WYWIAD BEHAWIORALNY
Wywiad oparty na kompetencjach, zwany wywiadem behawioralnym (behavioral event interview)
Jak sama nazwa wskazuje, wywiad behawioralny dotyczy zachowania pracownika.
Kandydat podczas takiego wywiadu musi wykazać się wiedzą i zdolnościami poprzez podanie konkretnych przykładów z
przeszłości.
Przygotowanie odpowiednich pytań badających kompetencje kandydatów to proces wymagający sporego nakładu pracy.• Aby wywiad behawioralny okazał się skuteczny, trzeba stworzyć
profil kompetencyjny kandydata na dane stanowisko. • Na podstawie obowiązków zawartych w profilu dotyczącym
stanowiska należy stworzyć listę kompetencji, a na ich podstawie scenariusz przebiegu wywiadu, który powinien zawierać zestaw pytań ogólnych oraz szczegółowych.
Model LEJKAJego nazwa wzięła się stąd, że najpierw zadaje się pytania bardziej ogólne
(czyli szeroka podstawa), a potem coraz bardziej doprecyzowujące i szczegółowe (czyli wąskie „zakończenie lejka”).
• Rozpoczynamy od pytań otwartych, w celu zdobycia konkretnych informacji, zadajemy pytania pogłębiające.
• Aby doprecyzować zdobyte informacje mamy prawo zadać pytania zamknięte bądź
pytania porównawcze: „Czy tryb postępowania był określony w adekwatnej procedurze? Na czym polegało pana zadanie, w odróżnieniu od pozostałych członków zespołu?”.
Kompetencja – organizacja czasu pracy
• Pytanie ogólne - np.: „Jak pan poradził sobie z pracą nad dużym projektem?”
• Pytania pogłębiające np.: „Jak zaplanował pan realizację tego projektu? Jak przebiegała jego realizacja? Kto oprócz pana był zaangażowany w ten projekt? Jakie pojawiły się problemy? Jaki był ostateczny efekt pańskich działań?”.
Model STAR
• Situation – jaka była sytuacja,• Task – jakie było zadanie ocenianego,• Action – co konkretnie zrobił, • Result – jaki był końcowy efekt.
Dla kandydata
• Słuchaj, przypomnij sobie sytuację.
Przed
• Zarysuj kontekst
i tło sytuacji.
Sytuacja
• Opisz problem i zaznacz
co było wyzwaniem.
Zadanie
• Co robiłeś, opisz swoje działania i jak sobie z nimi radziłeś.
Akcje
• Określ korzyści działań, efekty, co byś zmienił.
Rezultat
Mów jasno, logicznie o znaczącym wydarzeniu, które autentycznie miało miejsce. Nie mów o zbędnych detalach, ale o głównych celach, planie
zadań i ich przebiegu. Jeśli rekruter będzie potrzebował więcej szczegółów, z pewnością Cię o nie dopyta.
Model STAR
• S (situation) – rekruter pyta o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np.: „Proszę opisać sytuację, w której musiał pan zmierzyć się z wyjątkowo trudnym zadaniem”.
• T (task) – rekruter dopytuje o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat: „Jaki cel sobie pan wyznaczył? Jaka była pana rola w tej sytuacji?”.
• A (action) – rekruter jeszcze bardziej doprecyzowuje, jakie konkretne działania podjął kandydat. Np.: „Co konkretnie pan zrobił, żeby osiągnąć ten cel?”.
• R (result) – rekruter pyta kandydata o jego własną ocenę opisanych przed chwilą działań z perspektywy czasu, np.: „Jaki był wynik pana pracy?, Czy dziś postąpiłby pan tak samo? Czy coś zmieniłby pan w swoim zachowaniu? ”.
Przygotowany wywiad behawioralny
Przygotowanie przed rozmowąscenariusza i trzymanie się go na bieżąco pozwala na:
– upewnienie się podczas rozmowy, że jest się w posiadaniu wszystkich istotnych informacji dla oceny danego przykładu zachowania,
– ocenę wpływu sytuacji na wynik końcowy działania osoby ocenianej (w jakim stopniu wynik zależał od zachowania lub okoliczności),
– ocenę, czy dana sytuacja wymagała jakiegoś określonego zachowania czy też nie. Jest to bardzo pomocne w momencie, gdy osoba oceniana nie podjęła żadnego działania lub podjęła nieodpowiednie.
Korzyści STAR
– umożliwia rzetelną ocenę, a metoda obiektywnego zapisu informacji o zachowaniu pociąga za sobą mniejsze ryzyko uprzedzeń i popadania w stereotypy,
– kompetencja jest badana podczas rozmowy, a poprzez porównanie informacji z profilem kompetencyjnym można uniknąć przecenienia średniego kandydata i niedocenienia dobrego,
– dobrze zaplanowany i przeprowadzony wywiad pozwala zdecydowanie panować nad konwersacją,
Korzyści STAR- dobre pytania diagnostyczne oparte o konkretne zachowania z przeszłości w znacznym stopniu eliminują możliwość manipulowania rekruterem przez kandydata,
- sposób oceny umożliwia przekazanie osobie ocenianej konkretnej informacji zwrotnej wskazującej na silne strony i obszary do rozwoju,
- używając za każdym razem tej samej jasnej struktury wywiadu rekruter jest w stanie obiektywnie porównywać ze sobą kandydatów.
Zastosowanie
• Wywiad behawioralny może być używany przez rekruterów na wszystkie stanowiska wyższego i średniego szczebla, jak i również podczas rekrutacji niższego szczebla.
• Osoby nie posiadające doświadczenia zawodowego można pytać o doświadczenia studenckie lub życiowe, w których mógł wykazać się daną kompetencją.
Chcesz wiedzieć więcej?Zapraszam do kontaktu:
www.smartmbc.pl
Katarzyna SynowczykKonsultant ds. rekrutacji