KONFERENCJA

CHOROBY CYWILIZACYJNE XXI WIEKU

i ich wpływ na bezpieczeństwo pracy.

Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy

Wrocław, 10 listopada 2016

Panel I Aspekty europejskiej i krajowej strategii w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy realizowane przez PIP w obszarze prewencji związanej z zagrożeniami psychospołecznymi.

KAROLINA GŁÓWCZYŃSKA-WOELKE – Sekcja Wypadków Przy Pracy, Główny Inspektorat

Pracy w Warszawie

Bezpiecze ństwo i higiena pracy: ramy strategiczne oraz cele U E na lata 2014-2020

Inwestowanie w zapobieganie zagrożeniom oraz promowanie lepszych warunków pracy

przynosi, szczególnie w czasach kryzysu gospodarczego, korzyści gospodarcze i społeczne

np. w postaci mniejszej liczby wypadków związanych z pracą, wyższego poziomu bezpie-

czeństwa i dobrego samopoczucia pracowników. Stosowanie podobnych przepisów

w całej UE pozwala stwarzać równe warunki działania dla wszystkich przedsiębiorstw na

jednolitym rynku i jednocześnie zapobiegać „dumpingowi socjalnemu”.

Nowe ramy strategiczne opierają się na unijnej strategii na rzecz bezpieczeństwa i higieny

pracy na lata 2007-2012, która przyczyniła się głównie do zmniejszenia o 27,9 proc. w UE

liczby wypadków przy pracy powodujących ponad trzydniową nieobecność. Strategia ta za-

pewniła wspólne ramy koordynacji i wspólny kierunek. Obecnie 27 państw członkowskich

dysponuje własną strategią na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy dostosowaną do krajo-

wego kontekstu i jego priorytetowych obszarów. Wyniki oceny strategii bhp 2007-2012 po-

twierdziły znaczenie ram strategicznych UE dla polityki w dziedzinie bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz uwidoczniły potrzebę dokonania rewizji celów, priorytetów i metod pracy,

aby dostosować ramy unijnej polityki do zmieniających się form pracy, a także do nowych

i pojawiających się zagrożeń.

W nowych ramach zostały uwzględnione opinie wyrażone przez instytucje UE oraz przed-

stawicieli organizacji pracowniczych i pracodawców, a także wyniki konsultacji społecznych.

Lepsza ochrona ponad 217 mln pracowników w UE przed wypadkami przy pracy i chorobami

zawodowymi, spowodowała przedstawienie nowych ram strategicznych dotyczących bezpie-

czeństwa i higieny pracy na lata 2014–20201.

Określono w nich najważniejsze wyzwania i cele strategiczne dotyczące bezpieczeństwa

i ochrony zdrowia w miejscu pracy, przedstawiono podstawowe działania i instrumenty słu-

żące ich realizacji. Nowe ramy mają zagwarantować, że UE w dalszym ciągu będzie odgry-

wać wiodącą rolę w promowaniu wysokich standardów dotyczących warunków pracy

1 Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów w sprawie strategicznych ram UE dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2014-2020, Bruksela COM(2014) 332 final

tak w Europie, jak i na świecie.

Trzy główne wyzwania w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przedstawione w ramach

strategicznych to:

• uzyskanie poprawy w zakresie wdrażania istniejących zasad bezpieczeństwa i higie-

ny pracy, zwłaszcza poprzez zwiększenie potencjału mikroprzedsiębiorstw i małych

przedsiębiorstw do wprowadzania skutecznych i wydajnych strategii zapobiegania ry-

zyku;

• skuteczniejsze zapobieganie chorobom związanym z pracą poprzez zajęcie się no-

wymi i pojawiającymi się zagrożeniami, nie zaniedbując przy tym istniejących zagro-

żeń;

• uwzględnienie starzenia się europejskiej siły roboczej.

W ramach strategicznych Komisja proponuje, by sprostać tym wyzwaniom za pomocą sze-

regu działań ukierunkowanych na siedem podstawowych celów strategicznych, jakimi są:

• dalsza konsolidacja krajowych strategii na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy, na

przykład poprzez koordynację polityki i wzajemne uczenie się;

• udzielenie praktycznego wsparcia małym przedsiębiorstwom i mikroprzedsiębior-

stwom, aby pomóc im w lepszym przestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy. Przedsiębiorstwa korzystałyby z pomocy technicznej i praktycznych narzędzi,

takich jak interaktywne narzędzie online do oceny ryzyka (OiRA) – platforma interne-

towa udostępniająca sektorowe narzędzia do oceny ryzyka;

• poprawa w zakresie egzekwowania przepisów przez państwa członkowskie, na przy-

kład poprzez ocenę wyników krajowych inspektoratów pracy;

• uproszczenie istniejących przepisów, w stosownych przypadkach, aby usunąć zbęd-

ne obciążenia administracyjne, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiego poziomu

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia i pracowników;

• rozwiązanie problemów starzejącej się europejskiej siły roboczej i skuteczniejsze za-

pobieganie chorobom związanym z pracą, aby zwalczać istniejące i nowe zagroże-

nia, np. w sektorze nanomateriałów, technologii eko - i biotechnologii;

• poprawa w zakresie gromadzenia danych statystycznych, aby dysponować lepszymi

informacjami i rozwijać narzędzia monitorowania;

• wzmocnienie koordynacji z organizacjami międzynarodowymi, takimi jak; realizację

tych działań mają umożliwiać instrumenty określone w ramach strategicznych, a mia-

nowicie: dialog społeczny, zwiększenie świadomości, egzekwowanie przepisów UE,

synergia z innymi obszarami polityki (np. zdrowia publicznego, edukacji) oraz fundu-

sze UE, które są dostępne w celu wspierania wdrażania zasad bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy.

Główny instrument realizacji Strategii UE w zakresi e BHP w Polsce – Program wieloletni „Poprawa bezpiecze ństwa i warunków pracy” – III etap (2014-2016)

i IV etap (2017-2019) Celem głównym programu jest opracowanie innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych

i technicznych, ukierunkowanych na rozwój zasobów ludzkich oraz nowych wyrobów, tech-

nologii, metod i systemów zarządzania, których wykorzystanie przyczyni się do znaczącego

ograniczenia liczby osób zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki niebezpieczne,

szkodliwe i uciążliwe oraz ograniczenia związanych z nimi wypadków przy pracy, chorób

zawodwych i wynikających z tego strat ekonomicznych i społecznych.

W ramach III etapu programu wieloletniego realizowanych jest 75 projektów, zgrupowanych

w czterech przedsięwzięciach badawczych:

1. Rozwój i zachowanie zdolności do pracy;

2. Nowe i narastające czynniki ryzyka, związane z nowymi technologiami i procesami

pracy;

3. Inżynieria materiałowa i zaawansowane technologie na rzecz bezpieczeństwa i higie-

ny pracy;

4. Kształtowanie kultury bezpieczeństwa.

IV etap programu wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” zakłada

opracowanie innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych i technicznych, ukierunkowanych na

rozwój zasobów ludzkich oraz nowych wyrobów, technologii, metod i systemów zarządzania,

których wykorzystanie przyczyni się do znaczącego ograniczenia liczby osób zatrudnionych

w warunkach narażenia na czynniki niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe oraz ograniczenia

związanych z nimi wypadków przy pracy, chorób zawodowych i wynikających z tego strat

ekonomicznych i społecznych.

Wprowadzenie do praktyki produktów opracowanych w ramach IV etapu programu wpłynie

w szczególności na:

• stworzenie możliwości spełnienia wymagań wynikających z nowych dokumentów

strategicznych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz postanowień dyrek-

tyw Unii Europejskiej,

• opracowywanie i doskonalenie rozwiązań umożliwiających rozwój i zachowanie zdol-

ności do pracy w celu zapobiegania wykluczeniu z rynku pracy, ze szczególnym

uwzględnieniem osób starszych wiekiem i niepełnosprawnych,

• rozwój metod i narzędzi do zapobiegania i ograniczania ryzyka zawodowego w śro-

dowisku pracy, z uwzględnieniem nowych oraz narastających czynników ryzyka,

• poszerzenie stanu wiedzy o przyczynach oraz skutkach wypadków przy pracy i cho-

rób związanych z pracą oraz o opłacalności ekonomicznej działań prewencyjnych na

poziomie państwa i przedsiębiorstwa,

• kształtowanie i promocję kultury bezpieczeństwa przez doskonalenie zarządzania

bezpieczeństwem i higieną pracy oraz rozwój nowoczesnego systemu edukacji i in-

formacji społeczeństwa w powiązaniu z całym cyklem życia.

Działania Inspekcji Pracy w zakresie realizacji celów ustalonych w ramach strategicznych

2014-2020:

1. Działalność kontrolna – spójne wytyczne w odniesieniu do czynności kontrolnych

w UE podczas kampanii pod auspicjami SLIC; wymiana doświadczeń oraz wspólne

kontrole podczas wizytacji w siostrzanej inspekcji; ocena funkcjonowania inspekcji

prowadzona przez ekspertów europejskich z Komitetu Wyższych Inspektorów Pracy

(Senior Labour Inspector Committee - SLIC).

2. Działalność prewencyjna – zaangażowanie w upowszechnianie informacji na pozio-

mie UE przez inspekcje pracy; wymiana dobrych praktyk w zakresie prewencji wy-

padkowej oraz chorobowej poprzez udział w konferencjach i spotkaniach organizo-

wanych przez SLIC lub grup regionalnych (np. Skandynawskiej, państw nadbałtyc-

kich);

3. Opiniowanie założeń do ram strategicznych przez Grupę Roboczą Strategia działają-

cą w SLIC oraz przygotowanie struktury i planu działania grup roboczych SLIC.

Panel II Niebezpieczne zjawiska w sferze zatrudnienia na rynku pracy.

1. Stres i wypalenie zawodowe z perspektywy pracodawców – doświadczenia

Państwowej Inspekcji Pracy.

Łukasz Paroń – Okręgowy Inspektorat Pracy we Wrocławiu

Analizując działania Państwowej Inspekcji Pracy w tym obszarze, zdecydowanie wskazać

należy na wzrost zainteresowania tymi problemami i to zarówno ze strony pracodawców,

związków zawodowych, społecznej inspekcji pracy, ale i samych pracowników. Inicjatywa

w podejmowaniu działań szczególnie często leży po stronie pracodawców, ale i związków

zawodowych, którzy odpowiadają w ten sposób na istotne oczekiwania pracowników. Skutki

nadmiernego obciążenia ilościowego, przeciążenia jakościowego, presji czasu i odpowie-

dzialności są odczuwane przez każdą ze stron stosunku pracy i nie pozostają bez wpływu na

jakość i ilość świadczonej pracy. Z jednej strony pracodawcy mają świadomość wzrastają-

cych wyzwań wobec rozwijającej się konkurencji, z drugiej strony pracownicy boją się

o utrzymanie miejsc pracy i niepogorszenia dotychczasowych warunków. Ten zawiązek oko-

liczności powoduje swoistą stałą „presję do doskonałości”, która może niekorzystnie kształ-

tować środowisko pracy w ujęciu warunków psychospołecznych.

Szczególne zainteresowanie pracodawców tym problemem wynika również z faktu, że za-

grożenia psychospołeczne w postaci stresu nie znajdują swego źródła wyłącznie

w miejscu pracy, ale mogą wynikać również z problemów rodzinnych, zdrowotnych, finanso-

wych czy osobistych, a te przenikają się z problemami zawodowymi. Taki swoisty „collage

stresowy” to bardzo poważne zagrożenie dla zdrowia pracownika, które coraz częściej jest

dostrzegane przez pracodawców i stanowi asumpt do aktywnego przeciwdziałania tym pro-

blemom.

Państwowa Inspekcja Pracy realizuje wieloletni program prewencyjno – promocyjny pt.

„Stres i inne czynniki psychospołeczne w miejscu pracy”. W ramach tego programu realizo-

wane są szkolenia poświęcone tej tematyce, a także badania poziomu stresogenności

w miejscu pracy z wykorzystaniem Skali Ryzyka Psychospołecznego. Działania są inicjowa-

ne zarówno przez Urząd, pracodawców jak i partnerów społecznych. Każda ze stron podej-

mujących te działania ma świadomość narastającego problemu jakim są zagrożenia środo-

wiska pracy wynikające z otoczenia psychospołecznego.

Szczególnego podkreślenia wymaga fakt, że wśród pracodawców uczestniczących w działa-

niach prewencyjnych, niektórzy pracodawcy uczestniczą w nich po raz kolejny, co wskazuje

na zainteresowanie problemem, ale i harmonijną współpracę pracodawców i organu pań-

stwowego w procesie ciągłego doskonalenia warunków pracy. Wielu z nich zdaje sobie bo-

wiem sprawę, że prewencja stresowa to nie zdarzenie jednorazowe, ale proces ciągły, bez

wyznaczonego horyzontu czasowego. Pracodawcy zwracają uwagę na to, że warunki w któ-

rych działają ulegają ciągłym przeobrażeniom, które niosą nowe wyzwania i zagrożenia.

W szczególności dla pracowników częstym źródłem stresu są przypadki łączenia podmiotów

gospodarczych, co niesie ze sobą ryzyko zwolnień. Takie samo ryzyko może być następ-

stwem trudnej sytuacji ekonomicznej, zmuszającej pracodawcę do poszukiwania oszczędno-

ści i zmian w organizacji pracy. Stałość zmian, nowych wyzwań i zagrożeń powoduje ko-

nieczność ciągłego myślenia o zagrożeniu stresem, ale i wypaleniem w każdej organizacji.

Prowadzone działania prewencyjne dają znakomite przykłady zagrożeń, które występują w

miejscu pracy i wskazują na potrzebę ich kontynuowania. Przykładowo w jednym

w z banków poddano analizie sytuację napadu na placówkę bankową. Ryzyko takiego zda-

rzenia jest bardzo duże, a fakt że takie przypadki miały miejsce dobitnie wskazuje na potrze-

bę uwzględnienia i tej postaci zagrożenia. Interesujące są reakcje pracowników, którzy wy-

konywali pracę w placówce bankowej podczas samego napadu. Szczególnie ciekawe są te

przypadki, gdy pracownicy, już po upływie kilku tygodni od wystąpienia napadu, sygnalizują

obawę przed możliwością ponownego napadu na bank i tego jaki może być przebieg tych

zdarzeń. Wyrażają swoje obawy co do tego czy nie doznają uszczerbku na zdrowiu lub czy

nie będzie to zagrażało ich życiu. Wracają myślami do zdarzenia w którym brali udział jako

bierni, mimowolni uczestnicy i rozpamiętują je. Pracodawcy aby rozwiązać problemy tego

rodzaju stosują rozmaite rozwiązania, w tym nawet proponują zmianę stanowiska pracy na

niezwiązane z pracą w placówce bankowej.

Inną interesującą dziedziną, która wykazuje występowanie zagrożeń psychospołecznych

w miejscu pracy są problemy mobbingowe i dyskryminacyjne. Jest to bardzo szeroki wa-

chlarz zdarzeń, okoliczności, zachowań o rozmaitych postaciach i formach przebiegu.

Szczególnie ciekawe są sytuacje, w których to właśnie zachowania mobbingowe wywołują

u pracownika stres. I można tu spotkać w praktyce przypadki zarówno klasycznego mobbin-

gu stosowanego przez przełożonego wobec podwładnego, ale i odwróconego tj. takiego

w którym przełożony jest ofiarą mobbingu ze strony podwładnego. Interesującą sytuacją był

również przypadek w którym kilkudziesięcioosobowy zespół uważał, że jest mobbingowany

przez jednego z pracowników, który nie był przełożonym, ale stosował rozmaite metody aby

wywołać atmosferę zastraszenia i dezintegracji w zespole. Mnogość zdarzeń, sytuacji czy

zachowań jest tak bogata, że świetnie uzasadnia konieczność prewencji w tym obszarze.

Najczęściej nie są to działania pojedyncze, ale bardzo rozbudowane i długofalowe, tak aby

możliwie kompleksowo wpływać na poczucie dobrostanu pracowników. Nie sposób wymienić

tu wszystkich działań realizowanych przez pracodawców. Przede wszystkim są to różnego

rodzaju szkolenia, mające na celu podnieść świadomość pracowników w tym obszarze. To-

warzyszą im dodatkowe specjalistyczne szkolenia np. w zakresie komunikacji, zarządzania

czasem, czy kierowania zespołami. Ciekawym rozwiązaniem jest staranny dobór pracowni-

ków, w szczególności tych, którym powierza się kierowanie pracownikami. Coraz częściej

jest to proces długofalowy, który ma na celu wyłonienie najlepszych kandydatów do pracy,

z uwzględnieniem przewagi cech osobowościowych pożądanych na danym stanowisku pra-

cy. Innym często stosowanym w praktyce rozwiązaniem są zmiany w organizacji pracy,

w szczególności czasu pracy. Pracodawcy coraz częściej przykładają wagę do regularnego,

co najmniej 14 dniowego urlopu wypoczynkowego, jako sposób na rozładowanie stresu

i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu. Wśród wielu pracodawców popularne jest pro-

mowanie zdrowego stylu życia i wspieranie wszelkich form aktywności pracownika. Stąd też

pracodawcy współfinansują i zachęcają pracowników do udziału w maratonach, biegach

przełajowych, jeździe na rowerze, pływaniu czy turystyce pieszej. Rozwiązania te są szcze-

gólnie istotne dla tych pracowników, którzy pracują stale w pozycji siedzącej, co negatywnie

wpływa na komfort pracy. Coraz większą uwagę poświęca się eliminowaniu pracy nadlicz-

bowej jako źródła przemęczenia pracowników. Wprowadzane są dodatkowe płatne przerwy

w pracy, tak aby pracownik świadczył pracę krócej, ale jednocześnie efektywniej.

Panel III Profilaktyka zdrowia w zakresie eliminacji negatywnych zjawisk w zakładach pracy na przykładzie stresu.

dr Dorota Molek-Winiarska – Katedra Zarządzania Kadrami Uniwersytet Ekonomiczny we

Wrocławiu

Wdrażanie programów redukcji stresu w przedsi ębiorstwach w Polsce

Stres organizacyjny (Occupational Stress, Work-Related Stress) w literaturze przedmiotu,

zarówno polskiej jak i zagranicznej, definiowany jest jako zjawisko niekorzystne. Jest to stan

psychiczny wynikający z ciągłej interakcji między zbyt wysokimi wymaganiami stawianymi

przez środowisko pracy a niewystarczającymi indywidualnymi zasobami pracownika. Inaczej

mówiąc, stres jest skutkiem spadku lub utraty kontroli nad działaniami podejmowanymi przez

pracownika w organizacji. Istotną kwestią jest fakt, iż sytuacja sama przez się nie jest stre-

sogenna, gdyż stres jest reakcją jednostki na oddziaływania środowiska. C. Cooper na pod-

stawie badań, określa tę zależność jako teorię dopasowania. Owo dopasowanie dotyczy za-

leżności między sytuacją a jednostką z jej specyficzną osobowością, zachowaniem oraz my-

śleniem i przeżywaniem.

W literaturze przedmiotu oraz praktyce organizacji można znaleźć wiele sposobów oddziały-

wania na poprawę zdrowia zawodowego. Działania te określa się mianem programów reduk-

cji stresu (stress management interventions), interwencji związanych ze zdrowiem zawodo-

wym (interventions in occupational health), programów skoncentrowanych na dążeniu do

równowagi między pracą a życiem prywatnym (work-life balance initiatives). Niezależnie od

nazwy, działania takie definiuje się jako oparte na teorii naukowej oraz finansowane przez

pracodawcę akcje, których celem jest zrównoważenie wymagań związanych z pracą, popra-

wa zdrowia zawodowego i dobrostanu pracownika a także poprawa wyników ekonomicznych

organizacji poprzez podnoszenie efektywności kapitału ludzkiego.

Ze względu na cel działania, można mówić o trojakim podziale interwencji:

� Pierwszego stopnia (primary) – koncentracja na diagnozowaniu i eliminowaniu bądź re-

dukowaniu źródeł i kosztów patologii w organizacji.

� Drugiego stopnia (secondary) – wspieranie pracowników w radzeniu sobie z istniejącym

stresem, promowanie praktyk prozdrowotnych, rozwijanie zasobów indywidualnych w za-

kresie działań salutogenicznych.

� Trzeciego stopnia (tertiary) – podejmowanie działań prowadzących do przywrócenia

zdrowia psychosomatycznego, pomoc psychologiczna lub medyczna w zmaganiu się ze

skutkami stresu lub innych patologii w pracy.

Działania prewencyjne można również podzielić na takie, które wdrażane są na poziomie

organizacyjnym (organizational level interventions) oraz na poziomie jednostki (individual

level interventions).

Pierwsze z nich to strategie i praktyki podejmowane przez przedsiębiorstwo w odpowiedzi na

wymagania otoczenia i w celu zwiększania konkurencyjności organizacji. Działania te, za-

zwyczaj długofalowe, stanową element strategii personalnej i obejmują zmiany organizacyjne

w zakresie poprawy ergonomii stanowisk pracy, systemowych rozwiązań dotyczących roz-

woju pracowników czy też zmian w sposobie organizacji pracy. Interwencje takie zalicza się

często do działań pierwszego stopnia. Organizacyjne programy redukcji stresu są dużo rza-

dziej wdrażane niż programy indywidualne. Przyczyną tego jest zazwyczaj pracochłonny

i czasochłonny proces przygotowania, zorganizowania i wdrożenia takiego programu a co za

tym idzie większy jego koszt. Niemniej jednak ich efekty w zakresie poprawy zdrowia zawo-

dowego są znacznie większe i długotrwałe niż programów interwencji na poziomie jednostki.

Skuteczność ich wiąże się nie tylko z tym, że redukują źródła patologii, ale także są zazwy-

czaj lepiej przygotowane, a ich efekty są prawidłowo monitorowane i porównywane z wy-

miernymi wskaźnikami opracowanymi na początku wdrożenia.

Wśród różnorodnych opracowań dotyczących programów redukcji stresu na poziomie orga-

nizacyjnym (w skrócie PPO), wymienia się następujące:

� Kontrola i poprawa ergonomii stanowisk pracy,

� Wprowadzanie zmian w zakresie organizacji pracy (np. elastyczne formy czasu pracy,

rotacja pracy, modyfikacje w zakresie zmianowego systemu pracy),

� Definiowanie ról zawodowych w celu uzyskania ich klarowności i uniknięcia konfliktu,

przeciążenia czy też niejednoznaczności roli,

� Zwiększanie poczucia podmiotowości poprzez zarządzanie partycypacyjne i sprawne

systemy komunikacji,

� Prowadzenie szkoleń dla menedżerów z zakresu zarządzania zdrowiem zawodowym.

Programy na poziomie jednostki (w skrócie PPJ) są skierowane na poprawę dobrostanu pra-

cowników i zwiększenia możliwości radzenia sobie z presją w pracy. Są dominującą grupą

działań prozdrowotnych podejmowanych przez przedsiębiorstwa. Powodem tego są korzyści

wynikające z ich stosowania. Można je szybko wprowadzić i ocenić ich skuteczność. Są

również elastyczne i można je dostosować do potrzeb różnych pracowników, którzy mogą je

wykorzystywać w pracy i poza. Dużo łatwiej wdrożyć program interwencyjny na poziomie

jednostki utrzymując odpowiedni standard jakości i metodologii wdrożenia niż przy przedsię-

wzięciu implementowanym na poziomie organizacji. Wydaje się jednak, iż jednym z najistot-

niejszych powodów sprzyjających zdecydowanie częstszym wdrożeniom programów redukcji

stresu na poziomie jednostki są znacznie niższe koszty wdrożenia i monitoringu. Interwencje

tego typu zazwyczaj zalicza się do zmian drugiego i trzeciego stopnia.

Wśród programów interwencyjnych na poziomie jednostki wymienia się następujące działa-

nia:

� Szkolenia z zakresu umiejętności radzenia sobie ze stresem, oparte głównie na stoso-

waniu technik poznawczo-behawioralnych,

� Promowanie oraz sponsorowanie aktywności fizycznej, uprawiania sportowego trybu

życia, (w godzinach lub po godzinach pracy),

� Promowanie zdrowego trybu życia w zakresie żywienia, higieny snu a także zachowań

międzyludzkich i kompetencji „miękkich” w formie szkoleń, seminariów, prelekcji lub

e-learningu,

� Treningi relaksacji, medytacji, uważności (Mindfulness-based Stres Reduction – MBSR)

i in.

Procedura wdro żenia

Procedura wdrożenia jest niewątpliwie zależna od wielkości organizacji, uczestników pro-

gramu, czasu trwania interwencji oraz możliwości finansowych organizacji. W niniejszym

opracowaniu przedstawiono modelową procedurę uwzględniając doświadczenia ekspertów

zagranicznych oraz specyfikę polskich organizacji. W ramach procedury wdrożenia można

zastosować 7 kroków czy też etapów implementacji programu redukcji stresu. Przedstawiono

je poniżej wzorując się głównie na doświadczeniach amerykańskich i angielskich, jednakże

ze względu na specyfikę polskiego biznesu, autorka stworzyła własny model procedury

wdrożenia, modyfikując znacznie wzorce zagraniczne.

Rys. 1. Model wdrożenia programów redukcji stresu w przedsiębiorstwie.

etap 1

•Wstępna analiza źródeł stresu i dotychczas podjętych działań w celu ich redukcji

•Powołanie zespołu wdrożeniowego, opis zakresu obowiązków i odpowiedzialności.

•Badanie atmosfery wdrożenia i gotowości pracowników do podjęcia współpracy w

zakresie analizy i redukcji stresu zawodowego oraz oporu wobec wdrożenia.

etap 2

• Sformułowanie głównych i szczegółowych celów wdrożenia oraz kryteriów

ich oceny

• Opracowanie harmonogramu przeprowadzenia diagnoz

etap 3

• Przeprowadzenie diagnoz psychologicznych wśród uczestników

wdrożenia oraz wywiadów wśród przełożonych.

• Przeprowadzenie diagnoz w grupie kontrolnej.

etap 4

• Opracowanie danych i wyciągnięcie wniosków z przeprowadzonych

diagnoz psychologicznych i wywiadów z pracownikami

• Opracowanie propozycji rozwiązań problemów ujawnionych w

przeprowadzonych badaniach – programów interwencyjnych

etap 5

• Opracowanie raportu problemów i ich rozwiązań, oraz konsultacje z

przedstawicielami uczestników wdrożenia,

• Opracowanie przewodników wdrożenia w poszczególnych oddziałach i

komórkach

etap 6

• Wdrożenie programów na poziomie jednostki (PPJ i PPO).

• Bieżąca ocena programu oraz Integracja z dotychczasowymi działaniami

etap 7

• Ocena programów oraz procedury ich wdrożenia

• Opracowanie i prezentacja raportu końcowego

Badania własne

W badaniach własnych, przeprowadzonych w 332 organizacjach poszukiwano informacji w jaki

sposób szacowany jest stres zawodowy wszędzie tam, gdzie wdraża się jakiekolwiek działania

interwencyjne. Badanie ankietowe przeprowadzono wśród kierowników i dyrektorów działów

personalnych średnich i dużych firm oraz wśród właścicieli przedsiębiorstw małych. Strukturę

zatrudnienia przedstawia rys. 2.

Rys. 2. Podział badanych przedsiębiorstw ze względu na strukturę zatrudnienia Źródło: opracowanie własne.

Badanie było wykonywane w latach 2012-2015. Celem badania było zebranie informacji na

temat rodzaju programów redukcji stresu wdrażanych w organizacjach w Polsce oraz jakości

przeprowadzonych wdrożeń. Z 332 badanych przedsiębiorstw 103 organizacje zadeklarowały

podejmowanie działań w zakresie oddziaływania na zdrowie zawodowe pracowników. Pozo-

stałe 229 nie dokonało dotychczas żadnych interwencji tego typu. Wśród owych 103 organiza-

cji zaledwie jedna trzecia dokonała pomiaru stresu w różnych jego aspektach. Wyniki ukazuje

rys. 3.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

poniżej 50 osób 50-250 osób powyżej 250 osób

15%

27%

58%Zatrudnienie

Rys. 3. Procentowy udział przedsiębiorstw dokonujących pomiaru różnych aspektów stresu zawodowego w próbie organizacji wdrażających programy interwencyjne. Źródło: opracowanie własne.

Rys. 3. uwidacznia trudności w analizie danych, wśród których zaledwie niewielki odsetek

przedsiębiorstw wdrażających działania antystresowe dokonuje pomiaru poziomu stresu, jego

kosztów oraz źródeł.

Dalsza analiza metod i sposobów pomiaru stresu zawęża się do tych organizacji, które doko-

nały pomiarów. Sposoby pomiaru różnych aspektów stresu zostały zaprezentowane w tabeli 2.

Kolejność występowania poszczególnych sposobów szacowania stresu wiąże się z częstością

ich zastosowania. A więc do oceny źródeł i poziomu stresu wykorzystuje się najczęściej ankie-

ty „szyte na miarę” danej organizacji oraz kwestionariusze psychologiczne – bardziej uniwer-

salne i znormalizowane.

Tabela 1. Sposoby oraz wskaźniki pomiaru stresu zawodowego w badanych organizacjach.

Aspekt stre-

su

Sposoby, wskaźniki pomiaru

Źródła stre-

su

Ankiety pracy

Kwestionariusze psychologiczne

Skala Oceny Ryzyka Zawodowego

Wywiad przy okazji okresowej oceny pracowniczej

Rozmowy okazjonalne

Obserwacja i wizytacja stanowisk pracy

Rozmowy w trakcie spotkań/narad kierowników

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

ocena poziomu

stresu

analiza kosztów

finansowych

analiza kosztów

psychologicznych

analiza źródeł

stresu

34,5%

2,4%7,1%

42,9%

Analiza prac grup zadaniowych na temat sposobów polepszenia warunków

Koszty stre-

su

Poziom absencji chorobowych związanych z przeciążeniem pracą i stre-

sem lub będących wynikiem długotrwałego stresu

Poziom fluktuacji kadry

Liczba wypadków przy pracy związanych z czynnikiem „ludzkim”

Analiza interwencji psychologicznych i medycznych

Poziom stre-

su

Kwestionariusze psychologiczne

Skala Oceny Ryzyka Zawodowego

Ankiety, wywiady

Rozmowy z psychologiem w ramach badań profilaktycznych

Rozmowy i badania ankietowe podczas szkoleń z umiejętności miękkich

Kwestionariusz samooceny

Badanie ankietowe przeprowadzane przez firmę zewnętrzną

Źródło: opracowanie własne

Wśród wskaźników szacowania kosztów stresu najczęściej wykorzystuje się poziom absencji

i fluktuacji. Ze względu na niewielką liczbę podmiotów badanych – 42,9% to 36 organizacji,

uzyskane wyniki należy interpretować ostrożnie. Niemniej jednak uzyskane wyniki

potwierdzają ogólną tendencję praktycznego stosowania opisanych wcześniej metod

i narzędzi pomiaru stresu zawodowego. W większości badanych organizacji wykorzystywano

właśnie kwestionariusze psychologiczne oraz ankiety badające różne aspekty stresu. Wśród

wskaźników ekonomicznych najczęściej wykorzystywano dane dotyczące absencji i fluktuacji

kadry.

Podsumowując, dostrzega się słabe wykorzystanie narzędzi psychologicznych w postaci kwe-

stionariuszy badania różnych aspektów stresu. Pomimo dość dobrych wskaźników psychome-

trycznych i wydawałoby się dość łatwego dostępu do testów, trudno w praktyce polskich

przedsiębiorstw odnaleźć te, które korzystają z gotowych, wystandaryzowanych narzędzi po-

miaru stresu w pracy.

Zarówno organizacje prywatne jak i instytucje międzynarodowe w dużym stopniu wykorzystują

do pomiaru stresu stworzone a więc „szyte na miarę” narzędzia w postaci kwestionariuszy an-

kietowych, dzięki czemu dostosowuje się narzędzie badawcze do zakładanych celów oraz po-

trzeb danego środowiska badania. Nie zawsze jednak te metody są opracowywane przy

współpracy ze specjalistami z zakresu psychologii, psychometrii czy statystyki.

Wśród wskaźników ekonomicznych, do szacowania poziomu stresu, jak i skuteczności pro-

gramów promocji zdrowia psychofizycznego w pracy, wykorzystuje się w głównej mierze po-

ziom absencji chorobowej. Inne wskaźniki, takie jak poziom prezentyzmu oraz zachowań

kontrproduktywnych są stosowane w mniejszym stopniu choć wydaje się, że mogłyby być bar-

dziej precyzyjnym czynnikiem określającym poziom stresu w organizacji. Wynikają one bo-

wiem w głównej mierze z przeżywanego przez pracowników stresu zawodowego. Tymczasem

absencja chorobowa może mieć różne przyczyny.

Warto zauważyć, że z roku na rok wzrasta zainteresowanie zarówno instytucji państwowych

jak i organizacji biznesowych pomiarem oraz niwelowaniem stresu zawodowego. Pojawiają się

nowe sposoby coraz bardziej precyzyjnych pomiarów tego ze swej natury subiektywnego

i trudnego do badania zjawiska. Wobec rosnącego zainteresowania, istnieje silna potrzeba

zarówno tworzenia precyzyjnych metod i narzędzi pomiarowych, jak również ściślejszej współ-

pracy pomiędzy instytucjami państwowymi, ośrodkami naukowymi i organizacjami biznesowy-

mi.

Panel IV Praktyka sądowa w sprawach dotyczących uzależnień (nałogów) pracownika na realizację stosunku pracy.

Anna Garncarz: Sędzia Sądu Rejonowego Wrocław-Śródmieście.

Jak wynika ze spraw przed sądem pracy coraz więcej pracodawców zmaga się z problemem

zatrudnionych, którzy sięgają już nie tylko po alkohol ale coraz częściej po narkotyki bądź

inne substancje odurzające. Coraz więcej również pracowników jest uzależnionych od takich

używek. Coraz częściej również pracodawcy muszą zmierzyć się z sytuacjami, gdy na tere-

nie zakładu pracy pojawiają się osoby, które rozpoczynają handel tymi substancjami. Praco-

dawcy muszą temu przeciwdziałać, ale niestety brakuje jasnych regulacji prawnych w tym

zakresie.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 kodeksu pracy pracownik musi przestrzegać przepisów oraz

zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten podkreśla art. 211 k.p. Praca pod

wpływem używek lub jakichkolwiek substancji odurzających narusza te regulacje i zagraża

pracownikowi, który zażywał takie środki, a także stwarza zagrożenie dla innych osób prze-

bywających na terenie zakładu.

Jednak pracodawcy, którzy chcą ustanowić zakaz wnoszenia substancji odurzających na

teren zakładu czy wprowadzić możliwość kontroli pracowników pod tym kątem, muszą takie

postanowienia określić w wewnętrznych procedurach.

Niestety do tworzenia takich wewnętrznych procedur przeciwdziałania narkotykom lub innym

substancjom odurzającym zmusza brak stosownych przepisów wyższego rzędu. Niestety

bowiem dla narkotyków czy innych substancji odurzających nie ma regulacji podobnych do

tych o przeciwdziałaniu alkoholizmowi w miejscach pracy. tj. takich regulacji jak ustawa z 26

października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Jej art. 17

ust. 1 przewiduje obowiązek zakazu świadczenia pracy przez osobę znajdującą się pod

wpływem alkoholu, gdyż zgodnie z tym przepisem kierownik zakładu pracy lub osoba przez

niego upoważniona nie mogą dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione

podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał go w

czasie pracy. Okoliczności będące podstawą takiej decyzji trzeba podać pracownikowi do

wiadomości. Regulacja ta wprost dopuszcza sprawdzenie podwładnego na okoliczność picia.

Na żądanie kierownika zakładu, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pra-

cownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że pił, badanie stanu trzeźwości przeprowa-

dza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Krew pobiera fachowy

pracownik służby zdrowia. Zastosowanie ma w takich przypadkach Rozporządzenie ministra

zdrowia z 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU

2015 r., poz. 2153), które obowiązuje od 5 stycznia 2016 r. Określa ono warunki i sposób

dokonywania badań koniecznych do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie. Odnosi się

to m.in. do pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia,

że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu.

Ponadto art. 16 ust. 1 ustawy antyalkoholowej wprost zabrania wnoszenia napojów alkoho-

lowych na teren zakładu pracy. Pracodawca musi jednak o tym załogę poinformować. Wyni-

ka to z § 1 ust. 1 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych z 11 maja 1983 r. w sprawie

zasad i trybu postępowania w razie wnoszenia napojów alkoholowych na tereny objęte zaka-

zem ich wnoszenia (DzU nr 25, poz. 105).

Niestety w ustawie z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn. DzU z 2016

r., poz. 224 ze zm.) ustawodawca pominął kwestie narkotyków w miejscu pracy i nie dał pra-

codawcom żadnych narzędzi do zwalczania tego zjawiska w miejscu pracy. Oczywiście to

nie zwalnia w żaden sposób pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania narkomanii, z tym, że

musi istnieć uzasadnione podejrzenie, że faktycznie pracownik zażywał substancje powodu-

jące niecodzienne zachowania. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut naru-

szenia dóbr osobistych podwładnego. Zakaz naruszania dóbr osobistych został bowiem ure-

gulowany nie tylko w kodeksie cywilnym, ale również w art. 11 § 1 kodeksu pracy, gdzie

wskazano wprost, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste

pracownika. Niestety o ile w przypadku alkoholu zewnętrzne symptomy jego spożycia są

łatwiejsze do zidentyfikowania (charakterystyczny zapach, bełkotliwa mowa, brak koordynacji

ruchowej), niekoniecznie tak będzie przy zażyciu substancji odurzających. W zależności od

związku chemicznego pojawiają się różne zachowania u przyjmujących je osób. Jedne po-

wodują pobudzenie psychoruchowe, inne, jak opiaty, wyciszają czy uspokajają.

Zatem w regulaminie pracy u pracodawcy powinny znaleźć się przepisy o zwalczaniu przy-

stępowania do pracy pod wpływem narkotyków. Postępowanie to musi być precyzyjnie

wskazane, aby podlegający mu pracownik nie zarzucił szefowi nadużywania prawa,

w szczególności naruszenia jego dóbr osobistych. W dokumencie tym pracodawca może

postanowić, że zabrania się wnoszenia, spożywania i zażywania jakichkolwiek środków odu-

rzających czy psychotropowych, również przebywania pod ich wpływem na terenie zakładu

zarówno podczas pracy, jak i poza jej godzinami. Co więcej, w regulaminie dopuszczalne

jest wprowadzenie przepisu umożliwiającego kontrolę pracownika na okoliczność abstynencji

od alkoholu i innych substancji powodujących stan odurzenia.

Przede wszystkim w przypadkach uzasadniających podejrzenie, że pracownik jest pod

wpływem środka odurzającego, pracodawca winien zaproponować pracownikowi poddanie

się badaniom. Wolno to zrobić za pomocą posiadanego przez pracodawcę certyfikowanego

narkotestu lub przez pobranie krwi w pobliskim laboratorium diagnostycznym. Tylko ta druga

metoda daje większą pewność, że w organizmie pracownika są substancje czynne, bo anali-

za wykaże je od razu. Natomiast ze stosowaniem testów antynarkotykowych jest sporo pro-

blemów, nie tylko prawnych, ale tez faktycznych. Większość nawet uniwersalnych testów

antynarkotykowych nie jest w stanie wykryć wszystkich substancji odurzających. Pozytywny

wynik daje najczęściej wiedzę o tym, że narkotyki były zażywane w kilku ostatnich tygo-

dniach, a nawet miesiącach. To jednak za mało, aby uznać, że w chwili przeprowadzania

sprawdzianu pracownik znajduje się pod wpływem substancji odurzających i że to pogarsza

jego zdolność do pracy. Jednak należy podkreślić, że poddanie się testowi jest dla pracow-

nika w pełni dobrowolne. Nikt nie może go zmusić, aby zastosował się do tych procedur. Je-

śli przeprowadzone badanie potwierdzi bądź wykluczy podejrzenie o zażywaniu narkotyków,

to sytuacja zostanie jednoznacznie wyjaśniona. Należy jednak mieć na uwadze, że pracow-

nik ma prawo odmówić poddaniu się badaniu i podać różne przyczyny. Należy wówczas

ocenić, na ile są one zasadne.

Spożywanie alkoholu lub znajdowanie się pod wpływem alkoholu a także środków odurzają-

cych na terenie zakładu pracy uznaje się jednoznacznie w orzecznictwie sądów za ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w związku z tym na tej podstawie

dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, z tym, że

zgodnie z kodeksem pracy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy

pracownika nie może nastąpić później niż po miesiącu od uzyskania przez pracodawcę wia-

domości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeśli pracodawca nie

chce rozwiązywać umowę o pracę bez wypowiedzenia, lub nie ma takiej formalnej możliwo-

ści, gdyż wie, że z przyczyn formalnych takie oświadczenie woli będzie wadliwe, może wy-

mierzyć pracownikowi z tego powodu karę porządkową upomnienia lub nagany.

Również znalezienie przy pracowniku narkotyków będzie co do zasady uzasadniało rozwią-

zanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy tj. będzie to uznane za ciężkie narusze-

nie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ostrożnie należy jednak podchodzić do za-

stosowania takich metod, jak rewizja osobista czy przeszukanie biurka pracownika. Według

Sądu Najwyższego (wyrok z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72) muszą być one uzasadnione

ważnym interesem pracodawcy, a pracownicy powinni być o nich uprzedzeni.

Co do zasady pracownik nie ma obowiązku poddać się kontroli osobistej lub też badaniu na

zawartość alkoholu lub też poddać badaniom krwi lub narkotestu. Z tym, że odmowa podda-

niu się badaniom będzie uznana w przeważającej mierze przypadków na niekorzyść pra-

cownika. W jednym ze swoich orzeczeń Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że z reguły

trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić użycia probierza trzeźwości. Jest to

wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85). Stan faktyczny dotyczy spożycia

alkoholu, lecz można go też odpowiednio stosować do zażywania narkotyków w miejscu

pracy. W takiej sytuacji, jeśli faktycznie istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest

pod wpływem takich środków, należy natychmiast odsunąć go od wykonywania zadań.

W takiej też sytuacji jest podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W takiej sytuacji pracodawca winien sporządzić protokołu, w którym odnotowuje się, że pra-

cownik odmówił poddania się badaniu wraz z jego uzasadnieniem, jeśli takie wskazał. Nale-

ży tam też opisać okoliczności dotyczące zachowania zatrudnionego, które potwierdzały po-

dejrzenia pracodawcy, tj. agresja, nadpobudliwość, bełkotliwa mowa czy mętny wzrok, ospa-

łość, brak koordynacji ruchowej itp. Dobrze jest jeśli będą wskazani również świadkowie ta-

kiego zachowania pracownika.

Dodatkowo również należy wskazać, że w szczególnych przypadkach, jeśli u pracodawcy

dojdzie do wypadku przy pracy z udziałem pracownika pod wpływem alkoholu lub substancji

odurzających, pracodawca musi go odsunąć od dalszej pracy i zarządza badanie krwi na

obecność procentów lub innych substancji zakazanych. Pracodawcy pozwala na to art. 21

ust. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy

pracy i chorób zawodowych. Stanowi on, że jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że

zatrudniony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub

substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne

do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych

w organizmie. Ubezpieczony musi się temu poddać. Odmowa skontrolowania lub inne za-

chowanie uniemożliwiające przeprowadzenie analizy pozbawia pracownika prawa do świad-

czeń, chyba że udowodni on, że zachodziły przyczyny uniemożliwiające poddanie się takiej

weryfikacji.

Z wyroku Sądu Najwyższego z 22 września 2004 r. (I PK 576/03) wynika, że użycie przez

pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie (al-

komatu) nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu,

jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu

możliwości weryfikacji wyniku badania (np. nie chciał się poddać zabiegowi pobrania krwi).

Panel V Zdrowie psychiczne osób pracujących i ich wpływ na bezpieczeństwo pracy.

Przyczyny i konsekwencje zaburzeń zdrowia psychicznego związane z pracą.

Profilaktyka i terapia w zwalczaniu zaburzeń psychicznych.

Dorota Merecz-Kot – Zakład Psychologii Zdrowia i Pracy, Instytut Medycyny Pracy

im. Prof. dr hab. med. Jerzego Nofera w Łodzi

Światowa Organizacja Zdrowia definiuje zdrowie psychiczne jako dobrostan, w którym jed-

nostka realizuje swoje możliwości, potrafi poradzić sobie z różnorodnymi sytuacjami życio-

wymi, jest w stanie uczestniczyć w życiu społecznym oraz produktywnie pracować.

Zaburzenia zdrowia psychicznego są jednym z wiodących problemów zdrowotnych w kra-

jach wysokorozwiniętych. Zaburzenia psychiczne i związane z nadużywaniem substancji

psychoaktywnych wyjaśniają aż 31% zmienności wskaźnika globalnego obciążenia chorobą

(Global Burden of Disease Index).

Od wielu dziesięcioleci podnosi się kwestię relacji pomiędzy pracą a zdrowiem, w tym zdro-

wiem psychicznym pracujących. Obecnie dysponujemy dużą ilością dowodów naukowych

wskazujących na to, że zarówno środowisko pracy, jak i sam charakter pracy mają istotny

wpływ na zdrowie. Najczęściej mechanizmem łączącym warunki i wymagania pracy z zawo-

dowej ze skutkami zdrowotnymi jest stres zawodowy.

Stres zawodowy

Podejście inżynieryjne

•awersyjna lub szkodliwa

właściwość środowiska pracy

Podejście fizjologiczne

• reakcja na zagrażające lub

szkodliwe środowisko pracy

Podejście psychologiczne

•dynamicznaj interakcja, jaka

zachodzi między

środowiskiem pracy

a właściwościami pracownika

Stres zawodowy może mieć charakter ostry (krótkotrwały, wywołany nagłym, niespodziewa-

nym wydarzeniem), chroniczny (przewlekłe narażenia na różnorodne stresory zawodowe)

oraz traumatyczny (pojawiający się na skutek wypadku przy pracy, doświadczania agresji,

mobbingu czy molestowania seksualnego w pracy). Jednym z pierwszych zwiastunów od-

działywania przewlekłego stresu wynikającego z rozdźwięku między wymaganiami i warun-

kami pracy a aspiracjami i możliwościami pracownika jest wypalenie zawodowe.

Najczęściej występujące zaburzenia zdrowia psychicznego, których istotnym czynnikiem

etiologicznym jest sytuacja zawodowa to: (1) zaburzenia nastroju (w tym depresja); (2) zabu-

rzenia adaptacyjne; (3) zaburzenia lękowe; (4) szkodliwe używanie substancji psychoaktyw-

nych lub uzależnienie; (5) zaburzenie po stresie traumatycznym. Zaburzenia te powodują

długookresową niezdolność do pracy ( czas trwania zwolnień lekarskich o wiele dłuższy niż

w przypadku większości dolegliwości somatycznych) a także ograniczają efektywność pracy

i wpływają na bezpieczeństwo jej wykonywania.

Z badań wynika, że tylko z powodu stresu zawodowego cierpi ponad 40 milionów Europej-

czyków i powoduje on straty w postaci utraconych dniówek roboczych i kosztów leczenia

szacowane na 20 miliardów Euro rocznie (EuroFund, 2007).

Wg. Światowej Organizacji co najmniej 10% dorosłych w wieku produkcyjnym w Stanach

Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Niemczech i Polsce cierpi rocznie z powodu klinicznie

stwierdzonej depresji, lęku, stresu lub wypalenia zawodowego. Należy także stwierdzić, że

zaburzenia zdrowia psychicznego stanowią jedną z z trzech głównych przyczyn utraty zdol-

ności do pracy. Pozostałe dwie to choroby układu krążenia i narządu ruchu.

Na podstawie badań prowadzonych min. w IMP w Łodzi należy uznać, że stan zdrowia psy-

chicznego oraz stres w pracy (a w szczególności wynikający z braku nagród i obciążenia

psychicznego) są istotnymi predyktorami zdolności do pracy.

Z tego względu ważne jest realizowanie działań profilaktycznych w środowisku pracy, które

z jednej strony powinny skupiać się na poprawie psychospołecznych warunków pracy,

a z drugiej wzmacniać zasoby pracowników i kompetencje kadry kierowniczej. Ważne jest

promowanie aktywnego wypoczynku i zdrowego żywienia, edukacja w zakresie skutecznych

(sprzyjających zdrowiu) działań w sytuacjach trudnych (np. podejmowania decyzji, rozwiązy-

wania problemów, radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych, ochrony własnej godności

wobec nacisków i presji), a także konieczność gruntownego przygotowania kadry kierowni-

czej do "zarządzania zdrowiem". Z punktu widzenia zdrowia publicznego istotne jest również

umożliwienie dostępu do skutecznych terapii opartych na dowodach, przywracających rów-

nowagę psychiczną.