Badanie ewaluacyjne o charakterze on-going realizacji … · 2018-06-29 · Badanie ewaluacyjne o...

0

Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Badanie ewaluacyjne o charakterze on-going

identyfikujące dobre praktyki w realizacji praktycznych

elementów kształcenia w projektach dofinasowanych

w ramach IV Priorytetu PO KL oraz w innych działaniach

w obszarze szkolnictwa wyższego

DANAE Sp. z o.o.

Ul. Narbutta 3 lok.2

02-564 Warszawa

Fundacja Idea Rozwoju

Wierzbica 57B

05-140 Wierzbica

Autorzy:

Katarzyna Hermann-Pawłowska

Barbara Leszczyńska

(kierownik projektu)

Rafał Trzciński

Kamila Sondej

Raport Końcowy

Grudzień 2015r.

1

Spis treści

1. Wstęp ............................................................................................................................................................. 2

1.1. Cele badania .......................................................................................................................................... 2

1.2. Kontekst badania ................................................................................................................................... 2

1.3. Pytania Badawcze.................................................................................................................................. 4

1.4. Metodologia badania .............................................................................................................................. 5

2. Podsumowanie wniosków z analizy desk research ........................................................................................ 8

2.1. Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego studentów ... 8

2.2. Staże i praktyki wysokiej jakości ...........................................................................................................13

3. Staże i praktyki dofinansowane ze środków EFS w ramach działania 4.1.1 PO KL ......................................18

3.1. Skala wykorzystywania staży i praktyk przez uczelnie ..........................................................................19

3.2. Funkcje staży i praktyk ..........................................................................................................................21

3.3. Ogólna ocena staży i praktyk przez uczestników ..................................................................................24

4. Kształcenie praktyczne na uczelniach w formie staży i praktyk ....................................................................28

4.1. Organizacja staży i praktyk ...................................................................................................................28

4.2. Sposoby nawiązywania relacji i komunikacji pomiędzy uczelniami a pracodawcami ............................31

4.3. Rola Akademickich Biur Karier w zwiększaniu zatrudnienia studentów i absolwentów .........................35

5. Inne formy współpracy pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego

studentów ...............................................................................................................................................................39

5.1. Stosowane przez uczelnie formy współpracy z pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego ..39

5.2. Inspiracje, jak kształcić praktycznie w szkołach wyższych ....................................................................43

6. Motywacje i korzyści w podejmowaniu współpracy .......................................................................................48

6.1. Perspektywa uczelni .............................................................................................................................48

6.2. Perspektywa studentów ........................................................................................................................50

6.3. Perspektywa pracodawców ...................................................................................................................52

7. Trudności we współpracy i sposoby ich niwelowania ....................................................................................55

7.1. Bariery we współpracy między pracodawcami a uczelniami ................................................................55

7.2. Czynniki zachęcające pracodawców do współpracy z uczelniami ........................................................61

8. Staże i praktyki wysokiej jakości ...................................................................................................................64

9. Efektywność zatrudnieniowa staży i praktyk .................................................................................................70

9.1. Wprowadzenie ......................................................................................................................................70

9.2. Zatrudnienie uczestników staży i praktyk ..............................................................................................70

9.3. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia – opinie uczestników ..............................................73

9.4. Czynniki sprzyjające znalezieniu zatrudnienia ......................................................................................78

9.5. Podsumowanie .....................................................................................................................................79

10. Wnioski i rekomendacje .............................................................................................................................81

10.1. Organizacja staży i praktyk ...............................................................................................................81

10.2. Staż wysokiej jakości ........................................................................................................................83

10.3. Współpraca uczelni i pracodawców w zakresie kształcenia praktycznego .......................................85

Bibliografia ..............................................................................................................................................................87

2

1. Wstęp

1.1. Cele badania

Głównym celem badania była identyfikacja i opis dobrych rozwiązań w realizacji

praktycznych elementów kształcenia na uczelniach wyższych.

Celami szczegółowymi badania były:

1. Identyfikacja czynników podnoszących jakość i efektywność staży i praktyk;

2. Wskazanie najbardziej efektywnych – z punktu widzenia potrzeb studentów

i absolwentów - praktycznych elementów kształcenia;

3. Identyfikacja czynników mających negatywny wpływ na efektywną realizację

praktycznych elementów kształcenia;

4. Określenie rekomendacji dla beneficjentów dotyczących wykorzystania dobrych

praktyk w zakresie realizacji praktycznych elementów kształcenia.

1.2. Kontekst badania

Wszystkie kluczowe rządowe dokumenty strategiczne wyznaczające cele rozwojowe

w obszarze rozwoju szkolnictwa wyższego wskazują na konieczność ścisłego

powiązania nauczania akademickiego z potrzebami gospodarki1. Celem jest rozwój

takiego modelu edukacji, który ściśle łączy kształcenie formalne z kształceniem

powiązanym z praktyką2 ułatwiając kończącym studia wejście na rynek pracy, co

w konsekwencji prowadzi do zmniejszenia wysokiego bezrobocia wśród absolwentów

szkół wyższych. Realizacji tego celu służyć mają działania nastawione na

dostosowanie programów kształcenia do potrzeb rynku pracy oraz na łączenie

edukacji wyższej z aktywnością zawodową3. Podobnie, strategie rozwoju szkolnictwa

wyższego (czy to środowiskowe czy eksperckie)4 wskazują na konieczność rozwoju

kształcenia nastawionego na umiejętności praktyczne poprzez różne formy

1 Patrz: Polska 2030, Trzecia Fala Nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju., Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji, Warszawa, styczeń 2013; Strategia Rozwoju Kraju 2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, wrzesień 2012; Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, czerwiec 2013; Strategia Innowacyjności i Efektywności Gospodarki „Dynamiczna Polska 2030”, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, styczeń 2013 r. 2 Strategia Rozwoju Kraju 2020, op. cit. , s.105. 3 Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, op. cit., s. 53-55. 4Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego: 2010-2020 – projekt środowiskowy, Konferencja Rektorów Akademickich Szkół Polskich, Fundacja Rektorów Polskich, Warszawa 2009; Ernst & Young, Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2010.

3

partnerstwa między uczelniami a przedsiębiorstwami i pracodawcami. Obejmują one

m.in.:

zatrudnianie na uczelni praktyków – wykładowców posiadających

doświadczenie zawodowe związane z pracą poza uczelnią;

współpracę uczelni z pracodawcami przy prowadzeniu prac dyplomowych oraz

przy organizacji praktyk studenckich;

pozyskiwanie od przedsiębiorców nowoczesnych narzędzi wykorzystywanych

w procesie kształcenia;

współpracę uczelni z pracodawcami oraz przedstawicielami organizacji

zawodowych w zakresie uzgadniania programach studiów5.

W odpowiedzi na zdiagnozowane problemy polskiego systemu szkolnictwa wyższego,

do których należy m.in. dryf akademicki6, słabe relacje uczelni polskich z otoczeniem

społecznym i gospodarczym7 oraz niedostosowanie programów kształcenia do

potrzeb rynku pracy, przewidziano w dokumentach implementacyjnych8

i programowych9 instrumenty nastawione na przeciwdziałanie tym negatywnym

tendencjom. W latach 2007-2013 należało do nich Działanie 4.1 Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki na lata 2007-2013 pt. „Wzmocnienie i rozwój potencjału

dydaktycznego szkolnictwa wyższego”, które obejmowało m. in. dofinansowanie

programów praktyk i staży dla studentów oraz rozwój współpracy uczelni

z pracodawcami w zakresie procesu kształcenia. W okresie 2014-2020 tej tematyce

poświęcone zostało Działanie 3.1 Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój

2014-2020 pt. „Kompetencje w szkolnictwie wyższym”, które zawiera dostosowanie

programów kształcenia do potrzeb gospodarki, programy stażowe, szkolenia i zajęcia

warsztatowe realizowane we współpracy z pracodawcami, zajęcia projektowe, wizyty

studyjne u pracodawców oraz poprawę usług akademickich biur karier.

W „Dokumencie Implementacyjnym Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020:

5 Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego: 2010-2020 – projekt środowiskowy, op. cit., s. 72- 73; Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku, op. cit. 6 Wg raportu OECD z 2007 roku pt. Tertiary Education Reviews: Poland, dryf akademicki w Polsce polega przede wszystkim na tym, że studia licencjackie jako zbyt ogólne i nienastawione na umiejętności praktyczne traktowane są jako niepełnowartościowe wykształcenie wyższe. W Diagnozie stanu szkolnictwa wyższego opracowanej przez Ernst & Young oraz Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową jako dryf akademicki określa się: „proces nieuzasadnionego naśladowania przez uczelnie nieakademickie tradycyjnych uniwersytetów”. Definicja przyjęta za: C.C. Morphew, Institutional diversity, program acquisition and faculty members: examinig academic drift at a new level, Higher Education Policy 3/2000. 7 Diagnoza stanu szkolnictwa wyższego w Polsce, Ernst & Young, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2009. 8 Dokument implementacyjny Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020: Narzędzia realizacji Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2014. 9 Program Operacyjny Kapitał Ludzki na lata 20017-2013. Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia, Ministerstwo Rozwoju, Warszawa, wersja obowiązująca od 9 grudnia 2015 r., Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju, zatwierdzony przez Komisję Europejską 17 grudnia 2014 roku.

4

Narzędzia realizacji Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020” zaplanowane zostały

z kolei działania zakładające tworzenie strategii uczelni dostosowanych do strategii

rozwoju regionu oraz rozwój kierunków o profilu praktycznym prowadzonych we

współpracy z pracodawcami.

Zdobyte dotychczas doświadczenia z projektów zrealizowanych w okresie 2007-2013

mogą zostać z sukcesem wykorzystane przez beneficjentów Działania 3.1. PO WER

w nowym okresie programowania 2014-2020. Z tego względu niniejsze badanie

koncentruje się na identyfikacji i opisie najlepszych rozwiązań w obszarze

praktycznych aspektów kształcenia, których skuteczne upowszechnienie

i zaimplementowanie pozwolić powinno na efektywniejszą realizację projektów

w perspektywie 2014-2020.

1.3. Pytania Badawcze

I. Identyfikacja czynników podnoszących jakość i efektywność staży i praktyk:

1. Jakie są motywacje i potrzeby uczelni, studentów i pracodawców w zakresie

organizacji staży i praktyk?

2. Jakie elementy powinien zawierać wysokiej jakości program staży i praktyk?

3. Jakie są oczekiwania uczestników staży/praktyk i pracodawców?

4. Jakie są najpopularniejsze – poza stażami i praktykami – formy współpracy

uczelni z pracodawcami?

5. Jaka forma współpracy z pracodawcami jest najbardziej skuteczna i użyteczna

w kontekście odpowiedniego przygotowania absolwentów do wejścia na rynek

pracy?

6. Jakich modyfikacji/zachęt należy użyć aby zwiększyć/poprawić współpracę

uczelni i pracodawców w realizacji praktycznych elementów kształcenia?

7. Jak kształtuje się efektywność zatrudnieniowa uzyskiwana dzięki praktykom

i stażom? Czy miały one wpływ na zatrudnienie studentów? Jaki?

8. Jakie kompetencje zdobywają uczestniczy staży i praktyk? Czy są one zgodne

z oczekiwaniami studentów i pracodawców? Zdobywanie których kompetencji

sprzyja większej efektywności zatrudnieniowej staży i praktyk?

9. Jaki sposób organizacji i zarządzania (tak po stronie uczelni i pracodawcy)

sprzyja prowadzeniu staży wysokiej jakości? Jaki sposób wzajemnej

komunikacji sprzyja prowadzeniu staży i praktyk wysokiej jakości? Na ile

sposób/forma przygotowania programu stażu/praktyki sprzyja osiąganiu

wysokiej efektywności? Na ile w tym procesie uczestniczą wspólnie

przedstawiciele uczelni i pracodawców?

10. Jaki jest poziom satysfakcji uczestników ze staży i praktyk, które odbyli? Które

elementy mają największy wpływ na satysfakcję uczestników staży i praktyk?

Czy staże i praktyki oferowane przez uczelnie mają wpływ na ogólną

satysfakcję z odbywanych studiów?

5

11. Jak zachęcić uczelnie wyższe oraz pracodawców do współpracy w obszarze

kształcenia praktycznego studentów? Jakie specyficzne korzyści można

wskazać dla obydwu stron?

Pytania pomocnicze: W jaki sposób nawiązywane są relacje pomiędzy

uczelniami a pracodawcami, u których odbywają się staże i praktyki? W jaki

sposób uczelnie wybierają pracodawców, u których będą się odbywały staże

i praktyki? Czy są stosowane kryteria selekcji? Jaki ma to wpływ na

efektywność staży i praktyk?

II. Identyfikacja czynników mających negatywny wpływ na efektywną realizację

praktycznych elementów kształcenia:

1. Jakie są bariery w organizacji staży i praktyk?

2. Jakie są najczęstsze powody nieporozumień pomiędzy uczestnikami

staży/praktyk i pracodawcami oraz uczelniami?

3. Jakie są mocne i słabe strony w realizowanych programach staży i praktyk?

4. Jakie są największe trudności w nawiązywaniu współpracy uczelni

i pracodawców w zakresie organizacji staży i praktyk? Jak można je

niwelować?

5. Jakie nowe elementy pozwoliłyby na lepsze dostosowanie programu staży

i praktyk do oczekiwań zainteresowanych stron?

6. W jaki sposób zdiagnozowane dobre praktyki mogą zostać implementowane do

Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój? W jaki sposób mogą

zostać wykorzystane przy wdrażaniu Gwarancji dla Młodzieży?

1.4. Metodologia badania

Badanie zostało zrealizowane za pomocą szeregu uzupełniających się technik

zbierania danych – tak jakościowych, jak i ilościowych oraz analizy danych zastanych.

Poniższa tabela podsumowuje, jakimi technikami zostało zrealizowane badanie:

FGI IDI CATI CAWI

Beneficjenci Poddziałania

4.1.1 PO KL n=10 n=100

Uczelnie nie będące

beneficjentami n=5 n=100

Studenci korzystający ze

staży i praktyk

dofinansowanych

w ramach Poddziałania

4.1.1 PO KL

n=6 n=2636

6

FGI IDI CATI CAWI

Studenci korzystający ze

staży i praktyk w ramach

środków własnych uczelni

n=5

Pracodawcy przyjmujący

stażystów w ramach

Poddziałania 4.1.1 PO KL

n=3 n=101 n=2636

Pracodawcy przyjmujący

stażystów w ramach

własnych programów

stażowych

n=3

Pracodawcy 1 FGI

Uczelnie 1 FGI

Zrealizowano również 7 studiów przypadków (w tym: 4 przypadki krajowe i 3 przypadki

zagraniczne). W ramach studiów dotyczących przykładów krajowych prowadzono

wywiady indywidualne oraz analizę danych i dokumentów zastanych. Opis przykładów

zagranicznych opierał się wyłącznie na analizie desk research. Na podstawie

przeprowadzonych studiów zidentyfikowano 6 dobrych praktyk, które zostały

zaprezentowane w osobnym dokumencie.

Oprócz wyżej wymienionych technik badawczych, zastosowano dwie techniki

heurystyczne służące głównie wypracowaniu wniosków i rekomendacji z dotychczas

zgromadzonego materiału badawczego. Pierwsza z nich metoda Design Thinking

JAM została zaczerpnięta z branży kreatywnej i jest nastawiona na poszukiwanie oraz

testowanie innowacyjnych rozwiązań. Opracowana została na Uniwersytecie

Stanforda, a popularyzują ją firmy konsultingowe, takie jak Ideo czy SAP.

Istotą podejścia Design Thinking jest koncentracja na potrzebach i problemach

użytkownika, na bazie których kształtuje się innowacyjne koncepcje, produkty czy

usługi. Technika jest wykorzystywana w biznesie, jak również coraz częściej

w projektowaniu usług i innowacji społecznych. Jednym z celów niniejszego badania

było wskazanie najbardziej efektywnych – z punktu widzenia potrzeb studentów

i absolwentów – praktycznych elementów kształcenia oraz wypracowanie

rekomendacji służących podniesieniu ich jakości. Podejście Design Thinking

pozwalało spojrzeć na problem wieloaspektowo, kreatywnie, a przede wszystkim

praktycznie z punktu widzenia użytkownika. To, co wyróżnia podejście Design

Thinking, to nie tylko generowanie rozwiązań, ale również ich prototypowanie,

a następnie testowanie. Umożliwia to wybór i doskonalenie, nie tylko najbardziej

kreatywnych koncepcji, ale zarazem możliwych do wdrożenia.

7

Warsztat kreatywny dostarczył propozycji zmian w sposobie prowadzenia praktyk

i staży, tak by odpowiadały one potrzebom kluczowym interesariuszy: uczelni,

pracodawcy i studenta. Uczestnicy reprezentujący zaangażowane strony, w podziale

na 4 zespoły w ciągu 7 godzin wypracowywali rozwiązania przydzielonych im

problemów. Odbywało się to zgodnie z charakterystycznym dla metody porządkiem:

1) Etap i „Empatia” służył dokładnemu poznaniu sytuacji osób, dla których miały

być projektowane rozwiązania.

2) Etap II „Diagnoza Potrzeb”, którego celem było sformułowanie potrzeb;

3) Etap III „Generowanie Potrzeb”, podczas którego z użyciem technik

kreatywnych tworzono pomysły na rozwiązania łączące potrzebę konkretnego

użytkownika z postawionym problemem, któremu poświęcony jest warsztat;

4) Etap IV „Prototypowanie”, polegające na interaktywnym przedstawieniu

wybranych rozwiązań;

5) Etap V „Testowanie” wybranego prototypu - zamykał procedurę.

Przeprowadzenie warsztatu Design Thinking posłużyło spojrzeniu na problem z innej

perspektywy niż dotychczas, wygenerowaniu wielu koncepcji oraz wypracowaniu

wniosków i części rekomendacji, które następnie zostały poddane analizie i dyskusji

na ostatnim etapie badania.

Druga zastosowana metoda, służąca w niniejszym badaniu podsumowaniu

zgromadzonego materiału badawczego, to Panel Ekspertów. Jest to technika

zbliżona formą do zogniskowanego wywiadu grupowego, jednak w tym przypadku

dyskusja oparta jest o konkretne wyniki badania oraz płynące z nich wnioski. Do

panelu zaproszeni zostali naukowcy oraz przedstawiciele instytucji i organizacji,

których działalność skupiona jest wokół tematyki szkolnictwa wyższego i praktycznego

aspektu kształcenia studentów. Były to osoby reprezentujące takie instytucje jak:

Naukowe Centrum Badań i Rozwoju,

Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego,

Szkoła Główna Handlowa,

Biuro Karier Politechniki Warszawskiej,

Biuro Karier Akademii Leona Koźmińskiego,

Fundacja Systemu Rozwoju Edukacji,

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami,

Fundacja Dobrej Edukacji.

8

2. Podsumowanie wniosków z analizy desk research

2.1. Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego studentów

Analiza dotychczasowych badań dotyczących praktycznych aspektów nauczania

wskazuje na korzyści wynikające ze współpracy między szkołami wyższymi

a sektorem biznesu, które motywują obie strony do podejmowania wspólnych działań

dla lepszego dostosowania procesu kształcenia do potrzeb rynku pracy.

W przypadku uczelni korzyści te dotyczą przede wszystkim podnoszenia jakości

procesu kształcenia. Współpraca uczelni z przedsiębiorcami pozwala na

wzbogacenie procesu kształcenia o praktyczną wiedzę i umiejętności.

Wyposażenie studentów w umiejętności i wiedzę przydatne na rynku pracy ułatwia

studentom z kolei znalezienie pracy po studiach. Zwiększa to równocześnie

atrakcyjność uczelni dla przyszłych studentów. Wynika to z tego, że szkoły wyższe

realizujące programy edukacyjne zawierające praktyczne elementy kształcenia są

postrzegane jako uczelnie dobrze przygotowujące do życia zawodowego. W końcu,

zauważyć należy, że z sukcesem realizowana współpraca z partnerami lokalnymi

i regionalnymi buduje prestiż i pozycję uczelni w regionie10.

Pracodawcy nawiązują współpracę z uczelniami licząc na korzyści związane

z pozyskiwaniem pracowników11. Jak wskazują wyniki badań zrealizowanych

w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL)12 zdecydowana większość

pracodawców napotyka na trudności w rekrutacji pracowników (75% badanych w roku

2010 i 2011, 76% w 2012 i 78% w 2013)13. Trudności te wynikają z braku

doświadczenia zawodowego, motywacji oraz odpowiednich kompetencji kandydatów

do pracy (w szczególności kompetencji samoorganizacyjnych i interpersonalnych)14.

Według badania „Uczelnia Przyjazna Pracodawcom” z 2011 roku ankietowani

pracodawcy zauważyli u absolwentów deficyty kompetencji miękkich, w tym przede

10 Na wymienione korzyści i motywacje podejmowania współpracy przez uczelnie wskazują m.in. dobre praktyki dotyczące współpracy uczelni z przedsiębiorstwami opisane w badaniu ewaluacyjnym pt. Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB, Warszawa 2014. 11 Powiązania systemu edukacji z potrzebami przedsiębiorców, Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego, Szczecin 2011, s. 7. 12 J. Górniak (red.), Polski rynek pracy – wyzwania i kierunki działań na podstawie badań Bilans Kapitału Ludzkiego 2010–2015, PARP, Warszawa-Kraków 2015. 13 J. Górniak (red.), Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., PARP, Warszawa 2014. 14 J. Górniak (red.), Polski rynek pracy…., op. cit., s. 18-19. Według tego raportu kompetencje samoorganizacyjne to: zarządzanie, samodzielność, podejmowanie decyzji i przejawianie inicjatywy, odporność na stres i chęć do pracy. Kompetencje interpersonalne to: umiejętność kontaktowania się z ludźmi, bycia komunikatywnym, współpracy w grupie, a także rozwiązywania konfliktów międzyludzkich.

9

wszystkim umiejętności łączenia teorii z praktyką15. Dzięki współpracy z uczelniami

przedsiębiorcy mają możliwość przeciwdziałania niedoborom kompetencyjnym

kandydatów na dane stanowiska. Współpraca daje im możliwość wpływania na proces

kształcenia studentów, co w opinii przedsiębiorców przełożyć się ma na korzyści

w rekrutacji, czyli wybór takich pracowników, którzy odpowiadać będą ich

oczekiwaniom i potrzebom16.

Współpraca ma również na celu budowę dobrego wizerunku firmy na uczelni

wśród studentów. Realizacja różnych form współpracy ze szkołą wyższą przekłada

się na zwiększenie rozpoznawalności danej marki wśród studentów - przyszłych

absolwentów. Pracodawcy zakładają, że zachęcą ich w ten sposób do udziału

w organizowanych przez siebie procesach rekrutacyjnych. W końcu, zaangażowanie

przedsiębiorstw w same praktyki i staże wynika z oczekiwanych korzyści

ekonomicznych tj. wkładu pracy ze strony stażystów i praktykantów17.

Z badań międzynarodowych18 wynika, że w Polsce większe znaczenie dla

nawiązywania i rozwoju współpracy mają bodźce dotyczące relacji między

uczelniami a sektorem biznesu niż bodźce biznesowe/finansowe. Wśród tych

pierwszych wyróżnić można takie czynniki jak: wcześniejsze relacje z partnerem,

wzajemne zaufanie, posiadanie/wyznaczenie wspólnych celów, wspólne

zaangażowanie w realizację działań, rozumienie przez różnych interesariuszy

wspólnych interesów. Dopiero na drugim planie są bodźce o charakterze

biznesowym, takie jak biznesowa orientacja uczelni czy dostępność finansowania

tego rodzaju współpracy. Są to bodźce, które należy wziąć pod uwagę określając

zachęty do rozwoju współpracy uczelni i pracodawców w realizacji praktycznych

elementów kształcenia.

Jeśli chodzi o sposoby nawiązywania relacji między szkołami wyższymi

a przedsiębiorstwami to w opinii pracowników uczelni, to właśnie przedstawiciele

szkół wyższych w większości przypadków wychodzą z inicjatywą takiej

współpracy. Pracodawcy zaś stwierdzali, że stroną inicjującą współpracę byli przede

wszystkim studenci. Najrzadziej realizację wspólnych działań proponowali

przedsiębiorcy19.

Podstawowe bariery we współpracy między przedsiębiorcami a uczelniami,

zidentyfikowane w ramach analizy danych zastanych, różnią się w zależności od

15 Ł. Arendt, Raport z badań w projekcie Uczelnia Przyjazna Pracodawcom, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010, s. 15. 16 Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market Research World 2013; Ocena jakości…, op. cit. 17 Badanie postaw…., op. cit. 18 The State of University –Business Cooperation in Poland, Science –to Business Marketing Research Centre/ apprimo UG/ UIIN, 2013, badanie zrealizowane na zlecenie Komisji Europejskiej. 19 Ocena jakości…., op. cit.

10

przyjętej perspektywy – uczelni lub przedsiębiorcy. Bariery wskazywane przez

przedsiębiorców20 dotyczą:

nadmiernej biurokracji związanej ze skomplikowanymi i długotrwałymi

procedurami oraz dużą ilością dokumentacji towarzyszącej nawiązaniu

i realizacji współpracy,

braku rozwiązań prawnych, które wspierałyby lub ułatwiały podejmowanie

wspólnych działań,

różnych oczekiwań firm i uczelni dotyczących form współpracy (przedsiębiorcy

preferują formy elastyczne i mniej sformalizowane),

braku wewnętrznych źródeł finansowania,

niedostosowania programów edukacyjnych do potrzeb pracodawców,

niechęci do podejmowania współpracy lub angażowania się w nią po stronie

uczelni.

Przy czym, na ostatni z wymienionych powyżej elementów wpływać może, w opinii

przedsiębiorców, kilka czynników, do których należy między innymi obawa uczelni

o bycie posądzonym o czerpanie prywatnych korzyści ze współpracy z firmami oraz

o preferowanie rozwiązań technologicznych wybranych firm. Do innych przyczyn

takiego nastawienia do współpracy należą: obawy przed zbyt dużym nakładem pracy

w przypadku rozwoju nowych ścieżek współpracy, nieakceptowanie przez uczelnie

nieformalnych sposobów działania preferowanych przez firmy oraz przekonanie o tym,

że prestiżowe uczelnie nie muszą nawiązywać relacji z biznesem21.

Z kolei uczelnie wskazują brak wystarczających źródeł finansowania jako główną

barierę w realizacji różnych form współpracy ze strefą biznesu22. Do innych barier

wymienianych przez uczelnie należą również: nadmierna biurokracja, brak

zainteresowania przedsiębiorców możliwościami współpracy oraz różne cele

i systemy wartości partnerów, które objawiają się na przykład w oczekiwaniu przez

przedsiębiorców praktycznych rezultatów współpracy osiąganych w krótkim czasie23.

Podobne bariery zidentyfikowano w przypadku samych staży i praktyk. Należą do nich:

koszty organizacji staży i praktyk, skomplikowane i długotrwałe procedury, brak

zaangażowania obu stron w realizację wspólnych działań oraz trudności

w koordynacji. Przy czym, tam, gdzie barierą staje się brak zaangażowania i niechęć

do podejmowania współpracy głównym czynnikiem wpływającym na taki stan rzeczy

20 Na podstawie następujących badań: Biznes dla edukacji: Raport specjalny dotyczący współpracy

biznesu i edukacji w Polsce, PARP, Warszawa 2014, Współpraca firm z sektorem edukacji, PKPP Lewiatan, Warszawa 2010. 21 Ibidem. 22 The State of …., op. cit. 23 Na podstawie następujących badań: Powiązania systemu…., op. cit., The State …, op. cit.

11

wydaje się być niska świadomość korzyści płynących ze wspólnie realizowanych

działań24.

Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia

praktycznego studentów przyjmuje zróżnicowane formy25. W obszarze tworzenia

i realizacji programów nauczania obejmuje ona:

konsultacje programów nauczania z przedsiębiorcami,

uzgadnianie powstawania nowych i likwidacji dotychczasowych kierunków

studiów,

tworzenie nowych kierunków studiów na zamówienie pracodawcy,

konsultacje metod oceny wyników osiąganych przez studentów.

Przedsiębiorcy mogą włączać się również bezpośrednio w proces nauczania poprzez

prowadzenie wykładów i kursów, w tym kursów realizowanych w ramach klas

patronackich26.

Niektóre z form współpracy wiążą się z zaangażowaniem studentów w działalność

badawczą i naukową skierowaną na potrzeby pracodawców. Należą do nich:

stypendia i konkursy (np. na najlepsze prace dyplomowego z danego obszaru

zainteresowania firmy),

zamawianie tematów prac dyplomowych oraz dostarczanie danych do prac

dyplomowych,

wspólna organizacja konferencji,

współpraca z kołami naukowymi,

współpraca w zakresie projektów badawczo–rozwojowych angażujących

studentów.

Współpraca pracodawców z uczelniami może bezpośrednio dotyczyć procesu

rekrutacji. W tym przypadku obejmuje ona przede wszystkim:

współpracę z akademickimi biurami karier w zakresie wymiany informacji

o potrzebach pracodawców, w tym udostępnianie informacji o wakatach przez

uczelnie,

targi pracy.

Wśród form współpracy realizowanych bezpośrednio u pracodawcy wyróżnić można:

zajęcia praktyczne,

staże i praktyki,

24 Powiązania systemu…., op. cit. 25 Na podstawie następujących badań: Ocena jakości…, op. cit., Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, Współpraca firm…, op. cit. 26 Klasy patronackie są to klasy w szkołach ponadgimnazjalnych objęte patronatem uczelni wyższej. Poprzez zajęcia fakultatywne w klasach patronackich młodzież przygotowywana jest do przyszłych studiów.

12

wizyty studyjne.

Dotychczas zrealizowane badania różnie oceniają popularność niektórych z wyżej

wymienionych form współpracy. Uczelnie ankietowane w ramach badania „Analiza

kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku

pracy” wskazały na następujące formy współpracy jako na najpopularniejsze: staże

i praktyki (96% badanych), współpraca z biurem karier (78%), targi pracy (76%),

konsultacje programów edukacyjnych z pracodawcami (61%). W znacząco mniejszym

stopniu konsultowane jest powstanie nowych i likwidacja istniejących kierunków

studiów (39%)27. Według badania „Współpraca firm z sektorem edukacji”

najpopularniejszą formą współpracy, po stażach i praktykach, są praktyczne zajęcia

realizowane przez pracowników firm na uczelniach28. Badanie dotyczące współpracy

między tymi sektorami w ramach kierunków zamawianych wymienia na pierwszym

miejscu pod względem popularności staże i praktyki, na drugim miejscu zajęcia

praktyczne realizowane w firmie; na trzecim wykłady prowadzone przez praktyków na

uczelni, a na czwartym współpracę w zakresie uzgadniania programów nauczania29.

Wyniki badania Deloitte i SGH oraz badań realizowanych w ramach projektu Bilans

Kapitału Ludzkiego w 2011 roku wskazują, że studenci starają się aktywnie zdobyć

doświadczenie zawodowe w trakcie studiów. Część studentów (42%) podejmuje pracę

już na ostatnich latach studiów, choć są to najczęściej zajęcia tymczasowe30.

Większość z ankietowanych studentów (75%) uczestniczyło w stażach związanych

z kierunkiem studiów, a 39% badanych w stażach niezwiązanych z kierunkiem

studiów31. W porównaniu ze studentami z innych krajów Europy Środkowo-

Wschodniej (Czechy, Słowacja, Litwa, Łotwa) polscy studenci są tu liderami.

Badanie opinii studentów zrealizowane w 2014 roku przez Polskie Stowarzyszenie

Zarządzania Kadrami (PSZK) wykazało, że 59% ankietowanych studentów

uczestniczyło w co najmniej miesięcznej praktyce lub stażu32. Według studentów

przebadanych przez PSZK to właśnie krajowe i zagraniczne staże są najbardziej

użyteczną formą poszukiwania pracy (odpowiednio 94% i 92% ankietowanych)33. Na

27 Analiza kwalifikacji…., op. cit., s. 115. 28 Jedną z dobrych praktyk w tym zakresie jest prowadzenie zajęć na SGH w ramach specjalizacji przez przedstawicieli pracodawców, którzy sprawują pieczę nad daną specjalizacją. 29 Ocena jakości…, op. cit. 30 J. Górniak (red.), Kompetencje jako klucz do rozwoju Polski. Raport podsumowujący drugą edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowaną w 2011 roku, PARP, Warszawa 2012, s. 108. 31 Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów, Deloitte/SGH, Warszawa 2011, s. 21. Cyt. za: Biznes dla…, op. cit. 32 Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2014. W badaniu wzięło udział 1661 studentów z 81 uczelni. 33 Ibidem.

13

drugim miejscu pod względem użyteczności znalazły się natomiast wykłady i ścieżki

oferowane przez pracodawców na uczelniach (82%). Zdecydowana większość

studentów kojarzy staże/praktyki z ułatwieniem wejścia na rynek pracy (91%

badanych studentów)34. Jak wskazują badania BKL doświadczenie zawodowe,

pozyskiwane najczęściej w formie staży i praktyk, skraca czas potrzebny na

znalezienie pracy (z 28 miesięcy do 17 miesięcy w 2014 roku)35. Najważniejszymi

motywatorami do odbycia samej praktyki/stażu są takie korzyści jak: możliwość

zdobycia doświadczenia zawodowego, pozyskanie nowych umiejętności oraz

zwiększenie szans na późniejsze zatrudnienie w danej firmie36. Oprócz możliwości

rozwoju czy chęci podjęcia pracy u danego pracodawcy, czynnikami przyciągającymi

do aplikowania na daną praktykę/staż, jest również udział w interesujących

i rozwijających projektach, renoma firmy/prestiż pracodawcy oraz atrakcyjne

wynagrodzenie37.

Badania przeprowadzone w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź, zanim

pójdziesz!” w 2014 roku pokazały, że w opinii studentów programy studiów nie

uwzględniają w sposób wystarczający obowiązkowych staży i praktyk. Ponadto 64%

badanych studentów stwierdziło, że liczba miejsc na praktykach i stażach oferowanych

przez firmy jest niewystarczająca w odniesieniu do potrzeb studentów. Aktywności

studentów w zakresie zdobywania doświadczenia zawodowego towarzyszy

przekonanie o tym, że uczelnie nie są w stanie przygotować studentów do procesu

poszukiwania pracy i podjęcia obowiązków zawodowych38.

2.2. Staże i praktyki wysokiej jakości

Przegląd literatury wskazuje, że staże i praktyki to często pojęcia stosowane

zamiennie. Zarówno staż, jak i praktyka stanowią formę nauki, która polega na

zdobywaniu wiedzy i doświadczenia u pracodawcy. Niemniej, pod pojęciem staży

częściej kryje się proces, który prowadzić ma bezpośrednio do zatrudnienia danego

stażysty. Stąd staże kierowane są w większym stopniu do absolwentów i stanowią

próbny okres przed przyjęciem do pracy. Staże częściej niż praktyki są również formą

odpłatną pracy w trakcie lub po studiach. Prawna definicja staży jest zawarta

w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia z dnia 20 kwietnia

34 Ibidem. 35 S. Czarnik, K. Turek, Polski rynek pracy – aktywność zawodowa i struktura wykształcenia, Na podstawie badań ludności zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Edukacja a rynek pracy – tom III, PARP, Warszawa 2015, s. 77. 36 Korzyści zidentyfikowane na podstawie następujących badań: Biznes dla edukacji…., op. cit.; Raport z badania preferencji i opinii studentów o stażach, praktykach i pierwszej pracy, ConquestConsulting, 2009, Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów, Deloitte/SGH, Warszawa 2011/Warszawa 2013. 37 Ibidem. 38 Biznes dla edukacji…, op. cit., s. 59.

14

2004 r. Według niej staż oznacza: „nabywanie przez bezrobotnego umiejętności

praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez

nawiązania stosunku pracy z pracodawcą”39. W tym przypadku jest to forma

aktywizacji osób bezrobotnych.

W dokumencie „Ramy jakości dla staży” Komisja Europejska przyjęła stosowanie

jednego terminu - staże - na określenie: „praktyk w miejscu pracy obejmujących

elementy edukacyjne (w ramach studiów lub nie), które są ograniczone w czasie.

Celem tych staży jest pomoc stażyście w przejściu od kształcenia do pracy poprzez

zapewnienie praktycznego doświadczenia, wiedzy i umiejętności, które uzupełniają

jego wykształcenie teoretyczne”40. Jako praktyki zawodowe z kolei traktuje się w UE

takie praktyczne formy nauki, które stanowią element programu kształcenia

formalnego lub kształcenia i szkolenia zawodowego41. Komisja Europejska

zaproponowała przyjęcie ram jakości dla staży w odpowiedzi na zdiagnozowane

problemy związane z organizacją staży w państwach członkowskich (tj. niskie

wynagrodzenie, niski stopień ochrony stażystów, brak dobrej jakości treści

dydaktycznej, wykorzystywanie stażystów do wykonywania prozaicznej pracy oraz

zastępowanie stażystami stałych pracowników). Ramy przyjęte przez Radę w dniu

dnia 10 marca 2014 r. obejmują następujące standardy, które mają gwarantować

odpowiednią jakość staży:

zawieranie pisemnej umowy o staż,

realizację przez staże celów dydaktycznych i szkoleniowych,

uwzględnianie odpowiednich warunków pracy (czasu pracy i odpoczynku

zgodnie z obowiązującym prawem pracy),

określenie w umowie o staż praw i obowiązków stron,

zapewnienie rozsądnego okresu trwania stażu (nie dłuższy niż 6 miesięcy),

odpowiednie uznawanie stażu w formie certyfikatu na podstawie jego oceny,

wypełnianie wymogów przejrzystości (w trakcie naboru),

ułatwianie transgranicznej mobilności stażystów w Unii Europejskiej.

Zgodnie z zaleceniem Rady wprowadzenie ram jakości staży w państwach

członkowskich ma się odbywać przy wykorzystaniu funduszy strukturalnych

i inwestycyjnych w okresie 2014-2020.

39 Art. 2 par. 32 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 Nr 99 poz. 1001 z poźn. zm.). 40 Komisja Europejska, Ramy jakości dla staży Dokument roboczy towarzyszący dokumentowi Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów w kierunku odnowy gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu, Strasburg, 18.4.2012 r. SWD(2012) 99 final. 41 Rada UE, Zalecenie Rady z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży (2014/C 88/01).

15

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami opracowało „Polskie Ramy Jakości

Staży i Praktyk”42, zgodnie z którymi na jakość staży i praktyk mają wpływ następujące

elementy:

przygotowanie do realizacji programu i rekrutacja (w tym spisany,

przejrzyście komunikowany program, odpowiednio przygotowane miejsce

pracy, rzetelny proces rekrutacji, dokument określający przebieg procesu

adaptacji),

pisemna umowa między zaangażowanymi stronami,

walor edukacyjny (zdefiniowane cele edukacyjne, treści edukacyjne i zakres

obowiązków),

opieka i mentoring (wyznaczony i przydzielony do danego praktykanta

opiekun wprowadzający w zakres obowiązków, monitorujący realizację

programu oraz udzielający informacji zwrotnej na temat osiąganych wyników),

czas trwania, wynagrodzenie, opieka socjalna (tj. jasno określony czas

trwania nie krócej niż 1 miesiąc, ale mniej niż 24 miesiące, programy dłuższe

niż 1 miesiąc mają charakter płatny, podczas trwania programu zapewnione jest

ubezpieczenie),

możliwość oceny programu (tj. pisemne potwierdzenie realizacji programu

zawierające opis efektów praktyki/stażu, ocena programu przez

stażystę/praktykanta w formie pisemnej).

Elementy te są zbieżne z opiniami studentów przedstawionymi w „Raporcie

podsumowującym kampanię świadomościową #jestem ygrekiem. Nie jestem

leniem”43 opublikowanym w 2015 roku. Przebadani studenci wskazywali jako bardzo

ważne lub ważne następujące elementy stażu/praktyki:

program stażu/praktyki ma walor edukacyjny i umożliwia zdobycie wiedzy i/lub

umiejętności (94%),

odpowiednie wdrożenie praktykanta/stażysty do obowiązków i organizacji

(93%),

rzetelnie prowadzona rekrutacja (90%),

otrzymanie po zakończeniu stażu/praktyki pisemnego potwierdzenia (88%),

odpowiednio przygotowane miejsce dla praktykanta/stażysty (87%),

dostępny dla studentów spisany program praktyk/stażu (85%),

42 Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk przyjęte przez Członków Instytucjonalnych PSZK 43 Raport z badania opinii studentów zrealizowany w ramach kampanii świadomościowej zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami pt. #jestemYgrekiem. nie jestem leniem, PSZK 2015.

16

opiekun/mentor monitoruje postępy praktykanta/stażysty w realizacji

przydzielonych mu zadań/celów (84%),

program stażu/praktyki ma zdefiniowany zakres obowiązków (83%),

praktykant/stażysta jest wynagradzany za swoją pracę (83%),

łatwo dostępne informacje o programie (82%),

spisana umowa praktyk/stażu (81 %),

określony jest dokładny czas trwania praktyki/staży (77%),

praktykant/stażysta otrzymuje ubezpieczenie zdrowotne i NNW (71%),

praktykant/stażysta ma możliwość oceny programu, w którym uczestniczył

(58%).

W porównaniu z rokiem 2014 większy odsetek osób wskazywał proces rekrutacji

(61%- bardzo ważne/29% - ważne) oraz wynagrodzenie za pracę (52% - bardzo

ważne/31% - ważne) jako wyznacznik wysokiej jakości staży i praktyk. Zaledwie rok

wcześniej pierwszy z tych wyznaczników za bardzo ważny uznawała blisko 1/3 osób

badanych, a drugi mniej niż 1/5 respondentów44.

Jednym z czynników warunkujących jakość i efektywność praktyk i staży jest ich

długość. Ten element ma duże znaczenie dla studentów przy podejmowaniu decyzji

o podjęciu tej formy aktywności (najważniejszy czynnik po informacji o tym, czy staż

i praktyka są płatne lub bezpłatne)45. Zbyt krótkie staże i praktyki nie pozwalają

zapoznać się ze sposobem działania firmy. Zbyt długie mogą być trudne do

pogodzenia z obowiązkami na uczelni. Badania wskazują, że studenci preferują

staże/praktyki, które trwają od 1 do 3 miesięcy (50 % respondentów) oraz

staże/praktyki 6 miesięczne (38% respondentów)46. Sami przedsiębiorcy rekomendują

wydłużenie czasu trwania praktyk ponad okres miesięczny47. Przy czym, studenci

preferują praktyki podejmowane w trakcie nauki, z elastycznym czasem pracy (46%

respondentów). Na kolejnych miejscach znalazły się praktyki wakacyjne w pełnym

wymiarze godzin (19% respondentów) i staże absolwenckie w pełnym wymiarze

godzin (17% respondentów)48.

W badaniu przeprowadzonym w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź, zanim

pójdziesz!” w 2014 roku wyłoniono wyznaczniki staży i praktyk wysokiej jakości.

Najczęściej wskazywanymi przez studentów wyznacznikami były:

udział w realnych projektach i procesach,

44 Ibidem. 45 Ibidem. 46 Ibidem. 47 Analiza kwalifikacji …, op. cit., s. 115. 48 Raport z badania opinii studentów zrealizowany w ramach kampanii świadomościowej zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami pt. #jestemYgrekiem. nie jestem leniem, PSZK 2015.

17

walory edukacyjne programu stażowego,

możliwość podjęcia stałej pracy w firmie oferującej staż,

dostępność opieki mentora.

Wynika z tego, że dla studentów najbardziej pożądana w zakresie programów

stażowych jest możliwość nabywania kompetencji i wiedzy. Ocena odbytych już staży

nie zawsze korespondowała z wyznacznikami uznanymi przez studentów za

najważniejsze. Możliwość udziału w realnych projektach i procesach została oceniona

pozytywnie jedynie przez połowę respondentów, a możliwość podjęcia pracy w firmie

oferującej staż – tylko przez blisko jedną czwartą respondentów. Najlepiej zaś

oceniono staże pod kątem możliwości otrzymywania referencji po zakończeniu

stażu, co wskazuje na pewien rodzaj fasadowości realizowanych staży i praktyk.49

Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-202050 wskazuje jako jedno

z wyzwań pojawiających się w obszarach wsparcia tego programu rozwój współpracy

uczelni z biznesem dla lepszego dopasowania oferty szkolnictwa wyższego do potrzeb

gospodarki, rynku pracy i społeczeństwa. W tym celu założono w programie realizację

takich programów kształcenia, które zawierają elementy praktyczne,

w szczególności wysokiej jakości programy stażowe51. Poprawa umiejętności

zawodowych, przede wszystkim dzięki stażom i praktykom, jest również kluczowym

elementem osi priorytetowej I Osoby młode na rynku pracy. Zgodnie z zapisami

programu, dla zapewnienia jakości wsparcia dla osób młodych staże i praktyki powinny

spełniać minimalne wymogi odpowiadające standardom określonym w Europejskiej

i Polskiej Ramie Jakości Praktyk i Staży. Podobnie, staże i praktyki oferowane przez

pracodawców dla uczniów w ramach kształcenia zawodowego uwzględniać mają

europejskie ramy jakości staży.

49 Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2014. 50 Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju, zatwierdzony przez Komisję Europejską 17 grudnia 2014 roku. 51 Ibidem, s. 171.

18

3. Staże i praktyki dofinansowane ze środków EFS

w ramach działania 4.1.1 PO KL

W ramach Poddziałania 4.1.1 Wzmocnienie potencjału uczelni, szkoły wyższe mogły

ubiegać się o dofinansowanie staży i praktyk dla studentów oraz rozwój współpracy

z pracodawcami i jednostkami naukowymi w zakresie procesu realizacji kształcenia.

w latach 2007-2015 zrealizowano 475 projektów, z czego w 169 studenci odbywali

staże lub praktyki. Wzięło w nich udział blisko 30 tys. osób52.

Zwraca uwagę, że rozkład liczby studentów odbywających staż lub praktykę wg

województw (w latach 2007-2015) odbiegał od rozkładu ogólnej liczby studentów

danego województwa (w roku 2014). Mimo braku możliwości bezpośredniego

porównania tych danych53, to możliwe jest porównanie ich struktury. Wyraźnie widać,

że stosunkowo częściej w stażach i praktykach brali udział studenci z województw

lubelskiego, podkarpackiego i opolskiego. Województwo podkarpackie i opolskie są

województwami z jednym z najwyższych odsetków udziału absolwentów w ogólnej

liczbie bezrobotnych. Stosunkowo rzadziej w stażach i praktykach brali udział studenci

z województwa mazowieckiego. Niepokoi mała liczba stażystów i praktykantów

z województwa warmińsko-mazurskiego, które charakteryzuje się wysokim poziomem

bezrobocia rejestrowanego, szczególnie wśród osób młodych, w wieku 25-34 lat54.

Wykres 1. Stażyści i praktykanci w projektach z Poddziałania 4.1.1 PO KL oraz studenci wg województw.

Źródło: Dane GUS za rok 2014 i PEFS

52 Na podstawie danych z PEFS. w liczbie tej nie uwzględniono uczestników projektów skierowanych do osób 50+ ze względu na ich inne cele. 53 dane dla staży i praktyk dotyczą lat 2007-2015, a dla ogólnej liczby studentów wyłącznie za rok 2014 54 Na podstawie danych z US w Olsztynie za rok 2015.

19

3.1. Skala wykorzystywania staży i praktyk przez uczelnie

Beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL rozróżniali staże i praktyki w projektach bazując

głównie na ich odpłatnym (staże) lub nieodpłatnym (praktyki) charakterze. Należy

jednak podkreślić, że beneficjenci, realizujący te formy kształcenia także poza

dofinansowanymi projektami, oraz nie-beneficjenci definiowali staże i praktyki

w niejednorodny sposób. Z wypowiedzi przedstawicieli uczelni można wnioskować, iż

posługiwali się oni również takimi kryteriami, jak np. dobrowolność uczestnictwa. Jako

staż postrzegano częściej nie tylko płatną, ale i nadobowiązkową formę wdrażania na

rynek pracy. Natomiast pojęcie praktyki realizowanej poza projektem

współfinansowanym z EFS było rozumiane jako obowiązkowy element programu

studiów.

Prowadzone w ramach ewaluacji badania ilościowe potwierdzają, że kształcenie

praktyczne w postaci staży i praktyk staje się stałym elementem programu studiów

wyższych. Niemal wszystkie badane w ramach ewaluacji uczelnie deklarują

organizację staży lub praktyk dla swoich studentów. W tym miejscu warto zaznaczyć,

że z dniem 1 października 2014 weszła w życie nowelizacja ustawy o szkolnictwie

wyższym (Dz. U. poz. 1198), która m.in. zobowiązała uczelnie do wprowadzenia

3 miesięcznych praktyk dla studentów kierunków praktycznych. Można sądzić, że

uzyskane wyniki badania po części są pochodną zmian wprowadzonych przez niektóre

uczelnie w wyniku nowych regulacji prawnych.

Zauważalne są pewne odmienne tendencje dla szkół wyższych realizujących

i nierealizujących projekty w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL. Uczelnie niebędące

beneficjentami stosunkowo rzadko wysyłały swoich studentów na staże: aż 43%

spośród nich wskazało, że w 2015 na stażu nie był żaden z ich studentów, kolejne 25%

wskazało, że nie ma dokładnej wiedzy w tym zakresie. Według deklaracji, w 2015 roku

na jedną uczelnię przypadało średnio 63 studentów-stażystów. Dla kontrastu,

w przypadku praktyk aż 79%55 badanych przedstawicieli uczelni niebędących

beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL deklarowało wysłanie na nie swoich

studentów.

W przypadku beneficjentów statystyki wyglądają odmiennie. Aż 87% spośród nich

wysłało swoich studentów na staże w ramach projektów z Poddziałania 4.1.1 PO KL.

Według deklaracji średnio brało w nich udział 315 osób56. W przypadku praktyk już

tylko 46% badanych beneficjentów zadeklarowało, że studenci brali w nich udział

w ramach projektu (23% badanych nie miała wiedzy w tym temacie). Według

deklaracji przeciętnie było to 341 osób. Szacunki respondentów należy jednak

traktować ostrożnie, gdyż na podstawie danych z Podsystemu Europejskiego

55 Pozostałe 21% badanych odpowiedziała, że nie ma dokładnej wiedzy w tym zakresie. 56 Na podstawie danych PEFS.

20

Funduszu Społecznego średnia liczba osób korzystających ze staży lub praktyk

w projekcie z Poddziałania 4.1.1 PO KL oscylowała wokół 170.

Praktyki lub staże, w których uczestniczyli studenci uczelni nie będących

beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL, były w zdecydowanej większości bezpłatne.

Natomiast zgodnie z przyjętymi zasadami realizacji staży i praktyk w ramach

Poddziałania 4.1.1 PO KL studenci w nich uczestniczący otrzymywali stypendium

stażowe, praktyki były zaś również bezpłatne.

Wykres 2. Otrzymywanie wynagrodzenia przez uczestników staży i praktyk organizowanych przez uczelnie

Źródło: Badanie CATI, uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100) oraz uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100).

Średnia liczba pracodawców współpracujących z uczelniami beneficjentami

Poddziałania 4.1.1 PO KL (107) i nie-beneficjentami (108) w zakresie organizacji

staży i praktyk jest zbliżona. Sytuacja jednak wygląda odmiennie, gdy bliżej przyjrzeć

się rozkładowi odpowiedzi. Z nie więcej niż 50 pracodawcami współpracuje 52%

beneficjentów, w przypadku nie-beneficjentów odsetek ten wynosi 32. Z więcej niż

stoma pracodawcami współpracuje już tylko 17% beneficjentów, podczas gdy dla nie-

beneficjentów odsetek ten wynosi aż 28. Jak pokazują dane zastane, są to najczęściej

duże lub średnie firmy prywatne57.

Porównanie liczby pracodawców z liczbą studentów, którzy uczestniczyli w stażach

i praktykach, pokazuje wyraźną różnicę w przeciętnej liczbie studentów

przypadających na jednego pracodawcę. W przypadku uczelni, które nie korzystały ze

wsparcia z Poddziałania 4.1.1 PO KL, na jednego pracodawcę przeciętnie przypada

1 student, podczas gdy w przypadku beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL liczba

ta wynosiła 3,658.

57 Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, s. 10, oraz Raport końcowy z badania: „Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL”, PSDB, Warszawa 2014, s. 45-46. 58 Badanie techniką CATI na pracodawcach przyjmujących stażystów i praktykantów z poddziałania 4.1.1 PO KL

21

Wykres 3. Liczba pracodawców, u których odbywały się staże i praktyki


Badania jakościowe przynoszą możliwe wyjaśnienie tej sytuacji. Studenci z badanych

uczelni niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL stosunkowo często

sami znajdują sobie miejsce, w którym odbywają praktykę. W takiej sytuacji rola

uczelni sprowadza się do przyjęcia podpisanego przez pracodawcę zaświadczenia

o odbyciu stażu lub praktyki przez studenta, co trudno nazwać współpracą. Staże

i praktyki są inaczej organizowane w ramach projektów z Poddziałania 4.1.1 PO KL.

W tym przypadku inicjatywa w znalezieniu miejsca stażu lub praktyki leży głównie po

stronie uczelni (o czym bardziej szczegółowo w kolejnym rozdziale), która to dość

często do jednego pracodawcy wysyła większą liczbę studentów. Nie da się

jednoznacznie rozstrzygnąć, które z tych rozwiązań przynosi większe korzyści.

Samodzielne szukanie miejsca praktyki z jednej strony zwiększa aktywność studenta,

jednak bez udziału uczelni w procesie negocjacji warunków i zakresu praktyki, mogą

one nie spełniać kryteriów jakościowych. Jak mówili uczestnicy panelu ekspertów,

w przypadku gdy student otrzymuje bez wysiłku płatny staż wysokiej jakości, może to

prowadzić do mniejszej aktywności w późniejszym samodzielnym szukaniu

zatrudnienia.

3.2. Funkcje staży i praktyk

Staż i praktyka to pojęcia niejednokrotnie używane zamiennie na określenie

zdobywania przez studenta doświadczenia w miejscu pracy. Bazując na przeglądzie

literatury oraz wypowiedziach badanych można jednak zauważyć, że określenie

praktyka funkcjonuje głównie w kontekście praktyk obowiązkowych, które są

obligatoryjne dla każdego studenta. Są one wpisane w program nauczania, gdzie

określony jest ich wymiar czasowy i liczba punktów ECTS, które się za nie otrzymuje.

W przypadku niektórych szkół wyższych dla praktyk (podobnie jak poszczególnych

zajęć) są określone efekty kształcenia59. Jako przykład można przytoczyć wypowiedź

jednego z przedstawicieli niepublicznej uczelni:

59 Może to być określone w dokumencie opisującym efekty kształcenia lub też zatwierdzonym przez władze uczelni czy wydziału programie praktyk

MEDIANA

30

MEDIANA

50

ŚREDNIA

107

ŚREDNIA

108

22

Mamy tak zwane efekty kształcenia, które zostały wypracowane dla

praktyk i staży. Celem realizacji praktyk jest osiągnięcie tych

założonych efektów. Głównie są to efekty nastawione na pozyskiwanie

praktycznych umiejętności i wiedzy z zakresu informatyki.

(przedstawiciel uczelni beneficjenta 4.1.1 PO KL)

Mimo, iż respondent posłużył się określeniem staże i praktyki, jego dalsza wypowiedź

sugeruje, że odnosi się głównie do praktyk obowiązkowych.

Zdecydowanie więcej trudności przysparza jednoznaczne zdefiniowanie, czym dla

przedstawicieli uczelni, pracodawców i studentów jest staż. Można sądzić, że stażem

nazywane są wszystkie formy zdobywania wiedzy w miejscu pracy, które nie są

jednocześnie praktyką. Jednocześnie – jak można wnioskować po wypowiedziach

respondentów – staże w swojej formie przypominają pracę zawodową, stażysta staje

się początkującym przedstawicielem swojego zawodu. Wydaje się, że poniższa

wypowiedź jednego z respondentów ukazuje istotę różnicy pomiędzy stażami

a praktykami:

Staż jest już przygotowaniem do wykonywania zawodu. Praktyka jest

tylko pokazaniem praktycznego aspektu, jaki czeka na studentów

u przyszłych, potencjalnych pracodawców. (przedstawiciel uczelni

beneficjenta 4.1.1 PO KL)

Staże i praktyki stanowią trudne do jednoznacznego zdefiniowania pojęcia, gdyż mimo

odmiennej formy jaką przybierają, odgrywają zazwyczaj te same role. W trakcie badań

jakościowych zidentyfikowano poniższe funkcje staży i praktyk:

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że respondenci dość zgodnie wskazują, że

główną funkcją tak staży, jak i praktyk jest pokazanie praktycznych aspektów pracy

w danym zawodzie. Staż i praktyka mają za zadanie przede wszystkim pokazać

wiedzę w działaniu, czyli połączenie akademickiej teorii z praktykami stosowanymi

przez pracodawców.

23

Drugim krokiem jest samodzielne zastosowanie wiedzy, czyli nabycie umiejętności

charakterystycznych dla danego zawodu. Ta funkcja dotyczy tak staży, jak

i praktyk, choć można sądzić, że w trakcie praktyk studenci wykonują zadania

wymagające mniejszej wiedzy i umiejętności niż w trakcie stażu.

Respondenci zwracali uwagę, że staże i praktyki umożliwiają studentom poznanie

specyfiki pracy w przedsiębiorstwie. Firmowa rzeczywistość – jak można sądzić po

wypowiedziach zarówno przedstawicieli uczelni, pracodawców i studentów – jest

odmienna od rzeczywistości uczelnianej, gdzie studenci mają więcej swobody:

w działaniu, ubiorze, dysponowaniu swoim czasem. Praca wymaga nieco innych cech

i zachowań (zależnych od branży i kultury organizacyjnej pracodawcy), z którymi

student może się zapoznać w trakcie stażu czy praktyki. Jak podkreślała część

przedstawicieli uczelni, studenci mogą się przekonać, jakie wartości i zachowania są

cenione przez przedsiębiorców (wymieniano m.in. punktualność, dobre wychowanie,

schludny ubiór). Dlatego też staże i praktyki w opinii respondentów pełnią również

funkcję socjalizującą do pracy, dają możliwość nabycia zachowań i poznania

zwyczajów charakterystycznych dla danej branży, tym samym przygotowując studenta

do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy.

Od staży i praktyk oczekuje się również uzupełnienia kompetencji zdobywanych

w trakcie studiów o kompetencje miękkie. W pewnym zakresie wydaje się to

naturalne, ponieważ czas stażu i praktyki to zazwyczaj czas intensywnej współpracy

z innymi ludźmi (o ile praktykantom/stażystom nie powierzono jedynie mało

wymagających czynności, np. porządkowania dokumentów). Jednak myślenie

o stażach i praktykach jako o głównym źródle zdobywania miękkich kompetencji

wydaje się nadużyciem. Staż i praktyka to bardziej okazja do pogłębienia czy też

sprawdzenia, jakich kompetencji miękkich brakuje studentowi i jakie w związku z tym

powinien rozwijać. Trudno jednak oczekiwać, aby przez miesiąc (czy nawet trzy)

student mógł nadrobić wszystkie zaległości w tym obszarze.

W związku z tym, staż czy praktyka mogą

pełnić również funkcję diagnostyczną.

Student odbywając staż/praktykę w różnych

miejscach może sprawdzić, które z nich mu

odpowiada (i dlaczego) oraz jaką ścieżką

zawodową chce podążać. Staże i praktyki

weryfikują wyobrażenia o danym zawodzie,

pokazując tak „blaski”, jak i „cienie” danego

typu pracy. Mogą stać się powodem do

refleksji nad przyszłością zawodową, dzięki

czemu osoba niespełniająca się w danym

zawodzie/pracy może stosunkowo wcześnie

zareagować i dokonać zmian (czy to

Ciekowe rozwiązanie

Jako przykład można przytoczyć sposób

zorganizowania staży i praktyk na

jednym z wydziałów Akademii Górniczo-

Hutniczej, gdzie na pierwszym roku

studenci odbywają obowiązkowe

2-tygodniowe praktyki u pracodawcy

polegające na wizycie w zakładzie

pracodawcy, gdzie zapoznają się z jego

działaniem. Praktyki są organizowane

i finansowane przez uczelnię. Na

kolejnych latach praktyki przyjmują formę

bardziej zbliżoną do wykonywania pracy

zawodowej.

24

w specjalizacji, czy nawet w kierunku studiów).

Istotną funkcją, mającą również wpływ na szanse na zatrudnienie po zakończeniu

studiów, jest zdobycie cenionego przez pracodawców doświadczenia, najlepiej

dodatkowo potwierdzonego referencjami. Na znaczenie tej funkcji zwracali uwagę

szczególnie studenci. Możliwość wpisania do CV konkretnych wykonywanych zadań

i zdobytych umiejętności, w ich opinii ułatwia znalezienie pracy, ponieważ

uwiarygadnia ich kompetencje przed rekruterem. Odbycie staży i praktyk jest

sygnałem dla przyszłego pracodawcy, że zatrudniana osoba miała okazję sprawdzić

się w miejscu pracy.

Refleksja nad rolami, jakie pełnią staże i praktyki, prowadzi do pytania, w jaki sposób

opisane wyżej funkcje wpisują się (lub nie) w program i cykl kształcenia. W trakcie

badań jakościowych zauważono tendencję, że staże i praktyki odbywają się przede

wszystkim na końcowych latach studiów. Podczas dyskusji na grupie fokusowej

przedstawiciele uczelni postulowali, by praktyki były realizowane już od pierwszego

roku. Oczywiście ich forma powinna być dostosowana do posiadanej w tamtym

momencie wiedzy studentów. Jednak wcześnie odbywane praktyki zdaniem

przedstawicieli Akademickich Biur Karier i kierowników projektów z Poddziałania 4.1.1

PO KL przynoszą korzyści: pozwalają zweryfikować wyobrażenia o zawodzie (funkcja

diagnozująca), zapoznać się ze specyfiką działania przedsiębiorstw oraz kształtować

umiejętności miękkie.

Staż jest już formą praktycznego nabywania kompetencji wymagającej od studenta

większej wiedzy, ale też większego zaangażowania. O ile w przypadku praktyk,

respondenci dopuszczali możliwość wykonywania prac pomocniczych, o tyle od stażu

oczekiwali, że student/absolwent na jego czas stanie się kimś w rodzaju

standardowego przedstawiciela danego zawodu (mimo iż początkującego). Dlatego

też staże powinny być skierowane do absolwentów i studentów ostatnich lat

studiów, kiedy ich wiedza i umiejętności pozwalają włączyć się w działania

pracodawcy.

3.3. Ogólna ocena staży i praktyk przez uczestników

Ogólny poziom zadowolenia studentów i absolwentów, którzy odbywali staż w ramach

Poddziałania 4.1.1. PO KL, jest bardzo wysoki. Jedynie 7% respondentów stwierdziło,

że nie jest zadowolonych z przebiegu stażu/praktyki. Z kolei ponad połowa

studentów/absolwentów przyznała najwyższą kategorię odpowiedzi zdecydowanie tak

na pytanie o stopień zadowolenia z odbytego stażu/praktyki.

25

Wykres 4. Czy jest Pan(i) generalnie zadowolony\a z odbytego stażu\praktyki współfinansowanego z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki?

Źródło: Badanie CAWI ze studentami, n=2636.

Rozpatrując poszczególne elementy składające się na przydatność odbywanych

staży/praktyk, najlepiej oceniano je pod kątem możliwości uczenia się nowych rzeczy.

Jako przydatne doświadczenie w tym zakresie staż/praktykę oceniło 76%

respondentów. Nieco mniej (67%) uznało odbycie stażu/praktyki za ułatwienie

w znalezieniu pracy, najmniej zaś (48% studentów) stwierdziło, że miało okazje

wykorzystać swoją wiedzę w czasie trwania stażu czy praktyki.

Wykres 6. Ocena odbytego stażu w poszczególnych aspektach. Średnia z ocen na skali 1-5.

Źródło: Badanie CAWI, studenci-uczestnicy stażów i praktyk realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, n=2636.

Badani najczęściej wskazywali, że chcieliby w trakcie praktyk i staży nabyć

umiejętności współpracy w grupie i komunikacji z innymi (67% wskazań),

samoorganizacji pracy i przejawiania inicjatywy (63% wskazań), wyszukiwania

i analizy informacji oraz wyciągania wniosków (51% wskazań). Według deklaracji

ponad 80% badanych, umiejętności te udało się faktycznie osiągnąć, co generalnie

należy ocenić pozytywnie. Największe rozminięcie pomiędzy oczekiwaniami i praktyką

dotyczy umiejętności posługiwania się językiem obcym (rozwinąć ją chciało 29%

badanych, podczas gdy udało się to tylko 16%) oraz zdolności kierownicze

i organizacja pracy innych (rozwinąć tę umiejętność chciało 21% badanych, podczas

gdy udało się to tylko 10%). Jednocześnie warto zwrócić uwagę na te umiejętności,

26

których uczestnicy rozwijać nie planowali, a w rzeczywistości to wystąpiło. Dotyczy to

zwłaszcza dyspozycyjności, obsługi komputera i korzystania z Internetu (podstawowa

znajomość pakietu typu MS Office) oraz organizowania i prowadzenia prac biurowych.

Oznacza to, że dla części uczestników oczekiwania były dużo wyższe niż osiągnięcia

w rzeczywistości. W miejsce ambitnych zadań pojawiły się częściej nieskomplikowane

czynności związane z typowymi obowiązkami biurowymi.

Wykres 5. Umiejętności, które stażyści i praktykanci chcieli rozwinąć i które faktycznie rozwinęli w trakcie stażu/praktyki.


Zdecydowana większość studentów (82%) uznaje, że w trakcie trwania stażu/praktyki

została wdrożona w działania pracodawcy. Prawie tyle samo respondentów (81%)

zadeklarowało branie udziału w realnych procesach i projektach pracodawcy. Pokrywa

się to z głównymi celami staży i praktyk przytaczanymi przez respondentów

w badaniach jakościowych. Duży odsetek studentów, którzy odbyli staż

27

dofinansowany w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL wskazywał również na: obecność

mentora udzielającego informacji zwrotnej (72%), zdefiniowany zakres obowiązków

w ramach programu stażu/praktyki (71%), odpowiednio przygotowane dla

stażysty/praktykanta miejsce pracy (70%) czy też otrzymywanie wynagrodzenia

(75%). Najsłabiej został oceniony aspekt możliwości podjęcia pracy w firmie, w której

odbywało się staż lub praktykę – taką możliwość dostrzegła blisko jedna trzecia

respondentów.

Wykres 6. Opinie studentów o stażach i praktykach realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL.


Studenci, którzy odbyli staż lub praktykę w ramach projektu z Poddziałania 4.1.1 PO

KL, deklarują wysoki poziom satysfakcji z tej formy kształcenia praktycznego. Przede

wszystkim nabyli nowe kompetencje, choć nieco rzadziej mieli okazję wykorzystać

zdobytą na studiach wiedzę. Pozytywnie należy ocenić to, że staże i praktyki

wykształcały takie umiejętności, jak współpraca w grupie, czy bardzo ceniona

i poszukiwana przez pracodawców samoorganizacja i inicjatywa. Wyniki badania

28

pokazują również, że odbyte przez studentów staże i praktyki w zdecydowanej

większości były wysokiej jakości: studenci zostali wdrożeni w działania pracodawcy,

włączali się w procesy i projekty, w większości byli pod opieką mentora i otrzymywali

informację zwrotną.

4. Kształcenie praktyczne na uczelniach w formie staży

i praktyk

Kształcenie praktyczne na polskich uczelniach przyjmuje najczęściej formę praktyk

obowiązkowych, uzupełnianych stażami. Jednym z ważniejszych czynników

decydujących o skuteczności tej metody kształcenia jest sposób ich organizacji –

zarówno po stronie uczelni jak i pracodawcy.

4.1. Organizacja staży i praktyk

Z perspektywy uczelni, odpowiedzialność za organizację staży i praktyk najczęściej

jest delegowana na jednego z jej pracowników. Jak pokazują badania jakościowe,

w przypadku uczelni (czy wydziałów) niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1

PO KL, często jest to wyznaczony pracownik dydaktyczny. Organizacja staży i praktyk

jest jednym z jego dodatkowych obowiązków (obok prowadzenia zajęć i prac

naukowych). W przypadku uczelni realizujących projekty z Poddziałania 4.1.1 PO KL,

taką osobą zazwyczaj jest kierownik projektu lub pracownik administracyjny,

niebędący pracownikiem naukowym.

Wyniki badań ilościowych pokazują, że połowa beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO

KL wyodrębniła w swoich strukturach (m.in. dzięki finansowaniu z EFS) specjalną

komórkę dedykowaną organizacji staży i praktyk. Tego typu komórki to – czego

dowiedziono w badaniach jakościowych – nowopowstałe jednostki, stworzone na

potrzeby realizacji projektu. W przypadku uczelni niebędących beneficjentami,

komórką odpowiedzialną za organizację staży i praktyk (jeśli takowa istnieje) jest

zazwyczaj Akademickie Biuro Karier (ABK). Nie oznacza to jednak, że ABK nie

funkcjonują również u beneficjentów. U tych ostatnich działają one zazwyczaj

niezależnie od dofinansowanych działań projektowych.

29

Wykres 7. Sposób organizacji staży i praktyk


Co ciekawe, badane uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL

nieco częściej deklarują, że wyznaczają osobę pełniącą funkcję opiekuna

merytorycznego staży i praktyk. Badanie jakościowe pokazuje, że często jest to ten

sam pracownik dydaktyczny, który odpowiada za rekrutację pracodawców. Opieka

merytoryczna z kolei dość często sprowadza się do akceptacji sprawozdań ze

zrealizowanych praktyk studenckich podlegających formalnemu rozliczeniu. Ten

aspekt organizacji obowiązkowych praktyk (nieobjętych Poddziałaniem 4.1.1)

opisywała osoba pełniąca funkcję opiekuna merytorycznego na jednej z publicznych

uczelni:

Jeżeli chodzi o praktyki studenckie, to studenci są zobowiązani sami

na własną rękę znaleźć pracodawcę, który ich przyjmie. Student

podpisuje porozumienie o prowadzeniu praktyk studenckich. To jest

porozumienie między naszym dziekanem a firmą, która takiego

studenta na praktyki przyjmuje. Pracodawca jest zobowiązany

wypełnić kartę praktykanta. W tej karcie praktykanta są dokładnie

wyszczególnione rzeczy, które student robił. No a z kolei opiekun

praktyk [po stronie uczelni] weryfikuje to, co student robił w ramach

tych praktyk w takim sensie, że sprawdza, czy praktyki te da się

zaliczyć jako praktyki zgodne z programem studiów.

Wyniki badań jakościowych pokazują, że opiekun merytoryczny dość często nie ma

bezpośredniego kontaktu z pracodawcami, u których odbywa się praktyka, nie ustala

30

z nimi zakresu i programu praktyk. Ta sytuacja jest spowodowana głównie dwoma

czynnikami: koniecznością poświęcania się innymi obowiązkom zawodowym oraz

dużą liczbą studentów, dla których jest opiekunem. Nieco inaczej sytuacja wygląda

w przypadku beneficjentów. Mimo iż, podobnie jak w przypadku uczelni nie-

beneficjentów, często opiekun merytoryczny staży i praktyk to ta sama osoba, która

nawiązuje współpracę z pracodawcami, to jej rola bywa bardziej aktywna. Badania

jakościowe sugerują, że uczelnie niepubliczne przywiązują do tego szczególną wagę.

Wywiady wyjaśniają, że jest to spowodowane faktem, że prywatne szkoły wyższe,

między innymi poprzez dobrze dobrane i zrealizowane staże i praktyki, zwiększają

szansę na zatrudnienie, a tym samym satysfakcję swoich klientów – studentów.

Informacje o wysokiej zatrudnialności absolwentów danej uczelni wraz z informacją

o ciekawych stażach i praktykach stają się elementem strategii marketingowej

prywatnych szkół wyższych. Ten element jest znacznie mniej widoczny w przypadku

państwowych uczelni, a w szczególności kierunków, które mają bardziej ogólny niż

stricte zawodowy charakter.

W tym miejscu należy podkreślić, że beneficjenci cenią sobie możliwość sfinansowania

ze środków projektu pracy opiekuna merytorycznego. Dzięki temu w projektach można

było zaangażować osoby dedykowane przede wszystkim organizacji i nadzorowi staży

i praktyk, co obejmowało m.in.: nawiązywanie kontaktu z pracodawcami, u których

realizowany jest staż i praktyka, ustalanie warunków współpracy, monitorowanie

i ewaluacja działań. Zdaniem uczestników zogniskowanego wywiadu grupowego,

w ten sposób podnosi się jakość organizowanych staży i praktyk.

Wyniki badań ilościowych pokazują, że beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL częściej

(35%) niż nie-beneficjenci (26%) wyznaczają osobę do obsługi formalnej strony

organizacji staży i praktyk. Jest to uwarunkowane tym, że w przypadku działań

współfinansowanych ze środków UE oraz faktu, że staże są płatne ze środków

projektu, obsługa formalna ma większy zakres i wymaga dodatkowej pracy.

Zarówno w przypadku beneficjentów, jak i nie-beneficjentów, rola wyznaczonego ze

strony pracodawcy opiekuna merytorycznego stażystów/praktykantów obejmuje:

czuwanie nad przebiegiem stażu/praktyki, wprowadzenie studenta w bieżącą

działalność firmy i pomoc w zlecanych mu zadaniach. Konieczność przydzielenia

praktykantowi/stażyście takiej osoby jest podkreślana w większości wypowiedzi

przedstawicieli uczelni i studentów. Niemniej jednak, w wielu przypadkach pojawia się

tu swego rodzaju konflikt interesów, gdyż osoba z tytułu wejścia w rolę opiekuna

rzadko jest dodatkowo wynagradzana lub odciążana z innych obowiązków. Powoduje

to brak czasu lub chęci do odpowiedniego wdrożenia praktykant/stażysty, pomocy czy

udzielania mu informacji zwrotnej na temat poziomu wykonania bieżących zadań.

Część pracodawców zauważa problem organizacyjny związany z organizacją staży

i praktyk w okresie wakacyjnym. Z jednej strony jest to okres dla pracodawców

i studentów szczególnie komfortowy ze względu na pełną dyspozycyjność

31

praktykantów i stażystów. Niemniej jednak, jak podkreśla osoba odpowiedzialna za

program stażowy w firmie certyfikowanej w zakresie organizacji staży wysokiej jakości,

okres wakacyjny niesie za sobą ryzyko pozostawienia studentów bez wsparcia ze

strony mentora. Sprzyja temu największy w skali roku sezon urlopowy i związana

z tym absencja pracowników. Jak wynika z badań jakościowych, jednym z rozwiązań

tego problemu może być umożliwienie przez pracodawcę odbywania praktyki/stażu

w elastycznym wymiarze czasowym, pozwalającym pogodzić staż z zajęciami na

uczelni w ciągu roku akademickiego.

Jak pokazują powyższe analizy, rysują się pewne powtarzalne schematy w organizacji

staży i praktyk. W tym procesie uniwersalną jest funkcja opiekuna merytorycznego

(często pełniącego również rolę osoby pozyskującej pracodawców), zarówno po

stronie beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL, jak i uczelni niebędących

beneficjentami. Mniej powszechne jest z kolei występowanie osobnej funkcji ds. spraw

formalnych oraz specjalnie wydzielonej komórki organizacyjnej. Te dwa rozwiązania

występowały głównie u beneficjentów, gdzie przydzielone fundusze ze środków UE

pozwalały sfinansować pracę dodatkowych osób.

4.2. Sposoby nawiązywania relacji i komunikacji pomiędzy uczelniami a pracodawcami

Sposób nawiązywania relacji, a w jej wyniku komunikacji z pracodawcami, u których

studenci odbywają staże i praktyki, jest konsekwencją wyżej opisanych strategii

uczelni w organizacji staży i praktyk.

Jak wskazują badania ilościowe, najczęściej inicjatorem relacji między uczelnią

a pracodawcą w zakresie organizacji praktyk i staży jest student – na taką odpowiedź

wskazało 75% beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL oraz 89% uczelni niebędących

beneficjentami tego Poddziałania. Wypowiedzi przedstawicieli uczelni pokazują, że

zjawisko to dotyczy tak obowiązkowych praktyk, jak i dodatkowych staży (choć

w zdecydowanie mniejszym stopniu). Nie zawsze wiąże się to z ubogą ofertą firm

współpracujących z uczelnią. Często sytuacja ta spowodowana jest jednostkowymi

preferencjami dotyczącymi konkretnego miejsca praktyki, czasem decydują także

kwestie czysto pragmatyczne, np. chęć odbywania staży/praktyk w rodzinnej

miejscowości, znajdującej się w znacznej odległości od uczelni. Tak nawiązane relacje

mają charakter krótkotrwały, sprowadzają się do podpisania przez pracodawcę umowy

o praktykę i otrzymania potwierdzenia, że student tę praktykę odbył. Ten typ

współpracy obrazuje masowe podejście do praktyk.

Studenci w większości przypadków samodzielnie wyszukują również miejsca pracy,

w których odbywać będą staż. Wynika to z faktu, że najczęściej staże są organizowane

przez pracodawców, w sposób całkowicie niezależny od uczelni. Wyjątkiem jest

32

sytuacja, w której finansuje się je ze środków zewnętrznych, w tym z Poddziałania

4.1.1 PO KL.

Wykres 8. Sposoby nawiązywania relacji pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie organizacji staży i praktyk


Wyniki badań ilościowych pokazały, że w opinii przedstawicieli uczelni stosunkowo

często pracodawcy sami się zgłaszają celem organizacji staży i praktyk. Na taką

odpowiedź wskazało 61% przedstawicieli beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL

i 63% uczelni niebędących beneficjentami. Wyniki te zyskały potwierdzenie w toku

badań jakościowych, co dla przykładu obrazuje niżej przytoczona wypowiedź

przedstawiciela jednej z publicznych uczelni:

Pracodawcy lokalni, regionalni sami przychodzą, kontaktują się

mailowo czy telefonicznie, że chcieliby nawiązać współpracę. Bardzo

często sami się zgłaszają. (…) Zazwyczaj jeżeli to jest większa firma,

która ma podział na działy HR itd., to oczywiście jest to ktoś z działu

HR. Jeżeli są to mniejsze firmy, często jest tak, że prezes

bezpośrednio dzwoni do nas i ustalamy z prezesem szczegóły.

Otrzymane wyniki z badań CATI wśród uczelni pozostają w pewnej niezgodności

z wynikami badań przytaczanymi w części poświęconej analizie danych zastanych.

Pokazywały one, że inicjatywę w nawiązywaniu relacji w zakresie organizacji staży

i praktyk najrzadziej wykazują pracodawcy. Podkreślali to nie tylko przedstawiciele

uczelni, ale i sami przedsiębiorcy60.

60 Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB, Warszawa 2014.

33

W toku badań własnych ustalono, że

pracodawcy zgłaszają się do większości

uczelni szczególnie wtedy, gdy aktualnie

poszukują kandydata na staż (np. jako

potencjalnego pracownika) związanego

z konkretną dziedziną wiedzy. W kontekście

badań jakościowych można wysnuć wniosek

o utrzymującej się tendencji do inicjowania

współpracy przez pracodawców w dwóch

przypadkach: kiedy uczelnia posiada

renomę (również w konkretnej branży,

w której kształci) oraz w przypadku

realizowania przez uczelnię dużych,

dofinansowanych ze środków

zewnętrznych projektów w zakresie

praktycznego kształcenia studentów,

zwalniających pracodawców z konieczności

ponoszenia nakładów finansowych na praktykanta czy stażystę. W trakcie badań

jakościowych zauważono również, że inicjatywa przeradza się w stałą współpracę

częściej w przypadku uczelni prywatnych, które niejednokrotnie są bardziej elastyczne

i łatwiej dopasowują się do oczekiwań pracodawców niż uczelnie publiczne. W trakcie

wywiadów przedstawiciele prywatnych szkół wyższych przytaczali przykłady, gdzie

pracodawca początkowo chciał współpracować z uczelnią publiczną, jednak długi

proces decyzyjny i wysoki poziom zbiurokratyzowania zniechęciły go do dalszych

wysiłków. Dopiero wtedy zgłaszali się do prywatnych szkół wyższych. Należy

podkreślić, że mowa tu o szkołach prywatnych plasujących się wysoko w uczelnianych

rankingach.

W wielu przypadkach na uczelniach funkcjonuje platforma internetowa pełniąca

również funkcję narzędzia do komunikacji pomiędzy szkołą a pracodawcą. Jest ona

zarządzana najczęściej przez Akademickie Biura Karier, gdzie pracodawcy mogą się

zarejestrować, publikować ogłoszenia, co może być początkiem stałej współpracy.

Zdarzają się także sytuacje, kiedy absolwenci danej uczelni poszukują stażysty do ich

własnego miejsca pracy lub sami tworzą oferty staży i praktyk. Wówczas naturalnym

wydaje się być poszukiwanie kandydatów m.in. na macierzystej uczelni, szczególnie

wtedy, gdy absolwent pozytywnie ocenia zakres wiedzy i kompetencji zdobyty

w trakcie studiów.

Według danych ilościowych, uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1

rzadziej niż beneficjenci inicjują kontakty z pracodawcami poprzez organizacje

branżowe. Jak to zostało już wcześniej pokazane, nie mają do tego typu działań

wyznaczonych pracowników, dlatego też w części uczelni, obowiązek zapewnienia

sobie miejsca u pracodawcy w celu odbycia obowiązkowej praktyki spoczywa na

Ciekawe rozwiązanie

Przykładem dobrze działającej platformy internetowej może być portal prowadzony

przez Politechnikę Opolską

W wydzielonej, dedykowanej pracodawcom zakładce, prezentowane są możliwości

współpracy z uczelnią jakie biuro oferuje pracodawcom (m. in. organizacja spotkań

rekrutacyjnych, targi pracy, baza ofert pracy). Tutaj też pracodawcy mają możliwość przeglądania bazy CV

studentów i absolwentów. w systemie ABK Politechniki Opolskiej, pracodawcy również

samodzielnie dodają oferty.

http://www.abk.po.opole.pl

34

studencie. W przypadku uczelni będących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL

sytuacja z reguły wygląda odmiennie. W okresie realizacji projektów uczelnie

deklarowały w projekcie liczbę stażystów i praktykantów, których zobowiązywali się

oddelegować na staże i praktyki. W związku z tym, to na nich spoczywał obowiązek

zrealizowania tych założeń. W tym celu, jak już zostało pokazane wyżej, beneficjenci

Poddziałania 4.1.1 PO KL zatrudnili osoby, których zadaniem było zorganizowanie

staży i praktyk, w tym nawiązanie relacji z pracodawcami.

W przypadku nawiązywania kontaktu z pracodawcami z inicjatywy uczelni, wiele

relacji jest kontynuacją istniejącej już wcześniej współpracy, zarówno przy

organizacji praktyk, jak i innego typu przedsięwzięciach, np. przy projektach

badawczo-rozwojowych. Źródłem kontaktu bywają również dydaktycy i inni

pracownicy uczelni, którzy zmieniając miejsce pracy, zabrali ze sobą bagaż cennych

kontaktów i relacji, przenosząc je na grunt aktualnego miejsca zatrudnienia.

Pracownicy uczelni odpowiedzialni za poszukiwanie miejsc na praktyki i staże dla

uczestników projektu, robili to w różnoraki sposób: w Internecie, na targach pracy czy

innych tego typu wydarzeniach. Często był to bezpośredni kontakt z szefami

konkretnych firm, najczęściej drogą elektroniczną, telefonicznie, a czasem nawet

poprzez tradycyjną pocztę.

Po nawiązaniu współpracy w zakresie organizacji praktyk i staży, komunikacja

pomiędzy uczelnią a pracodawcą może przybrać różną formę. W przypadku praktyk

obowiązkowych stosunkowo często przebiega ona za pośrednictwem studenta i jest

ograniczona do minimum. Zazwyczaj kończy się wraz z praktyką odbywaną przez

studenta. Staże i praktyki organizowane w ramach projektów z Poddziałania 4.1.1 PO

KL wymagają bardziej intensywnego kontaktu pomiędzy uczelnią a pracodawcą,

chociażby ze względów administracyjnych. Badania jakościowe wskazują, że

najczęściej wykorzystywaną drogą jest poczta elektroniczna oraz telefon. Z osobistych

spotkań z pracodawcami przedstawiciele uczelni korzystali rzadziej i głównie na

bardziej zaawansowanym etapie współpracy. Jednakże część przedstawicieli uczelni

w trakcie wywiadów zwracało uwagę, że sprawne komunikowanie się i zawiązanie

satysfakcjonującej współpracy nie odbędzie się bez indywidualnych spotkań

precyzujących cele i oczekiwania obu stron, jak i wszelkich szczegółów

usprawniających współpracę. W swojej wypowiedzi wyraźnie podkreślała to

przedstawicielka jednej z niepublicznych szkół wyższych:

Jeżeli kontakt od pracodawcy jest do nas, no to zwykle przebiega on

drogą mailową, natomiast my natychmiast przechodzimy na formę,

raczej, bezpośredniej rozmowy (…) jeżeli zgłosiła się do nas firma,

która byłaby pożądanym miejscem na staż dla naszych studentów, to

staramy się kontaktować już później [inaczej], umawiamy się na

spotkanie, pokazujemy uczelnię, zachęcamy do takiego kontaktu

bezpośredniego ze studentami (…) My wiemy, że mailowanie [na

dłuższą metę] to naprawdę nie jest dobry sposób.

35

Spersonalizowane i osobiste relacje z pracodawcą są częściej spotykane na małych

uczelniach, tak jak miało to miejsce w przypadku szkoły, której przedstawicielka jest

wyżej cytowana. Gdy liczba współpracujących z uczelnią pracodawców jest znacznie

większa, pozostaje mało przestrzeni na indywidualny kontakt. Wtedy komunikacja

drogą e-mailową i telefoniczną zastępuje osobiste spotkania.

Wyżej opisane strategie nawiązywania współpracy uczelni i pracodawców pokazują,

że inicjatorami relacji bywają obie strony. Pracodawcy w celu przyjęcia do siebie

praktykantów lub stażystów chętnie kontaktują się z renomowanymi szkołami

wyższymi. Podkreślić należy, że są to często stosunkowo duże lub szybko rozwijające

się firmy. Do kontaktu zachęca ich również możliwość sfinansowania pracy

praktykanta/stażysty ze środków zewnętrznych (np. w ramach projektu z Poddziałania

4.1.1). Gdy inicjatywa leży po stronie uczelni, jej przedstawiciele korzystają często

z własnej sieci kontaktów, kontynuują wcześniej rozpoczętą współpracę, korzystają

z zasobów Internetu, lub też cedują obowiązek znalezienia miejsca odbywania praktyki

na studenta.

4.3. Rola Akademickich Biur Karier w zwiększaniu zatrudnienia studentów i absolwentów

W Polsce przy uczelniach funkcjonuje około 340 Akademickich Biur Karier61.

Najczęściej są one komórkami uczelni, bezpośrednio podlegającymi rektorowi, co

daje im dużą niezależność w działaniu. Zgodnie z wnioskami płynącymi z badań

jakościowych oraz istniejącym stanem wiedzy na temat obecnie działających

Akademickich Biur Karier62, można wyróżnić wiele pełnionych przez nie funkcji.

W przypadku, gdy odbiorcami są studenci, Akademickie Biura Karier:

informują o aktualnych ofertach pracy, praktyk, staży i wolontariatu;

świadczą usługi poradnictwa zawodowego oraz diagnostyczne;

prowadzą szczegółową analizę rynku pracy, służącą jak najlepszemu

dopasowaniu studentów – kandydatów, do wymogów przyszłych pracodawców;

przygotowują spotkania, warsztaty, szkolenia podnoszące kompetencje

miękkie oraz te przydatne w procesie poszukiwania pracy;

śledzą losy absolwentów wyciągając na tej podstawie użyteczne wnioski.

Adresatami szerokiej działalności ABK są także pracodawcy. Akademickie Biura Karier

angażują się we współpracę z nimi poprzez realizację takich zadań, jak:

Pośrednictwo w konsultowaniu programów nauczania sprzyjających

wymaganiom rynku pracy;

Organizację wyspecjalizowanych działań rekrutacyjno-selekcyjnych;

Organizację wydarzeń służących promocji pracodawców;

61 Raport Rzecznika Praw Absolwenta nt. Akademickich Biur Karier pt. Działalność akademickich biur karier w roku akademickim 2014/2015, 2015r. 62 Ibidem.

36

Diagnozę potrzeb pracodawców.

Akademickie Biura Karier pełnią rolę pośredników w dialogu między studentami

a pracodawcami. Z punktu widzenia celów badania, najistotniejsza jest ich rola

w zwiększaniu zatrudnienia studentów i absolwentów, co niejako stanowi efekt

końcowy realizowanych przez ABK działań.

W toku badań jakościowych prowadzonych na wyższych uczelniach, wyklarował się

obraz wzorowo funkcjonującego, realizującego wyżej wymienione działania

Akademickiego Biura Karier. Idealnie funkcjonujące ABK przede wszystkim wychodzi

na wprost potrzebom i oczekiwaniom studentów planujących swoją karierę, czy też

stojących już w obliczu zatrudnienia. Wszelkie działania na rzecz rozwoju

zawodowego młodych ludzi powinny zostać poprzedzone odpowiednią diagnozą ich

potrzeb i możliwości. Odwoływała się do tego przedstawicielka ABK jednej

z niepublicznych uczelni:

Trzeba kłaść nacisk mocny na usługi w postaci doradztwa

zawodowego i spotkań z psychologiem. Dosyć często jest tak, że ci

studenci posiadają w mniejszym lub większym stopniu jakiś zakres

wiedzy, ale oni sami nie są w stanie ocenić tego, że mają ten potencjał.

I właśnie takie spotkania pozwalają na to, te osoby są

ukierunkowywane pod pracodawcę i pod praktyki.

Ponadto, prężnie działające ABK starają się jak najlepiej wychodzić naprzeciw

oczekiwaniom przedsiębiorstw. Pracodawcy, którzy wyrażają chęć przyjmowania

studentów na staż/praktykę, wykazują największe zainteresowanie kandydatami

o określonych, istotnych z punktu widzenia celów przedsiębiorstwa, predyspozycjach

czy umiejętnościach. Niejednokrotnie firmy komunikują instytucjom pośredniczącym

zapotrzebowanie na wyselekcjonowaną według określonych kryteriów pulę

kandydatów, tzw. short list. Na jej podstawie, firma wybiera osobę,

z którą chce nawiązać współpracę w ramach stażu (ta sama procedura funkcjonuje

przy zatrudnianiu pracowników na stałe, wówczas w procesie rekrutacji i selekcji

pośredniczą agencje doradztwa personalnego). Dla pracodawcy zachęcające jest,

jeśli uczelnia ma możliwość wyselekcjonowania i przedstawienia kandydatów

pasujących w różnych aspektach, zarówno kompetencyjnych, jak

i osobowościowych, do stanowiska oferowanego przez dane przedsiębiorstwo. Jeśli

reprezentujące uczelnie Akademickie Biura Karier oferują tego typu wsparcie, okazuje

się to być zachęcające dla środowiska biznesowego w kontekście podejmowania

lub poszerzania współpracy z instytucjami szkolnictwa wyższego.

Przedstawiciele ABK wskazują na występowanie pewnych niepożądanych zjawisk

związanych z wykorzystywaniem przez pracodawców zasobów ABK do osiągania

jednostronnych korzyści, np. wypromowania swojej marki bez ponoszenia kosztów.

Jednocześnie ABK podkreślają gotowość do umożliwienia pracodawcom realizacji

37

swoich interesów, ale nie bez obustronnego zaangażowania i wkładu

w proces praktycznego kształcenia studentów.

Jest grupa firm, która nas traktuje jako tubę promocyjno-

marketingową i darmowy zasób sal i ludzi, którzy te sale wypełnią.

I przygotowują gotową komunikację „proszę tylko wysłać to tak, wysłać

to tak”. Ja też uczulam pracodawców na to, że ta współpraca ma być

partnerska, czyli jakby oba podmioty są na równych prawach. i my też

chcemy mieć pewną swobodę i możliwość podejmowania decyzji

w jakiś określonych obszarach.

Akademickie Biura Karier oczekują współpracy na partnerskich zasadach również od

studentów. Jednak Ci drudzy niejednokrotnie pozostają bierni w procesie

poszukiwania stażu bądź zatrudnienia, wykazując przy tym postawę roszczeniową.

Przedstawiciele ABK podkreślają, że ich rolą nie jest znajdywanie studentom miejsc

pracy odpowiednich do ich aspiracji, lecz wsparcie i pomoc w tym procesie.

Kształtowanie w młodych ludziach odpowiedniej postawy powinno towarzyszyć temu

procesowi, jak podkreślała jedna z przedstawicielek ABK: należy dawać wędkę,

a nie rybę. Uczyć studenta samemu sobie stawiać pytania i poszukiwać odpowiedzi,

wykazywać inicjatywę w poszukiwaniu pracy, w określaniu swoich potrzeb, oczekiwań.

Sukces nie jest więc warunkowany jedynie „idealną” działalnością Akademickich Biur

Karier. Kluczem do pomyślnej współpracy, zakończonej pożądanym efektem

w postaci zwiększenia zatrudnialności studentów, jest zatem inicjatywa

i zaangażowanie wykazywane przez każdą z zainteresowanych stron, tj. uczelni

i funkcjonujących przy nich ABK, studentów oraz pracodawców.

Kwestia też partnerstwa w relacjach. To nie może być tak, że my

jesteśmy agencją PRowo-wykonawczą dla jakiejś firmy, jednej,

drugiej, trzeciej, tak samo jak nie jesteśmy agencją pośrednictwa

pracy dla studenta: „dzień dobry, poproszę pracę”. Wszystkie strony

tego procesu muszą zrozumieć, że taka współpraca wiąże się

z pewnymi prawami, ale również obowiązkami i tutaj rolą biura

karier jest taka właśnie moderacja i wyrównywanie tych różnych

sił. I nie ukrywam, że jesteśmy trochę między młotem a kowadłem

i takim pierwszym ogniwem kontaktu dla bardzo wielu stron. Wszystkie

te strony i interesy trzeba godzić.

Barierą dla sprawnego funkcjonowania ABK może się być także mała liczba

zatrudnionych w nich pracowników i związana z tym niemożność objęcia

dedykowanym wsparciem większej liczby studentów uczelni. W największych polskich

szkołach wyższych, skupiających w swoich szeregach kilkadziesiąt tysięcy studentów,

kilkuosobowe ABK nie są w stanie wspierać wielu osób indywidualnie. Jednak jak

pokazuje wypowiedź przedstawicielki ABK jednej z największych polskich uczelni,

38

aktywność i zaangażowanie może w pewnym stopniu zrekompensować zazwyczaj

małą liczbę kadry zatrudnionej w tych jednostkach:

Pracując w czteroosobowym zespole trudno jest działać na rzecz 40

tysięcy studentów. Ale robimy wszystko, co w naszej mocy

i widzimy, że pracodawcy są zainteresowani tymi formami

[współpracy].

W takim przypadku ABK może na stałe podjąć współpracę, np. z organizacjami

studenckimi, kołami naukowymi, studenckimi spółdzielniami pracy. Będą one mogły

przejąć realizację części zadań, którymi dotąd zajmowało się ABK.

Rozwiązań omawianych problemów szukano w trakcie warsztatu Design Thinking.

Uczestnicy uznali, że istnieje duża potrzeba badania predyspozycji zawodowych

studentów, co jest pokłosiem faktu, że na żadnym etapie polskiej edukacji nie

funkcjonuje skuteczne doradztwo zawodowe. Wydaje się, że część problemów

związanych z niskim zaangażowaniem studentów może wynikać z obserwowanego

niedopasowania predyspozycji i zainteresowań studentów do kierunku, na którym się

kształcą. Odpowiedzią na to miałoby być wdrożenie na szerszą skalę doradztwa

zawodowego na uczelniach. W związku z tym w trakcie warsztatu Design Thinking

zgłaszano postulat, by uczelnia rozpowszechniała i podkreślała istotność niżej

wymienionych usług świadczonych przez ABK:

badanie/testy predyspozycji zawodowych (prowadzone na 1. roku),

spotkania z doradcą zawodowym / coachem / doradcą ds. kariery służące

tworzeniu przez studenta ścieżki zawodowej, wyznaczaniu swoich celów

zawodowych, ale także odkrywania pasji i zainteresowań,

badanie/testy umiejętności miękkich.

Inspiracje do działań ABK mogą stanowić również opracowane w ramach niniejszego

badania studia przypadku. Stanowią one odrębny względem raportu dokument.

39

5. Inne formy współpracy pomiędzy uczelniami

a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego

studentów

Staże i praktyki nie wyczerpują katalogu podejmowanych przez uczelnie działań

w obszarze kształcenia praktycznego. Inne możliwe i wykorzystywane formy

kształcenia praktycznego mogą uzupełniać ofertę staży i praktyk, jak również być

elementem programu studiów.

5.1. Stosowane przez uczelnie formy współpracy z pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego

Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia

praktycznego studentów przyjmuje zróżnicowane formy. W badaniu ilościowym

przedstawiciele uczelni zostali zapytani o długofalowe formy współpracy, które są

bezpośrednio związane z praktycznym aspektem kształcenia.

Wykres 9. Formy współpracy pomiędzy uczelniami a pracodawcami inne niż staże i praktyki


40

Najczęstszą formą włączania pracodawców w proces kształcenia jest prowadzenie

zajęć przez wykładowców – praktyków, co deklaruje 80% uczelni beneficjentów

Poddziałania 4.1.1 PO KL i 79% uczelni nie będących beneficjentami tego

Poddziałania. Zadaniem wykładowców-praktyków jest przedstawienie studentom

rzeczywistych sytuacji, z którymi mogą się spotkać w trakcie pracy zawodowej. Jak

zauważa przedstawicielka uczelni, studenci bardzo sobie cenią tego typu zajęcia:

Jest grupa wykładowców, którzy gdzieś pracują. Mają nie

tylko wiedzę teoretyczną, ale też praktyczną. Studenci są

bardzo zadowoleni ze współpracy z takimi osobami, bo mogą

o wiele więcej wynieść z takich zajęć niż w przypadku zajęć

z nauczycielem stricte akademickim, który całe życie swoje

zawodowe spędza na uczelni i zajmuje się badaniami

naukowymi.

Mimo satysfakcji studentów z zajęć prowadzonych przez praktyków (patrz rozdz. 3.3),

taka forma współpracy z pracodawcami budzi u części naukowej kadry obawy.

Niektórzy akademiccy wykładowcy (nawet kształcący na studiach stricte zawodowych)

nie mają styczności z realiami, w jakich funkcjonują przedsiębiorstwa, a ich zajęcia

opierają się na podejściu teoretycznym. Część z nich może obawiać się, że udział

praktyków w dydaktyce prowadzonej na uczelni ukaże studentom wiedzę opartą na

zupełnie innych, niż dotychczas nauczane założeniach. To z kolei skłoni słuchaczy do

podważania aktualności wiedzy przekazywanej przez nauczycieli akademickich,

a w efekcie – osłabienia ich autorytetu.

Pozostałe formy współpracy między uczelniami a pracodawcami są zdecydowanie

częściej wykorzystywane przez uczelnie, które realizowały projekty w ramach

Poddziałania 4.1.1 PO KL. 77% spośród nich zaprasza pracodawców do

współtworzenia programu praktyki dla studenta, podczas gdy robi to tylko 44% uczelni

niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1. Jak zostało pokazane w rozdziale 4.1,

ma to przede wszystkim związek, po pierwsze, z brakiem środków na finansowanie

pracownika, którego zadaniem będzie nadzór nad praktykami; po drugie, z większą

liczbą studentów (a tym samym pracodawców), którą mają pod opieką. Staże i praktyki

organizowane w projekcie funkcjonują na innych zasadach (patrz rozdz. 4.1):

z budżetu projektu finansowany jest pracownik odpowiedzialny za kontakt

z pracodawcami oraz rekrutację studentów na staż. Ma on większe możliwości

zaangażowania pracodawcy do współtworzenia programu stażu dla studenta.

Uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL również znacznie aktywniej włączały

pracodawców w konsultowanie (72% vs. 54% uczelni nie-beneficjentów Poddziałania

4.1.1 PO KL) czy współtworzenie programów kształcenia (50% vs. 39%) na

poszczególnych kierunkach. Przykładem mogą być rady interesariuszy powstałe przy

wydziałach Akademii Techniczno-Humanistycznej, Rada Programowa w Polsko-

41

Japońskiej Akademii Technik Komputerowych, czy też Forum z Przemysłem

organizowane przez Akademię Górniczo-Hutniczą:

Przy okazji inauguracji roku akademickiego, organizujemy tak

zwane forum z przemysłem, gdzie poruszamy każdego roku

tematy i zagadnienia które powinniśmy omówić, usprawnić,

czyli słuchamy tego co przemysł nam mówi, czego oni

oczekują, a my mówimy czego oczekujemy od nich. Ale to już

jest spotkanie nie ze studentami bezpośrednio tylko

z naszymi naukowcami i z ludźmi, którzy są zatrudnieni

w przemyśle. (przedstawiciel uczelni beneficjenta 4.1.1 PO

KL)

Badania jakościowe wskazują, że takie

rozwiązania są przede wszystkim

wykorzystywane przez uczelnie i kierunki

stricte zawodowe. Obserwuje się, że

dopuszczanie pracodawców do

konsultowania programów na kierunkach

humanistycznych czy społecznych jest

znacznie rzadsze. Jak zauważają

respondenci, którzy wdrażają różnorodne

formy konsultowania programu

nauczania z pracodawcami,

bezpośrednie przeniesienie stosowanych

przez nich rozwiązań na kierunki

o charakterze ogólnym może być trudne.

Kłopotliwe może być zdefiniowanie, kim są potencjalni pracodawcy ich absolwentów

i w jakim zakresie powinni mieć wpływ na program kształcenia.

Uczelnie będące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL częściej niż pozostałe

badały potrzeby pracodawców (70% vs. 45%). Badanie potrzeb przybierało

różnorodne formy – od analiz dostępnych raportów i opracowań, przez nieformalne

rozmowy z pracodawcami, po profesjonalne badania oparte na metodologii badań

społecznych. To ostatnie rozwiązanie ma przewagę nad pozostałymi, głównie ze

względu na możliwość dopasowania stosowanej metodyki do oczekiwań uczelni,

jednocześnie zapewniając rygoryzm metodologiczny, dzięki czemu badania mają

intersubiektywny charakter. Za przykład mogą posłużyć działania Uniwersytetu SWPS,

który w ramach projektu realizowanego z Poddziałania 4.1.1 PO KL przeprowadził 120

pogłębionych wywiadów z pracodawcami, u których zatrudnieni byli absolwenci

uczelni. Ich celem było zgromadzenie wiedzy o tym, jakie są oczekiwania wobec

studentów i absolwentów uczelni, jakie działania może podjąć uczelnia, by te

oczekiwania spełnić. Kolejnym krokiem po przygotowaniu raportu z badań, było

wdrożenie rekomendacji. Przykład Uniwersytetu SWPS pokazuje, że badanie potrzeb

Ciekawe rozwiązania

Badania potrzeb pracodawców

prowadzone przez Uniwersytet SWPS

zrealizowano za pomocą 120 wywiadów

pogłębionych i 4 wywiadów grupowych

z pracodawcami i wykładowcami. Na ich

podstawie powstał raport i rekomendacje

na temat zmian w programie nauczania

oraz inspiracje do tworzenia nowych

kierunków studiów.

42

pracodawców może być narzędziem, które z powodzeniem mogą wykorzystywać

uczelnie i kierunki (również o charakterze humanistycznym czy społecznym) do

aktualizacji programu i metod nauczania pod kątem potrzeb rynku pracy.

Dodatkowo, badania jakościowe pokazały, że współpraca pomiędzy uczelniami

a pracodawcami przybiera wiele różnorodnych form mających bardziej incydentalny

niż systemowy charakter. Na stałe z pracodawcami współpracują Akademickie Biura

Karier, jednak ich działalność – zgodna z rolą, jaką pełnią Biura Karier – nie zastąpi

praktycznego kształcenia, które powinno być realizowane w ścisłym powiązaniu

z programem studiów. Działania ABK mają przede wszystkim charakter uzupełniający

i wspierający. Oprócz pośrednictwa pracy i pośrednictwa w organizacji staży i praktyk,

ABK wspólnie z pracodawcami organizują wiele innych przedsięwzięć, np. szkoleń czy

warsztatów prowadzonych przez pracodawców.

Uczestnicy warsztatu Design Thinking zwrócili uwagę, że na uczelniach mogą

powstawać laboratoria zawodowe, gdzie możliwa byłaby nauka zawodu

w warunkach jak najbliżej zbliżonych do rzeczywistości. Takie rozwiązania już

funkcjonują. Jako przykłady można wskazać akademickie radio Kampus, gdzie

studenci w praktyce uczą się dziennikarstwa radiowego, czy też akademickie

poradnie prawne, w których studenci udzielają nieodpłatnych porad prawnych.

Prowadzenie czasopism wydziałowych poruszających tematy branżowe również

wpisuje się w to podejście. Wydaje się jednak, że potencjał tego typu rozwiązań jest

znacznie większy niż ten prezentowany obecnie i może łączyć się z działalnością

innych podmiotów, np. kół naukowych.

Koła naukowe mają możliwość wspierania

rozwoju studentów pod kątem ich

zainteresowań, nie tylko naukowych, ale

również zawodowych, np. mogą wspierać

zdobywanie nowych umiejętności,

organizować warsztaty, czy zapraszać

pracodawców na gościnne wykłady.

Podobną rolę mogą pełnić inne

organizacje studenckie. Dlatego też

z punku widzenia uczelni ważne jest

wspieranie ich działalności – zachęcanie

przedstawicieli kadry naukowo-

dydaktycznej do inicjowania działań kół

(jeśli nie ma takiego impulsu ze strony

studentów) oraz do opieki merytorycznej

nad kołami. Jako dobrą praktykę w tym zakresie można wskazać działania Szkoły

Głównej Handlowej, w której funkcjonują 53 koła i 16 organizacji studenckich. z jednej

strony uczelnia zapewnia dofinansowanie ich działania, z drugiej zaś dużą

aktywnością wykazują się studenci. Niejednokrotnie zapraszają oni do swoich


Koło naukowe na kierunku socjologia na

Uniwersytecie Warszawskim prowadzi

badania społeczne i marketingowe.

Dotychczas udało im się zrealizować

projekty badawcze dla innych wydziałów

uczelni, organizacji pozarządowych,

a nawet firm. Więcej o działalności koła

można przeczytać: www.chikwadrat.pl

43

projektów pracodawców, którzy prowadzą

warsztaty lub wykłady, podczas których

dzielą się ze studentami swoją wiedzą

biznesową.

W tym miejscu warto również wspomnieć

o ciekawej inicjatywie studentów Szkoły

Głównej Handlowej, którzy założyli firmę

doradczą działającą w formule non-profit.

Celem jej działania jest kształcenie

praktyczne studentów i rozwijanie postaw

przedsiębiorczych. Firma świadczy usługi

na rzecz biznesu. Mimo iż inicjatywa działa

przy SGH, uczestniczą w niej studenci

innych warszawskich uczelni.

5.2. Inspiracje, jak kształcić praktycznie w szkołach wyższych

Jednym z celów badania było wypracowanie nowych rozwiązań w obszarze

kształcenia praktycznego na studiach wyższych, w tym nowych elementów staży

i praktyk. Funkcję w tym zakresie pełnił przede wszystkim warsztat Design Thinking

Jam nastawiony na generowanie i testowanie pomysłów przez uczestników.

Wśród pomysłów, które mają na celu zwiększenie skali dotarcia z informacją o stażach

i praktykach, a tym samym promowanie korzystania przez studentów z tej formy nauki,

pojawiły się następujące rozwiązania:

Ogólnodostępna dla studentów danej uczelni baza pracodawców

przyjmujących na staże i praktyki (np. tych, z którymi uczelnia współpracuje na

stałe);

Ogólnodostępna dla studentów danej uczelni baza ofert staży i praktyk

znajdująca się np. na portalu prowadzonym przez Akademickie Biura Karier;

Prowadzenie przez ABK newslettera, gdzie będą pojawiać się informacje

o stażach i praktykach, zachęcanie studentów do zapisania się do niego;

Możliwość subskrypcji ofert staży i praktyk z wybranych branż czy też

z wybranymi słowami kluczami;

Organizacja targów praktyk i staży.

Ponadto, uczestnicy warsztatu Design Thinking wskazali następujące rozwiązania,

które mogą zwiększać jakość odbywanych staży i praktyk:

Organizacja konkursów stażowych, podczas których studenci mają do

wykonania zadania oceniane przez pracodawców, na ich podstawie

przyjmowani są na staż;


Prowadzone przez studentów od 1998 roku

stowarzyszenie ConQuest Consulting

działa i zarabia pieniądze jak firma

doradcza. Celem jej działania jest

zdobywanie wiedzy i doświadczenia przez

studentów, którzy realizują projekty na

rzecz firm z sektora MŚP i dużych

podmiotów na terenie Polski i Europy.

O sukcesie ConQuest Consulting może

świadczyć liczba zrealizowanych projektów

(618 projektów) oraz 17-letni okres

działalności.

O działalności firmy można przeczytać:

http://www.conquest.pl

44

Organizacja przez uczelnie w porozumieniu z pracodawcami konkursów

tematycznych, gdzie nagrodą jest staż u renomowanego pracodawcy;

Odbywanie płatnych staży u renomowanych pracodawców dla 10%

najlepszych studentów;

Indywidualne spotkania przedstawiciela uczelni, studenta i pracodawcy, gdzie

ustalany jest program praktyk i warunki współpracy;

Otrzymywanie przez studenta feedbacku od pracodawcy (opiekuna praktyk) na

temat swojej pracy, mocnych stron oraz elementów do rozwoju;

Ankietowanie satysfakcji studentów z odbytych staży i praktyk, a także

pracodawców przyjmujących studentów na staże i praktyki z uwzględnieniem

wyników ankiet przy planowaniu kolejnych działań i modyfikacjach programu;

Prowadzenie wstępnej rekrutacji przez uczelnie (np. Akademickie Biuro

Kariery) kandydatów na staże i praktyki organizowane przez pracodawców

(testy predyspozycji, wstępna weryfikacja CV);

Promocja przedsiębiorczości studenckiej, w tym włączenie zajęć z tej tematyki

do programu kształcenia (np. jako zajęcia fakultatywne).

Staże i praktyki odgrywają również istotną rolę w weryfikowaniu przez studentów,

jakiego typu pracę chcieliby wykonywać po zakończeniu studiów. Uczestnicy

warsztatu Design Thinking zaproponowali taki sposób organizacji praktyk, który

pozwalałyby praktykantowi zapoznać się z różnymi typami pracy, jakie mógłby

wykonywać po zakończeniu studiów. Takie rozwiązanie może przybrać różnorodne

formy – zależnie od kierunku kształcenia. Przykładem jest odbywanie przez studentów

psychologii klinicznej jednej z warszawskich uczelni praktyk w różnego typu

poradniach (np. dla dzieci, młodzieży, osób niepełnosprawnych, dorosłych,

uzależnionych), dzięki czemu mają możliwość bardziej świadomego podjęcia decyzji

o tym, z jakiego typu osobami chcą pracować w przyszłości. Innym przykładem

wpisującym się w to podejście są wizyty studyjne u pracodawców, które pokazują

pełne spectrum możliwości zawodowych po ukończeniu studiów. Przygotowanie

materiałów filmowych (również przez studentów) z takich wizyt i szerokie ich

udostępnianie może stać się inspiracją dla innych studentów.

Stworzenie studentom możliwości skorzystania z działań, które mogą poprawić ich

sytuację na rynku pracy po zakończeniu studiów, to jeden z warunków zwiększenia

efektywności kształcenia praktycznego na studiach wyższych. Drugim jest zachęcenie

ich do skorzystania z tych możliwości, co również może stanowić spore wyzwanie. Jak

mówili uczestnicy panelu ekspertów, postawa proaktywna, według której to właśnie

student podejmuje inicjatywę, dba o swój rozwój, bierze odpowiedzialność za swoje

czyny jest ceniona przez pracodawców. Jednak zdaniem przedstawicieli uczelni,

większość studentów nie wykazuje takiej postawy. Dlatego też jednym z problemów,

nad którym pochylili się uczestnicy warsztatu Design Thinking, było pobudzenie

studentów do podjęcia działań zwiększających ich szanse na rynku pracy po

zakończeniu studiów. Jedną z odpowiedzi na tak sformułowany problem, było

45

pokazywanie przez uczelnie historii sukcesu. Może to przybierać formę spotkań

z absolwentami uczelni/wydziału, którzy osiągają sukcesy w pracy związanej

z ukończonym kierunkiem studiów. Historie sukcesu często stają się inspiracją dla

innych, pokazują, jakie działania można podjąć, ale też możliwości, które stoją przed

absolwentem po skończeniu danego kierunku studiów.

Budowa u studentów proaktywnej postawy to wyzwanie zarówno dla kadry

dydaktycznej, jak i Akademickich Biur Kariery. Pomysły uczestników warsztatu skupiły

się na szukaniu rozwiązań, które umożliwią ABK zwiększenie zasięgu działania bez

konieczności zatrudniania w biurze większej liczby pracowników. Jednym z takich

rozwiązań jest utworzenie sieci ambasadorów ABK – studentów działających na

swoich wydziałach, którzy będą zachęcać do zapisania się do newslettera, założenia

profilu na portalu ABK, czy też korzystania z działań ABK. Co więcej, wejście w rolę

ambasadora ABK i wykonywanie związanych z tym zadań może również okazać się

formą praktyki.

Drugą, wyraźną grupą pomysłów powstałych w trakcie warsztatu Design Thinking, były

rozwiązania skupiające się wokół poprawy jakości kształcenia praktycznego

w szkołach wyższych. Najbardziej kompleksowym pomysłem w tym obszarze, który

może stać się inspiracją dla działań uczelni, jest audyt programu kształcenia na

danym kierunku pod względem potrzeb rynku pracy. Celem zastosowania tego

rozwiązania jest spojrzenie na kierunek z punktu widzenia pracodawcy będącego

w pewnym sensie odbiorcą absolwentów. Audyt może przyjąć formę poszukiwań

błędów, luk i niezgodności w programie nauczania z potrzebami rynku pracy.

W przypadku kierunków typowo zawodowych czy biznesowych, tego typu działania

wydają się być niezbędne, by absolwenci kierunku mogli znaleźć zatrudnienie,

a uczelnia była postrzegana jako renomowana. Jednakże nie zawsze takie działania

są prowadzone. Warto tutaj przytoczyć przykład jednej z uczelni kształcącej na

kierunku turystyka, gdzie dopiero w informacjach zwrotnych od pracodawców

przyjmujących praktykantów dowiedziano się, że studentom brakuje umiejętności

korzystania z podstawowych programów do rejestracji gości. Dzięki wykorzystaniu tej

wiedzy zagadnienie zostało włączone do programu kształcenia.

W przypadku kierunków nie-zawodowych, audyt programu studiów również wydaje się

niezbędny. Wymaga jednak większego zaangażowania, np. zastanowienia się lub

zbadania, jakiego typu pracę (w jakich zawodach) wykonują absolwenci, jakich

umiejętności do tego potrzebują, jakie programy specjalistyczne obsługują. Jako

przykład można przytoczyć badania, które przeprowadzili studenci kierunku socjologia

na Uniwersytecie Warszawskiem wśród absolwentów tej uczelni. Otrzymane wyniki

z powodzeniem mogą być źródłem refleksji na temat tego, co warto zmienić w procesie

kształcenia socjologów63. Badania pokazały, że absolwenci socjologii najczęściej

63 Absolwenci Instytutu Socjologii na rynku pracy http://www.is.uw.edu.pl/wp-content/uploads/Absolwenci-final.pdf

46

pracują w branży badań społecznych

i rynkowych, gdzie jedną z kluczowych

kompetencji jest umiejętność prezentacji

i obsługa programów do tego służących.

Zdaniem badanych absolwentów te

elementy nie były w należyty sposób

kształtowane podczas studiów. Zgodnie

z proponowanym przez nas podejściem

taka informacja powinna stać się podstawą

do korekt nie tyle w samym programie

kształcenia, a raczej w stosowanych przez

wykładowców metodach dydaktycznych64.

Częste wygłaszanie prezentacji wraz

z informacją zwrotną od prowadzącego

dotyczącą tego, nad czym student powinien popracować, z pewnością przyczyniłoby

się do poprawy kompetencji w tym zakresie. Dla kontrastu, w raporcie zostały

przytoczone opinie o absolwentach uczelni biznesowej, którzy umiejętności

prezentowania mają dobrze wyćwiczone, czym wygrywają konkurencję

z absolwentami kierunków humanistycznych.

W ramach audytu warto prowadzić badania potrzeb pracodawców zatrudniających

absolwentów danego kierunku, dzięki czemu można poznać słabe i mocne strony

otrzymanego przez absolwentów wykształcenia. Sami absolwenci są również cenną

grupą badawczą, gdyż z perspektywy czasu mogą wskazać luki w programie studiów,

których ich obejmował, czy też modyfikacje, jakie warto w nim wprowadzić. Trzecią

kategorię osób, którą warto objąć badaniem, stanowią obecni studenci, którzy będą

mogli określić, jakie umiejętności chcą zdobyć, czego im brakuje w programie itp.

Poniżej przedstawiono zakres danych, jakie warto zbierać podczas badań. Mogą

zostać do tego wykorzystane metody badań społecznych: badania ankietowe,

wywiady pogłębione czy zogniskowane wywiady grupowe. Źródłem inspiracji może

być dobra praktyka wdrażana przez Uniwersytet SWPS, szerzej opisana w części

poświęconej studiom przypadku.

64 w badaniu nie weryfikowano, czy uczelnia podjęła kroki wykorzystujące wiedzę zgromadzoną w raporcie.


Sposobem na przeprowadzenie badań

potrzeb pracodawców może być

zaangażowanie studentów takich

kierunków jak socjologia, psychologia,

zarządzanie zasobami ludzkimi, czy

pokrewnych. Zrealizowane przez nich

badania mogą być dla nich formą

praktyki, a dla uczelni źródłem cennych

informacji.

47

Uczestnicy warsztatu Design Thinking zwrócili również uwagę na konieczność

uwzględniania praktycznych elementów kształcenia w kontekście prowadzenia zajęć.

Włączenie poniższych propozycji do programu może podnieść jego jakość,

jak również satysfakcję studentów z oferowanego im kształcenia praktycznego:

Praca na konkretnych przypadkach (tzw. case study) czy też symulacje

pokazujące możliwości wykorzystania wiedzy teoretycznej w praktyce,

Zajęcia prowadzone przez dwóch wykładowców: nauczyciela akademickiego

i praktyka, co umożliwia spojrzenie na problem z odmiennych, lecz

komplementarnych punktów widzenia (praktyk może pokazywać, w jaki sposób

teoria jest stosowana przez pracodawców),

Fakultety nastawione na wykonywanie praktycznych zadań – nauka programów

komputerowych, grupowa realizacja projektów,

Dostęp i wykorzystywanie na zajęciach aktualnej specjalistycznej literatury,

Nauka branżowego słownictwa w języku obcym.

Przedstawione propozycje nie stanowią zamkniętego katalogu działań, które mogą

zwiększyć skuteczność w procesie zwiększania zatrudnialności absolwentów.

Niektóre uczelnie wykorzystują część z opisanych działań, a przedstawienie wielu

innych opcji może posłużyć za inspirację i zachętę dla innych szkół wyższych do

wykorzystywania szerszego wachlarza działań.

48

6. Motywacje i korzyści w podejmowaniu współpracy

6.1. Perspektywa uczelni

Wyniki badań jakościowych pokazały, że głównym motywatorem do nawiązywania

współpracy z przedsiębiorstwami przez uczelnie jest chęć zapewnienia studentom

większych możliwości znalezienia pracy po studiach. Współpraca

z pracodawcami ma na celu wyposażenie studentów w umiejętności i wiedzę

przydatne na rynku pracy przyczyniając się do zwiększenia zatrudnialności

absolwentów. Tak mówi o tym przedstawiciel jednej z największych uczelni

publicznych w kraju:

Myślę, że uczelnie też sobie zdają sprawę, że nie można być szklaną

kopułą i tylko uczyć dla samego uczenia, jak to kiedyś bywało (…)

rzeczywiście uczelnie zdały sobie sprawę, że chcą zdecydowanie

lepiej tych studentów przygotowywać do rynku pracy. I to jest takim

głównym elementem, który decyduje o tym, że uczelnie współpracują

z pracodawcami. (przedstawiciel beneficjenta Poddziałania 4.1.1 PO

KL)

Poprzez współpracę z pracodawcami instytucje szkolnictwa wyższego budują swoją

pozycję i wizerunek wśród studentów. Ci ostatni, w obliczu niżu demograficznego

stają się klientem, którego coraz ciężej pozyskać. Studia zaś stają się produktem, który

powinien cechować się odpowiednim standardem, aby znalazł swojego nabywcę.

Standard ten budowany jest już nie tylko w oparciu o wysoką jakość programu

nauczania realizowanego przez jednostki o wybitnym dorobku naukowym, lecz także

poprzez realne działania na rzecz zwiększenia szans absolwenta na rynku pracy. To

ostatnie wypracowywane jest m.in. za sprawą współpracy z przedsiębiorstwami. Tak

mówią o tym przedstawiciele uczelni:

myślę, że kooperacja z pracodawcami może być też takim atrybutem

danej uczelni mówiącej „przyjdźcie do nas, bo fajni jesteśmy, bo

współpracujemy z rynkiem pracy i skończenie naszej uczelni nie

zagwarantuje ci pracy, ale cię do niej przybliży”

Uczelnia jest doceniana, wypuszcza absolwentów na rynek pracy, ma

satysfakcję, dobrze plasuje się w rankingach, ma większy napływ

studentów i lepszą renomę

W takim ujęciu współpraca z pracodawcami jest jednym z czynników zachęcających

młodych ludzi do rozpoczęcia studiów na danej uczelni/wydziale. W obliczu niżu

demograficznego, kiedy spada liczba studentów (a w szczególności odczuwają to

uczelnie prywatne), koniecznością staje się współpraca z pracodawcami i tym samym

kształcenie studentów w sposób odpowiadający potrzebom rynku pracy, co ma im

zapewnić łatwe znalezienie zatrudnienia po studiach. Informacja o tym, jaki odsetek

49

absolwentów pracuje po zakończeniu edukacji w danej szkole wyższej, jest jednym

z najważniejszych treści, jakie uczelnie przekazują w swoich reklamach. Miejsce

odbywania praktyk i staży jest również elementem przyciągania przyszłych studentów.

Uczestnicy panelu ekspertów stawiali hipotezę, że niż demograficzny powodujący

większą konkurencję pomiędzy uczelniami zmobilizuje je do zwiększenia udziału

pracodawców w procesie kształcenia, tak by absolwenci mieli jak najmniejsze

kłopoty w znalezieniu zatrudnienia.

W końcu zauważyć należy, że z sukcesem realizowana współpraca buduje pozycję

uczelni w regionie, wpływając na jej prestiż i pozytywne postrzeganie przez

partnerów regionalnych65. Motywatorem organizacji staży i praktyk bywa również

dostępność finansowania, w tym ze środków unijnych. Przy czym, analizy innych

zrealizowanych badań sugerują, że ta forma współpracy bywa traktowana jako

narzucona, i czasem przyjmuje fasadowy charakter. Może to powodować jej

instrumentalne traktowanie przez studentów, ale również przez część uczelni

i przedsiębiorców66. Badania prowadzone w ramach niniejszej ewaluacji nie wskazały

wprost na takie zjawiska, choć zaobserwowano przypadki, kiedy po zakończonym

projekcie skala współpracy uczelni z pracodawcami znacząco się zmniejszyła.

Istotnym wątkiem związanym z motywacją uczelni jest zjawisko zwiększania się

świadomości na temat komplementarności i synergii kształcenia teoretycznego

i praktycznego. Wśród części nauczycieli akademickich widoczne jest przekonanie,

że studenci dzięki wiedzy i umiejętnościom, którą zyskują w trakcie praktyk i staży,

zyskują pełniejsze zrozumienie treści przekazywanych przez wykładowców. Tak

wypowiadała się o tym przedstawicielka uczelni publicznej, realizującej praktyki

w ramach własnych środków:

Studenci [na praktykach] poznają realia, mierzą się z tymi realiami

i bardzo często mówią, a ja im wierzę, że dopiero poczuli na czym ta

psychologia polega. Kontaktują się z prawdziwym, potrzebującym

człowiekiem (…) My ze swojej strony mamy też takie poczucie, że oni

[potem] trochę inaczej rozumieją to, co im mówimy. Stykając się

z praktyką po prostu wiedzą, że znamy się na tym. Bo tak, to jest takie

troszeczkę wierzenie na słowo, a jak człowiek się otrze o to, to

zaczyna przekładać, że my dzielimy się pewną wiedzą, pewnymi

umiejętnościami. Powiedziałabym, że to zetknięcie powoduje, że ten

uniwersytet zaczyna być edukacją kompletną, bo bez tej części

praktycznej oni by chyba nawet nie wiedzieli w niektórych momentach,

65 Na powyższe motywacje podejmowania współpracy przez uczelnie wskazują m.in. dobre praktyki dotyczące współpracy uczelni z przedsiębiorstwami opisane w badaniu ewaluacyjnym pt. Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB 2014. 66 Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, s. 10.

50

o czym my mówimy, co wypala, co jest trudne, co cieszy. Tylko te

realia tworzą. Ja bym nigdy z praktyk nie zrezygnowała.

Reasumując, zidentyfikowane na podstawie analiz literatury przedmiotu i własnych

badań korzyści, jakie odnosi uczelnia ze współpracy z pracodawcami w zakresie

organizacji staży i praktyk i innych form kształcenia praktycznego, są następujące:

zapewnienie studentom większych możliwości znalezienia pracy po studiach,

wzbogacenie procesu kształcenia,

zwiększenie atrakcyjności uczelni dla przyszłych studentów,

budowanie silnej pozycji uczelni w regionie,

zwiększony prestiż wśród potencjalnych studentów i partnerów,

a w konsekwencji powyższych kwestii - przyciągnięcie odpowiedniej liczby

studentów, tzn. takiej, która umożliwia zachowanie ciągłości funkcjonowania

uczelni.

6.2. Perspektywa studentów

Zdecydowanej większości studentów praktyki i staże kojarzą się z ułatwieniem

wejścia na rynek pracy67. Jak wskazuje analiza dotychczasowych badań w tym

obszarze68, jak również przeprowadzone w ramach niniejszej ewaluacji badania

jakościowe, motywacje studentów do podejmowania staży i praktyk wiążą się

z następującymi czynnikami:

chęcią zdobycia doświadczenia zawodowego,

możliwością nauki i pozyskania nowych umiejętności, szczególnie tych, które

są najbardziej cenione na rynku pracy,

zwiększeniem szans na późniejsze zatrudnienie w firmie, w której odbywana

jest praktyka lub staż, lub w innej firmie działającej w obrębie branży,

możliwością budowania bogatego, atrakcyjnego dla pracodawcy CV,

chęcią zarobienia pieniędzy, (np. w wyniku konieczności samodzielnego

utrzymywania się) w sposób powiązany z kierunkiem kształcenia .

Przyglądając się bliżej temu, co zachęca, a co zniechęca studentów do podejmowania

praktyk i staży, wyraźnie widać, że ważnym aspektem jest miejsce odbywania stażu

lub praktyki. Aż 70% badanych studentów preferuje renomowanych pracodawców.

Badania jakościowe prowadzone z przedstawicielami Akademickich Biur Karier

pokazują, że w przypadku, gdy znany pracodawca przysyła swoją ofertę (dotyczy to

67 Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2014. 68 Motywatory zidentyfikowane na podstawie następujących badań: Biznes dla edukacji: Raport specjalny dotyczący współpracy biznesu i edukacji w Polsce, PARP, Warszawa 2014; Raport z badania preferencji i opinii studentów o stażach, praktykach i pierwszej pracy, ConquestConsulting, 2009, Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów, Deloitte, SGH, Warszawa 2011/Warszawa 2013.

51

również warsztatów i szkoleń), to cieszy się ona dużą popularnością wśród studentów.

W przypadku mniej znanych pracodawców zainteresowanie jest znacznie mniejsze.

Studenci cenią sobie również wykonywanie w trakcie praktyki/stażu zadań

adekwatnych do ich wiedzy, umiejętności i zainteresowań, które nie mają charakteru

jedynie pomocniczego. Tak mówili o tym studenci:

Jak słyszę czasami: „o weźmiemy jakiegoś stażystę, bo trzeba poukładać

segregatory” to mnie po prostu coś roznosi. Uważam, że nie powinno się tak

traktować stażystów ani praktykantów. Oni są po to, żeby się nauczyć, nauczą

się właśnie przez to, że będą przynajmniej próbowali robić te rzeczy, które się

robi na danym stanowisku, bo dąży się do tego, żeby pracować w tej branży.

Raczej jak ktoś idzie na staż do działu marketingu, to z reguły tym się właśnie

interesuje i to chciałby robić w przyszłości. Więc fajnie by było, żeby stażysta

właśnie mógł brać w tym czynny udział. Czyli na przykład w marketingu,

tworzenie jakichś projektów czy przynajmniej chodzenie na spotkania

z klientami, przynajmniej żeby słuchać i wiedzieć, jak to wygląda. No takie

realne zadania, które się przydadzą nie tylko przy znalezieniu pracy, ale i przy

wykonywaniu tego zawodu w przyszłości.

Uważam, że fajne by było dawanie jakiś takich bardzo mało znaczących, ale

jednak autorskich rzeczy dla stażysty. Żeby ten stażysta kończąc staż

wiedział, że „ok, to jest jakiś mój wycinek”, to jest coś, co od początku do końca

zrobił sam dla jakiejś firmy. Oczywiście pod bacznym okiem przełożonych.

Z pewnością wymaga to od nich więcej zaangażowania, bo muszą

kontrolować, ale z drugiej strony też daje jakąś przestrzeń do rozwoju dla

stażysty.

Badania ilościowe również pokazały, że stażyści zdecydowanie preferują zadania

przygotowujące ich do prac specjalistycznych, takie, jakie chcieliby wykonywać po

zakończeniu studiów (przyznało to 65% badanych studentów). Z kolei wykonywanie

zadań poniżej kompetencji, zniechęca aż trzy czwarte studentów, a zadań

o charakterze pomocniczym – ponad jedną trzecią. Jedynym czynnikiem, który

demotywuje studentów bardziej niż mało ambitne obowiązki, jest nieodpłatność

podejmowanych staży lub praktyk. Przyznało to aż 83% objętych badaniem studentów.

Niechętnie odbierany jest także wieloetapowy proces rekrutacji na staż/praktykę

(40%).

Ponad połowa studentów (58%) jest zdania, że czynnikiem zachęcającym do

odbywania staży i praktyk jest możliwość realizowania ich na elastycznych zasadach.

52

Wykres 10. Czynniki zachęcające studentów do odbywania staży

Wykres 11. Czynniki zniechęcające studentów do podjęcia stażu



6.3. Perspektywa pracodawców

Pracodawcy podejmują się współpracy z uczelniami, w tym organizacji staży i praktyk

studenckich z wielu powodów69. Po pierwsze, traktują oni współpracę jako możliwość

poszukiwania i kształcenia przyszłych pracowników. Mają oni nadzieję, że

poprzez różne formy współpracy będą mogli wpłynąć na proces kształcenia studentów,

co w przyszłości przełoży się na korzyści związane z ich lepszym i adekwatniejszym

do ich potrzeb przygotowaniem. Część pracodawców oczekuje, że praktyki i staże

zakończą się bezpośrednio rekrutacją przyszłych pracowników. W ten sposób

staż spełnia rolę przygotowawczą i szkoleniową, a przy tym stanowi dopełnienie

procesu rekrutacji i daje dłuższy czas na ocenę kandydata. Przy rekrutacji

i późniejszym przebiegu stażu nie są brane pod uwagę jedynie wiedza i umiejętności,

lecz także kompetencje miękkie oraz dopasowanie do kultury danej organizacji:

temu służy staż, żeby przyjrzeć się sobie, stwierdzić czy pasujemy do

siebie (opinia jednego z pracodawców o relacji między

przedsiębiorstwem i stażystą).

69 Motywatory zidentyfikowane na podstawie następujących badań: Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market Research World 2013; Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB 2014.

53

Po drugie, realizując różne formy współpracy z uczelniami przedsiębiorstwa mają na

celu budowę dobrego wizerunku firmy na uczelni wśród studentów (potencjalnych

przyszłych swoich pracowników). Realizacja stażu czy praktyk we współpracy

z uczelnią zwiększa rozpoznawalność danej marki wśród studentów, co

w konsekwencji przekłada się również na ilość zgłoszeń i aplikacji ze strony

atrakcyjnych dla firmy kandydatów. Podkreślała to przedstawicielka firmy realizującej

staże w ramach środków własnych:

[Chcieliśmy] rozszerzyć rozpoznawalność firmy na rynku krakowskim.

Nowa firma, nieznana jeszcze tutaj na rynku, chcieliśmy stać się

rozpoznawalni pomiędzy studentami i też zdecydowaliśmy się

uczestniczyć w targach pracy na uczelniach. Padł pomysł, żeby

rozpocząć program praktyk, żeby przeszkolić ludzi na takich

elastycznych warunkach, którzy później, po ukończeniu studiów, będą

mogli dołączyć do nas jako pracownicy, gdyż taka jest głównie idea

programu praktyk u nas w firmie.

Po trzecie, zaangażowanie przedsiębiorstw w praktyki i staże wynika z oczekiwanego

wkładu pracy ze strony stażystów i praktykantów, co często związane jest z chęcią

uzupełniania tymczasowych bądź stałych braków kadrowych u pracodawcy. Można

tutaj zauważyć wykorzystywanie dwóch strategii: (1) przyjmowanie

praktykantów/stażystów do konkretnej pracy oraz (2) systematyczne zatrudnianie

stażystów na konkretnym stanowisku. Przykładem może tu być sytuacja w jednej

z firm, w której programy stażowe tworzy się pod kątem aktualnych zapotrzebowań

kadrowych przy planowanych konkretnych projektach:

Taka potrzeba, że akurat mamy spiętrzenie pracy w danym dziale,

czyli ten staż musi być zrobiony z głową. Czyli rzeczywiście dyrektor

danego działu, czy departamentu ma pewien pomysł, którego nie jest

w stanie zrealizować przy aktualnych zasobach.

Analiza literatury przedmiotu dotyczącej zatrudniania przyszłych pracowników na

okres stażu wykazały z kolei, że motywatorem organizacji staży, oprócz korzyści

wynikających z dodatkowej pomocy z pracy70, jest również chęć przekazania wiedzy

i umiejętności. Jeden z przedsiębiorców organizujących staże w ramach

Poddziałania 4.1.1 podkreślał także możliwość ukazania rzeczywistości związanej

z zawodem:

Jest to korzystne dla studentów. Mają możliwość zobaczenia jak

wygląda praca w kancelarii. Zapoznania się z dokumentami prawnymi

w takiej formie, w jakiej rzeczywiście występują one w sądzie. Praca,

70 Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market Research World 2013.

54

a studia to duże zderzenie, więc jest to dla studentów pierwsza okazja

do tego, by zobaczyć jak faktycznie wygląda zawód radcy.

Badania jakościowe pokazały również, że praca z praktykantami i stażystami może

być formą treningu menadżerskiego dla pracowników przedsiębiorstwa. Dotyczy

to osób piastujących stanowiska nie-kierownicze, które, w ramach opieki nad

praktykantami / stażystami, mają możliwość nabycia, przećwiczenia i przetestowania

umiejętności liderskich, a w konsekwencji pomyślnego przejścia przez ten proces -

awansowania na stanowiska menadżerskie. Nadzór nad pracą i przewodniczenie

stażystom/praktykantom uczy pracownika empatii, jasnego formułowania oczekiwań

oraz udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

Podsumowując, badania jakościowe i ilościowe pokazały, że wśród korzyści dla

pracodawców, które wynikają ze współpracy z uczelniami, w tym z realizacji staży

i praktyk, wymienić można:

możliwość poszukiwania i oceny przyszłych pracowników w sposób bardziej

wnikliwy i uzupełniający w stosunku do rutynowych procedur rekrutacyjno-

selekcyjnych,

wpływ na proces kształcenia studentów (potencjalnych przyszłych

pracowników) w sposób sprzyjający interesom przedsiębiorstwa,

budowa dobrego wizerunku firmy i zwiększenie rozpoznawalności danej marki

wśród studentów uczelni,

wkład pracy ze strony stażystów i praktykantów,

konkretne profity finansowe (np. dotacje pokrywające koszty pracy

stażysty/praktykanta), osiągane z tytułu prowadzenia programów staży/praktyk.

Wyżej wymienione korzyści niewątpliwie przekładają się na ekonomiczny aspekt

funkcjonowania przedsiębiorstwa. Stażysta występujący w roli potencjalnego

przyszłego pracownika, funkcjonując w realiach danego przedsiębiorstwa daje

pracodawcy okazję do zaobserwowania swoich mocnych i słabych stron. Pracodawca,

po dogłębnej obserwacji stażysty i dokonaniu zestawienia jego wad i zalet

w kontekście specyfiki i bieżących potrzeb firmy, może podjąć decyzję

o zatrudnieniu. Ta pogłębiona „procedura” pozyskiwania nowych pracowników

zwiększa szanse na zatrudnienie właściwej osoby, która przyniesie firmie korzyści

w perspektywie długoterminowej. Taka sytuacja oszczędza firmie kosztów, a jej

pracownikom frustracji związanej z przyjęciem nieadekwatnej osoby, ewentualną

koniecznością jej zwolnienia i na nowo uruchamiania procedury rekrutacyjnej.

55

7. Trudności we współpracy i sposoby ich niwelowania

7.1. Bariery we współpracy między pracodawcami a uczelniami

W toku badań prowadzonych w ramach ewaluacji zidentyfikowano bariery

utrudniające nawiązywanie i podtrzymywanie współpracy między pracodawcami

i uczelniami (w niektórych przypadkach także studentami), które rzutują na sposób

organizacji staży i praktyk.

Wyniki badań ilościowych pokazują, że co trzeci pracodawca, za fakt zniechęcający

do przyjmowania stażystów i praktykantów uznawał brak możliwości

wynagrodzenia pracownika, który wejdzie w rolę opiekuna stażysty bądź

praktykanta. Część z badanych pracodawców (7%) była zdania, że barierą przy

organizacji staży i praktyk jest także brak środków na wynagrodzenie samych

stażystów/praktykantów. Kwestie finansowe były również dość szeroko poruszane

w badaniach jakościowych. Przedstawiciele uczelni, jako problem występujący przy

nawiązywaniu współpracy, wskazywali niechęć przedsiębiorców do ponoszenia

kosztów w projektach, które nie podlegają już dofinansowaniu ze środków UE.

Pracodawcy nie chcą płacić naszym studentom za staże i za praktyki.

(Przedstawiciel jednej z większych państwowych uczelni)

Na pół roku pracodawca miał zapłacone [za studenta] ze środków

unijnych, więc i dla stażysty, i dla pracodawcy była to idealna sytuacja.

Przez pół roku stażysta sobie sprawdzał firmy, czy jest to to, co chce

robić, a firma sprawdzała, czy ten student się nadaje. Teraz

problemem często są te pieniądze. Czyli przychodzi firma, która

chętnie przyjmie stażystów, ale w momencie, kiedy ma już z własnych

środków zapłacić temu stażyście, to już oczekuje jakichś konkretnych

umiejętności czy stawia konkretne wymagania. (Przedstawiciel uczelni

publicznej - beneficjent)

Kolejnym czynnikiem osłabiającym chęć pracodawców do współpracy są zbyt duże

oczekiwania studentów co do oferowanego im zakresu obowiązków, na co

wskazało 23% respondentów w badaniu pracodawców. Uczelnie oczekują, aby ich

studenci realizowali zadania adekwatne do kierunku kształcenia, wzbogacające

zdobytą już wiedzę teoretyczną o aspekt praktyczny. Jak uważają niektórzy

pracodawcy, studenci rozpoczynający staż lub praktykę chcieliby wykonywać

czynności, które są nieadekwatne do posiadanych przez nich umiejętności

i wykształcenia. Tak o tym mówił jeden z pracodawców w trakcie badań jakościowych:

Niektórzy potencjalni stażyści mają trochę wygórowane ambicje,

nieadekwatne przede wszystkim do tego, na czym polega staż

i bardzo często też do swoich umiejętności czy kwalifikacji. Myślę, że

56

stażyści powinni też liczyć się z tym, że tak naprawdę będą

wykonywać różne zadania, nie tylko zadania takie bardzo ambitne

i niektóre osoby za jakąś tam ujmę odczytują sobie konieczność

kserowania dokumentów czy pójścia na pocztę, co też jest dla nas

troszeczkę przeszkodą, bo wiadomym jest, że my takich osób

będziemy potrzebowali do różnych zadań. Tym bardziej, że na

początku, kiedy my nie jesteśmy świadomi tego, czego możemy

wymagać od tej osoby, to wiadomo, że daje się wtedy zadania

prostsze, a z biegiem czasu są to zadania trudniejsze, ale my musimy

się o tym przekonać. Natomiast są osoby, które wymagają bardzo

ambitnych zadań na początku, nie będąc nawet świadomym tego, czy

sobie poradzą z tym, czy nie.

Niektóre uczelnie proponują ściśle określone programy staży / praktyk, co okazuje się

być zniechęcające dla 17% respondentów w badaniu pracodawców. Inne czynniki

zniechęcające do przyjmowania stażystów i praktykantów, na które wskazywał

w badaniu ilościowym znacznie mniejszy odsetek respondentów, dotyczyły m.in: braku

czasu na opiekę nad stażystami / praktykantami (7%), czy też elastycznych godzin

odbywania stażu/praktyki przez studentów (6%). Jednak ze względu na mały odsetek

wskazań na te kategorie odpowiedzi przy jednocześnie niewielkiej próbie (n=101),

wyniki należy traktować z pewną dozą ostrożności.

Wykres 12. Czynniki zniechęcające pracodawców do przyjmowania stażystów i praktykantów

Źródło: Badanie CATI z pracodawcami, n=101.

Badania jakościowe przyniosły dopełnienie wyników badań ilościowych i ukazały kilka

innych, istotnych z punktu widzenia uczelni czy pracodawców, barier we współpracy.

Ze strony szkół wyższych, utrudnieniem współpracy, na co wskazywali nie tylko

pracodawcy, ale i sami przedstawiciele uczelni, jest panująca w nich biurokracja

32%

23%

17%

7%

7%

6%

3%

3%

3%

3%

2%

2%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

BRAK DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA DLA PRACOWNIKA BĘDĄCEGO OPIEKUNEM…

ZBYT DUŻE OCZEKIWANIA STUDENTÓW CO DO ZAKRESU OBOWIĄZKÓW

ŚCIŚLE OKREŚLONY PROGRAM STAŻU \ PRAKTYKI

BRAK ŚRODKÓW NA WYNAGRODZENIE STAŻYSTY

BRAK CZASU NA OPIEKĘ NAD STAŻYSTĄ/PRAKTYKANTEM

ELASTYCZNE GODZINY ODBYWANIA STAŻU\PRAKTYKI

ZŁE PODEJŚCIE STAŻYSTÓW/PRAKTYKANTÓW DO PRACY

BRAK ODPOWIEDNICH KWALIFIKACJI I PRZYGOTOWANIA DO PRACY U STUDENTÓW

DODATKOWE OBCIĄŻANIE DLA FIRMY

PRACA STAŻYSTÓW/PRAKTYKANTÓW JEST MAŁO OPŁACALNA LUB NISKA JAKOŚCIOWO

DUŻA BIUROKRACJA ZWIĄZANA Z ORGANIZACJĄ STAŻY/PRAKTYK

UTRUDNIENIA ZWIĄZANE Z POLITYKĄ PAŃSTWA, PRZEPISAMI

57

i ograniczenia wynikające z zapisów prawa (również wewnętrznych regulacji,

w szczególności na uczelniach publicznych). Choć projekty unijne z jednej strony

okazywały się być dla przedsiębiorców bardzo atrakcyjne (np. ze względu na wyżej

wspomniane dofinansowanie pokrywające wynagrodzenie stażysty), to z drugiej

strony - wiązały się z ogromną ilością dokumentacji do wypełnienia, nie tylko w kwestii

organizacyjnej, ale i rozliczeniowej. Zarówno dla pracodawców, jak i studentów,

zniechęcający bywa skomplikowany i długotrwały proces decyzyjny. w trakcie

zogniskowanego wywiadu grupowego, przedstawiciele uczelni opisywali ten fakt

następująco:

Ja bym jako pewne ograniczenie wskazała przepisy, które uczelnie

mają w swoich zasobach, w swoim statucie. To jest mała

elastyczność. Nawet przykład dopasowywania programu studiów do

rynku pracy. W przypadku uczelni publicznej jest to skomplikowana

i długotrwała procedura. Mając na uwadze dynamikę rynku pracy,

zanim ta procedura zostaje przemielona w całości i zmiana zostaje

wprowadzona, konieczne będzie de facto wprowadzanie kolejnej

zmiany.

Wydaje się, że biurokracja i długi proces decyzyjny jest kwestią szczególnie

problematyczną w przypadku państwowych uczelni. Dlatego też pracodawcy szukając

stażystów, czy chcąc budować stałą współpracę zwracają się do niepublicznych szkół

wyższych, jak twierdzą ich przedstawiciele. Jak wynika z opisów rozpoczynania

współpracy z pracodawcą (np. przy projektach badawczo-rozwojowych czy

przyjmowaniu stażystów), w ciągu kilku dni podejmowana jest decyzja o współpracy

lub jej braku. Dla kontrastu, wg rozmówców, w uczelniach państwowych może trwać

to około miesiąca.

W trakcie badań jako barierę wskazywano również problemy w zbudowaniu

płaszczyzny porozumienia pomiędzy pracodawcami a uczelniami publicznymi.

Pracodawcy i szkoły wyższe mówią „innymi językami”, funkcjonują w odmiennych

światach, kierują się innymi wartościami. Pracodawcy wskazywali na swego rodzaju

„skostniałość” uczelni, przejawiającą się przywiązaniem do starych, sprawdzonych

rozwiązań oraz nieprzychylnością, zarówno pracowników naukowych, jak i pionu

administracyjnego do innowacyjnych rozwiązań służących zbliżeniu uczelni do rynku

pracy. Wyraża się to również przywiązaniem do długotrwałych procedur i biurokracji.

Pracodawcom natomiast zależy na rozwiązaniach „szytych na miarę”, elastyczności

oraz szybkiej i sprawnej komunikacji. Uczelnie niepubliczne w pewnym stopniu

działają jak przedsiębiorstwa, dlatego ten problem dotyczy ich w mniejszym stopniu.

Barierę w zwiększeniu zakresu kształcenia praktycznego na uczelniach stanowią

również postawy pracowników dydaktycznych i naukowych. Badania wskazały, że

wśród nich istnieje niechęć do zapraszania praktyków w celu wspólnego prowadzenia

zajęć dydaktycznych. Bywa to traktowane jako swoiste zagrożenie dla kadry

naukowej. Co więcej, wskazywano na aspekt przestarzałych metod i treści

58

przekazywanych przez dydaktyków, którzy na uczelni pracują już wiele lat,

niejednokrotnie w pewnym oderwaniu od realiów. Problemy te są dostrzegane nie tylko

przez pracodawców, ale i przez samych dydaktyków, czemu dowodzi wypowiedź

jednego z nich w trakcie panelu ekspertów:

Dydaktycy często nie mający styczności z praktyką przekazują

wyuczone treści i nie zawsze nabywają tą wiedzę na bieżąco. Teraz

pojawia się praktyk. Generalnie pokazuje jakieś nowe wątki i teraz

studenci pytają: „Panie profesorze, a dlaczego Pan nam o tym nie

powiedział, a dlaczego Pan nam mówił o czymś innym?” Pracownicy

dydaktyczni niechętnie godzą się na współudział w tym procesie

kształcenia. To jest proste, czyli oni nie patrzą na to z perspektywy

takiej, że ja też czegoś się mogę nauczyć albo to będzie powód do

dyskusji, tylko to jest dla nich zagrożenie.

Wyżej opisane kwestie kryją także za sobą nadmierne skupienie na teoretycznym

aspekcie studiów przy jednoczesnym niedostrzeganiu walorów praktycznego

kształcenia studentów. Jedna z przedstawicielek Akademickich Biur Karier

wypowiadała się na ten temat następująco:

Mam wrażenie, że ludzie nauki bardzo są oderwani od rzeczywistości

takiej rynkowej, przynajmniej gdzieś tam wokół siebie to obserwuję,

może nie wszyscy, ale duży odsetek. No i to jest pułapka tego

myślenia, że pewne ideały nauki nie pozwalają się zniżać do poziomu

komercyjnego. A to jest duży błąd, bo rzetelność pracy nie wyklucza

się w żadnym środowisku. I myślę, że to jest ważne, żeby nawet te

takie prężnie działające naukowe, akademickie ośrodki nie traciły

jednak kontaktu z rzeczywistością i z tym, co się dzieje na rynku, bo

studenci wybierają studia pod kątem znalezienia pracy.

Opinia o dominującym na uczelniach teoretycznym aspekcie kształcenia była także

wygłaszana przez pracodawców i studentów. Wskazywano na brak dostatecznej

wyrozumiałości ze strony władz uczelni wobec osób, które w trakcie studiów chcą

pogodzić początek kariery zawodowej ze studiowaniem. Wczesny kontakt z rynkiem

pracy, już w trakcie studiów, przekłada się na późniejsze zwiększenie zatrudnialności

absolwentów. Ponadto pojawiały się wypowiedzi podkreślające prymat zagranicznego

kształcenia nad polskim, gdzie w opinii pracodawców kładzie się większy nacisk na

zdobywanie doświadczenia zawodowego przez studentów. W polskich realiach

kwestia ta pozostaje nieco w cieniu: raczej jest nastawienie, żeby po prostu przejść

przez studia, nauczyć się tej całej teorii, zdać, napisać pracę i zakończyć - jak mówił

jeden z przedstawicieli pracodawców.

Część napotkanych przez pracodawców problemów wynikała ich zdaniem z faktu, że

niektóre szkoły wyższe nie przywiązują wagi do sprawnej komunikacji. Przytaczali

przykłady sytuacji, w których potrzebowali pomocy lub informacji, wielokrotnie się po

nie zgłaszając i często nie uzyskując finalnie satysfakcjonującej odpowiedzi. Do tego

59

dochodzi problem prowadzenia wszelkiego typu uczelnianych projektów (w tym

dofinansowanych w ramach Poddziałania 4.1.1) przez naukowców, którzy mimo

posiadania szerokiej wiedzy merytorycznej niejednokrotnie przykładają mniejszą wagę

do zarządzania komunikacją. Przekłada się to na brak sprawnego przepływu

informacji między pracodawcą, a, w tym przypadku, kierownikiem projektu.

W przypadku współpracy z pracodawcami, oprócz przytaczanych aspektów

finansowych, identyfikuje się także bariery związane z brakiem gotowości do

partnerskiej relacji. Odbija się to negatywnie na komunikacji, wzajemnym zaufaniu

czy poczuciu satysfakcji z nawiązania lub funkcjonującej już relacji. Jeśli pracodawca

angażuje uczelnię oraz jej zasoby w celu osiągnięcia jednostronnych korzyści,

przedstawiciele uczelni mają poczucie zmarnowanego czasu i braku szacunku

względem ich zaangażowania, działalności i niedocenienia ich otwartej postawy.

Jak pokazują badania jakościowe, długotrwały proces decyzyjny i organizacyjny

dotyczyć może także pracodawców, szczególnie dużych państwowych instytucji.

O ile w przypadku nieobowiązkowych staży jest to głównie sprawa studentów i ich

prywatnej organizacji czasu, o tyle w kwestii praktyk obowiązkowych, często

organizowanych przez uczelnie, staje się to problemem na większą skalę. Uczelnie

muszą „obsadzić” w danym roku akademickim odpowiednią liczbę praktykantów

w miejscach pracy, a długotrwały proces decyzyjny ze strony pracodawcy utrudnia im

organizację tych praktyk. Opisywał to przedstawiciel jednej z prywatnych uczelni

niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1. PO KL:

Często się zdarza, że ten czas od momentu złożenia aplikacji do

momentu przyjęcia na praktyki jest dosyć długi, studenci czekają na

jakąś informację, na odpowiedź. Czas upływa, a muszą zaliczyć

praktyki do końca piątego semestru i nie wiedzą, czy ta odpowiedź

będzie pozytywna, czy negatywna. Odbywa się rekrutacja i trzeba

dosyć długo czekać na jakąś decyzję i studenci nie wiedzą tak

naprawdę, co mają robić: czy szukać sobie innego pracodawcy,

u którego mają odbyć praktyki, czy też czekać na tę odpowiedź.

Przedstawiciele uczelni poruszają tym samym inną kwestię – stale rosnących

wymagań rynku pracy i udostępniania miejsc na praktyki tylko dla wybranych,

najlepszych pod względem danych kompetencji jednostek. O miejsce praktyk

należy się starać z równym zaangażowaniem jak o pracę. Realia rynkowe powodują,

że studenci powoli tracą dotychczasową gwarancję przyznania im miejsca odbywania

praktyk, nawet u pracodawców, którzy nawiązali z uczelnią trwałą współpracę i przez

długi czas takie miejsca studentom zapewniali. Pracodawcy chcą partycypować

w procesie wyboru kandydata, upewnić się, że posiada on odpowiednie kwalifikacje

spełniające wymagania firmy. Wówczas przedstawiciele uczelni nie mają wpływu na

to, kto zostanie na praktyki przyjęty. Ponadto, uczelnie zwracają uwagę na

wygórowanie oczekiwania firm, szczególnie dużych, względem kandydata. Już na

stanowisko praktykanta odbywa się szczegółowa rekrutacja weryfikująca wszelkie

60

jego kompetencje: od wiedzy, po umiejętności i postawy, a nawet posiadane już

doświadczenie zawodowe, na które składają się np. praktyki odbyte w innej firmie

o podobnym profilu.

Nie tylko działania pracodawców i uczelni ustanawiają bariery dla zawiązania

wzajemnej współpracy. Przeszkodą zdarzają się być także nastawienie i oczekiwania

studentów. Wielu stażystów/praktykantów traktuje staże/praktyki,

w których uczestniczy, jako element do „odhaczenia” na liście zadań związanych ze

ścieżką kariery. Wielu osobom brakuje motywacji do odbywania stażu/praktyki

w sposób rzetelny, starając się wynieść z niej jak najwięcej. Jak mówił jeden

z pracodawców: w rezultacie polują bardziej na wpis do CV niż realną pracę. Często,

do braku motywacji dochodzą wspomniane już wygórowane wymagania, zarówno

wobec programu stażu/praktyki, jak i wynagrodzenia - zdaniem pracodawców czasem

nieadekwatnego do posiadanych kwalifikacji i doświadczenia.

Co ciekawe, w przypadku uczelni posiadających szeroko zakrojoną relację

z pracodawcami, firmami o najróżniejszym profilu, studenci wyrażają niewielką chęć

odbywania stażu/praktyki u małych i średnich przedsiębiorców. Dużo większym

zainteresowaniem cieszą się oferty dużych korporacji, nawet jeśli mniejsze

przedsiębiorstwa wykazują duże zaangażowanie w przygotowanie atrakcyjnego

programu staży/praktyk. Studenci wybierając pracodawcę, do którego chcą aplikować,

kierują się w dużej mierze wizerunkiem marki, odrzucając tym samym niejednokrotnie

wartościowe propozycje ze strony mniejszych lub mniej znanych pracodawców.

Podkreślano tę kwestię w trakcie panelu ekspertów:

Studenci jak widzą markę [korporacji] na plakacie, czy gdzieś

w zaproszeniu, to po prostu przychodzą. I to jest do tego stopnia, że

niedawno też organizowaliśmy taki tydzień z bardzo fajnym

pracodawcą, który duży wkład merytoryczny przygotował i to było

bardzo wysokiej jakości, ale marka naszym studentom może się nie

najlepiej kojarzyła. I ta marka już bardzo mocno podziałała i wpłynęła

na [niską] frekwencję.

Biorąc pod uwagę dane zgromadzone w wyniku badań zarówno jakościowych jak

i ilościowych, główną barierą we współpracy pracodawców i uczelni okazują się być

kwestie finansowe: od finansowania wynagrodzeń stażystów/praktykantów

począwszy, na braku wynagrodzeń dla opiekunów praktyk skończywszy. Ważną

kwestią dzielącą świat nauki i biznesu okazują się być także różnice w oczekiwaniach

każdej ze stron, nadmierna biurokracja i, w pewnych obszarach, brak sprawnej

komunikacji.

61

7.2. Czynniki zachęcające pracodawców do współpracy z uczelniami

W wyniku przeprowadzonych badań, zidentyfikowano nie tylko bariery, lecz także

czynniki zachęcające do podejmowania współpracy na linii pracodawca – uczelnia.

Elementy stanowiące zachętę do współpracy są szczególnie istotne w przypadku

pracodawców, gdyż nie dotyczą ich przepisy czy inne odgórne wymagania, obligujące

ich do organizacji staży i praktyk. Realia rynkowe w naturalny sposób skłaniają

przedsiębiorców do posługiwania się językiem korzyści w trakcie nawiązywania

jakichkolwiek relacji, w tym współpracy ze szkolnictwem wyższym.

Badania ilościowe pokazują, że czynnikiem najsilniej zachęcającym pracodawców do

przyjmowania stażystów i praktykantów jest możliwość zrekrutowania

wartościowych pracowników. Na ten element wskazało blisko trzy czwarte

badanych pracodawców. Fakt ów potwierdzony został w toku badań jakościowych,

m.in. w trakcie zogniskowanego wywiadu grupowego z pracodawcami. Część

z przedstawicieli dużych firm podkreślała, że staże i praktyki służą głównie temu, aby

przyjrzeć się wszystkim trafiającym do firmy studentom i spośród nich wyłonić

konkretny odsetek osób (jego wysokość zależy od aktualnego zapotrzebowania), które

najbardziej pasują do profilu firmy i staną się jej przyszłymi pracownikami.

Jak pokazują badania ilościowe, proaktywna i zaangażowana postawa

praktykantów i stażystów wobec przydzielonych im obowiązków jest dodatkowym

impulsem zachęcającym pracodawców do organizowania staży i praktyk. Zgodziło się

z tym 47% respondentów spośród biorących udział w badaniu pracodawców.

Dodatkowo, dla ponad jednej trzeciej przedsiębiorców zachęcający okazuje się być

fakt gotowości studentów do odbywania praktyki bądź stażu nieodpłatnie, dzięki

czemu zyskują bezpłatny dodatkowy zasób siły roboczej na dany okres. z kolei 14%

pracodawców, za bodziec motywujący do organizacji staży / praktyk, uznawało

możliwość uzyskania dodatkowego wynagrodzenia dla pracownika będącego

opiekunem stażystów / praktykantów.

62

Wykres 13. Czynniki zachęcające pracodawców do przyjmowania stażystów i praktykantów

Źródło: Badanie CATI z pracodawcami, n=101.

Wątek finansowy został szerzej opisany w rozdziale traktującym o barierach we

współpracy uczelni i pracodawców (patrz rozdz. 6.1). Warto jednak zaznaczyć, że

kwestie finansowe wydają się być jednym z najważniejszych aspektów

decydujących o kierunku działań pracodawców w obszarze współpracy ze

szkolnictwem wyższym. Konieczność finansowej zachęty pracodawców była

podkreślana nawet przez przedstawicieli uczelni. Pojawiały się sugestie odnośnie

wdrażania swego rodzaju dotacji lub ulg, np. podatkowych dla pracodawców, którzy

z racji zaangażowania w opiekę nad stażystą/praktykantem powinni mieć możliwość

zyskiwania pewnych ekonomicznych profitów. Podkreślała to przedstawicielka uczelni

publicznej, pełniąca funkcję opiekuna praktyk z ramienia uczelni i będąca

jednocześnie przedsiębiorczynią przyjmującą studentów na staże i praktyki:

Sama przyjmuję naszych studentów, także znam proces i z teorii, bo

ja go wymyśliłam, i z praktyki, bo praktyki są odbywane u mnie. Łączę

dwie funkcje, ale jak sobie myślę o sytuacji, gdy nie łączyłabym tych

dwóch funkcji, tylko jako pracodawca miałabym przyjąć stażystę czy

praktykanta i go za to wynagradzać, to myślę, że nie zawsze bym

chciała. Dlatego że taka osoba, która odbywa praktyki w firmie (…)

najczęściej nie jest na tyle wyszkolona, to znaczy trzeba poświęcić jej

stosunkowo dużo pracy (…) Pracodawcy myślą bardzo

pragmatycznie. W tej chwili, myśląc pragmatycznie, posiadanie

stażysty czy praktykanta na tych warunkach, na których my prosimy

o to, żeby został przyjęty na staż, nie do końca może być dla

pracodawcy komfortowe i opłacalne.

Kolejny, wyróżniony w badaniach jakościowych aspekt zachęcający pracodawców do

bezpośredniej współpracy z uczelniami, dotyczy realizowania przez szkoły wyższe

usług rekrutacyjno-selekcyjnych. Uczelnie i funkcjonujące przy nich Akademickie

Biura Karier coraz częściej oferują działania charakterystyczne dla profesjonalnych

63

agencji doradztwa personalnego. Jest to odpowiedź na potrzeby rynku, gdyż

większość pracodawców, organizujących staże i praktyki w ramach środków

własnych, nie chce współpracować z osobami arbitralnie wytypowanymi przez

uczelnię. Są raczej zainteresowani otrzymaniem pewnej puli wyselekcjonowanych pod

względem cech osobowości i kompetencji (przez ABK) kandydatów. Pozostawienie

pracodawcy możliwości wyboru osoby, którą przyjmie na staż/praktykę jest dla niego

atrakcyjnym elementem współpracy. Pracodawcy chętnie podtrzymują kooperację

opartą na tych zasadach i w regularny sposób zgłaszają uczelniom zapotrzebowanie

na osoby o konkretnym, interesującym ich profilu. Jak podsumowuje przedstawiciel

jednej z uczelni - beneficjenta, pracodawcy generalnie poszukują kogoś, kto jest

dopasowany do danej oferty.

Zachętą dla pracodawców do inicjowania trwałej współpracy jest również możliwość

organizowania na uczelniach wydarzeń, które służą promocji marki firmy wśród

studentów. Dla przykładu, pracodawcy chętnie korzystają z udostępnianych przez

uczelnie przestrzeni, w których mogą prowadzić spotkania, warsztaty i inne tego typu

formy mające na celu zbliżenie ich do studentów. Tak przedstawiali to przedstawiciele

jednej z niepublicznych uczelni o szeroko zakrojonej współpracy z pracodawcami:

Wypożyczamy za darmo, udostępniamy salę, oferujemy promocję,

czyli pracodawca dostarcza nam tylko jakieś materiały o swojej firmie,

o spotkaniu, o warsztacie, jeśli chciałby taki przeprowadzić, a my jako

biuro [karier] zajmujemy się: i kwestami logistycznymi, czyli

wynajęciem sali i wypromowaniem wydarzenia wśród studentów,

i zrekrutowaniem danej grupy na dane wydarzenie.

Podsumowując, czynniki zachęcające pracodawców do wchodzenia w relacje

z uczelniami, w tym do przyjmowania studentów na staże i praktyki skupiają się,

podobnie jak w przypadku barier, wokół kwestii finansowych. Inne, zachęcające do

współpracy aspekty dotyczą skuteczności uczelni w odpowiadaniu na różnego rodzaju

potrzeby pracodawców. O ile uczelnie mniej potrzebują specjalnych zachęt do

nawiązania współpracy jako takiej (chociażby w związku z wymogami prawnymi),

o tyle pracodawca potrzebuje zapowiedzi konkretnych efektów i korzyści, które

odniesie w wyniku przyjmowania stażystów i praktykantów (patrz rozdz. 6.1.2).

64

8. Staże i praktyki wysokiej jakości

Jak pokazują badania jakościowe, staż i praktyka wysokiej jakości cechuje się przede

wszystkim tym, że spełnia najważniejszą funkcję praktycznego kształcenia studentów

- pozwala uczestnikowi na zdobycie lub doszlifowanie kompetencji bezpośrednio

związanych z jego kierunkiem studiów i zawodami, które można po ich ukończeniu

wykonywać.

Tabela 1. Cechy stażu wysokiej jakości. Respondenci mogli wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi.

beneficjenci nie-beneficjenci pracodawcy studenci

opiekun/mentor stażysty po stronie pracodawcy 64% 45% 75% 62%

możliwość udziału w realnych procesach pracodawcy 48% 39% 48% 65%

określenie kompetencji nabywanych w trakcie stażu 32% 31% 21% 17%

wynagrodzenie stażysty 31% 18% 17% 52%

elastyczne godziny stażu 30% 30% 23% 21%

uzgodniony między uczelnią a pracodawcą program 29% 30% 44% 8%

możliwość podjęcia stałej pracy 19% 23% 11% 38%

wynagrodzenie dla opiekuna stażysty 15% 14% 6%

wdrożenie w działania pracodawcy 13% 24% 24% 18%

zdefiniowany zakres obowiązków 11% 18% 7% 7%

odpowiednio przygotowane miejsce pracy 8% 23% 13% 8%

Źródło: Badanie CATI wśród pracodawców (n=101), uczelni beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100), uczelni

niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100); Badanie CAWI, studenci (n=2636).

Jakie inne kryteria muszą spełnić staże i praktyki, by mogły być nazwane stażami

i praktykami wysokiej jakości? Badania ilościowe pokazują, że dla wszystkich kategorii

respondentów kluczową rolę pełni opiekun/mentor, który nie tylko nadzoruje

zadania stażysty/praktykanta, ale również przekazuje mu informację zwrotną na temat

jego pracy. Rolę opiekuna praktyk obrazowo opisała przedstawicielka firmy

posiadającej certyfikat Wysokiej Jakości Staży i Praktyk71:

[Stażysta odbywający staż wysokiej jakości] powinien mieć takiego

indywidualnego opiekuna, takiego przewodnika z ramienia firmy.

Myślę, że komunikacja jest najważniejsza, żeby ta osoba wiedziała na

bieżąco, co się dzieje, żeby wszystko było komunikowane wcześniej.

Że coś jest do wykonania, czy coś na przykład zrobiła dobrze, czy

zrobiła źle. Żeby ocena i dostarczanie informacji były na bieżąco, gdyż

to jest bardzo cenione. Odpowiednio to nastawia i motywuje do pracy.

Taki konstruktywny feedback, myślę, że to jest najważniejszym

elementem.

71 Certyfikacja Wysokiej Jakości Staży i Praktyk przyznawana jest firmom przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, na podstawie audytu identyfikującego wyznaczniki świadczące o wysokiej jakości spisane w Polskich Ramach Jakości Staży i Praktyk.

65

Powyższa wypowiedź zwraca uwagę na potrzebę efektywnej komunikacji na linii

stażysta – pracodawca. Oznacza to z jednej strony bieżący i stały kontakt, z drugiej

strony omawianie nie tylko popełnionych przez studenta błędów, ale również

informowanie o dobrze wykonanych zadaniach. Podobne opinie mieli również

przedstawiciele uczelni:

Stawiałabym na staże o charakterze 1 na 1. Ja jako stażysta

życzyłabym sobie pełnej atencji, pełnej uwagi, tego żebym realizowała

ten staż pod auspicjami kogoś, kto jest w stanie na moje pytania

odpowiadać, kto jest w stanie delegować mi zadania, a nie kogoś,

kogo ja widzę przez 5 minut z rana i on mi mówi, że do zrobienia jest

coś, nawet nie tłumacząc mi, jak to ma być wykonane. (uczestnik FGI,

przedstawiciel uczelni)

Staż dobrej jakości, to jest, po pierwsze, miejsce, gdzie ten staż się

odbywa. Niestety, na stażu ktoś musi być opiekunem i ten człowiek

musi w sposób komunikatywny komunikować się, przekazywać swoje

treści, swoją wiedzę, doświadczenie zawodowe (uczestnik FGI,


Drugą najczęściej wymienianą przez respondentów cechą stażu wysokiej jakości jest

uczestniczenie stażysty/praktykanta w realnych procesach w firmie. Warto zwrócić

uwagę, że studenci znacząco częściej, niż pozostałe kategorie respondentów wybierali

tę odpowiedź (65%). Wynika to z tego, że studenci zdają sobie sprawę, że

wykonywanie konkretnych zadań buduje ich doświadczenie, a to ono po zakończeniu

studiów staje się ich kartą przetargową na rynku pracy72.

Również przedstawiciele uczelni widzą potrzebę włączania stażystów w działania

pracodawców. Zwracają uwagę, że to przekłada się również na satysfakcję studentów,

którzy na czas stażu stają się „prawdziwymi” członkami zespołu przedsiębiorstwa.

Dzięki temu – w opinii przedstawicieli uczelni – mogą się zaangażować, poczuć, że ich

działania są częścią większego przedsięwzięcia i przynoszą konkretne efekty. Tak

mówi o tym przedstawicielka jednej z szkół wyższych:

Nam się wydaje, że im więcej pracy na tym stażu, tym lepiej i ja mówię

poważnie. I nie chodzi tutaj o parzenie kawy, tylko o możliwość

uczestniczenia w tym, co realnie robi dana firma. I angażowanie

danego studenta w konkretne zadania, ale nie takie drobnostki, że

podaj linijkę, tylko po prostu wykonywanie konkretnych rzeczy. Jest

poczucie takie, że się uczestniczy w czymś ważnym, w danej firmie, to

daje satysfakcję studentom.

Co do kolejnych cech stażu wysokiej jakości, nie ma już takiej zgodności

w odpowiedziach poszczególnych kategorii respondentów uczestniczących w badaniu

72 Jak pokazują badania prowadzone w ramach BKL badania pracodawców, najbardziej pożądaną cechą pracownika jest doświadczenie zawodowe.

66

ilościowym. Dla studentów bardzo ważnym elementem staży wysokiej jakości jest

otrzymywanie wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Na tę odpowiedź wskazało

52% przedstawicieli tej grupy, lecz tylko 17% badanych pracodawców i 18% uczelni

nie będących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL. Częściej ta odpowiedź była

wybierana przez beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (30%), co może być

powiązane z faktem, że w projektach (jeśli oczywiście zaplanowano w nich staże

i praktyki) częściej realizowano płatne staże niż bezpłatne praktyki. Przedstawiciele

szkół wyższych w trakcie wywiadów jakościowych zauważali wiele korzyści, jakie

przynosi odpłatność za staż. Przede wszystkim obserwowali większe zaangażowanie

stażysty w powierzone im zadania, ale również większe wymagania pracodawców

wobec stażystów, którzy otrzymywali wynagrodzenie (nawet jeśli to nie oni te

wynagrodzenie wypłacali). Studenci natomiast zwracali uwagę, że dzięki

otrzymywanemu stypendium stażowemu nie mieli wrażenia, że są „darmową siłą

roboczą” wykorzystywaną do najmniej przyjemnych zadań. Dla studentów, oprócz

wynagrodzenia, staż wysokiej jakości powinien być szansą na zatrudnienie

u pracodawcy, u którego staż się odbywa. Na tę odpowiedź wskazało 38% badanych

studentów.

Pracodawcy z kolei zwracają szczególną uwagę na potrzebę uzgodnienia programu

praktyk z uczelnią (44%), podczas gdy uczelnie wskazują na konieczność określenia

kompetencji, jakie stażysta ma w trakcie stażu zdobyć. Można odnieść wrażenie,

że obie te odpowiedzi dotyczą innych aspektów tego samego zjawiska. Uczelnie widzą

potrzebę wskazania, czego stażysta ma się nauczyć u pracodawcy, natomiast

pracodawcy domagają się uzgodnień, a więc wejścia w dialog. Może to wskazywać na

konieczność poprawy komunikacji pomiędzy przedstawicielami uczelni

odpowiedzialnymi za organizację staży i praktyk, a pracodawcami przyjmującymi

stażystów. Co więcej, wywiady jakościowe potwierdzają, że dość często pracodawca

przyjmujący praktykanta nie wie, jakie uczelnia ma wobec niego oczekiwania.

W związku z tym, praktykant bywa wykorzystywany do prac, którymi w danym

momencie nie ma się kto zająć w firmie.

Badania jakościowe pozwoliły zauważyć, że wysoka jakość stażu w dużej mierze

zależy od postawy pracodawcy, u którego staż ma się odbywać. Wydaje się, że

najważniejszym warunkiem, który powinien spełnić pracodawca, by poprawić jakość

stażu, jest po prostu zaplanowanie go. Oznacza to spełnienie poniższych kryteriów:

Istnienie realnego zapotrzebowania na pracę stażystów w firmie, dzięki czemu

stażyści są włączani w realne procesy pracodawcy;

Dobra organizacja i podział prac w firmie, umożliwia to zapewnienie stażyście

mentora/opiekuna, który będzie mógł poświęcić mu wystarczająco dużo czasu;

Przyjęcie na staż kandydatów najlepiej dopasowanych do potrzeb stanowiska.

67

Pokazuje to, że staż wysokiej jakości musi być przemyślany przez pracodawcę

i stanowić odpowiedź na jego rzeczywistą potrzebę biznesową. Wówczas odbyty

staż będzie korzyścią dla obydwu stron – tak stażysty, który nabywa nowe

kompetencje, jak i pracodawcy, który otrzyma wartościowy wkład pracy ze strony

uczestnika stażu.

Kolejnym z czynników warunkujących jakość i efektywność stażu/praktyki jest jego

długość, która sprzyja realizacji części wyżej wymienionych elementów

charakteryzujących staże wysokiej jakości. Na dłuższych stażach zależy przede

wszystkim studentom – 57% spośród badanych w ramach ewaluacji wskazało, że staż

wysokiej jakości powinien trwać dłużej niż 3 miesiące. Tak o tym mówi jedna ze

studentek:

[Czas] idealnego stażu to by był 6 miesięcy tak naprawdę,(…) bo

2 miesiące to trwa tylko poznanie firmy (…). Trzeci miesiąc tak jakby

motywuje, że wiem coś i mogę coś zrobić. potem w czwartym, piątym

to jest okres, w którym dokładnie pracujesz, dokładnie coś zrobisz, że

jest dobre dla firmy. Tak więc 5, 6 miesięcy byłoby super. (student

odbywający staże lub praktyki niedofinansowane ze środków EFS)

Jej wypowiedź wyjaśnia, że z punktu widzenia studenta nie jest ważne wyłącznie

zapoznanie się z działaniem firmy, jej sposobem organizacji itp. ale przede wszystkim

dojście do takiego momentu stażu, kiedy w świadomy i praktyczny sposób można

wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. w tym momencie stażysta zyskuje

kompetencje i umiejętności zbliżone do standardowego pracownika.

Zebrane w wyniku badania ilościowego odpowiedzi pracodawców wskazują, że cenią

oni sobie staże trwające przynajmniej miesiąc – 51% wskazało na odpowiedź „od 1 do

3 miesięcy”, a 48% - „powyżej 3 miesięcy”. Podobną sytuację ukazują wyniki innych

ewaluacji, w których wykazano, że przedsiębiorcy rekomendują wydłużenie czasu

trwania praktyk ponad okres miesięczny73. W badaniach jakościowych pracodawcy,

podobnie jak studenci, uzasadniają, dlaczego preferują dłuższe – 3 czy nawet

6 miesięczne staże. Okres wdrożenia do działania organizacji jest stosunkowo

czasochłonny, jeśli pracodawca ponosi pewne koszty z tym związane, to oczekuje

również ich zwrotu w postaci wkładu pracy stażysty.

Większość uczelni zdecydowanie preferuje staże o długości od 1 do 3 miesięcy.

Uzasadniają to m.in. faktem, że staż czy praktyka o takim czasie trwania mogą się

odbyć w trakcie przerwy wakacyjnej. Z kolei część uczelni prywatnych w trakcie

wywiadów jakościowych bardzo mocno podkreślała, że im dłużej student jest na stażu,

tym większe odnosi korzyści i zwiększa się jego szansa na zdobycie zatrudnienia.

73 Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, s. 115.

68

Wykres 14. Czas trwania stażu wysokiej jakości Wykres 15. Intensywność godzinowa stażu wysokiej jakości

Źródło: Badanie CATI wśród pracodawców (n=101), uczelni beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100), uczelni niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100); Badanie CAWI, studenci, n=2636.

Źródło: Badanie CATI wśród pracodawców (n=101), uczelni beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100), uczelni niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100); Badanie CAWI, studenci, n=2636.

Co interesujące, widać wyraźną rozbieżność w opiniach pomiędzy przedstawicielami

uczelni i studentami, a pracodawcami co do intensywności stażu. Pracodawcy

preferują, by stażyści pracowali niemal w pełnym wymiarze godzin, co – jak pokazują

badania jakościowe – jest wynikiem oczekiwania, że stażysta będzie traktowany

niemal jak standardowy pracownik, dzięki czemu nauczy się więcej nowych rzeczy.

Można sądzić, że pracodawcy przyjmując stażystów chcieliby jak najwięcej skorzystać

z ich pracy. Studenci wskazują natomiast, że staż powinien być wykonywany od 20 do

30 godzin w tygodniu. Ich zdaniem taka intensywność umożliwia łączenie stażu ze

studiami.

Pracodawcy mówiąc o stażu i praktyce wysokiej jakości zwracali uwagę, że okres letni,

jako czas urlopów i absencji pracowników, nie jest dobrym momentem na wdrażanie

studenta w bieżącą działalność firmy. Z drugiej strony, w przypadku studiów

dziennych, jest to jedyny okres, kiedy student może poświęcić swój czas wyłącznie na

odbywanie stażu. Dlatego też, możliwość realizowania stażu w niepełnym wymiarze

godzinowym wydaje się być adekwatnym rozwiązaniem:

W moim przekonaniu nie będzie żadnego uszczerbku na merytoryce,

na jakości tego stażu, jeżeli on się będzie odbywał w przeciągu 3 dni

w tym tygodniu i w przeciągu 3 dni w następnym tygodniu

i w przeciągu kolejnych 3 dni w następnym tygodniu. (FGI,


W trakcie panelu ekspertów przywołano ciekawe rozwiązanie stosowane na

Politechnice Łódzkiej – mobilny semestr, kiedy to studenci mogą wyjechać na praktyki

lub studia zagraniczne. Podobne rozwiązanie wydaje się być możliwe do

69

wprowadzenia w przypadku odbywania staży krajowych. Jeden z semestrów mógłby

zostać przeznaczony na realizację praktyk – czy to krajowych czy zagranicznych.

Podsumowanie

Staż i praktyka wysokiej jakości przede wszystkim mają za zadanie nauczyć studenta

w sposób praktyczny wykorzystywać wiedzę zdobytą w trakcie studiów. By staż można

było określić mianem stażu wysokiej jakości, jego uczestnik powinien mieć

wyznaczonego opiekuna / mentora, który będzie nie tylko nadzorował jego pracę, ale

również przekazywał mu informację zwrotną. Na stażu wysokiej jakości student jest

włączany w realne procesy i projekty w firmie, staje się członkiem zespołu, dzięki

czemu nabywa doświadczenia i praktycznych umiejętności, cenionych przez

pracodawców. Ponadto, studenci oraz przedstawiciele uczelni podkreślają wagę

odpłatności wykonywanej w ramach stażu pracy. Otrzymywanie wynagrodzenia jest

dla jego uczestnika motywatorem do intensyfikacji swojego wysiłku, a dla pracodawcy

impulsem do formułowania wobec stażystów większych oczekiwań. Co więcej, dla

studentów niezwykle ważna jest także możliwość podjęcia zatrudnienia

u pracodawcy, u którego odbywał on staż lub praktykę.

Uczelnie kładą nacisk na określenie kompetencji, które mają zdobyć studenci w trakcie

stażu, a pracodawcy na uzgodnienie programu z uczelnią. Niezwykle ważnym

czynnikiem świadczącym o jakości programów stażowych jest poprzedzająca je

efektywna komunikacja w relacji uczelnia – pracodawca, a także wzajemne

uwzględnienie własnych oczekiwań. Ponadto, po stronie pracodawcy muszą zaistnieć

pewne okoliczności, które wpływają na jakość praktyki bądź stażu. Jest to: (1)

określenie czy zapotrzebowanie na pracę stażysty jest w firmie realne (co zwiększa

szansę na możliwość powierzenia stażyście adekwatnych do jego kompetencji zdań);

(2) organizacja stażu oparta o przygotowany z wyprzedzeniem harmonogram prac

w poszczególnych projektach; a także (3) dobry proces rekrutacji, służący pozyskaniu

„właściwej osoby na właściwe miejsce”.

Staż wysokiej jakości powinien trwać minimum miesiąc, preferowana długość to

3 miesiące. Ważną rolę odgrywa także jego intensywność. Aby staż spełnił swoją

funkcję nie musi być realizowany w pełnym wymiarze godzin (pełen etat). Wśród

studentów i przedstawicieli uczelni szczególnie ceniona jest możliwość odbywania

stażu w wymiarze godzinowym pozwalającym łączyć go z zajęciami na studiach.

70

9. Efektywność zatrudnieniowa staży i praktyk

9.1. Wprowadzenie

Poniższy rozdział przedstawia wyniki badania ilościowego uczestników staży i praktyk

dofinansowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL. Badanie zrealizowane zostało

techniką CAWI (Computer Assisted Web Interview). Łącznie otrzymano 2636

wypełnionych ankiet. W próbie znalazło się 60% kobiet i 40% mężczyzn, 52% osób

w wieku 20-24 lata, 45% w wieku 25-29 lat oraz 3% w wieku 30-33 lata. Rozkład

wskazanych cech w próbie jest zbliżony do ich rozkładu w populacji generalnej.

9.2. Zatrudnienie uczestników staży i praktyk

W momencie badania pracowało łącznie 60% uczestników staży i praktyk

z Poddziałania 4.1.1 PO KL, przy czym jedna trzecia pracujących to osoby łączące

pracę zawodową ze studiami. Stosunkowo duża część uczestników (21%) wciąż

pozostaje na studiach, nie angażując się jednocześnie w inne zajęcia (pracę, staż lub

w praktykę). Około 7% respondentów zadeklarowało, że jest na etapie poszukiwania

pracy. Pozostałe sytuacje były relatywnie rzadsze.

Wykres 16. Sytuacja zawodowa uczestników staży lub praktyk w momencie badania

Źródło: Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636

Pracę nieco częściej posiadali mężczyźni (64%) niż kobiety (58%). Częściej

zatrudnienie znajdowali również absolwenci staży z województwa mazowieckiego

(68%), dolnośląskiego (67%), pomorskiego (65%) i śląskiego (62%). Gorzej na tym tle

wypadało województwo lubelskie (49%), świętokrzyskie (54%), podlaskie (54%)

1%

2%

4%

6%

7%

21%

20%

40%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Zajmuje się domem/dzieckiem/inną osobą zależną

Jest na stażu

Studiuje i jest na stażu/praktyce

Inna sytuacja

Szuka pracy

Tylko studiuje

Studiuje i pracuje zawodowo

Pracuje

71

i małopolskie (54%). W największym stopniu jednak widać powiązanie faktu

posiadania pracy z wiekiem uczestników staży i praktyk. Najrzadziej pracę posiadały

osoby najmłodsze, w wieku 20-24 lata, a więc osoby najczęściej jeszcze studiujące.

w momencie badania pracowało 46% reprezentantów tej grupy (19% pracuje, a 27%

łączy pracę ze studiami). Począwszy od 25 roku życia, wśród absolwentów staży/

praktyk, widać znaczący wzrost udziału osób pracujących, co jest oczywiście silnie

związane z faktem kończenia lub zakończenia studiów. W grupie osób mających 25-

29 lat pracę posiada 76% badanych, zaś w grupie osób powyżej 30 roku życia – 80%.

Osoby w najmłodszej grupie wiekowej (20-24 lata), relatywnie często łączą studia

z pracą zawodową – sytuacja ta dotyczy co czwartego reprezentanta tej grupy.

W przypadku pozostałych grup wiekowych, udział takich osób nie przekracza 12-14%.

Niezależnie od grupy wiekowej, 7-8% badanych jest w trakcie poszukiwania pracy.

Wykres 17. Sytuacja zawodowa uczestników praktyk i staży w momencie badania według wieku

Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk74.

Co ciekawe udział osób pracujących rośnie wraz z długością odbywanych praktyk

i staży. W grupie osób odbywających relatywnie krótki staż/praktykę (tj. krócej niż

miesiąc), pracuje około 55% badanych, podczas gdy w grupie osób, których

staż/praktyka trwała od 1 do 3 miesięcy odsetek zatrudnionych wynosi 60%. W grupie

osób uczestniczących w stażu/praktyce trwającej ponad trzy miesiące pracuje 67%

badanych. Jednocześnie udział osób pracujących jest zbliżony

w poszczególnych podgrupach, wyróżnionych ze względu na tygodniową

intensywność stażów/praktyk (mniej niż 20 godzin; między 20 a 30 godzin; między 31

a 40 godzin). W każdej z nich pracuje około 59-62% badanych osób. Oznacza to, że

74 z analizy, z racji na niewielką liczebność próbek, wykluczono jedną osobę w wieku 20 lat oraz dwie osoby w wieku 34 lat.

19%

62%68%27%

14%12%

35%

6% 3%7%7% 8%

13% 11% 10%

2 0 - 2 4 L A T A ( N = 1 3 8 2 ) 2 5 - 2 9 L A T ( N = 1 1 7 3 ) 3 0 - 3 3 L A T A ( N = 7 8 )

Pracujący Pracujący i studiujący Tylko studiujący Szukający pracy W innej sytuacji

72

sposób rozłożenia staży/praktyk może być kwestią drugorzędną patrząc przez pryzmat

szans na późniejsze znalezienie pracy (więcej na ten temat w części poświęconej

subiektywnym odczuciom respondentów, na temat wpływu staży i praktyk na

znalezienie zatrudnienia).

Wykres 18. Odsetek pracujących według długości i intensywności staży i praktyk

Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.

W grupie osób pracujących, ponad 71% osób zatrudnionych jest w oparciu o umowę

o pracę (30% osób posiada umowę na czas nieokreślony, a 41% ma podpisaną

umowę na czas określony lub jest na okresie próbnym). Nieco ponad 22% pracuje

w oparciu o umowę cywilnoprawną (o dzieło lub zlecenie). Jedynie 4% respondentów

wskazało, że prowadzi własną działalność gospodarczą.

Wykres 19. Forma zatrudnienia wśród osób pracujących w momencie badania

Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=1580

Udział pracujących w oparciu o umowę o pracę rośnie wraz czasem, jaki minął od

momentu zakończenia stażu/ praktyki. W przypadku osób, które wzięły w nich udział

w roku 2012 umowę o pracę posiada 81% (47% osób ma podpisaną umowę na czas

55%

60%

67%

0% 20% 40% 60% 80%

Krócej niż miesiąc (N=312)

1-3 miesiące (N=2070)

Dłużej niż 3 miesiące(N=254)

Długość stażu/ praktyk

62%

59%

60%

0% 20% 40% 60% 80%

Mniej niż 20 h w tygodniu(N=492)

Między 20 a 30 godzin wtygodniu (N=1175)

Między 31 a 40 godzin wtygodniu (N=969)

Intensywność stażu/ praktyk

Umowa o pracę na czas nieokreślony

30%

Umowa o pracę na czas

określony lub próbny

41%

Umowa o dzieło lub zlecenie

22%

Własna działalność gospodarcza

4%Inna forma

2%

73

nieokreślony). Dla porównania wśród osób, które wzięły udział w stażu lub praktyce

w roku 2015 dominuje zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne.

Wykres 20. Forma zatrudnienia wśród osób pracujących w momencie badania według lat odbywania staży i praktyk


9.3. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia – opinie uczestników

Respondenci zostali zapytani o stopień powiązania posiadanej pracy z faktem udziału

w stażach i praktykach. Na pytanie: „Jak Pan(i) ocenia, na ile odbyty staż/praktyka

pomógł Panu/Pani znaleźć tę pracę?” 46% osób pracujących odpowiedziało „W dużym

stopniu”, 26% „W małym stopniu”, natomiast 28%, „Nie miało to żadnego wpływu”.

Skłonność do wiązania faktu posiadania pracy z udziałem w praktykach i stażach jest

zróżnicowana w poszczególnych grupach wiekowych. Zgodnie z deklaracjami

respondentów wpływ tych form wsparcia na znalezienie zatrudnienia może maleć

z wiekiem. W grupie osób pracujących w wieku 20-24 lata średnio 50% badanych

wskazało na duży stopień, w jakim staż lub praktyka pomogła im w znalezieniu pracy.

grupie osób w wieku 25-29 lat podobnego zdania było 45% osób pracujących, zaś

wśród osób najstarszych (30-33 lata), już tylko 32%. Jednocześnie wraz z wiekiem

rośnie skłonność do wskazywania, iż odbyty staż lub praktyka w ogóle nie miały

wpływu na fakt posiadania pracy w momencie badania. W grupie osób najstarszych

takiego zdania było aż 42% badanych w porównaniu do 27-28% w pozostałych

grupach.

47%38%

19%12%

34%40%

49%

37%

14% 15%26%

45%

4% 5% 3% 5%1% 2% 4% 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2012 (N=403) 2013 (N=400) 2014 (N=600) 2015 (N=177)

Inna forma

Własna działalność gospodarcza

Umowa o dzieło lub zlecenie

Umowa o pracę na czas określony lubpróbnyUmowa o pracę na czas nieokreślony

74

Wykres 21. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia według wieku – rozkład odpowiedzi na pytanie: Jak Pan(i) ocenia, na ile odbyty staż/praktyka pomógł Panu/Pani znaleźć tę pracę?

Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk.

W opinii respondentów to staże (a nie praktyki) były bardziej pomocne

w znajdowaniu zatrudnienia. Co prawda w grupie osób, które skończyły staż pracuje

niewiele więcej osób niż w przypadku osób kończących praktyki (61% w porównaniu

do 54%), jednak skłonność do wskazania, że dany typ wsparcia przysłużył się do

znalezienia pracy, jest dużo wyższy w przypadku pierwszej grupy osób. I tak 49%

uczestników staży przyznało, że odbyty staż w dużym stopniu pomógł znaleźć pracę,

podczas gdy w grupie uczestników praktyk wypowiada się w ten sposób zaledwie 29%

respondentów. Co więcej, 45% uczestników praktyk nie widzi żadnego związku

pomiędzy wykonywaną pracą a odbytymi praktykami (wśród osób odbywających staż

wypowiedziała się tak jedynie co czwarta osoba).

Wykres 22. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia w opinii uczestników respondentów


50% 45%32%

22% 28%

26%

28% 27%

42%

2 0 - 2 4 L A T A ( N = 6 2 6 ) 2 5 - 2 9 L A T ( N = 8 9 1 ) 3 0 - 3 3 L A T A ( N = 6 2 )

W dużym stopniu W mały stopniu Nie miało to żadnego wpływu

29%

49%

26%

25%

45%

26%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Praktyka (N=206)

Staż (N=1 308)

W dużym stopniu W małym stopniu Nie miało to żadnego wpływu

75

Różnica w ocenie tego aspektu między uczestnikami praktyk i staży wynika przede

wszystkim z tego, że te pierwsze rzadziej dawały szansę na zatrudnienie u danego

pracodawcy. Niemal 36% uczestników staży przyznało, że dawał on możliwość

podjęcia stałej pracy w firmie oferującej staż (co czwarty badany wyraził taką opinię

w sposób zdecydowany). Możliwość pracy w miejscu odbywania praktyk

zadeklarowało 21% uczestników tej formy wsparcia (jedynie nieco ponad 10 wyraził

taką opinię w sposób zdecydowany). Jednocześnie osoby, które uczestniczyły

w stażach i miały możliwość pozostania w danej firmie często decydowały się na ten

krok. Dla części zatrudnionych w ten sposób, okazywało się to również trwałe miejsce

pracy. Sytuacja ta dotyczy aż 48% uczestników staży, którzy przyznali, że po stażu

mieli szansę pozostania w danej firmie, gdzie pracują aż do momentu przedmiotowego

badania. Można więc przypuszczać, że staż był dla tych osób swego rodzaju formą

okresu próbnego. W przypadku uczestników praktyk, udział osób pracujących

w miejscu praktyk wyniósł 38%. Z jednej strony więc staże częściej oferowały ich

uczestnikom późniejsze zatrudnienie, z drugiej ich uczestnicy częściej faktycznie

z takiej możliwości korzystali i uzyskiwali trwałe zatrudnienie.

Tabela 2. Możliwości zatrudnienia w ramach praktyk/ staży i aktualne miejsce pracy.

W jakim stopniu poniższe stwierdzenie pasuje do odbytego przez Pana/Panią stażu/praktyki: Praktyka/staż dawała

możliwość podjęcia stałej pracy w firmie oferującej staż.

Staż Praktyka

Zatrudnieni u pracodawcy,

u którego odbywali staż

Zatrudnieni u pracodawcy,

u którego odbywali praktykę

Tak Nie Tak Nie

Nie zgadzam się (raczej i zdecydowanie) 11% 89% 15% 85%

Ani się zgadzam ani nie zgadzam 14% 86% 11% 89%

Zgadzam się (raczej i zdecydowanie) 48% 52% 38% 62%

Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, grupa osób pracujących w momencie badania n=1514.

W całej próbie, wśród osób pracujących 26% jest zatrudnionych u pracodawcy,

u którego odbywała staż lub praktykę. Odsetek ten jest wyższy wśród osób, które

dopiero je zakończyły (2015 r.), a relatywnie niższy wśród tych, którzy zakończyli je

w roku 2012.

76

Wykres 23. Udział osób pracujących u pracodawcy, u którego odbywany był staż lub praktyka


Naturalnie wśród osób, które pracują u pracodawcy, u którego odbywały staż lub

praktyki, subiektywny wpływ tego faktu na znalezienie zatrudnienia jest bardzo wysoki.

Około 87% respondentów przyznało, że staż lub praktyka pomogły w znalezieniu tego

zatrudnienia, podczas gdy w grupie osób pracujących w innym miejscu, poczucie

wpływu stażu lub praktyki na fakt znalezienia pracy jest niższe – mniej więcej co trzeci

respondent wskazał na duże powiązanie obu wydarzeń.

Wykres 24. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia według aktualnego miejsca pracy


Oprócz tego, powiązanie między znalezieniem pracy a odbytymi stażami i praktykami

najczęściej deklarują absolwenci lub studenci kierunków technicznych

i informatyki, a także kierunków prawa i administracji (odpowiednio po 49%).

Z kolei najrzadziej związek między znalezieniem pracy a udziałem w stażach

Tak26%

Nie74%

21%24%

29%32%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

2012(N=403)

2013(N=400)

2014(N=600)

2015(N=177)

87%

32%

8%

32%

5%

36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

PRACUJE U PRACODAWCY, U KTÓREGO ODBYWAŁ(A) STAŻ/PRAKTYKĘ (N=410)

PRACUJE U INNEGO PRACODWACY (N=1170)


77

i praktykach deklarują studenci kierunków humanistycznych (34%) oraz biologicznych

i przyrodniczych (39%).

Wykres 25. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia według kierunków studiów


Rzadziej wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia deklarują osoby, które

korzystały z praktyk lub staży trwających krócej niż miesiąc i o relatywnie niskiej

tygodniowej intensywności (angażujące przez mniej niż 20 godzin w tygodniu). Co

ciekawe nie widać różnic między stażami i praktykami trwającymi średnio od 1 do

3 miesięcy, a tymi które trwały dłużej. Analogicznie nie widać różnic między stażami

i praktykami o średniej (20-30 godzin w tygodniu) i dużej (31-40 godzin)

intensywności.

Wykres 26. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia (w ocenie studenta) według ich czasu trwania i intensywności


34%

39%

40%

41%

42%

49%

49%

21%

27%

24%

20%

22%

23%

28%

44%

35%

36%

39%

36%

28%

22%

K I E R U N K I H U M A N I S T Y C Z N E ( N = 2 4 3 )

K I E R U N K I B I O L O G I C Z N E I P R Z Y R O D N I C Z E ( N = 1 3 5 )

K I E R U N K I M E D Y C Z N E ( N = 4 5 )

K I E R U N K I S P O Ł E C Z N E ( N = 1 2 2 )

K I E R U N K I Ś C I S Ł E ( N = 2 0 5 )

K I E R U N K I P R A W A I A D M I N I S T R A C J I ( N = 5 7 )

K I E R U N K I T E C H N I C Z N E I I N F O R M A T Y K A ( N = 6 1 2 )


20%

49%

51%

27%

26%

20%

53%

25%

28%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

KRÓCEJ NIŻ MIESIĄC

1-3 MIESIĄCE

DŁUŻEJ NIŻ 3 MIESIĄCE

DŁUGOŚĆ STAŻU/ PRAKTYK

W dużym stopniu

W mały stopniu

Nie miało to żadnego wpływu

31%

51%

49%

25%

26%

26%

44%

23%

26%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

MNIEJ NIŻ 20 H W TYGODNIU

MIĘDZY 20 A 30 GODZIN W

TYGODNIU

MIĘDZY 31 A 40 GODZIN W

TYGODNIU

INTENSYWNOŚĆ STAŻU/ PRAKTYK

W dużym stopniu

W mały stopniu

Nie miało to żadnego wpływu

78

9.4. Czynniki sprzyjające znalezieniu zatrudnienia

Powyższe obserwacje w zakresie skuteczności staży i praktyk zostały dodatkowo

przeanalizowane z wykorzystaniem modelu regresji logistycznej, której celem była

analiza czynników związanych z prawdopodobieństwem znalezienia pracy po

zakończeniu staży/ praktyk. W opracowanym modelu zmienną zależną był właśnie fakt

posiadania pracy w momencie badania. Jako zmienne niezależne włączono do analizy

wstępnie trzy grupy charakterystyk, w tym: 1) cechy demograficzne (wiek, płeć), 2)

cechy związane z odbywanym stażem/praktyką (jakość staży/praktyk, otrzymywanie

wynagrodzenia, zadowolenie itp.) oraz związane z aktywnością na studiach

(podejmowanie pracy, udział w samorządzie, wyjazdy w ramach programu Erasmus

itp.). W wyniku przeprowadzonej analizy wybrano model składający się z ośmiu

zmiennych niezależnych75 w tym: płci badanych, wieku, roku w którym rozpoczął się

staż/praktyka, informacji o tym czy praktyka/staż dawała możliwość podjęcia stałej

pracy w firmie oferującej staż/praktykę, informacji o tym, czy osoba otrzymywała

wynagrodzenie w trakcie trwania stażu/praktyki, faktu korzystania z usług Biura Karier

uczelni, udziału w Programie Erasmus oraz informacji o aktywności zawodowej

w czasie studiów. Poniższa tabela przedstawia oszacowanie parametrów modelu.

Wszystkie włączone do modelu zmienne mają charakter istotnych statystycznie.

Tabela 3. Wyniki oszacowania w modelu regresji logistycznej szans znalezienia pracy

Zmienne w modelu B Błąd

standardowy Wald df Istotność Exp(B)

Płeć (1=mężczyzna) 0,174 0,092 3,539 1 0,06 1,19

Aktualny wiek w latach 0,373 0,026 201,458 1 0,00 1,45

Rok podjęcia stażu/praktyki -0,215 0,046 21,762 1 0,00 0,81

Możliwość zatrudnienia po stażu/praktyce

0,7 0,098 51,515 1 0,00 2,02

Wynagrodzenie w trakcie stażu

0,293 0,111 6,933 1 0,01 1,34

Korzystanie z Biura Karier 0,218 0,089 5,981 1 0,01 1,24

Udział w Programie Erasmus -0,324 0,147 4,83 1 0,03 0,72

Praca w czasie studiów 0,986 0,096 105,275 1 0,00 2,68

Stała 422,257 92,794 20,707 1 0,00 2,42E+183


Oszacowanie regresji potwierdza część wcześniejszych obserwacji. Większe szanse

na zatrudnienie mają mężczyźni niż kobiety (o około 19%), osoby starsze oraz te,

które podjęły staż przed kilkoma laty. Warto jednak zauważyć, że w największym

stopniu szanse na posiadanie zatrudnienia mają osoby, które podejmowały

jakąkolwiek działalność zawodową na studiach. Wśród takich osób, szansa na

zatrudnienie jest niemalże 2,7 razy wyższa niż wśród osób, które podczas studiów nie

75 wartość pseudo-R2 dla modelu wyniosła 0,15).

79

pracowały. Patrząc z perspektywy cech odbywanych praktyk i staży, dwukrotnie

wyższą szansę na zatrudnienie miały osoby, w przypadku, których odbywana

praktyka/staż dawała możliwość podjęcia stałej pracy w danej firmie (po

zakończeniu praktyk/staży). Dobrym predyktorem większych szans na zatrudnienie

jest również otrzymywanie wynagrodzenia w trakcie stażu – osoby, które je

otrzymywały miały przeciętnie wyższe o 34% szanse na znalezienie pracy. Co

ciekawe wyższe szanse na zatrudnienie (o około 24%) miały osoby korzystające

z usług Biura Karier uczelni. Z kolei osoby korzystające z programu Erasmus

pracowały przeciętnie rzadziej. W ramach testowanych modeli uwzględniano również

inne zmienne, w tym również te związane z jakością samych staży (m.in. informacje

czy osoba w trakcie stażu/praktyki miała opiekuna/mentora, czy program praktyk/

stażu był uzgodniony pomiędzy uczelnią a pracodawcą, czy program praktyk/staży

określał, jakie kompetencje nabędzie w trakcie stażu/praktyki, czy osoba brała udział

w realnych procesach i projektach pracodawcy, czy miejsce pracy było odpowiednio

przygotowane od początku rozpoczęcia stażu/praktyki, czy osoba wykonywał/a

obowiązki poniżej kompetencji, czy pracownicy niechętnie dzielili się swoją wiedzą

i doświadczeniem i inne). Wszystkie te zmienne – związane z jakością

odbywanych praktyk i staży – okazały się nieistotnymi statystycznie

predyktorami faktu posiadania pracy po stażach/ praktykach. Oznacza to, że

sama jakość stażu czy też praktyk – wyrażana przez wskazane powyżej zmienne – nie

przekłada się wprost na szanse znalezienia zatrudnienia. Choć może się to wydawać

kontrowersyjne, to w gruncie rzeczy nie powinno budzić zdziwienia. W przeciwieństwie

do wcześniejszych doświadczeń zawodowych, jakość stażu/ praktyk,

najprawdopodobniej nie jest kluczowa z punktu widzenia potencjalnego pracodawcy.

Jak pokazują wyniki badania Bilans Kapitału Ludzkiego, w którym respondentami byli

pracodawcy, doświadczenie kandydatów (mierzone stażem pracy na podobnym do

oferowanego stanowisku) jest głównym czynnikiem branym pod uwagę podczas

rekrutacji nowych osób76. Patrząc z tej perspektywy, jakość staży i praktyk, w których

wzięli udział potencjalni pracownicy, może być czynnikiem wtórnym dla przyszłych

pracodawców. Pamiętać jednak należy, że cechy staży i praktyk z pewnością rzutują

na to w jakim stopniu ich uczestnicy nabywają konkretne kompetencje zawodowe.

9.5. Podsumowanie

Znaczna część uczestników staży i praktyk (60%) jest aktualnie zatrudniona. Wśród

pracujących blisko połowa osób (46%) była skłonna przyznać, że odbyty staż/ praktyka

w dużym stopniu pomogły ich uczestnikom znaleźć wykonywaną pracę. Biorąc pod

uwagę tylko i wyłącznie te deklaracje badanych można oszacować, że dofinansowane

76 M. Kocór, A. Strzebońska, M. Dawid-Sawicka, Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, PARP, Warszawa 2015.

80

staże i praktyki pomogły w dużym stopniu znaleźć pracę około 28% ogółu ich

uczestników.

Wykres 27. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia

Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636

Według opinii badanych, staże w większym stopniu niż praktyki przyczyniały się do

znalezienia aktualnie wykonywanej pracy. Wynika to z faktu, iż część pracodawców

przewidywała możliwość zatrudnienia stażystów już po zakończeniu odbywania stażu.

Fakt ten zwiększał dwukrotnie szansę na posiadanie pracy w momencie niniejszego

badania. Podobnie wynagrodzenie otrzymywane w trakcie stażu – które

najprawdopodobniej wiązało się z bardziej odpowiedzialnymi obowiązkami – okazało

się być dobrym prognostykiem tego, czy osoba znajdzie później pracę. Jednocześnie

nie znaleziono dowodów na to, by jakość odbywanych praktyk i staży istotnie

przekładała się na szansę późniejszego zatrudnienia. Bynajmniej nie należy wyciągać

z tego wniosku, że jakość praktyk i staży jest nieważna. Można przypuszczać, że

potencjalni pracodawcy nie biorą tej kwestii pod uwagę (np. nie posiadają w tym

względzie żadnych informacji), przez co jakość praktyk/ staży nie jest czynnikiem, który

może mieć istotny wpływ na szansę znalezienia pracy. Ostatecznie nie powinno to

dziwić biorąc pod uwagę fakt, iż pracodawcy szukając pracowników w pierwszej

kolejności zwracają uwagę na doświadczenie zawodowe (wyrażane w stażu pracy),

a w dalszej kolejności na inne czynniki. Wnioski te potwierdzają wyniki badań

przeprowadzonych w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego77.

77 Strona projektu: bkl.parp.gov.pl

60%

Odsetek aktualnie pracujących

46%

Odsetek pracujących, deklarujących, że

odbyty staż/ praktyka w dużym stopniu pomogła znaleźć

wykonywaną pracę

28%

Odsetek beneficjentów

w ogóle populacji widzących związek

między wykonywaną pracą a odbytym stażem/ praktyką

81

10. Wnioski i rekomendacje

Badanie jednoznacznie pokazało zasadność prowadzenia wsparcia w organizacji

staży i praktyk przez szkoły wyższe w ramach Poddziałania 4.1.1 Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki. Z jednej strony zanotowano wysoką satysfakcję

studentów ze staży i praktyk współfinansowanych ze środków EFS w ramach

Poddziałania 4.1.1 PO KL, z drugiej zaś stosunkowo wysoką efektywność

zatrudnieniową.

10.1. Organizacja staży i praktyk

Wyniki badań jakościowych, panelu ekspertów oraz warsztatu Design Thinking JAM

wskazują, że organizacja staży i praktyk może opierać się na dwóch podejściach:

elitarnym lub masowym. Opisane niżej modele stanowią raczej typy idealne,

w rzeczywistości zaś na uczelniach dominują podejścia, które można umieścić

pomiędzy tymi dwoma biegunami kontinuum.

Masowe podejście do staży i praktyk wyraża się przekonaniem, że w stażach

i praktykach powinna wziąć udział większość studentów uczelni (o ile nie wszyscy).

Można uznać, że najpełniejszym wyrazem tego podejścia są obowiązkowe praktyki.

Stanowią one element programu nauczania, odbywają się zazwyczaj w formie

wykonywania przez studenta nieodpłatnych czynności o charakterze obserwacyjno-

pomocniczym.

Odnotowano, że uczelnie przyjmują dwa modele działania w celu realizacji obowiązku

kształcenia praktycznego studentów: (1) na stałe współpracują z pracodawcami, którzy

przyjmują studentów na praktykę (są to wtedy zazwyczaj duże i znaczące na rynku

przedsiębiorstwa, również instytucje publiczne) albo (2) cedują na studenta obowiązek

znalezienia miejsca odbywania praktyki. Nadzór nad praktykantami najczęściej

sprawuje opiekun merytoryczny, będący jednocześnie nauczycielem akademickim.

W obecnie funkcjonującym modelu masowego podejścia do staży i praktyk brakuje tak

spójności zakresu praktyki z programem studiów, jak i merytorycznej kontroli. Opiekun

praktyk co prawda weryfikuje, jakie obowiązki będzie wypełniał praktykant, jednak –

jak pokazują badania jakościowe – zazwyczaj sprowadza się to do kontroli, czy

w jakikolwiek sposób są one związane z kierunkiem studiów.

Wyrazem elitarnego podejścia do staży i praktyk jest traktowanie ich jako formy

nagrody: czy to dla najlepszych studentów za wyniki w nauce, czy też dla laureatów

konkursów stażowych. Badania pokazują, że organizowane w takim podejściu staże

REKOMENDACJA:

Należy kontynuować wsparcie w organizacji staży i praktyk przez szkoły wyższe oraz innych form

kształcenia praktycznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój w ramach

Działania 3.1 Kompetencje w szkolnictwie wyższym.

82

i praktyki charakteryzują się wysoką jakością: przemyślanym programem nastawionym

na zdobywanie wiedzy i kompetencji, wsparciem mentora po stronie przedsiębiorstwa,

wynagrodzeniem dla studenta.

Elitarny model organizacji staży i praktyk obecnie jest wykorzystywany przez

pracodawców, którzy w swoich przedsiębiorstwach prowadzą programy stażowe

będące elementem zarządzania talentami. Przykładem elitarnego podejścia do staży

może być również konkurs „Grasz o staż” organizowany przez PwC oraz Gazetę

Wyborczą. W takiej formule staże zbliżone są swoją formą do pracy zawodowej.

Wydaje się, że w projektach realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL

przyjmowano model, który miał charakter zbliżony do podejścia masowego, czyli

objęcie praktykami i stażami jak największej liczby studentów, z jednoczesnym

zachowaniem wysokiej jakości charakterystycznej dla podejścia elitarnego. Jednak

w trakcie wywiadów grupowych po stronie przedstawicieli uczelni realizujących staże

i praktyki w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, pojawiły się wątpliwości, co do

możliwości wdrożenia takiego rozwiązania. Problematyczną kwestią może być

rekrutacja odpowiedniej liczby studentów, którzy chcieliby skorzystać z oferty

nieobligatoryjnych staży (płatnych), a tym bardziej praktyk (bezpłatnych). Jak mówią

przedstawiciele uczelni, liczba studentów chcących włożyć wysiłek w zdobywanie

kompetencji przydatnych na rynku pracy jest stosunkowo niewielka. Dlatego też przy

masowym modelu może zaistnieć problem z zapełnieniem miejsc na stażach

i praktykach.

W przypadku działań skierowanych do szerokiego grona studentów proponowane są

takie formy współpracy, które pozwalają na włączenie na stałe do programu

kształcenia praktycznych elementów. Może to się odbywać np. poprzez dostosowanie

modeli kompetencji do potrzeb przedsiębiorców – współpracę przy tworzeniu

programu studiów, prowadzenie przez praktyków zajęć, wizyty studyjne

w firmach, pisanie prac dyplomowych, które mają na celu rozwiązanie problemów

pracodawców.

W trakcie warsztatu Design Thinking, gdzie wypracowywano innowacyjne

rozwiązania, z zainteresowaniem spotkał się m.in. pomysł laboratoriów

zawodowych. Takiego typu organizacje funkcjonują już w praktyce, np. studenckie

firmy, telewizja/radio studenckie, studencka poradnia prawna, koła naukowe

świadczące usługi badań marketingowych. Dobrym rozwiązaniem jest również

przyjmowanie na praktyki studentów z odpowiednich kierunków studiów przez

jednostki funkcjonujące w szkołach wyższych, np. Akademickie Biura Karier, czy też

biuro marketingu uczelni.

83

Czynnikiem poprawiającym skuteczność tego typu rozwiązań powinna być ciągłość

działań nastawionych na wzmacnianie praktycznych aspektów kształcenia przez cały

okres studiów, dostosowanych do potrzeb studentów i programu nauczania na każdym

etapie kształcenia.

10.2. Staż wysokiej jakości

To, czy staż/praktyka będzie wysokiej jakości, w dużym stopniu zależy od pracodawcy,

który, po pierwsze, powinien wyznaczyć spośród swoich pracowników

opiekuna/mentora odpowiedzialnego za szkolenie stażysty/praktykanta. Opiekun ten

powinien wykazywać się wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi, na

bieżąco korygować pracę studenta, przekazywać mu informację zwrotną. Po drugie,

pracodawca powinien zapewnić stażyście/praktykantowi udział w realnych procesach

i projektach w firmie. Dodatkowo pożądane jest, aby pracodawca określił rolę

stażysty/praktykanta wewnątrz swojej organizacji, a przy tym zweryfikował, czy

naprawdę istnieje potrzeba biznesowa, na którą odpowie stażysta.

REKOMENDACJA:

Zasadne wydaje się podejście, w którym student w pierwszych latach studiów I stopnia, kiedy to

dopiero zapoznaje się z podstawami kierunku, będzie odbywał praktyki wprowadzające do zawodu.

W ich trakcie będzie miał możliwość zapoznania się z potencjalnymi ścieżkami zawodowymi

i obserwacji, jak w rzeczywistości wygląda praca w danym zawodzie. Ze względu na jeszcze

niewielką wiedzę, zadania wykonywane przez studentów będą miały raczej charakter pomocniczy.

Natomiast staże i praktyki odbywające się na co najmniej na 4 semestrze studiów I stopnia i na

studiach II stopnia powinny mieć na celu bezpośrednie przygotowanie studenta do wejścia na rynek

pracy. Zatem praktyka/staż powinna być jak najbardziej zbliżona w formie do regularnej pracy

zawodowej.

Należy jednak podkreślić, że każdorazowo decyzja, kiedy powinny odbyć się praktyki i staże, musi

być powiązana z programem studiów i określonymi efektami kształcenia, które należałoby

sformułować również dla staży i praktyk.

REKOMENDACJA:

Oba podejścia do organizacji staży i praktyk (elitarne i masowe) mogą być skutecznie

wykorzystywane przez uczelnie. Z jednej strony szkoły wyższe powinny wdrażać działania

poprawiające jakość obowiązkowych praktyk, będących wyrazem masowego podejścia.

Z drugiej zaś wykorzystywać mechanizmy charakterystyczne dla elitarnego podejścia– selekcji

studentów sprzyjającej skuteczności tej formy wsparcia, np., prowadzić konkursy stażowe czy też

nagradzać studentów (np. za wyniki w nauce) możliwością odbycia wartościowego stażu,

z programem dopasowanym do potrzeb studenta. Przy takim podejściu zanika dylemat, czy wspierać

najlepszych, czy też próbować dotrzeć do wszystkich.

84

Istotnym elementem staży wysokiej jakości jest wynagrodzenie dla stażysty.

Wynagrodzenie doceniają szczególnie studenci. Jest to dla nich motywacją do

lepszego wykonywania swoich obowiązków na stażu oraz daje im poczucie, że ich

praca jest traktowana przez pracodawców poważnie, co zwiększa pewność siebie na

rynku pracy (jak pokazały analizy efektywności, przekłada się to także na wyższe

szanse znalezienia zatrudnienia po zakończeniu studiów).

Analizy efektywności nie wskazały, że większa intensywność godzinowa przekłada się

na zwiększenie efektywności zatrudnieniowej. Badanie wykazało również potrzebę

możliwości realizacji stażu lub praktyki w elastycznych godzinach.

Dobrą praktyką w tym zakresie jest mobilny semestr wprowadzony na Politechnice

Łódzkiej, który pozwala na poświęcenie jednego semestru studiów na odbywanie

praktyki/stażu. Wprowadzenie takich rozwiązań wymaga jednak dostosowania

sposobu organizacji procesu kształcenia na danej uczelni. Inne propozycja to

rozłożenie czasu praktyk/stażu na cały rok akademicki (po jednym/dwóch dniach

w każdym tygodniu) lub poświęcenie na praktyki/staż okresu wakacyjnego.

Innym czynnikiem wpływającym na jakość staży i praktyk organizowanych przez

pracodawców jest nadzór uczelni nad ich jakością78. W związku z tym proponuje się

na nowy okres programowania 2014-2020, by uczelnie organizujące staże/praktyki

posiadały system weryfikacji ich jakości pod kątem możliwości przeniesienia

zdobytych doświadczeń na płaszczyznę dydaktyczną. Przykładem takiej weryfikacji

jest ocena staży/praktyk pod kątem zaliczenia konkretnego przedmiotu79.

78 Analiza kwalifikacji…, op. cit., s. 10 79 Analiza zapotrzebowania gospodarki na absolwentów kierunków kluczowych w kontekście realizacji

strategii Europa 2020, Agrotec Polska Spółka z o. o., 2012.

REKOMENDACJA:

Rolą uczelni w procesie zapewnienia jakości staży i praktyk powinno być ustalenie z pracodawcą

warunków praktyki/stażu oraz kompetencji, jakie student będzie podczas niego zdobywał. Jak

pokazały badania ma to pozytywny wpływ na jakość stażu/praktyki.

REKOMENDACJA:

Czas trwania praktyki/stażu to ważny czynnik zapewnienia tak jakości, jak i efektywności

zatrudnieniowej. Rekomendowany jest okres od 1 do 3-miesięcy. Czas trwania nie powinien jednak

być dłuższy niż 6 miesięcy (zgodnie z zaleceniami Komisji Europejskiej). Badania pokazały również,

że zwiększenie tygodniowej intensywności godzinowej nie zwiększa efektywności zatrudnieniowej.

Dlatego też student powinien mieć możliwość odbycia stażu/praktyki w elastycznych godzinach, np.

w wybrane 2 czy 3 dni tygodnia.

85

10.3. Współpraca uczelni i pracodawców w zakresie kształcenia praktycznego

Badania pokazały, że nie ma jednolitego modelu nawiązywania współpracy pomiędzy

uczelniami a pracodawcami w zakresie organizacji staży i praktyk. Inicjatywa może

leżeć po stronie studentów, którzy dość często samodzielnie wyszukują miejsce,

w którym odbędą swoją praktykę (najczęściej obowiązkową) lub staż

(nieorganizowany przez szkołę wyższą). Jednak rzadko przeradza się to

w długotrwałą współpracę. Inicjatywę wykazują również pracodawcy. Najczęściej są to

firmy z sektora średnich i dużych przedsiębiorstw, upatrujące w stażystach

i praktykantach swoich przyszłych pracowników. Chętnie współpracują w tym zakresie

z renomowanymi uczelniami lub korzystają z dofinansowania w ramach projektów

unijnych.

Z kolei inicjatywa podejmowana przez uczelnie często przejawia się sięganiem do

istniejących już sieci kontaktów z pracodawcami, z którymi nawiązano współpracę

w przeszłości. Opisane schematy działania pokazują, że szczególnie małe

przedsiębiorstwa mogą mieć problem w nawiązaniu współpracy w zakresie organizacji

staży i praktyk. Inspiracją do pogłębienia tej współpracy może być zagraniczna dobra

praktyka „Bon na płatny staż absolwenta w lokalnym MŚP”.

Tak badania przeprowadzone w ramach niniejszej ewaluacji, jak i analiza literatury

przedmiotu pokazują, że pracodawcy i uczelnie oczekują, że współpraca będzie

REKOMENDACJA:

Uczelnie powinny weryfikować jakość praktyk/staży poprzez: rozmowy kwalifikacyjne

z pracodawcami czy ankiety przeprowadzane wśród studentów po stażu/praktyce. Nadzór nad

jakością praktyk prowadzony powinien być przez koordynatora (merytorycznego) po stronie uczelni,

który jest w stanie zweryfikować wkład praktyk/stażu w proces kształcenia. W związku z tym

rekomenduje się wprowadzenie możliwości sfinansowania jego pracy w projektach.

REKOMENDACJA:

Uczelnia (np. w ramach projektu współfinansowanego ze środków EFS) może sfinansować staż

w małej firmie, którego celem będzie wdrożenie konkretnego projektu rozwojowego przez

wybranego (w porozumieniu z uczelnią) studenta lub absolwenta. To rozwiązanie odpowiada

również na potrzebę minimalizacji ryzyka i kosztów procesu rekrutacji przez MŚP. Inną możliwość

stanowi przygotowywanie prac licencjackich czy magisterskich pod potrzeby pracodawców z sektora

MŚP. Proces ich tworzenia może być połączony z odbywaniem stażu/praktyki. Aby to działanie

mogło być wdrożone, konieczna jest ze strony uczelni zachęta pracodawców do włączenia się

w tego typu przedsięwzięcie. Wydaje się, że dzięki środkom z funduszy europejskich uczelnie mogą

zapoczątkować szereg działań: przygotować materiały promocyjne dla pracodawców,

przeprowadzić akcję informacyjną, nawiązać bezpośrednie relacje. Ważne jest także przygotowanie

kadry dydaktycznej: zwiększenie ich wiedzy o sektorze MŚP oraz wzajemne zapoznanie się

wykładowców i przedstawicieli firm MŚP pozwalające jednej i drugiej stronie zbudować podstawy do

dalszej współpracy.

86

przebiegała zgodnie z ich wartościami i zwyczajami, do których dostosuje się druga

strona. Z tego powodu stała i efektywna współpraca jest bardzo trudna, gdyż sektorem

biznesu i szkolnictwa wyższego (szczególnie publicznego) kierują odmienne filozofie

działania.

Badanie ujawniło dużą satysfakcję studentów ze staży i praktyk współfinansowanych

ze środków EFS w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL oraz stosunkowo wysoką

efektywność zatrudnieniową. Dlatego też, zasadna jest kontynuacja tego typu

wsparcia. Analizy pokazały, że zatrudnianiu absolwentów sprzyja podejmowanie

jakiejkolwiek aktywności zawodowej w trakcie studiów. W związku z tym, działania

projektowe powinny nie tylko sprzyjać budowaniu doświadczenia zawodowego wśród

studentów, ale przede wszystkim zachęcać studentów do jego zdobywania.

Badanie nie pokazało jednoznacznie, która z innych form kształcenia praktycznego,

poza stażami i praktykami, jest najskuteczniejsza w przygotowaniu studentów do

wejścia na rynek pracy. Ujawniło jednak, iż kluczowe jest postrzeganie kształcenia

praktycznego jako komplementarnego, a przede wszystkim równie istotnego, jak

kształcenie teoretyczne.

REKOMENDACJA:

Rozwiązaniem ułatwiającym współpracę może być wyznaczenie lub zatrudnienie pracownika

odpowiadającego za kooperację pomiędzy uczelnią a pracodawcami w aspekcie kształcenia

praktycznego. Jego obowiązki powinny obejmować zarówno nawiązanie współpracy, stałe kontakty

z pracodawcami (nawet w sytuacji, gdy student samodzielnie znalazł miejsce odbywania praktyki),

ustalanie warunków współpracy, jak i późniejsze nadzorowanie przebiegu praktyki lub stażu.

REKOMENDACJA:

Skuteczne kształcenie praktyczne na poszczególnych kierunkach powinno opierać się na

zdiagnozowanych potrzebach pracodawców. Konieczne zatem wydają się konsultacje

z pracodawcami, którzy przyjmują do pracy absolwentów danego kierunku. Mogą one przybrać

formę Rady Programowej (jak to ma miejsce w przypadku Polsko-Japońskiej Akademii Technik

Komputerowych) czy Rady Interesariuszy (Akademia Techniczno-Humanistyczna). Mogą w tym celu

także zostać przeprowadzone badania potrzeb pracodawców z wykorzystaniem metodologii badań

społecznych (Uniwersytet SWPS).

87

Bibliografia

Dokumenty strategiczne i programowe

Dokument implementacyjny Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020: Narzędzia

realizacji Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki

Społecznej, Warszawa, lipiec 2014.

Polska 2030, Trzecia Fala Nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju.,

Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji, Warszawa, styczeń 2013.

Program Operacyjny Kapitał Ludzki na lata 20017-2013. Narodowe Strategiczne Ramy

Odniesienia, Ministerstwo Rozwoju, Warszawa, wersja obowiązująca od 9 grudnia

2015 r.

Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Ministerstwo Infrastruktury

i Rozwoju, zatwierdzony przez Komisję Europejską 17 grudnia 2014 roku.

Strategia Innowacyjności i Efektywności Gospodarki „Dynamiczna Polska 2030”,

Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, styczeń 2013 r.

Strategia Rozwoju Kraju 2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa,

wrzesień 2012.

Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Warszawa czerwiec 2013.

Strategia Innowacyjności i Efektywności Gospodarki „Dynamiczna Polska 2030”,

Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, styczeń 2013 r.

Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego: 2010-2020 – projekt środowiskowy,

Konferencja Rektorów Akademickich Szkół Polskich, Fundacja Rektorów Polskich,

Warszawa 2009.

Szczegółowy Opis Priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007 – 2013,

Warszawa, 8 września 2015.

Szczegółowy Opis Osi Priorytetowych Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja

Rozwój 2014-2020, Warszawa, 22 października 2015 r.

Analizy, opracowania oraz badania ewaluacyjne

Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na

rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014.

Analiza strategii, modeli działania oraz ścieżek ewolucji wiodących szkół wyższych na

świecie, EGO – Evaluation for Government Organizations S.C, Warszawa 2010.

Analiza zapotrzebowania gospodarki na absolwentów kierunków kluczowych

w kontekście realizacji strategii Europa 2020, Agrotec Polska Spółka z o. o., 2012.

Arendt, Ł., Raport z badań w projekcie Uczelnia Przyjazna Pracodawcom, Warszawa

2010.

88

Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market

Research World, 2013.

Biznes dla edukacji: Raport specjalny dotyczący współpracy biznesu i edukacji

w Polsce, Warszawa 2014.

http://biznesdlaedukacji.parp.gov.pl/images/pdf/Raport_parp.pdf.

Czarnik S., Turek K., Polski rynek pracy – aktywność zawodowa i struktura

wykształcenia, Na podstawie badań ludności zrealizowanych w 2014 roku w ramach

V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Edukacja a rynek pracy – tom III, PARP,

Warszawa 2015

Diagnoza stanu szkolnictwa wyższego w Polsce, Ernst & Young, Instytut Badań nad

Gospodarką Rynkową, Warszawa 2009.

Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach

programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia

i aktywizacji zawodowej w 2014 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Warszawa 2015.

Efektywność działań aktywizujących realizowanych przez powiatowe urzędy pracy

w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia


Warszawa 2014.

Efektywność działań aktywizujących realizowanych przez powiatowe urzędy pracy

w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia


Warszawa 2013.

Górniak J. (red.), Kompetencje jako klucz do rozwoju Polski. Raport podsumowujący

drugą edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowaną w 2011 roku, PARP,

Warszawa 2012

Górniak J. (red.), Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport

podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., PARP, Warszawa 2014.

Górniak J. (red.), Polski rynek pracy – wyzwania i kierunki działań na podstawie badań

Bilans Kapitału Ludzkiego 2010–2015, PARP, Warszawa-Kraków 2015.

Kocór M., Strzebońska A., Dawid-Sawicka M., Rynek pracy widziany oczami

pracodawców. Na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014

roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, PARP, Warszawa 2015.

Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów.

Deloitte, 2013.

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk

przyjęte przez Członków Instytucjonalnych PSZK

http://pszk.pl/images/pdf/Polskie_Ramy_Jako%C5%9Bci_Sta%C5%BCy_i_Praktyk_

PSZK.pdf.

http://biznesdlaedukacji.parp.gov.pl/images/pdf/Raport_parp.pdf

http://pszk.pl/images/pdf/Polskie_Ramy_Jako%C5%9Bci_Sta%C5%BCy_i_Praktyk_PSZK.pdf

http://pszk.pl/images/pdf/Polskie_Ramy_Jako%C5%9Bci_Sta%C5%BCy_i_Praktyk_PSZK.pdf

89

Powiązania systemu edukacji z potrzebami przedsiębiorców, Centrum Rozwoju

Społeczno-Gospodarczego, Szczecin 2011.

Raport końcowy z badania: „Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków

zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL”, PSDB, Warszawa 2014.

Raport z badania opinii studentów zrealizowany w ramach kampanii świadomościowej

zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami pt.

#jestemYgrekiem. nie jestem leniem, PSZK 2015,

http://stazeipraktyki.pl/raport_z_badania_opinii_pszk.pdf

Raport z badania preferencji i opinii studentów o stażach, praktykach i pierwszej pracy,

ConQuest Consulting, 2009.http://www.conquest.pl/wp-

content/uploads/2011/05/ConQuest-badanie-studentow.pdf

Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii

społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania

Kadrami, 2014, http://stazeipraktyki.pl/badanie-opinii-studentow.pdf.

Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku, Ernst & Young,

Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2010.

Wiśniewski, Z. i in., Efektywność programów aktywnej polityki rynku pracy – wnioski

z badań i rekomendacje, Toruń 2011.

Literatura zagraniczna

6th University Business Forum Brussels, 5-6 March 2015, Forum Report, European

Commission, DG Education and Culture.

Cappelli P. (2008), Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty,

Boston, MA: Harvard Business Press.

High Level Group on the Modernisation of Higher Education. Report To The European

Commission On New modes of learning and teaching in higher education. October

2014.

Komisja Europejska, Draft 2015 Joint Report of the Council and the Commission on

the implementation of the Strategic framework for European cooperation in education

and training (ET2020). New priorities for European cooperation in education and

training {SWD(2015) 161 final}. Communication From The Commission To The

European Parliament, The Council, The European Economic And Social Committee

And The Committee Of The Regions.

Komisja Europejska, Draft 2015 Joint Report of the Council and the Commission on

the implementation of the Strategic Framework for European cooperation in education

and training (ET 2020). New priorities for European cooperation in education and

training. {COM(2015) 408 final}. Commission Staff Working Document. Accompanying

the document. Communication From The Commission To The European Parliament,

The European Economic And Social Committee And The Committee Of The Regions.

http://stazeipraktyki.pl/raport_z_badania_opinii_pszk.pdf

http://www.conquest.pl/wp-content/uploads/2011/05/ConQuest-badanie-studentow.pdf

http://www.conquest.pl/wp-content/uploads/2011/05/ConQuest-badanie-studentow.pdf

http://stazeipraktyki.pl/badanie-opinii-studentow.pdf

90

Komisja Europejska, Ramy jakości dla staży Dokument roboczy towarzyszący

dokumentowi Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego

Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów w kierunku odnowy

gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu, Strasburg, 18.4.2012 r. SWD(2012) 99 final.

Porter M. E. , Kramer M. R. (2011), Creating Shared Value: How to Reinvent Capitalism

and Unleash a Wave of Innovation and Growth, Harvard Business Review (January–

February): 3–17.

Rada UE, Zalecenie Rady z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży,

(2014/C 88/01)

Tertiary Education Reviews: Poland, OECD 2007.

The State of University –Business Cooperation in Poland, Science –to Business

Marketing Research Centre/ apprimo UG/ UIIN, 2013, na zlecenie Komisji Europejskiej,

http://www.ub-cooperation.eu/pdf/poland.pdf

Badanie ewaluacyjne o charakterze on-going realizacji … · 2018-06-29 · Badanie ewaluacyjne o...

Documents

Transcript of Badanie ewaluacyjne o charakterze on-going realizacji … · 2018-06-29 · Badanie ewaluacyjne o...