20131028 dti polska_wiek_w_projekcie

Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.

ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | [email protected] | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Janusz Sytek

Konferencja IPMA Październik 2013 roku



Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013

Celem badania było poznanie różnic pokoleniowych, które mają wpływ na dobór narzędzi w zarządzaniu projektami.

Skąd pomysł na to badanie?

W Polsce o różnicach pomiędzy pokoleniami mówi się już od dawna, ale głównie na poziomie życia społecznego i konsumpcji. Coraz częściej „zarządza się wiekiem” w organizacjach.

komunikację Przedstawicieli

pokoleń pytaliśmy o:

motywację rozwój



Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013 3

Pokolenie Boomersów Urodzeni w latach ’50 i

’60.

• Białe kołnierzyki, • Praca była i jest dla nich

najważniejsza, gdy zakładają rodziny wartości się nieco zmieniają,

• Kult pracy, • Obsługa nowych

technologii nie stanowi problemu.

• Dorastali z internetem, • Praca stanowi dla nich drogę do

rozwoju osobistego, • Istotną wartość stanowi

indywidualizm.

• Żyją w świecie wirtualnym

(83% śpi z telefonem obok) • Internet i nowe technologie

są czymś oczywistym, • Dopiero wkraczają na rynek

pracy, • Znają języki obce,

przekraczanie granic jest czymś normalnym,

• Dorastały w dobrobycie, • Są otwarci i bezpośredni.

Rys pokoleniowy

• Praca jest obowiązkiem, • Pokolenie, które

funkcjonowało w czasach realnego socjalizmu, a następnie budowało gospodarkę wolnorynkową,

• Tradycjonaliści, • Uczą się nowych

technologii.

Pokolenie X Urodzeni w latach ’70 i

pocz. ’80

Pokolenie Y Urodzeni pod koniec lat ’80

oraz w latach ’90

Pokolenie Z Urodzeni po 1990 r.

Źródło: opracowanie własne na podstawie literatury tematyczne z całego świata.




Komu zadaliśmy pytania?

352 osoby

kwestionariusz online

04 - 18 paź. 2013

Subskrybenci Zarządzanie Projektami

Lista mailingowa IPMA Polska

Uczestnicy kursów

zarządzania DTI Polska

Wprowadzanie kategorii pokoleniowych powinno ułatwić lepsze dopasowanie narzędzi

zarządczych do potrzeb pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy idealne i

wskazują na pewne cechy charakterystyczne danej grupy wiekowej.

Badanie należy traktować jako pilotażowe. Ze względu na małą liczebność

przedstawicieli niektórych pokoleń, wzięto pod uwagę odpowiedzi z ankiet niepełnych.




45%

40%

15%

kobiety mężczyźni nie wskazano

13%

58%

26%

3%

Boomers X Y ZN= 352

Komu zadaliśmy pytania?

Specjalista

Członek zespołu projektowego

Menadżer/kierownik wyższego szczebla

Nie podano

Menadżer/kierownik niższego szczebla

Menadżer/kierownik średniego szczebla

Właściciel firmy

Prezes/członek zarządu

Praktykant/stażysta

Administracja biura

Kierownik projektu

c

26%

16%

13%

11%

8%

8%

6%

5%

1%

2%

3%




wymaga kompetencji miękkich

wymaga kompetencji twardych

czas jego realizacji jest krótki

czas jego realizacji jest długi

wymaga kreatywności

wymaga dużej specjalistycznej wiedzy

wymaga nienormowanych godzin pracy

jest proste

jest złożone

44%

36%

44%

36%

33%

38%

58%

47%

42% 45

Z kim chcą współpracować

Boomersi? Zadanie…




Z kim chce współpracować

Pokolenie X?

7

48%

45%

50%

47%

56%

53%

33%

42%

71% 204








jest proste

jest złożone

Zadanie…




48%

29%

37%

47%

59%

43%

61%

47%

41%

92








jest proste

jest złożone

Zadanie…


Pokolenie Y?





Pokolenie Z?

9

18%

11

45%

18% 18% 18%

36%

36%

64%

36%

73%

36%

36%








jest proste

jest złożone

Zadanie…




Z kim chcą współpracować?

• Boomersi, w zależności od

zadania, chcą współpracować

ze wszystkimi pokoleniami.

• X najchętniej współpracują z

własnym pokoleniem.

• X są najczęściej wybieranym

pokoleniem do współpracy w

szczególności w zadaniach, które

wymagają umiejętności twardych

oraz wiedzy specjalistycznej.

• Y najchętniej współpracują z własnym

pokoleniem.

• Y są najczęściej wybieranym

pokoleniem, gdy zadanie wymaga

dużej kreatywności.

• Z najchętniej współpracują z

własnym pokoleniem.

• Z są najrzadziej wybieranym

pokoleniem do współpracy




Narzędzia komunikacji w pracy

11

Rozmowy przez telefon

E-mail

Komunikator, czat

Najbardziej uniwersalnymi i lubianymi narzędziem dla wszystkich grup pokoleniowych są: spotkania bezpośrednie burza mózgów e-mail Ciekawym przypadkiem są tablice informacyjne. Im młodsze pokolenie, tym bardziej lubi się nimi posługiwać w pracy.

Burza mózgów

Videokonferencje

Liczba odpowiedzi

Newslettery elektroniczne

Blog firmowy

Narady

Intranet

Tablice informacyjne

Spotkania bezpośrednie




Komunikatory Im młodsze pokolenie, tym bardziej lubi korzystać z czatów i komunikatorów. Boomersi i X wolą komunikować się telefonicznie. Videokonferencje Młodsze pokolenia nie są przekonane do videokonferencji. Blog firmowy Pokolenie Y i Z docenia wartość blogów firmowych.

Komunikacja w przyszłości - trendy




Przyczyny konfliktów w pracy

13

• brak jasnego podziału ról 60%

• ciasne ramy czasowe 40%

• niechęć do zmiany 47%

• nieadekwatne formy motywacji 36%


• ciasne ramy czasowe 25% • niechęć do zmiany 49% • nieadekwatne formy

motywacji 34% • zła wola/niechęć osobista 31% • zbyt duże przywiązanie do

struktury 28% • nieprzywiązywanie uwagi do

szczegółów 25% • brak zaufania 23% • brak korzyści dla zespołu

projektowego 22%



• niechęć do zmiany 45% • nieadekwatne formy

motywacji 28%

• brak jasnego podziału ról 55 %





Poczucie spełnienia potrzeb

w pracy Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy 4,3 3,9 3,9 4,0

Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy

4,1 4,0 4,0 3,5

Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonania tego, co potrafię 3,8 3,8 3,5 3,3

Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz doceniony/doceniona lub czy byłem pochwalony za swoją pracę

3,4 3,0 3,3 3,8

Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę

3,8 3,6 3,8 3,6

Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a 3,3 3,1 3,5 3,5

Czy w pracy liczy się moje zdanie 4,1 3,8 3,6 3,5

Czy misja mojej organizacji daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna

3,9 3,4 3,3 3,5

Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie

3,7 3,1 3,2 3,0

Czy w pracy jest ktoś, z kim się przyjaźnię 3,4 3,7 3,6 3,4

Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem/rozmawiałam z kimś o postępach, jakie poczyniłem/poczyniłam

3,0 3,2 3,4 3,3

Liczba odpowiedzi 44 182 84 11

Średnie ocen 1 - zdecydowanie nie 5 - zdecydowanie tak

Pytania zaczerpnięte z badania Instytutu Gallupa




3,7 3,5 3,6 3,5

Ogólny poziom zadowolenia z pracy i warunków w pracy jest wyrównany. •Najbardziej spełnione potrzeby mają Boomersi, średnia ocen wynosi 3,7. •Najbardziej usatysfakcjonowani jesteśmy z tego, że wiemy co się od nas oczekuje oraz z dyspozycji materiałów i sprzętu niezbędnego do prawidłowego wykonywania pracy (wyjątek stanowi pokolenie Z).

Najsłabiej ocenione elementy •Wszystkie pokolenia potrzebują podejścia indywidualnego. •Pokolenia X i Y i Z widzą problem w motywacji swoich kolegów i koleżanek z pracy •Brak informacji zwrotnej

Poczucie spełnienia potrzeb

w pracy

Średnia ocen w skali 1min-5max




Więcej samodzielności w podejmowaniu decyzji 69% 58% 36% 73%

Planowanie razem z przełożonym programu rozwoju mojej kariery zawodowej

16% 26% 46% 36%

Zmiana zakresu obowiązków 4% 8% 11% 18%

Finansowanie np. szkolenia, kursu, studiów 49% 46% 63% 18%

Wsparcie innego pracownika 24% 12% 11% 18%

Przeniesienie do innego działu 0% 3% 8% 9%

Doposażenie stanowiska 2% 10% 8% 18%

Umożliwienie pracy z domu 31% 30% 22% 45%

Uznanie moich kolegów/koleżanek 33% 26% 26% 9%

Praca w nienormowanych godzinach 53% 24% 16% 27%

Zatrudnienie na umowę o pracę 2% 15% 30% 0%

Uznanie przełożonego 42% 38% 39% 36%

Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne 11% 6% 8% 0%

Karta na basen, siłownię, fitness 4% 9% 17% 36%

Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy 53% 38% 34% 73%

Umożliwienie realizacji własnych pomysłów 69% 45% 38% 36%

Awans i poszerzenie zakresu obowiązków 22% 41% 47% 55%

Więcej uwagi przełożonego 4% 5% 39% 0%

Liczba odpowiedzi 45 204 92 11

Ściąga w

czarnym

zeszycie

konferencyjnym Narzędzia motywacji pokoleń




17

21% 27%

33%

24%

27%

Coaching

Gry symulacyjne/biznesowe

Warsztaty

27%

43% 34%

42 175 82 11 Liczba odpowiedzi

Ulubione sposoby nauki

* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań




26%

45% 33%

27%

27%

23%

42 175 82 11

21%

28% 30% 45%

Na bieżąco, podczas pracy i od innych pracowników

Profesjonalne doradztwo zewnętrzne

Szkolenie prowadzone przez wewnętrznego trenera (w obrębie organizacji)

Szkolenie prowadzone przez zewnętrzną firmę

Liczba odpowiedzi

Ulubione sposoby rozwijania

kompetencji zawodowych

* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań




Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w

zarządzaniu projektami powstał przy okazji śledzenia trendów w HR w

zarządzaniu. Postanowiliśmy sprawdzić jak pokolenia funkcjonują w

naszej branży, aby móc lepiej zarządzać zespołami projektowymi i

podzielić się z Wami tą wiedzą.

W ciągu ostatnich 13 lat działalności pod marką FIRMA 2000

zdobyliśmy cenne doświadczenie podczas realizacji ponad 70

wielkoskalowych projektów rozwojowych i doradczych w Polsce i za

granicą.

Swoją wiedzę opieramy głównie o wytyczne kompetencji NCB

International Project Management Association, ponieważ IPMA

koncentruje się na praktycznych umiejętnościach i czynniku ludzkim w

projektach. Wszyscy nasi kierownicy projektów i trenerzy są

certyfikowanymi kierownikami projektów. Ponadto organizujemy

szkolenia ze zwinnych metodyk zarządzania, np.: Scrum.

O nas

Jesteśmy częścią Duńskiego Instytutu Technologicznego (DTI),

który od 100 lat dostarcza nowoczesne rozwiązania dla

przedsiębiorstw, lokalnie i globalnie. Instytut prowadzi badania

naukowe i upowszechnia zdobytą wiedzę dzięki projektom

rozwojowym, prowadzonym we współpracy z instytucjami

edukacyjnymi, naukowymi i biznesem z całego świata.

Jesteśmy przekonani, że standardy stosowane od dawna po stronie

duńskiej spotkają się z bardzo pozytywnym przyjęciem na polskim

rynku.

Naturalną konsekwencją międzynarodowego partnerstwa jest

transfer kultury organizacyjnej i technologii do Polski. Zmiany

strategiczne pociągają za sobą zmiany wizerunkowe, dlatego

w październiku 2013 roku FIRMA 2000 zmieniła nazwę na DTI

Polska (Danish Technological Institute Polska).




Dziękuję Janusz Sytek

[email protected]

www.dtipolska.com.pl

http://www.dtipolska.com.pl/

20131028 dti polska_wiek_w_projekcie

Business

Transcript of 20131028 dti polska_wiek_w_projekcie