Download - NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Transcript
Page 1: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Wpływ kultury Wpływ kultury organizacyjnej na organizacyjnej na

motywowanie motywowanie pracownikówpracowników

Page 2: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników
Page 3: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracownikówWpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracownikówTomasz Kośmicki, Tesco Polska Sp. z o.o.Tomasz Kośmicki, Tesco Polska Sp. z o.o.

• Różne aspekty motywacji pracowników

• Analiza potrzeb pracowniczych

• Kultura organizacyjna a systemy motywacyjne

Page 4: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teorie motywacji do pracyTeorie motywacji do pracy

Page 5: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria potrzeb Maslowa

Potrzeba samorealizacji

Potrzeba uznania i szacunku

Potrzeba przynależności i miłości

Potrzeby bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

Page 6: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria potrzeb MaslowaPotrzeby fizjologiczne

zabezpieczenie przed zimnem, głodem, chorobami

Potrzeby bezpieczeństwa

stałość zatrudnienia, bezpieczne warunki pracy

Potrzeby przynależności i miłości (społeczne)

współpraca, utożsamianie się z poglądami, racjami czy wartościami

Potrzeby uznania i szacunku

pragnienie osiągnięć, niezależności, pragnienie osiągnięcia statusu społecznego

Potrzeby samorealizacji

ciągłe samodoskonalenia się, stawianie ambitnych wyzwań, niesienie pomocy innym

Page 7: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria zadowolenia i niezadowolenia z pracy Herzberga

Czynnik higieny

Odpowiednie warunki pracy, organizacja pracy, polityki firmy, stosunki z przełożonymi, płace

Czynnik satysfakcji (motywatory)

Możliwość kreowania własnej pracy, potrzeba samorealizacji i zadowolenia z pracy, rodzaj wykonywanej pracy, jej złożoność, odpowiedzialność i różnorodność

Page 8: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria trzech kategorii potrzeb Alderfera (ERG)Potrzeby egzystencji (Existence)Potrzeby egzystencji (Existence)zaspokojenie głodu, pragnienia, odpowiednich warunków zaspokojenie głodu, pragnienia, odpowiednich warunków pracy, płacy, świadczeń (ochrona zdrowia, bezpieczeństwo pracy, płacy, świadczeń (ochrona zdrowia, bezpieczeństwo pracy, stałość zatrudnienia itd.)pracy, stałość zatrudnienia itd.)

Potrzeby przynależności (Relatedness)Potrzeby przynależności (Relatedness)potrzeby kontaktów międzyludzkich, uznania, osiągania potrzeby kontaktów międzyludzkich, uznania, osiągania sukcesów, awansów, spełnienia swoich ambicji sukcesów, awansów, spełnienia swoich ambicji zawodowychzawodowych

Potrzeba rozwoju (Growth)Potrzeba rozwoju (Growth)możliwość wewnętrznego rozwoju poprzez rodzaj możliwość wewnętrznego rozwoju poprzez rodzaj wykonywanej pracywykonywanej pracy

Page 9: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teorie X i Y McGregora

Teoria XTeoria X

Zakłada że pracownicy nie lubią Zakłada że pracownicy nie lubią pracy, są leniwi, unikają pracy, są leniwi, unikają odpowiedzialności, do podjęcia odpowiedzialności, do podjęcia wysiłków trzeba pracowników wysiłków trzeba pracowników kupować nagrodamikupować nagrodami

Teoria YTeoria Y

Zakłada że pracownicy lubią pracę, Zakłada że pracownicy lubią pracę, są kreatywni, poszukują są kreatywni, poszukują odpowiedzialności, motywują się odpowiedzialności, motywują się sami do działania poprzez pragnienie sami do działania poprzez pragnienie wykorzystania posiadanego wykorzystania posiadanego potencjałupotencjału

Page 10: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria potrzeb wyższego rzędu McClellanda

Potrzeby osiągnięć (need for Achievement)Potrzeby osiągnięć (need for Achievement)Ma związek z uznaniem i pochwałami. Sama praca Ma związek z uznaniem i pochwałami. Sama praca jest ważniejsza niż nagroda pieniężnajest ważniejsza niż nagroda pieniężnaPotrzeba afiliacji (need for Affiliation)Potrzeba afiliacji (need for Affiliation)Chęć utrzymania dobrych relacji i więzi między Chęć utrzymania dobrych relacji i więzi między ludźmi, poczucie bycia akceptowanym, motywuje do ludźmi, poczucie bycia akceptowanym, motywuje do pracy praca zespołowa wymagająca szerokich pracy praca zespołowa wymagająca szerokich kontaktów i szerokiego współdziałaniakontaktów i szerokiego współdziałania

nAch

nPow

nAff

Potrzeba władzy (need of Potrzeba władzy (need of Power)Power)Chęć wywierania wpływu na Chęć wywierania wpływu na pracowników przez decyzje, pracowników przez decyzje, organizowania i kontrolowanie organizowania i kontrolowanie pracy podwładnychpracy podwładnych

Page 11: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria oczekiwań Vrooma

Indywidualny wysiłek

Indywidualny wynik

Firmowa nagroda

Osobiste cele

Relacja między wysiłkiem a wynikiem

Relacja między wynikiem a nagrodą

Relacja między nagrodą a osobistym celem

Teoria oczekiwań Victora Vroom’a opiera się na argumencie że pracownik będzie zmotywowany do określonego wysiłku (działania) jeżeli pracownik ten uzna że to działanie jest możliwe do wykonania z dobrym skutkiem, że dobry skutek zostanie odpowiednio nagrodzony (obowiązującą w firmie premią, nagrodą, podwyżką wynagrodzenia, awansem) i że ta nagroda będzie dla pracownika satysfakcjonująca z punktu widzenia jego osobistych korzyści, celów. Teoria zatem skupia się na trzech rodzajach relacji:

Page 12: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Rozszerzony model oczekiwań Portera i LawleraAnaliza czynników mających wpływ na Analiza czynników mających wpływ na wykonanie zadaniawykonanie zadania- Cechy indywidualne pracownikaCechy indywidualne pracownika- Akceptacja zadaniaAkceptacja zadania- Warunki środowiska pracyWarunki środowiska pracy

Łączenie celów pracownika z celami organizacjiŁączenie celów pracownika z celami organizacji

Wysiłek pracownika

.

Poziom wykonania

zadania

Realizacja celów i

skutki dla organizacji

Realizacja oczekiwań pracownikó

w

Page 13: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria modyfikacji zachowań SkinneraCztery typy wzmocnień do modyfikacji Cztery typy wzmocnień do modyfikacji zachowań:zachowań:- wzmocnienie pozytywne w postaci nagródwzmocnienie pozytywne w postaci nagród- wzmocnienie negatywne w postaci karwzmocnienie negatywne w postaci kar- unikanie nieprzyjemnych dla pracownika unikanie nieprzyjemnych dla pracownika konsekwencjikonsekwencji- eliminacja niewłaściwego zachowaniaeliminacja niewłaściwego zachowania

Bodziec Zachowanie Konsekwencje

Przyszłe zachowanie

Proces Skinnera:

Page 14: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria ustalania celów Lothana i Lock’aLothan and LockeLothan and Locke w swojej teorii zwrócili uwagę, w swojej teorii zwrócili uwagę, że najefektywniejszym źródłem motywacji jest że najefektywniejszym źródłem motywacji jest praca ukierunkowana na realizację potrzeb praca ukierunkowana na realizację potrzeb pracownikówpracowników. . Powinno to się odbywać poprzez Powinno to się odbywać poprzez ścisłą współpracę pomiędzy pracownikiem i ścisłą współpracę pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Ich teoria dotyczy motywacji pracodawcą. Ich teoria dotyczy motywacji pracowników poprzez jasne określanie ich roli pracowników poprzez jasne określanie ich roli poprzez ustalanie bardzo konkretnych celów. Te poprzez ustalanie bardzo konkretnych celów. Te cele powinny być zaakceptowane przez cele powinny być zaakceptowane przez pracownika. Pracownicy powinni wierzyć, że są w pracownika. Pracownicy powinni wierzyć, że są w stanie te cele zrealizować. Przełożony w relacji do stanie te cele zrealizować. Przełożony w relacji do pracownika jest tutaj bardziej liderem, pracownika jest tutaj bardziej liderem, konsultantem niż kierownikiem. konsultantem niż kierownikiem.

Page 15: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria sprawiedliwości Adamsa

Sprawiedliwość to przekonanie, że Sprawiedliwość to przekonanie, że pracownik jest traktowany pracownik jest traktowany identycznie jak inne osoby w identycznie jak inne osoby w organizacji będące w takiej samej organizacji będące w takiej samej sytuacji.sytuacji.

Pojęcia: pracownik, wzorzec Pojęcia: pracownik, wzorzec odniesienia, ekwiwalentność odniesienia, ekwiwalentność nagrody do włożonego wkładunagrody do włożonego wkładu

Page 16: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria sprawiedliwości AdamsaPracownicy porównują swój wkład w pracę i korzyści jakie z Pracownicy porównują swój wkład w pracę i korzyści jakie z

niej osiągają z innymi pracownikami i podejmują niej osiągają z innymi pracownikami i podejmują działania mające na celu wyeliminowanie różnicdziałania mające na celu wyeliminowanie różnic

Istnieją cztery rodzaje porównań:Istnieją cztery rodzaje porównań: Osobiste-wewnętrzne: doświadczenia pracownika na

innym stanowisku wewnątrz jego obecnej organizacji Osobiste-zewnętrzne: doświadczenia pracownika w

sytuacji lub na stanowisku na zewnątrz jego obecnej organizacji

Inne-wewnętrzne: inna osoba lub grupa osób wewnątrz organizacji pracownika

Inne-zewnętrzne: inna osoba lub grupa osób na zewnątrz organizacji pracownika

Page 17: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria sprawiedliwości AdamsaSprawiedliwość Sprawiedliwość dystrybucyjnadystrybucyjnaSprawiedliwość postrzegana Sprawiedliwość postrzegana jako właściwa alokacja nagród jako właściwa alokacja nagród pomiędzy pracownikówpomiędzy pracowników

Sprawiedliwość Sprawiedliwość proceduralnaproceduralnaSprawiedliwość postrzegana Sprawiedliwość postrzegana jako proces używany do alokacji jako proces używany do alokacji nagród pomiędzy pracownikównagród pomiędzy pracowników

Page 18: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Teoria społecznego uczenia się Bandury Bandura Bandura odwoływał się do teorii odwoływał się do teorii Skinner’Skinner’a twierdząc, a twierdząc,

że nasze zachowanie z czasem się zmienia po że nasze zachowanie z czasem się zmienia po wpływem uczenia się i zdobywania doświadczeniawpływem uczenia się i zdobywania doświadczenia. . Ludzie uczą się poprzez doświadczenie i to Ludzie uczą się poprzez doświadczenie i to determinuje ich zachowania. Proces uczenia się ma determinuje ich zachowania. Proces uczenia się ma cztery kroki:cztery kroki:

Ludzie uczą się zachowań, które jak mogą Ludzie uczą się zachowań, które jak mogą zaobserwować dostarczają im najlepszych możliwości zaobserwować dostarczają im najlepszych możliwości rozwoju a także możliwości wynagradzania. Innymi rozwoju a także możliwości wynagradzania. Innymi słowy, jeśli ktoś może to zrobić, czemu ja nie mogę słowy, jeśli ktoś może to zrobić, czemu ja nie mogę zrobić tego samego aby dostać tą samą nagrodę lub zrobić tego samego aby dostać tą samą nagrodę lub inną korzyść.inną korzyść.

Obserwacja

Zapamiętanie Zachowanie Wzmocnienie

Page 19: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Co więc motywuje Co więc motywuje pracowników?pracowników?

Grupa motywatorów Teoria odnosząca się do motywatorów Główne motywatory

Wynagrodzenie i warunki pracy

Teoria potrzeb (Maslow) – potrzeba bezpieczeństwa

Wynagrodzenie, atmosfera w pracy, opieka zdrowotna, bezpieczeństwo zatrudnienia, elastyczny czas pracy, firmowa administracja, plan emerytalny, polityki firmowe, sposób zarządzania, rodzaj wykonywanej pracy

Relacje interpersonalneTeoria dwóch czynników (Herzberg) Teoria ERG (Alderfer)Teoria X & Y (McGregor)

Relacje z innymi pracownikami, relacje z przełożonym, relacje z podwładnymi, relacje z klientami, relacje z dostawcami

Kultura organizacyjna Teoria sprawiedliwości (Adams)Sposób rekrutacji i selekcji, styl zarządzania, etyka w businessie, przepływ informacji, zasady płacowe

SzacunekTeoria potrzeb (Maslow) – potrzeba uznania i szacunki

Stanowisko w pracy, pochwały i nagrody, osiągnięcia i prestiż, odpowiedzialność za zadania, zadania przynoszące społeczny szacunek, zasady oceny wyników pracy, postrzeganie rezultatów pracy, sposób traktowania pracownika

Własne kompetencjeTeoria potrzeb (Maslow) – potrzeba samorealizacji

Wiedza, doświadczenie, umiejętności i kompetencje

Samorealizacja

Teoria potrzeb (Maslow) – potrzeba samorealizacjiTeoria potrzeb (McClelland) – potrzeba władzy i osiągnięć

Realizacja zadań, potrzeba innowacji, potrzeba zarządzania i kierowania, potrzeba podejmowania decyzji, potrzeba własnego rozwoju osobistego

Wspieranie innychTeoria potrzeb (McClelland) – potrzeba afiliacji

Potrzeba troski o potrzeby innych, potrzeba pomagania innym

Życie osobiste Teoria potrzeb (Maslow) Sytuacja finansowa, rodzinna, nastawienie do życia

Page 20: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Jak najlepiej dopasować Jak najlepiej dopasować poszczególne motywatory do poszczególne motywatory do oczekiwań pracowników?oczekiwań pracowników?

AHP (AHP (Analytic Hierarchy Process)Analytic Hierarchy Process) – – analityczny proces hierarchiczny analityczny proces hierarchiczny jako metoda stosowana do jako metoda stosowana do rozwiązywania wielokryterialnych rozwiązywania wielokryterialnych problemów decyzyjnych, także do problemów decyzyjnych, także do wyboru systemu motywacyjnegowyboru systemu motywacyjnego

Page 21: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Wybór systemu motywacyjnego metodą AHPEtap 1.Etap 1. Budowa hierarchii, wzajemnie powiązanych Budowa hierarchii, wzajemnie powiązanych elementów decyzyjnych, składających się z celu elementów decyzyjnych, składających się z celu głównego, kryteriów i modeli motywacyjnych.głównego, kryteriów i modeli motywacyjnych.

Etap 2.Etap 2. Porównanie parami ważności elementów na Porównanie parami ważności elementów na każdym poziomie hierarchii z wykorzystaniem każdym poziomie hierarchii z wykorzystaniem dziewięciostopniowej skali Saaty'ego.dziewięciostopniowej skali Saaty'ego.

Etap 3.Etap 3. Zestawienie wyników w macierze porównań Zestawienie wyników w macierze porównań parami i sprawdzenie ich poprawnościparami i sprawdzenie ich poprawności

Etap 4.Etap 4. Obliczenie priorytetów lokalnych i globalnych Obliczenie priorytetów lokalnych i globalnych elementów decyzyjnych.elementów decyzyjnych.

Etap 5.Etap 5. Wyboru najwłaściwszego modelu Wyboru najwłaściwszego modelu motywacyjnegomotywacyjnego

Page 22: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Wyniki Wyniki przeprowadzonych przeprowadzonych badańbadań

0,00%

1,00%

2,00%

3,00%

4,00%

5,00%

6,00%

7,00%

Bas

e sa

lary

Wor

k at

mos

pher

e

Hea

lthca

re s

yste

m

Em

ploy

men

t sta

bilit

y

Fle

xibl

e w

ork

time

Indy

vidu

al p

ensi

on p

lan

Wor

king

con

ditio

ns

Pro

per

bonu

s sy

stem

Allo

wan

ce s

yste

m

Rel

atio

n w

ith o

ther

em

ploy

ees

Rel

atio

n w

ith s

uper

iors

Rel

atio

n w

ith s

ubor

dina

tes

Rel

atio

n w

ith c

usto

mer

s

Rel

atio

n w

ith s

uppl

iers

Man

agem

ent s

tyle

Eth

ics

in w

ork

plac

e

Equ

al p

rinci

ples

for

anyb

ody

Pro

per

info

rmat

ion

flow

Hig

h of

fice

Pra

ises

and

rew

ards

Rep

utab

le a

nd p

rest

ige

Pro

per

wor

k ef

fect

ass

essm

ent

Exp

and

know

ledg

e

Exp

and

expe

rienc

e

Exp

and

skills

Nee

ds fo

r in

nova

tiven

ess

Nee

ds to

man

age

and

lead

Nee

ds fo

r de

cisi

on m

akin

g

Ow

n pe

rson

ality

dev

elop

men

t

Tak

ing

care

of o

ther

s ne

eds

Hep

ling

othe

rs

Fam

ily s

ituat

ion

Fin

anci

al s

ituat

ion

Page 23: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Wyniki Wyniki przeprowadzonych przeprowadzonych badańbadań

GLOBAL PRIORITIES (sub-objectives) LEVEL 1 3,29%

3,29%

1,74%

1,30%

2,41%

1,30%

1,38%

2,48%

1,84%

1,64%

1,72%1,92%

3,06%

0,00%

0,50%

1,00%

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

Bas

e sa

lary

Wor

k at

mos

pher

e

Hea

lthca

re s

yste

m

Em

ploy

men

t sta

bilit

y

Fle

xibl

e w

ork

time

Indy

vidu

al p

ensi

on p

lan

Wor

king

con

ditio

ns

Pro

per

bonu

s sy

stem

Allo

wan

ce s

yste

m

Rel

atio

n w

ith o

ther

em

ploy

ees

Rel

atio

n w

ith s

uper

iors

Rel

atio

n w

ith s

ubor

dina

tes

Rel

atio

n w

ith c

usto

mer

s

Rel

atio

n w

ith s

uppl

iers

Man

agem

ent s

tyle

Eth

ics

in w

ork

plac

e

Equ

al p

rinci

ples

for

anyb

ody

Pro

per

info

rmat

ion

flow

Hig

h of

fice

Pra

ises

and

rew

ards

Rep

utab

le a

nd p

rest

ige

Pro

per

wor

k ef

fect

ass

essm

ent

Exp

and

know

ledg

e

Exp

and

expe

rienc

e

Exp

and

skills

Nee

ds fo

r in

nova

tiven

ess

Nee

ds to

man

age

and

lead

Nee

ds fo

r de

cisi

on m

akin

g

Ow

n pe

rson

ality

dev

elop

men

t

Tak

ing

care

of o

ther

s ne

eds

Hep

ling

othe

rs

Fam

ily s

ituat

ion

Fin

anci

al s

ituat

ion

WE

IGH

T

Mean value Employees - level 3

2

Page 24: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Wyniki Wyniki przeprowadzonych przeprowadzonych badańbadań

GLOBAL PRIORITIES (sub-objectives) LEVEL 3

1,53% 1,59%

3,85%

1,30% 1,47%

4,22%

4,59%

1,74%

1,33%

3,45%

1,38%

1,78%

3,80%

1,27%

0,00%

0,50%

1,00%

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

4,00%

4,50%

5,00%

Bas

e sa

lary

Wor

k at

mos

pher

e

Hea

lthca

re s

yste

m

Em

ploy

men

t sta

bilit

y

Fle

xibl

e w

ork

time

Indy

vidu

al p

ensi

on p

lan

Wor

king

con

ditio

ns

Pro

per

bonu

s sy

stem

Allo

wan

ce s

yste

m

Rel

atio

n w

ith o

ther

em

ploy

ees

Rel

atio

n w

ith s

uper

iors

Rel

atio

n w

ith s

ubor

dina

tes

Rel

atio

n w

ith c

usto

mer

s

Rel

atio

n w

ith s

uppl

iers

Man

agem

ent s

tyle

Eth

ics

in w

ork

plac

e

Equ

al p

rinci

ples

for

anyb

ody

Pro

per

info

rmat

ion

flow

Hig

h of

fice

Pra

ises

and

rew

ards

Rep

utab

le a

nd p

rest

ige

Pro

per

wor

k ef

fect

ass

essm

ent

Exp

and

know

ledg

e

Exp

and

expe

rienc

e

Exp

and

skills

Nee

ds fo

r in

nova

tiven

ess

Nee

ds to

man

age

and

lead

Nee

ds fo

r de

cisi

on m

akin

g

Ow

n pe

rson

ality

dev

elop

men

t

Tak

ing

care

of o

ther

s ne

eds

Hep

ling

othe

rs

Fam

ily s

ituat

ion

Fin

anci

al s

ituat

ion

WE

IGH

T

Mean value Employees - level 3

Page 25: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

WnioskiWnioski

„„Humans are complex people and Humans are complex people and what motivates one employee will not what motivates one employee will not work for another (…) operating an work for another (…) operating an organization that respects it organization that respects it employees, fairly compensates them, employees, fairly compensates them, and acknowledges their and acknowledges their accomplishments will have a positive accomplishments will have a positive outcome”outcome”

Lavoxkeia CarnesLavoxkeia Carnes

Page 26: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

WnioskiWnioski

Na motywacje pracowników istotny wpływ mają Na motywacje pracowników istotny wpływ mają czynniki niematerialne takie jak:czynniki niematerialne takie jak:- relacje z współpracownikamirelacje z współpracownikami- relacje z przełożonymrelacje z przełożonym- relacje z podwładnymirelacje z podwładnymi- kultura organizacyjna firmykultura organizacyjna firmy- stabilność zatrudnieniastabilność zatrudnienia- właściwe kryteria oceny pracywłaściwe kryteria oceny pracy- możliwości rozwoju osobistegomożliwości rozwoju osobistego- szacunek i prestiższacunek i prestiż- uwzględnienie sytuacji rodzinnej pracownikauwzględnienie sytuacji rodzinnej pracownika

Page 27: NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników