CZAS PRACY · wpływu na zasady rozliczania nadgo-dzin, z uwagi na powszechnie obowią - zujący...

CZAS PRACYKIEROWCÓW

w n u m e r z e :

System czasu pracy a nadgodziny

Jak ustalać nadgodziny w podstawowym czasie pracy �� 2–3

Jak ustalać nadgodziny w równoważnym czasie pracy �� 3

Jak rozliczać nadgodziny w zadaniowym czasie pracy �� 4

Nadgodziny w przerywanym i mieszanym czasie pracy �� 5

Ograniczenia pracy w nadgodzinach

Praca w nadgodzinach, a praca w dni wolne od pracy – podobieństwa i różnice �� 6

Różnice w rekompensacie między sobotą a niedzielą i świętem �� 7

Nadgodziny a doba pracownicza �� 8

Indywidualny rozkład czasu pracy kierowcy ograniczy nadgodziny dobowe �� 8

Wpływ okresu rozliczeniowego czasu pracy na rozliczanie nadgodzin �� 9

Rekompensata pracy w nadgodzinach

Jak ustalać wynagrodzenie za nadgodziny �� 10

Jak rekompensować nadgodziny czasem wolnym od pracy �� 11

Ryczałt zamiast wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny – sposób ustalania i rozliczania �� 12–13

Dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny, gdy ewidencja czasu pracy jest nierzetelna �� 14

Dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny przed sądem – na czym polega miarkowanie wynagrodzenia �� 15

Dodatek nocny dla wszystkich kierowców taki sam �� 16

Jak ustalać nadgodziny w podstawowym czasie pracyUstawa o czasie pracy kierowców definiuje pracę w godzinach nadliczbowych, określa przypadki, w których jest ona dopusz-czalna, oraz ustanawia roczny limit nadgodzin, pozostawiając przedsiębiorcom możliwość ingerencji w jego wysokość. Nie reguluje jednak zasad rekompensaty takiej pracy. Obowiązkiem przewoźnika jest więc prawidłowe ustalenie liczby nadgodzin kierowców niezależnie od stosowanego wobec nich systemu czasu pracy, oraz ich właściwa rekompensata.

Jako pracę w nadgodzinach kwalifikuje się zadania wykonywane po-nad obowiązujące kierowcę normy czasu pracy oraz pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowią-zującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Regulacja ta odnosi się więc do wyróżnionych w ustawie o czasie pracy kierowców dobowej i tygodniowej normy czasu pracy.

ciąg dalszy na str. 2

Ryczałt zamiast wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny – sposób ustalania i rozliczaniaUstawa o czasie pracy kierowców potwierdza możliwość przy-znania przedstawicielom tej grupy zawodowej ryczałtu za pracę w nadgodzinach, wyłączając w takim przypadku konieczność ewidencjonowania godzin pracy. W zakresie ustalania i rozli-czania tych ryczałtów stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Zasadą obowiązującą w polskim porządku prawnym jest godzinowe rozliczanie wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. Dzięki temu pra-codawca zyskuje możliwość prawidłowego obliczenia należnych kierowcy dodatków, których wysokość 50 lub 100% stawki godzinowej z wynagro-dzenia zasadniczego zależy od momentu wystąpienia konkretnych prze-kroczeń, a przy stałej pensji miesięcznej również przypadającego do prze-pracowania nominału czasu pracy.

ciąg dalszy na str. 12

c z a s P R a c y k I e R o W c ó W – J a k R o z l I c z a ć N a D g o D z I N y

wydanie

specjalnenr 3 (24) kwiecień 20152

issn 2391-4769

SCZ 24.indd 1 15-03-05 15:45

2 l czas PRacy kIeRoWcóW kWIecIeń 2015 Prenumerata: 22 518 29 29; [email protected]


Autorzy:Agata Lankamer-PrasołekKarol LankamerŁukasz Prasołek

Redaktor merytoryczny: Łukasz PrasołekRedaktor prowadząca: Małgorzata Latawiec-Jóźwiak Menedżer produktu: Patrycja WądołowskaKierownik marketingu i sprzedaży: Julita Lewandowska-TomasiukKoordynator produkcji: Mariusz JezierskiKorekta: Zespół

Projekt graficzny: Dominika RaczkowskaSkład i łamanie: Dariusz Ziach Drukarnia: Miller Druk sp. z o.o.Nakład: 1600 egz.

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9aTel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10e-mail: [email protected]: 526-19-92-256Numer KRS: 0000098264– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy RejestrowyWysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

Publikacja „Czas pracy kierowców” chroniona jest prawem autorskim. Przedruk materiałów opubliko-wanych w publikacji ,,Czas pracy kierowców” – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.Niniejsza publikacja została przygotowana z zacho-waniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia auto-rów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji ,,Czas pracy kierowców” wskazówki, porady i inter-pretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatko-wych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwią-zania nie mogą być traktowane jako oficjalne stano-wisko organów i urzędów państwowych. W związku z tym redakcja nie może ponosić odpowiedzialno-ści prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji ,,Czas pracy kierowców” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

czas pracy kierowców

Jak ustalać nadgodziny w podstawowym czasie pracyUstalenie nadgodzin w podstawowym czasie pracy nie przysparza najmniejszych problemów praktycznych, gdyż pracodawcę wiążą w tym przypadku jedynie powszechnie obowiązujące normy. W ramach podstawo-wego czasu pracy kierowca zatrudniony na pełen etat musi mieć planowane 8-godzinne dni pracy, w ramach przeciętnie pięciodniowych tygodni.

W efekcie każdy przypadek pracy powyżej 8 godzin będzie skutkował nad-godzinami dobowymi, a ewentualne we-zwanie do pracy w dniu wolnym może w braku odpowiedniej rekompensaty skutkować przekroczeniem przecięt-nej normy tygodniowej. Dla nadgodzin tygodniowych kluczowe znaczenie ma przy tym przyjęty okres rozliczeniowy, gdyż dopiero po jego zamknięciu możli-we jest ostateczne rozliczenie takiej pra-cy, poprzez wypłatę 100% dodatków do normalnego wynagrodzenia.

Aby prawidłowo rozgraniczyć nadgo-dziny, z którymi możemy mieć do czy-nienia w przypadku kierowców, należy pamiętać, że jako przekroczenia tygo-dniowe kwalifikujemy jedynie te z nich, które nie powodują jednocześnie prze-kroczenia normy dobowej.

Część etatu w podstawowym czasie pracy

Sprawy komplikują się w przypadku kierowcy zatrudnionego w podstawo-wym czasie pracy w części etatu. Praco-dawca może bowiem planować takiemu pracownikowi 8 godzin pracy w niektó-rych dniach lub 5 krótszych dniówek

roboczych w każdym tygodniu. Fakt za-trudnienia na część etatu nie ma jednak wpływu na zasady rozliczania nadgo-dzin, z uwagi na powszechnie obowią-zujący charakter norm czasu pracy. Nie-zależnie od wymiaru zatrudnienia pracą w nadgodzinach będzie dla pracownika zatrudnionego w systemie podstawo-wym wykonywanie zadań z przekrocze-niem 8-godzinnej normy dobowej lub przeciętnie 40-godzinnej normy tygo-

dniowej. Godziny pracy ponad ustalo-ny w umowie wymiar, ale w granicach omawianych norm to nie nadgodziny, lecz godziny ponadwymiarowe.

Ustawodawca wymaga, by strony umów zawieranych na część etatu ustaliły dopuszczalny limit pracy ponad wymiar, po przekroczeniu którego pracownik na-bywałby prawo do normalnego wynagro-dzenia powiększonego o dodatek jak za pracę w nadgodzinach. W tym zakresie

Przykład: kierowca osobisty prezesa spółki pracuje w systemie podstawowymWykonuje zadania od poniedziałku do piątku w stałych godzinach 8.00–16.00. W stycz-niu 2015 roku prezes podejmował delegację gości z Hongkongu, w związku z czym kie-rowca od poniedziałku do piątku wykonywał zadania przez 12 godzin na dobę w godzi-nach 8.00–20.00, a ponadto został wezwany do pracy w wolną sobotę na 10 godzin od 8.00 do 18.00.Wszystkie te nadgodziny należy rozliczyć, odnosząc się do 8-godzinnej normy dobowej, co oznacza, że przekroczeniami dobowymi będą nie tylko godziny pracy od 16.00 do 20.00 przypadające od poniedziałku do piątku, lecz również praca od 16.00 do 18.00 w wolną sobotę.Łącznie daje to 22 nadgodziny dobowe w tygodniu oraz 8 nadgodzin średniotygodnio-wych, którymi w braku rekompensaty dniem wolnym będzie skutkować polecenie kie-rowcy pracy w wolną sobotę. Polecając w każdym dniu pracy 4 nadgodziny, pracodaw-ca wyczerpał maksymalny tygodniowy limit czasu pracy, ustalony na poziomie 60 godzin łącznie z nadgodzinami. W efekcie polecenie 10 godzin pracy w wolną sobotę stanowi wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, za które pracodawcy grozi mandat.

SCZ 24.indd 2 15-03-05 15:45

kWIecIeń 2015 czas PRacy kIeRoWcóW l 3 www.kierowcawfirmie.wip.pl


Jak ustalać nadgodziny w równoważnym czasie pracySystem równoważny pozwala przedłużać dobowy czas pracy nawet do 12 godzin, przy jednoczesnym rekompensowaniu tego skróconym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub wyznaczaniem kierowcom dodatkowych dni wolnych od pracy.

Przedłużenia powinny nastąpić na łamach ustalanych dla pracowników rozkładów, ale wobec wyłączenia obo-wiązku ich tworzenia dla kierowców wy-konujących okazjonalny przewóz osób lub przewozy towarowe w równoważ-nym czasie pracy mogą wynikać z sa-mego wykonania.

Ta sytuacja nie jest korzystna dla pracodawcy, ponieważ w takich oko-licznościach każdy przypadek wykony-

wania przez kierowcę pracy w wymia-rze do 12 godzin pracy w dobie może być kwalifikowany jako praca zaplano-wana. A to może spowodować znacz-ne przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. W praktyce oznacza to, że w zależności od rodzaju wykony-wanego przewozu pracownik będzie mógł wypracować od 1 do maksymalnie 3 nadgodzin dobowych, z uwagi na ko-nieczność skorzystania z nieprzerwane-

go odpoczynku w wymiarze 11 lub mi-nimalnie 9 godzin.

Warto przygotować minigrafikiZ tego względu znacznie korzystniej-

szym rozwiązaniem okazuje się tworze-nie dla kierowców minigrafików obejmu-jących kilka najbliższych dni lub jedno zadanie przewozowe. Dysponując taką dokumentacją, pracodawca może wy-kazać większą liczbę nadgodzin dobo-wych, rekompensowanych, co do zasa-dy, niższymi dodatkami. Inną korzyścią dla przewoźnika jest bieżąca kontrola nad stopniem wykorzystania wymiaru czasu pracy przez poszczególnych kie-rowców, co pozwala ograniczyć osta-teczną liczbę nadgodzin. Rozwiązanie to nie wiąże się przy tym z dużą uciąż-liwością, gdyż brak obowiązku tworze-nia grafików powoduje, że to pracodaw-ca decyduje o ich minimalnym okresie i stopniu szczegółowości.

Podstawa Prawna:art. 1511 § 1 i 2 kodeksu pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

art. 11 ust. 2a, art. 15, art. 20 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

Karol Lankamer

stosuje się różne rozwiązania, np. przez odwołanie się do liczby godzin pracy w dobie, sztywno lub przeciętnie na ty-dzień, względnie do wyższego wymia-ru zatrudnienia. W każdym przypadku musi być to jednak wartość niższa od norm czasu pracy, po przekroczeniu któ-rych kierowca zatrudniony na niepełny etat nabywa prawo do normalnego wy-nagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Tym samym może to być np. 7 godzin w dobie, 39 godzin w tygodniu, 39 godzin przeciętnie na tydzień lub np. uzależnie-nie prawa do dodatku od przekroczenia wymiaru ustalonego np. dla 9/10 etatu.

Choć określenie dopuszczalnego limitu godzin pracy ponad wymiar ma charakter obowiązkowy, orzecz-nictwo Sądu Najwyższego (postano-

wienie SN z 27 marca 2012 r., III PK 77/11, LEX nr 1214595) jednoznacz-nie wskazuje, że w przypadku nieokre-ślenia go w umowie o pracę pracownik nie nabywa za nie prawa do dodatków. W przeciwnym wypadku mógłby żądać dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar, a nie jak to następuje przy określeniu limitu jedynie za ich niewielką część.

Ewidencjonowanie pracy na część etatu

Dopełniwszy obowiązku określe-nia limitu pracy ponad wymiar w umo-wach zawieranych na część etatu, pra-codawca powinien jednocześnie zadbać o ewidencjonowanie tej pracy odręb-nie od nadgodzin. Pomimo identycz-

nych zasad rekompensaty godzin po-nadwymiarowych przekraczających limit stanowią one odrębną od nadgo-dzin kategorię czasu pracy. W efekcie nie wchodzą one do rocznego limitu nad-godzin i dla bezpieczeństwa powinny być ewidencjonowane i rozliczane w od-rębnych rubrykach.

Podstawa Prawna:art. 151 § 5, art. 1511 § 1 i 2 kodeksu pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 2, art. 15, art. 20 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

Karol Lankamerprawnik specjalizujący się w zagadnieniach z zakresu

bhp i czasu pracy kierowców, były pracownik PIP, wspólnik w firmie doradczo-szkoleniowej

„Pogotowie kadrowe – lankamer-Prasołek” sp. j.

Przykład: Minigrafiki na jedno zadanie przewozowePrzewoźnik wprowadził zasadę, zgodnie z którą tworzy kierowcom zatrudnionym w rów-noważnym czasie pracy minigrafiki obejmujące najbliższe zadanie przewozowe. Jeden z nich miał zaplanowany kurs z elektroniką, którą odbierał od producenta z Łodzi i trans-portował do klientów w Niemczech, we Francji i w Hiszpanii. Pracodawca zaplanował to zadanie na 4 dni, z których pierwszy obejmował 8 godzin pracy, drugi 10 godzin, a trzeci i czwarty po 12 godzin pracy.Niestety w praktyce kierowca każdego dnia wykonywał zadania przez 13 do 15 go-dzin z uwagi na duże opóźnienia w załadunku i rozładunku towaru. Fakt, że pracodawca dysponuje rozkładem pracy, powoduje, że wykaże więcej nadgodzin dobowych, co wy-datnie obniży koszty pracy. W przeciwnym razie należałoby bowiem uznać, że godziny pracy do 12 w dobie zostały zaplanowane, więc kierowca wypracowywałby jedynie od jednej do 3 nadgodzin dobowych.

SCZ 24.indd 3 15-03-05 15:45



Problemem jest w tym przypadku nie tylko określenie przydziału zadań dla kierowców, który musi być bar-dziej szczegółowy niż zakres obowiąz-ków i umożliwiać realizację przewozów w ramach norm czasu pracy. Nie mniej-sze wątpliwości budzi fakt, że obecnie

żaden przewoźnik nie zdecyduje się na pozostawienie kierowcom pełnej swo-body w zakresie wyboru terminu reali-zacji poszczególnych zadań przewozo-wych. Większość umów przewozowych określa precyzyjnie moment, w którym przesyłka ma trafić do miejsca docelo-wego, a niedotrzymanie tego terminu może być zagrożone karą umowną. Na-wet w braku takich postanowień kie-rowca musi dojechać do miejsca doce-lowego podróży, gdzie rozładowuje lub ładuje towar w godzinach funkcjono-wania magazynu klienta, co wymusza ingerencję pracodawcy w proces świad-czenia pracy, stawiając jednocześnie pod znakiem zapytania zasadność stosowa-nia systemu zadaniowego.

System zadaniowy to swoboda organizacji pracy kierowcy

Zatrudnienie w systemie zadanio-wym wiąże się dla kierowcy ze znaczną swobodą w zakresie organizacji swojej

Jak rozliczać nadgodziny w przypadku zadaniowego czasu pracy

Choć możliwość stosowania względem kierowców zadaniowego czasu pracy wynika wprost z przepisów, system ten jest niedostosowany do charakteru ich pracy. Zgodnie z definicją może być stosowany w przy-padkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją. Pracodawca przydziela kierowcy zadania prze-wozowe w wymiarze umożliwiającym ich realizację w ramach norm czasu pracy, a podwładny sam ustala rozkład czasu pracy w okresie wykonywania zadania przewozowego.

pracy. Przy prawidłowym przydziale zadań długość poszczególnych dni i tygodni pracy jest uzależniona wy-łącznie od tempa wykonywania pracy, o którym decyduje pracownik. W takich okolicznościach powszechnie przyj-muje się, że nawet w przypadku pracy

powyżej 8 godzin w dobie lub z prze-kroczeniem 40 godzin pracy w tygo-dniu kierowca nie wypracowuje nadgo-dzin, jeśli zrównoważy te przekroczenia mniejszą liczbą godzin pracy w in-nych dniach lub tygodniach okresu rozliczeniowego.

Większa intensyfikacja pracy musi wynikać z decyzji pracownika i nie może zostać narzucona przez pracodawcę. Każda ingerencja w proces świadcze-nia pracy, z wyłączeniem przypadków

usprawiedliwionej nieobecności kierowcy w pracy, rodzącej konieczność ograni-czenia zakresu zadań przypadających do realizacji w danym miesiącu, poda-je w wątpliwość zasadność stosowania zadaniowego czasu pracy.

Zadaniowy czas pracy kierowcy a nadgodziny

Pogląd przewidujący, że u kierowców zatrudnionych w zadaniowym czasie pra-cy może dojść do pracy w nadgodzinach, jest powszechnie akceptowany. Tezę tę wyraził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000/22/810), uznając, że samo nazwanie systemu zadaniowym nie zwalnia pracodawcy ze stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych. Wystąpią one w razie powierzenia pod-władnemu zadań w wymiarze uniemoż-liwiającym ich realizację w ramach norm czasu pracy. Podobnie w sytuacji kiedy pracodawca poleca podwładnemu do-datkowe zadania.

Pomimo przedstawionych wątpli-wości ustalenie liczby nadgodzin u kie-rowców zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy nie przysparza żadnych trudności. Jeśli kierowca prowadzi po-jazd o DMC przekraczającej 3,5 tony lub skonstruowany do przewozu wię-cej niż 9 osób, licząc z pracownikiem, jego czas pracy jest rejestrowany przez tachograf i na tej podstawie można pre-cyzyjnie ustalić godziny pracy w po-szczególnych dniówkach. Przyjmując

Przykład: kierowca zatrudniony w zadaniowym czasie pracykierowca przepracował w lutym 2015 roku łącznie 180 godzin, przy wymiarze ustalo-nym na poziomie 160 godzin. analiza tarczek wykazała pięciokrotne wykonywanie zadań w wymiarze 12 godzin w dobie, co nie zostało zrekompensowane dodatkowym dniem wolnym lub skróceniem czasu pracy w innych dobach poniżej 8 godzin.Przyjmując, że kierowca może samodzielnie zadecydować o przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin należy przyjąć, że każda z 20 nadgodzin powoduje naruszenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku kierowca nabędzie za każdą z nich prawo do normalnego wynagrodzenia i 100% dodatku, płatnego po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Prawidłowy przydział zadań dla kierowcy nie powoduje naliczania nadgodzinNadgodzin nie powodują natomiast przypadki, gdy pomimo prawidłowego przydziału zadań pracownik nie jest w stanie wykonać ich w ramach obowiązujących norm czasu pracy z uwagi na mniejszą wydajność pracy lub inne przeszkody, które leżą po jego stronie.

SCZ 24.indd 4 15-03-05 15:45



Wyjątek stanowią przewozy regular-ne osób, w których kierowcy można zapla-nować 6 godzin przerwy, o ile jego czas pracy w dobie nie przekroczy 7 godzin.

Chodzi o umożliwienie kierowcy sko-rzystania w każdej dobie z nieprzerwa-nego 11-godzinnego odpoczynku. Za-planowanie kierowcy zatrudnionemu na pełen etat w przerywanym czasie pracy 5 godzin przerwy w trakcie dniówki ro-

boczej wyklucza możliwość polecenia mu nadgodzin. Z uwagi na przepracowa-nie 8 godzin w dobie oraz skorzystanie z 5 godzin przerwy kierowcy nie pozo-staje żaden zapas na ewentualne nadgo-dziny, gdyż pozostałe 11 godzin musi być przeznaczone na nieprzerwany od-poczynek.

Sprawy komplikuje wprowadzenie wobec kierowców systemu mieszane-go. W tym przypadku o dopuszczal-nej długości przerwy decyduje bowiem wymiar czasu pracy zaplanowany w da-nej dobie. Jeśli zaplanujemy kierowcy 12 godzin pracy, maksymalna długość przerwy ulegnie ograniczeniu do 1 go-dziny, gdyż pozostałe 11 godzin musi być przeznaczone na odpoczynek. Sys-tem ten wymusza na pracodawcy ukła-danie rozkładów na co najmniej mie-

sięczne okresy, więc zyskał popularność jedynie w regularnych przewozach osób.

Problem z nadgodzinami w ramach przerywanego lub mieszanego czasu pra-cy dotyczy nie tylko uzależnienia moż-liwości ich polecania od długości cza-su pracy i zaplanowanej przerwy. Obok klasycznych nadgodzin dobowych oraz przypadków wezwania do pracy w dniu wolnym u omawianych grup kierowców

mogą wystąpić przekroczenia przypada-jące w ramach zaplanowanej przerwy. Trudno kwalifikować je jako typowe nad-godziny dobowe, skoro do przekroczenia normy lub przedłużonego dobowego wy-miaru czasu pracy dochodzi przeważnie wskutek późniejszej, zaplanowanej w roz-kładzie pracy. Przemawia to za traktowa-niem tych nadgodzin jako powodujących naruszenie przeciętnej normy tygodnio-wej. Takie rozwiązanie będzie zdecydo-wanie bezpieczniejsze, gdyż przyznanie wyższego dodatku jest korzystne dla pracownika, co wyłącza ryzyko sankcji w razie kontroli PIP lub sporu sądowego.

Podstawa Prawna:art. 1511 kodeksu pracy.

art. 15, art. 19 ustawy o czasie pracy kierowców.

Karol Lankamer

koncepcję zakładającą, że pracow-nik zatrudniony w zadaniowym cza-sie pracy może intensyfikować wyko-nywanie zadań w niektórych dniach i tygodniach, jego czas pracy należy roz-liczać tak, jakby pracował w systemie równoważnym.

Jeśli założymy, że w ramach systemu zadaniowego dobowy czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin, z uwagi na zakaz łączenia tego systemu z rów-noważnym czasem pracy, podkreślo-ny w wyroku SN z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10, LEX nr 589951), dojdziemy do wniosku, że 20 nadgodzin z przy-kładu naruszyło dobową normę czasu pracy, więc jeśli nie przypadają one na porę nocną, dają kierowcy prawo do 50% dodatków do normalnego wyna-grodzenia.

W przypadku kierowców przyjęcie stanowiska, że możliwe jest wykony-wanie zadań w różnych dobowych wy-miarach wybranych przez kierowcę – o ile tylko nie będą dłuższe niż 12 godzin w skali doby – będzie jednak per saldo korzystniejsze, gdyż umożliwi wykony-wanie pracy po 10–12 godzin dziennie bez dodatkowych kosztów. W tych sa-mych przypadkach przy przyjęciu 8-go-dzinnego dnia pracy jako wzorca wy-stąpiłyby bowiem nadgodziny dobowe powyżej normy 8-godzinnej.

Stanowisko to jest do obronienia w praktyce, gdyż zgodnie z przepisem to zadania mają być tak przydzielane, aby ich wykonywanie było możliwe z zachowaniem norm. Co naturalnie nie oznacza, że organizacja pracy musi bez-względnie być taka, aby nie przekraczać 8 godzin wykonywania zadań w ciągu poszczególnych dniówek.

Podstawa Prawna:art. 11 ust. 1, art. 17 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

art. 140, art. 1511 § 1 i 2 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Karol Lankamerprawnik specjalizujący się w zagadnieniach

z zakresu bhp i czasu pracy kierowców, były pracownik PIP, wspólnik w firmie doradczo-

-szkoleniowej „Pogotowie kadrowe – lankamer-Prasołek” sp. j.

Nadgodziny w przerywanym i mieszanym czasie pracyPrzerywany i mieszany czas pracy łączy możliwość wyłączenia z czasu pracy przerwy przypadającej w trakcie dniówki roboczej, która rozdziela ją na dwie części. Przerwa ta musi zostać zaplanowana na etapie układa-nia rozkładu, a jej maksymalna długość to 5 godzin.

Przykład: dodatkowy kurs kierowcy z powodu awarii w firmiekierowca zatrudniony na pełen etat w systemie przerywanym przy dowozie pracowni-ków do zakładu pracy miał zaplanowane 4 godziny pracy od 8.00 do 12.00, następnie zgodnie z rozkładem miał wykorzystać 4 godziny przerwy do godziny 16.00, a później kontynuować jazdę w godzinach od 16.00 do 20.00. awaria w firmie i wynikająca z niej konieczność prowadzenia akcji ratowniczej spowodowała, że w trakcie przerwy kierowca musiał wykonać dodatkowy kurs, który zajął 3 godziny od 13.00 do 16.00, w ramach którego dowiózł do zakładu grupę pracowników wezwanych do pracy z dnia wolnego.są to niewątpliwie nadgodziny, ale do przekroczenia normy dobowej doszłoby w wyniku pracy wcześniej zaplanowanej, wykonywanej od 17.00 do 20.00. Najbezpiecz-niejszym wyjściem będzie zakwalifikowanie jako nadgodzin średniotygodnio-wych pracy od 13.00 do 16.00 i wypłata pracownikowi w zamian normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o dodatek 100% .

SCZ 24.indd 5 15-03-05 15:45



Z uwagi na odmienne zasady re-kompensaty nadgodzin przypadających w niedziele i święta oraz w ramach dni wolnych, wynikających z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodnio-wym tygodniu pracy, przekroczenia te są jednak rozliczane odrębnie. Jedynie dni harmonogramowo wolne od pracy, występujące u pracowników zatrudnio-nych w części etatu lub w ramach syste-mów równoważnych nie doczekały się odrębnej regulacji, więc w tym zakre-sie zastosowanie znajdą ogólne zasady.

PodobieństwaZobowiązanie pracownika zatrud-

nionego na pełen etat do wykonywania zadań w dniu wolnym spowoduje, w ra-zie nieoddania innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, przekro-czenie norm czasu pracy, które będzie wymagało rekompensaty. O tym, jakie nadgodziny powstaną w wyniku takiej pracy, rozstrzygamy na ogólnych zasa-dach. W efekcie należy przyjąć, że skoro pierwsze 8 godzin pracy w ramach dnia wolnego nie narusza normy dobowej, sta-nowi przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej. Dopiero ewentualne go-dziny pracy powyżej 8 w ramach dnia wolnego naruszą normę dobową i to bez względu na stosowany system czasu pracy. Nawet w przypadku systemu równoważ-nego pracodawca nie może zaplanować przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w dniu wolnym.

W przypadku pracy w dniu wolnym z pięciodniowego tygodnia pracy lub w ramach dnia harmonogramowo wolne-go od pracy podobne są również zasady

finansowej rekompensaty powstałych nadgodzin. Z końcem okresu rozli-czeniowego pierwsze 8 godzin pracy w takim dniu naruszy przeciętną tygo-dniową normę czasu pracy, uprawnia-jąc podwładnego do dodatku 100% do normalnego wynagrodzenia za pracę. Dla odmiany godziny pracy z przekro-czeniem 8-godzinnej normy rodzą po stronie pracownika roszczenie o doda-tek 50% do normalnego wynagrodzenia poza przypadkami, gdy przypadają na obowiązującą w zakładzie porę nocną.

RóżnicePodstawową różnicą między typowy-

mi nadgodzinami a przypadkami pole-cania pracy w ramach dni wolnych jest preferowana przez ustawodawcę forma ich rekompensaty. W przypadku nad-godzin jest nią wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem, a udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy stanowi alter- natywę dla wypłaty podwładnemu do-datku. Odmiennie przedstawia się kwe-stia rekompensaty pracy w ramach dni wolnych, gdyż jej podstawową formą za-wsze jest udzielenie pracownikowi inne-go dnia wolnego od pracy, niezależnie od liczby godzin pracy w dniu wolnym. Co więcej, nie zawsze alternatywa, czyli wypłata wynagrodzenia z dodatkiem, będzie prawnie dopuszczalna.

Odbiór dnia wolnego za pracę w nie-dzielę lub dniu wolnym wyznaczonym za pracę w niedzielę powinien nastąpić w ciągu 6 dni poprzedzających wolną niedzielę lub następujących po wolnej niedzieli, w ramach której pracownik

został zobowiązany do pracy. Jeśli oka-że się to niemożliwe, dzień wolny po-winien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, a w przypadku gdy-by i to się nie udało, pracownik nabywa prawo do dodatku 100% za wszystkie godziny takiej pracy. Mniej skompliko-wana jest rekompensata pracy w święto lub w ramach dnia wolnego udzielonego za pracę w święto. Pracodawca ma bo-wiem obowiązek udzielenia dnia wol-nego do końca okresu rozliczeniowe-go, a w braku takiej możliwości wypłaca podwładnemu normalne wynagrodzenie uzupełnione o dodatek 100% za wszyst-kie godziny świątecznej pracy.

Na tym tle najsurowsze wymagania dotyczą rekompensaty pracy w dniu wolnym, wynikającym z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Wezwanie podwładnego do pracy w wolną sobotę rodzi konieczność udzielenia mu innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracowni-kiem. Podstawową kwestią jest w tym przypadku brak alternatywnej formy rekompensaty takiej pracy. Choć z koń-cem okresu rozliczeniowego spowoduje ona u pracownika zatrudnionego w peł-nym wymiarze przekroczenie normy ty-godniowej, za które nabędzie on prawo do dodatku 100% do normalnego wy-nagrodzenia, jego wypłata nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za wy-kroczenie przeciwko przepisom o cza-sie pracy. Drugim problemem jest ko-nieczność uzgodnienia terminu odbioru dnia wolnego z pracownikiem, gdyż wy-klucza ona możliwość wyznaczenia go w ramach rozkładu przez pracodawcę.

Podstawa Prawna:art. 151 § 1, art. 1511 § 1 i 2, art. 1512, art. 1513, art. 15111 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

agata Lankamer-Prasołekprawnik, były inspektor pracy, wspólnik w firmie

doradczo-szkoleniowej „Pogotowie kadrowe – lankamer-Prasołek” sp. j.

Praca w nadgodzinach, a praca w dni wolne od pracy – podobieństwa i różnice

Nadgodziny to szerokie pojęcie, które obejmuje przypadki wykonywa-nia pracy ponad obowiązujące normy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający ze stosowanego systemu i rozkładu czasu pracy. W efekcie poza klasycznymi przypadkami przekroczenia normy dobowej lub zaplanowanego w rozkładzie na dany dzień przedłużonego wymiaru dobowego oraz rzadszymi nadgodzinami przypadającymi w tzw. czarnych dziurach między dobami w pojęciu tym mieści się również praca świadczona w dniu wolnym.

SCZ 24.indd 6 15-03-05 15:45



od pracy oraz w przypadku gdy z takim wnioskiem wystąpi podwładny, umożli-wiał on bowiem wypłatę dodatku 100% do normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w wolną sobotę. Propozy-cja ta została jednak skrytykowana przez wszystkie kluby poselskie, z wyjątkiem wnioskującego, w związku z czym Mar-szałek Sejmu przeniósł głosowanie o od-rzucenie tego projektu ustawy w pierw-szym czytaniu na kolejne posiedzenie. W związku z tym trudno powiedzieć, czy cel, który przyświecał ustawodawcy, czyli zrównanie zasad rekompensaty pracy w wolne soboty, niedziele i święta, zostanie osiągnięty. Z poważną krytyką spotkała się bowiem nie tylko możliwość finan-sowej rekompensaty pracy w soboty na wniosek pracownika, lecz również sama idea dopuszczalności finansowej rekom-pensaty pracy w soboty, przywracająca w ocenie licznych ekspertów 6-dniowy tydzień pracy.

Póki co należy więc przyjąć, że prze-pisy nie dopuszczają możliwości finan-sowej rekompensaty sobotniej pracy, a przez to ewentualne przypadki nie-oddania innego dnia wolnego muszą mieć charakter wyjątkowy i ograniczać się do sytuacji, gdy było to obiektywnie niemożliwe. W takim przypadku nor-malne wynagrodzenie za tę pracę uzu-pełni z końcem okresu rozliczeniowego dodatek 100%, w przypadku pierwszych 8 godzin pracy, oraz co do zasady dodatek 50% za ewentualne nadgodziny dobowe.

Podstawa Prawna:art. 1513, art. 15111 § 1–3, art. 281 pkt 5 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy kodeks pracy (druk sejmowy nr 2777).

agata Lankamer-Prasołekprawnik, były inspektor pracy

Analiza przepisów regulujących re-kompensatę pracy w dniach wolnych wskazuje, że ochrona nad kierowcą we-zwanym do pracy w sobotę, będącą dla niego dniem wolnym w związku z pla-nowaniem przeciętnie pięciodniowych tygodni pracy, została posunięta zdecy-dowanie dalej niż w przypadku pracow-ników wezwanych do pracy w wolną niedzielę lub święto.

Jak widać, podstawową różnicą między rekompensatą pracy w niedziele i święta a pracą w sobotę jest to, że w drugim przypadku ustawodawca nie przewidział żadnej alternatywy dla udzielenia inne-go dnia wolnego. W praktyce powodu-je to, że nieoddanie dnia wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego może być uznane za wykroczenie, jeśli będzie ono zawinione. Zwalnia to pracodawcę z ryzyka odpowiedzialności, w przy-padkach gdy udzielenie dnia wolnego było obiektywnie niemożliwe, gdyż np. pracująca sobota była ostatnim dniem okresu rozliczeniowego lub przypadała bezpośrednio przed urlopem wypoczyn-kowym lub inną usprawiedliwioną nie-obecnością, uniemożliwiającą odbiór dnia wolnego. Skoro pracodawca musi

uzgodnić termin udzielenia dnia wolne-go z pracownikiem, którego zobowiązał do pracy w wolną sobotę, przyczyną nie-dopełnienia tego obowiązku może być również brak możliwości uzgodnienia dogodnego dla obu stron terminu. W ta-kich przypadkach możliwość uwolnie-nia się od odpowiedzialności zależy od tego, czy pracodawca będzie mógł wyka-zać, że podejmował próby uzgodnienia

z podwładnym tego terminu. Wskazuje to bowiem, że do naruszenia przepisów doszło bez jego winy. W tym celu warto się zabezpieczyć, prowadząc tego typu korespondencję z pracownikiem drogą mailową lub na piśmie.

Uwaga, zmiana w zasadach rekompensaty za sobotę!

Za sprawą poselskiego projektu usta-wy o zmianie Kodeksu pracy pojawiło się światełko nadziei, że takie działania już wkrótce mogą okazać się zbędne. Projekt ten przewidywał istotną zmianę w zasa-dach rekompensaty pracy w soboty będące dniami wolnymi, wynikającymi z plano-wania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. W braku możliwości udzie-lenia pracownikowi innego dnia wolnego

Różnice w rekompensacie między sobotą a niedzielą i świętemZasady rekompensaty pracy wykonywanej przez kierowców w dni wolne, czyli niedziele, święta, oraz dni wolne wynikające z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach (najczęściej soboty) określa Kodeks pracy. W tym zakresie widać analogię do możliwych sposobów rekompensaty klasycznych nadgo-dzin, gdyż w żadnym z tych przypadków ustawodawca nie zdecydował się na odrębną regulację tej materii w ustawie szczególnej.

Rodzaj dnia wolnego

Zasady rekompensaty pracy w dniach wolnych

Niedziela

Inny dzień wolny

udzielony w okresie 6 dni poprzedzających pracę lub

następujących po pracy w wolną niedzielę, a jeśli

to niemożliwe…

Święto

Dzień wolny z 5-dniowego

tygodnia pracy (sobota)

…do końca okresu rozlicze-niowego w terminie wyznaczonym przez

pracodawcę, a jeśli i to okaże się niemożliwe…

…wypłata normalnego wynagro-dzenia i dodatku 100% za każdą

godzinę niedzielnej pracy

Wypłata wynagrodzenia z dodatkiem

lub

…wypłata normalnego wynagrodzenia i dodatku 100% za każdą godzinę niedzielnej pracy

do końca okresu rozliczeniowego w terminie wyzna-czonym przez pracodawcę, a jeśli to niemożliwe…

Inny dzień wolny

Brak alternatywnej formy rekompensaty powoduje, że nadgodziny rozliczymy na ogólnych zasadach – pierwsze 8 jako naruszające przeciętną normę tygodniową, pozostałe jako przekroczenia

dobowe. Wypłata wynagrodzenia z dodatkami nie zwalnia z ryzyka grzywny za wykroczenie.

do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Sposób rekompensaty

lub

lub

lub

SCZ 24.indd 7 15-03-05 15:45



Indywidualny rozkład czasu pracy kierowcy ograniczy nadgodziny doboweIndywidualny rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w kolejnych dniówkach – wtedy po-nowne wykonywanie przez kierowcę pracy w tej samej dobie pracow-niczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie takiego rozkładu pozwala więc na rozpoczynanie przez kierowcę pracy bezpośrednio po wykorzystaniu dziennego okresu odpoczynku bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów takiej pracy.

Nadgodziny a doba pracowniczaDefinicja doby pracowniczej wywiera poważny wpływ na rozliczenie czasu pracy, gdyż w jej ramach spraw-dza się, czy nie doszło do naruszenia 8-godzinnej normy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Naruszeniem doby pracowniczej będą skutkować przypadki wcześniejszego rozpoczęcia pracy w kolejnej dniówce, niż to następowało w poprzedniej dobie pracowniczej.

kładów nieobjętych działaniem takich organizacji – w porozumieniu z przed-stawicielami pracowników wyłoniony-mi w przyjętym u pracodawcy trybie. W praktyce oznacza to wymóg uzyskania zgody związkowców lub przedstawicieli pracowników, w gronie których powin-ni znaleźć się zainteresowani kierowcy.

został przez pracodawcę wezwany do pracy na 8.00, dwie pierwsze godzi-ny pracy (8.00 – 10.00) podlegają za-liczeniu do poprzedniej doby, rodząc prawo do dodatków 50% . Dwie kolej-ne godziny pracy (10.00–12.00) przy-padają w ramach tzw. czarnej dziury między dobami, więc powinny być kwalifikowane jako przekroczenia średniotygodniowe, rekompensowa-ne dodatkiem 100% do normalnego

Zalety płynące z tego rozwiązania są tak duże, że nie dziwi uzależnienie możliwości jego wprowadzenia od speł-nienia dwóch dodatkowych warunków.

Po pierwsze, indywidualny rozkład czasu pracy można wprowadzić jedy-nie w porozumieniu z zakładową orga-nizacją związkową, a w przypadku za-

Ma to szczególne znaczenie wobec kierowców wykonujących przewozy podlegające regulacjom rozporządze-nia (WE) 561/2006 lub Umowy AETR, gdyż możliwość skrócenia odpoczyn-ku dobowego do 9 godzin powoduje, że rozpoczęcie pracy bezpośrednio po skorzystaniu z takiego okresu niewąt-pliwie doprowadzi do złamania doby pracowniczej.

Doba pracownicza kończy się po 24 godzinach niezależnie od tego, czy w kolejnym dniu pracownik ma roz-począć pracę o tej samej porze. Jeśli planowe rozpoczęcie pracy w następ-nym dniu następuje później niż w dniu poprzednim, wcześniejsze wezwa-nie pracownika do pracy może skut-kować nadgodzinami dobowymi lub naruszeniem przeciętnej tygodnio-wej normy czasu pracy. Zakładając, że pierwszego dnia kierowca rozpo-czął planowo pracę o 10.00, a kolej-nego miał pracować od 12.00, lecz

Po drugie, stosowanie indywidu-alnych rozkładów pracy kierowców nie zostało ograniczone do konkret-nych systemów czasu pracy, więc moż-na je łączyć z każdym z systemów. W efekcie indywidualny rozkład czasu pracy może być wprowadzony wobec każdego kierowcy, niezależnie od tego, czy jego praca odbywa się na podsta-wie rozkładów sporządzanych przez pracodawcę.

Podstawa Prawna:art. 8 ust. 2–4, art. 11 ust. 2a, art. 15 ust. 6 ustawy o czasie pracy kierowców.

Karol Lankamer

wynagrodzenia po zamknięciu okresu rozliczeniowego.

Podstawa Prawna:art. 3, art. 8 ust. 1, art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

art. 1511 § 1 i 2 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Karol Lankamerprawnik specjalizujący się w zagadnieniach

z zakresu bhp i czasu pracy kierowców

Przykład: kierowca zatrudniony w równoważnym czasie pracy wykonuje przewóz międzynarodowyW poniedziałek kierowca przepracował 12 godzin, od 8.00 do 20.00, prowadząc w tym czasie pojazd przez maksymalne 10 godzin i korzystając z 1,5 godziny przerw w jeź-dzie, następnie skorzystał ze skróconego 9-godzinnego odpoczynku i ponownie podjął przewóz o 6.15, wykonując zadania przez 12 godzin do 18.15.W takim przypadku godziny pracy od 6.15 do 8.00 we wtorek podlegają zaliczeniu do poprzedniej doby pracowniczej, skutkując powstaniem nadgodzin dobowych i wypłatą sto-sownych dodatków. Ich wysokość będzie zróżnicowana, gdyż 30 minut może przypaść na porę nocną, co wymaga wypłaty dodatków 100%. Taki rozkład czasu pracy jest pra-widłowy, a więc złamanie doby pracowniczej nie będzie wykroczeniem.

SCZ 24.indd 8 15-03-05 15:45



Wpływ okresu rozliczeniowego czasu pracy na rozliczanie nadgodzin

Okres rozliczeniowy służy nie tylko planowaniu czasu pracy, ale również cyklicznemu rozliczeniu i zbilansowaniu faktycznego czasu pracy. Moż-na z powodzeniem przyjąć, że krótsze okresy rozliczeniowe są korzyst-niejsze dla pracownika, gdyż ewentualne przypadki spiętrzenia pracy zostaną szybciej rozliczone. To, co korzystne dla pracownika, jest jedno-cześnie niedogodnością dla pracodawcy, który ma mniejsze szanse na wyrównanie czasu pracy, a tym samym ograniczenie puli nadgodzin.

W związku z tym krótsze okresy roz-liczeniowe sprawdzą się w przypadku za-kładów, w których zapotrzebowanie na pracę jest stałe, a jej rozkład nie przewi-duje spiętrzenia zadań w trakcie niektó-rych tygodni okresu rozliczeniowego. Pozostali pracodawcy, którzy chcą ko-rzystać z możliwości planowania nie-równomiernego rozkładu czasu pracy, powinni wybrać raczej dłuższe okresy rozliczeniowe. Dla kierowców pracują-cych w najczęściej stosowanym w prak-tyce systemie równoważnym jego mak-symalna długość to 3 miesiące, a wyjątki pozwalające na jego przedłużenie do 4 miesięcy obejmują przypadki prac uzależnionych od pory roku lub wa-runków atmosferycznych.

Miesięczny okres rozliczeniowyStosowanie miesięcznych okresów

rozliczeniowych powoduje, że po każ-dym z nich rozliczamy nadgodziny do-bowe i przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Wyjątkiem są nadgodziny, które na wniosek pracownika, złożony przed zamknięciem okresu rozliczeniowe-

go, będą zrekompensowane czasem wol-nym w kolejnym miesiącu. Ewentualny odbiór czasu wolnego udzielonego przez pracodawcę musi nastąpić przed końcem okresu rozliczeniowego, więc ta forma rekompensaty będzie dotyczyła jedynie nadgodzin dobowych. Pozostałe prze-kroczenia wymagają z końcem okresu rozliczeniowego rekompensaty wypłatą normalnego wynagrodzenia i odpowied-niego dodatku. O jego wysokości roz-strzygnie to, jaką normę czasu pracy

naruszają konkretne nadgodziny oraz ter-min i pora ich wystąpienia (przykład 1).

Dłuższy okres rozliczeniowyWprowadzenie wobec kierowców

3-miesięcznych okresów rozliczenio-wych świetnie koresponduje z syste-

mem równoważnym, pozwalającym na intensyfikację pracy w niektórych tygo-dniach. Powyższe nie zmienia jednak zasad rekompensaty nadgodzin dobo-wych, które muszą być rozliczane wraz z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły, poza przedstawionymi wyżej wyjątkami.

Inaczej jest przy przekroczeniu prze-ciętnej normy tygodniowej. Wraz z pen-sjami za poszczególne miesiące okresu rozliczeniowego pracodawca musi wy-płacać jedynie normalne wynagrodze-nie za taką pracę. Dodatki można na-liczyć dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, kiedy przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej stają się możliwe do stwierdzenia (przykład 2).

Podstawa Prawna:art. 12 ust. 1, art. 15 ust. 3–5 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).art. 1511 § 1 i 2, art. 1512 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

agata Lankamer-Prasołekprawnik, były inspektor pracy, wspólnik w firmie

doradczo-szkoleniowej „Pogotowie kadrowe – lankamer-Prasołek” sp. j.

Przykład 1: kierowca zatrudniony w podstawowym czasie pracy w miesięcz-nym okresie rozliczeniowymkierowca zatrudniony w lutym 2015 roku musiał wykonywać zadania w wolną niedzielę, pracując w wymiarze 10 godzin, a ponadto 5-krotnie przekroczył dobową normę czasu pracy w łącznym wymiarze 18 godzin. kierowca przepracował 188 godzin, przy wymiarze czasu pracy wynoszącym 160 godzin. aby prawidłowo rozstrzygnąć o charakterze nadgodzin, nale-ży odjąć od faktycznego czasu pracy wymiar przypadający do przepracowania w lutym oraz wszystkie nadgodziny dobowe (188 godz. – 160 godz. – 20 godz.) = 8 godz. W efekcie z łącznej puli 28 nadgodzin jedynie 8 powoduje przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, uprawniając pracownika do dodatku 100% do wynagrodzenia. z pozostałych 20 nadgodzin dobowych 2 przypadające w niedzielę uprawniają do 100% dodatków, a pozostałe występujące w ramach dni pracy poza porą nocną rodzą po stronie kie-rowcy prawo do dodatku 50% do normalnego wynagrodzenia.

Przykład 2: kierowca zatrudniony w równoważnym czasie pracy w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych, pokrywających się z kwartałami roku kalendarzowegokierowca wykonuje przewozy na podstawie grafików układanych przez pracodawcę na kolejne tygodnie. W styczniu 2015 roku pracownik spóźnił się na prom, co pociągnęło za sobą opóźnienie w rozładunku towaru i późniejszy powrót do firmy. W efekcie przepracował on 12 godzin w dniu harmonogramowo wolnym od pracy. Podobny przypadek nastąpił w lutym, z tym że czas pracy w dniu harmonogramowo wolnym wyniósł 10 godzin. za każdym razem doszło do przekroczenia normy dobowej odpowiednio o 4 i o 2 godziny, co musi być rozliczone wraz z pensją za styczeń i luty 2015 roku. W tych samych terminach kierowca powinien otrzymać również normalne wynagrodzenie za pierwsze 8 godzin pracy w tych dniach. z końcem marca pracodawcy zostanie ustalenie liczby przekroczeń śred-niotygodniowych, poprzez odjęcie od faktycznej liczby godzin pracy wymiaru równego 496 godzin oraz wszystkich stwierdzonych nadgodzin dobowych.

SCZ 24.indd 9 15-03-05 15:45



Jak ustalać wynagrodzenie za nadgodzinyWynagrodzenie za nadgodziny składa się z dwóch składników. Podstawowym z nich jest normalne wyna-grodzenie za nadgodziny, czyli pensja uzyskiwana przez pracownika stale i wypłacana regularnie w stałej wysokości w ustalonych terminach. Elementem normalnego wynagrodzenia może być również premia, jeśli ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskiwania konkretnych osiągnięć w pracy.

Za rozumieniem pojęcia normalne-go wynagrodzenia za nadgodziny, jako pensji otrzymywanej przez pracownika stale i wypłacanej regularnie w stałej wy-sokości i w ustalonych terminach, opo-wiada się Sąd Najwyższy w licznych wy-rokach i postanowieniach. Kluczowym w tym zakresie orzeczeniem jest wyrok SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86), w którym przyjęto, że normalne wyna-grodzenie to wynagrodzenie, które pra-cownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wy-płat, a więc którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wyni-kające ze stawki osobistego zaszeregowa-nia, jak i dodatkowe składniki wynagro-dzenia (jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wyna-gradzaniu pracowników te dodatkowe składniki przysługują pracownikowi). Wynagrodzenie to więc może obejmo-wać również dodatek funkcyjny czy do-datek za staż pracy, jak również doda-tek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charak-ter wynagrodzenia jak najbardziej nor-malnego. W skład normalnego wyna-grodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charak-ter stały i nie jest uzależniona od uzyska-nia określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wyko-nywanymi w godzinach nadliczbowych (podobnie w wyroku z 15 lutego 2012 r., I PK 156/11, LEX nr 1215264).

Podstawa wymiaru normalnego wynagrodzenia i stawka godzinowa

Ustalenie podstawy wymiaru normal-nego wynagrodzenia to pierwszy krok w kierunku prawidłowej rekompensaty nadgodzin. Kolejnym będzie ustalenie stawki godzinowej normalnego wyna-grodzenia, która będzie następnie wy-

płacana kierowcy za każdą nadgodzinę z danego miesiąca. W przypadku pra-cowników zatrudnionych na pełen etat dzielnikiem będzie wymiar przypadający do przepracowania w danym miesiącu, z kolei dla niepełnoetatowców jego proporcjonalna część, ustalona zgod-nie z wymiarem zatrudnienia.

Dodatek wypłacany alternatywnieDrugim składnikiem wynagrodze-

nia za nadgodziny jest dodatek ustalany na podstawie pensji zasadniczej kierow-cy, wypłacany alternatywnie dla udzie-lenia dnia lub czasu wolnego. O wyso-kości tego świadczenia, która waha się

między 50% a 100% stawki godzinowej wynagrodzenia wynikającego z osobi-stego zaszeregowania pracownika, de-cyduje termin wystąpienia nadgodzin.1. Za przekroczenia dobowe, czyli pracę

powyżej 8-godzinnej normy lub za-planowanego na dany dzień przedłu-żonego dobowego wymiaru, kierowca ma, co do zasady, prawo do dodatku 50%. Wyjątki dotyczą nadgodzin do-bowych przypadających w niedziele i święta lub w ramach dnia wolnego za niedzielę bądź święto oraz w cza-sie 8-godzinnej pory nocnej.

2. W przypadku przekroczeń średnio-tygodniowych podobne rozróżnie-nie nie występuje, gdyż każda z nich uprawnia kierowcę do dodatku 100% do normalnego wynagrodzenia.Pewne wątpliwości budzi naliczenie

wynagrodzenia za nadgodziny średnio-tygodniowe pracownikom zatrudnio-nym w dłuższych okresach rozliczenio-wych. Dotyczą one tego, jaki dzielnik należy przyjąć przy ustalaniu wysokości należnego dodatku, czyli czy powinien być to wymiar z miesięcy, w których nadgodziny te wystąpiły, czy też z mie-siąca, z pensją za który zostaną rozli-czone. Za tym drugim rozwiązaniem

opowiedział się MPiPS w stanowisku z 20 sierpnia 2008 r. w sprawie obli-czania dodatku z tytułu pracy w nad-godzinach (DPR–III-079-475/ZN/08) oraz GIP w tak samo zatytułowanym stanowisku z 26 sierpnia 2008 r. (GPP- -306-4560-646/08/PE).

Podstawa Prawna:art. 1511 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).




Przykład: kierowca wezwany do pracy w dniu harmonogramowo wolnymkierowca zatrudniony w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym w ramach równo-ważnego czasu pracy został wezwany na 8 godzin pracy 12 lutego 2015 r., który był dla niego dniem harmonogramowo wolnym. Wraz z pensją za luty, ustaloną w stałej stawce 2.000 zł, pracodawca wypłacił mu normalne wynagrodzenie za 8 godzin do-datkowej pracy, przyjmując jako dzielnik do obliczenia stawki godzinowej wymiar czasu pracy z lutego, czyli 160 godzin.Jako że pracownik otrzymuje jedynie pensję zasadniczą, normalne wynagrodzenie za te 8 nadgodzin wyniesie 100 zł (2.000 zł : 160 godz.) x 8 godz. = 12,50 zł x 8 godz.Dodatki za te nadgodziny będą rozliczane z pensją za marzec, więc pracodawca obliczy je, uwzględniając 176 godzin wymiaru przypadającego do przepracowania w ostatnim miesią-cu okresu rozliczeniowego. W związku z tym pomimo obliczania dodatków z tej samej pod-stawy, którą stosowaliśmy przy normalnym wynagrodzeniu, dodatki 100% będą od niego niższe i należą się w kwocie 90,88 zł (2.000 zł : 176 godz.) x 8 godz. = 11,36 zł x 8 godz.

SCZ 24.indd 10 15-03-05 15:45



Jak rekompensować nadgodziny czasem wolnym od pracyAlternatywą dla wypłaty dodatku do normalnego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach jest udzielenie pracownikowi w zamian czasu wolnego od pracy. Może to nastąpić na wniosek podwładnego lub z inicjatywy pracodawcy, a od tego, która strona wystąpi z taką propo-zycją, uzależniono zasady rekompensaty.

Jeśli z wnioskiem o oddanie wolnego wystąpi pracownik, pracodawca akcep-tujący ten sposób rekompensaty udziela go w wymiarze 1 godziny czasu wol-nego za każdą nadgodzinę. Co istotne, ustawodawca nie określa ostatecznego terminu, w którym powinno nastąpić oddanie czasu wolnego, więc może to nastąpić w kolejnym okresie rozlicze-niowym. Dzięki temu ten sposób re-kompensaty można z powodzeniem stosować nie tylko wobec nadgodzin dobowych, ale również przekroczeń tygodniowych. W tym drugim przy-padku ważne jest jednak, by pracownik wystąpił o oddanie czasu wolnego za te nadgodziny najpóźniej w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, gdyż później pracodawca musi naliczyć i wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkami.

Rekompensata za przekroczenia dobowe jeszcze w tym samym miesiącu

W przypadku przekroczeń dobo-wych decyzja o wyborze rekompensaty czasem wolnym musi zapaść przed na-liczeniem wynagrodzenia za miesiąc,

w którym one wystąpiły. Potwierdził to GIP w stanowisku z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (GPP-306-4560-32/09/PE/RP). Na jego łamach uznano, że w przeciwieństwie do nadgodzin śred-niotygodniowych przekroczenia dobo-

we są możliwe do stwierdzenia w dniu, w którym wystąpiły. W związku z tym pracodawca będzie zwolniony z obo-wiązku ich finansowej rekompensaty, jedynie gdy przed terminem płatności pensji za miesiąc, w którym nastąpi-ły, pracownik zawnioskuje o udziele-nie w zamian czasu wolnego lub decy-

zję tę podjął pracodawca, wyznaczając termin odbioru wolnego w rozkładzie.

Najdroższy sposób rekompensowania nadgodzin czasem wolnym

W tym miejscu dochodzimy do dru-giego sposobu rekompensaty nadgodzin czasem wolnym, wyznaczanym przez pracodawcę. W tym przypadku udzie-lenie wolnego musi nastąpić w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, co wyklucza możliwość takiej rekompen-saty nadgodzin średniotygodniowych,

które mogą być rozliczone dopiero po jego zamknięciu. Drugą niedogodnoś- cią jest konieczność udzielenia pra-cownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba rekom-pensowanych nadgodzin. Najwięk-szym minusem jest jednak to, że po-wstające w wyniku udzielenia czasu wolnego niedopracowanie wymiaru nie może spowodować obniżenia wy-nagrodzenia należnego pracowniko-wi za pełen przepracowany miesiąc. W efekcie jest to najdroższy sposób rekompensaty nadgodzin, gdyż pra-codawca płaci nie tylko za same prze-kroczenia, lecz również za udzielany pracownikowi czas wolny.

Podstawa Prawna:art. 1512 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).




Przykład: rekompensata czasem wolnym w ramach tego samego miesiącakierowca zatrudniony w równoważnym czasie pracy w 3-miesięcznych okresach rozli-czeniowych pokrywających się z kwartałami roku kalendarzowego przepracował w stycz-niu 2015 roku 6 nadgodzin dobowych, za które pracodawca wyznaczył mu czas wolny od pracy w lutym 2015 roku. Jako że nadgodziny były rekompensowane bez wniosku pracownika, otrzymał on za każdą z nich 1,5 godziny wolnego, czyli łącznie 9 godzin.Pomimo to pracodawca powinien wypłacić wraz z pensją za styczeń normalne wyna-grodzenie za 6 nadgodzin, a ponadto nie miał prawa obniżyć wynagrodzenia należnego pracownikowi w lutym. aby nie płacić podwójnie za tę pracę, rekompensata czasem wolnym musiałaby nastąpić w ramach tego samego miesiąca.

różnice przy udzielaniu czasu wolnegoCechy charakte-

rystyczne Czas wolny na wniosek Czas wolny bez wniosku

Termin oddania Również po zakończeniu okresu rozli-czeniowego, w którym nastąpiły nad-godziny, o ile pracownik złożył wcześ- niej wniosek.Nie ma jasnego ograniczenia, do kiedy najpóźniej można go oddać.

Tylko w tym samym okresie rozlicze-niowym czasu pracy, w którym nastą-piły nadgodziny.

Proporcja 1:1 1:1,5Tryb oddawania Na pisemny wniosek pracownika, który

to wniosek powinien być przechowy-wany wraz z ewidencją czasu pracy.

Niekoniecznie na piśmie, może być ustnie.

Wynagrodzenie za udzielony czas wolny nie przysłu-guje wynagrodzenie.

oddanie czasu wolnego nie może spo-wodować obniżenia wynagrodzenia za pełen miesięczny wymiar czasu pracy.

SCZ 24.indd 11 15-03-05 15:45



Ryczałt zamiast wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny – sposób ustalania i rozliczaniadokończenie ze str. 1

W wyjątkowych przypadkach, gdy pracownik stale wykonuje pracę poza zakładem, wynagrodzenie z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem. Wyso-kość tego świadczenia musi jednak od-powiadać przewidywanemu wymiaro-wi pracy w godzinach nadliczbowych.

Sposób ustalania ryczałtuPrzedstawiciele grupy zawodowej

kierowców spełniają te warunki, gdyż z wyjątkiem pracowników zatrudnio-nych przy przewozach osób na terenie dużych zakładów pracy, np. od bramy do stanowisk pracy, większość kierow-ców wykonuje pracę stale poza zakła-dem pracodawcy. To zaś stanowi wy-starczającą podstawę dla zastąpienia wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych kierow-ców ryczałtem, którego wysokość po-winna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi takich zadań.

Roczny limit przekroczeńOkreślając liczbę nadgodzin ujętych

w ryczałcie, należy pamiętać o rocznym limicie przekroczeń wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Co do zasady wynosi on w przypadku kie-

rowcy 260 godzin w roku kalendarzo-wym, co daje średnio 21,67 nadgodziny na miesiąc.

Ryczałt za nadgodziny wypłaca się wraz z normalnym wynagrodzeniem, w przyjętych terminach przypadających najdalej 10. dnia kolejnego miesiąca. Jako stały składnik wynagrodzenia nie wymaga on przeliczania, w przypadku

gdy w całości pokrywa wypracowane przez kierowcę godziny nadliczbowe.

Jego ustalanie komplikuje się jed-nak w przypadku pracowników wyna-gradzanych stałą stawką miesięczną, to wówczas wpływ na wysokość wynagro-

dzenia i dodatku wywiera nie tylko licz-ba i rodzaj nadgodzin, ale również wy-miar przypadający do przepracowania w poszczególnych miesiącach.

W czerwcu 2015 roku wymiar cza-su pracy przy pełnym etacie wynosi 168 godzin, w lipcu 184 godziny, w sierpniu 160 godzin, a we wrześniu 176 godzin. Przy stałej stawce miesięcznej 1.750 zł i miesięcznych okresach rozliczenio-wych oznacza to, że jedna nadgodzina będzie najtańsza w lipcu 2015 roku, gdyż stawka godzinowa normalnego wyna-grodzenia wyniesie 9,94 zł i będzie wy-magała uzupełnienia dodatkiem w wy-sokości 50 lub 100% tej kwoty.

Dla odmiany w sierpniu 2015 roku, w którym wymiar wynosi jedynie 160 godzin, stawka ta wyniesie 10,94 zł, co wpłynie również na ostateczną wyso-kość dodatku.

Jeśli wolą pracodawcy jest ustalenie ryczałtu w bezpiecznej wysokości, musi on gwarantować zaspokojenie roszczeń pracownika w każdym z miesięcy, więc powinien być obliczany przy uwzględ-nieniu najniższego wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie – najwyższych stawek.

Wprowadzając ryczałt za godziny nadliczbowe, należy jeszcze pamiętać o właściwym wyliczeniu jego kwoty, biorąc pod uwagę najbardziej praw-dopodobną liczbę godzin nadliczbo-

ryczałt poprzedzony analizą wynagrodzenia za przekroczenia w okresach minionychDecydując się na wprowadzenie ryczałtu za nadliczbową pracę, pracodawca powinien wyjść od analizy poprzednich, zakończonych miesięcy i lat w celu ustalenia średniej licz-by nadgodzin wypracowywanych przez kierowców oraz ich rodzaju. Warto bowiem pa-miętać, że oba te czynniki wywierają wpływ na wysokość wynagrodzenia za te prze-kroczenia, a co za tym idzie – kwotę należnego ryczałtu.

Liczbę nadgodzin w ryczałcie można podwyższyć w wewnątrzzakładowych przepisachWartość ta może być podwyższona w przepisach wewnątrzzakładowych do 376 lub nawet 384 godzin w zależności od rocznego wymiaru urlopu, do którego uprawniony jest dany kierowca. W takim przypadku pracodawca może przyjąć przy obliczaniu mie-sięcznego ryczałtu maksymalnie 31, 33 lub 32 nadgodziny.

Przykład: nadgodziny dobowe w porze nocnejFirma kurierska zatrudnia kierowców pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej DMc = 12 ton przy krajowych przewozach towarowych. Do ich zadań należy prze-wóz paczek pomiędzy sortowniami zlokalizowanymi w okolicach większych ośrodków miejskich, a z uwagi na rytm pracy zakładu realizują oni swoje zadania w porze nocnej. Paczki spływają bowiem do sortowni do godziny 20.00, następnie około godziny trwa ich sortowanie, więc kierowcy nigdy nie wyjeżdżają w trasę przed 21.00.analiza ostatniego roku wskazała, że przeciętnie na miesiąc wypracowują oni 15 nad-godzin dobowych, z których 10 przypada na porę nocną, obejmującą godziny od 22.00 do 6.00. Jeśli kierowcy są wynagradzani jedynie stawką godzinową w wysokości 15 zł, ryczałt za nadgodziny powinien wynosić 412,50 zł, z czego 225 zł to normalne wynagro-dzenie za nadgodziny, 150 zł to dodatki 100% za nadgodziny w porze nocnej i 37,50 zł to 5 dodatków za nadgodziny występujące w dniach powszednich w porze dziennej.

SCZ 24.indd 12 15-03-05 15:45



spowoduje więc zmianę sposobu obli-czania wynagrodzenia za urlop oraz ekwiwalentu za urlop. Ryczałt za nad-godziny będzie po prostu wypłacany w miesiącach wykorzystywania urlo-pu wypoczynkowego w zwykłej wyso-

kości. Spowoduje to więc uproszczenie sposobu obliczania takiego wynagro-dzenia, gdyż nie trzeba będzie ustalać średniej urlopowej z trzech miesięcy, co robi się w przypadku zmiennych skład-ników wynagrodzenia.

Decydując się na konkretne regula-cje, warto pamiętać, że jako stały skład-nik wynagrodzenia ryczałt przysługuje niezależnie od tego, czy podwładny przepracował pełen miesiąc. W związku z tym warto uzupełnić przepisy we-wnętrzne o postanowienie pozwalające na zmniejszenie ryczałtu w miesiącach, w których kierowca z uwagi na urlop wypoczynkowy, zwolnienie lekarskie lub inną usprawiedliwioną bądź nie-usprawiedliwioną nieobecność nie był w stanie przepracować liczby nadgo-dzin ujętej przy ustalaniu ryczałtu. Moż-liwość tę potwierdził GIP w stanowisku z 29 maja 2009 r. (GPP-110-4560-14/09/PE/RP, DF 2009/146/3), uznając, że po-winno się to odbywać na zasadach wyni-

wych przepracowywanych przez pra-cownika. Może się bowiem zdarzyć ich niedoszacowanie, co z kolei spowoduje prawo pracownika do żądania uzupeł-nienia wynagrodzenia i rekompensaty za nadgodziny nieobjęte ryczałtem.

Możliwość dochodzenia dodatko-wego wynagrodzenia ponad kwotę ry-czałtu za nadgodziny dotyczy także sytuacji, gdy w kwocie ryczałtu praco-dawca przewidział mniejsze dodatki od przysługujących w rzeczywistości pra-cownikowi. Również w takim przypad-ku ryczałt został bowiem przez praco-dawcę źle skalkulowany.

Ryczałt za nadgodziny w umowie lub regulaminie

Ryczałt za nadgodziny ustala się w treści umowy o pracę lub przepi-sów wewnętrznych, np. regulaminu wynagradzania. Wprowadzając tego typu świadczenie, pracodawca powi-nien przewidywać, że zakres zadań re-alizowanych przez kierowców poza za-kładem będzie wymagał wykonywania pracy w nadgodzinach, i mieć świado-mość, że taka nadliczbowa praca wy-stępowała. Na tych warunkach jako ryczałt za nadgodziny można zakwali-fikować każde świadczenie, nawet jeśli zostało nazwane premią lub np. dodat-kiem (wyrok SN z 3 grudnia 2010 r., I PK 116/10, OSNP 2012/3–4/38).

Ryczałt za nadgodziny jest, co do zasady, stałym składnikiem wynagro-dzenia, w przeciwieństwie do wynagro-dzenia przysługującego za pracę w godzi-nach nadliczbowych, którego wysokość waha się w poszczególnych miesiącach. Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny

kających z przepisów regulujących sposób ustalania wynagrodzenia w okresach nie-wykonywania pracy oraz odszkodowań, odpraw, dodatków i innych należności.

Rozporządzenie MPiPS w § 11 od-nosi się do obliczania wynagrodzenia, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymuje wynagrodzenie cho-robowe. Natomiast § 12 wspomnianego rozporządzenia odnosi się do obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym mie-siącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy z po-wodu choroby i za czas tej nieobecno-ści nie zachowuje prawa do wynagro-dzenia. Ponieważ przepisy powszechnie obowiązujące nie ustalają wprost zasad jego zmniejszania, to możliwe jest rów-nież przyjęcie w przepisach wewnątrz-zakładowych odmiennych zasad jego zmniejszania, np. w proporcji do dni pracujących w danym miesiącu, czyli zmniejszenie o 1/21, jeśli miesiąc ma 21 dni roboczych.

Podstawa Prawna:art. 1511, art. 282 § 1 pkt 1 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

art. 20 ust. 3 i 4, art. 25 ust. 1a ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

§ 11 i 12 rozporządzenia MPiPs z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagro-dzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównaw-czych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

łukasz Prasołekasystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

społecznych i spraw Publicznych sądu Najwyższego, specjalista z zakresu czasu

pracy kie rowców, autor komentarza do ustawy o czasie pracy kierowców, były pracownik PIP

wynagrodzenia nie można zastąpić ryczałtem niekorzystnym dla pracownikaPrzysługujące pracownikowi wynagrodzenie na samodzielnym stanowisku pracy, za wy-konywaną stale pracę w godzinach nadliczbowych, w rozmiarze ustawowo określonym nie może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość znacznie odbiega na niekorzyść pracownika w stosunku do wynagrodzenia obliczonego według norm ustawowych. Przy-znanie takiego ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godzi-ny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu (wyrok sN z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79, wyrok sN z 12 września 2008 r., I BP 4/08 oraz wyrok sN z 17 czerwca 2008 r., I Pk 307/07).

Przykład: ryczałt za nadgodziny zamiast wynagrodzeniaPracodawca wprowadził kierowcy ryczałt za nadgodziny w wysokości 500 zł miesięcz-nie, ale przewidział jednocześnie w treści umowy o pracę, że ryczałt w pełnej wysokości przysługuje tylko w przypadku frekwencji 100% w pracy. W razie nieobecności jest obniżany proporcjonalnie do liczby dni nieobecności w danym miesiącu. zatem 3 dni zwolnienia lekarskiego w marcu spowoduje jego obniżenie o 3/22, gdyż marzec 2015 roku ma 22 dni robocze. a zatem ryczałt w takim przypadku wyniesie 19/22 z 500 zł, a więc 431,82 zł.

SCZ 24.indd 13 15-03-05 15:45



Dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny, gdy ewidencja czasu pracy jest nierzetelna

Kierowcy mają kilka dróg dochodzenia wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. Jeśli są one ewidencjonowane i wykazywane na listach płac, ale z jakichś względów pracodawca nie wypłaca należnego za nie wynagrodzenia, wystarczy skierowanie skargi do PIP. Jeśli liczba nadgodzin i wysokość należnego za nie wynagrodzenia jest bez-sporna, inspektor będzie mógł wystawić na nie nakaz zapłaty, zaopatrzony w rygor natychmiastowej wykonalności.

Może się również zdarzyć, że praco-dawca nie wypłaca wynagrodzenia i do-datków za wszystkie nadgodziny, gdyż ich nie ewidencjonuje lub prowadzi tę dokumentację nierzetelnie. W takim przypadku kierowca może dochodzić swoich roszczeń jedynie przed sądem pracy, gdyż mają one charakter sporny.

Nieprawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy

Błędy w ewidencji czasu pracy mogą być wynikiem działania samego kierow-cy, który nieprawidłowo operuje selek-torem umieszczonym w tachografie. Jeśli jest on cały czas ustawiony w pozy-cji odpoczynku, urządzenie zarejestruje jedynie czas jazdy oraz przerwy i odpo-czynki. Taka dokumentacja nie daje peł-nego obrazu czasu pracy pracownika, do którego wlicza się również okresy poświę-cone np. na załadunek i rozładunek po-jazdu lub nadzór nad tymi czynnościa-mi. W obu przypadkach do czasu pracy wlicza się również czynności spedycyjne, niezbędne formalności administracyjne, obsługę codzienną pojazdów i przyczep, czas poświęcony na utrzymanie ich w czy-stości oraz inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojaz-du i rzeczy. Do czasu pracy kierowcy wli-cza się ponadto 15 minut przerwy śnia-daniowej w dniówkach, w których jego czas pracy jest co najmniej równy 6 godzi-nom, a skoro okresy te nie były rejestro-wane przez tachograf, nadanie tarczkom waloru ewidencji czasu pracy powoduje, że jest ona prowadzona nierzetelnie.

Listy płac prowadzone na podstawie błędnej ewidencji

Tak samo należy traktować sporzą-dzone na podstawie tak prowadzonej

ewidencji listy płac, gdyż nawet jeśli wy-kazują one pewną liczbę nadgodzin, fakt, że zostały sporządzone na podstawie do-kumentów, które nie odzwierciedlają rzeczywistego czasu pracy, powoduje, że nie są one wiarygodne. Naliczenie wy-nagrodzenia na podstawie wykresówek, na których rejestrowano wyłącznie czas jazdy i odpoczynki, powoduje, że przy-jęta w nich do rozliczenia liczba godzin pracy kierowcy jest zaniżona względem rzeczywistego czasu pracy. To zaś powo-duje, że oceniając faktyczne rozmiary pracy kierowcy dochodzącego wyrów-nania wynagrodzenia za nadgodziny, sąd powinien wziąć pod uwagę nie tyl-ko oficjalną dokumentację czasu pracy przedstawioną przez pracodawcę, lecz również inne dowody potwierdzające czas pracy kierowcy w poszczególnych dniach, tygodniach i miesiącach.

Pracownik musi udowodnić swoje roszczenia

W interesie pracownika dochodzącego wyrównania wynagrodzenia za nadgo-dziny leży udowodnienie słuszności swo-ich twierdzeń. Może to uczynić, przed-stawiając wszelkie dowody wykazujące zasadność roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny w dochodzonej wysokości. Funkcje dowodu w takiej sprawie mogą przy tym pełnić zeznania świadków, wła-sne notatki pracownika czy inna doku-mentacja prowadzona przez pracodawcę, a sąd nie może pomijać takich wniosków dowodowych, oceniając zasadność pod-noszonych roszczeń.

Teza ta zyskała potwierdzenie w wy-rokach Sądu Apelacyjnego we Wrocła-wiu z 27 marca 2012 r. (III APa 32/10 i III APa 49/11) oraz Sądu Apelacyjne-go w Gdańsku z 14 sierpnia 2013 r. (III APa 26/13). Stan faktyczny trzech spraw

był bardzo podobny, gdyż czas pracy kie-rowców wykonujących międzynarodowe przewozy towarowe rejestrował tachograf analogowy oraz równocześnie urządzenie „black box”. Z uwagi na nieprawidłowe operowanie selektorem tachografu zapi-sy obu tych urządzeń znacznie się róż-niły, gdyż tachograf rejestrował o wiele mniejszą liczbę godzin pracy. Wynika-ło to z tego, że urządzenie „black box” rejestrowało jako czas pracy również postoje w korkach czy podczas tanko-wania pojazdu, a ponadto okresy zała-dunków i rozładunków. Sądy uznały, że urządzenie „black box” daje pełniejszy obraz czasu pracy kierowców niż tarcze tachografu, które zgodnie z decyzją pra-codawcy były ich ewidencją czasu pra-cy, a co za tym idzie – stanowiły pod-stawę naliczenia należnego kierowcom wynagrodzenia. W omawianych spra-wach sądy apelacyjne uznały, że pod-ważenie przez kierowców wersji czasu pracy wynikającej z oficjalnej ewidencji prowadzonej w formie wykresówek po-woduje, że ich czas pracy powinien być ustalony na podstawie innych dokumen-tów, czyli w omawianym przypadku ze-stawień godzin pracy tworzonych przez samych kierowców oraz raportów gene-rowanych przez urządzenia „black box”.

Podstawa Prawna:art. 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.).

art. 6 ust. 1 i 3, art. 25 ust. 1 pkt 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

art. 149 § 1 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

łukasz Prasołekasystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

społecznych i spraw Publicznych sądu Najwyższego, specjalista z zakresu czasu pracy

kie rowców, autor komentarza do ustawy o czasie pracy kierowców, były pracownik PIP

SCZ 24.indd 14 15-03-05 15:45



Dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny przed sądem – na czym polega miarkowanie wynagrodzenia

Pracownik, który dochodzi w sporze sądowym wyrównania wyna-grodzenia za nadgodziny, powinien przedstawiać wszelkie dostępne środki dowodowe, na podstawie których będzie w stanie wykazać fakt świadczenia nadliczbowej pracy oraz jej rozmiary. W takiej sytuacji nie ma wątpliwości co do wysokości roszczeń podwładnego, które mogą być naliczone godzinowo na ogólnych zasadach. W praktyce może się zdarzyć, że pomimo starań pracownik nie będzie w stanie udowodnić faktycznej liczby wypracowanych nadgodzin.

Jeśli pracownik uprawdopodobni fakt świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a problem będzie doty-czył jedynie ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za te przekroczenia, okoliczność ta nie może być powodem oddalenia jego powództwa.

Pogląd wyrażony po raz pierwszy przez Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98) został potwierdzony i rozwinięty w późniejszym orzecznic-twie SN. Świadczy o tym uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 19 lutego 2010 r. (II PK 217/09), w którym pod-niesiono, że jeśli pracownik udowodnił fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, lecz wobec nieprowa-dzenia przez pracodawcę ewidencji cza-su pracy nie mógł udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustale-nie należnego wynagrodzenia może na-stąpić według reguł miarkowania.

W praktyce oznacza to, że jeśli w spra-wie o dochody – jaką bez wątpienia jest sprawa o wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych – sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wyso-kości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może zasądzić w wyroku na rzecz podwładnego odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozwa-żeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Suma wyliczona na podstawie wszystkich dostępnych dowodów

Sąd będzie musiał zebrać i wyko-rzystać cały materiał dowodowy w celu wykazania, że ścisłe udowodnienie wy-sokości roszczenia jest niemożliwe lub znacznie utrudnione. Ustalone w sprawie

fakty powinny również uzasadniać taką, a nie inną wysokość przyznanej pracow-nikowi odpowiedniej sumy. Taki wniosek płynie również z wyroku Sądu Najwyż-szego z 5 czerwca 2007 r. (I PK 61/07), w którym uznano, że brak możliwości ści-słego udowodnienia żądania lub trudno-ści w wywiedzeniu jego wysokości upraw-niają i jednocześnie zobowiązują sąd do przyznania pracownikowi odpowied-niej sumy według własnej oceny, opartej na całokształcie okoliczności sprawy.

Omawiany mechanizm znajduje za-stosowanie w sprawach, w których rosz-czenie pracownika jest niewątpliwe co do zasady, np. gdy praca w godzinach nadliczbowych została udowodniona ponad wszelką wątpliwość, lecz ścisłe określenie jej rozmiarów, a co za tym idzie – wysokości należnego wynagro-dzenia na podstawie materiału dowodo-wego przedstawionego przez pracownika jest niemożliwe. W takim przypadku sąd powinien ustalić wysokość roszcze-nia na podstawie własnej oceny opartej na wszystkich okolicznościach sprawy. Owe ustalenia powinny opierać się na dowodach potwierdzających wystąpie-nie istotnych dla sprawy okoliczności, w tym np. zeznaniach świadków, doku-mentach prywatnych (np. zestawieniach godzin pracy sporządzanych przez pra-cownika), ocenie wiarygodności zeznań stron oraz prawdopodobieństwa wystą-pienia nieudowodnionych faktów.

Wszystko to wskazuje, że ocena sądu nie może wykazywać cech dowolności czy arbitralności, a jego decyzja, niezależnie od tego, czy jest korzystna z perspektywy pracodawcy, czy też nie, musi zostać uza-

sadniona w powiązaniu z okolicznościa-mi sprawy, oraz zgromadzonego w niej materiału dowodowego. Co istotne, sto-sując mechanizm miarkowania, sąd pra-cy może przyznać pracownikowi nawet całość dochodzonej przez niego należ-ności z tytułu wynagrodzenia za pracę, obliczonej na podstawie przedstawione-go przez podwładnego zestawienia czasu pracy w spornym okresie. Jeśli pracownik przedstawi wyliczenie nadgodzin prze-pracowanych w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego oraz należnego z tego tytułu wynagrodzenia i dodatków, a zestawienie to znajduje potwierdzenie w całości zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz jej okolicznościach faktycznych i nie zostanie skutecznie za-kwestionowane przez pracodawcę, sąd ma prawo przyznać pracownikowi ca-łość dochodzonej sumy.

Pracodawca powinien przedstawić swoje argumenty i dowody

Pracodawca może jednak starać się wykazać, że praca nadliczbowa nie na-stąpiła lub nastąpiła, ale w mniejszych, niż wynika z żądań pracownika, rozmia-rach, względnie kwestionować rzetelność sporządzonego przez pracownika wy-liczenia należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wniosek ten potwierdził Sąd Apelacyj-ny we Wrocławiu w wyrokach z 27 marca 2012 r. (III APa 32/10 i III APa 49/11), oraz Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 14 sierpnia 2013 r. (III APa 26/13), pod-nosząc, że sprawa o zapłatę wynagrodze-nia za nadgodziny jest sprawą o dochody. Jeśli więc roszczenie jest niewątpliwe co do zasady, lecz nie można ściśle określić jego wysokości, sąd może zasądzić na rzecz pracownika odpowiedną sumę we-dług swojej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Podstawa Prawna:art. 322 w związku z art. 233 § 1 kpc.

łukasz Prasołek

SCZ 24.indd 15 15-03-05 15:45



Dodatek nocny dla wszystkich kierowców taki samJednym z obowiązków pracodawcy jest określenie godzin trwania pory nocnej na potrzeby zakładu. W firmach, w których funkcjonuje regulamin pracy, powinno to nastąpić w jego treści, a pozostali praco-dawcy przekazują kierowcom godziny trwania pory nocnej w informacji o warunkach zatrudnienia.

W przypadku firm zatrudniających kierowców w praktyce funkcjonują dwie pory nocne, niemniej ta wynikająca z ustawy o czasie pracy kierowców wpły-wa jedynie na rozliczenie czasu pracy. Kodeksowa pora nocna jest dłuższa, gdyż musi obejmować 8 godzin z przedziału 21.00–7.00. W interesie pracodawcy leży takie określenie godzin jej trwania, by ograniczyć do minimum przypad-ki wykonywania pracy w ramach pory nocnej. Za każdą taką godzinę pracy pracownik ma bowiem prawo do do-datku do wynagrodzenia, a ewentualne nadgodziny przypadające w trakcie pory nocnej wymagają ponadto re-kompensaty wyższym dodatkiem 100% do normalnego wynagrodzenia.

Dodatek za pracę w nocyPracownikowi wykonującemu zada-

nia w porze nocnej przysługuje za każ-dą godzinę takiej pracy dodatek do wy-nagrodzenia. Jego wysokość ustalono na poziomie 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 1.750 zł w 2015 roku. Wpływ na roszczenia płacowe pracowników pra-cujących w nocy ma nie tylko wyso-kość minimalnego wynagrodzenia, ogłoszonego na dany rok kalendarzo-wy, lecz również wymiary przypadające do przepracowania w poszczególnych jego miesiącach. Takie rozumienie prze-pisów poparł Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 23 stycznia 2008 r. w spra-wie obliczania dodatku za pracę w porze nocnej (Rzeczpospolita DF 2008/6/4). Uznał on, że przez liczbę godzin przy-padających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć wymiar obli-czony na zasadach wynikających z po-wszechnie obowiązujących przepisów, a nie liczbę godzin pracy zaplanowaną pracownikowi na dany miesiąc w ra-

mach rozkładu. Ma to szczególne zna-czenie w zakładach stosujących nierów-nomierny rozkład czasu pracy w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych, pozwalając uniknąć znacznych wahań wysokości stawki godzinowej dodatku.

Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej oderwano od pensji uzyskiwa-nych przez poszczególnych pracowni-ków, ustalając ją w odniesieniu do mi-nimalnego wynagrodzenia za pracę. Wolą ustawodawcy było określenie sta-łej wysokości dodatku, przysługującej wszystkim pracownikom niezależnie od zajmowanego stanowiska czy na-wet wymiaru zatrudnienia. Wniosek ten potwierdziło MPiPS w stanowisku z 19 marca 2014 r. w sprawie oblicza-

nia dodatku za pracę w porze nocnej (Rzeczpospolita PiŚ z 28 marca 2014 r., str. D4). Na jego łamach uznano bo-wiem, że minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku kalenda-rzowym stanowi podstawę obliczania minimalnej gwarantowanej wysoko-ści dodatku za pracę w porze nocnej.

Dzielnikiem jest w tym przypadku wymiar przypadający do przepracowa-

nia w danym miesiącu w ramach peł-nego etatu. Otrzymaną stawkę godzi-nową z minimalnego wynagrodzenia wystarczy podzielić przez 5, by uzyskać 20% stanowiące minimalną wysokość gwarantowanego dodatku za godzinę pracy w nocy.

Ryczałt za stałą pracę w porze nocnejŚwiadczenie określone w stawce go-

dzinowej może być zastąpione ryczał-tem w przypadku pracowników stale wykonujących pracę w porze nocnej poza zakładem pracy. Wysokość usta-lonego ryczałtu musi przy tym odpo-wiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej oraz uwzględniać wysokość należnych za nią dodatków. W efekcie zastąpienie dodatków za pra-cę nocną ryczałtem powinna poprze-dzać analiza poprzednich okresów, która pozwoli określić średnią miesięczną liczbę godzin pracy w nocy występu-jących u poszczególnych kierowców.

Drugim krokiem będzie odniesienie się do wymiarów przypadających do prze-pracowania w poszczególnych miesią-cach roku kalendarzowego.

Podstawa Prawna:art. 29 § 3, art. 1041 § 1 pkt 4, art 1517 § 1, art 1518 kodeksu pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

agata Lankamer-Prasołek

Przykład: Pracodawca postanowił zastąpić od stycznia 2015 roku wypłatę dodatków za pracę w porze nocnej miesięcznym ryczałtemNa podstawie analizy 2014 roku ustalił, że jeden z kierowców wypracowuje przecięt-nie na miesiąc 40 godzin w porze nocnej, a jego zmiennik wypracowuje w nocy średnio 35 godzin miesięcznie. Przeciętnie na 1 miesiąc w 2015 roku przypada 168 godzin pracy (2016 godzin wymiaru : 12 miesięcy), ale że w styczniu, lutym, maju, sierpniu i listo-padzie wymiar wynosi jedynie 160 godzin, pracodawca przyjął do obliczeń tę wartość, uznając ją za bezpieczną. skoro minimalne wynagrodzenie w 2015 roku wynosi 1.750 zł, obliczając ryczałt, należy podzielić tę kwotę przez 160 godzin przyjętych jako wymiar, a uzyskany wynik podzielić przez 5, uzyskując 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia (1.750 zł : : 160 godz.) × 20% = 10,94 zł × 20% = 2,19 zł. skoro pierwszy kierowca przepracowuje w porze nocnej średnio 40 godzin, jego miesięczny ryczałt powinien wynosić 87,60 zł. W przypadku drugiego kierowcy wysokość ryczałtu będzie niższa, gdyż miesięcznie będzie on otrzymywał z tego tytułu 76,65 zł.

sCZ

24

SCZ 24.indd 16 15-03-05 15:45

CZAS PRACY · wpływu na zasady rozliczania nadgo-dzin, z uwagi na powszechnie obowią - zujący...

Documents

Transcript of CZAS PRACY · wpływu na zasady rozliczania nadgo-dzin, z uwagi na powszechnie obowią - zujący...