3. moduł: Organizacja, prowadzenie i ocena kursów instruktorskich

„Europejska sieć dot. badań i kontroli zachorowań na raka szyjki macicy w nowych Państwach Członkowskich -

AURORA”

3. moduł: Organizacja, prowadzenie i ocena kursów instruktorskich

www.aurora-project.eu

Niniejsza publikacja powstała w ramach projektu «AURORA» finansowanego przez Unię Europejską jako część programu ochrony zdrowia.

Indeks

1. Identyfikowanie potrzeby odbycia szkolenia2. Organizacja szkoląca3. Kwestie praktyczne4. Metodologia: teoria dotycząca edukacji oraz zasad nauki dla dorosłych5. Zasady nauki dla dorosłych: Andragogika 6. Cykl nauki: w jaki sposób odkrywać i absorbować nową wiedzę7. Rola szkoleniowca: ułatwienie nauki8. Pułapki związane z pracą w małych grupach9. Prawidłowe rozumienie: dyskusja w małej grupie jest satysfakcjonująca dla uczestników, kiedy …10. 9 etapów: praktyczny przewodnik do pracy w grupie11. Uzyskiwanie interakcji ze strony odbiorców: techniki partycypacyjne12. Materiały szkoleniowe13. Reakcja i ocena14. Źródła

Identyfikowanie potrzeby odbycia szkolenia

Co to jest szkolenie?O szkoleniu generalnie myśli się w kategoriach kursów i sesji szkoleniowych prowadzonych przez szkoleniowca. Ponadto, zbyt często zdarza się, że „prowadzony przez szkoleniowca" jest interpretowane jako przedstawienie wykładu lub prezentacji przez osobę prowadzącą. Tego typu „tradycyjna" nauka oparta na kursach nie powinna być postrzegana jako jedyny sposób, w jaki uczestnicy mogą zdobyć i zachować wiedzę, umiejętności i kompetencje konieczne do skutecznego wykonywania pracy.

W sektorze opieki zdrowotnej szkolenia stały się częścią życia zawodowego

Szkolenie a edukacjaEdukacja najczęściej jest opisywana jako kładąca nacisk na wiedzę, jaka ma być przekazana uczniowi. Edukacja odbywa się na przykład na uniwersytetach. Szkolenie kładzie nacisk na uczenie tego w jaki sposób coś robić; głównym celem jest tu rozwój umiejętności. Szkolenie jest więc bardziej konkretne i szczegółowe, cele i oczekiwane wyniki są łatwiejsze do zdefiniowania.

Kurs w ramach projektu AURORA będzie wykorzystywał szkolenie z użyciem komputera i naukę prowadzoną samodzielnie


Po co szkolić się?

•Szkolenie stanowi również część rozwoju osobistego i zawodowego. •Szkolenie umożliwia osobie uczestniczącej rozwinięcie jej możliwości zawodowych i osiąganie lepszych wyników. •Dobrze przeszkoleni specjaliści z zakresu medycyny bardziej efektywnie radzą sobie z osobami wymagającymi opieki medycznej, lepiej czują się w pracy i są z niej bardziej zadowoleni. Szkolenie może działać jako motywacja. Podniesie ono nie tylko możliwości i umiejętności zawodowe, ale również motywację, a nawet ducha współpracy, ponieważ kontakty z innymi uczestnikami szkolenia wzbogacają środowisko pracy.

Sektor opieki zdrowotnej potrzebuje upewnić się nie tylko co do tego, że nowo przyjmowani specjaliści z zakresu medycyny są odpowiednio przeszkoleni, ale również, że normy jakości w zakresie opieki zdrowotnej są spełniane

Identyfikowanie potrzeby odbycia szkoleniaPo co szkolić się?

Proces szkolenia musi rozpocząć się od przejrzystego zdefiniowania potrzeb osób uczestniczących. Jedynym sposobem na upewnienie się, że potrzeby te są poprawnie identyfikowane jest znalezienie sposobu na uzyskanie informacji bezpośrednio od grupy docelowej.Można to osiągnąć organizując spotkania eksploracyjne z przedstawicielami sektora służby zdrowia lub poprzez osobiste rozmowy z lekarzami i pielęgniarkami. Ponadto, wyniki „Analizy kontekstów lokalnych" programu AURORA mogą być wykorzystane do określenia, czy zajęcia zaspokoiły potrzeby uczestników.


Przejrzyste określenie oczekiwanych wyników nauki!• pomaga szkoleniowcom i uczestnikom skoncentrować się na najważniejszych elementach szkolenia.• pomaga zidentyfikować dalsze potrzeby związane ze szkoleniem. Wyniki nauki muszą być:• Konkretne; • Wykonalne; • Osiągalne; • Istotne; • Określone w czasie.

Aby zapisać oczekiwane wyniki nauki, konieczne jest użycie odpowiedniego języka

Przykłady alternatywnychsposobów uczenia się:• Kształcenie zamiejscowe: Szkolenie z wykorzystaniem komputera i e-nauki • Nauka w miejscu pracy: Wsparcie mentorskie, wspomaganie zawodowe i ocena• Nauka prowadzona samodzielnie: Obserwacje i udział w wykładach, czytanie, wyszukiwanie informacji, praca nad projektem• Szersze możliwości: Wizyty w ramach badań, oddelegowania i praktyki, konferencje i warsztaty


Szkolenie powinno być pragmatyczne (tzn. odpowiednie do potrzeb uczestników), osiągalne w przeznaczonym na nie czasie, podlegające ocenie, by zarówno szkoleniowcy, jak i uczestnicy mogli docenić to, co zostało osiągnięte.

Kurs zakłada, że szkoleniowcy i uczestnicy są zaznajomieni z wyznaczonymi celami szkolenia.

Wybór techniki szkolenia.

Dlaczego szkoleniowcy muszą poświęcić czas na zidentyfikowanie i zapisanie przewidywanych wyników nauki?

Niniejszy kurs szkoleniowy został opracowany w ramach Projektu AURORA i jest skierowany do osób zawodowo zaangażowanych w badania przesiewowe na raka szyjki macicy. Grupą docelową działań szkoleniowych są specjaliści z zakresu medycyny, w szczególności: ginekolodzy, planerzy rodzin, pielęgniarki, lekarze pierwszego kontaktu, itp.Dlatego w pierwszej kolejności szkoleniowcy muszą określić potrzeby uczestników, aby szkolenie było efektywne dla każdej osoby biorącej udział w kursie.

Rozważony musi zostać specyficzny charakter kontekstów, w których szkolenie będzie przeprowadzane oraz szczególny charakter populacji trudno dostępnych


Ustalanie celów szkoleniaZidentyfikowane potrzeby powinny zostać przełożone na konkretne tematy, które mogą stanowić część działań szkoleniowych. Jednocześnie uwagę należy zwrócić na poszczególne grupy docelowe: jaki poziom wiedzy lub umiejętności jest wymagany i która metoda będzie odpowiednia (patrz również rozdziały dot. metodologii i technik szkolenia).

Kiedy wiadomo w jaki sposób zidentyfikować potrzeby szkoleniowe oraz grupę docelową, następnym krokiem jest ustalenie celów działań szkoleniowych

Przy przekładaniu zidentyfikowanych potrzeb na cele działania lub programu szkoleniowego zaleca się stosować systematyczne, ustrukturyzowane podejście.Można przyjąć następującą strategię:•Zgromadzić zidentyfikowane potrzeby.•Zidentyfikować tak dokładnie, jak to tylko możliwe, umiejętności, wiedzę i cechy behawioralne potrzebne do osiągnięcia kompetencji w odniesieniu do każdej z potrzeb.

Kluczowym jest wzięcie pod uwagę wszelkich źródeł pomagających w

identyfikacji potrzeb szkoleniowych


• Należy zdecydować, które z potrzeb są najważniejsze dla osiągnięcia sukcesu.• Po omówieniu należy ocenić rozmiar luk w szkoleniu i opracować indeks potrzeb.• Przemyśleć wszelkie pozostałe informacje istotne w kontekście problemu.• Opracować wnioski końcowe opierając się na:

o Priorytetach potrzeb w relacji do pełnionej roli.o Zestawionym indeksie potrzeb i wielkości luk w szkoleniu.o Informacjach z innych źródeł.o Prawdopodobnym czasie istnienia potrzeby - niektóre problemy z czasem

zanikają.o Wielkością populacji docelowej, do której zidentyfikowana potrzeba się odnosi.o Kosztach, tak społecznych, jak i finansowych, wiążących się ze zignorowaniem

potrzeby.

Dzięki takiemu systematycznemu podejściu mniej prawdopodobne jest pominięcie istotnych aspektów problemu.

Organizacja szkoląca

Identyfikowanie zasobów szkoleniaPlanując szkolenie należy pomyśleć również o zasobach

szkolenia. Można spróbować je zidentyfikować korzystając z poniższej listy kontrolnej:

• Ludzie: szkoleniowcy, którzy wzięli udział w programie

„Kursów instruktorskich" w ramach projektu AURORA,

eksperci, lekarze pierwszego kontaktu, specjaliści z zakresu

medycyny, sami uczestnicy, pacjenci, itp…• Miejsca: wizyty w istotnych centrach medycznych, szpitalach,

uniwersytetach, itp.• Materiały drukowane lub on-line: Materiały do e-nauki

AURORA, książki, gazety, materiały rozdawane, podręczniki,

filmy, materiały on-line, itp.


Kwestie związane z miejscem: komfort fizyczny jest istotny. Należy rozważyć:• temperaturę pomieszczenia;• wentylację pomieszczenia;• meble do siedzenia;• rozmieszczenie mebli do siedzenia – czy wszyscy uczestnicy widzą prowadzącego? Czy prowadzący widzi wszystkich uczestników? Czy dostępna jest dostateczna liczba pomieszczeń (lub miejsc, w których można prowadzić zajęcia w małych grupach)?

Niezależnie od przyjętych metod, istnieje jedna ogólna kwestia wymagająca poświęcenia uwagi: w jaki sposób można sprawić, by uczestnicy czuli się komfortowo i chętnie przyjęci. Innymi słowy, w jaki sposób ustanowić najlepsze możliwe otoczenie do nauki?

Lokalizacja: pomocne może być zapewnienie środowiska różnego pod względem geograficznym od miejsca pracy uczestników. W ten sposób mniejsze będą szanse na zakłócenie kursu przez kwestie związane z pracą (telefony komórkowe zdecydowanie powinny zostać wyłączone!), a dzięki temu cele i rezultaty szkolenia powinny być łatwiejsze do osiągnięcia.

Ustanowienie jak najlepszego środowiska do nauki


Podejmowanie decyzji dotyczącej działań

• Harmonogram: czas trwania wydarzenia (jeden dzień, kilka dni)

• Poziom szkolenia: dla uczestników posiadających doświadczenie czy początkujących?

• Cel kursu: przekazanie wiedzy lub umiejętności, zmiana wartości lub podejścia? Zamierzone rezultaty szkolenia należy sformułować z wyprzedzeniem; stanowią one podstawę dla dalszych decyzji i przygotowań.

Wybór materiałów i metod

(Zespół) szkoleniowców na wczesnym etapie powinien podjąć decyzję dotyczącą tego, w jaki sposób chcą prowadzić szkolenie.

Oznacza to, że powinni zidentyfikować:- Materiały, jakie uczestnicy otrzymają, przed lub w czasie szkolenia (program, podręczniki, materiały do czytania, materiały rozdawane, książki).- Jakich narzędzi chcieliby używać? (PowerPoint, projektora, odtwarzacza video/DVD, tablicy z kartkami do przerzucania)


Organizacja praktyczna

1. Przesłanie zaproszeń lub potwierdzeń uczestnictwa do uczestników. (min. 2 miesiące przed rozpoczęciem kursu)2. Materiały należy przesłać do uczestników ze znacznym wyprzedzeniem, aby mieli dość czasu na przygotowanie się. (min. 2 tygodnie)3. Szkoleniowców i uczestników należy poinformować o „regulaminie wewnętrznym".•Przygotować narzędzia oceny (kwestionariusze rozdawane przed i po szkoleniu, itp.)5. Przygotować identyfikatory dla uczestników i szkoleniowców.6. Przerwy na kawę / lunch: należy upewnić się, czy kawa, herbata i lunch będą dostępne o odpowiedniej godzinie. 7. Przygotować dokumenty, które zostaną rozdane na spotkaniu.8. Przygotować prezentacje PowerPoint, projektor, tablice z kartkami do przerzucania i flamastry, itp.9. Po zdarzeniu: zestawić wyniki oceny i zaplanować dalsze szkolenia. Omówić wynik oceny ze szkoleniowcami oraz pracownikami organizacji szkolącej.

Kwestie praktyczne

Ustanowienie jak najlepszego środowiska do naukiZałatwianie w ostatniej chwili sprzętu i materiałów nie jest profesjonalne i nie zachęca uczestników do obdarzenia szkoleniowca zaufaniem.

Dlatego przed rozpoczęciem kursu trzeba być pewnym, że szkoleniowcy zidentyfikowali wszelki sprzęt, jakiego będą potrzebować (np. projektory, prezentacje PowerPoint, tablice z kartkami do przerzucania, itp.), aby zajęcia mogły rozpocząć się o wyznaczonym czasie, w zorganizowany sposób.

Rozdać uczestnikom ostateczny program (w tym zakładane wyniki nauki) na 7 - 14 dni przed rozpoczęciem kursu (w formie wydrukowanej lub elektronicznej).

Na początku kursu podkreślić (np. używając prezentacji PowerPoint lub slajdów i projektora, albo odnosząc się do wydrukowanych materiałów pomocniczych) zakładane wyniki nauki i wyjaśnić dlaczego zostały one uznane za istotne.

• Jak ustanowić jak najlepsze środowisko do nauki• Harmonogram• Jak zapewnić komfort uczestnikom• Podstawowe zasady

Kwestie praktyczne

HarmonogramCzas jest zasobem, jednak harmonogram moze stanowić potencjalne zagrożenie.

Należy rozważyć godziny rozpoczęcia i zakończenia: czy uczestnicy mają realną szansę dostać się na spotkanie z domów o odpowiednim czasie, by nie spóźnić się na rozpoczęcie sesji? Czy zbyt późna godzina zakończenia sprawi, że niektóre osoby będą musiały wyjść wcześniej, by dostać się do domu o rozsądnej godzinie?

Okresowe przerwy są konieczne dla ożywienia uczestników – jednak należy pamiętać, że czas konieczny do podania kawy jest zazwyczaj dłuższy, niż szkoleniowcy to oceniają.

Harmonogram Jak zapewnić komfort uczestnikom Podstawowe zasady

Zapewnienie komfortu uczestnikomPotrzeby dorosłych uczestników różnią się od innych grup, takich jak np. studentów. Miejsce przeprowadzania kursu może nie być wygodne.

Dlatego należy rozważyć przybycie na miejsce szkolenia: czy proces witania każdego z uczestników jest odpowiedni? (Czy członek zespołu szkoleniowców wita wszystkich uczestników w miarę jak przybywają? Czy podano kawę? Czy rozdawane są identyfikatory? Czy zespół szkoleniowców próbuje nawiązywać kontakt z uczestnikami podczas przerw lub w czasie przerwy na posiłek?)

• Jak zapewnić komfort uczestnikom• Podstawowe zasady

Kwestie praktyczne

Należy zwrócić uwagę na sesję otwierającą: czy przewidywane wyniki nauki zostały jednoznacznie określone?

Należy podtrzymać atmosferę, w której uczestnicy będą czuli wsparcie: należy zwracać uwagę na ewentualne oznaki obaw i być gotowym do udzielenia zachęty i wsparcia tam, gdzie będzie to konieczne.

Sesje powinny być krótkie i uwzględniać przerwy. Należy jednak również upewnić się, że dostępna jest dostateczna ilość czasu na dyskusje oraz na udzielenie odpowiedzi na pytania, co pomoże zapewnić postęp szkolenia w tempie odpowiednim dla uczestników, a nie wygodnym dla szkoleniowców.Podczas sesji formalnych informacje należy przedstawiać w wysoce ustrukturyzowany i zorganizowany sposób, korzystając z omówień/podsumowań/tytułów, itp. (na przykład, używając prezentacji PowerPoint).

Treść powinna być ograniczona do tego, co interesuje uczestników. Stosować należy różne tryby prezentacji, by podtrzymać zainteresowanie.

Ważne jest zapewnienie możliwości sprawdzenia wiedzy w praktyce lub innego zastosowania jej: badanie przypadków, dyskusje w grupie i raporty z przeprowadzonych działań, odgrywanie scenek, itp.

• Jak zapewnić komfort uczestnikom• Podstawowe zasady

Kwestie praktyczne

Ustanowienie odpowiednich zasad podstawowychWłaściwe może być upewnienie się, czy uczestnicy rozumieją swoje obowiązki. Innymi słowy nie należy zakładać, że każdy z uczestników jest chętny do nauki! Szkoleniowiec jest odpowiedzialny za upewnienie się, że uczestnicy współpracują postępując zgodnie z podstawowymi zasadami, z których większość odnosi się do zwykłej, elementarnej uprzejmości względem innych. Zawsze lepiej jest ustanowić zasady na samym początku szkolenia, by uniknąć późniejszych nieporozumień.

Podstawowe zasady

Należy rozważyć:•Obecność jest oczekiwana podczas całego kursu – wszelkim tendencjom do wcześniejszego wychodzenia można przeciwdziałać puszczając w obieg pod koniec zajęć formularz obecności;•Harmonogram: szkoleniowiec straci czas, jeśli nie wykaże, że harmonogram nie stanowi jedynie sugestii: należy próbować rozpoczynać o ustanowionej godzinie i o takiej godzinie również kończyć.•Branie udziału w zajęciach jest kluczowe – wyjaśnienie tego może być konieczne, zwłaszcza metody uwzględniające szkolenie w małych grupach (patrz rozdział 6) wymagają aktywnego udziału.

Metodologia: teoria dotycząca edukacji oraz zasad nauki dla dorosłych

Opracowane, by pomóc szkoleniowcom (uczącym specjalistów z zakresu medycyny): •rozumieć wagę zapewnienia uczestnictwa w szkoleniu i zróżnicowania wybieranych metod•identyfikować wiedzę, umiejętności, nastawienia i wartości, stanowiące część szkolenia z zakresu ochrony zdrowia•opracować strategie i metody szkolenia odpowiednio dobrane do badań przesiewowych na raka szyjki macicy•opracowanie wskazówek dotyczących dobrej praktyki w zakresie szkoleń dotyczących badań przesiewowych na raka szyjki macicy, które pomogą uczestnikom i szkoleniowcom w rozpoznaniu, kiedy szkolenie jest skuteczne

Zasady nauki dla dorosłych: Andragogika

Specjaliści z zakresu medycyny zaangażowani w badania przesiewowe na raka szyjki macicy: (ginekolodzy, pielęgniarki, lekarze pierwszego kontaktu, itp.) posiadają już:•Sprawdzone doświadczenie i wiedzę zawodową;•Zapotrzebowanie, by zidentyfikować potrzeby związane z nauką;•Zainteresowanie rezultatami i wiedzą praktyczną;•Potrzebę bycia traktowanym jak osoby równe

• Doskonały proces nauki obejmie wszystkie te cztery elementy

Konkretne doświadczenie [1]

Testowanie w nowych sytuacjach [4]

Obserwacje i przemyślenia [2]

Formułowanie abstrakcyjnych idei [3]

Cykl nauki: w jaki sposób odkrywać i absorbować nową wiedzę• Konkretne doświadczenie: odgrywanie scenek,

demonstracje o „robienie czegoś dobrze/źle": np. strategie komunikacji z HTR w

ramach badań przesiewowych na raka szyjki macicy• Formułowanie abstrakcyjnych koncepcji:

ustrukturyzowane dyskusje dotyczące doświadczeń uczestników i ich przemyśleńo Testy wielokrotnego wyboruo Mapa myśli

• Obserwacje i przemyślenia Wykład/prezentacjao Badanie: uczestnicy otrzymują materiały do czytania, z których

korzystając sami powinni odnaleźć najbardziej odpowiednią teorię pozwalającą im rozwiązać przypadek / odpowiedzieć na pytanie.

• Testowanie w nowych sytuacjach: o Uczestnik opracowuje listę kontrolną w oparciu o teorię. Uczestnicy

oceniają, czy w badanym przypadku teoria została zastosowana poprawnie, czy niewłaściwie.

Rola szkoleniowca: ułatwienie nauki• Identyfikowanie potrzeby odbycia szkolenia

o Doskonalenie strategii komunikacji zgodnie z potrzebami HTR• Określanie pożądanych wyników szkolenia

o Odpowiednie komunikowanie się uczestników mające na celu promowanie uczestnictwa w badaniach przesiewowych na raka szyjki macicy,

o Poprawienie uczestnictwa w badaniach kontrolnych orazo Komunikowanie wyników wymazów pochwy

• Planowanie kursów i programówo Zgodnie z lokalnymi założeniami dotyczącymi badań przesiewowych na raka

szyjki macicy• Rozważanie i wybór zasobów i metod

o Zależnie od uczestników (specjalistów z zakresu medycyny zaangażowanych w badania przesiewowe na raka szyjki macicy) i zasobów lokalnych

• Prowadzenie szkoleniao Dostosowane do uczestników

• Ocenianie i analizowanie wyników szkolenia• „Partner sparingowy" dla organizacji szkolącej do omówienia wymagań

dotyczących szkolenia

Bariery• Organizacyjne (związane z

otoczeniem, w jakim kurs odbywa się) i indywidualne (związane z uczestnikami)

• Rozwiązanie:o Szkolenie przystosowane do

potrzeb odbiorców • Specjaliści z zakresu medycyny

zaangażowani w badania przesiewowe na raka szyjki macicy: (ginekolodzy, pielęgniarki, lekarze pierwszego kontaktu, itp.)

o Zastosowanie szerokiego wyboru technik szkoleniowych wymagających brania aktywnego udziału

Techniki szkolenia • Wybór odpowiedniej

metodologii promuje:o Zmianę nieodpowiedniego

nastawienia uczestników o Wzmocnienie istniejących

pozytywnych podejśćo Uwrażliwianie uczestników na

zaakceptowanie potrzeby promowania i przeprowadzania badań przesiewowych na raka szyjki macicy

o Odpowiednia metoda pomaga utrzymać zainteresowanie uczestników

Praca w grupie• Wymaga zastosowania technik uwzględniających współpracę lub pracę w zespole: o Np. zadania i obowiązki, dyskusje,

wyjaśnienia, wymiana opinii i proszenie o pomoc

o Jednorodne grupy: uczestnicy czują się bezpieczniej, łatwiej współdziałają ze sobą

• Podział na grupy w oparciu o przeszłe doświadczenia zawodowe i wiedzę na temat badań przesiewowych na raka szyjki macicy

o Grupy niejednorodne: mogą hamować naukę opartą na współdziałaniu (opory przed braniem udziału w dyskusji)

o Praca z grupami wymaga od szkoleniowca określonych umiejętności• Źródło informacji / wzór do naśladowania

Praca w małych grupach

• Możliwość dyskusji w grupie • Dokładne przygotowanie w celu uzyskania:o zadowalającej dyskusjio wniosków, które mogą mieć bezpośrednie

zastosowanie w praktyce zawodowej (wskazówki)

• 3 typy dyskusji:o Grupa dyskusyjna z ukierunkowaną nauką –

tylko jedna odpowiedź jest poprawna, celem jest odnalezienie jej.

o Grupa dyskusyjna bez ukierunkowanej nauki – nie ma jednej poprawnej odpowiedzi, celem jest umożliwienie uczestnikom zapoznania się z tematem poprzez współdziałanie w grupach w pozytywny i konstruktywny sposób.

o Dyskusja przypominająca seminarium – brak jest przyjętej poprawnej odpowiedzi, dyskusja ma na celu sprowokowanie konstruktywnych wniosków, które mogą prowadzić do podjęcia wspólnej decyzji dotyczącej konkurujących ze sobą, dostępnych alternatyw.

Pułapki związane z pracą w małych grupach

• Relacje już istniejące pomiędzy uczestnikami (koledzy)• Gotowość do odrzucania określonych pomysłów i akceptowania innych jako

oczywistych, bez uznawania ich ograniczeń (nawyki utrwalone przez wcześniejsze doświadczenia)

• Zbyt wiele odniesień do przykładów z doświadczenia osobistego• Brak jednoznacznego określenia oczekiwań i celów dyskusji• Nieinteresujące lub nie dostarczające stymulacji zadania• Nie zapewniające odpowiedniej jakości materiały do dyskusji • Grupy podzielone według osobowości, zamiast według zadań• Zbyt duże grupy nie zapewniają brania udziału w dyskusji przez uczestników• Członkowie grupy mogą nie znać się nawzajem• Wybór członków grupy może sprawić, że otwarta dyskusja będzie utrudniona• Zbyt wiele zadań przypisanych grupie • Niedostatecznie przygotowany lider grupy • Dominujący lider grupy• Nieodpowiednie otoczenie, w którym dyskusja ma się odbyć

Prawidłowe rozumienie: dyskusja w małej grupie jest satysfakcjonująca dla

uczestników, kiedy …• Mają szansę wziąć w niej udział:

o Podzielić się i zdobyć wiedzę i doświadczenie

• Cel dyskusji jest przejrzysty• Atmosfera jest ciepła i przyjazna • Dyskusja jest odpowiednio prowadzona przez lidera• Czują, że uczą się czegoś istotnego

9 etapów: praktyczny przewodnik do pracy w grupie

1: Rozumienie grupy: specjalny skład grupy, zależnie od lokalnego otoczeniao Motywacje, Wcześniejsze doświadczenia, Bariery (nawyki utrwalone przez wcześniejsze

doświadczenia)2: Planowanie ćwiczeń grupy (tematy dotyczące badań przesiewowych na raka szyjki macicy)3: Upewnienie się, czy grupa rozumie zadania i przewidywane wyniki nauki

o Identyfikacja zasad, zadań, zasobów4: Upewnienie się, czy grupa rozumie rolę lidera grupy

o Ułatwienie prowadzenia dyskusji 5: Kiedy dyskusja jest prowadzona, wykorzystanie odpowiednich, użytych we właściwych momentach i poprawnie ukierunkowanych pytań

o Otwarcie dyskusji, promowanie jej i zapewnienie ciągłości6: Jeśli mniejszym grupom przypisywane są zadania

o Identyfikacja par, monitorowanie postępów, interweniowanie 7 [jeśli zajdzie taka potrzeba]: Odpowiednie radzenie sobie z kłopotliwym członkiem grupy

o Zachowywanie celów i podstawowych zainteresowań grupy.8: Podsumowanie

o Znaczenie działania dla praktyki zawodowej w zakresie badań przesiewowych na raka szyjki macicy9: Omówienie – samodzielne sprawdzenie listy po zakończeniu dyskusji w grupie

Burza mózgów• Po prezentacji• Odbiorcy są proszeni o przedstawienie własnych pomysłów • Zanotowanie i odrzucanie przedwczesnych prób podjęcia dyskusji• Późniejsza dyskusja / analiza / klasyfikacja

Grupy intensywnego tworzenia pomysłów

• 2-3 osoby są proszone o omówienie określonego tematu, a następnie podanie wniosków• Kiedy nie ma możliwości wykonania pełnego ćwiczenia w małej grupie • Przydzielenie jasnego, jednoznacznego tematu • Szczególnie efektywne na wczesnych etapach kursu szkoleniowego

Uzyskiwanie interakcji z strony odbiorców: techniki partycypacyjne

Narastanie lub piramida

• W grupach po dwie, trzy lub cztery osoby

• Omawianie tematu przez krótki czas• Następnie omawianie go z inną grupą

dwóch/trzech osób • A następnie omawianie tematu w

grupie ogólnej• Współdziałanie we względnie

„bezpiecznym" otoczeniu• Odbiorcy w grupie 4 – 40 osób• Wymagana jest sesja zapewniająca

„reakcje" w grupie ogólnej

Poszukiwanie reakcji odbiorców

Zapewnia możliwość uzyskania wglądu w• Poglądy • Wiedzę • Nastawienia lub • Wartościodbiorców w odniesieniu do tematu dotyczącego promowania badań przesiewowych na raka szyjki macicy wśród HTR

„Przełamywanie lodów"

• Krótkie ćwiczenia na początku szkolenia• Zapoznanie uczestników ze sobą, by poczuli się swobodniej we własnym towarzystwie• Umożliwienie szkoleniowcowi zidentyfikowania członków grupy• Harmonogram

Zadania przydzielane uczestnikom przed

kursem• Użyteczne: zapewnia uczestnikom dostęp do części materiałów przed rozpoczęciem kursu (informacje dotyczące pochodzenia)• Zapewnia podstawową wiedzę • Pomaga zidentyfikować kwestie istotne w codziennej pracy uczestników (przypadki z życia wzięte)

Prowadzenie symulacji realnych sytuacji

• Praktyczne zastosowanie teorii• Pomoc uczestnikom w zastosowaniu w praktyce tego, czego się nauczyli• Współpraca w grupie: wszystkie osoby powinny być zaangażowane • Realistyczne sytuacje• Reakcje stanowią kwestię podstawową

Prowadzenie badania przypadku• Przedstawienie określonej „historii”

(mającej miejsce w HTRP)o radzenie sobie z określonym

przypadkiem podczas zadanej sytuacji, mającej miejsce w trakcie badań przesiewowych

o radzenie sobie z zachowaniem osoby należącej do HTRP w związku z barierami kulturowymi/językowymi, itp.

o Interpretowanie wyników i/lub instrukcji dotyczących wizyt kontrolnych

• Istotne informacje dotyczące pochodzenia danej osoby

• Treść powinna być tak opracowana, by umożliwiała uzyskanie jasno zdefiniowanych celów i wyników nauki

• Bardziej efektywne w małych grupach

Przeprowadzanie sesji ze „składaniem sprawozdań”

• Zapewnia grupom możliwość przedstawienia uzyskanych wyników pozostałym uczestnikom

• Umożliwia omówienie ćwiczenia• Identyfikacja różnych punktów

widzenia • Możliwość podzielenia się pomysłami z

pozostałymi uczestnikami• Trudności:

– reakcje i nastawienia przeciwne do zakładanych przez szkoleniowca

– upewnienie się, czy przedstawiane wyniki stanowią odzwierciedlenie poglądów grupy, a nie poglądów osoby przemawiającej w imieniu grupy

Prezentacje• Zapewnienie czasu na pytania/dyskusję po przedstawieniu wyników• Możliwość zastosowania w różnych sytuacjach i w przypadku różnych zadańo wykład eksperta (przeszkolonego w ramach projektu AURORA)o otwarta dyskusja po wykładzie (lub wykład z możliwością zadawania pytań w trakcie prezentacji)o krótkie prezentacje członków panelu, po których nastąpi dyskusja panelowa (z możliwością odpowiadania na pytania odbiorców)o krótkie prezentacje przedstawiane przez grupy na temat zadań im przypisanych

Prezentacje ustne• Trudnościo Wrażenie wywierane przez mówcęo Utrzymanie uwagi odbiorców podczas całej mowy

• Przygotowanie i treśćo Brak treści nie związanych z tematem, przejrzysta i logiczna struktura

•Przeprowadzenie wykładuo Rozważenie otoczenia, pomocy, szybkości mówienia

Materiały szkolenioweWprowadzenie

Efektywne szkolenie - odpowiednie narzędzia i materiały Efektywne materiały - zakładane wyniki nauki

Pomoce wizualne poprawiają:•rozumienie struktury prezentacji• utrzymanie uwagi

Formy pomocy wizualnych:• projektory, wyświetlacze slajdów, prezentacje PowerPoint, grafika komputerowa, czarne/białe tablice, tablice z kartkami do przerzucania, filmy, przedmioty lub materiały rozdawane

Pomoce wizualne:• stosowane tam, gdzie mają znaczenie dla tego, co jest mówione (nie traktowane jako chwyt!)• należy upewnić się czy wszyscy uczestnicy je widzą• powinny być jak najprostsze

Wybór materiałów:• wielkość grupy biorącej udział w szkoleniu• lokalizacja spotkania i dostępny sprzęt techniczny• umiejętności szkoleniowca (na przykład, umiejętność korzystania z PowerPoint)• kondycja fizyczna uczestników• niepełnosprawność wzroku lub słuchu wymaga odpowiedniego dostosowania materiałów

Materiały szkoleniowePomoce audio-wizualne

• Tłumaczenie tematu z lepszymi rezultatami.• Umożliwienie uczestnikom wchłonięcia większej ilości wiedzy – do 75% wiadomości lub informacji jest uzyskiwanych za pośrednictwem wzroku.• Utrzymanie zainteresowania.• Skupienie uwagi w jednym punkcie/miejscu.• Podzielenie wykładu (najlepiej co 20 minut).• Pomoc w przygotowaniu wykładu.• Łatwiejsze trzymanie się tematu dla wykładającego (oraz odbiorców).• Pomoc w zapamiętaniu poprzez udostępnienie podsumowania.• Pomoc w ujednoliceniu prezentacji przedstawianych przez kilku szkoleniowców w różnych lokalizacjach.• Zapewnienie zróżnicowania.

Materiały szkoleniowe: Power Point projektor• rutynowe pomoce w przypadku wielu prezentacji• wizualizacja struktury i kluczowych punktów prezentacji• etap przygotowaniao szkoleniowcy mogą wykorzystać slajdy, by zbudować strukturę swojej prezentacji (tytuły i kluczowe uwagi)

• prezentacja właściwao slajdy stanowią podstawę prezentacji ustnej, wyjaśnienie teorii i podanie szczegółów

Slajdy• podanie również nowych informacji (np. kiedy zintegrowane są również prezentacje video)• zapewnienie aktywnej roli uczestnikówo integracja slajdów z pytaniami do uczestnikówo krótkie demonstracje lub modele wizualne

• integracja skrótów do stron internetowych• możliwość wydrukowania w postaci materiałów rozdawanycho wsparcie dla uczestników podczas prezentacji (brak konieczności koncentrowania się na robieniu notatek)

• wsparcie prezentacji ustnejo kolory, czcionki, formaty i animacje pomagają wnieść różnorodnośćo niemniej, zbyt duża liczba animacji będzie uczestników rozpraszać

Materiały szkoleniowePomoce audio-wizualne

• Z narzędzi tych należy korzystać w ekonomiczny sposób – unikać przesady.• Upewnić się czy treść materiałów jest stosowna.• Korzystać ze slajdów, by wzmocnić kluczowe kwestie.• Ćwiczyć korzystanie z nich przed rozpoczęciem prowadzenia wykładu – upewnić się, czy umie się korzystać z zasobów audio-wizualnych• Nie należy prezentować zbyt wielu informacji na raz: nie należy nadmiernie obciążać odbiorców• Na slajdzie nie powinno być więcej, niż siedem wierszy tekstu po pięć słów• Odbiorcom należy zapewnić dostateczną ilość czasu na przeczytanie treści każdego ze slajdów• Zastanowić się nad materiałami do rozdania

Należy upewnić się, czy slajdy są widoczne z tyłu sali:• użyć czcionki o min. wielkości 24• użyć tekstu w ciemnym kolorze

• Można rozważyć stopniowe ujawnianie lub wyświetlanie tekstu• W przypadku kwestii wymagających podkreślenia, można użyć wskaźnika• Stanąć obok projektora• Projektor należy włączać jedynie wtedy, gdy ma się zamiar go użyć; a po zakończeniu korzystania należy go natychmiast wyłączyć• NIGDY nie odwracać się plecami do odbiorców podczas przemawiania• Sprawdzić zgodność posiadanej przez siebie wersji Power Point z wersją dostępną na miejscu wykładu• Upewnić się, czy umie się podłączyć projektor i laptop/komputer

Materiały szkolenioweTablice z kartkami do

przerzucaniaTablice z kartkami do przerzucania są • łatwe do wykorzystania• użyteczne podczas przedstawiania wyników przez grupyWarto:• ćwiczyć czytelne pisanie z użyciem dużych i wielkich liter• nie należy mówić i pisać jednocześnieWielkość liter:•grupa 10 osób; tablica oddalona o 2 m: litery wysokie na 2 cm i grube na 3 mm•grupa 25 osób; tablica oddalona o 10 m: litery wysokie na 4 cm i grube na 3 mm•grupa 50 osób; tablica oddalona o 20 m: litery wysokie na 8 cm i grube na 5 mm•grupa 100 osób; tablica oddalona o 30 m: litery wysokie na 12 cm i grube na 1 cm

Z wyprzedzeniem sprawdzić kwestie praktyczne:• Czy flamastry do tablicy z kartkami do przerzucania są sprawne?• Czy są dostatecznie grube?• Czy dostępna jest dostateczna ilość papieru?• Czy tablica jest widoczna dla wszystkich uczestników?

Materiały szkoleniowe

Materiały rozdawane• ułatwienie życia dla szkoleniowców • upewnienie się, że uczestnicy posiadać będą przejrzysty, logiczny tekst, prowadzący ich podczas prezentacji• można dodać szczegółowe informacje lub odniesienia, których nie można uwzględnić w prezentacji ustnej• PowerPoint - możliwość drukowania slajdów w formacie materiałów do rozdawania•możliwość decydowania o tym, ile slajdów znajdzie się na pojedynczej stronie, a ile miejsca będzie pozostawione na notatki uczestników

Materiały szkoleniowe

Filmy i płyty DVD• zawsze z wyprzedzeniem należy wyjaśnić dlaczego tego typu pomoc jest używana• film należy zatrzymać, by omówić określoną kwestię, nad którą odbiorcy powinni się zastanowić• z zasobów należy korzystać rozważnie•wziąć pod uwagę to, czy ktoś z uczestników nie ma problemów ze wzrokiem lub słuchem•rozważyć porę dnia: czy użyte materiały nie uśpią odbiorców?

Wprowadzenie

• Ocena efektywności kursu

• Zidentyfikowanie potrzeb dotyczących

przyszłych szkoleń

Zbieranie informacji od wszystkich

zainteresowanych osób:

• Szkoleniowcy

• Uczestnicy

• Organizacja szkoląca

Do czego potrzebne są informacje zwrotne?

Szkoleniowcy potrzebują:• Wiedzieć, czy zakładane wyniki nauki zostały osiągnięte• Zidentyfikować potrzeby dotyczące przyszłych szkoleń dla uczestników• Dowiedzieć się na sesjach plenarnych i w grupach co uczestnicy myślą o ich prezentacjach

Uczestnicy potrzebują wiedzieć:• Czy uzyskali wiedzę zgodną z zakładanymi wynikami nauki• Co mogą zrobić, by swoje braki obróć na korzyść• Spełnienie zakładanych wyników nauki jest postrzegane jako konieczny warunek odpowiedniego wykonywania pracy, itp.

Reakcja i ocena

Reakcja i ocenaCykl nauki

Zasoby mówione:Co wiem?

(osoba indywidualna)

Refleksja:Czego muszę się nauczyć?

(kontekst)

Reakcja i ocena:Jak dużo i jak dobrze

teraz rozumiem?(relacja)

Planowanie:Jak mogę poszerzyć swoją wiedzę?

(rozwój)

Reakcja i ocena: Zapewnianie reakcji uczestnikomIstotne zadanie szkoleniowcaWiedza: jak dużo uczestnicy zrozumieli oraz czy byli w stanie zastosować zdobytą wiedzęUmiejętności: reakcja dotycząca wpływu szkolenia na uzyskane wyniki• W pierwszej kolejności uczestnik sam powinien ocenić swoje dokonania• Reakcja powinna być konkretna, nie uogólniająca • Należy odnosić się do osiągnięć, nie do osobowości uczestnika• Zakres reakcji powinien być możliwy do przyjęcia – maksymalnie trzy lub cztery punkty• Pomiędzy pozytywnym komentarzem i konstruktywną krytyką powinna być zachowana równowaga• Zapewnianie reakcji powinno być stałym procesem

Uwagi szkoleniowców udzielane na różnych etapach szkolenia:• Pod koniec odgrywania scenek• Jako część interakcji z odbiorcami podczas sesji plenarnej• Kiedy tylko jest to możliwe, reakcję należy próbować odnosić do określonych, założonych wyników nauki

Reakcja i ocenaZapewnianie reakcji szkoleniowcom i organizacjom szkolącym

Uczestnicy powinni być powiadomieni dlaczego proszeni są o reakcje:• by poprawić jakość szkoleń w przyszłości• reakcje powinny być anonimowe• na koniec kursu ustanowiona powinna zostać odpowiednia ilość czasu• pytania muszą być tak sformułowane, by możliwe było uzyskanie użytecznych odpowiedzi• pytania powinny się odnosić zarówno do działań szkoleniowców, jak i postrzeganej wagi lub sukcesu szkolenia

Reakcja i ocenaIdentyfikowanie potrzeb związanych z przyszłymi

szkoleniami1. Należy zidentyfikować w jakim zakresie bieżące zakładane wyniki nauki zostały osiągnięte2. Należy spróbować uzyskać pomysły lub sugestie, które będą mogły być wykorzystane podczas szkoleń w przyszłości• Istotnym komunikatem jest to, że szkolenia są dostosowywane do określonych odbiorców;tryby: formularze oceny kursu, wnioski po zakończeniu kursu, dyskusje w małych grupach lub nawet rozmowy nieformalne podczas przerw• Co się udało osiągnąć (i dlaczego)• Jakie udoskonalenia można wprowadzić (i w jaki sposób)

Reakcja i ocenaRozpowszechnianie nauk zdobytych w toku

szkolenia

• zgromadzić zasoby i udostępnić po zakończeniu szkolenia

• zachęcić uczestników, by udostępniali swoim kolegom zaprezentowane materiały

• nagrywać rozmowy ze szkoleniowcami / ekspertami (lub nawet nagrania video), a następnie udostępnić na stronie internetowej

• ustanowić swego rodzaju centrum zasobów prosząc uczestników o dostarczenie zasobów, które mogłoby zostać wykorzystane w przyszłych działaniach szkoleniowych

Źródła

• Knowles, Malcolm S. (1980) The Modern Practice of Adult Education; From Andragogy to Pedagogy. Englewood Cliffs, NJ: Cambridge Adult EducationMerriam, Sharan B. and Rosemary S. Caffarella. (1999) Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide. San Francisco: Jossey Bass.

• Coetzee, M. (2002) Short course in Skills Development Facilitation. Pretoria: University of South Africa.

• Gough, Jacqui (1996), developing learning materials, Institute of Personnel and Development

• Sloman, Martyn (1994) A Handbook for Training Strategy - England: Grower publishing Limited

• Tiberius, R.G. (1990) Small Group Teaching: A Trouble Shooting Guide, ‐Toronto, OISE Press and the Ontario Institute for Studies in Education.

• Gibbs, Graham (1992), Teaching More Students: Discussion with More Students, Oxford Brookes University, Oxford Centre for Staff.

3. moduł: Organizacja, prowadzenie i ocena kursów instruktorskich

Documents

Transcript of 3. moduł: Organizacja, prowadzenie i ocena kursów instruktorskich