Ewa Sokołowska

Jak rozpoznaćpierwsze objawy

wypaleniazawodowego

Od Redakcji! Artykuł dr Ewy Sokołowskiej prezentuje-my dzięki uprzejmości Wydawnictwa Szkolnego PWN,współorganizatora konferencji nt. „Jak rozpoznać pierwszeobjawy wypalenia zawodowego”, która odbyła się 30 mar-ca br.

Opis zjawiska wypaleniaWypalenie zawodowe stanowi poważny problem spo-

łeczny. Straty są wymierne, chociażby dlatego, że ulegają-cy mu ludzie zmieniają pracę, a nawet odchodzą z zawo-du, nierzadko po długiej wcześniejszej absencji chorobo-wej (męczą ich takie dolegliwości, jak: wrzody, migreny,choroby żołądkowo-jelitowe). Objawy wypalenia uwidacz-niają się w sposobie życia, przeżywania czy myślenia.I wcale nie pojawiają się z dnia na dzień czy z godziny nagodzinę, proces ten jest na ogół długotrwały.

Osoby wypalone zawodowo żyją jakby na spowolnio-nych obrotach. Odczuwają bowiem nieustające znużenie,zmęczenie, wyczerpanie, wręcz wycieńczenie. Ich rytm snui czuwania jest zaburzony, podobnie jak łaknienie, czemutowarzyszy gorsze samopoczucie fizyczne (obciążająceodczucia płynące z ciała). Takie fizyczne objawy wypale-nia jest wstanie spostrzec każdy lekarz. Co może dziwić,niewystarczający okazuje się nawet dwumiesięczny relak-sujący odpoczynek wakacyjny. Jak za dotknięciem czaro-dziejskiej różdżki, po przekroczeniu progu pracy, powra-ca poczucie przepracowania, przemęczenia, wyzucia z sił,wyjałowienia. Nie chodzi oczywiście o żadne wymigiwa-nie się czy lenistwo. Oznaką wypalenia, obok objawów fi-zycznych, są silne przeżycia określane jako wyczerpanieemocjonalne czy wręcz pozbawienie energii życiowej. „Byćwypalonym, to zużyć całą energię psychiczną, próbującpodtrzymać swój zapał życiowy” (James i Gilliland, 2005,s. 723). I nie chodzi o reakcję na szczególnie ciężki dzieńw pracy. Uczucie zobojętnienia (brak zainteresowania,apatia), brak odczuwania przyjemności, bezradność, przy-gnębienie i smutek są stałe i nie opuszczają ani na chwilęczłowieka, którego dotknęły. Emocjonalne objawy wyczer-pania są najbardziej widoczne dla najbliższej rodzinyi współpracowników. Istnieje ogromna przepaść międzyentuzjazmem oraz zaangażowaniem w pracę w przeszło-ści i brakiem sił w teraźniejszości. Osoba wypalona zawo-dowo nie tylko mniej angażuje się w pracę („pracowaniena niższych obrotach”, niska wydajność lub skuteczność),

ale też wycofuje się z budowania bliskich związków z in-nymi. W najgorszym przypadku kryzys w pracy przeradzasię wręcz w ciężki kryzys życiowy. Wówczas życie traci dlatakich osób sens, staje się obciążające, gdyż podupadają nazdrowiu, wpadają w uzależnienia i czują się samotne (Ja-mes i Gilliland, 2005).

Efektem wypalenia jest to, że sytuacja pracy odbieranajest jako beznadziejna, przerastająca możliwości radzeniasobie. Objawy poznawcze wypalenia zawodowego to kon-centracja na negatywach, widzenie wszystkiego w czarnychbarwach. Negatywne myśli dotyczą: siebie („jestem do ni-czego jako nauczyciel”, „nic mi nie wychodzi w pracy”, „nanic nie mam wpływu”, „odniosłem totalną klęskę”), otacza-jącej rzeczywistości („wszystko jest zbyt skomplikowane”,„nikt mnie nie rozumie”, „dyrektor myśli tylko o własnymstołku”) oraz przyszłości („nic się nie poprawi”,„w szkolnictwie zawsze będzie źle”). Osoba wypalona za-wodowo nie dostrzega żadnej szansy na poprawę sytuacji aniw bliższej, ani w dalszej przyszłości. W bolesny i bezpow-rotny sposób traci nadzieję, że jej praca ma sens, że ona samamoże pomagać, uczyć i pracować dla dobra innych, przy ichogromnej wdzięczności, za godziwą pensję i w dobrych wa-runkach. Taki sposób myślenia owocuje niepodejmowaniemnowych prób rozwiązania trudnej sytuacji zawodowej (po-wtarzaniem zachowań nieskutecznych, unikaniem).

Najbardziej uciążliwym aspektem wypalenia zawodo-wego, obok braku wiary we własne kompetencje (osobisteosiągnięcia) jest depersonalizacja. Osoby wypalone zawo-dowo zaczynają traktować innych przedmiotowo (bezoso-bowo, bezimiennie), czego same nie dostrzegają. Ratującsię przed beznadziejnością, zaczynają pracować automa-tycznie, przestrzegając drobiazgowo procedur, koncentrująsię na zadaniach, sposobie organizacji pracy, stronie eko-nomicznej, etc. I to właśnie ludziom, z którymi pracujeczłowiek wypalony, trudno jest pojąć: obojętność wobecich szczęścia czy cierpienia.

Przyczyny wypalenia zawodowegoPrzyczyn wypalenia zawodowego jest wiele i stąd stra-

tegie radzenia sobie z nim mogą być odmienne. Pierwszo-planowy jest charakter pracy. „Wypalające” często są za-wody wymagające intensywnego kontaktu z problemamiinnych ludzi. Fengler (2001) wskazał lekarzy i pielęgniar-ki, terapeutów (psychoterapeutów, fizjoterapeutów, psy-chiatrów), nauczycieli, pracowników socjalnych, księży,policjantów i prawników – jako osoby intensywnie styka-jące się z cierpieniem, na które nierzadko nie ma prostejrady. Pomaganie potrafi nie tylko dawać satysfakcję, po-czucie spełnienia oraz nadawać sens życiu, ale również wy-czerpuje i niszczy. Stąd książka Jorga Fenglera (2001)została zatytułowana: „Pomaganie męczy – wypaleniew pracy zawodowej”. Warto o tym wiedzieć, by nasze ocze-kiwania nie były nierealistyczne.

Rozwiązaniem jest precyzyjne oddzielanie sfery zawo-dowej od prywatnej, dostrzeganie własnych ograniczeńi niebranie wszystkiego na siebie (o sposobach zmiany my-ślenia – poniżej) oraz szukanie wsparcia instytucjonalne-go. Warto powiedzieć o wsparciu społecznym, jako o naj-silniejszym czynniku zapobiegającym wypaleniu. Bezpo-średni przełożony powinien być naszym wsparciem i za-pleczem. Najgorsze co może zdarzyć się pracownikowi, totzw. „martwe kłody” – szef, który nie chce się wychylać,który nie podejmuje wyzwań, nie słucha pracowników (Ja-mes i Gilliland, 2005).

PREZENTACJE

2

Kolejnym kręgiem „podtrzymującym” – dającym siłęi oparcie – mogą być współpracownicy. Czynnikiem osła-niającym jest świadomość pracy w zespole, wsparcia zestrony innych ludzi. Bezcenne okazują się szczere rozmo-wy o trudnościach z bardziej doświadczonymi kolegami,umiejętne dzielenie obowiązków, wspólne podejmowaniedecyzji, praca podzielona na momenty intensywniejszei chwile wytchnienia. Musimy wiedzieć, że nie jesteśmy od-osobnieni w swoich przeżyciach, że nie każda strategiaradzenia sobie okazuje się użyteczna – a tego dowiaduje-my się rozmawiając, na bazie osobistego doświadczenia(a nie tylko czytając!). Wypalające jest właśnie działa-nie w pojedynkę – choć może budzić podziw, koszty sąogromne. To umiejętność zjednywania sobie współpra-cowników daje największą szansę, że nasza praca będzieefektywniejsza, dotrze do większej ilości osób i będziekontynuowana. Musimy więc mieć możliwość uzyskaniapomocy dla siebie od innych. Bardzo ważkim społeczniejest pytanie: kto pomaga pomagającym, wspierającymi uczącym innych? Jeśli nie ma tych bezpośrednich krę-gów wsparcia i pomocy w ramach pracy – nie jest po pro-stu dobrze. Pozostaje tylko nadzieja na sprzyjającą auręwokół wykonywanego zawodu w społeczeństwie. Czyn-nikiem nie bez znaczenia jest bowiem społeczny prestiżzawodu i idąca za tym finansowa gratyfikacja. Niskie wy-nagrodzenie połączone z wysoką odpowiedzialnością za-wodową opisywane jest jako czynnik ryzyka wypalenia(James i Gilliland, 2005).

Przewlekły stres i nadmierne oczekiwaniapokładane w pracy

Narażenie na przewlekły stres – zbyt długo, zbyt czę-sto i to bez odpowiedniej odporności, przygotowania czytylko bez wsparcia – wypala bezpowrotnie. Przydatna sta-je się wiedza o stresie jako takim. Musimy mieć świado-mość, że pewien poziom stresu mobilizuje, ale gdy prze-kracza on punkt krytyczny, to staje się groźny. Wskazówką,że tak się dzieje są: nasilające się bolesne objawy fizyczne,natrętne negatywne myśli, odtwarzanie drobiazgowe każ-dej porażki, tylko silne nieprzyjemne przeżycia, niemoż-ność opisania nawet drobnych sukcesów na polu zawodo-wym przez długie tygodnie czy miesiące.

Równie istotnym czynnikiem wypalającym są pokła-dane w pracy nadmierne oczekiwania, ideały i nadzieje, np.że praca nada sens całemu życiu albo, że człowiek będzieświetnie radził sobie ze wszystkim (i to od początku). Ist-nieją sposoby myślenia, które zniekształcają rzeczywistość,a przez to sprzyjają wypaleniu (James i Gilliland, 2005).Stres może podtrzymywać i wywoływać sam człowiek,oceniając w ten a nie w inny sposób zdarzenia. Wystarczy,że niepowodzenia w pracy są spostrzegane jako katastrofa.Czując, że coś przerasta nasze siły i nie widząc możliwo-ści działania – niejako skazujemy się na dotkliwą porażkę.Przykładem błędów poznawczych może być myślenie dy-chotomiczne typu: „czarno-białe”, „wszystko albo nic”(Burns, 2005). Człowiek oczekuje wówczas, że wszyscypowinni go lubić, że wszystko mu wyjdzie, że każdy do-strzeże jego zalety i pochwali. Tym samym silne przekona-nie, że dobry nauczyciel nigdy się nie zająknie (nie zała-mie mu się głos), nie przejęzyczy, nikt mu nie odpyskuje,owocuje rozpaczą i myślą katastroficzną – „co ze mnie zanauczyciel, skoro jąkam się?” – nawet, gdy wpadka byłapojedyncza i w bilansie strat i zysków niewielka. Dobrzewówczas zastosować technikę dowodów za i przeciwko.

Nadmierny perfekcjonizm

Nadmierny perfekcjonizm owocuje spostrzeganiemsiebie jako kompletnego nieudacznika (jakby nic nie wy-chodziło). Nierealistyczny jest cel, byśmy nigdy nie popeł-nili najmniejszego błędu. Inny błąd poznawczy przejawiasię syndromem ciągle podnoszonej poprzeczki, jak przyskoku wzwyż. Nauczyciel myśli wówczas: „cóż z tego, żeuczniowie są cicho na lekcji, jak nie wszyscy przeczytalilekturę”. A już przecież jakiś etap został osiągnięty: są ci-cho, odpowiadają na pytania, a kolejne cele są po prostudo osiągnięcia. Warto się zatrzymać i „nagrodzić” za drob-ny krok do przodu (nierzadko inni mogą tej ciszy nam tyl-ko pozazdrościć). Cele nie mogą być jednak mało konkret-ne – bo cóż znaczy, że uczniowie są grzeczni czy mili dlanauczyciela? Warto mieć konkretne wskaźniki ich grzecz-ności (np. ta przysłowiowa cisza czy odpowiadanie na py-tanie, brak wyzwisk, bijatyk na lekcjach, etc.). Inny błądpoznawczy to nadmierne uogólnianie – generalizowanie,wypowiedzi typu: „wszystko”, „zawsze” (Burns, 2005).Zdarza się, że człowiek wpada w pułapkę złego myśleniao sobie, bo pojedynczy fakt interpretuje jako swoją stałą wła-ściwość. Myśli wówczas „uczniowie mnie lekceważą” –choć ma za sobą 15 lat okazywania szacunku i ostatnią„wpadkę” z odpyskowaniem przez Tomka, za co skruszo-ny chłopak sam z siebie przeprosił (i czego nie powtórzyłjuż od miesiąca).

„Sztuczka z lornetką”Zagrażające jest wyolbrzymianie i minimalizowanie –

tzw. „sztuczka z lornetką”. Jeśli uczniowie ocenią nauczy-ciela jako świetnego, może on to pomniejszać („oni mnieprzecież lubią” – jakby nie było to zaletą tylko wadą). A gdyktoś wspomni o jakiejś drobnej gafie, nauczyciel może tosztucznie rozdmuchać, pogarszając natychmiast swoje sa-mopoczucie („dyrektor powiedział, że dzisiaj był hałas”,jakby nieważne było, że przedstawił nas do nagrody za naj-większe osiągnięcia w zeszłym roku). Pozytywne sygnałynagle nic nie znaczą (patrzymy na nie przez odwróconąstronę lornetki), a jeden negatywny fakt staje się pierwszo-planowy. Innym błędem jest abstrahowanie selektywne(filtr poznawczy, błąd atrybucji) – uwzględnia się tylko teinformacje, które pasują do z góry założonej tezy, np. „je-stem kiepskim nauczycielem” (faktycznie: był dziś hałasna lekcji, a Tomek miesiąc temu odpyskował). Tyle że sąinne fakty i wydarzenia, których nie przywołuje się, i niestają one przed oczami jako równie oczywiste. W skrajnejpostaci pojawić się może pomijanie pozytywów (czarno-widztwo, czarne okulary). Pomimo że ktoś z boku stwier-dza z przekonaniem: „świetnie radzisz sobie z Ia” (prze-mawiają za tym konkretne argumenty), nauczyciel jest pe-wien, że idzie mu kiepsko czy wręcz beznadziejnie. Groź-na jest także pochopność wnioskowania (przechodzenie odrazu do konkluzji). Można z faktu, że Tomek odpyskował,wyciągnąć wniosek: „uczniowie są bezczelni i beznadziej-ni”. Trudno pracuje się z ludźmi, jeśli traktujemy ich jakoniewdzięcznych, bezczelnych czy roszczeniowych (zwłasz-cza, jeśli nie do końca na to zasłużyli).

„Szklana kula”Zdarzyć się może również przepowiadanie przyszło-

ści („szklana kula, czytanie w myślach”) – to błąd polega-jący na zgadywaniu, co inni mieli na myśli. Od razu czło-wiek zakłada, że uczniowie zrobili mu na złość (choć nie

PREZENTACJE

3

PRZEGLĄD Edukacyjny 2 (59)

było innych przesłanek). A może inne przyczyny teżwchodzą w grę i warto je rozważyć w dogodnej chwili? Znie-kształceniem poznawczym jest również rozumowanieemocjonalne (potwierdzanie za pomocą emocji). Czło-wiek uważa, że dobrze odczytał intencje innej osoby, przezto, że tak silnie coś przeżywał, np. musiałem zrobić to spe-cjalnie, skoro tak mocno się zezłościłem. To tak jakby ktośstał nam na stopie i z niej nie schodził przez dłuższą chwi-lę. Jesteśmy wściekli, ale jeśli po zwróceniu uwagi, robi tonadal – wściekłość rośnie. Gdy przeprasza, wściekłość jed-nak opada. Warto więc rozważać intencje i dać komuś szan-sę na „przepraszam”, zanim uznamy, że wystarczy sam faktprzeżywania wściekłości. Wypalająca jest trzebofilia(stwierdzenia typu „muszę”, „powinienem”, „to jest ko-nieczność”), jeśli nie towarzyszy jej określenie czego sięchce, potrzebuje, do czego jest się przekonanym. Celnymciosem w poczucie własnej wartości jest etykietkowanie.Jeśli myślimy o sobie, że nie jesteśmy zbyt mądrzy, niedu-żo umiemy i w ogóle nic nam nie wychodzi – ciężko nambędzie przyjąć do wiadomości jakiekolwiek zasłużonekomplementy.

Pytanie, na które warto sobie zadać brzmi: co możemyzrobić sami dla siebie, by nie wypalić się zawodowo? W gręwchodzi nie tylko walczenie o godziwe warunki czy wręczkomfort pracy, o dobrą płacę, dbałość o odpoczyneki wsparcie, własny rozwój osobowy oraz wiedzę – ale i zmia-na sposobu myślenia, umiejętne wyszukiwanie zniekształ-ceń poznawczych. Nie wszyscy będą nam dozgonniewdzięczni czy będą nas lubić, nie ze wszystkim, zwłaszczana początku, sobie świetnie poradzimy. Przekonywaniesiebie do takich twierdzeń jest szkodliwe, bo budzi niere-alistyczne oczekiwania. Prędzej czy później zetkniemy sięz kimś, kto nie okaże nam sympatii bądź z problemem,któremu zwłaszcza w pojedynkę nie będziemy w staniesprostać. A osoby o idealistycznym nastawieniu, wierząceże praca nada sens ich całemu życiu, wypalają się najszyb-ciej (James i Gilliland, 2005).

Przegląd technik poznawczychi behawioralnych możliwych do zastosowania

wobec siebieRozważanie sposobów działania, ocenianie ich skutecz-

ności – jest niezbędnym warunkiem wyzwolenia się z bez-silności. Podobnie jak ocena na bieżąco siły przeżyć zwią-zanych z pracą, dzielenie się nimi z innymi. W psycholo-gii mówi się o uczciwych informacjach zwrotnych, którepozwalają utwierdzić się w przekonaniu o słuszności prze-żywanych uczuć. Ktoś powinien nas wysłuchać, a my po-winniśmy umieć wysłuchać siebie.

Poznawcza strategia przeciwdziałania wypalaniu mo-głaby polegać, na przykład na skalowaniu emocji: stosuje-my taki termometr uczuć, gdzie 100 to najintensywniej-sze z intensywnych przeżycie, a 0 – to brak określonejemocji (por. Padesky i Greenberger, 2004). Pod koniecdnia, tygodnia czy miesiąca może nam się udać zrobić bi-lans tego, co nas buduje jako ludzi w sensie emocjonalnym,co pozwala nam wytrwać, a co nas obciąża często ponadmiarę. Może być to rodzaj dzienniczka z trzema kolumna-mi. W jednej opisujemy kilkoma słowami wydarzenie(„Rodzic Tomka wyszedł trzasnąwszy drzwiami”), w dru-giej towarzyszące mu myśli („ludzie są niewdzięczni”),w trzeciej – emocje („wściekłość”). Jest to rodzaj samoob-serwacji i samooceny. Nasze emocje negatywne można pod-kreślić na czerwono, a pozytywne na zielono. Gdy inten-

sywność przeżywanych negatywnych emocji jest ocenianana blisko 100 (maksymalnie silne i obciążające), a nie mażadnej równie intensywnej emocji pozytywnej – to bez-względnie czas na odpoczynek i pomoc dla nas ze stronyinnych. To po to, by nie przekroczyć progu ludzkiej wy-trzymałości. Ciągłe napięcie w pracy trzeba wytrzymać, boto jej „część”, ale drugą „częścią” równoważąca obciąże-nia są obszary, również pozazawodowe, pełne radości, sa-tysfakcji czy tylko spokoju i ukojenia.

Nie tylko uczymy się określać na ile obciążające jest toco przeżywamy, ale również szczegółowo oceniamy naszezasoby (czyli to, co pomoże nam poradzić sobie z sytuacjąstresową). Robimy małą „burzę mózgów” i wypisujemywszystkie rozwiązania, jakie przychodzą nam do głowy nakartce. Pytamy siebie: do kogo możemy się zwrócićo pomoc? Z kim porozmawiać? Co dokładnie zrobić, ja-kie byłyby kolejne kroki, jak do tego byśmy się przygoto-wali? Wyobrażamy sobie szczegółowo nasze zachowanie,nawet to, jak byśmy usiedli, od czego byśmy zaczęli roz-mowę, jakie byłyby to dokładnie słowa. Następnie przyglą-damy się pomysłom pod kątem ich wykonalności. Ocenia-my szansę ich powodzenia, na przykład przy pomocy tejsamej skali od 0 do 100. Na ile wierzymy, że nam się uda?Na 100% czy na 33%?. Jeśli wszystko w naszej ocenie mazero skuteczności, jesteśmy w impasie, potrzebujemy po-mocy, by nie zabrnąć w ślepy zaułek i się nie wypalić.

Bilans życia zawodowegoPrzydatny może okazać się także bilans całego życia

zawodowego – ocena własnych mocnych i słabych stronjako pracownika. Wystarczy, że rozdzielimy kartkę papie-ru pionową kreską na pół i wypiszemy wszystkie znaczącedla siebie samego wydarzenia zarówno osiągnięcia, jaki porażki. Co jest naszym „plusem” a co jest „minusem”?Plusy, tj. zdolność nagradzania i doceniania siebie bez fał-szywej skromności – tworzą dobrą aurę i uodparniają nawypalenie. I nie chodzi o samooszukiwanie się i wynajdy-wanie pozytywów na siłę. Nadmiernie pozytywne nastawie-nie może nie mieć żadnego związku z rzeczywistością. Aletrzeba też umieć liczyć się z ograniczeniami, widzieć cosprawia nam trudność i umieć to nazwać. Minusy musząteż być wyartykułowane i zrównoważone – w liczbie i cię-żarze gatunkowym – plusami. Pozytywne wzmocnienia(nagrody, sukcesy) stanowią przeciwwagę dla wzmocnieńnegatywnych (kar, porażek).

Obserwacje i interpretacjeWarto uczyć się odróżniać obserwacje i interpretacje

(fakty i myśli). To, że dyrektor „nie odpowiedział na dzieńdobry”, to fakt (choć powody mogły być różne), ale nieświadczy to jeszcze o tym, że jest na mnie zły czy okazujemi lekceważenie (to są interpretacje). Trzeba by poszukaćdowodów za i przeciw. Szukamy argumentów przemawia-jących za takim, a nie innym stosunkiem dyrektora do nas(co jeszcze zrobił, powiedział i kiedy?). Jeśli zaczyna nasto dręczyć, zaplanujmy rozmowę z dyrektorem, bądź tyl-ko opowiedzmy o tym komuś innemu.

Efektywne jest planowanie aktywności, tj. „przekuwa-nie” różnych naszych intuicji na działanie. Zapytanywprost dyrektor albo potwierdzi, albo zaprzeczy – alemamy większą szansę niż zadręczanie się, bez posunięciasię o krok do przodu. Gdy czujemy, że tkwimy w impasie,zastosujmy procedurę „stop”. Zatrzymajmy się na chwilę,powróćmy do momentu, kiedy relacja była przyjazna, kie-

PREZENTACJE

4

dy byliśmy pewni, że wszystko jest w porządku. Przyjrzyj-my się temu. Odprężmy. I obiecajmy sobie, że ocenimy topo jakimś czasie spokojnie, rozważając za i przeciw.W ogóle każde nasze działanie zawodowe warto zaplano-wać. Określić cele, rozłożyć je na etapy. Określić, po czympoznamy, że dany etap już osiągnęliśmy. Wymyślić jakieśalternatywne działania.

Co wskazujena brak wypalenia?

Za satysfakcją z wykonywania zawodu przemawia to,że potrafimy wyartykułować nasze sukcesy, a porażek nieroztrząsamy kilka razy dziennie. Podobnie przekonywu-jące są nasze myśli, że wraz z doświadczeniem wzrastająnasze kompetencje i z czasem „będziemy jeszcze lepsi”.Kolejnym wskaźnikiem jest to, że pozytywnie oceniamywykonywany zawód i miejsce pracy (więcej widzimy plu-sów niż minusów) i czujemy się potrzebni („na swoimmiejscu”). Zadania zawodowe traktujemy jak wyzwania(szukamy tylko sposobu jak je wykonać, zaplecza i do-

godnego czasu). To właśnie spostrzeganie głębokiego sen-su tego co się robi oznacza, że nie jesteśmy wypaleni za-wodowo.

dr Ewa SokołowskaWydział PsychologiiUniwersytet Warszawski

BIBLIOGRAFIA1. Burns D.D., Radość życia. Terapia zaburzeń nastroju. Poznań:Zysk i Spółka, 2005.2. Fengler. J., Pomaganie męczy – wypalenie zawodowe w pracyzawodowej. Seria problemy współczesnej psychoterapii. Dla terapeu-tów, lekarzy i pielęgniarek, nauczycieli, adwokatów, księży... Gdańsk:GWP, 2001.3. James R.K., Gilliand B.E., Pracownicy służb społecznych: wypa-lenie w kryzysie, s. 722-759. W: Strategie interwencji kryzysowej.Pomoc psychologiczna poprzedzająca terapię. Warszawa: Państwo-wa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnic-two Edukacyjne Parpa, 2005.4. Padesky Ch.A., Greenberger D., Umysł ponad nastrojem. Zmieńnastrój poprzez zmianę sposobu myślenia. Kraków: WydawnictwoUniwersytetu Jagielońskiego, 2004.

PREZENTACJE

5

PRZEGLĄD Edukacyjny 2 (59)