Club RH Lille 31 Mars Antoine Koubemba

8/18/2019 Club RH Lille 31 Mars Antoine Koubemba

1/24

Aract

L’absentéisme :

comprendre pour agir

prendre pour agir

Thierry ROUSSEAU

Antoine KOUBEMBA


2/24

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail,établissement public dépendant du Ministère du travail

26 associations régionales (ARACT), structures de droit privé, administréesde manière paritaire et financées par l’Etat (ANACT-DRTEFP) et lesRégions.

Le réseau de l’Anact

2


3/24

Promotion de la santé au travailMutation du travail, changements techniques et organisationnelsLiens entre travail, compétences et développement des personnes tout aulong de la vie

Gestion des âges, approche par le genre et prise en compte de la pluralitédes populations au travailPromotion de la qualité de la vie au travailDes priorités nombreuses : - les TPE et PME, l’implication des partenairessociaux, la mobilisation des acteurs relais

Un champ d’action lare

!


4/24

Aract

A"sentéisme # conte$te et

en%eu$ prendre pour agir &


5/24

Le Petit Robert :« fait d’être fréquemment absent d’un lieu, notamment du lieu

de travail, de ne pas participer »

Magazine entrepreneur :« un choix délibéré du salarié ou une absencehabituelle du travail »

Dictionnaire canadien des relations de travail :« fait pour un travailleur de

ne pas être physiquement à son poste de travail qui lui a été assigné aumoment où il devait s’y trouver »

Définition ANACT :« l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait puêtre évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de

dégradation des conditions de travail au sens large (physique, organisation etcharge de travail, qualité de la relation d’emploi, etc.)

L’a"sentéisme # 'uel'ues dé(nitions )&*

+


6/24

Un problème de départ:toutes les absences ne sont pas de l’absentéisme

Comment faire le tri ?

- Il y a des absences pour raisons de santé : rhumes, maladies, problèmes graves, etc.

- Il y a des absences de droits : congé maternité, formation, dispense syndicale, etc.

- Il y a des accidents de travail et de trajet- Il y a des maladies professionnelles

- Il y a des absences pour raisons impératives : évènements climatiques ou familiaux

- Il y a des absences qui semblent sans raisons ou mal motivées (même en présenced’un certificat du médecin)

Certaines absences sont prévisibles, d’autres non, certaines évitables, d’autresinévitables

Conclusion :une grande variété de situations (comment faire des choix ?)

L’a"sentéisme # 'uel'ues dé(nitions )2*

,


7/24

Absence ou absentéisme : une question récurrente et peut êtreimportante

1)« L’absentéisme » :l’ajout d’un suffixe permet d’accentuer le caractère« anormal » de ce type d’absence. La notion introduit aussi à une sociologie del’absentéisme (une visée de compréhension). Le risque, consiste à en faire uncomportement moralement indéfendable et essentiellement volontaire

2)« L’absence » :l’absentéisme ce ne sont que des absences médicales etl’enregistrement objectifs de pathologies médicales

Cette dernière position évite le moralisme mais risque de naturaliser lephénomène (d’un point de vue bio-médical)

Point de vue proposé ici : maintenir la validité de la notion « d’absentéisme »

A"sence ou a"sentéisme -

.


8/24

Le présentéisme : antithèse de l’absentéisme ?Une notion qui évolue :

1. Une présence paradoxale au travail : être présent sans s’impliquer (les ratés ducontrôle du travail)2. Une présence excessive au travail au delà du nécessaire et avec le risque de

l’apparition d’un épuisement (burn out)3. Être présent même lorsqu’on est en mauvaise santé (c’est-à-dire persister à venir autravail même malade)

Un idéal d’entreprise :faire en sorte que les salariés soient présents pratiquement entoutes circonstances (primes de présentéisme, actions disciplinaires, etc.)

Discussion : 1) ne pas assimiler trop rapidement la présence à la performance du travail est unequestion de bon sens

2) le présentéisme couterait plus cher aux entreprises et à la collectivité que l’absentéisme (33% enplus selon des enquêtes nord-américaines), 3) enfin, un présentéisme forcené risque d’oblitérer ceque disent les signaux faibles sur l’impact du travail sur la santé et la capacité d’engagement des

personnes au travail

Le présentéisme )&*

/


9/24

Trois catégories d’enjeux principaux :

- La performance des entreprises

- Le poids des dépenses publiques

- La santé des salariés

Une représentation largement partagée : l’absentéisme est un comportement

« volontaire » et « abusif »

Un enjeu particulier : déconstruire cette représentation et réinscrire le travailet son organisation dans le débat sur l’absentéisme

Les en%eu$ d’une ré0e$ion autour de

l’a"sentéisme )&*

1


10/24

Aract

Un cadre d’analyse pour

l’a"sentéisme prendre pour agir 2


11/24

Trois approches possibles :

1.Une approche économique• Insistance sur le caractère volontaire de l’absence : un moyen de rééquilibrer larelation salariale (optimiser le temps). C’est une façon de préserver le capital humain.Les questions de santé sont minorées.

2.Une approche par les effets de l’environnement de travail sur la santé• L’absence est le reflet d’atteintes directes à la santé du fait d’expositionsprofessionnelles problématiques. L’absence est involontaire, non choisie, reflet del’usure professionnelle (ou personnelle) des salariés.

3.Une approche sociologique et interactive• L’absence est la résultante de trajectoires professionnelles spécifiques et la réponsedonnée par les salariés face à des situations difficiles. L’absentéisme est le révélateurde dysfonctionnements divers (tension excessive, usure professionnelle, défaut derégulation sociale, etc.). C’est aussi une expression médicalisée des problèmes issusde la relation salariale.

Ces trois approches ne partagent pas le même socle épistémologique ni les mêmes

références socio-politiques

Les rands courants d’analyse

&&


12/24

Un constat général :

La plupart des enquêtes montrent que les femmes s’absentent plus et plus longtempsque les hommes (même en excluant les congés maternité)

Les explications généralement avancées :Une plus grande faiblesse des femmes ou une plus grande perméabilité à l’attrait dtemps libre

L’impact de la dysménorrhée et du revenu sur l’absentéisme (la moins grandeproductivité perçue des femmes au travail et son reflet dans la rémunération)

Une culture « absentéiste » spécifiquement féminine qui autorise la défection et un plusgrand laxisme (l’importance des stéréotypes)

Une dénégation parfois forte du rôle des conditions de travail et de vie pour expliquerl’écart constaté entre l’absentéisme des hommes et des femmes.

Le enre 3 l’épreu4e de l’a"sentéisme )&*

&2


13/24

Les explications alternatives :

Hommes et femmes ne font pas la même chose au travail. Une partie des femmes sespécialise dans emplois particulièrement astreignants : entretiens ménagers, services àdomicile, conditionnement de produits alimentaires, centres d’appels, etc.)

L’usure et la défection sont aussi une question de manque de reconnaissance : le manquede mobilité ascendante se vérifie dans certaines situations (conditionnement de produitsalimentaires)

Le temps partiel est majoritairement l’apanage des femmes (80% du temps partiel en Franceet pour 30% de toutes les femmes, contre 6% pour les hommes)

Il existe toujours une inégalité salariale importante : près de 10% pour des postes identiques(27% en moins au total)

Le cumul entre la vie professionnelle et personnelle demeure : le soin aux enfants et letravail domestique sont encore inégalement répartis.Cet écart est aussi la rançon du maintien en emploi des femmes tout en favorisant un tauxde fécondité élevé : les questions d’idéal de soi, de « mauvaise fatigue » peuvent aussi êtreévoquées

Hypothèse :cet écart s’explique par la combinaison de contraintes professionnellesspécifiques et d’un engagement qui reste élevé à l’égard de la sphère extra-professionnelle

&!

Le enre 3 l’épreu4e de l’a"sentéisme )2*


14/24

Source : baromètre d’une grande mutuelle comptant 2,4 millions d’adhérents (2011)

Ps : l’absentéisme des jeunes est sans sous-estimé pour partie dans cette présentation

étant donné les entrées et sorties plus nombreuses de cette catégorie d’âge dans

l’entreprise

1. Les données sur la relation âge et absentéisme expriment parfois des

résultats surprenants eu égard aux représentations en présence

2. ais apr!s tout" la santé est l’apanage d’une certaine jeunesse

Ae et a"sentéisme #

déconstruire les 5ausses é4idences

&6


15/24

Aract

Analyser et mettre en 5orme

les données prendre pour agir !


16/24

Le taux d’absentéismeest généralement calculé sous la forme d’unrapport entre leseffectifs prévus (effectif théorique) et les effectifsréellement présents, pour unepériode de temps déterminée.

Le taux d’absentéisme est donc unratio que l’on peut exprimer comme suit :Taux d’absentéisme =

Nombre de jours d’absence (ou d’heures) pendant une période X

Nombre de jours théoriques (ou d’heures) pendant la même période (1)

Toute la questionest alors de savoir ce qui va être inscrit au numérateur et audénominateur, c’est-à-dire, la motivation des absences et la façon de calculer celle-ci(temps ouvrés, 5/7, etc.)

Ps : il n’existe pas une seule façon de calculer le taux d’absentéisme en entreprise.

(1) Source: B. Martory, Tableaux de bords sociaux (2004)

Le tau$ d’a"sentéisme

&,


17/24

Quelques propositions analytiques :

- Un premier principe : l’historicité

Se comparer dans le temps plutôt qu’avec les autres : retenir une définition et s’y tenir. Il nesert à rien de se comparer avec d’autres : les définitions retenues du taux d’absentéismepeuvent diverger tandis que les caractéristiques socio-démographiques (genre, âge, etc.)

et la nature des activités de l’entreprise sont nécessairement dissemblables- Un second principe : le croisement avec les réalités de travail

Une nécessité méthodologique : croiser les données avec les réalités de travail observées(activités, métiers, type d’ateliers, etc.)

- Un troisième principe : l’absentéisme est un indicateur composite

L’absentéisme doit être compris comme un indicateur d’alerte à la disposition des acteurs del’entreprise. Il enregistre plusieurs éléments : des accidents, des phénomènes d’usureprofessionnelle, des maladies ordinaires ainsi que l’articulation avec la vie extra-professionnelle. L’enjeu essentiel pour l’entreprise consiste à comprendre la nature deson propre absentéisme en formulant des hypothèses adéquates

Ps : il s’agit aussi de tenir compte des évènements qui ponctuent le cours de la vie organisationnelle

Analyser l’a"sentéisme # comparer les

données

&.


18/24

Quelques exemples d’hypothèses (5)

1.Les conditions de travail et leur effet direct sur l’absentéisme

2.Le rapport au travail : l’engagement et le désengagement (la défection et/oula prise de parole)

3.L’état socio démographique des populations au travail (santé, genre, âge,…)

4.Les règles en vigueur et la régulation managériale

5.La conciliation entre le travail et le hors-travail (transport, crèche, etc.)

Analyser l’a"sentéisme # 5ormuler des

hypoth7ses

&/


19/24


20/24

Principes de base de l’intervention :

- #n traitement é$uitable de la $uestion

- %’insérer dans le tra&ail et la réalité &écue par tous dans l’entreprise

- 'aire en sorte $ue l’absentéisme de&ienne un objet de préoccupation ( commun )

entre les acteurs de l’entreprise

- L’absentéisme ( informe ) et dit $uel$ue c*ose de l’organisation de l’entreprise et des

probl!mes &écus par la co*abitation d’acteurs aux intér+ts parfois di&ergents

- L’absentéisme" au sens fort du terme" est un ré&élateur des d,sfonctionnements

internes d’une entreprise

- L’inter&ention traite l’ensemble de ces principes

Un mod7le pour pré4enir l’a"sentéisme )&*

29


21/24

Deux modalités de déploiement d’une intervention sur l’absentéisme :

1.La gestion de l’absentéisme

2.La prévention de l’absentéisme

Ps : développer des actions progressives (petits pas) plutôt que des mesures éphémèreset spectaculaires

Un mod7le pour pré4enir l’a"sentéisme )2*

2&


22/24

Les actions correctrices : une première approche possible

- Un principe d’information : le rappel des règles

- L’entretien de retour pour pallier la désocialisation professionnelle

- Les contre-visites médicales : un outil à manier avec précaution

- Les incitations financières à la présence : les primes de présentéisme et leretour au travail (le délai de carence)

Attention aux conséquences d’une politique de présentéisme mal conçue :l’absentéisme estun signal de dysfonctionnements. Le présentéismeempêche de tenir compte de ce signal

La estion de l’a"sentéisme

22


23/24

23

La pré4ention de l’a"sentéisme- La prévention s’intéresse en priorité à la façon dont les agents réalisent leurtravail quotidien

- Il faut pouvoir identifier à la source les contextes organisationnels qui influencentl’absentéisme

-

A cet égard, il faut parler de prévention primaire de l’absentéisme- Ce risque s’exprime de deux façons :

• Par l’usure professionnelle et la lente maturation des problèmes de santé quidéboucheront sur de l’absentéisme (ex: le travail répétitif et les TMS)

• Par des problèmes ponctuels qui affectent les collectifs pour des durées

relativement faibles et de façon conjoncturelles (ex: un changementmanagérial)

- Enjeu: dresser une cartographie/diagnostic de l’absentéisme propre à un collectifou à une unité d’exposition caractéristique (il n’y a pas de lois générales dedéveloppement de l’absentéisme)

2!


24/24

La prévention de l’absentéisme : une démarche de long termeQuelques points de repère (7) :

1.Recenser et réunir les acteurs afin d’enclencher une démarche participative

2.Mettre en place un groupe de travail

3.Proposer un programme pour le groupe de travail

• Mesurer l’absentéisme à l’aide des indicateurs pertinents

• Analyser les causes de l’absentéisme, valider les données chiffrées en les croisantavec les réalités de terrains

• Proposer des actions visant à remédier aux causes principales identifiéesprécédemment

• Trier les actions selon leur « horizon temporel »

• Informer et sensibiliser par un plan de communication sur les résultats du groupe detravail et les actions prioritaires qui seront lancées

4.Identifier les mesures pour résoudre les problèmes et mettre en place des pistes de progrès

5.Mettre en mouvement l’ensemble de la chaîne managériale

6.Réunir le groupe de travail à intervalles réguliers

7.Communiquer à l’ensemble du personnel les résultats obtenus

:oints de rep7res pour l’action

26

Club RH Lille 31 Mars Antoine Koubemba

Documents

Transcript of Club RH Lille 31 Mars Antoine Koubemba