Kompetencje w organizacji,czyli po co to, komu i do czego…?

www.smartmbc.pl

KOMPETENCJA

wiedza

umiejętności doświadczenie

postawy

Po co organizacji kompetencje?

● aby zdefiniować zasoby, których organizacja potrzebuje,

● aby bardziej efektywnie wykorzystać potencjał pracowników,

● aby zwiększyć zaangażowanie personelu,● aby systemowo wspierać procesy rekrutacji,

selekcji, oceny, rozwoju, planowania ścieżek karier oraz motywowania pracowników.

Jak definiować kompetencje?Definicja kompetencji to krótki opis wyjaśniający co rozumiemy pod daną kompetencją, na przykład:

Zarządzanie zespołem - Budowanie zespołu. Rozumienie potrzeb zespołu oraz mobilizowanie go do jak najefektywniejszego działania. Planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie działalności członków zespołu

oraz wykorzystywanie ich zasobów dla osiągnięcia ustalonych celów.

Ważne informacje o definiowaniu kompetencji:

➢ jest to praca projektowa,➢ należy zaangażować kadrę zarządzającą,➢ najbardziej optymalny wybór to max. 7 kompetencji, które są kluczowe do

wykonywania zadań danym stanowisku, ➢ trzeba nastawić się na ciągłą pracę i wprowadzanie zmian - pierwszy model

kompetencyjny może wymagać aktualizacji.

Wskaźniki do oceny kompetencji➢ wskaźniki to obserwowalne zachowania,➢ definiowanie wskaźników nie jest łatwym zadaniem,➢ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: jakie zachowania będą świadczyły o

tym, że osoba posiada daną kompetencję?,➢ do jednej kompetencji możemy dopisać kilka wskaźników, np.:

Zarządzanie zespołem

Wskaźnik 1 Monitoruje zadania, kontroluje i podsumowuje efekty pracy członków zespołu – udziela informacji zwrotnych.

Wskaźnik 2 Dostrzega sukcesy członków zespołu i docenia je np. przez pochwałę, nagrodę.

Wskaźnik 3 Dba o rozwój członków zespołu, identyfikuje ich potencjał i wspiera w podnoszeniu kwalifikacji.

➢ im bardziej mierzalne wskaźniki, tym lepiej.

Skala oceny kompetencji

❏ wybór skali to indywidualna decyzja,❏ możliwa skala np. liczbowa 1-5 lub literowa A-D,❏ kluczowe jest zdefiniowanie co oznacza dany

symbol na skali,❏ decyzja czy skala parzysta np. 1-4 czy nieparzysta

1-5 (w drugim przypadku ryzyko tendencji centralnej),

❏ dać możliwość braku opinii,

np. zawsze - najczęściej - dość często - rzadko - nigdy - brak opinii

Narzędzia

FORMA PAPIEROWA FORMA ONLINE

➢ bardzo czasochłonna ➢ pomaga zbierać dane, raportować i wyciągać wnioski

Ponadto:

➢ należy uważać na wdrażanie gotowych modeli kompetencyjnych - zawsze trzeba je dopasować do wewnętrznych potrzeb organizacji,

➢ można zlecić proces firmie zewnętrznej, jednak zawsze niezbędne będzie zaangażowanie kadry zarządzającej.

poinformować zespół z wyprzedzeniem o

planowanym wdrożeniupokazać cel procesu

przetestować proces najpierw na kadrze

zarządzającej

w przypadku pierwszej oceny kompetencji zespołu - poinformować

o tym, że chętnie przyjmiemy informacje zwrotne do kompetencji,

wskaźników, skali, a wnioski postaramy się uwzględnić przy

kolejnej ocenie

zdecydować i poinformować zespół czy ocena kompetencji na

coś wpływa, np. awans, podwyżka, decyzje personalne,

czy ma na celu jedynie kwestie rozpoznania i rozwoju kompetencji

Wdrożenie zarządzania kompetencjamido organizacji

Przydatna literatura

● Jak poukładać organizację, czyli kilka słów o zarządzaniu kompetencjami, Baraniak P., 2016.

● Kompetencje pracownicze w organizacji uczącej się, Jabłoński M., 2009.● Zarządzanie kompetencjami, Filipowicz G., 2013.● Zarządzanie kompetencjami, teoria i praktyka, Oleksyn T., 2006.● Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje. Perspektywa

uczenia się przez całe życie, red. Sienkiewicz Ł., 2013.

Chcesz wiedzieć więcej?Zapraszam do kontaktu:

WERONIKA SIERANTHR Manager Smart MBC

weronika.sierant@smartmbc.eu

www.smartmbc.pl