Artikel Kajian Pustaka - ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac.id

Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021Halaman 10

Artikel Kajian Pustaka

PERAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI PENGARUH KOMUNIKASIINTERPERSONAL DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA

KARYAWAN POLITEKNIK BUMI AKPELNI SEMARANG

Priyanto*, Endah Winarti HS**, M. Taufiq**

STIE Dharma Putra SemarangAbstract

The purpose of this study is to analyze the role job satisfaction as mediation the effect ofinterpersonal communication and career development on employee performance. The population in thisstudy were 161 employees of the Polytechnic Bumi Akpelni Semarang. Sampling in this study using purposivejudgment sampling method, taken 101 permanent employees. The data processing method uses SPSS.Hypothesis testing results show that interpersonal communication has a positive and significant effect on jobsatisfaction, so it can be interpreted that the smoother interpersonal communication, the higher jobsatisfaction. Career development has a positive and significant effect on job satisfaction, so it can beinterpreted that the more optimal career development is, the higher it is. job satisfaction. Job satisfaction hasa positive and significant effect on employee performance, so it can be interpreted that the higher the jobsatisfaction, the better the employee performance. Interpersonal communication has a positive andsignificant effect on employee performance, so it can be interpreted that the smoother the interpersonalcommunication, the better the employee performance. Career development has a positive and significanteffect on employee performance so it can be interpreted that the higher the career development is carriedout, the better the employee performance. The results of the analysis of the mediating variables using theSobel test, found that job satisfaction can mediate the effect of interpersonal communication on employeeperformance. This proves that job satisfaction is a mediating variable of the influence of interpersonalcommunication on employee performance. Job satisfaction can mediate the effect of career development onemployee performance. This proves that job satisfaction is a mediating variable of the influence of careerdevelopment on employee performance.

Keywords: Interpersonal communication, career development, job satisfaction, employee performance

AbstrakTujuan penelitian ini menganalisis peran kepuasan kerja sebagai mediasi pengaruh komunikasi

interpersonal dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah seluruhkaryawan Politeknik Bumi Akpelni Semarang yang berjumlah 161 orang. Pengambilan sampel menggunakanmetode Purposive Judgment Sampling, diambil 101 karyawan tetap. Metode pengolahan data menggunakanSPSS. Hasil pengujian hipotesis menunjukan komunikasi interpersonal berpengaruh positif signifikanterhadap kepuasan kerja,sehingga dapat diinterpretasikan semakin lancar komunikasi interpersonal makasemakin tinggi kepuasan kerja. Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja,sehingga dapat diinterpretasikan semakin optimal pengembangan karier maka semakin tinggi kepuasan kerja.Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diinterpretasikansemakin tinggi kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Komunikasi interpersonal berpengaruhpositif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diinterpretasikan semakin lancar komunikasiinterpersonal maka semakin baik kinerja karyawan. Pengembangan karier berpengaruh positif signifikanterhadap kinerja karyawan sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi pengembangan karier yangdilakukan maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan ujiSobel, menemukan kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerjakaryawan. Hal ini membuktikan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi dari pengaruh komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh pengembangan karierterhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi dari pengaruhpengembangan karier terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Komunikasi interpersonal, pengembangan karier, kepuasan kerja, kinerja karyawan

* Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021


Halaman 11

Latar Belakang MasalahSumber daya manusia (SDM)

merupakan salah satu bagian penting dalamsuatu organisasi. Organisasi dikatakanberhasil atau tidak dalam mencapaitujuannya ditentukan oleh kinerjakaryawan. Organisasi digerakkan olehorang-orang yang mengurusi organisasitersebut. Mereka bertugas memutar rodaorganisasi, dan bertanggung jawab atasmati hidupnya organisasi. Makakeberhasilan sebuah organisasi dalamkehidupannya akan ditentukan olehbagaimana orang-orang di dalamnya salingbekerjasama, dan atau dengan berbagaipihak lain di luar organisasi tersebut(Hutagalung dan Ritonga, 2018).

Organisasi yang ditunjang olehpegawai dengan tingkat kinerja yang tinggidalam melaksanakan setiap tugasnya, akanmampu bersaing secara kompetitif danterus mengalami perkembangan ke arahyang lebih baik. Handoko (2014)menyatakan bahwa kinerja adalah hasilyang dapat dicapai oleh seseorang atausekelompok orang dalam pelaksanaantugas, pekerjaan yang baik, artinyamencapai sasaran atau standar kerja yangtelah ditentukan sebelumnya dan ataubahkan dapat melebihi standar yang telahditentukan oleh perusahaan dalam periodetertentu.

Salah satu faktor yang mempengaruhikinerja adalah komunikasi interpersonal(Lachowski, et al, 2018). Bochner (2010)menjelaskan bahwa komunikasiinterpersonal merupakan komunikasi yangmencakup hubungan antar manusia yangpaling erat. Hubungan interpersonalberkenaan dengan proses pembentukanhubungan perorangan, suatu ikatan yangmendekatkan, mendalam dan pribadi.Manfaat komunikasi antar pribadi ini betul-

betul jelas bahkan amat nyata, dalam artidapat diidentifikasi atau diketahui oleh baikoleh komunikator maupun oleh komunikanyang bersangkutan.

Handoko (2014) menjelaskan bahwakomunikasi merupakan proses memberikanpemahaman berupa ide atau informasikepada seseorang. Proses pertukaraninformasi di antara seseorang denganpaling kurang seorang lainnya ataubiasanya di antara dua orang yang dapatlangsung diketahui balikannya disebutkomunikasi interpersonal (Arni, 2011).Komunikasi merupakan kunci pembukaterjadinya hubungan kerjasama antarapimpinan dengan karyawan dan antarkaryawan itu sendiri. Komunikasi yangbaik akan membantu karyawan dalammemahami pekerjaannya secara jelassehingga perlahan kinerjanya akanmeningkat. Beberapa penelitiansebelumnya menemukan bahwakomunikasi interpersonal berpengaruhpositif terhadap kinerja (Almubaroq, 2019;Saraih, et al, 2019; Faidha, 2020).

Selain mengefektifkan komunikasiinterpersonal, usaha lain yang dapatdilakukan oleh perusahaan untukmeningkatkan kinerja karyawan yaitupengembangan karier (Armita, 2018).Pengembangan karier merupakan prosespeningkatan kemampuan kerja pribadiuntuk mencapai karier yang ideal (Baroroh,2013). Pengembangan karier dapatmenjadikan karyawan lebih mampu dariyang dimiliki sebelumnya. Oleh karena itu,perusahaan perlu mengelola danmengembangkan kariernya sendiri denganbaik untuk menjaga produktivitaskaryawan, serta mendorong karyawanuntuk selalu melakukan yang terbaik untukmenghindari penurunan kinerja akibatkemunduran kerja.



Penelitian yang dilakukan olehArmita (2018) menemukan bahwa adanyapengaruh yang signifikan antarapengembangan karier terhadap kinerjakaryawan. Fizia (2018) menemukan bahwapengembangan karier berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.Jumawan (2018) menemukan bahwapengembangan karier berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini mengkaji hal yangmenarik, yaitu perbedaan hasil penelitianatau lebih dikenal dengan research gappada variabel komunikasi interpersonal dankinerja karyawan. Penelitian yangdilakukan Almubaroq (2019) menemukanbahwa komunikasi interpersonalberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan. Saraih, et al (2019)menemukan bahwa ada hubungan positifantara komunikasi interpersonal dengankinerja karyawan. Faidha (2020)menemukan bahwa komunikasiinterpersonal berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan.Berbeda dengan hasil penelitian Hidayat(2018) menemukan bahwa komunikasiinterpersonal tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan.

Adanya gap perlu dicari solusinya.Penelitian sebelumnya menunjukan bahwakomunikasi interpersonal berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja(Hutagalung dan Ritonga, 2018;Lachowski, et al, 2018; dan Nadeak, 2018),serta kepuasan kerja berpengaruh terhadapkinerja (Abdelmoulaa dan Boudabbousa,2020; Nuryanti, 2020; dan Oktavianti,2020). Selain itu penelitian yang dilakukanoleh Hidayat (2018) menemukan hasil ujisignifikansi menunjukan bahwa variabel

kepuasan kerja memidiasi penuh (fullymediating) komunikasi interpersonalterhadap variabel kinerja pegawai.Berdasarkan hal tersebut penelitian iniberusaha mengatasi gap tersebut denganmemasukan variabel kepuasan kerjasebagai pemediasi pengaruh komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja juga berpengaruhterhadap kinerja (Abdelmoulaa andBoudabbousa, 2020). Greenberg dan Baron(2008) mendeskripsikan kepuasan kerjasebagai sikap positif atau negatif yangdilakukan individual terhadap pekerjaanya.Kepuasan kerja merupakan salah satuelemen yang cukup penting dalamorganisasi. Hal ini disebabkan kepuasankerja dapat mempengaruhi prilakuseseorang dalam bekerja seperti malas,rajin, produktif yang sangat penting dalamsebuah perusahaan/organisasi. Kepuasankerja pada dasarnya merupakan hal yangbersifat individual, setiap individu memilikitingkat kepuasan kerja yang berbeda-bedasesuai dengan keinginan dan sistem nilaiyang dianutnya (Handoko, 2014). Semakinbanyak aspek dalam pekerjaan yang sesuaidengan keinginan dan sistem nilai yangdianut individu, semakin tinggi pula tingkatkepuasan yang didapat, demikian pulasebaliknya semakin banyak aspek dalampekerjaan yang tidak sesuai dengankeinginan dan sistem nilai yang dianutindividu, semakin rendah tingkat kepuasanyang didapat.

Rendahnya kepuasan kerja karyawanyang terjadi saat ini merupakan gejalaketidak stabilan pada pencapaian kinerja,ketidakpuasan karyawan dapat disebabkanoleh beberapa faktor diantaranya sikap daripimpinan, kompensasi, pekerjaan itu



Halaman 13

sendiri, rekan kerja, dan lingkungan kerja(Oktavianti, 2020). Kepuasan kerjamemperlihatkan keadaan emosionalkaryawan terhadap perusahaan. Jikakepuasan kerja karyawan meningkat makakinerja karyawan juga akan meningkat.Untuk itu perlu bagi perusahaan untukmemperhatikan kepuasan kerja yangdimiliki oleh karyawan.

Penelitian yang dilakukan olehAbdelmoulaa and Boudabbousa (2020)menemukan bahwa kepuasan kerjamemiliki pengaruh yang kuat terhadapkinerja pegawai. Nuryanti (2020)menemukan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan. Oktavianti (2020)menemukan bahwa kepuasan kerjamempunyai pengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan

Penelitian ini dilakukan padaPoliteknik Bumi Akpelni Semarang.Politeknik Bumi Akpelni Semarang adalahsebuah perguruan tinggi swasta di KotaSemarang, Jawa Tengah. Perguruan tinggiini adalah perubahan dari AkademiPelayaran Niaga Indonesia (Akpelni),Perguruan tinggi ini diselenggarakan olehBadan Penyelenggara Perguruan TinggiYayasan Wiyata Dharma. Politeknik BumiAkpelni Semarang mempunyai Visi padaTahun 2023 menjadi politeknik yangunggul dibidang ilmu dan teknologimaritim, inspiratif, berstandar nasional daninternasional.

Untuk mencapai visi tersebut,diperlukan kinerja yang baik darikaryawannya. Tetapi pada pelaksanaanyamasih ada permasalahan yang berkaitandengan kinerja karyawan, antara lain masihditemuinya pegawai yang belummemprioritaskan dalam melaksanakanpekerjaan, pegawai yang mangkir pada saat

jam kerja, pegawai yang kurang memahamiaturan-aturan administrasi yang berlaku,pegawai yang merasa acuh tak acuhterhadap bidang tugasnya, serta masihsulitnya koordinasi antar pegawai dalammelaksanakan tugasnya. Hal tersebutberimbas pada pelaksanaan pelayanan padaPoliteknik Bumi Akpelni Semarang,sehingga membuat terjadinya komplain darimahasiswa. Komplain mahasiswakebanyakan berkaitan dengan lambatnyapelayanan administrasi, baik administrasikeuangan maupun administrasi akademik.Beberapa komplain juga berkaitankebersihan dari lingkungan kampus,termasuk kebersihan toilet.

Data komplain kinerja karywanpoliteknik bumi akpelni semarangtahunajaran 2016/2017 - 2019/2020memperlihatkan data komplain mahasiswakomplain mahasiswa Politeknik BumiAkpelni Semarang pada periode tahunajaran 2016/2017 sampai dengan tahunajaran 2019/2020. Pada Tahun Ajaran2016/2017 terdapat 9,8% komplain, padaTahun Ajaran 2017/2018 terdapat 10,9%komplain, pada Tahun Ajaran 2018/2019terdapat 13,5% komplain, pada TahunAjaran 2019/2020 terdapat 15,4%komplain, dan rata-rata selama 4 tahunterdapat 12,4%. Miner (2005) menjelaskanbahwa salah satu tolak ukur kinerja adalahkualitas kerja. Adanya komplain darimahasiswa timbul karena masih adakaryawan yang mempunyai kualitas kerjakurang baik dalam pelayanan padamahasiswa, dengan kata lain kinerjakaryawan yang kurang baik, akan membuatmahasiswa melakukan komplain. Haltersebut menunjukan bahwa kinerjakaryawan Politeknik Bumi AkpelniSemarang masih belum optimal.



Landasan TeoriStrategi Berbasis Sumber Daya

Armstrong (2009) menjelaskanbahwa sumber daya terdiri dari modalmaanusia, sosial, dan organisasional.Padamodal organisasi komunikasi merupakansuatu proses yang vital dalam organisasikarena komunikasi diperlukan bagiefektivitas kepemimpinan, perencanaan,pengendalian, koordinasi, latihan,manajemen konflik (Faidha, 2020).Pendekatan modal manusia sebagai suatusistem dirancang untuk menciptakankeunggulan kompetitif yangberkesinambungan melalui pengembangankaryawan (Stockey, 2003). Lebih lanjutSalah satu faktor yang mempengaruhi padaproduktivitas dan retensi pekerja dalammodal manusia ialah kepuasan kerja(Kaplan dan Norton, 2000). Berdasarkantelaah pustaka dan penelitian-penelitianterdahulu, maka teori human capital dapatmenjadi turunan pada penamaan variabelpengembangan karier dan kepuasan kerja,sedangkan teori organization capital dapatmenjadi turunan pada penamaan variabelkomunikasi interpersonal.

Komunikasi InterpersonalKomunikasi antarpribadi

(interpersonal communication), adalahsalah satu bentuk komunikasi yangdilakukan oleh penyampai pesan(komunikator) dan penerima pesan(komunikan) secara langsung dalamkonteks tatap muka (face to facecommunication). Pesan yang disampaikandalam komunikasi antarpribadi ini bersifatdua arah, sehingga para pakar komunikasimenyebutkan bahwa komunikasiinterpersonal merupakan komunikasi yang

efektif dalam merubah pandangan, sikapdan perilaku komunikan (to changeopinion, attitude and behavior)dibandingkan dengan komunikasikelompok atau komunikasi bermedia.(Effendi, 2013). De Vito (2013)menyatakan bahwa, komunikasiinterpersonal adalah penyampaian pesanoleh satu orang dan penerimaan pesan olehorang lain atau sekelompok kecil orang,dengan berbagai dampaknya dan denganpeluang untuk memberikan umpan baliksegera. Lebih lanjut kemampuankomunikasi interpersonal adalah suatukecakapan atau keterampilan komunikasiyang dilakukan secara tatap muka antaradua orang atau diantara sekelompok kecil,dengan adanya beberapa efek dan umpanbalik serta melibatkan sikap jujur, tanggungjawab dan melibatkan perasaan terhadappesan yang disampaikan dalam proseskomunikasi yang dilakukan.

Pengembangan Karier.Karier adalah pola aktivitas dan

pengalaman yang terkait dengan pekerjaan(misalnya, posisi jabatan, tugas-tugasdalam jabatan, keputusan, dan penafsiransubyektif tentang peristiwa-peristiwa yangterkait dengan pekerjaan) sepanjangkehidupan pekerjaan seseorang (Greenbergdan Baron, 2008). Davis & Werther (2014)bependapat bahwa pengembangan karier(career development) adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuholeh seseorang untuk mewujudkan rencanakarier pribadinya. Pengembangan kariermerupakan upaya atau langkah-langkahyang dilaksanakan oleh seorang pegawaidan atau oleh pimpinan sumber dayamanusia dalam rangka pengembangan



Halaman 15

potensi pegawai untuk dapat mendudukijabatan yang lebih tinggi dalam suatu usahamencapai tujuan perusahaan (Bahri, 2016).Mangkunegara (2017) berpendapat bahwapengembangan karier adalah aktivitaskepegawaian yang membantu karyawanmerencanakan karier masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawaiyang bersangkutan dapat mengembangkandiri secara maksimum.

Kepuasan kerjaMenurut Rivai dan Sagala (2013),

kepuasan kerja adalah evaluasi yangmenggambarkan seseorang atas perasaansikapnya senang atau tidak senang, puasatau tidak puas dalam bekerja. Robbins danCoulter (2012) menyebutkan bahwakepuasan kerja merupakan sikap umumseseorang terhadap pekerjaanya. Greenbergdan Baron (2008) mendeskripsikankepuasan kerja sebagai sikap positif ataunegatif yang dilakukan individual terhadappekerjaanya. Sutrisno (2016) menyatakanbahwa kepuasan kerja adalah suatu sikapkaryawan terhadap pekerjaan yangberhubungan dengan situasi kerja,kerjasama antar karyawan, imbalan yangditerima dalam bekerja, dan hal-hal lainyang menyangkut faktor fisik danpsikologis. Sikap terhadap pekerjaan inimerupakan hasil dari sejumlah sikapkhusus individu terhadap faktor-faktorpekerjaan, penyesuaian diri individu, danhubungan sosial individu diluar pekerjaansehingga menimbulkan sikap umumindividu terhadap pekerjaan yangdihadapinya.

Kinerja KaryawanKinerja adalah hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periodewaktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkansebelumnya. Menurut Sutrisno (2016),kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihatdari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja,dan kerja sama untuk mencapai tujuan yangtelah ditetapkan oleh organisasi. MenurutMangkunegara (2017), kinerja adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yangdicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Fahmi (2017), kinerja adalah hasildari suatu proses yang mengacu dan diukurselama periode waktu tertentu berdasarkanketentuan atau kesepakatan yang telahditetapkan sebelumnya. Menurut Torang(2014), kinerja adalah kuantitas ataukualitas hasil kerja individu atausekelompok di dalam organisasi dalammelaksanakan tugas pokok dan fungsi yangberpedoman pada norma, standardoperasional prosedur, kriteria dan ukuranyang telah ditetapkan atau yang berlakudalam organisasi. Kinerja adalah tingkatkeberhasilan seorang karyawan di dalammelaksanakan pekerjaan (Miner, 2005).

Perumusan HipotesisPengaruh Komunikasi interpersonalterhadap Kepuasan kerja

Komunikasi interpersonal merupakankomunikasi yang terjadi antara dua orangyang memiliki hubungan yang ditetapkan(De Vito, 2013). Penyampaian danpenerimaan pesan antara pengirim danpenerima pesan baik secara langsungmaupun tidak langsung, Hubunganinteraksi sosial antarsesama karyawan danatasan melalui komunikasi yang terjalinsecara efektif akan menciptakan kepuasankerja dan menumbuhkan rasa memilikiterhadap organisasi. Rasa memiliki inisangat penting sebab bisa menghasilkan



pengabdian yang tulus dari parapekerjanya. Sebaliknya, komunikasi yangtidak efektif karena masalah pribadi,persaingan antarunit kerja, tidak adanyakesediaan atasan untuk mendengar,memahami dan mengakui pendapat ataupunprestasi karyawan akan memicu timbulnyaketidakpuasan kerja (Hutagalung danRitonga, 2018).

Pada karyawan Akpelni, komunikasiinterpersonal tercermin pada upaya untukjujur, rendah hati, dan adil didalammenerima pendapat orang lain, sertakenyamanan, perhatian, penghargaan,ataupun bantuan yang diterima individudari orang lain, baik secara peroranganmaupun kelompok. Hal tersebut akanmeningkatkan kepuasan kerja karyawan,yang terlihat pada rasa puas mereka padakemampuan Politeknik Bumi AkpelniSemarang memberikan situasi dan kondisikerja yang stabil.

Penelitian yang dilakukan olehHutagalung dan Ritonga (2018)menemukan bahwa komunikasiinterpersonal memiliki pengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja. Lachowski, et al(2018) menemukan bahwa komunikasiinterpersonal memiliki pengaruh positifsignifikan terhadap kepuasan kerja. Nadeak(2018) menemukan bahwa terdapatpengaruh langsung positif komunikasiinterpersonal terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 1 (H1) yang diajukan dalampenelitian ini adalah: Komunikasiinterpersonal berpengaruh positif terhadapkepuasan kerja, semakin lancarkomunikasi interpersonal, semakin tinggikepuasan kerja

Pengaruh Pengembangan karierterhadap Kepuasan kerja

Pengembangan karier adalah aktivitaskepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depanmereka di perusahaan agar perusahaan danpegawai yang bersangkutan dapatmengembangkan diri secara maksimum(Dublin, 2005). Pengembangan karier diperusahaan dinyatakan baik berdasarkanpendidikan formal, pengalaman kerja,prestasi kerja, keterampilan kerja,produktivitas kerja, penaikan jabatan,peningkatan karier, pelatihan karyawan,jenjang karier dan perencanaan kerja. Salahsatu fungsi manajemen Sumber DayaManusia (SDM) adalah melakukanpengembangan karier dengan tujuan untukmencapai kepuasan kerja karyawan.Pengembangan karier yang baik akanmembuat karyawan merasa puas padaproses dan pencapaian karier mereka.

Pengembangan karier pada PoliteknikBumi Akpelni Semarang, tercermin padakebijakan yang mengedepankan prestasikerja karyawan yang baik yang kanmendapatkan promosi jabatan. Hal tersebutakan meningkatkan kepuasan kerjakaryawan, yang tercermin pada rasa puaskaryawan pada Politeknik Bumi AkpelniSemarang yang memberikan kesempatanuntuk mengembangkan diri.

Penelitian yang dilakukan Bahri(2017) menemukan bahwa pengembangankarier berpengaruh positif terhadapkepuasan kerja. Akhmal (2018)menemukan bahwa pengembangan karierterhadap kepuasan kerja karyawanmemiliki pengaruh positif. Yuanita (2018)menemukan bahwa pengembangan karier



Halaman 17

berpengaruh signifikan terhadap kepuasankerja.

Mengacu pada uraian di atas makahipotesis 2 (H2) yang diajukan dalampenelitian ini adalah:Pengembangan karierberpengaruh positif terhadap kepuasankerja, semakin optimal pengembangankarier, semakin tinggi kepuasan kerja.

Pengaruh Kepuasan kerja terhadapKinerja karyawan

Kepuasan kerja sebagai sikap positifatau negatif yang dilakukan individualterhadap pekerjaanya (Greenberg danBaron, 2008). Kepuasan kerja merupakansalah satu elemen yang cukup pentingdalam organisasi. Hal ini disebabkankepuasan kerja dapat mempengaruhiprilaku seseorang dalam bekerja sepertimalas, rajin, produktif yang sangat pentingdalam sebuah perusahaan/organisasi.Rendahnya kepuasan kerja karyawan yangterjadi saat ini merupakan gejala ketidakstabilan pada pencapaian kinerja.

Rasa puas karyawan Politeknik BumiAkpelni Semarang tercermin dari terjadinyasaling mendukung dan salingmemperhatikan antar rekan kerja, sertapenyediankan sarana dan prasarana kerjayang memadai sesuai dengan sifat tugasyang harus diselesaikan. Hal tersebut akanmeningkatkan kinerja karyawan, merekaakan mampu bekerja sesuai dengan kualitasstandar yang ditentukan.

Penelitian yang dilakukan olehAbdelmoulaa and Boudabbousa (2020)menemukan bahwa kepuasan kerjamemiliki pengaruh yang kuat terhadapkinerja pegawai. Nuryanti (2020)menemukan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan. Oktavianti (2020)menemukan bahwa kepuasan kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 3 (H3) yang diajukan dalampenelitian ini adalah:Kepuasan kerjaberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan, semakin tinggi kepuasan kerja,semakin tinggi pula kinerja karyawan

Pengaruh komunikasi interpersonalterhadap kinerja karyawan

Komunikasi interpersonal merupakankomunikasi yang mencakup hubunganantar manusia yang paling erat (Bochner,2010). Komunikasi merupakan kuncipembuka terjadinya hubungan kerjasamaantara pimpinan dengan karyawan danantar karyawan itu sendiri. Komunikasiyang baik akan membantu karyawan dalammemahami pekerjaannya secara jelassehingga perlahan kinerjanya akanmeningkat.

Karyawan Politeknik Bumi AkpelniSemarang selalu bersikap positif, baikketika mengemukakan pendapat ataugagasan yang bertentangan maupungagasan yang mendukung, yang merupakancerminan dari komunikasi interpersonalyang baik. Hal itu mendukung kinerjakaryawan, yang terlihat dari kemampuanmenyelesaikan terget kerja sesuai dengankuantitas yang ditetapkan.

Penelitian yang dilakukan olehAlmubaroq (2019) menemukan bahwakomunikasi interpersonal berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan. Saraih, et al (2019) menemukanbahwa ada hubungan positif antarakomunikasi interpersonal dengan kinerjakaryawan. Faidha (2020) menemukanbahwa komunikasi interpersonalberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan.



Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 4 (H4) yang diajukan dalampenelitian ini adalah: Komunikasiinterpersonal berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan, semakin lancarkomunikasi interpersonal, semakin tinggikinerja karyawan.

Pengaruh Pengembangan karierterhadap Kinerja karyawan

Pengembangan karier merupakanproses peningkatan kemampuan kerjapribadi untuk mencapai karier yang ideal(Baroroh, 2013). Pengembangan karierdapat menjadikan karyawan lebih mampudari yang dimiliki sebelumnya. Oleh karenaitu, perusahaan perlu mengelola danmengembangkan kariernya sendiri denganbaik untuk menjaga produktivitas karyawan,serta mendorong karyawan untuk selalumelakukan yang terbaik untuk menghindaripenurunan kinerja akibat kemunduran kerja.

Latar belakang pendidikanmerupakan acuan untuk meningkatkankarier karyawan Politeknik Bumi AkpelniSemarang, merupakan cerminan daripengembangan karier yang baik. Haltersebut akan membuat karyawanmeningkatkan kinerjanya, yang terlihat darikemampuan menggunakan waktu kerjasecara efektif.

Penelitian yang dilakukan oleh Armita(2018) menemukan bahwa adanya pengaruhyang signifikan antara pengembangan karierterhadap kinerja karyawan. Fizia (2018)menemukan bahwa pengembangan karierberpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan. Jumawan (2018) menemukanbahwapengembangan karier berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan.

Mengacu pada uraian di atas makahipotesis 5 (H5) yang diajukan dalampenelitian ini adalah: Pengembangan karierberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan, semakin optimal pengembangankarier, semakin tinggi kinerja karyawan.

Pengaruh Komunikasi interpersonalterhadap Kinerja karyawan denganKepuasan kerja sebagai VariabelMediasi

Adanya komunikasi internal yang baik,akan meningkatkan kepuasan kerja, sehinggakepuasan yang baik tersebut juga akanmeningkatkan kinerja karyawan secarakeseluruhan. Lebih lanjut pada uraianhipotesis sebelumnya menjelaskan bahwakomunikasi interpersonal berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja(Hutagalung dan Ritonga, 2018;Lachowski, et al, 2018; dan Nadeak, 2018),serta kepuasan kerja berpengaruh terhadapkinerja (Abdelmoulaa dan Boudabbousa,2020; Nuryanti, 2020; dan Oktavianti,2020). Selain itu penelitian yang dilakukanoleh Hidayat (2018) menemukan hasil ujisignifikansi menunjukan bahwa variabelkepuasan kerja memediasi penuh (fullymediating) komunikasi interpersonalterhadap variabel kinerja pegawai. Haltersebut dapat diartikan bahwa kepuasankerja dapat sebagai perantara pengaruhkomunikasi interpersonal terhadap kinerjakaryawan.

Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 6 (H6) yang diajukan dalampenelitian ini adalah: Komunikasiinterpersonal berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan dengan kepuasan kerjasebagai variabel mediasi, semakin tinggikepuasan kerja, semakin tinggi pula



Halaman 19

pengaruh tidak langsung komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Pengembangan karierTerhadap Kinerja karyawan denganKepuasan kerja Sebagai VariabelMediasi

Adanya pengembangan karier yangbaik, akan meningkatkan kepuasan kerja,sehingga kepuasan yang baik tersebut jugaakan meningkatkan kinerja karyawan secarakeseluruhan. Lebih lanjut padauraianhipotesis sebelumnya menjelaskanbahwa pengembangan karier berpengaruhterhadap kepuasan kerja (Bahri, 2017;Akhmal, 2018; dan Yuanita, 2018), dankepuasan kerja berpengaruh terhadapkinerja (Abdelmoulaa dan Boudabbousa,2020; Nuryanti, 2020; dan Oktavianti,2020), serta penelitian Muhajir (2019) jugamenemukan bahwa kepuasan kerja mampumemediasi pengembangan karier terhadapkinerja karyawan. Hal tersebut dapatdiartikan bahwa kepuasan kerja dapatsebagai perantara pengaruh pengembangankarier terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan urian di atas makahipotesis 7 (H7) yang diajukan dalampenelitian ini adalah: Pengembangan karierberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan dengan kepuasan kerja sebagaivariabel mediasi, semakin tinggi kepuasankerja, semakin tinggi pula pengaruh tidaklangsung pengembangan karier terhadapkinerja karyawan

Kerangka Pikir PenelitianBerdasarkan research gap, yang

menghasilkan temuan yang kontroversialterhadap penelitian sejenis antara variabelkomunikasi interpersonaldankinerjakaryawan. Kerangka pemikiran penelitian,dimaksudkan memberi gambaran mengenai

hubungan yang terjadi antar variabel.Adapun kerangka pemikiran dalampenelitian ini dapat digambarkan sebagaiberikut:Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

Sumber: Dikembangkan untuk tesis iniKerangka pikir penelitian di atas

memperlihatkan memperlihatkankomunikasi interpersonal danpengembangan karier sebagai variabelindependent, kinerja karyawan sebagaivariabel dependent, serta kepuasan kerjasebagai variabel mediasi.

Metode PenelitianPopulasi yang digunakan adalah

karyawan Politeknik Bumi AkpelniSemarang sebanyak 161 orang. Sampeladalah bagian dari jumlah dan karakteristikyang dimiliki oleh populasi tersebut(Sugiyono, 2017). Pengambilan sampelpada penelitian ini menggunakan metodePurposive Judgment Sampling,yaitupengambilan sampling berdasarkankepada pertimbangan subyektif, menurutkriteria yang ditetapkan oleh penelitiberdasarkan permasalahan penelitian.Adapun pertimbangan disesuaikan denganpermasalahan penelitian yang berhubungandengan kinerja karyawan tetap, sehinggakriteria yang digunakan adalah karyawantetap Politeknik Bumi Akpelni Semarangsejumlah 101 orang. Setelah melakukanpembagian kuesioner ke seluruh responden,terdapat 5 kuesioner yang tidak kembali,sehingga didapat kuesioner yang kembalidan dapat diolah sebanyak 96 buah.



Model persamaan dalam analisis jaluryang digunakan dalam penelitian ini adalahanalisis jalur sebagai berikut:Y1= β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I)Y2= β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II)Dimana:X1 : Komunikasi interpersonalX2 : Pengembangan karierY1 : Kepuasan kerjaY2 : Kinerja karyawanβ1 s/d β5 : Koefisiensi Regresie : Error / residu

Hasil dan PembahasanUji Validitas dan Reliabilitas

Pada uji validitas yang dilakukan,menunjukkan bahwa nilai Corrected ItemTotal Correlation ataur-hitung setiapindikator lebih besar dari r-tabel 0,202 (N=96, = 0,05), yang berarti indikator-indikator tersebut menunjukkan valid atausah diteliti. Pada uji reliabilitas yangdilakukan menunjukkan bahwa hasilpengujian menunjukan nilai CronbachAlpha atau r hitungnya lebih besar dari 0,70(r standar), sehingga dapat disimpulkanrealibel.

Uji Asumsi KlasikUji Normalitas Jalur I dan II

Berdasarkan gambar output SPSS ujinormalitas terlihat bahwa titik-titik yangada mendekati garis diagonal. Jikadistribusi data residual normal, maka garisyang menggambarkan data sesungguhnyaakan mengikuti garis diagonalnya. Dengandemikian dapat disimpulkan bahwa modelfit atau baik dan dapat dinyatakan pulabahwa distribusi data residual normal.

Uji Multikolinieritas

Hasil uji Multikolinieritasmenunjukkan Jalur I dan II mempunyai nilaiVIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,1, hal iniberati bahwa diantara variabel independendidalam penelitian ini tidak terjadi hubunganatau tidak memiliki hubungan satu samalainnya sehingga dapat disimpulkan bahwamodel regresi Jalur I dan II tidak terdapatMultikolinieritas

Uji HeteroskedastisitasGambar gambar output SPSS uji

Heteroskedastisitas terlihat bahwa tidak adapola tertentu karena titik meyebar tidakberaturan di atas dan di bawah sumbu 0pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkantidak terdapat gejala heteroskedastisitaspada Jalur I dan II.

Uji AutokorelasiNilai uji Durbin-Watson jalur I

sebesar 1,948. Nilai dl = 1,629 dan nilai du= 1,710 (K=2 dan n=96, pada lampiran).Nilai Durbin-Watson jalur I berada diantaradu dan 4-du, yakni 1,710 < 1,948 < 2.290,sehingga dapat disimpulkan bahwa tidakterjadi autokorelasi pada model regresijalur I.

Selanjutnya nilai uji Durbin-Watsonjalur II sebesar 1,716. Nilai dl = 1,608 dannilai du = 1,732 (K=3 dan n=96, padalampiran). Nilai Durbin-Watson jalur IIberada diantara du dan 4-du, yakni 1,732 <1,716 < 2.268, sehingga dapat disimpulkanbahwa tidak terjadi autokorelasi padamodel regresi jalur II.Uji Kelayakan Model

Hasil pengujian koefisien determinasipada jalur I menunjukan bahwa angkaadjusted R square atau adjusted R2sebear0,561. Hal ini berarti bahwa variabel



Halaman 21

komunikasi interpersonal danpengembangan karier dapat menjelaskanvariasi dari variabel kepuasan kerja sebesar56,1% sedangkan yang 44,9% dijelaskanvariabel atau faktor lain di luar model.Fhitung = 61.803> F tabel = 3,09(df1 = k = 2dan df2 = n–k–1 = 96–2–1 = 93, = 0,05),dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian adjustedR2 dan F di atas dapat disimpulkan modelpersamaan regresi layak untuk digunakan.

Hasil pengujian koefisiendeterminasi pada jalur II menunjukanbahwa angka adjusted R square atauadjusted R2 sebesar0,614. Hal ini berartibahwa variabel komunikasi interpersonal,pengembangan karierdan kepuasan kerjadapat menjelaskan variasi dari variabelkinerja karyawansebesar 61,4% sedangkanyang 38,6% dijelaskan variabel/faktor laindi luar model yang diteliti. Nilai F hitung =51.391 > F tabel = 2,70(df1 = k = 3 dan df2

= n–k–1 = 96–3–1 = 92, = 0,05), denganangka signifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujianadjusted R2dan F di atas dapat disimpulkanmodel persamaan regresi (jalur II) dalampenelitian ini layak untuk digunakan.

Pengujian Hipotesis dan PembahasanPengujian hipotesis pengaruh

komunikasi interpersonal dan pengembangankarier terhadap kepuasan kerja dapatdijelaskan berdasarkan tabel berikut ini:

Tabel. Koefisien Regresi (Jalur I)

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel Koefisien Regresidapat dilakukan pengujian hipotesis sebagaiberikut:1. Hipotesis 1 (H1):

Tabel hasil pengolahan SPSS di atasmenunjukan bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel komunikasiinterpersonal terhadap kepuasan kerjasebesar 0,767 > t tabel = 1,661 (df = n-k–1 = 96–2–1 = 93, = 0,05, uji satupihak) dapat dilihat pada lampiran,dengan angka signifikansi = 0,000 < =0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujiandi atas maka hipotesis 1 (H1) bahwakomunikasi interpersonal berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja terbukti.

2. Hipotesis 2 (H2):Berdasarkan tabeldi atas jugadapatdiketahui bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel pengembangan karierterhadap kepuasan kerjasebesar 5 sebesar4,922 > t tabel = 1,661dengan angkasignifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian diatasmaka hipotesis 2 (H2) bahwapengembangan karier berpengaruh positifterhadap kepuasan kerja terbukti.

Analisis regresi pengaruh komunikasiinterpersonal dan pengembangan karierterhadap kepuasan kerjadapat dijelaskanberdasarkan tabel. Berdasarkan tabel hasilpengolahan SPSS tersebut dapat diketahuibahwa:a. X1Y1atau β1 = 0,464(positif),

sehingga komunikasi interpersonal (X1)berpengaruh positif terhadap kepuasankerja (Y1). Hal ini dapat dikatakanbahwa semakin lancar komunikasiinterpersonal maka semakin tinggikepuasan kerja.

b. X2 Y1atau β2 = 0,396 (positif),sehingga pengembangan karier (X2)berpengaruh positif terhadap kepuasan



kerja (Y1). Hal ini dapat dikatakanbahwa semakin optimal pengembangankariermaka akan semakin tinggikepuasan kerja.

Hasil pengujian hipotesis pengaruhkomunikasi interpersonal, pengembangankarier dan kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel Koefisien Regresi (Jalur II)

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

1. Hipotesis 3 (H3) :Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSSdi atas dapat diketahui bahwa nilai thitung dari pengaruh variabel kepuasankerja terhadap kinerja karyawan sebesar4,039 > t tabel = 1,661 (df = n–k–1 = 96–3–1 = 92, = 0,05, uji satu pihak), denganangka signifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian di atasmaka hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasankerja berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan terbukti.

2. Hipotesis 4 (H4) :Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSSdapat diketahui bahwa nilai t hitung daripengaruh varibel komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawansebesar 2,556 > t tabel = 1,661 denganangka signifikansi = 0,012 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian di atasmaka hipotesis 4 (H4) bahwa komunikasiinterpersonal berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan terbukti.

3. Hipotesis 5 (H5) :

Berdasarkan tabel pengolahan SPSSjugadapat diketahui bahwa nilai t hitungdari pengaruh variabel pengembangankarier terhadap kinerja karyawan sebesar3,420 > t tabel = 1,661 dengan angkasignifikansi = 0,001 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 5 (H5) bahwapengembangan karier berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawanterbukti.

Analisis regresi pengaruh komunikasiinterpersonal (X1), pengembangan karier(X2) dan kepuasan kerja (Y1) terhadapkinerja karyawan (Y2) dapat dijelaskanberdasarkan hasil SPSS. Berdasarkan tabeltersebut dapat diketahui bahwa:a. Y1 Y2 atau β3 = 0,393 (positif)

Sehingga kepuasan kerja (Y1)berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan (Y2). Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggikepuasan kerja maka semakin tinggikinerja karyawan.

b. X1 Y2 atau β4 = 0,225 (positif)Sehingga komunikasi interpersonal (X1)berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan (Y2). Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakin lancarkomunikasi interpersonal maka semakintinggi kinerja karyawan.

c. X2 Y2 atau β5 = 0,290 (positif)Sehingga pengembangan karier (X2)berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan (Y2). Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakinoptimal pengembangan karier makasemakin tinggi kinerja karyawan



Halaman 23

Mendeteksi Pengaruh Kepuasankerjadalam Memediasi hubunganKomunikasi interpersonal terhadapKinerja karyawan

Hasilnya didapat menunjukan nilai p-value sobel test = 0.000 < 0,05, maka dapatdisimpulkan bahwa ada pengaruh mediasikepuasan kerja antara pengaruh komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawanmaka hipotesis 6 (H6) terbukti.

Mendeteksi Pengaruh Kepuasan kerjadalam Memediasi hubunganPengembangan karier terhadap Kinerjakaryawan

Hasilnya didapat nilai p-value sobeltest = 0.015 < 0,05, maka dapatdisimpulkan bahwa ada pengaruh mediasikepuasan kerja antara pengaruhpengembangan karier terhadap kinerjamaka hipotesis 7 (H7) terbukti.

PembahasanBerdasarkan uji hipotesis di atas, maka

dapat dijelaskan bahwa hasil analisismenunjukan komunikasi interpersonalberpengaruh positif (β1 = 0,464) dansignifikan (t hitung = 5,767 > t tabel = 1,661,sig. = 0,000) terhadap kepuasan kerja,sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapatdiinterpretasikan bahwa semakin lancarkomunikasi interpersonal maka semakin tinggikepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan hasilpenelitian Hutagalung dan Ritonga (2018)menemukan bahwa komunikasiinterpersonal memiliki pengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja. Lachowski, et al(2018) menemukan bahwa komunikasiinterpersonal memiliki pengaruh positifsignifikan terhadap kepuasan kerja. Nadeak(2018) menemukan bahwa terdapatpengaruh langsung positif komunikasiinterpersonal terhadap kepuasan kerja.

Pengembangan karier berpengaruhpositif (β2 = 0,396) dan signifikan (t hitung =4,922 > t tabel = 1,661, sig. = 0,000) terhadapkepuasan kerja, sehingga hipotesis 2 (H2)terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwasemakin tinggi pengembangan karier yangdilakukan maka semakin tinggi kepuasankerja. Hal ini sejalan dengan Bahri (2017)menemukan bahwa pengembangan karierberpengaruh positif terhadap kepuasankerja. Akhmal (2018) menemukan bahwapengembangan karier terhadap kepuasankerja karyawan memiliki pengaruh positif.Yuanita (2018) menemukan bahwapengembangan karier berpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja berpengaruh positif (β3= 0,393) dan signifikan (t hitung = 4,039 > ttabel = 1,661, sig. = 0,000) terhadap kinerjakaryawan, sehingga hipotesis 3 (H3) terbuktidan dapat diinterpretasikan bahwa semakintinggi kepuasan kerja maka semakin tinggikinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuaidengan hasil penelitian Abdelmoulaa andBoudabbousa (2020) menemukan bahwakepuasan kerja memiliki pengaruh yangkuat terhadap kinerja pegawai. Nuryanti(2020) menemukan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan. Oktavianti (2020)menemukan bahwa kepuasan kerjamempunyai pengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan.

Komunikasi interpersonal berpengaruhpositif (β4 = 0,225) dan signifikan (t hitung =2,556 > t tabel = 1,661, sig. = 0,012) terhadapkinerja karyawan, sehingga hipotesis 4 (H4)terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwasemakin lancar komunikasi interpersonalmaka semakin tinggi kinerja karyawan. Hasilpenelitian ini mendukung hasil penelitianAlmubaroq (2019) menemukan bahwakomunikasi interpersonal berpengaruh



positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan. Saraih, et al (2019) menemukanbahwa ada hubungan positif antarakomunikasi interpersonal dengan kinerjakaryawan. Faidha (2020) menemukanbahwa komunikasi interpersonalberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan.

Pengembangan karier berpengaruhpositif (β5 = 0,290) dan signifikan(t hitung =3,420 > t tabel = 1,661, sig. =0,001) terhadapkinerja karyawan sehingga hipotesis 5 (H5)terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwasemakin tinggi pengembangan karier yangdilakukan maka semakin baik kinerjakaryawan. Hal ini sejalan dengan hasilpenelitian Armita (2018) menemukanbahwa adanya pengaruh yang signifikanantara pengembangan karier terhadapkinerja karyawan. Fizia (2018) menemukanbahwa pengembangan karier berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.Jumawan (2018) menemukanbahwapengembangan karier berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan.

Hasil analisis variabel mediasi denganmenggunakan uji Sobel, pada variabelkepuasan kerja dalam memediasi komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawanadalah p-value sobel test = 0.000< 0,05, makadapat disimpulkan bahwa koefisien mediasisignifikan dan berarti bahwa kepuasan kerjadapat memediasi pengaruh komunikasiinterpersonal terhadap kinerja karyawan. Halini membuktikan hipotesis 6 (H6) bahwakepuasan kerja sebagai variabel mediasi daripengaruh komunikasi interpersonal terhadapkinerja karyawan terbukti..

Hasil analisis variabel mediasi denganmenggunakan uji Sobel, pada variabel

kepuasan kerja dalam memediasi pengaruhpengembangan karier terhadap kinerjakaryawan adalah p-value sobel test = 0.015 <0,05, maka dapat disimpulkan bahwakoefisien mediasi signifikan dan berarti bahwakepuasan kerja dapat memediasi pengaruhpengembangan karier terhadap kinerjakaryawan. Hal ini membuktikan hipotesis 7(H7) bahwa kepuasan kerja sebagai variabelmediasi dari pengaruh pengembangan karierterhadap kinerja karyawan terbukti.

SimpulanBerdasarkan hasil analisis data dapat

diambil beberapa simpulan sebagai berikut:a. Hasil pengujian hipotesis menunjukan

bahwa komunikasi interpersonalberpengaruh positif (β1 = 0,464) dansignifikan (t hitung = 5,767 > t tabel =1,661, sig. = 0,000) terhadap kepuasankerja, sehingga hipotesis 1 (H1) terbuktidan dapat diinterpretasikan bahwa semakinlancar komunikasi interpersonal makasemakin tinggi kepuasan kerja..

b. Pengembangan karier berpengaruh positif(β2 = 0,396) dan signifikan (t hitung =4,922 > t tabel = 1,661, sig. = 0,000)terhadap kepuasan kerja, sehinggahipotesis 2 (H2) terbukti. Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggipengembangan karier yang dilakukanmaka semakin tinggi kepuasan kerja.

c. Kepuasan kerja berpengaruh positif (β3 =0,393) dan signifikan (t hitung = 4,039 > ttabel = 1,661, sig. = 0,000) terhadapkinerja karyawan, sehingga hipotesis 3(H3) terbukti dan dapat diinterpretasikanbahwa semakin tinggi kepuasan kerja makasemakin tinggi kinerja karyawan.

d. Komunikasi interpersonal berpengaruhpositif (β4 = 0,225) dan signifikan(t hitung



Halaman 25

= 2,556 > t tabel = 1,661, sig. = 0,012)terhadap kinerja karyawan, sehinggahipotesis 4 (H4) terbukti dan dapatdiinterpretasikan bahwa semakin lancarkomunikasi interpersonal maka semakintinggi kinerja karyawan.

e. Pengembangan karierberpengaruh positif(β5 = 0,290) dan signifikan (t hitung =3,420 > t tabel = 1,661, sig. = 0,001)terhadap kinerja karyawan sehinggahipotesis 5 (H5) terbukti dan dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggipengembangan karier yang dilakukanmaka semakin baik kinerja karyawan.

f. Hasil analisis variabel mediasi denganmenggunakan uji Sobel, pada variabelkepuasan kerja dalam memediasikomunikasi interpersonal terhadap kinerjakaryawan adalah p-value sobel test =0.000< 0,05. Hal ini membuktikanhipotesis 6 (H6) bahwa kepuasan kerjasebagai variabel mediasi dari pengaruhkomunikasi interpersonal terhadap kinerjakaryawan terbukti, maka dapatdisimpulkan bahwa koefisien mediasisignifikan dan berarti bahwa kepuasankerja dapat memediasi pengaruhkomunikasi interpersonal terhadap kinerjakaryawan.

g. Hasil analisis variabel mediasi denganmenggunakan uji Sobel, pada variabelkepuasan kerja dalam memediasi pengaruhpengembangan karier terhadap kinerjakaryawan adalah p-value sobel test = 0.015< 0,05. Hal ini membuktikan hipotesis 7(H7) bahwa kepuasan kerja sebagaivariabel mediasi dari pengaruhpengembangan karier terhadap kinerjakaryawan terbukti, maka dapatdisimpulkan bahwa koefisien mediasisignifikan dan berarti bahwa kepuasankerja dapat memediasi pengaruh

pengembangan karier terhadap kinerjakaryawan.

Sarana. Hasil penelitian ini juga menunjukan

bahwa kepuasan kerja berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan.Hendaknya pimpinan Politeknik BumiAkpelni Semarang selalu memberiperhatian dan membina hubungan yangbaik kepada bawahan, serta perlunyamenyediankan sarana dan prasaranakerja yang memadai sesuai dengansifat tugas yang harus diselesaikan.

b. Hasil penelitian ini juga menunjukanbahwa pengembangan karierberpengaruh positif terhadap kepuasankerja dan selanjutnya akan dapatmeningkatkan kinerja karyawan.Hendaknya pimpimam PoliteknikBumi Akpelni Semarangdalampengembangan karier karyawan selalumempertimbangkanprestasi kerja sertalatar belakang pendidikan untukmeningkatkan karier karyawan diPoliteknik Bumi Akpelni Semarang.

c. Hasil penelitian ini menunjukan bahwakomunikasi interpersonal berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja danselanjutnya akan dapat meningkatkankinerja karyawan. HendaknyaPoliteknik Bumi Akpelni Semarangmendorong karyawan agar selalubersikap positif, baik ketikamengemukakan pendapat atau gagasanyang bertentangan maupun gagasanyang mendukung, serta selalu mencobamerasakan dalam cara yang samadengan perasaan orang lain. Haltersebut akan meningkatkan tingkatkelancaran dari komunikasiinterpersonal, sehingga kinerja jugameningkat.



DAFTAR PUSTAKAAbdelmoulaa, Lassaad dan Boudabbousa,

Sami, 2020, The RelationshipBetween Job Satisfaction andPerformance At Work: Case OfTunisian Accounting Firms,Accounting 6, 231–240

Akhmal, Akhwanul, 2018, PengaruhPelatihan Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan, Jurnal BisnisAdministrasi Volume 07, Nomor 01,20-24

Almubaroq, Muhammad Farizi, 2019,Pengaruh Komunikasi Interpersonalterhadap Kinerja Karyawan melaluiKonflik Kerja pada Badan PertanahanNasional (BPN) Kabupaten Malang,Jurnal Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Brawijaya, 1-9

Arikunto, S, 2010, Prosedur PenelitianSuatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka Cipta.

Armita, Elga, 2018, Pengaruh IklimOrganisasi Dan Pengembangan karierTerhadap Kinerja Karyawan PadaDealer Mobil Toyota (Studi PadaKaryawan Bagian Kantor PT. AgungAutomall Cabang ArengkaPekanbaru), JOM FISIP Vol. 5: EdisiII, 1-15

Armstrong, Michael. 2009. Armstrong'shandbook of Human Resource.Management Practice 11th Edition.United Kingdom: Kogan

Arni, Muhammad, 2011, KomunikasiOrganisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Bahri, D. 2016. Pengembangan Karier danKompetensi terhadap ProduktivitasKerja serta Implikasinya pada KinerjaPegawai.Journal Ecoment Global,Vol. 1 No. 1, 51-61.

Baroroh, Atik, 2013, PengaruhPengembangan Karier dan Motivasiterhadap Kinerja dengan KepuasanKerja sebagai Variabel Intervening(Studi Kasus Pada Politeknik Ilmu

Pelayaran Semarang), JurnalDinamika Manajemen Vol, 1 No, 2,65-80

Bochner, S., 2010, EducationalPsychology: for Learning andTeaching (Tiga ed.). SouthMelbourne: Cengage LearningAustralia.

Davis & Werther. 2014. A to Z HumanCapital Manajemen.Dalam Jimmy L.Gaol. Jakarta: Grasindo

De Vito, J. A., 2013, The InterpersonalCommunication Book. (13rd ed).Professional Book London: PearsonEducation, Inc

Effendy, Onong Uchjana, 2013, IlmuKomunikasi Teori dan Praktek.Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Fahmi, Irham, 2014, Analisa KinerjaKeuangan. Bandung: Alfabeta.

Faidha, 2020, Pengaruh KomunikasiInterpersonal Terhadap KinerjaPenyuluh Keluarga Berencana (PKB)di BKKBN Propinsi SulawesiTenggara, Kybernan: Jurnal StudiKepemerintahan Vol. 3 No. 1, 23-39

Fajar M, 2009, Ilmu Komunikasi Teori DanPraktik. Yogyakarta: Graham Ilmu

Fizia, Nurul, 2018, Pengaruh Pelatihan DanPengembangan karier TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. TriMegah Makmur, Jurnal DinamikaUMT Volume 3 No.1, 2477-1546

Gaol, CHR, 2014, A to Z Human Capital(Manajemen Sumber Daya Manusia)Konsep, Teori, dan Pengembangandalam Konteks Organisasi Publikdan Bisnis, PT. GramediaWidiasarana, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi AnalisisMultivariate Dengan Program SPSS.Semarang: Badan PenerbitUniversitas Diponegoro

Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A.,2008, Behavior In Organization.EigthEdition. Prentice Hall, New Jersey.



Halaman 27

Hamali, Arif Yusuf, 2016, PemahamanSumber Daya Manusia. Yogyakarta:CAPS

Handoko, T. Hani, 2014, ManajemenPersonalia dan Sumber DayaManusia. BPFE, Yogyakarta.

Hidayat, Rohmat, 2018, Pengaruh MotivasiIntrinsik, Komunikasi InterpersonalDan KepemimpinanTransformasional TerhadapKepuasan Kerja DalamMeningkatkan Kinerja Pegawai(Kantor Kementerian Agama KotaSerang), Jurnal Riset Bisnis danManajemen Tirtayasa, (JRBMT),Vol. 2 (1), 43-66

Hutagalung, Inge dan Rajab Ritonga, 2018,Pengaruh Iklim Komunikasi danKepuasan Kerja Terhadap KepuasanKerja Pegawai Kecamatan XYZBekasi, Jurnal Kajian Komunikasi,Volume 6, No. 2, 72-84

Jumawan, 2018, Pengaruh Pelatihan DanPengembangan Karier TerhadapKinerja Karyawan PerusahaanKorporasi, Jurnal Riset Manajemendan Bisnis (JRMB) Fakultas EkonomiUNIAT Vol.3, No. 3, 343 – 352

Kaplan, Robert S. dan David P. Norton,2000, Balanced Scorecard:Menerapkan strategi menjadi aksi,Erlangga, Jakarta.

Lachowski, Stanisław,. Magdalena Florek-Łuszczki,. Jerzy Zagórski,. danBogusława Lachowska, 2018,Satisfaction with interpersonalrelations among employees of StateForests in Poland, Annals ofAgricultural and Environmental, Vol25, No 2, 300–306

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2017,Manajemen Sumber Daya Manusia.Perusahaan, Bandung: RemajaRosdakarya

Miner, John. B, 2005, OrganizationalBehavior: Performance andProductivity. First Edition, randomHouse, Inc. New York

Muhajir, Ali, 2019, Analisis PengaruhMotivasi dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan DenganKepuasan Kerja Sebagai VariabelIntervening (Studi Pada PT. MitraAlami Gresik), Jurnal EkonomiUniversitas Kadiri, Vol. 4, No. 2,180-192

Nadeak, Banuara, 2018, KomunikasiInterpersonal Pegawai Negeri SipilDalam Kepuasan Kerja, JurnalPolitikom Indonesiana, Vol.3 No.1,57-65

Nuryanti, 2020, Kepuasan Kerja DanKepuasan Kerjaonal BerpengaruhTerhadap Kinerja Karyawan, E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 3,926-947

Oktavianti, Nopi, 2020, Pengaruh Motivasidan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaKerja Karyawan PT. DEW Indonesia,JENIUS. Vol. 3, No. 2, 148-155

Rivai Dan Ella Sagala, 2013, ManajemenSumber Daya Manusia Untuk.Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter,2012, Management, Eleventh Edition,United States of America: PearsonEducation Limited.

Saraih, U. N. 2019, Understanding theEffects of InterpersonalCommunication And Task Design OnJob Performance Among EmployeesIn The Manufacturing Company,Humanities & Social SciencesReviews Vol 7, No 5, 448-453

Sendjaja, S. Djuarsa, 1994, TeoriKomunikasi. Jakarta: UniversitasTerbuka.

Sihotang, A., 2007, Manajemen SumberDaya Manusia, Cetakan Pertama, PTPradnya Paramitha, Jakarta.

Singarimbun, Masri & Effendi Sofian,2009, Metode Penelitian Survai.Jakarta: LP3ES.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi,Yogyakarta: Andi Offset.

Stockley, Derek, 2003, Training andManagement Consulting.

Sugiyono, 2017, Metode PenelitianKuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung: Alfabeta.



Sutrisno, Edy, 2016, Manajemen SumberDaya Manusia, Kencana Prenada.Media Group, Jakarta.

Torang, Syamsir, 2014, Organisasi &Manajemen, Bandung: Alfabeta.

Usman, Husaini, 2013, Manajemen Teori,Praktik, Dan Riset Pendidikan.Jakarta: PT Bumi AksaraWidjaja,2010, Komunikasi: Komunikasi danHubungan Masyarakat. Jakarta:Bumi. Aksara

Wijaya, Tony, 2013, Metodologi PenelitianEkonomi dan Bisnis. Yogyakarta:Graha Ilmu.

Yuanita, Tristi, 2018, Pengaruh Imbalan,Pengawasan, Kondisi Kerja,Pelatihan, Penghargaan, danKelompok Kerja terhadap KepuasanKerja Perawat Pelaksana di RuangRawat Inap Rumah Sakit UmumSigli, Serambi Saintia, Vol. VI, No.1, 44-52

________https://www.easycalculation.com

Artikel Kajian Pustaka - ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac.id

Documents

Transcript of Artikel Kajian Pustaka - ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac.id