DIAGNOZA SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY W POLSCE · stanowić inspirację dla pomysłów,...

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach

Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich Działanie 1.6. Integracja i reintegracja zawodowa kobiet

DIAGNOZA SYTUACJI KOBIET

NA RYNKU PRACY W POLSCE SYSTEM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ KOBIET - ,,KOBIETA PRACUJĄCA..’’

Kutno 2006

Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”

2

Opracowanie publikacji: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o. przy współpracy z Anną Kulpą - Ogdowską (Katedra Socjologii Szkoła Główna Handlowa i Szkoła Nauk Społecznych przy Instytucie Filozofii i Socjologii PAN) Projekt: System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca…”

realizowany jest w ramach:

Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobów Ludzkich 2004 - 2006

Priorytetu 1 - Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej i społecznej

Działania 1.6. – Integracja i reintegracja zawodowa kobiet

Według schematu: Wspieranie równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy

Okres wdrażania projektu: 2005.08.01 – 2007.06.30

Instytucja wdrażająca: Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki

Społecznej

Strona internetowa projektu: www.kobietapracująca.org

Koordynator projektu:

ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o.

ul. Grunwaldzka 5, 99-301 Kutno

Partnerzy projektu:

Demokratyczna Unia Kobiet – Gdańsk

ul. Miszewskiego 17, 80-239 Gdańsk, Tel. 058 345 50 16

Niezależna Inicjatywa Kobiet - NIKe

Al. Kościuszki 48 loc.1 90-427 Łódź, Tel. 042 636 18 50

Małopolski Związek Pracodawców

ul. Kościuszki 43, 30-114 Kraków, Tel. 012 421 59 99,

Wielkopolski Związek Pracodawców Prywatnych

ul. Ziemniaczana 10A, 62-030 Luboń, Tel. 061 813 98 93

Wszelkich informacji na temat projektu udzielają:

Dominika Stelmachowicz-Pawyza: [email protected] tel. 024 355 77 17

Katarzyna Świeżawska-Ambroziak: [email protected] tel. 024 355 77 34


3

Drodzy Czytelnicy! Niniejszym mamy ogromną przyjemność oddać w Państwa ręce publikację poświęconą diagnozie sytuacji kobiet na rynku pracy prezentującą wyniki badań ogólnopolskich przeprowadzonych w ramach projektu: System aktywizacji zawodowej kobiet – „Kobieta pracująca...”. Celem projektu jest rozpoznanie sytuacji kobiet na rynku pracy w ujęciu ogólnopolskim i lokalnym. W ramach projektu zrealizowano badania ogólnopolskie oraz badania pogłębione w wybranych województwach (małopolskim, łódzkim, wielkopolskim, pomorskim). Na bazie wyników tych badań opracowana i przeprowadzana jest akcja informacyjno-edukacyjna skierowana do kobiet, instytucji rynku pracy i pracodawców. Jej celem jest przełamanie stereotypów w sferze podziału zawodów na tradycyjne męskie i kobiece oraz udzielenie wielostronnego wsparcia na rynku pracy poprzez promowanie równego dostępu kobiet i mężczyzn do zatrudniania. Poza tym projekt ma na celu stworzenie systemu wymiany informacji (regionalne bazy danych) na temat programów i działań na rzecz kobiet oraz możliwości uczestniczenia w nich. Wszystkie te działania informacyjne, czyli cykl seminariów i konferencji oraz elektroniczny system informacji zostały dostosowane do każdego z czterech wybranych województw: łódzkiego, wielkopolskiego, małopolskiego i pomorskiego. Przewidywanym efektem działań projektu będzie wzrost stopy zatrudnienia kobiet oraz podwyższenie ich statusu zawodowego i społecznego. Realizowany w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobów Ludzkich i współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego projekt, pozwolił na postawienie wielu pytań, które dotychczas pozostawały bez odpowiedzi. Były to pytania niezwykle ważne, gdyż odpowiedzi na nie, nie tylko zaspokoją ciekawość badaczy, ale mogą również stanowić inspirację dla pomysłów, rozwiązań, które mogą wspomóc jakże trudny proces integracji i reintegracji zawodowej kobiet. Do lektury publikacji zachęcamy przede wszystkim przedstawicieli instytucji rynku pracy, ale mamy również nadzieję, że spotka się ona z zainteresowaniem ze strony kobiet i przedsiębiorców. Zachęcamy wszystkich Państwa do wyrażania uwag i opinii o treści niniejszego opracowania oraz do śledzenia postępu prac w projekcie i uczestnictwa w seminariach, konferencjach regionalnych i konferencji ogólnopolskiej. Zapraszamy do odwiedzenia strony internetowej projektu: www.kobietapracujaca.org Życzymy ciekawej lektury, Dominika Stelmachowicz-Pawyza Katarzyna Świeżawska-Ambroziak


4

SPIS TREŚCI

INFORMACJE O EUROPEJSKIM FUNDUSZU SPOŁECZNYM I SEKTOROWYM

PROGRAMIE OPERACYJNYM ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH .................6

EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY ..........................................................................6

SEKTOROWY PROGRAM OPERACYJNY ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH ...10

WSTĘP...................................................................................................12

I. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE DOTYCHCZASOWYCH

BADAŃ...................................................................................................18

1. KOBIETY I MĘŻCZYŹNI NA RYNKU PRACY – PODSTAWOWE TENDENCJE

............................................................................................................................................18

2. PRAWNY KONTEKST ISTNIEJĄCYCH DYSPROPORCJI NA RYNKU PRACY23

3. PRACA ZAWODOWA KOBIET.................................................................................27

Zjawisko segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn ....................... 27 Godzenie obowiązków zawodowych i osobistych .......................... 28 Przedsiębiorczość kobiet........................................................... 29

4. BARIERY AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ BEZROBOTNYCH KOBIET .............31

II. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE BADAŃ PROJEKTU

SYSTEM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ KOBIET „KOBIETA PRACUJĄCA...”

..............................................................................................................33

1. RYNEK PRACY I DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNEGO STATUSU KOBIET I

MĘŻCZYZN ......................................................................................................................33

2. DYSKRYMINACJA KOBIET NA RYNKU PRACY.................................................39

3. PRACA ZAWODOWA KOBIET.................................................................................48

Wymiary zróżnicowania sytuacji pracy .......................................... 48 Segregacja zawodowa kobiet ...................................................... 52 Urlop macierzyński i wychowawczy .............................................. 55 Praca jako wartość w życiu kobiet ................................................ 58

4. BEZROBOCIE KOBIET...............................................................................................60

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADAŃ.......................................................................73

III. WYTYCZNE DO AKCJI INFORMACYJNO-PROMOCYJNEJ PROJEKTU ..76

1. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS W ZAWODACH TRADYCYJNIE

UZNAWANYCH ZA KOBIECE LUB MĘSKIE ...........................................................77


5

2. PROMOWANIE IDEI WYKORZYSTYWANIA INDYWIDUALNYCH

ZDOLNOŚCI DO WYKONYWANIA POSZCZEGÓLNYCH ZAWODÓW................82

3. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS W ZAKRESIE WYNAGRADZANIA;

PROMOWANIE KOBIET NA STANOWISKA KIEROWNICZE; PROMOWANIE

KOBIECEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI .............................................................................85

4. PROMOWANIE PARTNERSKIEGO MODELU, WŁĄCZAJĄCEGO MĘŻCZYZN NA RÓWNI Z KOBIETAMI W REALIZACJĘ OBOWIĄZKÓW RODZICIELSKICH I DOMOWYCH; EDUKOWANIE W ZAKRESIE MOŻLIWOŚCI DZIELENIA OPIEKI NAD DZIEĆMI, JAKIE DAJE PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH; PROMOWANIE ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA ........................... 89 5. UPOWSZECHNIENIE KORZYSTANIA USŁUG OPIEKUŃCZO-WYCHOWAWCZYCH NAD DZIEĆMI I OSOBAMI ZALEŻNYMI .................... 94 6. INFORMOWANIE O INSTYTUCJACH RYNKU PRACY.......................................96

WNIOSKI...............................................................................................98

LITERATURA........................................................................................101


6

INFORMACJE O EUROPEJSKIM FUNDUSZU

SPOŁECZNYM I SEKTOROWYM PROGRAMIE

OPERACYJNYM ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH

EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY

Projekt: System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”

współfinansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS)

w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich

(SPO RZL) Priorytet 1: Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji

zawodowej i społecznej Działanie 1.6: Integracja i reintegracja zawodowa

kobiet według schematu: wspieranie równości szans kobiet i mężczyzn na

rynku pracy. Aby ukazać czytelnikowi szerokie spectrum działań

finansowanych przez EFS oraz podstawowe zasady kierujące Funduszem

poniżej zamieszczono podstawowe informacje o EFS oraz SPO RZL

przygotowane w oparciu o informacje zamieszczone na stronie

www.koszefs.pl.

Europejski Fundusz Społeczny jest głównym instrumentem

wspierającym działania podejmowane w ramach Europejskiej Strategii

Zatrudnienia oraz rocznych Wytycznych w Sprawie Zatrudnienia. Środki EFS

przeznaczone są także na realizację Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

poświęconej przeciwdziałaniu dyskryminacji i nierówności szans na rynku

pracy.

Priorytety EFS realizowane są w ramach pięciu obszarów, które

określają zakres działań mogących otrzymać wsparcie ze strony EFS.

Obejmują one:

1. Aktywną politykę rynku pracy

• przeciwdziałanie i zapobieganie bezrobociu,

• przeciwdziałanie zjawisku długotrwałego bezrobocia zarówno wśród

mężczyzn, jak i kobiet,

• ułatwianie ponownej integracji długotrwale bezrobotnych z rynkiem

pracy,

• a także wspieranie integracji zawodowej ludzi młodych oraz osób

powracających na rynek pracy po okresie nieobecności na nim.


7

2. Przeciwdziałanie zjawisku wykluczenia społecznego

• ograniczenie zjawiska marginalizacji społecznej i przygotowanie

osób narażonych na wykluczenie społeczne do wejścia na rynek

pracy,

• utrzymanie zatrudnienia lub powrotu do czynnego życia

zawodowego (dla osób, które ze względu na trudną sytuację

życiową nie potrafią samodzielnie odnaleźć się na rynku pracy,

nie potrafią rozwiązać osobistych, społecznych i zawodowych

problemów korzystając długotrwale w sposób bierny ze świadczeń

pomocy społecznej).

3. Kształcenie ustawiczne

• ułatwienie i polepszenie dostępu do rynku pracy oraz integrację

z rynkiem pracy,

• podwyższenie i utrzymanie potencjału zatrudnieniowego osób,

• promowanie mobilności zawodowej, poprzez zwiększanie dostępu

do szkoleń zawodowych, edukacji oraz doradztwa.

4. Doskonalenie kadr gospodarki (promocja potencjału adaptacyjnego)

oraz rozwój przedsiębiorczości

• promocja wykwalifikowanej, przeszkolonej i zdolnej do adaptacji

do zmiennych warunków rynku pracy kadry pracowniczej,

• popieranie innowacyjności i potencjału adaptacyjnego w zakresie

organizacji pracy,

• rozwijanie przedsiębiorczości oraz warunków sprzyjających

tworzeniu miejsc pracy i podwyższaniu kwalifikacji,

• rozwój potencjału ludzkiego w sferze badań, nauki i technologii.

5. Zwiększanie dostępu i uczestnictwa kobiet na rynku pracy

• włącznie z możliwością rozwijania kariery zawodowej,

• zwiększenie dostępu kobiet do nowych miejsc pracy,

• pomoc w uruchamianiu działalności gospodarczej,

• działania zakładające zmniejszenie dysproporcji których podstawą

jest dyskryminacja ze względu na płeć zarówno w ramach

pionowych, jak i poziomych struktur rynku pracy.


8

Działania w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego nastawione są

przede wszystkim na:

a. Wspieranie osób: edukacja i szkolenia zawodowe; pomoc w zatrudnieniu;

wyższa edukacja, rozwój nauk i badań nad zagadnieniami objętymi przez

EFS; tworzenie miejsc pracy.

b. Wspieranie struktur i systemów: poprawa systemu edukacji i szkoleń,

modernizowanie usług zatrudnienia; integrowanie systemu edukacji

ze światem pracy; tworzenie systemów przewidywania potrzeb w zakresie

kwalifikacji pożądanych na rynku pracy.

c. Zapewnienie dodatkowych środków i podwyższenie świadomości

społecznej: zapewnienie świadczeń dodatkowych dla osób, które biorą

udział w organizowanych programach, a które mają na utrzymaniu inne

osoby; rozwój dodatkowych umiejętności; podwyższanie świadomości

społecznej; rozpowszechnianie niezbędnych informacji o rynku pracy.

Ponadto, w ramach EFS wspierane są kwestie horyzontalne (wspólne dla

całego obszaru Unii i jej poszczególnych członków) dotyczące rozwoju

lokalnego, równości szans, rozwoju społeczeństwa informacyjnego oraz

zrównoważonego rozwoju.

Podejmowane działania z zakresu rozwoju lokalnego mają przyczynić

się, między innymi, do wzmocnienia więzi wewnętrznej wspólnot lokalnych,

poprawy jakości życia społeczności oraz zwiększenia zaangażowania

mieszkańców i władz lokalnych w rozwój społeczno-gospodarczy regionu

poprzez realizację działań opartych na zasadzie partnerstwa.

Kwestia równości szans stanowi istotny element wszystkich

realizowanych działań. Odnosi się ona w szczególności do promowania

równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, do wyrównywania szans

edukacyjnych i szans na rynku pracy osób narażonych na wykluczenie

społeczne, osób zamieszkałych na terenach wiejskich i zaniedbanych oraz osób

niepełnosprawnych.

Rozwój społeczeństwa informacyjnego oznacza działania skierowane

na podwyższenie poziomu technologicznego poprzez podnoszenie

umiejętności korzystania z nowoczesnych technik informacyjno-

komunikacyjnych, aktualizowanie wiedzy o nowoczesnych formach zarządzania

i organizacji pracy oraz podwyższanie poziomu wykształcenia społeczeństwa.


9

Zrównoważony rozwój oznacza rozwój społeczno-gospodarczy

z poszanowaniem środowiska naturalnego.

Działania EFS w okresie 2000-2006 muszą więc ściśle współgrać

z celami strategicznymi i zasadami funduszy, jak również z celami Europejskiej

Strategii Zatrudnienia zainicjowanej przez Traktat Amsterdamski i Szczyt

Luksemburski w 1997 roku.

Cztery podstawowe zasady EFS:

a. Zasada koncentracji - wykorzystanie funduszy musi się koncentrować na

ograniczonych, precyzyjnie określonych celach.

b. Zasada programowania - wszelkie działania muszą być oparte na

wieloletnich, strategicznych programach rozwoju. Fundusze nie wspierają

bezpośrednio konkretnych wskazanych projektów, lecz projekty ujęte w

ramy długofalowych strategii. Programowanie i realizacja działań funduszy

strukturalnych odbywa się w okresach siedmioletnich.

c. Zasada partnerstwa - realizacja projektów i ich monitorowanie obywa się

przy ścisłej współpracy Komisji wraz z krajowymi, regionalnymi i lokalnymi

władzami oraz partnerami społecznymi i gospodarczymi.

d. Zasada dodatkowości - środki funduszu mają uzupełniać środki

przeznaczone na ten cel przez kraje członkowskie, a więc nie mogą

zastępować w całości środków państwowych.


10

SEKTOROWY PROGRAM OPERACYJNY ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH

Aby państwa członkowskie Unii Europejskiej mogły korzystać

ze środków funduszy strukturalnych konieczne jest stworzenie szeregu

dokumentów. Pierwszy z nich to Narodowy Plan Rozwoju – dokument

określający cele rozwoju społeczno-gospodarczego kraju oraz sposoby

ich osiągnięcia. Jego wdrażaniu służą programy operacyjne. W Polsce jednym

z takich programów jest Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów

Ludzkich. Jego postanowienia są uszczegółowione w Uzupełnieniu Programu.

Przygotowanie wniosku o dofinansowanie realizacji projektu i zarządzanie

projektem wymaga dobrej znajomości obu dokumentów.

Głównym celem SPO RZL jest „budowa otwartego, opartego na wiedzy

społeczeństwa poprzez zapewnienie warunków do rozwoju zasobów ludzkich w

drodze kształcenia, szkolenia i pracy”. Realizacja niniejszego celu przyczyni się

do rozwijania konkurencyjnej gospodarki opartej na wiedzy

i przedsiębiorczości. Harmonijny rozwój gospodarki ma zapewnić wzrost

zatrudnienia i osiągnięcie spójności społecznej, ekonomicznej i przestrzennej

z Unią Europejską na poziomie regionalnym i krajowym.

Cele SPO RZL są realizowane poprzez trzy Priorytety:

Priorytet 1: Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej

i społecznej. Celem tego priorytetu jest wzmocnienie potencjału

instytucjonalnej obsługi klientów służb zatrudnienia, pomocy społecznej

i innych instytucji działających na rzecz rynku pracy. Ma on służyć również

działaniom na rzecz bezrobotnych oraz osób z grup szczególnego ryzyka.

Celem priorytetu jest też wyrównywanie szans kobiet w dostępie do rynku

pracy i zatrudnienia.

Priorytet 2: Rozwój społeczeństwa opartego na wiedzy. System edukacyjny

powinien pozwalać osobom w każdym wieku zdobyć umiejętności, które

pozwolą funkcjonować na rynku pracy. Dlatego celem priorytetu jest

rozszerzanie dostępu do edukacji i poprawa jej poziomu. Istotne jest również

włączanie w proces edukacji technologii informacyjnych i komunikacyjnych.

Kolejne cele priorytetu to podnoszenie kwalifikacji pracowników, promocja

edukacji w zakresie przedsiębiorczości i promocja elastycznych form pracy.


11

Priorytet ten ma wreszcie na celu poprawę jakości pracy administracji

publicznej poprzez zapewnienie odpowiednich szkoleń.

Priorytet 3: Pomoc techniczna. Celem tego priorytetu jest wsparcie instytucji

zajmujących się wdrażaniem SPO RZL, tak aby mogły efektywnie

i zgodnie z politykami wspólnotowymi dysponować środkami unijnymi.

Program określa, jakie Działania mogą być podejmowane w ramach

poszczególnych Priorytetów. Każdy projekt musi być przypisany do

konkretnego Priorytetu i Działania. Zamieszczona na kolejnej stronie tabela to

zestawienie Priorytetów i Działań SPO RZL. Wskazuje ona instytucje

wdrażające dla poszczególnych Działań. Takie instytucje m.in. ogłaszają

konkursy na projekty, przyjmują wnioski o dofinansowanie realizacji projektu

i organizują pracę Komisji Oceny Projektów. W punkcie konsultacyjnym

instytucji wdrażającej można otrzymać szczegółowe informacje m.in. na temat

sposobu wypełniania wniosków.


12

WSTĘP

Do analizy relacji między pracownikami i pracodawcami dopiero od lat

80. XX wieku powszechnie stosuje się kategorię rynku. W ujęciu

socjologicznym, rynki pracy to „różnorodne powiązania pracowników,

pracodawców, pracy, zasad najmu, sieci komunikacyjnych łączących

potencjalnych pracowników z ich przyszłymi pracodawcami oraz kontraktów

określających wzajemne zobowiązania pracodawców i pracowników” (Tilly

1994: 286). Na tak rozumianym rynku praca jest poszukiwana, oferowana

i wyceniana ze względu na popyt oraz podaż określonych umiejętności

i kompetencji. Rynek pracy zatem, jak każdy rynek, jest mechanizmem

wymiany i alokacji; jest też zarazem szczególną instytucją społeczną.

W odniesieniu do takiego towaru jak praca, ludzie stosują bowiem nie tylko

kryteria ekonomiczne – w ich decyzjach i wyborach obecne są również kryteria

sprawiedliwości społecznej i zasada solidaryzmu społecznego.

Rynek pracy nie jest instytucją niezależną od społeczeństwa, lecz

częścią złożonej sieci współzależnych instytucji, obejmującej, oprócz rynku,

państwo i społeczeństwo obywatelskie. Rynek pracy może odbijać, wytwarzać

i utrwalać nierówności społeczne funkcjonujące w innych wymiarach życia

społecznego. Niezależnie bowiem od efektywnej gwarancji praw i wolności dla

wszystkich, asymetria udziału w rynku pracy poszczególnych zbiorowości bywa

związana z pozycjami, do których istnieje nierówny dostęp, gdyż nie ma

uczciwej i autentycznej równości możliwości.

Dla prezentowanych tu analiz kluczowe jest spostrzeżenie, że wzorce

kobiecości i męskości służą do uzasadniania asymetrycznego udziału kobiet

i mężczyzn w rynku pracy. Płeć uczestników rynku pracy sankcjonuje różną

ocenę pozycji społecznych i funkcji, a tym samym staje się specyficznym

czynnikiem zróżnicowania społecznego.


13

W diagnozie sytuacji kobiet na rynku pracy zwrócono szczególną uwagę na:

• miejsce pracy w systemie wartości

• postrzeganie dyskryminacji w kontekście praworządności pracodawców

i stosunku do interwencji państwa w rynek pracy,

• wyróżnione praktyki związane z rekrutacją, zatrudnianiem i pracą kobiet,

• nierównomierny udział w zarządzaniu,

• stereotypy pracy kobiet,

• zjawisko segregacji zawodowej kobiet (obszary „kobiece” i „męskie”

w gospodarce, zawody kobiece i męskie),

• bariery aktywizacji bezrobotnych kobiet.

W analizach uchwycono zróżnicowanie rynku pracy: terytorialne,

sektorowe i w odniesieniu do grup zawodowych. Nierówność kobiet ukazana

zostanie zarówno w kontekście nierównego traktowania w miejscu pracy, jak

i nierównego dostępu do niektórych miejsc pracy.

Pytania o charakterystykę i specyfikę kobiecości w Polsce, o jej

jakościowe komponenty pojawiło się w ostatnich latach w kontekście

wstąpienia Polski do Unii Europejskiej. Dzieje się tak ze względu na fakt, iż

procesy integracji europejskiej stymulują działania ze strony organizacji

międzynarodowych oraz „rodzimych”, zmierzające do pogłębiania rozpoznania

problemów związanych z równością kobiet i mężczyzn. Na rok 2002 datuje się

przełom w debacie politycznej – uznano wtedy prawa kobiet do uczestnictwa

w dialogu politycznym za jeden z warunków budowania demokracji. Rząd

powołał wtedy, nieistniejący już, urząd Pełnomocnika Rządu ds. Równego

Statusu Kobiet i Mężczyzn, którego zadaniem było uwzględnianie perspektywy

płci we wszystkich zakresach polityki rządu. Założono, że polityka równych

szans może być bowiem prowadzona efektywnie wtedy, gdy zostaną w nią

włączone środowiska i organizacje zajmujące się prawami kobiet.

Udział kobiet na rynku pracy we wszystkich państwach członkowskich

UE jest niższy od udziału w tymże rynku mężczyzn. Stopa bezrobocia kobiet

niemal we wszystkich państwach UE w 2004 roku była wyższa i wynosiła ona

10,2% wśród kobiet i 8,1% wśród mężczyzn. Ponadto odnotowuje się, że

stopa długotrwałego bezrobocia w przypadku kobiet jest wyższa niż

u mężczyzn, odpowiednio 4,7% i 3,6%. Wyjątek stanowią jedynie takie kraje

jak Estonia i Wielka Brytania. Największe zaś i niekorzystne różnice w tym


14

względzie występują we Włoszech i w Polsce1. W związku z powyższym

Komisja Europejska widzi konieczność stałego monitorowania rynku pracy pod

kątem wyrównywania szans we wszystkich państwach członkowskich (znalazło

to odzwierciedlenie przede wszystkim w Equal Pay Directive). Nie chodzi tu

jedynie o analizy ekonomiczne, ale także o badania i analizy o charakterze

kulturowo-społecznym, dotyczące obyczajowości i mentalności.

Projekt badawczy: System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta

Pracująca...” wychodzi z takich założeń oraz wpisuje się w polskie badania

prowadzone w zakresie diagnozowania sytuacji kobiet na rynku pracy oraz ich

uczestnictwa w przestrzeni publicznej w Polsce2. Przyjęto, że o ile aktywność

zawodowa kobiet daje się łatwo opisać na wymiarach takich jak ogólne

rozmiary, to znacznie trudniej jest określić przyczyny takiego czy innego wzoru

aktywności, zwłaszcza przyczyny o charakterze kulturowym i środowiskowym.

Badanie „Kobieta pracująca...” zamierzało dotrzeć nie tylko do obiektywnych

warunków ekonomicznych, z jakimi przyszło się mierzyć kobietom na rynku

pracy, ale także postaw i zachowań wobec pracy i bezrobocia samych kobiet

oraz postaw i zachowań pracodawców. Wobec faktu, że poglądy i opinie na

temat miejsca i roli kobiety i mężczyzny w rodzinie i społeczeństwie nie są

jednakowe, bezrobocie kobiet wydaje się być bardziej złożonym zjawiskiem niż

bezrobocie mężczyzn. Autorzy prezentowanego projektu starali się w toku

procesu badawczego znaleźć te społeczne wzory i specyfikę postrzegania

kobiet i mężczyzn, które determinują ich społeczne i zawodowe pozycje.

Przyjęto ponadto, że diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy musi także

brać procesy restrukturyzacji polskiej gospodarki, które w latach

dziewięćdziesiątych oraz na początku XXI wieku spowodowały istotne,

ilościowe i jakościowe, zmiany na rynku pracy. Zmiany w poziomie i strukturze

zatrudnienia wynikają z pojawienia się nowych zawodów, nowych możliwości

ale i nowych zagrożeń. Sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudna niemalże

od samego początku transformacji, mimo że statystycznie populacja kobiet

jest lepiej wykształcona od populacji mężczyzn.

1 http://www.genderindex.pl 2 Regularnie monitoring taki prowadzi GUS oraz Instytut Gospodarstwa Społecznego SGH.


15

Badanie było przeprowadzone dwuetapowo. W pierwszej jego części

zostały zrealizowane badania sondażowe w trzech grupach:

1. Badanie opinii publicznej na terenie czterech województw (łódzkiego,

pomorskiego, małopolskiego i wielkopolskiego). Zostały one

przeprowadzone w październiku i listopadzie 2005 roku na próbie 1200

osób.

2. Badanie opinii pracodawców we wszystkich województwach oraz sekcjach

PKD: A,D,E,F,G,H,I,J,K,L,M,N,O. Operatem losowania była kompletna

baza REGON, z której GUS wylosował próbę. Badanie przeprowadzono

wśród 1619 pracodawców.

3. Badanie opinii kobiet w wieku produkcyjnym (18-59 lat). Badanie zostało

przeprowadzone wśród 1850 kobiet.

W trakcie drugiego etapu zrealizowano badania jakościowe metodą

pogłębionych wywiadów grupowych (FGI) w wybranych województwach:

łódzkim, pomorskim, małopolskim i wielkopolskim. W każdym województwie

przeprowadzono 5 sesji fokusowych z pracodawcami, z kobietami pracującymi

w wieku 18-35 lat, z kobietami pracującymi w wieku 36-60 lat, z kobietami

niepracującymi (bezrobotnymi i nieaktywnymi zawodowo) w wieku 18-35 lat

oraz z kobietami niepracującymi w wieku 36-60 lat.

Układ opracowania otwiera zestawienie prowadzonych w Polsce badań

sytuacji kobiet na rynku pracy. Przyjęto, że prowadzone w ramach projektu

badania wpisują się w monitoring aktywności zawodowej kobiet i muszą być

ukazane właśnie w takim kontekście. W części tej zarysowano podstawowe

tendencje dotyczące obecności kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ukazano

także prawny kontekst istniejących dysproporcji. Dla analizy samej pracy

zawodowej kobiet wybrano wyniki badań ukazujące zjawisko segregacji kobiet

i mężczyzn na rynku pracy, zagadnienie godzenia obowiązków zawodowych

i osobistych oraz przedsiębiorczość kobiet. Następnie wskazano na ustalenia

dotyczące barier aktywizacji zawodowej bezrobotnych kobiet.

Niniejsze opracowanie koncentruje się na wynikach badań o zasięgu

ogólnopolskim – badań opinii kobiet i badań opinii przedsiębiorców. Wybór ten

nie był przypadkowy. Badania te umożliwiają z jednej strony porównywanie

podażowej i popytowej strony ogólnopolskiego rynku pracy, a z drugiej

pozwalają na konfrontacje wyobrażeń, jakie pracodawcy mają o kobietach

z ich faktycznymi opiniami i zachowaniami. Ten cel decydował o selekcji


16

wyników badań, jakiej dokonano na potrzeby niniejszego opracowania.

Selekcja ta była koniecznością, bowiem oba badania przyniosły ogromny

materiał empiryczny, który został w grudniu 2005 r. opracowany w formie

dwóch raportow: „Diagnoza zróżnicowania szans kobiet na rynku pracy.

Badanie pracodawców” i „Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. Badanie

kobiet”. Czytelników zainteresowanych szerszą prezentacją wyników odsyłamy

do lektury tych raportów3.

Dzięki równoległemu badaniu kobiet i mężczyzn udało się uzyskać

złożony obraz sytuacji kobiet na rynku pracy uwzględniający fakty, bywa,

że podważające obowiązujące mity. W części niniejszego opracowania

zawierającej ustalenia z badań ogólnopolskich wyszliśmy od opinii

respondentów o rynku pracy i działaniach na temat równego statusu kobiet

i mężczyzn na tym rynku. Następnie ukazaliśmy wyobrażenia o dyskryminacji

w relacjach pracodawca – pracownik i w relacjach służbowych. Następny duży

blok zagadnień ukazywał charakterystyki pracy zawodowej kobiet.

Przywołaliśmy także ustalenia dotyczące segregacji zawodowej kobiet.

Ukazaliśmy praktyki związane z urlopem macierzyńskim i wychowawczym.

Jako tło samej sytuacji pracy zarysowaliśmy miejsce pracy w systemie

wartości kobiet. Następnie analizowaliśmy dane dotyczące bezrobotnych kobiet

i samej sytuacji bezrobocia. Za szczególnie ważne w tej części uważamy

autooceny kobiet dotyczące struktury ich kwalifikacji oraz opis sposobów

wychodzenia z bezrobocia.

Wyniki te nie były celem samym w sobie. Zadaniem projektu jest

promowanie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Stąd częścią

integralną, stanowiącą swoiste podsumowanie niniejszego opracowania są

wytyczne dla kampanii informacyjno-promocyjnej. Ukazano w nich, w jaki

sposób wyniki badań mogą być użyte w akcjach mających na celu promowanie

równego statutu kobiet i mężczyzn. Zwrócono w nich uwagę na konieczność

uwzględnienia w tego rodzaju działaniach złożonego kontekstu społeczno-

kulturowego. Dane na temat wyobrażeń o społecznych rolach kobiet

i mężczyzn zawarte w tej części opracowania pochodzą głównie z badań opinii

3 Zamieszczone są one na stronie projektu www.kobietapracujaca.org


17

publicznej i badań pogłębionych z czterech województw. Zatem w tej części

dokonano swego rodzaju wyjątku i włączono oprócz wyników ogólnopolskich

badań opinii kobiet i opinii przedsiębiorców wyniki badań o innym charakterze

niż reprezentacyjne badania ogólnopolskie.

Ufamy jednak, że wypracowane na tej drodze wytyczne dla kampanii

informacyjno-promocyjnej użyte być mogą w działaniach o charakterze tak

ogólnopolskim, jak i lokalnym. Wyniki badania opinii publicznej i badania

pogłębionego zrealizowane w czterech województwach nie wykazują bowiem

dużego zróżnicowania regionalnego. Wytyczne te stały się podstawą akcji

edukacyjnej skierowanej do pracodawców, kobiet i instytucji rynku pracy

realizowanej w ramach projektu „Kobieta pracująca...”. Jesteśmy jednak

przekonani, że każda akcja, której celem jest przełamanie stereotypów

w sferze podziału zawodów na tradycyjne męskie i kobiece oraz promowanie

równego dostępu kobiet i mężczyzn do zatrudniania może być oparta na

wypracowanych przez nas rekomendacjach. Zachęcamy tych z czytelników,

którzy podejmują takie działania do twórczego korzystania z tej części

opracowania.


18

I. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE

DOTYCHCZASOWYCH BADAŃ

1. KOBIETY I MĘŻCZYŹNI NA RYNKU PRACY – PODSTAWOWE

TENDENCJE4

W ostatnich latach wskaźnik zatrudnienia w Polsce osiągnął bardzo niski

poziom (45,2% w 2005 roku), a bezrobocie jest niepokojąco wysokie. Stopa

bezrobocia w 2005 roku wynosiła ponad 17,7% wg BAEL. Kobiety są

w większym stopniu dotknięte trudną sytuacją na rynku pracy niż mężczyźni.

Stopa bezrobocia wśród kobiet wynosiła 19,1% (18,6% w miastach i 17,8% na

wsiach), a wśród mężczyzn 16,6% (16,3% w miastach i 14% na wsiach).

Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce, podobnie jak w innych

krajach, jest niższy niż współczynnik aktywności zawodowej mężczyzn. W roku

2005 wynosił on odpowiednio 47,7% dla kobiet i 62,8% dla mężczyzn. Różnica

14-15 punktów procentowych utrzymuje się od kilku lat5. Warto jednak

odnotować, że w czasie transformacji ustrojowej populacja mężczyzn

doświadczyła większego spadku aktywności zawodowej w porównaniu

z populacją mężczyzn6. W roku 2001 odnotowano krótkookresowy wzrost

aktywności kobiet.

Stosunek liczby pracujących kobiet do liczby pracujących mężczyzn jest

względnie stały w czasie, uwzględniwszy nawet podziały na grupy zawodowe.

Uwagę zwraca jedynie zmieniająca się na rzecz mężczyzn relacja kobiet do

mężczyzn wśród pracowników biurowych. Być może, miejsca pracy

w administracji, gdzie dominowały dotąd kobiety, obsadzane są częściej przez

mężczyzn. Nie można wykluczyć, że zmiana proporcji związana jest także

z redukcją zatrudnienia.

4 W niniejszym podrozdziale głównym źródłem danych jest Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności IV kwartał 2005 (BAEL) Informacje i Opracowania Statystyczne Główny Urząd Statystyczny Warszawa oraz Kowalska, Anna. 1996. Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja na rynku pracy. Warszawa: GUS. 5 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca z perspektywy płci. W: taż (red.) W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym. Polska 2004. Warszawa:” Wyd. UNDP, s. 169-191. 6 W roku 1992 wskaźnik ten wynosił 70% w przypadku mężczyzn, a 54% w przypadku kobiet.


19

Zawody, gdzie przeważają kobiety to:

• pracownicy biurowi (około 256 kobiet na 100 mężczyzn),

• pracownicy usług osobistych i dostawczych (183 kobiety na 100

mężczyzn),

• specjaliści oraz technicy i średni personel (150 kobiet na 100

mężczyzn)7.

W roku 2005 wśród ogółu zatrudnionych 70,49% pracowało w sektorze

prywatnym. Udział sektora publicznego w zatrudnieniu kurczy się z roku na

rok. Tendencja ta jest wyraźniej zarysowana w populacji mężczyzn. Kobiety

z kolei częściej niż mężczyźni zatrudnione były w sektorze publicznym –

37,22% kobiet w porównaniu do 23,27% mężczyzn. Odsetek kobiet

zatrudnionych w firmach prywatnych wynosił 62,78%, a mężczyzn 76,73%.

Zaznaczyć należy, że jest to tendencja upośledzająca sytuację kobiet na rynku

pracy wobec faktu, że sektor prywatny generuje mniejsze różnice w poziomie

wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Co prawda odnotowywana w wielu badaniach

różnica między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet w ostatnich latach

zmniejsza się: o ile w 1991 roku kobiety zarabiały średnio 77% tego, co

mężczyźni, o tyle w 2001 roku ich średnie wynagrodzenie stanowiło 82%

średnich poborów mężczyzn. Jeśli jednak zestawić płace wśród kobiet

i mężczyzn z krajową średnią płac, to okazuje się, że 71% kobiet i 56%

mężczyzn zarabia poniżej tej średniej. Relatywnie mniejsze różnice

w wynagrodzeniach występują w zawodach zdominowanych przez kobiety

i w tych, do których kobiety uzyskały dostęp stosunkowo niedawno.

Udział kobiet zajmujących stanowiska kierownicze wśród ogółu

zatrudnionych kobiet był w Polsce zawsze, odkąd badany, relatywnie niski.

Wyższe szczeble zarządzania są 78% obsadzone przez mężczyzn, średnie

szczeble w 58%. Proporcje wyrównują się jedynie na niższych szczeblach

zarządzania8. W ostatnich latach obserwujemy nawet tendencję zmniejszania

się udziału kobiet wśród kierowników. O ile w roku 1993 kobiety stanowiły

według szacunków 10,9% krajowej elity biznesu, to w roku 1998 już tylko

7 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca... op.cit., s. 171. 8 Lisowska za Titkow, Anna (red.) Szklany sufit. Bariery i ograniczenia pracy kobiet. Warszawa: ISP, s. 23.


20

7,7%9. Same kobiety-kierowniczki jako populacja różnią się w swoich cechach

demograficznych od ogółu populacji kobiet. Są to najczęściej kobiety, które

przekroczyły 40 rok życia, są zamężne i posiadają dzieci. Częściej deklarują, iż

w gospodarstwie domowym są głównym żywicielem. Statystycznie są one

bardzo dobrze wykształconą populacją, najczęściej po studiach

ekonomicznych, politechnicznych i prawnych10.

Zarówno kobiety aktywne zawodowo jak i bezrobotne legitymizują się

lepszym wykształceniem niż mężczyźni. Kobiety ze średnim i wyższym

wykształceniem stanowiły 61,3% ogółu pracujących kobiet, podczas gdy

43,2% pracujących mężczyzn miało dyplom maturalny lub ukończenia studiów

wyższych. Siedmiu na dziesięciu bezrobotnych mężczyzn, w porównaniu z co

drugą kobietą, miało wykształcenie zawodowe lub niższe. Mimo to długotrwałe

bezrobocie w większym stopniu było udziałem kobiet niż mężczyzn. Większe

natężenie bezrobocia dotyczyło także kobiet-absolwentek (40,2%)

w porównaniu z mężczyznami-absolwentami (38,8%). Kobiety częściej zasilały

szeregi bezrobotnych z powodu zwolnienia z pracy niż mężczyźni.

Źródeł bezrobocia mężczyzn szukać należy w procesach restrukturyzacji

przemysłu, w tym branż związanych z przemysłem ciężkim, wydobywczym

i transportem, pociągających za sobą masowe redukcje zatrudnienia. Do listy

branż, z których rekrutują się bezrobotni mężczyźni należy dodać także

budownictwo, silnie reagujące na wahnięcia koniunktury. Bezrobocie kobiet,

inaczej niż bezrobocie mężczyzn, jest w takim samym stopniu zależne do

czynników koniunkturalnych i restrukturyzacyjnych. W roku 2002 odnotowano

następujące działy gospodarki, gdzie ubyło relatywnie więcej miejsc pracy

zajmowanych wcześniej przez kobiety niż tych zajmowanych przez mężczyzn:

• handel i naprawy (290 tys.),

• przetwórstwo przemysłowe (270 tys.),

• ochrona zdrowia (73 tys.),

• hotele i restauracje (66 tys.)11.

9 Jasiecki, Krzysztof. 2002. Elita biznesu w Polsce. Warszawa: IFiS PAN, s. 135. 10 Lisowska, Ewa. 2004. Polskie menedżerki – cechy demograficzno-społeczne i czynniki sukcesu. W: Między transformacją a integracją. Polityka społeczna wobec problemów współczesności. (red.) Błędowski, Piotr. Warszawa: Oficyna SGH, s. 149-170. 11 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca... op.cit., s. 174.


21

Transformacja systemowa dokonująca się w Polsce od początku lat

dziewięćdziesiątych spowodowała zmiany w modelu aktywności zawodowej

całego społeczeństwa. Części populacji kobiet transformacja dotknęła jednak

w szczególny sposób. Liczne badania, zarówno krajowe, jak i zagraniczne

potwierdzają opinię, że „kobiety stają się ofiarami transformacji [...]

szczególnie w sferze zatrudnienia”12. Wydaje się, że opinia publiczna,

zwłaszcza jej kobieca część, podziela tę diagnozę. W 1994 r. połowa badanych

kobiet uważała, że są one bardziej zagrożone utratą pracy niż mężczyźni, 1/3

uważała, że prawdopodobieństwo utraty pracy jest takie samo, a tylko co

dziesiąta osoba była zdania, że kobiety są mniej zagrożone bezrobociem, przy

czym najbardziej pesymistyczne postawy reprezentowały kobiety w wieku 25-

44 lata, zamężne i rozwódki.·. Ponadto, w badaniu tym, kobiety znacznie

częściej niż mężczyźni podawały okoliczności związane z sytuacją rodzinną,

jako przyczynę bezrobocia13. To powtarzane cyklicznie przez CBOS badanie

potwierdza w dalszym ciągu przekonanie o gorszej sytuacji kobiet na rynku

pracy. 42% kobiet badanych przez CBOS w lutym 2005, stwierdziło, że kobiety

mają mniejsze szanse na rynku pracy ze względu na obowiązki domowe oraz

ze względu na przyjmowane przez pracodawców postawy wobec młodych

kobiet podejmujących aktywność zawodową po raz pierwszy14.

W debacie publicznej dotyczącej przyczyn dysproporcji szans kobiet na

rynku pracy jak i mniejszego ich udziału w sferze publicznej, wskazuje się na

co najmniej dwa źródła tego zjawiska. Pierwsze wynika z kulturowego

postrzegania naturalnej przestrzeni kobiet (dom, rodzina). Podkreśla się tu

znaczenie warunków społeczno-kulturowych, które nie pozwalają kobietom

w pełni rozwinąć swoich możliwości i wykorzystać swojego potencjału

i zdolności. W drugim podejściu do wyjaśnienia tego zjawiska, wykorzystuje

się inny rodzaj argumentacji, w myśl którego kobiety nie mają odpowiednich

predyspozycji psychicznych i fizycznych, by konkurować na rynku pracy na

równi z mężczyznami. W tym podejściu dominuje przyjęcie wobec kobiet

12 Kurzynowski, Adam (red.). 2001. Sytuacja społeczno-zawodowa bezrobotnych kobiet. Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH., s. 23. 13 Ibidem, s. 20-25. 14 Raport CBOS „Opinie o rynku pracy i zagrożenie bezrobociem w lutym 2005”.


22

postawy „duże dziecko”15 – kobiety są słabsze, wymagają opieki, pokierowania

w sprawach finansowych, politycznych.

Większość badaczy zjawiska kobiecości w Polsce wskazuje na mieszankę

niespójnych opinii i postaw wobec roli, statusu oraz tożsamości kobiety, które

są efektem selektywnych ocen, co do podejmowanych przez kobiety działań

i ról społecznych. Brakuje spójnej wizji, w jakim kierunku powinna ewoluować

modernizacja kobiecych ról16. Wyłaniający się w sferze kulturowej nowy model

kobiecości – oparty z jednej strony na fizycznej atrakcyjności, a z drugiej na

indywidualnym sukcesie zawodowym i osobistym – wydaje się być nie

przystającym do tego, co jest „rzeczywiste” i może stać się źródłem wielu

sporów. Owa niejednoznaczność, co do zmieniającego się modelu kobiecości,

może być jedną z przyczyn postrzegania sytuacji kobiet na rynku pracy jako

gorszej.

15 A. Giza-Poleszczuk Być kobietą, być mężczyzną – czyli o przemianach tożsamości W: Między rynkiem a etatem, Warszawa 2000, s. 44-74. 16 Ibidem.


23

2. PRAWNY KONTEKST ISTNIEJĄCYCH DYSPROPORCJI NA RYNKU

PRACY

W PRL kobiety stopniowo uzyskiwały wiele przywilejów w związku

z pełnieniem funkcji macierzyńskich i wychowawczych17. Regulacje te

podtrzymywały tradycyjny model rodziny – milcząco zakładano, że

prowadzenie domu i wychowywanie dzieci jest odpowiedzialnością kobiety,

a nie dwojga partnerów, bowiem tylko kobiety mogły korzystać z tych

świadczeń. Relatywnie długi urlop wychowawczy wykorzystywany był szeroko,

zwłaszcza wobec złej opinii o żłobkach, a także generalnie słabej sieci

instytucji opieki na dziećmi. Niedostatek wsparcia instytucjonalnego wytworzył

także presję na wczesne emerytury, w czasie których dziadkowie sprawowali

opiekę nad wnukami.

W okresie transformacji rozwiązania gwarantujące kobietom-matkom

zostały ograniczone. Nie szło to jednak w parze ze wzmocnieniem sieci

żłobków i przedszkoli – wręcz odwrotnie: o ile w roku 1990 42 dzieci na 1000

przebywało w żłobkach, to w roku 2001 już tylko 21 dzieci na 1000 objętych

było taką opieką18. Komercjalizacja usług przedszkolnych ustanowiła także

bariery dostępu do tych instytucji dla części ubogich rodzin. Niezależnie od tego,

że wiele z przywilejów zostało rozszerzonych na ojca dziecka, do oceny wpływu

uprawnień pracowniczych na pozycję kobiet na rynku pracy należy podchodzić

ostrożnie. Przyznać należy bowiem, że z mężczyźni korzystają z tych uprawnień

niechętnie. W ocenie pracodawców to kobiety mogą stanowić grupę potencjalnie

kłopotliwych, mniej dyspozycyjnych pracowników. Największe ryzyko związane jest

z dłuższą przerwą w pracy na urodzenie i opiekę nad niemowlęciem.

Regulacje prawne dotyczące równego statusu kobiet i mężczyzn na

rynku pracy w Polsce wynikają z zapisów konstytucyjnych. W Rozdziale II

Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej w artykule 33, ustęp 2 znajduje się

następujący zapis: „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do

kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę

17 Stosunkowo najwięcej na przełomie lat 70 i 80. 18 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca... op.cit., s. 174.


24

jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania

stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń".

Ogólne zasady, z których wynika obowiązek równego traktowania kobiet

i mężczyzn przez pracodawców zawiera Kodeks pracy. Wprowadzenie do kodeksu

pracy zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn jest wynikiem

dostosowywania polskich przepisów prawa do regulacji unijnych. Zasada ta

została wprowadzona pod wpływem groźby UE zerwania negocjacji akcesyjnych

z Polską.

Do najważniejszych zmian przepisów prawa, jakie wprowadziła ta

nowelizacja kodeksu pracy, zaliczyć możemy przede wszystkim:

• szczegółowe zdefiniowanie terminu „dyskryminacja pośrednia",

• dokładne określenie działań, które nie są uznawane za naruszenie

zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn,

• przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę (w przypadku

uprawdopodobnienia przez pracownika faktu dyskryminacji),

• wprowadzenie sankcji za stosowanie praktyk dyskryminacyjnych,

• ustanowienie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które

stanowiłoby szykanę pracodawcy za skorzystanie

z przysługujących pracownikowi praw równościowych19.

Artykuł 183a paragraf l kodeksu pracy stanowi, że wszyscy pracownicy

powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

• warunków zatrudnienia,

• awansowania,

• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych.

Klauzulę równych praw kobiet i mężczyzn ustawodawca wprowadził

także do nowelizacji ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu z dnia

22 czerwca 2001 r., (Dz.U. Nr 89, poz. 973). Artykuł 12 ustęp 3a tejże ustawy

stanowi, że informacja pracodawcy o wolnym miejscu pracy lub miejscu

przygotowania zawodowego nie może zawierać wymagań dyskryminujących

19 Ibidem.


25

kandydatów ze względu na: płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania,

zwłaszcza polityczne lub religijne, ani ze względu na przynależność związkową.

Tym samym ustawa zakazuje umieszczania w publikowanych ofertach pracy

wzmianek ujawniających preferencje pracodawcy co do płci poszukiwanego

kandydata oraz przewiduje karę grzywny dla pracodawcy, który odmówi

zatrudnienia kandydata ze względu na jego płeć.

Trudno rozstrzygnąć, na ile regulacje te są przestrzegane. Wskaźniki

legalizmu w Polsce, (tj. poziomu deklaracji, że prawa powinno się przestrzegać

niezależnie od tego, czy osobiście uznaje się je za niesłuszne), nie są wysokie.

Interwencjonizm państwa w sferę relacji między pracownikiem a pracodawcą

jest źle postrzegany przez przedsiębiorców. Rynek, w postulatach środowiska

pracodawców, ma być autonomiczny w tej mierze. Przedsiębiorcy

i zarządzający starają się być niezależnymi twórcami i egzekutorami

standardów działania przedsiębiorstwa, nawet kosztem omijania przepisów

prawa pracy. Same przekroczenia kodeksu pracy są sankcjonowane jako

uzasadnione sytuacją rynkową przedsiębiorstwa. Wobec niedostatków

instytucjonalizacji stosunków pracy w Polsce, możemy mieć do czynienia

z oddolnym uelastycznianiem norm praworządności w relacjach między

pracodawcą a pracownikami. Warto przywołać ustalenia Państwowej Inspekcji

Pracy (PIP), która przeprowadziła na próbie 37 pracodawców zatrudniających

powyżej 50 osób badania dotyczące przestrzegania zakazu dyskryminacji ze

względu na płeć. Okazało się wówczas, że co trzeci pracodawca dyskryminował

kobiety przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę20. Badanie ukazało również

wagę pozamerytorycznych kryteriów w ocenie pracy kobiet.

Poza tym trzeba pamiętać o tym, że pracodawcy, dokonując wyborów

dotyczących zatrudnienia, kierują się przede wszystkim interesem

przedsiębiorstwa, często postrzeganym z krótkoterminowej perspektywy,

a więc potencjalnymi kosztami generowanymi przez miejsca pracy. Dla

przedsiębiorców sama konieczność zaspokojenia podstawowych praw

przysługujących kobietom w ciąży i matek małych dzieci wydaje się być

„obciążającym” obowiązkiem, który powinien być zdjęty z przedsiębiorstw

20 Ibidem.


26

(i najprawdopodobniej powinny być one zaspokajane przez budżet państwa).

Jednak warto odnotować, że kobiety dokonują samoograniczeń w korzystaniu

z uprawnień. W ostatnich latach zmniejszyła się ogólna liczby osób

korzystających z urlopów wychowawczych z 629 tys. w 1990 r. do 163,9 tys. w

1999 r. - ponad trzykrotnie21. Na ten spadek wpływ mają trzy czynniki. Po

pierwsze, ogólne zmniejszenie dzietności. Po drugie, obawa przed

zmniejszeniem dochodów rodziny. Po trzecie, obawą przed utratą pracy lub

dezaktualizacją wiedzy i umiejętności w czasie urlopu wychowawczego.

21 Balcerzak-Paradowska, Bożena (red.). 2001. Kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Warszawa: IPiSS. Liczba dotyczy urlopów podejmowanych przez kobiety i mężczyzn.


27

3. PRACA ZAWODOWA KOBIET

Zjawisko segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn

Segregacja zawodowa przebiega horyzontalnie (zawody związane

z konkretnymi umiejętnościami postrzegane są jako kobiece bądź męskie)

i wertykalnie (zawody związane z potencjalnie mniejszą władzą postrzegane są

jako kobiece). Jako kobiece postrzegane są zawody związane z handlem,

edukacją, ochroną zdrowia, administracją i usługami. W sektorach tych

statystycznie płace są niższe, technologie mniej zaawansowane, a prestiż

społeczny niższy.

Zawody, które respondenci uważają za męskie, to głównie takie, które

wymagają siły fizycznej. Wiele z nich wykonywanych jest w zespole,

w brygadach, w fabrykach, gdzie można sobie wyobrazić ścieżki awansu

pionowego i poziomego. Skądinąd często są to zawody, które w największym

stopniu objęła restrukturyzacja zatrudnienia po 1989 roku. Wśród zawodów

kobiecych dominują profesje, które związane są z pracą z ludźmi i ze

zdolnościami manualnymi. Trzeba jednak przyznać, że wśród prac z ludźmi

znajdujemy raczej te, które są związane z ich obsługą, ze świadczeniem

im niezbyt wyrafinowanych usług. Część profesji to przedłużenie prac

domowych, co związane jest z wyprowadzeniem na zewnątrz dawnych funkcji

rodziny. Większość z tych zawodów nie jest związana z kierowaniem zespołem

ludzi i brak w nich jasnych perspektyw awansu.

Stereotypowy podział rynku pracy wspierany jest przez przekaz

socjalizacyjny. W badaniach z 1996 Grażyny Firlit-Fesnak relacjonowane

są różnice w odpowiedzi na pytanie dotyczące wyboru szkoły, w której

respondentki chciałyby kształcić swoje dzieci. „Dla córek najczęściej

wskazywały tzw. zawody >>kobiece<<: fryzjerki, kosmetyczki, jeśli zaś

pojawiała się informacja o szkole wyższej, najczęściej wybierano kierunki

humanistyczne. Dla synów natomiast przewidywano kariery mechaników,

policjantów, żołnierzy bądź kontynuowanie nauki na studiach politechnicznych.

Matki, choć dostrzegają szansę, jakie może dać córce wykształcenie,


28

jednocześnie jako ich >>przeznaczenie<< wskazują zawody, które są mało

płatne i w których zdecydowanie trudniej zdobyć wysoką pozycję zawodową

i społeczną”22.

Godzenie obowiązków zawodowych i osobistych

Warto zwrócić uwagę, że na początku transformacji bezrobocie w Polsce

było akceptowane. Przy masowych zwalnianiu z restrukturyzowanych zakładów

zaczęto kierować się zasadą domniemywania, „komu bardziej potrzebna jest

praca”. Argumentowano przy tej okazji, że raczej ojcu, tradycyjnie w naszym

społeczeństwie postrzeganemu jako głowa i żywiciel rodziny niż kobiecie, która

ma prowadzić dom, pozostając na utrzymaniu męża. Instytucjonalne wysiłki

na utrzymanie miejsc pracy koncentrowały się na utrzymaniu ich dla

mężczyzn.

W Polsce kobiety rzadko korzystają z pracy w niepełnym wymiarze czasu

pracy. Co prawda już 14,2% kobiet wobec 8,2% mężczyzn miało w 2005 roku

umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto jednak zaznaczyć, że

w starych krajach członkowskich UE, średnio 18% pracujących pracuje

w niepełnym wymiarze godzin, a ponad 33% pracujących kobiet jest

zatrudnionych na niepełnych etatach, wobec około 7% mężczyzn. W roku 2005

w Polsce na dodatkową pracę dorywczą decydowało się 7,8% ogółu pracujących.

Nieco częściej wyboru takiego dokonywali mężczyźni. Decyzje te podyktowane

są niskimi wynagrodzeniami w pracy głównej. W Polsce elastyczne formy

zatrudnienia nie są wciąż popularne. Wynikać to może ze stereotypowego

postrzegania umowy o pracę na czas nieokreślony jako gwarancji zatrudnienia.

Alternatywne formy zatrudnienia oraz praca w domu są mało znane i ciągle

niedoceniane.

Nieliczne przedsiębiorstwa w Polsce, głównie duże firmy o kapitale

zagranicznym, uruchamiają programy wspierające godzenie funkcji

rodzicielskich z kontynuacją pracy, tzw. zatrudnianie przyjazne rodzinie

(family-friendly employment – f-fe). Praktyki te zorientowane są na

harmonizację życia rodzinnego i zawodowego. Adresowane są nie tylko do

kobiet, choć to one częściej z nich korzystają. „Programy przynoszą korzyści

22 Firlit-Fesnak. Grażyna. 1996. Rodzina w warunkach zmiany systemowej na tle krajów europejskich. Warszawa: Elipsa.


29

obu stronom: pracownikowi pozwalają łagodzić konflikt pomiędzy domem

a pracą, a pracodawcy ułatwiają zatrzymanie wykwalifikowanego pracownika,

zachęcają do powrotu do pracy, wzbudzają poczucie lojalności pracownika

wobec firmy. Wśród praktyk f-fe wymienia się m.in.:

• stosowanie nagród, jeśli pracownik wróci do pracy wcześniej niż

wynosi okres, w którym może korzystać z przysługujących mu

uprawnień,

• zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy,

• stosowanie elastycznego czasu pracy (niestandardowe

rozpoczynanie

i kończenie pracy),

• udzielanie płatnych urlopów rodzicielskich,

• umożliwianie pracy w domu lub telepracy (gdy pozwala na to

charakter pracy),

• oferowanie przez pracodawców ubezpieczeń zdrowotnych

obejmujących wszystkich członków rodziny” 23.

Przedsiębiorczość kobiet

20,65% ogółu pracujących w 2005 roku stanowili przedsiębiorcy. O ile

jednak w populacji mężczyzn odsetek ten wynosił 24,22%, to w populacji

kobiet 16,24%. Mimo tej dysproporcji, na tle krajów UE, udział kobiet

pracujących na własny rachunek jest jednym z wyższych. Należy jednak

podkreślić, iż wynika to w dużej mierze ze znacznego udziału kobiet

prowadzących w Polsce liczne i relatywnie małe, gospodarstwa rolne.

Samozatrudnienie kobiet i bycie pracodawcą dla innych osób jest silnie

skorelowane z wykształceniem, wiekiem i miejscem zamieszkania. Kobiety –

właścicielki firm w miastach, w odróżnieniu od mieszkających na wsi,

charakteryzują się stosunkowo wysokim poziomem wykształcenia, w tym

w szczególności te, które są pracodawcami. 24,5% kobiet, które prowadzą

swoją działalność posiada wykształcenie wyższe w porównaniu do 13,3%

mężczyznami-przedsiębiorców z dyplomem uczelni wyższej. „Wśród kobiet

23 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca..., op.cit., s.185.


30

pracujących na rachunek własny w miastach stosunkowo najwięcej jest

ekonomistek (22% wobec 4% wśród mężczyzn) i techników (20% wobec 33%

wśród mężczyzn), a następnie humanistek z wyższym wykształceniem (kobiety

15%, mężczyźni 9%) i inżynierów (15% wobec 26% wśród mężczyzn)”24.

Sektory, które można wyróżnić, jako obszary działalności kobiet-

przedsiębiorców w miastach to: branża handlowa, przetwórstwo przemysłowe

oraz usługi niematerialne (obsługa nieruchomości i firm, pośrednictwo

finansowe, hotele i restauracje), a mężczyzn-przedsiębiorców: handel, budow-

nictwo, przetwórstwo przemysłowe i transport.

Przedsiębiorstwa prowadzone przez kobiety są na ogół niewielkie,

w większości nie zatrudniają one pracowników. W 2005 roku mężczyźni-

przedsiębiorcy prawie 2-krotnie częściej niż kobiety-przedsiębiorcy byli

pracodawcami (co piąty przedsiębiorca-mężczyzna zatrudniał pracowników w

porównaniu do co piątej kobiety-przedsiębiorczyni). Średnia liczba

pracowników zatrudnianych przez kobiety w ich firmach wynosiła w 2002 r.

około 5 osób (przez mężczyzn blisko 9 osób). Kobiety są częściej identyfikowane

jako pomagający członkom swojej rodziny w prowadzeniu przedsiębiorstwa lub

gospodarstwa. Bariery przedsiębiorczości dotyczą w takim samym stopniu

kobiet jak i mężczyzn. Bariery kulturowe, utrwalone tradycje i zsocjalizowane

oczekiwania wobec kobiet sprawiają jednak, że brakuje dobrej atmosfery dla

dużych przedsięwzięć gospodarczych prowadzonych przez kobiety25.

24 Ibidem, s. 177. 25 Lisowska, Ewa. 2001. Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej, Monografie i Opracowania SGH nr 494. Warszawa: Oficyna SGH, s. 86-93.


31

4. BARIERY AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ BEZROBOTNYCH KOBIET

Pojęcie barier aktywizacji zawodowej bezrobotnych jest w literaturze

przedmiotu traktowane szeroko. Obejmuje bowiem zarówno dające

się statystycznie ustalić trudności na rynku pracy (zastój gospodarczy, brak

miejsc pracy itd.), jak i konkretne cechy osobowe, np. wiek, niskie

wykształcenie, stan rodziny oraz inne cechy psychospołeczne i kulturowe.

Pojęcie bierności związane jest z nieingerencją, wyczekiwaniem, poddawaniem

się, podporządkowaniem się zdarzeniom i ludziom, brakiem aktywności lub

obniżoną aktywnością26. Bierność może dotyczyć wszystkich ról społecznych,

jakie jednostka pełni w życiu lub tylko wybranej roli społecznej.

Osoby bezrobotne są bierne, ponieważ tracą poczucie kontroli nad

własnym życiem. Wynika to z braku możliwości zaspokojenia w pełni swoich

potrzeb konsumpcyjnych oraz konieczności w ogóle ograniczenia swoich

osobistych wydatków. Kobiety bezrobotne, często się skarżą, że kupując sobie

jakiś drobiazg czy kosmetyk przy okazji zakupów „dla domu” czują się jakby

okradały swoje dzieci, bo przecież one nie zarobiły na „to”27. Bezrobotna

kobieta dowiaduje się, iż korzystniej będzie, jeśli pracę dostanie mężczyzna.

Najczęściej kobiety wycofują się, popadają w apatię i nie widzą sensu

podejmowania jakichkolwiek aktywności poza tymi koniecznymi do przeżycia

dla niej i jej najbliższego otoczenia. Opinie o sytuacji osób pozostających bez

pracy zawodowej odsłaniają stereotyp bezrobotnych jako osób gnuśnych,

leniwych, pozbawionych ambicji życiowych, który może stygmatyzować

i działać jako samospełniające się proroctwo. Ten wizerunek stanowi barierę

dla działań służących zwiększaniu zatrudnienia. Bierności sprzyjać może

konfrontacja z opinią, że kobiety są gorszymi pracownikami czy też z opinią,

że z pewnym względów przedsiębiorcy bardziej opłaca się zatrudnić mężczyznę

niż kobietę. Trzeba zaznaczyć, że wyobrażenia o pracy zawodowej, jakie mają

26 Poznaniak, Wojciech. 1999. O niektórych przyczynach i mechanizmach bierności społecznej. W: Sęk, Halina i Kowalik, Stanisław (red.). Psychologiczny kontekst problemów społecznych. Poznań: Humaniora. 27 Ibidem.


32

bezrobotne kobiety są gorsze niż te, które mają pozostałe badane –

bezrobotne wymieniają częściej złe traktowanie.


33

II. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE

BADAŃ PROJEKTU: SYSTEM AKTYWIZACJI

ZAWODOWEJ KOBIET „KOBIETA PRACUJĄCA...”

W niniejszej części opracowania w oparciu o wyniki badań opinii kobiet

i opinii przedsiębiorców ukazano wyobrażenia o działaniu rynku pracy

i możliwościach korygowania jego mechanizmów, tak by zapewnić różny

status kobiet i mężczyzn. Następnie ukazaliśmy wyobrażenia o dyskryminacji

w relacjach pracodawca – pracownik i w relacjach służbowych. Kolejny duży

blok zagadnień ukazywał charakterystyki pracy zawodowej kobiet.

Przywołaliśmy także ustalenia dotyczące segregacji zawodowej kobiet.

Ukazaliśmy praktyki związane z urlopem macierzyńskim i wychowawczym.

Jako tło samej sytuacji pracy zarysowaliśmy miejsce pracy w systemie

wartości kobiet. Następnie analizowaliśmy dane dotyczące bezrobotnych kobiet

i samej sytuacji bezrobocia. Za szczególnie ważne w tej części uważamy

autooceny kobiet dotyczące struktury ich kwalifikacji oraz opis sposobów

wychodzenia z bezrobocia. Tam, gdzie mieliśmy ku temu podstawę w postaci

danych porównywaliśmy podażową i popytową strony ogólnopolskiego rynku

pracy i konfrontowaliśmy wyobrażenia, jakie pracodawcy mają o kobietach

z ich faktycznymi opiniami i zachowaniami.

1. RYNEK PRACY I DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNEGO STATUSU KOBIET

I MĘŻCZYZN

Wśród badanych dominują kiepskie oceny sytuacji na regionalnym

rynku pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że przedsiębiorcy oceniają tę

sytuację nieco lepiej niż kobiety. Osobiste doświadczenie bezrobocia lub

bezrobocie kogoś z gospodarstwa domowego współwystępuje z bardzo złymi

ocenami sytuacji na rynku pracy.


34

Wykres nr 1. Relatywne oceny sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619) i Badanie opinii kobiet (N=1850).

Okazuje się, że przekonanie, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest

gorsza niż sytuacja mężczyzn jest bardzo powszechne wśród przedsiębiorców,

zwłaszcza kobiet przedsiębiorców, co może być związane z ich cechami

społeczno-demograficznymi (wykształcenie, miejsce zamieszkania). Wysoki

stopień świadomości problemu wśród tej grupy może ułatwić planowanie

kampanii informacyjnej. Zapytano kobiety, które widzą sytuację kobiet jako

gorszą od sytuacji mężczyzn, jakie są powody takiej sytuacji. Duża część

odpowiedzi koncentrowała się wokół tego, że więcej ofert pracy skierowanych

jest do mężczyzn, że zawodów dla mężczyzn jest więcej niż dla kobiet oraz, że

mogą oni podjąć się prostych prac fizycznych. Druga grupa odpowiedzi

wskazuje, że kobiety mają więcej obowiązków domowych i rodzinnych,

pracodawcy niechętni są ciążom i urlopom macierzyńskim, mężczyźni są

bardziej dyspozycyjni, a przynajmniej są tak postrzegani przez pracodawców.

Część respondentek wskazywała na lepsze płace mężczyzn, bardziej otwarte

Jak na tle sytuacji ogólnopolskiej oceniłby/łaby Pan/i sytuację na rynku pracy w swoim województwie? (w %)

1.19.3

25.0

39.4

23.3

2.0

4.2

15.1

36.9

42.6

1.1

0%

20%

40%

60%

80%

100%

wskazania przedsiębiorców(N=1619)

wskazania kobiet (N=1850)

bardzo dobra dobra ani dobra ani zła zła bardzo zła trudno powiedzieć


35

szanse awansu. Niektóre używały wprost określeń: dyskryminacja, brak

równości, niesprawiedliwość.

Wykres nr 2. Ocena sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy w (%).


Ci respondenci, którzy dostrzegają gorszą sytuację kobiet na rynku

pracy popierają działania na rzecz równouprawniania. Duża część

przedsiębiorców (57,3%), widzi potrzebę istnienia instytucji

i organizacji działających na rzecz równouprawnienia na rynku pracy. Trzy na

cztery respondentki z badania kobiet uważają, że te instytucje i organizacje są

potrzebne. Wpływ na takie oceny może mieć postrzegana sytuacja na rynku

pracy – wśród kobiet oceniających ją jako dobrą, znacząco mniej jest tych,

które uważają, że instytucje te nie są potrzebne. Opinie o takich instytucjach,

organizacjach odnoszą się raczej do ich potencjalnej pożyteczności.

Zdecydowana większość badanych (dziewięć na dziesięć kobiet i ośmiu na

dziesięciu przedsiębiorców) nie zna takich instytucji i organizacji.

Najwięcej osób uważa, że działania na rzecz równego statusu kobiet

62.3

28.4

2.56.9

58.1

27.9

3.110.9

0%

20%

40%

60%

80%

100%

wskazania przedsiębiorców wskazania kobiet sytuacja kobiet jest gorsza sytuacja kobiet jest taka samasytuacja kobiet jest lepsza trudno powiedzieć


36

i mężczyzn powinny podejmować instytucje na szczeblu rządowym,

następnie władze lokalne i instytucje rynku pracy. Niewielu badanych

wskazywało na potencjał samoorganizacji społeczeństwa w tej mierze,

uważając, że odpowiedzialne powinny być przede wszystkim organizacje

kobiece, organizacje pracodawców lub związki zawodowe. Taki rozkład

odpowiedzi może w większym stopniu odbijać faktyczną aktywność różnych

podmiotów niż oczekiwania interwencji ze strony podmiotów publicznych w

sferę relacji pracy. Niestety, tylko co dziesiąty przedsiębiorca i co dwudziesta

kobieta zna konkretną inicjatywę, działanie, program na rzecz wyrównywania

szans kobiet na rynku pracy.

Respondenci mają różne kryteria oceny efektywności działań na rynku

pracy – żadne z działań nie zyskuje powszechnego uznania w oczach

respondentów jako efektywne. Wielu respondentów wybiera tylko jedno lub

dwa działania jako skuteczne. Oba badania wskazują na wysoką akceptację

wspierania przedsiębiorczości kobiet jako działania na rzecz równouprawnienia

płci na rynku pracy. W debacie publicznej wokół problemu bezrobocia często

wskazuje się na małe firmy, jako na te, które mogą szybko i przy małych

kosztach generować nowe miejsca pracy (dzieje się tak mimo uwag części

ekonomistów, zdaniem których trudno małe przedsiębiorstwa uznać za koło

zamachowe gospodarki, bowiem nie uruchamiają one inwestycji R&D

i tworzone przez nie miejsca pracy są niestabilne). Taki rozkład odpowiedzi

można uznać za odbicie tej nobilitacji drobnej przedsiębiorczości w oczach

opinii publicznej. Warto jednak zwrócić uwagę, że tylko 15,5% bezrobotnych

kobiet szuka w założeniu własnej działalności sposobu na znalezienie pracy.


37

Wykres nr 3. Ocena efektywności form wspierania kobiet na rynku

pracy (najbardziej efektywne w formy w %).


W odniesieniu do ocenianych jako efektywne form działania na rzecz

równouprawnienia można jednak dostrzec pewne różnice. W badaniu

przedsiębiorców dużo częściej wskazuje się na działania mające zmienić coś

w zachowaniach, postawach czy kompetencjach samych kobiet (wspieranie

przedsiębiorczości; nowe formy zatrudnienia; poprawa kwalifikacji), niż na

działania, które mają na celu zmianę obiektywnych warunków (dostęp do

żłobków, przedszkoli, świetlic; obieg informacji; zmiana modelu rodziny). Ten

drugi wymiar wskazywany był częściej w badaniu kobiet – pojawiają się

argumenty za wspieraniem edukacji i zapewnieniem dostępu do przedszkoli –

prawie tyle samo kobiet uważa za efektywne wspieranie przedsiębiorczości co

zapewnienie opieki dla dzieci.

Zmiana modelu rodziny nie jest postrzegana jako efektywna forma

działania na rzecz lepszej sytuacji kobiet. W debacie europejskiej podkreśla się

7.8

24.2

27.5

32.2

34.2

35.7

49.5

0.9

28.6

38.7

40.9

30.2

39.2

42.8

0 10 20 30 40 50 60

trudno powiedzieć

promowanie partnerskiego modelu rodziny z równym podziałem obowiązków domowych

lepsze docieranie z informacjami o lokalnym rynkupracy, tworzenie baz danych ofert, doradztwo

zawodowe

wspieranie dostępu kobiet do edukacji: kursydoszkalające, itp.

promowanie nowych form zatrudniania np. praca naodległość, praca w domu, praca przez Internet

zapewnienie opieki nad dziećmi - żłobki, przedszkola,świetlice

wspieranie przedsiębiorczości kobiecej poprzezdotacje na rozpoczęcie działalności

gospodarczej/założenie własnej firmy

wskazania przedsiębiorców wskazania kobiet


38

właśnie osiąganie równowagi w podziale obowiązków domowych i zawodowych

przez pary jako klucz do zmiany postrzegania kobiet w kategorii pracowników

kłopotliwych, bo obciążanych wieloma obowiązkami poza pracą. Chodzi m.in.

o to, by wychowanie dzieci i prowadzenie domu postrzegane było przez

pracodawców jako odpowiedzialność dwojga rodziców czy partnerów, a nie

głównie kobiet. Trudno rozstrzygnąć, czy w Polsce mamy do czynienia

z faktyczną niechęcią do modelu rodziny, w której obowiązki domowe

i wychowawcze dzielone są równo między partnerów czy respondenci

zakładają, że model rodziny jest czymś, co nie zmienia się w wyniku

planowych działań, inicjatyw, a pozostałe opcje w kafeterii pytania odnosiły się

do takich działań.

Warto jednak zaznaczyć, że model rodziny, w jakim tkwią badane przez

nas kobiety trudno nazwać partnerskim. Kobiety obciążone są obowiązkami

domowymi częściej niż mężczyźni - dwie na trzy deklarują, że to one

zazwyczaj w gospodarstwie domowym wykonują prace domowe (np. pranie,

sprzątanie, zakupy, gotowanie itp.). W odpowiedzi na pytanie o liczbę godzin

poświęcanych średnio w tygodniu na prace domowe (np. pranie, sprzątanie,

zakupy, gotowanie itp.) respondentki podają bardzo zróżnicowane liczby.

Zdecydowano wyróżnić z próby kobiety pracujące zawodowo i te, które

pozostają bez pracy zarobkowej. Średnia godzin poświęcanych tygodniowo na

prace domowe przez pracujące kobiety wynosi 19. Warto jednak zwrócić

uwagę, że połowa kobiet przeznacza mniej niż 20 godzin, a połowa przeznacza

więcej niż 20 godzin. Budżet czasu ¼ kobiet obejmuje mniej niż 10 godzin,

a budżet kolejnej ¼ wypełnia więcej niż 25 godzin prac domowych.

Kobiety nie świadczące pracy zarobkowej poświęcają na prace domowe

średnio 29 godzin tygodniowo. Połowa bezrobotnych respondentek przeznacza

na prace w domu więcej niż 28 godzin, a połowa mniej niż 28 godzin.

¼ badanych deklaruje, że prace w domu zajmują im mniej niż 15 godzin,

a kolejna ¼ badanych wskazuje, że pracuje w domu dłużej niż 40 godzin.


39

2. DYSKRYMINACJA KOBIET NA RYNKU PRACY

Respondenci-przedsiębiorcy skonfrontowani ze słownikową definicją

słowa dyskryminacja (pozbawienie równouprawnienia, upośledzanie,

szykanowanie; traktowanie kogoś gorzej niż innych w tych samych

warunkach), w większości twierdzą, że nie znają przypadków dyskryminowania

kobiet w miejscu pracy (na rynku pracy) – odpowiedzi takiej udziela 77,7%

badanych, a 18,5% zna takie przypadki. Podobnie odpowiadały badane kobiety

- 69,5% nie zetknęło się z tą sytuacją, 23,5% badanych zna przykłady takich

praktyk w odniesieniu do kobiet. Połowa kobiet z grupy, która zetknęła się

z dyskryminacją (11,7% ogółu badanych) deklaruje, że dyskryminowano je

osobiście na rynku pracy ze względu na płeć. Druga połowa (11,6% ogółu

badanych), przekazuje relacje z drugiej ręki – dyskryminacja dotyczyła

znajomych bądź kobiet z rodziny. Co ciekawe, mimo że pojęcie dyskryminacji

na rynku pracy od niedawna gości w języku debaty publicznej, tylko co

dziesiąty respondent na tak postawione pytanie samorzutnie odpowiada

trudno powiedzieć. W dalszej części wykazano jednak, że deklaracje te,

w konfrontacji z pytaniami o konkretne praktyki dyskryminujące, wskazują, że

respondenci nie rozumieją, co w praktyce oznacza zasada niedyskryminacji.

Im większa miejscowość, w jakiej mieszkają respondentki, tym częściej

rozpoznają one dyskryminację jako doświadczenie swoje albo znanych im

kobiet. Dla porównania tylko 7,1% kobiet zamieszkałych na wsi deklaruje, że

doświadczyło dyskryminacji osobiście, a 10,3% zna takie przypadki

u znajomych kobiet, podczas gdy w miastach powyżej 500 tys. mieszkańców

już 18,1% badanych osobiście czuje się dyskryminowanymi i 16,3% zna

problem z relacji innych kobiet.

Doświadczenie macierzyństwa sprzyja rozpoznawaniu w swojej sytuacji,

i w sytuacji innych kobiet, praktyk dyskryminowania. 13,0% kobiet

posiadających dzieci i 7,9% bez dzieci deklaruje, że doświadczyło

dyskryminacji. Kobiety wykształcone częściej sięgają po określenie

dyskryminacja dla opisu swojej sytuacji pracy – 14,8% z wykształceniem

wyższym w porównaniu do 9,4% kobiet z wykształceniem zawodowym

i niższym uważa, że było dyskryminowanych ze względu na płeć. Nieco więcej

kobiet zatrudnionych w prywatnym zakładzie pracy (13,0%) niż kobiet


40

zatrudnionych w zakładzie publicznym (9,1%), rozpoznaje w swojej sytuacji

dyskryminację. O miejscach pracy kobiet uważających, że doświadczają

upośledzenia ze względu na płeć można powiedzieć, że częściej są to miejsca

niestabilne, jeśli chodzi o perspektywy zatrudnienia. 17,3% kobiet, które

bardzo poważnie liczą się z utratą pracy ocenia, że doświadcza dyskryminacji,

podczas, gdy tylko 6,2% kobiet, które zakładają, że utrata obecnej pracy jest

mało prawdopodobna, oznajmia, że zna dyskryminację z autopsji.

Pytane o to, na czym polegała dyskryminacja, respondentki wymieniają

wiele różnych przykładów gorszego traktowania kobiet jako pracowników lub

potencjalnych pracowników. Bardzo często pojawiają się opisy sytuacji

związanych z faktycznym lub możliwym macierzyństwem. Badane mówią

o osobistych pytaniach w czasie rekrutacji lub przy okazji decyzji

personalnych, o wymuszaniu deklaracji, że nie zajdą w ciążę lub nie będą brały

zwolnień z powodu chorych dzieci, relacjonują kłopoty związane z powrotem

z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Kolejna grupa odpowiedzi

koncentruje się wokół spraw takich jak gorsze wynagradzanie kobiet lub

mniejsze szanse awansu. Część badanych informuje o przypadkach zwolnień,

w których o decyzji przeważyła płeć – w relacjach pojawia się wątek

zwalniania kobiety, a następnie zatrudniania na to miejsce mężczyzny. Badane

wskazywały też na zlecanie zadań ponad siły kobiet. Pojedyncze odpowiedzi

dotyczą molestowania. Nieliczne wypowiedzi formułowane są na poziomie

ogólników – gorsze traktowanie, szykanowanie, wykorzystywanie.

W kolejnym bloku pytań podjęto próbę ustalenia powszechności

wybranych praktyk dyskryminacji, z jakimi można się zetknąć na rynku pracy

i odnoszących się do konkretnych przejawów dyskryminacji.


41

Wykres 4. Powszechność praktyk dyskryminacji kobiet.

Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850).

17,4

22,1

31,2

21,3

20,9

16,0

4,2

5,6

4,1

5,0

6,1

79,3

83,8

75,2

84,5

70,9

58,1

70,8

69,2

73,54,3

4,3

3,7

4,9

2,9

1,8

3,2

2,3

4,5

10,1

11,4

11,0

4,1

3,4

2,6

4,4

0% 20% 40% 60% 80% 100%

zawyżanie wymagań

traktowanie ulgowo, z przymrużeniem oka, zaniżaniewymagań

zwalnianie kobiet w pierwszej kolejności w przypadkuzwolnień grupowych

molestowanie seksualne kobiet w miejscu pracy

nieprzestrzeganie przepisów przysługującychpracownicom w związku z wychowywaniem dzieci

utrudnienia ze strony pracodawcy przy powrociekobiety do pracy po urlopie macierzyńskim

nieprzestrzeganie przepisów o ochronie kobiet w ciąży

zatrudnianie kobiet przy pracach im wzbronionych

gorsze warunki pracy kobiet w zakresie np. rodzajupodpisywanych umów, czasu ich trwania

tak, ja osobiścietak, ktoś z moich znajomychtak, zarówno ja, jak i ktoś z mojej rodziny/znajomychniebrak odpowiedzi

Czy kiedykolwiek Pani lub któraś z kobiet z Pani rodziny/znajomych spotkała się z następującymi sytuacjami?

(w %)

8.0

5.9

10.2

12.2

17.2

22.6

21.9

16.8

38.3

15.9

25.5

15.8

10.0

7.1

8.8

4.5

12.4

13.6

59.2

65.0

73.7

71.4

42.6

73.4

75.0

49.9

52.9

4.3

6.2

5.2

4.0

14.3

16.4

6.8

5.0

4.5

0% 20% 40% 60% 80% 100%

niższe wynagrodzenie kobiet za pracę na takim samymstanowisku jaki mężczyźni

trudniejszy awans kobiet w miejscu pracy przy takichsamych kwalifikacjach i doświadczeniu jak mężczyźni

ograniczone możliwości awansu (awans tylko dopewnego poziomu)

odmowa przyjęcia do pracy ze względu na płeć

odmowa przyjęcia do pracy ze względu na starszy wiek

odmowa przyjęcia do pracy ze względu na młody wiek

żądanie pracodawcy od przyszłej pracownicyzaświadczenia o braku ciąży lub podpisania deklaracji

czasowej o rezygnacji z macierzyństwa

zadawanie pytań osobistych podczas rozmówkwalifikacyjnych

oferty pracy dostępne tylko dla mężczyzn


42

Aby mówić o praworządności w stosunkach pracy musimy przyjąć, że

prawa są publicznie znane, są ogólne i stosuje się je jednolicie. Analiza

odpowiedzi na blok pytań, w którym wymieniono wiele możliwych praktyk

dyskryminacji bezpośredniej oraz pośredniej i kolejne pytanie wskazuje, że

znajomość praw gwarantujących równość na rynku pracy jest niska. Więcej niż

połowa respondentów (57,7% przedsiębiorców i 67,2% kobiet) pytanych, czy

wymienione powyżej praktyki stanowią przekroczenie prawa w Polsce

odpowiada, że nie. Co czwarty badany przedsiębiorca i co piąta badana

kobieta ocenia, że część tak, część nie. A tylko 7,7 % przedsiębiorców i 5,3%

badanych kobiet wskazuje, że są to praktyki dyskryminacji niegodne

z prawem. Duża część kobiet w Polsce może zatem nie mieć świadomości, że

ich prawa pracownicze są łamane.

Wykres 5. Ocena zgodności z prawem wyróżnionych praktyk

dyskryminacji.


Czy zaprezentowane sytuacje dotyczące działalności przedsiębiorców na rynku pracy są zgodne z polskim prawem?

(w %)

6,5

57,8

29,3

6,4

5,3

67,2

18,9

8,6

0%

20%

40%

60%

80%

100%

wskazania przedsiębiorców(N=1619)

wskazania kobiet (N=1850)

tak nie część tak, część nie trudno powiedzieć


43

Wobec tego nie dziwi wynik, że połowa badanych kobiet przyznaje, że nie zna

przepisów polskiego prawa, które zabraniałyby dyskryminacji ze względu na

płeć. 41,1% respondentek deklaruje, że co prawda wie, że takie przepisy

istnieją, ale nie potrafi powiedzieć, jakie to regulacje. Tylko 6,7% odpowiada,

że zna te regulacje i potrafi powiedzieć, jakie to przepisy. Co ciekawe,

deklarowana znajomość przepisów nie wpływa na rozkład odpowiedzi na

pytanie, czy wymieniane w poprzednich pytaniach sytuacje stanowią złamanie

prawa.

40,3% respondentów-przedsiębiorców przyznaje, że nie zna polskich

przepisów, które zabraniałyby dyskryminacji w miejscu pracy. 35,4%

deklaruje pobieżną znajomość (nie potrafiliby powiedzieć, jakie to przepisy).

Tylko co czwarty respondent odpowiada, że zna i potrafiłby wskazać takie

przepisy. Warto jednak zauważyć, że podobnie jak w badaniu kobiet,

deklarowana znajomość przepisów nie zmienia ocen tego, czy wymieniane

praktyki stanowią złamanie prawa. Pracodawcy z większych przedsiębiorstw

lepiej orientują się w przepisach dotyczących dyskryminacji. Wykształcenie

respondenta sprzyja znajomości przepisów antydyskryminacyjnych. Dobra

sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa, czyni bardziej prawdopodobnym

znajomość regulacji antydyskryminacyjnych. Być może dbałość

o praworządność jest traktowana jako luksus, na który pozwolić sobie mogą

tylko dobrze sytuowane firmy.

Większość badanych, zarówno przedsiębiorców, pracowników, jak

i bezrobotnych, jest zdania, że przedsiębiorcy polscy nie przestrzegają zakazu

dyskryminacji ze względu na płeć. Przedsiębiorcy są w nieco większym stopniu

przekonani o powszechności wyróżnionych w badaniu praktyk dyskryminacji

niż reszta opinii publicznej. Przekonanie o tym, że inni przedsiębiorcy

dyskryminują kobiety może z czasem zadecydować o zinstytucjonalizowanym

charakterze omijania reguł równego traktowania i ich generalnej erozji –

nieprzestrzeganie pewnej normy dzięki swej powszechności samo stanie się

regułą.

Takie deklaracje nie są zaskakujące, jeśli zestawi się je z innymi

wynikami badań, które wskazują, że kodeks pracy nie cieszy się tzw.

prestiżem prawa. W badaniach 90% przedsiębiorców prywatnych deklaruje, że

aby przetrwać, nie mogą przestrzegać prawa, w tym prawa pracy (Gardawski


44

2001). Pracodawcy sankcjonują przekroczenia kodeksu pracy jako

uzasadnione sytuacją rynkową przedsiębiorstwa.

Połowa przedsiębiorców jest przekonana, że płeć nie jest czynnikiem,

który może pomóc rozstrzygnąć dylemat wyboru między dwojgiem

kandydatów do pracy o takich samych kwalifikacjach. 27,1% wolałoby w tej

sytuacji wybrać kobietę, a 22,4% mężczyznę. Kobieta byłaby częściej

wybierana w zakładach, gdzie kobiety stanowią więcej niż ¾ załogi (deklaruje

tak 50,8% przedsiębiorców z takich zakładów). 38,8% respondentów

z zakładów, gdzie mężczyźni stanowią więcej niż ¾ załogi wybrałoby

mężczyznę. Mężczyzna miałby większe szanse zatrudnienia w budownictwie

(37,1% przedsiębiorców z tej branży deklarowało, że kierowałoby się tym przy

wyborze między dwojgiem kandydatów). Natomiast kobieta miałaby większe

szanse w branży hotelarskiej i restauracyjnej (48,0% wybrałoby w sytuacji

dylematu kobietę). Część pracodawców zatem dość stereotypowo widzi

miejsca pracy właściwe dla kobiet i mężczyzn.


45

Wykres nr 6. Preferencje dla płci przy rekrutacji do pracy.

Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).

Trudno wykluczyć, że przedsiębiorcy z uwagi na chęć udzielania

odpowiedzi poprawnych politycznie, ukrywają swoje uprzedzenia. Jednak

przywoływane niżej deklaracje przedsiębiorców odnośnie braku przekonania

o większej powszechności wybranych kompetencji wskazywać mogą na

większy dystans przedsiębiorców wobec stereotypów płciowych. Płeć nie jest

dla większości respondentów z obu badań wskaźnikiem pozwalającym na

ocenę wiarygodności osoby prowadzącej własną firmę i będącej potencjalnym

partnerem w interesach. Kobieta-partner w biznesie postrzegana jest przez

zdecydowaną większość (70,8%) przedsiębiorców jako tak samo wiarygodny

partner jak mężczyzna. Dodatkowe 8,8% osób przyznaje, że płeć nie ma

wpływu na wiarygodność, ale woli współpracować z mężczyznami. Z kolei

16,4% niezależnie od takiej samej wiarygodności obu płci, woli współpracować

z mężczyznami. Tylko 1,2% badanych przyjmuje, że kobieta jest

Czy w sytuacji równych kwalifikacji kandydatów do pracy wolałby/ałaby Pan/i zatrudnić kobietę czy mężczyznę? (w %)

trudno powiedzieć

50,5%

mężczyznę22,4%

kobietę27,1%


46

niewiarygodnym partnerem i w związku z tym stara się unikać kontaktów

biznesowych z kobietami.

W badaniach wychodzono z założenia, że aby zidentyfikować wzory

pracy kobiet, nie możemy abstrahować od obowiązków związanych z niepłatną

pracą w domu. W debacie publicznej często pojawia się argument, że

wyróżnione dla kobiet uprawnienia związane z macierzyństwem, mogą

prowadzić do postrzegania kobiet jako pracowników bardziej „kłopotliwych”

i „niepewnych”.

Wyniki badania nie przynoszą wyraźnego rozstrzygnięcia, czy

przedsiębiorcy uznają za zasadne takie argumenty. Prawie co piąty (17,9%)

respondent ma kłopot z jednoznaczną oceną uprawnień przysługujących

kobietom-matkom w odniesieniu do tego, czy sprzyjają one zatrudnieniu

kobiet czy nie. 12,5% osób wskazuje, że część uprawnień służy kobietom,

a część nie. Jednoznaczna ocena tego, czy rozwiązania te sprzyjają

zatrudnieniu, zyskuje niewiele mniej zwolenników, co przeciwników –

odpowiednio zgadza się z tym punktem widzenia 31,7%, a 37,9% nie zgadza

się z nim. Im większy ośrodek, w którym zlokalizowane jest przedsiębiorstwo,

tym respondenci częściej wskazują na negatywny efekt specjalnych uprawnień

pracujących matek. Negatywne oceny sytuacji na rynku pracy zarówno w

wymiarze ogólnopolskim, jak i lokalnym, współwystępują z odpowiedziami

negatywnie oceniającymi wpływ przywilejów kobiet-matek. Skądinąd raporty

Państwowej Inspekcji Pracy rokrocznie zawierają doniesienia o częstym

łamaniu uprawnień kobiet-matek. Normy dotyczące ochrony macierzyństwa

mogą działać na niekorzyść kobiet na rynku pracy w dwojaki sposób:

zmniejszać ich szanse na bycie zatrudnionymi i ustanawiać precedens łamania

prawa w relacji z pracodawcą.


47

Wykres nr 7. Ocena uprawnień przysługujących kobietom (wskazania

na uprawnienia wpływające niekorzystnie na sytuację kobiet na rynku

pracy w %).

Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).

Trzeba przyznać, że wyobrażenia o rynku pracy i postrzeganych

szansach kobiet są gorsze niż bezpośrednie doświadczenia z kobietami

pracującymi i pracującymi kobietami-matkami. Nieliczni przedsiębiorcy

relacjonują duże problemy w godzeniu obowiązków domowych

i wychowawczych z zawodowymi. W odniesieniu do kobiet, które łączą

obowiązki domowe i zawodowe, przedsiębiorcy oceniają, że ponad połowa

(55,2%) z nich godziła je bez problemów, 33,9% przyznaje, że miały miejsce

pewne problemy. Tylko 3,2% respondentów ocenia, że problemy przeważały

nad korzyściami, a dosłownie pojedyncze osoby uznawały, że sytuacja taka

rodziła same problemy. W odpowiedzi na pytanie o ocenianą jakość pracy

kobiet otrzymano bardzo pozytywne oceny. Podobne rozkłady odpowiedzi na

te pytania uzyskano w badaniu kobiet.

7,1

12,0

17,9

18,3

19,5

20,7

28,2

32,1

35,3

40,4

0 10 20 30 40 50

trudno powiedzieć

zakaz delegowania kobiet w ciąży poza miejscepracy

skrócenie czasu pracy matek karmiących

zwolnienie kobiet w ciąży np. w związku zbadaniami lekarskimi

zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinachnadliczbowych i nocnych

konieczność przesunięcia kobiet w ciąży do innejpracy (jeśli jest to wymagane)

dodatkowe dni wolne na opiekę nad dzieckiem

korzystanie z urlopu macierzyńskiego

korzystanie z urlopu wychowawczego

konieczność wydłużenia umowy o pracę z kobietąw ciąży na czas do dnia porodu (nawet jeśli nie

planowano przedłużenia)


48

3. PRACA ZAWODOWA KOBIET

Wymiary zróżnicowania sytuacji pracy

57,4% naszych respondentek pracuje zawodowo.

Wykres nr 8. Aktywność zawodowa kobiet.


Połowa z nich zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas

określony. Co piąta z pracujących zawodowo kobiet świadczy pracę w oparciu

o umowę o pracę na czas nieokreślony. Co dziesiąta z nich pracuje we

własnym gospodarstwie rolnym. 7,6% pracujących respondentek prowadzi

własną działalność. 6,6% pracuje w oparciu o umowę zlecenie i umowę dzieło.

Nie standardowe formy takie jak umowa na okres próbny, staż, zastępstwo,

umowa agencyjna i inne obejmują 2,7% badanych kobiet pracujących. 43,6%

pracujących zawodowo respondentek związana jest z sektorem prywatnym,

a 37,4% z publicznym. 18,8% pracuje na własny rachunek (działalność

gospodarcza lub gospodarstwo rolne).

Jaka jest Pani obecna sytuacja zawodowa?

nie pracuję zawodowo, ale szukam pracy,

jestem gotowa ją podjąć32.0%

nie pracuję zawodowo i nie szukam pracy

10.7%

pracuję zawodowo57.4%


49

Wykres 9. Formy zatrudnienia wśród pracujących

kobiet w (w %).


81,7% pracujących zawodowo kobiet wykonuje swoją pracę w wymiarze

całego etatu, 11,9% pracuje na niepełnym etacie, a 6,2% deklaruje, że

dotyczy ich inna forma wymiaru czasu pracy. W warstwowaniu nie

uwzględniono zmiennej dotyczącej wymiaru czasu pracy, dlatego taki rozkład

nie jest reprezentatywny dla całej populacji kobiet. Według różnych

szacunków, w Polsce ok. 90% kobiet aktywnych zawodowo pracuje w pełnym

wymiarze czasu pracy.

Nie uzyskano wszystkich odpowiedzi dotyczących wymiaru niepełnych

etatów, ale najczęściej wymieniane było ½ etatu i ¾ etatu. Z kolei w innych

pytaniach dotyczących czasu pracy respondentki wskazują na nienormowany

czas pracy, pracę dorywczą, sezonową lub umowę zlecenie/dzieło. Inny

wymiar czasu pracy niż pełen etat częściej dotyczy kobiet posiadających

dzieci. Kobiety zatrudnione w sektorze publicznym rzadziej pracują

6.6

7.6

9.3

20.9

53.0

0 20 40 60

umowa zlecenia, odzieło

własna działalność

własnegospodarstwo

rolne

umowa o pracę naczas nieokreślony

umowa o pracę naczas określony


50

w niepełnym wymiarze czasu pracy niż kobiety zatrudnione w sektorze

prywatnym. Im mniejsze przedsiębiorstwo zatrudniające kobiety tym częściej

stosowane są inne niż pełen etat formy regulacji wymiaru czasu pracy.

Dla porównania: 92,6% kobiet pracujących w zakładach zatrudniających

więcej niż 250 osób pracuje na pełnym etacie, podczas, gdy w zakładach

o załodze mniejszej niż 5 osób czas pracy 75,8% respondentek związany jest

z pełnym etatem. Na niepełnym etacie częściej pracują kobiety w wieku do 35

lat niż kobiety powyżej 35 lat. Niepełny wymiar czasu pracy częściej dotyczy

robotnic niewykwalifikowanych (29,2% z nich nie ma pełnego etatu) niż

kierowniczek średniego szczebla (6,1% z nich nie ma pełnego etatu).

Respondentki mające krótki staż czasu pracy u obecnego pracodawcy rzadziej

pracują na pełnym etacie niż kobiety o dłuższym stażu pracy. Biorąc pod

uwagę te wszystkie różnice między kobietami pracującymi na pełnym

i niepełnym etacie, nie dziwi, że 38,9% kobiet zatrudnionych na niepełnym

etacie utrzymuje wynagrodzenie mniejsze niż 623 zł netto.

Co trzecia kobieta zatrudniona na pełnym etacie pracuje ponad 40

godzin tygodniowo. Co czwarta deklaruje, że pracuje ponad 48 godzin

tygodniowo, co może oznaczać, że przekraczana jest dozwolona kodeksem

pracy liczba nadgodzin28. Zaskakujące, że średnia godzin pracy dla kobiet

pracujących na pełnym etacie nie różni się znacząco od średniej czasu pracy

kobiet zatrudnionych na niepełnym etacie. Być może taka regulacja czasu

pracy jest raczej formalnością, która wpływa na ograniczony dostęp do

świadczeń pracowniczych niż faktyczną umową wyznaczającą mniejsze

obciążenie obowiązkami pracowniczymi. Wygodnym rozwiązaniem dla

pracodawców, pozwalającym na większą elastyczność w ustalaniu rytmu pracy

w przedsiębiorstwie, jest np. regulacja, zgodnie z którą pracownikowi

zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu, za pracę ponad ustaloną

w umowie normę, przysługuje normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu

pracy nadliczbowej.

28 kodeks pracy wyłącza z regulacji dotyczących nadgodzin pracę kierowników. Żadna z kierowniczek wyższego szczebla i tylko 2 kierowniczki średniego szczebla deklarują, że pracują średnio ponad 48 godzin tygodniowo.


51

Co dziesiąta respondentka poważnie liczy się z możliwością utraty

obecnej pracy. 30,6% badanych raczej bierze pod uwagę taką ewentualność.

O miejscu pracy co drugiej badanej można powiedzieć, że jest stabilne –

34,5% respondentek raczej nie liczy się z utratą pracy, a 18,4% ocenia, że

utrata obecnej pracy jest mało prawdopodobna. Dwie na trzy respondentki

gotowe byłyby zrezygnować z obecnej pracy na rzecz lepszej propozycji.

29,2% badanych ocenia, że rezygnacja z dotychczasowej pracy jest mało

prawdopodobna.

40% respondentek aktywnych zawodowo ma za sobą okresy

bezrobocia, to znaczy nie pracowały i szukały pracy (poproszono respondentki

o wyłączenie okresów, w których świadomie zrezygnowały z pracy, np. na

rzecz macierzyństwa czy innych obowiązków rodzinnych i w tym okresie nie

poszukiwały pracy). Co czwarta z nich pozostawała długotrwale bezrobotna, tj.

nie mogła znaleźć pracy przez okres dłuższy niż dwa lata. 12,8% respondentek

doświadczyło bezrobocia krótszego niż 3 miesiące, 17,5% pozostawało bez

pracy przez okres od 3 miesięcy do pół roku, 23,9% - od pół roku do roku,

a 19,4% od roku do dwu lat. Kobiety pozostające bez pracy w zdecydowanej

większości (86,8% odpowiedzi) rejestrowały się w Urzędzie Pracy.


52

Segregacja zawodowa kobiet

Poproszono respondentów-przedsiębiorców o wskazanie maksymalnie

10 typowych zawodów dla kobiet i typowych zawodów dla mężczyzn.

Otrzymano ogromną liczbę profesji wskazywanych jako typowe dla danej płci.

Tylko 4,3% respondentów uchyla się od odpowiedzi na pytanie o typowe dla

kobiety zawody, a 2,3% odpowiada, że nie ma zawodów typowych dla

mężczyzn. Jako kobiece postrzegane są zawody związane z handlem,

edukacją, ochroną zdrowia, administracją i usługami. W sektorach tych

statystycznie płace są niższe, technologie mniej zaawansowane, a prestiż

społeczny niższy. Wśród zawodów kobiecych dominują profesje, które

związane są z pracą z ludźmi i ze zdolnościami manualnymi. Trzeba jednak

przyznać, że wśród prac z ludźmi znajdujemy raczej te, które są związane

z ich obsługą, ze świadczeniem im niezbyt wyrafinowanych usług. Część

profesji to przedłużenie prac domowych, co związane jest z wyprowadzeniem

na zewnątrz dawnych funkcji rodziny. Większość z tych zawodów nie jest

związana z kierowaniem zespołem ludzi i brak w nich jasnych perspektyw

awansu.

Zawody, które respondenci uważają za męskie, to głównie takie, które

wymagają siły fizycznej. Wiele z nich wykonywanych jest w zespole,

w brygadach, w fabrykach, gdzie można sobie wyobrazić ścieżki awansu

pionowego i poziomego. Skądinąd często są to zawody, które w największym

stopniu objęła restrukturyzacja zatrudnienia po 1989 roku. Nieformalne

ograniczenia w dostępie do niektórych zawodów są dużo większe w odniesieniu

do kobiet. Trzeba jednak zaznaczyć, że część przedsiębiorców jest zdania, że

poszczególne obszary aktywności zawodowej nie są domeną jednej płci.

Segregacja zawodowa przebiega horyzontalnie (zawody związane

z konkretnymi umiejętnościami postrzegane są jako kobiece bądź męskie)

i wertykalnie (zawody związane z potencjalnie mniejszą władzą postrzegane są

jako kobiece).

Istnieje wiele branży, w których, zdaniem respondentów, pracę

z powodzeniem może wykonywać zarówno kobieta jak i mężczyzna. Żadna

z branży PKD nie jest rozpoznawana przez respondentów zgodnie jako typowo

kobieca. Natomiast kilka branży w odpowiedziach większości respondentów

jawi się jako typowo męskie. Zatem o ile dla respondentów istnieją branże


53

typowo męskie, którymi kobiety nie powinny się zajmować, o tyle mężczyźni

mają prawo dostępu do każdej branży.

34,7% przedsiębiorców deklaruje, że są stanowiska, na które nie

chcieliby zatrudnić kobiety niezależnie od jej kwalifikacji, 59,2% odpowiada, że

nie ma takiego stanowiska. Kobiety potencjalnie są najmniej narażone na tego

rodzaju przejaw dyskryminacji w branżach takich jak: ochrona zdrowia,

pośrednictwo finansowe, administracja publiczna.

Wykres nr 10. Stanowiska niedostępne dla kobiet.

Źródło: Badanie przedsiebiorców (N=562).

Tylko 37,6% przedsiębiorców deklaruje, że kobiety zatrudniane

są na stanowiskach kierowniczych w ich firmie, kobiet wśród kierowników

brakuje w prawie połowie firm, z których pochodzą nasi respondenci, a 17,5%

badanych pracuje w firmach, gdzie nie ma wyróżnionych szczebli zarządzania.

Kobiety rzadziej zostają kierownikami w zakładach, w których pracuje

więcej mężczyzn, w porównaniu z mężczyznami, którzy szefują zespołom

kobiecym. Tylko co piąty respondent z zakładu zatrudniającego mniej

Stanowiska na które pracodawca nie chciałby zatrudnić kobiety, bez względu na jej kwalifikacje (w %)

3,7

4,6

5,5

11,9

19,1

19,2

0 5 10 15 20 25

murarz

mechaniksamochodowy

budow laniec

magazynier

kierowca

pracow nik fizyczny

Zdaniem 34,7% przedsiębiorców istnieją stanowiska na które nie zatrudnia się kobiet (bez względu na ich kwalifikacje)


54

niż ¼ kobiet odpowiada, że są wśród niż kierowniczki. Natomiast w zakładzie

zatrudniającym mniej niż ¼ mężczyzn, kobiet-kierowniczek nie ma w 39,5%

przedsiębiorstwach, z których pochodzą badani. Kobiety mają statystycznie

większe szanse awansu w branżach takich jak: administracja, edukacja

i ochrona zdrowia.

Tam, gdzie kobiety bywają szefami, zadano pytanie o stosunek liczby

kobiet-kierowniczek do liczby mężczyzn-kierowników. Rozkład odpowiedzi

wygląda następująco: 36,8% respondentów wskazuje, że jest więcej kobiet-

szefów, 32,7% odpowiada, że wśród kierowników jest więcej mężczyzn, a co

czwarty deklaruje, że jest ich tyle samo. W 56,1% przedsiębiorstw, których

kobiety bywają kierownikami, kobiety zatrudnione są także na stanowiskach

kierowniczych wyższego i najwyższego szczebla (dyrektorzy, prezesi),

w 43,9% respondenci odpowiadają przecząco.


55

Urlop macierzyński i wychowawczy

72,5% badanych przez nas, aktywnych zawodowo matek, korzystało

z urlopu macierzyńskiego. Stanowią one 52,7% wszystkich pracujących

zawodowo respondentek. Nie możemy wykluczyć, że pozostałe badane, które

posiadają dzieci, deklarują, że nie przebywały na urlopie macierzyńskim,

ponieważ w czasie, gdy urodziły dziecko były bezrobotne albo nie były jeszcze

obecne na rynku pracy. Połowa z badanych, które mają za sobą urlop

macierzyński, korzystała z niego raz, 37,7% było na macierzyńskim dwa razy,

a co dziesiąta była na urlopie trzy razy.

40,1% z respondentek, które przybywały na macierzyńskim, wróciło do

pracy od razu po zakończeniu. Po trzech miesiącach od ukończenia

macierzyńskiego wróciło do pracy 6,1% respondentek. W przypadku 7,7%

badanych, powrót miał miejsce w okresie między 3 a 9 miesiącem od końca

macierzyńskiego; 3,4% - w okresie od 9 miesięcy do 12 miesięcy; 7,9% -

w okresie od roku do 2 lat; 19,3% - w okresie 2 do 4 lat, a 8,4% wróciło do

pracy po okresie przerwy dłuższym niż 4 lata od zakończenia urlopu

macierzyńskiego.

Przeważającą większość (84,4%) respondentek deklaruje, że nie miały

kłopotów z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim. Katalog problemów

wymienianych przez 15,6% badanych, które problemów doświadczyły,

obejmuje zwolnienie po upływie okresu ochronnego, likwidację stanowiska

pracy bądź w ogóle zakładu, nieprzedłużenie umowy, niechęć pracodawcy

wobec kobiety powracającej z macierzyńskiego. Rzadziej kobiety wskazują na

kłopoty związane z godzeniem obowiązków macierzyńskich i zawodowych czy

związane z wdrażaniem się na nowo do pracy. Kobiety, które wskazują na

pewne problemy z powrotem, to częściej te badane, które wracały do pracy po

dłuższej przerwie. Rejestrowane być mogą zatem problemy związane

z przebywaniem na urlopie wychowawczym.

41,7% aktywnych zawodowo matek korzystało w przeszłości z urlopu

wychowawczego. Stanowią one 30,3% wszystkich pracujących zawodowo

badanych. Pytane o powody swojej decyzji respondentki często wskazują na

motywy związane z samym wychowywaniem dziecka, wartością czasu

spędzonego z nim. Pojawiają się także wyjaśnienia związane z brakiem żłobka


56

lub przedszkola, brakiem środków na zapewnienia opieki nad dzieckiem

i postrzeganą przez respondentki koniecznością zajęcia się dzieckiem. Część

respondentek przebywało na wychowawczym, ponieważ straciły pracę lub były

przekonane, że nie znalazłyby pracy jako młode matki. Można przypuszczać,

że część badanych wychodzi z założenia, że decyzja o przejściu na urlop

wychowawczy nie wymaga wyróżnionych powodów, gdyż wskazują na brak

okoliczności, które mogłyby odwieść je od takiej decyzji (m.in. odpowiedzi:

„miałam taką możliwość”, „były ku temu warunki”, „urlop był płatny”,

„sytuacja finansowa mi pozwalała”, „nie czułam się zagrożona utratą pracy”).

Zapytano te 59,3% aktywnych zawodowo respondentek, które nie

zdecydowały się na urlop wychowawczy, jakie były tego powody, dopuszczając

kilka odpowiedzi. Niestety, duża liczba braków odpowiedzi nie pozwala na

systematyczne analizy. Ponadto liczne odpowiedzi to enigmatyczne

sformułowania: „nie było takiej potrzeby”, „nie chciałam”. Połowa z badanych

kobiet, które posiadają dzieci, ale nie korzystały z urlopu wychowawczego,

deklaruje, że nie mógł on nawet być przedmiotem ich decyzji, ponieważ nie

miały do niego prawa. Kobiety te były w tym czasie bezrobotne, pracowały

w gospodarstwie rolnym, prowadziły przedsiębiorstwo, były studentkami, nie

miały wówczas odpowiedniego stażu pracy bądź nie były objęte

ubezpieczeniem społecznym. 1/3 odpowiada, że mogły liczyć na pomoc kogoś

z rodziny (rodzice, teściowie, dziadkowie, najczęściej mama, babcia). Tylko 2

osoby odpowiadają, że mąż korzysta z urlopu wychowawczego. Niewiele osób

wymienia dostęp do żłobka i przedszkola (6 respondentek), możliwość

zatrudnienia opiekunki (7 osób). Jedna na pięć odpowiedzi dotyczy w jakiś

sposób pracy kobiet. Powrót do pracy podyktowany był względami

finansowymi (34 osób), strachem przed utratą pracy (24 osoby) lub wartością

pracy dla respondentki. Kilka respondentek zwraca uwagę na niekorzystne

skutki dłuższej przerwy (np. „nie chciałam zostawiać w tyle za innymi

pracownikami”). Kilka z kolei deklaruje, że po prostu radziły sobie w pracy lub,

że pracowały na innych warunkach przez czas, gdy dziecko było małe.

Tylko 5% przedsiębiorców (83 osoby) deklaruje, że w ich firmach

istnieją specjalne, inne niż ochrona zapisana ustawowo, rozwiązania

wspierające kobiety-matki. O ile ustawowe uprawnienia związane z ochroną

kobiet-matek mogą zmniejszać ich szanse na bycie zatrudnionymi, o tyle


57

specjalne, wynikające z wewnętrznych ustaleń, uregulowania wspierające

kobiety-matki mają inny charakter. Dyskusja nad nim może być okazją do

zaistnienia problemów kobiet w przestrzeni społecznej przedsiębiorstwa.


58

Praca jako wartość w życiu kobiet

W bloku pytań starano się ustalić wartość pracy dla kobiet. Zaczęto od

ustalenia znaczenia finansowego. 52,7% badanych deklaruje, że zarobki męża

bądź partnera są głównym źródłem dochodu gospodarstwa domowego. 26,1%

odpowiada, że główne źródło dochodu to zarobki ich samych. W przypadku

9,7% respondentek pomoc od rodziny stanowi najważniejsze źródło dochodu.

1,8% wymienia jako główne źródło dochodu wsparcie z pomocy społecznej,

a 2,3% świadczenia z ZUS.

26,2% respondentek deklaruje, że ich wkład w ogólny budżet domowy

w postaci wszelkich dochodów stanowi 0%. 13,1% badanych deklaruje wkład

na poziomie od 1 do 24%. 27,1% szacuje swój wkład na poziomie 25-49%.

19,9% uznaje, że wynosi on 50-74%, a 13,0% deklaruje, że jest on równy od

75 do 100%.

Wobec tak niskich deklarowanych kwot, jakie zarobki kobiet stanowią

w budżecie rodziny, nie dziwi rozkład odpowiedzi na pytanie o poczucie

niezależności finansowej. Tylko 38,6% badanych czuje się niezależna

finansowo. Średni deklarowany wkład w budżet gospodarstwa domowego

kobiet, które czują się niezależne finansowo to 61,4%, a średnia wśród kobiet,

które nie mają takiego poczucia to 21,6%, choć poszczególne szacunki

odchylają się znacząco od średniej. Tylko 36,4% kobiet deklaruje, że byłaby

w stanie samodzielnie utrzymać siebie i ewentualnie dzieci np. w przypadku

śmierci małżonka, rozwodu, braku pomocy rodziny.

Sama praca jest generalnie lubiana przez zdecydowaną większość

(w sumie 83,4%) respondentek, które są aktywne zawodowo. 42,7%

badanych twierdzi, ze lubi swoją pracę, ponieważ ta daje im wiele satysfakcji,

a 40,7% lubi swoją pracę, mimo, iż ta nie zawsze przynosi satysfakcję. Tylko

6,9% odpowiada, że nie lubi swojej pracy, chociaż ta czasami daje im

satysfakcję, a 5,6% nie lubi swojej pracy, ponieważ ta nigdy nie daje mi

satysfakcji.

Dla większości respondentek (62,9%) praca jest dobrem samym

w sobie i czymś więcej niż źródłem dochodu, bowiem zakładają, że nawet

w sytuacji, gdyby otrzymały ogromny spadek, chciałyby pracować dalej.

15,4% nie potrafi rozstrzygnąć takiego dylematu. Co piąta badana deklaruje,

że nie pracowałaby w takiej sytuacji dalej. Tylko co dziesiąta kobieta pracująca


59

jako specjalista, kierownik średniego szczebla i przedsiębiorca odpowiada, że

zrezygnowałaby wówczas z pracy. W tych trzech grupach jest też znacząco

więcej osób, które ze zdecydowaniem deklarują, że pracowałyby dalej.

56,4% respondentek nie zrezygnowałoby z pracy, gdyby mąż bądź

partner zarabiał tyle, by utrzymać rodzinę na przyzwoitym poziomie. 29,4%

deklaruje, że gotowe byłyby zrezygnować z pracy, a 14,1% odpowiada „trudno

powiedzieć”. Nieco więcej kobiet pozostających w tej chwili bez pracy

w porównaniu z kobietami aktywnymi zawodowo rozstrzyga ten dylemat na

rzecz rezygnacji z pracy. Porównując respondentki posiadające dzieci

z bezdzietnymi można dojść do wniosku, że te pierwsze nieco częściej

deklarują, że gotowe byłyby nie pracować. 78,8% kierowniczek średniego

szczebla, 72,6% właścicielek firmy i 69,4% samodzielnych specjalistek nie

zrezygnowałoby z pracy, gdyby mąż bądź partner zarabiał wystarczająco dużo,

by utrzymać rodzinę na przyzwoitym poziomie.

Poproszono kobiety o wskazanie negatywnych konsekwencji pracy

zawodowej na życie osobiste kobiet. Co dziesiąta respondentka jest zdania, że

praca zawodowa nie ma negatywnego wpływu na życie osobiste. 44,4%

wskazuje na mniej czasu lub brak czasu dla rodziny. Co piąta kobieta

odpowiada, że praca zawodowa sprawia, że kobiety mają mniej czasu lub

brakuje im czasu dla siebie, na realizację swoich planów, marzeń. Dla co

dziesiątej kobiety jako kłopotliwy jawi się niedostatek czasu na wykonywanie

obowiązków domowych. Dla kolejnych 10% respondentek negatywną stroną

pracy zawodowej są problemy zdrowotne i te związane ze stresem. 7,6%

wskazuje na przenoszenie problemów z pracy do domu i odwrotnie.

Nieco ponad połowa (55,4%) kobiet uważa, że praca zawodowa jest tak

samo ważna jak prace wykonywane w domu, a 29,7% kobiet uchyla

się od porównywania prac domowych i pracy zawodowej. Dla co dziesiątej

kobiety praca zawodowa jest ważniejsza od prac wykonywanych w domu,

a 4,0% wyżej ceni prace domowe.


60

4. BEZROBOCIE KOBIET

Odrębny blok pytań został zadany kobietom respondentkom

niepracującym, szukającym pracy. 42,7% respondentek nie pracuje aktualnie

zawodowo. Trzy na cztery z nich deklarują, że szukają pracy, a ¼ nie szuka

pracy.

Kobiety szukające pracy zapytano o postrzegane przez nich powody

swojego bezrobocia, dopuszczając podanie kilku przyczyn. Co czwarta

wskazuje na likwidację zakładu pracy lub jej stanowiska. 12,2% z nich to

kobiety dopiero wkraczające na rynek pracy. 11,9% to kobiety zajmujące się

od dłuższego czasu domem i dziećmi, ale szukające pracy. 9,3% deklaruje, że

odchowało właśnie dzieci i gotowe są podjąć pracę na nowo. 9,5% kobiet

wychowuje małe dziecko, ale wkrótce podejmie pracę. 6,7% znajduje się na

czymś utrzymaniu, ale mimo to chciałaby pracować. 5,2% kobiet, które

deklarują, że szukają pracy, twierdzi, że pozostaje bez pracy ze względu na

stan zdrowia. 3,3% osób zrezygnowało z poprzedniej pracy ze względu na

niezadawalające warunki. 2,4% pozostaje bez pracy ze względu na stan

zdrowia dziecka, dzieci lub innego członka rodziny. Pozostałe kobiety

wymieniają powody związane z zakończeniem umowy na czas określony,

z pracą dorywczą, sezonową i inne przyczyny. Co trzecia z tych kobiet bez

pracy, które deklarują gotowość jej podjęcia, wskazuje na przyczyny braku

pracy wynikające ze stereotypowych ról kobiecych, związanych z opieką nad

członkami rodziny i domem.


61

Wykres 11. Powody pozostawania bez pracy (w %).


Z kolei kobiety pozostające bez pracy, ale nie szukające jej, zapytano

o motywy stające za tą decyzją, dopuszczając więcej niż jedną odpowiedź.

28,7% podaje jako powód zajmowanie się domem, dziećmi bądź wnukami. Co

piąta z respondentek z tej grupy wskazuje na wychowywanie małego dziecka.

18,7% odpowiada, że nie szuka pracy, gdyż w ich opinii poszukiwania te

skazane są na porażkę. 12,9% wskazuje, że pobierane świadczenie społeczne,

zasiłki są wystarczające. 12,4% deklaruje, że stan zdrowia nie pozwala

pracować. 11,5% jako powód podaje opiekę nad którymś z członków rodziny.

9,1% uznaje, że nie musi pracować, bo są na czyimś utrzymaniu. Pozostałe

powody wybierane są przez mniej niż 5% respondentek nie zamierzających

podjąć pracy. Większość powodów podawanych przez kobiety bez pracy

zarobkowej i nie szukające jej jest związana z pełnieniem przez nich ról

opiekuńczych wobec rodziny.

2,1

2,4

3,6

5,2

6,7

9,3

9,5

9,6

11,3

11,9

12,2

24,1

0 5 10 15 20 25 30

pracuję dorywczo, sezonowo

ze względu na stan zdrowia dziecka, dzieci, innego członkarodziny

odeszłam z powodu niezadowalających mnie warunków pracy

ze względu na mój stan zdrowia

jestem na czyimś utrzymaniu i nie muszę pracować, ale mimo tochciałabym

dopiero teraz chcę podjąć pracę, ponieważ odchowałam dziecii moje obowiązki rodzinne nie są już tak obciążające, jak kiedyś

wychowuję małe dziecko, ale chcę wkrótce podjąć pracę

zostałam zwolniona z innych przyczyn

zakończyłam pracę na czas określony

od dłuższego czasu zajmuję się domem, dziećmi (wnukami), alemimo to szukam pracy

podejmuję pracę po raz pierwszy po ukończeniu szkoły/studiówi jeszcze jej nie znalazłam

straciłam pracę w związku z likwidacją zakładu pracy,stanowiska pracy


62

65,2% kobiet poszukujących pracy zarejestrowanych jest w urzędzie

pracy. Tylko 30,1% zarejestrowanych respondentek otrzymało kiedyś

skierowanie do pracy z urzędu. 40% z tych, które otrzymały skierowanie,

podjęło tę pracę. Ponieważ zarejestrowano w próbie tylko 69 respondentek,

które nie rozpoczęły pracy mimo skierowania z Urzędu Pracy, analizy zostaną

ograniczone do odnotowania kilku uwag. Te kobiety, które nie rozpoczęły

pracy mimo skierowania wskazują na dwie grupy powodów. Pierwsza jest

poniekąd niezależna od nich: oferta była już nieaktualna (38 odpowiedzi).

Druga grupa przyczyn związana jest z niedostosowaniem oczekiwań dwu stron

niedoszłej transakcji. W części przypadków na przeszkodzie stanęły

wymagania związane z organizacją czasu pracy i dojazdem do pracy.

Pojedyncza odpowiedź odnosi się wprost do braku odpowiednich kwalifikacji

(staż pracy), choć można przypuszczać, że za odpowiedziami „pracodawca nie

chciał mnie zatrudnić” stoją tego rodzaju przyczyny. Tylko pojedyncze osoby

deklarują, że oferowane wynagrodzenie było zbyt niskie, tak naprawdę nie

chciały podjąć pracy, mimo iż rejestrowały się w UP, nie podjęły pracy, bo

miały kłopoty zdrowotne lub zajmowały się małymi dziećmi.

Wszystkie kobiety pozostające bez pracy poproszono o ocenę szans na

jej zdobycie. Tylko co dziesiąta osoba jest przekonana, że ma duże szansę

zdobyć pracę. Prawie połowa prognozuje, że zdobycie pracy będzie trudne.

40,2% jest zdania, że zdobycie pracy będzie prawie niemożliwe. Im starsza

kobieta, tym częściej jest pesymistycznie nastawiona do szans znalezienia

pracy. Średnia wieku wśród kobiet udzielających odpowiedzi, że zdobycie

pracy będzie prawie niemożliwe, wynosi 46 lat, wśród kobiet zakładających, że

będzie to trudne – 38 lat, a wśród tych nielicznych kobiet, które są przekonane

o swoich dużych szansach – 26 lat. Co piąta kobieta z wyższym

wykształceniem pozostająca bez pracy zakłada, że jej szanse na zdobycie

pracy są duże, a tylko 12,3% bezrobotnych z wyższym wykształceniem obawia

się, że w ogóle nie znajdzie pracy. Dla porównania ponad połowa kobiet

z wykształceniem zawodowym lub niższym zakłada, że zdobycie przez nie

pracy jest prawie niemożliwe. Na ocenę własnych szans na rynku pracy wpływ

ma również liczba posiadanych dzieci – im więcej dzieci, tym częściej kobiety

pozostające bez pracy gorzej oceniają swoje szanse na rynku pracy.


63

Dwie na dziesięć kobiet pozostających bez pracy nigdy nie pracowało

zarobkowo. Są to głównie kobiety młode – 76,8% z nich nie przekroczyło 30

roku życia. Połowa z tych badanych, które mają za sobą doświadczenie pracy

zarobkowej ma staż krótszy niż 10 lat, a połowa ma dłuższy. ¼ osób ma staż

krótszy niż 4 lata, a ¼ dłuższy niż 20 lat.

Większość (60,5%) kobiet, które pozostają bez pracy ma jakieś źródło

dochodu osobistego. Część z nich wymienia nawet kilka źródeł. Co czwarta

odpowiedź odnosi się do pracy dorywczej. Co trzecia odpowiedź odnosi się do

jakiejś formy świadczenia społecznego (zasiłek socjalny, wychowawczy,

opiekuńczy, dla bezrobotnych, przedemerytalny). Co dziesiąta osoba

deklaruje, że wspomagają ją finansowo krewni lub znajomi.

W odniesieniu do strategii poszukiwania pracy podejmowanych przez

bezrobotne kobiety należy przyznć, że zasadniczo duża część niepracujących

respondentek niechętnie podjęłaby się zajęć, wymagających zmian w rutynie

dnia codziennego. Kobiety nie posiadające dzieci są bardziej elastyczne –

więcej z nich gotowych byłoby podjąć pracę na proponowanych warunkach

w porównaniu z respondentkami posiadającymi dzieci. Kobiety z dziećmi zdają

się być świadome swoich mniejszych szans rynkowych – im więcej dzieci, tym

częściej kobiety pozostające bez pracy gorzej oceniają swoje szanse na rynku

pracy.


64

Wykres 12. Wymiary gotowości do podjęcia pracy w opiniach

przedsiębiorców i w deklaracjach bezrobotnych kobiet.


Zestawiono te wymiary gotowości do podjęcia pracy ze zmienną

określającą liczbę dzieci. Okazuje się, że kobiety nie posiadające dzieci są

w sześciu z tych dziewięciu wymiarów bardziej elastyczne – więcej z nich

gotowych byłoby podjąć pracę na proponowanych warunkach w porównaniu

z respondentkami posiadającymi dzieci. 60% kobiet nie posiadających dzieci

gotowych byłoby włączyć do swoich obowiązków wyjazdy zagranicę, podczas

gdy taką gotowość deklaruje tylko 28,5% kobiet posiadających dzieci. 65,0%

kobiet bezdzietnych deklaruje, że gotowe byłyby pozostawać w pracy w pełnej

dyspozycyjności. Odpowiedzi takiej udziela 49,0% pracujących matek.

Tylko 16,7% kobiet posiadających dzieci skłonnych byłoby

przeprowadzić się, aby podjąć pracę, podczas gdy takie deklaracje składa

35,6% kobiet bez dzieci. 40,6% kobiet bez dzieci gotowych byłoby dojeżdżać

Czy Pana/i zdaniem większość znanych Panu/i kobiet/pracownic podjęłaby pracę

w poszczególnych warunkach? wskazania przedsiębiorców (w %)

Czy podjęłaby Pani pracę w poszczególnych warunkach?

– wskazania bezrobotnych kobiet (w %)

60,7

89,1

77,5

22,8

53,0

27,7

36,9

36,0

47,7

17,9

4,3

11,4

52,0

25,1

55,2

42,1

42,9

37,4

21,4

6,6

11,1

25,2

21,9

17,0

21,0

21,1

14,9

praca wymagająca wyjazdów za granicę

praca w innym zawodzie niż wyuczony

praca wymagająca zdobycia dodatkowychkwalifikacji na własny koszt

praca wymagająca rezygnacji w najbliższejprzyszłości z planów rodzinnych, np. urodzenie

dziecka

praca wymagająca pełnej dyspozycyjności

praca w trudnych warunkach BHP (np. hałas,zapylenie)

praca o uciążliwym rozkładzie czasu pracy

praca wymagająca przeprowadzki

praca wymagająca długich dojazdów

37,2

90,3

52,6

51,0

53,6

32,9

36,6

21,9

29,8

55,9

5,7

38,1

37,6

38,8

58,6

53,4

72,6

62,8

6,9

4,0

9,3

11,4

7,6

8,4

10,0

5,5

7,4

tak nie trudno powiedzieć


65

długo do pracy, podczas, gdy tylko 25,7% kobiet posiadających dzieci byłoby

gotowych sprostać temu wymaganiu. Posiadanie dzieci nie ma wpływu na

gotowość do zmiany zawodu, podjęcia pracy w uciążliwym rozkładzie czasu

pracy, wymagającej rezygnacji w najbliższej przyszłości z planów rodzinnych.

Przedsiębiorcy są mimo to dobrego zdania o elastyczności kobiet jako

pracowników – przeważająca ich część przypuszcza, że większość znanych im

kobiet gotowych byłoby podjąć pracę w warunkach, które w jakiś sposób mogą

być kłopotliwe. De facto, badanie wśród kobiet pokazuje, że duża część kobiet

bezrobotnych nie podjęłaby pracy na takich warunkach, choć nie można

wykluczyć, że tak duże rozbieżności wynikają z tego, że pytając

przedsiębiorców o większość znanych kobiet, skupiono ich uwagę na kobietach

pracujących, podczas, gdy cytowane tu dane odnoszą się do kobiet

bezrobotnych.

Przedsiębiorcy trafnie rozpoznają, że uciążliwy rozkład czasu pracy może

odstręczać kobiety od podjęcia pracy, jednak przeceniają oni mobilność

przestrzenną kobiet. Badane kobiety, zwłaszcza te posiadające dzieci, nie są

skłonne dojeżdżać długo do pracy, wyjeżdżać zagranicę w ramach obowiązków

służbowych ani przeprowadzać się, czego ich potencjalni pracodawcy nie

dostrzegają. Skądinąd gotowość do zmiany miejsca zamieszkania w skali

ważności od 1 (zupełnie nieważne) do 5 (bardzo ważne) uzyskuje tylko 3,57

pkt w ocenie pracodawców. Bezrobotne kobiety są, w mniejszym stopniu niż

zakładają to przedsiębiorcy, gotowe na własny koszt zdobyć kwalifikacje, aby

otrzymać pracę. Z kolei przedsiębiorcy nie doceniają tego, że połowa kobiet

gotowa byłaby zrezygnować w najbliższej przyszłości z planów rodzinnych, np.

urodzenia dziecka – tylko co czwarty przedsiębiorca uważa, że jest to możliwe.


66

Wykres 13. Gotowość do zmiany planów życiowych w obliczu

problemów na rynku pracy.


Trzy na cztery bezrobotne kobiety gotowe są podjąć pracę za minimalne

wynagrodzenie. Kwota wymieniana przez pozostałe kobiety oscyluje wokół

wartości 1000 zł netto, jednocześnie jest to kwota wymieniana najczęściej.

Połowa z kobiet, które oczekują wynagrodzenia wyższego niż minimalne

ustawowe, gotowa byłaby pracować za kwotę między 750 zł netto a 1000 zł

netto, a połowa za kwotę między 1000 zł a 2000 zł. Niewiele osób wybiera

skrajne wartości.

decyzje o macierzyństwie są

moim zdaniem niezależne od pracy

54.6%

do rezygnacji z macierzyństwa w

ogóle6.6%

do przesunięcia decyzji o

macierzyństwie w czasie19.4%

do ograniczenia liczby dzieci lub

nierodzenia kolejnych

19.4%

Czy obawa przed utratą zatrudnienia lub problemami ze znalezieniem pracy mogłaby skłonić Panią do ...? (w %)


67

Wykres 14. Elastyczność płacowych oczekiwań kobiet.


Bezrobotne kobiety zapytano o preferencje odnośnie własności zakładu

pracy. 65% badanych wskazuje na zakład publiczny, co czwarta osoba

wolałaby pracować w zakładzie prywatnym, a co dziesiąta najchętniej

podjęłaby pracę na własny rachunek. Tylko 11% bezrobotnych respondentek

chciałoby pracować w innym wymiarze czasu pracy niż pełen etat. Trzeba

zaznaczyć, że „ciążenie” ku sektorowi publicznemu jest strategią ryzykowną,

bowiem ten kurczy się z roku na rok.

Zestawiono ze sobą sposoby poszukiwania pracy przez kobiety

bezrobotne, kobiety które mają pracę i poszukiwania pracowników przez

pracodawców. Okazuje się, że bezrobotne kobiety stosunkowo niechętnie

kontaktują się z pracodawcami bezpośrednio – tylko 2,6% odwiedza ich

bezpośrednio, a 2,4% rozsyła CV i listy. Takie sposoby poszukiwania pracy

przyniosły sukces części badanych pracujących kobiet – 14,4% z nich obecną

pracę znalazło dzięki bezpośredniemu odwiedzaniu pracodawców, a 2,4%

dzięki rozsyłaniu CV i listów motywacyjnych. 5,9% pracodawców pytanych

tak64,2%

nie35,5%

brak odpowiedzi

0,3%

Gdyby straciła Pani pracę, czy zgodziłaby się Pani pracować za ustawową płacę minimalną

(849 zł brutto czyli 622,60 zł ,,na rękę’’)? (w %)

Co trzecia kobieta (31,8%) zgodziłaby się pracować za minimalną płacę w granicach 1100 – 1500 zł ,,na rękę’’

27,1% respondentek podjęłoby pracę za minimum 1000 zł ,,na rękę’’

9,8% badanych oczekuje minimalnego wynagrodzeniaza pracę w granicach 800 – 950 zł ,,na rękę’’


68


69

o sposoby, jakimi docierają do pracowników twierdzi, że pracownicy

sami się zgłaszają. Warto odnotować, iż wszystkie 3 grupy badanych uznają

poszukiwanie pracy dzięki sieciom kontaktów towarzyskich za główny sposób

poszukiwania pracy, a prawie połowa pracodawców szuka w ten sposób

pracowników. Choć połowa kobiet szuka pracy przez rodzinę, nie wydaje się

być to bardzo efektywną strategią – tylko co dziesiąta pracująca kobieta

znalazła w ten sposób pracę i tylko 15,2% przedsiębiorców deklaruje, że

poszukuje w ten sposób pracowników. Wniosek ten potwierdzałby zresztą

klasyczną koncepcję Marka Granovetera o „sile słabych więzi”29 towarzyskich,

które w odróżnieniu od mocnych więzi rodzinnych dają dostęp do szerszych

informacji na rynku pracy.

29 Granovetter, Mark S. 1973. The Strength of Weak Ties. W: „American Journal of Sociology” 78(6): 1360- 1380.


70

Wykres 15. Zestawienie strategii kobiet i przedsiębiorców na rynku

pracy.

Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850) i Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).

Najczęstsze sposoby poszukiwania/znalezienia pracy –wskazania kobiet (w %)

2,6

4,5

6,2

9,0

12,2

15,5

21,6

49,0

54,7

61,6

73,8

14,4

30,5

9,0

10,5

0,4

8,6

6,7

0,1

0,6

1,4

0 20 40 60 80

osobiście odwiedzam/odwiedzałam potencjalnychpracodawców

przeglądam/przeglądałam oferty pracy zamieszczane wInternecie

zamieszczam/zamieściłam ogłoszenia w prasie

przeglądam/przeglądałam oferty pracy zamieszczane wgazetach codziennych

zamieszczam/zamieściłam ogłoszenia w Internecie

chcę założyć/założyłam własną działalność gospodarczą

szukam ofert wyjazdów za granicę

uczestniczę/uczestniczyłam w targach pracy, spotkaniachz pracodawcami, itp..

poprzez rodzinę

poprzez urząd pracy

poprzez znajomych

sposoby znalezieniapracy (N=1061)

sposoby poszukiwaniapracy (N=580)

Sposoby poszukiwania pracowników – wskazania przedsiębiorców (w %)

1.2

1.3

4.8

4.8

5.9

9.1

15.2

16.1

36.3

44.6

0 10 20 30 40 50 60 70 80

poprzez prywatną agencje pracy

przeglądając oferty osób zamieszczane wInternecie

zamieszczam ogłoszenia w Internecie

przeglądając oferty osób zamieszczone wgazetach codziennych

sami się zgłaszają

nie poszukujemy nowych pracowników

poprzez rodzinę

zamieszczam ogłoszenia w prasie

poprzez urząd pracy

poprzez znajomych


71

Warto jednak zauważyć, że okazji, by zadzierzgnąć tego rodzaju

kontakty większość kobiet nie ma wiele. 37,0% respondentek nie uwzględnia

w swoim miesięcznym budżecie czasu działalności pozazawodowej (w jakiejś

organizacji, stowarzyszeniu, ruchu, klubie, fundacji, parafii itp.) ani czasu na

swoje hobby. Co ciekawe więcej kobiet, które pozostają bez pracy zarobkowej

deklaruje, że nie poświęca w ogóle czasu na taką działalność, hobby –

odpowiada tak 40,0% kobiet bezrobotnych w porównaniu z 34,1% kobiet

pracujących. Jednak część kobiet bezrobotnych działających społecznie lub

rozwijających swoje zainteresowania poświęca tej czynności wiele godzin

miesięcznie, co sprawia, że średnia godzin dla bezrobotnych (15) jest wyższa

od średniej dla kobiet pracujących (13). Połowa kobiet pracujących poświęca

działalności pozazawodowej bądź hobby więcej niż 8 godzin miesięcznie,

a połowa mniej niż 8 godzin. Połowa kobiet bezrobotnych poświęca takiej

działalności więcej niż 5 godzin, a połowa mniej niż 5 godzin miesięcznie.

Choć kobiety trafnie rozpoznają wagę kwalifikacji, jakich wymagają

pracodawcy, zasadniczo struktura ich kwalifikacji nie odpowiada tym

wymaganiom rynkowym. Stosunkowo dobrze na tle innych kwalifikacji wypada

umiejętność obsługi komputera, oceniona przez pracodawców najwyżej. Już

37,7% kobiet deklaruje, że posiada tę umiejętność, choć nie wszystkie

posługują się przy tym Internetem i pocztą elektroniczną, co warto zestawić

z deklarowaną umiejętnością obsługi urządzeń biurowych - tylko co czwarta

badana potrafi to robić. Przedsiębiorcy stosunkowo często deklarują, że

kwalifikacje te występują tak samo często u każdej płci. Podobnie rzecz ma się

z oceną powszechności tzw. miękkich umiejętności, kompetencji osobowych –

większość przedsiębiorców deklaruje, że cechy osobowe są niezależne od płci.


72

Wykres 16. Zestawienie autooceny posiadanych kwalifikacji z wagą

kwalifikacji.

Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850) i Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).

Kwalifikacje posiadane przez kobiety (w %)

6,6

13,3

16,4

23,2

26,1

26,9

27,2

37,7

52,1

0 10 20 30 40 50 60

znajomość co najmniej dwóch języków obcych

dodatkowe kwalifikacje potwierdzonedokumentami

bardzo dobre świadectwo/dyplom prestiżowejszkoły/uczelni

prawo jazdy kat. B

umiejętność obsługi urządzeń biurowych

znajomość jednego języka obcego

umiejętność wykorzystania Internetu, pocztyelektronicznej

umiejętność obsługi komputera

umiejętność obsługi telefonu komórkowego

3.9

4.2

4.2

4.3

4.4

4.1

4.2

4.3

4.2

4.4

4.3

4.5

3.7

4.3

3.7

4.1

3.8

4.0

1 2 3 4 5

dodatkowe kwalifikacje potwierdzonedokumentami

prawo jazdy kat. B

umiejętność obsługi urządzeń biurowych

znajomość co najmniej dwóch języków obcych

znajomość jednego języka obcego

umiejętność wykorzystania Internetu, pocztyelektronicznej

umiejętność obsługi komputera

umiejętność obsługi telefonu komórkowego

bardzo dobre świadectwo/dyplom prestiżowejszkoły/uczelni

wskazania przedsiębiorców wskazania kobiet

Średni stopień ważności kwalifikacji oczekiwanychod pracowników (ocena w skali 1 – 5)

zupełnie nieważne bardzo ważne


73

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADAŃ

• Zdecydowana większość respondentów negatywnie ocenia aktualną

sytuację na rynku pracy w Polsce. Jednocześnie większość badanych sądzi,

że mężczyznom wiedzie się na nim lepiej niż kobietom.

• Większość badanych widzi potrzebę istnienia inicjatyw na rzecz

wyrównywania sytuacji obu płci na rynku pracy, w tym specjalnych

instytucji, które zajęłyby się działaniem na rzecz równouprawnienia.

W opinii respondentów przede wszystkim powinny to być instytucje

rządowe, władze lokalne oraz instytucje rynku pracy. Za najbardziej

efektywne formy wsparcia kobiet na rynku pracy respondenci uważają

wspieranie kobiecej przedsiębiorczości, wspieranie dostępu do edukacji

i zapewnienie opieki nad dziećmi.

• Większość kobiet deklaruje, że nie zetknęło się z dyskryminacją kobiet ze

względu na płeć, ale część kobiet skonfrontowanych z konkretnymi

praktykami dyskryminującymi kobiety przyznaje, że styka się z nimi na

rynku pracy. W opinii większości badanych kobiet, pracodawcy nie dbają

o równouprawnienie swoich pracowników i pracownic.

• Znajomość praw gwarantujących równość na rynku pracy zarówno wśród

badanych kobiet, jak i wśród badanych przedsiębiorców jest niska.

• Więcej niż połowa respondentów twierdzi, że w Polsce nie przestrzega się

zakazującego dyskryminacji art. 113 kodeksu pracy w odniesieniu do płci.

• Przedsiębiorcy mają kłopot z jednoznaczną oceną uprawnień

przysługujących kobietom-matkom w odniesieniu do tego, czy sprzyjają

one zatrudnieniu kobiet czy nie. Tylko 5% przedsiębiorców deklaruje, że

w ich firmach istnieją specjalne, inne niż ochrona zapisana ustawowo,

rozwiązania wspierające kobiety-matki.


74

• Wyobrażenia przedsiębiorców o rynku pracy i postrzeganych szansach

kobiet są gorsze niż ich bezpośrednie dość dobre doświadczenia z kobietami

pracującymi i pracującymi kobietami-matkami.

• Sytuacja pracy respondentek jest zróżnicowana biorąc pod uwagę takie jej

wymiary jak: forma umowy, czas pracy, stabilność miejsca pracy.

• Przeważającą większość respondentek deklaruje, że nie miała kłopotów

z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim. Mniej niż połowa kobiet-

matek zdecydowała się na urlop wychowawczy. Wskazują one na motywy

związane z samym wychowywaniem dziecka, wartością czasu spędzonego

z nim. Pojawiają się także wyjaśnienia związane z brakiem żłobka lub

przedszkola, brakiem środków na zapewnienia opieki nad dzieckiem

i postrzeganą przez respondentki koniecznością zajęcia się dzieckiem.

• Co trzecia z tych kobiet bez pracy, które deklarują gotowość jej podjęcia,

wskazuje na przyczyny braku pracy wynikające z pełnienia stereotypowych

ról kobiecych związanych z opieką nad członkami rodziny i domem.

Podobne powody podają kobiety nieobecne na rynku pracy. Im więcej

dzieci, tym częściej kobiety pozostające bez pracy oceniają swoje szanse

zdobycia pracy jako niskie.

• Zasadniczo duża część niepracujących respondentek niechętnie podjęłaby

się zajęć, wymagających zmian w rutynie dnia codziennego. Kobiety nie

posiadające dzieci są bardziej elastyczne – więcej z nich gotowych byłoby

podjąć pracę na proponowanych warunkach w porównaniu

z respondentkami posiadającymi dzieci.

• W opinii respondentek godzenie obowiązków zawodowych z domowymi

wychowawczymi odbywa się bez problemów, jeśli małżonkowie bądź

partnerzy dzielą się równo obowiązkami i zapewnione jest wsparcie kogoś

z rodziny. Część respondentek uznaje za ważne postawę pracodawcy

i dostęp do żłobków, przedszkoli i świetlic.


75

• Dwie na trzy kobiety deklarują, że to one zazwyczaj w gospodarstwie

domowym wykonują prace domowe (np. pranie, sprzątanie, zakupy,

gotowanie itp.)

• Kobiet wśród kierowników brakuje w prawie połowie firm prowadzonych

przez respondentów.


76

III. WYTYCZNE DO AKCJI INFORMACYJNO-

PROMOCYJNEJ PROJEKTU

Niniejsza część stanowi swoiste podsumowanie opracowania. Wyniki

badań zostały tu uogólnione i przedstawiono je jako konkluzje służące do

ustalenia założeń działań promujących równy statut kobiet i mężczyzn.

Aby ukazać złożony kontekst społeczno-kulturowy posłużono się danymi

na temat wyobrażeń o społecznych rolach kobiet i mężczyzn zawarte z badań

opinii publicznej i badań pogłębionych z czterech województw. Zatem,

jak sygnalizowano na wstępie, tej części dokonano swego rodzaju wyjątku

i włączono wyniki badań o innym charakterze niż reprezentacyjne badania

ogólnopolskie. Wyniki badania zrealizowane w czterech województwach

nie wykazują jednak dużego zróżnicowania regionalnego. Wobec tego

wypracowane na tej drodze wytyczne dla kampanii informacyjno-promocyjnej

użyte być mogą w działaniach o charakterze tak ogólnopolskim, jak i lokalnym.

Mamy nadzieję, że wytyczne mogą stać się podstawą akcji edukacyjnej

skierowanej do pracodawców, kobiet i instytucji rynku pracy podobnych

do tej realizowanej w ramach projektu „Kobieta pracująca...”. Zachęcamy

także do korzystania z naszych ustaleń w codziennej pracy mającej na celu

aktywizację zawodową kobiet.


77

PPrawie połowa badanych z sondażu opinii publicznej uznaje, że są takie

zawody, w których mimo braku formalnych zakazów kobiety nie powinny

pracować. Co trzeci pracodawca deklaruje, że ma w swojej firmie takie

stanowisko, na które, niezależnie od kwalifikacji, nie chciałby zatrudnić

kobiety. Jednak w badaniach jakościowych pojawia się wiele opisów kobiet,

które pracują w tzw. męskich zawodach. W prezentacji wyników badań należy

konfrontować te dwa źródła. Doświadczenia życiowe badanych zaprzeczają

prezentowanym przez media wyobrażeniom o „babo-chłopach”. Uczestnicy

fokusów opisują te kobiety raczej w kategoriach fachowości, wyjątkowych

kwalifikacji na tle innych osób na podobnych stanowiskach. Te wyniki mogą

potwierdzać prawidłowość odnotowywaną w innych badaniach30, a mianowicie,

że czynnik innowacyjności kobiet wzrasta w środowiskach pracy

zdominowanych przez mężczyzn. Kobiety te wykazują także większą

adaptacyjność – cechują się większą motywacją do sprostania wysokim

wymaganiom nieprzyjaznego im środowiska.

Pracodawcy, którzy zatrudniają kobietę w zawodzie męskim, mogą spodziewać

się, że są to osoby o dużej motywacji pracy.

30 Budrowska,Bogusława. 2005. Znikoma reprezentacja kobiet w elitach – próby wyjaśnień. W: Sztomka, Piotr i Kucia, Marian (red.). Socjologia. Lektury. Kraków: Znak, 453-569.

1. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS

W ZAWODACH TRADYCYJNIE UZNAWANYCH

ZA KOBIECE LUB MĘSKIE


78

Należy zatem przekonywać pracodawców do aktywnego preferowania kobiet

wśród kandydatów do pracy na stanowiskach rozpoznawanych jako męskie.

Jeśli wśród dwóch kandydatów o takich samych kwalifikacjach pracodawca

ma do czynienia z kobietą i mężczyzną, wybierając kobietę zwiększa

prawdopodobieństwo, że wybór dotyczyć będzie osoby bardziej

zmotywowanej.

Pracodawcy odżegnują się jednak od oparcia na płci rozstrzygnięcia dylematu

między dwoma równorzędnymi kandydatami. Notabene opinia publiczna jest

jednak innego zdania o praktykach stosowanych przez pracodawców,

a mianowicie, że w takiej sytuacji wybrany zostałby mężczyzna.

Zwiększanie obecności kobiet w zawodach postrzeganych jako męskie

ma swoje ograniczenia, związane z faktem, że większość przywoływanych

przez badanych zawodów związanych jest z siłą fizyczną. Część z nich

przynależy do schyłkowych branży przemysłu, które przechodzą intensywne

procesy restrukturyzacji związane z redukcjami zatrudnienia.

Z drugiej strony właśnie procesy restrukturyzacji mogą stanowić szansę

na przełamanie ograniczeń w pracy kobiet w zawodach uznawanych

za męskie. Postępująca automatyzacja i komputeryzacja zadań związanych

wcześniej z siłą fizyczną znosi bariery wykonywania tych prac przez kobiety.

W toku seminariów i konferencji należy wskazywać na ten

potencjalny atut przekształcających się rynków pracy.

Pozwoli to również wytworzyć skojarzenie:

praca kobiet – praca nowoczesna.


79

Zawody identyfikowane przez badanych jako męskie to zawody związane ze

stanowiskami robotników wykwalifikowanych. Pracodawcy badani w części

jakościowej projektu samorzutnie31 wskazują na szereg problemów związanych

z mężczyznami z tej kategorii społeczno-zawodowej. Wiele z nich związanych

jest z zaniedbywaniem obowiązków. Tłem tych zaniedbań jest nadużywanie

alkoholu. Chociaż z roku na rok odnotowuje się zmniejszanie różnic między

kobietami, a mężczyznami w odniesieniu do ilości wypijanego alkoholu

i częstości problemów związanych z alkoholem. To ustalenia epidemiologów

wskazują na proporcję 1:4 kobiet do mężczyzn w populacji osób, które

charakteryzuje „ryzykowne picie”32, a mężczyźni konsumują ponad trzykrotnie

więcej alkoholu niż kobiety33. Ponadto abstynenci częściej rekrutują

się z populacji kobiet niż mężczyzn, a kobiety-robotnice są grupą wyróżnianą

w badaniach jako najczęściej deklarująca abstynencję. Warto również

odnotować, że w przypadku kobiet status bezrobotnego sprzyja abstynencji,

u mężczyzn odwrotnie.

31 Wątki te nie znalazły się w scenariuszu spotkania. 32 Za Gąsior, Krzysztof. 2005. Typy alkoholizmu u kobiet. W: „Alkoholizm i Narkomania” Tom 18 Nr 1-2. 33 Sierosławski, Janusz. Problemy alkoholowe w ocenie mieszkańców. Raport z ogólnopolskich badań ankietowych, dostępny na http://www.parpa.pl/?sub=0&check=201

Promowanie obecności kobiet w zawodach postrzeganych

jako męskie oparte być może na budowaniu wizerunku

kobiety jako odpowiedzialnego pracownika. Inne atuty

kobiet w ocenie respondentów to: dokładność,

sumienność, pracowitość, punktualność, uczciwość,

solidność. Określenia pozytywne przeważają nad

negatywnymi i wskazują na wysoką ocenę jakości pracy

kobiet.


80

Zawody postrzegane jako męskie są często jednocześnie zawodami

wymagającymi dość specyficznych kwalifikacji, uprawnień zdobytych

na kursach, wąskiej specjalizacji. Wydaje się, że kontrproduktywnym z punktu

widzenia celów projektu byłoby przekonywanie kobiet, by samodzielnie

finansowały lub zwracały się do instytucji finansujących taki rodzaj kursów

lub szkoleń, jeśli miałoby być to całkowite przekwalifikowanie.

Powodzenie takich działań byłoby niepewne, zważywszy na uprzedzenia

pracodawców – badani relacjonują, że kobiety zatrudniane na takich

stanowiskach muszą niejednokrotnie wykazać wyższe kwalifikacje

niż mężczyźni. Zatem brak atutu w postaci doświadczenia mógłby mieć

większe znaczenie niż w analogicznej sytuacji kandydata do pracy mężczyzny.

Ponadto wąska specjalizacja w dłuższej perspektywie czasu nie sprzyja

zdolności do bycia zatrudnionym, zwłaszcza, że ten rodzaj umiejętności, który

związany jest z zawodami typowo męskimi, szybko może ulec dezaktualizacji.

Z kolei zawody uważane za typowo kobiece stanowią przedłużenie aktywności,

jakie tradycyjnie przypisane były kobiecej roli domowej. Potencjał rynku pracy

związany z tymi zawodami będzie ograniczony, dopóki nie nastąpi znaczące

wzbogacenie się społeczeństwa, a wraz z nim wyprowadzenie znacznej części

potrzeb gospodarstw domowych na zewnętrzny rynek usług.

Niewątpliwie sprawą wartą przedyskutowania w toku

seminariów i konferencji jest kwestia, czy wśród osób

aktywnych zawodowo w profesjach postrzeganych jako

męskie i potencjalnych beneficjentów programów

aktywizacji należy pozytywnie dyskryminować kobiety,

by wyrównywać szanse obu płci.


81

W kampanii informacyjnej należy zatem kobiety planujące pracować

w zawodach kobiecych lub nabywać nowe kwalifikacje właśnie w tych

zawodach, ukierunkowywać na aktywność związaną z obsługą lepiej

sytuowanego segmentu klientów.

W interesie samych kobiet i ich zadowolenia z pracy, jest uczynienie tego

środowiska bardziej konkurencyjnym przez dopływ mężczyzn do profesji

postrzeganych jako kobiece. Bariery dostępu mężczyzn do zawodów kobiecych

są mniejsze niż bariery dostępu kobiet do zawodów męskich – tylko

co dziesiąty badany uznaje, że są takie zawody, w których niezależnie

od braku formalnych zakazów mężczyźni nie powinni pracować.


82

WWśród zawodów postrzeganych jako typowo męskie badani niezwykle rzadko

wymieniają te zawody, które wymagają niezwykle wysokich, trudnych

do zdobycia kwalifikacji. Ponadto, pracodawcy na tle reprezentatywnej próby

społeczeństwa polskiego, częściej deklarują, że specyficzne umiejętności

i kompetencje występują niezależnie od płci. Jest to bardzo cenny wynik

przeprowadzonych badań. Warto go zatem popularyzować wśród kobiet,

wskazując przy tym, że kluczowymi dla powodzenia kobiety w zawodzie

typowo męskim są kompetencje i umiejętności. Takie relacje mają motywować

kobiety do poszukiwania pracy w nietypowych dla nich zawodach.

Badani relacjonują problemy, z jakimi stykają się kobiety pracujące w typowo

męskich zawodach. Wśród nich wymienia się problemy związane z integracją

z grupą pracowniczą, złożoną z mężczyzn, zwłaszcza, jeśli jest to grupa

związana z kulturą robotniczą.

2. PROMOWANIE IDEI WYKORZYSTYWANIA

INDYWIDUALNYCH ZDOLNOŚCI DO WYKONYWANIA

POSZCZEGÓLNYCH ZAWODÓW


83

Należy edukować pracodawców, że jako odpowiedzialni za całokształt

środowiska pracy, odpowiadają za nadużycia wobec kobiet pracujących

w męskim środowisku, w tym za przejawy mobbingu

oraz molestowania seksualnego.

Na seminariach i konferencjach należy zwrócić uwagę

na niski poziom wiedzy, zarówno kobiet, jak i pracodawców,

na temat przejawów praktyk dyskryminacyjnych. Zwłaszcza

przedsiębiorcy z małych firm, które nie dysponują zapleczem

prawnym, mogą łamać prawo przez jego nieznajomość.

Warto jednak zwrócić uwagę, że pracodawcy częściej niż reszta opinii

publicznej są przekonani o powszechności wyróżnionych w badaniu praktyk

dyskryminacyjnych. Jest to o tyle niebezpieczne, że może działać jako

usprawiedliwienie dla łamania norm.

Tym bardziej seminaria i konferencje powinny dostarczyć rzetelnej wiedzy, na

temat zasięgu takich praktyk. Ponadto należy edukować pracodawców

o zakazie wskazywania na płeć w ogłoszeniach o pracę. Chodzi nie tylko

o ukazanie litery zapisów o dyskryminacji, ale również o jego ducha.

Niewątpliwie kobiety powinny być edukowane, do jakich instytucji

i organizacji mogą się zwrócić i jaką pomoc są w stanie uzyskać w sytuacji,

gdy ich prawa są łamane w miejscu pracy. Należy podkreślić, że kobiety

nie mogą już liczyć na pomoc pełnomocnika rządu ds. Równego Statusu Kobiet

i Mężczyzn, a z badań wynika, że istnieje duża potrzeba powołania tego typu

instytucji.

Jednak działań zwalczających dyskryminację na rynku pracy nie można opierać

na szkoleniach uświadamiających prawa i samą dyskryminację. Zwłaszcza,


84

że badanie wśród pracodawców dowodzi, że kobiety, które osiągnęły znaczącą

pozycję zawodową niechętnie mówią o sytuacji kobiet na rynku w kategoriach

dyskryminacji. Wobec przewagi podaży nad popytem charakterystycznej

dla wielu segmentów rynku pracy, należy realistycznie założyć, że umiejętność

dochodzenia swoich praw na drodze sądowej nie wpływa na pozycję kobiety

na tymże rynku. Większość sporów na linii pracownik – pracodawca trafia

do sądów pracy lub jest przedmiotem interwencji Państwowej Inspekcji Pracy

dopiero na etapie rozwiązywania stosunku pracy.

Z punktu widzenia celu, jakim jest promowanie równości szans, większe

nadzieje można pokładać w próbie kształtowania świadomości, że tego rodzaju

praktyki są niepożądane i kontrproduktywne. W dyskusji warto ustalić,

czy możliwe są do zastosowania miary potencjału ludzkiego przedsiębiorstwa

uwzględniającej straty firm, jakie związane z nieracjonalnym, opartym

na stereotypach płciowych inwestowaniu w rozwój pracowników.

Należy również przekonywać przedsiębiorców, że przestrzeganie praw kobiet

jest częścią ich wizerunku jako odpowiedzialnego pracodawcy. Nawet

w warunkach tzw. rynku pracodawcy, umiejętność przyciągania i utrzymania

najlepszych pracowników bywa ogromnym atutem przedsiębiorstwa.

Określenia firmy jako „przyjaznej kobietom” i „przyjaznej rodzinie” może być

częścią przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa usiłującego pozyskać kadrę

najlepszą z możliwych. Zwłaszcza, że tylko 15,7% badanych uważa firmy

polskie za przyjazne kobiecie, a 13,8% za przyjazne rodzinie.

Cykl konferencji i seminariów powinien być tak zakrojony,

by relacje pojawiające się w mediach eksponowały wątek

pozytywny „co przedsiębiorcy mogą robić”, a nie negatywny

„czego przedsiębiorcom robić nie wolno”.


85

3. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS W ZAKRESIE

WYNAGRADZANIA; PROMOWANIE KOBIET

NA STANOWISKA KIEROWNICZE; PROMOWANIE

KOBIECEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

Praca taka często nie jest w stanie przynieść podstawowej korzyści, czyli

niezależności finansowej. Na nią najczęściej wskazują badani o to, co kobieta

zyskuje podejmując aktywność zawodową. Zatem należy podkreślać inne

walory pozostawania aktywnym zawodowo niż tylko otrzymywanie

wynagrodzenia za pracę, tak by kobiety planujące pracować na niepełnym

etacie nie miały zawyżonych oczekiwań finansowych.

W kampanii informacyjnej warto wskazywać, na wszystkie inne korzyści, jakie

zdaniem respondentów kobieta może czerpać z pracy. Chodzi tu o poczucie

własnej wartości, kontakt z ludźmi, możliwości samorealizacji.

W toku seminariów i konferencji należy rozważyć dylemat

związany z promowaniem elastycznych form zatrudnienia, które

w polskich warunkach związane są z niskim poziomem

zarobków. Praca w innym niż pełen wymiar czasu pracy, która

pozwala na aktywność zawodową kobietom zaangażowanym

w życie rodzinne, często nie wpływa znacząco na poprawę

sytuacji ekonomicznej ich rodzin.


86

Z drugiej strony należy zachęcać pracodawców do stosowanie elastycznych

uregulowań czasu pracy również wobec lepiej uposażonych grup

pracowniczych i przekonywać, że takie uregulowania nie muszą być koniecznie

związane peryferyjnym rynkiem pracy.

Dyskusję na temat warunków równości szans w zakresie wynagrodzenia

należy ukierunkowywać na tematy możliwości rozwoju miarodajnych

i rzetelnych systemów ocen pracowniczych. Warto rozważyć, czy szczątkowe

procedury są możliwe do wprowadzenia w małych i średnich

przedsiębiorstwach.

44,8% badanych pracodawców deklaruje, że w ich firmach kobiety

nie są zatrudnione na stanowiskach kierowniczych. Wśród 37,6%

odpowiadających, że kobiety sprawują funkcje kierownicze, tylko połowa mówi

o kobietach na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Co trzeci respondent

z badania opinii publicznej jest jednak zdania, że nie jest to sytuacja

wymagająca zmiany i odpowiada, że liczba kobiet na stanowiskach

kierowniczych jest wystarczająca. Tyle samo respondentów uważa, że kobiet-

kierowników powinno być więcej. Nieco ponad połowa badanych nie ma

Seminaria i konferencje powinny uwypuklać ustalenia

z badań, że na niższe wynagrodzenia kobiet wpływa segregacja

horyzontalna i wertykalna – kobiety pracują w sektorach, gdzie

płace są statystycznie niższe, technologie mniej zaawansowane,

prestiż społeczny niższy, a zatrudnione są na stanowiskach

związanych z małą władzą. Uwaga powinna skupić się na tym,

jak przełamywać te dwa rodzaje segregacji zawodowej. Należy

się również zastanowić, czy bazy regionalne można wzbogacić

o informacje dla kobiet, jak prowadzić i w jakich warunkach

rozpoczynać negocjacje płacowe, jak planować ścieżkę kariery.

Niewątpliwie informacje te powinny być zróżnicowane dla kobiet

aktywnych zawodowo i kobiet wkraczających na rynek pracy.


87

preferencji co do płci kierownika, jednak relatywnie częściej badani wolą mieć

za szefa mężczyzną niż kobietę (odpowiednio 30,1% i 15,9%).

W toku seminariów i konferencji należy wypracować

argumenty na rzecz większej akceptacji kobiet-kierowników,

inne niż te bazujące na rozpoznaniu zjawiska dyskryminacji.

Przedsiębiorcy mogą obawiać się awansowania młodych

kobiet na stanowiska kierownicze, które dla sprawnego

funkcjonowania organizacji nie powinny podlegać częstym

fluktuacjom. Dzieje się tak, ponieważ pracodawcy

nie doceniają tego, że wiele kobiet jest gotowych

dla utrzymania pracy czy kariery zawodowej zrezygnować

lub odroczyć plany rodzicielskie. Kobiet, które planują swoje

życie osobiste z uwzględnieniem sytuacji zawodowej jest

dwa razy więcej niż zakładają pracodawcy.

Dla większości respondentów płeć nie jest wskaźnikiem pozwalającym

na ocenę wiarygodności partnera w interesach. W oczach swoich partnerów

przedsiębiorczynie nie tracą na wiarygodności tylko dlatego, że są kobietami.

Badani charakteryzują się wysoką akceptacją wspierania przedsiębiorczości

kobiet jako działania na rzecz równouprawnienia płci na rynku pracy. Jednak

tylko 15,5% bezrobotnych kobiet w założeniu własnej firmy poszukuje

sposobu na aktywizację zawodową. W czasie seminariów i konferencji należy

zastanowić się nad przyczyną takiej rozbieżności preferencji i działań.

Model prowadzenia biznesu, jaki wyłania się z analiz, związany jest z bardzo

napiętym budżetem czasu przedsiębiorczyń. Prowadzenie własnego biznesu

niezależnie od jego skali wymaga najczęściej pełnego zaangażowania.


88

Zatem należy w toku seminariów i konferencji rozważyć,

czy zakładanie firm jest sposobem na aktywizację

wszystkich kobiet. Mimo swobody w kierowaniu własną

pracą, trudno uznać samozatrudnienie za odpowiednik

elastycznego czasu pracy. Zatem rekomendowanie

samozatrudnienia kobietom, które są nieaktywne

zawodowo z powodu obowiązków domowych i rodzinnych,

jest obarczone ryzykiem. W toku dyskusji

na konferencjach i seminariach warto jednak rozważyć, czy

taki model prowadzenia biznesu jest jedyną możliwą

drogą, czy ograniczenia tej metody aktywizacji zawodowej

są trwałe. Czy przedsięwzięcia oparte na wkładzie i pracy

zespołowej nie były tymi, które pozwalają utrzymać

równowagę między życiem zawodowym, a osobistym?


89

Zmiana modelu rodziny nie jest postrzegana przez badanych jako efektywna

forma działania na rzecz równouprawnienia i lepszej sytuacji kobiet na rynku

pracy - choć kobiety znacząco częściej oceniają tę metodę jako ważną.

Nie musi to oznaczać niechęci badanych wobec partnerskiego modelu rodziny.

Być może za takimi opiniami ukryte jest przekonanie, że model rodziny

nie jest czymś, co zmienia się w wyniku planowanych działań, inicjatyw.

Badani doceniają bowiem rolę równego podziału obowiązków w rodzinie

i najczęściej wymieniają go jako podstawę bezproblemowego godzenia

obowiązków zawodowych i rodzinno-domowych.

Na seminariach i konferencjach należy się zastanawiać,

w jaki sposób przekonywać kobiety, że styl życia

związany z dużą aktywnością domową wpływa

na postrzeganie ich jako bardziej kłopotliwych

i kosztownych pracowników.

4. PROMOWANIE PARTNERSKIEGO MODELU,

WŁĄCZAJĄCEGO MĘŻCZYZN NA RÓWNI Z KOBIETAMI

W REALIZACJĘ OBOWIĄZKÓW RODZICIELSKICH

I DOMOWYCH; EDUKOWANIE W ZAKRESIE MOŻLIWOŚĆI

DZIELENIA OPIEKI NAD DZIEĆMI, JAKIE DAJE PRAWO

PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH; PROMOWANIE

ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA


90

Kwestia jest o tyle delikatna, że taki a nie inny podział obowiązków w rodzinie

wynika z systemu wartości, przekonań światopoglądowych i wzorców

wyniesionych z socjalizacji. Warto mieć w pamięci, że 15,8% badanych,

z badania opinii publicznej, jest przekonanych, że kobiety, które mają dzieci

nie powinny być aktywne zawodowo, a już dwóch na pięciu badanych jest

przekonanych, że w przypadku posiadania dzieci praca zawodowa jest

dopuszczalna, ale powinna być traktowana tylko jako dodatkowa,

nie-pierwszorzędna aktywność. Przemiany w tych obszarach nie zachodzą pod

wpływem kampanii informacyjno-edukacyjnych. Bardziej realną zatem

rekomendacją byłoby wiązanie organizacji pracy z modelem życia osobistego,

w tym uwzględnianie takich rozwiązań, które pozwalają być aktywnymi

zawodowo nawet kobietom, które wykonują szereg prac domowych

i wychowawczo-opiekuńczych.

W toku seminariów i konferencji należy uwypuklać fakt,

że wyobrażenia o rynku pracy i postrzeganych szansach

kobiet są gorsze niż bezpośrednie doświadczenia z kobietami

pracującymi i pracującymi kobietami-matkami.

W świetle ustaleń z części badawczej projektu, informacje dotyczące

przenoszenia przez kobiety problemów domowych do pracy oraz wysokiego

poziomu absencji są po części mitem. Respondenci pytani o wiedzę dotyczącą

doświadczeń znanych im kobiet-pracownic i matek-pracownic, a nie o sferę

wyobrażeń, najczęściej deklarują, że godzą one te dwie sfery życia

bez większych problemów. Wydaje się jednak, że pracodawcy mogą podzielać

jakieś uprzedzenia i traktować kobietę jako kłopotliwego i kosztownego

pracownika, gdyż w większym stopniu niż mężczyzna obarczonego

obowiązkami domowy.

Długofalowe i trwałe odwrócenie tych uprzedzeń uzależnione jest od zmiany


91

postrzegania odpowiedzialności za prowadzenie domu i wychowywanie dzieci.

Chodzi o to, by wychowywanie dzieci i prowadzenie domu było przez

pracodawców uważane za odpowiedzialność dwojga rodziców czy partnerów,

a nie głównie kobiet. Całkowita i szybka reorientacja podziału ról społecznych

wydaje się jednak nierealna.

Skoro nie można liczyć na gwałtowną zmianę ról społecznych przypisywanych

kobiecie i mężczyźnie, należy promować elastyczne formy pracy jako sposób

na obecność na rynku pracy kobiet, które wykonują w gospodarstwie

domowym większą część obowiązków.

Celem konferencji i seminariów powinno być też zwiększanie

świadomości społecznej problemu dzielenia obowiązków

wśród kobiet, które nie widzą związku między ich sytuacją

na rynku pracy a podziałem zadań w domu.

Z kolei kobiety dobrze zorganizowane, sprawnie godzące

sferę życia osobistego i zawodowego, powinny wiedzieć,

że mogą prezentować to jako swój atut wobec potencjalnego

lub obecnego pracodawcy.


92

Warto przywoływać w toku dyskusji ustalenia z badań, dotyczące rzeczywistej

nieelastyczności dużej części bezrobotnych – niechętnie zgodziłyby się one

na zmiany w rutynie życia codziennego. Co więcej wyobrażenia pracodawców

o gotowości kobiet do podejmowania pracy w warunkach, które mogą być

kłopotliwe są często lepsze od faktycznej gotowości kobiet do podejmowania

takiej pracy.

Polityka zmierzająca do godzenia życia rodzinnego

i zawodowego wydaje się kluczowa zwłaszcza w odniesieniu

do kobiet, które wywodzą się, ze środowisk, które

podtrzymują tradycyjny podział ról w rodzinie.

Na konferencjach i seminariach należy podkreślać wagę

włączania się partnera zwłaszcza na etapie opieki nad

niemowlęciem, ze względu na konieczność podtrzymywania

aktywności zawodowej w czasie urlopu macierzyńskiego

i wychowawczego, co zapobiega trwałemu wypadaniu

z rynku pracy. W toku seminariów i konferencji należy

próbować ustalić, w jakich sektorach, branżach problem

dezaktualizacji kwalifikacji kobiet czasowo nieaktywnych

zawodowo jest najbardziej palący.

Pracodawcy trafnie rozpoznają, że uciążliwy rozkład czasu pracy może

zniechęcać kobiety do podejmowania pracy. Ponadto co trzeci z nich jest

zdania, że promowanie nowych form zatrudnienia jest sposobem na poprawę

sytuacji kobiet na rynku pracy. Wskazuje to na gotowość tych środowisk

do bardziej powszechnego wprowadzenia takich praktyk. Potencjał aktywizacji

kobiet poprzez elastyczne formy zatrudniania jest większy w niektórych

sektorach, np. w sektorze administracji publicznej, a mniejszy, bo już


93

realizowany, w innych, np. w usługach. Połowa pracodawców pozytywnie

ocenia też potencjał telepracy. W toku seminariów i konferencji należy

podkreślać, że nastawienia przedsiębiorców nie są barierą we wdrażaniu

elastycznych rozwiązań w zatrudnianiu.

Inną sprawą mogą być bariery organizacyjne we wprowadzaniu elastycznych

form zatrudnienia.

Seminaria i konferencje mogą być forum wymiany

doświadczeń między pracodawcami, jak radzić sobie

z organizacją pracy w firmie, gdy pracownica przechodzi

na urlop wychowawczy, jak organizować miejsce pracy

dla młodej matki, pracującej w niepełnym wymiarze czasu

pracy.

Warto, by kobiety pracujące wskazywały bariery organizacyjne związane

z takim trybem pracy. Pracodawcy i kobiety powinni wiedzieć, gdzie można

się zwrócić o wyjaśnienia, związane z obowiązkami pracodawcy w tej nowej

sytuacji.

Seminaria i konferencje mogą służyć edukowaniu w zakresie możliwości

dzielenia opieki nad dziećmi, jakie daje prawo pracy i ubezpieczeń

społecznych.

W debacie publicznej często pojawia się argument, że wyróżnione dla kobiet

uprawnienia związane z macierzyństwem, mogą prowadzić do postrzegania

kobiet jako pracowników bardziej „kłopotliwych” i „niepewnych”. Wyniki

badania wśród pracodawców nie przynoszą wyraźnego rozstrzygnięcia,

czy przedsiębiorcy uznają za zasadne takie argumenty. 37,9% badanych

uważa, że są to regulacje, nie sprzyjające zatrudnianiu kobiet, ale odsetek ten

jest wyższy w dużych ośrodkach miejskich i wzrasta wraz z negatywnymi

ocenami sytuacji na rynku pracy.


94

Jeśli zestawić wyniki badania ogółu opinii publicznej z wynikami badania

kobiet, to okazuje się, że kobiety częściej zwracają uwagę na znaczeniu

dostępu do żłobków, przedszkoli i świetlic jako sposobu na poprawę sytuacji

kobiet na rynku pracy. Podobnie wagę tego problemu podnoszą badani

przedsiębiorcy.

Na seminaria i konferencje regionalne należy zapraszać przedstawicieli władz

nie tylko regionalnych, ale i lokalnych.

Wiele bowiem problemów, na jakie napotykają kobiety w dostępie do rynków

pracy może być z powodzeniem rozwiązywanych na poziomie lokalnym. Wśród

tego rodzaju problemów zwracają uwagę te związane z godzeniem

obowiązków rodzicielskich z pracą. Do zadań gminy należy organizowanie

placówek opiekuńczo-wychowawczych dla małych dzieci. Badane kobiety

często relacjonowały kłopoty z dostępem do usług opiekuńczo-wychowawczych

nad dziećmi. Wydaje się, że gwarantowanie dostępu do przedszkoli

w pierwszej kolejności dla rodzin, w których oboje rodziców pracuje, powinno

być przedmiotem dyskusji, może bowiem sprzyjać długotrwałemu bezrobociu

kobiet z małymi dziećmi.

Kolejną kwestią związaną z dostępem kobiet do rynku

pracy, której świadomość wśród samorządowców

powinny szerzyć seminaria i konferencje, to waga

racjonalnej organizacji transportu publicznego.

5. UPOWSZECHNIENIE KORZYSTANIA

USŁUG OPIEKUŃCZO-WYCHOWAWCZYCH

NAD DZIEĆMI I OSOBAMI ZALEŻNYMI


95

Warto włączyć pracodawców w debatę, czy duże przedsiębiorstwa

zatrudniające kobiety w młodym wieku są w stanie współorganizować, wzorem

francuskich rozwiązań, małe przedszkola działające na terenie lub przy

zakładzie pracy. Czy młode kobiety pracujące są w stanie zorganizować się,

by zachęcić pracodawcę do współfinansowania takiej placówki? Jakie

potencjalne korzyści może odnieść przedsiębiorca wspierający takie

rozwiązanie?

Czy przedszkola mogą być częścią systemu kafeteryjnego (flex benefit)34

używanego do motywowania specjalistów i menedżerów? W toku dyskusji

warto mieć w pamięci, że tylko 5% pracodawców deklaruje, że w ich firmie

istnieją specjalne, inne niż ochrona zapisana ustawowo, rozwiązania

wspierające kobiety-matki. Debata nad specjalnymi, wynikającymi

z wewnętrznych ustaleń, uregulowaniami wspierającymi kobiety-matki może

być okazją do zaistnienia problemów kobiet w przestrzeni społecznej

przedsiębiorstwa.

34 Pozafinansowy system wynagradzania, w którym pracownik ma możliwość wyboru dodatkowego świadczenia w zależności od wyników i pozycji w firmie.

Czas, który jest poświęcany na dojazd do pracy mógłby być

przeznaczony zarówno dla rodziny, jak i na rozwój

zawodowy. Jest to o tyle ważne, że wymóg mobilności

przestrzennej kobiet, choć zasadniczo nie tak ważny

w ocenie przedsiębiorców, wydaje się pracodawcom na tyle

oczywisty, że nie doceniają niechęci kobiet do podejmowania

pracy wymagającej długich dojazdów i/lub podróży.

W toku seminariów i konferencji wartościowym byłoby

rozważenie, czy możliwe byłoby uniezależnienie rodzin

od często nieracjonalnie rozplanowanej sieci przedszkoli

publicznych.


96

Respondenci i uczestnicy fokusów zgodnie oceniają sytuację na rynku pracy

jako trudną. Badanych, zwłaszcza kobiety, w tym kobiety-pracodawców,

cechuje wysoki stopień świadomości problemu gorszej sytuacji kobiet na rynku

pracy. Większość popiera także działania na rzecz równouprawnienia

zawodowego i uważa, że bezrobocie mężczyzn jest takim samym problemem

jak bezrobocie kobiet. Większość badanych jest zdania, że praca zawodowa

jest tak samo ważna jak prace wykonywane w domu. Te ustalenia mogą

stanowić płaszczyznę porozumienia dla analizy problemów rynku pracy kobiet

na seminariach i konferencjach. Dużą barierą w promowaniu aktywizacji może

być jednak fakt, że tylko jedna trzecia badanych jest zdania, że wszystkie

kobiety, niezależnie od sytuacji rodzinnej, powinny pracować. Relatywnie

więcej osób uważa także, że kobiecie łatwiej jest się pogodzić z sytuacją utraty

pracy niż mężczyźnie. Ponadto 40,8% badanych jest przekonanych, że przede

wszystkim mężczyzna ma zapewnić środki do utrzymania rodzinie, a 35,3%

uważa, że jest to wspólna odpowiedzialność.

Trzeba także zwrócić uwagę, że partnerzy projektu „Kobieta pracująca”

nie są postrzegani jako organizacje odpowiedzialne za poprawę sytuacji kobiet.

Zatem już przy prezentowaniu założeń projektu należy podkreślać znaczenie

potencjału samoorganizacji społeczeństwa w rozwiązywaniu takich problemów

społecznych jak nierówne szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Samo

hasło „Kobieta pracująca” wywołuje pozytywne skojarzenia wśród badanych

i należy to uznać za duży atut przedsięwzięcia.

6. INFORMOWANIE O INSTYTUCJACH RYNKU

PRACY


97

Waga instytucji rynku pracy może być w toku seminariów i konferencji

uwypuklana poprzez przywołanie danych z części badawczej projektu, które

wskazują, że kobiety poruszające się na rynku pracy potrzebują asysty

czy pomocy.

Choć kobiety trafnie rozpoznają wagę kwalifikacji, jakich wymagają

pracodawcy, zasadniczo struktura ich kwalifikacji nie odpowiada tym

wymaganiom rynkowym. Bezrobotne kobiety stosunkowo niechętnie

kontaktują się bezpośrednio z pracodawcami. A trzeba podkreślić, że jest

to najskuteczniejsza forma poszukiwania pracy i należy zachęcać kobiety

do jej podejmowania.


98

WNIOSKI

Badania na temat pozycji kobiet na rynku pracy w Polsce zwracają uwagę

na kilka współwystępujących i zazębiających się czynników. Część autorów jest

zdania, że pierwszorzędne znaczenie ma konserwatyzm postaw wobec rodziny,

wspierany przez kulturę i tradycje religijne35. Postawy te sprawiają, że społeczne

role kobiet związane z rodziną dominują nad innymi rolami. To matka jest w Polsce

wskazywana jako ten z rodziców, którego obowiązkiem jest opieka nad dzieckiem.

W samym małżeństwie obserwujemy niedostatek partnerstwa. Praca zawodowa

kobiet pozwala wzmocnić domowy budżet i jako taka popierana jest przez

mężczyzn, o ile jednak nie przysparza im dodatkowych zajęć36. Jednocześnie

praca wykonywana na rzecz rodziny i gospodarstwa domowego nie cieszy się

wysokim prestiżem społecznym. Bywa deprecjonowana, gdyż w odbiorze

społecznym jest postrzegana jako nie przynosząca wymiernego dochodu.

Następny czynnik to niedorozwój usług i rozwiązań instytucjonalnych

pozwalających efektywnie łączyć role zawodowe i rodzinne. „Dwuetatowość" pracy

kobiet sprawia, że poszukują one takich nisz na rynku pracy, które pozwalają

radzić sobie z podwójnym obciążeniem37. Kobiety „ciążą” ku miejscom pracy

postrzeganym jak bezpieczne i stabilne. Taka małoekspansywna postawa

na rynku pracy – poszukiwanie pracy koncentrujące się na wąsko ograniczonym

segmencie rynku – obniża szansę na zatrudnienie. Wzrost elastyczności

zatrudnienia mógłby zwiększyć szansę poprawy pozycji kobiet na rynku pracy,

jednocześnie jednak elastyczne formy pracy traktowane są niechętnie, bowiem

zmniejszają socjalną ochronę pracy i sytuują kobiety w kiepsko wynagradzającym

sektorze rynku pracy.

Liczba kobiet zajmujących wyższe stanowiska kierownicze

w przedsiębiorstwach i w administracji jest znacząco niższa niż mężczyzn, między

innymi dlatego, że pracodawcy podzielają przekonania, składające się

na syndrom „szklanego sufitu” – tylko mężczyźni mają ambicje: uważa się

za oczywiste, że będą oni dążyć do kariery. Wobec braku oczekiwań społecznych,

35 Siemieńska, Renata. 2003. Polki i Polacy w życiu publicznym.W: taż (red.) Aktorzy życia publicznego. Warszawa: Scholar. 36 Firlit-Fesnak, Grażyna. 1996. Rodzina ..., op.cit. 37 Paci, Pirella. 2002. Gender in transition. Washington: orld Bank Eastern Europe and Central Asia Region.


99

część kobiet nie formułuje jasnych planów zawodowych, nie liczy na awans.

Ponadto, kobiety postrzegane są jako istoty wrażliwe, delikatne i łagodne, podczas

gdy wysokie stanowiska kojarzone są ze zdecydowaniem, inicjatywą,

przedsiębiorczością, a nawet pewną brutalnością.

„Praca kobiet oceniana jest podwójnie – ocenie podlega zarówno ich

kulturowo ukształtowana kobiecość, jak i praca merytoryczna, podczas gdy

mężczyźni oceniani są przede wszystkim za merytoryczną wartość swojej

pracy”38. Podwójne standardy ujawniają się także w opiniach o roli rodziny

w życiu zawodowym kobiet i mężczyzn. Uważa się, że dla mężczyzn realizujących

kariery, rodzina jest wzmocnieniem i wsparciem, natomiast w odniesieniu do

kobiet, choć założenie rodziny traktowane jest jako oczywistość i sens życia,

rodzina stanowi niekiedy przeszkodę na drodze kariery39.

Wczesna faza rozwoju gospodarki rynkowej w Polsce i specyfika „rynku

pracodawcy” nakładają się na zarysowane wyżej uwarunkowania kulturowe.

Przedsiębiorcy starają się konkurować między sobą głównie na poziomie kosztów.

Z tej perspektywy zatrudnianie kobiet postrzegane jest jako ryzyko ponoszenia

dodatkowych kosztów pracy lub komplikacji organizacyjnych. Kobiety, świadome

takich strategii pracodawców, odraczają decyzje o macierzyństwie lub rezygnują

w ogóle z aktywności na rynku pracy. Dla przełamania tej tendencji kluczowa jest

zmiana postrzegania wychowywania dzieci i prowadzenie domu jako

odpowiedzialności przypisanej kobiecie. To z kolei nie jest możliwe bez rozwoju

instytucji wspierających godzenie funkcji rodzicielskich z zawodowymi.

Mimo tych negatywnych trendów Polska na tle innych krajów

przechodzących transformację ustrojową wyróżnia się niższym spadkiem stopy

zatrudnienia kobiet w porównaniu do spadku zatrudnienia mężczyzn i wysokim

wskaźnikiem samozatrudnienia kobiet. Część autorów stawia tezę, że

w przyszłości będziemy mieli do czynienia z dwoma spolaryzowanymi wzorcami

zachowań: tradycyjnym, z kobieta w domu, odpowiedzialną za jego prowadzenie

oraz nowoczesnego, w którym kobieta jest nastawiona na równi z mężczyzną na

38 Golimowska i inni. 2003. Praca ... op.cit, s. 186. 39 Titkow, Anna (red.). 2003. Szklany sufit, op.cit., s. 192.


100

osiąganie sukcesów w życiu zawodowym i dzieli z nim obowiązki domowe40.

Uczestnicy badań pogłębionych relacjonują dynamiczną sytuację. Sama jednak

zmiana postaw wydaje się być niewystarczająca wobec trudnej sytuacji na rynku

pracy wśród ogółu aktywnych zawodowo. Paradoksalnie jednak, lepiej

wykształcone i mniej wymagające w swoich oczekiwaniach płacowych kobiety

mogą w takich warunkach wyprzeć z części rynku pracy mężczyzn. Stanie się tak,

jeśli same kobiety przełamywać będą stereotypowe wyobrażenia o potencjalnych

miejscach pracy dla siebie.

40 Golimowska i inni. 2003. Praca... op.cit, s. 191.


101

LITERATURA

1. Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności IV kwartał 2005 (BAEL)

Informacje i Opracowania Statystyczne Główny Urząd Statystyczny

Warszawa.

2. Balcerzak-Paradowska, Bożena (red.). 2001. Kobiety i mężczyźni na

rynku pracy. Warszawa: IPiSS.

3. Budrowska, Bogusława. 2005. Znikoma reprezentacja kobiet

w elitach – próby wyjaśnień. W: Sztompka, Piotr i Kucia, Marian

(red.). Socjologia. Lektury. Kraków: Znak, 453-569.

4. Firlit-Fesnak. Grażyna. 1996. Rodzina w warunkach zmiany

systemowej na tle krajów europejskich. Warszawa: Elipsa.

5. Gąsior, Krzysztof. 2005. Typy alkoholizmu u kobiet. W: „Alkoholizm

i Narkomania” Tom 18 Nr 1-2.

6. Giza-Poleszczuk, Anna. 200. Być kobietą, być mężczyzną – czyli

o przemianach tożsamości. W: Marody, Mirosława (red.) Między

rynkiem a etatem. Warszawa: Scholar.

7. Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca z perspektywy płci. W:

taż (red.) W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym. Polska

2004. Warszawa: Wyd. UNDP, s. 169-191.

8. Granovetter, Mark S. 1973. The Strength of Weak Ties. W:

„American Journal of Sociology” 78(6): 1360- 1380.

9. Jasiecki, Krzysztof. 2002. Elita biznesu w Polsce. Warszawa: IFiS

PAN.

10. Kowalska, Anna. 1996. Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja

na rynku pracy. Warszawa: GUS.

11. Kurzynowski, Adam (red.). 2001. Sytuacja społeczno-zawodowa

bezrobotnych kobiet. Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH.

12. Lisowska, Ewa. 2004. Polskie menedżerki – cechy demograficzno-

społeczne i czynniki sukcesu. W: Między transformacją a integracją.

Polityka społeczna wobec problemów współczesności. (red.)

Błędowski, Piotr. Warszawa: Oficyna SGH, s. 149-170.

13. Lisowska, Ewa. 2001. Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle

krajów Europy Środkowej i Wschodniej. Monografie i Opracowania

SGH nr 494. Warszawa: Oficyna SGH.


102

14. Paci, Pirella. 2002. Gender in transition. Washington: World Bank

Eastern Europe and Central Asia Region.

15. Poznaniak, Wojciech. 1999. O niektórych przyczynach

i mechanizmach bierności społecznej. W: Sęk, Halina i Kowalik,

Stanisław (red.). Psychologiczny kontekst problemów społecznych.

Poznań: Humaniora.

16.Raport CBOS „Opinie o rynku pracy i zagrożenie bezrobociem

w lutym 2005”.

17. Siemieńska, Renata. 2003. Polki i Polacy w życiu publicznym.

W: taż (red.) Aktorzy życia publicznego. Warszawa: Scholar.

18. Sierosławski, Janusz. Problemy alkoholowe w ocenie mieszkańców.

Raport z ogólnopolskich badań ankietowych, dostępny na

http://www.parpa.pl/?sub=0&check=201

19. Titkow, Anna (red.) Szklany sufit. Bariery i ograniczenia pracy

kobiet. Warszawa: ISP.

DIAGNOZA SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY W POLSCE · stanowić inspirację dla pomysłów,...

Documents

Transcript of DIAGNOZA SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY W POLSCE · stanowić inspirację dla pomysłów,...