Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy: POLSKA · 2010-03-11 · Europejskie Międzykulturowe...

Europejskie Międzykulturowe

Miejsce Pracy:

POLSKA

Dominika Bilicka, Anna Paszkowska-Rogacz, Monika Stawiany-Marchwicka

Redaktor: Anna Paszkowska-Rogacz

Wrzesień 2006

Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi

Copyright © 2006 Projekt partnerski “Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy”.

Wszystkie prawa zastrzeżone. Przedruk i rozpowszechnianie materiału z niniejszej

publikacji jest dozwolony wyłącznie na zasadach niekomercyjnych, pod warunkiem

podania źródła.

Niniejszy dokument nie w pełni wyraża oficjalne stanowisko Komisji Europejskiej lub

Rady Europy, ich państw członkowskich czy organizacji współpracujących z tymi

instytucjami.

Zdjęcie na stronie tytułowej: Łódź, ul. Piotrkowska, Pomnik Twórców Łodzi

Przemysłowej - Izrael Poznański, Henryk Grohman i Karol Scheibler

Spis treści

SPIS TABEL ............................................................................................................... I

SPIS RYSUNKÓW ..................................................................................................... II

LISTA SKRÓTÓW .................................................................................................... III

WAŻNE DEFINICJE.................................................................................................. IV

WSTĘP....................................................................................................................... 7

CZEŚĆ 1: – ANALIZA SYTUACYJNA ...................................................................... 4

1. Zarys ogólny – kontekst narodowy.............................................................................................. 4 1.1 Kontekst różnorodności kulturowej w Polsce........................................................................................ 5

1.1.1 Rynek pracy przed przemianami politycznymi w Polsce .............................................. 5 1.1.2 Rynek pracy dzisiaj .................................................................................................................... 6 1.1.3 Charakterystyka mniejszości etnicznych i narodowych w Polsce ........................... 10 1.1.4 Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju .............................................................. 16

OGÓŁEM............................................................................................................................................... 17 1.1.5 Repatriacja i konstytucyjne prawo do osiedlenia się w Polsce osób polskiego pochodzenia ............................................................................................................................................ 21 1.1.6 Prowadzenie działalności gospodarczej przez cudzoziemców (liczba/rodzaje) . 29

1.2 Reakcja rządu.......................................................................................................................................... 44 1.2.1 Mniejszości etniczne................................................................................................................. 44 1.2.2 Warunki i procedury zatrudnienia obcokrajowców....................................................... 49

1.3 Reakcja obywateli ................................................................................................................................... 57 1.4. Reakcja śrdoowisk biznesowych ......................................................................................................... 60 1.5 Reakcja środowisk akademickich......................................................................................................... 60

1.5.1 Warunki i procedury przyjmowania obcokrajowców na uczelnie wyższe w Polsce ........................................................................................................................................................ 60

1.6 Reakcja mediów ...................................................................................................................................... 63 1.6.1. Rola Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji....................................................................... 63 1.6.2 Telewizja publiczna .................................................................................................................. 65 1.6.3 Radio publiczne.......................................................................................................................... 66 1.6.4 Obcokrajowcy w mediach ...................................................................................................... 68

2. Sektor prywatny, publiczny i edukacja ................................................................................... 70 2.1 Różnorodność kulturowa w sektorze prywatnym ............................................................................... 70

2.1.1 Charakterystyka sektora prywatnego w Polsce............................................................. 70 2.1.2 Przykłady...................................................................................................................................... 73

2.2 Różnorodność kulturowa w sektorze publicznym .............................................................................. 92 2.2.1 Charakterystyka sektora publicznego w Polsce............................................................. 92 2.2.2 Przykłady...................................................................................................................................... 99

2.3 Różnorodność kulturowa w edukacji.................................................................................................. 104 2.3.1 Charakterystyka sektora edukacji .................................................................................... 104 2.3.2 Przykłady.................................................................................................................................... 107

3 Wnioski ...................................................................................................................................................... 108

CZĘŚĆ 2: STUDIA PRZYPADKÓW ...................................................................... 111

WSTĘP................................................................................................................... 111

1. Studium przypadku: Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO ......................................................................................................................... 112

1.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy ................................................................ 112 1.2 Metodologia ........................................................................................................................................... 116 1.3 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy......................................................... 117 1.4. Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości ................. 123 1.5. Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy.................................................... 128

2. Studium przypadku: Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi... 131 2.1 Ogólna charakterystyka instytucji ....................................................................................................... 131 2.2 Elementy Struktury Uczelni odpowiedzialne za nawiązywanie relacji międzykulturowych........ 135

2.2.1 Dział Współpracy z Zagranicą (DWZ).............................................................................. 135 2.2.2 Dział Projektów Międzynarodowych ................................................................................. 137

2.3 Studenci obcokrajowcy w WSHE ....................................................................................................... 140 2.3.1 Informacje podstawowe ....................................................................................................... 140 2.3.2 Wywiad z mentorem studentów obcokrajowców ........................................................ 141

2.4 Wyniki wywiadów ze studentami ........................................................................................................ 141 2.4.1 Profil osobowy studentów obcokrajowców WSHE....................................................... 141 2.4.2 Współpraca z odmiennymi narodowościami ................................................................. 142 2.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm .................. 143 2.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych .................................................................. 143

2.5 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów cudzoziemców ........... 143 2.6 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów polskich....................... 145 2.7 Wnioski dotyczące wielokulturowej praktyki szkolnej ...................................................................... 145

3. Studium przypadku: Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Uniwersytecki Szpital Kliniczny Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu Medycznego w Łodzi ............................................................................................... 148

3.1 Rys historyczny ..................................................................................................................................... 148 3.2 Struktura szpitala .................................................................................................................................. 150 3.2 Informacje dla lekarzy cudzoziemców ubiegających się o prawo wykonywania zawodu w Polsce........................................................................................................................................................................ 150 3.3 Dane z wywiadu wstępnego................................................................................................................ 150 3.4 Dane z kwestionariuszy ....................................................................................................................... 151

3.4.1 Profil osobowy respondentów............................................................................................. 151 3.4.2 Międzynarodowe problemy w miejscu pracy ................................................................ 152 3.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm .................. 152 3.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych .................................................................. 152 3.4.5 Dodatkowe szkolenia/potrzeby edukacyjne.................................................................. 154 3.4.6 Dobre i złe praktyki ................................................................................................................ 154

4. Studium przypadku: Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna I Teatralna Im. Leona Schillera w Łodzi ........................................................................................ 155

4.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy ................................................................ 155 4.1.1. Historia Szkoły ........................................................................................................................ 155 4.1.2. Program nauczania ............................................................................................................... 159 4.1.3. Wyposażenie Szkoły Filmowej .......................................................................................... 161 4.1.4. Studia i studenci .................................................................................................................... 162

4.2 Metodologia ........................................................................................................................................... 164 4.3 Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości................... 164 4.4 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy......................................................... 165 4.5 Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy..................................................... 167

5 Studium przypadku: Europejskie Centrum Usługowe Philips w Łodzi ................. 168 5.1 Philips w Polsce .................................................................................................................................... 168 5.2 Profil osobowy badanych ..................................................................................................................... 169 5.3 Współpraca z odmiennymi narodowościami..................................................................................... 169 5.4 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm ............................................ 170 5.5 Problemy wynikające z różnic kulturowych ....................................................................................... 171 5.6 Dodatkowe szkolenia, potrzeby edukacyjne ..................................................................................... 174 5.7 Dobre i złe przykłady ............................................................................................................................ 174

PODSUMOWANIE ................................................................................................. 176

WYKAZ WAŻNYCH INSTYTUCJI ......................................................................... 180

BIBLIOGRAFIA...................................................................................................... 188

SPIS TABEL

Tabela 1. Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju w czasie ostatnich 10 lat – M = mężczyźni, K = kobiety (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)....... 16

Tabela 1. 2. Narodowość zatrudnionych w Polsce obcokrajowców w latach 2003-2005) (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)......................................... 18

Tabela 1. 3.Wydane przyrzeczenia i zezwolenia na pracę w I półroczu 2006 r (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl) ................................................... 19

Tabela 1. 4. Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców wybranych grup pracowniczych oraz grup zawodów w I półroczu 2006r. (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)........................................................................................................ 20

Tabela 1. 5. Zezwolenie na prace według wielkości przedsiębiorstw w I półroczu 2006 r. (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl) ..................................... 21

Tabela 1. 6 Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców ze względu na kraj pochodzenia, długość ważności pozwolenia oraz wielkość firmy (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)........................................................................................................ 31

Tabela 1. 7. Inwestorzy w Polsce ....................................................................................... 38 Tabela 1. 8 Pozwolenia na pracę przyznane cudzoziemcom w I półroczu 2006

zgodnie z miejscem pochodzenia oraz branżami (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)........................................................................................................ 38

Tabela 1. 9 Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń w obrębie regionów (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)................................... 41

Tabela 1. 10. Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń ogółem (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl) .................................................... 43

Tabela 2. Bilans zmian struktury użytkowania ziemi rolniczej (w%) - źródło: GUS ... 74 Tabela 2.2 Sytuacja ekonomiczna Polski w latach 1950-1989 (przed transformacja

systemową) źródło: M. Schaffer "The National Economies of Europe"................ 93

i

Spis rysunków

Rysunek 1. Polska w Europie ................................................................................................ 4 Rysunek 1. 2. Obcokrajowcy posiadający obywatelstwo polskie w 2002 roku (993650

osób) ................................................................................................................................ 17 Rysunek 1. 3. Obcokrajowcy nieposiadający obywatelstwa polskiego w 2002 roku

(1124 osoby)................................................................................................................... 18 Rysunek 1. 4. Osoby z niepewnym obywatelstwem w 2002 roku (14180 osób) ........ 18

ii

Lista skrótów

PPP – Partnerstwo Publiczno Prywatne

WAM – Wojskowa Akademia Medyczna

WSHE – Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna

EVS – Wolontariat Europejski

UE – Unia Europejska

MEN – Ministerstwo Edukacji Narodowej

PSZ – Publiczne Służby Zatrudnienia

EURES – Europejskie Służby Zatrudnienia

iii

Ważne definicje

Agencje zatrudnienia prowadzą działalność polegającą na świadczeniu usług w

zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego i

pracy tymczasowej.

Bezrobotny - oznacza to osobę, niezatrudnioną i niewykonującą innej pracy

zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu

pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej,

bądź, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia co

najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nieuczącą się w szkole, z wyjątkiem

szkół dla dorosłych lub szkół wyższych w systemie wieczorowym albo zaocznym,

zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego

powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy

zarobkowej.

Cudzoziemiec to osoba nie posiadająca obywatelstwa polskiego.

Członek rodziny – cudzoziemca będącego lub niebędącego obywatelem UE to

małżonek obywatela UE, zstępny obywatela UE lub zstępny jego małżonka, w wieku

do 21 lat lub pozostający na utrzymaniu obywatela UE lub jego małżonka, wstępny

obywatela UE lub wstępnego jego małżonka, pozostający na utrzymaniu obywatela

UE lub jego małżonka.

Dokument podróży - dokument uznany przez właściwy organ Rzeczypospolitej

Polskiej, uprawniający do przekroczenia granicy, wydany cudzoziemcowi przez

organ państwa obcego, organ polski lub organizację międzynarodową albo podmiot

upoważniony przez organ państwa obcego lub obcą władzę o charakterze

państwowym.

Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana,

handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze

złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.

iv

Karta pobytu - oznacza to dokument wydany cudzoziemcowi, który uzyskał

zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony, zezwolenie na osiedlenie się,

status uchodźcy lub zgodę na pobyt tolerowany.

Konsul - oznacza to konsula w rozumieniu ustawy z dnia 13 lutego 1984 r. o

funkcjach konsulów Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2002 r. Nr 215, poz. 1823).

Najbliższa rodzina repatrianta - oznacza to małżonka repatrianta i małoletniego

pozostającego pod władzą rodzicielską conajmniej jednego z małżonków.

Obywatel UE – to obywatela państwa członkowskiego Unii Europejskiej, obywatela

państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależącego do Unii

Europejskiej, obywatela państwa niebędącego stroną umowy o Europejskim

Obszarze Gospodarczym, który może korzystać ze swobody przepływu osób na

podstawie umów zawartych przez to państwo ze Wspólnotą Europejską i jej

państwami członkowskimi.

Obywatelami polskimi są osoby, które posiadają obywatelstwo polskie na

podstawie przepisów. Obywatel polski w myśl prawa polskiego nie może być

równocześnie uznawany za obywatela innego państwa.

Projekt Europejskie Miejsce Pracy zajmuje się zagadnieniami międzykulturowymi,

które pojawiają się w pracy. Oparty jest na doświadczeniach 10 krajów europejskich,

z krajami stowarzyszonymi włącznie. Poprzez analizy sytuacyjne i studia przypadku

zostanie zbadane miejsce pracy w różnych sektorach w każdym kraju partnerskim,

zostaną stworzone analizy porównawcze oraz wyciągnięte wnioski na przyszłość.

Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka

organizacyjna niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność

prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za

przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie

wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Prawo nie określa wysokości

minimalnego kapitału.

Repatriantem jest osoba polskiego pochodzenia, która przybyła do Rzeczypospolitej

Polskiej na podstawie wizy wjazdowej w celu repatriacji z zamiarem osiedlenia się na

stałe.

v

Wielokulturowość czyli współistnienie odmiennych wartości i tradycji określonych w

ramach jednego organizmu państwowego.

Wiza - zezwolenie wydane cudzoziemcowi przez organ polski lub organ, którego

właściwość w tej sprawie wynika z postanowień umów międzynarodowych

obowiązujących Rzeczpospolitą Polską, uprawniające go do wjazdu na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej, przejazdu przez to terytorium, pobytu na nim i wyjazdu z

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w czasie, w celu i na warunkach w nim

określonych.

Wykonywanie pracy przez cudzoziemca - oznacza to zatrudnienie, wykonywanie

innej pracy zarobkowej lub pełnienie funkcji w zarządach osób prawnych

prowadzących działalność gospodarczą.

vi

Wstęp

Firmy europejskie są w ostatnich latach obiektem wielkich przemian, ponieważ w

czasie ostatniego dziesięcioletnia doszło w Europie do transformacji politycznych i

ekonomicznych, których skutkiem jest wzrost kulturowej różnorodności wśród jej

mieszkańców. Powiększeniu granic Unii Europejskiej towarzyszyły zmiany polityki

zatrudnieniowej związane z naczelną zasadą swobodnego przepływu pracowników,

czego dalszym efektem był rozwój mobilności zawodowej pracowników. Polacy zdają

sobie sprawę z szans i zagrożeń wynikających z tego stanu rzeczy. Z jednej strony

przewidywane jest przesunięcie się do Polski inwestycji zagranicznych z krajów

obecnej UE, z drugiej zaś, prognozy wskazują na zjawisko zwiększania się liczby

imigrantów do Polski. Przyjmując odpowiedzialną rolę, związaną z osobowo-

towarową kontrolą graniczną, Polska jest otwarta na przybyszy z całego świata.

Analitycy rynku przewidują utrzymanie się tego trendu w najbliższych latach, a zatem

miejsca pracy staną nieuchronnie swoistym „laboratorium” współistnienia różnych

kultur.

Społeczeństwo wielokulturowe, to zbiór ludzi różnych ras i religii. To mieszanka ludzi

urodzonych i wychowanych w odmiennych systemach wartości, różniących się w

poglądzie na podstawowe sprawy, niemogących zgodzić się nawet na to, czym jest

piękno, dobro i sprawiedliwość. Różnorodność kulturowa szybko stała się zjawiskiem

normalnym w wielu obszarach Europy. Codzienne sytuacje w miejscu pracy, w

służbach publicznych, w szkołach i uczelniach coraz częściej doprowadzają do

nawiązywania kontaktów pomiędzy przedstawicielami obcych kultur nawet, jeśli

uczestnicy tych interakcji nie wykazują ze swojej strony szczególnej inicjatywy. W tej

nowej sytuacji pracownicy różnych szczebli oraz klienci firm mogą spotkać się z

nowymi, trudnymi wyzwaniami, które wymagają od nich niestandardowych form

zachowań, do których nie byli wcześniej przygotowani i szkoleni. Relacje pomiędzy

przedstawicielami odmiennych kultur wymagają często od pracowników nowych

umiejętności, wykraczających poza te, które okazywały się wystarczające w

środowisku jednolitym kulturowo. Również same organizacje deklarują konieczność

vii

dokonania rewizji swojej polityki i procedur tak, by z jednej strony odpowiadały one

na zapotrzebowanie pracowników a z drugiej przynosiły korzyści samym

organizacjom. W wielokulturowych organizacjach nieuchronnie, bowiem pojawiają się

kwestie związane z równością, rasizmem, identyfikacją kulturową i konfliktem

wartości. Jednym ze sposobów radzenia sobie przez firmy z tą sytuacją może być

stworzenie spójnego programu rozwoju wśród pracowników kompetencji

międzylkulturowych.

Pojawiają się, zatem następujące pytania: „Jak skutecznie dotychczas odpowiadały

firmy na wyzwania nowej wielkulturowej rzeczywistości?”, „Czy te same trudności i

możliwości pojawiały się w różnych sektorach gospodarki?”, Jakich pułapek udało się

niektórym firmom uniknąć i jakie dobre wzory można upowszechnić w państwach

EU?”, „Jakiego rodzaju potrzeby szkoleniowe dotychczas rozpoznano”, „Do jakiego

kręgu odbiorców można adresować ewentualne szkolenia w zakresie podnoszenia

kompetencji międzykulturowych?”. Te kluczowe kwestie stanowią podstawę projektu

„Międzykulturowe Miejsce Pracy” (EIW, 2004-2007) realizowanego w ramach

międzynarodowego programu Leonardo da Vinci. Koncepcja projektu powstała na

Uniwersytecie DCU w Irlandii, a do wykonania włączyło się dziesięć instytucji

partnerskich. Podstawowym zadaniem projektu jest zbadanie problemu

wielokulturowości w międzynarodowych miejscach pracy w krajach partnerskich.

Efektem tej analizy będzie identyfikacja potrzeb szkoleniowych a następnie

opracowanie materiałów edukacyjnych z uwzględnieniem wspólnych europejskich

standardów. Projekt oparty jest na doświadczeniach dziesięciu krajów europejskich,

z krajami stowarzyszonymi włącznie, w których obecne jest już zjawisko integracji

obcokrajowców w ich nowym miejscu pracy.

Niniejsza publikacja składa się z dwóch części: (1) Analiza sytuacyjna i (2) Studia

Przypadków. Analiza sytuacyjna dotyczy bieżących zagadnień związanych w

międzykulturowością w miejscach pracy w Polsce, z uwzględnieniem takich kwestii

jak status imigrantów oraz mniejszości etnicznych i narodowych oraz reakcje na

obecność przybyszów widoczne w działaniach rządu, obywateli i mediów. Studia

przypadków są poświecone ocenie sytuacji w konkretnych instytucjach z sektora

publicznego i prywatnego. Zagadnienia międzykulturowe, które się pojawiają się w

2

miejscu pracy w Polsce zostały przeanalizowane w oparciu o przegląd literatury

przedmiotu, wywiady oraz grupy fokusowe.

Podstawowym celem raportu jest przytoczenie przykładów „Dobrych praktyk” oraz

sformułowanie zaleceń, którymi mogliby się kierować politycy i praktycy w tworzeniu

zasad współistnienia różnych kultur. Raport dostarcza również informacji

przydatnych pracownikom, którzy zamierzają podjąć pracę w Polsce.

Praca ta nie wyczerpuje wszystkich zagadnień wielokulturowości w miejscu pracy, a

autorzy z konieczności dokonali ich wyboru. Partnerzy projektu EIW będą wdzięczni

za wszelkie informacje zwrotne, których udzielą czytelnicy i ewentualni użytkownicy

raportu. Osoby chętne do dyskusji i podzielenia się swoimi refleksjami zapraszamy

również na stronę internetową projektu „Międzynarodowe Miejsce Pracy”

(www.eiworkplace.net).

3

Cześć 1: – Analiza sytuacyjna

1. Zarys ogólny – kontekst narodowy

Polska ze swoją ponad tysiącletnią historią, trzydziestoma ośmioma milionami

mieszkańców, powierzchnią większą niż powierzchnia Wielkiej Brytanii i tylko nieco

mniejszą niż powierzchnia Niemiec, odgrywa znaczącą rolę w politycznym,

kulturalnym i ekonomicznym życiu Europy. Terytorium Polski rozciąga się na 312 685

kilometrów kwadratowych. Położona jest między południowym brzegiem Morza

Bałtyckiego a Karpatami i Sudetami. Na wschodzie granicą kraju jest Bug, a na

zachodzie Odra i Nysa Łużycka. Całkowita długość granic Polski to 3504 kilometrów.

Granice z Białorusią (418 km), należącym do Rosji Kalingradem (210 km) i Ukrainą

(535 km) stanowią zewnętrzną granicę Unii Europejskiej, której długość całkowita na

terytorium Polski sięga 1163 kilometrów. Polskie granice ze Słowacją (541 km),

Republiką Czech (790 km), Niemcami (467 km) i Litwą (104 km) stanowią

wewnętrzne granice Unii Europejskiej o łącznej długości 1902 kilometrów (Rysunek

1.1).

Rysunek 1. Polska w Europie

4

1.1 Kontekst różnorodności kulturowej w Polsce

1.1.1 Rynek pracy przed przemianami politycznymi w Polsce

W 1988 roku przywódcy PZPR rozpoczęli negocjacje z przedstawicielami ówczesnej

nieoficjalnej opozycji. W pierwszych miesiącach 1989 roku, w wyniku obrad

Okrągłego Stołu podpisano porozumienie, na mocy którego zarządzono częściowo

wolne wybory do parlamentu (35% miejsc w sejmie miała zająć opozycja) i

całkowicie wolne wybory do senatu. Wybory odbyły się 4 czerwca 1989 roku i

przyniosły Solidarności zwycięstwo przytłaczającą liczbą głosów. Było jasne, że

Partia Komunistyczna nie będzie w stanie kontynuować rządów w obliczu tak

masowego oporu ze strony ludzi. Choć parlament nazwany “niekomunistycznym”

powrócił i wybrał generała Jaruzelskiego na prezydenta Rzeczypospolitej, urząd

premiera został powierzony kandydatowi Solidarności Tadeuszowi Mazowieckiemu,

który był głównym doradcą gdańskiego komitetu strajkowego w 1980 roku. 29 lipca

1989 roku parlament zmienił nazwę państwa oraz konstytucję. Polska

Rzeczpospolita Ludowa przeszła do historii. Rozpoczęła się era Trzeciej

Rzeczpospolitej Polskiej. Wydarzenia w Polsce przyspieszyły upadek całego bloku

komunistycznego. Porozumienie z Jałty legło w gruzach. Kompromis Okrągłego

Stołu i pokojowa zmiana ustroju z komunistycznego na demokratyczny były możliwe

dzięki fundamentalnym zmianom w polityce ZSRR, który w okresie pomiędzy 1986 a

1988 rokiem zaczął realizować idee “głasnost'i i pierestrojki” - politycznej i

ekonomicznej otwartości na resztę świata.

W okresie przed 1989r. Polska gospodarka była scentralizowana, kierowana z

jednego miejsca. Nie mówiono wówczas o bezrobociu, które miała charakter ukryty.

Przybywający wówczas cudzoziemcy to głównie „wielcy” przywódcy z krajów

Wschodu, przedstawiciele partii komunistycznych wizytujący „świetność gospodarki

ludowej” lub też ściśle wytypowane i odpowiednio wyszkolone, indoktrynowane lub

zastraszone grupy pracowników z Rosji i Azji (Mongolia, Wietnam) delegowani do

pracy w Polsce, izolowani od otaczającej ich rzeczywistości. Obcokrajowcy

przebywali w oddzielnych hotelach zakładowych, żyli w swojej własnej enklawie. Nie

dopuszczano wówczas do współistnienia kultury polskiej i innych narodów.

5

1.1.2 Rynek pracy dzisiaj

Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej troszczy się o sprawy związane z

rynkiem pracy. Strategia rządu w tym zakresie to Narodowa Strategia Przyrostu

Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich w latach 2000-2006. Głównym celem tej

strategii jest osiągnięcie największego zaangażowania populacji w proces pracy.

Osiągnięcie tego celu będzie związane z możliwością adaptacji przedsiębiorstw do

zmieniających się warunków rynku pracy, jak również poprawienie zatrudnienia i

rozwój przedsiębiorczości. Współczynnik aktywności zawodowej populacji wynosi

54,8%, ale wskaźnik zatrudnienia wynosi ok. 43%, w tym 49,7% pośród mężczyzn i

38% pośród kobiet. Ze względu na cel Unii Europejskiej, którym jest osiągnięcie

wskaźnika zatrudnienia na poziomie 70%, Polska traktuje rynek pracy priorytetowo.

Narodowy Program Przygotowania do Członkostwa w UE, wprowadzony przez Radę

Ministrów w maju 1999 roku, zawiera plan przepisów prawnych związanych z

adaptacją rynku pracy, zgodnych z przepisami obowiązującymi obecnie w Unii

Europejskiej.

Populacja czynna zawodowo to część populacji mająca 15 lub więcej lat, zdolna to

pracy i wykonująca ją bez względu na miejsce i czas trwania pracy, jak również

pomagająca w prowadzeniu interesów rodzinnych, szukająca pracy i zdolna do

podjęcia pracy (bezrobocie). Bezrobocie jest zjawiskiem społecznym, polegającym

na tym, że część ludzi zdolnych do pracy i deklarujących chęć jej podjęcia nie

znajduje faktycznego zatrudnienia z różnych powodów. Pod pojęciem bezrobotnego

można rozumieć osobę niezatrudnioną, nie prowadzącą działalności gospodarczej i

nie wykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia (w

pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Jest to szeroka definicja. W

rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

bezrobotnym jest osoba, która ukończyła 18 rok życia (pełnoletnia), nie ukończyła 60

lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn, aktualnie nie uczy się na

żadnym szczeblu kształcenia lub nie jest skierowana na szkolenie przez PUP, jest

zameldowana i pozostaje w naszym kraju legalnie.

Stopa bezrobocia jest to iloraz bezrobotnych przez aktywnych zawodowo w danej

kategorii ludności. Aktywni zawodowo definiowani są przez GUS jako osoby

pracujące plus osoby poszukujące pracy plus bezrobotni plus niepełnosprawni (z

6

możliwością zatrudnienia w niektórych zawodach). Natomiast do aktywnych

zawodowo cywili nie wlicza się pracowników: wojska, policji oraz służb ochrony

państwa.

W styczniu 2000 roku rząd przyjął “Narodowy Plan Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju

Zasobów Ludzkich” – pierwszy dokument napisany zgodnie ze wskazówkami

Europejskiej Metodologii Zatrudnienia – w odniesieniu do czterech filarów tego planu

i miary efektywności realizacji programu. Jednakże dokument ten bardzo szybko

stracił znaczenie, choć wciąż obowiązuje. Założenia makroekonomiczne zmieniły się

od tego czasu. Zmniejszyło się tempo rozwoju gospodarki polskiej, a reforma

administracyjna pozbawiła instytucje zatrudnienia spójności działań, ruch małych i

średnich przedsiębiorstw był ograniczony przez wzrost kosztów pracy w szerokim

tego słowa znaczeniu (podatki i koszty zarobków dla podmiotów z najmniejszymi

zarobkami).

Rynek pracy został zasypany pokoleniem z wyżu demograficznego – tymi, których

nie objęła reforma oświaty. Druga fala bezrobocia stała się faktem. Najważniejszymi

problemami polskiego bezrobocia i polityki rynku pracy stały się:

• rozbieżności pomiędzy deklarowanymi programami, a realizowaną

polityką;

• nadmierna autonomia projektów edukacyjnych, podatkowych,

restrukturyzacyjnych, prywatyzacyjnych dotyczących prawa pracy i

projektów socjalnych sprawiła, że złożone podejście do polityki bezrobocia

stało się niemożliwe. Niespójność owych projektów wpłynęła na działalność

rządu poprzez perspektywiczne poglądy ministerstwa, dominację i

traktowanie problemów rynku pracy jako kwestię, za którą

odpowiedzialność ponosi jedynie minister pracy;

• brak stabilnych źródeł finansowania, to znaczy brak odpowiedniej

stymulacji podatkowej, która mogłaby doprowadzić do utworzenia nowych

miejsc pracy i sposobów ich finansowania;

• brak gwarantowanych odszkodowań Funduszu Pracy dla aktywnej

polityki pracy – obecnie premia dla pracodawcy wynosi 2,45% z całości

7

rekompensaty w porównaniu z wcześniejszymi 3%, a jest to suma

niewystarczająca, która musi być pokrywana z dotacji budżetowej;

• nieodpowiednia jakość i zdolność instytucji zatrudnienia do realizacji

zadań: instytucja zatrudnienia z jednej strony, a ich aktywacja z drugiej, ma

wpływ na dane o wzajemnych relacjach między władzami zarządów

najwyższego szczebla, jak również jest przyczyną niespójnej i

nieefektywnej struktury zarządzania względem administracji rządowej.

Dopiero ostatnio różne typy agencji zatrudnienia i doradztwa zawodowego, jak

również biura zatrudnienia tymczasowego zaczęły rozwijać się na dużą skalę.

Niepubliczne, komercyjne instytucje zatrudnienia są podstawowym składnikiem

dynamiki polityki rynku pracy, większe grupy ludzi przepływają z miejsca na miejsce

podejmując pracę – nietypową pod względem formy i wymiaru czasowego. Istnienie

takich agencji będzie zmieniało nawyki zarówno pracujących jak i bezrobotnych.

Tylko 8% bezrobotnych, co oznacza około 250 tysięcy osób, korzysta z pomocy

doradców, a 70% z nich to ludzie 24-letni. Oznacza to brak jakiegokolwiek

powszechnego zwyczaju szukania profesjonalnego wsparcia w procesie zmiany

kierunku kariery zawodowej.

Przewiduje się, że rozwój środowiska publicznych instytucji zatrudnienia nastąpi

poprzez aktywację pozarządowych organizacji, w szczególności tych, których

działania będą zgodne z ustawą z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym

(Dz. U. z dnia 14 lipca 2003 r.) skierowaną do ludzi bezrobotnych pozostających bez

pracy przez okres co najmniej 36 miesięcy, borykających się z wieloma problemami z

adaptacją do rynku pracy.

Na dzień 31 grudnia 2005 roku Polska miała ponad 38,1 miliona mieszkańców

(http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_struktura_ludnosci_01_tablica1.xls).

Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego liczba mieszkańców będzie się

wciąż nieznacznie zwiększać do roku 2017, kiedy to powinna przekroczyć 39

milionów. Następnie ma się zmniejszać i w 2026 roku ma spaść poniżej liczby

obecnej. Tendencja ta spowodowana jest procesami, które zachodzą w Polsce od lat

80-tych – spadkiem liczby urodzin i dłuższym okresem życia. Obecnie współczynnik

przyrostu naturalnego utrzymuje się na poziomie 1,3. Zmniejszający się

8

współczynnik przyrostu naturalnego jest wynikiem procesów ekonomicznych (w

wyniku niepewnej sytuacji na rynku pracy, rodzice odkładają decyzje o posiadaniu

dziecka). Powodem jest również zmiana nastawienia społeczeństwa – małżeństwa

zawierane są w coraz późniejszym wieku i zawieranych jest ich coraz mniej. Procesy

demograficzne mające miejsce w ostatnich latach spowodowały zmianę w strukturze

wiekowej populacji. Obecnie rynek pracy nasycony jest osobami urodzonymi w

czasie wyżu demograficznego, co powoduje napięcia na rynku pracy. Wzrost liczby

ludności w wieku „niemobilnym” również ma znaczenie dla rynku pracy. Według

prognoz tendencja ta ma się zwiększyć. Wymusza to konieczność działań, które

aktywowałyby tę grupę. Liczba ludności w wieku produkcyjnym będzie się stale

zwiększać aż do końca bieżącej dekady. Później nastąpi stopniowy wzrost liczby

ludności w wieku nieprodukcyjnym – szczególnie w grupie osób w wieku

poprodukcyjnym. Stopień zależności (stosunek liczby osób powyżej 65 roku życia do

liczby osób w wieku 15-64 lat), który obecnie wynosi 18% - co jest całkiem korzystne

w porównaniu z sytuacją w innych krajach – będzie się stopniowo pogarszał. Według

prognoz w 2050 roku osiągnie 50%. Tendencje demograficzne mają znaczący wpływ

na społeczną i ekonomiczną sytuację Polski. Ich bieg sprawia, że szczególne obawy

wiązane są z dwoma obszarami: sytuacją na rynku pracy i systemem świadczeń

społecznych dla osób starszych (w szczególności systemem emerytur i opieki

medycznej).

Oceny sytuacji narodowego rynku pracy według Ośrodka Badania Opinii Społecznej

z początku 2004 roku są bardzo krytyczne wobec warunków pracy w Polsce.

Powszechnie uważa się, że sytuacja jest bardzo zła (92% badanych). Tylko co

dwudziesty badany (5%) opisuje ją jako przeciętną, nie zanotowano natomiast

żadnej opinii pozytywnej. Można tylko dodać, że badani z miesiąca na miesiąc

wyrażają swe niezadowolenie z polskiego rynku pracy w coraz bardziej umiarkowany

sposób, rzadko opisując go jako bardzo zły lub zły.

Opinie krytyczne na temat rynku pracy są bardzo wyraźnie widoczne w każdej z

badanych grup socjo-demograficznych, gdyż są opiniami dominującymi. Najwięcej z

nich wyrażają bezrobotni (73% bardzo złych ocen), gospodynie domowe (68%) i

ludzie, których sytuacja finansowa jest bardzo zła (65%). Brak nadziei na poprawę

sytuacji rynku pracy to pogląd przeważający we wszystkich grupach społecznych i

9

demograficznych. Stosunkowo największym optymizmem w swych ocenach

wykazują się uczniowie i studenci (36% z nich spodziewa się poprawy) i młodzi

ludzie ogólnie (poniżej 24 roku życia – 30%), jak również ludzie, którzy oceniają

swoją sytuację finansową jako dobrą (27%) i ludzie z wyższym wykształceniem

(23%).

1.1.3 Charakterystyka mniejszości etnicznych i narodowych w Polsce

W Polsce mieszkają przedstawiciele dziewięciu mniejszości narodowych

(http://www.mswia.gov.pl/index_a.html), są to: Białorusini, Czesi, Litwini, Niemcy,

Ormianie, Rosjanie, Słowacy, Ukraińcy, Żydzi oraz czterech mniejszości etnicznych:

Karaimi, Łemkowie, Romowie i Tatarzy. Ponadto tereny województwa pomorskiego

zamieszkują Kaszubi - społeczność posługująca się językiem regionalnym. Po

przeprowadzeniu powszechnego spisu ludności w 2002 roku można było ustalić

dokładną liczbę przedstawicieli mniejszości narodowych i etnicznych. Polskę

zamieszkują następujące mniejszości narodowe i etniczne:

• Niemcy są mniejszością narodową. W powszechnym spisie ludności

przeprowadzonym w 2002 roku, 147 094 obywateli Polski zadeklarowało

narodowość niemiecką. Przedstawiciele mniejszości niemieckiej mieszkają w

województwie opolskim – 104 399 osób, województwie śląskim – 30 531,

województwie dolnośląskim 1792, województwie warmińsko-mazurskim – 4311,

województwie pomorskim 2016, województwie zachodnio-pomorskim – 1014,

województwie wielkopolskim – 820, województwie kujawsko-pomorskim – 636,

województwie lubuskim – 513, województwie mazowieckim 351, województwie

łódzkim 263. W niektórych gminach województwa opolskiego Niemcy stanowią

większość mieszkańców i w związku z tym odgrywają znaczną rolę we władzach

samorządowych. W województwie tym mniejszość niemiecka uplasowała się na

drugim miejscu w ostatnich wyborach samorządowych, dzięki czemu jej

przedstawiciele tworzą grupę współrządzącą w ramach wojewódzkich władz

samorządowych. Mniejszość niemiecka jako jedyna ma swoich reprezentantów w

parlamencie polskim – Henryka Krolla i Helmuta Paździora. Wśród szkół dla

mniejszości narodowej najwięcej jest szkół z nauką języka niemieckiego. W

sumie jest takich placówek oświatowych 325, a uczęszcza do nich 37 005

10

http://www.mswia.gov.pl/index_a.html

uczniów. Większość członków mniejszości niemieckiej to katolicy, a tylko

niektórzy z nich deklarują protestantyzm (Kościół Ewangelicko-Augsburski).

• Ukraińcy stanowią mniejszość liczącą 27 172 obywateli Polski. W

powszechnym spisie ludności przeprowadzonym w 2002 roku, narodowość

ukraińską zadeklarowali mieszkańcy: województwa warmińsko-mazurskiego – 11

881 osób, województwa zachodniopomorskiego – 3703, województwa

podkarpackiego – 2984, województwa pomorskiego – 2831, województwa

dolnośląskiego – 1422, województwa podlaskiego – 1366, województwa

lubuskiego – 615, województwa mazowieckiego – 579, województwa

małopolskiego – 472, województwa lubelskiego – 389, województwa śląskiego –

309. W wyniku przeprowadzonej w 1947 r. akcji "Wisła", ludność ukraińska

zamieszkująca tereny południowo-wschodniej Polski, została przesiedlona. W

efekcie największe skupiska mniejszości ukraińskiej znajdują się obecnie na

terenach województw: zachodniopomorskiego, warmińsko-mazurskiego i

dolnośląskiego. Części Ukraińców udało się uniknąć przesiedlenia z rodzimych

terenów, a części pozwolono na powrót do kraju przodków. Stąd też skupiska

mniejszości ukraińskiej w województwie podkarpackim i małopolskim. Mniejszość

ukraińska posiada własnych przedstawicieli we władzach samorządowych,

głównie w województwie warmińsko-mazurskim, gdzie osoby pochodzenia

ukraińskiego są reprezentowane na różnych szczeblach samorządów, w tym na

stanowisku przewodniczącego sejmiku województwa. Dane statystyczne

dotyczące działalności edukacyjnej, przeprowadzane w ostatniej dekadzie

pokazują, że liczba szkół mniejszości ukraińskiej oraz liczba uczniów w tych

szkołach wzrasta. Języka ukraińskiego naucza się w 136 szkołach, do których

uczęszcza 2774 uczniów. Wzrasta również liczba ukraińskich nauczycieli.

Większość z nich posiada wykształcenie wyższe. Pod względem religijnym

Ukraińcy mieszkający w Polsce są członkami Kościoła Katolickiego Obrządku

Greckokatolickiego i Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego.

• Białorusini są mniejszością liczącą 47 640 obywateli Polski, zamieszkującą

głównie województwo podlaskie, gdzie stanowią znaczną część miejscowej

ludności. W powszechnym spisie ludności przeprowadzonym w 2002 roku,

narodowość białoruską zadeklarowało: 46 041 osób w województwie podlaskim,

11

541 w województwie mazowieckim, 226 w województwie warmińsko-mazurskim,

137 w województwie lubelskim, 117 w województwie pomorskim, 117 w

województwie zachodniopomorskim. Mniejszość białoruska ma swoich

reprezentantów we władzach lokalnych, głównie w województwie podlaskim.

Mniejszość białoruska jest reprezentowana w parlamencie polskim przez posłów

Eugeniusza Czykwina, Aleksandra Czuża i senatora Sergiusza Plewę. Języka

białoruskiego uczy się 3664 uczniów w 40 szkołach publicznych. Niemal wszyscy

nauczyciele są wykwalifikowani do nauczania języka białoruskiego, gdyż są

absolwentami wyższych studiów filologicznych. Większość z przedstawicieli

mniejszości białoruskiej to członkowie Polskiego Autokefalicznego Kościoła

Prawosławnego.

• Litwini są mniejszością narodową. W powszechnym spisie ludności

przeprowadzonym w 2002 roku, 5639 obywateli Polski zadeklarowało

narodowość litewską. Przedstawiciele litewskiej mniejszości narodowej mieszkają

w: województwie podlaskim – 5097 osób, województwie mazowieckim – 99,

województwie warmińsko-mazurskim – 83, województwie pomorskim – 75,

województwie zachodniopomorskim – 67, województwie dolnośląskim – 53.

Jednolite społeczności mniejszości litewskiej można znaleźć na terenach gmin:

Puńsk, Szypliszki, Krasnopol i Sejny (województwo podlaskie). W gminie Puńsk

Litwini stanowią ponad 80% ludności i w rezultacie uzyskali większość stanowisk

we władzach samorządowych. Mają także swoich przedstawicieli we władzach

powiatu sejneńskiego. Ich system nauczania jest dobrze zorganizowany. W roku

szkolnym 2003/2004 ich języka ojczystego uczono na wszystkich poziomach

nauczania w 19 szkołach. Uczęszcza do nich 720 litewskich dzieci i nastolatków.

Wszyscy nauczyciele języka litewskiego posiadają dyplomy uniwersyteckie.

Większość z Litwinów mieszkających w Polsce należy do Kościoła

Rzymskokatolickiego.

• Słowacy to mniejszość licząca 1710 obywateli Polski, zamieszkująca teren

Spisza i Orawy. Przedstawiciele słowackiej mniejszości narodowej mieszkają w:

województwie małopolskim – 1572 osoby, województwie śląskim – 40 osób,

województwie mazowieckim – 20. Języka słowackiego w 11 szkołach uczy się

331 uczniów. Słowacy są członkami Kościoła Rzymskokatolickiego.

12

• Rosjanie to mniejszość licząca 3244 obywateli Polski, mieszkających przede

wszystkim w: województwie mazowieckim – 614 osób, województwie podlaskim –

511, województwie dolnośląskim – 362, województwie śląskim – 275,

województwie zachodniopomorskim – 221, województwie pomorskim – 199,

województwie łódzkim – 179, województwie wielkopolskim 160, województwie

lubuskim – 124, województwie warmińsko-mazurskim – 112, województwie

małopolskim – 106. Większość Rosjan mieszkających w Polsce należy do

Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego. Niewielka ich część to

starowiercy, od 1983 reprezentowani przez Naczelną Radę Staroobrzędowców.

Powstała ona w drugiej połowie XVII wieku w wyniku rozłamu Cerkwii Rosyjskiej

po soborze 1654 roku, a pod koniec XVIII wieku przybyła na Suwalszczyznę.

• Żydzi w liczbie 1055 obywateli Polski są rozproszeni i mieszkają w:

województwie mazowieckim – 397 osób, województwie dolnośląskim – 204,

województwie śląskim – 92, województwie łódzkim – 65, województwie

małopolskim – 50. Pierwsze wzmianki o Żydach zamieszkujących tereny Polski

pochodzą z X wieku, a pierwszy polski oficjalny dokument nadający Żydom

przywileje i autonomię to Statut Kaliski z XIII wieku. II wojna światowa przyniosła

nie tylko zagładę prawie 90% polskich Żydów, ale doprowadziła również do

przerwania ciągłości żydowskiej tradycji oraz życia religijnego i kulturalnego w

Polsce. Tuż po zakończeniu II wojny światowej w kilku falach emigracyjnych

wyjechała większość z tych, którzy przeżyli holocaust, ale dopiero wydarzenia

końca lat sześćdziesiątych (marzec 1968), kiedy użyto problemu żydowskiego do

rozgrywek politycznych, przyczyniły się do rozbicia środowiska żydowskiego w

Polsce. Obecnie nie ma w Polsce szkół publicznych, w których by uczono

hebrajskiego czy jidisz jako języka ojczystego. W Warszawie i Wrocławiu działają

dwie prywatne szkoły, w których uczy się hebrajskiego. Kursy jidisz organizowane

są przez Towarzystwo Społeczno-Kulturalne Żydów w Polsce. Żydzi wyznają

judaizm.

• Ormianie, których w Polsce mieszka 262, są rozprzestrzenieni po całym kraju,

głównie w: województwie mazowieckim – 73 osoby, województwie wielkopolskim

– 26, województwie śląskim – 23, województwie małopolskim – 22, województwie

lubuskim – 20. Najwcześniejsze ślady osad ormiańskich na Rusi Kijowskiej

13

sięgają XI wieku. Potwierdzenie swojej autonomii ormiańskie kolonie w Kamieńcu

Podolskim i Lwowie uzyskały w 1356 roku. Po II Wojnie Światowej większość

Ormian zamieszkujących południowo-wschodnie kresy Polski, przeniosła się na

obszary południowo-zachodnie. Ormianie żyjący w Polsce to zazwyczaj katolicy

obrządku ormiańskiego lub łacińskiego.

• Czesi są mniejszością narodową. W powszechnym spisie ludności

przeprowadzonym w 2002 roku, 386 obywateli Polski zadeklarowało narodowość

czeską. Przedstawiciele mniejszości czeskiej mieszkają w: województwie łódzkim

– 111 osób, województwie śląskim – 61, województwie dolnośląskim – 47,

województwie mazowieckim – 37. Mniejszość ta zamieszkuje przede wszystkim

rejon Kotliny Kłodzkiej i Zelów (koło Piotrkowa Trybunalskiego). Pierwsze grupy

Czechów przybyły do Polski między XVI a XVIII wiekiem. Byli to głównie

ewangelicy, którzy musieli uciekać ze swojego kraju z powodu prześladowań

religijnych. W Polsce nie ma żadnej szkoły publicznej, w której mogliby uczyć się

swojego języka ojczystego.

• Romowie to mniejszość etniczna. W powszechnym spisie ludności

przeprowadzonym w 2002 roku, 12 731 obywateli polskich zadeklarowało

narodowość romską, z czego: 1678 zamieszkuje województwo małopolskie, 1319

województwo dolnośląskie, 1291 województwo mazowieckie, 1189 województwo

śląskie, 1086 województwo wielkopolskie, 1018 województwo łódzkie, 847

województwo opolskie, 712 województwo podkarpackie, 699 województwo

zachodniopomorskie, 670 województwo lubelskie, 634 województwo kujawsko-

pomorskie, 426 województwo warmińsko-mazurskie, 365 województwo podlaskie,

338 województwo świętokrzyskie, 272 województwo lubuskie, 187 województwo

pomorskie. Romowie żyją w całym kraju, a znaczna większość z nich

zamieszkuje miasta. Należą do czterech grup etnicznych – Polska Roma,

Romowie Karpaccy (znani również jako Romowie Górscy, Bergitka Roma),

Kełderasze i Lowarzy. Pierwszy dokument potwierdzający ich obecność w Polsce

pochodzi z 1401 roku z Krakowa. Poczynając od XVI wieku, do Polski przybyło

wielu Romów niemieckich, którzy później nazwali się Polską Romą. Bergitka

Roma to potomkowie grupy cyganów, którzy podróżowali po Karpatach, a którzy

przybyli do Polski z Niziny Węgierskiej. Kełderasze (Kelderari – kotlarze) i

14

Lowarzy (Lovari - handlarze końmi) przybyli do Polski po roku 1850 z obecnych

terenów Węgier i Rumunii. Większość dzieci i nastolatków pochodzenia

romskiego uczęszcza do szkół publicznych, gdzie uczy się w systemie

zintegrowanym razem z uczniami polskimi. Działa również kilka klas romskich.

Parafialna Podstawowa Szkoła Romska w Suwałkach to wyjątkowy przypadek –

to jedyna niepubliczna szkoła ucząca dzieci pochodzenia romskiego za darmo.

Ale ok. 30% dzieci romskich nie chodzi w ogóle do szkoły. Romowie w Polsce to

wyznawcy głównie Kościoła Rzymskokatolickiego, ale część członków tej

społeczności należy także do Kościoła Zielonoświątkowców i Związku Świadków

Jehowy.

• Tatarzy, których w Polsce mieszka 447, żyją w rdzennych koloniach tatarskich

w województwie podlaskim (Bohoniki i Kruszyniany) – 319 osób, w województwie

pomorskim – 28, mazowieckim – 22, wielkopolskim – 20. Do końca XIV wieku

polscy Tatarzy mieszkali na terenach Wielkiego Księstwa Litewskiego. Ich

przodkowie byli albo emigrantami albo uciekinierami ze Złotej Ordy oraz z Krymu.

Polscy Tatarzy utracili swój język ojczyzny i nie prowadzą żadnych szkół. Są

Muzułmanami.

• Łemkowie to grupa 5850 obywateli Polski, którzy kiedyś mieszkali na tak

zwanej Łemkowszczyźnie, położonej w Beskidzie Niskim oraz w części Beskidu

Sądeckiego. W wyniku akcji “Wisła” z 1947 roku, większość Łemków została

przesiedlona. Obecnie Łemkowie żyją w: województwie dolnośląskim – 3082

osoby, w województwie małopolskim – 1580 osób, w województwie lubuskim –

784, w województwie podkarpackim – 147, w województwie zachodniopomorskim

– 66. Niektórzy Łemkowie uważają się za część ukraińskiej grupy etnicznej, a

niektórzy deklarują się jako odrębna mniejszość narodowa. Stowarzyszenie

Łemków oraz niektóre szkoły publiczne organizują naukę ich języka ojczystego.

Łemkowie są wyznawcami Kościoła Katolickiego Obrządku Greckokatolickiego

oraz Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego.

• Karaimi to najmniej liczna mniejszość etniczna w Polsce. W powszechnym

spisie ludności przeprowadzonym w 2002 roku, 43 osoby zadeklarowały

narodowość karaimską. Karaimi rozproszeni są po Warszawie i jej okolicach, w

Trójmieście, Opolu, Wrocławiu, Szczecinie i Krakowie. Karaimi są pochodzenia

15

tureckiego. Ich przodkowie przybyli do Polski z Krymu w XIII wieku i osiedli na

ziemiach księstwa halicko-wołyńskiego (Łuck, Halicz, Lwów). Karaimi wyróżniają

się spośród innych mniejszości, tym, iż wyznają swoją własną religię, mającą

korzenie w judaizmie.

1.1.4 Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju

Według bieżących danych (Tabela 1., Rysunek 1. 2. , Rysunek 1. 3., Rysunek 1. 4.)

w Polsce zatrudnianych jest coraz więcej obcokrajowców, choć nie zmienia to

znacznie sytuacji na polskim rynku pracy. Ich liczba nie przekracza 1% całej siły

roboczej w Polsce. Popularność polskiego rynku pracy jest również odzwierciedlona

w dużej liczbie osób ubiegających się o pozwolenie na dłuższy pobyt w tym kraju. W

2005 roku 35 000 obcokrajowców wystąpiło o takie pozwolenia. Imigranci

legalizujący swój pobyt w Polsce to w większości obywatele niezamożnych krajów

trzecich nie należących do Unii Europejskiej. W Polsce mieszka ok. 320 000

obcokrajowców wraz z rodzinami, którzy przyjechali tu pracować. W Polsce mieszka

20 000 legalnie zatrudnionych obcokrajowców (Tabela 1). Liczbę pracowników

nielegalnych szacuje się na 50 do 300 tysięcy.

W 2005 roku wydano prawie 30 000 zezwoleń na pracę i przyrzeczeń pracy. Ponad

połowa wszystkich obcokrajowców pracuje w Warszawie lub na Mazowszu.

Wojewódzki Urząd Pracy wydał prawie 14 500 takich pozwoleń. W tym roku

obcokrajowcom wydano już 7000 przyrzeczeń i zezwoleń na podjęcie pracy, w tym

4712 pozwoleń na pracę dla obcokrajowców zatrudnianych przez polskich

pracodawców (72 podania odrzucono).

Szczegółowe informacje dotyczące statystyki i liczby cudzoziemców przebywających

na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej można znaleźć na stronie www.uric.gov.pl

Tabela 1. Liczba obcokrajowców mieszkających w kraju w czasie ostatnich 10 lat – M = mężczyźni, K = kobiety (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)

Ogółem Miasto Wieś Specyfikacja

Razem M K Razem M K Razem M K

16

http://www.mswia.gov.pl/

OGÓŁEM

100895

4 490142 518812 651045 311599 339446 357909 178543 179366

Obywatele polscy 993650 482757 510893 639104 305839 333265 354546 176918 177628

• Urodzeni w Polsce 929681 457473 472208 599573 290287 309286 330108 167186 162922

• Urodzeni za granicą 62984 24874 38110 38885 15287 23598 24099 9587 14512

• Niepewne miejsce

urodzenia 985 410 575 646 265 381 339 145 194

Obcokrajowcy 1124 562 562 802 402 400 322 160 162

• Urodzeni w Polsce 186 81 105 124 55 69 62 26 36

• Urodzeni za granicą 915 468 447 660 337 323 255 131 124


urodzenia 23 13 10 18 10 8 5 3 2

Osoby z niepewnym

obywatelstwem 14180 6823 7357 11139 5358 5781 3041 1465 1576

• Urodzone w Polsce 3834 1844 1990 2490 1175 1315 1344 669 675

• Urodzone za granicą 300 112 188 174 70 104 126 42 84


urodzenia 10046 4867 5179 8475 4113 4362 1571 754 817

Urodzeni w Polsce (93,6%)

Urodzeni za granicą (6,3%)

Niepewne miejsce urodzenia(0,1%)

Rysunek 1. 2. Obcokrajowcy posiadający obywatelstwo polskie w 2002 roku (993650 osób)

17

Urodzeni w Polsce(16,5%)

Urodzeni za granicą(81,4%)

Niepewne miejsceurodzenia (2,0%)

Rysunek 1. 3. Obcokrajowcy nieposiadający obywatelstwa polskiego w 2002 roku (1124 osoby)

Urodzeni w Polsce(27,0%)Urodzeni za granicą(2,1%)Niepewne miejsceurodzenia (70,9%)

Rysunek 1. 4. Osoby z niepewnym obywatelstwem w 2002 roku (14180 osób)

Sektory, w których zatrudnieni są pracownicy zagraniczni Tabela 1. 2., Tabela 1. 3.,

Tabela 1. 4., Tabela 1. 5.)to: oświata, medycyna, rolnictwo, sport, przemysł,

gastronomia, przedsiębiorstwa z obcym kapitałem

Tabela 1. 2. Narodowość zatrudnionych w Polsce obcokrajowców w latach 2003-2005) (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)

Nr Narodowość 2003 2004 2005 Ogółem

1 Ukraińcy 9296 11747 858 21901

18


2 Rosjanie 7808 9560 648 18016

3 Białorusini 2693 2667 252 5612

4 Wietnamczycy 2270 2560 390 5220

5 Ormianie 2265 2262 263 4790

6 Niemcy 1510 2209 328 4047

7 Francuzi 1070 1537 95 2702

8 Amerykanie 1021 1039 68 2128

9 Anglicy 879 997 89 1965

10 Hindusi 927 877 77 1881

11 Turcy 679 685 50 1414

12 Włosi 487 69 68 1224

13 Kazachowie 520 641 57 1218

14 Chińczycy 487 550 83 1120

15 Mongołowie 448 499 50 997

16 Bułgarzy 456 470 27 953

17 Holendrzy 357 510 42 909

18 Szwedzi 344 445 22 811

19 Koreańczycy 328 401 41 770

20 Litwini 321 389 17 727

Tabela 1. 3.Wydane przyrzeczenia i zezwolenia na pracę w I półroczu 2006 r (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl)

Województwo wnioski o wydanie

zezwolenia na pracę

udzielone przyrzeczenia

wydania zezwolenia na

pracę

wydane zezwolenia na pracę

w tym wydane przedłużenia

zezwoleń na pracę

ogółem kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety ogółem kobiety

0 1 2 3 4 5 6 7 8

P O L S K A 6923 1597 4806 1110 5194 1002 2082 260

DOLNOŚLĄSKIE 1155 491 530 239 517 223 95 19

KUJAWSKO-

POMORSKIE

244 82 114 49 117 34 36 10

LUBELSKIE 138 42 119 38 94 28 32 17

19

LUBUSKIE 132 50 107 38 127 38 24 8

ŁÓDZKIE 362 75 287 58 262 48 92 28

MAŁOPOLSKIE 322 85 234 61 274 80 100 31

MAZOWIECKIE 2963 451 2117 329 2464 269 1254 17

OPOLSKIE 169 27 148 20 139 19 28 11

PODKARPACKIE 123 48 96 36 73 23 40 17

PODLASKIE 83 40 73 35 75 23 48 15

POMORSKIE 221 0 221 59 200 64 81 29

ŚLĄSKIE 423 97 307 74 389 77 127 26

ŚWIĘTOKRZYSKIE 45 5 37 4 35 8 19 4

WARMIŃSKO-

MAZURSKIE

77 25 45 15 56 8 13 4

WIELKOPOLSKIE 173 42 126 33 120 30 55 16

ZACHODNIOPOMO

RSKIE

293 37 245 22 252 30 38 8

Tabela 1. 4. Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców wybranych grup pracowniczych oraz grup zawodów w I półroczu 2006r. (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl) Obywatelstwo Ogółem

Ogółem wydanych zezwoleń na pracę 5194

razem 2451 Kadra kierownicza,

doradcy, eksperci w tym: funkcje w

zarządach osób prawnych

924

Robotnicy wykwalifikowani 1022

Pracownicy przy pracach prostych 467

Informatycy 122

Prawnicy 33

Zawody artystyczne 111

Zawody medyczne 116

20


Lekarze 66 w tym

Pielęgniarki i położne 15

Zawody nauczycielskie 215

w tym nauczania języków obcych 137

Tabela 1. 5. Zezwolenie na prace według wielkości przedsiębiorstw w I półroczu 2006 r. (dokumentacja statystyczna: www. mswia.gov.pl)

Wg wielkości przedsiębiorstwa Kontynent,

państwo

stałego pobytu

Ogółem

wydane

zezwolenia na

pracę do 9

pracowników

10 - 49

pracowników

50 - 250

pracowników

powyżej 250

pracowników

0 1 4 5 6 7

Ogółem 5194 2321 1380 641 852

1.1.5 Repatriacja i konstytucyjne prawo do osiedlenia się w Polsce osób polskiego pochodzenia

W rezultacie upadku komunizmu powstał problem związany z powrotem do ojczyzny

wielu mieszkańców krajów Europy Środkowej i Wschodniej. W przypadku Polski

problem ten jest szczególnie złożony ze względu na zmiany granic i deportacje

Polaków podczas różnych okresów historycznych

(http://www.mswia.gov.pl/index_a.html).

21

http://www.mswia.gov.pl/index_a.html)

• Ustawa o Repatriacji z dnia 9 listopada 2000roku, która weszła w życie

z dniem 1 stycznia 2001 roku, umożliwiła powrót do ojczyzny wielu Polakom,

którzy z powodu deportacji lub innych prześladowań na tle narodowości czy

też poglądów politycznych nie mogli wcześniej zamieszkać w Polsce.

Wyłącznie z tych powodów parlament ograniczył do azjatyckiej części byłego

ZSRR tereny, z których ludzie są repatriowani do Polski, a są to Armenia,

Azerbejdżan, Gruzja, Kazachstan, Kirgistan, Tadżykistan, Uzbekistan i

azjatycka część Federacji Rosyjskiej. Ustawa daje możliwość rozszerzenia

repatriacji na inne kraje Federacji Rosyjskiej, jeżeli ich mieszkańcy polskiego

pochodzenia są dyskryminowani na tle religijnym, narodowościowym, czy też

ze względu na poglądy polityczne.

• Zgodnie z definicją zawartą w ustawie, repatriantem może być każda

osoba polskiego pochodzenia, która przybyła do Rzeczypospolitej Polskiej na

podstawie wizy w celu repatriacji z zamiarem osiedlenia się na stałe. Po

przyjeździe do Rzeczypospolitej Polskiej repatriant, na podstawie wizy

repatriacyjnej, otrzyma z racji obowiązującego prawa obywatelstwo polskie.

Zatem tylko osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego mogą być

repatriowane.

Repatriacja to jeden ze sposobów nabycia obywatelstwa polskiego na mocy

obowiązującego prawa. Zgodnie z Ustawą o Obywatelstwie Polskim z dnia 15 lutego

1962 roku, wielokrotnie nowelizowanej, obywatelstwo polskie zgodnie z prawem

nabywa:

• dziecko rodziców, z których przynajmniej jedno jest obywatelem Polski,

• dziecko urodzone lub znalezione w Polsce, jeżeli żadne z rodziców nie

jest znane, ich obywatelstwo jest nieokreślone lub gdy nie posiadają żadnego

obywatelstwa.

Zatem repatriacja jest szczególnym, uprzywilejowanym sposobem nadania

obywatelstwa polskiego przez osoby obce polskiego pochodzenia. Może to być

usprawiedliwione powszechnym przekonaniem, że repatriacja ustanawiana jest z

szacunku do osób, które same lub których przodkowie zostali wysiedleni ze swej

ojczyzny wbrew swojej woli, a którzy pozostali “dziećmi” swojej ojczyzny.

22

• Następujące osoby nie mogą ubiegać się o wizę repatriacyjną:

1. osoby, który utraciły obywatelstwo polskie nabyte w wyniku procedury

repatriacyjnej zgodnie z obowiązują ustawą lub

2. osoby, które zostały repatriowane z terytorium Rzeczypospolitej Polski

na podstawie umów repatriacyjnych wprowadzonych w latach 1944-1957

do kraju objętego tymi umowami lub

3. osoby, które w trakcie swojego pobytu poza terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej działały na niekorzyść podstawowych interesów Rzeczypospolitej

Polskiej lub

4. osoby, które uczestniczyły w łamaniu prawa człowieka.

Aby ubiegać się o wizę repatriacyjną osoba polskiego pochodzenia musi złożyć

podanie o wydanie takiej wizy w polskiej placówce dyplomatycznej mającej

jurysdykcję nad jej miejscem zamieszkania. Do podania powinny być załączone

następujące dokumenty:

• dokumenty poświadczające polskie pochodzenie,

• inne dokumenty poświadczające fakty wyszczególnione w podaniu o

wydanie wizy.

Osoby o narodowości lub pochodzeniu innym niż polskie, które chciałyby się osiedlić

jako członkowie rodziny repatrianta, składają wniosek o udzielenie zezwolenia na

osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Aby osoby te mogły

przyjechać do Polski razem z repatriantem, konsul przyznaje im wizy przesiedleńcze.

Zarówno wizy repatriacyjne, jak i przesiedleńcze upoważniające ich posiadaczy do

jednorazowego wjazdu do Rzeczypospolitej Polskiej są ważne przez okres 12

miesięcy. Na mocy ustawy dokumenty poświadczające pochodzenie polskie mogą

być dokumentami wydanymi przez władze państwa polskiego lub władze kościelne

oraz przez władze byłego Związku Radzieckiego, dotyczyć mogą wnioskodawcy lub

jego rodziców, dziadków, czy też pradziadków, a są to:

• polskie dokumenty tożsamości,

23

• świadectwa urodzin/małżeństwa/śmierci, ich poświadczone kopie lub

świadectwa chrztu dowodzące związku z Polską,

• dokumenty dowodzące służby wojskowej w Wojsku Polskim,

zawierające wpis o narodowości polskiej,

• dokumenty dowodzące deportacji lub więzienia, zawierające wpis

dotyczący narodowości polskiej.

W trakcie rozmowy z kandydatem na repatrianta konsul ustala, czy poświadczenie

dotyczące pochodzenia polskiego jest zgodne z prawdą, weryfikuje dokumenty

załączone do podania i wydaje lub odmawia wydania decyzji uznającej

wnioskodawcę za osobę pochodzenia polskiego. W przypadku wydania decyzji

odmownej, wnioskodawca ma prawo do odwołania się od niej u prezesa Urzędu ds.

Repatriacji i Cudzoziemców.

Decyzja wydana przez konsula, uznająca polskie pochodzenie danej osoby wraz z

podaniem o wizę repatriacyjną składane są w Urzędzie ds. Repatriacji i

Cudzoziemców by uzyskać zgodę na wydanie wizy repatriacyjnej. Prezes Urzędu

może odmówić wydania wizy z uwagi na bezpieczeństwo państwa polskiego lub

porządku publicznego. Po uzyskaniu zgody, wiza może być przyznana.

Nieletni pozostający pod opieką repatrianta również mogą otrzymać obywatelstwo

polskie poprzez repatriację. W wypadku, gdy tylko jedno z rodziców to repatriant,

nieletni może otrzymać obywatelstwo polskie pod warunkiem, że drugi z rodziców

zgodzi się na to poprzez oświadczenie złożone przed konsulem. Nieletni, który

ukończył 16 rok życia może otrzymać obywatelstwo polskie pod warunkiem, że

wyrazi na to zgodę.

Wiza repatriacyjna przyznawana jest osobie, która przedstawia konsulowi dowody

potwierdzające, iż jest ona zdolna do zapewnienia sobie warunków do osiedlenia,

tzn. miejsca zamieszkania i źródła dochodów w Polsce. Dowodem takim może być

na przykład uchwała rady gminy zobowiązująca do zapewnienia warunków

osiedleniowych na co najmniej 12 miesięcy, zaproszenie przygotowane w formie aktu

notarialnego od osoby prawnej (na przykład przedsiębiorstwa lub stowarzyszenia) lub

osoby prywatnej (najbliższej rodziny), które gwarantuje repatriantowi miejsce

24

zamieszkania, po jego osiedleniu się w Polsce. Zgodnie z ustawą, zaproszenie od

osoby prywatnej może być skierowane do przodków, potomków lub rodzeństwa

danej osoby.

W kwestii osób, które nie mają zagwarantowanego miejsca zamieszkania i źródła

dochodów w Rzeczypospolitej Polskiej, ale spełniają pozostałe warunki uzyskania

wizy repatriacyjnej, konsul może wydać decyzję obiecującą wydanie wizy

repatriacyjnej. Aby umożliwić danej osobie osiedlenie się w Polsce Urząd ds.

Repatriacji i Cudzoziemców sporządził i utrzymuje rejestr miejsc zamieszkania i

źródeł dochodu oferowanych repatriantom (bazę danych “Rodak”). W pierwszej

kolejności oferty takie przedstawiane będą osobom, które zostały deportowane i

prześladowane na tle narodowościowym lub z powodu przekonań politycznych, a

których wiek i zły stan zdrowia usprawiedliwiają szybką repatriację do Polski.

Poza wspomnianym powyżej, wyjątkowym sposobem nabycia obywatelstwa

polskiego istnieje instytucja wprowadzona przez ustawę, w świetle której za

repatrianta uznaje się osoby obce pochodzenia polskiego, które wcześniej mieszkały

w azjatyckiej części ówczesnego ZSRR, a które w dniu, w którym ustawa weszła w

życie mieszkały już w Polsce jako bądź to polscy stypendyści, bądź osoby

posiadające kartę stałego pobytu. Decyzje uznające status repatrianta w takim

przypadku wydaje wojewoda. Osoba uznana za repatrianta powinna otrzymać

obywatelstwo polskie z dniem, w którym dana decyzja staje się ostateczną.

Powiększające się różnice między warunkami bytowymi w Polsce i w krajach bloku

wschodniego, gdzie mieszkają mniejszości polskie prowadzi do coraz większej ilości

podań o repatriację składanych co roku w polskich placówkach dyplomatycznych.

Liczba wniosków o wydanie wizy repatriacyjnej oraz o udzielenie zezwolenia na

zamieszkanie na czas oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu - dla osób

będących innej niż polska narodowości, członków rodzin osób ubiegających się o

repatriację, które wpłynęły do MSWiA (od lipca 2001 do URiC) w latach 1997 - 2004:

Rok 1997 - ogółem 671 wniosków

25

Rok 1998 - ogółem 898 wniosków, w tym 808 wniosków o wydanie wizy

repatriacyjnej oraz 90 wniosków o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na

czas oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu

Rok 1999 - ogółem 1014 wniosków w tym 937 wniosków o wydanie wizy

repatriacyjnej i 77 wniosków o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas

oznaczony i wydanie karty czasowego pobytu

Rok 2000 - ogółem 1026 wniosków w tym 929 wniosków o wydanie wizy



Rok 2001 - ogółem 1051 wniosków, w tym 933 wnioski o wydanie wizy




repatriacyjnej i 84 wnioski o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas



repatriacyjnej i 34 wnioski o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas



repatriacyjnej i 20 wnioski o udzielenie zezwolenia na osiedlenie się i wydanie

karty pobytu


repatriacyjnej i 31 wniosków o udzielenie zezwolenia na osiedlenie się i wydanie

karty pobytu.

Na ich podstawie wydanych zostało przez MSWiA (od lipca 2001 URiC):

4028 zgód na wydanie wizy repatriacyjnej,

124 odmowy na wydanie wizy repatriacyjnej,

26

1442 zgód na wydanie promesy wizy repatriacyjnej.

II. Liczba osób, które przybyły do RP na podstawie wizy repatriacyjnej lub zezwolenia

na zamieszkanie na czas oznaczony (od września 2003 o zezwolenie na osiedlenie

się) wydanego członkom rodziny repatrianta:

W roku 1997 - przybyło 267 osób,


W roku 1999 - przybyło 362 osoby,





W roku 2004 - przybyło 372 osoby

W roku 2005 - przybyło 335 osób.

Razem w latach 1997 - 2005 przybyło do Polski 4966 osób w ramach repatriacji.

III. Dane statystyczne za lata 1998 do 2005 dotyczące osiedlenia repatriantów i

członków ich rodzin innej niż polska narodowości w poszczególnych województwach:

Województwo: Liczba osiadłych osób/Liczba osiadłych rodzin

Dolnośląskie: 600/203

Kujawsko – pomorskie: 145/53

Lubelskie: 288/155

Lubuskie: 141/61

Łódzkie: 212/88

Małopolskie: 439/188

27

Mazowieckie: 754/351

Opolskie: 218/81

Podkarpackie: 215/51

Podlaskie: 287/103

Pomorskie: 248/76

Śląskie: 375/125

Świętokrzyskie: 74/14

Warmińsko-mazurskie: 117/47

Wielkopolskie: 267/97

Zachodniopomorskie: 319/86

RAZEM 4699/1779

Ponadto:

na podstawie art. 109 ustawy z dnia 25 czerwca 1997r. (Dz. U.

Nr 114, poz.739 z późn. zm.) zostało uznanych za repatrianta 297

osób.

na podstawie art. 16 i 41 ustawy o repatriacji wojewodowie uznali

za repatrianta 661 osób.

W kolejnych 6 sprawach postępowania nie zostały jeszcze zakończone.

Łącznie w ramach repatriacji osiedliły się w Polsce w latach 1997 do 2005:

5924 osoby.

Powyższe dane zawierają zarówno repatriantów, którzy przyjechali do Polski na

podstawie wizy repatriacyjnej, jak również członków ich rodzin narodowości innej niż

polska, którzy otrzymali zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony w Polsce.

28

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji szacuje, że osoby te stanowią

około 10% wszystkich osiedlających się.

Ważne i fundamentalne znaczenie ma artykuł 52 Konstytucji Rzeczypospolitej

Polskiej zgodnie z którym, Osoba, której pochodzenie polskie zostało stwierdzone

zgodnie z ustawą, może osiedlić się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Artykuł

ten daje pełne prawo do osiedlenia się w Polsce osobą które nie skorzystały lub nie

mogły skorzystać z możliwości zamieszkania w Polsce na podstawie repatriacji. Z

tego przepisu korzystają najczęściej ludzie młodzi, studiujący w Polsce, których

świadomość jest mocno zakorzeniona w tradycji i kulturze polskiej.

1.1.6 Prowadzenie działalności gospodarczej przez cudzoziemców (liczba/rodzaje)

Zmiany systemowe i ekonomiczne zachodzące w Polsce stały się intensywniejsze od

momentu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej z dniem 1 maja 2004 roku.

Wydarzenie to ma dalekosiężne konsekwencje w praktycznie każdej sferze

funkcjonowania kraju. Pojawiła się bowiem potrzeba prowadzenia globalnej polityki

europejskiej w Polsce jako kraju należącym do organizacji zrzeszającej większość

krajów Starego Kontynentu w miejsce wcześniejszej polityki jednostkowej kraju

pozostającego, ze strukturalnego punktu widzenia, poza Wspólnotą. Polityka

globalna Polski musi brać pod uwagę podstawowe zasady będące filarami

funkcjonowania UE, w tym wolność przepływu ludzi i kapitału. Tego typu wolny i z

pewnością zintensyfikowany przepływ jest ściśle związany z rosnącą liczbą

zagranicznych inwestycji w Polsce, co z kolei stwarza potrzebę zatrudniania w

Polsce ludzi, którzy nie są jej obywatelami (Tabela 1. 6).

Do początkowych strumieni cudzoziemskich pracowników dołączyła migracja

członków rodzin, co spowodowało, że utworzyły się liczne mniejszości etniczne.

Oprócz napływu uchodźców, strumienie migracji na mocy łączenia rodzin (w pewnym

sensie ‘nie wysychające’ źródło napływu) stanowią ciągle ważny komponent

statystyk imigracyjnych w Polsce. Spis Powszechny Polski z roku 2002 odnotował

tylko około 40 tys. legalnych imigrantów na terenie naszego kraju, szacunki

imigrantów nielegalnych również nie przekraczają kilkudziesięciu tysięcy. Dlatego też

na arenie europejskiej należy wskazywać na inną przeszłość i teraźniejszość

29

migracyjną Polski i wynikające z tego konsekwencje dla przyszłości. Starając się

„odzyskać” migrantów zarobkowych, należy dążyć do uzyskania jak najpełniejszych

danych liczbowych na temat obecnej fali migracji zarobkowych Ponadto należy

uzyskać dokładną wiedzę na temat bodźców, jakie stosują instytucje w Polsce by

wesprzeć imigrantów: zasiłki na dzieci, w szkołach specjalne lekcje języka - zarówno

lokalnego jak i rodzimego, ułatwienia w uzyskaniu kredytu mieszkaniowego, itp. We

wspólnej europejskiej walce o siłę roboczą, zarówno nisko, jak i wysoko

wykwalifikowaną, należy umiejętnie promować w wizerunku Polski te czynniki, które

również rozważane są przez imigrantów przy podejmowaniu decyzji o osiedleniu się,

a mianowicie przyjazne i otwarte na ‘obcych’ społeczeństwo. Należy również

elastycznie i umiejętnie stosować te instrumenty państwa, które decydować mogą,

bądź o bezpiecznym i legalnym w świetle prawa pobycie cudzoziemców i ich

ewentualnej naturalizacji, bądź też o ich ekonomicznej i społecznej marginalizacji, i w

związku z tym, o tworzeniu hermetycznych mniejszości etnicznych. Te instrumenty

to: warunki uzyskiwania statusu rezydenta przez obywateli państw trzecich, warunki,

na mocy których obywatel państwa trzeciego ma zagwarantowaną możliwość

połączenia z rodziną i wreszcie warunki dotyczące naturalizacji.

Przepisy prawa polskiego ograniczają możliwość otwierania działalności

gospodarczej cudzoziemców formie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej

przez cudzoziemców. Zawarte są one w ustawie z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie

działalności gospodarczej Dz.U. z 2004 r. Nr 173, poz. 1807). Forma prowadzenia

działalności zgodna z ta ustawą jest dostępna wyłącznie dla:

1. obywateli Unii Europejskiej i państw członkowskich i Europejskiego

Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stron umowy o Europejskim Obszarze

Gospodarczym mogą oni podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na

takich samych zasadach jak przedsiębiorcy polscy.

2. obywateli innych państw niż wymienione w ust. 1, którzy otrzymali zezwolenie

na osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zgodę na pobyt

tolerowany, status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej lub korzystają z

ochrony czasowej na jej terytorium, mogą oni podejmować i wykonywać działalność

gospodarczą na takich samych zasadach jak obywatele polscy.

30

3. osób zagranicznych innych niż wymienione w pkt. 1 i 2 na podstawie umów

międzynarodowych . Obecnie taka forma jest prawnie dozwolona dla obywateli

Stanów Zjednoczonych Ameryki .Wynika to z wiążącym Polskę układami

stowarzyszeniowymi.

Tabela 1. 6 Zezwolenie na pracę dla cudzoziemców ze względu na kraj pochodzenia, długość ważności pozwolenia oraz wielkość firmy (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)

Ogółem

Okres ważności Wielkość firmy

Narodowość

Liczba

wydanych

pozwoleń

ogółem Do 3

miesięcy

Ponad 3

miesiące

Mniej niż 9

zatr.

10 - 49

zatr.

50 - 250

zatr.

ponad 250

zatr.

0 1 2 3 4 5 6 7

Ogółem 5194 590 4604 2321 1380 641 852

ALBANIA 2 1 1 1 0 0 1

ALGIERIA 2 0 2 2 0 0 0

ANGOLA 1 0 1 0 0 1 0

ARGENTYNA 2 0 2 0 2 0 0

ARMENIA 178 6 172 150 21 3 4

AUSTRALIA 17 1 16 3 7 1 6

AUSTRIA 20 1 19 3 3 7 7

AZERBEJDŻAN 12 0 12 8 2 1 1

BANGLADESZ 8 1 7 2 5 0 1

BELGIA 11 0 11 0 1 1 9

BIAŁORUŚ 299 15 284 95 96 27 81

BOŚNIA I HERCEGOWINA 9 1 8 2 6 1 0

BRAZYLIA 35 0 35 4 25 5 1

BUŁGARIA 60 6 54 42 7 6 5

BURKINA FASO 3 0 3 0 3 0 0

CZILE 1 0 1 0 0 0 1

31


CHINY 172 9 163 114 53 4 1

CHORWACJA 18 1 17 6 6 3 3

DANIA 24 1 23 6 0 12 6

EGIPT 6 1 5 0 1 0 5

ETIOPIA 3 0 3 2 0 1 0

FILIPINY 34 3 31 16 0 0 18

FINLANDIA 9 0 9 3 2 2 2

FRANCJA 143 4 139 15 16 20 92

GAMBIA 2 0 2 0 1 1 0

GRECJA 7 0 7 1 2 1 3

GRUZJA 6 0 6 2 3 1 0

GWATEMALA 1 0 1 0 1 0 0

GWINEA 1 0 1 1 0 0 0

HISZPANIA 22 0 22 8 3 2 9

INDIE 219 39 180 103 45 18 53

INDONEZJA 2 0 2 2 0 0 0

IRAK 5 0 5 2 3 0 0

IRAN 2 0 2 2 0 0 0

IZRAEL 45 4 41 27 7 7 4

JAMAIKA 1 1 0 0 1 0 0

JAPONIA 162 9 153 27 45 38 52

JEMEN 1 0 1 1 0 0 0

JORDAN 6 2 4 2 1 0 3

KAMERUN 2 0 2 0 1 0 1

KANADA 38 2 36 10 14 4 10

KAZAHSTAN 9 0 9 4 2 1 2

KENJA 2 0 2 0 1 1 0

KIRGSTAN 2 0 2 2 0 0 0

KOLUMBIA 3 0 3 1 2 0 0

KONGO 4 0 4 0 2 2 0

KOREA (KRLD) 18 0 18 5 1 10 2

KUBA 2 0 2 1 1 0 0

LIBAN 9 3 6 8 0 0 1

LIBIA 4 0 4 2 2 0 0

MACEDONIA 7 1 6 4 3 0 0

MALI 3 1 2 1 1 1 0

MAROKO 6 0 6 5 0 1 0

32

MEKSYK 10 0 10 2 0 1 7

MOŁDAWIA 130 1 129 10 45 33 42

MONGOLIA 44 1 43 36 4 4 0

NEPAL 16 0 16 9 7 0 0

HOLANDIA 40 2 38 7 10 8 15

NIEMCY 144 10 134 16 22 42 64

POCHODZENIE NIEZNANE 3 0 3 2 1 0 0

NIGERIA 14 0 14 6 5 1 2

NORWEGIA 1 0 1 0 0 1 0

NOWA ZELANDIA 3 1 2 0 1 1 1

PAKISTAN 7 0 7 2 2 0 3

PARAGWAY 1 0 1 0 1 0 0

PERU 4 1 3 2 1 1 0

PORTUGALIA 15 3 12 0 0 7 8

REPUBLIKA KOREI 140 9 131 38 20 46 36

REPUBLIKA POŁUDNIOWEJ AFRYKI 12 2 10 3 2 0 7

ROSJA 193 11 182 86 58 27 22

RUMUNIA 34 3 31 8 6 8 12

SENEGAL 1 0 1 0 1 0 0

SERBIA I CZARNOGÓRA 29 1 28 9 9 7 4

SINGAPUR 2 1 1 0 0 0 2

SRI LANKA 4 2 2 4 0 0 0

USA 217 45 172 72 78 27 40

SYRIA 31 1 30 20 9 1 1

SZWAJCARIA 9 1 8 1 0 5 3

TADŻYKISTAN 2 0 2 0 0 0 2

TAJLANDIA 16 0 16 10 6 0 0

TAIWAN 6 0 6 5 1 0 0

TANZANIA 1 0 1 0 0 0 1

TUNEZIA 4 0 4 2 2 0 0

TURCJA 241 14 227 101 61 12 67

UGANDA 2 0 2 1 0 0 1

UKRAINA 1430 341 1089 580 548 211 91

URUGWAJ 2 0 2 2 0 0 0

UZBEKISTAN 8 0 8 7 0 1 0

WENEZUELA 2 0 2 1 0 0 1

WIETNAM 650 20 630 575 71 4 0

33

WŁOCHY 65 7 58 9 11 9 36

ZIMBABWE 1 0 1 0 0 1 0

Istnieje kilka legalnych form prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce –

poniżej znajdują się najbardziej rozpowszechnione:

• Spółka komandytowa

Spółka komandytowa jest spółką osobową mającą na celu prowadzenie

przedsiębiorstwa pod własną firmą (wielkość przedsiębiorstwa jest obojętna). W

przypadku spółki komandytowej nie ma określonej przepisami prawa wysokości

wkładu finansowego – w przeciwieństwie do sp. zo.o. Za zobowiązania spółki wobec

wierzycieli odpowiada co najmniej jeden wspólnik (komplementariusz), a

odpowiedzialność co najmniej jednego wspólnika jest ograniczona (komandytariusz). Umowa spółki powinna być zawarta w formie aktu notarialnego.Firma spółki powinna

zawierać nazwisko jednego lub kilku komplementariuszy. W nazwie spółki musi być

nazwisko minimum jednego ze wspólników i oznaczenie, że jest to spółka

komandytowa. Komplementariusz odpowiada za zobowiązania spółki całym swoim

majątkiem. Komandytariusz odpowiada za zobowiązania tylko do określonej w

umowie kwoty, nie może prowadzić spraw spółki, może działać w innych podmiotach

gospodarczych. Komandytariuszem jest w zasadzie ten wspólnik, który finansuje

przedsięwzięcie i odpowiada do wysokości sumy komandytowej, w praktyce

najczęściej stanowiącej wartość wniesionego wkładu. W przypadku zamieszczenia

nazwiska lub firmy (nazwy) komandytariusza w firmie spółki, komandytariusz ten

odpowiada wobec osób trzecich tak jak komplementariusz. Spółka ta jest korzystną

formą prowadzenia działalności, gdy jedni ze wspólników chcą ulokować kapitał w

przedsięwzięciu i czerpać korzyści, bez obawy o majątek osobisty, a pełną

odpowiedzialność wobec wierzycieli przyjmują pozostali wspólnicy, prowadząc

spółkę i ją reprezentując. Spółka jest przewidziana dla wspólników o różnym

potencjale kapitałowym. Jest to odpowiednia forma dla osób z których jedna ma

pomysł, druga kapitał.

Ważne :

Cudzoziemiec, zarówno komlementariusz jak i komandytariusz nie są zobowiązani

do uzyskiwania zezwolenia na wykonywanie pracy .

34

• Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

Spółka z o. o. może być tworzona przez cudzoziemca w każdym celu prawnie

dozwolonym. Jest najbardziej rozpowszechnioną formą prawną dla prowadzenia

działalności gospodarczej dla małych i średnich przedsiębiorstw. Cudzoziemcy

nieuprawnieni do założenia działalności gospodarczej w formie wpisu do ewidencji

działalności gospodarczej najczęściej stosują to formę działalności. Prawo nie

ogranicza liczby wspólników, oznacza to, że udziałowcem może być zarówno jedna

jak i wiele osób. Zalety spółki z o. o : ograniczona odpowiedzialność wspólników za

zobowiązania spółki (do wysokości wniesionych pełnych wkładów na kapitał

zakładowy), ale jeśli wspólnicy wchodzą w skład zarządu odpowiadają przed

wierzycielami całym swoim majątkiem - osobista odpowiedzialność wspólników,

możliwość pozyskania kapitału dzięki wejściu do spółki nowego wspólnika,

możliwość wniesienia udziału do kapitału zakładowego w formie wkładu rzeczowego

tj. aportu np. urządzenia, maszyny. Umowę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością

wymaga jej utworzenia przed wybranym przez siebie notariuszem (w formie aktu

notarialnego). Każdy ze wspólników wnosi wkład (udział) na pokrycie całego kapitału

zakładowego tzn. 50.000zł. Jeden udział nie może być niższy niż 50zł.Wspólnicy

powołują zarząd – prezesa, jednego lub kilku wiceprezesów, członków

zarządu.Ustanawiają radę nadzorczą lub komisję rewizyjną, jeżeli wymaga tego

ustawa lub umowa spółki. Zgłoszenia spółki z ograniczoną odpowiedzialnością do

sądu rejestrowego ( www.ms.gov.pl ) Zasadą jest ograniczona odpowiedzialność

wspólników za zobowiązania spółki do wysokości wniesionych udziałów wspólników

będących częściami kapitału zakładowego spółki.

Ważne:

Członkowie zarządu spółki tj. prezes , wiceprezes, członek zarządu przed

rozpoczęciem działalności są zobowiązani zgodnie z ustawą do uzyskania

zezwolenia na pracę u wojewody właściwego ze względu na siedzibę spółki.

• Spółka Akcyjna

W spółce akcyjnej kapitał jest podzielony na akcje będące papierami wartościowymi.

35

http://www.ms.gov.pl/

Cechami charakterystycznymi spółki akcyjnej są: możliwość obejmowania znacznej

ilości wspólników, których nawet niewielkie wkłady mogą łącznie pozwolić na

prowadzenie działalności na wielką skalę, podział kapitału na akcje, które są

zbywalne na giełdzie papierów wartościowych.Spółkę akcyjną może zawiązać jedna

albo więcej osób w celu nie tylko gospodarczym ale np. kulturalnym, charytatywnym

. Jeżeli spółkę zawiązuje jedna osoba ma ona wtedy wszelkie prawa i obowiązki

Walnego Zgromadzenia. Kluczowe znaczenie w SA mają akcje, czyli udziały w

spółce, o równej wartości nominalnej (wartość nominalna akcji nie może być niższa

niż 1 grosz), tworzące łącznie kapitał zakładowy, którego minimum wynosi 500 tys.

zł. Założenie spółki akcyjnej może nastąpić przez samych założycieli (ewentualnie

łącznie z osobami trzecimi) lub w drodze publicznej subskrypcji (ogłoszeń o zapisach

na akcje).

• Biuro przedstawicielskie

Przedsiębiorcy zagraniczni, czyli cudzoziemcy mający firmy w swoich krajach, mogą

tworzyć przedstawicielstwa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zakres działania

przedstawicielstwa może obejmować wyłącznie prowadzenie działalności w zakresie

reklamy i promocji przedsiębiorcy zagranicznego. Przedstawicielstwo mogą utworzyć

również osoby zagraniczne powołane do promocji gospodarki kraju ich siedziby, z

tym że zakres działania takiego przedstawicielstwa może obejmować wyłącznie

promocję i reklamę gospodarki tego kraju.Reklama i promocja to element

działalności gospodarczej zagranicznego przedsiębiorcy. Utworzenie

przedstawicielstwa wymaga wpisu do rejestru przedstawicielstw przedsiębiorców

zagranicznych. Wpisu do rejestru dokonuje minister właściwy do spraw gospodarki,

na podstawie złożonego wniosku i zgodnie z jego treścią.

• Spółka cywilna

Zazwyczaj zakładana jest w celu prowadzenia działalności gospodarczej na mniejszą

skalę (przedsięwzięcia na większą skalę to spółki z sieciową sprzedażą dóbr lub

usług wynoszącą równowartość 400 000 Euro w walucie polskiej w dwóch kolejnych

latach rozliczeniowych. Spółka cywilna prowadząca działalność gospodarczą na

większą skalę zostaje zarejestrowana po umieszczeniu jej w Krajowym Rejestrze

Sądowym). Spółka taka musi zostać założona przez co najmniej dwie osoby. W tym

36

przypadku nie jest wymagany żaden kapitał założycielski. Każdy z partnerów jest

odpowiedzialny za zadłużenie i zobowiązania spółki bez ograniczeń aż do wartości

swego całego majątku. Obowiązują tu przepisy indywidualnego podatku

dochodowego. Aby założyć taki rodzaj działalności i aby był on efektywny, musi

zostać sporządzony akt własności spółki; każdy z partnerów jest zobowiązany do

zarejestrowania spółki w Ewidencji Działalności Gospodarczej jako przedsiębiorca

prowadzący działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej (na oficjalnych

formularzach Krajowego Rejestru Sądowego). Jeżeli chodzi o dodatkowe wymagania

dla inwestorów zagranicznych, powinny obowiązywać porozumienia

międzynarodowe dotyczące wzajemności. W innych przypadkach obowiązkiem

inwestora zagranicznego jest przedstawienie certyfikatu wydanego przez

kompetentne polskie przedstawicielstwo za granicą stwierdzające, że zgodnie z

zasadą wzajemności, polscy przedsiębiorcy mają pozwolenie na prowadzenie

działalności gospodarczej w kraju, w którym inwestor ma stałą siedzibę lub siedzibę

spółki.

W przypadku braku zasady wzajemności, zagraniczni przedsiębiorcy mogą

prowadzić działalność gospodarczą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej tylko w

formie spółki komandytowej, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółki

akcyjnej.

Przedsiębiorcy zagraniczni mogą otwierać oddziały firm na terytorium Polski do

celów prowadzenia działalności gospodarczej na tym terytorium. Prawa

przedsiębiorców zagranicznych zależą od tego, czy przedsiębiorcy polscy za granicą

mogą korzystać z takich samych praw na mocy porozumień międzynarodowych

(zasada wzajemności) oraz czy jakiekolwiek porozumienie międzynarodowe

ratyfikowane przez Polskę nie stanowi inaczej.

Zgodnie ze standardami Porozumienia Europejskiego, Polska czyni starania, aby

dostosować swoje prawa gospodarcze do prawodawstwa Wspólnoty Europejskiej,

aby ułatwić podejmowanie działalności gospodarczej na swoim terytorium firmom i

obywatelom Wspólnoty Europejskiej.

Liczbę wydanych zezwoleń na pracę przedstawiają poniższe tabele (Tabela 1. 6

,Tabela 1. 8 ., Błąd! Nie można odnaleźć źródła odwołania.., Tabela 1. 10.).

37

Tabela 1. 7. Inwestorzy w Polsce

Nr Inwestor Kraj pochodzenia Działalność

1 France Telecom Francja Transport, składowanie i komunikacja

2 Fiat Włochy Produkcja sprzętu transportowego,

pośrednictwo finansowe

3 HVB Niemcy Pośrednictwo finansowe

4 Kronospan Holdings Ldt Cypr Produkcja drewna i wyrobów

drewnianych

5 ING Group NV Holandia Pośrednictwo finansowe,

pośrednictwo w handlu

nieruchomościami

6 Carrefour Francja Sprzedaż hurtowa i detaliczna

7 Tesco Plc Wielka Brytania Sprzedaż hurtowa i detaliczna

8 Vattenfall AB Szwecja Dostawy elektryczności, gazu i wody

9 Nestle S.A. Szwajcaria Produkcja żywności; napoje i wyroby

tytoniowe

10 Pliva d.d. Chorwacja Produkcja leków i substancji

chemicznych

Tabela 1. 8 Pozwolenia na pracę przyznane cudzoziemcom w I półroczu 2006 zgodnie z miejscem pochodzenia oraz branżami (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)

BRANŻA

Narodowość Ogólna liczba

pozwoleń Przemysł

Budowni-

ctwo

Handel

hurtowy i

detaliczny

Hotele i

restauracje

Usługi

finasowe Edukacja

Zdrowie i

opieka

społeczna

38

Total 5194 1135 199 1447 405 542 193 109

ALBANIA 2 0 0 0 0 0 0 1

ALGIERIA 2 0 0 0 1 0 0 0

ANGOLA 1 1 0 0 0 0 0 0

ARGENTYNA 2 1 0 0 0 0 0 0

ARMENIA 178 31 10 110 5 5 0 2

AUSTRALIA 17 1 0 2 1 5 6 0

AUSTRIA 20 8 4 3 0 2 1 0

AZERBEJDŻAN 12 1 1 7 0 1 0 0

BANGLADESZ 8 1 0 6 1 0 0 0

BELGIA 11 7 0 1 0 2 0 0

BIAŁORUŚ 299 29 5 59 2 22 12 13

BOŚNIA I

HERECEGOWINA 9 3 2 0 0 0 0 0

BRAZYLIA 35 4 0 2 0 0 2 0

BUŁGARIA 60 5 0 39 5 3 0 0

BURKINA FASO 3 0 0 0 0 0 0 0

CZILE 1 0 0 1 0 0 0 0

CHINY 172 10 1 106 30 1 1 1

CHORWACJA 18 2 0 6 1 4 1 0

DANIA 24 9 1 5 0 6 0 0

EGIPT 6 5 0 0 1 0 0 0

ETIOPIA 3 0 0 0 0 0 0 1

FILIPINY 34 0 1 1 4 18 0 5

FINLANDIA 9 3 0 3 0 2 0 0

FRANCJA 143 56 9 30 5 23 2 0

GAMBIA 2 0 0 0 0 0 0 0

GRECJA 7 1 0 1 1 2 2 0

GRUZJA 6 2 0 0 2 0 0 0

GWATEMALA 1 0 0 0 0 0 0 0

GWINEA 1 0 0 0 0 0 1 0

HISZPANIA 22 5 4 4 0 2 1 0

INDIE 219 37 0 126 13 32 3 1

INDONEZJA 2 0 0 0 0 0 0 0

IRAK 5 0 0 4 1 0 0 0

IRAN 2 1 0 0 0 0 0 0

IZRAEL 45 5 1 7 0 19 0 2

39

JAMAJKA 1 0 0 0 0 0 0 0

JAPONIA 162 104 9 25 2 18 1 0

JEMEN 1 0 0 0 0 0 0 1

JORDAN 6 0 0 1 1 1 0 3

KAMEROON 2 0 0 0 0 0 0 1

KANADA 38 10 0 0 0 13 13 0

KAZAHSTAN 9 1 0 1 0 2 0 0

KENJA 2 0 0 1 0 0 0 0

KIRGISTAN 2 0 0 1 0 1 0 0

KOLUMBIA 3 0 0 1 0 0 0 0

KONGO 4 1 0 0 0 1 0 0

KOREA (KRLD) 18 8 0 0 0 2 0 5

KUBA 2 0 0 0 0 0 0 0

LIBAN 9 0 0 5 3 1 0 0

LIBIA 4 2 0 2 0 0 0 0

MACEDONIA 7 1 0 3 0 1 0 0

MALI 3 2 0 1 0 0 0 0

MAROKO 6 0 0 1 0 1 0 0

MEKSYK 10 7 0 0 2 0 0 0

MOŁDAWIA 130 50 64 10 0 0 0 0

MONGOLIA 44 5 0 6 0 1 3 21

NEPAL 16 0 0 1 12 0 0 0

HOLANDIA 40 14 0 8 1 13 1 0

NIEMCY 144 76 14 11 4 21 5 1

NIEZNANE

POCHODZENIE 3 0 0 1 1 0 0 0

NIGERIA 14 1 0 1 0 2 3 0

NORWEGIA 1 0 0 1 0 0 0 0

NOWA ZELANDIA 3 1 0 0 0 1 1 0

PAKISTAN 7 2 0 3 1 1 0 0

PARAGWAJ 1 0 0 0 0 0 0 0

PERU 4 0 0 3 0 0 0 0

PORTUGALIA 15 8 4 0 0 1 0 0

REBUBLIKA KOREI 140 87 0 26 9 13 0 0

REPUBLIKA

POŁUDNIOWEJ AFRYKI 12 3 0 2 1 1 3 0

ROSJA 193 35 3 53 5 20 8 8

40

RUMUNIA 34 12 0 8 0 5 3 0

SENEGAL 1 0 0 0 0 0 0 0

SERBIA I CZARNOGÓRA 29 3 2 7 3 1 0 0

SINGAPUR 2 2 0 0 0 0 0 0

SRI LANKA 4 0 0 3 0 0 0 0

USA 217 31 6 11 3 94 50 0

SYRIA 31 2 0 11 14 0 0 3

SZWAJCARIA 9 3 0 3 0 1 0 0

TADŻYKISTAN 2 2 0 0 0 0 0 0

TAJLANDIA 16 2 0 0 5 2 0 0

TAIWAN 6 0 0 2 0 4 0 0

TANZANIA 1 0 0 0 0 0 0 0

TUNEZIA 4 0 0 0 0 0 0 0

TURCJA 241 70 9 70 68 13 1 0

UGANDA 2 0 0 0 0 0 0 1

UKRAINA 1430 331 45 198 27 126 67 39

URUGWAJ 2 0 0 0 0 0 1 0

UZBEKISTAN 8 0 0 1 1 5 0 0

WENEZUELA 2 1 0 0 0 0 1 0

WIETNAM 650 3 2 440 169 3 0 0

WŁOCHY 65 27 2 2 0 24 0 0

ZIMBABWE 1 0 0 0 0 0 0 0

Tabela 1. 9 Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń w obrębie regionów (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)

Branże Grupy zawodowe Termin ważności

zezwoleń

Narodowość Ogólna

liczba

zezwoleń Przemysł BudownictwoInneMenadżerowie

i kadra

kierownicza

Pracownicy

administracji

Pracownicy Wykonujący

działania

pomocnicze

Do 3

miesięcy

Ponad 3

miesiące

41

Ogółem 592 164 353 75 48 2 494 0 23 569

DOLNOSLASKIE 39 1 38 0 10 0 29 0 7 32

CHINY 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1

NIEMCY 31 0 31 0 2 0 29 0 7 24

REPUBIKA

KOREI

7 0 7 0 7 0 0 0 0 7

Łódzkie 14 0 10 4 10 0 4 0 0 14

CHINY 4 0 0 4 0 0 4 0 0 4

NIEMCY 10 0 10 0 10 0 0 0 0 10

MAZOWIECKIE 246 2 241 3 3 0 207 0 4 242

BIAŁORUŚ 170 0 170 0 0 0 151 0 1 169

CYPR 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2

FILIPINY 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2

HOLANDIA 3 0 3 0 2 0 0 0 1 2

ROSJA 40 0 40 0 0 0 32 0 0 40

RUMUNIA 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1

UKRAINA 28 0 28 0 0 0 22 0 2 26

POMORSKIE 204 159 45 0 21 2 181 0 5 199

BIAŁORUŚ 6 6 0 0 0 0 6 0 0 6

KOREA (KRLD) 17 17 0 0 0 2 15 0 0 17

NIEMCY 30 0 30 0 14 0 16 0 0 30

ROSJA 24 24 0 0 0 0 24 0 0 24

SZWAJCARIA 12 0 12 0 5 0 7 0 0 12

TURRCJA 3 0 3 0 2 0 1 0 0 3

UKRAINA 112 112 0 0 0 0 112 0 5 107

ŚLĄSKIE 21 1 15 5 4 0 5 0 3 18

JAPONIA 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1

NIEMCY 9 0 9 0 2 0 5 0 0 9

ROSJA 6 0 6 0 2 0 0 0 0 6

USA 5 0 0 5 0 0 0 0 3 2

WARMIŃSKO-

MAZURSKIE 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1

REPUBLIKA 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1

42

KOREI

WIELKOPOLSKIE 67 0 4 63 0 0 67 0 4 63

MOŁDAWIA 63 0 0 63 0 0 63 0 0 63

NIEMCY 4 0 4 0 0 0 4 0 4 0

Tabela 1. 10. Pozwolenia na pracę przyznane w I półroczu 2006 cudzoziemcom delegowanym do Polski w celu eksportu usług zgodnie z miejscem pochodzenia, branżami, grupami zawodowym i terminem ważności zezwoleń ogółem (dokumentacja statystyczna: www.mswia.gov.pl)

Branże Grupy zawodowe Termin ważności

zezwoleń

Narodowość

Liczba

pozwole

ń

ogółem Przemys

ł

Budownictw

o

Inn

e

Menadżerowi

e i kadra

kierownicza

Pracownicy

administracj

i

Pracownic

y

Wykonując

y działania

pomocnicz

e

Do 3

miesięc

y

Ponad 3

miesiąc

e

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ogółem 592 164 353 75 48 2 494 0 23 569

BIAŁORUŚ 176 6 170 0 0 0 157 0 1 175

CHINY 5 1 0 4 1 0 4 0 0 5

CYPR 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2

FILIPINY 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2

JAPONIA 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1

KOREA

(KRLD) 17 17 0 0 0 2 15 0 0 17

MOŁDAWIA 63 0 0 63 0 0 63 0 0 63

HOLANDIA 3 0 3 0 2 0 0 0 1 2

NIEMCY 84 0 84 0 28 0 54 0 11 73

REPUBLIKA

KOREI 8 1 7 0 7 0 1 0 0 8

ROSJA 70 24 46 0 2 0 56 0 0 70

RUMUNIA 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1

USA 5 0 0 5 0 0 0 0 3 2

43

SZWAJCARI

A 12 0 12 0 5 0 7 0 0 12

TURCJA 3 0 3 0 2 0 1 0 0 3

UKRAINA 140 112 28 0 0 0 134 0 7 133

1.2 Reakcja rządu

1.2.1 Mniejszości etniczne

Prawa fundamentalne

Mniejszości narodowe w Polsce zgodnie z przepisami międzynarodowymi i prawem

krajowym są przedmiotem szczególnej troski władz. Prawa mniejszości zostały

zagwarantowane w wielu ustawach prawnych. Od wielu lat realizacja praw

mniejszości narodowych opiera się głównie na ścisłej współpracy rządu z

administracją władz samorządowych zainteresowanych rozwojem regionalnych i

umacnianiem idei “małych ojczyzn” – jak również z organizacjami mniejszości

narodowych. Współpraca ta dotyczy przede wszystkim realizacji prawa do

podtrzymywania i umacniania tożsamości narodowej i etnicznej. Taki model

kooperacji oparty na zasadzie “nic o nas bez nas” zdaje się być najbardziej

efektywnym narzędziem zapewniającym kulturową autonomię obywateli należących

do mniejszości narodowych.

Ustawodawstwo polskie przyznaje mniejszościom narodowym określone prawa.

Najważniejsze z nich to: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, prawo wyborcze,

ustawa o stowarzyszeniach, ustawa z dnia 7 października 1999 roku o języku

polskim, ustawa o edukacji narodowej, rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej

w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez szkoły i placówki publiczne

zadań umożliwiających podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej,

językowej i religijnej uczniów należących do mniejszości narodowych i grup

etnicznych, rozporządzenie tego samego ministra podnoszące dotacje na edukację

mniejszości narodowych o 20% i 50% w porównaniu z innymi szkołami, ustawa o

radiofonii i telewizji, kodeks karny oraz ustawa o ochronie danych osobowych.

44

Polska przyjęła również wiele praw międzynarodowych, które regulują prawa

mniejszości narodowych. Są to między innymi: konwencja o ochronie praw człowieka

i podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 roku, międzynarodowa konwencja

w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej z dnia 7 marca 1966 roku

oraz konwencja praw dziecka z dnia 20 listopada 1989 roku.

Głównym dokumentem, który reguluje prawa mniejszości narodowych w Europie jest

Konwencja ramowa Rady Europy o ochronie mniejszości narodowych. Polska

ratyfikowała ten dokument 10 listopada 2000 roku. Nasz kraj stał się stroną

konwencji 1 kwietnia 2001 roku. Należy podkreślić, że 12 maja 2003 roku Polska

podpisała europejską kartę języków regionalnych lub mniejszościowych.

Gwarancje praw poszczególnych mniejszości narodowych zawarte są w traktatach

dwustronnych, które Polska podpisała ze swoimi sąsiadami.

Polskie prawo przyznaje mniejszościom narodowym następujące prawa

fundamentalne:

• zakaz jakichkolwiek przejawów dyskryminacji oraz delegalizację

wszelkich organizacji, których program działań zakłada bądź dopuszcza

jakiekolwiek formy nienawiści rasowej bądź narodowościowej;

• wolność zachowania i rozwijania języków ojczystych;

• wolność pielęgnowania własnych obyczajów i tradycji i rozwijania

własnej kultury;

• prawo nauki języka ojczystego i nauczania w języku ojczystym;

• prawo do nieograniczonych praktyk religijnych;

• prawo ustanawiania własnych organizacji edukacyjnych i kulturalnych

lub takich, które chronią tożsamość religijną;

• przywileje wyborcze przyznane komitetom wyborczym organizacji

mniejszościowych.

45

Wydział mniejszości narodowych w Departamencie Wyznań Religijnych oraz

Mniejszości Narodowych i Etnicznych Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i

Administracji

Wydział mniejszości narodowych został powołany do życia jako część Ministerstwa

Spraw Wewnętrznych i Administracji w styczniu 2000 roku. Jego głównym celem jest

zajmowanie się problemami mniejszości narodowych, w szczególności:

• proponowaniem lokali stanowiących podstawę polityki władz

państwowych w stosunku do mniejszości narodowych, w porozumieniu z

przedstawicielami innych ministerstw;

• przygotowywaniem wystąpień tematycznych dla Sejmu i Senatu

Rzeczypospolitej Polskiej;

• współpracą z zarządami lokalnymi w celu zapewnienia mniejszościom

narodowym zaspokojenia ich potrzeb;

• utrzymywaniem stałych kontaktów z przywódcami poszczególnych

organizacji mniejszości narodowych oraz zapewnianiem im pomocy;

• przyjmowaniem i rozpatrywaniem wszelkich skarg dotyczących decyzji

administracji państwowej w sprawach związanych z mniejszościami

narodowymi.

• przygotowywaniem opinii o ustawach prawnych dotyczących

mniejszości narodowych, jako część procesu konsultacji wewnątrz- i

międzyresortowego;

• przygotowywanie spotkań Zespołu do Spraw Mniejszości Narodowych.

Zespół do Spraw Mniejszości Narodowych

Zespół do Spraw Mniejszości Narodowych powołano do życia w dniu 6 lutego 2002

roku jako organ doradczy Prezesa Rady Ministrów. Kontynuuje on pracę

Międzyresortowego Zespołu do Spraw Mniejszości Narodowych, który działał w

latach 1997-2001.

46

Zespół do Spraw Mniejszości narodowych składa się z przedstawicieli ministerstw

odpowiedzialnych za: sprawy wewnętrzne i administrację, finanse publiczne, oświatę,

pracę i pomoc społeczną, sprawiedliwość, sprawy zagraniczne oraz Prezesa

Głównego Urzędu Statystycznego, Rady Ochrony Pamięci Walk i Męczeństwa,

Europejskiego Komitetu Integracyjny oraz Prezesa Urzędu ds. Repatriacji i

Cudzoziemców. Przewodniczącym Zespołu jest podsekretarz stanu w Ministerstwie

Spraw Wewnętrznych i Administracji, wiceprzewodniczącym jest podsekretarz stanu

w Ministerstwie Kultury, a sekretarz jest urzędnikiem Ministerstwa Spraw

Wewnętrznych i Administracji. Wydział Mniejszości Narodowych asystuje Zespołowi.

W ramach Zespołu utworzono: Podzespół do Spraw Edukacji Mniejszości

Narodowych (w 2001 roku) i Podzespół do Spraw Romskich (w 2002 roku).

Do obowiązków Zespołu należą:

• opracowywanie działań podejmowanych przez rząd, których celem jest

stworzenie odpowiednich warunków dla mniejszości narodowych;

• koordynowanie działań prowadzonych przez organy administracji

rządowej zajmujące się problemami mniejszości narodowych;

• ocena i propozycje rozwiązań mających na celu zapewnienie praw i

zaspokojenie potrzeb mniejszości narodowych;

• zapobieganie jakiegokolwiek naruszenia praw mniejszości narodowych;

• inicjowanie badań nad sytuacją mniejszości narodowych w Polsce;

• popularyzacja i nagłaśnianie spraw i problemów mniejszości

narodowych pośród opinii społecznej Polski.

Pilotażowy program rządowy na rzecz społeczności romskiej w województwie

małopolskim na lata 2001-2003

W efekcie działań Międzyministerialnego Zespołu do Spraw Mniejszości Narodowych

w marcu 2000 roku zaczęto prace nad przygotowaniem pilotażowego programu

rządowego na rzecz społeczności romskiej w województwie małopolskim na lata

47

2001-2003. Program został przyjęty przez Radę Ministrów 13 lutego 2001 roku,

stając się tym samym oficjalnym dokumentem rządowym.

Program został przygotowany, a obecnie jest wprowadzany w życie poprzez:

• przedstawicieli administracji rządowej (głównie w Ministerstwie Spraw

Wewnętrznych i Administracji);

• samorządy lokalne w województwie małopolskim (gminy to podstawowe

jednostki, na których oparty jest program);

• organizacje romskie (uczestnictwo społeczności romskiej w rozwoju i

wprowadzaniu w życiu programu jest podstawowym warunkiem jego

powodzenia);

• organizacje pozarządowe.

Zaangażowani w program byli, wyznaczeni w pierwszej połowie 2000 roku,

plenipotenci spraw romskich aktywni w strukturach samorządów lokalnych, jak

również plenipotenci wyznaczeni przez społeczności romskie. Plenipotenci ci

uczestniczą obecnie we wprowadzaniu programu w życie.

Program obejmuje takie zagadnienia jak edukacja, zdrowie, walka z bezrobociem,

opieka socjalna, warunki mieszkaniowe, bezpieczeństwo, kultura romska, wiedza o

Romach w społeczeństwie polskim i wiedza o reformach wprowadzanych w Polsce

pomiędzy Romami.

Podstawowym celem programu jest doprowadzenie do pełnego uczestnictwa Romów

zamieszkujących teren województwa małopolskiego w życiu społecznym i

zniwelowania różnic oddzielających tę grupę od reszty społeczeństwa. Szczególnie

ważne jest wyrównanie różnic w takich dziedzinach jak szkolnictwo, zatrudnienie,

zdrowie, higiena, warunki mieszkaniowe, zdolność do funkcjonowania w

społeczeństwie. Głównym założeniem programu jest wypracowanie mechanizmów,

który pozwoliłyby osiągnąć wspomniane powyżej cele.

Jest to program pilotażowy. Jako że jest on wprowadzany w życie i zdobywane jest

przez to doświadczenie, poszczególne jego elementy (szczególnie te w zakresie

48

edukacji) będą również wprowadzane w innych regionach Polski. Przyjęto, że

powinien to być program długoterminowy (trwający co najmniej kilkanaście lat).

Program finansowany jest ze źródeł:

• rządu,

• samorządów lokalnych,

• organizacji pozarządowych,

• europejskich funduszy pomocy.

Uchwała dotycząca programu weszła w życie 1 marca 2001 roku. Dnia 26 marca

program został oficjalnie zainaugurowany. Zbierane są obecnie prośby o

dofinansowanie z budżetu narodowego, aby wspomóc wprowadzanie w życie

poszczególnych zadań przewidzianych przez program. Organizowane są również

szkolenia związane z programem dla, między innymi, osób pracujących w

samorządach lokalnych, nauczycieli i przedstawicieli społeczności romskiej 1.

1.2.2 Warunki i procedury zatrudnienia obcokrajowców

Obowiązujące przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce dzielą

cudzoziemców na obywateli państw Unii Europejskiej oraz państw pozostałych,

przyjmując wobec każdej z tych grup inny sposób traktowania w zakresie

świadczenia pracy.

Cudzoziemiec może wykonywać pracę czyli być - zatrudniony lub – wykonywać inną

pracę zarobkową ( umowa zlecenie, umowa o dzieło) na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej, jeżeli posiada zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze

względu na siedzibę pracodawcy.

Zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec:

1. wykonuje pracę w firmie mającej siedzibę w Polsce,

1 Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, Departament Wyznań Religijnych oraz Mniejszości Narodowych i Etnicznych, Wydział Mniejszości Narodowych, Adres do korespondencji: ul. Batorego 5, 02-591 Warszawa, Biuro: ul. Domaniewska 36/38, Warszawa, tel.: + 48 22 60 115 39, 60 119 75, 60 143 52, fax.: + 48 22 60 115 38, -mail: [email protected]

49

mailto:[email protected]

2. wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany w

celu realizacji usługi eksportowej;

3. wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany

przez niego do podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku w celu wykonania zadania

określonego przez delegującego;

4) pełni funkcję w zarządach osób prawnych prowadzących

działalność gospodarczą;

Z obowiązku uzyskiwania zezwoleń na pracę zwolnieni są w

szczególności cudzoziemcy:

1) posiadający status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej;

2) posiadający zezwolenie na osiedlenie się oraz status rezydenta

długoterminowego Wspólnot Europejskich w Rzeczypospolitej Polskiej;

3) posiadający zgodę na pobyt tolerowany w Rzeczypospolitej

Polskiej;

4) korzystający z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej;

5) małżonkowie obywateli polskich, cudzoziemców posiadających

zezwolenie na osiedlenie się oraz status uchodźcy i zgody na pobyt

tolerowany;

6) członkowie rodziny obywatela polskiego, którzy są obywatelami

państw Unii Europejskiej oraz państw z którymi Unia Europejska zawarła

umowę o swobodzie przepływu osób;

7) obywatele państw Unii Europejskiej, którzy wraz z Polską

przystąpili do Unii Europejskiej oraz tych państwa którzy otworzyli rynek pracy

dla obywateli polskich;

50

8) zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na

podstawie odrębnych przepisów;

9) prowadzący działalność gospodarczą w formie wpisu do ewidencji

działalności gospodarczej i ich pełnomocnicy;

10) prowadzący działalność w formie spółki komandytowej ( zarówno

komandytariusz jak i komplementariusz);

11) udziałowcy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie pełniący

funkcji zarządzie osoby prawnej.

Wydawanie i odmowa wydania wizy w celu wykonywania pracy

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

stanowi, iż uzyskanie przez obcokrajowca zezwolenia na pracę w Polsce

uwarunkowane jest wcześniejszym uzyskaniem przyrzeczenia pracy dla osoby, która

nie ma odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na okres określony.

Kwestia wydania wiz obcokrajowcom jest omawiana w ustawie o cudzoziemcach z

dnia 13 czerwca 2003 roku (j. t. Dz. U. z 2006r. Nr 234, poz. 1694). Zgodnie z tymi

przepisami obcokrajowiec przyjeżdżający do Polski powinien otrzymać wizę w

zależności od celu swojego przyjazdu i pobytu. Do wiz zaliczają się wizy: lotniskowa,

tranzytowa, wjazdowa w celu: repatriacji, przesiedlenia się jako członek

najbliższej rodziny repatrianta, realizacji zezwolenia na zamieszkanie na czas

oznaczony, zezwolenia na osiedlenie się lub zezwolenia na pobyt rezydenta

długoterminowego WE, przebywania lub dołączenia do obywatela państwa

członkowskiego Unii Europejskiej, państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego

nienależącego do Unii Europejskiej lub państwa niebędącego stroną umowy o

Europejskim Obszarze Gospodarczym, którego obywatele mogą korzystać ze

swobody przepływu osób na podstawie umów zawartych przez to państwo ze

Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi, pobytową w celu:

turystycznym, odwiedzin, udziału w imprezach sportowych, prowadzenia działalności

gospodarczej, prowadzenia działalności kulturalnej lub udziału w konferencjach

międzynarodowych, wykonywania zadań służbowych przez przedstawicieli organu

państwa obcego oraz organizacji międzynarodowej, udziału w postępowaniu w

51

sprawie o udzielenie azylu, wykonywania pracy, naukowym, szkoleniowym,

dydaktycznym - z wyłączeniem wykonywania pracy.

Przyznanie wizy w celu wykonywania pracy uwarunkowane jest przedstawieniem

przez wnioskodawcę przyrzeczenia wydania zezwolenia na pracę w Polsce lub

pisemnego oświadczenia pracodawcy dotyczące jego zamiaru zatrudnienia

obcokrajowca, jeżeli zezwolenie na pracę nie jest wymagane.

Wiza w celu wykonywania pracy jest ważna przez okres, w którym pracodawca

obiecał zatrudniać obcokrajowca lub przez okres wskazany w oświadczeniu o

zamiarze zatrudnienia. Jednakże okres ważności takiej wizy nie może przekroczyć

roku.

Jeżeli obcokrajowiec jest pracownikiem sezonowym, wówczas wiza przyznawana

jest na okres pobytu wskazany w przyrzeczeniu, ale nie dłuższy niż 6 miesięcy w

okresie 12 miesięcy, liczonym od pierwszego dnia wjazdu do kraju. W rezultacie taki

obcokrajowiec może przyjechać ponownie do Polski z tą samą wizą, ale łączny czas

jego pobytu w Polsce nie może przekroczyć 6 miesięcy w okresie roku.

Ostateczna decyzja o przyznaniu bądź odmowie przyznania wizy wydawana jest

przez konsula Rzeczpospolitej Polskiej, którego kompetencjom podlega miejsce

stałego zamieszkania danego obcokrajowca.

Podstawową kwestią w tej sprawie jest możliwość zobowiązanie cudzoziemca do

opuszczenia terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub wydalenia Go z Polski na

mocy decyzji kompetentnego urzędnika publicznego, jeżeli dany obcokrajowiec

pracował w sprzeczności z prawem lub rozpoczął działalność gospodarczą

niezgodną z obowiązującymi w Polsce przepisami. Jeżeli podstawa do wydalenia jest

inna niż wymienione powyżej, wówczas wiza jest anulowana na mocy

obowiązującego prawa, anulowane są również pozwolenie na zamieszkanie na okres

określony i pozwolenie na pracę. Jeżeli obcokrajowiec w dniu złożenia podania

posiada odpowiednią wizę lub pozwolenie na zamieszkanie, wówczas pracodawca

może ubiegać się o przyznanie pozwolenia na pracę bez potrzeby wcześniejszego

uzyskania przyrzeczenia.

52

Zasady i procedury przyznawania przyrzeczeń pracy i zezwoleń na pracę

obcokrajowcom

Szczegółowe przepisy zawierające zasady i procedury przyznawania przyrzeczeń i

zezwoleń zawarte są w przepisach wykonawczych Ustawy o Promocji Zatrudnienia i

Instytucjach Rynku Pracy. Dnia 23 sierpnia 2006r. weszło w życie nowe

rozporządzenie MPiPS z 21.7.2006 r. w sprawie trybu i warunków wydawania

zezwolenia na pracę cudzoziemca (Dz.U. Nr 141, poz. 1002). Wprowadza ono kilka

istotnych zmian w porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego. W

trakcie procedury przyznawania przyrzeczenia musi zostać wzięta pod uwagę

sytuacja na lokalnym rynku pracy. W takim wypadku podstawowym obowiązkiem

pracodawcy jest powiadomienie miejscowego urzędu pracy o istniejącym wolnym

etacie.

Ogłoszenie informujące o tym, iż poszukiwany jest pracownik na wolny etat zostaje

umieszczone w danym urzędzie na okres 30 dni. Pracodawca, zanim wystąpi z

wnioskiem o zatrudnienia cudzoziemca, powinien wykazać, że odpowiedniego

kandydata na dane stanowisko nie mógł znaleźć wśród osób obywatelstwa

polskiego, a następnie wśród kandydatów z krajów UE i Szwajcarii. Nie jest przy tym

wystarczające złożenie oferty pracy w powiatowym urzędzie pracy. Powinien więc –

oprócz poinformowania urzędu pracy o wakacie – złożyć minimum jedną ofertę np. w

gazecie, Internecie albo innym medium, a także umieścić ofertę w bazie EURES.

Wojewoda wyda decyzję o odmowie udzielenia zezwolenia na wykonywanie pracy

na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli pracodawca bezpodstawnie odmówi

zatrudnienia bezrobotnych lub poszukujących pracy skierowanych na stanowisko

proponowane cudzoziemcowi,

Odmowy spodziewać się może również każdy pracodawca w sytuacji: braku

odpowiednich kwalifikacji lub umiejętności po stronie kandydata – cudzoziemca; przy

tej przesłance doprecyzowano, że wymagane kwalifikacje kandydata należy oceniać

według klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy; rozwiązanie to

ma zlikwidować praktykę zatrudniania cudzoziemców także przy innych pracach, niż

wynika to z nazwy stanowiska bądź charakteru pracy, gdy prowadzona przez

pracodawcę działalność nie jest odpowiednia do stanowiska lub rodzaju

53

wykonywanej pracy zaproponowanych cudzoziemcowi, podania fałszywych

informacji we wniosku, podrabianie lub przerabianie dokumentów przez pracodawcę,

naruszenie przez pracodawcę przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i

instytucjach rynku pracy i naruszenie to zostanie stwierdzone w wyniku

przeprowadzonej kontroli, a od daty sporządzenia protokołu z kontroli nie upłynął 1

rok.

Zezwolenie nie zostanie także wydane obcokrajowcom skazanym w

Rzeczypospolitej Polskiej prawomocnym wyrokiem na karę pozbawienia wolności, w

tym także w zawieszeniu (zakaz zatrudniania dotyczy okresu próby), zobowiązanym

do opuszczenia terytorium RP prawomocną decyzją właściwego organu, wydalonym

lub stronom postępowania w tych sprawach,

Nowym trybem kontroli pracodawcy planującego zatrudnić cudzoziemca jest analiza

przydatności pracodawcy dla lokalnego rynku pracy (§ 3 ust. 6). Otóż w przypadkach

uzasadnionych sytuacją na lokalnym rynku, wydanie zezwolenia na zatrudnienie

cudzoziemca może być poprzedzone analizą przydatności pracodawcy dla lokalnego

rynku pracy, sporządzaną przez starostę. Wówczas rezygnuje się z oceny samego

rynku pracy, a dokonuje się analizy ekonomiczno-osobowej przedsiębiorcy.

W oparciu o tę analizę odmawia się wydania zezwolenia na zatrudnienie

cudzoziemca, jeżeli pracodawca:

1) nie wykaże, że dochód wykazany w zeznaniu o wysokości osiągniętego dochodu

lub poniesionej straty przez podatnika podatku dochodowego od osób prawnych za

ostatni rok podatkowy jest wyższy niż 12-krotne przeciętne wynagrodzenie,

2) nie zatrudnia przez okres minimum roku do dnia złożenia wniosku, na czas

nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy, minimum dwóch osób, które nie

podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia,

3) na dzień składania wniosku nie wykaże środków pozwalających na spełnienie w

okresie 12 miesięcy od daty zarejestrowania podmiotu warunków, o których mowa w

pkt 1 i 2.

Choć nie jest to expresis verbis wymienione, przepis ten ma głownie zastosowanie

do wydawania zezwolenia dla cudzoziemców – członków zarządu osoby prawnej.

54

Świadczenie usług eksportowych

Przyznawanie obcokrajowcom zezwoleń na świadczenie usług eksportowych zostało

uregulowane przepisami zawartymi w rozporządzeniu MPiPS z dnia 21 lipca 2006 r.

w sprawie trybu i warunków wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca

zatrudnionego przy realizacji usługi eksportowej świadczonej przez pracodawcę

zagranicznego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 141,poz.1003);

Podstawą dla świadczenia usług eksportowych w Polsce i w rezultacie podstawą do

ubiegania się o zezwolenie na pracę jest porozumienie zawarte przez zagranicznego

przedsiębiorcę z osobą prawną, której siedziba znajduje się w Polsce. Poza innymi

postanowieniami porozumienie powinno zawierać listę stanowisk oraz zakres działań

i zobowiązań nałożonych na każde ze stanowisk, które mają być powierzone

zagranicznym pracownikom. Inną niezwykle ważną kwestią w przypadku ubiegania

się o zezwolenie na pracę dla obcokrajowca, aby mógł świadczyć usługi eksportowe

jest to, by wnioskującym o zezwolenie był zagraniczny przedsiębiorca, a nie jak ma

to miejsce w przypadku standardowych zezwoleń, osoba prawna mająca swoją

siedzibę w Polsce. Innymi słowami, procedura przyznawania lub powody odmowy

przyznania zezwolenia są inne niż te stosowane w przypadku pozyskiwania

zezwolenia w trakcie procedury opisanej w rozporządzeniu dotyczącym

szczegółowych zasad i procedur przyznawania obcokrajowcom zezwoleń na pracę i

przyrzeczeń pracy.

Procedura uproszczona

Istnieją również wyjątki od obowiązku szukania polskich pracowników przed

ubieganiem się o zezwolenie na pracę obcokrajowca. Przewidziane są kategorie

pracowników, których zatrudnienie nie wymaga informowania powiatowego urzędu

pracy i publikowania ogłoszenia z ofertą pracy.

Obowiązują tu przepisy zawarte w rozporządzeniu MPiPS z dnia 21 lipca 2006 r. w

sprawie określenia przypadków, w których przyrzeczenie i zezwolenie na pracę

cudzoziemca wydawane jest bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy i

kryteria wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców (Dz. U. Nr

141,poz.1004). Wojewoda wydaje decyzję w sprawie przyrzeczenia i zezwolenia na

55

wykonywanie pracy bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy w stosunku do

cudzoziemców:

1. cudzoziemców będących obywatelami państw członkowskich Unii

Europejskiej, którzy mają wykonywać pracę jako personel kluczowy, w

rozumieniu art. 52 Układu Europejskiego ustanawiającego stowarzyszenie

między Rzeczypospolitą Polską, z jednej strony, a Wspólnotami Europejskimi i

ich Państwami Członkowskimi, z drugiej strony, sporządzonego w Brukseli

dnia 16 grudnia 1991 r. (Dz. U. z 1994 r. Nr 11, poz. 38, z 1995 r. Nr 63, poz.

324 i 326 oraz z 1997 r. Nr 104, poz. 662);

2. cudzoziemców - członków rodzin pracowników przedstawicielstw

dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub

ich przedstawicielstw wykonujących w Rzeczypospolitej Polskiej pracę na

podstawie umów i porozumień międzynarodowych;

3. cudzoziemców – lekarzy i lekarzy dentystów odbywających

szkolenia lub realizujących program specjalizacji, na podstawie przepisów w

sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów;

4. cudzoziemców upoważnionych do reprezentowania przedsiębiorcy

zagranicznego w jego oddziale lub przedstawicielstwie znajdującym się na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

5. cudzoziemców, którzy wykonują pracę jako prywatna służba

domowa pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów

konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw;

6. cudzoziemców – trenerów sportowych i sportowców wykonujących

pracę na rzecz klubów sportowych i innych podmiotów, których działalność

statutowa obejmuje krzewienie kultury fizycznej i sportu;

7. cudzoziemców wykonujących pracę na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej w ramach umów międzynarodowych w zakresie zatrudnienia, jeżeli

potrzeba powierzenia cudzoziemcowi wykonania pracy jest potwierdzona

przez właściwy organ zatrudnienia, w trybie wskazanym w umowie.

56

Polityka zatrudnienia dotycząca obywateli UE

17 stycznia 2007 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki

Społecznej uchylające ograniczenia w dostępie do polskiego rynku pracy dla

obywateli tych państw UE i EFTA (Dz.U.Nr 7 poz. 54), które dotychczas nie uczyniły

tego w stosunku do obywateli polskich. Przypomnijmy, że do tej daty, zgodnie z

zasadą wzajemności, obywatele Austrii, Belgii, Danii, Francji, Lichtensteinu,

Luksemburga, Holandii, Niemiec, Norwegii i Szwajcarii potrzebowali zezwoleń na

pracę, by móc legalnie zatrudniać się w Polsce. Według uzasadnienia do

rozporządzenia, stosowane ograniczenia nie miały istotnego wpływu na sytuację na

rynku pracy. Liczba wydawanych zezwoleń spadała (5 859 w 2003 r., 2 913 - w 2004

r. i 1 579 - w 2005 r.), a w 2005 r. wpływy do budżetu państwa z tego tytułu były

relatywnie niskie - 1 421 100 zł. Z drugiej strony, podkreślono, że swoboda dostępu

do polskiego rynku pracy dla obywateli UE i EFTA umożliwi bardziej elastyczne

pozyskiwanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

1.3 Reakcja obywateli

Prawne aspekty ich działalności są takie same jak wszystkich organizacji

pozarządowych i organizacji w ogóle, w związku z ich zainteresowaniem rynkiem

pracy w sferze stażu. Zazwyczaj oferują one swoje usługi (dostarczanie informacji o

stażach dla studentów) bez żadnych opłat, niemniej jednak mogą również działać w

sferze doradztwa kadr (jako agencje zatrudnienia), zatem jest to kwestia

indywidualna, zależna od danego organu. Zainteresowani ich statusem prawnym

powinni poszukać informacji dotyczących konkretnego organu promującego staże.

Jednakże najważniejszą informacją, którą należy zdobyć w trakcie kontaktu z taką

organizacją, jest to, jakie koszty trzeba będzie ponieść za skorzystanie z danych

usług. Firmy komercyjne również mogą oferować usługi związane z promocją stażu,

ale bardzo rzadko w takich przypadkach są to usługi wolne od opłat. Status prawny

takich firm jest taki sam, jak dla standardowej firmy.

Organy promujące staże w Polsce – oferujące staże – to przede wszystkim

stowarzyszenia, w szczególności studenckie oraz inne organizacje pozarządowe,

np.:

57

AIESEC - http://www.aiesec.org

BEST - http://www.best.pw.edu.pl

ELSA - http://www.elsa.org.pl

IFMSA Polska - http://www.medstudent.pl

Ważnymi kampaniami publicznymi organizowanymi w naszym kraju są:

- “Tiszert dla wolności” jest samofinansującą się kampanią publiczną. Firma

TISZERT, która objęła tę akcję patronatem, sprzedaje T-shirty (rezygnując z

zysków), które w bardzo prowokacyjny sposób zwracają naszą uwagę na ważne

bieżące sprawy socjalne, np. “Będę stary”. Celem kampanii jest zapobieganie

wszelkim formom dyskryminacji oraz rozpoczęcie debaty publicznej na temat

dyskryminacji i odrzucenia.

- “Kolorowa Tolerancja” jest akcją, której celem jest walka z rasizmem i

nietolerancją. Uczestnicy tej akcji usuwają obraźliwe slogany i symbole

wymalowane na murach Łodzi. W akcji bierze udział duża grupa uczniów i

studentów.

Niektóre organizacje w Polsce wspierają dialog międzykulturowy, a są to:

• Zielonogórski Uniwersytet Trzeciego Wieku prowadzący takie projekty jak

Mosty Łączą Europę oraz Światły Europejczyk. Organizacja wspiera lepsze

wzajemne zrozumienia Polaków i Niemców oraz zajmuje się problemami, z którymi

muszą zmierzyć się osoby starsze w społeczeństwie, wspiera ich pasje, talenty, a

także wskazuje stojące przed nimi możliwości. Organizacja działa w Polsce na Ziemi

Lubuskiej, a w Niemczech w Brandenburgii.

• Fundacja Pogranicze to duża organizacja kulturalna, wspierająca z jednej strony

poszukiwanie tożsamości “małych ojczyzn” w Europie Wschodniej i Środkowej, a z

drugiej promująca postawy tolerancyjne.

• Fundacja Kultury Chrześcijańskiej “Znak” to organizacja wspierająca

mniejszości etniczne i religijne, dialog kulturowy i religię. Propaguje i zgłębia

humanizm chrześcijański, opiekuje się zabytkami, propaguje tolerancję (projekt

58

http://www.aiesec.org/

http://www.best.pw.edu.pl/

http://www.elsa.org.pl/

http://www.medstudent.pl/

Mosty Tolerancji), dialog i współpracę pomiędzy różnymi wyznaniami religijnymi i

narodami (projekt w formie strony internetowej: Forum: Żydzi – Chrześcijanie –

Polacy); współpracuje z Ukrainą i wymienia z nią doświadczenia (Instytut Mosty na

Wschód – projekt).

• Stowarzyszenie Willa Deciusza jest międzynarodową organizacją kulturalną. Jej

członkowie to znani naukowcy, ekonomiści i artyści. Wiele z jej projektów to projekty

interdyscyplinarne dotyczące wielu aspektów kultury w dzisiejszym świecie, jak

również problemów międzynarodowej współpracy w zakresie kultury, zarządzania

kulturą i sposobami jej finansowania.

• Amnesty International to ogólnoświatowy ruch na rzecz praw człowieka. Jego

członkowie poświęcają swój czas i energię pomagając tym, których prawa zostały

pogwałcone. W skład polskiego oddziału AI wchodzi 20 grup, które organizują różne

kampanie, wydarzenia kulturalne i edukacyjne, demonstracje, warsztaty dotyczące

praw człowieka oraz opiekują się “więźniami sumienia”.

• Jugend-Forum Młodych to organizacja wspierająca ludzi młodych. Prowadzi

projekt OK.JFM dla uczniów, studentów i młodych bezrobotnych. Oferuje różne kursy

i szkolenia: IT, specjalistyczny kurs języka niemieckiego, a także doradztwo rozwoju

indywidualnego. Organizacja prowadzi również specjalny program dla młodych

przywódców mniejszości niemieckiej, aby umożliwić im kierowanie życiem

społecznym, kulturalnym i politycznym mniejszości niemieckiej oraz na obszarach,

na których mieszkają osoby pochodzenia niemieckiego.

• Fundacja Stefana Batorego to jedna z najbardziej rozpoznawalnych organizacji

pozarządowych w Polsce. Fundacja Stefana Batorego prowadzi wiele projektów,

których celem jest ogólna poprawa warunków socjalnych w Polsce (np. Program

Antykorupcyjny lub Monitorowanie Obietnic Przedwyborczych), jak również

stosunków z sąsiednimi państwami (np. Inicjatywy Społeczne w Europie

Wschodniej).

• Fundacja Roberta Szumana stawia sobie za zadanie zachęcenie obywateli

Polski do aktywnego uczestnictwa w procesie jednoczenia się Europy. Organizuje

różne wydarzenia, takie jak coroczną Paradę Szumana czy też działania Klubów

Szkół Europejskich.

59

• Stowarzyszenie na rzecz Forum Inicjatyw Pozarządowych wspiera

reprezentantów polskich organizacji pozarządowych w Brukseli. Informacje o

działaniach “Europy obywatelskiej” rozpowszechniane są poprzez publikacje oraz

Internet.

• Fundacja Towarzystwo Demokratyczne Wschód wspiera demokrację na

Ukrainie, wspierając ukraińską prasę niezależną i samorządy lokalne, dzieli się

polskimi doświadczeniami na tym polu, wspiera Tatarów Krymskich, wydaje biuletyn

“Perekrostok” (Skrzyżowanie) w języku rosyjskim skierowany do organizacji

pozarządowych i władz lokalnych. Znajduje również ochotników do pracy w Europie

Wschodniej.

1.4. Reakcja śrdoowisk biznesowych

Środowiska biznesowe zdają się nie dostrzegać problematyki multikuturowości i nie

prowadzą specjalnej polityki odnośnie zatrudniania oraz edukowania personelu w tej

kwestii.

1.5 Reakcja środowisk akademickich

1.5.1 Warunki i procedury przyjmowania obcokrajowców na uczelnie wyższe w Polsce

Warunki ogólne

1. Obcokrajowcy mogą być przyjmowani na uczelnie wyższe oraz szkoły

podlegające Ministerstwu Edukacji Narodowej, Ministerstwu Zdrowia i Opieki

Społecznej, Ministerstwu Kultury i Sztuki, Ministerstwu Transportu, Gospodarki

Morskiej i Komunikacji oraz Ministerstwu Kultury Fizycznej i Turystyki.

2. Ministerstwo Edukacji Narodowej – Biuro Studiów Zagranicznych, 00-920

Warszawa, Al. Szucha 25 w Polsce (http://www.menis.gov.pl) to organ administracji

państwowej koordynujący wszystkie problemy związane z edukacją obcokrajowców

w Polsce.

3. Obcokrajowcy mogą studiować w Polsce na zasadzie:

60

• stypendiów,

• na zasadach odpłatności.

4. Kandydaci na studia w Polsce zapisywani są w polskich placówkach

dyplomatycznych za granicą oraz przez Ministerstwo Edukacji Narodowej – Biuro

Nauki Zagranicznej, 00-920 Warszawa, ul. Smolna 40.

5. W trakcie corocznych zapisów polskie placówki zagraniczne:

• informują zainteresowane osoby i instytucje o warunkach studiów w

Polsce;

• zbierają wymagane dokumenty dotyczące kandydatów na studia;

• kwalifikują wstępnie kandydatów, a odpowiedni urzędnik placówki

przeprowadza rozmowę z każdym z kandydatów;

• składają dokumenty w odpowiednich instytucjach w Polsce;

• wydają studentom wizy wyjazdu do Polski.

6. Ministerstwo Edukacji Narodowej otrzymuje podania kandydatów wraz z

kompletem dokumentów od zagranicznych placówek dyplomatycznych

akredytowanych w Polsce.

Kryteria przyjęcia na studia wyższe w Polsce

1. Na studia wyższe w Polsce mogą zostać przyjęci ci kandydaci, którzy nie

przekroczyli:

a) 25 roku życia (studia techniczne, rolnicze, ekonomiczne, pedagogiczne,

morskie, medyczne i sportowe);

b) 21 roku życia (kobiety) i 24 roku życia (mężczyźni) w przypadku studiów

muzycznych na wydziałach wokalnych i wokalno-aktorskich;

c) 30 roku życia w przypadku studiów filmowych;

d) 27 roku życia w przypadku sztuk pięknych;

61

e) 25 roku życia w przypadku studiów muzycznych nie wymienionych w

punkcie b.

2. Wymogiem przyjęcia na studia wyższe jest posiadanie przez kandydata

świadectwa ukończenia szkoły średniej upoważniającego (zgodnie z kryteriami) do

podjęcia studiów wyższych w kraju stałego zamieszkania.

3. Kandydaci na studia medyczne pochodzący ze Stanów Zjednoczonych i Kanady

powinni dodatkowo złożyć certyfikat ukończenia studiów przedmedycznych.

4. Kandydaci, którzy chcą zostać przyjęci na studia wyższe w Polsce składają

następujące dokumenty (w języku polskim, angielskim, francuskim lub hiszpańskim):

• wypełniony kwestionariusz przyjęcia na studia;

• kopię lub poświadczoną fotokopię świadectwa ukończenia szkoły

średniej upoważniającego do podjęcia studiów;

• kopie lub fotokopie dokumentów potwierdzających zdanie egzaminów

na wyższej uczelnie za granicą, jeżeli kandydat rozpoczął już studia i

zamierza je kontynuować w Polsce;

• świadectwo zdrowia potwierdzające dobry stan zdrowia, kwalifikujący

kandydata do studiów na wybranym kierunku.

5. Kandydaci na studia artystyczne i konserwację zabytków powinni dodatkowo

załączyć swoje prace z tej dziedziny sztuki, która związana jest z wybranym

kierunkiem studiów, na przykład kasety z nagraniami muzycznymi, projekty lub

fotografie prac artystycznych, itp.

6. Kandydaci, którzy kontynuują edukację szkolną podczas okresu zapisów i nie

posiadają świadectw potwierdzających jej ukończenia, składają kopię lub

potwierdzoną fotokopię ukończenia szkoły podstawowej. Brakująca kopia

świadectwa ukończenia szkoły średniej upoważniającego do podjęcia studiów musi

zostać złożona przez kandydata w polskiej placówce dyplomatycznej niezwłocznie

po jego otrzymaniu, jednakże nie później niż 15 lipca.

62

7. Wymogi niezbędne do otrzymania studenckiej wizy wjazdu do Polska w polskiej

placówce dyplomatycznej to:

• uzyskanie decyzji o przyjęciu na studia wydanej przez kompetentne

władze w Polsce;

• przedstawienie dowodu wpłaty kwoty wpisowego i opłaty za studia za

okres 12 miesięcy z góry w przypadku przyjęcia na studia, na których

obowiązuje warunek odpłatności.

Koszt edukacji i wsparcie materialne

Obcokrajowcy mogą ukończyć studia w Polsce będąc na stypendium bądź na

zasadzie odpłatności. Pieniądze należne za studia na polskich uczelniach wyższych

mogą być wpłacane w USD lub ich równowartość w każdej innej obcej walucie

wymienialnej. Szczegółowe informacje o kwotach do zapłaty w zależności od

kierunku i poziomu kształcenia i zasadach ich opłacania można uzyskać w

ambasadach i konsulatach Polski. Kwota do zapłaty może zostać zmieniona ze

względu na wzrost kosztu kształcenia i zmianie kursu walutowego poszczególnych

obcych walut.

1.6 Reakcja mediów

1.6.1. Rola Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji

Artykuł 213 paragraf 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej mówi: „Krajowa Rada

Radiofonii i Telewizji stoi na straży wolności słowa, prawa do informacji oraz interesu

publicznego w radiofonii i telewizji”. Szczegółowe kompetencje KRRiTV jako władzy

odpowiadającej za radiofonię i telewizję określono w ustawie o radiofonii i telewizji.

Działania KRRiTV w zakresie mniejszości obejmują:

- podział finansów ze względu na dochód z opłat abonamentowych, biorąc pod

uwagę źródła finansowania dla poszczególnych stacji radia publicznego w

związku z nadawaniem programów dla mniejszości;

- przyjmowanie skarg składanych przez reprezentantów organizacji

mniejszościowych;

63

- organizowanie spotkań i konferencji dotyczących problemów, jak również

kwestii obecności mniejszości w mediach.

Wolność pozyskiwania i rozpowszechniania informacji w językach mniejszości

narodowych określona jest w artykule 54 Konstytucji dotyczącym wolności słowa i

prasy. Należy również zauważyć, że prawo pozyskiwania i rozpowszechniania

informacji w języku narodowym określono w porozumieniach podpisanych przez

Polskę z Federalną Republiką Niemiec, Republiką Czeską, Federalną Republiką

Słowacji, Republiką Ukrainy, Republiką Białorusi i Republiką Litwy.

Zgodnie z postanowieniem artykułu 2 ustawy o radiofonii i telewizji z dnia 29 grudnia

1992 roku, nadawanie programów radiowych i telewizyjnych, za wyjątkiem telewizji

publicznej, uwarunkowane jest otrzymaniem licencji. Szef Krajowej Rady Radiofonii i

Telewizji jest władzą kompetentną w kwestiach wydawania licencji, podejmuje on

decyzje na podstawie uchwały Narodowej Rady. Nowy przepis dotyczący radiofonii i

telewizji - ustawa z dnia 1 lutego 2001 roku (Dz.U. Nr 42, poz. 469) – oznaczał

ważną zmianę dla mniejszości narodowych, gdyż dodawał nową kategorię

“nadawców społecznych”. Obecnie każde stowarzyszenie, kościół lub inna osoba

prawna może stać się “nadawcą społecznym”, wypełniając jedynie wniosek KRRiTV.

Nadawca społeczny zwolniony jest z wszelkich opłat, jakie mogą być związane z

uzyskaniem bądź wymianą licencji.

Zgodnie z zasadą przyjętą przez ministra odpowiedzialnego za sprawy kultury i

ochrony dziedzictwa narodowego, każda z mniejszości ma prawo do publikacji

jednego magazynu (w swoim języku narodowym, po polsku lub w każdym innym

języku). W tym przypadku cały bądź prawie cały koszt publikacji pokrywany jest

przez budżet państwa.

Niektóre z mniejszości wydają więcej niż jeden magazyn (szczegółowa lista tytułów

prasowych wydawanych przez mniejszości narodowe i etniczne w Polsce

zamieszczona jest w części I rozdziału V). Niemal wszystkie czasopisma mniejszości

narodowych i etnicznych są dotowane przez państwo za pośrednictwem ministra

odpowiedzialnego za sprawy kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W 2001

roku ukazywało się 37 takich wydawnictw. Pełna kwota w budżecie Ministerstwa

64

Kultury przeznaczona na tego typu wydawnictwa w 2001 roku wyniosła 2 678 800

PLN (ok. 0,7 mln Euro).

1.6.2 Telewizja publiczna

Programy dotyczące kultury, tradycji i historii mniejszości narodowych i etnicznych

mieszkających w Polsce pojawiają się w telewizji polskiej od 1989 roku.

Ogólnokrajowe, jak i lokalne stacje telewizyjne nadają od czasu do czasu tego typu

programy i raporty. Obecnie telewizja regionalna TVP3 przejęła misję nadawcy

publicznego w tym zakresie. W skład telewizji regionalnej wchodzi 12 oddziałów, z

których 9 transmituje różnego rodzaju programy, a niekiedy filmy fabularne

dotyczące spraw narodowych i etnicznych.

Programy przeznaczone dla mniejszości narodowych i etnicznych transmitowane w

ich językach ojczystych to:

• “Sami o sobie”: program ten przygotowywany jest przez oddział

Telewizji Polskiej w Białymstoku; program pojawia się na ekranach raz w

tygodniu i trwa 40 minut; w skład programu wchodzi szereg oddzielnych

części, z których każda przeznaczona jest dla innej mniejszości: część

białoruska (15 min.), ukraińska (10 min.), litewska (15 min. co dwa tygodnie),

a raz w miesiące pojawiają się części przeznaczone dla mniejszości

rosyjskich, romskich i tatarskich (po 7,5 min.). Załoga tej stacji telewizyjnej

składa się z trzech osób pracujących w pełnym wymiarze godzin oraz dwóch

innych pracujących na niepełnych etatach.

• “Telenowyny”: jest to program przygotowywany w języku litewskim, a

emituje go z polskimi napisami warszawski oddział Telewizji Polskiej.

Nadawany jest co dwa tygodnie i trwa 15 minut. Przygotowuje go pięciu

dziennikarzy z mniejszości ukraińskiej, współpracujących również z polską

stacją telewizyjną.

• “Schlesiche Wochenschau” (Wiadomości Śląskie) to program dla

mniejszości niemieckiej, który jest nadawany przez krakowski oddział Telewizji

Polskiej.

65

• “Schlesiche Jurnal” (Dziennik Śląski) to program dla mniejszości

niemieckiej (10-15 min.). Nadawany jest przez opolski oddział Telewizji

Polskiej, ale przygotowywany jest przez niezależny zespół redakcyjny i

techniczny oraz (co dwa tygodnie) przez współpracowników Telewizji Polskiej.

• “Rodno ziemia” (Ojczyzna) jest to magazyn mniejszości kaszubskiej

dotyczący społeczności kaszubskiej, która jest również jego producentem.

Program ten jest przygotowywany i emitowany przez oddział gdański Telewizji

Polskiej.

1.6.3 Radio publiczne

Polskie Radio Publiczne składa się z głównej stacji nadawania (transmitującej

programy w Polsce, jak również za granicą) oraz z siedemnastu stacji regionalnych

transmitujących siedemnaście różnych programów regionalnych.

Programy skierowane do mniejszości narodowych i etnicznych nadawane w ich

językach ojczystych to:

Radio Białystok S.A.

• “Ukraińska dumka” to audycja w języku ukraińskim transmitowana

trzy razy w tygodniu,

• “Pod znakiem Pahoni” – program w języku białoruskim nadawany

codziennie,

• “Pożadalnaja piesnia” (Pieśń pożegnalna) w języku białoruskim,

nadawana raz w tygodniu.

Prócz tego nadawane są dwie audycje religijne dla wyznawców Kościoła

Ortodoksyjnego.

Powyższe programy przygotowywane są przez zespół dziesięciu dziennikarzy,

należących do różnych mniejszości.

Radio Olsztyn S.A.

66

• Audycje radiowe w języku ukraińskim nadawane są codziennie przez

trzydzieści minut, a audycje w języku niemieckim transmitowane są przez

dwadzieścia pięć minut tygodniowo. Audycje radiowe w języku ukraińskim

przygotowywane są przez czterech dziennikarzy, a te w języku niemieckim

przez trzech dziennikarzy. Większość z nich to współpracownicy stacji, ale

tylko jeden z nich zatrudniony jest w pełnym wymiarze godzin.

Radio Opole S.A.

• “Śląskie Aktualności” to program w języku niemieckim,

transmitowany przez piętnaście minut trzy razy w tygodniu; program ten

jest przygotowywany przez Zespół Produkcyjny Mniejszości Niemieckiej.

• “Nasz Heimat” (Nasza Ojczyzna) to program nadawany w języku

polskim i niemieckim raz w tygodniu, przygotowywany przez zespół

radiowy.

Radio Katowice S.A.

• “Pojednanie i przyszłość” to program w języku niemieckim,

transmitowany przez godzinę tygodniowo, przygotowywany przez mniejszość

niemiecką.

Radio Rzeszów S.A.

• “Magazyn w języku ukraińskim” to program przygotowywany przez

dziennikarzy mniejszości narodowej – trzy osoby, z których jedna jest

zatrudniona w pełnym wymiarze czasowym.

Radio Koszalin

• “Magazyn ukraiński” to program w języku ukraińskim, nadawany

przez trzydzieści minut co dwa tygodnie, przygotowywany przez

dziennikarza należącego do mniejszości ukraińskiej.

• “Magazyn kaszubski” to program w języku kaszubskim,

transmitowany co tydzień przez trzydzieści minut.

67

1.6.4 Obcokrajowcy w mediach

Media wciąż nie przywiązują większej uwagi do problemu obcokrajowców żyjących w

Polsce. Póki co nie przygotowano żadnych relacji dotyczących naruszenia prawa

pracy lub dyskryminacji obcokrajowców pracujących w Polsce. W mediach

pokazywana jest za to dobra strona zatrudniania cudzoziemców. Przykładem na to

może być duża ilość relacji i reportaży dotyczących Kubańczyka, który przyjechał do

Polski w połowie lat 80-tych. Był jednym z pierwszych założycieli szkoły salsy w

Polsce, utworzył również orkiestrę salsową Jose Torres Salsa Tropical. Organizuje

również coroczne Festiwal “Carnaval de Salsa”. Polska chce być widziana jako

kraj otwarty i przyjazny. Bardzo chętnie wprowadzamy nowe sposoby zarządzania

firmą, przejmujemy również strategie personalne i szkoleniowe od bardziej

rozwiniętych ekonomicznie krajów. Media, a w szczególności telewizja, pokazują

obcokrajowców mieszkających w Polsce. Występują oni w popularnych serialach

telewizyjnych, wtapiając się niepostrzeżenie w polskie warunki życia (“M jak Miłość”: Steffen Möller – Stefan Möller; Iwan Komarenko – Sasza). Jednym z

programów pokazujących konfrontację różnych sposobów zachowania

Europejczyków jest “Europa da się lubić”. Jego celem jest pokazanie tradycji,

zwyczajów, kultury i życia codziennego Europy i jej obywateli. Autorzy chcą wzbudzić

zainteresowanie publiczności oraz informować ludzi o tej części świata, do której

należymy już od ponad tysiąca lat. Prowadząca program – Monika Richardson

zaprasza do studia pięciu obywateli krajów UE mieszkających w Polsce i mówiących

po polsku oraz gwiazdę – Polaka, który jest “obywatelem świata”. Program ten jest

ogromnie popularny pośród telewidzów. Każdy z odcinków “Europa da się lubić”

ogląda średnio 1,3 miliona widzów w wieku 16-49 lat.

W Polsce organizowane są również wydarzenia kulturalne, których mottem

jest hasło “ponad różnicami”. Ich celem jest poprawa dialogu międzykulturowego

oraz nauczenie Polaków tolerancji i zrozumienia. Jedną z takich imprez jest Festiwal Dialogu Czterech Kultur (http://www.4kultury.pl). Pomysł na niego wziął się z

dialogu, który toczył się w Łodzi od wielu dekad. W XIX wieku ludzie należący do

czterech diametralnie różnych kultur mieszkali razem oraz współpracowali ze sobą

budując fabryki, świątynie, kina, teatry i obiekty sportowe. Festiwal wskrzesza

68

tradycję Łodzi jako miasta wielu narodów. Jego celem jest podjęcie na nowo dialogu

oraz inspirowanie nowych kreacji.

Innym wyjątkowym festiwalem jest “Camerimage”

(http://www.camerimage.pl). Jest to duże wydarzenie przyciągające miłośników filmu

z całego świata. Co roku gwiazdy oraz studenci z wielu krajów, a także co

najważniejsze – słynni operatorzy filmowi przyjeżdżają do Łodzi przy okazji festiwalu.

Zagraniczni studenci goszczeni są przez studentów z Polski, czego wynikiem jest

wiele międzynarodowych przyjaźni.

69

2. Sektor prywatny, publiczny i edukacja

2.1 Różnorodność kulturowa w sektorze prywatnym

2.1.1 Charakterystyka sektora prywatnego w Polsce

W okresie gospodarki nakazowo – rozdzielczej w Polsce udało się zachować dosyć

duży udział sektora prywatnego w gospodarce w stosunku do innych krajów

komunistycznych. Taki stan tłumaczy rolnictwo, które pozostawało w znacznej części

prywatne. Zatrudnienie w sektorze prywatnym wraz z rolnictwem wynosiło w 1970

roku 32% ogólnej liczby zatrudnionych. W przypadku, gdy weźmiemy pod uwagę

sektor prywatny bez rolnictwa, odsetek zatrudnienia obniży się zaledwie do 2,9%.

Transformacja systemowa, jaka dokonała się w naszym kraju po 1989 roku

przyczyniła się do wzrostu rozwoju sektora prywatnego. Dokonało się do dzięki

procesowi prywatyzacji, który polega na przekazywaniu przedsiębiorstw

państwowych w ręce prywatnych właścicieli, a także przekazanie prywatnemu

zarządowi wszystkich innych czynności gospodarczych wykonywanych dotychczas

przez państwo. Istnieją następujące drogi prywatyzacji:

• Likwidacyjna (przedsiębiorstwa państwowe są likwidowane w celu

sprzedaży w całości lub w części jego mienia; mogą również zostać włączone

do spółki oraz oddane w odpłatne użytkowanie osobom fizycznym lub

prawnym).

• Kapitałowa (przedsiębiorstwa państwowe są przekształcane w

jednoosobową spółkę Skarbu Państwa, której akcje lub udziały są

sprzedawane osobom trzecim) i założycielska, zwana również promocyjną

(tworzenie nowych przedsiębiorstw prywatnych).

W początkach lat 90. polski produkt krajowy brutto był wytwarzany aż w 73

procentach przez sektor państwowy, w którym pracowało 70 procent zatrudnionych

w Polsce. Po kilkunastu latach transformacji sektor państwowy wytwarza tylko 27

70

procent PKB, a pracuje w nim jedynie 30 procent aktywnych zawodowo. Oznacza to,

że dziś polska gospodarka jest zdominowana przez sektor prywatny.

Obecnie w skład sektora prywatnego wchodzą:

1. własność krajowa – np. spółki prywatne i osób fizycznych

prowadzących działalność gospodarczą;

2. własność zagraniczna – np. spółki z udziałem kapitału zagranicznego;

3. własność mieszana – np. spółki z przewagą kapitału (mienia) sektora

prywatnego.

Obowiązujące ustawodawstwo nie definiuje pojęcia własności prywatnej, ogranicza

się do wyróżnienia tej kategorii i wskazania jej ustrojowej funkcji. Próba określenia,

czym jest własność prywatna została natomiast podjęta w doktrynie i to wkrótce po

rozporządzeniu procesu przebudowy ustroju w naszym kraju, przy czym jako

podstawę tego określenia przyjęto obowiązujące zapisy normatywne. Wydaje się

jednak, że materiał normatywny nie jest na tyle jednoznaczny, by na jego podstawie

można było rozstrzygnąć o pojęciu własności prywatnej. Wprawdzie w oparciu o

przepisy konstytucyjne i inne ustawy, wyróżniające własność (mienie) państwową

oraz należącą do jednostek samorządu terytorialnego (i ich osób prawnych) można

stwierdzić, że z zakresu pojęcia własność prywatna trzeba wykluczyć te kategorie

własności. Przy definiowaniu, zatem własności prywatnej trzeba ponadto odwołać się

do istoty omawianego zjawiska, a więc uwzględniać to, jaki charakter ma podmiot

własności i jakie jest jej przeznaczenie.

Własnością prywatną jest własność przysługująca tworzonym przez osoby fizyczne

różnego rodzaju spółkami oraz podobnym organizacjom takich osób, w ramach,

których prowadzona jest działalność przynosząca im indywidualne korzyści, a w

szczególności zysk. Nie ma, bowiem z omawianego punktu widzenia różnicy między

jednostkową działalnością człowieka, a zbiorowym wysiłkiem, mającym ten sam cel,

określonej grupy ludzi. W świetle przepisów, w naszym systemie prawnym występują

dwa rodzaje spółek:

1. Osobowe to takie, w których element personalny, tj. wspólnicy, odgrywa

decydującą rolę.

71

2. Kapitałowe - czynnikiem decydującym są wkłady kapitałowe, a

wspólnicy występują jakby na drugim planie.

Podział ten znajduje przede wszystkim wyraz w tym, że spółki kapitałowe są osobami

prawnymi, natomiast osobowe są tego przymiotu pozbawione. Dlatego majątek

spółki kapitałowej, stanowiący podstawę jej działalności, jest jej własnością,

natomiast tzw. Majątek spółki osobowej stanowi przedmiot wspólności

(współwłasności) łącznej wspólników. Konsekwentnie też, wspólnicy spółki osobowej

ponoszą osobistą odpowiedzialność za zobowiązanie powstałe w związku z jej

działalnością, natomiast za zobowiązania spółki kapitałowej odpowiada tylko spółka.

Do spółek osobowych należą: spółka cywilna, jawna, oraz będąca jej odmianą spółka

komandytowa. Właścicielami - w szczególności właścicielami środków produkcji -

mogą być nie tylko poszczególni ludzie bądź ich spółki lub inne organizacje

działające w indywidualnym interesie swoich członków, ale także różne organizmy

społeczne wykorzystujące swą własność dla realizacji celów wspólnych dla danej

zbiorowości.

Transformacja ustrojowa spowodowała wzrost aktywności gospodarczej

społeczeństwa. W latach 1995-2001 nastąpił blisko dwukrotny wzrost liczby

przedsiębiorstw. Przyrost nastąpił przede wszystkim w sektorze małych i średnich

przedsiębiorstw (MSP). Z ogółu przedsiębiorstw (bez sekcji rolnictwa i rybołówstwa),

objętych w 2000 roku rejestrem podmiotów gospodarki narodowej regon, 99,87%

stanowiły MSP zatrudniające do 250 pracowników, z czego 95% firm sektora msp

stanowiły przedsiębiorstwa zatrudniające do dziewięciu pracowników. Zbyt wielkie

rozdrobnienie przedsiębiorstw w warunkach niedostatku kapitałów własnych i nadal

bardzo drogiego i trudno dostępnego kredytu, powoduje brak możliwości

finansowania inwestycji i innowacji, co ogranicza wzrost ich konkurencyjności.

Po znacznym wzroście udziału sektora MSP w tworzeniu wartości dodanej w latach

1996-97 udział ten ustabilizował się na poziomie ok. 50%, przy czym największą rolę

(blisko 55,6%) odgrywają tu przedsiębiorstwa zatrudniające do 50 pracowników. W

sektorze MSP w 2000 r. zatrudnionych było 66,4% ogółu pracujących w gospodarce.

Udział MSP w nakładach inwestycyjnych przedsiębiorstw ogółem wynosi ok. 50%.

72

W związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej nastąpiły zmiany w sektorze

prywatnym. Specjaliści i eksperci europejscy analizują poszczególne gałęzie

gospodarki, wyznaczając priorytety dla nowych inwestycji i kierunki rozwoju nowo

kreowanych przedsiębiorstw. Fundusze pożyczkowe jak i bezzwrotne dotacje Banku

Europejskiego przydzielane w ramach ustalonych priorytetów, gwarantują

wszechstronny i równomierny rozwój państw wspólnoty europejskiej. Aby umożliwić

ogólnodostępność dotacji i kredytów tworzy się szereg organizmów doradczych, jak

również rozbudowuje się ogólnodostępną bazę informacji wielojęzycznej. Działalność

ta ma na celu pobudzenie inicjatyw obywatelskich, czyli tworzenie nowych struktur

pracy na poziomie małych i średnich przedsiębiorstw i instytucji. Wspomaga się

również narodowe ośrodki kulturalne i naukowe, aby stworzyć wspólną i sprawnie

funkcjonującą bazę rozwoju intelektualnego w Europie.

2.1.2 Przykłady

W Polsce w porównaniu z innymi członkami Unii Europejskiej jest najwyższy procent

bezrobocia. W marcu 2005r stopa bezrobocia wynosiła 19,3%. Także bezrobocie

dotyka przyjeżdżających z zagranicy, jednak niektórzy decydują się stworzyć własne

miejsce pracy zakładając firmy. Po dziś dzień z wprowadzonymi niewielkimi

zmianami obowiązują przepisy dotyczące zakładania przedsiębiorstw czy

wchodzenia w spółki osób zagranicznych na terenie Polski zgodne z ustawą z dnia 6

lipca 1982 r. o zasadach prowadzenia na terytorium Polskiej Rzeczypospolitej

Ludowej działalności gospodarczej w zakresie drobnej wytwórczości przez

zagraniczne osoby prawne i fizyczne (Dz.U. z 1989 r., Nr 27, poz. 148, zm.: Dz.U. z

1989 r., Nr 74, poz. 442; Dz.U. z 1991 r., Nr 60, poz. 253; Dz.U. z 1991 r., Nr 111,

poz. 480; Dz.U. z 1994 r., Nr 121, poz. 591; Dz.U. z 1997 r., Nr 121, poz. 769; Dz.U.

z 1997 r., Nr 121, poz. 770; Dz.U. z 1998 r., Nr 106, poz. 668).

Rolnictwo

Polscy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że otwarcie granic i łatwiejszy przepływ

towarów to duże wyzwanie. Muszą stać się bardziej elastyczni, aby sprostać nowym

rynkom zbytu oraz pokonać bariery biurokratyczne i trudną do przezwyciężenia

barierę kapitałową. Niewielkie środki własne oraz drogi i trudny do uzyskania kredyt

ukierunkowują te zakłady na produkcję prostą, nie wymagającą dużych nakładów, a

więc w perspektywie mało konkurencyjną.

73

Udział rolnictwa, łowiectwa i leśnictwa w Produkcie Krajowym Brutto (PKB)

systematycznie spada. W 2001r. wyniósł 2,9%. Polska ma znacznie wyższą niż w

UE liczbę pracujących w rolnictwie. Według badań aktywności ekonomicznej

ludności (BAEL) w 2001r. w rolnictwie, leśnictwie i łowiectwie pracowało 2,7 mln

osób, tj. 19% ogółu pracujących, a na wsi 5,5 mln osób, tj. 38,6% pracujących. W

rolnictwie indywidualnym pracowało przeciętnie w 2001r. 2,5 mln osób.

Obecnie w strukturze rolnictwa w sektorze prywatnym dokonują się istotne zmiany

(Tabela 11). Ta część sektora umocniła swoją dominującą pozycję w strukturze

użytkowania ziemi rolniczej, ale jego zdolności rozwojowe, szczególnie z uwagi na

złą sytuację dochodową w gospodarstwach indywidualnych, są niewystarczające.

Wysokie zatrudnienie w rolnictwie nie spełnia funkcji produkcyjnych, ale wchłania

jawne (1,3 mln osób) i ukryte bezrobocie (szacowane na ok. 1 mln osób), stanowiąc

istotny czynnik równoważenia rynku pracy. Doświadczenia z okresu transformacji

wskazały, że dla poprawy efektywności polskiego rolnictwa zasadnicze znaczenie

ma pozarolniczy rozwój obszarów wiejskich oraz sposób funkcjonowania jego

bliższego i dalszego otoczenia. Szczególną słabością otoczenia rolnictwa jest brak

instytucji stabilizujących podaż produktów poprzez kontrakty długoterminowe i

kwotowanie produkcji.

Tabela 11Bilans zmian struktury użytkowania ziemi rolniczej (w%) - źródło: GUS

Sektory 1988 1996 2000 2001

Sektor prywatny,

w tym:

80,1 91,2 92,2 92,7

gospodarstwa indywidualne

spółdzielnie produkcyjne

własność zagraniczna

76,3

3,7

-

82,1

2,7

0,4

83,9

2,0

0,6

84,5

1,9

0,7

Mimo znaczącego rozdrobnienia, polskie rolnictwo indywidualne ma szanse

podwyższenia konkurencyjności, zwłaszcza w kontekście rozwoju zrównoważonego.

Przy spełnieniu warunków różnorodności biologicznej, ma możliwości efektywnego

74

wejścia w „niszę eksportową” związaną z rosnącym popytem na ekologicznie

pozyskiwaną żywność.

• Holenderski rolnik

Również obcokrajowcy przybywający do Polski są zainteresowani zakładaniem oraz

prowadzenie biodynamicznych gospodarstw połączonych ze sprzedażą

ekologicznych produktów. Przykładem jest działalność holenderskiego rolnika, który

zamieszkał na terenie województwa warmińsko – mazurskiego, aby rozpocząć

wytwarzanie produktów rolnych bez używania sztucznych nawozów i pestycydów

oraz hodowlę owiec i produkcję przetworów mlecznych. Na początku lat 90 było to

działanie pionierskie i niezbyt popularne. Dodatkowo w wiejskiej społeczności trudno

było odnaleźć się osobie z innego kraju, bez znajomości polskiego prawa, kultury i

mentalności. Obecnie takich gospodarstw w tym regionie jest dużo; wykorzystując

bogactwo i piękno przyrody tworzą się gospodarstwa agroturystyczne.

CEAT-Polska (Europejskie Centrum Rolnictwa Ekologicznego i Turystyki w Polsce)

jest stowarzyszeniem, które zainicjowało ideę turystyki w gospodarstwach

ekologicznych. Głównym celem i zadaniem organizacji jest przede wszystkim

promocja rolnictwa ekologicznego poprzez turystykę w gospodarstwach

ekologicznych, a także edukacja w zakresie proekologicznych działań w środowisku

wiejskim, głównie wśród dzieci i młodzieży. ECEAT-Polska zostało założone w 1993

roku i zarejestrowane w styczniu 1994 r. Wśród krajów współpracujących w ramach

ECEAT znajdują się także: Węgry, Niemcy, Czechy, Słowacja, Łotwa, Belgia,

Bułgaria, Finlandia, Szwecja, Francja, Grecja, Portugalia, Rumunia, Hiszpania,

Słowenia.

Dużym problemem w tej branży jest nielegalne zatrudnianie osób, głównie z Krajów

Byłego Związku Radzieckiego. Polscy rolnicy zatrudniając cudzoziemców wiele

zyskują; przede wszystkim jest to tańsza siła robocza, ale także dodają, że są

lepszymi pracownikami, bo bardziej starają się o utrzymanie posady. „Zatrudniam

Białorusinów, bo są bardziej chętni do pracy niż Polacy i mniej kosztują - tłumaczy

właściciel gospodarstwa. - Polak chciałby od razu etat, stałe wynagrodzenie, a to

dodatkowe koszty - ubezpieczenie i podatki. Ja już eksperymentować nie będę.”

Wśród przybywających do naszego kraju nielegalnych pracowników są również tacy,

75

którzy są dobrze wykształceni, a podejmują zajęcia poniżej posiadanych kwalifikacji

np. przy zbiorach i innych pracach sezonowych.

• Technik rolnictwa z Białorusi

Dwunastogodzinną pracą w polu utrzymuje całą swoją rodzinę - żonę, dwoje dzieci,

ojca, matkę i dziadka. Pracuje w dużym gospodarstwie we wsi pod Szczecinem.

„Daleko stąd do głównych dróg, obcy nie ma po co tu przyjeżdżać, chyba że zabłądzi

w drodze nad jezioro, więc czuję się tutaj bezpiecznie. Nigdy nikt nie przyjechał

skontrolować tego gospodarstwa, a inni okoliczni rolnicy także chętnie przyjmują nas

do pracy ”.

Gospodarzom bardziej opłaca się zatrudnianie cudzoziemców „na czarno” - „

Ukrainiec nie będzie się kłócił o pieniądze, można go wyrzucić z dnia na dzień i nie

dać mu ani grosza.” Niestety również polskie prawo jest mało rygorystyczne w tej

kwestii, a kary w kolegiach są śmieszne - W jednej z firm ogrodniczych złapano 30

cudzoziemców, jej właściciel zapłacił tysiąc złotych kary. W Polsce obciążenia

fiskalne pracodawców są bardzo duże. Mamy bardzo sztywny kodeks pracy, który,

jest kosztowny dla przedsiębiorców. Ten właśnie kodeks mówi, że nie można

zatrudniać pracowników sezonowych na dłużej niż 11 godzin na dobę, a za zgodą

Państwowej Inspekcji Pracy - 12 godzin. Dla rolnika, który produkuje żywność czas

jest niezwykle istotny, a zatrudniając „na czarno” nie musi myśleć o procedurach.

Budownictwo

Podobnie sytuacja przedstawia się w budownictwie. Prywatni inwestorzy decydują

się na przyjęcie nielegalnych pracowników, aby zmniejszyć wydatki. W tej chwili ze

względu na duże bezrobocie urzędy pracy rzadko udzielają zgody na zatrudnianie

cudzoziemców, a jak podkreślają przedsiębiorcy nieliczni Polacy chcą pracować „za

takie pieniądze wykonując tak ciężkie fizycznie zajęcie”. Przedsiębiorcę z centralnej

Polski zatrudnia bezprawnie 30 osób głównie z Ukrainy – „Od pół roku publikuję

ogłoszenia w gazecie, że szuka ludzi do pracy - opowiada. - Przyszło może z 10

osób, a została jedna. Co takiego robię? I szyję, i robię stolarkę, i buduję domy. Czyli

normalna robota. Płacę więcej niż inni. 600 Dolarów to mało? Polacy po prostu nie

chcą pracować.”

76

Wejście Polski do Unii Europejskiej wiąże się w największej mierze z rozwojem firm

prywatnych; zwiększeniu współpracy międzynarodowej oraz wzrostu eksportu.

Korzyści dla firm wynikające z wejścia do Unii Europejskiej to przede wszystkim:

• Likwidacja granic celnych;

• Pojawienie się funduszy strukturalnych dla przedsiębiorców;

• Harmonizacja certyfikatów (m.in. znak CE) zmniejszy koszty

przedsiębiorstw, które sprzedają towar na rynku zarówno krajowym, jak i w

pozostałych państwach Unii;

• Koniec ceł antydumpingowych (przed wejściem do UE nakładanych przez

Komisję Europejską);

• Zwiększenie nadzoru rynku, m.in. ochrona przed masowym napływem

towarów niskiej jakości (i w takiej cenie) ze Wschodu;

• Wzrost bezpośrednich inwestycji, zwłaszcza w obszarze zaawansowanych

technologii;

• Większy dostęp do zewnętrznych źródeł finansowania;

• Ograniczone ryzyko kursowe w momencie wejścia Polski do mechanizmu

przygotowawczego do euro;

• Wysiłek włożony w dostosowanie do unijnych norm zwiększył

konkurencyjność produkowanych towarów i usług nie tylko na rynkach

europejskich.

Branża IT

• Pracownik z Ukrainy

Właściciel jednej z łódzkich firm zajmującej się rozpowszechnianiem informacji

gospodarczej w Internecie opowiada, iż zatrudnienie obcokrajowca to był przypadek.

„Otrzymałem e-mailową aplikację od obywatelki Ukrainy i jednocześnie zrodził się

pomysł stworzenia strony internetowej po rosyjsku. A któż lepiej zna mentalność,

sposób przekazu informacji i reklamowania produktu naszych wschodnich sąsiadów

jak mieszkający w krajach byłego Związku Radzieckiego. Zatrudnienie tej osoby było

77

odezwą na nowe zapotrzebowanie, jakim jest poznanie wschodnich rynków zbytu.

Zatrudniona Pani bez żadnego problemu zaaklimatyzowała się w naszej

społeczności. Mówiąc prawdę to wszyscy pracownicy potraktowali ją jak Polkę z

bardzo dobrą znajomością języka rosyjskiego.” Podobnie opowiada swoją historię

zatrudniona Ukrainka.” W tej firmie panuje rodzinna atmosfera; trochę szwankuje

organizacja; większość spraw jest załatwiana na ostatnią chwilę, ale jest więcej

pozytywnych stron pracy w Polsce. Dla mnie wielkim plusem jest umiejętność

szukania rozwiązań – tu nie można mówić, że się nie da. Nazwałabym to

specyficznym sprytem. Do Polski przyjechałam studiować filologię polską, czyli język

mojego pradziadka. W moim mniemaniu to był kraj dający lepsze perspektywy

życia.”. Obywatelka Ukrainy opisuje, że największą trudnością były dla niej procedury

prawno – administracyjne. Chociaż na podstawie porozumienia między naszymi

krajami otrzymała akademik, możliwość bezpłatnej nauki i stypendium załatwianie

spraw w urzędach było bardzo skomplikowane. „Nie rozumiałam idealnie polskiego

języka i nie potrafiłam zrozumieć urzędowych pism, a nie spotkałam, która biegle

mówiłaby po rosyjsku i zechciała mi wytłumaczyć – co mam robić?” W Polakach

denerwują ją brak samokrytycyzmu i skłonność do narzekania. Za godne pochwały

uważa gościnność, chęć niesienia pomocy i umiejętność zabawy.

Handel

• Pracownik z Włoch

Przedsiębiorstwo zajmujące się importem owoców zatrudniło Włocha, który ukończył

studia chemiczne w Walencji słynącej z upraw cytrusów. Dodatkowym atutem była

oczywiście znajomość języków: niemieckiego, angielskiego, hiszpańskiego i

włoskiego. „Byłem postrzegany jako bardzo dobry specjalista, więc brak umiejętności

wysławiania się po polsku nie był ogromnym problemem, jednakże, aby zyskać

awans i lepiej współpracować z pracownikami musiałem szybko zacząć się uczyć

polskiego” Przyznaje, że biurokratycznych problemów miał wiele. – „W Polsce idziesz

do urzędu, gdzie informują cię, że potrzeba czterech dokumentów do załatwienia

danej sprawy. Kiedy wracasz z nimi, okazuje się, że wymagane są jeszcze dwa inne”

- tłumaczy. „Irytuje też mnie opieszałość administracji i dziwaczne wymogi, jak

chociażby tzw. urzędowe zdjęcie z odkrytym lewym uchem.” Jak sam podkreśla

Polska ma wiele walorów: ładne miasta, ciekawe zabytki i bardzo uprzejmi ludzie, a

szczególnie kobiety.

78

Szkolnictwo prywatne

• Wenezuelczyk – szkoła językowa

Wenezuelczyk od kilku lat prowadzi w Warszawie własną szkołę językową.

Koszmarem nazywa wszelkie formalności, jakie trzeba załatwić by zatrudnić

obcokrajowca: „Pracują u mnie Azjaci, Afrykańczycy i przybysze z Ameryki

Południowej. Większość z nich przygnała do tego kraju miłość. Uroda Polek słynie

przecież w całym świecie! - dodaje. Zatrudnienie cudzoziemca to bardzo długa

procedura. - Najpierw muszę wytłumaczyć urzędnikom, dlaczego nie chcę oddać

tego etatu Polakowi. Potem trzeba wystąpić o zgodę na zatrudnienie, wreszcie sam

zainteresowany składa w ambasadzie polskiej w swoim kraju wniosek o przyznanie

wizy z prawem do pracy. Wszystko trwa prawie pół roku - tłumaczy. Problemy

pojawiają się także już po przyjeździe do naszego państwa. Mogę zatrudnić

obcokrajowca, który ma stałe miejsce zamieszkania, Polacy zaś bardzo niechętnie

wynajmują mieszkania cudzoziemcom. Nie godzą się też na ich meldowanie i tak

kółko się zamyka – uzupełnia”. Jest zadowolony z prowadzonej działalności, bo

Polacy chętnie korzystają z jego usług. „Moim atutem są zajęcia prowadzone przez

osoby, które wychowały się w innym środowisku a wykładane przez nich języki są ich

rodzimymi”.

• Misjonarz z Nigerii

Inny przykład to historia misjonarza z Nigerii, który przybył do Polski za namową

znajomego. Jak sam podkreśla: „Przybyłem do tego kraju jako pracownik naukowy i

pastor. Teraz mam rodzinę i bardzo dobrze się tu czuję. To moje miejsce”. Przed

wyjazdem ze swojego ojczystego kraju otrzymał propozycję pracy na Uniwersytecie

Szczecińskim. Wszystkie formalności zostały uregulowane przez przyszłego

pracodawcę. Polska okazała się krajem, który otworzył nowe możliwości.

„Pracowałem przez cztery lata na Politechnice Szczecińskiej, a dodatkowo w

Instytucie Filologii Angielskiej oraz byłem aktorem Teatru Współczesnego w

Szczecinie. Później zająłem się własną działalnością, założyłem szkołę językową i

gościnnie wykładam na Uniwersytecie Łódzkim”. Pastor również jest rektorem Pilgrim

University (Chrześcijańska Akademia Przywództwa – ChAP), członkiem

Stowarzyszenia Nauczycieli Języka Angielskiego (IATEFL) oraz Polskiego

Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i European Ethics Network (Europejskiej Sieci

79

Etycznej) w Brukseli. Oprócz działalności naukowej i publicystycznej jest także

społecznikiem. Działa w Radzie Osiedlowej i organizuje stypendia językowe. W

swojej firmie zatrudnia zarówno Polaków jak i obcokrajowców; chętnie zmieniłby

pewne prawa i procedury: „W Polsce brakuje korzystnych warunków do rozwoju

przedsiębiorczości, warto zmniejszyć chociażby podatek liniowy. Pokutuje jeszcze

stary sposób zarządzania firmami, gdzie nie ma dobrze rozwiniętej polityki

personalnej, systemu motywacyjnego dla pracowników, ale to się zmienia na lepsze”.

Pozytywnie wypowiada się o Polakach. Ceni gościnność, polską kuchnię i nawet

klimat „Polacy są bardziej spontaniczni niż ludzie na Zachodzie. Potrafią współczuć,

bo sami dużo wycierpieli”. Jedyne różnice, które zauważa to: nietolerancja religijna i

skłonność do zazdroszczenia. ”Dla Polaka każdy nie katolik to ktoś z sekty. Lepiej

współczują tym, którym gorzej się powodzi. Dla przykładu przytoczę historię

opowiadaną mi przed przyjazdem do tego kraju. <Kiedy w Ameryce jest dwóch

sąsiadów i jeden ma dwie krowy, a drugi 15 to ten pierwszy modli się do Boga, aby

miał tyle samo, co sąsiad. W Polsce, kiedy jest taka sama sytuacja; Polak modli się,

aby sąsiadowi wyzdychało 13 krów>”. Właściciel Szkoły daje wskazówki dla nowo

przybywających do naszego kraju

- Bądź otwarty – Kiedy Polak widzi, że jesteś nieufny zaczyna Cię podejrzewać;

- Integruj się – Nie zamykaj się wśród znajomych, znajomych, którymi przybyłeś albo

pochodzisz z tego samego państwa;

- Utożsamiaj się z krajem – Staraj się poznać język, kulturę i obyczaje.

• Filolog z Niemiec

Z Niemiec do „kraju Sarmatów” przybył magister Filologii Germańskiej. „Znudziło mi

się mieszkanie w moim kraju, lubię podróże a Polska jest blisko Niemiec. Trochę

zrobiłem na przekór. Moi rodacy jak wyjeżdżasz mieszkać za granicą to spisują cię

na straty. Czułem luz, bo mogłem robić to co chciałem”. Bez większych problemów

znalazł pracę jako nauczyciel języka niemieckiego w warszawskim liceum imienia

Królowej Jadwigi oraz zajmował się nagrywaniem kaset z językiem niemieckim do

podręczników szkolnych. Jednak wyzwaniem była praca showmana, dlatego zaczął

intensywnie brać udział w różnych castingach. „udało mi się dostać do programu

telewizyjnego oraz otrzymałem rolę w popularnym serialu.” Ma także swój program

80

radiowy i prowadzi kabaret, gdzie ośmiesza polskie i niemieckie przywary. Zapytany

jak czuje się w Polsce bez namysłu odpowiada; „Otóż wygląda na to, że po

dziesięciu latach nad Wisłą staję się coraz bardziej Polakiem. Innymi słowami:

odgermanizuję się. Przyjmuję coraz więcej polskich cech. Zmuszany do czegoś

kombinuję, jak tego uniknąć. Jestem coraz bardziej gościnny. Zaraz po wejściu do

mieszkania proponuję swoim gościom kapcie, a potem herbatę. Jeśli niemiecki gość

dziwi się taką rozrzutnością i chce mi zapłacić za herbatę, to odpowiadam wielkim

gestem i słynnym zwrotem, którego się również nauczyłem w Polsce: "nie wygłupiaj

się!". Dając wskazówki nowoprzybyłym podkreśla, że „Polacy to buntownicy, zawsze

chcą iść pod prąd, są wrażliwi na punkcie wieszczy narodowych i religii”.

Mały biznes

• Właścicielka firmy z Armenii

Ormianka przybyła z całą swoją rodziną w połowie lat dziewięćdziesiątych również

założyła własną firmę. Jak wspomina początki były bardzo ciężkie; „We wszystkich

sprawach urzędowych i administracyjnych korzystałam z pomocy prawnika, sama nie

umiałaby ich rozwiązać. Niewielu jest urzędników przychylnych cudzoziemcom”.

Do przyjazdu skłoniła ją sytuacja materialna i trudne warunki bytowe. „Tutaj także nie

jest łatwo, ale mam możliwość uczciwie pracować i zarabiać na moją rodzinę”.

Chwali w młodych Polakach zapał i ambicje oraz wykorzystywanie szansy, którą

otrzymują. Sama w swojej firmie zatrudnia młodych ludzi i darzy ich zaufaniem.

• Student z Angoli prowadzący własny sklep

Angolczyk studiujący przyszłościowy w jego kraju kierunek – Administrację jest

współwłaścicielem sklepu w centrum Łodzi. Zajmuje się sprzedażą tkanin. Nie miał

wpływu na wybór kraju studiów: „Ambasada wyznaczyła mi to miejsce na dalszą

edukację, mogłem przyjąć tą ofertę lub zostać w kraju”. Wszystkie sprawy związane z

pobytem i nauką były prowadzone przez przedstawiciela Ambasady Angolii, ale o

utrzymanie musiał zatroszczyć się sam. Rodzice przysyłają mu dodatkowe

pieniądze, jednak podkreśla, że odkąd „złotówka poszła w górę” jego sytuacja

materialna jest trudniejsza. Początki w Polsce nie były łatwe: „Kiedy tutaj

przyjechałem nie umiałem powiedzieć słowa po polsku, mój ambasador nauczył mnie

mówić a reszty nauczyłem się w szkole języka polskiego dla obcokrajowców. Polski

81

to bardzo skomplikowany język, miałem straszne kłopoty, ale Polacy, których

prosiłem o pomoc także nie znają gramatyki swojego języka”. W sklepie zatrudnia

polskich sprzedawców; ocenia, że są bardzo pracowici i jest z nich zadowolony.

Podoba mu się, że szczególnie polskie kobiety są pomocne i bardzo uprzejme. To co

go drażni to zbyt mały szacunek do osób starszych i „choroba miłości czyli

nieustanne okazywanie sobie uczuć nawet w miejscach publicznych”.

• Pracująca studentka z Meksyku

Meksykanka przyjechała tutaj, aby studiować psychologię i techniki relaksacyjne.

Jednak zatrudnienie znalazła w biurze podróży, które specjalizuje się w

organizowaniu wycieczek do Meksyku. „Główny atut to moja znajomość języka

hiszpańskiego. Jestem naznaczona podróżniczym piętnem od kolebki - jako

trzytygodniowe niemowlę odbyłam podroż ponad pięć tysięcy kilometrów po Stanach

Zjednoczonych.” Przyznaje, że przyzwyczaiła się do życia w Polsce pomimo kilku

różnic: "Polacy ciągle narzekają, wciąż są niezadowoleni, kwestionują wszystko.

Sama nie rozumiem czasem, o co im chodzi. Gdyby nie to, że znam ich trochę, sama

myślałabym, że myślą to wszystko, co mówią."

Gastronomia

Dużą popularnością wśród cudzoziemców cieszy się branża gastronomiczna. Aby

założyć własną restaurację przyjeżdżają do Polski obywatele różnych krajów,

głównie dominują Azjaci, Arabowie, Grecy, Turcy.

Orientalne potrawy wpisały się już w jadłospis „polskiej codzienności” i cieszą się

dużą popularnością; stąd otwiera się mnóstwo, niewielkich, rodzinnych knajpek oraz

dobrze prosperujących sieci gastronomicznych. W większości prowadzone są przez

obcokrajowców, którzy tworzą specyficzny klimat i charakter lokalu.

• Restaurator z Grecji

Restaurator pochodzący z Grecji. Nie sądził, że kiedykolwiek zamieszka w Polsce.

Chociaż jego żona jest Polką początkowo mieszkali w Niemczech, gdzie wspólnie

prowadzili restaurację. Jednak ze względu na tęsknotę żony za ojczyzną postanowili

przeprowadzić się do Warszawy. Prowadzi grecką restaurację, a w planach jest

82

otwarcie drugiej. Jest zadowolony z życia tutaj ma rodzinę, przyjaciół i ulubioną pracę

,lecz brakuje mu rodzinnych stron i greckiego klimatu.

„Dom i ogród to kawałek mojej ojczyzny. Wieczorem, kiedy wracam z pracy,

przygotowuje sobie grecką kolację – chleb, oliwki, ser feta, pomidory, cebula dymka

i... polskie kabanosy Oglądam grecki dziennik telewizyjny. Na kominku pali się ogień.

Wtedy czuje się jakbym był w Grecji. Wciąż za nią tęsknię. Za słońcem, tawerną, za

„greckimi” świętami.” Nie narzeka na polskie prawo, bo sprawami urzędowymi

zajmuje się małżonka. Synowie chodzą do polskiej szkoły, ale również uczą się

języka niemieckiego i greckiego. Restaurator podkreśla, że po zakończeniu pracy

zawodowej chce wrócić do swojego kraju. „Najtrudniejszy do zniesienia w Polsce jest

klimat i brak sjesty. Najbardziej urzekająca jest polska gościnność, otwartość,

dzielenie się przysłowiową kromką chleba”.

• Restauratorka z Wietnamu

Właścicielka dużej restauracji w centrum miasta pochodzi z Wietnamu. Zdecydowała

się na przyjazd do Polski ze względu na trudną sytuację ekonomiczną swojej rodziny

w kraju. „Pierwszy przyjechał mój mąż i zatrudnił się jako kucharz, potem sprowadził

resztę rodziny. Najpierw przyjechałam tu na wizę turystyczną, a dopiero później

otrzymałam wizę, dzięki której mogłam pracować.” Wietnamka długo zastanowiała

się wspólnie z rodziną nad założeniem własnej restauracji. Barierą były przede

wszystkim trudne sprawy formalne i nieznajomość języka. Jednak firma powstała, w

dużej mierze dzięki pomocy innych rodzin wietnamskich, mieszkających dłużej w

Polsce. To oni znaleźli lokal, pożyczyli pieniądze i wskazali „zaprzyjaźnionego”

Polaka, który pomógł przejść przez drogę urzędową. „W mojej firmie pracują głównie

Wietnamczycy, to obsługa restauracji, kucharze, kelnerzy, natomiast sprawami

księgowymi i związanymi z zatrudnianiem zajmują się Polacy. Do dzisiaj nie potrafię

zrozumieć polskich procedur i niewystarczająco dobrze rozmawiam i czytam po

polsku. Moje pracownice tłumaczą mi każdy dokument, który mam podpisać.”

Podkreśla, że po wizycie Prezydenta Aleksandra Kwaśniewskiego w Wietnamie

uwarunkowania prawne związane z przyjazdem i podjęciem legalnego zatrudnienia

znacznie się poprawiły. Największy problem obok spraw administracyjnych to

odmienność kulturowa „Polacy są nazbyt wylewni i bezpośredni, często ich

83

zachowanie mnie zawstydza. Ale wszystko można przetrwać, bo tutaj jest dobra

praca”.

Sztuka

Do Polski przybywają z zagranicy tak zwani „wolni strzelcy”, którzy najbardziej są

zainteresowani wykonywaniem indywidualnych zadań i nie chcą być zależni od

pracodawców, ani wiązać się żadnymi, długoterminowymi umowami. Zwykle są to

osoby, które udzielają się w branży artystyczno – rozrywkowej. Zapanowała moda na

pokazywanie obcokrajowców w serialach telewizyjnych i programach poświęconych

przybliżeniu tradycji, zwyczajów, kultury i dnia codziennego Starego Kontynentu

oraz jej mieszkańców.

• Rosyjski artysta

„Przyjechałem tu pokonując 6 tysięcy kilometrów” – zaczyna opowiadać artysta

pochodzący z Rosji. Zaczynał od studiowania Filologii Polskiej na Uniwersytecie

Warszawskim, bo tutaj otrzymał stypendium od Polskiego Rządu: „Bardzo chciałem

studiować, a pochodzę z biednej rodziny i na ich pomoc nie mogłem liczyć.” Kilka lat

temu dołączył do polskiego zespołu śpiewa w nim do dziś. Po drodze było jeszcze

kilka castingów do seriali telewizyjnych. Obecnie jest popularny w Polsce i nie

zamierza wracać do swojego kraju. „Jestem obywatelem świata, w połowie Polakiem,

w połowie Rosjaninem. Myślę, że wszędzie będę czuł się dobrze, chociaż w Polsce

jestem już dziewięć lat”.

Zdrowie

W ostatnich latach przeżywamy renesans niekonwencjonalnych form oddziaływań na

zdrowie człowieka. Niekonwencjonalność metod i środków leczenia uzewnętrznia

się m.in. w sposobie ich prezentacji i sprzedaży. Rzadko, kiedy produkty

dostępne są w zwykłych sklepach. Najczęściej są one sprzedawane na tzw.

targach medycyny naturalnej. Można poddać się uzdrawiającym zabiegom,

zbadać stan swojego ducha i umysłu. Słowem wszystko, co dotyczy kondycji

fizycznej i psychicznej człowieka. Również dużym zainteresowaniem cieszą się

uzdrowiciele i lekarze medycyny naturalnej. W tej profesji dominują oprócz

rodzimych medyków cudzoziemcy z Azji i krajów byłego związku radzieckiego.

• Bioenergoterapetka z Ukrainy

84

Pochodząca z Charkowa Ukrainka zajmuje się praktyką lekarską w zakresie

bioenergoterapii i terapii manualnej. Ukończyła państwowy Instytut Medycyny

Niekonwencjonalnej i Terapii Manualnej w Kijowie. Od blisko dekady prowadzi swój

gabinet w Polsce. „Czuję się tutaj jak u siebie, chociaż także jestem blisko związana

z moją ojczyzną i na Ukrainie nadal się dokształcam”.

• Lekarz z Syrii

Swoją praktykę lekarską także prowadzi Syryjczyk, który w Polsce jest już od

dwudziestu lat „Za namową ciotki przyjechałem tutaj na studia. Wybrałem

Akademię Medyczną w Lublinie.” Od dziesięciu lat przybywają do jego gabinetu

ludzie z całej Polski, a czasem nawet z zagranicy: „Mam konkretną wiedzę

medyczną i korzystam z doświadczeń moich przodków. Lecząc pacjenta, nie można

oddzielić ciała od duszy. W starej medycynie arabskiej jest to ogromna dziedzina

wiedzy. Jeśli energia w duszy jest zablokowana ciało również cierpi. Moim zadaniem

jest odblokowanie pewnych punktów w organizmie i oczyszczenie go ze zbędnych

toksyn. Najlepszym sposobem jest, więc dieta. Polecam głodówki dwa razy w

tygodniu i zioła” - streszcza metody leczenia. Przez tyle lat wyrobił sobie zdanie na

temat swoich pacjentów: „Polacy nie dbają o swoje zdrowie. Za późno zgłaszają się

do lekarza. Na człowieczej mapie są pewne punkty, które mogą zostać zablokowane.

Ja te blokady usuwam. Wiem, jak to robić. Gdybym nie miał medycznego

wykształcenia, nigdy nie podjąłbym się leczenia ludzi. W Polsce namnożyło się wielu

pseudouzdrawiaczy, którzy mamią pacjentów nadzieją wyzdrowienia i wyciągają od

nich pieniądze. Jeśli nie jestem w stanie pomóc, odsyłam do konwencjonalnego

lekarza”. Syryjski lekarz wtopił się już w polską rzeczywistość i czuje się związany z

tym krajem. Nigdy nie przepisuje zagranicznych specyfików, gdyż uważa, że

wprowadzenie ziół innego pochodzenia byłoby naruszeniem równowagi i praw natur,

„chorzy powinni leczyć się tymi ziołami, które rosną w ich otoczeniu. A poza tym

polskie zioła są tańsze i łatwiej dostępne.”

• Homeopata z Ukrainy

Homeopata pochodzi z Krymu, gdzie ukończył Akademię Medyczną. Od ośmiu lat

przyjmuje pacjentów w Polsce. W swoim leczeniu stosuje specjalny program

komputerowy, który pozwala określić stan wszystkich organów wewnętrznych „mój

85

program jest oparty na metodzie niemieckiego badacza dr Volla, pozwala ocenić stan

wszystkich organów człowieka na podstawie jego systemu akupunktury” Decyzja o

przyjeździe do Polski była szybka: „Dla człowieka, który zna rosyjski kwestia

nauczenia się języka polskiego to rok czasu, mnie także przyszło to bez większego

trudu. W Rosji nie ma klasy średniej, są bardzo bogaci i żyjący w ubóstwie, nie

miałem kogo leczyć. W Polsce jest bardzo duże zainteresowanie kuracjami

energetyczno – homeopatycznymi. Czuję się tutaj prawie jak w domu”.

Sport

Sportowcy również przybywają do Polski z zagranicy, często by wzmocnić drużynę

swoimi możliwościami. Sportowców, którzy stali się Polakami "z wyboru", jest wielu.

Argentyńczyk, który gra w piłkę nożną w Wiśle Kraków stara się o polskie

obywatelstwo, bo bardzo chciałby grać w reprezentacji Polski. Nie udziela wywiadów

w naszym języku, bo jak sam przyznaje „lepiej mówi jego syn”. Nigeryjczyk grający w

polskiej reprezentacji dostał w ekspresowym tempie obywatelstwo, by móc

reprezentować nasze państwo. W dłużej mierze za jego przyczyną Polsce dało się

awansować do Mistrzostw Świata w Piłce Nożnej. W zdobyciu Mistrzostwa Europy

dla polskich siatkarek miała swój udział Ukrainka. Jak twierdzi decyzję o staranie się

o obywatelstwo polskie podjęła szybko, gdyż nie musiała rezygnować z

obywatelstwa ukraińskiego. Chińczyk nigdy nie żałował zmiany przynależności

państwowej; ma świadomość, że w jego rodzinnym kraju miałby znacznie mniejsze

szanse na grę w reprezentacji bo wielu sportowców lepiej gra w tenisa ziemnego. „Z

polską reprezentacją zwiedziłem wiele ciekawych miejsc, miałem szansę zagrać z

najlepszymi. To właśnie tu znalazłem przyjaciół i moją przyszłą żonę”- podsumowuje.

Firmy z kapitałem międzynarodowym

Duże koncerny międzynarodowe to gratka dla poszukujących pracy. Firmy o

charakterze międzynarodowym otwierają swoje przedstawicielstwa w Polsce,

również wiele polskich koncernów przeszło w „ręce” zagranicznych inwestorów. Po

otwarciu granic łatwiej jest wejść na rynki nowych członków UE. Zwykle praktyka

zagranicznych korporacji jest taka, że kierują do nowo otwieranych placówek

doświadczonych i sprawdzonych specjalistów, aby pomogli w stworzeniu dobrze

działającej jednostki.

• Pracownica z Bułgarii

86

Bułgarka polskiego pochodzenia wspomina swoje początki w koncernie tytoniowym:

„Moja przygoda rozpoczęła się w 1994 roku w Bułgarii. Wtedy to właśnie firma

rozpoczynała działalność na tym rynku. Zaczęłam pracę od tworzenia od podstaw

Działu Zasobów Ludzkich. W ciągu dwunastu kolejnych miesięcy udało się zbudować

efektywnie działający departament, zorganizować stojące na wysokim poziomie

wewnętrzne szkolenia z wiedzy specjalistycznej na stanowisku pracy, jak również

zewnętrzne programy szkoleniowe. Zapracowaliśmy sobie tym samym na miano

najlepszego pracodawcy w Bułgarii ” Ze względu na polskie korzenie i znajomość

języka polskiego została wydelegowana do fabryki w Augustowie, aby tutaj podnieść

efektywność pracowników. Jest zadowolona, bo czuje, że to powrót do Ojczyzny.

• Pracownik z Nigerii

„Praca w Polsce do dla mnie wielkie wyzwanie” tak zaczyna swoją opowieść

Nigeryjczyk pracujący w koncernie międzynarodowym. „Ten kraj jest najbardziej

odmienny kulturowo ze wszystkich, w których miałem okazję pracować, czyli

Tanzanii, Ruandzie, Afryce Południowej”. W firmie Nigeryjczyk zarządza zespołem

ludzi odpowiedzialnych za wdrażanie procesów IT dla łańcucha dostaw i systemów

produkcyjnych. Jest usatysfakcjonowany, bo może skonfrontować odmienne poglądy

i punkt widzenia ze swoimi pracownikami, „to bardzo istotne, bo wykorzystujemy

drzemiący w nas potencjał i przyczyniamy się do rozwoju naszego przedsiębiorstwa”.

Uważa, że Polacy są pomysłowi i bezpośredni, ale niechętnie porozumiewają się w

językach obcych.

• Pracownica z Holandii

Firmy na wszystkie sposoby szukają wyspecjalizowanych pracowników i chętnie

zatrudniają osoby, które dobrze władają językami obcymi nawet jeśli nie mają

dużego doświadczenia zawodowego. W korporacji zajmującej się produkcją

różnorodnej elektroniki i sprzętu gospodarstwa domowego niedawno zatrudniono

Holenderkę. Niewątpliwie nie była to standardowa procedura poszukiwania pracy.

Jak wspomina to praca znalazła ją, a nie odwrotnie. „Kilka lat temu poznałam

pracującego sezonowo w Holandii studenta z Polski, z którym chcę związać moje

życie. To on pierwszy złożył aplikację do mojego pracodawcy, a na rozmowie

kwalifikacyjnej wspomniał o mnie, gdyż był to główny powód, że zaczął uczyć się

87

holenderskiego. Po dwóch miesiącach skontaktowano się z nim, ale żeby

zaproponować pracę mnie!”. Holenderka nie widzi zbyt wielu różnic w prowadzeniu

firmy w swoim kraju i w Polsce. „Przecież jest to firma, która ma siedzibę główną w

moim państwie i na pewno są z niej przeniesione pewne procedury. Jest duża

swoboda działania, ale większa odpowiedzialność. Nie rozumiem, dlaczego Polacy

wszystko odkładają na ostatnią chwilę, bo potrafią dobrze pracować i chyba

efektywniej niż w moim kraju. Bardzo podoba mi się gościnność i chęć niesienia

pomocy. Polski pracownik potrafi zostawić swoje zadania, aby pomóc komuś

innemu. Najbardziej denerwuje mnie jak ktoś słyszy, że uczę się polskiego to od razu

prosi, żebym powtórzyła <Chrząszcz brzmi…> to straszne, zwłaszcza, że sami nie

jesteście poliglotami. Przyjemna jest w Polsce rodzinna atmosfera, prawdziwy

patriotyzm oraz umiejętność kibicowania sportowcom.”

Nie narzeka na polskie urzędy, bo nie musiała załatwiać formalności. Wszystkim

zajmował się pracodawca i biuro świadczące usługi dla obcokrajowców, bo nasza

rozmówczyni nie zna polskiego, a ze swoim przełożonym rozmawia po angielsku.

• Pracownica ze Słowacji

Słowaczka swoją karierę z międzynarodowym koncernem rozpoczynała jeszcze jako

studentka w swoim kraju. „Byłam na piątym roku ekonomii, kiedy otrzymałam pracę

na pół etatu. Jeszcze po zakończeniu studiów pracowałam 2 lata, kiedy przeniesiono

mnie do Polski”. Nie uważa, aby praca tutaj różniła się od tej, którą wykonywała w

swoim kraju. „Pracując wśród wielonarodowej społeczności i wykonując wspólne

przedsięwzięcia trudno jest określić różnice, bo każdy wnosi coś swojego, ale nie

wiem czy to jest wynik innej narodowości”. Nie miała problemu z aklimatyzacją,

nawet jej imię brzmi polsko, sprawy urzędowe także nie były skomplikowane, choć

przyznaje, że długotrwałe.

• Pracownik z Ukrainy

Pochodzący z Ukrainy szef działu Development Business, także rozpoczynał karierę

zawodową w swojej ojczyźnie. „Moje pierwsze spotkanie z firmą miało miejsce w

1999 roku. Miałem już dyplom w ręku i znalazłem się na prezentacji tej firmy w mojej

uczelni. Nie wiedziałem, że tylu produktów tej firmy używam bezwiednie, a duża ilość

marek jest tworzona dla jednej firmy. To mnie zaskoczyło i zafascynowało.” U

88

swojego pracodawcy ceni możliwość awansu i indywidualne kształtowanie drogi

zawodowej. Także podkreśla, że dzięki firmie mógł zwiedzić wiele ciekawych miejsc,

bo pracował już w oddziałach w Portugali, Czechach, na Słowacji i Ukrainie, a

obecnie w Polsce. Ceni sobie wielokulturowe środowisko pracy: „W moim

przedsiębiorstwie często pracujemy nad różnymi rynkami, albo fizycznie, albo przez

udział w międzynarodowych projektowych grupach. Różnorodność kulturalna i

doświadczenie, które zdobywam w takich sytuacjach jest ogromne i bezcenne. To

pobudza profesjonalizm i osobisty rozwój, uczy tolerancji i zrozumienia dla poglądów

innych.” W Polsce podoba mu się elegancja Polek i życzliwość, ubolewa nad

zanikającą wylewnością wśród Polaków, a nie cierpi podziału rasowego i religijnego,

który dzieli „godny pochwały Zachód z gorszym Wschodem.”

Stworzenie jednego miejsca, gdzie funkcjonuje praktyka międzykulturowa jest

praktycznie niemożliwe. Ten sektor charakteryzuje się niesłychaną różnorodnością, a

po wejściu naszego kraju do Unii Europejskiej pomoc obcojęzycznych pracowników

jest niezbędna. Wnoszą oni odmienny system zarządzania, inną kulturę

organizacyjną a przede wszystkim różniący się system myślenia; wdrażania

pomysłów. W dużych międzynarodowych koncernach nie ma praktycznie

rozróżnienia na obcokrajowców i rodzimych mieszkańców, gdyż liczą się przede

wszystkim umiejętności, doświadczenie oraz nakierowanie na działanie. W realizacji

międzynarodowych projektów ważna jest realizacja zadania za pomocą wszelkich

środków. Szefowie takich firm chętnie inwestują w miastach, gdzie są ośrodki

naukowe i łatwy dostęp do wykształconych pracowników. Wiele firm lokuje się w

Specjalnych Strefach Ekonomicznych, co głównie oznacza dla nich ulgi podatkowe.

Specjalna Strefa Ekonomiczna (SSE) to wyodrębniona, niezamieszkana część

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w obrębie, której działalność gospodarcza

może być prowadzona na specjalnych, preferencyjnych zasadach, określonych w

Ustawie o SSE i innych aktach prawnych.

Także przybywający do Polski cudzoziemcy decydują się na własne przedsięwzięcia.

Takich przykładów można by było mnożyć. Nie narzekają na aklimatyzowanie się w

Polsce i akcentują, że wiele się tutaj zmieniło na lepsze. Polacy nie są już tak nieufni

w stosunku do cudzoziemców i chociaż jeszcze pojawiają się głosy, że odbierają im

miejsca pracy, to coraz więcej osób widzi plusy. Zakładający swoje firmy według

89

polskiego prawa muszą zatrudniać w nich Polaków, co sprzyja wzajemnym relacjom i

kształtowaniu się międzykulturowego środowiska pracy. Wprowadzając nowe usługi

cudzoziemcy przyczyniają się do rozwoju ekonomicznego państwa. Również po

otwarciu granic przepływ osób stał się codziennym zjawiskiem. Nikogo już nie

zaskakuje obcokrajowiec w dużym przedsiębiorstwie lub nauczyciel języka obcego.

Polacy zdają sobie sprawę, że aby zaistnieć na europejskim rynku muszą bazować

na doświadczeniach zagranicznych partnerów oraz rozwijać własne, indywidualne

pomysły. Polska znajduje się w okresie przejściowym, nic nie zastąpi praktyki, ale

warto mieć na uwadze, że łatwiej dostosować się będąc otwartym na wszelkie

nowości.

Zatrudnienie nielegalne

Młodzi cudzoziemcy przybywający do Polski na podstawie wymiany bilateralnej na

studia są zdecydowani także pracować. Kiedy nie udaje im się znaleźć zatrudnienia,

decydują się stworzyć własne źródło zarobkowania, nie zawsze legalne. Obywatelka

Wietnamu razem ze swoim przyjacielem sprzedaje w każdy weekend na giełdzie

ubrania. „Sytuacja gospodarcza mojego kraju, podobnie jak ta w Polsce, nie napawa

młodych ludzi optymizmem. Wypłatę w wysokości stu dolarów dostają naprawdę

nieliczni. Mimo, że mam zapewnioną bezpłatną naukę i zakwaterowanie na życie

muszę zapracować samodzielnie”. Niestety nie udało jej się znaleźć legalnego

zatrudnienia a rodzina mieszkająca w ojczyźnie nie może sobie pozwolić na stałą

pomoc finansową. „Zajęcie, które wykonuje nie jest powodem do dumy, ale dzięki

temu co robię mogę się utrzymać i odciążyć moją rodzinę”.

Dużym skupiskiem nielegalnie zarobkujących cudzoziemców jest warszawski

Stadion Dziesięciolecia zwany „Jarmarkiem Europa”. Jest to największy w europie

bazar. Poszczególne sektory przypisane są odpowiednim grupom

narodowościowym: sektorem północnym rządzą Wietnamczycy i Litwini, wschodnim -

Czeczeni i Gruzini, południowym (od strony mostu Poniatowskiego) – Rosjanie i

Ukraińcy. Koronę stadionu zdominowali Ormianie. Wzdłuż i wszerz sektorów działają

grupy interesów odpowiadające za handel poszczególnymi artykułami: płytami,

tekstyliami, obuwiem, sprzętem elektronicznym, alkoholem, papierosami. W

poszczególnych sektorach działają przedstawiciele różnych nacji. Sam stadion jest

tylko nadziemną ekspozyturą międzynarodowego podziemia. Zarząd przestrzega

kilku żelaznych reguł, dzięki czemu teren jego działania postrzegany jest jako wielka

90

hurtownia, a co najwyżej ogromny bazar. Oficjalnie na stadionie nie wolno - zarząd

tego surowo przestrzega - rozprowadzać narkotyków ani posiadać broni. Jest to

miejsce, gdzie słyszy się różnorodność językową, lecz ze względu na charakter tego

miejsca nie należy zaliczać go do dobrej praktyki międzykulturowej.

Wietnamczycy przyjeżdżają do naszego kraju zazwyczaj za namową znajomych,

którzy mieszkają tutaj od dłuższego czasu. Wzajemnie sobie pomagają i tworzą

odrębne społeczności; są nieufni w stosunku do innych narodowości. Wielu z nich

nie zna polskiego języka, nawet Ci, którzy przebywają tu od wielu lat. Pracujący z

nimi Polacy wiedzą, że Wietnamczycy są zdystansowani i trzeba dużo czasu, aby

zyskać ich zaufanie; mimo to uważają, że są dobrymi pracodawcami.

Stowarzyszenie Solidarność i Przyjaźń, do którego należy prawie 800 rodzin

wietnamskich, powstało pod koniec lat dziewięćdziesiątych. Jego członkowie

pomagają rodakom przebrnąć przez gąszcz przepisów i długie korytarze urzędów,

tłumaczą pisma, wydają gazetę, organizują koncerty.

Dlaczego przyjeżdżają właśnie do nas? Polskie prawo jest liberalne. Cudzoziemiec

stosunkowo łatwo może założyć firmę, a rynek jest chłonny. Wietnamczycy szybko

znaleźli w nim niszę: tanie jedzenie i handel odzieżą.

• Wietnamski sprzedawca

Handlujący bielizną na ulicach stolicy Wietnamczyk wstaje o piątej, czasem czwartej

rano, spać kładzie się przed 20.00. Mimo że nie ma zbyt dużo wolnego czasu, czyta

wszystkie wietnamskie gazety dostępne w Polsce. Najtrudniej jest dostać "Que Viet"

- tygodnik wydawany w Warszawie. Pismo informuje o statusie prawnym

cudzoziemców i pozwala śledzić zawirowania na naszej scenie politycznej. Publikuje

również opowiadania i wiersze zarówno mieszkających w Polsce Wietnamczyków,

jak i Poświatowskiej czy Szymborskiej. „Polacy nie przykładają się do roboty, nie

pojmują, nie chcą zrozumieć naszej sztuki walki o przetrwanie” – mówi.

„Wietnamczycy często wykonują te czynności, których Polacy nie chcieliby się

podjąć. Zbyt wiele spraw odkładają na później, twierdząc, że wszystko zdąży się

zrobić następnego dnia. My zawsze musieliśmy być pracowici i zaradni. Nie sprzyjały

nam ani historia, ani klimat. Wystarczy sobie wyobrazić, co czuje człowiek, którego

91

gotowe do zbioru pole ryżowe zalewa deszcz, niszcząc wszystko w jednej chwili” -

obrazowo przedstawia sytuację.

2.2 Różnorodność kulturowa w sektorze publicznym

2.2.1 Charakterystyka sektora publicznego w Polsce

Działalność gospodarczą Polski w czasach komunizmu można podzielić na trzy

okresy: erę standardowej komunistycznej strategii wzrostu gospodarczego i

doganiania do 1970 roku, następnie w latach 1970-1979 eksperyment stymulowania

wzrostu gospodarczego poprzez import i wreszcie w latach 1979-1989 na przemian

mamy do czynienia z kryzysami, po których następowały próby reform i kolejne

kryzysy (Tabela 12.2). W pierwszym okresie zajęto się głównie odbudową zniszczeń

wojennych. Rozwój gospodarczy oparto głównie na imporcie inwestycji i technologii z

ZSRR. Sektorem faworyzowanym stał się przemysł. Zatrudnienie w nim z roku na rok

wzrastało o około 2%i obserwowało się migrację ludności wiejskiej do miast.

Industrializację oparto na wzorcu radzieckim, co spowodowało, że przodował on w

dostawach dokumentacji projektowo-konstrukcyjnej i technologicznej oraz w

kształtowaniu specjalistów. ZSRR uważano za twórcę niektórych sektorów jak na

przykład przemysłu stoczniowego. Struktura importu i eksportu wskazuje, że Polska

współpracowała najwięcej z krajami bloku komunistycznego, kierując do nich w 1970

roku około 63,9% eksportu oraz importując z nich aż 68,6% towarów. Tymczasem

wymiana handlowa z Zachodem była zawsze o połowę niższa.

Rozwój gospodarczy Polski w czasach gospodarki centralnie planowanej oparto na

rozbudowie państwowego sektora własnościowego. W ten sposób działalność

przedsiębiorstw oparto na trzech kategoriach własności: prywatnej, spółdzielczej i

państwowej. Sektor państwowy składał się z przedsiębiorstw zarządzanych przez

państwo. Sektor spółdzielczy składał się z przedsiębiorstw zarządzanych przez

członków spółdzielni, jednak większość majątku trwałego(jak np. budynki) należało

do państwa. W latach osiemdziesiątych spółdzielnie zatrudniały około 15-20% siły

roboczej, najwięcej w przemyśle i handlu.

Decydującym elementem w procesie przechodzenia Polski od gospodarki nakazowo-

rozdzielczej do gospodarki rynkowej są przekształcenia własnościowe. Składają się

92

na nie następujące elementy: prywatyzacja, reprywatyzacja i komercjalizacja

przedsiębiorstw państwowych.

Tabela 12.2 Sytuacja ekonomiczna Polski w latach 1950-1989 (przed transformacja systemową) źródło: M. Schaffer "The National Economies of Europe".

Wyszczególnienie 1950 1970 1989

Zatrudnienie w %

Przemysł z budownictwem 25,6 36,5 36,8

Rolnictwo z leśnictwem 53 36,5 26,8

Pozostałe działy 21,4 27 36,4

Sektor prywatny bez

rolnictwa

3,1 2,9 9

Sektor prywatny z rolnictwem 52,6 32 30,1

Sektor państwowy 47,4 68 69,9

Wymiana handlowa w %

Eksport do krajów

komunistycznych

56,5 63,9 40,6

Eksport do krajów

zachodnich

43,1 36,1 59,4

Import z krajów

komunistycznych

61,1 68,6 40,1

Import z krajów zachodnich

38,9 31,4 59,1

Obecnie na sektor publiczny składają się:

1) własność państwowa (skarbu państwa, państwowych osób prawnych) – np. spółki

Skarbu Państwa, przedsiębiorstwa państwowe;

2) własność komunalna - np. własność gmin;

3) własność mieszana – np. spółki z przewagą kapitału (mienia) sektora publicznego.

93

W systemie gospodarki rynkowej nie ma miejsca na uprzywilejowanie w dziedzinie

produkcji własności państwowej. Przeciwnie, państwo nie jest w tym systemie

powołane do prowadzenia działalności zarobkowej, jest to, bowiem domena przede

wszystkim własności prywatnej. W ograniczonym jednak zakresie państwo bierze

udział także w procesie produkcji wtedy, gdy szczególnie względy to

usprawiedliwiają. Państwo może być w jakimś zakresie właścicielami środków

produkcji. Ponadto do państwa, jako właściciela, należą dobra o innym

przeznaczeniu Po pierwsze, państwo musi być właścicielem przedmiotów

potrzebnych do wykonania jego ustrojowych funkcji takich, jak obrona kraju,

bezpieczeństwo obywateli, administracja, szkolnictwo itp. Po drugie, państwo

występuje jako właściciel mienia, które przeznacza na popieranie różnorodnej-

zarówno gospodarczej, jak i niegospodarczej-działalności obywateli i ich organizacji.

Dotyczy to przede wszystkim nieruchomości, które państwo oddaje innym

podmiotom, np. pod budownictwo mieszkaniowe. Zakres własności państwowej

powinien być ograniczony wskazanymi wyżej celami. Niestety, państwo nasze ciągle

jeszcze jest obciążone wielkimi zasobami środków produkcji należących z

formalnego punktu widzenia głównie do przedsiębiorstw państwowych lub do spółek

jednoosobowych Skarbu Państwa powstałych w wyniku, tzw. komercjalizacji tych

pierwszych. Pod pewnymi jednak względami własność państwowa ma charakter

swoisty, co uzasadnia obowiązywanie w tym zakresie także unormowań

szczególnych. Jest to konieczne z kilku powodów. Po pierwsze, że własność

państwowa musi być, jako własność społeczna, wykonywana zgodnie z zasobami

prawidłowej gospodarki. Na dowolność nie ma tu miejsca. Po drugie państwo jest

właścicielem o szczególnym charakterze, w nim są, bowiem skupione zarówno

atrybuty władzy (imperium), jak i uprawnienia właścicielskie (dominium), co może

prowadzić do zniekształceń w sferze wykonywania własności, gdy czynnik władzy

zdominuje element prywatno-prawny. Po trzecie, własność państwowa musi być

poddana specjalnemu zarządowi, właściwemu tylko dla niej. Ze względu na znaczne

zasoby własności państwowej oraz jej różnorodność zarząd mieniem państwowym

nie jest jednolity. Do niedawna był on wykonywany przez państwowe osoby prawne,

głównie przez przedsiębiorstwa państwowe, oraz przez państwowe jednostki

organizacyjne nie mające osobowości prawnej. Te dwa tryby zachowały nadal

aktualność, ale dokonujące się przemiany sprawiły, że obecnie występują jeszcze 3

inne formy zarządu mieniem państwowym:

94

- przez Agencję Własności Rolnej Skarbu Państwa,

- przez zakładane przez państwo spółki,

- przez tzw. Narodowe fundusze inwestycyjne.

Do państwowych instytucji zaliczamy:

• Jednostki budżetowe i zakłady budżetowe,

• Państwowe i gminne fundusze celowe,

• Państwowe i komunalne instytucje kultury

• Publiczne zakłady opieki zdrowotnej i kasy chorych

• Państwowe szkoły wyższe, państwowe wyższe szkoły

zawodowe i wyższe szkoły wojskowe,

• Zakład Ubezpieczeń Społecznych,

• Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,

• Podmioty posiadające osobowość prawną, utworzone i działające na

podstawie odrębnych ustaw, powołane w celu wykonywania zadań

publicznych, z wyłączeniem przedsiębiorstw, banków państwowych i spółek

prawa handlowego

• Agencje rządowe

• Fundusze celowe nie wykazywane w budżetowym bilansie sektora

publicznego (m.in. Krajowy Fundusz Mieszkaniowy)

• Szkoły wyższe,

• Instytucje kultury

• Inne państwowe jednostki organizacyjne(nie przedsiębiorstwa i spółki)

nie ujęte we wcześniejszych kategoriach, np. Krajowa Szkoła Administracji

Publicznej, Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy Państwowe.

95

W Polsce znaczenie tego sektora jest coraz mniejsze, większość spółek Skarbu

Państwa przechodzi w prywatne ręce, również funkcjonujące jednostki np. Służba

Zdrowia czy Szkolnictwo są podzielone na prywatne i publiczne, więc nie ma wielu

typowych przedsiębiorstw o charakterze państwowym.

Również trudno znaleźć tutaj zatrudnionych obcokrajowców, gdyż są to instytucje

funkcjonujące jeszcze na zasadach wyniesionych z poprzedniego systemu polityczno

– gospodarczego. Zwykle panuje w tym sektorze nadmierna biurokracja i skostniałe,

niedostosowane do nowej sytuacji metody zarządzania i polityka personalna. To

właśnie w głównej mierze obcokrajowcy skarżą się na ten sektor. Trudne,

skomplikowane procedury i brak inicjatywy ze strony administrujących i pracujących

w tego typu jednostkach.

Jednak nie możemy koncentrować się jedynie na negatywnych czynnikach działania

tej sfery. Zostały zainicjowane kontakty międzynarodowe chociażby między

instytucjami rynku pracy. Przy Wojewódzkich Urzędach Pracy działa system EURES.

(Europejskie Służby Zatrudnienia - http://www.europa.eu.int/eures). Obejmuje on

Komisję Europejską oraz publiczne służby ds. zatrudnienia w krajach, które należą

do Europejskiego Obszaru Gospodarczego i w Szwajcarii. Inne regionalne i krajowe

instytucje zajmujące się kwestiami zatrudnienia są również włączone w EURES:

związki zawodowe, organizacje pracodawców oraz władze lokalne i regionalne.

Celem sieci EURES jest świadczenie usług na rzecz pracowników i pracodawców

oraz wszystkich obywateli chcących skorzystać z zasady swobodnego przepływu

osób. Obejmuje to trzy rodzaje usług: informowanie, doradzanie i

rekrutacja/znalezienie zatrudnienia (dopasowanie popytu do podaży w dziedzinie

zatrudnienia). Sieć EURES składa się z członków EURES (krajowe publiczne służby

ds. zatrudnienia i Komisja Europejska) oraz, w ramach partnerstw transgranicznych

EURES.

W kontekście europejskiej strategii w dziedzinie zatrudnienia, mobilność

pracodawców jest nie tylko podstawowym prawem, ale również narzędziem, które

pozwala dostosować rynek pracy do aktualnych potrzeb. EURES odgrywa coraz

większą rolę w identyfikacji nadwyżek i niedoborów siły roboczej w różnych

sektorach, i w przezwyciężaniu trudności w zakresie kwalifikacji. Sieć pomaga

również zwiększyć możliwości zatrudnienia, w szczególności dla młodych ludzi,

96

http://www.europa.eu.int/eures

poprzez uzyskanie doświadczenia zawodowego zagranicą. Bierze także udział w

tworzeniu wspólnego europejskiego rynku pracy oraz, w odniesieniu do niektórych

regionów granicznych, w ustanowieniu zintegrowanego regionalnego rynku pracy.

Publiczne służby ds. zatrudnienia Unii Europejskiej/Europejskiego Obszaru

Gospodarczego wykonują swoje zadania w ramach sieci składającej się z ponad

5000 biur zatrudnienia obejmujących ponad 100000 pracowników, którzy oferują

swoje usługi szukającym pracy i pracodawcom. Chociaż publiczne służby

zatrudnienia różnią się strukturą w zależności od kraju, wszystkie jednak spełniają te

same zadania polegające na wspomaganiu w dopasowaniu popytu i podaży na rynku

pracy poprzez udzielanie informacji, znajdowanie zatrudnienia i w ramach innych

aktywnych usług wspierających.

Zadania:

• Publiczne Służby ds. Zatrudnienia oferują łatwy dostęp do rynku pracy

na poziomie lokalnym, krajowym i europejskim wszystkim osobom szukającym

pracy, pracodawcom i firmom specjalizującym się w rekrutacji personelu. W

tym celu, udzielają one szczegółowych informacji na temat ofert pracy i osób

szukających pracy, oraz w kwestiach z tym związanych.

• Oferują również szeroki zakres aktywnych usług w zakresie

wspomagania w poszukiwaniu pracy i rekrutacji personelu.

• W sytuacji, gdy nie ma wystarczająco ofert pracy dla każdej

niezatrudnionej osoby szukającej pracy, aby mogła podjąć pracę

natychmiastowo lub, gdy kompetencje szukających pracy nie są dopasowane

do potrzeb rynku lub, gdy inne problemy sprawiają, że znalezienie pracy staje

się trudne, publiczne służby ds. zatrudnienia oferują dostęp do bardziej

zaawansowanych usług odpowiadających na indywidualne potrzeby.

• Przedsiębiorstwom oferuje się cały szereg wysokiej jakości usług

pośredniczących między ich potrzebami a aktualnymi warunkami na rynku

pracy.

97

Równie ważnym elementem działań Rządu Polskiego i organów państwowych jest

propagowanie dialogu społecznego. Dialog społeczny to wszelkie relacje między

związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców, a także ich stosunki

(dwustronne lub trójstronne) z administracją rządową i samorządową. Dialog

społeczny jest formą reprezentacji interesów poszczególnych partnerów w nim

uczestniczących. Może być również rozumiany jako wymiana informacji i prezentacja

stanowisk stron poprzedzająca negocjacje. Zasadniczym celem dialogu społecznego

jest kształtowanie w drodze porozumienia partnerów społecznych i z zachowaniem

pokoju społecznego szeroko rozumianych warunków zatrudnienia i innych spraw

socjalnych, a tym samym ceny pracy dla pracodawców. Ponadto jego celem jest

ukształtowanie stosunków między samymi partnerami w sposób umożliwiający

harmonijny rozwój gospodarczy i społeczny. Dialog dotyczy spraw, które zgodnie z

zasadą wolności koalicji, a zwłaszcza rokowań zbiorowych i swobodą kontraktową

mogą być regulowane przez samych partnerów społecznych. Strony uczestniczące w

dialogu społecznym dyskutują o stosunkach zawodowych, warunkach pracy, płacach

i świadczeniach socjalnych, a także o innych problemach polityki gospodarczej,

będących przedmiotem zainteresowania i kompetencji wszystkich stron. Dialog może

także dotyczyć stosunków między partnerami i ich wzajemnych zobowiązań.

Uczestnicy dialogu społecznego nie zastępują rządu ani parlamentu w procesie

podejmowania decyzji w państwie. Dzięki dialogowi łatwiej jednak opracować

praktyczne rozwiązania, które będą akceptowane społecznie.

Efektywny dialog musi być ujęty w ramy prawne. Dialog społeczny we Wspólnocie

Europejskiej jest głęboko zakorzeniony w prawie europejskim. Decydującą fazą w

jego kształtowaniu było zorganizowane w 1985 r. spotkanie europejskich partnerów

społecznych w Val Duchesse. Już w rok później Europejski Akt Jednolity wprowadził

pojęcie "dialogu pomiędzy partnerami społecznymi" do Traktatu EWG. W 1989 r.

dialog społeczny znalazł się wśród podstawowych praw proklamowanych przez

Wspólnotową kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników. Dialog społeczny

jest składnikiem wspólnotowego dorobku prawnego, również system prawny Polski

jako państwa kandydującego powinien zostać do niego dostosowany.

Aby zmniejszyć różnice i wyrównać szanse między Państwami, które niedawno

weszły do Unii Europejskiej a „starymi jej członkami” UE przeznaczyła na ten cele

98

bezzwrotne dotacje. Fundusze strukturalne, mają na celu realizację polityki

strukturalnej Unii Europejskiej, zmierzającą do wyrównywania różnic między

regionami. W skład funduszy strukturalnych wchodzą: Europejski Fundusz Rozwoju

Regionalnego, Europejski Fundusz Socjalny, Europejski Fundusz Orientacji i

Gwarancji Rolnej, oraz Instrument Finansowy Orientacji Rybołówstwa. Środki

finansowe z Funduszy Strukturalnych są rozdysponowane w ramach trzech celów

(do 2000 roku było ich siedem) pomiędzy cztery fundusze, zarządzane przez

właściwe Dyrekcje Generalne Komisji Europejskiej.

Ze względu na to, kto jest odpowiedzialny za przygotowanie i wykorzystanie

środków, cztery fundusze dzielą się na dwie grupy: - programy krajowe, czyli

przygotowywane przez kraj członkowski i po uzgodnieniu z Komisją Europejską

samodzielnie przez ten kraj realizowane, - Inicjatywy Wspólnotowe i działania

innowacyjne, czyli programy dotyczące kluczowych zagadnień dla Unii jako całości,

opracowane przez właściwe służby Komisji Europejskiej i po uzgodnieniach z krajami

członkowskimi realizowane bezpośrednio przez Komisję.

Poza tym Fundusze Strukturalne dzielą się na regionalne i horyzontalne. Regionalne

to takie, o które ubiegać się mogą wnioskodawcy określonego regionu Unii,

spełniającego przyjęte przez Komisję Europejską kryteria. Horyzontalne zaś to takie,

o których środki można się ubiegać bez względu na lokalizację wnioskodawcy, czyli

na całym terytorium Unii.

2.2.2 Przykłady

Ze względu na bardzo różnorodny charakter tego sektora trudno jest jednoznacznie

wyodrębnić międzykulturowe miejsca zatrudnienia. Trudno było zlokalizować

zagranicznych pracowników w urzędach czy jednostkach państwowych. Jeśli ktoś

pochodził z innego kraju, a miał polskie obywatelstwo raczej „nie chwalił się” swoim

pochodzeniem, a tych, z którymi udało się skontaktować nie chcieli rozmawiać.

Lepiej wyglądała sytuacja w szpitalach, państwowych uczelniach i ośrodkach

kulturalno-naukowych – tutaj chętniej rozmawiano o swoich korzeniach. Podobnie jak

w innych sektorach głównymi czynnikami przybycia do Polski było zdobycie

stypendium, umożliwiające bezpłatną naukę w Polsce oraz przeszłość członków

rodziny związana z naszym krajem. Jednak ten sektor stanowi dość hermetyczną

99

grupę i trudno dać jednoznaczny obraz międzykulturowego zatrudnienia. Najlepszym

miejscem i wzorem do naśladowania są Państwowe Uczelnie wyższe, gdzie często

możemy spotkać uznane sławy chociażby zapraszane przez administrację szkoły, co

sprzyja wymianie naukowej myśli i poglądów.

W sektorze publicznym nie ma typowych miejsc pracy w środowisku

międzynarodowym. Raczej mają miejsce pojedyncze przypadki zatrudniania

cudzoziemców i te zdarzają się rzadko. W państwowej administracji są ścisłe kryteria

zatrudniania i osoba z zagranicy ma nikłe szanse na pracę, jednak biorąc pod uwagę

otwarcie granic i wejście Polski w struktury Unii Europejskiej pojawiły się nowe

miejsca pracy w jednostkach odpowiedzialnych za wspólne działania na rzecz

rozwoju państw unijnych wspominając chociażby Projekt Eures. Także w

organizacjach pozarządowych istnieją przedsięwzięcia na skalę ogólnoświatową.

Opieka nad uchodźcami lub repatriantami wymaga dobrego przygotowania nie tylko

pod względem językowym, lecz także warto szukać ludzi, którzy przebyli już podobną

drogę i mają doświadczenie. W towarzystwach krzewienia przyjaźni między krajami

obcokrajowcy pełnią bardzo istotną rolę. Z jednej strony są przedstawicielami swojej

ojczyzny w Polsce, popularyzują jej walory i system wartości, dobra kulturalne

społeczne z drugiej są łącznikiem między swoim krajem a Polską chociażby w

kontaktach handlowych. Te relacje mają oczywiście charakter dwustronny.

Członkowie towarzystw także promują Polskę w świecie.

Organizacje pozarządowe

Obcokrajowców możemy także napotkać w licznych organizacjach pozarządowych i

stowarzyszeniach. Zwykle takie osoby są niezwykle cenne, jeśli chodzi o kontakty

zagraniczne i międzynarodowe projekty, w których biorą udział. Przydaje się również

oprócz umiejętności językowych, znajomość sposobu życia i poglądów poza Polską.

Ważnym elementem jest propagowanie wzajemnych przyjacielskich relacji nie tylko

na gruncie kulturalno – społecznych, lecz również handlowym.

• Psycholog z Białorusi

W jednej z największych i najstarszych organizacji pracuje pochodząca z Białorusi

psycholog. Prowadzi świetlicę środowiskową dla dzieci z rodzin patologicznych i

bierze udział w akcjach na rzecz adaptacji i integracji repatriantów i członków ich

najbliższej rodziny oraz kształtowania postaw aprobaty dla tej grupy w polskim

100

społeczeństwie. „Przybyłam na stypendium Rządu Polskiego. Miałam kilka powodów,

żeby wybrać ten kraj. Po pierwsze pochodzenie polskie, po drugie mój mąż jest

Polakiem, a trzecia kwestia to możliwość nauki na moim wymarzonym kierunku –

Psychologii.” Sprawy związane z podjęciem studiów na polskiej uczelni przebiegały

bez komplikacji. Największe trudności związane były z uzyskaniem Karty Stałego

Pobytu. „Pomoc polskiego Rządu odczuwałam będąc studentką –miałam stypendium

RP dla obcokrajowców polskiego pochodzenia, na ostatnich latach studiów

dostawałam także stypendium motywacyjne za dobre wyniki w nauce oraz miałam

zapewnione nieodpłatne zakwaterowanie w Domu Studenckim. Niestety później

żadnej pomocy nie uzyskałam. Nie otrzymałam zgody na rozpoczęcie studiów

doktoranckich, co było tłumaczone skomplikowanymi procedurami i brakiem

porozumień z Białorusią. Także problemem stała się wymiana druku Karty Stałego

Pobytu - nikt wcześniej nie informował mnie o takiej konieczności, a doszły do tego

wysokie opłaty”. W Polsce absolwenci psychologii stosunkowo szybko znajdują

pracę, więc Białorusinka także nie miała trudności z podjęciem zatrudnienia. Znalazła

pracę w typowy sposób, odpowiadając na ogłoszenia prasowe. Jak postrzega nasz

kraj? „Polacy są dosyć skryci w stosunku do nieznajomych, niechętnie zawierają

znajomości w miejscach publicznych i są nieprzychylni obywatelom byłego bloku

wschodniego. Najbardziej w Polsce cenię możliwość dyskutowania z urzędnikami

oraz kulturalne zachowanie w miejscach publicznych i uprzejmość.”

• Japonka – prezes Towarzystwa Polsko-Japońskiego

Prezesem jednego z oddziałów Towarzystwa Polsko - Japońskiego jest rodowita

Japonka. Towarzystwo zrzesza osoby zainteresowane kulturą Japonii oraz

pogłębianiem kontaktów między Polską i Japonią. Przede wszystkim umożliwia nam

"żywy" kontakt pomiędzy przedstawicielami obu odległych, nie tylko w sensie

geograficznym kultur. „Oddział powstał w 1982 roku - w czasie, kiedy prywatne

kontakty pomiędzy oboma krajami były bardzo ograniczone. Ale już wówczas istniało

w naszym społeczeństwie ogromne zainteresowanie tematyką japońską;

szczególnie, gdy w początkach lat 70-tych zaczęły powstawać pierwsze w Polsce

kluby sportowe, zajmujące się japońskimi sztukami walki Budo. Okazało się jednak,

że trudno jest uprawiać jakąkolwiek japońską sztukę walki, bez poznania historii i

kultury tego kraju, bez znajomości choćby podstaw języka jego mieszkańców.

101

Wychodząc naprzeciw tym potrzebom utworzyliśmy pierwsze lektoraty języka

japońskiego. Wielu członków naszego Towarzystwa kontynuowało swoje

zainteresowania na studiach japonistycznych i na stypendiach naukowych w Japonii.

To również zaowocowało małżeństwami polsko- japońskimi, a niektórzy pracują w

japońskich firmach. Dla mnie Polska to bardzo egzotyczny kraj, jego mieszkańcy

bardzo różnią się od moich rodaków, są wylewni i bezpośredni. Czasem wydaje mi

się, że są zbyt mało poważni, ale szanuję ich podejście do życia”.

Służba zdrowia

Służba zdrowia była do niedawna miejscem, gdzie skupiali się wielonarodowi

pracownicy. Obecnie widać odmienną sytuację, bo polscy lekarze decydują się

wyjeżdżać za granicę w poszukiwaniu lepszych warunków bytowych. Wskazując na

zatrudnionych w tej branży cudzoziemców należałoby zauważyć, że są to osoby,

które zazwyczaj przyjechały do Polski na studia bądź praktykę lekarską w latach

osiemdziesiątych i połowie dziewięćdziesiątych.

• Lekarze Zairu

Małżeństwo pochodzące z Zairu przyjechało do Polski na studia medyczne:

„Planowaliśmy skończyć studia i wrócić do naszego kraju, bo lekarze są w nim

bardzo potrzebni, ale sytuacja polityczna i trwające w ojczyźnie zamieszki plemienne

nie pozwoliły nam na powrót. Można powiedzieć, że przyzwyczailiśmy się do życia w

Polsce, tutaj urodziło nam się dziecko, mieszkamy w Polsce ponad 15 lat! Już nie

zamierzamy wracać." Nie narzekają na mentalność Polaków, choć na początku ich

pobytu było kilka przypadków niechęci do nich z powodu koloru skóry. Teraz nie

wyobrażają sobie żyć w innym miejscu, tutaj jest ich dom.

Kultura i sztuka

W państwowych ośrodkach kulturalnych można znaleźć cudzoziemców. Są to jednak

pojedyncze osoby, z którymi trudno się skontaktować chociażby ze względu na

mnogość zajęć lub brak chęci opowiadania o swoim życiu.

• Aktorka z Francji

102

W Teatrze Powszechnym w Łodzi debiutuje Francuzka. Jej rodzina ma polskie

korzenie. Powodem przyjazdu do naszego kraju była chęć studiowania aktorstwa w

kraju przodków.

• Tancerz z Ukrainy

W Państwowym Zespole Ludowym Pieśni i Tańca głównym solistą jest Lwowianin.

Jako młodzieniec przeniósł się z rodzicami na Dolny Śląsk. Uczył się równolegle w

dwóch szkołach: muzycznej i handlowej. Jednak swoją drogę zawodową wiąże z

działalnością artystyczną. Wraz z zespołem ludowym koncertuje na całym świecie

„Śpiewam w 36. językach, między innymi w egzotycznie brzmiących, jak: chiński,

japoński, fiński czy arabski. Są to przeważnie najpopularniejsze piosenki ludowe

danego kraju, ale także i najpopularniejsze arie i pieśni operowe.” W Polsce mieszka

od ponad 40 lat i uważa ją jako za swoją ojczyznę. Wśród obcokrajowców panuje

moda na folklor, chętnie wstępują w szeregi polskich zespołów regionalnych wśród

zagranicznych tancerzy można wymienić obywateli byłego Związku Radzieckiego,

lecz także Greków, Portugalczyków i Hiszpanów.

Straż pożarna

• Strażak z Wielkiej Brytanii

Na początku lat dziewięćdziesiątych przybył do Polski Brytyjczyk, który obecnie

pracuje w OSP pod Warszawą. Do Polski przyjechał za namową kolegi, z którym

pracował w Wielkiej Brytanii. Początkowo miał tylko zwiedzić nasz kraj i nie zamierzał

osiadać tu na stałe. Jednak poznał swoją przyszłą małżonkę i postanowił zostać.

„Wiedziałem, że nie chcę mieszkać w Wielkiej Brytanii, bo za dużo miałem z nią

związanych złych wspomnień, ale gdziekolwiek miało zaprowadzić mnie

przeznaczenie już wiedziałem, czym będę się zajmował, chciałem być strażakiem.”

Oprócz tej profesji zajmuje się też działalnością artystyczną, prowadzi program nauki

języka angielskiego w Radiowej Trójce oraz uczestniczy w wielu castingach do seriali

i programów telewizyjnych często z pozytywnym skutkiem. „Podejmuję tyle wyzwań,

bo chcę udowodnić, że jednak jestem coś wart. Polska dała mi taką możliwość. Tutaj

się realizuję i jestem szczęśliwy.”

103

2.3 Różnorodność kulturowa w edukacji

2.3.1 Charakterystyka sektora edukacji

Rozważając sytuację oraz zatrudnianie w tym sektorze obcokrajowców możemy

uznać, że jest bardzo duży popyt na dobrze przygotowanych lektorów i native

speakers zarówno w szkołach językowych jak i we wszystkich placówkach

edukacyjnych na każdym etapie edukacji. Również na uczelniach wyższych chętnie

są zatrudniani zagraniczni profesorowie i doktorzy z technicznym wykształceniem. W

Polsce są bardzo cenieni inżynierowie z krajów byłego Związku Radzieckiego.

Umiejętności językowe nie są już dodatkowym atutem, lecz koniecznością na wielu

stanowiskach pracy i umożliwiają poruszanie się w „globalnej wiosce”. Przybywający

z zagranicy nauczyciele mają nie tylko nauczyć doskonale języka, lecz również nieco

przybliżyć kulturę i mentalność swojego narodu. Cudzoziemcom, którzy postanawiają

podjąć zatrudnienie w sektorze edukacyjnym nie jest trudno; jest dużo miejsc pracy

w zawodzie lektorów; native speakers, tłumaczy, a pracodawcy chętnie zatrudniają

doskonale władających językami obcymi. Przybyłym do Polski największą trudność

sprawia brak jasno określonych procedur urzędowych i ogromna biurokracja. Także

warte zmiany są: nieprzychylność urzędników i długi termin oczekiwania na

urzędowe dokumenty. Również trudności językowe są dużo barierą w życiu

codziennym i pokonywaniu spraw formalnych – obcokrajowcy narzekają, że polska

mowa jest bardzo trudna, a Polacy nie są skłonni do nauki innych języków.

Proces przystosowania obcokrajowców do polskich realiów wśród badanych

przebiegał podobnie, a cudzoziemcy mieli raczej te same problemy. Jako główną

trudność wskazywano sposób załatwiania formalności w urzędach. Zbyt

rozbudowany system administracyjny, „konieczność zdobywania wielu dokumentów

w różnych instytucjach”, „brak urzędników przygotowanych do obsłużenia petentów

obcojęzycznych oraz brak językowych wersji dokumentów”. Obcokrajowcy zaznaczyli

problem z korzystaniem z ogólnodostępnych usług medycznych. Zaskoczeniem był

bardzo długi czas oczekiwania na wizytę lekarską oraz utrudnienia związane z

wykonaniem jakichkolwiek specjalistycznych badań. Satysfakcjonująca praca oraz

przyjazne otoczenie nie są wystarczającym argumentem, aby podjąć decyzję o

zamieszkaniu w Polsce na stałe. W wielu wypowiedziach powtarzało się zdanie: „

104

Jestem Europejką/Europejczykiem i mogę mieszkać wszędzie; lubię podróże i chcę

jeszcze poznać kilka interesujących miejsc”.

Jeżeli chodzi o środowisko pracy to badani nie wskazywali większych problemów,

sugerują jedynie trudności z odnalezieniem się w skomplikowanym systemie

nauczania. W szkołach publicznych ciężko obalić tezę, że nauczanie języków to nie

tylko kolejny przedmiot na zaliczenie. Nie wszyscy potrafią uzmysłowić sobie fakt, że

w realiach Wspólnej Europy niezwykle istota jest umiejętność komunikowania się, a

co za tym idzie znajomości przynajmniej jednego-dwóch języków obcych.

Międzynarodowe koncerny poszukują pracowników wielojęzycznych, umiejących

odnaleźć się na europejskiej arenie biznesowej. Zmienił się również sposób

podróżowania i codziennego życia. Cudzoziemcy uczący w szkołach państwowych

podkreślają, iż łatwiej uczyć w tych instytucjach, w których trzeba opłacać naukę a

zajęcia odbywają się nieobowiązkowo. Według badanych obcokrajowców, „Polacy

lubią samodzielnie dokonywać wyborów”. Podkreślają, że „nauka języków obcych

powinna być ciekawa i stanowić dobra zabawę” tymczasem podręczniki szkolne

zawierają język literacki i zbyt dużą ilość gramatyki - „Uczniowie znają czasy,

przypadki, budowę zdań, ale często nie potrafią wypowiedzieć się w danym języku”.

Także dość istotne jest rozgraniczenie na poziomy zaawansowania językowego - w

szkołach publicznych grupy są duże i zróżnicowane pod względem umiejętności. W

innych krajach podstawą nauczania języków jest konwersacja, „przede wszystkim

mówienie i zabawa z językiem; dopiero kolejnym etapem jest poznawanie zasad

pisania”. W szkołach prywatnych jest bardziej praktyczny model nauczania. Grupy są

przede wszystkim niewielkie i tworzone na podstawie testów kompetencji bądź

rozmów kwalifikacyjnych. Nauczyciel także ma większą swobodę działania, jeśli

chodzi o wybór metody nauki. Dysponuje również lepiej wyposażoną pracownią

dydaktyczną. „Dla mnie zaskoczeniem był utrudniony dostęp do pomocy naukowych

takich jak: video czy magnetofon, dlatego wybrałem szkołę prywatną, gdzie nie było

takich sytuacji”- powiedział nauczyciel języka niemieckiego pochodzący z Bawarii.

Szkoły prywatne są dobrze wyposażone, mają nowoczesny sprzęt, dobrze

wykwalifikowaną kadrę. Konkurencja na rynku jest bardzo duża, dlatego muszą

walczyć o klienta bardzo dobrą jakością i innowacyjnymi usługami np. konwersacjami

105

dla managerów zaczynającymi się bardzo wcześnie rano, przed rozpoczęciem pracy

czy kontaktem elektroniczny z wykładowcami.

Nauka języka obcego już nie tylko odbywa się na tradycyjnych kursach i w szkołach.

Nowym sposobem „oswajania” Polaków z językami są audycje radiowe i telewizyjne,

gdzie znani lub mniej znani obcokrajowcy uczą swojej ojczystej mowy potocznej. Jak

zapewnia nas prezenter radiowy brytyjskiego pochodzenia i nauczyciel angielskiego

jednocześnie „Polacy przyjeżdżając np.: do Londynu; nie rozumieją tamtejszych

mieszkańców, bo oni używają skrótów, zdrobnień, gwary, a tego nikt nie uczy w

polskich szkołach. Ja też nie rozumiałem wielu polskich zwrotów, szczególnie języka

potocznego, teraz moim ulubionym słowem jest <załatwić>”.

W sektorze edukacji swoje miejsce pracy znaleźli wykładowcy akademiccy: głównie z

dziedzin mechanicznych, informatycznych, matematycznych i językowych. Są

cenieni jako specjaliści w swoich dziedzinach. Obcokrajowcy, którzy przybyli do

Polski to głównie naukowcy z krajów bloku wschodniego, którym nasz kraj umożliwił

większą swobodę rozwoju zawodowego oraz realizację własnych pomysłów.

„Przybyłem do Polski na początku lat dziewięćdziesiątych, aby współpracować z

pracownikami naukowymi na Politechnice Łódzkiej; nie zdecydowałem się zostać

tutaj na stałe, jednak sposób pracy pozwala mi na nauczanie w Polsce i na Ukrainie,

wymianę poglądów i udział we wspólnych projektach”.

Zmienia się wizerunek Polski i Polaków wśród badanych cudzoziemców; coraz

pozytywniej jesteśmy postrzegani na świecie. Od 1999r opinia o Polakach ulega

stopniowej poprawie; przestano mówić o rosnącym bezrobociu, korupcji i problemach

związanych z transformacją a coraz częściej mówiono o Polsce w kontekście sytuacji

politycznej oraz rozszerzenia UE. Badani cudzoziemcy wskazują, że Polacy są

bardzo pomocni, w szczególności kobiety; zarówno w pracy jak i życiu codziennym.

Większość respondentów podkreśla polską gościnność i wylewność oraz

umiejętność zabawy. „Polacy potrafią się bawić np.: w Chinach bankowiec jest

zawsze bankowcem i trudno zobaczyć go ubranego na sportowo; w Polsce jest

inaczej - po pracy nie widać kto jest kim” – próbuje przekonywać lektor języka

niemieckiego. Jako główne wady wskazywane są: ksenofobia i nietolerancja przede

wszystkim religijna. - „Mój mąż jest algierczykiem i już nie raz się spotkał z

negatywną opinia pod jego adresem, ale jak już on coś powiedział pod adresem

106

Polaka to była wielka obraza. Także bardzo często zdarzają się niemiłe komentarze

jeśli chodzi o jego wiarę w Allacha. Równie często jestem pytana czy mąż traktuje

mnie jak niewolnicę”. Polacy są wrażliwi na krytykę szczególnie, jeśli narusza ona

„nasze dobra narodowe” – Trudno im także przyznać się do błędów. Hiszpańska

native speakers podaje przykład: „ Raz w tygodniu mam grupę polskich menedżerów

z dużego koncernu międzynarodowego. Jestem często skrępowana, kiedy któryś z

moich uczniów mnie samą poprawia i nie daje sobie wytłumaczyć, że popełnia błędy

językowe, często także próbują wykręcać się od zadawanych przeze mnie tematów.

Mają także problem z punktualnością”.

Jak wskazują niemal wszyscy pytani, Polacy nie znają języków obcych co bardzo

utrudnia kontakty. To również jest powodem niechęci obcokrajowców do osiedlania

się w Polsce. W sektorze edukacji obcokrajowcy, którzy mogą uczyć języków obcych

nie mają większego problemu ze znalezieniem pracy. Jak sami wnioskują jest duże

zapotrzebowanie w tym sektorze na profesjonalnych nauczycieli. Zmienia się także

sposób prowadzenia zajęć i chęci Polaków do nauki języków. Otwarcie granic

spowodowało ogromną konieczność komunikacji w wielu językach. Obcokrajowcy

widzą w tym aspekcie swoją rolę i chętnie podejmują trudy nauczania, choć często

wiąże się to z trudnościami legislacyjnymi.

W tym sektorze niemal w każdym miejscu można wskazać miejsce międzykulturowe,

spotykają się tutaj przedstawiciele wielu narodowości i kultur. W zasadzie nikogo nie

dziwi odmienność ani nieznane sposoby zachowań. Polska bardzo szybko

zaakceptowała wielonarodowość w tej branży i bez trudności przyjęła przybyszy z

zagranicy w tym sektorze.

2.3.2 Przykłady

Z przeprowadzonych badań wynika, iż wszyscy, którzy zdecydowali się podjąć

zatrudnienie w sektorze edukacyjnym i władają przynajmniej dwoma językami

obcymi nie borykali się długotrwale z bezrobociem. Jak sugerują respondenci Polacy

rzadko uczą się języków obcych innych niż angielski i niemiecki i brak przez

cudzoziemców znajomości powyższych języków praktycznie uniemożliwia im

porozumiewanie się.

107

Na pytanie, „Jakie czynniki zadecydowały o przybyciu Pani/Pana do Polski?”

najczęściej udzielane odpowiedzi to:

- związanie się z obywatelem polskim

- wyjazd na studia do Polski

- polskie korzenie

• Juanita przyjechała z Hiszpanii do Polski „za głosem serca”.

Razem ze swoim mężem - Polakiem - zamieszkała w województwie

mazowieckim. Bez trudu znalazła pracę jako nauczyciel języka

hiszpańskiego i angielskiego w prywatnej szkole średniej; dodatkowo

udziela korepetycji dla indywidualnych osób i pracuję jako native

speaker w prywatnej szkole językowej.

• Kristina i Lucjan to małżeństwo bułgarsko- rumuńskie, jednak w

ich żyłach płynie polska krew. Ponieważ wychowali się w rodzinach, w

których rozmawiano także po polsku postanowili rozpocząć studia na

Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Po ich ukończeniu otworzyli

wspólnie biuro w zakresie tłumaczeń, konsultingu oraz znajdowania

partnerów biznesowych w Bułgarii i Rumunii.

3 Wnioski

Polska od początku lat 90. XX wieku przechodzi zasadnicze przemiany gospodarcze,

których elementem jest zmiana struktury zatrudnienia i wyodrębnianie się, na wzór

krajów wysoko rozwiniętych, dwóch segmentów rynku pracy, z których drugi można

podzielić na dwa segmenty. Pierwszy charakteryzuje się m.in. wysokimi zarobkami,

dostosowaniem do potrzeb nowoczesnej gospodarki oraz dużą mobilnością

zawodową. W drugim segmencie znajdują się pracownicy w zawodach

produkcyjnych, prostych usługach, przemysłach schyłkowych oraz w rolnictwie.

Analizując strukturę zatrudnienia można dojść do wniosku, iż obcokrajowcy są (i

nadal) będą zatrudniani w obu sektorach polskiego rynku pracy. Jednocześnie liczba

zatrudnionych w segmencie drugim, jest (i będzie) o wiele większa niż liczba

pracowników – obcokrajowców zatrudnionych w segmencie pierwszym.

108

Na strukturę i poziom zatrudnienia obcokrajowców oddziałują przede wszystkim:

poziom rozwoju gospodarczego, poziom zarobków, skłonność do pracy w drugim

segmencie rynku pracy krajowców, otwarcie rynku pracy, przepisy dotyczące

swobodnego przepływu osób, a przede wszystkim zapotrzebowanie ze strony

pracodawców.

Warunki oraz przepisy dotyczące zatrudnienia są warunkowane w dużej części

członkostwem Polski w Unii Europejskiej. Jednakże decydującą rolę z punktu

widzenia Polski mają jednak decyzje polityczne. W Polsce w każdym elemencie

życia pojawiają się obcokrajowcy. Coraz popularniejsze stają się międzynarodowe

konferencje, targi i odczyty. Wymiana myśli naukowej na arenie europejskiej także

nikogo już nie dziwi, a media chętnie propagują model obywatela Europy, czyli

człowieka, dla którego granice nie istnieją. Rośnie liczba pozytywnych opinii o życiu i

pracy w naszym kraju, o cudzoziemcach, którzy znaleźli swoje miejsce w Polsce,

natomiast mało pokazywane są problemy przybywających z zagranicy. Mało znane

są organizacje pomagające w procedurach pobytowych i trudno przebrnąć przez

mnogość urzędników i niejasne procedury. Od pewnego czasu toczy się w Polsce

debata na temat otwierania rynku pracy dla obcokrajowców. O ile w przypadku

obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej decyzje wynikają z przepisów

wspólnotowych (głównie Traktatu Akcesyjnego), to w przypadku obywateli państw

trzecich są one uzależnione od polityki rządu polskiego.

W coraz większym zakresie eksperci analizujący sytuację na polskim rynku pracy

dowodzą, iż restrykcyjne polskie przepisy w zakresie zatrudnienia obcokrajowców

powinny zostać uelastycznione. Brak jest natomiast konkretnych propozycji oraz

opracowań, które opisywałyby w sposób kompleksowy tę problematykę –

szczególnie z punktu widzenia potrzeb polskiej gospodarki.

Polsce bardzo trudno będzie prowadzić aktywną politykę imigracyjną (np. na wzór

niemiecki czy amerykański), głównie ze względu na mało atrakcyjny rynek pracy.

Dlatego też konieczne są inne działania nakierowane, np. aktywna polityka

stypendialna dla osób, które chciałyby podnosić swoje kwalifikacje w Polsce, wraz z

jasną perspektywą zatrudnienia po zakończeniu studiów, praktyk (staży) oraz

otrzymania prawa pobytu.

109

W sprawie przyszłej polityki zatrudnieniowej cudzoziemców na polskim rynku pracy

należy uelastycznić rynek pracy, a nie go zamykać. To uelastycznienie powinno

polegać na prowadzeniu selektywnej i kontyngentowej polityki w stosunku do

imigracji zarobkowej, przy równoczesnym zwalczaniu imigracji nielegalnej. Trwają

prace nad zmianami w przepisach dotyczących cudzoziemców 17 maja 2005

(http://isip.sejm.gov.pl/). Prezydent Aleksander Kwaśniewski podpisał nowelizację

ustawy o cudzoziemcach i ustawy o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium

Polski. Większość poprawek ma charakter redakcyjny lub dostosowujący regulacje

do postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich. Nowelizacja dotyczy też

spraw wizowych. W wyjątkowo pilnych przypadkach - jak stanowi ustawa - wizę

tranzytową lub pobytową będzie mógł wydawać podczas przekraczania granicy

Polski komendant Straży Granicznej. Chodzi o wizy wydawane w celu prowadzenia

działalności gospodarczej, naukowym, szkoleniowym i dydaktycznym, bez

możliwości podejmowania pracy.

110

http://isip.sejm.gov.pl/

Część 2: Studia przypadków

Wstęp

Niniejszy rozdział poświecony jest badaniom nad zjawiskiem wielokulturowości w

konkretnych pięciu miejscach pracy w Polsce. Ich celem jest identyfikacja wyzwań i

szans, jakie stwarza organizacji współistnienie i współpraca przedstawicieli różnych

nacji, ze szczególnym uwzględnieniem wzorów godnych upowszechnienia.

Dalszym skutkiem analizy jest zbadanie potrzeb szkoleniowych oraz stworzenie

programu treningu który ułatwiłby instytucjom efektywne realizowanie polityki

wielokuturowości w procesie zatrudnienia.

Rozdział zawiera opisy sytuacji w następujących organizacjach:

1. Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego

FERSO

2. Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi

3. Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Uniwersytecki

Szpital Kliniczny Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu

Medycznego w Łodzi

4. Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im.

Leona Schillera w Łodzi

5. Europejskie Centrum Usługowe Philips w Łodzi

W badaniach wykorzystano metody wywiadu ustnego i pisemnego, analizę

dokumentów oraz grupy focusowe. Ze względu na niewielka liczbę osób

badanych wyniki należy interpretować z ostrożnością i traktować raczej w

kategoriach trendów.

111

1. Studium przypadku: Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO

1.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy

Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO jest członkiem

Ogólnopolskiej Federacja Organizacji Pozarządowych OFOP. Fundacja powstała na

początku 2004 roku. Jej siedziba mieści się w Łodzi przy ulicy Tuwima 12a,

natomiast filia znajduje się w Warszawie przy ulicy Jana Pawła II 64. Celem fundacji

jest wspieranie zrównoważonego rozwoju społeczeństwa obywatelskiego poprzez

edukację, sztukę oraz technologie multimedialne. W swej działalności szczególny

nacisk kładzie na szerokie wykorzystywanie technik multimedialnych, zwłaszcza

Internetu (http://www.ferso.org/index.html).

Fundacja zatrudnia piętnaście osób, pracujących na zasadach umowy o dzieło.

Każdy z pracowników odpowiedzialny jest za realizację projektu, na który otrzymał

dotację z Urzędu Miasta.

Fundacja realizuje swoje cele statutowe w szczególności poprzez organizowanie i

finansowanie odczytów, seminariów, sympozjów, warsztatów i szkoleń. Organizuje

zajęcia terenowe, wycieczki, zielone szkoły, obozy letnie i zimowe. Sponsoruje

koncerty, przedstawienia teatralne, publikacje, wystawy oraz imprezy sportowe.

Dodatkowo organizuje akcje promocyjne, imprezy masowe w tym akcje

charytatywne, kwesty, zbiórki. Udziela również pomocy finansowej i rzeczowej

osobom, organizacjom lub instytucjom w ramach prowadzonych programów

grantowych. Propaguje, rozwija i wdraża technologie, zmierzające do poprawy stanu

środowiska naturalnego oraz współtworzy placówek i instytucje czynnej ochrony

przyrody. Co więcej, w ramach swojej działalności Fundacja Edukacji i Rozwoju

Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO nawiązuje kontakty między

przedstawicielami różnych krajów, społeczności i związków wyznaniowych służące

nawiązaniu współpracy, rozwoju demokracji, kultury, sztuki, miejsc pracy, oświaty,

zapobieganiu dyskryminacji.

112

Jeśli chodzi o realizowane projekty, w ofercie fundacji FERSO znaleźć można

szeroka gamę warsztatów dla najmłodszych, które mają na celu pokazanie dzieciom

piękna otaczającej ich przyrody, nauczenie szacunku dla żyjących wokół nich

zwierząt i rosnących roślin. Uczą, jak mądrze korzystać z zasobów ziemi tak, aby

zachować idee zrównoważonego rozwoju.. Wiedzę tę zdobywają w żywy,

interaktywny sposób, aktywnie uczestnicząc w warsztatach:

1. Tydzień Indiański - tradycja i kultura indiańska

2. Tydzień przyjaźni ze zwierzętami - Co to znaczy humanitarnie

traktować zwierzęta i zostać ich prawdziwym przyjacielem

3. Święto Kaszy - Skąd się biorą kasze, zboża oraz jak powstaje mąka,

jak rozróżnić kasze i zboża

4. Wiosenny Festiwal Ptaków - Gawęda o ptakach, czyli wszystko co

chcielibyście dowiedzieć się o naszych skrzydlatych przyjaciołach a boicie się

zapytać

5. Święto Miodu i Pszczół - O roli pszczół w przyrodzie, pochodzeniu

miodu i wosku

6. Festiwal Małego Podróżnika - przybliżenie kultur z różnych stron

świata, pokazanie, iż różnice mogą być fascynujące a nie przerażające

7. Prawdziwe Zielone Szkoły - Zabierając dzieci i młodzież na

"Prawdziwe Zielone Szkoły", darujemy im żywą wiedzę. Jest to wiedza o

lokalnej przyrodzie, naturalnym środowisku człowieka czy sile i pięknie

tradycji.

8. Eko-prezenty na Dzień Matki - Najpiękniejsze prezenty to te które

dzieci wykonają same, specjalnie z myślą o własnej mamie.

9. Eko-artystyczna majówka - spotkanie w okolicach lasu łagiewnickiego

połączone z wieloma atrakcjami i niespodziankami przygotowanymi specjalnie

dla najmłodszych

113

10. Święto Przyjaciół Lasu - Dzieci uczestniczyć będą w wielkim

zgromadzeniu leśnym, w czasie którego poznają problemy lasu

(http://www.ferso.org/oferta-dla-szkol.html ).

Duży obszar działalności fundacji koncentruje się wokół Programu MŁODZIEŻ, w

ramach którego działa Projekt Wolontariatu Europejskiego (EVS). Umożliwia on

młodym ludziom z całej Europy pracę w charakterze wolontariusza w innym kraju

przez określony czas, na ogół od 6 do 12 miesięcy. Praca wolontariusza może

dotyczyć takich dziedzin jak np. środowisko, sztuka i kultura, zajęcia z dziećmi,

młodzieżą lub osobami starszymi, ochrona dziedzictwa, sport i rekreacja

(http://www.ferso.org/program-mlodziez.html )

Obecnie w ramach Projektu Wolontariatu Europejskiego pracują w Fundacji trzy

cudzoziemki: Czeszka, Finka i Hiszpanka.

Pierwsza z wolontariuszek pochodzi z Finlandii, ma wykształcenie średnie i jest

ateistką. Jej językiem ojczystym jest fiński, dodatkowo posługuje się płynnie językiem

angielskim i zna podstawy szwedzkiego oraz niemieckiego. Nigdy wcześniej nie

pracowała ani nie mieszkała w innym kraju niż jej ojczysty.

Kolejna cudzoziemka, pracująca w Fundacji FERSO jest Hiszpanką o korzeniach

katalońskich. Ma wykształcenie wyższe z dziedziny ochrony środowiska. Jest

katoliczką. Jej językiem ojczystym jest kataloński, ponadto posługuje się płynnie

hiszpańskim i angielskim oraz francuskim w stopniu podstawowym. Przez siedem

miesięcy studiowała w Holandii.

Trzecia z cudzoziemek, Czeszka z pochodzenia jest protestantką. Jej językiem

ojczystym jest czeski, dodatkowo mówi płynnie po angielsku i po niemiecku w

stopniu średnio zaawansowanym. Zna również podstawy języka polskiego. Posiada

stopień licencjata ekologii społecznej. Przez półtora miesiąca studiowała na

Węgrzech.

Wszystkie wolontariuszki to osoby młode pomiędzy dwudziestym, a trzydziestym

rokiem życia. Przebywają w Polsce od dwóch miesięcy (od stycznia 2006 roku), a ich

pobyt ma charakter tymczasowy i potrwa do lipca bieżącego roku. Wszystkie dzielą

wspólne mieszkanie.

114

Pobyt w Polsce cudzoziemek finansowany jest w 75% w ramach budżetu projektu,

natomiast w 25% ze środków własnych fundacji. Wolontariuszki mają zapewnione

środki na wynajęcie mieszkania i na wyżywienia oraz dodatkowo otrzymują

wynagrodzenie w formie tzw. kieszonkowego w wysokości 400 PLN. Ponadto, trzy

razy w tygodniu uczą się bezpłatnie języka polskiego. Wolontariuszki z założenia

pracują sześć godzin dziennie, mając zapewnione dwa dni wolne w tygodniu i

dodatkowo jeden dzień wolny w miesiącu. Ich praca ma charakter zadaniowy. W

trakcie półrocznego pobytu w Polsce muszą zorganizować trzy warsztaty w języku

angielskim. Pierwszy z nich „Intercultural market” realizowany był w lutym w kilku

łódzkich gimnazjach i dotyczył prezentacji krajów, z których pochodzą wolontariuszki.

Przygotowywany był na zasadach teamworkingu.

Kolejne dwa warsztaty będą wykonywane indywidualnie i realizowane w dziesięciu

łódzkich liceach każdy. Pierwszy warsztat dotyczyć będzie jednej z następujących

dziedzin: ekologia, prawa człowieka, zdrowy styl życia. Drugi natomiast związany jest

z projektem „Biorę sprawy w swoje ręce”, realizowanym przez fundację Nike i

oscylować będzie wokół problemu aktywności młodych Europejczyków. Dodatkowo,

wolontariuszki uczestniczą w pracach bieżących fundacji.

Miejscem pracy wolontariuszek jest siedziba fundacji, każda z nich posiada tam

własne stanowisko pracy. Oprócz wolontariuszek – cudzoziemek pracuje tam

również ich koordynator, Polka z pochodzenia i pedagog z wykształcenia. Jest to

osoba młoda pomiędzy dwudziestym, a trzydziestym rokiem życia, od siedmiu lat

aktywna zawodowo, pracująca w fundacji od półtora roku. Jej językiem ojczystym jest

polski, a dodatkowo posługuje się biegle językiem angielskim. Jest niewierząca.

Choć nigdy wcześniej nie pracowała dłużej poza Polską, to z racji swojej pracy

wielokrotnie wyjeżdżała zagranicę, by brać udział w różnorodnych warsztatach.

Dodatkowo, posiada doświadczenie w kontaktach interpersonalnych z ludźmi

różnych narodowości i kultur jako uczestnik międzynarodowych warsztatów czy

konferencji organizowanych w Polsce. Na co dzień ma kontakt z cudzoziemcami,

głównie wolontariuszami, z racji swojej pracy i piastowanego stanowiska oraz w

ramach współpracy z innymi łódzkimi fundacjami. Z wolontariuszkami pracującymi w

fundacji FERSO łączą ją relacje zawodowe, nie utrzymuje z nimi kontaktów

towarzyskich poza pracą. Komunikacja werbalna zarówno między wolontariuszkami,

115

jak i z koordynatorem odbywa się w języku angielskim. Jako, że w fundacji

obowiązuje zasada, iż pracownicy zwracają się do siebie po imieniu, respektowana

jest ona również w odniesieniu do cudzoziemek.

Pozostali pracownicy fundacji zajmują się realizacją swoich projektów poza jej

siedzibą, zatem ich kontakt z cudzoziemkami jest sporadyczny. Oprócz codziennego

kontaktu z koordynatorem i cotygodniowego z prezesem Fundacji, cudzoziemki co

pewien czas spędzają dzień weekendowy z jednym z pracowników fundacji, który

zabiera je na wycieczkę poza miasto.

Ponadto, poprzez różnorodne warsztaty oraz w ramach współpracy pomiędzy

fundacjami w Łodzi, wolontariuszki mają kontakt z innymi cudzoziemcami,

pracującymi w Polsce, a wśród nich: Niemcami, Portugalczykami, Holendrami.

Relacje te określają jako koleżeńskie, bowiem spędzają razem przerwy obiadowe

czy też utrzymują stosunki towarzyskie. Dodatkowo, każda z cudzoziemek ma

wyznaczonego przez fundację mentora. W rozumieniu fundacji, mentor to

wolontariusz polskiego pochodzenia, student, który na czas pobytu obcokrajowców w

Polsce ma za zadanie pomoc im w ewentualnych trudnościach adaptacyjnych w

Polsce. „Mentor to mediator, przyjaciel. W praktyce rola mentora- wolontariusza jest

największa na początku pobytu, w późniejszej jego fazie jest to utrzymywanie

grzecznościowych kontaktów towarzyskich z cudzoziemcami” (wypowiedź dyrektora

ds. programów młodzieżowych).

1.2 Metodologia

Metodą, która posłużyła do realizacji badania było case study instytucji. Aby

przeprowadzić badanie, posłużyłam się techniką wywiadu kwestionariuszowego.

Przeprowadziłam je z trzema wolontariuszkami-cudzoziemkami, pracującymi w

Fundacji FERSO, będącej obiektem mojego badania oraz z ich koordynatorem, a

jednocześnie dyrektorem ds. programów młodzieżowych w tejże fundacji. Dobór

respondentów był wyczerpujący i obejmował wszystkich cudzoziemców pracujących

w instytucji. Wywiad z wolontariuszkami-cudzoziemkami prowadzony był w języku

angielskim2, natomiast rozmowa z dyrektorem prowadzona była w języku polskim.

Narzędziem służącym do realizacji badania był wzorcowy kwestionariusz wywiadu

116

przygotowany w ramach projektu European Intercultural Workplace. Jako technikę

uzupełniającą i pogłębiającą zagadnienie wykorzystałam wywiady swobodne z wyżej

opisanymi respondentami. Dyspozycje do nich stworzyłam na podstawie suplementu

zatytułowanego „Focus groups and interviews”.

Badanie to przeprowadziłam w siedzibie fundacji FERSO w Łodzi przy ulicy Tuwima

12a. W czasie prowadzenia badania nie były obecne żadne postronne osoby, jedynie

badacz oraz respondenci. Rozmowa z wolontariuszką trwała przeciętnie trzy

godziny, natomiast z Panią dyrektor około czterech godzin.

1.3 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy

Jak już wspomniałam, Fundacja Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego

FERSO zatrudnia w chwili obecnej trzy wolontariuszki pochodzące z zagranicy.

Cudzoziemki pochodzą z trzech krajów europejskich: Czech, Finlandii oraz Hiszpanii.

Są one pierwszymi długookresowymi pracownikami fundacji. Jednakże nie są one

pierwszymi współpracownikami obcego pochodzenia, bowiem od początku swojej

działalności instytucja ta organizuje rozliczne warsztaty, w których uczestniczą

obcokrajowcy. W związku z tym, fundacja posiada politykę kulturowej różnorodności

od 2004 roku. Fakt uprawiania takiej polityki w dużym stopniu wpływa na warunki

pracy i rekrutację w instytucji, bowiem „na przykład…potrzeba więcej osób ze

znajomością języka angielskiego” – (wypowiedź dyrektora ds. programów

młodzieżowych). Prowadzenie polityki kulturowej różnorodności, a co za tym idzie

zatrudnianie pracowników odmiennych narodowości, niesie za sobą wiele korzyści.

Przede wszystkim poprawia kompetencje organizacji oraz jej wizerunek. Sprawia, że

przedsiębiorstwo jest bardziej konkurencyjne. Ponadto, powiększa zdolność

przedsiębiorstwa do reagowania na nowe wyzwania. Oddziałuje również pozytywnie

na atmosferę pracy w instytucji, poprawia komunikację w jej obrębie i powiększa

zdolności twórcze pracowników. I wreszcie, korzystnie modyfikuje relacje z klientami.

Jedyną ujemną stroną zatrudniania pracowników różnych narodowości jest fakt, iż

komunikacja w obrębie organizacji staje się bardziej skomplikowana.

W obliczu posiadania pracowników odmiennych narodowości, instytucja musi stawić

czoła nowym wyzwaniom, które temu procesowi towarzyszą. Należą do nich:

2 zamieszczone w raporcie wypowiedzi moich respondentów przedstawiam w brzmieniu oryginalnym,

117

- język,

-styl komunikacji,

- czas,

- kodeks kulturalny, zwyczaje,

- relacje ze współpracownikami oraz styl pracy,

- problemy różnic płciowych.

Przyjrzyjmy się pierwszemu wyzwaniu, jakim jest język. Zarówno wszystkie

cudzoziemki, ich koordynator oraz pozostali pracownicy fundacji posługują się biegle

językiem angielskim, zatem komunikacja w obrębie firmy i poziom tegoż języka

stanowi jedynie drobny problem dla wolontariuszek:

- „biorąc pod uwagę język, czasami jest różnica, w tym, co dana osoba ma na myśli w

języku polskim i co w rzeczywistości mówi po angielsku (Concerning a language,

sometimes is a difference what a person means what he/she would say in polish and

what they really say In English)” - wypowiedź respondentki czeskiej,

- „angielski to małe wyzwanie, polski to duże wyzwani (Small challenge with English,

big challenge with Polish)” - wypowiedź respondentki fińskiej.

Nieco inaczej przedstawia się kwestia z językiem polskim. Wszystkie wolontariuszki

trzy razy w tygodniu uczęszczają na bezpłatne lekcje języka polskiego, organizowane

przez fundację FERSO. Drobny problem stanowi dla nich rozumienie akcentu czy

wyrażeń stosowanych, przez innych pracowników. W związku z powyższym występują

czasami nieporozumienia językowe, „ale są one raczej zabawne, niż poważne”

(wypowiedź respondentki czeskiej). Język polski jest zatem pewnym wyzwaniem i

nastręcza problemów z wyrażaniem swoich myśli:

- „czasami to frustrujące, kiedy nie możesz wyrazić siebie w 100% (sometimes it is

frustrating when you can’t express yourself like 100%” -wypowiedź respondentki

fińskiej,

więc mogą one zawierać błędy językowe

118

- „mam silny akcent i niektórzy ludzie mnie nie rozumieją (I have strong accent and

some people don’t understand me” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej,

- „Język polski bywa dla dziewczyn barierą np. w markecie podczas robienia zakupów,

szczególnie, że na każdą zakupioną rzecz muszą brać faktury, to wymóg odgórny,

związany z kwestia rozliczania pieniędzy” - wypowiedź dyrektora ds. programów

młodzieżowych.

Drobnym problemem wydają się być również różnice kulturowe w poczuciu humoru:

- „nie wiem, czy to różnice kulturowe, czy nie, ale jestem nieco ironiczna, a niektórzy z

moich współpracowników nie rozumieją tego, cały czas (I don’t know is it cultural or

not, but I am a little bit ironic and some of my colleagues don’t understand it all the

time)” - wypowiedź respondentki fińskiej.

Kolejna kwestia to styl komunikacji. W fundacji FERSO panuje zasada, iż wszyscy

pracownicy zwracają się do siebie po imieniu, ta zasada obowiązuje również w

stosunku do cudzoziemek. Taki styl komunikacji nie stanowi problemu dla żadnej ze

stron. Znaczącym problemem jest jednak fakt nie używania bezpośredniego stylu

komunikacji:

- „Bardzo nie lubię, kiedy współpracownicy (w tym i zagraniczni wolontariusze) nie

potrafią wprost wyrazić, o co im chodzi, co dodatkowo przy różnicy językowej

powoduje czasem niepotrzebne napięcia” - wypowiedź dyrektora ds. programów

młodzieżowych.

Jako drobny problem jawią się różnice kulturowe w uprzejmym/nieuprzejmym

zachowaniu, czy też unikanie otwartych konfliktów. Znaczącym problemem jest

zagadnienie otwartego wyrażania konfliktów czy złości przez współpracowników.

Jeśli chodzi o zagadnienie czasu, to problematyczne w niewielkim stopniu jest różne

rozumienie stwierdzenia „być na czas”. Występuje ponadto pewna niejasność, co do

postawy cudzoziemki i jej koordynatora:

- „biorąc pod uwagę czas, ma on większe znaczenie w Czechach, i jest to na przykład

obraźliwe kazać czekać drugiej osobie. W fundacji bardzo często tracimy czas, nie

mając żadnego zadania, a nasi szefowie po prostu sobie gawędzą (Concerning the

119

time, it matters more in Czech and it is for example very offending to let a person wait.

Very often we are loosing the time not having a task to do and our bosses are just

chatting.)” - wypowiedź respondentki czeskiej,

- w fundacji traktujemy ”bycie na czas” bardzo rygorystycznie, dlatego na początku

pobytu postawiliśmy dziewczynom jasne reguły, że nie tolerujemy spóźnień -

wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

Kwestia dotrzymywania terminów, nie nastręcza trudności dla żadnej ze stron. Drobne

problemy pojawiają się dopiero, jeśli chodzi o wymóg bycia elastycznym i konieczność

szybkiej zmiany planów czy też, kiedy w grę wchodzi wymóg kierowania wieloma

zadaniami w jednym czasie.

Bezapelacyjnie bezproblemowym zagadnieniem jest kodeks kulturalny i zwyczaje,

związane z odmienną kulturą, czyli: stopień respektowania praktyk religijnych, stopień

urozmaicenia żywności i łatwość dostępu do niej oraz dowolność, jeśli chodzi o

noszone ubranie:

- „mogę nosić, co chcę( I can wear anything I want.)” - wypowiedź respondentki

czeskiej,

- „noszę moje normalne ubrania, nie ma żadnych restrykcji (I wear my normal clothes,

there is no restriction.)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.

Kolejne wyzwanie występujące na gruncie fundacji to relacje ze współpracownikami oraz styl pracy. Jeśli chodzi o demokratyzację stylu pracy, to ewentualne wzięcie na

siebie inicjatywy czy odpowiedzialności, oczekiwania co do umiejętności pracy w

zespole czy też co do podejmowania samodzielnych decyzji, nie stanowią większego

problemu:

- „Jak dla mnie może być to drobny problem brać inicjatywę lub ponosić

odpowiedzialność, ponieważ wtedy możesz bardziej obawiać się o wyniki twojej pracy.

(For me it can be slight problem to take initiative or take responsibility, because then

you can be more afraid of the results of your work, action.)” - wypowiedź respondentki

hiszpańskiej.

120

- „nie, (w odpowiedzi na pytanie dotyczące trudności podczas pracy w zespole), ale

czasami nie każdy czuje, co to znaczy praca zespołowa. (no, but sometimes not

everyone feels this team work)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.

Jedynym problematycznym w stopniu znacznym zagadnieniem, wydaje się być dla

pracujących w fundacji cudzoziemek konieczność wykonywania poleceń, bez

możliwości negocjacji.

Wiedza, jak stosownie zareagować oraz jak przyjąć poprawnie czyjąś reakcję oraz jej

efektywność nie stanowią istotnego problemu dla żadnej ze cudzoziemek. Natomiast

zdają się być drobnym problemem dla ich koordynatora.

W kwestii stosunku zleconych zadań do relacji interpersonalnych pojawia się pewna

rozbieżność. Przedkładanie związków interpersonalnych ponad zlecane zadania

stanowi znaczny problem dla koordynatora:

- „Kiedyś ważniejsze dla mnie były stosunki w pracy, zresztą w fundacji pomiędzy

wszystkimi pracownikami panują koleżeńskie relacje. Jednak z racji piastowania

stanowiska koordynatora w stosunku do wolontariuszek (cudzoziemek) zdecydowanie

wole stawiać na pierwszym miejscu wykonanie zadania”- wypowiedź dyrektora ds.

programów młodzieżowych.

Natomiast cudzoziemki nie mają w powyższej kwestii jednorodnego zdania, i dlatego

trudno ustalić jak na co dzień wyglądają relacje interpersonalne wewnątrz fundacji.

Respektowanie hierarchii w pracy oraz postawa w stosunku do młodych pracowników

nie stanowi problemu dla żadnej ze stron.

Natomiast jako problematyczna dla cudzoziemek jawi się kwestia naruszania tzw.

przestrzeni osobistej, a także negocjowanie konfliktów:

- „Biorąc pod uwagę przestrzeń osobistą jest ona o wiele większa w Czechach, ludzie

nie dotykają się tak często. (Concerning the personal space it is much bigger in

Czech, people are not touching each other so often.)” - wypowiedź respondentki

czeskiej,

121

- „Czasami potrzebuje czasu, aby pracować w samotności i być w samotności, i

czasami trudno jest go znaleźć. ( Sometimes I need time to work alone and be alone

and sometimes it is difficult to find it)” - wypowiedź respondentki fińskiej.

Kolejne wyzwanie - problemy różnic płciowych nie stanowi nie stanowi żadnego

problemu w pracy fundacji. Zarówno praca z kobietami i mężczyznami, różne

rozumienie ról przyznawanych osobom o określonej płci, czy też wydawanie, bądź

przyjmowanie poleceń od mężczyzn lub kobiet nie jest punktem konfliktogennym

wewnątrz organizacji:

- „Jak dla mnie to bez znaczenia czy mój koordynator jest kobieta czy mężczyzna, i

bez znaczenia z kim pracuję, jesteśmy mieszaną grupą (For me it is really the same if

my coordinator is a woman or a man, and the same to work with them, we are a mixed

group)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.

Podsumowując zagadnienie nowych wyzwań dla instytucji, które wynikają z faktu

zatrudniania cudzoziemców stwierdzić należy, iż niektóre z nich tj. kwestia różnic

płciowych oraz kodeks kulturalny i zwyczaje zdają się być zupełnie bezproblemowe.

Inne natomiast tj. język, czas, czy też relacje ze współpracownikami oraz styl pracy

określić można jako wyzwania będące źródłem drobnych problemów. Wyzwaniem,

które nastręcza dość znaczących problemów zdaję się być styl komunikacji

preferowany w Fundacji FERSO.

Pomimo występowania pewnych kwestii problematycznych wynikających z faktu

zatrudniania obcokrajowców instytucja pozytywnie ocenia pomysł takowej współpracy.

Przede wszystkim jest to korzystne ze względu na rozwijanie kompetencji z zakresu

języka angielskiego. Dodatkowo wnosi pewną świeżość w pracę organizacji, rozwija

inny punkt widzenia:

- „Jeśli jest się odpowiednio przygotowanym, kulturowa różnorodność bardzo

pozytywnie wpływa na pracę w naszej fundacji. Jeśli nie narzuca się rodzimej kultury

obcokrajowcom to ma to wiele pozytywnych aspektów: rozwija umiejętności z języka

angielskiego, uczy patrzeć z innego punktu widzenia”. - wypowiedź dyrektora ds.


122

W tym miejscu dodać należy, iż styl pracy fundacji zmienił się nieznacznie z racji

zatrudniania obcokrajowców:

- „Muszę być bardziej czasowo zorganizowana i przyjeżdżać do biura na konkretną

godzinę. Musze poświęcić więcej czasu i uwagi sprawom pracujących tu

wolontariuszek, musze się o nie troszczyć” - wypowiedź dyrektora ds. programów

młodzieżowych.

Jednakże praca z ludźmi odmiennej narodowości wydaje się być bardziej interesująca

i rozwijająca. Współpraca taka daje możliwość uzyskania informacji o innych

kulturach, umożliwia wymianę doświadczeń:

- „Praca z cudzoziemcami bardzo rozwija osobowość, dzięki temu pogłębiasz swoją

wiedzę o innych kulturach, wymieniasz informacje. Dzięki takiej współpracy doszłam

do przekonania, że tak naprawdę nie ma znacznych różnic pomiędzy ludźmi

mieszkającymi w Europie kwestiach kulturowych, ale bardziej chodzi o różnice

osobowościowe” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

- „Tak, (w odpowiedzi na pytanie o czy praca z ludźmi odmiennych kultur jest bardziej

interesująca) ponieważ jest nowa. (Yes, because, it’s new.”) - wypowiedź respondentki

fińskiej.

- „Tak. (w odpowiedzi na pytanie o czy praca z ludźmi odmiennych kultur jest bardziej

interesująca). Jest bardzo interesująca, ale także zawsze tęsknisz nieco za twoja

kulturą, nie chcesz o niej zapomnieć. ( Yes, it is very interesting but as well you always

miss a bit your culture, you don’t want to forget it)”. - wypowiedź respondentki

hiszpańskiej.

1.4. Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości

Pomimo pewnych kwestii problematycznych w obrębie wyzwań, wynikających z faktu

zatrudnienia obcokrajowców, zarówno cudzoziemki z Fundacji FERSO, jak i ich

koordynator czują się przygotowane do pracy w wielokulturowym środowisku.

Uważają, że Projekt Wolontariatu Europejskiego (EVS), w ramach którego odbywa się

współpraca między nimi w fundacji FERSO , jest doskonałym przykładem pozytywnej

interakcji wielu kultur w miejscu pracy:

123

- „obecnie realizowany projekt EVS jest przykładem bardzo dobrej współpracy między

osobami wielu kultur – ewentualne nieporozumienia wynikają z różnic personalnych, a

nie kulturalnych” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych,

- „my (cudzoziemki, pracujące w fundacji FERSO) zdołałyśmy razem zrobić warsztat

dla dzieci i zorganizować wycieczkę ( we were able to make a workshop for children

together, organize a trip)” - wypowiedź respondentki czeskiej,

- „pracujemy ze sobą każdego dnia, mieszkamy razem bez problemów (we are

working together every day, we live together without problems)” - wypowiedź

respondentki fińskiej.

Taki stan rzeczy, chociażby po części, jest wynikiem trafnych zabiegów i rozwiązań,

które zostały wprowadzone, aby ułatwić adaptację do nowych warunków.

Były to:

1) trening zorganizowany przez instytucję wysyłającą wolontariusza w jego

kraju pochodzenia

2) nawiązanie kontaktu e-mailowego przed przyjazdem cudzoziemek do

Polski w celu poznania się, udzielania drobnych wskazówek co do pobytu w

Polsce, wyjaśniania kwestii niejasnych:

- „procedura wyboru odpowiednich pracowników jest dość długa, trwa około

roku, sam wybór wniosków ma miejsce około 4 miesięcy przed przyjazdem.

Więc ja 4 miesiące wcześniej wiedziałam, z jakimi obcokrajowcami będę

pracować. Przez te 4 miesiące byłyśmy w kontakcie mailowym, aby się trochę

poznać, oswoić z sobą i przede wszystkim, aby pytać o wszelkie niejasności” -


3) instytucja mentora, czyli – w rozumieniu fundacji FERSO - wolontariusza

polskiego pochodzenia, studenta, który na czas pobytu obcokrajowców w

Polsce ma za zadanie pomoc im w ewentualnych trudnościach adaptacyjnych

w Polsce.

124

- „Mentor to mediator, przyjaciel. W praktyce rola mentora- wolontariusza

jest największa na początku pobytu, w późniejszej jego fazie jest to

utrzymywanie grzecznościowych kontaktów towarzyskich z cudzoziemcami.

Mentor to ktoś taki, kto pójdzie z dziewczynami na piwo, bo mnie tego robić

nie wolno” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

4) dwudniowy warsztat adaptacyjny dla wszystkich wolontariuszy (arrival

training), mający na celu radzenie sobie z ewentualnymi trudnościami.

Zorganizowany został przez fundację w wymiarze sześciu godzin każdego dnia:

- „trening po przyjeździe z wszystkimi wolontariuszami, aby poznać, porównać i

nauczyć się o wszystkich trudnych sytuacjach”. (arrival training with all

volunteers to see, compare and learn about all our different situation)” (w

odpowiedzi na pytanie jaki rodzaj treningu oferuje firma, aby przygotować się do

pracy z odmiennymi narodowościami) - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.

5) różnorodne szkolenia koordynatora z zakresu: różnic kulturowych,

symulacji konfliktów, wynikających z interkulturowości:

- „w ramach EVS-u (Projekt Wolontariatu Europejskiego) jako koordynator

brałam udział w szkoleniach o różnych kulturach i jak rozwiązywać pewne

konflikty, z tym związane. Ciekawe były informacje o sposobach witania się.

Powiedziano nam, na przykład, że Skandynawowie podają sobie tylko rękę

przy powitaniu i raczej nie są przyzwyczajeni do wylewności, natomiast

Hiszpanie, na przykład, cenią kontakt fizyczny i witają się w bardzo otwarty

sposób. To potwierdziło się przy pierwszym kontakcie z dziewczynami” -


6) zbieranie informacji na temat pracy z cudzoziemcami na podstawie

doświadczeń innych instytucji oraz umożliwienie kontaktu z innymi

cudzoziemcami, przebywającymi w Polsce, w ramach pracy w innych

organizacjach:

- „utrzymuję kontakty towarzyskie z Hiszpanką i Czeszką z pracy, ale także z

ludźmi z innych organizacji, z Holendrami, Portugalczykami, Niemcami (I

socialise with Spanish, Czech, from my office, but also with people from other

125

organisations, with Dutch, Portuguese, German)” - wypowiedź respondentki

fińskiej.

7) pomoc doraźna w „drobnych kwestiach” na początku pobytu:

- „dostałyśmy mapę Łodzi, Joanna (koordynator) pojechała z nami do

marketu, żeby pokazać nam, w jaki sposób i gdzie prosić o faktury (we got the

plan of Łódź, Joanna was in the supermarket with us, top show how and

where we should ask about faktura3)” - wypowiedź respondentki hiszpańskiej.

8) zorganizowanie miejsca pracy dla obcokrajowców, zapoznanie z

działalnością i zasadami panującymi w organizacji, z jej pracownikami w celu

zbudowania poczucia przynależności do instytucji i „bycia potrzebnym”:

- „każda z dziewczyn ma swoje miejsce pracy z komputerem, właściwie

zrobiliśmy nawet remont biura, żeby przygotować się na ich przyjęcie.

Wszyscy pracownicy fundacji zostali poinformowani, o tym, że będą pracować

wolontariuszki z innych krajów. To pomaga, taka świadomość, że ktoś czekał.

Poza tym, na początku pobytu dziewczyn, odbyła się impreza z okazji urodzin

naszej fundacji, więc miały okazję poznać wszystkich pracowników, nawet od

strony mniej formalnej” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

9) bezpłatna nauka języka polskiego, w wymiarze trzech spotkań tygodniowo:

- „dziewczyny maja zagwarantowaną przez fundację naukę języka polskiego

trzy razy w tygodniu. Właściwie rozwiązanie spadło nam z nieba, zgłosiła się

inna wolontariuszka – Polka, która szukała organizacji, gdzie mogłaby odbyć

staż, ucząc języka polskiego. Wiec robi to nieodpłatnie, co odciążyło fundację i

nie przysporzyło jej dodatkowych kosztów. Wcale nie trzeba płacić ciężkich

pieniędzy i wynajmować drogich lektorów. Staramy się czasem również

rozmawiać po polsku, podjęłyśmy wspólnie decyzję, że w miarę upływu czasu

będziemy rozmawiać coraz więcej po polsku”. - wypowiedź dyrektora ds.


3 żadna z cudzoziemek nie tłumaczy słowa „faktura” na język angielski, używają go w brzmieniu polskim.

126

10) jasne i klarowne wytłumaczenie zadań do wykonania, jasne przedstawianie

oczekiwań i „kalendarza zadań” na przyszłość :

-„ jeśli czegoś wymagamy, trzeba jasno i konkretnie wytłumaczyć, czego

wymagamy, podać konkretny termin wykonania zadania, dać perspektywę

długofalową, określić jak będzie wyglądał pobyt” - wypowiedź dyrektora ds.


11) wcielenie na grunt zawodowy zasady: „daj wędkę, a nie rybę”:

- „na początku traktowałam dziewczyny jak małe dzieci, starałam się im

pomagać w każdej, najdrobniejszej kwestii, ale z biegiem czasu doszłam do

wniosku, że lepszym i skuteczniejszym sposobem będzie „dać im wędkę, a nie

rybę”, to uczy samodzielności w obcym kraju. To rozwiązanie działa lepiej” -


Oprócz powyższych przykładów trafnych rozwiązań w odniesieniu do interkulturowego

środowiska pracy, pracownicy Fundacji Edukacji i Rozwoju Społeczeństwa

Obywatelskiego FERSO spotkali się z rozwiązaniami, które okazały się niecelne.

Były to:

1) zbyt napięty plan zajęć:

- „na początku dawałam dziewczynom zbyt wiele rzeczy do wykonania, trzeba

robić to rozsądnie” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

2) brak ustalenia kwestii organizacyjnych na początku pobytu

- „teraz na przykład pojawił się problem ze sprzątaniem biura (siedziba fundacji

FERSO), właściwie pracuję tu głównie ja (koordynator) oraz dziewczyny

(cudzoziemki), więc właściwie powinnyśmy ustalić jakieś dyżury, co do

podstawowego sprzątania naszego miejsca pracy. Jak do tej pory, żadna z

dziewczyn nie zrobiła nic w tym kierunku. Na razie czekam, jak ta sprawa się

dalej rozwinie” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

3) rozbieżność, między informacjami, dostarczanymi przez organizację

wysyłającą, a stanem faktycznym:

127

- „pojawił się pewien problem, związany z finansami, przeznaczonymi na

wyżywienie. Organizacja, która wysyłała do fundacji jedną z cudzoziemek

zapewniała wolontariuszkę, że nie będzie musiała rozliczać się z „każdego

grosza”, a przepisy prawa polskiego stanowią inaczej. Dziewczyny muszą brać

faktury na każdy dokonany zakup. To był początkowo mały problem, jedna z

cudzoziemek nie chciała przystać na to rozwiązanie, ale było nieuniknione” -


- „wszystko w Polsce jest takie biurokratyczne, musimy brać faktury na każde

zakupy (everything is so bureaucratic In Poland, we need faktura for every

shopping)” - wypowiedź respondentki czeskiej.

4) brak ustalonych odgórnie regularnych spotkań w celu omawiania spraw

bieżących:

- „moja sugestia to: ustalić konkretny, regularny czas spotkań, aby rozmawiać o

projekcie (my suggestion is: to make a concrete regular time to meet and

discuss the project)” - wypowiedź respondentki czeskiej.

5) niejasne zasady współpracy z mentorami:

- „nie omówiliśmy przed rozpoczęciem projektu w szczegółach, jak wyglądać

mają obowiązki mentorów. Mentorami są studenci, więc obecnie, w czasie,

kiedy jest sesja, mentorzy przestali się angażować. Jeśli ktoś decyduje się na

współpracę w charakterze mentora, to musi liczyć się z tym, że cudzoziemcy

mogą potrzebować pomocy w każdej chwili, również podczas sesji. Ale nie

zostało to jasno powiedziane na początku, i stąd obecne problemy”- wypowiedź

dyrektora ds. programów młodzieżowych.

1.5. Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy

Analizując wielokulturowe środowisko pracy w Fundacji Edukacji i Rozwoju

Społeczeństwa Obywatelskiego FERSO, wysnuć można szereg zaleceń i wniosków

dla interkulturowych miejsc pracy. Przede wszystkim, ważny jest udział w

różnorodnych szkoleniach, które mają na celu ulepszyć efektywność pracy w

grupach zróżnicowanych kulturowo. Szkolenia te potrzebne są wszystkim

zainteresowanym stronom, zarówno cudzoziemcom, przyjeżdżającym do Polski,

128

koordynatorom, nadzorującym ich pracę, jak i innym pracownikom wielokulturowego

miejsca pracy. Do najistotniejszych szkoleń należą:

1) nauka języka obcego

2) informacje o innych kulturach

3) komunikacja z innymi kulturami

- „język, otwartość i wola komunikowania się” (w odpowiedzi na pytania, jaki rodzaj

szkolenia powinna przejść kadra kierownicza, cudzoziemcy oraz pracownicy polscy,

pracujący w środowisku wielokulturowym) (language, open mind and willingness to

communicate) - wypowiedź respondentki czeskiej

- „o tych sytuacjach, kiedy nie musisz zgadzać się z kimś ,ale musisz starać się

respektować jego zdanie” (w odpowiedzi na pytanie jaki rodzaj szkolenia powinni

przejść cudzoziemcy, którzy rozpoczynają pracę w środowisku wielokulturowym)

(about these situations, when you don’t have to agree, but try to respect somebody

else) - wypowiedź respondentki fińskiej

4) informujące o różnicach kulturowych i prawie do równości:

- „jak traktować ludzi jako równych” (w odpowiedzi na pytanie jaki rodzaj szkolenia

powinni przejść pracownicy polscy, pracujący w środowisku wielokulturowym) (how to

treat people as equal) - wypowiedź respondentki fińskiej

- „informujące o kulturze i mentalności polskiej” (w odpowiedzi na pytanie, jaki rodzaj

szkolenia powinni przejść cudzoziemcy, którzy rozpoczynają pracę w środowisku

wielokulturowym) - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

- „informujące o różnicach kulturowych” (w odpowiedzi na pytanie, jaki rodzaj

szkolenia powinni przejść pracownicy polscy, pracujący w środowisku

wielokulturowym) - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

By ułatwić adaptację, można również skorzystać z doświadczeń innych organizacji albo źródeł naukowych, wydawnictw, które zajmują się problemem edukacji

międzykulturowej:

129

- „podręcznik do edukacji międzykulturowej z serii „T-Kit

(http://www.mlodziez.org.pl/index.php/ida/7/)” (jako przykład dobrych metod i/lub

materiałów związanych z etniczną różnorodnością i komunikacją międzykulturową) -


Istotne w procesie adaptacji do wielokulturowego środowiska pracy wydaje się być

także nawiązanie kontaktu przed przyjazdem pomiędzy cudzoziemcami, a ich koordynatorem.

Ważnym elementem tego procesu jest również jasne i klarowne ustalenie i przedstawienie zadań, nad którymi pracować będą cudzoziemcy. Pomocne w tej

kwestii zdaje się być zorganizowanie spotkania na początku pobytu, które miałoby

na celu wyjaśnienie wszelkich ewentualnych wątpliwości i niejasności. Zaleca się

także ustalenie regularnych spotkań w celu omawiania spraw bieżących

realizowanego projektu.

Co więcej, istotnym jest przygotowanie pracownikom - obcokrajowcom miejsca pracy i uświadomienie rodzimym pracownikom faktu, iż od tej pory będą pracować w wielokulturowym środowisku. Proces ten objąć powinien zapoznanie z

działalnością i zasadami panującymi w organizacji, z jej pracownikami w celu

zbudowania poczucia przynależności do instytucji. Zawierać powinien także

uświadomienie stron o konieczności kształcenia w sobie nowych umiejętności, by być

przygotowanym do pracy z ludźmi odmiennych kultur:

- „trzeba być bardziej otwartym, wrażliwym na różnice i drobne niuanse kulturowe, nie

wolno się nastawiać, biorąc pod uwagę stereotypy, funkcjonujące na temat danych

narodowości” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

Z zaleceniem powyższym wiąże się inna niezwykle istotna dyrektywa odnośnie stylu pracy w odniesieniu do pracowników – cudzoziemców. Najbardziej pożądanym zdaje

się być demokratyczny styl pracy i traktowanie cudzoziemca jako partnera, od samego

początku:

- „ważna jest asertywność, czasem lepiej nie „przedobrzyć”, na początku starałam się

rozwiązywać i ingerować w każdy najdrobniejszy problem, z którym spotkały się

dziewczyny (cudzoziemki), ale to prowadziło do wyrobienia u nich postawy „wyuczonej

130

bezradności”, może to trochę przejaskrawiam… na początku traktowałam dziewczyny

jak małe dzieci, starałam się im pomagać w każdej, najdrobniejszej kwestii, ale z

biegiem czasu doszłam do wniosku, że lepszym i skuteczniejszym sposobem będzie

„dać im wędkę, a nie rybę”, to uczy samodzielności w obcym kraju. To rozwiązanie

działa lepiej” - wypowiedź dyrektora ds. programów młodzieżowych.

Niezwykle ważne w procesie adaptacji cudzoziemców jest zorganizowanie doraźnej pomocy poza miejscem pracy. Istotne okazuje się w tej kwestii pomoc w

podstawowym wymiarze na początku pobytu (udostępnienie mapy miasta, wskazanie

najkorzystniejszych miejsc na robienie zakupów). Bardzo ważne jest również

zorganizowanie kursu języka polskiego, by stopniowo usuwać barierę językową,

bowiem język jest najistotniejszym ogniwem komunikacji międzyludzkiej w każdym

miejscu na świecie. Pomocna w tym względzie okazać się może instytucja mentora,

czyli osoby, której zadaniem jest pomoc obcokrajowcom poza miejscem pracy w

ewentualnych trudnościach aklimatyzacyjnych i adaptacyjnych w Polsce.

2. Studium przypadku: Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi

2.1 Ogólna charakterystyka instytucji

Wyższa Szkoła Humanistyczno Ekonomiczna w Łodzi posiada status wyższej uczelni

niepaństwowej od 1993 roku (wpis do rejestru MEN pod nr 30 w dniu 05.10.1993).

Na pierwszy rok akademicki 1994/1995 przyjęto 150 studentów kierunku. Trzy lata

później WSHE miała już o ponad tysiąc osób więcej. W 2000/2001 studiowało już

prawie 11 tysięcy młodych ludzi. Tego roku uczelnia otrzymała uprawnienia

magisterskie na pedagogice. Następny rok akademicki WSHE rozpoczęła od

uzyskania uprawnień magisterskich na zarządzaniu i marketingu oraz licencjackich

na politologii. Wiosną 2002 roku dostała uprawnienia do prowadzenia studiów

magisterskich na informatyce. Od 2003/04 roku WSHE ma uprawnienia do

prowadzenia studiów na jedenastu kierunkach magisterskich, licencjackich,

inżynierskich i podyplomowych. Studia magisterskie są prowadzone na sześciu

kierunkach: informatyce, zarządzaniu i marketingu, filologii, filologii polskiej,

131

pedagogice, grafice. Po ukończeniu studiów na pozostałych kierunkach student

zdobywa tytuł licencjata lub inżyniera (w przypadku 3,5 letnich studiów inżynierskich

na informatyce). Obecnie WSHE w Łodzi stara się o prawo do nadawania tytułów

doktorskich.

Dziś WSHE to ponad 26 tysięcy metrów kwadratowych nowocześnie

zaprojektowanej powierzchni w Łodzi i oddziałach zamiejscowych. Uczelnia ma

własne wydawnictwo i drukarnię, a także bibliotekę zaopatrzoną w 32 tysiące

woluminów oraz tysiące tytułów czasopism polskich i zagranicznych.

Wszystkie budynki WSHE są dostosowane do potrzeb studentów poruszających się

na wózkach inwalidzkich. Każdy student otrzymuje bezpłatne konto na uczelnianym

serwerze i dostęp do wirtualnego pokoju studenta. Wszystkie komputery są

podłączone do Internetu i Intranetu. Do dyspozycji studentów pozostają też

specjalistyczne pracownie informatyczne, montażownia wideo, atelier fotograficzne,

pracownia radiowa, prasowa i telewizyjna, sale treningowe, siłownia, aule

nowoczesną aparaturą audio-wideo, sala do jogi, a także pracownie malarskie. W

planach jest budowa profesjonalnego studia telewizyjnego.

Obecnie Wyższa Szkoła Humanistyczno Ekonomiczna w Łodzi to największa łódzka,

i jedna z największych w kraju uczelni niepaństwowych. Dwadzieścia trzy tysiące

osób studiuje na dwunastu kierunkach magisterskich, licencjackich, inżynierskich.

Wszystkie mają pozytywną akredytację Państwowej Komisji Akredytacyjnej. Oznacza

to, że każdy student politologii, pedagogiki, zarządzania i marketingu, dziennikarstwa

i komunikacji społecznej, filologii polskiej, filologii, pielęgniarstwa, grafiki, informatyki,

kulturoznawstwa ma gwarancje jakości i kształcenia.

Ważnym czynnikiem rozwoju WSHE jest długofalowa, wyraźnie określona i

konsekwencje realizowana polityka kadrowa. Dba o zatrudnienie najlepszej kadry

profesorskiej, stwarza warunki do kształcenia się i uzyskiwania kolejnych stopni

naukowych przez młodych pracowników, wie że młoda kadra naukowa będzie

stanowić podstawę kadry profesorskiej i stanie się wizytówką WSHE.

Misję Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej wyznacza kilka podstawowych

płaszczyzn jej działalności:

132

• kształcenie, celem WSHE jest nauczanie i kształtowanie osobowości

studentów w taki sposób, aby przygotować ich do pełnienia roli świadomych

członków społeczeństwa, osób stymulujących jego rozwój i podnoszących

poziom dobrobytu. Cel ten osiąga się przez odpowiedni poziom

przekazywanej wiedzy naukowej, zawodowej oraz kształtowanie praktycznych

umiejętności umożliwiających naszym absolwentom efektywne radzenie sobie

w sytuacjach trudnych. Chcemy, aby studenci opuszczający mury WSHE mieli

pewność, że w tej uczelni dobrze przyswoili sobie wiedzę i zdobyli potrzebne

im umiejętności praktyczne (http://www.wshe.lodz.pl).

• badania naukowe, są ważną częścią realizowanej przez WSHE misji, a

także wspieranie twórczych postaw pracowników naukowo-dydaktycznych. W

Uczelni stwarzane są przyjazne warunki do prowadzenia prac naukowo-

badawczych. Wspierane są indywidualne i zespołowe inicjatywy naukowe,

których celem jest poszukiwanie nowych i twórczych rozwiązań oraz ich

praktycznych aplikacji. Rozwijanie badań naukowych traktowane jest jako

najistotniejszy element strategii rozwoju Uczelni, stanowi bowiem konieczny

warunek posiadania kadry zdolnej do zapewnienia wysokiej jakości procesu

dydaktycznego. W ślad za badaniami naukowymi pracownicy są zachęcani do

zdobywania kolejnych stopni i tytułów naukowych.

• Wyższa Szkoła Humanistyczno - Ekonomiczna chce nauczać i zarazem

wychowywać, być uczelnią przyjazną studentom, przy jednoczesnym

podnoszeniu jakości kształcenia. Dlatego nie boi się zmian i wciąż wprowadza

nowe, efektywniejsze i bardziej atrakcyjne formy nauczania. Ponadto prowadzi

zajęcia warsztatowe oparte o metody podmiotowe oraz umożliwia

realizowanie toku nauczania w tempie dostosowanym do indywidualnych

możliwości studenta. Dba, by absolwent miał nie tylko wiedzę teoretyczną z

danego kierunku, ale zyskał także umiejętności praktyczne i zdolność

pokonywania własnych ograniczeń, żeby potrafił radzić sobie w nowych

sytuacjach. Studenci WSHE mają prawo do współdecydowania o jej

sprawach, mogą aktywnie uczestniczyć w życiu i promocji uczelni, a także

współuczestniczyć w wyborze metod nauczania w zakresie określonym przez

Statut WSHE i Regulamin Studiów. Władze WSHE stale współpracują z

133

Samorządem Studenckim, wspierają jego działalność i podejmowanie

inicjatywy. Od samych studentów oczekuje natomiast rzetelności w studiach i

godnego reprezentowania WSHE w trakcie i po ukończeniu edukacji. Wyższa

Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna pragnie utrzymywać więzi ze swoimi

studentami, obserwując ich dalszy rozwój i kariery zawodowej.

• potrzeby regionu są jednym z elementów misji WSHE, dlatego stara się

aktywnie włączać w życie naukowe, kulturalne i społeczne Łodzi,

województwa, a także kraju. Współpracuje z władzami, podejmuje zadania

badawcze, społeczno-kulturalne i edukacyjne na rzecz rozwoju regionu. Chce,

by działania na rzecz środowisk lokalnych były dostrzegane w różnych

kręgach,

W WSHE bywają politycy, biznesmeni, ludzie kultury i sztuki z pierwszych stron

gazet. W Uczelni odbywają się imprezy charytatywne i kulturalne. Tu mają miejsce

wykłady okolicznościowe, wystawy, koncerty, konferencje naukowe, targi. Odbywają

się happeningi i imprezy młodzieżowe. Wszystkie te spotkania – zdaniem władz

Uczelni - są bardzo dobrą formą kształcenia. Wykorzystuje każdą możliwość, by ich

studenci mogli się w przyszłości stać elitą społeczną. Nie chce, by młodzi ludzie

opuszczający mury WSHE zasilali szeregi bezrobotnych. Kształci ich tak, by sami byli

w stanie tworzyć nowe miejsca pracy. Stara się także budować ich kontakty poprzez

system praktyk i stypendiów. Studenci uczestnicząc w wymianie międzynarodowej,

poznają zagraniczne środowisko akademickie i specyfikę innych rynków pracy,

nabierają nawyków, które mogą po powrocie zaszczepiać na rynku polskim.

Praktykując w rodzimych firmach, zasilają kreatywnością tamtejszy personel.

WSHE ma następującą ofertę kształcenia:

• Wydział Humanistyczny: pedagogika, filologia polska, angielska,

germańska, rosyjska, romańska, kulturoznawstwo, pielęgniarstwo,

• Wydział Informatyki, Zarządzania i

Transportu: informatyka, zarządzanie i marketing, transport

• Wydział Artystyczny: grafika, realizacja obrazu filmowego,

telewizyjnego i fotografia

134

Posiada dla swoich studentów m.in. akademik, biuro karier, przychodnie, stypendia,

stypendia zagraniczne, koła naukowe, bibliotekę, księgarnie wirtualną, magazyn

akademicki Wacek.

W Wyższej Szkole Humanistyczno-Ekonomicznej powstało w 2001 roku Centrum Badań i Rozwoju Kształcenia. Jest to ponad wydziałowa jednostka organizacyjna,

podlegająca bezpośrednio Kanclerzowi WSHE. Centrum Badań i Rozwoju

Kształcenia zostało powołane po to, by dbać o rozwój Uczelni. Jest jednostką

odpowiedzialną za koordynowanie i sprawne funkcjonowanie systemu zarządzania

jakością kształcenia. Ponadto Centrum Badań i Rozwoju Kształcenia prowadzi

badania projakościowe w zakresie szkolnictwa wyższego. Badania te uwzględniają

konceptualizację, planowanie i realizację projektów, opracowanie i analizę wyników

oraz wdrażanie rozwiązań. Wszystkie badania prowadzone przez Centrum mają

charakter interdyscyplinarny. Wykorzystywane są osiągnięcia głównie trzech

dziedzin: zarządzania, pedagogiki oraz zarządzania.

2.2 Elementy Struktury Uczelni odpowiedzialne za nawiązywanie relacji międzykulturowych

2.2.1 Dział Współpracy z Zagranicą (DWZ)

W WSHE powołany został Dział Współpracy z Zagranicą (DWZ). Jest on jednostką

podległą Prorektorowi ds. Nauki i Rozwoju WSHE. Głównym zadaniem Działu jest

koordynacja i obsługa międzynarodowej współpracy oraz promowanie wizerunku

Uczelni poza granicami naszego kraju.

Do obowiązków DWZ należy:

• nawiązywanie i koordynacja współpracy z instytucjami zagranicznymi;

• promocja WSHE na rynkach zagranicznych (przygotowanie i

dystrybucja materiałów informacyjnych);

• udział w targach edukacyjnych;

• wsparcie kadry naukowej WSHE w nawiązywaniu kontaktów

zagranicznych;

135

• obsługa administracyjna Szkoły Międzynarodowej;

• koordynacja programu Socrates/Erasmus;

• organizacja i obsługa konferencji międzynarodowych;

• organizacja międzynarodowych warsztatów i szkół letnich;

• obsługa gości zagranicznych,

• obsługa wszelkiego rodzaju programów wymiany międzynarodowej

studentów oraz stypendiów zagranicznych.,

Jedną z cech tak charakterystyczną dla współczesnych nam czasów jest

wieloetniczność wyróżniająca się szczególnie w państwach, do których masowo

napływają rzesze emigrantów. Dlatego też zjawisko wielokulturowości, czyli

współistnienia odmiennych wartości i tradycji określonych w ramach jednego

organizmu państwowego nabiera coraz większego znaczenia i skłania do głębokiej

refleksji.

Największą przeszkodę na drodze do zaakceptowania istnienia różnych kultur czy

odmiennych religii stanowi zwyczajne uprzedzenie wynikające z fałszywego obrazu

tzw. „obcych”, „innych”, „odmiennych”. Owa reakcja niechęci, dezaprobaty czy wręcz

wrogości rodzi się najczęściej z niewiedzy. Bowiem nieznajomość kultury, tradycji,

obrzędu, religii czy języka innych narodów, społeczności lub grup prowadzi do

negatywnych zachowań. Jakie więc stoi wyzwanie przed reprezentantami różnych

kultur? Najistotniejszym celem jest zapobiec niebezpieczeństwu, jakie niesie z sobą

fakt niezrozumienia drugiej osoby i wynikające z tego inne negatywne implikacje.

Dzięki DWZ dochodzi do zwiększenia kompetencji w zakresie komunikacji

międzykulturowej (przekraczanie granic własnej kultury), wzmocnienia solidarności

między studentami (z takich krajów jak: Belgia, Meksyk, Niemcy czy Łotwa) i

skłonienia do refleksji nad uwarunkowaniami etycznymi, społecznymi i politycznymi.

W końcu osobiste relacje pozwalają na poznanie doświadczeń życiowych, uczuć,

radości i smutków drugiego. W związku z tym DWZ prowadzi następujące programy

międzynarodowe i stypendialne:

136

• Program Socrates/Erasmus, Wspólny program Socrates przyczynia się

do budowania ‘’Europy wiedzy’’, przede wszystkim poprzez podnoszenie

jakości i atrakcyjności nauczania na wszystkich poziomach, a także ułatwianie

szeroko pojętej współpracy i wymiany w zakresie edukacji. Program Sokrates

został powołany w 1995 roku, a w 1999r. przedłużony jako Sokrates II na lata

2000-2006. W programie bierze udział 30 państw europejskich. Poza

wspieraniem międzynarodowej współpracy instytucji zajmujących się edukacją

w Europie, Sokrates propaguje m.in. uczenie się przez całe życie, naukę

języków obcych, wprowadzenie innowacji do nauczania oraz międzynarodową

wymianę osób uczestniczących w procesie edukacji i kształcenia.

Erasmus umożliwia uczelniom uczestnictwo w międzynarodowych projektach

współpracy, których celem jest podniesienie jakości kształcenia, modernizacja

metod dydaktycznych oraz aktualizacja treści kształcenia oferowanego

studentom. Wspólna praca międzynarodowych zespołów nad zagadnieniami

stanowiącymi przedmiot wspólnych potrzeb i zainteresowań grupy uczelni

nadaje oferowanym zajęciom dydaktycznym nową niepowtarzalną wartość

wynikającą z bogactwa i różnorodności doświadczeń poszczególnych uczelni

partnerskich z różnych krajów.

W ramach Programu Erasmus uczelnie mogą uczestniczyć w następujących

projektach wielostronnych: projektach prowadzących do zmian w programach

studiów ( projekty typu Curriculum Development), kursach intensywnych (

Intensiva Programmes), sieciach tematycznych (Thematic Networks).

Zalety uczestnictwa w programie to: wsparcie finansowe ze strony Unii

europejskiej i WSHE, brak odpłatności za studia za granicą i zwolnienie z

czesnego na czas pobytu na stypendium, możliwość pełnego zaliczenia

semestru odbytego za granicą, pomoc w przygotowaniu językowym.

2.2.2 Dział Projektów Międzynarodowych

Od 2002 roku istnieje również Dział Projektów Międzynarodowych skoncentrowany

wyłącznie na programach i projektach międzynarodowych. Dział Projektów

Międzynarodowych realizuje swoje zadania statutowe w oparciu o personel własny

oraz zespołów partnerów międzynarodowych zaangażowanych w poszczególne

137

projekty. Duży wkład w realizację projektów mają pracownicy naukowi WSHE. To

dzięki ich aktywności naukowej WSHE realizuje coraz więcej projektów oraz coraz

intensywniej współpracuje z innymi ośrodkami edukacyjno – badawczymi na całym

świecie.

Przykłady realizowanych projektów

Leonardo da Vinci:

• „Electronic Authentication of e-Learning”, czas trwania projektu: 2005-

2007. WSHE pełni w tym projekcie rolę partnera, koordynatorem jest Crisp

UK. NEz Wielkiej Brytanii.

• „JobArt CEE” – A CEE -Transfer of Qualification Concept and

Implementation Guides for Learner-centred Training in the Occupational Field

Digital and Print Media Design

Czas trwania projektu: 2005-2007. WSHE pełni w tym projekcie rolę partnera,

koordynatorem jest Die Willeg GmbH z Berlina (Niemcy).

• „Adult Educator in Company” czas trwania projektu: 2005-2008. WSHE

pełni w tym projekcie rolę partnera, koordynatorem jest GLOTTA NOVA z

Ljubljany (Słowenia). Wielu pracowników dużych firm jest przyuczanych do

pracy i szkolonych z zakresu umiejętności zawodowych przez swoich

kolegów. Osoby prowadzące te szkolenia są fachowcami w swojej dziedzinie,

ale brakuje im kwalifikacji pedagogicznych służących efektywnemu

przekazywaniu wiedzy. Celem projektu jest analiza braków kompetencyjnych

tej grupy pracowników oraz stworzenie programu szkoleniowego z

pedagogicznych umiejętności miękkich.

• „Quality in Vocational Education” czas trwania projektu: 2005-2007.

WSHE pełni w tym projekcie rolę partnera, koordynatorem jest Centre for

Vocational Training z Ljubljany (Słowenia).Celem projektu jest stworzenie

formularzy samoewaluacji wykorzystywanych przez nauczycieli w kształceniu

zawodowym. Po zakończeniu projektu formularze samo ewaluacyjne będą

dostępne na stronie internetowej dla wszystkich pracowników dydaktycznych

zainteresowanych samodoskonaleniem. Dzięki nim nauczyciele będą mogli

138

doskonalić swój warsztat. WSHE uczestniczy w pracach zespołu

merytorycznego, którego głównym zadaniem jest stworzenie formularzy smo

ewaluacyjnych.

Language Learning and Linguistic Diversity Programme 2003

• „Pan-Europejska Sieć Szkół i Instytucji uczącycheuropejskich języków

rzadkich i rzadko używanych” - eEuro Inclusion: developinga pan-European

network of Language ResourceCentres for LWULT languages (LWULT LRCs).

Czas trwania: 2003-2005. WSHE pełni rolę partnera w tym projekcie, a

koordynatorem jest EuroEd Foundation z Iasi (Rumunia). Celem projektu jest

promocja nauki rzadkich języków europejskich. W czasie trwania projektu

stworzony zostanie portal Internetowy zawierający: bazę danych instytucji

nauczających języków obcych oraz innych stron internetowch związanych z

nauką języków rzadko używanych oraz forum dyskusyjne dla osób

zainteresowanych tą tematyką.

Gruntvig 4 -2004

• „FALCON, Konferencja nt. Nauczania Rodzinnego”. Projekt FALCON

wyrósł z potrzeby przedyskutowania podczas seminarium europejskiego

zagadnień związanych z Nauczaniem Rodzinnym, takich jak: dydaktyczne

podejście, kryteria jakościowe, adaptacja kulturowa i infrastruktura. Głównymi

celami są: stworzenie podstaw dla europejskiej dyskusji na temat Nauczania

Rodzinnego; podniesienie świadomości odnośnie znaczenia tej strategii jako

narzędzia integracji w ramach programu „Uczenia się przez całe życie” (Long-

Life Learning – LLL); zorganizowanie forum dla wymiany doświadczeń i

dobrych praktyk; identyfikacja i wartościowanie przykładów dobrych praktyk;

zwiększenie motywacji szkoleniowców i polityków zaangażowanych w

pionierskie działania na tym polu, poprzez komunikowanie się na forum

międzynarodowym; zapewnianie wsparcia i rekomendacji dla dalszego

rozwoju, poprzez propozycje w ramach GR 1 lub 4. Koordynator: Ms. Graciela

Sbertoli, VOX- National Institute for Adult Learning, Norwegia. Partnerzy:

Instytucje z Norwegii, Francji, Irlandii, Włoch, Holandii, Polski, Rumuni,

Szwecji i Wielkiej Brytanii

139

2.3 Studenci obcokrajowcy w WSHE

2.3.1 Informacje podstawowe

Uczelnia przyjmuje studentów zagranicznych w ramach programu Socrates/Erasmus

oraz innych unijnych.

Lista studiujących w WSHE w ramach programu Erasmus:

4 – Finlandia, 6 – Francja, 4 – Hiszpania, 2 – Holandia, 7 – Meksyk,11 –

Portugalia,1 – Niemcy, 2 – Rumunia,1 – Szwecja,1 – Włochy.

Pracownicy DWZ władają przynajmniej jednym językiem obcym, organizują

studentom zakwaterowanie w Łodzi, załatwiają wszystkie sprawy za dziekanaty, dział

czesnego i inne miejsca. Bierze się to stąd, iż nie ma osób wyznaczonych

mówiących po angielsku, aby mogły być pomocne.

Tok studiów jest najbardziej jak to możliwe dostosowany, ale niestety brakuje kadry

anglojęzycznej oraz chętnych studentów (polskich i zagranicznych), aby ruszyły

studia w pełnym wymiarze.

Studenci zagraniczni uczą się języka polskiego przez cały swój pobyt, są to jednak

podstawy polskiego. Problem wynika stąd ze nie mają przygotowania językowego

wcześniejszego w swoich krajach, a administracja WSHE (dziekanaty, biura

dziekanów itp.) nie jest w stanie obsługiwać "zagranicznych" klientów. Jeśli chodzi o

DWZ problemów nie odnotował.

WSHE powinna zatrudniać w każdym dziale, dziekanacie przynajmniej dwie osoby z

dobrą znajomością języka angielskiego, aby mogły wykonywać swoja prace również

w tym języku, co będzie z korzyścią dla WSHE i dla studentów, tak polskich jak i

zagranicznych.

Każda kultura oferuje nam odmienną interpretację rzeczywistości (światopogląd).

Zanim dokonamy oceny zachowania lub przekonań drugiego człowieka, powinniśmy

zrozumieć sposób, w jaki ta osoba interpretuje rzeczywistość.

140

2.3.2 Wywiad z mentorem studentów obcokrajowców

Na podstawie wywiadu przeprowadzonego z Mentorem dwóch studentów z Meksyku

stwierdzono iż:

• Studenci Ci są zadowoleni z toku nauczania w WSHE, w związku z tym

myślą o przedłużeniu studiowania w tej uczelni o kolejny semestr. Nie mają

żadnych problemów z nauką, ponieważ według nich poziom nauczania jest

niższy niż w ich kraju rodzinnym,

• Bardzo podoba się im Łódź;

• Uważają, że młodzież polska w zbyt małym stopniu porozumiewa się w

języku angielskim;

• Sądzą, że studenci polscy powinni wiedzieć więcej na temat różnic

etnicznych i kulturowych oraz bardziej rozumieć i szanować kulturę innych

krajów;

• Opłaty za wynajęcie mieszkania są dla nich zbyt wysokie;

• Spostrzegają, że studenci z Meksyku są bardzo mile widziani w Polsce.

2.4 Wyniki wywiadów ze studentami

Ankiety i wywiady przeprowadzone zostały wśród:

• studentów polskich

• studentów cudzoziemców

• pracowników akademickich

• pracowników administracyjnych

2.4.1 Profil osobowy studentów obcokrajowców WSHE

• Studenci cudzoziemcy nie mają żadnych powiązań rodzinnych z

Polską,

141

• 95 % ankietowanych studentów polskich jak i cudzoziemców jest

katolikami,

• Znajomość języka polskiego przez cudzoziemców, jest poniżej

podstawowej. Wynika to z tego względu, iż język polski jest dla nich bardzo

trudnym językiem oraz z faktu, iż przyjechali oni tu studiować tylko jeden

semestr.

• Na co dzień cudzoziemcy używają języka angielskiego i ojczystego,

• Średnio każdy student zna jeden język obcy,

• 80% studentów polskich i zagranicznych jest bez kwalifikacji

zawodowych,

• Za granicą studenci najczęściej przebywali w USA, Anglii i Hiszpanii,

• Żaden student cudzoziemiec nie podejmował w Polsce pracy w okresie

studiów,

• Obcokrajowcy w Polsce przebywają tymczasowo, przez jeden semestr

akademicki.

2.4.2 Współpraca z odmiennymi narodowościami

• Studenci na Uczelni spotykają się z innymi narodowościami, osoby te

są wyłącznie znajomymi, a nie przyjaciółmi;

• Tylko studenci obcokrajowcy codziennie współdziałają z ludźmi z

innych kultur;

• Klasy studentów cudzoziemców ich nie są mieszane z klasami studentów

polskich, wiec nie są oni zżyci z pozostałymi studentami. Czas wolny spędzają

w swoim gronie. W razie jakichkolwiek problemów zgłaszają się o pomoc do

swoich mentorów;

• Studenci polscy czas wolny na Uczelni spędzają we własnym gronie;

142

• Poza Uczelnią studenci cudzoziemcy utrzymują stosunki towarzyskie z

kolegami innego pochodzenia, natomiast polscy studenci kontaktują się z

obcokrajowcami, jeśli dobrze znają język angielski lub język kraju pochodzenia

obcokrajowca.

2.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm

• Studenci WSHE uważają, że zatrudnianie wykładowców i programy

wymiany studentów poprawiają atmosferę w pracy, zdolność Uczelni do

reagowania na nowe wyzwania oraz wizerunek Uczelni;

• Studenci nie wiedzą czy Uczelnia ma opracowaną politykę kulturowej

różnorodności,

• Studenci cudzoziemcy nie spotkali się z jakimkolwiek przejawem

dyskryminacji/rasizmu w Uczelni jak i poza nią.

2.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych

• Cudzoziemcy nie znają języka polskiego w związku z tym mają duże

problemy z komunikowaniem się zarówno na Uczelni jak i poza nią;

• Śmieszy ich polskie poczucie humoru, jak i Polaków humor

cudzoziemców,

• Cudzoziemcy uważają, iż Polacy są punktualni;

• Większość studentów nie mówi otwarcie, co ma na myśli, dotyczy to

zarówno studentów polskich jak i zagranicznych.

2.5 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów cudzoziemców

• Studenci obcokrajowcy zauważają brak znajomości języka angielskiego

w takich instytucjach jak: banki, poczty, centra handlowe,

• Studenci obcokrajowcy zauważają brak szacunku w stosunku do innych

kultur,

143

• Studenci obcokrajowcy zauważają występująca aczkolwiek małą

nietolerancję w stosunku do osób ciemnoskórych,

• Studenci obcokrajowcy studiują razem, klasy ich nie są zintegrowane z

klasami studentów polskich, wiec obcokrajowcy są ze sobą zżyci i czas wolny

spędzają razem. W razie jakichkolwiek problemów zgłaszają się o pomoc do

swoich mentorów,

• Mężczyźni obcokrajowcy mają powodzenie wśród polskich kobiet, przez

co wzbudzają zazdrość wśród polskich mężczyzn;

• Zdaniem studentów obcokrajowców studenci polscy powinni przejść

szkolenia na temat problemu różnic etnicznych i kulturowych;

• Żaden ‘’biały’’ obcokrajowiec nie doświadczył niczego złego, są oni mile

odbierani w Polsce;

• Studenci obcokrajowcy nie zostali zbyt dobrze przygotowani do pracy z

kolegami odmiennymi kulturowo; ich szkoła macierzysta nie oferuje szkoleń

przygotowujących do pracy i studiowania poza własnym krajem;

• Według obcokrajowców, aby poprawić efektywność współpracy z

grupami zróżnicowanymi kulturowo WSHE powinna rozpocząć szkolenia z

zakresu: nauki języka obcego, komunikacji z innymi kulturami oraz szkolenia

informujące o różnicach kulturowych;

• Studenci obcokrajowcy są mili i uprzejmi w stosunku do obywateli

polskich, ponieważ chcą być dobrze spostrzegani;

• Polacy nie są wyrozumiałym narodem, chociaż się do tego nie

przyznają,

• Polacy niechętnie sobie pomagają.

144

2.6 Wnioski na podstawie wywiadów przeprowadzonych wśród studentów polskich

Po przeprowadzeniu ankiet i wywiadów ze studentami polskimi WSHE stwierdzam, iż

studenci polscy:

• Nie należą do mniejszości narodowych i etnicznych;

• Nie mają kontaktów ze studentami cudzoziemcami;

• Nie przyjaźnią się z osobami należącymi do mniejszości narodowych;

• Cieszą się, że studenci cudzoziemcy studiują w ich szkole;

• Studenci cudzoziemcy wzbudzają zainteresowanie szczególnie wśród

kobiet;

• Uważają, że zajęcia z języków obcych powinny być prowadzone

wyłącznie przez native speaker’ów;

• Cudzoziemcy są spostrzegani jako mili z tego względu, że są

mniejszością i w trosce o swoje bezpieczeństwo nie zawadzają nikomu, nie są

również konfliktowi;

• Niektórym przeszkadza fakt, że obcokrajowcy nie znają języka

polskiego i w związku z tym trudno się z nimi porozumieć;

• Studenci znający doskonale język angielski chcieliby być z

cudzoziemcami w jednej klasie.

2.7 Wnioski dotyczące wielokulturowej praktyki szkolnej

Szkoła to miejsce zetknięcia różnych pokoleń, płci, klasy społecznej, religii czy

regionu. Jednak nasilające się procesy globalizacji, prowadzą do zetknięcia się ludzi

z różnych kultur. Powstają różnice narodowościowe, czy etniczne. Bardzo ważne jest

pokierowanie zagadnieniami wielokulturowymi, gdyż od tego zależy dobre

funkcjonowanie szkoły. Wielokulturowość powinna sprzyjać działalności szkoły, a nie

stawać się źródłem konfliktów czy segregacji.

145

Wielokulturowść w szkołach może zwiększyć się poprzez np.

• Zatrudnianie nauczycieli obcokrajowców,

• Rozszerzenie kontaktów ze szkołami za granicą,

• Wymianę studentów w ramach współpracy międzynarodowej,

• Rekrutację studentów innych narodowości.

To powoduje, że przed władzami WSHE pojawia się konieczność zwiększenia

umiejętności współpracy z ludźmi zróżnicowanymi kulturowo a w szczególności:

• Władze WSHE muszą dostrzec potrzebę kierowania

wielokulturowością, jeżeli będzie taka potrzeba to również skorygowania

własnej postawy wobec zjawiska;

• Konieczne jest zrozumienie różnic kulturowych, zarówno przez kadrę

kierowniczą jak innych uczestników szkolnego życia;

• Należy unikać postaw etnocentrycznych, czyli takich, gdzie własna

grupa jest w centrum własnych spraw, a wszystkie inne są porównywalne i

oceniane przez odniesienie do niej, tworzą się więc podziały na lepsze i

gorsze wartości kulturowe oraz pojawia się tendencja do oceny kultur według

własnych kryteriów;

• Dostosowanie kultury organizacyjnej do problemów wielokulturowości,

zidentyfikowanie i analiza charakterystycznych norm i wartości, ocena i

sprawdzenie na ile uwzględniają one różnorodność.

• Zasadniczym zadaniem zarządzania międzykulturowego jest

stworzenie warunków dla lepszej współpracy pomiędzy zróżnicowanymi

podmiotami działalności szkoły, szukanie skutecznych rozwiązań problemów

będących pochodną zróżnicowania,

• Zarządzanie międzykulturowe to również szansa na zbudowanie

postaw szacunku wobec odmiennych wartości.

146

Międzynarodowe programy wymiany studentów stwarzają studentom podstawy

przygotowania do możliwej relacji międzyludzkiej a szczególnie w sytuacji

bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami innej kultury. Pozwala to na zdobycie

nowego, pogłębionego doświadczenia, które pozostając otwarte na różnice między

kulturami, przyczynia się do kształtowania się nowych modeli interpretacji i

postrzegania świata. Postawa dialogu między ludźmi różnych kultur pogłębia

wzajemne zaufanie i sympatię. Ponadto owe studiowanie stwarza doskonałą okazje

do poznania własnych ograniczeń a jednocześnie poszerzenia wzajemnej otwartości

ułatwiającej kontakt z drugim człowiekiem. Codzienne towarzystwo tzw. „innych”

pozwala dostrzec relatywność swych zachowań i spojrzeć na siebie z pokorą.

Konsekwencją tych działań jest niewątpliwie wzbogacenie i rozwój osobowości

wszystkich studentów. Wynika stąd, że ukształtowana nowa osobowość nie jest

identyczna ani z nową kultura, ani kulturą pochodzenia, ale harmonijnie łączy w

jedną spójną całość dwie lub więcej tożsamości kulturowe. Jednostka jest w pełni

świadoma swych cech indywidualnych, a jednocześnie staje się wyzwolona z

uprzedzeń i stereotypów.

Wynikiem programów wymiany studentów jest poszerzona zdolność postrzegania i

zaakceptowania „obcego” jako innego ze związanymi z tym wieloznacznościami.

Studenci stają się bardziej otwarci na przedstawicieli innych kultur a jednocześnie

świadomi własnych ograniczeń. Zdobywając umiejętność reagowania z większym

wyczuciem na zjawisko obcości łatwiej mogą podjąć wyzwania, jakie niesie z sobą

bezpośredni kontakt z wielokulturowością.

Dopasowanie kultury organizacyjnej szkoły do wielokulturowości to proces delikatny,

wymagający umiejętności przekraczania barier, łamania stereotypów, zrywania z

postawami etnocentrycznymi.

147

3. Studium przypadku: Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Uniwersytecki Szpital Kliniczny Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu Medycznego w Łodzi

3.1 Rys historyczny

Lecznictwo polskie związane jest z Łodzią od pierwszych dni niepodległości

odzyskanej po 123 latach zaborów - kiedy to od załogi niemieckiej przejęto

pomieszczenia byłego Szpitala Rosyjskiego Czerwonego Krzyża. Od zakończenia

działań wojennych, aż do 1934 roku we wszystkich dokumentach przewijała się

sprawa konieczności budowy nowego szpitala, mogącego w pełni zabezpieczyć

potrzeby medyczne. Starania te zostały uwieńczone sukcesem w dniu 18 września

1937 roku, kiedy to oddano do użytku, zbudowaną w niecałe cztery lata jedną z

najnowocześniejszych w tamtym czasie placówek medycznych. Piękny gmach

szpitala stanął w miejsce starych baraków. Powstał przy dużym nakładzie sił

budynek środków. Sam budynek był wykonany niezwykle starannie. Miarą jakości i

jego standardu jest fakt, że już w latach 30-tych wyposażony był w klimatyzację,

urządzenia do dezynfekcji basenów szpitalnych, kort tenisowy. Do szpitala

prowadziła linia tramwajowa.

Przez lata okupacji szpital zajmowany był przez służbę zdrowia armii niemieckiej,

opuszczony przez Niemców został dopiero w styczniu 1945 roku. Wiosną tegoż roku

szpital przejęła Armia Radziecka, a od czerwca 1945 roku przeszedł w dyspozycję

Wojska Polskiego, wtedy też poddano go rozbudowie. Od 1946 roku szpitalowi

nadano nazwę - Szpitala Klinicznego Centrum Wykształcenia Sanitarnego Polskiej

Armii. Lata 1948-51 to dla szpitala czas wielu zmian. Wtedy to szpital stał się

samodzielną jednostką wojskową i nadano mu nazwę Szpital Kliniczny z Polikliniką.

Proces tworzenia Wojskowej Akademii Medycznej zapoczątkowała uchwała Rady

Ministrów z 7 listopada 1957 roku, na podstawie której minister Obrony Narodowej w

maju 1958 roku, wydał rozkaz powołujący WAM z dniem 1 lipca 1958 r. Rozpoczęcie

działalności nie oznaczało pełnej samodzielności Uczelni. Znaczną część placówek

naukowo-dydaktycznych (katedr, zakładów i klinik) tworzono w oparciu o

odpowiednie jednostki cywilnej Akademii Medycznej w Łodzi. Dopiero po 1968 r.

148

dochodzi do niemal pełnego usamodzielnienia się Akademii pod względem struktury

naukowo-dydaktycznej i etatowej.

Pracownicy szpitala wnieśli istotny wkład do historii polskiej medycyny. To w tym

szpitalu 29 września 1964 roku dokonano pierwszego w Polsce wszczepienia

sztucznej zastawki dwudzielnej serca, zaś w 1965 roku wszczepiono po raz pierwszy

zastawkę aortalną. Lata siedemdziesiąte i osiemdziesiąte w historii WAM, to okres

doskonalenia jej struktury organizacyjnej oraz budowania naukowej i dydaktycznej

pozycji w kraju i za granicą. Priorytetowym zadaniem, jakie stało wówczas przed

Akademią, było dążenie do sukcesywnego rozwoju własnej kadry naukowo-

dydaktycznej oraz bazy naukowo-dydaktycznej. W rezultacie, następuje wyraźne

określenie wojskowej tożsamości Uczelni, ugruntowanie jej znaczenia w

ogólnokrajowym i wojskowym systemie kształcenia medycznego oraz znaczny

rozwój jej potencjału materialnego.

W 1988 roku dokonano kolejnej reorganizacji szpitala i utworzony został Ośrodek

Kliniczny WAM. Od 10 stycznia 1996 roku, na podstawie rozkazów zwierzchników,

Szpital Kliniczny został wydzielony z Wojskowej Akademii Medycznej i rozpoczął

swoją działalność jako samodzielna gospodarczo jednostka. 1 stycznia 1999 roku po

uregulowaniu prawem określonych formalności Szpital Kliniczny Wojskowej Akademii

Medycznej otrzymał nazwę Szpitala Klinicznego WAM z Polikliniką Samodzielny

Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej.

Z dniem 1 października 2002 roku szpital został włączony w struktury organizacyjne

Uniwersytetu Medycznego w Łodzi i przyjął nazwę Uniwersyteckiego Szpitala

Klinicznego Nr 2 im. Woskowej Akademii Medycznej. Szpital Kliniczny zawsze

cieszył się bardzo dobrą opinią zarówno u przełożonych jak i pacjentów. Najlepszym

tego dowodem jest duże zainteresowanie pacjentów świadczonymi przez szpital

usługami. Wiele pozytywnych opinii na temat jednostki wyrażanych jest także przez

środowiska fachowe i ludzi, którzy mieli okazję korzystać z usług świadczonych przez

placówkę. Od 01.10.2002 roku po zmianie organu założycielskiego stał się

Samodzielnym Publicznym Zakładem Opieki Zdrowotnej Uniwersyteckim Szpitalem

Klinicznym Nr 2 im. Wojskowej Akademii Medycznej Uniwersytetu Medycznego w

Łodzi.

149

3.2 Struktura szpitala

3.2 Informacje dla lekarzy cudzoziemców ubiegających się o prawo wykonywania zawodu w Polsce

Zawód lekarza w Polsce można wykonywać wyłącznie po uzyskaniu we właściwej

terenowo okręgowej izbie lekarskiej prawa wykonywania zawodu (Art. 2 ustawy z

dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. z 1997 r. Nr 28,

poz. 152 - http://www.portalmed.pl/xml/prawo/medycyna/medycyna). Postępowanie

w sprawie przyznania prawa wykonywania zawodu jest prowadzone przez komisje

rejestru okręgowych izb lekarskich. Dlatego po szczegółowe informacje o

postępowaniu i wymaganych dokumentach należy zwracać się do okręgowej izby

lekarskiej, na terenie której zamierza się wykonywać zawód i w niej rozpoczyna się

postępowanie. Egzamin ze znajomości języka polskiego przeprowadzany przez

Komisję Egzaminacyjną powoływaną przez Prezydium Naczelnej Rady Lekarskiej

głównie spośród członków Komisji d/s Lekarzy Cudzoziemców Naczelnej Izby

Lekarskiej. Egzamin muszą zdać lekarze cudzoziemcy spoza krajów Unii

Europejskiej zamierzający wykonywać zawód w Polsce, którzy ukończyli studia

medyczne za granicą lub studia medyczne prowadzone w języku obcym na polskiej

uczelni medycznej.

W innych (poza egzaminem) sprawach związanych z uzyskaniem prawa

wykonywania zawodu w Polsce Komisja d/s Lekarzy Cudzoziemców Naczelnej Rady

Lekarskiej nie udziela informacji, ponieważ szczegółowe wymagania i tryb

postępowania mogą się różnić w poszczególnych izbach.

3.3 Dane z wywiadu wstępnego

Na podstawie wywiadu przeprowadzonego z jednym z lekarzy stwierdzono iż:

W Wojskowej Akademii Medycznej zatrudnieni są na etacie lekarze i studenci z

zagranicy. W 2006-2007 roku będą oni zdawali egzamin specjalizacyjny i uzyskają

tytuły specjalisty w zakresie położnictwa i ginekologii. W miejscu pracy wszyscy

pracownicy traktowani są jednakowo zarówno przez przełożonych jak i

koleżanki/kolegów niezależnie od kraju pochodzenia, wyznawanej religii czy

poglądów politycznych. Od wszystkich pracowników wymaga się w jednakowym

150

http://www.portalmed.pl/xml/prawo/medycyna/medycyna/r2005/050788u1



http://www.nil.org.pl/xml/nil/tematy/komisje/cudzoz/egzamin

stopniu należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, profesjonalizmu,

kultury osobistej, rzetelności i zaangażowania w pełnieniu opieki medycznej nad

pacjentami oraz ustawicznego podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych.

Teoretycznie najczęstsze trudności wynikać mogą z niewystarczającej znajomości

języka polskiego i obowiązujących przepisów prawnych, szczególnie w zakresie

opieki medycznej. Może to niekiedy utrudniać bezpośredni kontakt z pacjentami. W

warunkach pracy w szpitalu kwestie dotyczące wielokulturowości personelu

medycznego nie odgrywają zasadniczej roli. Praktyki studenckie czy też zatrudnianie

lekarzy cudzoziemców nie stanowi "per se" żadnego problemu. Jedynym kryterium

oceny pracownika jest rzetelne i profesjonalne wykonywanie powierzonych mu

obowiązków.

3.4 Dane z kwestionariuszy

3.4.1 Profil osobowy respondentów

• Wiek: 20-30

• Narodowość: polska, nigeryjska, arabska, rosyjska

• Religia: katolicka (większość), islam, prawosławie

• Znajomość języków obcych: u lekarzy cudzoziemców język polski i

angielski, u lekarzy polskich w większości angielski

• Wykształcenie: wśród wszystkich respondentów – wyższe

• Kwalifikacje zawodowe: lekarz medycyny

• Państwa, w których respondenci pracowali to m.in. USA, Francja, Litwa

• Średnia liczba przepracowanych lat w Polsce: cztery lata, w

analizowanym szpitalu - dwa lata, na stanowisku lekarz medycyny - dwa lata

• Każdy z respondentów mieszka w Polsce na stałe

151

3.4.2 Międzynarodowe problemy w miejscu pracy

• W swojej pracy spotykają się z innymi narodowościami, takimi jak:

Afrykańczycy, Arabowie, Rosjanie, Mongołowie oraz Polacy;

• Osoby te są pracownikami i bliskimi kolegami;

• Współdziałają z innymi kulturami rzadko;

• Większość osób spędza przerwy obiadowe z kolegami swojego

pochodzenia;

• Poza pracą tylko nieliczni utrzymują stosunki towarzyskie z kolegami

innego pochodzenia kulturowego np. z Afryki.

3.4.3 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm

• Wymieniane są korzyści z zatrudniania pracowników różnych kulturowo

takie jak: poprawa komunikacji w obrębie organizacji, poprawa kompetencji

organizacji, organizacja jest bardziej konkurencyjna;

• Badani uważają, że zatrudnianiu pracowników różnych kulturowo nie

ma ujemnych stron;

• Według badanych polityka kulturowej różnorodności nie wpływa na

warunki pracy i rekrutację w przedsiębiorstwie;

• Badani nie wiedzą, czy organizacja ma opracowaną politykę kulturowej

różnorodności;

• Badani nie spotkali się z przejawem dyskryminacji/rasizmu w pracy.

3.4.4 Problemy wynikające z różnic kulturowych

• Poziom języka angielskiego jest dla badanych drobnym problemem;

• Cudzoziemcy nie mają problemów z wyrażeniami/sposobem

wymawiania;

152

• Cudzoziemców śmieszy polskie poczucie humoru

• Mówią otwarcie, co mają na myśli

• Cudzoziemcy nie mają problemów:

dotyczących wymogów formalnego sposobu

komunikowania się w pracy;

z ‘’zachowaniem twarzy’’ oraz z unikaniem otwartych

konfliktów,

wyrażaniem negatywnych emocji;

jeśli chodzi o czas z ‘’byciem na czas’’, dotrzymywaniem

terminów;

z szybką zmianą planów;

z respektowaniem praktyk religijnych/kulturowych;

z pracą zarówno z kobietami jak i mężczyznami;

z przyjmowaniem i wydawaniem poleceń od mężczyzn i

kobiety;

ze stopniem urozmaicenia żywności;

z podejmowaniem samodzielnych decyzji;

z wykonywaniem poleceń bez zadawania pytań;

z wzięciem na siebie inicjatywy w znajdowaniu informacji,

odpowiedzialności.

• Dla cudzoziemców drobnym problemem są stosowne reakcje - zarówno

pozytywne jak i negatywne,

• Cudzoziemcy wiedzą jak przyjąć poprawnie czyjąś reakcję pozytywną

bądź negatywną,

153

3.4.5 Dodatkowe szkolenia/potrzeby edukacyjne

• Respondenci uważają się za dobrze przygotowanych do pracy z

kolegami/współpracownikami zróżnicowanymi kulturowo;

• Szpital nie przygotowuje do pracy z kulturowo zróżnicowanymi

kolegami/współpracownikami;

• Pracownicy pochodzenia polskiego w przypadku, gdy chodzi o

problemy różnic etnicznych/kulturowych powinni przejść kursy z psychologii;

• Zagraniczni pracownicy w przypadku, gdy chodzi o problemy różnic

etnicznych/kulturowych nie czują potrzeby przeszkolenia;

• Badani wymieniają szkolenia, które mogłyby ulepszyć efektywność

pracy z grupami zróżnicowanymi kulturowo:

nauka języka obcego,

informacje o innych kulturach,

komunikacja z innymi kulturami,

3.4.6 Dobre i złe praktyki

• Ankietowani doświadczyli w swoim życiu dobrej współpracy pomiędzy

ludźmi różnego pochodzenia kulturowego/etniczego oraz udzielania pomocy w

potrzebie,

• Ankietowani uważają, że należy być cierpliwym w komunikacji

międzykulturowej,

• Ankietowani nie mają złych doświadczeń w komunikacji

międzykulturowej.

154

4. Studium przypadku: Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna I Teatralna Im. Leona Schillera w Łodzi

4.1 Opis instytucji oraz wielokulturowego środowiska pracy

4.1.1. Historia Szkoły

Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im. Leona Schillera

powstała w 1958 roku w wyniku połączenia dwóch łódzkich uczelni, które działały w

mieście od 1948 - Państwowej Wyższej Szkoły Aktorskiej (w 1954 przemianowanej

na Państwową Wyższą Szkołę Teatralną im. Leona Schillera) i Państwowej Wyższej

Szkoły Filmowej (http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/in_ed_pwst_lodz).

W 1970 program nauczania poszerzono o problematykę telewizyjną i odtąd szkoła

funkcjonuje jako Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im.

Leona Schillera w Łodzi. Od 1949 przy szkole istnieje Ośrodek Produkcji Filmów, w

którym studenci realizują prace praktyczne i dyplomowe.

"Historia Szkoły Filmowej w Łodzi jest rzadkim zaprzeczeniem pesymistycznej wizji

Norwida" - pisał Andrzej Wajda. - "Grupa filmowych amatorów z przedwojennego

STARTU otrzymała w 1945 roku możliwości działania i nie zmarnowała ich. Nie tylko

stworzyła polski powojenny przemysł filmowy, zakładając kolejno wytwórnie w Łodzi,

Wrocławiu i Warszawie, ale co najważniejsze tworząc Szkołę Filmową, bez której

życie naszego kina nie miałoby szans na przyszłość." (Lemann, 1998).

Od początku w obu łódzkich uczelniach, teatralnej i filmowej, kształcono aktorów

oraz reżyserów filmowych i operatorów, chociaż pierwsi studenci "filmówki" uczyli się

na wydziale unitarnym, łączącym nauczanie reżyserii i sztuki operatorskiej, później

natomiast wybierali odpowiednią specjalizację.

"Obie uczelnie jeszcze działały oddzielnie - notował Kazimierz Lewkowski – ale

studenci znali się doskonale, wędrując często między Gdańską (Państwowa Wyższa

Szkoła Aktorska) a Targową (Wyższa Szkoła Filmowa), jedni po to, by odwiedzić

swoje sympatie, inni, by wspólnie oglądać filmy, rozmawiać o sztuce, o sprawach

warsztatowych, słowem prowadzić dialog."

155

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_wajda_andrzej

Pierwszym rektorem uczelni aktorskiej, która nosiła wtedy miano Państwowej

Wyższej Szkoły Teatralnej w Warszawie z siedzibą w Łodzi, był wybitny polski twórca

teatralny Leon Schiller, który zmodyfikował program nauczania sztuki aktorskiej,

wprowadził także przedstawienie dyplomowe wieńczące szkolną edukację. W 1949

szkołę przeniesiono do Warszawy, a na jej miejscu w Łodzi powstała Państwowa

Wyższa Szkoła Aktorska, której rektorem w latach 1950-1952 był Kazimierz Dejmek,

założyciel łódzkiego Teatru Nowego.

Po zadekretowaniu realizmu socjalistycznego jako jedynie słusznej doktryny

artystycznej, szkoła, jak i całe życie kraju, nie tylko artystyczne, została poddana

politycznej presji. Z boju o wolność twórczą szkoła wychodziła, jeśli nie zwycięsko, to

na pewno mocno opierając się indoktrynacji władz.

Wśród pierwszych studentów Szkoły Filmowej znaleźli się ludzie dojrzali, którzy mieli

za sobą doświadczenia wojenne, m.in. późniejsi wybitni reżyserzy, twórcy "Szkoły

Polskiej": Andrzej Munk, Andrzej Wajda, Janusz Morgenstern, Kazimierz Kutz,

dokumentaliści Kazimierz Karabasz i Andrzej Brzozowski oraz twórcy polskiej sztuki

operatorskiej: Jerzy Wójcik, Witold Sobociński, Mieczysław Jahoda, Wiesław Zdort.

W powojennym życiu kulturalnym i artystycznym Polski szkoła uchodziła za oazę

wolności, przyciągała osobowości. Wykładowcy i studenci nie kryli zainteresowań

europejską awangardą, teatrem absurdu, Witoldem Gombrowiczem i Franzem Kafką.

Szkoła stała się jednym z niewielu miejsc w Polsce, gdzie można było zobaczyć

arcydzieła światowego kina, klasykę europejską, a także najnowsze obrazy

włoskiego neorealizmu. Na pokazach duszne sale pękały w szwach, okupowali je nie

tylko studenci "filmówki" i Szkoły Teatralnej, ale i osoby z zewnątrz. Z początkowymi

latami działalności szkoły wiążą się również pierwsze w Polsce, a organizowane

właśnie tutaj zakazane jam session, na których grali m.in.: Krzysztof Komeda-

Trzciński i ówcześni studenci Szkoły Filmowej: Jerzy Matuszkiewicz i Witold

Sobociński.

Po odwilży, w 1957 rektorem Szkoły Filmowej został wybitny historyk filmu i

publicysta Jerzy Toeplitz, który na uczelni wykładał od początku jej istnienia, a w

latach 1949-1951 był jej dyrektorem. Przed wojną Toeplitz był współzałożycielem,

obok m.in. Wandy Jakubowskiej i Stanisława Wohla, Stowarzyszenia Miłośników

Filmu Artystycznego START (1931), później pracował także w przemyśle filmowym w

156

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_dejmek_kazimierz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/in_te_nowy_lodz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_munk_andrzej


http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_kutz_kazimierz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_karabasz_kazimierz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_gombrowicz_witold

Wielkiej Brytanii. W 1958 obie łódzkie uczelnie, teatralna i filmowa, połączyły się, a

dla przyszłych aktorów pojawiły się nowe szanse pracy w filmie, już w czasie szkolnej

edukacji.

"(...) aktorzy (...) uczestniczyli w procesie przygotowania dzieła filmowego, potem

także widowiska telewizyjnego. (...) Tu nie tylko można było sprawdzić swoje i cudze

umiejętności na scenie, tu także, można było stanąć przed kamerą zarówno, kiedy za

nią stał doskonały artysta-pedagog, jak i student, który ucząc się mógł tworzyć

autentyczne dzieła (...)"

Oba wydziały, aktorski oraz reżyserski i operatorski zaczęły coraz ściślej ze sobą

współpracować, biorąc udział w tzw. nauczaniu zintegrowanym, którego twórcą był

Jerzy Toeplitz. Polegało ono nie tylko na międzywydziałowej współpracy, ale przede

wszystkim na jednoczesnym opanowywaniu przez studentów zarówno warsztatu

filmowego i technologicznego, jak i pogłębianiu wiedzy humanistycznej. Pod koniec

lat 50. i na początku 60. o szkole zaczęło być głośno już nie tylko w kraju, ale także

za granicą. W tym czasie uczelnia stała się swoistym fenomenem, okazało się, że

sposób kształcenia dawał świetne wyniki, byli studenci stawali się niezależnymi,

wybitnymi indywidualnościami artystycznymi, a legenda szkoły coraz bardziej się

utrwalała. Od początku lat 60. studenci mogli już realizować filmy na potrzeby

telewizji. W 1964 ustanowiono nagrodę im. Andrzeja Munka dla najlepszego debiutu

- pierwszym jej laureatem został Jerzy Skolimowski za film WALKOWER. W tym

czasie na uczelni rodziła się postawa artystycznej kontestacji wobec PRL-owskiej

rzeczywistości, studiowali tutaj przyszli twórcy "kina moralnego niepokoju", m.in.:

Krzysztof Zanussi i Krzysztof Kieślowski.

Rok 1968 i wydarzenia marcowe silnie uderzyły w szkołę. W wyniku nagonki

antysemickiej władze usunęły jednego z twórców szkoły, jej rektora Jerzego

Toeplitza, kilku innych profesorów i studentów zmuszono do wyjazdu. Wkrótce, na

początku lat 70, Jerzy Toeplitz dostał zaproszenie od rządu australijskiego i stał się

jednym z twórców australijskiej narodowej kinematografii, współtworzył pierwszą

australijską szkołę filmową. W 1993 nadano mu tytuł doktora honoris causa

PWSFTviT im. Leona Schillera w Łodzi. W latach 70. szkoła powracała do

równowagi, pojawiło się w niej sporo nowych talentów. Nowymi studentami zostali

m.in.: Feliks Falk, Filip Bajon, Piotr Szulkin, Juliusz Machulski, Janusz Kijowski na

157

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_zanussi_krzysztof

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_kieslowski_krzysztof

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_bajon_filip

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_machulski_juliusz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_kijowski_janusz

Wydziale Reżyserii oraz m.in. Zbigniew Rybczyński na Wydziale Operatorskim i

Realizacji TV, późniejszy zdobywca Oscara za krótkometrażowy film TANGO (1983).

Drugim laureatem nagrody Amerykańskiej Akademii Filmowej, którego "wychowała"

łódzka Szkoła Filmowa jest Andrzej Wajda uhonorowany Oscarem za całokształt

twórczości w 2000 roku. Ze szkołą rozpoczął współpracę Wojciech Jerzy Has,

znakomity reżyser i pedagog, późniejszy rektor PWSFTviT (w latach 1990-1996).

Uczelnia zaczęła przyciągać zagranicznych studentów, otwierała się na świat, jej

studenci zdobywali nagrody i wyróżnienia na wielu międzynarodowych festiwalach,

m.in. w Oberhausen, Mannheim, Monachium, Cannes, Tel Avivie, Nowym Jorku,

Huesca, Angers, Poitiers, Krakowie i Łodzi. Natomiast począwszy od lat 70. na

Wydziale Aktorskim zarysowała się tendencja w kształceniu aktorów, która

odznaczała się pewną żywiołowością gry, czy wręcz jej "nadekspresywnością".

Sporo uwagi poświęcano treningowi nad ciałem, ćwiczeniom sprawnościowym i

zadaniom estradowym.

W 1990 ówczesny rektor, prof. Henryk Kluba powołał Studio Filmowe INDEKS, w

którym wyprodukowano m.in. film DIABŁY, DIABŁY w reżyserii Doroty

Kędzierzawskiej, a także współprodukowano m.in. film Władysława Pasikowskiego

KROLL i ROZMOWY Z CZŁOWIEKEM Z SZAFY Mariusza Grzegorzka. Wcześniej,

w 1982, rektor Henryk Kluba zaangażował jako wykładowców wybitnych operatorów

Witolda Sobocińskiego i Jerzego Wójcika - byłych studentów szkoły, potwierdzając

tradycję uczelni, która nigdy nie traciła łączności międzypokoleniowej. Byli studenci

stawali się wykładowcami. Tak było w przypadku Kazimierza Karabasza, Andrzeja

Brzozowskiego, Andrzeja Munka, Janusza Morgensterna, Grzegorza Królikiewicza,

Mariusza Grzegorzka i wielu innych. Ponadto w szkole pracowali ludzie, którzy byli

nie tylko znakomitymi pedagogami, ale bardzo często równocześnie pracowali w

zawodzie, co przyczyniało się do żywej łączności studentów ze światem i

środowiskiem filmowym.

Kolejną cechą wyróżniającą uczelnię była swoista "wszechstronność". Studenci mieli

okazję pracować także z wybitnymi przedstawicielami innych dziedzin sztuki i

humanistyki. Sposób kształcenia w łódzkiej szkole wpłynął również na postrzeganie i

traktowanie zawodu operatora, który stawał się, często na równi z reżyserem,

współtwórcą kreowanego obrazu filmowego. Właśnie w tym modelu nauczania i w

158

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_rybczynski_zbigniew


http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_has_wojciech_jerzy

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_pasikowski_wladyslaw

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_krolikiewicz_grzegorz

wybitnych twórcach, których wykształcił Wydział Operatorski, należy upatrywać

dzisiejszego międzynarodowego znaczenia i prestiżu CAMERIMAGE -

MIĘDZYNARODOWEGO FESTIWALU SZTUKI AUTORÓW ZDJĘĆ FILMOWYCH,

który odbywa się w Polsce od 1993 (początkowo w Toruniu, od 2000 w Łodzi).

Od 1952 w Szkole Filmowej kształci się również organizatorów produkcji filmowej,

później również telewizyjnej. Nauczanie od początku koncentrowało się nie tylko na

przyswajaniu wiedzy z zakresu ekonomii i zarządzania, ale także nauk

humanistycznych. Dzisiaj studia mają charakter menedżerski i od razu dają

możliwość współpracy studenta z reżyserami, operatorami, realizatorami

telewizyjnymi i aktorami.

Obecnie w szkole istnieją: Wydział Reżyserii, Wydział Operatorski, Wydział Produkcji

Filmowej i Telewizyjnej i Wydział Aktorski, którego absolwentami jest wielu znanych i

popularnych aktorów filmowych i teatralnych, m.in.: Pola Raksa, Janusz Gajos,

Elżbieta Starostecka, Barbara Brylska, Mariusz Benoit, Artur Barciś, Zbigniew

Zamachowski, Cezary Pazura i Wojciech Malajkat. Od 1983 szkoła jest

organizatorem >>> FESTIWALU SZKÓŁ TEATRALNYCH, wcześniej

funkcjonującego pod nazwą Ogólnopolskiego Przeglądu Spektakli Dyplomowych

Szkół Teatralnych, a od 1993 - Międzynarodowego Festiwalu Szkół Filmowych i

Telewizyjnych "MEDIASCHOOL".

Główną siedzibą PWSFTviT jest niezmiennie od 1948 roku dawny pałacyk łódzkiego

przemysłowca Oskara Kohna, przy ul. Targowej 61/63, wokół którego znajduje się

kilka większych budynków, z których część to zaadaptowane dawne budynki

fabryczne, a część nowoczesne budynki zaprojektowane specjalnie na potrzeby

uczelni. Naprzeciwko "filmówki" znajduje się Park Źródliska, najstarszy park w Łodzi

(powstał w 1840 roku) a w nim, w pałacu pofabrykanckim Karola Scheiblera, mieści

się siedziba jedynego w Europie Muzeum Kinematografii

(http://pl.wikipedia.org/wiki/Pa%C5%84stwowa_Wy%C5%BCsza_Szko%C5%82a_Fil

mowa,_Telewizyjna_i_Teatralna_im._Leona_Schillera)

4.1.2. Program nauczania

Program nauczania składał się zawsze z dwóch części:

159

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_gajos_janusz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_benoit_mariusz

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_zamachowski_zbigniew

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_zamachowski_zbigniew

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/os_malajkat_wojciech

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/im_ft_szkol_teatralnych_lodz

http://pl.wikipedia.org/wiki/1948

http://pl.wikipedia.org/w/index.php?title=Pa%C5%82acyk&action=edit

http://pl.wikipedia.org/wiki/Oskar_Kohn

http://pl.wikipedia.org/wiki/%C5%81%C3%B3dzkie_parki#.C5.B9r.C3.B3dliska

http://pl.wikipedia.org/wiki/1840

http://pl.wikipedia.org/wiki/Karol_Scheibler

http://pl.wikipedia.org/wiki/Muzea_w_%C5%81odzi#Muzeum_Kinematografii_.28Pa.C5.82ac_Karola_Scheiblera.29

• pierwsza - wykłady teoretyczne oraz technologiczne

• druga - prace praktyczne czyli ćwiczenia i etiudy filmowe

realizowane zarówno przez reżyserów jak i operatorów.

Prace praktyczne były zawsze uważane w Szkole za najważniejszą część programu

nauczania. Nauczanie studentów-reżyserów i studentów-operatorów filmowych

polega w Szkole na rozumnej współpracy między studentami, a pedagogami.

Pedagodzy starają się pomagać w rozwiązywaniu problemów artystycznych,

technicznych i technologicznych jakie studenci napotykają w swojej pracy.

Jednocześnie pozostawia się studentom dużą samodzielność zarówno w wyborze

tematu filmu jak i w pracy na planie oraz podczas montażu i udźwiękowienia.

Intensywna praca pedagogiczna odbywa się w czasie pisania scenariusza i

przygotowania produkcji filmu, a potem podczas montażu i innych prac

postprodukcyjnych. Na Wydziale Operatorskim pedagodzy uczą między innymi

oświetlenia filmowego, technologii naświetlania taśmy, techniki kamerowej i

zdjęciowej. Pedagodzy uczący w łódzkiej Szkole Filmowej pracują jednocześnie

bezpośrednio w filmie lub telewizji, są zawodowymi filmowcami. Przedmioty

teoretyczne to: historia filmu, historia sztuki, teorie filmowe, muzyka w filmie, prawo

autorskie, filozofia i inne.

Przedmioty technologiczne i inne zajęcia praktyczne to, na przykład: ćwiczenia z

aktorami, scenografia, technologia dźwięku, montaż filmowy, scenariopisarstwo,

inscenizacja. Wszystkie filmy studenckie w tym ćwiczenia operatorskie, są

wykonywane na czarno-białej lub barwnej taśmie filmowej, także kamerami video i

cyfrowymi. Prace telewizyjne są wykonywane w oddzielnym studio telewizyjnym

wyposażonym w studyjne kamery. Do realizacji prac dokumentalnych używa się

kamer cyfrowych oraz odpowiednich zestawów montażowych: klasycznych,

elektronicznych i cyfrowych. Kształcenie aktorów obejmuje analizę tworzywa

literackiego i dramaturgicznego oraz realizację wersji scenicznej. Jako jedyny w

Polsce Wydział Aktorski prowadzi zajęcia z wykorzystaniem technik filmowych, we

współpracy z Wydziałem Reżyserii Filmowej i Wydziałem Operatorskim.

160

4.1.3. Wyposażenie Szkoły Filmowej

Szkoła (http://www.filmschool.lodz).pl jest wyposażona we własny sprzęt filmowy taki

jak: kamery filmowe 35mm, kamery video i cyfrowe, sprzęt oświetleniowy, sprzęt

montażowy klasyczny oraz cyfrowy, sprzęt do udźwiękowienia filmów. Jak również

wyposażenie do produkcji filmów animowanych, zarówno w technice klasycznej

animacji jak i animacji komputerowej. W Szkole są montażownie filmowe

wyposażone w stoły montażowe 35mm,16mm oraz w urządzenia do montażu

elektronicznego i cyfrowego /Avid/. Występuje również nowocześnie wyposażone

studio dźwiękowe. Ponadto Szkoła posiada:

- Studio filmowe i studio telewizyjne usytuowane w nowym, bardzo nowoczesnym,

niedawno (2003) oddanym do użytku budynku w którym oprócz tego znajdują się

liczne, specjalistyczne sale wykładowe i pracownie,

- Teatr Studyjny, w którym studenci Wydziału Aktorskiego prezentują publiczności

swoje spektakle dyplomowe i odbywają inne zajęcia dydaktyczne.

Poza tym w szkole znajdują się:

- dwie sale projekcyjne dla przeglądów filmów w formacie 35mm i 16 mm,

- dwie sale projekcji video-multisystem,

- archiwum filmowe ze zbiorem wszystkich etiud studentów Szkoły, od początku

istnienia Uczelni oraz zbiór kilkuset filmów fabularnych i dokumentalnych używanych

dla celów dydaktycznych,

- biblioteka, posiadająca jeden z najbogatszych zbiorów książek o tematyce filmowej

w Polsce, zbiór płyt z muzyką filmową, a także komputerową bazę danych

informacjami o polskich filmach fabularnych i dokumentalnych, a także o wszystkich

etiudach studenckich wyprodukowanych w Uczelni.

Szkoła ma własny dom studencki oraz stołówkę.

161

4.1.4. Studia i studenci

W Państwowej Wyższej Szkole Filmowej, Telewizyjnej i Teatralnej są następujące

wydziały

(http://www.edulandia.pl/edu.cm?id=400641&id_firma=2828521&limit=20&F_SERWI

S=edul):

Wydział Reżyserii Filmowej i Telewizyjnej, Wydział Operatorski i

Realizacji Telewizyjnej wraz z kierunkiem Animacja i Filmowe i Efekty

Specjalne

Wydział Aktorski.

Studia na tych wydziałach trwają cztery lata, absolwent otrzymuje tytuł magistra

sztuki. Ponadto istnieją: (http://bazy.opi.org.pl/raporty/opisy/instyt/13000/i13196.htm)

Wyższe Studium Organizacji Produkcji Filmowej i Telewizyjnej-

dwuletnie, dla kandydatów z ukończonymi studiami magisterskimi.

Studia niestacjonarne /zaoczne/:

Wydział Produkcji Filmowej i Telewizyjnej -studia 4,5 letnie,

magisterskie

Wyższe Studium Organizacji Produkcji Filmowej i Telewizyjnej-studia

dwuletnie, po ukończeniu studiów magisterskich

Wyższe Studium Organizacji Produkcji Mediów Cyfrowych, -studia

podyplomowe, trzy semestry

Wyższe Studium Realizacji Telewizyjnej - studia I i II stopnia

Wyższe Studium Fotografii - studia I i II stopnia

Wyższe Studium Montażu- montaż obrazu i dźwięku, studia I i II stopnia

Podyplomowe Studium Scenariuszowe - studia trwają dwa lata, zajęcia

odbywają się w Warszawie

162

Na wydziałach filmowych (reżyseria, operatorski, animacja) studiuje około 200

studentów w tym wielu (45 osób) studentów i stażystów zagranicznych między

innymi z Niemiec, Francji, Finlandii, Norwegii, Szwecji, Danii, Szwajcarii, Wielkiej

Brytanii, Wenezueli, Korei Południowej, USA.

Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna jest jedyną tego typu,

samodzielną, państwową uczelnią w Polsce. Jest finansowana przez Państwo i

podlega Ministerstwu Kultury, a pośrednio Ministerstwu Edukacji Narodowej i Sportu.

Studenci polscy nie płacą za studia dzienne natomiast studenci studiów zaocznych

oraz studenci zagraniczni opłacają swoje studia.

Szkoła organizuje liczne pokazy filmowe w Kraju i w świecie (między innymi w

Nowym Jorku, Los Angeles, Pittsburgu, Sztokholmie, Kopenhadze, Ankarze,

Istambule, Bursie, Atenach, Rzymie, Bolonii, Sienie), organizuje także sympozja i

konferencje na tematy filmowe.

Od 1982 roku Szkoła organizuje Ogólnopolski Festiwal Szkół Teatralnych, a od 1994

roku Międzynarodowy Festiwal Szkol Filmowych i Telewizyjnych "Mediaschool", w

którym od początku biorą udział liczne szkoły filmowe i telewizyjne z wielu krajów.

W archiwum uczelni znajdują się etiudy studenckie wszystkich naszych studentów od

początku istnienia szkoły w tym etiudy znanych twórców filmowych takich jak:

Andrzej Wajda, Roman Polański, Krzysztof Kieślowski, Kazimierz Kutz, Witold

Leszczyński, Zbigniew Rybczynski, Krzysztof Zanussi, Jakub Kolski i innych. W

ostatnich latach bardzo wiele filmów studenckich zdobyło znaczące nagrody na

międzynarodowych festiwalach filmowych. Szkoła posiada prawa autorskie do

wszystkich, wyprodukowanych w uczelni filmów.

W szkole przy ulicy Targowej studiuje narybek filmowej branży z Polski i ze świata.

Zdarza się, że jej zagraniczni absolwenci kręcą później w Łodzi, np. Włoch Gabriele

Lacovone pracował tu nad swoim debiutem- „ To nie ja” [Dziennik „Echo miasta” nr

23 (61)]

PWSFTviT należy do światowej organizacji szkół filmowych CILECT / Centre

International de Liason des Ecoles de Cinema et de Television/

163

4.2 Metodologia

Do opracowania studium przypadku zastosowano metodę wywiadu bezpośredniego, jak również ankietyzację. Badani byli obcokrajowcy zatrudnieni w

szkole jak również ich współpracownicy i przełożeni. Przeprowadziłam dwugodzinne

wywiady z Wykładowcą na kierunku Reżyserii pochodzącym z Bośni i Hercegowiny,

lektorem języka angielskiego z USA. Wywiady były prowadzone zarówno w języku

angielskim jak i polskim. Jednocześnie przeprowadziłam ankietyzację wśród

pracowników Szkoły reprezentujących każdy kierunek nauczania, jak również pion

administracyjny szkoły.

Podstawowym narzędziem służącym do realizacji badania był wzorcowy

kwestionariusz wywiadu przygotowany w ramach projektu European Intercultural

Workplace. Jako technikę uzupełniającą i pogłębiającą zagadnienie wykorzystałam

wywiady swobodne z wyżej opisanymi respondentami.

Badanie to przeprowadzałam w siedzibie Szkoły przy ulicy Targowej 61/63. W czasie

prowadzenia badań nie były obecne żadne postronne osoby, jedynie badacz oraz

respondenci. Rozmowy trwały przeciętnie po trzy godziny.

4.3 Przykłady rozwiązań, dotyczących pracy z przedstawicielami innych narodowości

Szkoła przed dłuższy czas nie zatrudniała obcokrajowców, prawdopodobnie z powodu

obawy o komplikacje związane z tego typu doświadczeniami. Jednak już od kilku lat

coraz częściej nie możemy spotkać cudzoziemców nie tylko w szeregach studentów

(których liczba jest coraz większa i zakątki świata, z których przybywają również stają

się coraz liczniejsze). W Szkole Filmowej mimo dużej grupy osób czujących się dobrze

w kontakcie z obcokrajowcami,, wciąż niemalże na każdym wydziale zdążają się

osoby, które nie czują się wystarczająco przygotowane do współpracy z

obcokrajowcami.

Pomimo pewnych kwestii problematycznych w obrębie wyzwań, wynikających z faktu

zatrudnienia obcokrajowców lub/i współpracy z cudzoziemcami rzecznik prasowy

Szkoły Filmowej reprezentuje stanowisko, iż tego typu strategia jest opłacalna, gdyż

wzbogaca wykłady nowymi doświadczeniami i zapleczem kulturalnym.

164

Przykładami dobrych rozwiązań dotyczących pracy z przedstawicielami innych

narodowości są liczne:

- konferencje międzynarodowe,

- festiwale międzynarodowe

- spotkania

- sympozja

- projekty.

Często jako dobre doświadczenia w obszarze współpracy pomiędzy ludźmi różnego

pochodzenia kulturowego/etnicznego przytaczane są:

- współpraca ze studentami

- współpraca z organizacjami międzynarodowymi.

Jako dobre metody pomocnych przy współpracy z osobami odmiennego pochodzenia

kulturowego/etnicznego wskazywane są:

- wspólne przedsięwzięcia warsztatowe

- realizacja prac praktycznych (filmowych i teatralnych)

4.4 Wyzwania pojawiające się w interkulturowym miejscu pracy

Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im. Leona Schillera w

Łodzi ze swoją bogata historią, unikatowym na rynku polskim zapleczem

dydaktycznym oraz wysokim standardem nauczania jest ciekawym obiektem nie

tylko dla studentów polskich zainteresowanych rozwojem w kierunku kultury i sztuki.

Stanowi również bardzo ciekawy miejsce dla studentów zagranicznych, którzy coraz

liczniej odwiedzają Szkołę w celu podjęcia nauki w instytucji, w której studiowali i

nauczali wybitni reżyserzy aktorzy itd.

Coraz więcej osób z bardzo różnych zakątków ziemi rozpoczyna studia w Szkole,

między innnymi są to osoby z Niemiec, USA, Kanady, UK, Norwegii, Francji, Korei

Południowej, Japonii, Włoch, Izraela, Iranu, Chin, Rosji, Czech, Słowacji.

165

Wśród pracowników Szkoły większość stanowią Polacy. Związane jest to z

charakterem instytucji oraz zaszłościami historycznymi zarówno miasta Łodzi jak i

kulturalnego charakteru instytucji. Jednak coraz chętniej zatrudniani są obcokrajowcy

nie tylko przy nauczaniu języków obcych, ale również przy nauczaniu przedmiotów

merytorycznych. Spojrzenie z punktu widzenia innych kultur daje czasami wartość

dodaną, która jest nie do osiągnięcia przy każdej osobowej narodowości polskiej.

Czasami to absolwenci szkoły pozostają na etatach dydaktycznych i wzbogaca

wielokulturowe miejsce pracy, jakim jest Szkoła.

Głównymi „problemami” integracji kulturowej, jakie wymienili respondenci to kiepska

znajomość języków obcych, która stanowi problem nie tylko dla obcokrajowców

odwiedzających Szkołę jak również dla polskich pracowników, którzy niemalże

codziennie współpracują z kolegami lub studentami innej narodowości.

Studenci – obcokrajowcy zdający do Szkoły mają do dyspozycji tzw. „rok zerowy”,

który w pełni jest poświęcony na poznanie języka polskiego jak również obyczajów i

kultury polskiej. Pracownicy nie mają w tym zakresie dodatkowej pomocy. Wyniki

wywiadów i ankietyzacji wskazują, że tego typu kurs cieszyłby się dużym

powodzeniem, mimo, iż nikt z badanych przeze mnie obcokrajowców nie narzekał na

brak tolerancji. Sami badani Polacy pracujący w Szkole wykazali duże

zainteresowanie tego typu szkoleniem, które jak twierdzą mogłoby:

- poprawić kompetencje Szkoły,

- poprawić jej wizerunek i konkurencyjność

- zwiększyć zdolności twórcze pracowników

- powiększyć zdolność szkoły do reagowania na nowe wyzwania

Jednocześnie większość respondentów uważa się za dobrze przygotowanych do

pracy ze studentami zróżnicowanymi kulturowo pod względem znajomości

różnorodnych kultur. W 1982 roku opracowano politykę kulturowej różnorodności,

która w znaczącym stopniu pomaga w pracy dydaktycznej „poznanie odmienności

rozwija wykład”. Średnio połowa pracowników szkoły uznaje siebie za dobrze

przygotowanych do pracy z kolegami/pracownikami zróżnicowanymi kulturowo,

uznając tu za podstawę komunikatywną znajomość języka angielskiego, czynną

166

współpracę z instytucjami zagranicznymi i udział w organizacji wydarzeń

międzynarodowych. Wszyscy jednak wskazują na potrzeby dalszych szkoleń z

zakresu:

- komunikacji z innymi kulturami (np. „ jak rozwiązywać konflikty, jak

zwracać się do innych itp.”)

- informujące o różnicach kulturowych (np. „jak postępować aby nie

urazić, obrazić, różnice znaczeniowe, zachowań itp.”)

Osoby z mniejszą znajomością języków obcych wskazują dodatkowo na szkolenia z

zakresu:

- nauki języków obcych

- informacji o innych kulturach.

Szkoła organizuje lub współorganizuje liczne spotkania, festiwale, sympozja

międzynarodowe. Ponadto osoby ankietowane wymieniają jako przykłady dobrych

metod i/ lub materiałów związanych z etniczną różnorodnością i komunikacją

kulturową:

- wspólne przedsięwzięcia warsztatowe

- realizację prac praktycznych filmowych i teatralnych.

Natomiast złe przykłady związane z tego typu przedsięwzięciami wynikały bardziej z

sytuacji ekonomicznej miasta ( „zła komunikacja i estetyka miasta, brak tanich

hoteli”) i problemów bezpieczeństwa.

4.5 Zalecenia na przyszłość dla wielokulurowych środowisk pracy

Analiza środowiska wielokulturowego, jakie można odnaleźć w Szkole Filmowej w

Łodzi pozwala wysunąć kilka podstawowych wniosków przydatnych dla innych

instytucji zatrudniających lub chcących się rozwijać poprzez zatrudnianie osób z

różnych środowisk kulturowych.

Na pierwszym miejscu istotna jest znajomość języków ułatwiająca komunikację. Na

równym poziomie można również postawić szkolenia pozwalające poznać inne

167

kultury i ułatwiające komunikację miedzykulturową. Szkolenia takie stanowią ważny

element zarówno dla obcokrajowców chcących rozwijać swoją karierę zawodową w

obszarze kultury na rynku Polskim jak i dla osób, które współpracują lub chcą

współpracować w przyszłości (zarówno jako pracownicy, koledzy czy podwładni) z

osobami reprezentujących inna kulturę.

Bardzo ważnym elementem jest podjecie podstawowych tego typu szkoleń jeszcze

przed przyjazdem do danego kraju (W Szkole Filmowej w Łodzi studenci -

obcokrajowcy studiują na tzw. roku zerowym, kiedy maja możliwość zaznajomić się z

językiem polskim jak i podstawowymi informacjami o kulturze polskiej i zwyczajach).

Ważnym elementem, który bardzo pomaga w integracji są kontakty osobiste

(nawiązanie osobistych relacji z kolegami z pracy, osobami w podobnej sytuacji).

Chwalona jest również wsparcie tzw. Opiekuna, którego zadaniem jest opieka nad

obcokrajowcem i pomoc w zapoznaniu się z przyziemnymi problemami takimi jak

komunikacja, adresy, zakwaterowanie, poznanie topografii instytucji i miasta itd.

Pomocnym elementem jest również jasne ustalenie, najlepiej na początku pobytu lub

w pierwszych jego dniach współpracy, wspólnych, jasnych zasad funkcjonowania,

komunikacji, podziału obowiązków, przedstawienia wizji, kierunku prac itp..

5 Studium przypadku: Europejskie Centrum Usługowe Philips w Łodzi

5.1 Philips w Polsce

W nowej rzeczywistości polityczno -gospodarczej Philips działa w Polsce od 1991

roku. Philips znajduje się w gronie największych inwestorów z zainwestowanym

kapitałem sięgającym ok. 400 mln USD. Na terenie Polski znajduje się sześć

zakładów produkcyjnych. Łączne zatrudnienie wynosi ponad 6,7 tys. osób. Philips

przyczynia się również do poprawy bilansu płatniczego Polski poprzez eksport

wyrobów (głównie telewizorów, osprzętu i elektroniki oświetleniowej, sprzętu

gospodarstwa domowego), który stanowi znaczną część (średnio ok. 80%)

sprzedaży poszczególnych zakładów produkcyjnych. Każdego roku jednostki

Philipsa w Polsce eksportują łącznie na kwotę około 1 mld USD. W roku 2000 Philips

168

otrzymał nagrodę w kategorii " Inwestycja Zagraniczna w Polsce" w ramach III edycji

Nagrody Gospodarczej Prezydenta PR.. W sierpniu 2003 utworzono Centrum Usług

Księgowych w Łodzi, które docelowo obsługiwać będzie w zakresie finansowo -

księgowym ponad 100 jednostek Philipsa w 20 krajach w Europie

(http://www.poland.philips.com).

Każdego roku jednostki Philipsa w Polsce eksportują łącznie na kwotę około 1 mld

USD. W roku 2000 Philips otrzymał nagrodę w kategorii „Inwestycja Zagraniczna w

Polsce" w ramach III edycji Nagrody Gospodarczej Prezydenta RP.

W sierpniu 2003 utworzono Centrum Usług Księgowych w Łodzi, które docelowo

obsługiwać będzie w zakresie finansowo - księgowym ponad 100 jednostek Philipsa

w 20 krajach w Europie. Wśród 650 pracowników ECU 75 proc. to kobiety. Wszyscy

mówią płynnie po angielsku, niektórzy pracownicy znają kilka języków obcych.

5.2 Profil osobowy badanych

Pani Anna ma 26 lat, jest narodowości polskiej. Posługuje się biegle językiem

angielskim, zna też niderlandzki w stopniu podstawowym. Ma wyższe wykształcenie

ekonomiczne. Pani Anna pracowała poza Polską – w USA cztery miesiące, w

ramach programu Work and Travel, oraz w Holandii jako księgowa przez miesiąc.

W Polsce jej staż pracy wynosi dwa lata – przepracowane w tej samej organizacji.

Jest tam zatrudniona na stałe.

Pani Katarzyna ma 27 lat, jest narodowości polskiej. Zna język angielski w stopniu

zaawansowanym oraz niemiecki w stopniu podstawowym. Posiada wykształcenie

wyższe (prawnicze). W firmie przeszła przeszkolenia z: angielskiego (business

english), programów komputerowych używanych w pracy, oraz z komunikacji i

indywidualnej efektywności. Poza Polską pracowała miesiąc w Holandii, okres ten

był częścią jej obecnej pracy, została tam wprowadzona w swoje nowe obowiązki.

W firmie pracuje od dwóch lat, jest to jej pierwsza stała praca. Na obecnym

stanowisku pracuje 2,5 miesiąca.

5.3 Współpraca z odmiennymi narodowościami

Na co dzień w miejscu pracy pani Katarzyna spotyka się, oprócz Polaków, głównie z

Holendrami i Niemcami. Pracują oni na różnych szczeblach, raczej na wyższych niż

169

pani Katarzyna. Poza tym często kontaktuje się z klientami różnej narodowości,

obecnie są to Holendrzy, Niemcy, Austriacy, Francuzi, Belgowie, Słowak i

Wietnamczyk – obywatel Francji. Sporadycznie kontaktuje się też z menedżerami

wyższego szczebla, Holendrami zamieszkałymi w Holandii.

Pani Anna, z racji zajmowanego stanowiska, ma kontakt tylko z Holendrami. Osoby

te są pracownikami firmy, w większości kierownikami.

W swojej pracy pani Katarzyna z obcokrajowcami kontaktuje się codziennie,

zarówno osobiście, jak i przez telefon czy Internet. Typ wykonywanej pracy sprawia,

że z wieloma klientami oraz z pracownikami innych oddziałów ma kontakt głównie

mailowy lub też telefoniczny. Pani również ma codzienny kontakt z pracownikami.

Jest to kontakt osobisty, telefoniczny oraz mailowy.

Osób tych żadna z badanych nie zalicza do swoich bliskich kolegów. Pani

Katarzyna, jakkolwiek ceni sobie stały kontakt z obcokrajowcami, określa ich po

prostu jako współpracowników oraz kierowników. Najbliższe kontakty, wykraczające

poza pracę, utrzymuje z kilkoma Polakami, równymi jej szczeblem, wiekiem,

wykształceniem. Przerwy obiadowe spędza częściej z kolegami swojego

pochodzenia kulturowego, choć czasem też z Holendrami oraz Belgami. Poza pracą

utrzymuje sporadyczne stosunki towarzyskie – głównie z Holendrami, oraz z

Wietnamczykiem. Pani Anna raczej rzadko spędza przerwy w towarzystwie osób

innego pochodzenia.

5.4 Stosunek wobec odmiennych narodowości, dyskryminacja i rasizm

Zapytana o korzyści zatrudniania pracowników różnych kulturowo, pani Katarzyna

nie bardzo potrafiła określić takowych. Po namyśle zwróciła uwagę na korzyści jej

osobistego rozwoju, np. rozwój tolerancji, ciekawości świata oraz znajomości języka

obcego. Z podanych w kwestionariuszu odpowiedzi wybrała poprawę wizerunku

przedsiębiorstwa oraz powiększenie zdolności twórczych pracowników. Zwróciła

jednak uwagę, że to raczej pracownicy czerpią korzyści, a dla firmy, jeżeli nie ma

konfliktów na tle rasowym, zatrudnianie pracowników różnorodnych kulturowo jest

neutralne. Pani Anna również zwróciła uwagę na korzyści, które ona sama wynosi z

takiego rodzaju środowiska pracy, czyli utrwalenie znajomości języka angielskiego,

rozwój osobisty oraz zwiększenie zdolności twórczych. Firma korzysta na tym

170

poprzez poprawienie swojego wizerunku oraz zwiększenie zdolności

przedsiębiorstwa do reagowania na nowe wyzwania.

Jeżeli chodzi o ujemne strony zatrudniania osób różnych narodowości, pani

Katarzyna nie dostrzegła żadnych. Pani Anna natomiast zwróciła uwagę na

komunikację w przedsiębiorstwie, która jest bardziej skomplikowana z uwagi na

różnorodność środowiska pracy.

O polityce kulturowej różnorodności żadna z osób badanych nie słyszała, można

więc przypuszczać że w firmie nie została ona wprowadzona.

Z dyskryminacją w miejscu pracy pani Katarzyna nigdy się nie spotkała. Wysunęła

przypuszczenie, że może to być spowodowane staranną selekcją pracowników.

Pani Anna zalicza swoje środowisko pracy do generalnie przyjaznych i

niedyskryminujących, zdarzyło jej się jednak kilka incydentów. Nie ona sama została

źle potraktowana, ale słyszała kilka uwag z ust Holendrów na temat pijaństwa i

lenistwa Polaków. Szczególnie jeden z pracowników wyższych szczebli często

porusza wyżej wymienione tematy, raz nawet określił Polskę jako „shitty country”

5.5 Problemy wynikające z różnic kulturowych

• Język

W firmie znajomość języka angielskiego jest obowiązkowa. Jest to język oficjalny –

tzn. wszelkie służbowe spotkania oraz notatki przeprowadzane są po angielsku. Nie

sprawia to trudności żadnej z osób badanych, gdyż posługują się one angielskim w

stopniu zaawansowanym. Dotyczy to wszystkich współpracowników oraz

dyrektorów. Spośród pracowników narodowości innych niż polska, większość nie

mówi wcale po polsku. Różnic kulturowych w poczuciu humoru żadna z osób

badanych nie zauważyła. Ponieważ osoby z różnych krajów mówią po angielsku z

lepszym lub gorszym akcentem, czasem zdarzają się zabawne sytuacje wynikające

z niezrozumienia. Zdarzyło się kilkakrotnie, że przechodzący korytarzem dyrektor

zażartował do grupki stojącej na korytarzu, mówiąc jednak tak szybko, że nikt nie

zrozumiał przekazu.

• Styl komunikacji

171

Styl niebezpośredni przeważa w formalnych kanałach komunikacji. Im mniej

oficjalna sytuacja i im mniejsza różnica w hierarchii, tym bardziej styl komunikacji

staje się bezpośredni. Pewne problemy sprawia pani Katarzynie to, że kierownicy

wyższego szczebla często nie mówią wprost tego, co mają na myśli. W firmie

istnieje wymóg nieformalnego komunikowania się ze wszystkimi

współpracownikami, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Raczej nie sprawia

to trudności osobom badanym, ponieważ większość osób, z którymi mają do

czynienia w pracy, jest w podobnym przedziale wiekowym. W języku angielskim

łatwiej też jest mówić sobie po imieniu. Jedynie podczas niektórych kontaktów z

kierownikami wyższych szczebli, zdecydowanie starszych, pani Katarzyna

odczuwała wymóg zwracania się do siebie po imieniu jako nienaturalny. Dla pani

Anny nie stanowi to żadnego problemu.

Pani Katarzyna zauważyła różnice kulturowe w uprzejmości – holenderscy

kierownicy są według niej znacznie uprzejmiejsi niż polscy, potrafią lepiej

kontrolować swoje emocje, oraz okazują większy szacunek.

W firmie zdecydowanie unika się otwartych konfliktów. Według jednej z badanych,

dać upust emocjom można raczej podczas nieformalnych spotkań na korytarzach

czy przy kawie, tam też zdarzają się czasem sprzeczki. Osoba badana raz sama

popadła w konflikt z współpracownikiem, w obecności kierownika danego projektu,

było to jednak spotkanie półoficjalne. Kierownik pozwolił im rozładować emocje,

następnie znaleziono rozwiązanie, problem dotyczył wykonywanego zadania.

• Czas

Pojęcie czasu i punktualności jest tak samo rozumiane przez wszystkich z otoczenia

pani Katarzyny, duży nacisk kładzie się tam na bycie elastycznym, żadne z wyżej

wymienionych nie sprawia badanej problemu. Pewien kłopot sprawia zarówno jej jak

i pani Annie wymóg kierowania wieloma zadaniami w tym samym czasie oraz

wynikający z tego konflikt obowiązków. W jej firmie, z tego co słyszała, pewne

problemy z czasem pracy mają osoby odpowiedzialne za kontakty z Azją,

szczególnie podczas chińskiego nowego roku, kiedy to partnerzy zagraniczni

nagminnie spóźniają się z wykonywaniem zadań.

• Kodeks kulturalny, zwyczaje

172

W firmie obowiązuje kodeks ubraniowy. Pracownicy nie przestrzegają go ściśle, nie

ma z tego powodu wyciąganych konsekwencji. Przed szczególnie ważnymi

spotkaniami pracownicy dostają maile od przełożonych przypominające o kodeksie.

Jest to traktowane jako przyzwolenie na dowolny strój na co dzień.

• Relacje ze współpracownikami oraz styl pracy

W firmie oczekuje się od pracowników umiejętności pracy w zespole, dla

zainteresowanych są dobrowolne bezpłatne szkolenia z zakresu komunikacji.

Spełnianie wymagania samodzielności, odpowiedzialności i inicjatywy nie sprawiają

pani Katarzynie trudności. Wydaje się, że pojęcia te mają takie same znaczenie

zarówno dla niej, jak i pracowników z innych kultur. Niewielkie trudności miewają

obie panie w związku z niepisanym wymogiem, by nie zadawać pytań wykonując

zadania, szczególnie dotyczy to nowych projektów. Czasem też nie bardzo wie jak

stosownie powinna zareagować w stosunku do informacji, czy też jak przedstawić

swoją opinię, by nie została ona uznana za atak czy szukanie dziury w całym,

szczególnie jeśli porozumiewa się z dyrektorem zagranicznym. W pracy kładzie się

nacisk na wyniki, nie na związki interpersonalne, umiejętność pracy zespołowej jest

jednak ceniona. Nie wymaga się od pracowników szanowania hierarchii, wszyscy

zwracają się do siebie po imieniu, większość pracowników należy do tego samego

pokolenia. Z kilkorgiem pracowników pani Katarzyna utrzymuje zażyłe stosunki

poza pracą.

• Problemy różnic płciowych

W pracy nie występuje różnica w kulturowym rozumieniu ról nadawanych osobom o

określonej płci. Płeć nie ma znaczenia przy przyznawaniu pracy, obowiązków i

zadań. Natomiast w codziennych kontaktach można zauważyć, że wśród Polaków

rolę kobiety postrzega się nieco bardziej tradycyjnie. Nie wpływa to jednak na

wykonywanie pracy. Badana pani Katarzyna miała kierowników zarówno kobiety jak

i mężczyzn. Nie preferuje żadnej z płci. Różnice polegające na tym, że z kimś się

lepiej współpracuje a z kimś gorzej to wynik według niej cech osobowości,

charakteru.

• Inne

173

Chociaż pani Katarzyna bardzo sobie ceni współpracę z osobami różnych

narodowości oraz przyznaje, że nie sprawia jej ona kłopotów, dostrzega jednak

jakieś ogólniejsze różnice w funkcjonowaniu. Nie potrafi ich jednak nazwać czy

opisać. Zauważa, że różnimy się światopoglądem, może to wynikać z położenia

geograficznego i historii, religii katolickiej która zajmuje ważne miejsce w życiu

Polaków i ma wpływ na światopogląd również tych niewierzących.

5.6 Dodatkowe szkolenia, potrzeby edukacyjne

Pani Katarzyna uważa, że jest dobrze przygotowana do pracy z osobami

zróżnicowanymi kulturowo, dzięki swojej znajomości języka angielskiego oraz

otwartości i tolerancji. Szkoleń związanych z różnorodnością kulturową nie

przechodziła, bo firma takich nie oferuje. Przeszła za to kurs business english,

opłacany przez firmę. Uważa, że do pracy z osobami z różnych krajów przydałyby

się szkolenia związane z nauką języka obcego, komunikacją kulturową oraz

informujące o różnicach wynikających z pochodzenia. Szczególnie to ostatnie, czyli

informowanie o różnicach, przydałoby się polskim pracownikom. Zagraniczni

pracownicy powinni przejść według niej szkolenie na temat stereotypów, tak, by

obalić negatywne stereotypy na temat Polaka - pracownika. By polepszyć relacje z

klientami przydałyby się również zajęcia na temat komunikacji oraz różnic w

zakresie etykiety, a dokładnie – czego unikać w kontaktach z danymi grupami ludzi.

Pani Anna natomiast nie czuje się dobrze przygotowana do pracy z osobami

różnych narodowości. Podkreśliła, że ma za mało wiedzy na temat różnic

kulturowych. Według niej zarówno pracownikom jak i dyrektorom przydałyby się

szkolenia informujące o różnicach oraz o najlepszych sposobach zachowania i

rozwiązywania konfliktów.

5.7 Dobre i złe przykłady

Pani Katarzyna bardzo sobie ceni współpracę z jednym z klientów holenderskich,

poznanym w Holandii, na początku okresu zatrudnienia w tej firmie. Współpraca ta

wymaga codziennych kontaktów telefonicznych oraz mailowych. Przerodziła się w

pewną zażyłość, rozmawiają na różne, nie tylko związane z pracą tematy, wysyłają

sobie kartki świąteczne. Pani Anna wysoko ocenia kulturę osobistą swoich

holenderskich klientów, są oni uprzejmi, pomocni i wyrozumiali.

174

Pani Katarzyna wymieniła jedno złe doświadczenie. Pewnego dnia wysłała do

pracownika jednego z holenderskich klientów maila, w którym najważniejsze dane

zaznaczyła na czerwono. Były to rzeczy szczególnie pilne. Użycie koloru

czerwonego zostało potraktowane jako atak, nieuprzejmość. Dostała maila

zwrotnego z potrzebnymi informacjami oraz dopiskiem „następnym razem proszę

grzeczniej”. Sytuacja ta została wyjaśniona a partner przeproszony.

Pani Anna jako złe doświadczenie wymieniła kontakty z jednym z pracowników

holenderskich wyższego szczebla, który nie krył swojej negatywnej opinii o

pijaństwie Polaków.

175

Podsumowanie

Postrzeganie roli cudzoziemców w naszym kraju jest zdeterminowane przede

wszystkim przez poglądy Polaków na ich rolę ekonomiczną, zwłaszcza ich wpływ na

rynek pracy: mają nadzieję na inwestycje, lecz boją się konkurencji z ich strony. W

ciągu ostatnich pięciu lat nieznacznie zmalało znaczenie kwestii ekonomicznych przy

dokonywaniu bilansu korzyści i strat, natomiast znacznie częściej doceniane są

korzyści, jakie może przynieść kontakt z inną kulturą, zwyczajami. Mniej częste są

obawy, że cudzoziemcy mogą być przestępcami, pojawiło się jednak nowe

zagrożenie: niebezpieczeństwo ataków terrorystycznych.

W sensie prawnym cudzoziemiec to każdy, kto nie posiada polskiego obywatelstwa.

Obcokrajowcy przebywający w Polsce to oczywiście grupa niejednorodna,

zróżnicowana ze względu na czas i cel pobytu, kraj pochodzenia, sytuację prawną, a

także - społeczny odbiór. Imigranci, czyli osoby, które przyjechały do Polski, aby się

osiedlić, są obecnie nieliczną grupą. W Polsce jest zameldowanych 64 tys.

cudzoziemców, z czego 40 tys. na pobyt stały. Stosunkowo niewielu obcokrajowców

(około 40 tys.) pracuje legalnie w naszym kraju. Jest to grupa osób zwykle bardzo

dobrze wykształconych. Jednak dane oficjalne nie oddają rzeczywistej skali zjawiska

zatrudnienia. Według nieprecyzyjnych szacunków, w Polsce jest od 600 do 900 tys.

pracowników o nieuregulowanym statusie. Część tych osób (nie wiadomo, jak duża)

to nie imigranci, lecz pracownicy sezonowi. Jednocześnie Polska stała się celem

przyjazdu (lub etapem przesiedlenia) dla uchodźców, zarówno rzeczywistych, jak i

ekonomicznych, podających się za osoby prześladowane. Rozróżnienia kategorii

obcokrajowców są często nieostre. Również społeczna definicja Polaka nie musi być

do końca jasna, np. obywatele polscy pochodzący z rodzin imigrantów mogą być

postrzegani jako obcy ze względu na cechy takie jak wygląd czy akcent.

Wśród szczegółowo analizowanych korzyści dla Polski, wynikających z przyjazdu

cudzoziemców, najczęściej wymieniane są inwestycje i tworzenie dzięki nim nowych

miejsc pracy. Polacy doceniają to, że obcokrajowcy wnoszą kapitał, zakładają firmy,

dają Polakom pracę. Również istotną korzyścią jest rozwój handlu wymiana

gospodarcza i zaopatrzenie rynku. Coraz częściej dostrzegamy, iż wraz z napływem

176

obcokrajowców pojawiają się nowe technologie i systemy gospodarowania.

Obcokrajowcy inwestują w Polsce, są normalnymi konsumentami i wydają pieniądze

na polskie produkty i usługi. Płacą także tutaj podatki, co jest niewątpliwą korzyścią

dla budżetu Państwa. Polska także stała się atrakcyjnym krajem pod względem

turystyki. Stają się coraz atrakcyjniejsze polskie gospodarstwa agroturystyczne i

naturalna żywność.

Także w sferze obyczajowej można zauważyć wpływ zagranicznych kultur. Polacy

chętnie poznają inne normy zachowań, wprowadzają egzotyczne potrawy do

swojego menu, interesują się zagranicznym folklorem.

Postrzegane zagrożenia, jakie obecność obcokrajowców może przynieść Polsce to

przede wszystkim zagrożenia dla rynku pracy: obcokrajowcy mogą zarówno dać, jak

i zabrać pracę. Dużym niebezpieczeństwem jest zatrudnianie obcokrajowców

nielegalnie jako tanią siłę roboczą oraz przemyt. W dyskusjach pojawiają się również

zagrożenia wynikające z obciążeń dla Państwa i Obywateli: konieczność wypłat

świadczeń socjalnych i utrzymanie imigrantów. Po atakach terrorystycznych w innych

krajach nasz stosunek do cudzoziemców z krajów muzułmańskich uległ pogorszeniu.

Zaczęto obawiać się również w Polsce zwiększonej przestępczości i konfliktów na tle

religijnym.

Imigranci nie są dziś zbyt popularni, zwłaszcza w bogatych krajach. W Ameryce

Północnej i Europie Zachodnie, mieszkańcy poszczególnych krajów zwykle mają

trzy zdania na temat imigrantów:

1) Przybyli przede wszystkim po to, aby poprawić swoją sytuację ekonomiczną.

2) Przyczyniają się do obniżenia dochodów tych, którzy już są mieszkańcami danego

kraju zarówno dlatego, że przyjmują pracę za niższą płacę, jak i dlatego, że czerpią

korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych tego kraju

3) Stają się "problemem" socjalnym - dlatego, że są ciężarem dla innych, dlatego, że

prawdopodobnie wkroczą na drogę drobnej lub poważnej przestępczości, albo

dlatego, że odmawiają porzucenia swoich obyczajów i asymilacji w krajach, do

których przybyli.

177

Opinie Polaków na temat imigracji i imigrantów są sprzeczne: z jednej strony

akceptowana jest zasada, że obywatele przynajmniej niektórych krajów powinni mieć

prawo osiedlić się w Polsce, z drugiej jednak strony sądzi się, że nasz kraj nie

potrzebuje tych ludzi. Polacy akceptują wartość, jaką jest wolność wyboru miejsca

zamieszkania, jednak nie widzą swojego interesu we wprowadzeniu jej w praktyce.

Prawo do azylu przyznawane uchodźcom prześladowanym politycznie nie budzi

większego sprzeciwu. Większość Polaków sądzi, iż cudzoziemcy, którzy musieli

opuścić kraj swojego pochodzenia ze względu na poglądy lub działalność polityczną,

powinni mieć prawo pobytu w Polsce.

W ciągu ostatnich pięciu lat wyraźnie zwiększyła się akceptacja pracowników obcego

pochodzenia w Polsce. Odsetek osób uważających, że każda praca powinna być w

Polsce dostępna także dla obcokrajowców, wzrósł od 1992 roku ponad trzykrotnie (z

9% do 31%).

Poparcie dla obcokrajowców na naszym rynku pracy rośnie wraz z wykształceniem.

W grupach zawodowych największą akceptację na rynku pracy uzyskują wśród

prywatnych przedsiębiorców, co jest oczywiste, ponieważ zwiększają oni zasób

osób, które mogą być zatrudniane. Pracownicy umysłowi chętniej przyjmują

konkurencję cudzoziemców niż inni zatrudnieni. Pracownicy najemni, a więc

potencjalni konkurenci obcokrajowców na rynku pracy, częściej akceptują ich

aktywność zawodową w Polsce niż osoby niepracujące. Popularność polskiego rynku

pracy potwierdza duża ilość wniosków o prawo do dłuższego pobytu w naszym kraju.

W ubiegłym roku starało się o nie aż 35 tys. cudzoziemców. Imigranci, którzy

legalizują swój pobyt w Polsce to głównie obywatele bogatych państw z Europy

zachodniej.

Mimo że w Polsce ostatnio zatrudnianych jest coraz więcej cudzoziemców, skala

tego zatrudnienia nie wpływa w znaczący sposób na sytuację na naszym rynku

pracy. W przeliczeniu na pełnozatrudnionych w ciągu roku nie przekracza ona 1

proc. ogółu zatrudnionych – wynika z raportu przygotowanego przez Krajową Izbę

Gospodarczą i Instytut Spraw Publicznych

Cudzoziemcy, którzy pracują w Polsce, dzielą się na dwie grupy. Do pierwszej

należą legalnie zatrudniani zajmujący wysokie stanowiska kierownicze specjaliści z

178

państw Europy Zachodniej, Stanów Zjednoczonych, a ostatnio również z Korei.

Drugą stanowią osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych, głównie z Ukrainy,

Białorusi, Rosji i Wietnamu, zatrudniani przeważnie nielegalnie w budownictwie, przy

pracach domowych itp.

Polscy pracodawcy twierdzą, że zatrudniając cudzoziemców, wcale nie ograniczają

możliwości zarobkowania Polaków. Wysoko wykwalifikowani obcokrajowcy

przyjmowani są do pracy wówczas, gdy brakuje Polaków posiadających określone

umiejętności zawodowe. Z kolei pracą, jaką wykonują imigranci zza wschodniej

granicy, i wynagrodzeniem, jakie za nią otrzymują, Polacy nie są zainteresowani.

Trzeba też pamiętać, że w ciągu ostatniego roku do pracy w Szwecji, Wielkiej

Brytanii i Irlandii wyjechało już około 100 tys. Polaków. Cudzoziemcy mogą wypełnić

tę lukę.

W celu osiągnięcia zamierzonych celów gospodarczych przedsiębiorcy muszą

zatrudniać pracowników o specyficznych kwalifikacjach. Niejednokrotnie nie udaje

się znaleźć odpowiednich kandydatów na polskim rynku pracy. W takiej sytuacji

rozwiązaniem jest pozyskanie pracownika dysponującego stosownym

doświadczeniem i znajomością zagranicznych rynków poza granicami naszego kraju.

Globalizacja handlu i rynków pracy oraz malejący potencjał demograficzny Polski

wymaga regulowanego otwarcia granic, które trudno pogodzić z wprowadzonymi

środkami ograniczania i rygorystycznej kontroli wjazdu. Sytuacja demograficzna i

niedobory na rynkach pracy to czynnik skłaniający do poparcia polityki migracyjnej.

Jak ma wyglądać wielokulturowy rynek pracy ? Oprócz ułatwień w dostępnie do

rynku pracy dla określonych kategorii imigrantów, jak np. pracowników wysoko

wykwalifikowanych i sezonowych, przewiduje się utworzenie Portalu Imigracyjnego,

Europejskiego Portalu Mobilności Zawodowej czy też Europejskiego Portalu

Mobilności Naukowców. Proponuje się również tworzenie w centrów migracyjnych,

które zajmowałyby się szeroko rozumianą promocją legalnego zatrudnienia jak też

pomocą w znalezieniu tegoż zatrudnienia bądź rozpowszechnianiem informacji na

temat innych form mobilności zawodowej (np. wymiany studentów) w krajach UE.

179

Wykaz ważnych instytucji

• Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, Departament Polityki

Migracyjnej

• Urząd do Spraw Repatriacji i Cudzoziemców

• Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Pomocy

i Integracji Społecznej, Departament Rynku Pracy, Departament

Migracji (Wydział Przepływu Pracowników)

• Ministerstwo Edukacji i Nauki

• Biuro Uznawalności Wykształcenia i Wymiany Międzynarodowej

• IOM - Międzynarodowa Organizacja do Spraw Migracji

• Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Departament Konsularny i Polonii

UNHCR Przedstawicielstwo w Polsce

• Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Departament Analiz i Strategii

Caritas Polska

• Państwowa Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych Fundacja La

Strada

• Środkowoeuropejskie Forum Badań Migracyjnych A-VENIR

• Instytut Spraw Publicznych Polska Akcja Humanitarna

Urzędy legalizujące pobyt Cudzoziemców

Wydziały Spraw Obywatelskich i Migracji Urzędów Wojewódzkich:

180

• Dolnośląski Urząd Wojewódzki

we Wrocławiu Pl. Powstańców Warszawy 1

50-951 Wrocław tel. (71) 340 65 17

• Kujawsko-Pomorski Urząd Wojewódzki

w Bydgoszczy ul. Jagiellońska 3

85-950 Bydgoszcz tel. (52) 349 72 40 do 42

• Lubelski Urząd Wojewódzki

w Lublinie ul. Północna 3

20-914 Lublin tel. (81) 747 73 92

(81) 747 73 46

• Lubuski Urząd Wojewódzki

w Gorzowie Wielkopolskim ul. Jagiellończyka 13

66-400 Gorzów Wielkopolski tel. (95) 721 56 47

(95) 721 53 84

• Łódzki Urząd Wojewódzki

w Łodzi ul. Piotrkowska 103

90-452 Łódź tel. (42) 639 96 41

(42) 630 64 61 w. 304, 308, 321, 322, 323

• Małopolski Urząd Wojewódzki

w Krakowie ul. św. Sebastiana 9-11

31-049 Kraków tel. (12) 422 09 13

181

• Mazowiecki Urząd Wojewódzki

w Warszawie

pl. Bankowy 3/5 00-950 Warszawa tel. (22) 695 69 99

• Opolski Urząd Wojewódzki

w Opolu ul. Piastowska 14

45-082 Opole tel. (77) 452 43 05

(77) 452 43 49

• Podkarpacki Urząd Wojewódzki

w Rzeszowie ul. Grunwaldzka 15

35-959 Rzeszów tel. (17) 862 75 11 w. 1312

• Podlaski Urząd Wojewódzki

w Białymstoku ul. Mickiewicza 3

15-213 Białystok tel. (85) 743 94 32

(85) 732 92 53

• Pomorski Urząd Wojewódzki

w Gdańsku ul. Okopowa 21/27

80-810 Gdańsk tel. (58) 302 55 32

(58) 307 71 20

• Śląski Urząd Wojewódzki

w Katowicach ul. Jagiellońska 25

40-032 Katowice tel. (32) 207 73 26

182

(32) 255 27 77 w. 326

• Świętokrzyski Urząd Wojewódzki

w Kielcach Al. IX Wieków Kielc 3

25-516 Kielce tel. (41) 342 15 70

(41) 342 14 11

(41) 345 75 53

• Warmińsko-Mazurski Urząd Wojewódzki

w Olsztynie ul. Marszałka Józefa Piłsudskiego 7/9

10-575 Olsztyn tel. (89) 527 50 19

(89) 523 23 62

• Wielkopolski Urząd Wojewódzki

w Poznaniu Plac Wolności 17

61-713 Poznań tel. (61) 854 15 85

• Zachodniopomorski Urząd Wojewódzki

w Szczecinie ul. Wały Chrobrego 4

70-502 Szczecin tel. (91) 430 37 28

(91) 430 36 91

Urzędy wydające zezwolenia na pracę dla cudzoziemców

1. Dolnośląski Urząd Wojewódzki- www.duw.gov.pl

Wydział Polityki Społecznej

Plac Powstańców Warszawy 1,Wrocław

183

http://www.duw.gov.pl/

tel. (071) 340 67 77

2. Kujawsko-Pomorski Urząd Wojewódzki www.uwoj.bydgoszcz.pl


ul. Jagiellońska 3,Bydgoszcz

tel. (052) 349 76 80

3. Lubelski Urząd Wojewódzki- www.lublin.uw.gov.pl


ul. Spokojna 4,Lublin

tel. (081) 742 47 83

4. Lubuski Urząd Wojewódzki- www.wojewodalubuski.pl


ul. Jagiellończyka 8,Gorzów Wielkopolski

tel. (095) 721 53 45

6. Łódzki Urząd Wojewódzki – www.uw.lodz.gov.pl

Wydział Spraw Obywatelskich i Migracji

ul. Piotrkowska 103, Łódź

tel. (042) 664 17 48

5. Małopolski Urząd Wojewódzki- www.malopolska.uw.gov.pl


ul. Basztowa 22,Kraków

tel. (012) 422 73 05

184

http://www.uwoj.bydgoszcz.pl/

http://www.lublin.uw.gov.pl/

http://www.wojewodalubuski.pl/

http://www.uw.lodz.gov.pl/

http://www.malopolska.uw.gov.pl/

6. Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie- www.wup.mazowsze.pl

ul. Młynarska 16,Warszawa

tel. (022) 631 22 15, 631 22 16, 631 22 17

7. Opolski Urząd Wojewódzki- www.opole.uw.gov.pl


ul. Piastowska 14,Opole

tel. (077) 452 45 21

2. Podkarpacki Urząd Wojewódzki- www.uw.rzeszow.pl


ul. Grunwaldzka 15,Rzeszów

tel. (017) 867 13 10

3. Podlaski Urząd Wojewódzki- www.bialystok.uw.gov.pl


ul. Mickiewicza 3,Białystok

tel. (085) 743 94 78

4. Pomorski Urząd Wojewódzki- www.gdansk.uw.gov.pl


ul. Okopowa 21/27,Gdańsk

tel. (058) 307 74 66

5. Śląski Urząd Wojewódzki- www.katowice.uw.gov.pl


185

http://www.wup.mazowsze.pl/

http://www.opole.uw.gov.pl/

http://www.uw.rzeszow.pl/

http://www.bialystok.uw.gov.pl/

http://www.gdansk.uw.gov.pl/

http://www.katowice.uw.gov.pl/

ul. Powstańców 41a, Katowice

tel. (032) 207 78 59

6. Świętokrzyski Urząd Wojewódzki- www.kielce.uw.gov.pl


Al. IX Wieków Kielc 3,Kielce

tel. (041) 342 16 85

7. Warmińsko-Mazurski Urząd Wojewódzki- www.uw.olsztyn.pl


Al. Marszałka Józefa Piłsudskiego 7/9,Olsztyn

tel. (089) 523 24 29

8. Wielkopolski Urząd Wojewódzki- www.poznan.uw.gov.pl


Al. Niepodległości 16/18,Poznań

tel. (061) 854 16 54

9. Zachodniopomorski Urząd Wojewódzki- www.szczecin.uw.gov.pl


ul. Wały Chrobrego 4,Szczecin

tel. (091) 430 35 86

186

http://www.kielce.uw.gov.pl/

Bibliografia

Dekret Ministra Edukacji z dnia 3 października 1991 roku.

Dziennik „Echo miasta” nr 23 (61)

Górny, A., Kory, P., Weinar, A. & Grzymała- Kozłowska, A. (2003). Wielokrotne

obywatelstwo w Polsce. Społeczne, ekonomiczne. i polityczne aspekty

zjawiska. Warszawa: Instytut Studiów Społecznych UW.

Kordecki, Z. pod nadzorem merytorycznym: J. Brdulak; J. Kaja; T. Mickiewicz; K.

Piech (2003) Rozwój i polityka gospodarcza Polski w kontekście wejścia do

UE Katedra polityki Gospodarczej Szkoły Głównej Handlowej - Komunikat z

Badania Marzec – grudzień.

Leman, J. (1998). Państwowa Wyższa Szkoła Filmowa, Telewizyjna i Teatralna im.

Leona Schillera w Łodzi 1948-1998. Księga jubileuszowa, Łódź

Lista największych inwestorów zagranicznych w Polsce z grudnia 2003 roku, Polska

Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych.

Łuczak, M., Łazowski, A., Polański, M. & Tarnawa, A. (2004). Poland a Business

guide for small and medium – sized Enterprises. Warsaw: Editor: Euro Info

Centre PL-405.

Obcokrajowcy w Polsce (2004). CBOS Komunikat z Badań, Warszawa: Sierpień.

Prace migracyjne (1997). Praca zbiorowa, zeszyt 5, Warszawa: Ośrodek Badań nad

Migracjami Instytut Studiów Społecznych, UW.

Raport dla sekretarza generalnego Rady Europy dotyczący realizacji przez

Rzeczpospolitą Polską postanowień “Konwencji ramowej Rady Europy o

ochronie mniejszości narodowych”, Warszawa 2002.

188

Strony internetowe:

http://pl.wikipedia.org/wiki/Pa%C5%84stwowa_Wy%C5%BCsza_Szko%C5%82a_Fil

mowa,_Telewizyjna_i_Teatralna_im._Leona_Schillera

http://www.amnesty.org.pl

http://www.amnesty.org.pl/index.php/ai/content/view/full/47

http://www.cbos.pl

http://www.cudzoziemcy.pl

http://www.cudzoziemcy.pl

http://www.culture.pl/pl/culture/artykuly/in_ed_pwst_lodz

http://www.edulandia.pl/edu.cm?id=400641&id_firma=2828521&limit=20&F_SERWIS

=edul

http://www.euroinfo.org.pl

http://www.ferso.org/index.html

http://www.ferso.org/oferta-dla-szkol.html

http://www.ferso.org/program-mlodziez.html

http://www.filmschool.lodz

http://www.gazeta.pl

http://www.infoobywatel.gov.pl

http://www.menis.gov.pl

http://www.mgpips.gov.pl

http://www.mlodziez.org.pl/index.php/ida/7/

http://www.msp.org.pl

189

http://www.amnesty.org.pl/

http://www.amnesty.org.pl/index.php/ai/content/view/full/47

http://www.cbos.pl/

http://www.cudzoziemcy.pl/

http://www.cudzoziemcy.pl/

http://www.edulandia.pl/edu.cm?id=400641&id_firma=2828521&limit=20&F_SERWIS=edul

http://www.edulandia.pl/edu.cm?id=400641&id_firma=2828521&limit=20&F_SERWIS=edul

http://www.euroinfo.org.pl/

http://www.ferso.org/index.html

http://www.ferso.org/oferta-dla-szkol.html

http://www.ferso.org/program-mlodziez.html

http://www.filmschool.lodz/

http://www.gazeta.pl/

http://www.infoobywatel.gov.pl/

http://www.menis.gov.pl/

http://www.mgpips.gov.pl/

http://www.mlodziez.org.pl/index.php/ida/7/

http://www.msp.org.pl/

http://www.mswia.gov.pl

http://www.pah.org.pl/uchodzcy

http://www.paiz.gov.pl

http://www.poland.philips.com/

http://www.poland.pl

http://www.polishword.com

http://www.portalmed.pl/xml/prawo/medycyna/medycyna

http://www.sprawymiedzynarodowe.pl

http://www.stat.gov.pl

http://www.unhcr.pl

http://www.uric.gov.pl

http://www.uric.gov.pl

http://www.wshe.lodz.pl).

ŻRÓDŁA INFORMACJI

1. KONSTYTUCJA Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr

78, poz. 483, z 2001 r. Nr 28, poz. 319)

2. USTAWA z dnia 15 lutego 1962 r. o obywatelstwie polskim (Dz. U. z 2000 r.

Nr 28, poz. 353, z 2001 r. Nr 42, poz. 475, z 2003 r. Nr 128, poz. 1175)

3. USTAWA z dnia 9 listopada 2000 r. o repatriacji (tekst jednolity: Dz. U. z

2004r. Nr 53, poz. 532)

4. USTAWA z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (Dz. U. 128, poz. 1175,

z 2004 r. Nr 96, poz. 959 i Nr 179, poz. 1842, z 2005 r. Nr 90, poz. 757, Nr 94, poz.

190


http://www.pah.org.pl/uchodzcy

http://www.paiz.gov.pl/

http://www.poland.pl/

http://www.polishword.com/

http://www.portalmed.pl/xml/prawo/medycyna/medycyna

http://www.sprawymiedzynarodowe.pl/

http://www.stat.gov.pl/

http://www.unhcr.pl/

http://www.uric.gov.pl/

http://www.uric.gov.pl/

http://www.wshe.lodz.pl/

788, Nr 132, poz. 1105 i Nr 163, poz. 1362 oraz z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i 711, Nr

143, poz. 1027 i Nr 144, poz. 1043)

5. USTAWA z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 128, poz. 1176, z 2004 r. Nr 96, poz.

959, Nr 173, poz. 1808 i Nr 210, poz. 2135, z 2005 r. Nr 90, poz. 757 oraz Nr 94,

poz. 788)

6. USTAWA z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich

Unii Europejskiej i członków ich rodzin (Dz. U. Nr 144, poz. 1043)).

7. USTAWA z dnia 15 września 2000 r. Kodeks Spółek Handlowych

8. USTAWA z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym

9. USTAWA z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.

U. Nr 173, Poz. 1807)

Wszystkie powyższe akty prawne znajdziecie Państwo w internetowej bazie aktów

prawnych Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej.- www.sejm.gov.pl

191

RRRóóóżżżnnnooorrrooodddnnnooośśśććć kkkuuullltttuuurrrooowwwaaa

--- wwwyyyzzzwwwaaannniiiaaa iii mmmooożżżllliiiwwwooośśśccciii

Raport narodowy zawiera:

Analizę zjawiska imigracji do Polski

Pięć studiów przypadku międzykulturowych miejsc pracy w Polsce

Propozycje sposobu rozwinięcia komunikacji i współpracy w organizacji wielokulturowej

Proponujemy lekturę pozostałych raportów narodowych:

Bułgaria

Finlandia

Grecja

Irlandia

Niemcy: Meklemburgia-Pomorze Przednie

Norwegia

Szwecja

Włochy

Wielka Brytania

Inne planowane rezultaty projektu:

Trans-narodowe broszury informacyjne dotyczące różnych branż Materiały szkoleniowe (Video, DVD) Europejska baza danych dotycząca informacji związanych z komunikacją

międzykulturową Kursy kończące się uzyskaniem dyplomu “Europejskie Międzykulturowe

Miejsce Pracy” Strona internetowa: www.eiworkplace.net

192

Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy: POLSKA · 2010-03-11 · Europejskie Międzykulturowe...

Documents

Transcript of Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy: POLSKA · 2010-03-11 · Europejskie Międzykulturowe...