5/6/2018 Agnieszka Jagiełka, DBM Polska. Komu odchodzący mówi o zwolenieniu - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/agnieszka-jagielka-dbm-polska-komu-odchodzacy-mowi-o-zwolenieniu 1/3

 

Komu odchodzący pracownik mówi o stracie pracy

- czemu to ważne i o zwolnieniach „po polsku”

Komu zwolnieni pracownicy mówią najpierw o utracie pracy?

Współmałżonkowi/partnerowi 73%

Koledze/koleżance z pracy 10%

Innym członkom rodziny 8%

Przyjaciołom 7%

Innym 2%

Źródło: badania DBM International na próbie 3000 osób

Autor: Agnieszka Jagiełka

Ekspert ds. programów outplacement, Partner Zarządzający DBM Polska

Duża gotowość do dzielenia się negatywnymi informacjami nie jest jedynie naszą

narodową specjalizacją. Choć, co zgodnie komentuje wielu obcokrajowców przebywającychw naszym kraju, Polacy mają szczególne upodobanie do narzekań. Dodatkowo popularność

internetu i forów, na których można prawie bez konsekwencji złorzeczyć i dzielić się

ciekawostkami (często negatywnymi, bo te bardziej podnoszą temperaturę dyskusji)

zdecydowanie ułatwia krytykowanie pracodawcy w sytuacjach trudnych. Zwolnienie

niewątpliwie do takich należy i jest prawdopodobnie obok mobbingu, jedną z

najtrudniejszych emocjonalnie sytuacji, z którą muszą sobie poradzić obydwie strony. Jakie

są tego konsekwencje? Pogorszenie wizerunku pracodawcy i mniejsza gotowość do pracy

w takiej firmie doświadczonych specjalistów i menedżerów. Wielu naszych klientów

bardzo świadomie podejmuje decyzje o tym, gdzie chcą pracować. Dla osób cennych ze

względu na kompetencje, wiedzę i doświadczenie, zmiana w karierze nie sprowadza się

raczej do poszukiwania zatrudnienia i wynagrodzenia, ale szukania satysfakcji wynikającej

z charakteru pracy oraz zespołu i kultury organizacji. Wyraźnie obserwujemy wzrost

świadomości pracowników, że to nie tylko firma „jest dla nich i trzeba godzić się na

wszystko”, ale też „oni są dla firmy”. A co za tym idzie oczekują szacunku, traktowania

fair, partnerstwa i etyki w biznesie. Dlatego mając łatwy dostęp do informacji sprawdzają„referencje” pracodawcy podobnie, jak czyni to druga strona. W ostatnich latach bardzo

5/6/2018 Agnieszka Jagiełka, DBM Polska. Komu odchodzący mówi o zwolenieniu - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/agnieszka-jagielka-dbm-polska-komu-odchodzacy-mowi-o-zwolenieniu 2/3

 

wzrosła ilość informacji o firmach jako pracodawcach dostępnych w mediach klasycznych

oraz w internecie. Są nawet specjalne strony internetowe służące zbieraniu i

katalogowaniu opinii pracowników o konkretnych firmach. Warto zatem zadbać, aby były

to informacje pozytywne. Oczywiście wielu pracodawców minimalizuje znaczenie tego

faktu twierdząc, że każdej sytuacji zwolnień towarzyszą negatywne komentarze – co jest w

dużej części prawdą. Jednak jakość i treść tych komentarzy mogą się znacząco różnić.

Zwykle spora część wyraża poczucie rozczarowania, niesprawiedliwości, żalu i

rozgoryczenia - i te nie czynią znaczącej szkody na wizerunku pracodawcy. Jeśli jednak

pojawią się konkretne fakty wskazujące na nieetyczne lub nieprofesjonalne zachowanie

firmy, przytoczone zostaną fragmenty wypowiedzi osób zwalniających, zwłaszcza te

niezręczne czy wręcz niestosowane – takie komentarze mogą bardzo firmie zaszkodzić.

Odstraszyć dobrych kandydatów do pracy oraz zachęcić do zmiany zatrudnienia tych,

którzy już pracują. W tym kontekście szczególnie rośnie rola pracowników działów

personalnych, którzy mogą wesprzeć menedżerów w komunikowaniu rozstań i doradzić,

 jak czynić taką rozmowę maksymalnie profesjonalną, to jest pozwalającą zachować twarz i

godność osoby zwalnianej i jednocześnie bezpieczną dla firmy (zarówno od strony prawnej

 jak i wizerunkowej).

Najczęściej popełniane błędy, jakie zdarzają się w polskich firmach w sytuacji

zwolnień to:

- nieumiejętność dobrej odpowiedzi na pytanie „Dlaczego JA?”

Czasem dla uzasadnienia wyboru menedżer przytacza ogromną liczbę argumentów, które

mają formę długiej listy błędów, złych zachowań, supozycji na temat złych intencji i braku

zaangażowania pracownika. Z rozmowy dotyczącej zwolnienia, spotkanie przeradza się w

 jednostronną i bolesną krytykę pracownika. Tym większą, im więcej stresu i emocji

związanych z tą sytuacją ma przełożony. Naturalnie, w odpowiedzi na to 100%

zwalnianych zaczyna odczuwać złość i gniew, wzmacnia się w nich przekonanie o

stronniczości oceny, a stąd już tylko krok do kłótni i procesu sądowego.

- próba zrzucania odpowiedzialności na innych, pokazania, że szef łączy się w

poczuciu krzywdy z pracownikiem, rozumie go, wie co on czuje, współczuje mu, ale

niestety nic nie może zrobić. Taka postawa też rodzi złość i wzmacnia poczucie bezsilności.

Pracownik czuje się pozostawiony sam sobie, a szef traci w jego oczach autorytet

pozycjonując się jako ktoś bezradny wobec „tych na górze”.

- przekonanie o konieczności pocieszania drugiej strony – to również jedna z

dominujących wśród polskich menedżerów reakcji. Próbują robić to różnie. Czasem wyraża

5/6/2018 Agnieszka Jagiełka, DBM Polska. Komu odchodzący mówi o zwolenieniu - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/agnieszka-jagielka-dbm-polska-komu-odchodzacy-mowi-o-zwolenieniu 3/3

 

się to słowami: „rozumiem, jak musi Ci być ciężko”, „wiem, co czujesz, współczuję Ci

..rozumiem” . Najczęściej nic nie uprawnia menedżera do takich stwierdzeń, bo ta sama

sytuacja przez każdą ze stron będzie odbierana inaczej. Zatem osoba, która zwalnia nie

ma prawa mówić, że rozumie i wie co czuje druga strona. Nie wie. Po prostu nie jest tą

drugą osobą tu i teraz, i w tej sytuacji. Takie sformułowania często rodzą złość i ripostę:

„Nie wiesz, nie jesteś mną, Ty zostajesz, ja odchodzę. Jesteśmy po dwóch różnych

stronach”.

- wypowiedzi typu „jesteś dzielna, na pewno dasz sobie radę” brzmią w odbiorze

odchodzącego jak łatwa próba zminimalizowania powagi sytuacji i „standardowa formułka”

mająca wzbudzić wiarę, że będzie dobrze. Zwykle mało który pracownik jest gotów na

serio traktować takie pocieszenie i naprawdę niewielu w momencie zwalniania „wierzy, że

będzie dobrze”.

 To właśnie zachowania, jakie towarzyszą sytuacji zwolnienia, często zostawiają większe

piętno i są pamiętane dłużej, niż większość sytuacji i zdarzeń zawodowych, które

wydarzyły się w ciągu ostatnich lat poprzedzających zwolnienie. Źle przeprowadzone

rozmowy zwalniające wzmacniają negatywne emocje pracownika, które często przeradzają

się w negatywną postawę wobec byłego pracodawcy. A to z kolei skłania do wyszukiwania

z przeszłości w sposób tendencyjny przykładów sytuacji i zdarzeń, które potwierdzają, jak

źle ta konkretna firma traktuje ludzi. Jest to klasyczny mechanizm racjonalizacji własnychsilnych negatywnych emocji. I to właśnie często od krótkiego spotkania służącego

wręczeniu wypowiedzeń zaczyna się długa seria publikacji w prasie i internecie oraz

„wycieki” o skrywanych skrzętnie tajemnicach firmy.