Dr Henryk Jarosiewicz1, adiunkt w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego

(kontakt: h.jarosiewicz@psychologia.uni.wroc.pl)

Diagnoza talentów za pomocą testu skłonności zawodowych

M. AchtnichaUwaga: skorektowane do str. 14

Streszczenie:

W artykule zaprezentowano założenia obrazkowego Testu Zawodów M. Achtnicha. Jest to

narzędzie pomocne przy wyborze szkoły (zawodu) i reorientacji zawodowej. Test obrazkowy

rozpoznaje (diagnozuje) skłonności zawodowe i jako taki jest uzupełnieniem metod badania

wiadomości czy też umiejętności zawodowych. Pozwala również precyzyjnie opisać wymagania

stanowiska pracy, które często zawęża się do aspektów poznawczych i sprawnościowych

(zdolności). Określona przez to narzędzie struktura skłonności jest bazą dla rozwoju określonych

kompetencji zawodowych.

Zarówno naturalna wrażliwość, jak i osobowe skłonności są głębokimi cechami osoby, stanami jej

wnętrza, które zwykle określamy mianem talentów. Diagnoza talentów wymaga specjalnych

narzędzi. Istotą testu obrazkowego jest to, że odwołuje się on do analizy przeżyć i wyborów, jest

więc metodą badań jakościowych.

WstępNiech poniższa krótka opowieść uzmysłowi nam znaczenie skłonności zawodowych.

Na rynku pracy spotkało się trzech młodych przedsiębiorców.

Pierwszy z nich całą swoją uwagę skupił na diagnozie „zasobów”, w terenie, na którym

chciał inwestować. Odkrył wielorakie bogactwa, nie dołożył jednak starań, aby zbudować

kopalnie i wszystkie odkryte talenty – zmarnowały się.

Drugi bez zbędnych – jak mu się zdawało – analiz zasobów (talentów) skupił się na

badaniach marketingowych: rozpoznał zapotrzebowanie klientów i zbudował kopalnię w

1 Informacje o autorze: Dr Henryk Jarosiewicz pracuje w Instytucie Psychologii Uniwersytetu

Wrocławskiego, w Zakładzie Psychologii Zarządzania. Zajmuje się m.in. zarządzaniem szkołą, psychologią różnic indywidualnych (charakterologia) oraz poradnictwem zawodowym. Jest kierownikiem projektu pt. „Dobry wybór na starcie”, realizowanego w ramach EFS, którego celem jest stworzenie testu filmowego do diagnozy skłonności zawodowych przez Internet.

Strona 1

terenie, na którym spodziewał się, że jest zapotrzebowanie na jego towary. Niestety, jego

możliwości szybko się wyczerpały i nie zwróciły poniesionych nakładów.

Trzeci myślał zarówno o swoich możliwościach, jak i o sytuacji na rynku: przeprowadził

dokładne rozpoznanie własnych zasobów, nabył odpowiednie technologie i zbudował

kopalnię. Odniósł sukces rynkowy i miał pewność, że będzie on długotrwały.

W psychologii i pedagogice dość ugruntowana jest teza, że g e n o t y p w

o d p o w i e d n i c h w a r u n k a c h s t a j e s i ę f e n o t y p e m . W przełożeniu

na język praktyki oznacza to, że ludzkie możności, zwane dość pospolicie, a nie do końca

trafnie, „zasobami”2, poprzez proces rozwojowy, urzeczywistniają się jako takie czy inne

działanie. Człowiek dojrzały jest zdolny do sprawnego działania. Innymi słowy: dysponuje

zdolnością do powodowania zmian w sobie lub otoczeniu, zdolnością do pracy. W

zarządzaniu zdolności pożądane na danym stanowisku pracy określa się terminem

„kompetencje” (Jarosiewicz, 2008). Błędne jest zatem stwierdzenie, że człowiek rodzi się

wyposażony w zdolności3. Osiąganie zdolności wymaga zazwyczaj dużej pracy. W

literaturze wskazuje się, że talenty, plus wiadomości i umiejętności, ujawniają się jako tzw.

„mocne strony” jednostki (Buckingham & Clifton, 2003).

Pojawia się zatem pytanie, w jaki sposób diagnozować talenty? Pytanie szczególnie

ważne w młodym wieku, w czasie wyboru swojej drogi zawodowej. Ważne w pewnej

sytuacji mentalnej, w której może się wydawać, że wszystkie drogi stoją otworem, że

można być wszystkim! Jest w tym – oczywiście – cząstka prawdy; człowiek może

m y ś l e ć o wszystkim. Ale myślenie to nie działanie. To tylko preparacja

(przygotowanie) działania. Samo działanie może rozczarować… Oto przykład: zdolna

osoba kończy pierwszy rok medycyny i… waha się; idzie na architekturę, kończy i… waha

się. Posiada duże zdolności intelektualne, zatem opanowuje wiedzę na szóstki.

Najwidoczniej problem nie leży w intelekcie.

Tymczasem rodzice, którzy zgłaszają się do Poradni chcą poznać przede wszystkim iloraz

inteligencji dziecka. To ma być recepta na sukces. Owszem, może w pracy naukowej jest to

ważne (ale i tu nie wystarczy!), ale czy wszyscy zostaną teoretykami? Nie pytają o

charakter, czyli styl działanie, nie pytają o wolę, czyli zdolność do działania.

W rozwoju zawodowym ważne są przede wszystkim skłonności zawodowe. Następnie

dochodzi do nich określona wiedza, której nabywa się łatwo, ponieważ skłonności

przejawiają się jako zainteresowania zawodowe. W końcu – w wyniku ćwiczenia - nabywa

2 Termin human resources można trafniej oddać jako „źródła”, „przyczyny”, „talenty”.

3 Można tak sądzić w odniesieniu do takich talentów, które tak szybko ujawniają się jako zdolności, że nie obserwuje się wysiłku ich urzeczywistniania.

Strona 2

się pewnych umiejętności działania (jest to charakter). Osoba to przede wszystkim „chcę”,

to wola w działaniu.

Przyjrzyjmy się zatem bliżej problematyce skłonności zawodowych i metodom ich

określania.

Orientacja na rynku: wiedza "jawna" i wiedza „ukryta”Jak zauważa J. Kozielecki, „zasoby” to odkrycie ekonomistów; pisze on, że na konferencji z

zarządzania: „wykraczający poza sferę ekonomii mówca powoływał się przede wszystkim

na typowe cechy charakteru człowieka, [że] poszukiwał przyczyn zastoju gospodarki w

sferze osobowości – czy – jak mówią technokraci – „w czynniku ludzkim”4. Lecz wiedza o

ludzkich talentach nie jest „podana na talerzu” tak, jak wiadomości pracownika, czy też

jego umiejętności (co bada się w technikach assessment center). Jest to wiedza głębsza:

„takie właściwości (stany) jak pracowitość, odwaga, autonomia, tolerancja,

odpowiedzialność, empatia, spolegliwość czy egoizm tworzą głęboką strukturę

osobowości”5. Dopiero te głębsze warstwy osobowości pozwalają na trafną orientację

osoby na rynku pracy.

Termin „orientacja zawodowa” pojawia się w literaturze, ale jego znaczenie jest niejasne

(Kargulowa, 2005). Jest to spowodowane tym, że orientacja osoby na rynku pracy jest

dwu-aspektowa, stąd coraz powszechniej6 wspomina się o znaczeniu „wiedzy ukrytej”.

Termin „orientacja” oznacza w biologii „wrodzona zdolność żywego organizmu do

rozeznawania pożytecznych i szkodliwych kierunków i miejsc w jego otoczeniu”. Szerzej:

„trafne rozumienie sytuacji; znajomość czegoś.”7 Ale też zwrot „orientacyjnie” mówi o

mało dokładnym rozpoznaniu czy też określeniu czegoś.

Jaki jest sens psychologiczny tego pojęcia? M. Kulczycki podaje funkcje orientacji;

stwierdza, że „przy ich pomocy pojawiają się o b r a z y s y t u a c j i lub ich części, w

których określone elementy i ich układy przedstawiają s p e c y f i c z n e z n a c z e n i e

dla danej osoby. Obrazy takie stanowią punkt wyjścia dla pojawiania się innych procesów

rozwiązywania problemów.”8 Można przyjąć, iż w wyniku orientacji powstaje tzw.

„przedstawienie” psychiczne (Twardowski, 1965 a), zwane też „mapą poznawczą”

(Kozielecki, 1998).

Doświadczenie wskazuje, że ludzie posiadają bardzo różne przedstawienia sytuacji. Biorąc

pod uwagę jakościowe cechy i genezę treści obrazów sytuacji można wyróżnić (za 4 (Kozielecki, Człowiek wielowymiarowy, 1998, str. 202).5 (Kozielecki, Człowiek wielowymiarowy, 1998, str. 204).6 Poruszał tą tematykę np. Obuchowski (Obuchowski, 1982).7 (Tokarski, 1980, str. 534).8 (Kulczycki, 1990, str. 19).

Strona 3

(Kulczycki, 1990))- ze względu na jakość: orientację obrazową, abstrakcyjną i poczuciową

(intuicyjną), ze względu zaś na pochodzenie prywatną, obiektywizującą, zapożyczoną. W

orientacji prywatnej „uwzględnia się przede wszystkim własne potrzeby, zainteresowania

i doświadczania.”9 Dla potrzeb podjętej tu analizy rozwinę te rozróżnienia. W tym celu

odwołam się do ogólnego modelu egzystencji (bycia) człowieka w świecie.

Aby wyjaśnić specyfikę bogatych interakcji między osobą, a środowiskiem przyjmujemy

zarówno wpływ „osobowości”, jak i „dynamizmu osobowego” podmiotu. Powstaje w ten

sposób i n t e r a k c y j n y m o d e l działania („zachowania się”) osoby w środowisku10.

Rysunek 1: Interakcyjny model działania człowieka w świecie.Jak widać na rysunku powyżej człowiek p o z n a j e swe środowisko i odzwierciedla je

(jest to poznawcze „posiadanie”). Z drugiej strony - jako dynamiczny podmiot -

d o z n a j e on działania środowiska, a zarazem sam d z i a ł a na to środowisko

(zachowanie). Treść tych doznań jest przeżywana wewnętrznie.

W tym kontekście wielorakich interakcji zarysuje się pojęcie orientacji. Orientacja

p r y w a t n a dokonuje się za pomocą doznawania i przeżywania sytuacji, podczas gdy

orientacja o b i e k t y w n a sięga do treści poznania obiektywizującego. Dlatego też

posiadamy n i e j a s n e przeczucie tego, co dzieje się na rynku i j a s n ą wiedzę o rynku.

W związku z tą dwoistością powstają różne jakościowo obrazy. U osób, u których aspekt

doznaniowy dominuje, można mówić o orientacji intuicyjnej11. Jest ona – rzec można -

bardzo „orientacyjna”, czyli… niedokładna. Obraz sytuacji u takich osób jest z a p i s e m 9 (Kulczycki, 1990), jw.10 Model ten nawiązuje do „modelu interakcyjnego” zaproponowanego przez

Kozieleckiego (Kozielecki, 1987, str. 349).11 (Jarosiewicz, Intuicyjna orientacja menedżera: dostęp do wiedzy ukrytej,

2010).Strona 4

p r z e ż y ć , posiada określoną barwę emocjonalną. Jego koloryt zależy w znacznym

stopniu od s t a n u samego podmiotu, mniej od sytuacji zewnętrznej. Z kolei osoby, które

mniej doznają, a raczej poznają, posiadają jasną mapę poznawczą środowiska.

Zwróćmy uwagę, że obok poznawczego (intelektualnego) „posiadania” można mówić o

wolitywnym „panowaniu” sobie (czy też nad sobą). Panowanie to jest znacznie

utrudnione, kiedy nasilają się doznania, kiedy jest ich zbyt wiele lub są bardzo mocne.

Sytuację taką określamy jako stres.

Wartościowe poradnictwo zawodowe

Wartości subiektywne – przeżycia i wartości obiektywne – relacje

Przyjęcie takiego jak wyżej, to jest relacyjnego, modelu bycia człowieka w sytuacji pracy,

pozwala na jasne sprecyzowanie tego, co rozumiemy pod pojęciem wartości. W ujęciu

Kulczyckiego „przejawiana przez [człowieka] aktywność (…) występuje w różnych

formach i wykazuje wiele różnorodnych właściwości. Zależą one głównie od wzajemnych

relacji poszczególnych osób z ich otoczeniem.”12 Interesują nas w pierwszym rzędzie

relacje „podmiot osobowy” – „środowisko”. Przyjmujemy, że „relacje te składają się ze

stawianych przez każdą ze stron wymagań, stanu ich realizacji oraz sytuacji, w których

tego rodzaju zależności mają miejsce. Z relacji wynikają określone wartości, które

wykazują zdolność organizowania konkretnych czynności człowieka. Wartością jest

pewien optymalny stan relacji w danym położeniu życiowym.”13 Zatem zachowanie jest

„rządzone” przez wartości. Wartości te są przeżywane, ale mogą też być obiektywizowane

i - w sposób zamierzony - optymalizowane.

Do tego też sprowadza się sens aktywności doradców; jak podaje Kargulowa „mianem

poradnictwa określa się najczęściej takie działanie społeczne, którego głównym celem jest

optymalizacja innych działań.”14 Jak zatem tę optymalizację prowadzić?

Przede wszystkim trzeba zauważyć, że „wartości jak i inne składniki działalności mogą

występować jako o b i e k t y w n e u k ł a d y , od których rzeczywiście zależy dobro

człowieka, i jako p o d m i o t o w e o d w z o r o w a n i e przedstawiające mniej lub

więcej dokładnie istniejącą rzeczywistość.”15 Owe podmiotowe odwzorowania są „czyjeś”,

to znaczy są zależne od tego, jak człowiek p o s t r z e g a świat, a zwłaszcza od tego, jak

12 (Kulczycki, Działalność człowieka - aspekty podmiotowe i przedmiotowe, 1985), str. 8.

13 (Kulczycki, Działalność człowieka - aspekty podmiotowe i przedmiotowe, 1985), jw.

14 (Kargulowa, 1980, str. 328).15 (Kulczycki, Działalność człowieka - aspekty podmiotowe i przedmiotowe,

1985), jw., wyróżnienie moje.Strona 5

ów świat jest p r z e ż y w a n y . Jest to funkcja wrażliwości podmiotu. W związku z tym

konieczna jest rekonstrukcja mechanizmu „podmiotowego odwzorowywania” świata

przez podmiot, który nie tylko „działa” w świecie”, ale też ”doznaje” działania świata.

Ilustruje to poniższy rysunek:

Rysunek 2: Dwa aspekty "bycia" w świecie: doznawanie i poznawanieSens psychologiczny orientacji polega na tym, że człowiek doznaje sytuacji i przeżywa ją.

Chociaż przeżycia te są niejasne są pewne! Natomiast w swoim świadomym działaniu

(zachowaniu), które opiera się o jasne motywy, stara się o to, aby te przeżycia były

p r z y j e m n e . Taki jest sens regulacji relacji „człowiek-świat”. W języku psychoanalizy

freudowskiej można powiedzieć, iż kieruje się „zasadą przyjemności”. Z drugiej strony

pojawia się „zasada rzeczywistości”: człowiek poznaje swe środowisko oraz jego

wymagania i kieruje się swoim obrazem sytuacji.

W zdrowym rozwoju orientacja intuicyjna zwykle dopełnia się orientacją obrazową i

abstrakcyjną. Bywa jednak i tak, że orientacja intuicyjna zanika (a w zasadzie: staje się

nieświadoma, bo przecież człowiek cały czas doznaje). Nie jest to jednak korzystne;

należałoby raczej postulować dopełnianie się tych sposobów bycia w świecie.

Analogicznie do rozumienia relacji i wartości definiujemy relację zawodową. Są to

obustronne wymagania: z jednej strony wymagania stanowiska pracy wobec pracownika,

z drugiej zaś wymagania podmiotu. Wymagania te tworzą określoną strukturę, dlatego

mówimy o strukturze wymagań podmiotu i o strukturze wymagań stanowiska pracy

(Achtnich, 1979).

Strona 6

Podmiot

Działanie (świadome)

Świat(działanie)

„Doznanie”wartości

Poznanie„obiektu”

Przeżycie(nieświadome)

To, co „pewne”

To, co „jasne”

Ujęcie relacyjne jest więc s y m e t r y c z n e .

Rysunek 3: Relacyjne rozumienie wartościMożna ujmować świat z punktu widzenia „interesów” (wymagań) osoby, która dąży do

spełnienia swoich możności; wtedy adekwatnym terminem wyjaśniającym jest „wartość”

elementów świata „dla” jednostki. Można również ujmować osobę z punktu widzenia

„interesów” (wymagań) świata i wówczas użyjemy terminu „kompetencja”. Te dwa

aspekty są dopełniające (komplementarne), a każda redukcja prowadzi nie tylko do

jednostronnego widzenia sytuacji człowieka w świecie zawodowym, ale również jest

szkodliwa w praktyce (problematyka stresu, wyczerpania zasobów lub ich niedoceniania

itd.). Dla prawidłowego funkcjonowania człowiek musi nie tylko wypełniać wymagania

stanowiska pracy, ale też „ujawniać” swoje wymagania: pragnienia i oczekiwania. Aby to

było możliwe – musi je znać. Dlatego tak ważne jest pozyskanie samowiedzy.

Ujęcie relacyjne zostało rozwinięte w szkole T. Tomaszewskiego, w ramach koncepcji

czynności (Tomaszewski, 1979). Zasadniczym pojęciem jest „zadanie”, które jest

wytworem o d c z y t a n i a wymagań sytuacji. Natomiast M. Kulczycki (Kulczycki 1985,

1990, 1998), idąc za A. Lewickim (Lewicki 1978), operuje pojęciem „problemu”. Problem

jest wyrazem podmiotowego dążenia jednostki do w y ż s z e j j a k o ś c i życia. Jakość życia

jest dana w przeżyciu. Kulczycki wyróżnia trzy odrębne „problemy zawodowe”

(przeżycia): zabezpieczenie materialne, wartościowe relacje interpersonalne w pracy i

rozwój zawodowy. Jak widać, jest to ujęcie wyraźnie podmiotowe. Biorąc pod uwagę

choćby pierwszy z tych problemów widzimy, że pracodawca wymaga wypełnienia

Strona 7

Środowisko człowiek

wymagania

wymagania

relacja (potrzeba)przeżywana jako wartość

określonych obowiązków, zaś pracownik z a p ł a t y za swoją pracę, która ma dla niego

wartość instrumentalną. Działanie jest w tej koncepcji „rozwiązywaniem” problemu.

Sens rozwiązywania problemów polega na tym, że człowiek działa, aby osiągnąć pewne

wartości autoteliczne, a więc optymalny dla siebie stan relacji, między wymaganiami

własnymi, a wymaganiami środowiska16. Wartości te stają się w wyniku decyzji celami.

Swoje cele, które są stanami wewnętrznymi17, podmiot osiąga w praktyce za pomocą

określonych s p o s o b ó w postępowania. Sposoby te to nic innego, jak określone zadania

(a następnie też działania), za pomocą których dochodzi się do p o ż ą d a n y c h relacji ze

światem. Zadania te wymagają dysponowania określonymi warunkami (genotyp wymaga

warunków dla powstania fenotypu); są to nie tylko warunki zewnętrzne, ale też i warunki

wewnętrzne. Podkreśla się w literaturze, że istotna jest interakcja warunków

zewnętrznych z warunkami wewnętrznymi. Jeśli ktoś nie dysponuje jasną „mapą

poznawczą” to nie rozpozna w terenie poszukiwanego obiektu, a jeśli ktoś niczego nie

pragnie, to nie jest gotów do przeżycia wartości sytuacji.

Zadania doradcy: rekonstrukcja wartości

Zadaniem doradcy jest optymalizacja relacji zawodowej. Aby to było możliwe, musi on

umieć określać strukturę wymagań stanowiska pracy (opis) oraz strukturę wymagań

podmiotu (diagnoza).

Struktura wymagań podmiotu to charakter. Określenie tej struktury jest zadaniem

procesu diagnozy. W jej zakres wchodzi (1) opis zachowania, jego (2) wyjaśnianie

poprzez wskazanie na określone dyspozycje podmiotu, (3) przewidywanie i – ewentualnie

– (4) korekta lub leczenie (Paluchowski, 2006). Zaś strukturę wymagań stanowiska pracy

określamy poprzez tzw. opis stanowiska pracy (o czym dalej).

Chodzi o to, aby te dwie struktury wyrazić w tym samym języku. Pozwoli to bowiem na ich

porównanie i określenie, na ile są one z b i e ż n e . Takiego języka opisu i wyjaśniania

dostarcza nam Obrazkowy Test Zawodów M. Achtnicha (Achtnich, 1988).

16 „Rozwiązanie danego problemu polega na osiągnięciu, za pomocą pewnego sposobu postępowania, celu jako bardziej optymalnej niż dotychczas relacji ze światem. Dla uzyskania takiego stanu rzeczy muszą być jednak uprzednio spełnione pewne podstawowe wymagania. Tworzą je warunki, na których opierają się czynności, składające się na sposób osiągania pożądanych relacji.” (Kulczycki, 1998, str. 76)

17 „Cel jest projektowanym stanem rzeczy, który jednostka zamierza osiągnąć po podjęciu działania” (Kozielecki 1987, str. 23).

Strona 8

Obrazkowy test zawodów M. Achtnicha

Metoda jakościowa

Problematyka metod jakościowych jest bardzo żywa we współczesnej psychologii (Straś-

Romanowska, 2000) (Paluchowski W. J., 2006) (Paluchowski, 2006). Często podnosi się

problematykę jakości życia (Kulczycki, 1990) (Derbis, 2000). Powstaje nowa metodologia

badań jakościowych (Zeidler, 2008) i nowe metody statystyczne adekwatne do

problematyki badań jakościowych (Kowal, 2000).

Obrazkowy test zawodów M. Achtnicha jest jedną z jakościowych metod

psychologicznych. „Metoda psychologiczna jest to zespół czynności, które badacz musi

wykonać i procesów, które muszą się odbyć, aby można było wydać sąd prawdziwy o

procesach lub właściwościach psychicznych.”18 Te „procesy, które muszą się odbyć” to

odbiór zadania przez badanego, uczynnienie się pod wpływem odebranego zadania

określonych procesów psychicznych i behawioralne ustosunkowanie się do

otrzymanego zadania. Takim ustosunkowaniem się jest – w teście Achtnicha – wybór

obrazków i ich rozkład na trzy kategorie: budzące miłe odczucia, przeciwne i obojętne.

Kiedy podkreślamy różnicę między metodami ilościowymi, a jakościowymi, to

wskazujemy, że przedmiotem metod jakościowych są czynności i wytwory psychiczne, nie

zaś materialne zachowanie. Wytwór psychiczny nie jest dostępny w obserwacji, ale w

p o s t r z e g a n i u wewnętrznym (Twardowski, 1965 f). Nie dysponuje się wówczas

miarą, a gdzie brak miary brak też ilości.

Jedną z czynności wewnętrznych jest wybór rozumiany jako rozstrzygniecie co do

przedmiotu chcenia. W czynności wyboru człowiek p r o j e k t u j e swoje przyszłe

działania. Często na sposób projektowania mają wpływ właśnie nasilone przeżycia, stając

się swoistą „racją” wyboru.

Obok technik badających czynności projektowania pisze się często o technikach

p r o j e k c y j n y c h . W technikach projekcyjnych przeżycie wpływa na sposób

spostrzegania rzeczywistości (modyfikuje tor poznawczy). Techniki projekcyjne (a więc

wyzwalające proces projekcji) to taka „sytuacja, w której swoboda nadawania materiałowi

bodźcowemu indywidualnych znaczeń pozwala na określenie właściwości jednostki i

sposobów jej psychicznego funkcjonowania”19. Technika projekcyjna – pisze Stasiakiewicz

– „ujawnia nie tylko to, co wyparte, lecz przede wszystkim treści doświadczenia

18 (Kreutz, Metody współczesnej psychologii, 1962, str. 7).19 (Stasiakiewicz, 2000, str. 491).

Strona 9

emocjonalnego i sposoby jego poznawczej strukturyzacji, pozostające w różnym stopniu

poza werbalną i świadomą kontrolą jednostki.”20

Jednym ze znanych narzędzi pomiaru treści doświadczanych w postaci przeżyć, ale

pozostających poza sferą poznawczą, jest Obrazkowy Test Zawodów M. Achtnicha

(Achtnich 1979). Nie jest to narzędzie do oceny kompetencji zawodowych, lecz skłonności

zawodowych (inklinacji). Jak pisze autor:

Należy zaznaczyć, że test obrazkowy służy do określania sk łonnośc i , a n i e zdo lnośc i . Załóżmy, że osoba wybrała serię fotografii testu, które wskazują na kierunek działalności dekoracyjnej. Możemy przypuścić, że lubiłaby również wykonywać pracę, która pozwalałaby na zrealizowanie tej skłonności. Jednakże test nie pozwala na uchwycenie, czy ta osoba posiada odpowiadający temu zmysł estetyczny. Może się zdarzyć, że ktoś chce zostać wielkim śpiewakiem bez umiejętności śpiewania. Częściej jednak zachodzi korelacja między skłonnością a zdolnością, co daje większą szansę na urzeczywistnienie talentu. Jeżeli jest prawdą, ogólnie rzecz biorąc, że lubimy robić to, co robimy dobrze, twierdzenie odwrotne, że robimy dobrze to, co lubimy robić, nie zawsze się sprawdza. Ta konstatacja posiada swoje znaczenie dla oceny danych testu: dosyć często istnieją skłonności i ambicje artystyczne, mimo że nie możemy ustalić obecności odpowiadających im talentów.21

W metodzie Achtnicha skłonności drążeniowe są nie tylko diagnozowane, ale

doprowadzane do świadomości. Istotną częścią badania jest bowiem praca ze

skojarzeniami. W czasie rozmowy osoba badana jest konfrontowana z wybranymi

spontanicznie obrazami i próbuje werbalizować swe przeżycia. Prowadzi to do

wprowadzenia treści przeżyć w obręb samowiedzy. Celem metody jest próba refleksji

nad obrazem siebie w relacji do obrazów (przedstawień filmowych) stanowiska pracy. Z

wielu badań wynika (Wojtasik, 1997), że problemem młodzieży jest brak metodycznej

samowiedzy, a zwłaszcza nieumiejętność dopasowania obrazu siebie do obrazu rynku

pracy.

Radzenie sobie na rynku pracy wymaga dojrzałej osobowości, rozumianej jako mentalny

obraz siebie i świata. Właśnie ów mentalny obraz wyjaśnia nam, dlaczego osoba w swej

aktywności dąży do takich, czy też innych relacji/wartości. Jak pisze Kulczycki:

Uznawanie ważnej roli wartości, z którymi dana osoba utożsamia się nasuwa dalsze pytania o genezę tych wartości. Dzięki czemu stały się one tak ważnym regulatorem życia człowieka? Mamy tu do czynienia ze złożonym układem kilku podstawowych czynników. Pierwszym z nich jest obraz świata, jaki wytwarza się u określonej osoby w toku jej działalności w swym środowisku. Obraz taki określa, co w otoczeniu jest pociągające, a co odpychające i za pomocą jakich postępowań można osiągnąć określone stany rzeczy.Drugim podstawowym czynnikiem jest powstający w podobny sposób obraz samego siebie. Chodzi tu o określenie, jakim się jest, czego się pragnie i czym się dysponuje dla realizacji własnych pragnień.

20 (Stasiakiewicz, 2000), jw.21 M. Achtnich, 1979, str. 2.

Strona 10

Obydwa te czynniki pozostają w ścisłych i wzajemnych ze sobą relacjach. Dana osoba stale ujmuje świat w odniesieniu do siebie, a siebie w odniesieniu do świata. W rezultacie powstaje charakterystyczne nastawienie do świata, opierające się na specyficznie uporządkowanych wiadomościach o świecie i o sobie. Wyraża się w nim zasadnicze oczekiwanie, jakim będzie świat dla mnie, gdy będę w określony sposób postępować. Doświadczenia życiowe zazwyczaj doprowadzają do ukształtowania się takiego nastawienia życiowego, w którym przeważają optymistyczne lub pesymistyczne elementy. Dlatego też jedne osoby widzą w świecie przeważnie możliwości sukcesów, a inne przede wszystkim zagrożenia i niepowodzenia.22

Opisane tak relacje składają się na to, co zwykle nazywamy osobowością. Osobowość jest

to układ ważnych dla danej osoby relacji (Nuttin, Struktura osobowości, 1968). Relacje

tworzące osobowość nie są jedynymi relacjami; są to relacje między obrazem siebie i

świata.

Wymienione trzy czynniki: obraz świata, obraz siebie i nastawienie do świata, tworzą specyficzny układ, w którym wzajemnie na siebie oddziałując i wywołując zmiany w pozostałych czynnikach, same ulegają zmianom. Zależą też w większej lub mniejszej mierze od rzeczywistych zdarzeń w obiektywnym świecie i mogą w związku z tym ulegać przekształceniom pojedynczo lub w całości, tworząc nowe dynamiczne układy. Te właśnie układy decydują, jakie wartości będzie człowiek przyjmował za nadrzędne i jakie wobec tego będzie przejawiał ukierunkowanie życia. Czy będzie miał wiele celów życiowych, czy tylko jeden, czy będzie wytrwały czy raczej chwiejny, czy będzie nieśmiały czy raczej odważny. W jakim zakresie będzie przyjmował istniejące normy postępowania za własne, a w jakim tworzył nowe.23

Pojawia się tu pojęcie „ukierunkowania życiowego”, które zbliża się do pojęcia charakteru:

Całokształt struktur regulacyjnych nazywamy ukierunkowaniem życiowym. W literaturze takie mechanizmy lub zbliżone do nich nazywa się charakterem, nadrzędnymi motywami, linią życiową, ukierunkowaniem osobowości, sensem życia, generalną strategią, skryptem życia. Wprowadzenie pojęcia "ukierunkowanie życiowe" ułatwia prowadzenie głębszych analiz psychologicznych i wyróżnienie tych zjawisk oraz zależności, które odgrywają ważną rolę w wyznaczaniu aktywności człowieka. Poznając zachowanie się konkretnej osoby w ciągu dłuższego okresu czasu, możemy stwierdzić, że mimo znacznej różnorodności i zmienności dostosowanej w większym lub mniejszym stopniu do istniejącej sytuacji, wykazuje ono pewną charakterystyczną dla niej specyfikę. Przejawia się ona w wyborze jednych stanów rzeczy a pomijaniu innych, w podkreślaniu pewnych aspektów sytuacji i lekceważeniu pozostałych, w częstym posługiwaniu się pewnymi sposobami i formami postępowania, chociaż inne też są dla niej dostępne.24

Fakt, że dana osoba preferuje takie, a nie inne relacje na rynku pracy – co podkreśla m.in.

Holland (Nosal, Piskorz, & Świątnicki, 1998) – wyjaśniamy właśnie charakterem. Osoba „z

charakterem” szuka miejsca, które jej odpowiada, jeśli takiego miejsca nie ma – stwarza je

sobie. Natomiast osoby, które nie mają wyraźnego ukierunkowania życiowego (w praktyce

22 (Kulczycki, Rozważania wokół zagadnień psychologicznego poradnictwa życiowego, 1998, str. 36).

23 (Kulczycki, Rozważania wokół zagadnień psychologicznego poradnictwa życiowego, 1998, str. 36).

24 (Kulczycki, Rozważania wokół zagadnień psychologicznego poradnictwa życiowego, 1998, str. 34).

Strona 11

oznacza to, że nie posiadają bardzo nasilonych dyspozycji charakterologicznych)

dostosowują się do aktualnej sytuacji.

Struktura charakteru podmiotu

Zadaniem każdego testu jest wyjaśnianie zachowania przez wskazanie na określone

dyspozycje i przypisanie badanej osoby do jakiegoś typu. Czym jest typ? Co mamy na myśli

mówiąc: „typowy realista” w języku J. Hollanda? Osoba typowa to ktoś, kto zbliża się do

pewnego idealnego wzorca, kto jest dobrym przedstawicielem tego wzorca25. Sam zaś

wzorzec, czyli typ, tworzy się dwojako; raz jako wyraz pewnych uogólnień statystycznych

(rachunek korelacji), jak to miało miejsce w kwestionariuszu Hollanda. Drugą drogą jest

intuicja, czyli ogląd zachowania, za pomocą którego wyróżnia się pewne cechy. W tym

wypadku najpierw mamy jakość, a potem dopełnienie ilościowe.

Zwykle nie udaje się sprowadzić specyfiki zachowania do jednej cechy wiodącej. Stosuje

się często klucze trójczynnikowe, wskazując na trzy dyspozycje osoby; jest tak w metodzie

Hollanda i w teście Achtnicha. Główne dyspozycje tworzą charakter zawodowy.

Charakter rozumiemy tu jako „strukturę energii” danej osoby (Kozielecki, 1998). Jest to

więc ujęcie dynamiczne, w którym chodzi o wskazanie sił, które pozostają do dyspozycji

osoby. W diagnozie chodzi zatem o określenie, jakie czynniki (dynamizmy) są wiodące

(aspekt jakościowy) i jak bardzo są nasilone (ilość).

Jak możemy opisać te dynamizmy? Pozwala na to koncepcja czynności i wytworów K.

Twardowskiego (Twardowski, 1965 g). Wyjaśnia ona zjawisko wytwarzania, wskazując na

adekwatne czynności i ich źródło, czyli dynamizmy. Posługując się aparatem pojęciowym

tej koncepcji wyjaśniamy nie tylko to, co człowiek robi („działa”), ale również to, co „dzieje

się” w nim.

Poznawcze wyróżnienie „czynności” pozwala sięgnąć w g ł ą b obserwowanego

zachowania. Jest to stosunkowo proste w przypadku wytworów fizycznych, a więc danych

z zewnątrz; chód jest wytworem czynności f i z y c z n e j chodzenia, w której widzimy

zjawiska fizjologiczne i odruchowe. Przyczyna wytworu staje się mniej oczywista, kiedy

analizujemy tzw. wytwory psycho-fizyczne, jak choćby chodzenie „po trójkącie” lub krzyk,

który jest wyrazem czynności psycho-fizycznej krzyczenia. Czynności p s y c h i c z n e nie są

obserwowalne tak, jak czynności fizyczne. W tym przypadku obserwujemy zachowanie i

doznajemy go w wymiarze materialnym – jako fali dźwiękowej, a domyślamy się

czynności innych, niż czynności fizyczne, a mianowicie czynności psychicznych26.

25 „Pojęcie „typu” jest z jednej strony bliskie pojęciu „przedstawiciela”, a z drugiej – pojęciu „wzoru” czy „idealnego przypadku”” (Nuttin, 1968, str. 111).

26 Przyjmujemy istnienie tych czynności z konieczności, aby uniesprzecznić (i w ten sposób wyjaśnić) pojawienie się jakościowo nowych – w stosunku do fizycznych – wytworów. A ponadto – opieramy się na doświadczeniu introspekcyjnym, które

Strona 12

Czynności te w jakiś sposób kierują czynnościami fizycznymi i w efekcie powstaje wytwór

złożony: psycho-fizyczny. Przykład krzyku, jako wytworu psycho-fizycznego, wskazuje na

f u n k c j ę czynności; czynność „polega na przekształcaniu, przeobrażaniu materiału”27.

W zjawisku krzyku materiałem tym jest naturalna ruchliwość ciała, która zostaje

przekształcona na wytwór, który nosi na sobie znamię zjawisk głębszych, niż tylko reakcja

ciała na bodziec. Czym jest sama czynność, która ma zdolność przekształcania materiału?

Powszechnie przyjmuje się, że zachowanie powstaje w interakcji warunków

wewnętrznych (dynamizmów) i warunków zewnętrznych (Kreutz, 2005). Czynność jest

przejawem r e a l n e j s i ł y , tzw. dynamizmem ludzkiego bytu (gr. dynamis = siła, moc).

Dynamizm jest substancjalnym podłożem czynności. Zaletą wskazania na określone

dynamizmy (oprócz wyróżnienia rozmaitych czynności) jest to, że możemy mówić o

określonej s t r u k t u r z e ludzkiego bytu. Tworząc model tej struktury rekonstruujemy

swoistą „anatomię” ludzkiej aktywności. W skład tej struktury wchodzą dynamizmy

r e a k t y w n e ciała, dynamizmy z m y s ł o w e oraz dynamizm r o z u m u , tj. wola.28.

Dynamizm woli pełni funkcję k i e r o w n i c z ą ludzkiej aktywności (Kozielecki, 1987).

Kiedy mówimy o „strukturze” dynamizmów, to mamy na myśli pewne „elementy”, które

wchodzą ze sobą w określone relacje. Ilustrujemy te zależności (i strukturę) w postaci tzw.

„mozaikowego” modelu podmiotu (Jarosiewicz, 2009).

Rysunek 4: Dynamizmy ludzkiego podmiotu (model „mozaikowy”)

pozwala nam na empiryczny dostęp do treści psychicznych.27 Twardowski, jw.28 Trzeba tu zauważyć, że wokół pojęcia woli narosło wiele nieporozumień. Wola

nie oznacza tu „władzy” w znaczeniu metafizycznym, ale dynamizm. Jak podkreśla A. Lewicki zachowanie „nie oznacza, jak w behawioryzmie, "reakcji" na "bodziec", lecz kierowany przez osobnika akt” (Lewicki, 1978, str. 16).

Strona 13

somatyka: reakcje

poznanie zmysły emocje

intelekt rozum wola

natu

ra(w

rażl

iwos

ć)

psyc

hika

Konsekwencją przyjęcia trzech poziomów dynamizmów jest to, że dla wyjaśnienia

zachowania nie wystarczy odwołać się do reakcji sfery somatycznej i do tzw.

warunkowania reakcji, ale trzeba przyjąć swoiste czynności „chcenia”, których wytworem

są działania celowe. Sięgając do aparatu pojęciowego koncepcji czynności i wytworów

możemy powiedzieć, że termin „wola” oznacza zarówno „wytwór” (np. „ostatnia wola

zmarłego”), jak „czynność” („ktoś nie chce zgodzić się na określone cele”) i dyspozycję do

podejmowania określonych czynności i osiągania wytworów („ktoś ma słabą wolę”). W

tym ostatnim znaczeniu wola jest to swoisty dynamizm. W modelu ilustrujemy również

dwa dopełniające się a s p e k t y ludzkiego dynamizmu, czyli dwa rodzaje czynności,

których nie da się do siebie sprowadzić. „Psychika” to czynności poznania

obiektywizującego (i wszystko, co na nim się opiera, a więc również procesy

świadomościowe, takie jak myślenie). Wytworem tych czynności są „przedstawienia”.

Natomiast zdolność do doznawania29 wartości zawdzięczamy temu, co określa się jako

„natura” i jej s t a n , który charakteryzuje się określoną w r a ż l i w o ś c i ą . Zatem

„zachowanie” nie jest tylko wyrazem treści psychicznych, ale i spontanicznego

wartościowania sytuacji. Dzięki „wrażliwości” zmysłowej człowiek d o z n a j e

w a r t o ś c i działania elementów sytuacji, a nie tylko ich wpływu materialnego (jako

bodźców wywołujących „reakcje”). Dla czynności doznawania właściwym określeniem

byłby nie tyle termin „czynność”, co „uczynnienie”.

Pomiędzy poszczególnymi warstwami zachodzą następujące zależności: stan

dynamizmów niższego rzędu jest doznawany przez dynamizmy wyższe. Doznajemy np.

zaburzeń funkcjonowania organizmu jako bólu, czy też braku pokarmu jako głodu.

Natomiast dynamizm wyższy integruje w obrębie swych czynności funkcje (czynności)

dynamizmów niższego rzędu. Integruje, czyli „scala”. W ruchach dowolnych nie widzimy

czystych reakcji ciała, są one „użyte” do zbudowania ruchu, lub może lepiej powiedzieć

„wbudowane” w ruch dowolny.

Trwały zestrój dynamizmów reaktywnych w obrębie dynamizmów emotywnych

(zmysłowych) nazywamy temperamentem. Podczas gdy zintegrowanie dynamizmów

emotywnych z dynamizmami woli tworzy inny zestrój, a mianowicie charakter. Ponieważ

dynamizm emotywny jest wkomponowany w dynamizm woli, a z drugiej strony

emotywność integruje w sobie reaktywność ciała, pojęcie temperamentu i charakteru

29 Termin „doznanie” został odsunięty na bok w myśleniu o człowieku wskutek rozpowszechnienia się koncepcji jednostronnie aktywistycznych. Tymczasem oznacza ona całą rozległą klasę zjawisk. Kartezjusz opisując funkcje duszy pisze, że „te są głównie dwojakiego rodzaju: jedne są czynnościami duszy, drugie jej doznaniami.” (Descartes (Kartezjusz), 1986), str. 77. „Doznawać” to czynność przyjmowania czegoś, w związku z działaniem czegoś (kogoś), co ma potencję, a więc jest źródłem ruchu lub zmiany. Doznanie jest wytworem czynności działania na podmiot, na określony jego dynamizm.

Strona 14

używane jest czasami zamiennie (Tarnowski, 1987). Charakter rozumiemy tutaj jako wolę

w działaniu. W działaniu dowolnym widzimy całego człowieka, dochodzi bowiem do

aktualizacji zarówno dynamizmu woli, jak i dynamizmów emotywnych i reaktywnych.

Struktura wymagań stanowiska pracy

Z kolei trzeba opisać stanowisko pracy i wskazać, jakich energii ono wymaga. Znowu

odwołamy się do koncepcji czynności i wytworów, ale zwracamy uwagę nie na genezę

czynności, ale na wytwór. Wszak praca jest wytwarzaniem. Wytwarzanie wymaga przede

wszystkim materiału oraz działania, które na tym materiale jest wykonywane. Stanowisko

pracy wymaga zdolności do pewnego zachowania. Podstawowe aspekty opisu stanowiska

pracy to: czynność, materiał i wytwór.30

Rysunek 5: Podstawowe aspekty opisu stanowiska pracyRozwijana czynność, za pomocą narzędzi, ujawnia się jako działanie na materiał. Materiał

jest przekształcony na wytwór. Może to być czynność fizyczna, jak np. lepienie garnka lub

psychiczna: poznanie, w którym materiałem są wrażenia bądź wyobrażenia.

Przekształcanie wymaga określonych sposobów działania, tj. umiejętności. Natomiast

kierunek przekształcania materiału jest określony przez „przedmiot”, czyli intencję, która

kieruje zachowaniem (lub może lepiej powiedzieć: która tworzy takie, a nie inne

zachowanie). Wola określa kierunki działania oraz ilość i sposób wydatkowanej energii.

30 Są to podstawowe zjawiska opisywane przez koncepcję czynności wytworów K. Twardowskiego (Twardowski, O czynnościach i wytworach. Kilka uwag z pogranicza psychologii, gramatyki i logiki, 1965 g).

Strona 15

Materiał B

Wytwór C

CzynnośćA

Zachowanie jest działaniem przedmiotowym. Pojęcie przedmiotu jest rozumiane bardzo

szeroko (Jarosiewicz, 2009). Rzadko przedmiotem jest rzecz, jak np. wtedy, kiedy ktoś

pcha samochód. Można mówić o przedmiotach poznania. Zachowanie jest wówczas np.

oglądaniem czegoś, przypatrywaniem się itd. Bardziej złożone – i już wewnętrzne - są

przedmioty czynności projektowania nowych stanów, czyli wrażenia i wyobrażenia. Za ich

pomocą tworzymy. W końcu możemy mówić o przedmiotach woli, czyli jej intencje (cele).

Przedmiotem woli może być np. pracownik, któremu zlecamy wykonanie pewnych zadań.

Zarządzanie jest „mechanizmem interakcji: sprawczy podmiot – przedmiot

oddziaływania”31.

W świadomym działaniu na rynku pracy początkiem wszystkiego jest cel. Jest on

impulsem działania i określa jego kierunek. Cel przyobleka się w określony wytwór,

zależnie od materiału. Można mieć na celu leczenie, ale leczyć bądź to ludzi (lekarz), bądź

to zwierzęta (weterynarz) czy nawet rośliny (leśnik pielęgnuje drzewa). Obok celu zawsze

pojawia się sposób jego osiągania, który również zależy od materiału i od narzędzi.

Na powyższym schemacie ideowym mamy zatem z jednej strony działanie przedmiotowe,

którego finałem jest wytwór (AC), a z drugiej strony widać, iż zachowanie zawsze jest

>wyposażone< w jakieś „narzędzia” i wymaga „materiału”, który zostaje w określony

sposób przekształcony na tenże „wytwór” (ABC).

W wyniku diagnozy skłonności zawodowych opisujemy strukturę charakteru badanej

osoby za pomocą tzw. klucza. W kluczu (zawiera on trzy czynniki: dynamizmy) tym

podajemy: czynność (dynamizm główny) + preferowane narzędzia i wytwór (cel).

Natomiast w pełnym opisie stanowiska pracy podajemy: wymagane zachowanie

(czynność) i wytwory, czyli co ma robić i co ma zrobić; następnie: materiał i narzędzia,

czyli „czym” i na „czym” się pracuje; a także specyfikę działań przedmiotowych (co

wymaga określonych wiadomości) i konieczne kompetencje (czyli umiejętności, zdolności

podejmowania działań koniecznych do przekształcania materiału).

Opisując charakter zawodowy i opisując stanowisko pracy mówimy o tym samym, ale w

dwóch niejako optykach widzenia, gdyż aktywność człowieka ujmowana jest w

psychologii zawsze dwojako (Kulczycki, 1985): w aspekcie podmiotowym i w aspekcie

przedmiotowym. Od strony pracującego podmiotu podkreśla się czynność i jej intencję,

cel, a także preferowane narzędzia, ktoś np. pracuje słowem. Zaś od strony zadań

realizowanych na stanowisku pracy podkreśla się takie, a nie inne zachowanie, które musi

mieć zdolność do przekształcenia materiału na wytwór. To można dać jako opis:

nauczyciel ma umieć utrzymać ład i porządek w klasie. Jest to ujęcie bardziej pedagogiczne

31 (Listwan, 1995, str. 11).Strona 16

(przedmiotowe), bez wyjaśniania, że ów nauczyciel musi dysponować czynnościami woli,

aby skutecznie zlecać zadania uczniom (to jest ujęcie bardziej psychologiczne,

podmiotowe). Dwie struktury, podmiotowa struktura charakteru i przedmiotowa

struktura wymagań stanowiska pracy, powinny być s p ó j n e . Osiąganie tej spójności to

zadanie doradców zawodowych (i personalnych).

Talenty jako źródło kompetencji

Kiedy mówimy o kompetencjach mamy na myśli talenty i skłonności osoby, lecz w

perspektywie wymagania stanowiska pracy. Kompetencją jest to, co posiada wartość dla

pracodawcy. Zwykle wymienia się kilka grup kompetencji: odpowiednie wiadomości i

umiejętności (techniki), pozytywne nastawienie do siebie i określonego działania oraz

gotowość do działania tu i teraz (Jarosiewicz, 2008). Od kompetencji trzeba odróżnić

talenty, które zwykło się określać ogólnym terminem „zasobów”. Znaczenie słowa „talent”

wykracza jednak poza znaczenie, jakie przypisujemy terminowi „zasoby”. Termin talent

wskazuje na a k t y w n y potencjał, źródło i przyczynę, z którego - w określonych

warunkach – rozwijają się zdolności.

Termin „talent” trzeba odnieść do rozumienia osoby jako jednostki. Tutaj przyjmujemy

(Rysunek 1), że można w nim wyróżnić różne jakościowo dynamizmy: reaktywny,

emotywny i rozumowy (duchowy). Każdy z tych dynamizmów jest talentem (zasobem,

źródłem), który daje się mierzyć, tj. przekładać na pewne miary ilościowe. Przy czym

miara musi być adekwatna do dynamizmu. Inna jest miara reaktywności fizycznej

(badanie odruchów kolanowych, reakcji źrenic na światło), a inna pobudliwości na

podniety. Miarą inteligencji jest np. ilość rozwiązanych zadań formalnych.

Diagnoza talentów przez InternetTest Skłonności Zawodowych (TSZ) jest metodą jakościową, której przedmiotem są

skłonności zawodowe (talenty). Jest on modyfikacją Obrazkowego Testu Zawodów M.

Achtnicha, która idzie w dwóch kierunkach. Z jednej strony dokonano polskiej adaptacji

tego narzędzia, to jest wykonano nowe obrazki i określono ich parametry statystyczne. Z

drugiej zaś strony udoskonalono sposób przedstawienia stanowiska pracy. Wykonano

mianowicie krótkie filmy, obrazujące pracę na wybranych stanowiskach pracy.

Test skłonności jest testem wyboru32. U podstaw testu stoi stwierdzenie, iż rozwój

zawodowy, jego drogę na rynek pracy, tworzą wybory. Pierwsze zdanie książki Achtnicha

32 Zazwyczaj kojarzy się tego rodzaju metody z technikami projekcyjnymi. Metody jakościowe są szerszą kategorią, w jej obrębie mamy zarówno techniki projekcyjne (np. test Rorschacha), jak też testy wyboru (np. Test Kolorów Luschera) czy testy rysunkowe.

Strona 17

brzmi: „Fotografie testu przedstawiają fachowców przy pracy. Osoba, która ma wybierać

pośród tych obrazów identyfikuje się na krótko z przedstawionym pracownikiem i staje

przed pytaniem: "Czy mógłbym, jak ten pracownik, wykonywać tę pracę, tymi

narzędziami, materiałami, w tym środowisku zawodowym?" Przez identyfikację z

pracownikiem, pobudzona jest struktura skłonności badanego. Na bazie swoich uczuć

osoba dokonuje spontanicznego wyboru.”33 W aspekcie badania ludzkich dążeń i

pragnień jeden obraz mówi więcej, niż setki słów!

W diagnozie skłonności zawodowych stwarzamy pewne sytuacje, w których wybory te

mogą się pojawić w sposób sprowokowany (metoda scenek sytuacyjnych) i kontrolowany.

Następnie wybory te analizujemy i wyciągamy wnioski co do kariery zawodowej; diagnoza

>dojrzewa< w kierunku prognozy.

Przedmiotem diagnozy są tu skłonności zawodowa. Czym one są istocie? Zaprezentowany

w metodzie sposób diagnozy opiera się na dwóch zjawiskach, które umykają uwadze w

technikach badania wiedzy. Chodzi o d o z n a n i e wartości i o p r z e ż y c i e tego

doznania. Tak, jak i w codziennym życiu, na nasze decyzje i wybory mają wpływ przeżycia

(Kreutz, 1949). Wybierać to znaczy rozstrzygać o przedstawionych w materiale testowym

sytuacjach na zasadzie przeżycia, bądź to pozytywnego – przyjemności, bądź to

negatywnego, czyli przykrości. Przykrość powoduje, że u n i k a m y pewnych sytuacji, a

zatem nie wybieramy ich, odsuwamy je od siebie. Zjawiska tego rodzaju są już dość

szeroko poznane w związku z badaniami na temat kultury organizacyjnej i klimatu

organizacyjnego.

W trakcie badań nad testem zaobserwowano, że film wyzwala znacznie głębsze przeżycie,

niż oglądanie fotografii. Mechanizmy kontroli są tu znacznie ograniczone, co jest jedną z

zalet testów projekcyjnych (Stasiakiewicz, 2000). Obraz filmowy bardziej „wciąga”.

Prosty sposób diagnozy: wybór scenek sytuacyjnych, pozwala na szybkie badanie, nie

tylko „na stole”, jak to dotychczas było stosowane, ale również na monitorze, a więc np.

przez Internet. Pozwoli to na dotarcie do tych grup odbiorców, które nie mają możliwości

łatwego (i taniego) kontaktu z doradcą zawodowym. Z drugiej strony – narzędzie to nie

wyręcza wychowawców i doradców. Jest to wstępna próba oceny własnego charakteru

zawodowego, która pełni funkcję zarówno budowania pewnej samowiedzy, jak i zachęca

do dalszych kontaktów z fachowcami. Mogą to być doradcy zawodowi, szkoleniowcy itd.

33 (Achtnich, 1979, str. 2).Strona 18

ZakończeniePodjęcie próby diagnozy skłonności zawodowych przez Internet zbiega się z szerokimi

działaniami podjętymi w celu popularyzacji usług doradczych: poradnictwo zawodowe na

odległość34, tydzień kariery zawodowej itp. Zarówno upowszechnienie Obrazkowego

Testu Achtnicha, jak i jego wersji filmowej, dostępnej także poprzez Internet, wychodzi

naprzeciw oczekiwaniom środowiska doradców zawodowych. 9 września 2009 r. we

Wrocławiu odbyła się konferencja podsumowująca projekt „Doradztwo na odległość -

badanie alternatywnej formy poradnictwa zawodowego”. Na podstawie badań

stwierdzono, że „za najważniejszą barierę korzystania z konsultacji doradczych

respondenci uznali brak dostępu do informacji. Ponad połowa badanych uważa, że bardzo

rzadko spotyka się z jakąkolwiek formą przekazu informacyjnego w zakresie usług

doradczych, a 37% z przebadanych twierdzi, że nigdy z takimi informacjami się nie

spotkało.”35

Test Skłonności Zawodowych jest narzędziem, które wypełnia pewną lukę w wyposażeniu

doradców zawodowych w efektywne narzędzia pracy. Ponieważ Obrazkowy Test

Zawodów M. Achtnicha jest szeroko znany na świecie36, zatem test polski pozwoli na

wymianę doświadczeń z doradcami zawodowymi na całym świecie. Narzędzie to może

mieć również zastosowanie w ocenie zasobów w zarządzaniu kadrami, w planowaniu kadr

itd.

Cytowane prace

Achtnich, M. (1979). Der Berufsbilder-Test. Projektives Verfahren zur Abklarung der Berufsneigung.

Stuttgart Wien: Verlag Hans Huber Bern.

Achtnich, M. (1988, 04). Wprowadzenie do testu obrazkowego zawodów i jego wykorzystanie w

poradnictwie zawodowym. Revue de Psychologie Appliquée, vol. 38, nr 4 , strony 295 - 324.

Buckingham, M., & Clifton, D. O. (2003). Teraz odkryj swoje silne strony. Wydawnictwo MT Biznes.

Derbis, R. (2000). Jakość rozwoju a jakość życia. Częstochowa: Wyd. Wyższej Szkoły Pedagogicznej

w Częstochowie.

Jarosiewicz, H. (2010). Intuicyjna orientacja menedżera: dostęp do wiedzy ukrytej. W T. Listwan, &

S. Witkowski, Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy (strony 234-243). Wrocław: Wyd.

Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

34 9 września 2009 r. we Wrocławiu odbyła się konferencja kończąca projekt „Doradztwo na odległość - badanie alternatywnej formy poradnictwa zawodowego”, organizowana przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu.

35 Na podstawie materiałów z konferencji, która odbyła się 9 września 2009 r. we Wrocławiu.

36 Metoda jest znana w krajach niemiecko i francuskojęzycznych (wydana była w Szwajcarii); powstały tłumaczenia i adaptacje w Brazylii i w Rosji.

Strona 19

Jarosiewicz, H. (2008). Talenty jako źródła kompetencji zawodowych . W T. L. red. Stanisław

Witkowski, Kompetencje a sukces zarządzania organizacją (strony 351-363). Warszawa: Difin.

Jarosiewicz, H. (2009). Zastosowanie koncepcji czynności i wytworów K. Twardowskiego w analizie

wytwarzania. W S. Banaszak, & D. K., Socjologiczne, pedagogiczne i psychologiczne problemy

organizacji i zarządzania. Poznań : Wyd. Wyższej Szkoły Komunikacji i Zarządzania.

Kargulowa, A. (2005). O teorii i praktyce poradnictwa. Warszawa: WN PWN.

Kargulowa, A. (1980). Poradnictwo jako podstawowa kategoria poradoznawstwa. W Rola

poradnictwa i doradztwa w optymalizowaniu rozwoju osobowości i podnoszeniu kultury

pedagogicznej społeczeństwa. Wrocław: Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego.

Kowal, J. (2000). Wielozmiennowe modele regresji w badanich jakosciowych w wrunkach małej

próby. W M. Straś-Romanowska, Metody jakościowe w psychologii współczesnej (strony 83-101).

Wrocław: Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego.

Kozielecki, J. (1998). Człowiek wielowymiarowy.

Kozielecki, J. (1987). Koncepcja transgresyjna człowieka. Warszawa: PWN.

Kozielecki, J. (1998). Koncepcje psychologiczne człowieka. Warszawa : Wyd. Ak. „Żak”.

Kreutz, M. (1962). Metody współczesnej psychologii. Warszawa.

Kreutz, M. (1949). Podstawy psychologii. Studium nad metodami i pojęciami współczesnej

psychologii. Warszawa : Czytelnik S.W.

Kreutz, M. (2005). Rozwój psychiczny młodzieży. Wrocław.

Kulczycki, M. (1985). Działalność człowieka - aspekty podmiotowe i przedmiotowe. Zeszyty

Naukowe AWF we Wrocławiu nr 38. Wrocław .

Kulczycki, M. (1990). Psychologiczne warunki radzenia sobie w życiu. Poradnictwo wobec

złożoności problemów człowieka i świata. Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego.

Kulczycki, M. (1998). Rozważania wokół zagadnień psychologicznego poradnictwa życiowego.

Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego.

Lewicki, A. (1978). Psychologia kliniczna w zarysie. W A. Lewicki, Psychologia kliniczna. Warszawa:

PWN .

Listwan, T. (1995). Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy. Wrocław.

Nosal, C., Piskorz, & Świątnicki. (1998). Kwestionariusz preferencji zawodowych J. Hollanda w: T.

Witkowski, Nowoczesne metody doboru i oceny personelu. Kraków: Wyd. Profesjonalnej Szkoły

Biznesu.

Nuttin, J. (1968). Struktura osobowości. Warszawa: PWN.

Obuchowski, K. (1982). Kody orientacji i struktura procesów emocjonalnych.

Paluchowski, W. J. (2006). Diagnoza psychologiczna. Podejście ilościowe i jakościowe. Wyd. Naukowe

Scholar.

Strona 20

Stasiakiewicz, M. (2000). Testy projekcyjne w: J. Strelau, Psychologia. Podrecznik akademicki

(strony 491-509). Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Straś-Romanowska, M. (2000). Metody jakościowe w psychologii współczesnej. Wrocław: Wyd.

Uniwersytetu Wrocławskiego.

Tarnowski, J. (1987). Z tajników naszego "Ja". Poznań: Księgarnia Św. Wojciecha.

Tomaszewski, T. (1979). Wstęp. W T. Tomaszewski, Psychologia.

Twardowski, K. (1965 g). O czynnościach i wytworach. Kilka uwag z pogranicza psychologii,

gramatyki i logiki. W K. Twardowski, Wybrane pisma filozoficzne (strony 217-240). Warszawa:

PWN.

Twardowski, K. (1965 f). O metodzie psychologii. W T. Twardowski, Wybrane pisma filozoficzne

(strony 206-216). Warszawa: PWN.

Twardowski, K. (1965 a). O treści i przedmiocie przedstawień. W K. Twardowski, Wybrane pisma

filozoficzne (strony 3-91). Warszawa: PWN.

Wojtasik, B. (1997). Warsztat doradcy zawodu. Aspekty psychologiczno-pedagogiczne. Warszawa:

WS PWN.

Zeidler, W. (2008). Opisowa matodologia badań psychologicznych: główne problemy i antynomie.

W R. Stachowski, & W. Ziedler, Opisowa matodologia badań psychologicznych. Studia i przykłady

(strony 42-82). Warszawa: Wizja Pres IT.

Strona 21