1

Uniwersytet Warszawski

Wydział Dziennikarstwa i Nauk Politycznych

Mgr Magdalena Wilgatek

Kierunki działa ń państwa wobec kobiet na rynku

pracy

Praca doktorska napisana pod kierunkiem

prof. UW dr hab. Izabeli Malinowskiej

Warszawa, grudzie ń 2012

2

SPIS TREŚCI

Wstęp….. ...................................................................................................................................... 4

Rozdział I. ................................................................................................................................... 16

Kształcenie i doskonalenie kobiet jako przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy.. 16

1.1 Zdefiniowanie pojęć..................................................................................................... 16

1.2 Kształcenie w ramach systemu oświaty....................................................................... 24

1.3 Kształcenie w ramach szkolnictwa wyższego ............................................................. 46

1.4 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych ....................................................................... 64

Rozdział II................................................................................................................................... 74

Działania państwa w zakresie zatrudniania kobiet................................................................ 74

2.1 Kobieta na polskim rynku pracy.................................................................................. 74

2.1.1 Dyskryminacja w procesie zatrudniania kobiet ........................................................... 89

2.1.2 Dochody kobiet a mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy......... 96

2.1.3 Czynniki sukcesu ....................................................................................................... 112

2.2 Kobieta na zagranicznym rynku pracy ...................................................................... 119

2.3 Kobiety cudzoziemki na polskim rynku pracy .......................................................... 128

Rozdział III. .............................................................................................................................. 136

Działania państwa w zakresie ochrony pracy kobiet........................................................... 136

3.1 Ochrona pracy wszystkich kobiet .............................................................................. 136

3.2 Ochrona pracy kobiet ciężarnych............................................................................... 138

3.2.1 Ochrona trwałości stosunku pracy............................................................................. 141

3.2.2 Prace wzbronione kobietom ciężarnym..................................................................... 146

3.2.3 Rodzaje uprawnień kobiet ciężarnych w pracy ......................................................... 151

3.2.4 Przestrzeganie uprawnień kobiet ciężarnych ............................................................. 154

3.3 Ochrona kobiet mających dzieci................................................................................ 155

3.3.1 Urlop macierzyński.................................................................................................... 157

3.3.2 Urlop wychowawczy ................................................................................................. 164

3.3.3 Zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci.............................................................. 171

3.3.4. Kobiety karmiące dzieci ............................................................................................ 174

3.4. Inne uprawnienia................................................................................................................ 176

3

Rozdział IV. .............................................................................................................................. 178

Działania państwa w zakresie eliminowana negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku

pracy……................................................................................................................................. 178

4.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu .................................................................................. 179

4.2 Mobbing..................................................................................................................... 187

4.2.1 Definicja i rodzaje...................................................................................................... 187

4.2.2 Orzecznictwo w zakresie mobbingu .......................................................................... 195

4.2.3 Przeciwdziałanie mobbingowi ................................................................................... 200

4.3 Zagrożenia w zakresie BHP....................................................................................... 205

Rozdział V. ............................................................................................................................... 222

Działania państwa w zakresie bezrobocia kobiet................................................................. 222

5.1 Definicja bezrobocia i jego rodzaje ........................................................................... 223

5.2 Przyczyny powstawania bezrobocia .......................................................................... 228

5.3 Elastyczność rynku pracy i statystyki bezrobocia ..................................................... 233

5.4 Zapobieganie bezrobociu i aktywizacja kobiet..........................................................251

Rozdział VI. .............................................................................................................................. 264

Działania państwa sprzyjające przedsiębiorczości kobiet................................................... 264

6.1 Kobiety w organizacjach pracodawców .................................................................... 274

6.2 Polityka wspierania przedsiębiorczości ..................................................................... 285

6.3 Samozatrudnienie kobiet............................................................................................ 294

Zakończenie. ............................................................................................................................. 312

Bibliografia ............................................................................................................................... 327

Aneks…. ................................................................................................................................... 352

4

Wstęp.

Polityka wobec kobiet na rynku pracy jest istotnym elementem funkcjonowania

państwa. Poprawność działań państwa w tej właśnie dziedzinie oraz jej założenia z znacznym

stopniu wpływają na rodzinę i tym samym na jednostkę. Praca zawęża temat do okresu III

Rzeczypospolitej Polskiej z naciskiem na okres Polski w Unii Europejskiej, gdyż polityka

wobec kobiet na rynku pracy w tym właśnie okresie uległa znacznym przemianom. Zasadniczy

cel dysertacji stanowiła analiza kierunków działań państwa wobec kobiet na rynku pracy.

Materia pracy obejmuje przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy, politykę w zakresie

zatrudniania kobiet, w tym dyskryminację w zakresie zatrudniania kobiet czy też dochody

kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy. Autorka rozprawy

podejmuje również temat ochrony pracy kobiet, w tym wszystkich kobiet, kobiet ciężarnych

czy też kobiet mających dzieci. Ponadto przeanalizowano temat polityki w zakresie

eliminowana negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy, w szczególności zagadnienie

mobbingu. Niezbędne było ukazanie polityki w zakresie przedsiębiorczości kobiet z

uwzględnieniem samozatrudnienia kobiet. Celem rozprawy jest udzielenie odpowiedzi na

główne pytania badawcze podjęte w pracy.

Główne pytania badawcze podjęte w rozprawie to:

1. Czy system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do

przyszłego uczestnictwa w rynku pracy?

2. Czy właściwe są kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet?

3. Czy wystarczające są działania państwa w zakresie ochrony pracy kobiet?

4. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej eliminują negatywne zjawiska wobec

kobiet na rynku pracy?

5. Czy wystarczające są działania państwa przeciwdziałające bezrobociu kobiet?

6. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają przedsiębiorczości kobiet?

Wymienione pytania badawcze pozwolą na weryfikację postawionej hipotezy, która

zakłada, że kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają wystarczającemu udziałowi

kobiet na rynku pracy. Wynika to w szczególności z podejmowanych przez rząd działań wobec

kobiet w zakresie zatrudniania i ochrony pracy. Ponadto należało przypuszczać, że kobiety

chętniej podejmują kształcenie oraz dokształcanie, jednak ich wybory zawodów nie są

odpowiednie do niszy rynkowej. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej oraz polityka Unii

Europejskiej sprzyja przedsiębiorczości kobiet, co dodatnio wpływa na sytuację kobiet na

rynku pracy.

5

Cezura czasowa zawęża badaną problematykę od 31 grudnia 1989 roku1 do czasów

współczesnych. Szczególną uwagę poświęcono okresowi od 1 maja 2004 roku2, gdyż od

przystąpienia Polski do Unii Europejskiej polityka rządu uległa znacznym przemianom.

Dodatkowo duży wpływ na rynek pracy przyniosły ze sobą regulacje unijne. Po przystąpieniu

Polski do Unii Europejskiej krajowy rynek pracy przeszedł wiele zmian zarówno

strukturalnych jak i instytucjonalnych. Równocześnie stał się on elementem ponadnarodowego

systemu związanego ze swobodnym przepływem pracowników. Polska będąc krajem

członkowskim, została zobligowana podobnie jak pozostałe kraje członkowskie do realizacji

celów Europejskiej Strategii Zatrudnienia, czyli pełnego zatrudnienia, polepszenia jakości oraz

produktywności pracy, a także wzmocnienia spójności i integracji społecznej. Członkostwo w

Unii Europejskiej zapewnia obywatelom polskim swobodny przepływ osób w krajach UE. Jest

to jedna z czterech wolności - "swoboda ta obejmuje eliminację wszelkich przejawów

dyskryminacji ze względu na narodowość pomiędzy pracownikami Państw Członkowskich w

odniesieniu do zatrudnienia, płac i innych warunków pracy i zatrudnienia.”3 Poza tym we

1 Dnia 31 grudnia 1989 r. weszła w życie ustawa konstytucyjna o zmianie nazwy państwa z Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej na Rzeczpospolitą Polską. Określenie „państwo socjalistyczne” zostało zastąpione sformułowaniem „państwo demokratyczne”. III Rzeczpospolita stała się demokratyczną i suwerenną republiką parlamentarną. Za jej początek uważa się różne daty. Może to być 4 czerwca 1989 r. -zwycięstwo „Solidarności” w wyborach kontraktowych, bądź też 24 sierpnia 1989 r. (powołanie przez Sejm na premiera Tadeusza Mazowieckiego lub też 29 grudnia 1989 r. (nowelizacja konstytucji m.in. zmieniająca oficjalną nazwę kraju na Rzeczpospolita Polska z dniem 31 grudnia 1989 r. - Ustawa z dnia 29 grudnia 1989 r. o zmianie Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej (Dz.U. z 1989 r., Nr 75, poz. 444 z późn. zm.)). Za datę powstania III Rzeczpospolitej Polskiej uważa się również 22 grudnia 1990 r. (przekazanie insygniów władzy przez prezydenta Ryszarda Kaczorowskiego podczas zaprzysiężenia prezydenta Lecha Wałęsy). Zdarza się, że wymieniane są też późniejsze daty, na przykład pierwsze w pełni wolne wybory parlamentarne 27 października 1991 r. 2 Polska wraz z 9 innymi państwami (Cyprem, Czechami, Estonią, Litwą, Łotwą, Maltą, Słowacją, Słowenią i Węgrami) przystąpiła do Unii Europejskiej. Obchody rozszerzenia organizacji odbyły się w stolicy Irlandii - Belfast, do której przybyli przywódcy 25 krajów członkowskich. W 1997 r. Sejm przyjął Narodową Strategię Integracji, która formułowała zadania stojące przed Polską na drodze do pełnego członkostwa w Unii Europejskiej oraz określała czas ich realizacji. Negocjacje akcesyjne rozpoczęły się w marcu 1998 roku. Pierwszym etapem było zbadanie zgodności prawa państw starających się o wejście do UE z prawem wspólnotowym. W drugiej fazie negocjacji, w oparciu o przeprowadzony przegląd ustawodawstwa państwa kandydujące przygotowały swoje stanowiska negocjacyjne w poszczególnych obszarach negocjacyjnych i przedkładały je aktualnej Prezydencji Unii Europejskiej. Od 16 kwietnia 1999 r. zaczęły odbywać się regularne spotkania dyrektorów politycznych i korespondentów europejskich krajów stowarzyszonych i państw członkowskich UE w ramach dialogu politycznego. Polskim delegacjom przewodniczyli Jacek Saryusz-Wolski (w latach 1997-2001) i Danuta Hübner (w latach 2001-2004). Do 2000 roku Polska zakończyła 25 z 30 obszarów negocjacyjnych, 5 kolejnych zamknięto do 2002 roku. Oficjalne zakończenie negocjacji nastąpiło podczas szczytu w Kopenhadze 13 grudnia 2002 roku. Po podpisaniu w 2003 roku traktatu akcesyjnego, 9 kwietnia 2003 roku zgodę na jego podpisanie traktatu wyraził Parlament Europejski, a 14 kwietnia został przyjęty przez Radę Unii Europejskiej. W dniach 7-8 czerwca 2003 roku odbyło się w Polsce ogólnonarodowe referendum, w którym 77,45% Polaków, którzy oddali swój głos, opowiedziało się za przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej. Dnia 1 maja 2004 roku Polska stała się pełnoprawnym członkiem Unii Europejskiej. – źródło: www.prezydent.pl – data pobrania 5.11.2012. 3 "Traktaty Rzymskie", Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą z dnia 25 marca 1957 r. - Art. 48, pkt. 2. Traktat wszedł w życie dnia 1 stycznia 1958 r. Traktat EWG podpisany w Rzymie w 1957 roku połączył Francję, Niemcy, Włochy i kraje Beneluksu we Wspólnotę, która postawiła sobie za cel integrację przez

6

wszystkich krajach członkowskich obowiązuje swoboda przepływu osób. Jest ona ściśle

powiązana z prawem do poszukiwania pracy w innym kraju UE, prowadzeniem działalności

gospodarczej oraz korzystaniem z wszelkich przywilejów socjalnych w poszczególnych krajach

członkowskich.

Literatura przedmiotu wyraźnie odróżnia politykę zatrudnienia od polityki rynku pracy.

Otóż polityce zatrudnienia za cel stawia się oddziaływanie na ogólny poziom zatrudnienia w

gospodarce z naciskiem na osiąganie stanu pełnego zatrudnienia. Polityka zatrudnienia

wykorzystuje w głównej mierze narzędzia polityki gospodarczej z naciskiem na politykę

budżetową i pieniężną, które to mają naturę makroekonomiczną. Polityka rynku pracy zaś

ukierunkowana jest przede wszystkim na dezawuowanie problemów strukturalnych rynku

pracy oraz ulepszanie skuteczności jego działania. Polityka rynku pracy opiera się na

specjalistycznych instrumentach dostosowujących konstrukcję podaży pracy do struktury

popytu na pracę. Przykładem mogą być szkolenia zawodowe lub subsydiowanie zatrudnienia,

które przybierają charakter mikroekonomiczny.

Czynne programy związane z zatrudnieniem skierowane są głównie w przygotowanie

bezrobotnych do ponownego włączenia ich w proces pracy. Powinny one jednak być

ukierunkowane w odniesieniu do wyselekcjonowanych grup bezrobotnych, znajdujących się w

najtrudniejszym położeniu, uwzględniając regionalne rynki pracy i grupy największego ryzyka.

Aktualna czynna polityka rynku pracy ma na celu: aktywizację zawodową bezrobotnych,

zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy oraz podniesienie produkcyjności

siły roboczej oraz weryfikację gotowości do pracy bezrobotnych.

Problemy badane w dysertacji dotyczą wielu podstawowych dziedzin życia ludzkiego.

Są one zatem niezbędne do wyjaśnienia, celem rozwiązania podstawowych problemów życia

codziennego kobiet. Rozmiar problematyki dotyczy wszystkich kobiet, zatem jest on znaczący

dla całej populacji. Problematyka związana z działaniami prowadzonymi przez III

Rzeczpospolitą Polską jest niewystarczająco zbadana, co przyczyniło się do wyboru takiego

właśnie tematu rozprawy. Temat ten jest zawsze aktualny, gdyż dotyczy większości

codziennych sfer życia milionów ludzi.

handel i dążenie do rozwoju ekonomicznego. Po traktacie z Maastricht EWG przekształciła się we Wspólnotę Europejską, co miało dać wyraz pragnieniu państw członkowskich, aby rozszerzyć kompetencje wspólnotowe na dziedziny inne niż gospodarka. Traktat EWG zakłada utworzenie wspólnego rynku, unii celnej i wspólnych polityk. Niektóre z polityk są formalnie uznane w traktacie: wspólna polityka rolna (art. 38 do 47), wspólna polityka handlowa (art. 110 do 116) i polityka transportowa (art. 74 do 84). Inne mogą być zaproponowane w zależności od potrzeb, co przewiduje art. 235: „Jeżeli działanie Wspólnoty okaże się niezbędne do osiągnięcia, w ramach funkcjonowania wspólnego rynku, jednego z celów Wspólnoty, a niniejszy Traktat nie przewidział kompetencji do działania wymaganego w tym celu, Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacji ze Zgromadzeniem, podejmuje właściwe działania”.

7

W ostatnich latach, szczególnie od momentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej

znacznym przekształceniom ulegają standardy pracy. Wskazują one silną potrzebę tworzenia

nowych ram, wychodzenia ze starych zarówno ram prawnych jak i tych, związanych ze

świadomością społeczną. Czynna, czy też inaczej aktywna, polityka rynku pracy, jest

stosunkowo młodą subdyscypliną. W swoim założeniu kładzie ona presję na uelastycznienie

rynku pracy czy też zatrudnienia, które może występować w różnych modelach.

Aktualnie w skutek rozwoju cywilizacyjnego, globalizacji czy też zachodzących zmian

społeczno-kulturowych, postępuje proces uelastyczniania rynku pracy, który swym zasięgiem

objął także Polskę. Szczególnie zauważyć można, iż w czasie dwóch czy trzech minionych

dekadach europejskie standardy w tym względzie uległy widocznym zmianom. Odkrywczym

zjawiskiem, mającym głównie rolę w tym właśnie procesie są nietypowe - elastyczne formy

zatrudnienia Flexible Forms of Employment. Formy te stanowią alternatywę dla tradycyjnego

stosunku pracy, częściowo go również uzupełniając, bądź zastępując. Tematyka ta stanowi nad

wyraz ważne zagadnienie, gdyż ze względu na nietypowe zatrudnienie, dotyczy w równej

mierze pracowników nisko i wysoko wykwalifikowanych oraz przedsiębiorców, co z

pewnością przekłada się na realną gospodarkę kraju i tym samym na politykę społeczną.

Rynek pracy w związku z zaistniałymi zmianami wymaga przeobrażeń na poziomie

organizacji pracy, norm prawa jak również całego systemu państwa. Temat elastycznego

zatrudniania wiąże się bowiem z elastycznym zatrudnieniem wpisując się w koncepcję

flexicurity, „która dąży do poszukiwania równowagi pomiędzy elastycznością rynku pracy,

zwiększającą konkurencyjnością przedsiębiorstw i całej gospodarki, a bezpieczeństwem

socjalnym osób zatrudnionych i bezrobotnych”.4 Zestawienie elementów security, czyli

związanych z bezpieczeństwem jak i flexibility – związanych z elastycznością, tak aby mogły

one zazębiać się a nie wykluczać, wymagają nowego podejścia.

Do badania problemów naukowych, które mają charakter wielowymiarowy niezbędne

jest zastosowanie różnorodnych metod badawczych. Badanie polityki w zakresie zatrudniania

kobiet wymagało podejścia interdyscyplinarnego, gdyż przedmiot badań jest bardzo złożony i

wymaga zastosowania wielu metod badawczych obrazujących to zjawisko.

Pierwszą z nich jest analiza aktów prawnych w zakresu przedmiotu pracy.

Wykorzystano szereg aktów prawa międzynarodowego jak i akty prawa polskiego. Liczne

ustawy, rozporządzenia, konwencje, pakty, dyrektywy, protokoły, miały znaczny wpływ na

dysertację. W bardzo szerokim zakresie korzystano z bogatego orzecznictwa Sądu

4 J. Danecki, Jedność czasu podzielonego. Czas wolny i czas pracy w społeczeństwach uprzemysłowionych, Książka i Wiedza, Warszawa 1970, s. 5-8.

8

Najwyższego oraz Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Wykorzystano również

informacje zawarte na stronach internetowych instytucji rządowych oraz unijnych. Kolejną

metodą badawczą jest analiza literatury przedmiotu. Korzystano z bogatej literatury

przedmiotu: monografii i druków zwartych, artykułów w opracowaniach zbiorowych,

artykułów w czasopismach naukowych, artykułów publicystycznych i innych źródeł. Jak

wspomniano powyżej, w niniejszej pracy wykorzystane zostały opracowania monograficzne, a

także artykuły publikowane m. in. na łamach takich czasopism naukowych jak: „Newsweek

Polska”, „Rzeczpospolita”, „Edukacja i Dialog”, „Polityka”, „Bezpieczeństwo pracy, nauka i

praktyka”, „Polityka Społeczna”, „Praca i zabezpieczenie społeczne”, „Gazeta Wyborcza”,

„Dziennik”, „Puls Biznesu”. Uwzględnienie powyższych tytułów prasowych pozwoliło na

wypracowanie w miarę obiektywnego obrazu analizowanych kwestii, a z całą pewnością

umożliwiło zaprezentowanie szerokiego spektrum działań państwa polskiego wobec kobiet na

rynku pracy. Literatura ta jest niezwykle bogata i wszechstronnie prezentuje poszczególne

zagadnienia i problemy przedstawione w rozprawie. W ogólności sprowadza się do wielu

wartościowych monografii, podręczników, komentarzy i artykułów. Ograniczając się do

wymienienia współczesnych, najbardziej zacnych autorów warto wspomnieć takie osobistości

jak: Krzysztof Baran, Grzegorz Goździewicz, Teresa Liszcz, Andrzej Brzozowski, Krzysztof

Pietrzykowski, Anna Portalska-Brzózka, Roman Portalski, Marek Rotkiewicz, Janina Sawicka,

Mariusz Zieliński, Tadeusz Zieliński. Z każdego rodzaju twórczości udało się zaczerpnąć wiele

myśli i ustaleń naukowych.

Zastosowano również metodę formalno-dogmatyczną (instytucjonalno-prawną)

umożliwiającą badanie instytucji zatrudniających kobiety z punktu widzenia przepisów prawa

oraz ich zastosowania. Wykorzystano metodę porównawczą (komparatystyczną) polegającą na

porównywaniu dochodów kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy.

Wiele razy korzystano z metody statystycznej (ilościowej) umożliwiającą przedstawienie

wielkości dochodów kobiet. Podczas analizy zatrudniania kobiet wykorzystano metodę

behawioralną pozwalającą na ocenę zjawisk mających wpływ na sukcesy kobiet. Ponadto

zastosowano metodę systemową umożliwiającą analizę polityki zatrudniania kobiet, jako

całości na którą składają się wzajemnie oddziałujące części. Wykorzystanie metody decyzyjnej

pozwoliło na ukazanie kompleksowego podejścia do wybranych zjawisk politycznych w

Rzeczypospolitej Polskiej.

Metoda neoinstytucjonalna, będąc metodą kompleksową, składa się z trzech warstw.

Pierwsza dotyczy analizy tła społeczno-kulturowego (schematy zatrudnień kobiet i mężczyzn).

Druga obejmuje instytucje zatrudniające, a więc strukturę organizacyjną. Trzecia warstwa

9

metody neoinstytucjonalnej dotyczy analizy zachowań kobiet, których dążeniem jest zdobycie

albo utrzymanie zatrudnienia z jednoczesnym godzeniem ról domowych (matki, żony).5

Metody te były bardzo użyteczne i konstruktywne. Najważniejszą kwestią było zdobycie

sprawności posługiwania się nimi w pisarstwie. Umiejętności przychodziły w miarę

zaawansowania dysertacji.

System ochrony pracy przejawia się w różnych formach organizacji państwa. Stopień

rozwinięcia tego systemu zależny jest przede wszystkim od zamożności państwa. System

ochrony pracy należy podzielić na prawny oraz organizacyjny. Porządek prawny stanowi część

gałęzi prawa pracy. Specyfikuje on normy prawne dotyczące bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia. Ład organizacyjny zaś można nazwać również instytucjonalnym, gdyż zależny jest on

od szczeblu państwa, zakładu pracy, organów zajmujących się bezpieczeństwem i ochroną

zdrowia pracy w kraju. Wspominając o porządku organizacyjnym warto dodać jak istotną rolę

w tej kwestii pełni Rada Ochrony Pracy, w której co ważne w skład wchodzą przedstawiciele

rządu, pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz specjaliści z zakresu

bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten ma za zadanie pełnić nadzór nad działaniem

Państwowej Inspekcji Pracy, dlatego też umocowany jest przy Sejmie RP.

Jednym z istotnych warunków rozwoju społeczno-gospodarczego jest zwiększenie

zatrudnienia oraz równość płci w zatrudnieniu. Bezrobocie jest jednym z

najniebezpieczniejszych problemów społecznych współczesnej Polski. W celu przedstawienia

najważniejszych zagadnień i problemów bezrobocia wykorzystano wiele wykresów oraz tabel,

ukazujących owe zjawisko. Rynek pracy dotyka wiele problemów, które wzajemnie przenikają

się i oddziałują na siebie. Są to m. in. bezrobocie ludzi młodych i niedopasowanie kwalifikacji

do potrzeb rynku pracy, długotrwałe bezrobocie, które jest początkiem marginalizacji

społecznej. Niepokojącym staje się rozszerzanie się bezrobocie długotrwałego w Polsce, czyli

pozostawania bez pracy powyżej 12 miesięcy. Długotrwała bezczynność zawodowa znacznie

zmniejsza szanse na ponowną aktywizację zawodową. Ponadto należy pamiętać, iż długotrwałe

bezrobocie może stać się przyczyną wielu patologii społecznych. Problemem występującym na

rynku pracy w Polsce jest również pogłębiające się zróżnicowanie przestrzenne lokalnych

rynków pracy. Nierównomierny rozwój gospodarczy kraju, pogłębił się, zaś dodatkowo

procesy restrukturyzacyjne sprawiły, iż w niektórych regionach kraju warunki społeczno-

ekonomiczne pogarszają się. Następuje dalsza polaryzacja poziomu gospodarki i szans

rozwojowych poszczególnych regionów kraju.

5 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007.

10

Hipoteza jaką przyjęto zakłada, iż państwo polskie sprzyja wystarczającemu udziałowi

kobiet na rynku pracy. W kolejnych rozdziałach pracy podjęto próbę weryfikacji tej hipotezy.

Każdy z rozdziałów pomógł odpowiedzieć na pytania badawcze postawione we wstępie.

Na strukturę rozprawy składa się sześć rozdziałów, wstęp i zakończenie oraz

bibliografia i aneks. Ekscerpcja6 rozdziałów została dokonana z myślą o ukazaniu całokształtu

problematyki polityki państwa polskiego wobec kobiet na rynku pracy. Rozdziały obejmują

węzłowe zagadnienia kobiet na rynku pracy. Poszczególne rozdziały dysertacji stanowią

pewien wycinek i łączą się w większą całość. Wstęp charakteryzuje cel i przedmiot dysertacji.

Stanowi on konceptualizację problemu. Zakończenie podsumowuje wywody z całej pracy.

Pozostałe składniki dopełniają wiedzę całej dysertacji. Wstęp do rozprawy wprowadza do

całości wywodów pracy koncentrując się na jej celu, przedmiocie, zakresie przedmiotowym i

czasowym, a także na strukturze pracy. Poszczególne części wywodów wprowadzają do treści i

formułowanych myśli. Zarysowują badaną problematykę dysertacji.

Rozdział pierwszy pracy analizuje system kształcenia i doskonalenia zawodowego

kobiet. Rozważania te są kluczem do odpowiedzi na pytanie czy system kształcenia i

doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa na

rynku pracy. Zawiera on analizę kształcenia w ramach systemu oświaty oraz w ramach

szkolnictwa wyższego. W rozdziale tym podejmuję również tematykę doskonalenia

zawodowego. W tej części pracy miejsce znalazło zdefiniowanie pojęć takich jak kształcenie,

doskonalenie zawodowe, oświata.7 Pokrótce można też odnaleźć tu ogólny zarys

funkcjonowania systemu edukacji. Autorka pracy przedstawia liczne statystyki obrazujące

system kształcenia i doskonalenia zawodowego w Polsce. Przypatruje się ona kierunkom

kształcenia wybieranym przez kobiety i mężczyzn. W interesujący sposób przedstawiono

kwestie podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zdobywania doświadczenia

międzynarodowego podczas studiów wyższych. Niezbędny, dla jakości rozprawy okazał się

proces boloński, którego założenia zaprezentowano w dysertacji. W rozdziale tym powołano

się na bardzo cenne badania dla dysertacji przeprowadzone ze środków EFS - Wieloaspektowa

diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. Pod koniec rozdziału porównano ogólną sytuację

systemu edukacji wyższej w Polsce z edukacją wyższą w innym kraju na przykładzie Szwecji.

Dalsza część pracy dotyczy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Autorka wyjaśnia pojęcie

6 Ekscerpcja (p.łc. excerptio „wybieranie” od łc. excerpere „wybierać”) lit., nauk. wybieranie najistotniejszych fragmentów z tekstu dzieła, gł. naukowego, robienie wyciągów; n.os. ekscerptor. Hasło opracowano na podstawie Słownika Wyrazów Obcych , Wydawnictwa Europa, I. Kamińskiej-Szmaj (red.), M. Jarosz i zespół., ISBN 83-87977-08-X. Rok wydania 2001. 7 Szerzej patrz: B. Suchodolski, Oświata a gospodarka narodowa, Wiedza Powszechna, Warszawa 1966.

11

pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe. Przeanalizowano ankietę Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach

Europejskiego Funduszu Społecznego - „Podnoś kwalifikacje”. Jedną w najczęściej

wykorzystywanych form dokształcania się jest korzystanie ze szkoleń i studiów

dofinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. Autorka dysertacji przedstawia

nowe metody szkoleniowe takie jak e-learning, distance learning,

W rozdziale drugim omówiono kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet.

Ta część pracy kierunkuje odpowiedź na pytanie czy właściwe są kierunki działań III

Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania kobiet. Poruszono kwestie dyskryminacji w

zatrudnianiu kobiet. Przeanalizowano dochody kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych

lub podobnych stanowiskach. Rozważono nad czynnikami sukcesu mające wpływ na

zatrudnienie. Omówiono również pracę kobiet na zagranicznym rynku pracy i pracę

cudzoziemek w Polsce. Na wstępie tej części dysertacji autorka definiuje pojęcie pracy oraz

zatrudnienia pracowniczego i pozapracowniczego. Rozdział ten poświęcony jest analizie

swobody umów pomiędzy stronami oraz analizie form zatrudnienia pracownika. Podejmuje się

analizę umów pod względem ochrony kobiet szczególnie w okresie ciąży i macierzyństwa.

Autorka rozprawy przedstawia korzyści płynące w podpisywania umów na czas nieokreślony.

Przedstawiono dopiero wchodzące na polski rynek pracy lub rzadko stosowane formy

zatrudnienia takie jak telepraca, job-sharing, grupowa organizacja pracy. Autorka rozprawy

pracy ukazuje wskaźniki zatrudnienia w Polsce, porównując je z innymi krajami Unii

Europejskiej. Rozdział ten dotyka również kwestii dyskryminacji w procesie zatrudniania,

dlatego też wyjaśniono pojęcie dyskryminacji, która to składa się na politykę zatrudnienia.

Celem zapewnienia prawidłowej polityki w zakresie zatrudniania, niezbędne są akty prawne

regulujące pewne kwestie, które zostały przedstawione w dysertacji. Przedstawiono

najważniejsze założenia Strategii Zatrudnienia. Analizując kwestie zatrudnienia poruszono

możliwości prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Przeanalizowano również dochody

kobiet i mężczyzn pracujących na takich samych i podobnych stanowiskach. Wskazano na zbyt

małą ilość odpowiednich rozwiązań prawnych umożliwiających godzenie życia rodzinnego

z zawodowym. Wskazano, iż duży wpływ na wynagrodzenia Polek mają stereotypy oraz

tradycja. W kolejnej partii dysertacji autorka rozpatruje czynniki sukcesu oddziałujące na

kobiety. Poruszono również kwestie migracji i emigracji za zatrudnieniem. Następna część

pracy dotyczy cudzoziemek na polskim rynku pracy.

Przedmiotem szczególnego zainteresowania autorki stała się ochrona pracy kobiet, którą

podejmuje rozdział trzeci niniejszej rozprawy. Rozdział ten ukierunkowuje odpowiedź na

12

pytanie: czy działania państwa polskiego są wystarczające w zakresie ochrony pracy kobiet?

Kobiety odgrywają w społeczeństwie wiele ról, jednak fundamentalną ich rolą jest

macierzyństwo. Doświadczenia okresu macierzyństwa kształtują postawy życiowe młodych

ludzi, które w okresie późniejszym przekładają się na ich zachowania czy też wybory. Dlatego

też rozdział trzeci poświęcony jest ochronie pracy kobiet, szczególnie kobiet ciężarnych oraz

mających dzieci. Rozdział ten poświęcono ochronie pracy wszystkich kobiet, dlatego też

zwrócono uwagę na prace wzbronione kobietom. Dużą część tej partii dysertacji zajmuje

ochrona pracy kobiet ciężarnych, gdyż ze względu na bezpieczeństwo kobiety i dziecka,

wymaga ona szczególnej uwagi. Ponadto wyjaśniono pojęcie ochrony pracy. Ochrona trwałości

stosunku pracy również znalazła swoje miejsce w przedmiotowym rozdziale. Autorka

przedstawia również prace wzbronione kobietom ciężarnym. Rozdział ten poświęcony jest

również rodzajom uprawnień kobiet ciężarnych. Przeanalizowano kwestie przestrzegania

uprawnień kobiet ciężarnych. Ochrona kobiet mających dzieci to kolejna składowa tej partii

dysertacji. Autorka przeanalizowała kwestie urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego.

Zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci to również ważna kwestia omówiona przez autorkę

dysertacji. Rozdział ten dotyczy również kobiet karmiących dzieci. Przedstawiono również inne

uprawnienia z tytułu macierzyństwa takie jak wolne dni na opiekę.

Rozdział czwarty analizuje politykę III Rzeczypospolitej Polski eliminujące negatywne

zjawiska wobec kobiet na rynku pracy. Czy kierunki działań eliminują negatywne zjawiska

wobec kobiet na rynku pracy? Przy dyskryminacji poruszono temat niezwykle istotny, jakim

jest mobbing. Jednym z elementów tegoż rozdziału są zagrożenia w zakresie bezpieczeństwa i

higieny pracy kobiet. Autorka przedstawia dyskryminację w zatrudnieniu. Zatrudnienie

powinno być wolne od jakichkolwiek negatywnych, dyskryminujących zjawisk. Dlatego też tak

ważne są akty prawne regulujące prawa pracownika oraz zwalczające wszelkie nierówności w

zatrudnieniu. Autorka dysertacji przedstawia szereg regulacji prawnych dotyczących tego

zjawiska. Autorka pracy zastanawia się nad przyczynami powstawania dyskryminacji.

Zjawisko dyskryminacji i jego eliminacji przedstawiono ukazując różne badania prowadzone

na tym właśnie zjawisku. Analizy lobbingu podjęto się, gdyż jest on szczególnym rodzajem

konfliktu w miejscu pracy. Z racji tego, iż mobbing jest stosunkowo nowym w świetle prawa

zjawiskiem, przepisy dotyczące tego tematu są uregulowane enigmatycznie. Dlatego też

zdecydowano się na przytoczenie ważniejszego orzecznictwa w tej właśnie kwestii. W

rozdziale tym podano również przykłady przeciwdziałania mobbingowi. W celu

wyeliminowania negatywnych zjawisk w środowisku pracy, konieczne jest kształtowanie

kultury organizacji, w której ceniona jest jawność, otwartość, swoboda wypowiadania się i

13

temu też autorka poświęciła większą uwagę. Ponadto rozdział ten wskazuje najważniejsze

zagrożenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Chcąc prowadzić do poprawy warunków

pracy, ograniczenia liczby wypadków przy pracy, zwłaszcza tych najcięższych należy

eliminować i minimalizować zagrożenia na stanowisku pracy poprzez stosowanie

innowacyjnych rozwiązań technicznych lub najprostszych i jednocześnie skutecznych

udogodnień w pracy. Dlatego też tak istotne są zagadnienia usprawniania organizacji pracy

oraz wpływania na wykształcenie bezpiecznych zachowań pracowników. Dodatkowo

dokonano analizy najważniejszych kwestii związanych z Państwową Inspekcją Pracy.

Kierunki działań przeciwdziałające bezrobociu podejmuje rozdział piąty.

Ukierunkowuje on odpowiedź na pytanie czy wystarczające są działania III Rzeczypospolitej

Polskiej przeciwdziałające bezrobociu. Praca odgrywa bardzo dużą rolę w życiu każdego

człowieka, dlatego też ta część pracy ukazuje problematykę bezrobocia kobiet między innymi

na tle ogółu bezrobocia. Sytuacja na rynku pracy stanowi element tego, co dzieje się w

poszczególnych gałęziach gospodarki, więc problem bezrobocia jest tym bardziej istotny.

Przedmiotem rozważań w rozdziale piątym jest analiza przyczyn powstawania bezrobocia i

elastyczność rynku pracy. Dane obrazują cenne statystyki. Podjęto również temat analizy

zapobiegania bezrobociu i aktywizacji kobiet. W rozdziale tym przedstawiono definicje i

rodzaje bezrobocia. Niezwykle istotne są przyczyny powstawania bezrobocia, dlatego też ta

kwestia jest dość szeroko poruszona. Analizy przyczyn bezrobocia wskazują na złożoność oraz

różnorodność tego procesu. Jednym z kluczowych elementów rynku pracy jest oddziaływanie

systemu edukacji i ta kwestia również została poddana szerszej analizie. Ochrona zatrudnienia,

która jest przedmiotem trzeciego rozdziału jest istotnym elementem funkcjonowania

społeczeństwa i ma znaczny wpływ na bezrobocie. Autorka rozprawy przedstawia szereg

statystyk dotyczących bezrobocia mogących pomóc lepiej zrozumieć i przybliżyć to zjawisko.

Istotna jest również tzw. elastyczność rynku pracy, która oznacza łatwość, z jaką pracownicy i

pracodawcy dopasowują się do potrzeb rynku, gospodarki i nowych technologii. Przykładem

elastyczności rynku pracy są szkolenia zawodowe czy też telepraca8, o której pisano w

poprzednich rozdziałach. Autorka dysertacji podejmuje również kwestie zapobiegania

bezrobociu i aktywizację kobiet. Jest to niezwykle istotny temat dla rozprawy, gdyż statystyki

przedstawione przez Główny Urząd Statystyczny ukazują, iż kobiety w Polsce charakteryzują

się niższym wskaźnikiem zatrudnienia niż kobiety w innych krajach należących do Unii

Europejskiej.

8 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010.

14

Ostatni rozdział – szósty zawiera analizę przedsiębiorczości kobiet. Przedsiębiorczość

kobiet to ważne wyzwanie współczesnych społeczeństw i jednocześnie złożone zjawisko. Z

jednej strony jest to wyraźny kontekst ekonomiczny. Z drugiej zaś podejmowanie przez kobiety

działalności na własny rachunek oraz wchodzenie w rolę właścicielek przedsiębiorstw są

uwarunkowane dość silnie przez kulturę. Wykorzystanie potencjału przedsiębiorczości

tkwiącego w kobietach to źródło wzrostu dobrobytu społeczeństw. Przedsiębiorczość kobiet

redukuje bezrobocie, gdyż nowa firma to nowe stanowiska pracy często dla szerszego grona

osób. Dodatkowo każda nowa firma poprzez tworzenie nowych produktów przyczynia się do

wzrostu gospodarczego. Rosnąca liczba kobiet będących właścicielkami przedsiębiorstw,

dowodzi, iż kobiety te wykazują się cechami przedsiębiorczymi, co pozwala przełamywać

społeczne bariery oraz aktywnie uczestniczyć w procesach gospodarczych. Czy kierunki

działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają przedsiębiorczości kobiet? W odpowiedzi na to

pytanie autorce pomogła analiza kobiet w organizacjach pracodawców, analiza działań państwa

wspierających przedsiębiorczość kobiet oraz analiza samozatrudnienia kobiet. Autorka

rozprawy przedstawia definicje przedsiębiorczości. Ponadto za niezbędne uznano ukazanie

barier rozwoju przedsiębiorczości kobiet. Autorka akcentuje relacje pomiędzy prowadzeniem

własnego biznesu, a życiem rodzinnym. Jest to niezwykle istotne zagadnienie i co ciekawe za

najlepszy okres podejmowania działalności gospodarczej uznawany jest wiek wyznaczany

momentem wejścia na rynek pracy oraz dokonywania wyboru ścieżek kariery zawodowej.

Wiek ten pokrywa się z wiekiem większej skłonności do ryzyka, co z kolei sprzyja odważnym

decyzjom o założeniu własnego biznesu. Powołano się na niezmiernie cenne dla analizy

badania, wykonane na zlecenie PARP - „Przedsiębiorczość kobiet”. Za ważne uznano również

organizacje pracodawców, gdyż są one samorządnymi i niezależnymi związkami

pracodawców, których celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków

zawodowych, organów władzy i administracji. Poza tym organizacje te mają prawo

uczestniczenia w sporach zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy. Dodatkowo

dokonano analizy wspierania polityki przedsiębiorczości. Przedstawiono szereg organizacji

wspierających przedsiębiorczość oraz ich wybrane programy. Ostatni rozdział dysertacji

poświęcony jest również samozatrudnieniu, czyli jednoosobowej działalności gospodarczej czy

też jednoosobowej firmie. Autorka dysertacji wskazuje na skalę samozatrudnienia w kraju i

odnosi je do skali europejskiej. Wskazano również na programy zachęcające do

samozatrudnienia. Ponadto do pod koniec każdego rozdziału autorka dysertacji dodaje

rekomendacje do przeanalizowanej kwestii.

15

Zakończenie podsumowuje wywody podjęte w pracy oraz uogólnia rozważane

problemy. Koncentruje się na najistotniejszych zagadnieniach ważnych dla działań państwa

wobec kobiet na rynku pracy. Akcentuje zjawiska pożądane i niechciane.

Bibliografia obejmuje akty prawne stanowiące fundament funkcjonowania działań

państwa oraz twórczość intelektualną zawartą w monografiach, podręcznikach, komentarzach

oraz artykułach. Rozpraw tych jest bardzo dużo, dlatego też dokonano wyboru, kierując się

kryterium wniesienia wiedzy do rozważanych zasad, działań i regulacji prawnych. Nie można

zadeklarować, że dokonano najtrafniejszego wyboru, jednak można wyrazić przekonanie, że

wybór ten prowadził do racjonalnego zaprezentowania treści dysertacji.

Na czoło pracy wysuwają się propozycje, których realizacja zdaniem autorki

przyczyniłaby się do skuteczniejszego prowadzenia polityki wobec kobiet na rynku pracy.

Ukazanie problematyki na tle aktualnych uregulowań prawnych, literatury przedmiotu i

orzecznictwa, a także przedstawienie własnych propozycji w zakresie omawianej problematyki,

pozwala żywić nadzieję, że praca ma walor użyteczności naukowej.

16

Rozdział I.

Kształcenie i doskonalenie kobiet, jako przygotowanie do

uczestnictwa na rynku pracy

Pierwszym z postawionych pytań badawczych jest pytanie: Czy system kształcenia i

doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w

rynku pracy? Aby spróbować odpowiedzieć na to pytanie, rozdział pierwszy rozprawy

podzielono na cztery podrozdziały, kolejno poświęcone zdefiniowaniu pojęć, kształceniu w

ramach systemu oświaty, kształceniu w ramach szkolnictwa wyższego, podnoszeniu

kwalifikacji zawodowych.

1.1 Zdefiniowanie pojęć

Zgodnie z powyższym, istotne jest zdefiniowanie pojęć dotyczących kształcenia oraz

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w tym przez kobiety. Nowe przepisy Kodeksu pracy9

zdefiniowały pojęcie „podnoszenie kwalifikacji zawodowych”. Podnoszenie kwalifikacji

zawodowych oznacza zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z

inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.10 Powyższe rozumienie podnoszenia kwalifikacji

zawodowych współgra z innymi przepisami Kodeksu pracy zgodnie, z którymi kwalifikacje

zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na

określonym stanowisku ustalane są w przepisach wewnątrzzakładowych11 lub w przepisach

szczególnych. Przepisy te wskazują, zatem, jakich kwalifikacji pracodawca może oczekiwać od

pracowników przy wykonywaniu pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.12

Reasumując nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim podnoszenia kwalifikacji

9 Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655), uchwalona z inicjatywy senackiej. Ustawa stanowi wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08, publikacja: Dz.U. z 2009 r., Nr 58, poz. 485 z późn. zm.), który stwierdził niezgodność art. 103 Kodeksu pracy z art. 92 ust 1 Konstytucji RP – ze względu na brak wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego. W konsekwencji powyższego - art. 103 Kodeksu pracy, a także wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. z 2010 r., Nr 103, poz. 472 oraz z 2006 r. Nr 31, poz. 216 z późn. zm.) – utraciły moc z dniem 10 kwietnia 2010 r. Wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego – zgodnie z powołaną ustawą - polega na uregulowaniu problematyki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników bezpośrednio w przepisach Kodeksu pracy, bez konieczności wydawania w tej sprawie aktu wykonawczego.

10 Art. 1031§1 K.p. 11 Np. w układzie zbiorowym pracy.

12 Art. 102 K.p.

17

zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika jak również będą

miały zastosowanie w przypadku, gdy planowany jest awans pracownika lub pracodawca

zaproponuje pracownikowi inne warunki pracy.13

Nawiązując do powyższego, pragnę omówić istotny dla pracy termin - „kształcenie”.

Termin kształcenie pojawił się w XVIII wieku, jednak istotnego znaczenia nabrał dopiero

w pedagogice kultury oraz pokrewnych kierunkach - personalizmie, humanizmie czy

pedagogice społecznej. Według Mirona Krawczyka14 zagadnienie kształcenia jest najmniej

i najgorzej opracowane w literaturze pedagogicznej. „Nawet tak wybitni teoretycy, jak

Kazimierz Sośnicki15 czy Bogdan Suchodolski16, nie zdołali opracować go w sposób

przekonujący” - pisze Krawczyk. Dlatego też czasopismo "Edukacja i Dialog" przyczyniło się

do uzupełnienia pojęcia kształcenie przez rozwinięcie dyskusji wśród swoich czytelników.

Wstępem do niej były rozważania Mirona Krawczyka.

Polska Podręczna Encyklopedia Pedagogiczna, wydana przez "Książnicę Polską"17, nie

zawierała wśród haseł kluczowego dla tej pracy terminu kształcenie. Nawet Wielka

Encyklopedia Powszechna wydana przez PWN w latach 1962-1970, nie zawierała tego hasła w

alfabetycznej kolejności. Dopiero w tomie szóstym, lecz tylko w suplemencie znajdziemy

wyjaśnienie tak istotnego dla tej części pracy terminu: „Kształcenie - pedag., ogół czynności

i procesów umożliwiających ludziom uzyskanie orientacji w otaczającej ich rzeczywistości

przyrodniczej i społ., prowadzących do poznania przyrody, społeczeństwa i przyjętej w nim

kultury (co pozwala na uczestnictwo w ich twórczym przeobrażaniu), oraz zmierzających do

możliwie wszechstronnego rozwoju osobowości ludzkiej, ukształtowania określonych

uzdolnień, zainteresowań i ogólnej sprawności umysłowej”.

Według Mirona Krawczyka określenie takie jest bardzo nieprecyzyjne. Autor artykułu

nie zadowala się również definicją kształcenia podaną przez Wincentego Okonia w Słowniku

13 Np. pracę na innym stanowisku.

14 M. Krawczyk, Trudności z pojęciem kształcenie, „Edukacja i Dialog”, Kwiecień 1994. 15 Kazimierz Sośnicki – żył w latach: 11.01.1883-11.06.1976. Pedagog, dydaktyk, filozof, profesor Uniwersytetu Jana Kazimierza, Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Uniwersytetu Gdańskiego, Uniwersytetu Lwowskiego. Działacz Polskiego Towarzystwa Filozoficznego. Ważniejsze dzieła: Zarys logiki (1923 r.), Zarys dydaktyki (1925 r.), Podstawy wychowania państwowego (1933 r.), artykuły dla Encyklopedii wychowania.

16 Bogdan Suchodolski – żył w latach: 27.12.1903 – 2.10.1992. Filozof, historyk nauki i kultury, pedagog, poseł na Sejm PRL IX kadencji, profesor Uniwersytetu we Lwowie, Uniwersytetu Warszawskiego., dyrektor Instytutu Nauk Pedagogicznych na Uniwersytecie Warszawskim, doctor honoris causa Uniwersytetu w Berlinie, Uniwersytetu im. Łomonosowa w Moskwie, Uniwersytetu w Padwie, Akademii Nauk Pedagogicznych w Berlinie, Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Opolu oraz Uniwersytetu Śląskiego. Ważniejsze dzieła: Wychowanie moralno-społeczne (1936), Uspołecznienie kultury (1937), Wychowanie dla przyszłości (1947/1968), Rozwój nowożytnej filozofii człowieka (1967), Trzy pedagogiki (1970), Komisja Edukacji Narodowej (1972), Wychowanie mimo wszystko (1990). 16 Lwów-Warszawa, 1923 r.

17 Lwów-Warszawa, 1923 r.

18

Pedagogicznym, ponieważ jest bardzo podobna do powyżej przytoczonej. Na domiar złego

Wincenty Okoń uzupełnił swoją definicję dodatkowo w sposób następujący: „W ostatnich

latach coraz częściej przez kształcenie rozumie się łącznie nauczanie i uczenie się. To

wyjaśnienie zupełnie wypaczyło istotę pojęcia kształcenie przede wszystkim, dlatego że nie

każde nauczanie i uczenie się zasługuje na miano kształcenia. W praktyce pedagogicznej

nauczyciele spotykają się aż nazbyt często z mechanicznym, pamięciowym przyswajaniem

przez uczniów wiadomości zawartych w podręcznikach szkolnych.” W ten sposób zdobywane

wiadomości są w krótkim czasie zapominane nie wywierając korzystnego wpływu na

osobowość uczniów. A przecież bardzo istotną i charakterystyczną właściwością kształcenia

jest jego oddziaływanie w głąb psychiki człowieka, wzbogacanie ministruktur jego osobowości.

Największym brakiem przytoczonych wyżej definicji kształcenia, zawartych w Wielkiej

Encyklopedii Powszechnej oraz w Słowniku pedagogicznym Wincentego Okonia, jest fakt, iż

nie uwzględniają one i nie doceniają roli samokształcenia osobowości. Proces kształcenia nie

może dokonywać się bez procesu samokształcenia, czyli bez autoedukacji, gdyż dzięki

autoedukacji i autokreacji osobowość może wykształcać nowe mini układy czy też mini

struktury, dzięki czemu wzbogaca się, rozwija i doskonali. Powyższe jest niezbędne do pełnego

zrozumienia procesu kształcenia, omówionego z tej części pracy.

Proces kształcenia nie ogranicza się bowiem tylko do procesu poznawania, czy nawet

do jak najpełniejszego rozumienia wartości duchowych, tkwiących w dobrach kultury,

ponieważ wymaga także autentycznego przeżywania tych wartości. W konsekwencji proces

kształcenia powinien doprowadzić do jasnego uświadomienia sobie przez człowieka

powinności, jakie wynikają z poznawanych i asymilowanych wartości do uznawania tych

powinności za wytyczne działania, zmierzającego do realizowania przyswojonych wartości

w codziennym postępowaniu.18 Kształcenie jest w tym ujęciu19 pojmowane jako proces

umożliwiający wszechstronny rozwój osobowości, ponieważ oddziałuje on nie tylko na sferę

poznawczą psychiki człowieka, ale także i na jego sferę emocjonalną (przeżywanie wartości)

oraz sferę motywacyjno-wolicjonalną (postępowanie zgodne z poznanymi i zasymilowanymi

wartościami). Ale na tym nie wyczerpują się zadania kształcenia, ani też nie zanikają wszystkie

wątpliwości i trudności, związane z właściwym rozumieniem tego pojęcia. Istotnym zadaniem

kształcenia jest bowiem rozwijanie w osobowości potrzeby oraz zdolności wyzwalania wartości

tkwiących w poszczególnych dobrach kultury. Nie wystarcza, zatem samo tylko dostrzeganie

18 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka, Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz. 3, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz, 1984. 19 W ujęciu pedagogów kultury: Wilhelm Dilthey, Eduard Spranger, Georg Kerdchensteiner.

19

owych wartości, ich wydobywanie i przeżywanie - chodzi bowiem o ich wskrzeszanie,

o twórcze, samodzielne, nacechowane indywidualnością asymilowanie.” Pięknie tę myśl

wyraził Johann Wolfgang von Goethe: „Nie wchodzi się w dziedzictwo kultury swych

przodków inaczej, jak tylko zdobywając je na nowo.”20 Ujęcie Goethe’go jest istotne dla tej

części pracy.

Według Mirona Krawczyka trudności w wyjaśnieniu pojęcia kształcenie ma wielu

autorów. Jedni, jak np. Wincenty Okoń, spłycają to pojęcie, rozumiejąc przez nie: "Łącznie

nauczanie i uczenie się" (Słownik pedagogiczny). Inni, jak np. Feliks Korniszewski, nadają

kształceniu przesadnie wielkie znaczenie, nazywając je "pogłębionym wychowaniem", a nawet

"wychowaniem wyższego gatunku" (Mała Encyklopedia Pedagogiczna). Miron Krawczyk

uważa, iż jeden z najwybitniejszych pedagogów - Bogdan Suchodolski błędnie wyjaśnił pojęcie

kształcenia. Krawczyk nie zgadza się ze zdaniem Suchodolskiego opublikowanego w pozycji

Książka i Wiedza z 1967 roku - Podstawy wychowania socjalistycznego: „Postulujemy, by

pedagogika zajmująca się dziedzinami wychowawczego działania przerastała w pedagogikę

kształcenia osobowości.” Krawczyk twierdzi, iż nie każde kształcenie może sprostać zadaniom

wychowania. Uważa, iż Bogdan Suchodolski popełnił błąd podobny do błędu, który popełnił

Kazimierz Sośnicki - nie ma racjonalnych (naukowych) przesłanek, uzasadniających zacieranie

różnicy między kształceniem a wychowaniem.

Zważając na fakt, iż system kształcenia i doskonalenia zawodowego wpływa na

późniejszy udział w rynku pracy, warto zgodzić się z podejściem przedstawionym w pozycji

pod redakcją Ryszarda Borowicza: „różne powody decydują o tym, że wykształcenie jest

wartością, dobrem wysoko cenionym. Wystarczy w tym celu wskazać jego znaczenie, jako

wyznacznika zajmowanej pozycji społecznej, zwrócić uwagę na miejsce w hierarchii tego, co

szczególnie ważne dla ludzi, na jakość życia bardzo dobrze oraz słabo wykształconych, czy też

na poziom rozwoju cywilizacyjnego krajów różniących się diametralnie ze względu na poziom

edukacji.”21 Argumentów typu powyższego jest wiele i każdy z nich wzmacnia rangę

wykształcenia. Aktualnie większość osób kończy różnego typu szkoły, rozpoczynając od szkół

dających uprawnienia zawodowe, przez studia aż po różnego typu kursy doszkalające.

Rozpiętość ofert rozbudowy własnego wykształcenia jest coraz większa, co z pewnością jest

pozytywnym aspektem polityki w zakresie kształcenia.

20 M. Krawczyk, Trudności z pojęciem kształcenie, „Edukacja i Dialog”, Kwiecień 1994. 21R. Borowicz (red.), Z. Kwieciński Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, s. 72

20

Biorąc pod uwagę pytanie badawcze tej części pracy, nieodzowne jest przedstawienie

również definicji samej oświaty. Otóż definicję oświaty najlepiej wyjaśnia sama ustawa o

systemie oświaty22: „oświata w Rzeczypospolitej Polskiej stanowi wspólne dobro całego

społeczeństwa; kieruje się zasadami zawartymi w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a

także wskazaniami zawartymi w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowym

Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Konwencji o Prawach Dziecka. Nauczanie i

wychowanie - respektując chrześcijański system wartości, za podstawę przyjmuje uniwersalne

zasady etyki. Kształcenie i wychowanie służy rozwijaniu u młodzieży poczucia

odpowiedzialności, miłości do ojczyzny oraz poszanowania dla polskiego dziedzictwa

kulturowego, przy jednoczesnym otwarciu się na wartości kultur Europy i świata. Szkoła

powinna zapewnić każdemu uczniowi warunki niezbędne do jego rozwoju, przygotować go do

wypełniania obowiązków rodzinnych i obywatelskich w oparciu o zasady solidarności,

demokracji, tolerancji, sprawiedliwości i wolności.”23 Powyższa definicja oświaty jest

kluczowa dla tego rozdziału pracy.

Kluczowy dla hipotezy, wydaje się również cel pracy edukacyjnej. Celem jest z

pewnością pełne i zadowalające uczestnictwo na rynku pracy. Cel pracy edukacyjnej w

ciekawy sposób przedstawia Ewa Piwowarska i Anna Pękala: „(…) uściślenie celu pracy

edukacyjnej obecnego nauczania ze zwiększeniem nacisku na wydobycie, wskazania i

rozwinięcie w człowieku najwartościowszych cech i talentów oraz stworzenie odpowiednich

warunków umożliwiających realizację stawianych zadań, odsłoniłoby bardziej przyjazne

oblicze współczesnej szkoły polskiej na każdym szczeblu jej nauczania.”24 Zgodnie z

artykułem 1 Ustawy o systemie oświaty, system ten zapewnia realizację prawa każdego

obywatela Rzeczypospolitej Polskiej do kształcenia się oraz prawa dzieci i młodzieży do

wychowania i opieki, odpowiednich do wieku i osiągniętego rozwoju.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż system oświaty wspomaga przez szkołę

wychowawczą rolę rodziny25, daje możliwość zakładania i prowadzenia szkół i placówek przez

22 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 23 Ustawa z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, Nr 273, poz. 2703 i Nr 281, poz. 2781, z 2005 r. Nr 17, poz. 141, Nr 94, poz. 788, Nr 122, poz. 1020, Nr 131, poz. 1091, Nr 167, poz. 1400 i Nr 249, poz. 2104, z 2006 r. Nr 144, poz. 1043, Nr 208, poz. 1532 i Nr 227, poz. 1658, z 2007 r. Nr 42, poz. 273, Nr 80, poz. 542, Nr 115, poz. 791, Nr 120, poz. 818, Nr 180, poz. 1280 i Nr 181, poz. 1292, z 2008 r. Nr 70, poz. 416, Nr 145, poz. 917, Nr 216, poz. 1370 i Nr 235, poz. 1618, z 2009 r. Nr 6, poz. 33, Nr 31, poz. 206, Nr 56, poz. 458, Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1705 oraz z 2010 r. Nr 44, poz. 250, Nr 54, poz. 320, Nr 127, poz. 857 i Nr 148, poz. 991) ogłoszono dnia 2 grudnia 2004 roku, obowiązuje od dnia 25 października 1991 roku.

24 T. Banaszkiewicz (red.), W. Szlufka, A. Pękala, Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s. 25 25 A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995.

21

różne podmioty, dostosowanie treści, metod i organizacji nauczania do możliwości

psychofizycznych uczniów, a także udostępnia możliwość korzystania z pomocy

psychologiczno-pedagogicznej i specjalnych form pracy dydaktycznej. Możliwość ta jest

dodatnim przejawem polityki państwa w zakresie kształcenia. Dlatego też system oświaty ma

kluczowy wpływ na późniejsze uczestnictwo w rynku pracy. Dydaktyka od wczesnych lat

kształcenia zapewnia przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy.

Co istotne, system oświaty daje możliwość pobierania nauki we wszystkich typach

szkół przez dzieci i młodzież niepełnosprawną oraz niedostosowaną społecznie, zgodnie z

indywidualnymi potrzebami rozwojowymi i edukacyjnymi oraz predyspozycjami, a także

opiekę nad uczniami niepełnosprawnymi przez umożliwianie realizowania

zindywidualizowanego procesu kształcenia, form i programów nauczania oraz zajęć

rewalidacyjnych26. Możliwość ta sprawia, iż system kształcenia zapewnia zarówno kobietom

jak i mężczyznom przygotowanie do pełniejszego uczestnictwa na rynku pracy. Opieka nad

uczniami szczególnie uzdolnionymi poprzez umożliwianie realizowania indywidualnych

programów nauczania oraz ukończenia szkoły każdego typu w skróconym czasie również jest

sprawowana przez system oświaty. Opieka nad uczniami ze szczególnymi uzdolnieniami

pozwala na jeszcze lepsze przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy w życiu dorosłym.

Nieodzowne dla postawionego na początku rozdziału pytania badawczego wydaje się

wskazanie, co zapewnia ustawa. Otóż - upowszechnianie dostępu do szkół, których ukończenie

umożliwia dalsze kształcenie w szkołach wyższych, możliwość uzupełniania przez osoby

dorosłe wykształcenia ogólnego, zdobywania lub zmiany kwalifikacji zawodowych i

specjalistycznych, zmniejszanie różnic w warunkach kształcenia, wychowania i opieki między

poszczególnymi regionami kraju, a zwłaszcza ośrodkami wielkomiejskimi i wiejskimi.

Powyższe pozytywnie wpływa na system kształcenia w kraju oraz na lepsze przygotowanie

zarówno kobiet jak i mężczyzn do pełniejszego uczestnictwa na rynku pracy. Z pewnością te

założenia ustawy korzystnie oddziałują na kształcenie kobiet oraz na zwiększenie udziału

kobiet na rynku pracy.

Ze względu na zdrowie i bezpieczeństwo uczniów, warto podkreślić, iż do systemu

oświaty w Polsce27 należy miedzy innymi utrzymywanie bezpiecznych i higienicznych

warunków nauki, wychowania i opieki w szkołach i placówkach, co jest istotne ze względu na

postawioną hipotezę. Bezpieczne i higieniczne warunki w placówkach oświaty są kluczowe dla

26 Art. 16 ust. 7 ustawy o systemie oświaty za spełnianie obowiązku szkolnego uznaje również udział dzieci i młodzieży upośledzonych umysłowo w stopniu głębokim w zajęciach rewalidacyjno-wychowawczych.

27 W grudniu 2010 r. liczba osób w wieku poniżej 29 lat wynosiła 14 317 080, co stanowiło 37,5 % ogółu ludności. – Źródło: www.eurydice.org.pl – data pobrania 11.10.2012.

22

całego systemu. Dobry przykład w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w szkołach odbijać

się może na bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy w życiu zawodowym, co ma

istotny wpływ na kolejne rozdziały niniejszej pracy. Przeniesione dobre praktyki z lat

szkolnych mogą zapobiegać wypadkom i narażeniu zdrowia w pracy w przyszłości.

Bezpieczeństwo i higiena pracy jest istotnym elementem rynku pracy, o którym będzie mowa w

kolejnych partiach pracy. Bezpieczne i higieniczne warunki nauki są dobrym zalążkiem do

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. System oświaty upowszechnia wśród dzieci i

młodzieży wiedzę o zasadach zrównoważonego rozwoju oraz kształtuje postawy sprzyjające

jego wdrażaniu w skali lokalnej, krajowej i globalnej. Ustawa zapewnia opiekę uczniom

pozostającym w trudnej sytuacji materialnej i życiowej, poza tym dostosowuje kierunki i treści

kształcenia do wymogów rynku pracy, kształtuje u uczniów postawy przedsiębiorczości28

sprzyjające aktywnemu uczestnictwu w życiu gospodarczym, przygotowuje uczniów do

wyboru zawodu i kierunku kształcenia. Bezpieczeństwo oraz higiena pracy będzie tematem

oddzielnych rozważań w niniejszej dysertacji, jednak skupi ono swoją uwagę na kwestiach

związanych z zatrudnieniem, nie zaś kształceniem.

Na udział kobiet na rynku pracy składa się również ich przedsiębiorczość. Dlatego też

będzie ona przedmiotem rozważań ostatniej partii niniejszej rozprawy. Niezwykle istotne

okazują się warunki do rozwoju zainteresowań i uzdolnień uczniów. Warto zwrócić uwagę na

organizowanie zajęć pozalekcyjnych i pozaszkolnych oraz kształtowanie aktywności społecznej

i umiejętności spędzania czasu wolnego. Wszystkie te zadania zapewnione są przez Ustawę o

systemie oświaty. Organizowanie zajęć pozalekcyjnych wydaje się niezwykle ważnym

elementem wychowania dzieci szczególnie, gdy rodzice dziecka pracują. Kwestie sprawowania

opieki nad dzieckiem podczas pracy rodziców podjęte zostaną w rozdziale dotyczącym ochrony

pracy kobiet. Zajęcia dodatkowe mogą wspomagać kształtowanie przedsiębiorczości, kolejnych

zainteresowań czy też organizacji czasu (w przyszłości również czasu pracy). Elementy te są

wysoko cenione wśród pracodawców. Ponadto system oświaty zapewnia upowszechnianie

wśród dzieci i młodzieży wiedzy o bezpieczeństwie oraz kształtowaniu właściwych postaw

wobec zagrożeń i sytuacji nadzwyczajnych. Rekapitulując, polityka państwa zapewnia

organizację zajęć pozalekcyjnych i pozaszkolnych, a także kształtuje aktywność społeczną i

umiejętność spędzania czasu wolnego poprzez Ustawę o systemie oświaty.29

28 Motywem przedsiębiorczości jest dążenie do uzyskania efektywności pozwalającej na bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa oraz stwarzającej podstawy jego rozwoju. 29 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka, Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz. 3, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz, 1984.

23

Istotne dla tego rozdziału pracy i tym samym dla postawionego pytania badawczego

wydaje się wskazanie, iż system oświaty ma w swoim zasięgu wiele placówek - obejmuje

przedszkola, w tym przedszkola z oddziałami integracyjnymi, przedszkola specjalne oraz inne

formy wychowania przedszkolnego, szkoły: podstawowe30, gimnazja31, ponadgimnazjalne32,

artystyczne, placówki oświatowo-wychowawcze, w tym szkolne schroniska młodzieżowe,

umożliwiające rozwijanie zainteresowań i uzdolnień oraz korzystanie z różnych form

wypoczynku i organizacji czasu wolnego33. Ponadto system ten gwarantuje dostęp do poradni

psychologiczno-pedagogicznych, w tym poradni specjalistycznych udzielających dzieciom,

młodzieży, rodzicom i nauczycielom pomocy psychologiczno-pedagogicznej, a także pomocy

uczniom w wyborze kierunku kształcenia i zawodu. Pomoc ta może okazać się bardzo pomocna

przy wyborze kierunku studiów, wskazując nisze rynkowe oraz obszary większego bezrobocia,

które dotyczą w szczególności kobiet ze względu na obierane przez nie kierunki kształcenia -

głównie - humanistycznego.

Warto podkreślić, iż system ten obejmuje również młodzieżowe ośrodki wychowawcze,

młodzieżowe ośrodki socjoterapii, specjalne ośrodki szkolno-wychowawcze oraz specjalne

ośrodki wychowawcze dla dzieci i młodzieży wymagających stosowania specjalnej organizacji

nauki, metod pracy i wychowania, a także ośrodki umożliwiające dzieciom i młodzieży, o

których mowa w art. 16 ust. 7,34 a także dzieciom i młodzieży z upośledzeniem umysłowym z

niepełnosprawnościami sprzężonymi realizację odpowiednio obowiązku, o którym mowa w art.

14 ust. 3,35 obowiązku szkolnego i obowiązku nauki, placówki zapewniające opiekę i

wychowanie uczniom w okresie pobierania nauki poza miejscem stałego zamieszkania, zakłady

kształcenia i placówki doskonalenia nauczycieli, biblioteki pedagogiczne, kolegia pracowników

służb społecznych.36

Co ważne, system oświaty wspierają organizacje pozarządowe.37 Wszystkie

wymienione placówki z pewnością przyczyniają się do pozytywnej polityki państwa na rynku

30 W tym: specjalne, integracyjne, z oddziałami integracyjnymi i sportowymi, sportowe i mistrzostwa sportowego 31 W tym: specjalne, integracyjne, dwujęzyczne, z oddziałami integracyjnymi, dwujęzycznymi, sportowymi i przysposabiającymi do pracy, sportowe i mistrzostwa sportowego. 32 W tym: specjalne, integracyjne, dwujęzyczne, z oddziałami integracyjnymi, dwujęzycznymi i sportowymi, sportowe, mistrzostwa sportowego, rolnicze i leśne. 33 Placówki kształcenia ustawicznego, placówki kształcenia praktycznego oraz ośrodki dokształcania i doskonalenia zawodowego, umożliwiające uzyskanie i uzupełnienie wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych; placówki artystyczne - ogniska artystyczne umożliwiające rozwijanie zainteresowań i uzdolnień artystycznych. 34 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r., (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 35 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r., (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 36 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka, Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz. 3, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz, 1984. 37 W tym organizacje harcerskie, a także osoby prawne prowadzące statutową działalność w zakresie oświaty i wychowania.

24

pracy, już od młodych lat szkolnych. To właśnie w tym okresie wiedza przyswajana jest

najlepiej i stanowi ona fundament dalszego kształcenia. Zdobyta wiedza w tym okresie ma

przełożenie na późniejsze wybory zawodu. Ekscerpcja zawodu jest niezwykle istotny, biorąc

pod uwagę nadwyżkę pewnych zawodów, w których trudno o pracę. Tak szeroki zakres

systemu oświaty może pozytywnie oddziaływać na przygotowanie kobiet do przyszłego

uczestnictwa na rynku pracy poprzez kształcenie oraz doskonalenie zawodowe, a także pomoc

w wyborze kierunku dalszego kształcenia.

Rekapitulując, działania III Rzeczypospolitej Polskiej dają możliwość rozwijania

zainteresowań i uzdolnień oraz korzystanie z różnych form wypoczynku i organizacji czasu

wolnego. Dodatkowo polityka państwa polskiego gwarantuje dostęp do poradni

psychologiczno-pedagogicznych, udzielających pomoc psychologiczno-pedagogiczną zarówno

dzieciom, młodzieży, jak i rodzicom oraz nauczycielom. Ponadto polityka III RP wspiera

uczniów w wyborze kierunku kształcenia i zawodu. Działania państwa idą też w kierunku

wspierania działania organizacji pozarządowych w obszarze oświaty.

1.2 Kształcenie w ramach systemu oświaty

Analizując politykę kształcenia w ramach systemu oświaty, warto zwrócić uwagę czy

system kształcenia kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku

pracy. Do analizy tej niezbędna jest wiedza z zakresu systemu edukacji, dlatego też w rozdziale

tym przedstawiono ogólny zarys funkcjonowania systemu edukacji. System edukacji w Polsce

funkcjonuje zgodnie z ustawą o systemie oświaty38 oraz ustawą o szkolnictwie wyższym.39

Wśród szkół objętych systemem oświaty funkcjonują: od roku szkolnego 1999/2000 6-letnie

szkoły podstawowe oraz 3-letnie gimnazja (powstałe w miejsce 8-letnich szkół

podstawowych), w których nauka jest obowiązkowa od roku szkolnego 2002/2003. Obowiązek

nauki w gimnazjach z pewnością sprzyja kształceniu kobiet i zapewnieniu im lepszego

uczestnictwa na rynku pracy. Poza tym w polskim systemie edukacji funkcjonują szkoły

ponadgimnazjalne, tj. 2-3-letnie zasadnicze szkoły zawodowe, 3-letnie licea ogólnokształcące i

profilowane, 4-letnie technika oraz od roku szkolnego 2004/2005 szkoły dla absolwentów

zasadniczych szkół zawodowych (tj. 2-letnie uzupełniające licea ogólnokształcące i 3-letnie

technika uzupełniające) i 3-letnie szkoły specjalne przysposabiające do pracy; do szkół

38 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r., (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 39 Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2005 r., Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.)

25

ponadgimnazjalnych zalicza się również szkoły artystyczne dające uprawnienia zawodowe oraz

szkoły policealne.40

Ponadto szkoły ponadpodstawowe (dla absolwentów 8-letniej szkoły podstawowej) i ich

oddziały będące w strukturze szkół ponadgimnazjalnych działające do zakończenia cyklu

kształcenia ujmuje się odpowiednio w ponadgimnazjalnych zasadniczych szkołach

zawodowych, liceach ogólnokształcących oraz technikach. Informacje o szkołach

artystycznych dających uprawnienia zawodowe dotyczą ogólnokształcących szkół

artystycznych, które podaje się z wyłączeniem szkół realizujących wyłącznie kształcenie

artystyczne. Co istotne, szkoły (z wyjątkiem szkół wyższych) i placówki mogą być publiczne,

niepubliczne oraz niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych. Szkoła niepubliczna może

uzyskać uprawnienia szkoły publicznej, jeżeli realizuje minimum programowe oraz stosuje

zasady klasyfikowania i promowania uczniów ustalone przez Ministra Edukacji Narodowej,

umożliwiające uzyskanie świadectw lub dyplomów państwowych. Warto podkreślić, iż

jednostki administracji centralnej (rządowej) i jednostki samorządu terytorialnego mogą

prowadzić tylko szkoły publiczne. Szkoły podstawowe i gimnazja mogą być tylko publiczne

lub niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych.41 Możliwość uczęszczania do szkół

publicznych i niepublicznych daje pewien wybór, który może mieć wpływ na przygotowanie

kobiet i mężczyzn do późniejszego uczestnictwa na rynku pracy.

W roku 1999 rozpoczęła się wieloletnia reforma programów i metod pracy

dydaktyczno-wychowawczej oraz struktury szkolnictwa w Polsce odzwierciedlająca politykę

III Rzeczypospolitej Polskiej w kwestii szkolnictwa. Miała ona na celu „poprawę jakości

formalnego systemu edukacji i dostosowania go do wymagań gospodarki opartej na wiedzy,

zapewnienia całej populacji dostępu do systemów kształcenia ustawicznego oraz bliższych

powiązań pomiędzy uczelniami, społecznością akademicką i biznesem, których obecność w

innych krajach sprzyja procesowy transferu technologii, a w dalszej perspektywie zwiększenie

konkurencyjności polskiej gospodarki”42 Powiązanie takie jest niezbędne celem poprawnego

funkcjonowania systemu edukacji. To właśnie system edukacji pełni kluczową rolę na rynku

pracy. Od kształcenia i w dalszym kroku doskonalenia zawodowego w dużej mierze zależą

proporcje w zawodach. Co ważne, niewłaściwe proporcje z pewnością wpływają na

powiększanie się bezrobocia. Dla porównania systemu w Polsce - „w większości państw

Europy obowiązek szkolny rozpoczyna się w wieku 6 lat, ale istnieją wyjątki. Otóż wcześniej

40 Szerzej patrz: B. Suchodolski, Oświata a gospodarka narodowa, Wiedza Powszechna, Warszawa 1966. 41 Mały rocznik statystyczne GUS 2010. 42 Perspektywy gospodarki opartej o wiedzę w Polsce – wyniki raportu banku światowego, KBN, 2004.

26

bo w wieku 5 lat naukę w szkole rozpoczynają dzieci w Holandii i Zjednoczonym Królestwie

Anglii, Walii i Szkocji a najwcześniej bo już 4-latki muszą chodzić do szkoły w Irlandii

Północnej. Generalnie w krajach Europy Wschodniej później rozpoczyna się spełnianie

obowiązku szkolnego, bo w wieku 6 lat.”43 Aktualnie w Polsce pierwszą klasą szkoły

podstawowej objęte są dzieci 6-letnie. Dzieci 5-letnie objęte są przygotowaniem do szkoły,

czyli uczęszczają one do tzw. zerówek. Zmiany te wniosła reforma programowa. Reforma ta

polega na dostosowaniu celów oraz treści kształcenia w zakresie poszczególnych przedmiotów

do zmieniającej się rzeczywistości. Zmiany, jakie wniosła przedmiotowa reforma wydają się

pozytywnie wpływać na przygotowanie kobiet do rynku pracy. Warto zwrócić uwagę, iż

wcześniejsze kształcenie, jakie niesie ze sobą reforma może pozytywnie wpłynąć na rozwój

intelektualny dzieci, a w przyszłości pozytywnie rzutować na ich start na rynku pracy.

Niezbędne jest przedstawienie definicji placówek wychowania przedszkolnego. Otóż

„placówki wychowania przedszkolnego, są to placówki przeznaczone dla dzieci w wieku od lat

3 do rozpoczęcia przez nie nauki w szkole podstawowej, zapewniające dzieciom opiekę oraz

mające na celu przygotowanie ich do nauki w szkole.”44 Wychowanie przedszkolne to pierwszy

etap kształcenia w systemie oświaty. Wcześniej rozpoczęta edukacja może pozytywnie

wpływać na przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Państwo polskie

powyższą reformą przyczyniło się do lepszego przygotowania kobiet do przyszłego

uczestnictwa w rynku pracy. Zmianie nie ulega struktura systemu tzn. typy szkół, liczba lat

nauki w poszczególnych szkołach. Zreformowane cele i treści kształcenia zdefiniowane zostały

w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej w sprawie podstawy programowej

wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w poszczególnych typach szkół45,

zwanym potocznie reformą programową. Reforma programowa wdrażana będzie stopniowo. W

roku szkolnym 2009/2010 reforma objęła przedszkola, pierwsze klasy szkół podstawowych

oraz pierwsze klasy gimnazjów. W roku 2010/2011 reforma objęła klasy pierwsze i drugie

szkół podstawowych i gimnazjów. Wdrażanie reformy programowej w liceach

ogólnokształcących i zasadniczych szkołach zawodowych zakończy się w roku 2015, zaś w

technikach i liceach artystycznych w roku 2016, a w liceach uzupełniających w roku 2017.

Reforma programowa zostaje wdrożona z trzech podstawowych powodów: niedopasowanie

43 Referat wygłoszony na 42 Międzynarodowej Konferencji LIBRO „La pedagogio de Esperanto antau la defioj de interkultura komunikado” Kraków 17-25 lipca 2009. 44 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Społecznych i Warunków życia. 45 Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 23 grudnia 2008 r., w sprawie podstawy programowej wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w poszczególnych typach (Dz.U. z 2009 r., Nr 4 poz. 17 z późn. zm.).

27

podstawy programowej do obecnej populacji uczniów, niemożność zmieszczenia pełnego cyklu

kształcenia ogólnego w ciągu trzech lat.46 Dodatkowo obniżenie wieku szkolnego wymaga

korekty programowej. Reforma ma na celu również lepsze przygotowanie uczniów do

przyszłego uczestnictwa w rynku pracy, zatem pozytywnie wpływa na kształcenie kobiet.

Podsumowując, polityka III Rzeczypospolitej Polskiej dąży do poprawy, jakości kształcenia o

czym świadczy między innymi wdrożenie reformy programowej.

Reforma dotknęła również sześciolatków, gdyż obecnie zachodzą optymalne warunki

demograficzne dla obniżenia wieku szkolnego, ponieważ występuje najmniej liczny rocznik

sześciolatków, zaś szkoły opuszczają najliczniejsze roczniki absolwentów. Reasumując, jak już

wspomniano powyżej od roku 2002 wszystkie sześciolatki objęte są obowiązkową edukacją w

tzw. zerówkach. Aktualnie sześciolatki coraz wcześniej wykazują dojrzałość do podjęcia nauki

oraz dużą ciekawość poznawczą. „Dlatego często zajęcia w oddziałach zerowych w sposób

naturalny wkraczają w obszar zadań typowo szkolnych: nierzadko dzieci rozpoczynają tu naukę

czytania, pisania i liczenia. Dla większości dzieci opanowanie tych umiejętności wymaga czasu

nauki dłuższego niż jeden rok – nie jest korzystne przerywanie tej nauki, wywołane

koniecznością przejścia dziecka do „prawdziwej” szkoły i zmianą nauczyciela prowadzącego.

Dlatego polska szkoła dojrzała do tego, by objąć opieką i nauką także dzieci sześcioletnie.”47

Wcześniejsze podjęcie nauki daje szanse na korekty ewentualnych deficytów. Jest to

również szansa na wcześniejsze rozpoczęcie procesów wyrównywania szans edukacyjnych.

Rodzice bądź opiekunowie prawni dzieci urodzonych w latach 2003-2005 które jako pięciolatki

miały kontakt z edukacją przedszkolną mięli prawo wyboru, czy ich dziecko poszło do szkoły

jako sześciu czy siedmiolatek. Oznacza to fakt, iż „w latach szkolnych: 2009/2010, 2010/2011 i

2011/2012 w salach szkolnych usiedli obok siebie sześcioletni i siedmioletni pierwszoklasiści.

Zależnie od liczby i wieku uczniów zgłaszających się do klas pierwszych oraz ich

wcześniejszego doświadczenia edukacyjnego, dyrektor szkoły podstawowej może podjąć

decyzję o łącznym lub rozdzielnym organizowaniu nauczania 6 i 7-latków. Wszyscy oni

podejmą naukę według nowej podstawy programowej i nowych programów nauczania.”48

Opisane powyżej etapy kształcenia obligatoryjnego przed reformą oraz po przeprowadzeniu

reformy szkolnictwa w 2009 roku obrazuje tabela 1 załączona w aneksie niniejszej rozprawy.49

46 Aktualnie szkoła dwukrotnie usiłuje zrealizować pełny cykl nauczania ogólnego – pierwszy raz w gimnazjum i potem drugi raz w szkole ponadgimnazjalnej kończącej się maturą. 47 www.reformaprogramowa.men.gov.pl – data pobrania 20.09.2010. 48 www.reformaprogramowa.men.gov.pl – data pobrania 20.09.2010. 49 Źródło: www.sp26.com.pl – data pobrania 17.10.2010.

28

Aktualny system edukacji zaś według szczebli kształcenia ukazuje schemat nr 150 znajdujący

się w załączonym do dysertacji aneksie. Schemat obrazuje aktualny system edukacji według

szczebli kształcenia od wychowania przedszkolnego aż po szkoły wyższe. Uczniowie kończący

gimnazjum mają wiele możliwych ścieżek nauczania do wyboru.

Analizując proces kształcenia w ramach systemu oświaty, warto przytoczyć kilka

statystyk obrazujących stan liczebny uczniów, w tym kobiet, w poszczególnych typach szkół.

Analizę warto rozpocząć od przedszkoli, gdyż „(…) kształcenie na poziomie początkowym ma

istotne znaczenie dla całego życia jednostki, jej powodzenia w karierze szkolnej jak też

funkcjonowania w rzeczywistości poza oświatą.51 Dzieci uczęszczające do przedszkoli stają się

bardziej twórcze. R. Gloton i C. Clero twierdzą, iż „dziecko w sposób naturalny jest twórcą”. 52

„Dziecko musi być twórcze, gdyż jego aktywność jest związana z rozwojem, a więc jest

nakierowana na budowanie siebie. Pedagodzy francuscy twierdzą, że postawa twórcza jest

powszechna wśród dzieci, niestety, w miarę rozwoju jest ona hamowana przez niewłaściwe

oddziaływania rodziny, w tym również i szkoły.”53 Twórczość rozwijana w tym wieku,

pozytywnie wpływa kształtowanie postaw na rynku pracy.

Cenne dla odpowiedzi na postawione pytanie badacze mogą okazać się statystyki

dotyczące wychowania przedszkolnego w ostatnich latach. Otóż w roku szkolnym 2008/2009

na jedną placówkę przypadało 53 dzieci, zaś w roku szkolnym 2010/2011 aż 55 dzieci. Mimo,

że liczba placówek przedszkolnych wzrosła w tym okresie to wzrosła również liczba dzieci.

Przedszkola prowadzone przez samorząd gminy oblegane są w całości. Z pewnością

ograniczony dostęp do przedszkoli negatywnie wpływa na kształcenie dzieci oraz na rynek

pracy, gdyż młode mamy nie mając z kim zostawić dziecka pod opieką nie mogą powracać do

pracy. Najwięcej przedszkoli prowadzonych jest przez samorząd gminy – w roku szkolnym

2010/2011 prowadzonych było 6676 placówek przez samorząd gminy, zaraz potem przez

osoby fizyczne – 1266. Od roku szkolnego 2008/2009 liczba przedszkoli prowadzonych przez

samorząd gminy wzrosła o 89, zaś liczba przedszkoli prowadzonych przez osoby fizyczne

wzrosła aż o 437. Dokładne statystyki przedstawiające ilości placówek wychowania

przedszkolnego w podziale na wieś i miasto w latach szkolnych 2009/2010 i 2010/2011

znajdują na wykresie nr 1 załączonego aneksu.54 Wynika z tego, iż coraz więcej osób

50 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 22.01.2012. 51 T. Banaszkiewicz (red.), W. Szlufka, A. Pękala, Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s. 9. 52 R. Gloton, C. Clero, Twórcza aktywność dziecka, Warszawa 1988, s. 54. 53 T. Banaszkiewicz (red.), W. Szlufka, A. Pękala, Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s. 35. 54 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 22.01.2012.

29

fizycznych przejmuje inicjatywę w kwestii tworzenia nowych miejsc przedszkolnych dla

dzieci, co pozytywnie oddziałuje na edukację dzieci.

Ciekawostką jest fakt, iż trzecie miejsce pod względem ilości placówek zajmują

organizacje wyznaniowe prowadzące przedszkola. Do przedszkoli prowadzonych przez

samorząd gminy w roku 2010/2011 uczęszczało ponad 64% wszystkich dzieci korzystających z

przedszkoli, zaś do przedszkoli prowadzonych przez osoby fizyczne niespełna 0,08%. Ogółem

odsetek dzieci uczęszczających do przedszkoli nie jest zbyt wysoki. Fakt ten może wynikać z

braku miejsc w tych placówkach. W roku szkolnym 2010/2011 większość przedszkoli

zlokalizowana była w miastach – ponad 67%. Oddziały przedszkolne w szkołach

podstawowych stanowiły ok. 47% wszystkich placówek i dominowały na wsi – ponad 76%

wszystkich istniejących. Rekapitulując, polityka państwa polskiego powinna uwzględnić ten

fakt, powiększając dostęp do przedszkoli. Większy dostęp do przedszkoli zapewnia większy

udział kobiet na rynku pracy, gdyż możliwość oddania dziecka do przedszkola umożliwia

powrót kobiety do zawodu po urlopie wychowawczym. Kształcenie przedszkolne jest bardzo

istotne zarówno dla rozwoju dziecka jak również daje matce możliwość powrotu do pracy po

urlopie wychowawczym.

Warto przyjrzeć się wychowaniu przedszkolnemu bardziej szczegółowo tzn. w podziale

na województwa. Informacje te zawiera wykres 2 znajdujący się w aneksie rozprawy.55 Wykres

ten przedstawia wychowanie przedszkolne według województw w roku szkolnym 2010/2011.

Najwięcej dzieci objętych systemem edukacji przedszkolnej w przedstawionym okresie czasu

przypadało w województwach: lubuskim, łódzkie, małopolskim, mazowieckim, opolskim,

śląskim, wielkopolskim. We wszystkich tych województwach systemem edukacji objęte są

dzieci w wieku 5 lat. Dodatkowo w województwie opolskim najwięcej dzieci objętych

systemem edukacji przedszkolnej to 4-latki. Szczególny wzrost ilości dzieci w roku 2009/2010

odnotowały województwa kujawsko-pomorskie, lubelskie, podlaskie, pomorskie,

świętokrzyskie i zachodnio-pomorskie. Najmniejszy wzrost dzieci w tym okresie odnotowało

województwo warmińsko-mazurskie. W roku szkolnym 2010/2011 ilość dzieci objętych

systemem edukacji przedszkolnej znacznie zmniejszyła się w stosunku do roku 2009/2010.

Co istotne dla pytania badawczego postawionego na początku rozdziału, ilość dzieci w

placówkach wychowania przedszkolnego wydaje się nie stabilna, wręcz malejąca co obrazuje

wykres 356 znajdujący się w aneksie rozprawy. Sytuacja wynika z faktu, iż rodzice posyłają

55 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 19.01.2012. 56 W roku akademickim 2008/2009, Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009.

30

starsze dzieci do przedszkoli, zatem z każdym rokiem w przedszkolach rośnie ilość dzieci

starszych. W sytuacji powrotu matki do pracy, pozostaje decyzja, kto zajmie się dzieckiem. Nie

zawsze rodzice wybierają przedszkola. Opcji wyboru jest kilka – dzieckiem zajmuje się nie

pracująca osoba z rodziny, opiekunka, rodzice wymieniają się dzieckiem pomiędzy swoimi

obowiązkami. Państwo polskie zapewnia dostęp do przedszkoli, jednak nie jest on pełny.

Samorządy powinny zapewnić wszystkim dzieciom w wieku 3-6 lat miejsca w przedszkolach.

Zadanie to jest zadaniem własnym gminy – zaspokajanie potrzeb zbiorowych wspólnoty.

Wykres 4 załączonego aneksu57 obrazuje jak mało dzieci w Polsce uczęszcza do przedszkoli na

tle innych krajów Europy.

Dyrekcja przedszkoli ma prawo w pierwszej kolejności przyjąć dzieci zameldowane na

terenie gminy. Jeżeli w placówce przedszkolnej brakuje miejsc, wówczas gmina powinna

zapewnić dowóz dzieci do innego przedszkola. Droga sześcioletniego dziecka z domu do

najbliższego przedszkola lub oddziału przedszkolnego nie powinna przekraczać 3 km58. Jeżeli

odległość ta jest większa niż ustawowa, wówczas gmina ma obowiązek zapewnić bezpłatny

transport oraz opiekę w czasie przewozu dziecka. Jeśli dowóz dziecka zapewniają rodzice we

własnym zakresie, wówczas gmina ma obowiązek zwrócić poniesione przez nich koszty.

Obowiązek ten od dnia 1 września 2011 r. obejmie również pięciolatków. Dla dzieci młodszych

gmina nie musi organizować przejazdów. Rodzice i opiekunowie dzieci, które nie dostały się

do przedszkola, mogą odwoływać się do sądu, żądając od gminy stworzenia dodatkowych

miejsc bądź odszkodowania.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż zaledwie 36% polskich 4-latków uczęszcza do placówek

edukacyjnych. Sytuację tę obrazuje wykres 5 załączonego aneksu.59 Porównując się do innych

krajów plasujemy się pod koniec listy krajów europejskich. Dla porównania w Niemczech do

takich placówek uczęszcza ponad 80% dzieci, w Czechach około 90%, we Włoszech,

Hiszpanii, Francji czy Belgii prawie 100%. W tym względzie gorzej od Polski wypada Turcja,

czy też Macedonia. Taki stan rzeczy może wynikać z bardzo małej ilości przedszkoli w Polsce i

z przepełnienia tych istniejących. W ponad 1/3 gmin wiejskich nie ma żadnego przedszkola.60

Jest to kolejny dowód na zbyt małą liczbę tych placówek. Państwo powinno zapewnić

nieograniczony dostęp do przedszkoli. Większa liczba przedszkoli mogłaby wspomóc

57 Źródło: Eurostat. 58 Zgodnie z art. 14a ust. 2 ustawy o systemie oświaty. 59 Źródło: Ośrodki przedszkolne – szansa na dobry start, Monika Rościszewska- Woźniak, Fundacja Rozwoju Dzieci im. Jana Amosa Komeńskiego. 60 Na podstawie Ośrodki przedszkolne – szansa na dobry start, Monika Rościszewska-Woźniak, Fundacja Rozwoju Dzieci im. Jana Amosa Komeńskiego.

31

przygotowanie kobiet do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy, gdyż już od wczesnych lat

dzieciństwa zdobywa się wiedzę wykorzystywaną w późniejszym życiu zawodowym.

Tuż po kształceniu przedszkolnym istotną rolę w systemie oświaty odgrywają szkoły

podstawowe. To właśnie one w dużej mierze kształtują młodych ludzi - ich postawy,

pragnienia. Z pewnością w pewnym stopniu ukierunkowują one również ich życiowe wybory.

Kształcenie kobiet na tle ogółu uczniów w szkołach podstawowych w ciekawy sposób obrazuje

wykres 6 znajdujący się w aneksie rozprawy. Z wykresu tego wynika, iż ilość uczniów w

szkołach podstawowych znacznie zmniejszyła się na przełomie lat 1999/2000 oraz na

przełomie lat 2000/2001 i nadal utrzymuje taką tendencję. Z danych GUS wynika, że w 2010

roku doszło do znacznego spadku urodzeń dzieci w stosunku do lat poprzednich. W 2009 roku

urodziło się ponad 419 tysięcy dzieci, a rok później, w 2010 roku już tylko 413 tysięcy. Po tych

latach ilość uczniów w szkołach podstawowych uległa stabilizacji. Od lat dziewięćdziesiątych

stale utrzymuje się tendencja wyższej ilości mężczyzn niż kobiet. W początku lat

dziewięćdziesiątych w szkołach podstawowych uczyło się około trzech milionów uczniów.

Ilość ta systematycznie spada ze względu na spadek przyrostu demograficznego i aktualnie jest

to około jeden milion dzieci. Polityka społeczno-ekonomiczna III Rzeczypospolitej Polskiej

powinna zdecydowanie więcej uwagi poświęcić polityce pronalistycznej – polityce

ludnościowej mającej na celu zwiększenie liczby urodzeń.61 Polega ona na tworzeniu przez

państwo różnego rodzaju zachęt zarówno moralnych jak i materialnych do powiększania

rodziny. Polityka ta otacza szczególną opieką rodziny wielodzietne – zasiłki, dodatki, ulgi,

wydłużanie urlopów macierzyńskich, zakup przyborów szkolnych.

Warto porównać ilość dziewcząt w szkołach podstawowych do ogółu uczniów.

Informacje te przedstawia wykres 762 obrazujący stosunek dziewcząt do ogółu uczniów w

szkołach podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w

roku szkolnym 2009/2010. Największe różnice w ilości dziewcząt odnotowano w szkołach

artystycznych – ilość dziewcząt w tych szkołach jest znacznie większa niż ilość chłopców. Ci

zaś przeważają ilościowo w szkołach podstawowych dla dorosłych oraz w szkołach

specjalnych. Istotnym wnioskiem z powyższego wykresu może być fakt, stwierdzający większą

chęć do nauki w szkołach podstawowych u dziewcząt niż u chłopców, gdyż to mężczyźni

przeważają w szkołach podstawowych dla dorosłych. Podobne tendencje wykazano w latach

61 Szerzej patrz: K. Głąbicka, Polityka społeczna w Unii Europejskiej: aspekty aksjologiczne i empiryczne, Wyższa Szkoła Pedagogiczna Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Warszawie, Wyd. Elipsa, Warszawa 2001. 62 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010.

32

poprzednich - 2008/2009. Dokładne dane z wykresu przedstawia tabela 263 znajdująca się w

aneksie dysertacji.64 Tabela ta ukazuje ilość uczniów w szkołach podstawowych publicznych i

niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w latach 2009/2010 w podziale na płeć. W

szkołach podstawowych, szkołach sportowych i mistrzostwa większość stanowią chłopcy.

Zdecydowanie więcej chłopców odnotowano również w szkołach podstawowych specjalnych

oraz szkołach podstawowych dla dorosłych. Dziewczęta stanowią większość w szkołach

artystycznych ogólnokształcących bez uprawnień zawodowych. Ekscerpcja kierunku

kształcenia już na tym poziomie,65 ma znaczący wpływ na przygotowanie kobiet do

uczestnictwa na rynku pracy. Kierunki humanistyczne dają mniejsze szanse na znalezienie

pracy niż kierunki inżynieryjne, gdyż na rynku pracy panuje przesyt osób z wykształceniem

humanistycznym.

Należy zwrócić uwagę, na absolwentów szkół podstawowych publicznych i

niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2009/2010. Informacje ze

odnaleźć można w tabeli 3 załączonego aneksu.66 Ogółem więcej chłopców niż dziewcząt

kończy szkoły podstawowe. Fakt ten wynikać może z demografii. Zdecydowanie więcej

dziewcząt niż chłopców wybiera szkoły artystyczne ogólnokształcące bez uprawnień

zawodowych. Podobne tendencje utrzymywały się w latach ubiegłych. Wybór ten może

znacząco rzutować na kolejne wybory szkół.

Reasumując, państwo polskie zapewnia możliwość kształcenia w szkołach

podstawowych publicznych oraz niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych.

Dziewczęta stanowią ponad 47% wszystkich uczniów szkół podstawowych publicznych i

niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych. Dziewczęta w szkołach podstawowych dla

dzieci i młodzieży67 stanowią o 0,38 % mniej niż w tym samych szkołach z uwzględnieniem

szkół specjalnych. Z powyższego wynika, iż w szkołach podstawowych sportowych i

mistrzostwa sportowego jest więcej chłopców niż dziewcząt. Szkoły sportowe i mistrzostwa

sportowego dają możliwość rozwijania się w kierunku sportowym, jednak dziewczęta stanowią

w nich mniejszość. Być może przydatna byłaby kampania społeczna promująca ten typ szkół

wśród dziewcząt. Edukacja w tym kierunku mogłaby dać efekty w postaci większej ilości

mistrzyń olimpijskich. Dziewczęta stanowią w nich ponad 46,7% ogółu uczniów, zaś 63 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010. 64 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010. 65 Szkoły artystyczne lub nie. 66 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010. 67 Bez szkół specjalnych.

33

dziewczęta absolwentki stanowią 46,94% uczniów. Zatem tego typu szkoły kończy nieco

więcej chłopców niż dziewcząt. Zaś w szkołach podstawowych artystycznych

ogólnokształcących bez uprawnień zawodowych zdecydowanie przeważa ilość dziewcząt,

gdzie stanowią one prawie 62,56% ogółu uczniów, zaś dziewczęta absolwentki stanowią

63,71% ogółu uczniów.

Zatem szkoły podstawowe artystyczne kończy więcej dziewcząt niż chłopców. Być

może wynika to z faktu większego zainteresowania sztuką wśród kobiet. Taki stan jest walorem

w odniesieniu do kształcenia i przyszłości na rynku pracy. W kwestii absolwentów warto

porównać jeszcze szkoły podstawowe dla dorosłych. Prawie 36% uczniów w szkołach

podstawowych dla dorosłych stanowią kobiety. Absolwentki stanowią zaledwie 3% ogółu

absolwentów. W tym miejscu widać znaczy dysonans w ilości uczniów i absolwentów jaki

stanowią kobiety. Należy jednak wziąć pod uwagę różnice w ilości osób uczęszczających do

szkół podstawowych dla dorosłych w latach ubiegłych. Być może ma to związek z tak niskim

odsetkiem absolwentek.

Warto przyjrzeć się ilości uczniów w szkołach podstawowych w podziale na

województwa. Informacje te przedstawia wykres 8 załączonego aneksu.68 Wykres przedstawia

uczniów w szkołach podstawowych według województw w podziale na płeć w latach

2008/2009 oraz 2009/2010. Wyraźnie widać, że ilość dziewcząt jak i chłopców różni się

nieznacznie w poszczególnych latach. Najwięcej uczennic zarówno w roku 2008/2009 jak i w

roku 2009/2010 występowało w województwie małopolskim. Można jednak powiedzieć że w

całym kraju stosunek dziewcząt do chłopców jest względnie równy i w roku 2009/2010 wahał

się od 48,21% do 48,90%. Różnice w ilości dziewcząt i chłopców w szkołach podstawowych w

latach 2008-2009 są zatem nieznaczne, jednak w każdym województwie w szkołach tych uczy

się więcej chłopców niż dziewczynek. Fakt taki może wynikać ze stanu demograficznego.

Wykres 9 załączonego aneksu69 ukazuje ilość absolwentów szkół podstawowych w

podziale na płeć według województw w latach 2008-2009 oraz w latach 2009/2010. Analizując

te dwa roczniki, ilość absolwentów w roku 2009/2010 zmalała w stosunku do roku 2008/2009 o

ponad 2300. Podział płci był równy, różnica statystyczna nie jest tu istotna. Zatem tyle samo

mniej dziewcząt co chłopców ukończyło szkołę podstawową w roku 2010 jak w roku 2009.

Najwięcej absolwentek zarówno w roku 2009 jak i 2010 odnotowano w województwie

opolskim i świętokrzyskim. Większa ilość absolwentów w danych województwach to większa

68 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010. 69 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010.

34

konkurencja na przyszłym rynku pracy na tych obszarach. Konkurencyjność wzmaga

podnoszenie kwalifikacji co pozytywnie kształtuje rynek pracy, zaś rywalizacja podnosi jej

efektywność.

Analizując szczegółowo system kształcenia, należy przyjrzeć się ilości uczennic

powtarzających poszczególne klasy w szkołach podstawowych. Wiadomości takie przedstawia

wykres 10 załączonego aneksu.70 Okazuje się, że czas nie ma wpływu na te wyniki. Nie ma

większego znaczenia statystycznego czy analizujemy rok szkolny 2008/2009 czy rok szkolny

2010/2011. Wyniki są jednorodne – otóż najwięcej uczennic powtarza klasy drugie i trzecie –

około 36%. Najmniej zaś – czwarte i piąte - około 27%. Wydaje się, że sumienność ze

szkolnych lat przekłada się na podejście do obowiązków służbowych w późniejszym okresie

czyli w okresie pracy zawodowej.

Szczegółowe informacje opisane powyżej ukazuje tabela 4 załączonego aneksu.71

Tabela ta pokazuje wartość procentową uczennic do ogółu uczniów w szkołach podstawowych

powtarzających klasy w podziale na województwa. Szczególnie dużo dziewcząt

powtarzających I klasę odnotowano w województwie małopolskim i świętokrzyskim – w obu

wskazanych okresach czasu. Wartości te plasują się w okolicach 40%-48%. Szczególnie dużo

dziewcząt powtarzających klasy drugie odnotowano w województwie lubelskim, pomorskim

oraz podlaskim. Klasy trzecie najwięcej dziewcząt powtórzyło w województwie lubelskim, zaś

czwarte i piąte w małopolskim. Klasy szóste powtarza najwięcej dziewcząt w województwie

małopolskim. Warto zwrócić uwagę, że w województwie małopolskim najwięcej dziewcząt

powtarza klasy w szkołach podstawowych. Rozbieżności pomiędzy poszczególnymi

województwami są dość znaczne. Może to wynikać z uwarunkowań gospodarczych kraju,

jednak uwarunkowania te nie powinny mieć przełożenia, na jakość nauki dzieci. Kampania

społeczna promująca dobre wyniki w nauce, jako krok do dobrej przyszłości mogłaby poprawić

powyższe statystyki szczególnie w województwach, gdzie nie wyglądają one imponująco.

Zatem dzieci zamieszkujące województwa, gdzie zdecydowanie częściej powtarza się klasy

mogą mieć gorsze przygotowanie do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy.

Badanie podstawowych umiejętności uczniów klas trzecich szkół podstawowych

wykazało, iż „w zakresie wszystkich typów umiejętności językowych, tzn. umiejętności

narzędziowych, komunikacyjnych i badawczo-twórczych, dziewczynki uzyskują średnio lepsze

wyniki niż chłopcy. Dzieje się tak zarówno w obrębie wszystkich badanych dzieci, jak i w

70 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011. 71 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

35

każdej z trzech grup szkół: wiejskich, miejsko-wiejskich i miejskich. We wszystkich

przypadkach, oprócz umiejętności komunikacyjnych uczniów szkół miejskich, różnica ta jest

istotna statystycznie.

Także w przypadku umiejętności matematycznych lepsze wyniki na ogół uzyskują

dziewczynki, jednak różnice te są mniejsze niż dla umiejętności językowych i najczęściej

nieistotne statystycznie.”72 W zakresie matematycznych umiejętności narzędziowych,

komunikacyjnych i badawczych dziewczynki uzyskały średnie wyniki, jednak i tak lepsze w

grupie wszystkich badanych uczniów oraz w grupie uczniów szkół wiejskich i miejsko-

wiejskich. Wyniki dziewcząt w gminach miejskich okazały się jednak gorsze od wyników

chłopców z tych samych gmin. Chłopcy uzyskali również znacznie lepsze wyniki w zakresie

stosowania umiejętności narzędziowych w sytuacjach nietypowych – zarówno globalnie jak i w

każdej grupie szkół. We wszystkich analizowanych umiejętnościach zarówno językowych jak i

matematycznych, oprócz badawczych umiejętności matematycznych, wyższe wyniki

otrzymywały dzieci uczęszczające uprzednio do przedszkola. Zaobserwowano, iż w szkołach

miejskich dzieci otrzymywały lepsze wyniki niż w szkołach miejsko-wiejskich lub wiejskich.73

Z powyższego wynika, iż dzieci ze szkół miejskich są lepiej przygotowywane do uczestnictwa

w rynku pracy niż dzieci ze szkół miejsko-wiejskich oraz wiejskich.

Okazuje się iż, istotny wpływ na wyniki naukowe dzieci z klas trzecich szkół

podstawowych ma wiele czynników. Jednym z nich jest sytuacja zawodowa matki dziecka,

która istotnie różnicuje wyniki dziecka w każdym obszarze umiejętności. Średnio najlepsze

wyniki uzyskują dzieci matek, które posiadają stałe zatrudnienie, a najsłabsze matek, które są

bezrobotne krócej niż rok. Zaskakujące wyniki odnotowano w grupie matek niepracujących

zawodowo i zajmujących się dziećmi w domu, we wszystkich badanych obszarach

umiejętności dzieci zanotowano poniżej średniej. Zatem stała obecność matki w domu nie

przekłada się na wyniki dziecka w nauce. Dzieci otrzymywały wyższe wyniki, jeśli w domu

dziecka znajdowały się biblioteczka lub regał z książkami, słownik, encyklopedia, atlasy,

aktualne czasopisma dziecięce. Reasumując, dzieci których rodzice mają stabilną sytuację

zawodową odnotowują lepsze wyniki w nauce i tym samym na lepsze przygotowanie do

przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Dzieci, rodziców bezrobotnych oraz dzieci, których

72 M. Dąbrowski (red.), M. Żytko, Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich klas szkoły podstawowej [w:] Raport z badania ilościowego, część I, Wydawnictwo: Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007, s. 110. 73 Na podstawie Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich klas szkoły podstawowej, Raport z badania ilościowego, część I, dr M. Dąbrowskiego (red.), dr M. Żytko, wyd.: Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007, Rozdział III – “Środowisko Edukacyjne dziecka a poziom umiejętności”.

36

matka nie pracuje wychowując je w domu, odnotowały gorsze wyniki w nauce, tym samym

mając gorsze przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy.

Zbadano również różnice w wynikach skal motywacji pomiędzy środowiskami

szkolnymi i płcią. Wyniki pokazują, iż dziewczynki wykazują wyższą motywację do nauki niż

chłopcy. Różnica pomiędzy płciami jest znaczna. Dziewczynki postrzegane są jako dojrzalsze,

skrupulatniejsze, pilniejsze i bardziej dbające o przybory szkolne niż chłopcy. Dziewczęta są na

ogół bardziej wytrwałe i skłonne poświęcić więcej czasu danemu zadaniu postrzegane są przez

nauczycieli, jako mocniej zmotywowane niż chłopcy. Taka percepcja uczennic przez

nauczycieli może wpływać na to jak dziewczęta postrzegają same siebie, tzn. jako bardziej

chętne do nauki i w konsekwencji chętniej się uczą. Na taką zależność uwagę zwraca Myron

Dembo: „ (…) jestem przekonany, że gdyby nauczyciele uświadomili sobie, do jakiego stopnia

motywacja ucznia pozostaje pod wpływem sposobu postrzegania przez niego samego siebie

(…) w większym stopniu braliby na siebie odpowiedzialność za zachowanie uczniów”.74

Zgodnie z powyższym dziewczęta wykazują większe zainteresowanie nauką co daje im lepsze

przygotowanie na przyszłość do uczestnictwa na rynku pracy jako osobom dorosłym.

Cenne dla rozprawy okazują się być wyniki badań umiejętności uczniów klas trzecich

szkół podstawowych. Otóż wyższą motywację do nauki przejawiały dzieci na wsi. Rodzice

dzieci mieszkających na wsi częściej niż rodzice dzieci z miast zgadzali się ze stwierdzeniem:

„nasze dziecko lubi się uczyć”. Dzieci ze szkół wiejskich wykazały bardziej pozytywny

stosunek do szkoły niż dzieci z miast. Wyniki badania potwierdziły, iż szkoły wiejskie tworzą

bardziej inspirujące i bezpieczne środowisko dla dzieci, pozwalają zaspokoić wiele ważnych

potrzeb dzieci. Zatem szkoły wiejskie tworzą zdecydowanie bardziej przyjazną atmosferę do

nauki niż szkoły miejskie. Dzieci ze szkół wiejskich w mniejszym stopniu narażone są na

wyeliminowanie czy anonimowość w szkole, na które w większym stopniu narażone są dzieci z

masowych placówek miejskich. Na wszystkich badanych poziomach dziewczęta przejawiały

wyższą motywację niż chłopcy. Różnice pomiędzy płciami były mniejsze w szkołach miejskich

niż w wiejskich oraz miejsko-wiejskich.

Rekapitulując powyższe badania stwierdzić można, iż dzieci ze szkół wiejskich w

mniejszym stopniu niż dzieci ze szkół miejskich narażone są na anonimowość i

wyeliminowanie w szkołach i chętniej się uczą. Wydaje się, iż mają one zatem lepsze

przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy niż dzieci uczęszczające do szkół miejskich.

Najwyżej zmotywowaną grupą okazały się dziewczęta ze szkół wiejskich, najniżej zaś –

74 M. H. Dembo Stosowana psychologia wychowawcza, , Wydawnictwo WSiP, Wyd. I, Warszawa 1997, s. 141.

37

chłopcy ze szkół miejskich i miejsko-wiejskich.75 Motywacja jest uznawana za jeden z

czynników rozwoju umiejętności ucznia.76 Uczniowie, którzy pracują ciężej i dłużej nad jakimś

zadaniem spostrzegani są jako bardziej zmotywowani.77 Motywacja do nauki jest godna uwagi,

gdyż w dużym stopniu może być kształtowana oraz modyfikowana poprzez procesy

dydaktyczne i wychowawcze w szkole. Z powyższych badań wynika, iż dzieci ze szkół

wiejskich w mniejszym stopniu niż dzieci ze szkół miejskich narażone są na anonimowość i

wyeliminowanie w szkołach. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej powinna zatem skupić

więcej uwagi na naukę dzieci ze szkół miejskich. To one w największym stopniu narażone są

na wyeliminowanie w szkołach, co nie sprzyja dobrym wynikom w nauce i może negatywnie

przekładać się na przyszłe uczestnictwo w rynku pracy.

Refleksyjny i kreatywny nauczyciel powinien stymulować motywację wewnętrzną

dzieci, opartą głównie na ciekawości poznawczej i zainteresowaniach.78 Dziewczęta i chłopcy

różnią się między sobą poziomem ciekawości poznawczej i bezradności szkolnej. Chłopcy

zdecydowanie lepiej wypadają w badaniu bezradności szkolnej, dziewczynki zaś cechują się

zdecydowanie większą ciekawością poznawczą. Czynnikiem wpływającym na taką sytuację

mogą być istniejące przekonania społeczne przekazywane dzieciom, zgodnie z którymi chłopcy

są zdolniejsi, a dziewczynki bardziej wytrwałe.79 W związku z takim przekazem chłopcy

napotykający trudności uznają, iż nie są stanie przezwyciężyć braku zdolności, przez co

wykazują wyższą bezradność intelektualną niż dziewczęta. Dziewczynki zaś, zgodnie z

autopercepcją są bardziej skłonne do wytrwałości i optymizmu, niż chłopcy gdyż system

społeczny przekonuje je, że swoją wytrwałością mogą nadrobić braki w zdolnościach.80

Powyższe stereotypy przyczyniają się do łatwiejszego załamywania się chłopców w sytuacji

niepowodzeń w szkole, co wpływać może na ich efekty w nauce i tym samym na słabsze

przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy w życiu dorosłym. Polityka państwa mogłaby

uwzględnić szkolenia dla nauczycieli z zakresu ciekawości poznawczej dziewcząt i chłopców.

Szkolenia takie ukierunkowałyby nauczycieli, którzy mają istotny wpływ na rezultaty swoich

uczniów.

75 M. Dąbrowski (red.), M. Żytko, Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich klas szkoły podstawowej, Raport z badania ilościowego, część I, wyd.: Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007, s. 168. 76 J. Reykowski, Z zagadnień psychologii motywacji, WSiP, Warszawa 1977.

77 Jest to podejście behawioralne w kategoriach intensywności i czasu trwania zachowania. Celem nauczyciela będzie w takim wypadku dostarczanie odpowiednich wzmocnień i pobudek, aby podtrzymać realizację zadania i wysoki poziom wkładanego wysiłku w wykonanie zadania. Szerzej patrz: M.H., Stosowana psychologia wychowawcza, WSiP, Warszawa 1997. 78 D. Fontana, Psychologia dla nauczycieli, Zysk i S-ka, Poznań, 1998. 79 W. Pisula, Chłopcy mają gorzej, w: Psychologia w szkole, Wydawnictwo „Charaktery”, Warszawa 2006.

80 G. Sędek, Bezradność intelektualna w szkole, Wydawnictwo Instytutu Psychologii UW, Warszawa 1995.

38

Analizując przekrojowo system oświaty i kształcenia, warto przyjrzeć się jak wygląda

sytuacja kobiet w gimnazjach, gdyż kobieca przedsiębiorczość kształtuje się już od samego

początku edukacji a gimnazjum jest jej kolejnym bardzo istotnym krokiem szczególnie ze

względu na okres dojrzewania, który w tym czasie ma niebagatelny wpływ na młodzież. W

roku szkolnym 2010/2011 funkcjonowało 7278 gimnazjów dla dzieci i młodzieży81, z czego

3764 w miastach, czyli o 0,5% więcej niż w roku go poprzedzającym oraz 3514 na wsiach –

również o 0,5% więcej niż w roku 2009/2010. Ponadto funkcjonowały 164 gimnazja dla

dorosłych. Warto zaznaczyć, że ich liczba wzrosła aż o 10,8% w stosunku do poprzedniego

roku szkolnego. Wszystkie nowo otwarte gimnazja dla dorosłych powstały w miastach. W

miastach odnotowano 164 gimnazja, zaś na wsiach zaledwie 7. W roku szkolnym 2010/2011 w

gimnazjach uczyło się 1,3 mln uczniów, z czego 448,1 tyś na wsiach. W porównaniu do roku

szkolnego 2009/2010 ilość uczniów w gimnazjach zmniejszyła się o 4,4% zaś w porównaniu do

roku szkolnego 2003/2004 ilość ta zmalała aż o 24,5%. Ilość uczniów w gimnazjach obrazuje

wykres 11 załączonego aneksu.82 Co ciekawe w roku szkolnym 2010/2011 uczniowie

gimnazjów stanowili 23,2% całej zbiorowości uczniów objętych systemem szkolnym.

Istotna dla hipotezy pracy może okazać się analiza uczniów powtarzających klasy w

gimnazjach, co przedstawia wykres 12 załączonego aneksu.83 Wyraźnie więcej chłopców niż

dziewcząt powtarza klasę w gimnazjum. Tendencja ta dotyczy wszystkich województw. Jednak

najwięcej dziewcząt z ogółu uczniów powtarzających klasę odnotowano w województwie

śląskim, najmniej zaś w lubelskim. Pozostałe województwa nie generują aż takich różnic,

jednak w każdym województwie, więcej chłopców niż dziewcząt powtarza klasy. Wynika z

tego, iż dziewczęta uczą się lepiej niż chłopcy co sprawia, że lepiej przygotowują się one do

uczestnictwa na rynku pracy.

Cenny dla dysertacji wydaje się wykres 13 załączonego aneksu.84 Przedstawia on

absolwentki gimnazjów dla dorosłych w stosunku do ogółu absolwentów tych szkół. Większość

uczennic gimnazjów dla dorosłych jest w wieku powyżej 20 lat. Regułę tę potwierdzają oba

przeanalizowane roczniki uczniów. Uczennice te stanowią ponad 70% wszystkich uczniów do

lat 18. Regułę tę potwierdzają oba przeanalizowane roczniki. Młode kobiety uczęszczają do

gimnazjów dla dorosłych. W późniejszym okresie przeważają znacząco mężczyźni. Kobiety

pomiędzy 18 a 19 rokiem życia stanowią około 30% uczniów gimnazjów dla dorosłych. Nie

wiele mniej stanowią kobiety poniżej 18 roku życia w gimnazjach dla dorosłych.

81 Łącznie ze specjalnymi. 82 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego. 83 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego. 84 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego.

39

Młodzież gimnazjalna stoi u progu wyboru ścieżki edukacyjnej. Młodzież ta ma własne

aspiracje, do których dąży. Aspiracje rozumie się jako „w miarę trwałe i względnie silne

życzenia jednostki dotyczące właściwości lub stanów, jakimi ma się charakteryzować jej życie

w przyszłości oraz obiektów, jakie w tym życiu będzie chciała uzyskać.”85 „Aspiracje życiowe

młodzieży stojącej u progu dorosłości są aspiracjami edukacyjno-zawodowymi, materialno-

bytowymi, rodzinnymi i osobistymi i są uwarunkowane czynnikami psychologicznymi,

socjologicznymi i pedagogicznymi.”86 Aspiracje te powiązane są z chęcią pełnego uczestnictwa

na rynku pracy. Według Kingi Musialskiej poziom aspiracji edukacyjno-zawodowych uczniów

technikum jest średni, zaś poziom aspiracji materialno-bytowych wysoki.

Aspiracje te uzależnione są od wielu czynników: psychologicznych – samooceny,

socjologicznych – płci, wykształcenia rodziców, kategorii zawodowej rodziny, struktury

rodziny, pedagogicznych – od rodzaju szkoły. Samoocena wpływa na kształtowanie się

wysokiego poziomu aspiracji edukacyjno-zawodowych i materialno-bytowych młodzieży

technikum, zaś samoocena nieadekwatna kształtuje zawyżone lub zaniżone aspiracje

edukacyjno-zawodowe lub materialno-bytowe. „Płeć determinuje aspiracje życiowe młodzieży

technikum, powodując wyższe aspiracje edukacyjno-zawodowe u dziewcząt, a niższe u

chłopców oraz wyższe materialno-bytowe u chłopców, a niższe u dziewcząt.”87 Tak więc

między innymi płeć ma wpływ na ambicje młodzieży. Jak widać aspiracje życiowe młodzieży

dzielą się ze względu na płeć. Można zatem stwierdzić, iż przygotowanie do przyszłego

uczestnictwa na rynku pracy warunkuje między innymi płeć.

Kolejnym etapem analizy tej części pracy są szkoły ponadgimnazjalne. Do szkół

ponadgimnazjalnych zalicza się: specjalne szkoły przysposabiające do pracy, zasadnicze szkoły

zawodowe, licea ogólnokształcące, uzupełniające licea ogólnokształcące, licea profilowane,

technika, technika uzupełniające, ogólnokształcące szkoły artystyczne dające uprawnienia

zawodowe oraz szkoły policealne. W roku szkolnym 2009/2010 funkcjonowało około 11,1

tysięcy szkół ponadgimnazjalnych. W porównaniu do roku poprzedniego ilość ta zmalała 0,1%.

Wśród szkół ponadgimnazjalnych maleje odsetek szkół uzupełniających. Największą

popularnością wśród absolwentów gimnazjów od wielu lat cieszą się licea ogólnokształcące,

do których uczęszcza aż 4 na 10 uczniów pierwszych klas szkół ponadgimnazjalnych. Okres

szkoły średniej znacząco wpływa na kształtowanie postaw młodzieży oraz na przygotowanie do

85A. Janowski Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa, PWN 1977, s. 32. 86 K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s. 37. 87 K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s. 38.

40

przyszłego uczestnictwa na rynku pracy.88 Wielu uczniów nie ma jeszcze dokładnych planów

dalszej ścieżki edukacyjnej, dlatego też tak wiele osób decyduje się na naukę na profilu

ogólnym wybierając licea ogólnokształcące.89 Na etapie tych rozważań, warta uwagi jest tabela

5 załączonego aneksu,90 przedstawiająca licea ogólnokształcące publiczne i niepubliczne o

uprawnieniach szkół publicznych w latach szkolnych 2008/2009 oraz 2010/2011.

Zgodnie z powyższym, kobiety stanowią ponad 57% wszystkich uczniów liceów

ogólnokształcących publicznych i niepublicznych. Analizując ilość uczniów w liceach

ogólnokształcących stwierdzić można, iż znaczną ilość miejsc w tego typu szkołach zajmują

kobiety. Kobiety być może nie wiedząc jaki typ szkół wybrać, decydują się na profil ogólny.

Bardzo wyrównaną liczebność odnotowano wśród uczniów w liceach ogólnokształcących

sportowych oraz specjalnych. Jednak w liceach ogólnokształcących mistrzostwa sportowego

liczebność kobiet jest niższa – stanowią one odpowiednio w 2008/2009 – 42% ogółu uczniów,

zaś w 2010/2011 zaledwie około 37% ogółu uczniów. Zaś w liceach ogólnokształcących dla

dorosłych, kobiety stanowią około 40% i 45% wszystkich uczniów. Decyzja o profilu

nauczania w szkole średniej ma znaczny wpływ na przygotowanie zawodowe i tym samym na

uczestnictwo na rynku pracy po zakończeniu nauki. Wydaje się, że nauka w liceach

ogólnokształcących sprzyja przygotowaniu do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy, co

sprawia że polityka III Rzeczypospolitej Polskiej w tym zakresie wydaje się prawidłowa.

Szkoły te kształcą na kierunkach ogólnych, bez sprecyzowanej ścieżki dalszego rozwoju co

pozwala na odroczenie decyzji o wyborze kierunku dalszego nauczania – na studiach. Na etapie

tych rozważań cenny wydaje się wykres nr 14 załączonego aneksu91 obrazujący ilość uczniów

w szkołach ogólnokształcących w podziale na płeć w latach 1990-2009. Nie dokonano jeszcze

aktualizacji obejmującej okres późniejszy.

Cenna dla rozprawy okazuje się tabela 6 załączonego aneksu.92 Przedstawia ona ilość

uczniów w liceach ogólnokształcących oraz ilość kobiet w podziale na województwa. We

wszystkich województwach przeważają kobiety. Oznacza to iż, częściej wybierają one licea

ogólnokształcące, być może ze względu na fakt, iż przygotowują one uczniów do kierunków

humanistycznych, ale nie tylko. Kobiety w liceach ogólnokształcących dla dorosłych stanowią

88 Szerzej patrz: S. Senft i A. Trzcielińska- Polus (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca ?, Colloquium Opole 2004. 89 Szerzej patrz: R. Łazarski, Kształcenie w szkołach policealnych, First Business Collage, Warszawa 1995. 90 Źródło: Wykres sporządzony na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011. 91 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009. 92 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

41

około 40%93 wszystkich uczniów. W szkołach zawodowych i liceach profilowanych

przeważają mężczyźni. Kobiety stanowią w nich zaledwie około 38%.94 W szkołach

zawodowych dla dorosłych kobiety stanowią zaledwie niecałe 19% ogółu uczniów95. Wynika

to z faktu, iż częściej wybierają one licea ogólnokształcące co opóźnia ich wejście na rynek

pracy, podnosząc tym samym ich kwalifikacje. Fakt ten potwierdza statystka przedstawiająca

ilość kobiet w liceach profilowanych. Ponad 60% uczniów tych szkół stanowi płeć żeńska96.

Uczniów w liceach ogólnokształcących w podziale na płeć ukazuje również wykres 14

załączonego aneksu.97

Zdecydowaną przewagę kobiet odnotowano w szkołach artystycznych. Ponad 72%

uczniów w tych szkołach to kobiety.98 Wybierają one kierunki humanistyczne i artystyczne,

zdecydowanie rzadziej inżynieryjne czy informatyczne. Taki podział kierunków studiów może

okazać się problemem w życiu zawodowym, gdyż zdecydowanie więcej kobiet ma

wykształcenie humanistyczne niż ścisłe – inżynieryjne, co generuje falę bezrobocia po

kierunkach humanistycznych. Należy jednak pamiętać, że zdecydowanie więcej pracy dla

kobiet jest właśnie na stanowiskach gdzie wiedza humanistyczna jest niezbędna – pedagodzy,

urzędnicy, opiekunki. Szerzej na ten temat rozważać będę w dalszej części rozprawy.

Jak przedstawia niezwykle wartościowy dla dysertacji wykres 1599 oraz 16,100 tendencja

do preferowania przez młodzież liceów ogólnokształcących jest bardzo wysoka. Tendencja ta

odzwierciedla się we współczynnikach solaryzacji101 dla poszczególnych typów szkół

ponadgimnazjalnych. Współczynniki te różnią w poszczególnych województwach, jednak

tendencja pozostaje ta sama. Dla liceów ogólnokształcących wskaźnik solaryzacji waha się od

35,9 do 52,1. Wyraźnie zaznacza się tendencja uzupełniania wykształcenia przez absolwentów

zasadniczych szkół zawodowych w liceach ogólnokształcących. Współczynnik solaryzacji

netto w szkołach ponadgimnazjalnych obrazuje wykres 17 załączonego aneksu.102 W ostatnich

93 Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/2011. 94 Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/2011. 95 Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009.

96 Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/2011. 97 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009. 98 Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/2011. 99 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 28.01.2012. 100 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 28.01.2012. 101 Współczynnik solaryzacji netto – „relacja liczby osób uczących się (stan na początku roku szkolnego) na danym poziomie kształcenia (w danej grupie wieku) do liczby ludności (stan w dniu 31 XII) w grupie wieku określonej, jako odpowiadająca temu poziomowi nauczania. Współczynnik skolaryzacji netto np. dla poziomu szkoły podstawowej wyliczamy dzieląc liczbę uczniów szkół podstawowych na początku danego roku szkolnego w wieku 7-12 lat (wiek przypisany do tego poziomu) przez liczbę ludności w wieku 7-12 lat według stanu w dniu 31 XII tego samego roku; wynik podajemy w ujęciu procentowym.” – www.stat.gov.pl 102 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 18.02.2012.

42

latach obserwuje się wzrostową tendencję poziomu zainteresowania szkołami umożliwiającymi

naukę zawodu. Tendencję tę można kojarzyć z utrzymującym się od kilku lat popytem na

pracowników z kwalifikacjami w konkretnym zawodzie. Popyt ten istnieje zarówno na rynku

krajowym jak i europejskim. Jak wskazuje GUS: „Chociaż w roku szkolnym 2009/2010 do klas

pierwszych techników przyjęto blisko 9 tysięcy (8780) mniej, a także 8 tysięcy (7726) mniej

osób niż rok wcześniej kształciło się w pierwszych klasach zasadniczych szkół zawodowych,

jednak ogólne proporcje liczby osób kształcących się w szkołach zawodowych w stosunku do

uczniów szkół ogólnokształcących w roku szkolnym 2009/10 nie zmieniły się w porównaniu do

dwóch lat ubiegłych.” Być może mniej liczny wybór techników i szkół zawodowych jest

wynikiem tendencji demograficznej młodzieży w wieku 16-18 lat.

Warto przyjrzeć się kierunkom techników i liceów profilowanych, jakie wybierają

kobiety. Szkoły ponadgimnazjalne według typów przedstawia wykres 15 załączonego aneksu.

W szkołach zasadniczych w roku szkolnym 2010/2011 uczyło się około 40 000 uczniów. Nieco

ponad 10 000 tej liczby to kobiety. Kobiety w szkołach zawodowych wybierają kierunki

artystyczne, ekonomiczne i administracyjne, czy usługi dla ludności. Na kierunkach

związanych z usługami dla ludności kobiety stanowią około 70% wszystkich uczniów. Kobiety

nie decydują się na kierunki inżynieryjno-techniczne103, architekturę i budownictwo104. W

technikach kobiety stanowią około 40% ogółu uczniów.105 W tego rodzaju szkołach kobiety

wybierają kierunki społeczne, ekonomiczne i administracyjne, fizyczne, medyczne,

weterynaryjne, czy ochrony środowiska. Zdecydowanie mało kobiet odnotowano na kierunkach

informatycznych106, inżynieryjno-technicznych107 czy też kierunkach związanych z usługami

transportowymi.108 „Wyniki badań pokazują, że zmienne płci i rodzaju szkoły wpływają w

znaczny sposób na kształtowanie się poziomu aspiracji bytowych badanej młodzieży.109

Zmienna płci kształtuje wysokie aspiracje bytowe u chłopców, a u dziewcząt aspiracje

średnie.110 Z kolei zmienna rodzaju szkoły wpływa na wysokie aspiracje bytowe u uczniów

technikum w małym mieście, a u młodzieży na wsi powoduje aspiracje średnie.”111

103 Na 86872 uczniów odnotowano zaledwie 372 kobiety w latach 2008-2009. 104 Na 27665 uczniów odnotowano zaledwie 66 kobiet w latach 2008-2009. 105 Na podstawie danych statystycznych z GUS w latach 2008/2009 oraz 2010/2011.

106 Kobiety stanowią zaledwie 9% ogółu uczniów na tym kierunku. 107 Kobiety stanowią zaledwie 2% ogółu uczniów na tym kierunku.

108 Kobiety stanowią zaledwie 16% ogółu uczniów na tym kierunku. 109 Szerzej patrz: S. Senft i A. Trzcielińska- Polus (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca ?, Colloquium Opole 2004. 110 Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa 1999. 111 K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s. 83.

43

W ostatnich latach zaobserwować można niższe zainteresowanie nauką w liceach

profilowanych dających wykształcenie ogólne oraz jedynie orientację w zawodzie. Licea te nie

nadają żadnych uprawnień do wykonywania zawodów. W roku szkolnym 2009/2010 do szkół

tego typu przyjęto o prawie 19% mniej młodzieży niż w roku go poprzedzającym. Do

pierwszych klas liceów profilowanych uczęszczało jedynie 16 000 osób.112 Dokładne dane

statystyczne ukazują tabele nr 7,113 8,114 9,115 10116 załączonego aneksu.

Wszystkie te rozważania na temat szkół oraz podziału według płci oraz przytoczone

statystyki prowadzą do tego, iż kobiety dużo częściej wybierają kierunki humanistyczne już od

wczesnych lat nauki – klasy w liceach o profilach humanistycznych. Taki stan rzeczy może

prowadzić do późniejszego bezrobocia, gdyż dużo kobiet jest wykształconych w tym właśnie

kierunku, zaś rynek nie potrzebuje aż tylu pracowników humanistycznych. Podsumowując,

kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej, dają młodzieży duże spektrum wyboru ścieżki

nauki dającej szerokie horyzonty na rynku pracy.

Według Kingi Musialskiej występują nieznaczne różnice w dążeniach życiowych,

planach młodzieży z techników. Otóż dziewczęta skupiają większą uwagę na udane życie

rodzinne, a chłopcy wysoką pozycję materialną. Wyniki wykazują, iż więcej chłopców niż

dziewcząt aspiruje do zdobycia dobrze płatnej pracy i kariery. Płeć żeńska częściej dąży do

posiadania własnego mieszkania czy też domu. Z badań wynika też, iż chłopcy mają ambicje

posiadania własnego samochodu. Przeważająca ilość młodzieży stojącej u progu dorosłości

postrzega siebie jako ludzi ceniących przede wszystkim miłość, zdrowie, szczęście i życie

rodzinne. Z badań wynika, iż płeć wpływa w umiarkowanym stopniu na aspiracje młodzieży z

techników. Ze względu na treść aspiracji dziewczęta częściej niż chłopcy dążą do podjęcia

nauki na studiach wyższych bądź w szkołach pomaturalnych. Chłopcy zaś częściej niż

dziewczęta planują zakończyć naukę na ukończeniu szkoły średniej. U płci żeńskiej częściej

występują wysokie i średnie ambicje edukacyjne, zaś u płci męskiej dominują niskie aspiracje.

Świadczy to o tym, iż dziewczęta lepiej przygotowują się do uczestnictwa na rynku pracy.

Planują one głównie zawody: ekonomistka, kosmetyczka, kelnerka, specjalistka do spraw

bankowości, handlowiec. Dla chłopców atrakcyjne są zawody: mechanik samochodowy,

112 Na podstawie danych z GUS.

113 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 114 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 115 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 116 Źródło: Główny Urząd Statystyczny.

44

kierowca, technik czy handlowiec.117 Więcej dziewcząt niż chłopców nie ma sprecyzowanych

aspiracji zawodowych, co może utrudnić wejście na rynek pracy. U badanych uczniów

dominują wysokie aspiracje materialne i w tym względzie nie ma znaczących różnic pomiędzy

płciami.118 W technikach uzupełniających płeć żeńska stanowi około 35%-38%119 ogółu

uczniów. W tego typu szkołach kobiety wybierają kierunki ekonomiczne i administracyjne,

usługi dla ludności oraz rolnicze, leśne i rybactwa. Płeć żeńska stroni od kierunków

inżynieryjno-technicznych, architektury i budownictwa. Wymienione kierunki, niestety rzadko

wybierane przez kobiety dają większe szanse na czynne uczestnictwo na rynku pracy.

Reasumując, kobiety mają wyższe aspiracje edukacyjne, jednak głównie w zawodach

wymagających wykształcenia humanistycznego, których przesyt na rynku pracy, wpływa

między innymi na bezrobocie.120

Kobiety stanowią bardzo liczną grupę w liceach profilowanych. Większość kobiet w

tych właśnie szkołach, podobnie jak w szkołach, których analizy dokonano powyżej, wybiera

kierunki artystyczne. Kobiety przeważając również na kierunkach związanych z usługami dla

ludności i ochronie środowiska. Mało popularne kierunki wśród kobiet w liceach

profilowanych to usługi transportowe oraz kierunki związane z inżynierią i budownictwem.

Licea profilowane dają jedynie wykształcenie ogólne i orientację zawodową. Ten typ szkół nie

cieszył się dużym zainteresowaniem uczniów już wcześniej, a obserwowane zmniejszenie

liczebności uczniów zostało spowodowane znacznym wzrostem zainteresowania szkołami

dającymi określone kwalifikacje zawodowe. Określone kwalifikacje zawodowe dają możliwość

czynnego uczestnictwa na rynku pracy. Takie przygotowanie zawodowe z pewnością zwiększa

szanse na znalezienie pracy.121

W szkołach artystycznych nadających uprawnienia zawodowe uczy się więcej kobiet

niż mężczyzn. Wzrost zainteresowania nauką w szkołach zawodowych może wynikać ze zmian

na rynku pracy t.j. z członkostwa Polski w Unii Europejskiej oraz z otwieraniem rynków pracy

krajów Wspólnoty dla polskich pracowników. Otwarcie obcych rynków pracy daje większe

szanse na znalezienie pracy poza granicami kraju oraz daje możliwość wykorzystania

117 Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa 1999. 118 K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008. 119 Dane na podstawie GUS odpowiednio z roku szkolnego 2008/2009 oraz 2009/2010. 120 M. Szylko-Skoczny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, IPS UW, Warszawa 2003. 121 Szerzej patrz: S. Senft i A. Trzcielińska- Polus (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca ?, Colloquium Opole 2004.

45

dotychczasowego przygotowania do uczestnictwa na rynku pracy. Zewnętrzny popyt na

pracowników posiadających kwalifikacje w konkretnym zawodzie i wyjazdy takich osób do

pracy za granicą wpłynął równocześnie na zwiększenie krajowego zapotrzebowania na

pracowników posiadających certyfikaty określonych specjalności zawodowych.122 Tabela 11

załączonego aneksu123 zawiera dane statystyczne dotyczące uczniów szkół zawodowych i

liceów profilowanych według kierunków kształcenia w roku szkolnym 2008/2009 zaś tabela

12124 zawiera dane statystyczne dotyczące uczniów szkół zawodowych i liceów profilowanych

według kierunków kształcenia w roku szkolnym 2009/2010.

Zgodnie z powyższym, przewaga kobiet uwidacznia się jedynie w wykształceniu

policealnym,125 natomiast przewagi takiej nie ma w zakresie wykształcenia gimnazjalnego i

zawodowego.126 Zatem można zaryzykować stwierdzenie, iż kobiety nie zarabiają tak dobrze

jak mężczyźni, ponieważ później wchodzą w życie zawodowe. Mężczyźni kończąc szkołę

zawodową rozpoczynają pracę. Kobiety zaś przygotowują się do matury i egzaminów na studia.

Taki system kształcenia zapewnia kobietom przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy,

jednak prowokuje on nieco późniejszy początek pierwszej pracy. Warto zwrócić uwagę jakie

kierunki studiów są najchętniej wybierane przez studentów. Analizując przytoczone tabele

stwierdzić można, iż kobiety przeważają na kierunkach ekonomicznych i administracyjnych,

weterynaryjnych, medycznych oraz takich które związane są z opieką społeczną, usługami dla

ludności, ochroną środowiska.

Wydaje się, iż kobiety wybierając ścieżkę edukacyjną częściej kierują się aspiracjami

rodzinnymi takimi jak chęć założenia własnej rodziny, termin jej założenia czy liczbą dzieci.

Mężczyźni zaś częściej mogą kierować się aspiracjami materialnymi i bytowymi, czyli

poziomem materialnym warunków życia dla siebie i swojej rodziny w przyszłości, miejscem

zamieszkania, dążeniem do niezależności zawodowej czy standardem życia. Wybory te są

bardzo istotne, gdyż (…) ”wybór szkoły i kierunku kształcenia zawodowego przesądza

zazwyczaj o przyszłym zawodzie.”127 Polityka rządu nie może zapewnić poprawnego wyboru

zawodu, który w przyszłości będzie owocował gwarancją pracy i dobrą płacą. Może jednak

122 Szerzej patrz: K. Glombik, P. Morciniec, Wyjazdy zarobkowe, szansa czy zagrożenie?, perspektywa społeczno moralna, Redakcja Wydawnictw Wydziału Teologicznego Uniwersytetu Opolskiego, Opole 2005. 123 Źródło: Tabela sporządzona na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009. 124 Źródło: Tabela sporządzona na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010. 125 Szerzej patrz: R. Łazarski, Kształcenie w szkołach policealnych, First Business Collage, Warszawa 1995. 126 Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa 1999. 127 A. Janowski, Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa, PWN 1977, s. 32.

46

ukierunkowywać młodych ludzi na kierunki mniej oblegane, czy też ścisłe, dające większe

szanse na znalezienie dobrze płatnej pracy.

W roku szkolnym 2009/2010 w zasadniczych szkołach zawodowych uczyło się ponad

250 tysięcy osób, czyli prawie o 3 tysiące mniej niż w roku poprzednim. Najchętniej wybierane

przez uczniów kierunki kształcenia to kierunki inżynieryjno-techniczne oraz zawody związane

z usługami dla ludności. Do tej grupy należą takie zawody jak kucharz, kelner, opiekun

dziecięcy, fryzjer, technik ochrony fizycznej osób i mienia.128 Niebagatelny wzrost liczby

uczniów zasadniczych szkół zawodowych, odnotowano na kierunku medycznym. Liczba

uczniów wzrosła z 29 w ubiegłym roku do 191 w 2009/2010. Można to uzasadniać tym, że

zawód „opiekun medyczny” został niedawno wprowadzony do szkolnictwa.129

Rekapitulując, rozważania tej części pracy stwierdzić można, iż kształcenie w ramach

systemu oświaty zapewnia przygotowanie kobiet do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy

kobiet. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej w tym zakresie jest odpowiednia i nie wykazuje

istotnych uchybień. To wybory młodych jeszcze dziewcząt wpływają na ich późniejsze losy na

rynku pracy. Trafna ekscerpcja oraz solidne wykształcenie, które daje system oświaty to

gwaranty czynnego uczestnictwa na rynku pracy. Wykształcenie jest jednym z podstawowych

elementów składających się na sukces zawodowy, dlatego warto o nie zadbać już na początku.

1.3 Kształcenie w ramach szkolnictwa wyższego

W kolejnej części pracy, podjęto analizę kształcenia, także kobiet, w ramach

szkolnictwa wyższego. W tym celu niezbędne jest przytoczenie kilku faktów z zakresu

szkolnictwa wyższego. Otóż w Polsce funkcjonują państwowe oraz niepaństwowe szkoły

wyższe.130 Te drugie tworzone są po 1990 roku. Niepaństwowe szkoły wyższe powstają na

podstawie zezwolenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu uzyskując osobowość prawną do

wpisania do rejestru szkół niepaństwowych. Rejestr ten prowadzi Minister Edukacji

Narodowej. Od roku 1998 powstają państwowe i niepaństwowe wyższe szkoły zawodowe, co

umożliwia młodym ludziom większy wybór dotyczący wykształcenia. Większa ilość szkół

urozmaica rynek pracy oraz zdolności młodych pracowników.

Istotnym elementem przygotowania absolwentów do wykonywania zawodu jest

realizacja obowiązkowych praktyk w wymiarze 15 tygodni. Praktyki znacznie zwiększają 128 Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa 1999. 129 Na mocy Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dn. 26 czerwca 2007 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego. 130 System polskiego szkolnictwa wyższego reguluje Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27 lipca 2005 r. (Dz.U. z 2005 r., Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.).

47

szanse na szybkie znalezienie dobrej pracy po studiach. Obowiązkowe praktyki jakie

wprowadził rząd, pozytywnie wpływają na sytuację studentów w momencie szukania pracy,

gdyż dają one pewne niezastąpione doświadczenie zawodowe już na studiach. Praktyki te

przygotowują studentów do uczestnictwa na rynku pracy, dając realne podstawy wiedzy

praktycznej.

Ekscerpcja trybu prowadzenia zajęć na studiach umożliwia młodym ludziom godzenie

pracy ze zdobywaniem wykształcenia lub daje możliwość poświęcenia się w całości nauce.

Studia mogą być prowadzone w trybie dziennym, wieczorowym, zaocznym i eksternistycznym.

Tryb dzienny jest podstawowym systemem studiów, chyba że statut uczelni stanowi inaczej.

Dzienny tryb nauczania utrudnia studentom znalezienie pracy. Dlatego też obowiązkowe

praktyki są dla nich dobrym atutem w rozmowie z przyszłym pracodawcą. O przyjęcie do

szkoły wyższej ubiegać się mogą osoby ze świadectwem dojrzałości. Uczelnie przyjmują

studentów na podstawie egzaminów wstępnych, konkursu ocen ze świadectwa dojrzałości,

organizując egzaminy wstępne czy też na podstawie zapisu. Tryb przyjmowania na studia

mobilizuje do wytężonej nauki, co pozytywnie odbijać się może w przyszłości na angaż

zarówno kobiet jak i mężczyzn na rynku pracy.

Aby rozważyć poprawność kierunków działań III Rzeczypospolitej Polskiej w kwestii

kształcenia i doskonalenia zawodowego w szkołach wyższych niezbędne jest przedstawienie

systemu szkolnictwa wyższego. Wyróżnia się różne typy szkół wyższych państwowych:

uniwersytety, politechniki, akademie rolnicze, uczelnie ekonomiczne, uczelnie pedagogiczne,

akademie medyczne, wyższe szkoły morskie, akademie wychowania fizycznego, uczelnie

artystyczne, uczelnie teologiczne, wyższe szkoły zawodowe, szkoły resortu obrony narodowej i

szkoły resortu spraw wewnętrznych, a ponadto szkoły wyższe niepaństwowe, w tym również

niepaństwowe wyższe szkoły zawodowe. Wszystkie powyżej przedstawione typy szkół mogą

mieć status uczelni akademickich , jeśli przynajmniej jedna jednostka organizacyjna w ramach

ich struktur posiada uprawnienia do nadawania stopnia doktora. Ustawa o szkolnictwie

wyższym131 wyróżnia system studiów stacjonarnych oraz niestacjonarnych. Studia stacjonarne

na uczelniach wyższych państwowych są bezpłatne.132 Wyjątkiem jest powtarzanie zajęć

dydaktycznych w powodu niezadowalających wyników w nauce. Uczelnie przyznają tytuły

zawodowe, których posiadanie ma ogromny wpływ na uczestnictwo na rynku pracy.

131 Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2005 r., Nr 164 poz. 1365 z późn. zm.). 132 Ustawa z dnia 18 marca 2011 r. o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zamianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2011 r., Nr 84, poz. 455z późn. zm.).

48

Niezbędne jest przedstawienie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom szkół

wyższych. Mogą one być następujące: licencjat (tytuł uzyskiwany po ukończeniu wyższych

studiów zawodowych trwających 3 lub 3,5 roku), licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa

(tytuły uzyskiwane po ukończeniu wyższych studiów zawodowych na kierunkach

pielęgniarstwo lub położnictwo), inżynier (tytuł nadawany absolwentom wyższych studiów

zawodowych na kierunkach technicznych133, rolniczych, leśnych oraz na innych kierunkach,

jeśli przedmioty techniczne, rolnicze bądź leśne stanowią nie mniej niż 50% ogółu zajęć

dydaktycznych), inżynier architekt (nadawany absolwentom wyższych studiów zawodowych

na kierunku architektura i urbanistyka), magister134 (nadawane absolwentom 4,5 lub 6 letnich

jednolitych studiów magisterskich). Tytuł zawodowy magistra można uzyskać także po

ukończeniu 2 lub 2,5 letnich studiów magisterskich uzupełniających. Studia te może podjąć

osoba z tytułem zawodowym licencjat lub inżynier. Aby uzyskać wszystkie powyższe tytuły

zawodowe student musi zaliczyć wszystkie przedmioty i praktyki objęte programem studiów,

złożyć i obronić pracę dyplomową oraz pomyślnie zdać egzamin dyplomowy. Im wyższy

stopień naukowy, tym większe szanse na dobrze płatną pracę. Tytuł zawodowy może pomóc w

zapewnieniu uczestnictwa na rynku pracy, dlatego też warto dążyć o wysokie tytuły zawodowe.

Stopniami naukowymi są stopnie doktora oraz doktora habilitowanego określonej

dziedziny nauki. Stopień doktora nadaje się osobie, która posiada tytuł zawodowy magistra,

magistra inżyniera lub inny równorzędny, zdała egzaminy doktorskie w zakresie określonym

przez Radę Naukową jednostki organizacyjnej oraz która przygotowała i obroniła pracę

doktorską. Do przewodu habilitacyjnego może być dopuszczona osoba, która posiada stopień

naukowy doktora i uzyskała znaczny dorobek naukowy, bądź artystyczny oraz która

przedstawiła rozprawę habilitacyjną. Rada jednostki kończąc czynności przewodu

habilitacyjnego nadaje stopień doktora habilitowanego. Kolejno wyższym tytułem naukowym

jest tytuł profesora określonej dziedziny nauki. Tytuł ten nadaje Prezydent Rzeczypospolitej

Polskiej.135

Kobiety częściej niż mężczyźni studiują kilka kierunków jednocześnie, przez co

uzyskują więcej dyplomów co daje im lepsze niż mężczyznom wykształcenie. „W 2005 roku

wyższym wykształceniem legitymowało się 15,9% kobiet i 12,4% mężczyzn, dwa lata później

133 Z wyjątkiem kierunku architektura i urbanistyka.

134 Również magister sztuki, magister inżynier, magister inżynier architekt, lekarz, lekarz dentysta, lekarz weterynarii, magister pielęgniarstwa, magister położnictwa. 135 Zgodnie z Ustawą z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty (Dz.U. 2004 r., Nr 256, poz. 2572 z późn zm.), Ustawą z dnia 27 lipca 2005 roku – Prawo i szkolnictwie wyższym (Dz.U. 2005 r., Nr 164, poz. 1365), Ustawą z dnia 14 marca 2003 roku o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. z 2003 r., Nr 65, poz. 595 z późn. zm.).

49

proporcje te wynosiły odpowiednio: 18,7% i 14%.”136 Kobiety coraz częściej kontynuują swoją

edukację poprzez studia podyplomowe oraz doktoranckie. Niestety solidne wykształcenie nie

przekłada się na wysokie wynagrodzenie kobiet. Wynika to między innymi z faktu, iż kobiety

wybierają mniej poszukiwane na rynku profesje, decydują się na studia o profilu

humanistycznym, które często nie dają im tzw. konkretnego zawodu, mimo opanowania

solidnej porcji wiedzy. Im wyższe wykształcenie, tym większe dysproporcje w zarobkach

kobiet i mężczyzn. Kobiety po studiach zarabiają ponad 30% mniej, niż mężczyźni o tym

samym poziomie edukacji. Dyskryminacja na rynku pracy, trudność w zdobyciu korzystnej

formy umowy o pracę, niskie dochody, oraz występowanie tzw. „szklanego sufitu”137 często

motywują do rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej. Niewidzialna przeszkoda

utrzymująca kobiety z dala od najwyższych stanowisk i pensji – sprzyjają samozatrudnieniu.

Warto przyjrzeć się cennej formie podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz

zdobywania doświadczenia międzynarodowego podczas studiów wyższych. Ciekawą formą

podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach studiów wyższych są programy wymiany

studentów. Programy pomocowe Unii Europejskiej są pomocne przy realizacji „polityki

edukacyjnej, której głównym celem jest osiągnięcie porównywalności nabywanych kwalifikacji

przy jednoczesnym podnoszeniu jakości kształcenia. Z pewnością programy te przygotowują

ich uczestników, w tym kobiety do aktywnego udziału na rynku pracy poprzez bogate

doświadczenie, szczególnie językowe. Udział instytucji szkolnictwa wyższego w tych

programach odbywa się na zasadzie pełnej dobrowolności.”138 Im wyższy udział instytucji

szkolnictwa wyższego w tego rodzaju programach – tym wyższa propaganda w tym kierunku i

wzrost możliwości młodych ludzi przekładający się na ich uczestnictwo w rynku pracy.

Państwa członkowskie decydują czy dany program wpłynie pozytywnie na poprawę

kondycji szkolnictwa wyższego przystępując do niego lub nie. Warto zadbać o to, aby

tworzone w Polsce regulacje odnoszące się do szkolnictwa wyższego umożliwiły polskim

szkołom wyższym jak najpełniejsze korzystanie z możliwości oferowanych przez poszczególne

programy edukacyjne Unii Europejskiej. W przeciwnym razie - Polska może być skazana na

marginalizację na rynku światowym, zaś przedstawiciele polskiego środowiska akademickiego

nie będą mięli wpływu na projektowanie kierunków przyszłych działań podejmowanych przez

Unię Europejską odnoszących się do szkolnictwa wyższego. „Międzynarodowa wymiana

136 www.mlodyprzedsiebiorca.pl – data pobrania 7.10.2012. 137 Szerzej patrz: B. Budzowska, D. Duch, A. Titkow, Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet Raport z badań jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003. 138 A. Matysiak (red.) Polskie szkolnictwo wyższe - stan, uwarunkowania i perspektywy, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2009, s. 190.

50

studentów jest jednym z najbardziej istotnych elementów nowoczesnego modelu szkolnictwa

wyższego. Stosowana zgodnie z duchem procesu bolońskiego stała się powszechna, a jej

wpływ i znaczenie dla procesu kształcenia i kreowania ścieżki kariery zawodowej doceniają

zarówno studenci jak i ich przyszli pracodawcy. Unia Europejska od wielu lat prowadzi

politykę edukacyjną sprzyjającą wzrostowi mobilności studentów.”139 Programy podejmowane

przez UE sprzyjają przygotowaniu do uczestnictwa na rynku pracy.

Jednym z najpopularniejszych programów Unii Europejskiej w znacznym stopniu

kształtującym udział młodych ludzi na rynku pracy jest Erasmus LLP140. Program ten

realizowany jest poprzez Fundację Rozwoju Systemu Edukacji – Sokrates. W ramach Sokratesa

realizowane są poszczególne programy dedykowane różnym grupom odbiorców np.:

Comenius141 – program dedykowany szkolnictwu na poziomie przedszkolnym, podstawowym i

średnim, Gruntvig142 – program dedykowany kształceniu dorosłych i innym ścieżkom

edukacyjnym, Lingua – nauczanie i uczenie się języków obcych, Minerva – kształcenie otwarte

i na odległość, technologia informacyjna i komunikacyjna w edukacji. Programem

dedykowanym szkolnictwu wyższemu w ramach Sokratesa jest Erasmus. Przedmiotowy

program z znacznym stopniu uczestniczy w przygotowaniu młodych ludzi do uczestnictwa na

rynku pracy od wielu lat.

Program ten realizowany jest od roku akademickiego 1987/1988 w Unii Europejskiej,

zaś w Polsce od 1998/1999, „kiedy to 46 polskich szkół wyższych podpisało kontrakt

uczelniany z Komisją Europejską. Przez te wszystkie lata program przygotował grono

studentów do uczestnictwa w rynku pracy. Dla przykładu w roku 2002/2003 w programie

uczestniczyło już 120 uczelni, a w roku akademickim 2003/04-151, zaś w roku 2004/05-

169”.143 Celem Erasmusa jest wspieranie współpracy pomiędzy europejskimi szkołami

139 S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce – raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s.5. 140 LLP – the Lifelong Learning Programme. 141 Program Comenius jest skierowany do: uczniów korzystających z edukacji szkolnej do końca szkoły średniej, szkół określonych przez państwa członkowskie, nauczycieli i pozostałego personelu tych szkół, stowarzyszeń, organizacji non profit, organizacji pozarządowych i przedstawicieli podmiotów związanych z oświatą szkolną, osób oraz podmiotów odpowiedzialnych za organizację i realizację oświaty i edukację na poziomie lokalnym, regionalnym i krajowym, ośrodków badawczych i podmiotów zajmujących się kwestiami uczenia się przez całe życie, podmiotów oferujących usługi w zakresie doradztwa zawodowego i poradnictwa, związane z jakimkolwiek aspektem uczenia się przez całe życie. Źródło: www.comenius.org.pl – data pobrania 12.10.2012. 142 Program Grundtvig dotyczy niezawodowej edukacji osób dorosłych i wspiera współpracę na poziomie europejskim w tym obszarze. Skierowany jest do różnego typu organizacji zajmujących się niezawodową edukacją dorosłych - ich słuchaczy i pracowników. Promuje przede wszystkim współpracę w zakresie edukacji tych osób dorosłych, które są z grup wymagających szczególnego wsparcia, takich jak: osoby niepełnosprawne, osoby starsze, mniejszości narodowe i etniczne, osoby o niskich kwalifikacjach, a także zamieszkujące tereny o utrudnionym dostępie do oferty edukacyjnej dla dorosłych. Źródło: www.gruntvig.org.pl – data pobrania 12.10.2012. 143 www.nauka.gov.pl – data pobrania 10.10.2010.

51

wyższymi w celu podnoszenia jakości i atrakcyjności oferowanego przez nie kształcenia. Cele

te zbiegają się z przygotowaniem młodych ludzi do uczestnictwa na rynku pracy. Podstawowe

formy współpracy to: realizacja mobilności studentów i pracowników szkół wyższych,

realizacja projektów wielostronnych, prowadzących do poprawy jakości programów studiów,

poprawy efektywności funkcjonowania europejskich szkół wyższych, poprawy związków

uczelni z otoczeniem zewnętrznym oraz wzmocnienia ich roli w społeczeństwie.

Od początku trwania programu, aż do roku szkolnego 2006/2007 liczba stypendystów

Erasmusa przekroczyła 1,7 miliona osób. W latach 1988-2006 z wymiany w Europie

skorzystało ponad 52 tysiące polskich studentów. Do roku 2012 liczba stypendystów Erasmusa

ma osiągnąć 3 miliony osób.144 Zatem ogrom młodych ludzi, w tym kobiet, korzysta z

dostępnych im programów, korzystając przy tym z przygotowania do uczestnictwa na rynku

pracy. „Znakomita większość europejskich szkół wyższych uczestniczy w programie

Erasmus.145 Te, które pozostają poza programem, mają z pewnością swoje uzasadnienie

podjęcia takiej decyzji. Uczelnia, chcąc uzyskać Kartę Uczelni Erasmusa, czyli prawo do

uczestnictwa w programie, powinna wykazać zadowalający stan przygotowania do organizacji

działań związanych z międzynarodowa mobilnością.”146 Istotne jest, aby jak największa ilość

uczelni korzystała z tych programów zwiększając tym samym liczbę ich uczestników.

W roku 2005 przeprowadzone zostały podsumowujące badania na temat programu

Erasmus – ESN Survey 2005. „Badanie miało na celu opisanie doświadczeń studentów

Erasmusa w Europie, zbadanie ich motywacji, poziomu satysfakcji ze studiów oraz oceny

pobytu w danym kraju.”147 Wyniki tego badania są bardzo cenne. Otóż skala udziału polskich

studentów w międzynarodowej wymianie napawa dużym optymizmem. Polska w

przedmiotowych programach uczestniczy z dużym natężeniem, co sprzyja przygotowaniu

młodych ludzi do uczestnictwa na rynku pracy. Otóż w roku akademickim 1998/1999 do Polski

przyjechało 220 studentów Erasmusa. Dla porównania kilka lat później t.j. w roku 2004/2005

liczba przyjeżdżających do Polski wzrosła do 2332 studentów. Grupa studentów z Polski

wyjeżdżających za granicę na wymianę z Erasmusa wyniosła zaś 8390 osób.” Do Polski, w

144 www.erasmus.org.pl – data pobrania 15.11.2010. 145 Należy dodać, iż wnioski o przyznanie funduszy z budżetu programu Erasmus składają instytucje, a nie indywidualni beneficjenci. Studenci i pracownicy szkół wyższych zwracają się o dofinansowanie wyjazdów w ramach Erasmusa do swoich macierzystych uczelni. O fundusze na dofinansowanie działań związanych z mobilnością (tj. wyjazdów studentów, wyjazdów pracowników uczelni, organizacji wymiany) oraz projektów typu "Kurs intensywny" uczelnie wnioskują do Narodowej Agencji. – Źródło: www.erasmus.org.pl – data pobrania 27.10.2012. 146 S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce – raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s.6.

147 S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce – raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s. 7.

52

ramach unijnego Erasmusa, przyjeżdża cztery razy mniej studentów, w odniesieniu do Polaków

wyjeżdżających na obce uczelnie.”148 Należy jednak dążyć do zrównoważenia liczby studentów

wyjeżdżających z liczbą studentów zagranicznych przyjmowanych w naszym kraju, co stanowi

promocję Polski za granicą. Taki bilans na pewno przyniesie korzyści polskiemu systemowi

edukacji oraz lepiej przygotuje polskich studentów do uczestnictwa w rynku pracy, gdyż

przebywanie z obcokrajowcami również daje ogrom korzyści – choćby w postaci doskonalenia

językowego.

Średnia wieku respondentów wspomnianego powyżej badania wyniosła 23,5 roku.

„Kobiety stanowiły 60% respondentów, a mężczyźni 40%. Dochody rodzin studentów

przyjeżdżających do Polski były nieznacznie niższe niż dochody studentów Erasmusa w

Europie. Zdecydowana większość studentów przyjechała z krajów Europy Zachodniej tj.

„starych” krajów Unii Europejskiej. Średni czas pobytu w Polsce dla studenta programu

Erasmus wyniósł 6,5 miesiąca. Najbardziej popularnym miastem był Kraków (38%), potem

Warszawa (20%), a następnie Wrocław (9%). Oznacza to, iż studenci Krakowa oraz Warszawy

mają największe szanse na doskonalenie zawodowe od obcokrajowców korzystających z

Erasmusa. Przebywanie z obcokrajowcami daje możliwość podnoszenia kwalifikacji

językowych – niemalże niezbędnych do wykonywania dobrze i bardzo dobrze płatnej pracy.

Podczas pobytu w Polsce, studenci uczestniczyli w zajęciach na uczelni. Jednocześnie wielu z

nich pracowało indywidualnie np. przygotowując pracę magisterską. (…) Studenci spędzili

średnio 7 miesięcy za granicą. Najwięcej studentów studiowało w Hiszpanii (13%), Włoszech

(12%), Niemczech (10%), Szwecji (9%) i Francji (8%). Polska z 223 studentami, którzy

wypełnili ankietę po pobycie w Polsce, znalazła się w tej klasyfikacji na 10 miejscu (3% ogółu

respondentów). Warto jednak zwrócić uwagę, że znaczącą część respondentów (7%) stanowili

polscy studenci studiujący za granicą.”149

Aż 94% studentów biorących udział w ankiecie przyjechało z krajów Europy

Zachodniej. Wymiany studentów przynoszą korzyści dla wielu sektorów gospodarki. Mają one

ogromny wpływ na system kształcenia, motywują do nauki, dają szanse na rozwój, pomagają

dojrzeć młodemu człowiekowi i uświadomić sobie co w życiu jest ważne. Wymiany studentów

148 www.tvp.info - data pobrania 12.01.2011. 149 S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce – raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s. 8.

53

podnosząc ich kwalifikacje, przygotowują do uczestnictwa na rynku pracy. Dziedziny studiów

reprezentowane przez studentów Erasmusa obrazuje wykres 18 załączonego aneksu.150

Jak wynika z przedmiotowego wykresu, największą ilość studentów, w tym kobiet,

Erasmus przyciąga z kierunków: biznes i zarządzanie, nauki techniczne, nauki społeczne,

medyczne i humanistyczne, w także biologiczne oraz filologiczne i związane ze sztuką i

projektowaniem. Najwięcej respondentów studiowało na Uniwersytecie Jagiellońskim, na

Akademii Ekonomicznej w Krakowie, w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, na

Uniwersytecie Warszawskim i na Politechnice Wrocławskiej. Można zatem pokusić się o

stwierdzenie, iż studenci powyższych uczelni mają większe szanse na lepsze przygotowanie do

przyszłego uczestnictwa w rynku pracy poprzez styczność z większą ilością obcokrajowców na

uczelni.

Należy pokreślić, iż to kobiety stanowią znaczną część uczestników Erasmusa - „niemal

dwie trzecie uczestników programu studenckiego Erasmus w roku akademickim 2008/2009

stanowiły kobiety. Z Polski na zagraniczne studia wyjechało 1618 żaków. Czterokrotnie mniej

przyjechało kształcić się w polskich uczelniach.”151 W roku akademickim 2008/2009 z

programu Erasmus skorzystała rekordowa liczba studentów – prawie 200 tysięcy. Od roku

1987 z Erasmusa skorzystało w Polsce ponad 2 miliony osób, z czego aż 63% stanowiły

kobiety. Jak widać kobiety wykorzystują szanse, jakie są przed nimi stawiane. Największą

popularnością cieszą się uczelnie we Francji, Niemczech i Hiszpanii.152 Zgodnie z powyższym

stwierdzić można, iż to kobiety częściej korzystają z szansy wymiany studentów, która niesie

ze sobą doskonalenie zawodowe, przygotowując tym samym do uczestnictwa na rynku pracy.

Wydaje się, iż kobiety są świadome jak cennych umiejętności można nabyć podczas takiej

wymiany.

W ocenie Tomasza Saryusza-Wolskiego istnieje jednak jeden niekorzystny dla Polski

punkt przyjmowania studentów zagranicznych. Kwestia dotyczy ograniczeń w zajęciach

prowadzonych na polskich uczelniach w popularnych językach obcych. W wielu zagranicznych

uczelniach codzienną praktyką jest organizowanie zajęć w językach obcych dla studentów.

Możliwości takie kreują nowe umiejętności i nie stwarzają bariery dla studentów przyjezdnych.

150 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z raportu S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce – raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s. 13. 151 www.tvp.info - data pobrania 19.09.2010.

152 www.tvp.info - data pobrania 20.09.2010.

54

Ilość polskich uczelni biorących udział w programie Erasmus153 w latach 1998/1999 obrazuje

wykres 19 załączonego aneksu.

Sukcesywnie rośnie liczba uczelni biorących udział w owym programie. Jest to bardzo

pozytywne zjawisko, gdyż im więcej uczelni angażuje się w tego typu projekty – tym więcej

osób (szczególnie kobiet – jak wspomniano powyżej 2/3 uczestników biorących udział w

programie to kobiety) korzysta z ich dobrodziejstw i tym samym doskonali swoje umiejętności

przygotowując się do uczestnictwa na rynku pracy. W roku akademickim 2011/2012 Kartę

Uczelni Erasmusa miało w Polsce 315154 uczelni.155

Po powrocie z wymiany, studenci wskazują na ogrom korzyści, jakie osiągnęli poprzez

wymianę.156 Są to między innymi: zdobycie wiedzy praktycznej, rozwinięcie umiejętności i

motywacji do samodzielnej nauki, naukę języka, zwiększenie szans na zdobycie dobrego

zatrudnienia, większą pewność siebie, zaradność w obcych warunkach, otwartość na inne

kultury, tolerancję. „Zasady udziału w programie Erasmus ujęte w postanowieniach Karty

Uczelni Erasmusa zmuszają uczelnię do większej elastyczności w budowaniu programów

studiów, do zorientowania procesu kształcenia na studenta i na realizację jego indywidualnych

zainteresowań, ambicji i możliwości. Udział w programie powinien też podnieść jakość i

zwiększyć innowacyjność kształcenia, co ma bezpośredni wpływ na konkurencyjność szkoły na

rynku lokalnym, regionalnym, krajowym i międzynarodowym. Podnoszenie konkurencyjności

uczelni może być wspierane poprzez uczestnictwo w międzynarodowych projektach

wielostronnych Erasmusa, które mogą koncentrować się na: tworzeniu nowych, innowacyjnych

programów nauczania, rozwijaniu współpracy uczelni z przedsiębiorstwami, wspieraniu działań

zmierzających do modernizacji uczelni, wspieraniu form nauczania na odległość oraz

kształcenia z wykorzystaniem technik informatycznych poprzez tworzenie tzw. campusów

wirtualnych.”157

Dla pełnej odpowiedzi na postawione pytanie badawcze należy podkreślić, iż program

Erasmus wiąże się z realizacją założeń Procesu Bolońskiego.158 Otóż „mianem Procesu

153 Erasmus powstał jako europejski program wymiany studentów, ale z czasem uległ rozszerzeniu. Program ułatwia międzynarodową współpracę szkół wyższych, umożliwia wyjazdy studentów za granicę na część studiów i praktykę, promuje mobilność pracowników uczelni, stwarza uczelniom liczne możliwości udziału w projektach wraz z partnerami zagranicznymi. – Żródło: www.erasmus.org.pl – data pobrania 23.10.2012. 154 www.erasmus.org.pl – data pobrania 6.02.2012. 155 Stanowi to około 60% ogółu szkół wyższych w Polsce. 156 Osoby studiujące w trybie wieczorowym lub zaocznym również są uprawnione do ubiegania się o wyjazd Erasmusa. 157 www.erasmus.org.pl – data pobrania 19.11.2010.

158 Program realizowany na podstawie następujących decyzji: Decyzja Rady nr 87/327/EWG z dnia 15 czerwca 1987 r. w sprawie przyjęcia Europejskiego programu działań na rzecz mobilności studentów (Erasmus), decyzja Rady nr 89/663/EWG z 14 grudnia 1989 r., zmieniająca decyzję nr 87/327/EWG, decyzja 819/95/WE Parlamentu

55

Bolońskiego nazywa się całokształt działań podjętych przez państwa europejskie dążących do

restrukturyzacji oraz harmonizacji systemów edukacji w Europie.

Głównym celem przyświecającym sygnatariuszom Deklaracji Bolońskiej było utworzenie do

2010 roku Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego,159 w ramach którego uczestniczące

państwa mają za zadanie wypracować czytelne zasady współdziałania (…) w zakresie jakości

kształcenia oraz uznawania osiągnięć akademickich.”160 Nazwa procesu pochodzi od

Deklaracji Bolońskiej podpisanej przez ministrów odpowiedzialnych za szkolnictwo wyższe z

29 krajów Europy dnia 19 czerwca 1999 roku.

Proces Boloński zapoczątkowany został poprzez zmiany demograficzne, nowe

technologie informacyjne, kształtowanie się europejskiego rynku pracy, globalizacje edukacji,

nacisk na jakość edukacji czy też wzrost roli kształcenia ustawicznego. Główne kierunki

działań w ramach Procesu Bolońskiego161 to wprowadzenie łatwo czytelnych i

porównywalnych stopni,162 przyjęcie systemu edukacji opartego na dwóch stopniach jakimi są

licencjat, inżynier i magister. Kolejnym kierunkiem działań tego programu jest utworzenie

ogólnoeuropejskiego systemu punktów zaliczeniowych pozwalającego na przenoszenie

osiągnięć,163 zintensyfikowanie mobilności absolwentów europejskich szkół wyższych, czy też

rozwijanie współpracy w zakresie zapewnienia wysokiej jakości kształcenia. Proces Boloński

dodatnio wpływa na promocję europejskiego wymiaru edukacji wyższej oraz na tworzenie

kierunków o tematyce europejskiej, czy propagowanie i rozwijanie kształcenia ustawicznego.

Usprawnienie komunikacji i współpracy pomiędzy instytucjami szkolnictwa wyższego a

studentami, promocja Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego to również kierunki

działania Procesu Bolońskiego. Kierunki działań Procesu Bolońskiego opierają się o rozwój

studiów doktoranckich - stworzono III stopień w edukacji wyższej. Założenia Procesu

Bolońskiego zapewniają równy dostęp do szkolnictwa wyższego oraz umożliwiają

przygotowanie warunków umożliwiających ukończenie studiów wszystkich studentom bez

Europejskiego i Rady z 14 grudnia 1989 r. ustanawiająca wspólnotowy program Sokrates; decyzja nr 253/2000/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 stycznia 2000 r. ustanawiająca drugą fazę wspólnotowego programu działań w dziedzinie edukacji Sokrates, decyzja nr 1720/2006/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 listopada 2006 r. ustanawiająca program działań w zakresie uczenia się przez całe życie. 159 Ang. European Higher Education Area. 160 www.procesbolonski.uw.edu.pl – data pobrania 29.10.2010. 161 Szerzej patrz: A. Kraśniewski, Proces Boloński: dokąd zmierza europejskie szkolnictwo wyższe?, PPGK Drukarnia KART, Warszawa 2006 oraz J. Bubiło, Proces Boloński: geneza, założenia i realizacja, Centrum Badawczo-Szkoleniowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Administracji, Zamość 2008, a także. Buchner-Jeziorska, A. Dziedziczak-Foltyn, Proces boloński: ideologia i praktyka, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, 2010. 162 Dyplomów. 163 ECTS - European Credit Transfer System.

56

względu na ich status społeczny i ekonomiczny. Założenia owego procesu propagują i

rozwijają kształcenie interdyscyplinarne. Europejski Obszar Szkolnictwa Wyższego - EOSW

jest wspólną przestrzenią międzypaństwową umożliwiającą szeroką współpracę, pomiędzy

ośrodkami badań akademickich takich jak wymianę studentów, kadry naukowej czy też

doświadczeń oraz w sferze badań naukowych.

Realizacja zaleceń Deklaracji Bolońskiej przebiega jednocześnie na wielu poziomach i

w wielu kierunkach. Zaawansowanie realizacji poszczególnych postulatów Deklaracji

Bolońskiej jest różne, podobnie jak stopień i sposób ich wdrażania w poszczególnych krajach.

Realizację Procesu Bolońskiego zapewnia między innymi program Erasmus. Programem

mającym za zadanie poprawę jakości kształcenia w europejskich szkołach jest program

Erasmus Mundus. Program ten promuje mobilność pomiędzy państwami członkowskimi UE a

innymi obszarami geograficznymi. Erasmus Mundus wspiera innowacyjne i interdyscyplinarne

programy studiów II i III stopnia, realizowanych wspólnie z partnerami zagranicznymi i

prowadzących do uzyskania podwójnego, wielokrotnego lub wspólnego dyplomu z wyraźną

preferencją do wspólnego dyplomu.

Kolejnym programem jest program Tempus,164 skierowany na lata 2007-2013. Zakłada

on bezzwrotną pomoc szkolnictwu wyższemu w kierunku obszarów geograficznych takich jak:

Bałkany Zachodnie, Europa Wschodnia i Azja Centralna, Afryka Północna i Bliski Wschód.

Poprzez realizację wspólnych projektów Unii Europejskiej stara się wesprzeć proces reform

szkolnictwa wyższego przeprowadzanych w tych krajach. Założenia programu Tempus są

spójne z założeniami procesu Bolońskiego, przy czym szczególny nacisk nałożony został na

kwestie związane z zapewnieniem jakości kształcenia. Program Tempus powinien zostać

wykorzystany do budowania strategicznych partnerstw z uczelniami w Europie Wschodniej i

krajami Azji Centralnej, a także do kreowania dobrego wizerunku polskiego szkolnictwa

wyższego w tych rejonach świata.165

Programy nawiązujące do Procesu Bolońskiego, wspierające szkolnictwo wyższe

przygotowują absolwentów na potrzeby rynku pracy do bycia aktywnymi obywatelami w

demokratycznym społeczeństwie. Ponadto rozwijają i podtrzymują podstawy wiedzy

zaawansowanej. Programy te w znacznym stopniu wpływają na rozwój osobisty

164 Program TEMPUS IV kontynuuje wspieranie procesu reform i modernizacji sektorów szkolnictwa wyższego w krajach-beneficjentach oraz przyczynia się do wzmocnienia współpracy pomiędzy instytucjami szkolnictwa wyższego w krajach UE i sąsiadujących krajach partnerskich. Kontynuacja programu TEMPUS IV jest konsekwencją pozytywnej oceny wpływu programów TEMPUS I – III na kondycję szkolnictwa wyższego w krajach- odbiorcach pomocy. Źródło: www.tempus.org.pl – data pobrania 12.10.2012. 165A. Matysiak (red.), Polskie szkolnictwo wyższe - stan, uwarunkowania i perspektywy, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2009, s. 192.

57

poszczególnych jednostek jakimi są studenci i pracownicy naukowi. Wymiana studentów,

niezależnie od typu i rodzaju programu sprzyja kształceniu oraz rozwojowi naukowemu

studentów. Jest to właściwa polityka ukierunkowana w kształcenie oraz doskonalenie, które w

kolejnym kroku odbija swe piętno na rynku pracy.

Istotne są wspomniane już kilkakrotnie wybory kobiet dotyczące kierunku studiów,

gdyż mają one kluczowy wpływ na ich kariery oraz bytowanie na rynku pracy. W tym celu

cenne jest przytoczenie statystyk przybliżających wiedzę na temat kobiet w szkolnictwie

wyższym. Kobiety wybierają z reguły określone kierunki studiów, inne niż mężczyźni, co

obrazuje wykres 20 załączonego aneksu.166 Z wykresu tego wynika, iż najchętniej wybierane

przez nie kierunki studiów to: ekonomia i administracja, nauki społeczne, nauki pedagogiczne,

nauki humanistyczne. Zdecydowanie rzadziej inżynieria i technika oraz medycyna. Badając

temat bardziej szczegółowo warto przedstawić odsetek kobiet na poszczególnych kierunkach

studiów. Otóż w 2010 roku liczba studentów na studiach stacjonarnych wyniosła 940,2 tys. i

była o 1,1% mniejsza niż w roku ubiegłym. Liczba studentów studiów niestacjonarnych w

porównaniu z rokiem ubiegłym wzrosła o 0,6% i wyniosła 997,2 tys. W roku szkolnym

2010/2011 kobiety stanowiły ponad 58% ogółu studentów na polskich uczelniach. Na

uniwersytetach ponad 66% ogółu studentów to kobiety. Na wyższych uczelniach technicznych

kobiety stanowiły niespełna 34% ogółu studentów. W wyższych szkołach rolniczych ponad

56% studentów to kobiety. Wyższe szkoły ekonomiczne odnotowały ponad 61% kobiet wśród

swoich studentów, zaś uniwersytety medyczne prawie 75%. Kobiety przeważają również na

uniwersytetach medycznych – prawie 75% studentów to kobiety oraz w szkołach artystycznych

– ponad 63% uczących się to kobiety. Zdecydowanie mniej kobiet studiuje w wyższych

szkołach morskich, szkołach resortu obrony narodowej oraz szkołach resortu spraw

wewnętrznych i administracji.167

Ostatnimi laty zaobserwowano wzmożone zainteresowanie studiami podyplomowymi.

W roku akademickim 2009/2010 na tego rodzaju studiach kształciło się ponad 194 tys.

słuchaczy, zaś rok wcześniej ponad 168 tys. słuchaczy, zatem wzrost ten jest znaczny – około

14%. Najwięcej osób kształci się na studiach podyplomowych na uniwersytetach oraz

wyższych szkołach ekonomicznych. Od roku szkolnego 1995/1996 liczba studentów studiów

166 Źródło: Opracowanie własne na podstawie Notatki informacyjnej GUS Studenci szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008. 167 Wg danych GUS – www.stat.gov.pl – data pobrania 6.02.2012.

58

podyplomowych wzrosła o trzy i pół krotnie. Szczegółowe informacje znajdują się w tabeli 13

załączonego aneksu.168

Cenny dla dysertacji wydaje się być wykres 21 załączonego aneksu.169 Na jego

podstawie oraz na podstawie ofert pracy, stwierdzić można, iż kobietom jest zdecydowanie

trudniej znaleźć dobrze płatną pracę, między innymi ze względu na humanistyczne

wykształcenie. Aktualnie rynek pracy potrzebuje więcej osób z wykształceniem technicznym,

inżynieryjnym. Zaś wiedza z zakresów społeczno-kulturowych, tożsamości płci, ukazywanej z

perspektywy literaturoznawstwa, teorii sztuki, lingwistyki, historiografii, antropologii,

socjologii i psychologii wydaje się mało potrzebna i słabo opłacana ze względu na ilość osób

(głównie kobiet) ją posiadających. Wykształcenie, które nie jest pożądane przez rynek pracy

nie daje żadnych atutów. Przymus posiadania wykształcenia wyższego promuje rynek pracy.

Zdecydowana większość ofert pracy kierowana jest do osób z wykształceniem wyższym. Otóż

na stanowiska takie jak sprzedawca w sklepie, kierowca autobusu czy tira, pracownik

sekretariatu, czy recepcji wymaga się wykształcenia wyższego. Kierunek często nie gra roli.

Bardzo interesujące badania przeprowadzono ze środków EFS170. Badania te dotyczyły

sytuacji kobiet na rynku pracy. Jednym z badanych aspektów było zadowolenie kobiet z

osiągniętego wykształcenia. „Istnieje widoczna zależność pomiędzy zadowoleniem z

wykształcenia a poziomem tego wykształcenia. Im wyższe wykształcenie tym większy odsetek

kobiet określa się, jako zadowolone. Podczas gdy wśród kobiet pracujących z wykształceniem

gimnazjalnym lub niższym odsetek zadowolonych to jedynie 19%. Wśród kobiet z

wykształceniem średnim zawodowym osiąga on poziom 50%, zaś w grupie z wykształceniem

wyższym, jest to przytłaczająca większość - niemal 90% respondentek. Odwrotnie jest z

odpowiedziami negatywnymi. Jedynie 2,2% kobiet pracujących z wykształceniem wyższym to

kobiety niezadowolone z osiągniętego poziomu wykształcenia. U kobiet z wykształceniem

zasadniczym zawodowym osiąga on 18%, zaś u tych z wykształceniem gimnazjalnym lub

niższym aż 47,6 %.”171 Szczegółowe informacje zawiera wykres 22 załączonego aneksu.172

168 Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 7.02.2012. 169 Źródło: Opracowanie własne na podstawie Publikacji GUS - Szkoły wyższe i ich finanse w 2008 r. 170 Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007.

171 Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s. 122.

172 Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s. 123.

59

Zauważyć można, że im wyższy poziom wykształcenia kobiet, tym większy odsetek

kobiet zadowolonych ze swojej edukacji. Warto zwrócić uwagę, iż na wszystkich poziomach

wykształcenia, wśród kobiet pracujących odsetek kobiet zadowolonych i raczej zadowolonych

jest znaczenie wyższy niż wśród kobiet bezrobotnych. Wśród kobiet pracujących z najniższym

poziomem wykształcenia, odsetek niezadowolonych wynosi prawie 48%, zaś wśród

bezrobotnych aż 75%. Zapewne, to fakt posiadania pracy wpływa na większe zadowolenie z

własnego wykształcenia, niezależnie od jego kierunku Wśród kobiet pracujących z

wykształceniem wyższym, odsetek niezadowolonych i raczej niezadowolonych wynosi ponad

4%, zaś w grupie kobiet bezrobotnych sięga on aż 24%. „Zależność pomiędzy osiągniętym

poziomem wykształcenia kobiet biernych zawodowo a zadowoleniem z niego, ma taki sam

poziom w przypadku kobiet pracujących i bezrobotnych.”173 Zadowolenie ma przełożenie na

wiele dziedzin życia, dlatego tak ważne są działania III RP wobec kształcenia kobiet,

zapewniające im późniejsze zatrudnienie.

Zależność pomiędzy poziomem zadowolenia z posiadanych umiejętności zawodowych

a ukończonym poziomem wykształcenia obrazuje wykres 23 załączonego aneksu.174 Im wyższe

wykształcenie tym większy odsetek kobiet jest zadowolonych. Otóż wśród kobiet pracujących z

wykształceniem gimnazjalnym lub niższym odsetek zadowolonych sięga 40%, zaś w grupie

kobiet z wykształceniem wyższym aż 80%. Ciekawym jest, iż wśród kobiet pracujących nie

odnotowano żadnej kobiety jednoznacznie niezadowolonej z osiągniętego poziomu

umiejętności zawodowych. Wśród kobiet z wykształceniem zasadniczym zawodowym ponad

20% to kobiety niezadowolone, bądź raczej niezadowolone ze swoich umiejętności

zawodowych. Zaś wśród kobiet z wykształceniem średnim zawodowym odnotowano 12%

kobiet niezadowolonych, bądź raczej niezadowolonych ze swoich umiejętności zawodowych.

W grupie kobiet z najniższym wykształceniem, aż 45% była jednoznacznie lub raczej

niezadowolona ze swoich umiejętności zawodowych.

Jednym z pytań jakie zadano badanym kobietom w ramach omawianego badania było

pytanie: „W jaki sposób szkoła/szkoły które Pani ukończyła, przygotowały Panią do pracy

zawodowej?” Wykres 24 załączonego aneksu175 przedstawia odpowiedzi na zadanie pytanie.

173 Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s. 125.

174 Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s. 125. 175 Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s. 127.

60

Rekapitulując odpowiedzi respondentów, odsetek kobiet pracujących, które oceniają ukończone

przez siebie szkoły jednoznacznie negatywnie jest największy wśród kobiet z najniższym

wykształceniem – t.j. gimnazjalnym lub niższym. Odsetek ten sięga ponad 58%. Odsetek ten

jest niższy w grupie kobiet z wykształceniem średnim ogólnym, profilowanym bądź

policealnym i wynosi ponad 40%. Najwięcej jednoznacznie pozytywnych i najmniej

jednoznacznie negatywnych odpowiedzi padło od kobiet z wykształceniem średnim

zawodowym.

Osoby badane odpowiedziały również na pytanie o to „czy uzyskane wykształcenie

zapewniło im niezbędne umiejętności do wykonywanej przez nie pracy”. Wykres 25

załączonego aneksu176 obrazuje otrzymane odpowiedzi. Wraz ze wzrostem wykształcenia,

wzrastała ilość odpowiedzi pozytywnych na postawione pytanie. Wśród kobiet z

wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, mniej niż połowa kobiet uważa, że uzyskane

wykształcenie zapewniło im umiejętności niezbędne do wykonywania zawodu, zaś aż 70%

kobiet z wykształceniem wyższym odpowiedziało pozytywnie.

Cenne dla tej pracy wyniki badań odnaleźć można w opublikowanym przez Główny

Urząd Statystyczny raporcie Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań

przeprowadzonego na przełomie maja i czerwca 2002 r.. Poprzedni spis przeprowadzono w

1988 roku. Raport prezentuje m.in. informacje dotyczące ludności Polski, jej stanu i struktury

demograficznej, wykształcenia, mobilności, charakterystyki i aktywności ekonomicznej, a

także zasobów i warunków mieszkaniowych polskich rodzin. Efekty spisu pokazują wysoki

wzrost wykształcenia kobiet. Odsetek kobiet z wykształceniem ponadpodstawowym w 2002

roku wyniósł ponad 62%.177 Dla mężczyzn liczba ta plasowała się na poziomie 67%.178

Wykształcenie wyższe w roku 2002 posiadało 10,2% ludności, w tym 10,4% kobiet i

9,3% mężczyzn179. Według najnowszego rocznika demograficznego GUS, za zeszły rok (2009)

struktura wykształcenia Polaków wyglądała następująco – wykształcenie wyższe posiada

19,8% kobiet i 14,7% mężczyzn. Zatem mitem jest stwierdzenie, iż 60% kobiet ma

wykształcenie wyższe. Można zatem stwierdzić, iż kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn

i zarazem lepiej przygotowane do uczestnictwa w rynku pracy niż mężczyźni, choć sam fakt

posiadania wyższego wykształcenia nie daje gwarantu zatrudnienia. Wykształcenie średnie i

176 Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s. 127. 177 W 1988 roku – 50%. 178 W 1988 roku – 59%. 179 W 1988 r. odpowiednio 6,5%; 5,9%; 7,2%.

61

policealne w roku 2002 - 32,6%, w tym kobiet 35,1% i mężczyzn 27,6%180; zasadnicze

zawodowe 24,1% w tym 16,9% kobiet, zaś mężczyzn 30,1%181. Wykształcenie podstawowe w

roku 2002 ukończone miało 28,% ludności, w tym kobiet 31,4% i 28% mężczyzn.182 Powyższe

obrazuje strukturę wykształcenia w Polsce w podziale na płeć. Otóż kobiety są zdecydowanie

lepiej wykształcone niż mężczyźni – więcej kobiet niż mężczyzn ma wykształcenie wyższe,

mniej kobiet niż mężczyzn jest z wykształceniem podstawowym. Można zatem stwierdzić, iż

kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn.

Przytoczony spis pokazuje, że nadal ludność z miast jest lepiej wykształcona niż

ludność ze wsi. Udział mieszkańców miast wśród ludzi z wykształceniem ponadpodstawowym

w 2002 roku wyniósł 73%183, w tym z wykształceniem wyższym.184 Ważnym faktem jest

jednak to, iż ludność ze wsi szybko nadrabia zaległości w nauce. Otóż odsetek osób z

wykształceniem ponadpodstawowym wzrósł z 39% w roku 1988 do prawie 56% w roku 2002,

a z wykształceniem wyższym wzrost był ponad dwukrotny: z niecałych 2% do ponad 4%.

„Miejsce zamieszkania warunkuje powstawanie aspiracji życiowych (…) uczniów. Środowisko

wiejskie kształtuje wysoki poziom aspiracji edukacyjnych i zawodowych, środowisko

małomiasteczkowe powoduje średnie aspiracje edukacyjno-zawodowe, natomiast środowisko

wielkomiejskie sprzyja występowaniu aspiracji średnich i niskich.”185

Dynamiczny wzrost liczby szkół wyższych oraz liczby studentów świadczy o

umasowieniu się wykształcenia wyższego w Polsce,186 a także o poprawie dostępu do systemu

edukacji. Procesowi umasowienia się wykształcenia wyższego towarzyszy jednak proces

komercjalizacji oraz obniżenia jakości kształcenia. Pozycje społeczne Polaków odzwierciedla

rodzaj szkół wyższych wybieranych przez nich. Do uczelni państwowych o najwyższej jakości

kształcenia uczęszcza zdecydowanie więcej osób z rodzin o wysokim i bardzo wysokim

statusie społecznym. Uczelnie prywatne zdecydowanie częściej wybierają osoby z niższym i

niskim statusem społecznym, często ze wsi i małych miasteczek.187 (…) „Szkoła współczesna

180 w 1988 r. odpowiednio 24,7%, 28,4%, 20,6%.

181 w 1988 r. odpowiednio 23,6%, 16,%, 31,5%.

182 w 1988 r. odpowiednio 38,8%, 41,5%, 35,9%.

183 w 1988 r. 64%. 184 w 1988 r. 9 %. 185 K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s. 38.

186 „Polska plasuje się w ścisłej światowej czołówce pod względem liczby absolwentów szkół wyższych. Jak wynika z raportu OECD “Education at glance“, odsetek osób w wieku szkolnym, które zdobyły wykształcenie wyższe wyniósł niemal 50 proc. (w 2008 r.), tym samym wyprzedziliśmy takie kraje jak Wielka Brytania oraz Stany Zjednoczone. Eksperci szacują, że w latach 2012-2014 studia ukończy kolejne 2 mln absolwentów (…) Niemal co dziesiąty bezrobotny w Polsce posiada wykształcenie wyższe – wynika z raportu GUS (ponad 220 tys. osób pod koniec marca 2011 r.). ” Źródło: www.hrstandard.pl – data pobrania 13.10.2012. 187 R. Borowicz, Z. Kwieciński (red.), Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2, s. 97.

62

powinna być stymulatorem rozwoju intelektualnego i emocjonalnego ucznia, zapewniając mu

odpowiednią atmosferę pracy w procesie dydaktyczno-wychowawczym. Wiąże się to z

odpowiednim ograniczeniem metod przyswajania wiedzy na rzecz metod samodzielnego

dochodzenia do owej wiedzy oraz zapewnieniem każdemu uczniowi podmiotowego

traktowania.”188 Rekapitulując, uczelnie państwowe o najwyższej jakości kształcenia wybierają

osoby z rodzin o wysokim i bardzo wysokim statusie społecznym, co odbija swe piętno na

rodzaju wykonywanej pracy w przyszłości – im bardziej prestiżowa uczelnia, tym większe

szanse na lepiej płatną pracę.

Warte dla rozprawy jest porównanie ogólnej sytuacji systemu edukacji wyższej Polski z

edukacją wyższą w innych krajach – na przykład ze Szwecją. „Współcześnie, sytuacja kobiet w

szwedzkiej edukacji wyższej stanowi pochodną wielu dekad walki o równy status i poziom

wykształcenia.”189 Szwecja jest przykładem kraju, w którym polityka edukacyjna równości i

walki o równouprawnienie w sferze dostępu kobiet do szkolnictwa jest znacząca i osiągnęła

pokaźne efekty.190 Powyższe tezy najlepiej obrazują dane statystycznie. W roku 1949 nabór na

studia obejmował 2600 mężczyzn i zaledwie 1100 kobiet. Wcześniej dysproporcje były jeszcze

większe.

W efekcie polityki wyrównywania szans w Szwecji, liczba kobiet na uczelniach

wyższych rosła z roku na rok, aby w rezultacie w roku 1977 osiągnąć liczbę 41800 kobiet i

31300 mężczyzn. Był to czas, gdy liczba kobiet przewyższała liczbę mężczyzn na studiach. Od

tej pory liczba kobiet na uczelniach wyższych w Szwecji stale rosła. Aktualnie około 60%

studentów w Szwecji stanowią kobiety.191 Kobiety w Szwecji zdecydowanie dominują na

kierunkach o profilu medycznym – około 85% studentów tych kierunków stanowią kobiety.

Zaś w naukach ścisłych kobiety są grupą nieliczną – zaledwie około 20% wszystkich studentów

stanowią kobiety. Kobiety rzadko wybierają kierunki technologiczne, zdecydowanie częściej

architekturę, chemię, czy produkcję tkanin. Na podstawie badań Andersa Svenssona wyraźnie

widać, iż kobiety z wyższych klas społecznych wybierają bardziej prestiżowe kierunki studiów,

po czym zajmują wyższe pozycje na rynku pracy, niż kobiety z niższych klas społecznych.192

188 T. Banaszkiewicz, W. Szlufka, A. Pękala (red.), Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s. 13.

189 U. Jahansson, Education and social justice; gender lessons of the past, “International Journal of Inclusive Education” 2001, t.5, nr 2/3, s. 265. 190 Doskonałą egzemplifikację tego stwierdzenia stanowi studium porównawcze młodzieży szwedzkiej oraz amerykańskiej – M.J. Intons –Peterson, Gender Concepts od Swedish and American South, New Jersey 1988, str 19. 191 Por. Statistics Sweden, adres internetowy: www.ssd.scb.se 192 T. Gmerek, Szkolnictwo wyższe w krajach skandynawskich, stadium z pedagogiki porównawczej, Wydawnictwo WOLUMEN, Wyd. I, Poznań 2005, s. 105-106.

63

Analiza karier akademickich kobiet w Szwecji dostarcza konkluzji, iż w kraju tym

istnieją nierówności płciowe. Otóż zaledwie 10% szwedzkiej profesury stanowią kobiety. Fakt

ten „oznacza sprzeczności pomiędzy modelem świata akademickiego opartego na równości

oraz rzeczywistości, która może być zinterpretowana, jako dyskryminacja kobiet”.193

W rozważaniach nad wykształceniem warto podkreślić, iż w systemie oświaty od kilku

lat odnotowywany jest znaczny spadek liczby uczniów prawie we wszystkich typach szkół.

Wyjątek stanowią szkoły zasadnicze. Spadek ten wynika ze zmniejszającej się populacji dzieci

i młodzieży w wieku szkolnym. Jest to następstwo ostatniego niżu urodzeń trwającego od około

połowy lat osiemdziesiątych ubiegłego wieku do pierwszych lat obecnego stulecia. Istotną

kwestią są zmiany w systemie edukacji włączające od 2009 roku, dzieci 6 letnie do

obowiązkowego nauczania w szkołach podstawowych oraz nałożenie się w kolejnych latach

efektu demograficznego w postaci wzrostu liczebności roczników dzieci rozpoczynających

naukę na tym poziomie. Fakt ten może spowodować w ciągu najbliższych kilku lat zwiększenie

zapotrzebowania na miejsca w pierwszych klasach szkół podstawowych. Identyczny efekt

powodować będzie obowiązek nauki w zerówkach dla 5-latków.194 Trafnym podsumowaniem

dotyczącym kształcenia kobiet posłużyła się Irena Pufal-Struzik: „zdolne kobiety mają do

pokonania wiele przeszkód na drodze do twórczych osiągnięć w wybranej dziedzinie.

Utrudnienia i bariery pojawiają się już od dzieciństwa w procesie socjalizacji rodzajowej na

terenie domu rodzinnego, a następnie w szkole i często wynikają ze stereotypowego myślenia

rodziców i nauczycieli o rolach płci.”195

W Raporcie Polityki z 2008 roku – Europejski Wskaźnik Rozwoju porównano za

pomocą 25 wskaźników 27 krajów Unii Europejskiej i przedstawiono ranking według krajów z

takich dziedzin jak: społeczeństwo, państwo, gospodarka. W rankingu dotyczącym rozwoju

społecznego Polska zajmuje 22 miejsce na 27 krajów członkowskich UE.196 W zakresie

wydatków publicznych na edukację Polska plasuje się na 11 miejscu wraz z Holandią i Wielką

Brytanią.197 Pod względem liczby studentów na 10 000 mieszkańców, Polska zajęła 6 miejsce.

Dla porównania Niemcy były dopiero na 10 miejscu w tej kategorii. W indeksie edukacji

Polska ma wyższy wskaźnik niż Luxemburg, choć wskaźnik ten według Jana Papieża nie

obrazuje jakości kształcenia, gdyż wylicza się go w oparciu o liczbę analfabetów oraz odsetek 193 K.P. Sullivan, Creating Gender Equality At Professorial Level: a review of the Swedish government’s approach, “Compare” 2009, t.30, nr 1. s.22-23.

194 Na podstawie notatki informacyjnej GUS, Departament Badań Społecznych na konferencji z dnia 26 sierpnia 2008 roku. 195 M. Chomczyńska-Rubacha (red.) Role płciowe, socjalizacja i rozwój, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi, Łódź 2006, s. 92.

196 Przed Estonią, Rumunią, Łotwą, Bułgarią i Litwą. 197 Najwięcej wydatków na edukację odnotowano w Danii.

64

uczących się na poziomie podstawowym, średnim i wyższym.198 Z powyższego wynika, iż

młodzież jest przeedukowana w stosunku do czekających na nią miejsc pracy. „Ponad połowa

19-latków jest na studiach. Ale w usługach wymagających dużych nakładów wiedzy, pracuje

tylko 4,5% zatrudnionych (dla przykładu w Niemczech - 9%)”199

Przeprowadzona powyżej analiza pozwala stwierdzić, iż sytuacja kobiet jest mniej

korzystna niż sytuacja mężczyzn w dziedzinie oświaty ze względu na wybierane przez nie

kierunki humanistyczne. Teza ta poparta jest danymi statystycznymi. Sposób organizacji

nauczania oraz stereotypy w znacznej mierze wpływają na utrwalenie poglądów na temat

edukacji kobiet oraz ich miejsca w społeczeństwie. Niektóre szkoły dyskryminują kandydatów

kobiety, określając ilości przyjęć dla obu płci, co w praktyce prowadzi do odrzucania w

procesie rekrutacji wielu dziewcząt, które na egzaminie wstępnym uzyskują wyniki lepsze niż

ostatecznie przyjęci chłopcy. Poważnym problemem wydaje się być konserwatywna polityka

obecnego rządu w zakresie wychowania do życia w rodzinie, zmierzająca do odbudowy

tradycyjnych ról społecznych kobiety i mężczyzny, co prowadzi do pogłębienia dyskryminacji

kobiet w życiu rodzinnym i publicznym.

1.4 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Poniższa część pracy poświęcona jest analizie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Czy działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie doskonalenia zawodowego zapewniają

kobietom odpowiednie przygotowanie do prawidłowego uczestnictwa na rynku pracy? Na to

pytanie postaram się odpowiedzieć. Pracodawcy często wspierają rozwój zawodowy swoich

pracowników, ale są także przypadki gdy pracownicy sami dbają o podnoszenie kwalifikacji

zawodowych. Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy200 oraz ustawy

o podatku dochodowym od osób fizycznych201, która weszła w życie z dniem 16 lipca 2010 r.

reguluje kwestie doszkalania się pracowników. W przytoczonych rozwiązaniach prawnych

ustawodawca zdecydował się na zdefiniowanie pojęcia pracownika podnoszącego kwalifikacje

zawodowe stwierdzając, że jest to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez

198 R. Borowicz, Z. Kwieciński (red.), Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2, s. 92-93.

199 R. Borowicz, Z. Kwieciński (red.), Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2, s. 93.

200 Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655 z późn. zm.). 201 Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655 z późn. zm.).

65

pracownika następujące z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą.202 Pracodawca często jest

zainteresowany tym, aby pracownik podnosił swoje kwalifikacje w szczególności w dziedzinie,

w jakiej wykonuje pracę u danego pracodawcy i dlatego może podejmować w tym zakresie

stosowne inicjatywy. Z inicjatywą podwyższenia kwalifikacji zawodowych może wystąpić

również sam pracownik, jednak w takim przypadku aby skorzystać ze świadczeń

przewidzianych w Kodeksie pracy konieczna jest zgoda pracodawcy. „Pracodawca nie może

natomiast wymagać od pracownika w drodze polecenia służbowego, aby ten poddał się

procesowi podnoszenia kwalifikacji, chyba że proces ten będzie przebiegał w czasie pracy lub

w czasie wliczanym do czasu pracy.

W przypadkach nie podniesienia przez pracownika kwalifikacji zawodowych w zakresie

zagadnień związanych z rodzajem umówionej pracy, pracodawca może oceniać kwalifikacje

pracownika pod kątem przydatności do wykonywania umówionej pracy i z tego względu

wyciągać określone wnioski organizacyjno-kadrowe.”203 Pracownikowi podnoszącemu

kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części

dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas

ich trwania. Z pewnością takie udogodnienie sprzyja podnoszeniu kwalifikacji zawodowych,

niezbędnych do prawidłowego uczestnictwa na rynku pracy. Za czas urlopu szkoleniowego

oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do

wynagrodzenia.204 Niewątpliwie urlop szkoleniowy205 jest dużym udogodnieniem dla

pracowników pragnących podnosić swe kwalifikacje zawodowe. Można zatem stwierdzić, że

państwo polskie zapewnia pracownikowi czas na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Urlop

szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031 § 2 pkt 1,206 przysługuje w wymiarze: 6 dni - dla

pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, 6 dni - dla pracownika

przystępującego do egzaminu maturalnego, 6 dni - dla pracownika przystępującego do

egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, 21 dni w ostatnim roku studiów - na

przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu

202 Zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy.

203 www.prawo-pracy.pl – data pobrania 12.12.2010.

204 Art. 103 § 3 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 205 Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Konkretyzacja tego obowiązku następuje w przepisach Kodeksu pracy dotyczących zdobywania lub uzupełniania wiedzy przez pracownika (art. 103 Kodeksu pracy). Kodeks pracy nakłada na pracodawcę ogólnie sformułowany obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie oznacza to jednak bezwzględnego wymogu akceptacji każdego rodzaju dokształcania podjętego przez pracownika. Mogą występować sytuacje, w których pracodawca nie jest zainteresowany edukacyjnymi planami pracownika i nie zamierza w nich uczestniczyć. W takim przypadku mamy do czynienia z dokształcaniem, o którym mowa w art. 103 Kodeksu pracy, tj. podejmowanym bez zgody czy inicjatywy pracodawcy. 206 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

66

dyplomowego. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy,

zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zgodnie z ustawą pracodawca może

przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w

szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Najkorzystniejsze dla pracownika jest spisanie umowy z pracodawcą dotyczącą nauki i

wynikających z tego tytułu praw i obowiązków. Umowa powinna zawierać: wysokość i wymiar

świadczeń, które będą przysługiwać pracownikowi w trakcie nauki, terminy rozpoczęcia i

zakończenia nauki, specyfikacja nauki - tryb, forma, miejsce, konsekwencje w przypadku

nieukończenia nauki w terminie, zasada zwrotu kosztów w przypadku rozwiązania stosunku

pracy z dotychczasowym pracodawcą, urlopy i dni wolne związane z nauką. Umowa pomiędzy

pracownikiem i pracodawcą jest wiążąca nawet, jeżeli zawarta jest w formie ustnej.

Szczególnie interesującym punktem jest zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę w

przypadku rozwiązania umowy o pracę. Z reguły pracodawca żąda zwrotu całości poniesionych

kosztów na naukę pracownika, mimo iż poprawniej byłoby ustalenie poniesienia kosztów

zależnie od czasu przepracowanego przez pracownika korzystającego z nauki.

W wyjątkowych przypadkach pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów

poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości

proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Sytuacje te znajdują się w art. 1035 Kodeksu

pracy.207 Umowa szkoleniowa208 zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie jest ściśle

regulowana przez Kodeks pracy. Daje on dość szeroką dowolność w ustaleniach pomiędzy

stronami. Sytuacja taka może wpływać zarówno pozytywnie jak i negatywnie na pracownika, w

zależności od ustaleń.

W ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego ze środków

Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego przeprowadzono ankietę

„Podnoś kwalifikacje”. Badanie przeprowadzono w roku 2009 na 380 mieszkańcach

województwa świętokrzyskiego. Celem ankiety było zbadanie skuteczności kampanii

207 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 208 Umowę szkoleniową, co do zasady, należy zawrzeć przed rozpoczęciem przez pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a najpóźniej – przed rozpoczęciem przez niego korzystania ze świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Poprzez zawarcie umowy szkoleniowej pracodawca wyraża bowiem swoją inicjatywę w kwestii podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub zgodę na ten proces, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracownika. Umowa szkoleniowa powinna być zawarta na piśmie, przy czym pisemna forma umowy jest zastrzeżona dla celów dowodowych. Pracodawca nie ma obowiązku zawierać umowy szkoleniowej jedynie wówczas, gdy nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. (Art. 1034 § 3 Kodeksu pracy).

67

zorganizowanej dla mieszkańców tego województwa dotyczącej podnoszenia kwalifikacji.

Analiza wyników badania ankietowego pokazała, że 65% ankietowanych stanowiły kobiety,

natomiast 35% badanych to mężczyźni. Najliczniejsza grupa badanych – 54% – to osoby z

wykształceniem średnim, przy czym wśród kobiet to 56 % badanych, a wśród mężczyzn 49%.

28% respondentów posiadało wyższe wykształcenie, z czego 29% wśród kobiet i 27% wśród

mężczyzn. Wykształcenie zawodowe wskazało 15% badanych, z tego 13% wśród

ankietowanych kobiet, a 20% wśród badanych mężczyzn. Najmniejszą grupę stanowiły osoby z

wykształceniem podstawowym - 3%, z czego kobiety to 3% ogółu ankietowanych kobiet, a

mężczyźni 4% ankietowanej grupy mężczyzn.209 Najliczniejszą grupą badanych reprezentowały

osoby do 25 roku życia – aż 63% ogółu respondentów. Aż 40% badanych zauważyło elementy

kampanii promocyjnej dotyczącej podnoszenia kwalifikacji organizowanej na terenie

województwa. Nieco więcej kobiet zauważyło tę kampanię niż mężczyzn – odpowiedni 42%

kobiet i 36% mężczyzn. „Analiza wyników badania ankietowego, przeprowadzonego wśród

mieszkańców województwa świętokrzyskiego w ramach projektu "Praca, kwalifikacje, rodzina

- lepsza przyszłość!", współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego

Funduszu Społecznego pokazuje pozytywny odbiór kampanii "Podnoś kwalifikacje"

przeprowadzonej na terenie województwa. Mieszkańcy świętokrzyskiego znaczącą liczbą

głosów pokazali, iż docierają do nich elementy kampanii promocyjnych.”210 Jak pokazuje

powyższe – kobiety chętnie korzystają z podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zdecydowanie

częściej niż mężczyźni. Wykorzystują one w pełni dane im szanse na czynne uczestnictwo w

rynku pracy.

Cenne wnioski przedstawia Grażyna Firlit-Fesnak w projekcie wieloaspektowej

diagnozy sytuacji kobiet na rynku pracy. „Kobiety są otwarte zdobywanie wiedzy i

podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jednak działania w tym zakresie są silnie

uwarunkowane czynnikami materialnymi, aktualnym statusem zawodowym i wizją dalszego

życia zawodowego.”211 Większość pracowników jest chętna podnosić swoje kwalifikacje. Tezę

te potwierdza Grażyna Firlit-Fesnak - „Blisko 40% pracodawców uważała, iż większość

pracowników jest zainteresowana podnoszeniem swych kwalifikacji zawodowych.”

Otwartość na podnoszenie kwalifikacji jest bardzo istotnym elementem w momencie

poszukiwania pracy. We wspomnianym projekcie słusznie zauważono, iż „(…) w procesie

209 www.gotowinaprzyszlosc.pl – data pobrania 27.12.2010. 210 www.gotowinaprzyszlosc.pl – data pobrania 12.12.2010. 211 Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6 (b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007.

68

rekrutacji do pracy oceniane są w pierwszej kolejności ich (czyt. kandydatów) umiejętności

zawodowe, pożądane cechy osobowościowe i otwartość na podnoszenie kwalifikacji. Te cechy

mają wyraźne pierwszeństwo przed wyższym wykształceniem.” Tezę te potwierdzili również

badani pracodawcy: „Bardzo ważna w przypadku obu płci okazuje się być również otwartość

na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ponad trzy czwarte badanych pracodawców

stwierdziło, że ma ona raczej duży lub bardzo duży wpływ, na jakość pracy kobiet i mężczyzn

zatrudnionych w firmie.” Przedmiotowe badanie wyodrębnia listę pięciu najważniejszych cech

i umiejętności mających wpływ, na jakość pracy kobiet i mężczyzn w badanych

przedsiębiorstwach. Są to po kolei: umiejętności zawodowe, wykształcenie specjalistyczne,

dodatkowe umiejętności, pożądane cechy osobowościowe, otwartość na podnoszenie

kwalifikacji zawodowych. W przypadku wszystkich powyżej wymienionych umiejętności

większość respondentów uznała, iż kobiety posiadają te umiejętności w takim samym stopniu

jak mężczyźni.

Jedną w najczęściej wykorzystywanych form dokształcania się jest korzystanie ze

szkoleń i studiów dofinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. W ramach EFS

organizowane są studia I stopnia, studia podyplomowe, szkolenia, kursy językowe czy też

projekty badawcze. Wybór dziedzin, z których można się kształcić jest bardzo szeroki. Dzięki

zakrojonym na szeroką skalę inicjatywom EFS tysiące ludzi w Polsce, mają wielką szansę, na

zdobywanie nowej wiedzy oraz umiejętności zawodowych. W ramach EFS objętych zostało

szereg szkoleń, kursów, praktyk zawodowych oraz innych projektów mających na celu

podniesienie aktywności na polskim rynku pracy. Oferta szkoleń dofinansowywanych

skierowana została do pracowników małych, średnich i dużych przedsiębiorstw, których kadra

zarządzająca pragnie zainwestować w rozwój swoich współpracowników. Z oferty mogą

również skorzystać osoby prywatne. Szkolenia obejmują wiele dziedzin i sfer zawodowych.

Oferta jest stale dostosowywana do aktualnych oczekiwań rynku pracy.

Warto zwrócić uwagę na rolę funduszy w unijnych szkoleniach. Otóż w pozycji „10

trendów w szkoleniach i rozwoju pracowników” czytamy, iż finansowanie z Europejskiego

Funduszu Społecznego będzie stwarzało możliwość zniwelowania przepaści, pomiędzy

jakością i kierunkami kształcenia, jakie oferuje obecny system edukacji, a potrzebami

pracodawców. Zmiany kierunkowe, które nastąpiły w wytycznych dotyczących wydatkowania

funduszy unijnych na szkolenia pracowników, powodują, iż Europejski Fundusz Społeczny212

212 Europejski Fundusz Społeczny (EFS) jest głównym narzędziem finansowym Unii Europejskiej, wspierającym zatrudnienie w państwach członkowskich, a także promującym spójność gospodarczą i społeczną. Wydatki EFS wynoszą około 10% całkowitego budżetu Unii Europejskiej. Europejski Fundusz Społeczny jest jednym

69

skoncentrowany będzie głównie na rozwiązywaniu tego właśnie zagadnienia. Sprzyjać temu

będzie także charakter programów realizowanych przez Europejski Fundusz Społeczny, które

są programami zorientowanymi na szkolenie masowe, powtarzalne z wykorzystaniem nowych,

często zaawansowanych technologii. „Są doskonałym narzędziem finansowania uzupełniania

tych braków, czyli uzupełniania czy wręcz zastępowania podstawowej edukacji, która jest

niewystarczająca.”213

Wobec wymagań rynku, pracodawcy coraz częściej przeznaczają fundusze na szkolenia

i dodatkowe specjalistyczne studia dla swoich pracowników.214 Często takie szkolenia są formą

nagrody dla pracownika. Wyróżniają one osoby, które wykazały się, które pokazały że warto w

nie inwestować. Działania te mają na celu z jednej strony - utrzymanie i rozwój pracowników,

zaś z drugiej - konkretne korzyści biznesowe. Doszkalanie pracowników przyciąga i utrzymuje

w firmie osoby, które po pewnym czasie będą aspirować na piastowanie wyższych stanowisk w

firmach, przez co zapewnią im satysfakcjonujący wynik finansowy. Realizacja projektów

biznesowych służących pierwotnie rozwojowi, pozwoli jednocześnie zrealizować wiele

istotnych celów rozwojowych. Aby szkolenia odnosiły pożądanych skutek, powinny one być

dopasowane do braków szkoleniowych u pracowników. Pracownicy coraz częściej mają wybór

z całej palety szkoleń, coachingu, indywidualnych studiów, e-larningów, klas wirtualnych,

webinariów, skupiających się na własnym rozwoju. Coraz częściej pojawiają się nowe metody i

formy uczenia się, rozwoju czy też komunikacji. Dodatkowo ciągła minimalizacja kosztów

wpływa na rozwój takich form kształcenia jak e-learning. Niewątpliwie zbliża się dekada

interaktywnych form edukacji, w tym również edukacji biznesowej. Z jednej strony

przedstawione formy szkoleń odpowiadają na potrzebę dwukierunkowego przepływu

informacji, z drugiej zaś pozwalają uczyć się poprzez doświadczenie. Pozwoli to na znaczne

przyspieszenie procesu przyswajania nowej wiedzy i opanowywania umiejętności. Proces

nauczania wykorzystujący symulację rzeczywistości jest też w naturalny sposób lepiej

dopasowany do naturalnego stylu uczenia się nowego pokolenia.”215

Ostatnimi czasy bardzo szeroko rozpowszechniony e-learning staje się techniką

codziennego nauczania. Jest to technika szkolenia wykorzystująca media elektroniczne, takie

jak Internet, elementy audio/wideo oraz CD-ROMy. E-learning jest najczęściej kojarzony z z funduszy strukturalnych UE, których celem jest zwiększanie spójności społecznej oraz dobrobytu we wszystkich regionach Unii. 213 10 trendów w szkoleniach i rozwoju pracowników - Jakie czynniki będą kształtowały działania szkoleniowe przedsiębiorstw oraz ofertę ich dostawców w 2010 roku, www.inwestycjawkadry.pl – data pobrania 23.01.2011. 214 Szerzej patrz: Wykształcenie jako czynnik rozwoju gospodarczego, kulturalnego i cywilizacyjnego, konferencja zorganizowana przez Radę Zakładową ZNP UŁ 27 lutego 1995 r., Wyd. Kwadra, Łódź 1996. 215 10 trendów w szkoleniach i rozwoju pracowników - Jakie czynniki będą kształtowały działania szkoleniowe przedsiębiorstw oraz ofertę ich dostawców w 2010 roku, www.inwestycjawkadry.pl – data pobrania 24.01.2011.

70

nauczaniem, w którym stroną przekazującą wiedzę i egzaminującą jest komputer, dlatego

przyjęło się nazywać tę formę nauki "distance learning", czyli w tłumaczeniu na język polski -

uczenie na odległość. Metoda ta odnotowuje brak fizycznego kontaktu z nauczycielem.

Wartością dodaną nauki z wykorzystaniem e-learningu jest inna metoda nauczania ze względu

na przeniesienie środka ciężkości w nauczaniu z nauczyciela na ucznia. E-learning umożliwia

samodzielne wybranie preferowanego formatu i czasu dostarczania wiedzy, a także tempa jej

przekazywania. Ostatnie lata pokazują, iż wiele przedsiębiorstw oraz szkół coraz chętniej

wprowadza kształcenie oparte na technologii e-learningu. Nie jest to przypadek, ale zwiększona

świadomość większych możliwości, jakie daje kształcenie online.

Jak twierdzi Tomasz Królikowski: „rozwój społeczeństwa informacyjnego na

przestrzeni ostatnich kilku lat wymusił zwiększanie wykorzystania nowoczesnych metod

edukacyjnych w dydaktyce. Poprzez wdrażanie środków pomocowych Unii Europejskiej ilość

projektów dotyczących e-learningu zwiększa się w ciągu arytmetycznym.”216 Ciekawa wydaje

się idea nauczania blended learning, która polega na wykorzystaniu kilku metod nauczania.

Jednak aktualnie najbardziej efektywnym połączeniem wydaje się być zestawienie technik e-

learningu ze szkoleniem tradycyjnym. W ramach koncepcji "blended learning", czyli

kształcenia komplementarnego, harmonogram szkolenia może składać się z etapów

reprezentowanych przez tradycyjne i nowoczesne techniki szkoleniowe. Nauczanie

komplementarne niesie ze sobą pewne cele, które odpowiadają potencjalnym korzyściom dla

uczestników procesu kształcenia. Dla studenta są to, między innymi: personalizacja uczenia się,

ułatwienie dostępu do źródeł wiedzy, racjonalizacja zarządzania czasem nauki, możliwość

uczenia się w miejscu zamieszkania.217 Z pewnością nowe metody kształcenia ułatwiają

podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Coraz większą uwagę na kształcenie przez całe życie, a także na podnoszenie

kompetencji zawodowych pracowników zwracają kraje Unii Europejskiej. „UE wyznaczyła

ambitne cele w tym zakresie. W 2010 roku 12,5% osób dorosłych powinno brać udział w

kształceniu ustawicznym, a w 2020 roku - 15%. Tymczasem Polska jest pod tym względem na

końcu łańcuszka krajów członkowskich.”218 Wskaźnik uczenia się przez całe życie czyli tzw.

216 T. Królikowski, W. Susłow, B. Bałasz, Praktyka kształcenia kadry dydaktycznej w ramach koncepcji „blended learning”, II Krajowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie w kształceniu na odległość” Materiały konferencyjne. Koszalin – Osieki, 5-7 październik. 2006. - Wydawnictwo Uczelniane Politechniki Koszalińskiej, Koszalin 2006, s. 27-32. 217 Na podstawie T. Królikowski, W. Susłow, B. Bałasz, Praktyka kształcenia kadry dydaktycznej w ramach koncepcji „blended learning”, II Krajowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie w kształceniu na odległość” Materiały konferencyjne. Koszalin – Osieki, 5-7 październik. 218 www.inwestycjawkadry.pl – data pobrania 14.01.2011.

71

lifelong learning219 przedstawia wykres 26 załączonego aneksu.220 Wykres ten jest dużym

walorem dla dysertacji, gdyż wynika z niego jak bardzo kształcenie ustawiczne w Polsce jest

zaniedbane. Pod względem uczestnictwa osób dorosłych w kształceniu przez całe życie

wyprzedzamy w Europie tylko Bułgarię, Rumunię, Węgry oraz Słowację. „Jak wynika z

danych Eurostatu, w Polsce w 2008 roku jakąkolwiek formą podnoszenia kompetencji

zawodowych objętych było zaledwie 4,7% osób w wieku 25-64 lata. W całej UE wskaźnik ten

wynosił 9,5 %, a na przykład w Danii czy Szwecji ponad 30%. Porównując polski wskaźnik

lifelong learning221 z rokiem poprzednim (2007), widać tendencję spadkową. W 2007 roku

kształtował się on na poziomie 5,1%.”222 Nie odnotowano jeszcze bardziej aktualnych

wyników badań w tym temacie.

Dzisiejsza gospodarka wymaga stałego dokształcania się pracowników. Dobrze

wyszkoleni pracownicy przynoszą przedsiębiorcom większe korzyści, aniżeli ci mniej

wyszkoleni. W kontekście zmian na rynku pracy i szkoleń, ostatnimi czasy to menedżerowie są

odpowiedzialni za rozwój talentów i indywidualizację procesu rozwojowego wśród swoich

pracowników. Warto podkreślić, iż rola menedżera w ostatnich latach znacznie wzrosła. Od

menedżera wymaga się stałego coachingu223 podległych pracowników. Dzisiejsi menedżerowie

mają za zadanie wspieranie, motywację, monitorowanie i nadzór nad realizacją ścieżek

edukacyjnych i rozwojowych swoich podwładnych. W związku z powyższym zwiększa się

również nakład na szkolenia i rozwój samych menedżerów. Menedżerowie starszej dekady

muszą być na bieżąco z nowymi trendami, często trendy te poznając na szkoleniach.

Należy jednak pamiętać, iż naturalnym sposobem na poznawanie nowej wiedzy i

uczenie nowego pokolenia jest wzajemna wymiana doświadczeń, wiedzy czy umiejętności.

Dostęp do wiedzy w dzisiejszych czasach nie jest już limitowany. Kursy internetowe, czy inne

narzędzia pozwalają na dużo łatwiejsze dzielenie się wiedzą. Każdy może uczyć się od każdego

wymieniając jednocześnie poglądy, doświadczenia, wspierając się czy tez krytykując.

219 Szerzej patrz: P. Alheit, Lifelong learning inside and outside schools, contributions to the Second European Conference on Lifelong Learning Bremen, 25-27 February 1999, collected papers. Vol. 2, Roskilde, Roskilde University, 2000. 220 Źródło: www.inwestycjawkadry.pl – data pobrania 13.07.2011. 221 Szerzej patrz: P. Alheit, Lifelong learning inside and outside schools, contributions to the Second European Conference on Lifelong Learning Bremen, 25-27 February 1999, collected papers. Vol. 2, Roskilde, Roskilde University, 2000. 222 www.inwestycjawkadry.pl – data pobrania 23.01.2011.

223 Coaching – proces doskonalenia kwalifikacji pod kierunkiem coacha przez nabywanie nowych umiejętności, korygowanie nieskutecznych zachowań. Polega na obserwacji osoby szkolonej w trakcie wykonywanej pracy, samoocenie, informacji zwrotnej i planowaniu nowych strategii postępowania - wg definicji stosowanej przez International Coaching Community.

72

Rekapitulując rozważania na temat kształcenia i doskonalenia zawodowego, stwierdzić

można, iż działania państwa polskiego sprzyjają wystarczającemu przygotowaniu kobiet do

przyszłego uczestnictwa na rynku pracy, szczególnie poprzez zreformowany ostatnio system

oświaty. Fakt, iż młodsze dzieci – pięciolatki, będą uczęszczały do klas zerowych może w

przyszłości podnieść jakość kształcenia. Niewystarczająca jednak jest liczba przedszkoli i

ośrodków typu przedszkolnego, co utrudnia powrót młodych matek na rynek pracy oraz

utrudnia małym dzieciom aklimatyzację w środowisku rówieśników w okresie późniejszym.

Porównując się z krajami europejskimi, w Polsce zbyt mało dzieci uczęszcza do

przedszkoli. Mimo, iż kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, to częściej wybierają

kierunki humanistyczne, co prowadzi do przesycenia rynku tymi właśnie zawodami i tym

samym sprzyja bezrobociu. Statystyki pokazują, iż coraz więcej osób, w tym kobiet, w Polsce

ma wykształcenie wyższe.224 Sytuacja ta spowodowana jest istniejącymi niepaństwowymi

szkołami wyższymi, które zostały potworzone po 1990 roku. Sytuacja ta ma bez wątpienia

pozytywny wydźwięk, gdyż lepiej wykształcone społeczeństwo, sprzyja lepszemu rozwojowi

gospodarki. Sytuacja ta ma jednak również negatywne oddziaływanie na rynek pracy,225 gdyż

coraz mniej osób jest zainteresowanych zawodami niewymagającymi kwalifikacji wyższych.

W zawodach tych panuje deficyt, zaś w zawodach gdzie wymagane jest wykształcenie

wyższe - nadwyżka osób, która prowadzi do przeludnienia w pewnych gałęziach rynku pracy –

szczególnie w zawodach wymagających wykształcenia humanistycznego.226 Taka sytuacja

prowadzi do bezrobocia. Kobiety chętnie zdobywają wykształcenie, są lepiej wykształcone od

mężczyzn, chętnie korzystają z oferowanych form dokształcania się. Instytucją mającą

ogromne zasługi pośród szkoleń pracowników ma Europejski Fundusz Społeczny. Odegrał on

ogromną rolę w kwestii podnoszenia kwalifikacji pracowników. Nowe metody nauczania i

doszkalania pracowników sprzyjają podnoszeniu kwalifikacji. Należy jednak pamiętać, że w

społeczeństwie funkcjonują stereotypy, które utrwaliły pogląd, iż kobiety zajmują się domem i

wychowaniem dzieci, nie zaś pracą zawodową, co utrudnia im funkcjonowanie na rynku pracy

na równi z mężczyznami. Działania państwa polskiego sprzyjają udziałowi kobiet na rynku

pracy, jednak są jeszcze aspekty które należałoby poprawić. Być może szersze niż dotychczas

kampanie społeczne promujące kierunki ścisłe wśród kobiet wpłynęłyby pozytywnie na

kształcenie oraz rynek pracy.

224 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź 2009. 225 Patrz: S. Borkowska, Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, [w:] K.W. Frieskie (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003.

226 Szerzej patrz: Wykształcenie jako czynnik rozwoju gospodarczego, kulturalnego i cywilizacyjnego, Konferencja zorganizowana przez Radę Zakładową ZNP UŁ 27 lutego 1995 r., Wyd. Kwadra, Łódź 1996.

73

Podsumowując, system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im

przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Jednak sytuację tą, można jeszcze

poprawić. Dla poprawy przedstawionej sytuacji proponuję włączyć do polityki państwa

następujące działania: kampanie promujące kierunki ścisłe wśród kobiet oraz przełamujące

stereotypy płci; włączenie szkół w kampanie zachęcające kobiety do podejmowania nauki i

pracy w budownictwie, transporcie, gospodarce magazynowej i łączności; zachęcanie kobiet do

podejmowania studiów na kierunkach informatycznych i inżynierskich; bezrobotnym kobietom

z wykształceniem wyższym należałoby proponować podejmowanie podyplomowych studiów

informatycznych oraz oferować uczestnictwo w kursach informatycznych, umożliwiających

uzyskanie specjalistycznych certyfikatów; organizowanie dla kobiet kursów przygotowujących

do pracy w zawodach rzemieślniczych, na które na rynku pracy istnieje duże zapotrzebowanie;

przeprowadzenie przez Mazowieckie Obserwatorium Rynku Pracy badania związanego z

planami edukacyjnymi młodzieży w kraju i poszczególnych jego obszarach; przeprowadzenie

kampanii społecznej zachęcającej kobiety do podjęcia kształcenia w szkołach zawodowych;

dążenie do zmniejszania udziału kobiet w technikach w zawodach, w których istnieje

nadreprezentacja; zwiększenie miejsc na kierunkach zmaskulinizowanych, czyli na kierunkach

budowlanych, transportowych, związanych z technologiami informatycznymi i

telekomunikacyjnych. W celu efektywnego zachęcenia kobiet do podjęcia kształcenia na

kierunkach typowo męskich, należy skupić uwagę na pokonaniu stępujących barier: stereotypy,

obawy kobiet dotyczące znalezienia pracy w typowo męskim zawodzie, niechęć kobiet do

nauki lub studiowania wyłącznie lub prawie wyłącznie w męskim gronie. Ponadto autorka

rozprawy kładzie nacisk na promocję partnerskiego modelu rodziny w szkołach

zlokalizowanych na terenach wiejskich i w małych miejscowościach ze względu na fakt, iż

model ten rzadko występuje na tych terenach. Proponuję zmodyfikowanie treści zajęć

lekcyjnych, dzięki czemu chłopcy mogli rozwijać swoje umiejętności w typowych prac

domowych takich jak gotowanie, zaś dziewczęta – prac postrzeganych, jako męskie takich jak

majsterkowanie. Ponadto na etapie kształcenia kobiety powinny otrzymywać informacje

dotyczące zarobków możliwych do osiągnięcia w określonych zawodach i branżach. Kampanie

informacyjne skierowane do uczennic gimnazjów promujące podejmowanie

„niestereotypowych” decyzji dotyczących wyboru kierunku kształcenia mogłyby pozytywnie

wpłynąć na ich późniejsze wybory, przez co miałyby większe szanse na zatrudnienie. Szkoły

zawodowe powinny otoczyć swoje absolwentki opieką polegającą na pomocy w pierwszych

kontaktach z pracodawcami czy też pozyskaniu dla nich określonej liczby ofert pracy.

74

Rozdział II.

Działania państwa w zakresie zatrudniania kobiet

Drugim postawionym pytaniem badawczym jest pytanie dotyczące działań państwa w

zakresie zatrudniania kobiet. Czy właściwe są kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania

kobiet? Aby odpowiedzieć na to pytanie badawcze, rozdział drugi podzielono na trzy

podrozdziały, kolejno poświęcone kobietom na polskim rynku pracy, kobietom na

zagranicznym rynku pracy oraz kobietom cudzoziemkom na polskim rynku pracy. Ponadto

podrozdział poświęcony kobietom na polskim rynku pracy, podzielono na mniejsze

podrozdziały – dyskryminacja w procesie zatrudniania kobiet, dochody kobiet a mężczyzn na

tych samych i podobnych stanowiskach pracy, czynniki sukcesu.

2.1 Kobieta na polskim rynku pracy

Poniższa część pracy poświęcona jest polityce państwa polskiego w zakresie

zatrudniania kobiet na polskim rynku pracy. Jej celem jest odpowiedź na pytanie badawcze czy

działania III Rzeczypospolitej Polskiej są właściwe w tej kwestii. Zatrudnianie jest początkiem

całego procesu pracy, dlatego też odgrywa ono tak istotną rolę w całym procesie.227 Warto

zastanowić się jak rozumieć słowo „właściwa” w tym zdaniu. Za właściwą politykę III

Rzeczypospolitej Polskiej rozumieć można niedyskryminację w procesie zatrudniania, równe

szanse na zatrudnienie kobiet i mężczyzn, czy też pomoc w znalezieniu i utrzymaniu

zatrudnienia kobietom w okresie macierzyństwa. Wytyczne do propagowania i

implementowania polityki równych szans znalazły podłoże w art.2228 oraz art. 3.2229 Traktatu

Amsterdamskiego.230

Na wstępie rozważań na temat zatrudniania warto sprecyzować pojęcie pracy. Otóż

praca często rozumiana jest jako czynność wykonywana przez ludzi w celu tworzenia różnych

227 Szerzej patrz: J. Marciniak, Rekrutacja i zatrudnienie według standardów Unii Europejskiej, Wydawnictwo ALPHA pro Sp. z o. o, Ostrołęka 2004. 228 Art. 2 Traktatu Amsterdamskiego brzmi: Zadaniem wspólnoty jest poprzez ustanowienie wspólnego rynku i unii gospodarczo-walutowej i prowadzenie wspólnych polityk lub działań określonych w Artykułach 3 i 3a, przyczynianie się w całej Wspólnocie do harmonijnego, zrównoważonego i trwałego rozwoju, działań gospodarczych, wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej, równości pomiędzy mężczyznami i kobietami, trwałego i nie-inflacyjnego wzrostu , wysokiego stopnia konkurencyjności i zbieżności wyników gospodarczych, wysokiego poziomu ochrony i podniesienia jakości środowiska naturalnego, podnoszenia stopy życiowej i jakości życia, spójności ekonomicznej i społecznej i solidarności pomiędzy Państwami Członkowskimi. 229 Art. 3.2 Traktatu Amsterdamskiego brzmi: We wszystkich działaniach określonych w niniejszym Artykule, Wspólnota ma na celu eliminowanie nierówności i wspieranie równości pomiędzy mężczyznami i kobietami. 230 Patrz: pracujacyrodzice.pl – data pobrania 17.01.2012.

75

rzeczy niezbędnych im do życia. Różni autorzy próbowali zmieścić ten termin w określone

pojęcia. Dla starożytnych pojęcie pracy łączyło się z zajęciem nisko cenionym, niegodnym

wszystkich urodzonych w wyższych sferach. Takie podejście utrzymywało się bardzo długo –

niemalże do końca XVIII wieku, czyli do narodzin przemysłu, który w dużej mierze przyczynił

się do zmian społecznych. Adam Smith231, do którego nawiązywali później Karol Marks232 czy

też Dawid Ricardo233 twierdził, że bogactwem narodów jest właśnie praca. Bogactwo jednostki

jest ściśle skorelowane z bogactwem narodu. Współcześnie technologia, która z roku na rok

podąża coraz dalej na przód, przyczynia się do zupełnej zmiany klasycznych form pracy.

Zmieniają się warunki, czas i forma zatrudnienia. Stopniowo ryzyko, które ponosiła gospodarka

czy też państwo przerzucane jest na jednostkę pracującą.234

Poniższa część dysertacji poświęcona jest kobietom na polskim rynku pracy, dlatego też

uważam za istotne zdefiniowanie pojęcia rynku pracy. Rynek pracy można zdefiniować, jako

spotkanie się popytu na pracę z podażą. Nadwyżka podaży nad popytem definiowana jest, jako

przymusowe bezrobocie. Na krajowym rynku pracy wyróżnić można rynki lokalne, z

punktu widzenia popytu na pracę. Aktualnie podaż pracy, nie jest ściśle związana

z miejscem zamieszkania osób poszukujących zatrudnienia, gdyż wiele z nich godzi się

na dojazdy do pracy, często mimo dużych odległości i uciążliwości z nimi związanych.

Rynek pracy podzielić można również według segmentów, zawodów i kwalifikacji.

Celem tej części dysertacji jest jak już wspomniano odpowiedź na istotne pytanie

badawcze – Czy właściwe są działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania

kobiet? W tym celu niezbędne wydaje się przedstawienie możliwych umów wiążących

pracownika i pracodawcę oraz następstw jakie one generują.

231 Adam Smith – szkocki filozof oraz ekonomista. Uważany za ojca ekonomii klasycznej. Za czołowego filozofa uznany został po publikacji „Teorii uczuć moralnych”. Kształcił się podczas długiej podróży po Europie. Ważniejsze dzieła: „Teoria uczuć moralnych” - 1759; „Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów” - 1776. 232 Karol Marks - niemiecki filozof oraz ekonomista, współzałożyciel Międzynarodowego Stowarzyszenia Robotników. Stworzył nowy nurt w filozofii – marksizm. Ważniejsze dzieła: Der 18. Brumaire des Louis Bonaparte” - 1852, „Zur Kritik der politischen Ökonomie” - 1859. 233 Dawid Ricardo – angielski ekonomista, poświęcił się polityce i pracy naukowej z dziedziny chemii, mineralogii, geologii, matematyki. W wieku 25 lat był jednym z najbogatszych ludzi w Anglii. Założyciel Klubu Ekonomii Politycznej skupiającego wielu wybitnych ekonomistów. Założyciel teorii: teorii przewagi komparatywnej, teorii renty gruntowej, teorii płacy, ilościowej teorii pieniądza. Ważniejsze dzieło: „Zasady ekonomii politycznej i opodatkowania”. 234 K. Zamorska, Prawo do pracy [w:] Prawa i wolności I i II generacji..., A. Florczak (red.) i B. Bolechow, Toruń 2009.

76

Otóż zatrudnianie jest to wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku

służbowego lub umowy o pracę nakładczą.235 Istotne jest, jakie akty prawne regulują to

zagadnienie. Jak pisze Teresa Liszcz: „Konstytucja RP w art. 65 ust. 1 zobowiązuje się do

prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i zarazem produktywnego zatrudnienia poprzez

realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie

poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych.”236 Tak

więc sama Konstytucja wprowadza ogólną zasadę zwalczania bezrobocia co jednocześnie

wpływa na politykę zatrudniania. Temat ten reguluje ustawa o promocji zatrudnienia i

instytucjach rynku pracy.237 Obok owej ustawy istotne są również: ustawa o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych238 oraz ustawa o

zatrudnianiu socjalnym.239 Prawo polskie przewiduje zróżnicowany system form zatrudniania

pracowników.

Niezbędne dla postawionego pytania badawczego jest podkreślenie, iż swoboda umów

jest przejawem autonomii woli stron. Swoboda zawierania umów z pewnością jest korzystna w

zakresie polityki zatrudniania zarówno dla pracodawców jak i pracobiorców. Ważne jest jednak

aby swoboda ta nie przerodziła się w negatywne zjawiska, naruszające prawo. Swoboda umów

nie może jednak ograniczać ani łamać prawa pracy. Ma ona w prawie polskim różne podstawy.

Fundamentalne znaczenie w tym względzie odnosi art. 11 Kodeksu pracy, który wymaga

zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Strony wyrażają wolę na zawarcie

umowy oraz na jej treść. Swoboda umów wynika również z art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z

którym postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy.

Swobodzie zawierania umów służy również art. 353 Kodeksu cywilnego240 zgodnie z

którym, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek pracy według własnego uznania,

uważając aby treść lub cel nie sprzeciwiały się naturze stosunku pracy, ustawie ani zasadom

współżycia społecznego.241 Artykuł 353 Kodeksu cywilnego zapewnia zasadę swobody

nawiązywania umów. Zasada ta nie ma jednak charakteru bezwarunkowego i podlega

235 Szerzej patrz: Rozporządzenie RM z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. 236 T. Liszcz, Prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2005, s. 553.

237 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudniania instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz.1001 z późn. zm.). 238 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2008 r., Nr 14, poz. 92 z późn. zm.). 239 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o zatrudnianiu socjalnym (Dz.U. z 2002 r., Nr 120, poz.1143 z późn. zm.). 240 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964, Nr 16, poz. 93 z późn. zm.). 241 Szerzej patrz: L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 103 i nast.

77

ograniczeniom przepisowym. Jak pisze Łukasz Pisarczyk: „Podstawowym kryterium, które

ogranicza dopuszczalność stosowania umów prawa cywilnego, jest charakter pracy, która ma

być wykonywana.”242 O charakterze stosunku prawnego łączącego strony, decyduje treść

umowy, nie zaś nazwa umowy. Zatrudnienie o cechach charakterystycznych dla pracowniczego

stosunku pracy jest stosunkiem pracy pracowniczym, nawet jeśli strony zawarły umowę prawa

cywilnego. Co ważne - istotne jest, czy dana umowa jest korzystna dla pracownika w okresie

macierzyństwa, czy w pełni chroni kobietę, czy zapewnia wynagrodzenie w tym czasie, czy też

nie. Dlatego też postaram się przeanalizować umowy zawierane z pracownikami pod tym

właśnie kątem, gdyż ma to fundamentalne znaczenie dla walorów tej rozprawy.

W celu dokonania analizy rodzajów umów wiążących pracownika z pracodawcą, warto

przyjrzeć się różnym formom zatrudnienia. Najbardziej obszerny podział form zatrudnienia

dzieli się na pracownicze i niepracownicze formy zatrudnienia.243 Ciekawe wyjaśnienie pojęcia

zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego zastosował Łukasz Pisarczyk: „Zatrudnienie

pracownicze oznacza zatrudnienie w ramach stosunku pracy i podleganie przepisom Kodeksu

pracy oraz innym przepisom prawa pracy.244 Z kolei zatrudnienie niepracownicze to

świadczenie pracy na podstawie jednej z umów prawa cywilnego.”245 Powyższy podział nie

obejmuje jednak nowoczesnych form zatrudniania takich jak na przykład: outsourcing czy też

zatrudniania pracowników poprzez agencje pracy tymczasowej. Powyższy podział nie jest

jednak podziałem sztywnym. Istnieją, bowiem przypadki nawiązania stosunku prawnego

posiadające własne cechy, które różnią się w istotny sposób. Poza tym istnieją sfery, które mają

ograniczony zakres stosowania nawiązania stosunku pracy. Przykładem może być stosunek

pracy nawiązany z mianowania. Istnieją też podmioty działające tylko i wyłącznie w określonej

formie prawnej. Przykładem może być spółdzielcza umowa o pracę lub umowa o zarządzanie

przedsiębiorstwem państwowym. Istnieje kilka podstaw nawiązania stosunku pracy. Są to:

umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór oraz spółdzielcza umowa o pracę.

Warto podkreślić, iż zatrudnienie pracownicze traktowane jest, jako bardziej kosztowne.

Z tego też względu pracodawcy coraz częściej wybierają niepracownicze formy zatrudniania

swoich pracowników – czyli umowy cywilno-prawne. W tych przypadkach Kodeks pracy nie

reguluje kwestii związanych z minimalnym wynagrodzeniem, czasem pracy czy urlopami

242 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 13. Przytoczona zasada znajduje swój wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 roku (I PKN 594/99, OSNAP 2001, nr 21, poz. 637). 243 Szerzej patrz: M. Długołęcka i in. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004 r., GUS Departament Statystyki Społecznej, Warszawa 2005. 244 Szerzej patrz: M. Baron-Wiaterek, Transformacja systemu zatrudnienia w działalności państwa, Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice 2002. 245 Na podstawie Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 9.

78

wypoczynkowymi nie chroniąc tym samym pracowników zatrudnionych w takim systemie.

Taki właśnie stosunek pracy łatwiej jest nawiązać i rozwiązać.246 Umowy cywilnoprawne

stwarzają większe możliwości w kontekście obowiązków ubezpieczeniowych. Niepracownicze

formy zatrudnienia nie chronią w pełni pracowników, nie są więc one najbardziej pożądane

przez tę grupę ludzi. Zatrudnienie pracownicze w większym stopniu chroni kobiety, dlatego też

jest ono zdecydowanie bardziej przez nie pożądane.

Powyżej przedstawiono definicję zatrudnienia pracowniczego oraz pozapracowniczego.

Warto dokonać również nieco bardziej szczegółowej analizy zatrudnienia na podstawie umów

cywilno-prawnych. Do umów cywilnoprawnych zalicza się umowy zlecenia, umowy o

świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, umowy o dzieło oraz umowy

agencyjne. Warto dodać, iż umowy te nie chronią pracownika w takim stopniu jak umowa o

pracę. Z pewnością dla kobiet nie są one korzystne, szczególnie w okresie macierzyństwa.

Istotna jest umiejętność rozróżnienia umowy o dzieło od umowy zlecenie. Otóż umowa

o dzieło247 w przeciwieństwie do umowy zlecenia czy umów o świadczenie usług nie stanowi

tytułu dla ubezpieczenia społecznego.248 Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca

zawiera umowę ze swoim własnym pracownikiem. Umowa o dzieło249 oraz o świadczenie

usług może stanowić tytuł do ubezpieczenia społecznego obligatoryjnie lub dobrowolnie.

Podstawowym czynnikiem różniącym umowę zlecenia od umowy o dzieło jest rezultat jej

wykonania. Istnienie efektu czy rezultatu umowy świadczy o umowie o dzieło. Umowa

zlecenie lub o świadczenie usług nie jest charakteryzowana poprzez rezultat jej wykonania.

Obowiązuje ją jedynie staranne wykonywanie. Brzozowski trafnie ujął różnice pomiędzy tymi

umowami: „Dzieło stanowi zawsze zjawisko przyszłe, jest czymś, co w chwili zawarcia umowy

nie istnieje, lecz ma dopiero powstać w jakiejś określonej przyszłości.”250 Zleceniobiorca

zobowiązuje się jedynie do tego, że będzie dążył do osiągnięcia określonego rezultatu, nie

jednak, że go osiągnie. Warto podkreślić, iż tezę tę poparł wyrok Sądu Apelacyjnego w

Rzeszowie z dnia 21 grudnia 1993 roku.251 Z kolei Łukasz Pisarczyk podkreśla inną różnicę:

„Inna różnica pomiędzy powyższymi umowami polega na tym, że ukończone dzieło stanowi

246 Szerzej patrz: E. Suknarowska-Drzewiecka, Umowy cywilnoprawne oraz szczególne formy zatrudnienia, Wyd. Legis, Warszawa 2010. 247 Szerzej patrz: R. Golat, Umowa o dzieło: kompleksowe omówienie w ujęciu: cywilnym, autorskim, podatkowym, ubezpieczeń społecznych: komentarz porównania: umowa zlecenia, umowa o pracę, wzory, przepisy, orzeczenia, Ośrodek Doradztwa i Szkolenia "Tur", Warszawa-Jaktorów 2001. 248 Szerzej patrz: B. Blachowski, Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1987. 249 Szerzej patrz: R. Golat, Umowa o dzieło: kompleksowe omówienie w ujęciu: cywilnym, autorskim, podatkowym, ubezpieczeń społecznych: komentarz porównania: umowa zlecenia, umowa o pracę, wzory, przepisy, orzeczenia, Ośrodek Doradztwa i Szkolenia "Tur", Warszawa-Jaktorów 2001. 250 A. Brzozowski, Kodeks cywilny. Komentarz, K. Pietrzykowski (red.), Warszawa 1998, tom II, s. 180. 251 III Aur 357/93, OSA 1994, Nr 6, poz. 49.

79

byt autonomiczny i niezależny od osoby wykonawcy, wobec czego może być samodzielnym

przedmiotem obrotu.”252 Powyższa zasada nie ma charakteru bezwzględnego, co obrazują

przedsięwzięcia artystyczne, wykłady, prelekcje. Obie te umowy nie dają w pełni ochrony

pracownikowi, są zatem niekorzystne tak jak umowa o pracę. Mają jednak tę zaletę, że są

odpowiednie do stosowania przy pracach sezonowych, zleconych.

Jednym z pozaumownych stosunków pracy jest powołanie. Stosunek ten określają art.

68-72 Kodeksu pracy. Powołanie cechuje brak stabilizacji zatrudnienia, gdyż organ powołujący

pracownika, może go w każdej chwili odwołać. Według Tadeusza Kuczyńskiego253 powołanie

stanowi z reguły podstawę powierzania wyższych i kierowniczych stanowisk w administracji

publicznej, jednak kodeks nie określa kręgu osób powołanych na stanowisko odsyłając w tym

zakresie do odrębnych przepisów. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas

nieokreślony. Powołanie daje pełną ochronę kobietom w okresie macierzyństwa.

Kolejną podstawą nawiązania stosunku pracy jest wybór uregulowany w Kodeksie

pracy w art. 73-75. Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy do nawiązania stosunku pracy w tym

trybie dochodzi, jeżeli z wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze

pracownika.254 Nawiązanie stosunku pracy z wyboru uznaje się za korzystne dla pracodawcy,

gdyż czas trwania stosunku pracy jest czasem trwania mandatu. Zgodnie z art. 74 Kodeksu

pracy255 wygaśnięcie mandatu powoduje ustanie stosunku pracy bez konieczności dokonywania

innych, dodatkowych czynności. Przykładem stosowania zatrudnienia pracownika z wyboru

możemy odnaleźć w urzędzie marszałkowskim, starostwie powiatowym, czy też urzędzie

gminy. Osoby zatrudnione na postawie wyboru piastują takie stanowiska jak np.: marszałek

województwa, starosta, wicestarosta, członkowie zarządu powiatu, burmistrz czy też prezydent

miasta. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Dotyczy to również

kobiet w ciąży. Jeżeli jednak pracownica zgłasza się do pracodawcy, który zatrudniał ją w

chwili wyboru256, to korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy w tym właśnie zakładzie

pracy na podstawie przepisów ograniczających dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę z

kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.257 Rekapitulując powyższe, stosunek

pracy na podstawie wyboru jest korzystny dla kobiety, gdyż zapewnia on ochronę w okresie

ciąży. 252 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 38. 253 Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy, Wyd. Difin, Warszawa 2008, rozdział XIX – Stosunek pracy na podstawie powołania. 254 Szerzej patrz: J. Piątkowski, M.K. Kolasiński, A. Kolasiński, Stosunki pracy w administracji publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „Dom Organizatora”, Toruń 2008. 255 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 256 Art.74 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 257 Art.177 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

80

Szczególną podstawą zatrudnienia jest mianowanie, będące aktem o charakterze

administracyjnym wywołującym podwójny skutek – powierzenie określonego stanowiska oraz

nawiązanie stosunku pracy.258 Według Tadeusza Kuczyńskiego stosunek pracy nawiązuje się

na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.259 Mianowanie

jest podstawą nawiązania stosunku pracy m.in. urzędników służby cywilnej, prokuratorów,

nauczycieli, nauczycieli akademickich, pracowników naukowych Polskiej Akademii Nauk,

pracowników naukowych jednostek badawczo-rozwojowych, sędziów sądów powszechnych,

administracyjnych, sędziów Sądu Najwyższego.260

Odrębną formą zatrudnienia jest spółdzielcza umowa o pracę.261 Do stosunku pracy w

formie spółdzielczej umowy o pracę stosuje się przepisy ustawy – Prawo spółdzielcze.262 Przy

tej formie zatrudnienia pracodawcą może być jedynie spółdzielnia pracy. Przedmiotem

działalności tego organu jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą

pracę członków. Stroną stosunku pracy nie mogą być inne spółdzielnie. Zgodnie z art. 182 § 1

prawa spółdzielczego263 nawiązanie spółdzielczej umowy o pracę należy traktować w kategorii

obowiązku. Zarówno spółdzielnia pracy jak i jej członek muszą pozostawać w spółdzielczym

stosunku pracy.264 Wyjątek dopuszcza sytuacja, gdy pomimo trwającego członkostwa w

spółdzielni nie jest konieczne kontynuowanie stosunku pracy. W szczególnych sytuacjach

dopuszczalne jest stosowanie niepracowniczych form zatrudniania członków spółdzielni.265

Ustawa Prawo spółdzielcze266 stanowi, że rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę

w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne.267 Kobiety zatrudnione na podstawie

258 258 Szerzej patrz: J. Piątkowski, M.K. Kolasiński, A. Kolasiński, Stosunki pracy w administracji publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „Dom Organizatora”, Toruń 2008. 259 Art. 76 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 260 Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy, Wyd. Difin, Warszawa 2008, rozdział XXI – Stosunek pracy na podstawie mianowania.

261 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2002. 262 Ustawa z dnia 16 września 1982 r, - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r., Nr 54, poz.288 z późn. zm.). 263 Ustawa z dnia 16 września 1982 r, - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r., Nr 54, poz.288 z późn. zm.). 264 Szerzej patrz: M. Piekarski, Spółdzielczy stosunek pracy, Zrzeszenie Prawników Polskich. Zarząd Główny, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1965. 265 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 57.

266 Ustawa z dnia 16 września 1982 r, - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r., Nr 54, poz.288 z późn. zm.). 267 Jednak ustawa przewiduje kilka wyjątków od tej właśnie zasady. Należy do nich rozwiązanie umowy spółdzielczej na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, jak również rozwiązanie jej na mocy porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka członkostwa. Spółdzielnia może także rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia, w przypadku: zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością, przyznania członkowi prawa do emerytury. Szczegółowe informacje zwiera: Ustawa z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.) oraz Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 2, poz. 94 z późn. zm.).

81

spółdzielczej umowy o pracę objęte są ochroną przed zwolnieniem z pracy oraz przed

wypowiedzeniem warunków umowy.268

Najczęściej stosowaną formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Umowę o

pracę można zawrzeć we wszystkich sytuacjach gdy stosunek pracy jest dopuszczalny, a

przepisy nie narzucają innej formy zatrudnienia. Prawo przewiduje kilka rodzajów umów o

pracę: umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na

czas wykonania określonej pracy, umowa o pracę na czas nieokreślony. Osobno uregulowano

umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego zawieraną często z młodocianymi.

Często umową zawieraną z nowym pracownikiem jest umowa na okres próbny.

„Umowa o pracę na okres próbny służy pracownikowi do zapoznania warunków pracy, (…) u

pracodawcy umożliwia poznanie walorów pracownika, wśród których zasadnicze znaczenie

mają jego kwalifikacje.”269 Bardzo często umowa na okres próbny poprzedza umowę o pracę

na czas nieokreślony lub określony. Pracodawca z danym pracownikiem może zawrzeć umowę

na okres próbny tylko jeden raz.270 Po zakończeniu okresu obowiązywania umowy na okres

próbny trzeba podjąć decyzję o dalszym zatrudnieniu. Okres próbny może trwać maksymalnie

3 miesiące.271 Strony mogą określić krótszy niż 3 miesiące okres próbny, choć w praktyce okres

3 miesięcy jest bardzo często wykorzystywany i rzadko bywa krótszy. Długość okresu

wypowiedzenia zależy od długości trwania okresu próbnego. Gdy okres próbny nie przekracza

2 tygodni – okres wypowiedzenia trwa 3 dni robocze. W przypadku okresu próbnego

trwającego dłużej niż 2 tygodnie i krócej niż 3 miesiące – okres wypowiedzenia trwa 1 tydzień.

Jeżeli natomiast okres próbny trwa 3 miesiące – okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie. Biorąc

pod uwagę powyższe stwierdzić można, iż umowa o pracę na okres próbny jest korzystna

zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika chcącego na dłużej związać się z danym

pracodawcą.

268 Szerzej patrz: J. Piątkowski, M.K. Kolasiński, A. Kolasiński, Stosunki pracy w administracji publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „Dom Organizatora”, Toruń 2008. 269 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, Wyd. III, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 164.

270 Od tego zakazu istnieją jednak wyjątki. Dopuszczalność ponownego zatrudnienia danego pracownika na umowę o pracę na okres próbny mogłaby dotyczyć szczególnych przypadków. Takim przypadkiem może być długa przerwa pomiędzy dwoma okresami zatrudnienia pracownika. Taka okoliczność stanowi podstawę do ponownej weryfikacji przydatności pracownika. Innym przykładem zawarcia ponownie umowy na okres próbny jest sytuacja, w której znacznie zmienia się sposób, rodzaj, czy też zakres wykonywanej pracy przez pracownika. Należy jednak dokładnie ocenić zmianę sposobu, zakresy czy rodzaju wykonywanej pracy, gdyż takie działanie może być traktowane, jako obejście przepisów prawa. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 roku (I PKN 215/99, OSNAP 2000, nr 24, poz.890) gdzie stwierdzono, iż strony zawarły ponownie umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa. 271 Wydłużenie tego okresu możliwe jest w niestandardowych sytuacjach. Przykładem takiej sytuacji mogą być dłuższe przerwy, jakie wystąpiły podczas trwania okresu próbnego spowodowane np. chorobą pracownika.

82

Często wykorzystywaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony.272

Jest to jedna z umów, jakie zawierane są po okresie próbnym, zatem umowa o pracę na czas

określony jest kontynuacją umowy o pracę na okres próbny. Umowa ta jest częściej

wykorzystywana przez pracodawców niż umowa na czas nieokreślony. Umowa ta określa

termin jej zakończenia.273 Zawarta na bardzo długi okres może być uznana za próbę obejścia

prawa, gdyż pracodawca zachowuje możliwość prostego rozwiązania stosunku pracy,

pozbawiając jednocześnie pracownika ochrony przed wypowiedzeniem. Wypowiedzenie

umowy na czas określony jest stosunkowo łatwe – wypowiedzenia nie trzeba uzasadnić, nie jest

wymagana również konsultacja ze związkami zawodowymi. Jednak, aby wypowiedzenie było

dopuszczalne umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Dodatkowo w treści

umowy strony muszą zastrzec, iż będzie ona podlegała wypowiedzeniu.274 Odsetek osób

zatrudnionych na umowę na czas określony w latach 2001 - 2010 przedstawia wykres 27

załączonego aneksu.275 Wynika z niego, iż maleje liczba osób zatrudnionych na umowę o pracę

na czas nieokreślony, zaś wzrasta ilość podpisanych umów o pracę na czas określony.

Podsumowując, zatem, że coraz mniej podpisywanych jest umów chroniących pracownika.

Pewną formą umowy na czas określony jest umowa na zastępstwo. Umowa ta jest

zawierana podczas usprawiedliwionej nieobecności. Umowa ta jest bardzo często stosowana

podczas urlopów macierzyńskich i wychowawczych pracowników. Pracodawca na czas tych

urlopów zawiera umowę na zastępstwo z inną osobą, co jest pozytywne dla stałego pracownika,

gdyż nie martwi się on o pracę zawodową mogąc poświęcić czas życiu rodzinnemu w tym

okresie. Umowę na zastępstwo zawiera się do momentu powrotu stałego pracownika.276 Jeśli

powrót stałego pracownika przedłuża się na przykład z powodu zwolnienia lekarskiego –

końcowego terminu umowy na zastępstwo nie trzeba modyfikować. Dostosowuje się ona do

czasu trwania nieobecności stałego pracownika.277

Kolejnym rodzajem umowy niezbędnej dla wyczerpującego omówienia tematu jest

umowa na czas wykonania określonej pracy. Umowy tego rodzaju zawierane są na czas

272 Szerzej patrz: Dyrektywa 1999/70/EC z 1999 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony zawartego przez UNICEF, CEEP, ETUC. 273 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2002. 274 Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy. Jeśli klauzula taka nie została zawarta podczas sporządzania umowy, można ją w okresie późniejszym wprowadzić do umowy poprzez porozumienie stron. Poparciem powyższego jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 roku (I PZP 26/94, OSNAP 1994, nr 8, poz. 126) Jednak od art. 33 Kodeksu pracy istnieją wyjątki. Przykładem może być upadłość bądź likwidacji pracodawcy – art. 41 § 2 Kodeksu pracy. 275 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 276 Do umowy na zastępstwo nie stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy – umowa na czas określony ulega przedłużeniu do dnia porodu po upływie 3 miesiąca ciąży. 277 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 69.

83

określonego przedsięwzięcia. Przykładem mogą być prace remontowe, budowlane czy też zbiór

plonów.278 Umowa ta jest bardzo pożądana do tego typu prac, gdyż terminy mogą ulegać

zmianie. Podobnie jak umowa na zastępstwo, umowa na czas wykonania określonej pracy

dostosowuje się do czasu trwania stosunku pracy. Umowa zostaje rozwiązana samoistnie wraz

z zakończeniem wykonywanych prac. Umowa ta nie podlega wypowiedzeniu279, zatem

pracodawca powinien być pewien, że chce, aby pracownik świadczył usługi aż do samego

zakończenia prac. Umowa ta zobowiązuje pracownika do sumiennego i starannego

wykonywania pracy, nie rozlicza go jednak z rezultatu wykonanej pracy. Istotnym jest przepis

art. 25 Kodeksu pracy280 dotyczący ilości zawieranych umów na czas określony. Bowiem

zgodnie z powołanym artykułem trzecia umowa zawarta na czas określony przekształca się w

umowę na czas nieokreślony. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16

kwietnia 1998 roku.281 Umowa na czas wykonania określonej pracy nie chroni kobiety w

okresie macierzyństwa.

Najchętniej pożądaną przez pracowników umową o pracę jest umowa o pracę na czas

nieokreślony.282 Ilość podpisywanych umów na czas nieokreślony systematycznie spada, co jak

wspomniano obrazuje wykres 27 załączonego aneksu.283 Umowa ta stwarza najtrwalszą więź

pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wypowiedzenie tej umowy musi być należycie

uzasadnione. Jeśli u danego pracodawcy działają związki zawodowe – wówczas musi się odbyć

w tej sprawie konsultacja. Z umową tą związane są stosunkowo długie okresy wypowiedzenia

umowy, mianowicie – dla pracownika, którego staż pracy u danego pracodawcy wynosi mniej

niż 6 miesięcy – 2 tygodnie, dla pracownika ze stażem pracy powyżej 6 miesięcy – 1 miesiąc,

dla pracownika ze stażem pracy powyżej 3 lat – 3 miesiące. Zatrudnienie to promuje

„Wspólnota Europejska traktując zatrudnienie terminowe, jako formę atypową, stara się

ograniczyć zakres jego występowania i niejako wymusić na pracodawcach, aby w pewnym

momencie zdecydowali się na zaoferowanie pracownikowi zatrudnienia o charakterze

stałym.”284

278 T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2001, s. 241-242.

279 Wyjątek stanowi upadłość lub likwidacja pracodawcy – art. 41 § 2 Kodeksu pracy oraz gdy pracodawca z przyczyn leżących po jego stronie dokonuje zmniejszenia zatrudnienia – Ustawa o zwolnieniach grupowych art. 5 ust. 5. Jeżeli, zatem wypowiedzenie tego rodzaju umowy jest dopuszczalne prawem – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. 280 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.). 281 III ZP 52/97, OSNAP 1998, Nr 19, poz. 558.

282 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2002. 283 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. www.stat.gov.pl – data pobrania 1.09.2012. 284 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 75.

84

Poza opisanymi powyżej rodzajami umów o pracę, warto nieco uwagi poświęcić

umowie przedwstępnej.285 Umowa ta to zobowiązanie przyszłego pracodawcy do zawarcia

umowy o pracę. Zawarciem takiej umowy może być zainteresowany pracodawca, któremu

zależy na zatrudnieniu konkretnego pracownika, będącego specjalistą posiadającym rzadkie

umiejętności i doświadczenie. Zawierając umowę przedwstępną pracodawca ma gwarancję, że

dana osoba w przyszłości podejmie u niego pracę. Umowa taka powinna określać istotne

postanowienia umowy przyrzeczonej, jaką jest umowa o pracę286 oraz termin, do kiedy

powinna ona obowiązywać.287

Analizując różne formy zatrudnienia nie można ograniczyć tylko do umów o pracę.

Warto podkreślić, iż „o szczególnym charakterze zatrudnienia decyduje, bowiem coraz częściej

sposób ukształtowania treści stosunku pracy. Poprzez odpowiednie kształtowanie praw i

obowiązków stosunku pracy można wypracować różne atypowe formy zatrudnienia, w sposób

zasadniczy odbiegające od klasycznego zatrudnienia w zakładzie pracy, w pełnym wymiarze

czasu pracy.”288

Ponieważ „technika przeobraża pracę” 289 coraz popularniejszą ostatnimi czasy staje się

telepraca.290 O takim stosunku pracy można mówić, gdy pracownik wykonuje powierzone mu

zadania w domu lub w innym wybranym przez siebie miejscu. Miejscem świadczenia pracy nie

jest zakład pracy. Pracownik kontaktuje się z pracodawcą za pomocą telefonu, faxu, Internetu.

Tą drogą pracodawca przekazuje pracownikowi polecenia, wskazówki dotyczące pracy, zaś

pracownik pracodawcy rezultaty swojej pracy.

Co istotne, telepraca sprawdza się w zawodach artystycznych, twórczych, przy

opracowywaniu projektów czy opinii.291 Brak bezpośredniego kierownictwa nad pracownikiem

może wpływać na jego twórczość. Ten rodzaj stosunku pracy niesie ze sobą wiele korzyści dla

obu stron. Na pewno pozwala na stworzenie warunków do pracy koncepcyjnej, co w

warunkach pracy w biurach często w openspaceach bywa trudne. Telepraca pozwala na

znaczne obniżenie kosztów zatrudnienia, gdyż pracodawca nie ponosi kosztów utrzymania

stanowiska pracy. Pracownicy również są zainteresowani telepracą292 – ze względów

285 Szerzej patrz: M. Krajewski, Umowa przedwstępna, C.H. Beck, Warszawa 2000. 286 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2002. 287 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1977 roku (I PRN 22/77).

288 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 77.

289 A. Florczak, B. Bolechow (red.), Prawa i wolności I i II generacji… Toruń 2009, s. 348. 290 Szerzej patrz: Porozumienie ramowe dotyczące telepracy zawarte przez ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP z 2002 r. 291 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010. 292 Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca – rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002.

85

rodzinnych, taki rodzaj stosunku pracy ułatwia godzenie wychowywania dzieci z pracą

zawodową. Problemem związanym z tą formą zatrudnienia może być brak wyraźnego

uregulowania w prawie polskim. Zatrudnienie w formie telepracy wymaga właściwego

ukształtowania treści stosunku pracy. Telepracę można zaliczyć zarówno do pracowniczych jak

i niepracowniczych form zatrudnienia.293 Telepraca jest bardzo korzystną i pożądaną formą

pracy podczas okresu macierzyństwa, co pozytywnie wpływa na zatrudnianie kobiet. Być może

celowe byłoby propagowanie tej formy zatrudnienia, bardzo pożądanej przez młode mamy.294

Istotne dla postawionego pytania badawczego tego rozdziału dysertacji może okazać się

stosowanie w krajach zachodnich formy zatrudnienia z podziałem miejsc pracy – tzw. job-

sharing.295 Rozwiązanie to polega na dzieleniu stanowiska pracy przez minimum 2 osoby

pracujące np. na pół etatu.296 Podział miejsca pracy polega na pracy zmianowej tzn. jeden

pracownik pracuje np. w godz. 8-12, zaś drugi 12-16. Polskie prawo nie zabrania stosowania

tego typu rozwiązań. Zdarza się, że osoba poszukująca pracy szuka jej tylko w niepełnym

wymiarze czasu. Wówczas takie rozwiązanie może okazać się idealne. Job-sharing jest ciekawą

formą zatrudnienia w okresie macierzyństwa.297 Kobieta może wówczas pracować na część

etatu, nie tracąc całego dnia w pracy.298 W ten sposób może poświęcić zdecydowanie więcej

uwagi dziecku. Z całą pewnością job-sharing sprzyja właściwemu zatrudnieniu kobiet,

pozwalając na godzenie obowiązków domowych z zawodowymi.

Istotne również dla postawionego pytania badawczego okazuje się szczególna forma

zatrudnienia, choć rzadko stosowana - grupowa organizacja pracy, która uregulowana została w

art. 295 Kodeksu pracy. Istotą tej formy zatrudnienia jest wykonywanie określonych zadań

przez grupę pracowników. Zespół pracowników staje się odrębnym podmiotem, z którym

pracodawca zawiera umowę, po czym rozlicza wykonanie zadania. Pracownicy wchodzący w

skład zespołu zostają wyłączeni z całości załogi i poddani odrębnej regulacji prawne.

Pracownik związany z pracodawcą indywidualnym stosunkiem pracy jest członkiem zespołu.

293 Np. ze względu na brak bezpośredniego kierownictwa czy też ścisłych ram organizacyjnych, wykonywanie czynności pracowniczych poza zakładem pracy. 294 Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca – rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002. 295 Szerzej patrz: L. Machol-Zajda, D. Głogosz, Job-sharing - procedury wdrażania : przewodnik: modelowe rozwiązania sprzyjające godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, Centrum Partnerstwa Społecznego "Dialog" im. A. Bączkowskiego, Warszawa 2007. 296 Szerzej patrz: Dyrektywa 1997/81/WE z 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu. 297 Szerzej patrz: L. Machol-Zajda, D. Głogosz, Job-sharing - procedury wdrażania: przewodnik: modelowe rozwiązania sprzyjające godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, Centrum Partnerstwa Społecznego "Dialog" im. A. Bączkowskiego, Warszawa 2007. 298 Szerzej patrz: Konwencja MOP nr 175 z dnia 26.06.1994 r. dotycząca pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

86

Sąd Najwyższy stwierdził, iż wprowadzenie grupowej organizacji pracy „jest uzasadnione

wszędzie tam, gdzie praca poszczególnych pracowników wykonywana jest w bezpośrednim

powiązaniu, polega na wykonaniu określonego zadania wymagającego udziału i współdziałania

pracowników o różnych kwalifikacjach zawodowych, gdy jej efekty zależą nie tylko od

indywidualnego wkładu pracy, ale podlegają ocenie jako rezultat zespołu (grupy, brygady,

ekipy), gdzie ponadto nie zawsze możliwe jest ustalenie zakresu odpowiedzialności

indywidualnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie części zadania, a w rezultacie także

jego całości”.299 Wydaje się, że grupowa organizacja pracy nie wpływa ponadto na poprawę lub

pogorszenie sytuacji kobiety w zatrudnieniu.

Co istotne dla pytania badawczego postawionego na początku tego rozdziału rozprawy

to polityka w obszarze zatrudnienia w Polsce, która sformułowana została w Krajowej Strategii

Zatrudnienia 2007-2013, stanowi element Narodowego Planu Rozwoju na lata 2007-2013.

Strategia ta zawiera różnorodne uwarunkowania oraz wyzwania stojące przed Polską w

zakresie społeczno-gospodarczym, wynikające ze strategii lizbońskiej oraz Europejskiej

Strategii Zatrudnienia. Poszczególne kraje muszą dostosować swoje rynki pracy do

powyższych wytycznych zachowując przy tym swoją autonomię. Stworzenie większej liczby

miejsc pracy oraz lepszych miejsc pracy jest priorytetem strategii lizbońskiej oraz Strategiczne

Wytyczne Wspólnoty (SWW) i Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia (NSRO). Istotne jest

aby strategia zatrudniania szczególną uwagę poświęcała zatrudnieniu kobiet. Właściwa polityka

w zakresie zatrudniania kobiet uwzględnia okresy wyłączenia kobiet z pracy w okresie

macierzyństwa. Powinna ona skupić większą uwagę na powrót młodych matek do pracy po

tych właśnie przerwach. Ułatwione powroty wpływają na ich ilość – na przykład możliwość

powrotu na część etatu, czy też elastyczny czas pracy.300 Omówione powyżej relacje celów

szczegółowych NSRO do priorytetów określonych w SWW oraz celów strategii lizbońskiej

obrazuje wykres 28 załączonego aneksu.301

Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013 wspierające rozwój gospodarczy i

zatrudnienie, określiły strategiczny cel NSRO, jako „tworzenie warunków dla wzrostu

konkurencyjności gospodarki polskiej opartej na wiedzy i przedsiębiorczości, zapewniającej

wzrost zatrudnienia oraz poziom spójności społecznej, gospodarczej i przestrzennej Polski w

299 Uchwała z dnia 19 marca 2002 roku (III PZP 2/02, OSNAP 2002, Nr 16, poz. 373).

300 Szerzej patrz: M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, ISP, Warszawa 2005.

301 Źródło: Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013 wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie, Wstępny projekt, dokument zaakceptowany 14 lutego 2006 r. przez Radę Ministrów, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2006, www.mrr.gov.pl, s. 68.

87

ramach UE i wewnątrz kraju”.302 NSRO na realizację tego celu zaangażował około 85,6 mld

euro na lata 2007-2013. EFS między innymi wspiera edukację i szkolenia zawodowe, pomaga

w zatrudnieniu, wspiera szkolnictwo wyższe oraz tworzenie miejsc pracy. Fundusz ten realizuje

programy wspierające modernizację usług zatrudnienia, wspiera tworzenie systemów

przewidywania potrzeb kwalifikacji.303 Otwarty rynek pracy promuje Program Operacyjny

Kapitał Ludzki na lata 2007-2013. Z pewnością z dobrodziejstwa NSRO korzystają również

kobiety, co dodatnio wpływa na ich obecność na rynku pracy.

Co cenne dla postawionego pytania badawczego - Tadeusz Pomianek uważa, iż:

„obecnie Polska jest krajem, który ma najniższy wskaźnik zatrudnienia w Europie. W naszym

kraju pracuje tylko 57% Polaków, podczas gdy w innych krajach Unii Europejskiej aktywnych

zawodowo jest 60-70% społeczeństwa. Jedną z przyczyn tej niebezpiecznej sytuacji jest

powszechne prawo do przechodzenia na wcześniejsze emerytury.”304 Realizując Krajową

Strategię Zatrudnienia na lata 2007-2013 niezbędne jest zapewnienie odpowiednich warunków

ekonomicznych oraz instytucyjno-organizacyjnych.305 Warto pamiętać, iż niezbędne jest

zapewnienie stabilnego oraz szybkiego tempa wzrostu gospodarczego, wprowadzenie ustawy o

promocji zatrudnienia, promowanie aktywizacji zawodowej oraz ograniczenie pobierania

transferów socjalnych. Istotne wydaje się długoterminowe i stabilne finansowanie polityki

rynku pracy. Wpływ na poprawę sytuacji na rynku pracy mają również szkoły wyższe. To od

jakości ich kształcenia wiele zależy. Krajowa Strategia Zatrudnienia realizuje swoje cele

wpływając pozytywnie na rynek pracy kobiet.

Corocznie Komisja Europejska składa sprawozdanie z postępów w zakresie równości

płci w państwach członkowskich Unii Europejskiej oraz przedstawia wyzwania i priorytety na

przyszłość. Równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem i wspólną oraz

fundamentalną zasadą Unii Europejskiej. Unia Europejska znacząco przyczynia się do poprawy

życia kobiet i mężczyzn poprzez obszerny zbiór prawodawstwa w zakresie równego

traktowania, a także włączenia kwestii płci do poszczególnych obszarów polityki i

instrumentów Unii Europejskiej. Widoczna jest pozytywna tendencja w rozwoju społeczeństwa

302 Źródło: Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013 wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie, Wstępny projekt, dokument zaakceptowany 14 lutego 2006 r. przez Radę Ministrów, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2006, www.mrr.gov.pl, s. 67

303 T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009, s. 8. 304 T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009, s. 10. 305 J. Szlachta, J. Woźniak (red.), Krajowa Strategia Rozwoju Regionalnego do roku 2020 a strategie rozwoju społeczno-gospodarczego województw = (National Regional Development Strategy 2020 versus socio-economic voivodships' development strategies), Warszawa, Komitet Przestrzennego Zagospodarowania Kraju PAN, 2011.

88

oraz rynku pracy idącego za zasadą równości płci, jednak nadal utrzymują się nierówności w

tym zakresie, głównie na niekorzyść kobiet.306

Warto przytoczyć wyniki badań Eurostatu dotyczące wskaźnika zatrudnienia. Wskaźnik

zatrudnienia307 w całej Unii Europejskiej utrzymuje się na podobnym poziomie od kilku lat.

Polska na tle innych państw wypada przeciętnie, jednak tendencja jest bardzo zadowalająca. Od

momentu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej wskaźnik ten systematycznie rośnie od

poziomu 38 w roku 2004 do poziomu 43,2 w roku 2009. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w

Polsce od momentu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej obrazuje wykres 29 załączonego

aneksu. W roku 2009 najniższy wskaźnik zatrudnienia odnotowano w Jugosławii – zaledwie

37,6; Turcji – 41,2; Chorwacji – 43,3; we Włoszech – 44,9. Najwyższy wskaźnik w tym samym

roku odnotowano w Islandii – aż 74,5; Norwegii – 70,4; Szwajcarii – 65,6; Szwecji – 64,7.

Szczegółowe dane zawiera tabela 14 załączonego aneksu.308

Warto też bliżej przyjrzeć się wskaźnikowi zatrudnienia analizując to kryterium na

samych kobietach. Tabela 15 załączonego aneksu309 ukazuje ten sam wskaźnik zatrudnienia w

całej Unii Europejskiej jednakże tylko dla kobiet. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet w 27

krajach Unii Europejskiej od roku 2007 jest stabilny i utrzymuje się na poziomie ok. 46. W

latach poprzednich t.j. od roku 2004 do roku 2006 wskaźnik ten podnosił się z roku na rok o

około 1 punkt. Wyraźnie widać różnice pomiędzy wskaźnikiem zatrudnienia kobiet i

mężczyzn, a tym samym wskaźnikiem wyliczonym tylko dla kobiet. Wskaźnik ten zarówno w

całej Unii Europejskiej jak i w Polsce u kobiet jest zdecydowanie niższy niż u kobiet i

mężczyzn razem. Różnice plasują się na poziomie 6-7 punktów od wielu lat i nie ulegają

znacznej poprawie. Zatem zdecydowanie większe zatrudnienie odnotowujemy wśród płci

męskiej. Wydaje się, iż polityka w zakresie zatrudniania kobiet nie jest wystarczająca. Należy

jednak w tym miejscu podkreślić, iż z roku na rok zatrudnia się coraz więcej kobiet co obrazuje

poniższa tabela. Zatem polityka w zakresie zatrudniania kobiet nie jest bierna.

Wskaźnik zatrudnienia na arenie międzynarodowej wygląda różnie. Największe różnice

wskaźnika zatrudnienia w roku 2009 widoczne są w Turcji. Wskaźnik ten dla ogółu populacji

tego kraju wyniósł 41,2 zaś dla kobiet zaledwie 22,3. Turcja jest jednym w ostatnich krajów na

liście pod względem ilości zatrudnienia. Duże różnice odnotowujemy również na Malcie –

wskaźnik zatrudnienia dla ogółu obywateli tego kraju wynosi 46,3 zaś dla kobiet tylko 30,8,

306 "Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów", "Równość kobiet i mężczyzn - rok 2010", Bruksela 2009, s.3 307 Wskaźnik zatrudnienia - liczba ludności aktywnej zawodowo (tj. pracujących + bezrobotnych, w wieku powyżej 15 lat). 308 Źródło: Tabela sporządzona na podstawie danych Eurostat. 309 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.

89

zatem różnica sięga aż 15,5 punktów. Krajami gdzie odnotowano znaczne różnice we

wskaźniku zatrudnienia pomiędzy płciami jest Grecja, Włochy, Czechy, Jugosławia czy

Luxemburg. Nieznaczne różnice w poziomie wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn a

poziomie wskaźnika zatrudnienia kobiet odnotowano na Litwie, Islandii, w Norwegii, Szwecji

czy Finlandii. Wszystkie te kraje odnotowały różnicę na poziomie od 2,2 do 2,9 punktów.

Niepokojącym jest fakt, że w żadnym kraju nie odnotowano wskaźnika zatrudnienia kobiet i

mężczyzn niższego niż wskaźnika zatrudnienia samych kobiet.

Aby przeanalizować zatrudnienie kobiet na rynku pracy warto wziąć pod uwagę

również samozatrudnienie.310 Wykres 30 załączonego aneksu311 obrazuje samozatrudnienie312

kobiet i mężczyzn oraz samych kobiet. Na wskazany wykres naniesiono dane dotyczące

samozatrudnienia w Polsce w podziale na płeć. Wyraźnie widoczne jest systematyczne

zwiększanie się formy samozatrudnienia w kraju w ostatnich latach. Niestety wśród grona

samych kobiet wskaźnik ten utrzymuje się na stabilnym lekko wzrostowym poziomie. Kobiety

stanowią około jednej trzeciej ogółu samozatrudnionych. Dla porównania w krajach Unii

Europejskiej wskaźnik samozatrudnienia kobiet i mężczyzn plasuje się na poziomie około 31,

zaś samych kobiet na poziomie około 9 punktów.

2.1.1 Dyskryminacja w procesie zatrudniania kobiet

Rozważania na temat niedyskryminacji warto rozpocząć od wyjaśnienia podjęcia

dyskryminacji. Zgodnie z Leksykonem Ochrony Praw Człowieka dyskryminacja to

„traktowanie podmiotów znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i/lub prawnej w

sposób odmienny bez racjonalnego i obiektywnego uzasadnienia”313 Niedyskryminacja jest

zatem odmiennością dyskryminacji.

Niedyskryminacja w zatrudnieniu składa się na politykę zatrudniania. Zasada równości

płci stanowi jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej. Znajduje się ona w

310 Szerzej patrz: E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Monografie Prawnicze, Wydawnictwo C.H Beck, Warszawa 2008. 311 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat. 312 „Samozatrudnienie, jednoosobowa działalność gospodarcza, jednoosobowa firma - wiele nazw na oznaczenie takiej samej sytuacji. Sytuacji, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko. Decyzję taką podejmują trzy grupy osób: ci, którzy pragną stworzyć od postaw przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób na życie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową; ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje samodzielna organizacja pracy; ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez pracodawcę, podejmują czy kontynuują karierę pracowniczą, działając formalnie w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej.” Źródło: www.samozatrudnienie.pit.pl – data pobrania 28.10.2012. 313 M. Balcerzak, S. Sykuna (red.), Leksykon ochrony praw człowieka, 100 podstawowych pojęć, C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 74.

90

najważniejszych aktach prawnych. Równość płci zagwarantowana jest prawnie i musi być

przestrzegana wobec wszystkich obywateli we wszystkich krajach członkowskich Unii

Europejskiej. Traktat Ustanawiający Wspólnotę kładzie nacisk na popieranie równości płci na

rynku pracy. Zapisy dotyczące równości płci pojawiają się właśnie w rozdziale poświęconym

zagadnieniom rynku pracy i polityki społecznej. Zapisy te odnoszą się do równego traktowania

na rynku pracy, stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników obu płci za taką

samą pracę czy też pracę takiej samej wartości. „Pojęcie równości jest jednym z podstawowych

pojęć związanych z prawami człowieka.”314 Dążenie do zapewnienia wszystkim ludziom

równości jest jednym z głównych celów każdego z systemów ochrony praw człowieka. Brak

równego traktowania w tym zakresie to pozbawienie równych praw pewnych grup

społecznych, które prowadzi do dyskryminacji.315

W celu zapewnienia prawidłowej polityki w zakresie zatrudniania, niezbędne są akty

prawne regulujące pewne kwestie. Podstawowymi wartościami na jakich opiera się Unii

Europejskiej znajdują odzwierciedlenia w prawie wtórnym, czyli w odpowiednich

dyrektywach. To właśnie dyrektywy są jednymi z aktów prawnych regulujących kwestie

polityki zatrudniania w Unii Europejskiej. W roku 2006 weszła w życie zbiorcza dyrektywa

regulująca zasady równych szans i równego traktowania, zastępująca poprzednie dyrektywy o

równej pracy, o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, o systemach

zabezpieczenia społecznego pracowników, o ciężarze dowodu w sprawach o dyskryminację ze

względu na płeć. Dyrektywa zbiorcza ujmuje między innymi zagadnienia związane z równą

pracą o jednakowej wartości, definicję pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji, wymóg

regularnego opracowywania planów na rzecz równości, wymóg ustanowienia mechanizmu na

rzecz równości w celu promowania analizy, monitorowania oraz popierania równego

traktowania wszystkich osób. Dyrektywy równościowe muszą być przeniesione do prawa

poszczególnych państw członkowskich Unii Europejskiej i realizowane w ich politykach

krajowych. Przytoczone powyżej dyrektywy zapewniają niedyskryminację oraz równe

traktowanie kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

W Europejskim Pakcie na rzecz równości płci316 przyjętym przez liderów Unii

Europejskiej w roku 2006 uznano wyeliminowanie różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i

314 M. Nowicki, Co to są prawa człowieka? [w:] Szkoła Praw Człowieka. Teksty wykładów, z.1, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 1998, s. 12 i nast. 315 Szerzej patrz: L. Koba, W. Wacławczyk (red.), rozdział I „Równość Płci” – Wojciech Burek [w:] Prawa człowieka, wybrane zagadnienia i problemy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.

316 Celem tego paktu jest promowanie działań na szczeblu państw członkowskich i Unii. Podpisanie tego paktu było wyrazem woli politycznej Rady i państw członkowskich na rzecz realizacji polityki równościowej.

91

mężczyzn za sprawę priorytetową poprzez zachęcanie do działań na szczeblu państw

członkowskich i Unii na rzecz jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę tej

samej wartości. Parlament Europejski wyeliminowanie różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i

mężczyzn uznał za priorytet polityczny. Jednym z priorytetów „ramowego programu działań na

rzecz równości płci”, który przyjęty został w marcu 2005 r. przez europejskich partnerów

społecznych, jest redukcja różnicy w wynagrodzeniach. „W pierwszym sprawozdaniu

uzupełniającym z wdrożenia tego programu zasugerowano podjęcie w jego ramach licznych

działań na szczeblu krajowym obejmujących stosowanie szerokiej gamy instrumentów, takich

jak podnoszenie poziomu świadomości i działania szkoleniowe, opracowanie narzędzi do

porównywania wynagrodzeń lub strategii redukcji różnicy w wynagrodzeniach.”317 Równe

wynagrodzenia dla różnych płci za tę samą pracę to podstawa prowadząca do niedyskryminacji.

W tym względzie polityka państwa polskiego zapewnia równe prawo – poprzez Konstytucję

Rzeczypospolitej Polskiej oraz odpowiednie dyrektywy.318

Równość płci to jeden z celów, jakie Unii Europejskiej stawia sobie w obszarze polityki

zatrudnienia. Realizacja tego celu dokonuje się poprzez dokumenty stanowiące podstawę do

opracowywania polityk krajowych realizowanych z funduszy przeznaczonych na wdrażanie

konkretnych programów działań. Do najważniejszych polityk unijnych należą: Strategia

Zatrudnienia, Agenda Społeczna, Program na rzecz zatrudnienia i solidarności społecznej

Progress, a także Europejski Pakt na rzecz Równości Płci.319 Europejska Strategia

Zatrudnienia320 zawiera wytyczne dla polityk krajowych państw członkowskich dotyczących

zatrudnienia. W kwestii równości płci odwołuje się ona do Europejskiego Paktu na rzecz

Równości Płci. Strategia Zatrudnienia opiera się na czterech filarach.

Pierwszym z nich jest zdolność do uzyskania zatrudnienia, która oznacza starania o

możliwości powrotu bezrobotnych do pracy oraz promocję otwartego rynku pracy dla

317 www.ec.europa.eu – data pobrania 05.01.2011

318 A. Dominiczak, (red.), A, Duda, U. Nowakowska, Równość praw kobiet i mężczyzn, ustawodawstwo Unii Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, teksty i komentarze, Centrum Praw Kobiet, Wyd. 2, Warszawa 2001. 319 W marcu 2006 roku z inicjatywy kilku państw na zakończenie prezydencji Rada Europejska podpisała Europejski Pakt na rzecz Równości Płci, którego celem jest promowanie działań na szczeblu państw członkowskich i Unii. Podpisanie tego paktu było wyrazem woli politycznej Rady i państw członkowskich na rzecz realizacji polityki równościowej. 320 Europejska Strategia Zatrudnienia to zbiór naczelnych zasad i priorytetów ukierunkowujących działania Unii Europejskiej na określone cele w zakresie polityki zatrudnienia. ESZ ma swój początek w Traktacie Amsterdamskim podpisanym przez przywódców krajów ówczesnej piętnastki podczas Szczytu Luksemburskiego w dniach 20-21 listopada1997. Przyczynami powstania Europejskiej Strategii Zatrudnienia były: 15 milionowe bezrobocie w 1997r. wzrost gospodarczy niepowodujący zwiększenia zatrudnienia oraz postępująca marginalizacji społecznej osób bezrobotnych.

92

wszystkich. Zadaniem tego filaru jest przeciwdziałanie długoterminowemu bezrobociu poprzez

wzmacnianie kształcenia ustawicznego, wspieranie programów szkoleniowych oraz

przekwalifikowań, opracowywanie programów doradczych, wsparcie w dostosowywaniu

programów edukacyjnych do wciąż zmieniających się potrzeb rynku pracy. Drugim filarem jest

przedsiębiorczość, oparta na dążeniu do ułatwiania obywatelom Unii Europejskiej zakładania i

prowadzenia firm oraz zatrudniania innych. Trzecim filarem jest zdolność adaptacyjna

pracowników i pracodawców mająca na celu promowanie modernizacji organizacji pracy,

uelastyczniania czasu pracy, przyjmowania różnorodnych form zatrudniania, utrzymywanie

zdolności dostosowawczych przedsiębiorstw poprzez szkolenia pracowników. Ostatni filar –

równość szans skupia swą uwagę na poszukiwaniu dróg pogodzenia życia zawodowego z

życiem rodzinnym kobiet i mężczyzn. Filar ten promuje również powracanie na rynek pracy

osób po dłuższej przerwie oraz tworzenie warunków pracy dla osób niepełnosprawnych.321 Z

pewnością wszystkie te filary pozytywnie wpływają na zwiększenie uczestnictwa kobiet na

rynku pracy.

Wspólne cele polityki społecznej państw Unii Europejskiej wyznacza Europejska

Agenda Społeczna. W kwestii równości płci Agenda skupia promowanie różnorodności oraz

niedyskryminację. Rok 2007 Agenda ogłosiła rokiem równych szans. Program na rzecz

zatrudnienia i solidarności społecznej Progress to program zastępujący wszystkie

dotychczasowe programy z obszaru nierówności płci. Program ten obowiązuje w latach 2007-

2013. Progress skupia pięć obszarów zadaniowych, z czego jeden z nich to równouprawnienie

kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Powyższe programy pokazują jak istotne jest dla Unii

Europejskiej równouprawnienie płci. Agenda odgrywa duże znaczenie w polityce zatrudniania

oraz niedyskryminacji.322

W latach 2006-2010 obowiązywał Europejski Pakt na rzecz równości płci promujący

wdrażanie równości płci w traktatach założycielskich. Poza tym promował on likwidowanie

dysproporcji w zatrudnieniu i ochronie socjalnej pomiędzy płciami, popierał równowagę

pomiędzy pracą a życiem prywatnym kobiet i mężczyzn. Pakt ten odegrał dużą rolę przy

zwalczaniu nierówności płci.

Strategia w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn jest roboczym programem

Komisji dotyczącym równouprawnienia ze względu na płeć na lata 2010-2015. „Jest ona

zgodna z „podwójnym podejściem” do określonych inicjatyw i uwzględniania równego

321 T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009.

322 Szerzej patrz: K. Głąbicka, Polityka społeczna w Unii Europejskiej: aspekty aksjologiczne i empiryczne, Wyższa Szkoła Pedagogiczna Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Warszawie, Wyd. Elipsa, Warszawa 2001.

93

traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich przepisach i działaniach Unii Europejskiej

(„gender mainstreaming”323), co stało się cechą charakterystyczną prac Unii Europejskiej w

zakresie promowania równouprawnienia ze względu na płeć.”324

Jedną z najważniejszych zasad społecznych w zakresie polityki zatrudnienia kobiet jest

zasada równego wynagradzania za tę samą pracę. „Zasadę jednakowego wynagradzania kobiet

i mężczyzn za pracę jednakowej wartości w prawie polskim formułuje już Konstytucja RP.

Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej325 zapewnia równość płci w życiu

rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Ponadto gwarantuje kobietom i

mężczyznom równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego

wynagradzania za pracę jednakową lub jednakowej wartości326, do zabezpieczenia społecznego

oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i

odznaczeń. Powyższe postanowienia Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej327 stanowią

podstawę działalności legislacyjnej oraz innych działań podejmowanych na rzecz równości

płci. Organem wykonującym postanowienia Konstytucji RP w tym zakresie jest między innymi 323 Gender mainstreaming to włączenie polityki płci do działań z zakresu polityki, ekonomii itp. W praktyce oznacza ocenę prawa, działań i programów pod kątem ich wpływu na pozycję kobiet i mężczyzn. Jako jedna z wytycznych Unii Europejskiej, obowiązuje również w Polsce. Gender mainstreaming nie jest jednoznaczne z polityką prokobiecą. Obie płcie są tu w równym stopniu włączane w myślenie koncepcyjne. – Biuletyn Europe Direct – Poznań 04/2010. 324 www.ec.europa.eu – data pobrania 05.01.2011. 325 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 t., Nr 78 poz. 483 z późn. zm.). 326 „(…) Terminów tych nie należy łączyć w całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98).” Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Łukasz Prasołek, Monika Wacikowska, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 60 „Prace jednakowe to prace tego samego rodzaju, wymagające takich samych kwalifikacji, wykonywane w jednakowych warunkach, wykonywane w jednakowy sposób. Prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, ale jednocześnie podobne na tyle by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 § 3 Kodeksu pracy. Są to kryteria: posiadania porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, porównywalnej odpowiedzialności rozumianej jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków, porównywalnego wysiłku, zarówno fizycznego, jak i psychicznego, mierzonego ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie” Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Łukasz Prasołek, Monika Wacikowska, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 62. Dodatkowo przy porównywaniu wartości danych prac, można brać pod uwagę takie czynniki jak: stopień zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika, uciążliwość wykonywanej przez niego pracy czy też dyskomfort płynący z przykrego psychicznego czy też fizycznego charakteru wykonywanej pracy. Aby była możliwość analizy wynagrodzenia pod względem dyskryminacji konieczne jest istnienie w strukturze organizacji odpowiednika analizowanego stanowiska, gdyż porównywanie płac dokonywane jest na poziomie jednego pracodawcy (wyrok SN z dnia 15 września 2006 roku I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, w przeciwnym razie nie ma możliwości przeprowadzenia analizy porównawczej (wyrok SN z dnia 15 marca 2006 roku, II PK 154/05, OSNP 2007, nr 3-4, poz. 46. 327 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 t., Nr 78 poz. 483 z późn. zm.).

94

Rzecznik Praw Obywatelskich. Do jego obowiązków należy między innymi ochrona praw i

wolności obywatelskich.328

Aby poprawnie rozumieć zasadę równego wynagradzania niezbędne wydaje się

wyjaśnienie pojęcia „wynagrodzenie”. Poprzez wynagrodzenie rozumie się wszystkie składniki

wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z

pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej.329 Europejski Trybunał

Sprawiedliwości pojęcie wynagrodzenia rozumie bardzo szeroko. W jednym z orzeczeń330

Trybunał uznał, iż równość wynagrodzeń musi być zapewniona już na poziomie każdego z jego

składników i nie dotyczy tylko łącznej jego wartości.

Analizując politykę w zakresie zatrudniania istotne wydaje się zagadnienie prowadzenia

własnej działalności gospodarczej. Otóż z dniem 28 października 2004 weszło w życie

Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szczegółowych warunków i trybu

udzielania kobietom pomocy de minis na podjęcie własnej działalności gospodarczej.331

Rozporządzenie to określa warunki i tryb udzielania pomocy kobietom podejmującym własną

działalność gospodarczą.332 Powyższy akt prawny ma zapewnić kobietom podejmującym

własną działalność gospodarczą pomoc na starcie. Niestety zasad określonych w

rozporządzeniu nie stosuje się do: pomocy udzielanej w sektorze transportu oraz w zakresie

działalności związanej z produkcją, przetwarzaniem i prowadzaniem do obrotu produktów

wymienionych w Załączniku I do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską333,

udzielanej na działalność związaną z eksportem, jeżeli pomoc jest bezpośrednio związana z

ilością eksportowanych produktów, utworzeniem i funkcjonowaniem sieci dystrybucyjnej lub

innymi wydatkami bieżącymi związanymi z prowadzeniem działalności gospodarczej, oraz

uwarunkowanej pierwszeństwem użycia towarów produkcji krajowej. Nadinterpretacją zasad

równego traktowania oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu byłoby wymaganie od pracodawcy,

by zwracał pracownikowi koszty podróży służbowych niezgodnie z obowiązującymi

328 Szerzej patrz: Koba L., Wacławczyk W. (red.), Prawa człowieka, wybrane zagadnienia i problemy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 499 i nast. 329 Np. talony, bony wartościowe, dofinansowanie wypoczynku, dojazdów do pracy, nagrody jubileuszowe, dodatkowe ubezpieczenie, korzyści płynące z korzystania ze służbowego auta, telefonu komórkowego, laptopa

330 Wyrok ETS z dnia 17 maja 1990 roku, sprawa C-262/88. 331 W ramach Działania 1.6 Integracja i reintegracja zawodowa kobiet Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004-2006. Dz.U. 2004 r., Nr 234, poz. 2346.

332 Zgodnie z rozporządzeniem 69/2001 z dnia 12 stycznia 2001 roku w sprawie zastosowania art. 87 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis – Dz.U. WE L 10 z 13.01.2001.

333 Dz. Urz. WE C 235 z 24.12.2002 r.

95

przepisami, choćby nawet zainteresowany udowodnił, że tak rozliczali te koszty inni

zatrudnieni.334

W celu otrzymania pomocy, kobiety w dniu ubiegania się o pomoc muszą

spełnić chociaż jeden z poniższych warunków: muszą być poszukującymi pracy,335 w dniu

ubiegania się o pomoc nie były zatrudnione i nie poszukiwały pracy lub nie były gotowe do jej

podjęcia, nawet jeżeli czyniły starania w celu znalezienia pracy, posiadają niskie lub

zdezaktualizowane kwalifikacje zawodowe, w szczególności zasób wiadomości teoretycznych

lub umiejętności praktycznych, które posiadają jest niewystarczający do wykonywania

określonej pracy zarobkowej lub uniemożliwia im znalezienie określonego zatrudnienia. Innym

warunkiem jest powracanie na rynek pracy po nieobecności na nim, spowodowanej

koniecznością opieki nad dzieckiem lub osobą zależną, w rozumieniu przepisów ustawy o

promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Warunkiem jest mieszkanie w mieście do 5

tyś. mieszkańców lub na terenie położonym poza granicami administracyjnymi miast. Kobiety

mogą liczyć na pomoc finansową336, do wysokości 100 000 euro brutto w okresie kolejnych

trzech lat, licząc od dnia udzielenia pomocy. Pomoc jest udzielana w ramach uzyskanego przez

beneficjenta bezzwrotnego dofinansowania na realizację projektu. Z pewnością programy

pomocowe, wspierające kobiety przy zakładaniu i prowadzeniu własnej działalności

gospodarczej pozytywnie wpływają na politykę w zakresie zatrudniania kobiet.

O tym jak istotna jest praca rozważano dnia 23 czerwca w Strasburgu. Zaprezentowano

wówczas raport: „Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową w

Europie”. Jak wynika z przedmiotowego raportu praca jest istotna ze względu na rozwój

osobisty, społeczny oraz gospodarczy. Pod względem finansowym oznacza zapewnienie

odpowiedniego standardu dla siebie oraz rodziny. Prawo do pracy zagwarantowane jest w art. 6

ICESCR337 oraz w art. 8 ICCPR338.

Rekapitulując, wskaźnik zatrudnienia kobiet w Unii Europejskiej rośnie, jednak nadal

jest niższy od wskaźnika zatrudnienia mężczyzn. Niestety zjawisko takie obserwujemy mimo

faktu, iż więcej kobiet niż mężczyzn studiuje i kończy studia wyższe. Polityka w zakresie

niedyskryminacji kobiet jest istotnym elementem polityki państwa w zakresie zatrudniania.

Zasada równości jest fundamentalną zasadą jaką pracodawca powinien kierować się podczas 334 L. Prasołek, M. Wacikowska, Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 69. 335 W rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz.1001 z późn. zm.). 336 Gdy kwota pomocy de minimis jej przyznana wraz z inną pomocą de minimis nie przekracza, bez względu na formę i źródło pomocy. 337 International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights. 338 International Covenant on Civil and Political Rights.

96

procesu zatrudniania pracownika.339 Różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych

oraz podobnych stanowiskach jest dyskryminacją ze względu na płeć. To właśnie równość jest

jednym z celów Unii Europejskiej, która stanowi wiele aktów prawnych w celu walki z

dyskryminacją. Zasada jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej

wartości gwarantuje Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej.340 Polski rząd nie uchwalił jednak

do tej pory ustawy równościowej, która obowiązuje w wielu krajach. Jedynym aktem prawnym

kompleksowo precyzującym zagadnienie równouprawnienia do 1997 roku był Krajowy

Program Działań na Rzecz Kobiet, jednak został on zawieszony przez rząd. Polskę obejmuje

wiele unijnych aktów prawnych odnoszących się do zasady równości. Wskaźnik zatrudnienia

kobiet jest bardzo dobrym wyznacznikiem dyskryminacji. Wzorem dla Polski w tym względzie

może być Szwecja, dla której priorytetem jest wdrażanie i promowanie zasady równości.

Dlatego też wskaźnik zatrudnienia kobiet w Szwecji jest najwyższy spośród wszystkich krajów

Unii Europejskiej.

2.1.2 Dochody kobiet a mężczyzn na tych samych i podobnych

stanowiskach pracy

Jest to o tyle istotny problem, w procesie zatrudniania, także kobiet, że podczas

wstępnych ustaleń przyszły pracodawca proponuje wysokość wynagrodzenia. Państwo określa

jedynie minimalne wynagrodzenie za pracę, nadwyżka pozostaje więc w sferze negocjacji

między pracodawcą a przyszłym pracownikiem. Od 1 stycznia 2012 r. minimalne

wynagrodzenie za pracę wynosi 1 500 zł brutto. Tak wynika z rozporządzenia w sprawie

wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r.341 W porównaniu z rokiem

ubiegłym (2011 r.) wysokość minimalnego wynagrodzenia wzrosła o 114 zł. W roku 2011

wynosiło ono 1386 zł brutto. Prawdopodobnie w roku 2013 kwota ta wzrośnie do 1600 zł

brutto.342

Właściwa polityka w zakresie zatrudniania prowadzi do jednakowych dochodów za

pracę na tych samych i podobnych stanowiskach bez względu na płeć pracownika. Jak czytamy

w publikacji finansowej ze środków Europejskiego Funduszu Społęcznego: „Osiągnięcie

339 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław 2008. 340 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78 poz. 483 z późn. zm.). 341 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz.U. z 2011 r., Nr 192, poz. 1141 z późn. zm.). 342 www.prawo.rp.pl – data pobrania 9.10.2012.

97

rzeczywistej równości płci nigdy nie należało do priorytetów polskich władz wykonawczych i

ustawodawczych. Wprawdzie konstytucja gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa na

poziomie ogólnym, ale mimo wielokrotnych prób nie udało się w Polsce doprowadzić do

uchwalenia ustawy równościowej. Ustawy tego rodzaju funkcjonują w większości krajów

europejskich i stanowią istotne narzędzie ułatwiające faktyczne zrównanie szans kobiet i

mężczyzn.”343 Jedynym aktem prawnym, który kompleksowo precyzował kwestie

równouprawniania był Krajowy Program Działań na rzecz Kobiet.344 Program ten opracowany

był przez Pełnomocnika Rządu ds. Rodziny i Kobiet. W roku 1997 rząd zawiesił jego realizację

i zlikwidował Urząd ds. Rodziny i Kobiet zastępując go jedynie Urzędem ds. Rodziny. Polska

podczas starań w celu przystąpienia do Unii Europejskiej przystosowywała polskie prawo do

jej standardów między innymi w zakresie rynku pracy. Dzięki temu Kodeks pracy345 stwarza

podstawy do równego traktowania obu płci. Jednak w życiu codziennym często natrafiamy na

sytuacje obrazujące istniejącą dyskryminację wobec kobiet. Aby przekonać się o tym wystarczy

przejrzeć oferty pracy. Nadal klasyfikacja zawodów i specjalności odbiega od standardów

unijnych, stosując stereotypowe nazewnictwo nieuwzględniające perspektywy płci.

Różnica w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest to średnia wartość będąca różnicą

między wynagrodzeniami na godzinę pracy uzyskiwanymi przez kobiety i mężczyzn w

gospodarce traktowanej, jako całość. Aktualnie kobiety w Europie zarabiają średnio o 17,8%

mniej niż mężczyźni (w przeliczeniu na przepracowaną godzinę) i liczba ta nie ulega zmianie.

Fakt ten jest niepokojący szczególnie, gdy mowa o właściwej polityce w zakresie zatrudniania

kobiet. W niektórych krajach różnica w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn stale rośnie.

Najnowsze szacunki Eurostatu346 oparte na badaniu struktury zarobków wykazują istnienie

343 A. Solik, K. Lohmann, T. Kamiński, B. Kostyra, Równość płci w instytucjach rynku pracy, publikacja finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach projektu Gender Mainstreaming w instytucjach rynku pracy. 344 Krajowy Program Działań na Rzecz Kobiet jest rezultatem międzynarodowych zobowiązań Polski do realizacji zaleceń oraz wniosków zawartych w dokumentach końcowych IV Światowej Konferencji Organizacji Narodów Zjednoczonych w Sprawach Kobiet. Zadaniem Programu jest wdrażanie wytycznych zawartych w tych właśnie dokumentach, które wskazują na konieczność rychłego wprowadzenia zmian w niektórych obszarach życia społecznego. Celem tych zmian jest właściwe rozumienie praw kobiet, tworzenie warunków niezbędnych dla wyrównywania ich szans oraz równego traktowania, i tym samym poprawa ich statusu. Krajowy Program Działań na Rzecz Kobiet promuje prawa kobiet w rozumieniu dokumentów Organizacji Narodów Zjednoczonych, Rady Europy, Unii Europejskiej oraz Organizacji Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie. W systemach prawnych wymienionych organizacji prawom kobiet poświecone są odrębne konwencje i inne akty prawne, a główne przesłanie, jakie ze sobą niosą, to upodmiotowienie kobiet poprzez niepodważalne uznanie ich praw i wolności w ramach powszechnych praw człowieka, których źródłem jest niezbywalna, przyrodzona i nienaruszalna godność człowieka. – źródło: www.wiadomości.ngo.pl – data pobrania 9.10.2012. 345 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141, z późn. zm.). 346 Europejski Urząd Statystyczny (ang. European Statistical Office) - nazwany Eurostatem, urząd Komisji Europejskiej z siedzibą w Luksemburgu. Eurostat powstał w 1972 roku. Zastąpił wcześniejszy Statistical Office of the European Community (SOEC). Eurostat zajmuje się sporządzaniem prognoz oraz analiz statystycznych z zakresu obszaru Unii Europejskiej i EFTA, ważnych dla podejmowania decyzji przez organy wspólnotowe, a

98

dużej niejednorodności wśród państw członkowskich w tym zakresie. Różnice płac sięgają od

niecałych 10% w krajach takich jak Włochy, Malta, Polska, Słowenia, Rumunia, Portugalia czy

też Belgia do ponad 20% na Słowacji, w Holandii, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Grecji, na

Litwie i Cyprze. W Czechach, Estonii i Austrii różnice te przekraczają aż 25%. Różnica w

wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn ma znaczący wpływ na zarobki uzyskiwane w całej karierze

zawodowej oraz emerytury. Niższe płace przekładają się na niższą emeryturę i zwiększają

ryzyko ubóstwa starszych kobiet. Różnica w wynagrodzeniu obu płci wynika z ciągłej

dyskryminacji oraz braku równości na rynku pracy.

Kwestia różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych

stanowiskach jest swoistą dyskryminacją płci. Kobiety znacznie częściej zarabiają mniej niż

mężczyźni za wykonywanie zadań o tej samej wartości. Jedną z głównych przyczyn jest sposób

oceny kompetencji kobiet w porównaniu z kompetencjami mężczyzn. Stanowiska wymagające

podobnych umiejętności, kwalifikacji oraz doświadczenia są z reguły mniej opłacane i

niedoceniane, jeżeli zdominowane są przez kobiety. Przykładem mogą być kasjerki w super i

hipermarketach, które zarabiają mniej niż mężczyźni budujący regały na sprzedawane towary.

Kobiety pracujące na stanowiskach pracownika szeregowego otrzymywały pensje

w wysokości 2 320 PLN (mediana) co stanowiło 90% wynagrodzeń mężczyzn.

Na stanowiskach kierowniczych kobiety otrzymywały pensje 5 000 PLN (mediana),

co stanowiło 83% wynagrodzeń mężczyzn (mediana 6 000 PLN). Szczegółowe dane

przedstawione są w tabeli 16 załączonego aneksu.

Największe różnice w zarobkach dotyczą sytuacji skrajnych, to znaczy osób

z wykształceniem wyższym. Sytuacje takie obrazuje wykres 34 załączonego aneksu.347

Największe różnice pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn odnotowano w grupie osób

z wykształceniem wyższym ekonomicznym. Mężczyźni o takim właśnie wykształceniu

zarabiali 6 000 PLN, czyli o 43% więcej niż kobiety z takim samym wykształceniem (mediana

4 200 PLN). Analogiczna sytuacja zaistniała z grupie osób z wykształceniem humanistycznym.

Otóż kobiety otrzymywały pensje w wysokości 3 600 PLN (mediana), co stanowiło 80%

zarobków uzyskiwanych przez mężczyzn z takim samym wykształceniem (mediana 4 500 PLN

brutto). Kobiety zatrudnione na stanowiskach specjalistów w małych przedsiębiorstwach

zarabiały 2 560 PLN brutto, czyli o 340 PLN brutto mniej niż mężczyźni (mediana 2 900 PLN

także koordynacją i monitorowanie prac narodowych urzędów statystycznych celem unifikacji stosowanych przez nie metod badań oraz konsolidowaniem statystyk krajowych, państw członkowskich. Do kompetencji Eurostatu zaliczamy również analizowanie i prognozowanie tendencji rozwoju Unii Europejskiej. 347 Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2011 roku – data pobrania 15.02.2012.

99

brutto). Różnica ta wzrosła, aż do 611 PLN brutto w przypadku dużych przedsiębiorstw

zatrudniających powyżej 1 000 pracowników. Na stanowisku kierowniczym kobiety

zatrudnione w największych firmach otrzymywały pensje w wysokości 5 700 PLN brutto,

podczas gdy mężczyźni otrzymywali wynagrodzenie w wysokości 7 000 PLN brutto.

Dane te potwierdza wykres 35 załączonego aneksu.348 Z danych Ogólnopolskiego

Badania Wynagrodzeń wynika, iż w Polsce kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn. W 2009

roku płace mężczyzn były o 30% wyższe od płac kobiet. Mediana wynagrodzenia dla kobiet to

3 000 PLN brutto, zaś mediana płac dla mężczyzn to 3 900 PLN brutto. Najlepiej opłacane

w 2009 roku były kobiety pełniące funkcję Dyrektora ds. finansów i controllingu. Mediana ich

wynagrodzeń oscylowała w okolicy 11 800 PLN brutto. Drugie miejsce, zajęły Dyrektorki

Sprzedaży z zarobkami rzędu 10 000 PLN brutto. Kobiety zatrudnione na stanowiskach

Kierownika projektu IT zarobiły 8 250 PLN brutto miesięcznie. Funkcja Key account Managera

niosła pensję w wysokości 6 500 PLN brutto. Na kolejnych pozycjach uplasowały się:

Kierownik ds. finansów i controllingu -6 008 PLN brutto, Kierownik ds. personalnych -5 800

PLN brutto oraz Kroduct Manager - 5750 PLN brutto. Listę 10 najlepiej opłacanych stanowisk

zajmowanych przez kobiety zamyka stanowisko Kontrolera finansowego -5670 PLN brutto,

Kierownik ds. logistyki -5630 PLN oraz Kierownik ds. marketingu -5500 PLN brutto.

Wszystkie powyżej podane kwoty są medianą.

Negatywnym dla kobiet zjawiskiem na polskim rynku pracy jest zbyt mała ilość

odpowiednich rozwiązań prawnych umożliwiających godzenie życia rodzinnego

z zawodowym.349 Z powodu takich trudności wiele Polek po urlopie macierzyńskim nie wraca

do pracy w ogóle, bądź przez dłuższy okres czasu. Sytuacja ta w znacznym stopniu wynika z

mało elastycznych zasad zatrudnienia obowiązujących w Polsce. Według Głównego Urzędu

Statystycznego350 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu

pracy oraz na typowych zasadach organizacyjnych – praca 5 dni w tygodniu przez 8 godzin

dziennie. Mimo, że Kodeks pracy351 dopuszcza elastyczne formy zatrudnienia352 takie jak

348 Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2009 roku - wynagrodzenia.pl – data pobrania 15.02.2012. 349 Szerzej patrz: E. Wyglądała, Równouprawnienie i Praca Zawodowa Kobiet w Polsce i w Świecie… Warszawa 1998 i C. Sadowska – Snarska, (red.), Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008. 350 Centralny organ administracji państwowej podległy Prezesowi Rady Ministrów. Zajmuje się zbieraniem, przetwarzaniem i udostępnianiem informacji statystycznych dotyczących większości dziedzin życia publicznego i niektórych stron życia prywatnego. GUS do przekazywania danych obligują odpowiednie przepisy prawa, jakimi są ustawa o statystyce publicznej oraz ogłaszany corocznie Program Badań Statystycznych. 351 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 352 Szerzej patrz: E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2005.

100

telepraca,353 praca w niepełnym wymiarze czasu pracy czy umowa zlecenie, to jednak nie są one

powszechnie stosowane.354 Dla poprawy położenia Polek na rynku pracy bardzo ważne jest

promowanie i upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia.355 Dowodem jest sytuacja

kobiet w innych krajach Europy Zachodniej, gdzie elastyczne formy zatrudnienia są bardzo

popularne. W państwach tzw. „Starej Unii” (UE15) w formie elastycznego czasu pracy

zatrudniona jest co trzecia kobieta. Dzięki zastosowaniu tego typu rozwiązań wskaźnik

zatrudnienia kobiet jest tam zdecydowanie wyższy niż w Polsce, co przedstawia tabela 17

załączonego aneksu.356

Jak wynika z powyższego wykresu, w najlepszej sytuacji znajdują się obywatelki

Islandii. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Szwecji jest najwyższy w całej Unii Europejskiej.

Wynika to przede wszystkim z modelu społeczno-gospodarczego oraz wzorców i przekonań

charakterystycznych dla tamtejszego społeczeństwa. Dla Islandczyków priorytetowe znaczenie

ma równouprawnienie płci oraz realizowanie polityki prorodzinnej, umożliwiającej obywatelom

pogodzenie obowiązków rodzinnych i wychowawczych z zawodowymi. Drugie miejsce pod

względem zatrudnienia zajmuje Norwegia, zaś trzecie - Szwecja. Ciekawe jest, iż z polityki

prorodzinnej korzysta wielu Szwedów. Wykorzystują oni urlopy macierzyńskie w czasie, gdy

część kobiet powraca do pracy zaraz po urodzeniu dziecka. Bardzo popularne są elastyczne

formy zatrudnienia oraz świetnie rozwinięty system przedszkoli i innych placówek

zapewniających opiekę nad dziećmi. W celu zwiększenia ilości kobiet na stanowiskach

kierowniczych, w Szwecji wprowadzono system zgodnie, z którym, w zarządach szwedzkich

firm kobiety powinny piastować 40% stanowisk. Równouprawnienie i równość szans dotyczą

tam także sfery polityki.357 W jednoizbowym szwedzkim parlamencie kobiety stanowią 47,0%

posłów, podczas gdy w polskim Sejmie panie stanowią jedynie 20,2% senatorów, zaś w Senacie

8,0% parlamentarzystów. System kwotowy stosują również szwedzkie partie polityczne podczas

wyborów. Dodatkowo popularny jest także „system suwakowy”, polegający na tym,

że nazwiska kobiet i mężczyzn układane są na listach wyborczych naprzemiennie. Istotne

znaczenie ma również szwedzka mentalność, czyli świadomość równouprawnienia płci oraz

konieczności równego podziału obowiązków pomiędzy kobietą a mężczyzną. Polki decydując

się na pozostanie w domu i sprawowanie opieki nad dziećmi nie dysponują stałymi dochodami,

353 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010. 354 Szerzej patrz: B. Blachowski, Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1987. 355 Szerzej patrz: C. Sadowska –Snarska, Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008. 356 Źródło: Eurostat, epp.eurostat.ec.europa.eu - data pobrania 15.02.2012. 357 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław 2008.

101

nie mogą założyć konta w banku ani uzyskać kredytu, zaś prestiż społeczny kobiet zajmujących

się wyłącznie domem jest niższy niż w przypadku pań łączących pracę zawodową z życiem

rodzinnym.358 Polskie władze przeznaczają zdecydowanie za mało środków na promowanie

polityki prorodzinnej, która jest tak istotnym elementem poprawnego funkcjonowania państwa.

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest pogłębiana również poprzez

segregację na rynku pracy. Segregacja ta często związana jest ze stereotypami oraz tradycjami.

Tradycje i stereotypy często wpływają na wybór ścieżki kształcenia i tym samym przebieg

kariery zawodowej dziewcząt i chłopców. Mimo, że kobiety stanowią około 55% ogółu

studentów, to stanowią one zdecydowaną mniejszość na kierunkach związanych z matematyką,

informatyką czy inżynierią. W konsekwencji na stanowiskach naukowych i technicznych

pracuje mniej kobiet. Skutkuje to tym, iż mało kobiet pracuje w cenionych sektorach gospodarki

z wysoką płacą. Ze względu na tradycje i stereotypy kobiet często ograniczają swoją pracę na

rzecz wychowywania dzieci, pracy w domu, opieki nad osobami starszymi. Kobiety mają

trudności ze zrównoważeniem życia prywatnego z zawodowym. Nie ma równego podziału

obowiązków rodzinnych i opiekuńczych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Większość

obowiązków spoczywa właśnie na płci żeńskiej. Wskaźnik zatrudnienia kobiet mających dzieci

pozostających na utrzymaniu rodziny wynosi zaledwie około 62%. Analogiczny wskaźnik dla

mężczyzn wynosi około 91%. Kobiety częściej korzystają z pracy w niepełnym wymiarze czasu

pracy w celu pogodzenia obowiązków życia rodzinnego i zawodowego. W Europie w

niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje ponad jedna trzecia kobiet, podczas gdy wskaźnik ten

w przypadku mężczyzn wynosi jedynie 8%.359 Reasumując, kobiety stanowią trzy czwarte

ogółu zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Elastyczne formy zatrudnienia promuje Telewizja Polska Szczecin. Przykładem może

być krótki 14 minutowy odcinek programu „Aktywni Rodzice”, w którym głównym bohaterem

jest Marzena Budziszewska-Pettyn mieszkanka Milanówka. Bohaterka ma dwójkę dzieci: 3,5

roczną Natalię i rocznego Marcina. Pani Marzena jest pracownikiem działu HR w dużej

korporacji - Microsoft w Warszawie. Bohaterka dwukrotnie skorzystała z programu dla

pracujących rodziców, jaki obowiązuje w miejscu jej pracy. Pracodawca nie ustala jej

sztywnych godzin pracy, dzięki czemu pracownica nie musi przychodzić do biura na konkretną

godzinę. Poza tym w poniedziałki i piątki - jak ustaliła z pracodawcą, pracuje w domu. Wtedy

też zajmuje się głównie pracą biurową: wysyłanie maili, korespondencja, ustalanie planów oraz

358 C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011. 359 Na podstawie www.ec.europa.eu – data pobrania 05.01.2011.

102

grafików, telekonferencje. Trzy dni, które spędza w biurze zajmuje się spotkaniami z

szefostwem, pracownikami i klientami. W programie odnajdziemy również wypowiedzi innych

pracowników, którzy korzystali z elastycznych form pracy. Co ważne - o metodach firmy

wypowiada się również Dyrektor działu personalnego, który jest zadowolony z pracowników,

którzy pracują w elastycznym czasie pracy. Prowadzący zastanawiają się, czy elastyczne formy

pracy ułatwiające rodzicielstwo staną się w Polsce standardem. Prowadzący podkreślają, iż

bardzo trudno jest zmienić pracę kobietom na urlop macierzyńskim lub wychowawczym, gdyż

bardzo często pracodawcy wymagają dużej dyspozycyjności.360

Niepełny wymiar czasu pracy prowadzić może do poprawienia sytuacji kobiet na rynku

pracy. Jest to istotne szczególnie w okresie macierzyństwa. Takie rozwiązanie wspomaga

godzenie roli matki i pracownicy.361 W 2008 roku w niepełnym wymiarze czasu pracy

funkcjonowało 31,1 % kobiet, w porównaniu z 7,9 % mężczyzn. „Biorąc pod uwagę stopę

zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, od 2003 r. różnica w traktowaniu kobiet i

mężczyzn zmniejszyła się tylko nieznacznie, a w dziewięciu państwach członkowskich nawet

wzrosła.”362 Poza krótszym czasem pracy, kobiety mają również więcej przerw w karierze

zawodowej niż mężczyźni. Główną przyczyną są urlopy macierzyńskie i wychowawcze oraz

często okres ciąży. Przerwy w karierze zawodowej mogą negatywnie wpłynąć na jej rozwój i

perspektywy awansu co odbija się na wynagrodzeniu. Kobiety dominują w jednych sektorach

(np. służba zdrowia, szkolnictwo czy administracja), mężczyźni w innych. Kobiety zajmują

mniej doceniane i gorzej płatne stanowiska. W sektorze służby zdrowia i opieki społecznej 80%

zatrudnionych stanowią kobiety. Ponadto kobiety często zatrudniane są na stanowiskach

asystentek administracyjnych, sprzedawczyń, czy też pracownic nisko wykwalifikowanych lub

niewykwalifikowanych.

Wiele kobiet pracuje na stanowiskach niskopłatnych, np. jako sprzątaczki lub

opiekunki. Kobiety nadal zdecydowanie rzadziej zajmują kierownicze i dyrektorskie

stanowiska w gospodarce oraz w polityce, choć w ostatnim dziesięcioleciu sytuacja uległa

poprawie.363 Dla przykładu kobiety stanowią zaledwie 32% kadry kierowniczej w firmach

działających w krajach Unii Europejskiej, tylko 10% liczby członków zarządów największych

firm i jedynie 29% liczby naukowców i inżynierów w Europie. „Odsetek kobiet wśród posłów

zasiadających w krajowych parlamentach wynosi mniej niż 25%. W gospodarce sytuacja

360 www.tvp.pl – data pobrania 30.06.2011.

361 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008. 362 Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010, Bruksela, dnia 18.12.2009.

363 www.ec.europa.eu – data pobrania 05.01.2011.

103

wygląda jeszcze gorzej, ponieważ w największych europejskich spółkach giełdowych średnio

na dziesięciu członków zarządu przypada tylko jedna kobieta.”364 W czerwcu 2008 roku

Komisja Europejska utworzyła, europejską sieć kobiet zajmujących stanowiska decyzyjne w

polityce oraz w gospodarce. Platforma dyskusyjna, ma umożliwiać wymianę informacji oraz

dobrych praktyk, a także określenie najlepszych strategii w tej dziedzinie.

Unia Europejska od ponad 50 lat prowadzi aktywne działania, zapewniające stosowanie

zasady jednakowego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.365 Na

podstawie artykułu 141 Traktatu Unii Europejskiej w kwestii wyrównywania wynagrodzeń

wprowadzono Dyrektywę w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich

dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.366 Celem

dyrektywy „(…) jest umożliwienie harmonizacji warunków życia i pracy, przy jednoczesnym

podtrzymaniu ich poprawy oraz uzyskanie zrównoważonego społecznego i gospodarczego

rozwoju Wspólnoty, (…) jeśli chodzi o dostęp do zatrudnienia, kształcenie i rozwój zawodowy,

a także jeśli chodzi o warunki pracy, w tym wynagrodzenie; pożądane jest wzmocnienie

ochrony podstawowych praw za pomocą norm, zmierzających do ułatwienia praktycznego

stosowania zasady równości w taki sposób, aby wszystkim pracownikom Wspólnoty zapewnić

ochronę w tym zakresie.”367

Dyrektywa precyzuje zasadę równości wynagrodzeń – „oznacza zniesienie wszelkiej

dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków

wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości. W szczególności w

przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania

pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i

mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek

dyskryminację ze względu na płeć.”

Kolejnym aktem prawnym w kwestii równości płci jest Dyrektywa Parlamentu

Europejskiego i Rady w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do

zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.368 Dyrektywa ta

precyzuje pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako sytuacji, w której dana osoba traktowana

364 Biuletyn Europe Direct – Poznań 04/2010. 365 Szerzej patrz: W. Sanetra (red.), Europeizacja polskiego prawa pracy, Scholar, Warszawa 2004.

366 Dyrektywa z 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn 75/117/EWG. 367 Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, 75/117/EWG. 368 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady368 z dnia 23 września 2002 roku w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. 2002/73/WE.

104

jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w

porównywalnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia zgodnie z powyższą dyrektywą to sytuacja,

w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w

szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci chyba, że dany przepis,

kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowaniem prawnie celem, a

środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne. „W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia,

w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że

odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli,

ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, cecha taka jest

istotnym i determinującym wymogiem zawodowym pod warunkiem, że cel jest zgodny z

prawem, a wymóg jest proporcjonalny.”369 Dyrektywa ta chroni również kobiety w ciąży i na

urlopie macierzyńskim. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona po

jego zakończeniu do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej

korzystnych oraz do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w

trakcie swojej nieobecności.

Istotną Dyrektywą dla tematu jest dyrektywa łącząca Siedem dyrektyw dotyczących

równego traktowania kobiet i mężczyzn (w tym dyrektywy z 1975 r. i 2002 r.) przyjęta w 2006

roku.370 Zapewnia ona większą czytelność prawa wspólnotowego w dziedzinie równego

traktowania kobiet i mężczyzn. Powyższe akty prawne wskazują, iż dyskryminowanie kobiet

na rynku pracy oraz wypłacanie kobietom niższych wynagrodzeń niż mężczyznom za

wykonywanie takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości jest zabronione.

W Polsce dyskryminacja dotyczy głównie kobiet i jest szczególnie widoczna na rynku

pracy oraz w edukacji, zatem we wszystkich obszarach interwencji Europejskiego Funduszu

Społecznego. Dlatego też w przypadku Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki zdecydowana

większość działań wspierających równość płci służy poprawie sytuacji kobiet i dziewcząt.371

Należy pamiętać, że projekty skierowane tylko do kobiet oraz dziewcząt nie dyskryminują

mężczyzn i są zgodne z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn. Warto wyraźnie podkreślić,

iż polityka równości płci nie jest wyłącznie sprawą kobiet, nie koncentruje się wyłącznie na

poprawie statystyk, nie polega jedynie na formułowaniu gładkich stwierdzeń, nie polega na

obwinianiu kogokolwiek za istniejące nierówności, nie polega na podejmowaniu działań

369 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. 370 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. 371 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław 2008.

105

wyłącznie przez kobiety, nie polega na odnoszeniu korzyści wyłącznie przez kobiety, nie ma na

celu wstrzymania czy radykalnej zmiany polityki i projektów kierowanych do kobiet lub

mężczyzn.372

Istotna dla walorów tej pracy jest polityka zatrudniania, dlatego warto dodać, iż

powinna ona opierać się na jasnych zasadach. Jedną z takich fundamentalnych zasad jest zasada

równości płci w zatrudnieniu oraz takim samym wynagradzaniu za tę samą pracą, bez względu

na płeć, rasę, narodowość, religię itp. Równość płci jest nie tylko kwestią różnorodności i

sprawiedliwości społecznej, ale również warunkiem wstępnym do osiągnięcia celów trwałego

wzrostu gospodarczego, zatrudnienia, konkurencyjności oraz spójności społecznej.373

Inwestowanie w politykę na rzecz równości płci procentuje poprzez wyższe stopy zatrudnienia

kobiet, wyższy udział kobiet w produkcie krajowym brutto (PKB),374 dochody podatkowe i

wskaźniki dzietności. Ważne jest, aby równość płci nadal była podstawowym elementem

strategii Unii Europejskiej 2020. Politykę na rzecz równości płci należy postrzegać, jako

długoterminową inwestycję, a nie jako krótkoterminowy koszt. W 2010 roku Komisja

Europejska odnowi swoje zobowiązanie do promowania równości płci na lata 2011-2015,

przyjmując strategię na rzecz równości płci w celu kontynuowania obecnego Planu działań na

rzecz równości kobiet i mężczyzn.375 „Zaktualizowana zostanie również strategia lizbońska na

rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia i niezwykle ważne jest, aby kwestię równości płci

włączyć do strategii Unii Europejskiej 2020. Rok 2010 jest także ustanowiony Europejskim

Rokiem Walki z Ubóstwem i Wykluczeniem Społecznym, co uwydatni potrzebę podjęcia

skutecznych środków na rzecz włączenia grup w trudnej sytuacji społecznej.”376

Poniższa część dysertacji poświęcona jest analizie dochodów kobiet i mężczyzn na tych

samych i podobnych stanowiskach, dlatego warto podkreślić, iż likwidacja różnicy w

wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest korzystna zarówno dla pracodawców jak i

pracowników. Równouprawnienie w tym zakresie ma kluczowe znaczenie dla obsady

stanowisk przez osoby o wysokich kwalifikacjach. Korzyści płynące z dbałości o

372 Biuletyn Europe Direct – Poznań 04/2010. 373 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław 2008. 374 Produkt Krajowy Brutto (PKB, ang. GDP – Gross Domestic Product) to pojęcie ekonomiczne, oznaczające jeden z podstawowych mierników dochodu narodowego stosowanych w rachunkach narodowych. PKB opisuje zagregowaną wartość dóbr i usług finalnych wytworzonych na terenie danego kraju w określonej jednostce czasu (najczęściej w ciągu roku). Kryterium geograficzne jest jedyne i rozstrzygające. Wartość wytworzonych usług i dóbr finalnych oblicza się odejmując od produkcji całkowitej wartość dóbr i usług zużytych do tej produkcji. W skali przedsiębiorstwa jest to więc wartość dodana, a PKB jest sumą wartości dodanej wytworzonej przez wszystkie podmioty gospodarujące – źródło: www.pkb.com.pl – data pobrania 12.10.2012. 375 Roadmap for gender equality 2006-2010.

376 Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010, Bruksela, dnia 18.12.2009.

106

równouprawnienie płci może mieć pozytywne odbicie u przedsiębiorców w rekrutacji i

utrzymaniu najlepszych pracowników. Wyrównywanie dywagacji w wynagrodzeniach

pomiędzy płciami przyczynia się do utworzenia pozytywnego środowiska pracy oraz zdobycia

zaufania pracowników. Poza tym maksymalizuje wykorzystanie zasobów ludzkich oraz

zwiększa produktywność i konkurencyjność przedsiębiorców na rynku pracy kształtując lepszy

wizerunek publiczny firmy, zapewniając sobie przy tym zdobycie większej liczby stałych

klientów i większego zadowolenia. Likwidacja różnic w wynagrodzeniach może wpłynąć

pozytywnie na stworzenie zwartego społeczeństwa opartego na równości społecznej. Właściwe

docenianie i wynagradzanie pracy jest kluczowym elementem motywacji pracowników

wpływającej na podniesienie wydajności w pracy oraz podniesienie standardu życia

pracowników. Podniesienie wynagrodzeń kobiet może znacznie przyczynić się do likwidacji

bądź ograniczenia ubóstwa wśród nich. Wskaźnik zagrożenia ubóstwem w przypadku

samotnych matek wynosi aż 32%, w przypadku kobiet powyżej 65 roku życia – 21%, zaś

analogicznie dla mężczyzn powyżej 65 roku życia wskaźnik ten jest niższy aż o 5 punktów

procentowych i plasuje się na poziomie 16%.

Dzień 15 kwietnia 2010 r., ogłoszono Dniem Równych Płac.377 Stowarzyszenie

Business & Professional Women Polska zorganizowało kampanię promującą równość w

wynagradzaniu. Celem kampanii było zwrócenie uwagi na różnicę w wynagrodzeniu kobiet i

mężczyzn w Polsce, która wynosi około 10% oraz pokazanie, że zniwelowanie tej różnicy

przyniesie korzyści zarówno pracownikom jak i całej gospodarce. Wybór daty podkreślał

dodatkowe 79 dni, które musi przepracować kobieta w Polsce, aby wysokość jej rocznego

wynagrodzenia odpowiadała zarobkom mężczyzny. Różnica w wynagrodzeniach sprawia, że

podczas, gdy mężczyzna otrzymałby roczną pensję 31 grudnia, kobiet musiałaby pracować aż

do 15 kwietnia następnego roku aby jej zarobki wyniosły tyle samo. Obchody Dnia równych

płac wspierane były przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Fakt ten świadczy o

dostrzeganiu przez państwo polskie problemu nierówności w płacach kobiet i mężczyzn.

377 Equal Pay Day to wyjątkowy dzień, w którym kobiety w różnych krajach starają się zwrócić uwagę opinii publicznej na różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Akcja zapoczątkowana została w USA w 1998 roku pod nazwą Red Purse Campaign (Kampania Czerwonej Torebki), przywieziona do Europy przez BPW (International Federation of Business and Professional Women) Niemcy w 2008 roku. Obecnie pod nazwą Equal Pay Day 15 kwietnia rusza w całej Europie. Polska Federacja Klubów Business and Professional Women należy do Światowej Federacji Klubów BPW - International Federation of Business and Professional Women - jednej z najstarszych na świecie organizacji kobiecych, która zrzesza obecnie 250 tys. członkiń. W Europie działa 20 tysięcy aktywnych zawodowo kobiet a w Polsce ponad 100. Członkinie BPW mają swoje przedstawicielki w najważniejszych światowych organizacjach UNESCO, UNIDO, UNICEF, WHO. Dwie przedstawicielki BPW wchodzą w skład European Women Lobbing. Patrz szerzej na www.bpw-europe.org – data pobrania 10.09.2012.

107

W roku 2006 Centrum Badania Opinii Społecznej przeprowadził bardzo ciekawe

badania na temat pracy zawodowej kobiet. W tabeli 18 załączonego aneksu378 przedstawiono

wyniki tego badania dotyczące szans na awans zawodowy uzależniony od płci. Analizując

efekty badania, jednoznacznie można stwierdzić, iż kobiety mają zdecydowanie mniejsze

szanse na awans zawodowy niż mężczyźni wykonujący ten sam zawód i mający takie samo

wykształcenie.

Warto przytoczyć statystyki dotyczące wynagrodzeń kobiet i mężczyzn posiadających

dyplom MBA. Wśród osób na stanowiskach kierowniczych posiadających tytuł MBA połowa

kobiet zarabiała w przedziale od 6 300 PLN do 14 500 PLN. Dla porównania, 50% mężczyzn

na tym stanowisku otrzymywało pensję w przedziale od 8 000 PLN do 15 000 PLN.

Co czwarty mężczyzna z MBA zatrudniony na stanowisku dyrektora zarabiał powyżej 32 300

PLN. Szczegółowe dane przedstawia wykres 36 załączonego aneksu.379

W roku 1998 oraz w 2006 CBOS380 przeprowadził badania dotyczące zarobków kobiet i

mężczyzn. Wykres 37 załączonego aneksu381 przedstawia odczucia kobiet dotyczące zarobków

– czy wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce są takie same, mniejsze czy większe.

Większość kobiet uważa, że płeć żeńska zarabia mniej w Polsce niż płeć męska. Różnica w

opinii na ten temat pogłębia się z biegiem czasu. W roku 2006 znacznie więcej kobiet sądziło,

iż zarabiają one mniej niż mężczyźni w roku 1998. Opinie, iż kobiety zarabiają tyle samo co

mężczyźni w roku 1998 przesunęły się do sektora kobiet uważających, że zarabiają mniej niż

mężczyźni w roku 2006.

W roku 1999 oraz 2006 Centrum Badania Opinii Społecznej przeprowadził badania na

temat dyskryminacji kobiet. W roku 1999 na 100 przebadanych kobiet, aż 38 z nich spotkało

się z dyskryminacją swojej płci. W roku 2006 sytuacja uległa poprawie – tylko 20 kobiet na

100 przebadanych odpowiedziało na pytanie twierdząco. Szczegółowe dane obrazuje tabela 19

załączonego aneksu. Zatem można stwierdzić, iż sytuacja ulega polepszeniu. Być może wpływ

na lepsze wyniki mają prowadzone przez państwo oraz Unię Europejską programy promujące

378 Źródło: Opinie o pracy zawodowej kobiet, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s. 5. 379 Źródło: www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 04.04.2012. 380 Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej jest wyspecjalizowanym ośrodkiem prowadzącym reprezentatywne dla społeczeństwa polskiego badania sondażowe, dotyczące opinii na temat wszystkich ważnych problemów społeczno-politycznych i gospodarczych. Do naszych głównych atutów należy długoletnie doświadczenie - CBOS powstał już w roku 1982. Od początku lat 90-tych badania przeglądowe CBOS realizowane są regularnie, co miesiąc. Ich wyniki są dostępne dla wszystkich zainteresowanych. Unikalny charakter CBOS został uznany przez Sejm RP, który ustawą z 20 lutego 1997 roku nadał nam status niezależnej fundacji i powierzył zadanie prowadzenia badań społecznych na użytek publiczny. Od tej pory nad planami i jakością prac badawczych czuwa Rada Fundacji CBOS, w które reprezentowani są fachowcy z siedmiu instytucji akademickich oraz przedstawiciele Sejmu, Senatu, Premiera i Prezydenta RP. 381 Źródło: Kobieta – szef i współpracownik, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 1998, s.7; Opinie o pracy zawodowej kobiet, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s. 6.

108

równe szanse wśród płci oraz niedyskryminację. W grudniu 2006, kiedy to były

przeprowadzone owe badania Polska już około 2,5 roku była członkiem Unii Europejskiej, tym

samym podlegała różnym jej programom i działaniom na rzecz poprawy sytuacji w kraju.

Przyczyny mniejszych szans kobiet w odniesieniu do mężczyzn na rynku pracy w

Polsce ukazuje tabela 20 załączonego aneksu.382 Badanie zostało przeprowadzone w roku 1996

przez Centrum Badania Opinii Społecznej. Jak wynika z przeprowadzonego badania główną

przyczyną mniejszych szans kobiet na rynku pracy jest mniejsza dyspozycyjność ze względu na

obowiązki domowe kobiet – aż 55% ankietowanych odpowiedziało w ten sposób. Kolejne 26%

kobiet uważa, iż płeć żeńska jest niedoceniana. Dużo osób – aż 14% ankietowanych uważa, iż

mniejsze szanse kobiet na rynku pracy są wynikiem tradycyjnego, stereotypowego myślenia o

roli kobiety. Widać, zatem, iż wszelkie programy zwalczające dyskryminację są bardzo

potrzebne, wręcz niezbędne.

Niezbędne jest przestrzeganie prawa w Polsce, gdyż wiele przepisów dotyczących pracy

kobiet istnieje zaledwie „na papierze”. Odnosi się to zwłaszcza do praw kobiet

spodziewających się dziecka oraz pragnących wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim.

Najważniejsza jest konieczność zmian w świadomości społeczeństwa. Do czasu, gdy kobieta w

Polsce będzie postrzegana jako pracownik gorszej kategorii, Polki będą zazdrościć Szwedkom

ich komfortowej sytuacji. Ten komfort to prawdziwe równouprawnienie. W Szwecji nikogo nie

dziwi mężczyzna zajmujący się domem i dziećmi, podczas gdy kobieta w tym czasie robi

karierę zawodową.

W tej części rozprawy poświęconej czynnikom sukcesu warto wspomnieć o III

Kongresie Kobiet, który odbył się w ramach polskiej Prezydencji przez stowarzyszenie

Kongres Kobiet przy współudziale Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Kongres miał

miejsce w Warszawie w dniach 17 i 18 września 2011. Co ważne - wzięło w nim udział ponad

sześć tysięcy uczestniczek z całego kraju, które przyjechały do stolicy na swój koszt.

Głównymi gośćmi kongresu była Minister Pracy i Polityki Społecznej - Jolanta Fedak,

Komisarz Unii Europejskiej ds. Sprawiedliwości, Praw Podstawowych i Obywatelstwa -

Viviane Reding, wiceprzewodnicząca Komisji ds. Praw Kobiet oraz Równości Płci Parlamentu

Europejskiego Edite Estrela oraz Ministrowie ds. Równości i Zatrudnienia dwudziestu krajów

unijnych. Niespodziewanym gościem obrad był premier Donald Tusk. Podczas paneli

dyskusyjnych oraz Okrągłego Stołu ministrów unijnych przedyskutowano kwestie różnic w

wynagrodzeniu za tę samą pracę, sposób funkcjonowania mechanizmów godzenia ról

382 Źródło: Raport z badań CBOS - Kobiety o równości płci w życiu zawodowym, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 1996, s. 5.

109

zawodowych i rodzinnych oraz kwestie związane z udziałem kobiet w zarządach

przedsiębiorstw.383

Na Kongresie podkreślano dobre warunki Polek mających dzieci podkreślając, iż Polska

ma jeden z dłuższych w Europie płatnych urlopów macierzyńskich. Ponadto podkreślano, iż

wprowadzono dwutygodniowe urlopy ojcowskie. Na domiar wszystkiego weszła w życie

ustawa ułatwiająca opiekę nad małymi dziećmi do lat 3. Skupiono się również na zjawiskach

negatywnych mających miejsce w kraju - kobiety mimo lepszego wykształcenia mają mniejsze

szanse na awans i gorzej zarabiają. Ponadto szybciej tracą pracę i dłużej ją odzyskują.

Uczestniczki Kongresu podkreśliły, że tylko Europa równych szans daje gwarancję na sukces w

globalnej konkurencji.

Takie spotkania jak wspomniany powyżej kongres są bardzo istotne dla kobiet, gdyż

nakreślają one kierunki zmian w gospodarce oraz poruszają codzienne problemy, z którymi

borykają się kobiety. Ponadto kongres przykuwa uwagę ważnych i decyzyjnych osób w

państwie, mających realny wpływ na poprawę nakreślonych problemów. Ponadto Kongres

zwraca uwagę na ważne dla kobiet kwestie – m.in.: połowa miejsc na listach wyborczych, 40%

w zarządach i radach nadzorczych, liberalizacja ustawy antyaborcyjnej, wsparcie dla kobiet w

wieku przedemerytalnym i wchodzących na rynek pracy. Organizatorka Henryka Bochniarz384

oraz rzeczniczka Kongresu - Dorota Warakomska385 podsumowały go jako „zastrzyk energii i

pomysłów”. Takie spotkania jak przytoczony Kongres daje inspirację wielu kobietom, napędza

383 www.pl2011.eu – data pobrania 11.10.2011. Szerzej patrz: C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011. 384 Henryka Bochniarz - urodziła się w 1947 roku w Świebodzinie. Mieszka w Warszawie. UkończyłaWydział Handlu Zagranicznego SGPiS. Jest doktorem ekonomii i certyfikowanym doradcą ds. zarządzania. Była stypendystka Fulbrighta. W latach 1971-90 Była wykładowcą akademickim i pracownikiem naukowym Instytutu Koniunktur i Cen. W rządzie Jana Krzysztofa Bieleckiego w 1991 roku pełniła obowiązki Ministra Przemysłu i Handlu. Założyła jedną z pierwszych w kraju firm konsultingowych Nicom Consulting i przez wiele lat była jej prezesem. W 1998 roku założyła Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Od stycznia 1999 roku jest jej prezydentem. Jest też wiceprzewodniczącą Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych. Od 2006 roku jest wiceprezydentem Boeing International na Europę Środkową i Wschodnią. 385 Dorota Warakomska - dziennikarka telewizyjna, komentatorka, publicystka międzynarodowa i ekonomiczna, autorka reportaży i programów telewizyjnych, artykułów prasowych o tematyce międzynarodowej, gospodarczej i finansowej, autorka książek, menedżerka, doradca medialny. Pracowała w TVP niespełna 17 lat od 1991 roku. Jako prezenterka prowadziła najważniejsze programy informacyjne: Wiadomości (1992-1997) i Panoramę (2001-2004). Kierowała zespołami dziennikarskimi Panoramy (2001-2004) i Wiadomości (2004-2006). Jako reporterka obsługiwała najważniejsze wydarzenia polityczne i gospodarcze w Polsce i na świecie, m.in.: wejście Polski do NATO, przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, pielgrzymkę Jana Pawła II na Kubę. Przez 4 lata (1997-2001) była korespondentką w USA. Przeprowadziła wywiady m.in. z prezydentem USA George’m W. Bush’em , z Hillary Clinton, z Madeleine Albright, z płk.Collinem Powellem, senatorem Johnem Mc Cainem, z płk. Ryszardem Kuklińskim. W 2002 roku została odznaczona Złotym Krzyżem Zasługi. W 2003 r. została laureatką Honorowego Medalu Europejskiego (UKIE) za promowanie idei europejskich. Jest autorką licznych reportaży telewizyjnych i programów TV (m.in.: Zrozumieć Świat, Wiadomości Gospodarcze). Współautorką książek: „Ostatnia wyspa komunizmu. Jan Paweł II na Kubie” (Wyd. „Znak” Kraków 1998), „Grzeczność nasza i obca” (Wyd.Trio 2003), „Grzeczność na krańcach świata” (Wyd. Profesjonalne i Akademickie 2007).

110

je do działania. Wiele kobiet na Kongresie zadeklarowało, iż w okresie między kolejnymi

edycjami Kongresu będą organizować mniejsze kongresy w swoich środowiskach lokalnych.

Kobiety te podkreślały, że zastrzyk energii płynącej z idei Kongresu jest potrzebny w każdym

regionie Polski.386

Warto wspomnieć o badaniach na temat rynku pracy przeprowadzonych przez Jakuba

Curkowicza.387 Terenem badań był zakład Koelner Łańcucka Fabryka Śrub S.A. - największy

producent elementów złącznych w Europie Środkowo-Wschodniej. W badaniu wzięło udział

24 kobiety oraz 6 mężczyzn. Respondenci posiadali wykształcenie wyższe lub średnie i

pracowali zarówno na stanowiskach umysłowych jak i fizycznych. Ze względu na branżę, w

zakładzie przeważa męska siła robocza, jednakże założenia dotyczące doboru respondentów

zakładały przebadanie większej ilości kobiet. Wśród ankietowanych połowa osób mieszka w

mieście, zaś połowa na wsi. W zakładzie dominują pracownicy w wieku 41-50 lat i stanowią

oni aż 53% całości załogi. Wynika to z faktu, iż osoby w tym wieku są najbardziej

doświadczone i w większości pracujące w danym zakładzie od wielu lat. Drugą pod względem

liczebności grupą pracowników są osoby poniżej 30 roku życia. Przeważają tu osoby z

wykształceniem wyższym, którzy dopiero zaczynają karierę zawodową. Pozostałą części

zatrudnionych po 7% stanowią osoby w wieku 31-40 oraz powyżej 50 roku życia. Aż 60%

kadry pracowniczej to ludzie z wykształceniem wyższym, zaś zaledwie 40 % z wykształceniem

średnim. W badanej grupie nie odnotowano osób z wykształceniem zawodowym lub

podstawowym. Aż 70% ankietowanych stanowili pracownicy umysłowi, 17% pracownicy

fizyczni, zaś 13% badanych zajmowało stanowiska kierownicze. Ponad 33% respondentów

pracowała w wyuczonym przez siebie zawodzie, natomiast pozostałe 67% osób pracuje

w innym zawodzie niż wyuczony. Są to prace proste lub niewymagające zbyt wysokich

kwalifikacji. Co ważne, aż 80% ankietowanych dostrzega problem dyskryminacji na rynku

pracy, 13% nigdy się nad tym nie zastanawiało, zaś zaledwie 7% uważa, że taki problem nie

występuje.388

Osoby, z którymi przeprowadzono wywiad, pytane o problem dyskryminacji na rynku

pracy, potwierdziły występowanie takiego zjawiska. Jako przyczynę występowania

dyskryminacji na rynku pracy, respondenci podawali głównie rodzinne zobowiązania kobiet,

386 www.rp.pl – data pobrania 12.10.2011. 387 Praca magisterska Jakuba Curkowicza „Rynek pracy kobiet na terenie powiatu łaćcuckiego”, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich, Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa 2012. 388 Praca magisterska Jakuba Curkowicza „Rynek pracy kobiet na terenie powiatu łaćcuckiego”, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich, Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa 2012.

111

rodzenie i wychowywanie dzieci, co w sposób bardzo istotny wpływa na dyspozycyjność

kobiet, a co za tym idzie uniemożliwia, bądź w sposób istotny ogranicza możliwości

zaplanowania kariery kobiet.

Zdecydowana większość respondentów, aż 86% uważa ze kobiety i mężczyźni nie mają

równych szans starając się o pracę, zaś zaledwie 7% uważa, że jest odwrotnie i 7% nie

zastanawiało się nad tym zjawiskiem. Na pytania dotyczące równości szans, respondenci

zgodnie twierdzili, że pracodawca wybiera mężczyznę ze względu na jego dyspozycyjność. Na

pytanie dotyczące stawianym wymaganiom, odpowiedzi były już rozbieżne, tzn. dwie osoby, z

którymi przeprowadzono wywiad twierdziły, iż stawiane wymagania są takie same, jednakże

ocena pracy jest już inna. Trzecia osoba zaś twierdziła, iż stawiane wymagania są różne,

ponieważ kobiety są słabsze psychicznie. Może to mieć związek z tym, że w panującym

społecznie przekonaniu, mężczyźni lepiej radzą sobie w warunkach stresowych.

Na pytanie dotyczące zawodów preferowanych dla kobiet, odpowiedzi były różne,

jednakże wszystkie wymienione zawody w powszechnej opinii, są z reguły uznawane za

typowo kobiece: pielęgniarka, przedszkolanka, nauczycielka, księgowa. Aż 93%

ankietowanych uważa, że istnieje znacząca różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, 7%

nigdy o tym nie myślało, natomiast nikt jednoznacznie nie stwierdził, że różnica taka nie

występuje. W poprzednim pytaniu 93% ankietowanych wskazywało na różnicę

w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, i ta sama ilość osób wskazała, że mężczyźni zarabiają

lepiej, a 7% nie ma zdania na ten temat. Nikt z respondentów nie wskazał na kobietę.

Respondenci uważali, że największe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn występują

na wysokich stanowiskach, tj. kierowniczych i menadżerskich. Najmniejsze natomiast na

stanowiskach robotniczych, przy wynagrodzeniu akordowym oraz wśród lekarzy i prawników.

Warto wspomnieć jeszcze o kwestii dodatkowych kursów i szkoleń, które mogą przyczynić się

do wyrównania szans kobiet i mężczyzn. Jednakże aż 74% ankietowanych twierdziło, że

dodatkowe kursy i szkolenia nie rozwiązują istniejącego problemu, zaś 13% ankietowanych nie

miało zdania na ten temat, natomiast tylko 13% uważało, że dodatkowe kursy i szkolenia mogą

ten problem rozwiązać. Ankietowani zgodnie uważali, że pracodawca powinien wspierać

pracowników, którzy się dokształcają.389

Wyniki przeprowadzonych badań, niestety potwierdzają inne przytaczane w niniejszej

pracy wyniki badań. Dyskryminacja ze względu na płeć, w kwestii zatrudniania, awansów, czy

389 Praca magisterska Jakuba Curkowicza „Rynek pracy kobiet na terenie powiatu łaćcuckiego”, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich, Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa 2012.

112

też wynagrodzeń jest bardzo szeroka. Przeszkody w poprawie sytuacji w firmach w Polsce to

przede wszystkim tradycyjne podejście pracodawców do myślenia o kobietach i mężczyznach,

jako pracownikach oraz brak wiedzy i nieznajomość przepisów obowiązujących po wejściu

Polski do Unii Europejskiej.

Reasumując, działania III Rzeczypospolitej Polskiej w kwestii dyskryminacji kobiet i

mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy nie są wystarczające. Konstytucja

Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa, jednak zapewnia

je na poziomie ogólnym. W polskim prawie brakuje regulacji odnoszących się bezpośrednio do

równości w wynagrodzeniach na tych samych i podobnych stanowiskach. Różnica w zarobkach

kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach jest dyskryminacją ze względu na

płeć. Jak przedstawiono w tej części dysertacji, kobiety są znacznie gorzej wynagradzane niż

mężczyźni, mimo iż jak wykazał poprzedni rozdział pracy (rozdział pierwszy) są one ogólnie

lepiej od mężczyzn wykształcone. Niższe zarobki polskich pracownic wynikać mogą

ze stereotypów i tradycyjnego postrzegania roli kobiety. Kobietom trudno jest godzić role

matki i pracownicy. Starają się one jednak godzić te dwie sfery życia, co z pewnością

przysparza wiele trudności szczególnie, gdy zarobki kobiet znacznie odbiegają od zarobków

mężczyzn. Sytuacja taka może prowadzić do niechęci do pracy, załamań nerwowych oraz

innych negatywnych zjawisk społecznych. Różnice w wynagrodzeniach nie powinny mieć

miejsca. Być może rozwiązaniem problemu byłoby wzorowanie się w tym zakresie na polityce

Szwecji, która z tym problemem radzi sobie wzorowo. Elastyczne formy zatrudniania, niepełny

wymiar czasu pracy, mogą znacznie ułatwić kobietom walkę z różnicą w wynagrodzeniach

szczególnie, gdy znajdują się one w okresie macierzyństwa. Jak wykazały przytoczone

statystyki, kobiety zajmują gorsze, gorzej płatne i mniej prestiżowe stanowiska niż mężczyźni.

Unia Europejska chcąc walczyć z dyskryminacją w zatrudnieniu nałożyła na państwa

członkowskie szereg dyrektyw równościowych. Likwidacja różnicy w wynagrodzeniach kobiet

i mężczyzn niech będzie priorytetem na najbliższe lata dla państwa polskiego.

2.1.3 Czynniki sukcesu

Obawy związane z sukcesem mogą znacznie wstrzymać proces odniesienia tego

sukcesu przez kobiety. Obawy te związane są często z godzeniem pracy zawodowej z życiem

113

rodzinnym i obowiązkami domowymi.390 Takie podejście uniemożliwia aktywne angażowanie

się w pracę, a nawet chęć awansu.391

Sytuacja Polek na rynku pracy nie jest łatwa. Choć z jednej strony polskie prawo

gwarantuje im równouprawnienie oraz zakazuje wszelkiej dyskryminacji, to gorsza pozycja

kobiet w sferze zatrudnienia pozostaje faktem. Panie muszą godzić życie rodzinne

z zawodowym, co z powodu małej elastyczności polskiego rynku pracy nie jest łatwe. Cenną

dla rozprawy okazuje się społeczna definicja rodziny, którą zawarto w komunikacie z badań

CBOS. Badani w 2006 roku w 100% uznali za rodzinę małżeństwo z dziećmi, następnie

rodzica samotnie wychowującego dziecko lub kilkoro dzieci (według 89% badanych) oraz

osoby żyjące w konkubinacie, które wspólnie wychowują dzieci (według 71% badanych).

Rodziną jest również małżeństwo, które nie posiada dzieci – według 67% respondentów.392

Kolejny raport z badań CBOS ukazuje, jak istotne jest dla Polaków udane życie rodzinne. Otóż

dla 70% Polaków w 2004 roku istotą życia było udane życie rodzinne.393W roku 2008 wyniki

badań potwierdziły poprzednie, gdyż aż 78% Polaków za najważniejsze uznało życie

rodzinne.394 Należy zwrócić uwagę na bieżące wyniki badań z roku 2012, dotyczące potrzeb

prokreacyjnych oraz preferowanego i realizowanego modelu rodziny.395 Aż 48% Polaków

uznaje model partnerski za najlepszy model rodziny. Według tego modelu podział obowiązków

domowych oraz zawodowych jest jednakowy dla obojga partnerów. W roku 2006 model

partnerski popierało tylko 41% respondentów, zatem rośnie liczba zwolenników modelu

partnerskiego. Warto jednak zauważyć, że model tradycyjny, gdzie mężczyzna wykonuje pracę

zawodową, a kobieta zajmuje się domem i wychowuje dzieci jest bardzo popularny, gdyż aż co

piąty badany popiera taki właśnie model rodziny – 22% badanych. W roku 2006 model

tradycyjny popierało aż 32% respondentów, zatem wyraźnie widać zmiany zachodzące w

społeczeństwie na tej płaszczyźnie. Należy podkreślić, że 27% respondentów opowiedziało się

za modelem mieszanym, w którym oboje partnerów pracuje, jednak z naciskiem na mężczyznę,

podczas gdy kobieta w większym stopniu zajmuje się domem i wychowywaniem dzieci. Model

390 C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011. 391 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008. 392 Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, Komunikaty z badań CBOS, Warszawa, marzec 2006, www.cbos.pl – data pobrania 08.08.2012. 393 Wartości życiowe, Komunikat z badań, CBOS, Warszawa, czerwiec 2004, www.cbos.pl – data pobrania 08.08.2012. 394 Nie ma jak rodzina, Komunikat z badań CBOS, Warszawa, czerwiec 2004, www.cbos.pl – data pobrania 09.08.2012. 395 Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań CBOS, Warszawa, maj 2012, www.cbos.pl – data pobrania 10.08.2012.

114

odwrócony, czyli taki, w którym kobieta pracuje zawodowo, zaś mężczyzna zajmuje się

domem i wychowaniem dzieci poparł tylko 1% badanych. Widać, zatem jak bardzo w polskim

społeczeństwie zakorzenione są stereotypy ról kobiet i mężczyzn. Należy podkreślić, iż model

tradycyjny popiera więcej mężczyzn niż kobiet – 27% mężczyzn i 18% kobiet, zaś model

partnerski popiera więcej kobiet niż mężczyzn – aż 54% kobiet i zaledwie 41% mężczyzn.396

Sytuację pogarszają stereotypy dotyczące pracy kobiet takie jak: kobiety bardziej cenią

dom i rodzinę niż pracę zawodową, kobiety nie są nastawione na robienie kariery, kobiety są

mniej zaangażowane w wykonywaną przez siebie pracę, kobiety są z natury predysponowane

do prac o charakterze opiekuńczym, kobiety lepiej niż mężczyźni znoszą bezrobocie, kobiety

częściej są nieobecne w pracy z powodu obowiązków związanych z prowadzeniem domu

i opieką nad dziećmi. Stereotypy te stanowią ważny aspekt tej pracy, dlatego poruszane są w

kilku rozdziałach w różnych aspektach.

Niezbędnym wydaje się stwierdzenie, iż pomimo zagwarantowanego w polskim oraz

europejskim prawie - równouprawnienia płci w sferze zatrudnienia, Polki napotykają

na rozmaite przeszkody, zaś przysługujące im prawa nie zawsze są przestrzegane. Ma to

związek ze wspomnianymi stereotypami oraz wzorcami kobiecości i męskości obowiązującymi

w społeczeństwie zgodnie, z którymi, kobieta postrzegana jest, jako osoba opiekująca się

domem. Jeśli zaś podejmie ona pracę, to powinna zajmować w niej drugorzędne stanowisko.

Osobą predestynowaną do zarządzania jest mężczyzna - w domu odbierany, jako głowa

rodziny, zaś w pracy, jako szef.

Stereotypy płci w sposób istotny wpływają na segregację zawodową na polskim rynku

pracy. Należy wyraźnie podkreślić, iż w Polsce bardzo widoczna jest feminizacja niektórych

zawodów. Stereotypy te, widoczne są już na poziomie ogłoszenia o pracę. Ogłoszenia o pracę

zarówno w prasie jak i na popularnych portalach internetowych, często zawierają w opisie

profilu kandydata preferencję pracodawcy, co do jego płci. Problem ten znacznie częściej

dotyczy kobiet. Przykładem może być bardzo częste sformułowanie: „miłą panią o nienagannej

aparycji”. Oczywiście nie są one zgodne z polskim prawem, które zakazuje dyskryminacji – w

tym przypadku wskazywaniu upodobań, co do płci w profilu potencjalnego pracownika.

Pracodawca, zamieszczający ogłoszenie lub za nieodpowiadający, często nie jest świadomy, iż

tego typu treści mogą mieć negatywny wydźwięk społeczny. W roku 2009 Polskie

396 Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań CBOS, Warszawa, maj 2012, www.cbos.pl – data pobrania 12.08.2012.

115

Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego397 prowadziło monitoring ogłoszeń o pracę.

Celem było wychwycenie pojawiających się treści dyskryminujących. To właśnie od

ogłoszenia o pracę rozpoczyna się cały proces rekrutacji i zatrudnienia.

Dlatego też warto bliżej przyjrzeć się temu zjawisku. W prawie polskim ograniczeniem

prawnym dla treści ogłoszeń jest zasada niedyskryminacji wynikająca z art.11³ Kodeksu pracy

oraz przepisów rozdziału II „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, szczególnie przepisów art.

18 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy.398 Przytoczony powyżej art.11³

zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu – zarówno bezpośredniej jak i pośredniej,

w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,

przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

seksualną oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony lub w pełnym

lub w niepewnym wymiarze czasu pracy. Natomiast przytoczony art.18 Kodeksu pracy

nakazuje równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,

wyznanie, orientację seksualną oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony lub w pełnym bądź w niepewnym wymiarze czasu pracy. „W przypadku zakazu

dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę, kluczowe jest sformułowanie „pracownicy powinni być

równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy”, które należy rozumieć również, jako

zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacji i ustalania kryteriów naboru. Nawiązywanie

stosunku pracy rozpoczyna się bowiem z chwilą, gdy pracodawca zaczyna poszukiwanie

pracownika, a więc np. zamieszcza ogłoszenie o pracę.”399

397 Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA) zostało powołane w dniu 9 grudnia 2006 roku. Wśród członków stowarzyszenia są prawnicy (adwokaci, radcowie prawni, prawnicy organizacji pozarządowych, których zainteresowania skupiają się wokół zagadnienia ochrony praw człowieka, przeciwdziałania dyskryminacji, promowania zasady równego traktowania w szczególności bez względu na płeć, wiek, rasę i pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię i przekonania i niepełnosprawność.) Celem Stowarzyszenia jest popieranie rozwoju nauki prawa antydyskryminacyjnego, upowszechnianie wiedzy w tym zakresie oraz aktywne działanie na rzecz zwalczania dyskryminacji. Stowarzyszenie realizuje swoje cele w szczególności poprzez: inicjowanie i organizowanie badań naukowych; przygotowywanie ekspertyz naukowych; upublicznianie dyskusji na temat zjawiska dyskryminacji; wspieranie osób dotkniętych dyskryminacją i problemami z nią związanymi, ze szczególnym uwzględnieniem pomocy prawnej łącznie z reprezentacją przed sądami powszechnymi, sądami międzynarodowymi oraz organami administracji publicznej, kształtowanie postaw tolerancji i przełamywanie uprzedzeń i stereotypów wobec grup narażonych na dyskryminację; działanie na rzecz ochrony praw człowieka i propagowanie wiedzy na ich temat; propagowanie inicjatyw sprzyjających tworzeniu atmosfery zaufania i szacunku dla ludzi różnych religii, kultur i światopoglądów. Na podstawie www.ptpa.org.pl – data pobrania 12.10.2011. 398 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 399 K. Kędziora, K. Śmiszka, M. Zima, Równe traktowanie w zatrudnieniu, przepisy a rzeczywistość, raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, PTPA, Warszawa 2009, s. 29.

116

Działania Polskiego Towarzystwa Prawa Antydysryminacyjnego400 pokazały, iż

upomnieni pracodawcy ze względu na ich dyskryminujące ogłoszenia i tym samym niezgodne

z prawem treści, często nie zdawali sobie sprawy, że ktokolwiek może poczuć się dotknięty czy

też urażony danym ogłoszeniem. Na ogólną liczbę 60727 przeanalizowanych ogłoszeń, PTPA

wystosowało 676 pism drogą elektroniczną oraz listowną, w których zwrócono uwagę na

ogólną liczbę 805 przypadków możliwego naruszenia norm zasady równego traktowania w

zatrudnieniu. Niektóre ogłoszenia zawierały więcej niż jedno naruszenie.

Problem jest głęboko zakorzeniony i tkwi w stereotypowym podejściu do płci.401 Na

poparcie powyższych teorii warto podkreślić, iż niewątpliwie kobiety dominują

w administracji, opiece społecznej, edukacji oraz sektorach ochrony zdrowia (zwłaszcza

w pielęgniarstwie). Z pewnością wiąże się to z tradycyjnie im przypisywanymi cechami

oraz predyspozycjami. Płeć piękna postrzegana jest, jako bardziej opiekuńcza

i troskliwa. Prestiż społeczny zawodów sfeminizowanych jest znacznie niższy od tych,

w których dominują mężczyźni. „Kobiece” zawody są także gorzej opłacane. Dla przykładu -

w 2007 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN,

zaś w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN. W zawodach zdominowanych przez

mężczyzn można było zarobić znacznie więcej – dla przykładu: w budownictwie 2 975,01

PLN, w transporcie 3 120,12 PLN, zaś w górnictwie aż 4 941,78 PLN.402 Kobiety są

postrzegane przez pracodawców, jako mniej dyspozycyjne, obarczone odpowiedzialnością

za opiekę nad dziećmi, osobami starszymi i prowadzeniem domu. Zdarza się, że dla niektórych

pracodawców ważniejszy od wykształcenia i kompetencji jest status rodzinny potencjalnej

pracownicy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych często dochodzi do sytuacji niezgodnych

z prawem. Otóż kobiety pytane są o stan cywilny i plany na przyszłość, zwłaszcza te związane

z posiadaniem dzieci.

Kobiety mają ograniczone możliwości awansu oraz dostępu do stanowisk

kierowniczych. Aby awansować, Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż

400 Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego zostało powołane w 2006 r. Jest stowarzyszeniem działającym na podstawie ustawy Prawo o stowarzyszeniach. Członkami stowarzyszenia są prawnicy – adwokaci, radcowie prawni, prawnicy organizacji pozarządowych, których zainteresowania skupiają się wokół zagadnienia ochrony praw człowieka, przeciwdziałania dyskryminacji, promowania zasady równego traktowania w szczególności bez względu na płeć, wiek, rasę i pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię i przekonania i niepełnosprawność. Celem Towarzystwa jest popieranie rozwoju nauki prawa antydyskryminacyjnego, upowszechnianie wiedzy w tym zakresie oraz aktywne działanie na rzecz zwalczania dyskryminacji. - źródło: www.ptpa.org.pl – data pobrania 5.10.2012. 401 K. Kędziora, K. Śmieszka, M. Zima, Równe traktowanie w zatrudnieniu, przepisy a rzeczywistość, raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, PTPA, Warszawa 2009.

402 J. Kirojow (red.), Ekonomika i organizacja gospodarki żywnościowej, zeszyty Naukowe Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, Nr 71 (2008) Wyd. SGGW, Warszawa 2008.

117

mężczyźni. Im wyższa pozycja zawodowa, tym coraz mniej kobiet. Kobiety obsadzają zaledwie

1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce. Szczególnie mało Polek pełni funkcje dyrektorów

i prezesów firm – szacuje się, że kobiety zajmujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%.403

Zjawisko istnienia w Polsce bariery utrudniającej kobietom zajmowanie wysokich,

dobrze płatnych stanowisk, pomimo posiadanych kwalifikacji znane jest jako „szklany sufit”.

Wyrażenie to symbolizuje prawdopodobieństwo awansu przy jego równoczesnej

nieosiągalności. Bariera ta nie wynika z przyczyn formalnych, lecz wyłącznie ze stereotypów,

gdyż panie postrzegane są jako osoby obdarzone mniejszymi niż mężczyźni umiejętnościami

związanymi z zarządzaniem. Stereotypy te nie wpływają pozytywnie na politykę w zakresie

zatrudniania. Analogicznie łatwiejsze osiągnięcie awansu przez mężczyzn symbolizowane jest

pojęciem - „szklane ruchome schody”. Oznacza ono „niewidzialną siłę”, która wznosi

mężczyzn na wysokie szczeble kariery zawodowej. Innym pojęciem ukazującym z kolei

trudności w otrzymaniu przez kobiety awansu ze stanowisk pomocniczych na kierownicze

trafnie i obrazowo określane są mianem „szklanych ścian”. Taka sytuacja dotyczy kobiet

wykonujących prace pomocnicze, na przykład: sekretarki, asystentki, recepcjonistki,

pracownice biurowe. Posady te przypisywane są kobietom. Panie zajmują te stanowiska przez

bardzo długi okres, z małymi szansami na dalszy rozwój kariery zawodowej. Brak doświadczeń

oraz szans na rozwój uniemożliwiają im awans na stanowiska kierownicze. Zdominowane

przez płeć żeńską zawody o niskim dochodzie i prestiżu społecznym, w których możliwości

awansu są bardzo ograniczone (np. panie sprzątające), określane są jako „lepka podłoga”.

Ciekawe zestawienie z punktu widzenia wynagrodzeń i sytuacji kobiet na rynku pracy

przedstawia wykres 38.404 Ukazuje on czas jaki każdego dnia mieszkańcy wybranych krajów

europejskich poświęcają na pracę. Do danych nie wliczono czasu poświęconego na posiłki,

dojazdy czy też higienę osobistą. Wykres obejmuje obowiązki związane z prowadzeniem

domu. Podsumowując te dane stwierdzić można, iż to kobiety poświęcają więcej czasu na pracę

w ciągu dnia niż mężczyźni. Na Litwie, Węgrzech, we Włoszech, w Hiszpanii i w Słowenii

różnica ta wynosi ponad godzinę. W Polsce jest to również bardzo duża różnica, gdyż sięga 37

aż minut. Powyższe rozważania wydają się coraz bardziej istotne z punktu widzenia dyskusji

na temat świadczeń socjalnych za pracę wykonywaną przez kobiety w ramach obowiązków

domowych. Jest to zjawisko niepokojące, gdyż to właśnie kobieta poza rolą pracownika pełni

rolę matki oraz pani domu – kobiety zajmującej się utrzymaniem porządku, przygotowywaniem

403 M. Grochalska, „Szklane sufity” i „ruchome schody”, Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Stowarzyszenie Kofe(m)Ina, Rada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn. 404 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 09.12.2010.

118

posiłków, pomagającej dzieciom w nauce. Kobieta taka pracuje, zatem w rzeczywistości na

więcej niż jeden etat pracowniczy, dostając przy tym wynagrodzenie niższe niż mężczyzna.

Sytuacja ta jest nie do przyjęcia. Wykres 39 załączonego aneksu405 pokazuje tygodniowy czas

pracy kobiet406 w poszczególnych krajach Unii E europejskiej w roku 2004.

Kobiety niemające dzieci spędzają więcej czasu w pracy niż kobiety mające małe

dzieci. Tendencja ta dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej. Najkrócej pracują kobiety w

Holandii. Kobiety w tym kraju niemające dzieci pracują około 27 godzin tygodniowo, zaś

kobiety mające małe dzieci pracują zaledwie około 20 godzin tygodniowo. Najwięcej czasu w

pracy spędzają kobiety z Łotwy, Węgier, Słowacji czy Czech. Kobiety w tych krajach pracują

po około 40 godzin tygodniowo. Polska również zalicza się do państw, w których kobiety

pracują najdłużej w Europie.

Warto zapoznać się z analogicznym wykresem dla mężczyzn. Wykres 40 załączonego

aneksu407 obrazuje tę samą sytuację dla mężczyzn. Analizując ten wykres stwierdzić można, iż

czas pracy mężczyzn jest zdecydowanie bardziej wyrównany niż czas pracy kobiet w

poszczególnych krajach.408 Ciekawym jest, iż o ile kobiety mając małe dzieci spędzają mniej

czasu na pracy o tyle mężczyźni mający małe dzieci spędzają zdecydowanie więcej czasu w

pracy. Tendencja ta dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej. Mężczyźni podobnie jak

kobiety najkrócej pracują w Holandii. U mężczyzn niemających małych dzieci czas ten wynosi

około 36 godzin, zaś u panów mających małe dzieci to około 40 godzin. Mężczyźni najdłużej

pracują w Wielkiej Brytanii, Polsce, na Łotwie i w Czechach.

Rekapitulując, kobiety spędzają w pracy więcej czasu niż mężczyźni. Zjawisko takie

jest niepokojące, ponieważ kobieta pełni również inną fundamentalną rolę – matki. Jak

obrazują powyższe statystyki kobiety spędzają w pracy niepokojąco dużo czasu. W Polsce

nadal panują stereotypy o kobiecie niepracującej, a zajmującej się domem. Tymczasem kobiety

poza pracą przy domowych obowiązkach, poświęcają się zawodowo, jednak poświęcenia te nie

są wynagradzane na równi z poświęceniami mężczyzn.

405 Źródło: Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i mężczyzn - 2006 r., Bruksela, dnia 22.2.2006. 406 W wieku 20-49 lat mających dzieci w wieku 0-6 lat lub nie.

407 Źródło: Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i mężczyzn - 2006 r., Bruksela, dnia 22.2.2006. 408 Szerzej patrz: J. Danecki, Jedność czasu podzielonego. Czas wolny i czas pracy w społeczeństwach uprzemysłowionych, Książka i Wiedza, Warszawa 1970.

119

2.2 Kobieta na zagranicznym rynku pracy

Postępowanie polegające na wyjazdach do pracy za granicą, także kobiet, jest z reguły

wynikiem niemożliwości znalezienia pracy w Polsce, co wiąże się bezpośrednio z polityką

państwa w tym zakresie. Poniższa część dysertacji dotyczy Polek pracujących za granicą

Rzeczypospolitej Polskiej. Tę część dysertacji warto rozpocząć od kilku słów wstępu na temat

migracji.409 Otóż migracje są zjawiskiem występującym od zarania dziejów. Rodziły one

konflikty jednocześnie sprzyjając wymianie idei i przenikaniu kultur. Te wielkie wędrówki

ludności przybierają różnorodne formy w zależności od epok i regionów.410 Wielkość migracji

zarobkowej w dużej mierze zależy od zakresu otwarcia rynków pracy w krajach Unii

Europejskiej. Od maja 2004 roku dla obywateli polskich rozpoczął się nowy etap w kwestii

podejmowania zatrudnienia na zagranicznych rynkach pracy. Niewątpliwie dobroczynny

wpływ na ilość migracji miało przystąpienie Polski do strefy Schengen, które odbyło się 21

grudnia 2007 roku. Kontrole na lotniczych przejściach granicznych zostały zniesione z dniem

30 marca 2008.

Otwarte rynki pracy mogą mieć dobroczynny wpływ na wielkość bezrobocia w Polsce.

Emigracja stworzyła wielu Polakom możliwość godziwego wynagrodzenia za własną pracę.

Znaczna część z nich posiada dobrą pensję i przyzwoite warunki życia. „Według danych ONZ

w latach 1990-2005 liczba imigrantów wzrosła o 36 mln (ze 154 do 191 mln). Ludzie migrują

przede wszystkim za pracą. Zatrudnienie pracownicze związane z wyjazdem do pracy za

granicą stało się powszechnym zjawiskiem.”411 Według oficjalnych danych liczba Polaków412

mieszkających w Wielkiej Brytanii w roku 2011 wyniosła 545 tysięcy. W 2003 roku, w

przededniu poszerzenia Unii Europejskiej, było to zaledwie 75 tysięcy.413 Stale rosną też

transfery pieniędzy od migrantów. Według statystyk Międzynarodowego Funduszu

Walutowego,414 osoby pracujące za granicą rocznie przekazują swoim rodzinom w ojczyznach

409 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 410 Szerzej patrz: W. Rabczuk, A. Kowalska (red.), Polityka edukacyjna Unii Europejskiej wobec imigrantów oraz mniejszości narodowych i etnicznych, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2002, s. 11 i nast.

411 J. Mazur, Praca kluczem polityki społecznej, Towarzystwo Nauk KUL, Lublin 2007. 412 Osób posiadających polskie paszporty. 413 www.elondyn.co.uk – data pobrania 16.02.2012. 414 Międzynarodowy Fundusz Walutowy, MFW (ang. International Monetary Fund, IMF) – międzynarodowa organizacja finansowa w ramach ONZ, zajmująca się kwestiami stabilizacji ekonomicznej na świecie. O jej powołaniu postanowiono jednocześnie z powołaniem Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju w lipcu 1944. Istnieje, jako wyspecjalizowana organizacja ONZ od grudnia 1945 z siedzibą w Waszyngtonie. Dostarcza pomocy finansowej zadłużonym krajom członkowskim, które w zamian są zobowiązane do dokonywania reform ekonomicznych i innych działań stabilizujących. Główne zadania MFW to: popieranie międzynarodowej współpracy walutowej oraz uporządkowanych stosunków walutowych, tworzenie warunków dla wielostronnego regulowania należności za bieżące operacje w handlu

120

ponad 300 mld USD rocznie. Niezwykle trudne jest oszacowanie dokładnej liczby osób

wyjeżdżających za granicę w celach zarobkowych, gdyż część osób wyjeżdża na jakiś czas,

inni emigrują na stałę. Jak podaje portal www.polacy.gov.pl szacuje się, że legalnie oraz

nielegalnie pracujący za granicą Polacy to około 2 milionów osób. Na nieco mniejszą skalę

emigrację ocenia European Citizen Action Sernice, który twierdzi, iż 1,2 miliona obywateli

Polski pracuje poza granicami kraju.

W niektórych państwach, takich na przykład jak Mołdawia, Bośnia i Hercegowina czy

Haiti, wpływy od obywateli pracujących za granicą stanowią ponad 20% PKB. Środki te

przyczyniają się do redukcji biedy, stabilizują kurs walutowy w danym kraju, a także wpływają

na zwiększenie wydatków na edukację i zdrowie. Stale wzrasta również liczba migrujących

Polaków. Nasi rodacy emigrują głównie do krajów Unii Europejskiej. Skala tej migracji jest

jednak trudna do określenia. Nie wszyscy, bowiem przebywający w różnych krajach Unii

Europejskiej rejestrują się, zanim zaczną szukać pracy.”415 Przyczyn migracji jest kilka, jednak

główną z nich jest migracja za pracą. Polacy w krajach wysokorozwiniętych zarabiają dużo

lepiej niż w Polsce.416 Dodatkowo kierują się chęcią sprawdzenia się w nowych warunkach, jest

to swego rodzaju wyzwanie, szczególnie dla ludzi młodych. Poza tym liczy się również chęć i

możliwość poznania języka obcego, innej kultury i zwyczajów. Ponadto mało atrakcyjne

perspektywy na pozostanie w kraju zadecydowały o migracji zarobkowej szczególnie w latach

90.

Częstym zatrudnieniem Polaków za granicą jest rolnictwo. Widać to wyraźnie przy

zbiorach szparagów w Niemczech. Przykładem zagłębia szparagowego jest Beelitz w pobliżu

Poczdamu. Polacy pracują również przy zbiorach winogron, truskawek, ogórków. Według

niemieckich danych, Polacy stanowią 90% pracowników sezonowych. W 2006 r. napływ

polskich pracowników sezonowych do niemieckiego rolnictwa został nieco zahamowany.

Wpływ na to zjawisko miały nowe przepisy, które zobowiązują niemieckich bauerów do

odprowadzania składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.417 W efekcie część z nich

międzynarodowym, udzielanie pomocy w likwidacji trudności płatniczych, wpływanie na zachowanie pożądanego stopnia płynności międzynarodowych systemów płatniczych, podejmowanie działań zmierzających do uporządkowanego rozwoju i wzrostu handlu międzynarodowego. 415 Źródło: www.dlaczegopolska.pl - Implikacje emigracji zarobkowej Polaków do krajów Unii Europejskiej, prof. dr Ireneusz Michałków, Rektor Uczelni Warszawskiej im. Marii Skłodowskiej-Curie. 416 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 417 Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) – państwowa instytucja publicznoprawna realizująca zadania z zakresu ubezpieczeń społecznych w Polsce. Zakres działania, zadania i funkcjonowanie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określają art. 66-72 ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585, z późn. zm.) oraz statut ZUS (Dz.U. z 2008 r. Nr 28, poz. 164 z późn. zm.).

121

zdecydowała się zatrudnić Rumunów zamiast Polaków. Za zatrudnianie robotników

rumuńskich nie trzeba płacić żadnych składek ubezpieczeniowych za wyjątkiem zwykłego

ubezpieczenia wypadkowego. Oprócz rolnictwa Polacy często pracują w różnego typu usługach

takich jak hotelarstwo, gastronomia, służba zdrowia, budownictwo, przemysł przetwórczy

owoców czy warzyw,418 rolnictwo, leśnictwo, informatyka, opieka nad dziećmi i osobami

starszymi, przetwórstwo owoców, pielęgniarstwo, medycyna.

Pracownicy z Polski są nie kłopotliwi, są pracowici, zdeterminowani i łatwo się

asymilują w nowym środowisku. „Szacuje się, że od 2004 r. do pracy w Unii Europejskiej

wyjechało około 1 - 2 mln Polaków. Polacy najczęściej emigrują do zachodnioeuropejskich

krajów UE. Wśród nich na pierwszym miejscu są Niemcy. Niemiecka gospodarka zatrudnia

kilkaset tysięcy robotników sezonowych z Polski. Znaczna jest też skala wyjazdów do Wielkiej

Brytanii, Irlandii, Francji i Włoch. W Irlandii Polacy stali się największą mniejszością

narodową w tym kraju. Inne częste miejsca docelowe migracji Polaków to Norwegia, Szwecja i

Austria.”419

W latach 2004-2006 najwięcej pozwoleń na pracę wydano w Niemczech. Na dalszych

miejscach znalazły się Wielka Brytania, Irlandia, Włochy oraz Holandia. Polacy wyjeżdżają do

pracy nie tylko do bogatych, zachodnich krajów Unii Europejskiej. Szybko rośnie liczba

Polaków, decydujących się na pracę w Czechach, na Słowacji i na Węgrzech. Pensje są niższe

niż na zachodzie, jednak Polakom łatwiej nauczyć się języka. Na emigracji zarobkowej zyskuje

jednak polska gospodarka, gdyż zarobione za granicą pieniądze Polacy wydają i pomnażają w

kraju. „Pracujący w obcych krajach Polacy zdobywają nie tylko kapitał, ale także pewność

siebie. Po stronie plusów płynących z migracji zarobkowej są możliwości poznania innego

kraju, innej kultury i organizacji pracy, ludzi, języka oraz możliwości zdobywania nowych

umiejętności zawodowych oraz nowych doświadczeń.420 Wszystko to może procentować po

powrocie do Polski.”421 „Emigranci zarobkowi z Polski są też wykorzystywani przez własnych

Zakład Ubezpieczeń Społecznych został utworzony w 1934 roku na mocy rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 24 października 1934 roku o zmianie ustawy o ubezpieczeniu społecznym. Rozporządzenie to doprowadziło do połączenia 5 instytucji (Izby Ubezpieczeń Społecznych, Zakładu Ubezpieczenia na Wypadek Choroby, Zakładu Ubezpieczenia od Wypadków, Zakładu Ubezpieczeń Pracowników Umysłowych, Zakładu Ubezpieczenia Emerytalnego Robotników) w jeden podmiot, nazwany Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. 418 J. Olechowski, M. Rabij, Dom twój, gdzie praca twoja, "Newsweek Polska" 2006, nr 2, s. 58; F. Gańczyk, Kto wyrwie niemieckie szparagi, "Newsweek Polska", 2005, Nr 15, s. 78-79; "Gazeta Wyborcza" z 1 czerwca 2005 r. 419 "Puls Biznesu" z 26 kwietnia 2005 r.; "Newsweek Polska" 2005, nr 51/52, s. 87; "Dziennik" z 13 czerwca 2006 r.

420 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 421 Zob. J. Giziński, W. Underhill, Eurowędrówka, "Newsweek Polska" 2006, nr 30, s. 74-75.

122

rodaków. Często są to przestępcy i gangsterzy, którzy wtopili się w tłum przybyszów z Polski.

Opracowali oni metody oszukiwania Polaków szukających pracy.”422

Władze Niemiec otwarły Rynek dla niektórych specjalistów z Polski, m.in. dla

inżynierów, mechaników, naukowców oraz techników przemysłu metalurgicznego, a zwłaszcza

samochodowego. Z raportu opracowanego na potrzeby Ministerstwa Gospodarki wynika, że za

kilka lat w Niemczech będzie brakowało około 100 tys. inżynierów. „W Europie na jednego

kandydata z dyplomem inżyniera czeka aż 15 pracodawców. Jedynie Francja nie ma

problemów ze zbyt małą liczbą absolwentów tego kierunku.”423 Polityka równości płci oznacza

ograniczanie ubóstwa, pobudzanie rozwoju gospodarczego i wzmacnianie postaw

obywatelskich, jest aktywnym procesem nastawionym na przezwyciężanie nierówności, które

są przyczyną dyskryminacji ze względu na płeć, jest ukierunkowana na ważne dziedziny

polityki gospodarczej i społecznej.

Polityka równości uznaje, że płeć jest jedną z najbardziej elementarnych

systematyzujących cech w społeczeństwie, wpływających na życie ludzi od chwili narodzin.

Polityka równości zakłada poszanowanie kobiet i mężczyzn. Uznaje ona zróżnicowane

potrzeby, doświadczenia i priorytety obu płci, zakłada ustanowienie zrównoważonego podziału

obowiązków między kobietami i mężczyznami, wymaga zdecydowanego działania i wsparcia

świata polityki jasno określając wskaźniki i cele. Polityka równości jest procesem i nie może

zostać zrealizowana w krótkim okresie czasu. Różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami nie

mogą być powodem do nierównego traktowania.

Z dniem przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, czyli od 1 maja 2004 r., polskie

Publiczne Służby Zatrudnienia stały się częścią sieci EURES424 – Europejskich Służb

Zatrudnienia. Usługi, jakie świadczy EURES to doradztwo i pomoc poszukującym pracy w

znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pomoc pracodawcom w poszukiwaniu

pracowników o określonych kwalifikacjach. Poza tym EURES świadczy usługi w zakresie

422 Szerzej patrz: P. Pytlakowski, Gangster za chlebem, "Polityka" 2006, nr 28, s. 28-30.

423 T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009, s. 28. 424 Europejskie Służby Zatrudnienia - sieć EURES - powstały na podstawie Decyzji Komisji Europejskiej, Nr 93/569/EEC z dnia 22 października 1993 r., wprowadzającej rozporządzenie Rady (Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej) Nr 1612/68 dotyczące obsadzania wolnych miejsc pracy i podań o pracę. Decyzja została w pełni wdrożona w 1994 r. Od 1 stycznia 1992 roku wszyscy obywatele każdego kraju UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego mogą pracować w dowolnym państwie członkowskim. Przez okres pozostawania w stosunku pracy podlegają oni takiemu samemu prawu, korzystając jednocześnie z takich samych przywilejów jak pracownicy krajowi danego obszaru. Obywatele Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego nie potrzebują pozwolenia na pracę. Mogą oni wykonywać wybraną działalność zawodową, jednak w ciągu 3 miesięcy po przybyciu muszą wystąpić z wnioskiem o wydanie tzw. dokumentu pobytowego dla obywatela państwa członkowskiego Unii Europejskiej. Dokument taki ważny jest 5 lat. Po tym okresie czasu ulega automatycznemu odnowieniu. Każdy pracownik, który utracił pracę w przyjmującym państwie członkowskim uprawniony jest do takich samych świadczeń dla bezrobotnych jak obywatel danego kraju.

123

informowania o warunkach życia i pracy oraz o sytuacji na europejskich rynkach pracy.

EURES informuje również zainteresowanych, jakie zawody są deficytowe w poszczególnych

regionach oraz jakie zawody występują w nadwyżce, co może być pomocne przy wyborze

docelowego regionu pracy.425 Europejskie Służby Zatrudnienia inicjują działania na rzecz

przeciwdziałania i zwalczania przeszkód w mobilności na europejskim rynku pracy, realizują

projekty międzynarodowe. Jak podaje EURES426 – zaledwie 2% Europejczyków migruje.

Komisja Europejska wspiera wszelkie inicjatywy zwiększające mobilność, tym samym wspiera

EURES. Efektem działalności EURES w Polsce jest organizacja międzynarodowych targów

oraz giełd pracy wraz z prezentacjami dotyczącymi urzędów pracy, warunków życia i pracy w

wybranych krajach Unii Europejskiej oraz rozmowy kwalifikacyjne zagranicznych

pracodawców z polskimi kandydatami. Usługi EURES w Polsce świadczone są przez

Doradców i Asystentów EURES z wojewódzkich urzędów pracy oraz przez Asystentów

EURES z powiatowych urzędów pracy. Koordynacja udziału polskich publicznych służb

zatrudnienia w sieci EURES oraz rozwój usług należy do Departamentu Rynku Pracy w

Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Usługi EURES są ogólnokrajowe i bezpłatne.

Skierowane są do osób poszukujących pracy, zainteresowanych wyjazdem do innego kraju w

celu podjęcia pracy. EURES wspiera również pracodawców chcących prowadzić rekrutacje

pracowników zagranicznych.

Z rokiem 2008 nastąpiły duże zmiany na światowych rynkach pracy. Kryzys

gospodarczy przełożył się na wysoki wzrost bezrobocia. Krach gospodarczy odczuły niemal

wszystkie kraje Unii Europejskiej. Jednym z krajów, który odczuł kryzys najbardziej była

Hiszpania. Stopy bezrobocia wzrosły również w Anglii i Irlandii. W Irlandii aktualnie stopa

bezrobocia jest na najwyższym poziomie od 1997 toku i wynosi 13,8% tysiąca. Stopa

bezrobocia dla Unii Europejskiej aktualnie wynosi 7%, zaś dla strefy Euro 7,5%. Dla

porównania w USA stopa bezrobocia wynosi 6,1%, zaś w Japonii 3,9%. Bardzo dużo Polaków

pracujących w Wielkiej Brytanii stoi przed dylematem powrotu do kraju bądź pozostaniem na

wyspie. Do podjęcia trudnej decyzji Polaków na obczyźnie zmusza słabnący wobec złotego

funt brytyjski oraz podwyżka podatku z 10 do 20%.

Dużym zainteresowaniem wśród Polaków aktualnie cieszy się Skandynawia, gdzie

średnie stawki wynoszą 14-28 euro za godzinę i są dwukrotnie wyższe od stawek

425 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź 2009. 426 Na podstawie materiału pokonferencyjnego z Międzynarodowej Konferencji zorganizowanej przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku w dniu 18.09.2009 z okazji 15-lecia sieci EURES w Polsce.

124

holenderskich.427 „Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej spadła liczba Polaków

wyjeżdżających do USA. Głównym kierunkiem imigracji stały się natomiast państwa Unii

Europejskiej. W 2009 roku w innych krajach Unii Europejskiej mieszkało 1,5 mln Polaków;

najwięcej z nich: w Niemczech, Wielkiej Brytanii i Irlandii.” 428 Jak przedstawia raport Instytutu

na rzecz Polityki Migracyjnej obecnie w Stanach Zjednoczonych mieszka 479 tys. Polaków

urodzonych w Polsce. Prawie połowa z nich przybyła do tego kraju przed rokiem 1990.

Największe zagłębia Polaków w Stanach Zjednoczonych znajdują się w Illinois, Nowym Jorku,

New Jersey, Connecticut i na Florydzie. Zdecydowanie więcej wśród nich jest kobiet niż

mężczyzn. Otóż kobiety stanowią 55,9% Polaków mieszkających w Stanach Zjednoczonych.

Poziom wykształcenia Polaków jest porównywalny do poziomu wykształcenia

pozostałych mieszkańców Stanów. Polacy w USA pracują głównie w przemyśle – ponad 17%,

szkolnictwie, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej – prawie 17%, budownictwie – ponad

14%, nauce, zarządzaniu i usługach – ponad 13%. W latach 2000-2009 ponad 119 tysięcy

Polaków otrzymało w USA kartę stałego pobytu. Najwięcej Polaków obecnie mieszka w

Wielkiej Brytanii – aż 520 tysięcy. Blisko 20% z nich mieszka w Londynie. Wśród Polaków w

Wielkiej Brytanii bezrobocie jest bardzo niskie – wynosi zaledwie 5%. Dla porównania

bezrobocie w Wielkiej Brytanii wynosi 7,8%. Polacy mimo wysokiego wykształcenia pracują

poniżej swoich kwalifikacji. Wyniki „Diagnozy Społecznej 2009” wskazują, iż w roku 2009 z

Polski chciało wyjechać dwa razy mniej obywateli niż jeszcze 2 lata wcześniej. Stale zmieniają

się również kierunki migracji. Otóż, aż 30% osób wybrałoby Niemcy, 26% osób Wielką

Brytanię, 9% myślących o wyjeździe – Holandię.

Migracje zarobkowe mają również negatywne skutki społeczne.429 Przykładem jest tak

zwane „eurosieroctwo", czyli zjawisko pozostawiania w kraju dzieci przez jedno lub dwoje

rodziców wyjeżdżających do pracy za granicę. "Szacuje się, że jest to ok. 100 tys. dzieci, ale

nikt tego dokładnie nie obliczył. Dzieci czekają, mijają kolejne święta, a mama czy tata nie

przyjeżdżają, nie dzwonią, nie ma z nimi kontaktu" - mówił dyrektor Departamentu Migracji w

Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Janusz Grzyb.430 Po sześciu latach od wejścia Polski

do Unii Europejskiej dają o sobie znać również negatywne skutki wyjazdów zarobkowych takie

jak rozbite rodziny czy też kłopoty z dziećmi.

427 A. Błaszczak, Skandynawia kusi Polaków, „Rzeczpospolita” 2008.

428 www.wnp.pl - Raport został opracowany przez Krystynę Iglicką z Centrum Studiów Międzynarodowych oraz Magdalenę Ziółek-Skrzypczak i Ludwiga Maximiliana z Uniwersytetu w Monachium.

429 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 430www.praca.gazetaprawna.pl – data pobrania 19.09.2012.

125

Istnieje niebezpieczeństwo, że emigracja utalentowanych młodych ludzi z Polski

zwiększy przepaść technologiczną dzielącą nas od krajów wysoko rozwiniętych. Tym bardziej,

że Polska już teraz wyraźnie odbiega pod tym względem od większości krajów Europy.

Potwierdzają to dane raportu Komisji Europejskiej nt. innowacyjności w Europie. Wynika z

nich, że Polska jest dopiero na 21 miejscu wśród państw Unii Europejskiej pod względem

inwestowania w innowacyjność.431

Nie od dzisiaj wiadomo, że mniej ludzi to mniejsza liczba pomysłów i rozwiązań,

prowadzących do zamożności, wysokiej technologii. To także mniejsza ilość pieniądza w

obiegu, mniejsza jego podaż i mniejszy Produkt Krajowy Brutto. Przekłada się to również na

procesy społeczne. Mniej dzieci oznacza, bowiem, że zmniejszać się będzie liczba ludzi

aktywnych zawodowo, przy równoczesnym wzroście liczby emerytów. Powstaje, więc pytanie,

kto będzie zarabiał na emerytury. Nawet, jeżeli obciąży się aktywnych zawodowo kosztami

utrzymania ludzi starszych, to czy młodym ludziom wystarczy sił i środków na wychowywanie

potomstwa. Sprawa jest poważna, gdyż w ciągu pół wieku liczba ludzi aktywnych zawodowo

zmniejszy się w Polsce o ponad 4 mln.”432

Zahamowanie odpływu ludzi z Polski wydaje się ważne, także ze względu na groźbę

załamania demograficznego. Warto podkreślić, iż z naszego kraju wyjeżdża więcej osób niż do

niego przyjeżdża, co w połączeniu z niskim przyrostem naturalnym sprawia, że spada

zaludnienie kraju. W 2005 r. ludność Polski skurczyła się o 25 tys. Już za 46 lat będzie nas -

przy obecnym przyroście (na przeciętna Polkę przypada dziś 1,2 dziecka) - tylko nieco powyżej

31 mln. W efekcie - jak wynika z danych Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych

- zasoby siły roboczej w Polsce skurczą się o jedną czwartą.433 Szczegółowe dane przedstawia

wykres 41 załączonego aneksu.434

Wyzwaniem dla państwa powinno być zachęcenie emigrantów do powrotu do kraju.

Sprzyjać temu mogą różne inicjatywy prowadzone na rzecz wsparcia finansowego polskich

szkół za granicą. W taki sposób można znosić bariery, jakie napotykają rodziny mieszkające za

granicą rozpatrujące możliwość powrotu do kraju. Gdy dzieci dobrze znają język ojczysty,

łatwiej podjąć decyzję o powrocie. Środkiem zniechęcającym do wyjazdów na Zachód może

też być zmniejszenie pozapłacowych kosztów pracy, które są znacznym obciążeniem dla 431 Na podstawie raportu Komisji Europejskiej nt. innowacyjności w Europie opublikowano w "Gazecie Wyborczej" z 13 stycznia 2005 r.; "Gazeta Wyborcza" z 23 czerwca 2006 r.

432 www.dlaczegopolska.pl – data pobrania 13.11.2010.

433 Wyniki badań demografów z Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych, "Gazeta Wyborcza" z 5-6 listopada 2005 r.

434 Źródło: www.dlaczegoposla.pl Opracowano na podstawie danych Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych opublikowanych w "Gazecie Wyborczej" z 5-6 grudnia 2005 r.

126

przedsiębiorców. Państwo powinno zachęcać przedsiębiorców do inwestowania w rodzimych

regionach zwiększając konkurencyjność krajowych firm na rynkach zagranicznych.

Kolejnym pomysłem na przeciwdziałanie wyjazdom zarobkowym młodych ludzi jest

wprowadzenie specjalnego systemu stypendiów. W ten sposób można zachęcić młodych,

często najzdolniejszych obywateli do pozostania w kraju. Do wyjazdów zagranicznych

zniechęcać może zagraniczny kapitał ulokowany w Polsce. Tworzone w naszym kraju

przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym oferują satysfakcjonującą, ambitną i dobrze płatną

pracę. Szczególnie cenne dla młodych ludzi są etaty w tworzonych w Polsce centrach

badawczo-rozwojowych takich jak: IBM, Hewlett-Packard, czy też Motorola. Polska jest dla

inwestorów zagranicznych atrakcyjnym krajem również ze względu na duże zasoby

wykwalifikowanych i niedrogich w porównaniu do krajów zachodnich pracowników.

Powstrzymywać pracowników przed wyjazdem mogą również same przedsiębiorstwa.

Najskuteczniejszym sposobem jest podnoszenie pensji i tworzenie takich warunków pracy, aby

decyzja o wyjeździe lub pozostaniu w Polsce była wyborem, co najmniej porównywalnym.

Poza wzrostem wynagrodzenia i warunkami pracy, liczy się też inwestycja w rozwój, aby firmy

przeznaczały więcej środków na badania i inwestycje. Rolą pracodawców jest też nawiązanie

ścisłej współpracy z placówkami oświatowymi. Władze poszczególnych regionów mają

również pole do popisu w kwestii powrotu emigrantów.

Największe szanse mają zwłaszcza miejscowości, w których zagraniczne korporacje

podjęły duże inwestycje. „Przykładowo we Wrocławiu w kilku ostatnich latach ulokowało się

wiele zagranicznych koncernów, m. in. takie jak: LG Electronics, Bosh, Toyota, Electrolux,

Volvo, Whirpool czy Simens. W efekcie w najbliższych latach - jak wynika z ocen urzędu

miasta - ma powstać ok. 80 tys. nowych miejsc pracy. Władze miasta podjęły, zatem próby

zachęcania młodych Polaków do zamieszkania i podjęcia pracy we Wrocławiu. Informacje o

atrakcjach Wrocławia przekazywane są też do Polaków pracujących za granicą. Organizowane

są spotkania z polskimi emigrantami w parafiach, klubach i dyskotekach. Do osiedlania się we

Wrocławiu zachęcają też billboardy. Kampanię skłaniającą Polaków do powrotu zainicjowała

Agencja Rozwoju Aglomeracji Wrocławskiej w Londynie i Dublinie.”435

Wyjazdy zarobkowe wyrównują szanse ludzi ubogich.436 Emigranci zarobkowi często

pracują na najniższych stanowiskach oraz niejednokrotnie poniżej posiadanych kwalifikacji i

wykształcenia, zaś ich zwierzchnicy często mają mniejsze doświadczenie i gorsze kwalifikacje

435 www.dlaczegopolska.pl - Implikacje emigracji zarobkowej Polaków do krajów Unii Europejskiej, prof. dr I. Michałków, Rektor Uczelni Warszawskiej im. Marii Skłodowskiej-Curie – data pobrania 13.11.2010.

436 Szerzej patrz: K. Glombik, P. Morciniec, Wyjazdy zarobkowe, szansa czy zagrożenie?, perspektywa społeczno moralna, Redakcja Wydawnictw Wydziału Teologicznego Uniwersytetu Opolskiego, Opole 2005.

127

zawodowe. Trudno nie zgodzić się z poglądem Kazimierza Kucińskiego: „To, czy i jak urzędy

gminy wywiązują się z tych zadań (…) zależy przede wszystkim od kultury organizacyjnej

właściwej poszczególnym urzędom. (…) Wiele wskazuje na to, że współcześnie w naszym

kraju optymalna dla stymulowania przedsiębiorczości w gminie i budowania w oparciu o nią jej

statusu ekonomicznego oraz pozycji w macierzystym regionie, strategiczną koncepcją rozwoju

jest wizja rozwoju oparta na zasadach ekorozwoju.”437

Sposobem na podjęcie legalnej pracy za granicą może być samozatrudnienie, czyli

możliwość uprawiania wolnego zawodu, świadczenia usług rzemieślniczych, przemysłowych i

handlu w krajach Unii Europejskiej.438 Prawo to przysługuje obywatelom Polski od grudnia

1999 roku, czyli od momentu podpisania układu stowarzyszeniowego Unii Europejskiej. W

celu założenia własnej firmy Polacy muszą postarać się o wizę pobytową i przedstawić

wiarygodny plan biznesowy. Dodatkowo osoba prowadząca działalność w formie

samozatrudnienia na terytorium poszczególnych państw członkowskich powinna wykazać się

stosownym wykształceniem i doświadczeniem w zakresie prowadzonej działalności. Docelowo

Polacy prowadzący przedsiębiorstwo w Polsce po otrzymaniu zlecenia na realizację

określonego zadania w innym kraju, będą mogli udać się tam bez ubiegania się o zezwolenie na

pracę. W ten sposób status obywateli polskich zrówna się ze statutem obywateli innych państw

członkowskich Unii Europejskiej. Samozatrudnienie jest bardzo rozpowszechnione na południu

Europy. W Unii Europejskiej tę formę pracy najczęściej spotyka się w budownictwie, usługach

dla biznesu, dystrybucji towarów w handlu oraz w hotelarstwie i prowadzeniu restauracji.

Mniejsze znaczenie ma ona w transporcie, a zdecydowanie najmniejsze w przetwórstwie

przemysłowym.

Migracje mają zarówno pozytywne jak i negatywne strony.439 Aby promować te

pozytywne - dzień 6 października 2006 ogłoszono Dniem Mobilności. Po stolicy Polski jeździł

tzw. Mobilny Autobus promujący mobilność zawodową i geograficzną. Autobus ten

przejeżdżał przez 10 państw: Francję, Belgię, Niemcy, Finlandię, Łotwę, Polskę, Czechy,

Słowację, Węgry i Włochy. W roku 2006 przeprowadzono badanie dotyczące tej właśnie

kwestii. Wyniki ukazują, że aż 57% ankietowanych uznało mobilność między regionami i

państwami jako pozytywny wpływ na integrację europejską. Pozytywny wpływ mobilności na

rynek pracy uznało aż 46% badanych, zaś 40% było przekonanych o pozytywnym wpływie

mobilności na gospodarkę. Około 5,5% obywateli państw członkowskich wyraziło chęć

437 K. Kuciński (red.), Przedsiębiorczość a rozwój regionalny w Polsce, Difin, Warszawa 2010, s. 18.

438 J. Grywińska, Samozatrudnienie ,jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007. 439 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r.

128

migracji do innego państwa członkowskiego w ciągu najbliższych 5 lat. Powyższe wyniki

badania ukazują zmianę sposobu myślenia Europejczyków na temat migracji. Najbardziej

popularne migracje są wśród młodych ludzi mających określone cele i potrzeby kariery

zawodowej. Tendencja ta wyraźnie uwypukla związek pomiędzy mobilnością i perspektywami

zawodowymi, poszerzaniem horyzontów, nauką języków obcych. Aż 70% młodych ludzi

uznaje, iż rozwój kariery zawodowej w dużym stopniu zależy od mobilności.440 Mobilność na

pewno pozytywnie wpływa na dynamiczny rozwój oraz konkurencję na zmieniających się

światowych rynkach pracy.

2.3 Kobiety cudzoziemki na polskim rynku pracy

Poniższy fragment pracy poświęcony został kobietom cudzoziemkom pracującym w

Polsce. Czy prowadzona działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie polityki

zatrudniania cudzoziemek są prawidłowe? Czy cudzoziemki mają szanse na zatrudnienie w

Polsce? Na te właśnie pytania pomoże odpowiedzieć poniższa część rozprawy. Zagadnienia

kobiet cudzoziemek na polskim rynku pracy reguluje między innymi ustawa o

cudzoziemcach441 i ustawa o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państwa

członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej.442 Ustawa precyzuje pojęcie cudzoziemców. Otóż cudzoziemcem jest każdy, kto nie

440 Szerzej patrz: www.eures.praca.gov.pl - Materiał pokonferencyjny z Międzynarodowej Konferencji zorganizowanej przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku w dniu 18.09.2009 z okazji 15-lecia sieci EURES w Polsce. 441 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach (Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz. 1175 z późn. zm.) Ustawa precyzuje pojęcia takie jak np: dokument podróżny, granica, wiza, wiza krajowa, wiza Schengen, zezwolenie na pracę, zgoda na pobyt tolerowany, ochrona czasowa.

442 Ustawa z dnia 27 lipca 2002 roku o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państwa członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. (Dz.U. z 2002 r., Nr 141, poz. 1180 z późn. zm.) Poza wymienionymi w tekście aktami prawnymi sprawy dotyczące cudzoziemców regulują również: Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, Ustawa z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich, Ustawa z dnia 17 października 2008 r. o zmianie imienia i nazwiska, Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. oraz akty prawa międzynarodowego takie jak: Konwencja dotycząca statusu uchodźców. Genewa. 28.07.1951, Protokół dotyczący statusu uchodźców. Nowy Jork. 31.01.1967, Europejskie Porozumienie w sprawie zniesienia wiz dla uchodźców. Strasburg. 20.04.1959, Europejskie Porozumienie o przekazywaniu odpowiedzialności za uchodźców. Strasburg. 16.10.1980, Porozumienie między Konfederacją Szwajcarską oraz Republiką Austrii w sprawie utworzenia i funkcjonowania Międzynarodowego Ośrodka Rozwoju Polityki Migracyjnej (ICMPD). Wiedeń. 1.06.1993, Porozumienie między Ministrem Spraw Wewnętrznych i Administracji Rzeczypospolitej Polskiej a Międzynarodową Organizacją ds. Migracji w sprawie współpracy w zakresie dobrowolnych powrotów cudzoziemców opuszczających terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Warszawa. 12.07.2005, Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Rzym. 4.11.1950, Protokół Nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Strasburg. 22.11.1984, Protokół Nr 1 i Nr 4 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Strasburg. 16.09.1963, Konwencja o Prawach Dziecka. 20.11.1989

129

posiada obywatelstwa polskiego.443 Zgodnie z Ustawą o cudzoziemcach,444 cudzoziemca

będącego obywatelem dwóch lub więcej państw traktuje się jako obywatela tego państwa,

którego dokument podróży stanowił podstawę wjazdu na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej.445

Urząd ds. Cudzoziemców jest jednym z organów wspierających cudzoziemców na

terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Jednostka ta bierze udział w projektach pomocowych na

rzecz osób ubiegających się o nadanie statusu uchodźcy. W celu polepszenia jakości obsługi

cudzoziemców przeprowadzono szkolenia językowe i merytoryczne dla pracowników Urzędu

do Spraw Cudzoziemców. Projekt był realizowany w latach 2008-2009. W ramach projektu

zrealizowano szkolenia językowe dla pracowników Urząd do Spraw Cudzoziemców w ramach,

których przewidziane były kursy języka angielskiego, rosyjskiego, francuskiego i

niemieckiego, szkolenia psychologiczne na temat występowania zespołu stresu pourazowego u

osób ubiegających się o status uchodźcy oraz radzenia sobie ze stresem, wynikającym ze

specyfiki pracy, szkolenia merytoryczne z zakresu wybranych problemów napotykanych

podczas kontaktów z cudzoziemcami, m.in. na tematy prawne, organizację regularnych

cotygodniowych spotkań grupy wsparcia pracowników pracujących bezpośrednio z

cudzoziemcami, jako uzupełnienie sesji wyjazdowych.

Szkolenia przewidziane do realizacji w ramach niniejszego projektu służyły rozwinięciu

umiejętności merytorycznych i językowych pracowników Urząd do Spraw Cudzoziemców w

zakresie języków najczęściej używanych przez cudzoziemców ubiegających się o nadanie

statusu uchodźcy, jak również w zakresie języków najczęściej używanych w opracowaniach

naukowych i źródłach informacji na temat krajów pochodzenia oraz w zakresie kwestii

prawnych, proceduralnych i logistycznych obejmujących zagadnienia ochrony

międzynarodowej.446 Zagadnienia nabycia obywatelstwa polskiego i jego utraty reguluje

ustawa o obywatelstwie polskim,447 później wielokrotnie nowelizowana. W roku 2009

obywatelstwo polskie nabyło 2369 osób.448

Na podstawie powyższego stwierdzić można, iż III Rzeczpospolita Polska prowadzi

politykę powodującą dbałość pracujących w Polsce, gdyż organizowane są szkolenia

wspomagające naukę języka polskiego oraz inne szkolenia merytoryczne. Dodatkowo Urząd

443 Art. 2 ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz. 1175 z późn. zm. 444 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz. 1175, z późn. zm.). 445 Art. 5 ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach Dz.U. z 2003 r., nr 128, poz. 1175 z późn. zm. 446 Na podstawie www.udsc.gov.pl – data pobrania 16.11.2010. 447 Ustawa z dnia 2 kwietnia 2009 r. o obywatelstwie polskim (Dz.U. z 2012 r., Nr 0, poz. 161 z późn. zm.). 448 www.mswia.gov.pl – data pobrania 12.10.2011.

130

ds. cudzoziemców449 prowadzi działania pomocowe w sprawie nadawania statusu uchodźcy.

Przedstawione inicjatywy w pewnością przyczyniają się do poprawy jakości życia

cudzoziemców w Polsce.

Przemiany gospodarcze lat 90 zmieniły polski rynek pracy. Pojawiło się dużo firm

zagranicznych, a wraz z nimi dużo cudzoziemców. Obcokrajowcy są częścią krajowego rynku

pracy i odgrywają w nim znaczącą rolę. „Nasilenie procesów migracyjnych, eksplozja

wędrówki siły roboczej oraz wyraźny podział na kraje eksportujące siłę roboczą (kraje

emigracji) jak i kraje importujące siłę roboczą (kraje imigracji). Powstanie i rozwój

kapitalizmu, a właściwie nierównomierny rozwój krajów i regionów, doprowadził do nasilania

się tych procesów.”450 Przeludnienie występujące w pewnych regionach oraz dynamicznie

rozwijające się inne regiony wpływają na dynamikę migracji.451 Zgodnie z teorią opisaną w

pozycji „Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce, bariery i perspektywy” nierównomierność

rozwoju regionów i krajów powoduje, iż kapitał chcąc realizować swą funkcję powoduje ruchy

wędrówkowe w postaci: kapitał wędruje do pracy – eksport miejsc pracy lub praca wędruje do

kapitału (import siły roboczej), czyli migracja siły roboczej. Wybory zależne są między innymi

od sytuacji politycznej, gospodarczej czy ekonomicznej danych państw. Dotychczas

przeważały wędrówki pracy do kapitału. Strumienie migracyjne przybierały różne rozmiary,

jednak regułą jest wędrowanie ludności z regionów o niższym stopniu rozwoju do regionów

bardziej rozwiniętych. Wymiar skutków migracji uzależniony jest od jej skali oraz od typu

migracji.

W ramach analizowanych zagadnień godne uwagi, wydaje się przedstawienie

statystyczne ludności przybyłej do Polski. Badania takie przeprowadzone zostały przez GUS,

jednak obejmują okres tylko do 2002 roku. Badania te nie były aktualizowane. W latach 1989-

2002 przybyło do Polski ponad 85,5 tysiąca osób. Kobiety stanowiły ponad 51% ogółu tej

ludności. Najmniejszy odsetek przybywających do Polski kobiety stanowiły w latach 1990-

1991 oraz w roku 2002 – zaledwie – 49%. Największy odsetek kobiety stanowiły natomiast w

449 Urząd do Spraw Cudzoziemców powstał, by zapewnić kompleksową i profesjonalną obsługę w zakresie legalizacji pobytu i udzielania ochrony cudzoziemcom przebywającym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. W sposób przyjazny i rzetelny dzieli się wiedzą z zakresu problematyki dotyczącej cudzoziemców podnosząc tym samym świadomość społeczną Polaków i popularyzując postawę, że współistnienie w jednym kraju wielu małych ojczyzn jest możliwe. Umacnia własny wizerunek poprzez realizowanie swego posłannictwa w sposób pozbawiony wpływów politycznych przy udziale wysoko wykwalifikowanych pracowników. 450 K. Znaniecka, L. Leśniewski (red.), Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce, bariery i perspektywy, Katowice 2000, s. 7. 451 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r.

131

latach 1995-1996 oraz w roku 1998 – aż 53%. Szczegółowe dane przedstawia wykres 42

załączonego aneksu.452

W latach 1989-2002 z Europy przybyło do Polski ponad 58,5 tysiąca osób. Aż 40%

przybyłych stanowiło ludność z Niemiec. Ludność z Ukrainy stanowiła 9% ogółu

przybywających, zaś ludność z Włoch - 7%. Szczegółowe dane przedstawia wykres 43

załączonego aneksu. Najwięcej ludności przybyło do Polski z Europy – aż 68% ogółu

przybyłych, 19% stanowiła ludność z Ameryki Środkowej i Północnej, 7% stanowiła ludność z

Azji, 2% z Afryki, 2% z Oceanii. Dane te obrazuje wykres 44 załączonego aneksu.453

Kobiety stanowią około 49% imigrantów przyjeżdżających do Polski. Kobiety stanowią

około 36% pracowników najemnych i około 20% pracodawców spośród ogółu imigrantów.

Zatem, aż 80% pracodawców imigrantów stanowią mężczyźni. Kobiety w tym względzie są

znacznie zdominowane. Kobiety stanowią około 51% bezrobotnych spośród ogółu imigrantów.

Około 57% kobiet imigrantów jest biernych zawodowo. Kobiety bierne zawodowo mogą

przyjeżdżać jako osoby towarzyszące – np. żony wraz z imigrantami pracownikami lub

pracodawcami wychowując dzieci. Szersze dane ukazuje tabela 21 załączonego aneksu.454

W Polsce jest niewielki udział imigrantów w porównaniu do innych państw

europejskich. Sytuacja ta nie uległa znacznej zmianie po przystąpieniu Polski do Unii

Europejskiej.455 Imigracja do Polski jest kwestią o marginalnym znaczeniu, przy czym

najwięcej pod względem ilościowym imigrantów legalnych stanowią cudzoziemcy z

zezwoleniem na pracę na pobyt czasowy. Według wielu źródeł najchętniej odwiedzane kraje to

Szwajcaria, Niemcy, Austria czy też Belgia. Zjawisko imigracji, tzn. napływu obcokrajowców

do Polski, jest stosunkowo nowe. Zaledwie od kilkunastu lat456 Polskę zaczęli masowo

odwiedzać cudzoziemcy w celach handlowych, zarobkowych, wymian studenckich, z powodu

prześladowań w kraju pochodzenia. Napływ cudzoziemców do Polski jest stosunkowo niski. W

opracowaniu „Cudzoziemcy w Polsce”, Pawła Kaczmarczyka, Renaty Stefańskiej i Joanny

Turowicz czytamy: „Głównymi krajami, z których rekrutują się imigranci w Polsce, są państwa

należące do byłego ZSRR, przede wszystkim Ukraina, Rosja i Białoruś. Stosunkowo liczną

grupę imigrancką stanowią również obywatele państw wysoko rozwiniętych: Niemiec, Stanów

Zjednoczonych, Francji oraz Wielkiej Brytanii, a także Wietnamu.

452 Źródło: opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS. 453 Źródło: Opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS. 454 Źródło: Opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS. 455 M. Grabowski, Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, 2007. 456 Wraz z rozpoczęciem transformacji ustrojowej i otwarciem granic w 1989 r.

132

Ciekawe dane opublikowała w 2008 roku „Rzeczpospolita”. Otóż liczba wydanych

pozwoleń na pracę w I półroczu 2008 ukazuje, iż najwięcej pozwoleń otrzymali obywatele

Ukrainy. Na drugim miejscu, jednak w znacznie mniejszej ilości uplasowali się Chińczycy,

Wietnamczycy i Białorusini. Szersze dane na ten temat ukazuje wykres 45 załączonego aneksu.

Co trzeci obcokrajowiec mieszkający w Polsce pochodzi z kraju bezpośrednio z nami

sąsiadującego.”

Aż 36% imigrantów mieszkających w Polsce jest bardzo dobrze wykształconych. W

znacznej części są to osoby w wieku produkcyjnym – aż 80% osób to imigranci w wieku 20-59

lat. Są to zatem osoby aktywne zawodowo, nie zaś pełne rodziny. Wśród imigrantów dominują

mężczyźni, za wyjątkiem napływu osób z byłego ZSRR. „Trudno oszacować liczbę

cudzoziemców pracujących w Polsce. W 2006 r. cudzoziemcy uzyskali 12 063 indywidualnych

i kontraktowych zezwoleń na pracę. Liczba ta nie uwzględnia tych cudzoziemców, którzy nie

potrzebują zezwoleń na pracę, m.in. dużej części obywateli państw Unii Europejskiej oraz co

oczywiste, pracujących w szarej strefie.”457 Warto pamiętać, iż zatrudnienie legalne stanowi

niewielki odsetek imigracji zarobkowej do Polski.458

Rozmiary nielegalnego zatrudnienia cudzoziemców w Polsce szacuje się nawet na

kilkaset tysięcy osób. Przybysze z zagranicy wpisują się w płytkie nisze na polskim rynku

pracy. Są to duże i średnie przedsiębiorstwa głównie z kapitałem zagranicznym zatrudniające

pracowników wysoko wykwalifikowanych. Dużo cudzoziemców korzysta z klasycznych

zawodów niszowych takich jak artyści, sportowcy, lekarze praktykujący medycynę

niekonwencjonalną. Często są to usługi gastronomiczne dedykowane głównie innym

cudzoziemcom. Inną gałęzią zatrudnienia obcokrajowców – głównie z byłego ZSRR jest

budownictwo, rolnictwo, handel, usługi domowe. Przybysze z Wietnamu oferują usługi

gastronomiczne oraz te związane z handlem – restauracje oraz bary z kuchnią wietnamską.

Najliczniejszą grupą wśród imigrantów zarobkowych w Polsce przyjmujących odmienne

strategie adaptacyjne są Ukraińcy i Wietnamczycy. Według Narodowego Spisu Powszechnego

w roku 2002 Ukraińcy stanowili aż 20% rezydentów w Polsce, zaś Wietnamczycy – 4%.

Potwierdzają się, zatem dane przedstawione powyżej, opublikowane przez „Rzeczpospolitą”.

W roku 2006 wydano 3533 zezwoleń na pracę dla obywateli Ukrainy, co utrzymało

Ukrainę na pierwszym miejscu w tym rankingu. W tym samym roku dla obywateli Wietnamu

457 P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, J. Turowicz, Cudzoziemcy w Polsce, s. 6, www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 09.01.2011.

458 Na ten temat pisze również M. Grabowski, Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, 2007.

133

wydano 999 pozwoleń na pracę. Dla obywateli Ukrainy Polska jest atrakcyjnym krajem ze

względu na bliskość geograficzną i tym samym niskie koszty migracji. Innymi powodami, dla

których obywatele Ukrainy przyjeżdżają do Polski w celach zarobkowych to wyższe dochody

niż we własnym kraju, bliskość kulturowa i językowa. Mimo, że Wietnam nie leży tak blisko

Polski jak Ukraina to drugim, co do wielkości narodem pracującym w Polsce są właśnie

Wietnamczycy. Wynikać może to z faktu bliskich stosunków Polski z Wietnamem w latach 60

i 70 XX wieku. Wówczas częstym stawały się przyjazdy Wietnamczyków do Polski w celach

naukowych, zaś po ukończeniu studiów ludzie Ci często osiedlali się w Polsce na stałe. Po roku

1989 nastąpiła druga fala imigracji z Wietnamu, jednak miała ona już typowy charakter

ekonomiczny.459 Zarówno dla imigrantów z Ukrainy jak i z Wietnamu odnotowano wysoką

stopę zatrudnienia - około 80%. Wśród Wietnamczyków bierni zawodowo to głównie

uczniowie i studenci, zaś wśród Ukraińców to kobiety zajmujące się domem. Kobiety

zdecydowanie częściej niż mężczyźni znajdują się w trudnym położeniu na rynku pracy i

zdecydowanie częściej dotyka je problem bezrobocia.460

Według danych opublikowanych przez GUS, w 2009 roku w Polsce pracowało 12 398

cudzoziemców, z czego 3726 to kobiety. Stanowiły one, zatem zaledwie 30% ogółu

cudzoziemców pracujących w kraju, z czego około 66% kobiet cudzoziemek pracuje w

sektorze prywatnym, zaś około 33% w sektorze publicznym. Cudzoziemcy pracujący w Polsce

związani są głównie z przetwórstwem przemysłowym, handlem, transportem i gospodarką

magazynową, działalnością profesjonalną, naukową, techniczną i edukacją.461

Reasumując, imigracja niesie ze sobą zarówno pozytywne jak i negatywne skutki.

Zaletą imigracji jest dynamicznie rozwijająca się gospodarka, a także kwestia otwartych na

zatrudnienie obcokrajowców, deficytowych sektorów pracy, możliwość skompensowania

deficytów siły roboczej.462 Plusem imigracji jest również rozwijająca się gałąź kulturowa oraz

żywieniowa poprzez korzystanie z doświadczeń obcokrajowców. Wielokulturowość sprzyja

podnoszeniu atrakcyjności regionu z punktu widzenia mieszkańców oraz turystów. Imigranci

dysponują środkami finansowymi, które mogą zainwestować w rozwój lokalnej

przedsiębiorczości.463 Do negatywnych skutków imigracji należy trudna integracja z odmienną

459 Na ten temat pisze również: K. Głąbicka, Imigracja do Polski w świetle urzędowych statystyk, ISS UW, Warszawa 1997. 460 Szerzej patrz: M. Grabowski, Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, 2007. 461 A. Zgierska (red.) Pracujący w gospodarce narodowej w 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2010, s. 126-129. 462 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź 2009. 463 Szerzej patrz: K. Głąbicka, Imigracja do Polski w świetle urzędowych statystyk, ISS UW, Warszawa 1997.

134

społecznością lokalną – różnica kultur i religii może stanowić barierę i wywoływać niechęć.

Imigranci mogą stanowić zagrożenie dla rodzimych pracowników podczas szukania

zatrudnienia. Imigranci czasowi i sezonowi zwykle nie stanowią potencjału rozwojowego dla

społeczności lokalnej. Napływ cudzoziemców może również wywoływać wzrost napięć

społecznych i kulturowych na tle etnicznym szczególnie, dlatego, że Polacy to naród

jednorodny, nie przyzwyczajony do odmienności. Imigracja wpływa na rozwój szarej strefy.

Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania kobiet jest poprawna, jednak

działaniami pozytywnymi byłoby wprowadzenie nowych rozwiązań promujących zatrudnianie

kobiet.

Podsumowując, można stwierdzić, iż kierunki działań państwa w zakresie

zatrudniania kobiet są właściwe. Celem zwiększenia zatrudnienia kobiet proponuję następujące

działania: propagowanie wśród Polaków statystyk dotyczących rynku pracy w podziale na płeć,

(w tym celu można wykorzystać system Monitoringu Równości Płci w Polsce opracowany

przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej); upowszechnianie i rozpropagowywanie przez

instytucje rynku pracy informacji na temat nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami

występujących w sferze zawodowej; działania nastawione na promocję i zwiększenie

atrakcyjności wybranych form zatrudnienia w elastycznym czasie pracy. Być może takie

działania jak przedstawianie młodym ludziom pracy w niepełnym wymiarze czasu, jako

rozwiązania ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym, czy też utworzenie przez

Urzędy Pracy ofert pracy na część etatu skierowanych wyłącznie do kobiet.464

Dodatkowo foldery i broszury związane z zagadnieniem pracy w niepełnym

wymiarze, przekazane regionalnym przedsiębiorcom mogłyby pozytywnie oddziaływać na tę

formę zatrudnienia. Ponadto upowszechnienie job-sharingu, jako formy zatrudnienia

korzystnego dla kobiet szczególnie w okresie macierzyństwa mogłoby korzystnie wpłynąć na

powrót kobiet w okresie macierzyństwa na rynek pracy.465 Poza tym, promocja innej,

elastycznej formy zatrudnienia takiej jak telepraca również przyczyniłaby się do polepszenia

jakości polityki państwa wobec kobiet na rynku pracy.466 Dodatkowo organizacja treningów dla

pracowników urzędów oraz osób pomagających w wyborze i rozwijaniu kariery zawodowej z

zakresu szczegółowych informacji na temat telepracy. Subsydiowanie przedsiębiorstw 464 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008 i C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011. 465 Szerzej patrz: L. Machol-Zajda, D. Głogosz, Centrum Partnerstwa Społecznego, "Dialog" im. A. Bączkowskiego, Warszawa 2007. 466 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010 i C. Mrozińska, Telepraca – rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002.

135

oferujących podjęcie telepracy kobietom wychowującym dzieci również mogłoby przynieść

pożądane skutki. Proponuję upowszechnianie wiedzy na temat innych form elastycznego

zatrudnienia przez szkoły wyższe oraz zawodowe w formie szkoleń i wykładów z zakresu

prawa pracy, a także organizację w placówkach szkolnictwa wyższego i zawodowego spotkań

informacyjnych i treningów dotyczących możliwości uelastycznienia miejsca i czasu pracy.

136

Rozdział III.

Działania państwa w zakresie ochrony pracy kobiet

Trzecia z postawionych hipotez badawczych dotyczy działań III Rzeczypospolitej

Polskiej w zakresie ochrony pracy kobiet: Czy wystarczające są kierunki działań państwa w

zakresie ochrony pracy kobiet? Aby zweryfikować tą hipotezę rozdział trzeci podzielono na

trzy podrozdziały, kolejno poświęcone ochronie pracy wszystkich kobiet, ochronie pracy kobiet

ciężarnych oraz ochronie kobiet mających dzieci. Ponadto podrozdział poświęcony ochronie

pracy kobiet ciężarnych, podzielono na mniejsze podrozdziały – ochrona trwałości stosunku

pracy, prace wzbronione kobietom ciężarnym, rodzaje uprawnień kobiet ciężarnych w pracy.

Zaś podrozdział poświęcony ochronie kobiet mających dzieci, podzielono na mniejsze

podrozdziały – urlop macierzyński, urlop wychowawczy, zasiłki i dodatki dla kobiet mających

dzieci, kobiety karmiące dzieci, inne uprawnienia.

3.1 Ochrona pracy wszystkich kobiet

W tym rozdziale przeanalizowano działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie

ochrony pracy kobiet. Czy polityka w zakresie ochrony pracy kobiet jest wystarczająca?

Poniższa partia dysertacji pomoże odpowiedzieć na postawione pytanie. Jednym z głównych

przejawów ochrony pracy kobiet jest zakaz ich zatrudniania przy pracach szczególnie

uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Ochrona ta ma charakter bezwzględny co oznacza, że

nawet za zgodą kobiety nie można jej zatrudniać przy pracach zabronionych. Ochrona wynika z

biologicznych oraz kulturowych różnic pomiędzy kobietą a mężczyzną. Cechy fizyczne i

biologiczne kobiet stawiają je w gorszej sytuacji zawodowej niż wygląda to w kwestii

mężczyzn. Dlatego też dążenie do zapewnienia równych szans kobietom i mężczyznom jest tak

istotne. Szanse te częściowo wyrównują zapisy prawa pracy związane z ochroną pracy kobiet.

Dodatkowe uprawnienia kobiet nie są konkurencją dla mężczyzn.467 Ochrona pracy kobiet w

kwestii wykazu prac im wzbronionych dotyczy wszystkich kobiet bez względu na ich wiek,

okres zatrudnienia czy rodzaj umowy. Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę upoważnia

kobietę do odmowy wykonywania pracy. Zakazy te chronią kobiety przed wysiłkiem

fizycznym, transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała. Zakazami objęte są prace w

mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, prace w hałasie oraz w drganiach, prace 467 Szerzej patrz: M. Grewiński, Wielosektorowa polityka społeczna- o przeobrażeniach państwa opiekuńczego, WSP TWP, Warszawa 2009.

137

narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego oraz

nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, prace pod ziemią, prace poniżej

poziomu gruntu oraz na wysokości, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w

kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prace w narażeniu na działanie

szkodliwych substancji chemicznych, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi oraz

psychicznymi. Z pewnością powyższy wachlarz prac zabronionych jest pozytywem w zakresie

ochrony pracy i zdrowia kobiet, zatem polityka państwa polskiego w tym kierunku wydaje się

być właściwa.468

W nawiązaniu do przepisów zakazujących pracodawcy zatrudniania kobiet przy pracach

wzbronionych kobietom469, pracodawca powinien zapewnić im inną, odpowiednią pracę, zaś

jeśli jest to niemożliwe, wówczas kobiecie przysługuje uprawnienie do wypowiedzenia jej

stosunku pracy, chyba że stosunek ten podlega szczególnej ochronie. Według art.104 § 1 pkt. 6

Kodeksu pracy, wykaz prac wzbronionych kobietom powinien być zamieszczony w

regulaminie pracy. Naruszenie owych przepisów stanowi wykroczenie przeciwko prawom

pracownika i podlega grzywnie na podstawie art. 281 K.p.. Wspomniane Rozporządzenie

zakazuje kobietom prac, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone

wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kJ na zmianę roboczą,

a przy pracach dorywczej – 20 kJ/min.470 Kobietom nie wolno ręcznie podnosić i przenosić

ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej oraz 20 kg przy pracy dorywczej471.

Rozporządzenie zakazuje kobietom pracy przy ręcznej obsłudze elementów urządzeń472, przy

których wymagane jest użycie siły przekraczającej – 50 N przy pracy stałej oraz 100 N – przy

pracy dorywczej.473. Ponadto kobiety nie mogą pracować przy nożnej obsłudze elementów

urządzeń,474 przy których wymagane jest użycie siły przekraczającej – 120 N – przy pracy

stałej oraz 200 N – przy pracy dorywczej.475

Prawo zabrania ręcznego przenoszenia pod górę kobietom – po pochylniach, schodach

itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30º, zaś wysokość – 5 m. – ciężarów o

masie przekraczającej: 8 kg – przy pracy stałej oraz 15 kg – przy pracy dorywczej.476 Owe

468 Szerzej patrz: G. Uściska, Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1992. 469 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr .114 poz. 545 z późn. zm.). 470 1 kJ= 0,24 kcal.

471 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej.

472 Dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.

473 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej.

474 Pedałów, przycisków itp.

475 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej.

476 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej.

138

Rozporządzenie zabrania również kobietom przewożenie ciężarów o masie przekraczającej –

50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 80 kg – przy przewożeniu na wózkach

2, 3 i 4 – kołowych, 300 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach. Podane powyżej

dopuszczalne masy ciężarów obejmuję również masę urządzenia transportowego i dotyczą

przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej oraz gładkiej o pochyleniu nie

przekraczającym – 2% - przy pracach dot. 50 i 80 kg, zaś 1% przy pracach dot. 300 kg.477

Przytoczone zakazy wykonywania prac kobietom dbają o ich zdrowie, są więc właściwą

polityką państwa Polskiego.478

Kobiety nie mogą pracować przy pracach w środowisku, w którym wartości ważone

przyspieszenia drgań oddziaływających na organizm człowieka przez kończyny górne,

mierzone zgodnie z Polskimi Normami, dla drgań o różnej wartości współczynnika szczytu k,

przy ciągłym 8 godzinnym oddziaływaniu na organizm, przekraczają wartości podane w

Rozporządzeniu. Ponadto kobietom zabronione są prace w środowisku, w którym wartości

ważone przyspieszenia drgań o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka, mierzone

zgodnie z polskimi normami, dla drgań o różnej wartości współczynnika szczytu k, przy

ciągłym 8 godzinnym oddziaływaniu na organizm, przekraczają wartości podane z

Rozporządzeniu.

Zakazane są również kobietom prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na

wysokości. Prace pod ziemią na wszystkich kopalniach z wyjątkiem pracy na stanowiskach

kierowniczych, niewymagających stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy

fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego,

wykonywanej pracy dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej.

Omówione powyżej zakazy prac wzbronionych chronią zdrowie kobiet. Jest to z

pewnością pozytywna polityka zmierzająca do protekcjonizmu kobiet.

3.2 Ochrona pracy kobiet ciężarnych

Kobiety w ciąży, ze względu na bezpieczeństwo swoje i dziecka, wymagają szczególnej

ochrony ich zdrowia. Rzeczpospolita Polska zapewnia szczególną ochronę kobietom

ciężarnym. Wzmożona ochrona rodzicielstwa stanowi fundament prawa pracy. Pojęcie ochrony

pracy pracowników związanej z rodzicielstwem trafnie określili Anna Portalska-Brzózka oraz

477 W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2 ustawy, masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach. 478 Szerzej patrz: G. Uściska, Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1992.

139

Roman Portalski. Otóż ochrona ta oznacza „ogół przepisów prawnych ustanowionych w celu

zabezpieczenia pracowników przed utratą życia i zdrowia w procesie pracy, w celu

zapewnienia tej ochrony przed niebezpieczeństwami zagrażającymi pracownikom przy

wykonywaniu pracy.”479 Ochrona pracowników związanych z rodzicielstwem zabezpiecza ich

przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy dla życia oraz zdrowia.480 Ochrona ta

polega na usuwaniu wszelkich zagrożeń występujących w pomieszczeniach przeznaczonych

dla pracowników w urządzeniach, maszynach, narzędziach pracy, w procesie technologicznym,

z którym pracownicy mają styczność.

Kobiety podlegają szczególnej ochronie, jednak z części uprawnień mogą również

korzystać mężczyźni. Ochrona kobiet wiąże się z ich właściwościami psychofizycznymi,

kulturowymi oraz ze szczególnym stanem biologicznym kobiet, zwłaszcza kobiet w ciąży.

Okres ciąży, choć jest stanem fizjologicznym, który wymaga od kobiety zmian w trybie życia

oraz powstrzymania się od wykonywania niektórych prac.481 Andrzej Kisielewicz uważa, iż

„cechy fizyczne i biologiczne, w szczególności macierzyństwo, niewątpliwie stawiają kobietę

pracującą w gorszej sytuacji zawodowej”482 Dlatego też polityka państwa polskiego w tym

zakresie jest niezwykle istotna. Dążenie do zapewnienia równych szans kobietom i

mężczyznom w kwestii zatrudnienia, wymaga stosowania pewnych nierówności, jakimi są

uprawnienia na rzecz kobiet nie będących w stanie sprostać ze względu na naturalne cechy i

powinności konkurencji z mężczyznami. Okres ochronny kobiety rozpoczyna się z chwilą

zajścia pracownicy w ciążę483, zaś kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy

pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym

korzystała z tego ostatniego. W przypadku poronienia okres ochronny kończy się po

wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako

chorobę.

Już w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej zawarta jest ochrona przyszłych mam, tak

gdyż art. 177 zapewnia kobietom w ciąży opiekę socjalną, medyczną i prawną. Uprawnienia

pracowników związane z rodzicielstwem reguluje dział ósmy Kodeksu pracy. Należy jednak

479 A. Portalska-Brzózka, R. Portaski, Prawo pracy, 195 wzorów pism z objaśnieniami, C.H. Beck, Warszawa 2008, s. 264. 480 Szerzej patrz: G. Uściska, Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1992. 481 Szerzej patrz: J. Herbert, Ochrona pracy kobiet, Tomik, Ośrodek Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1998. 482 A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd.. IV zmienione, Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu, Przemyśl 2008, s. 204.

483 Tezę tę popierają orzeczenia SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51.

140

pamiętać, iż nadmierna ochrona może przynieść skutek odmienny od pożądanego.484 Otóż

wówczas pracodawcy mogliby być zniechęceni do zatrudniania kobiet. Podobny skutek może

przynieść nadmierna ochrona pracowników związana z wychowywaniem dzieci. Jednak zbyt

słaba ochrona rodzicielstwa może znacznie odbić się na pracownikach, ich życiu rodzinnym i

tym samym pracowniczym oraz na całej gospodarce.485 Krzysztof W. Baran o funkcji

ochronnej prawa pracy napisał: „funkcja ochronna prawa pracy polega na działaniu jego norm

w sposób chroniący interesy zawodowe i socjalne pracowników.”486 Ochrona ta ma dwojaki

charakter – z jednej strony związana jest z wykonywaną pracą tzn. z jej rodzajem, czasem, z

drugiej zaś strony gwarantuje trwałość stosunku pracy.487

W tym miejscu warto przytoczyć jak kształtuje się statystka urodzeń w ostatnich latach.

Otóż w ostatnim dwudziestoleciu nastąpiło przesunięcie najwyższej płodności kobiet z grupy

wieku 20-24 lata do grupy 25-29 lat. Sytuację tę obrazuje wykres 46 załączonego aneksu.488

Parametry płodności w Polsce w latach 2000-2006 przedstawia wykres 47 załączonego

aneksu.489 Rekapitulując dane z wykresu stwierdzić można, iż od lat średni wiek rodzenia

dzieci systematycznie wzrasta. Wzrasta również średni wiek rodzenia pierwszego dziecka i

przewiduje się, że tendencja ta będzie się utrzymywała. Z pewnością jest to efekt wyboru

jakiego coraz częściej dokonują młodzi ludzie, decydując się w pierwszej kolejności na

osiągnięcie pewnego poziomu wykształcenia oraz stabilizacji ekonomicznej, zaś dopiero

później na założenie oraz powiększenie rodziny. Konsekwencją tych zmian jest wydłużenie

średniego wieku rodzenia dzieci. Statystyki pokazują, iż około 30% kobiet w wieku 20-29 lat

jest zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Kobiety te objęte są zatem pełną

ochroną polityki prorodzinnej oferowaną przez Rzeczpospolitą Polską. Jak obrazuje powyższy

wykres, wiek rodzenia dzieci wydłuża się z roku na rok, co może budzić niepokój. Dlatego tak

ważne są działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie prawidłowej polityki prorodzinnej

oraz szerokiej ochrony kobiet ciężarnych.

Jak już wspomniano we wcześniejszej części pracy, w ciągu ostatnich lat

zaobserwowano znaczy wzrost liczby pracowników zatrudnionych na warunkach innych umów

484 Szerzej patrz: W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1966. 485 Szerzej patrz: C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011. 486 K. W. Baran (red.), B. M. Ćwiertnia, D. Döre-Nowak, K. Walczak, Prawo pracy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 42. 487 Szerzej patrz: J. Herbert, Ochrona pracy kobiet, Tomik, Ośrodek Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1998. 488 Źródło: Perspektywy rozwoju demograficznego Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać? Seminarium otwarte organizowane przez GUS Lucyna Nowak, Departament Badań Demograficznych, 31 marca 2010. 489 Źródło: Perspektywy rozwoju demograficznego Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać? Seminarium otwarte organizowane przez GUS Lucyna Nowak, Departament Badań Demograficznych, 31 marca 2010.

141

niż umowa o pracę na czas nieokreślony.490 W związku z tym, znaczna część kobiet nie jest

objęta ochroną prawną tak ważną szczególnie w okresie ciąży, gdyż to właśnie umowa na czas

nieokreślony daje najwięcej korzyści przyszłej matce. Z pewnością taki stan rzeczy ma istotny

wpływ na podjęcie decyzji o macierzyństwie.491 Zatrudnienie w charakterze umowy o pracę na

czas określony wiąże się z wyższym ryzykiem posiadania mniejszej liczby dzieci niż

wynikałoby to z preferencji samej kobiety. Niewątpliwie na decyzję o powiększeniu rodziny,

ma charakter zatrudnienia kobiety.492 Dodatkowo istotną rolę odgrywa dostępność do żłobków,

przedszkoli i punktów przedszkolnych ze względu na konieczność powrotu kobiety do pracy

podyktowany czynnikami ekonomicznymi. Być może pozytywne odbicie wśród pracodawców

miałaby kampania społeczna, zachęcająca pracodawców do zatrudniania na umowy o pracę.

Bez wątpienia pozytywny efekt przyniosłaby również zmiana przepisów na korzystniejsze dla

pracodawców w kwestii odprowadzania niższych składek do Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych przy zatrudnianiu na umowę o pracę.493

Reasumując powyższe, bardzo istotnym jest wywarzenie równowagi w ochronie prawa

pracy. Ochrona ta nie może być nadmierna i utrudniać prowadzenie działalności, ale nie może

też być niedostateczna, gdyż spowoduje znaczne zawirowania w całej gospodarce. Reasumując

powyższe, kobiety ciężarne objęte są ochroną pracy przez państwo polskie. Ochrona ta jest

niezbędna w celu poprawnego funkcjonowania gospodarki, a w tym również mikrokomórki,

jaką jest rodzina.

3.2.1 Ochrona trwałości stosunku pracy

Ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży to jedno z pierwszych zagadnień, jakie

podjęła Międzynarodowa Organizacja Pracy494. W konwencji numer 3 z 1919 roku dotyczącej

zatrudnienia kobiet przed i po porodzie, wprowadzono pierwszy model ochrony przed

zwolnieniem z pracy, obejmujący kobiety zatrudnione w przemyśle i handlu. Zgodnie z art. 4

konwencji, kobiety nieobecne w pracy przez 6 tygodni bezpośrednio po porodzie lub

490 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2002. 491 Szerzej patrz: W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1966. 492 Szerzej patrz: W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1966. 493 Szerzej patrz: J. Herbert, Ochrona pracy kobiet, Tomik, Ośrodek Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1998. 494 „Mi ędzynarodowa Organizacja Pracy powstała, jako odpowiedź na wyzwania, które stanęły przed społecznością międzynarodową w zakresie pracy. Praca dla każdego, warunki pracy, bezpieczeństwo w pracy, edukacja powszechna, ubezpieczenia społeczne, wolność zrzeszania się oraz likwidacja wszelkich patologii w pracy to główne obszary aktywności MOP.” – www.mop.pl – data pobrania 5.05.2012.

142

korzystające z prawa do urlopu na 6 tygodni przed planowanym porodem – łącznie 12

tygodniowy okres ochronny – podlegały ochronie. Pracodawca nie miał prawa wręczyć

kobietom ciężarnym wypowiedzenia w czasie takiej nieobecności oraz w takim terminie, który

powodowałby, że okres wypowiedzenia kończyłby się podczas takiej nieobecności. Konwencja

ta obowiązywała od 1921 roku.495

Wzmożona stabilizacja stosunku pracy w okresie ciąży jest nieodzownym warunkiem

poczucia bezpieczeństwa socjalnego w prawnie chronionym w okresie realizacji uprawnień

rodzicielskich. Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy496 pracodawca nie może wypowiedzieć ani

rozwiązań umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady.

Jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z

winy pracownicy. Dodatkowo zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na

rozwiązanie umowy w takim właśnie przypadku. Jeśli pracownica nie jest reprezentowana

przez żadną organizację związkową, bądź w danym zakładzie pracy taka organizacja nie

występuje – wówczas pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję o zwolnieniu.497

Możliwość zwolnienia kobiety w ciąży dotyczy tylko art. 52 Kodeksu pracy, czyli ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może wypowiedzieć

umowy na podstawie przypadków z art. 53 Kodeksu pracy – np. z powodu długotrwałej

choroby pracownika.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 29 marca 2001498, w którym Sąd Najwyższy stwierdził,

iż pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może

żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że

kobieta ta jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Z art. 177 Kodeksu

pracy499 wynika, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w

okresie ciąży pracownicy.500 W takiej sytuacji pracodawca może jedynie rozwiązać umowę o

pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy. W takim przypadku zakładowa organizacja

pracy musi wyrazić zgodę na takie rozwiązanie.

495 Szerzej patrz: G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 203 i nast. 496 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 497 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa 2010. 498 I PKN 330/00 (OSNP 2003/1/11). 499 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 500 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa 2010.

143

Jeśli pracownica po otrzymaniu wypowiedzenia, przedstawi zaświadczenie lekarskie501

stwierdzające, że w chwili otrzymania wypowiedzenia była już w ciąży – wówczas

wypowiedzenie jest nieskuteczne. Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę

obejmuje również sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu

wypowiedzenia.502

Ochrona pracownicza kobiety w ciąży sprowadza się, zatem do zakazu wypowiadania

oraz rozwiązywania umowy o pracę. Rzeczpospolita Polska zapewnia ochronę w tym

względzie kobietom, spodziewającym się potomstwa. Pracodawca nie może doprowadzić do

skutku wypowiedzenia umowy, gdy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu, dowiedział

się o ciąży pracownicy. Nawet, jeśli pracownica początkowo nie kwestionowała czynności

pracodawcy, może ona żądać uznania czynności wypowiedzenia za bezskuteczną. Ochrona

dotyczy również kobiet, które zaszły w ciążę po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę,

lub gdy w momencie otrzymania wypowiedzenia już były w ciąży. W takiej sytuacji powstaje

pytanie, od którego momentu należy liczyć siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania od

wypowiedzenia umowy o pracę. Ochrona kobiet w ciąży polega między innymi, zatem na tym,

że pracodawca nie może skutecznie złożyć oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia

umowy o pracę. Jest to z pewnością pozytywny aspekt ochrony kobiet ciężarnych.

Ciekawie tę kwestię wyjaśnił prawnik D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony

Prawnej S.A.. Otóż „należy pamiętać, że zakaz ten rozciąga się także na sytuację, jeżeli

wypowiedzenie zostało wręczone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica

zaszła w ciążę w trakcie jego trwania. Kobieta chroniona jest także, jeśli rozwiązanie umowy

miało miejsce w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz jeszcze o tym fakcie nie wiedziała.

Wystarczającym dowodem na to jest zaświadczenie lekarskie, na podstawie którego

pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do pracy – jeśli tego nie uczyni, pracownicy

przysługuje prawo do domagania się wypłaty wynagrodzenia za cały czas niewykonywanej

pracy. Jeśli pracownica podlegała z tytułu ciąży ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, a

powiadomiła o tym pracodawcę dopiero po jego ustaniu, to również powinna być przywrócona

do pracy, jednakże nie ma wtedy prawa do wynagrodzenia za okres od ustania stosunku pracy

501 Zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym uznał Sąd Najwyższy (wyr. SN z 09.09.1977 r., I PRN 115/77, OSN 1978/10/177). Świadectwo lekarskie o stanie ciąży jest podstawą do korzystania ze wszelkich uprawnień przysługujących kobiecie w okresie ciąży. Obowiązek przedłożenia stosownego zaświadczenia należy do pracownicy. 502 Wyrok SN z dnia 16.12.1999 roku, I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31.

144

do zawiadomienia pracodawcy” – wyjaśnia Kamil Markiewicz. W całym okresie ochronnym

stosunek pracy, może ulec rozwiązaniu na drodze porozumienia stron.503

Kwestii tej nie rozstrzygają przepisy prawa pracy, dotyczące ochrony kobiet ciężarnych

– art. 176-189 Kodeksu pracy504 - ani przepisy dotyczące podważenia oświadczenia woli

pracodawcy o wypowiedzeniu, bądź rozwiązaniu umowy – art. 264-265 Kodeksu pracy.505

Według Marka Rotkiewicza sytuację pracownicy co, do której po dokonaniu wypowiedzenia

okazało się, że jest w ciąży można porównać do sytuacji pracownika, który w okresie

wypowiedzenia został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej. „Korzystając z

dorobku orzecznictwa, należy przyjąć, że termin wystąpienia pracownicy w powództwem o

uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili dowiedzenia

się o jej ciąży.”506

Ochronę kobiet ciężarnych stosuje się również do umów na czas określony, na czas

wykonania określonej pracy czy też do umowy na okres próbny dłuższy niż miesiąc, jeżeli

miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Powyższe umowy ulegają

przedłużeniu do dnia porodu, po czym wygasają. Jest to z pewnością właściwa polityka w

zakresie ochrony pracy kobiet.

Ochronie przed zwolnieniem nie podlegają pracownice zatrudnione na okres próbny

nieprzekraczający miesiąca. W takiej sytuacji brany jest pod uwagę okres, na który została

zawarta umowa próbna, nie zaś realny okres wykonywania pracy w okresie próbnym – np. trzy

miesiące. Jeśli praca wykonywana była dłużej niż 1 miesiąc, wówczas umowa ulega

przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie umowy do dnia porodu jest swoistą ochroną

kobiet ciężarnych i tym samym właściwą polityką w zakresie ochrony pracy kobiet ciężarnych.

Ochronie nie podlegają również pracownice zatrudnione na umowę na zastępstwo.

Umowa ta wyłączona jest spod ochrony innych umów terminowych, które ulegają przedłużeniu

do dnia porodu ze względu na jej charakter.507 Osoba zatrudniona na umowę na zastępstwo

czasowo zastępuje nieobecnego pracownika, którego nieobecność jest usprawiedliwiona. Osoba

ta z założenia nie jest przewidziana do stałej pracy w danym czasie, u danego przedsiębiorcy.

Umowa na zastępstwo nie chroni kobiet spodziewających się potomstwa. Zatem kobieta

503 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa 2010. 504 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 505 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 506 M. Rotkiewicz, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 80.

507 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa 2010.

145

podejmująca pracę na podstawie takiej właśnie umowy, musi być w pełni świadoma ochrony,

jaką nie została objęta.

Wyjątkiem od powyższych zasad jest możliwość rozwiązania umowy o pracę za

wypowiedzeniem z pracownicą w okresie jej ciąży w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę

upadłości bądź likwidacji – zgodnie z art. 177 § 4 Kodeksu pracy.508 Pracodawca uzgadnia

termin rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę organizację związkową. Jest to skrajny

przypadek, jednak warto brać i taką sytuację pod uwagę. W roku 2011 w Polsce upadło 33

firm, zaś w latach poprzednich nastąpiło odpowiednio – 2010 rok – 352 upadłości, 2009 rok –

323 upadłości, 2008 rok – 202 upadłości, 2007 rok – 230 upadłości, 2006 rok – 309 upadłości,

2005 rok – 428 upadłości, 2004 rok – 640 upadłości, 2003 rok – 957 upadłości, 2002 rok – 968

upadłości.509 Z powyższego wywnioskować można, iż liczba bankructw w Polsce stabilizuje

się. Świadczy to o tym, iż przedsiębiorstwa polskie dobrze prosperują w zmiennych warunkach

gospodarowania – niestabilność rynków finansowych, problemy gospodarcze, rosnąca inflacja.

Poza powyższymi wskazaniami ochrony kobiet ciężarnych, kobiety te podlegają

również ochronie przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy – zgodnie z

art. 42 § 1 Kodeksu pracy510, który stanowi, iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę

stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Otóż na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, który stanowi, iż w momencie zwolnień grupowych

możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy kobiecie ciężarnej, jeżeli nie jest

możliwe zatrudnianie takiej osoby na zajmowanym przez nią dotychczas stanowisku. Jeżeli

skutkuje to obniżeniem wynagrodzenia, kobiecie w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy

do dnia porodu. Powyższe przepisy stanowią swoistą ochronę kobiet ciężarnych.

Status prawny kobiet zatrudnionych na podstawie mianowania określają przepisy

szczególne zwane pragmatykami. Z reguły odrębne akty prawne nie regulują materii

wchodzącej w skład szeroko rozumianej ochrony pracy kobiet. W takich sytuacjach należy

stosować art. 177 Kodeksu pracy511 (oraz inne przepisy ochronne), gdyż art. 5 Kodeksu pracy

stanowi, iż w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi ma zastosowanie Kodeks

pracy.

508 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 509 www.bankier.pl – data pobrania 4 lipiec 2011.

510 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 511 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

146

Kolejną podstawą nawiązania stosunku pracy jest wybór, który jest w Kodeksu pracy

uregulowany tylko fragmentarycznie, gdyż nie zawiera wyłączenia przepisów ochronnych. W

zależności jak długo trwa stosunek pracy na podstawie wyboru, tak długo ciężarna podlega

wszystkim przepisom ochronnym. Problematyczne staje się to, iż stosunek pracy z wyboru

rozwiązuje się z mocy prawa - art. 73 § 2 Kodeksu pracy. i kończy wraz z wygaśnięciem

mandatu. Nie ma podstaw do tego, aby przyjąć, że okres ciąży czy przebywania na urlopie

macierzyńskim, przedłuża czas trwania tej więzi prawnej.512 Należy pamiętać, że pracownica

pełniąca funkcje na podstawie wyboru, korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego jej przez

macierzysty zakład pracy i ma prawo powrotu do tego pracodawcy na podstawie art. 74

Kodeksu pracy. Macierzysty zakład pracy zobowiązany jest wówczas realizować przepisy

ochronne przewidziane dla kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Zatem świadczenie pracy na podstawie wyboru nie wyłącza zakazu wypowiedzenia i

rozwiązywania stosunku pracy.513 Kobiety zatrudnione na podstawie wyboru czy mianowania

objęte są zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży.

Należy jednak pamiętać, iż kobiecie w ciąży na podstawie powołania okres ciąży nie

wyłącza możliwości odwołania ze stanowiska przez organ, który ją powołał, jednak odwołując

tę kobietę organ powołujący, zobowiązany jest zapewnić jej inną pracę i udzielić urlopu

macierzyńskiego.

Ciąża pracownicy postrzegana z perspektywy pracodawcy może powodować zmiany w

przedsiębiorstwie takie jak konieczność znalezienia zastępstwa kobiety, na co najmniej kilka

miesięcy, opłacania jej wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych. Wizją pracodawców jest

również zwiększone prawdopodobieństwo częstych zwolnień lekarskich w okresie ciąży oraz w

okresie wychowywania dziecka. Polskie prawo chroni kobiety w ciąży przed takim podejściem

właścicieli firm. Działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie trwałości stosunku pracy

kobiet w ciąży wydają się być wystarczające.

3.2.2 Prace wzbronione kobietom ciężarnym

Oprócz szczególnej ochrony stosunku pracy kobietom w ciąży nie wolno powierzać

pewnych zadań. Jednym z podstawowych przejawów ochrony pracy kobiet jest zakaz ich

zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych czy też szkodliwych dla zdrowia tych kobiet

lub ich jeszcze nienarodzonych dzieci. Zasada ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący i

512 Na ten temat pisze również Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa 1992. 513 A. Szostek, Ochrona stosunku pracy, www.forumginekologiczne.pl – data pobrania 12.01.2011

147

dotyczy ona wszystkich kobiet. Trafne określenie uciążliwości, o której mowa przy pracach

wzbronionych kobietom odnaleźć można w „Prawie pracy” Urszuli Jackowiak, Waldemara

Uziak i Aliny Wypych-Żywickiej. Otóż „o uciążliwości pracy mówi się wówczas, gdy wymaga

ona dużego wysiłku lub stwarza inne obciążenia dla ustroju ludzkiego, które choć nie powodują

bezpośrednich zagrożeń, w dłuższych okresach wywołać mogą niekorzystne zmiany w

funkcjonowaniu organizmu”.514 Natomiast zakaz zatrudniania ciekawie interpretuje Zbigniew

Salwa - jako zakaz zatrudniania przy pracach grożących zatruciami lub innymi schorzeniami

zawodowymi.515

Pracodawca nie może zatrudniać przy tych pracach kobiet nawet, jeśli wyrażą one taką

zgodę.516 Zasady te dotyczą wszystkich kobiet, nie tylko kobiet w ciąży i w okresie naturalnego

karmienia. Prace te związane są z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz z

wymuszoną pozycją ciała. Ponadto, zakazy te związane są z pracą w mikroklimacie zimnym,

gorącym i zmiennym, z pracą w hałasie i drganiach, prace narażające na działanie pól

elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy

monitorach ekranowych, prace nad ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, prace w

podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami

biologicznymi, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace

grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.517 Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać

przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, w wymuszonym rytmie

pracy – na przykład przy taśmie. Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać przy pracach wewnątrz

zbiorników i kanałów. Kobiet ciężarnych nie wolno zatrudniać przy pracach stwarzających

ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, na przykład – gaszenie pożarów, udział w

akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami

wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz przy obsłudze rozpłodników.

Ponadto kobiet ciężarnych nie wolno zatrudniać przy innych pracach szczególnie

uciążliwych jak: prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (dotyczy kobiet w ciąży

i w okresie karmienia), prace w warunkach, w których wskaźnik PMV518 (przewidywana ocena

514 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo Pracy, wyd. 3, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 453. 515 Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000, Nr 9. 516 Szerzej patrz: Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000, s. 21-25.

517 Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa 1992. 518 PMV (Predicted Mean Vote) - wskaźnik stosowany w opisie komfortu cieplnego w pomieszczeniach zamkniętych. Stosowany głównie w klimatyzacji. Opisuje wrażenia cieplne człowieka, wyrażone w 7-stopniowej skali wrażeń cieplnych.

148

średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5 lub mniejszy od - 1,5, prace w

środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie

przekraczającym 15° C. Kobiet w ciąży nie można zatrudniać przy pracach w hałasie i

drganiach, czyli prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony

do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy,

wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB, szczytowy poziom dźwięku C przekracza

wartość 130 dB, maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB.519

Jak już wspomniano powyżej, ciężarnych nie można zatrudniać również przy pracach

narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i

nadfioletowego (przekroczenie ¼ wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń

promieniowania nadfioletowego) oraz prace przy monitorach ekranowych powyżej 4 godzin na

dobę (dotyczy kobiet w ciąży). Dla kobiet karmiących piersią - prace w warunkach narażenia

na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego.520

Kobiety ciężarne nie mogą pracować przy pracach pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i

na wysokości, przy pracach pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: na

stanowiskach kierowniczych, nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania

pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia

zawodowego, wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej. Kobiety w ciąży nie

mogą pracować przy pracach na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i

innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez

potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i

schodzenie po drabinach i klamrach, przy pracach w wykopach czy też w zbiornikach

otwartych. Prac w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu również nie mogą wykonywać

ciężarne. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią takie prace jak: praca nurków oraz

wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia są zakazane.

Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi są zabronione dla kobiet

w ciąży lub karmiących piersią. Prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia

wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem

cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych

chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi również są zabronione w takim stanie.521

519 Szerzej patrz: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 2002 r., Nr 127, poz. 1092 z późn. zm.). 520 Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa 1992. 521 Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa 1992.

149

Do prac zabronionych kobietom ciężarnym należą również prace w narażeniu na

działanie szkodliwych substancji chemicznych. Kobietom w ciąży i w okresie karmienia

zabronione są prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym

działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, prace w narażeniu na

chloropren, 2-etoksyetanol, etylenu dwubromek, leki cytostatyczne, mangan, 2-metoksyetanol,

ołów i jego związki organiczne i nie organiczne, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne,

styren, syntetyczne estrogeny i progesterony, węgla dwusiarczek, preparaty do ochrony roślin

niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy oraz prace w narażeniu na działanie

rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości

1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.

Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi zabronione są dla kobiet

ciężarnych oraz karmiących naturalnie. Należą do nich: prace w wymuszonym rytmie pracy (na

przykład przy taśmie), prace wewnątrz zbiorników i kanałów, prace stwarzające ryzyko

ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach

ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace

przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.

Wykaz prac wzbronionych kobietom zawiera załącznik do rozporządzenia Rady

Ministrów z dnia 10 września 1996 roku.522 W załączniku tym wymieniono również rodzaje

prac, których nie mogą wykonywać kobiety będące w ciąży lub kobiety karmiące. Zakaz ten

ma charakter bezwzględny, co oznacza, że nawet mimo zgody kobiety nie można jej zatrudniać

przy takich pracach. Wykaz tych prac może być rozszerzony o inne prace, niewymienione w

rozporządzeniu, jeżeli charakter tych prac może uzasadniać przypuszczenie, co do ich

negatywnego wpływu na zdrowie pracownic. Mogą to być prace, których wpływ na zdrowie

kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany i dlatego też nie znalazły one miejsca w

przedmiotowym rozporządzeniu.

Nawiązanie stosunku pracy wbrew zakazowi nie powoduje nieważności umowy.

Umowa pozostaje ważna, jednak pracodawca ma obowiązek skierować pracownicę do innej

522 Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku. (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Dodatkowo akty prawne powiązane: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114 poz. 545 z póżn. zm.), Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. zmieniające Rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 2002 r., Nr 127, poz. 1092 z póżn. zm.), Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2004 r., Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.), Kodeks pracy - Dział ósmy - Ochrona pracy kobiet oraz mężczyzn wychowujących dziecko (Dz.U. z 1974 r., Nr 24 poz. 141 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).

150

pracy, która nie jest zabroniona kobietom w ciąży i jest zgodna z jej kwalifikacjami. Jeśli

uznaje się, że zarówno pracodawca jak i pracownica w momencie zawarcia umowy posiadają

wiedzę o zakazie wykonywania danej pracy wzbronionej przez tę kobietę, wówczas umowa jest

nieważna.523

Wydanie polecenia wykonywania pracy wzbronionej nie wiąże pracownicy. Kobieta

może, a nawet powinna odmówić wykonywania tej pracy na podstawie art. 210 § 1 Kodeksu

pracy.524 W takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.525 W sytuacji, gdy

praca kobiety polega na wykonywaniu prac wzbronionych, w okresie ciąży i karmienia piersią

pracodawca zobowiązany jest przenieść ją do innej pracy.526 Jeśli taka sytuacja nie jest

możliwa, wówczas pracodawca musi zwolnić taką kobietę z obowiązku świadczenia pracy z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z pewnością przepisy zabraniające kobietom prac

wymienionych powyżej chronią je. Jest to szczególnie istotne w okresie macierzyństwa – dla

kobiet w ciąży oraz karmiących naturalnie. Taka polityka państwa jest wyrazem dbałości o

zdrowie i życie kobiet oraz ich dzieci.527

Jeżeli w czasie trwania stosunku pracy okazuje się, iż warunki pracy, które wykonuje

pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią uległy pogorszeniu i to pogorszenie jest

istotne, wówczas pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy do dopuszczalnych

wskaźników albo odpowiednio skrócić czas pracy eliminując tym samym wpływ warunków

środowiska pracy na zdrowie i bezpieczeństwo kobiety. Jeżeli takie rozwiązanie nie jest

możliwe, wówczas należy pracownicę przenieść do innej pracy. Gdy takie rozwiązanie również

jest nie realne – należy pracownicę zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Analogiczne

postępowanie należy wdrożyć, jeżeli pracownica będąca w ciąży lub karmiąca naturalnie

przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające negatywny wpływ

wykonywanej pracy, która nie została wykazana w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub

szkodliwych dla zdrowia kobiet na jej zdrowie. Przepisy prawa pracy chroniące kobiety są

istotnych elementem ochrony zdrowia i pracy kobiet.528

Kobiecie, której wskutek zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy, bądź

przeniesienia do innej pracy wynagrodzenie uległo zmniejszeniu - przysługuje jej dodatek

523 T. Zieliński (red.), A. Chintz, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2001.

524 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 525 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo Pracy, wyd. 3, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.

526 Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa 1992. 527 W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1966. 528 W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1966.

151

wyrównawczy. Pracownica w ciąży lub karmiąca piersią zwolniona ze stosunku świadczenia

pracy przez cały ten okres zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających powyższe modyfikacje stosunku pracy,

pracodawca zobowiązany jest zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę oraz

w umówionym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 104 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy529 wykaz prac wzbronionych kobietom,

powinien być zamieszczony w regulaminie pracy. Naruszenie tego przepisu stanowi

wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W takiej sytuacji zgodnie z art. 281 Kodeksu

pracy530 pracodawca karany jest grzywną.

Działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony pracy kobiet zważając na

prace wzbronione są właściwe. Chronią one kobiety przed pracami ciężkimi, szczególnie

uciążliwymi czy też wzbronionymi. Kwestia ta jest szczególnie istotna w momencie ciąży oraz

karmienia naturalnego. Rzeczpospolita Polska zapewnia wystarczającą ochronę kobietom w

tym okresie w kwestii prac wzbronionych. Szczególnym przepisem zasługującym na

wyróżnienie jest przepis umożliwiający zwolnienie pracownicy531 w danym okresie z

wykonywania zadań, negatywnie wpływających na jej zdrowie.

3.2.3 Rodzaje uprawnień kobiet ciężarnych w pracy

Zgodnie z art. 148 Kodeksu pracy532 - kobiety w ciąży nie można zatrudniać w

systemach i rozkładach czasu pracy, w których dobowy wymiar czasu pracy przekracza 8

godzin. Przepis ten jest bardzo istotny, gdyż kobieta ciężarna musi poświęcać więcej czasu na

odpoczynek.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych – art. 178 § 1

Kodeksu pracy,533 w porze nocnej534, przy pracach dla niej zabronionych ze względu na

529 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 530 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 531 Na podstawie zaświadczenia/orzeczenia lekarskiego.

532 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 533 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 534 W prawie Unii Europejskiej problematyka pracy w nocy została uregulowana w sposób bardziej elastyczny niż w polskim Kodeksie pracy. W Unii Europejskiej obowiązuje zasada identyczności w pracy kobiet i mężczyzn w związku z czym brak w prawie unijnym generalnego zakazu pracy kobiet w ciąży. Zakaz pracy kobiet w ciąży i w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia przez niektórych jest postrzegany, jako przejaw dyskryminacji, gdyż zakaz ten stanowi ograniczenie prawa do pracy. Prawo Unii Europejskiej w szerokim stopniu gwarantuje ochronę kobiet w zakresie prawa pracy. Unormowania europejskie są w wielu kwestiach zbliżone do standardów przyjętych przez Międzynarodową Organizację Pracy. Unia Europejska stoi na stanowisku identyczności kobiet i mężczyzn w pracy. Wg UE tylko biologiczne macierzyństwo odróżnia kobiety od

152

orzeczenie lekarskie, ani przy pracy wzbronionej. Powyższe zakazy mają charakter

bezwzględny, co oznacza, że nie uchyla ich nawet zgoda pracownicy.535 Przywileje te

obowiązują od chwili przedstawienia pracodawcy przez pracownicę zaświadczenia,

stwierdzającego stan ciąży. Przedstawione zakazy zatrudniania dotyczą zarówno pracy doraźnej

jak i pracy stałej. W przypadku stałego zatrudnienia pracownicy w porze nocnej, od momentu

stwierdzenia stanu ciąży pracodawca zobowiązany jest przenieść tę pracownicę do pracy w

porze dziennej. Jeżeli nie jest to możliwe pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z

obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Jeżeli zaś

przeniesienie pracownicy do pracy w porze dziennej skutkuje obniżeniem jej wynagrodzenia –

wówczas przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Powyższe przepisy chroniące kobiety ciężarne

są niezwykle istotne dla jej zdrowia. Szczególnie ważny wydaje się być przepis zabraniający

pracę w porze nocnej oraz zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż kobieta w stanie

ciąży wymaga szczególnie dużo wypoczynku.

Pracownicy w ciąży nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody, ani

zatrudniać jej w przerywanym czasie pracy.536 Zakaz ten ma charakter względny, co oznacza,

że uchyla go zgoda pracownicy. Zakazy powyższe dotyczą osób sprawujących opiekę nie tylko

nad własnymi dziećmi, lecz tak, że tymi w stosunku, do których pracownik jest opiekunem

prawnym w rozumieniu Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego oraz dziećmi przyjętymi na

wychowanie, jeżeli równocześnie pracownik wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o

wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Przedstawione przepisy ochrony

kobiety ciężarnej są kluczowe, gdyż ochrona kobiet ciężarnych jest istotnym elementem

polityki dotyczącej kobiet na rynku pracy.537

Pracodawca zobowiązany jest zwolnić kobietę ciężarną od pracy z zachowaniem

pełnego wynagrodzenia na badania lekarskie, jeśli tych badań nie można wykonać poza

godzinami pracy.

mężczyzn. – Normy Unii Europejskiej w zakresie ochrony pracowniczej kobiet, Tomasz Gawin, Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku. Szerzej patrz: Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 5 (1998) s. 13-22, Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 8 (2003) s. 2-9, Równość szans dla kobiet i mężczyzn w pracy w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996, Prawa kobiet w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy i Wspólnoty Europejskiej, „Ruch prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” (1999), z. 2, s. 58-79, Międzynarodowe prawo pracy, L. Florek, M. Seweryński, Warszawa 1989, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, Polityka Społeczna nr 11-12 (1995) s. 8-14. 535 Szerzej patrz: J. Madeyska, Uprawnienia kobiety pracującej, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1986. 536 Szerzej patrz: Dyrektywa 96/71/WE z 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczeń usług. 537 Szerzej patrz: J. Madeyska, Uprawnienia kobiety pracującej, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1986.

153

Kobieta będąca w ciąży przebywająca na zwolnieniu lekarskim zachowuje prawo do

100% wynagrodzenia oraz 100% zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy z

powodu choroby przypadającej w okresie ciąży. Okres zasiłkowy z tytułu niezdolności do

pracy występującej w trakcie ciąży wynosi 270 dni.538 Przepisy te zapewniają kobiecie w ciąży

równowartość jej wynagrodzenia w momencie otrzymania zwolnienia lekarskiego.

Warunki dotyczące pomieszczeń pracy kobiet w ciąży i w okresie karmienia określa

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy539. Rozporządzenie to540 nakazuje pracodawcy zatrudniającemu

na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku urządzić pomieszczenie z

miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek,

przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej

zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce.541

Jak czytamy na portalu www.prawo.egospodarka.pl: „kobiety zachodzące w ciążę

często z niepokojem oczekują reakcji przełożonych na informację o spodziewanym dziecku.

Obawiają się kłopotów w pracy, zmniejszenia wynagrodzenia czy nawet zwolnienia. Często

zapominają lub nie znają warunków specjalnej ochrony, jaką gwarantuje im Kodeks pracy.”

Powyższe rozważania na temat ochrony stosunku pracy kobiety ciężarnej mogą pomóc

przełamać myślenie dzisiejszych kobiet, aby nie bały się realizować funkcji rodzicielskich tak

ważnych dla każdej kobiety.

Osoby, które uważają, że pracodawca złamał któryś z przedstawionych przepisów

ochrony kobiet ciężarnych, mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy542. Jeżeli

538 A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd.. V zmienione, Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu, Przemyśl-Rzeszów 2009, s. 206.

539 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r., Nr 129, poz. 844 z późn. zm.). 540 Obwieszczenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia 2003 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r., Nr 169 poz. 1650 z późn. zm.). 541 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). 542 Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in.: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych; kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania, kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności.

154

kontrola543 wykaże nieprawidłowości, wówczas PIP544 może nakazać pracodawcy ich usunięcie

oraz nałożyć na niego karę finansową. Równocześnie wraz ze zgłoszeniem o zaistniałym fakcie

Państwowa Inspekcja Pracy, pracownica może skierować sprawę do sądu pracy, w celu

skutecznego dochodzenia swych praw. W przypadku prowadzenia sporu prawnego w sądzie

pomocne może okazać się odpowiednie ubezpieczenie ochrony prawnej zabezpieczające przed

koniecznością ponoszenia kosztów spraw sądowych (w tym opłacenia honorarium prawnika).

Wydaje się, że państwo polskie chroni kobiety ciężarne, jednak problem może leżeć w

egzekucji praw kobiet ciężarnych od pracodawców.

3.2.4 Przestrzeganie uprawnień kobiet ciężarnych

Bardzo istotna jest poprawna i szeroka polityka w zakresie ochrony pracy kobiet. W

celu weryfikacji stosowania przepisów ochronnych wśród kobiet ciężarnych przeprowadzono

stosowne badania.545 Dotyczyły one przestrzegania przez pracodawców przepisów związanych

z ochroną rodzicielstwa. Kontrole przeprowadzono u 593 pracodawców zatrudniających prawie

82 tysiące pracowników, w czego ponad 48 tysięcy stanowiły kobiety. Wyniki badania

wykazują, iż odsetek pracodawców naruszających przepisy związane z rodzicielstwem

utrzymuje się na podobnym poziomie od kilku lat. Najwięcej nieprawidłowości wykazano w

sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom – 121 pracodawców. Wśród tych pracodawców

wykazów tych nie było, nie były zaktualizowane lub niedostosowane do specyfiki danego

zakładu pracy. Tylko 13 pracodawców naruszało zakaz zatrudniania kobiet przy pracach

wzbronionych.

U 11 pracodawców zaobserwowano nieprawidłowości w zakresie wypowiadania i

rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a także

nieprzedłużanie umowy terminowej do czasu porodu. Naruszeniu uległy również przepisy

dotyczące zakazu zatrudniania kobiet w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Przepis

art. 178 § 1 Kodeksu pracy546 naruszyło 9 pracodawców narażając 11 kobiet ciężarnych na

pracę w porze nocnej. Na pracę w godzinach nadliczbowych 6 pracodawców naraziło 7 kobiet

543 Postępowanie kontrolne ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. – art. 21 Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r., Nr 89 poz. 589 z późn. zm.). 544 Państwowa Inspekcja Pracy jest powołana do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy w szczególności przepisów i zasad bhp. Podlega ona Sejmowi RP. Nadzór na PIP sprawuje Rada Ochrony Pracy – Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r., (Dz.U. z 2007 r., Nr 89, poz. 589 z późn. zm.). 545 Źródło: www.pip.gov.pl – data pobrania 10.12.2011. 546 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

155

w ciąży. Z kolei 7 pracodawców naruszyło zakaz zatrudniania kobiet ciężarnych, powyżej 8

godzin na dobę. Naruszeniu uległo 11 kobiet, przepracowując ponad czas aż 114 godzin. Do

sporadycznych przypadków zaliczono nie przeniesienie kobiety w ciąży lub karmiącej piersią

do innej pracy. Przepis ten złamało 4 pracodawców. Zwolnienia z obowiązku świadczenia

pracy w przypadku niemożności przeniesienia kobiety do innej pracy nie dokonał 1

pracodawca. Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem obrazuje

wykres 48 załączonego aneksu.547

Wśród przyczyn dotyczących powyższych naruszeń inspektorzy podali nieznajomość

zasad prawa pracy lub ich świadome nieprzestrzeganie. Poza tym niewłaściwą organizację

pracy czy też niedostateczną obsadę kadrową, co powodowało zatrudnianie kobiet w ciąży w

godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub przy pracach wzbronionych. Pracodawcy

podawali również, iż naruszenie przepisów Kodeksu pracy548 wynikało z braku

wykwalifikowanej obsługi prawnej szczególnie w małych przedsiębiorstwach.

Rekapitulując analizę wyników badania stwierdzić można, iż wyniki dotyczące

przestrzegania przepisów prawa pracy związane z ochroną kobiet ciężarnych są zadowalające,

ale nie bez zarzutów. Jednak ze względu na wagę problematyki, kontrole powinny być

kontynuowane w celu całkowitej eliminacji problemu. Słaba znajomość prawa pracy przez

pracodawców być może powinna zostać zauważona przez odpowiednie służby. Być może

kampanie edukacyjne wyeliminowałyby, choć część naruszeń w tym zakresie. Dodatkowo

surowe kary pieniężne mogłyby pomóc w eliminacji tak istotnego problemu dla kobiet.

3.3 Ochrona kobiet mających dzieci

Ochrona kobiet mających dzieci jest kontynuacją ochrony kobiet ciężarnych. Z

momentem urodzenia się dziecka, wiążą się nowe, dodatkowe potrzeby i obowiązki

rodzicielskie, których zaspokojenie i wypełnienie wymaga pewnych gwarancji oraz

dodatkowych uprawnień pracowniczych. Według Małgorzaty Gersdorf i Krzysztofa Rączki549

jeszcze do niedawna te niezbędne gwarancje oraz uprawnienia przysługiwały tylko kobietom i

uważane były za przejaw dyskryminacji mężczyzn. Obecnie mężczyznom przysługują podobne

prawa jak kobietom, jeśli sprawują oni opiekę nad dzieckiem do lat 4.

Kwestia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy rodziców z związku z

wychowywaniem dzieci jest jednym z najbardziej istotnych zadań funkcji ochronnej prawa

547 Źródło: www.pip.gov.pl – data pobrania 08.02.2011. 548 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 549 M. Gersdorf M., K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach, wyd. 3, Lexis Nexis, Warszawa 2009, s. 407.

156

pracy. Celem trwałości zatrudnienia rodziców w okresie ciąży, okresie poporodowym,

macierzyńskim i wychowawczym jest urodzenie i wychowanie dzieci oraz zaspokojenie

potrzeb materialnych i zapewnienie duchowego rozwoju, czyli tworzenie podstawowej komórki

społecznej jaką jest rodzina.550

Jak zaobserwował Paweł Nowik na podstawie doświadczeń europejskich stwierdzić

można, iż kluczem owocnej polityki prorodzinnej jest wydłużanie okresów ochronnych poprzez

powiększanie wymiaru urlopu macierzyńskiego, ale ułatwianie łączenia pracy zawodowej z

wychowywaniem dzieci. Otóż wskaźnik zatrudnienia kobiet jest wyższy w tych krajach, które

stosują taką właśnie politykę. Przykładem może być Szwecja, Norwegia czy też Francja. Niskie

natężenie urodzeń odnotowuje się w krajach o niskim poziomie zatrudnienia kobiet, małym

wsparciu dla pracujących rodziców oraz na mało elastycznych rynkach pracy. Tutaj

przykładem przyświeca Hiszpania czy też Włochy.551 Ułatwianie łączenia pracy zawodowej z

wychowywaniem dzieci jest kluczowe dla ochrony pracy kobiet. Polityka państwa powinna

więcej uwagi poświęcić temu problemowi.

Warto zarysować ogólną politykę prorodzinną w kraju, w którym jest ona zdecydowanie

lepiej rozwinięta. Otóż w Szwecji polityka prorodzinna jest na wysokim poziomie.552 Opiera się

ona o system zasiłków na każde dziecko do 16 roku życia553. Polityka ta opiera się również o

dopłaty do żłobków i przedszkoli. W Szwecji duży nacisk położono na partnerski podział

obowiązków w rodzinie pomiędzy kobietą a mężczyzną. Do chwili, gdy dziecko osiągnie wiek

pierwszoklasisty oboje rodzice mogą zmniejszyć swój wymiar czasu pracy o jedną czwartą z

zachowaniem jednocześnie prawa do pracy na pełnym etacie. W modelu szwedzkim nie

występuje urlop macierzyński. W zamian za to rodzice mają prawo do urlopu rodzicielskiego,

przysługującego matce oraz ojcu z powodu zaistnienia faktu narodzin dziecka. Zatrudnione

kobiety, podczas ciąży mogą korzystać z urlopu chorobowego, którego wymiar wynosi 60 dni

przed porodem. Urlop ten jest płatny 80% wynagrodzenia. W ramach tego urlopu 60 dni należy

do matki, 60 do ojca oraz pozostałe 360 dni jest do podziału między rodziców. Każdy z

rodziców może zrzec się swoich dni stosując odpowiednie procedury.554 Urlop ten można

550 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007. 551 G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 213 i nast. 552 M. Michalska – Ciarka (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór materiałów z konferencji zorganizowanych w latach 1994-1999 w Częstochowie, Liga Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa, 1999. 553 Zasiłki są odpowiednio zwiększone przy trzecim i następnym dziecku. 554 Szerzej patrz: M. Michalska – Ciarka (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór materiałów z konferencji zorganizowanych w latach 1994-1999 w Częstochowie, Liga Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa, 1999.

157

dzielić. Jeśli któreś z rodziców nie pracuje wówczas urlop rodzicielski jest finansowany przez

państwo. W Szwecji funkcjonuje również urlop wychowawczy, który nie jest płatny.

Wykorzystać go można do momentu ukończenia przez dziecko 18 miesiąca życia. Dodatkowo

tuż po urodzeniu dziecka ojciec dziecka otrzymuje 10 dni urlopu tacierzyńskiego płatnego 80%

wynagrodzenia. Osoby korzystające z urlopu rodzicielskiego objęte są systemem ochrony

zatrudnienia, co oznacza, iż po upływie tego urlopu mogą powrócić na zajmowane wcześniej

stanowisko pracy.555

Polska gwarantuje jeden z najdłuższych okresów ochronnych w Europie. Od 1 stycznia

2009 roku znacząco zmienił się wymiar urlopów. Wprowadzono możliwość skorzystania z

dodatkowych, nieobowiązkowych urlopów macierzyńskich, a także przyznano specjalny urlop

ojcowski. Nowy wymiar urlopów macierzyńskich uzależniono bezpośrednio od ilości dzieci

urodzonych przy jednym porodzie.

Zmiana polityki prorodzinnej pozytywnie wpływa na nowy model rodziny. Umacnia się

demokratyczny typ stosunków między rodzicami a dziećmi.556 Rośnie udział domowników w

opiece nad dziećmi, z zaznaczeniem roli ojca.557 Zmiany wprowadzone w regulacjach

prawnych wspierają założenie polityki społecznej, która wskazuje na umacnianie rodziny.

Ochrona kobiet mających dzieci nie jest wysoko rozwinięta. Kobiecie wychowującej dzieci

przysługują pewne prawa opisane powyżej, jednak czy są one wystarczające? Odpowiedź na to

pytanie nie jest łatwa, lecz skłaniałabym się ku stwierdzeniu, że działania III Rzeczypospolitej

Polskiej w zakresie ochrony kobiet mających dzieci nie są wzorowe.

3.3.1 Urlop macierzyński

Jak czytamy w „Prawie pracy w pytaniach i odpowiedziach” Małgorzaty Gersdorf i

Krzysztofa Rączki558 - urlop macierzyński jest odpłatnym okresem zwolnienia z obowiązku

świadczenia pracy, ustanowionym ze względu na potrzebę wzmożonej ochrony zdrowia oraz

sprawności psychofizycznej kobiety w ostatnim okresie ciąży w celu zapewnienia jak

najlepszego porodu oraz w celu zapewnienia regeneracji sił po odbytym porodzie. Andrzej

Kisielewicz definiuje urlop macierzyński, jako bezwarunkowe, obowiązkowe zwolnienie od

555 G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 213 i nast.

556 Szerzej patrz: M. Michalska – Ciarka (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór materiałów z konferencji zorganizowanych w latach 1994-1999 w Częstochowie, Liga Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa, 1999. 557 Kuzynowski A., Wzory życia rodzinnego a polityka społeczna, „Prawo i Zabezpieczenie Społeczne” 1988, nr 7 558 M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach, wyd. 3, Lexis Nexis, Warszawa 2009, s. 410 i nast.

158

pracy w związku z urodzeniem dziecka.559 Urlop macierzyński służy nie tylko kobiecie – matce

nowonarodzonego dziecka, ale również dziecku.560 Urlop macierzyński ustanowiony został

również w celu opieki nad dzieckiem we wczesnym okresie jego życia oraz w celu jego

adaptacji w rodzinie.561

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy562 urlop macierzyński przysługuje w wymiarze 20

tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni w

przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia

trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy

jednym porodzie oraz 37 tygodni w przypadku rudzenia pięciorga oraz więcej dzieci przy

jednym porodzie.

Od 1 stycznia 2010 roku przewiduje się możliwość udzielania dodatkowego urlopu

macierzyńskiego – zgodnie z artykułem art. 182 Kodeksu pracy zgodnie, z którym pracownica

ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 6 tygodni563 w przypadku

urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i do 8 tygodni w przypadku urodzenia więcej

niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Dodatkowy urlop macierzyński udzielany będzie w

zróżnicowanym wymiarze w kolejnych latach. Otóż na urodzenie jednego dziecka w 2010 i

2011 roku był to okres do 2 tygodni, w 2012 i 2013 - do 4 tygodni, do 2014 – do 6 tygodni. Na

urodzenie przy jednym porodzie więcej dzieci urlop ten obowiązywał w roku 2010 i 2011 – do

3 tygodni, zaś w 2012 i 2013 roku wyniesie – do 6 tygodni, a do 2014 roku – do 8 tygodni.564

Zgodnie z art. 182 § 4 Kodeksu pracy565 pracownica może łączyć dodatkowy urlop

macierzyński z wykonywaniem pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru

czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu. Z omawianego urlopu może korzystać również

ojciec dziecka. Z pewnością wydłużenie urlopów macierzyńskich przyniesie pozytywne skutki

w relacjach matki z dzieckiem, które szczególnie we wczesnym okresie życia dziecka są tak

ścisłe. Zatem pozytywnie oceniam politykę Rzeczypospolitej Polski w tym zakresie.

559 A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Wyd. IV zmienione, Wydano nakładem Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Przemyślu. Przemyśl 2008, s. 209 560 J. Godlewska, Urlop i zasiłek macierzyński, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa 1984. 561 Szerzej patrz: Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. z 1951 r. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.) 562 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 563 Zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 6 grudnia 2008 roku o zmianie ustawy Kodeksu pracy oraz niektórych ustaw pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego od 1 stycznia 2010 roku. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 182 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wynosi w 2010 i 2011 roku – do 2 tygodni, zaś w 2012 i 2013 roku do 4 tygodni. Z kolei wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 182 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy wynosi w 2010 i 2011 roku – do 3 tygodni, zaś w roku 2012 i 2013 – do 6 tygodni. 564 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, wyd. 3, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 460. 565 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

159

Urlop macierzyński nie przysługuje kobiecie korzystającej z urlopu wychowawczego.

Urlop macierzyński nie przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko podczas trwania urlopu

bezpłatnego. Jeśli matka dziecka zmarła podczas porodu, wówczas urlop macierzyński

przypada ojcu wychowującemu dziecko. Jeśli matka dziecka wymaga opieki szpitalnej ze

względu na stan jej zdrowia uniemożliwiający jej osobistą opiekę nad dzieckiem wówczas po

wykorzystaniu przez nią 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ojciec wychowujący dziecko może

wykorzystać urlop macierzyński w wymiarze równym czasowi przebywania kobiety w

szpitalu.566

Przesłanką nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest odpowiedni stan

zaawansowania ciąży. Jeżeli ciąża rozwiąże się w zbyt wczesnym terminie - skutkuje to

poronieniem nie zaś porodem. Poronienie traktuje się jak chorobę, której następstwem jest

niezdolność do pracy skorelowana z zasiłkiem chorobowym.567

Zgodnie z art. 180 § 3 Kodeks pracy, co najmniej 2 tygodnie urlopu mogą być

wykorzystane przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński

niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania przysługującego kobiecie wymiaru urlopu

macierzyńskiego. Przewidywana data porodu powinna być zawarta z zaświadczeniu lekarskim.

Warto podkreślić, iż skorzystanie z urlopu macierzyńskiego przed porodem jest prawem

kobiety nie zaś obowiązkiem.

Zgodnie z art. 180 § 5 i 6 Kodeksu pracy568 pracownica nie musi wykorzystać całego

urlopu macierzyńskiego.569 Otóż z części tego urlopu może skorzystać ojciec wychowujący

dziecko. Pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować

z niego w dalszej części na rzecz ojca dziecka. W zależności od tego czy był to pierwszy czy

kolejny poród oraz tego czy kobieta urodziła przy jednym porodzie jedno lub więcej dzieci

może ona zrezygnować odpowiednio z 6, 17, 19 lub 21 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Wykorzystanie urlopu macierzyńskiego jest konieczne. Nie można z niego zrezygnować, jeśli

ojciec wychowujący dziecko nie wystąpi z pisemnym wnioskiem o wykorzystanie pozostałej

części urlopu.570

Kobieta powracająca wcześniej do pracy, jeśli ojciec wychowujący dziecko zastąpi ją w

wychowywaniu musi zgłosić ten fakt najpóźniej na 7 dni przed planowanym przystąpieniem do

pracy. Do zgłoszenia dołącza ona zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca

566 Art. 180 § 6¹ Kodeksu pracy.

567 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011. 568 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 569 Szerzej patrz: J. Godlewska, Urlop i zasiłek macierzyński, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa 1984. 570 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011.

160

wychowującego dziecko o zastępczym udzieleniu mu w określonym terminie urlopu

macierzyńskiego. Dzień powrotu pracownicy do pracy musi pokrywać się z dniem rozpoczęcia

korzystania z urlopu ojca.571

Urlop macierzyński może ulec skróceniu w pewnych przypadkach: w przypadku

urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu w ciągu pierwszych 8 tygodni życia. W przypadku

urodzenia martwego dziecka pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8

tygodni po porodzie. Jeśli dziecko umiera po upływie 8 tygodni życia wówczas pracownica

zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Kobiecie, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje urlop

macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu – art. 180

Kodeksu pracy.572 Krótszy wymiar urlopu macierzyńskiego przysługuje również kobiecie,

która rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub

do domu małego dziecka. W takim przypadku traci ona prawo do tej części urlopu, która

przypada po dniu oddania dziecka, jednak urlop macierzyński po porodzie nie może być

krótszy niż 8 tygodni - art. 182 Kodeksu pracy.573 Urlop macierzyński, z którego zrezygnować

nie można w wymiarze 8 tygodni po porodzie ma na celu regenerację sił po porodzie. Pozostały

urlop macierzyński nie przysługuje w przypadku rezygnacji z wychowywania dziecka, gdyż

jego cel nie będzie osiągnięty – sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego jest możliwe poprzez chorobę dziecka wymagającą

jego hospitalizacji. Warunkiem przerwania urlopu w takim przypadku jest wcześniejsze

wykorzystanie przez kobietę minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego – art. 181 Kodeksu

pracy.574 Dopuszczalność przerwania urlopu ma na celu umożliwienie realizacji jego celu, a

mianowicie zapewnienie dziecku realnej opieki ze strony matki, tak ważnej szczególnie w

pierwszym okresie życia dziecka.575 Jeśli dziecko przebywa w szpitalu, z reguły matka nie

może stale przebywać z nim w tym czasie. Dla rekompensaty tego czasu konieczne jest

umożliwienie jej wykorzystania pozostałej części urlopu po opuszczeniu przez dziecko szpital.

Osobie, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o

wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła dziecko na

wychowanie, jako rodzina zastępcza z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej

571 Szerzej patrz: L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s. 233-241. 572 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 573 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 574 Szerzej patrz: L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s. 233-241. 575 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 135-148.

161

niespokrewnionej z dzieckiem zgodnie z art. 183 Kodeksu pracy576 przysługuje urlop na

warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia

zaś w przypadku, gdy odroczono obowiązek szkolny dziecka nie dłużej niż do 10 roku życia.

Pracownik, który przyjął dziecko, które nie ukończyło 7 roku życia lub gdy przyjął dziecko,

które nie ukończyło 10 roku życia i zastosowano wobec tego dziecka odroczony obowiązek

szkolny ma prawo do 9 tygodni urlopu macierzyńskiego. W przypadku przyjęcia 1 dziecka

pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 2 tygodni – w

roku 2010 i 2011, w roku 2012 i 2013 – do 4 tygodni, zaś od 2014 roku – do 6 tygodni urlopu

macierzyńskiego. Przy jednoczesnym przyjęciu więcej dzieci w 2010 i 2011 roku – do 3

tygodni, w 2012 i 2013 roku – do 6 tygodni, do 2014 roku – do 8 tygodni. Przy przyjęciu

dziecka w wieku do 7 roku życia urlop ten będzie wynosił w 2010 i 2011 roku – do 1 tygodnia,

w 2012 i 2013 roku – do 2 tygodni, zaś po roku 2014 – do 3 tygodni. Do dodatkowego urlopu

na warunkach urlopu macierzyńskiego zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy

regulujące dodatkowy urlop macierzyński – art. 183 Kodeksu pracy.577

Co ważne, w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może złożyć

oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę ani wypowiedzenia

zmieniającego578. Wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeśli zostanie dokonane przed

okresem ochronnym. Pracodawca podobnie jak podczas ciąży pracownicy nie może rozwiązać

umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym bez uprzedniej zgody zakładowej organizacji

związkowej reprezentującej kobietę. Zakaz natychmiastowego rozwiązania umowy z przyczyn

niezawinionych ma charakter niewzruszalny, zaś zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku

pracy z przyczyn zawinionych przez pracownicę jest wzruszalny. Z pewnością przepisy te

stanowią swoistą ochronę kobiet w okresie macierzyństwa.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie ciężarnej, korzystającej z urlopu

macierzyńskiego lub mężczyźnie wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu

macierzyńskiego obowiązuje również w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy.579

W takich przypadkach, pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową

576 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 577 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 578 Na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy wypowiedzenie zmieniające jest możliwe jednak na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, który stanowi iż w przypadku zwolnień grupowych możliwe jest wypowiedzenie kobiecie w ciąży lub kobiecie i mężczyźnie korzystającym z urlopu macierzyńskiego warunków pracy i płacy, jeśli nie możliwe jest dalsze zatrudnianie takiej osoby na zajmowanym stanowisku. Jeśli taka sytuacja skutkuje obniżonym wynagrodzeniem wówczas kobiecie przysługuje dodatek wyrównawczy. 579 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 135-148.

162

reprezentującą pracownika ustala termin rozwiązania stosunku pracy. Do momentu ustania

zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi możliwość wykonywania

pracy wykonywanej dotychczas lub innej odpowiedniej do jego kwalifikacji i stanu ciąży

pracy. W przypadku braku możliwości zapewnienia takiej pracy pracownicy do dnia porodu –

pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.580 Z pewnością zakaz

wypowiadania umowy o pracę kobiecie ciężarnej pozytywnie wpływa na jej zdrowie w tym

okresie. Zatem pozytywnie oceniam politykę państwa w tym zakresie.

Podobnie jak w przypadku ochrony pracy kobiet ciężarnych, kobiety zatrudnione na

umowę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie są poddane szczególnej ochronie.

Kobiety zatrudnione na okres próbny dłuższy niż miesiąc mają zapewnione przedłużenie

umowy do dnia porodu.

Kolejną regulacją nadającą uprawnienia pracownikom w związku z korzystaniem z

urlopu macierzyńskiego jest zasada zgodnie, z którą w przypadku przywrócenia do pracy

wyrokiem sądowym przysługuje prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez

pracy.581

Reasumując, stwierdzić należy, iż zreformowany model ochrony pracowników w

związku z macierzyństwem zmierza do stworzenia odpowiednich warunków pozwalających na

łączenie aktywności zawodowej z wychowywaniem dzieci, odwrócenia niekorzystnych

tendencji demograficznych i zwiększenia wskaźnika zatrudniania młodych matek

powracających na rynek pracy. Taka polityka państwa z pewnością przyniesie korzyści dla

całej gospodarki, w tym również dla jednostki.

Stopę zatrudnienia kobiet mających pod opieką dzieci w wieku 3-5 lat w krajach OECD

obrazuje wykres 49 załączonego aneksu.582 Wynika z tego, iż kobiety w Polsce nie mają zbyt

komfortowej sytuacji w porównaniu do kobiet w innych krajach. Zdecydowanie lepszą sytuację

mają kobiety w Irlandii, Finlandii czy w Szwecji. Są również kraje z gorszymi statystykami z

kwestii zatrudnienia kobiet mających dzieci. Należą do nich między innymi Turcja, Malta,

Japonia czy Australia.

W Polsce dominuje zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę na czas określony, co

niekorzystnie wpływa na decyzje o urodzeniu dziecka. Jak podaje Paweł Nowik w grupie 3,2

mln osób pracujących w Polsce na podstawie umów na czas określony, aż 65% to osoby do 30

580 Por. art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 581 Art. 47 i 57 § 2 Kodeksu pracy oraz art. 177 § 4 Kodeksu pracy.

582 Źródło: Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, www.dlugpubliczny.org.pl – data pobrania 11.12.2010.

163

roku życia. Pod tym względem Polska zajmuje drugie miejsce w Europie. Pierwsza jest

Hiszpania, która zapoczątkowała politykę związaną z promowaniem umów na czas

nieokreślony. Od tego momentu liczba umów na czas określony zmniejszyła się. Celem rządu

hiszpańskiego jest zniwelowanie ilości umów na czas określony do 25%. Polskę charakteryzuje

wysoki odsetek umów zawieranych na okres poniżej roku oraz bardzo wysoki wskaźnik umów

zawieranych na okres do 3 lat. W takiej sytuacji kobiety mogą odraczać decyzje o urodzeniu

dziecka, co w efekcie pogłębia niekorzystnie wypadający wskaźnik dzietności. Inny problem

stanowi zatrudnienie kobiet na umowy cywilnoprawne, które nie pociągają za sobą ochronnych

funkcji macierzyństwa.583 Być może polityka Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie

promowania zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony jest niewystarczająca lub nie

ma jej wcale. Zatrudnienie takie z pewnością miałoby znaczący wpływ na liczbę urodzeń.584

Jak podaje Paweł Nowik w krajach Unii Europejskiej, 33 % kobiet posiadających jedno

dziecko w wieku do lat 12, 44% kobiet wychowujących dwoje dzieci oraz 51% posiadających

troje lub więcej potomstwa - korzysta z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Statystyki

takie wymagają dużego nakładu wydatków ze strony budżetu państwa. Wydatki na politykę

rodzinną w Polsce należą do najniższych w Europie i stanowią zaledwie 0,9% PKB. Dla

porównania w całej Unii Europejskiej przeciętnie wydatki te wynoszą 2,1%.585 Polska zajmuje

pierwsze miejsce pod względem wydatków na emerytury, renty rodzinne, świadczenia

przedemerytalne.586 Polityka Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie polityki prorodzinnej nie

plasuje się na wysokim poziomie. Polityka prorodzinna powinna zajmować zdecydowanie

więcej uwagi oraz funduszy. W celu zobrazowania sytuacji kobiet w pracy po skorzystaniu z

urlopu macierzyńskiego warto przyjrzeć się wykresowi nr 50 załączonego aneksu.587

Po powrocie do pracy kobiety zazwyczaj otrzymują to samo (85%) lub porównywalne

(12%) stanowisko i wynagrodzenie. Sytuacje degradacji (2%) bądź awansu (1%), które

pociągają za sobą również zmiany w wysokości otrzymywanej pensji odnotowano bardzo

rzadko. Szansa powrotu do firmy jest silnie zdeterminowana poziomem wykształcenia

respondentki oraz jej statusem zatrudnienia w chwili urodzenia dziecka.

583 G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 213 i nast.

584 Szerzej patrz: E. Suknarowska-Drzewiecka, Umowy cywilnoprawne oraz szczególne formy zatrudnienia, Wyd. Legis, Warszawa 2010. 585 I. Wóycicka (red.), Budżet polityki społecznej. Metodologia modelu symulacyjnego, Warszawa 1999.

586 G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 236. 587 Źródło: D. Kurtek, Wynagrodzenia kobiet po urlopach macierzyńskich, www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 12.12.2010.

164

Punkt widzenia pracodawcy w kwestii powrotu pracownic z urlopów macierzyńskich

ukazuje wykres 51 załączonego aneksu.588 Według sondażu ponad połowa pracodawców

twierdzi, iż kobiety zawsze, bądź prawie zawsze wracają po urlopach macierzyńskich do firm,

w których pracowały przed urlopem. Jedynie 5% pracodawców przyznało, że zdarzają się

zwolnienia kobiet powracających z urlopów macierzyńskich. Zdecydowana większość

przełożonych utrzymuje, że młode matki przeważnie powracają na dokładnie to samo

stanowisko i otrzymują takie samo wynagrodzenie jak przed urlopem macierzyńskim (65%).

Szanse awansu kobietom po powrocie z urlopu macierzyńskiego daje jedynie 6% badanych.

Podobnie małe jest według nich prawdopodobieństwo degradacji zawodowej i obniżka pensji.

W celu poprawy sytuacji kobiet powracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim,

wprowadzono możliwość powrotu kobiet do pracy na część etatu – minimalnie na pół etatu. W

takiej sytuacji kobieta jest dodatkowo chroniona i pracodawca nie może jej zwolnić przez okres

12 miesięcy od dnia złożenia oświadczenia o chęci pracy na część etatu. Z pewnością ta

regulacja prawna pozytywnie wpłynie na sytuację kobiet w Polsce powracających na rynek

pracy po urlopie macierzyńskim Być może więcej kobiet zdecyduje się na rodzicielstwo, mając

gwarant powrotu do pracy oraz możliwość pracy na część etatu, który umożliwia większy

kontakt z dzieckiem w tak ważnym dla niego okresie adaptacji.

3.3.2 Urlop wychowawczy

Definicja urlopu wychowawczego zawarta jest w art. 186 Kodeksu pracy.589 Otóż urlop

wychowawczy jest okresem zwolnienia osoby uprawnionej – pracownicy, pracownika – z

obowiązku świadczenia pracy, udzielanej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.590

Uprawnionymi do skorzystania z urlopu wychowawczego jest rodzic, opiekun prawny

legitymujący się minimum sześciomiesięcznym ogólnym stażem pracy, do którego wlicza się

wszystkie okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Przesłanką prawną do uzyskania

prawa do tego urlopu jest sprawowanie opieki nad dzieckiem do lat 4.591 Urlop wychowawczy

588 Źródło: D. Kurtek, Wynagrodzenia kobiet po urlopach macierzyńskich, www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 09.12.2010. 589 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 590 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011. 591 Sprawowanie opieki nad dzieckiem odnosi się do dziecka własnego osoby uprawnionej, do dziecka powierzonego opiece przez sąd, do dziecka współmałżonka, do dziecka przyjętego na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

165

jest jedną ze składowych polityki w zakresie ochrony pracy kobiet. Ochrona ta jest niezbędna w

okresie wychowywania dzieci.

Wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać 3 lat. Osoba uprawniona może

korzystać z urlopu wychowawczego do momentu ukończenia przez dziecko 4 roku życia.

Osoba opiekująca się dzieckiem specjalnej troski, może skorzystać z dodatkowego urlopu

wychowawczego w wymiarze do 3 lat, jednak nie dłużej niż do momentu ukończenia przez

dziecko 18 roku życia.592 Podstawą udzielenia urlopu jest orzeczenie lekarskie o

niepełnosprawności dziecka wymagającego sprawowania osobistej opieki nad nim przez

uprawnionego opiekuna.

Urlop wychowawczy udzielany jest na wniosek osoby uprawnionej, która na 2 tygodnie

przed planowanym rozpoczęciem urlopu składa wniosek w formie pisemnej do pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego we wskazanym

przez niego terminie, jeżeli został on złożony na 2 tygodnie przez tym terminem. Jeśli

pracownik nie zachował okresu 2 tygodni – urlopu udziela się nie później niż w przeciągu 2

tygodni od daty złożenia wniosku.

Urlop wychowawczy może być wykorzystany maksymalnie w 4 częściach.

Każdorazowy wymiar tego urlopu określa osoba do niego uprawniona. W przypadku umów

terminowych urlop wychowawczy udzielany jest do upływu terminu, na jaki stosunek pracy

został zawarty.593 Możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego w częściach jest istotnym

udogodnieniem dla matek. Jest to słuszna polityka państwa w zakresie ochrony pracy kobiet.

Urlop wychowawczy nie jest płatny.594 Jednak system świadczeń rodzinnych

przewiduje, sytuacje szczególne. Otóż osoby przebywające na urlopie wychowawczym,

których miesięczny dochód nie przekracza 504 zł netto na członka rodziny i gdy są uprawnione

do pobierania zasiłku rodzinnego, mogą otrzymywać dodatek do tego zasiłku z tytułu

sprawowania opieki nad dzieckiem podczas urlopu wychowawczego, w wysokości 400 zł

miesięcznie. Przy ustalaniu prawa do dodatku do zasiłku weryfikowane są dochody wszystkich

członków rodziny uzyskane w roku poprzedzającym okres zasiłkowy. Uwzględnia się również

sytuację opisaną w art. 3 pkt 23 i 24 ustawy o świadczeniach rodzinnych595 – utratę bądź

uzyskanie dochodu. Wypłatą wymienionych świadczeń zajmują się urzędy gmin lub ośrodki 592 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 131-148. 593 Na podstawie art. 186 § 4 i 5 Kodeksu pracy, a także Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 roku w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego 594 Szerzej patrz: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. z 1996 r., Nr 60 poz. 277 z późn. zm.). 595 Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2003 r., Nr 228 poz. 2255 z późn. zm.).

166

pomocy społecznej właściwe ze względu na miejsce zamieszkania osoby uprawnionej do

dodatku. Dodatek do zasiłku nie przysługuje, jeśli bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do

urlopu wychowawczego korzystający z niego pracownik zatrudniony był krócej niż

6 miesięcy.596 Podczas urlopu odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne, które

pokrywa za pracodawcę budżet państwa.

Pracownik wychowujący dziecko niepełnosprawne może otrzymać dodatkowy urlop

wychowawczy do 3 lat. W tym przypadku wymiar urlopu został ograniczony ukończeniem

przez dziecko 18 lat. Uprawnienie do omawianego dodatkowego urlopu wychowawczego

dokumentuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wydanym

przez Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności.597

Warto podkreślić, że nie ma obowiązku wykorzystywania całego urlopu

wychowawczego w sposób ciągły nie ma, zatem przeszkód, by okres urlopu podzielić na

części. Jednak zgodnie z przepisami może być on wykorzystany najwyżej w 4 częściach.598 Na

każde dziecko przysługuje osobny urlop wychowawczy. Nie ma również ograniczeń, jeśli

chodzi o łączny czas przebywania pracownika na urlopach wychowawczych, udzielanych na

kolejne dzieci.599

Podczas trwania urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową

u dotychczasowego oraz innego pracodawcy lub inną działalność. Pracownik ma prawo do

podjęcia w tym okresie nauki bądź szkolenia, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania

osobistej opieki nad dzieckiem. Możliwość podjęcia innej pracy zarobkowej może być

znacznym udogodnieniem i trafnym rozwiązaniem dla nie jednej matki. Polityka państwa w

tym zakresie pozostaje w słusznym kierunku.

W przypadku, gdy pracownik przestał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem

powinien zgłosić się do pracy. Pracodawca może ten fakt ustalić na własną rękę i wezwać

pracownika do stawienia się w pracy w terminie przez siebie wskazanym, jednak nie później

niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia stosownej wiadomości i nie później niż po upływie 3 dni

od dnia wezwania. Analogicznie wygląda sytuacja, w której pracodawca ustali, iż obaj 596 Art. 4-10 ustawy o świadczeniach rodzinnych z dnia 28 listopada 2003 r. (Dz.U. z 2003 r., Nr 228, poz. 2255 z późn. zm.) oraz § 9 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 lipca 2006 r. w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę ubiegania się o zasiłek rodzinny oraz wysokości świadczeń rodzinnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 130, poz. 903 z późn. zm.). 597 Problem urlopów wychowawczych regulują artykuły 186-187 Kodeksu pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) oraz Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r., Nr 230, poz. 2291 z późn.zm.). 598 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 131-148. 599 Szerzej patrz: L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s. 238-239.

167

opiekunowie dziecka korzystają z urlopu wychowawczego równocześnie. Osoba sprawująca

opiekę nad dzieckiem do lat 4 może korzystać z prawa do niezatrudniania jej w wymiarze

ponad 8 godzin na dobę, z prawa do niezatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze

nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegowania poza stałe miejsce pracy bez

jej zgody.600 Możliwość niezatrudniania osób wychowujących dzieci w wymiarze ponad 8

godzin na dobę oraz niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jest

ważnym aspektem w polityce państwa w zakresie ochrony pracy kobiet oraz w polityce

prorodzinnej. Praca w godzinach nadliczbowych, czy w porze nocnej może utrudnić

zacieśnianie więzi rodzinnej, tak ważnej dla małego dziecka.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie po

uprzednim zawiadomieniu pracodawcy.601 Pracownik zobowiązany jest powiadomić o tym

fakcie pracodawcę najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Po

zakończeniu omawianego urlopu pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na

dotychczasowym stanowisku pracy. Jeśli zaś taka sytuacja nie jest możliwa wówczas

pracodawca ma obowiązek przyjąć pracownika na stanowisko równorzędne ze stanowiskiem

zajmowanym sprzed urlopu wychowawczego. Jeżeli zaś taka sytuacja również nie jest

możliwa, wówczas pracownik powinien zająć inne stanowisko odpowiadające jego

kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia

otrzymywanego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.602

Możliwość powrotu do pracy z urlopu wychowawczego w każdym czasie po spełnieniu

warunku zawiadomienia pracodawcy minimum 30 dni wcześniej, daje dużą możliwość

organizacji matkom.

Bardzo ciekawym i pomocnym przy wychowywaniu dziecka może okazać przepis, o

którym już wspomniano - artykułu 186 Kodeksu pracy603 nadający osobie uprawnionej do

urlopu wychowawczego uprawnienie zastępcze wobec urlopu wychowawczego. Osoba

uprawniona może wystąpić do pracodawcy o obniżenie wymiaru jego zatrudnienia, jednak nie

więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy przez okres, w którym może ona korzystać

z urlopu wychowawczego. Wniosek pracownika jest wiążący dla pracodawcy. Zaletą takiego

rozwiązania jest możliwość łączenia pracy zawodowej, czyli stałego uzyskiwania dochodu z

wychowywaniem dziecka. Wykorzystanie prawa do obniżenia wymiaru etatu nie uniemożliwia

skorzystania z prawa do urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani

600 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, Rozdział VI. 601 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011. 602 Art.186 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 603 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

168

rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia

powrotu do pełnego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.604 Powyższe

uprawnienia dają dość dużą swobodę wyboru powrotu do pracy poprzez możliwość

dopasowania wysokości wymiaru czasu pracy do własnych potrzeb w okresie wychowywania

małego dziecka. Zatem polityka państwa w tym zakresie jest z pewnością słuszna.

Z związku z urlopem wychowawczym stosunek pracy osoby korzystającej z niego

podlega szczególnej ochronie. Ochronę tę zapewnia art. 186 Kodeksu pracy. W okresie od

złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego przez osobę uprawnioną do dnia jego

zakończenia, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.605 Wyjątek

stanowi sytuacja, w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy lub gdy zachodzą

przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego został złożony po dokonaniu czynności

zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się do chwili rozwiązania

umowy.

Odsetek kobiet zatrudnionych (pracujących oraz na urlopach macierzyńskim i

wychowawczym) mających pod opieką dzieci poniżej 3 lat w krajach OECD606 przedstawia

wykres 52 załączonego aneksu.607 W Polsce bardzo dużo kobiet wykonuje pracę wychowując

małe dziecko do lat 3. Mało osób korzysta z urlopów wychowawczych. Sytuacja ta

zdecydowanie lepiej wygląda w Austrii, gdzie z urlopu wychowawczego korzysta połowa

matek. W niektórych krajach urlop macierzyński jest zdecydowanie dłuższy. Należą do nich

Słowenia, Szwecja czy też Dania. Zatem być może polityka państwa polskiego powinna pójść

w kierunku promocji urlopów wychowawczych, stosując pewne udogodnienia dla matek oraz

pracodawców.

Problem małej ilości zatrudnionych kobiet mających małe dzieci dotyczy wielu państw

– między innymi i Polski. Kwestia ta dotyczy polityki prorodzinnej i problemu związanego z

zajmowaniem się dzieckiem podczas nieobecności jego matki. Problem niskiej aktywności

604 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, Rozdział VI. 605 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 136-144. 606 OECD (ang. Organization for Economic Co-operation and Development, OECD, fr.Organisation de Coopération et de Développement Economiques, OCDE) jest międzyrządową organizacją gospodarczą, powołaną do życia w 1961 r. na mocy Konwencji Paryskiej, podpisanej w 1960 r. Jest bezpośrednią sukcesorką Organizacji Europejskiej Współpracy Gospodarczej (OEEC), powstałej w 1948 r. w celu odbudowy Europy ze zniszczeń wojennych w ramach realizacji Planu Marshalla. Siedziba organizacji znajduje się w Paryżu. – szerzej patrz: www.mg.gov.pl – data pobrania 10.10.2012. 607 Źródło: Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska we współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, www.dlugpubliczny.org.pl – data pobrania 12.10.2011.

169

zawodowej dotyczy, więc głównie młodych kobiet, w tym młodych matek oraz kobiet w wieku

przedemerytalnym, a więc w wieku, w którym zostają one po raz pierwszy babciami. W

świadomości społecznej w Polsce istnieje przekonanie, że praca zawodowa ogranicza

możliwości posiadania i wychowania dzieci.608 Wpływa to z całą pewnością na podjęcie

decyzji części kobiet o rezygnacji z pracy w momencie, gdy w rodzinie pojawia się

potomstwo.609 Jednakże przykłady wielu innych krajów pokazują, że ambicje zawodowe mogą

iść w parze z ambicjami macierzyńskimi, co może być wynikiem nie tylko zmian, jakie zaszły

w zakresie norm społecznych - m.in. modeli rodziny, aspiracji zawodowych kobiet i oczekiwań

społecznych wobec roli kobiet w rodzinie, ale również rozwoju rynku i dostępności usług w

zakresie opieki nad dziećmi oraz zwiększenia elastyczności rynku pracy – np. telepraca.610 Z

pewnością praca zawodowa jest utrudniona w czasie, gdy wychowuje się dzieci.611

Sytuacja kobiet w Polsce zmienia się jednak na lepsze, gdyż ostatnio wprowadzone

zmiany w Kodeksie pracy - możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz brak

możliwości wypowiedzenia umowy przez okres 12 miesięcy przez pracodawcę przy spełnieniu

warunków kodeksowych – dają możliwość kontynuacji pracy zawodowej. Większość

niepracujących kobiet podjęłaby pracę, gdyby miała możliwość dostosowania miejsca lub

czasu pracy do obowiązków rodzinnych.612 Elastyczny czas pracy z całą pewnością pozytywnie

wpływa na podjęcie decyzji o powiększeniu rodziny. Jednak sam elastyczny czas pracy nie

wystarczy.613 Zwłaszcza w pierwszym roku życia dziecka niezbędna jest opieka osobista. W

późniejszym okresie życia dziecka kluczowa jest dostępność do instytucjonalnych form opieki

nad dziećmi.

Długość prawnie gwarantowanego urlopu wychowawczego ukazuje wykres 53

załączonego aneksu.614 W kwestii długości urlopu wychowawczego w Polsce, wynosi on

maksymalnie 3 lata, co jest jednym z najdłuższych urlopów wychowawczych Unii

Europejskiej. Niestety urlop ten jest w całości bezpłatny. Tak długi okres urlopowy może mieć

608 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007. 609 A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995. 610 Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca – rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002. 611 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010. 612 Szerzej patrz: C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011. 613 Szerzej patrz: Dekret o czasie pracy z dnia 23 listopada 1918 r. (Dz.U. 1918, nr 17, poz. 42 z późn. zm.). 614 Źródło: Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, www.dlugpubliczny.org.pl – data pobrania 17.12.2010.

170

również negatywne skutki. Wpływa on na pozycję kobiety na rynku pracy, która traci w tym

okresie kontakt z dynamicznie zmieniającym się środowiskiem pracy, zaś jej umiejętności i

wiedza ulegają dewaluacji. Ponadto, istnieje większe ryzyko zatrudnienia na stałe na jej miejsce

innego pracownika. Mimo, iż kobiety mogą wykorzystać jedynie część urlopu wychowawczego

i/lub rozkładać jego wykorzystanie na kilka okresów, w praktyce jednak wynika, iż 84,9%

osób, które korzystały z urlopów wychowawczych w Polsce, wykorzystało je w pełnym

wymiarze. Jedynie 3% osób zmniejszyło wymiar czasu pracy, 8,9% wykorzystało urlop w

niepełnym wymiarze, a 3,2% - w formie mieszanej – skrócenie czasu pracy i urlop w

niepełnym wymiarze. W sumie, spośród kobiet, którym przysługują urlopy wychowawcze,

52% korzysta z tego prawa. Zaledwie 2% mężczyzn korzysta z urlopów wychowawczych.

Reasumując, polityka prorodzinna charakteryzuje się niską elastycznością dotyczącą

form zatrudniania i czasu pracy, niedostatecznym dostępem do instytucjonalnych form opieki i

edukacji dla dzieci do lat pięciu. Zbyt długie urlopy wychowawcze, bądź ich złe stosowanie

wyklucza kobiety z rynku pracy, co znacznie utrudnia ich późniejszy powrót. Polityka państwa

w zakresie urlopu wychowawczego być może powinna wprowadzić nowe, bardziej elastyczne

rozwiązania. Być może promocja partnerskiego modelu rodziny i współodpowiedzialności za

wychowanie dzieci byłaby trafnym rozwiązaniem istniejących problemów w zakresie urlopu

wychowawczego. Program inicjatywy wspólnotowej EQUAL615 stworzył projekt, którego

tematem było godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i

mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych

form organizacji pracy oraz działań towarzyszących. Projekt o nazwie „Rodzic – pracownik –

rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego” zakłada wzrost skali

wykorzystywania urlopu wychowawczego, zarówno w pełnej formule jak i w fazowej oraz

skróconym czasie pracy, aby około 70-75% uprawnionych korzystało z urlopu

wychowawczego. Program zakłada wzrost udziału mężczyzn w podejmowaniu opieki

rodzicielskiej i wychowawczej poprzez promowanie partnerstwa w realizacji funkcji

opiekuńczych wobec dzieci. Program zakłada wprowadzenie obligatoryjnego fragmentu urlopu

wychowawczego podejmowanego przez mężczyznę przy założeniu, że jest on w związku z

615 Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL - program realizowany od 2001 r. do grudnia 2011 r., w 25 krajach Unii Europejskiej, finansowany przez Europejski Fundusz Społeczny oraz bezpośrednio z budżetów państw biorących udział w Inicjatywie. Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL, jest częścią strategii Unii Europejskiej na rzecz stworzenia większej liczby lepszych miejsc pracy i zapewnienia szerokiego do nich dostępu. Głównym celem inicjatywy EQUAL jest testowanie oraz popieranie nowych sposobów zwalczania wszelkich form dyskryminacji i nierówności na rynku pracy, z powodu z powodu płci, pochodzenia rasowego, etnicznego, wyznania, przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, zarówno wobec osób zatrudnionych, jak i poszukujących pracy. Inicjatywa EQUAL w Polsce, uzupełnia Narodowy Plan Rozwoju. Jest realizowana przez Partnerstwa na rzecz Rozwoju, wybrane w drodze konkursu.- Źródło: www.equal.org – data pobrania 5.10.2012.

171

kobietą przez okres 3 miesięcy w całym okresie urlopu wychowawczego. Program ten

promując urlop wychowawczy proponuje wzrost składek na ubezpieczenie emerytalne kobiet

pobierających zasiłek wychowawczy.616

Ponadto, program promuje elastyczne formy zatrudnienia oraz pracę z pełnieniem

funkcji wychowawczych wobec małego dziecka, zgodnie z umową zawartą pomiędzy

pracownikiem a pracodawcą według ram, które powinny obejmować zobowiązanie pracownika

do aktywności zawodowej (od połowy etatu w miejscu pracy przez pracę w domu typu

homesourcing o zmniejszonym planie zadaniowym, bądź pracy w skali jednego miesiąca w

roku bądź innej formie job sharing) oraz udział we wszystkich szkoleniach w firmie, a także

zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia warunków realizacji tego kontraktu z 18 miesięczną

gwarancją zatrudnienia pracownika po zakończeniu okresu urlopu wychowawczego przy

subsydiowaniu pracy w tym okresie gwarancji poprzez zmniejszenie wysokości składek na

ubezpieczenie społeczne. Program zakłada wzrost zatrudnienia kobiet w niepełnym wymiarze

czasu pracy między innymi poprzez zmniejszenie obciążeń pracy, czyli obniżenie klina

podatkowego tak, aby realnie uzyskiwane wynagrodzenie netto za pracę na część etatu nie było

tak niskie.617 Program zakłada również poprawę warunków funkcjonowania opieki nad dziećmi

– większy dostęp do żłobków i przedszkoli. Ponadto program zwraca uwagę na

wykorzystywanie pracy tymczasowej oraz pracy dorywczej, jako „bramki” wejścia na rynek

pracy. Warto, zatem promować rozwiązania, w których pracownik na urlopie wychowawczym,

podejmuje jakąkolwiek formę zatrudnienia przez co nie straci stabilności funkcjonowania na

rynku pracy.

3.3.3 Zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci

Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a także urlopu

ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński. Zasiłek ten przysługuje na zasadach

616 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa 2000. 617 Program zakłada również zmianę „art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, (Dz.U. z 2003 r., Nr 90 poz. 844 z późn. zm.), przez dodanie art. 1861. Obecny stan prawny umożliwia rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym ustawą z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym, jeżeli upłynęły już okresy, których mowa w art. 5 ust. 3 ustawy. W ust. 5 został wymieniony szeroki wachlarz stanowisk, pracowników, którzy podlegają ochronie. W związku z tym wydaje się jedynie przeoczeniem ustawodawcy nie wskazanie w tym miejscu również pracowników przebywających na urlopie wychowawczym” – www.funduszestrukturalne.gov.pl – data pobrania 7.07.2011.

172

określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie

choroby i macierzyństwa.618

Co istotne to zasiłek macierzyński, który przysługuje w sytuacjach: w przypadku

urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia chorobowego, w okresie urlopu wychowawczego

oraz w przypadku przysposobienia dziecka na wychowanie w wieku do lat 7 i jednoczesnego

wystąpienia do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia, w przypadku przyjęcia

dziecka w wieku do lat 7 w ramach rodziny zastępczej z wyłączeniem rodziny zastępczej

zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem. Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje

ubezpieczonemu ojcu dziecka, jeżeli to on zamiast matki korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Zasiłek macierzyński jest składową polityki prorodzinnej oraz polityki w zakresie ochrony

pracy kobiet. Z pewnością pozytywnie wpływa on na politykę ochrony pracy kobiet.619

Zasiłek macierzyński wynosi 100% podstawy wymiaru, którą stanowi przeciętne

miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 6 miesięcy kalendarzowych

poprzedzając miesiąc, w którym nastąpił poród.620 Jeżeli jednak ze względu na charakter pracy

wynagrodzenie to ulega znacznym wahaniom, podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego

stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 12 miesięcy

kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił poród. Jeżeli prawo do zasiłku

macierzyńskiego powstało przed upływem 6 bądź 12 miesięcy, wówczas podstawę wymiaru

zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące ubezpieczenia.621

Zasiłek macierzyński wypłaca się, jako jedną trzydziestą część zasiłku miesięcznego za każdy

dzień urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie wyłączając

dni wolnych od pracy. Zasiłek macierzyński jest wynikiem realizacji podstawowych zasad

polityki prorodzinnej.622

Art. 189 Kodeksu pracy gwarantuje zasiłek opiekuńczy za czas nieobecności w pracy

osoby uprawnionej z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

618 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn. zm.). Ustawa zmieniła treść Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.). 619 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa,"KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa 2000. 620 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 227-228. 621 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa 2000. 622 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 227-228.

173

Problematykę zasiłku opiekuńczego reguluje ustawa o świadczeniach pieniężnych z

ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z późniejszymi zmianami.623

Zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie uprawnionej, zwolnionej z wykonywania pracy z

powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8 roku

życia w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do którego

dziecko uczęszcza, porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się

dzieckiem oraz jeżeli poród lub choroba uniemożliwia małżonkowi sprawowanie opieki na

dzieckiem.624 Zasiłek ten przysługuje również osobie uprawnionej, gdy dziecko nie ukończyło

8 roku życia w przypadku pobytu małżonka ubezpieczonego, stale sprawującego opiekę nad

dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej. Zasiłek ten przysługuje również

osobom uprawnionym mającym chore dziecko lub innego chorego członka rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od wykonywania

pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres

60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad zdrowym dzieckiem do lat 8

lub chorych do lat 14.625 Zasiłek opiekuńczy przysługuje w wymiarze 14 dni w roku

kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana wobec chorego dziecka powyżej 14 roku życia

lub innego członka rodziny.626

Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza pracownikiem w gospodarstwie

domowym są inni pracownicy mogący zapewnić dziecku opiekę. Przepis ten nie dotyczy

jednak opieki sprawowanej nad małym dzieckiem do lat 2. Miesięczny zasiłek opiekuńczy

wynosi 80% podstawy jego wymiaru, ustalaną analogicznie jak podstawę wymiaru zasiłku

macierzyńskiego – za każdy dzień sprawowanej opieki nad dzieckiem, nie wyłączając dni

wolnych od pracy, wypłaca się jedną trzydziestą zasiłku miesięcznego.

Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje w przypadku niezdolności do pracy, w którym

pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia.627 Zasiłek ten nie przysługuje w czasie

urlopu bezpłatnego, wychowawczego oraz w czasie tymczasowego aresztowania lub

odbywania kary pozbawienia wolności z wyłączeniem przypadków, w których prawo do

623 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z późniejszymi zmianami. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.). 624 Art. 32 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.) 625 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 228. 626 Art. 33 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.) 627 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 228.

174

zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie

skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego

aresztowania.628 Podsumowując, zasiłek opiekuńczy wspiera szczególnie rodziców

wychowujących małe dzieci.

Rodzice, którym urodziło się dziecko mogą liczyć na dodatkową pomoc finansową ze

strony Rzeczypospolitej Polskiej. Otóż rodzicom, u których pojawiło się niemowlę, wypłacane

jest świadczenie becikowe. Jest to jednorazowa wypłata finansowa w wysokości 1000 zł.

Becikowe zostało wprowadzone ustawą o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych.629

Becikowe jest świadczeniem rodzinnym. Ustawa o podatku dochodowym od osób

fizycznych w art. 21 ust. 1 pkt 8630 stanowi, iż świadczenia rodzinne są wolne od podatku

dochodowego. Dzięki temu świadczeniu, wielu ludzi będzie mogło kupić przynajmniej część

wyprawki potrzebnej dla dziecka. O becikowe mogą się ubiegać wszyscy rodzice.

3.3.4.Kobiety karmiące dzieci

Istotą macierzyństwa jest między innymi naturalne karmienie dziecka. W tym celu

kobietom przysługuje prawo do przerw na karmienie podczas godzin pracy. Przerwy te

udzielane są na wniosek samej pracownicy. Warunkiem ich udzielania jest przedstawienie

zaświadczenia lekarskiego przez kobietę, stwierdzającego fakt karmienia dziecka piersią.

Przerwy przysługują kobiecie przez cały okres karmienia.

Przerwy na karmienie uzależnione są od dwóch czynników - wymiaru czasu pracy

kobiety oraz od liczby dzieci karmionych piersią. Warunkiem korzystania z tego prawa jest

zatrudnienie na umowę o pracę przynajmniej na pół etatu. W przypadku, gdy czas pracy

pracownicy nie przekracza 6 godzin na dobę i karmi ona jedno dziecko - wówczas przysługuje

jej 1 przerwa w ciągu dnia pracy w wymiarze 30 minut. Jeśli pracownica ta karmi więcej niż

jedno dziecko – wówczas przerwa jest dłuższa o 15 minut i wynosi 45 minut. Pracownica

zatrudniona w wymiarze przekraczającym 6 godzin na dobę ma prawo do dwóch przerw w

pracy w ciągu dnia odpowiednio w wymiarze 30 oraz 45 minut. Istotne jest pewne

628 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńcz : komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa 2000. 629 Ustawa z dnia 29 grudnia 2005 r. o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2006 r., Nr 12, poz. 67 z późn. zm.). 630 Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 1991 r., Nr 80, poz. 350 z późn. zm.).

175

udogodnienie dla kobiet – otóż na wniosek pracownicy przerwy te mogą być udzielane łącznie.

Przedstawione przerwy wliczają się do czasu pracy, a za czas ich trwania pracownicy

przysługuje prawo do pełnego wynagrodzenia.631

Jednym z podstawowych kwestii ochrony kobiet jest wykaz prac wzbronionych

kobietom, wykaz prac wzbronionych kobietom ciężarnym i wykaz prac wzbronionych

kobietom mającym małe dzieci. Szczegółowo temat ten został już omówiony w rozprawie,

jednak warto w tym miejscu zaznaczyć kilka faktów. Należy zwrócić uwagę na przepisy

rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom632, które

zawierają dodatkowe zakazy zabraniające zatrudniania kobiet karmiących przy niektórych

pracach dozwolonych wszystkim kobietom.633 Analizując przepisy wzbraniające pracę

kobietom, warto podkreślić, iż pracodawca zatrudniając kobietę karmiącą piersią, przy pracach

wzbronionych zobowiązany jest przenieść ją do innej pracy. Jeśli nie jest to jednak możliwe

wówczas zobowiązany jest zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na ten czas. Zatrudnienie

kobiety karmiącej przy innych pracach wymienionych w rozporządzeniu zobowiązuje

pracodawcę do dostosowania jej warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach,

bądź takiego ograniczenia czasu pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub

bezpieczeństwa pracownicy. W razie niemożności lub niecelowości takich działań pracodawca

jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia

pracy w tym okresie.

Warto zwrócić uwagę, iż w przypadku ,gdy pracownica przedstawi orzeczenie lekarskie

stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, wówczas

pracodawca zobowiązany jest do odpowiedniego dostosowania jej warunków pracy, lub

przeniesienia jej do innej pracy, bądź zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.634 Jeżeli

zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy czy też

przeniesienie pracownicy karmiącej do innej pracy wpłynie na obniżenie wynagrodzenia,

wówczas pracownicy tej przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego. Natomiast na

podstawie art. 179§ 4 i 5 Kodeksu pracy635 pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia

pracy, zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.636 Warto dodać, iż kobiet karmiących

piersią nie można zatrudniać bez ich zgody w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

631 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s. 241. 632 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). 633 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s. 234. 634 Art. 179§ 3Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 635 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 636 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, Rozdział VI.

176

Kobiety karmiącej naturalnie nie można również delegować poza stałe miejsce pracy bez jej

zgody. Powyższe przepisy z pewnością stanowią fundamentalną ochronę kobiet ciężarnych i

stanowią podstawę w tej dziedzinie.

Szczególną ochronę kobiet karmiących piersią wyznaczają przepisy w zakresie prac

wzbronionych. Zagadnienie to omówione zostało w rozdziale III przy okazji ochrony kobiet

ciężarnych, gdyż znaczna część środków ochronnych dotyczy tych dwóch wyjątkowych stanów

w życiu kobiet.

3.4. Inne uprawnienia

Poniższa część dysertacji zawiera analizę dodatkowych uprawnień z tytułu

rodzicielstwa nieujętych w pozostałych partiach pracy. Jednym z najczęściej

wykorzystywanych uprawnień z tytułu rodzicielstwa osobom uprawnionym wychowującym

dziecko do lat 14 jest prawo do 2 dni zwolnienia od pracy.637 Wymiar tego zwolnienia jest stały

i niezależny od innych czynników – np. ilości wychowywanych dzieci. Co ważne - za czas

przedmiotowego zwolnienia, osoba uprawniona zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia

obliczanego analogicznie jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Powyższe prawo

przysługuje w ciągu roku kalendarzowego, zatem niewykorzystanie go powoduje jego

wygaśnięcie. Zwolnienie to może być udzielone jednorazowo lub dwukrotnie – po jednym

dniu. Jest ono udzielane na wniosek pracownika i powinno być uzgodnione z pracodawcą. Z

pewnością omówione 2 dni korzystnie wpływają na macierzyństwo. Zatem polityka państwa w

tym zakresie jest zadowalająca.

Istotne uprawnienie niesie ze sobą artykuł 178 § 2 Kodeksu pracy.638 Ochrona, jaką daje

przytoczony artykuł polega na zakazie zatrudniania pracownika opiekującego się dzieckiem do

lat 4 w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz

delegowania go poza stałe miejsce pracy. Ochrona ta nie jest aktywna, jeśli pracownik wyraża

zgodę na taką pracę.

Bardzo ważne uprawnienie rodzicielskie weszło w życie od 1 stycznia 2010 roku. Otóż

niezależnie od możliwości korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego urlopu

macierzyńskiego wprowadzony został urlop ojcowski. Warto pokrótce przeanalizować to

uprawnienie. Uprawnionym do skorzystania z tego prawa jest ojciec wychowujący dziecko.639

Wymiar tego urlopu będzie ulegał wydłużeniu i wyniesie on odpowiednio: w 2010 i 2011 roku

637 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011. 638 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 639 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011.

177

– jeden tydzień, od 2012 roku – 2 tygodnie. Można go wykorzystać do ukończenia przez

dziecko 12 miesiąca życia. Urlop ten przyznawany jest na wniosek pracownika, składany w

terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu. W okresie trwania tego urlopu

zgodnie z art. 182 § 2 Kodeksu pracy640 odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy

związane z urlopem macierzyńskim – ochrona trwałości stosunku pracy. Urlop ojcowski jest

swoistym przełomem w polityce prorodzinnej, gdyż angażuje on mężczyznę w wychowywanie

dziecka.

Reasumując, kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony pracy

kobiet, wydają się być wystarczające Kobieta jest chroniona poprzez wykaz prac wzbronionych

kobietom oraz kobietom ciężarnym i karmiącym dzieci. Kobiety ciężarne oraz kobiety

karmiące dzieci ze względu na szczególny stan, objęte są szczególną ochroną, która opisana

została w tymże rozdziale. Głównymi aktami prawnymi regulującymi prawa kobiet jest

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej641 oraz Kodeks pracy.642 W bieżącym rozdziale

rozprawy dokonano analizy ochrony trwałości stosunku pracy, który występuje podczas ciąży

oraz po urodzeniu dziecka. Stabilizacja stosunku pracy w tych bardzo ważnych okresach życia

dla kobiety jest niezbędna celem prawidłowego funkcjonowania jednostki. Ponadto, kobietom

ciężarnym przysługują specjalne uprawnienia, które również zostały przytoczone w

przedmiotowej partii dysertacji. Co cenne – przeanalizowano przestrzeganie tych uprawnień

względem kobiet w ciąży. Nowe regulacje oraz rozszerzanie polityki prorodzinnej pozytywnie

wpływa na nowy model rodziny, umacniając demokratyczny typ stosunków pomiędzy

rodzicami i dziećmi. Bez wątpienia coraz większą rolę w opiece nad dziećmi odgrywa ojciec

wychowujący dziecko. Zmiany prawne wprowadzone w ostatnich latach wspierają założenie

polityki społecznej umacniające tzw. nowy model rodziny, czyli taki, w którym ojciec dziecka

mocniej niż dotychczas angażuje się w opiekę nad dziećmi. Ochrona kobiet mających dzieci nie

jest jednak wystarczająca. Istotnym uprawnieniem kobiety mającej małe dzieci jest urlop

macierzyński oraz urlop wychowawczy, który poddano analizie. Ważnym aspektem są zasiłki i

dodatki dla kobiet mających dzieci, które również znalazły miejsce w powyższym rozdziale.

Osobną część poświęcono również kobietom karmiącym dzieci naturalnie.643

Celem poprawy ochrony pracy kobiet zalecałabym na przykładzie Holandii podział

kosztów opieki przedszkolnej między państwo, rodziców oraz pracodawców, co w rezultacie

640 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 641 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). 642 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 643 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012.

178

skutkuje pokrywaniem przez rodziców zaledwie jednej trzeciej całości kosztów opieki nad

dzieckiem. Proponowałabym również skorzystanie z rozwiązania funkcjonującego na

Węgrzech – otóż zapewnienie darmowego dostępu do publicznej opieki przedszkolnej przy

zachowaniu płatności jedynie za posiłki. Dodatkowo zalecałabym wydłużenie godzin czasu

pracy przedszkoli i wydłużenie pracy przedszkoli o weekendy i okres wakacyjny.

Proponuję wdrożenie przykładowego odznaczenia „Przedsiębiorstwa przyjaznemu

rodzinie”. Uzyskanie przedmiotowego odznaczenia sygnalizowałoby opinii publicznej i przede

wszystkim potencjalnym pracownikom, iż przedsiębiorstwo wprowadziło oraz stosuje

rozwiązania ułatwiające kobietom godzenie życia zawodowego z rodzinnym.644

Niejednokrotnie okres ciąży oraz macierzyństwa jest czasem, wywierającym negatywne piętno

na karierę zawodową kobiet. Z tego też powodu, zaleca się podjęcie działań ukierunkowanych

na zwiększenie aktywności kobiet na rynku pracy podczas tego trudnego dla nich okresu.

Kampanie promujące urlopy macierzyńskie oraz wychowawcze mogłyby przyczynić się do

zwiększenia aktywności kobiet na rynku pracy. Ponadto poleca się podnoszenie kwalifikacji

zawodowych kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich oraz wychowawczych

poprzez organizację szkoleń w systemie e-learningowym. Proponuję wprowadzenie akcji

edukacyjnych poprzez bony edukacyjne, które mogłyby być wypłacane kobietom na urlopach

wychowawczych lub takim, które uzyskują niewielkie dochody bądź są zagrożone

wykluczeniem społecznym. Dobrą praktyką byłoby również organizowanie warsztatów

spersonalizowanych dla kobiet w ciąży i młodych matek ukazujących ich problemy z

zatrudnieniem.

Rozdział IV.

Działania państwa w zakresie eliminowana negatywnych

zjawisk wobec kobiet na rynku pracy

Kolejnym czwartym z postawionym przeze mnie pytaniem badawczym jest pytanie:

Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej eliminują negatywne zjawiska wobec kobiet

na rynku pracy? Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozdział czwarty podzielono na trzy

podrozdziały, kolejno poświęcone dyskryminacji w zatrudnieniu, mobbingowi, zagrożeniom w

644 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008.

179

zakresie BHP. Ponadto podrozdział dotyczący mobbingu, podzielono na podrozdziały –

definicja i rodzaje, orzecznictwo w zakresie mobbingu, przeciwdziałanie mobbingowi.

Kiedy można mówić o dyskryminacji? Na to pytanie trafnie odpowiedział Robert Eliot,

który twierdził, iż „dyskryminacja ma miejsce wtedy, gdy równi ludzie są traktowani

nierówno”.645 Dokonując analizy zjawiska dyskryminacji warto przytoczyć, iż dyskryminacja

kobiet ma swe podłoże w dawnych czasach, kiedy to miejsce kobiety było w domu. Kobiety

wykonywały wówczas prace służebne, zatem słabo opłacane.646 Skoro praca kobiet była nisko

opłacana – była też nisko oceniana i tak tworzyło się błędne koło. Należy podkreślić, iż przed

wejściem w życie ustawy o równości płac w 1970 roku w umowach zbiorowych, stosowano

jedną stawkę płac wobec kobiet, bez jakiegokolwiek zróżnicowania według stopnia trudności

czy poziomu umiejętności pracy.647 Dlatego też ten rozdział rozprawy poświęcony jest

eliminacji negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy. Działania III Rzeczypospolitej

Polskiej powinny zapewnić stałą eliminację negatywnych zjawisk wobec kobiet pracujących i

chcących pracować.

Istniejący kształt ochrony pracy skierowany jest głównie na zabezpieczenie człowieka

przed zagrożeniami wynikającymi z fizycznego środowiska pracy. Tymczasem badania z

zakresu neurobiologii wykazują, iż stres psychiczny powoduje w mózgu człowieka analogiczne

skutki jak ból fizyczny. Udowodniono, iż przykre uczucia jednostki powodują taką samą

reakcję w mózgu jak ból fizyczny. Zatem mobbing w miejscu pracy powoduje odpowiednio

silne, negatywne reakcje w mózgu w następstwie których, osoba poszkodowana odczuwa

konsekwencje na zdrowiu fizycznym i psychicznym.648 Bez wątpienia zarówno dyskryminacja

jak i mobbing są zjawiskami patologicznymi, występującymi w wielu zakładach pracy.649 W

celu dokonania zamierzonej analizy mobbingu, pracę podzielono na podrozdziały:

dyskryminacja w zatrudnieniu, mobbing – definicja i rodzaje, orzecznictwo w zakresie

mobbingu - przeciwdziałanie mobbingowi – zagrożenia w zakresie BHP.

4.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu

645 R.F. Elliott, McGraw-Hill, Labor Ecomics, Maidenhead 1991. 646 Szerzej patrz: M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006. 647 Szerzej patrz: M. Armstrong, Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009, rozdział XIII.

648 A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing – patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, s.54. 649 Szerzej patrz: M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006.

180

W celu dokonania zamierzonej analizy mobbingu, warto rozpocząć rozważania od

samego początku - od dyskryminacji w zatrudnieniu.

Bez cienia wątpliwości, zatrudnienie powinno być wolne od jakichkolwiek

negatywnych, dyskryminujących zjawisk. Dlatego też tak ważne są akty prawne regulujące

prawa pracownika oraz zwalczające wszelkie nierówności w zatrudnieniu. Jednym z

podstawowych aktów prawnych dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu jest Kodeks

pracy.650 Inne równie istotne przepisy zawiera Kodeks postępowania cywilnego651, a także

Kodeks karny.652 Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest jedną z fundamentalnych zasad

prawa pracy. W myśl Kodeksu pracy,653 pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie:

nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz

dostępu do szkoleń celem podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu

na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, bez względu

na zatrudnienie na czas określony i nieokreślony, a także w pełnym i niepełnym wymiarze

czasu pracy. Przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej

osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zachowanie, którego

celem bądź skutkiem jest naruszenie godności czy też poniżenie i upokorzenie pracownika.

Cenne dla przedmiotowej dysertacji mogą okazać się badania, które w roku 2001

przeprowadził National Institute of Economic and Social Research – NIESR. Wykazały one, iż

luka płacowa spowodowana jest pięcioma przyczynami. Pierwszą z nich są różnice w wartości

kapitału ludzkiego dotyczące wykształcenia i doświadczenia. Różnice te powstały z powodu

przerw w karierze zawodowej kobiet spowodowanych obowiązkami rodzinnymi oraz

650 Warto zaakcentować kilka szczegółowych przepisów z przedmiotowego zakresu w Kodeksie pracy: art. 15 - Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, art. 94 pkt 10 - Szczególny obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, art. 94[3] - Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, roszczenia pracownika w przypadku lobbingu, art. 111 - Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy, art. 207 - Odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy. 651 Ustawa z dnia 17 listopada 1964 Kodeks postępowania cywilnego: art. 189 - Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

652 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 Kodeks karny: art. 151 - Doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie, art. 156 - Spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, art. 157 - Spowodowanie naruszenia czynności narządu ciała lub rozstroju zdrowia, art. 190 – Groźba, art. 191 § 1 - Stosowanie przemocy lub groźby bezprawnej, art. 207 - Znęcanie się fizyczne lub psychiczne, art. 212 § 1 i § 2 - Pomówienie osoby, art. 216 § 1 i § 2 – Znieważenie, art. 217 § 1 - Uderzenie lub inne naruszenie nietykalności cielesnej, art. 218 § 1 i § 2 -Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika, art. 219 - Nie zgłoszenie lub zgłoszenie nieprawdziwych danych do organu ubezpieczeń społecznych, art. 220 § 1 - Nie dopełnienie obowiązków BHP poprzez narażenie na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub powstania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, art. 267 - Pozyskiwanie informacji bez uprawnienia, art. 268 - Niszczenie, uszkadzanie, usuwanie lub zmienianie zapisu istotnej informacji lub utrudnianie zapoznania się z nią przez osobę uprawnioną. 653 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

181

macierzyństwem. Drugą przyczyną jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Stawki dla kobiet

pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy są zdecydowanie niższe niż stawki godzinowe

mężczyzn zatrudnionych na cały etat. Różnice te wynikają z faktu, iż często pracownicy

zatrudnieni na część etatu mają niższe kwalifikacje i mniejsze doświadczenie niż Ci zatrudnieni

na pełny etat. Kolejną różnicą są dojazdy do pracy. Przeciętna kobieta jest skłonna przeznaczyć

mniej czasu na dojazdy do pracy niż przeciętny mężczyzna. Wynika to z faktu godzenia pracy

zawodowej z życiem rodzinnym i co za tym idzie oszczędnego gospodarowania czasem. Taki

stan rzeczy obniża płace kobiet, gdyż mają one mniej miejsc pracy do wyboru.

Warto pokreślić, iż na lukę płacową wpływa jeszcze segregacja płacowa – kobiety

pracują w ograniczonej liczbie zawodów. Aż 60% kobiet wykonuje zaledwie 10 zawodów,

które są sfeminizowane i często gorzej opłacane.654 Wśród najlepiej opłacanych profesji nadal

jest mało kobiet. Ostatnim czynnikiem wynikającym z badania, wpływającym na lukę płacową

kobiet i mężczyzn, jednak nie mniej istotnym jest segregacja dotycząca miejsc pracy.

Przedsiębiorstwa i inne organizacje zatrudniające dużą liczbę kobiet, zwykle oferują

stosunkowo niskie wynagrodzenia.655 Sytuacja wygląda analogicznie w momencie dużej liczby

chętnych na pracę w niepełnym wymiarze jej czasu. Według badania National Institute of

Economic and Social Research (NIESR) na lukę płacową wpływają jeszcze procedury

szeregowania stanowisk pracy, systemy wynagrodzeń i premii uznaniowych, środki stosowane

w celu zatrzymania pracowników, a także metody ustalania wysokości płac.656 Jeśli system

płac uwzględnia staż pracy, wówczas częściowo dyskryminuje on kobiety, faworyzując

jednocześnie mężczyzn ze względu na częstsze przerwy w pracy kobiet związane z

macierzyństwem.

Warto zwrócić uwagę na fakt, iż żaden z podstawowych czynników będących wynikiem

badań NIESR nie dotyczy samych nierówności w wynagrodzeniach z powodu luki płacowej. W

opracowanym w 2001 roku raporcie Zespołu Zadaniowego ds. Równości Płac657 dla Komisji

Równych Szans658 stwierdza, iż dyskryminacja jest przyczyną luki płacowej w 25-50%. Tak

znaczna rozpiętość świadczy o wynikach popartych opiniami, nie zaś dowodami. Tezę tego

raportu poparła również Diana Kingsmill659 stwierdzając, iż „niezgodna z prawem nierówność

płac nie jest tak powszechna, jak można sądzić na podstawie 18% luki płacowej”. Raport Diany 654 Źródło: www.karieramamy.pl – data pobrania 25.10.2011. 655 Szerzej patrz: M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006. 656 Szerzej patrz: National Institude of Economic and Social Research. The Gender Pay Group, Women and Equality Unit, Department of Trade and Industry, London 2001. 657 Equal Pay Task Force.

658 Equal Opportunities Commission.

659 Autorka raportu na temat zatrudnienia i płac kobiet Review od Women’s Employment and Pay z 2001 roku.

182

Kingsmill skoncentrował się głównie na innych czynnikach wpływających na lukę płacową.

Autorka raportu stwierdza: „wiele danych potwierdzało, że kobiety ciążą ku dołowi hierarchii

organizacyjnej, podczas gdy mężczyźni wypływają ku górze. Podział ten ma niewątpliwie duży

wpływ na lukę płacową”.

Chcąc uniknąć procesów sądowych, organizacje powinny dążyć do zapewnienia

równości pracy oraz płacy. Przedsiębiorcy powinni stosować analityczne systemy

wartościowania stanowisk pracy zapobiegające dyskryminacji, regularnie przeprowadzać

przeglądy i audyty płac pod kątem zasady równości i czynić odpowiednie kroki zaradcze.

Pracodawcy powinni dopilnować, aby każdą różnicę między płacami kobiet i mężczyzn

wykonujących pracę o takiej samej wartości można było uzasadnić w obiektywny i

niedyskryminujący sposób. Warto również wdrożyć strukturę zaszeregowania i płac

przeciwdziałającą dyskryminacji. Należy informować wszystkich pracowników, iż jedną w

podstawowych i najważniejszych wartości cenionych przez organizację jest zapewnienie

kobietom takich samych możliwości kariery zawodowej jak mężczyznom.660 Uważam, że

kampanie społeczne przeciw dyskryminacji w zatrudnieniu, mogłyby przynieść wymierny

rezultat. Wydaje się, iż walka z dyskryminacją należy z głównej mierze do zadań państwa,

zatem polityka państwa powinna przeciwdziałać dyskryminacji, w tym również dyskryminacji

w zatrudnieniu.

Cenne zalecenia w celu uniknięcia dyskryminacji podczas wartościowania stanowisk

pracy, przedstawia Komisja ds. Równych Szans. Zalecenia te opublikowano w przewodniku

Good Practice Guide: Job evaluation schemes free of sex bias.661 Jednym z zaleceń jest system

wartościowania stanowisk pracy, który powinien mieć charakter analityczny. System powinien

być dostosowany do stanowisk pracy, które będą na jego podstawie oceniane. System powinno

się zaprojektować i stosować w taki sposób, aby sprawiedliwie oceniał on wszystkie

najważniejsze cechy prac, które wykonywane są w większości przez płeć żeńską lub w

większości płeć męską. Kryteria wartościowania stanowisk pracy powinny być sprawiedliwe.

System ten powinien zawierać precyzyjne definicje, szczegółowe opisy kryteriów oceny oraz

poziomy tych kryteriów. Kryteria powinny obejmować wszystkie ważne wymagania stawiane

pracownikom. Należy pamiętać, iż wykluczenie choćby jednego elementu (np. staranności),

może prowadzić do zaniżonej oceny wartości stanowiska. Uwzględnienie wszystkich form

wiedzy i umiejętności, mierzenie faktycznej wiedzy, unikanie mierzenia lat doświadczenia jest

660 K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa 2008. 661 Equal Opportunities Commision, Good Practice Guide: Job evaluation schemes free of sex bias, EOC, Manchester 2003.

183

bardzo istotne. Poziomy w ramach kryteriów ocen, powinny reprezentować kolejne stopnie

wymagań w sposób oczywisty i zrozumiały. Różnice między poziomami powinny być

zdefiniowane bardzo precyzyjnie. Warto zadbać, aby jedno kryterium oceniane było tylko

jeden raz. W miarę możliwości wszystkie kryteria powinny być oceniane podobnymi

metodami. System ważenia nie może faworyzować żadnej płci.662

Warto zastanowić się co przyczynia się do powstania dyskryminacji.663 Otóż przyczyną

dyskryminacji jest między innymi stosowanie tradycyjnych metod umieszczania stanowisk

pracy w strukturze płac bądź zaszeregowania. Wartościowanie każdego stanowiska jest bardzo

czasochłonne. Granice między kategoriami zaszeregowania w wielostopniowej strukturze,

oparte wyłącznie na subiektywnych opiniach mogą wzmocnić istniejące już nierówności. W

ogólnych opisach pracy, poświęca się zbyt mało uwagi różnicom między pracami

wykonywanymi głównie przez kobiety i przez mężczyzn. Raporty wykonywane na podstawie

stawek rynkowych, obrazujące poziomy płac odtwarzają panującą na rynku pracy

dyskryminację płci. Poza zaszeregowaniem istotną rolę w dyskryminacji odgrywają istniejące

już od dawna stereotypy.

Jak ważne jest zjawisko eliminacji dyskryminacji? Z pewnością posiadanie

sprawiedliwego i niedyskryminującego systemu płac leży między innymi w interesie

organizacji. Sprawiedliwy i przejrzysty system wynagrodzeń ułatwia kontrolę kosztów w

organizacji co przynosi wymierne korzyści. Eliminacja dyskryminacji wpływa korzystnie na

świadomość i efektywność pracowników w organizacji. Jak czytamy w „Zarządzaniu

organizacjami” – „organizacje, które przeprowadzały przeglądy płacowe pod kątem zasady

równości, przekonały się, że przyczyny nierówności płac są liczne i zróżnicowane.”664

Istotne dla walorów pracy okazuje się badanie przeprowadzone w latach 1998 i

1999 przez Państwową Inspekcję Pracy w zakresie dyskryminacji na płeć. Badanie to

rozszerzono w roku 2003 o kolejne zagadnienia z zakresu pracy ze względu na płeć. Dotyczyło

ono zagadnień równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansów, dostępu do

szkoleń, warunków zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, w godzinach

nadliczbowych. Celem badania było uchwycenie istniejących różnic w traktowaniu ze względu

na płeć w środowisku pracy. W roku 2002 kobiety zajmowały zaledwie 35% stanowisk

kierowniczych, zaś w 2003 tylko o 3% więcej niż w roku poprzednim. Wartości te obrazuje

wykres 54 załączonego aneksu. W rezultacie przebadano 3579 osób ze 150 zakładów pracy. Z

662 Szerzej patrz: K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa 2008. 663 B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2005. 664 M. Armstrong, Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009, s. 197.

184

przedmiotowych badań wynika, iż kobiety stanowią wyraźną mniejszość na stanowiskach

kierowniczych. Jest to kluczowa informacja poparta badaniami będąca wynikiem

dyskryminacji ze względu na płeć.

W świetle zgromadzonych danych wydaje się, iż znaczna przewaga mężczyzn na

stanowiskach wyższych i kierowniczych uwarunkowana jest kulturowo.665 Społeczne

pojmowanie roli kobiety jako opiekunki odpowiedzialnej za podtrzymywanie ogniska

domowego i wychowanie dzieci sprawia, iż kobiety rzadziej aspirują do piastowania wyższych

stanowisk, gdyż wymagają one od nich pełnej dyspozycyjności i zaangażowania.

Duże rozbieżności pomiędzy płciami wykazano również w zakresie wynagrodzeń.666 W

tej kwestii brak równego traktowania jest bardzo zauważalny na stanowiskach kierowniczych.

Panie zatrudnione na tego typu stanowiskach w 2002 roku zarabiały aż o 17,1% mniej od

panów. W roku 2003 sytuacja uległa pogorszeniu w stosunku do roku poprzedniego. Otóż

różnica ta zwiększyła się do 20,7%. Badania Państwowej Inspekcji Pracy wykazały, iż w

pozostałych grupach pracowniczych różnice nie są aż tak drastyczne. Niestety badanie to nie

zostało zaktualizowane po roku 2003.

Reasumując, bilans roczny za rok 2003 w istotny sposób uwypukla różnicę pomiędzy

płciami. Dużo wyższa pensja mężczyzn sprawia, iż różnica między rocznym wynagrodzeniem

kobiet i mężczyzn jest równa trzem średnim miesięcznym wynagrodzeniom kobiet.

Przeprowadzone badanie wykazało, że na niższych stanowiskach kierowniczych nie

zanotowano aż tak znaczących różnic w wynagrodzeniach. Różnice w wynagrodzeniach kobiet

i mężczyzn są, zatem znaczne. Polityka państwa powinna skupić się na niwelacji tych różnic.

W wynikach badania nie wykazano dyskryminacji pracowników w zakresie

ukształtowania warunków pracy, zarówno w zakresie pracy w niedogodnych godzinach pracy,

jak i pracy w godzinach nadliczbowych. Wykazano natomiast, iż kobiety częściej niż

mężczyźni wykorzystują uprawnienia przysługujące rodzicom z racji wychowywania dzieci. Z

prawa do dwudniowego zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania przynajmniej jednego

dziecka w wieku do lat 14 korzystała co czwarta kobieta i co siódmy mężczyzna. Na wyższych

stanowiskach kierowniczych korzystanie z wyżej wymienionych uprawnień wyraźnie się

zmniejsza, zarówno wśród kobiet, jak i wśród mężczyzn. Zaledwie 3,7 % kobiet zajmujących

stanowiska kierownicze korzystało w urlopu wychowawczego. Wskaźnik ten dla mężczyzn jest

marginalny. Ogólnie kobiety bardzo rzadko korzystają z prawa do urlopu wychowawczego, jak

665 K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa 2008. 666 B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2005.

185

wykazują badania Państwowej Inspekcji Pracy – zaledwie 5% kobiet korzysta z tego przywileju

i 0,05% mężczyzn.

Spora część spraw związanych z dyskryminacją dotyczy mobbingu. W roku

2003 do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 395 skarg, w których podjęto zarzut mobbingu.

Spośród ogółu tych spraw ponad połowa została uznana za bezzasadne. Tylko 31 skarg okazało

się być w pełni uzasadnione. W 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł częściowe

potwierdzenie. Aż w 76 sprawach stwierdzono, iż zebrany materiał dowodowy jest

niewystarczający do rozpoznania sprawy na drodze postępowania sądowego. Do najczęstszych

przejawów dyskryminacji na podstawie wniosków do Państwowej Inspekcji Pracy667 należy

zaliczyć niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, a w

dalszej kolejności pomijanie przy awansach oraz typowaniu do udziału w szkoleniach

podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników.668

Zawarte w skargach zarzuty nierównego traktowania pracowników najczęściej odnosiły

się do dyskryminacji ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu

pracy, przynależność związkową, w mniejszym stopniu ze względu na płeć. Rozpatrzone

skargi, w których stawiano zarzut stosowania przez pracodawcę działań określonych w

Kodeksie pracy jako mobbing wskazują, iż osoby skarżące często nieprawidłowo definiują

pojęcie mobbingu.669 Mobbing skarżący rozumieją na przykład, jako łamanie przepisów o

czasie pracy poprzez zatrudnienie ponad normy czasu pracy bez odpowiedniej rekompensaty

określonej przepisami Kodeksu pracy. Z doświadczeń inspektorów pracy wynika, iż

pracownicy oczekują od inspektorów udowodnienia stosowania przez pracodawcę

dyskryminacji czy też mobbingu. Oczekiwania te w wielu przypadkach nie mogą się ziścić,

głównie ze względu na brak materiałów dowodowych stosowania przytoczonych praktyk,

szczególnie w przypadku molestowania seksualnego. Mobbing zasługuje na większą uwagę w

polityce państwa eliminującej negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy.670

Należy pamiętać, iż w przypadku dyskryminacji, ciężar dowodu jest przerzucony na

pracodawcę, zaś zadanie poszkodowanego ogranicza się do przytoczenia faktów służących

667 Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – polski organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Misją Państwowej Inspekcji Pracy jest skuteczne egzekwowanie przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez efektywne i ukierunkowane kontrole oraz działania prewencyjne, zmierzające do ograniczenia zagrożeń wypadkowych i poszanowania prawa pracy. – szerzej patrz: www.pip.gov.pl 668 B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2005. 669 K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa 2008. 670 B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2005.

186

uprawdopodobnieniu jej zaistnienia. Natomiast w przypadku mobbingu ciężar dowodu

spoczywa na dochodzącym roszczeń pracowniku. Skargi skierowane do organów Państwowej

Inspekcji Pracy w omawianym okresie w większości pochodziły od pracowników. Duża liczba

skarg złożona została przez organizacje związkowe. Zdarzały się również skargi anonimowe.

Dnia 23 czerwca 2011 roku Komisarz Praw Człowieka Rady Europy671 przedstawił w

Strasburgu raport na temat dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość

płciową. Raport jest efektem dwuletnich prac ekspertów. Stanowi on rezultat szczegółowych

badań dotyczących homofobii, transfobii i dyskryminacji ze względu na orientację seksualną

oraz tożsamość płciową w 47 państwach członkowskich Rady Europy. Zawiera również

socjologiczno-prawną analizę sytuacji osób LGBT w tych krajach. Raport analizuje sytuację

ludności w 47 państwach członkowskich Rady Europy dotyczącą między innymi równości płci,

życia rodzinnego, dostępu do opieki zdrowotnej, edukacji i zatrudnienia.672 Z ramienia Polski

udział w prezentacji raportu wziął przedstawiciel Rzecznika Praw Obywatelskich z Zespołu

Prawa Konstytucyjnego i Międzynarodowego - Maciej Szcząska-Wójcik.

Wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa przepisów regulujących kwestie

nierównego traktowania w zatrudnieniu ujęło w ramy prawne zjawiska dotąd nie nazwane,

jednak od dawna występujące w środowisku pracy. Zapisy te dają ofiarom nierównego

traktowania, narzędzia do walki z bezprawnym zachowaniem pracodawcy. Należy pamiętać, iż

trudna sytuacja na rynku pracy, strach przed jej utratą oraz nieznajomość prawa pracy w

znacznym stopniu wpływa na walkę o równość w stosunkach i miejscu pracy.673 Nasuwa się

myśl o konieczności popularyzacji tematyki równościowej wśród pracodawców i pracowników,

wyjaśnianie różnic między dyskryminacją i mobbingiem oraz wskazywanie istniejących

możliwości postępowania w przypadkach ich zaistnienia. Dużą rolę mogą w tej sprawie

odegrać środki masowego przekazu, szczególnie mocno spopularyzowane media. Ważne mogą

okazać się akcje uświadamiające i informujące o metodach przeciwdziałania niepożądanym

zjawiskom. Przykładem może być prowadzenie w wyznaczonych zakładach pracy, badań

ankietowych i typowanie na tej podstawie pracodawców, w których kadra kierownicza byłaby

zapraszana na dedykowane im szkolenia i warsztaty w zakresie rozpoznawania mobbingu i

dyskryminacji, przybliżające ich skutki oraz zalecane środki profilaktyczne.

671 Komisarz Praw Człowieka Rady Europy jest powoływany aby promować świadomość i szacunek wobec praw człowieka w 47 państwach należących do Rady Europy w czasie sześcioletniej kadencji. Jest to niesądowa instytucja, która ma za zadanie wspierać promocję praw człowieka w edukacji, wspomagać ombudsmanów, ustalać braki w prawodawstwie, dostarczać informacji w zakresie praw człowieka. 672 www.coe.int – data pobrania 5 lipiec 2011.

673 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław 2008.

187

4.2 Mobbing

4.2.1 Definicja i rodzaje

Jak czytamy w opracowaniu Państwowej Inspekcji Pracy674, do dnia 1 stycznia 2004

roku mobbing nie był pojęciem normatywnym, a w polskim prawie w kwestii szykanowania w

miejscu pracy występowała luka prawna. Punktem wyjścia dla dochodzenia roszczeń przez

ofiary przemocy psychicznej w miejscu pracy stanowił wówczas art. 11 Kodeksu pracy675

zgodnie, z którym, pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Przytoczony artykuł łączono z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego.676 Wychodząc

naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu, poszerzono Kodeks pracy o dodatkowy zapis - art.

94, wprowadzający pojęcie mobbingu do krajowego porządku prawnego. Przepis tego artykułu

obliguje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, który ustawa definiuje, jako działania

lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na

uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go, lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Aby móc poprawnie zdiagnozować sytuację mobbingu, niezbędne jest wyjaśnienie jego

pojęcia.

Mobbing jest szczególnym rodzajem konfliktu w miejscu pracy. Od niedawna stał się

on przedmiotem badań naukowych oraz modnym tematem artykułów publicystycznych.

Według Agaty Bechowskiej-Gebhardt oraz Tadeusza Stalewskiego mobbing najogólniej

określa się mianem długotrwałego nękania, dokuczania, poniżania, straszenia wybranej osoby

przez jej współpracowników lub przełożonego.677 Pojęcie mobbingu jest bardzo trudne do

zdefiniowania, gdyż zjawisko to jest wielopostaciowe, subiektywne i trudne to zmierzenia. Być

może problem mobbingu nie jest nowy, jednak nauka dotycząca tej dziedziny jest dopiero w

fazie wzrostu. Według Krystyny Kmiecik-Baran oraz Wojciecha Cieślaka „mobbing

niewątpliwie ma wiele twarzy i to utrudnia jego zdefiniowanie i walkę z nim. Często trudno jest

szefowi uchwycić granicę między dyscyplinowaniem pracowników i mobbingiem szkodliwym

674 Równa traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy, mobbing w środowisku pracy, Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2005, s. 3. 675 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 676 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93 z późn. zm.). 677 A. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing – patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, s.7.

188

dla firmy; niekiedy też pracownik źle wykonujący swoje obowiązki, uwagi szefa traktuje jako

prześladowanie”.678

W ciekawy sposób zjawisko molestowania moralnego w pracy ujęła pewna francuska

badaczka Marie-France Hirigoyen: „wszelkie niewłaściwe postępowanie (…), które przez swą

powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną

osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy (…) molestowanie

moralne to przemoc w małych dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak

wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, o agresji stanowi skumulowany efekt

częstych i powtarzalnych mikrourazów.”679

W literaturze polskiej mobbing definiowany jest porównywalnie. Otóż „mobbing w

miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie

powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem

jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika.”680 Helena

Szewczyk uważa, iż istotą mobbingu jest to, iż może on powodować u nękanego pracownika

silny stres, będący przyczyną różnego rodzaju dolegliwości, chorób psychosomatycznych i

psychicznych.

Renata Talik mobbing definiuje, jako „nieetyczne, wrogie, systematycznie powtarzające

się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób. Są to działania polegające na

stwarzaniu wrogiej atmosfery w pracy, terroryzowaniu i dyskredytowaniu działań osób lub

osoby, które w jakiś sposób nie pasują do zespołu”.681 Szerszą definicję zjawiska mobbingu

proponuje Adam Szałkowski: mobbing „można określić, jako wszelkie zachowania w sytuacji

pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe

obawy, których skutki ujawniają się nawet uszczerbkiem na zdrowiu”.682 Według Adama

Szałkowskiego mobbing wynika z fizycznych i psychospołecznych warunków pracy. Mobbing

jest złożonym, wielopostaciowym zjawiskiem, którego nie da się opisać poprzez jedną

definicję. Celem nękania ofiary jest wyrządzenie jej szkody, przykrości, upokorzenia. Stawiane

pracownikowi zarzuty są absurdalne, ciężko jest się przed nimi chronić. Celem mobbingu jest

świadome szkodzenie i niszczenie ofiary, dążące do wyeliminowania tej osoby z zajmowanego

stanowiska lub organizacji.

678 K. Kmiecik-Baran, W. Cieślak, Bez zgody na przemoc – w szkole i pracy, Stowarzyszenie Instytut Promocji Nauczycieli „Solidarność”, Gdańsk 2001, s. 6.

679 M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s. 11.

680 H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 6/2002, s. 9. 681 R.Talik, Mobbing – terror psychiczny w miejscu pracy, Wyd. Portowiec, nr 14/2002, s. 11.

682 A.Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 9/2002, s. 4.

189

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, mobbing definiuje, jako: „bezpodstawne,

ciągłe i długotrwałe dręczenie, zastraszanie, prześladowanie, szykanowanie człowieka w pracy

nie tylko przez przełożonego, ale czasem także przez współpracowników, powodujące poczucie

bezsilności, upokorzenia i krzywdy, prowadzące w konsekwencji do ogólnego złego

samopoczucia i pogorszenia stanu zdrowia ofiary.”683

Heinz Leymann rozumie mobbing, jako wrogą i nieetyczną komunikację między

jednym lub kilkoma pracownikami a innym pracownikiem, który stając się ofiarą, zmuszony

jest do zajęcia pozycji obronnej. Ofiara mobbingu nie jest w stanie wydobyć się z trudnej

sytuacji ze względu na częsty - przynajmniej raz w tygodniu - i długotrwały trwający

przynajmniej pół roku - charakter działań mobbingowych. Heine Leymann akcentuje na

konsekwencje tych działań, którymi są m.in. urazy psychiczne, powodujące niezdolność obrony

dotychczasowego miejsca pracy i znalezienia nowego zatrudnienia.684

Warto jeszcze przytoczyć definicję, którą wprowadziła ustawa z dnia 14 listopada 2003

roku do Kodeksu pracy.685 Otóż „mobbing686 oznacza działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i

długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie

pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.687

Jak czytamy w pozycji Agaty Bechowskiej-Gebhardt oraz Tadeusza Stalewskiego - z

badań wynika, iż najczęstszymi ofiarami mobbingu są osoby pracowite, twórcze i zdolne, które

dzięki tym cechom szybko uzyskują przewagę nad przełożonym, który nadwrażliwie reagując

na krytykę staje się zagrożony i agresywny. Często ofiary mobbingu są delikatne i ugodowe.

Tacy pracownicy starają się uzyskać uznanie i akceptację przełożonego, uzależniając się tym

samym od niego. Taką sytuację wykorzystuje wytrawny w manipulacji przełożony.

Zdecydowanie łatwo przychodzi mu zachwianie niepewną samooceną pracownika wmawiając

mu, że jest nieudolny. Ofiara przeżywa kompleks skrzywdzonego i odrzuconego przez

rodziców dziecka, jednocześnie garnąc się do przełożonego. W takiej sytuacji łatwo o błędy, na

które czeka przełożony aby potwierdzić swoją negatywną opinię o pracowniku. 688

683 www.mobbing.most.org.pl – data pobrania 29.12.2010.

684 H. Leymann, The Definition of Mobbing at WorK.p.laces [w:] tenże, The Mobbing Encyclopaedia, http://www.leyman.se 685 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 686 Art. 94 przedmiotowej ustawy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi.

687 Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Art. 943 § 2 (Dz.U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081 z późn. zm.). 688 A. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing – patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, Rozdział I.

190

Mobbing jest zjawiskiem subiektywnym, niedającym się stwierdzić intersubiektywnie,

czyli przez osoby trzecie, niezaangażowane w sytuację mobbingową.689 Konflikt w środowisku

pracy powstaje na skutek pełnionych ról zawodowych przez uczestników tego zjawiska,

sprzeczności interesów, dążeń, aspiracji, ambicji. Reakcja pracownika na stosowany wobec

niego mobbing uzależniona jest od jego wrażliwości, osobowości, poczucia godności,

samooceny, przebytych doświadczeń czy też urazów psychicznych z dzieciństwa. Osoby, które

jako dzieci doznały upokarzania, poniżania i surowej dyscypliny, łatwiej tolerują zjawisko

mobbingu niż osoby, które doświadczeń takich nie mają.

Odczuwanie stresu przez osobę nękaną jest warunkiem koniecznym do tego, aby można

było zjawisko zakwalifikować do mobbingu, jednak sam stres poszkodowanego nie wystarczy.

Nie każda sytuacja z niewłaściwym traktowaniem pracownika jest mobbingiem. Bywają osoby

przewrażliwione, niesłusznie oskarżające swoich przełożonych o prześladowanie. Istotne są

opinie osób trzecich niezaangażowanych w konflikt, mogących intersubiektywnie uznać, że

postępowanie prześladowcy jest nieetyczne i poniżające godność pracownika.

Rekapitulując, zjawisko mobbingu nie występuje, jeżeli pracownik pomimo

niewłaściwego traktowania go ze strony przełożonego nie odczuwa upokorzenia i stresu.

Zjawisko to nie ma miejsca również wówczas, gdy osoby trzecie nie widzą podstaw, by

postępowanie przełożonego uznać za niewłaściwe, mimo, iż pracownik odczuwa upokorzenia.

Skutkiem mobbingu jest stres osoby nękanej, powodujący pogorszenie stanu zdrowia,

co prowadzi do długotrwałej absencji pracownika w miejscu pracy.690 Mobbing bywa

uznawany za jeden z czynników ryzyka zawodowego.691 W roku 2001 na forum Unii

Europejskiej do elementów ryzyka zawodowego formalnie dodano nowe elementy takie jak

stres psychiczny, mobbing oraz bullying. W mobbingu prześladowania mają różnorodną formę.

Przybierają one różną postać, występują w różnych stopniach natężenia. Konsekwencje dla

ofiary mobbingu są poważne. Zaburzają one stosunki społeczne ofiary z otoczeniem

utrudniając możliwości komunikowania się, pogarszają stan zdrowia ofiary.692 W następstwie

mobbingu sytuacja w miejscu pracy staje się napięta, przesycona jest lękiem i podejrzliwością,

co z pewnością negatywnie wpływa na efektywność pracowników. Reasumując, mobbing

689 Szerzej patrz: M. Chakowski, Mobbing, aspekty prawno-organizacyjne, Oficyna Wydawnicza „Branta” Bydgoszcz 2011. 690 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004. 691 Szerzej patrz: J.M. DeConienck, Polityka i priorytety UE w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w okresie prezydentury Belgii w UE (w:) Materiały z Międzynarodowej Konferencji Bezpieczeństwa Pracy w okresie prezydentury Belgii w UE, Poznań 24 września 2001, Wyd. CIOP, Warszawa 2001, s. 19 i nast.

692 Szerzej patrz: M. Chakowski, Mobbing, aspekty prawno-organizacyjne, Oficyna Wydawnicza „Branta” Bydgoszcz 2011.

191

negatywnie odbija się zarówno na pracowniku jak i na sytuacji w miejscu pracy. Dlatego też

polityka państwa powinna przeciwdziałać zjawisku mobbingu.

Mobbing występuje w sytuacjach przymusowego przebywania ludzi ze sobą przez

dłuższy okres czasu – w pracy, szkole, w wojsku, w rodzinie. Prześladowany skazany jest na

dłuższy kontakt z prześladowcą. Na określenie takich sytuacji konfliktowych używamy

określeń pochodzących z języka angielskiego – mobbing oraz bullying. Zamiennie stosowane

są również molestowanie moralne, dręczenie, przemoc psychiczna, czy też terror psychiczny.

Dręczyciela nazywamy mobberem, zaś ofiarę mobbingu – osobą mobbowaną. Pojęcie bullying

stosowany jest w Wielkiej Brytanii oraz w Australii. Zamienne słowo mobbing upowszechniło

się w Europie oraz stanach Zjednoczonych. Angielskie słowo „mobb” oznacza motłoch,

rzucanie się na kogoś, linczowanie, admirowanie. Działania mobbera polegają na dręczeniu i

niszczeniu ofiary, wynikają z nierównowagi pozycji oraz sił stron konfliktu.

Rozróżniamy kilka rodzajów mobbingu w zależności od tego, kto jest mobberem.

Mobbing pionowy – gdy mobberem jest przełożony, zaś podwładny ofiarą. O mobbingu

poziomym mówimy wówczas, gdy mobberem jest cała grupa współpracowników bądź

członków grupy, do której należy lub od której uzależniona jest ofiara mobbingu. Mobbing

poziomy nazywany jest również horyzontalnym lub grupowym. Kolejnym rodzajem mobbingu

jest mobbing wstępujący, wówczas mobberem jest podwładny. Mobbing jest zjawiskiem

zróżnicowanym i wieloaspektowym.

O innym podziale rodzajów mobbingu czytamy na stronie internetowej poświęconej

tym zagadnieniom – www.mobbing-dyksryminacja.pl. Rozróżnia się mobbing czynny i

bierny.693 Mobbing czynny określić można, jako „obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością

pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co

powoduje poczucie zagrożenia u pracownika.”694 Mobbing bierny uznawany jest jako

powtarzający się stan lekceważenia pracownika.695 Przykładem może być nie wydawanie mu

poleceń służbowych. Profesor W. Muszalski wskazuje pięć grup zjawisk, odpowiadających

przesłankom kodeksowego pojęcia mobbingu. Zjawiska te to oddziaływania utrudniające

możliwości komunikowania się, oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, działania

693 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004. 694 www.mobbing-dyksryminacja.pl – data pobrania 10.12.2010. 695 K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa 2010.

192

mające na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby, działania mające wpływ na jakość

sytuacji życiowej i zawodowej, działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.696

Analizując kwestie mobbingu, warto zwrócić uwagę na kryterium płci.697 Czy płeć ma

znaczenie przy analizie mobbingu? Okazuje się, że tak. Jak wynika z badań Marie-France

Hirigoyen, wśród ofiar mobbingu jest zdecydowanie więcej kobiet niż mężczyzn. Otóż kobiety

stanowią 70% ofiar mobbingu. Autorka badania przyznaje, iż wyniki jej badania różnią się od

wyników badań innych badaczy, które wykazują znacznie mniejsze dysproporcje. Jak pokazują

wyniki badania B. Seiler, wśród ofiar mobbingu 43,5% to kobiety, zaś 56,5% to mężczyźni.

Wyniki H. Leymana pokazują, iż 55% ofiar mobbingu to kobiety. S. Einarsen i A. Skogstad

ukazują, iż kobiety stanowią 55,6% poszkodowanych w wyniku prześladowań.698 Marie-France

Hirigoyen rozbieżności w wynikach badań tłumaczy kontekstem socjokulturowym: „kraje

skandynawskie i Niemcy wykazują realną troskę o równość szans obu płci.699 W krajach

łacińskich panuje jeszcze atmosfera męskiego szowinizmu. We Włoszech, w Hiszpanii i w

Ameryce łacińskiej wielu mężczyzn uważa, że aktywność zawodowa kobiet powoduje

bezrobocie wśród mężczyzn”.700 Można przypuszczać, że ze względu na fakt, iż stanowiska

wyższe, kierownicze zajmuje więcej mężczyzn niż kobiet, to kobiety częściej padają ofiarom

mobbingu. Z tego właśnie powodu polityka Rzeczypospolitej Polskiej powinna więcej uwagi

poświęcić temu zjawisku.

Jak uważa Randy J. Edelmann ze względu na to, iż awans zawodowy czy też inne

ważne decyzje uzależnione są od przełożonych, od osób na wyższych stanowiskach może

dochodzić do nadużyć władzy, których skrajnym przejawem może być napastowanie seksualne

ze strony osób na wyższych stanowiskach wobec osób pracujących na stanowiskach niższych w

celu zaznaczenia pozycji dominującej.701 Marie-France Hirigoyen o dyskryminacji pisze bardzo

kategorycznie: „kobiety są po prostu odsuwane bądź molestowane i uniemożliwia się im pracę,

tylko dlatego, że są kobietami. W przedsiębiorstwie nie mówi się o równości czy o równej

proporcji płci zwłaszcza, gdy ktoś pnie się po szczeblach kariery, mówi się po prostu, że

kobiety nie dążą do odpowiedzialnych stanowisk”.702

696 www.mobbing-dykryminacja.pl – data pobrania 10.12.2010. 697 K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa 2010. 698 M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s. 89.

699 A. Duda, U. Nowakowska, Równość praw kobiet i mężczyzn, ustawodawstwo Unii Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, teksty i komentarze, Centrum Praw Kobiet, Warszawa 2001. 700 M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s. 89.

701 R. J. Edelmann, Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002, s. 41.

702 M. F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s. 92.

193

Ciekawym i jednocześnie niepokojącym zjawiskiem jest fakt, iż kobiety zajmujące

stanowiska kierownicze również stosują mobbing podobnie jak mężczyźni.703 Może wynikać to

z faktu kopiowania zachowań mężczyzn, będących wysoko w hierarchii organizacji. Kobiety,

które obsadziły wysokie stanowiska musiały nauczyć się walczyć o swoje. Musiały one

porzucić opiekuńczość, uczuciowość, spolegliwość, łagodność i kobiece cechy na rzecz

dominacji, bezduszności, złośliwości i agresywności, aby dojść wysoko.

Obliczono, iż w Wielkiej Brytanii z powodu złych stosunków w pracy, absencja

pracowników wynosi gospodarkę około 1,3 mld funtów rocznie.704 Skala mobbingu w polskich

organizacjach jest jak dotąd mało zbadana. Szacuje się jednak, iż skala tego zjawiska w Polsce

może kosztować około 5 mld złotych rocznie.

Arthur Bell na temat przemocy słownej napisał: „kobiety stają się jej celem około

dwóch razy częściej niż mężczyźni”.705 Podejmują one dodatkowy wysiłek w trosce o uczucia

innych, aby żadna kobieta w grupie nie czuła się niedowartościowana – pisze Arthur Bell. Jeśli

w takiej sytuacji w organizacji pojawia się ostry ton rozmowy wówczas kobiety odbierają go

jako przemoc, gdyż burzy on coś na co one długo pracowały. Jeśli dochodzi do przemocy

słownej, kobiety szybciej niż mężczyźni udzielają pomocy osobie poszkodowanej, wyrażając

empatię, wsparcie rozmową, podanie propozycji działań, jakie można podjąć w takiej sytuacji.

Podczas kłótni kobiety skupiają się na uczuciach, mówią co czują, mężczyźni zaś na faktach i

działaniach.

Wyniki badań przeprowadzonych w ostatnich latach przez Europejską Fundację

Poprawy Warunków Życia i Pracy oraz przez Międzynarodową Organizację Pracy,706

dotyczących skali mobbingu w krajach UE ukazuje wykres 55 załączonego aneksu.707 Badania

te dotyczyły państw, które przystąpiły do Unii Europejskiej 1 maja 2004 roku. Jak wynika z

powyższych badań, średnio 9% pracowników poddanych jest działaniom mobbingowym.

Wyniki przedmiotowych badań ukazują, iż mobbing dotyka 10% kobiet i 7% mężczyzn

pracujących zawodowo. Największe zagrożenie mobbingiem odnotowano w Finlandii,

703 K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa 2010. 704 A. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing – patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, s.54. 705 A.H. Bell, A. Horzowska (red.), Nie musisz tego słuchać, Dom Wydawniczy REBIS, Wyd I, Poznań 2006, s. 40-41. 706 Międzynarodowa Organizacja Pracy powstała, jako odpowiedź na wyzwania, które stanęły przed społecznością międzynarodową w zakresie pracy. Praca dla każdego, warunki pracy, bezpieczeństwo w pracy, edukacja powszechna, ubezpieczenia społeczne, wolność zrzeszania się oraz likwidacja wszelkich patologii w pracy to główne obszary aktywności MOP. 707 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań przeprowadzonych przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Życia i Pracy i Międzynarodową Organizację Pracy www.mobbing.most.org.pl – data pobrania 05.01.2011.

194

Holandii oraz Wielkiej Brytanii. Najniższe zagrożenie spośród przebadanych wówczas krajów

odnotowała Portugalia i Włochy. Badania pokazały również, iż największe zagrożenie

mobbingiem jest w sektorze administracji publicznej i służb mundurowych, a także w edukacji,

służbie zdrowia, hotelarstwie, gastronomii, transporcie i komunikacji. W branżach tych pracuje

duża część kobiet - szczególnie w edukacji, służbie zdrowia hotelarstwie, administracji

publicznej. Dlatego też narażone są one jeszcze bardziej na mobbing niż mężczyźni.

Polityka państwa powinna uznać zjawisko mobbingu, jako priorytet do zwalczania tego

zjawiska. Najbardziej odpornym sektorem na mobbing okazało się budownictwo i usługi

finansowe. Reasumując, wyższe ryzyko mobbingu występuje w sektorze publicznym niż

prywatnym, jednak trudno podać przyczynę tego zjawiska. Można przypuszczać, iż wpływ na

taki stan rzeczy może mieć mniejsza możliwość zmiany pracy osób zatrudnionych w sektorze

publicznym. W zdrowym społeczeństwie tolerancja mobbingu nie leży w interesie państwa

oraz jego obywateli. Z tego powodu należy stosować politykę antymobbingową już na

poziomie mikro - twierdzi prof. Kamiński.708 Zjawisko mobbingu prowadzi do wielu

niepożądanych skutków, które można rozpatrywać w skali indywidualnej, organizacyjnej i

społecznej.

Zachowania mobbingowe mogą wynikać ze wzorców kulturowych czy też społecznych,

zakorzenionych już w procesie wychowania.709 Od dzieciństwa wysuwa się odmienne

traktowanie wobec chłopców i dziewczynek. Inne są oczekiwania wobec dzieci różnej płci.

Zarówno rodzice jak i pozostałe otoczenie kreuje chłopców, jako silniejszych, niezależnych,

zniechęca się ich do wyrażania uczuć, okazywania opiekuńczości. Dziewczętom wpaja się

bycie posłuszną, uprzejmą, wyrozumiałą, tolerancyjną, cierpliwą i nieagresywną. W efekcie

dorosłe już dzieci prezentują odmienne zachowania. Mężczyźni mają społeczne przyzwolenie

na bycie agresywnymi, oczekuje się od nich aktywności zawodowej uargumentowanej byciem

głową rodziny. W takiej sytuacji kobiety stoją z góry na przegranej pozycji.710 Zjawisko

mobbingu nie jest nowe, jednak stosunkowo nowy jest obszar naukowy tego zjawiska.

Państwo polskie przeciwdziała temu negatywnemu zjawisku poprzez znowelizowany

Kodeks pracy, który jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z

zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań711 wywołujących u pracownika

708 T. Zalewski, Gazeta Prawna z 16.09.2005 r.

709 K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych. Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa 2010. 710 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004. 711 Dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających głównie na systematycznym i długotrwałym nękaniu oraz zastraszaniu.

195

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących bądź mających za cel poniżenie,

ośmieszenie, izolowanie pracownika od pozostałych współpracowników, czy też

wyeliminowanie go z zespołu. Przeciwdziałanie mobbingowi należy do ustawowych

obowiązków pracodawcy.712 Ma ono sens, jeśli poszczególne regulacje oraz wynikające z nich

działania w organizacji, nastawione są na profilaktykę. Profilaktyka ta jest niezbędna w celu

uchronienia pracownika oraz pracodawcy przed szkodliwymi następstwami mobbingu. Tylko

położenie nacisku na profilaktykę w kwestii mobbingu - na zapobieganie niepożądanym

zachowaniom - jest skuteczne i może przynieść pożądane efekty w postaci zminimalizowania

prawdopodobieństwa występowania tych szkodliwych zjawisk.

4.2.2 Orzecznictwo w zakresie mobbingu

Z racji tego, iż mobbing jest stosunkowo nowym w świetle prawa zjawiskiem, przepisy

dotyczące tego tematu są uregulowane enigmatycznie. Z tego też powodu warto przytoczyć

kilka przykładów orzecznictwa, gdyż dopiero rozwiązane sprawy mogą rozwiać wiele

wątpliwości.

Zachowania spełniające kodeksową definicję mobbingu mogą przybierać różne formy. W

wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r.713 - Sąd Najwyższy uznał, iż działania polegające na krzyku

ze strony pracodawcy w obecności osób trzecich skierowane ku pracownikowi na wszystkie lub

większość jego działań, można uznać za nękanie czy też zastraszenie. W przedmiotowej

sprawie pracodawca ubliżał pracownikowi, przekreślał jego dokumenty, podważał jego

kompetencje, groził zwolnieniem z pracy. Pracodawca wyznaczał głównie tego pracownika do

pracy fizycznej przy rozładunku, co zdecydowanie rzadziej dotykało innych pracowników.

Takie zachowanie u danego pracodawcy było normą codzienną. Naruszył on prawo pracownika

zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy.714 Sąd Najwyższy nie uznał jednak za mobbing

atmosfery napięcia psychicznego wśród pracowników wywołanej groźbami zwolnienia z pracy

ze strony pracodawcy. W kwestii informowania pracowników o możliwości zwolnienia z pracy

warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 roku.715 Otóż prowadzenie

akcji informacyjnej wśród pracowników w dobie trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa

712 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004. 713 I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7.

714 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 715 II PK 221/06, M.P.Pr. 2007/7/336.

196

połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników nie stanowi zastraszania w rozumieniu

art. 943 § 2 Kodeksu pracy.716

Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu przez niego

działań w ramach jego ustawowych uprawnień na przykład poprzez wydawanie poleceń

pracownikom. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą zostać spełnione łącznie, zatem działania

pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe oraz długotrwałe. Powinny one opierać się o

nękanie lub zastraszanie pracownika. Przedstawione powyżej okoliczności powinny być

wykazane przez pracownika, który z tego powodu pragnie wywieść skutki prawne. Takie

właśnie postanowienie wydał Sąd Najwyższy w sprawie II PK 112/06.717 W listopadzie 2005

roku Sąd Okręgowy wydał wyrok oddalając apelację powoda Janusza J. od wyroku Sądu

Rejonowego z sierpnia 2005 roku wydanego w sprawie przeciwko Urzędowi Miasta za

zadośćuczynienie za mobbing oraz odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu. Sąd uznał, iż

powód nie wykazał żadnej z przesłanek określonych w art. 943 Kodeksu pracy. Sąd uznał

również, iż zachowania pracodawcy nie można zakwalifikować, jako mobbingu. Sąd

Okręgowy podzielił ustalenia Sądu pierwszej instancji, podjęte na podstawie zebranego

materiału dowodowego, między innymi - biegłych neurologa oraz kardiologa. Na podstawie

opinii obu lekarzy brakowało podstaw by powiązać stwierdzone u powoda łagodne

nadciśnienie tętnicze z jego sytuacją w miejscu pracy i ewentualnym mobbingiem. Dochodząc

zasądzenia zadośćuczynienia, powód wskazywał, iż mobbing miał polegać na szykanach,

zastraszaniu, nękaniu pijanym zmiennikiem, poniżaniu oraz ośmieszaniu. W ocenie Sądu

Okręgowego, przeprowadzone przez Sąd pierwszej instancji postępowanie dowodowe nie

wykazało, żeby pracodawca dopuścił się nękania powoda oraz innych wymienionych powyżej

zachowań. Sąd nie stwierdził też, aby ewentualny mobbing miał związek z rozstrojem zdrowia,

warunkującym przyznanie zadośćuczynienia. Sąd Najwyższy uznał, iż skarga kasacyjna

podlega oddaleniu, jako nieuzasadniona.

Stosowanie przez pracodawcę mobbingu polega jednocześnie na uporczywym i

długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.718 Tak stwierdził Sąd Najwyższy w

wyroku z dnia 8 grudnia 2005 roku.719 Powyższe okoliczności powinny być wykazane przez

pracownika, który z tego właśnie faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa

ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania i mobbingu jest rozstrój zdrowia. Sąd drugiej

716 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 717 OSNP z 2008 nr 1 poz. 12.

718 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004. 719 I PK 103/05.

197

instancji przyjął za podstawę zaskarżonego wyroku ustalenie, iż działania pozwanego

pracodawcy nie polegały na nękaniu czy też zastraszaniu powoda, zaś Sąd Najwyższy w stanie

faktycznym sprawy, ocenę tę podziela wskazując, że ocena ustaleń faktycznych w sprawach o

mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych

- por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 roku – II PK 221/06720 - roku

przeczytać można, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu musi mieć

formę pisemną. Pozwala to dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy. Sprawa

dotyczyła powódki pracującej z zakładzie pracy PKN Orlen. Innym wyrokiem niosącym ze

sobą precyzję prawną jest wyrok SN z dnia 5 października 2007 roku w sprawie II PK 31/07.

W postępowaniu, którego przedmiotem było ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu

przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające

stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, jednak konieczne jest

wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków - art. 943 § 2 Kodeksu pracy.

Sprawa dotyczyła opiekunki w Ośrodku Rehabilitacji i Opieki Psychiatrycznej.

Ciekawym jest wyrok SN z dnia 29 marca 2007 roku w sprawie II PK 228/06. Sprawa

dotyczyła powódki zatrudnionej w Kancelarii Komornika Sądu na stanowisku referenta. Sąd

Najwyższy poprzez tę sprawę uzupełnił definicję mobbingu. Otóż mobbing jest

kwalifikowanym deliktem prawa pracy, zaś sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa

pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 Kodeksu pracy,721

chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za

doznaną krzywdę - art. 445 § 1 i art. 448 Kodeksu cywilnego, jak i kompensaty szkody

wywołanej rozstrojem zdrowia art. 444 § 1 Kodeksu cywilnego.722

Sąd Najwyższy według ustaleń faktycznych stwierdził, iż nie wszystkie zachowania

pozwanego pracodawcy, nosiły cechy mobbingu. Zachowania mobbingowe, w których miała

również znaczenie „trudność w zaakceptowaniu przez powódkę sytuacji, w której jej

przełożonym stała się osoba, będąca w stosunku do powódki równorzędnym pracownikiem”,

miały wprawdzie charakter uporczywy oraz długotrwały. Nie były jednak drastyczne, zaś

wywołany nimi rozstrój zdrowia został określony, jako „łagodny” i przemijający. Rozstrój ten

nie ograniczył powódce zdolności do wykonywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia. W

takich okolicznościach sprawy, zasądzeniu przez Sąd drugiej instancji znacznej kwoty 5.000 zł

720 OSNP z 2008 Nr 9 poz. 122.

721 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 722 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

198

tytułem zadośćuczynienia za ustalony nieznaczny rozstrój zdrowia powódki nie był

uzasadniony, dlatego też Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na

podstawie art. 39814 Kodeksu postępowania cywilnego.723

Interesująca sprawa rozstrzygnięta została wobec powódki zatrudnionej w Środowiskowej

Regionalnej Kasie Chorych w Wydziale Kontroli Realizacji Świadczeń w Lecznictwie

Zamkniętym, Otwartym i Psychiatrii na stanowisku starszego specjalisty. W wyroku z dnia 8

lipca 2008 roku724 Sąd Najwyższy zaakceptował stanowisko Sądu Okręgowego w Katowicach,

iż nieobecność w pracy pracownicy spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem

i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę

wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu

na jego niecelowość. Stanowi to naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a

nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.

Ciekawą sprawą okazała się być sprawa z dnia 30 kwietnia 2009 roku, sygn. akt IV P

252/07 pracownicy zatrudnionej na stanowisku prawnika na podstawie umowę o pracę. Umowa

ta rozwiązana została na podstawie art. 94 Kodeksu pracy,725 gdyż pracodawca stosował wobec

pracownicy mobbing w miejscu pracy. Wyrażał się on w tym, iż pracownicy pionu windykacji

w bezprawny sposób obmawiali tę pracownicę. Powódka często słyszała te słowa.

Wytworzona w ten sposób atmosfera wskazywała na absolutną nieprzydatność powódki do

pracy. Inni pracownicy kwestionowali jej czynności podejmowane w ramach wykonywanych

zadań pracowniczych, stosowali różnego rodzaju gesty i swoistego rodzaju mimiką twarzy

ośmieszali powódkę i wydrwiwali jej zachowanie w pracy. Działania te trwały przez okres

ponad 11 miesięcy, wywołując u powódki poczucie zaniżonej przydatności zawodowej,

poczucie poniżenia, wyeliminowanie jej z zespołu, w którym pracowała i rozstrój zdrowia. W

czasie trwania sprawy, powódka leczyła się u psychologa oraz u psychiatry. Stwierdzono u niej

zespół ciężkiej depresji, na podłożu stosowania mobbingu oraz psychozę lękową dotyczącą

podejmowania decyzji w sprawach zawodowych, co z kolei wywołało u niej chorobę

nadciśnienia tętniczego z koniecznością leczenia farmakologicznego najprawdopodobniej do

końca życia. Powódka zaznaczyła, że w wyniku konieczności rozwiązania umowy o pracę

utraciła możliwości zarobkowe na kilka miesięcy. Z tego też powodu wniosła o odszkodowanie

na podstawie art. 94 § 4 Kodeksu pracy.726

723 Ustawa z 17 listopada 1964 Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r., Nr 43, poz. 296 z późn. zm.). 724 I PK 294/07 725 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 726 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

199

Żądana kwota zadośćuczynienia w jej ocenie obejmuje rozmiar doznanych przez nią

krzywd w szczególności cierpień psychicznych. Kwota ta według powódki odzwierciedla

długość stosowania wobec niej praktyk mobbingu oraz rekompensuje wyrządzoną jej krzywdę.

Pozwany, wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na rzecz powódki kosztów postępowania

sądowego. Strona stwierdziła, że do żadnych praktyk mobbingowych w jej zakładzie pracy nie

doszło. Nie ma też żadnych informacji, aby pracownicy działu windykacji zachowywali się

wobec powódki w sposób przez nią opisany. W toku procesu powódka przedstawiła dowód w

postaci nagrania, sporządzonego przy pomocy telefonu komórkowego, na którym widać w jaki

sposób pracownicy działu windykacji poniżają powódkę i drwią z niej. Treść twierdzeń

powódki potwierdzili również świadkowie, którzy przyznali, iż to właśnie dwóch pracowników

działu windykacji wytworzyli taką atmosferę w pracy. Pracownicy Ci skłonili również innych

pracowników do uczestniczenia w tym procesie niszczenia psychicznego powódki. Pracownicy

Ci według świadków byli w bardzo dobrych kontaktach z prezesem.

W rezultacie Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódki kwotę 15 tysięcy złotych z

ustawowymi odsetkami od dnia 15 czerwca 2007 roku, tytułem odszkodowania związanego z

rozwiązaniem przez powódkę umowy o pracę, którego przyczyną było dopuszczenie się przez

pozwaną ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Ponadto pracownik, który wskutek

mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z związku z powyższym, sąd

zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 10 tysięcy złotych tytułem

odszkodowania z ustawowymi odsetkami od dnia 15 czerwca 2007 roku. Pracownik, u którego

mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy

tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W nawiązaniu do tego przepisu

zasądzono od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 15 tysięcy złotych tytułem

zadośćuczynienia w związku z rozstrojem zdrowia na podłożu mobbingu z ustawowymi

odsetkami od dnia 30 kwietnia 2009 roku. Zasądzono również od strony pozwanej na rzecz

powódki kwotę 1097 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania sądowego. Pozwany

zobligowany został do zapłaty na rzecz Skarbu Państwa kwoty 2 tysięcy złotych tytułem opłaty

sądowej od uiszczenia, z której powódka była zwolniona.

Reasumując, powódka wykazała, iż zachowanie pracowników z nią pracujących polegało

na uporczywym i długotrwałym poniżaniu jej i ośmieszaniu. Wykazała, iż zachowanie to

wywołało u niej zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej oraz doprowadziło do rozstroju

zdrowia. Powódka miała pełne prawo do rozwiązania umowy na podstawie art. 94³ § 4 i 5

200

Kodeksu pracy.727 Pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi, czego nie czynił.

Naruszył zatem podstawowe obowiązki wobec pracownika.728

4.2.3 Przeciwdziałanie mobbingowi

Najważniejszą formą zwalczania mobbingu jest właściwe zarządzanie personelem.

Odpowiednia polityka, procedura rekrutacji, awansowania pracowników, szkolenie i

doskonalenie zawodowe może wykluczyć bądź w znacznym stopniu zahamować szerzenie się

mobbingu. Ważne, aby wśród kadry kierowniczej nie znalazły się osoby o toksycznej

osobowości, ludzie nieżyczliwi, o nadmiernej ambicji władzy, niskim poziomie moralnym,

skłonni do tworzenia klik i układów, osoby o osobowości narcystycznej, czy też neurotycznej,

niedojrzałej emocjonalnie. Osoby z takimi właśnie predyspozycjami najsilniej ubiegają się o

stanowiska kierownicze, dlatego warto stosować testy psychologiczne mogące wykryć pewne

cechy charakteru niepożądane przy pracy na stanowisku kierowniczym.

W celu wyeliminowania negatywnych zjawisk w środowisku pracy, konieczne jest

kształtowanie kultury organizacji, w której ceniona jest jawność, otwartość, swoboda

wypowiadania się. Według Agaty Bechowskiej-Gebhardt oraz Tadeusza Stalewskiego mobbing

nie pojawia się w organizacjach, gdzie występuje jasny i wyraźnie określony podział

kompetencji i zadań, precyzyjnie określone systemy ocen pracowników. Trudniej o mobbing

gdy systemy wynagradzania są jasne i sprawiedliwe oraz gdy system awansowania jest jasno

określony.729 Warto, aby opracowane ścieżki karier dla pracowników były konsekwentnie

realizowane po spełnieniu przez nich określonych wymagań. Informacje powinny mieć

swobodny przepływ, zaś wszyscy pracownicy powinni znać sposoby i zasady podejmowania

decyzji. Kierownictwo powinno brać pod uwagę opinie, zdania i pomysły podwładnych

traktując ich podmiotowo. Ciężej o mobbing, jeśli kierownictwo chętniej deleguje, choć część

swych uprawnień decyzyjnych na podwładnych. Poza motywacją finansową powinno się

stosować również inne czynniki motywujące. Warto dbać o zadowolenie i satysfakcję z pracy.

Mobbing nie pojawia się, jeśli występują struktury nieformalne o charakterze pozytywnym

takim jak zespoły zadaniowe, grupy robocze. Kierownictwo powinno być zaangażowane w

integrację pracowników, wspierać ich poznanie się. Warto zadbać, aby w organizacji nie

727 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 728 Szerzej patrz: W. Cieślak, Mobbing (prześladowanie) – próba definicji i wybrane zagadnienia prawne, Palestra 2003/9-10/72. 729 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004.

201

występowały usztywnione struktury zależności i pozycji służbowych, gdyż brakuje w nich

represji i kontroli podwładnych.

Mobbing nie ma szans jeśli kierownictwo stara się dokonać odpowiedniego wyboru

stylu kierowania, celem stworzenia podwładnym warunków do efektywnej i twórczej pracy.

Taka sytuacja sprzyja aktywnemu motywowaniu do pracy, co umożliwia poznanie potencjału

pracowników.730 Jeżeli przełożony ma świadomość tendencji u swoich pracowników do

powielania jego zachowań, sam czasami wykorzystuje ten mechanizm do propagowania

pozytywnych wzorów zachowań, wówczas mobbing nie ma szans przebicia. Mobbing nie

pojawia się w organizacjach, w których przełożeni szanują godność osoby ludzkiej oraz gdy

osoby zajmujące stanowiska kierownicze, dyrektorskie cechuje wysoka kultura osobista,

życzliwość oraz otwartość na kłopoty podwładnych. Należy inwestować w pracowników, dbać

o ich rozwój zawodowy, organizować kursy i szkolenia, zachęcać do pogłębiania wiedzy i

zwiększania kwalifikacji. Takie działania mają motywującą moc, co pozytywnie odbija się na

stosunkach międzyludzkich, eliminując jednocześnie niebezpieczne zjawisko mobbingu. Osoby

na stanowiskach kierowniczych powinny rozpoznawać możliwości i zdolności pracowników w

celu umieszczenia ich na takim stanowisku w organizacji, które najbardziej odpowiada ich

predyspozycjom. Mobbing ma mniejsze szanse w rozwoju w organizacji, jeśli osoby zajmujące

się polityką personalną posiadają wysokie kwalifikacje w zakresie swoich obowiązków.

Przełożeni powinni zaś posiadać umiejętności konstruktywnego wyrażania krytyki oraz

odpowiedniego wyrażania pochwał. Warto, aby kierownictwo posiadało szeroką wiedzę w

zakresie zarządzania konfliktem w organizacji.

Rozważając nad walką z mobbingiem warto zacytować Lilian Glass: „nigdy nie

przyjmuj roli ofiary, ich poczynań i nie duś wściekłości w sobie, okaleczając się w ten sposób

na całe życie”.731 W sytuacji zagrożenia mobbingiem warto działać w grupie, gdyż działania w

pojedynkę zawsze są mniej skuteczne. Należy pamiętać, że to przełożony i organizacja mają

przewagę w sytuacji prześladowania. W swoich działaniach antymobbingowych nie należy

okazywać agresji i złośliwego traktowania przełożonego. Działania te powinny być skuteczne

jednak kulturalne.732

730 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004. 731 L. Glass, Toksyczni ludzie, 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie, Wyd. Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 1997, s. 204.

732 J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Business, Warszawa 2008.

202

Ofiary przemocy mobbingowej nie są skazane wyłącznie na siebie. Istnieją organizacje

wspierające ofiary prześladowania, walczące z mobbingiem.733 Jedną z takich organizacji jest

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, założone w 2002 roku. Misją tego stowarzyszenia

jest niesienie pomocy ofiarom mobbingu i uwrażliwianie społeczeństwa, a zwłaszcza

pracodawców, na problem dręczenia ludzi w miejscu pracy. Krajowe Stowarzyszenie

Antymobbingowe z siedzibą we Wrocławiu, swoim działaniem obejmuje cały kraj. Organizacja

ta udostępnia na swojej stronie internetowej ciekawe informacje o aktualnych problemach

patologicznych występujących w stosunkach pracy w Polsce. Na stronie internetowej

stowarzyszenia odnaleźć można szereg informacji jak i gdzie szukać pomocy w sytuacji

szykanowania w pracy.

Stowarzyszenie to organizuje liczne spotkania zarówno indywidualne jak i grupowe,

podczas których osoby mobbowane mają możliwość przedstawienia swojego problemu oraz

uzyskania pomocy psychologicznej i prawnej. Stowarzyszenie interweniuje również u

pracodawców na rzecz ofiar mobbingu, wspiera ich przed sądami pracy. Spotkania odbywają

się w siedzibie organizacji oraz licznych oddziałach szerząc w ten sposób swoją działalność.

Organizacja ta udziela również porad i konsultacji drogą korespondencyjną. Krajowe

Stowarzyszenie Antymobbingowe prowadzi działalność oświatową poprzez szkolenia

dedykowane pracodawcom i pracownikom z zakresu stanu prawnego dotyczącego mobbingu

oraz dydaktyczną w zakresie nauki zwalczania mobbingu w miejscu pracy. Organizacja ta uczy

pracowników jak bronić się przed prześladowaniem, zaś pracodawców jak kierować ludźmi,

aby nie doszło do sytuacji mobbingowych. Stowarzyszenie to prowadzi badania zjawiska

mobbingu ze szczególnym uwzględnieniem kobiet. Istotnym elementem działalności

stowarzyszenia jest popularyzacja i nagłaśnianie problemu mobbingu w środkach masowego

przekazu poprzez współpracę z innymi pozarządowymi organizacjami.

Ważną rolę w walce z mobbingiem odgrywa Stowarzyszenie Antymobbingowe pamięci

pani Barbary Grabowskiej. Jest to organizacja pozarządowa zajmująca się działalnością

antymobbingową, statutowo pomagająca osobom, które stały się ofiarami przemocy w miejscu

pracy. Organizacja została powołana w celu obrony godności pracownika, pracodawcy oraz

miejsca pracy. Stowarzyszenie zajmuje się diagnozowaniem problemu, pomocą prawną,

psychologiczną oraz psychiatryczną. Poza tym organizacja ta prowadzi działania

profilaktyczne, prowadzi szkolenia osób zajmujących się polityką personalną, zarządzaniem

zasobami ludzkimi, pracowników, a także pracodawców. Stowarzyszenie prowadzi również

733 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004.

203

mediacje zwaśnionych osób w relacjach pracodawca-pracownik, pracownik-pracownik i inne.

Organizacja promuje przyjazne ludziom środowiska pracy, organizując szkolenia, seminaria i

kongresy. Stowarzyszenie to dysponuje sztabem specjalistów z zakresu prawa, psychologii,

pedagogiki oraz medycyny. Stowarzyszenie współpracuje z wieloma organizacjami, związkami

zawodowymi oraz stowarzyszeniami. Pełni ono bardzo ważną rolę w społeczeństwie walcząc o

godność miejsca pracy, pracodawcy i pracownika.734

Celem Stowarzyszenia Antymobbingowego pamięci pani Barbary Grabowskiej jest

między innymi podnoszenie świadomości y zakresu profilaktyki i skutecznej walki z

mobbingiem rozumianym, jako przemoc psychofizyczna w pracy, nagłaśnianie problemu

mobbingu, pokazywanie skutków ekonomicznych, zdrowotnych i moralnych tego zjawiska,

pomoc osobom zagrożonym oraz ofiarom poddawanym mobbingowi i dyskryminacji,

prowadzenie działalności mediacyjnej, doprowadzenie do uchwalenia ustawy

przeciwdziałającej mobbingowi, prowadzenie poradnictwa i nagłaśnianie problemu bullyingu,

rozumianego jako przemoc psychiczną i fizyczną na terenie szkół, w relacjach między

uczniami, nauczyciel-uczeń, uczeń-nauczyciel, nauczyciel-rodzic. Stowarzyszenie to prowadzi

poradnictwo prawno-psycholiczne i szkolenia w zakresie przeciwdziałania mobbingowi,

dyskryminacji oraz bullyingowi. Poza tym stowarzyszenie ma na celu działania na rzecz

aktywizacji zawodowej kobiet i mężczyzn, działania na rzecz dzieci i młodzieży, osób

niepełnosprawnych i zagrożonych wykluczeniem społecznym, prowadzenie szkoleń

tematycznie dostosowanych do prowadzonej działalności i innych, przeciwdziałanie

wykluczeniu społecznemu, marginalizacji, dyskryminacji i kryzysom. Organizacja ta dąży do

działań na rzecz bezpieczeństwa publicznego, jakim jest przeciwdziałanie przemocy, pokojowe

rozwiązywanie konfliktów, zapobieganie i zwalczanie patologii i demoralizacji w środowisku

lokalnym oraz w grupach zagrożonych tymi właśnie zjawiskami. Stowarzyszenie

Antymobbingowe dąży do aktywizacji grup obywateli rodzin oraz osób na rzecz partycypacji

obywatelskiej, samorządności, dialogu społecznego, wyrównywania szans, poprawy warunków

i jakości życia oraz ochrony zdrowia.735

Stowarzyszenia Antymobbingowe w Polsce zaczęły powstawać od roku 2001. Jako

pierwsze powstało Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA z siedzibą w

Gdańsku. OSA powstało w odpowiedzi na zapotrzebowanie społeczne z zakresu pomocy

prawnej, a także psychologicznej osób pokrzywdzonych w miejscu pracy. Stowarzyszenie

734 J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Business, Warszawa 2008. 735 www.antymobbing.ngo.org.pl – data pobrania 11.12.2010.

204

wspiera poszkodowanych w odnalezieniu się w trudnych sytuacjach, pomaga znaleźć

rozwiązanie. Organizacja skupia w swych szeregach członków i wolontariuszy, z których część

osobiście doświadczyła działań mobbingowych, bądź zetknęła się z nimi w swoim otoczeniu.

Misją Stowarzyszenia jest niesienie pomocy osobom poszkodowanym w skutek

mobbingu, a także kształtowanie środowiska pracy wolnego od wszelkiej agresji, przemocy

psychicznej oraz fizycznej. Stowarzyszenie swoimi działaniami obejmuje cały kraj.

Stowarzyszenie planuje stworzenie sieci pomocowej na terenie całego kraju poprzez tzw.

Punkty Konsultacyjne. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe chce przyczyniać się

do rozwoju kapitału ludzkiego sprzyjającego zanikowi mobbingu w miejscu pracy. Organizacja

aktywnie uczestniczymy w procesie wpływania na prawodawstwo poprzez uświadamianie

praw i obowiązków zainteresowanych stron zarówno w konkretnych sytuacjach takich jak

ocena interpretacji przepisów prawnych w trakcie sporów sądowych, jak i ciągłe

sygnalizowanie odpowiedzialnym instytucjom736 konieczności postępowania zgodnie z

obowiązującym prawem. Celem organizacji jest podnoszenie świadomości w zakresie

profilaktyki i skutecznej walki z mobbingiem, rozumianym, jako przemoc psychiczną w pracy,

nagłaśnianie problemu mobbingu, pokazywanie skutków ekonomicznych, zdrowotnych i

moralnych tego zjawiska, pomoc osobom zagrożonym i poddawanym mobbingowi, działanie

na rzecz ochrony zdrowia osób doświadczających mobbingu. Stowarzyszenie dąży do

przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu osób mobbingowanych, przeciwdziałania

wszelkim przejawom dyskryminacji w miejscu pracy oraz działanie na rzecz równego statusu

kobiet i mężczyzn. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe działa na rzecz prawa do

pracy w warunkach pozbawionych przemocy psychicznej, prowadzi poradnictwo prawne i

medyczne, prowadzi działalność mediacyjną, współpracuje z osobami i instytucjami w zakresie

zbierania informacji i wymiany doświadczeń.737

Poza działalnością stowarzyszeń ważną rolę w walce z mobbingiem odgrywają

szkolenia antymobbingowe organizowane przez różnego rodzaju instytucje.738 Szkolenia te

znacznie rozszerzają wiedzę uczestników, co wpływa na uświadamianie społeczeństwa w tej

kwestii. Szkolenia prowadzone są na różne tematy antymobbingowe. Przykładem najczęściej

prowadzonych jest mobbing w miejscu pracy – przeciwdziałanie i rozwiązywanie konfliktów,

kształtowanie polityki antymobbingowej w organizacji, warsztaty antymobbignowe, mobbing

736 Ministerstwa, inspekcje pracy, wojewodowie itp.

737 www.osa_stow.republika.pl – data pobrania 12.12.2010. 738 J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Business, Warszawa 2008.

205

w środowisku pracy oraz budowanie wewnętrznej polityki i strategii antymobbingowej w

organizacji. Szkolenia dedykowane są pracownikom oraz kadrze kierowniczej.

4.3 Zagrożenia w zakresie BHP

Kobiety, podobnie jak i inni pracownicy, narażone są na różnego rodzaju zagrożenia w

zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Najważniejsze unormowania w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy reguluje Międzynarodowa Organizacja Pracy, Unia Europejska,

Kodeks pracy - dział X „Bezpieczeństwo i higiena pracy”739, a także rozporządzenia Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej, Ministra Infrastruktury.

Próbując wskazać najważniejsze zagrożenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy

należy pamiętać, iż niwelację zagrożeń zapewnia spełnianie przez pracodawcę obowiązków

kodeksowych wobec pracownika. To właśnie pracodawca jest odpowiedzialny za stan

bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, za ochronę zdrowia i życia pracowników poprzez

zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim

wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.740 Pracodawca obciążony jest kosztami działań

podejmowanych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zobowiązany jest do

posiadania wiedzy z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy.

Pracodawca zobowiązany jest zorganizować pracę w sposób gwarantujący bezpieczne oraz

higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie przepisów i zasad BHP w miejscu

pracy.741

Pracodawca zobligowany jest wydawać polecenia usunięcia uchybień, w tym zakresie

oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Powinien on reagować na potrzeby z zakresu

zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu

doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę

zmieniające się warunki wykonywania pracy. Ponadto pracodawca powinien zapewniać rozwój

spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym

uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne

oraz wpływ czynników środowiska pracy. Powinien on również uwzględniać ochronę zdrowia

młodocianych, pracownic w ciąży i karmiących naturalnie, a także pracowników

niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych. Pracodawca

739 Art. 207-237 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 740 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011. 741 Dyrektywa 89/391/EWG z 1989 r. dotycząca poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

206

zobowiązany jest prawem zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń

wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, zapewniać wykonanie zaleceń

społecznego inspektora pracy. Poza tym powinien on zapewnić środki niezbędne do udzielania

pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru oraz ewakuacji pracowników,

wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania działań w zakresie

zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Do zadań pracodawcy należy również

zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w

zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz

ochrony przeciwpożarowej.742

Do poprawy warunków pracy, ograniczenia liczby wypadków przy pracy, zwłaszcza

tych najcięższych prowadzą różne drogi – eliminowanie i minimalizacja zagrożeń na

stanowisku pracy poprzez stosowanie innowacyjnych rozwiązań technicznych lub

najprostszych i jednocześnie skutecznych udogodnień w pracy, usprawnianie organizacji pracy

oraz wpływanie na wykształcenie bezpiecznych zachowań pracowników.743 W celu

promowania powyższych wartości zorganizowano Ogólnopolski Konkurs Poprawy Warunków

Pracy. W roku 2010 odbyła się już XXXVIII edycja tego właśnie konkursu. Organizatorem

było Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwo Gospodarki, Naczelna Organizacja

Techniczna przy współpracy z Ministerstwem Zdrowia, Ministerstwem Nauki i Szkolnictwa

Wyższego, Ministerstwem Edukacji Narodowej oraz Państwową Inspekcją Pracy, Urzędem

Dozoru Technicznego, Wyższych Urzędem Górniczym, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych,

Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, NSZZ „Solidarność” i Ogólnopolskim

Porozumieniem Związków Zawodowych. Widać, zatem jak bardzo duża ilość instytucji

zaangażowała się w propagację bezpieczeństwa i higieny pracy. W tej edycji konkursu

zgłoszono 59 prac. Tylko 5 z nich zgłoszono do kategorii prac naukowo-badawczych, pozostałe

zaś dotyczyły kategorii rozwiązań technicznych i organizacyjnych.744

Pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników ma obowiązek tworzyć służbę

BHP745, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby BHP

pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca, który ukończył szkolenie

niezbędne do wykonywania zadań służby BHP może samodzielnie wykonywać jej zadania,

742 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011. 743 I. Tata, J. Zalewski, BHP – organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa 2000. 744 Szerzej patrz: Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, 11/2010, Wydawca: Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, s. 2 i nast.

745 Art. 237 11 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

207

jeśli zatrudnia do 10 pracowników lub do 20 pracowników i jednocześnie jest zakwalifikowany

do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu

przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Służba BHP może być outsourcowana. Podlegać musi bezpośrednio pracodawcy lub w

przypadku jednostek organizacyjnych, osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej

w skład organu zarządzającego, która upoważniona jest przez ten organ do sprawowania

nadzoru nad BHP.746

Problematykę profilaktyki ochrony zdrowia regulują artykuły 226-233 Kodeksu pracy747

dotyczące ryzyka zawodowego oraz środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym

chorobom związanym z wykonywaną pracą. Artykuły te dotyczą również wstępnych,

okresowych i kontrolnych badań lekarskich, przeniesienia i dodatku wyrównawczego z tytułu

objawów choroby zawodowej lub wypadku, posiłków i napojów profilaktycznych, urządzeń

sanitarnych i higienicznych, a także środków niezbędnych do udzielenia pierwszej pomocy.

Pracodawca zobligowany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, jakie

wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Obowiązek ten

nałożony został na pracodawców w roku 1996.

Zapobieganie chorobom zawodowym polegać ma na utrzymywaniu w stałej sprawności

urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy

oraz urządzeń służących do pomiarów czynników, przeprowadzaniu badań i pomiarów

czynników szkodliwych dla zdrowia.748 Badania takie przeprowadza pracodawca na swój koszt.

Poza tym zapobieganie chorobom zawodowym polega na rejestrowaniu i przechowywaniu

wyników badań oraz pomiarów i udostępniania ich pracownikom. Tryb oraz częstotliwość

wykonywania badań i pomiarów oraz sposób ich rejestrowania, przechowywania i

udostępniania pracownikom określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w

sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.749

Rozporządzenie to przewiduje badania i pomiary co roku lub co dwa lata w zależności od

stopnia natężeń i stężeń czynników szkodliwych.

Osoba przyjmowana do pracy obligatoryjnie podlega wstępnym badaniom lekarskim.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego badania lekarskiego

stwierdzającego brak przeciwwskazań do danej pracy. Poza tym pracownicy podlegają

746 Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 roku w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.z 1997 r., Nr 109, poz. 704 z późn. zm.). 747 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 748 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011. 749 Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996 roku w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. z 1996 r., Nr 86, poz. 394 z późn. zm.).

208

okresowym badaniom lekarskim. Dodatkowo pracownicy po niezdolności do pracy

spowodowanej chorobą, trwającą dłużej niż 30 dni podlegają kontrolnym badaniom lekarskim

w celu ustalenia zdolności pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku. Wszystkie

wymienione powyżej badania w miarę możliwości powinno przeprowadzać się w godzinach

pracy. Za czas niewykonywania pracy podczas badań lekarskich pracownikowi przysługuje

prawo do wynagrodzenia. W przypadku konieczności przejazdu do innej miejscowości na te

badania pracownikowi przysługuje zwrot kosztów dojazdu. Wstępne, okresowe i kontrolne

badania przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

W przypadku stwierdzenia u pracownika przeciwwskazań do wykonywania pracy na

zajmowanym dotychczas stanowisku, pracodawca zobligowany jest na podstawie orzeczenia

lekarskiego w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej

pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie

powoduje obniżenie wynagrodzenia, wówczas pracownik otrzymuje dodatek wyrównawczy

przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Po okresie przeniesienia pracownik podejmuje

dotychczasową pracę.750

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach

szczególnie uciążliwych nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeśli jest to niezbędne ze

względów profilaktycznych. Rodzaje napojów i posiłków, wymagania jakie powinny one

spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określa Rozporządzenie Rady Ministrów

w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.751

Zgodnie z przytoczonym rozporządzeniem, pracodawca powinien zapewniać

pracownikom zatrudnionym w szczególnie uciążliwych warunkach nieodpłatnie posiłki

wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego oraz napoje,

których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywanej pracy.

Posiłki powinny zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek, zaś

ich wartość kaloryczna musi mieć około 1000 kcal. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości

zapewnić pracownikom wydawania posiłków ze względów organizacyjnych może zapewnić w

czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych. Może również

zapewnić przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych

produktów.

750 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011. 751 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. z 1996 r., Nr 60, poz. 279 z późn. zm.).

209

Pracodawca ma obowiązek zapewnić posiłki i napoje pracownikom wykonującym prace

związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek

energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal u mężczyzn i powyżej 1100 kcal u kobiet. Poza

tym takie samo prawo mają pracownicy zatrudnieni przy pracy związanej z wysiłkiem

fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny

organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i powyżej 1000 kcal u kobiet, wykonywane w

pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stała

temperatura poniżej 10˚C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT),752 wynosi powyżej

25˚C. Prawo do posiłków oraz napojów mają pracownicy zatrudnieni przy pracach związanych

z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek

energetyczny w organizmie powyżej 1500 kcal u mężczyzn i powyżej 1000 kcal u kobiet,

wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym.753 Bezpłatne posiłki i napoje

pracodawca musi zapewnić pracownikom wykonującym prace pod ziemią. Poza tym

pracodawca zapewnia posiłki oraz napoje pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków

klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.754

Pracownicy zatrudnieni w warunkach gorącego mikroklimatu charakteryzującego się

wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25˚C objęci są bezpłatnymi

posiłkami oraz napojami ze strony pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić

bezpłatne posiłki i napoje pracownikom zatrudnionym w warunkach mikroklimatu zimnego,

charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,

pracownikom zatrudnionym przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia

poniżej 10˚C lub powyżej 25˚C. Pracownicy zatrudnieni przy pracach związanych z wysiłkiem

fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny

organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn oraz 1000 kcal u kobiet i pracownicy zatrudnieni na

stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi

przekracza 28˚C również mogą liczyć na bezpłatne posiłki i napoje ze strony pracodawcy.

752 WBGT (Wet Bulb Globe Temperature) wskaźnik służący do oceny średniego wpływu oddziaływania ciepła na człowieka w okresie reprezentatywnym, dla jego pracy, z pominięciem obciążeń termicznych bliskich strefom komfortu termicznego i występujących w ciągu krótkich (kilkuminutowych) okresów. Nazwa wskaźnika WBGT pochodzi od nazw mierników wykorzystywanych do jego określania: czujnika do pomiaru temperatury w stanie wilgotnym (Wet Bulb) oraz czujnika do pomiaru temperatury poczernionej kuli (Glob Temperature). Wskaźnik WBGT jest wykorzystywany do oceny warunków pracy w środowisku uznanym za gorące (określane również, jako dyskomfort gorący ogólny lub warunki stresu cieplnego), dla którego równanie bilansu cieplnego ma wartość dodatnią. Źródło: www.ciop.pl – data pobrania 05.10.2012. 753 Za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca.

754 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011.

210

Pracodawca zobligowany jest zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia

higieniczno-sanitarne, dostarczyć niezbędne środki ochrony osobistej oraz zapewnić środki do

udzielania pierwszej pomocy w przypadku wypadku. Szczegółowe regulacje w tym zakresie

dotyczą prawa budowlanego.

Kwestie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego reguluje art.

237 Kodeksu pracy755 oraz przepisy aktów prawnych o charakterze wykonawczym.

Problematyka ta obejmuje obowiązek dostarczenia środków ochrony osobistej, odzieży i

obuwia roboczego, zakaz dopuszczania do pracy, właściwości oraz skażenia. Pracodawca ma

obowiązek dostarczać pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej

zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników zewnętrznych dla

zdrowia występujących w środowisku pracy. Pracodawca ma również obowiązek informować

pracownika o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca jest zobligowany

dostarczać pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania

określone w Polskich Normach, jeśli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub

znacznemu zabrudzeniu, a także ze względów na wymagania technologiczne, sanitarne lub

bezpieczeństwa. Pracodawca ma prawo nie dopuścić pracownika do pracy bez środków

ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do stosowania na

danym stanowisku pracy.756 Pracodawca zobligowany jest zapewnić, aby środki ochrony

indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego miały właściwości ochronne i użytkowe.

Pranie, konserwacje, naprawa, odkażanie, odpylanie również należy do obowiązków

pracodawcy. Jeśli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą

być wykonywane przez pracownika za jego zgodą, pod warunkiem jednak, że pracodawca

będzie wypłacał pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych

przez pracownika.

Pracodawca może przydzielić pracownikowi również odzież używaną za wyjątkiem

bielizny osobistej i obuwia, jeśli odzież ta jest czysta, zdezynfekowana i nadająca się do

dalszego użytku. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku

stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi

albo materiałami biologicznie zakaźnymi, muszą być przechowywane wyłącznie w miejscu

wskazanym przez pracodawcę. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i

odkażania odzieży i obuwia roboczego jest niedopuszczalne. Pranie tej odzieży za wiedzą

755 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 756 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011.

211

pracodawcy, pomimo zakazu, nie pozbawia pracownika prawa do ekwiwalentu pieniężnego w

wysokości poniesionych kosztów tego prania.

Pracodawca jest zobligowany do ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez

zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim

wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w

sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zagwarantować przestrzeganie

zasad i przepisów BHP, wydawać polecenia usunięcia uchybień oraz kontrolować ich

wykonanie, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń organów nadzoru

nad warunkami pracy oraz zaleceń społecznego inspektora pracy. Poza tym pracodawca musi

znać przepisy o ochronie pracy, przepisy oraz zasady BHP w zakresie niezbędnym do

wykonywania obowiązków. Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają BHP i stwarzają

bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika lub gdy wykonywana praca grozi

takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownika ma prawo powstrzymać się od

wykonywania pracy.757

Problematykę szkoleń z zakresu bhp reguluje art. 237 Kodeksu pracy758 oraz

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad szkolenia

w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.759

Szkolenia dzielimy na wstępne oraz okresowe. Szkolenia wstępne obejmują instruktaż

ogólny, stanowiskowy oraz szkolenie wstępne podstawowe. Szkolenie okresowe prowadzone

może być w formie instruktażu, seminarium, kursu oraz samokształcenia kierowanego.

Instruktaż ogólny przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy oraz studenci odbywający

praktyki studenckie i uczniowie szkół zawodowych odbywający praktyczną naukę zawodu w

zakładzie pracy.760 Instruktaż ogólny powinien zapoznać uczestników szkolenia z

podstawowymi zasadami BHP obowiązującymi w danym zakładzie pracy oraz z zasadami

udzielania pierwszej pomocy. Nie można dopuścić pracownika do pracy, do której

wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, bądź

dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad BHP. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić

przeszkolenie pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy, a także

przeprowadzać okresowe szkolenia w tym właśnie zakresie. Szkolenia te odbywać się muszą w

czasie pracy i na koszt pracodawcy. Takie właśnie szkolenie powinno zaznajamiać pracownika

757 I. Tata, J. Zalewski, BHP – organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa 2000. 758 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 759 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1996 r., Nr 62, poz. 285 z późn. zm.). 760 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011.

212

z zagrożeniami wypadkowymi i chorobami związanymi z wykonywaną pracą. Na szkoleniu

pracownik powinien zapoznać się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy w

zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z

danym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie BHP. Podczas szkolenia

pracownik nabywa umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych

osób, zachowania się podczas sytuacji awaryjnych, opanowania sposobu udzielania pomocy

osobom uległym wypadkom. Szkolenie wstępne podstawowe oraz okresowe powinno być

zakończone egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestników wiadomości ze

szkolenia.

Szkolenia okresowe mają na celu aktualizację oraz ugruntowanie wiadomości i

umiejętności pracowników z zakresu BHP nabytych podczas szkolenia wstępnego.

Częstotliwość szkoleń okresowych oraz czas ich trwania określa pracodawca w porozumieniu z

zakładową organizacją związkową. Jeśli organizacja ta nie działa, wówczas ustaleń tych

dokonuje w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wybranymi w tym celu przez

załogę w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Przy dokonywaniu tej czynności należy

uwzględnić kilka faktów: szkolenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych

powinno być przeprowadzane w formie instruktażu nie rzadziej jednak niż raz na trzy lata, zaś

na stanowiskach robotniczych nie rzadziej niż raz w roku. Szkolenie osób zobowiązanych do

szkolenia podstawowego powinno być przeprowadzane nie rzadziej niż raz na sześć lat.761

Wypadki przy pracy często uważane są za najbardziej drastyczną formę oddziaływania

pracy na zdrowie i życie pracowników. Wypadki są zdarzeniami przypadkowymi i losowymi.

„Pojęcie wypadku obejmuje określone zdarzenia i pracę będącą źródłem potencjalnego

zagrożenia.”762

Kwestie wypadków przy pracy określają artykuły 234 – 237 Kodeksu pracy763 Poza tym

istotną rolę odgrywa Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i

przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji

zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy.764

761 I. Tata, J. Zalewski, BHP – organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa 2000. 762 A. Chrobot, Ochrona pracy, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 1999, s. 10. 763 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 764 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 roku w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. z 2006 r., Nr 215, poz. 1582 z późn. zm.). Inne istotne akty prawne w kwestii wypadków przy pracy: Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy z dnia 1 lipca 2009 roku (Dz.U. z 2009 r., Nr 105, poz. 870z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy z dnia 16 września 2004 roku (Dz.U. z 2004 r., Nr 227, poz. 2298), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w

213

Warto przytoczyć definicję wypadku przy pracy, który określa ustawa wypadkowa.765

Zgodnie z przytoczoną ustawą za wypadek przy pracy uważa się: nagłe zdarzenie,

rozgrywające się w stosunkowo krótkim czasie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodującą

uraz lub śmierć pracownika, które nastąpiło w związku z pracą. Związek z pracą wykazuje się

wówczas, gdy wypadek nastąpił podczas, bądź w związku z wykonywaniem przez pracownika

zwykłych czynności766 czy też poleceń przełożonych. Wypadek przy pracy stanowią zwykłe

czynności wykonywane przez pracownika w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia

przełożonych oraz czynności wykonywane w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji

pracodawcy w drodze między siedzibą zakładu pracy, a miejscem wykonania obowiązku

wynikającego ze stosunku pracy.767

Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się inne wypadki. Są nimi wypadki, które

zdarzyły się podczas trwania podróży służbowej, szkolenia z zakresu powszechnej samoobrony

oraz wypadki, które miały miejsce podczas wykonywania zadań zleconych przez działające u

pracodawcy organizacje związkowe.768

W przypadku zaistnienia wypadku przy pracy pracodawca zobligowany jest do podjęcia

działań eliminujących bądź ograniczających zagrożenie oraz udzielić pierwszej pomocy

poszkodowanym. Następnym krokiem, jaki pracodawca poczyni powinno być ustalenie

okoliczności i przyczyn wypadku.769 Po zaistnieniu wypadku przy pracy, pracodawca

zobligowany jest do podjęcia niezbędnych działań eliminujących, bądź ograniczających

sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy z dnia 7 stycznia 2009 roku (Dz.U. z 2009 r., Nr 14, poz. 80 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzenia z dnia 24 grudnia 2002 roku (Dz.U. z 2002 r., Nr 237, poz. 2015 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia z dnia 19 grudnia 2002 roku (Dz.U. z 2002 r., Nr 236, poz. 1992), Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z dnia 30 października 2002 roku (Dz.U. z 2002 r., Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.). 765 Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2002 r., Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.) 766 Zwykłe czynności to wszystkie czynności, które pracownik wykonuje w zakładzie pracy lub poza nim, jeśli stanowią one realizację jego obowiązku świadczenia pracy, przygotowują to świadczenie lub są konieczne do kontynuacji tego świadczenia w przyszłości. 767 Szerzej patrz: I. Tata, J. Zalewski, BHP – organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa 2000. 768 Szerzej patrz: M. Stojek-Siwińska (red.), B. Wawrzyńczak-Jędryka (red.), Bezpieczeństwo i Higiena Pracy, Wyd. Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 677 i nast. 769 Kwestie związane z ustaleniem okoliczności wypadku przy pracy określa: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 roku w sprawie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 roku w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego wskutek ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia, Jest to także rozporządzenie Ministra Gospodarki i Polityki Społecznej z dnia 16 września 2004 roku w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

214

zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym. Poza tym

pracodawca ma obowiązek ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować

odpowiednie środki zapobiegawcze podobnym wypadkom w przyszłości. Pracodawca jest

zobligowany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora

o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku,

który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą. Dodatkowo pracodawca jest

zobowiązany do prowadzenia rejestru wypadków przy pracy oraz przechowywania protokołów

ustaleń okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z całą pozostałą dokumentacją

powypadkową przez 10 lat. Pracodawca ponosi wszystkie koszty związane z ustalaniem

okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Pracodawca powinien sporządzać również

statystyczną kartę wypadku przy pracy.770

Pracownik natomiast zobowiązany jest do zawiadomienia pracodawcy o zaistniałym

wypadku. Warunkiem niezbędnym do tego powiadomienia jest stan pracownika

powypadkowego pozwalającego mu na niezwłoczne poinformowanie o zaistniałym fakcie

swojego przełożonego. Obowiązek powiadomienia przełożonego przez pracownika o każdym

zauważonym wypadku w miejscu pracy, nakłada artykuł 211 pkt 6 Kodeksu pracy.771 Ponadto

§ 1 Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków

przy pracy772 obliguje pracownika, który uległ wypadkowi do niezwłocznego powiadomienia o

tym fakcie przełożonego, jeśli tylko stan zdrowia tego pracownika pozwala na ten czyn.

Bezpieczeństwo i higiena pracy kontrolowana jest przez Państwową Inspekcję Pracy.773

Prowadzi ona działalność kontrolną oraz kontrolno-nadzorczą. Działania kontrolno-nadzorcze

Państwowej Inspekcji Pracy skoncentrowane są głównie na branżach i zakładach pracy, w

których występuje zdiagnozowany już wcześniej zły stan ochrony pracy. „Priorytetem w

działalności kontrolno-nadzorczej PIP jest poprawa praworządności w stosunkach pracy, w

szczególności przeciwdziałanie zjawiskom patologicznym, koncentracja działań kontrolno-

nadzorczych na dziedzinach gospodarki i konkretnych zakładach charakteryzujących się

największym nasileniem zagrożeń zawodowych oraz podejmowanie na coraz szerszą skalę

działań o charakterze prewencyjnym.”774

770 Szerzej patrz: I. Tata, J. Zalewski, BHP – organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa 2000. 771 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 772 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 roku w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r., Nr 105, poz. 870 z późn. zm.). 773 Szerzej patrz: Dyrektywa 1991/383 z 1991 r. dotycząca uzupełnienia środków poprawy w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników zatrudnionych na czas określony oraz pracowników tymczasowych.

774 www.pip.gov.pl – data pobrania 08.01.2011.

215

W roku 2008 Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła badania dotyczące

okoliczności i przyczyn 2703 wypadków przy pracy, z czego 376 uznano za wypadki zbiorowe.

W zdarzeniach tych 3298 osób uległo urazom, z których 615 poniosło śmierć, a 1131 doznało

ciężkich obrażeń ciała. Wśród poszkodowanych w wypadkach przy pracy, które były

przedmiotem analiz Państwowej Inspekcji Pracy, ponad 91% stanowili pracownicy. Aż 59%

osób poszkodowanych stanowili pracownicy o stażu pracy krótszym niż 1 rok. Bardzo

niepokojący jest również fakt, iż aż 363 osób z ogółu poszkodowanych miało staż pracy

poniżej 7 dni. Z tych właśnie osób aż 95 poniosło śmierć, zaś 146 osób doznało ciężkich

obrażeń ciała.

Według danych, jakie podaje Państwowa Inspekcja Pracy, w ogólnej liczbie

poszkodowanych w wypadkach dominowali robotnicy budowlani stanu surowego i pokrewni -

11,5%, w następnej kolejności uplasowali się kierowcy pojazdów - 8,3%, potem robotnicy

budowlani robót wykończeniowych i pokrewni - 6,8%, robotnicy pomocniczy w budownictwie

- 5,7%, kowale, ślusarze i pokrewni - 4,8%, robotnicy obróbki drewna, stolarze meblowi i

pokrewni - 4,4%, formierze odlewniczy, spawacze, blacharze, monterzy konstrukcji

metalowych i pokrewni - 4,0%, mechanicy maszyn i urządzeń – 3,5% i elektrycy – 2,7%.

Ewidentnie najbardziej narażonymi zawodami na wypadki przy pracy są zawody związane z

budownictwem oraz zawody kierowców pojazdów. Szczegółowe statystyki przedstawia wykres

56 załączonego aneksu.

Inspektorzy pracy kontrolują wszystkich pracodawców. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy775

wystarczy zatrudnienie, choć jednej osoby na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, aby zyskać przymiot pracodawcy. Od momentu

zatrudnienia pierwszego pracownika, choćby na cząstkę etatu, można spodziewać się kontroli

Państwowej Inspekcji Pracy. Z tą samą chwilą powstaje obowiązek zawiadomienia na piśmie

inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, jak również o

każdej zmianie w tym zakresie, a w szczególności o zmianie technologii, profilu produkcji

mogącej wpływać na zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.776

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje między innymi systemy czasu pracy, rozkłady

czasu pracy, długość okresu rozliczeniowego, przestrzeganie norm czasu pracy, pracę w

godzinach nadliczbowych, pracę w soboty, niedziele i święta. Poza tym kontroluje

775 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 776 Art. 209 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Szerzej patrz: A. Lankamer-Prasołek (red.), Ł. Prasołek (red.), Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wyd. Beck, Warszawa 2009, s. 8 i nast.

216

przestrzeganie prawa do wypoczynku pracowników, pracę w porze nocnej, czas pracy

niepełnoetatowców, czy też ewidencję czasu pracy.

Zmieniające się formy i sposoby zatrudniania pracowników generują nowe czynniki

ryzyka wypadków przy pracy. Z analiz przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy w

latach 2005-2007 wynika, iż stan psychofizyczny pracowników stanowił jedną z przyczyn

wypadków przy pracy. Z badań wynika, iż aż 48% wypadków przy pracy spowodowanych było

nagłym zachorowaniem lub niedyspozycją fizyczną pracownika. Na drugim miejscu

wypadkowości uplasowało się zmęczenie – aż 36% wypadków przy pracy spowodowanych jest

zmęczeniem pracownika, a 16% zdenerwowaniem. Powyższe dane pokazują, iż ogromne

znaczenie ma uwzględnienie tak zwanych czynników ludzkich przy wypadkach przy pracy.

W tym celu zorganizowano już XIII konferencję Forum Liderów Bezpiecznej Pracy pod

banderą „nowe zagrożenia w środowisku pracy – czynniki psychospołeczne”. Na konferencji

tematem przewodnim były właśnie czynniki psychospołeczne wpływające w istotny sposób na

zagrożenia w środowisku pracy. Bardzo istotnym elementem profilaktyki w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy są szkolenia, seminaria i konferencje. To właśnie podczas

takich spotkań zarówno pracodawcy jak i pracownicy uświadamiani są o poziomie zagrożeń w

miejscach pracy. Na przedstawionej powyżej konferencji ważnym tematem była prezentacja

efektów działań Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie prewencji zagrożeń

psychospołecznych w miejscu pracy.

Celem programu przeciwdziałania stresowi w środowisku pracy, realizowanego przez PIP

w latach 2006-2009 adresowanego dla pracowników różnych branż było przekazanie wiedzy, a

także identyfikacja skutków stresu w zakładach pracy, zastosowanie właściwych metod

przeciwdziałania stresowi. Wyniki przeprowadzonych badań wykazały, iż na 20% ocenianych

stanowiskach pracy panowały niekorzystne psychospołeczne warunki pracy. Na 40%

przebadanych stanowisk wykazano potencjalnie niekorzystne warunki psychospołeczne.

Wykazano, iż pracodawcy dostrzegają negatywny wpływ stresu zawodowego na

funkcjonowanie organizacji.777

Kwestie chorób zawodowych określone zostały w art. 235 Kodeksu pracy778 oraz w

Rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie chorób zawodowych.779 Chorobą zawodową jest

choroba określona w wykazie chorób zawodowych, jeśli została ona spowodowana działaniem

777 Szerzej patrz: Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, 11/2010, Wydawca: Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, s. 4 i nast.

778 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 779 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 1989 r., Nr 61, poz. 364 z późn. zm.)

217

szkodliwych czynników dla zdrowia w środowisku pracy.780 Wykaz ten jest załącznikiem do

powyższego rozporządzenia. Obejmuje on dwadzieścia pozycji, są to między innymi: zatrucia

ostre i przewlekłe substancjami chemicznymi oraz następstwa tych zatruć, pylice płuc, choroby

wywołane promieniowaniem jonizującym łącznie z nowotworami złośliwymi, uszkodzenie

słuchu wywołane działaniem hałasu, zespół wibracyjny, choroby skóry. Pracodawca jest

zobligowany zgłosić każdy przypadek rozpoznania i podejrzenia choroby zawodowej do

Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik zgłasza podejrzenie choroby zawodowej za

pośrednictwem zakładu społecznej służby zdrowia, sprawującego opiekę profilaktyczną nad

zakładem pracy zatrudniającym pracownika. Jeśli zgłaszającym nie jest pracodawca, należy go

również powiadomić.

Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie może nastąpić u

pracownika lub u byłego pracownika, w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym lub

po zakończeniu pracy w takim narażeniu, jednak nie później niż w czasie, który został

określony w wykazie chorób zawodowych, w odniesieniu do poszczególnych chorób.

Pracodawca jest zobowiązany zgłosić właściwemu Państwowemu Inspektorowi Sanitarnemu

każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej oraz podejrzenia o taką chorobę. Obowiązek

zgłoszenia ma także każdy lekarz, który w związku z wykonywaniem zawodu powziął

podejrzenie choroby zawodowej.781 Zgłoszenia może dokonać również sam pracownik, za

pośrednictwem lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną, który podejrzewa, że

występujące u niego objawy chorobowe mogą wskazywać na chorobę zawodową.

Zgodnie z art. 230 Kodeksu pracy782 w przypadku stwierdzenia u pracownika objawów

wskazujących na chorobę zawodową, pracodawca jest zobligowany – na podstawie orzeczenia

lekarskiego – przenieść pracownika do innej pracy, nie narażając go na działanie czynnika,

który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie

wynagrodzenia, wówczas pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie

przekraczający sześciu miesięcy. W związku z podejrzeniem choroby zawodowej dochodzenie

epidemiologiczne w środowisku pracy, przeprowadza lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną

nad zakładem pracy zatrudniającym pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową,

lub inspektor sanitarny na wniosek zakładu społecznej służby zdrowia, w razie gdy zakład

780 M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, 2001. 781 Szerzej patrz: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź 2007. 782 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

218

pracy zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową nie jest objęty

opieką przemysłowej służby zdrowia.783

Orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej lub braku podstaw do jej

rozpoznania przekazuje się Państwowemu Inspektorowi Sanitarnemu, pracownikowi oraz

osobie, która zgłosiła podejrzenie choroby. Pracownik, który nie zgadza się z treścią

orzeczenia, może w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia, wystąpić z wnioskiem o

ponowne badanie przez jednostkę orzecznictwa drugiego stopnia, za pośrednictwem jednostki

orzeczniczej pierwszego stopnia. Orzeczenie wydane w wyniku ponownego badania jest

ostateczne. W przypadku rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca na

podstawie art. 235 § 1 Kodeksu pracy784 jest zobligowany do ustalenia przyczyny powstawania

tej choroby oraz charakter i rozmiar zagrożenia nią w porozumieniu z Państwowym

Inspektorem Sanitarnym, przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących

powstanie choroby zawodowej oraz zapewnić realizację zaleceń lekarskich.785

Zakłady pracy zobligowane są do rejestrowania podejrzeń o chorobę zawodową oraz

stwierdzonych już chorób zawodowych i ich skutków. Pracodawca jest zobligowany

systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych

chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz

stosować środki zapobiegawcze.

Jak wynika z tzw. ustawy wypadkowej - Ustawy z dnia 30 października 2002 roku o

ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych786,

pracownikowi lub członkom jego rodziny przysługuje szereg świadczeń na skutek wypadku

przy pracy lub choroby zawodowej. Są nimi: zasiłek chorobowy,787 świadczenie

rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta szkoleniowa,

renta rodzinna, dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej, jednorazowe odszkodowanie

dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, jednorazowe

odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty. Świadczenia z ustawy

wypadkowej nie przysługują poszkodowanemu pracownikowi, gdy: wyłączną przyczyną

783 M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, 2001. 784 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 785 Szerzej patrz: Szerzej patrz: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź 2007. 786 Ustawa z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2002, Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.). 787 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa 2000.

219

wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika

przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub

wskutek rażącego niedbalstwa. Świadczenia te nie przysługują również, gdy pracownik, będąc

w stanie nietrzeźwości bądź pod wpływem środków odurzających lub psychotropowych,

przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.

Zachowania pracownika nie można uznać za wyłączną przyczynę wypadku, jeżeli

równocześnie po stronie pracodawcy występowały uchybienia, które mogły się przyczynić do

wypadku. Pracownikowi który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje odszkodowanie za

utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przy pracy przedmiotów osobistego użytku

oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy.788 Odszkodowanie to wypłaca

pracodawca. Nie jest też wykluczone dochodzenie przez poszkodowanego pracownika lub

członków jego rodziny dalszych roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie od

pracodawcy.

Warto zobrazować jak wygląda zapadalność na choroby zawodowe wśród

pracowników. Informacje te przedstawia wykres 57 załączonego aneksu.789 Jak obrazuje

przytoczony wykres, liczba chorób zawodowych spada. Jest to pozytywna informacja,

szczególnie dlatego, że w latach dziewięćdziesiątych liczba chorób zawodowych była prawie

trzykrotnie wyższa niż aktualnie.790

Najczęściej występujące choroby zawodowe ukazuje wykres 58 załączonego aneksu.

Wykres obrazuje rodzaje chorób na które zapadają pracownicy. Jak wynika z opracowania pt.

„Choroby zawodowe w Polsce w 2005 roku” przygotowanego przez Instytut Medycyny Pracy

w Łodzi w 2005 roku zanotowano w Polsce łącznie 3249 przypadków chorób zawodowych. Do

najczęstszych należą: choroby narządu głosu, które stanowią 21% wszystkich chorób

zawodowych. Inną chorobą zawodową, na którą zapada najwięcej osób jest pylica płuc i

stanowi ona 20,7% ogółu chorób zawodowych.791 Poza tym choroby zakaźne i pasożytnicze

stanowią prawie 19%, zaś na trwały ubytek słuchu stanowi ponad 10% ogółu pacjentów

dotkniętych chorobami zawodowymi. Największa zapadalność na choroby zawodowe

występuje w województwie podlaskim, lubelskim i śląskim. Wynika to z rodzaju przemysłu

jaki przeważa w tych regionach kraju. W województwie mazowieckim wykazano najniższą

788 M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, 2001. 789 Źródło: Centralny Instytut Ochrony Pracy - www.ciop.pl – data pobrania 10.07.2012. 790 Informacje na ten temat można odnaleźć również w: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź 2007. 791 Szerzej patrz: M. Kazimierz (red.), R. Andrzejak, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa 2001.

220

zachorowalność na choroby zawodowe. Współczynnik zapadalności na choroby zawodowe w

podziale na województwa ukazuje wykres 59 załączonego aneksu.792 Najwięcej chorób

zawodowych stwierdzono w przemyśle górniczym, w edukacji, przetwórstwie przemysłowym

oraz w ochronie zdrowia i pomocy społecznej. Dużą ilość przypadków chorób zawodowych

odnotowano w rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie.

Kobiety są liczniejszą grupą niż mężczyźni wśród osób z przewlekłą chorobą narządu

głosu (85,7%), obwodowego układu nerwowego (77,7%), chorobą skóry (56,3%) i przewlekłą

chorobą narządu ruchu (52,9%) oraz zapaleniem obrzękowym krtani o podłożu alergicznym (7

przypadków z 8). Kobiety są również liczniejszą grupą niż mężczyźni wśród osób z chorobami

wywołanymi działaniem wysokich lub niskich temperatur otoczenia (4 przypadki z 5). W

strukturze chorób zawodowych mężczyzn wg jednostek chorobowych pierwsze miejsce

zajmują pylice płuc (31,4%), a następne ubytek słuchu (18,0%), choroby zakaźne lub

pasożytnicze (17,2%) i przewlekłe choroby narządu głosu (5,6%). Udział pozostałych

jednostek chorobowych nie przekracza 5%. Dane te obrazuje wykres nr 60 załączonego

aneksu.793 W przybliżeniu co druga kobieta ze stwierdzoną patologią zawodową miała

rozpoznaną przewlekłą chorobę narządu głosu (50,4%), co piąta chorobę zakaźną lub

pasożytniczą (20,3%), a po 6,3% chorobę skóry lub przewlekłą chorobę obwodowego układu

nerwowego. Dane te obrazuje wykres nr 61 załączonego aneksu.794 Przeciętnie ujmując,

mężczyzna, u którego stwierdzono chorobę zawodowa miał około 53 lat, kobieta około 52 lat.

Odsetek orzeczeń chorób zawodowych po przekroczeniu wieku emerytalnego był zbliżony u

obu płci. Co ważne, w okresie umożliwiającym wcześniejsze przejście na emeryturę

orzeczonych było 11,4% przypadków u mężczyzn i aż 26,2% przypadków u kobiet. Strukturę

chorób zawodowych kobiet i mężczyzn przedstawia odpowiednio wykres 62 i 63 załączonego

aneksu. Większość przypadków chorób zawodowych poprzedzało, co najmniej 20-letnie

narażenie na czynnik szkodliwy.795 Średni okres narażenia wynosił ponad 21 lat u mężczyzn,

zaś u kobiet był ponad rok dłuższy. Zapadalność na choroby zawodowe mierzona za pomocą

współczynnika na 100 tys. zatrudnionych wykazywała, podobnie jak liczba przypadków,

tendencję malejącą.796

792 Źródło: www.ciop.pl – data pobrania 15.12.2010. 793 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2011. 794 Źródło: Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, GUS, www.stat.gov.pl 795 Autorka rozprawy poleca na ten temat również: N. Szeszenia-Dąbrowska, U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce: statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera. Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź, 2007. 796 Informacje na ten temat można odnaleźć również w: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź 2007.

221

Współczynnik ten zmniejszył się o ponad 25% w roku 2008 w stosunku do roku 2003.

Średni roczny współczynnik zapalności wynosił 37,2. Najwyższą zapadalnością

charakteryzowały się przewlekłe choroby narządu głosu (8,7), pylice płuc (7,5), choroby

zakaźne lub pasożytnicze (6,8) a także ubytek słuchu (4,2). Zapadalność na inne choroby nie

przekraczała 2 przypadków na 100 tys. zatrudnionych, zatem nie jest to wielkość bardzo duża,

choć choroby zawodowe nie są pożądanym rezultatem pracy. Struktura chorób zawodowych

powiązana jest silnie z zawodami, jakie wykonują kobiety i mężczyźni.797 Zdecydowanie

więcej kobiet pracuje w zawodach nauczycielskich, zatem można się spodziewać wyższego niż

u mężczyzn współczynnika chorób narządu głosu.798 Mężczyźni zaś pracując w zawodach tzw.

ciężkich – w fabrykach, przy produkcji niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia materiałów

częściej niż kobiety chorują na pylice, ubytki słuchu czy zespoły wibracyjne.799

Reasumując rozważania, stwierdzić należy, iż kierunki działań III Rzeczypospolitej

Polskiej eliminują negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy. Jednak w celu ich

większej eliminacji proponuję organizację warsztatów uświadamiających pracodawcom, że

płeć kandydata nie ma wpływu, na jakość wykonywanej przez niego pracy oraz zachęcanie

firm przez instytucje rynku pracy do wdrażania jasnych i przejrzystych procedur

wynagradzania i przyznawania awansów. Ponadto zaleca się prowadzenie kampanii dla

pracodawców ukazującej korzyści płynące z zatrudniania starszych i tym samym

doświadczonych pracowników, selekcjonowanie w urzędach pracy ofert dla kobiet. Proponuję

organizację szkoleń, targów pracy oraz innych działań ukierunkowanych na pomoc kobietom,

chcącym powrócić do pracy po urodzeniu dziecka lub okresie związanym z wychowaniem

dziecka np. urlopie wychowawczym. Poleca się przeprowadzenie badania wśród pracodawców

określającego czynniki, które skłoniłyby ich do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych.

Proponuję również ciekawe rozwiązaniem przydzielenia małym grupom osób bezrobotnych

długotrwale indywidualnych „mentorów”, którzy pomogliby im powrócić na rynek pracy i

wspomagaliby ich w pierwszych miesiącach pracy. Dodatkowo tworzenie mobilnych punktów

informacji o dostępnych programach wsparcia na rynku pracy, które funkcjonowałyby przede

wszystkim na obszarach wiejskich oraz na terenach małych miast mogłoby pozytywnie

wpłynąć na eliminację negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy.

797 M. Kazimierz (red.), R. Andrzejak, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa 2001. 798 Informacje na ten temat można odnaleźć również w: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź 2007. 799 Szerzej patrz: www.zus.pl oraz M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, 2001.

222

Rozdział V.

Działania państwa w zakresie bezrobocia kobiet

Piątym z postawionych przeze mnie pytań badawczych jest pytanie dotyczące

bezrobocia. Czy wystarczające są działania przeciwdziałające bezrobociu kobiet? Aby

odpowiedzieć na to pytanie rozdział piąty podzielono na cztery podrozdziały, kolejno

poświęcone – definicji bezrobocia i jego rodzajom, przyczynom powstawania bezrobocia,

elastyczności rynku pracy i statystykom dotyczącym bezrobocia, zapobieganiu bezrobociu i

aktywizacji kobiet.

Bezrobocie występuje wówczas, gdy mamy do czynienia z niemożnością podjęcia pracy

przez grupę osób, która jest zdolna i gotowa do podjęcia pracy. Problem bezrobocia stał się

problemem ogólnogospodarczym i dotyczy coraz więcej osób. Bezrobocie zakłóca prawidłowe

funkcjonowanie wielu grup społecznych, prowadząc do napięć społecznych. Skala zjawiska

bezrobocia jest dość wysoka i często bywają okresy, w których zjawisko to nasila się.

Bezrobocie stanowi duże zagrożenie ze względu na spadek dochodów oraz niski poziom

egzystencji, co negatywnie wpływa na stan emocjonalny całej rodziny bezrobotnego.

Praca odgrywa bardzo dużą rolę w życiu każdego człowieka. Według Marksa praca jest

„powszechnym warunkiem wymiany materii między człowiekiem a przyrodą, wiecznym,

naturalnym warunkiem życia, natomiast czymś wspólnym wszystkim jego formom

społecznym”.800 Wysoka stopa bezrobocia prowadzi do narastania wielu poważnych

problemów, jakimi są pogłębiająca się bieda, problem niskiej edukacji dzieci i młodzieży, czy

też problemy zdrowotne. Przy wysokiej stopie bezrobocia państwo musi przeznaczyć większe

nakłady pieniężne na pomoc społeczną. Edukacja jest mało dostępna ze względu na jej koszt,

zaś drogie lekarstwa i specjalistyczne badania niedostępne dla bezrobotnych pogłębiają

problemy zdrowotne społeczeństwa. Bezrobocie jest, zatem problemem ekonomicznym,

psychologicznym i społecznym.801

Siła robocza jest uważana za najcenniejszy zasób. Niewykorzystanie tego cennego

zasobu traktuje się jako pewien rodzaj marnotrawstwa. Wyjątkowość siły roboczej polega na

tym, że występuje ona w nadmiarze. Wielu przedsiębiorców, którzy wyznają, iż to właśnie

pracownicy są ich największym zasobem, w momencie spadku popytu na ich produkty wydaje

800 T. Kotarbiński, Traktat o dobrej robocie, Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wyd. Wrocław 1982, s. 11.

801 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s. 877-906.

223

się wówczas o tym zapominać. Nadmiar siły roboczej nie wyklucza jednak niedoboru pewnych

zawodów w gospodarce. Wynika to z niedopasowania struktury podaży do popytu na pracę.

Amerykański autor Jeremy Rifkin802 sformułował bardzo pesymistyczną tezę dotyczącą

rynku pracy. Otóż według niego ze względu na rozwój nowych technologii liczba miejsc pracy

będzie systematycznie malała. Nowe technologie określa on mianem krzemowych

kołnierzyków, które zastąpią niebieskie i białe kołnierzyki. Według Rifkina tendencja ta

dotknie szczególnie trzy sektory, z czego jednym z nich będzie sektor usług, który absorbuje

około 60%, a nawet 70% siły roboczej w krajach gospodarki rynkowej.803 W przeszłości nowe

technologie miały znaczny wpływ na zmniejszenie zatrudnienia w przemyśle i rolnictwie. Być

może autor nie myli się, wskazując usługi, jako kolejną gałąź.

5.1 Definicja bezrobocia i jego rodzaje

Analizę tej części rozprawy warto rozpocząć od definicji bezrobocia. Bezrobociem jest

większa lub mniejsza liczba osób zdolnych do pracy i jej poszukujących oraz nieznajdujących

zatrudnienia. Bez wątpienia bezrobocie jest kwestią społeczną i świadczy o tym dynamika tego

zjawiska oraz negatywne konsekwencje dla wielu gospodarek. Bezrobotny według Głównego

Urzędu Statystycznego (BAEL) to osoba w wieku od 15 do 74 lat, która w okresie badanego

tygodnia nie była osobą pracującą, aktywnie poszukiwała pracy i była gotowa podjąć pracę w

tygodniu badania i następnym. Do bezrobotnych zaliczają się również osoby, które nie

poszukiwały pracy, gdyż oczekiwały na podjęcie pracy, którą miały już obiecaną, ale

oczekiwały na jej podjęcie nie dłużej niż trzy miesiące i były w gotowości by tę pracę

podjąć. Do bezrobotnych nie zalicza się kształcących się w systemie szkolnictwa w trybie

dziennym.

802 Jeremy Rifkin – amerykański ekonomista, politolog i publicysta. Tytuł licencjata z zakresu ekonomii zdobył w Wharton School na University of Pennsylvania. Specjalizował się w stosunkach międzynarodowych kontynuując naukę w Szkole Prawa i Dyplomacji na Tufts University w Medford. Założyciel i prezes fundacji Foundation on Economic Trends (FOET). Jego poglądy budzą wiele kontrowersji. Czasopismo Time nazwało nazwania go "najbardziej znienawidzonym człowiekiem przez świat nauki", zaś Stowarzyszenie Zaangażowanych Naukowców (Union of Concerned Scientists) cytowały niektóre z jego 17 prac, jako użyteczne źródło informacji dla konsumentów. Jeden z filozofów ekonomii - Constantine George Caffentzis bardzo krytycznie odnosi się do Jeremy Rifkina, gdyż jego poglądy przyczyniły się do dyskursu i publikacji z lat 90. o "końcu pracy", które, jak argumentuje, są teoretycznie i empirycznie niepoprawne. 803 Szerzej patrz: J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej, Wyd. Dolnośląskie, Wrocław 2001.

224

Definicję bezrobocia podaje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy804. Według przedmiotowej ustawy bezrobotny to osoba niezatrudniona i niewykonująca

innej pracy zarobkowej, zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu

pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej lub, jeśli jest

osobą niepełnosprawną, zdolną oraz gotową do podjęcia zatrudnienia, co najmniej w połowie

tego wymiaru czasu pracy, nie uczącą się w szkole, za wyjątkiem uczącej się w szkole dla

dorosłych lub przystępującej do egzaminu eksternistycznego z zakresu tej szkoły lub w szkole

wyższej, gdzie studiuje w formie studiów niestacjonarnych. Osoba ta według ustawy musi być

zarejestrowana we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym

urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, jeśli ukończyła 18

lat, nie ukończyła 60 lat - kobieta lub 65 lat - mężczyzna, nie nabyła prawa do emerytury lub

renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkoleniowej, renty socjalnej, renty rodzinnej w

wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę albo po ustaniu

zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności, nie

pobiera zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia

rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości

zasiłku macierzyńskiego. Osoba ta nie może być właścicielem lub posiadaczem samoistnym

lub zależnym nieruchomości rolnej805, o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha

przeliczeniowe lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu stałej pracy

jako współmałżonek lub domownik w gospodarstwie rolnym o powierzchni użytków rolnych

przekraczającej 2 ha przeliczeniowe.

Osoba bezrobotna według ustawy nie powinna uzyskiwać przychodów podlegających

opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych produkcji rolnej chyba, że

dochód z działów specjalnych produkcji rolnej, obliczony dla ustalenia podatku dochodowego

od osób fizycznych, nie może przekraczać wysokości przeciętnego dochodu z pracy w

indywidualnych gospodarstwach rolnych z 2ha przeliczeniowych ustalonego przez Prezesa

Głównego Urzędu Statystycznego806 na podstawie przepisów o podatku rolnym, lub nie

804 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.). 805 W rozumieniu przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93, z późn. zm.). 806 Do zadań Prezesa GUSu należy m.in.: koordacja całości prac związanych z przygotowaniem wieloletnich programów rozwoju statystyki, rocznych programów badań statystycznych statystyki publicznej oraz innych programów, przedkładanie Radzie Statystyki propozycji projektu programu badań statystycznych statystyki publicznej, zatwierdzanie planu opracowań statystycznych, planów wydawniczych, planów współpracy z zagranicą, planów rozwoju infrastruktury technicznej, planów prac metodologicznych, planów prac naukowo-badawczych oraz planów działalności edukacyjnej i szkoleniowej służ statystyki publicznej, nakładające zadania na departamenty, urzędy statystyczne i jednostki podporządkowane Prezesowi GUS. Ponadto Prezes GSU ustala

225

podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu stałej pracy, jako współmałżonek

lub domownik w takim gospodarstwie. Bezrobotny zgodnie z ustawą nie posiada wpisu do

ewidencji działalności gospodarczej albo nie podlega, na podstawie odrębnych przepisów,

obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników.

Osoba bezrobotna nie jest osobą tymczasowo aresztowaną lub nie odbywa kary pozbawienia

wolności, z wyjątkiem kary pozbawienia wolności odbywanej poza zakładem karnym w

systemie dozoru elektronicznego, a także nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości

przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, z wyłączeniem przychodów

uzyskanych z tytułu odsetek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych

na rachunkach bankowych. Bezrobotny zgodnie z przytoczoną ustawą nie pobiera na podstawie

przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego, a także nie pobiera, na podstawie przepisów o

świadczeniach rodzinnych, świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z

tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek

upływu ustawowego okresu jego pobierania. Bezrobotny nie może pobierać po ustaniu

zatrudnienia świadczenia szkoleniowego.

Warto przytoczyć jeszcze definicję bezrobocia według Eurostatu - Europejskiego

Urzędu Statystycznego.807 Eurostat podobnie jak definicja BAEL opiera się na wytycznych

Międzynarodowej Organizacji Pracy.808 Eurostat w swoich sharmonizowanych statystykach

rynku pracy państw Unii Europejskiej przyjmuje, że bezrobotnym jest osoba w wieku 15-74 lat,

która nie ma pracy, jest gotowa podjąć ją w ciągu następnych dwóch tygodni oraz w ciągu

ostatnich czterech tygodni poszukiwała aktywnie pracy. Bezrobotnym w rozumieniu przepisów

kierunki prac w zakresie standardów statystycznych, przygotowuje i uzgadnia z zainteresowanymi projekty standardów statystycznych, w tym podstawowych klasyfikacji i wskaźników, wydaje komunikaty zawierające oficjalne interpretacje standardów klasyfikacyjnych, ustala zasady udostępniania i rozpowszechniania wynikowych informacji statystycznych przez służby statystyki publicznej, ustala zadania w zakresie statystyki międzynarodowej oraz kierunki i zadania współpracy z zagranicą i integracji europejskiej. Prezes GUS koordynuje współpracę GUS z naczelnymi organami władzy i administracji państwowej, centralnymi organami administracji rządowej, Najwyższą Izbą Kontroli i Narodowym Bankiem Polskim, wojewodami i jednostkami samorządu terytorialnego. 807 Misją Eurostatu jest dostarczanie Unii Europejskiej wysokiej, jakości informacji statystycznych. Jego kluczowym zadaniem jest zapewnienie Unii Europejskiej statystyk na poziomie europejskim, które umożliwiają porównania między krajami i regionami. Statystyki są niezbędne dla stworzenia dokładnego obrazu współczesnego społeczeństwa i do oceny działania polityk poszczególnych krajów. Międzynarodowe statystyki są pewnym sposobem na poznanie innych krajów członkowskich i krajów spoza UE. 808 Międzynarodowa Organizacja Pracy została założona w 1919 roku w celu doprowadzenia rządów, przedsiębiorców oraz związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych warunków życia na całym świecie. Organizacja ta jest trójstronna - reprezentanci pracowników i przedsiębiorców mają udział w jej pracach z takim samym statusem, jaki mają rządy. W roku swego pięćdziesięciolecia (1969), MOP została nagrodzona Pokojową Nagrodą Nobla. Biuro Organizacji mieści się w Genewie w Szwajcarii. Podstawowym zadaniem MOP jest poprawa warunków życia i pracy poprzez ustanowienie wszechstronnego kodeksu prawa i praktyki. Założyciele Organizacji uznali, iż standardy uchwalone trójstronnym wysiłkiem rządów, pracodawców i pracowników będą realistyczne, trwałe oraz szeroko stosowane.

226

Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy809 jest osoba, która: ukończyła 18

rok życia (pełnoletnia), nie ukończyła 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku

mężczyzn, aktualnie nie uczy się na żadnym szczeblu kształcenia lub nie jest skierowana na

szkolenie przez PUP, jest zameldowana lub pozostaje w naszym kraju legalnie lub jej pobyt

może zostać zalegalizowany (azyl polityczny, karta stałego lub czasowego pobytu, obywatele

UE).

Antoni Roman wyróżnia kilka rodzajów bezrobocia – przymusowe oraz dobrowolne. O

bezrobociu przymusowym mówimy wówczas, gdy mamy do czynienia z grupą „ludzi, którzy

nie są zatrudnieni, ponieważ są w trakcie przenoszenia się do nowej pracy albo nie są w stanie

znaleźć pracy w zamian za stawkę płac panującą na rynku i są zarejestrowani, jako

bezrobotni”.810 Bezrobocie dobrowolne zaś występuje wówczas, gdy ludzie z własnej

inicjatywy zwalniają się z pracy. Osoby te gotowe są na podjęcie pracy pod warunkiem

zadowalającej ich wysokości płac. Innym rodzajem bezrobocia jest bezrobocie frykcyjne. Ten

rodzaj bezrobocia wskazuje na ludzi, którzy ze względu na swoje ułomności nie mogą podjąć

pracy.811 Bezrobocie to występuje w każdym społeczeństwie. Do tego rodzaju bezrobocia

Roman Antoni zalicza również osoby chwilowo pozostające bez pracy ze względu na zmianę

zawodu.812

Czym innym jest bezrobocie strukturalne, które występuje wówczas, gdy ze względu na

posiadane kwalifikacje dochodzi do niedopasowania podaży pracy do popytu na pracę.

Bezrobocie to może wynikać z niedopasowania wykształcenia, bądź innych kwalifikacji do

nowych technologii. Ten rodzaj bezrobocia może mieć charakter trwały, gdyż wymaga od

bezrobotnych pewnych zmian – zmiany miejsca zamieszkania, nabycia nowych umiejętności,

zdobycia nowych kwalifikacji np. wykształcenia wyższego. Zatem likwidacja bezrobocia

strukturalnego może być długoterminowa. W literaturze odnaleźć można bezrobocie

strukturalne w ujęciu wąskim i szerokim.813 W ujęciu wąskim przedstawiane jest, jako efekt

niedopasowań struktury podaży siły roboczej do struktury popytu na siłę roboczą. W ujęciu

szerokim bezrobocie przedstawiane jest, jako związek z równowagą rynku pracy. Podstawy

bezrobocia strukturalnego uzależnione są od struktury podaży pracy w przekroju zawodów,

gałęzi i branż, wykształcenia i rozmieszczenia geograficznego. 809 Art. 2 pkt 2 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.) 810 Oyrzanowski B, Makroekonomia, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, s. 152. 811 A. Roman, Edukacja i przedsiębiorczość a bezrobocie, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2005, s. 25 i nast.

812 Szerzej patrz: E. Żak – Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 1996. 813 Szerzej patrz: Ł. Gęsicki, M. Gęsicki, „Słownik terminów ekonomiczno – prawnych”, Agencja Wydawnicza INTERFART, Łódź 1996.

227

Kolejnym rodzajem bezrobocia jest bezrobocie pokoleniowe. Charakteryzuje się ono

tym, że dotyka całe rodziny przekazując negatywne wzorce zachowań związane z

długotrwałym bezrobociem. Jest ono poniekąd dziedziczone przez dzieci i powielane przez

współmałżonków.814

Bezrobocie przymusowe pojawia się wówczas, gdy popyt przewyższa podaż na pracę.

Warto wspomnieć o bezrobociu strukturalno-patologicznym. Polega ono na utrwalaniu się w

środowisku bezrobotnych postaw beznadziejności i rezygnacji z poszukiwania pracy, na

trwałym pogodzeniu się ze statusem bezrobotnego przy jednoczesnej koncentracji aktywności

na pozyskaniu świadczeń społecznych, nie zaś na poszukiwaniu pracy.

Bezrobocie utajone zaś nie jest nigdzie rejestrowane. Zjawisko to jest bardzo trudne do

wychwycenia i wymaga specjalnych badań ankietowanych bądź szacunków statystycznych.

Występuje ono w postaci ucieczki z rynku pracy na nienależną często rentę lub wcześniejszą

emeryturę.

Innym rodzajem bezrobocia jest bezrobocie technologiczne, wynikające z postępu

technicznego, mechanizacji i automatyzacji procesów wytwórczych, mających na celu

oszczędność. Ten rodzaj bezrobocia pojawia się, jeżeli tempo wzrostu gospodarczego jest

niskie, zaś inwestycje mają charakter modernizacyjny, dążący do unowocześnienia produkcji

przy jednoczesnym spadku zatrudnienia.815

Wyróżnia się jeszcze bezrobocie sezonowe, występujące niemal we wszystkich krajach,

gdyż jest ono rezultatem wahań aktywności gospodarczej w różnych porach roku,

spowodowanych zmianą warunków atmosferycznych.

Bezrobocie może przyjąć charakter koniunkturalny lub inaczej recesyjny. Ten rodzaj

bezrobocia nazywany jest również bezrobociem cyklicznym. Wiąże się ono z okresowym

osłabieniem ogólnej aktywności gospodarczej. Osłabienie gospodarcze powoduje osłabienie

koniunktury gospodarczej i co za tym idzie spadek popytu, spowolniony wzrost produkcji i

wzrost bezrobocia.

W zależności od długości trwania bezrobocia wyróżnia się bezrobocie krótko, średnio i

długookresowe.816 O bezrobociu krótkoterminowym mówi się wówczas, gdy osoba pozostaje

bez pracy do 3 miesięcy. Bezrobocie średniookresowe charakteryzuje się pozostawaniem bez

zatrudnienia od 3 do 12 miesięcy. Bezrobocie trwające powyżej 1 roku to bezrobocie

814 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 815 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 816 Szerzej patrz: M. Kabaj, G. Koptas, Bezrobocie długookresowe, przyczyny, skutki i środki przeciwdziałania, IPiSS, Warszawa 1995.

228

długookresowe.817 Może ono przekształcić się w bezrobocie długotrwałe,818 gdyż dłuższe

pozostawanie bez pracy zmniejsza szanse na ponowne zatrudnienie.

Warto zwrócić uwagę na bezrobocie ukryte.819 Jest to liczba osób, które w myśl ustawy

nie mogą zarejestrować się, jako bezrobotne lub wykonywana przez nie praca jest niezbędna z

punktu widzenia zatrudniającego.820 Bezrobocie rejestrowane zaś to liczba osób bezrobotnych,

czyli posiadających określone w ustawie cechy i zarejestrowanych w urzędzie pracy. Pasywne

instrumenty rynku pracy nie zachęcają bezrobotnych do poszukiwania pracy. Poprzez

instrumenty pasywne rozumieć można zasiłki dla bezrobotnych, świadczenia socjalne,

wcześniejsze emerytury.821

5.2 Przyczyny powstawania bezrobocia

Analizy przyczyn bezrobocia, w tym bezrobocia kobiet, wskazują na złożoność oraz

różnorodność tego procesu. Przyczyn bezrobocia może być bardzo wiele – dobrowolne

zwalnianie się pracowników z zakładów pracy, upadające przedsiębiorstwa, okres

macierzyństwa i wychowywania dzieci, chęć prowadzenia domu, nieopłacalność podjęcia

pracy i chęć uzyskiwania zasiłków, słaby rozwój pośrednictwa pracy, niewystarczająca

motywacja do podjęcia zatrudnienia spowodowana niskimi zarobkami, niedostosowanie

kwalifikacji do poszukiwanej pracy, ograniczenie produkcji, likwidacja pewnych gałęzi

przemysłu, zmiana miejsca zakładu pracy lub miejsca zamieszkania osoby poszukującej pracy.

Spowolnienie gospodarcze powoduje wzrost bezrobocia. Na poziom bezrobocia wpływa

wydajność pracy, struktura tworzenia PKB oraz procesy demograficzne.

Spadek popytu na pracę pogłębia się poprzez procesy restrukturyzacji przedsiębiorstw,

które w okresie spowolnienia gospodarczego są jednym ze sposobów poprawy

konkurencyjności. Znaczący wpływ dla rynku pracy mają również zmiany demograficzne.

Napływ na rynek pracy wyżu demograficznego powoduje wzrost podaży, który nie przekłada

się na równoczesny wzrost popytu. Zmiana polityki celnej również może prowadzić do

817 Szerzej patrz: M. Kabaj, G. Koptas, Bezrobocie długookresowe, przyczyny, skutki i środki przeciwdziałania, IPiSS, Warszawa 1995. 818 Szerzej patrz: I. Kukulak-Dolata, Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007. 819 Szerzej patrz: M. Bednarski, Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008. 820 Szerzej patrz: M. Kabaj, „Zatrudnienie i bezrobocie Prognoza do 2000 roku Elementy polityki pro zatrudnieniowej”, Warszawa-Kwiecień 1995, s. 10.

821 Szerzej patrz: M. Bednarski, Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008.

229

bezrobocia. Brak informacji o miejscach pracy, brak mobilności, przeniesienie zakładu pracy

do innej miejscowości czy wysokie obciążenie fiskalne również mogą powodować

bezrobocie.822 Pojawienie się dużej liczby produktów zagranicznych, stanowiących

konkurencję na produktów polskich również mogą prowadzić do bezrobocia. Pasywna polityka

bezrobotnych, mała ich skłonność do podwyższania kwalifikacji, a także wejście na rynek

pracy absolwentów i pojawienie się tzw. wyżu demograficznego wpływają na wzrost

bezrobocia. Unowocześnienie systemu pracy poprzez pojawienie się nowych technologii i

maszyn wpływa na wzrost bezrobocia. Poza tym na bezrobocie znaczny wpływ ma aktywność

zawodowa emerytów, którzy przez niskie emerytury oraz wydłużanie wieku aktywności

zawodowej dorabiają do emerytury, blokując tym samym miejsca pracy młodym ludziom.

Nadmiernie otwarty rynek na import oraz brak ochrony rynku wewnętrznego ma istotny wpływ

na bezrobocie. Charakter bezrobocia w Polsce uzależniony jest od nakładania się wielu

przyczyn wskazujących na bezrobocie.823

Warto jednak pamiętać, iż zmiana pracodawcy, odejście z danego miejsca pracy są

ruchami pożądanymi wśród pracowników, gdyż to właśnie one wpływają na budowanie ścieżki

kariery zawodowej i rozwój zawodowy. Problem pojawia się, jeśli po utracie lub rezygnacji z

niej nie udaje się znaleźć kolejnej. Okres poszukiwania wydłuża się, a sytuacja na rynku pracy

staje się trudniejsza. Istnieją modele statystyczne, pozwalające na oszacowanie zależności

pomiędzy cechami osób bezrobotnych (płcią, wykształceniem, wiekiem, miejscem

zamieszkania oraz zawodem lub doświadczeniem zawodowym), a prawdopodobieństwem

znalezienia przez nie zatrudnienia. Na podstawie tych właśnie modeli można wyciągnąć pewne

wnioski. Otóż najłatwiej znaleźć pracę osobom mieszkającym w dużych miastach,

mężczyznom z wyższym wykształceniem i pewnym doświadczeniem zawodowym.

Bezrobocie należy do najistotniejszych problemów współczesnego świata. Wynika to z

dalekosiężnych skutków bezrobocia odczuwalnych przez osoby bezrobotne oraz przez całe

społeczeństwa. Skutki bezrobocia mają wymiar ekonomiczny, w tym finansowy oraz społeczny

zwłaszcza socjologiczny i psychologiczny. Skutki bezrobocia są wielowymiarowe. Bezrobocie

z pewnością wzmaga konkurencję o miejsca pracy pomiędzy potencjalnymi pracownikami.

Poza tym odgrywa istotną rolę w przekształceniach strukturalnych gospodarki, zmieniając

popyt na towar. Groźba utraty pracy zwiększa motywację pracowników do solidnej pracy. Poza

powyższymi skutkami bezrobocia niesie ono za sobą skutki makroekonomiczne. Podstawowym

822 Szerzej patrz: E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 823 Szerzej patrz: M. Rymsza (red.), „Reformy społeczne”, Wyd. Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2004, s. 24 i nast.

230

skutkiem makroekonomicznym jest pogorszenie położenia ekonomicznego bezrobotnych i ich

rodzin.824

Bezrobocie silnie oddziałuje na uczucia jednostki.825 Bezrobotni początkowo przeżywają

fazę wstrząsu po utracie pracy, odczuwają pokrzywdzenie, upokorzenie i lęk przed przyszłością

licząc, że to stan przejściowy. Potem traktują tę fazę w formie wypoczynku, realizując

marzenia i własne zainteresowania równocześnie starając się znaleźć nową posadę.

Bezskuteczność tych działań prowadzi do pesymizmu oraz rezygnacji. Kłopoty finansowe

pojawiające się zaraz po utracie pracy, pogarszają stan zdrowia jednostki wywołując negatywne

reakcje emocjonalne. Przedłużający się stan bezrobocia wywołuje apatię oraz fatalizm.

Obniżone poczucie własnej wartości nie wpływa pozytywnie na poszukiwania nowej pracy.

Wpływa natomiast na izolację społeczną. Utrata pracy ma odzwierciedlenie również w

kontaktach bezrobotnego z otoczeniem. Znaniecki826 podkreśla, iż w nowym otoczeniu

bezrobotnego pojawiają się nowe osoby związane z bezrobociem, pracownicy z urzędów pracy

i ośrodków pomocy społecznej.827 Urywają się kontakty z dotychczasowymi znajomymi,

między innymi ze środowiska pracy. Pojawia się izolacja społeczna, która może prowadzić do

depresji psychicznej.828 Bezrobocie sprzyja rozwojowi patologicznych zjawisk społecznych

takich jak przestępczość, narkomania, alkoholizm. Stan bezrobocia wywiera bardzo negatywny

wpływ na stan zdrowia bezrobotnych i ich rodzin. Bezrobocie należy do najbardziej dotkliwych

problemów społecznych. Bezrobocie długoterminowe może mieć wpływ na zagrożenie

stabilności rozwoju gospodarki i społeczeństwa.

Wzrost zatrudnienia bywa wynikiem silnej rozbudowy istniejących fabryk.829

Przykładami mogą być: Thomson w Piasecznie, gdzie w roku 1991 zatrudniono 3200

pracowników, zaś w 1998 aż 5370, czy też Volkswagen w Poznaniu gdzie w roku 1995

zatrudniono aż 470 pracowników wobec 2260. Jednakże częściej występującym zjawiskiem

jest wzrost produkcji przy malejącej liczbie pracowników spowodowany nowymi

824 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 825 E. Żak – Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 1996. 826 Florian Znaniecki – polski filozof i socjolog. Znany na świecie twórca polskiej socjologii akademickiej. Wiele lat spędził w USA mieszkając tam i pracując. Jeden z głównych przedstawicieli socjologii humanistycznej. Jako jeden w pierwszych socjologów zastosował metodę badania dokumentów osobistych takich jak np. autobiografie, listy, pamiętniki. Ta metodą badania analizował polskich emigrantów przebywających z USA. Zwolennik kulturalizmu. Autor zasady „współczynnik humanistycznego”. Duży nacisk kładł na doświadczenie i poglądy jednostki. Określił typologię osobowości wyróżniając człowieka zabawy, człowieka pracy, człowieka dobrze wychowanego, człowieka dewianta.

827 F. Znaniecki, Socjologia Bezrobotnych, "Kultura i Społeczeństwo" 1992, Nr 1. 828 Szerzej patrz: M. Szylko-Skoczny (red.) Różne oblicza bezrobocia, IPS, 1999. 829 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997.

231

technologiami. Z pewnością bezpośrednie inwestycje zagraniczne przyczyniają się do

zmniejszenia bezrobocia w obszarze danej inwestycji. Nowo tworzone firmy często

wyposażone są w nowoczesne urządzenia i z tego powodu koszt utworzenia każdego miejsca

pracy jest wysoki. Szczególnie dotyczy to przemysłu motoryzacyjnego. Przykładem może być

Volkswagen Motor Polska produkujący silniki w Polkowicach, który poniósł nakłady w

wysokości około 1 mld złotych, co przy zatrudnieniu 1100 pracowników, w przeliczeniu na

jednego pracownika daje kwotę 1 mln złotych. Elżbieta Zaleska uważa, iż Polska ma szansę

stać się europejskim centrum usług, pod warunkiem jednak zapewnienia dobrej infrastruktury

komunikacyjnej – szybkie łącza, stabilnego środowiska prawnego, dostępności

wykwalifikowanej siły roboczej.830

Jak uważa Urszula Kłosiewicz-Górecka, Franciszek Misiąg i Bożena Słomińska

większość pracodawców narzeka na zbyt wysokie koszty pracy, nie dostrzegając ich związku z

rozmiarami popytu konsumpcyjnego. W Polsce krótkowzroczność pracodawców wzmacnia

słaba kondycja finansowa przedsiębiorstw. Pomijając różnice wydajności, koszty pracy w

porównaniu z innymi krajami, Polska zalicza się do najniższych. Otóż w roku 2007, PKB w

Polsce wyniósł 35,2% i w porównaniu do roku 2000 zmniejszył się o 5%. Znacznie wyższy

udział mają kraje, które przeprowadziły deregulację rynku pracy – Irlandia 42,8%, Wielka

Brytania 54,5%. Do krajów z najwyższymi udziałami zalicza się USA – 56,8% oraz Szwajcarię

- 62,2%.831

Jednym z kluczowych elementów rynku pracy jest oddziaływanie systemu edukacji. Na

ten właśnie obszar mają wpływ instytucje regulacyjne. Możliwości te nie zostają jednak

wykorzystywane w Polsce. Przykładem może być odgórne ograniczenie szkolnictwa

zawodowego, szczególnie na poziomie zasadniczym. To właśnie szkolnictwo zawodowe

przygotowuje specjalistów najbardziej poszukiwanych na rynku pracy również w krajach

zachodnich.832 Brak reakcji na rozwój prywatnego szkolnictwa wyższego ze strony władz

można zaliczyć do przejawów zaniechań. Szkoły wyższe kierując się popytem kierunków

studiów wypuściły spod swoich skrzydeł masę absolwentów po kierunkach, na które był popyt.

Niestety podaż na rynku pracy nie dostosowuje się do popytu absolwentów. Łatwiejszy dostęp

do edukacji sprawił, iż liczba absolwentów w krótkim czasie podwoiła się. Dlatego też

absolwenci szkół wyższych zasilają szeregi bezrobotnych lub podejmują prace niezwiązane z

830 A. Roman, Edukacja i przedsiębiorczość a bezrobocie, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2005, s. 38.

831 U. Kłosiewicz-Górecka, F. Misiąg, B. Słomińska, Handel w polityce rynku pracy, Instytut Badań, Konsumpcji i Koniunktur, Warszawa 2009, s. 23.

832 Szerzej patrz: E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997.

232

ich wykształceniem, często niewymagające dyplomu. Dlatego też nawet w okresie

największego bezrobocia pracodawcy mają problemy z zatrudnieniem specjalistów określonych

branż.

Sytuacja na rynku pracy stanowi element tego, co dzieje się w poszczególnych

gałęziach gospodarki. Pracodawcy mogą częściowo oddziaływać na rynek pracy generując

popyt. Jednym z warunków zwiększenia skuteczności polityki wobec rynku pracy jest

uwzględnienie ich rzeczywistej roli, jako uczestników tego rynku. Dotyczy to szczególnie

dziedzin, które dają najwięcej miejsc pracy. W Polsce do gałęzi przemysłu nadających

najwięcej miejsc pracy należy przemysł, rolnictwo i handel. W rozwiniętych krajach

gospodarki rynkowej, w których rolnictwo utraciło swą zdolność absorpcyjną, handel daje

najwięcej miejsc pracy. Jak podaje Główny Urząd Statystyczny natężenie bezrobocia jest

zróżnicowane w zależności od gęstości zaludnienia danego obszaru. Im mniejsza liczba

ludności zamieszkująca dany teren, tym wyższa stopa bezrobocia. Na wsiach decydującą rolę

odgrywa związek z użytkowaniem gospodarstwa rolnego. Stopa bezrobocia kobiet w

gospodarstwach domowych użytkujących gospodarstwo rolne jest prawie trzy razy mniejsza

niż stopa bezrobocia kobiet w gospodarstwach domowych niezwiązanych z rolnictwem.

Przyczyny bezrobocia w Polsce można podzielić na makroekonomiczne, czyli popytowe

oraz demograficzne, czyli podażowe.833 Do głównych uwarunkowań makroekonomicznych

zaliczyć można spowolnienie rozwoju tempa gospodarczego i co za tym idzie spadek tworzenia

nowych miejsc pracy, głównie w małych oraz średnich przedsiębiorstwach, restrukturyzację

gospodarki powodującą redukcje zatrudnienia w nieefektywnych obszarach działalności

ekonomicznej.

Jak pisze Mariusz Zieliński: „W długim okresie równowagę między podażą i popytem na

pracę powinien zapewnić mechanizm rynkowy. W okresie krótkim, mechanizm rynkowy z

różnych względów nie gwarantuje pełnego wykorzystania zasobów pracy.”834 W takich właśnie

przypadkach korzystna bywa interwencja państwa. Do zadań państwa należy sprzyjanie

wykorzystania w sposób optymalny zasobów pracy, wzrost zatrudnienia, zmniejszenie

bezrobocia.

Ochrona zatrudnienia jest istotnym elementem funkcjonowania społeczeństwa i ma

znaczny wpływ na bezrobocie. Tworzenie i zanikanie miejsc pracy jest procesem naturalnym.

Nie należy jednak pozwolić, aby zanikanie miejsc pracy było zbyt gwałtowne, ponieważ w

833 Z. Wiśniewski, J. Oczki, Migracje siły roboczej z Polski w rozszerzonej Unii Europejskiej, w: Małachowski W (red), Polska-Niemcy a rozszerzenie Unii Europejskiej, t.2, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2004, s. 119. 834 M. Zieliński, Wpływ państwa na rynek pracy i decyzje zatrudnieniowe przedsiębiorstw, Wyd. Politechnika Śląska, Katowice 2008, s. 3.

233

takiej sytuacji pracownicy nie zdążą pozytywnie zareagować na taki właśnie proces, na

przykład poprzez zmianę swoich kwalifikacji w kierunku innego zawodu niezagrożonego

wykluczeniem w danym czasie.835 Należy jednak pamiętać, że im bardziej chronione są

istniejące miejsca pracy, tym trudniej powstają nowe. Wiele gospodarek ukierunkowanych jest

na hamowanie procesów działających na tworzenie nowych miejsc pracy i co za tym idzie

wzrostu gospodarczego poprzez hamowanie restrukturyzacji. Jak czytamy w Zeszytach BRE

Banku - kraje charakteryzujące się wyższym indeksem ochrony zatrudnienia mają wyższe stopy

bezrobocia. Istotne jest, iż europejskie rynki pracy charakteryzuje znacznie dłuższy okres

bezrobocia niż rynek północnoamerykański. Niepokojącym jest fakt długości okresów

pozostawania bez pracy, nie zaś samo tracenie zatrudnienia.836

Do oceny bezrobocia wykorzystuje się stopę bezrobocia wyrażającą udział bezrobotnych

wśród aktywnych zawodowo.837 Stopa bezrobocia u kobiet jest wyższa niż u mężczyzn.

Kobietom trudniej jest znaleźć pracę, szczególnie powracając na rynek pracy po przerwie

związanej z urodzeniem i wychowaniem dzieci. Jak podaje GUS w IV kwartale 2009 roku,

najwyższa stopa bezrobocia dotyczyła kobiet w przedziale wiekowym 18-19 lat. Kobiety te

stanowiły prawie 30% bezrobotnych kobiet. Najbardziej sfeminizowana grupa bezrobotnych to

osoby w wieku 45-49 lat, gdzie na 100 bezrobotnych mężczyzn przypadło 134 bezrobotnych

kobiet. Według Głównego Urzędu Statystycznego wykształcenie nie chroniło kobiet przed

bezrobociem. Bezrobotne kobiety były lepiej wykształcone niż bezrobotni mężczyźni.

Ciekawym jest fakt, iż ponad 61% bezrobotnych kobiet posiadało wykształcenie średnie,

policealne bądź wyższe. Analogiczny odsetek wśród mężczyzn wyniósł tylko 45%.

5.3 Elastyczność rynku pracy i statystyki bezrobocia

Rynek pracy w Polsce nie jest elastyczny głównie dlatego, że koszty pracy są ogromne.

Elastyczność oznacza łatwość, z jaką pracownicy i pracodawcy dopasowują się do potrzeb

rynku, gospodarki i nowych technologii. Przykładem elastyczności rynku pracy jest telepraca, o

której pisano w poprzednich rozdziałach.838 Składki i opłaty bezpośrednio obniżają pensje.

Ogromne znaczenie dla kształtowania rynku pracy mają fundusze unijne. Przystąpienie Polski

do Unii Europejskiej umożliwiło jej korzystanie ze środków finansowych przeznaczonych na

835 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 836 Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Zeszyty BRE Banku Nr 73, 2004, s. 132.

837 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s. 877-906. 838 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010.

234

niwelowanie dysproporcji dzielących Polskę od krajów dawnej EU-15. Wspieranie wzrostu

zatrudnienia i podnoszenie kwalifikacji pozytywnie wpływa na polski rynek pracy. Jednym z

programów wspierających właśnie te obszary był przedakcesyjny program PHARE. Program

ten ukierunkowany był na wsparcie czterech filarów: wzrost możliwości zatrudnienia, rozwój

przedsiębiorczości, rozwój zdolności adaptacyjnych przedsiębiorstw i ich pracowników oraz

kreowanie równości szans na rynku pracy. Jak podaje Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - w

ciągu 2 lat po akcesji w wyniku wykorzystania funduszy unijnych powstało w Polsce ponad

300 tysięcy nowych miejsc pracy. Wiodącymi, były programy – Wzrost Konkurencyjności

Przedsiębiorstw,839 Zintegrowany Program Rozwoju Regionalnego840 oraz Rozwój Zasobów

Ludzkich.

Jednym ze sposobów zwiększania elastyczności rynku pracy są szkolenia zawodowe. W

dobie szybkiego postępu technicznego oraz globalizacji pracownicy zmieniają rodzaj pracy

przynajmniej kilka razy w ciągu życia jak przedstawia Portal Edukacji Ekonomicznej.841

Zdobywanie odpowiednich kwalifikacji wymaga ciągłego doskonalenia i kształcenia.842

Pracownicy nie dysponujący właściwymi umiejętnościami tracąc pracę, zasilają szeregi osób

bezrobotnych. Elastyczność na europejskich rynkach pracy jest znacznie niższa od tej, którą

obserwuje się w Polsce. Jak podaje Portal Edukacji Ekonomicznej - istnieją liczne prace

badawcze dowodzące, iż wysokie bezrobocie w krajach Europy kontynentalnej wynika ze

sztywności rynku pracy, zaś zdecydowanie mniejszą rolę odgrywa niedostateczny popyt w

gospodarce. Istotny wpływ na wielkość zatrudnienia mają elastyczne umowy o pracę, umowy

na niepełny etat, samozatrudnienie,843 praca czasowa, elastyczne rozliczanie czasu pracy w

okresach miesięcznych i dłuższych.844

Jak podają Zeszyty BRE Banku w krajach UE, każdego roku pracę tymczasową

podejmuje około 6 milionów osób. Zasadnicza wydaje się być przy tym temacie elastyczność

839 Sektorowy Program Operacyjny „Wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw, lata 2004-2006” znany jest również pod hasłem UNIA DLA PRZEDSIĘBIORCZYCH - „PROGRAM KONKURENCYJNOŚĆ” - to jeden z kluczowych dokumentów przygotowanych przez Polskę, przewidzianych w Narodowym Planie Rozwoju 2004-2006 i określających ramy wsparcia dla Polski z funduszy strukturalnych po przystąpieniu do Unii Europejskiej. SPO WK.P., wykorzystując zasoby sfery naukowo-badawczej oraz korzyści związane ze stosowaniem nowoczesnych technologii, w tym technologii informacyjnych oraz technologii wspierających ochronę środowiska, określa cele, priorytety i działania dotyczące realizacji polityki w zakresie przedsiębiorczości i innowacyjności, ze szczególnym uwzględnieniem sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). 840 Zintegrowany Program Rozwoju Regionalnego (ZPORR) współfinansowany jest z zasobów Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (EFRR) oraz Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). W realizację ZPRR 2004-2006 zostało zaangażowanych 4230,1 mln euro.

841 www.nbportal.pl – data pobrania 20.12.2010.

842 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka (red.), S. Suchy, Szkolenie bezrobotnych i pracowników, warunki, uprawnienia, obowiązki, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 1997. 843 J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007 844 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s. 877-906.

235

nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, a także mniejsze formalności wobec umów o

pracę na czas określony i nieokreślony. Praca tymczasowa staje się coraz bardziej

spopularyzowana również w Polsce.845 Daje ona szanse bezrobotnym i studentom na zdobycie

doświadczenia niezbędnego w dzisiejszych czasach do uzyskania wymarzonego stanowiska, a

także na uzyskanie dochodów.

Od 9 lipca 2003 roku wprowadzono w Polsce nową ustawę regulującą zatrudnianie

pracowników tymczasowych.846 Zapisy przedmiotowej ustawy znacząco zacierają granicę

pomiędzy tą właśnie formą zatrudnienia, a standardowym zatrudnieniem etatowym. Wynajęcie

pracownika czasowego nadal wiąże się z wieloma obciążeniami formalnymi i finansowymi.847

Ważne jest, aby przedsiębiorcy coraz częściej myśleli o odstąpieniu od klasycznych form

zatrudnienia na rzecz elastycznego rynku pracy. Przedsiębiorcy oczekują, iż elastyczne formy

zatrudnienia wesprą ich w momentach nagłego wzrostu zapotrzebowania na siłę roboczą.

Ograniczenia o maksymalnym czasie trwania umowy, okresie wypowiedzenia, ograniczenia

sytuacji, w których możliwe jest stosowanie takiego właśnie zatrudnienia, konieczności

opłacania składek na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), czy też Państwowy

Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) wpływają znacząco na koszt

wypożyczenia pracownika czasowego, zmniejszając jednocześnie atrakcyjność tej formy

zatrudnienia. Mimo zmian wprowadzonych przez nowe akty prawne, praca czasowa nadal

pozostaje bardziej elastyczna od zatrudnienia tradycyjnego, szczególnie ze względu na brak

konieczności długookresowego planowania kadrowego oraz możliwość szybkiego reagowania

na zmiany w natężeniu prac, czy też produkcji.

Istotną kwestią wpływającą na tworzenie i utrzymanie miejsc pracy są płace. Płace

kształtują procesy i zjawiska społeczne. Jak czytamy w Zeszycie BRE Banku z 2004 roku -

„prywatyzacja przyczyniła się do tego, że obecnie wysokie pozapłacowe koszty pracy ocenia

się negatywnie, gdyż przyczyniają się do ograniczenia popytu na pracę. Są też powodem

utrzymywania się zatrudnienia nierejestrowanego.”848 Niestety możliwości zmniejszenia

pozapłacowych kosztów pracy są ograniczone ze względu na wysokość kosztów ubezpieczeń

845 Szerzej patrz: Dyrektywa 2008/104/WE z 2008 r. Parlamentu Europejskiego i Rady dotycząca pracy tymczasowej. 846 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003r., Nr 166 poz. 1608 z późn. zm.). 847 M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy, konstrukcja i charakter prawny, Lex a Wolters Kluwer, Business, Warszawa 2011. 848 Zeszyty BRE Banku, Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Nr 73, 2004, s. 41.

236

społecznych.849 Każda zmiana wynagrodzenia netto, pociąga za sobą istotne koszty dodatkowe.

Nie powinno, zatem dziwić, iż skłonność do zwiększania płac jest znikoma.

Istotną rolę w pobudzaniu przedsiębiorczości, zwiększaniu zatrudnienia i ograniczaniu

bezrobocia odgrywa Europejski Fundusz Społeczny. Fundusz ten wspiera rozwój zasobów

ludzkich w kilku podstawowych obszarach, a mianowicie w aktywnej polityce rynku pracy,

przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu, kształceniu ustawicznemu, rozwoju

przedsiębiorczości oraz wyrównywaniu szans kobiet na rynku pracy. Istotną rolę odgrywa

priorytet VI Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – VI Program Operacyjny Kapitał Ludzki

(PO KL). Dotyczy on aktywizacji zawodowej osób pozostających bez zatrudnienia na

regionalnych rynkach pracy. Jego celem jest generowanie działań na rzecz doskonalenia lub

zmiany kwalifikacji zawodowych osób pozostających bez zatrudnienia, a także możliwości

zdobycia przez nich doświadczeń zawodowych w miejscu pracy. Przedmiotowe wsparcie ma

się koncentrować na wybranych grupach docelowych doświadczających największych

trudności z wejściem i utrzymaniem na rynku pracy. W ramach tego priorytetu zamierza się

również podnieść, jakość świadczonych usług na rzecz osób bezrobotnych i biernych

zawodowo. Priorytet ten dedykowany jest również osobom pragnącym rozpocząć własną

działalność gospodarczą.

Liczba osób biernych zawodowo w Polsce w ostatnich latach systematycznie rosła z 11

milionów w roku 1992 do ponad 14,5 miliona w ostatnim kwartale roku 2006. Jednak od

początku roku 2007 trend ten zaczął się odwracać. Na koniec IV kwartału roku 2009 z 14

milionów 150 tysięcy liczba biernych zawodowo zmniejszyła się o 330 tysięcy. Sytuację tę

obrazuje wykres 64 załączonego aneksu.850

Analizując przyczyny bierności zawodowej warto zwrócić uwagę, iż bierność zawodowa

może być świadomym wyborem. Dużą grupę biernych zawodowo stanowią osoby młode,

uczące się szczególnie w trybie dziennym oraz osoby najstarsze. W polskim systemie prawnym

przejście na emeryturę nie blokuje przed kontynuacją pracy zarobkowej. Jednak wiele osób w

starszym wieku nie chce lub nie jest w stanie podjąć pracy ze względu na zobowiązania

rodzinne – prowadzenie domu, wychowywanie wnuków.851 Analogiczna sytuacja dotyczy

kobiet nieaktywnych zawodowo, gdyż to właśnie one sprawują funkcje rodzinne

uniemożliwiające podjęcie im pracy zarobkowej. Sytuacja taka może być spowodowana

849 Szerzej patrz: M. Bednarski, Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008. 850 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2010. 851 Szerzej patrz: A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995.

237

brakiem dostępu do żłobków, przedszkoli i innych placówek oświaty. Poza tym brak uzyskania

satysfakcjonującej pracy po okresie macierzyństwa demotywuje kobiety do podjęcia pracy

zawodowej, co czyni je biernymi zawodowo. Niechęć pracodawców do zatrudniania młodych

matek również ma wpływ na ich bierność zawodową.

Poza grupą emerytów oraz młodych matek dużą grupę biernych zawodowo stanowią osoby

niepełnosprawne. W tej kwestii to brak odpowiedniej infrastruktury ma wpływ na bierność

zawodową tej grupy osób. Warto przytoczyć kilka statystyk w zakresie bezrobocia osób

niepełnosprawnych. Otóż w IV kw. 2008 roku odnotowano 3703 tys. osób

niepełnosprawnych852, z czego 598 tys. to osoby aktywne zawodowo853, zaś 3105 tys. to osoby

bierne zawodowo. W komparacji z analogicznym okresem ubiegłego roku liczba osób

niepełnosprawnych prawnie w wieku 15 lat i więcej, zmalała o 111 tys. osób. W IV kw. 2008 r.

grono osób niepełnosprawnych prawnie w wieku produkcyjnym854 liczyło 2208 tys. osób.

Wśród nich odnotowano 536 tys. osób aktywnych zawodowo855 i 1672 tys. osób biernych

zawodowo. W populacji osób w wieku produkcyjnym aktywnych zawodowo odnotowano

24,3%2 osób, zaś pracujących – 21,5%. Stopa bezrobocia, określająca udział bezrobotnych

wśród aktywnych zawodowo, wynosiła 11,4%. Sytuację tę obrazuje wykres 65 załączonego

aneksu.

W IV kw. 2008 r. pracowało 534 tys. osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat i więcej,

w tym 475 tys. osób w wieku produkcyjnym. Wśród pracujących osób niepełnosprawnych

odnotowano więcej mężczyzn niż kobiet.856 Liczba osób pracujących zamieszkujących miasta

była wyższa, niż liczba osób zamieszkujących wieś.857 Mieszkańcy miast stanowili 60,1%

ogółu pracujących osób niepełnosprawnych, zaś w przypadku zbiorowości osób w wieku

produkcyjnym ich udział wynosił 61,9%. W przypadku osób w wieku produkcyjnym

przeważają pracownicy najemni -72,0%. Pracujący na własny rachunek i pracodawców

stanowią 19,4% ogółu pracujących niepełnosprawnych, zaś 2,1% to samozatrudnienie.858

Pomagający członkowie rodzin stanowią 8,6%, co potwierdza silniejszy związek z rolnictwem

osób starszych (słabiej wykształconych). Większość osób niepełnosprawnych pracuje w

sektorze prywatnym - 74,7% osób niepełnosprawnych pracujących w charakterze pracowników

852 W wieku 15 lat i więcej, które posiadały prawne potwierdzenie faktu niepełnosprawności, według wyników reprezentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). 853 Z tego 534 tys. - pracujące i 64 tys. – bezrobotne.

854 18-59/64 lata. 855 475 tys. pracujących i 61 tys. bezrobotnych.

856 340 tys. mężczyzn, w tym 311 tys. w wieku produkcyjnym.

857 321 tys. mieszkańców miast, w tym 294 tys. w wieku produkcyjnym.

858 Pisze o tym: J. Grywińska,. Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007.

238

najemnych, w sektorze publicznym – 25,3%.859 Wykres 66 załączonego aneksu przedstawia

strukturę zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w IV kw. 2008 r.

według BAEL.

Do ostatniej z najliczniejszych grup biernych zawodowo zaliczyć można, osoby

zniechęcone bezskutecznym poszukiwaniem zatrudnienia przez długi okres. Ze względu na

brak źródeł dochodu osoby te pozostają beneficjentami pomocy społecznej, co prowadzi do

bezradności. Przywrócenie tej właśnie grupy na rynek pracy wymaga działań na bardzo szeroką

skalę – szkolenie, pośrednictwo pracy.

Priorytet VII dotyczy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Polega on na

eliminowaniu różnego rodzaju barier organizacyjnych, prawnych oraz psychologicznych.

Priorytet VIII stymuluje zaś podnoszenie i aktualizację umiejętności zawodowych przez osoby

pracujące, szczególnie starsze, o niskich kwalifikacjach. W ramach tego właśnie priorytetu

osoby dorosłe mogą podnieść lub zmienić swoje kwalifikacje niezależnie od aktualnych

pracodawców.

Jak wspomniano wcześniej - na zmniejszenie bezrobocia może wpływać również

uelastycznienie rynków pracy poprzez zwiększanie elastyczności zatrudnienia oraz

elastyczności czasu pracy. Systemy te przyczynić się mogą do lepszej alokacji siły roboczej

oraz dopasowania pracodawców i pracowników do zmieniających się warunków rynkowych.

Uelastycznienie rynków pracy może nastąpić poprzez zwiększenie zatrudnienia tymczasowego,

pracy chałupniczej, telepracy czy też samozatrudnienia.860 Zwiększenie elastyczności rynku

pracy oznacza częstsze stosowanie umów w niepełnym wymiarze czasu pracy, indywidualny

czas pracy pracowników czy zmienny czas pracy. Dzięki nowelizacjom Kodeksu pracy

zwiększyła się swoboda kształtowania warunków zatrudnienia. Takie właśnie rozwiązanie

umożliwia podjęcie pracy osobom, które z różnych powodów nie są w stanie jej podjąć w

sztywnym, pełnym jej wymiarze, czy też sztywnych godzinach pracy. Należy jednak pamiętać,

iż niepełny wymiar czasu pracy wiąże się z mniejszym zarobkiem dla pracownika, dlatego też

należy go promować wśród osób biernych zawodowo w celu ich aktywizacji,861 do matek

wychowujących dzieci, młodzieży uczącej się czy osób niepełnosprawnych. Bezrobocie może

mieć znaczący wpływ na presję migracyjną w Polsce.

859 W przypadku osób w wieku produkcyjnym udziały te wynosiły odpowiednio 75,1% i 24,9%.

860 Szerzej patrz: Bąk E, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, C.H. Beck, Warszawa 2009.

861 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s. 877-906.

239

Cennymi wydają się wyniki badań finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego

w projekcie „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy”.862 Otóż największą

grupę wśród bezrobotnych kobiet stanowiły kobiety bezrobotne dłużej niż 3 lata - 37,2%,

26,5% była bezrobotna krócej niż rok, zaś aż 21,1% od roku do lat 3. Ponad 15,1%

bezrobotnych nigdy nie pracowało. Dla większości kobiet - 63% było to pierwsze

doświadczenie bezrobocia. Bezrobocie długotrwałe - powyżej 3 lat - najczęściej dotyczyło

kobiet w przedziale wiekowym 55-60 lat - 80% badanych i kobiet w przedziale wiekowym 35-

54 lata - 56,3%.

Na długość okresu bezrobocia kobiet w dużym stopniu wpływa fakt posiadania dzieci, a

także ich wiek. Kobiety bezdzietne znacznie krócej bywają bezrobotne niż kobiety mające

dzieci.863 Krócej niż rok bez pracy pozostawało 48,5% kobiet bezrobotnych nie posiadających

dzieci i 20% kobiet z dziećmi. Największą grupę wśród bezrobotnych z dziećmi stanowiły

kobiety bezrobotne powyżej 3 lat. Analizując wiek dzieci bezrobotnych kobiet przypuszczać

można, iż utrata pracy mogła mieć bezpośredni związek z zajściem w ciążę. Najwięcej kobiet

posiadających dzieci w wieku do lat 2 pozostaje bez pracy od roku do lat 3. Najwięcej kobiet

pozostających bez pracy powyżej 3 lat to kobiety posiadające dzieci w wieku powyżej 5 lat –

56,9% oraz w wieku 3-5 lat – 28,6%. Ciekawym jest fakt, iż ponad dwa razy więcej kobiet

bezdzietnych nigdy nie pracowało – 26,5% w porównaniu do bezrobotnych matek – 11,3%.

Ponad połowa badanych kobiet stała się bezrobotnymi w wyniku utraty pracy – 56,5%.

Prawie co piąta kobieta nie mogła znaleźć pracy tuż po ukończeniu szkoły – 17,4%, zaś 13,8%

kobiet nie mogło znaleźć pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dzieci. Wśród

przyczyn bezrobocia, kobiety wymieniały trudności ze znalezieniem pracy po urlopie

wychowawczym, a także zły stan zdrowia swój lub dziecka. Badania potwierdziły, iż

zdecydowana większość kobiet poszukiwało pracy – 88,3% badanych.

Biorąc pod uwagę stan cywilny bezrobotnych kobiet okazuje się, że najczęściej pracy

poszukiwały panny – 90% oraz kobiety pozostające w stałych związkach – 88,8%. Na uwagę

zasługuje fakt trudności łączenia wychowywania dzieci z poszukiwaniem pracy. Dlatego też

polityka państwa powinna w większym stopniu uwzględniać kwestie łączenia życia rodzinnego

szczególnie w okresie wychowywania małych dzieci z pracą zawodową.

862 „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6. Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007.

863 A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995.

240

Warto zwrócić uwagę na statystyki ukazujące formę poszukiwania pracy przez kobiety.

Otóż kobiety poszukujące pracy najczęściej poszukiwały jej w prasie krajowej lokalnej.864 W

ten sposób pracy poszukiwało ponad 70% kobiet. Kobiety podpytywały również znajomych i

rodzinę o wolne miejsca pracy. Ponad 60% kobiet korzystało również z usług Państwowych

Urzędów Pracy. Kobiety szukały pracy również przez Internet, przez prywatne agencje

pośrednictwa pracy, przez targi pracy. Sposób poszukiwania pracy uzależniony był od wieku

kobiet. Sposób poszukiwania pracy w odniesieniu do wieku bezrobotnych kobiet ukazuje

wykres 67 załączonego aneksu.865

Na podstawie przytoczonych badań stwierdzić można, iż dla bezrobotnych kobiet

najważniejszym aspektem zatrudnienia jest jego stabilność. Ponad połowa badanych, jako

najważniejsze wskazała dobrze płatną pracę, zaraz po tym aspekcie wskazania padały na

stabilność pracy. Najlepszą formą umowy przy stabilności pracy jest umowa o pracę. Ponad

40% badanych wskazała, iż chciałoby pracować w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponad 32%

badanych podkreśliło, iż chciałoby pracować na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony. Tylko 5% badanych chciałoby pracować na własny rachunek, zaś niecałe 4%

chciałoby podjąć pracę okresową. Dla prawie 28% kobiet istotna jest praca zgodna z ich

wykształceniem. Co ciekawe, to prawie ¼ badanych kobiet nie ma żadnych oczekiwań, co do

przyszłej pracy. Dla tych kobiet praca jest wartością samą w sobie.

Wśród kobiet biernych zawodowo w zdecydowanej mniejszości znalazły się panie,

które nigdy nie pracowały zawodowo. Ponad ¼ kobiet biernych zawodowo nigdy wcześniej nie

pracowała, ponad 40% nie pracuje dłużej niż 3 lata, prawie 19% badanych pań nie pracowała

od roku do lat 3, zaś ponad 14% nie pracuje krócej niż rok. Badania wykazały, iż większość

kobiet biernych zawodowo miała za sobą długi staż pracy, a mianowicie ponad 63% badanych

respondentek pracowało powyżej 10 lat. Od roku do lat 10 pracowała prawie, co trzecia kobieta

zaś mniej niż rok pracowało ponad 7% badanych.

Prawie 52% kobiet w swoim ostatnim miejscu pracy pracowała zgodnie z kierunkiem

swojego wykształcenia. Pośród ponad 43% respondentek kobiet, które nie pracowały w swoim

zawodzie ponad 41% uważało, że nie było pracy zgodnej z ich wykształceniem, prawie 33%

zdecydowało się na pracę w pobliżu miejsca zamieszkania, ponad 13% chciało pracować w

zawodzie i tyle samo kobiet otrzymało lepsze warunki pracy w innym zawodzie niż wyuczony,

zaś ponad 9% kobiet otrzymało lepsze wynagrodzenie. Zaledwie ponad 3% respondentek

864 Szerzej patrz: E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2001 oraz E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet ze średnim wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2002. 865 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS.

241

stwierdziło, iż praca w innym zawodzie dawała im ciekawsze możliwości rozwoju i kariery

zawodowej. Długość pracy w ostatniej stabilnej firmie obrazuje wykres 68 załączonego aneksu.

Wykres jest opracowaniem własnym na podstawie danych uzyskanych z badań

przeprowadzonych wśród kobiet biernych zawodowo przez Sedlak & Sedlak.

Ciekawym jest, iż wśród okoliczności odejścia z ostatniego stabilnego miejsca pracy

kobiety najczęściej wskazują, iż to właśnie same kobiety podjęły taką decyzję. Kobiety często

rezygnują z pracy z przyczyn indywidualnych. Aż 28% kobiet odeszło z pracy na własną

prośbę, prawie 19% pań przeszło na emeryturę, prawie 6% respondentek zrezygnowało z pracy

ze względów zdrowotnych, nieco ponad 4% kobiet przeszło na rentę, prawie 2,5% kobiet

poszło na urlop macierzyński lub wychowawczy, zaś nieco ponad 1% kobiet zaszło w ciążę.

Poza przyczynami indywidualnymi, kobiety rezygnują z pracy z przyczyn leżących po stronie

pracodawcy. Ponad 14% kobiet stało się bezrobotnych z powodu likwidacji zakładu pracy. W

ramach zwolnień grupowych prawie 10% respondentek utraciło pracę, w trybie indywidualnym

ponad 6% kobiet straciło zatrudnienie. Ponad 1% kobiet utraciło pracę, gdyż prowadzona przez

nie firma upadła. Znikomy odsetek osób straciło pracę wskutek zmiany właściciela firmy lub

restrukturyzacji zakładu pracy. Ponad 21% kobiet utraciło pracę z innych powodów.

Do najczęstszych powodów rezygnacji z pracy uprzednio pracujących pań, biernych

zawodowo podczas badania należały zbyt niskie wynagrodzenie, trudności w godzeniu

obowiązków zawodowych i rodzinnych,866 złe stosunki z przełożonymi, ciąża, zła organizacja

pracy, niezgodność pracy z kwalifikacjami,867 oczekiwania partnera, uciążliwy dojazd do pracy.

Badania wykazały, iż bierność zawodowa jest ściśle związana z wiekiem, stanem

cywilnym kobiet oraz liczbą i wiekiem posiadanych dzieci. Wśród kobiet nigdy

niepracujących, najliczniejszą grupę stanowią panie w wieku 18-34 lata. W kolejnych

przedziałach wiekowych znajdują się kobiety w przedziale wiekowym 35-54 i na końcu 55-60

lat. Aż 59% kobiet biernych zawodowo stanowią panny. Ponad 18% mężatek i kobiet

pozostających w związkach nieformalnych nigdy nie pracowało. Wśród kobiet biernych

zawodowo, które nie podjęły nigdy pracy dominują kobiety niezamężne co koreluje z ich

młodym wiekiem.

Badania wykazały, iż ponad 17% kobiet mających dzieci nigdy nie pracowało.

Najliczniejszą grupę wśród kobiet mających dzieci, które nigdy nie podjęły zatrudnienia

866 Szerzej patrz: A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995. 867 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007.

242

stanowiły matki małych dzieci do lat 2 – 43,5% oraz matki dzieci w przedziale wiekowym 3-5

lat – 42,5%. Ponad 72% kobiet twierdzi, że nie może pracować, ponieważ ktoś musi zajmować

się domem i/lub dziećmi, a ich mąż lub partner pracuje. „Wśród kobiet, które jako

najważniejszą przyczynę pozostawania bez pracy wskazały konieczność opieki nad dziećmi,

najwięcej jest matek dzieci w wieku do lat 2 (75,5%) oraz w wieku 3-5 lat (61,5%). Do tego

dochodzi 1,2% kobiet, które nie pracują zawodowo, gdyż tego oczekuje od nich partner lub

mąż.”868 Ponad połowa respondentek biernych zawodowo ma dzieci w wieku powyżej 5 lat, zaś

około ¼ nie ma dzieci w ogóle. Dzieci w wieku do 2 lat ma około 13% kobiet biernych

zawodowo, ponad 6% kobiet ma dzieci w przedziale wiekowym od 2 do 5 lat.

Kobiety powrót do pracy uzależniają od możliwości zapewnienia opieki nad

dzieckiem/dziećmi w czasie pracy, od tego czy znajdą ciekawe oferty pracy, od tego czy będzie

odpowiednie miejsce pracy w miejscu ich zamieszkania, od sytuacji finansowej rodziny, od

poprawy swojego stanu zdrowia, od usamodzielnienia się dzieci, od tego czy będą miały środki

finansowe na dokształcanie się, od tego czy praca będzie dobrze płatna, od zgody męża bądź

partnera.869

Badania pokazały, iż kobiety, które będą szukały pracy w przyszłości będą robiły to

przy pomocy znajomych, z pomocą rodziny, będą przeglądały oferty pracy zamieszczone w

gazetach codziennych, będą osobiście odwiedzały pracodawców, skorzystają z pomocy

urzędów pracy, będą poszukiwały pracy z wykorzystaniem Internetu, będą rozsyłały aplikacje

do interesujących je firm i instytucji.870

Reasumując, dla większości badanych kobiet niezależnie od ich statusu na rynku pracy

najwyżej oceniane były ekonomiczne aspekty pracy takie jak – praca jest źródłem dochodu i

niezależności finansowej, źródłem zapewnienia sobie emerytury.

Aspekt finansowy był bardziej doceniany wśród kobiet, których standard dochodów w

ich gospodarstwie domowym był najwyższy.871 Znaczenie pracy zawodowej jako źródła

przyszłej emerytury jest nieco wyżej doceniane przez kobiety starsze wiekowo, które od

868 „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s. 106.

869 Szerzej patrz: A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995. 870 „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s. 106. 871 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007.

243

emerytury dzieli najmniejszy dystans czasowy. Poza materialnymi aspektami, kobiety brały

pod uwagę osobistą satysfakcję z wykonywanej pracy. Na aspekt ten nieco większą uwagę

zwracały kobiety starsze. Możliwości rozwoju zawodowego w najmniejszym stopniu

zauważały kobiety pracujące. Prestiż, uznanie i większe poczucie sensu życia częściej

zauważały kobiety bezrobotne i bierne zawodowo niż pracujące. Na tej podstawie stwierdzić

można, iż kobiety pozostające poza pracą zawodową częściej idealizują jej znaczenie w życiu

człowieka i więcej od niej uzależniają. Pozamaterialne znaczenie pracy częściej zauważały

panie niezamężne, rozwiedzione oraz bezdzietne.

Wśród kobiet pracujących największy odsetek stanowiły panie pracujące zawodowo

powyżej 20 lat, zaś na drugim miejscu uplasowały się kobiety pracujące od 10 do 20 lat. W tej

kategorii trzecie miejsce zajęły kobiety ze stażem pracy od 5 do 10 lat. Prawie 60% kobiet

pracujących w okresie badania pracowało w zawodzie zgodnym ze swoim wykształceniem.

Najwięcej kobiet swoją ostatnią stabilną pracę znalazło dzięki pomocy znajomych - aż 33%

kobiet, dzięki osobistym wizytom u potencjalnych pracodawców zatrudnienie zdobyło 25%

kobiet. Ciekawym jest fakt, iż 88% badanych pracowało w pełnym wymiarze czasu pracy na

etacie.

Analizując cechy bezrobocia kobiet, największą grupę wśród bezrobotnych kobiet

stanowiły osoby długotrwale bezrobotne. Ponad 37% respondentek była bez pracy powyżej 3

lat, ponad 21% kobiet nie pracowała od 1 roku do lat 3, ponad 26% pań nie pracowało do

jednego roku. Dla 63% kobiet było to pierwsze doświadczenie bezrobocia. Ponad 56%

badanych zostało bezrobotną w wyniku utraty pracy. Ponad 15% kobiet spośród bezrobotnych

nigdy nie pracowało. Bezrobocie długotrwałe dotyka najczęściej kobiety starsze – otóż 80%

badanych bezrobotnych kobiet stanowiły kobiety w przedziale wiekowym 55-60 lat.

Wykres 69 załączonego aneksu872 przedstawia strukturę wykształcenia kobiet pracujących,

bezrobotnych oraz biernych zawodowo. Zgodnie ze strukturą wykształcenia, wynikającą z

analizy wyników badań BAEL z II kwartału 2006 r., w próbie dobranej przez Biuro Badań

Społecznych wśród kobiet pracujących największą grupę stanowią panie z wykształceniem

wyższym, zaś wśród bezrobotnych i biernych zawodowo panie z wykształceniem zasadniczym

zawodowym.

872 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych uzyskanych z badań przeprowadzonych wśród kobiet biernych zawodowo przez Sedlak & Sedlak.

244

Jedną z istotnych zależności jest poziom wykształcenia powiązany ze statusem na rynku

pracy.873 Analiza tego właśnie aspektu dotyczy kobiet bezrobotnych i biernych zawodowo.

Otóż przed przeprowadzeniem badań postawiono hipotezę, iż im wyższe wykształcenie tym

okres pozostawania bez pracy powinien być krótszy, co wiąże się między innymi z większym

zapotrzebowaniem na pracowników wykwalifikowanych bądź większą determinacją kobiet z

wyższym poziomem wykształcenia, które dużo zainwestowały w swoją edukację w znalezienie

pracy.874

Jak pokazują wyniki badań, pośród kobiet z wykształceniem wyższym oraz średnim

ogólnym, profilowanym czy też policealnym najliczniejszą grupę stanowiły te kobiety, które

pozostawały bez pracy krócej niż rok, natomiast wśród kobiet z wykształceniem gimnazjalnym,

zasadniczym zawodowym, a także średnim zawodowym zdecydowanie przeważały te, które

pozostawały poza zatrudnieniem powyżej lat 3. Zależność ta potwierdza częściowo postawioną

wcześniej hipotezę. Ciekawym wydaje się być fakt, że wśród kobiet z wykształceniem

wyższym znaczny odsetek stanowiły również te kobiety, które nigdy nie podjęły zatrudnienia.

Zarówno tę obserwację jak i wcześniej stwierdzoną zależność pomiędzy poziomem

wykształcenia a długością okresu pozostawania bez pracy wyjaśnia fakt, że pośród badanych

respondentek, panie z wykształceniem wyższym były przeciętnie dużo młodsze niż kobiety na

niskich poziomach wykształcenia. Aby przy analizie zależności pomiędzy poziomem

wykształcenia a długością okresu pozostawania bez pracy wyeliminować wpływ wieku,

należałoby przeprowadzić analizę zależności między danymi zmiennymi w każdej grupie

wieku, jednak możliwość dokonania takiej analizy była ograniczona ze względu na wielkość

próby.875

Ciekawym wydaje się być również fakt, iż wśród kobiet biernych zawodowo z wyższym

wykształceniem odsetek kobiet pozostających bez pracy krócej niż 3 lata był znacznie wyższy

niż w pozostałych grupach wykształcenia. Więcej kobiet pozostających bez pracy dłużej niż 3

lata posiadały wykształcenie niższe niż wyższe. Zależność tę można częściowo rozświetlić

biorąc pod uwagę wiek respondentek. Kobiety z wyższym wykształceniem były przeciętnie

znacznie młodsze od tych z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Jednocześnie były one

873 Pisze o tym również I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007. 874 „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s. 106. 875 Szerzej patrz: I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007.

245

przeciętnie starsze niż kobiety z wykształceniem średnim, niezależnie od rodzaju tego

wykształcenia. Reasumując, zatem, pomimo iż kobiety z wykształceniem wyższym są

przeciętnie starsze od kobiet z wykształceniem średnim, większość z nich - prawie 63%

pozostaje bez pracy krócej niż 3 lata. Wśród kobiet z wykształceniem średnim jest ich jedynie

ok. 35%. Ponadto, wśród kobiet wysoko wykształconych, pomimo ich przeciętnie starszego

wieku te, które nigdy nie pracowały stanowią jedynie ponad 11% biernych zawodowo. Na

pozostałych zaś poziomach wykształcenia odsetek ten jest co najmniej dwukrotnie wyższy.

Dość duży odsetek kobiet biernych zawodowo, za najważniejszy powód swojej

dezaktywizacji zawodowej podaje obowiązki domowe i rodzinne. Wśród kobiet z

wykształceniem zasadniczym zawodowym taki powód podaje ponad 30% respondentek zaś z

wykształceniem średnim zawodowym ponad 26% badanych. Znaczny odsetek stanowią

również panie, dla których życie rodzinne i obowiązki domowe zadecydowały o tym, że nie

pracują i nie poszukują pracy – występuje wśród kobiet z wykształceniem wyższym – prawie

23%.876

Badania wykazały, iż jedynie 2% spośród respondentek z najniższym poziomem

wykształcenia ma sprecyzowane plany podjęcia pracy w przyszłości, zaś tylko 28% deklaruje

chęć jej podjęcia w dalszej przyszłości. Zdecydowana większość pań, bo prawie 70% stanowią

kobiety, które albo nie zamierzają w ogóle pracować w przyszłości albo nie zastanawiają się

nad taką możliwością. W pozostałych grupach zdecydowana większość kobiet chce podjąć

pracę w przyszłości - ponad 65% kobiet z wykształceniem wyższym, oraz średnim

zawodowym, a także ponad 60% pań z wykształceniem zasadniczym zawodowym i średnim

ogólnym, profilowanym lub policealnym. Wyjaśnieniem takiego stanu rzeczy może być wiek

badanych oraz przekonanie o braku szans na zatrudnienie osoby z tak niskim poziomem

wykształcenia.

Wśród kobiet pracujących oraz biernych zawodowo razem ze wzrostem poziomu

wykształcenia rośnie odsetek kobiet, jednoznacznie zgadzających się ze stwierdzeniem, że

praca jest źródłem osobistej satysfakcji.877 Interesującym jest fakt, iż wśród kobiet

bezrobotnych jak i biernych zawodowo, odsetek kobiet jednoznacznie zgadzających się z tym

stwierdzeniem jest wyższy, niż wśród kobiet pracujących, i to niezależnie od poziomu ich

876 „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s. 106.

877 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007.

246

wykształcenia. Największą różnicę odnotowano między kobietami bezrobotnymi – ponad 80%

zdecydowanie się zgadza, i pracującymi – prawie 67% się zgadza - z wykształceniem

gimnazjalnym lub niższym. Warto również zwrócić uwagę na różnicę między kobietami

biernymi zawodowo – ponad 91% zgadza się i pracującymi prawie 84% zgadza się - z

wykształceniem wyższym. Jak czytamy w raporcie z przytaczanych badań - paradoks ten po

części z pewnością można wyjaśnić idealizacją pracy przez kobiety nie pracujące (bezrobotne i

bierne zawodowo). Alternatywnie można powiedzieć, że kobiety pracujące nie w pełni

doceniają to co mają.

Badanie ukazuje bardzo zajmujące cechy kobiet, jako pracowników. Otóż wizerunek

typowych cech kobiety, jako pracownika różni się w opinii pracodawców od wizerunku

typowych cech mężczyzny pracownika. Różnice te w znacznym stopniu odpowiadają utartym

stereotypom. Badania wykazują, iż typowe cechy kobiety pracownika nie kojarzą się z

umiejętnościami zawodowymi i profesjonalnym przygotowaniem do zawodu. Pracodawcy

kojarzą kobiety z odpowiedzialnością, rzetelnością w wykonywaniu swoich obowiązków, z

atrakcyjnością, uprzejmością i posiadaniem zobowiązań rodzinnych.878 Ciekawie przedstawiają

się typowe cechy dla mężczyzny widziane oczami pracodawców. Są one ściśle powiązane z

karierą zawodową mężczyzn – posiadają oni według pracodawców ambicje zawodowe,

profesjonalną wiedzę, są kreatywni, zdecydowani i umieją podejmować decyzje.

Warto zauważyć, że zarówno w przypadku cech wobec kobiet jak i wobec mężczyzn

wszystkie były pozytywne. Negatywne cechy były wymieniane rzadko, były nimi: skłonność

do konfliktów, bierność, niezdecydowanie. Jednak pracodawcy skłonność do konfliktów

trzykrotnie częściej przypisywali kobietom niż mężczyznom. W przypadku kobiet mających

doświadczenie zawodowe, pracodawcy w pierwszej kolejności oceniają umiejętności

zawodowe, pożądane cechy osobowościowe i otwartość na podnoszenie kwalifikacji.

Wymienione cechy mają pierwszeństwo przed wykształceniem. Badanie wykazało, iż według

pracodawców wpływ, na jakość pracy pracowników mają głównie umiejętności zawodowe,

wykształcenie specjalistyczne, dodatkowe umiejętności, pożądane cechy osobowościowe oraz

otwartość na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Odnośnie powyższych umiejętności

większość respondentów uważała, że kobiety posiadają je w takim samym stopniu jak

mężczyźni.

878 Szerzej patrz: K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa 2008.

247

Jak pokazują przeprowadzone badania,879 w pracodawcach tkwi pewien stereotyp

wobec kobiet. Otóż uważają oni, iż przy ocenie pracy kobiet, należy rozpatrywać znacznie

więcej cech niż w przypadku mężczyzn. Zdaniem pracodawców większość rozpatrywanych

cech ma większy wpływ na jakość pracy pań niż jakość pracy panów. Powyżej przedstawione

podejście pracodawców do wartościowania pracy obu płci potwierdza trafność hipotezy

zgodnie, z którą, kryteria oceny wartości pracy kobiet i mężczyzn nie są jednakowe. Od kobiet

wymaga się więcej „dowodów” na to, że są dobrymi pracownikami, niż ma to miejsce w

przypadku mężczyzn. O dobrej jakości pracy mężczyzny świadczy sam fakt, że prace tę

wykonuje mężczyzna. W przypadku pracy kobiet, za jakością pracy muszą przemawiać

konkretne cechy, umiejętności, czy też fakty. W przypadku mężczyzn wystarczy sam fakt, iż

daną pracę wykonuje mężczyzna. Cechy charakteryzujące kobiety, jako pracowników

postrzegane są jako zalety kobiet, nie zaś jako kwalifikacje lub umiejętności zawodowe.

Odczytywane są one raczej, jako cechy osobowościowe i cechy charakteru kobiet nie jako

umiejętności zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, iż wady kobiet pracowników w opinii pracodawców są

obciążane obowiązkami rodzinnymi, które mają wpływ na dyspozycyjność pań wobec

pracodawcy. W Polsce nadal dominuje stereotyp kobiety zajmującej się domem oraz dziećmi,

w czasie gdy mężczyzna jest wolny od tych obowiązków. Pracodawca nie postrzega i nie

ocenia pracowników obu płci z uwzględnieniem ich w roli rodzica czy też współmałżonka.

Pracodawca postrzega kobiety przez pryzmat ich obowiązków żony oraz matki. Role rodzinne

wartościują w pewien sposób pracę kobiet i mężczyzn.880

W tym miejscu warto zastanowić się nad stopą bezrobocia w poszczególnych regionach

kraju. W czerwcu 2010 roku najwyższą stopę bezrobocia odnotowano w województwie

warmińsko-mazurskim. Otóż w województwie tym stopa bezrobocia wyniosła 18,4%.

Wskaźnik ten był wyraźnie większy od średniej dla Polski w trzech województwach

zachodnich – kujawsko-pomorskim – 15,1%, zachodniopomorskim – 15,4% oraz lubuskim –

14,9%. Lepiej prezentowała się ściana wschodnia – województwo podlaskie i lubelskie –

obydwa po 12% zaś podkarpackie 14,7%, a także świętokrzyskie 14,1%. Najmniejsze

879 „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s. 106. 880 Szerzej patrz: I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007 oraz A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995, a także B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2005.

248

bezrobocie odnotowano w centrum i na południu kraju.881 Stopę bezrobocia rejestrowanego w

Polsce w czerwcu 2010 roku w podziale na województwa obrazuje wykres 70 załączonego

aneksu.882 Natomiast stopę bezrobocia rejestrowanego w wybranych miastach w czerwcu 2010

roku ukazuje wykres 71 załączonego aneksu.883 Skrajności w poziomie bezrobocia widoczne są

w poszczególnych miastach. W czerwcu 2010 roku największe bezrobocie w analizie miast

odnotowano w Grudziądzu – aż 20,8% w województwie kujawsko-pomorskim, zaś najmniejsze

w Poznaniu – 3,4% oraz w Warszawie i Katowicach – po 3,5%.884

Wyznacznikiem lepiej i gorzej prosperujących regionów w Polsce pod względem rynku

pracy są uwarunkowania z przeszłości. Problemem może wydawać się również niska

mobilność przestrzenna Polaków. Polacy niechętnie zmieniają miejsce zamieszkania oraz

życiowe plany dla pracy. Obok terytorialności bezrobocia, podział rynku pracy wyznaczają

kwalifikacje pracowników.885 Z raportu Diagnoza Społeczna 2009 wynika, iż osoby

posiadające wykształcenie wyższe dominują na rynku pracy. Osoby te szybciej i łatwiej

dostosowują się do nowych trendów, są bardziej elastyczne i chętniej zdobywają nowe

umiejętności.

Powyższe stwierdzenia potwierdzają badania przeprowadzone w roku 2009. Otóż ponad

30% osób z wykształceniem wyższym oraz policealnym, mając na uwadze karierę zawodową

zdobywało nowe umiejętności. Działanie takie podejmowało tylko 12% badanych z

wykształceniem średnim oraz nie całe 5% osób z wykształceniem zawodowym lub

gimnazjalnym. Poziom wykształcenia determinuje warunki zatrudnienia. Stopę bezrobocia

według płci i poziomu wykształcenia w roku 2009 ukazuje wykres 72 załączonego aneksu.886

Jak prezentuje raport Głównego Urzędu Statystycznego887, sytuacja kobiet w Polsce na rynku

pracy różni się od sytuacji zawodowej mężczyzn. Płeć jest jednym z najważniejszych

czynników uwzględnianych w statystyce rynku pracy. Zbiorowość aktywnych zawodowo

tworzą pracujący i bezrobotni. Do pomiaru poziomu aktywności zawodowej stosuje się

współczynnik, wyrażający udział osób aktywnych zawodowo w liczbie ludności w wieku 15 lat

i więcej. Poziom aktywności zawodowej kobiet jest niższy niż mężczyzn. W roku 2009 na 1000

mężczyzn aktywnych zawodowo przypadało 575 biernych zawodowo, zaś w grupie kobiet na

1000 aktywnych zawodowo przypadało aż 1104 biernych zawodowo. Zatem kobiety stanowią 881 www.rynekpracy.pl – data pobrania 29.03.2011.

882 Źródło: Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie GUS. 883 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. 884 Źródło: Główny Urząd Statystyczny – www.stat.gov.pl 885 Szerzej patrz: E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2001, a także E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet ze średnim wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2002. 886 Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2010. 887 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2010.

249

60% ludności biernej zawodowo. Współczynnik aktywności zawodowej kobiet nieznacznie

obniżył się od roku 2003 do 2009 o 0,4%. Współczynnik ten dla mężczyzn w tym samym

okresie wzrósł o 1,1%. W ostatnich latach to właśnie kobiety przeważają zarówno wśród

bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy, jak również wśród bezrobotnych

wyodrębnianych w Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności. Ze względu na to, że

definicje bezrobotnych różnią się, różni się także szacunek stopy bezrobocia rejestrowanego a

bezrobocia wg BAEL. Liczba bezrobotnych w ostatnich latach spada zarówno wśród kobiet jak

i mężczyzn. W roku 2009 odnotowano nieco więcej mężczyzn wśród bezrobotnych. W roku

poprzednim tendencja ta była odwrotna. Liczbę bezrobotnych kobiet i mężczyzn według BAEL

w latach 2003-2009 ukazuje wykres 73 załączonego aneksu,888 zaś bezrobotnych

zarejestrowanych w urzędach pracy według płci w latach 2003-2009 obrazuje wykres 74

załączonego aneksu.889

Podstawową statystyką bezrobocia jest bezrobocie rejestrowane, czyli relacja pomiędzy

osobami zarejestrowanymi w urzędach pracy oraz tzw. zasobem siły roboczej w gospodarce.

Definicja bezrobocia rejestrowanego ma swoje wady. Dużo osób poszukujących pracy nie

rejestruje się w urzędzie, zaś część zarejestrowanych osób nie chce podjąć pracy lub nie jest w

stanie jej podjąć np. ze względu na zobowiązania rodzinne. Z tego też powodu poza

rejestrowanym bezrobociem warto przytaczać dane szacowane, czyli dane pochodzące z

BAEL, o których wspomniano już w bieżącym rozdziale. BAEL, jako bezrobotnego traktuje

osobę, która w danym tygodniu badania przepracowała za wynagrodzeniem mniej niż 2

godziny niezależnie od faktu zarejestrowania w urzędzie. W roku 2009 udział kobiet w ogólnej

liczbie zarejestrowanych bezrobotnych wyniósł około 51% i był o 5,5 % niższy w stosunku do

roku 2008. Napływ pań do bezrobocia rejestrowanego jest mniejszy niż napływ panów, jednak

odpływ z tej grupy jest większy u kobiet – za wyjątkiem lat 2007 oraz 2008. Kobiety częściej

niż mężczyźni zagrożone są bezrobociem długotrwałym. Zgodnie z danymi prezentowanymi

przez urzędy pracy w roku 2009, ponad 30% zarejestrowanych bezrobotnych kobiet oraz ponad

21% zarejestrowanych bezrobotnych mężczyzn pozostawało bez pracy powyżej 1 roku.

Wysokie bezrobocie nie pozostaje bez wpływu na całą gospodarkę krajową.890 Zjawisko

opisywane jako krzywa Philipsa, wskazuje na ujemną zależność pomiędzy stopą bezrobocia a

888 Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2010. 889 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 17.03.2011. 890 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997.

250

inflacją. Antoni Roman przytaczając słowa Miltona Friedmana891 zwraca uwagę na

krótkoterminową wymienność pomiędzy inflacją a bezrobociem. Tezę tę potwierdzić może

wysoki poziom bezrobocia, który dotknął Polskę w roku 2003.892 Wzrostowi bezrobocia

towarzyszyła rekordowo niska inflacja. Duży wpływ na tendencje inflacyjne w Polsce mają

czynniki o charakterze podażowym t.j. kształtowanie się cen żywności i paliw. Czynniki te

spowodowały wzrost inflacji w czerwcu do poziomu przekraczającego górną granicę celu

inflacyjnego.

W roku 2004, stopa bezrobocia stopniowo malała jednak w tym właśnie roku

odnotowano znaczącą różnicę pomiędzy bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem BAEL.

Stopę bezrobocia w latach 1996-2010 ukazuje wykres 75 załączonego aneksu.893 Na początku

roku 2009 stopa bezrobocia wzrosła w tempie podobnym do średniego wzrostu stopy

bezrobocia w UE. Jednak wzrost bezrobocia w Polsce następuje nie tylko w wyniku redukcji

zatrudnienia, ale również w wyniku stałego wzrostu podaży pracy. Wzrost bezrobocia w

ostatnim okresie, wiąże się jednak głównie z redukcją zatrudnienia spowodowaną tzw.

kryzysem gospodarczym. W styczniu 2010 roku w porównaniu do analogicznego okresu roku

2009, liczba nowo zarejestrowanych wzrosła aż o 256 tysięcy osób. Można, zatem

przypuszczać, iż wzrost liczby bezrobotnych w ostatnim okresie jest rezultatem większej liczby

zwolnień z pracy. Liczbę bezrobotnych w latach 1996-2010 ukazuje wykres 76 załączonego

aneksu.894

Reasumując, cechy strukturalne gospodarki, a także zmiany demograficzne będą

powodowały, iż w najbliższych latach podaż pracy będzie utrzymywała się na wysokim

poziomie. Zmiana struktury produkcji i wzrost udziału usług w tworzeniu PKB powinny

przekładać się na stopniowy wzrost popytu na pracę i absorpcję nadwyżki podaży pracy. Wciąż

rosnąca wydajność pracy będzie ograniczała popyt na pracę, przez co prawdopodobieństwo

znacznego wzrostu zatrudnienia wydaje się niskie.

891 Milton Friedman – amerykański ekonomista, twórca monetaryzmu, laureat nagrody Banku Szwecji im. Alfreda Nobla w dziedzinie ekonomii w 1976 roku za dokonania w zakresie analizy konsumpcji, historii i teorii monetarnej oraz za pokazanie złożoności polityki stabilizacji. Członek zespołu doradców ekonomicznych prezydentów Nixona i Regana. Pośmiertnie uhonorowany Prezydenckim Medalem Wolności oraz Narodowym Medalem Naukowym. Ważniejsze publikacje: Essays in Positive Economics (1953), he Tyranny of the Status Quo (współautor, 1984), The Essence of Friedman (1984), A Theory of the Consumption Function (1957).

892 Bezpośrednie inwestycje zagraniczne w Polsce w I półroczu 2003 r., Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej, Warszawa 2003. 893 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2010. 894 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2010.

251

5.4 Zapobieganie bezrobociu i aktywizacja kobiet

Jak ukazują statystyki przedstawione przez Główny Urząd Statystyczny, kobiety w

Polsce charakteryzują się niższym wskaźnikiem zatrudnienia niż kobiety w innych krajach

należących do Unii Europejskiej. Do krajów z wyższymi wskaźnikami zatrudnienia niż Polska

należą między innymi: Dania, Szwecja, Niemcy, Finlandia, Austria, czy też Wielka Brytania.

Zdecydowanie niższy wskaźnik zatrudnienia w porównaniu do Polski wykazują Włochy oraz

Grecja. W latach 2005-2006 w krajach Unii Europejskiej odnotowano znacznie niższą stopę

bezrobocia niż w Polsce.895 W kolejnych latach – 2007-2009 w Polsce odnotowano znaczący

spadek wskaźnika zatrudnienia w porównaniu z krajami Unii Europejskiej. W roku 2009

wyższy poziom stopy bezrobocia kobiet odnotowano między innymi w Hiszpanii, na Słowacji

oraz w Grecji. Wyższy zaś poziom tego wskaźnika zaobserwowano w Austrii czy też na

Cyprze. Rok 2009 przyniósł nieco wyższą stopę bezrobocia kobiet niż mężczyzn w Polsce, zaś

w Unii Europejskiej stopa bezrobocia kobiet była nieznacznie niższa niż mężczyzn. Podobnie

jak w Polsce bezrobocie długotrwałe w Unii Europejskiej dotyczyło w większym stopniu panie

niż panów.896

Prowadząc rozważania na temat bezrobocia, warto poruszyć temat szarej strefy. Jak

podaje portal www.bezrobocie.org.pl według badań około 10% aktywnych zawodowo

Polaków, osiąga przychody właśnie z tzw. szarej strefy. Dochody te nie są ujmowane w

rozliczeniach podatkowych. Jak pokazują badania, szara strefa jest atrakcyjna do tzw.

dorobienia sobie. Dotyczy ona głównie dochodów dodatkowych, czyli drugiego miejsca pracy,

bądź pracy dorywczej. Badania ukazują, iż podstawowe zatrudnienie w szarej strefie dotyczy

ok. 1-2% Polaków. Szara strefa jest zjawiskiem zróżnicowanym. Jego mianem określa się

zarówno osobę zatrudnioną na umowę o pracę otrzymującą oficjalnie tylko na część dochodów,

pozostałą sumę – w gotówce bez pokwitowania od pracodawcy. Takie zjawisko często

występuje w zawodach: pomocy domowej, nauczyciela udzielającego korepetycji poza

godzinami pracy, kelnera nieodprowadzającego składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

i podatku od napiwków. Praca w szarej strefie jest pracą nielegalną.897 Mówiąc o szarej strefie

można mieć na myśli osoby oficjalnie bezrobotne lub nieaktywne zawodowo, a pracujące w

szarej strefie.

895 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 896 Na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego, Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, www.stat.gov.pl – data pobrania 10.07.2011.

897 E. Żak – Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 1996.

252

Autorka rozprawy uważa, iż przyczyną pracy w szarej strefie jest bez wątpienia wysoki

klin podatkowy. Szczególnie przy zawodach niskopłatnych odczuwalne są potrącone składki

oraz zaliczka na podatek. W takiej sytuacji przyczyną zatrudnienia nierejestrowanego jest chęć

uniknięcia opodatkowania. Inną przyczyna utrzymywania się szarej strefy jest chęć poczynienia

oszczędności przez pracodawców. Im również zależy na zmniejszeniu wydatków, przez co

proponują pracę bez umowy, oszczędzając tym samym na składkach. Szara strefa może

wpływać na spadek popytu pracowników na rynku pracy. Wielkość szarej strefy może ulegać

zmianom w zależności od koniunktury na rynku pracy w danym okresie czasu. Liczbę

bezrobotnych i zatrudnionych nieformalnie w latach 1996-2010 ukazuje wykres 77 załączonego

aneksu.898

Przytoczony powyżej wykres przedstawia bezrobotnych oraz pracujących w szarej

strefie w ostatnich latach. Warto zauważyć, iż zarejestrowani bezrobotni w rzeczywistości nie

poszukują zatrudnienia, gdyż pracują w szarej strefie. Liczba pracujących w szarej strefie jest

niewielkim odłamkiem ogółu bezrobotnych. W okresie najwyższego bezrobocia w ostatnich

latach - czyli od 2003 do 2005 roku, ponad 3 miliony osób było zarejestrowanych, jako

bezrobotni, zaś około 100-150 tysięcy z nich wykonywało pracę zarobkową pomimo rejestracji

w urzędzie. Jak przedstawia portal www.bezrobocie.org.pl, szara strefa najczęściej występuje w

usługach edukacyjnych, domowych, budowlanych oraz w sektorze rolnym. Na podstawie

Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL)899 zaobserwować można, iż około 1%

osób aktywnych zawodowo czerpie dochody głównie z szarej strefy. Zdarza się spotkać ze

stwierdzeniem, iż osoby bezrobotne lub nieaktywne zawodowo wolą pracować w szarej strefie,

gdyż dzięki temu unikają opodatkowania podnosząc swoje dochody. Stwierdzenie to jednak nie

ma odzwierciedlenia w badaniach. Opierając się o dane Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej oszacować można ile zarabiałaby osoba zatrudniona w szarej strefie, gdyby

pracowała legalnie. Biorąc pod uwagę wykształcenie, wiek, płeć, wykonywany zawód oraz

miejsce zamieszkania, dobrano tzw. statystycznych bliźniaków osób pracujących w szarej

strefie. Analiza średnich wynagrodzeń wskazuje, iż zarobki tzw. bliźniaków były wyższe niż

osób zatrudnionych nieformalnie. Reasumując, pracownicy z szarej strefy mogliby zarabiać

898 Źródło: www.bezrobocie.org.pl.pl – data pobrania 30.12.2010. 899 BAEL - badanie przeprowadzane od 1992 roku zgodnie z metodyką Międzynarodowej Organizacji Pracy. Badanie prowadzone jest, co kwartał przez Główny Urząd Statystyczny. Badanie aktywności ekonomicznej ludności, polega na ankietowaniu ogólnopolskiej próby gospodarstw domowych. Jest to badanie panelowe, w którym w każdym kolejnym etapie badania wymieniane jest 25% składu próby (tzw. panel rotacyjny). Badanie jest zgodne z metodyką Międzynarodowej Organizacji Pracy zapewniając porównywalność uzyskanych danych w skali międzynarodowej. Badania dotyczą reprezentacyjnej próby osób w wieku 15 lat i starszych. Badania te pozwalają ustalić liczbę osób aktywnych zawodowo, pracujących oraz bezrobotnych.

253

więcej, gdyby mięli dostęp do formalnego zatrudnienia. W szarej strefie przeważają

pracownicy o niższych kwalifikacjach i tym samym niższych zarobkach.

W cyklicznych sprawozdaniach urzędów pracy odnaleźć można ciekawe informacje na

temat średniego czasu przebywania na bezrobociu. Czas ten oznacza liczbę miesięcy

nieprzerwanej rejestracji w urzędach, uśrednionego dla wszystkich osób zarejestrowanych w

danym okresie. Podobną miarę oszacować można na podstawie Badania Aktywności

Ekonomicznej Ludności, gdyż osoby pozostające bez pracy deklarują ankieterom Głównego

Urzędu Statystycznego, od jak dawna poszukują zatrudnienia. Dane pozyskane z PUP

uwzględniają tylko zarejestrowanych bezrobotnych, natomiast miara BAEL pozwala

wychwycić również osoby, które nie zarejestrowały się w urzędach pracy. Wykres 78

załączonego aneksu900 przedstawia średni czas poszukiwania pracy, zdiagnozowany metodą

BAEL.

Jak obrazuje przytoczony powyżej wykres, kobiety dłużej niż mężczyźni poszukują

pracy. Okres ten jest dłuższy dla kobiet o około 2 miesiące. Teorią wyjaśniającą taki stan

rzeczy może być fakt, iż czas pozostawania bez pracy wiąże się z wysiłkiem wkładanym w jej

poszukiwanie. Kobiety ze względu na pełnione funkcje rodzinne, mniej czasu poświęcają na

poszukiwanie zatrudnienia. Innym wytłumaczeniem dłuższego poszukiwania pracy przez

kobiety może być fakt, iż pracodawcy mając do wyboru kandydatów o podobnych lub takich

samych kwalifikacjach częściej wybierają mężczyzn, ze względu na ich większą

dyspozycyjność czasową.901 Czas poszukiwania zatrudnienia przez kobiety jest dłuższy niż

średni czas poszukiwania pracy przez mężczyzn. W okresie zwiększonej koniunktury na rynku

pracy maleje liczba bezrobotnych o najkrótszym stażu bezrobocia, zaś rośnie odsetek osób o

stażu najdłuższym. W latach 2006-2008 podwoił się odsetek osób o stażu bezrobocia powyżej

36 miesięcy, co wiąże się z ogólną liczbą bezrobotnych. Równocześnie na dość niskim

poziomie utrzymywała się liczba osób bezrobotnych do 3 miesięcy, co wiązało się z

naturalnym procesem, jakim jest bezrobocie frykcyjne co oznacza, iż dla danej osoby

poszukującej pracy istniała gdzieś oferta pracy skrojona na miarę tej osoby, lecz osoba ta

potrzebowała nieco czasu na odnalezienie tego właśnie pracodawcy.902 Jak przedstawiają dane,

od połowy roku 2008 udział osób z najkrótszym stażem bezrobocia rośnie z kwartału na

kwartał. Nieznacznie rośnie również liczba osób poszukujących pracy w okresach od 3 do 6

900 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 17.03.2011. 901 I. Kukulak-Dolata, Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007. 902 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997.

254

miesięcy oraz od 6 miesięcy do 1 roku. Warto jednak pamiętać, że wraz ze wzrostem liczby

bezrobotnych rośnie mianownik, do którego należy się odnosić analizują te dane. Zatem

stwierdzić można, iż przyrost liczby osób, które nie znajdą zatrudnienia przez okres od 6

miesięcy do 1 roku jest proporcjonalny do przyrostu liczby bezrobotnych ogółem.

Jak ukazuje wykres 79 załączonego aneksu903 najkrócej poszukują pracy osoby

najstarsze, co wiąże się z ich potężnym doświadczeniem zawodowym i umiejętnością

poruszania się po rynku pracy.904 Osoby młode również szybciej zdobywają pracę niż osoby w

wieku średnim ze względu na ukierunkowanie się na szkolenia, staże i aktualne, „świeże”

wykształcenie.

Osoby z wykształceniem wyższym poszukują pracy dużo krócej, niż osoby z

wykształceniem podstawowym.905 Studia dają korzyść w postaci zaledwie około 3 miesięcy

krótszego czasu poszukiwania pracy w porównaniu do osób z wykształceniem średnim. Warto

podkreślić, iż osoby z wyższym wykształceniem zdecydowanie rzadziej tracą pracę, zatem

rzadziej również są zmuszone jej poszukiwać.

Z początkiem stycznia 2011 roku Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych

opublikowało informację o poziomie Wskaźnika Rynku Pracy za grudzień 2010 roku.

Wskaźnik Rynku Pracy (WRP) jest syntetycznym wskaźnikiem odpowiadającym na pytanie o

perspektywy zatrudnienia i bezrobocia w Polsce. Okazuje się, iż po ubiegłorocznym wzroście,

wskaźnik ten znów zmalał. Sytuację tę tłumaczyć może coroczny wzrost bezrobocia w okresie

zimowym. Sezon zimowy charakteryzuje spadek ofert pracy. Sytuacja ulega zmianie na

wiosnę. Podsumowując rok 2010, warto przytoczyć najnowsze opublikowane dane przez

Eurostat oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Rekapitulując oba raporty, stwierdzić

można, iż sezon zimowy na rynku pracy zawsze był trudny. Eurostat zwraca uwagę, iż rośnie

stopa bezrobocia wśród osób młodych. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej906 podaje

stopę bezrobocia za grudzień na poziomie 12,3%. Oznacza to, iż nastąpił wzrost stopy

bezrobocia o ponad 5% względem miesiąca poprzedniego. Zimowe pogorszenie sytuacji na

rynku pracy, wynika z cyklicznego spadku ofert pracy w okresie zimowym. Dla porównania

warto przytoczyć statystyki z ostatnich lat. Otóż stopa bezrobocia między listopadem a

903 Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 10.04.2010. 904 Pisze o tym również E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997. 905 E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2001. 906 Z dniem 31 października 2005 roku rozporządzeniem Rady Ministrów powstało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w drodze przekształcenia Ministerstwa Polityki Społecznej. Przekształcenie polegało na włączeniu do Ministerstwa Polityki Społecznej komórek organizacyjnych obsługujących sprawy działu „praca”. W skład Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wchodzą komórki organizacyjne obsługujące sprawy z działu administracji rządowej „zabezpieczenie społeczne”, „praca” i "sprawy rodziny".

255

grudniem 2008 wzrosła o 4,2%, zaś w roku 2009 wzrost ten odnotowano na poziomie 6,1%.

Najsilniejszy wzrost stopy bezrobocia w grudniu 2010 roku odnotowano w województwie

warmińsko-mazurskim. Optymizmem napawają dane podane przez Ministerstwo Pracy i

Polityki Społecznej wyrażające fakt, iż w roku 2010 znacznie wolniej powiększała się liczba

bezrobotnych niż w roku 2009. W ujęciu względnym różnica ta jest prawie dziesięciokrotna.

Warto przytoczyć w tym miejscu zabudżetowaną stopę bezrobocia w Krajowej Strategii

Zatrudnienia907. Dla roku 2015 stopę bezrobocia oszacowano na poziomie 11,6%. Na lata

2007-2013 przyjęto rozważenia trzech wariantów różniących się poziomem tego wskaźnika w

2013 roku. Wariant A – pesymistyczny zakłada stopę bezrobocia ogółem w IV kwartale 2013

roku na poziomie 12%. Umiarkowany wariant B w analogicznym okresie zakłada stopę

bezrobocia na poziomie 10%, zaś optymistyczny wariant A, stopę bezrobocie w IV kwartale

roku 2013 szacuje na poziomie zaledwie 8%. W tabelach nr 22, 23 oraz 24 załączonego

aneksu908 przedstawiono liczby bezrobotnych dla wymienionych powyżej trzech wariantów,

przy założeniu znajomości stóp bezrobocia w poszczególnych latach oraz prognozowanej

liczby pracujących.

Z przytoczonych powyżej wariantów liczby bezrobotnych wynika, iż aby osiągnąć cel

wskaźnika bezrobocia w roku 2013, bezrobocie musi ulec zmniejszeniu w latach 2007-2013

zgodnie z wariantem A – o 600 tys. osób, wariantem B – o 934 tys. osób, wariantem C – o 1277

osób.

Analizując powyższe założenia z danymi podanymi przez GUS za IV kwartał roku 2009

– badanie BAEL stwierdzić można, iż założenia wszystkich powyższych wariantów były zbyt

optymistyczne. Bezrobocie w IV kwartale roku 2009 wyniosło 15 885 tys. osób, zatem było

ono o 450 tys. osób wyższe niż zakładał wariant C.

Na tle Europy Polska wydaje się wypadać dość optymistycznie w kwestii wskaźnika

bezrobocia.909 Najniższymi wskaźnikami bezrobocia rok 2010 zakończyła Holandia – 4,4%,

Luksemburg - 4,8%, Austria – 5,1%i Wielka Brytania – 7,8%. Gospodarki tych krajów dobrze

radzą sobie ze skutkami wielkiego gospodarczego kryzysu. Znaczne pogorszenie stopy

bezrobocia odnotowała Hiszpania – 20,6%, Litwa -18,3% oraz Łotwa – 18,2%. W listopadzie

2009 roku stopa bezrobocie dla 27 krajów Unii Europejskiej wynosiła 9,4%. Jak komentuje

główna ekonomistka Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP

Lewiatan) - Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, Europa nie daje sobie rady z problemem

907 Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata 2007-2013, zaakceptowana przez Radę Ministrów w dn. 6 września 2005 roku, dokument towarzyszący realizacji Narodowego Planu Rozwoju na lata 2007-2013. 908 Źródło: Krajowa Strategia Zatrudnienia. 909 E. Żak – Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 1996.

256

bezrobocia po wielkim kryzysie gospodarczym i nie należy oczekiwać poprawy w roku

2011:„Jeżeli bowiem nawet gospodarki krajów unijnych przyspieszą, zwiększając zatrudnienie,

to jednak towarzyszyć temu będzie w wielu krajach spadek zatrudnienia w sektorze publicznym

związany z cięciami wydatków budżetowych”. Ostatnie dane BAEL ukazuje na 3 kw. 2011 r. a

chciałam je porównać do tego co powyżej w tym akapicie jest.

Dane europejskie wykazują kolejny wzrost bezrobocia wśród kobiet.910 Wskaźnik ten z

9,2% wzrósł do poziomu 9,6% dla całej Unii Europejskiej. W Polsce bezrobocie wśród kobiet

jest wyższe niż w całej Unii Europejskiej i w listopadzie 2010 wyniosło 10,3%. Dla

porównania w Hiszpanii bezrobocie wśród kobiet wyniosło 4,5%, w Niemczech 6,1%, na

Słowacji 14,4%, zaś w Hiszpanii 20,8%.

Zgodnie z danymi jakie podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS),911

liczba wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej zgłoszonych przez pracodawców

do urzędów pracy w grudniu 2010 roku wyniosła jedynie 44,1 tys. To o prawie 1/3 mniej niż w

listopadzie 2010 roku i jednocześnie nieznacznie więcej niż w grudniu 2009 roku. W roku 2010

do urzędów pracy, pracodawcy zgłosili o 117,9 tys. więcej wolnych miejsc pracy i miejsc

aktywizacji zawodowej niż w 2009 roku.

Europejski Biuletyn Mobilności Zawodowej przedstawia profesje najbardziej

poszukiwane w Europie. Należą do nich: specjaliści ds. finansów i sprzedaży, wykwalifikowani

pracownicy gastronomii i kadra sprzątająca, gosposie, handlowcy i sprzedawcy, opiekunki i

pielęgniarki oraz mechanicy, technicy i elektronicy.912

W Polsce zaś najbardziej poszukiwane i najlepiej opłacane zawody przedstawiono w

Dzienniku „Gazeta Prawna” w artykule Najbardziej poszukiwane zawody w roku 2011.913 Otóż

na listę trafili inżynierowie budowlani, którzy według „Gazety Prawnej” mogą liczyć na

zarobki do wysokości 15 tys. zł miesięcznie, kierownicy budów - do 20 tys. zł, konstruktorzy

maszyn - do 16 tys. zł, eksperci od reklamy i sprzedaży internetowej - do 6 tys. zł, moderatorzy

dyskusji internetowych - do 10 tys. zł, programiści - do 12 tys. zł, pracownicy działu IT - do 6

tys. zł, budowlańcy z wykształceniem zawodowym - do 6 tys. zł, kasjerzy - do 3 tys. zł,

księgowi i finansiści - do 10 tys. zł. Zwiększone zapotrzebowanie na pracę budowlańców,

inżynierów budowlanych, kasjerów, sprzedawców i księgowych, a także finansistów to efekt

dużej ilości inwestycji planowanych na kolejne lata. Resort pracy szacuje, iż przy budowach

910 Pisze o tym również I. Kukulak-Dolata, Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007. 911 Źródło: www.mpips.gov.pl – data pobrania 6.01.2012, Zatrudnienie i przeciwdziałanie bezrobociu. 912 Szerzej patrz: www.osektorze.ngo.pl – data pobrania 10.05.2012. 913 Gazeta prawna Najbardziej poszukiwane zawody w roku 2011, www.praca.gazetaprawna.pl – data pobrania 10.01.2012.

257

samych dróg w Polsce, na które przeznaczono około 30 mld zł, pracę znajdzie około 100 tys.

osób. Rekrutację zaczęły prowadzić już największe firmy: Budimex, Mostostal, Skanska,

Strabag. Poszukują one kierowników budów, majstrów zbrojarzy, operatorów maszyn i

robotników do prostych prac budowlanych.

W najbliższym czasie ma powstać duża ilość supermarketów. Ich liczba ma przekroczyć

w Polsce 5000. Obecnie ten stan to około 4200. Tylko firma Jeronimo Martins posiada 1800

sklepów, zatrudniając około 36 tysięcy osób.914 W ostatnim czasie sieć sklepów Jeronimo

Martins systematycznie otwiera kolejne sklepy oraz centra dystrybucji. Liczba miejsc w

sieciówce miała zwiększyć się o około 2-3 tysiące. Większość planowanych ofert pracy to

praca dla kasjerek oraz dla osób wykładających towar na półki. Poza tym sieć Tesco planuje

otwarcie kolejnych 100 supermarketów. Najbardziej dynamiczny rozwój pod względem

zatrudnienia planowany jest w branży internetowej. W tej branży powstają nowe zawody.

Poszukiwani są między innymi przedstawiciele najnowszej specjalizacji – eksperci od mediów

społecznościowych: managerowie ds. społeczności serwisu, managerowi społeczności, czy też

twórcy treści serwisów społecznościowych.

Warto wspomnieć o Krajowym Planie Działania na Rzecz Zatrudnienia na lata 2009-

2011 (K.P.DZ/2009-2011).915 Został on sporządzony zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy916 przez Międzyresortowy Zespół powołany przez Ministra Pracy i

Polityki Społecznej. Plan ten zawiera zasady realizacji Europejskiej Strategii Zatrudnienia i

stanowi podstawę realizacji zadań państwa w procesie promocji zatrudnienia, łagodzenia

skutków bezrobocia, wspierania aktywizacji zawodowej.917 Priorytety oraz kierunki działań

kraju w tych właśnie obszarach określone zostały w następujących dokumentach rządowych:

Strategia Rozwoju Kraju 2007-2015, Strategiczny Plan Rządzenia, Krajowy Program Reform

na lata 2008-2011 na rzecz realizacji Strategii Lizbońskiej, Krajowy Plan Działań na rzecz

Zatrudnienia na 2008 rok, Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007-2013. Polityka państwa w

kwestii zatrudnienia stanowi szerokie ramy, w które wpisują się powyższe działania.

Wzrost zatrudnienia i podniesienie jego jakości stanowi jeden z sześciu priorytetów

Strategii Rozwoju Kraju 2007-2015918. Celem jest podniesienie poziomu i jakości życia

914 Źródło: www.karierawmjd.pl – data pobrania 15.05.2012. 915 Źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej - www.mpips.gov.pl – data pobrania 28.09.2012 916 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.). 917 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s. 877-906. 918 Strategia rozwoju kraju jest to podstawowy dokument strategiczny, określający cele i priorytety polityki rozwoju w perspektywie najbliższych lat oraz warunki, które powinny ten rozwój zapewnić. Jest to nadrzędny dokument strategiczny, opracowany na wiele lat. Strategia Rozwoju Kraju stanowi punkt odniesienia dla innych strategii i programów rządowych oraz dla programów i strategii opracowywanych przez jednostki samorządu

258

mieszkańców Polski. W obszarze zatrudnienia cel ten ma zostać realizowany poprzez tworzenie

warunków sprzyjających przedsiębiorczości, zmniejszanie obciążeń pracodawców,

upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia, wzrost mobilności zasobów pracy,

inicjatywy na rzecz równości szans na rynku pracy, dostosowanie oferty edukacyjnej do

potrzeb stawianych przez rynek pracy, rozwijanie instytucji dialogu społecznego, wzmacnianie

systemu stosunków pomiędzy pracownikami i pracodawcami, poprawę bezpieczeństwa oraz

warunków pracy, wzrost efektywności instytucjonalnej obsługi rynku pracy, a także

prowadzenie polityki migracyjnej.

Jak czytamy w Krajowej Strategii Zatrudnienia 2007-2015: „zapewnienie równych

szans i zwalczanie przejawów dyskryminacji jest niezbędne dla osiągania postępu. We

wszelkich podejmowanych działaniach powinno się uwzględniać włączanie problematyki płci

do głównego nurtu politycznego oraz propagowanie równości mężczyzn i kobiet.”

Jak czytamy w Krajowym Planie Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata 2009-2011: „W

ostatnich latach widoczna była znaczna poprawa sytuacji na rynku pracy w Polsce. Dotyczyła

przede wszystkim redukcji bezrobocia oraz wzrostu zatrudnienia. Jednakże pogorszenie

sytuacji gospodarczej zrodziło obawy co do wpływu na sferę zatrudnienia.” Plan ten akcentuje

na problemy związane z podażową stroną rynku. Niska podaż wynika głównie z

niedostatecznej aktywności zawodowej, migracji zarobkowych i trendów demograficznych –

czytamy w przedmiotowym raporcie. Istotnym problemem jest również niedostosowanie

wykształcenia oraz kompetencji pracowników do popytu na rynku pracy.

Na niskim poziomie utrzymuje się aktywność zawodowa Polaków. Jest ona wyraźna

szczególnie wśród kobiet oraz osób starszych. Przyczyną bierności zawodowej wśród kobiet są

przede wszystkim obowiązki rodzinne oraz prowadzenie gospodarstwa domowego.919 Wśród

mężczyzn główną przyczyną małej aktywności zawodowej jest choroba i niepełnosprawność –

podaje Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata 2009-2011. Dodatkowo podkreśla on

niepokojącą tendencję obniżenia aktywności zawodowej osób w wieku mobilnym, czyli osób w

przedziale wiekowym 25-44 lata. Tendencja ta spowodowana może być emigracją zarobkową.

Aktualnie Polskę dotyka problem, który generują mniej liczne roczniki osiągające wiek

terytorialnego. Dnia 29 listopada 2006 roku Rada Ministrów przyjęła Strategię Rozwoju Kraju opracowaną na lata 2007-2015. Przyjęcie tej Strategii oznacza zmiany w rozwoju społeczno-gospodarczym kraju. Głównym celem strategii jest podniesienie poziomu i jakości życia mieszkańców Polski: poszczególnych obywateli i rodzin. Strategicznymi priorytetami są: wzrost konkurencyjności i innowacyjności gospodarki, poprawa stanu infrastruktury technicznej i społecznej, wzrost zatrudnienia i podniesienie jego jakości, budowa zintegrowanej wspólnoty społecznej i jej bezpieczeństwa, rozwój obszarów wiejskich, rozwój regionalny i podniesienie spójności terytorialnej. 919 Szerzej patrz: I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007.

259

produkcyjny i coraz liczniejsze wchodzące w wiek emerytalny. Polska będzie musiała zmierzyć

się z problemem starzenia się społeczeństwa. Wyzwanie to może okazać się bardzo trudne ze

względu na niski poziom aktywności - zwłaszcza osób po 50 roku życia. Dotyczy to również

aktywności edukacyjnej, która warunkuje zdolność do adaptacji zmian, podjęcia pracy,

aktywności fizycznej wpływającej na stan zdrowia i sprawności, czy też aktywności społecznej.

Od lat trwają w Polsce próby dostosowania systemu edukacji do wymagań rynku

pracy.920 Instytucje rynku pracy nie sprzyjają szybkiemu dostosowaniu podaży pracy do

zmieniającego się popytu na określone rodzaje pracy oraz zaopatrzeniu pracowników w

odpowiednie kompetencje wymagane na współczesnym rynku pracy. W Polsce proces

równoważenia podaży pracy z popytem na nią nie jest do końca sprawny. Niesprawność ta

wynikać może z niekompletnej informacji o rynku pracy, słabo rozwiniętych nowoczesnych

usług pośrednictwa pracy oraz doradztwa zawodowego, niedostatecznie rozwiniętego

kształcenia ustawicznego. Warto podkreślić istniejącą potrzebę rozszerzenia adresatów

aktywnej polityki rynku pracy, gdyż działaniami aktywizującymi objętych jest jeszcze zbyt

mało osób. Choć struktura wydatków na Fundusz Pracy921 uległa znacznej poprawie w

ostatnich latach, skuteczność aktywizujących działań wydaje się pozostawiać wiele do

życzenia. W działaniach wspierających aktywność zawodową warto nie ograniczać się jedynie

do bezrobotnych. Być może dobrym rozwiązaniem byłoby wsparcie osób chcących zmienić

kwalifikacje, podjąć i kontynuować prowadzenie działalności gospodarczej, zmienić pracę.

Usługi służb zatrudnienia powinny być w większym stopniu skierowane do osób starszych,

powracających na rynek pracy, rolników chcących podjąć inne zajęcie zarobkowe, uczniów i

studentów, osób niepełnosprawnych oraz chcących założyć działalność gospodarczą. Zmiany

takie mogłyby zapobiec zagrożeniu bezrobociem lub znacznie je ograniczyć.

920 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2007. 921 Fundusz Pracy – instytucja powstała w 1933 roku. Jej celem było łagodzenie skutków bezrobocia. W 1935 roku został połączony z Funduszem Pomocy Bezrobotnym. Dochody funduszu stanowiły składki w wysokości 2% pensji pobieranej od pracowników i pracodawców, z opłat od rent i zaopatrzeń oraz z dodatków do niektórych podatków pośrednich czynszów i biletów. Fundusz Pracy powołany został ponownie po zakończeniu II wojny światowej. Głównym jego zadaniem były szkolenia zawodowe. Za czasów PRL został zlikwidowany, zaś jego obowiązki przejął fundusz interwencyjny. W tym czasie fundusz dotowany był z budżetu państwa. Od roku 1989 funduszowi przywrócono dawną nazwę. Od 1991 roku Fundusz Pracy pozostaje pod jurysdykcją Ministerstwa Pracy. Na budżet Funduszu składają się: składki obowiązkowe płacone przez pracowników oraz osoby nieprowadzące działalności rolniczej, dotacje oraz dochody z prowadzonej przez Fundusz działalności gospodarczej, oprocentowania depozytów i udziału w spółkach. Zebrane w ten sposób środki, rozdysponowywane przez urzędy pracy w formie zasiłków dla bezrobotnych, prac interwencyjnych, robót publicznych, szkoleń i przekwalifikowywania bezrobotnych, rozwój poradnictwa zawodowego oraz na rozwój systemów informatycznych i badania rynku pracy.

260

Jak czytamy w Planie Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata 2009-2011:922„wzrost

aktywności powinien dotyczyć przede wszystkim wzrostu aktywności zawodowej, a w

konsekwencji zatrudnienia oraz aktywności w zakresie edukacji i szkoleń, co przełoży się na

zwiększenie zdolności do podjęcia, utrzymania lub zmiany pracy.” Jednoczesny wzrost

aktywności oraz ograniczenie zachęt do bierności, premiowanie zachowań aktywnych,

stwarzanie warunków do aktywności powinny pozytywnie wpłynąć na rynek pracy. Podstawą

bezpieczeństwa socjalnego pracownika jest świadomość, iż w przypadku utraty pracy będzie on

mógł szybko znaleźć inną bez istotnego pogorszenia swojej sytuacji materialnej. Umożliwiają

to odpowiednie kompetencje oraz kwalifikacje. Podstawą ich nabywania jest dobry system

kształcenia ustawicznego, dlatego też tak istotna jest dobra polityka wobec szkolnictwa.

Niewątpliwie jedna dziedzina gospodarki zazębia się z drugą wpływając na jej efekt. Tak jest w

przypadku szkolnictwa i rynku pracy. Obie te sfery są ze sobą ściśle powiązane. Jeśli jedna jest

nieudolna, druga również nie będzie wolna od wad.

Z pewnością wsparcie bezrobotnych w zakresie doskonalenia zawodowego, szkoleń

oraz pomocy psychologicznej pozytywnie wpływa na ich aktywność zawodową. Istotnie ważne

dla aktywności zawodowej młodych kobiet wydaje się być wsparcie państwa w opiece nad

dziećmi i osobami zależnymi. Kwestia macierzyństwa jest szalenie istotna dla powrotu

młodych matek na rynek pracy o czym kilkakrotnie była już mowa. Kobietom tym z pewnością

ułatwiłby powrót do aktywności zawodowej bardziej elastyczny rynek pracy. Zwiększona ilość

elastycznych form zatrudnienia i metod organizacji pracy takich jak telepraca,923 czy też praca

w niepełnym wymiarze czasu przyczyniłaby się do zmniejszenia bezrobocia wśród grupy

kobiet w okresie macierzyństwa i wychowywania dzieci.

Nowoczesny system zabezpieczeń społecznych na rynku pracy powinien zniechęcać do

wydłużania okresu pozostawania bez pracy, zachęcając jednocześnie do podejmowania

edukacji, korzystania z instrumentów aktywnej polityki rynku pracy. Zasiłek dla bezrobotnych

jest elementem pasywnej polityki rynku pracy, którego podstawowym zadaniem jest

zapewnienie dochodu w wyniku utraty pracy. Zasiłek ten nie ma jednak tylko negatywnego

charakteru. Ma on na celu zabezpieczenie dochodów osób, które utraciły czasowo zdolność do

zarobku. Poszukiwanie pracy wiąże się z koniecznością ponoszenia dodatkowych wydatków na

szkolenia, dojazdy, śledzenie informacji prasowych z ofertami pracy, na usługi pocztowe czy

też poligraficzne. Zasiłek służy zatem ponoszeniu między innymi i właśnie tych wydatków.

922 Uchwała Rady Ministrów z dnia 14 lipca 2010 r. przyjęty został Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2009-2011. Uchwała nr 111/2010 Rady Ministrów z 14 lipca 2010 r. 923 Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca – rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002.

261

Stosowanie wsparcia materialnego dla osób korzystających z instrumentów aktywnej polityki

rynku pracy wpisuje się w koncepcję nowoczesnej polityki społecznej zachęcającej do

podejmowania aktywności, zniechęcającej do bierności. Udzielana jednak pomoc powinna być

silnie powiązana z aktywnością beneficjenta w dążeniu do podjęcia zatrudnienia.

Istnieje wiele rozwiązań przeciwdziałania bezrobociu. Najczęściej stosuje się subwencje

płac i zatrudnienia w prywatnych przedsiębiorstwach oraz tworzenie nowych miejsc pracy w

sektorze państwowym. Poza tym popieranie indywidualnej przedsiębiorczości również wpływa

pozytywnie na zmniejszenie bezrobocia. Szkolenia, przyuczenia do zawodu, zmiana zawodu,

podwyższenie kwalifikacji zawodowych, pożyczki na podjęcie działalności gospodarczej lub

rolniczej, prace interwencyjne, czy też roboty publiczne mają pozytywny oddźwięk na

zmniejszenie bezrobocia.

Eugeniusz Kwiatkowski924 podkreśla, iż wyróżnia się trzy cechy bezrobotnych. Są nimi:

pozostawanie bez pracy, poszukiwanie pracy oraz gotowość do pracy. Cechy te wydają się być

oczywiste, jednak w praktyce mogą wywoływać wątpliwości. Pozostawanie bez pracy jest

zasadniczym warunkiem występowania bezrobocia. Można, zatem pokusić się o stwierdzenie,

iż bezrobotni stanowią podgrupę ogółu niepracujących. Poszukiwanie pracy jest bardzo

szerokim kryterium. Można poszukiwać pracy na wiele niejednorodnych sposobów. Może to

być rejestracja w urzędzie pracy, dawanie ogłoszeń i odpowiadanie na inne ogłoszenia,

odwiedzanie potencjalnych pracodawców, podpytywanie znajomych o wolne miejsca pracy.

Formy i intensywność poszukiwania pracy może być bardzo różnorodna. Zgodnie z

większością ujęć bezrobocia osoby bezrobotne powinny spełniać równocześnie kryterium

pozostawania bez pracy oraz poszukiwania pracy.

Odnosząc się do postawionej na początku rozdziału hipotezy stwierdzić można, iż

kierunki działań państwa przeciwdziałające bezrobociu kobiet nie są do końca wystarczające.

Istotną kwestią mogącą zmniejszać bezrobocie jest poprawą, jakości kapitału ludzkiego.

Sukcesy przedsiębiorstw uzależnione są w wielkim stopniu od wiedzy tkwiącej w człowieku.

Sukces firmy zależy od jej ludzi, czyli od kapitału ludzkiego. Dlatego też podnosząc, jakość

kapitału ludzkiego pozytywnie wpływamy na zmniejszenie stopy bezrobocia. Termin kapitał

ludzki pochodzi od angielskiej frazy human capital, co w dosłownym znaczeniu oznacza

924 Eugeniusz Kwiatkowski – wiceminister, minister skarbu, przemysłu i handlu, menedżer II RP. Autor 4 letniego planu inwestycyjnego rozbudowującego infrastrukturę, zwiększającego potencjał obronnego kraju. Uniwersytet Gdański przyznał mu tytuł doktora honoris causa za wkład w rozwój polskiej gospodarki morskiej oraz ogólnej teorii ekonomii. Autor wielu prac ekonomicznych. Ważniejsze publikacje: „Zagadnienie przemysłu chemicznego na tle wielkiej wojny” (1923), „Postęp gospodarczy Polski” (1928), „Polska gospodarcza w roku 1928” (1928), „Powrót Polski nad Bałtyk” (1930), „Dysproporcje. Rzecz o Polsce przeszłej i obecnej” (1932). Pośmiertnie odznaczony Orderem Orła Białego.

262

wartość kwalifikacji ludzkich. Bezrobotni pozostający bez pracy przez dłuższy okres, tracą w

stosunku do zatrudnionych na atrakcyjności po względem poziomu kwalifikacji – szczególnie

doświadczenia. Wynika to z faktu nieuczestniczenia w procesie ciągłego doskonalenia. Z

biegiem czasu dochodzi do niedopasowania umiejętności posiadanych przez pracownika do

tych wymaganych przez pracodawcę. Bezrobotny długoterminowo ma coraz mniejsze szanse

na znalezienie pracy, szczególnie pracy na poziomie, na jakim pracował on poprzednio.

Dodatkowo nowe technologie pogłębiają te różnice.

Warto wspomnieć, iż należałoby stworzyć sieć współpracy pomiędzy publicznymi

służbami zatrudnienia a prywatnymi agencjami zatrudnienia i pracodawcami, pomiędzy

pomocą społeczną a organizacjami pozarządowymi czy też partnerami społecznymi.

Skoordynowany system pomocy byłby znacznie wydajniejszy, wykluczyłby dublowanie

pewnych aktywności przez różne podmioty, wypełniając jednocześnie luki gdzie aktywności

tych brakuje. Prywatne podmioty cechuje z reguły wyższa skuteczność niż publiczne. Dlatego

też warto stworzyć lepsze warunki ku prywatnemu rozwojowi rynku usług zatrudnienia. W

dobie dzisiejszego rynku pracy, wskazane jest podejmowanie działań na rzecz rozwoju oraz

ułatwienia funkcjonowania prywatnych agencji zatrudnienia i rozszerzenia współpracy tych

agencji z publicznymi służbami zatrudnienia.

Być może dobrym rozwiązaniem byłoby stworzenie wskaźnikowej oceny skuteczności

działania publicznych służb zatrudnienia. System, o którym mowa służyłby ocenie skuteczności

i aktywności poszczególnych komórek publicznych związanych z zatrudnieniem i jego

promocją. Warto, aby system ten pozwalał na ocenę poszczególnych urzędów pracy, ich

komórek wewnętrznych i zewnętrznych. Pozwoliłby on na identyfikację obszarów słabo i

mocno działających co z kolei pozwoliłoby na podjęcie odpowiednich działań.

Aby zminimalizować bezrobocie proponuję pomoc urzędów pracy i organizacji

pozarządowych przy zapewnieniu kształcenia ustawicznego bezrobotnych kobiet celem

dopasowania ich kwalifikacji do lokalnego rynku pracy. Kształcenie to miałoby

przygotowywać kobiety do wykonywania deficytowych zawodów oraz tych uznawanych za

męskie, np. zawód kierowcy.925 Autorka rozprawy proponuje zwiększanie udziału kobiet wśród

m. in. technicznego personelu obsługi, komputerów, operatorów sprzętu optycznego,

robotników produkcji wyrobów precyzyjnych, inspektorów bezpieczeństwa i jakości czy też

nauczycieli praktycznej nauki zawodu. W celu zmniejszenia bezrobocia w kraju autor

dysertacji proponuje rozbudowanie systemu doradztwa zawodowego w urzędach pracy,

925 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź 2009.

263

wprowadzenie testów predyspozycji zawodowych dla bezrobotnych kobiet, chcących się

przekwalifikować.

264

Rozdział VI.

Działania państwa sprzyjające przedsiębiorczości kobiet

Ostatnim – szóstym z postawionych przeze mnie pytań badawczych jest pytanie

dotyczące przedsiębiorczości kobiet. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej

sprzyjają przedsiębiorczości kobiet? Aby odpowiedzieć na to pytanie rozdział szósty

podzielono na trzy podrozdziały, kolejno poświęcone – kobietom w organizacjach

pracodawców, polityce wspierania przedsiębiorczości, samozatrudnieniu kobiet.

Pojęcie przedsiębiorczości doczekało się wielu definicji. Niewątpliwie jednak

przedsiębiorczość jest cechą podejmowania działań, zmierzających do zapewnienia racjonalnej

i efektywnej koordynacji zasobów gospodarczych przedsiębiorstwa oraz umożliwiającego

osiąganie racjonalności gospodarowania oraz efektywności ekonomicznej, wyrażającej stopień

osiąganej racjonalności. Peter Drucker926 przedsiębiorczość uważa za sposób zachowania się

przedsiębiorcy i przedsiębiorstwa, pod którą rozumie się gotowość oraz zdolność do

podejmowania, rozwiązywania w sposób twórczy i nowatorski nowych problemów,

umiejętność wykorzystywania pojawiających się szans i okazji, a także elastycznego

przystosowywania się do zmieniających się warunków. Drucker za przedsiębiorcę uważa

również zarządzających w sferze publicznej na przykład szpitalem. Jednak dla celów tej pracy

przyjmuje się, że przedsiębiorcą jest osoba prowadząca działalność gospodarczą. Celem

przedsiębiorczości jest dążenie do uzyskania efektywności pozwalającej na bieżące

funkcjonowanie przedsiębiorstwa i stwarzające podstawy jego rozwoju.

Przedsiębiorczość można rozumieć, jako cechę zmierzającą do zapewnienia racjonalnej

oraz efektywnej koordynacji zasobów gospodarczych. Przedsiębiorczość jest umiejętnością

dostrzegania potrzeb i doskonalenia pomysłów, wykorzystywania napotykanych okazji i

skłonności do podejmowania często ryzykownych decyzji.927 Może być ona rozumiana, jako

odwaga do podejmowania trudnych decyzji, wprowadzanie innowacyjnych, nieznanych dotąd

926 Peter Drucker – ekspert w dziedzinie zarządzania, badacz procesów organizacji oraz zarządzania w korporacjach i organizacjach pozarządowych, profesor Katedry Nauk Społecznych i Zarządzania Uniwersytetu w Claremont w Kalifornii. Nazywa ojcem-założycielem zarządzania i papieżem zarządzania. W swoich publikacjach przedstawia nową rolę menedżera w organizacji, wykazując złożoność zadań wpisanych w funkcje menedżerskie oraz złożoność procesów zarządzania na współczesnych rynku pracy oraz dobie nowoczesnej gospodarki rynkowej. Związany z koncernem General Motors. Autor ponad 30 książek oraz artykułów akcentujących potrzebę innowacyjności, przedsiębiorczości oraz nowych strategii działania ze współczesnym świecie. Określany mianem wizjonera zarządzania. Promotor marketingu oraz innowacyjności. Odznaczony medalem Wolności w 2002 roku przez Prezydenta Georga W. Busha – ogłoszony wówczas najwybitniejszym pionierem teorii zarządzania na świecie. 927 Szerzej patrz: E. Rolnik – Sadowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa 2010.

265

wyrobów na rynek, zdobywanie nowych rynków zbytu, tworzenie nowych form

organizacyjnych.

Interesującą definicję przedsiębiorczości przedstawiają Isachsen oraz Hamilton:

„przedsiębiorczość jest ekonomicznym "pulsem" społeczeństwa, który odmierza rytm i sposób

zaspokajania potrzeb. Przedsiębiorczość zapewnia, że decyzje ekonomiczne mogą być

koordynowane zgodnie z najlepiej pojętym interesem uczestników rynku. Dzieje się tak

dlatego, że człowiek ekonomiczny jako konsument, znając wysokość cen i własnych

dochodów, kieruje się jak najwyższą użytecznością, a człowiek ekonomiczny jako producent,

znając wysokość cen i własne możliwości produkcyjne, dąży do jak najwyższego zysku

wykorzystując efektywnie posiadane zasoby. Przedsiębiorczość jest w najbardziej pozytywnym

znaczeniu procesem samoniszczącym, ponieważ nowe pomysły przyciągają imitatorów, którzy

nasycając rynek eliminują krótkookresowe zyski, nowe działania przedsiębiorcze, niszcząc

stare rynki i produkty dostarczają nowych, korzystnych dla nabywców wartości.

Przedsiębiorczość jest podstawą i warunkiem innowacyjnego rozwoju gospodarki, podnoszenia

życia społeczeństwa oraz indywidualnej zamożności. Zapewnia wzrost dochodów ludności, a

zwłaszcza przedsiębiorczych".928

Cenne dla tej pracy wydaje się stwierdzenie Krystyny Gutkowskiej929, która uważa, iż

„przedsiębiorczość jest pojęciem, które zaczęło się upowszechniać wraz z urynkowieniem

gospodarki polskiej, a zwłaszcza z właściwym temu procesowi propagowaniem nowych

kryteriów określania społecznego prestiżu i lansowania hasła swoistej odpowiedzialności

jednostki za losy własne i najbliższych. Takie podejście bliskie było, by nie powiedzieć

tożsame, zmianie orientacji polityki społecznej państwa w kreowaniu postaw życiowej

zaradności, a więc przedsiębiorczości”.930 Schemat nr 2931 przedstawia proces

przedsiębiorczości.

928 R. Koch, Słownik Zarządzania i Finansów. Narzędzia, terminy, techniki od A do Z, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997 . 929 Prof. Krystyna Gutkowska koncentruje się w prowadzonych przez siebie badaniach nad procesem zmian zachodzących w społecznościach wiejskich. Bada ona postawy rolników oraz mieszkańców wsi wobec zmiany postrzeganej w kontekście procesu transformacji, globalizacji oraz integracji Polski z UE. Prowadzi prace badawcze nad kondycją kapitału społecznego polskiej wsi. Ważniejsze publikacje: Sposoby przystosowania wiejskich gospodarstw domowych do zmian makroekonomicznych wynikających z procesu transformacji i włączenia Polski do Unii Europejskiej. [w:] Polska wieś i rolnictwo w Unii Europejskiej. Dylematy i kierunki przemian. (pod red. M. Drygas i A. Rosner), IRWiR PAN, Warszawa 2008, Rozdział "Wewnętrzne i zewnętrzne czynniki rozwoju społeczno-gospodarczego wsi a proces jej "demarginalizacji". w książce pod red. A. Rosnera pt. "Uwarunkowania i kierunki przemian społeczno-gospodarczych na obszarach wiejskich", IRWiR PAN, Warszawa 2005, Rural Community in Face of Social Changes, in; science editor: M. Klodzinski, Village and Agriculture - selected papers. Supplement to Wieś i Rolnictwo no. 4 (113) 2001 s. 90-11.

930 J. Sawicka (red.), Aktywizacja zawodowa kobiet wiejskich poprzez rozwój drobnej przedsiębiorczości, Tom I Społeczno-kulturowe i ekonomiczne uwarunkowania przedsiębiorczości kobieta, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego, Katedra Polityki Agrarnej i Marketingu, Warszawa 1998, s. 83.

266

Jak czytamy na stronach internetowych Ministerstwa Gospodarki932: „Przedsiębiorczość

jest uważana za główny czynnik rozwoju społeczno-gospodarczego oraz kluczowy warunek

osiągnięcia konkurencyjności gospodarki kraju. Działania na rzecz poprawy warunków

funkcjonowania przedsiębiorstw przyczyniają się do podnoszenia konkurencyjności

gospodarki, rozumianej, jako długookresowa zdolność do sprostania konkurencji zewnętrznej

(na rynku krajowym, unijnym i krajów trzecich).”933 Przedsiębiorcze działania wpływają na

zmniejszanie się dystansu w rozwoju ekonomicznym i technologicznym. Działania tego

właśnie Ministerstwa skupiają się na stworzeniu sprzyjających warunków dla rozwoju

przedsiębiorstw poprzez ich rozwój, co w rezultacie wpływa na wzrost gospodarczy. Działania

te mają za zadanie poprawę dostępu przedsiębiorstw do kapitału, wzmocnienia postaw

przedsiębiorczych, instytucjonalne, organizacyjne i finansowe wzmocnienie otoczenia

przedsiębiorstw, a także wypełnienie luki informacyjnej poprzez udostępnianie analiz

konkurencyjności sektorów przemysłowych. Realizacja wymienionych powyżej zadań wpływa

na stworzenie bardziej konkurencyjnych przedsiębiorstw, co poprawia sytuację ekonomiczną i

zapewnia możliwość konkurowania na rynku krajowym, unijnym i międzynarodowym.

Ponadto takie proaktywne działanie skutkuje zwiększeniem się miejsc pracy na rynku.

Przedsiębiorczość uważana bywa za ryzyko934, za działanie cechowane

przystosowaniem się do reguł gospodarki rynkowej, czy też za działanie niekonwencjonalne i

nowatorskie. Z pewnością przedsiębiorczość uważana jest za cechę osobowości kreowaną

przyjętym w danej społeczności systemem wartości, ról, norm i sankcji społecznych.

Przedsiębiorczość jest również procesem polegającym na podejmowaniu wszechstronnych

działań, związanych z przystosowaniem się do reguł i gospodarki wolnorynkowej.

„Rozumienie przedsiębiorczości, jako szczególnej cechy osobowości człowieka wskazuje na

konieczność rozpatrywania jej w kontekście przyjętych w środowisku lokalnym, pewnych

pożądanych ról społecznych charakteryzujących się nowatorstwem, podejmowaniem ryzyka

kreowania nowych przedsięwzięć zorientowanych na osiągnięcie zysku.”935

931 Źródło: W. Adamczyk, Ewolucja form i typów przedsiębiorczości, Zeszyty Naukowe AE nr 236, Poznań 1995, s. 10. 932 Minister Gospodarki jest naczelnym organem administracji publicznej kierującym działem gospodarka w administracji rządowej. Obsługę zapewnia mu Ministerstwo Gospodarki będące jednostką budżetową. 933 www.mg.gov.pl – data pobrania 10.12.2012

934 Szerzej patrz: T. Hunek, Makroekonomiczne uwarunkowania „small businessu” na terenach wiejskich [w:] K. Duczkowska-Małysz (red.) Przedsiębiorczość na obszarach wiejskich. W stronę wsi wielofunkcyjnej, Fundacja na rzecz nauki polskiej, IRWiR PAN, Warszawa 1993.

935 K. Gutkowska, K. Żelazna (red.), Aktywizacja zawodowa kobiet wiejskich poprzez rozwój drobnej przedsiębiorczości, Tom I Społeczno-kulturowe i ekonomiczne uwarunkowania przedsiębiorczości kobiet, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego, Katedra Polityki Agrarnej i Marketingu, Warszawa 1998, s. 101.

267

Rozwijanie przedsiębiorczości polega na stwarzaniu optymalnych warunków

ekonomicznych oraz prawnych dla osób zakładających własne biznesy. Warto podkreślić, iż

istotny jest również aspekt psychologiczny, oznaczający trening takich cech jak zdolność

dokonywania szybkiej oceny sytuacji oraz podejmowania trafnych decyzji, umiejętność

działania w warunkach ryzyka oraz kryzysu, sztuka negocjacji, zdolność do rozwiązywania

problemów interpersonalnych, funkcjonowanie w warunkach stresu, otwartość oraz

niekonwencjonalność myślenia oraz innych ważnych cech.

Występujące różnice pomiędzy płciami są widoczne również w sferze

przedsiębiorczości – w funkcjonowaniu zawodowym.936 Różnice te sprowadzają się do kwestii

ekonomicznych, prawnych, politycznych oraz psychologicznych. „Liczne analizy

psychologiczne wskazują na znaczenie wielu czynników mogących stanowić bariery w

przedsiębiorczości kobiet”.937 Jak pokazują badania BAEL oraz GUS z II kwartału 2011 roku –

kobiety stanowią około 34% ogółu przedsiębiorców. Dlatego tak ważne jest promowanie

przedsiębiorczości wśród kobiet. Przedsiębiorczość kobiet znacząco wpływa na rynek pracy.

W tym miejscu niezbędne wydaje się przytoczenie wniosków z badań realizowanych

przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości – „Przedsiębiorczość kobiet w Polsce”. Otóż

wyniki badań empirycznych w ramach projektu nie ukazują istotnych różnic w motywacji do

podjęcia własnej działalności wśród kobiet i mężczyzn. Respondenci najczęściej wskazywali na

sprzyjające okoliczności do założenia własnej firmy – 22%, brak alternatywy w postaci pracy

najemnej – 18% kobiet i 20% mężczyzn oraz dążenie do samodzielności – 18% kobiet i 20%

mężczyzn. Co ciekawe „podobne okazały się ścieżki napływu kobiet i mężczyzn do swojego

biznesu”938. Otóż 2/3 kobiet i tyle samo mężczyzn, pracowało najemnie przed założeniem

własnego biznesu, 6% kobiet i mężczyzn miało wcześniej inną firmę, zaś 8% kobiet i 9%

mężczyzn założyło własną działalność jeszcze podczas studiów. Głównym motywem założenia

własnego biznesu była chęć polepszenia aspektów finansowych rodziny. Motywem, który

znacznie różnił się wśród kobiet i mężczyzn zakładających firmy była chęć wsparcia

działalności partnera oraz potrzeba elastyczności w pracy w celu łączenia pracy zawodowej z

opieką nad dziećmi.

Poza motywacją do założenia i prowadzenia własnego biznesu istotną kwestię

odgrywają uwarunkowania społeczno-kulturowe przedsiębiorczości kobiet. Z przedmiotowego

badania wynika, iż łamane są stereotypy mówiące, iż kobieta-przedsiębiorczyni to zjawisko

936 Szerzej patrz: E. Rolnik – Sadowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa 2010. 937 www.new-arch.rp.pl – data pobrania 21.12.2010.

938 Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa 2011, wyd. I, s. 9 .

268

rzadkie. System wartości życiowych nie ma istotnego związku ze statusem na rynku pracy ani z

płcią. Warto podkreślić, iż grupa reprezentatywna obu płci podczas badania za najważniejsze

cechy przedsiębiorczości uznała pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność oraz

odwagę. Kobiety zaś nieznacznie częściej wskazują na łatwość nawiązywania kontaktów oraz

posiadanie szerokich kontaktów w otoczeniu. Mężczyźni zaś nieco częściej uważają, iż

przedsiębiorcy powinni lubić ryzyko.

Niezbędnym dla dysertacji jest zwrócenie uwagi na bariery rozwoju przedsiębiorczości

kobiet. Badania te nie wykazały zróżnicowania w stosunku do prowadzenia biznesu wśród

mężczyzn i kobiet. Zarówno dla kobiet jak i mężczyzn najczęstszymi barierami w rozwoju i

założeniu przedsiębiorstwa są zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy, problemy ze

zdobywaniem nowych klientów, skomplikowane formalności i zawiłe procedury finansowe,

czasochłonne formalności dotyczące np. wydawania pozwoleń czy licencji, zmienność prawa

pracy. Ponadto wskazywano na utrudniony dostęp do kapitału – warunek wysokich

zabezpieczeń wymaganych przez banki, który trudno jest spełnić szczególnie w małych

przedsiębiorstwach. Warto podkreślić, iż zauważalną różnicą wskazywaną przez kobiety i

mężczyzn w ramach barier napotykanych przy prowadzeniu firm są uwarunkowania życia

rodzinnego i obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci. Kobiety częściej niż mężczyźni

sygnalizują ograniczony dostęp do instytucjonalnych form opieki nad dziećmi.

Warto zwrócić uwagę na strategie działania i plany zawodowe respondentów. Pytania o

te aspekty dały bardzo bliskie rezultaty. Otóż strategię działania posiada nie wiele ponad

połowa firm prowadzonych przez kobiety i mężczyzn. Nie odnotowano istotnych różnic w

planach rozwojowych przedsiębiorstw prowadzonych przez kobiety i mężczyzn. Dodam, iż

wśród nieaktywnych w biznesie, odnaleziono potencjalne przedsiębiorczynie. Ponad połowa

respondentek bezrobotnych i nieaktywnych oraz pracujących najemnie byłaby skłonna założyć

własną firmę, jeżeli nie mogłaby znaleźć pracy najemnej. Istotny okazał się również bodziec w

postaci dotacji.

Należy zwrócić uwagę na relacje pomiędzy prowadzeniem własnego biznesu, a życiem

rodzinnym.939 Za najlepszy okres podejmowania działalności gospodarczej uznawany jest wiek

wyznaczany momentem wejścia na rynek pracy oraz dokonywania wyboru ścieżek kariery

zawodowej.940 Wiek ten pokrywa się z wiekiem większej skłonności do ryzyka co z kolei

sprzyja odważnym decyzjom o założeniu własnego biznesu. Przedsiębiorcy wskazywali, iż

939 Szerzej patrz: E. Rolnik – Sadowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa 2010. 940 Szerzej patrz: B. Balcerzak – Paradowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2011.

269

decyzję o własnej firmie lepiej podejmować nie mając jeszcze zbyt wielu obowiązków

rodzinnych. Połowa objętych badaniami ilościowymi kobiet, nie miała dzieci. Badania

wykazały, iż rodzina oraz obowiązki z nią związane mogą być stymulatorem decyzji o

założeniu własnego przedsiębiorstwa. Własny biznes kojarzony jest z lepszymi zarobkami, z

możliwością dysponowania własnym czasem, z lepszą sytuacją materialną rodziny.

Opozycyjne jednak okazują się odpowiedzi respondentów prowadzących już własne biznesy –

dwie trzecie badanych przedsiębiorców – zarówno kobiet jak i mężczyzn – uważa, że

prowadzenie własnej działalności gospodarczej powoduje ograniczenie czasu poświęconego

obowiązkom domowym oraz rodzinnym – w tym czasu spędzonego z dziećmi.

Należy jednak podkreślić, iż godzenie obowiązków biznesowych z rodzinnymi

uzależnione jest od wielu czynników.941 Należą do nich: wiek dziecka, forma opieki,

realizowany model rodziny, umiejętności kobiet do organizowania zajęć zawodowych i

rodzinnych.942 O możliwości równoważenia obu tych sfer w znaczącym stopniu ma również

charakter i branża wykonywanej pracy. Ponadto, kobiety prowadzące własne biznesy chcące

godzić życie rodzinne z zawodowym silnie odczuwają brak dostępu do instytucjonalnych form

opieki nad dziećmi. Dużym zainteresowaniem cieszyły się rozwiązania rozwoju

instytucjonalnych form opieki nad dziećmi. Mniejsze zainteresowanie natomiast zdobyły inne

propozycje rozszerzania uprawnień pracowniczych przez przedsiębiorczynie takie jak

wydłużanie urlopów macierzyńskich, czy też wprowadzenie urlopu wychowawczego. Wynika

to z faktu, iż kobiety te uważają, że nikt ich nie wyręczy w firmie podczas ich nieobecności.943

Z pewnością brak możliwości korzystania z uprawnień pracowniczych może stanowić silna

barierę braku decyzji o podjęciu własnej działalności gospodarczej.

Jak wykazują wspomniane badania wykonane na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju

Przedsiębiorczości „Przedsiębiorczość kobiet”, w niewielkim stopniu różnią się zalety i wady

pracy na własny rachunek wymieniane przez kobiety i mężczyzn. Wskazywano pracę bez

stresu i napięć, wysokie zarobki, możliwość rozwoju osobistego oraz stabilność zatrudnienia.

Warto podkreślić, iż prestiż oraz szacunek częściej cenili sobie mężczyźni – 94%, niż kobiety –

86%. Kobiety nieco częściej wskazywały na czynniki pomagające godzić im pracę zawodową z

życiem rodzinnym – dogodne godziny pracy i możliwość pracy w domu. Co ciekawe, kobiety

941 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008. 942 Na ten temat piszę również K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa 2006. 943 E. Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle innych krajów Europy Środkowej i Wschodniej, SGH, Warszawa 2001.

270

pracujące najemnie, bezrobotne i nieaktywne zawodowo wskazywały prowadzenie własnej

działalności gospodarczej, jako rozwiązanie ułatwiające godzenie ról rodzinnych z

zawodowymi. Tej jednak zalety nie wskazała żadna z przedsiębiorczyń, gdyż według nich

łatwiejsze godzenie roli pracownika a życiem rodzinnym daje praca najemna. Model rodziny

zmienia się, o czym była mowa we wcześniejszych partiach pracy. Zanika model tradycyjny na

rzecz modelu partnerskiego.944 Jednak nadal istotnym czynnikiem pogarszającym pozycję

kobiet wobec mężczyzn prowadzących własną działalność jest obciążenie obowiązkami

opiekuńczymi wobec dzieci, szczególnie małych. Kluczowym, więc problemem staje się

pogorszenie działalności przedsiębiorstwa w okresie macierzyństwa. Dlatego też tak ważne jest

uruchomienie instrumentów wspierających kobiety w tym okresie takie jak rozwój usług

opiekuńczo-wychowawczych i kulturalno-rekreacyjnych dla dzieci i młodzieży w wieku

szkolnym. W realizację tych funkcji mogliby zaangażować się pracodawcy oraz władze

lokalne. Autorka rozprawy pragnie jeszcze raz podkreślić, iż celem polityki społecznej, lokalnej

i rodzinnej powinien być rozwój usług społecznych. Jest to jeden z kluczowych problemów

młodego pokolenia, wchodzącego na rynek pracy. Uznanie kosztów opieki nad dziećmi, jako

kosztu uzyskania dochodu, o który to koszt pomniejszona byłaby podstawa opodatkowania

mógłby mieć znaczący wpływ na domowy budżet.

Dodatkowo niezbędne wydaje się wprowadzenie ulg w wysokości obligatoryjnych

składek z tytułu ubezpieczenia społecznego za okres, w którym kobieta (przedsiębiorczymi) w

ciąży nie powinna kontynuować pracy ze względu na jej charakter, co mogłoby odbić się na jej

zdrowiu lub dziecka.945 Istotne jest również wprowadzenie analogicznego rozwiązania, które

dotyczy pracowników najemnych – zwolnienie ze świadczenia z pracy z zachowaniem prawa

do wynagrodzenia. Umożliwienie kobietom ciężarnym oraz w okresie macierzyństwa

zawieszenie wykonywanej działalności z zachowaniem możliwości podlegania dobrowolnemu

ubezpieczeniu chorobowemu i korzystaniu w tym jakże ważnym okresie ze świadczenia z

tytułu macierzyństwa. Ponadto wprowadzenie urlopu wychowawczego dla przedsiębiorczyń,

jakim mogłoby być zawieszenie prowadzenia działalności gospodarczej na czas sprawowania

944 Jak pokazują wyniki badania CBOS, dysproporcje między kobietami i mężczyznami w obciążeniu odpowiedzialnością za funkcjonowanie rodzin i gospodarstw domowych są faktem. Należy podkreślić, iż w przypadku osób zajmujących kierownicze stanowiska, a więc należących do grupy zawodowej kojarzonej na ogół z wysokimi zarobkami, statusem społecznym, prestiżem, wyższy od przeciętnego był odsetek wskazań na dzielenie się obowiązkami domowymi. Być może należy łączyć fakt, iż kobiety należące do tej właśnie grupy w większości stwierdzały, że nie chciałyby rezygnować ze swojej kariery zawodowej. Przeważająca część kobiet uważa, że praca zawodowa jest raczej korzystna dla ich życia rodzinnego zawodowo, znajdują się w sytuacji łączenia „dwóch etatów”. 945 B. Balcerzak – Paradowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2011.

271

opieki na dzieckiem oraz zaliczenie tego nieskładkowego okresu do stażu pracy który liczony

jest do świadczeń emerytalnych.

Autorka rozprawy proponuje wprowadzenie zachęty do podjęcia własnej działalności

gospodarczej poprzez stworzenie okresu testowego dla kobiet na urlopach wychowawczych. W

okresie tym kobiety mogłyby testować pomysł biznesowy bez konieczności rejestracji firmy.

Warto dodać, iż rozwój programów takich jak Work-Life-Balance946 czy też Family Friendly

Employment947 mogłyby w dużym stopniu ułatwić powrót do pracy po okresie macierzyństwa

wielu mamom. Zwiększenie zainteresowania pracodawców rozwojem sieci placówek

świadczących usługi opiekuńcze i wychowawcze, czy też oświatowo-edukacyjne i rekreacyjno-

sportowe dla dzieci i młodzieży mogłoby stać się wymierną zachętą dla pracodawców gdyż

tworzenie tego typu programów dawałoby możliwość odpisów podatkowych. Ponadto

sponsoring przedmiotowy i podmiotowy dzieci również stwarzałby szanse na odpisy

podatkowe. Niezbędne byłyby akcje promocyjne i informacyjne propagujące tego typu

rozwiązania dla pracodawców.

Polityka państwa powinna w większym stopniu wspierać małe i średnie

przedsiębiorstwa. Uważam, że jedną z kluczowych barier jest bariera biurokracji. Dlatego też

tak istotne jest ograniczenie barier administracyjno-biurokratycznych. Z pewnością

elektroniczny kontakt z urzędami uprościłby procedury i zachęcił obywateli do zakładania

własnych biznesów. Często to bariera biurokracji odstrasza potencjalnego przedsiębiorcę przez

decyzją o założeniu firmy. Innym istotnym czynnikiem mającym wpływ na założenie i

prowadzenie działalności są bariery finansowania. Wprowadzenie efektywnego systemu

pozyskiwania wsparcia na rozwój przedsiębiorstw miałby ogromny wpływ na decyzje zarówno

kobiet jak i mężczyzn o własnej działalności. Ponadto autorka rozprawy proponuje rozwój

inkubatorów przedsiębiorczości, które oferowałyby tzw. „pakiet startowy” dla młodych

przedsiębiorców – oferujących powierzchnię użytkową, doradztwo, dostęp do finansowania i

inne udogodnienia.948 Budowanie kompetencji przedsiębiorców również ma niebagatelny

wpływ na założenie i prowadzenie działalności. Na kompetencje te może się składać

przygotowanie oferty bezpłatnych bądź częściowo odpłatnych warsztatów dających wiedzę

praktyczną w zakresie prowadzenie przedsiębiorstwa, zarządzania nim. Ponadto 946 „Work-Life Balance” – „równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Najczęściej proponowane rozwiązania: ogranicz czas spędzany w pracy do maksimum dziewięciu godzin dziennie, nie zabieraj pracy do domu, nie odbieraj służbowej komórki po 18-tej, weekendy poświęcaj w całości rodzinie, wynegocjuj z pracodawcą możliwość pracy z domu etc.” – źródło: www.kadry.nf.pl – data pobrania 15.10.2012. 947 Tzw. zatrudnienie przyjazne rodzinie, pozwalające skutecznie godzić życie prywatne z zawodowym. 948 Szerzej patrz: H. Bieniok (red.), Przedsiębiorczość, konkurencyjność oraz kondycja małych i średnich pzedsiębiorstw w obliczu integracji z Unią Europejską, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Katowice 2003.

272

upowszechnienie dostępu do szerokopasmowego Internetu jest kluczowym mechanizmem

dającym szanse rozwoju młodym przedsiębiorstwom. Poza tym niebłahe jest również

zindywidualizowane wsparcie dla przedsiębiorczyń uwzględniające coaching, mentoring, czy

też profesjonalną spersonalizowaną pod dane przedsiębiorstwo asystę. Proponuję tworzenie

klubów wsparcia dla przedsiębiorczyń, w których mogłyby one omawiać swoje wzajemne

trudności i wspólnie rozwiązywać napotykające problemy, dzielić nabytym już

doświadczeniem. Przy temacie przedsiębiorczości i wspierania jej warto odwołać się do

omówionego już w rozdziale pierwszym problemu nadreprezentacji kobiet w niektórych

zawodach. Dlatego istotna jest zindywidualizowana edukacja szkolna mająca na celu

pobudzenie zainteresowań zawodami przyszłości.

Kobiety i mężczyźni podlegają różnym oddziaływaniom społecznym dotyczącym

wartości życiowych. Kobiety podkreślają znaczenie wartości rodzinnych, mężczyźni zaś

nastawieni są na sukces zawodowy.949

Poruszając kwestie sukcesu zawodowego warto przytoczyć wyniki badań na ten temat.

Wykres 80 załączonego aneksu950 obrazuje odpowiedzi respondentek na pytanie – co Pani

rozumie przez sukces zawodowy. Przytoczony wykres jest dowodem na to, że kobiety skupiają

się na satysfakcji z pracy, spełnianiu marzeń, podnoszeniu kwalifikacji, realizacji życiowych

planów, samorealizacji, równowadze pomiędzy sferami życia, swobodą działania. Kobiety z

pewnością małą uwagę przypisują posiadaniu władzy, wywieraniu wpływu na innych,

awansom, prestiżowi, czy też uznaniu w grupie zawodowej.

Wśród kobiet występuje mniej elementów przywódczych, przedsiębiorczych. Istotne są

dla nich dziedziny życia ściśle powiązane z życiem rodzinnym – opiekuńczość czy też

przywiązanie. Niektóre zawody uważane są za typowo kobiece, przykładami mogą być:

nauczycielka, pielęgniarka, opiekunka. Socjalizacja wpływa na odmienne kształtowanie się

motywacji osiągnięć u pań, niż u panów. Motywacja osiągnięć u mężczyzn jest ściśle

powiązana z sukcesem zawodowym i materialnym.951

Bardzo istotna w doświadczaniu sukcesów oraz niepowodzeń zawodowych jest ocena

własnych zdolności. Osoby z wysoką oceną własnych zdolności podchodzą do wyzwań z dużą

pewnością siebie oraz wiarą w sukces, co sprzyja powodzeniu realizacji założonego celu,

przyczyniając się jednocześnie do zachowań przedsiębiorczych. Zdolności te kobiety oceniają

949 K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa 2006. 950 Źródło: T. Kupczyk, Determinanty sukcesów kobiet w zarządzaniu - wyniki badań.www.kongreskobiet.pl – data pobrania 09.12.2012. 951 Szerzej patrz: B. Kożuch (red.), Przedsiębiorczość kobiet – wyzwanie XXI wieku,, Uniwersytet w Białymstoku, Wydawnictwo Uniwersytetu, Białystok 2001 oraz K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa 2006.

273

inaczej niż mężczyźni. Zdecydowanie słabiej oceniają one swoje kompetencje z dziedziny

techniki i matematyki niż mężczyźni. Kobiety mają również niższe oczekiwania sukcesu

szczególnie wówczas, gdy muszą konkurować z mężczyznami. Kobiety zaś lepiej widzą siebie

w zadaniach werbalnych, mężczyźni siebie zaś w pracach technicznych. Przedsiębiorczość

kobiet zaznacza się w sektorze usług fryzjerskich, kosmetycznych, nauczycielskich czy też

aptecznych.952

Jak czytamy na stronach www.new-arch.rp.pl953: „istnieją różnice pomiędzy kobietami i

mężczyznami w kwestii atrybucji osiągnięć”. Mężczyźni mają tendencję do wyjaśniania swoich

sukcesów przyczynami wewnętrznymi, takimi jak talent czy zdolności kwalifikacyjne, zaś

porażek – przyczynami zewnętrznymi – przypadek, złe okoliczności, pech. Kobiety podchodzą

zdecydowanie inaczej do powyższego. Mają one tendencję do osobistej odpowiedzialności za

niepowodzenia. Za sukcesy zaś odwrotnie niż mężczyźni – przypisują czynnikom

zewnętrznym. Z powyższego wynika, iż kobiety są skromniejsze w swoich dokonaniach.

Ujawnianie egotyzmu atrybucyjnego954, jest modyfikowane przez rodzaj zadania postrzeganego

przez pryzmat płci. Wiara we własne siły sprzyja oczekiwaniom sukcesu oraz w rezultacie

doświadczania go. Kobieca atrybucja przyczynowa osiągnięć może być czynnikiem

hamującym zachowania przedsiębiorcze oraz osiąganie sukcesu.

Istotny jest poziom znaczenia pracy zawodowej dla kobiet i mężczyzn, gdyż to on

stymuluje do przedsiębiorczości. Teorie faz życia rodzinnego akcentują znaczenie pracy

zawodowej jako odmienne dla kobiet i mężczyzn. Zaangażowanie w pracę oraz podejmowanie

przedsiębiorczości jest zmienne i zależy od „zaawansowania” życia rodzinnego. W

początkowej fazie małżeństwa, gdy nie ma jeszcze dzieci, znaczenie pracy zawodowej jest

zazwyczaj podobne dla obu płci. Z chwilą pojawienia się potomstwa znaczenie pracy

zawodowej dla kobiet znacznie maleje, dla mężczyzn zaś – wzrasta. Wzrost ten podyktowany

jest wzrostem potrzeb finansowych rodziny. Chęć oraz konieczność sprawowania osobistej

opieki nad dziećmi powoduje, iż wiele kobiet opuszcza rynek pracy na wiele lat.

Innym powodem wycofywania się kobiet z pracy zawodowej jest fakt, iż ich zarobki są

z reguły niższe od zarobków mężczyzn. Zatem czas pozostający w dyspozycji mężczyzn w

952 Szerzej patrz: K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa 2006. 953 Presspublica sp. z o.o. Wydawca dzienników: "Rzeczpospolita", Gazeta Giełdy "Parkiet", "Życie Warszawy". Spółka istnieje od 1991 roku. Aktualnie Zarząd spółki tworzą sami mężczyźni - Paweł Bień - Prezes Zarządu, Radosław Dobrzyński - Z-ca Prezesa Zarządu, Maciej Łętowski - Z-ca Prezesa Zarządu, Artur Sierant - Z-ca Prezesa Zarządu. 954 Ang. self-serving bias, kategoria błędów atrybucji, polegająca na tym, że ludzie są skłonni przypisywać sobie zasługę za swoje sukcesy, a wypierać się odpowiedzialności za swoje niepowodzenia.

274

coraz większym stopniu poświęcany jest pracy zawodowej. Funkcjonowanie zawodowe męża

oraz jego zarobki uzależnione są również od czasu żony, którego ona nie poświęca na pracę

zawodową, zaś na życie rodzinne. Teoria ta opiera się na alokacji czasu w rodzinie oraz

wysokości dochodów rodziny. Pełnienie przez kobiety różnych ról w małżeństwie oraz w

rodzinie, cykle życia rodzinnego oraz stresy związane z nadmiernymi i nierealnymi

wymaganiami kierowanymi w stronę kobiet mogą przyczyniać się do ograniczenia przez same

kobiety przedsiębiorczości w ich pracy zawodowej.

6.1 Kobiety w organizacjach pracodawców

Organizacje pracodawców są samorządnymi i niezależnymi związkami pracodawców,

których celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych,

organów władzy i administracji. Organizacje te mają prawo uczestniczenia w sporach

zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy. Działania organizacji pracodawców

reguluje ustawa o organizacjach pracodawców.955

Ustawa ta nadaje pracodawcom prawo do tworzenia bez uzyskania zezwolenia

związków pracodawców według swego uznania. Mogą również przystępować do tych

organizacji stosując się do ich statutów. Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji

i konfederacji956 jak również przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja

ma prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców. Związki

pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności

statutowej od organów administracji rządowej, samorządu terytorialnego oraz innych

organizacji. Organizacje te nie mogą podejmować działań zmierzających do ograniczenia praw

pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz do działań mających na celu

sprawowanie kontroli nad związkami pracowników.957

Art. 5 ustawy o organizacjach pracodawców958 określa podstawowe zadania związków

pracodawców, ich federacji i konfederacji. Należy do nich ochrona praw i reprezentowanie

interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych,

organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.959 Majątek

955 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 235 z późn. zm.). 956 Na podstawie art. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o organizacjach pracodawców.

957 Na podstawie art. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o organizacjach pracodawców.

958 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 235 z późn. zm.). 959 Szerzej patrz: D. Skrzypiński, Organizacje pracodawców i przedsiębiorców w procesie kształtowania się stosunków przemysłowych w Polsce po 1989 roku, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2002.

275

związków pochodzi z darowizn, spadków, zapisów, z własnej działalności i dochodów z

majątków organizacji. Organizacje pracodawców, mają prawo opiniowania dokumentów

konsultacyjnych Unii Europejskiej, w szczególności białych ksiąg, zielonych ksiąg i

komunikatów, oraz projektów aktów prawnych Unii Europejskiej w zakresie objętym

zadaniami związków pracodawców. Organizacje te mają również prawo występowania z

wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw

objętych zadaniami organizacji pracodawców. Dochód z działalności gospodarczej

prowadzonej przez związki pracodawców oraz federacje, ich konfederacje, służy realizacji ich

zadań statutowych. Nie może on być przeznaczony do podziału między ich członków. Związki

pracodawców, ich federacje oraz konfederacje korzystają ze zwolnień podatkowych

przewidzianych dla stowarzyszeń.

Związki pracodawców, ich federacje oraz konfederacje są niezależne i samorządne w

swojej działalności statutowej960 od organów administracji rządowej, samorządowej czy też

innych organizacji. Związek pracodawców powstaje na mocy uchwały o jego założeniu,

podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez minimum 10 pracodawców.

Istotną rolę w Rzeczypospolitej Polskiej odgrywa organizacja Pracodawców

Rzeczypospolitej Polskiej – dawniej Konfederacja Pracodawców Polskich. Konfederacja ta jest

największą i najstarszą organizacją pracodawców w Polsce. Powstała w roku 1989 i

reprezentuje ponad 7000 firm. Przedsiębiorstwa zrzeszone w Pracodawcach Rzeczypospolitej

Polskiej zatrudniają około 3 milionów osób. Organizacja zrzesza zarówno pracodawców

prywatnych jak i państwowych, małych i dużych. Pracodawcy RP działają na rzecz wspólnych

interesów pracodawców zrzeszonych w organizacjach członkowskich konfederacji,

przedsiębiorstw świadomych potrzeby wspólnego działania dla dobra środowiska pracodawców

i przedsiębiorców, wspierają różnorakie inicjatywy, których celem jest wzmocnienie roli

polskich pracodawców. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej współpracują z partnerami

społecznymi w celu osiągnięcia wspólnych korzyści pracodawców oraz pracowników

wynikających z rozwoju gospodarczego, sprawiedliwych, a także stabilnych warunków

zatrudnienia, bezpieczeństwa w pracy i spokoju społecznego. Organizacja ta wywiera wpływ

na władze publiczne wszelkich szczebli, aby wspólny interes dobra Polski dla społeczeństwa,

960 Statut związku pracodawców powinien zawierać w szczególności: nazwę związku, siedzibę oraz terytorialny zakres działania, organy związku, zakres ich uprawnień, tryb ich wyboru i odwołania oraz zakres kadencji, podstawowe cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji, sposób nabywania i utraty członkostwa, prawa i obowiązki członków, sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku, zasady dokonywania zmian statutu, rozwiązywania związku i przeznaczenie jego majątku w razie likwidacji, sposób uzyskiwania środków finansowych oraz ustanawiania składek członkowskich. – art. 8 ustawy o organizacjach pracodawców.

276

przedsiębiorców i rządzących mógł być realizowany, a głos pracodawców miał znaczenie przy

podejmowaniu decyzji o przyszłości kraju. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej kształtują i

promują wizerunek pracodawców oraz przedsiębiorców, jako podmiotów tworzących dochód

narodowy, dających innym pracę i poprzez rozwój swoich przedsiębiorstw przyczyniających

się do rozwoju naszego kraju i realizacji indywidualnych aspiracji jego mieszkańców.961

W organizacji tej istotną rolę odgrywają kobiety. W strukturze organizacyjnej, jako

wiceprezydenci pracują dwie kobiety. Jedną z nich jest Ada Kostrz-Kostecka. Doktor

ekonomii, wieloletnia dziennikarka „Rzeczypospolitej”, redaktor naczelna „Gazety Bankowej”

w latach 1998-1999. Była Rzecznikiem Prasowym Głównego Urzędu Statystycznego,

wiceprzewodniczącą Rady Nadzorczej PAP S.A, członkiem Zarządu PAP S.A. Autorka wielu

książek na temat Narodowych Funduszy Inwestycyjnych, artykułów publicystycznych głównie

o prywatyzacji, reprywatyzacji, rynku kapitałowym. Laureatka wielu nagród i wyróżnień za

działalność dziennikarską i edukacyjną za popularyzację wiedzy z różnych dziedzin.

Inną barwną postacią kobiecą w organizacji jest Grażyna Piotrowska-Oliwa962 –

absolwentka Akademii Muzycznej. Ukończyła ona studia MBA, Krajową Szkołę Administracji

Publicznej oraz London School of Economics. Związana jest z sektorem telekomunikacyjnym.

Pracowała, jako dyrektor Departamentu Współpracy z Regulatorem w Telekomunikacji

Polskiej, jako Dyrektor wykonawczy ds. Strategii, Rozwoju i Oferty Hurtowej, pełniła również

funkcję Prezesa Zarządu PTK Centertel. Niestety ani w Komisji Rewizyjnej ani w Komisji

Etyki w przedmiotowej organizacji nie ma żadnej kobiety. W Radzie Konsultacyjnej również

nie znalazła się żadna kobieta na 18 osób w niej pracujących.

Pracodawcy RP963 corocznie przyznają nagrody - Wektory oraz Super Wektory.

Wektory przyznawane są osobom prowadzącym działalność gospodarczą w różnych

dziedzinach gospodarki. Osoby te muszą być wzorem dla innych, muszą wytyczać godne

naśladowania kierunki postępowania. Osoby te muszą być autorami nowatorskich rozwiązań

szczególnie cennych dla gospodarki i życia społecznego. Wektory przyznawane są również za

działalność przynoszącą szczególne korzyści polskiej gospodarce oraz tworzenie klimatu

961 www.pracodawcyrp.pl – data pobrania 20.12.2010.

962 W marcu 2011 r. została powołana przez radę nadzorczą PKN Orlen na stanowisko członka zarządu ds. sprzedaży, które objęła w czerwcu 2011 r. Od 1 listopada 2011 r. pełni funkcję przewodniczącej rady nadzorczej Orlen Deutschland. Od kwietnia 2007 r. jest wiceprezydentem Pracodawców RP. Była również członkiem rad nadzorczych m.in. Funduszu Górnośląskiego w Katowicach, Krajowego Depozytu Papierów Wartościowych, PZU oraz ABC DATA. – Źródło: www.wprost.pl – data pobrania 26.10.2012. 963 Początki ruchu pracodawców w Polsce rozpoczęły się już w drugiej połowie XIX stulecia. Jak w całej Europie, ruch ten był odpowiedzią na falę strajków pracowniczych. Przedsiębiorcy polskiego pochodzenia na obszarze zaboru pruskiego i austriackiego włączyli się do istniejących tam organizacji pracodawców. Tylko ziemiach zaboru rosyjskiego, w 1905 roku powstała narodowa – polska organizacja pod nazwą Związek Przemysłowców Królestwa Polskiego. W roku 1919 był on współzałożycielem Międzynarodowej Organizacji Pracy.

277

sprzyjającego rozwojowi przedsiębiorczości. Super Wektory zaś, to nagrody wyjątkowe z

wyjątkowych. „Przyznawane są za osiągnięcia wybitne, których konsekwencje wykraczają

daleko w przyszłość. Super Wektorem honorowani są ludzie, którzy swoją ciężką pracą,

twórczym myśleniem i aktywną działalnością przyczyniają się do wspólnego dobra, potrafią

wznieść się ponad podziały, są otwarci na argumenty innych oraz utożsamiają się z celami

całego społeczeństwa.”964

Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej965 realizują ciekawy projekt dzięki

dofinansowaniu przyznanemu w ramach poddziałania 2.1.2. Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki – „Koalicja na rzecz odpowiedzialnego biznesu”. Jak czytamy na stronie internetowej

organizacji: „Projekt jest odpowiedzią na potrzebę zmiany w świadomości przedsiębiorców i

ich pracowników (…) kryteriów odpowiedzialności, opłacalności, motywów wdrażania oraz

nieuchronności wprowadzenia. Przeprowadzenie projektu będzie remedium na obserwowany

przez projektodawcę brak podstawowej wiedzy na temat CSR wśród pracowników różnych

szczebli (…) działających w Polsce firm.” Projekt dedykowany jest przedsiębiorcom i kadrze

kierowniczej, szczególnie spółek skarbu państwa, firmom bez kapitału zagranicznego, średnim

przedsiębiorcom, dziennikarzom oraz przedstawicielom organizacji pracodawców. Projekt

upowszechnia i przekazuje konkretne modele, widzę i narzędzia niezbędne do zainicjowania

biznesu.

Kolejną organizacją pracodawców jest Związek Rzemiosła Polskiego. Związek ten jest

ogólnopolską, społeczno-zawodową organizacją pracodawców. Działa od 1933 roku i jest

najstarszą organizacją samorządu gospodarczego w sektorze prywatnym w Polsce. Początkowo

związek ten działał, jako Związek Izb Rzemieślniczych, potem zaś, jako Centralny Związek

Rzemiosła. Związek Rzemiosła Polskiego zrzesza około 300 tysięcy firm. Dedykowany jest

mikro, małym i średnim przedsiębiorcom. Związek reprezentuje przedsiębiorców,

pracodawców na podstawie ustawy z dnia 6 lipca 2001 roku o Trójstronnej Komisji ds.

Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego stał się partnerem

dialogu społecznego. Związek Rzemiosła Polskiego zrzesza ponad 300 tysięcy zakładów

rzemieślniczych, zatrudniających w sumie około 1,5 miliona osób.

964 www.pradodawcyrp.pl – data pobrania 20.12.2010.

965 Istotnym sukcesem zrzeszonych w organizacji pracodawców oraz związkowców i władz było wynegocjowanie oraz podpisanie w lutym 1992 roku „Paktu dla przedsiębiorstwa państwowego w okresie przekształceń”. Proces negocjacji tego dokumentu otworzył drogę do rozwoju dialogu społecznego w kraju. Od roku 1993 funkcję prezydenta K.P.P pełnił J. Wilk, po nim Wojciech Kornowski (od 1997 r.) W sierpniu 2001 r. Prezydentem K.P.P został Andrzej Malinowski. Na kolejne kadencje został ponownie wybrany we wrześniu 2005 oraz w czerwcu 2009 roku.

278

Związek Rzemiosła Polskiego966 realizuje swoje cele poprzez współpracę z organami

władzy i administracji państwowej i samorządowej, organizacji pozarządowej, organizacji

zrzeszających przedsiębiorców. Jednym z celów związku jest stworzenie w Polsce silnego i

nowoczesnego samorządu gospodarczego. Jak czytamy na stronie zrzeszenia: „Jedną z

najważniejszych funkcji przedsiębiorstw rzemieślniczych jest nauczanie zawodu. Rzemiosło

dysponuje szeroką ofertą szkoleniową - od zawodów najnowocześniejszych do unikalnych,

szczególnie tych o charakterze artystycznym i rękodzielniczym. Obecnie u pracodawców

będących rzemieślnikami szkoli się około 90 tys. uczniów, w ponad 100 zawodach. W okresie

od 1945 do 2007 wydano ponad 2 miliony świadectw czeladniczych oraz prawie 470 tysięcy

dyplomów mistrzowskich.”967

Głównym zadaniem Związku Rzemiosła Polskiego968 jest zapewnienie organizacjom

zrzeszonym pomocy w realizacji zadań statutowych, rozwijanie działalności gospodarczej oraz

społeczno-kulturalnej rzemiosła i małej przedsiębiorczości, udzielanie wszechstronnego

wsparcia i ochrony prawnej, reprezentowanie interesów rzemiosła i małej przedsiębiorczości w

kraju i za granicą oraz działanie na rzecz kształtowania jednolitego stanowiska we wszystkich

sprawach dotyczących rzemiosła oraz małej przedsiębiorczości.969 Związek nie ogranicza się

jedynie do działalności krajowej. Związek Rzemiosła Polskiego jest członkiem

Międzynarodowej Unii Rzemiosła oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw z siedzibą w

Brukseli.

Do zadań zrzeszenia należy: reprezentacja interesów rzemiosła i zrzeszonych w

Związku organizacji, wobec organów władzy i administracji, sądów oraz organizacji

społecznych i gospodarczych w kraju i za granicą, prowadzenie i rozwijanie działalności

społeczno-zawodowej, socjalnej i gospodarczej, w sposób zapewniający integralność

rzemiosła. Ponadto, do zadań zrzeszenia należy pomoc zrzeszonym w Związku organizacjom

rzemiosła i małej przedsiębiorczości w zakresie realizacji zadań statutowych, podejmowanie

966 Początki polskiego rzemiosła sięgają czasów wczesnopiastowskich. Wówczas na ziemiach polskich rozpoczęły wyodrębniać się grupy osób specjalizujących się zawodowo w wyrobach konkretnych produktów. Najwcześniej rozwinęło się kowalstwo i hutnictwo, potem bednarstwo, garncarstwo, piekarnictwo, piwowarstwo, garbarstwo, szewstwo oraz krawiectwo. Początkowo produkcja skierowana była przede wszystkim na potrzeby rodzinne oraz sąsiedzkie. Z czasem zapotrzebowanie na wyroby rzemieślnicze zaczęło rosnąć, zaś ludność zamieszkująca poszczególne wioski, zaczęła specjalizować się w jednej gałęzi produkcji na potrzeby feudała.

967 www.zrp.pl – data pobrania 20.12.2010.

968 „Zwi ązek Rzemiosła Polskiego jest najstarszą i największą ogólnopolską, społeczno-zawodową organizacją samorządu gospodarczego, działającą od 1933 roku. Od 2001 roku ZRP posiada status reprezentatywnej organizacji pracodawców. Wraz z regionalnymi, lokalnymi i branżowymi organizacjami rzemiosła - 28 izbami rzemieślniczymi, 478 cechami rzemiosł oraz 180 spółdzielniami - tworzy największą i najstarszą strukturę samorządu gospodarczego w Polsce. W strukturach rzemiosła zrzeszonych jest około 300 tys. mikro, małych i średnich przedsiębiorstw.” - Źródło: www.zrp.bip.mbnet.pl – data pobrania 1.10.2012. 969 Funkcjonowanie samorządu gospodarczego w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Departament Analiz i Prognoz, Warszawa, marzec 2007, s. 9.

279

inicjatyw legislacyjnych dotyczących rzemiosła i małej przedsiębiorczości. Poza tym

zrzeszenie uczestniczy w realizacji zadań w zakresie oświaty i wychowania w celu zapewnienia

wykwalifikowanych kadr dla rzemiosła i małej przedsiębiorczości oraz dla gospodarki

narodowej, propaguje zasady etyki zawodowej i rzetelnego wykonywania zawodu,

upowszechnia dorobek polskiego rzemiosła i małej przedsiębiorczości i jego roli społeczno-

gospodarczej, podejmuje wszelkie działania, mające na celu przygotowanie małych i średnich

przedsiębiorstw oraz ich organizacji do funkcjonowania w warunkach globalizacji obrotu

towarowego, ze szczególnym uwzględnieniem jednolitego rynku europejskiego. Niestety w

Prezydium zrzeszenia nie znalazła się żadna kobieta. Jedynie Pani Krystyna Foltyn jest

członkiem zarządu, na który składa się 19 osób. W Komisji Rewizyjnej nie ma reprezentacji

kobiet.

Jak podaje PKPP Lewiatan970 przedsiębiorczość kobiet polega na konieczności

godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Kobiety zawiązują własne firmy głównie z

powodu małej liczby ofert pracy na rynku pracy. Realizacja własnych pomysłów jest dopiero

na drugim miejscu. Lewiatan zabiega o lepsze prawo dla polskich przedsiębiorców, dbając o

ich wizerunek. Monitoruje bariery dla przedsiębiorczości i przygotowuje własną ekspertyzę

makroekonomiczną. Do głównych zadań organizacji należy kształtowanie opinii i stanowisk

eurodeputowanych w Parlamencie Europejskim oraz urzędników w Komisji Europejskiej, aby

podejmowane przez nich decyzje były jak najkorzystniejsze dla firm, które są członkami

Lewiatana i służyły rozwojowi całej gospodarki.

Istotnym elementem wpływającym na decyzje podejmowane w Brukseli może być

członkostwo Lewiatana w Konfederacji Europejskiego Biznesu BUSINESSEUROPE, który

zrzesza 40 organizacji pracodawców z 34 krajów w UE oraz spoza niej. Od lipca 2005

Prezydent Lewiatana jest Wiceprezydentem BUSINESSEUROPE. Działalność Lewiatana w

Brukseli wspierają również przedstawiciele konfederacji biorący udział w pracach licznych

komitetów i grup doradczych Komisji Europejskiej oraz 2 przedstawicieli w Europejskim

Komitecie Ekonomiczno-Społecznym.

970 PKPP Lewiatan regularnie analizuje warunki prowadzenia działalności gospodarczej, lokalizując największe bariery w rozwoju przedsiębiorczości, podejmując następnie działania, w celu usunięcia barier. Największe osiągnięcia organizacji: ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, 19% CIT i PIT od działalności gospodarczej, nowelizacja Kodeksu spółek handlowych, w ustawie o tzw. radach pracowników - przyjęcie progu zatrudnienia, od którego istnieje obowiązek powoływania rad na poziomie 50 zatrudnionych (strona związkowa postulowała 5, a strona rządowa 20), zmiany w prawie branżowym (niższy VAT na budownictwo mieszkaniowe po wejściu do UE), zmiany w Kodeksie Pracy: (wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy (4, 6, 12 miesięcy), wprowadzenie nowego rodzaju umowy o zastępstwo, zniesienie obowiązku wydawania regulaminów pracy i wynagrodzeń dla firm zatrudniających do 20 pracowników.

280

Prezydentem PKPP Lewiatan jest znana postać – Henryka Bochniarz.971 Warto dodać,

iż aż trzy kobiety znalazły się w zarządzie PK.P.P Lewiatan – Henryka Bochniarz, Monika

Bednarek oraz Renata Juszkiewicz. W Radzie Głównej na 38 osób odnajdziemy 7 kobiet. W

Radzie Konsultacyjnej na 11 osób jest aż 5 kobiet.

W raporcie PKPP Lewiatan za rok 2009 czytamy: „To był (…) rok silnego

zaangażowania Lewiatana w problematykę genderową. Liczne członkinie Lewiatana

doprowadziły do zorganizowania I Kongresu Kobiet. Jego pokłosiem stał się kolejny manifest

Konfederacji, „Manifest równych szans kobiet i mężczyzn”, ogłoszony podczas lipcowego

spotkania przyjaciół. W wielu regionach zorganizowano jesienią konferencję „Czas na kobiety:

wyzwania na rynku pracy”.

Lewiatan przyczynił się do nowelizacji ustawy o zatrudnieniu pracowników

tymczasowych.972 Uelastycznienie przepisów związanych z zatrudnieniem czasowym

uelastyczni rynek pracy zachwiany w ostatnim czasie kryzysem gospodarczym. Ustawa ta973

wydłuża maksymalny okres współpracy pracownika tymczasowego z pracodawcą. Poza tym

ustawa anuluje zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych w zakładach, które w ciągu

ostatnich 6 miesięcy przeprowadziły zwolnienia grupowe. Ustawa wprowadza również

uproszczenia dla agencji zatrudnienia – otóż ogranicza nadmierne obowiązki agencji w zakresie

wydawania świadectw pracy. Poza tym Lewiatan poparł batalię w sprawie przepisów Kodeksu

pracy o ochronie przeciwpożarowej. Otóż przedsiębiorcy nie będą musieli poddawać 971 Henryka Bochniarz – ukończyła Wydział Hendlu Zagranicznego Spis. Jest doktorem ekonomii, certyfikowanym doradcą ds. zarządzania, stypendystka Fulbrighta, wykładowca University od Minnesota w latach 1985-1987. Wychowawca akademicki, pracownik naukowy Instytutu Koniunktur i Cen w latach 1971-1990. W rządzie Jana Krzysztofa Bieleckiego w 1991 roku pełniła obowiązki Ministra Przemysłu i Handlu. Założycielka i prezes zarządu firmy konsultingowej Nicom Consulting. Od stycznia 1999 r. jest prezydentem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, organizacji pozarządowej o statusie partnera społecznego, a także wiceprzewodniczącą Trójstronnej Komisji ds. społeczno-gospodarczych. Jest wiceprezydentem UNICE, największej i najważniejszej organizacji pracodawców w Unii Europejskiej. Bierze także udział w pracach BIAC – The Business and Industry Advisory Committee, organizacji doradczej przy OECD, reprezentującej środowiska przedsiębiorców krajów - członków OECD. Jest członkiem Private Sector Advisory Group, grupy doradczej powołanej przez Bank Światowy oraz przewodniczącą Polsko-Japońskiego Komitetu Gospodarczego, działającego na rzecz rozwoju polsko-japońskiej współpracy gospodarczej. Wspiera twórców i działalność kulturalną. Jest wiceprezesem Fundacji Sztuki im. Stanisława Ignacego Witkiewicza, której celem jest wspomaganie zakopiańskiego teatru Witkacego oraz współfundatorką Nagrody Literackiej „Nike” dla najlepszej książki roku. Utworzyła fundację Prymus na rzecz wyrównywania szans edukacyjnych dzieci wiejskich. Uczestniczy w pracach Rady Fundacji Młodzieżowej Przedsiębiorczości, której celem jest przygotowanie dzieci i młodzieży do życia w warunkach gospodarki rynkowej i społeczeństwie obywatelskim. Laureatka Nagrody Kisiela (1998), nagrody miesięcznika „Pani” – Inwestycja Serc (2000), którą otrzymała za działalność społeczną, nagrody Stylu Życia (2002 r.) za styl prowadzenia mediacji. W 2003 r. otrzymała nagrodę im. Andrzeja Bączkowskiego za szczególny wkład w rozwój dialogu społecznego w Polsce i działania ponad podziałami politycznymi. Wyróżniona tytułem Kobieta Sukcesu Warmii i Mazur przyznawanym przez Międzynarodowe Forum Kobiet w Olsztynie (2005 r.). W 2004 r. otrzymała Krzyż Komandorski Orderu Odrodzenia Polski.

972 Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). 973 Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

281

pracowników kosztownym szkoleniom przeciwpożarowym, ani zatrudniać osób ze specjalnymi

uprawnieniami właśnie w zakresie ochrony przeciwpożarowej. Warto wspomnieć, iż Lewiatan

jest pierwszą organizacją pracodawców, która wypracowała własny program flexicurity.

Prezentacja programu odbyła się we wrześniu 2009 roku na konferencji zorganizowanej

przez Konfederację. Lewiatan rozpoczął realizację ciekawego projektu unijnego, pod banderą

„Kwalifikacje dla potrzeb pracodawców”. Dzięki badaniom pracodawców z 4 branż:

energetyki, informatyki i telekomunikacji, odzieżowej, a także budowlanej organizacja próbuje

zbadać rzeczywiste zapotrzebowanie na kwalifikacje w tych obszarach oraz przedstawić

rekomendacje w tym zakresie.

Lewiatan przyczynił się również do nowelizacji przepisów Kodeksu pracy974 w zakresie

uprawnień rodzicielskich pracowników. Celem projektowanych przepisów było uwzględnienie

konsekwencji funkcjonowania nowych regulacji Kodeksu pracy dotyczących poszerzenia

uprawnień rodzicielskich pracowników, które zaczęły obowiązywać od dnia 18 stycznia 2009

roku oraz postulatów Rzecznika Praw Dziecka i Rzecznika Praw Obywatelskich, aby

pracowników korzystających z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego objąć w tym

okresie analogiczną ochroną stosunku pracy, jaka przysługuje rodzicom przebywającym na

urlopie macierzyńskim. Zamiarem było również ujednolicenie zasad, chroniących

pracowników uprawnionych do urlopów macierzyńskiego i na warunkach urlopu

macierzyńskiego i ojcowskiego, aby doprowadzić do zrównania ich sytuacji prawnej i uniknąć

zarzutu dyskryminacji w stosunkach pracy.

Istotną inicjatywą Lewiatana były postulaty do Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej975 w sprawie przyzakładowych żłobków oraz innych form opieki nad małymi

dziećmi. Aby ułatwić pracownikom łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi

przedstawiono resortowi pracy założenia pozwalające na stworzenie przyzakładowych żłobków

oraz organizowanie innych form opieki nad małymi dziećmi do lat 3. Inicjatywa polega między

innymi na tym, aby koszty poniesione przez pracowników w tym zakresie były zaliczane do

kosztów uzyskania przychodu. Poza tym postulaty dążą do stworzenia możliwości w pełni

odpłatnego oferowania usług żłobka dla osób spoza przedsiębiorstwa, co stanowiłoby

dodatkowy przychód pracodawcy. W grudniu 2009 organizacja otrzymała informację o

974 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 975 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zostało utworzone z dniem 31 października 2005 roku na mocy rozporządzenia Rady Ministrów w drodze przekształcenia Ministerstwa Polityki Społecznej. Przekształcenie polegało na włączeniu do Ministerstwa Polityki Społecznej komórek organizacyjnych obsługujących sprawy działu „praca”.

282

włączeniu powyższych propozycji do założeń projektu ustawy o formach opieki nad dziećmi w

wieku do lat 3.

PKPP Lewiatan976 wychodzi z założenia, iż nowoczesne państwo powinno stwarzać

kobietom możliwości równego dostępu do wszystkich sfer życia politycznego oraz

społecznego. W tym celu niezbędne są rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z

prywatnym. Lewiatan 15 lipca 2009 ogłosił Manifest równych szans kobiet i mężczyzn. Jak

uważa przedmiotowa organizacja, kobiety mają w Polsce równe prawa z mężczyznami, jednak

nie zawsze mają one równe szanse i możliwości na rynku pracy. Nie zawsze ich wkład jest

doceniany na równo z wkładem mężczyzn. W celu prowadzenia polityki równości, Manifest

przedstawiał 10 racji na które miał zwrócić uwagę. Manifest koncentrował się na tym, iż

kobiety inaczej podchodzą do problemów niż mężczyźni, inaczej je rozwiązują co wzbogaca i

zwiększa efektywność zarządzania i pracy. Ponadto w kobietach tkwi ogromny potencjał –

intelektualny, kompetencyjny, logistyczny, organizacyjny - często ukryty przez panujące

stereotypy bądź zablokowany przez brak mechanizmów wspierających pracę i karierę.

Potencjał ten może znacznie wpływać na rozwój firmy, rynku, nauki oraz kraju. Można, zatem

stwierdzić, iż polityka równościowa podnosi innowacyjność, kreatywność oraz oryginalność

przedsiębiorstw. Polityka równościowa wzbogaca wizerunek firmy, gdyż kobiety budzą

zaufanie, są odpowiedzialne i lojalne.

Pracodawca wspierający politykę równych szans otrzymuje więcej aplikacji i ma

lepszych kandydatów, co w rezultacie przekłada się na lepszych liderów oraz lepsze efekty w

zarządzaniu. Polityka równości szans wzmacnia zaufanie oraz lojalność pracowników,

usprawnia proces komunikacyjny i uelastycznia zarządzanie przedsiębiorstwem. Kobiety

chętniej angażują się w pracę, częściej wiążą swoje aspiracje z firmą, identyfikują się z nią.

Dlatego też równość wobec płci zwiększa zasoby na rynkach pracy. Jednym z kanonów

polityki równości jest zasada „równa płaca za taką samą pracę”.977 Kobiety często są

traktowane i opłacane gorzej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Jest to elementarna

zasada sprawiedliwości społecznej i zdrowego rozsądku. Jak podaje Lewiatan: „Polityka

976 Najważniejsze postulaty PKPP Lewiatan to: niższe i prostsze podatki, niższe koszty pracy, liberalizacja prawa pracy, ograniczenie biurokracji, lepsze prawo gospodarcze, przyjazny klimat dla przedsiębiorczości, tańsze i sprawniejsze państwo, rozwój dialogu społecznego.

977 Kodeks pracy gwarantuje prawo do równego wynagrodzenia, jeżeli pracownicy mają taki sam zakres obowiązków. Jest to wyraz zasady równości praw w stosunkach pracy. Kodeks dopuszcza jednak różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, lub pełnią je niejednakowo. Pracownik ma prawo do dochodzenia wyrównania przysługującej mu płacy (analogicznie do poziomu wynagrodzenia współpracownika), jeżeli jego zakres obowiązków jest analogiczny do zakresu obowiązku współpracownika, który otrzymał podwyższenie pensji. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

283

równościowa zwiększa poparcie społeczne dla firmy, dla liberalnego modelu gospodarki. Aż

95,8% społeczeństwa popiera ideę równych praw kobiet, 93% popiera zasadę równych płac,

95% uważa, że kobiety powinny pełnić funkcje kierownicze.”978 Polityka równości buduje

mechanizmy wsparcia dla osób godzących role zawodowe z wychowawczymi. Przyczynia się

to do poprawy bezpieczeństwa egzystencjalnego i demograficznego, co zwiększa stabilność

państwa oraz społeczny dobrostan. Polityka równości stoi na straży sprawiedliwości o wolność

społeczeństwa.

Lewiatan promował „Dzień Przedsiębiorczości”, który odbył się 22 marca 2012 roku.

Projekt organizowany był przez Fundację Młodzieżowej Przedsiębiorczości przy współpracy z

Kancelarią Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej. Bronisław Komorowski – Prezydent RP objął

patronat nad tym wydarzeniem. Dotychczas 4477268 uczniów wzięło udział w programie.

Mogli oni liczyć na fachową pomoc tysięcy wolontariuszy, przedsiębiorstw oraz różnych

instytucji. Zakończeniem programu była Gala Przedsiębiorczości organizowana w Pałacu

Prezydenckim. W tym właśnie miejscu najaktywniejsi otrzymali dyplomy oraz statuetki.

Podczas „Dnia Przedsiębiorczości” młodzi ludzie mają możliwość poznania specyfiki danego

zawodu, zdobycia wiedzy na temat wymaganych kwalifikacji niezbędnych do wykonywania

danej profesji, zrozumienia powiązania wykształcenia z pracą zawodową, przekonania o

znaczeniu relacji interpersonalnych w miejscu pracy.979

Ewa Lisowska uważa, iż „osoby odpowiedzialne za zarządzanie personelem rzadko

wiedzą, że różnorodność zasobów ludzkich kreuje innowacyjność i wyższą wydajność, a tym

samym jest źródłem potencjalnych zysków firmy”.980 Ewa Lisowska przytacza ankietowane

badanie w maju roku 2009. Otóż wśród spółek działających na rynku kapitałowym wynika, iż

tylko 17% z nich deklaruje znajomość wyników badań dowodzących, iż więcej kobiet na

najwyższych szczeblach zarządzania oznacza wyższą rentowność firmy. Różnorodność daje

szanse na stwarzanie równych szans oraz niedyskryminację między innymi ze względu na płeć.

Inną ogólnopolską organizacją samorządu zawodowego skupiającą małe oraz średnie

przedsiębiorstwa handlowe, gastronomiczne i usługowe jest Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i

Usług – NRZHiU. Organizacja ta reprezentuje firmy consultingowe, biura usług projektowych,

geodezyjnych, pośrednictwa handlowego, handlu nieruchomości, usług komputerowych,

rozrywkowych oraz turystycznych.

978 www.pkpplewiatan.pl – data pobrania 21.12.2010.

979 Szerzej patrz: Fundacja Młodzieżowej Przedsiębiorczości – www.junior.org.pl – data pobrania 10.11.2012.

980 M. Gryszko, E. Lisowska, Zarządzanie różnorodnością w Polsce, forum odpowiedzialnego biznesu, lipiec 2009, s. 31.

284

Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i Usług981 reprezentuje środowiska kupieckie i MSP

wobec Parlamentu, Rządu, terenowej administracji państwowej i gospodarczej, samorządu

terytorialnego oraz krajowych i regionalnych organizacji samorządu terytorialnego. Chroni ona

interesy członków, opiniuje akty prawne związane z działalnością środowiska kupieckiego,

bierze udział w pracach organizacji gospodarczych i rządowych na rzecz integracji z Unią

Europejską. Ponadto organizacja ta prowadzi działalność oświatową i szkoleniową. Organizuje

praktyki nauki zawodu w placówkach handlowych oraz gastronomicznych. Co ciekawe –

organizacja uczestniczy w konkursach mających związek z promocją małych oraz średnich

firm. Przykładami mogą być – Lider Przedsiębiorczości, Teraz Polska, Złote Laury, Nagroda

Gospodarcza. Zarówno w Prezydium Zarządu jak i w Komisji Rewizyjnej nie zasiada żadna

kobieta.

W roku 1990 utworzona została Krajowa Izba Gospodarcza – ogólnopolska instytucja

samorządu gospodarczego w Polsce. Zrzesza ona ponad 130 organizacji gospodarczych. Izba

koncentruje się na zadaniach związanych z organizowaniem oraz wspieraniem działań na rzecz

rozwoju i podnoszenia konkurencyjności polskiej gospodarki. Krajowa Izba Gospodarcza

reprezentuje interesy polskich przedsiębiorców w stosunkach z Prezydentem Rzeczypospolitej

Polskiej, parlamentem, rządem i samorządami lokalnymi poprzez wspieranie projektów czy też

aktów prawnych. Krajowa Izba Gospodarcza wspiera przedsiębiorczość opartą na wysokich

standardach etycznych oraz uczciwej konkurencji. Najważniejsze stanowiska we władzach

Krajowej Izby Gospodarczej objęli mężczyźni.

Elitarnym klubem przedsiębiorców zrzeszających ponad 1200 firm jest istniejący od

1991 roku Business Centre Club. Wśród członków BCC odnaleźć można największych

polskich producentów, międzynarodowe korporacje, instytucje finansowe i ubezpieczeniowe,

uczelnie wyższe. Do klubu należy również około 200 zagranicznych przedsiębiorstw.

Organizacja ta promuje firmy członkowskie w kraju i poza nim, pozyskując nowych

kontrahentów, udzielając pomocy prawnej, reprezentując przedsiębiorców w sporach z

organami podatkowymi, urzędami skarbowymi oraz celnymi. Business Centre Club 982 jest

981 Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i Usług jest całkowicie dobrowolną organizacją samorządu zawodowego kupców, gastronomików i usługodawców, tworzących małe i średnie przedsiębiorstwa. Działa w oparciu o własną ustawę o samorządzie zawodowym niektórych podmiotów gospodarczych i jest jedyną ogólnopolską organizacją samorządową skupiającą małe i średnie przedsiębiorstwa handlowe, gastronomiczne i usługowe. Aktualnie należy do niej 40 wojewódzkich i regionalnych zrzeszeń skupiających w swoich szeregach ponad 70 tys. członków. – Źródło: www.radaprzedsiebiorczosci.pl – data pobrania 07.10.2012. 982 Business Centre Club istnieje od 1991 r. Jest prestiżowym Klubem przedsiębiorców i największą w kraju organizacją indywidualnych pracodawców. Do BCC należy 2500 członków (osób i firm). Członkowie BCC, reprezentujący blisko 250 miast, skupiają się w 24 lożach regionalnych na terenie całej Polski. Do BCC należą przedstawiciele wszystkich branż, międzynarodowe korporacje, instytucje finansowe i ubezpieczeniowe, firmy

285

członkiem Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych. Jednym z głównych elementów

działalności Business Centre Club jest lobbing gospodarczy na rzecz przedsiębiorców oraz

rozwoju gospodarki wolnorynkowej, tworzenia dobrego prawa oraz walki z bezrobociem.

Prezesem Business Centre Club jest Marek Goliszewski. Na 8 osobowy zarząd – kobiety zajęły

3 miejsca.

6.2 Polityka wspierania przedsiębiorczości W Polsce funkcjonuje kilka istotnych organizacji wspierających przedsiębiorczość.

Jedną z nich jest powstałe w 2004 roku Polskie Stowarzyszenie Kobiet Biznesu - PSKB983. Za

cel organizacji postawiono integrację środowiska kobiet aktywnych zawodowo poprzez

działalność edukacyjną, lobbingową, opiniotwórczą, filantropijną oraz charytatywną – czytamy

na stronie internetowej stowarzyszenia.984 Organizacja ta promuje sukcesy kobiet, zachęcając je

jednocześnie do zmian zawodowych umożliwiających dalszy rozwój. Polskie Stowarzyszenie

Kobiet Biznesu985 swoje cele realizuje poprzez organizację konferencji, paneli dyskusyjnych,

spotkań i warsztatów służących rozwojowi społeczno-gospodarczemu. Wspiera ono kobiety

zarówno w kraju jak i poza jego granicami współpracując z samorządami oraz administracją

rządową. Członkowie stowarzyszenia pracują z zespole ds. równouprawnienia kobiet i

mężczyzn przy Komisji Europejskiej. Misją Polskiego Stowarzyszenia Kobiet Biznesu jest

pobudzanie kobiet do rozwoju, odkrywania nowych pasji i siły płynącej z niezależnego

myślenia na rzecz prowadzenia nowoczesnego i społecznie odpowiedzialnego biznesu.

Organizacja ta swoją misję osiąga poprzez promowanie równych szans kobiet i mężczyzn we

wszystkich dziedzinach życia, zwiększenie udziału kobiet w życiu publicznym, społecznym

oraz biznesowym, rozwój demokracji i społeczeństwa obywatelskiego poprzez promowanie

uczestnictwa kobiet w życiu społeczności lokalnej i kreowaniu postaw prospołecznych,

inicjowanie trwałej i partnerskiej współpracy biznesu, nauki i organizacji pozarządowych z

administracją samorządową i publiczną na rzecz rozwiązywania problemów społecznych. Poza

tym chce ono zapewnić wszechstronną edukację i rozwój kobiet, odkrywanie i promowanie

telekomunikacyjne, najwięksi polscy producenci, uczelnie wyższe, koncerny wydawnicze i znane kancelarie prawne. Źródło: www.bbc.org.pl – data pobrania 15.10.2012. 983 Członkinią PSKB może zostać kobieta, zarządzająca przedsiębiorstwem lub jego działem. W celu dołączenia do grona członkiń, należy złożyć pisemny wniosek i uzyskać poparcie dwóch członkiń stowarzyszenia. Ostateczną decyzję o przyjęciu kandydatki podejmuje zarząd PSKB. 984 www.pskb.pl – data pobrania 09.01.2011.

985 PSKB powstało w 2004 roku. Inicjatorkami jego powołania było kilkanaście kobiet, uprzednio zrzeszonych w Pomorskim Oddziale Polskiego Stowarzyszenia Właścicielek Firm. Stowarzyszenie miało skupiać nie tylko kobiety prowadzące własny biznes, ale również te, które zarządzają firmami lub zajmują w nich stanowiska menedżerskie.

286

kobiet – liderów, upowszechnianie i ochronę praw kobiet, w tym przeciwdziałanie przemocy

wobec kobiet i dzieci, czy też propagowanie idei dobroczynności wśród kobiet. PSKB wspiera

rozwój kulturalny oraz zachęca do działalności filantropijnej, zapewnia wymianę doświadczeń

z organizacjami krajowymi i zagranicznymi, w szczególności z obszaru Unii Europejskiej.

Aktualnie powstaje coraz więcej organizacji dedykowanych przedsiębiorczości kobiet.

Jedną z nich jest Inicjatywa Ogólnopolskich Konferencji Kobiet Przedsiębiorczych986,

stworzona w 2004 roku, która stworzona została przez kobiety związane ze światem biznesu –

Agnieszkę Marudę i Bogumiłę Kałuską. Niemal od razu odbyły się dwie konferencje, które

zapoczątkowały cykl corocznych spotkań stanowiących płaszczyznę kształtowania relacji i

wymiany doświadczeń między kobietami biznesu. W roku 2006 konferencje rozwinęły się w

pięć spotkań. Każdego roku wzrasta liczba kobiet biorących udział w spotkaniach

Ogólnopolskich Konferencji Kobiet Przedsiębiorczych, co sprawia, że konferencje

każdorazowo stwarzają uczestniczkom możliwość zdobywania nowych doświadczeń i

poznawania innych aktywnych kobiet. Stowarzyszenie organizowało różne konferencje.

Przebiegały one między innymi pod hasłem: „Umieć kochać i pracować”, „Pasje w życiu i

biznesie”, „Ku doskonałości”, „Gdy praca staje się pasją”, „Jak rozwijać się zawodowo w

firmie rodzinnej”, „Pogodzić pracę z domem i rodziną?”, „Realizacja własnych pasji drogą do

sukcesu”, „Perfekcyjna Businesswoman – jak nie wpaść w pułapkę bycia perfekt”, czy też

„Profilaktyka wyzwaniem kobiety sukcesu”. Inicjatywy te mają szeroki zasięg. Zyskały miano

prestiżowych i profesjonalnych spotkań. Konferencje i spotkania stwarzają kobietom

możliwość wymiany kontaktów oraz doświadczeń wspierając je w środowisku biznesu.

W roku 2009 w ramach Światowych Dni Społeczeństwa Informacyjnego i

Europejskiego Roku Kreatywności i Innowacji Grupa Kobiety.pl zorganizowała wraz z Giełdą

Papierów Wartościowych II edycję konferencji Kobiety-MSP-Multimedia pod patronatem

Ministerstwa Gospodarki i Ministerstwa Edukacji Narodowej. W ramach konferencji

zorganizowano konkurs „Kobieta-wynalazca” ku pamięci uczonej i wynalazczymi, dwukrotnej

laureatki nagrody Nobla – Marii Skłodowskiej-Curie987 w 140 rocznicę jej urodzin.

986 Istotną rolę w organizacji odgrywa prelegentka Paula Wąsowska - Od około 10 lat Dyrektor ds. Rozwoju Rynku na Europę Centralną i Wschodnią w Business Solutions Group Cisco Systems. Posiada wieloletnie doświadczenie w dziedzinie nowoczesnych technologii. Członkini wielu organizacji i instytucji, w tym: Advisory Board of American Chamber of Commerce (AmCham), Supervisory. Jest wiceprezesem Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców w Polsce, wykladowcą Akademii Strategicznego Przywództwa Harvard Business Review Polska,doświadczonym prelegentem, mówcą publicznym i moderatorem. Poza przedstawioną prelegentką ważną rolę odgrywają kobiety – Ewa Lisowska, Marta Pałuba, Urszula Wiśniewska, Natalia Jaroszewska.

987 Maria Salomea Skłodowska-Curie – fizyk i chemik polskiego pochodzenia. Życie spędziła głównie we Francji i tam też rozwinęła swoją karierę naukową. Prekursorka nowej gałęzi chemii –radiochemii. Do dokonań tej sławnej postaci należą: opracowanie teorii promieniotwórczości, technik rozdzielania izotopów promieniotwórczych oraz odkrycie dwóch nowych pierwiastków – radu i polonu. Pod jej

287

Jak czytamy na portalu www.kobiety.pl: „W całej Europie znacznie więcej mężczyzn

niż kobiet prowadzi własną działalność i zarządza firmami. Przedsiębiorcy wśród kobiet

aktywnych zawodowo stanowią około 8% w porównaniu z 16% po stronie mężczyzn. Kobiety

często stają przed większymi problemami w uzyskiwaniu dostępu do finansowania czy podczas

otwierania lub poszerzenia działalności swojego małego przedsiębiorstwa. Najnowsze

statystyki pokazują, że prawdopodobieństwo posiadania własnej firmy zatrudniającej

pracowników jest trzy razy wyższe wśród mężczyzn.” Unia Europejska prowadzi działania na

rzecz przedsiębiorczości kobiet zrzeszając członków w 30 krajach Europy. Zapewnia ona

doradztwo, wsparcie, informacje oraz kontakty kobietom prowadzącym działalność

gospodarczą, pomagając im w podnoszeniu swojego statusu i rozwijaniu przedsiębiorstwa.

Dzięki pomocy Europejskiego Funduszu Społecznego kobiety mogą uczestniczyć w

specjalistycznych szkoleniach i korzystać z tzw. „mentoringu”.988

Warto wspomnieć o pozarządowej organizacji non-profit skupiającej właścicielki i

menedżerki firm – Międzynarodowe Forum Kobiet (MFK). Stowarzyszenie działa od 1993

roku. Raz w miesiącu odbywają się spotkania dyskusyjne, na których poruszane są ważne z

punktu widzenia zarządzania firmą tematy oraz rozwoju osobistego kobiet. Raz na dwa lata

organizowana jest międzynarodowa konferencja skierowana ku szerszemu gronu niż tylko

członkowie Międzynarodowego Forum Kobiet. Organizacja wspólnie z Kolegium Gospodarki

Światowej SGH publikuje czasopismo „Kobieta i Biznes”. Misją stowarzyszenia jest promocja

przedsiębiorczości wśród kobiet oraz kreatywności kobiet na płaszczyźnie zawodowej oraz

osobistej. Forum wspiera kobiety wyróżniające się przedsiębiorczością, podejmujące wyzwania

współczesności, przyczyniające się do zmiany wizerunku kobiety w społeczeństwie.

Organizacja realizuje misję poprzez edukację ekonomiczną, treningi interpersonalne,

popieranie kobiet pracujących na własny rachunek i rozwijanie oraz wzbogacenie

międzynarodowych kontaktów w celu wymiany wiedzy i doświadczeń.989

Ciekawym projektem okazał się być „Kobiecy Akcent” skierowany do studentek. Jest to

autorski program edukacyjno-szkoleniowy stworzony oraz prowadzony przez firmę Accenture.

osobistym kierunkiem prowadzono pierwsze badania nad leczeniem raka za pomocą promieniotwórczości. Została dwukrotnie wyróżniona Nagrodą Nobla za osiągnięcia naukowe, po raz pierwszy w roku 1903 z fizyki wraz z mężem i Henrim Becquerelem za badania nad odkrytym przez niego zjawiskiem promieniotwórczości, zaś po raz drugi w 1911 - z chemii za wydzielenie czystego radu. 988 „Mentoring to partnerska relacja między mistrzem a uczniem (studentem, pracownikiem itp.), zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Polega głównie na tym, by uczeń, dzięki odpowiednim zabiegom mistrza, poznawał siebie, rozwijając w ten sposób samoświadomość, i nie lękał się iść wybraną przez siebie drogą samorealizacji. Obejmuje on także doradztwo, ewaluację oraz pomoc w programowaniu sukcesu ucznia.” Źródło: S. Karwala, Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, WSB-NLU 2007, s. 67. 989 www.mfk.org.pl – data pobrania 10.01.2011.

288

Na projekt składa się cykl wykładów oraz warsztatów z zakresu konsultingu i umiejętności

personalnych. Projekt zainicjowano w 2008 roku na Uniwersytecie Ekonomicznym w

Krakowie. Celem projektu jest wzmocnienie kobiet poprzez wyposażenie ich w umiejętności

oraz kompetencje. Dzięki nowym umiejętnościom będą one mogły w pełni realizować swoje

pomysły zawodowe.

Część przedsiębiorstw organizuje programy wspierające kobiety w pracy zawodowej i

tym samym w przedsiębiorczości. Przykładem może być program „Pracujący rodzic”

wdrożony w roku 2007 w Microsoft990. Dzięki programowi pracownicy i pracownice mają

ułatwiony dostęp do informacji o dostępnych rozważaniach w zakresie łączenia życia

rodzinnego z zawodowym. W ramach programu oferowane są pracownicom elastyczne formy

czasu oraz miejsca pracy dla rodziców dzieci do 14 roku życia oraz kobiet w ciąży. Program

powstał po opiniach doświadczonych pracowników i pracownic zatrudnionych w

przedsiębiorstwie. Początkowo program skierowany był do pracujących mam, a czasem włączy

on również pracujących ojców. Nazwa programu ma ulec zmianie na „Pracujący rodzic”.

Innym przykładem pozytywnych praktyk może być firma konsultingowa

PricewaterhouseCoopers Polska991. Powołała ona wewnętrzny Zespół ds. Różnorodności

pracowników w celu podkreślenia rangi tego właśnie obszaru dla funkcjonowania

przedsiębiorstwa. Celem działania zespołu jest zdefiniowanie wzrostu kreatywności,

innowacyjności oraz konkurencyjności firmy poprzez zatrzymanie talentów i zwiększeniu

możliwości awansów na stanowiska kierownicze. Pierwszy etap programu zakłada działania w

obszarze różnorodności ze względu na płeć oraz zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach

wyższego szczebla poprzez wprowadzenie elastycznego czasu pracy, zmniejszenie wymiaru

czasu pracy po urlopie macierzyńskim, telepracę.

We wspomnianej kwestii zwiększenia liczby kobiet na wysokich stanowiskach –

ciekawe okazują się być wyniki badań przeprowadzonych przez dr inż. Teresę Kupczyk w

ramach Oceny sytuacji kobiet w zarządzaniu.992 Z badań tych wynika, iż uczestnictwo kobiet w

990 Microsoft Corporation powstał w 1975 roku w USA, a polski oddział firmy istnieje od 1992 r. W swoich filiach na całym świecie Microsoft zatrudnia ponad 95 tys. specjalistów z różnych dziedzin, w tym ponad 300 osób w Polsce. Poza biurem w Warszawie firma prowadzi Centra Innowacji Microsoft w Łodzi i Poznaniu. Microsoft współpracuje z ośmioma tysiącami partnerów i dwudziestoma tysiącami inżynierów w całej Polsce. Źródło: www.microsoft.com – data pobrania 12.10.2012.

991 PwC jest globalną organizacją świadczącą profesjonalne usługi doradcze. W Polsce PwC zatrudnia zespół ponad 1200 specjalistów.

992 Ocena sytuacji kobiet w zarządzaniu. Bariery w karierze kierowniczej – wyniki badań. Projekt realizowany w ramach Konkursu Dotacji „Fundusze strukturalne na poziomie NSS” organizowanego przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna Pt. „Kobiety w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów a rozwój regionu, w kontekście

289

zarządach najlepszych spółek w Polsce w roku 2008993 było bardzo znikome. Otóż kobiety w

zarządach tych spółek stanowiły zaledwie 11% ogółu. Zaledwie zaś 3% kobiet pełniło funkcje

prezesa zarządu. Wcale nie lepiej kształtowała się sytuacja kobiet w Radach Nadzorczych w

tychże spółkach. Kobiety stanowiły tylko 11% członków Rad Nadzorczych i tylko 5,5%

Przewodniczących tychże organów. Porównując sytuację w Polsce do innych krajów

europejskich – sytuacja wydaje się nie być dobrą. W takich krajach jak Norwegia, Szwecja czy

Finlandia kobiety stanowią 100% zarządów firm. Dania i Irlandia odnotowały 83% kobiet w

zarządach najlepszych spółek. Przed Polską uplasowały się – Niemcy, Wielka Brytania,

Holandia, Francja, Hiszpania, Szwajcaria, Grecja, Austria, Luxemburg, Belgia, Włochy. W

Polsce kobiety stanowiły zaledwie 29% zarządów najlepszych firm.994 Odsetek firm z

kobietami w zarządzie obrazuje wykres 81 załączonego aneksu.

Wspomniane już wyniki badań ciekawie przedstawiają Polki na tle innych krajów

Europy w kwestii liczby kobiet w zarządach spółek. W Norwegii aż 44% ogólnej liczby

członków zarządu stanowią kobiety. W Szwecji analogiczny wskaźnik wynosi 27%, zaś w

Finlandii 26%. Dania uplasowała się na poziomie 18%, zaś Holandia i Wielka Brytania na

poziomie 12%. Polki stanowią zaledwie 11% ogółu członków zarządu. Zatem średnio w

Norwegii w zarządzie odnajdziemy 7 kobiet, w Szwecji i Finlandii będzie to wskaźnik 3,3

kobiety, w Danii - 2,5, w Niemczech – 1,8 kobiety. W Polsce w zarządzie nie znajdziemy

nawet jednej kobiety. Wskaźnik ten dla Polski oszacowano na poziomie 0,4.

Ewa Lisowska995 definiuje najważniejsze bariery we wdrażaniu zarządzania

różnorodnością. Są to stereotypy oraz uprzedzenia, którymi ulegają pracodawcy i pracownicy,

brak wiedzy i dostępu do dobrych praktyk, brak międzysektorowej platformy dialogu, problem

z monitoringiem oraz oceną rezultatów zarządzania różnorodnością, niedoskonałość prawa.

Ponieważ zasoby pracy kurczą się ze względu na demografię w Polsce, pracodawcy będą

wykorzystania funduszy Unii Europejskiej” nr projektu” POPT.03.01.00-00-002/07, nr umowy: DKS/DEF-III/POPT/04/179/08 z dnia 7.08.2008.

993 Pierwsze 500 przedsiębiorstw z Listy 2000, „Rzeczpospolita”, wyd. 31.10-2.11.2008. 994 Ocena sytuacji kobiet w zarządzaniu. Bariery w karierze kierowniczej – wyniki badań. Projekt realizowany w ramach Konkursu Dotacji „Fundusze strukturalne na poziomie NSS” organizowanego przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna Pt. „Kobiety w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów a rozwój regionu, w kontekście wykorzystania funduszy Unii Europejskiej” nr projektu” POPT.03.01.00-00-002/07, nr umowy: DKS/DEF-III/POPT/04/179/08 z dnia 7.08.2008.

995 Ewa Lisowska - Doktor ekonomii, pracuje w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Prowadzi badania dotyczące sytuacji kobiet na rynku pracy, finansowej niezależności kobiet, motywacji do zakładania własnych firm, kobiecych stylów zarządzania. Jedna z założycielek Międzynarodowego Forum Kobiet - stowarzyszenia właścicielek i menedżerek firm; jego prezeska w latach 1993-2006. Redaguje czasopismo "Kobieta i Biznes" ukazujące się od 1993 r. w polskiej i angielskiej wersji językowej.

290

zmuszeni do większej tolerancji na różnorodność na rynku pracy. Nie wiele przedsiębiorstw

poprawnie zarządza różnorodnością nie wykorzystując jej potencjału.

Rola kobiet na skutek przemian społecznych postrzegana jest przez różne kraje inaczej.

Różnice te wywodzą się z uwarunkowań społecznych i kulturowych oraz z tradycji. Celem UE

jest zapewnienie kobietom równego traktowania z mężczyznami w życiu społecznym,

zawodowym i politycznym. Organami egzekwującymi te prawa są: Komisja Praw Kobiet przy

Parlamencie Europejskim, Biuro Równości Szans przy Komisji Wspólnoty Europejskiej i

Komisja Doradcza ds. Równości i Szans.

Przykładem przedsiębiorczości są również spotkania typu - Globar Summie of Women

„Davos dla kobiet”. Znane są one ze spotkań najważniejszych kobiecych osobistości na

świecie. Global Summit of Women to związek kobiet ze wszystkich sektorów – publicznego,

prywatnego oraz non-profit. Wspólna wizja rozszerza gospodarczą szansę dla kobiet na całym

świecie poprzez wymianę doświadczeń oraz pomysłów i idei. Spotkania poświęcone są

przedsiębiorczości kobiet, najnowszym technologiom, globalizacji rynku.996

Ciekawym projektem wspierającym przedsiębiorczość jest projekt „Samozatrudnienie

Umiejętności Praca”. Objął on swoim zasięgiem 2247 osób, z czego 1656 osób zakończyło już

udział w projekcie, 126 osób przerwało, zaś 465 kontynuuje go. Projekt współfinansowany jest

z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.

Uczestnikami projektu są osoby zarejestrowane w Sądeckim Urzędzie Pracy jako bezrobotni.

Projekt dedykowany jest szczególnie osobom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji na

rynku pracy.997 Do końca lipca 2010 roku, aż 286 uczestników przedmiotowego projektu

otrzymało skierowanie do odbycia stażu u pracodawcy, co daje możliwość zdobycia

umiejętności praktycznych w celu wykonywania pracy oraz zdobycia pierwszego

doświadczenia zawodowego. Aż 115 osób korzystających ze szkolenia założyło własne

przedsiębiorstwa, korzystając z wypłaty jednorazowych środków na rozpoczęcie działalności

gospodarczej. Kolejne 335 osób ukończyło bądź aktualnie korzysta ze szkoleń, pozwalających

na podniesienie, uzupełnienie lub zmianę kwalifikacji zawodowych. Przykładami owych

szkoleń są: przewodnik terenowy, kasjer, kucharz, pielęgnacja i stylizacja paznokci z

elementami wizażu, księgowość od podstaw, instruktor nauki jazdy kat. B, podstawy

996 www.globewomen.com – data pobrania 22.12.2010.

997 Zgodnie z art. 49 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy są to: bezrobotni do 25 roku życia, bezrobotni długotrwale albo po zakończeniu kontraktu socjalnego, albo kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka, bezrobotni powyżej 50 roku życia, bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia zawodowego lub bez wykształcenia średniego, bezrobotni samotnie wychowujący, co najmniej jedno dziecko do 18 roku życia, bezrobotnych, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęli zatrudnienia, bezrobotni niepełnosprawni.

291

komputera. W czasie realizacji przedstawionego projektu uczestnicy mogą korzystać ze

wsparcia pośredników pracy i doradców zawodowych, co daje im dostęp do aktualnych ofert

pracy oraz możliwość nabycia umiejętności odnośnie poruszania się po rynku pracy i

aktywnego poszukiwania pracy.

Analogiczny projekt prowadzono w roku 2009. Rezultaty jego działalności były

następujące: 54% osób pozostało w rejestrze osób bezrobotnych, 19% podjęło pracę, 16%

rozpoczęło własną działalność gospodarczą, zaś 11% uczestników utraciło status osoby

bezrobotnej z innej przyczyny. W roku 2009, aż 827 zakończyło udział w projekcie. Spośród

wszystkich uczestników, którzy zakończyli swoją przygodę z projektem, 562 osoby wzięło

udział w ankiecie. Zdecydowana większość respondentów – 97,3% osób przyznaje, iż projekt

był adekwatny i zgodny z ich potrzebami. Podobna liczba osób – 96,9% badanych uważa, iż

udział w projekcie przyniósł im korzyści.998

Ważne, aby wspieranie przedsiębiorczości odbywało się jak najwcześniej. Ciekawy

program dedykowany jest studentom – Internetowe Centrum Przedsiębiorczości Akademickiej

– ICPA.999 Jest to niekomercyjny program wspierania rozwoju nowoczesnej przedsiębiorczości

w Polsce. Program ten wpisuje się w realizację Strategii Lizbońskiej i Narodowej Strategii

Spójności w zakresie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy w ramach Programu Operacyjnego

Kapitał Ludzki.1000 Internetowe Centrum Przedsiębiorczości Akademickiej przyjęło formę

internetowego serwisu wspierającego przyszłych przedsiębiorców ze środowiska

akademickiego. Studenci i absolwenci mogą liczyć na wsparcie rachunkowo-księgowe poprzez

udostępnienie im usług księgowych na preferencyjnych warunkach. Poza tym mogą oni liczyć

na specjalistyczną wiedzę niezbędną do otwarcia oraz prowadzenia efektywnego biznesu w

zakresie procedur, prawa gospodarczego oraz patentowego, przedsiębiorczości, technologii

informatycznych, źródeł finansowania. Chętni do otworzenia działalności gospodarczej mogą

liczyć również na dotacje unijne – pomoc w aplikowaniu o środki unijne, pomoc w wyborze

odpowiedniego programu, instrukcji. Mogą oni liczyć również na doradztwo w trybie zdalnym

998 www.efs.pl – data pobrania 22.10.2010.

999 Centrum ICPA oferuje wsparcie w obszarze pozyskiwania dotacji oferując: bazę programów oraz konkursów na dotacje i dofinansowane projekty wraz z ich terminami, zbiór łączy do serwisów informacyjnych w ramach krajowych programów wdrażania dotacji, wiedzę dotyczącą struktur prawnych, a także proceduralnych dostępnych systemów dotacji, wiedzę dotyczącą skutecznego wnioskowania o dotacje, usługi konsultingowe w zakresie pozyskiwania dotacji, wsparcie i współpracę w ramach konstruowania nowych projektów i wniosków o dotacje. 1000 Za pierwsze półrocze 2012 roku Europejski Fundusz Społeczny w sprawozdaniu z realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w obszarze szkolnictwa wyższego wykazuje znaczny postęp rzeczowy w zakresie podnoszenia atrakcyjności kształcenia na kierunkach matematyczno-przyrodniczych i technicznych. Najwyższy wzrost wskaźnika – o blisko 97% odnotowano w przypadku absolwentów kierunków matematyczno-przyrodniczych i technicznych (wzrost o 492 osoby). – Źródło: Sprawozdanie z realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki za I półrocze 2012 r., www.efs.gov.pl – data pobrania 20.10.2012.

292

- przez Internet w zakresie procedur i prawa gospodarczego, ochrony patentowej, źródeł

finansowania, strategii marketingowych oraz wykorzystania technologii informatycznych w

prowadzeniu firmy.

Dla początkujących przedsiębiorców przewidziano wsparcie w zakresie zastosowań

technologii informatycznych w biznesie - europejski program EITCI BI, wdrażany

międzynarodowo przez Europejski Instytut Certyfikacji Informatycznej z siedzibą w Brukseli o

wartości 3600 zł w krajowej ofercie komercyjnej. Ponadto, mogą oni korzystać z sieci

współpracy dla nowopowstałych firm w zakresie transferu wiedzy i technologii przy udziale

instytucji otoczenia biznesu, sfery akademickiej, izb branżowych i zagranicznych izb

handlowych, stwarzające perspektywy dla pierwszych kontraktów na rynkach w kraju i za

granicą.

Grupą docelową projektu są studenci, absolwenci oraz pracownicy naukowi i

dydaktyczni uczelni wyższych. Poza bezpośrednim wsparciem kierowanym do osób

zakładających przedsiębiorstwa, nacisk położony jest na promocję postaw progospodarczych w

środowiskach akademickich. W tym właśnie kontekście, prowadzona jest akcja informacyjno-

promocyjna, skierowana do studentów, absolwentów i pracowników uczelni wyższych. Akcja

ta przewiduje dotarcie do ponad 100 tysięcy studentów, absolwentów i pracowników z

bezpośrednim przekazem ulotek informacyjnych oraz za pośrednictwem organizacji

studenckich i dziekanatów uczelni. Ponadto, program prowadzi dystrybucję plakatów

promocyjnych i broszur informacyjnych na wszystkich uczelniach wyższych w województwie

dolnośląskim oraz organizuje stanowiska informacyjne na wybranych, największych

uczelniach. Poza tym zaplanowano emisję ponad 10 milionów promocyjnych spotów reklamy

internetowej, skierowanej do studentów, absolwentów oraz pracowników uczelni wyższych na

terenie woj. dolnośląskiego.1001

W latach 2007-2013 przedsiębiorcy mogą korzystać ze wsparcia unijnego

przewidzianego w ramach 16 programów regionalnych oraz krajowych - Innowacyjna

Gospodarka, Kapitał Ludzki, Rozwój Polski Wschodniej oraz Infrastruktura i Środowisko. W

ramach Programu Innowacyjna Gospodarka wspierane są projekty składane przez

przedsiębiorców oraz przez instytucje okołobiznesowe. Takie rozwiązanie ma na celu

zacieśnienie współpracy świata nauki i kręgów biznesowych, co ma z kolei wpłynąć na

podniesienie konkurencyjności i innowacyjności polskich przedsiębiorstw.

1001 Źródło: www.icpa.pl – data pobrania 09.01.2011.

293

Interesujący program związany z przedsiębiorczością prowadzi Instytut Copernicus.1002

Wspiera on inicjatywy dążące do kreowania warunków równych szans dla rozwoju

intelektualnego, zawodowego i społecznego osób biznesowo utalentowanych, wykazujących

się przedsiębiorczością, zainteresowanych działaniem ukierunkowanym na doskonalenie i

wzrost zarówno postaw indywidualnych jak i zasobów otoczenia.

Program propaguje problematykę przedsiębiorczości w podejściu do życia, polegającą

na poszukiwaniu własnych obszarów działalności różnych, od obszarów, na których działają

inni. „Program obejmuje wiele przykładów i porad m.in. na temat stosowania bardziej

skutecznych sposobów prowadzenia działalności gospodarczej oraz umiejętnego odkrywania

nowych powiązań pomiędzy otaczającymi nas rzeczami, a także pomiędzy potrzebami i

sposobami ich zaspakajania. Pomaga kształtować umiejętność dostrzegania luk między

potrzebami, popytem i podażą na rynku.”

Inicjatorzy Programu podkreślają, że dla rozwoju przedsiębiorczości szczególne

znaczenie mają indywidualne cechy ludzi, a zwłaszcza ich talenty, potem kompetencje i

doświadczenie.”1003 Program wspiera nowe tendencje spojrzenia na warunki środowiskowe

człowieka, według których nacisk przenoszony jest z osobowościowych lub wewnętrznych

cech przedsiębiorcy na jego otoczenie instytucjonalne. Przedstawiony program ma na celu

ukazanie ludziom młodym, iż przedsiębiorczość jest szczególnym procesem myślenia,

wyrażającym się ciekawością, potrzebą poznania i działania, stymulowanie do kreatywnego

poszukiwania możliwości zmian w obliczu niezadowolenia ze stanu istniejącego, zachęcanie do

poszukiwania rozwiązań i radzenia sobie w zmieniających się warunkach w bardziej skuteczny

sposób. Program ten promuje aktywność, innowacyjność, skłonność do ryzyka, adaptacyjność i

dążenie do rozwoju.

W 2011 roku zrealizowano projekt mający na celu wypromowanie idei flexicurity

wśród pracodawców, pracownic i pracowników jednostek samorządu terytorialnego, instytucji

1002 INSTYTUT COPERNICUS jest fundacją, której działalność nakierowana jest na rozwój i wspieranie przedsiębiorczości rozumianej przede wszystkim, jako umiejętność dostrzegania potrzeb oraz kreowania, doskonalenia i wdrażania najbardziej ambitnych pomysłów biznesowych. Instytut Copernicus działa w formie prawnej fundacji. Do statutowych celów Instytutu należy: wspieranie inicjatyw tworzących warunki równych szans dla rozwoju intelektualnego, zawodowego i społecznego osób utalentowanych, pozyskiwanie funduszy na stypendia, staże, praktyki i inną pomoc materialną oraz niematerialną dla osób utalentowanych lub szczególnie tego potrzebujących oraz administrowanie i dystrybuowanie tych środków, pomoc organizacyjna, merytoryczna, finansowa i rzeczowa dla przedsiębiorców oraz podmiotów zainteresowanych problematyką przedsiębiorczości, promocja wiedzy o przedsiębiorczości, promocja wiedzy o ponadczasowych wartościach w przywództwie, promocja wiedzy i świadomości prawnej oraz ekonomicznej, promocja twórczości artystycznej i kulturalnej, promocja aktywności gospodarczej w Rzeczypospolitej Polskiej i poza jej granicami, a w szczególności w krajach sąsiadujących i Unii Europejskiej, niesienie pomocy dla nieuleczalnie chorych dzieci i młodzieży przebywających w Hospicjach. Źródło: www.instytutcopernicus.pl – data pobrania 15.10.2012. 1003 www.instytutcopernicus.pl – data pobrania 09.01.2011.

294

rynku pracy oraz społeczności lokalnej w województwie zachodniopomorskim. Program ten

realizowany był poprzez: podniesienie wiedzy pracodawców w obszarze stosowania

elastycznych form zatrudnienia, podniesienie świadomości w zakresie korzyści płynących z

elastycznych form zatrudnienia dla pracownic, pracowników a także pracodawców,

podniesienie efektywności i konkurencyjności sektora MŚP. Ponadto celem projektu jest

usunięcie stereotypów w zakresie flexicurity wśród społeczeństwa województwa

zachodniopomorskiego. Projekt adresowany jest do wszystkich zainteresowanych

wzmocnieniem lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności w regionie w ramach Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-20131004, szczególnie do tych, którzy chcą tworzyć

rozwiązania umożliwiające stosowanie Elastycznych Form Zatrudnienia. Koncept ten jest

odpowiedzią na wymagania rynku pracy. Przygotowany został w odniesieniu do rzeczywistych

potrzeb pracodawców, pracownic oraz pracowników.

W ramach przedmiotowego projektu, podjęte zostały następujące działania: w trakcie

realizacji projektu opracowanie pozycji wydawniczych w celu zapoznania się pracodawców,

pracownic i pracowników z konkretnymi przykładami rozwiązań w zakresie modelu flexicurity

i uzyskanie praktycznych porad, przeprowadzenie kampanii medialnej o tematyce Elastycznych

Form Zatrudnienia, a także organizacja konferencji w Szczecinie i Koszalinie. Ponadto,

uruchomienie Inkubatora flexicurity. „W ramach Inkubatora przewidziane jest bezpłatne forum,

dzięki któremu będzie można zadawać pytania ekspertom z wieloletnim doświadczeniem z

dziedziny prawa, księgowości, finansów, organizacji rozliczeń i edukacji.”1005 Projekt

przewidział kampanię promocyjną idei flexicurity w telewizji. Konkurs wygrała Telewizja

TVN.

6.3 Samozatrudnienie kobiet

Samozatrudnienie jest pojęciem zarówno języka prawniczego, jak z mowy potocznej.

Używane jest zarówno w dziedzinie ekonomii jak i publicystyce. „W Układzie Europejskim

ustanawiającym stowarzyszenie między Rzeczpospolitą Polską z jednej strony, a Wspólnotami

Europejskimi i ich Państwami Członkowskimi, z drugiej strony, stanowi się o prawie

podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej na zasadzie samozatrudnienia.”1006 Jak

czytamy na portalu internetowym www.samozatrudnienie.pit.pl – samozatrudnienie zwane jest

1004 Priorytet VIII Regionalne Kadry Gospodarki.

1005 www.flexicurity.biz – data pobrania 14.09.2011.

1006 Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy, zarys wykładu, Wyd. Difin, Warszawa 2008, wyd. II, S. 84.

295

inaczej jednoosobową działalnością gospodarczą czy też jednoosobową firmą. Jest to sytuacja,

w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne

ryzyko. Taką decyzję podejmują różne grupy osób. Należą do nich osoby pragnące stworzyć od

podstaw przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób na życie i czerpiąc z tego

satysfakcję zawodową. Osoby te często rozwijają swoje przedsiębiorstwo poprzez zatrudnienie

pracowników.1007 Inną grupą mogą być osoby wykonujące wolny zawód, korzystając w ten

sposób ze swobody, jakie niesie ze sobą samodzielna organizacja pracy. Ta grupa osób często

zatrudnia pomocników. Jest to jedna lub dwie osoby pomagające przy realizacji zleceń.

Przykładem dla tej właśnie grupy osób mogą być architekci, prawnicy, tłumacze. Kolejną grupę

stanowią osoby nakłonione przez pracodawców do założenia własnej działalności

gospodarczej. Osoby te nadal jednak pozostają nieformalnie zatrudnione w nie swoim

przedsiębiorstwie, a własna działalność to tylko przykrywka. Osoby, które założyły działalność

za namową pracodawcy, dokonały tego z reguły ze względu na ich oszczędność.

Każdego roku tysiące kobiet decyduje się na założenie własnej działalności

gospodarczej. Powodów, dla których kobiety decydują się na ten krok jest wiele – chęć

uniknięcia rozczarowania z powodu braku awansu, możliwość samodzielnego podejmowania

decyzji, większa łatwość w godzeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi, a także chęć

uniknięcia bezrobocia.1008 Umiejętność sprawnego zarządzania czasem oraz funkcjonowania na

wielu płaszczyznach sprawia, iż kobiety świetnie sprawdzają się na stanowiskach

kierowniczych oraz menedżerskich. Duży dostęp do funduszy unijnych sprawia, iż coraz więcej

kobiet decyduje się na spróbowanie swoich sił w biznesie. Według raportu Center for Women’s

Business Reseach rośnie liczba przedsiębiorstw prywatnych, w których to właśnie kobiety

posiadają kluczowe udziały. Centralny Ośrodek Informacji Gospodarczej podaje, iż w 30%

najważniejszych podmiotów gospodarczych na rynku kluczowe role pełnią kobiety. Wbrew

ogólno-społecznym przekonaniom kobietom w prowadzeniu biznesu nie przeszkadza

macierzyństwo. Wskutek prowadzonych w ostatnim czasie wielu kampanii promocyjnych

rośnie zaufanie pracodawców do młodych matek.

Kobiety w świecie biznesu cenią sobie, jakość, przywiązując dużą uwagę do

standardów jakie są im oferowane. Kobiety przedsiębiorcze często przed podjęciem ważnej

decyzji proszą o opinię przyjaciółkę, matkę lub eksperta z danej dziedziny. Jak czytamy na

1007 Szerzej patrz: J. Grywińska,. Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007. 1008 Pisze o tym również K. Lis, Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy w 2003 r., nowe perspektywy i zagrożenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2003.

296

stronach Ogólnopolskiej Konfederacji Kobiet Przedsiębiorczych1009, statystyczna

businesswoman to kobieta w wieku 30+, otrzymująca dochody na poziomie, co najmniej 5000

zł miesięcznie. Kobieta ta zainteresowana jest tematami ekonomicznymi, politycznymi,

związanymi z modą i urodą. To właśnie do businesswoman kierowane są dobra luksusowe

takie jak odzież, kosmetyki, samochody, usługi bankowe czy też finansowe. Z czasem rośnie

liczba kobiet zainteresowanych inwestycjami oraz nowymi technologiami. Co ciekawe, to

właśnie kobiety odpowiadają za 83% wszystkich decyzji konsumenckich, pełniąc rolę

rodzinnego „specjalisty ds. zakupów”.1010

Badania socjologiczne wskazują, iż na tle innych państw unijnych, Polska ma

najwyższy odsetek kobiet decydujących się na samozatrudnienie.1011 Wśród Polaków, którzy

podjęli trud założenia i prowadzenia działalności gospodarczej kobiety stanowią ponad 36%

ogółu samozatrudnionych. W innych krajach odsetek ten jest znacznie niższy – w Austrii –

nieco ponad 34%, w Finlandii – prawie 33%, w Niemczech – prawie 28%, w Czechach – ponad

27%. O powyższych danych z optymizmem wypowiada się Joanna Kluzik-Rostkowska

odpowiedzialna za sprawy kobiet, rodziny i równouprawnienia: „Cieszę się, że Polki są

samodzielne, chcą podejmować ryzyko i działać na własną rękę. To dodaje pewności siebie,

stwarza większe perspektywy rozwoju, a także zarobków i lepiej chroni przed

bezrobociem”.1012 Kobietom samozatrudnionym łatwiej jest dopasować czas pracy do

wymagań, jakie stoją przed nimi w domu.1013 Pracując w domowym zaciszu łatwiej jest

dopasować czas pracy do obowiązków rodzinnych takich jak zaprowadzenia dziecka do

przedszkola, wspólnego odrabiania lekcji czy do innych rodzinnych zajęć. Minusem zaś

samozatrudnienia jest bez wątpienia praca wieczorami oraz w weekendy.

Warto zauważyć jednak, iż w ostatnich latach kobiety coraz częściej zmuszane są do

zakładania firm pod groźbą utraty pracy. Choć propozycje takie nie są zgodne z prawem, wiele

kobiet musiało przejść na samozatrudnienie, aby nie stracić posady, tracąc przy tym przywileje

związane z zatrudnieniem u pracodawcy – na przykład płatny urlop. Osoba prowadząca

działalność gospodarczą nie podlega uregulowaniom i ochronie Kodeksu pracy.1014 Warto

wspomnieć, iż Unia Europejska przyznała 14 tygodniowy zasiłek macierzyński kobietom, które

1009 www.okkp.pl – data pobrania 11.01.2011. 1010 Na podstawie danych z OKKP – www.okkp.pl – data pobrania 11.01.2011.

1011 J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007. 1012 www.kobieta.gov.pl – data pobrania 11.01.2011.

1013 Szerzej patrz: J. Grywińska,. Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007. 1014 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

297

prowadzą działalność gospodarczą. Jego wysokość ma być uśrednionym dochodem z ich

działalności.1015

Jeśli kobiety prowadzące działalność gospodarczą mają wykupione dobrowolne

ubezpieczenie chorobowe, wówczas mają prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nie posiadają

one jednak prawa do urlopu macierzyńskiego oraz do dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Warunkiem wypłaty zasiłku macierzyńskiego przez okres równy okresowi dodatkowego urlopu

macierzyńskiego jest wystąpienie przez osobę pobierającą obligatoryjny zasiłek macierzyński z

pisemnym wnioskiem o wypłatę dodatkowego zasiłku macierzyńskiego do płatnika zasiłku,

czyli do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wniosek ten powinien zostać złożony najpóźniej

przez rozpoczęciem korzystania z tego zasiłku, zatem nie później niż w dniu pobierania

obligatoryjnego zasiłku macierzyńskiego.1016 Samozatrudnienie ułatwia jednoczesne

podnoszenie dzietności i aktywności zawodowej, dzięki ułatwionemu godzeniu życia

prywatnego z zawodowym. Samozatrudnienie wśród kobiet bywa wymuszone uprawianą przez

nie profesją – fryzjerstwo, lektor języka obcego.1017

Istotnym aktem prawnym związanym z samozatrudnieniem jest ustawa o swobodzie

działalności gospodarczej.1018 Ustawa ta1019 reguluje podejmowanie, wykonywanie oraz

zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium RP. Ustawa1020 reguluje

również zadania organów administracji publicznej w tym właśnie zakresie. Warto przytoczyć

definicję działalności gospodarczej, którą przedstawia ustawa. Otóż „działalnością gospodarczą

jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie,

rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w

sposób zorganizowany i ciągły.”1021 Przedsiębiorcy mogą liczyć na pomoc państwa z

poszanowaniem zasad równości i konkurencji.1022

1015 Źródło: www.gospodarka.pl – data pobrania 15.10.2012. 1016 Podstawa prawna: art. 29 i art. 43 Ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn. zm.), Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 1017 J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007 1018 Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.). 1019 Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.). 1020 Przepisów przedmiotowej ustawy nie stosuje się do działalności wytwórczej w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego oraz wynajmowania przez rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów.

1021 Art. 2 Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

1022 Na podstawie zapisu art. 7 Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).

298

Państwo polskie naciskiem na zasadę równości i konkurencji, stwarza korzystne

warunki dla funkcjonowania i rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorców. Wsparcie to

następuje poprzez inicjowanie zmian stanu prawnego sprzyjającego rozwojowi

mikroprzedsiębiorców1023, małych1024 i średnich1025 przedsiębiorców, w tym dotyczących

dostępu do środków finansowych pochodzących z kredytów i pożyczek oraz poręczeń

kredytowych. Państwo polskie wspiera instytucje umożliwiające finansowanie działalności

gospodarczej na dogodnych warunkach w ramach realizowanych programów rządowych. Poza

tym politykę tę realizuje poprzez wyrównywanie warunków wykonywania działalności

gospodarczej ze względu na obciążenia publicznoprawne, ułatwianie dostępu do informacji,

szkoleń oraz doradztwa, wspieranie instytucji i organizacji działających na rzecz

przedsiębiorców. Państwo polskie promuje współpracę mikroprzedsiębiorców, małych i

średnich przedsiębiorców z innymi przedsiębiorcami polskimi i zagranicznymi.

Do rozwoju przedsiębiorczości i samozatrudnienia coraz częściej zachęcają urzędy

pracy. Przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna nie będąca

osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym

imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców zaś uznaje się także wspólników spółki

cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.1026 Dofinansowania

1023 Za mikroprzedsiębiorcę (na podstawie Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).- art. 104) uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z 2ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro.

1024 Za małego przedsiębiorcę (na podstawie Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).- art. 105) uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z 2 ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie mniej niż 50 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 10 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 10 milionów euro.

1025 Za średniego przedsiębiorcę (na podstawie Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.). - art. 106) uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z 2 ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie mniej niż 250 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 50 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 43 milionów euro. Wyrażone w euro wielkości, o których mowa w art. 104-106, przelicza się na złote według średniego kursu ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski w ostatnim dniu roku obrotowego wybranego do określenia statusu przedsiębiorcy – art. 107 przedmiotowej ustawy. Średnioroczne zatrudnienie określa się w przeliczeniu na pełne etaty. Przy obliczaniu średniorocznego zatrudnienia nie uwzględnia się pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, a także zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. W przypadku przedsiębiorcy działającego krócej niż rok, jego przewidywany obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych, a także średnioroczne zatrudnienie oszacowuje się na podstawie danych za ostatni okres, udokumentowany przez przedsiębiorcę – art. 109 przedmiotowej ustawy.

1026 Definicja w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. – Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).

299

unijne mają na celu zmotywować absolwentów i bezrobotnych do założenia własnej

działalności. Założenie oraz prowadzenie własnego biznesu wymaga pewnej wiedzy oraz

działań finansowych. Prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej jest alternatywą

dla samodzielnych osób, chcących pracować na własny rachunek. Nienormowany czas pracy,

możliwość podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie czasu pracy, samodzielny dobór

współpracowników oraz kontrahentów to z pewnością zalety tego rozwiązania.

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie1027 w partnerstwie ze Związkiem Pracodawców

Warszawy i Mazowsza1028 w ramach działania 6.2 - wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości

i samozatrudnienia Programu Operacyjnej Kapitał Ludzki, zrealizował projekt

„Przedsiębiorczość szansą dla kobiet”. Jak podaje Wojewódzki Urząd Pracy: „Trzydzieści

mieszkanek podwarszawskich miejscowości utworzyło własne firmy dzięki bezzwrotnej,

unijnej dotacji w wysokości 40 tys. zł. Najmłodsza bizneswomen ma 23 lata, najstarsza - 59 lat.

Projekt „Przedsiębiorczość szansą dla kobiet", finansowany z Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki, realizują Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie oraz Związek Pracodawców

Warszawy i Mazowsza.”1029

Kobiety chcące wziąć udział w projekcie zobligowane są spełnić pewne warunki –

między innymi – powracają/wchodzą po raz pierwszy na rynek pracy po okresie związanym z

urodzeniem i wychowaniem dziecka, zamieszkują w regionie podwarszawskim, zamierzają

rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej zarejestrowanej na terenie województwa

mazowieckiego, nie posiadały zarejestrowanej działalności gospodarczej w okresie 12 miesięcy

przed dniem przystąpienia do projektu, są osobami bezrobotnymi, nieaktywnymi zawodowo,

zatrudnionymi w małym lub średnim przedsiębiorstwie i aktualnie przebywającymi na urlopie

macierzyńskim bądź wychowawczym. W ramach powyższego projektu organizowane są

szkolenia z zakresu przedsiębiorczości. W ramach projektu udzielane są jednorazowe dotacje

na rozwój przedsiębiorczości do wysokości 40 tysięcy złotych. Poza tym udzielane jest

podstawowe wsparcie pomostowe do wysokości 1126 złotych miesięcznie, wypłacane przez

okres 6 miesięcy od dnia zarejestrowania działalności gospodarczej. Kobiety mogą liczyć

również na przedłużone wsparcie pomostowe do wysokości 1126 złotych miesięcznie

1027 Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie powołany został w czerwcu 2000 roku. Do jego zadań WUP należy m.in. organizowanie zagranicznego pośrednictwa pracy, koordynowanie i świadczenie usług poradnictwa i informacji zawodowej, koordynowanie działań w zakresie kształcenia ustawicznego i szkolenia osób bezrobotnych oraz poszukujących pracy, opracowywanie analiz i statystyk dotyczących mazowieckiego rynku pracy.

1028 Związek Pracodawców Warszawy i Mazowsza jest współtwórcą ruchu pracodawców w Polsce, funkcjonuje od 1991 roku. Jest członkiem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan i tym samym wspiera działalność zmierzającą do poprawy sytuacji pracodawców i uzyskania wpływu na politykę gospodarczą państwa. Przedstawiciele Związku biorą udział w pracach komisji sejmowych.

1029 www.wup.mazowsze.pl – data pobrania 11.01.2011.

300

wypłacane przez kolejne 6 miesięcy, nie dłużej jednak niż do 12 miesiąca od dnia

zarejestrowania działalności gospodarczej. Kobiety uczestniczące w projekcie objęte są

również indywidualnymi i grupowymi konsultacjami doradczymi w zakresie zakładania i

prowadzenia przedsiębiorstwa. Uczestniczki programu zobowiązują się prowadzić

przedsiębiorstwa przez okres minimum 12 miesięcy.1030

W roku 2008 podobnie jak w latach 2006 i 2007 ponad 60 na 100 nowo powstałych

przedsiębiorstw zarejestrowali mężczyźni. W 2008 roku udział kobiet w tworzeniu nowych

firm nieznacznie wzrósł z 36,5% w 2007 roku do 37,3% w 2008 roku. Zdecydowany natomiast

wzrost zainteresowania kobiet zauważyć można przy przedsiębiorstwach zatrudniających

pracowników najemnych. Otóż w roku 2008 udział kobiet wyniósł 49,7% kobiet, zaś w roku

poprzednim zaledwie 39,1%. Wzrost udziału przedsiębiorstw rejestrowanych przez kobiety

odnotowano w edukacji – ponad 57% w roku 2008, zaś w roku 2007 – zaledwie 39%. Kobiety

zajmowały się częściej niż mężczyźni również działalnością usługową – 74%, ochrona zdrowia

– 61%, hotelarstwem i gastronomią – prawie 61%.

Ciekawym wskaźnikiem przy samozatrudnieniu jest wskaźnik przeżycia. Spośród 294,3

tysiąca zarejestrowanych podmiotów na rynku do końca roku 2009 utrzymało się 76%.

Wskaźnik przeżycia uzależniony był od formy prawnej i wielkości firmy.

Jak obrazuje wykres 82 załączonego aneksu1031, krajem o najwyższym wskaźniku

przedsiębiorczości jest Kanada – 75%, zaś na drugim miejscu plasuje się Hiszpania – 65%.

Wskaźnik przedsiębiorczości to liczba firm sektora MSP przypadająca na 1000 mieszkańców.

Polska we wskaźnikach przedsiębiorczości zajmuje dość wysokie miejsce, co obrazuje wykres

przytoczony powyżej wykres.

Promując przedsiębiorczość oraz samozatrudnienie1032, dnia 6 marca 2010 roku odbył

się Solidarny Marsz Kobiet poświęcony problemowi ekonomicznego wykluczenia kobiet.

Uczestnicy Marszu przeszli ulicami Gdańska, przypominając o istniejących problemach,

dotykających kobiety – feminizacja ubóstwa, większe bezrobocie wśród kobiet, częstsze

zwalnianie kobiet w czasie kryzysu, wymuszane samozatrudnienie, niższe zarobki kobiet,

mniejsza liczba kobiet na kierowniczych stanowiskach, głodowe emerytury, brak żłobków i

przedszkoli oraz przemyślanej polityki prorodzinnej, niewystarczająca pomoc socjalna, brak

polityki równościowej. Uczestnicy Marszu domagali się między innymi realnych i

1030 www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 09.01.2011.

1031 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Tendencja samozatrudnienia w sektorze MSP w wybranych krajach na świecie [w:] Zeszyty Naukowe Nr 684 Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Izabela Czaja, Katedra Przedsiębiorczości w Innowacji, 2005. 1032 J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007.

301

nowoczesnych sposobów aktywizacji zawodowej kobiet, ich ochrony w wieku

przedemerytalnym, egzekwowania uregulowań prawnych przeciwdziałających wymuszonemu

zakładaniu działalności gospodarczej na żądanie pracodawcy, czy też szczegółowego zbadania

zjawiska ubóstwa w Polsce w podziale na płeć i na tej podstawie stworzenia programów

zaradczych.1033

Poza tym na Marszu domagano się monitorowania gwarantowanej w Kodeksie pracy

równości w warunkach zatrudnienia, traktowania sfeminizowanych zawodów na równi z

pozostałymi grupami zawodowymi, niezbędnymi do realizacji zagwarantowanej w Konstytucji

równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Uczestnicy Marszu domagali się wydłużenia

urlopu ojcowskiego, do co najmniej 6 tygodni, wprowadzenia regulacji prawnych

zwiększających dostępność żłobków i przedszkoli, czy też waloryzacji kryterium

dochodowego, od którego zależy dostęp do świadczeń rodzinnych. Zwracano uwagę na

potrzebę zmiany zasad przyznawania becikowego i ułatwienia bezpłatnego dostępu do opieki

lekarskiej. Domagano się uchwalenia ustawy o równym traktowaniu, utworzenia niezależnego

organu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn oraz powołania kompetentnej osoby do pełnienia

tej właśnie funkcji.1034

Według Małgorzaty Fuszary1035 oraz Sylwi Spurek1036 - rynek pracy „oparty jest o

męski idiom co oznacza, że mężczyzna jest traktowany jako pracownik uniwersalny, kobieta

zaś jako tzw. pracownik podwyższonego ryzyka, postrzegana przede wszystkim przez swoje

funkcje prokreacyjne”. Prowadzone od lat badania sondażowe przez Główny Urząd

Statystyczny oraz Centrum Badań Opinii Społecznej potwierdzają, iż w rodzinach osób

pozostających w związkach to przede wszystkim kobiety są obciążane pracami domowymi

takimi jak przygotowywanie posiłków, sprzątanie, pranie, prasowanie. Mężczyźni zaś, zajmują

się sprawnością samochodu czy też sprzętu domowego oraz pracami związanymi z dużym

wysiłkiem fizycznym.1037 Jak podaje Titkow zaledwie 3,7% kobiet i 4,8% mężczyzn uważa, iż

gospodyni domowa cieszy się większym szacunkiem niż kobieta pracująca zawodowo. Aż

59,6% kobiet uważa, iż większy prestiż związany jest z pracą zawodową, nie zaś domową.

1033 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolteres Kluwer Polska 2012, s. 877-906. 1034 Na podstawie listu – Solidarny Marsz Kobiet – www.wrzeszcz.info.pl – data pobrania 20.01.2011.

1035 Małgorzata Fuszera - socjolog, współtwórczyni Gender Studies przy Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego. Ekspert Rady Europy do spraw wprowadzania równości płci do głównego nurtu działań politycznych i społecznych.

1036 Sylwia Spurek – prawnik, w 2004 r. ukończyła aplikację legislacyjną. Podczas stypendium prawniczego Legal Fellowship Program, organizowanego przez Network of East-West Women, w 2000 roku pracowała w sztabie wyborczym Hillary Clinton. Opracowywała projekty aktów prawnych dotyczące równego traktowania, w tym projekt ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie - dla Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. 1037 B. Chołuj (red.), Polityka równości płci, Polska 2007, Warszawa 2007, s. 35.

302

Większość mężczyzn zaś uważa, że prestiż gospodyni domowej jest taki sam jak kobiety

pracującej zawodowo.1038

Zakładanie nowych firm oraz ich późniejsze przetrwanie uzależnione jest od wielu

czynników. Na czynniki te składają się zarówno czynniki zewnętrzne jak i wewnętrzne.

Przetrwanie przedsiębiorstwa zależy od warunków, w jakich one powstają, środków, jakimi

dysponują. Przetrwanie przedsiębiorstw zależne jest również od dostępu do źródeł

finansowania - dotacji, pożyczek, kredytów. Statystyczne nowopowstałe przedsiębiorstwo

zatrudniało 2-3 osoby. Ponad 70% przedsiębiorstw zatrudniało zaledwie 1 osobę.1039 Według

danych przedstawionych przez Główny Urząd Statystyczny, główną barierą dla wszystkich

przedsiębiorstw były środki finansowe. Istotny wpływ na działanie firm ma płynność

finansowa, jednak wiele przedsiębiorstw ma problemy z jej utrzymaniem. Największe trudności

w tej kwestii napotkano w przemyśle. Trudności w dostępie do kredytów odnotowano w

budownictwie oraz transporcie.

W roku 2008 kryzys gospodarczy wywarł” swoje piętno na działalności wielu firm.

Dynamika wzrostu przedsiębiorczości podczas przedmiotowego kryzysu zmalała, jednak

pomimo niekorzystnych warunków na rynku, liczba przedsiębiorstw wciąż rosła. Ponad 90%

przedsiębiorstw powstawało, jako nowe firmy, finansowane głównie ze środków własnych.

Dostępność innych źródeł finansowania w sytuacji kryzysu uległa znacznemu zmniejszeniu.

Jak podaje GUS – w porównaniu z latami wcześniejszymi, dwukrotnie spadło finansowanie w

przypadku kredytów bankowych, zaś czterokrotnie w przypadku pożyczek od rodziny i

znajomych. W 2009 roku w zbiorowości firm, inwestujących nakłady na środki trwałe w

prawie 72% pochodziły ze środków własnych, ponad 21% z kredytów bankowych, prawie 7%

z subwencji i pożyczek.

Wskaźnik przeżycia do 2009 roku przedsiębiorstw powstałych w roku 2004 według

podstawowego rodzaju działalności obrazuje wykres 83 załączonego aneksu.1040 Aż 4/5

podmiotów kończyło pierwszy rok działalności stratą, zaś zaledwie, co trzeci podmiot

prowadził działalność inwestycyjną. Przedsiębiorcy po pierwszym roku działalności często

rezygnują z kontynuacji jej prowadzenia, mimo, iż z każdym kolejnym rokiem działalności

podmioty umacniają się, przez co wzrasta ich wskaźnik przeżycia.1041 Ciekawe jest, iż zaledwie

1038 A. Titkow (red.) Szklany sufit. Bariery I ograniczenia karier kobiet, Warszawa, Instytut Spraw Publicznych. 1039 Warunki powstania i działania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw, GUS, Warszawa 2010, s. 44. 1040 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z GUS - Warunki powstania i działania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw, GUS, Warszawa 2010. 1041 K. Lis, Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy w 2003 r., nowe perspektywy i zagrożenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2003.

303

30% przedsiębiorstw przeżywa 5 lat na rynku. Przedsiębiorcy skarżą się na zbyt dużą

konkurencję na rynku. Przedsiębiorcy będący dłużej na rynku nabierają doświadczenia i

podejmują decyzje w bardziej racjonalny sposób.

Zgodnie z danymi przedstawionymi przez Główny Urząd Statystyczny – najwyższe

wskaźniki przeżycia odnotowały przedsiębiorstwa z branży ochrony zdrowia – około 82%,

obsługi nieruchomości – 77%. Z grupy podmiotów nieinwestujących, najwięcej podmiotów

przetrwało w ochronie zdrowia – prawie 74% oraz w pośrednictwie finansowym – prawie 62%.

Spośród ponad 294 tysięcy zarejestrowanych w 2008 firm do końca roku 2009

utrzymało się 76% z nich. Zatem tendencja wzrostu przeżywalności firm nadal się utrzymuje.

Jednak odnotowano zdecydowanie lepszą kondycję przedsiębiorstw zatrudniających

przeciwników najemnych, spośród których ponad 84% wykazywało aktywność w 2009 roku,

zaś w grupie przedsiębiorstw niezatrudniających pracowników najemnych odsetek ten plasował

się na poziomie ponad 74%.

W roku 2008 podobnie jak latach poprzednich (2006 i 2007), 60% firm rejestrowali

mężczyźni. Udział kobiet w zakładaniu nowych podmiotów nieznacznie wzrósł z 36,5% w roku

2007 do 37,3% w roku 2008. Zauważono jednak zdecydowany wzrost udziału kobiet w grupie

przedsiębiorstw zatrudniających pracowników najemnych. W roku 2007 stanowiły one 39,1%,

zaś w roku 2008 już 49,7%. W roku 2008 mężczyźni zdecydowanie więcej firm założyli w

budownictwie – prawie 93% założonych firm rejestrowali mężczyźni, transporcie – ponad

83% założonych firm rejestrowali mężczyźni i przemyśle – prawie 71% założonych firm

rejestrowali mężczyźni. Wzrost udziału przedsiębiorstw rejestrowanych przez panie

odnotowano w edukacji. Ponad 57% założonych firm rejestrowały kobiety w roku 2008 zaś w

roku 2007 zaledwie ponad 39%. Poza tym kobiety częściej niż mężczyźni rejestrowały

działalności związane z działalnością usługową – ponad 74%, ochroną zdrowia – ponad 61%,

hotelarstwem oraz gastronomią – prawie 61%.

Ciekawostką może być wiek osób zakładających firmy. Otóż jak podaje Główny Urząd

Statystyczny – 2/3 nowo zarejestrowanych podmiotów w roku 2008 należała do osób w wieku

do 39 lat. Z tej grupy ponad połowa należała do osób w wieku do lat 30. Najwięcej osób w

wieku do 30 roku życia założyło działalność związaną z pośrednictwem finansowym – ponad

46% oraz z edukacją – 42%. Osoby z przedziału wiekowego 30-39 lat, najwięcej firm założyło

w zakresie przemysłu – prawie 44% wszystkich nowych firm w tym obszarze działalności, w

zakresie budownictwa – prawie 44%, w zakresie pozostałej działalności usługowej – ponad

304

43%. Tylko co ósme przedsiębiorstwo należało do osób powyżej 50 roku życia. Niewątpliwie

osoby poniżej 39 roku życia wykazały w roku 2008 większą aktywność w porównaniu do lat

ubiegłych.

Aktywność, otwartość na innowacje, niezależność i komunikatywność – takie atuty

kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą przedstawia Lidia Stępińska-Ustasiak na

łamach portalu www.bankier.pl.1042 Uważa ona, iż kobiety doceniają elastyczne godziny pracy i

umieją nimi dobrze zagospodarować. Kobiety chętnie i efektywnie korzystają z nowych

technologii oraz rozwiązań, wspomagających prowadzenie biznesu. Lidia Stępińska-Utasiak

przedstawia kobietę, jako optymistkę wierzącą w swoje możliwości już w momencie

zakładania biznesu. Jak podaje wspomniana autorka: „Sektor MSP i mikro przedsiębiorstw to

99,8% ogólnej liczby firm funkcjonujących aktualnie na Polskim rynku. Co ważne, te firmy

wytwarzają prawie 50% produktu krajowego brutto. Wśród tych firm 40% prowadzonych jest

przez kobiety.”1043

Jak pokazują badania, na które powołuje się autorka – kobiety najbardziej cenią sobie

niezależność, która jest podstawowym motywatorem do prowadzenia własnego biznesu.

Niezależność ceniona jest również przez mężczyzn, jednak nie w takim stopniu jak przez

kobiety. Otóż aż 77% kobiet niezależność stawia na pierwszym miejscu w zaletach

prowadzonej działalności. Analogiczny wskaźnik dla mężczyzn wynosi 68%. Drugim istotnym

elementem składającym się na motywator do zakładania własnej działalności są elastyczne

godziny pracy – 55% kobiet i 38% mężczyzn wskazała ten czynnik, jako ważny. Elastyczne

godziny pracy dają możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym oraz z rozwojem

swoich pasji. Kobiety mają dużą świadomość swoich potrzeb. Potrafią one świetnie

organizować sobie pracę oraz zarządzać czasem. Kobiety są bardziej innowacyjne i

przedsiębiorcze, niż mężczyźni – wskazuje Lidia Stępińska-Ustasiak. Jak wykazuje autorka

artykułu – kobiety poprzez prowadzenie firmy postrzegają możliwość osiągania wyższych

dochodów oraz pełniejszej satysfakcji z wykonywanej pracy. Zdecydowanie większą wiarę w

powodzenie swoich przedsięwzięć wykazują właśnie kobiety – 61% kobiet i tylko 36%

mężczyzn wierzy w powodzenie swych przedsięwzięć.

Badania prowadzone na zlecenie firmy UPC Polska – dostawcy usług

telekomunikacyjnych dla biznesu wykazują, iż obawy towarzyszące założeniu własnej firmy

1042 Pisze o tym również E. Wichrowska – Janikowska, Konferencje naukowe: "Samozatrudnienie - uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych", 30 czerwca 2004 r., "Mobbing", 26 października 2004 r., na zlec. Biura Rzecznika Praw Obywatelskich; "Master", Łódź 2005. 1043 L. Stępińska-Ustasiak, Kobiety są bardziej innowacyjne i przedsiębiorcze, www.bankier.pl – data pobrania 21.05.2011.

305

różnią się w zależności od płci. Dla kobiet mniejsze znaczenie mają obawy związane z

czynnościami administracyjnymi oraz formalnościami związanymi z założeniem i

prowadzeniem biznesu. Dla kobiet mniejsze znaczenie mają również obiekcje związane z

zarządzaniem personelem i odpowiedzialnością za pracowników. Największą barierą jednak

okazuje się świadomość kosztów związanych z prowadzeniem działalności – bez względu na

płeć. Koszty te są największą barierą związaną z rozwojem przedsiębiorczości.

Nieco więcej kobiet wykazuje zadowolenie z prowadzonej działalności gospodarczej –

89% kobiet i tylko 75% mężczyzn. Niezadowolenie z pracy na własny rachunek wykazuje 25%

mężczyzn i tylko 12% kobiet. Ciekawostką jest fakt, iż prawie połowa kobiet prowadzących

działalność pozycjonuje swoje strony w Internecie i tylko 23% mężczyzn. Z portali

społecznościowych korzysta zaś 23% pań i tylko 16% panów. Kobiety częściej korzystają z

telefonów komórkowych – 97% kobiet i tylko 46% mężczyzn oraz stacjonarnych – 49% kobiet

i zaledwie 2% mężczyzn. Z Internetu stacjonarnego korzysta aż 79% pań i tylko 37% panów

prowadzących własne firmy. Internet, jako źródło dotarcia do potencjalnego klienta

wykorzystuje 25% pań i tylko 12% panów. Mężczyźni, jako skuteczniejszy sposób pozyskania

klienta uważają rekomendacje – aż 73% mężczyzn uważa je za skuteczne i tylko 63% kobiet.

Z powyższego wynika, iż kobiety większą wagę przykładają do komunikacji w

biznesie. Komunikacja jest kobiecym sposobem na prowadzenie firmy. W ten sposób kobiety

docierają do swoich klientów zdobywając kolejne zlecenia. Bez wątpienia jest to przejawem

ich przedsiębiorczości. Kobiety są elastyczne na zmiany, dostosowują się do panujących

warunków, korzystają z nowinek technologicznych wykorzystując je do zwiększenia

efektywności swoich biznesów. Otwartość kobiet na zmiany zostało zbadane przez Teresę

Kupczyk. Działania najbardziej przyczyniające się do sukcesów kobiet-menedżerów obrazuje

wykres 84 załączonego aneksu.1044

Przytoczony wykres obrazuje odpowiedzi na pytanie – Który ze sposobów działania w

największym stopniu przyczyniał się do Pani sukcesów jako menedżera? Aż 80% odpowiedzi

dotyczyło skuteczności, 77% - otwartości na zmiany i 74% nastawienia na ludzi. Mały wpływ

na sukcesy kobiet ma autokratyzm. Badania wykonane w ramach projektu dowiodły, iż im

wyższe stanowisko w zarządzaniu zajmuje kobieta, tym większy wpływ na jej sukcesy mają

otwartość na doświadczenie, umiejętność negocjowania, cechy psychologiczne, aktywność,

umiejętność rozwoju pracowników, realizacja planów organizacji, nieustępliwość. Ponadto

duży wpływ ma działanie na rzecz realizacji celów organizacji i własnych celów, umiejętność

1044 Źródło: T. Kupczyk, Determinanty sukcesów kobiet w zarządzaniu - wyniki badań.

306

dbania o wysoką jakość pracy, wiedza z dziedziny zarządzania, umiejętność zarządzania

pracownikami wiedzy, sprawność psychofizyczna, umiejętności społeczne oraz przywódcze,

umiejętność dostrzegania, kreowania zmian oraz dopasowywania się do nich, etyka czy też

swoboda działania.1045

Teresa Kupczyk1046 uważa, iż – „przeciętnie kobieta na awans czeka o cztery lata dłużej.

Przed jego otrzymaniem musi wykazać się większymi kompetencjami od mężczyzny. Połowę

miejsc w zarządach firm kobiety zdobędą w 2083 roku, jeśli ich udział będzie się zwiększał w

dotychczasowym tempie”.1047 Z badań dr Teresy Kupczyk wynika, iż to właśnie kobiety są

przyszłością polskiej gospodarki. To kobiety częściej niż mężczyźni uczestniczą w kształceniu

ustawicznym, statystycznie są lepiej wykształcone od mężczyzn. Według prognoz (European

Centre For The Development of Vocational Training - CEDEFOP) do 2015 roku w Polsce

powstanie około 30% miejsc pracy w usługach, w których to właśnie kobiety radzą sobie lepiej.

Kobiecy styl zarządzania cechują partnerskie relacje z podwładnymi, nastawienie na

kompromis i mediacje, myślenie w kategoriach dobra ludzi, rzeczowość oraz skuteczność,

nacisk na komunikatywność i zdolności interpersonalne, wysoka inteligencja emocjonalna,

łatwość w motywowaniu podwładnych (mentoring) i dzieleniu się wiedzą (coaching), praca

zespołowa i współuczestnictwo.

Innowacyjność zmusza do rywalizacji, bycia najlepszym. Według Teresy Kupczyk1048,

kobiety preferują partycypacyjny styl zarządzania, dający pracownikom więcej władzy oraz

swobody i odpowiedzialności, co wpływa na ich efektywność. Mężczyźni skłaniają się ku

zarządzaniu nakazowo-kontrolującym, przy którym pracownik jest podporządkowany

przełożonemu. Jak wykazuje Teresa Kupczyk, definicja sukcesu jest inna dla kobiet i mężczyzn

– panie dążą do równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, nie chcą poświęcać

wszystkiego przedsiębiorstwu. Mężczyźni lepiej niż kobiety dostrzegają wpływ nowoczesnych

technologii na biznes, częściej wykorzystując nowinki technologiczne. Kobiety zaś bardziej niż

mężczyźni są wrażliwe na oczekiwania klientów, szczególnie w zakresie społecznej

odpowiedzialności biznesu. To właśnie panie decydują o 80% zakupów na świecie – podkreśla

Teresa Kupczyk.

Firmy zatrudniające w mniej więcej równej proporcji kobiety i mężczyzn stają się

bardziej konkurencyjne ze względu na różnorodność działań podejmowanych przez

1045 Pisze o tym również J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007. 1046 dr Teresa Kupczyk - dyrektorka i autorka publikacji pt. "Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów".

1047 Nie stać nas na marnowanie potencjału kobiet menedżerów – www.wyborcza.biz – data pobrania 20.01.2011.

1048 Dr inż. Wyższej Szkoły Handlowej we Wrocławiu.

307

pracowników i przełożonych. Teresa Kupczyk uważa, że „najdziwniejsze jest to, że część

kobiet nie czuje się dyskryminowana. Jako powód można podać np. tajność wynagrodzeń w

firmach prywatnych lub nieoficjalność zjawiska szklanego sufitu. To sytuacja, gdy kobieta jest

przekonana o możliwości awansu, ale jakaś niewidzialna przeszkoda uniemożliwia jej przejście

na wyższe stanowisko. Najczęściej tą przeszkodą jest jej płeć, a czasem także wiek.”1049 Jak

wykazuje powołany artykuł, największy odsetek kobiet w kadrze kierowniczej stanowią panie z

przedziału wiekowego 35-50 lat. Wcześniej i później mają one zdecydowanie mniejsze szanse

na awanse i osiąganie dużych sukcesów w zarządzaniu. Kobieta rodząc dziecko około 25 roku

życia szybciej wróci do pracy na niższym stanowisku. W tym czasie poświęci dziecku więcej

czasu i swoją uwagę skupi właśnie na macierzyństwie. Kobieta decydująca się na dziecko

około 35 roku życia, jest już kierownikiem, jednak może mieć problem z powrotem do pracy.

Dlatego też dużą szansą dla kobiet jest założenie własnej działalności.

Przedsiębiorczość może być najlepszą formą przezwyciężania zjawiska szklanego sufitu.

Założenie własnej działalności umożliwia osiąganie wysokich zarobków, zajęcie wyższych

stanowisk, samodzielne podejmowanie decyzji, uzyskanie większego uznania w środowisku i

rodzinie. Polki są najbardziej przedsiębiorczymi kobietami w UE, jednak wynikać to może z

tego, iż mają problemy ze znalezieniem pracy.

Jak wynika z trendów rozwojowych sektora MSP w pierwszej połowie 2010 roku1050, aż

68% firm w Polsce to działalności gospodarcze. Na drugim miejscu plasują się spółki z

ograniczoną działalnością – stanowią one 14% działającym firm. Ankietowane firmy były

relatywnie młode. Tylko 14% z nich zostało założonych przed rokiem 1990, 37% - to

przedsiębiorstwa założone w latach 90, zaś połowa firm założona została po 1999 roku. Na

podstawie powyższego stwierdzić można, iż przedsiębiorczość rozwija się z każdą dekadą.

Jak wynika z wykresu nr 85 załączonego aneksu1051, dynamika inwestycji, a zatem i

przedsiębiorczości w ostatnich latach spadła. Po wzrostowej tendencji w latach 2001-2007

dynamika ta stopniowo maleje. Być może przyczyną jest światowy kryzys gospodarczy, który

odbił swoje piętno po roku 2008.

Ciekawymi wydają się być bariery rozwoju przedsiębiorczości. Na podstawie

przytoczonego raportu Ministerstwa Gospodarki stwierdzić można, iż najważniejszą przyczyną

hamującą rozwój przedsiębiorczości jest wysokość podatków oraz opłat przewidzianych

1049 www.wyborcza.biz – data pobrania 20.01.2011.

1050 Trendy rozwojowe sektora MSP w ocenie przedsiębiorców w pierwszej połowie 2010 roku, Nr 2/2010, Ministerstwo Gospodarki, Departament Analiz i Prognoz, Warszawa, październik 2010, s. 5.

1051 Źródło: Zakład Ubezpieczeń Społecznych – www.zus.pl – data pobrania 12.10.2012.

308

prawem. Na barierę tę wskazało aż 30% respondentów. Drugą barierą wskazywaną przez

respondentów były niskie obroty. Na kolejnym miejscu znaleźć można skomplikowane

przepisy prawne, konkurencję innych przedsiębiorstw, koszty siły roboczej, odpowiednie

kwalifikacje siły roboczej, warunki lokalowe, czy też biurokrację.

Interesujące mogą okazać się również badania oceny polityki gospodarczej, w jakiej

działają przedsiębiorcy. Otóż w pierwszej połowie roku 2010, co piąty ankietowany

pozytywnie oceniał politykę gospodarczą rządu. Połowa ankietowanych oceniła ją średnio, zaś

30% respondentów negatywnie. Co ciekawe, przedsiębiorcy lepiej ocenili politykę gospodarczą

prowadzoną przez rząd niż politykę gospodarczą prowadzoną przez samorządy.

W pierwszej połowie 2010 roku perspektywy rozwojowe sektora MSP na drugie

półrocze oceniano bardzo korzystnie. Wskaźnik rozwoju sektora MSP znacznie wzrósł. W

grupie firm średnich, więcej przedsiębiorców oczekiwało, że druga połowa roku 2010 będzie

okresem, którym małe i średnie firmy będą się prężnie rozwijać. Na bazie ostatnich kilku lat

zauważyć można wahania wskaźnika rozwoju MSP, co może oddawać wzrost niepewności w

gospodarce.

Zdecydowaną większość aktywnych przedsiębiorstw w Polsce stanowią mikro

przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 pracowników. Mikro przedsiębiorstwa to najczęściej

działalności gospodarcze. Jak wykazuje Ministerstwo Gospodarki, w roku 2008 mikro

przedsiębiorstwa stanowiły 96% ogółu aktywnych przedsiębiorstw. Poza tym 3% firm stanowią

firmy małe, niecały procent to firmy średnie, zaś znikomą część ogółu liczby firm stanowią

firmy duże. W roku 2009 wzrosła liczba nowo zarejestrowanych firm o 10% w porównaniu z

rokiem poprzednim. Zaobserwowano również wzrost nowo zakładanych firm, jako spółki z

ograniczoną odpowiedzialnością. Wzrost ten opiewa o 15% w porównaniu z rokiem 2008.

Ponadto znaczny spadek uwidoczniono przy zakładaniu spółek cywilnych – o 17%. Najwięcej

nowo zarejestrowanych firm odnotowano w górnictwie, hotelarstwie i rybactwie. Spadek w

liczbie nowych podmiotów wystąpił w budownictwie i pośrednictwie finansowym.1052

Jak czytamy w opracowaniu Ministerstwa Gospodarki1053 - wskaźnik zatrudnienia w

roku 2009 pozostał na podobnym poziomie, co w roku ubiegłym. Nieznaczny zaś wzrost

odnotowano w zatrudnieniu kobiet – z 42,8% do 43,1%. Problem społeczny stanowi znacznie

niższy poziom wartości wskaźnika w populacji kobiet niż mężczyzn – 58,5%. Utrzymujący się

wzrost od roku 2003 może świadczyć o stopniowym procesie zwiększania aktywizacji

1052 Przedsiębiorczość w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, lipiec 2010. 1053 Przedsiębiorczość w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, lipiec 2010.

309

kobiet.1054 Pomimo pogorszenia się sytuacji na krajowym rynku pracy w roku 2009, Polska pod

względem wszystkich podstawowych charakterystyk zmniejszyła dystans do pozostałych

krajów unijnych.

Ministerstwo Gospodarki chcąc ułatwić oraz doinformować osoby pragnące założyć

własną działalność gospodarczą, umieściło na rządowych stronach internetowych –

www.mg.gov.pl dokładne wytyczne dotyczące założenia firmy. Można w nich odnaleźć wzory

dokumentów, pobrać formularze, zapoznać się instrukcjami dotyczącymi ich wypełniania,

wczytać się w akty prawne związane z prowadzeniem własnej działalności, zapoznać się ze

specjalnymi poradnikami dla „świeżych” przedsiębiorców.

Bardzo przydatne mogą okazać się informacje dotyczące projektu tzw. „jednego

okienka”. Projekt ten - „Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej”1055,

finansowany jest w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka na lata 2007-

2013. Został on umieszczony na liście podstawowej projektów indywidualnych siódmej osi

priorytetowej Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka na lata 2007-2013. Jego

realizacja obejmuje okres od 2 października 2008 do 31 marca 2012. Wartość całkowita

projektu to 28 749 766 PLN, w tym wysokość dofinansowania wynosi 24 437 301,1 PLN, zaś

wkład własny 4 312 464,9 PLN. Celem powyższego projektu jest umożliwienie

ewidencjonowania działalności gospodarczej drogą elektroniczną w ramach tzw. „Jednego

Okienka” przy wykorzystaniu zintegrowanego formularza zawierającego dane dla: Centralnej

Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, urzędów skarbowych, Głównego Urzędu

Statystycznego, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Projekt ma na celu również udostępnianie

informacji o wpisach do ewidencji działalności gospodarczej, koncesjach, zezwoleniach i

wpisach do rejestru działalności regulowanej przez Internet. Realizacja przedmiotowego

projektu doprowadzić ma do usprawnienia procesu rejestracji działalności gospodarczej.

Projekt przyczynić się może do zwiększenia liczby zakładanych firm, co może pozytywnie

wpłynąć na przedsiębiorczość, szczególnie osób bezrobotnych lub nieaktywnych zawodowo.

W ramach projektu uruchomione zostaną ciekawe usługi - możliwość złożenia on-line

wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej, wniosku o zmianę wpisu, wniosku

dotyczącego zawieszenia działalności gospodarczej oraz wniosku o wykreślenie z ewidencji;

możliwość uzyskania informacji o zasadach rejestracji działalności gospodarczej oraz

informacji dotyczącej wypełniania wniosku o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o

Działalności Gospodarczej, możliwość wyszukiwania przedsiębiorstw wg różnych kryteriów

1054 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s. 877-906. 1055 Szerzej patrz: www.mg.gov.pl

310

wyszukiwania, m.in. nazwy, miejsca prowadzenia działalności gospodarczej, możliwość

udostępnienia informacji o przedsiębiorcach1056-osobach fizycznych. Przewiduje się możliwość

rozwijania oferowanych usług w zależności od potrzeb zgłaszanych przez przedsiębiorców,

organizacje przedsiębiorców oraz obywateli.

Projektem związanym z „okienkiem jednego dnia” jest również projekt POIG 7-41 -

„opracowanie, budowa i wdrożenie Elektronicznego Punktu Kontaktowego w ramach

implementacji Dyrektywy 2006/123/WE o usługach na rynku wewnętrznym”. Projekt ten

realizowany jest w ramach implementacji Dyrektywy 2006/123/WE o usługach na rynku

wewnętrznym. Znalazł się na liście podstawowej 7 osi Programu Operacyjnego Innowacyjna

Gospodarka na lata 2007 - 2013. Okres realizacji projektu rozpoczął się 1 stycznia 2010 r., a

jego zakończenie jest planowane na 31 grudnia 2013 r. Celem projektu jest uruchomienie oraz

zapewnienie funkcjonowania Elektronicznego Punktu Kontaktowego, który realizuje

wymagania artykułów 6,7,8 i 21 Dyrektywy 2006/123/WE oraz rozdziału 2a Ustawy o

swobodzie działalności gospodarczej.1057 Elektroniczny Punkt Kontaktowy ma umożliwi ć

realizację funkcji operacyjnej - polegającej na umożliwianiu dopełnienia wszelkich procedur i

formalności związanych z działalnością gospodarczą oraz uznawaniem kwalifikacji w ramach

zawodów i działalności regulowanych w sposób zdalny i elektroniczny. Ponadto pełni on

funkcję informacyjną, polegającą na zapewnieniu dostępu zainteresowanych osób do katalogu

informacji, zdefiniowanych w art. 22b Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej,

wsparcia i pomocy - polegającej na możliwości uzyskania odpowiedzi na pytanie, którego

tematyka jest zgoda z celami funkcjonowania Punktu Kontaktowego.

Podsumowując, kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają

przedsiębiorczości kobiet. Sytuacja kobiet w zarządzaniu ulega poprawie, jednak stale

istniejąca dominacja mężczyzn w obszarach związanych z zarządzaniem, wpływa na kobiet,

przez co mają one utrudniony dostęp do wyższych stanowisk – menedżerskich i kierowniczych.

Dotychczasowa realizacja zasady równości szans w projektach współfinansowanych ze

środków Unii Europejskiej jest niewystarczająca, pomimo absorpcji tak znacznych środków w

latach 2004-2006. Potencjał kobiety nie jest w pełni wykorzystywany w sferze zarządzania.

1056 Przedsiębiorca podejmujący działalność wraz z wnioskiem o wpis do rejestru przedsiębiorców lub do ewidencji może złożyć wniosek zawierający żądanie: wpisu do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON); zgłoszenia identyfikacyjnego albo aktualizacyjnego, o którym mowa w przepisach o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników; zgłoszenia płatnika składek lub zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych bądź ich zmiany w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. – art. 44 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

1057 Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).

311

Być może wpływ na niskie samozatrudnienie kobiet ma ich niska samoocena ze względu na

nieliczny ich udział w zarządzaniu przedsiębiorstwami.1058

W celu propagowania przedsiębiorczości proponuję wprowadzenie systemu

mikropożyczek na uruchomienie własnej działalności gospodarczej i wprowadzenie warsztatów

psychologicznych motywujących kobiety do aktywnego poszukiwania pracy. Niezwykle

ważnym aspektem wydaje się być również edukacja kobiet w zakresie przysługujących im

praw na rynku pracy oraz wykształcenia u nich postawy asertywnej. Proponuję propagowanie

zachowań przedsiębiorczych wśród kobiet poprzez szkolenia czy też spotkania ze znanymi

przedsiębiorczyniami organizowane przez publiczne służby zatrudnienia oraz

wyspecjalizowane organizacje społeczne. Autorka rozprawy poleca rozszerzenie oferty szkoleń

związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej przez urzędy pracy o moduł

dotyczący kształtowania umiejętności w sferze emocjonalno – motywacyjnej. Ponadto autorka

dysertacji proponuje obligatoryjne zapoznanie się z przepisami dotyczącymi równego

traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Kobiety narażone są na grono

dyskryminujących zachowań. Jest to między innymi niższy poziom wynagrodzeń oraz brak

możliwości awansu zawodowego, treści ogłoszeń o pracę, z których wynika, iż pracodawca

preferuje płeć męską, zadawanie przez pracodawcę pytań związanych z życiem prywatnym na

rozmowie kwalifikacyjnej, molestowanie seksualne i mobbing, ograniczony dostęp kobiet do

profesji oraz stanowisk, stereotypowo uważanych, jako męskie.

1058 J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2007.

312

Zakończenie.

Przed przełomem, który nastąpił w roku 1989 kobiety były bardziej aktywne

zawodowo, przez co ich pozycja na rynku pracy była stabilniejsza. Większa dostępność i

bezpieczeństwo zatrudnienia wynikały z dużego zapotrzebowania na pracę kobiet w kraju o

niskiej wydajności gospodarki.1059 Z badań autorki rozprawy wynika, iż wpływ na decyzje

kobiet o zatrudnieniu miały również względy ekonomiczne, gdyż to właśnie dochody kobiet

miały znaczący wpływ na budżet rodzinny. Politycy w okresie recesji promowali kobiety w roli

matki oraz opiekunki domowego ogniska. „W momentach, gdy zapotrzebowanie na siłę

roboczą rosło głosili, że prawdziwa emancypacja może się dokonać wyłącznie na rynku pracy.

Pełne zatrudnienie i stabilność zatrudnienia nie oznaczały jednak, że w tamtym okresie nie

istniała dyskryminacja kobiet w pracy. Kobiety rzadko zajmowały stanowiska kierownicze,

chociaż wykształceniem i umiejętnościami często dystansowały mężczyzn.”.1060 Z badań

autorki dysertacji wynika, że z biegiem czasu dość duża obecność kobiet na rynku pracy,

przyniosła bardziej partnerski model rodziny niż jeszcze w latach osiemdziesiątych. Aktualnie

kobiety muszą dzielić rolę matki, żony, opiekunki domowego ogniska oraz pracownicy.

Dlatego też mężczyźni skłaniają się do pomocy przy domowych obowiązkach oraz przy

wychowaniu dzieci.

Sytuacja kobiet po roku 1989 uległa znacznemu pogorszeniu, ze względu na procesy

transformacji ekonomicznej i politycznej. Mimo lepszego wykształcenia kobiet, ich sytuacja na

rynku pracy jest gorsza niż przed transformacją. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i

mężczyzn za taką samą lub podobną pracę są znaczne. Kobiety są częściej zwalniane i rzadziej

zatrudnianie. Już na poziomie ofert pracy widoczna jest dyskryminacja wobec kobiet.

Kobietom oferowane są prace sekretarskie, asystenckie, gdzie kluczową rolę gra tzw. „dobra

prezencja”. Podczas gdy oferty pracy adresowane do mężczyzn dotyczą stanowisk

kierowniczych. Należy też przyznać, że sytuacja w kwestii dyskryminacji na poziomie ofert o

pracę ulega poprawie, jednak nadal jest to istotny element wymagający zmian.

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (art. 33) stanowi, że: „Kobieta i mężczyzna w

Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i

1059 U. Nowakowska, A. Swędrowska, Kobiety na rynku pracy, Kobiety w Polsce w latach 90, www.temida.free.ngo.pl – data pobrania 20.10.2012. 1060 www.pracujacyrodzice.pl „Kobiety na rynku pracy”, data pobrania 4.06.2012.

313

gospodarczym.”1061 Ponadto ten sam artykuł gwarantuje, że „kobieta i mężczyzna mają w

szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego

wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do

zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i

odznaczeń”.1062 Dodatkowo niezbędne jest podkreślenie, iż Polska ratyfikowała szereg

konwencji międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i

mężczyzn na rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji

w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111).1063 Konwencję w sprawie równych szans i

jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr 156)1064 Międzynarodowej Organizacji

Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych,1065 Konwencję ONZ w sprawie

eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet1066 oraz Europejską Kartę Socjalną (Rady

Europy).1067

Rozprawa prowadzi do odpowiedzi na postawione we wstępie pytania badawcze.

Hipoteza jaką przyjęto zakłada, iż państwo polskie sprzyja wystarczającemu udziałowi kobiet

na rynku pracy. W kolejnych rozdziałach pracy rozważano nad tym założeniem. Każdy z

rozdziałów pozwolił potwierdzić tę hipotezę. Należy jednak podkreślić, iż jest jeszcze wiele

możliwości mogących pozytywnie wpłynąć na politykę wobec kobiet na rynku pracy w

każdym zakresie. Autorka rozprawy do każdego z rozdziałów dysertacji dodała swoje

spostrzeżenia oraz propozycje, których realizacja mogłaby znacząco poprawić wskaźniki

edukacji, zatrudnienia, ochrony pracy kobiet, eliminacji negatywnych zjawisk wobec kobiet,

czy też bezrobocia i przedsiębiorczości kobiet na rynku pracy.

1061 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). 1062 Art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). 1063 Konwencja (nr 111) dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu przyjęta w Genewie dnia 25 czerwca 1958 r. (Dz.U. z 1961 r., Nr 42 poz. 218 z późn. zm.). 1064 Konwencja MOP dotycząca równości szans i traktowania pracowników obu płci: pracowników mających obowiązki rodzinne przyjęta 3 czerwca 1981 r. w Genewie. 1065 Zbiorcza nazwa dla dwóch umów międzynarodowych (Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych) uchwalonych w dniu 16 grudnia 1966 r., przez Zgromadzenie Ogólne ONZ. 1066 Międzynarodowa konwencja uchwalona rezolucją nr 34/180 Zgromadzenia Ogólnego ONZ z dnia 18 grudnia 1979 r., która weszła w życie 3 września 1981 r. Nazywana jest również Międzynarodową Kartą Praw Kobiet. 1067 Europejska Karta Społeczna z 1961 roku zajmuje szczególne miejsce w dorobku normatywnym Rady Europy. Tworzy ona podstawowe ramy europejskiego systemu ochrony praw człowieka, uzupełniając zawarte w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka z 1950 roku prawa polityczne i obywatelskie o katalog praw społecznych. Europejska Karta Społeczna definiuje cele polityki społecznej oraz chroni podstawowe prawa społeczne oraz ekonomiczne.

314

Rozdział pierwszy dysertacji analizuje system kształcenia i doskonalenia zawodowego

kobiet. Rozważania te są kluczem do odpowiedzi na pytanie czy system kształcenia i

doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa na

rynku pracy. Zawiera on analizę kształcenia w ramach systemu oświaty oraz w ramach

szkolnictwa wyższego. W rozdziale tym podejmuję również tematykę doskonalenia

zawodowego.

Aktualnie kobiety mają szeroki dostęp do edukacji. Przeedukowanie kobiet, na

kierunkach humanistycznych nie sprzyja ich karierze zawodowej na rynku pracy ani wysokim

wynagrodzeniom za wykonywaną pracę. Problem ten wynika z zakorzenionych wśród

społeczeństwa stereotypów ról kobiet i mężczyzn. Rodzice i nauczyciele poprzez swoje

zachowania i przekonania kształtują zainteresowania i postawy wśród dzieci. Dziewczynkom

dedykowane są zabawki takie jak lalki, wózki dla lalek, domki dla lalek, sprzęty wyposażenia

domowego takie jak odkurzacz, pralka czy lodówka, książki, kredki i inne akcesoria do zabaw

plastycznych oraz muzycznych. Zabawki te rozwijają wśród dziewczynek umiejętności tzw.

„miękkie”. Poza tym kształtują w nich instynkt macierzyński, uczą zajmować się domem i

bliskimi. Chłopcom zaś dedykowane są zabawki takie jak: klocki, żołnierzyki, roboty, piłki, gry

komputerowe, zabawki do zabaw ruchowych. Kształtują one umiejętności matematyczne,

przestrzenne, inżynieryjne i konstrukcyjne. Nauczyciele często podkreślają dziewczętom, że są

one cierpliwe, dokładne, potrafią utrzymać dłużej uwagę na powierzonym zadaniu, że są dobre

z przedmiotów humanistycznych, gorsze zaś z przedmiotów ścisłych i ruchowych. Nauczyciele

wpajają zaś chłopcom, że ich atutem jest lepsza koordynacja ruchowa, wyobraźnia

przestrzenna, że są słabsi z przedmiotów humanistycznych i artystycznych. Sytuacja taka to

samospełniająca się przepowiednia. Dzieci wierzą w to, co mówią im nauczyciele, przez co ich

wybory kierunków kształcenia nie są przypadkowe. System kształcenia i doskonalenia

zawodowego sprzyja uczestnictwu kobiet na rynku pracy. Problemem jest sam wybór

kierunków kształcenia przez kobiety. Wybór ten jest nieadekwatny do niszy rynkowej.

Celem poprawy przedstawionej sytuacji autorka rozprawy proponuje kampanie promujące

kierunki ścisłe wśród kobiet oraz przełamujące stereotypy płci. Włączenie szkół w kampanie

zachęcające kobiety do podejmowania nauki i pracy w budownictwie, transporcie, gospodarce

magazynowej i łączności mogłyby pozytywnie wpłynąć na rynek pracy kobiet. Ponadto

zachęcanie kobiet do podejmowania studiów na kierunkach informatycznych i inżynierskich

również miałoby pożądany oddźwięk wśród kobiet na rynku pracy. Bezrobotnym kobietom z

wykształceniem wyższym należałoby proponować podejmowanie podyplomowych studiów

315

informatycznych oraz oferować uczestnictwo w kursach informatycznych, umożliwiających

uzyskanie specjalistycznych certyfikatów. Autorka dysertacji proponuje organizowanie dla

kobiet kursów przygotowujących do pracy w zawodach rzemieślniczych, na które na rynku

pracy istnieje duże zapotrzebowanie. Ponadto autorka rozprawy proponuje przeprowadzenie

przez odpowiednie instytucje np. Mazowieckie Obserwatorium Rynku Pracy, badania

związanego z planami edukacyjnymi młodzieży w kraju i poszczególnych jego obszarach.

Autorka dysertacji proponuje przeprowadzenie kampanii społecznej zachęcającej kobiety do

podjęcia kształcenia w szkołach zawodowych dających kierunkowe wykształcenie.

Autorka rozprawy zachęca również państwo do zmniejszania udziału kobiet w

technikach w zawodach w których istnieje nadreprezentacja. Proponuje też zwiększenie miejsc

na kierunkach zmaskulinizowanych, czyli na kierunkach budowlanych, transportowych,

związanych z technologiami informatycznymi i telekomunikacyjnych. Celem skutecznego

zachęcenia kobiet do podjęcia kształcenia na kierunkach typowo męskich, należy skupić uwagę

na pokonaniu stępujących barier: stereotypy,1068 obawy kobiet dotyczące znalezienia pracy w

typowo męskim zawodzie, niechęć kobiet do nauki lub studiowania wyłącznie lub prawie

wyłącznie w męskim gronie. Autorka dysertacji wskazuje na promocję partnerskiego modelu

rodziny w szkołach zlokalizowanych na terenach wiejskich i w małych miejscowościach ze

względu na fakt, iż model ten rzadko występuje na tych terenach. Ponadto autorka rozprawy

proponuje, zmodyfikowanie treści zajęć lekcyjnych, dzięki czemu chłopcy mogli rozwijać

swoje umiejętności w typowych pracach domowych takich jak gotowanie, zaś dziewczęta –

prac postrzeganych, jako męskie takich jak majsterkowanie. Na etapie kształcenia kobiety

powinny otrzymywać informacje dotyczące zarobków możliwych do osiągnięcia w

określonych zawodach i branżach. Kampanie informacyjne skierowane do uczennic gimnazjów

promujące podejmowanie „niestereotypowych” decyzji dotyczących wyboru kierunku

kształcenia mogłyby pozytywnie wpłynąć na ich późniejsze wybory, przez co miałyby większe

szanse na zatrudnienie. Szkoły zawodowe powinny otoczyć swoje absolwentki opieką

polegającą na pomocy w pierwszych kontaktach z pracodawcami czy też pozyskaniu dla nich

określonej liczby ofert pracy.

W rozdziale drugim omówiono działania państwa w zakresie zatrudniania kobiet. Ta

część pracy próbuje odpowiedzieć na pytanie czy właściwe są kierunki działań III

Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania kobiet. Poruszono kwestie dyskryminacji w

zatrudnianiu kobiet. Przeanalizowano dochody kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych

1068 Występowanie różnic w profilach inteligencji kobiet i mężczyzn.

316

lub podobnych stanowiskach. Rozważano nad czynnikami sukcesu mającymi wpływ na

zatrudnienie. Omówiono również pracę polskich kobiet na zagranicznym rynku pracy i pracę

cudzoziemek w Polsce.

Celem zwiększenia zatrudnienia kobiet autorka rozprawy proponuje propagowanie

wśród Polaków, statystyk dotyczących rynku pracy w podziale na płeć.1069 W tym celu można

wykorzystać system Monitoringu Równości Płci w Polsce opracowany przez Ministerstwo

Pracy i Polityki Społecznej. Dodatkowo autorka dysertacji proponuje upowszechnianie i

rozpropagowywanie przez instytucje rynku pracy informacji na temat nierówności pomiędzy

kobietami i mężczyznami występujących w sferze zawodowej. Istotne dla działań państwa

wobec kobiet na rynku pracy mogą okazać się zmagania nastawione na promocję i zwiększenie

atrakcyjności wybranych form zatrudnienia w elastycznym czasie pracy. Być może takie

działania jak przedstawianie młodym ludziom pracy w niepełnym wymiarze czasu jako

rozwiązania ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym, czy też utworzenie przez

Urzędy Pracy ofert pracy na część etatu skierowanych wyłącznie do kobiet. Foldery i broszury

związane z zagadnieniem pracy w niepełnym wymiarze, przekazane regionalnym

przedsiębiorcom mogłyby pozytywnie oddziaływać na tę formę zatrudnienia. Upowszechnienie

job-sharingu, jako formy zatrudnienia korzystnego dla kobiet szczególnie w okresie

macierzyństwa mogłoby korzystnie wpłynąć na powrót kobiet w okresie macierzyństwa na

rynek pracy. Promocja innej, elastycznej formy zatrudnienia takiej jak telepraca również

przyczyniłaby się do polepszenia, jakości polityki państwa wobec kobiet na rynku pracy.

Organizacja treningów dla pracowników urzędów oraz osób pomagających w wyborze i

rozwijaniu kariery zawodowej z zakresu szczegółowych informacji na temat telepracy. Ponadto

subsydiowanie przedsiębiorstw oferujących podjęcie telepracy kobietom wychowującym dzieci

również mogłoby przynieść pożądane skutki. Autorka dysertacji proponuje upowszechnianie

wiedzy na temat innych form elastycznego zatrudnienia przez szkoły wyższe oraz zawodowe w

formie szkoleń i wykładów z zakresu prawa pracy, a także organizację w placówkach

szkolnictwa wyższego i zawodowego spotkań informacyjnych i treningów dotyczących

możliwości uelastycznienia miejsca i czasu pracy.

W kolejnym – trzecim rozdziale pracy autorka rozprawy podejmuje próbę odpowiedzi

na pytanie: Czy kierunki działań państwa polskiego są wystarczające w zakresie ochrony pracy

kobiet? Kobiety odgrywają w społeczeństwie wiele ról, jednak fundamentalną ich rolą jest

macierzyństwo. Doświadczenia okresu macierzyństwa kształtują postawy życiowe młodych

1069 Tzw. gender statistics.

317

ludzi, które w okresie późniejszym przekładają się na ich zachowania czy też wybory. Dlatego

też rozdział trzeci poświęcony jest ochronie pracy kobiet, szczególnie kobiet ciężarnych oraz

mających dzieci.

Niezwykle istotne w ostatnich latach okazuje się przeobrażenie modelu rodziny.

Następuje, bowiem odchodzenie od modelu wielogeneracyjnego na rzecz modelu nuklearnego.

Polega to na uniezależnianiu się młodych małżeństw od swoich rodziców, co w konsekwencji z

jednej strony daje możliwość samodzielnego decydowania o sposobie funkcjonowania

gospodarstwa domowego, zaś z drugiej – uzyskiwanie mniejszej pomocy od starszego

pokolenia w zajmowaniu się potomstwem lub nie uzyskiwanie jej wcale. Przeobrażeniu ulega

również aspekt rodzinny polegający na porzucaniu modelu patriarchalnego na rzecz struktury

partnerskiej. Rośnie aktywność zawodowa kobiet, co stwarza konieczność dzielenia się z

partnerami obowiązkami rodzinnymi.

Większość przepisów Kodeksu pracy jest neutralna ze względu na płeć, jednak niektóre

z nich dopuszczają odstępstwa od powszechnie przyjętej zasady. W poszczególnych

rozdziałach Kodeksu pracy ustawodawca precyzuje ograniczenia kobiet w dostępie do pracy.

Na szczególną uwagę zasługuje art. 176 Kodeksu pracy1070, zawarty w rozdziale dotyczącym

ochrony pracy kobiet, zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych dla

ich zdrowia. Wspomniany powyżej wykaz prac zawarty jest w Rozporządzeniu Rady

Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom.1071 Do września 1996 roku

obowiązywało rozporządzenie zakazujące kobietom wykonywania ponad 90 zawodów, m.in.

zawodu kierowcy ciężarówki, autobusu, zawodu nurka. W 1996 roku zmieniono

rozporządzenie, które zliberalizowało ograniczenia kobiet w dostępie do wielu zawodów, nie

wyeliminowało ono jednak ochronny kobiet. Rozporządzenie to1072, podzieliło niedozwolone

dla kobiet zawody na dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i zabronione tylko dla

kobiet ciężarnych oraz w szczególnym dla kobiety i dziecka okresie - karmienia piersią.

Ustawodawca w trosce o zdrowie kobiet ograniczył prawo kobiet do wolnego wyboru

pracy. Zdaniem Centrum Praw Kobiet1073 oraz wielu innych organizacji kobiecych, zakazy

pracy dla ogółu kobiet, jako niezgodne ze standardami międzynarodowymi, co powinno ulec

zmianie. Ochrona pracy kobiet ma głębokie uzasadnienie tylko i wyłącznie w odniesieniu do 1070 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 1071 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). 1072 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). 1073 Fundacja Centrum Praw Kobiet jest organizacją, której misją jest działanie na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn w życiu publicznym oraz w rodzinie, gdyż prawa kobiet są niezbywalną, integralną i niepodzielną częścią fundamentalnych praw człowieka i podstawowych wolności.

318

kobiet ciężarnych oraz karmiących piersią. Coraz więcej kobiet postrzega przytoczone zakazy

jako przejaw dyskryminacji oraz ograniczania ich możliwości zawodowych. Kobiety w ciąży

objęte są bardzo istotnym prawem, jakim jest zakaz ich zwalniania oraz wypowiadania im

dotychczasowej płacy. Szczegóły tego prawa zostały szczegółowo opisane w rozdziale trzecim.

Ponadto niezwykle istotną rolę w kwestii ochrony kobiet odgrywa urlop macierzyński oraz

wychowawczy. W rozdziale trzecim przeanalizowano szereg uprawnień opiekuńczych

związanych z rodzicielstwem.

Autorka rozprawy proponuje, na przykładzie Holandii, podział kosztów opieki

przedszkolnej między państwo, rodziców oraz pracodawców, co w rezultacie skutkuje

pokrywaniem przez rodziców zaledwie jednej trzeciej całości kosztów opieki nad dzieckiem.

Byłoby wskazane skorzystanie z rozwiązania funkcjonującego na Węgrzech – otóż

zapewnienie darmowego dostępu do publicznej opieki przedszkolnej przy zachowaniu

płatności jedynie za posiłki. Dodatkowo byłoby wskazane wydłużenie godzin czasu pracy

przedszkoli i wydłużenie pracy przedszkoli o weekendy i okres wakacyjny. Być może trafnym

pomysłem byłoby wdrożenie odznaczenia „Przedsiębiorstwa przyjaznemu rodzinie”. Uzyskanie

przedmiotowego odznaczenia sygnalizowałoby opinii publicznej i przede wszystkim

potencjalnym pracownikom, iż przedsiębiorstwo wprowadziło oraz stosuje rozwiązania

ułatwiające kobietom godzenie życia zawodowego z rodzinnym.

Często okres ciąży oraz macierzyństwa jest czasem, wywierającym negatywny wpływ

na karierę zawodową kobiet. Z racji powyższego, pożądane jest podjęcie działań

ukierunkowanych na zwiększenie aktywności kobiet na rynku pracy podczas tego trudnego dla

nich okresu. Kampanie promujące urlopy macierzyńskie oraz wychowawcze mogłyby

zwiększyć aktywność kobiet na rynku pracy. Ponadto byłoby wskazane podnoszenie

kwalifikacji zawodowych kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich oraz

wychowawczych na przykład poprzez organizację szkoleń w systemie e-learningowym. Być

może prowadzenie akcji edukacyjnych poprzez bony edukacyjne, mogłyby pozytywnie

wpłynąć na sytuację kobiet mających dzieci. Bony mogłyby być wypłacane kobietom na

urlopach wychowawczych lub takim, które uzyskują niewielkie dochody bądź są zagrożone

wykluczeniem społecznym. Dobrą praktyką byłoby również organizowanie warsztatów

spersonalizowanych dla kobiet w ciąży i młodych matek ukazujących ich problemy z

zatrudnieniem.

Rozdział czwarty analizuje kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej eliminującej

negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy. Przy dyskryminacji poruszono temat

niezwykle istotny, jakim jest mobbing. Jednym z elementów tegoż rozdziału są zagrożenia w

319

zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy kobiet. Przed 1996 rokiem Kodeks pracy1074 nie

zawierał żadnej wzmianki na temat równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Dopiero w zasadach

ogólnych znowelizowanego w 1996 roku Kodeksu pracy znalazły się przepisy dotyczące tego

właśnie zagadnienia. Konieczne jest podkreślenie, iż Kodeks pracy1075 nie zawiera przepisu

gwarantującego równą płacę za pracę tej samej wartości. Figuruje w nim jedynie ogólna

klauzula o równych prawach dla pracowników wypełniających te same obowiązki.1076 Bardziej

szczegółowe zapisy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć mogłyby zapobiec

negatywnym zjawiskom występującym w Polsce. Szczególnie narażone na dyskryminację

zawodową są kobiety młode, kobiety powracające na rynek pracy po okresie związanym z

wychowaniem dziecka, kobiety powyżej 45 roku życia, kobiety bezrobotne długotrwale,

kobiety pochodzące z obszarów wiejskich i małych miast.

Celem eliminowania negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy autorka

rozprawy proponuje organizację warsztatów uświadamiających pracodawcom, że płeć

kandydata nie ma wpływu, na jakość wykonywanej przez niego pracy oraz zachęcanie firm

przez instytucje rynku pracy do wdrażania jasnych i przejrzystych procedur wynagradzania i

przyznawania awansów. Celem wyeliminowania negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku

pracy autorka zaleca prowadzenie kampanii dla pracodawców ukazującej korzyści płynące z

zatrudniania starszych i tym samym doświadczonych pracowników, a także selekcjonowanie w

urzędach pracy ofert dla kobiet.

Autorka dysertacji proponuje organizację szkoleń, targów pracy oraz innych działań

ukierunkowanych na pomoc kobietom, chcącym powrócić do pracy po urodzeniu dziecka lub

okresie związanym z wychowaniem dziecka np. urlopie wychowawczym. Ponadto byłoby

wskazane przeprowadzenie badania wśród pracodawców określającego czynniki, które

skłoniłyby ich do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych. Autorka rozprawy proponuje

również ciekawe rozwiązanie przydzielenia małym grupom osób bezrobotnych długotrwale

indywidualnych „mentorów”, którzy pomogliby im powrócić na rynek pracy i wspomagaliby

ich w pierwszych miesiącach pracy. Ponadto tworzenie mobilnych punktów informacji o

dostępnych programach wsparcia na rynku pracy, które funkcjonowałyby przede wszystkim na

obszarach wiejskich oraz na terenach małych miast mogłoby pozytywnie wpłynąć na

eliminację negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy.

1074 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 1075 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 1076 Art. 112 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).

320

Działania państwa przeciwdziałające bezrobociu kobiet omówiono w rozdziale piątym,

który miał odpowiedzieć na pytanie badawcze czy są one wystarczające. Czy wystarczające są

kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej przeciwdziałające bezrobociu. Ta część pracy

ukazuje problematykę bezrobocia kobiet między innymi na tle ogółu bezrobocia. Przedmiotem

rozważań w rozdziale piątym jest analiza przyczyn powstawania bezrobocia i elastyczność

rynku pracy. Dane obrazują cenne statystyki. Autorka pracy podejmuje również analizę

zapobiegania bezrobociu i aktywizacji kobiet. Rosną ceny instytucjonalnej opieki nad

dzieckiem, co zmniejsza jej dostępność, zwłaszcza dla kobiet o niskich dochodach i tym

samym eliminuje wiele kobiet z rynku pracy. Do niedawna zaprzeczano istnieniu

dyskryminacji kobiet. Obecnie, w obliczu wysokiego bezrobocia, społeczeństwo coraz częściej

dostrzega upośledzoną pozycję kobiet na rynku pracy i niekorzystne skutki dyskryminacyjnych

praktyk, utrudniających kobietom równy z mężczyznami dostęp do pracy.

Stopniowe odchodzenie od tradycyjnego modelu pracy spowodowane jest zmianami

gospodarczymi, rozwojem nowych technologii i szeroką ekspansją sektora usług. Dynamika

tych zjawisk i rosnąca konkurencja zmuszają pracodawców do zmiany podejścia i

proponowania elastycznych form zatrudnienia i zmiany organizacji czasu pracy. Tradycyjny

model rodziny jest szczególnie popularny wśród ludności zamieszkującej tereny wiejskie oraz

wśród ludności słabiej wykształconej. Przedsiębiorstwa chcąc być nowoczesnymi, muszą

szybko reagować na zmiany i tym samym wprowadzać elastyczne zasoby pracy. Coraz więcej

uwagi przykuwa zatrudnienie produktywne, czyli takie, które jest w przedsiębiorstwie

niezbędne i w pełni przez niewykorzystywane.

W dobie XXI wieku poprawne funkcjonowanie przedsiębiorstw musi cechować

elastyczność form zatrudniania. Potrzeba adaptacji elastycznych form zatrudnienia do

określonych warunków, stwarza potrzebę oceniania ich pod względem produktywności i

ekonomiczności. Samo pojęcie elastycznej formy zatrudnienia jest trudne do jednoznacznego

określenia. Proponuje się wyodrębnić trzy główne grupy: mało elastyczne, na co składa się

powołanie, mianowanie, wybór, umowa na okres próbny, na czas wykonania zadania, na czas

określony, sezonowa, w celu przygotowania zawodowego; średnio elastyczne, czyli umowa

przedwstępna, umowa agencyjna, o pracę nakładczą, leasing pracowniczy, job-sharing, praca w

niepełnym wymiarze godzin; a także bardzo elastyczne, czyli kontrakty menedżerskie, umowa

o dzieło, umowa-zlecenie, niektóre rodzaje telepracy, umowa akwizycyjna, praca zewnętrzna.

Zatrudnieniem elastycznym zainteresowane są szczególnie osoby uczące się i

studiujące, emeryci, renciści, osoby o słabym stanie zdrowia, osoby o słabej motywacji do

pracy i małych wymaganiach życiowych osoby, które mają małe szanse na znalezienie stałego

321

zatrudnienia oraz wychowujące dzieci i poszukujące dodatkowych źródeł dochodów.

Zainteresowanie elastycznymi formami zatrudnienia jest duże i będzie wzrastać, co z

pewnością wpływa na dywersyfikację rynku pracy.

W celu zminimalizowania bezrobocia autorka pracy proponuje pomoc urzędów pracy i

organizacji pozarządowych przy zapewnieniu kształcenia ustawicznego bezrobotnych kobiet

celem dopasowania ich kwalifikacji do lokalnego rynku pracy. Kształcenie to miałoby na celu

przygotowywanie kobiet do wykonywania deficytowych oraz tych uznawanych za męskie, np.

zawód kierowcy. Autorka rozprawy proponuje zwiększanie udziału kobiet wśród ogółu

zatrudnionych na rzadkich dla kobiet stanowiskach m. in. technicznego personelu obsługi,

komputerów, operatorów sprzętu optycznego, robotników produkcji wyrobów precyzyjnych,

inspektorów bezpieczeństwa i jakości czy też nauczycieli praktycznej nauki zawodu. Celem

zmniejszenia bezrobocia w kraju autorka dysertacji proponuje rozbudowanie systemu

doradztwa zawodowego w urzędach pracy, wprowadzenie testów predyspozycji zawodowych

dla bezrobotnych kobiet, chcących się przekwalifikować.

Ostatni rozdział – szósty - zawiera analizę przedsiębiorczości kobiet, przez co

wspomaga odpowiedź na pytanie badawcze: Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej

sprzyjają przedsiębiorczości kobiet? W odpowiedzi na to pytanie pomagała analiza działalności

kobiet w organizacjach pracodawców, analiza polityki wspierającej przedsiębiorczość kobiet

oraz analiza samozatrudnienia kobiet. Samozatrudnienie wśród kobiet jest jedną z

najefektywniejszych form aktywnego zwalczania bezrobocia. W Polsce istnieje wiele

instytucji, promujących samozatrudnienie wśród kobiet. Inicjatywę taką promują m.in.

Wojewódzkie Urzędy Pracy poprzez prowadzenie szkoleń z zakresu przedsiębiorczości.

Urzędy te promują otworzenie własnej działalności gospodarczej współfinansowanej ze

środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.1077

Autorka rozprawy proponuje wprowadzenie systemu mikropożyczek na uruchomienie

własnej działalności gospodarczej i wprowadzenie warsztatów psychologicznych

motywujących kobiety do aktywnego poszukiwania pracy. Ważnym aspektem wydaje się być

również edukacja kobiet w zakresie przysługujących im praw na rynku pracy oraz

wykształcenia u nich postawy asertywnej. Autorka proponuje propagowanie zachowań

przedsiębiorczych wśród kobiet poprzez szkolenia czy też spotkania ze znanymi

przedsiębiorczyniami organizowane przez publiczne służby zatrudnienia oraz

1077 Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości aktywnie uczestniczy w rozdysponowywaniu środków pomocowych z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). Przyznaje m. in. dotacje na organizację szkoleń, prowadzi badania dotyczące rynku pracy i zapotrzebowania gospodarki na umiejętności kadr, promuje innowacyjność i dobre praktyki.

322

wyspecjalizowane organizacje społeczne. Autorka rozprawy proponuje rozszerzenie oferty

szkoleń związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej przez urzędy pracy o

moduł dotyczący kształtowania umiejętności w sferze emocjonalno – motywacyjnej. Wskazane

byłoby również obligatoryjne zapoznanie się z przepisami dotyczącymi równego traktowania

kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Kobiety narażone są na grono dyskryminujących

zachowań. Jest to między innymi niższy poziom wynagrodzeń oraz brak możliwości awansu

zawodowego, treści ogłoszeń o pracę, z których wynika, iż pracodawca preferuje płeć męską,

zadawanie przez pracodawcę pytań związanych z życiem prywatnym na rozmowie

kwalifikacyjnej, molestowanie seksualne i mobbing, ograniczony dostęp kobiet do profesji oraz

stanowisk, stereotypowo uważanych, jako męskie.

Badania prowadzone w związku z podjętym przez autorkę pytaniami badawczymi

pozwoliły na wskazanie kilku kierunków działań państwa, które łącznie należy uznać za

wystarczające w zakresie kobiet na rynku pracy.

Pierwszym kierunkiem jest wprowadzenie odpowiednich unormowań prawnych.

Dotyczyły one przede wszystkim kształcenia i doskonalenia prawa pracy czy prowadzenia

działalności gospodarczej. Tym kierunkiem jest również reagowanie na potrzeby rynku pracy i

dokonywanie nowelizacji unormowań prawnych. Ponadto niezwykle istotna wydaje się reakcja

uczelni na zmieniające się potrzeby rynku pracy. W jakim profilu powinny one kształcić – czy

w szerokim akademickim czy też węższym specjalistycznym. Uczelnie starają się dostosować

do popytu na poszczególne kierunki studiów, o czym mówi prof. Emil Panek z Akademii

Ekonomicznej w Poznaniu: „wzrasta (…) zainteresowanie ubezpieczeniami gospodarczymi i

specjalnościami, które jeszcze kilka lat temu traktowano z dystansu, jak finanse publiczne,

administracja publiczna, co jest oczywistym efektem polskich reform gospodarczych.”1078

Ponadto wraca do łaski handel międzynarodowy. Natomiast po zasygnalizowaniu przez

kanclerza Schrodera, że Niemcy przyjmą do pracy 40 tys. informatyków wzrosło również

zainteresowanie tym kierunkiem. Sytuacja ta pokazuje, że zarówno rynek pracy jak i system

kształcenia staje się coraz bardziej elastyczny.

Drugim kierunkiem działań państwa jest wpływ na realizację unormowań prawnych.

Dotyczy to wprowadzenia programów rządowych takich jak: „Solidarność Pokoleń 50+”,

Program Rozwoju Edukacji na Obszarach Wiejskich na lata 2008-2013, "Pierwsza Praca",

„Młodzi na rynku pracy”, „Przedsiębiorczość, Rozwój, Praca”, „Kapitał dla

1078 www.akson.sgh.waw.pl – data pobrania 24.10.2012.

323

przedsiębiorczych”, „Przede wszystkim przedsiębiorczość”, „Maluch”, „Poprawa

bezpieczeństwa i warunków pracy”. Warto przytoczyć kilka z nich.

Należy podkreślić zasadność rządowego programu „Solidarność Pokoleń 50+”, który

ma na celu przede wszystkim stworzenie miejsc pracy dla osób bezrobotnych powyżej 50 roku

życia. Ponadto według zapewnień rządu inicjatywa ta ma również „obejmować szereg działań,

które zachęcą osoby po 50. roku życia do podnoszenia swoich kwalifikacji i pozostania na

rynku pracy, a pracodawców do utrzymywania zatrudnienia tych osób”.1079 Program ten to

szeroko pojęta aktywizacja zawodowa dla osób w wieku 50+. W związku z ciągłymi zmianami

demograficznymi w Polsce (znaczący spadek narodzin oraz coraz większa liczba osób w

starszym wieku), skutecznie prowadzone rządowe programy aktywizacyjne osób po 50 roku

życia są właściwym rozwiązaniem znaczących problemów na polskim rynku pracy. Dowodem

na to są specjalistyczne szkolenia oraz warsztaty zawodowe, które niejednokrotnie dały

możliwość podniesienia kwalifikacji zawodowych, czy też przekwalifikowania się osób w

starszym wieku. Pracodawcy, którzy zdecydują się na zatrudnienie osoby po 50 roku życia

mogą liczyć na znaczące ulgi związane z podatkami i składkami do Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych.1080

Warty wzmianki jest również program Rozwoju Edukacji na Obszarach Wiejskich na

lata 2008-2013. Program ten dotyczy eliminowania barier utrudniających uczniom, w tym

kobiet, przechodzenie na wyższe poziomy edukacji i wchodzenie na rynek pracy. Ponadto

program zakładał również pomoc stypendialną dla wybitnie uzdolnionych uczniów, w tym

kobiet, gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych, wśród których byli również uczniowie

zamieszkujący tereny wiejskie.

Nie należy pominąć niezwykle istotnego programu rządowego, jakim jest program

"Pierwsza Praca", który realizowany jest od czerwca 2002 roku. Jego celem jest ochrona

młodych osób kończących edukację przed bezrobociem. Program ten jest o tyle istotny, gdyż

trudną sytuację na rynku pracy „pogarsza przedłużający się kryzys w efekcie, czego rośnie

długotrwałe bezrobocie młodych – średnio 28% bezrobotnych do 25 roku życia pozostaje bez

1079 www.maq.com – data pobrania 24.10.2012. 1080 Dotyczy to trzech podstawowych udogodnień: zwolnienia pracodawcy od obowiązku odprowadzania pracowniczych składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, dofinansowania z ZUS do świadczenia chorobowego pracownika po 50 roku życia (pracodawca płaci tutaj jedynie za pierwsze 14 dni niezdolności do wykonywania pracy w roku, zaś pozostała część opłacana jest przez ZUS), a także znacznego dofinansowania z tzw. funduszu szkoleniowego do kursów i szkoleń zawodowych dla pracowników 50+, organizowanych przez pracodawcę sięgających nawet 80% wartości kursu/szkolenia.

324

pracy ponad 12 miesięcy.”1081 Program ma na celu ułatwienie absolwentom zdobycia

pierwszych doświadczeń zawodowych. Realizacja programu ma służyć w dalszej perspektywie

pobudzeniu rozwoju gospodarczego i aktywności lokalnej w rozwiązywaniu problemów

społecznych. Na "Pierwszą Pracę" składa się pięć elementów: małe i średnie przedsiębiorstwa,

samozatrudnienie, kształcenie, wolontariat, informacja - poradnictwo zawodowe i pośrednictwo

pracy. Należy wspomnieć, iż w ramach programu "Pierwsza Praca" jest realizowany projekt

"Pierwszy Biznes", którego głównym celem jest pomoc merytoryczna i finansowa dla młodych

bezrobotnych osób zarejestrowanych w urzędach pracy, w tym kobiet, które myślą o założeniu

własnej firmy, a także promocja postawy przedsiębiorczości. Jest on adresowany do

bezrobotnej młodzieży, w tym kobiet, do 25 lat oraz do absolwentów szkół wyższych, którzy

nie ukończyli 27 roku życia.1082 Program "Pierwszy Biznes" obejmuje szkolenia teoretyczne, a

także dotacje z urzędów pracy i pożyczki z Banku Gospodarstwa Krajowego na założenie

własnego biznesu.

Trzecim kierunkiem są działania państwa na rzecz wykorzystania programów unijnych,

takich jak Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Program Innowacyjna Gospodarka, czy też

POMOST a następnie kontrola ich realizacji. Z pośród wymienionych programów należy

wyszczególnić Program Operacyjny Kapitał Ludzki. W rozdysponowywaniu środków

pomocowych z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) aktywnie uczestniczy Polska

Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. Przyznaje ona m.in dotacje na organizację szkoleń,

prowadzi badania dotyczące rynku pracy i zapotrzebowania gospodarki na umiejętności kadr,

promuje innowacyjność i dobre praktyki. Na realizację swoich działań dysponuje budżetem w

wysokości ponad 0,6 mld euro. „Spośród wszystkich obecnie realizowanych w Polsce

programów w ramach, których udzielane jest wsparcie z Funduszy Europejskich Program

Kapitał Ludzki (PO KL) w największym stopniu ukierunkowany jest na rozwój ludzi, wzrost

ich aktywności zawodowej oraz zapobieganiu zjawiskom wykluczenia społecznego. Do 2013 r.

Polska może zainwestować 11,4 mld euro w rozwój kompetencji zawodowych swoich

obywateli.”1083

Kolejnym kierunkiem jest powoływanie odpowiednich i zróżnicowanych organów

mających za zadanie ochronę prawną kobiet, jako pracowników i pracodawców. Z

przeprowadzonych badań wynika, że jest to miedzy innymi Państwowa Inspekcja Pracy,

związki zawodowe, organizacje pracodawców, stowarzyszenia, fundacje, federacje itp. Organ

1081 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Program „Młodzi na rynku pracy”, działania na rzecz zmniejszenia bezrobocia młodzieży, Warszawa 2012, s. 3. 1082 W okresie 12 miesięcy od daty ukończenia studiów. 1083 Źródło: www.pokl.parp.gov.pl – data pobrania 25.10.2012.

325

wielokrotnie w rozprawie przywoływany, stojący na straży ochrony prawnej pracowników, jaki

należy wyszczególnić to Państwowa Inspekcja Pracy. „Misją Państwowej Inspekcji Pracy jest

skuteczne egzekwowanie przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy,

poprzez efektywne i ukierunkowane kontrole oraz działania prewencyjne, zmierzające do

ograniczenia zagrożeń wypadkowych i poszanowania prawa pracy.”1084 Co ważne,

znowelizowana w czerwcu 2011 r. ustawa o PIP1085 nadaje właściwą rangę działaniom

prewencyjnym i promocyjnym w zakresie zapobiegania zagrożeniom w środowisku pracy. W

ramach realizacji programów prewencyjnych koordynowanych centralnie inspektorzy i

pracownicy merytoryczni PIP dotrą z konkretnym wsparciem do ponad 35 tys. podmiotów – w

szczególności małych i średnich pracodawców, którzy mają problemy z dostosowaniem swoich

zakładów do wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.1086

Ostatnim wreszcie kierunkiem działania państwa jest nie ingerowanie państwa w

działania innych podmiotów, takich jak pracodawcy. Należy umożliwi ć wolny wybór w kwestii

doboru zawieranych umów w myśl zasady swobodnego zawierania umów, a także swobodnego

traktowania warunków pracy. Autorka rozprawy ma na myśli czas pracy, miejsce pracy,

narzędzia pracy itp. Na wyszczególnienie zasługuje swoboda zawierania umów, która jest jedną

z fundamentalnych zasad prawa. Samemu wybieramy podmiot, z którym chcemy zawrzeć

umowę oraz wpływając na treść umowy, możemy osiągnąć cel, taki jak sobie założyliśmy. W

ten sposób stajemy się świadomym uczestnikiem rynku.

Wymienione pytania badawcze pozwalają zweryfikować postawioną hipotezę, która

zakłada, że kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają wystarczającemu udziałowi

kobiet na rynku pracy. Wynika to w szczególności z podejmowanych przez rząd działań wobec

kobiet w zakresie zatrudniania i ochrony pracy. Ponadto kobiety chętniej podejmują kształcenie

i doskonalenie zawodowe, jednak ich wybory zawodów nie są odpowiednie do niszy rynkowej.

Kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają udziałowi kobiet na rynku pracy,

jednak polityka ta ma jeszcze potencjał na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Polityka III

RP oraz polityka Unii Europejskiej sprzyja przedsiębiorczości kobiet, co dodatnio wpływa na

sytuację kobiet na rynku pracy. Część propozycji zmian zaczerpnięto z „Rekomendacji w

zakresie równościowej polityki zatrudnienia szansą kobiet na mazowieckim rynku pracy”.1087

1084 Źródło: www.pip.gov.pl – data pobrania 25.10.2012. 1085 Ustawa z dnia 9 czerwca 2011 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2011 r., Nr 142, poz. 829 z późn. zm.). 1086 Źródło: www.pip.gov.pl – data pobrania 25.10.2012. 1087 K. Skierska- Pięta, „Rekomendacje w zakresie równościowej polityki zatrudnienia szansą kobiet na mazowieckim rynku pracy”, Instytut Nauk Społeczno – Ekonomicznych, Listopad 2010

326

Warto przypomnieć, iż cezura czasowa zawarta w tytule rozprawy zawęża badaną

problematykę od 31 grudnia 1989 roku do czasów współczesnych. Szczególną uwagę

poświęcono okresowi od 1 maja 2004 roku, gdyż od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej

polityka rządu uległa zmianie. Dodatkowo znaczny wpływ na rynek pracy przyniosły ze sobą

regulacje unijne. Problemy badane w rozprawie dotyczą wielu podstawowych dziedzin życia

ludzkiego. Są one, więc konieczne do wyjaśnienia podstawowych problemów życia

codziennego kobiet. Tematyka związana z funkcjonowaniem państwa i prowadzonymi wobec

niego politykami jest niezadowalająco zbadana, co przyczyniło się do ekscerpcji takiego

właśnie tematu dysertacji. Treści te są zawsze bliskie, gdyż dotyczą większości codziennych

sfer życia milionów ludzi.

Do badania zagadnień naukowych, które mają charakter wielowymiarowy niezbędne

było zastosowanie różnorodnych metod badawczych, o których była mowa we wstępie.

Zastosowane metody badawcze okazały się wystarczające do dogłębnej analizy tematu i

odpowiedzi na postawioną hipotezę i pytania badawcze.

Podjęty temat nie został oczywiście wyczerpany. Polityka państwa polskiego wobec

kobiet stale jest w procesie przemian, podlega nowym wyzwaniom, stawia sobie coraz to nowe

cele. Wpływają na nią różne czynniki, zmieniają się warunki otoczenia, w których działają.

Dynamika trwającego wciąż procesu transformacji powoduje, że polityka państwa polskiego

wobec kobiet na rynku pracy wymaga nieustannych badań. Temat niniejszej rozprawy został

ujęty dość szeroko, co może rodzić zarzut, że pewne kwestie związane z polityką państwa

wobec kobiet na rynku pracy, zostały zbyt pobieżnie potraktowane. Ogrom prezentowanej

problematyki podyktował jednak konieczność takiego ujęcia, co zmusiło autorkę rozprawy do

selekcji materiału i zwrócenia uwagi tylko na te zdaniem autora najistotniejsze kwestie.

W pracy znajdują się propozycje, których realizacja, zdaniem autorki rozprawy

przyczyniłaby się do skuteczniejszego prowadzenia działań państwa wobec kobiet na rynku

pracy.

327

BIBLIOGRAFIA

I. Akty prawne.

A. Akty mi ędzynarodowe.

1. Karta Narodów Zjednoczonych z dnia 24 października 1945 r.

2. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka i Obywatela z dnia 10 grudnia 1948 r.

3. Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z dnia 4

listopada 1950 r.

4. Konwencja dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z

dnia 25 czerwca 1958 r.

5. Europejska Karta Socjalna z dnia 18 października 1961 r.

6. "Traktaty Rzymskie", Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą z dnia

25 marca 1957 r.

7. Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z dnia 16 grudnia 1966 r.

8. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych z dnia 19

grudnia 1966 r.

9. Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z dnia 4 listopada

1950 r.

10. Konwencja dotycząca statusu uchodźców z dnia 28 lipca 1951 r.

11. Konwencja o prawach politycznych kobiet z dnia 20 grudnia 1952 r.

12. Międzynarodowa Konwencja o Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Rasowej z

dnia 7 marca 1966 r.

13. Konwencja w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet z dnia 18

grudnia 1979 r.

14. Konwencja w Sprawie Zakazu Stosowania Tortur oraz Innego Okrutnego, Nieludzkiego

lub Poniżającego Traktowania oraz Karania z dnia 10 grudnia 1984 r.

15. Konwencja o Zapobieganiu Torturom oraz Nieludzkiemu lub Poniżającemu

Traktowaniu z dnia 26 listopada 1987 r.

16. Konwencja o Ochronie Pracowników Migrujących i Członków Ich Rodzin z dnia 18

grudnia 1990 r.

17. Konwencja Praw Człowieka i Podstawowych Wolności Wspólnoty Niepodległych

Państw z dnia 26 maja 1995 r.

328

18. Międzynarodowa Konwencja w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji

Rasowej z dnia 7 marca 1996 r.

19. Dyrektywa w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących

stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. 75/117/EWG (Dz.

Urz. WE L 45 z 19.2.1975) z dnia 10 lutego 1975 r.

20. Dyrektywa 89/391/EWG dotycząca poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników z

dnia 12 czerwca 1989 r.

21. Dyrektywa 1991/383 dotycząca uzupełnienia środków poprawy w dziedzinie

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników zatrudnionych na czas określony oraz

pracowników tymczasowych z dnia 25 czerwca z 1991 r.

22. Dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczeń usług

z dnia 16 grudnia z 1996 r.

23. Dyrektywa 1997/81/WE w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w

niepełnym wymiarze czasu z dnia 15 grudnia z 1997 r.

24. Dyrektywa 1999/70/EC w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas

określony zawartego przez UNICE, CEEP, ETUC z dnia 28 lipca z 1999 r.

25. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równego traktowania

mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego

oraz warunków pracy. (Dz. Urz. WE L 269 z 5.10.2002) z dnia 23 września 2002 r.

26. Dyrektywa Rady 2004/113/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania

mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i

usług z dnia 13 grudnia 2004 r.

27. Dyrektywa Rady 2000/43/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania

osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne z dnia 29 czerwca 2000 r.

28. Dyrektywa Rady 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z dnia 27 listopada 2000 r.

29. Dyrektywa 2008/104/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotycząca pracy

tymczasowej z dnia 19 listopada 2008 r.

30. Konwencja MOP z dnia 26 czerwca 1994 r., dotycząca pracy w niepełnym wymiarze

czasu pracy Nr 175.

31. Porozumienie ramowe dotyczące telepracy zawarte przez ETUC, UNICE/UEAPME,

CEEP z dnia 16 lipca 2002 r.

32. Protokół Dodatkowy do Konwencji w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form

Dyskryminacji Kobiet z dnia 10 grudnia 1999 r.

329

33. Protokół Nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z

dnia 22 listopada 1984 r.

34. Protokół Nr 1 i Nr 4 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych z dnia

16 września 1963 r.

35. Deklaracja w Sprawie Osób Należących do Mniejszości Narodowych lub Etnicznych,

Religijnych i Językowych - 1992 r.

36. Akt końcowy Konferencji Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie z dnia 1 sierpnia

1975 r.

37. Europejskie Porozumienie w sprawie zniesienia wiz dla uchodźców z dnia 20 kwietnia

1959 r.

B. Akty prawa polskiego.

1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78,

poz. 483 z późn. zm.)

2. Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy z późn. zm. (Dz.U. z 1951

r. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.)

3. Ustawa z dnia 15 lutego 1962 r. o obywatelstwie polskim z późn. zm. (Dz.U. z 1962 r.,

Nr 10, poz. 49 z późn. zm.)

4. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks Cywilny z późn. zm. (Dz.U. z 1964 r. Nr

16, poz. 93 z późn. zm.)

5. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r.,

Nr 43, poz. 296 z późn. zm.)

6. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z

późn. zm.)

7. Ustawa z dnia 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz.

288 z późn. zm.)

8. Ustawa z dnia 29 grudnia 1989 r. o zmianie Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej

Ludowej (Dz.U. z 1989 r., Nr 75, poz. 444 z późn. zm.)

9. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców z późn. zm. (Dz.U. z 1991

r. Nr 55, poz. 235 z późn. zm.)

10. Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r., Nr 256, poz.

2572 z późn zm.)

330

11. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 z

późn. zm.)

12. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej (Dz.U. z 1997

r., Nr 123, poz. 776 z późn. zm.)

13. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn.

zm.)

14. Ustawa z dnia 27 lipca 2002 r. o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli

państwa członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2002 r., Nr 141, poz. 1180 z późn. zm.)

15. Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób

zawodowych z dnia 30 października 2002 r. (Dz.U. z 2002 r., Nr 199, poz. 1673 z

późn. zm.)

16. Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków

przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2002 r., Nr 19, poz. 1673 z późn. zm.)

17. Ustawa z dnia 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o

stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. z 2003 r., Nr 65, poz. 595 z późn. zm.)

18. Ustawa o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych roku oraz ustawa z dnia 13 czerwca

2003 r. o zatrudnianiu socjalnym (Dz.U. z 2003 r., Nr 122, poz. 1143 z późn. zm.)

19. Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz. 1175

z późn. zm.)

20. Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081 z późn. zm.)

21. Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.

z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.)

22. Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r.,

Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.)

23. Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2005 r., Nr 164,

poz. 1365 z późn. zm.)

24. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r.,

Nr 89, poz. 589 z późn. zm.)

25. Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku

dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655 z późn. zm.)

331

26. Ustawa z dnia 18 marca 2011 r. o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym,

ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zamianie

niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2001 r., Nr 84, poz. 455 z późn. zm.).

27. Ustawa z dnia 9 czerwca 2011 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz

niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2011 r., Nr 142, poz. 829 z późn. zm.).

28. Rozporządzenie RM z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób

wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r., Nr 3, poz. 19 z późn. zm.)

29. Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób

zawodowych (Dz.U. z 1983 r., Nr 65 , poz. 294 z późn. zm.)

30. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji

zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. z 2006 r., Nr 103, poz. 472 z

późn. zm.)

31. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych

posiłków i napojów (Dz.U. z 1996 r., Nr 60, poz. 279 z późn. zm.)

32. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie

szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z

1996 r., Nr 62, poz. 285 z późn. zm.)

33. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996 r. w sprawie

badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. z

1996 r., Nr 86, poz. 394 z późn. zm.)

34. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac

wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.)

35. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby

bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r., Nr 109, poz. 704 z późn. zm.)

36. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w

sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r., Nr 129,

poz. 844 z późn. zm.)

37. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie okoliczności i

przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu

informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 115,

poz. 744 z późn. zm.)

332

38. Rozporządzenie 69/2001 z dnia 12 stycznia 2001 r. w sprawie zastosowania art. 87

Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis (Dz.U. WE L 10 z

13.01.2001)

39. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w

sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 2002 r., Nr 127, poz. 1092 z

późn. zm.)

40. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie trybu uznawania

zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy,

kwalifikacji prawnej zdarzenia wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia z dnia

19 grudnia 2002 r. (Dz.U. z 2002 r., Nr 236, poz. 1992 z późn. zm.)

41. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad

oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu

jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz

terminu jej sporządzenia z dnia 24 grudnia 2002 r. (Dz.U. z 2002 r., Nr 237, poz. 2015 z

późn. zm.)

42. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia

2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U.

z 2003 r., Nr 239, poz. 2292 z późn. zm.)

43. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Polityki Społecznej z dnia 16 września 2004 r. w

sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U.

z 2004 r., Nr 227, poz. 2298 z późn. zm.)

44. Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 23 grudnia 2008 r. w sprawie

podstawy programowej wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w

poszczególnych typach szkół (Dz.U. z 2009 r., Nr 4, poz. 17 z późn. zm.)

45. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie statystycznej karty

wypadku przy pracy z dnia 7 stycznia 2009 r. (Dz.U. z 2009 r., Nr 14, poz. 80 z późn.

zm.)

46. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn

wypadków przy pracy z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz.U. z 2009 r., Nr 105, poz. 870 z późn.

zm.)

47. Dekret o czasie pracy z dnia 23 listopada 1918 r. (Dz.U. z 1918 r., Nr 17, poz. 42 z

późn. zm.)

48. Uchwała z dnia 19 marca 2002 r. (III PZP 2/02, OSNAP z 2002 r., Nr 16, poz. 373 z

późn. zm.)

333

49. Obwieszczenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia

2003 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i

Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

(Dz.U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.)

50. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1977 r. (I PRN 22/77)

51. Wyrok ETS z dnia 17 maja 1990 r., sprawa C-262/88

52. Wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 330/00 (OSNP 2003/1/11)

53. Wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31

54. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 r. – II PK 221/06

55. Wyrok SN z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07

56. Wyrok SN z dnia 29 marca 2007 r. w sprawie II PK 228/06

57. Wyroku SN z dnia 8 lipca 2008 r. – I PK 294/07

58. Wyrok z dnia 30 kwietnia 2009 r. Sygn. akt IV P 252/07

59. Postanowienie Sądu Najwyższego w sprawie II PK 112/06 OSNP z 2008 r., Nr 1 poz.

12.

60. Orzeczenia SN z dnia 31 grudnia 1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; oraz. SN z 05

stycznia 1952 r., I 2C 501/51.

II. Literatura. A. Monografie i druki zwarte.

1. Abramowicz M. (red.) Sytuacja społeczna osób biseksualnych i homoseksualnych w

Polsce. Raport za lata 2005 i 2006 , „Stowarzyszenie Lambda Warszawa”, Warszawa

2007.

2. Abramowski M., BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa 2011

3. Alheit P., Lifelong learning inside and outside schools, contributions to the Second

European Conference on Lifelong Learning Bremen, 25-27 February 1999, collected

papers. Vol. 2, Roskilde, Roskilde University, 2000.

4. Armstrong M., Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009

5. Balcerzak M. (red.), Sykuna S., Wskaźnik zatrudnienia - liczba ludności Leksykon

ochrony praw człowieka, 100 podstawowych pojęć, C.H. Beck, Warszawa 2010.

6. Balcerzak – Paradowska B., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Polska Agencja

Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2011.

334

7. Banaszkiewicz T. (red.) Szlufka W., Pękala A., Z najnowszych badań nad wczesną

edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003.

8. Baran K. W. (red.), Ćwiertania B. M, Döre-Nowak D., Walczak K., Prawo pracy,

Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.

9. Baron-Wiaterek M., Transformacja systemu zatrudnienia w działalności państwa,

Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice 2002.

10. Bąk E., Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Monografie Prawnicze,

Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2008.

11. Bąk E, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, C.H. Beck, Warszawa 2009.

12. Bechowska- Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing – patologia zarządzania personelem,

Difin, Warszawa 2004

13. Bednarski M., Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i

Polityki Społecznej, Warszawa 2008.

14. Bell H. A., Horzowska A. (red.), Nie musisz tego słuchać, Dom Wydawniczy REBIS,

Wyd I, Poznań 2006.

15. Bieniok H. (red.), Przedsiębiorczość, konkurencyjność oraz kondycja małych i średnich

pzedsiębiorstw w obliczu integracji z Unią Europejską, Wyd. Akademii

Ekonomicznej, Katowice 2003.

16. Blachowski B., Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1987.

17. Bokajło W., Pacześniak A., Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla

2, Wrocław 2008.

18. Buchner-Jeziorska A., Dziedziczak – Foltyn A. (red.), Proces boloński: ideologia i

praktyka, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2010.

19. Bubiło J., Proces Boloński: geneza, założenia i realizacja, Centrum Badawczo-

Szkoleniowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Administracji, Zamość 2008.

20. Chakowski M., Mobbing, aspekty prawno-organizacyjne, Oficyna Wydawnicza

„Branta” Bydgoszcz 2011.

21. Chołuj B. (red.), Polityka równości płci, Polska 2007, UNDP, Warszawa 2007.

22. Chomczyńska-Rubacha M. (red.), Role płciowe, socjalizacja i rozwój, Wydawnictwo

Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi, Łódź 2006.

23. Chrobot A., Ochrona pracy, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 1999.

24. Danecki J., Jedność czasu podzielonego. Czas wolny i czas pracy w społeczeństwach

uprzemysłowionych, Książka i Wiedza, Warszawa 1970.

335

25. Dąbrowski M. (red.), Zytko M., Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich

klas szkoły podstawowej, Raport z badania ilościowego, część I, Wydawnictwo:

Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007.

26. Długołęcka M. i in. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004 r., GUS

Departament Statystyki Społecznej, Warszawa 2005.

27. Dobrzelecka L., Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz.3, Towarzystwo Naukowe

Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz 1984.

28. Dobrzelecka L.(red.), Suchy S., Szkolenie bezrobotnych i pracowników, warunki,

uprawnienia, obowiązki, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 1997.

29. Domininiczak A., (red.), A, Duda, U. Nowakowska, Równość praw kobiet i mężczyzn:

ustawodawstwo Unii Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego

Trybunału Sprawiedliwości i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, teksty i

komentarze, Centrum Praw Kobiet, Wyd. 2, Warszawa 2001.

30. [w:] Duczkowska-Małysz K. (red.) Przedsiębiorczość na obszarach wiejskich. W stronę

wsi wielofunkcyjnej, Fundacja na rzecz nauki polskiej, IRWiR PAN, Warszawa 1993.

31. Duda A., Nowakowska U., Równość praw kobiet i mężczyzn, ustawodawstwo Unii

Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i

Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, teksty i komentarze, Centrum Praw Kobiet,

Warszawa 2001.

32. Drozdowski R., Matczak P., Samozatrudnienie, analiza wyników badań, Polska Agencja

Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2004.

33. Działo J., Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom

Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź 2009.

34. Edelmann R.J. Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk

2002.

35. Elliott R.F., McGraw-Hill, Labor Ecomics, Maidenhead 1991.

36. Florczak A. i Bolechow B. (red.) Prawa i wolności I i II generacji… Toruń 2009,

rozdział prawo do pracy –Zamorska K.

37. Florek L, Seweryński M., Międzynarodowe prawo pracy, Instytut Wydawniczy

Związków Zawodowych, Warszawa 1989.

38. Florek L., Ustawa i umowa w prawie pracy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.

39. Florek L., Zieliński T., Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007.

40. Fontana D., Psychologia dla nauczycieli, Zysk i S-ka, Poznań, 1998.

41. Janowski A, Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa, PWN 1977.

336

42. Gersdorf M. (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy,

macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z

ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i

Kruszewski, Warszawa 2000.

43. Gersdorf M., Rączka K., Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach, wyd. 3, Lexis

Nexis, Warszawa 2009.

44. Gęsicki Ł, Gęsicki M, Słownik terminów ekonomiczno – prawnych. Agencja

Wydawnicza INTERFART, Łódź 1996.

45. Głąbicka K., Polityka społeczna w Unii Europejskiej: aspekty aksjologiczne i

empiryczne, Wyższa Szkoła Pedagogiczna Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w

Warszawie, Wyd. Elipsa, Warszawa 2001.

46. Gmerek T., Szkolnictwo wyższe w krajach skandynawskich, stadium z pedagogiki

porównawczej, Wydawnictwo WOLUMEN, Wyd. I, Poznań 2005.

47. Glass L, Toksyczni ludzie, 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci

życie, Wyd. Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 1997.

48. Gloton R, Clero C, Twórcza aktywność dziecka, WSiP, Warszawa 1988.

49. Głąbicka K., Imigracja do Polski w świetle urzędowych statystyk, ISS UW, Warszawa

1997.

50. Glombik K., Morciniec P., Wyjazdy zarobkowe, szansa czy zagrożenie? Perspektywa

społeczno- moralna, Redakcja Wydawnictw Wydziału Teologicznego Uniwersytetu

Opolskiego, Opole 2005.

51. Godlewska J., Urlop i zasiłek macierzyński, Instytut Wydawniczy Związków

Zawodowych, Warszawa 1984.

52. Golat R., Umowa o dzieło: kompleksowe omówienie w ujęciu: cywilnym, autorskim,

podatkowym, ubezpieczeń społecznych: komentarz porównania: umowa zlecenia,

umowa o pracę, wzory, przepisy, orzeczenia, Ośrodek Doradztwa i Szkolenia "Tur",

Warszawa-Jaktorów 2001.

53. Goździewicz G. (red.) Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce

rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.

54. Grabowski M., Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum

Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, 2007.

55. Grewiński M., Wielosektorowa polityka społeczna- o przeobrażeniach państwa

opiekuńczego, WSP TWP, Warszawa 2009.

337

56. Gryszko M., Lisowska E., Zarządzanie różnorodnością w Polsce, Forum

Odpowiedzialnego Biznesu, 2009.

57. Grywińska J., Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica

Podatkowa, Kraków 2007.

58. Gutkowska K., Żelazna K. (red.), Aktywizacja zawodowa kobiet wiejskich poprzez

rozwój drobnej przedsiębiorczości, Tom I Społeczno-kulturowe i ekonomiczne

uwarunkowania przedsiębiorczości kobiet, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego,

Katedra Polityki Agrarnej i Marketingu, Warszawa 1998.

59. Gwarek A., Lenart B., Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2002.

60. Hirigoyen M.F., Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003.

61. Intons –Peterson M.J., Gender Concepts od Swedish and American South, New Jersey

1988.

62. Jackowiak U., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Prawo pracy, Wyd. III, Wolters Kluwer

Polska, Warszawa 2009.

63. Jaśkowski K. (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012.

64. Kabaj M., Zatrudnienie i bezrobocie Prognoza do 2000 roku Elementy polityki

pro zatrudnieniowej, Warszawa, 1995.

65. Kabaj M., Koptas G., Bezrobocie długookresowe, przyczyny, skutki i środki

przeciwdziałania, IPiSS, Warszawa 1995.

66. Kaczmarczyk P., Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa

Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005.

67. Kaczmarzyk K., Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor,

Warszawa 2006.

68. Kalinowska- Nawrotem B., Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia

Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2005.

69. Karwala S., Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, WSB-NLU, Nowy Sącz

2007.

70. Kazimierz M., Choroby zawodowe, Wyd. Lekarskie PZWL, Warszawa 2001.

71. Kędziora K., Śmiszka K., Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck,

Warszawa 2008.

72. Kędziora K., Śmiszka K., Zima M., Równe traktowanie w zatrudnieniu, przepisy a

rzeczywistość, raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, PTPA, Warszawa 2009.

73. Kisielewicz A., Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd. IV zmienione,

Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu, Przemyśl 2008.

338

74. Kisielewicz A., Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd. V zmienione,

Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu, Przemyśl-Rzeszów 2009.

75. Kłosiewicz-Górecka U., Misiąg F., Słomińska B., Handel w polityce rynku pracy,

Instytut Badań, Konsumpcji i Koniunktur, Warszawa 2009.

76. Kmiecik-Baran K., Cieślak W., Bez zgody na przemoc – w szkole i pracy,

Stowarzyszenie Instytut Promocji Nauczycieli „Solidarność”, Gdańsk 2001.

77. Koba L., Wacławczyk W. (red.) Prawa człowieka, wybrane zagadnienia i problemy,

Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, rozdział I – Równość Płci – Burek Wojciech.

78. Koch R., Słownik Zarządzania i Finansów. Narzędzia, terminy, techniki od A do Z,

Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997.

79. Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wyd.

Wrocław, Wrocław 1982.

80. Kotowska I.E., Sztanderska U., Wóycicka I., Aktywność zawodowa i edukacyjna a

obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe

„Scholar”, Warszawa 2007.

81. Kowalska A. (red.), Grabczuk W., Polityka edukacyjna Unii Europejskiej wobec

imigrantów oraz mniejszości narodowych i etnicznych, Instytut Badań Edukacyjnych,

Warszawa 2002.

82. Kożuch B. (red.), Przedsiębiorczość kobiet – wyzwanie XXI wieku, Uniwersytet w

Białymstoku, Wydawnictwo Uniwersytetu, Białystok 2001.

83. Krajewski M., Umowa przedwstępna, C.H. Beck, Warszawa 2000.

84. Kraśniewski A., Proces Boloński: dokąd zmierza europejskie szkolnictwo wyższe?,

PPGK Drukarnia KART, Warszawa 2006.

85. Kryńska E. (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, a popyt na pracę

w Polsce, IPiSS, Warszawa 2005.

86. Kuciński K. (red.), Przedsiębiorczość a rozwój regionalny w Polsce, Difin, Warszawa

2010.

87. Kukulak-Dolata I., Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut

Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, Instytut Pracy i Spraw

Socjalnych, Warszawa 2007.

88. Lankamer-Prasołek A. (red.), Prasołek Ł. (red.), Kontrola pracodawcy przez Państwową

Inspekcję Pracy, C.H. Beck, Warszawa 2009.

339

89. Lelińska K., Sołtysińska G., Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum

Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej,

Warszawa 1999.

90. Lis K., Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy w 2003 r., nowe

perspektywy i zagrożenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2003

91. Lisowska E., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle innych krajów Europy Środkowej

i Wschodniej, SGH, Warszawa 2001.

92. Liszcz T., Prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2005.

93. Liszcz T, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011.

94. Łazarski R., Kształcenie w szkołach policealnych, First Business Collage, Warszawa

1995.

95. Machol-Zajda L., Głogosz D., Job-sharing – procedury wdrażania: przewodnik,

modelowe rozwiązania sprzyjające godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, Centrum

Partnerstwa Społecznego „Dialog” im. A. Bączkowskiego, Warszawa 2007.

96. Madeyska J., Uprawnienia kobiety pracującej, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1986.

97. Matysiak A. (red.), Polskie szkolnictwo wyższe - stan, uwarunkowania i perspektywy,

Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2009.

98. Marciniak J., Rekrutacja i zatrudnienie według standardów Unii Europejskiej,

Wydawnictwo ALPHA pro Sp. z o. o, Ostrołęka 2004.

99. Marciniak R., Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać

mobbing i inne formy dyskryminacji, „Ralpha Pro”, Ostrołęka 2004.

100. Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla

pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Bussines, Warszawa 2008.

101. Michalska – Ciarka M. (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór

materiałów z konferencji zorganizowanych w latach 1994-1999 w Częstochowie, Liga

Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa, 1999.

102. Musialska K., Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wydawnictwo

Impuls, Kraków 2008.

103. Mazur J., Praca kluczem polityki społecznej, Towarzystwo Nauk KUL, Lublin 2007.

104. Mrozińska C., Telepraca – rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy,

Warszawa 2002.

105. Myron H, Dembo, Stosowana psychologia wychowawcza, Wydawnictwo WSiP, Wyd.

I, Warszawa 1997.

340

106. Nowicki M., Co to są prawa człowieka?, w: Szkoła Praw Człowieka. Teksty

wykładów, z.1, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 1998.

107. Oyrzanowski B, Makroekonomia, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997

108. Paluszkiewicz M., Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy, konstrukcja i

charakter prawny, Lex a Wolters Kluwer, Business, Warszawa 2011.

109. Patulski A., Patulski W., Walczak K., Orłowski G., Nałęcz M., Prawo pracy i

ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004.

110. Pawlukiewicz K., Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja

Rozwiązywania Problemów Alkoholowych. Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia,

Warszawa 2010

111. Piątkowski J., Kolasiński M.K., Kolasiński A., Stosunki pracy w administracji

publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i

Kierownictwa „Dom Organizatora”, Toruń 2008.

112. Piekarski M., Spółdzielczy stosunek pracy, Zrzeszenie Prawników Polskich. Zarząd

Główny, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1965.

113. Pietrzykowski K. (red.), Brzozowski A., Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 1998,

tom II.

114. Pisarczyk Ł., Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003.

115. Pisula W., Chłopcy mają gorzej, w: Psychologia w szkole, Wydawnictwo

„Charaktery”, Warszawa 2006.

116. Pomianek T. (red.) Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie

VIII, Rzeszów 2009.

117. Portalska-Brzózka A., Portalski R., Prawo pracy, 195 wzorów pism z objaśnieniami,

C.H. Beck, Warszawa 2008.

118. Prasołek Ł., Wacikowska M., Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Wolters

Kluwer Polska, Warszawa 2009.

119. Reykowski J., Z zagadnień psychologii motywacji, WSiP, Warszawa 1977.

120. Rifkin J, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej,

Wyd. Dolnośląskie, Wrocław 2001.

121. Rolnik – Sadowska E., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa

2010.

122. Roman A., Edukacja i przedsiębiorczość a bezrobocie, Wyższa Szkoła Finansów i

Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2005.

341

123. Rościszewska- Woźniak M., Ośrodki przedszkolne – szansa na dobry start, Fundacja

Rozwoju Dzieci im. Jana Amosa Komeńskiego.

124. Rotkiewicz M., Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, C.H. Beck,

Warszawa 2009.

125. Rotkiewicz M., Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza,

Warszawa 2006.

126. Rymsza M. (red.), Reformy społeczne, Wyd. Instytut Spraw

Publicznych, Warszawa 2004.

127. Rymsza M. (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po

polsku?, ISP, Warszawa 2005.

128. Sadowska- Snarska C., Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce,

Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011.

129. Sadowska –Snarska C., Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji

zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008.

130. Salwa., Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18,

Warszawa 1992.

131. Sanetra W. (red.), Europeizacja polskiego prawa pracy, Scholar, Warszawa 2004.

132. Sawicka J. (red.), Aktywizacja zawodowa kobiet wiejskich poprzez rozwój drobnej

przedsiębiorczości, Tom I Społeczno-kulturowe i ekonomiczne uwarunkowania

przedsiębiorczości kobiet, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego, Katedra Polityki

Agrarnej i Marketingu, Warszawa 1998.

133. Senft S. i Trzcielińska- Polus A. (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca?,

Colloquium Opole 2004.

134. Sędek G., Bezradność intelektualna w szkole, Wydawnictwo Instytutu Psychologii

UW, Warszawa 1995.

135. Skrzypiński D., Organizacje pracodawców i przedsiębiorców w procesie

kształtowania się stosunków przemysłowych w Polsce po 1989 roku, Wydawnictwo

Adam Marszałek, Toruń 2002.

136. Stroińska E., Telepraca – jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna

Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010.

137. Suchodolski B., Oświata a gospodarka narodowa, Wiedza Powszechna, Warszawa

1966.

138. Suknarowska-Drzewiecka E., Umowy cywilnoprawne oraz szczególne formy

zatrudnienia, Wyd. Legis, Warszawa 2010.

342

139. Sullivan K.P., Creating Gender Equality At Professorial Level: a review of the

Swedish government’s approach, “Compare” 2009, t.30, Nr 1.

140. Stecewicz E., Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum,

Wrocław 2001.

141. E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet ze średnim wykształceniem, Wyd. Astrum,

Wrocław 2002.

142. Stojek-Siwińska M. (red.), Wawrzyńczak-Jędryka Beata (red.), Bezpieczeństwo i

Higiena Pracy, Wyd. Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.

143. Szeszenia-Dąbroska N., Wilczyńska U., Choroby zawodowe w Polsce: statystyka i

epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób

Zawodowych, Łódź 2007.

144. Szeszenia-Dąbrowska N. (red.), Wilczyńska U., Choroby zawodowe w Polsce,

statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny

Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź 2007.

145. Szlachta J., Woźniak J. (red.), Krajowa Strategia Rozwoju Regionalnego do roku 2020

a strategie rozwoju społeczno-gospodarczego województw = (National Regional

Development Strategy 2020 versus socio-economic voivodships' development

strategies), Warszawa, Komitet Przestrzennego Zagospodarowania Kraju PAN, 2011.

146. Szuman A., Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej

rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995.

147. Szubert W., Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych

Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1966.

148. Szylko-Skoczny M. (red.), Różne oblicza bezrobocia, IPS, 1999.

149. Szylko-Skoczny M., Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej

Rzeczypospolitej, IPS UW, Warszawa 2003.

150. Śmiszek K., Przeciwdziałanie dyskryminacji z powodu orientacji seksualnej w świetle

prawa polskiego i standardów europejskich, Warszawa 2006.

151. Tata I., Zalewski J., BHP – organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny

poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa 2000.

152. Titkow A. (red.) Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, Warszawa,

Instytut Spraw Publicznych.

153. Uściska G., Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy,

Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1992.

343

154. Wiśniewski Z, Oczki J. Migracje siły roboczej z Polski w rozszerzonej Unii

Europejskiej, w: Małachowski W (red), Polska-Niemcy a rozszerzenie Unii

Europejskiej, t.2, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2004.

155. Wóycicka I (red.) Budżet polityki społecznej. Metodologia modelu symulacyjnego,

Warszawa 1999.

156. Wyglądała E., Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie,

Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1997.

157. Wyglądała E., Równouprawnienie i Praca Zawodowa Kobiet w Polsce i w Świecie…

Warszawa 1998.

158. Zielińska E., Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn – podstawy prawne,

Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans. Warszawa 2007.

159. Zieliński M., Wpływ państwa na rynek pracy i decyzje zatrudnieniowe

przedsiębiorstw, Wyd. Politechnika Śląska, Katowice 2008.

160. Zieliński T, Kodeks pracy. Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2001.

161. Zieliński T (red.), Chintz A, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2001.

162. Żak – Rosiak E., Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 1996.

B. Artykuły w opracowaniach zbiorowych.

1. Ciupa S., Zatrudnienie pracowników w formie telepracy według Kodeksu Pracy [w:]

„Monitor Pracy” nr 11/2007.

2. Tendencja samozatrudnienia w sektorze MSP w wybranych krajach na świecie [w:]

„Zeszyty Naukowe” nr 684 Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Czaja I., Katedra

Przedsiębiorczości w Innowacji, 2005.

3. Borowicz R. (red.) Kwieciński Z., Wychowanie w społeczeństwie permanentnego

kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2.

4. Kubot Z., Kuczyński T., Masternak Z., Szurgacz H., Prawo pracy, Wyd. Difin,

Warszawa 2008, rozdział XIX – Stosunek pracy na podstawie powołania oraz XXI -

Stosunek pracy na podstawie mianowania.

5. Wichrowska – Janikowska E., Konferencje naukowe: "Samozatrudnienie -

uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych", 30 czerwca 2004 r.,

"Mobbing", 26 października 2004 r., na zlec. Biura Rzecznika Praw Obywatelskich;

"Master", Łódź 2005.

344

C. Artykuły w czasopismach naukowych.

1. Borkowska S., Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, [w:] Frieskie

K.W. (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, „Instytut Pracy i Spraw Socjalnych”,

Warszawa 2003.

2. Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, 11/2010, Wydawca: Centralny Instytut

Ochrony Pracy –„Państwowy Instytut Badawczy”, str. 2 i nast.

3. Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, 11/2010, Wydawca: Centralny Instytut

Ochrony Pracy – „Państwowy Instytut Badawczy”, str. 4 i nast.

4. Bezpośrednie inwestycje zagraniczne w Polsce w I półroczu 2003 r., Ministerstwo

Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej, Warszawa 2003.

5. Tendencja samozatrudnienia w sektorze MSP w wybranych krajach na świecie [w:]

„Zeszyty Naukowe” nr 684 Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Czaja I. , Katedra

Przedsiębiorczości w Innowacji, 2005.

6. Zeszyty BRE Banku, Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu ?

Nr 73, 2004.

7. Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim

ustawodawstwie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, Nr 5 (1998) str. 13-22.

8. Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu, „Praca i

Zabezpieczenie Społeczne”, Nr 8 (2003) str. 2-9.

9. Prawa kobiet w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy i Wspólnoty

Europejskiej, „Ruch prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” (1999).

10. Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących

równego traktowania mężczyzn i kobiet, „Polityka Społeczna” Nr 11-12 (1995) str. 8-

14.

D. Artykuły publicystyczne.

1. Boruta I., Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacja prawna, „Praca i

Zabezpieczenie Społeczne”, z. 2, r. 2004.

2. Błaszczak A, Skandynawia kusi Polaków, „Rzeczpospolita” 2008.

3. Cieślak W: Mobbing (prześladowanie) – próba definicji i wybrane zagadnienia prawne,

„ Palestra” 2003/9-10/72.

4. Cieślak-Wróblewska A., Trusewicz I., Światowy kryzys niesie Polsce wzrost

bezrobocia, „Rzeczpospolita” z dnia 13 października 2008.

345

5. Gańczyk F, Kto wyrwie niemieckie szparagi, „Newsweek Polska” 2005, nr 15 "Gazeta

Wyborcza" z 1 czerwca 2005 r.

6. Giziński J, Underhill W, Eurowędrówka, „Newsweek Polska” 2006, nr 30, s. 74-75.

7. Jahansson U., Education and social justice; gender lessons of the past, International

Journal of Inclusive Education 2001, t.5, nr 2/3.

8. Kuzynowski A, Wzory życia rodzinnego a polityka społeczna, „Praca i Zabezpieczenie

Społeczne” 1988, nr 7.

9. Lentowicz Z., Ukraińcy szturmują rynek pracy, „Rzeczpospolita” 2008.

10. Pytlakowski P, Gangster za chlebem, „Polityka” 2006, nr 28, s. 28-30.

11. Szewczyk H., Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z

pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie

Społeczne” nr 6/2002, str. 9.

12. Salwa Z, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych, „Praca i

Zabezpieczenie Społeczne”, nr 9/ 2000.

13. Stanisz P., Wspólnotowy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na religię lub

światopogląd, „Przegląd Sejmowy”, z. 1, r. 2005.

14. Szałkowski A., Problem mobbingu w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie

Społeczne” Nr 9/2002, str. 4.

15. Talik R., Mobbing – terror psychiczny w miejscu pracy, Wyd. Portowiec, nr 14/2002,

str. 11.

16. Trudności z pojęciem kształcenie, „Edukacja i Dialog”, Kwiecień 1994.

17. Olechowski J., Rabij M., Dom twój, gdzie praca twoja, „Newsweek Polska” 2006, nr 2.

18. Otto M., Modele ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym w wybranych

krajach, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, z. 10.

19. Znaniecki F., Socjologia Bezrobotnych, Kultura i Społeczeństwo 1992, nr 1.

20. Raport Komisji Europejskiej nt. innowacyjności w Europie, „Gazeta Wyborcza" z dnia

13 stycznia 2005 r.; „Gazeta Wyborcza” z 23 czerwca 2006 r.

21. Środkowoeuropejskie Forum Badań Migracyjnych, „Gazeta Wyborcza” z 5-6 listopada

2005 r.

III. Inne źródła.

346

1. Budzowska B., Duch D., Titkow A., Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier

polskich kobiet Raport z badań jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa

2003.

2. Equal Opportunities Commision, Good Practice Guide: Job evaluation schemes free of

sex bias, EOC, Manchester 2003.

3. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy, mobbing w środowisku

pracy, Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2005.

4. National Institude of Economic and Social Research. The Gender Pay Group, Women

and Equality Unit, Department of Trade and Industry, London 2001.

5. Krupnik S., Krzaklewska E., Studenci Erasmusa w Polsce – raport z badania Erasmus

Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-

Erasmus.

6. Perspektywy gospodarki opartej o wiedzę w Polsce – wyniki raportu banku światowego,

KBN, 2004.

7. Notatka informacyjna GUS - Studenci szkół wyższych w Polsce w roku akademickim

2007/2008.

8. Publikacja GUS - Szkoły wyższe i ich finanse w 2008 r.

9. Firlit-Fesnak G., Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO

RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do

zapotrzebowania rynku pracy, Warszawa, marzec 2007.

10. Praca magisterska Jakuba Curkowicza „Rynek pracy kobiet na terenie powiatu

łaćcuckiego”, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich,

Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa

2012.

11. Referat wygłoszony na 42 Międzynarodowej Konferencji LIBRO La pedagogio de

Esperanto antau la defioj de interkultura komunikado, Kraków 17-25 lipca 2009.

12. Solika Al., Lohmann K., Kamiński T., Kostyra B., Równość płci w instytucjach rynku

pracy, publikacja finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w

ramach projektu Gender Mainstreaming w instytucjach rynku pracy.

13. Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu

Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Równość kobiet i mężczyzn – rok

2010, Bruksela, dnia 18.12.2009.

14. Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, Główny Urząd Statystyczny,

Departament Badań Społecznych.

347

15. Biuletyn Europe Direct – Poznań 04/2010.

16. DeConienck J.M., Polityka i priorytety UE w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy

w okresie prezydentury Belgii w UE (w:) Materiały z Międzynarodowej Konferencji

Bezpieczeństwa Pracy w okresie prezydentury Belgii w UE, Poznań 24 września 2001,

Wyd. CIOP, Warszawa 2001, str. 19 i nast.

17. Komunikat z badań CBOS- Kobiety o równości płci w życiu zawodowym, Warszawa

1996.

18. Komunikat z badań CBOS- Kobieta – szef i współpracownik, Warszawa 1998.

19. Komunikat z badań CBOS- Opinie o prawnych gwarancjach równości płci, Warszawa

1999.

20. Komunikat z badań CBOS- Wartości życiowe, Warszawa, czerwiec 2004.

21. Komunikat z badań CBOS- Nie ma jak rodzina, Warszawa, czerwiec 2004.

22. Komunikat z badań CBOS- Opinie o pracy zawodowej kobiet, Warszawa 2006.

23. Komunikat z badań CBOS- Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany

model rodziny, Warszawa, marzec 2006.

24. Komunikat z badań CBOS- Kobiety w społeczeństwie – równouprawnienie czy

dyskryminacja, Warszawa 2006.

25. Komunikat z badań CBOS- Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany

model rodziny, Warszawa, maj 2012.

26. Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu

Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i

mężczyzn - 2006 r., Bruksela, dnia 22.2.2006.

27. Materiał pokonferencyjny z Międzynarodowej Konferencji zorganizowanej przez

Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku w dniu 18.09.2009 z okazji 15-lecia sieci EURES

w Polsce.

28. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Program „Młodzi na rynku pracy”, działania

na rzecz zmniejszenia bezrobocia młodzieży, Warszawa 2012.

29. Nowakowska U., Swędrowska A., Kobiety na rynku pracy, Kobiety w Polsce w latach

90, www.temida.free.ngo.pl – data pobrania 20.10.2012.

30. Perspektywy rozwoju demograficznego. Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać?

Seminarium otwarte organizowane przez GUS Nowak L., Departament Badań

Demograficznych, 31 marca 2010.

31. Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6.

348

32. Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku

pracy, Firlit-Fesnak G., Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa, marzec

2007.

33. Hunek T, Makroekonomiczne uwarunkowania „small businessu” na terenach wiejskich

34. Adamczyk W., Ewolucja form i typów przedsiębiorczości, Zeszyty Naukowe AE nr

236, Poznań 1995, s. 10.

35. Funkcjonowanie samorządu gospodarczego w Polsce, Ministerstwo Gospodarki,

Departament Analiz i Prognoz, Warszawa 2007, str. 9.

36. Projekt Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców,

realizowany przez Doradztwo Gospodarcze DGA S.S oraz FS Konsulting , Fundacja

Rozwoju Demokracji Lokalnej, PBS Spółka z o. o na zlecenie Agencji Rozwoju

Przedsiębiorczości. Sopot- Warszawa, październik 2005.

37. Raport z projektu Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych

form zatrudnienia w Polsce, w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju

Zasobów Ludzkich 2004-2006, współfinansowanego z Europejskiego Funduszu

Społecznego.

38. Ocena sytuacji kobiet w zarządzaniu. Bariery w karierze kierowniczej – wyniki badań.

Projekt realizowany w ramach Konkursu Dotacji „Fundusze strukturalne na poziomie

NSS” organizowanego przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego,

współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego

Pomoc Techniczna Pt. Kobiety w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów a rozwój

regionu, w kontekście wykorzystania funduszy Unii Europejskiej nr projektu

POPT.03.01.00-00-002/07, nr umowy: DKS/DEF-III/POPT/04/179/08 z dnia

7.08.2008.

39. Warunki powstania i działania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw,

GUS, Warszawa 2010 Wykształcenie, jako czynnik rozwoju gospodarczego,

kulturalnego i cywilizacyjnego, konferencja zorganizowana przez Radę Zakładową

ZNP UŁ 27 lutego 1995 r., Wyd. Kwadra, Łódź 1996.

349

IV. Adresy internetowe.

1. www.mg.gov.pl – data pobrania 14.10.2012

2. www.mg.gov.pl – data pobrania 10.10.2012

3. www.mrr.gov.pl – 20.12.2010

4. www.nauka.gov.pl - 28.10.2010

5. www.stat.gov.pl – 15.10.2010

6. www.erasmus.org.pl – 15.11.2010

7. www.pip.gov.pl – 08.01.2011

8. www.msz.gov.pl – 21.01.2011

9. www.reformaprogramowa.men.gov.pl - 20.09.2010

10. www.sp26.com.pl – 17.10.2010

11. www.ssd.scb.se – 11.11.2010

12. www.prawo-pracy.pl – 09.10.2010

13. www.tvp.info – 02.12.2010

14. www.gotowinaprzyszlosc.pl – 12.12.2010

15. www.procesbolonski.uw.edu.pl – 11.12.2010

16. www.inwestycjawkadry.pl -11.12.2010

17. www.ec.europa.eu – 05.01.2011

18. www.wynagrodzenia.pl – 09.12.2010

19. www.dlaczegopolska.pl – 13.11.2010

20. www.wnp.pl – 13.11.2010

21. www.praca.gazetaprawna.pl – 11.11.2010

22. www.eures.praca.gov.pl – 19.11.2010

23. www.udsc.gov.pl – 16.11.2010

24. www.bezrobocie.org.pl – 09.01.2011

25. www.forumginekologiczne.pl – 12.01.2011

26. www.dlugpubliczny.org.pl – 27.01.2011

27. www.mobbing.most.org.pl – 10.12.2010

28. www.leyman.se - 10.12.2010

29. www.mobbing-dykryminacja.pl – 10.12.2010

30. www.mobbing.most.org.pl – 10.12.2010

31. www.antymobbing.ngo.org.pl – 11.12.2010

32. www.osa_stow.republika.pl – 12.12.2010

350

33. www.ciop.pl – 15.12.2010

34. www.nbportal.pl – 19.12.2010

35. www.pracodawcyrp.pl – 20.12.2010

36. www.zrp.pl – 20.12.2010

37. www.pkpplewiatan.pl – 21.12.2010

38. www.junior.org.pl – 21.12.2010

39. www.new-arch.rp.pl – 21.12.2010

40. www.globewomen.com – 22.12.2010

41. www.efs.pl – 22.12.2010

42. www.icpa.pl - 09.01.2011

43. www.instytutcopernicus.pl - 09.01.2010

44. www.pskb.pl - 09.01.2011

45. www.mfk.org.pl – 10.01.2011

46. www.okkp.pl - 11.01.2011

47. www.kobieta.gov.pl – 11.01.2011

48. www.wup.mazowsze.pl – 11.01.2011

49. www.wrzeszcz.info.pl – 20.01.2011

50. www.bankier.pl – 20.01.2011

51. www.wyborcza.biz – 20.01.2011

52. www.rynekpracy.pl – 29.03.2011

53. www.coe.int – 05.07.2011

54. www.ptpa.org.pl – data pobrania 12.10.2011

55. www.pracujacyrodzice.pl – 17.01.2012

56. www.elondyn.co.uk – data pobrania 16.02.2012

57. www.egospodarka.pl – data pobrania 15.10.2012

58. www.karierawmjd.pl – data pobrania 15.05.2012

59. www.prawo.rp.pl – data pobrania 9.10.2012

60. www.wiadomosci.ngo.pl – data pobrania 9.10.2012

61. www.ptpa.prg.pl – data pobrania 5.10.2012

62. www.ciop.pl – data pobrania 5.10.2012

63. www.zus.pl – data pobrania 12.10.2012

64. www.osektorze.ngo.pl – data pobrania 10.05.2012

65. www.kadry.nf.pl – data pobrania 15.10.2012

66. www.bbc.org.pl – data pobrania 15.10.2012

351

67. www.instytutcopernicus.pl – data pobrania 15.10.2012

68. www.hrstandard.pl – data pobrania 13.10.2012

69. www.eurydice.org.pl – data pobrania 11.10.2012

70. www.akson.sgh.waw.pl – data pobrania 24.10.2012

71. www.pokl.parp.gov.pl – data pobrania 25.10.2012

72. www.maq.com – data pobrania 24.10.2012

73. www.radaprzedsiebiorczosci.pl – data pobrania 07.10.2012

74. www.zrp.bip.mbnet.pl – data pobrania 1.10.2012

75. www.samozatrudnienie.pit.pl – data pobrania 28.10.2012

76. www.wprost.pl – data pobrania 26.10.2012

77. www.prezydent.pl – data pobrania 5.11.2012

78. www.kongreskobiet.pl – data pobrania 09.12.2012.

352

Aneks

Spis tabel:

Tabela 1. Etapy kształcenia obligatoryjnego przed reformą oraz po przeprowadzeniu reformy szkolnictwa w 2009 roku. ......................................................................................................... 356 Tabela 2. Szkoły publiczne i niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych – rok szkolny 2009/2010 ................................................................................................................................. 356 Tabela 3. Absolwenci szkół podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2009/2010....................................................................... 357 Tabela 4. Uczennice powtarzające poszczególne klasy w szkołach podstawowych w podziale na województwa w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011...............................................357 Tabela 5. Licea ogólnokształcące publiczne, niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011............................................................................... 358 Tabela 6. Podział uczniów w liceach ogólnokształcących wg województw 2008-2009 oraz 2010/2011. ................................................................................................................................ 358 Tabela 7. Uczniowie w szkołach ponadgimnazjalnych dla młodzieży (ze specjalnymi) ......... 359 Tabela 8. Uczniowie w szkołach ponadgimnazjalnych/ponadpodstawowych dla dorosłych... 359 Tabela 9. Absolwenci szkół ponadgimnazjalnych dla młodzieży (ze specjalnymi)................. 359 Tabela 10. Absolwenci szkół ponadgimnazjalnych dla dorosłych ........................................... 359 Tabela 11. Uczniowie szkół zawodowych i liceów profilowanych wg grup kierunków kształcenia w roku szkolnym 2008/2009.................................................................................. 360 Tabela 12. Uczniowie szkół zawodowych i liceów profilowanych wg grup kierunków kształcenia w roku szkolnym 2009/2010.................................................................................. 361 Tabela 13. Studenci studiów podyplomowych w poszczególnych latach. ............................... 362 Tabela 14. Wskaźnik zatrudnienia kobiet i mężczyzn w krajach Unii Europejskiej 2004-2009.................................................................................................................................................... 363 Tabela 15. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w krajach Unii Europejskiej 2004-2009................. 364 Tabela 16. Mediana wynagrodzeń całkowitych kobiet i mężczyzn na poszczególnych szczeblach zarządzania. ............................................................................................................ 365 Tabela 17. Wskaźnik zatrudnienia w krajach UE w roku 2010................................................ 365 Tabela 18. Szanse na awans zawodowy w zależności od płci w roku 2006.............................367 Tabela 19. Czy kobiety czują się dyskryminowane?................................................................ 367 Tabela 20. Główne przyczyny mniejszych szans kobiet w porównaniu z mężczyznami na polskim rynku pracy (1996 r.) - Odsetki nie sumują się do 100, gdyż można było podać więcej niż jedno uzasadnienie. ............................................................................................................. 367 Tabela 21. Imigranci przebywający w Polsce czasowo powyżej 2 miesięcy wg statusu na rynku pracy oraz płci........................................................................................................................... 368 Tabela 22. Projekcja bezrobotnych w Polsce w IV kwartale w latach 2007-2013 (wariant A).................................................................................................................................................... 368 Tabela 23. Projekcja bezrobotnych w Polsce w IV kwartale w latach 2007-2013 (wariant B).................................................................................................................................................... 368 Tabela 24. Projekcja bezrobotnych w Polsce w IV kwartale w latach 2007-2013 (wariant C).................................................................................................................................................... 369

Spis schematów:

Schemat 1. Aktualny schemat edukacji według szczebli kształcenia....................................... 369 Schemat 2. Schemat procesu przedsiębiorczości..................................................................... 370

353

Spis wykresów:

Wykres 1. Placówki wychowania przedszkolnego w mieście i na wsi w latach 2009/2010 i 2010/2011. ................................................................................................................................ 370 Wykres 2. Dzieci w wieku 3-5 lat objęte systemem edukacji przedszkolnej w latach 2008-2010 w ujęciu wojewódzkim. ............................................................................................................ 371 Wykres 3. Ilość dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego wg roku urodzenia w roku szkolnym 2008/2009................................................................................................................. 372 Wykres 4. Odsetek czterolatków uczęszczających do przedszkoli w Europie – Eurostat 2009.................................................................................................................................................... 372 Wykres 5. % 4-latków w placówkach edukacyjnych – Eurostat 2004. .................................... 373 Wykres 6. Uczniowie w szkołach podstawowych w podziale na płeć w latach 1990-2009. ... 373 Wykres 7. Stosunek dziewcząt do ogółu uczniów w szkołach podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych 2008/2009. ............................................. 374 Wykres 8. Uczniowie w szkołach podstawowych w podziale na płeć według województw w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010............................................................................... 374 Wykres 9. Absolwenci w szkołach podstawowych w podziale na płeć według województw w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010............................................................................... 375 Wykres 10. Uczennice powtarzające poszczególne klasy w szkołach podstawowych 2008-2009 oraz 2010/2011.......................................................................................................................... 375 Wykres 11. Uczniowie gimnazjów (łącznie ze specjalnymi i dla dorosłych) w miastach i na wsi w roku szkolnym 2003/2004 i 2010/2011. ............................................................................... 376 Wykres 12. Uczniowie powtarzający klasę w gimnazjach w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011. ................................................................................................................................ 376 Wykres 13. Absolwentki gimnazjów dla dorosłych do ogółu absolwentów tych gimnazjów w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011............................................................................... 377 Wykres 14. Uczniowie w szkołach ogólnokształcących w podziale na płeć w latach 1990-2009.................................................................................................................................................... 377 Wykres 15. Szkoły ponadgimnazjalne według typów w roku szkolnym 2009/2010. .............. 378 Wykres 16. Uczniowie klas pierwszych w ponadgimnazjalnych szkołach ogólnokształcących i zawodowych (bez specjalnych) w roku szkolnym 2009/2010. ............................................... 378 Wykres 17. Współczynniki skolaryzacji netto w szkołach ponadgimnazjalnych w roku szkolnym 2009/2010................................................................................................................. 379 Wykres 18. Dziedziny studiów reprezentowane przez studentów Erasmusa w Polsce........... 379 Wykres 19. Liczba polskich uczelni biorących udział w programie Erasmus w latach 1998/1999 – 2007/2008. ............................................................................................................................. 380 Wykres 20. Studenci szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008................... 380 Wykres 21. Studentki szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008. ................ 381 Wykres 22. Zadowolenie z osiągniętego poziomu wykształcenia wśród kobiet pracujących w podziale na poziomy wykształcenia.......................................................................................... 381 Wykres 23. Zadowolenie z posiadanych umiejętności zawodowych wśród kobiet pracujących według wykształcenia. .............................................................................................................. 382 Wykres 24. Ocena ukończonych szkół pod względem przygotowania do pracy zawodowej – kobiety pracujące. ..................................................................................................................... 383 Wykres 25. Rozkład odpowiedzi negatywnych i pozytywnych na pytanie: „czy wykształcenie zapewniło Pani umiejętności niezbędne dla wykonywania pracy zawodowej ?” .................... 384 Wykres 26. Wskaźnik lifelong learning według Eurostatu (dane z 2008 r.) ............................ 385 Wykres 27. Odsetek osób zatrudnionych na umowę na czas określony w latach 2001 - 2010 (% wszystkich pracowników najemnych). ..................................................................................... 385

354

Wykres 28. Relacja celów szczegółowych NSRO do priorytetów określonych w SWW oraz celów strategii lizbońskiej......................................................................................................... 386 Wykres 29. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce w latach 2004-2009. .............................. 387 Wykres 30. Samozatrudnienie według płci 2004-2008. ........................................................... 387 Wykres 31. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od poziomu wykształcenia (mediana). ................................................................................................................................. 388 Wykres 32. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od działu zatrudnienia (mediana).................................................................................................................................................... 388 Wykres 33. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od poziomu wykształcenia (mediana). ................................................................................................................................. 389 Wykres 34. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn o różnym typie wykształcenia wyższego (mediana). ................................................................................................................................. 389 Wykres 35. Najlepiej opłacane stanowiska zajmowane przez kobiety..................................... 390 Wykres 36. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn z MBA........................................................... 390 Wykres 37. Zarobki kobiet i mężczyzn – opinie badanych. ..................................................... 391 Wykres 38. Czas poświęcony na pracę w ciągu dnia w wybranych krajach Europy. .............. 391 Wykres 39. Średnia ilość godzin przepracowanych w tygodniu przez kobiety (w wieku 20-49) (mających dzieci w wieku 0-6 lub bez dzieci) w państwach członkowskich UE – 2004......... 392 Wykres 40. Średnia ilość godzin przepracowanych w tygodniu przez mężczyzn (w wieku 20-49) (mających dzieci w wieku 0-6 lub bez dzieci) w państwach członkowskich UE – 2004. . 392 Wykres 41. Liczba osób w wieku produkcyjnym (15-64 lata) w Polsce przypadających na osobę w wieku emerytalnym (pow. 65 lat) w latach 2002-2052. ............................................. 393 Wykres 42. Ludność przybyła w latach 1989-2002 z zagranicy wg płci. ................................ 393 Wykres 43. Ludność przybyła z Europy w latach 1989-2002. ................................................. 394 Wykres 44. Ludność przybyła w latach 1989-2002.................................................................. 394 Wykres 45. Liczba wydanych pozwoleń na pracę dla pracowników z wybranych krajów w I półroczu 2008............................................................................................................................ 395 Wykres 46. Urodzenia żywe według wieku matki (%) w latach 1980-2008............................ 396 Wykres 47. Parametry płodności zaobserwowane w Polsce w latach 2000-2006. .................. 396 Wykres 48. Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem – naruszenia przepisów. ............................................................................................................... 397 Wykres 49. Stopa zatrudnienia kobiet mających pod opieką dzieci w wieku 3-5 lat w krajach OECD........................................................................................................................................ 398 Wykres 50. Sytuacja w pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego. ................................... 399 Wykres 51. Sytuacja kobiet po powrocie z urlopu macierzyńskiego w opinii pracodawcy..... 400 Wykres 52. Odsetek kobiet zatrudnionych (pracujących oraz na urlopach macierzyńskim i wychowawczym) mających pod opieką dzieci poniżej 3 lat w krajach OECD. ...................... 401 Wykres 53. Długość prawnie gwarantowanego urlopu wychowawczego w krajach OECD (2006-2007 r.). .......................................................................................................................... 402 Wykres 54. Pracujący na wyższych stanowiskach kierowniczych – 2002 i 2003 rok na podstawie badań przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. ................................ 402 Wykres 55. Odsetek pracowników doświadczających przemocy w miejscu pracy. ................ 403 Wykres 56. Struktura poszkodowanych w zbadanych przez PIP wypadkach wg stażu pracy. 403 Wykres 57. Liczba przypadków stwierdzonych chorób zawodowych w Polsce w latach 1980-2005........................................................................................................................................... 404 Wykres 58. Najczęściej występujące choroby w roku 2005 w Polsce. .................................... 404 Wykres 59. Współczynnik zapadalności na choroby zawodowe według województw. ..........405 Wykres 60. Liczba biernych zawodowo w latach 1992-2010. ................................................. 405 Wykres 61. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym................................. 406

355

Wykres 62. Struktura zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w IV kw. 2008 r. według BAEL. .............................................................................................................. 406 Wykres 63. Sposób poszukiwania pracy a wiek bezrobotnych kobiet. .................................... 407 Wykres 64. Jak długo pracowała Pani w ostatniej stabilnej firmie/instytucji?......................... 408 Wykres 65. Struktura wykształcenia kobiet pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo.................................................................................................................................................... 408 Wykres 66. Stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce w czerwcu 2010 roku w podziale na województwa. ........................................................................................................................... 409 Wykres 67. Stopa bezrobocia rejestrowanego w wybranych miastach w czerwcu 2010 roku. 410 Wykres 68. Liczba bezrobotnych kobiet i mężczyzn według BAEL w latach 2003-2009. ..... 411 Wykres 69. Bezrobotni zarejestrowani w urzędach pracy według płci w latach 2003-2009. .. 411 Wykres 70. Stopa bezrobocia w latach 1996-2010................................................................... 412 Wykres 71. Liczba bezrobotnych w latach 1996-2010............................................................. 412 Wykres 72. Liczba bezrobotnych i zatrudnionych nieformalnie w latach 1996-2010. ............ 413 Wykres 73. Czas poszukiwania pracy w miesiącach................................................................ 414 Wykres 74. Procent osób bezrobotnych wg czasu poszukiwania pracy. .................................. 414 Wykres 75. Definiowanie sukcesu zawodowego menedżera w opinii kobiet. – Co Pani rozumie przez sukces zawodowy menedżera ?....................................................................................... 415 Wykres 76. Odsetek firm z kobietami w zarządzie – Polska na tle innych krajów europejskich.................................................................................................................................................... 416 Wykres 77. Wskaźnik przedsiębiorczości ................................................................................ 416 Wykres 78. Przedsiębiorstwa powstałe w 2004 roku według podstawowego rodzaju działalności - wskaźnik przeżycia do 2009 roku. ..................................................................... 417 Wykres 79. Działania najbardziej przyczyniające się do sukcesów kobiet-menedżerów. ....... 417 Wykres 80. Konsumpcja i inwestycje 1991-2010. ................................................................... 418 Wykres 81. Konsumpcja i inwestycje 1991-2010. ................................................................... 418 Wykres 82. Struktura chorób zawodowych mężczyzn w Polsce w okresie 2003-2008 wg jednostek chorobowych. ........................................................................................................... 419 Wykres 83. Struktura chorób zawodowych kobiet w Polsce w okresie 2003-2008 wg jednostek chorobowych............................................................................................................................. 419 Wykres 84. Struktura chorób zawodowych mężczyzn w latach 2003-2008 według wieku..... 420 Wykres 85. Struktura chorób zawodowych kobiet w latach 2003-2008 według wieku........... 421

356

Tabela 1. Etapy kształcenia obligatoryjnego przed reformą oraz po przeprowadzeniu reformy

szkolnictwa w 2009 roku.

Do 31.08.2009 Od 01.09.2009

Klasa zerowa Wiek: 6 lat Wiek: 5 lat

Szkoła podstawowa Wiek: 7-13 lat

Etap I – nauczanie

zintegrowane (7-10 lat)

Etap II – nauczanie

przedmiotowe (10-13 lat)

Wiek: 6-12 lat

Etap I – nauczanie

wczesnoszkolne (6-9 lat)

Etap II – nauczanie

przedmiotowe (9-12 lat)

Gimnazjum Wiek: 13-16 lat

Etap III – nauczanie

przedmiotowe

Wiek: 12-15 lat

Etap III – nauczanie

przedmiotowe

Źródło: www.sp26.com.pl – data pobrania 17.10.2010

Tabela 2. Szkoły publiczne i niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych – rok szkolny 2009/2010

SZKOŁY uczniowie

ogółem dziewczęta chłopcy

Stosunek dziewcząt do ogółu uczniów

Razem 2 235 018 1 084 096 1 150

922 48,51%

szkoły podstawowe dla dzieci i młodzieży (bez szkół specjalnych)

2 210 279 1 075 442 1 134

837 48,66%

w tym szkoły filialne 10 190 4 919 5 271 48,27% sportowe i mistrzostwa sportowego 26 284 12 274 14 010 46,70% artystyczne ogólnokształcące bez uprawnień zawodowych

7 419 4 641 2 778 62,56%

szkoły podstawowe specjalne 24 658 8625 16 033 34,98% szkoły podstawowe dla dorosłych 81 29 52 35,80% Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010

357

Tabela 3. Absolwenci szkół podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2009/2010

Absolwenci szkół podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w latach 2008-2009

Specyfikacja Absolwenci

ogółem Absolwenci dziewczęta

Absolwenci chłopcy

% absolwentów

dziewcząt

% absolwentów

chłopców Ogółem 411 496 200 610 210 886 48,75% 51,25% szkoły podstawowe dla dzieci i młodzieży (bez szkół specjalnych) 405 697 198 518 207 179 48,93% 51,07% w tym filialne 820 402 418 49,02% 50,98% sportowe i mistrzostwa 4 870 2 286 2 584 46,94% 53,06% artystyczne ogólnokształcące bez uprawnień zawodowych 1 105 704 401 63,71% 36,29% szkoły podstawowe specjalne 5 766 2 091 3 675 36,26% 63,74% szkoły podstawowe dla dorosłych 33 1 32 3,03% 96,97%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010

Tabela 4. Uczennice powtarzające poszczególne klasy w szkołach podstawowych w podziale na województwa w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/20111088

2008/2009 2010/2011

Województwo

I klas

a

II klas

a III

klasa IV

klasa

V klas

a VI

klasa

I klas

a

II klas

a III

klasa IV

klasa

V klas

a VI

klasa

POLSKA 34,80%

38,63%

35,54%

26,77%

26,87%

31,13%

35,42%

35,68%

36,93%

27,59%

27,36%

28,28%

Dolnośląskie 43,81%

30,47%

35,51%

20,65%

20,35%

25,37%

29,60%

34,23%

34,46%

24,91%

25,41%

33,33%

Kujawsko-pomorskie

31,93%

36,67%

30,52%

26,48%

24,60%

29,52%

39,42%

31,82%

35,22%

30,46%

26,27%

28,10%

Lubelskie 37,40%

46,91%

45,98%

28,21%

28,30%

27,35%

37,00%

27,08%

41,18%

21,97%

22,31%

24,72%

Lubuskie 24,00%

24,29%

33,33%

21,20%

22,57%

26,24%

27,72%

28,95%

26,67%

26,35%

24,10%

23,17%

Łódzkie 31,95%

36,36%

34,23%

26,52%

26,09%

24,14%

36,60%

39,39%

40,88%

35,86%

34,08%

36,04%

Małopolskie 40,16%

44,92%

45,74%

42,59%

42,42%

39,53%

48,18%

43,79%

47,93%

37,84%

34,93%

36,67%

Mazowieckie 37,60%

39,13%

31,09%

27,30%

26,91%

36,05%

37,60%

43,31%

40,76%

25,00%

24,27%

24,76%

Opolskie 33,82%

44,19%

39,76%

22,79%

33,16%

34,27%

33,82%

41,27%

38,98%

23,94%

32,57%

25,61%

Podkarpackie 31,58%

25,00%

32,50%

20,00%

25,30%

24,14%

31,58%

35,00%

47,62%

19,12%

22,54%

17,65%

Podlaskie 35,83%

33,80%

31,88%

32,35%

28,45%

38,38%

35,83%

48,28%

25,00%

32,47%

21,79%

16,67%

Pomorskie 33,77%

45,19%

35,04%

21,38%

24,91%

25,60%

33,77%

29,70%

16,46%

22,79%

25,27%

20,69%

Śląskie 32,45%

43,62%

36,99%

26,74%

27,51%

34,39%

32,45%

36,04%

34,76%

29,24%

29,05%

28,60%

Świętokrzyskie 40,68%

42,42%

31,82%

23,53%

28,87%

33,33%

40,68%

41,67%

39,05%

25,49%

23,67%

21,21%

Warmińsko-mazurskie

37,29%

39,13%

33,63%

29,26%

25,60%

32,88%

37,29%

35,71%

39,05%

25,49%

23,67%

21,21%

Wielkopolskie 31,0 36,7 30,8 28,2 25,7 27,4 31,0 30,6 34,7 26,2 28,2 30,7

1088 Łącznie ze szkołami filialnymi, sportowymi i mistrzostwa sportowego, artystycznymi ogólnokształcącymi nienadającymi uprawnień zawodowych realizujących jednocześnie program szkoły podstawowej.

358

2% 3% 8% 0% 8% 9% 2% 7% 4% 9% 1% 3%

Zachodniopomorskie

32,47%

30,33%

35,15%

24,21%

25,49%

29,72%

32,47%

27,88%

36,44%

26,72%

26,61%

28,30%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez

Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz

2010/2011

Tabela 5. Licea ogólnokształcące publiczne, niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

Licea ogólnokształcące publiczne, niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych

2008/2009 2010/2011

Kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Ogółem 503 347 385 727 499 436 363 000 dla młodzieży 423 671 264 358 407 410 250 697 Licea ogólnokształcące 422 875 263 522 406 549 249 925 * specjalne 534 534 576 504 * sportowe 3 017 3 028 1 690 1 965 * mistrzostwa sportowego 1 750 2 452 1 258 2 183 uzupełniające licea ogólnokształcące 796 836 861 772 * w tym specjalne 297 239 404 339 dla dorosłych 79 676 121 369 92 026 112 062 licea ogólnokształcące 44 660 64 736 50 867 63 294

uzupełniające licea ogólnokształcące 35 016 56 633 41 159 48 768

Źródło: Wykres sporządzony na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

Tabela 6. Podział uczniów w liceach ogólnokształcących wg województw 2008-2009 oraz 2010/2011.

województwo

ogółem uczniowie 2008/2009

kobiety 2008/2009

ogółem uczniowie 2010/2011

Kobiety 2010/2011

Dolnośląskie 46 541 61% 43 258 61% Kujawsko-pomorskie 33 920 64% 31 435 64% Lubelskie 49 788 62% 47 815 62% Lubuskie 15 737 63% 14 705 63% Łódzkie 46 238 61% 44 196 61% Małopolskie 62 938 63% 61 442 63% Mazowieckie 102 571 59% 99 450 59% Opolskie 15 123 64% 14 141 64% Podkarpackie 42 322 65% 41 098 65% Podlaskie 24 190 63% 23 369 63% Pomorskie 37 859 60% 36 146 60% Śląskie 74 112 62% 69 650 62% Świętokrzyskie 24 135 64% 23 367 64%

359

Warmińsko-mazurskie 24 887 60% 23 935 61% Wielkopolskie 57 044 63% 54 434 63%

Zachodniopomorskie 29 020 61% 27 843 61%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez

Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz

2010/2011.

Tabela 7. Uczniowie w szkołach ponadgimnazjalnych dla młodzieży (ze specjalnymi) Zasadnicze szkoły

zawodowe Licea ogólnokształcące*

Licea profilowane Technika**

2008/2009 2009/2010 2008/2009 2009/2010 2008/2009 2009/2010 2008/2009 2009/2010 Ogółem 239132 235676 688029 658107 72543 47299 568336 568899 Mężczyźni 168423 165699 264358 250697 27103 16291 340354 338925 Kobiety 70709 69977 423671 407401 45440 31008 227982 229974

*ł ącznie z uzupełniającymi liceami ogólnokształcącymi **wraz z technikami Źródło: Główny Urząd Statystyczny

Tabela 8. Uczniowie w szkołach ponadgimnazjalnych/ponadpodstawowych dla dorosłych

Zasadnicze szkoły zawodowe

Licea ogólnokształcące*

Licea profilowane Technika**

2008/2009 2009/2010 2008/2009 2009/2010 2008/2009 2009/2010 2008/2009 2009/2010 Ogółem 5257 5023 201045 204088 8965 7295 54543 43626 Mężczyźni 4273 3884 121369 112062 5058 3856 42223 32269 Kobiety 984 1139 79676 92026 3907 3439 12320 11357

*ł ącznie z uzupełniającymi liceami ogólnokształcącymi **wraz z technikami Źródło: Główny Urząd Statystyczny

Tabela 9. Absolwenci szkół ponadgimnazjalnych dla młodzieży (ze specjalnymi)

Zasadnicze szkoły zawodowe

Licea ogólnokształcące*

Licea profilowane

Technika**

ogółem Kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety 2007/2008 67416 22311 232208 141012 43394 25522 111505 46333 2008/2009 72079 24271 231117 142133 32184 19184 115740 46818

*ł ącznie z uzupełniającymi liceami ogólnokształcącymi **wraz z ogólnokształcącymi szkołami artystycznymi oraz technikami uzupełniającymi oraz absolwentami ponadpodstawowych szkół zawodowych Źródło: Główny Urząd Statystyczny

Tabela 10. Absolwenci szkół ponadgimnazjalnych dla dorosłych

Zasadnicze szkoły zawodowe

Licea ogólnokształcące*

Licea profilowane

Technika**

ogółem Kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety

360

2007/2008 1658 352 43169 21588 2012 1088 13413 4465 2008/2009 1402 262 43460 21923 2044 1073 11355 3408

*ł ącznie z uzupełniającymi liceami ogólnokształcącymi **wraz z ogólnokształcącymi szkołami artystycznymi oraz technikami uzupełniającymi oraz absolwentami ponadpodstawowych szkół zawodowych Źródło: Główny Urząd Statystyczny

Tabela 11. Uczniowie szkół zawodowych i liceów profilowanych wg grup kierunków kształcenia w roku szkolnym 2008/2009.

Uczniowie szkół zawodowych i liceów profilowanych wg grup kierunków kształcenia

zasadnicze szkoły

zawodowe Technika

technika uzupełniające

licea profilowane

szkoły artystyczne

dające uprawnienia zawodowe

ucz

nio

wie

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wie

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wie

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wie

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wie

w ty

m

kob

iety

Ogółem 244 389 71 693 559 569 219 181 50 200 11 566 81 508 49 347 23 096 15 443

artystyczne 1 545 577 2 621 988 284 29 825 690 23 084 15 434 Społeczne - - 76 714 55 063 231 105 - - - -

dziennikarstwa i informacji - - - - - - - - 12 9

ekonomiczne i administracyjne 25 118 21 559 39 078 22 250 4 880 3 623 48 381 25 835 - - Fizyczne - - 1 938 1 334 - - - - - -

informatyczne - - 64 950 5 803 - - - - - -

inżynieryjno-techniczne

90 611 421 122 857 2 006 20 177 179 1 789 93 - -

produkcji i przetwórstwa 36 296 9 374 18 680 9 433 5 025 1 051 - - - -

architektury i budownictwa

30 186 135 52 770 14 965 4 191 87 - - - -

rolnicze, leśne i rybactwa

3 380 900 34 442 10 631 4 193 811 754 304 - -

weterynaryjne - - 1 632 897 - - - - - - Medyczne 29 23 317 192 - - - - - - opieka społeczna - - - - - - 14 013 12 233 - - usługi dla ludności 56 367 38 407 126 708 88 126 10 891 5 562 9 273 6 762 - -

usługi transportowe - - 6 426 1 020 - - 1 635 222 - - ochrony środowiska - - 10 311 6 367 - - 4 838 3 208 - -

361

pozostałe szkoły zawodowe 857 297 125 106 328 119 - - - -

Źródło: Tabela sporządzona na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009

Tabela 12. Uczniowie szkół zawodowych i liceów profilowanych wg grup kierunków kształcenia w roku szkolnym 2009/2010.

Uczniowie szkół zawodowych i liceów profilowanych wg grup kierunków kształcenia

zasadnicze szkoły

zawodowe technika

technika uzupełniające

licea profilowane

szkoły artystyczne

dające uprawnienia zawodowe

ucz

nio

wi

e

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wi

e

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wi

e

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wi

e

w ty

m

kob

iety

ucz

nio

wi

e

w ty

m

kob

iety

ogółem 240 699 7 116 559 530 220 969 39 849 10 650 54 594 34 447 23 081 15 562 artystyczne 1 591 617 2 073 728 116 10 545 445 23 065 15549 społeczne - - 70 018 51 014 175 84 - - - - dziennikarstwa i informacji - - - - - - - - 16 13 ekonomiczne i administracyjne 24 199 20 765 41 868 22 803 4 062 3 244 31 555 17 473 - - fizyczne - - 2 144 1 467 - - - - - - informatyczne 74 666 6 497 - - - - - - inżynieryjno-techniczne 90 026 408 116 475 2 018 15 499 112 698 42 - - produkcji i przetwórstwa 31 895 8 317 16 044 7 936 3 728 995 architektury i budownictwa 32 179 163 57 397 17 217 3 543 40 - - rolnicze, leśne i rybactwa 2 777 723 30 097 9 252 2 908 611 510 218 - - weterynaryjne - - 1 653 1 003 - - - - - - medyczne 191 172 323 193 - - - - - - opieka społeczna - - - - - - 11 533 9 803 - - usługi dla ludności 57 440 39 791 131 570 94 300 9 799 5 553 6 066 4 437 - - usługi transportowe - - 6 549 859 - - 925 125 - - ochrony środowiska - - 8 787 5 643 - - 2 762 1 904 - - pozostałe szkoły zawodowe - - - - 19 1 - - - -

Źródło: Tabela sporządzona na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010.

362

Tabela 13. Studenci studiów podyplomowych w poszczególnych latach. Wyszczególnienie 1995/1996 2000/2001 2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009 2009/2010 ogółem w tym: 56 217 146 750 135 930 150 717 173 553 168 438 194 212 Uniwersytety 14 100 43 179 37 920 39 907 54 616 41 943 48 718 Wyższe Szkoły Techniczne 5 137 15 811 11 906 13 924 15 393 18 828 203 105 Akademie Rolnicze 2 785 4 162 4 707 4 394 4 742 5 451 5 232 Wyższe Szkoły Ekonomiczne 6 509 24 123 25 720 34 743 39 388 38 477 36 683 Wyższe Szkoły Pedagogiczne 4 310 19 013 8 744 9 880 9 056 8 258 11 175 Akademie Medyczne 295 644 357 404 856 1 515 2 243 Centrum Medyczne Kształcenia Podyplomowego 18 845 23 456 22 282 21 134 21 261 23 111 23 131 Krajowa Szkoła Administracji Publicznej 333 1 609 1 715 1 937 1 436 1 077 1 281 Instytuty naukowo-badawcze, Placówki PAN 151 163 182 170 163 157 116

Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 7.02.2012

363

Tabela 14. Wskaźnik zatrudnienia kobiet i mężczyzn w krajach Unii Europejskiej 2004-2009.

2004 2005 2006 2007 2008 2009 UE 27 krajów 51,3 51,9 52,7 53,3 53,7 52,6 Belgia 48,2 48,8 48,7 49,6 49,9 49,2 Bułgaria 44,5 44,7 46,7 49 50,8 49,4 Czechy 54,1 54,7 55 55,6 55,9 54,8 Dania 62,5 62,5 63,4 63,2 63,8 61,5 Niemcy 50,8 52,3 53,2 54,3 55,3 55,3 Estonia 52,9 53,9 56,8 57,6 57,7 52,5 Irlandia 57,4 59,3 60,4 61 59,6 54,3 Grecja 47,8 48 48,6 49 49,4 48,7 Hiszpania 49,4 51,5 52,7 53,4 52,4 48,6 Francja 51,3 51,4 51,4 52 52,4 51,7 Włochy 45,7 45,3 45,8 45,9 45,9 44,9 Cypr 60,3 59,8 60,7 61,9 61,9 61 Łotwa 52,1 52,6 55,3 56,9 57,4 50,4 Litwa 50,9 51,9 52,7 53,9 53,3 49,8 Luksemburg 52,2 53,1 52,4 53,7 53,2 55,2 Węgry 46,6 46,6 46,8 46,8 46,2 45,1 Malta 45,4 45,9 45 45,8 46,4 46,3 Holandia 61,9 61,9 62,8 64 64,7 64,5 Austria 54,5(b) 56,3 57,3 58,3 58,8 58,4 Polska 44 45,2 46,5 48,5 50,4 50,4 Portugalia 57,9 57,5 57,7 57,6 57,8 56 Rumunia 51,3 50,1 51 51,3 51,4 50,7 Słowenia 55,4 55,4 55,8 56,8 56,9 56 Słowacja 48,9 49,8 51,2 52,3 53,7 51,8 Finlandia 55,7 55,7 56,3 57 57,6 55,5 Szwecja 58,4 58,3 65,9 66,8 66,8 64,7 Wielka Brytania 59 59,3 59,3 59,2 59,3 57,9 Islandia 78,6 79,3 80,1 80,8 79,5 74,5 Norwegia 69,5 69 69,4 70,8 71,9 70,4 Szwajcaria 64,4 64 64,7 65,2 65,9 65,6 Chorwacja 44,2 43,4 43,7 44,2 44,4 43,3 Jugosławia - - 34,6 35,5 36,5 37,6 Turcja - - 41,6 41,5 41,7 41,2

Źródło: Tabela sporządzona na podstawie danych Eurostat.

364

Tabela 15. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w krajach Unii Europejskiej 2004-2009. Kraje 2004 2005 2006 2007 2008 2009 UE 27 krajów 43,7 44,4 45,3 46 46,6 46,1 Belgia 40,6 41,3 41,6 42,6 43,3 43,1 Bułgaria 40,2 40 42 44 45,5 44,4 Czechy 45,6 45,7 46,1 46,4 46,6 45,7 Dania 57,1 57,2 58,2 58,1 58,7 57,5 Niemcy 44,5 46,3 47,2 48,4 49,3 49,8 Estonia 47,9 49,3 51,7 52 52 49,2 Irlandia 47,5 49,7 50,8 52,1 51,7 49,2 Grecja 35,5 35,7 36,7 37,1 37,7 37,7 Hiszpania 37,7 40,3 41,9 43,1 43,4 41,6 Francja 45,2 45,8 45,9 46,8 47,4 47,1 Włochy 34,3 34,1 34,8 35 35,4 34,7 Cypr 50,6 49,8 51,4 53,2 53,5 53,4 Łotwa 45,5 46,5 49,2 50,7 51,6 47,4 Litwa 45,7 46,9 48,1 48,9 48,6 47,6 Luksemburg 42,2 43,7 46,3 48 45,2 46,8 Węgry 39,8 39,9 40 39,8 39,4 38,8 Malta 26,2 27,9 27,2 29 30,5 30,8 Holandia 54,1 54,5 55,5 57,1 58,1 58,3 Austria 47,3 49 50,1 50,8 51,9 52,3 Polska 38 38,6 39,6 41,5 42,9 43,2 Portugalia 50,6 50,8 50,8 50,9 51,2 50,3 Rumunia 45,7 43,9 44,9 44,9 44,6 43,9 Słowenia 49,4 49,2 49,4 50,2 51 50,5 Słowacja 42,3 42,5 43,2 44,2 45,4 43,8 Finlandia 51,7 51,9 52,5 53,2 53,6 52,6 Szwecja 54,9 54,6 63 63,9 63,8 62,2 Wielka Brytania 52,7 53 53,1 52,9 53,2 52,6 Islandia 74,7 75,2 75,4 76 75 72,1 Norwegia 66,4 65,6 66 67,7 68,9 67,9 Szwajcaria 56,3 56,3 56,9 57,2 58,9 59 Chorwacja 37 36,7 37,4 36,9 37,5 37,4 Jugosławia - - 26,3 27,7 28,1 28,6 Turcja - - 21 21 21,6 22,3

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.

365

Tabela 16. Mediana wynagrodzeń całkowitych kobiet i mężczyzn na poszczególnych szczeblach zarządzania.

szczebel

zarządzania płeć

wielkość próby

25% zarabia poniżej

mediana 25%

zarabia powyżej

kobiety 13 937 1 800 2 320 3 100 pracownik szeregowy mężczyźni 13 075 2 000 2 570 3 500

kobiety 14 172 2 500 3 400 4 500 Specjalista

mężczyźni 13 491 2 900 4 000 5 400

kobiety 5 586 3 300 4 500 6 500 starszy specjalista mężczyźni 6 954 3 900 5 581 8 000

kobiety 8 136 3 500 5 000 7 500 Kierownik

mężczyźni 11 557 4 000 6 000 9 000

kobiety 1 721 6 000 10 000 17 000 dyrektor/zarząd

mężczyźni 3 633 8 000 13 000 21 500

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2011 roku.

Tabela 17. Wskaźnik zatrudnienia w krajach UE w roku 2010.

20-64 years 15-64 years 55-64 years

Total Women Men Total Total

EU27 68,7 62,1 75,1 64,2 46,3

EA17* 68,4 61,7 75,2 64,2 45,8

Belgium 67,6 61,6 73,5 62 37,3

Bulgaria 65,4 61,7 69,1 59,7 43,5

Czech

Republic

70,4 60,9 79,6 65 46,5

Denmark 76,1 73,1 79 73,4 57,6

Germany 74,9 69,6 80,1 71,1 57,7

Estonia 66,7 65,7 67,7 61 53,8

Ireland 64,9 60,4 69,4 60 50

Grece 64 51,7 76,2 59,6 42,3

Spain 62 55,8 69,1 58,6 43,6

France 69,2 64,9 73,8 64 39,7

Italy 61,1 49,5 72,8 56,9 36,6

Cyprus 75,4 68,5 82,5 69,7 56,8

Latvia 65 64,9 65,1 59,3 48,2

366

Lithuania 64,4 65,1 63,6 57,8 48,6

Luxemburg 70,7 62 79,2 65,2 39,6

Hungray 60,4 55 66 55,4 34,4

Malta 59,9 41,4 77,7 56 30,2

Netherlands 76,8 70,8 82,8 74,7 53,7

Austria 74,9 69,6 80,2 71,7 42,4

Poland 64,6 57,7 71,6 59,3 34

Portugal 70,5 65,6 75,4 65,6 49,2

Romania 63,3 55,9 70,8 58,8 41,1

Slovenia 70,3 66,5 74 66,2 35

Slovakia 64,6 57,4 71,9 58,8 40,5

Finland 73 71,5 74,5 68,1 56,2

Sweden 78,7 75,7 81,7 72,7 70,5

United

Kingom

73,6 67,9 79,3 69,5 57,1

Iceland 80,4 77,6 83,1 78,2 79,8

Nowary 79,6 76,9 82,1 75,3 68,6

Switzerland 81,1 74,6 87,6 78,6 68

Coratia 58,6 52,9 64,7 54,1 35,7

Former Yug.

Rep. of

Macedonia

48,1 37,5 58,4 43,5 34,2

Turkey 50 28 72,7 46,3 29,6

* Euro area (EA17): Belgium, Germany, Estonia, Ireland, Greece, Spain, France, Italy,

Cyprus, Luxembourg, Malta, the Netherlands, Austria, Portugal, Slovenia, Slovakia and

Finland.

Źródło: Eurostat, epp.eurostat.ec.europa.eu - data pobrania 15.02.2012.

367

Tabela 18. Szanse na awans zawodowy w zależności od płci w roku 2006. Kobieta wykonująca ten sam zawód i mająca

takie samo wykształcenie ma:

Kobiety Mężczyźni

- mniejsze szanse na awans zawodowy 59 48

- takie same szanse na awans zawodowy 25 44

- większe szanse na awans zawodowy 8 9

Trudno powiedzieć 8 8

Źródło: Opinie o pracy zawodowej kobiet, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s. 5.

Tabela 19. Czy kobiety czują się dyskryminowane? XII XII Czy zetknęła się Pani z przypadkami dyskryminacji kobiet?

1999 2006

Tak 38 20

Nie 59 74

trudno powiedzieć 2 6

Źródło: Opinie o prawnych gwarancjach równości płci, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 1999, s.3; Kobiety w społeczeństwie – równouprawnienie czy dyskryminacja, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s. 7.

Tabela 20. Główne przyczyny mniejszych szans kobiet w porównaniu z mężczyznami na polskim rynku pracy (1996 r.) - Odsetki nie sumują się do 100, gdyż można było podać więcej niż jedno uzasadnienie.

Mniejsza dyspozycyjność kobiet ze względu na obowiązki domowe – 55%

Dyskryminacja – kobiety są niedoceniane – 26%

Jest to wynik tradycyjnego, stereotypowego myślenia o roli kobiety, zawsze tak było i będzie

– 14%

Źródło: Kobiety o równości płci w życiu zawodowym, komunikat z badań, CBOS, Warszawa

1996, str. 5.

368

Tabela 21. Imigranci przebywający w Polsce czasowo powyżej 2 miesięcy wg statusu na rynku pracy oraz płci.

Aktywni zawodowo

pracujący

Specyfikacja Ogółem Razem

Razem Pracownicy

najemni

pracoda

wcy pozostali

bezrobotni

Bierni

zawodowo

Osoby

o

nieustal

onym

statusie

Ogółem 34072 12921 10572 6621 1110 2841 2349 18374 2777

Mężczyźni 17398 7920 6774 4249 889 1636 1146 7987 1491

Kobiety 16674 5001 3798 2372 221 1205 1203 10387 1286

Źródło: Opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS.

Tabela 22. Projekcja bezrobotnych w Polsce w IV kwartale w latach 2007-2013 (wariant A). wyszczególnienie 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Pracujący (w tys. osób)

14315 14510 14692 14862 15017 15243 15435 15600

Stopa bezrobocia (w 1%)

16,0 15,5 15,0 14,5 14,0 13,5 13,0 12,0

Bezrobotni (w tys. osób)

2727 2662 2593 2520 2445 2379 2306 2127

Spadek roczny bezrobocia (w tys. osób)

X 65 69 73 75 66 73 179

Źródło: Krajowa Strategia Zatrudnienia.

Tabela 23. Projekcja bezrobotnych w Polsce w IV kwartale w latach 2007-2013 (wariant B). wyszczególnienie 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Pracujący (w tys. osób)

14315 14645 14964 15271 15563 15787 15977 16138

Stopa bezrobocia (w 1%)

16,0 15,3 14,6 13,9 13,2 12,5 11,5 10,0

Bezrobotni (w tys. osób)

2727 2645 2558 2465 2367 2255 2076 1793

Spadek roczny bezrobocia (w tys. osób)

X 82 87 93 98 112 179 238

Źródło: Krajowa Strategia Zatrudnienia.

369

Tabela 24. Projekcja bezrobotnych w Polsce w IV kwartale w latach 2007-2013 (wariant C). wyszczególnienie 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Pracujący (w tys. osób)

14315 14700 15073 15435 15782 16059 16383 16676

Stopa bezrobocia (w 1%)

16,0 15,0 14,0 13,0 12,0 11,0 9,5 8,0

Bezrobotni (w tys. osób)

2727 2594 2454 2306 2152 1985 1720 1450

Spadek roczny bezrobocia (w tys. osób)

X 133 140 148 154 167 265 270

Źródło: Krajowa Strategia Zatrudnienia.

Schemat 1. Aktualny schemat edukacji według szczebli kształcenia.

Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 22.01.2012.

370

Schemat 2. Schemat procesu przedsiębiorczości.

Źródło: W. Adamczyk, Ewolucja form i typów przedsiębiorczości, Zeszyty Naukowe AE nr

236, Poznań 1995, s. 10.

Wykres 1. Placówki wychowania przedszkolnego w mieście i na wsi w latach 2009/2010 i 2010/2011.

Placówki wychowania przedszkolnego w mie ście i na wsi w latach 2009/2010 i 2010/2011

0 2000 4000 6000 8000 10000 12000

2009/2010

2010/2011

2009/2010

2010/2011

przedszkoleoddziały przedszkolne w szkołach podstawowychzespoły wychowania przedszkolnego i punkty przedszkolne

miasto

wieś

miasto

wieś

Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 22.01.2012.

371

Wykres 2. Dzieci w wieku 3-5 lat objęte systemem edukacji przedszkolnej w latach 2008-2010 w ujęciu wojewódzkim.

Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 19.01.2012.

372

Wykres 3. Ilość dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego wg roku urodzenia w roku

szkolnym 2008/2009.

Ilość dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego wg roku urodzenia

188,263

332,377

148,985

15,042

223,243

050

100150200250300350

2006 2005 2004 2003 2002

Tys

iące

Ilość dzieci

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009.

Wykres 4. Odsetek czterolatków uczęszczających do przedszkoli w Europie – Eurostat 2009.

Źródło: Eurostat.

373

Wykres 5. % 4-latków w placówkach edukacyjnych – Eurostat 2004.

Źródło: OŚRODKI PRZEDSZKOLNE – szansa na dobry start, Monika Rościszewska-

Woźniak, Fundacja Rozwoju Dzieci im. Jana Amosa Komeńskiego.

Wykres 6. Uczniowie w szkołach podstawowych w podziale na płeć w latach 1990-2009.

Uczniowie w szkołach podstawowych w podziale na płe ć w latach 1990-2009

01 0002 0003 0004 0005 0006 000

1990

/199

1

1995

/199

6

1996

/199

7

1997

/199

8

1998

/199

9

1999

/200

0

2000

/200

1

2001

/200

2

2002

/200

3

2003

/200

4

2004

/200

5

2005

/200

6

2006

/200

7

2007

/200

8

2008

/200

9

Tys

iące

ogółem mężczyźni kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009.

374

Wykres 7. Stosunek dziewcząt do ogółu uczniów w szkołach podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych 2008/2009.

Stosunek dziewcz ąt do ogółu uczniów w szkołach podstawowych publiczn ych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych

47%

63%

35% 36%49% 49% 48%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

razem szkołypodstawowe dla

dzieci i młodzieży(bez szkół

specjalnych)

w tym szkołyfilialne

sportowe imistrzostwasportowego

artystyczneogólnokształcące

bez uprawnieńzawodowych

szkołypodstawowe

specjalne

szkołypodstawowe dla

dorosłych

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/2010.

Wykres 8. Uczniowie w szkołach podstawowych w podziale na płeć według województw w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010.

Uczniowie w szkołach podstawowych w podziale na płe ć według województw w latach 2008/2009 oraz 2009/2010

030 00060 00090 000

120 000150 000180 000

Lube

lskie

Podlas

kie

Podka

rpac

kie

Maz

owiec

kie

Opolsk

ie

Pomor

skie

Zacho

dniop

omor

skie

Wiel

kopo

lskie

Lubu

skie

Kujawsk

o-pomorsk

ie

dziewczęta 2008/2009 chłopcy 2008/2009dziewczęta 2009/2010 chłopcy 2009/2010

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010.

375

Wykres 9. Absolwenci w szkołach podstawowych w podziale na płeć według województw w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010.

Absolwenci w szkołach podstawowych w podziale na pł eć według województw w roku szkolnym 2008/2009 oraz 20 09/2010

05 000

10 00015 00020 00025 00030 000

Kujawsk

o-pomorsk

ie

Lube

lskie

Lubu

skie

Maz

owiec

kie

Opolsk

ie

Podka

rpac

kie

Podlas

kie

Pomor

skie

Wiel

kopo

lskie

Zacho

dniop

omor

skie

dziewczęta 2008/2009 chłopcy 2008/2009

dziewczęta 2009/2010 chłopcy 2009/2010

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010.

Wykres 10. Uczennice powtarzające poszczególne klasy w szkołach podstawowych 2008-2009 oraz 2010/2011.

Uczennice powtarzaj ące poszczególne klasy w szkołach podstawowych w latach 2008-2009 oraz 2010/2011

0%

10%

20%

30%

40%

50%

I klasa II klasa III klasa IV klasa V klasa VI klasa

2010/2011 2009/2010

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

376

Wykres 11. Uczniowie gimnazjów (łącznie ze specjalnymi i dla dorosłych) w miastach i na wsi w roku szkolnym 2003/2004 i 2010/2011.

0

200

400

600

800

1 000

1 200

Tysiące

miasto wieś

Uczniowie gimnazjów (ł ącznie ze specjalnymi i dla dorosłych) w miastach i na wsi w roku szkolnym 2003/2004 i 201 0/2011

2003/2004

2010/2011

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego.

Wykres 12. Uczniowie powtarzający klasę w gimnazjach w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

Uczniowie powtarzaj ący klas ę w gimnazjach w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2 011

0

1 0002 000

3 0004 000

5 000

Dolnoś

ląskie

Kujawsk

o-po

morskie

Lube

lskie

Lubu

skie

Łódz

kie

Mało

polskie

Maz

owieckie

Opolsk

ie

Podka

rpac

kie

Podlas

kie

Pomor

skie

Śląs

kie

Święt

okrz

yskie

Warm

ińsko

-mazu

rskie

Wiel

kopo

lskie

Zachodn

iopomor

skie

dziewczęta 2008/2009chłopcy 2008/2009dziewczęta 2010/2011chłopcy 2010/2011

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego.

377

Wykres 13. Absolwentki gimnazjów dla dorosłych do ogółu absolwentów tych gimnazjów w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/2011.

28%29%

30% 31%29%

31%

26%

27%

28%

29%

30%

31%

32%

kobiety do 18 lat kobiety do 19 lat kobiety powyżej 20 lat

Absolwentki gimnazjów dla dorosłych do ogółu absolw entów tych gimnazjów w roku skzolnym 2008/2009 oraz 2010/ 2011

2008/2009 2010/2011

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego.

Wykres 14. Uczniowie w szkołach ogólnokształcących w podziale na płeć w latach 1990-2009.

Uczniowie w szkołach ogólnokształc ących w podziale na płe ć w latach 1990-2009

0200400600800

1 000

1990

/199

1

1995

/199

6

1996

/199

7

1997

/199

8

1998

/199

9

1999

/200

0

2000

/200

1

2001

/200

2

2002

/200

3

2003

/200

4

2004

/200

5

2005

/200

6

2006

/200

7

2007

/200

8

2008

/200

9

Tys

iące

ogółem mężczyźni kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009.

378

Wykres 15. Szkoły ponadgimnazjalne według typów w roku szkolnym 2009/2010.

Źródło: stat.gov.pl – data pobrania 28.01.2012

Wykres 16. Uczniowie klas pierwszych w ponadgimnazjalnych szkołach ogólnokształcących i zawodowych (bez specjalnych) w roku szkolnym 2009/2010.

Źródło: www.stat.gov.pl – data pobrania 28.01.2012.

379

Wykres 17. Współczynniki skolaryzacji netto w szkołach ponadgimnazjalnych w roku szkolnym 2009/2010.

Źródło: stat.gov.pl – data pobrania 18.02.2012.

Wykres 18. Dziedziny studiów reprezentowane przez studentów Erasmusa w Polsce.

Dziedziny studiów reprezentowane przez studentów Er asmusa w Polsce

0%5%

10%15%20%25%30%

Biznes

i zar

ządza

nie

Nauki

tech

niczn

e

Nauki

społec

zne

Nauki

med

yczn

e

Nauki

hum

anist

yczn

e

Nauki

biolog

iczne

Filol

ogia, ję

zyki

Sztuka

, pro

jektow

anie

Prawo

Inne

kier

unki

Komun

ikacja

Mate

maty

ka i i

nform

a...

Archit

ektura

, plan

owa..

.

Pedag

ogika,

studia

...

Geogra

fia, g

eologia

380

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z raportu Studenci Erasmusa w Polsce –

raport z badania Erasmus Student Network 2005, Seweryn Krupnik, Ewa Krzaklewska,

Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, str. 13.

Wykres 19. Liczba polskich uczelni biorących udział w programie Erasmus w latach 1998/1999 – 2007/2008.

Liczba polskich uczelni bior ących udział w programie Erasmus w latach 1998/1999 – 2007/2008

050

100150200250300

1998

/199

9

1999

/200

0

2000

/200

1

2001

/200

2

2002

/200

3

2003

/200

4

2004

/200

5

2005

/200

6

2006

/200

7

2007

/200

8

Źródło: opracowanie własne na podstawie www.erasmus.org.pl

Wykres 20. Studenci szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008.

Studenci szkół wy ższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008

0

100

200

300

400

500

ekonimia i administracja

nauki społeczne

nauki pedagogiczne

nauki humanistyczne

inżynieria i technikamedycyna

Tys

iące

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Notatki informacyjnej GUS Studenci szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008.

381

Wykres 21. Studentki szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008.

Studentki szkół wy ższych w Polsce w roku akademickim 2007/2008

0%

20%

40%

60%

80%

100%

pedagogika

nauki humanistyczne i sztuka

nauki społeczne

ekonomia i administracjainformatyka

opieka społeczna

technika, przemysł, budownictwo

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Publikacji GUS - Szkoły wyższe i ich finanse w 2008 r.

Wykres 22. Zadowolenie z osiągniętego poziomu wykształcenia wśród kobiet pracujących w podziale na poziomy wykształcenia.

Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6

(b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do

zapotrzebowania rynku pracy”, Grażyna Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, str. 123.

382

Wykres 23. Zadowolenie z posiadanych umiejętności zawodowych wśród kobiet pracujących według wykształcenia.

Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6

(b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do

zapotrzebowania rynku pracy”, Grażyna Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, str. 125.

383

Wykres 24. Ocena ukończonych szkół pod względem przygotowania do pracy zawodowej – kobiety pracujące.

Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6

(b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do

zapotrzebowania rynku pracy”, Grażyna Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, str. 127.

384

Wykres 25. Rozkład odpowiedzi negatywnych i pozytywnych na pytanie: „czy wykształcenie zapewniło Pani umiejętności niezbędne dla wykonywania pracy zawodowej ?”

Źródło: Projekt: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6

(b), Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do

zapotrzebowania rynku pracy”, Grażyna Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, str. 127.

385

Wykres 26. Wskaźnik lifelong learning według Eurostatu (dane z 2008 r.)

Źródło: www.inwestycjawkadry.pl

Wykres 27. Odsetek osób zatrudnionych na umowę na czas określony w latach 2001 - 2010 (% wszystkich pracowników najemnych).

Źródło: GUS – Główny Urząd Statystyczny, www.stat.gov.pl

386

Wykres 28. Relacja celów szczegółowych NSRO do priorytetów określonych w SWW oraz

celów strategii lizbońskiej.

Źródło: Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013 wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie, Wstępny projekt, dokument zaakceptowany 14 lutego 2006 r. przez Radę Ministrów, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2006, www.mrr.gov.pl, str. 68.

387

Wykres 29. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce w latach 2004-2009.

Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce w latach 2004-2009

39,6

43,242,9

41,5

38

38,6

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

2004 2005 2006 2007 2008 2009

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.

Wykres 30. Samozatrudnienie według płci 2004-2008.

Samozatrudnienie w Polsce wg płci 2004-2008

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

2004 2005 2006 2007 2008

kobiety i mężczyźni kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.

388

Wykres 31. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od poziomu wykształcenia

(mediana).

0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

podstawowe izawodowe

średnie licencjat iniepełne wyższe

wyższe

Wynagrodzenia kobiet i m ężczyzn w zale żności od poziomu wykształcenia (mediana)

Mężczyźni Kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych, „Wynagrodzenia Polaków w zależności od płci w 2007 roku” - www.wynagrodzenia.pl Wykres 32. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od działu zatrudnienia

(mediana).

Wynagrodzenia kobiet i m ężczyzn w zale żności od działu zatrudnienia (mediana)

01 0002 0003 0004 0005 0006 000

finan

se i

cont

rolli

ng

bada

nia

i roz

wój

info

rmat

yczn

y

mar

ketin

g

expo

rt/im

port

zaku

py

sprz

edaż

jakośc

i

adm

inis

trac

yjny

,bi

uro

zarząd

u

pers

onal

ny

publ

ic r

elat

ions

tech

nicz

ny,

serw

is

księ

gow

ość

prod

ukcy

jny

logi

styk

a i

tran

spor

t

obsł

uga

klie

nta

mag

azyn

Mężczyźni Kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych „Wynagrodzenia Polaków w zależności od

płci w 2007 roku” - www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 19.11.2010.

389

Wykres 33. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od poziomu wykształcenia

(mediana).

0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

podstawowe izawodowe

średnie licencjat iniepełne wyższe

wyższe

Wynagrodzenia kobiet i m ężczyzn w zale żności od poziomu wykształcenia (mediana)

Mężczyźni Kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych „Wynagrodzenia Polaków w zależności od płci w 2007 roku” - www.wynagrodzenia.pl Wykres 34. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn o różnym typie wykształcenia wyższego

(mediana).

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2011 roku – data pobrania 15.02.2012.

390

Wykres 35. Najlepiej opłacane stanowiska zajmowane przez kobiety.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2009 roku - wynagrodzenia.pl – data pobrania 15.02.2012.

Wykres 36. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn z MBA.

Źródło: www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 04.04.2012.

391

Wykres 37. Zarobki kobiet i mężczyzn – opinie badanych.

Jak Pani s ądzi, czy w naszym kraju kobieta w porównaniu z m ężczyzn ą zarabia na ogół:

0

10

20

30

40

50

60

1998 2006

- więcej - tyle samo, co mężczyzna - mniej trudno powiedzieć

Źródło: Kobieta – szef i współpracownik, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 1998, s.7; Opinie o pracy zawodowej kobiet, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s. 6.

Wykres 38. Czas poświęcony na pracę w ciągu dnia w wybranych krajach Europy.

Czas poświęcony na prac ę w ciągu dnia w wybranych krajach Europy

00:0001:1202:2403:3604:4806:0007:1208:24

Litwa

Słowenia

Węg

ry

Włoc

hy

Hiszpa

nia

Polska

Franc

ja

Szwecja

Wiel

ka B

rytan

ia

Norweg

ia

Belgia

Niemcy

Kobiety Mężczyźni

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z www.wynagrodzenia.pl – data pobrania

09.12.2010.

392

Wykres 39. Średnia ilość godzin przepracowanych w tygodniu przez kobiety (w wieku 20-49)

(mających dzieci w wieku 0-6 lub bez dzieci) w państwach członkowskich UE – 2004.

Źródło: Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i mężczyzn - 2006 r., Bruksela, dnia 22.2.2006.

Wykres 40. Średnia ilość godzin przepracowanych w tygodniu przez mężczyzn (w wieku 20-

49) (mających dzieci w wieku 0-6 lub bez dzieci) w państwach członkowskich UE – 2004.

393

Źródło: Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i mężczyzn - 2006 r., Bruksela, dnia 22.2.2006.

Wykres 41. Liczba osób w wieku produkcyjnym (15-64 lata) w Polsce przypadających na

osobę w wieku emerytalnym (pow. 65 lat) w latach 2002-2052.

Źródło: www.dlaczegoposla.pl Opracowano na podstawie danych Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych opublikowanych w "Gazecie Wyborczej" z 5-6 grudnia 2005 r.

Wykres 42. Ludność przybyła w latach 1989-2002 z zagranicy wg płci.

Ludno ść przybyła w latach 1989-2002 z zagranicy wg płci

02 0004 0006 0008 000

10 000

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

nieus

ta-lo

ny

kobiety mężczyźni

Źródło: opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS.

394

Wykres 43. Ludność przybyła z Europy w latach 1989-2002.

Ludno ść przybyła z Europy w latach 1989-2002

0

5 000

10 000

15 000

20 000

25 000

N

iem

cy

U

krai

na

W

łochy

W

ielka

Bry

tania

F

ranc

ja

R

osja

G

recja

B

iałor

uś

A

ustri

a

H

iszpa

nia

N

ider

land

y

C

zech

y

B

elgia

S

zwec

ja

B

ułgar

ia

L

itwa

S

zwaj

caria

Źródło: GUS.

Wykres 44. Ludność przybyła w latach 1989-2002.

Ludno ść przybyła w latach 1989-2002

EUROPA

AZJA

AMERYKA PÓNOCNA IŚRODK. AMERYKA POŁUDNIOWA

AFRYKA

OCEANIA

KRAJ NIEUSTALONY

Źródło: Opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS.

395

Wykres 45. Liczba wydanych pozwoleń na pracę dla pracowników z wybranych krajów w I

półroczu 2008.

Źródło: Lentowicz Z., Ukraińcy szturmują rynek pracy, „Rzeczpospolita” 2008.

396

Wykres 46. Urodzenia żywe według wieku matki (%) w latach 1980-2008.

Źródło: Perspektywy rozwoju demograficznego Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać? Seminarium otwarte organizowane przez GUS Lucyna Nowak, Departament Badań Demograficznych, 31 marca 2010.

Wykres 47. Parametry płodności zaobserwowane w Polsce w latach 2000-2006.

Paramentry płodno ści zaobserwowane w Polsce w latach 2000-2006

22

23

24

25

26

27

28

29

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Średni wiek rodzenia dzieci Średni wiek rodzenia pierwszego dziecka

Źródło: Perspektywy rozwoju demograficznego Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać? Seminarium otwarte organizowane przez GUS Lucyna Nowak, Departament Badań Demograficznych, 31 marca 2010.

397

Wykres 48. Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem – naruszenia przepisów.

Źródło: www.pip.gov.pl – data pobrania 08.02.2011.

398

Wykres 49. Stopa zatrudnienia kobiet mających pod opieką dzieci w wieku 3-5 lat w krajach

OECD.

Źródło: Matka-Polka pracująca czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, www.dlugpubliczny.org.pl – data pobrania 11.12.2010.

399

Wykres 50. Sytuacja w pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Źródło: Wynagrodzenia kobiet po urlopach macierzyńskich, Dominika Kurtek,

www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 12.12.2010.

400

Wykres 51. Sytuacja kobiet po powrocie z urlopu macierzyńskiego w opinii pracodawcy.

Źródło: Wynagrodzenia kobiet po urlopach macierzyńskich, Dominika Kurtek,

www.wynagrodzenia.pl – data pobrania 09.12.2010.

401

Wykres 52. Odsetek kobiet zatrudnionych (pracujących oraz na urlopach macierzyńskim i

wychowawczym) mających pod opieką dzieci poniżej 3 lat w krajach OECD.

Źródło: Matka-Polka pracująca czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet,

Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010,

www.dlugpubliczny.org.pl

402

Wykres 53. Długość prawnie gwarantowanego urlopu wychowawczego w krajach OECD

(2006-2007 r.).

Źródło: Matka-Polka pracująca czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, www.dlugpubliczny.org.pl – data pobrania 17.12.2010.

Wykres 54. Pracujący na wyższych stanowiskach kierowniczych – 2002 i 2003 rok na

podstawie badań przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy.

Pracuj ący na wy ższych stanowiskach kierowniczych wg płci

35% 38%

65% 62%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

2002 2003 mężczyźni

kobiety

Źródło: Opracowanie własne na podstawie www.pip.gov.pl – data pobrania 23.12.2010.

403

Wykres 55. Odsetek pracowników doświadczających przemocy w miejscu pracy.

Odsetek pracowników do świadczaj ących przemocy w miejscu pracy

5%7% 7%

11%

15%

12%14%14%

10%10%8%

6%5%4%4%

0%2%4%6%8%

10%12%14%16%

Portu

galia

Włoc

hy

Grecja

Hiszpan

ia

Austri

a

Luks

embu

rg

Niemcy

Dania

Frnac

ja

Irlan

dia

Belgia

Szwec

ja

Holandia

Wiel

ka B

ryta

nia

Finlan

dia

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań przeprowadzonych przez Europejską

Fundację Poprawy Warunków Życia i Pracy i Międzynarodową Organizację

Pracy www.mobbing.most.org.pl – data pobrania 05.01.2011.

Wykres 56. Struktura poszkodowanych w zbadanych przez PIP wypadkach wg stażu pracy.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy.

404

Wykres 57. Liczba przypadków stwierdzonych chorób zawodowych w Polsce w latach 1980-

2005.

Źródło: Centralny Instytut Ochrony Pracy - www.ciop.pl

Wykres 58. Najczęściej występujące choroby w roku 2005 w Polsce.

Zapadalno ść na poszczególne choroby zawodowe wg danych CIOP

21%

21%

19%

10%

5%4%

3%

3%3%

3%

3%

3%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

choroby narz ądu głosupylice płuc

choroby zaka źne lub paso żytnicze

trwały ubytek słuchu

choroby skóry

pozostałe

choroby opłucnej i osierdzia wywołanepyłem z azbestu

astma oskrzelowa

nowotwory

zespół wibracyjnyprzewlekłe choroby układu nerwowego

zatrucia substancjami chemicznymi

Źródło: www.ciop.pl – data pobrania 01.02.2012.

405

Wykres 59. Współczynnik zapadalności na choroby zawodowe według województw.

Źródło: www.ciop.pl – data pobrania 15.12.2010.

Wykres 60. Liczba biernych zawodowo w latach 1992-2010.

Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2010.

406

Wykres 61. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym.

Źródło: Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, GUS.

Wykres 62. Struktura zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w IV kw.

2008 r. według BAEL.

Źródło: www.niepelnosprawni.gov.pl – data pobrania 11.05.2010.

407

Wykres 63. Sposób poszukiwania pracy a wiek bezrobotnych kobiet.

Sposób poszukiwania pracy a wiek bezrobotnych kobie t

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Przeglądałam oferty w prasiekrajowej/lokalnej i w ten sposób

Pytałam bezpośrednio w znanych mizakładach pracy

Prosiłam o pomoc rodzinę

Prosiłam o pomoc przyjaciół/znajomych

Korzystałam z usług PUP

Chodziłam na targi pracy

Korzystałam z usług prywatnych agencjipośrednictwa pracy

Szukałam za pośrednictwem Internetu

55-60 lat

35-54 lata

18-34 lata

Źródło: Opracowanie własne na podstawie „Wieloaspektowej diagnozy sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007.

408

Wykres 64. Jak długo pracowała Pani w ostatniej stabilnej firmie/instytucji?

Jak długo pracowała Pani w ostatniej stabilnej firm ie/instytucji?

do 1 roku

powyżej roku do 3 lat

powyżej 3 lat do 5 lat

powyżej 5 lat do 10 lat

powyżej 10 lat do 20 lat

powyżej 20 lat

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych uzyskanych z badań przeprowadzonych

wśród kobiet biernych zawodowo przez Sedlak & Sedlak.

Wykres 65. Struktura wykształcenia kobiet pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo.

Źródło: „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” SPO RZL 1.6, Temat: „Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy”, Grażyna Firlit-Fesnak, Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, str. 113.

409

Wykres 66. Stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce w czerwcu 2010 roku w podziale na

województwa.

Źródło: Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie GUS.

410

Wykres 67. Stopa bezrobocia rejestrowanego w wybranych miastach w czerwcu 2010 roku.

Stopa bezrobocia rejestrowanego w wybranych miastac h w czerwcu 2010 roku

0 5 10 15 20 25

GrudziądzRadom

WłocławekBytomElbląg

OstrołękaChełmŁomża

TarnobrzegBiałystok

KielceŁódź, Dąbrowa Górnicza

Jelenia Góra, Nowy Sącz, SiedlceLublin

TarnówSzczecin

KaliszRzeszów, Leszno

Krosno, Gliwice, OlsztynWrocław, Gdańsk, Tychy

KrakówSopot

Warszawa, KatowicePoznań

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS.

Wykres 68. Stopa bezrobocia wg płci i poziomu wykształcenia w 2009 r.

Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2010.

411

Wykres 68. Liczba bezrobotnych kobiet i mężczyzn według BAEL w latach 2003-2009.

Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2010.

Wykres 69. Bezrobotni zarejestrowani w urzędach pracy według płci w latach 2003-2009.

Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2010.

412

Wykres 70. Stopa bezrobocia w latach 1996-2010.

Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2010.

Wykres 71. Liczba bezrobotnych w latach 1996-2010.

413

Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 12.12.2010.

Wykres 72. Liczba bezrobotnych i zatrudnionych nieformalnie w latach 1996-2010.

Źródło: www.bezrobocie.org.pl.pl – data pobrania 30.12.2010.

414

Wykres 73. Czas poszukiwania pracy w miesiącach.

Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 17.03.2011.

Wykres 74. Procent osób bezrobotnych wg czasu poszukiwania pracy.

Źródło: www.bezrobocie.org.pl – data pobrania 10.04.2010.

415

Wykres 75. Definiowanie sukcesu zawodowego menedżera w opinii kobiet. – Co Pani

rozumie przez sukces zawodowy menedżera ?

Źródło: Determinanty sukcesów kobiet w zarządzaniu - wyniki badań, dr inż. Teresa

Kupczyk.

416

Wykres 76. Odsetek firm z kobietami w zarządzie – Polska na tle innych krajów

europejskich.

Odsetek firm z kobietami w zarz ądzie - Polska na tle innych krajów europejskich

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Norwegia

Szwec

ja

Finlan

diaDania

Irlan

dia

Niemcy

Wiel

ka B

ryta

nia

Holandia

Franc

ja

Hiszpan

ia

Szwajc

aria

Grecja

Austri

a

Luxe

mbu

rg

belgia

Włoc

hy

Polska

Portu

galia

Źródło: opracowanie własne na podstawie projektu - Ocena sytuacji kobiet w zarządzaniu. Bariery w karierze kierowniczej – wyniki badań. Projekt realizowany w ramach Konkursu Dotacji „Fundusze strukturalne na poziomie NSS” organizowanego przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna Pt. „Kobiety w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów a rozwój regionu, w kontekście wykorzystania funduszy Unii Europejskiej” nr projektu” POPT.03.01.00-00-002/07, nr umowy: DKS/DEF-III/POPT/04/179/08 z dnia 7.08.2008.

Wykres 77. Wskaźnik przedsiębiorczości

Wskaźnik przedsi ębiorczo ści

01020304050607080

Anglia

Hiszpan

ia

Kanad

a

Tajwan

Austra

lia

Holandia

Szwec

ja

Finlan

dia

Irlan

dia

Stany

Zjed

noczo

ne

Polska

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Tendencja samozatrudnienia w sektorze

MSP w wybranych krajach na świecie [w:] Zeszyty Naukowe nr 684 Akademii

Ekonomicznej w Krakowie, Izabela Czaja, Katedra Przedsiębiorczości w Innowacji, 2005.

417

Wykres 78. Przedsiębiorstwa powstałe w 2004 roku według podstawowego rodzaju

działalności - wskaźnik przeżycia do 2009 roku.

Przedsi ębiorstwa powstałe w 2004 roku według podstawowego rodzaju działalno ści - wska źnik prze życia do 2009 roku

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

hotele i restauracje

handel

budownictwo

edukacja

pośrednictwo finansowe

przemysł

pozostała działalność usługowa

obsługa nieruchomości firm

transport

ochrona zdrowia

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z GUS - Warunki powstania i działania

oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw, GUS, Warszawa 2010.

Wykres 79. Działania najbardziej przyczyniające się do sukcesów kobiet-menedżerów.

Źródło: Determinanty sukcesów kobiet w zarządzaniu - wyniki badań, dr inż. Teresa

Kupczyk

418

Wykres 80. Konsumpcja i inwestycje 1991-2010.

Wykres 81. Konsumpcja i inwestycje 1991-2010.

419

Źródło: www.mg.gov.pl – Ministerstwo Gospodarki - 20 lat wzrostu polskiej gospodarki -

podstawowe wskaźniki gospodarcze.

Wykres 82. Struktura chorób zawodowych mężczyzn w Polsce w okresie 2003-2008 wg

jednostek chorobowych.

Źródło: Zakład Ubezpieczeń Społecznych – www.zus.pl – data pobrania 12.10.2012.

Wykres 83. Struktura chorób zawodowych kobiet w Polsce w okresie 2003-2008 wg jednostek chorobowych.

420

Źródło: Zakład Ubezpieczeń Społecznych – www.zus.pl – data pobrania 12.10.2012.

Wykres 84. Struktura chorób zawodowych mężczyzn w latach 2003-2008 według wieku.

Źródło: Zakład Ubezpieczeń Społecznych – www.zus.pl – data pobrania 12.10.2012.

421

Wykres 85. Struktura chorób zawodowych kobiet w latach 2003-2008 według wieku.

Źródło: Zakład Ubezpieczeń Społecznych – www.zus.pl – data pobrania 12.10.2012.