Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

1

laboratorium badań społecznych sp. z o.o.ul. bernardyńska 22 m 3

02-904 warszawa tel. 602 259 272

www.laborato.pl

laboratorium badań społecznych sp. z o.o. ul. bernardyńska 22 m. 3, 02-904 warszawa, t: +48 22 300 14 59, f: +48 300 15 50 www.laborato.pl, [email protected]

„Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”



Cele badania i metodologia

Wizerunek elastycznego zatrudnienia

Elastyczne zatrudnienie na Dolnym Śląsku Podsumowanie

Skutki wykorzystania elastycznego zatrudnienia

Plan prezentacji


3

Cele badania i metodologia

3


4

Główne cele badania

• Uzyskanie informacji na temat społecznych i ekonomicznych skutków funkcjonowania tzw. elastycznych form zatrudnienia na poziomie mikro i makrospołecznym Dolnego Śląska

Cel Główny

• Nakreślenie perspektyw stosowania EFZ• Opis społecznych uwarunkowań stosowania w praktyce EFZ• Weryfikacja alternatywności EFZ wobec tradycyjnych form

zatrudnienia• Prognoza sytuacji na dolnośląskim rynku pracy w zakresie

funkcjonowania EFZ• Analiza skutków stosowania EFZ w różnych wymiarach

Wybrane cele szczegółowe

4


55

Czym jest elastyczność?

W przepisach regulujących polski rynek pracy nie funkcjonuje termin „elastyczne zatrudnienie”

nietypowe formy zatrudnienia (dla odróżnienia od umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze godzin)

W wymiarze poznawczym

zdolność przystosowania się do nowych warunków, na dynamicznie zmieniającym się rynku oraz umiejętność adaptacji do pojawiających się nowych rozwiązań technologicznych

zatrudnienia w przedsiębiorstwie finansowa/wynagrodzeń funkcjonalna/pracy/ról i stanowisk

podstawy zatrudnienia czasu pracy miejsca pracy/elastyczność

przestrzenna

Elastyczność…


Elastyczne formy zatrudnienia

• Zatrudnienie w ramach umowy-zlecenia

• Zatrudnienie w ramach umowy o dzieło

• Umowa o pracę na czas określony

• Umowa o pracę nakładczą (chałupnictwo)

• Umowa o pracę na zastępstwo

• Umowa o pracę na okres próbny

• Umowa agencyjna • Samozatrudnienie, w tym

kontrakty menadżerskie• Praca tymczasowa (leasing

pracowniczy)

Elastyczne formy organizacji czasu pracy

• Telepraca, praca na odległość, tzn. wykonywana przez pracownika regularnie spoza zakładu pracy

• Work-sharing (przejściowe zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób zatrudnionych w firmie w celu uniknięcia zwolnień)

• Job-sharing (dzielenie stanowiska pracy między dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy)

Elastyczne formy zarządzania czasem pracy

• Zadaniowy czas pracy• Równoważny czas pracy• Przerywany czasy pracy • Praca w ruchu ciągłym lub

praca zmianowa • Indywidualny rozkład czasu

pracy, w tym ruchomy czas pracy i skrócony tydzień pracy

• Praca weekendowa • Praca na wezwanie, tzn.

dyżury domowe pracowników, pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy

Elastyczne formy pracy

6


77


Elastyczne zatrudnienie jest pojęciem często pojawiającym się dyskursie publicznym

W publicznym dyskursie

Flexicurity

Przewaga konkurencyjna

Wyzwania otwartej

gospodarki

Work – Life-Balance (WBL) Umowy

śmieciowe Flexploitation

Wyzysk pracowników

Rynek pracodawcy

Niniejszy raport jest próbą obiektywnego spojrzenia na funkcjonowanie elastycznych instrumentów rynku pracy w województwie dolnośląskim


88

Pracodawcy

Pracobiorcy

Otoczenie systemowe,

Analiza danych ,

zastanych MODUŁ 1: Analiz desk research

MODUŁ 1: Analiza desk research

MODUŁ 1: Analiza desk- research

Metody jakościowe MODUŁ 2:

IDI z pracodawcami (N=30)

MODUŁ 3: FGI pracobiorcami

(N=10)

MODUŁ 4: Studium przypadku pracodawców

(N=3)

MODUŁ 5: Studium przypadku

pracobiorców (N=3)

MODUŁ 6: IDI z IRP i

organizacjami pracodawców (N=6)

MODUŁ 7: Mini grupy z udziałem pracodawców i pracobiorców (N=2)

Metody Ilościowe

MODUŁ 8: CATI z pracodawcami (N=400)

MODUŁ 9: CATI z pracownikami

(N=1000)

MODUŁ 10:

Panel ekspercki


9

Wizerunek elastycznego zatrudnienia


10

Rozwój elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy w Polsce i w województwie dolnośląskim zachodzi w sytuacji niskiej wiedzy na temat tych form, opierającej się głównie na

stereotypach zaczerpniętych z dyskursu publicznego.

Umowy śmieciowe Przeciwdziałanie kryzysowi

Elastyczne podstawy zatrudnienia

Elastyczne formy organizacji czasu pracy


11

57% pracodawców i pracobiorców

kojarzy pojęcie elastycznego zatrudnienia

52% pracodawców i 57% pracobiorców

potrafi wskazać konkretne formy

elastycznego zatrudnienia

Pracownicy Godziny/czas pracy Brak korzyści dla pracowników Formy zatrudnienia Praca tymczasowa Miejsce pracy

52% pracobiorców i 57% pracowników

wskazuje konkretne formy

14% pracobiorców i 13% pracodawców

nie ma żadnych skojarzeń z pojęciem

Pracownicy Formy pracy Godziny/czas pracy Korzyści dla pracodawcy Praca tymczasowa Brak korzyści dla pracodawcy Miejsce pracy Brak korzyści dla pracowników

Skojarzenia spontaniczne


12

Znaczące zmniejszenie obciążeń finansowych Zwiększenie elastyczności zarządzania personelemMożliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przed jego

zatrudnieniem

Mniejszą lojalność pracownika, brak identyfikacji z firmą Konieczność większego zaangażowania firmy w proces poszukiwania i rekrutacji

nowych pracowników („permanentna rekrutacja”). Mniejsze zaangażowanie firmy w szkolenie własnych pracowników Możliwe niewywiązywanie się z pracowników z zobowiązań

Elastyczne formy zatrudnienia z punktu widzenia pracodawcy

świadomość negatywnych konsekwencji tej formy zatrudnienia dla pracobiorców

korzyści wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia są zdecydowanie bardziej wymierne (namacalne, konkretne), niedogodności często pozostają zaś w sferze hipotetycznej (mogą lecz nie muszą wystąpić) lub dotyczą pracowników.


13

Elastyczne formy zatrudnienia z punktu widzenia pracobiorcy

Pracownicy wydają się być przekonani o nieuchronności stosowania EFZ wobec kryzysu na rynku pracy.

dostrzegają także (lub powtarzają za utartymi stereotypami) ich pozytywny wpływ na życie rodziny – poprzez zwiększenie elastyczności czasu pracy możliwość godzenia ról rodzinnych i zawodowych, możliwość zwiększenia zarobkowania.

Jednocześnie powszechne jest stojące w opozycji do ostatniego, przekonanie o „niesprawiedliwości” tego typu form zatrudnienia wobec pracowników. Obserwujemy silne negatywne nacechowanie postaw wobec elastycznego zatrudnienia

EFZ są nadużywane, tzn. wykorzystywane w sytuacjach bez uzasadnienia

mogłyby być atrakcyjną propozycją, o ile pracownik miałby jakąkolwiek możliwość wyboru, czy chce z nich skorzystać.

Przywilej pracodawcy

Brak bezpieczeństwa dla pracownikaWyzysk pracownika


14

Zalety/korzyści % Słabe strony/wady%

elastyczny czas pracy, pracuje gdy/kiedy chcę 15% brak stałej pracy / stabilizacji 25%

pozwalają szybciej znaleźć pracę/zarabiać 11% brak świadczeń wynikających z kodeksu pracy-urlop, chorobowe, socjał, ZUS itd. 23%

możliwość godzenia pracy i życia rodzinnego (młode matki, opieka) 10% brak bezpieczeństwa/niepewność jutra/wolnienie z

dnia na dzień 20%

można dostosować do potrzeb/preferencji/określonej dyspozycyjność pracownika 9% wykorzystywanie pracownika 14%

dają możliwość dorobienia pracownikom/pracy u kilku pracodawców 8% niskie zarobki 13%

korzyści ekonomiczne/niższe koszty pracy/oszczędność na ZUSie i podatkach 7% są niekorzystne dla pracownika 12%

duży wachlarz możliwości , różnorodność form zatrudnienia, elastyczność 7% umowy są zbyt krótkie 7%

zwiększają zatrudnienie/można dać pracę/zarobek/zmniejszyć bezrobocie 7% brak ciągłości lat pracy 7%

korzystne dla pracodawcy - bez sprecyzowania 6% pracownicy nie preferują takich umów 4%

możliwość rozwoju, przekwalifikowania 5% nieuregulowany czas pracy, konieczność pełnej dyspozycyjności 3%

Elastyczne formy zatrudnienia z punktu widzenia pracobiorcy


15

Na Dolnym Śląsku najbardziej pożądanym i docelowym modelem zatrudnienia jest model tradycyjny. bardziej ceni się trwałość i stabilność, niż możliwość rozwoju poprzez elastyczność i zmianę Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy postrzegane są przez pracodawców, ale także

pracobiorców, jako formuła pracy dodatkowej/sezonowej/dorywczej ewentualnie, przeznaczonej dla specjalistów i osób wykonujących wolny zawód, osób młodych, niemających zobowiązań rodzinnych.

W tym znaczeniu elastyczne zatrudnienie traktowane jest w kategoriach przejściowych, a tradycyjny model zatrudnienia jako docelowy

Umowa o pracę na czas nieokreślony wydaje się pełnić na rynku pracy rolę zupełnie szczególną – jest niejako celem samym w sobie zewnętrznym gwarantem bezpieczeństwa i stabilizacji, „obiektem pożądania”.

Takie postrzeganie umowy o pracę na czas nieokreślony podtrzymują dodatkowo sami pracodawcy. Często traktują oni tak rozumiane tradycyjne zatrudnienie, jako sposób motywowania pracownika do lepszej i bardziej wydajnej pracy

Ogromne znaczenie tradycyjnego modelu zatrudnienia na polskim rynku utrwalają preferencje pracodawców co do doświadczenia zawodowego kandydatów do pracy.


16

Najbardziej preferowana forma organizacji czasu pracy

59% tylko umowa o pracę na czas określony

12% tylko formy elastyczne

Pracobiorcy


17

Najbardziej preferowana forma zatrudnienia ze względu na formę obecnego zatrudnienia


18

Najbardziej preferowana forma organizacji czasu pracy

59% tylko umowa o pracę na czas określony

12% tylko formy elastyczne

Pracobiorcy


19

Elastyczne zatrudnienie na Dolnym Śląsku - praktyka

19


2020

Perspektywa pracobiorców

Perspektywa pracodawców


21


2222

67% mieszkańców Dolnego Śląska w ciągu ostatnich dwóch lat pracowało u jednego pracodawcy

10% pracuje obecnie u kilku pracodawców Elastyczne podstawa zatrudnienia jest typowa dla pracy

dodatkowej, w głównym miejscu pracy dominuje zatrudnienie w formach tradycyjnych


2323

Dominującą formą organizacji czasu pracy w aktualnym miejscu zatrudnienia jest standardowy, ośmiogodzinny dzień pracy


skala zatrudnienia w ramach EFZ

24

Poszczególne podregiony województwa dolnośląskiego różnią się umiarkowanie pod względem struktury form zatrudnienia


2525

Portret elastycznego pracownika

Umowa na czas nieokreślony- 63% 30-39 lat: 69% , 40-49 lat: 80%, 50+: 68% Miasto powyżej 100 tys. mieszkańców 68% Średnie zawodowe i wyższe : 66% Z dziećmi: 66%

Umowa na czas określony- 24% Mężczyźni: 26% Do 29 lat: 39% Miasto 20-50 tys. mieszkańców: 32% Średnie zawodowe: 29% Są dzieci do 6 lat: 28%

Umowa zlecenie- 24% Kobiety: 27% Do 29 lat: 48% Miasto powyżej 50 tys. 27% Średnie ogólnokształcące: 36% Wyższe: 29% Emerytura: 43% Renta: 38% Bez dzieci: 27%

Umowa w niepełnym wymiarze: 11% Kobiety: 14% Do 29 lat: 20% Miasto powyżej 20-100 tys. 15% Emerytura: 25% Renta: 15% Bez dzieci: 13%

Zatrudnienie na przestrzeni dwóch ostatnich lat


26

Portret elastycznego pracownika

Pracujący w ramach umów na czas określony, to częściej mężczyźni, niż kobiety. Niemal 70% tej grupy stanowią osoby poniżej 40 roku życia. To pracownicy raczej z wykształceniem zawodowym – średnim lub policealnym (35%) albo zasadniczym (15%), jedną trzecią tej grupy stanowią zaś osoby z wykształceniem wyższym.

wśród pracujących na zasadzie samozatrudnienia dominują mężczyźni, którzy stanowią blisko 70% tej grupy. Są to raczej osoby w średnim wieku lub starsze – aż 38% tej grupy stanowią osoby powyżej 50 roku życia. Choć 44% stanowią tutaj osoby z wykształceniem wyższym, to przewagę mają osoby z wykształceniem zawodowym – średnim i policealnym (31%) lub zasadniczym (18%).

Pracujący w ramach umów cywilno-prawnych, to równie często kobiety i mężczyźni. Ponad połowę tej grupy stanowią najmłodsi pracownicy (56%), ale bardzo liczna jest też reprezentacja osób powyżej 50 roku życia (28%). Wśród pracujących w ramach umów cywilno-prawnych wysoki jest odsetek osób z wykształceniem wyższym (43%), ale pojawiają się także osoby z najniższym wykształceniem (3%) oraz z wykształceniem średnim ogólnokształcącym (14%) lub średnim zawodowym (29%). Segment ten jest najbardziej zróżnicowany demograficznie.

Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu, to w znacznej części kobiety (64%). Ta forma organizacji czasu pracy jest wbrew pozorom najbardziej typowa dla najstarszych pracowników (43%), co może sugerować, że forma ta wykorzystywana prze osoby chcące wygaszać karierę zawodową lub dorobić do uzyskanych świadczeń emerytalnych czy rentowych. Segment ten jest także zróżnicowany pod względem wykształcenia, choć większy, niż w innych segmentach jest tutaj udział wykształcenia zasadniczego zawodowego (22%) oraz średniego ogólnokształcącego (15%).


27

Osoby uczące się Osoby na emeryturze lub na rencie Osoby bez dzieci Osoby wykonujące dodatkową pracę

Zatrudnieni w ramach form elastycznych

OGÓŁEM

umowa na czas nieokreślony

umowa na czas określony

umowy cywilno-prawne

samozatrudnienie

niepełny wymiar czasu

Średni czas pracy 42,2 42,6 41,2 37,6 48,7 27,4standardowy dzień pracy 55% 64% 54% 18% 23% 0%niepełny wymiar czasu 5% 4% 11% 11% 0% 100%zadaniowy / indywidualny czas pracy

21% 14% 10% 46% 64% 0%

równoważny czas pracy / praca zmianowa

16% 16% 22% 18% 8% 0%

W przypadku osób wykonujących pracę dodatkową w formie elastycznego zatrudnienia średni czas pracy to 63,4 h tygodniowo!


28

Zatrudnieni w ramach form elastycznych

W zdecydowanej większości (oprócz samozatrudnienia), zostali zmuszeni przez pracodawcę do takiej formy zatrudnienia

Częściej niż osoby zatrudnione w ramach umowy na czas nieokreślony skrążą się na: Czas i organizacje pracy Formę zatrudnienia Dochody i wynagrodzenie Możliwość godzenia życia rodzinnego z pracą

Wyżej szacują ryzyko utraty pracy niż osoby zatrudnione na czas nieokreślony


29


3030

Umowa na cza nieokreślony

65%

Umowa o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy

19%

Umowa zlecenie6%

Umowa o dzieło2%

Samozatrudnienie2%

Inne EFZ6%

dwa na trzy miejsca pracy w województwie dolnośląskim mają formę umowy o pracę na czas nieokreślony,


3131

niewielki odsetek firm stosuje elastyczne zatrudnienie


32

Wykorzystywane formy zatrudnienia zależą od wielkości firmy, ale chodzi tu raczej o wykorzystanie większego zestawu niż konkretnych, wybranych instrumentów.

Ponad połowa najmniejszych firm (zatrudniających 2-9 pracowników) – 55% - zatrudnia jedynie na podstawie umowy o pracę, ale w grupie tej również największy jest odsetek przedsiębiorców wykorzystujących wyłącznie inne formy niż umowa o pracę na czas nieokreślony (13%).

Wśród firm największych trudno znaleźć takie, które nie zatrudniałyby w ramach czterech najpopularniejszych form – czyli umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, umowy zlecenia i staży zawodowych.

Rolnictwo jest oparte niemal wyłącznie na umowach o pracę na czas określony lub nieokreślony. Branżą z wąskim wachlarzem form zatrudnienia, z dominującym udziałem umów o pracę jest także produkcja i przemysł, oraz w nieco mniejszym zakresie handel i naprawy.

Z dość szerokim wachlarzem wykorzystywanych form zatrudnienia mamy do czynienia w przypadku branży budowlanej, usługach dla ludności, a także w większym stopniu usługach profesjonalnych oraz administracji i usługach społecznych.


33


34


35

Pracodawcy wykorzystujący wyłącznie elastyczne formy zatrudnienia (7%)

• Niemal wyłącznie firmy mikro• O raczej stabilnym lub zmniejszającym się

stanie zatrudnienia• Często doświadczają wahań w liczbie

pracowników• W większości stosują ośmiogodzinny dzień

pracy, rzadziej zadaniowy czas pracy• Ich podstawową motywacją do wykorzystania

EFZ jest obniżenie kosztów

Pracodawcy wykorzystujący zarówno umowy o pracę, jak i formy elastyczne (41%)

• Wśród nich znajdują się niemal wszystkie firmy średnie i duże, oraz znaczna część firm małych

• W ostatnim czasie w firmach tych zwiększał się stan zatrudnienia, wzrastało także samo zatrudnienie w ramach EFZ

• Doświadczają wahań w liczbie pracowników oraz okresowego wzrostu obciążenia pracą

• Elastyczne formy oferują specjalistom, pracownikom biurowym, pracownikom usług osobistych i technikom, w tym samozatrudnienie technikom, kierownikom i specjalistom

• Stosują szeroki wachlarz form organizacji czasu pracy

• Ich podstawową motywacją obok obniżania kosztów są potrzeby związane z okresowym obciążeniem pracą, rotacją i sprawdzaniem pracowników przed ich zatrudnieniem na stałe


36

Ze strony pracodawcy proces decyzyjny prowadzący do wyboru elastycznych form zatrudnienia wbrew odczuwanej empatii wobec pracowników jest bardzo racjonalny. Realizowany jest przede wszystkim poprzez kompromis między korzyściami ekonomicznymi (niższe koszty pracy, szkoleń, rekrutacji) a postrzeganymi kosztami wynikającymi z obniżonej lojalności pracowników.

Firmy zatrudniające w ramach elastycznych form robią tak głównie ze względu na chęć obniżenia kosztów zatrudnienia oraz łatwość rekrutacji i redukcji pracowników.

Dla wielu przedsiębiorców EFZ są narzędziem zwiększającym szanse przetrwania przedsiębiorstwa w bardzo trudnych warunkach dekoniunktury rynkowej

EFZ traktowane są głównie jako doraźne instrumenty w krótkookresowej perspektywie funkcjonowania przedsiębiorstwa

Bardzo niewiele firm wykorzystuje elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy w sposób przemyślany, jako kompleksową strategię zarządzenia zasobami ludzkimi.


37


38

Średni czas trwania zatrudnienia

Charakterystyka „elastycznych” miejsc pracy pod względem czasu trwania zatrudnienia, jak również stanowiska, którego zatrudnienie dotyczy pokazuje, iż elastyczne formy zatrudnienia bardzo często bywają nadużywane, wykorzystywane niezgodnie z intencją ustawodawcy.

Niewielki procent zatrudnionych w ramach EFZ (16%) ma szansę na zatrudnienie w ramach umowy na czas nieokreślony


39

Bardzo szeroki jest wachlarz stanowisk, na których zatrudnia się w ramach form elastycznych


40

Pracownicy zatrudnieni w ramach form elastycznych rzadziej liczyć mogą na dodatkowe benefity

Jedynie 16% zatrudnionych w ramach EFZ może w najbliższej przyszłości liczyć


41


42

W wymiarze społecznym

W wymiarze ekonomicznym

W wymiarze mikro

W wymiarze makro

W perspektywie krótkookresowej

W perspektywie długookresowej


43

Jakie są szanse i zagrożenia związane z rozwojem elastycznego zatrudnienia?

Jakość elastycznego zatrudnienia

Przemyślana strategia funkcjonowania przedsiębiorstw

Doraźny instrument redukcji kosztów

przedsiębiorstwa bez względu na interes

pracownika


44

PracodawcaPracobiorca

w przypadku większej części pracobiorców – zdecydowanie ujemny

Bilans zysków i strat elastycznego zatrudnienia

w przypadku pracodawców korzystny

Nierównowaga pozycji pracobiorcy i pracodawcy

Korzyści dla większości pracodawców

Negatywne konsekwencje dla większości pracowników

Dwa typy zatrudnionych w ramach EFZ


Pracobiorcy decyzyjni

• W dużej mierze sami podjęli zatrudnienie w ramach EFZ, ponieważ w ich przypadku bilans kosztów i korzyści wypada in plus dla form elastycznych

• Są zadowoleni z aktualnych warunków pracy

• Pracują w ramach samozatrudnienia, albo EFZ to forma pracy dodatkowej (np. obok etatu, nauki)

• Pracownicy deficytowi na rynku pracy

Pracobiorcy niedecyzyjni

• W znacznej części osoby, które zostały zmuszone do podjęcia zatrudnienia w ramach EFZ przez okoliczności zewnętrzne lub przez pracodawcę, choć koszty tej decyzji zdają się przeważać nad korzyściami

• Nie są zadowoleni z aktualnych warunków pracy, podjęli zatrudnienie w EFZ z braku innych możliwości

• Pracują w ramach umów cywilno-prawnych, czasowych, ale nie tylko

• Pracownicy mający silną konkurencję na rynku pracy

Dwa typy zatrudnionych w ramach EFZ

45


Pracobiorcy decyzyjni

• Godzenie życia zawodowego z osobistym• Podwyższenie dochodów gospodarstwa

domowego i/lub dywersyfikację źródeł dochodu;

• Utrzymanie aktywności zawodowej na wysokim poziomie, samorealizację;

• Dobra alternatywa dla pracy w ramach umowy na czas nieokreślony

• Przeciążenie pracą (choć jest to świadomy wybór)

• Brak zabezpieczenia socjalnego i emerytalnego jest małym problemem

Pracobiorcy niedecyzyjni

• Trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego

• Przeciętnie niższe zarobki przy niekoniecznie krótszym czasie pracy, trudności z dostępem do kredytów

• Mniejsze poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa dla rodziny

• Brak przewidywalności pracy (krótko- i długoterminowo), obawa przed utratą pracy

• Narażenie na zjawisko wyzysku, ograniczenie możliwości awansu zawodowego i szkoleń, realizacji własnych aspiracji

• Brak zabezpieczenia socjalnego i emerytalnego, uprawnień gwarantowanych kodeksem pracy

Konsekwencje EFZ dla dwóch typów zatrudnionych

46


47

Na obecnym etapie, województwo Dolnośląskie doświadcza jedynie krótkofalowych i ograniczonych zasięgiem skutków stosowania elastycznych instrumentów rynku pracy (z racji też na względnie ograniczoną skalę ich stosowaniem).

Obecnie wypracowane praktyki (zarówno negatywne jak i pozytywne) mogą mieć jednak ogromne znacznie w perspektywie długoterminowej.

Obserwowane na poziomie indywidualnym negatywne konsekwencje stosowania EFZ w przyszłości, jeżeli nie zostaną odwrócone negatywne tendencje, mogą mieć ogromne znacznie w wymiarze makro społecznym.


48

Zagrożenia i ryzyka związane z elastycznym zatrudnieniemEFZ jako doraźny instrumenty redukcji kosztów

Na poziomie pracowników Trudność w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym Brak zadowolenia z pracy, brak możliwości samorealizacji Większe obciążenie pracą Mniejsze poczucie kontroli, sprawczości – poczucie bycia kontrolowanym Brak poczucia bezpieczeństwa

Na poziomie przedsiębiorstwa Mniejsza lojalność i zaangażowanie, mniejsza produktywność, brak akumulacji kompetencji Duża rotacja pracowników („permanentna rekrutacja”), możliwe większe koszty

Na poziomie makro Pogłębienie kryzysu demograficznego Kryzys więzi rodzinnych wynikający z braku stabilizacji, przewidywalności Zwiększenie zasięgu problemów psychologicznych wywołanych długotrwałym stresem,

frustracją Niepokoje społeczne związane z brakiem możliwości zaspokojenia aspiracji zawodowych i

materialnych Dualizacja rynku pracy, nowe podziały społeczne Obciążenie systemu ubezpieczeń społecznych Podtrzymanie nierówności na rynku pracy


49

Szanse związane z elastycznym zatrudnieniemEFZ jako przemyślana strategia

Na poziomie pracowników Łatwiejsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym Lepsze zarządzanie własnym czasem pracy Możliwość dokształcania, podejmowania innych aktywności Większe poczucie kontroliNa poziomie przedsiębiorstwa Większe zaangażowanie w pracę, mniejsza liczba zwolnień, lepsza atmosfera,

wzrost motywacji, większa wydajność i produktywność, doskonalenie kompetencji samodzielnego zarządzania

Redukcja kosztów Wspieranie pozycji konkurencyjnej dzięki dostosowaniu do zmiennych

warunkówNa poziomie makro Aktywizacji grup pozostających poza rynkiem pracy (absolwenci, kobiety, osoby

niepełnosprawne) Zmniejszenie szarej strefy, zwiększenie liczby miejsc pracy Bardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich


50

Czy elastyczne zatrudnienie przyczynia się do poprawy sytuacji na rynku pracy?

EFZ a bezrobocie i miejsca pracy

EFZ a aktywizacja zawodowa

Odpowiedź na pytanie o wpływ elastycznego zatrudnienia na obniżenie poziomu bezrobocia i wzrost poziomu aktywizacji zawodowej jest trudna i wymaga wzięcia pod uwagę wielu uwarunkowań o charakterze ekonomicznym, indywidulnym jak i systemowym.

Przykładowo w ubiegłym dziesięcioleciu w polskiej gospodarce obserwowano zjawisko bezzatrudnieniowego wzrostu gospodarczego, którego przyczyn w pełni nie udało się wyjaśnić.


51

W województwie dolnośląskim praktyka zatrudniania w EFZ nie jest oznaką sprawnego, elastycznego rynku pracy z wysoką mobilnością pracowników, a może być reakcją na kryzys.

Pozytywny współczynnik korelacji między odsetkiem zatrudnionych w ramach EFZ a indeksem wielowymiarowej deprywacji (r Pearsona=0,85, R2=0,74)

Negatywny współczynnik korelacji między odsetkiem zatrudnionych w ramach EFZ a liczbą pracujących na 1 tys. mieszkańców EFZ (r Pearsona= - 0,59, R2= -0,35)

Wypowiedzi przedsiębiorców i przedstawicieli instytucji rynku pracy.

Przedsiębiorstwa opierające się na EFZ częściej niż ogółem odnotowują spadek zatrudnienia w ciągu 12 miesięcy i nie planują wzrostu zatrudnienia w przyszłości

W przypadku konieczności rezygnacji z EFZ pracodawcy utrzymali by 57% miejsc pracy, 43% miejsc pracy zostałoby zlikwidowanych.


52

Doświadczenia innych krajów wskazują, że elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy mogą być z powodzeniem adresowane do osób biernych zawodowo powodu obowiązków domowych oraz grup zagrożonych wykluczeniem społecznym.

W województwie dolnośląskim kobiety i osoby posiadające dzieci do lat 6 nie odbiegają znacząco od ogółu pod względem stopnia wykorzystania EFZ.

W niepełnym wymiarze czasu pracuje 7% kobiet (4% mężczyzn)

EFZ są natomiast alternatywną dla: Osób kontynuujących naukę szkolną lub studia – możliwość łączenia aktywności w celu

poprawy swojej przyszłej sytuacji na rynku pracy, zdobycia doświadczenia, sprawdzenia swoich kompetencji;

Osób wchodzących na rynek pracy - zarówno dla osób z bardzo krótkim stażem bądź jego brakiem – np. praca tymczasowa, która pozwoli zdobyć pierwsze doświadczenia;

Osób starszych, które chcą wygaszać swoją aktywność zawodową lub uzupełnić świadczenia emerytalne


53

Ze względu na bardzo niski wskaźnik zatrudnienia (35% wśród osób w wieku aktywności zawodowej) elastyczne zatrudnienie nie przyczynia się do diametralnej poprawy sytuacji osób zagrożonych wykluczeniem na rynku pracy. W przypadku tej grupy mówić możemy o dużym stopniu bierności zawodowej. Jednocześnie jednak daje ono szansę na zatrudnienie wielu spośród tych, którzy chcą lub muszą pracować.

Wyniki badań: Ocena skuteczności działań w zakresie aktywizacji zawodowej osób i grup zagrożonych wykluczeniem społecznym na Dolnym Śląsku


54

Podsumowanie


5555


Flexicurity

Przewaga konkurencyjna

Wyzwania otwartej

gospodarki

Work – Life-Balance (WBL) Umowy

śmieciowe Flexploitation

Wyzysk pracowników

Rynek pracodawcy

Wyniki badań nie dają jednoznacznych i prostych odpowiedzi w tym zakresie


56

Elastyczne instrumenty zatrudnienia (zarówno wymiarze formy jak i organizacji zatrudnienia) nie są wystarczającym warunkiem osiągnięcia sukcesu – czy to na poziomie przedsiębiorstwa, regionu, czy całej gospodarki. Instrumenty te są obarczone ryzykiem, i nie stanowią panaceum na wszystkie problemy współczesnych gospodarek.

Elastyczność ma swoje dobre i złe strony. Ważne jest, aby w debacie nad jej dalszym kształtem nie wyciągać zbyt pochopnych wniosków.

Niniejsze badania pokazują, że negatywne efekty wykorzystania elastycznych instrumentów rynku pracy są powiązane głównie z sytuacjami ich nadużyć.

Elastyczne zatrudnienie nie jest dobre dla każdego pracownika, ale może stanowić udogodnienie w przypadku wybranych grup społeczno-zawodowych, w których specyfika pracy pozwala na rezygnację z tradycyjnych form zatrudnienia bez uszczerbku dla interesu pracobiorcy.

Z drugiej strony, dobre praktyki w zakresie stosowania elastycznych instrumentów rynku pracy jako przemyślanej strategii zarządzenia zasobami ludzkimi, z uwzględnieniem interesu pracownika, już dziś wielu przedsiębiorstwom przynoszą pozytywne efekty.

Rozpowszechnienie na szerszą skalę pozytywnych wzorców w zakresie ich stosowania, w perspektywie długofalowej, może więc mieć wpływ na rozwój ekonomiczny i gospodarczy regionu - przyczynić się do wzrostu konkurencyjności i innowacyjności przedsiębiorstw.


Jakie wskazówki płyną z badań?

Można rozważyć podjęcie działań w dwóch kierunkach – działania systemowe i informacyjne, nakierowane na:

Modyfikację warunków dalszego korzystania przez pracodawców z EFZ, aby w większym stopniu wykorzystywać szanse, jakie dają te instrumenty,

Niwelowanie (w możliwym zakresie) potencjalnych negatywnych skutków społecznych i ekonomicznych wzrostu znaczenia EFZ.

57



Działania systemowe: Niwelowanie negatywnych skutków

– Przygotowanie planów działania uwzględniających zwiększone obciążenie dla opieki społecznej i systemu emerytalnego

• Rezerwa środków finansowych w związku z oczekiwaną złą sytuacją materialną części osób długotrwale zatrudnionych w ramach EFZ

• Rozwój systemu opieki zdrowotnej i usług opiekuńczych w związku z oczekiwaną złą sytuacją zdrowotną części osób długotrwale zatrudnionych w ramach EFZ

• Przygotowanie wsparcia dla osób z problemami psychologicznymi wywołanymi długotrwałym stresem, frustracją (np. depresja, uzależnienia)

– Podniesienie gotowości instytucji rynku pracy do udzielania wsparcia pracownikom zatrudnionym w ramach EFZ, którzy z dnia na dzień tracą pracę

– Wsparcie rodzin w opiece nad dziećmi, w celu ułatwienia organizacji życia rodzinnego:• Wydłużenie godzin otwarcia placówek zapewniających opiekę dzieciom, dostosowanie ich do

lokalnych uwarunkowań• Wspieranie powstawania placówek przyzakładowych, społecznych (np. poprzez zapewnienie

dofinansowania, doradztwa, wchodzenie w partnerstwo publiczno-prywatne) Wykorzystanie pozytywnych aspektów EFZ do poprawy sytuacji grup narażonych na wykluczenie z rynku

pracy– Stymulowanie tworzenia elastycznych miejsc pracy dla osób, których sytuacja na rynku pracy jest

trudna, a które dzięki EFZ z powodzeniem mogłyby podjąć pracę:• Młodzi rodzice powracający na rynek pracy po pojawieniu się potomstwa• Osoby niepełnosprawne• Osoby o niskich kwalifikacjach

58


Działania informacyjne Na poziomie ogólnospołecznym:

– Działania zmierzające do upowszechnienia właściwej definicji pojęcia „elastyczne formy zatrudnienia” oraz wzrostu znajomości poszczególnych form i uwarunkowań z nimi związanych – w tym korzyści i kosztów ich wykorzystywania dla pracobiorcy

– Działania zmierzające do upowszechnienia wiedzy o kierunku rozwoju rynku pracy i wzrostu znaczenia elastycznego zatrudnienia – należy dążyć do wzrostu świadomości uwarunkowań współczesnej gospodarki opartej na wiedzy, od których nie ma odwrotu

– Działania dostarczające wiedzy o sposobach funkcjonowania przy zatrudnieniu w elastycznych formach – o organizacji życia rodzinnego, perspektywach ekonomicznych, zarządzaniu czasem pracy itp.

Działania skierowane do pracodawców:– Promocja EFZ i zarządzania czasem, jako narzędzi zwiększenia konkurencyjności firmy, budowania

zespołu w oparciu o pracowników o wysokich kompetencjach i wysokim poziomie zaangażowania, budowania prestiżu przedsiębiorstwa jako atrakcyjnego, pożądanego miejsca pracy

– Dostarczenie praktycznej wiedzy o elastycznych formach zatrudnienia oraz o elastycznych formach zarządzania czasem - o ich zaletach i wadach z punktu widzenia pracodawcy i pracobiorcy, o dobrych praktykach w wykorzystaniu EFZ, o potrzebie trafnego dobrania instrumentów do potrzeb firmy i pracownika

– Oferowanie wsparcia doradczego przedsiębiorcom, którzy chcieliby zacząć wykorzystywać EFZ do świadomego, długofalowego zarządzania zasobami ludzkimi

– Nacisk na zrównoważone wykorzystywanie EFZ, zgodne z normami etycznymi i z przepisami prawa

59



60

Dziękujemy za uwagę

Zapraszamy do lektury raportu z badań….

Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne

Education

Transcript of Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne