Telepraca - wup.mazowsze.pl · Alvin Toffler popularyzuje w książce "Trzecia fala" ideę...

TECZKA INFORMACYJNA

Telepraca

Wojewódzki Urząd Pracy w WarszawieCentrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej

Warszawa 2006

Teczka informacyjna: Telepraca

SPIS TREŚCI

I. Co to jest telepraca? 31.1. Co znaczy termin telepraca? 31.2 Historia telepracy 41.3. Zastosowanie telepracy 51.4. Dziedziny zastosowania telepracy 51.5. Koncepcja elastycznej pracy 6

II. Telepraca i jej formy organizacyjne 72.1. Formy organizacyjne telepracy 72.2. Zasady stosowania telepracy 8

III. Telepraca na świecie i w Polsce 103.1. Telepraca w krajach Unii Europejskiej i USA 103.2. Telepraca w Polsce 103.2.1. Badania Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych 103.2.2. Sondaż HRK Partners i Szkoły Głównej Handlowej 113.2.3. Badania Fundacji Centrum Promocji Kobiet 113.2.4. Badania Konsorcjum firm: Doradztwo Gospodarcze DGA S.A, Frąckowiak i Wspólnicy-Konsulting Sp. z o.o., Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz PBS Sp. z o.o 13

IV. Telepraca w prawodawstwie 164.1. Porozumienie zbiorowe dotyczące telepracy 164.2. Telepraca a przepisy Kodeksu Pracy w Polsce 17

V. Telepracownik i telepracodawca 195.1. Telepracodawca 195.2. Telepracownik 195.3. Kto może telepracować? 205.4. Narzędzie potrzebne do stosowania telepracy 21

VI. Przykładowe stanowiska nadające się do telepracy 22VII. Plusy i minusy telepracy 247.1. Korzyści dla pracodawcy 247.2. Korzyści dla pracującego 247.3. Korzyści makroekonomiczne 257.4. Wady telepracy 257.5. Jakie problemy mogą spotkać telepracowników? 267.6. Niebezpieczeństwa dla pracodawców 26

VIII. Telepraca osób niepełnosprawnych 28IX. Telepraca – wnioski 32X. Przydatne adresy internetowe 33XI. Źródła 34

Opracowano na podstawie: „Przegląd publikacji i opracowań poświęconych telepracy”, Sopot/Warszawa, październik 2005 – „Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców” nr 38/PARP/2.3b/2004

Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Warszawie2


I. Co to jest telepraca?

1.1. Co znaczy termin telepraca?Po raz pierwszy elementy pracy zdalnej, czyli wykonywanej na odległość

za pośrednictwem komputera i łączy telekomunikacyjnych, pojawiły się już w latach 60-tych

ubiegłego wieku. Dopiero jednak ostatnie lata, które charakteryzuje gwałtowny rozwój tele-

komunikacji oraz technologii teleinformatycznych i komputerowych, pozwoliły

na rozkwit tej idei i jej szeroką praktyczną realizację.

Dzięki zdalnej pracy miejsce i czas wykonywania pracy nie odgrywają już w wielu branżach

istotnej roli. Pracownicy wiele zadań mogą wykonywać w dowolnym miejscu i o dowolnej po-

rze, a rezultat swej pracy mogą błyskawicznie przesłać za pośrednictwem sieci w dowolne

miejsce.

Postępujący rozwój technologii informatycznej wywiera duży wpływ na sferę

prowadzenia biznesu. Na tym gruncie rodzi się wiele koncepcji zarządzania, które -

upraszczając - charakteryzują się coraz bardziej spłaszczonymi strukturami organizacyjnymi.

Koncepcja "przedsiębiorstwa bez pracowników" wydaje się być radykalna, ale tak najogólniej

można zdefiniować telepracę.

Za twórcę terminu "telepraca" uważa się Jacka M. Nillesa, amerykańskiego fizyka,

który wprowadził do użytku dwa terminy1:

1 Jack M. Nilles „Telepraca. Strategie kierowania wirtualna załogą”, WNT, Warszawa 2003, s. 21

Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Warszawie

Telepraca (ang. teleworking): każdy rodzaj zastępowania podróży związanych

z pracą technika informacyjną (np. telekomunikacją i komputerami); przemieszczanie

pracy do pracowników zamiast pracowników do pracy.

Teledojazdy (ang. telecommuting): okresowa praca poza centrala firmy;

wykonywanie pracy w domu, w siedzibie klienta lub w telecentrum co najmniej jeden

dzień w tygodniu.

3


1.2 Historia telepracy

• Lata 60. W Wielkiej Brytanii powstaje firma programistyczna F International, która

zatrudnia kobiety pracujące zdalnie w swoich domach.

• 1973r. Pierwszy, eksperymentalny projekt telepracy, którego celem jest zbadanie

ekonomicznych korzyści nowej formy zatrudnienia oraz zademonstrowanie jej

w praktyce; raport końcowy ukazuje się w 1974 r.

• 1980r. Alvin Toffler popularyzuje w książce "Trzecia fala" ideę "elektronicznej wioski",

w której ludzie wykonują swoją pracę we własnych domach. 14 lat później Toffler

pisze: "sieci komputerowe to serce infrastruktury Trzeciej Fali, (...) która

w sferze zatrudnienia podpada pod rubrykę telepraca".

• 1980r. U.S. Army (DARCOM) testuje możliwości pracy zdalnej.

• 1982r. American Express podejmuje program telepracy Project Homebond

przeznaczony dla osób niepełnosprawnych ruchowo.

• 1989r. Władze miasta Los Angeles planują wprowadzenie programu telepracy

dla całego okręgu; w rok później zapada decyzja powołująca program do życia.

• 1992r. AT&T wprowadza system telepracy, który w przeciągu sześciu lat obejmie 55%

pracowników amerykańskich oddziałów firmy (36 tys. osób).

• 1993r. British Telecom publikuje szacunkowe dane na temat ilości osób zatrudnionych

w systemie telepracy: 6 mln w USA i 1,27 mln w Wielkiej Brytanii.

• 1995r. Komisja Europejska (DG XIII-B) konstatuje: "telepraca może stać się częścią

naszego przyszłego życia zawodowego. Rewolucja telekomunikacyjna

i informatyczna stworzyła szeroki wachlarz nowych, elastycznych sposobów

wykonywania pracy, włącznie z możliwością przynajmniej częściowego przeniesienia

jej poza siedzibę tradycyjnego biura."

• 1997r. Komisja Europejska powołuje do życia inicjatywę European Telework

Development w celu podniesienia świadomości zagadnień telepracy i jej rozwoju na

kontynencie europejskim; w 1998 r. powstaje Polski Punkt Informacyjny ETD.

• 1997r. W USA pracuje 11 mln telepracowników.

• 1998r. Powstaje Międzynarodowe Stowarzyszenie Telepracy z siedzibą w USA, którego

organem prasowym jest miesięcznik "Telecommute"

• 1999r. Powstaje polskojęzyczny serwis internetowy Telepraca Polska.2

2 Robert Szymczak, Internetowe miejsce pracy, Magazyn Internetowy WWW 9/99 (oryginał nosił tytuł "Stworzone dla siebie").



1.3. Zastosowanie telepracy

Zastosowanie telepracy stało się możliwe poprzez:

o obniżenie kosztów i zwiększenie wydajności komputerów oraz urządzeń i usług

telekomunikacyjnych;

o zwiększoną dostępność narzędzi i usług zapewniających otwartość sieci

elektronicznych (w tym Internetu);

o wzrastające powoli zainteresowanie ze strony pracodawców, pracowników

i prowadzących samodzielną działalność gospodarczą z wykorzystaniem nowatorskich

sposobów osiągania zawodowych i osobistych aspiracji.

Telepraca staje się atrakcyjną formą zatrudnienia poprzez:

o wzrastający nacisk na sektor wytwórczy i usługowy zmierzający do obniżenia kosztów

usług kierowanych do klienta, przy jednoczesnej poprawie ich poziomu;

o wzrastająca świadomość potrzeby ochrony środowiska naturalnego, a zwłaszcza

wpływu, jaki wywierają na niego budowa dróg i samochody;

o stopniowy rozwój gospodarki sieciowej, w której telepraca i telehandel będą odgrywały

kluczowa role;

o przechodzenie z "zatrudnienia na posadzie" do "pracy okazjonalnej", przy wzrastającym

udziale form samozatrudnienia i zatrudnienia na część etatu, oraz rosnącej zależności

od profesjonalistów, bardzo małych firm i "mikroprzedsiębiorstw".

1.4. Dziedziny zastosowania telepracy

Okazuje się, że najczęściej telepracę wykorzystuje się w usługach konsultingowych

oraz we wszelkiego rodzaju pracach biurowych, zaś w najmniejszym stopniu w przypadku

prac projektowych.

Źródło: Gillespie A., Richardson R., Cornford J "Review of Telework in Britain: Implications for Public Policy", raport dla Parlamentu, 1995.


http://www.mtanet.co.uk/mta_oen/ttintro.htm

http://www.eto.org.uk/mta_inet/netecon.htm

http://www.mtanet.co.uk/mta_inet/intcomm.htm

http://www.mtanet.co.uk/mta_oen/oendef.htm

http://www.mtanet.co.uk/mta_oen/oendef.htm


1.5. Koncepcja elastycznej pracy

Jest to koncepcja ułatwiająca pracodawcy organizację środowiska pracy. Obejmuje

szeroki zakres nowych sposobów jej wykonywania, włączając w to elastyczny czas pracy,

elastyczność miejsca pracy, elastyczność umów o prace, itp. Telepraca domowa jest właśnie

często jednym z elementów "elastycznie pracującej instytucji", ale pełna jej realizacja

wymusza potrzebę przemyślenia na nowo całej dotychczasowej polityki zatrudnienia oraz jej

następstw.

Przykładem elastycznie wykonywanej pracy powiązanej z systemem telepracy

domowej lub nomadycznej (mobilnej) stanowi idea tzw. "gorących biurek". Zamiast biurka

przypisanego jednej osobie, pracownicy przebywający w siedzibie firmy używają dowolnego

biurka, akurat wolnego. Zakłada się, że każde biurko ma standardowe systemy biurowe – PC

(Personal Computer) lub terminal PC i telefon. Pracownik posiada "osobistą" teczkę, w której

przechowywane są jego pliki i dane. Dane przekazywane są na biurko i utrzymywane

do czasu, gdy pracownik znajduje się w pobliżu. Ponieważ biurka w konwencjonalnym biurze

wykorzystywane są najwyżej w 20% nominalnego czasu pracy, oszczędności na kosztach

utrzymania firmy mogą widocznie wzrosnąć. Za przykład może posłużyć jedno z biur IBM

w stanie Nowy Jork, które zatrudnia ok. 800 osób, pracujących jedynie przy 200 biurkach.

Koncepcje elastycznej pracy w szerokim zakresie wykorzystują firmy IBM i Digital.

Zmusza je do tego wyjątkowo agresywny charakter współzawodnictwa w przemyśle

informatycznym, pilnie śledzone wprowadzanie nowatorskich i stale rozwijanych metod

zarządzania oraz potrzeba intensyfikacji produktywności. A trzeba pamiętać, że jest

to przemysł, którego produkty z roku na rok wykazują 20-30% poprawę wydajności

w stosunku do ceny.



II. Telepraca i jej formy organizacyjne

2.1. Formy organizacyjne telepracyW marcu 2000 r. w Lizbonie Rada Europejska uznała za jeden z głównych celów

wspólnej Europy wzrost zatrudnienia m.in. poprzez unowocześnienie organizacji pracy.

Komisja Europejska nie zdołała przygotować dyrektywy w sprawie telepracy. Jednak podczas

społecznych konsultacji z partnerami społecznymi (ze strony pracodawców:

UNICE/UEAPME, EUROCADRES/CEC oraz CEEP, ze strony pracowniczej ETUC),

przyjęto Porozumienie Ramowe w sprawie telepracy. Komisja Europejska zaproponowała

zdefiniowanie telepracy jako metody organizacji i wykonywania pracy, której znaczna część

wykonywana jest z dala od siedziby – biura, przy użyciu technik informatycznych i przekazu

elektronicznego.

W tych ramach mieszczą się bardziej szczegółowe podtypy:

● Telepraca domowa (home-based telework), która przedstawia najczęstszy model telepracy

i najlepiej oddaje sens tej formy. Polega na tym, że pracownik świadczy swoją pracę w domu

za pomocą sieci telekomunikacyjnej.

● Telepraca uzupełniająca (supplementary telework), która stanowi o czasowym podziale

pomiędzy telepracą domową a pracą w biurze. Uzależnione jest to przede wszystkim

od rodzaju wykonywanej pracy, potrzeby pracodawcy, a także odległości pomiędzy siedzibą

firmy a miejscem zamieszkania pracowników.

● Telepraca mobilna (mobile teleworking) obejmuje ona głównie tych pracowników, którzy

świadczą swoją pracę poza siedzibą firmy oraz poza swoim domem, pracujących w terenie,

podróżujących, kontaktujących się najczęściej za pomocą telefonów komórkowych,

przenośnych komputerów.

● Telecentrum – jest to miejsce wyposażone w niezbędny sprzęt komputerowy oraz łącza

elektroniczne. Telecentrum zazwyczaj położone jest w dużej odległości od siedziby firmy,

a jednocześnie blisko zamieszkania telepracowników, którzy z różnych przyczyn nie mogą

wykonywać swojej pracy w domu. Może ono stanowić odrębny dział danej firmy lub też

należeć do kilku przedsiębiorstw lub instytucji. Telechatka stanowi specjalny rodzaj


Telepraca to forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której poważna część czasu pracownika regularnie wykonywana jest poza siedzibą firmy

w ramach umowy o pracę.


telecentrum skierowany do społeczności lokalnej, mający na celu zmniejszenie dysproporcji

pomiędzy społecznościami bardziej i mniej zinformatyzowanymi. Jako główne zadania

telechatek należy wymienić organizowanie kursów obsługi komputera, upowszechnianie

najnowszej technologii informatycznych, łatwiejszy dostęp do wiedzy.

● Telepraca „zamorska”: praca jest rozrzucona po różnych krajach i kontynentach,

co umożliwi np. 24-godzinną pracę nad projektem.

2.2. Zasady stosowania telepracy

We wspomnianym wyżej porozumieniu przyjęto następujące zasady stosowania

telepracy, które miały być wdrożone w ciągu trzech lat od jego podpisania, tj. do 16 lipca

2005 roku:

1) telepraca ma charakter dobrowolny, prawo jej przyjęcia, odrzucenia i zmiany dotyczy

zarówno pracodawcy, jak i pracownika;

2) pisemna informacja o telepracy obejmować powinna informację o zastosowanym poro-

zumieniu zbiorowym, miejscu w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa

i sposobie rozliczania – zgodnie z dyrektywą 91/533/EEC;

3) status zatrudnieniowy pracownika nie zmienia się ze względu na chęć podjęcia, odrzu-

cenia lub wykonywania telepracy;

4) warunki zatrudnienia, czyli jego uprawnienia gwarantowane ustawowo

i porozumieniami zbiorowymi są identyczne z tymi, które obowiązują pracowników tra-

dycyjnych; uzasadnione są ewentualne umowy uzupełniające wynikające z charakteru

pracy;

5) monitorowanie telepracownika powinno respektować jego prywatność, będąc dostoso-

wanym jednocześnie do celów pracodawcy – zgodnie z postanowieniami dyrektywy

90/279;

6) za ochronę danych odpowiada pracodawca, udziela on także informacji o przepisach

i zasadach z nią związanych. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przyjętych

zasad;

7) zagadnienia dotyczące wyposażenia (wyposażenia, odpowiedzialność za nie i koszty)

powinny być określone przed rozpoczęciem wykonywania telepracy. Pracodawca powi-

nien być odpowiedzialny za dostarczenie, zainstalowanie i utrzymanie sprzętu niezbęd-

nego



do telepracy, o ile pracownik nie wykorzystuje swojego własnego sprzętu. Pracodawca

powinien także opłacać koszty komunikacji i technicznego wsparcia;

8) odpowiedzialność za utratę i uszkodzenie sprzętu lub danych wykorzystywanych przez

telepracownika – zgodnie z ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi –

powinien ponosić pracodawca. Telepracownik jest zobowiązany dbać o sprzęt

i nie powinien gromadzić lub rozpowszechniać nielegalnych materiałów

z wykorzystaniem Internetu;

9) za zdrowie i bezpieczeństwo odpowiedzialny jest pracodawca – zgodnie

z dyrektywami UE, ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi. Powi-

nien on także poinformować pracownika o polityce firmy w zakresie bezpieczeństwa i

ochrony pracy, telepracownik natomiast ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie tych

zasad. Pracodawca, przedstawiciele pracowników i odnośne władze mogą mieć dostęp

do miejsca telepracy dla sprawdzenia przestrzegania ww. zasad, lecz jeśli jest to dom pra-

cownika, pracownik ten musi być o wizycie wcześniej powiadomiony i wyrazić

na nią zgodę. Pracownik ma również prawo żądać takiej wizyty.

10) organizacja pracy, a więc obciążenie pracą i kryteria wydajności powinny być równe

względem kryteriom obowiązującym porównywalnych pracowników tradycyjnych. Rolą

pracodawcy jest również podejmowanie działań na rzecz zapobiegania izolacji telepra-

cowników, w tym stwarzanie im możliwości regularnych spotkań z resztą kolegów

i udostępnianie informacji wewnętrznych dotyczących firmy;

11) szkolenia dla telepracowników powinny być tak samo dostępne, jak ma to miejsce

w przypadku ich biurowych kolegów. Telepracownicy powinni mieć dodatkowo możli-

wość szkoleń związanych z wykorzystywanym sprzętem, zaś ich kierownicy

i najbliżsi koledzy mogą wymagać szkoleń niezbędnych do organizacji

i wykorzystywania telepracy;

12) uprawnienia wynikające z porozumień zbiorowych powinny być dla telepracowników

identyczne, jak dla ich kolegów w biurze. Dotyczy to kontaktu

z przedstawicielem pracowników, stawania i uczestniczenia w konkursach na reprezen-

tantów. Telepracownicy powinni być również brani pod uwagę przy obliczaniu progów

reprezentacji pracowniczych.



III. Telepraca na świecie i w Polsce

3.1. Telepraca w krajach Unii Europejskiej i USA

Dzięki szybkiemu rozwojowi usług i możliwości telekomunikacyjnych rośnie

popularność telepracy. Szacuje się, że na całym świecie na odległość pracuje już kilkadziesiąt

milionów osób: ok. 30 mln w USA i prawie tyle samo w Europie. Niektóre prognozy

przewidują, iż do 2007 roku liczba telepracowników w Europie zwiększy się do 40 mln.

Wśród krajów Unii Europejskiej telepraca podejmowana jest najczęściej

w Skandynawii: w Szwecji i Finlandii zatrudnieni w tej formie stanowią około 15% całej siły

roboczej, w Danii - 11%. Uważa się, że przyczynia się do tego wysoka jakość i relatywnie

niska cena nowych technologii oraz sprzyjające warunki ekonomiczne.

Również w krajach Beneluksu telepracownicy stanowią znaczący procent siły

roboczej: w Holandii - 14%, w Belgii - 11%. W obu tych krajach stosowana polityka rynku

pracy równoważy stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia z elastycznością, która ułatwia

wprowadzenie innowacyjnych form zarobkowania.

Telepraca jest najmniej popularna w Hiszpanii, Portugalii i Grecji (ok. 2% siły

roboczej), gdzie znajduje się dopiero na etapie prób i eksperymentów. Krajem o relatywnie

niewielkim odsetku telepracowników (1%) jest również Francja, w której, mimo utworzenia

w 1997 r. krajowego stowarzyszenia ds. telepracy oraz powszechnej dyskusji w prasie,

przedsiębiorstwa nie dostrzegają jeszcze korzyści z wprowadzania tego sposobu organizacji

czasu i pracy.

W nowych państwach UE telepraca - jak wynika z raportu Komisji Europejskiej - jest

jeszcze słabo rozwinięta. Ocenia się, iż rozwój tej formy zatrudnienia w Europie Środkowej

i Wschodniej jest obecnie na takim etapie, na jakim był w krajach Europy Zachodniej

ok. 5-10 lat temu.

3.2. Telepraca w Polsce

3.2.1. Badania Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

Próbę opisu telepracy w Polsce podjęli Marek Bednarski i Lucyna Machol-Zajda.

Wyniki badań nad nietypowymi formami zatrudnienia są efektem projektu: „Elastyczność

popytu na pracę w Polsce. Analiza i metody stymulacji”, realizowanego przez Instytut Pracy

i Spraw Socjalnych w Warszawie, oddział w Łodzi.



Badanie przeprowadzono na przełomie 2001 i 2002 roku, objęto nim 264

przedsiębiorstwa. Zaledwie 6 firm (2,3% ogółu) zdeklarowało korzystanie z telepracy

w momencie badania, a 11 (4,2%) przewidywało jej zastosowanie w przyszłości. Źródeł tego

stanu rzeczy autorzy upatrują – podobnie jak to się dzieje na całym świecie – w trudnościach

finansowych towarzyszących odpowiednim narzędziom technicznym oraz parametrami sieci

przesyłowych i ochroną danych.

3.2.2. Sondaż HRK Partners i Szkoły Głównej Handlowej

Na podstawie jednej z ogólnodostępnych baz danych przedsiębiorstw w 2003 r.

badaniem objęto firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników i posiadające co najmniej

dwa komputery. Telepracę stosuje 12,2% z nich, 80,6% – nie. Wśród stosujących tą nową

formę organizacji pracy, telepracownicy stanowią najczęściej mniej niż 5% ogółu

zatrudnionych. Najczęściej są to informatycy i projektanci systemów informatycznych, dalej

konsultanci (finansowi, marketingowi, techniczni, administracyjni) oraz pracownicy działów

sprzedaży.

Wśród osób, które nie korzystają z telepracy, 5,1% deklarowało zainteresowanie jej

wprowadzeniem w ciągu najbliższych dwóch lat. Odwrotny zamiar zdeklarowało 76,5%

badanych. Wśród uzasadnień niewykorzystywania telepracy podawano:

• wykluczający ją przedmiot działalności firmy – 66,3%;

• wykluczający ją sposób organizacji firmy – 30,6%;

• niebezpieczeństwo niezachowania poufności powierzonych pracownikowi danych –

15,3%;

• utrudnienia w rozliczeniu rzeczywistego czasu pracy – 9,2%;

• nieumiejętność sprawdzenia należytego wywiązywania się z obowiązków telepracow-

nika – 8,2%.

3.2.3. Badania Fundacji Centrum Promocji Kobiet

„Telepraca szansą dla kobiet” - pod takim tytułem Centrum Promocji Kobiet w latach

1999-2001 wraz z Stowarzyszeniem SEFIA z Paryża oraz Litewskim Stowarzyszeniem

Kobiet z Wilna zrealizowało projekt badawczo-szkoleniowy, dotyczący telepracy jako nowej

formy zatrudnienia. Sponsorami projektu byli: program Unii Europejskiej Leonardo da Vinci,

Levi Strauss, Fundacja France -Pologne, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.



Celem projektu było zbadanie możliwości pracy na odległość w warunkach polskiej/li-

tewskiej rzeczywistości społecznej i prawnej oraz zapoznanie się partnerów z Polski i Litwy z

rozwojem rynku telepracy we Francji. W ramach projektu partner francuski przygotował i

przeprowadził szkolenie dla trenerów i animatorów telepracy w obu krajach.

Rezultaty projektu:

• przygotowanie materiałów nt. telepracy

• przeprowadzenie badań wśród firm

• przygotowanie podręcznika dla trenerów

Wnioski z realizacji projektu

Po przeprowadzeniu badań i licznych kontaktach bezpośrednich z pracodawcami,

można wysnuć następujące wnioski:

• telepraca w Polsce rozumiana jest przede wszystkim jako praca w domu

(w przeciwieństwie do Francji, gdzie przede wszystkim mówi się o pracy w call center),

• firmy stosujące telepracę - zarówno posiadające telecentra (call center), czy też zatrudnia-

jące specjalistów rzadko określają ich mianem telepracowników; wynika

to również z braku odpowiednich rozporządzeń i uregulowań Kodeksu Pracy,

• polskie call center najczęściej znajdują się w siedzibie firmy, rzadko poza dużymi ośrod-

kami, co związane jest ze stanem, cenami i dostępem do sieci telekomunikacyjnych,

• telepracownikami w Polsce są przede wszystkim specjaliści wysokiej klasy, wolne zawo-

dy (w tym tłumacze, dziennikarze, informatycy, księgowi, ale też przedstawiciele handlo-

wi pozostający wyłącznie w kontakcie telefonicznym z centrala firmy),

• telepraca nie rozwiąże w Polsce problemu bezrobocia.

Kolejnym projektem, w którym udział wzięło Centrum Promocji Kobiet był europej-

ski projekt Eastern Europe E-work (E3WORK), realizowany w ramach programu

IST 5 Unii Europejskiej i przeznaczony dla kadry kierowniczej przedsiębiorstw związanych

z rozwojem nowych technologii. Celem projektu E3WORK było promowanie telepracy

w krajach kandydujących do Unii Europejskiej oraz przekazanie im doświadczeń

i umiejętności społeczeństwa informacyjnego krajów członkowskich. Projekt ten realizowany

był w ramach współpracy pięciu krajów Europy Wschodniej: Polski, Litwy, Łotwy, Węgier

i Rumunii. Całość projektu nadzorowana była i wdrażana przez francuskich specjalistów

z grupy doradczej Distance Expert http://www.distance-expert.com.


http://www.distance-expert.com/


Rezultaty projektu:

• przeprowadzenie analizy wdrożenia telepracy w firmie

• zapoznanie się i dostosowanie do polskich warunków metodologii wdrażania telepracy

w firmie D2Method

• przeprowadzenie badań wśród firm - latem 2003 r.

• opracowanie szkolenia e-learning Wprowadzenie do telepracy

• przygotowanie materiałów nt. telepracy - w tym przegląd sytuacji IT w Polsce

• uruchomienie punktu doradczego z zakresu telepracy dla małych i średnich firm

w Fundacji Centrum Promocji Kobiet - grudzień 2003 r.

• opracowanie wraz z partnerami strony informacyjnej http://www.e3work.com (pod-

strona POLAND)

3.2.4. Badania Konsorcjum firm: Doradztwo Gospodarcze DGA S.A, Frąckowiak

i Wspólnicy-Konsulting Sp. z o.o., Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz PBS

Sp. z o.o

Konsorcjum firm Doradztwo Gospodarcze DGA S.A, Frąckowiak i Wspólnicy-Kon-

sulting Sp. z o.o., Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz PBS Sp. z o.o wygrało prze-

targ organizowany przez PARP na wdrożenie w Polsce programu "Telepraca. Ogólnopolski

program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców". Projekt miał na celu zbadanie rynku pracy

pod kątem możliwości szerszego propagowania telepracy,

jej popularyzację, a także szkolenie zainteresowanych.

Projekt podzielono na kilka etapów, a jego realizację zaplanowano na okres od lipca

2005 roku do marca 2007 roku. W pierwszej fazie konsorcjum zbadało stan wiedzy

i popularność telepracy, zarówno wśród przedsiębiorców, jak też samych pracowników. Drugi

etap będzie obejmował liczne szkolenia, wydanie poradników, opracowanie modeli funkcjo-

nowania systemu telepracy w Polsce.

W ramach projektu Konsorcjum przeprowadziło badania ilościowe

na reprezentatywnej próbie przedsiębiorstw z wybranych branż. Respondentami w badaniu

były osoby odpowiedzialne za zarządzanie personelem w badanych przedsiębiorstwach. Ba-

danie dotyczyło stosowania telepracy i potencjału jej wdrożenia w polskich firmach.

Wyniki badań

Wyniki przeprowadzonych badań przedstawiają się następująco: telepracownicy sta-

nowią w Polsce 1% wszystkich pracowników w badanych przedsiębiorstwach, natomiast 16%


http://www.e3work.com/


przebadanych przedsiębiorstw zadeklarowało stosowanie telepracy w różnej formie. Telepra-

ca najczęściej stosowana jest w małych firmach (do 9 pracowników)

- 13% przedsiębiorstw zatrudniających do 9 pracowników stosuje telepracę.

Branże, w których najczęściej stosowana jest telepraca to: działalność wydawnicza;

poligrafia i reprodukcja zapisanych nośników informacji (22% przedsiębiorstw), produkcja

maszyn biurowych i komputerów (16%), produkcja sprzętu i aparatury radiowej, telewizyjnej

i komunikacyjnej (20%), pośrednictwo finansowe (19%) oraz prowadzenie prac badawczo-

rozwojowych (16%). Perspektywy wdrożenia telepracy są obiecujące - 19% spośród wszyst-

kich badanych firm rozważa wprowadzenie telepracy w najbliższej przyszłości.

Najbardziej popularnym miejscem pracy telepracownika jest jego miejsce zamieszka-

nia. Telepracownicy są często delegowani przez macierzystą firmę

do wykonywania pracy w siedzibie klienta. Centrala telepracy jest popularnym miejscem pra-

cy telepracownika w Europie Zachodniej. W Polsce z centrali telepracy korzysta zaledwie 2%

spośród przedsiębiorstw zatrudniających telepracowników.

W Polsce ten model organizacji pracy jest nadal słabo znany lub jeszcze niedoceniany

przez większość firm. Wynika to głównie z:

• mentalności pracodawców i zarządzających firmami,

• tradycyjnego sposobu zarządzania (pozytywny wyjątek stanowią firmy związane

z Internetem),

• niskiego poziomu zastosowania nowoczesnych technologii informatycznych

i komunikacyjnych w polskich przedsiębiorstwach.

Jako formę zatrudnienia telepracowników przedstawiciele badanych firm stosujących

telepracę wskazywali:

• umowę o pracę (43%),

• umowę o pracę na czas nieokreślony (37%),

• umowę-zlecenie (25%),

• umowę o dzieło (21%),

• współpracę z osobami samozatrudnionymi (29%).

W prawie połowie przedsiębiorstw stosujących telepracę (47%), ta forma organizacji

pracy stosowana jest od roku do dwóch lat. W przypadku 15% firm stosujących telepracę

wprowadzono ją w ciągu ostatniego roku. Co ciekawe, w jednej siódmej (13%) firm

stosujących telepracę, ta forma organizacji pracy wykorzystywana jest od ponad 5 lat.



Perspektywy rozwoju telepracy

• W niemal wszystkich objętych badaniem przedsiębiorstwach stosujących telepracę (16%)

planowane jest zwiększenie liczby telepracowników, bądź utrzymanie ich liczby

na dotychczasowym poziomie.

• Przedstawiciele większości firm stosujących telepracę (68%) dostrzegają możliwość

rozszerzenia zakresu zadań, które wykonywać mogą telepracownicy. Takie rozszerzenie

wiązać się może ze zwiększeniem liczby telepracowników.

• Przedstawiciele blisko jednej czwartej firm, które nie zatrudniają telepracowników

(20% wszystkich badanych firm), dostrzegali możliwość wprowadzenia telepracy w swoich

przedsiębiorstwach.

• W jednej trzeciej (34%) spośród przedsiębiorstw zainteresowanych wprowadzeniem

telepracy w przyszłości (7% wszystkich przedsiębiorstw) podano konkretne przykłady zadań,

jakie mogliby wykonywać telepracownicy.

Prace najchętniej powierzane telepracownikom:

- usługi finansowe - 32,50%

- grafika komputerowa - 28,10%

- księgowość - 25,40%

- usługi prawnicze - 21,60%

- sprzedaż, przedstawicielstwo handlowe - 18,70%

- projekty techniczne ("inżynierskie") - 17,7%

- projektowanie systemów informatycznych - 15,7%

- praca edytorska, redaktorska - 13,5%

- analizy ekonomiczne - 11,7%

- badania marketingowe, rynkowe - 11,4%

- projekty architektoniczne - 9,0%

- nie wiem - 8,1%

- copy writing - 6,2%

- tłumaczenia - 3,1%

- inne - 2,5%

- PR - 1,4%

- tworzenie stron internetowych - 0,4%

- praca naukowa - 0,1%



IV. Telepraca w prawodawstwie

4.1. Porozumienie zbiorowe dotyczące telepracy

Uregulowania prawne dotyczące telepracy w poszczególnych krajach UE, wynikające

z europejskiego ramowego porozumienia w sprawie telepracy, miały zostać przygotowane

przez poszczególne państwa UE do 16 lipca 2005 roku. W Polsce tę inicjatywą zajął się

Okrągły Stół Dialogu Społecznego na rzecz Integracji Europejskiej. Okrągły Stół Dialogu

powstał 27 czerwca 2002 roku na mocy porozumienia NSZZ „Solidarność”, Ogólnopolskiego

Porozumienia Związków Zawodowych, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych,

Konfederacji Pracodawców Polskich oraz Związku Rzemiosła Polskiego. Inicjatorzy

porozumienia stworzyli Okrągły Stół jako modelową instytucję dialogu dwustronnego,

w której rząd będzie pełnił funkcję obserwatora. Do prac nad uregulowaniami telepracy

włączono na początku 2005 roku wszystkich członków Komisji Trójstronnej, a rząd

zaproponował wsparcie legislacyjne. Efektem prac ma być porozumienie zbiorowe, będące

źródłem prawa pracy. Uzgodnione dotychczas (czerwiec 2005) stanowisko obejmuje

następujące reguły:

• powierzenie telepracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika;

• skierowanie do telepracy może nastąpić w umowie o pracę, innym akcie stanowiącym

podstawę nawiązania takiego stosunku lub w czynności prawnej zmieniającej treść już ist-

niejącego stosunku pracy;

• nie jest dopuszczalne czasowe powierzanie telepracy – bez zgody pracownika – na mocy

art. 42 § 4 K.P. („Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest

wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami

pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3

miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpo-

wiada kwalifikacjom pracownika.”);

• za odmowę podjęcia telepracy nie można wypowiedzieć pracy ani dotychczasowych wa-

runków pracy i płacy;

• po podjęciu telepracy przez pracownika, który dotychczas podlegał innej organizacji pra-

cy, każdej ze stron przysługuje przez 3 miesiące prawo do wystąpienia z wiążącym wnio-

skiem o przywrócenie poprzedniej organizacji pracy.



4.2. Telepraca a przepisy Kodeksu Pracy w Polsce

Mimo braku precyzyjnych sformułowań prawnych, istnieją już indywidualne

i zbiorowe umowy pracownicze, które można traktować jako wzorce dla przyszłych

rozwiązań. Kodeks pracy nie zawiera wprost sformułowań, dotyczących telepracy,

ale niektóre paragrafy można do niej pośrednio odnieść. Zawarta między pracownikiem

a pracodawcą umowa dotycząca telepracy powinna mieć formę umowy o pracę, umowy

na czas określony lub zatrudnienia na własny rachunek. Telepracownik może być również

wspólnikiem w spółce handlowej lub kontrahentem zatrudnionym na podstawie umowy

o dzieło lub umowy zlecenia – gdy nie ma on prawnego statusu pracownika firmy.

Stosunek pracy przy telepracy jest regulowany na takich samych zasadach,

jak z pracownikami pracującymi w siedzibie firmy. Na stosunek pracy nie wpływa nazwa

umowy, można ją zatem nazwać „Umową o telepracę”. W takiej umowie powinny zostać

określone: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy, czyli

rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

(z uwzględnieniem składników wynagrodzenia), wymiar czasu oraz termin rozpoczęcia pracy.

Choć w polskim prawie pracy nie ma odrębnych przepisów regulujących telepracę,

można znaleźć rozwiązania odpowiednie dla jej stosowania w Kodeksie Pracy. Art. 128 § 1

Kodeksu Pracy stanowi: „Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje

w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym

do wykonywania pracy”. Można zatem wykonywać pracę w miejscu innym niż zakład pracy,

podając, np. adres domowy pracownika w przypadku telepracy w domu lub nazwę miasta,

czy województwa będącego terenem pracy. W myśl art. 29 Kodeksu Pracy miejsce pracy

umowa o pracę reguluje m.in. kwestię miejsca pracy, ale nie musi to być siedziba

pracodawcy.

Problem ustalenia czasu pracy można rozwiązać, stosując artykuł 140 Kodeksu Pracy

o zadaniowym czasie pracy: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jego

organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego

czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny

do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu wynikający z norm

określonych w art. 129”. Wspomniane normy to przeciętnie ośmiogodzinny dzień pracy

i 40 godzin pracy w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym – nie dłuższym niż

4 miesiące. Należy zauważyć, że – stosując zadaniowy system czasu pracy – pozbawia się

pracowników dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny, ponieważ utrudnione jest



wówczas rozliczanie czasu pracy. Jednak w umowie o pracę można przewidzieć taką sytuację

i ewentualną sumę za nadgodziny wypłacać w postaci ryczałtu, w wysokości odpowiadającej

przewidywanej ilości nadgodzin (art. 151 § 4: „W stosunku do pracowników wykonujących

stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem [za pracę w godzinach

nadliczbowych – przyp. aut.], o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego

wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach

nadliczbowych”).

Ponieważ uprawnienia pracownicze pozostają bez zmian, telepracownik zatrudniony

w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych z chorobą

jak „zwykli” pracownicy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi

związanych ponosi pracodawca. Ten ostatni musi również odprowadzać do ZUS odpowiednie

składki. Powyższe zasady stosują się tylko do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę,

telepracownicy pracujący na umowę zlecenia lub o dzieło nie są objęci ochroną prawną.

Obecnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej jest w trakcie przygotowań projektu

ustawy o telepracy, który jest na etapie uzgodnień międzyresortowych.



V. Telepracownik i telepracodawca

5.1. Telepracodawca

• to pracodawca, który znakomicie i bardzo szybko wyczuwa możliwości, jakie dają

nowe technologie przesyłania informacji,

• to pracodawca oszczędny, korzystający ze sprzyjającej sytuacji - są techniczne

możliwości wykonywania pracy z dowolnego miejsca na ziemi (o ile można dotrzeć

tam elektronicznie, internetem lub choćby telefonem komórkowym), a jednocześnie

ekonomicznie jest to bardziej opłacalne, bo nie trzeba ponosić kosztów biura, biurek,

całej infrastruktury miejsca pracy,

• to pracodawca myślący,

• to pracodawca, który może być lubiany, zwłaszcza w relacjach szef - pracownik,

• to pracodawca bardziej etyczny – bo dający pracę tym, którzy nie mogą dotrzeć

do pracy (tak jak niepełnosprawni, czy daleko mieszkający),

• to pracodawca inteligentny - ceniący intelektualny wkład swoich pracowników.

5.2. Telepracownik

Pod pojęciem tym rozumie się osobę pracująca w domu w pełnym wymiarze godzin

lub na cześć etatu. Może też oznaczać kogoś, kto dojeżdża z niewielkiej odległości

do np. telecentrum, zamiast podróżować do znacznie bardziej oddalonej siedziby firmy.

Nieraz telepracownika wiąże się z idylliczną wizją wiejskiego stylu życia, jednak równie

dobrze może on żyć w mieście lub na jego przedmieściach i pracować na odległość tylko

kilka dni w miesiącu. W pozostałe zaś dni dojeżdżać do pracy z innymi, "zwykłymi"

pracownikami. Telepracownik:

• to pracownik zadowolony, zarządzający sobą i swoim czasem,

• to pracownik kreatywny, mogący zrealizować się intelektualnie,

• to pracownik z poczuciem wolności, bo wykonujący swoją pracę w dogodnym dla

siebie czasie, bez sztywnych ram czasowych,

• wirtualny pracownik to pracownik mniej chorujący.



5.3. Kto może telepracować?

Podstawowe warunki, jakie trzeba spełnić, podejmując pracę na odległość

to posiadanie telefonu i komputera oraz dostęp do sieci internetowej. Telepraca nie jest jednak

rozwiązaniem dla każdego. Jej zastosowanie jest uzależnione od charakteru pracy danego

pracownika. Jest zatem wykluczona, np. dla operatorów maszyn, lecz niemal wymarzona

dla programistów. Do wykonywania telepracy potrzebne są – prócz kwalifikacji

merytorycznych:

• samodyscyplina;

• umiejętność organizacji pracy;

• kreatywne zarządzanie czasem;

• zorientowanie na cele, wyniki, rezultaty;

• zdolność pracy bez nadzoru;

• umiejętności komunikacyjne.

Kto może telepracować? Przede wszystkim wolne zawody, tłumacze, artyści

i biuraliści, naukowcy. Architekt dostawszy dane wyjściowe - projekt robi w domu,

z możliwością wirtualnego wejścia do projektowanego obiektu, sprawdzenia położenia każdej

wtyczki i krzaczka na posesji. Spotkanie z klientem jest potrzebne tylko w celu odebrania

czeku.

Bilanse, sprawozdania, projekty, rozliczenia można robić z domu mając dostęp

do bazy danych w firmie. "Niewątpliwie do telepracy najbardziej predysponowane są zawody

związane z sektorem e-biznesu" - mówi Robert Szymczak prowadzący Polski Punkt

Informacyjny European Telework Development.

Od kilku lat telepraca jest wykorzystywana przez informatyków tworzących

oprogramowanie, webmasterów projektujących strony internetowe, grafików

komputerowych, analityków giełdowych, dziennikarzy.

Telepraca to idealna praca dla pań na urlopach wychowawczych, które mogą

normalnie pracować, wydatniej niż w biurze.

Telepracować można w różny sposób, np. stając się wyszukiwaczem

(tzw. researcherem), który przegląda strony internetowe w celu znalezienia potrzebnych

informacji. Inne możliwości to podejmowanie się zleceń telefonicznych, przeprowadzanie

badań telemarketingowych oraz maszynopisanie komputerowe. Są to czynności

niewymagające większych kwalifikacji i doświadczenia.



5.4. Narzędzie potrzebne do stosowania telepracy

Nie każde stanowisko telepracy musi posiadać najnowocześniejsze i najdroższe

wyposażenie (sprzęt komputerowy i telekomunikacyjny, oprogramowanie, szybkie łącza).

Minimalne wymagania techniczne do wykonywania telepracy to linia telefoniczna

i, co wydaje się oczywiste, telefon. Bardziej zaawansowane jej formy wymagają

już posiadania komputera oraz połączenia z siecią korporacyjną lub Internetem. O wyborze

odpowiedniej techniki decyduje rodzaj telepracy, w następnej kolejności przewidywane

koszty.

Oprócz sprzętu i usług o różnym stopniu wyspecjalizowania, rynek informatyczny

oferuje coraz częściej oprogramowanie, zaprojektowane specjalnie z myślą o telepracy.

Dotychczas w sprzedaży pojawiały się pakiety do telepracy wykonywanej w drodze

(tzw. telepracy mobilnej). Istnieją również produkty do telepracy stacjonarnej, z funkcjami

monitorowania pracownika zdalnego, analizy jego wyników i optymalizacji jego pracy.



VI. Przykładowe stanowiska nadające się do telepracy

Stanowisko Praca w domu Praca w e-centrum

Agent handlu nieruchomościami + +Agent ubezpieczeniowy + +Analityk finansowy + +Analityk giełdowy + +Analityk rynku + +Analityk ryzyka + +Architekt + +Artysta grafik + +Archiwista - +/-Autor tekstów technicznych + +Badacz w laboratorium - -Brygadzista - +/-Dyrektor szkoły +/- -Dyrektor zakładu +/- -Dziennikarz + +/-Ekonomista +/- +/-Fizyk teoretyczny + +Informatyk + +Inżynier budownictwa, konstruktor + +Inżynier budownictwa, menedżer +/- +/-Inżynier oprogramowania + +Inżynier systemów + +Kasjer - +/-Kierownik działu kadr +/- +Kierownik działu zaopatrzenia +/- +Kierownik laboratorium +/- +/-Kierownik zespołu +/- +Konstruktor +/- +Księgowy +/- +Makler giełdowy + +Menadżer reklamy +/- +Menedżer PR +/- +/-Operator centralnego komputera - +/-Operator maszyn biurowych - +Operator telefonów + +Pisarz + +Pracownik biurowy- maszynistka +/- +Prawnik +/- +Prezenter radiowy + +Profesor uniwersytetu +/- +/-Programista aplikacji + +Programista systemów +/- +Przełożony kierowników +/- +/-Przełożony wykonawców +/- +/-Psycholog kliniczny +/- +/-Rachmistrz ubezpieczeniowy + +Recepcjonista - +Rewident +/- +Sekretarka przetwarzania tekstów + +Sekretarz organizacji +/- +/-Specjalista nauk przyrodniczych +/- +Specjalista wyszukiwania danych + +Statystyk + +Szef marketingu +/- +Szef Systemów maszyn +/- +Technik konserwator +/- +



Technolog +/- +Telemarketingowiec + +Urzędnik pocztowy - +Urzędnik bankowy - +Urzędnik samorządowy - +Webmaster + +Wprowadzający dane + +

- niewskazane+/- wskazane w częściowym zakresie+ wskazane w pełnym zakresie

Przykładowe prace, które mogą być wykonywane w systemie telepracy to:

• tłumaczenia,

• przeprowadzanie ankiet,

• komputerowy skład tekstów,

• opracowywanie graficzne,

• projektowanie stron www,

• nauczanie na odległość,

• księgowość,

• wykonywanie analiz kosztów,

• tworzenie baz danych,

• działalność marketingowa i sprzedaż przez telefon,

• obsługa klienta,

• redagowanie tekstów, raportów, sprawozdań,

• wyszukiwanie informacji,

• kompilowanie,

• pisanie tekstów, artykułów tematycznych, itp.



VII. Plusy i minusy telepracy

Telepraca jako nowa forma zatrudnienia generuje wiele korzyści, ma jednak także wa-

dy. Poniżej przedstawiono zestawienie najczęściej wymienianych w literaturze przedmiotu

oraz przez polskich pracodawców „plusów” i „minusów” telepracy.

7.1. Korzyści dla pracodawcy

· ograniczenie kosztów stałych (wynajem pomieszczeń biurowych, parkingów),

· redukcja kosztów związana z adaptacją pracowników i szkoleniami,

· wzrost efektywności i wydajności pracy (pracownicy sami organizują swoją pracę, lepiej

koncentrują się na tym, co robią),

· możliwość zatrudniania pracowników z regionów o niższym poziomie płac,

· ograniczenie absencji chorobowych,

· redukcja godzin nadliczbowych,

· poprawa wizerunku firmy (postrzeganie jako firmy nowoczesnej, społecznie zaangażowa-

nej).

· lepsze wykorzystanie złączy elektronicznych (np. praca w godzinach wieczornych),

· optymalizacja stanu zatrudnienia,

· ograniczenie konfliktów w pracy,

· zapłata za uzyskane efekty a nie za czas pracy.

7.2. Korzyści dla pracującego

· możliwość pracy w domu (godzenie obowiązków domowych z pracą zawodową)

· elastyczność czasu pracy

· ograniczenie czasu i kosztów dojazdu do pracy,

· wyeliminowanie czasu przygotowań do pracy oraz uciążliwości związanych z dotarciem do

pracy

· możliwość osobistej kontroli nad warunkami miejsca pracy,

· dostęp do najnowszych technologii teleinformatycznych,

· dostęp do specjalistycznego wyposażenia stanowiska pracy (telecentra, telechatki),

· większa swoboda w pracy i samodzielność,

· możliwość pracy dla kilku pracodawców jednocześnie,

· większa koncentracja,



· zmniejszenie kosztów pracowniczych (dojazd, posiłki, itp.),

· możliwość planowania wypoczynku według własnych potrzeb,

· poprawa życia rodzinnego,

· elastyczność umowy o pracę,

· przestaje być istotny wygląd i wiek pracownika a liczą się tylko umiejętności,

· pozwala na pracę osobom niepełnosprawnym,

· daje poczucie większej satysfakcji z pracy, ogranicza stres.

7.3. Korzyści makroekonomiczne:

· zwiększenie wydajności firm,

· wyrównywanie poziomów w dostępie do infrastruktury teleinformatycznej i ośrodków szko-

leniowych i doradczych pomiędzy małymi, średnimi, regionami zagrożonymi dużym struktu-

ralnym bezrobociem, a dużymi, wiodącymi miastami,

· walka z wykluczeniem społecznym wynikającym z niepełnosprawności, zamieszkania

na obszarach wysokiego bezrobocia i in.,

· w aspekcie prawnym regulacje dotyczące zatrudnienia z wykorzystaniem elastycznych form

pracy,

· zmniejszenie migracji do dużych miast,

· korzyści ekologiczne,

· wzrost popytu na usługi telekomunikacyjne i nowości teleinformatyczne.

7.4. Wady telepracy

1. Izolacja. Telepracobiorcy mają poczucie pozostawienia ich samym sobie i braku wsparcia

np. wtedy, kiedy zawiedzie sprzęt.

2. Stagnacja. Wynika z braku poczucia przynależności do firmy (corporate identity).

3. Trudności w zarządzaniu. Dotyczą zarządzania liniowego, monitorowania postępu;

motywowania pracowników, których rzadko się widuje. Rozwiązanie leży w zarządzaniu

efektami pracy, a nie obecnością w miejscu pracy.

4. Stres w rodzinie. Praca w domu wzmaga stres, zakłóca życie rodzinne.

5. Dezorganizacja w pracy. Brak rutyny i zaleceń może prowadzić do złej organizacji.

Od telepracobiorców wymaga się umiejętności organizacyjnych.



6. Dłuższy dzień pracy. Telepraca może prowadzić do wydłużenia dnia pracy

bez wynagrodzenia. Telepracobiorcy mogą mieć kłopoty z wzięciem wolnego dnia z obawy,

że plan pracy może się załamać.

7. Zaufanie. Pracodawcy mogą niechętnie rozszerzać telepracę, ponieważ nie ufają

pracownikom, że ci wykonają zadania na satysfakcjonującym poziomie.

7.5. Jakie problemy mogą spotkać telepracowników?

Przy wszystkich zaletach, jakie niesie telepraca pojawiają się również pewne

problemy. Przede wszystkim brakuje uregulowań prawnych, dotyczących tego typu stosunku

pracy. Jeżeli pracodawca i pracobiorca działają w obrębie jednego państwa, to nie ma jeszcze

tak dużego problemu, lecz gdy obu dzieli granica państw, to zaczynają się komplikacje

wynikające z różnic przepisów pracy w różnych państwach. Trudno także powiedzieć, jak

rozwiązać problem ewentualnej umowy o pracę, gdzie płacić podatek i inne tego typu sprawy.

Można podjąć współpracę na zasadzie umowy zlecenia, lecz gdy osoba pracująca w ten

sposób będzie chciała, na przykład zaciągnąć kredyt w banku, to musi przedstawić umowę

o pracę, zaświadczenie o zarobku i inne dokumenty, a przy tego typu pracy nie jest w stanie

ich przedstawić. W tej sytuacji najlepszym rozwiązaniem wydaje się być założenie

jednoosobowej firmy, co rozwiązuje trudności związane z uzyskiwaniem kredytów

bankowych.

Innym problemem jest wiarygodność pracodawcy. Praca w systemie telepracy może

bardziej narażać telepracownika na oszustwo ze strony pracodawcy, np. w sytuacji,

gdy telepracownik nigdy nie widział swojego pracodawcy, a jedynym na czym się opiera,

wykonując pracę, jest zlecenie przesłane mailem, co to według polskiego prawa nie jest

dokumentem wiążącym. W takich okolicznościach pracownik powinien zabezpieczyć się

na wypadek oszustwa, np. przyjmując na początek współpracy zlecenie nie pochłaniające

wiele nakładu pracy, bądź napisać program działający określony czas. Bezpieczniej jest zatem

współpracować tylko z kilkoma znanymi lub poleconymi pracodawcami.

7.6. Niebezpieczeństwa dla pracodawców

Głównym problem dla pracodawcy, który rozpoczyna współpracę

z telepracownikiem jest brak gwarancji efektów pracy ze strony pracownika. Pracodawca

nie ma praktycznie żadnej kontroli nad pracownikiem, nie może w stu procentach określić

przed zawarciem jakiejkolwiek umowy, czy pracownik spełnia jego oczekiwania



co do umiejętności oraz kwalifikacji. Kontakt pracodawca - pracobiorca jest tu bardzo

ograniczony, co wpływa na niekorzyść pracodawcy. Pracodawca powinien stopniowo

budować zaufanie do pracobiorcy. Na początku może zlecać małe zadania, w celu

sprawdzenia kwalifikacji pracownika i z czasem, gdy współpraca układać się będzie

pomyślnie, pracodawca zauważy, że pracownik jest solidny, dotrzymuje terminów, jego

kwalifikacje i umiejętności są odpowiednie, można na nim polegać, pracodawca może

powierzać coraz większe projekty i coraz bardziej odpowiedzialne zadania. Mimo wszystko

na początku współpracy zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą wykazać dobrą wolę,

gdy jeden ani drugi nie zdecyduje się na "pierwszy krok" z obawy, żeby nie dać się oszukać,

to nigdy nie zaczną współpracować. Pracownik musi najpierw włożyć trochę pracy, żeby

pokazać pracodawcy na co go stać, a pracodawca musi na początku w ograniczony sposób

zaufać, że pracownik dobrze wykona powierzone mu zadanie.



VIII. Telepraca osób niepełnosprawnych

Telepraca oraz zatrudnianie w tym systemie osób niepełnosprawnych jest

zjawiskiem nowym i bardzo złożonym, trzeba więc rozpatrywać je wieloaspektowo.

Do najważniejszych należy zaliczyć następujące aspekty: techniczny, ekonomiczny,

rehabilitacyjny i organizacyjny.

Nowoczesne technologie informacyjne okazują się bardzo pomocne dla osób

niepełnosprawnych. Pozwalają one bowiem ograniczyć ujemne skutki niepełnosprawności

i otwierają przed tymi osobami nowe możliwości podejmowania nauki i pracy.

Syntezatory mowy, monitory brajlowskie, skanery i programy powiększające znaki

na ekranie stanowią nieocenioną pomoc dla ludzi z dysfunkcją wzroku, zapewniając

im radykalne zwiększenie dostępu do informacji. Systemy rozpoznające mowę i sieci

komputerowe, a zwłaszcza Internet, pozwalają na likwidację barier komunikacyjnych między

niesłyszącymi, a resztą społeczeństwa. Komputery, Internet i różnego rodzaju media

telekomunikacyjne ułatwiają ogromnie komunikację i zwiększają dostęp do informacji osób

niesprawnych ruchowo; "niwelują" w pewnym sensie bariery architektoniczne, jakie stoją przed

tymi osobami na drodze do wiedzy i pracy. To właśnie dla tej grupy osób niepełnosprawnych

telepraca może być najlepszym sposobem aktywizacji zawodowej. Często bowiem osoby

te mogą wykonywać pracę przy użyciu technik informatycznych i mediów

telekomunikacyjnych, w zasadzie bez żadnego specjalistycznego oprzyrządowania stanowiska

pracy.

W świetle powyższych uwag jasne jest, że telepraca, szczególnie zaś jej wersja

domowa, stanowi niezwykłą szansę dla ludzi niepełnosprawnych szansę na ich aktywizację

zawodową. Telepraca stwarza bowiem korzystne warunki do zatrudniania niepełnosprawnych.

Można ją wykonywać w domu, dzięki czemu unika się kłopotów związanych z dojazdem

do firmy. Podczas pracy intensywnie wykorzystywany jest komputer i media telekomunikacyjne,

a więc środki techniczne, które są dostępne dla osób niepełnosprawnych. Telepracę

charakteryzuje często elastyczność okresów jej wykonywania. Może ona być wykonywana

codziennie lub okresowo, na przykład dwa, trzy dni w tygodniu bądź też tylko przez kilka godzin

w dowolnej porze doby. Ocenia się, że koszty utworzenia stanowiska pracy

w biurze są obecnie wyższe niż wyposażenie analogicznego stanowiska w systemie telepracy.

Jednak na podstawie pewnej znajomości zagadnienia oraz informacji uzyskanych

w niektórych instytucjach i od osób prywatnych z dużą dozą prawdopodobieństwa można



stwierdzić, że w chwili obecnej liczba osób niepełnosprawnych pracujących w systemie

telepracy jest niewielka. Jeśli chodzi o niewidomych, to jedną z osób stosujących pracę

na odległość jest tłumacz przysięgły z Kielc, który obecnie już bardzo wiele pracy otrzymuje

pocztą elektroniczną i tą samą drogą odsyła gotowe tłumaczenia zleceniodawcom. Dotyczy

to zresztą nie tylko tłumaczeń, ale także prac autorskich. Podczas pracy korzysta z wielu

urządzeń elektronicznych, które umożliwiają mu samodzielne wykonywanie powierzonych

zadań. Przede wszystkim korzysta z komputera wyposażonego w modem i z telefonu do łączenia

się z Internetem. Ponadto używa syntezatora mowy, skanera i programów typu OCR jako

metody pozyskiwania danych z kopii papierowych. Posługuje się również dyktafonem

biurowym i dyktafonem przenośnym.

Innym przykładem pracy na odległość, wykonywanej przez osoby z dysfunkcją

wzroku, może być działalność zespołu telemarketingu, który utworzony został przy Spółdzielni

"Nowa Praca Niewidomych" w Warszawie. Warto też zauważyć, że elementy telepracy

występują w działalności niewidomych pracowników naukowych. Poszukują oni w Internecie

potrzebnych im informacji, wymieniają poglądy przy użyciu poczty elektronicznej i list

dyskusyjnych, przekazują za pomocą sieci komputerowych uzyskane wyniki badań.

Aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych zajmuje się w Polsce wiele

organizacji pozarządowych. Jedną z nich jest Fundacja „Fuga Mundi” z Lublina, promująca

wykorzystanie nowych technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych. Fundacja prowadzi

różnego rodzaju szkolenia komputerowe, w tym kursy tworzenia stron internetowych oraz kursy

zgodne z certyfikatem Europejskiego Komputerowego Prawa Jazdy. Fundacja podejmuje

również próby znalezienia pracy dla absolwentów wspomnianych kursów. Udało się na przykład

znaleźć zatrudnienie w systemie telepracy dla pięciu osób niepełnosprawnych. Osoby te -

mieszkańcy Lublina i jego okolic - wykonywały przez okres 1 roku pracę na odległość, dla firmy

zlokalizowanej w pobliżu Warszawy. Pracowały one przy aktualizacji portalu internetowego

z branży chemicznej.

Fundacja „Fuga Mundi” organizuje także konferencje poświęcone telepracy

niepełnosprawnych oraz prowadzi kampanie w mediach, mające na celu promocję zatrudnienia

tych osób w sektorze teleinformatycznym.

O innych inicjatywach, wspomagających zatrudnienie osób niepełnosprawnych

w systemie pracy na odległość, można się dowiedzieć zaglądając na strony internetowe Fundacji

www.ffm.lublin.pl

Z przedstawionych informacji wyraźnie wynika, iż rozwój informatyki

i telekomunikacji, a szczególnie Internetu, stanowi niezwykłą szansę aktywizacji zawodowej


http://www.ffm.lublin.pl/


(np. w formie telepracy) ludzi niepełnosprawnych. Stwarza on bowiem coraz lepsze warunki

techniczne, dzięki którym niepełnosprawni mogą pracować samodzielnie i efektywnie. Niestety

jednak istnieje wiele barier na drodze do zwiększenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych

w systemie pracy na odległość.

Do najpoważniejszych zaliczyć można:

- niedostatek środków finansowych na pokrycie kosztów wyposażenia

niepełnosprawnych w niezbędny sprzęt elektroniczny oraz specjalistyczne oprogramowanie,

- zbyt małe możliwości zdobywania przez osoby niepełnosprawne kwalifikacji

potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej,

- niedostateczny stopień świadomości społecznej w kwestii potrzeby zapewnienia

niepełnosprawnym możliwości podejmowania pracy.

Istotną barierą aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, zarówno jeśli chodzi

o zatrudnienie w ogóle, jak i o zatrudnienie w systemie telepracy, jest brak odpowiedniego

wykształcenia oraz specjalistycznych kwalifikacji zawodowych. Na fakt ten zwraca uwagę

raport z badań, jakie w 2000r. przeprowadził Komitet ds. Rehabilitacji i Zatrudnienia Światowej

Unii Niewidomych, przy współudziale Amerykańskiej Fundacji Niewidomych. Badania

dotyczyły zatrudnienia osób niewidomych i słabowidzących w różnych działach gospodarki

i w różnych zawodach. Przeprowadzono je w 75 krajach świata. T. Majewski, omawiając wyniki

tych badań, podaje, że wśród czynników utrudniających zatrudnienie osób z dysfunkcją wzroku

48% państw wskazało na brak odpowiedniego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych.

W tej sytuacji niezwykle cenną inicjatywą w zakresie wspierania zatrudnienia osób

niepełnosprawnych w systemie pracy na odległość jest przygotowany przez Państwowy

Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych program pod nazwą "Telepraca". Program

ten stanowi wielką szansę dla osób niepełnosprawnych, ponieważ daje możliwość zdobycia

kwalifikacji, które są niezbędne przy wykonywaniu pracy na odległość, a przydatne są dla

wszystkich ludzi żyjących w społeczeństwie informacyjnym.

Program „Telepraca” zrealizowano w czterech województwach: lubelskim,

pomorskim, wielkopolskim i dolnośląskim. W 2003 r. zakończono I etap, poświęcony

szkoleniom i składaniu wniosków o dotacje. Szkolenia ukończyło 379 osób, wpłynęły 143

wnioski o utworzenie 1040 stanowisk w: telemarketingu, finansach i księgowości,

programowaniu, administrowaniu i tworzeniu stron www, tworzeniu baz danych. W 2004 r.,

na drugim etapie programu, wnioski miały zostać zrealizowane, a program – oceniony.

Obecnie telepraca jest jednym z dopuszczalnych typów projektów konkursowych na działania



służące tworzeniu miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i większych możliwości ich

zatrudniania w ramach Działania 1.4 SPO RZL Europejskiego Funduszu Społecznego.

PFRON pokrywa też roczną naukę w szkołach pomaturalnych, kończących się

uzyskaniem tytułu technik – informatyk oraz technik – ekonomista, organizowaną przez firmę

COMBIDATA Poland Sp. z o.o. Zapewniany jest dostęp do komputera, materiały

szkoleniowe i podręczniki. Kurs obejmuje 800 godzin szkolenia na odległość i 100 godzin

stacjonarnie w Lublinie, Wrocławiu i Sopocie.

Jak widać z powyższych rozważań, telepraca, będąca konsekwencją powstania

społeczeństwa informacyjnego, sama również wywiera znaczący wpływ na to społeczeństwo,

powodując istotne zmiany socjalne i ekonomiczne. Podkreślić jednak trzeba, iż niezbędnym

warunkiem rozwoju telepracy jest stworzenie odpowiedniej infrastruktury informatycznej

i telekomunikacyjnej oraz wyposażenie kandydatów do pracy w kwalifikacje umożliwiające

im wykonywanie powierzonych zadań. Ta ostatnia uwaga jest szczególnie istotna dla osób

niepełnosprawnych, które często muszą przełamywać bariery psychologiczne u potencjalnych

pracodawców, aby zechcieli zatrudnić człowieka niepełnosprawnego. Mogą to zaś jedynie

zrobić prezentując dużą fachowość i zaangażowanie w realizacje nałożonych obowiązków.

Z myślą o niepełnosprawnych powstał portal Internet dla niepełnosprawnych

(www.idn.org.pl), którego częścią jest giełda ogłoszeń o telepracy. Jest w Internecie wiele

adresów godnych polecenia nie tylko niepełnosprawnym. Można tu wymienić:

www.samisobie.clan.pl lub grupę dyskusyjną pl.soc.inwalidzi. Można tam uzyskać

informację nt. SOHO, podzielić się własnymi doświadczeniami związanymi z telepracą.


http://www.samisobie.clan.pl/

http://www.idn.org.pl/


IX. Wnioski

1. Możliwości telepracy są coraz większe z uwagi na szybki rozwój nowoczesnych

technik komunikacji (korepetycje on-line, porady prawne, medyczne, outsourcing

usług informatycznych itd.).

2. W Polsce brakuje uregulowań prawnych dot. BHP (czy organizacja stanowiska pracy

należy do pracodawcy czy pracownika).

3. Telepracownikami w Polsce są przede wszystkim specjaliści, przedstawiciele wolnych

zawodów (tłumacze, dziennikarze, informatycy, księgowi), przedstawiciele handlowi

pozostający wyłącznie w kontakcie z centralą firmy za pośrednictwem telefonu

lub komputera.

4. Telepraca wpływa na elastyczność kadr (w zależności od zadań aktywizuje się

odpowiednią liczbę pracowników), zwiększa konkurencyjność przedsiębiorstwa.

5. Forma zatrudnienia telepracowników to przede wszystkim własna działalność

gospodarcza lub umowa o dzieło.

6. Osoby, wykonujące pracę w domu i przyjeżdżające do biura tylko w uzasadnionych

okolicznościach, stają się nawet do 20 procent efektywniejsze – jak wynika

z pilotażowego badania przeprowadzonego w Kalifornii.

7. Firmy, które zastosowały system telepracy, określają tę formę jako wygodną

i oszczędną (zmniejsza się zużycie energii cieplnej i prądu, powierzchni biurowej,

ogranicza się inwestowanie w infrastrukturę tj. wyposażenie w sprzęt komputerowy

i telefony).

8. Telepraca ułatwia komunikację na drogach (redukuje wydatki na paliwo, zmniejsza

emisję spalin samochodowych).



X. Przydatne adresy internetowe

http://www.telepraca-efs.plhttp://www.enter-telework.orghttp://www.ework.spoleczenstwoinformacyjne.plhttp://www.e-zlecenia.pl/http://telepraca-equal.pl/http://www.proinwestycje.pl/Konferencje/Archiwum/telepraca-17-03-05.htmhttp://www.eto.org.uk/nat/pl/iso/faq/faq02.htmhttp://www.aukcjezlecen.pl http://www.telepraca.org.pl/ http://samisobie.clan.pl/wyrkom.htmhttp://www.e-gamma.pl/internet/telepraca.htmhttp://www.telework.com/ http://www.telepraca.top-100.pl


http://www.telepraca.top-100.pl/

http://www.telework.com/

http://www.e-gamma.pl/internet/telepraca.htm

http://samisobie.clan.pl/wyrkom.htm

http://www.telepraca.org.pl/

http://www.aukcjezlecen.pl/

http://www.eto.org.uk/nat/pl/iso/faq/faq02.htm

http://www.proinwestycje.pl/Konferencje/Archiwum/telepraca-17-03-05.htm

http://telepraca-equal.pl/

http://www.e-zlecenia.pl/

http://www.ework.spoleczenstwoinformacyjne.pl/

http://www.enter-telework.org/

http://www.telepraca-efs.pl/


XI. Źródła

„Telepraca – trzecia fala zalewa” Europę M. Kaczmarek „Telepraca – wady i zalety” www.praca.egospodarka.pl„Telepraca w Polsce 2005” www.egospodarka.pl „Telepraca nasza powszednia” www.egospodarka.pl „Czym jest telepraca” www.telepraca-equal.pl „Jednak telepraca” J.Badurek www.idg.pl „Przegląd publikacji i opracowań poświęconych telepracy” www.telepraca-efs.pl „Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców” Raport z badania przedsiębiorstw na poziomie A” www.telepraca-efs.pl „Telepraca” D. Nojszewski www.e-mentor.edu.pl „Telepraca środkiem na bezrobocie” K. Żmijewski „Prawne aspekty telepracy” B. Krzyśków, Bezpieczeństwo Pracy 6/2005 www.ochronapracy.pl „Historia” Remigiusz Philipp http://www.ework.spoleczenstwoinformacyjne.pl ''Telepraca osób sprawnych inaczej'' Seminarium w ramach Zintegrowanej Spartakiady ''Złota Jesień Osób Niepełnosprawnych'' http://www.kprm.gov.pl/ „Telepraca jako nowa forma zatrudnienia” Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 031/2006 z dnia 2006-08-01 http://www.infor.pl/przeglad_prasy/


http://www.infor.pl/przeglad_prasy/

http://www.kprm.gov.pl/

http://www.ework.spoleczenstwoinformacyjne.pl/

http://www.ochronapracy.pl/

http://www.e-mentor.edu.pl/



http://www.idg.pl/

http://www.telepraca-equal.pl/

http://www.egospodarka.pl/

http://www.egospodarka.pl/

http://www.praca.egospodarka.pl/

Telepraca - wup.mazowsze.pl · Alvin Toffler popularyzuje w książce "Trzecia fala" ideę...

Documents

Transcript of Telepraca - wup.mazowsze.pl · Alvin Toffler popularyzuje w książce "Trzecia fala" ideę...