(wykład 05) - akademor.webd.pl · ochrona zdrowia); •„pływanie z ... prototypy, testy,...

43
Organizacja i Zarządzanie Zmiany innowacyjne w organizacjach (wykład 05) © dr Adam SALOMON, KTiL AM w Gdyni

Transcript of (wykład 05) - akademor.webd.pl · ochrona zdrowia); •„pływanie z ... prototypy, testy,...

Organizacja i Zarządzanie

Zmiany innowacyjne w organizacjach

(wykład 05)

© dr Adam SALOMON, KTiL AM w Gdyni

2

Plan wykładu 05OiZ

1. Istota zmiany

2. Zmiany innowacyjne

3. Innowacyjne zarządzanie organizacją

4. Model cyklu realizacji zmiany innowacyjnej

5. Bariery innowacyjności

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

3

Istota zmiany

• zmiana – efekt celowego i świadomego działania;

• najczęstsza przyczyna zmiany – otoczenie „burzliwe pole”;

• obszar zmiany – korekta, modyfikacja stosunków na linii: człowiek-technika-zasoby w wymiarze przestrzennym, czasowym lub jakościowym;

• istota zmiany – przejście organizacji ze stanu dotychczasowego do innego, jednoznacznie odmiennego.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

4

Charakter zmian

• zmiana: kategoria przyczynowo-skutkowa

• charakter zmian – zdeterminowany autonomią decyzyjną organizacji (centralizacja/decentralizacja).

przyczyny (źródła zmian)

koszt procesu (rozmiar zmian)

skutek (efekt zmian)

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

5

Rodzaje zmian

• wg źródła zmian (przyczyna):

1. zmiana samoistna;

2. zmiana wymuszona.

• wg rozmiaru zmian (koszt procesu):

1. zmiana zachowawcza;

2. zmiana rozwojowa.

• wg ocenionego efektu zmiany (skutek):

1. zmiana pozytywna;

2. zmiana negatywna.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

6

Krzywa zmiany w organizacji

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

7

Zmiana spowodowana motywatorem negatywnym lub pozytywnym

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

8

Etapy przeprowadzania zmian w organizacji

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

9

Przestrzenny model zmian

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

10

Zmiany innowacyjne

• ZMIANY INNOWACYJNE = Zmiany rozwojowe (podnoszące stopień zorganizowania i sprawność funkcjonowania) o pozytywnym charakterze (realne wyniki użyteczne są dodatnie), dokonywane samoistnie (jako działania dostosowawcze wyprzedzające) lub jako działania wymuszone przez dynamikę zmian otoczenia.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

11

Istota innowacji

• etymologia: wprowadzenie nowości, fazy wdrożenia postępu naukowo-technicznego;

• ujęcie rzeczowe: wprowadzony nowy wytwór (towar, przedmiot, schemat organizacyjny);

• ujęcie czynnościowe: czynność wprowadzenia, wdrożenia nowego wytworu lub modyfikacja, zmiana w przyjętym sposobie postępowania, istniejącym układzie elementów (schemat, struktura organizacyjna, proces technologiczny).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

12

Rodzaje innowacji

• innowacje w sferze życia społecznego, gospodarczego, politycznego i kulturowego;

• innowacje (tzw. menedżerskie) w sferze zarządzania organizacjami podnoszące efektywność funkcjonowania:

– w krótkim okresie = innowacje taktyczne;

– w długim horyzoncie czasowym = innowacje strategiczne.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

13

Innowacje menedżerskie

• INNOWACJE MENEDŻERSKIE = Reakcja organizacji na istniejące lub przewidywane potrzeby społeczne, polegająca na wprowadzaniu zmian technicznych, strukturalnych i organizacyjnych wpływających korzystnie na ekonomikę, rozwój i wizerunek organizacji w jej otoczeniu.

• Formy innowacji menedżerskich:

1. doskonalenie i dalszy rozwój już wytwarzanych wyrobów i procesów produkcyjnych (technologia);

2. doskonalenie organizacji pracy, produkcji i zarządzania oraz kierowania ludźmi;

3. wprowadzanie nowych technologii high-tech i nowych produktów wytwarzanych w ich oparciu;

4. doskonalenie form dystrybucji i zbytu (marketing).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

14

Obszary innowacyjności w organizacji

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

15

Źródła innowacji

• nowe pomysły są bezwartościowe zanim nie zostaną sformułowane, sformalizowane, ocenione, oszacowane i dostosowane do realizacji;

• musi istnieć w organizacji dostęp do źródeł innowacji, informacji, pomysłów i sposób ich przetwarzania (SIM);

• źródła innowacji: zdarzenia, wiedza, informacje generujące idee, pomysły, projekty będące przyczyną poszukiwania, wynajdywania nowych wytworów i podejmowania zmian organizacyjnych;

• typy źródeł innowacji: 1. zewnętrzne (instytucje naukowo-techniczne,

konferencje itp.); 2. wewnętrzne (kreatywność kadry menedżerskiej).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

16

Źródła innowacyjności w organizacji i jej otoczeniu

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

17

Efekty innowacji

1. główne źródło pokonywania barier funkcjonowania organizacji w otoczeniu „burzliwe pole”;

2. kluczowy czynnik rozwoju organizacji i gospodarki;

3. nadanie zasobom nowych możliwości tworzenia bogactwa organizacji, kreacja otoczenia i generowanie zachowań nabywczych.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

18

Efek

ty in

no

wacji są m

ożliw

e do

zao

bserw

ow

ania n

a co d

zień

(np

. Kin

ect)

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

19

Cele i zadania innowacji

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

20

Imperatyw innowacji

• ogromne zapotrzebowanie społeczne na innowacje technologiczne (oszczędzanie energii, komunikacja, ochrona zdrowia);

• „pływanie z prądem” prowadzi do kryzysu i w efekcie do upadku organizacji;

• konieczność kreowania systemowej polityki zmian w organizacji systematic policy of abandoning i budowy potencjału innowacyjnego (B+R, laboratoria, prototypy, testy, komercjalizacja).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

21

Zarządzanie innowacyjne

• ZARZĄDZANIE INNOWACYJNE = zinstytucjonalizowany i sformalizowany mechanizm tworzenia, rozwijania i promowania nowych idei, pomysłów i rozwiązań organizacyjnych zapewniających organizacji stałą (permanentną, immanentną) zdolność działań innowacyjnych ułatwiających elastyczne reagowanie na zmiany w otoczeniu oraz realizację obranej strategii.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

22

Efekty zarządzania innowacyjnego

• wykształcenie „dynamizmu innowacyjnego” w organizacji – cykle realizacji zmian.

• uzyskanie przewagi w domenie działania poprzez: 1. wprowadzanie nowych wyrobów (nowa

jakość);

2. stosowanie nowych metod produkcji;

3. otwarcie nowych rynków;

4. zdobywanie nowych źródeł surowców;

5. wprowadzenie nowych gałęzi przemysłu i nowej organizacji produkcji.

• zmiana własności ( państwowa ↠ prywatna).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

23

Realizacja zmian innowacyjnych

• zakres wiedzy menedżerskiej:

1. znajomość zasad funkcjonowania organizacji w otoczeniu;

2. umiejętność kreatywnego myślenia wg kryterium funkcji celu organizacji jako całości - myślenie strategiczne;

3. umiejętność osiągania synergii celów w działaniach kierowniczych;

4. znajomość procesu generowania oraz implementacji zmian:

• model cyklu realizacji zmiany;

• bariery implementacji innowacji.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

24

Model cyklu realizacji zmiany

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

25

Rozpoznanie problemu • konkretyzacja potrzeby zmiany:

– synteza działań:

1. ustalenie faktycznego stanu organizacji i warunków zewnętrznych;

2. nabycie przeświadczenia o potrzebie, konieczności zmiany.

– symptom określający zakończenie etapu:

1. potrzeba pobudza do sformułowania imperatywu zmiany i wyzwala dążenie do jego realizacji.

• konkretyzacja celu i zakresu zmiany:

– synteza działań:

1. prace diagnostyczne;

2. zidentyfikowanie problemu;

3. diagnoza stanu organizacji w oparciu o opinie ekspertów.

– symptom określający zakończenie etapu:

1. wyraźny, sformalizowany obraz, program osiągnięcia zmiany, urzeczywistnienie - zaspokojenie potrzeby.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

26

Prace diagnostyczno-projektowe

1. wybór metody przeprowadzenia zmiany (kompleksowa, odcinkowa);

2. wybór strategii projektowania zmiany (diagnostyczna, prognostyczna);

3. preparacja prac projektowych;

4. projektowanie wariantów rozwiązań zmiany (optimum):

– synteza działań:

1. określenie celów i priorytetów;

2. sporządzenie projektów (plan, wykonawcy budżet, koszty, terminy);

3. akceptacja projektu optymalnego.

– symptom określający zakończenie etapu:

1. organizacja posiada sformalizowany plan realizacji zmiany (innowacji).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

27

Wprowadzenie wybranego projektu (uzyskanie gotowości do realizacji celu)

• preparacja realizacji wybranego projektu zmiany:

– synteza działań: • przygotowanie zmiany (organizacyjne, kadrowe, finansowe,

prawne, techniczne);

• zapoznanie pracowników z projektem zmiany - pokonanie oporu wobec zmian;

• opracowanie harmonogramu implementacji.

– symptom określający zakończenie etapu: • zapoznani z projektem zmiany i harmonogramem pracownicy są

przygotowani do realizacji zadań.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

28

Wprowadzenie wybranego projektu (realizacja wybranego wariantu projektu zmian)

• wykonanie harmonogramu:

– synteza działań:

• zlecenie realizacji projektu;

• uruchomienie systemu motywacyjnego;

• koordynacja prac – realizacja zleceń.

– symptom określający zakończenie etapu:

• działanie pracowników związane z realizacją zleceń powoduje przejście organizacji do nowego stanu – realizacja funkcji celu zmiany innowacyjnej.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

29

Wprowadzenie wybranego projektu (kontrola i ocena wyników zmiany )

• porównanie uzyskanego wyniku:

– synteza działań:

• zebranie informacji o skutkach zmiany;

• ocena efektywności (T/N);

• (T) utrwalenie i eksploatacja wprowadzonej zmiany;

• (N) ewentualne modyfikacje (lub zaprzestanie realizacji).

– symptom określający zakończenie etapu:

• organizacja porównując wynik osiągnięty z wynikiem zamierzonym potwierdza celowość zmian innowacyjnych lub świadomie rezygnuje z dalszego działania.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

30

Kultura organizacji jako warunek powodzenia zmian

• KULTURA ORGANIZACJI = zespół typowych (charakterystycznych) dla niej wartości, norm i symboli rozwijanych przez dłuższy okres, stanowiący podstawę do ukształtowania się określonej hierarchii tych norm i wartości w organizacji;

• rola kultury organizacyjnej w procesach innowacyjnych: – wspomagająca („otwarty” system wyznawanych wartości,

zachowania kadry kierowniczej nastawione na promocję nowości, inicjatywy, synergia celów, duża wiedza ogólna pracowników – elastyczność);

– przeszkadzająca (zbyt duże przywiązanie do „tradycji”, konserwatyzm kadry kierowniczej, małe umiejętności pracowników i kierowników – brak elastyczności).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

31

Elementy kultury organizacji

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

32

Bariery innowacyjności (= Źródła przeszkód w procesie innowacyjności)

1. brak środków finansowych – bariery ekonomiczne;

2. skostnienie struktur, stereotypy myślenia, niedostosowania prawne – bariery biurokratyczne;

3. przeszkadzająca kultura organizacyjna – bariery społeczne;

4. obawy pracowników przed zmianami, „opór wobec zmian”, brak wiedzy – bariery psychologiczne;

5. społeczne + psychologiczne = psychospołeczne.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

33

Stosunek do innowacji • Stosunek do innowacji (postawa) zależy od subiektywnego

widzenia przez człowieka (pracownika) swojej własnej sytuacji w kontekście posiadanej wiedzy, pozycji, doświadczenia i wyobraźni, a także stopnia zgodności wcześniejszych oczekiwań z osiągnięciami oraz poziomem synergii celów własnych i ogólnoorganizacyjnych.

• determinanty postaw wobec innowacji:

1. stopień dostrzegania problemu i umiejętność oceny jego ważności dla organizacji;

2. gotowość do wprowadzenia zmian w celu rozwiązania problemu.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

34

Macierz postaw wobec implementacji zmian

Stopień dostrzegania problemu

„gotowi do drogi” „błoga ignorancja”

„zmartwieni oczekujący”

„przestraszone króliki”

„zamknięte umysły”

wysoki niski

Gotowość do zmian w celu rozwiązania

problemu

wysoka

niska

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

35

Postawy a strategie działań menedżerskich (1)

• „gotowi do drogi” – akceptacja zmian, świadomość wyrzeczeń – zbudowanie programu działania i jego szybka implementacja (kreowanie nowej rzeczywistości);

• „błoga ignorancja” – pozorna otwartość na zmiany, przekonanie że zmiany nie są konieczne – uświadomienie problemów i konieczności zmian, pobudzenie do działania, przejście do postawy „gotowi do drogi” (naświetlenie problemu).

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

36

• „zmartwieni czekający” i „przestraszone króliki” – świadomość konieczności zmian, dobre wywiązywanie się z obowiązków i oczekiwanie na poprawę (czekający), zmiana tematem tabu (króliki) – uświadomienie, że problem sam się nie rozwiąże, pobudzenie do działania, przejście do postawy „gotowi do drogi” (rozmrożenie bezczynności);

• „zamknięte umysły” – brak akceptacji zmian, silny opór wobec zmian - uświadamianie, przekonywanie, motywowanie, często działanie dwuetapowe: przejście do postaw „błoga ignorancja” lub „zmartwieni czekający” później do „gotowi do drogi” (naświetlenie problemu / rozmrożenie bezczynności).

dr Adam Salomon, KTiL

Postawy a strategie działań menedżerskich (2)

OiZ stacjonarne 2013

37

Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji (1)

• niedoinformowanie – niezrozumienie potrzeby zmiany i jej sensu wskutek braku rzetelnej i autorytatywnej informacji.

• negatywne oczekiwania:

1. brak sukcesów w realizacji poprzednich zmian – błędy;

2. przekonanie, że zmiana może obniżyć prestiż stanowiska;

3. przekonanie, że zmiana zwiększy skalę trudności pracy;

4. przekonanie, że zmiana zwiększy ilość pracy;

5. obawa, że poparcie zmiany spowoduje „narażenie” się jej oponentom;

6. obawa, że zmiana może oznaczać konieczność przyznania się do błędów,

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

38

• konserwatyzm postaw i kultury organizacyjnej: 1. przywiązanie do „tradycji”;

2. mała wiedza specjalistyczna i kierownicza.

• małe zaufanie do kierownictwa – istnienie silnej organizacji nieformalnej.

• zły, nieczytelny i niezrozumiały program implementacji zmiany:

1. wypaczenie „idei” zmiany;

2. niekorzystne skutki już przy wprowadzaniu zmian, ogólny bałagan, konflikty kompetencyjne;

3. brak kontroli i „planu B” - rezerwowego wariantu.

dr Adam Salomon, KTiL

Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji (2)

OiZ stacjonarne 2013

39

Macierz implementacji zmian

Zmiana - innowacja

SUKCES RULETKA

KŁOPOT NIEPOWODZENIE

odpowiednia nieodpowiednia

dobra

zła

Realizacja

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

40

Zasady przeciwdziałania postawom typu „zamknięte umysły”

1. przekazywanie treści zmian oraz informacji o ich konsekwencjach w sposób prosty i zrozumiały;

2. doprowadzenie do pełnego zrozumienia potrzeby zmian przez pracowników;

3. systematyczne powtarzanie informacji o zmianach;

4. zapewnienie współudziału pracowników w formułowaniu zmian;

5. zastępowanie przypuszczeń faktami (przeciwdziałanie rozpowszechnianiu plotek);

6. podnoszenie kwalifikacji pracowników i ogólnego poziomu „inteligencji” przedsiębiorstwa.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

41

Taktyka implementacji zmian

• interwencji = koncepcja „lidera zmian”, menedżer uświadamia pracownikom konieczność zmian, przekonuje, przedstawia plan działań;

• partycypacji = wykorzystanie zasad human relations, menedżer deleguje uprawnienia do wprowadzania zmian do podległych jednostek, powołuje grupy robocze;

• perswazji = wykorzystanie out-sourcingu, menedżer deleguje uprawnienia do zewnętrznych konsultantów, ocenia skuteczność proponowanych rozwiązań;

• edyktów = daleko posunięty autokratyzm menedżera, pełnia władzy w zakresie tworzenia zmian (dyrektywy) i ich implementacji za pomocą dekretów, memorandów i oficjalnych wystąpień.

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

42

Pytania do wykładu 05OiZ

1.Jak rozumiesz istotę zmiany w organizacji i jakie są ich rodzaje?

2.Na czym polega zmiana innowacyjna?

3.Wyjaśnij co składa się na zarządzanie innowacyjne w organizacji i jakie mogą być jego pozytywne rezultaty.

4. Wymień elementy modelu cyklu realizacji zmiany oraz krótko je scharakteryzuj (synteza działań, symptom zakończenia).

5. Wymień bariery innowacyjności i sposoby ich przezwyciężania .

dr Adam Salomon, KTiL OiZ stacjonarne 2013

43

Dziękuję za uwagę ... ... i zapraszam

za tydzień na kolejny wykład

dr Adam Salomon, KTiL