Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą.

PLACET – słowo niegdyś używane w naszym języku a zapożyczone z łaciny oznaczało: przyzwolenie, zgodę, a też ,,podobać się”. To wła-śnie przyjęliśmy za filozofię działania: w zgodzie, dla wygody i zadowo-lenia, przy pełnym zaufaniu – autorów, czytelników i rynku. Od początku zajmujemy się też ściśle określoną tematyką, a mianowicie wydajemy tylko dzieła z dziedziny szeroko pojętego zarządzania przed-siębiorstwami, finansów i ekonomii. Zdajemy sobie sprawę, że jest to literatura trudna – więc dokładamy starań redakcyjnych aby była zro-zumiała dla każdego wykształconego czytelnika. Nie wydajemy książek z cyklu „Jak wzbogacić się w jeden dzień”, ale prace prezentujące rze-telną i nowoczesną wiedzę, które mogą być zarówno podręcznikami dla studiującej młodzieży, jak i podręcznikami-poradnikami służącymi do-kształcaniu (samokształceniu) kadr kierowniczych przedsiębiorstw do-stosowujących swoje struktury i metody zarządzania do stale przekształ-cającej się gospodarki rynkowej. Od początku istnienia komercyjnej sieci Internet w Polsce mamy swoją witrynę www.placet.pl. Tam można śledzić nowości i zamierzenia wy-dawnicze, a także skorzystać z „Bazy wiedzy”.

Zapraszamy do lektury

Barcewicz Mirosław – rozdz. 8. Autorzy:

Bednarz Leszek – rozdz. 9. Budka Jan – pkt. 2.2, 2.4.2, 5.3. Czyrek Eugeniusz – rozdz. 7. Hasińska Zofia – pkt. 5.4, 6.1.1, 6.1.3, 6.2.2. Jasiński Zdzisław – wstęp, rozdz. 1 i 3. Kopertyńska Wanda – pkt. 2.1, 2.3, 2.4.1, 2.4.3, 5.1, 5.5. Smolbik-Jęczmień Alicja – rozdz. 4, pkt. 5.2, 5.6. Tracz Ewa – pkt. 6.1.2, 6.2.1, 6.2.3. Redakcja naukowa: prof. dr hab. Zdzisław Jasiński Recenzent

: prof. dr hab. Kazimierz Perechuda

© Copyright by: Zdzisław Jasiński 1998; Wydawnictwo „Placet” 1998 Wydanie e-book

Wydawnictwo PLACET Wydawca:

01-517 Warszawa tel. 839-36-26; fax 839-67-61 e-mail redakcja@placet.pl KSIĘGARNIA INTERNETOWA www.placet.pl Wszelkie prawa zastrzeżone. Publikacja ani jej części nie mogą być w żadnej formie i za pomocą jakichkolwiek środków technicznych reprodukowane bez zgody właściciela copyright. ISBN 978-83-7488-026-8 Skład i łamanie: PLACET Wersja: e-book

Przedmowa

Marketingowa recepta na sukces każdego przedsiębiorstwa to dostar-czanie produktów i usług o jak najlepszej użyteczności po jak najniższej cenie. Prostota tej zasady nie przekłada się jednak na równie łatwą realizację. Prze-ciwnie, na obydwie te cechy składa się szereg elementów zależnych od wielu czynników możliwych do uzyskania lub wystąpienia w określonych warunkach i czasie. W sumie tworzy to nieskończoną liczbę możliwych kombinacji wa-runków i czynników, na kształtowanie których w dużej mierze mamy wpływ. Tylko świadoma działalność człowieka jest w stanie wpłynąć na sterowanie tym zbiorem niewiadomych i nadać mu pożądany kierunek. Niezależnie od tego czy, i w jakiej skali, makro lub mikro, możemy wpływać na otaczającą nas rzeczywistość, musimy przede wszystkim odczuwać potrzebę działania. Wyni-ka ona z konieczności zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych, a w dalszej kolejności może wynikać z samej naszej osobowości, ale najczęściej musi być świadomie wywoływana przez odpowiednie czynniki motywujące i to jest właśnie temat tej książki.

Co uczynić, i jak to zrobić, aby ludzie zgodnie ze sobą współpracując, chcieli, znając misję i cele przedsiębiorstwa, urzeczywistniać je tworząc okre-ślone dobra zgodnie z pierwszą zasadą marketingu. Nie ma niestety jednolitej recepty postępowania motywacyjnego i ta książka takiej recepty nie daje. Autorzy starają się natomiast przedstawić szeroką gamę sposobów motywo-wania oraz ich znaczenie i wpływ na wykonywaną pracę.

Polskie przedsiębiorstwa państwowe transformujące swój system gospo-darczy do wymogów rynkowych oraz młode przedsiębiorstwa prywatne, aby sprostać zagranicznej konkurencji, muszą większą uwagę zwrócić na budowę właściwych zespołów pracowniczych, permanentne ich kształcenie i motywo-wanie. Naczelną zasadą jest godziwa zapłata za efekty pracy, a nie za samą obecność. I tu książka wskazuje różne sposoby kształtowania płac i ich moty-wacyjne oddziaływanie. Jednak w miarę jak rynek pracy staje się coraz bar-

dziej wyrównany i trudny, systemy płac tracą swoje główne motywacyjne znaczenie na korzyść elementów pozapłacowych, jak właściwy dobór ludzi do zespołów i zadań, lepsza organizacja, zwiększenie partycypacji w zarządzaniu, planowanie karier, systemy ocen, szkolenia i rozwoju, itp. Wszystkie te narzę-dzia jasno i zrozumiale opisane są w tej publikacji natomiast kierownictwu pozostaje ich dobór do konkretnych warunków przedsiębiorstwa.

Tak jak prosta zasada marketingowa w dzisiejszych wysoce turbulentnych czasach nie wystarcza, tak i ta praca byłaby ułomna ograniczając się do przedstawionych zagadnień. O sukcesie przedsiębiorstwa na rynkach między-narodowych dziś decyduje zdolność do innowacji i permanentne doskonale-nie jakości. Cykl życia produktu na rynku skraca się. Produkty bardzo dobre zastępowane są przez jeszcze lepsze. Postęp ten nie zależy już od jednostki, ale jest udziałem całych załóg. Zgodnie z japońskimi zasadami kształtowania jakości każdy na każdym stanowisku tę totalną jakość wypracowuje. Moty-wowanie do pracy twórczej i zachowań projakościowych, a także do przeła-mywania barier w stosowaniu technik informatycznych i high-tech nie mogło więc umknąć uwadze autorów tej książki.

Jeli dodamy, że zespół autorski współpracuje z wieloma przedsiębior-stwami współtworząc ich systemy organizacji i motywowania, a tu przedsta-wia swoje praktyczne doświadczenia będziemy mieli gwarancję rzetelności i przydatności tej publikacji. Sądzę, że z powodzeniem wiedzę i wskazówki w niej zawarte mogą służyć studentom i praktyce życia gospodarczego.

Czego życzy jej czytelnikom

prof. Kazimierz Perechuda

Spis treści Przedmowa prof. Kazimierza Perechudy 5 WSTĘP 10

CZĘŚĆ I ŚRODKI I NARZĘDZIA STOSOWANE W PROCESIE MOTYWACYJNYM

ROZDZIAŁ 1. PROCES MOTYWACYJNY I JEGO PRZEBIEG 14

1. Istota, miejsce i znaczenie motywowania w działalności kierowniczej 14 2. Proces motywacyjny i jego struktura 17 Literatura: 21

ROZDZIAŁ 2. PŁACE JAKO INSTRUMENT ODDZIAŁYWANIA MOTYWACYJNEGO 22

1. Systemy motywowania płacowego 22 2. Formy płac 24 3. Wewnętrzna struktura płac 30 4. Zasady kształtowania składników wynagrodzenia 34 4.1. Kształtowanie płacy zasadniczej 34 4.2. Premia jako instrument motywowania 43 4.2.1. Systemy premiowania i ich charakterystyka 44 4.2.2. Warunki skutecznego premiowania 49 4.3. Zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia 50 Literatura: 53

ROZDZIAŁ 3. MOTYWACYJNE ASPEKTY ORGANIZACJI PRACY 54

1. Organizacja pracy jako źródło motywacji 54 2. Motywacyjne formy organizacji pracy 56 2.1. Rotacja pracy 56 2.2. Rozszerzanie pracy 58 2.3. Wzbogacenie pracy 60 2.4. Grupowe formy organizacji pracy 60 Literatura: 63

ROZDZIAŁ 4. MOTYWACYJNA ROLA UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH 64

1. Pojęcie i rola partycypacji pracowniczej w zarządzaniu 64 2. Formy partycypacji pracowniczej 69 3. Motywacyjny model partycypacji decyzyjnej 76 4. Partycypacja w praktyce różnych firm 80 Literatura: 85

8

ROZDZIAŁ 5. MOTYWOWANIE ELEMENTAMI PROCESU KADROWEGO 86

1. Dobór pracowników 86 2. Planowanie karier 94 2.1. Pojęcie i znaczenie planowania karier 94 2.2. Motywowanie na poszczególnych etapach kariery pracownika 96 2.3. Planowanie karier a problem dostosowania i niedostosowania pracowników 100 2.4. Sposoby oddziaływania na kariery pracownicze 102 3. System ocen pracowniczych 108 3.1. Motywacyjne cele ocen pracowniczych 108 3.2. Procedura opracowania systemu ocen 110 4. Szkolenie i rozwój personelu 118 5. Systemy awansowania 132 6. Rozwiązanie stosunku pracy 138 Załącznik nr 1 Kwestionariusz osobowy (ankieta personalna) 144 Załącznik nr 2 Karta opisu stanowiska 146 Załącznik nr 3 Karta uzgodnień dotycząca zatrudnienia 147 Załącznik nr 4 Arkusz oceny kierowników zakładów 148 Załącznik nr 5 Fragment instrukcji dla identyfikacji kryteriów oceny pracowników. 153 Literatura: 157

ROZDZIAŁ 6. UWARUNKOWANIA PRZEBIEGU PROCESÓW MOTYWACYJNYCH 159

1. Uwarunkowania zewnętrzne 159 1.1. System społeczno-gospodarczy 159 1.2. Uwarunkowania socjo-kulturowe 166 1.3. System prawny 172 2. Uwarunkowania wewnętrzne 177 2.1. Wielkość i pozycja ekonomiczna przedsiębiorstwa na rynku 177 2.2. Cechy zasobów kadrowych 180 2.3. Specyfika i warunki procesu pracy 185 Literatura: 189

CZĘŚĆ II MOTYWOWANIE W WYBRANYCH OBSZARACH PRZEDSIĘBIORSTWA

ROZDZIAŁ 7. MOTYWOWANIE DO PRACY TWÓRCZEJ W PRZEDSIĘBIORSTWIE 192

1. Znaczenie pracy twórczej w gospodarce 192 2. Natura procesu i produktu twórczego 194 3. Ogólne zasady tworzenia klimatu dla działalności twórczej 198 4. Zasady automotywacji do pracy twórczej 199 5. Cechy grup twórczych przydatne dla zarządzania 202 6. Motywatory twórczości w biznesie 204

9

Uwagi końcowe 209 Literatura: 210

ROZDZIAŁ 8. MOTYWOWANIE DO ZACHOWAŃ PROJAKOŚCIOWYCH 211

1. Motywacja dla jakości 215 2. Motywowanie a wprowadzanie i podtrzymywanie systemu zarządzania

jakością w praktyce gospodarczej 218 przykład 1 Oracle Deutschland 218 przykład 2 Rockwell Body and Chassis Systems 220 przykład 3 Zakła Elektrod Węglowych S.A. 221 przykład 4 Krakowska Fabryka Kabli 222 Literatura: 223

ROZDZIAŁ 9. MOTYWOWANIE W PROCESIE IMPLEMENTACJI SYSTEMÓW INFORMATYCZNYCH 224

1. Psychosocjologiczne uwarunkowania procesu implementacji systemów informatycznych 226

2. Tradycyjne podejście do procesu implementacji systemu informatycznego 228 3. Współczesne podejście do procesu implementacji systemów informatycznych 230 3.1. Planowanie zmian 231 3.2. Edukacja w procesie zmian 233 3.3. Motywacyjna rola projektu organizacyjno-personalego 236 Literatura: 238

10

WSTĘP

Przebieg procesu kierowania, jego skuteczność i ostateczne wyniki zależą w dużej mierze od kierownika, od tego co sobą reprezentuje, jakie posiada kwalifikacje, umiejętności, jak się zachowuje, jakie przyjmuje postawy w różnych sytuacjach.

Kierownik będąc głównym ośrodkiem decyzyjnym w systemie pracy wy-znacza swoim działaniem wyniki systemu w znacznie większym stopniu niż każdy inny pracownik. On decyduje, jakie i kiedy podjąć działania, kto i w jaki sposób ma je wykonać, jak przeciwdziałać trudnościom. Do niego należy rozwiązywanie bieżących problemów. Dobra praca kierownika to duża szansa na prawidłowe funkcjonowanie systemu pracy. Z kolei jego błędy i nieudol-ność mogą zniszczyć wysiłek wszystkich podległych mu pracowników.

Aby system pracy osiągnął zamierzone cele kierownik musi przydzielać zadania podległym mu pracownikom odpowiednio do ich kwalifikacji i umiejętności, musi zorganizować im odpowiednie stanowiska pracy. To jed-nak nie wystarczy. Swoim działaniem powinien także wyzwolić wolę i chęć działania pracowników, powinien kształtować – pożądane przez niego – ich zachowania i postawy. Sukces na tym polu zależy od tego jak realizuje (w jakim stylu) proces motywacyjny, czy zna jego mechanizm, jakie zna, jakie posiada i jakich używa środków i narzędzi motywacyjnych, czy uwzględnia w tych działaniach uwarunkowania sytuacyjne.

Badania i analizy działalności kierowników w różnych systemach pracy wykazały wiele zastrzeżeń. Dużo w tej działalności dowolności, błędnych de-cyzji wynikających z niewiedzy jak i z faktu, że jedynym ich wyznacznikiem jest własne doświadczenie (nie zawsze dobre), nabyte przez lata w środowisku pracy.

Rezultaty badań oraz przyjęte założenie, że motywowanie to ważny i szczególnie trudny element w działaniach każdego kierownika pozwoliły sformułować cel pracy. Celem pracy jest wyposażenie kadry kierowniczej

11

w podstawowe wiadomości o narzędziach i instrumentach motywacyjnego oddziaływania, wskazanie i przekonanie, że oprócz powszechnie uznawanych motywatorów płacowych ważną rolę mogą odgrywać również inne motywa-tory. Praca ma systematyzować wiedzę praktyczną, być źródłem głębszego poznania problemu i inspiracją do doskonalenia działalności kierow- niczej.

Praca składa się z dwóch części. Część I wyjaśnia istotę motywowania, je-go cel i zadania. Prezentuje przebieg i strukturę procesu motywacyjnego. Określa zasady kształtowania składników wynagradzania w przedsiębiorstwie (płacy zasadniczej, premii oraz pozostałych składników). Wyjaśnia motywa-cyjne aspekty stosowanych rozwiązań płacowych oraz formułuje warunki ich skuteczności. Przedstawia organizację pracy jako źródło motywacji pracowni-czej. Omawia różne motywacyjne formy organizacji pracy i ich siłę motywa-cyjną, wskazuje sytuacje w których dają one najlepsze rezultaty. Podkreśla motywacyjne znaczenie udziału pracowników w procesach decyzyjnych zwra-cając uwagę na rozmaite formy partycypacji pracowniczej w zarządzaniu jako cenne i skuteczne narzędzie oddziaływania, zwłaszcza w długim okresie (np. przyznanie kompetencji stanowiących udział w radach nadzorczych, kołach jakości, partycypacji finansowej, itp.). Zwraca także uwagę na motywacyjne znaczenie decyzji podejmowanych w procesach kadrowych (doborze pra-cowników na stanowiska pracy, planowaniu ich kariery i awansów, budowaniu systemu ocen pracowniczych, działalności szkoleniowej, a nawet w rozwiązy-waniu stosunku pracy). W tej części pracy omawia się także uwarunkowania przebiegu procesów motywacyjnych, zarówno zewnętrzne jak i wewnętrzne. Wskazuje się tu na elementy, które mogą ułatwiać lub utrudniać motywowa-nie do pracy.

Część II prezentuje problem motywacji w konkretnych obszarach działal-ności przedsiębiorstwa. Wybrano te obszary, które mają istotne znaczenie dla firm funkcjonujących wśród konkurencyjnych podmiotów gospodarczych, które mogą dać im przewagę na rynku. I tak rozdział VII dotyczy obszaru pra-cy twórczej. Podkreśla jej rolę i znaczenie dla przedsiębiorstwa. Wskazuje w jaki sposób kierownicy mogą stymulować odkrywcze i innowacyjne zacho-

12

wania swoich pracowników, jak tworzyć klimat sprzyjający kreowaniu nowych rozwiązań i twórczemu myśleniu. Rozdział VIII z kolei przedstawia, jak można motywować pracowników firmy do zachowań projakościowych. Przedstawio-ne są tu przykłady rozwiązań motywacyjnych zastosowanych w praktyce go-spodarczej przez różne firmy. Ostatni rozdział pracy poświęcony jest moty-wowaniu w procesach implementacji systemów informatycznych. Wiele przedsiębiorstw by sprostać wyzwaniom współczesnej gospodarki i pokonać trudności w procesach zarządzania wprowadza technologie informatyczne. Z uwagi na „rewolucyjny” charakter tych zmian często powstają opory wśród użytkowników niwelujące możliwości techniczne sprzętu i oprogramowania. Jak pokonać te opory, jak motywować szerokie grupy pracowników do za-chowań sprzyjających przyjmowaniu rozwiązań opartych na technologiach informatycznych, to właśnie treść tego rozdziału. Omówione tu problemy przedstawione zostały na przykładzie implementacji systemów zarządzania klasy MRP II (Manufacturing Resource Planning).

Książka jest rezultatem wieloletnich własnych prac autorów w dziedzinie zarządzania pracą wykonywanych w Katedrze Zarządzania Produkcją i Pracą Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, a także rezultatem ich doświadczeń zebranych w trakcie realizacji prac badawczych i wdrożeniowych prowadzo-nych we współpracy z organizacjami gospodarczymi.

Rozważania na temat motywowania zawarte w tej książce adresowane są do osób zgłębiających ten problem. Mogą być wykorzystane przez kadrę kierowniczą przedsiębiorstw (kierującą zespołami pracowniczymi), jak również przez tych, którzy przygotowują się do objęcia stanowisk kierowniczych.

Książka może być również wykorzystana jako pomoc dydaktyczna dla studentów kierunków organizacji i zarządzania.

CZĘŚĆ I

ŚRODKI I NARZĘDZIA STOSOWANE W PROCESIE

MOTYWACYJNYM

14

PROCES MOTYWACYJNY I JEGO PRZEBIEG

1. Istota, miejsce i znaczenie motywowania w działalności kierowniczej

Realizacja procesów pracy we współczesnym przedsiębiorstwie wymaga

współdziałania ludzi. Dla zapewnienia efektywności ich współdziałania nie-zbędne jest kierownicze oddziaływanie na nich, gdyż jak podkreślał. Krzyża-nowski – „procesy koordynacji i integracji działań rzadko i tylko w nieznacz-nym zakresie dokonują się samoczynnie, spontanicznie” [9, s. 16].

Ogólnie można stwierdzić, że kierowanie to działanie, a dokładniej – to proces oddziaływania na ludzi podejmowany dla osiągnięcia zamierzonych celów lub zrealizowania wytyczonych zadań [13, s. 67].

Z uwagi na złożoność działań kierowniczych i ich istotne znaczenie dla funkcjonowania wszelkich organizacji w literaturze często podejmowano ten problem. W pracach autorów, których interesują problemy działań kierowni-czych, podaje się w zależności od celów, dla jakich prowadzi się analizy mniej lub bardziej rozwinięte określenia, definicje tych działań. I tak na przykład P. Sienkiewicz analizując działalność kierowniczą w świetle teorii systemów stwierdza, że kierowanie jest projektowaniem struktur, procesów rozwoju i zachowań (postaw) pozwalających na osiągnięcie celów... jest formą „walki” ze sprzecznościami wewnątrz systemu działania i między nim a otoczeniem, formą łagodzenia konfliktów i sprzeczności organizacyjnych [12, s. 144–159; 6]. J. Drozdowicz to samo działanie widzi głównie przez pryzmat poczynań motywacyjnych. Według niego kierowanie „jest złożonym procesem wyma-gającym stosowania nie tylko bodźców materialnych i ideowo-moralnych

1

15

w potocznym ich rozumieniu, ale nadto wielu różnych rozwiązań, zabiegów oraz innych sposobów oddziaływań i postępowań zmierzających do tego, aby pracownik wykonywał swe obowiązki z zespołem w sposób twórczy, odnosił z pracy jak największe zadowolenie oraz by jej warunki sprzyjały rozwijaniu pozytywnych cech jego osobowości” [2, s. 7].

Z kolei J. Kurnal [3, s. 205], określając kierowanie jako „oddziaływanie jednego obiektu (kierującego) na inny obiekt (kierowany) zmierzające do te-go, aby obiekt kierowany zachowywał się (działał lub funkcjonował) w kierun-ku osiągnięcia postawionego przed nim celu”, sprowadza ten proces do mo-tywowania i kontroli. Najczęściej jednak w literaturze problem kierowania traktuje się szerzej uważając, że jest to proces planowania, organizacji, moty-wowania i kontrolowania działalności ludzi w organizacji oraz wykorzystanie wszystkich innych jej zasobów dla osiągnięcia ustalonych celów.

Biorąc pod uwagę definicje podawane w literaturze, można uznać, że:

działalność kierownicza to złożony, wieloetapowy proces decyzyj-ny realizowany w sposób ciągły przez cały okres funkcjonowania

organizacji.

Przebieg tego procesu przedstawia rysunek 1.1.

Rys. 1.1. Przebieg procesu kierowania Źródło: opracowanie własne.

16

W procesie kierowania ludźmi można wyodrębnić kilka charaktery-stycznych etapów, a mianowicie:

Sformułowanie celu (celów) w organizacji jest pierwszym bardzo waż-nym etapem. Polega na ustaleniu przez kierownika „jakiejś rzeczy, działania lub stanu”, który ma być w rzeczywistości przez organizację osiągnięty. Ten etap wyznacza kierunek i strukturę działań, nakreśla ich granice. Ustala jakich działań należy unikać, a w jakie się angażować.

Dezagregacja celu (celów) oznacza jego (ich) podział na zadania dla po-szczególnych ludzi w organizacji.

Dobór sposobu działania sprowadza się do ustalenia, jakimi metodami znanymi kierownikowi z teorii i z doświadczenia oraz dostępnymi ze względu na posiadane zasoby ludzkie i rzeczowe lub możliwości ich pozyskania, moż-na osiągnąć zamierzony cel.

Organizacja toku działań polega na przygotowaniu ludzi i zasobów rze-czowych do działania, ewentualnie pozyskaniu dodatkowych zasobów, roz-mieszczeniu ich w czasie i przestrzeni oraz powiązaniu ich w jeden system wykonawczy.

Przekazanie zadań cząstkowych pracownikom i skłanianie ich do wy-konywania tych zadań wiąże się z wywoływaniem pożądanych – z punktu widzenia realizowanego celu – zachowań (postaw) ludzi w procesie pracy.

Kontrola przebiegu działań i ocena rezultatów jest ostatnim etapem procesu kierowania. Oznacza ona sprawdzanie czy pracownicy zmierzają do

1. sformułowanie celu bądź celów,

2. dezagregacja celu (celów),

3. dobór sposobu działania,

4. organizacja toku działań,

5. przekazywanie zadań ludziom i skłanianie ich do ich wykonania,

6. kontrola przebiegu działań i ocena ich rezultatów.

17

wyznaczonego celu. W przypadku odchyleń od zaplanowanego przebiegu prac stanowi podstawę do podjęcia właściwych korekt.

Poszczególne fazy procesu kierowania przedstawiono w sposób kolejny. W praktyce najczęściej trudno jest je wyodrębnić i ustalić ścisłe granice po-między nimi.

Śledząc strukturę działalności kierowniczej można stwierdzić, że moty-wowanie jest istotnym jej elementem. Przez niektórych autorów – jak to wcześniej prezentowano – jest na tyle docenianym, że utożsamianym nawet z całym procesem kierowania.

Niezależnie od przypisywanego znaczenia motywowanie jest obowiąz-kiem każdego kierownika. Jest bowiem siłą motoryczną ludzkich zachowań i działań, niezbędnym i jednym z najważniejszych czynników wzrostu efek-tywności pracy [1, s. 9].

2. Proces motywacyjny i jego struktura Motywowanie polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i środki na

pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie do pracy jest więc procesem. Uproszczony schemat jego przebiegu przedstawia rysunek 1.2.

Proces motywacyjny ma charakter dwustronny. Zachodzi między kieru-jącym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne. Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego [1, s. 11; 7, s. 8–9].

W procesie tym podwładni zachowują się zgodnie z wolą kierującego, je-śli tenże w trakcie pracy tworzy warunki i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań1

1 Motywy, którymi kierują się ludzie w procesie pracy, mechanizm ich kształtowania, wyjaśniają liczne teorie oraz modele motywacji prezentowane w literaturze [8; 10]. Jedną z najbardziej znanych jest teoria A. H. Maslowa, według której każdy człowiek przez swoje działania dąży do zaspokojenia pewnej liczby potrzeb, rozpoczynając od najniższych typu fizjologicznego, do najwyższej, tj. samorealizacji. Współcze-sne modele odeszły od tej teorii opierając się na wartościach i oczekiwaniach [5, s. 186].

.

18

Rys. 1.2. Model przebiegu procesu motywacyjnego Źródło: opracowanie własne.

Niedostępne w wersji demonstracyjnej.

Zapraszamy do zakupu

pełnej wersji książki

w serwisie