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NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN CHILE:

ANÁLISIS HISTÓRICO Y EFECTOS PROBABLES DE LA

REFORMA DEL 2016-2017

Alejandra Cox Edwards

Doctora en Economía Universidad de Chicago

Profesora Emérita, California State University, Long Beach1.

10 Julio, 2017

1 Este estudio fue comisionado por CorpResearch. Agradezco los comentarios y sugerencias de Álvaro Donoso y la colaboración de José Tomas Cerda Browne. Agradezco también a los abogados Fernando Arab, Andrés Rodríguez Morales, Pablo Bobic, Roberto Godoy Fuentes , Héctor Humeres, Valentín Pimentel, José Luis Ugarte, y César Alexander Torres Mesías, y al ex ministro Rene Cortázar por contestar mis preguntar y proveer detalles de la práctica laboral Chilena. La responsabilidad por los argumentos presentados en este estudio es solo mia. .

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ÍNDICE

1. Introducción p 3

2. Contexto histórico p.6

2.1 Productividad y salarios p.6 2.2 Distribución del ingreso y pobreza p.8 2.3 Evolución de la legislación laboral: 1973-2017 p.9 2.4 Negociación colectiva y huelgas: evolución histórica p.13

3. Contexto comparativo internacional p.32 3.1.Tasa de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva p.32 3.2.Días-hombre de trabajo perdidos (DHTP) por huelgas p.33 3.3. El uso de reemplazo interno y externo p.35 3.4. La “brecha salarial” entre sindicalizados y no sindicalizados en Chile,

y su comparación con los resultados de la literatura internacional p.36

4. La reforma laboral del 2016-2017 p.41 4.1.Principales modificaciones introducidas por la reforma de 2016-2017 p.41 4.2.El rol de los juzgados p.47 4.3.Reforma y fortalecimiento de los sindicatos p.48

5. Efectos probables de la reforma laboral del 2016-2017 sobre salarios, empleo, y distribución del ingreso p.50

6. Conclusiones e investigaciones futuras p.62

7. Referencias p.63

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1. Introducción

La reforma laboral es, posiblemente, la más compleja y controversial de todas las reformas implementadas por el gobierno de Michelle Bachelet. Según el programa de gobierno presentado por la candidata en el año 2013, el objetivo de esta reforma era “nivelar la cancha entre empleadores y trabajadores”. Para ello, decía el programa, era necesario lograr un “fortalecimiento de la actividad sindical”, para así “superar las diferencias que existen en las relaciones entre trabajadores y empresarios”. Según el programa, el objetivo final de esta reforma debía ser “fortalecer los sindicatos y realizar un conjunto de modificaciones a la negociación colectiva que permita ampliar la cobertura de trabajadores que pueden ejercer este derecho.” Durante el debate y la tramitación de esta reforma, no se produjo en Chile una discusión informada sobre los posibles efectos de estas modificaciones legales sobre variables tan importantes como el empleo, los salarios de los trabajadores sindicalizados, los salarios de aquellos que no pertenecen al sindicato, la factibilidad de sobrevivencia de las empresas, la duración de las huelgas, y la distribución del ingreso. No es una exageración decir que esta reforma se llevó a cabo sin una visión clara de sus posibles efectos sobre la economía como un todo, y sobre el progreso social del país. En su momento la discusión pareció centrarse exclusivamente en el hecho que las reformas iban a aumentar el “poder” de los sindicatos. 2 El objetivo de este trabajo es utilizar teoría económica moderna -- encapsulada en una serie de modelos desarrollados en los últimos años por economistas laborales-- para evaluar los efectos más probables de la reforma laboral sobre alguna de las variables más importantes: salarios (tanto en el sector sindicalizado como en el no sindicalizado), vía habilidad de sobrevivencia de las empresas en ambos sectores, empleo, desempleo, frecuencia y duración de las huelgas, y distribución del ingreso. Las principales conclusiones de este estudio son las siguientes: 1. El sistema de negociación colectiva chileno ha funcionado de manera relativamente eficiente a partir de las reformas implementadas a fines de los 1970, y que fueron ampliadas y perfeccionadas en los años 1991 y 2001, una vez que el país volvió a la democracia. El ordenamiento institucional del mercado laboral chileno es uno de los factores detrás del muy buen desempeño de la economía chilena – incluyendo el rápido aumento de los salarios, casi al doble que en la OCDE. 2. Al contrario de lo que algunas veces se ha afirmado, el sistema laboral chileno hasta el 2016 no era anómalo en su estructura, en relación a otros países de la OCDE con régimen de negociación al nivel de la empresa. Las tasas de sindicalización, el nivel de conflictividad, y la “brecha salarial” asociada a los sindicatos, son comparables entre Chile y el resto de la OCDE.

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3. La Reforma Laboral (Ley 20940) que entro en vigencia en Abril del 2017, aumentó el poder de negociación de los sindicatos. La nueva normativa tenderá a aumentar la cobertura de los sindicatos en las empresas con sindicatos, tenderá a aumentar el grado de conflictividad, y los salarios del sector sindicalizado. 4. La nueva ley aumenta el rol de la dirección del trabajo y los juzgados del trabajo en la resolución de conflictos. La reforma judicial del 2008 ya había ampliado este rol, pero las imprecisiones de la ley 20940 lo extienden al área de negociación colectiva. 5. Los efectos posibles en el empleo en el sector sindicalizado, en los salarios del sector sindicalizado y en el desempleo, indican que la reforma tendera a empeorar la distribución del ingreso, y no a mejorarlo que era el objetivo deseado. El resto del trabajo está organizado de la siguiente manera: en la Sección 2 se presenta un análisis histórico, que proporciona el contexto adecuado para evaluar la reforma laboral del 2016-17. Esta discusión cubre la evolución de la productividad y los salarios, el tema distributivo y de pobreza, y la evolución de la legislación laboral entre 1973 y 2016. Además, se proporcionan una serie de datos que resumen el comportamiento del mercado laboral, y del proceso de negociación colectiva durante este periodo. En la Sección 3 se ofrece un análisis comparativo en el que se contrasta el caso chileno con el de los países de la OCDE. En este análisis se enfatiza que desde un punto de vista institucional los países de esta organización pueden clasificarse en dos grupos: aquellos que negocian colectivamente en forma centralizada (al nivel de la industria, el sector, o el país) y aquellos que negocian, esencialmente, a nivel de la empresa. El principal resultado de este análisis comparativo, es que el sistema de negociación colectiva existente en Chile hasta el año 2016 generaba resultados muy similares a los obtenidos por el resto de los países de la OCDE que negocian en forma descentralizada (grupo de países que incluye a Francia, Nueva Zelandia, el Reino Unido, y otros). En esta sección también se presentan los resultados obtenidos de una serie de regresiones sobre la “brecha salarial” o diferencial de salarios entre quienes son miembros de un sindicato y quienes no lo son. Los resultados obtenidos indican que esta brecha es comparable a la del resto de los países de la OCDE que tienen negociación por empresa. Esto sugiere que el sistema chileno no es significativamente diferente al de este grupo de países, al cual Chile aspirar a parecerse. La Sección 4 contiene un análisis de los principales cambios introducidos a la legislación laboral por la reforma del 2016-2017. Éstos cambios son significativos, ya que la reforma esencialmente reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo. Los cambios de esta reforma son agrupados en ocho categorías, las cuales son analizadas en detalle. La Sección también incluye un análisis del rol cambiante que juegan los juzgados del trabajo. El análisis efectuado en este acápite señala con claridad que uno de los objetivos de la reforma laboral -- el fortalecer a los sindicatos -- fue logrado con plenitud.

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La Sección 5 es, posiblemente, la parte central --en lo que a análisis conceptual se refiere—de este trabajo. En ella se amplía el análisis, y se utiliza una serie de modelos desarrollados en la literatura de la economía laboral, para analizar los efectos más probables de esta reforma sobre las principales variables laborales: salarios (tanto en el sector sindicalizado con el no sindicalizado), empleo, desempleo, viabilidad de las empresas de los distintos sectores, distribución del ingreso, y duración de la huelga. La Sección 6 vuelve sobre un tema tratado en la segunda sección de este trabajo: la posible conexión entre la distribución del ingreso, la sindicalización, y el proceso de negociación colectiva. Finalmente, la Sección 7 contiene las conclusiones.

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2. Contexto Histórico El propósito de esta sección es proveer antecedentes históricos que permitan analizar con la debida perspectiva la reforma laboral del 2016-2017. La sección está dividida en cuatro partes: En 2.1 se discute la evolución del empleo, salarios y productividad laboral en Chile entre 1990 y 2015. En 2.2 se aborda el tema de la distribución del ingreso, la pobreza, y el mercado laboral. En 2.3, se presenta un breve análisis histórico sobre la evolución de la legislación laboral, con especial énfasis en la negociación colectiva, a partir del año 1973. Finalmente, en 2.4, se presenta información acerca de la evolución de las principales variables laborales, sindicales, y relacionadas con la negociación colectiva en los últimos años. El análisis presentado en esta Sección es suplementado en la Sección 3, donde se ofrece un análisis comparativo con el resto de los países de la OCDE. Ese análisis comparativo es utilizado para evaluar hasta qué punto es correcto aseverar que las relaciones laborales en Chile se habían dado en “una cancha dispareja”.

2.1 Productividad y salarios Chile tuvo una reforma profunda en su economía a partir de los años 70 que reorientó la asignación de sus recursos hacia áreas de alta productividad y aumentó su comercio internacional. Las reformas que rigen las contrataciones individuales y regulan el despido, aquellas que obligan a las personas a hacer contribuciones para financiar sus pensiones y sus planes de salud, y aquellas que regulan los contratos colectivos, fueron pilares centrales de la modernización de esta economía. Edwards et al (2000) concluyen que estas reformas fueron fundamentales para reducir el desempleo, el que había llegado a niveles sin precedente en los años 70 y a principios de los 80. Luego de un periodo de transición durante el cual el entorno macroeconómico llegó a un nivel de estabilidad –al bajar la tasa de inflación de un 200% promedio entre 1970 y 1979 a un 21% promedio en los 80, y luego de la rebaja a las barreras al comercio internacional y al movimiento de capitales-, la economía entró en una etapa de crecimiento sostenido. El retorno a la democracia en 1990 vino a solidificar los avances hacia la modernización, en la medida en que los gobiernos de la Concertación continuaron apoyando la visión de una economía abierta al comercio internacional, con un entorno macroeconómico estable y, con un aparato productivo eficiente, y con decisiones económicas determinadas esencialmente por fuerzas del mercadoy con decisiones económicas determinadas, esencialmente, por fuerza del mercado . Así, la productividad promedio (PIB dividido por número de trabajadores empleados) creció a una tasa anual promedio de 2.5% entre 1990 y 2016.3 El empleo total, que incluye a los trabajadores asalariados del sector público y privado y al empleo por cuenta propia, creció a un 3 El periodo 1990–2016 muestra dos sub- períodos marcadamente diferentes en cuanto al crecimiento de la productividad media. Mientras que entre 1990 y 2006, la productividad promedio creció a un 3.7% anual, a partir del 2006, el crecimiento anual de la productividad media cae por debajo del 1%. (Cálculos sobre la base de Gasto del PIB real publicados por Banco Central y Empleo Anual publicado por INE.)

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2% promedio anual, y el empleo asalariado del sector privado, creció a una tasa superior al 2.5% promedio anual. Al trasladar este progreso al índice de salarios reales, vemos que entre 1990 y 2015, estos crecieron en promedio al 3.75% anual, una cifra extraordinaria en el contexto de América Latina. Este crecimiento del salario real está detrás de la creación de una masiva y dinámica clase media, la que se ha transformado en pocos años en una fuerza vital en las esferas sociales, políticas y económicas. El crecimiento de los salarios reales en Chile resulta aún más extraordinario al ser comparado con la evolución de los salarios en países del resto del mundo. Datos de la OCDE indican que entre 1990 y 2015, los salarios reales promedio crecieron en un rango de 0% (Japón) a 2% (Irlanda, Noruega) con un promedio anual de 1%. Más aun, para la mayoría de los países en este grupo, la evolución de los salarios reales se caracterizó por estancamiento de los salarios en la parte inferior de la distribución de ingresos, y aumentos en las diferencias salariales. Una pregunta importante, por tanto, es cómo explicar el hecho que en Chile los salarios reales hayan crecido a una tasa que es más del doble la de la OCDE. Desde luego, múltiples factores han estado detrás del desempeño estelar de la economía chilena en los últimos 35 años. Sin embargo, un análisis comparativo sugiere que las reformas estructurales, incluyendo especialmente la institucionalidad laboral que se afianzó a principio de la década de los 1990, jugó un rol esencial en el que Chile haya tenido el mejor desempeño de Latinoamérica, y de los países de la OCDE. En particular es interesante notar que México, el otro país Latinoamericano miembro de la OCDE, tiene hoy en día un grado de apertura similar al de Chile, pero sus salarios han crecido a una tasa de aproximadamente la mitad que en nuestro país. A esto hay que sumar el hecho que México se encuentra en una ubicación geográfica privilegiada, por lo que de acuerdo con los modelos más poderosos de comercio internacional – los llamados “gravity models” -- debiera haberse beneficiado más que Chile de su enfoque hacia la globalización. Como consecuencia de su política de apertura, incluyendo la firma del NAFTA, México logró diversificar su base productiva y, especialmente sus exportaciones, pero ni su productividad ni sus salarios anotaron la tasa de crecimiento que estas variables lograron en Chile durante el periodo en cuestión.

2.2 Distribución del ingreso y pobreza

A pesar de los aumentos en los salarios, del fuerte crecimiento en el empleo del sector privado

formal, y de la significativa reducción de la pobreza, los niveles de desigualdad se han

mantenido relativamente estables en Chile. Esta es un área de preocupación a nivel social,

político y económico. Como consecuencia de esto, en el año 2007 la Presidenta Michelle

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Bachelet nombró una Comisión-Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad- para estudiar

el fenómeno y ofrecer propuestas de política (Sarmiento 2009).

En su informe, el Consejo presenta evidencia sobre el alto grado de desigualdad en Chile, e

indica que éste se mantuvo relativamente invariable entre 1990 y 2006 (p. 16) ya sea medido por

el coeficiente de Gini o por la proporción de ingresos totales que va a los quintiles superiores e

inferiores.

La diferencial de ingresos autónomos (antes de incluir transferencias) entre el quintil superior y

el inferior, fluctúa entre 14 y 13 veces. Sin embargo, el informe explica, la política social

chilena tiene un alto grado de focalización, especialmente en las familias de menores ingresos.

Esta focalización es efectiva y reduce el diferencial entre estos dos quintiles a menos de 7 veces

(p. 17). El informe pone énfasis en la importancia del crecimiento económico para aliviar la

pobreza y lograr mejoras en los niveles de bienestar, y hace especial hincapié en métodos de

mejoras de la productividad del trabajo, especialmente a los niveles más pobres.

La combinación de más empleos, mejores salarios, y políticas distributivas muestra a Chile como

un caso exitoso de reducción de pobreza. Datos al año 2015 indican que la pobreza moderada en

Chile era de tan sólo 11,7%; la pobreza extrema, de otro lado, alcanzaba al 3,5%. Para poner las

cosas en su debido contexto, considérese que ese mismo año la pobreza en Argentina era del

32,2%, y la pobreza extrema se empinada por encima del 6,2%.4

El Consejo nombrado por la Presidenta para estudiar el tema de la igualdad, concluye en el año

2008 lo siguiente:

las tasas de ocupación formal son todavía muy bajas en Chile;

la probabilidad de que un hombre en el primer quintil trabaje en el sector

formal ha caído en el tiempo;

una buena parte del aumento de la participación laboral de las mujeres en

el primer quintil ha sido en trabajos informales.

Dado que el empleo formal reduce la probabilidad de estar en la pobreza, el Consejo estimó que

las medidas que deben implementarse para apoyar a las personas en situación de pobreza o en

riesgo de caer en ella deben ser pro empleo y, más específicamente, pro empleo formal. Para

ello combina dos instrumentos: un subsidio al ingreso laboral y una transferencia focalizada.

Los miembros del Consejo estuvieron de acuerdo con la necesidad de promover la negociación

colectiva y los derechos de los trabajadores. Sin embargo, no llegaron a acuerdo respecto de los

4 Véase por ejemplo, http://focoeconomico.org/2017/03/28/pobreza-comparada-a-ambos-lados-de-la-cordillera/

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medios para lograrlo, especialmente por sus posibles efectos sobre el funcionamiento del

mercado laboral formal, tema que todos consideraban prioritario. Un punto en que hubo acuerdo

mayoritario y que tiene un posible efecto positivo en el interés de trabajadores y empleadores por

negociar colectivamente, es la necesidad de establecer un sistema de “adaptabilidad pactada”

cuyo contenido sería determinado por acuerdo de las partes. Idealmente, la legislación

establecería espacios para que los trabajadores y empresarios llegaran a acuerdos respecto a

horarios, calendarios, vacaciones, gratificaciones y capacitación en torno a lo establecido en el

Código del Trabajo. Esto además es consistente con la necesidad de adaptar los procesos

productivos para aumentar la productividad en un contexto de cambios tecnológicos de

importancia.

2.3 Evolución de la legislación laboral: 1973-2017

En esta Sub-sección presentamos una síntesis sobre la evolución de la legislación laboral en

Chile, con especial énfasis en las negociaciones colectivas. Los años claves para entender la

manera en que han cambiado las normas sobre negociación colectiva, petitorios, huelgas, y paros

son: 1973, 1979, 1991, 2001, y 2016-2017.

Chile tuvo un periodo de enorme conflictividad laboral que llega a un término abrupto en 1973

con el Golpe de Estado. Durante los años 1960, y hasta el año 1973, los sindicatos en Chile

fueron enormemente influyentes y poderosos. Las negociaciones colectivas eran, en general,

llevadas a cabo a nivel de sector o industria, y los conflictos laborales (paros y huelgas) tendían a

afectar a una multitud de empresas. Durante los álgidos años de la Unidad Popular los sindicatos

jugaron un rol político importante. Algunos de ellos apoyaron firmemente al gobierno del

presidente Salvador Allende, mientras que otros se alinearon con la oposición, y resistieron los

cambios impulsados desde la administración. Esta situación llegó a su fin con el golpe de Estado

de 1973. En los días siguientes al 11 de septiembre la actividad sindical fue prohibida, y muchos

de los líderes obreros fueron apresados, y varios de ellos relegados y puestos en prisión.

Amstrong y Aguila (2006) reportan que el promedio anual de huelgas entre 1961 y 1969

bordeaba las 1000, y entre 1970 y 1973, las 2500. La conflictividad cae sustancialmente a partir

de 1979 y el promedio de huelgas, como veremos en la sección 2, cae por debajo de 220 por año.

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1974-1990

Entre 1974 y 1979, la negociación colectiva estuvo prohibida y así también las huelgas.5 El

gobierno siguió una política de ingresos anunciando ajustes de salarios según el aumento de IPC.

Existieron, además, Comisiones Tripartitas Consultivas, las cuales llegaban a acuerdos de

tarifados por sector, estableciendo bonos especiales y aguinaldos. Estas comisiones que

funcionaron hasta 1978, consistían en representantes de los trabajadores, empleadores y el

gobierno.6

Recuadro 1: Política Laboral y Competencia

Uno de retos de política laboral chilena en los 70 era hacer el proceso de negociación

colectiva compatible con una economía de mercado. El impacto de los sindicatos en el

desempeño económico depende en gran medida del grado en que las políticas públicas

facilitan la organización y el poder de negociación de los sindicatos. La teoría económica

apunta a dos tipos de efectos potenciales de los sindicatos. En primer lugar, los

sindicatos organizados a nivel de industria, pueden ejercer poder monopólico en el

mercado laboral lo que produce aumentos salariales y reducción de empleo en el sector

sindicalizado, resultando en aumentos de la oferta de trabajo y reducción de salarios en el

sector no organizado7. Por otra parte, los sindicatos tienen la capacidad de proveer voz a

grupos de trabajadores dentro de la empresa y potencialmente contribuir a aumentar la

productividad.

Un punto de partida útil es analizar los efectos de los sindicatos cuando la negociación

colectiva opera en un entorno competitivo. Un aspecto clave de los sistemas

competitivos es la libre entrada (p. ej., competencia perfecta o competencia

monopolística). Esta asegura que en el largo plazo, la rentabilidad de las empresas tiende

hacia una tasa de retorno “normal” o cero beneficios económicos (es decir, se cubre el

costo de oportunidad de los recursos).

Supongamos una sola empresa sindicalizada dentro de una industria competitiva o más

generalmente, una porción pequeña de la industria, con otras empresas no sindicalizadas.

El poder de negociación del sindicato de esa sola empresa es severamente limitado a no

ser que pueda ayudar a crear valor o aumentar la productividad. Hay que tener en cuenta

que en un entorno competitivo los aumentos de costos no se logran trasferir a los 5 El marco regulatorio que gobernó las organizaciones colectivas y la negociación colectiva en Chile en los años 60 y 70 se caracterizó por un alto nivel de centralización. La tasa de sindicalización en ese marco llegó a 30% de la fuerza de trabajo a principios de la década del 70. Para una discusión detallada ver Armstrong y Águila (2005). 6 En el análisis que sigue las fechas están en italics, para así poder dar un seguimiento más fácil a la evolución de las normativas legales sobre relaciones laborales. 7 El Apéndice A examina con detalle este efecto usando un modelo de dos sectores.

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consumidores a través de aumentos en precios. Si se dan aumentos salariales sin más

productividad, bajará la rentabilidad, inversión, empleo, producción y, en consecuencia,

la afiliación sindical. En otras palabras, la clave del poder de los sindicatos en una

industria altamente competitiva está en lograr aumentos de productividad a nivel de la

empresa. Si el sindicato consigue una diferencia salarial por sobre los competidores –la

diferencia puede compensarse con un aumento de la productividad a fin de que no

aumentan los costos.

Si una proporción relativamente grande de la industria es sindicalizada, los aumentos

salariales de los sindicatos (en ausencia de aumentos en la productividad) afectan los

costos de muchas empresas de la industria, por lo que ninguna empresa queda en una

grave desventaja competitiva. En este caso, los costos logran convertirse en aumentos de

precios con más facilidad. Pero esta situación es difícil de sostener en el muy largo plazo,

ya que la industria es de fácil entrada. Se expandirán las empresas no sindicalizadas o se

perderá mercado a la competencia internacional.

Al final, es difícil para un sindicato adquirir y mantener el poder de negociación y

pertenencia en un entorno competitivo y de economía abierta, a no ser que genere efectos

positivos sobre la productividad que compensen los incrementos en la remuneración.

En 1979, la nueva normativa cambió radicalmente el esquema de representación colectiva al

enfatizar la negociación por empresa e inicialmente prohibir expresamente la negociación a nivel

de industria o a nivel nacional. A nivel de cada empresa, los trabajadores pudieron decidir estar

representados por un sindicato, por un grupo negociador, o no estar representados. Esto introdujo

un cambio importante relativo a la situación anterior a 1973, donde los sindicatos eran únicos y

en algunos casos obligatorios, donde los contratos colectivos se renegociaban una vez al año, y

donde los conflictos involucraban la participación del gobierno.8 A partir de 1979, la

negociación colectiva se suscribe en periodos limitados alrededor de la fecha de expiración del

contrato colectivo vigente, y el derecho a huelga se define dentro del proceso de negociación

colectiva.

La nueva ley de 1979 estableció un límite máximo de 60 días de duración a la huelga,

entendiéndose que la extensión de la huelga más allá de 60 días era equivalente a la renuncia al

puesto de trabajo. Esta legislación permitió el reemplazo temporal de los huelguistas,

estableciendo el derecho de todos los trabajadores a tomar otro empleo durante la huelga, y dio la

posibilidad de que los trabajadores se descolgaran de la huelga e incorporaran a las faenas a

8 Este periodo culmina en 1973 con un movimiento sindical que incorpora a un 42% de la fuerza de trabajo, una Central Única de Trabajadores influyente y muy ligada al gobierno, y un presidente de la CUT – Luis Figueroa- que llego a ser Ministro del Trabajo entre 1972 y 1973.

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partir de treinta días de iniciada la paralización. Asimismo, se estableció que para definir el

cierre de una empresa en el contexto de un conflicto laboral, se requería la declaración previa de

huelga, y que además el cierre no podía extenderse por sobre treinta días o continuar al término

de la huelga. La política de indexación salarial se mantuvo para la economía como un todo y

fue parte de la ley sobre acuerdos colectivos entre 1979 y 1982, cuando en el medio de una

profunda crisis económica, se puso fin al sistema de indexación salarial impulsado por ley.

Hasta 1991 sólo se permitió la negociación colectiva entre un empleador y uno o más sindicatos

de la misma empresa, o bien entre un empleador y grupos de trabajadores de la empresa que se

organizaran para tal efecto (grupos negociadores). Los acuerdos alcanzados al cabo de una

negociación colectiva eran válidos sólo para quienes los suscribieran, y podían ser extendidos a

trabajadores que no habían participado en la negociación, previo pago, al sindicato que obtuvo

tal contrato, de dos cotizaciones sindicales por una sola vez.

1991-2016

En 1991, al regresar la democracia, se implementó una importante reforma laboral. A partir de

ese año el derecho a huelga dejó de estar limitado a 60 días. Se le dio carácter de indefinida a la

huelga legal, y se fijaron condiciones para el reemplazo temporal. El empleador podía proceder

al reemplazo temporal desde el primer día, si su última oferta incluía un reajuste de

remuneraciones de a lo menos el aumento del IPC. De otra forma, el reemplazo temporal solo

estaba permitido a partir de enterados 15 días de huelga. De cumplirse los requisitos para el

reemplazo temporal desde el primer día, los trabajadores en huelga podían reintegrarse

individualmente a sus labores a partir del decimoquinto día de huelga, y en aquellos casos en que

sólo se pudiera contratar reemplazantes después de quince días, los trabajadores en huelga

podían reintegrarse después de treinta días.

Las reformas de 1991 permitieron la negociación multiempresa por acuerdo de las partes, al

eliminar la prohibición expresa de negociar más allá de la empresa. La nueva legislación

determinó, además, que el empleador podía extender los beneficios de los acuerdos a quienes no

habían participado de la negociación colectiva, con la condición que los beneficiarios adicionales

aportaran al sindicato respectivo el 75% de la cotización mensual ordinaria durante la vigencia

del contrato colectivo.

Posteriormente, la reforma de 2001, aumentó el costo del reemplazo para el empleador al

introducir un bono para los trabajadores en huelga en caso de reemplazo temporal por

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trabajadores externos. 9 Esta reforma también facilitó la formación de sindicatos y aumentó las

multas a los empleadores involucrados en actividades antisindicales.

2.4 Negociación colectiva y huelgas: evolución histórica

Los cuadros 2.1- 2.8 presentan información sobre sindicatos, número de afiliados, negociación

colectiva, tipos de convenios colectivos, remuneraciones y estimaciones de la “brecha salarial”

sindical. Las figuras 2.1-2.5, de otro lado, entregan información sobre número de huelgas,

número de huelgas aprobadas y efectuadas, duración de las huelgas, y “días hombres trabajo

perdidas” (DHPT) debido a las huelgas. Con la excepción de la figura 2.1 todas estas gráficas

incluyen información entre 1979 y el año 2015.

Destacamos a continuación aspectos claves de la evolución de la negociación colectiva con la

ayuda de estas gráficas y cuadros. Hacemos esto a través de 19 acápites que cubren temas tales

como sindicalización, negociación colectiva, conflictividad, huelgas (legales e ilegales) y

contenido de las negociaciones colectivas.

Sindicalización y Negociación Colectiva

1. Como indicamos al inicio de esta sección, la forma de representación de los trabajadores en la negociación colectiva cambió radicalmente a partir de la reforma de 1979, en la medida que la negociación se volcó hacia la empresa. En los años 80, la tasa de sindicalización cayó relativa al periodo anterior debido a que no solo la afiliación dejó de ser obligatoria en las empresas con sindicato, sino que se permitió la posibilidad de negociar colectivamente a grupos negociadores que se formaran para tal efecto al interior de la empresa, pero que no constituyen un sindicato. De esta manera, los sindicatos perdieron derechos exclusivos y dejaron de tener trabajadores cautivos, todo lo cual conduce naturalmente a una menor afiliación. En términos económicos, lo que esta reforma hizo fue ponerle límites al poder monopólico de los sindicatos.

La búsqueda de nuevas formas de negociación estuvo influenciada por tres grandes

fuerzas: (1) un fuerte temor a un cuadro confrontacional por parte de los empresarios y

una falta de confianza por parte de los trabajadores; (2) la necesidad de flexibilizar el

costo salarial para hacer frente a los cambios en el mercado, incluyendo a los efectos de

la apertura económica; y (3) la necesidad de aumentar la productividad y generar mejoras

en calidad para competir en mercados internacionales. Bajo estas tres influencias, las

empresas empiezan a cambiar sus mecanismos de gestión, introduciendo profesionales

especializados en la Gestión de Recursos Humanos y buscando prevenir conflictos. En 9 El bono establecido es de 4 UF por trabajador reemplazado durante los primeros 15 días de huelga. El monto se reparte en partes iguales entre todos los trabajadores en huelga.

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esa búsqueda, algunas empresas privilegian a los grupos negociadores, especialmente

porque no amenazan con la huelga.

Datos disponibles en la Dirección del Trabajo para el periodo 1990-2015 (Cuadro 2.1)

indican que el número de sindicatos aumentó en forma sistemática, llegando en el año

2015 a ser casi el doble que en 1990. El número de afiliados, por su parte, aumentó en un

73% durante ese periodo. Dado el fuerte crecimiento del empleo asalariado del sector

privado, la tasa de sindicalización (columna de la derecha) que fluctuaba en alrededor de

20% a principios de los 90, cae por debajo del 15% entre 1995 y 2005, y luego vuelve a

crecer para llegar cerca del 18% en 2015.

Evidentemente que esa primera etapa creo nuevas experiencias, tanto para las empresas

como para los trabajadores. Con los años, la representación de los sindicatos en la

negociación colectiva retomó su espacio. Mientras que en 1990 cerca de la mitad de los

instrumentos colectivos fueron negociados por grupos y la otra mitad por sindicatos, en el

2001, la distribución estaba en 40/60 y en 2013, los sindicatos agenciaron cerca del 80%

de los instrumentos colectivos.

Esta evolución no informa mayormente por sí sola, pero en combinación con evidencia

sobre la baja conflictividad que ha mostrado el sistema de negociación colectiva en los

últimos 35 años, es posible sugerir que ha habido en Chile una modernización

significativa de las relaciones laborales. Como se mencionó, las empresas han

establecido departamentos de recursos humanos crecientemente profesionalizados, y las

organizaciones sindicales o grupos negociadores responden a los trabajadores

representados en el proceso de negociación colectiva. Ya a partir de 1991, se suma a los

agentes de la negociación los sindicatos interempresa, que representan a sus afiliados en

negociaciones a las cuales los empleadores acceden voluntariamente. El Cuadro 2.2

ofrece un detalle de cómo están representados los trabajadores en la negociación

colectiva, en la medida que distribuye a las empresas y a los trabajadores involucrados en

negociaciones en el año 2013 según agente negociador.

2. La tasa de sindicalización tiende a ser menor en la pequeña empresa, no solo por la

imposibilidad de llegar al mínimo de socios que se requiere10, sino porque la formación

de sindicatos es costosa; el sindicato tiene que prometer a sus afiliados mejoras salariales

que justifiquen las cuotas; y los aumentos de costo laboral deben dejar a la empresa sin

pérdidas. Por estas razones, la formación de sindicatos encuentra más acogida en 10 Un mínimo de 25 socios en empresas con más de 50 trabajadores, siempre que los 25 representen más del 10% del empleo. Cabe notar que a partir del 2001, se permitió formar sindicatos con un mínimo de 8 socios en empresas con más de 50 trabajadores cuando no existía un sindicato. Este nuevo sindicato tiene un periodo de 1 año para reclutar el quorum mínimo. De no lograrlo, el sindicato caduca. Un mínimo de 8 socios para empresas con 50 empleados o menos, siempre que 8 representen más del 50% del empleo.

15

empresas grandes, donde el costo de la organización se diluye en un gran número de

socios, y/o donde la empresa pueda tener algún grado de poder monopólico. Así vemos

en el Cuadro 2.3 que en un 65% de las empresas grandes –200 trabajadores o más—hay

sindicato, y que la presencia de sindicato en empresas medianas y pequeñas es mucho

menor. Los sindicatos de la pequeña y mediana empresa tienden a ser únicos y a cuentan

con la afiliación de un porcentaje alto de los trabajadores de la empresa correspondiente.

Por otra parte, en las empresas grandes, los sindicatos tienden a ser múltiples y la

afiliación de los trabajadores es típicamente minoritaria. Es importante notar que el

empleo en empresas de más de 10 trabajadores representa alrededor del 44% del empleo

total en Chile.

3. La negociación colectiva se concentra en la empresa mediana (50 a 199 trabajadores) y la

gran empresa (200 y más trabajadores). Los trabajadores directamente involucrados en

negociaciones colectivas pertenecientes a empresas grandes y medianas representan 82%

y 16% del total de trabajadores que negocian, respectivamente. Estas estadísticas no

incorporan en sus cifras a aquellos trabajadores a los cuales el empleador con

posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo hizo extensivos los beneficios

obtenidos en la negociación. De acuerdo a ENCLA11, la extensión de los beneficios del

contrato colectivo es la norma más que la excepción, ya que más del 60% de las empresas

que tiene instrumento colectivo vigente ha extendido los beneficios al resto de los

trabajadores

4. La negociación colectiva, que se ha dado principalmente a nivel de la empresa, concluye

en un Contrato o a un Convenio Colectivo. El primer tipo de instrumento ha sido el

resultado de una “‘negociación colectiva reglada,” la cual supone una serie de normas a

ser observadas durante el proceso de negociación. En este tipo de negociación los

trabajadores han tenido derecho a huelga y garantía de fuero laboral durante el período de

la negociación y hasta 30 días después de haber celebrado el instrumento respectivo. El

Convenio Colectivo, por otra parte, también se ha subscrito para establecer condiciones

comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, pero sin seguir las

normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada. Este tipo de instrumento

ha tenido efectos similares a los del Contrato colectivo pero en este caso los trabajadores

no han tenido fuero durante el período de negociación ni derecho a declarar la huelga.

11 Una fuente muy importante de información acerca del comportamiento del mercado laboral la constituye la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo, ENCLA. La encuesta se ha implementado 10 veces entre 1998 y 2014, y recoge información de una muestra representativa que inicialmente incluía poco más de 1,000 empresas y ya en 2014 supera las 3,000, todas con 5 o más trabajadores empleados. ENCLA está organizada sobre la base de tres temas: las condiciones de empleo, las condiciones de trabajo y las relaciones laborales.

16

Cerca del 70% de los instrumentos -vigentes al 30 de Junio de 2015- acordados por

sindicatos son Contratos Colectivos, mientras que el 75% de los acordados por grupos

negociadores son Convenios Colectivos. La gran diferencia entre los contratos y los

convenios es la mayor flexibilidad en el proceso de negociación de los segundos.

5. Al 30 de junio de 2015, había 5,443 contratos colectivos representando a poco más de

585 mil trabajadores y 3,062 convenios representando a poco más de 348 mil

trabajadores. (Dirección del Trabajo – Anuarios Estadístico 2015) Así, el total de

trabajadores directamente involucrados en negociación colectiva superaba 933 mil o el

18% de los trabajadores en condiciones de negociar colectivamente. El conjunto de

trabajadores involucrados corresponde a trabajadores que participan de un proceso de

negociación colectiva (contrato o convenio), ya sea como socios del o los sindicatos que

se encuentren negociando, como miembros del o los grupos negociadores formados para

tal efecto ó como trabajadores que, sin formar parte del sindicato que ha presentado un

proyecto de contrato colectivo, adhieren igualmente a éste haciéndose partícipes plenos

del proceso de negociación.

6. El Cuadro 2.4 proporciona información informa sobre los instrumentos colectivos

vigentes en 2015 según trimestre de inicio y vigencia. El lector debe notar que los

instrumentos celebrados en el II de semestre de 2011 que tenían 18 a 23 meses de

vigencia, no están vigentes al 30 de Junio del 2015. Este grupo de contratos, muy

probablemente, fueron renegociados en el 2013. Los contratos colectivos se negocian

típicamente alrededor de su fecha de vencimiento, aunque con previo acuerdo de las

partes, el proceso puede ser adelantado. Hasta Abril del 2017, los instrumentos

colectivos tenían entre 2 y 4 años de vigencia, de manera que en un año determinado se

renegociaba entre el 25% y el 33% de los instrumentos colectivos vigentes.

Conflictividad

7. El nivel de conflictividad asociado a la negociación colectiva después de la reforma de

1979 ha sido relativamente bajo. En el Cuadro 2.5 vemos que el 93% de los instrumentos

colectivos vigentes a junio de 2015, se había celebrado por acuerdo de las partes en su

momento. Esto requiere preparación y acercamiento entre las partes con anterioridad a la

etapa misma de negociación. Las huelgas son costosas para las dos partes. Los

trabajadores involucrados en una huelga pierden los ingresos que hubieran podido

obtener en su empresa durante los días de huelga, netos de cualquier otra ingreso

(monetario o en términos de valor del tiempo) en actividades alternativas. Los

17

empleadores, por otra parte, sufren bajas en la actividad que dependen del carácter de la

huelga, y que se reflejan en reducciones de ingreso. Mientras más trabajadores están

involucrados y más dura el conflicto, los costos para las partes tienden a subir. Una

medida proxy del costo de las huelgas y cierres patronales, es el total de días hombre de

trabajo perdido (DHTP). Las comparaciones a través del tiempo o a nivel internacional

se apoyan en una medida de DHTP relativa; el total de días hombre de trabajo perdido

anual por cada mil trabajadores. Esta medida se puede aplicar a una empresa, a un sector,

a una región o un país.

8. Armstrong y Águila (2005) recopilaron información sobre huelgas, tanto legales (dentro

del proceso de negociación colectiva) como ilegales, y presentan evidencia sobre la

evolución de una serie de indicadores para huelgas ocurridas entre 1961 y 2002,

incluyendo DHTP.12 El análisis de estos autores pone énfasis en la reducción de la

conflictividad en el periodo posterior a 1979 relativo al periodo 1961-1973. Este cambio

refleja el impacto no solo de dos marcos diferentes de legislación laboral, sino que

también refleja el hecho que los sectores productivos habían estado altamente protegidos

de la competencia internacional en el primer periodo y están expuestos a las fuerzas de

mercado en el segundo. Esto es importante porque en el contexto de mercados

competitivos, con precios determinados al exterior de la empresa, el rango para los

acuerdos de salarios en la negociación colectiva está mucho más acotado que en el caso

en que las empresas (o el gobierno) pueden establecer los precios. Mientras en el primer

caso la negociación está acotada por variables económicas, en el segundo el poder de

negociación está amarrado a influencias políticas.

9. Datos de la Dirección del Trabajo a partir de 1997 nos permiten comparar el número de

huelgas aprobadas con el número de huelgas efectuadas. Las primeras son aquellas

acordadas por la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa involucrados en la

negociación. La aprobación de la huelga indica que la mayoría no acepta la última oferta

del empleador. Las segundas corresponden a huelgas materializadas; la interrupción de

la actividad laboral por parte de más de la mitad de los trabajadores involucrados en la

negociación. El gráfico 2.1 muestra que la relación entre huelgas aprobadas y efectuadas

fue relativamente estable entre 1997 y 2001. A partir del 2002, el número de huelgas

aprobadas crece rápidamente, indicando que en un número creciente de casos la mayoría

12 La base de Armstrong y Águila está actualizada al año 2015 por el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social ( COES) y se basa en información sobre huelgas registrada por la Dirección General de Carabineros a partir de 1961 más la información que recoge la Dirección del Trabajo a partir del 1973. El análisis de este informe se enfoca en el periodo 1990-2016 y se alimenta tanto de la base de datos de Armstrong y Águila como de la información que entrega la Dirección del Trabajo en su Compendio Anual.

18

de los trabajadores rechaza la última oferta del empleador y da la aprobación mayoritaria

a sus representantes para ir a la huelga. Crecientemente, esta mayoría de trabajadores

rechaza la última oferta del empleador bajo el entendido que ello no implica

necesariamente que habrá huelga, pero entregan a sus dirigentes una herramienta de

presión en la negociación. Es de interés notar que a partir de 2001 se introduce además la

opción de que una de las partes llame a mediación por un Inspector del Trabajo una vez

acordada la huelga, y dentro de las primeras 48 horas subsiguientes, haciendo la

mediación obligatoria para las dos partes.13 Este proceso, llamado Buenos Oficios, tiene

una importancia creciente. Mientras en 2002 un 47% de las huelgas aprobadas

solicitaron Buenos Oficios, el porcentaje alcanzaba el 90% en 2015.

10. A partir de la reforma de 1979, el número de huelgas legales crece en proporción a la

expansión del número de acuerdos colectivos celebrados cada año aunque típicamente, el

proceso de negociación colectiva concluye sin huelga. Efectivamente, el número de

huelgas efectuadas es una proporción baja y relativamente estable del número de

contratos colectivos negociados. En el periodo 1985-1995 hubo 141 huelgas por año,

seguido de 122 huelgas por año entre 1996 y 2005, y 164 por año entre 2006 y 2015 (ver

Figura 2.2). Mientras que en el primer periodo el número de contratos colectivos

celebrados por año fue de 1552, durante el segundo periodo bordeaba 1500, y en el

último periodo el número creció año a año promediando 1854.14 Así, el porcentaje de

huelgas efectuadas por negociación reglada fue de 9%, 8% y 9% para cada uno de estos

periodos respectivamente.

11. El impacto de los conflictos colectivos, sin embargo, no es función del número de

huelgas sino de la pérdida que estas representan para las partes involucradas y para la

población como un todo.15 En el caso de hacerse efectiva la huelga, continúan los

esfuerzos por llegar a un acuerdo y en este periodo los trabajadores tienen el derecho a

reintegrarse a sus labores en la empresa. Los costos del conflicto aumentan con los días

transcurridos. El reintegro de los trabajadores aumenta la probabilidad de que la mayoría

apruebe una nueva oferta del empleador. El término de la huelga se produce después de

una oferta del empleador obtenga la aprobación por la mayoría de los trabajadores, ya sea

por votación explicita o por el reintegro de los trabajadores en huelga. La Figura 2.3

contiene información sobre la duración de las huelgas (tanto el promedio como la

13 El Inspector tiene un plazo máximo de 5 días para lograr un acuerdo, y luego su labor cesa automáticamente. 14 La Dirección del Trabajo mantiene información sobre el número de contratos celebrados cada año. 15 Cabe notar que en la medida que los conflictos involucren a empresas privadas dentro de un mercado donde existen otros proveedores de productos similares, el público en general no se ve afectado significativamente. En otras palabras, los costos de los conflictos laborales se circunscriben a los grupos directamente involucrados.

19

mediana). Como se puede observar, en los primeros años posteriores a la reforma de

1979, las huelgas tuvieron duraciones promedio por sobre 20 días. Sin embargo, las

duraciones promedio bajan y a partir de la década del 90 tanto el promedio como la

mediana de la duración de las huelgas se estabilizan alrededor de 13 días, y 9 días

respectivamente.

12. Las huelgas, los trabajadores involucrados, y la duración del conflicto, resultan en costos

para las partes que son difíciles de estimar con precisión. Una proxy de este costo, es el

número de horas de trabajo perdidas por el conflicto (DHTP), calculada como el número

de trabajadores involucrados multiplicado por los días de conflicto y por las horas de

trabajo normal. Sobre la base de datos de Amstrong y Aguila, extendida por COES,

calculamos los valores anuales de DHTP por cada mil trabajadores. Dado que las

huelgas legales se limitan al sector con derecho a huelga, usamos como denominador en

este cálculo, el empleo asalariado del sector privado. Tal como lo indica la Figura 2.4, a

excepción del año 1991 en que hubo dos huelgas largas en Codelco que combinadas

involucraron a cerca de 13 mil trabajadores, el número de días hombre de trabajo

perdido por huelgas legales por cada 1000 trabajadores ha fluctuado entre 50 y 60 días

por año. Como veremos en la sección siguiente, el número de horas hombre de trabajo

perdido en relación al empleo está en el rango de los valores para la OCDE. Esta es una

variable importante para evaluar el costo de las huelgas en relación a otras economías.

Niveles altos de este indicador es indicativo de huelgas que imponen costos más altos

tanto en los huelguistas como en las empresas. Volvemos sobre este aspecto en la

discusión comparada con el resto de los países de la OCDE presentada en la sección

siguiente.

Contenido de la negociación colectiva

13. En la mayoría de los instrumentos colectivos se pacta un ajuste real que sube la base de

las remuneraciones por una vez, y se acuerda una reajustabilidad futura de acuerdo a la

variación del IPC. Datos de la DT para el periodo 1985-2004 indican que la gran

mayoría de los contratos incluyen un acuerdo de reajuste según el 100% del IPC

típicamente cada 6 meses. Esto ha establecido un sistema de indexación “de-facto,” o un

“piso” para el componente monetario de la compensación acordada. En este mismo

periodo, el reajuste real promedio fluctuó entre 1.44 y 4.06% anual promedio en el

periodo 1988-1997, aunque no supero el 1% en la mitad de los años. (ver Salinero (2006)

20

14. Los instrumentos colectivos incluyen además una serie de beneficios por sobre el salario

base. Estos incluyen, por ejemplo, beneficios de almuerzo, clausulas relacionadas a

beneficios por productividad, apoyo a la capacitación de los trabajadores, y muchas otras

(ENCLA 2014). Un elemento adicional que forma parte de la discusión de los contratos

colectivos es el Bono por Término de Conflicto (BTC). Este bono, que se entrega por

una vez a los trabajadores involucrados en el conflicto, puede ser equivalente a 1 salario

mensual por trabajador o puede elevase a millonarios montos equivalentes a un año de

ingreso para el trabajador promedio, como se ha visto en la minería del cobre entre el

2006 y el 2014. Estos beneficios cuantiosos y de una sola vez tienen un impacto

significativo en los trabajadores que ven un beneficio inmediato de la negociación

colectiva. Es posible que las empresas también prefieran acceder a millonarios BTC, ya

que estos bonos no cambian el “piso” salarial y por tanto no se agregan al costo laboral

en forma permanente. Es aparente que los bonos son proporcionales a la duración del

contrato acordado. A la hora de entender la perspectiva de los empleadores relativo a la

negociación de aumentos salariales vs pagos de una vez, debemos tener en cuenta que la

ley laboral chilena establece que los despidos están sujetos a indemnizaciones que son un

múltiplo del último salario que el trabajador recibe al momento de ser despedido. Esto

significa que los aumentos de remuneración real generan un costo para la empresa mayor

al aumento en la nómina salarial hacia el futuro.

La ley chilena obliga a que los acuerdos colectivos se adhieran a las normas que regulan

los contratos individuales. Las regulaciones relativas a los horarios regulares, días

festivos, etc. limitan el ámbito de la negociación colectiva en estas áreas.

Salarios y Sindicatos

15. La encuesta ENCLA recoge información sobre salarios en el sector privado, a partir de la cual se desprende el Cuadro 2.6. Vemos que en el año 2014 la mediana de las remuneraciones del sector privado era de alrededor de 2.5 salarios mínimos (o $525,000) y que dos tercios de los trabajadores reciben remuneraciones brutas por debajo de $630,000 mensuales. Como también se puede ver en este cuadro, la mediana de remuneraciones es inferior en la micro empresa, alrededor de 1.5 salarios mínimos. El Cuadro 2.7, de otro lado, presenta remuneraciones promedios según tamaño de empresa y existencia de sindicato, basado en Huneuss et all (2014). Es claro que las remuneraciones aumentan con el tamaño de las empresas y son más altos en empresas con sindicato en relación a las empresas sin sindicato dentro de la misma categoría de tamaño Entendiendo que los salarios están asociados a las calificaciones de los trabajadores y a sus niveles de responsabilidad dentro de la organización en que laboran,

21

nos interesa medir el impacto de la sindicalización para trabajadores homogéneos, o lo que la literatura llama, “brecha salarial” asociada a pertenecer a un sindicato. El cuadro 2.8 contiene estimaciones de ecuaciones de tipo Mincer que relacionan el salario de cada trabajador con sus características individuales que representan una medida del capital humano (años de experiencia, educación y sexo); características del empleo de cada trabajador que representan niveles de factores complementarios (tamaño de la empresa y sector de actividad); y una variable dummy que mide la diferencia asociada a que el trabajador pertenezca a un sindicato. Estas regresiones fueron estimadas utilizando datos para 2015. Como se puede observar, el coeficiente estimado de la variable “pertenece a sindicato” es de 0.21 tanto en la muestra de todos los trabajadores, la muestra restringida a los empleados y la muestra restringida a los empleados del sector privado. Dado que la variable dependiente es el log de la remuneración individual, el coeficiente estimado indica que los salarios promedio de los trabajadores que pertenecen a un sindicato (manteniendo igual las otras variables observadas (edad, experiencia, sector de actividad, tamaño de empresa, y sexo) son en promedio un 21% mayor que los salarios promedio de aquellos que no pertenecen a un sindicato. Lo que es particularmente interesante, es que esta estimación para la “brecha salarial” asociada a la sindicalización está en línea con lo obtenido en la literatura internacional para otros países en periodos algo diferentes. Al interpretar este coeficiente es importante tener la siguiente consideración: Dado que la presencia de sindicatos tiene efecto tanto en los salarios negociados como en el empleo del sector sindicalizado; tiene efectos demostración en el sector no sindicalizado; y también tiene efectos en la oferta de trabajo y por tanto el nivel de remuneraciones del sector no sindicalizado, no es correcto interpretar el valor estimado como el efecto puro de los sindicatos en los salarios de sus miembros relativo al salario que hubieran recibido de otra forma.

16. Existe una literatura importante que ha examinado el impacto de los sindicatos en las remuneraciones usando datos a nivel individual. Nos referiremos a esos resultados en la sección 3, en el contexto de las comparaciones internacionales. Para el caso de Chile, Oscar Landerretche, Nicolás Lillo y Esteban Puentes (2011) estiman la “brecha salarial” asociada a la sindicalización en base a un panel de 4 observaciones por trabajador usando la encuesta de protección social 2002, 2004, 2006 y 2009. Esto les permite refinar la estimación al poder manejar la posible endogeneidad de la afiliación sindical en los resultados de la estimación. De acuerdo a los autores, tanto la pertenencia anterior a un sindicato, los años de empleo previo, como el tamaño de la empresa, son factores determinantes de la sindicalización. Sus cálculos entregan una estimación del efecto de la

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sindicalización del orden del 20%, lo que es muy similar al resultado obtenido por nosotros en este estudio usando datos más actualizados.

La Huelga Ilegal

17. La Constitución Chilena (artículo 19 inciso 16) establece el derecho a la negociación colectiva en la empresa de trabajo, excepto en los casos en que la ley lo prohíba. Expresamente excluye del derecho a huelga a los funcionarios del Estado y Municipalidades y a aquellas personas que trabajen en empresas “estratégicas” donde la huelga pueda causar daños a las personas o al país. Cada dos años, los ministros de Defensa, Trabajo y Economía publican un listado de empresas cuyos sindicatos no tienen derecho a huelga, obedeciendo al artículo 362 del Código del Trabajo, en donde se establece que “No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que: a) Atiendan servicios de utilidad pública, o b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional”. 16 (Hasta Abril del 2017 esto se regía por el artículo 384 del Código del Trabajo, y a partir de Abril, es el artículo 362).

18. La negociación colectiva está regida por el Libro IV de la Ley Laboral y se aplica todas las actividades económicas excepto las marítimas. El personal del sector público y los empleados municipales se rigen por Estatutos Administrativos -- Ley 18.834 y 18.883 respectivamente--, ambas aprobadas en 1989. En estos casos, los trabajadores son asignados a cargos específicos, dentro de una escala de remuneraciones previamente establecidas. Los empleados públicos pertenecen a Asociaciones de Empleados, con representantes elegidos, que participan en acuerdos marco. Los empleados públicos no tienen derecho a huelga y la ausencia del puesto de trabajo constituye una falta sancionable. En resumen, hay tres tipos de huelgas de carácter ilegal en el contexto chileno. Las huelgas en el sector público; aquellas en el sector privado con derecho a negociación colectiva que se hacen efectivas fuera del proceso de negociación colectiva; y aquellas en actividades privadas sin derecho a huelga. En todos estos casos, los trabajadores involucrados pueden ser despedidos.

19. Las huelgas ilegales en el sector público muestran una tendencia al alza en el periodo analizado. A partir del 1990, estos paros o huelgas tienen una duración promedio de

16 Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que la empresa de que se trata comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población. En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos establecidos en esta ley. La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo, es efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción

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alrededor de 5 días y resultan en más de 12,000 horas de trabajo perdidas por episodio. Las huelgas ilegales en el sector privado con derecho a huelga promedian alrededor de 100 por año y no han presentado tendencia al alza. Estas son también de muy corta duración, y dado que ocurren en empresas medianas y pequeñas, resultan en un promedio de alrededor de 50 horas hombre de trabajo perdidas por episodio. La Figura 2.5 describe la evolución de las huelgas totales, y podemos ver la proporción de huelgas legales dentro del total de huelgas en el periodo 1990-2015.

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CUADRO 2.1 : CHILE - TRABAJADORES, SINDICATOS, Y AFILIADOS A SINDICATOS: 1990-2015

Año Sindicatos Afiliados Trabajadores % Sector Privado %

Afiliados Sind.Empr.

Asalariados sector Priv %

(1) (2) (3) (4) (3)/(4) 1990 ** 606,812 4,525,530 13,4 3.745.599 16,2 515,825 2,692,459 19,2 1991 7,707 701,355 4,630,670 15,1 3.862.016 18,2 586,716 2,765,416 21,2 1992 8,323 724,065 4,877,430 14,8 4.054.999 17,9 602,435 2,909,679 20,7 1993 7,974 684,361 5,109,290 13,4 4.280.082 16,0 569,066 3,067,602 18,6 1994 7,891 661,966 5,122,760 . 4.305.265 15,4 547,862 3,038,135 18,0 1995 7,505 637,570 5,174,410 . 4.364.825 14,6 518,094 3,100,665 16,7 1996 ** ** 5,298,680 ** 4,525,632 ** ** 3,243,452 ** 1997 7,446 617,761 5,380,190 11,5 4,643,794 13,3 501,386 3,350,654 15,0 1998 7,439 611,535 5,432,350 11,3 4,657,376 13,1 489,957 3,276,276 15,0 1999 7,057 579,996 5,404,480 10,7 4,552,804 12,7 463,071 3,192,874 14,5 2000 7,659 595,495 5,381,460 11,1 4,528,339 13,2 467,835 3,170,319 14,8 2001 7,410 599,610 5,479,390 10,9 4,631,937 12,9 466,138 3,187,987 14,6 2002 8,149 618,930 5,531,260 11,2 4,723,018 13,1 481,749 3,253,178 14,8 2003 8,967 669,507 5,675,130 11,8 4,849,564 13,8 519,687 3,326,674 15,6 2004 9,416 680,351 5,862,900 11,6 4,979,719 13,7 533,175 3,423,609 15,6 2005 9,148 676,368 5,904,999 11,5 5,054,172 13,4 539,326 3,581,293 15,1 2006 9,424 703,706 6,410,982 11 5,477,846 12,8 568,856 3,933,474 14,5 2007 9,365 724,606 6,567,241 11 5,622,264 12,9 607,190 4,099,492 14,8 2008 9,340 801,251 6,740,408 11,9 5,782,781 13,9 685,763 4,251,018 16,1 2009 9,776 837,055 6,710,990 12,5 5,747,152 14,6 712,814 4,131,857 17,3 2010 9,871 858,571 7,353,835 11,7 6,172,536 13,9 734,495 4,646,299 15,8 2011 10,310 892,365 7,564,346 11,8 6,348,945 14,1 765,138 4,863,073 15,7 2012 10,585 940,603 7,699,431 12,2 6,441,986 14,6 821,041 4,960,005 16,6 2013 10,634 940,222 7,904,048 11,9 6,600,648 14,2 823,722 5,024,782 16,4 2014 11,162 985,770 8,013,717 12,3 6,686,276 14,7 859,093 5,061,592 17,0 2015 11,433 1,048,234 8,136,356 12,9 6,815,314 15,4 919,315 5,133,964 17,9

1: Esta incluye en su cálculo a personas no susceptibles de sindicalizarse. Se ofrece con fines de facilitar las comparaciones internacionales. 2: Incluye a Asalariados sector privado + Personal de Servicio + Trabajadores por cuenta propia (Fuente: ENE, INE; trimestre oct. - dic.). Excluye a los asalariados de la Administración Pública, que no pueden formar sindicatos. (Fuente: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo a partir de datos ENE, INE). 3. Sindicatos de empresa, establecimiento, interempresa y transitorios. 4. Incluye a Asalariados sector privado + Personal de Servicio (Fuente: ENE, INE; trimestre oct. - dic.). Excluye a los asalariados de la Administración Pública. Fuente: Dirección del Trabajo Elaboración: Unidad de Análisis Estadístico, Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo http://redatam.dirtrab.cl/redchl/COMPENDIO/OOSS.pdf

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Cuadro 2.2: Distribución de Empresas por entidad negociadora. Instrumentos colectivos iniciados en 2013

Agentes Negociadores # de empresas % Trabajadores

Involucrados Solo sindicato empresa 1,599 76.4 218,562 Solo grupo negociador 236 11.3 16,354 Sindicato de empresa y grupo negociador 141 6.7 41,482 Sindicato interempresa 77 3.7 11,535 Sindicato de empresa e interempresa 26 1.2 17,065 Sindicato empresa, interempresa y grupo 9 0.4 26,613 Grupo e interempresa 5 0.2 1,792 TOTAL 2,093 100 333,402 Fuente : Huneeus (2014)

Cuadro 2.3: Distribución de Empresas según nivel de Empleo y existencia de sindicato

Tipo de Empresa

Rango de Empleo

Número de Empresas

% empresas con sindicato

Empleo 1

(miles)

Micro 5 – 9 37,431

Pequeña 10 – 49 40,336 2.9% 1,067

Mediana 50 – 199 8,992 20.5% 850

Grande 200 y más 2,901 65.3% 1,333

Fuente: ENCLA 2014 para empresas. Encuesta ENCLA (Dirección del Trabajo) recoge información sobre condiciones de empleo para una muestra representativa de empresas con 5 o más trabajadores. La fuente de datos para el cálculo de empleo y empleo afiliado a sindicatos es CASEN 2015.

1 El empleo reportado en este cuadro corresponde a empleo asalariado en empresas (públicas y privadas) de 10 o más trabajadores.

26

Cuadro 2.4 Cantidad de Instrumentos Colectivos Vigentes al 30 de Junio de 2015 Según semestre de inicio y tramos de meses de vigencia

Semestre 1 a 17 meses

18 a 23 meses

24 a 35 meses

36 a 47 meses

48 meses Total

II semestre 2011 0 0 0 206 170 376 I semestre 2012 0 0 0 187 151 338 II semestre 2012 0 0 167 478 205 850 I semestre 2013 0 0 208 397 118 723 II semestre 2013 0 227 757 590 191 1.765 I semestre 2014 0 154 595 409 135 1.293 II semestre 2014 0 283 750 583 229 1.845 I semestre 2015 0 204 508 422 181 1.315 Total 0 868 2.985 3.272 1.380 8.505

Fuente: Dirección del Trabajo Elaboración: Unidad de Análisis Estadístico, Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo

Cuadro 2.5 CANTIDAD DE INSTRUMENTOS COLECTIVOS VIGENTES AL 30 DE JUNIO DE 2015

Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS, SEGÚN TIPO DE TERMINO DE LA NEGOCIACION

Tipo de término Instrumentos Trabajadores Acuerdo 7.908 885.935 Artículo 369 (Continúa el contrato previo) 93 2.234 Última oferta 102 6.576 Buenos Oficios (art. 374 bis) 376 37.544 Servicio Mediación (art 354) 7 651 Fallo arbitral (art 383 inc 2) 1 34 Proyecto no contestado dentro de los 20 días 15 481 Artículo 374 inciso 2 3 50

Total 8.505 933.505 Fuente: Dirección del Trabajo

Elaboración: Unidad de Análisis Estadístico Departamento de Estudios Dirección del Trabajo

27

Cuadro 2.6. Distribución de trabajadores según tramo de remuneraciones brutas mensuales – Junio 2014

Tamaño de la empresa

Men

os

de 1

SM

Igua

l a 1

SM

De

1+

a

1.5

SM

De

1.5+

a

2.5

SM

De

2.5+

a

3 SM

De

3+

a

5 SM

De

5+ a

8

SM

De

8+

a 12

SM

Mas

de

12 S

M

Tota

l

Micro 5.8% 9.6% 36.7% 17.2% 11.3% 7.5% 7.1% 2.6% 2.2% 100% Pequeña 4.4% 5.0% 28.4% 18.5% 18.3% 13.8% 6.6% 2.7% 2.3% 100% Mediana 4.2% 4.1% 19.2% 18.0% 19.8% 17.8% 9.0% 4.3% 3.7% 100% Grande 6.1% 4.1% 19.8% 13.3% 19.2% 18.2% 9.9% 4.9% 4.6% 100% Total 5.3% 4.6% 22.5% 15.6% 18.6% 16.5% 8.8% 4.2% 3.8% 100% Fuente: ENCLA 2014 1 SM = cl $210,000 Cuadro 2.7: Salarios Promedio Brutos según Tamaño de empresa y presencia de sindicato:

Diciembre 2013 Cl$ de Dic 2013 por mes

Tamano de Empresa Sin Sindicato Con Sindicato Todas Micro $457,621 $522,752 $459,234 Pequeña $531,189 $658,224 $537,014 Mediana $615,765 $755,843 $652,238 Grande $614,678 $770,228 $727,406 Total $574,859 $765,618 $661,880

Fuente: Huneeus, Flores y Gonzalez (2014)

28

Cuadro 2.8 : Estimación de la brecha Sindical para Chile

La Variable dependiente es ln(ingreso). El coeficiente que diferencia a los que pertenecen a sindicatos sugiere que estos

obtienen un ingreso que es aproximadamente 21% mayor que los que no pertenecen a sindicatos. Esto después de controlar por variables como educación, experiencia, sexo,

sector de empleo, y tamaño de la empresa.

(1) (2) (3) VARIABLES Trabajadores Empleados Empleados Sr Privado Pertenece a Sindicato 0.21*** 0.21*** 0.21*** Educación (años) 0.050*** 0.051*** 0.043*** Experiencia (años) 0.030*** 0.030*** 0.030*** (Experiencia)2 -0.00042*** -0.00041*** -0.00043*** Experiencia en empleo actual

0.0054*** 0.0048*** 0.0037***

Mujer -0.16*** -0.15*** -0.16*** Constante 11.1*** 11.1*** 11.2*** # Observaciones 79,696 75,219 63,054 R Cuadrado 0.044 0.042 0.042

Todas las regresiones controlan por sector productivo y tamaño de empresa

*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

Fuente: Estimación propia en base a CASEN 2015

29

Figura 2.1

Fuente: Dirección del Trabajo

Figura 2.2

020

04

00

600

800

1995 2000 2005 2010 2015year

H_aprob H_efect

Cantidad de Huelgas Aprobadas y Efectuadas

050

100

150

200

250

Hu

elga

s

1979 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015year

Fuente: Amstrong y Aguila y COES

Numero de Huelgas Legales

30

Figura 2.3

Figura 2.4

050

100

150

200

DH

TP

por ca

da 1

000

traba

jado

res

1990 1995 2000 2005 2010 2015year

Por cada 1000 Asalariados Sector Privado

Fuente: Elaboracion propia en base a datos de Amstrong y Aguila Y COES

Dias de Trabajo Perdidos por Huelgas Legales

31

Figura 2.5

010

020

030

0N

um

ero

de

Hu

elga

s

1990 1995 2000 2005 2010 2015Año

huelgas legales

Fuente: Elaboracion propia en base a datos de Amstrong y Aguila Y COES

Huelgas Legales y Huelgas Totales

32

3 Contexto comparativo internacional

Una pregunta importante es cómo se compara el sistema de negociación colectiva chileno con el

de otros países. Esta comparación permitirá evaluar hasta qué punto la aseveración que en Chile

las negociaciones colectivas no se dan en “una cancha pareja”, es válida. Las comparaciones

internacionales pueden realizarse usando dos enfoques: se puede comparar una a una las

disposiciones de la legislación, o se pueden comparar los resultados del proceso de negociación

colectiva y de sindicalización en distintos países. A continuación, combinamos los dos enfoques

organizando la información sobre tasa de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva,

según las grandes categorías institucionales que rigen este proceso.

3.1 Tasa de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva

El nivel de sindicalización responde a factores culturales, económicos e institucionales. El Instituto Avanzado de Estudios Laborales de Ámsterdam ha recopilado información sobre las características institucionales de los sindicatos, formación de salarios, intervención del estado y pactos sociales (ICTWSS) para los países de la OCDE en el periodo 1960 -2015 (ver Visser (2016)). Esto nos permite comparar los niveles de sindicalización y cobertura de los contratos colectivos a través de estos países. Dentro de las grandes categorías de sistemas de representación y negociación colectiva, Chile está en el grupo de países que negocian a nivel de empresa. Su grupo comparativo incluye también a Irlanda, Hungría, Japón, Canadá, EEUU, México, Nueva Zelandia (a partir de 1992), Reino Unido (a partir de 1994) y Corea del Sur, entre otros. Los acuerdos a nivel de la empresa no se extienden más allá de la empresa, de manera que en estos países, la tasa de sindicalización y la tasa de cobertura de la negociación colectiva tienden a ser similares. Por otra parte, están los países donde las negociaciones colectivas son de carácter sectorial o central, y donde los acuerdos colectivos muchas veces se extienden a los trabajadores no sindicalizados. En estos casos, la tasa de cobertura de la negociación colectiva tiende a ser mucho mayor que la tasa de sindicalización. Además, dentro de los países con negociación sectorial o central, tenemos una categoría de sistemas denominado “Ghent”, que incluye a Dinamarca, Finlandia, Islandia, Suecia y Bélgica, en el cual la responsabilidad principal sobre beneficios tales como el seguro de desempleo, recae en los sindicatos. Por esta razón, en estos países, la inmensa mayoría de los empleados pertenecen a alguna organización sindical. Naturalmente, las tasas de sindicalización son más altas en este último grupo de países. Como se puede apreciar de la descripción anterior, es muy importante que las comparaciones entre niveles de sindicalización y/o de negociación colectiva entre países se realicen con cuidado, asegurándonos que estamos comparando a países dentro de un mismo compacto institucional. No hace ningún sentido comparar el nivel de sindicalización en países como Nueva Zelandia, que

33

negocian a nivel de empresas y donde prestaciones como el seguro de desempleo se manejan en forma tez centralizada, y países como Bélgica que pertenecen al sistema “Ghent”.

El Cuadro 3.1 resume la información sobre sindicalización para los países de la OCDE

correspondiente al año 2013 (o el último año para el cual existe información dentro del periodo

2011-2015). La tasa de sindicalización y la cobertura de la negociación colectiva se miden para

el grupo de trabajadores que tiene derecho a negociación colectiva en cada país. Recordemos

que la tasa de sindicalización en Chile en el 2015 es de 17.9% (Cuadro 2.1).

El promedio de sindicalización para los países de la OCDE que negocian a nivel de empresa es

16.7% levemente inferior a la tasa de sindicalización en Chile. De manera que Chile no aparece

como una aberración, como un país extremo cuya experiencia queda fuera del contexto

internacional. De hecho, si miramos los datos en este grupo, la tasa de sindicalización en Chile

es mayor que la de países como Francia, Polonia, México, y los Estados Unidos.

Los promedios de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva para los países que

negocian a nivel sectorial o central, han sido calculados para dos grupos separados; los que

pertenecen al sistema Ghent y los otros. La tasa promedio de sindicalización para los países que

negocian a nivel sectorial o central y no pertenecen al sistema Ghent es de 22.3%. En contraste,

los países en que los beneficios de desempleo son manejados por los sindicatos (sistema Ghent)

muestran una tasa de sindicalización promedio de 67.9%. Las tasas de cobertura por acuerdos

colectivos son de 54.8% y 90% respectivamente para las dos subcategorías de países con

negociación más centralizada.

3.2 Días-hombre de trabajo perdidos por huelga

Si las huelgas son costosas, y las partes buscan llegar a un acuerdo, ¿qué explica que sucedan?

La teoría que las explica ha evolucionado lentamente. John R. Hicks (1932) concluyó que la

mayoría de las huelgas son el resultado de una negociación defectuosa. Arthur M. Ross (1948)

ofreció una explicación alternativa, al reconocer que los líderes sindicales están motivados por el

adelanto personal y el crecimiento de los sindicatos. Orley Ashenfelter y George E. Johnson

(1969) desarrollaron el modelo político de los sindicatos de Ross en una teoría de huelgas. En el

modelo de Ashenfelter y Johnson (1969), las huelgas ocurren cuando las expectativas salariales

de la base no están en línea con lo que la firma está dispuesta a pagar. Si los líderes sindicales

presentan una oferta baja, relativa a las expectativas salariales de la base, corren el riesgo de ser

acusados de estar vendidos a la empresa. Por eso, pueden preferir la huelga en lugar de arriesgar

la disensión dentro del sindicato. La huelga sirve para convencer a la base de que no es posible

un salario elevado: "la función básica de la huelga es un mecanismo equilibrador para ajustar las

34

expectativas salariales de los afiliados a lo que la empresa puede estar dispuesta a pagar"

(Ashenfelter y Johnson, 1969, página 39).

Se desprende de esta teoría que las demandas salariales del sindicato deben moderarse durante

una huelga. Los desarrollos de la teoría de la negociación no cooperativa permiten derivar las

demandas del sindicato a lo largo de la negociación (Kennan y Wilson, 1989). Las huelgas se

explican esencialmente porque la información sobre la disposición de la empresa a pagar es

privada. En este contexto, las disputas surgen como un medio creíble de comunicar esta

información privada. Una empresa con una alta disposición a pagar prefiere partir con una oferta

de salario alta y evitar la huelga; mientras que una empresa con baja disposición a pagar prefiere

soportar una huelga. En otras palabras, la información privada sobre la disposición a pagar de

una empresa está implícita en su voluntad de continuar una huelga.

Las primeras investigaciones usaban modelos de negociación colectiva basados en la teoría de

juegos no cooperativos, y no reconocían el rol de la amenaza de huelga (ver por ejemplo Hart,

1989, and Kennan y Wilson, 1989). El trabajo de Crampton y Tracy (1992) incorpora el rol de

las estrategias cooperativas, incluyendo la opción de continuar la negociación después de

vencido el contrato (o holdout), mejorando la capacidad predictiva de estos modelos. Esta

literatura contribuye a entender las condiciones en las cuales se producen huelgas, tema que es

examinado separadamente en Cox Edwards (2017).

Las huelgas, los trabajadores involucrados, y la duración del conflicto, resultan en costos para las

partes que son difíciles de estimar con precisión. Una proxy de este costo, es el número de horas

de trabajo perdidas por el conflicto (DHTP), calculada como el número de trabajadores

involucrados multiplicado por los días de conflicto y por las horas de trabajo normal.

Uno de los puntos que repetidamente fue hecho por quienes impulsaron la reforma laboral

chilena del 2016-2017, fue que en la legislación anterior la huelga no era “efectiva” ya que no

paralizaba el proceso productivo, al permitir el remplazo y el descuelgue de los trabajadores en

huelga (CUT 2015). Esta caracterización se centraba en el hecho que las empresas tenían la

capacidad de seguir operando, y reemplazar a los trabajadores en huelga con operarios traídos

desde fuera de la organización o con personal de la propia empresa. Sin embargo, la

observación de huelgas durante el periodo indica que la amenaza de huelga estuvo latente,

logrando conseguir que las empresas accedieran a las demandas de los trabajadores sin recurrir a

huelga en muchos casos, y resultando en huelgas en otros.

¿Cómo se compara el grado de conflictividad en Chile durante el periodo 1990-2016 con el de

otros países de la OCDE? Esta comparación se aproxima usando la variable “días de trabajo

perdido por cada 1000 trabajadores debido a huelgas” calculado por la oficina internacional del

35

trabajo (OIT). Si la huelga involucra a pocos trabajadores y tiene corta duración, el número de

días perdidos debido a huelga será pequeño.

El cuadro 3.2 contiene información sobre los días hombre de trabajo perdido debido a huelgas

(DHTP) para una serie de países de la OCDE durante el periodo 1995-2015. Para hacer este

indicador comparable a través del tiempo y economías de distinto tamaño, los investigadores

usan DHTP por cada mil empleos. Así y todo, este indicador puede variar mucho de año a año

por el efecto de un conflicto que abarque a muchos trabajadores o que tenga una larga duración,

lo que obliga a la mayoría de los análisis a usar promedios para 5 o 10 años. Como se puede

apreciar en el cuadro 3.2, los valores de DHTP por cada mil trabajadores, calculados para

periodos de 5 años, presentan gran variación a través del tiempo para cada país y también gran

variación a través de países.

Usando el promedio de 20 años para caracterizar a cada país, encontramos que Canadá, España,

Dinamarca y Francia se caracterizan por tener un costo alto en términos de horas de trabajo

perdidas por huelgas. Por otra parte, países como Alemania, Japón, Suiza, Reino Unido, y

Estados Unidos se caracterizan por un DHTP promedio más bajo. Es notable que el promedio de

20 años para Chile coincida con el promedio de promedios para el resto de los países examinados

en el Cuadro 3.2. Esto indica que Chile no es una excepción en el contexto internacional en

cuanto a la conflictividad observada a partir de 1995.

3.3 El uso de reemplazo interno y externo

La sección anterior establece que el efecto de las huelgas en Chile en el periodo 1990-2015

términos de DHTP es comparable a lo observado en países de la OCDE. Sin embargo, los

proponentes de la reforma insistieron que en Chile los empresarios contaban con la ventaja de

poder reemplazar a los trabajadores en huelga, mientras que otros países no permiten tal práctica.

Un estudio del Banco Central de Chile revisó las prácticas de reemplazo en huelga en los países

miembros de la OCDE (Albagli, dela Huerta y Tapia, 2016). El trabajo entrega información

objetiva y verificable para 28 países de un total de 33 miembros de la OCDE, excluyendo a

Chile. El Cuadro 3.3 resume esta información y nos permite concluir que la legislación de la

mayoría de los países se refiere explícitamente al reemplazo externo, estando prohibido o muy

restringido en 18 de los 28 países. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la legislación no se

pronuncia con respecto al uso de reemplazo interno durante la huelga.

Si sumamos los países que explícitamente permiten el reemplazo interno a los que no lo

prohíben, concluimos que 23 de los 28 países permiten algún tipo de reemplazo, y 10 de ellos

36

permiten además el reemplazo externo. Los cinco países de la OCDE que restringen el

reemplazo interno son Corea, Dinamarca, España, México y Turquía.

La evidencia obtenida del análisis de la legislación laboral de cada uno de los países de la OCDE

nos lleva a la conclusión que la legislación existente en Chile hasta el 2017, la cual no prohibía

reemplazos internos, y permitía los externos bajo ciertas condiciones, era consistente con

prácticas en la mayoría de los países de la OCDE. A partir de la reforma del 2017, Chile pasa a

ser parte de la pequeña minoría de países de la OCDE que no permiten reemplazo de

trabajadores durante el periodo de duración de la huelga.

3.4 La“brecha salarial” entre sndicalizados y no sindicalizados en Chile, y su comparación

con los resultados de la literatura internacional

Otra manera de analizar el efecto de los sindicatos y sus instrumentos de negociación (incluida la

huelga) es por medio de una medición de la llamada “brecha salarial” entre quienes pertenecen a

un sindicato y quienes no lo hacen. Esta comparación es no trivial ya que hay muchos factores

que inciden en los salarios incluyendo los niveles de calificación de los trabajadores y el tipo de

trabajo que realizan. Por tanto, los estudios que intentan medir la brecha alarial asociada a la

sindicalización intentan comparar trabajadores homogéneos excepto por la sindicalización. La

literatura internacional, y especialmente aquella que ha cubierto los países avanzados,

incluyendo los miembros de la OCDE, indican que en algunos casos los miembros de sindicatos

obtienen salarios por encima de los trabajadores no sindicalizados, y que esta brecha puede llegar

a fluctuar entre 10 y 20%. Vale decir los miembros de un sindicato con las mismas calificaciones

de un trabajador que no pertenece a este tipo de organización obtienen un salario que es entre 10

y 20% más alto. Como vimos en los puntos 14 y 15 de la sección 2.4, la brecha sindical para

Chile es del orden de 20%.

Blanchflower y Bryson (2002) examinan el impacto de los sindicatos en los EE.UU., el Reino

Unido y en otros países. Tanto en Estados Unidos como en el Reino Unido, los sindicatos son

capaces de aumentar los salarios sustancialmente sobre el salario equivalente no sindical. Los

sindicatos de otros países, como Australia, Austria, Brasil, Canadá, Chile, Chipre, Dinamarca,

Japón, Nueva Zelanda, Noruega, Portugal y España, también pueden aumentar los salarios en

cantidades significativas. En los países en que los logros salariales sindicales se extienden

típicamente al sector no sindicalizado (por ejemplo, Alemania, Italia, Países Bajos y Suecia), no

existe una diferencia significativa de salarios entre trabajadores sindicalizados y no

sindicalizados.

El diferencial sindical en Estados Unidos es más alto en promedio que el que se encuentra en el

Reino Unido (18 por ciento frente al 10 por ciento). El análisis para estos dos países indica que

37

la prima salarial de los sindicatos en ambos países no tuvo variaciones en el tiempo hasta

mediados de los años noventa, cuando la prima salarial empieza a caer.

En resumen, el análisis presentado en esta sección, basado en comparaciones con el resto de los

países de la OCDE sugiere que el sistema de negociaciones colectivas imperante en Chile hasta

marzo del 2017 no era, para todo efecto práctico, una excepción, ni mucho una aberración, en el

contexto de los países de la OCDE. Esto es particularmente así, si se toma como punto de

referencia el grupo de países que, desde un punto de vista institucional, negocia al nivel de la

empresa, y no al nivel sectorial o nacional. Las estadísticas para Chile, tanto en lo que se refiere

a tasa de sindicalización, cobertura de las negociaciones colectivas, y efectividad de la huelga

(medida por el número de horas de trabajo perdidas), indican que el país es muy similar al

promedio y/o la mediana de este grupo.

38

Cuadro 3.1: Sindicalización y Cobertura de la Negociación Colectiva Promedio según categoría (observación más reciente a partir de 2011) Categoria Tasa de

Sindicalización Tasa de Cobertura de la negociación colectiva

Sindicatos negocian a nivel de Empresa

16.7%

Sindicatos Negocian a nivel sectorial o central

Not Ghent 22.3% 54.8% Ghent 67.9% 90% La base de datos contiene datos anuales para 51 países: todos los miembros actuales de la OCDE y la UE: Australia; Austria; Bélgica; Bulgaria; Canadá; Chile, Croacia, Chipre, República Checa; Dinamarca; Estonia; Alemania; Grecia, Finlandia; Francia; Hungría; Islandia, Irlanda; Israel, Italia, Japón; República de Corea, Latvia; Lituania; Luxemburgo; Malta; México; Holanda; Nueva Zelanda; Noruega, Polonia; Portugal; Rumania; España; Eslovaquia; Eslovenia; Suiza; Suecia; Turquía; Reino Unido; y Estados Unidos. Además se incluye información sobre Argentina, Brasil; China; India; Indonesia; Rusia; y Sud África, y para Malasia, Filipinas y Singapur. Fuente: Estimaciones en base a Visser, J. (2016) Data Base on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts, 1960-2014 (ICTWSS) (2016)

39

Cuadro 3.2 Días Hombre de Trabajo perdidos debido a huelgas DHTP por cada mil trabajadores*

País 1995-99 2000-04

2005-09c 2010-14c Promedio 1995-2014

Alemania 3 4

6 3 4

Australia 89 49

16 17 43

Austria 1 80

0 4 21

Bélgica 31 69

71 71 61

Canadá 220 170

130 83 151

Dinamarca 300 41

163 100 151

Eslovaquia 0 0

0 0 0

España 151 233

72 61 129

Estados Unidos 38 43

11 4 24

Finlandia 129 49

91 50 80

Francia 104 93

115 139 113

Holanda 27 10

6 10 13

Hungría 33 11

5 3 13 Irlanda 32 25

13 10 20

Italia 78 121

46 n.d. 82 Japón 2 0

0 0 1

Noruega 90 76

21 93 70 Nueva Zelandia 30 34

37 11 28

Polonia 6 2

8 1 4 Portugal 22 17

10 24 18

Reino Unido 22 31

26 26 26 Suecia 45 34

6 4 22

Suiza 2 5

2 1 3

Promedio 63 52 37 33 46

Fuente: Lesch (2015) pg 72 (preparado en base a datos de la OIT y fuentes de cada país).

Chile 53 37 38 57 46 Fuente: Elaboración Propia en base a Armstrong y Águila y COES

40

Cuadro 3.3

Legislación Laboral Permite Reemplazo de trabajadores en huelga

País Reemplazo Interno Reemplazo Externo

Alemania Si

Si

Austria

Si* Si*

Bélgica

Si*

No

Canadá

Si**

Si***

Corea

No

No

Dinamarca No

No

Eslovania Si* No

España

No No

Estados Unidos Si* Si

Finlandia Si*

Si*

Francia

Si

No

Grecia

Si*

No

Hungría

Si No

Irlanda

Si*

Si

Israel

Si

Si

Italia

Si*

No

Japón

Si

Si

Luxemburgo Si*

No

México

No

No

Nueva Zelandia Si

No

Países Bajos Si

No

Polonia

Si* No

Portugal

Si No

Reino Unido Si* No

Republica Checa Si* No

Suecia

Si Si

Suiza

Si* Si

Turquía

No

No

28 Países 23 10 * El reemplazo interno no está explícitamente prohibido; ** No existe prohibición explicita en ocho de diez provincias. Prohibido explícitamente en las otras dos; *** Sí, con restricciones, en ocho de diez provincias. Prohibido explícitamente en las otras dos.

Fuente: Albagli, de la Huerta y Tapia (2016)

41

4. La reforma laboral del 2016-2017

La reforma laboral del año 2016 – Ley 20940 – sustituye por completo el Libro IV del Código

del Trabajo que regula la Negociación Colectiva, introduciendo una serie de modificaciones

relativas a la negociación colectiva y el contenido de los contratos colectivos. En esta Sección se

presenta un breve resumen de las modificaciones más importantes introducidas por la reforma

laboral. Éstas modificaciones han sido agrupadas en siete categorías. En la Sección que sigue se

discute la manera en que estas modificaciones -- tanto individualmente como en su globalidad--

afectan la relación sindicato-empresa. En esa próxima Sección también se analizan, usando

modelos desarrollados en la literatura económica sobre sindicatos, los efectos de estas reformas

sobre: empleo, desempleo, salarios el sector sindicalizado, salarios en el sector no sindicalizado,

remuneraciones del capital (o retorno a las empresas), y distribución del ingreso.

4.1 Principales modificaciones introducidas por la reforma de 2016-2017

En esta subsección se presentan, en forma resumida, los principales cambios introducidos a la

legislación laboral por la reforma del 2016-2017. Naturalmente, esta sección no pretende ser

exhaustiva; los cambios generados por esta legislación son masivos y complejos, y algunos

cubren aspectos minuciosos y muy detallados de la legislación. Aquellos lectores interesados en

detalles deben consultar los análisis que han hecho los distintos estudios de abogados laborales.

Los siete puntos que aquí presentan son los más importantes desde un punto de vista económico,

y aquellos que afectarán en forma más clara las principales variables económicas, incluyendo

salarios en el sector sindicalizado, salarios en el sector no sindicalizado, capacidad de

sobrevivencia de las empresas en ambos sectores, distribución del ingreso, capacidad para

absorber y adecuarse nuevas tecnologías, duración de las huelgas, y otros.

1. Amplía la negociación colectiva a trabajadores que hasta ese momento no estaban

cubiertos. Esta modificación es más bien una apertura a que los trabajadores contratados por

obra o faena, o temporada, celebren convenios colectivos con sus correspondientes

empleadores. Un requisito mínimo para poder formar un sindicato en negociar

colectivamente es que estos trabajadores tengan un contrato por más de 12 meses.

2. Amplía las materias comprendidas en la negociación colectiva, permitiendo a las empresas

con sindicatos representativos de 30% o más de los trabajadores, negociar con los respectivos

sindicatos materias relativas a los horarios de trabajo y jornadas especiales para trabajadores

con responsabilidades familiares. Esta modificación refleja la intención de abrir espacios

para flexibilizar horarios y formas de trabajo al interior de las empresas. Sin embargo, como

se discutirá más adelante, esta disposición queda corta en lo que a generar una verdadera

“adaptabilidad de laboral” se refiere.

42

3. Amplia el derecho de información de los sindicatos. Desde la reforma del 2001 (art 315) las

empresas han tenido la obligación de informar al sindicato en anticipación al vencimiento del

contrato colectivo vigente, balances, información financiera, costos globales de mano de

obra, e información relativa a política futura de inversiones de la empresa, siempre que no

sea considerada por esta como confidencial. Estos antecedentes pueden ser solicitados por la

directiva sindical, en cualquier momento, si no existe contrato vigente.

La ley 20940 (art 315 a 318) reitera la obligación de las empresas a entregar a sus sindicatos

información periódica y agrega la obligación de proveer información específica, a pedido del

sindicato, con un grado significativo de detalle en lo que se refiere a la planilla

remuneraciones de los trabajadores pertenecientes al sindicato, y los cubiertos por la

negociación – previa autorización de estos trabajadores. En las empresas medianas y

grandes, también podrán obtener información de remuneraciones por cargo siempre que haya

más de 5 empleados por cada cargo específico, resguardando la identidad de los trabajadores

no representados.

4. Altera las condiciones en las cuales los beneficios pactados se extienden a los trabajadores

no representados en la negociación. Se elimina la facultad de empleador de extender

unilateralmente los beneficios del acuerdo colectivo al resto de los trabajadores. Este

cambio introduce algunas complicaciones de procedimiento en los primeros años de

transición, en la medida en que se unan nuevos trabajadores a empresas con contratos

vigentes. Una vez reanudados los contratos colectivos a la luz de esta nueva ley, se incluirán

acuerdos con respecto a la extensión de condiciones a nuevos trabajadores.

El efecto, en régimen, de este cambio es un aumento en la capacidad de los sindicatos de

reclutar socios. Debe aclararse que esta normativa no afecta en forma importante los

ingresos de los sindicatos, ya que la extensión e beneficios ya requerían del pago de cuotas

sindicales (aunque hasta 75%). De acuerdo a ENCLA, un 68% de las empresas con

instrumentos colectivos vigentes en 2014, habían extendido los beneficios al resto de sus

empleados.

Esta reforma entrega al sindicato más poder de negociación en por lo menos dos ámbitos. Se

le entrega voto en cuanto a la extensión de beneficios. Se le da participación en un elemento

de decisión de la empresa que ahora se comparte con el sindicato. Este cambio representa un

aumento del valor de pertenecer a un sindicato para los trabajadores de la empresa relativo a

la situación anterior. Tiende aumentar la proporción de trabajadores en el sindicato. Al

mismo tiempo, al contar con mayor información sobre las condiciones de la empresa, es

posible (aunque no garantizado) que en sus requerimientos iniciales el sindicato presente un

pliego más “realista” que ante la ausencia de información fidedigna.

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5. Establece un piso real a la negociación (art 336), respecto a los valores monetarios explícitos que corresponde pagar a la fecha de término del contrato.

La ley anterior, a partir de la reforma de 1991 (en su art 369) incluia un piso nominal al ya

que,en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la comisión negociadora

podía suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el

instrumento colectivo anterior con una duración de 18 meses, con excepción de las

estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de remuneraciones como de los demás

beneficios pactados en dinero. Por tanto, desde 1991 existe un piso nominal referente en la

negociación colectiva, en el sentido que el contrato anterior con sus elementos es una opción

disponible.

Además, desde 1991, los empleadores solo podían proceder al reemplazo temporal si su

oferta incluía un reajuste por el 100% del IPC. En caso contrario, solo procedía el reemplazo

temporal después de 15 días de huelga. Implícitamente, la ley anterior inducia a las empresas

en buenas condiciones a ofrecer por mínimo un reajuste según el IPC.

Para muchos observadores, este artículo es consistente con una larga tradición de

inflexibilidad a la baja de los salarios en el país. Sin embargo, esta nueva ley establece un

piso real para la negociación de todos los contratos, independientemente de la condición de la

empresa. Más aun, para los trabajadores, el costo/beneficio de ir a un conflicto es

independiente de la última oferta del empleador. (Ver punto 6) En otras palabras, la nueva

ley elimina elementos que motivaban a las partes a tener en cuenta las condiciones de

mercado para llegar a acuerdos. Esto es fundamental para lograr internalizar los costos de los

conflictos y por tanto limitar el impacto de estos en el resto de la sociedad.

La nueva ley contempla que en caso de enfrentar situaciones externas adversas (por ejemplo,

una caída de los precios de sus productos en el mercado internacional) la empresa puede

recurrir a la autoridad para eximirse de la obligación de hacer una oferta igual al contrato

anterior en términos reales. A estas alturas, tan sólo unas semanas después de haber entrado

la ley en vigor, no es posible saber de qué forma funcionará este proceso. Está por verse si las

empresas usarán esta herramienta en forma seria, y si los entes correspondientes las

considerarán de una manera profesional, pronta, y efectiva. Un aspecto irónico de este

requisito de la nueva ley, es que al definir un piso en términos reales, en cierto modo está

repitiendo lo que todos los economistas consideran fue el gran error de la política económica

chilena de principios de los años 80 que genero altas tasas de desempleo.

6. Reduce el plazo máximo de vigencia del contrato colectivo a 3 años. Esto significa que las

negociaciones deben tener efecto por lo menos cada 3 años, la probabilidad de conflictos

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aumenta. Más poder al sindicato, especialmente porque la provisión anterior sobre “piso”

establece que en tres años se puede mejorar o mantener el contrato en términos reales.

7. Modifica el derecho a huelga, principalmente en cuanto limita las salidas de la huelga - ya

sea por la vía de negociaciones de la directiva sindical o por la vía de la reincorporación de

los trabajadores. Según la legislación vigente hasta fines de marzo del año 2017, una vez

efectiva la huelga, los empleadores podían reemplazar a los trabajadores en huelga desde el

inicio de la misma, siempre y cuando la última oferta fuera al menos igual al contrato

anterior reajustado por el IPC (requisitos mínimos); los trabajadores podían reintegrarse

desde el día 15 de iniciada la huelga.17 Si la última oferta del empleador no cumplía con los

requisitos mínimos, el reemplazo estaba permitido a partir de 15 días y el reintegro de los

trabajadores a partir de 30. Vale decir, si se cumplían los requisitos mínimos el proceso podía

acelerarse en relación al no cumplimiento de los mismos, por 15 días.

Uno de los objetivos de esta normativa era proteger la libertad de trabajo de los trabajadores

no involucrados en la huelga y permitía una salida de la huelga por la vía del reintegro de los

trabajadores en huelga. Quizás lo más importante de este aspecto de la legislación vigente

hasta marzo del 2017, era que al establecer la posibilidad de reemplazo, una vez cumplidos

los requisitos mínimos, había incentivos para que el conflicto terminase en un período

relativamente corto.

¿Qué dice la nueva ley? Prohíbe explícitamente el reemplazo de los trabajadores en huelga,

ya sea el reemplazo interno o el reemplazo externos (art 345). Lo que es interesante notar, es

que entre 1991 y 2016, las empresas raramente usaron reemplazo externos; la gran mayoría

de aquellas que usaron la figura del reemplazo siguieron funcionando – con costos más altos

– en la medida que podían reasignar funciones (vale decir podían realizar reemplazos

internos).18

Esta regla busca imponer una restricción seria a la continua operación de la empresa una vez

efectiva la huelga. En ese sentido, esta nueva normativa aumenta fuertemente el poder de los

sindicatos, y genera un costo mucho más alto para la empresa de no llegar a acuerdo. Es

importante notar que al limitar la actividad de la empresa durante la huelga, se extiende el

costo de la huelga al resto de los trabajadores de la empresa. Vale decir los mayores costos de

17 Nótese que este acápite de la ley anterior, también introduce un piso real. Pero su característica es muy diferente a la de la nueva legislación. En efecto, en la legislación anterior este piso real era el requerido para comenzar el proceso de reemplazar a los trabajadores en huelga. En la nueva legislación este piso tiene que operar desde un principio, y está completamente divorciado del tema del reemplazo, entre otras cosas porque éste ya no se permite. 18 ES NECESARIO PONER UNA REFERENCIA.

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la huelga ahora no no recaen sólo sobre la firma, sino que también sobre los trabajadores que

no pertenecen al sindicato.

Por otra parte, el mismo artículo de la ley sostiene que “la huelga no afectará la libertad de

trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones

convenidas en sus contratos de trabajo.” Se trata de dos obligaciones para el empleador que

se contraponen entre sí.

En un esfuerzo por hacer que los dos mandatos sean compatibles, la ley contempla que el

empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de

trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores

no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de

trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de

reemplazo, pone límites a estas adecuaciones. Para un empleador que opera con varios

establecimientos, una posible adecuación es la de reasignar trabajadores hacia los

establecimientos con más personal en huelga. Sin embargo, en su art 403, la nueva ley

incluye como ejemplo de práctica antisindical “el cambio de establecimiento en que deben

prestar servicios los trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los

trabajadores que participan en ella.”

Queda entonces a decisión del sindicato aprobar las “adecuaciones necesarias” o en otro

caso, poner una denuncia por práctica antisindical contra el empleador ante la Inspección del

Trabajo, la que puede demandar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo

correspondiente, entidad que en última instancia puede ordenar el retiro inmediato de los

reemplazantes. Es muy pronto para saber cómo se van a resolver estas contradicciones. Pero

no se puede descartar que el tema llegue a los tribunales de justicia.

En resumen, los empleadores están bajo la mira del sindicato y de la autoridad en cuanto al

criterio que hace permisibles o no ciertas adecuaciones necesarias. La implicancia es que

bajo la nueva ley, será más difícil para la empresa seguir operando durante una huelga. El

empleador podría ser llevado al cierre parcial o total si la huelga ha paralizado actividades

imprescindibles, donde la calidad de imprescindible se deriva de la limitación impuesta por

esta ley a reemplazar interna o externamente a los trabajadores en huelga.

También debe notarse que si la huelga deriva en el cierre parcial o total, no solo restringe la

libertad de seguir trabajando a los trabajadores no involucrados, sino que además limita la

posibilidad de reintegro a los mismos trabajadores que aprobaron inicialmente la huelga,

eliminando de esta forma uno de los mecanismos que ha permitido la reanudación de

actividades en el contexto de la legislación actual.

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La nueva legislación, por tanto, supone que el empleador buscará una solución al conflicto

por la vía de nuevas ofertas y nuevas votaciones (art 356). Sin embargo, este proceso puede

tomar un tiempo prolongado. El reintegro de los trabajadores en huelga está contemplado,

pero la letra de la ley es castigadora al establecer que “los trabajadores que opten por

reincorporarse individualmente de acuerdo a lo señalado en este artículo, lo harán en las

condiciones contendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese momento no se

les garantizara las condiciones del contrato colectivo final (Art 357).

8. Empleadores en empresas medianas y grandes están obligados a negociar con sindicatos

inter empresa. El artículo 364 de la nueva ley abre la puerta a un sistema de convenios por

rama de actividad económica que descansa en organizaciones inter empresa con un mínimo

quórum en cada una de las empresas representadas. “En la mediana y gran empresa, la

negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato inter empresa se realizará a

través del sindicato inter empresa.” La Dirección del Trabajo (ORD 1028/78) aclara que,

para los efectos de la negociación, los trabajadores a quienes represente el sindicato inter

empresa deberán pertenecer a empresas que actúan en un mismo sector de actividad

económica, de forma tal que sus procesos estén destinados a producir bienes o servicios que

correspondan a un mismo ámbito productivo o de servicios.

Con esto se saca la negociación colectiva del ámbito de la empresa, que es el espacio donde

las mejoras en productividad son mejor entendidas por las partes. Un sistema de negociación

por sector de actividad otorga al sindicato inter empresa un poder monopólico sobre las

condiciones de trabajo de los afiliados. Hasta ahora, este nivel de negociación no era

obligatorio para los empleadores, lo que permitía más espacio de competencia dentro de la

respectiva rama. Si un sindicato inter empresa logra alinear los periodos de negociación

colectiva para todas las empresas correspondientes, la presión por lograr un acuerdo puede

llevar a huelgas que paralicen una rama de actividad, con grandes efectos posibles sobre los

trabajadores no sindicalizados, y los consumidores.

El principal problema de la negociación inter empresa es que la realidad de diferentes

empresas es, por definición, “diferente”. Algunas tienen mayor capacidad que otras para

adoptar nuevas tecnologías, e incorporar nuevas maquinarias a sus procesos, por lo que

generan mayores aumentos de la productividad de sus trabajadores. Otras empresas se

quedarán atrás, y serán más lentas en adaptar nuevas tecnologías, con el consiguiente retraso

de la productividad de sus trabajadores. Sin embargo, al negociarse en grupo, el aumento

salarial tendrá que ser aproximadamente igual al promedio del aumento de la productividad

del grupo de empresas en cuestión. El hecho que la negociación termine con un aumento

parejo de salarios (o una mejora pareja de condiciones laborales) es problemático tanto para

los trabajadores de las empresas líderes, como para aquellos de las empresas rezagadas. Para

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los trabajadores de las empresas más productivas el hecho que sólo reciban el aumento de la

productividad promedio es, obviamente, un castigo. De otro lado, si las empresas rezagadas

son obligadas a dar aumentos en forma sistemática igual a las ganancias promedio de

productividad, en algún momento en el tiempo (más temprano que tarde) terminarán

quebrando y sus trabajadores quedarán desempleados.

El argumento de los sindicatos es que este procedimiento de negociación inter empresa

protegerá a todos los trabajadores involucrados, pero la imposición de iguales condiciones

para trabajadores en distintos establecimientos es una manera de reducir la competencia y

finalmente de limitar la creación de empleo.

Aplicada a la micro y pequeña empresa (menos de 50 trabajadores), la nueva regulación

facilita la formación de sindicatos. Esto en la medida que organizaciones ya existentes

puedan incorporar a nuevos socios en empresas que previamente no tenían representación en

sindicatos. Esta legislación pareciera apuntar principalmente a facilitar la formación de

sindicatos en empresas que hoy no los tienen y que han tenido intención de formar sindicatos.

Sin embargo, lo que es paradójico, es que según ENCLA 2014, esta situación afecta a un

porcentaje pequeño de pequeñas empresas –menos del 6% en 2011 y menos del 4% en 2014

(Cuadro 61 de la publicación de ENCLA).

4.2 El rol de los juzgados

A partir de 2008 se comenzó un proceso de transformación profunda de la justicia del trabajo. La

reforma judicial implicó montar nuevos tribunales con nuevos procedimientos. Actualmente

existen básicamente tres procedimientos: 1) monitorio, 2) ordinario y 3) tutela laboral. En el

monitorio, dependiendo de la cuantía, se cita a una audiencia de contestación, conciliación y

prueba, y se dicta la sentencia en esa audiencia. En el ordinario se contemplan dos audiencias,

una de pruebas y otra de juicio, y la sentencia se dicta dentro de quince días. Por su parte, en el

procedimiento de tutela laboral se tiene un procedimiento similar al anterior, pero el plazo de

dictado de sentencia es en diez días. Los plazos se cumplen. El tiempo promedio estimado para

el dictado de sentencia es de tres meses en materia ordinaria y tutela y en baja complejidad, dos

meses. Para poner una demanda ante los tribunales laborales, necesariamente se requiere de un

abogado, y para los trabajadores que no cuentan con recursos para ello, el Estado pone a su

disposición un defensor laboral de manera gratuita. Este es un abogado especializado de la

Corporación de Asistencia Judicial que representará al trabajador en forma gratuita, siempre y

cuando su ingreso familiar no supere los $380.000 aproximadamente.

A nivel empresa, todo este proceso requerirá un cambio de gestión y asesoría legal. Esto se

aplica tanto a la gestión previa al despido, relación laboral, como al manejo de negociaciones

colectivas. Esta estructura es muy desfavorable a la pequeña y microempresa donde los

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empleadores no están preparados para prever y/o enfrentar las demandas de los trabajadores ni

enfrentar los juicios.

4.3 Reforma y fortalecimiento de los sindicatos

Como se dijo más arriba, el programa de Michelle Bachelet expresaba la necesidad de hacer una

reforma laboral para “emparejar la cancha entre empleadores y trabajadores”. El programa

agregaba que “fortalecer la actividad sindical y la negociación colectiva son materias que

apuntan a enfrentar la desigualdad en el mundo laboral” (p. 92). Sin embargo, el programa no

establecía en forma clara, ni explicaba mediante información comparativa qué se quiere decir

con que la cancha no “hubiera estado pareja”. A pesar de esto, el programa dejaba claro el

objetivo central de la reforma con la siguiente expresión: “Debemos fortalecer los sindicatos y

realizar un conjunto de modificaciones a la negociación colectiva que permita ampliar la

cobertura de trabajadores que pueden ejercer este derecho” (p.92 énfasis añadido).19

No cabe duda que la reforma del 2016-2017 logró ampliamente el objetivo planteado en el

programa de la actual presidenta: fortalecer los sindicatos. Gracias la nueva legislación a partir

de abril de 2017 los sindicatos tienen mayor poder, mayor alcance, mayor fuerza y mayor

capacidad de negociación.

En términos más específicos, se puede afirmar lo siguiente:

Con la nueva legislación los sindicatos tienen una mayor capacidad para extraer

concesiones de parte de las empresas, especialmente mayores salarios, y mejores

condiciones de trabajo.

La nueva legislación resultará en una mayor cobertura de los sindicatos. No sólo es más

fácil formar un sindicato, sino que además el hecho que no se puedan extender los logros

de la negociación a quienes no son miembros del sindicato, resultará en que las filas de

los mismos aumenten.

Después de la reforma los sindicatos estarán mejor informados durante las negociaciones

colectivas. Esto debido a la obligación que ahora tienen las empresas de entregar a los

sindicatos mayor información acerca de sus condiciones financieras y económicas. Esta

mayor información repercutirá en la manera como los sindicatos enfrente la estrategia

negociadora.

19 El programa agregaba que era necesario aumentar la productividad, lo cual se lograría por medio de iniciativas tendientes a mejorar la educación, y el entrenamiento entre los trabajadores.

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La nueva legislación aumenta el costo de las huelgas para los empleadores en la medida

que hace más difícil continuar operando mientras se desarrolla la negociación. También

aumenta el costo de las huelgas para los trabajadores no sindicalizados en la medida en

que las empresas decidan cerrar y ellos pierdan la posibilidad de generar ingreso durante

el conflicto. Una vez efectiva una huelga y/o un cierre, y en la ausencia de mecanismos

más democráticos de resolución, como el descuelgue, se espera una prolongación de los

conflictos. Lo anterior, implica que la negociación colectiva tenderá a generar aumentos

salariales más altos, lo que –en ausencia de aumentos en la productividad- reducirá la

competitividad del sector sindicalizado y limitara su expansión.

Estos cuatro cambios generados por la reforma -- mayor capacidad de los sindicatos para

aumentar los salarios que obtienen, mayor cobertura de los sindicatos, mayor información acerca

del estado financiero de la empresa, y capacidad de prolongar la huelga al no existir reemplazos--

tendrán efectos sobre las principales variables del mercado laboral, así como sobre las

condiciones sociales del país como un todo, incluyendo sobre la distribución del ingreso. Es

sorprendente que durante la discusión política sobre la reforma, no se hubieran hecho estudios

técnicos sobre cómo los distintos acápites de la misma afectarían a estas variables. En la próxima

sección de este estudio se utiliza un modelo que ha sido desarrollado por los economistas

laborales en los últimos años para investigar cómo distintas políticas impactan a las variables de

mayor interés.

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5. Efectos de la reforma sobre salarios, empleo, desempleo, distribución del ingreso, y duración de las huelgas

El objetivo de esta Sección es investigar los efectos posibles de la reforma laboral sobre algunas de las variables económicas más importantes: salarios en el sector sindicalizado, salarios en el sector no sindicalizado, ingreso de las empresas en ambos sectores, nivel de empleo, tasa de desempleo, probabilidad de sobrevivencia de las empresas, y distribución del ingreso. Este análisis es llevado a cabo utilizando un modelo de “sindicatos monopólicos” (“monopoly unions”). Este modelo ha sido ampliamente usado en la literatura para investigar los efectos de distintas políticas tendientes a crear sindicatos, o modificar su rol (y fortaleza) en la economía (Borjas 2012).

Para llevar a cabo este análisis suponemos la siguiente situación, que captura en lo esencial la realidad chilena: (a) Inicialmente la economía cuenta con un sector en el cual operan los sindicatos, y un sector no sindicalizado. (b) De acuerdo a los datos presentados en las secciones anteriores, el sector sindicalizado es relativamente pequeño en comparación con el mercado laboral como un todo. (c) Los sindicatos tienen un poder (semi) monopólico, lo que les permite fijar un salario por encima del que existiría ante competencia. (d) La diferencia entre el salario en el sector sindicalizado y en el sector no sindicalizado corresponde a la “brecha salarial” discutida más arriba. (e) Suponemos que en un momento determinado se implementa una reforma laboral que aumenta el poder monopólico de estos sindicatos. Desde un punto de vista conceptual esto significa que la brecha entre el salario que los sindicatos pueden obtener y el salario de mercado aumenta.

En su versión más simple, estos modelos no incluyen "búsqueda", ni generan un desempleo en la economía. En su versión más avanzada --que es la versión utilizada en este trabajo--, se considera que los trabajadores que no logran un empleo con salarios altos en estos sectores están dispuestos a esperar (o “buscar”) con el fin de aumentar la probabilidad de obtener esos trabajos en el futuro. Éstos son los llamados “buscadores”, quienes mientras buscan un empleo en el sector sindicalizado se encuentran desempleados (este desempleo es asociado con la búsqueda propiamente tal). Estos modelos son similares, aunque no idénticos, a los llamados modelos de trabajadores “internos y externos” (insiders-outsiders). En este caso los “internos” son los trabajadores que obtienen un empleo en el sector protegido o sindicalizado; los “externos” son quienes están fuera de ese sector, pero esperan poder entrar en él y beneficiarse, eventualmente, de estos salarios más altos. En estos modelos con “internos y externos” la rotación de personal es costosa para la firma, quien trata de evitarla.

i. El caso base: El modelo de Ricardo-Viner con “buscadores” y desempleo

Como se dijo, consideramos una economía con dos sectores: uno sindicalizado y otros no sindicalizado. Los sindicatos, como es su objetivo habitual, buscan lograr los salarios más altos posibles para sus afiliados. La situación en este caso base se describe en la Figura 5.1, donde

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hemos representado ambas demandas de mano de obra: las de los sectores sindicalizados y no sindicalizado, A y B. Suponemos que hay una oferta constante de mano de obra dada por la distancia entre los orígenes A y B. Naturalmente, este supuesto puede ser fácilmente alterado.

La demanda de trabajo para el sector sindicalizado es dibujada como de costumbre, mientras que la demanda de mano de obra del sector no sindicalizado es dibujada de derecha a izquierda. Desde luego, ambas demandas tienen una pendiente negativa. Además, de acuerdo con las consideraciones habituales estas demandas capturan el valor del producto marginal en cada uno de los citados sectores. En la ausencia de sindicatos, se obtiene el equilibrio donde las dos curvas se intersectan. La distribución del trabajo entre los dos sectores, y ante la ausencia de sindicatos monopolistas, es determinada por esta intersección, y el salario de mercado (W) también es definido por este punto. Ante la ausencia de sindicatos, el nivel de empleo en el sector A está dado por la distancia AL, mientras que el empleo en el sector B es igual a la distancia BL, medida de derecha a izquierda. En este marco se asume que el capital está fijo en cada sector – esta es la característica esencial del llamado modelo de Ricardo-Viner.

Los sindicatos en el sector A, como se dijo, tienen un poder monopólico, lo que les permite exigir un salario mayor que el salario de equilibrio. En la Figura 5.2 el salario en el sector A está dado por el nivel WA. A este salario, las empresas en el sector sindicalizado demandan una cantidad de empleo igual a A-LA, menor que la que hubiesen empleado en casos de prevalecer el salario de equilibrio competitivo.

Los trabajadores en el sector no sindicalizado B quisieran conseguir un trabajo en el sector con sindicatos y salarios más altos. Esto significa que hay un grupo de trabajadores que se dedica a esperar a ver si consiguen ese tipo de empleo. La cantidad de desempleados, o el número de personas que buscan trabajo en ese sector, son denominados en la literatura como “buscadores” o “searchers”. El número de buscadores está determinado por una condición de equilibrio simple: el salario esperado en el sector sindicalizado debe ser igual a la tasa salarial en el sector no sindicalizado. Esta es la clave de Harris-Todaro modelo: hay un nivel de desempleo de equilibrio.

La propiedad de equilibrio de Harris-Todaro del modelo es capturada en la Figura 5.2 por una hipérbola rectangular que pasa por el punto en que el salario sindical (WA) intersecta a la demanda de trabajo en el sector A. La interacción entre la demanda por trabajo en el sector sin sindicatos y la hipérbola determina el nivel de empleo y el salario en ese sector en particular (sector B). En el sector no sindicalizado, entonces, el salario será WB, y la cantidad de personas empleadas en ese sector está dado por el punto B-LB. Como se dijo más arriba, este modelo es similar (aunque no idéntico) al modelo con trabajadores “internos y externos” (insiders and outsiders.)

Como puede verse en el diagrama 5.1, ahora se distinguen tres categorías de empleo. Distancia A-LA representa el número de trabajadores empleados en el sector sindicalizado. Estos

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trabajadores obtienen un salario WA. Los trabajadores empleados en el sector sin sindicatos están dados por la distancia LB-B, con un salario WB. Ahora, y esto es lo importante, hay una tercera categoría de trabajadores, representados por la distancia entre LA y LB; estos trabajadores están desempleados.

Una de los aspectos más útiles de este modelo, es que nos permite tener una discusión granular sobre la distribución del ingreso: Se pueden distinguir cinco grupos: trabajadores sindicalizados, que tienen un salario alto; trabajadores no sindicalizados, con una tasa de salarios mucho más baja; trabajadores desempleados, sin salario (o con un subsidio de desempleo muy bajo); los propietarios de capital en el sector sindicalizado, cuyo ingreso está dado por el triángulo debajo de la curva de demanda por trabajo en ese sector, y el salario de sindicatos (WA); y dueños del capital en el sector no sindicalizado, cuyo ingreso está dado por el triángulos semejante . Diferentes intervenciones -- en particular y el fortalecimiento del poder de los sindicatos --, tendrán distintos resultados sobre la distribución de ingresos. En el análisis que sigue se analizan en detalle estos efectos de una reforma que aumenta el poder sindical.

ii. Fortalecimiento de los sindicatos, y aumento del salario en el sector sindicalizado

Para efectos de este trabajo, el ejercicio central es investigar qué pasará con el equilibrio laboral (salarios, empleo y desempleo) y con la distribución del ingreso si, como consecuencia de un cambio legislativo o reforma, aumenta el poder de los sindicatos. Naturalmente, sindicatos más fuertes serán capaces de obtener un mayor salario o una mayor “brecha salarial” sindical.

Esta situación es capturada por la Figura 5.3. Como puede verse, ahora el salario en el sector A es WA1, mayor que el salario sindicalizado de antes de la reforma (éste no se ha etiquetado para claridad en el diagrama). Esto genera una serie de reacciones: (1) la cantidad demandada de mano de obra en el sector sindicalizado se retrae; el nuevo nivel de empleo en el sector sindicalizado es LA1. (2) La curva Harris-Todaro se desplaza a la izquierda y hacia abajo, de la manera indicada en la figura. (3) El nuevo nivel de salario y empleo para el sector no sindicalizado ahora está dado por la intersección de la (nueva) hipérbola y la demanda de mano de obra en el sector B. (4) Este sector ahora emplea LB1 personas, una cantidad mayor que antes de la reforma; el nuevo salario en el sector no sindicalizado es WB1, menor que el salario inicial. (5) El nuevo nivel de desempleo se dará por la distancia LA1 a LB1.20

La nueva situación de equilibrio después de que los sindicatos aumentaron su poder de negociación, como consecuencia de la reforma, puede resumirse del siguiente modo:

• El empleo en el sector de sindicalizados se ha reducido;

20 Un supuesto implícito en este análisis es que la oferta de trabajo es constante.

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• El salario en el sector sindicalizado, por construcción, se ha incrementado. Este aumento salarial, es precisamente lo que logran sindicatos más fuertes, ya que aumentan su poder monopólico;

• El empleo en el sector no sindicalizado ha aumentado;

• Ha bajado la tasa salarial en el sector no sindicalizado;

• El nivel de desempleo en la economía podría haber aumentado o disminuido; el resultado final depende de las elasticidades involucradas (la elasticidad de la demanda en los sectores sindicalizados y no sindicalizados respectivamente);

• Los ingresos del capital en el sector sindicalizado han disminuido;

• Los ingresos de capital en el sector no sindicalizado han aumentado.

Este análisis muestra que la distribución de los ingresos – medida, por ejemplo, por un coeficiente Gini --, se ha hecho más desigual. La razón de esto es bastante simple: el ingreso en los dos grupos con mayores ingresos antes de la reforma, aumentó: el salario en el sector sindicalizado A, y la tasa de retorno del capital en el sector no sindicalizado, B. Este resultado representa una paradoja. Una reforma laboral, cuyo objetivo, en principio, era mejorar la distribución de ingreso, tiene una alta posibilidad de empeorarla, y de aumentar el nivel de desempleo de la economía como un todo.

Además, en un contexto institucional de sindicatos con poder monopólico, uno de los efectos de la reforma es una caída en el salario del sector no sindicalizado. En la medida en que parte importante de este sector se caracteriza por empleos informales, veremos que la informalidad aumentará como consecuencia del fortalecimiento de los sindicatos. Este resultado es consistente con lo que se observó en Chile durante el año 2016, donde la mayoría de los empleos creados fueron empleos “por cuenta propia”. El hecho que esto haya sucedido con anterioridad a la puesta en marcha de la reforma refleja, precisamente, el hecho que las empresas (y especialmente las empresas medianas y pequeñas), anticipan la puesta en marcha de la legislación, y empiezan a operar acorde a los nuevos parámetros legales.

iii. Una expansión en la cobertura de los sindicatos

Un caso importante y pertinente surge cuando, como resultado de la reforma sindical, los sindicatos pueden ampliar su cobertura y alcance. Esta situación se representa en la Figura 5.4.. Suponemos, como antes, que el sector A está inicialmente sindicalizado; el sector B, de otro lado, no tiene sindicatos. Supongamos que como producto de la reforma la cobertura de los sindicatos aumenta fuertemente; ahora son capaces de operar tanto en el sector A como en sector B; vale decir los sindicatos cubren toda la economía. El salario en el sector A es WA, mientras

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que en sector B aumenta hasta WB. Como puede verse, en este caso el desempleo aumenta significativamente. El retorno a la capital en el sector B disminuye, mientras que se mantiene inalterado en el sector A.

El efecto sobre la distribución del ingreso de esta expansión de la cobertura sindical, medida por un solo indicador como el coeficiente de Gini, no puede ser determinado a priori. Sin embargo, hay una presunción de que la desigualdad aumentará, sobre todo porque el desempleo (y, por tanto, el número de trabajadores sin ingresos laborales) ha subido. En el caso discutido en la Figura 5.4 se supone que después de la reforma laboral el conjunto de la economía es cubierta por los sindicatos. Sin embargo, un caso más probable es aquel donde después de la reforma el sector cubierto por negociación colectiva haya aumentado de tamaño, pero no incluye el 100% del mercado laboral. Este caso el equilibrio final se caracteriza por una caída en el empleo total, y en consecuencia por un aumento en el desempleo. Los salarios en el sector no sindicalizado serán aún más bajos, y el número de personas empleados en este sector disminuirá. El nivel de desempleo será más alto que en la figura 5.3.

Simulaciones

En esta subsección se presentan los resultados de simulaciones realizadas con el modelo presentado en las figuras 5.1 a 5.3. El punto de partida es el de un mercado laboral con características similares a las del mercado chileno en la primera mitad del año 2017. En este ejercicio la reforma laboral consiste en darles mayor “poder” a los sindicatos, poder que se traduce en una mayor capacidad para fijar salarios por encima de los salarios del equilibrio competitivo.

Se supone lo siguiente con respecto a la situación inicial:

• Una fuerza de trabajo total de 7 millones de trabajadores (excluyendo el sector público);

• Empleo en el sector sindicalizado igual a 1 millón de trabajadores. Esta cifra es aproximadamente igual a la observada efectivamente en ese momento (980.000 miembros de sindicatos).

• Un nivel de desempleo inicial de 500.000 personas. Esto significa que la tasa de desempleo inicial es de 7.1 por ciento.

• Un nivel de empleo en el sector no sindicalizado de 5.5 millones de personas. Este sector incluye a empresas sin sindicatos (casi todas medianas y pequeñas) y a trabajadores informales y por cuenta propia.

• Con respecto a las elasticidades de demanda por trabajo, se hacen los siguientes supuestos: la demanda del sector sindicalizado tiene una elasticidad en el rango de -1.1 a -0.9; por su parte, la demanda de trabajo en el sector no sindicalizado tiene una elasticidad en el rango

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de -0.6 a -0.4. Estas elasticidades están en concordancia con las utilizadas en otros análisis de simulación para el mercado laboral chileno.21

En esta situación inicial el salario en el sector sindicalizado es aproximadamente 40% más alto que en el sector no sindicalizado. Esta diferencial de salarios es mayor a la “brecha salarial” sindical estimada en el análisis de regresiones presentado más arriba. Esto se debe a que la “brecha salarial” sindical es calculada como la diferencia salarial entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados que se desempeñan en el sector formal, y excluye a trabajadores por cuenta propia, especialmente a los trabajadores en el sector informal. En ese sentido, la diferencial de salarios considerada en el modelo de simulación es consistente con las estimaciones existentes con respecto al caso chileno, una vez incluido el sector informal. En particular, con una situación donde la “brecha salarial” sindical es 21%, y la diferencial de salarios entre el sector formal no sindicalizado y el sector informal es de 40%.

Los resultados de estas simulaciones se presentan en el Cuadro 5.1, para distintas configuraciones de las elasticidades de demanda. En estas simulaciones se supone que la reforma laboral permitirá a los sindicatos aumentar, en promedio, su salario en un 20% (Columna 2 del cuadro). El empleo en el sector sindicalizado cae en proporción a la elasticidad de demanda.

Los resultados más importantes de estas simulaciones son los siguientes:

(a) En todos los casos vemos una caída en el salario en el sector no sindicalizado; esta va desde 0.6% a 2.5%. Una consecuencia de estos menores salarios es que el empleo en el sector no sindicalizado aumentará, como también aumentará la producción en ese sector.

(b) En todas las simulaciones el nivel de desempleo de la economía como un todo en el nuevo equilibrio es sustancialmente más elevado al observado antes de la reforma. Como se ve en el cuadro, después de la reforma la tasa de desempleo simulada está entre 9.4% y 9.6%, en comparación con un nivel pre-reforma de tan sólo 7.1%.

Si suponemos que la reforma laboral tiene un efecto aun mayor sobre el poder de los sindicatos, y que los salarios en ese sector aumentarán en 40%, los resultados cambiarán desde un punto de vista cuantitativo. Sin embargo, la dirección de los resultados continúa siendo la misma: hay una caída más pronunciada en el salario en el sector no sindicalizado, y un mayor aumento en la tasa de desempleo. Si suponemos la combinación de elasticidades -1.1/-0.4, el salario en el sector no sindicalizado disminuye en un 9.5%, y el nuevo nivel de desempleo es de 10.4%, muy superior al 7.1% antes de la reforma. Esto, como se planteó más arriba, conlleva a un empeoramiento en la distribución del ingreso, ya que los trabajadores en el sector de salarios altos obtienen aún mejores salarios, mientras que aquellos en el sector no sindicalizado tienen una disminución en

21 Ver Edwards et al (2000).

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el mismo. Al mismo tiempo, los ingresos del capital en el sector sindicalizado se ven reducidos, mientras que aumenta en el sector no sindicalizado.

v. Otras consideraciones

El marco conceptual desarrollado aquí, puede ser utilizado para analizar una serie de otros efectos de la reforma. Un caso particularmente importante tiene que ver con la inclusión de un “piso” en términos reales a la negociación colectiva. Como se planteó más arriba, de acuerdo a la nueva legislación las empresas deben responder al petitorio del sindicato con una oferta que a lo menos mantenga las condiciones anteriores (incluyendo, desde luego, salarios) en términos reales – las excepciones a este caso fueron discutidas con anterioridad.

El análisis de los modelos presentado en esta sección, considera que los salarios están expresados en términos del bien numerario. En ese sentido, se trata de un salario real. Es fácil ver cuáles son las consecuencias sobre el equilibrio general de una situación donde las condiciones externas enfrentadas por la empresa se ven deterioradas. Como la demanda por trabajo es el valor del producto marginal, si el precio internacional de los bienes producidos por esta firma cae la demanda en el sector A se desplazará hacia la izquierda y abajo. Este escenario también puede ser utilizado para analizar el caso de un aumento en los impuestos al ingreso del sector A. Si el salario requerido por el sindicato se mantiene constante, este deterioro de las condiciones externas de la empresa se traducirá en desempleo, y una caída en el salario en el sector no sindicalizado, o sector informal.

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.

FIGURA 5.1: Equilibrio competitivo en modelo de dos sectores sin sindicatos

A B

W

L

58

FIGURA 5.2 : Equilibrio competitivo en modelo de dos sectores con sindicatos monopólicos y búsqueda

WB

WA

LB LA A B

59

FIGURA 5.3 : Equilibrio competitivo en modelo de dos sectores con sindicatos monopólicos y búsqueda, después de reforma laboral que fortalece poder sindical

WA1

LA1 LB1

WB1

WB

60

.

FIGURA 5.4: Equilibrio en modelo de dos sectores con sindicatos monopólicos en ambos sectores

WA WB

A B L LA2 LB2

W

61

Cuadro 5.1 : Resultados de simulación de reforma laboral que fortalece sindicatos sobre salaries y empleo

Elasticidades sectores sindicalizados y no-sindicalizado

Cambio en salario sector sindicalizado*

Cambio salario sector no sindicalizado

Nuevo nivel de desempleo

(Nivel inicial es de 7.1%)

-1.1/-0.4

20%

-2.5%

9.5%

-0.9/-0.5

20%

-0.6%

9.5%

-1.0/-0.6

20%

-1.3%

9.4%

-1.0/-0.3

20%

-1.9%

9.6%

* Este aumento del salario del sector sindicalizado es supuesto en forma exógena. NOTAS: Para detalles, ver el texto de este informe.

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6 Conclusiones

1. El sistema de negociación colectiva chileno ha funcionado de manera relativamente eficiente a partir de las reformas implementadas a fines de los 1970, y que fueron ampliadas y perfeccionadas en los años 1991 y 2001, una vez que el país volvió a la democracia. El ordenamiento institucional del mercado laboral chileno es uno de los factores detrás del muy buen desempeño de la economía chilena – incluyendo el rápido aumento de los salarios, casi al doble que en la OCDE. 2. Al contrario de lo que algunas veces se ha afirmado, el sistema laboral chileno hasta el 2016 no era anómalo en su estructura, en relación a otros países de la OCDE con régimen de negociación al nivel de la empresa. Las tasas de sindicalización, el nivel de conflictividad, y la “brecha salarial” asociado a los sindicatos, son comparables entre Chile y el resto de la OCDE. 3. La Reforma Laboral que entro en vigencia en Abril del 2017, aumentó el poder de negociación de los sindicatos. La nueva normativa tenderá a aumentar la cobertura de los sindicatos en las empresas con sindicatos, tenderá a aumentar el grado de conflictividad, y los ingresos del sector sindicalizado. 4. A partir de Abril de 2017 los contratos colectivos vuelven a estar indexados en términos reales. Cualquier sistema económico que restringe los ajustes de precios o ingresos hacia la baja, limita la capacidad de los agentes económicos a competir. La ley laboral incluyó cláusulas de indexación entre 1979 y 1982 que fueron removidas en medio de una profunda crisis económica. 5. Usando un modelo de dos sectores, podemos predecir que un aumento en el poder negociador de los sindicatos resultara en un aumento de los salarios del sector sindicalizado, una caída en el salario en el sector no sindicalizado y un aumento en el empleo y producción en el sector no sindicalizado. El nivel de desempleo de la economía como un todo aumentaría. El efecto en la distribución del ingreso es el opuesto al buscado originalmente por la reforma.

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7. Referencias

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