SZYBKO, SKUTECZNIE I TANIO – O UCZENIU DOROSŁYCH

Firmy szukające dobrych praktyk dotyczących uczenia ludzi nowych umiejętności chcą rozwiązań, które są krótkie,skuteczne i tanie. Potrzeba wcale nie jest podyktowana niższymi budżetami na szkolenia wynikającymi z „czasukryzysu”, ale sytuacji, gdy wyzwania i cele biznesowe wyraźnie uniemożliwiają angażowanie pracownikóww dwudniowe warsztaty. Rozwiązania kupowane przez korporacje, również w obszarze dotyczącym doskonaleniai uczenia się, muszą być zatem skuteczne, szybkie i zajmować mało czasu.

Renata TadeusiakDyrektor TTX Institute

Jedną z praktyk, która coraz częściej pojawia się również na rynku polskim,są krótkie sesje edukacyjne realizowane podczas godziny poświęconej naposiłek, nazywane sesjami „Lunch and Learn”. Wyobraźmy sobie firmęprodukcyjną, która po kilku latach intensywnych szkoleń dla kierownikówzmiany szuka innej formy doskonalenia ich kompetencji. Szef działupersonalnego wie, że kolejne szkolenia będą budziły opór. Równocześniewszystkim zależy na tym, aby utrzymać wysoki poziom zarządzania panujący w tej organizacji. Przełożeni wspólnie z firmązewnętrzną i działem HR decydują się na wewnętrzne 1.5 h sesje treningowe dla chętnych kierowników. Spotkaniarealizowane są na terenie zakładu pracy w godzinach lunchowych. Sesje cieszą się tak dużym zainteresowaniem, że tworzą sięw firmie listy rezerwowe. Dodatkowym efektem jest doświadczenie całej kadry menedżerskiej, że o zarządzaniu ludźmimożna rozmawiać nie tylko przy okazji dwudniowych treningów i to raz na pół roku.

STYCZEŃ 2014

SZYBKO, SKUTECZNIE I TANIO c.d.

Ta praktyka na świecie nie jest nowa. W niektórych zakonach czy zgromadzeniach jedną z reguł jest czytanie PismaŚwiętego podczas spożywania wspólnych posiłków. Organizatorzy różnych konferencji wiedzą, że czas poświęcanyprzez uczestników na rozmowy podczas przerw kawowych jest dla nich równie cenny, jak udział w wykładach.Spotkania, raczej o nieformalnym charakterze, stosowane są również z powodzeniem na wielu amerykańskichuniwersytetach, gdzie tzw. „Brown Bag Seminar” są wręcz wpisane w terminarz semestru. Ich nazwa wzięła sięod koloru torebki, w której studenci przynoszą swoje drugie śniadanie. Celem tych spotkań jest nieformalnepromowanie niektórych zagadnień naukowych, prezentowanie wyników badań, wymiana praktyk pomiędzyuczelniami. Sesje w swej formule nie są obowiązkowe, raczej mają charakter otwarty, a często ich celem, poza samymprzekazywaniem wiedzy, jest również poprawa komunikacji na danej uczelni.

Formuła ta została dość szybko zaadaptowana do spotkańbiznesowych. Z sesjami „Lunch and Learn” możemy spotkać sięna przykład wtedy, gdy przedstawiciel danej organizacjiprezentuje, często podczas opłacanego lunchu, swoje produktypracownikom innej firmy.

Nasze doświadczenie pracy z klientami pokazuje, że dzięki temu,że sesje dotyczą ważnych dla uczestników tematów,a są organizowane na terenie zakładu i w godzinach pracy, dająszansę do uczestniczenia w nich większej liczby samychzainteresowanych. Taka forma jest też dobrą ilustracjąwartości, jaką często firmy promują, czyli rozwoju. Wpisaniesesji „jedz i ucz się” w tryb pracy menedżera wydaje się byćpierwszym i bardzo skutecznym krokiem do promowania kulturyciągłego uczenia się.

ETOS PRACY? ALE O CO KAMON?

Dlaczego pomimo wszechobecnych poradników kandydaci do pracy są tak często w ogóle nieprzygotowani dorozmów? A do tego jeszcze tak bardzo roszczeniowi… Jak słyszymy z działów HR kandydaci, zwłaszcza cirozpoczynający swoją drogę zawodową, coraz częściej podchodzą do szukania pracy bez świadomości, że muszą się„wysilić”, aby coś osiągnąć. Nierzadko zdarza się, że w ogóle nie przychodzą na umówione rozmowy, w dodatku nieodwołując wcześniej swojego przybycia, nie udzielając jakiejkolwiek informacji pracodawcy - jak mówił nam jedenz Szefów HR „to już istna plaga, bo na rozmowę nie stawia się średnio 4 na 10 kandydatów”. Taka sytuacjato oczywisty kłopot dla działów HR, szczególnie widoczny przy rekrutacjach na stanowiska handlowe, gdzie rozmowyczęsto odbywają się poza centralą, a bezproduktywny wyjazd z Warszawy do Szczecina oznacza dla rekrutera realnąstratę czasu. Jak tłumaczyć taką postawę osób szukających pracy? Najłatwiej byłoby wzruszyć ramionami i westchnąć:„cóż, pokolenie Y już tak ma…”. Ale czy problem nie tkwi gdzieś głębiej? Może dokonuje się poważniejsza zmianadotycząca podejścia do pracy, a jej etos przestaje być powszechnie szanowaną i uznawaną wartością…

Maciej Walkowiak, Account Manager Lee Hecht Harrison DBM

CV na PROFILU czy PROFIL w CV

Udział rekrutacji z wykorzystaniem LinkedIn czy GoldenLine szacuje się w Polsce na ok. 25%. Szczególne znaczenie mato dla menedżerów i specjalistów, gdyż to ich profile są zazwyczaj przedmiotem zainteresowania rekrutujących.Nowością jest zamieszczanie w CV linku do własnego profilu. Jest to praktyka powszechna w USA czy ZachodniejEuropie, która będzie popularyzować się także w naszym kraju. Obecność takiego linku w życiorysie sugeruje, że jegowłaściciel jest osobą nowoczesną. Jednak decydując się na taki zabieg należy odpowiedzieć na pytanie, co ma byćwartością dodaną dla osoby przeglądającej CV? Czy chodzi tylko o łatwość otwarcia strony z profilem kandydata? Jeślilink przekieruje osobę rekrutującą do profilu, który będzie zaledwie uboższą wersją CV, może pojawiać się poczuciefrustracji, a nie o to przecież chodziło. Właściwą strategią jest przemyślane i staranne podzielenie całości materiałuna swój temat tak, aby osiągnąć efekt uzupełnienia informacji, niezależnie od kolejności, w jakiej życiorys i profil będączytane. Zarządzanie wizerunkiem było domeną specjalistów PR pracujących na potrzeby firm i polityków. Wkrótcemoże się okazać, że bez umiejętnego zarządzenia własnym wizerunkiem w Internecie nie uda się znaleźć pracy.

Jacek Zimnicki, konsultant kariery Lee Hecht Harrison DBM

MEDIA FLASH

„Szukanie pracy to ciężka praca” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 2013-10-14

Rynek pracy jest skomplikowany i szukanie zależności między nim a porami roku to jeden z demotywatorów przypodejmowaniu decyzji o rozpoczęciu zwykle trudnych i żmudnych poszukiwań nowej pracy. Na pewno są miesiące,w których pojawia się mniej ogłoszeń rekrutacyjnych, ale nie powinny być powodem do przerwania poszukiwań– mówi Marta Staszewska, konsultantka kariery i coach Lee Hecht Harrison DBM.

„Kiedy coaching nie wystarcza, kiedy coaching szkodzi” - Personel Plus, M.Kołodkiewicz, 2013-10-01

Warto zrozumieć, że ludzie czasami po prostu potrzebują, żeby im doradzić, powiedzieć, co mogą w danej chwilizrobić - mówi Piotr Kociołek, executive coach, założyciel TTX Institute – szczególnie w środowisku biznesowym, gdzienie ma czasu na wyważanie otwartych drzwi ani luksusu ryzykownego czy długiego eksperymentowania, bo gra toczysię o zbyt wysoką stawkę.

„Zakaz konkurencji nie powstrzyma odpływu kadr” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 2013-10-09

Paweł Gniazdowski z firmy LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianychpracowników, potwierdza, że w ostatnich latach pracodawcy rzadziej stosowali zapisy o zakazie konkurencji. Nawetw takich branżach jak finansowa, gdzie ograniczenia są bardziej popularne, firmy chętnie godziły się na skrócenieokresu zakazu. Z korzyścią dla pracowników, którzy zwykle najszybciej i najłatwiej mogą znaleźć zatrudnienie tam,gdzie mogą wykorzystać swoje doświadczenie i kontakty, czyli w podobnych firmach.