Rynek pracy wobec zmian demograficznych

1

JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce

Marek Góra

Piotr Błędowski

Janina Jóźwiak

Bożena Karwat-Woźniak

Monika Zakrzewska

Paweł Chmieliński

Marta Kiełkowska

Rynek pracy

wobec zmian demograficznych

Zeszyty Demograficzne

Rynek pracy

wobec zmian demograficznych

Zeszyty Demograficzne

Marta Kiełkowska redakcja naukowa

3


spis treści

MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie ....................................................................................................................................................................... 4

Rozdział 1. JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce ............................................................................................. 8

Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ:Rozdział 2.

MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych .............. 24

Rozdział 3.

MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce .............................................................................................................. 38

Rozdział 4.

PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku ....................................................................................................... 52

Rozdział 5.

BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI |

Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na rynku pracy ................................................................................................ 64

Rozdział 6.

SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości ....................... 93

Rozdział 7.

AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy ....................................................................................112

Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACYRozdział 8.

MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny ............................................................................................................................ 159

Rozdział 9.

JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity .............................................................................................................. 176

Rozdział 10.

KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna ............................................................................................................................................................ 191

Rozdział 11.

BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa .............................................................. 199

Rozdział 12.

ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę ............................................................................................. 216

Rozdział 13.

MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy ................................................................................................................................................... 232

PODSUMOWANIE I REKOMENDACJE ........................................................................................................... 240

4

MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie

dr Marta Kiełkowska – adiunkt w Zakładzie Statystyki, Demografii i Socjologii Matematycz-

nej w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Ekspertka Instytutu Obywatelskiego.

Zdobyła I nagrodę w konkursie im. Klemensa Szaniawskiego za najlepszą rozprawę doktorską

w dziedzinie nauk społecznych i humanistycznych, przyznawaną przez Towarzystwo Popiera-

nia i Krzewienia Nauk oraz Fundację Stefana Batorego, oraz pierwszą nagrodę w konkursie im.

Floriana Znanieckiego za najlepszą pracę magisterską, przyznaną przez Polskie Towarzystwo

Socjologiczne. Główne zainteresowania naukowe: demografia, statystyczne metody analizy

danych i teoria wyboru społecznego.

Wprowadzenie

5


Marta Kiełkowska

Wprowadzenie

Trwający obecnie proces demograficznego starzenia się, którego doświadcza Europa,

jest w historii ludzkości zjawiskiem bez precedensu. Nigdy dotąd nie odnotowano tak ma-

sowego, radykalnego starzenia się struktur wieku ludności. Już teraz zaczynamy odczuwać

pierwsze konsekwencje tych zmian, a w pełni doświadczymy ich w najbliższych dekadach,

gdy wspomniane procesy gwałtownie się nasilą. Mówiąc najkrócej, starzenie się Europy jest

wynikiem zmniejszenia się dzietności oraz wydłużania życia ludzi.

Zmienił się wzorzec płodności: kobiety częściej decydują się na bezdzietność, opóźniają

wiek rodzenia pierwszego dziecka, a także – co ma największe znaczenie – rzadziej decydują

się na dziecko drugie i kolejne. Nastąpiły zmiany związane z małżeńskością: wiele jest związ-

ków nieformalnych, małżeństwa są zawierane w późniejszym wieku, większa jest też liczba

rozwodów przy zmniejszonej liczbie ponownych małżeństw. Z jednej strony obserwujemy

zmiany związane z drugim przejściem demograficznym, następujące w rodzinach i wpływające

na decyzje prokreacyjne. Z drugiej strony lepsza jakość życia i dostępność specjalistycznych

usług medycznych sprawiają, że życie ludzi się wydłuża. Następuje lawinowy przyrost liczby

osób w sędziwym wieku (tzw. podwójne starzenie się społeczeństw). Wymienione powyżej

procesy sprawiają, że wraz z sukcesywnym zmniejszaniem się odsetka ludzi młodych będzie

następował szybki wzrost odsetka ludzi starszych.

Zmiany związane ze spadkiem dzietności zostały zapoczątkowane w rozwiniętych krajach

Europy Zachodniej w ostatnich dekadach ubiegłego wieku. W Polsce procesy te zaczęły się

później i nieco odmienny był ich przebieg. Jednak gdy już się rozpoczęły, tempo zmian było

bardzo szybkie. Polska dotychczas była i nadal jest na tle Europy krajem stosunkowo młodym

demograficznie, ale wiadomo, że w przyszłości będzie jednym z krajów demograficznie naj-

starszych (mediana wieku w 2010 roku wynosiła 37,7, w roku 2030 wzrośnie do 45,3, natomiast

w roku 2060 aż do 51,21). Zmniejszać się też będzie liczebność populacji Polski– z 38,2 miliona

w 2010 roku do 32,6 miliona w roku 2060.

Radykalne zmiany struktury wieku są nieuniknione nie tylko dlatego, że wynikają z trwa-

łych zmian wzorców płodności. Są związane z falowaniem wyżów i niżów demograficznych.

Kobiety urodzone w wyżu z okresu stanu wojennego cechuje bardzo niska dzietność. Będą one

mogły rodzić dzieci jeszcze przez około 10 lat. Kolejne kohorty kobiet, które będą wchodziły

1 Przytaczane dane pochodzą z prognozy EUROPOP 2010, EUROSTAT (The 2012 Ageing Report: Underlying Assumptions

and Projection Methodologies, European Commission, European Economy, nr 4, 2011; G. Lanzieri, The greying of the baby

boomers. A century – long view of ageing in European populations, Eurostat, „Statistics in Focus”, nr 23, 2011).

6


w okres rozrodczy, są bardzo mało liczne. Równocześnie duża grupa ludności z wyżu lat pięć-

dziesiątych osiąga wiek starszy. W efekcie do roku 2060 odsetek ludności w wieku 15–64 lata

zmniejszy się o ponad jedną czwartą. Równocześnie 2,5-krotnie zwiększy się udział ludności

powyżej 64 roku życia, przy czym istotnie zwiększy się udział ludności w wieku sędziwym

(odsetek ludności w wieku powyżej 79 roku życia wzrośnie prawie czterokrotnie).

Jedną z konsekwencji tych zmian będzie wyraźne zmniejszenie podaży pracy oraz wzrost

obciążenia demograficznego. Całkowite współczynniki obciążenia wzrosną ponad dwukrotnie,

przy czym współczynniki obciążenia osobami starszymi wzrosną niemal 3,5-krotnie.

Mimo że w Polsce nadal przeciętnie żyjemy krócej niż mieszkańcy krajów Europy Zachod-

niej, od początku lat dziewięćdziesiątych następuje poprawa (przeciętne dalsze trwanie życia

wydłużyło się, szczególnie wśród osób z najstarszych roczników), a prognozy demograficzne

wskazują na utrzymanie się tego pozytywnego trendu w przyszłości. W 2010 roku przeciętne

dalsze trwanie życia w momencie urodzenia wynosiło dla kobiet 80,1 roku, a dla mężczyzn

– 71,7 roku. Prognozy wskazują, że w 2060 roku wielkości te wyniosą odpowiednio 87,9

roku oraz 82,4 roku. Szczególnie wyraźnie wydłuży się życie osób ze starszych roczników.

Przykładowo, w 2010 roku 65-letnim kobietom pozostało jeszcze średnio do przeżycia 19,1

roku. W roku 2060 będzie to 24,8 roku. Przeciętne dalsze trwanie życia 65-letnich mężczyzn

wzrośnie w tym czasie z 14,8 roku do 21,2 roku.

Prezentowane powyżej wyniki prognoz wymagają krótkiego komentarza. Przede wszyst-

kim prognozy demograficzne należą do kategorii prognoz „samoniszczących się” – często

mają charakter ostrzegawczy i ich ogłoszenie skutkuje podjęciem środków zaradczych,

skłania do realizowania określonej polityki ludnościowej. Są też, z oczywistych przyczyn,

obarczone pewnym błędem (szczególnie prognozy długoterminowe)2. Jednak wyraźnie

trzeba podkreślić, że następujące aktualnie zmiany struktury wieku są na tyle zaawansowane,

że odwrócenie trendów jest już niemożliwe, a wpływ na przyszłą sytuację jest ograniczony.

Nie oznacza to, że należy zaniechać działań zmierzających do poprawy sytuacji demogra-

ficznej. Przeciwnie, prowadzenie polityki mającej na celu zmniejszenie rozmiarów kryzysu

demograficznego i łagodzenie jego skutków jest niezbędne. Kluczowe jest zrozumienie, że

zachodzące procesy są obiektywną okolicznością, do której należy się przygotować, bowiem

sytuacja ludnościowa kraju ma fundamentalne znaczenie dla jego kondycji makroekonomicz-

nej i społecznej. Konsekwencje postępującej zmiany demograficznej będą związane z niemal

wszystkimi obszarami działania państwa i odczuwalne niemal we wszystkich dziedzinach

życia społecznego.

Niniejsza publikacja jest poświęcona analizie skutków zbliżających się zmian demo-

graficznych. Głównym celem jest analiza problemu oraz przedstawienie propozycji reform

2 Prezentowanych wyników prognoz dla Polski nie należy traktować jak „czarnego scenariusza”. Przy ich konstruowaniu

przyjęte były m.in. założenia o wzroście współczynników dzietności z aktualnego poziomu około 1,3 do poziomu 1,6

oraz o niewielkim, ale dodatnim saldzie migracji.

7


służących lepszemu dostosowaniu się do nowego porządku i złagodzeniu konsekwencji

kryzysu demograficznego.

Zmiany struktury wieku ludności wyraźnie wpłyną na sytuację na rynku pracy. Przede

wszystkim postępować będzie proces zmniejszania się podaży pracy oraz starzenia struktury

wieku ludności produkcyjnej. Równocześnie zwiększać się będzie obciążenie demograficzne

(szczególnie ludnością w wieku poprodukcyjnym). Konieczne jest zatem zwiększenie aktyw-

ności zawodowej. Pierwsza część niniejszej publikacji jest poświęcona niewykorzystanym

zasobom pracy. W poszczególnych rozdziałach znajdują się analizy związane z aktywizacją

zawodową konkretnych grup społecznych, które aktualnie w niewystarczającym stopniu

uczestniczą w rynku pracy. W części drugiej zaprezentowane są propozycje reform, które

mogą usprawnić rynek pracy i lepiej dostosować go do nowej sytuacji demograficznej.

W ostatnim, podsumowującym rozdziale zostały przedstawione najważniejsze z reko-

mendowanych działań, mających na celu przystosowanie rynku pracy do nadchodzącego

kryzysu demograficznego.

8


prof. dr hab. Janina Jóźwiak – dyrektor Instytutu Statystyki i Demografii SGH. Rektor SGH

w latach 1993–1999. Członek Rady Narodowego Centrum Nauki. Honorowa prezydent European

Association for Population Studies, honorowa przewodnicząca Komitetu Nauk Demograficznych

PAN. Pełniła i pełni wiele publicznych funkcji w kraju i za granicą, m.in. jako ekspert w organizacjach

międzynarodowych (np. European Research Council oraz Komisji Europejskiej). Członek Scientific

Board, European Doctoral School of Demography, wiceprzewodnicząca Council of Advisors

w European Population Partnership. Zainteresowania naukowe: modelowanie dynamiki ludności,

ilościowe metody analizy demograficznej, analiza ekonomicznego kontekstu zachowań demo-

graficznych oraz konsekwencji zmian struktur demograficznych. Autorka ponad 120 prac z tej

dziedziny, a także z zakresu statystyki i ekonometrii. Przedmiotem jej zainteresowań badawczych

są również problemy systemów edukacji wyższej i zarządzania badaniami naukowymi.

Rozdział 1. Rynek pracy a demografia

9


1. Obraz sytuacji: nowa demografia Polski

Nowy porządek demograficzny Europy to głównie efekt Drugiego Przejścia Demo-

graficznego, zaobserwowanego w Europie Zachodniej w ostatnich trzech dekadach XX

wieku. Główną składową Przejścia była przemiana wzorca płodności (spadek liczby dzieci,

szczególnie drugiej i następnych kolejności, opóźnienie momentu posiadania dzieci i wzrost

przeciętnego wieku macierzyństwa oraz przesunięcie dominanty wieku rodzenia dzieci ku

starszym rocznikom, zwiększenie częstości występowania intencjonalnej bezdzietności)

oraz przekształcenia w procesie tworzenia i rozpadu rodzin (malejąca skłonność do zawierania

małżeństw i pojawianie się nowego typu związków, takich jak kohabitacja, radykalny wzrost

odsetka urodzeń pozamałżeńskich, rosnąca częstość rozwodów)1. W konsekwencji tych przemian

proces odtwarzania pokoleń utrzymuje się trwale na poziomie poniżej zastępowalności2.

Obok tych zmian w procesach płodności i tworzenia rodzin charakterystyczne dla Europy

jest znaczące i nieprzerwane wydłużanie się ludzkiego życia.

Ma to swoje odbicie w znaczących przekształceniach struktur wieku ludności, wyrażające

się przyspieszeniem procesu starzenia się, zmniejszającą się liczbą osób w wieku produkcyjnym,

starzeniem się zasobów pracy. Według niektórych demografów, około 2000 roku ludność

Europy utraciła zdolność do odtwarzania się poprzez przyrost naturalny (tzn. równoważenie

urodzeń i zgonów), zaś wzrost jej rozmiarów odbywa się dzięki intensywnemu napływowi

migracyjnemu (który jest też charakterystyczny dla nowej demografii Europy).

W Polsce podobne zmiany (oprócz imigracji) rozpoczęły się wraz z transformacją systemową

w ostatniej dekadzie XX wieku, osiągając pewnego rodzaju apogeum na początku bieżącego

stulecia. Nie jest przedmiotem niniejszego tekstu dyskusja przyczyn zmiany demograficznej

w Polsce, należy jednak podkreślić, że prawdopodobny początkowy mechanizm uruchamia-

jący tę zmianę był inny niż w przypadku Drugiego Przejścia Demograficznego. Jednak teraz

obraz demograficzny Polski ma wszelkie cechy „nowej demografii”.

Janina Jóźwiak

Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce

1 Przedstawione tu zmiany nie opisują w pełni Drugiego Przejścia Demograficznego. Taki opis i wyjaśnienie przyczyn

DPD można znaleźć w pracach autorów tej koncepcji (Dirk Jan van de Kaa i Ron Lesthaeghe), a także wielu innych

autorów. Jedna z „klasycznych” publikacjina ten temat to: D.J. van de Kaa, Europe’s second demographic transition,

„Population Bulletin”, The Population Reference Bureau, nr 42 (1), 1987.2 Oznacza to, że kolejne generacje są mniej liczne.

10


Tym, co przede wszystkim charakteryzuje nową demografię Polski, jest bardzo niska

liczba urodzeń, utrzymująca się po gwałtownym jej spadku po wyżowym okresie połowy

lat osiemdziesiątych XX wieku (rysunek 1) oraz bardzo niskie wartości współczynnika dziet-

ności (rysunek 2).

Rysunek 1. Liczba urodzeń żywych (w tysiącach) w Polsce w latach 1980–2010

Źródło: obliczenia własne na podstawie Roczników Demograficznych GUS.

Rysunek 2. Współczynnik dzietności w Polsce w latach 1980–2010

Źródło: obliczenia własne na podstawie Roczników Demograficznych GUS.

11


Od 1998 roku Polska należy do krajów o niskiej dzietności, której umowną granicą jest

współczynnik dzietności równy 1,5. Inną umowną granicą jest współczynnik dzietności równy

1,3, oznaczający skrajnie niską dzietność. Zwróćmy uwagę, że w latach 2002–2006 granica

skrajnie niskiej dzietności została w Polsce przekroczona, osiągając w 2003 roku minimalną

wartość współczynnika dzietności równą 1,22, a po kilkuletnim wzroście współczynnika dziet-

ności do poziomu bliskiego 1,4 nastąpił powrót do poziomu 1,3 w ostatnich dwóch latach.

Wbrew pozorom różnica pomiędzy współczynnikiem dzietności wynoszącym 1,4 a 1,2

jest znacząca: bowiem w drugim przypadku 20% kobiet rodzi o jedno dziecko mniej niż

w przypadku pierwszym.

Współczynnik dzietności utrzymujący się blisko progu skrajnie niskiej płodności jest

niepokojący również z innego powodu – mianowicie powrót do wyższej dzietności może być

utrudniony z powodu tzw. „pułapki niskiej płodności”3. Hipoteza pułapki niskiej płodności

mówi, że w procesie spadku dzietności występują trzy wzajemnie wspierające się mechani-

zmy: demograficzny, społeczny i ekonomiczny.

Mechanizm demograficzny polega na tym, że występuje dynamiczne sprzężenie zwrotne

pomiędzy dzietnością i liczbą urodzeń a strukturą wieku ludności: malejąca liczba urodzeń

powoduje zmniejszenie udziału ludzi młodych w populacji i w konsekwencji przyspieszenie

procesu starzenia się ludności. Z kolei im starsza jest struktura wieku, tym mniejsza liczba

urodzeń. Te wzajemnie napędzające się procesy w długim okresie mogą spowodować tak

głębokie zmiany w strukturze ludności, że pojawi się negatywny „impet” wzrostu ludności,

tzn. trwały spadek liczby ludności wynikający z jej struktury wieku.

Czynnik ekonomiczny pojawia się, gdy z powodu postępującego starzenia się ludności na

kolejne generacje są nałożone większe ekonomiczne obciążenia niż na generacje wcześniejsze.

Konfrontacja oczekiwań młodych ludzi zakładających rodziny, którzy chcieliby podwyższyć

lub przynajmniej utrzymać standard życia swoich rodziców, z trudniejszymi warunkami

ekonomicznymi, z jakimi mogą się zmierzyć, może powodować ograniczenie ich aspiracji

rodzicielskich i zmniejszenie liczby dzieci – co znowu prowadzi do demograficznego sprzę-

żenia zwrotnego pomiędzy procesami starzenia się i malejącej liczby urodzeń.

Te dwa mechanizmy są dodatkowo wzmacniane przez społeczny komponent: według

socjologów osoby posiadające mało rodzeństwa są relatywnie bardziej skłonne do ograni-

czania liczby własnych dzieci.

Hipoteza pułapki niskiej płodności mówi zatem, że zmiany struktury wieku spowodowane

długookresowym niskim poziomem dzietności mogą być tak głębokie, iż powrót do poziomu

dzietności bliskiego zastępowalności pokoleń staje się niemożliwy, a zmiany w strukturze –

nieodwracalne. Dzietność w Polsce utrzymująca się od kilkunastu lat na granicy jej skrajnie

niskiej wartości musi więc budzić zaniepokojenie.

3 Mechanizm tej pułapki został przedstawiony w pracy: W.Lutz, V.Skirbekk, M.R.Testa, The low fertilitytrap hypothesis:

forces that may lead to postponement and fewer births in Europe, „VID Research Paper”, Vienna Institute of Demography,

nr 4, 2005.

12


Nowa demografia Polski to również zasadnicze, pozytywne zmiany w oczekiwanym

trwaniu życia.

Tabela 1. Przeciętne trwanie życia według wieku i płci w wybranych latach okresu

1990–2011

Wiek0 15 30 45 60

Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety

1990 66,23 75,24 53,06 61,83 39,10 47,17 26,04 32,97 15,31 19,96

1995 67,62 76,39 53,92 62,56 39,81 47,87 26,68 33,61 15,84 20,52

2000 69,74 78,00 55,59 63,76 41,36 49,03 27,93 34,65 16,72 21,51

2005 70,81 79,40 56,49 65,04 42,23 50,27 28,71 35,84 17,51 22,65

2006 70,93 79,62 56,61 65,22 42,31 50,45 28,79 36,02 17,65 22,84

2007 70,96 79,74 56,62 65,33 42,35 50,58 28,83 36,12 17,69 22,94

2008 71,26 79,96 56,89 65,53 42,63 50,78 29,08 36,31 17,89 23,09

2009 71,53 80,05 57,13 65,62 42,86 50,85 29,25 36,39 17,90 23,15

2010 72,10 80,59 57,64 66,10 43,34 51,30 29,67 36,80 18,25 23,47

2011 72,44 80,90 57,97 66,38 43,67 51,61 30,01 37,10 18,52 23,76

Źródło: Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa 2012.

Co prawda przeciętne trwanie życia w Polsce ciągle jeszcze jest niższe niż w bardziej

rozwiniętych krajach Europy, ale po 1990 roku nastąpiła radykalna poprawa tego parametru

– zwłaszcza w porównaniu z wcześniejszymi dramatycznymi trendami.

W ciągu 25 lat przed 1990 rokiem oczekiwane trwanie życia nowo narodzonych osób

albo nieznacznie rosło (w przypadku kobiet), albo nawet nieznacznie spadało (w przypadku

mężczyzn). Najwyraźniejszy spadek dotyczył mężczyzn w wieku 45 lat (o 2 lata). Takie zmiany

były niespotykane w rozwiniętym świecie.

Aktualnie zmiany w trwaniu życia podążają za europejskimi trendami, które charakte-

ryzują się m.in. tym, że najszybciej wydłuża się oczekiwane trwanie życia w najstarszych

rocznikach. Zauważmy, że pomiędzy 1990 a 2011 rokiem oczekiwane trwanie życia osób

60-letnich wzrosło o około 20%, podczas gdy w wieku zero wzrost ten wyniósł 9% (męż-

czyźni) i 7% (kobiety).

W kontekście dyskusji o podwyższeniu wieku emerytalnego warto zwrócić uwagę, że

w 1990 roku mężczyźni w wieku 65 lat mieli jeszcze średnio do przeżycia 12,67 roku, zaś ko-

biety w wieku 60 lat – 19,96 roku. W 2010 roku osobom w wieku 67 lat pozostawało średnio

do przeżycia 13,86 roku (mężczyźni) i 17,81 roku (kobiety).

Dobrą charakterystyką tych pozytywnych zmian jest informacja o wieku, w którym śred-

nio pozostaje do przeżycia określona liczba X lat (przez osoby, które tego wieku dożyją). Na

rysunku 3 pokazano, jak ten wiek przesuwał się w Polsce w ostatnich 50 latach.

13


Wiek

(w la

tach)

65

70

75

80

85

90

1958

1960

1962

1964

1966

1968

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

x5

x10

Rysunek 3. Wiek, w którym średnio pozostaje do przeżycia 5 lub 10 lat, Polska 1958–2010

Źródło: A. Abramowska-Kmon, A. Chłoń-Domińczak, J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, P. Strzelecki, Przewidywane zmiany struktur

wieku ludności Polski a podaż pracy. Czy przyszły spadek liczby aktywnych zawodowo w Polsce jest nieuchronny, Sejmowa

Komisja Polityki Społecznej i Rodziny, 11 kwietnia 2012.

Jak widać, po długim okresie faktycznej stagnacji, od połowy lat dziewięćdziesiątych

ubiegłego stulecia obserwujemy prawie liniowy wzrost tego wieku. Np. w 1995 roku kobiety

dożywające 85 roku życia miały jeszcze (średnio) do przeżycia 5 lat, a te, które dożyły do 75 roku

życia – jeszcze 10 lat. W 2010 roku ten wiek wzrósł odpowiednio do około 88 lat i około 78 lat.

2. Obraz przyszłości: zmiany struktury wieku

Związek pomiędzy przeszłym i aktualnym przebiegiem procesów składających się na

przyrost naturalny a przyszłymi strukturami ludności według wieku jest oczywisty (i ma cha-

rakter sprzężenia zwrotnego, o czym była mowa wcześniej). Oczywiste jest też, że zarówno

niska liczba urodzeń, jak i wydłużające się ludzkie życie przyczyniają się do intensyfikacji

procesu starzenia się ludności od dołu piramidy wieku (malejący udział osób młodych) i od

góry piramidy wieku (rosnący udział osób starszych). Dla przyszłości demograficznej ważne

jest tempo tego procesu, a także proces przekształceń struktury wieku ludności, rozumiany

jako zmiany w proporcjach poszczególnych grup wieku.

W szczególności będziemy się tu skupiać na zmianach relacji pomiędzy grupami ludności

w wieku produkcyjnym i pozostałych.

Polska na tle Europy była krajem relatywnie młodym, teraz jednak weszła w fazę przy-

spieszonego starzenia się struktury ludności – głównie z powodu wchodzenia pokolenia

wyżu lat pięćdziesiątych ubiegłego stulecia w wiek starszy (65+).

Zmiany w strukturze ludności według podziału na dzieci (0–14 lat), dorosłych (15–64 lata),

starsi (65+), jakie zaszły w Polsce w ostatnich kilkunastu latach, przedstawiają rysunki 4 i 5.

14


Rysunek 4. Liczba ludności Polski w grupach wieku, 1988–2011

Źródło: opracowanie na podstawie danych z: Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa,

Warszawa 2012.

Rysunek 5.Rozkład ludności Polski według grup wieku, 1988–2011

Źródło: opracowanie na podstawie danych z: Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa,

Warszawa 2012.

15


Jak widać, największe zmiany nastąpiły w grupie osób starszych (wzrost o 43,7%), przy

równoczesnym ostrym spadku liczby dzieci (o prawie 40%) i niewielkim wzroście liczby

dorosłych.

Dotyczy to też proporcji poszczególnych grup: nastąpił wyraźny wzrost udziału osób

starszych w populacji, kosztem udziału najmłodszych.

Dla przyszłych struktur wieku ten spadek liczby i udziału dzieci jest szczególnie nie-

pokojący, oznacza bowiem znaczne przyspieszenie starzenia się ludności. Potwierdzają to

prognozy Eurostatu EUROPOP 2010 (rysunek 6).

Rysunek 6. Odsetek ludności w wieku 65+ lat, Polska 1990–2060

Źródło: opracowanie na podstawie danych EUROPOP 2010 (G. Lanzieri, The greying of the baby boomers. A century – long

view of ageing in European populations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011).

Około 2030 roku udział osób starszych w populacji Polski osiągnie średni dla Europy

poziom, zaś w 2060 roku znacznie go przekroczy (34,5% wobec 29,3%).

W analizach procesu starzenia się ludności w ostatnich latach dużą wagę przywiązuje

się do obserwacji wzrostu liczby i udziału osób najstarszych, w wieku powyżej 80 lat. To

zjawisko występuje z dużą intensywnością w zaawansowanych demograficznie krajach

Europy, a także w Polsce.

Udział osób w wieku 80+ w całej populacji Polski w ostatnim dziesięcioleciu wzrósł dwu-

krotnie (z około 2% do prawie 4%). Według prognozy EUROPOP 2010 udział ten w 2060 roku

przekroczy 12%. Oznacza to, że teraz wśród osób starszych (65+) około 26% przekroczyło

80 lat; w dłuższej perspektywie osoby w wieku 80+ będą stanowić ponad 40% populacji

starszych.

16


Z punktu widzenia rynku pracy ta sytuacja nie ma aktualnie większego znaczenia, ale

w przyszłości będzie coraz bardziej istotna społecznie, a także dla systemu zabezpieczenia

społecznego.

Przyjrzyjmy się teraz przewidywanym zmianom rozmiarów i proporcji ludności dorosłej

w wieku 15–64 lata, który tu umownie przyjmiemy za wiek produkcyjny, określający poten-

cjalne zasoby siły roboczej.

Rysunek 7. Zmiany liczby ludności Polski, 2010–2060


view of ageing in European populations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011).

Jak widać, w najbliższym pięćdziesięcioleciu zgodnie z prognozą będzie postępować zarówno

spadek ogólnej liczby ludności Polski, jak i spadek liczby osób w wieku produkcyjnym. Przy czym

ten ostatni będzie znacznie ostrzejszy, bo aż o 36%, podczas gdy liczba ludności ogółem spadnie

o około 15%. W całym prognozowanym okresie potencjalne zasoby pracy zmniejszą się o prawie

10 milionów osób. Najsilniejszy spadek rozmiarów siły roboczej wystąpi w dekadzie 2040–2050.

Będzie to oczywista konsekwencja aktualnego niskiego poziomu dzietności i liczby urodzeń,

kiedy to roczniki wywodzące się z tego (trwałego?)4 niżu postarzeją się o 20–30 lat.

Z faktu, że tempo spadku liczby osób w wieku produkcyjnym jest znacznie szybsze niż

tempo spadku ogólnej liczby ludności, wynika również, że udział potencjalnych zasobów pracy

w całej populacji będzie malał z poziomu 71% w 2010 roku do zaledwie 53% w roku 2060.

4 W prezentowanej tu projekcji EUROPOP 2010 przyjęto, że współczynnik dzietności w Polsce będzie stopniowo

wzrastał do poziomu 1,6 w 2030 roku i pozostanie na takim poziomie do 2060 roku.

17


Dla oceny zmian struktury ludności ważna jest oczywiście analiza zmian liczby i udziału

osób w poszczególnych grupach wieku, ale jeszcze ważniejsza jest analiza zmian relacji

pomiędzy tymi grupami. Podstawowym wskaźnikiem służącym do takiej oceny jest współ-

czynnik obciążenia demograficznego, mówiący, ile osób w wieku nieprodukcyjnym (0–14

lat oraz 65+ lat) przypada na 100 osób w wieku 15–64 lata, zwykle dezagregowany na dwa

składniki: obciążenie demograficzne osobami w wieku przedprodukcyjnym i obciążenie

demograficzne osobami w wieku poprodukcyjnym.

Całkowite obciążenie demograficzne w Polsce w ostatniej dekadzie XX wieku zmniejszało

się, mimo rosnącego udziału osób w wieku poprodukcyjnym, ponieważ znacznie szybciej

malała proporcja najmłodszych – przy w miarę stabilnych (i do pewnego czasu rosnących)

rozmiarach subpopulacji osób w wieku produkcyjnym (por. rysunki 4 i 5).

Jednak w ostatnich latach (dokładnie od 2011 roku) nastąpiło odwrócenie tej tendencji

i przewiduje się, że w następnych pięciu dekadach szybko będzie rosnąć współczynnik

obciążenia demograficznego osobami starszymi, a ten wzrost będzie powodował równie

wyraźne zwiększenie całkowitego obciążenia demograficznego5.

Rysunek 8. Współczynnik obciążenia demograficznego osób w wieku 15–64 lata,

Polska 2010–2060


view of ageing in Europeanpopulations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011).

5 Gdyby wziąć pod uwagę tzw. ekonomiczne grupy wieku, a więc jako wiek przedprodukcyjny przyjąć lata 0–17, jako

produkcyjny lata 18–59 (kobiety) i 18–64 (mężczyźni), poprodukcyjny zaś 60+/65+, to wskaźniki oczywiście przyjęłyby

inne wartości, ale tendencja pozostaje bez zmian.

18


Warto zwrócić uwagę, że największy skok wartości współczynnika obciążenia demo-

graficznego nastąpi w bieżącej dekadzie lat 2010–2020, w wyniku wchodzenia w wiek po-

produkcyjny licznych generacji urodzonych w latach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych XX

wieku. Kolejne przyspieszenie wzrostu obciążenia wystąpi, gdy w ten wiek będą wchodzić

wyżowe roczniki połowy lat osiemdziesiątych XX wieku.

Jeśli chodzi o zmiany wewnętrznej struktury grupy osób w wieku produkcyjnym, to od

początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku obserwujemy proces starzenia się zasobów pra-

cy, polegający na zwiększającym się udziale w tych zasobach osób w starszych rocznikach

wieku produkcyjnego. Rysunek 9 pokazuje przyszłe zmiany zasobów pracy w rozbiciu na

poszczególne grupy roczników składających się na te zasoby.

Rysunek 9. Zmiany liczby ludności Polski w grupach wieku (w tysiącach), Polska

2010–2060

Źródło: A. Abramowska-Kmon, A. Chłoń-Domińczak, J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, P. Strzelecki, Przewidywane zmiany struktur

wieku ludności Polski a podaż pracy. Czy przyszły spadek liczby aktywnych zawodowo w Polsce jest nieuchronny, Sejmowa Komisja

Polityki Społecznej i Rodziny, 11 kwietnia 2012.

15–24 lata 25–44 lata

wieku 45–59/64 lata

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2010

2020

2030

2040

2050

2060

19


Pomijając okresowe wzrosty rozmiarów wyodrębnionych tu grup wieku (wynikających

z „falujących” piramid wieku ludności Polski), zauważmy, że przy ogólnie spadkowej tendencji

potencjalnych zasobów siły roboczej najmniejszy procentowy spadek obejmuje najstarszą

grupę osób, w wieku 45–59/64 lata, najsilniejszy zaś najmłodszą. Dodatkowo te okresowe

wzrosty widać najwyraźniej w najstarszej grupie 45–59/64 lata. W najbliższych dekadach należy

zatem oczekiwać nie tylko kurczenia się zasobów pracy, ale i ich ciągłego starzenia się.

3. Zmiany demograficzne a podaż pracy

Jak wynika z dotychczasowego obrazu zmiany demograficznej w Polsce, a także z prze-

widywanego przebiegu procesów demograficznych (zarówno według prognoz Eurostatu,

z których tu korzystamy, jak i prognoz GUS), przyszłe przekształcenia struktur ludności będą

odgrywać znaczącą rolę w kształtowaniu rynku pracy. Tym, czego można w najbliższych

dekadach oczekiwać, jest (nieuchronne) starzenie się ludności, kurczenie się potencjalnych

zasobów siły roboczej wraz ze starzeniem się tych zasobów, rosnące obciążenie osób w wieku

produkcyjnym ludnością w wieku poprodukcyjnym. Dodajmy, że rzeczywiste obciążenie

ludności pracującej osobami niepracującymi może być znacznie większe, niż to wynika ze

wskaźników obciążenia demograficznego. Określają je bowiem nie tylko zmiany struktur

wieku, ale także wskaźniki zatrudnienia w poszczególnych grupach wieku.

Należy podkreślić, że chociaż prognozy są obciążone błędem (co oczywiste) i na pewno

będą odbiegać od wartości wskaźników, które w przyszłości się urzeczywistnią, to pokazane

w prognozach tendencje nie budzą wątpliwości i są nieuchronne, gdyż są już wbudowane

w aktualne struktury wieku.

Nasuwa się zatem pytanie, czy, w jakim zakresie i przy pomocy jakich czynników można

złagodzić wyzwania, jakie niesie sytuacja demograficzna dla rynku pracy. Próbę odpo-

wiedzi podjął Paweł Strzelecki w swojej publikacji, której wybrane wyniki przedstawiamy

poniżej6.

Wychodząc z projekcji ludności EUROPOP 2010 i założeń do tej projekcji jako scenariu-

sza bazowego oraz łącząc ją z własną prognozą współczynników aktywności zawodowej,

autor pokazał (zmieniając założenie), jak zmiany poziomu dzietności, wieku emerytalnego

oraz rozkładu współczynników aktywności zawodowej według wieku mogą w przyszłości

zmienić liczbę osób aktywnych zawodowo.

Na rysunku 10 pokazano, jak zmiany współczynnika dzietności mogą wpłynąć na osłabienie

spadku liczby osób aktywnych zawodowo i, w konsekwencji, na przyszłą podaż pracy.

6 P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki analizy wrażliwości założeń

prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii SGH”, nr 24, 2012.

20


Rysunek 10. Liczba osób aktywnych zawodowo według różnych scenariuszy dzietno-

ści, Polska 2010–2060

Źródło: P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki analizy wrażliwości założeń


Objaśnienia:

1. TFR oznacza współczynnik dzietności.

2. Scenariusz bazowy – patrz przypis 4.

Jak widać z tego wykresu, tylko w przypadku dwóch – całkowicie nierealnych – sce-

nariuszy: natychmiastowego (od 2012 roku) podwyższenia dzietności do poziomu prostej

zastępowalności pokoleń (2,1) lub przynamniej do 1,8, możliwe byłoby istotne zahamowanie

spadku podaży pracy. Inne pozytywne zmiany dzietności (współczynnik dzietności większy

o 0,1 od poziomu w scenariuszu bazowym przez cały okres prognozy lub osiągnięcie war-

tości 1,8 w 2030 roku), choć teoretycznie możliwe, nie wpływają znacząco na wynikający ze

scenariusza bazowego spadek liczby osób aktywnych zawodowo.

Także podwyższenie wieku emerytalnego nie odwraca tendencji spadkowej rozmiarów

podaży pracy, chociaż nieco ją łagodzi (rysunek 11).

21


Rysunek 11. Liczba aktywnych zawodowo według różnych scenariuszy podwyższania

wieku emerytalnego, Polska 2010–2060



Scenariusz bazowy: 60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni.

Ważniejsze niż podwyższanie wieku emerytalnego w kontekście przyszłej liczby osób

aktywnych zawodowo wydaje się podwyższanie aktywności zawodowej do poziomu bardziej

pod tym względem zaawansowanych krajów europejskich (rysunek 12).

Rysunek 12. Liczba osób aktywnych zawodowo według różnych scenariuszy konwer-

gencji współczynników aktywności zawodowej, Polska 2010–2060



Scenariusz bazowy: 60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni. AWG: prognoza Komisji Europejskiej.

22


Z tych symulacji wynika jasny wniosek: zmiany w strukturze wieku ludności Polski są tak

głębokie, że przez zmianę pojedynczych czynników składających się na spadek rozmiarów

zasobów siły roboczej i podaży pracy nie da się tego trendu odwrócić ani znacząco go

zahamować.

Jednak równoczesne działania na rzecz podwyższania dzietności, aktywności zawodowej

i zmian wieku emerytalnego mogą przynieść pozytywne efekty.

W opracowaniu Pawła Strzeleckiego dyskutowana była również kwestia tzw. migracji

zastępczych (replacement migration), a więc rozmiarów napływu migracyjnego, który mógłby

zrównoważyć ubytki osób aktywnych zawodowo w Polsce, wynikające ze zmiany demogra-

ficznej. Z przeprowadzonych symulacji wynika, że liczba imigrantów konieczna do takiego

„zastąpienia” musiałaby (w okresie do 2060 roku) wynieść ponad 5 milionów osób (oraz

około 2,5 miliona potomków migrantów, urodzonych w tym okresie). Taki napływ migrantów

niósłby ze sobą pewne skutki społeczne, ale i demograficzne, gdyż prędzej czy później grupa

ta zasiliłaby populację osób w wieku poprodukcyjnym, zwiększając jej liczebność.

W podsumowaniu można stwierdzić, że to, co wydarzy się w sytuacji demograficznej Polski

w przyszłości, wydarzyło się już teraz, i pewne procesy stały się dla tej sytuacji nieuchronne.

Trudno przewidzieć, jakie zmiany na rynku pracy (choćby z powodu rozwoju technologii)

nastąpią w najbliższych pięciu dekadach. Pewne jest jednak, że uwarunkowania demogra-

ficzne Polski będą dla rynku pracy istotnym wyzwaniem.

Bibliografia

A. Abramowska-Kmon, A. Chłoń-Domińczak, J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, P.A. Strzelecki,

Przewidywane zmiany struktur wieku ludności Polski a podaż pracy. Czy przyszły spadek liczby

aktywnych zawodowo w Polsce jest nieuchronny, Sejmowa Komisja Polityki Społecznej i Ro-

dziny, 11 kwietnia 2012.

D.J. van de Kaa, Europe’s second demographic transition, „Population Bulletin”, The Popula-

tion Reference Bureau, nr 42 (1), 1987.

G.Lanzieri, The greying of the baby boomers. A century – long view of ageing in European

populations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011.

W. Lutz, V. Skirbekk, M.R. Testa, The low fertility trap hypothesis: forces that may lead to

postponement and fewer births in Europe, „VID Research Paper”, Vienna Institute of Demo-

graphy, nr 4, 2005.

23


P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki ana-

lizy wrażliwości założeń prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki

i Demografii SGH”, nr 24, 2012.

Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa

2012.

24

MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych

dr Marta Danecka – adiunkt w Zakładzie Przemian Społeczno-Gospodarczych Instytutu Stu-

diów Politycznych PAN. Zainteresowania naukowe: transformacja polityki społecznej (pomoc

społeczna, rynek pracy, ekonomia społeczna), bezrobocie, ubóstwo, wykluczenie społeczne.

Autorka badań na temat aktywnych form walki z wykluczeniem społecznym (ISP PAN 2011–2012).

Ostatnio opublikowała m.in.: Poza rynkiem pracy, czyli o zawodowo biernych Polakach, „Jahrbuch

Polen”, Wiesbaden 2013; Przyszłość emerytów i emerytur: niepewność i konflikty, [w:] Polskie bieguny.

Społeczeństwo w czasach kryzysu, Maria Jarosz (red.), ISP PAN i Oficyna Naukowa, Warszawa 2013;

Dylematy zatrudnienia socjalnego, „Polityka Społeczna”, IPiSS, nr 5–6, 2012.

Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ

Rozdział 2. Bezrobotni

25


Zła sytuacja demograficzna w naszym kraju: starzenie się społeczeństwa i niski poziom

aktywności zawodowej1, powoduje, że należy szukać sposobów na wzrost aktywności

zawodowej osób w wieku produkcyjnym, także wśród bezrobotnych. W Polsce stosuje się wiele

instrumentów rynku pracy w ramach tzw. aktywnej polityki społecznej2 (np. szkolenia, staże,

stypendia, prace społecznie użyteczne, prace interwencyjne, roboty publiczne, poradnictwo

zawodowe, pośrednictwo pracy, pożyczki, dodatki aktywizacyjne), których efektem powinno

być trwałe usamodzielnianie bezrobotnych na rynku pracy. Nie przynoszą one jednak zado-

walających efektów i są niewystarczające. Polityka społeczna ciągle szuka rozwiązań, które

przyczynią się do efektywniejszego wykorzystania zasobów rynku pracy oraz zmniejszania

poziomu bezrobocia. Zanim jednak przedstawię najnowsze propozycje, przyjrzyjmy się,

jak obecnie wygląda pod względem demograficznym polskie bezrobocie. Jakie są cechy

charakterystyczne tego zjawiska i jakie czynniki utrudniają znalezienie pracy?

Bezrobocie w Polsce, tak jak w wielu krajach Unii Europejskiej, od lat jest jednym z naj-

ważniejszych problemów społecznych. Kraje Unii Europejskiej pod względem poziomu

bezrobocia są bardzo zróżnicowane. Biorąc pod uwagę poziom stopy bezrobocia3, Polska

zajmuje obecnie całkiem dobre, środkowe miejsce wśród krajów UE. Eurostat4 podaje, że

wynosi ona u nas 10,6% (średnia dla UE-27 to 10,9%). Mamy zdecydowanie lepszą sytuację

niż takie kraje, jak Grecja (26,4%), Hiszpania (26,3%) czy Portugalia (17,5%), natomiast są w UE

także kraje, w których problem bezrobocia jest niewielki, np. Austria (4,8%), Niemcy (5,4%),

Luksemburg (5,5%).

Marta Danecka

Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych

1 W Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), prowadzonym co kwartał przez GUS na reprezentatywnej

grupie Polaków, współczynnik aktywności zawodowej (udział pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat

i więcej) w I kwartale 2012 roku wynosił 56%. BAEL, GUS 2012. 2 Osoby bezrobotne mogą korzystać z form aktywizacji zawodowej przewidzianych ustawą z dnia 20 kwietnia 2004

roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.).3 Podstawowym miernikiem poziomu bezrobocia jest procentowo ujęta „stopa bezrobocia”. Obliczając stopę

bezrobocia rejestrowanego, ukazuje się stosunek między liczbą zarejestrowanych osób bezrobotnych a liczbą osób

czynnych zawodowo, czyli zdolnych do podjęcia pracy, w wieku 15–65 lat dla mężczyzn i 15–60 lat dla kobiet.4 Stopa bezrobocia, luty 2013: Unemployment rates, seasonally adjusted, February 2013.png, Eurostat, 2013, http://epp.

eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php?title=File:Unemployment_rates,_seasonally_adjusted,_Fe-

bruary_2013.png&filetimestamp=2013040208074 (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).

26


Gorzej polskie bezrobocie jest przedstawiane przez polskie statystyki. Stopa bezrobocia

według danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynosiła w lutym 2013 roku 14,4%5,

a liczba zarejestrowanych w urzędach pracy bezrobotnych to 2336 tysięcy osób6. W porównaniu

ze styczniem nastąpił wzrost o 41 tysięcy osób (o 1,8%). Wzrost liczby bezrobotnych rejestrują-

cych się w urzędach pracy był silniejszy w lutym 2013 roku niż rok wcześniej. Porównując dane

sprzed roku (luty 2012), widzimy zwiększenie grupy bezrobotnych o 168,5 tysiąca (o 7,8%).

Ważne jest także, że utrzymuje się bilans dodatni: napływ nowo rejestrujących się bezrobotnych

w urzędach jest większy niż odpływ, czyli liczba osób wykreślanych z ewidencji urzędowych.

Według danych z lutego 2012 roku i lutego 2013 roku napływ nowych bezrobotnych wynosił

211 tysięcy osób w 2012 roku i 224,9 tysiąca osób w 2013 roku (wzrost o 13,9 tysiąca osób),

a odpływ analogicznie: 164,3 tysiąca i 183,9 tysiąca (wzrost o 19,6 tysiąca osób).

Główne powody wzrostu bezrobocia w Polsce w 2013 roku to: trudna sytuacja gospodar-

cza w kraju, przejawiająca się m.in. słabnącym tempem wzrostu PKB w kolejnych kwartałach

2012 roku; powroty do ewidencji bezrobotnych po zakończeniu aktywnych form przeciw-

działania bezrobociu (20% spośród nowo zarejestrowanych bezrobotnych to osoby, które

były już klientami urzędów); zakończenie umów na czas określony, których pracodawcy

nie przedłużali, i zakończenie prac sezonowych, przede wszystkim w leśnictwie i ogrodnic-

twie, ale też w budownictwie; spadek liczby ofert pracy, jakimi dysponowały urzędy pracy.

W grudniu 2012 roku było ich 36,3 tysiąca i w porównaniu do listopada 2012 roku to mniej

o 12,7 tysiąca7. Spadek ten odnotowano we wszystkich województwach, np. w województwie

warmińsko-mazurskim zanotowano spadek o 0,2 tysiąca ofert, a w województwie dolno-

śląskim – spadek aż o 1,5 tysiąca ofert. Po okresie zimowego zastoju na rynku pracy wiosna

zawsze przynosi nadzieję na choćby niewielkie wzrosty wolnych miejsc pracy: w lutym 2013

roku było ich już 43,2 tysiąca.

W Polsce utrzymuje się duże zróżnicowanie terytorialne bezrobocia. Warto wskazać,

że nastąpił wzrost bezrobocia we wszystkich województwach, ale rozkład województw

pod względem poziomu stopy bezrobocia nie uległ zmianie. Najwięcej bezrobotnych było

zarejestrowanych w mazowieckich i śląskich urzędach pracy, najmniej – w województwach

opolskim, lubuskim i podlaskim (wykres 1). Natomiast najwyższą stopę bezrobocia odnoto-

wuje się ciągle w województwie warmińsko-mazurskim. W lutym 2013 roku było to jedyne

5 W Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności stopa bezrobocia jest zawsze niższa – w grudniu 2012 roku wy-

nosiła według zastosowania tej metodologii 10,1% (liczbę bezrobotnych według definicji w BAEL oszacowano na

1 757 tysięcy osób). 6 Rynek pracy w Polsce, Informacja sygnalna MPiPS, Warszawa, luty 2013.7 Brakowi pieniędzy dla urzędów pracy towarzyszy kurcząca się liczba ofert zatrudniania zgłaszana do urzędów.

Jest to efekt ostrożnego zachowania i ograniczania inwestycji przez pracodawców. Wprawdzie obietnica premiera

Donalda Tuska o stworzeniu dodatkowych 400 tysięcy miejsc pracy w 2013 roku budzi nadzieję na poprawę sytuacji

na rynku pracy, ale propozycja ta jest póki co zbyt ogólna, żeby prognozować pozytywne jej efekty w stosunku do

bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy.

27


województwo, w którym stopa bezrobocia przekroczyła 20%. Wysoka stopa bezrobocia

utrzymuje się w województwach zachodniopomorskim, kujawsko-pomorskim, podkarpackim,

świętokrzyskim, lubuskim. Najniższa stopa bezrobocia jest w województwach wielkopolskim,

mazowieckim, śląskim i małopolskim.

Wykres 1. Liczba bezrobotnych rejestrowanych (w tysiącach) i stopa bezrobocia w lutym

2013 roku według województw

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, luty 2013.

Jeśli jednak będziemy rozpatrywać poziom bezrobocia w układzie powiatowym, okaże

się, że sytuacja jest dużo gorsza. W prawie jednej czwartej powiatów (w 86 powiatach spośród

370) stopa bezrobocia przekroczyła 20%. W niechlubnym rankingu na pierwszym miejscu

od lat plasuje się mazowiecki powiat szydłowiecki (tu stopa bezrobocia wynosi 36%). Zaraz

za nim są powiaty: piski, radomski, braniewski (ponad 30%). Wraz z upadkiem państwowych

zakładów pracy po 1989 roku, spółdzielni i PGR-ów, przy braku inwestycji i złym stanie in-

frastruktury te regiony cierpią na trwałą zapaść rynku pracy8. Dodatkowo dramat wzmacnia

8 Dla porównania zwróćmy uwagę, że 10 lat temu bezrobocie w powiecie szydłowieckim wynosiło aż 41,2%, a rekord

odnotowano wówczas w powiecie gołdapskim, gdzie stopa bezrobocia wynosiła 42,9%; Bezrobocie rejestrowane

w I–IV kwartale 2003, GUS, Warszawa 2004.

2336,6

172,7 161,6 142,9 66,6165,4 178

296,6

57,4 164,274,4

126,8226,7

93,3122,3 165

121,9

14,4 14,6

19,1

15,1

17

15,1

12,6

11,6

15,5

17,1

15,614,6

12,1

16,8

22,5

10,9

19,3

0

5

10

15

20

25

0

500

1000

1500

2000

2500

bezrobotni zarejestrowani (w tys.) stopa bezrobocia

28


utrwalenie wzorców życia bez zatrudnienia, z pomocy społecznej9. Przy braku dochodów

nie ma popytu na towary i usługi, lokalna przedsiębiorczość i życiowa aktywność zamierają.

Młodzi i bardziej mobilni aktywni mieszkańcy tych regionów wyjeżdżają w poszukiwaniu

pracy do większych aglomeracji lub za granicę.

Bezrobocie częściej dotyka ludzi młodych niż starszych. Na skutek kryzysu gospodarczego

drastycznie wzrosło bezrobocie wśród ludzi młodych, do 24 roku życia. W całej UE jego średni

poziom przekroczył 22%, a w niektórych państwach członkowskich osiągnął nawet 50%,

np. w Hiszpanii i Grecji10. Komisja Europejska zaznacza, że w całej UE prawdopodobieństwo

bezrobocia wśród młodych jest dwukrotnie wyższe niż wśród ludności starszej.

W Polsce co czwarty młody człowiek nie ma pracy. W ogólnej liczbie bezrobotnych naj-

więcej jest osób młodych w wieku 25–34 lata (29,7%), oraz najmłodszych – w wieku do 24

lat (19,4%). Oznacza to, że co druga osoba zarejestrowana w urzędzie pracy nie ukończyła 35

lat. Drobnym pocieszeniem może być fakt, że w stosunku do danych z zeszłego roku, mimo

ogólnego wzrostu bezrobocia, nieznacznie zmalała liczba osób najmłodszych w grupie

zarejestrowanych bezrobotnych (wykres 2).

Wykres 2. Bezrobotni według wieku w listopadzie 2011 i 2012 roku

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, Warszawa 2013.

Pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby młode, bez doświadczenia zawodowego,

dlatego tak ważne jest upowszechnianie staży, praktyk zawodowych czy choćby wolonta-

9 Na szczególną uwagę zasługuje problem bezrobocia na terenach wiejskich. Wśród wszystkich bezrobotnych

osoby ze wsi od lat stanowią 40–50% całej grupy (np. w 2005 roku było to 42,5%; w 2008 roku, gdy bezrobocie było

najniższe, udział osób ze wsi w urzędach pracy był wyższy niż w latach poprzednich – 45,5%; w 2012 roku – 43,9%).

Ponad połowa (53,5% spośród bezrobotnych ze wsi) posiada gospodarstwo rolne. Za: Bezrobocie rejestrowane I–IV

kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013. Szerzej problemy aktywności zawodowej ludności wiejskiej analizują Paweł

Chmieliński i Bożena Karwat-Woźniak w rozdziale „Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na

rynku pracy” niniejszej publikacji.10 Zwalczanie bezrobocia wśród młodzieży: wykorzystanie funduszy strukturalnych UE na rzecz pomocy osobom młodym,

Komisja Europejska, 2012, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/president/pdf/council_dinner/youth_ac-

tion_team_pl.pdf (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).

393,2

380,5

558,1

583,7

350,1

378,7

373,7

378,3

208,2

243,3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2011

2012

24 lata i mniej 25 35 35 44 45 54 55 i wi cej

29


riatu dla najmłodszych uczestników rynku pracy. Młodych zatrudnia się na czas określony

i za niskie wynagrodzenie, co z kolei powoduje, że w tej grupie wiekowej częściej niż wśród

osób starszych dochodzi do zmiany miejsca pracy. Według danych zebranych przez Instytut

Spraw Publicznych, aż 70% pracowników w wieku do 24 lat jest zatrudnionych na umowy

czasowe, co daje Polsce, niestety, drugie miejsce w UE (po Słowenii)11. Ponadto młodzi

często decydują się na pracę na czarno: według GUS aż 20% pracowników szarej strefy nie

ukończyło jeszcze 25 roku życia.

Najliczniejsze grupy najmłodszych bezrobotnych mieszkają w województwach: mazo-

wieckim (45,4 tysiąca), małopolskim (34,6 tysiąca), śląskim (31,3 tysiąca), podkarpackim (30,6

tysiąca). Bezrobotni w wieku 25–35 lat to najczęściej mieszkańcy województw: mazowieckiego

(73 tysiące), śląskiego (56,2 tysiąca), małopolskiego (44 tysiące), podkarpackiego (43,7 tysią-

ca), wielkopolskiego (41 tysięcy). Natomiast najstarsi bezrobotni to najczęściej mieszkańcy

województw: mazowieckiego (35,2 tysiąca), śląskiego (24,8 tysiąca), dolnośląskiego (23,1

tysiąca), łódzkiego (20,9 tysiąca).

Osoby najmłodsze (do 25 roku życia) i najstarsze (powyżej 50 roku życia) zarejestrowane

jako bezrobotne należą do grona określanego jako będące „w szczególnie trudnej sytuacji

na rynku pracy” (więcej na ten temat w dalszej części artykułu). Zgodnie z przepisami (art.

50 ustawy o promocji zatrudnienia) tym grupom bezrobotnych powiatowe urzędy pracy

w okresie do sześciu miesięcy od dnia rejestracji powinny przedstawić propozycję zatrudnienia,

innej pracy zarobkowej, szkolenia, stażu u pracodawcy, odbycia przygotowania zawodo-

wego dorosłych, zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych. Gdy

przeanalizujemy dostępne dane, potwierdzi się prawidłowość, że wraz z wiekiem wydłuża

się czas poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne. I tak najmłodsi spośród zarejestrowa-

nych znajdują zatrudnienie (lub są objęci formą aktywizacji) najczęściej po mniej niż trzech

miesiącach poszukiwań, natomiast osoby w wieku powyżej 50 lat – po ponad roku! BAEL

podaje, że średni okres szukania pracy dla osób do 24 roku życia to 10,2 miesiąca, a dla osób

powyżej 55 roku życia to aż 51,3 miesiąca (ponad cztery lata). Z tych danych wynika, że mimo

bolesnego startu zawodowego, który spotyka jedną czwartą młodych Polaków, w szczególnie

trudnej sytuacji znajdują się osoby starsze, długotrwale bezrobotne12. Wydaje się, że to ta

grupa wymaga zwiększonej uwagi, działań wspierających i aktywizujących na rynku pracy,

ponieważ wraz z przesunięciem piramidy wiekowej (starzenie się naszego społeczeństwa),

przy zachowaniu widocznych trendów polskiego bezrobocia i przesunięciu granicy wieku

uprawniającego do świadczeń emerytalnych osoby te mogą być znacznie bardziej narażo-

ne na utratę pracy. W szerszej perspektywie nadzieję na poprawę sytuacji osób starszych

na rynku pracy budzi wzrost znaczenia osiągania coraz wyższego poziomu wykształcenia,

poszerzanie kwalifikacji zawodowych (także jako kształcenie „przez całe życie”), zwiększenie

11 M. Pańków, Młodzi na rynku pracy 2012, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012. 12 Więcej na ten temat w rozdziale Piotra Błędowskiego „Aktywność zawodowa osób w starszym wieku” niniejszej

publikacji.

30


mobilności, a przede wszystkim zmiana mentalności – coraz większe otwarcie ludzi starszych

na aktywność życiową, która podnosi jakość życia i czerpaną z niego satysfakcję13.

W populacji bezrobotnych w Polsce zawsze więcej było kobiet niż mężczyzn. Teraz

stanowią one 52,6%. Gdy weźmiemy pod uwagę również wiek bezrobotnych, okazuje się,

że do urzędów pracy znacznie częściej trafiają młode kobiety niż młodzi mężczyźni. Za to

wśród mężczyzn przeważają ci, którzy mają 55 lat i więcej. Wykresy 3 i 4 prezentują struk-

turę bezrobotnych według płci i wieku. Przyczyn takiego zróżnicowania można szukać na

płaszczyznach choćby zróżnicowanych strategii życiowych, odgrywanych ról społecznych,

postrzegania szans na rynku pracy, a także z powodu zróżnicowania według płci granicy

wieku uprawniającego do przechodzenia na emeryturę.

Wykres 3. Kobiety Wykres 4. Mężczyźni

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, Warszawa 2013.

Wspomniałam już, że na szczególną uwagę zasługują bezrobotni zarejestrowani w powia-

towych urzędach pracy będący „w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy”. Są to grupy

podwyższonego ryzyka, osoby, które mają najmniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia.

Ustawa o promocji zatrudnienia narzuca listę tych grup, a należy pamiętać, że ze względu na

zróżnicowanie sytuacji na lokalnych rynkach pracy mogą one wyglądać inaczej, gdy weźmie

się pod uwagę specyfikę danego obszaru. Ustalono, że grupy zagrożone to: wspomniane wyżej

osoby młode do 25 roku życia i osoby powyżej 50 roku życia, długotrwale bezrobotni14, osoby

bez kwalifikacji zawodowych15, osoby samotnie wychowujące co najmniej jedno dziecko do

13 Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na konieczność wzrostu znaczenia diagnozowania i prognozowania zasobów

pracy, aby uwzględnić specyfikę sytuacji demograficznej – np. dostosowanie kierunków kształcenia do potrzeb rynku

pracy, rozwój usług dla osób starszych.14 Długotrwale bezrobotni to osoby bezrobotne pozostające w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez

okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich dwóch lat, z wyłączeniem (od listopada 2005 roku) okresów odbywania

stażu i przygotowania zawodowego w miejscu pracy.15 Bezrobotni nieposiadający kwalifikacji do wykonywania jakiegokolwiek zawodu poświadczonych dyplomem,

świadectwem, zaświadczeniem instytucji szkoleniowej lub innym dokumentem uprawniającym do wykonywania

zawodu. Od listopada 2005 roku – łącznie z osobami z wykształceniem średnim ogólnokształcącym.

20%

33%20%

19%

8% do 24 lat

25–34

35–44

19%

26%

18%

20%

17%do 24 lat

25–34

35–44

45–545–5 44

31


18 roku życia, niepełnosprawni, osoby bez doświadczenia zawodowego, kobiety, które nie

podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka, osoby bez wykształcenia średniego, osoby, które

odbyły karę pozbawienia wolności i nie podjęły zatrudnienia, osoby po zakończeniu realizacji

kontraktu socjalnego16. W listopadzie 2012 roku prawie wszyscy bezrobotni (90%) zaliczali

się do tej grupy i spełniali kryteria (jedno lub kilka), aby uzyskać status osoby „w szczególnie

trudnej sytuacji na rynku pracy”. Szczegóły prezentuję na wykresie 5.

Wykres 5. Bezrobotni w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy (listopad 2012)

Źródło: Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa,

listopad 2012.

Okazuje się, że osoby zasługujące na „szczególną” uwagę i pomoc ze strony urzędów

w znalezieniu pracy (działania określone w art. 50 ustawy o promocji zatrudnienia) to pra-

wie wszyscy bezrobotni, co osłabia sens zapisu, może spowodować zmniejszenie czujności

16 Kontrakt socjalny jest narzędziem aktywizacji stosowanym w pomocy społecznej. Określa prawa i obowiązki oso-

by ubiegającej się o pomoc oraz obowiązki pracownika socjalnego, mające prowadzić do przezwyciężenia trudnej

sytuacji życiowej oraz wychodzenia danej osoby (rodziny) z kręgu świadczeniobiorców pomocy społecznej. Kontrakt

socjalny jest stosowany na mocy Rozporządzenia MPiPS z listopada 2010 roku.

414,6

1034,4

221,9

463,5

604,9515,4

1135,1

182,7

39,2108,6

2,8

20,1

50,3

10,8

22,529,4 25

55,2

8,91,9

5,30,1 0

10

20

30

40

50

60

0

200

400

600

800

1000

1200

do 2

5 ro

ku

ycia

dug

otrw

ale

bezr

obot

ni

kobi

ety,

któ

re n

ie p

odj

y za

trudn

ieni

a po

urod

zeni

u dz

ieck

a

pow

yej

50

roku

yc

ia

bez

kwal

ifika

cji z

awod

owyc

h

bez

dow

iadc

zeni

a za

wod

oweg

o

bez

wyk

szta

ceni

a re

dnie

go

sam

otni

e w

ycho

wuj

cy d

ziec

ko

osob

y be

z za

trudn

ieni

a po

wyj

ciu

zw

izi

enia niep

eno

spra

wni

po z

ako

czen

iu k

ontra

ktu

socj

alne

go

liczba zarejestrowanychbezrobotnych (w tys.)odsetek w ród wszystkichzarejestrowanych

32


doradców zawodowych i zmniejszenie efektywności działania form aktywizujących. W tym

kontekście nie wydaje się, aby konieczne było tak szczegółowe rozbudowanie kategorii osób

bezrobotnych. Ale należy też pamiętać, że wiele badań wskazuje, iż oddziaływanie aktywnych

instrumentów rynku pracy jest różne w odniesieniu do poszczególnych grup bezrobotnych

(np. ze względu na wiek, płeć, wykształcenie). Dlatego tak ważne jest właściwe diagnozowanie

sytuacji i odpowiednie dopasowanie form do indywidualnych możliwości i potrzeb.

W grupie wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych największą zbiorowość od lat tworzą

osoby o niskim wykształceniu. Szczególnie liczna jest grupa bez wykształcenia średniego

(wykres 6 przedstawia strukturę bezrobotnych ze względu na poziom wykształcenia).

Wykres 6. Struktura bezrobotnych według poziomu wykształcenia (procentowy udział

w ogólnej liczbie bezrobotnych)

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.

Tak duży udział bezrobotnych z niskim wykształceniem wśród zarejestrowanych w urzę-

dach pracy to nie tylko odzwierciedlenie ich gorszej sytuacji na rynku pracy. Do urzędów

pracy trafia specyficzna grupa słabiej wykształconych osób. Znacznie rzadziej rejestrują się

osoby z wykształceniem wyższym, nie tylko ze względu na większe umiejętności samo-

dzielnego poruszania się na rynku pracy, ale też z powodu braku ofert pracy w urzędach

dla osób o wyższych kwalifikacjach: pracodawcy nie zgłaszają do urzędów pracy ofert dla

takich pracowników.

Od wielu lat obserwuje się także stałą cechę – długotrwałość polskiego bezrobocia.

Obecnie połowa osób ma ponadroczny staż bezrobotnego w ciągu 24 miesięcy. Nie jest

niczym nowym stwierdzenie, że im dłużej człowiek pozostaje w rejestrach urzędu pracy, tym

trudniej znaleźć mu zatrudnienie. Pozostawanie bez pracy to narastający stres, bezradność,

obniżenie poczucia własnej wartości, kwalifikacji zawodowych i umiejętności społecznych,

11,0%

22,3%

11,2%27,8%

27,7%

wy sze

rednie zawodowe (razem zeszko ami policealnymi)

rednie ogólnokszta c ce

zasadnicze zawodowe

gimnazjalne, podstawowe iniepe ne podstawowe

33


a także brak zaufania ze strony pracodawców. Długotrwale bezrobotni często tkwią w urzę-

dach pracy bez szansy i bez wyraźnej motywacji do znalezienia pracy. Są wśród nich osoby

dorabiające na czarno i są też tacy, którzy poddali się i zasilają szeregi biernych zawodowo.

Takich zniechęconych bezskutecznością poszukiwania pracy osób jest w Polsce (według

Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS w III kwartale 2012 roku) prawie pół mi-

liona, i liczba ta ciągle rośnie (przez ostanie dwa lata o prawie 100 tysięcy!). W obawie przed

tragicznymi skutkami długotrwałego bezrobocia i ubóstwa w połowie lat dziewięćdziesią-

tych ubiegłego wieku upoważniono tę grupę osób do korzystania ze świadczeń pomocy

społecznej. W ten sposób niechcący rzesza ludzi wpadła w pułapkę bierności i poddała się

uzależnieniu od pomocy społecznej.

Z pewnością problem długotrwałego bezrobocia jest także efektem błędu, jakim było

powiązanie statusu osoby bezrobotnej z prawem do ubezpieczenia zdrowotnego. Z wielu

badań wynika, że „siedzenie na bezrobociu” jest uzasadnione wyłącznie otrzymywaniem

tego świadczenia. Różnica między bezrobociem rejestrowanym (1,9 miliona w II kwartale

2012 roku) a wynikami BAEL (1,7 miliona osób zadeklarowało się jako bezrobotne) wskazuje,

że często rejestracja w PUP ma niewiele wspólnego z szukaniem pracy. Różnice są jeszcze

bardziej widoczne w ujęciu regionalnym, np. w województwie warmińsko-mazurskim,

w regionie o najwyższej stopie bezrobocia, według danych z urzędów pracy w I kwartale

2012 roku bezrobotnych było 114,5 tysiąca, a według badania BAEL – 70 tysięcy17. Oczywiście

to nie tylko wina bierności i nieuczciwości, ale także braku miejsc pracy na lokalnym rynku.

Zapaść gospodarcza i zubożenie środowiska lokalnego usypiają jakąkolwiek działalność

rozwojową, w tym aktywność w poszukiwaniu pracy i motywacji do wyjścia z kręgu insty-

tucji pomocowych.

Walkę z bezrobociem osłabiło radykalne obcięcie wydatków na aktywizację zawodową

osób bez pracy. W 2011 roku ograniczono środki na aktywne formy przeciwdziałania bezro-

bociu. Obecnie są one znacznie mniejsze niż w 2010 roku, kiedy to na aktywne formy wydano

6,5 miliarda złotych. Rok później było to zaledwie 3,2 miliarda złotych. W połowie 2012 roku

minister finansów odblokował pół miliarda złotych dla urzędów pracy. Szacowano wówczas,

że kwota ta pozwoli na aktywizację zawodową około 80 tysięcy osób, wśród których mogły-

by się znaleźć osoby w najtrudniejszej sytuacji, czyli długotrwale bezrobotne. Pozytywne

sygnały z listopada 2012 roku świadczą o poprawie sytuacji w urzędach pracy: aktywnymi

programami rynku pracy w listopadzie 2012 roku objęto 31,3 tysiąca osób, czyli o 14,5 tysiąca

17 Tzw. bezrobocie rejestrowane według GUS to liczba osób bezrobotnych posiadających określone w ustawie cechy

i zarejestrowanych w urzędach pracy, natomiast liczba bezrobotnych według BAEL to informacja GUS pochodząca

z badania gospodarstw domowych. Przedmiotem badania jest aktywność ekonomiczna ludności powyżej 15 roku

życia, tzn. fakt wykonywania pracy, pozostawania bezrobotnym lub biernym zawodowo. W definicji BAEL bezrobotni

to osoby w wieku 15–74 lata, które spełniały jednocześnie trzy warunki: w okresie badanego tygodnia nie były oso-

bami pracującymi, aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni następujących

po tygodniu badanym.

34


osób więcej niż przed rokiem (wzrost o 86,7%). Mimo to ciągle brakuje pieniędzy na staże dla

absolwentów szkół, doposażenie miejsc pracy czy dotacje dla bezrobotnych decydujących

się na założenie własnej działalności lub założenie spółdzielni socjalnej.

Mimo poprawy sytuacji aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych za pośrednictwem

urzędów pracy nie wygląda imponująco. Np. w II kwartale 2012 roku w wyniku pomocy urzędów

pracy 10,7 tysiąca osób podjęło prace interwencyjne (czyli 0,5% wszystkich bezrobotnych;

przed rokiem – 12 tysięcy); przy robotach publicznych zatrudniono 9,5 tysiąca osób (przed

rokiem 9,1 tysiąca). Rozpoczęcie szkolenia lub staż zawodowy u pracodawcy podjęło w tym

czasie 81,2 tysiąca osób (4%; przed rokiem – 67,5 tysiąca). Warto jednak zwrócić uwagę, że

główną przyczyną wyrejestrowania z ewidencji bezrobotnych powinno być podjęcie pracy

(subsydiowanej i niesubsydiowanej, w tym także sezonowej). Jednak to tylko 15,5% spośród

wszystkich bezrobotnych. Należy też dodać, że wśród osób nowo zarejestrowanych aż 20%

(około 400 tysięcy) to takie, które już wcześniej korzystały z usług urzędów pracy, czyli np. po

nieudanej próbie zatrudnienia lub po zakończeniu pracy na czas określony albo sezonowej

wracają do urzędu po pomoc.

Niezwykle ważna i budząca nadzieję na pozytywne zmiany w zakresie funkcjonowania

instytucji rynku pracy i wzrostu efektywności aktywnych form jest zapowiedziana przez

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w połowie 2012 roku reforma publicznych służb

zatrudnienia. Zmiana systemu ubezpieczenia zdrowotnego wymaga współdziałania resortów

zdrowia, pracy i finansów. Zapowiada się rozdzielenie kwestii ubezpieczenia zdrowotnego

od statusu bezrobotnego. Spodziewane dzięki temu zmniejszenie liczby bezrobotnych zare-

jestrowanych w urzędach ma pozytywnie wpłynąć na efektywność, zaangażowanie w pracę

fachowców, a zmniejszenie liczby interesantów umożliwi zindywidualizowanie kontaktów.

Zamknięcie drzwi PUP-ów przed nieuczciwymi bezrobotnymi pozwoli na skupienie większej

uwagi na pomaganiu ludziom, którzy faktycznie pomocy potrzebują i chcą z niej skorzystać.

Urzędy pracy powinny zajmować się pośrednictwem pracy i kontaktami z pracodawcami.

Do tego zostały powołane. Poza tym zmiana ta może pozytywnie wpłynąć na wizerunek

bezrobotnych i pomoże zwalczyć negatywny stereotyp, który skutkuje brakiem zaufania

pracodawców do zarejestrowanych w urzędach bezrobotnych. Podniesie to prestiż i poprawi

wiarygodność nie tylko samych bezrobotnych, ale także służb zatrudnienia.

Reforma zakłada także bardziej przemyślane wydawanie publicznych pieniędzy na po-

szczególne instrumenty rynku pracy. Celem jest zwrócenie większej uwagi na efektywność

działania poszczególnych urzędów i nagradzanie ich większą pulą środków za wzmożony

wysiłek w poszukiwaniu miejsc pracy dla bezrobotnych, lepszej organizacji pracy, pomysło-

wości, podnoszenia kwalifikacji itp. W Polsce mamy zdecentralizowaną strukturę instytucji

rynku pracy i pozostające w gestii władz samorządowych urzędy pracy działają bardzo różnie.

Pomysł promowania i nagradzania dobrze funkcjonujących urzędów wydaje się dobry, z tym

że należy stworzyć jasny i przejrzysty system oceny działania i kryteriów, według których

będzie mierzona efektywność, uwzględniający lokalne problemy i uwarunkowania, a także

wypracować metody nakłaniania słabych urzędów do poprawy efektów ich działań.

35


Zwraca się uwagę także na rozwój regionalnej współpracy i wzmocnienie pozycji woje-

wódzkich urzędów pracy, tak aby bezrobotni mieli większą szansę na znalezienie pracy poza

swoim powiatem. Ten pomysł ma się przyczynić do zwiększenia indywidualnej mobilności

na rynku pracy. Ponadto wojewódzkie urzędy pracy mają pomagać ministerstwu w moni-

torowaniu efektywności urzędów powiatowych.

Bardzo ważnym postulatem jest zwiększenie współpracy publicznych służb zatrudnienia

z lokalnymi instytucjami i organizacjami działającymi na rzecz ograniczania bezrobocia i w sfe-

rze pomocy społecznej, o zasięgu ponadpowiatowym. Sądzę, że niezbędne jest zwiększenie

współpracy między różnymi podmiotami społecznym i prywatnymi w celu ułatwienia osobie

bezrobotnej zdobycia zatrudnienia. To współdziałanie powinno uwzględniać też większe

„otwarcie” urzędów pracy na instytucje zatrudnienia socjalnego (chodzi głównie o centra

integracji społecznej), spółdzielnie socjalne i inne podmioty ekonomii społecznej18. Współpraca

ta może być szczególnie korzystna, gdy brakuje instrumentów i metod przywracania na rynek

pracy osób długotrwale bezrobotnych i zagrożonych wykluczeniem społecznym. Obecnie

zdarza się, że urzędy pracy odcinają się od tej sfery – bezrobocie długotrwałe i aktywizacja

zawodowa tej grupy są całkowicie przerzucone na pomoc społeczną, która z kolei nigdy nie

zajmowała się sferą zatrudnienia. Jest nadzieja, że to się zmieni – pomoc społeczna zaczyna

aktywizować swych podopiecznych, urzędy pracy zaczną współpracować z instytucjami

samorządowej pomocy społecznej i organizacjami trzeciego sektora.

W projekcie zmian w funkcjonowaniu służb zatrudnienia zapowiada się odejście od ka-

tegoryzacji bezrobotnych w kierunku tzw. „profilowania usług”. Oznacza to istnienie trzech

grup usług, podzielonych według wyznaczonych „profili”. Pierwsza grupa to usługi urzędu

pracy i oferta pozyskiwanych przez PUP-y miejsc pracy u pracodawców – dla osób aktywnych,

które potrzebują jedynie doradztwa i pośrednictwa; druga grupa to usługi szkoleniowe,

staże u pracodawców, a także bony na zasiedlenie i edukacyjne (w celu zwiększenia mobil-

ności) dla osób, które przez dłuższy czas nie mogą znaleźć pracy na lokalnym rynku pracy;

trzecia grupa – dla osób długotrwale bezrobotnych, które od lat nie funkcjonują na rynku

pracy: wspólne usługi urzędów pracy i agencji zatrudnienia, ośrodków pomocy społecznej,

organizacji pozarządowych. Dla tych osób miałyby być oferowane prace interwencyjne,

roboty publiczne, prace społecznie użyteczne przy wsparciu psychologów, terapeutów itp.;

to grupa specjalnego wsparcia w zakresie reintegracji społecznej. Z powyższego wynika, że

mimo deklaracji odejścia od dzielenia bezrobotnych na kategorie, może nastąpić mniej lub

bardziej wyraźny podział (nowa kategoryzacja) ze względu na czas pozostawania bez pracy.

Nie musi to być nic złego, z jednym zastrzeżeniem: że ta propozycja uwzględni podejście ela-

styczne – nie może zakładać sztywnych ram czasowych, a oferta usług musi być dopasowana

według indywidualnych potrzeb osoby bezrobotnej. Można sobie wyobrazić, że np. ktoś po

18 Więcej na ten temat w rozdziale Krzysztofa Cibora „Ekonomia społeczna” niniejszej publikacji.

36


trzech miesiącach bezrobocia wymaga kompleksowego wsparcia psycho-społecznego, a nie

jest jeszcze osobą długotrwale bezrobotną, której według koncepcji usług profilowanych

takowe wsparcie się należy.

Sądzę, że łącząc ideę współpracy międzysektorowej i profilowania usług, można by

dodatkowo wprowadzić szerszy zakres i nadać wyższą rangę prywatnym pośrednikom

pracy i firmom szkoleniowym. Konkurencja na rynku pośrednictwa pracy przy ścisłej

współpracy z publicznymi służbami zatrudnienia mogłaby znacznie poprawić jakość usług

i ich efektywność. Urzędy pracy i ośrodki pomocy społecznej zajmowałyby się aktywizacją

czy nawet reintegracją zawodową i społeczną osób, które wymagają większego, bardziej

wszechstronnego wsparcia i pomocy długofalowej.

Na zakończenie należy wspomnieć o Strategii Europa 2020 – nowym długookresowym

programie dla Unii Europejskiej na rzecz „inteligentnego i zrównoważonego rozwoju

sprzyjającego włączeniu społecznemu”19. Jednym z priorytetów jest zwiększenie poziomu

zatrudnienia, w tym szczególnie wśród kobiet, młodzieży i osób starszych, np. dla młodzie-

ży opracowano w ramach Strategii program „Mobilna młodzież”. Jest to pakiet inicjatyw

w dziedzinie edukacji i zatrudnienia skierowanych do młodych ludzi w Europie. Projekt

w ramach Strategii pt. „Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia” ma na celu:

modernizację rynków pracy poprzez umożliwianie i popularyzację mobilności siły roboczej,

promowanie stylu życia polegającego na kształceniu przez całe życie i zdobywaniu nowych

kwalifikacji oraz dbałość, aby coraz więcej osób posiadało wyższe wykształcenie. Wydaje

się, że promowanie aktywizacji zawodowej, efektywności działania instytucji rynku pracy

i międzysektorowej współpracy będzie sprzyjać realizacji przez Polskę Strategii Europa 2020.

Należy tylko mieć nadzieję, że kolejne lata nie przyniosą nowej fali kryzysu, który pokrzy-

żuje plany rozwojowe UE, i możliwe będzie podniesienie aktywności zawodowej i lepszego

dopasowania popytu i podaży na rynku pracy.

19 Europa 2020, Komisja Europejska, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).

37

JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w PolsceMARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych

Bibliografia

Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.

Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.

Bezrobocie rejestrowane w I–IV kwartale 2003, GUS, Warszawa 2004.

Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament

Rynku Pracy, Warszawa, listopad 2012.

Europa 2020, Komisja Europejska, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm (dostęp

dnia 18 kwietnia 2013).

M. Pańków, Młodzi na rynku pracy 2012, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012.

Rynek pracy w Polsce, Informacja sygnalna MPiPS, Warszawa, luty 2013.

Unemployment rates, seasonally adjusted, February 2013.png, Eurostat, 2013, http://epp.

eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php?title=File:Unemployment_rates,_

seasonally_adjusted,_February_2013.png&filetimestamp=20130402080742 (dostęp dnia

18 kwietnia 2013).

Zwalczanie bezrobocia wśród młodzieży: wykorzystanie funduszy strukturalnych UE na rzecz po-

mocy osobom młodym, Komisja Europejska, 2012, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/

president/pdf/council_dinner/youth_action_team_pl.pdf (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).

38

MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce


Rozdział 3. Kobiety

Marzena Haponiuk – socjolog, ekonomista, analityk ds. rynku pracy i polityki społecznej w In-

stytucie Obywatelskim. Główne obszary zainteresowań: rynek pracy w Polsce, bezrobocie oraz

zagadnienia związane ze starzeniem się polskiego społeczeństwa i polityką społeczną.

39


1 M. Gawrycka, Rozmiary i struktury bezrobocia rejestrowanego w Polsce, [w:] M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech,

Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, Wydawnictwa Fachowe CeDeWu, Warszawa 2008, s. 81.2 Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Raport Banku Światowego, 15 marca 2004,

s. 1, http://siteresources.worldbank.org/INTPOLAND/Resources/Gender_report_pl.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).3 Ibidem.

Analiza rynku pracy w Polsce pokazuje istotne różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn.

Dowodem na to są utrzymujące się od lat czynniki: niższy współczynnik aktywności

zawodowej kobiet, niższy wskaźnik zatrudnienia kobiet, wyższy poziom bezrobocia wśród

kobiet, brak równości w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, nikła obecność kobiet na wyż-

szych stanowiskach i w zarządach firm. Trudniejsza sytuacja kobiet na rynku pracy wynika

z szeregu barier i przeszkód, z którymi wciąż muszą się mierzyć kobiety w Polsce. Wynika to

głównie z podwójnej roli, jaką pełnią: aktywnych zawodowo matek/opiekunek.

Na kształt rynku pracy kobiet w Polsce w dużej mierze wpływ miała transformacja ustro-

jowa. Przekształcenia gospodarcze, głównie pojawienie się sektora prywatnego, w znaczący

sposób wpłynęły na strukturę oraz poziom zatrudnienia. Dynamicznemu rozwojowi sektora

prywatnego towarzyszył spadek poziomu zatrudnienia w sektorze publicznym. Co prawda

sektor prywatny wchłonął dawnych pracowników sektora publicznego, jednak nie wszystkich.

Bezrobociem w większym stopniu zostały dotknięte kobiety1. To głównie one miały problem

ze znalezieniem pracy, w szczególności zgodnej z posiadanym przez nie wykształceniem.

Oprócz czynników systemowych, w ogromnej mierze wpływ na tę sytuację miały czynniki

społeczne, a także kulturowe i religijne2.

Dezaktywizacja zawodowa kobiet wynikała też z faktu, że państwo wycofało się wówczas

z obowiązku opieki nad dziećmi i osobami starszymi. Brak środków na rozwijanie instytucjo-

nalnej sieci ośrodków opiekuńczych zmusił kobiety do pozostania w domu.

Niezwykle istotny wpływ na sytuację zawodową kobiet miały też, obok braku infrastruk-

tury społecznej, „dyskryminujące przywileje” w prawie pracy oraz emeryturach3. Urlopy

macierzyńskie, wychowawcze, niższy w porównaniu z mężczyznami wiek przechodzenia

kobiet na emeryturę – wszystko to znacznie osłabiło ich pozycję na rynku pracy.

W ostatnich latach sytuacja kobiet ulega stopniowej zmianie. Jest to ściśle związane

z przemianami współczesnego rynku pracy. Zmienia się nastawienie do pracy, która staje

się centralnym elementem życia współczesnego człowieka, w istotny sposób wpływając

na jego status i pozycję w strukturze społecznej. Często jest ona narzędziem samorealiza-

Marzena Haponiuk

Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce

40


cji. Niestety, kobiety – w odróżnieniu od mężczyzn – wciąż jeszcze na drodze zawodowej

napotykają na szereg dodatkowych barier, które zostały szczegółowo omówione w dalszej

części tego opracowania.

Współczesna gospodarka, także polska, ewoluuje w kierunku gospodarki opartej na

wiedzy. Przemianie ulega też charakter pracy, a tradycyjne sektory gospodarki ustępują

miejsca usługom oraz nowoczesnym technologiom. Wymaga to ogromnego zaangażowania

w uaktualnianie kwalifikacji zawodowych, co w przypadku kobiet posiadających małe dzieci,

z uwagi na brak czasu lub problem z zapewnieniem im opieki, bywa utrudnione.

Powyższym zmianom towarzyszy uelastycznienie rynku pracy. Upowszechnienie

elastycznych form zatrudnienia, takich jak: praca na niepełny etat, samozatrudnienie oraz

uelastycznienie czasu czy miejsca pracy poprzez ruchomy czas pracy lub telepracę, jest

szczególnie istotne z punktu widzenia interesu kobiet, którym wciąż jeszcze w większym

stopniu przypada w udziale wypełnianie obowiązków rodzinnych oraz wychowawczo-opie-

kuńczych. Elastyczne formy zatrudnienia ułatwiają łączenie opieki nad małymi dziećmi i pracy

zawodowej, np. poprzez umożliwienie rodzicom rozpoczynania pracy w takich godzinach,

żeby bez przeszkód mogli odwieźć dziecko do przedszkola, czy wydłużenie okresu rozlicze-

niowego tak, by – gdy zajdzie potrzeba – istniała możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy

i odpracowania tych godzin w innym, dogodnym terminie. Wciąż jednak jeszcze dostępność

tego typu rozwiązań nie jest wystarczająca.

Przemianom ulega też polskie społeczeństwo. Dominujący do niedawna tradycyjny

model rodziny, w której kobiecie przypada pełnienie funkcji opiekuńczych oraz prowadzenie

domu, natomiast mężczyźnie funkcja ekonomiczna – stopniowo traci na znaczeniu na rzecz

modelu partnerskiego. Zmienia się podejście do alternatywnych modeli rodziny: konkubinat

czy życie w pojedynkę są coraz powszechniejsze oraz, co ważne, coraz bardziej społecznie

akceptowane. Akceptację dla konkubinatu wyraża ponad połowa Polaków (51%, jak wynika

z badania TNS Polska4). Wzrasta liczba kobiet aktywnych zawodowo. Rośnie poziom wykształ-

cenia Polaków, głównie kobiet. Na rynek pracy zaczynają stopniowo wchodzić członkowie

następnego pokolenia, reprezentujący odmienny światopogląd.

Zmianie generacyjnej, zmianom w aktywności rodzinnej oraz zawodowej aktywności

kobiet towarzyszy niska dzietność. Podnosi się średnia granica wieku rodzenia pierwszego

dziecka – z grupy 20–24 lata do grupy 25–29 lat. Decyzja o posiadaniu dziecka jest odkładana

na później. W znacznym stopniu podnosi to ryzyko tzw. nieintencjonalnej bezdzietności.

Wśród matek rodzących pierwsze dziecko przeważają kobiety pracujące z wyższym wykształ-

ceniem. Co jednak bardziej istotne, te same kobiety wstrzymują się z decyzją o urodzeniu

następnego dziecka5.

4 Dokąd zmierza świat? 2003–2007–2012, TNS Polska, Warszawa 2012, s. 17.5 J. Jóźwiak, Czy w świetle badań naukowych możliwa jest demograficzna odnowa, [w:] Polska w Europie – przyszłość

demograficzna, Z. Strzelecki, A. Potrykowska (red.), RRL, Warszawa 2012, s. 79.

41


Z punktu widzenia przyszłości rynku pracy, w sytuacji starzenia się polskiego społe-

czeństwa, większa obecność na rynku aktywnych zawodowo kobiet jest niezwykle istotna.

Kurczące się zasoby pracy w połączeniu z mniejszą dzietnością mogą mieć negatywne skutki

dla rozwoju Polski. Jak pokazują badania, więcej dzieci rodzi się wówczas, gdy kobiety są

aktywne zawodowo. Zwiększenie liczby urodzeń oraz efektywne wykorzystanie potencjału

ekonomicznego kobiet są zatem kwestiami kluczowymi.

Aby odwrócić lub zatrzymać negatywne trendy w zatrudnianiu i postawie wobec pracy

zawodowej, należy poprawić klimat na rzecz pracujących kobiet. W tym celu niezbędne jest

z jednej strony rozpoznanie barier, a z drugiej – uwarunkowań pozytywnie wpływających

na zwiększenie obecności kobiet na rynku pracy.

Jak w Polsce wykorzystywane są zasoby pracy kobiet?

Na zasoby pracy składają się osoby pracujące oraz te, które nie są zatrudnione, ale chcą

i są w stanie pracować. Aby dokładnie określić poziom wykorzystania dostępnych zasobów

pracy, statystyka stosuje wskaźnik zatrudnienia, który określa udział pracujących (w tym

przypadku kobiet) w grupie osób pracujących. W 2011 roku kobiety stanowiły 43,4% tej grupy.

Wskaźnik ten był prawie o jedną czwartą niższy niż w przypadku mężczyzn. W Polsce pracuje

60% kobiet w wieku produkcyjnym. W porównaniu do poziomu sprzed dekady jest to wzrost

o prawie 10%. Dla porównania udział mężczyzn w tej grupie oscyluje wokół 70%6.

Wciąż jednak ogromna liczba kobiet w Polsce zasila grupę biernych zawodowo, czyli

niezatrudnionych, którzy pracy nie poszukują. Jak podaje GUS, w 2011 roku na 1 000 ak-

tywnych zawodowo kobiet przypadało 1 053 kobiet biernych zawodowo. Kobiety stanowią

ponad 60% spośród ogółu biernych zawodowo w Polsce. Prawie połowa z nich to osoby

w wieku produkcyjnym. Kobiety bierne zawodowo częściej niż mężczyźni jako przyczynę

dezaktywizacji zawodowej wskazują pełnienie opieki nad osobami małoletnimi (dziećmi,

wnukami) oraz osobami starszymi. Spora grupa kobiet, zdecydowanie większa niż mężczyzn,

nie pracuje z uwagi na kontynuację nauki7.

Podobnie na znaczące różnice w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn, zarówno dziś,

jak i w ostatnich latach, wskazują wskaźniki aktywności zawodowej (wykres. 1). Określają one

stopień natężenia aktywności zawodowej, jaką prezentuje dana grupa. Na pojawiające się

różnice wpływ mają odmienne wzorce aktywności w różnych grupach wiekowych i różnią-

cych się poziomem wykształcenia. Mniej aktywne są głównie kobiety młode (25–34 lata)

oraz starsze (50–59 lat).

6 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012.7 Ibidem.

42


Wykres 1. Współczynnik aktywności zawodowej ludności według płci w latach

2003–2011 (ogółem w %)

Źródło: opracowanie własne na podstawie Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012.

Istotną przyczyną dezaktywizacji młodych kobiet jest założenie rodziny. Podczas gdy

żonaci mężczyźni rozpoczynają pracę i zaczynają zarabiać, młode kobiety – wręcz odwrotnie.

Częściej popadają w bezrobocie lub wręcz przestają szukać pracy8.

W przypadku kobiet w wieku okołoemerytalnym (50–59 lat) opuszczenie przez nie

rynku pracy zbiega się z momentem, gdy zostają babciami. Przejmują wtedy funkcje opie-

kuńcze głównie od młodych kobiet lub muszą objąć opieką starszych członków rodziny.

W związku ze zmianami w systemie emerytalnym z 2012 roku i wynikającym z tego tytułu

wyrównaniem oraz podwyższeniem wieku emerytalnego kobiet, sytuacja ta stopniowo

będzie ulegała zmianie. Obowiązek pracy do 67 roku życia, a także ograniczenia w prze-

chodzeniu na wcześniejszą emeryturę wymuszą zmiany w aktywności zawodowej także

tej grupy wiekowej kobiet.

Najwięcej aktywnych zawodowo Polek obserwujemy w grupie osób posiadających wyższe

wykształcenie. Wysokość wskaźnika aktywności zawodowej kobiet z wyższym wykształceniem

jest podobna do populacji mężczyzn; różnica wynosi jedynie 4%. W pozostałych grupach

wyróżnionych ze względu na poziom wykształcenia różnice w aktywności zawodowej między

płciami są już znacznie bardziej zauważalne.

Polki są lepiej wykształcone od mężczyzn (tabela 1). Od lat liczba wykształconych kobiet

rośnie. Ukończenie studiów wyższych nie chroni dziś jednak kobiet przed bezrobociem, głów-

nie z uwagi na fakt, że młode kobiety wciąż wybierają kierunki lub zawody, na które nie ma

8 Raport Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011, s. 204.

47,9% 47,9% 48,1%46,7% 46,7% 47,1% 47,5% 48,2% 48,7%

62,4% 62,7% 62,9% 62,3% 62,2% 63,1% 63,5% 64,3% 64,7%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

70%

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

kobiety

m czy ni

43


odpowiednio wysokiego zapotrzebowania9. W porównaniu do mężczyzn stopa bezrobocia

kobiet jest nieco wyższa – w 2011 roku było to 11,1%, wobec 9,3% dla mężczyzn10. Bezrobocie

najsilniej dotyka młode kobiety, do 24 roku życia. Co trzecia spośród nich poszukuje pracy

(31,2% w 2011 roku)11.

Tabela 1. Wykształcenie kobiet i mężczyzn. Ludność w wieku 13 lat i więcej według

poziomu wykształcenia i płci na podstawie wyników spisów powszechnych w latach

2002 i 2011

Poziom wykształceniaKobiety Mężczyźni

2002 2011 2002 2011

Ogółem. W tym:

wyższe

średnie i policealne

zasadnicze zawodowe

podstawowe ukończone i policealne

podstawowe nieukończone i bez wykształcenia

100

10,4

35,1

16,9

31,5

4,3

100

1933,8

15,9

24,4

1,7

100

9,3

27,6

30,1

28

3

100

14,829,1

27,9

22

1

Źródło: opracowanie własne na podstawie Spisu Powszechnego 2011, GUS, Warszawa 2012.

Kobiety dominują wśród zatrudnionych w takich sektorach jak: opieka zdrowotna, pomoc

społeczna, edukacja, zakwaterowanie i gastronomia. Pracując w tych sektorach, mniej się

zarabia (źródło: GUS). Mimo że w niektórych przypadkach wykonywane prace wymagają

wysokich kwalifikacji, np. w zawodzie pielęgniarki, są to w Polsce wciąż sektory o niskim

społecznym prestiżu, a zarazem dające mniejsze możliwości awansu. Zatrudnione w nich

kobiety zajmują szeregowe stanowiska. Zjawisko to określane jest w literaturze mianem

„lepkiej podłogi”.

Różnice płci są też istotne, jeżeli weźmiemy pod uwagę status zatrudnienia, który informuje,

w jakim charakterze kobiety występują na rynku pracy. Kobiety w przeważającej większości

są pracownikami najemnymi; rzadziej zajmują stanowiska kierownicze. W 2011 roku wśród

osób na stanowiskach kierowniczych było 40% kobiet. Około jednej trzeciej pracodawców

to kobiety. Kobiety przeważają wśród osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze12.

9 Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 roku, GUS, Warszawa 2012, www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/E_szkoly_wyzsze_2011.

pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).10 Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności (IV kwartał 2012), GUS, Warszawa 2013, s. 8.11 Rocznik Statystyczny 2012, GUS, Warszawa 2012, s. 225.12 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, op. cit.

44


Nierówności płciowe są w większym stopniu zauważalne na najwyższych szczeblach

zarządzania. Jak pokazują wyniki badania GPW realizowanego z Instytutem Rynku Kapi-

tałowego „Kobiety w spółkach giełdowych. Potencjał różnorodności dla rozwoju firmy”

z 2012 roku, udział kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania oraz w zarządach w 2012

roku wynosił odpowiednio: 5,5% wśród zasiadających w fotelu prezesa (6,4% w 2011 roku),

12,2% w zarządach (15,7% w 2011 roku), 15,7% członków rad nadzorczych (spadek z 16,45%

w roku 2011)13.

Mniejsze szanse na zatrudnienie spowodowały wzrost poziomu przedsiębiorczości

wśród kobiet w Polsce. Założenie własnej firmy chroniło kobiety nie tylko przed bezro-

bociem, ale także w istotny sposób zapobiegało nierównemu traktowaniu ze względu

na płeć, jakie ma miejsce wśród pracowników najemnych. Z danych Eurostatu wynika,

że kobiety stanowią 35% samozatrudnionych i posiadających własną firmę w Polsce. Jak

wynika z raportu „Przedsiębiorczość kobiet w Polsce”14, zarówno prowadzenie własnej

firmy, jak i trudności, z jakimi przychodzi się mierzyć w przypadku kobiet i mężczyzn (m.in.

wysokie koszty pracy, nadmiar przepisów, ich zmienność oraz utrudnienia w dostępie do

kapitału), generalnie są podobne. Jednak – także i tutaj – mamy do czynienia z pewnymi

nierównościami.

Czynnikiem w znacznym stopniu pogarszającym sytuację kobiet w porównaniu do męż-

czyzn jest wskazywane przez przedsiębiorczynie w trakcie badania dodatkowe obciążenie

obowiązkami rodzinnymi i opiekuńczymi. Z jednej strony prowadzenie własnego biznesu

jest utożsamiane – obok lepszych warunków finansowych – z łatwiejszym pogodzeniem

obowiązków rodzinnych i zawodowych, ale jak wskazują autorzy raportu, ponad połowa

właścicielek firm nie miała dzieci.

Istotne jest też nierówne traktowanie pracowników najemnych i osób pracujących na

własny rachunek w obszarze uprawnień rodzicielskich wynikających z tytułu posiadania

dziecka (np. brak prawa do urlopu wychowawczego dla kobiet-przedsiębiorczyń)15.

Firmy prowadzone przez kobiety to głównie małe przedsiębiorstwa usługowe lub

handlowe. Rzadko działają w obszarze nowych technologii. Kobiety jako główne bariery

w rozwoju wskazują na utrudniony dostęp do kapitału oraz zasobów wiedzy niezbędnej do

prowadzenia biznesu.

Nierówności w traktowaniu kobiet na rynku pracy uwidaczniają się także w wysokości

płac. Mimo że Polki są lepiej wykształcone, wciąż zarabiają mniej. Różnice w wysokości

zarobków między kobietami a mężczyznami to około 17,7%16. Istotnych danych o różnicach

w wynagrodzeniach dostarcza też Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW). W 2012

13 www.kartaroznorodnosci.pl/pl?id=62.14 Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa 2011, s. 10.15 Ibidem.16 Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r., GUS, Warszawa 2012.

45


roku kobiety zarabiały średnio 3 500 złotych. Były to zarobki o 1 000 złotych mniejsze aniżeli

wynagrodzenia mężczyzn17.

Tabela 2. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej według płci w IV

kwartale 2012 roku

Aktywni zawodowoBierni zawodowo

Współczyn-nikaktywności zawodowej

Wskaźnik zatrudnie-nia

StopaBezrobocia(BAEL)razem pracujący bezrobotni

w tysiącach w %

Ogółem

Kobiety

Mężczyźni

17 393

7 817

9 576

15 636

6 954

8 682

1 757

864

894

13 656

8 369

5 287

56,0

48,3

64,4

50,4

43,0

58,4

10,1

11,1

9,3

Źródło: opracowanie własne na podstawie Kwartalnej informacji o aktywności ekonomicznej ludności (IV kwartał 2012),

GUS, Warszawa 2013.

Dlaczego na rynku pracy jest mniej kobiet?

Sytuację zawodową kobiet warunkuje wiele barier i stereotypów utrudniających równy dostęp

do pracy i awansu zawodowego. Bariery dotyczą różnych sfer życia: mentalnej, instytucjo-

nalnej oraz indywidualnej. Odnoszą się one zarówno do samych kobiet, jak i pozostałych

uczestników rynku pracy: państwa, pracodawców, współpracowników.

Bariera mentalna wynika z tradycyjnego podejścia do pełnienia ról kobiet i mężczyzn

w rodzinie. Po urodzeniu dziecka opiekę nad nim przejmuje zazwyczaj matka. Na pewien

czas rezygnuje wówczas z pracy zawodowej. Mężczyzna przejmuje odpowiedzialność za

utrzymanie rodziny. To tradycyjne podejście do męskości i kobiecości odbija się na decy-

zjach zawodowych kobiet. Część z nich po upływie urlopu macierzyńskiego decyduje się na

pozostanie w domu. Oddanie dziecka do żłobka czy przedszkola wciąż jeszcze w niektórych

środowiskach, szczególnie w mniejszych miastach czy na wsi, bywa społecznie źle postrze-

gane. Czasem na przeszkodzie stają względy ekonomiczne związane z kosztem lub brakiem

możliwości zapewnienia opieki nad dziećmi.

W ostatnich latach obserwujemy jednak przemiany modelu rodziny. Powoli kształtuje

się nowy, partnerski model, w którym oboje rodzice dzielą między sobą obowiązki i od-

powiedzialność za wychowanie dzieci, ale także odpowiedzialność za sytuację finansową

17 Badanie OBW jest przeprowadzane drogą internetową. Wśród respondentów przeważają ludzie młodzi, 70% z nich

to osoby z wykształceniem wyższym. Badanie GUS ma charakter reprezentacyjny i obejmuje podmioty gospodarki

narodowej zatrudniające powyżej dziewięciu osób.

46


rodziny. Jak wynika z badań, Polacy w większości są zwolennikami partnerstwa w rodzinie

(48% ankietowanych Polaków to zwolennicy modelu partnerskiego, a co czwarty popiera

model mieszany18). Wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie pełnomocnika rządu ds.

równego traktowania w 2011 roku pokazują tymczasem, że wciąż ponad połowa Polaków,

także młodych, opowiada się za pozostaniem matki w domu po urodzeniu dziecka. Wśród

zwolenników tego rozwiązania są zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Odpowiedzi przeciwnych

temu poglądowi było jedynie 23%19.

Można zatem przypuszczać, że oba modele rodziny: tradycyjny i liberalny, mają wciąż

swoich zwolenników i przeciwników. Preferencje ulegają zmianie, gdy z poziomu ogólnego

przechodzimy na preferencje dotyczące własnej rodziny. Gdy w rodzinie są dzieci w wieku

przedszkolnym, deklaracje poparcia dla partnerstwa wyprzedzają praktykę.

Z punktu widzenia sytuacji zawodowej kobiet niezwykle istotne jest wspieranie i promo-

wanie aktywnego udziału mężczyzn w procesie wychowania. Oswajanie nowego modelu

rodziny w postaci pokazywania pozytywnych przykładów (np. osób publicznych realizują-

cych w praktyce zasady partnerstwa) może w istotny sposób prowadzić do przełamywania

niechęci, wręcz do całkowitej akceptacji poprzez zastosowanie go w praktyce.

Stereotypowy podział ról to w głównej mierze wynik procesu socjalizacji. Od najmłodszych

lat dzieciom wpajane są pewne wzorce męskości i kobiecości. Kontynuacja tego procesu

następuje w szkole. Poprzez obowiązujące programy nauczania, podręczniki szkolne oraz

promowany system wartości w trakcie całego procesu edukacji utrwala się tradycyjny obraz

kobiety i mężczyzny w społeczeństwie20. W dalszej kolejności rzutuje to na wybór kierunków

kształcenia. W efekcie mamy do czynienia ze zjawiskiem feminizacji niektórych zawodów,

z reguły tych mniej cenionych i gorzej opłacanych.

Dobrym przykładem zmiany myślenia i próby zapobiegania negatywnym skutkom ste-

reotypizacji płciowej na rynku pracy jest akcja „Dziewczyny na politechniki”. To inicjatywa

pod patronatem honorowym Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, zachęcająca do

wyboru kierunków ścisłych i technicznych przez młode kobiety. Z opublikowanego przez

organizatorów akcji raportu za 2012 rok wynika, że od momentu rozpoczęcia akcji, tj. od 2007

roku, liczba młodych kobiet studiujących na kierunkach technicznych uległa znacznemu

wzrostowi, przy równoległym spadku studentów płci męskiej21.

Stereotypizacja ról płciowych w istotnym stopniu wpływa na mniejszą konkurencyjność

kobiet na rynku pracy. Tu bariery mentalne splatają się z podejściem instytucjonalnym. Polskie

prawodawstwo, przyznając w nierównym stopniu prawa do opieki po urodzeniu dziecka,

faworyzuje kobiety, przez co wpływa na ich postrzeganie przez pracodawców. Kobiecie

po urodzeniu dziecka przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni. Ma ona też

18 Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, CBOS, Warszawa, maj 2012.19 R. Grochal, Żona niech siedzi w domu i wspiera męża, „Gazeta Wyborcza”, 13 czerwca 2012.20 K. Burnetko, A. Mateja, Wszystko o Ewie, Fundacja Batorego, Warszawa 2011.21 www.dziewczynynapolitechniki.pl.

47


prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do czterech tygodni w 2012

i 2013 roku. Dla porównania dla mężczyzn Kodeks Pracy przewiduje dwa tygodnie urlopu

ojcowskiego22. Pracodawcy mając świadomość, że w przypadku kobiet w wieku rozrodczym

istnieje duże prawdopodobieństwo, że zajdą one w ciążę i na jakiś czas będą miały przerwę

w zatrudnieniu, preferują zatrudnianie mężczyzn lub pomijają kobiety przy planowaniu

awansu. Mężczyźni są postrzegani przez pracodawców jako pracownicy uniwersalni, gdy

tymczasem kobiety – jako pracownicy tzw. podwyższonego ryzyka23.

Wchodzące w życie od czerwca 2013 roku zmiany w przepisach dotyczące uprawnień

rodzicielskich zakładają m.in. wydłużenie urlopu macierzyńskiego do roku oraz wprowadzenie

urlopu rodzicielskiego. Nowa forma uprawnień rodzicielskich, jaką ma być urlop rodziciel-

ski, z założenia ma ułatwić rodzicom dzielenie się uprawnieniami. Budzi ona jednak pewne

obawy. Dopóki mamy do czynienia z luką płacową (kobiety w Polsce statystycznie zarabiają

mniej niż mężczyźni) oraz dowolnością w podejmowaniu decyzji, które z rodziców skorzysta

z urlopu, jego wprowadzenie może spowodować dalsze pogłębienie dyskryminacji kobiet

na rynku pracy. Kobiety na jeszcze dłużej będą opuszczały rynek pracy. Sytuację mogłoby

poprawić jedynie przypisanie części urlopu rodzicielskiego tylko ojcom, z zastrzeżeniem, że

urlop niewykorzystany przepada24.

Modelowym przykładem kraju, gdzie obowiązujące przepisy w równy sposób traktują

oboje rodziców, jest Szwecja. Wymiar urlopu wynosi tam 480 dni. Można go wykorzystać

w ciągu ośmiu lat. W ramach tego okresu dwa miesiące są zarezerwowane tylko dla matki,

a dwa miesiące tylko dla ojca, przy czym urlopy niewykorzystane w przypadku każdego z ro-

dziców przepadają. Pozostałe miesiące przysługującego urlopu rodzicielskiego są do podziału

pomiędzy oboje rodziców według ich uznania. Prawdopodobieństwo pójścia na długi urlop

w przypadku obojga rodziców jest podobne, zatem płeć pracownika nie gra roli.

Rozwiązania szwedzkie znacząco wpłynęły na wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na

rynku pracy. Dowodem na to jest utrzymująca się od lat wysoka pozycja Szwecji w rankingu

Global Gender Gap Report (4 miejsce w 2012 roku; w latach 2006–2012 miejsca w pierwszej

czwórce). Ranking przygotowany od 2006 roku na zlecenie World Economic Forum ma na

celu określenie, w jaki sposób w danym kraju dzielone są środki i możliwości między płciami,

m.in. w obszarze rynku pracy, wysokości płac czy możliwości dostępu do wyższych stano-

wisk. W 2012 roku Polska odnotowała spadek w rankingu na 53 miejsce (z 42 rok wcześniej)

spośród przebadanych 135 krajów25.

22 Stan prawny na 31 marca 2012 roku. Planowane są zmiany w przepisach dotyczące uprawnień rodzicielskich, m.in.

wydłużenie długości urlopu macierzyńskiego oraz wprowadzenie urlopu rodzicielskiego.23 D. Duch-Krzystoszek, N. Sarata, Praca, [w:] Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju, Fundacja Fundusz

Współpracy, Warszawa 2007.24 M. Kiełkowska, Wobec demograficznego kryzysu, „Instytut Idei”, nr 2, wiosna 2013, s. 75.25 Global Gender Gap Report 2012, World Economic Forum, www.weforum.org/issues/global-gender-gap (dostęp

dnia 20 maja 2013).

48


W sferze instytucjonalnej na różny sposób traktowania kobiet i mężczyzn wpływa wspo-

mniana wcześniej słabo rozwinięta sieć żłobków i przedszkoli. Sytuację poprawia uchwalona

w 2011 roku ustawa o opiece nad dziećmi do lat 3, ułatwiająca oraz poszerzająca wachlarz

możliwości opieki nad dziećmi o nowe formy, takie jak: opiekun dzienny, opłacanie przez

państwo składek na ubezpieczenie społeczne zatrudnionej niani, klubiki dziecięce. Zapew-

nienie dostatecznej liczby miejsc w żłobkach i przedszkolach lub innych placówkach w istotny

sposób wpływa na położenie kobiet na rynku pracy. Umożliwia im łatwiejszy oraz szybszy

powrót do aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka.

Nie należy zapominać o niezwykle istotnej kwestii, jaką są bariery wewnętrzne. Wspomniana

wcześniej socjalizacja odbija się na postawach części kobiet zarówno w odniesieniu do ich

obecności na rynku pracy w ogóle, jak też na poszczególnych etapach kariery zawodowej.

Przejawia się to np. w braku wiary we własne siły, umiejętności czy możliwości, w obawach

przed oceną innych. Negatywne nastawienie kobiet jest szczególnie widoczne przy nego-

cjowaniu wysokości płac, podwyżek czy awansie. Często wskazywanymi ograniczeniami są:

brak asertywności, agresywności czy odwagi26.

Część z kobiet jako trudny określa moment powrotu do pracy po okresie związanym

z macierzyństwem. Problem ten dotyczy w szczególności kobiet z niższym wykształceniem,

wracających do pracy po długim okresie absencji. Wiąże się to po części z utratą kwalifikacji

zawodowych lub utrudnieniami w dostępie do edukacji ustawicznej. Długi okres bez pracy

często skutkuje wycofaniem się z rynku pracy27.

Istnieje jeszcze grupa tzw. barier zewnętrznych, wynikających z negatywnego nastawienia,

postaw czy obowiązujących reguł w odniesieniu do kobiet funkcjonujących w środowiskach

zawodowych. Przykładem jest tzw. męska solidarność oraz brak solidarności kobiecej.

Dowodem na to jest stosunkowo niewielka liczba kobiet na wysokich stanowiskach, przy

uwzględnieniu, że w Polsce to kobiety są lepiej wykształcone oraz statystycznie jest ich

więcej. Regułą są inne standardy w ocenie mężczyzn i kobiet. Niedociągnięcia mężczyzn

są traktowane z wyrozumiałością, gdy tymczasem kobiety są zmuszane do o wiele cięższej

pracy, a także surowiej oceniane28.

Kobiety zatrudnione w biznesie wskazują też na innego typu ograniczenia, takie jak

zwyczaj prowadzenia rozmów biznesowych na kolacjach lub w męskich klubach, często

w późnych godzinach wieczornych. Kobiety obciążone dodatkowym etatem domowym

nie zawsze mogą w takich spotkaniach uczestniczyć. Tym samym ich pozycja zawodowa

automatycznie ulega obniżeniu.

26 Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, op. cit., s. 79.27 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Między domem a pracą. Rekomendacje, Instytut Badań nad Gospodarką

Rynkową, Warszawa 2007, s. 6.28 Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, op. cit., s. 85.29 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Między domem a pracą. Rekomendacje, op. cit., s. 15.

49


Jak zwiększyć obecność kobiet na rynku pracy w Polsce?

Niezwykle istotnym aspektem obecności kobiet na rynku pracy jest bez wątpienia mental-

ność i ogrom stereotypów płciowych, z którymi mierzą się kobiety i które w ogromnej mierze

determinują pozycję kobiet na rynku pracy. Promowanie równego traktowania w polityce,

biznesie i życiu społecznym wpłynie pozytywnie nie tylko na równość postrzegania, ale także

na równość traktowania. Więcej kobiet w polityce czy biznesie to także lepsze zrozumienie

ich potrzeb, a także lepsza jakość prawa i proponowanych rozwiązań, ponieważ w większym

stopniu reprezentowane jest spojrzenie obu płci.

Skutecznym bodźcem do zmian prowadzących w tym kierunku może być promocja

większej aktywności rodzinnej mężczyzn. Dłuższy urlop „zarezerwowany” tylko dla ojców,

który niewykorzystany przepada, z pewnością zadziałałby na rzecz większej popularno-

ści partnerskiego modelu rodziny29. Przysługujące obecnie ojcom dwa tygodnie urlopu

nie wpływają znacząco na zmianę relacji w rodzinie. Często bywa on wykorzystywany

w czasie, gdy matka też jest obecna w domu. Ojciec pełni wówczas raczej funkcję po-

mocniczą. Im większe będzie zaangażowanie mężczyzn w procesy opieki i wychowania

dzieci oraz prowadzenie domu, tym łatwiej i szybciej zmieni się społeczna i ekonomiczna

rola kobiet, co będzie miało swoje konsekwencje w postaci większej obecności kobiet

na rynku pracy.

Aby kobiety po urodzeniu dziecka mogły wracać do pracy, muszą mieć możliwość zapew-

nienia dzieciom opieki. Zagwarantować to może odpowiednia liczba miejsc w przedszkolach

i żłobkach. Równie istotne i pomocne w tej kwestii są nowe formy opieki nad dziećmi: niania

samorządowa, klubiki dziecięce czy opłacanie przez państwo składek na ubezpieczenie

zdrowotne i społeczne od pensji minimalnej za legalnie zatrudnioną nianię. Ta ostatnia forma,

wciąż jeszcze niedoceniona, z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy jest ogromną szansą

dla kobiet w wieku okołoemerytalnym, szczególnie tych spośród nich, które i tak tę opiekę

sprawują, np. opiekując się wnukami. Opieka nad dziećmi może być szansą na wydłużenie

aktywności zawodowej oraz wyższą emeryturę w przyszłości.

Na większą skalę powinny powstawać sieci przyzakładowych żłobków czy przedszkoli.

Nowe rozwiązania prawne tzw. ustawy żłobkowej umożliwiają wykorzystanie na ten cel

środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Środki te można wykorzystać

na wsparcie już istniejących placówek, a także dofinansowanie innych form wychowania

przedszkolnego30. Wsparcie w opiece nad dziećmi otrzymały też uczące się matki. Od 2011

roku zgodnie z tą ustawą z przyzakładowych żłobków czy klubików dziecięcych organizo-

wanych przy uczelniach wyższych mogą także korzystać dzieci studentów oraz uczestników

studiów doktoranckich.

30 Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3.

50


Kolejnym niezwykle istotnym postulatem powinny być zmiany w systemie finansowania

opieki nad osobami najstarszymi, w tym opieki długoterminowej. W Polsce obowiązek ten

realizują dziś głównie kobiety. Zmiany w finansowaniu opieki nad starszymi (np. poprzez bon

opiekuńczy) oraz zinstytucjonalizowanie rynku usług opiekuńczych odciąży kobiety, które

będą mogły kontynuować pracę zawodową, a dodatkowo da pracę tym osobom, które się

tej opieki w zamian za wynagrodzenie podejmą.

Narzędziem wspomagającym przemiany w sposobie myślenia prowadzące do niwelowa-

nia nierówności w traktowaniu kobiet i mężczyzn są tzw. kwoty. To rozwiązanie, stosowane

w wielu krajach europejskich, niesie ze sobą wymóg minimalnie ustalonej reprezentacji kobiet

i mężczyzn w danej grupie. Przykładem zastosowania jest dyskutowana propozycja kwot

w biznesie, tj. 40% udziału kobiet w zarządach firm. W Polsce rozwiązanie to wciąż jeszcze

nie znajduje dostatecznego zrozumienia.

Zdaniem zwolenników kwot, bez tego narzędzia tempo zmian jest zbyt powolne,

a wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na tej płaszczyźnie zajęłoby nawet dziesiątki lat. Jak

pokazują badania (np. McKinsey and Company „Women Matter”), firmy, w których zarządach

obecne są kobiety, osiągają wyższe zyski w porównaniu do firm zarządzanych wyłącznie

przez mężczyzn.

Obecnie nawet gwałtowny wzrost liczby urodzeń nie spowoduje, że niebezpieczeństwo,

przez niektórych nazywane demograficznym tsunami, zostanie zażegnane. Nie znaczy to

jednak, że należy zaniechać jakichkolwiek działań na rzecz zwiększenia liczby urodzeń. Oba

te procesy – większa aktywność zawodowa kobiet i urodzenia – są ze sobą powiązane. Więcej

dzieci rodzą kobiety, które pracują. Dlatego istotne są wszelkie działania zwiększające udział

kobiet w rynku pracy. Sukces społeczny i ekonomiczny kraju w ogromnej mierze zależy od

stopnia wykorzystania potencjału tkwiącego w zasobach pracy kobiet.

Bibliografia

K. Burnetko, A. Mateja, Wszystko o Ewie, Fundacja Batorego, Warszawa 2011.

D. Duch-Krzystoszek, N. Sarata, Praca, [w:] Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju,

Fundacja Fundusz Współpracy, Warszawa 2007.

M. Gawrycka, Rozmiary i struktury bezrobocia rejestrowanego w Polsce, [w:] M. Gawrycka,

J. Wasilczuk, P. Zwiech, Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, Wydawnictwa

Fachowe CeDeWu, Warszawa 2008.

R. Grochal, Żona niech siedzi w domu i wspiera męża, „Gazeta Wyborcza”, 13 czerwca 2012.

51


J. Jóźwiak, Czy w świetle badań naukowych możliwa jest demograficzna odnowa, [w:] Polska

w Europie – przyszłość demograficzna, Z. Strzelecki, A. Potrykowska (red.), RRL, Warszawa

2012.

M. Kiełkowska, Wobec demograficznego kryzysu, „Instytut Idei”, nr 2, wiosna 2013.

I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Między domem a pracą. Rekomendacje, Instytut

Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2007.

Dokąd zmierza świat? 2003–2007–2012, TNS Polska, Warszawa 2012.

Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012.

Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności (IV kwartał 2012), GUS, Warszawa

2013.

Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Raport Banku

Światowego, 15 marca 2004.

Raport Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011.

Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 roku, GUS, Warszawa 2012.

Rocznik statystyczny 2012, GUS, Warszawa 2012.

Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa 2011.

Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r., GUS, Warszawa 2012.

Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, CBOS, Warszawa, maj

2012.

Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3.

www.dziewczynynapolitechniki.pl.

www.kartaroznorodnosci.pl.

52

PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku


Rozdział 4. Starsi pracownicy

dr hab. Piotr Błędowski, prof. SGH – polityk społeczny i gerontolog. Dyrektor Instytutu

Gospodarstwa Społecznego w SGH w Warszawie i kierownik Zakładu Gerontologii Społecznej

w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych. Od 2005 roku przewodniczący Zarządu Głównego Polskiego

Towarzystwa Gerontologicznego. Uczestnik wielu międzynarodowych i krajowych projektów

badawczych; między innymi kierownik projektu „PolSenior – Aspekty medyczne, psychologiczne,

socjologiczne i ekonomiczne starzenia się ludzi w Polsce”, największego reprezentatywnego

badania dotyczącego sytuacji zdrowotnej i życiowej starych ludzi w Polsce.

53


Zachodzące na rynku pracy przeobrażenia, związane z jednej strony z przekształcenia-

mi struktury demograficznej współczesnych społeczeństw, a z drugiej z procesami

globalizacyjnymi i szybko postępującą restrukturyzacją gospodarki, sprawiają, że pozycja

zawodowa starszych pracowników ulega coraz szybszym zmianom. Podkreślenia wymaga

wprawdzie fakt, że nie są to zmiany jednokierunkowe, polegające na osłabieniu pozycji tej

grupy pracowników, ale jednocześnie trzeba zwrócić uwagę, iż wskaźniki aktywności zawo-

dowej starszych pracowników w Polsce należą do najniższych w Europie i wymagają poprawy.

Jest ona możliwa, o ile pracodawcy będą brali pod uwagę systematyczne zmniejszanie się

napływu na rynek pracy młodych osób oraz będą dostrzegać w starszych pracownikach

te zalety, które ulegają wykształceniu wraz z wiekiem i zdobywanym doświadczeniem

zawodowym.

Sam tytuł niniejszego tekstu wymaga pewnego doprecyzowania, ponieważ dyskusja nad

aktywizacją zawodową starszych pracowników bywa odnoszona do grupy osób w wieku 50

lat i więcej, 55 lat i więcej, a niekiedy również do grupy osób w wieku przedemerytalnym,

to jest tych, którym do osiągnięcia ustawowo określonego wieku emerytalnego brakuje

nie więcej niż 5 lat1. Dodatkowo identyfikację problemu utrudnia fakt, że podnoszona

właśnie stopniowo do 67 lat granica wieku emerytalnego znacznie rozszerza (zwłaszcza

w przypadku kobiet) skalę zadania aktywizacji osób starszych lub utrzymania przez nie

aktywności zawodowej. Wreszcie nie sposób pominąć faktu, że prawo do pracy przysługuje

także tym osobom, które wprawdzie osiągnęły już wiek emerytalny, ale są gotowe nadal

pracować. Z uwagi jednak na przyjętą w Polsce strategię rozwoju rynku pracy, w niniejszym

opracowaniu za starszych pracowników przyjęto osoby w wieku 50 lat i więcej2.

W obowiązujących dokumentach unijnych oraz krajowych zwraca się szczególną uwagę

na równość wszystkich ludzi wobec prawa oraz konieczność ochrony przed dyskryminacją

z jakichkolwiek przyczyn, w tym ze względu na wiek3. Na podstawie lektury dokumentów można

sformułować podstawowe zasady polityki zatrudnienia osób starszych. Należą do nich4:

Piotr Błędowski

Aktywność zawodowa osób w starszym wieku

1 Dodatkowym utrudnieniem jest fakt, że Unia Europejska publikuje opracowania, w których podaje dane staty-

styczne dotyczące zatrudnienia starszych pracowników, uwzględniając osoby w wieku 45 lat i więcej lub w innych

publikacjach – 55 lat i więcej.2 Por.: Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2012–2014, KPRM, Warszawa 2012, s. 20. W planie wymienia

się wśród działań kierunkowych aktywizację zawodową osób w wieku 50+.

54


praca dla wszystkich osób zdolnych do pracy i gotowych do podjęcia zatrudnienia, •

w tym osób starszych;

możliwość swobodnego wyboru zatrudnienia;•

zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, tak podczas poszukiwania zatrudnienia, jak •

i podczas wykonywania pracy;

zapewnienie warunków pracy sprzyjających zachowaniu zdrowia, bezpieczeństwa •

pracy i godności pracownika;

zagwarantowanie prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia bez względu na wiek;•

traktowanie pracy jako podstawy godnej i autonomicznej starości;•

zapewnienie prawa do korzystania ze świadczeń zabezpieczenia społecznego z tytułu •

wykonywania pracy;

prawo do korzystania z poradnictwa, szkoleń zawodowych w celu pomocy w wyborze •

najbardziej odpowiedniego zawodu.

Oczywiście większość z wymienionych zasad ma charakter uniwersalny i odnosi się do

pracowników we wszystkich grupach wieku. Biorąc jednak pod uwagę stosunkowo słabą

pozycję starszych pracowników na rynku pracy, przestrzeganie tych zasad w stosunku do

nich nabiera szczególnego znaczenia. Na rynku pracy następuje bowiem stopniowa zmiana

paradygmatu, polegająca na odchodzeniu od przekonania o wyjątkowej roli i wysokiej pro-

duktywności młodych pracowników przy jednoczesnym niedocenianiu lub wręcz negowaniu

przydatności w zakładzie pracy starszych osób. Z wolna upowszechnia się świadomość roli

doświadczenia zawodowego i życiowego starszych pracobiorców, znaczenia kapitału spo-

łecznego, jakim dysponują, oraz zrozumienie dla faktu, że między starszymi a młodszymi

osobami generalnie nie dochodzi do konkurowania o te same miejsca pracy. Wreszcie, za-

trudnienie osób starszych przynosi efekty, które należy rozpatrywać zarówno z perspektywy

makroekonomicznej, jak i społecznej.

W tym pierwszym przypadku pracę osób w wieku 50+ należy traktować jako ważną

z punktu widzenia źródeł utrzymania tej subpopulacji – w miejsce świadczeń społecznych,

jak na przykład wcześniejsza emerytura czy zasiłek pomocy społecznej, pojawia się praca

jako źródło dochodów. Dochody z pracy są zazwyczaj wyższe niż ze świadczeń społecznych,

toteż zwiększa się siła nabywcza dochodów tych osób, w związku z czym większa staje się

skłonność do zakupu dóbr i usług oraz wzrasta pozycja tej grupy pracowników jako kon-

sumentów5. W rachunku makroekonomicznym należy uwzględnić ponadto związane ze

wzrostem zatrudnienia zmniejszenie wydatków na świadczenia społeczne, co przekłada się

3 Zob. m.in.: Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiająca ogólne warunki ramowe rów-

nego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. WE L 303, oraz Program Solidarność dla Pokoleń. Działania dla

zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Warszawa 2008.4 T. Schimanek, Zatrudnienie osób starszych, [w:] Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomen-

dacje, RPO, Warszawa 2012, s. 84.

55


na mniejszy lub przynajmniej wolniej wzrastający dług publiczny. Ze społecznego punktu

widzenia ważna jest jednak także skala jednostkowa: praca jako źródło utrzymania, a jed-

nocześnie źródło satysfakcji i istotny element godności człowieka decyduje w znacznym

stopniu o jakości życia.

W Polsce poziom aktywności zawodowej osób w wieku 50+ należy do najniższych w Unii

Europejskiej. Co ważne, ten niski wskaźnik aktywności zawodowej wynika nie tyle z wyso-

kiej stopy bezrobocia osób w wieku 50+, ale przede wszystkim ze znacznego odsetka osób

biernych zawodowo. Można zaryzykować twierdzenie, że bierność zawodowa osób w wieku

50+ jest po części następstwem zmian na rynku pracy po 1990 roku. Swoisty kult młodości,

jaki towarzyszył postępującej wówczas rewolucji informatycznej i szybko postępującemu

transferowi know-how, spowodował swoistą marginalizację osób „po pięćdziesiątce”. Ich

szanse zawodowe okazały się małe, ponieważ ówcześni 50-latkowie stosunkowo rzadko

znali języki obce, nie mieli doświadczenia z obsługiwaniem sprzętu elektronicznego i kom-

puterów, a nade wszystko byli zainteresowani wycofywaniem się z rynku pracy i przejściem

na emeryturę, rentę czy korzystaniem z innego świadczenia społecznego ze względu na

pewność jego otrzymywania w porównaniu z niestabilnością zatrudnienia. Niestety, taki

sposób postrzegania starszej części populacji pracobiorców został bezzasadnie rozciągnięty

na kolejne roczniki osiągające 50. rok życia.

Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w Polsce wzrósł w ciągu pierwszej dekady

XXI wieku o 5,6 punktu procentowego. W tym samym okresie w całej Unii Europejskiej wskaź-

nik ten zwiększył się o 9,4 punktu procentowego. Jak można odczytać z tabeli 1, największy

wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wieku osiągnięto w Szwecji. Wyniósł on w 2010 roku

70,5, czyli był ponad dwukrotnie wyższy niż w Polsce. Wskaźnik niższy niż w naszym kraju

został zanotowany tylko na Malcie (30,2). Z kolei najbardziej spektakularny wzrost wskaźnika

zatrudnienia w grupie osób 55+ został zanotowany w Bułgarii (o 22,7 punktu procentowego)

i w Niemczech (20,1 punktu procentowego)

5 Większa konsumpcja osób starszych oraz na przedpolu starości pociąga za sobą dalsze zmiany na rynku pracy,

pojawiają się bowiem nowe możliwości zbytu usług i dóbr, a zarazem – nowe miejsca pracy dla osób starszych. Zob.

m.in.: P. Błędowski, Człowiek stary jako konsument, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Błędowski, M. Dzięgielewska, Podstawy

gerontologii społecznej, Aspra-JR, Warszawa 2006, oraz M. Klimczuk, Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy,

[w:] Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne, R.C. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, IPiSS,

Warszawa–Białystok 2010.

56


Tabela 1. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w wybranych krajach Unii

Europejskiej w latach 2000–2010

Kraj Lata2000 2005 2010

UE-27 36,9 42,3 46,3

Dania 55,7 59,5 57,6

Niemcy 37,6 45,4 57,7

Polska 28,4 27,2 34,0

Szwecja 64,9 69,4 70,5

Wielka Brytania 50,7 56,8 57,1

Źródło: Europe in Figures. Eurostat Yearbook 2012, Luxembourg 2012, s. 235.

Podniesienie poziomu wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wymaga wsparcia

zarówno dla pracodawców, jak i samych pracobiorców. Z jednej strony konieczne są działa-

nia zwiększające materialne zainteresowanie pracodawców zatrudnianiem starszych osób,

z drugiej natomiast – motywowanie samych zainteresowanych do pozostania na rynku pracy

lub powrotu na niego. Obecnie sytuacja starszych pracobiorców w Polsce kwalifikuje nasze

społeczeństwo do grupy społeczeństw o kulturze „wczesnego wyjścia” z rynku pracy6. Spo-

łeczeństwa te cechują się skłonnością do wczesnego opuszczania rynku pracy, wypychania

z niego starszych pracowników i brakiem mechanizmów sprzyjających zachowaniu przez

jednostki aktywności zawodowej7.

Biorąc pod uwagę procesy demograficzne i społeczne zachodzące w polskim społeczeń-

stwie, w ciągu najbliższych 50 lat należy liczyć się ze znacznym spadkiem liczby młodych

pracowników, co wymusi na pracodawcach zmianę podejścia do osób starszych na rynku

pracy8. Spadek liczby urodzeń oraz migracja zawodowa spowodują zmniejszenie liczby

i odsetka osób młodych wśród pracobiorców. Pociągnie to za sobą zwiększony popyt na

pracę wykonywaną przez osoby starsze.

Najogólniej obecnie podejmowane działania na rynku pracy w celu zwiększenia zatrud-

nienia osób w wieku 50+ można podzielić na działania skierowane do pracodawców i samych

osób starszych. W przypadku pracodawców działania te dotyczą najczęściej tworzenia

6 A.M. Guillemard, Les défis du viellisement. Âge, emploi, retraite: perspectives internationales, Armand Colin, Paris 2010.

Cyt. za: Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Zbiorczy raport z badań,

PBS, Sopot 2011, s. 15. 7 Por.: A. Ruzik, J. Perek-Białas, Wpływ cech rynku pracy i systemu emerytalnego na aktywność zawodową Polaków, [w:]

Aktywne starzenie. Aktywna starość, J. Perek-Białas (red.), Aureus, Kraków 2005.8 Na temat postaw pracodawców wobec pracowników w wieku 50+ oraz opinii pracowników 50+ na temat kontynu-

owania pracy zawodowej zob.: Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia,

C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, Białystok 2011.

57


zachęt materialnych, choć trzeba podkreślić, że skuteczność wprowadzonych rozwiązań

jest stosunkowo niewielka. W stosunku do osób w wieku 50+ podejmowane są działania

zmierzające do podniesienia ich kwalifikacji zawodowych (co ma służyć przede wszystkim

zwiększeniu szans na uzyskanie lub utrzymanie zatrudnienia) oraz do wzrostu przedsiębior-

czości, wyrażającej się na przykład w gotowości do podejmowania działalności gospodar-

czej. Trzeba jednak pamiętać, że tego rodzaju działania nie okażą się skuteczne, jeśli będą

realizowane wyłącznie na poziomie lokalnego rynku pracy. W przypadku osób 50+ częstym

problemem utrudniającym lub wręcz uniemożliwiającym kontynuowanie albo podjęcie

aktywności zawodowej są obowiązki rodzinne, zwłaszcza konieczność sprawowania opieki

nad niesamodzielnymi członkami rodziny. Pokolenie 50- i 60-latków jest często określane

mianem „Sandwich generation” – pokolenia wypełniającego funkcje opiekuńcze wobec coraz

mniej sprawnych rodziców, a jednocześnie wspomagającego swoje dzieci w opiece nad ich

potomstwem. Zwiększenie poziomu aktywności osób 50+ okaże się niezwykle trudne, jeśli

nie zostaną stworzone mechanizmy ułatwiające rozwój usług społecznych, w tym opiekuń-

czych i pielęgnacyjnych, nie zostaną wprowadzone rozwiązania zmniejszające obciążenia

finansowe rodziców korzystających z opieki przedszkolnej dla swoich dzieci i nie ulegną

poprawie możliwości elastycznej organizacji pracy i planowania jej czasu.

W tabeli 2 zostały zaprezentowane przykłady działań wobec osób w wieku 50+ – pracowników,

zarejestrowanych bezrobotnych i osób biernych zawodowo – oraz wobec pracodawców.

Tabela 2. Przykłady działań aktywizujących zawodowo osoby w wieku 50+

Działania podejmowane w stosunku do osób w wieku 50+ mających status:

Działania adresowane do pracodawców

pracownika osoby bezrobotnej lub biernej zawodowo

Szkolenia w celu pod-niesienia kwalifikacji w wykonywanym zawodzie

Poradnictwo zawodowe, szkolenia i przy-gotowanie zawodowe, trening

Tworzenie mechanizmów fiskalnych skłaniają-cych przedsiębiorców do zatrudniania starszych osób; zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób 50+

Pożyczki i dotacje na założenie własnej firmy

Pożyczki i dotacje na założenie własnej firmy

Pożyczki (także bezzwrotne) dla pracodawców oferujących nowe miejsca pracy dla osób 50+ (głównie w małych i średnich przedsiębior-stwach)

Poradnictwo zawo-dowe

Pomoc psychologiczna, praca socjalna Działania edukacyjne w celu uświadomienia kierunków zmian na krajowym i lokalnym rynku pracy i promocji zatrudnienia osób 50+

58


Pomoc psychologicz-na, opieka medyczna

Wolontariat jako pośrednia droga powrotu na rynek pracy

Popularyzacja zasad zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie

Ułatwienia w łączeniu obowiązków rodzin-nych i zawodowych przez wsparcie dla pracownika i wsparcie dla rodziny

Propagowanie działań umożliwiających optymal-ne wykorzystanie kapitału ludzkiego pracownika: rozwój mentoringu, job-sheringu i jobcoachingu, szersze stosowanie elastycznego czasu pracy

Źródło: opracowanie własne.

Warto podkreślić, że i strona podażowa, i popytowa rynku pracy odgrywają tak samo

ważną rolę z punktu widzenia aktywizacji zawodowej osób starszych. Wynika stąd znaczenie

działań podejmowanych w stosunku do pracodawców. Dzięki wprowadzeniu w przyszłości

mechanizmów, które zmniejszałyby obciążenie fiskalne pracodawców, powinno wzrosnąć ich

zainteresowanie zatrudnianiem osób w wieku 50+, zwłaszcza w wieku przedemerytalnym.

Obecnie takie osoby korzystają ze szczególnej ochrony prawnej, jaką jest bardzo ograniczona

możliwość rozwiązania z nimi umowy o pracę. To rozwiązanie sięga korzeniami czasów, kiedy

wysokość emerytury była ustalana na podstawie wysokości dochodów z pracy w ostatnim

roku zatrudnienia. Obowiązujący dzisiaj system emerytalny bierze pod uwagę całość kariery

zawodowej i zapewne nie ma potrzeby stosowania tej szczególnej formy ochrony pracownika.

Dodatkowo w przyszłości udział starszych wiekiem zatrudnionych w gospodarce będzie ulegał

zwiększeniu, więc paradoksalnie, rezygnacja czy ograniczenie takiej ochrony na przykład do

jednego czy dwóch lat może zwiększyć szanse zatrudnienia starszych osób. Byłoby to także

zgodne ze zmianą modelu kariery pracownika. Szanse na przepracowanie większości okresu

zatrudnienia u jednego pracodawcy i wykonywanie tego samego zawodu są coraz mniejsze.

Należy liczyć się nie tyko z wielokrotnymi zmianami miejsca pracy, ale także zawodu. Trudno

oczekiwać, że zmiany te ominą starszych pracobiorców.

Tego rodzaju zmiany wymagają od pracownika w każdym wieku odpowiedniej elastyczności,

szybkiej reakcji, a gdy to możliwe – nawet podejmowania kroków wyprzedzających. Z tego

względu coraz większe znaczenie należałoby przypisać polityce flexicurity, czyli działaniom

sprzyjającym zwiększeniu szans zawodowych pracowników przez wspieranie elastycznego

reagowania na zmiany na rynku pracy za pomocą instrumentów zabezpieczenia społecz-

nego. Celem takiej polityki – w największym uproszczeniu – nie jest ochrona pracownika

przed zwolnieniem, ale pomoc w możliwie najszybszym ponownym podjęciu przez niego

pracy. Wydaje się, że starsi wiekiem pracownicy powinni być szczególnie ważnym obiektem

takich działań9. Powinny one być jednak na tyle trafnie dobrane, by świadczenia otrzymywa-

Działania podejmowane w stosunku do osób w wieku 50+ mających status:

Działania adresowane do pracodawców

pracownika osoby bezrobotnej lub biernej zawodowo

59


ne w trakcie poszukiwania pracy stymulowały starsze osoby do aktywnego poszukiwania

zatrudnienia, ale nie stanowiły alternatywy dla dochodu z pracy i nie były traktowane jak

wcześniejsza emerytura. Oznacza to w praktyce, iż przynajmniej część z nich powinna mieć

formę usług, a nie świadczeń finansowych.

Można uznać, że szeroko rozumiane usługi jako instrumenty aktywnej polityki rynku

pracy zyskują systematycznie na znaczeniu10. Wynika to nie tylko ze zmian w sytuacji na rynku

pracy, prowadzących w Polsce do zwiększenia odsetka osób długotrwale bezrobotnych, ale

z coraz szybciej następujących zmian w popycie na pracę. Szczególnie w przypadku osób

starszych sprostanie wynikającym z tych zmian wyzwaniom nastręcza niekiedy wiele trudności.

Usługi rynku pracy obejmują pośrednictwo pracy11, poradnictwo i informację zawodową,

pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy12 oraz organizację szkoleń. Każda z tych form ma

istotne znaczenie dla osób w wieku 50+, przy czym dwie z nich – poradnictwo zawodowe

oraz szkolenia – odgrywają ważną rolę wobec osób wykonujących pracę zarobkową, ale

zagrożonych utratą zatrudnienia.

Ta grupa starszych pracowników powinna stać się obiektem szczególnej uwagi wszystkich

podmiotów polityki zatrudnienia, zwłaszcza powiatowych urzędów pracy. Istnieje bowiem

obawa, że zmiany na krajowym i lokalnych rynkach pracy będą zmuszać pracowników do

poszukiwania nowych miejsc pracy, niekiedy nawet w innym zawodzie niż dotychczas

wykonywany. Perspektywa dłuższego niż do niedawna okresu dzielącego pracownika od

momentu nabycia uprawnień emerytalnych powinna skłaniać nie tylko samych zaintereso-

wanych, ale i publiczne służby zatrudnienia do większej aktywności w poszukiwaniu pracy.

Będzie to nie tylko w interesie samych zainteresowanych, ale przyniesie korzystne zmiany

w skali makroekonomicznej.

Jeszcze większe znaczenie mają usługi rynku pracy dla tych osób starszych, które podej-

mują próbę powrotu po okresie bezrobocia lub bierności zawodowej. Jak wskazano w tabeli

2, poradnictwo zawodowe i szkolenia należą do nielicznych usług skierowanych bezpośred-

nio do tej grupy osób. Z analizy danych statystycznych wynika, że osoby starsze stanowią

9 P. Błędowski, Aspekty społeczne postulowanych kierunków działań, [w:] Rekomendacje dotyczące aktywizacji zawodowej

osób w wieku 50+. Rekomendacje przygotowane w ramach projektu „Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej

osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim”, PBS DGA, Sopot 2010, s. 39 i nast.10 Por. na ten temat m.in.: Efektywność usług i instrumentów rynku pracy służących podnoszeniu kwalifikacji bezrobotnych

w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, P. Błędowski (red.), MPiPS, Warszawa 2008.11 Zgodnie z interpretacją Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, pośrednictwo pracy polega na udzielaniu po-

mocy osobom bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom

w znalezieniu pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Pośrednictwo pracy jest prowadzone nieodpłatnie przez

powiatowe urzędy pracy. Zob.: http://www.mpips.gov.pl/praca/uslugi-rynku-pracy (dostęp dnia 21 maja 2013).12 Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy jest usługą świadczoną przez powiatowe urzędy pracy w ramach klubów

pracy oraz przez centra informacji i planowania kariery zawodowej wojewódzkich urzędów pracy, polegającą na

przygotowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie na rynku pracy w poszukiwaniu

i podejmowaniu zatrudnienia. W porównaniu do pośrednictwa pracy, ta usługa zakłada aktywny współudział osoby

poszukującej pracy. Zob.: http://www.mpips.gov.pl/praca/uslugi-rynku-pracy (dostęp dnia 21 maja 2013).

60


znaczną część ogółu zarejestrowanych bezrobotnych13. Ich aktywizacja może napotykać

duże trudności, ponieważ osoby te mogą wykazywać się kwalifikacjami niedostosowanymi

do potrzeb współczesnej gospodarki. Ponadto osoby te odznaczają się na ogół niskim po-

ziomem mobilności przestrzennej, czyli preferują podjęcie pracy w okolicy swego miejsca

zamieszkania. Dostosowanie kwalifikacji zawodowych tych osób do oczekiwań gospodarki

i zwiększenie ich szans zawodowych wymaga zatem odpowiedniej diagnozy dotyczącej

szans zawodowych osoby biernej zawodowo lub starszego bezrobotnego, uwzględniającej

nie tylko dotychczasowe przygotowanie zawodowe, ale i potencjalne szanse jednostki na

opanowanie nowych umiejętności, a także bieżącą i przewidywaną sytuację na lokalnym rynku

pracy. Poradnictwo w tym zakresie powinno zostać uzupełnione o odpowiednie szkolenia,

a w pewnych przypadkach – o pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Wspomniana wyżej ocena przygotowania zawodowego i możliwości nabywania kwalifikacji

w nowych obszarach zatrudnienia lub podnoszenia umiejętności w dotychczasowym zawodzie

wymagają zindywidualizowanego podejścia do klientów urzędów pracy14. Tej indywidualnej

ocenie powinien towarzyszyć indywidualny program działania wobec jednostki, mający na

celu jej powrót na rynek pracy. Wskazuje to na potrzebę coraz dalej idącej indywidualizacji

usług rynku pracy w odniesieniu do osób w wieku 50+. Takie zindywidualizowane podejście

powinno uwzględniać wiele czynników, wśród których należałoby przykładowo wskazać na

poziom wykształcenia, przygotowanie zawodowe (tak formalne, jak i mierzone zebranym

doświadczeniem zawodowym), przebieg kariery zawodowej; wiek i okres dzielący jednostkę

od momentu osiągnięcia granicy wieku emerytalnego, sytuację rodzinną oraz sytuację na

lokalnym rynku pracy. Każdy z tych czynników warunkuje w pewnym stopniu z jednej strony

postawę jednostki i jej zaangażowanie w działania mające na celu uzyskanie zatrudnienia,

a z drugiej wpływa na zachowania pracodawców, którzy podejmując decyzje o zatrudnie-

niu, kierują się wprawdzie przede wszystkim kryteriami ekonomicznymi, ale w przypadku

niektórych grup – na przykład młodych kobiet czy właśnie osób starszych – uprzedzeniami

i stereotypami.

13 W IV kwartale 2012 roku osoby w wieku 55+ stanowiły 12,5% ogółu bezrobotnych. W grudniu 2012 roku zare-

jestrowano 486,4 tysiąca bezrobotnych w wieku 50 lat i więcej. Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2012 r., GUS,

Warszawa 2013. 14 W konsekwencji w niektórych krajach obserwuje się przejście od klasycznych urzędów pracy do nowoczesnych

agencji rynku pracy. Taka nazwa ma na celu podkreślenie nowego rodzaju relacji między pracownikiem agencji

a osobą poszukującą zatrudnienia, opisywanych w teorii agencji. Jakkolwiek trudno o jednoznaczną ocenę takich

działań, zwłaszcza w odniesieniu do starszych osób, mogących kierować się innymi celami niż ludzie młodsi, mający

przed sobą do przepracowania znacznie dłuższy okres, wydaje się, że taka forma jest obiecująca. Na temat koncepcji

agencji w pracy socjalnej pisze m.in. H.G. Homfeldt, „Der junge Mensch muss im Mittelpunkt der sozialen Systeme stehen”.

Das Agency-Konzept und Perspektiven für die Soziale Arbeit, [w:] Soziale Arbeit zwischen Kontrolle und Solidarität. Auf der

Suche nach dem neuen Sozialen, P. Salustowicz (red.), Societas Pars Mundi, Bielefeld 2011. Wprawdzie artykuł dotyczy

pracy z młodzieżą, ale większość uwag bez trudu można zaadaptować do potrzeb pracy z osobami starszymi.

61


Jednym z ważniejszych instrumentów polityki edukacyjnej, mających wpływ na poziom

kwalifikacji, a co za tym idzie na szanse starszych osób na ryku pracy, jest polityka lifelong

learning (LLL)15. Znaczenie LLL wzrasta w miarę poszukiwania możliwości zwiększenia po-

ziomu aktywności zawodowej i identyfikowania przyczyn powodujących, że cele określone

w Strategii Lizbońskiej nie zostały osiągnięte. Niska skłonność pracodawców do zatrudniania

osób w wieku 50+ wynika nie tylko z istniejących stereotypów na temat niższej wydajności

pracy tej grupy, wyższej chorobowości czy małej skłonności do innowacji, ale także z obiek-

tywnego niedopasowania struktury popytu i podaży pracy. Koncepcja LLL nie tylko powinna

sprzyjać obaleniu tych mitów, ale także faktycznie ułatwić pracownikom reagowanie na

zmiany na rynku pracy, dostosowanie kwalifikacji do pożądanych przez pracodawców oraz

elastycznie reagować na zachodzące w otoczeniu (w zakładzie pracy i na lokalnym rynku

pracy) zmiany.

Na stronę podażową może wpływać również wspomniany wcześniej czynnik, jakim jest

sytuacja rodzinna osób starszych. Fakt zaangażowania osoby starszej w sprawowanie opieki

nad innym członkiem rodziny nie powinien być czynnikiem wykluczającym z rynku pracy.

Polityka rodzinna powinna być wyposażona w takie instrumenty, które umożliwią łączenie

obowiązków rodzinnych i zawodowych. Warto o tym wspomnieć w kontekście ogłoszenia roku

2014 rokiem godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego. Polityka zatrudnienia i polityka

rodzinna mają do odegrania ważną rolę w aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+16.

Podniesienie wskaźnika zatrudnienia osób w starszym wieku produkcyjnym jest

obiektywną koniecznością, tak z makroekonomicznego, jak i mikrospołecznego punktu

widzenia. Wypada oczekiwać dużej determinacji władz państwowych i administracji

samorządowej w tym zakresie. Ważnym czynnikiem, mogącym ułatwić realizację tego

zadania, będzie dalsza edukacja ekonomiczna społeczeństwa, które powinno przyjąć do

wiadomości, że podniesienie granicy wieku emerytalnego oraz zwiększenie zatrudnienia

osób w wieku 50+ to działania nakierowane nie tylko na ochronę finansów publicznych,

ale przede wszystkim na podniesienie poziomu poczucia bezpieczeństwa socjalnego

całego społeczeństwa.

15 Na temat wpływu LLL na sytuację jednostek na rynku pracy zob. np.: P. Jarvis, Globalisation, lifelong learning and

the learning society: sociological perspectives, Routledge, New York 2007.16 Wskazują na to wyniki licznych badań i analiz. Por. np.: Sprawowanie opieki oraz inne uwarunkowania podnoszenia

aktywności zawodowej osób w starszym wieku produkcyjnym. Raport z badań, I.E. Kotowska, I. Wóycicka (red.), MPiPS,

Warszawa 2008. Zob. też: J. Mirosław, Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca – życie. Przykłady dobrych

praktyk, [w:] Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, Białystok 2011.

62


BIBLIOGRAFIA

Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2013.

P. Błędowski, Aspekty społeczne postulowanych kierunków działań, [w:] Rekomendacje doty-

czące aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+. Rekomendacje przygotowane w ramach projektu

„Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie

mazowieckim”, PBS DGA, Sopot 2010.

P. Błędowski, Człowiek stary jako konsument, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Błędowski,

M. Dzięgielewska, Podstawy gerontologii społecznej, Aspra-JR, Warszawa 2006.

Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiająca ogólne warunki

ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. WE L 303.

Efektywność usług i instrumentów rynku pracy służących podnoszeniu kwalifikacji bezrobotnych

w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, P. Błędowski (red.), MPiPS, Warszawa 2008.

Europe in Figures. Eurostat Yearbook 2012, Luxembourg 2012.

A.M. Guillemard, Les défis du viellisement. Âge, emploi, retraite: perspectives internationales,

Armand Colin, Paris 2010.

H.G. Homfeldt, „Der junge Mensch muss im Mittelpunkt der sozialen Systeme stehen”. Das

Agency-Konzept und Perspektiven für die Soziale Arbeit, [w:] Soziale Arbeit zwischen Kontrolle

und Solidarität. Auf der Suche nach dem neuen Sozialen, P. Salustowicz (red.), Societas Pars

Mundi, Bielefeld 2011.

P. Jarvis, Globalisation, lifelong learning and the learning society: sociological perspectives,

Routledge, New York 2007.

M. Klimczuk, Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy, [w:] Uwarunkowania rynku pracy

w Polsce. Aspekty regionalne, R.C. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, IPiSS,

Warszawa–Białystok 2010.

Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2012–2014, KPRM, Warszawa 2012, s. 20.

J. Mirosław, Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca – życie. Przykłady dobrych

praktyk, [w:] Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, C. Sadowska-Snarska (red.),

WSE, Białystok 2011.

63


Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Zbiorczy

raport z badań, PBS, Sopot 2011.

Program Solidarność dla Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku

50+, Warszawa 2008.

A. Ruzik, J. Perek-Białas, Wpływ cech rynku pracy i systemu emerytalnego na aktywność

zawodową Polaków, [w:] Aktywne starzenie. Aktywna starość, J. Perek-Białas (red.), Aureus,

Kraków 2005.

T. Schimanek, Zatrudnienie osób starszych, [w:] Strategie działania w starzejącym się społe-

czeństwie. Tezy i rekomendacje, RPO, Warszawa 2012.

Sprawowanie opieki oraz inne uwarunkowania podnoszenia aktywności zawodowej osób

w starszym wieku produkcyjnym. Raport z badań, I.E. Kotowska, I. Wóycicka (red.), MPiPS,

Warszawa 2008.

Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia,

C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, Białystok 2011.

www.mpips.gov.pl/praca/uslugi-rynku-pracy (dostęp dnia 21 maja 2013).

64

BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa

i sytuacja na rynku pracy


Rozdział 5. Ludność wiejska

dr inż. Bożena Karwat-Woźniak – adiunkt w Zakładzie Polityki Społecznej i Regionalnej w IE-

RiGŻ-PIB w Warszawie. Główne zainteresowania naukowe to: tendencje rozwojowe w rolnictwie

oraz zasoby pracy na wsi i ich wykorzystanie.

dr inż. Paweł Chmieliński – adiunkt w Zakładzie Polityki Społecznej i Regionalnej Instytutu

Ekonomiki Rolnictwa i Gospodarki Żywnościowej – Państwowego Instytutu Badawczego.

Zajmuje się problematyką rozwoju pozarolniczej gospodarki wiejskiej, przemianami struktury

społeczno-ekonomicznej wsi, źródłami utrzymania i sytuacją ludności wiejskiej na rynku pracy,

rozwojem lokalnym.

65



1 A. Sikorska, Wiejski rynek pracy. Zarobkowanie i bezrobocie na wsi w latach 1996–2000, IERiGŻ, Warszawa 2001, s. 5.2 W badaniach IERiGŻ-PIB przemiany społeczno-ekonomiczne ludności wiejskiej są analizowane przede wszystkim

z punktu widzenia gospodarstwa domowego jako podmiotu, którego członkowie wspólnie kształtują strategię

utrzymania rodziny i decydują o jej przyszłości.

Obszary wiejskie były tradycyjnie postrzegane jako miejsce życia i pracy ludności

związanej z rolnictwem. Okres transformacji ustrojowej i procesy przystosowywania

się naszej gospodarki do struktur europejskich, jak i członkostwo w Unii Europejskiej silnie

oddziaływały na przeobrażenia zachodzące na wsi. We wstępnej fazie transformacji gospodarki

pojawiające się bezrobocie wiązało się przede wszystkim z likwidacją zakładów pracy, które

przed zmianami zatrudniały ludność wiejską. Brak możliwości zarobkowania powodował, że

nadmiar siły roboczej obciążył rodzinne gospodarstwa rolne, hamując proefektywnościowe

przemiany w sektorze rolnictwa indywidualnego1. W przypadku ludności wiejskiej niezwią-

zanej z indywidualnymi gospodarstwami rolnymi przemianom rynkowym towarzyszył

gwałtowny wzrost bezrobocia. Brak zatrudnienia i wieloletnie zaniedbania w zaspokajaniu

potrzeb bytowych mieszkańców obszarów wiejskich stały się impulsem do podejmowania

własnej działalności gospodarczej. Mimo to nowo powstałe podmioty, działając na zasadach

rynkowych, nie miały szans na odtworzenie liczby miejsc pracy uprzednio oferowanej przez

przedsiębiorstwa państwowe (które z reguły cechował przerost zatrudnienia).

Małe i średnie firmy zaczęły odgrywać coraz ważniejszą rolę na lokalnych rynkach pracy,

które stopniowo rozszerzały swój zasięg przestrzenny. Ich granice wyznaczały możliwo-

ści migracji wahadłowych ludności wiejskiej, a wraz z poprawą stanu infrastruktury rósł

również udział pracujących poza miejscem zamieszkania w ogólnej liczbie zarobkujących

mieszkańców wsi.

Poprawa ogólnej sytuacji gospodarczej bezpośrednio przed i już po akcesji do Unii Eu-

ropejskiej oraz postępująca profesjonalizacja działalności rolniczej wraz z poprawiającym

się poziomem wykształcenia ludności wiejskiej przyczyniły się do wzrostu jej aktywności na

pozarolniczym rynku pracy. Swobodny przepływ wiedzy i informacji wpływa na zacieranie

się granic nie tylko pomiędzy stylem życia ludności wiejskiej i miejskiej, ale także między

rodzinami rolniczymi i bezrolnymi. W okresie przed transformacją ustrojową ludność z rodzin

nierolniczych2 zatrudniona w zakładach pracy czerpała z tego tytułu nie tylko dochody, ale

również dodatkowe korzyści socjalne, miała większy dostęp do kultury oraz zorganizowanych

Bożena Karwat-WoźniakPaweł Chmieliński

Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na rynku pracy

66



form wypoczynku. Do tej grupy należała również tzw. wiejska inteligencja, na którą składali

się nauczyciele, pracownicy administracji itp.

Objęcie rolnictwa Wspólną Polityką Rolną oraz programami pomocowymi z tym związanymi

pozytywnie wpłynęło na sytuację dochodową rodzin rolniczych, ale także przyczyniło się do

wzrostu profesjonalizacji w działalności rolniczej. Wynikiem tego było dalsze zmniejszenie

się zapotrzebowania na siłę roboczą oraz zmiana charakteru pracy rolnika, która w coraz

większym stopniu wymaga posiadania kompetencji zarządczych, podobnie jak ma to miej-

sce w przypadku pozarolniczej działalności na własny rachunek. Poprawiająca się sytuacja

makroekonomiczna oddziaływała również na podejmowanie decyzji o ograniczeniu lub

zaprzestaniu działalności rolniczej w grupie gospodarstw o najmniejszym areale użytków

rolnych i utrzymaniu rodziny wyłącznie ze źródeł pozarolniczych (głównie pracy zarobkowej).

Różnice w statusie rodzin rolniczych i bezrolnych nie tylko ulegają stopniowemu zatarciu,

ale (zwłaszcza w przypadku większych gospodarstw) też zmieniają się na korzyść rodzin

z tej pierwszej kategorii. Zmiany na wsi prowadzą do zanikania tradycyjnie pojmowanego

rolnictwa chłopskiego. Nie ma to jeszcze odzwierciedlenia w statystyce publicznej, co wią-

że się z problemami definicji gospodarstwa rolnego oraz osób pracujących w rolnictwie.

Natomiast powoli kształtuje się potrzeba redefinicji tych pojęć, z uwzględnieniem funkcji,

jaką odgrywa dla rodziny użytkowanie ziemi rolniczej oraz udział profitów z tej działalności

w strukturze źródeł utrzymania gospodarstwa domowego.

W niniejszym opracowaniu skoncentrowano się na uwarunkowaniach określających

trudności i szanse rozwojowe obszarów wiejskich. Z tego względu problematyka obejmuje

przemiany liczebności i cech społeczno-demograficznych mieszkańców wsi, ich pozycję

na rynku pracy, z uwzględnieniem indywidualnej przedsiębiorczości ludności wiejskiej.

Szczególnie dużo miejsca poświęcono potencjałowi siły roboczej tkwiącej w rodzinach

związanych z rolnictwem indywidualnym i stopniu jego niewykorzystania (bezrobocie

ukryte) oraz znaczeniu lokalnych rynków pracy w aktywizowaniu zawodowym populacji

z obszarów wiejskich.

Liczebność i struktura demograficzna ludności wiejskiej

Do obszarów wiejskich3 zalicza się w Polsce 291,4 tysiąca kilometrów kwadratowych.

Tereny te obejmują ponad 93% całego terytorium kraju. Według danych GUS, w 2011 roku na

obszarach wiejskich zamieszkiwało 15 105,9 tysiąca osób, tj. 39,2% ogółu ludności naszego

kraju. W stosunku do roku 2002 liczebność populacji wiejskiej wzrosła o 486,2 tysiąca osób.

W tym czasie ogólna liczba ludności Polski zwiększyła sięo 281,7 tysiąca osób. Pomimo

3 Obszary wiejskie – tereny znajdujące się poza granicami administracyjnymi miast. Określenia „obszary (tereny)

wiejskie” i „wieś” są traktowane jako równoznaczne.

67



wzrostu bezwzględnej liczby ludności wiejskiej w latach 2002–2011, jej udział wśród ogółu

ludności powiększył się tylko o 1 punkt procentowy.

Zwiększenie liczebności ludności wiejskiej było konsekwencją wielu czynników, wśród

który należy podkreślić coraz silniej zarysowujące się tendencje przemieszczania się na

tereny wiejskie, przede wszystkim relatywnie młodych mieszkańców miast. W okresie mię-

dzyspisowym saldo migracji pomiędzy wsią i miastem było dodatnie dla obszarów wiejskich4,

podczas gdy wcześniej przez ponad pół wieku (aż do 2000 roku) notowano odpływ ludności

ze wsi do miast5.

Tabela 1. Zmiany w liczebności ludności według miejsca zamieszkania w latach 2002–

2011

Wyszczególnienie Wieś Miasto Ogółem

Liczba ludności(w tysiącach)

20022011

14 619,715 105,9

23 610,423 405,9

38 230,138 511,8

% 20022011

38,239,2

61,860,8

100100

Zmiany w liczbie ludności w latach 2002–2011

– w liczbach absolutnych

– w %

486,2

3,3

- 204,5

- 0,9

281,7

0,7

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS.

Na wzrost liczebności populacji wiejskiej niezmiennie wpływ ma większa dzietność kobiet

wiejskich (tabela 2). W 2011 roku współczynnik dzietności kobiet wiejskich wynosił 1,402.

Tym samym był o 14% wyższy niż w przypadku kobiet mieszkających w miastach (1,228).

Jednocześnie był o 0,75 punktu procentowego niższy od wielkości optymalnej, określanej

jako korzystna dla stabilnego rozwoju demograficznego, kształtującej się na poziomie

2,10–2,15, czyli gdy na 100 kobiet w wieku rozrodczym (15–49 lat) przypada średnio 210–215

urodzonych dzieci6.

4 Według danych GUS, w latach 2001–2011 na obszarach wiejskich osiedliło się 2 372 tysiące osób, a opuściło je

1 962 tysiące.5 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, GUS, Warszawa 2012, s. 47. 6 W 2011 roku średnio w kraju na 100 kobiet przypadało 130 dzieci.

68



Tabela 2. Współczynnik dzietności w latach 1995–2011

Wyszczególnienie 1995 2000 2004 2005 2006 2007 2008 2011

wieś 2,017 1,652 1,4 1,399 1,449 1,409 1,486 1,402

miasto 1,286 1,201 1,124 1,149 1,216 1,179 1,309 1,228

Relacja współczynnika dzietności (wskaźnik dzietności kobiet w mie-ście = 100)

156,7 137,6 124,6 116,5 119,2 119,5 113,5 114,2

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Mały Rocznik Statystyczny Polski 2004, 2007, 2009, 2012.

Systematycznie wzrastała również długość trwania życia. W 2011 roku przeciętne trwa-

nie życia dla mężczyzn mieszkających na wsi wynosiło 71,6 roku, a dla kobiet – 80,9 roku.

W porównaniu do 2006 roku nastąpiło wydłużenie życia zarówno mężczyzn, jak i kobiet

o 1 rok. W konsekwencji w latach 2002–2011 tempo przyrostu ludności wiejskiej wyniosło

3,3%, zaś w miastach stopa ubytku kształtowała się na poziomie 0,9%.

W okresie międzyspisowym nie zmieniły się proporcje ludności wiejskiej według płci,

a jednocześnie – w przeciwieństwie do populacji zamieszkałej w miastach – utrzymała się

równowaga w odniesieniu do płci (współczynnik feminizacji wynosił 101). W przypadku

ludności miejskiej współczynnik feminizacji zwiększył się nieznacznie (o 1 punkt procentowy

w stosunku do 2002 roku) i w 2011 roku na 100 mężczyzn przypadało 111 kobiet.

Równowaga płci dotyczyła ogółu mieszkańców wsi, bowiem współczynnik feminizacji

zmieniał się wraz ze wzrostem wieku ludności. Podobnie jak w odniesieniu do ludności

miejskiej, przewaga liczebna mężczyzn nad kobietami uwidacznia się w relatywnie młod-

szych grupach wieku. Te tendencje mają charakter uniwersalny, przy czym granica wieku

liczebnej przewagi mężczyzn systematycznie się przesuwa (w latach 2002–2011 o pięć lat).

W konsekwencji w 2011 roku przewaga liczebna kobiet wśród mieszkańców wsi następuje

dopiero począwszy od wieku 61 lat, a w miastach już od 40 roku życia.

69



Tabela 3. Stan i struktura ludności według grup wieku* w latach 2002 i 2011

Wyszczegól-nienie

Rok Ludność w wieku

przedproduk-cyjnym

produkcyjnym poprodukcyj-nym

razem mobilnym niemobilnym

Liczba osób w tysiącach

wieś 20022011

3 876,53 226,4

8 4569 539,1

5 680,7 6 093

2 775,33 446,1

2 286,72 340,4

miasto 20022011

4 974,23 975,9

15 169,815 258,3

9 560,69 325,9

5 609,25 932,4

3 462,44 171,4

Struktura w% (liczba ludności ogółem = 100)

wieś 20022011

26,521,4

57,963,1

38,940,3

1922,8

15,615,5

miasto 20022011

21,117

64,265,2

40,539,9

23,725,3

14,717,8

Dynamika zmian (2002 rok = 100)

wieś 83,2 112,8 107,3 124,2 102,3

miasto 79,9 100,6 97,5 105,8 120,5

* Przyjęto stosowane przez GUS ekonomiczne grupy wieku: przedprodukcyjny – osoby do 17 lat; produkcyjny – kobiety w wieku 18–59 lat i mężczyźni w wieku 18–64 lata; poprodukcyjny – kobiety 60 lat i więcej oraz mężczyźni 65 lat i więcej. W wieku produkcyjnym są wydzielane jeszcze dwie grupy: mobilny (produkcyjny młodszy) – osoby w wieku 18–44 lata; niemobilny (produkcyjny starszy) – kobiety w wieku 45–59 lat i mężczyźni w wieku 45–64 lata.


Z perspektywy wpływu uwarunkowań demograficznych na sytuację ekonomiczną

obszarów wiejskich istotna jest zarówno struktura ogółu ludności wiejskiej według wieku,

jak również zmiana proporcji pomiędzy poszczególnymi grupami, zwłaszcza relacje między

grupami osób w wieku produkcyjnym i nieprodukcyjnym. Z porównania wyników spisów

z lat 2002 i 2011 wynika, że w zakresie liczebności i struktury ludności wiejskiej według eko-

nomicznych grup wieku zaszły znaczące zmiany (tabela 3). Te przeobrażenia, podobnie jak

70



w przypadku populacji mieszkającej w miastach, są rezultatem przesuwania się ludności do

kolejnych grup wiekowych w czasie wyżów i niżów demograficznych7.

W 2011 roku na terenach wiejskich mieszkało 3 226,4 tysiąca osób w wieku przedproduk-

cyjnym i była to zbiorowość o 650,1 tysiąca osób (o 16,8%) mniejsza niż w 2002 roku, a udział

tej grupy wiekowej w całkowitej liczbie ludności wiejskiej zmniejszył się z 26,5% do 21,4%,

tj. o 5,1 punktu procentowego. Mimo tak dużego zmniejszenia się liczby dzieci i młodzieży

na wsi, społeczność wiejska nadal cechowała się większych ich udziałem w populacji (o 4,4

punktu procentowego), niż miało to miejsce w przypadku ludności miejskiej. Ponadto lud-

ność w wieku przedprodukcyjnym mieszkająca na wsi stanowiła 44,8% populacji Polski w tej

grupie wiekowej, a w 2002 roku – 43,8%.

Liczba ludności w wieku produkcyjnym na terenach wiejskich w 2011 roku wynosiła

9 539,1 tysiąca osób, co oznacza, że w porównaniu do roku 2002 zwiększyła się o 1 083 tysiąca

osób8 (o 12,8%), a udział tej grupy wiekowej wśród wszystkich mieszkańców wsi zwiększył się

z 57,9% do 63,1%, tj. o 5,2 punktu procentowego. W konsekwencji w 2011 roku osoby w wieku

produkcyjnym z terenów wiejskich stanowiły 38,5% ludności kraju w tej grupie wiekowej,

podczas gdy w 2002 roku – 35,8%.

Ludność w wieku poprodukcyjnym na wsi liczyła w 2011 roku 2 340,4 tysiąca osób,

co stanowiło 35,9% ludności kraju w tej grupie wiekowej. Przy czym zbiorowość ludności

wiejskiej w wieku emerytalnym była względnie stabilna, bowiem w porównaniu do roku

2002 liczba emerytów wzrosła o 53,7 tysiąca (o 2,3%), co oznacza, że stanowili oni tylko 7%

ogólnego zwiększenia populacji osób w wieku emerytalnym w Polsce. W konsekwencji

udział ludności w wieku poprodukcyjnym wśród ogółu mieszkańców wsi nie uległ zmianie

i wynosił 15,5%.

W 2011 roku statystyczny mieszkaniec wsi miał przeciętnie 36,6 roku (mediana wieku)9

i był o trzy lata młodszy niż mieszkaniec miasta. W porównaniu do roku 2000 statystyczny

mieszkaniec trenów wiejskich był starszy o około trzy lata10.

Przy określaniu wpływu sytuacji demograficznej ma uwarunkowania ekonomiczne i spo-

łeczne zazwyczaj stosuje się współczynnik obciążenia demograficznego ludności, którego

zmiany są wynikiem przeobrażeń w strukturze ludności według wieku. W 2011 roku na 100

osób w wieku produkcyjnym na wsi przypadało 58 osób w wieku nieprodukcyjnym i było

to o 15 osób mniej niż w 2002 roku; mimo tak dużego spadku była to wielkość o 5 punk-

7 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, GUS, Warszawa 2012, s. 50. 8 Ogólny wzrost liczby osób w wieku produkcyjnym był głównie konsekwencją zwiększenia wielkości grupy w wieku

produkcyjnym niemobilnym, bowiem osoby w tej grupie wiekowej stanowiły prawie 62% ogólnego zwiększenia

grupy ludności w wieku produkcyjnym na wsi.9 Mediana dzieli daną zbiorowość na dwie równe części; oznacza to, że 50% populacji jest w wieku równym lub

niższym od mediany, a 50% w wieku równym lub wyższym od mediany.10 Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku, Departament Badań Demograficznych GUS,

Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2013, s. 13.

71



tów procentowych wyższa niż wśród ludności miejskiej. Obniżenie wskaźnika obciążenia

demograficznego ludności wiejskiej dotyczy grupy wieku przedprodukcyjnego, dla której

odnotowano spadek o 12 punktów procentowych (z 46 do 34), natomiast wskaźnik dla wieku

poprodukcyjnego zmniejszył się tylko o 3 punkty procentowe (z 27 do 24). Zmianę relacji

pomiędzy wskaźnikiem dla wieku przedprodukcyjnego i poprodukcyjnego należy uznać

za niekorzystną.

Z prognoz demograficznych GUS wynika, że w najbliższych latach również na terenach

wiejskich należy spodziewać się dalszego stopniowego zmniejszania się liczby dzieci i młodzieży

oraz ludności w wieku produkcyjnym, głównie w wieku mobilnym, i dalszego wzrostu liczby

osób w wieku poprodukcyjnym. Tym zmianom będzie towarzyszyło niewielkie zmniejszenie

liczby ludności wiejskiej ogółem11. Oznacza to nie tylko zmniejszenie podaży siły roboczej,

ale przede wszystkim pogłębienie procesu starzenia się społeczności wiejskiej i narastanie

problemów z tym związanych, zwłaszcza w zakresie zapewnienia osobom starszym właści-

wych warunków życia i opieki medycznej.

Przeobrażenia w obrębie populacji wiejskiej nie dotyczyły tylko zmian ich liczby i struktury

demograficznej, ale wyrażały się również w zmianach relacji pomiędzy ludnością związaną

z gospodarstwem rolnym (rolniczą) i nieposiadającej nieruchomości rolnej (bezrolną)12. Z ba-

dań terenowych IERiGŻ-PIB13 wynika, że wraz z rozwojem gospodarczym postępuje proces

dezagraryzacji obszarów wiejskich, który wyraża się m.in. zmniejszaniem wielkości populacji

rolniczej na rzecz ludności bezrolnej. W konsekwencji w 2011 roku bezrolni mieszkańcy wsi

stanowili blisko 54% ogółu ludności wiejskiej. Odnosząc wyniki badań empirycznych do

rzeczywistej liczby ludności wiejskiej, można szacować, że ludność bezrolna obejmowała

około 8 097 tysięcy osób, natomiast populacja rolnicza liczyła blisko 7 009 tysięcy

osób14. Przy czym osoby związane z gospodarstwami rolnymi cechowała nieco młodsza

struktura wieku niż resztę ludności, co wyrażało się przede wszystkim w niższym odsetku

osób w wieku poprodukcyjnym (15,2% wobec 19,0% w rodzinach nierolniczych). Ponadto

populacja rolnicza cechowała się niższym stopniem feminizacji. Na 100 mężczyzn w rodzi-

11 Do 2035 roku liczba ludności wiejskiej zmniejszy się o 0,5%. M. Dudek, A. Wrzochalska, Ł. Zwoliński, Uwarunko-

wania społeczne w rozwoju obszarów wiejskich po akcesji do UE. Synteza badań 2005–2009, Raport PW 2005–2009, nr

168, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2009, s. 29.12 Do ludności rolniczej zaliczono wszystkie osoby tworzące wspólne gospodarstwo domowe z użytkownikiem

gospodarstwa rolnego o obszarze co najmniej 1 hektar UR (indywidualnego gospodarstwa rolnego), a pozostałe

osoby żyjące na terenach wiejskich – do ludności bezrolnej.13 Są to badania wieloletnie, prowadzone cyklicznie (co pięć lub sześć lat) w tych samych 76 wsiach z różnych re-

gionów kraju. Miejscowości do badań zostały dobrane celowo tak, by stanowiły odzwierciedlenie faktycznych cech

społeczno-ekonomicznych wsi i jej mieszkańców. Każdorazowo wyodrębniona próba badawcza obejmowała około

0,2% rzeczywistej liczby wiejskich gospodarstw domowych (rodzin). W 2011 roku badaniami objęto członków blisko

9 tysięcy wiejskich gospodarstw domowych.14 W porównaniu do końca XX wieku odnotowano spadek ludności związanej z indywidualnymi gospodarstwami

rolnymi o około 950 tysięcy.

72



nach rolniczych przypadało 97 kobiet, a w rodzinach bezrolnych – 104. Jest to konsekwencją

m.in. zmiany statusu osób, które zaprzestały działalności rolniczej z tytułu wieku, sprzedaży

lub przekazania gospodarstwa następcy. Do kategorii rodzin bezrolnych zaliczają się więc

również emerytowani rolnicy.

Poziom wykształcenia ludności wiejskiej

W obecnych uwarunkowaniach kapitał ludzki ma coraz większe znaczenie w kreowaniu

procesów rozwojowych w gospodarce, a wykształcenie ludności odgrywa coraz większą rolę

zarówno na płaszczyźnie ogólnych przemian na wsi, jak i dla sytuacji społeczno-ekonomicz-

nej poszczególnych osób, zwłaszcza w aspekcie ich pozycji na rynku pracy oraz osiąganych

efektów swojej aktywności zawodowej.

Tabela 4. Poziom wykształcenia ludności (w wieku 13 lat i więcej)

Lata Odsetek osób z wykształceniem

wyższym średnimi pomaturalnym

zasadniczymzawodowym

gimnazjalnym i podstawowym

Wieś

2002 4,3 22,4 29,2 38,3

2011 9,9 25,5 26,6 31,6

Miasto

2002 13,7 38,5 21,1 22,2

2011 21,3 35,2 19 17,9


Pozytywnym zjawiskiem obserwowanym od lat jest systematyczny wzrost poziomu

wykształcenia osób zamieszkałych na wsi. Jednak pomimo dużego postępu w tym zakresie,

w dalszym ciągu struktura poziomu wykształcenia ludności wiejskiej różni się znacząco od

odnotowanej w miastach (tabela 4). Wśród mieszkańców wsi dominującym wykształceniem

nadal jest wykształcenie na poziomie ustawowym – 31,6% (w 2002 roku odsetek ten wynosił

38,3%). Wśród ludności miejskiej było to wykształcenie średnie, a wysokość odsetka wynosiła

odpowiednio 35,2% i 38,5%.

73



Miarą postępu w poziomie wykształcenia jest m.in. zwiększenie się zbiorowości posiada-

jącej wykształcenie przynajmniej na poziomie szkoły średniej. W latach 2002–2011 odsetek

osób z wykształceniem co najmniej średnim na wsi wzrósł z 26,7% do 35,4%, ale nadal był o 21

punktów procentowych niższy niż wśród mieszkańców miast. Przy czym największy wzrost

odnotowano w odniesieniu do osób z wykształceniem wyższym, których udział wzrósł ponad

dwukrotnie i wyniósł prawie 10%. Pomimo tak dużej dynamiki pozytywnych zmian, odsetek

osób z wykształceniem wyższym na wsi nadal jest ponad dwukrotnie niższy niż na terenach

miejskich. Z kolei ewidentnie więcej mieszkańców wsi niż miast posiadało wykształcenie

zawodowe (26,6% wobec 19,0%), przy czym nie zaznaczały się znaczące różnice w poziomie

wykształcenia pomiędzy ludnością z rodzin rolniczych i bezrolnych15.

Aktywność zawodowa ludności wiejskiej

Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), zbiorowość aktywnych

zawodowo16 mieszkańców wsi w wieku 15 lat i więcej na koniec 2012 roku liczyła 6 803 tysią-

ce osób, co stanowiło ponad 56% ogółu ludności wiejskiej w tej grupie wieku o ustalonym

statusie na rynku pracy. Tę grupę stanowiło 6 125 tysięcy pracujących17 i 678 tysięcy bezro-

botnych18. Oznacza to, że co druga osoba miała pracę, co pokazuje wskaźnik zatrudnienia19

wynoszący 50,8%. Jednocześnie co dziesiąta osoba aktywna zawodowo miała trudności ze

znalezieniem pracy (stopa bezrobocia20 10%). Jeżeli aktywność zawodową ograniczymy do

zbiorowości osób w wieku produkcyjnym, co należy uznać za właściwsze podejście z per-

spektywy trudności w znalezieniu zatrudnienia, to pracę posiadało 65,4% mieszkańców wsi

w wieku ustawowej aktywności zawodowej i był to wskaźnik o 0,5 punktu procentowego

niższy niż w przypadku ludności miejskiej.

15 M. Dudek, A. Wrzochalska, Ł. Zwoliński, Uwarunkowania społeczne w rozwoju obszarów wiejskich po akcesji do UE…,

op. cit., s. 32.16 Za aktywne zawodowo uważa się wszystkie osoby uznane za pracujące lub bezrobotne.17 Do pracujących zalicza się wszystkie osoby w wieku 15 lat i więcej, które w badanym tygodniu wykonywały przez

co najmniej 1 godzinę pracę przynoszącą dochód lub zarobek bądź miały pracę, ale jej nie wykonywały z powodu

choroby lub urlopu.18 Bezrobotni to osoby w wieku 15–74 lata, które w badanym tygodniu nie pracowały, aktywnie poszukiwały pracy

i były gotowe ją podjąć.19 Wskaźnik zatrudnienia – stosunek liczby pracujących do sumy aktywnych i biernych zawodowo, wyrażony

w procentach.20 Stopa bezrobocia – stosunek liczby bezrobotnych do aktywnych zawodowo, wyrażony w procentach.

74



Tabela 5. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej według BAEL

Wyszcze-gólnienie

Liczba osób (w tys.) Współczynnik aktywnościzawodowej

Wskaźnik zatrudnienia

Stopabezrobocia

aktywnych zawodowo biernychzawodowo

razem pracują-cych

bezrobot-nych

IV kwartał 2011

wieś 6 723 6 045 678 5 391 55,3 50,5 9,9

miasto 10 621 9 568 1 053 8 542 56,2 51,0 9,6

IV kwartał 2012

wieś 6 803 6 125 678 5 259 56,4 50,8 10,0

miasto 10 590 9 511 1 079 8 397 55,8 50,1 10,2

Źródło: opracowanie własne na podstawie Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2011, GUS, Warszawa 2012

oraz Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.

Relatywnie wysoki poziom aktywności zawodowej mieszkańców wsi jest konsekwencją

rodzinnej organizacji pracy w rolnictwie, która charakteryzuje się m.in. możliwie najpełniej-

szym wykorzystaniem własnych zasobów pracy. Jednocześnie – pomimo zmniejszenia – na

polskiej wsi utrzymuje się duże znaczenie własnej działalności rolniczej w alokacji aktywności

zawodowej ludności wiejskiej, zwłaszcza osób związanych z gospodarstwem rolnym. Tym

samym populację rolniczą cechuje znacznie większa aktywność zawodowa niż pozostałe

grupy ludności21. Na podstawie wyników badań terenowych można określić, że pomimo

zmian wskaźnik aktywności zawodowej wśród rodzin rolniczych nadal jest wysoki i wynosi

około 79%, natomiast wśród ludności bezrolnej jest z reguły o ponad jedną trzecią niższy

i kształtuje się na poziomie 48%.

Ze względu na specyfikę wiejskiego rynku pracy i powiązanie znacznej grupy z indywi-

dualnymi gospodarstwami rolnymi, mieszkańcy wsi relatywnie częściej pracowali na własny

rachunek i jako pomagający członkowie rodzin, przy czym dominującą formą zatrudnienia

w badanym okresie była jednak praca najemna. Osoby zatrudnione najemnie stanowiły po-

nad 73% ogółu pracujących mieszkańców wsi, powyżej 23% pracowało na własny rachunek,

a przeszło 4% to pomagający członkowie rodzin. Dla porównania, analogiczne wskaźniki dla

zbiorowości pracującej ludności miejskiej wynosiły prawie 86%, 14% i 1%. Ponadto pracu-

21 J.S. Zegar, Źródła utrzymania rodzin związanych z rolnictwem, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2006, s. 73–74.

75



jący na własny rachunek mieszkańcy wsi to głównie osoby niezatrudniające pracowników

najemnych (ponad 84%; w miastach – blisko 68%)22.

Metodologia badania BAEL oraz jego wyniki są spójne i porównywalne w krajach Unii

Europejskiej, jednak statystyki rynku pracy określone na podstawie tego badania z reguły

odbiegają od wyników uzyskanych w oparciu o sprawozdawczość z zakresu zatrudnienia

i bezrobocia rejestrowanego, ze względu na istniejące między nimi różnice metodologiczne23.

Różnice te są szczególnie widoczne w przypadku charakterystyk aktywności zawodowej

mieszkańców wsi, ze względu na rodzinny charakter organizacji produkcji w rolnictwie.

Według danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w końcu 2012 roku w urzędach

pracy było zarejestrowanych 939 tysięcy bezrobotnych24 zamieszkałych na wsi, i stanowili

oni 43,9% wszystkich bezrobotnych. Tym samym był to odsetek o 5,4 punktu procentowego

wyższy niż udział mieszkańców wsi wśród ogółu ludności kraju w wieku ustawowej aktyw-

ności zawodowej. Rejestrowane bezrobocie na wsi obejmuje głównie ludność bezrolną,

bowiem właściciele gospodarstw rolnego stanowili 0,5–0,8% wszystkich zarejestrowanych

bezrobotnych.

Zarejestrowani bezrobotni mieszkańcy wsi stanowili 13,8% ogółu aktywnych zawodowo

z tych obszarów. Oznacza to, że stopa bezrobocia rejestrowanego na wsi była o 0,7 punktu

procentowego wyższa niż wśród ludności miejskiej. Należy zaznaczyć, że chociaż natężenie

bezrobocia jest uwarunkowane w głównej mierze czynnikami o charakterze makroekonomicz-

nym, to bez względu na wielkość nierównowagi na rynku pracy natężenie tej niekorzystnej

sytuacji, jaką jest brak zatrudnienia, zawsze było większe wśród ludności wiejskiej. Z badań

terenowych wynika, że dotyczyło to głównie osób z rodzin bezrolnych, bowiem w tej zbioro-

wości stopa bezrobocia była z reguły trzy-, czterokrotnie wyższa niż wśród ludności rolniczej;

w 2011 roku w gronie ludności rolniczej kształtowała się na poziomie 7–8%, podczas gdy

wśród osób z rodzin bezrolnych wynosiła 28–30%.

Z porównania skali bezrobocia określonego według BAEL oraz danych z powiatowych

urzędów pracy wynika, że w przypadku mieszkańców wsi bezrobocie rejestrowanie jest z re-

guły o około 33–38% wyższe niż w przypadku bezrobocia ustalonego w oparciu o badania

aktywności zawodowej.

Istotną z punktu widzenia rynku pracy grupę tworzą osoby młode, wkraczające na

niego po ukończeniu edukacji. Według danych IERiGŻ-PIB bezrobotni z tej grupy byli na

wsi przeciętnie co czwartą osobą pozostającą bez pracy. Wysokie bezrobocie wśród osób

22 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, op. cit., s. 83.23 Szczegółowy opis metodologii BAEL jest umieszczony w kwartalnikach GUS „Aktywność Ekonomiczna Ludności

Polski”.24 Według ustawy o promocji rynku pracy, bezrobotnym zarejestrowanym jest osoba niezatrudniona i niewykonująca

żadnej pracy zarobkowej (a zdolna do jej podjęcia), nieucząca się w szkole (poza szkołami dla dorosłych i szkół wyższych

w systemie wieczorowym i zaocznym), która jednocześnie ukończyła 18 lat, nie nabyła praw emerytalno-rentowych,

nie jest posiadaczem (właścicielem) nieruchomości rolnej powyżej 2 hektarów przeliczeniowych.

76



młodych na wsi ma charakter systemowy. Wśród przyczyn braku ofert na rynku pracy dla

takich osób jest m.in. relatywnie mała liczba dużych zakładów pracy, które generują miejsca

pracy dla ludności z różnym poziomem wykształcenia i kwalifikacji. Na obszarach wiejskich

i w małych miastach dominują małe firmy, zatrudniające maksymalnie kilka osób. Potwier-

dzają to dane IERiGŻ-PIB odnośnie do struktury zakładów pracy według rodzaju działalności.

Mimo zdecydowanej przewagi liczebnej małych firm o profilu handlowo-usługowym wśród

przedsiębiorstw funkcjonujących na terenach wiejskich, dla mieszkańców poszczególnych

wsi fakt występowania dużego zakładu produkcyjnego w okolicy wpływa na możliwości

zarobkowania, tworząc popyt absorbujący czasami nawet jedną trzecią wszystkich zarob-

kujących poza rolnictwem osób.

Inną przyczyną ograniczającą możliwości podjęcia pracy przez młodych mieszkańców

obszarów wiejskich pozostaje niedopasowanie posiadanych kwalifikacji do potrzeb rynku

pracy oraz generalnie niższa jakość wykształcenia młodzieży wiejskiej. Ułomnością systemową

pozostaje brak przepływu informacji pomiędzy pracodawcami a instytucjami szkolnictwa na

temat zmian w zapotrzebowaniu na pracowników o określonych kwalifikacjach.

Sytuacja młodych na rynku pracy może decydować o przyszłej sytuacji społeczno-demo-

graficznej wsi. Brak pracy i perspektyw zatrudnienia wiąże się z decyzją o stałej migracji do

miast lub za granicę. Osoby młode, o nieuregulowanym statusie cywilnym, są o wiele bardziej

mobilne i to one w pierwszej kolejności reagują migracją na niekorzystną sytuację na rynku

pracy. Jednocześnie rosnący poziom wykształcenia ludności wiejskiej wpływa na zmiany

w aspiracjach życiowych i oczekiwaniach względem rynku pracy. Podaż wykwalifikowanych

zasobów pracy może pozostać niewykorzystana w przypadku braku zainteresowania firm

działających na wsi i w jej okolicy.

Zatrudnienie i ukryte bezrobocie w rolnictwie indywidualnym

Na podstawie wykonywanych analiz i dostępnych danych można stwierdzić, że w 2010

roku populacja wnosząca wkład pracy w działalność rolniczą prowadzoną przez indywidualne

gospodarstwa rolne i nieotrzymująca za nią wynagrodzenia liczyła 3 669,4 tysiąca osób i była

o niemal 7% mniejsza niż w 2005 roku. Wyrażając ich pracę w ekwiwalencie pełnego etatu,

tj. pełnozatrudnionych25, było to 1777,6 FWU.

Cechą zatrudnienia w indywidualnym gospodarstwie rolnym jest duże zróżnicowanie

zakresu angażowania się w działalność rolniczą, jak również znaczne rozpowszechnienie

pracy zarobkowej poza rolnictwem. Z danych PSR 2010 wynika, że bez względu na ilość

świadczonej pracy, wyłącznie w indywidualnych gospodarstwach rolnych pracowało prawie

2 407 tysięcy członków rodziny, dalsze 117,5 tysiąca łączyło pracę w rodzinnym gospodarstwie

25 Oznacza to, że jedna osoba pracuje w gospodarstwie rolnym 2 120 godzin w ciągu roku, co odpowiada jednej jednostce

przeliczeniowej, co skrótowo w odniesieniu do członków rodziny rolniczej oznacza się FWU (family work unit).

77



z zarobkowaniem, przy czym działalność rolnicza była głównym miejscem ich aktywności

zawodowej. Ponadto w coraz większej liczbie gospodarstw trwale nie wypracowuje się

żadnych dochodów.

Zgodnie z powszechnie przyjętą metodologią badań nad aktywnością zawodową, za

pracujące można uznać osoby, które za swoją pracę otrzymały zapłatę lub przyniosła im ona

dochód. Z tego względu można wnioskować, że populacja zatrudniona w rolnictwie indywi-

dualnym stanowi część wyżej określonej zbiorowości. Gdy za pracujących w indywidualnych

gospodarstwach rolnych uznamy osoby tam pracujące stale w pełnym wymiarze czasu, jak

również osoby angażujące się w niepełnym wymiarze czasu, gdy działalność rolnicza jest ich

głównym miejscem pracy, można szacować, że zbiorowość zatrudniona w rolnictwie indywi-

dualnym liczy 1700 tysięcy osób.W sytuacji uwzględnienia kryterium osiągnięcia dochodu

z pracy w gospodarstwie, zbiorowość pracujących w indywidualnych gospodarstwach rolnych

wyniesie około 1 400 tysięcy. Jednocześnie z członkami rodziny rolniczej w indywidualnych

gospodarstwach rolnych pracowało 41,5 tysiąca stałych pracowników najemnych. Tym sa-

mym populacja zatrudniona w rolnictwie stanowiła około 11% ogółu pracujących, zatem jest

to poziom kilkukrotnie wyższy niż w rozwiniętych krajach Unii Europejskiej. Dalsze zmiany

w tym zakresie będą zależały od postępu w rozwoju nierolniczych sektorów gospodarki oraz

oddziaływania procesów regionalizacji i globalizacji.

Jak już wcześniej wspomniano, rodzinny charakter organizacji produkcji w większości in-

dywidualnych gospodarstw rolnych w aspekcie zatrudnienia w nim członków rodziny skutkuje

faktem, że praktycznie nikt nie pozostaje bez pracy, gdyż z reguły wszystkie osoby zdolne

do pracy coś robią26, chociaż ich zatrudnienie nie jest niezbędne, czyli stanowią nadwyżkę

siły roboczej. Z tego względu nadwyżki zasobów siły roboczej w rolnictwie indywidualnym

zaznaczają się głównie jako bezrobocie ukryte, a jego skutkiem jest nadmierne zatrudnienie

(ukrycie bezrobotni). Przyczyn istnienia bezrobocia ukrytego (utajonego) najczęściej upatruje

się w relatywnie niskim – w stosunku do podaży – popycie na pracę. Jednak może być ono

uwarunkowane wszystkimi czynnikami, które w ogóle wywołują bezrobocie, a w szczególności

także strukturalnymi niedopasowaniami na rynku pracy. Przy czym niezgodność w relacji

popyt–podaż zasobów pracy ma charakter strukturalny, co jest znaczącym utrudnieniem

w poprawie sytuacji na rynku pracy27. Generowanie bezrobocia ukrytego jest charaktery-

styczne głównie dla wsi, zwłaszcza dla rolnictwa, dlatego często nazywane jest agrarnym,

gdyż przy dominującej rodzinnej organizacji wytwarzania w rolnictwie zawsze występuje

pewna grupa osób, które mogą odejść z gospodarstwa bez jakiegokolwiek uszczerbku dla

poziomu produkcji. Niemniej jednak ważny jest nie sam fakt występowania niewykorzysta-

nych zasobów pracy w rolnictwie, ale przede wszystkim jego zakres. W sytuacji, gdy liczba

26 A. Woś, Rolnictwo polskie 1945–2000. Porównawcza analiza systemowa, IERiGŻ, Warszawa 2000, s. 56–59.27 Większość ekonomistów uważa, że bezrobocie strukturalne jest największym zagrożeniem dla efektywności funk-

cjonowania rynku pracy w perspektywie długookresowej, gdyż może się utrzymywać nawet przez kilkadziesiąt lat.

78



osób zbędnych w gospodarstwach rodzinnych wzrasta znacząco i przekracza poziom tzw.

bezrobocia naturalnego (higienicznego)28, z reguły nasilają się problemy z przebudową i uno-

wocześnianiem układów społeczno-ekonomicznych w sektorze rolnym. Jest to szczególnie

ważne z perspektywy dynamiki procesów proefektywnościowych przeobrażeń rolnictwa

w Polsce i sytuacji dochodowej rodzin rolniczych. Jednak w pewnych warunkach względnie

silne powiązanie gospodarstwa rolnego z losem rodziny i stosunkowo mała mobilność struk-

tur gospodarczych w polskim rolnictwie mogą być użyteczne, gdyż segment ten przyjmuje

bezrobotnych i staje się buforem dla napięć społecznych.

Do problematyki bezrobocia ukrytego można podchodzić na wiele sposobów, ale ge-

neralnie należy wyróżniać następujące rodzaje tego zjawiska:

bezrobocie potencjalne• , czyli pojawiające się w wyniku wprowadzenia zmian w tech-

nicznych zasobach produkcyjnych, technologii i organizacji procesów produkcji, które

z reguły prowadzą do zmniejszenia zapotrzebowania na siłę roboczą, zwłaszcza do

wykonywania ciężkich czynności. Innym podejściem do tego typu bezrobocia jest

uznanie części osób biernych za zasób pracy, który w pewnych okolicznościach uaktywni

się w poszukiwaniu zatrudnienia. Jest to tzw. syndrom zniechęconego pracownika,

którego aktualna bezczynność zawodowa jest racjonalnym wyborem. Nie szuka pracy,

skoro w jego ocenie sytuacji na rynku szansa jej uzyskania jest bliska zera, a koszt jej

poszukiwania przewyższa ewentualny zarobek;

bezrobocie aktualne (rzeczywiste)• , zatem występujące w obecnych warunkach

gospodarowania, tj. przy danej intensywności oraz technologii produkcji, uzbrojeniu

technicznym i strukturze agrarnej.

Trudnym i złożonym problemem jest ustalenie wielkości bezrobocia utajonego, gdyż

nawet bezrobocie określone mianem rzeczywistego w gospodarstwie rodzinnym nie wy-

odrębnia się klarownie. W związku z tym konieczne jest zdefiniowanie założeń i kryteriów

wyboru, które są uwarunkowane typem określanego bezrobocia. Szacunek rozmiarów

bezrobocia potencjalnego staje się możliwy przy określeniu poziomu zatrudnienia (wzrostu

wydajności pracy) po wprowadzeniu zmian w sposobie gospodarowania, opłacalnych w da-

nych warunkach ekonomicznych. Tego typu ustalenia mogą odwoływać się do porównań

międzynarodowych (z krajami o wyższym poziomie rozwoju rolnictwa, ale o podobnych

przyrodniczych warunkach gospodarowania i profilu produkcji rolniczej)29 lub do zestawień

28 Przyjmuje się, że granicą wartości bezrobocia higienicznego jest stopa bezrobocia na poziomie 4–5%, czyli gdy

udział bezrobotnych w ogólnej liczbie zdolnych do pracy (pracujących i bezrobotnych) nie przekracza tego wskaź-

nika. Niektórzy ekonomiści uważają, że w przypadku gospodarek rozwijających się poziom tego bezrobocia może

być wyższy i wynosić około 7%.29 Najczęściej w tego typu badaniach polskie rolnictwo porównuje się z rolnictwem niemieckim.

79



pomiędzy gospodarstwami krajowymi, zwłaszcza z jednostkami przodującymi pod względem

racjonalizacji zatrudnienia i osiąganych wyników ekonomicznych, np. wysokotowarowych.

Natomiast bezrobocie ukryte w bierności identyfikuje się w oparciu o wyniki badania przy-

czyn bierności zawodowej.

Rozmiary ukrytego bezrobocia istniejącego w danym momencie i obrazującego rzeczywiste

przeludnienie w rolnictwie indywidualnym określa wielkość grupy osób pomagających przy

produkcji artykułów rolniczych, lecz bez których wysiłku gospodarstwo by funkcjonowało,

czasem nawet sprawniej. Ta grupa angażuje się w proces produkcyjny z braku możliwości

satysfakcjonującego zatrudnienia zarobkowego. Osoby takie, jeżeli są skłonne podjąć pracę

w większym wymiarze czasu, są de facto bezrobotne, mimo że są zaliczane do pracujących.

Liczebność tej zbiorowości można ustalić, odwołując się do subiektywnego poglądu kierow-

nika w zakresie przydatności poszczególnych osób w prowadzonej działalności rolniczej30 lub

korzystając z kryteriów obiektywnych, określając mniej lub bardziej rygorystyczne warunki

brzegowe do wyznaczenia skali ukrytego bezrobocia.Stosuje się następujące kryteria:

pełnoetatowości• , czyli każdego pracownika uznaje się za ukrycie bezrobotnego w takim

zakresie, w jakim nie wykorzystuje on swoich możliwości pracy. Za miarę stopnia wyko-

rzystania potencjału pracy przyjmuje się relację średniej dziennej (rocznej) liczby godzin

przepracowanych przez daną osobę do pełnego dziennego (rocznego) wymiaru czasu

pracy. To odniesienie pozwala określić, jakiej części etatu odpowiada praca konkretnego

człowieka, a zarazem w jakim stopniu pracownik jest nie w pełni wykorzystany i tym

samym bezrobotny w aktualnym miejscu zatrudnienia;

użyteczności w prowadzonej działalności rolniczej• . Zgodnie z tym warunkiem za

osoby całkowicie zbędne i tym samym ukrycie bezrobotne uznaje się ludność zatrud-

nioną jedynie lub w głównej mierze w gospodarstwie, ale w wymiarze nie większym

niż przyjęte kryterium31. Osoby świadczące pracę w większym stopniu są niezbędne

w gospodarstwie.

Dane z badań terenowych IERiGŻ-PIB stwarzają również możliwości w zakresie określenia

zbiorowości osób zbędnych według kryterium subiektywnego32, jak i przesłanek obiektyw-

30 A. Woś, Rolnictwo polskie1945–2000…, op. cit. 31 Przyjmowane wartości graniczne są bardzo zróżnicowane, przy czym dotyczą one niezmiennie zarówno faktu, jak

i czasu trwania pracy w ciągu roku. Stosuje się zarówno wskaźniki określające całkowity (np. mniej niż cztery miesiące)

roczny okres zatrudnienia, jak i dzienny (przeciętnie do godziny dziennie, niezależnie od liczby przepracowanych

miesięcy) średnioroczny czas pracy, a także kombinację rocznego i codziennego okresu zatrudnienia.32 W badaniach ankietowych każdorazowo odwoływano się do opinii kierownika o przydatności pracy w prowadzo-

nej produkcji rolniczej poszczególnych członków rodziny w wieku produkcyjnym, przy założeniu, że gospodarstwo

ma funkcjonować przynajmniej na obecnym poziomie. Ponadto osoby z tej grupy nie były stale zatrudnione poza

rodzinnym gospodarstwem.

80



nych. Każdy sposób określania zbędnie zatrudnionych jest obarczony pewnymi niedoskona-

łościami, które wynikają w głównej mierze ze złożoności istoty bezrobocia w gospodarstwach

rodzinnych. Przy określaniu tego zjawiska w oparciu o materiał ankietowy za najwłaściwsze

uznano kryterium niewykorzystanego czasu pracy33. Zgodnie z tym warunkiem, odnosząc

wyniki prowadzonych badań, można oszacować, że w 2011 roku w rolnictwie indywidualnym

wyłącznie lub głównie pracowało około 550 tysięcy osób w wieku produkcyjnym zbędnych

z perspektywy potrzeb gospodarstwa (co określa szacunkową wielkość ukrytego bezrobocia

w sektorze rolnym) i stanowiły one prawie 25% w gronie zatrudnionych wyłącznie lub głównie

w działalności rolniczej w wieku ustawowej aktywności zawodowej.

Całokształt warunków społeczno-ekonomicznych w rolnictwie oraz konieczne zmiany

strukturalne w tym sektorze ukierunkowane na poprawę jego konkurencyjności i zapew-

nienia satysfakcjonujących dochodów z działalności rolniczej wiążą się ze zmniejszeniem

liczby pracujących w indywidualnych gospodarstwach rolnych. Ograniczenie zatrudnienia

w sferze produkcji rolniczej w dużym stopniu będzie warunkowane procesami koncentracji

środków produkcji, zwłaszcza ziemi.

Poprawa konkurencyjności polskiego rolnictwa, również na płaszczyźnie zasobowej,

wymaga wykreowania odpowiedniej zbiorowości silnych ekonomicznie gospodarstw rolnych.

Ogólnie powinny one stanowić około jednej czwartej ogółu gospodarstw powyżej 1 hektara

UR, użytkować co najmniej trzy czwarte ziemi rolniczej oraz dostarczać na rynek około 90%

produkcji rolniczej34. Osiągnięcie takich wskaźników wiąże się z przyspieszeniem przemian

agrarnych, co wiąże się z koniecznością zwiększenia tempa likwidacji gospodarstw oraz

dywersyfikacji aktywności zawodowej pracujących w indywidualnych gospodarstwach

rolnych. W konsekwencji zmniejszy się (o około 50%) liczba zatrudnionych w rolnictwie in-

dywidualnym. Tempo tego procesu będzie warunkowane wzrostem liczby miejsc pracy dla

ludności wiejskiej. Te kwestie należy rozwiązywać wielopłaszczyznowo, zarówno poprzez

stwarzanie warunków dla powstawania miejsc pracy na obszarach wiejskich (rozwój infra-

struktury, przedsiębiorczości), jak i zwiększenie dostępności do miejsc pracy w miastach dla

mieszkańców wsi bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania, co wiąże się z poprawą

komunikacji, zarówno w sferze ulepszania sieci dróg, jak i komunikacji publicznej. Należy

również podkreślić, że warunki rozwoju przedsiębiorczości wiejskiej są trudniejsze niż w mia-

stach, z powodu znaczącego rozproszenia rynku i klientów, relatywnie wyższych kosztów

zaopatrzenia i promocji. Niekorzystnie na rozwój przedsiębiorczości na obszarach wiejskich

33 Za zbędne uznano wszystkie osoby w wieku produkcyjnym pracujące wyłącznie lub głównie w indywidualnym

gospodarstwie rolnym, które w ciągu roku pracowały trzy miesiące lub mniej, a także przypadki dłuższego okresu

pracy, ale nie więcej niż trzy godziny dziennie.34 A. Sikorska, A. Kowalski, B. Karwat-Woźniak, L. Goraj, P. Chmieliński, Instrumenty oddziaływania państwa na

kształtowanie struktury obszarowej gospodarstw rolnych w Polsce; rola systemu ubezpieczenia społecznego rolników

w kształtowaniu tej struktury. Stan obecny i rekomendacje na przyszłość oraz propozycje nowych rozwiązań dotyczących

tego obszaru dla systemu ubezpieczeń społecznych, ekspertyza dla MRiRW, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2009, s. 68.

81



wpływają także brak odpowiedniej infrastruktury, głównie technicznej, niższy poziom wy-

kształcenia ludności wiejskiej oraz trudniejszy dostęp do usług doradczych i informacji.

Zasięg przestrzenny lokalnych rynków pracy

Dla rosnącej liczby mieszkańców obszarów wiejskich sytuacja społeczno-bytowa jest

uzależniona od możliwości zarobkowania. Wiejski rynek pracy nie jest w stanie zapewnić

zatrudnienia wszystkim mieszkańcom wsi. Z tego względu w tej zbiorowości powszechnym

zjawiskiem są dojazdy do pracy osób zarobkujących poza rolnictwem.

Według danych IERiGŻ-PIB coraz wyraźniej zarysuje się dominacja miejskich zakładów

pracy w strukturze zatrudnienia mieszkańców obszarów wiejskich. Przy czym miasto jest

bardziej znaczącym, z punktu widzenia popytu na pracę, miejscem zatrudnienia osób z rodzin

bezrolnych niż związanych z rolnictwem. Jednakże w ostatnich latach obserwuje się wyraźny

wzrost zarobkowania osób z rodzin rolniczych, bowiem dywersyfikacja źródeł utrzymania

daje szansę na wzrost wykorzystania zasobów pracy i poprawę sytuacji ekonomicznej oraz

bytowej ludności rolniczej, zwłaszcza dla rodzin użytkujących małe obszarowo gospodarstwa

rolne, cechujące się małą skalą produkcji towarowej i produkujących głównie na samozaopa-

trzenie. Rosnąca profesjonalizacja, z reguły większych powierzchniowo gospodarstw, które

osiągają dochody na poziomie co najmniej parytetowym, wiąże się z rosnącym udziałem

pracooszczędnych metod produkcji i wzrostem stopnia technicznego uzbrojenia pracy.

Wynikiem tego jest wzrost liczby osób zbędnych w gospodarstwie. Wobec zwiększających

się niewykorzystanych zasobów pracy w rodzinach rolniczych coraz większa liczba osób

decyduje się na poszukiwanie możliwości zatrudnienia poza rolnictwem. Przy czym podjęcie

pracy z reguły nie wiąże się ze zmianą miejsca zamieszkania, zatem w dużym stopniu decyzja

ta jest uzależniona od sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Istotnym zjawiskiem, na które bezpośrednio wpływa poziom rozwoju infrastruktury gospo-

darczej na wsi, są zarobkowe migracje wahadłowe. W 2010 roku przeciętna liczba pracujących

mieszkańców wsi wyniosła, według BAEL, 6 082 tysiące, z czego do pracy dojeżdżało 3 453

tysiące osób, tj. 56,8%35. Dzięki wsparciu środków pomocowych zwiększyła się skala inwestycji

w infrastrukturę drogową, które przyczyniły się do poprawy stanu dróg w ostatnich latach

oraz skrócenia czasu przejazdów. Znajduje to swoje odzwierciedlenie we wzroście liczby osób

dojeżdżających w ogólnej liczbie pracujących. Między 2008 a 2010 rokiem liczba mieszkańców

wsi dojeżdżających do pracy wzrosła o 131 tysięcy. Wśród wszystkich zarobkujących w kraju,

którzy pracowali poza miejscem zamieszkania, w 2010 roku 33,5% stanowili mieszańcy wsi

i był to poziom o 2 punkty procentowe wyższy w stosunku do 2008 roku.

Zasięg przestrzenny rynku pracy dla mieszkańców wsi jest określany przez odległość,

jaką pokonują mieszkańcy wsi w drodze do pracy. Zarówno badania ankietowe, jak i dane

35 Dojazdy do pracy w 2010 roku na podstawie BAEL, GUS, Warszawa 2011.

82



statystyki masowej potwierdzają, że zdecydowana większość pracujących poza miejscem

zamieszkania mieszkańców wsi pokonywała w drodze do pracy odległości nieprzekracza-

jące 20 kilometrów. Sugeruje to, że przeciętny rynek pracy dla mieszkańców wsi tworzą

przedsiębiorstwa położone na terenie gminy, względnie województwa, na którego terenie

jest położona dana wieś. Wyjątkiem będą miejscowości położone w pobliżu granic admini-

stracyjnych, dla których lokalnych rynek pracy wykracza poza ustalone granice terytorialne.

Na tych samych zasadach odbywa się ruch przygraniczny, który po wejściu Polski do Układu

z Schengen stwarza możliwości swobodnego przemieszczania się i zatrudnienia na terytorium

większości państw Unii Europejskiej. Badania IERiGŻ-PIB wskazują na powszechność ruchów

wahadłowych ludności wsi położonych przy granicach z państwami Unii Europejskiej, przede

wszystkim z Niemcami. Mieszkańcy takich miejscowości mogą być aktywni na zagranicznych

rynkach pracy, nie zmieniając miejsca zamieszkania.

Wykres 1. Dojazdy mieszkańców wsi do pracy w 2010 roku

Źródło: BAEL, 2010.

Informacje o przestrzennym rozmiarze lokalnych rynków pracy liczonym przeciętną

odległością od zakładu pracy znajdują potwierdzenie w danych BAEL z 2010 roku, według

których spośród osób pracujących poza miejscem zamieszkania 96,5% pracowało w zakła-

dach zlokalizowanych na terenie województwa, w którym te osoby mieszkały. W strukturze

geograficznej rynku pracy zasadnicze znaczenie dla kreowania popytu na pracę odgrywają

firmy z obszaru gminy, w której zamieszkują osoby dojeżdżające do pracy. W nich pracowało

56,1% wszystkich osób pracujących poza wsią, którą zamieszkiwały.

Ważnym kryterium aktywności na lokalnym rynku pracy jest czas dojazdu do miejsca pracy.

Jak już wspomniano, pozytywne zmiany w infrastrukturze skutkują zwiększeniem możliwości

83



poszukiwania pracy w firmach coraz dalej położonych względem miejsca zamieszkania. Po-

wszechnie obserwuje się zmianę sposobu postrzegania fizycznych odległości, które ocenia się

nie tyle poprzez kryterium długości przebytej drogi, co czasu przemieszczania się. Spośród

dojeżdżających do pracy ponad 70% pokonywało w tym celu nie więcej niż 20 kilometrów

i niemal tyle samo potrzebowało na przejazd mniej niż 30 minut. Według badania IERiGŻ-PIB

przeprowadzonego w 2011 roku, większość pracujących poza miejscem zamieszkania miesz-

kała w odległości, którą można było pokonać średnio w 18 minut. Pełniejszej informacji na

ten temat dostarcza wartość mediany, dzięki której wiemy, że połowa wszystkich zakładów

tworzących miejsca pracy dla mieszkańców badanych wsi była zlokalizowana w odległości,

którą pracownicy pokonywali w mniej niż 12 minut36.

Kryterium czasu trwania podróży do pracy od dawna jest jednym z kluczowych kryteriów

wyboru miejsca zamieszkania dla mieszkańców miast, a dla obszarów wiejskich decyduje

o procesach urbanizacji oraz wpływa na procesy demograficzne. Dodatnie dla wsi saldo

migracji wewnętrznych świadczy o rosnącej atrakcyjności osiedleńczej obszarów wiejskich,

natomiast dotyczy to przede wszystkim miejscowości podmiejskich.

Dane statystyki masowej wskazują, że decyzje o poszukiwaniu pracy poza miejscem

zamieszkania są powiązane z poziomem wykształcenia. Wiejski rynek pracy tworzą przede

wszystkim małe zakłady, zatrudniające do dziewięciu osób, które tworzą popyt raczej na siłę

roboczą z przygotowaniem zawodowym niż na osoby z wyższym wykształceniem. Osoby

lepiej wykształcone są bardziej skłonne poszukiwać pracy dalej od miejsca zamieszkania, ale

możliwie najlepiej odpowiadającej posiadanemu wykształceniu37. Mając na uwadze syste-

matycznie poprawiający się poziom wykształcenia ludności wiejskiej, można wnioskować, że

pozarolniczy rynek pracy dla mieszkańców wsi w coraz większym stopniu będzie kształtowany

w oparciu o rozwój gospodarczy miast i popyt na pracę ze strony tamtejszych firm.

„Lokalność” wiejskich rynków pracy można rozumieć dosłownie, gdyż ich zasięg teryto-

rialny w przeważającej części obejmuje teren gminy i gmin sąsiadujących, a dla przeważającej

liczby pracujących poza miejscem zamieszkania zamyka się on w granicach województwa.

Przy czym kluczowym czynnikiem przy wyborze miejsca zarobkowania jest czas dojazdu.

W sytuacji wciąż niewystarczającej liczby miejsc pracy w miejscu zamieszkania o wielkości

lokalnego rynku pracy będzie decydować stan infrastruktury drogowej oraz jakość usług firm

transportu zbiorowego. Czas dojazdu do pracy oraz do obiektów użyteczności publicznej

zyskuje na znaczeniu jako ważny czynnik rozwoju wsi, rekompensując niedobory w rozwoju

infrastruktury w jej obrębie.

36 Zob.: P. Chmieliński, Ludność wiejska na rynku pracy. Zarobkowanie, bezrobocie, przedsiębiorczość i praca za granicą

ludności wiejskiej w latach 2005–2011, A. Sikorska (red. nauk.), IERiGŻ-PIB, Warszawa 2013.37 Por.: Dojazdy do pracy w 2010 roku na podstawie BAEL, GUS, Warszawa 2011.

84



Migracje ludności wiejskiej a rynek pracy

Migracje zarobkowe, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne, są ważnym elementem

równoważenia rynków pracy. Mieszkańcy wsi tworzą rezerwuar zasobów pracy dla miast,

których zakłady stwarzają możliwość zmniejszania luki pomiędzy popytem na pracę a po-

dażą pracy. W przypadku migracji zagranicznych największe znaczenie odgrywają migracje

czasowe, które obok funkcji stabilizującej sytuację na rynku pracy mają potencjalnie znaczący

wpływ na rozwój lokalny dzięki transferom pieniężnym migrantów38.

Według danych GUS, w latach 2001–2010 saldo migracji wewnętrznych po raz pierwszy

w okresie powojennym było korzystne dla wsi i wynosiło 337,7 tysiąca osób39. Na takie zjawi-

sko wpływa przede wszystkim proces osiedlania się mieszkańców miast w miejscowościach

podmiejskich, które w rezultacie stają się przedłużeniem przedmieść pozostających poza

granicami administracyjnymi miast. Negatywnym skutkiem jest często zatracenie unikalnych

walorów naturalnych i krajobrazowych (poprzez urbanizację) oraz osłabienie charakterystycz-

nych dla wsi relacji społecznych. Pozytywem jest rozwój gospodarczy stymulowany zwięk-

szeniem popytu oraz wzrost możliwości inwestycyjnych władz lokalnych dzięki wpływom

do budżetu gmin z tytułu podatków lokalnych. Wsie położone w oddaleniu od głównych

obszarów zurbanizowanych, które zazwyczaj tworzą miasta wojewódzkie, wciąż borykają

się z problemami typowymi dla regionów peryferyjnych.

Należy pamiętać, że zjawisko peryferyjności wsi występuje nie tylko wzdłuż granic

zewnętrznych kraju (np. problemy tzw. ściany wschodniej), ale dotyka również granic woje-

wództw. Jest to powiązane ze słabością tamtejszych rynków pracy i wciąż dużymi problemami

rozwoju infrastruktury gospodarczej.

Motywy migracji są objaśniane w zależności od ich charakteru: analizujemy migracje

wewnętrzne (krajowe) czy zewnętrzne (międzynarodowe), jak również z punktu widzenia

społeczności lokalnej czy też w ujęciu narodowym. Niemniej, czynniki wpływające na decyzje

migracyjne można podzielić na te działające w kraju pochodzenia (tzw. wypychające) i kraju

docelowego (tzw. przyciągające)40. Oddziałują one na poziomie gospodarstwa domowego,

społeczności lokalnej oraz regionu lub kraju. Różnice pomiędzy sytuacją ekonomiczną

w kraju pochodzenia i docelowym są podstawą decyzji o migracji. Obok motywów migracji

istotne są tu również indywidualne cechy osoby, która podejmuje decyzję o wyjeździe, oraz

uwarunkowania kulturowe (tzw. tradycje czy tzw. kultura migracji)41.

38 I.E. Kotowska, A. Matysiak, Rynek pracy, [w:] Statystyka społeczna, T. Panek (red.), Polskie Wydawnictwo Naukowe,

Warszawa 2007.39 Rocznik demograficzny 2012, GUS, Warszawa 2012.40 E. Jaźwińska, Metody ilościowe w badaniach nad migracjami międzynarodowymi, Instytut Studiów Społecznych

UW, seria Prace migracyjne, nr 36, 2000, s. 12.41 Zob.: Powrót do domu – psychospołeczne mechanizmy adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu województwa

warmińsko-mazurskiego, opracowanie w ramach projektu „Powrót do domu – psychospołeczne mechanizmy

adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu województwa warmińsko-mazurskiego”, WUP w Olsztynie,

Warszawa 2010, s. 9–13.

85



Według danych statystyki masowej, liczba mieszkańców wsi czasowo przebywających

za granicą w 2009 roku wynosiła 15,8 tysiąca (zaś mieszkańców miast 53,1 tysiąca). Dane

te opierają się na informacjach z systemu ewidencji ludności dotyczących zmiany miejsca

zamieszkania, dlatego nie odzwierciedlają faktycznej skali zjawiska migracji zagranicznych.

Według szacunków GUS, w końcu 2011 roku poza granicami Polski przebywało czasowo42

około 2 060 tysięcy mieszkańców naszego kraju (o 60 tysięcy więcej niż w 2010 roku), z cze-

go w krajach europejskich 1750 tysięcy osób43. Odnosząc te dane do informacji z systemu

ewidencji ludności oraz na podstawie informacji IERiGŻ-PIB z badania przeprowadzonego

w 2011 roku, można przyjąć, że jedna trzecia liczby osób przebywających czasowo za granicą

to ludność wiejska44.

W zbiorze wsi objętych badaniem IERiGŻ-PIB 88,2% to miejscowości, których mieszkańcy

wyjeżdżają zarobkowo za granicę. W przeliczeniu na badaną wieś w latach 2005–2011 do

pracy wyjechało lub regularnie wyjeżdżało średnio 14 osób. Wśród nich znajdowały się osoby

pracujące sezonowo, jak i te, dla których taka praca była głównym źródłem utrzymania.

Warto podkreślić, że decyzje o migracji nie są podejmowane indywidualnie, ale w ob-

rębie gospodarstwa domowego, na podstawie oceny sytuacji ekonomicznej i możliwości

dywersyfikacji źródeł utrzymania przy jednoczesnej minimalizacji ryzyka ekonomicznego.

Jednym z efektów takich działań jest podjęcie decyzji o migracji jednego lub większej liczby

członków rodziny. Decyzję o dywersyfikacji źródeł utrzymania (w tym o migracji) warunkuje

sytuacja ekonomiczna i społeczna rodziny na tle innych gospodarstw domowych w ujęciu

lokalnym. Migracje, oprócz sytuacji braku alternatywnych źródeł dochodu, mogą też być

więc wynikiem chęci podniesienia statusu społecznego i ekonomicznego rodziny w danej

społeczności. Dlatego w społecznościach o zróżnicowanej strukturze społeczno-ekonomicz-

nej charakterystyczny jest większy udział migrantów, niż to ma miejsce w społecznościach

jednorodnych pod względem statusu społecznego i sytuacji bytowej. W regionach o dużej

tradycji emigracji zarobkowej (jak np. południowe tereny kraju) zjawisko to wśród miesz-

kańców wsi jest powszechne.

Dla mieszkańców wsi najpopularniejszym kierunkiem migracji były Niemcy, które od lat

są stawiane w czołówce najchętniej wybieranych miejsc zarobkowania sezonowego. Jednymi

z pierwszych krajów, które otworzyły swój rynek pracy na pracowników z nowych państw

członkowskich Unii Europejskiej, były Wielka Brytania i Irlandia. Z tego względu odsetek

wyjeżdżających do tych krajów uplasował je na czele zestawienia. Obok Niemiec, Wielkiej

Brytanii i Irlandii, ważnym kierunkiem migracji mieszkańców wsi były Holandia i Belgia,

Włochy oraz kraje skandynawskie.

42 Dane o pobytach czasowych uwzględniają również osoby, które przebywają za granicą od wielu lat, natomiast

nie wymeldowały się z pobytu stałego. 43 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2010, GUS, Warszawa 2011.44 Por.: I. Frenkel, Ludność wiejska, [w:] Polska wieś 2012. Raport o stanie wsi, J. Wilkin, I. Nurzyńska (red.), Wydawnictwo

Naukowe Scholar, Warszawa 2012, s. 22.

86



Kierunki migracji ludności wiejskiej pokrywają się z ogólnymi preferencjami mieszkań-

ców Polski w tym zakresie. Europejskie dane statystyczne wskazują Niemcy, Wielką Brytanię

i Irlandię oraz Włochy jako państwa najczęściej wybierane przez poszukujących pracy45.

Różnice w intensywności wyjazdów do poszczególnych krajów pomiędzy danymi statystyki

powszechnej i informacjami z badań terenowych tłumaczy relatywnie wysoki udział osób

podejmujących za granicą pracę w rolnictwie. Tak można uzasadniać relatywnie większą

popularność Holandii wśród migrantów zarobkowych w badaniu IERiGŻ-PIB, niż jest to po-

dawane w innych badaniach odnoszących się do tej problematyki, które ujmują migracje

w ujęciu całościowym, a nie w podziale na miasto i wieś.

Migracje czasowe są niejednokrotnie podstawowym źródłem zarobkowania osób z ba-

danych wsi. Świadczy o tym duży odsetek osób, które powróciły z migracji zagranicznej do

kraju i nie poszukiwały pracy, natomiast deklarowały plany ponownego wyjazdu (wykres

2). Osoby te nie określały się jako bezrobotne, ponieważ utrzymywały siebie i niejednokrot-

nie całe rodziny ze środków zaoszczędzonych podczas pobytu za granicą. Środki te były

inwestowane w gospodarstwo domowe, wykorzystywane w celach konsumpcyjnych. Tym

samym stanowiły zabezpieczenie bytu rodziny.

Wykres 2. Aktywność zawodowa i plany osób, które wróciły z migracji zarobkowej za

granicą

11,5

2,6

13,1

35,4

37,4

0 10 20 30 40

bezrobotni, szukaj pracy

prowadz pozarolniczdzia alno gospodarcz

pracuj w rolnictwie

pracuj zarobkowo

nie pracuj , planuj wyjazd

Źródło: opracowanie własne na podstawie badań IERiGŻ-PIB 2011.

Znaczna część osób powracających z migracji zarobkowych podjęła pracę lub do niej

wróciła. Dotyczyło to blisko 50% wracających, z czego 13% stanowili rolnicy. Można przy-

45 J. Straser, Who’s still afraid of EU enlargement, ECAS, 2006.

87



puszczać, że praca za granicą była uzupełniającym źródłem utrzymania w stosunku do pracy

wykonywanej na co dzień.

Badanie pokazało, że 11% powracających z migracji zarobkowej mieszkańców wsi było

zaklasyfikowanych jako osoby bezrobotne lub szukające pracy. Brak informacji o czasie pozo-

stawania bez pracy nie pozwala ocenić skali i trwałości tego zjawiska, można przypuszczać, że

deklarowane bezrobocie ma na celu jedynie uzyskanie praw do ubezpieczenia zdrowotnego,

a kolejna grupa szuka pracy od krótkiego czasu.

Resumując, należy podkreślić, że migracje zarobkowe ludności wiejskiej mają zarówno

pozytywne, jak i negatywne skutki. Przy dużym poziomie bezrobocia emigracja czasowa

wpływa na łagodzenie nierównowagi na rynku pracy oraz wiąże się z transferem środków

pieniężnych z pracy za granicą, co pozwala zrównoważyć budżety domowe. Transfer środków

oddziałuje również na pobudzenie lokalnej gospodarki, zarówno poprzez wydatki konsump-

cyjne gospodarstw domowych, jak i potencjalne inwestycje w stworzenie dodatkowych

miejsc pracy. Często sukces nowej działalności gospodarczej może zapewnić nie tylko kapitał

początkowy, ale również pomysł i doświadczenie zdobyte za granicą.

Wśród kosztów migracji należy wskazać na zaburzenie struktury demograficznej poprzez

odpływ ludzi młodych oraz zagrożenie obniżeniem jakości kapitału ludzkiego, zwłaszcza

w przypadku emigracji specjalistów i osób wykształconych.

Zrównoważenie wiejskiego rynku pracy

Zarówno sytuacja mieszkańców na rynku pracy, jak i rozwój społeczno-ekonomiczny wsi

są zależne od wielu czynników, które dzieli się pod względem kryterium przestrzennego na

wewnętrzne (endogeniczne), obejmujące zasoby własne oraz możliwości ich wykorzystania,

oraz zewnętrzne (egzogeniczne), oparte na budowie gospodarki wiejskiej w powiązaniu z in-

nymi systemami, najczęściej miejskimi. Z rozwojem endogenicznym można wiązać pojęcie

wielofunkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich, które zakłada tworzenie miejsc pracy w dzia-

łalności pozarolniczej oraz wykorzystanie unikalnych zasobów naturalnych, historycznych

i kulturowych wsi do tworzenia konkurencyjnej gospodarki wiejskiej. Koncepcja ta rozwinęła

się w odpowiedzi na malejące znaczenie sektora rolnego wśród źródeł utrzymania ludności

wiejskiej. Strukturalny deficyt pozarolniczych miejsc pracy na wsi powoduje, że nadmiar siły

roboczej obciąża gospodarstwa rolne i hamuje procesy koncentracji w rolnictwie46. W myśl

koncepcji rozwoju wielofunkcyjnego rozwój wsi należy zainicjować, wykorzystując przede

wszystkim ich wewnętrzny potencjał, który często wymaga identyfikacji, przy działaniach

wspierających działalność inwestycyjną przedsiębiorstw na tym terenie. Umożliwia to bu-

dowanie gospodarki wiejskiej, która w mniejszym stopniu będzie uzależniona od rozwoju

gospodarczego miast.

46 A. Sikorska, Zmiany strukturalne na wsi i w rolnictwie w latach 1996–2000 a wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich.

Synteza, IERiGŻ, Warszawa 2001, s. 44–45.

88



Większe zapotrzebowanie na siłę roboczą pozwoliłoby na zahamowanie procesów de-

populacji związanych z migracją stałą (za pracą), poprawę sytuacji bytowej mieszkańców,

a jednocześnie działalność firm na obszarach wiejskich wpływałaby korzystnie na ogólny

rozwój gospodarczy wsi.

Wśród koncepcji egzogenicznego rozwoju wsi najbardziej powszechna jest teoria bie-

gunów wzrostu, w myśl której rozwój regionu stymulowany jest przede wszystkim przez

ośrodki, które stanowią „jednostkę motoryczną”, przekazującą impulsy wzrostowe czy też

rozwojowe. W odniesieniu do rynków pracy rozwój ośrodka centralnego generuje popyt

na zasoby pracy jego peryferii i umożliwia ich rozwój poprzez transfery wiedzy i kapitału.

Zasięg oddziaływania centrum w tym obszarze jest powiązany wyłącznie z jakością infra-

struktury komunikacyjnej oraz stopniem dopasowania lokalnej podaży pracy do jej popytu

ze strony centrum.

Obydwa podejścia do rozwoju obszarów wiejskich mają swoje odzwierciedlenie w lo-

kalnych rynkach pracy i implikacje dla nich. Ich przestrzenny rozmiar kształtują możliwości

transportu i czas poświęcany na codzienne dojazdy do pracy, chłonność rynków tworzo-

nych przez skupiska miejskie oraz rozwój gospodarczy w najbliższym otoczeniu miejsca

zamieszkania (w obrębie gminy). Ponieważ rośnie poziom wykształcenia ludności wiejskiej,

a ludność dobrze wykształcona przejawia większą skłonność do migracji wahadłowych, udział

pracujących w miastach będzie rósł. Z drugiej strony wielofunkcyjny rozwój wsi, któremu

będzie towarzyszyć poprawa infrastruktury zaspokajającej zapotrzebowanie na podstawowe

usługi bytowe, zapobiega decyzjom o migracji stałej na tereny zurbanizowane. Dotyczy to

przede wszystkim wsi położonych peryferyjnie względem miast. Wsie położone w bliskiej

odległości od miast już teraz doświadczają wzmożonej migracji osiedleńczej. Równowaga

pomiędzy wspieraniem funkcji rezydencyjnych na obszarach wiejskich a jakością infrastruk-

tury transportowej umożliwiającej dojazdy do pracy jest warunkiem utrzymania żywotności

gospodarczej wsi i zapobiegania jej marginalizacji.

Podsumowanie i wnioski

W ciągu ostatnich kilkunastu lat, zwłaszcza po akcesji do Unii Europejskiej, obszary

wiejskie w Polsce zmieniły się na lepsze. Przy czym mimo dokonanego postępu, w wielu

aspektach konieczne są dalsze znaczące zmiany, trudno bowiem zlikwidować duże wieloletnie

zaniedbania w rozwoju obszarów wiejskich. Dystans, jaki dzieli nas do wysoko rozwiniętych

krajów Unii Europejskiej, nadal jest duży. Dotychczasowe tempo wielofunkcyjnego rozwoju

wsi należy uznać za wciąż niezadawalające, co po części wiąże się również ze zbytnią koncen-

tracją w polityce społeczno-gospodarczej na sprawach rolnictwa i osób z nim związanych.

Problemy wsi i rolnictwa należy traktować kompleksowo, gdyż istnieje współzależność

między modernizacją rolnictwa i harmonijnym rozwojem obszarów wiejskich. Kształtowanie

polityki społeczno-gospodarczej wobec rolnictwa i wsi wymaga nowej filozofii rozwoju,

polegającej na zrozumieniu, że dla wsi równie ważny, jak dotychczas rolnictwo, jest rozwój

89



innych działalności, zwłaszcza tworzenie nowych miejsc pracy w dziedzinach pozarolniczych,

ale związanych z rolnictwem lub z jego otoczeniem, a także kreowanie warunków sprzyjają-

cych realizacji tych zamierzeń, czyli rozwój wiejskiej infrastruktury, uaktywnianie lokalnych

środowisk, decentralizacja władzy itp.47

Procesy rozwojowe na wsi, również w płaszczyźnie wzrostu jej wielofunkcyjności, są

wypadkową bardzo wielu różnorodnych czynników, zarówno o charakterze endogenicznym,

jak i egzogenicznym. Przy czym główny potencjał rozwojowy obszarów wiejskich ma swoje

źródła w czynnikach endogenicznych, zwłaszcza w kapitale ludzkim i społecznym, walorach

przyrodniczych i kulturowych, warunkach naturalnych do określonych form gospodarowania

(m.in. dla rolnictwa czy turystyki), a także w infrastrukturze technicznej i społecznej. Poprawę

sytuacji na wsi należy bowiem wiązać z dalszą dywersyfikacją gospodarki wiejskiej, a więc

z jej wielofunkcyjnym rozwojem.

Największych w obecnych warunkach szans na rozwój wsi należy upatrywać w kapitale

ludzkim, którego cechy warunkują oddolne inicjatywy rozwojowe, czyli rozwój lokalny.

Aktualnie w aspekcie cech demograficznych mieszkańców wsi sytuację należy uznać za za-

dowalającą, mimo pewnych symptomów starzenia się społeczeństwa wiejskiego. Z prognoz

demograficznych wynika, że w najbliższych kilku latach nadal będzie następowało zwiększenie

zbiorowości osób w wieku aktywności zawodowej. Ta sytuacja będzie skutkowała wzrostem

zapotrzebowania na pozarolnicze miejsca pracy. Tę nierównowagę na wiejskim rynku pracy

będą potęgować również procesy rozwojowe w rolnictwie, które już obecnie cechuje duże

przeludnienie. Jednocześnie w ciągu 5–10 lat należy spodziewać się odwrócenia tendencji

demograficznych na obszarach wiejskich i wzmożenia procesów starzenia się tej społecz-

ności. Ten trend będzie wymagał rozwiązania problemów związanych z zapewnieniem

godnych warunków bytu osób starszych, zwłaszcza w zakresie zapewnienia im właściwych

warunków życia i opieki medycznej. W sytuacji dużych zaniedbań w tej płaszczyźnie poprawa

stanu w zakresie usług opiekuńczo-leczniczych wiąże się z relatywnie dużymi nakładami

inwestycyjnymi.

Istotną rolę w procesie rozwoju obszarów wiejskich odgrywa poziom edukacji ich

mieszkańców. Analizując wykształcenie ludności wiejskiej, należy uznać, że pomimo znacz-

nej poprawy w tym zakresie, utrzymują się duże dysproporcje na linii miasto–wieś. Można

stwierdzić, że osoby z wykształceniem wyższym, a nawet średnim, na obszarach wiejskich

są swego rodzaju „dobrem rzadkim”. Najczęściej takie sytuacje występują na obszarach

położonych w znacznym oddaleniu od centrów rozwojowych (na obrzeżach województw).

Na tych terenach nakładają się niekorzystne uwarunkowania, a zwłaszcza duża odległość

do szkół wyższych oraz brak (niedobór) szkół średnich na miejscu. W pewnych sytuacjach

47 E. Mańkowska, Wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich – wsparcie inicjatyw lokalnych, Pierwszy Portal Rolny,

2002, http://www.ppr.pl/artykul-wielofunkcyjny-rozwoj-obszarow-wiejskich-nbsp-2897-dzial-19.php (dostęp dnia

20 maja 2013).

90



zarysowuje się również niska jakość kształcenia. Ponadto z tych terenów emigrują ludzie

młodzi, najlepiej wykształceni. W tej sytuacji newralgicznym problemem jest wyrównywanie

szans edukacyjnych dzieci i młodzieży wiejskiej w odniesieniu do ich rówieśników z miast.

Jedną z najważniejszych form staje się zapewnienie porównywalnego startu w procesie

edukacji poprzez upowszechnienie opieki przedszkolnej na obszarach wiejskich. Ważne jest

również budowanie systemu kształcenia ustawicznego, którego oferta odzwierciedlałaby

potrzeby zakładów tworzących rynek pracy dla mieszkańców wsi, a więc przyczyniała się do

dopasowania strony popytowej i podażowej na rynku pracy. Możliwość przekwalifikowania

lub dokształcania dawałaby szansę tym, którzy z różnych przyczyn zaniedbali edukację lub

na których kwalifikacje zmalało zapotrzebowanie na rynku.

W dywersyfikacji gospodarki wiejskiej słusznie należy upatrywać rozwiazywania proble-

mów związanych z rozwojem obszarów wiejskich. Obecne tendencje szybkiego rozwoju kilku

aglomeracji i ich najbliższego otoczenia w pewnym stopniu utrudniają rozwój przedsiębior-

czości na terenach o gorszej lokalizacji. Tę sytuację należy łączyć z faktem, że obszary wiejskie

są pozbawione zaplecza usługowego oraz cechują się niedostatecznie wykwalifikowaną

siłą roboczą i brakiem dziedzictwa industrialnego. Z tego powodu część terenów wiejskich

będzie skazana na relatywnie powolny rozwój.

Przyspieszenie wielofunkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich wiąże się z zaistnieniem

wielu czynników, a zwłaszcza: indywidualnej przedsiębiorczości mieszkańców, aktywności

władz lokalnych, dobrego doradztwa dla podmiotów gospodarczych, odpowiedniego wy-

kształcenia mieszkańców, kompleksowego rozwoju infrastruktury48.

W warunkach rosnącego znaczenia pozarolniczej aktywności zawodowej mieszkańców

wsi przyszłość rozwoju obszarów wiejskich w Polsce będzie ściśle powiązana z umocnieniem

funkcji rezydencyjnej (mieszkaniowej) wsi, której znaczenie będzie wzrastało wraz z roz-

wojem infrastruktury komunikacyjnej i komunalnej, warunkującej jakość życia na terenach

wiejskich. Badania pokazują, że rozmiary rynku pracy będzie ograniczała nie odległość,

a jedynie czas dojazdu do miejsca zatrudnienia. Rozwój infrastruktury nie tylko hamuje

proces migracji mieszańców wsi do miast, ale także nasila odwrotne tendencje: przepływ

ludności miejskiej na wieś (jednak przede wszystkim do miejscowości położonych w pobliżu

aglomeracji lub przy głównych szlakach komunikacyjnych) i zwiększenie wahadłowej mo-

bilności przestrzennej. Zjawisko migracji wahadłowych mieszkańców wsi będzie się nadal

upowszechniało w miarę wzrostu poziomu wykształcenia, natomiast decyzje o stałej migracji

będą uzależnione od różnicy w jakości życia między wsią a aglomeracjami miejskimi. Wska-

zuje na to proces upodobniania się stylu życia mieszkańców tych terenów. Wraz z dostępem

do informacji masowej, unifikacji wzorców życia i konsumpcji, aspiracje tych grup stają się

48 Zob.: M. Kłodziński, Czynniki warunkujące wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich w Polsce, referat na konfe-

rencję „Dezagraryzacja polskiej wsi”, zorganizowaną w ramach V Rolniczego Festiwalu Nauki, Centralna Biblioteka

Rolnicza, 10 września 2008.

91



podobne. W związku z tym zmienia się również zakres potrzeb uważanych za podstawowe.

Zalicza się do nich nie tylko zaspokojenie potrzeb bytowych (czyli podstawowa infrastruktura

handlowo-usługowa), ale również dostęp do oferty kulturalno-rozrywkowej, opieki medycznej

i specjalistycznych usług. Braki w rozwoju wiejskiej infrastruktury tylko do pewnego stopnia

mogą być substytuowane przez rozwój infrastruktury drogowej i systemów komunikacji

zbiorowej. Inwestycje infrastrukturalne pozwoliłyby na rozszerzenie zasięgu oddziaływania

centrów rozwoju gospodarczego (uplasowanych w aglomeracjach miejskich) i na łagodzenie

skutków bezrobocia strukturalnego na wsi.

Wspieranie rozwoju aktywności gospodarczej mieszkańców wsi w przeważającej mierze zależy

od władz lokalnych, które kształtując politykę gospodarczą na szczeblu lokalnym oraz działalność

inwestycyjną, tworzą warunki do rozwoju przedsiębiorczości, jak i wpływają na podnoszenie

jakości życia społeczności i umocnienie rezydencyjnych funkcji obszarów wiejskich.

BibliografiaAktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2011, GUS, Warszawa 2012.

Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.

P. Chmieliński, Ludność wiejska na rynku pracy. Zarobkowanie, bezrobocie, przedsiębiorczość

i praca za granicą ludności wiejskiej w latach 2005–2011, A. Sikorska (red. nauk.), IERiGŻ-PIB,

Warszawa 2013.

Dojazdy do pracy w 2010 roku na podstawie BAEL, GUS, Warszawa 2011.

M. Dudek, A. Wrzochalska, Ł. Zwoliński, Uwarunkowania społeczne w rozwoju obszarów

wiejskich po akcesji do UE. Synteza badań 2005–2009, Raport PW 2005–2009, nr 168, IERiGŻ-

-PIB, Warszawa 2009.

I. Frenkel, Ludność wiejska, [w:] Polska wieś 2012. Raport o stanie wsi, J. Wilkin, I. Nurzyńska

(red.), Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012.

Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2010, GUS, Warszawa 2011.

E. Jaźwińska, Metody ilościowe w badaniach nad migracjami międzynarodowymi, Instytut

Studiów Społecznych UW, seria Prace migracyjne, nr 36, 2000.

I.E. Kotowska, A. Matysiak, Rynek pracy, [w:] Statystyka społeczna, T. Panek (red.), Polskie

Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 2007.

92



M. Kłodziński, Czynniki warunkujące wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich w Polsce, re-

ferat na konferencję „Dezagraryzacja polskiej wsi”, zorganizowaną w ramach V Rolniczego

Festiwalu Nauki, Centralna Biblioteka Rolnicza, 10 września 2008.

Mały Rocznik Statystyczny Polski 2004, GUS, Warszawa 2004.




E. Mańkowska, Wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich – wsparcie inicjatyw lokalnych,

Pierwszy Portal Rolny, 2002, http://www.ppr.pl/artykul-wielofunkcyjny-rozwoj-obszarow-

wiejskich-nbsp-2897-dzial-19.php (dostęp dnia 20 maja 2013).

Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, GUS, Warszawa 2012.

Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku, Departament Badań

Demograficznych GUS, Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2013.

Powrót do domu – psychospołeczne mechanizmy adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu

województwa warmińsko-mazurskiego, opracowanie w ramach projektu „Powrót do domu –

psychospołeczne mechanizmy adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu województwa

warmińsko-mazurskiego”, WUP w Olsztynie, Warszawa 2010.

Rocznik demograficzny 2012, GUS, Warszawa 2012.

A. Sikorska, Wiejski rynek pracy. Zarobkowanie i bezrobocie na wsi w latach 1996–2000, IERiGŻ,

Warszawa 2001.

A. Sikorska, Zmiany strukturalne na wsi i w rolnictwie w latach 1996–2000 a wielofunkcyjny

rozwój obszarów wiejskich. Synteza, IERiGŻ, Warszawa 2001.

A. Sikorska, A. Kowalski, B. Karwat-Woźniak, L. Goraj, P. Chmieliński, Instrumenty

oddziaływania państwa na kształtowanie struktury obszarowej gospodarstw rolnych w Polsce;

rola systemu ubezpieczenia społecznego rolników w kształtowaniu tej struktury. Stan obecny

i rekomendacje na przyszłość oraz propozycje nowych rozwiązań dotyczących tego obszaru dla

systemu ubezpieczeń społecznych, ekspertyza dla MRiRW, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2009.

J. Straser, Who’s still afraid of EU enlargement, ECAS, 2006.

A. Woś, Rolnictwo polskie 1945–2000. Porównawcza analiza systemowa, IERiGŻ, Warszawa

2000.

J.S. Zegar, Źródła utrzymania rodzin związanych z rolnictwem, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2006.

93

SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości


Rozdział 6. Osoby niepełnosprawne

Sławomir Piechota – radca prawny, w latach 1994–2005 radny Rady Miejskiej Wrocławia, w latach

1999–2002 wiceprezydent Wrocławia ds. społecznych. Od 2005 roku poseł Platformy Obywatelskiej.

Od 2007 roku przewodniczący sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny, członek Komisji

Ustawodawczej, wiceprzewodniczący Parlamentarnego Zespołu ds. Współpracy z Organizacjami

Pozarządowymi oraz członek Parlamentarnego Zespołu ds. Osób Niepełnosprawnych.

94


Możliwie wysoki poziom aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych powinien

być naturalnym celem wszystkich – bo dla wszystkich, czyli w pierwszej kolejności

dla samych niepełnosprawnych i ich najbliższego otoczenia (rodzina), a jednocześnie dla

szerokiego społeczeństwa (wspólnota samorządowa, państwo), byłoby to (wymiernym!)

pożytkiem. Związek przyczyn i skutków wydaje się oczywisty. Zatrudnienie osoby niepełno-

sprawnej i osiągany stąd dochód znacząco poprawiają sytuację tej osoby, jak i jej najbliższego

otoczenia. Natomiast brak pracy oznacza konieczność zapewnienia innych źródeł utrzymania

– czy to ze strony rodziny, czy z funduszy publicznych, w tym najczęściej z pomocy społecz-

nej. Jeżeli więc osoba niepełnosprawna pracuje, wówczas przede wszystkim posiada własne

środki utrzymania, a dodatkowo opłaca składki (zdrowotną, emerytalną), jest podatnikiem

i aktywnym konsumentem.

Ściśle z tym związanym czynnikiem o charakterze publicznym i systemowym jest stan

finansów publicznych, w tym wysoki udział wydatków będących konsekwencją bezczynności

znacznej części mieszkańców naszego kraju: rent z tytułu niezdolności do pracy, rent socjal-

nych, zasiłków z pomocy społecznej, a także deficyt środków na pomoc medyczną.

W ostatnich latach dodatkowo ważne powody stanowią zmiany demograficzne, w tym

trwający od wielu lat i wciąż głęboki spadek liczby urodzeń, a w dalszej perspektywie nara-

stające zagrożenie brakiem osób do pracy.

W praktyce okazuje się, że oczywiste uwarunkowania trzeba wciąż przypominać, by

przełamywać stereotypy jeszcze z czasów państwa centralnie opiekuńczego, kiedy uznawano

wręcz a priori, że osoba niepełnosprawna nie jest zdolna do pracy, a co najwyżej do różnego

rodzaju zajęć o charakterze bardziej terapii niż zatrudnienia, a tym samym, że takiej osobie

trzeba zapewnić ze środków publicznych źródło utrzymania o charakterze socjalnym – naj-

częściej w formie renty inwalidzkiej lub renty socjalnej.

Podejmowanie obecnie pracy przez osoby niepełnosprawne staje się możliwe z jednej

strony dzięki coraz lepszemu dostępowi do edukacji, i to głównie w warunkach włączających

w nauczanie w szkołach powszechnych. Równocześnie, co szczególnie ważne, dzięki rozwo-

jowi technologii osoby niepełnosprawne zostają wyposażone w coraz lepiej dopasowane do

indywidualnych potrzeb pomoce techniczne, a także coraz lepiej można wyposażyć miejsce

pracy pod kątem potrzeb wynikających z niepełnosprawności.

Sławomir Piechota

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości

95


Podstawowe liczby

Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) liczba osób niepełnospraw-

nych prawnie w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku wynosiła:

ogółem 3 384 tysiące, co stanowi 10,6% ludności w wieku 16 lat i więcej;•

27,4% w wieku 16 lat i więcej miało orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności •

lub orzeczenie równoważne, 40,5% posiadało orzeczenie o umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności lub równoważne, zaś 32,1% – orzeczenie o lekkim stopniu niepeł-

nosprawności lub równoważne;

2 024 tysiące w wieku produkcyjnym, co stanowiło 8,4% ludności w tym wieku.•

Wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w 2011 roku 20,8% miało

orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub orzeczenie równoważne, 41,8%

posiadało orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności lub równoważne, zaś

37,4% – orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności lub równoważne.

Rysunek 1. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej według stopnia

niepełnosprawności w 2001

Źródło: Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), GUS, Warszawa 2011.

W Polsce od przełomu początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku, w ramach tworzą-

cego się systemu gospodarki wolnorynkowej, wobec narastających trudności głównego

wówczas pracodawcy osób niepełnosprawnych, jakim była spółdzielczość inwalidzka,

wprowadzono wzorowany na zachodnioeuropejskich doświadczeniach system kwotowy

oraz specjalne wsparcie dla zakładów pracy chronionej, czyli pracodawców, u których jest

istotnie podwyższony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

27,4

20,8

7,5

25,6

40,5

41,8

41,6

41,9

32,1

37,4

50,9

32,5

0% 20% 40% 60% 80% 100%

osoby w wieku 16 lat i wi cej

osoby w wieku produkcyjnym

pracuj cy w wieku produkcyjnym

bierni zawodowo w wieku produkcyjnym

znaczny umiarkowany lekki

96


Podstawę tego systemu stanowi ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r.

Nr 127, poz. 721, ze zm.).

System kwotowy – w polskim wariancie – oznacza obowiązek każdego pracodawcy

zatrudniającego więcej niż 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty zatrudniania 6%

osób niepełnosprawnych (także w przeliczeniu na pełne etaty). Jeżeli pracodawca nie

wypełnia tego obowiązku, za każdy brakujący do 6% etat musi co miesiąc dokonywać na

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) wpłaty w wysokości

40,65% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w styczniu i lutym 2013 roku była to

kwota 1 427 złotych, a od marca 2013 roku – 1500 złotych). Jeżeli natomiast pracodawca

wypełnia obowiązek i przekracza granicę 6%, może się ubiegać o dofinansowanie z PFRON

do każdego zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego – odpowiednio do rodzaju

i stopnia jego niepełnosprawności (tabela 1).

Tabela 1. Dofinansowanie w złotych

Stopień niepełno-sprawności

Otwarty rynek ZPChr

znaczny umiarkowany lekki znaczny umiarkowany lekki

ze schorzeniamispecjalnymi

2 970 1 890 1 080 3 300 2 100 1 200

bez schorzeńspecjalnych

1 890 1 050 420 2 700 1 500 600

Alternatywny wobec tzw. systemu kwotowego (obowiązkowego wskaźnika zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych) jest tzw. system antydyskryminacyjny. Jego zasadnicze

rozwiązania obejmują zakaz odmowy zatrudnienia ze względu na niepełnosprawność,

a jednocześnie środki wsparcia dla osoby niepełnosprawnej, mające na celu jej wprowa-

dzenie na stanowisko pracy – w szczególności usprawnienie poprzez specjalne programy

terapeutyczno-szkoleniowe, wyposażenie w indywidualnie dopasowane pomoce techniczne

(zarówno na stanowisku pracy, jak i przy codziennym funkcjonowaniu) oraz zapewnienie

stałej pomocy osobistego asystenta. Takie rozwiązania funkcjonują od ostatniej dekady XX

wieku – w szczególności w USA (ADA – Americans with Disabilities Act of 1990) i w Wielkiej

Brytanii (DDA – Disabled Discrimination Act).

Podstawę systemu wsparcia osób niepełnosprawnych w Polsce oraz zasadnicze – choć nie

jedyne (obok środków na edukację, ochronę zdrowia, budżetów samorządowych, w resorcie

infrastruktury) – źródło jego finansowania stanowi Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób

Niepełnosprawnych (PFRON). Budżet Funduszu w 2013 roku wynosi: planowane przychody

– 4951,5 miliona złotych; planowane wydatki – 5 089 milionów złotych.

97


Wpłaty pracodawców na PFRON z tytułu niewykonania ustawowego obowiązku zatrud-

niania co najmniej 6% osób niepełnosprawnych planuje się w 2013 roku w wysokości ponad

4 miliardów złotych, czyli około 80% całości przychodów Funduszu.

Tabela 2. Lista 50 największych płatników na PFRON będących przedsiębiorcami (kwo-

ty deklarowane do wpłaty za miesiąc styczeń 2013 roku)

Nazwa pracodawcy Miejscowość Kwota należna do zapłaty w złotych

POCZTA POLSKA SA WARSZAWA 6 122 394KOMPANIA WĘGLOWA SA KATOWICE 4 7086 26PKP POLSKIE LINIE KOLEJOWE SA WARSZAWA 3 206 739JERONIMO MARTINS POLSKA SA KOSTRZYN 3 013 773ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH WARSZAWA 1 914 354PKP CARGO SA WARSZAWA 1 903 488JASTRZĘBSKA SPÓŁKA WĘGLOWA SA JASTRZĘBIE-ZDRÓJ 1 830 823KATOWICKI HOLDING WĘGLOWY SA KATOWICE 1 452 784POWSZECHNA KASA OSZCZĘDNOŚCI BANK POLSKI SA WARSZAWA 1 448 182BANK POLSKA KASA OPIEKI SA CENTRALA WARSZAWA 1 239 679TELEKOMUNIKACJA POLSKA SA Z SIEDZIBĄ W WARSZAWIE WARSZAWA 1 081 932KAUFLAND POLSKA MARKETY SPÓŁKA Z O.O. SPÓŁKA KOMANDYTOWA WROCŁAW 1 029 236BANK ZACHODNI WBK SA CENTRALA WROCŁAW 961 907CASTORAMA POLSKA SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 868 214TESCO POLSKA SPÓŁKA Z O.O. KRAKÓW 867 711PRZEWOZY REGIONALNE SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 842 590LIDL POLSKA SKLEPY SPOŻYWCZE SPÓŁKA Z O.O. SPÓŁKA KOMANDYTOWA TARNOWO PODGÓRNE 772 791ARCELORMITTAL POLAND SA DĄBROWA GÓRNICZA 741 913SWEDWOOD POLAND SPÓŁKA Z O.O. GOLENIÓW 697 827REAL SPÓŁKA Z O.O. I SPÓŁKA KOMANDYTOWA WARSZAWA 683 620PKP INTERCITY SA WARSZAWA 609 431AGENCJA RESTRUKTURYZACJI I MODERNIZACJI ROLNICTWA WARSZAWA 602 472POLIMEX-MOSTOSTAL SA WARSZAWA 589 806POLSKIE GÓRNICTWO NAFTOWE I GAZOWNICTWO SA WARSZAWA 561 719PKP ENERGETYKA SA WARSZAWA 555 764POWSZECHNY ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SA CENTRALA WARSZAWA 553 414VOLKSWAGEN POZNAŃ SPÓŁKA Z O.O. POZNAŃ 531 632MANPOWER GROUP SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 518 916RAIFFEISEN BANK POLSKA SA WARSZAWA 506 586POŁUDNIOWY KONCERN WĘGLOWY SA JAWORZNO 499 849LEAR CORPORATION POLAND II SPÓŁKA Z O.O. TYCHY 481 272MAKRO CASH AND CARRY POLSKA SA WARSZAWA 470 777BANK BPH SA KRAKÓW 464 919ING BANK ŚLĄSKI SA KATOWICE 460 681BANK MILLENNIUM SA WARSZAWA 434 210ROSSMANN SUPERMARKETY DROGERYJNE POLSKA SPÓŁKA Z O.O. ŁÓDŹ 409 767

98


KGHM POLSKA MIEDŹ SA ODDZIAŁ ZAKŁADY GÓRNICZE POLKOWICE-SIE-ROSZOWICE KAŹMIERZÓW 379 314

BANK HANDLOWY W WARSZAWIE SA WARSZAWA 376 663PGE GÓRNICTWO I ENERGETYKA KONWENCJONALNA SA – ODDZIAŁ KOPAL-NIA WĘGLA BRUNATNEGO BEŁCHATÓW

ROGOWIEC 375 513

MIEJSKIE ZAKŁADY AUTOBUSOWE SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 371 529LUBELSKI WĘGIEL BOGDANKA SA PUCHACZÓW 371 064BRE BANK SA WARSZAWA 368 925FIAT AUTO POLAND SA BIELSKO-BIAŁA 364 934POLSKI KONCERN NAFTOWY ORLEN SA PŁOCK 352 557TAURON DYSTRYBUCJA SA ODDZIAŁ CENTRALA W KRAKOWIE KRAKÓW 347 867

Źródło: Dane PFRON według stanu na dzień 27 marca 2013 roku.

Tabela 3. Lista 50 największych pracodawców – płatników na PFRON, niebędących

przedsiębiorcami (kwoty deklarowane do wpłaty za miesiąc styczeń 2013 roku)

Nazwa pracodawcy Miejscowość Kwota należna do zapłaty

URZĄD MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY WARSZAWA 471 148JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4226 WARSZAWA 168 467JEDNOSTKA WOJSKOWA 4228 KRAKÓW 161 391MINISTERSTWO FINANSÓW WARSZAWA 149 132STRAŻ MIEJSKA MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY WARSZAWA 139 393JEDNOSTKA WOJSKOWA 4224 (1 REGIONALNA BAZA LOGISTYCZNA) WAŁCZ 136 104JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4229 (4 REGIONALNA BAZA LOGISTYCZNA) WROCŁAW 135 623MINISTERSTWO SPRAW ZAGRANICZNYCH WARSZAWA 124 205URZĄD MIEJSKI WE WROCŁAWIU WROCŁAW 118 937URZĄD DOZORU TECHNICZNEGO WARSZAWA 112 562ZESPÓŁ ŻŁOBKÓW MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY WARSZAWA 93 663TEATR WIELKI – OPERA NARODOWA WARSZAWA 78 357SĄD OKRĘGOWY W WARSZAWIE WARSZAWA 77 943URZĄD MIASTA POZNANIA POZNAŃ 75 913URZĄD MARSZAŁKOWSKI LUBLIN 75 449URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO W KATOWICACH KATOWICE 73 200MINISTERSTWO GOSPODARKI WARSZAWA 71 067URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA MAZOWIECKIEGO WARSZAWA 70 090MAZOWIECKI URZĄD WOJEWÓDZKI W WARSZAWIE WARSZAWA 69 213MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO WARSZAWA 68 870NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI WARSZAWA 66 129KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO WARSZAWA 65 654URZĄD MIASTA KATOWICE KATOWICE 64 863KOMENDA GŁÓWNA POLICJI WARSZAWA 63 641MINISTERSTWO TRANSPORTU, BUDOWNICTWA I GOSPODARKI MORSKIEJ

WARSZAWA 63 135

99


JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4809 – 26 WOJSKOWY ODDZIAŁ GOSPO-DARCZY

ZEGRZE 60 385

URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO ŁÓDŹ 60 161URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO KRAKÓW 59 897URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO WROCŁAW 59 520MINISTERSTWO SPRAW WEWNĘTRZNYCH WARSZAWA 59 211KANCELARIA SEJMU WARSZAWA 57 840ZARZĄD TRANSPORTU MIEJSKIEGO WARSZAWA 57 162INSTYTUT PAMIĘCI NARODOWEJ – KOMISJA ŚCIGANIA ZBRODNI PRZE-CIWKO NARODOWI POLSKIEMU WARSZAWA 55 785

MINISTERSTWO OBRONY NARODOWEJ WARSZAWA 54 902JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4198 WARSZAWA 54 193MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI WARSZAWA 53 148JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4213 (2 WOJSKOWY ODDZIAŁ GOSPODAR-CZY WE WROCŁAWIU) WROCŁAW 52 935

REGIONALNY ZARZĄD GOSPODARKI WODNEJ WE WROCŁAWIU WROCŁAW 52 562URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO SZCZECIN 51 363SĄD REJONOWY W ŁODZI ŁÓDŹ 50 127URZĄD MIASTA PŁOCKA PŁOCK 48 567URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA PODKARPACKIEGO W RZE-SZOWIE

RZESZÓW 48 277

URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO OLSZTYN 48 158ZAKŁAD REMONTÓW I KONSERWACJI DRÓG WARSZAWA 47 508GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY WARSZAWA 46 068


Dofinansowanie wynagrodzeń zatrudnianych osób niepełnosprawnych jest z kolei

jedną z podstawowych form wsparcia z PFRON aktywności zawodowej osób niepełno-

sprawnych.

Pracownicy niepełnosprawni zarejestrowani w Systemie Obsługi Dofinansowań i Re-

habilitacji (SODiR) Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

W Systemie Obsługi Dofinansowań i Refundacji w końcu grudnia 2011 roku było zareje-

strowanych 71,3 tysiąca osób niepełnosprawnych zatrudnionych na otwartym rynku pracy

i 173,9 tysiąca osób niepełnosprawnych pracujących w zakładach pracy chronionej.

Chociaż udział pracowników zakładów pracy chronionej w stosunku do ogółu pracowników

niepełnosprawnych, zarejestrowanych w SODiR, jest nadal bardzo wysoki – w grudniu 2011 roku

wynosił 70,9%, zaś średniorocznie 71,9% (w grudniu 2010 roku 74,2%, zaś średniorocznie w 2010

roku 74,8%) – to w ostatnich latach wyraźnie zauważalna jest jednak tendencja spadkowa. Równo-

cześnie następował wzrost udziału zatrudnienia na otwartym rynku pracy (19,1% w grudniu 2007

roku, 23,6% w grudniu 2009 roku, 25,7% w grudniu 2010 roku, 29,1% w grudniu 2011 roku).

Nazwa pracodawcy MiejscowośćKwota należna do zapłaty

100


W okresie od grudnia 2010 roku do grudnia 2011 roku nastąpił spadek liczby niepełno-

sprawnych pracowników zatrudnionych na chronionym rynku pracy o 12,3% (24,3 tysiąca osób)

i wzrost liczby niepełnosprawnych pracowników na otwartym rynku pracy – o 3,8% (2,6 tysiąca

osób). Tym samym w ciągu roku nastąpiło obniżenie liczby pracowników niepełnosprawnych

zarejestrowanych w SODiR o 8,2% (21,9 tysiąca osób). Spadek ten można z pewnością przy-

pisać zmianom ustawowym, m.in. wstrzymaniu wypłat dofinansowań do wynagrodzeń dla

pracowników uprawnionych do świadczeń emerytalnych, jak też zmniejszeniu kwot wypłat

dofinansowań do wynagrodzeń pracowników o lekkim stopniu niepełnosprawności.

W 2011 roku liczba osób niepełnosprawnych prowadzących działalność gospodarczą,

zarejestrowanych w ewidencji ubiegających się o otrzymanie refundacji składek na ubez-

pieczenia społeczne, wynosiła średniomiesięcznie 27 308.

Wysokość dofinansowania do wynagrodzeń w okresie styczeń–grudzień 2013 roku

dla pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej wynosi:

180% najniższego ustawowego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych •

zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

100% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych •

do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

40% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych •

do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Wyżej wymienione kwoty dofinansowania zwiększa się o 40% najniższego wynagrodzenia

w przypadku osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledze-

nie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych (zgodnie

z art. 26a ust. 1b ww. ustawy o rehabilitacji).

Dla pracodawców z otwartego rynku pracy kwoty dofinansowania wynoszą:

70% kwot przysługujących zakładom pracy chronionej;•

90% kwot przysługujących zakładom pracy chronionej, w przypadku, gdy dotyczyć •

ono będzie osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upo-

śledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz pracowników

niewidomych.

Ponadto kwota minimalnego wynagrodzenia brana pod uwagę przy powyższych

wyliczeniach to kwota z grudnia roku poprzedniego (tj. z grudnia 2012 roku) i wynosi 1500

złotych.

Specjalne wsparcie z PFRON mogą otrzymać pracodawcy prowadzący zakład pracy

chronionej, czyli zatrudniający co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty),

101


spośród których więcej niż 50% stanowią pracownicy niepełnosprawni, w tym co najmniej

10% z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Ponadto

zakłady pracy chronionej mają obowiązek zapewnić pełną dostępność dla osób niepełno-

sprawnych obiektów, w których funkcjonują, oraz specjalną opiekę medyczną.

Tabela 4. Średniomiesięczne stany zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz pełno-

sprawnych wykazywane przez pracodawców prowadzących Zakłady Pracy Chronionej

(ZPChr) we wniosku o dofinansowanie pracowników niepełnosprawnych

Rok Średniomiesięczna liczba ZPChr

Średniomiesięczny stan zatrudnienia ogółem w ZPChr

Średniomiesięczny stan zatrudnienia osób niepełnospraw-nychw ZPChr

Średniomiesięczny stan zatrudnienia osób pełnosprawnych w ZPChr

2009 2 105 275 061,98 181 346,96 93 715,02

2010 2 034 320 922,36 193 532,62 127 389,74

2011 1 832 282 887,13 195 237,09 87 650,03

2012 1 576 238 819,37 173 006,28 65 813,08


Ważne elementy systemu rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych

to warsztaty terapii zajęciowej oraz zakłady aktywności zawodowej. Jednostki te – według

ustawy – powinny usprawniać i wprowadzać na rynek pracy osoby, które wymagają specjal-

nego wieloetapowego przygotowania, by uzyskać umiejętności umożliwiające pokonanie

ograniczeń wynikających z niepełnosprawności i zatrudnienie. Na koniec 2012 roku w Polsce

funkcjonowały 672 warsztaty, w których terapią było objętych 24 318 uczestników. W 68

zakładach aktywności zawodowej pracowało ogółem 3 490 osób, w tym 2 555 osób niepeł-

nosprawnych wymagających specjalnego wsparcia. Niestety – dotychczas tylko pojedyncze

osoby niepełnosprawne przechodzą z warsztatów i zakładów do zwykłych pracodawców.

Stąd poszukiwanie mechanizmów usprawniających ten system.

Tabela 5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Zakładach Aktywności Zawodowej

oraz Warsztatach Terapii Zajęciowej (lata 2007 – 2012)

Rok Zakłady Aktywności Zawodowej Warsztaty Terapii Zajęciowej

Liczba ZAZ

Zatrudnieni w ZAZ ogółem

W tym osoby niepeł-nosprawne z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy

Liczba WTZ Liczba uczestni-ków WTZ

2007 39 1 981 1 420 641 21 825

2008 47 2 346 1 732 652 22 442

102


2009 58 2 933 2 122 660 23 028

2010 63 3 130 2 255 662 23 311

2011 65 3 371 2 447 666 23 677

2012 68 3 490 2 555 672 24 318

Źródło: sprawozdania rzeczowo-finansowe sporządzane przez samorządy wojewódzkie oraz powiatowe – Wydział

Finansowy PFRON, 27 marca 2013 roku.

Wśród barier ograniczających zatrudnienie osób niepełnosprawnych wskazuje się bariery

w otoczeniu osób niepełnosprawnych, a ostatnio coraz częściej także bariery tkwiące w samych

osobach niepełnosprawnych. Do tych zewnętrznych należy zaliczyć w szczególności obiektywnie

istniejące ograniczenia wynikające z niepełnosprawności (trudne do pominięcia czy usunięcia),

ale także bariery edukacyjne, bariery fizyczne w środowisku (architektoniczne, komunikacyjne

itp.), bariery finansowe, brak dostępu do odpowiednio indywidualnie dobranych pomocy

technicznych (nowoczesne aparaty słuchowe, wózki inwalidzkie – zarówno tzw. aktywne, jak

i o napędzie elektrycznym – pomoce dla osób niedowidzących i niewidomych).

Wykształcenie osób niepełnosprawnych a ich aktywność zawodowa

Jedną z głównych barier ograniczających aktywność zawodową osób niepełnosprawnych

jest znacznie niższy niż dla ogółu społeczeństwa poziom wykształcenia.

Rysunek 2. Struktura osób niepełnosprawnych i sprawnych według poziomu wykształ-

cenia w 2011 roku.

Źródło: Informacja Rządu RP o działaniach podejmowanych w 2011 roku na rzecz realizacji postanowień uchwały Sejmu

RP z 1 sierpnia 1997 r. „Karta Praw Osób Niepełnosprawnych” – druk Sejmu RP nr 742 (VII kadencja).

20,4

7,1 9,4

18,923,5

20,1 18,322,3

10,87,2 6,4 6,4

24,131

40,2 39,2

21,2

34,6

25,7

13,2

05

1015202530354045

osoby sprawne w wieku15 lat i wi cej

osoby niepe nosprawneprawnie w wieku 16 lat i

wi cej

osoby niepe nosprawneprawnie w wiekuprodukcyjnym

pracuj ce osobyniepe nosprawneprawnie w wiekuprodukcyjnym

wy sze policealne i rednie zawodowerednie ogólnokszta c ce zasadnicze zawodowegimnazjalne i poni ej

103


W ostatnich latach następował stopniowy wzrost udziału osób niepełnosprawnych

w wieku 16 lat i więcej z co najmniej średnim wykształceniem: do 34,4% w 2011 roku, a wśród

osób w wieku produkcyjnym – do 34,1%.

W 2011 roku wzrósł też udział osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej po-

siadających wyższe wykształcenie – do 7,1% (z 6,6% w 2010 roku i 5,9% w 2009 roku);

wśród osób w wieku produkcyjnym – do 9,4% (z 8,6% w 2010 roku i 5,1% w 2009 roku).

W 2011 roku wykształcenie zasadnicze zawodowe posiadało 31% osób niepełno-

sprawnych w wieku 16 lat i więcej. Wśród osób w wieku produkcyjnym odsetek osób

niepełnosprawnych z tym poziomem wykształcenia wynosił 40,2%, podczas gdy w 2010

roku –39,4%. Według danych GUS1 w roku szkolnym 2010/2011 liczba niepełnosprawnych

uczniów wynosiła:

w szkołach podstawowych – 60,7 tysiąca, •

w gimnazjach – 53,3 tysiąca, •

w zasadniczych szkołach zawodowych – 16,7 tysiąca, •

w liceach profilowanych – 0,85 tysiąca, •

w liceach ogólnokształcących – 5,1 tysiąca,•

w technikach – 1,6 tysiąca.•

Liczba niepełnosprawnych studentów w roku 2010 wynosiła 30,1 tysiąca, z czego niecałe

2 tysiące stanowili studenci niesłyszący i słabo słyszący, 2,6 tysiąca studenci niewidomi i słabo

widzący, 8,1 tysiąca studenci z dysfunkcją narządu ruchu (chodzący) i 0,6 tysiąca studenci

z dysfunkcją narządu ruchu (niechodzący). Inne rodzaje niepełnosprawności miało 16,8 tysiąca

studentów.

Posiadane wykształcenie różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych:

im wyższy poziom wykształcenia posiadanego przez osoby niepełnosprawne, tym wyższy

współczynnik aktywności zawodowej tych osób, jak też wskaźnik zatrudnienia. Najwyższą

aktywnością zawodową cechują się osoby z wyższym i średnim wykształceniem.

Wśród osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku aktywnych zawo-

dowo było:

z wyższym poziomem wykształcenia – 33,3%• 2,

z wykształceniem co najmniej średnim – 23,5%, •

z wykształceniem zasadniczym zawodowym – 21,2%, •

z wykształceniem gimnazjalnym i niższym – 7,3%. •

1 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, GUS, Warszawa 2011.2 Dla porównania: w 2010 roku – 32,9%; w 2009 roku – 30,1%; w 2008 roku – 26,9%.

104


Spośród osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej z wykształceniem co najmniej

średnim w 2011 roku pracowało 20,2%. Odsetek pracujących osób niepełnosprawnych

z wyższym poziomem wykształcenia wynosił 30%.

Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej z wykształceniem za-

sadniczym zawodowym wynosił 17,8%, zaś z wykształceniem gimnazjalnym i niższym – 6,2%.

Wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym aktywnych zawodowo było:

51,3% z wyższym poziomem wykształcenia,•

36,6% z wykształceniem co najmniej średnim,•

26% z wykształceniem zasadniczym zawodowym,•

13,8% z wykształceniem gimnazjalnym i niższym.•

Spośród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w 2011 roku pracowało:

45% z wyższym poziomem wykształcenia,•

31,3% z wykształceniem co najmniej średnim,•

21,8% z wykształceniem zasadniczym zawodowym,•

11,5% z wykształceniem gimnazjalnym i niższym.•

Osoby niepełnosprawne na rynku pracy

Miarą aktywności zawodowej określonej zbiorowości jest procentowy udział aktywnych

zawodowo (tj. pracujących i bezrobotnych – zgodnie z metodologią BAEL) w tej grupie lud-

ności, określany mianem współczynnika aktywności zawodowej. Dla osób niepełnospraw-

nych w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku wynosił on 17,2%, zaś dla osób niepełnosprawnych

w wieku produkcyjnym (18–59/64) – 26,4%.

O poziomie zatrudnienia osób niepełnosprawnych świadczy wartość wskaźnika za-

trudnienia tych osób. Udział pracujących wśród osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat

i więcej w 2011 roku wynosił 14,6%, zaś wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyj-

nym w 2011 roku osiągnął wartość 22,3%.

Warto wskazać na wzrost poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych, odnotowywany w ostatnich latach, a nawet dziesięcioleciach.

Miarą poziomu bezrobocia osób niepełnosprawnych jest udział osób bezrobotnych

w zbiorowości osób niepełnosprawnych aktywnych zawodowo. Stopa bezrobocia osób

niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku wynosiła 14,8%, zaś w wieku pro-

dukcyjnym – 15,5%. W stosunku do poprzedniego roku stopa bezrobocia osób niepełno-

sprawnych w wieku produkcyjnym wzrosła zaledwie o 0,2 punktu procentowego (rok temu

wzrosła o 2,5 punktu procentowego). Podobnie w ciągu roku niemal nie zmieniła się ona

dla osób sprawnych – wzrosła zaledwie o 0,1 punktu procentowego (rok temu wzrosła o 1,4

punktu procentowego).

105


Bezrobocie

Poziom zarejestrowanego bezrobocia w Polsce od lat budzi kontrowersje – zarówno

metodologiczne (inny poziom wynika z danych Eurostatu), jak i społeczne (ile w tym

szarej strefy, ile osób woli życie na „garnuszku” – czy to pomocy społecznej, czy na koszt

rodziny…?).

Wśród osób niepełnosprawnych te statystyki są dodatkowo zaburzone uprawnieniami

rentowo-socjalnymi. Nierzadko więc zarejestrowanie się osoby niepełnosprawnej jako

bezrobotnej lub poszukującej pracy jest pozytywnym sygnałem aktywności, wypływającej

z woli i nadziei poprawy sytuacji.

W grudniu 2011 roku liczba osób niepełnosprawnych zarejestrowanych w powiatowych

urzędach pracy jako bezrobotne bądź poszukujące pracy wynosiła 124 238 (rok wcześniej –

123 499), z czego 104 663 osoby były zarejestrowane jako bezrobotne (rok wcześniej – 100 311),

a 19 575 jako poszukujące pracy/i niepozostające w zatrudnieniu (rok wcześniej– 23 188).

W grudniu 2011 roku w porównaniu ze stanem z końca poprzedniego roku liczba zare-

jestrowanych w powiatowych urzędach pracy osób niepełnosprawnych wzrosła zaledwie

o 0,6% (o 0,7 tysiąca), przy czym zarejestrowanych jako bezrobotne wzrosła o 4,3% (o 4,4

tysiąca), a zarejestrowanych jako poszukujące pracy zmalała o 15,6% (o 3,6 tysiąca)3.

Udział osób niepełnosprawnych pozostających w rejestrze powiatowych urzędów pracy

powyżej 12 miesięcy w końcu grudnia 2011 roku wynosił 44,2%. W porównaniu z rokiem

ubiegłym wzrósł o 2,1 punktu procentowego (w grudniu 2010 roku wynosił 42,1%).

Udział osób niepełnosprawnych bezrobotnych długotrwale („bezrobotni pozostający

w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie

ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowe-

go dorosłych” – zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy)

i poszukujących pracy długotrwale w zbiorowości zarejestrowanych w powiatowych urzędach

pracy osób niepełnosprawnych w grudniu 2011 roku wynosił (łącznie) 59,9%.

Wolne miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych

W 2011 roku pracodawcy zgłosili do urzędów pracy 41,4 tysiąca ofert pracy dla osób

niepełnosprawnych (rok wcześniej – 33,4 tysiąca). Z tej liczby 10,4% ofert (4,3 tysiąca) to

oferty pracy subsydiowanej. W stosunku do roku poprzedniego liczba ofert pracy dla osób

niepełnosprawnych zwiększyła się o 24,4% (wynosiła 33,6 tysiąca), przy spadku ogólnej liczby

ofert w tym samym czasie o 27,2%.

3 Udział osób niepełnosprawnych wśród ogółu osób zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy w grudniu 2011

roku wynosił 6,1%, przy czym wśród zarejestrowanych jako bezrobotni wynosił 5,3% (podobnie w ostatnich latach),

zaś wśród zarejestrowanych jako poszukujący pracy – 49,3% (obniżył się o 1,7 punktu procentowego w porównaniu

z analogicznym okresem roku ubiegłego, zaś rok temu obniżył się o 2 punkty procentowe)

106


W 2011 roku udział ofert pracy dla osób niepełnosprawnych zgłoszonych przez praco-

dawców do powiatowych urzędów wynosił 5,6% (rok wcześniej – 3,3%).

Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych a stopień niepełnosprawności

Stopień niepełnosprawności różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych.

W 2011 roku ogółem pracowało:

22,6% osób w wieku 16 lat i więcej z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności •

(w 2010 roku – 23%);

14,9% osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 14,5%);•

4,1% osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 4%). •

Natomiast spośród osób w wieku produkcyjnym pracowało:

30,4% osób z lekkim stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku –29,9%);•

22,2% osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 21%);•

8,1% osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 7,9%). •

W ostatnich latach zauważa się wzrost wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

w wieku produkcyjnym z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

(z 11,2% w 2006 roku do 14,9% w 2011 roku) i lekkim stopniem niepełnosprawności

(z 19,6% w 2006 roku do 22,6% w 2011 roku). Odsetek osób pracujących ze znacznym stopniem

niepełnosprawności zwiększył się nieznacznie (z 3,5% w 2006 roku do 4,1% w 2011 roku).

Główne źródła utrzymania osób niepełnosprawnych

Niska aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej znajduje

odzwierciedlenie w strukturze tej populacji według źródeł utrzymania. Podobnie jak w latach

poprzednich, głównymi źródłami utrzymania w 2011 roku były najczęściej: renta z tytułu

niezdolności do pracy – 39,2%; emerytura – 34,2%. W głównej mierze z zasiłku dla bezro-

botnych, świadczenia przedemerytalnego i innych świadczeń społecznych utrzymywało się

11,4% osób niepełnosprawnych. Odsetek osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej

utrzymujących się głównie z pracy wynosił 10,7%, w tym z pracy najemnej – 8,6%. Na inne

niezarobkowe źródła utrzymania wskazało 0,7% osób niepełnosprawnych w tym wieku. Na

utrzymaniu innych osób pozostawało 3,8%.

Dla 57,2% osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym renta z tytułu niezdolności

do pracy w 2011 roku była głównym źródłem utrzymania. Emerytura była takim źródłem dla

5,9%, zasiłek dla bezrobotnych, świadczenie przedemerytalne i inne świadczenia społeczne

– dla 13,4%. Głównie z pracy utrzymywało się 17,2% osób niepełnosprawnych w wieku pro-

107


dukcyjnym, w tym 14,1% z pracy najemnej (pozostali pracowali we własnym gospodarstwie

rolnym lub na własny rachunek poza rolnictwem indywidualnym).

W styczniu 2013 roku renty z tytułu niezdolności do pracy wypłacane tylko przez ZUS po-

bierało prawie 1,1 miliona osób, a przeciętna renta wynosiła 1 435 złotych. Natomiast 263 tysiące

osób pobierało renty socjalne w wysokości 678,55 złotych. Odsetek osób niepełnosprawnych

w wieku produkcyjnym, dla których głównym źródłem utrzymania była praca, zwiększył się

w porównaniu z rokiem poprzednim o 0,3 punktu procentowego. Na inne niezarobkowe źródło

utrzymania wskazało, podobnie jak rok temu, 1% respondentów, zaś 5,3% osób niepełnospraw-

nych w wieku produkcyjnym pozostawało na utrzymaniu innych osób.

Przyczyny bierności zawodowej osób niepełnosprawnych

Większość osób niepełnosprawnych, w tym w wieku produkcyjnym, niestety pozostaje

poza rynkiem pracy. W 2011 roku biernych zawodowo było 82,8% osób niepełnosprawnych

w wieku 16 lat i więcej i 73,6% osób w wieku produkcyjnym. Choć w ostatnich latach odsetek

osób niepełnosprawnych biernych zawodowo w wieku produkcyjnym zmniejszył się (z 77,9%

w 2006 roku do 73,6% w 2011 roku), to jednak pozostaje wysoki.

Spośród osób niepełnosprawnych biernych zawodowo w wieku produkcyjnym w 2011

roku 87% nie poszukiwało pracy z powodu choroby i niesprawności, 6% w związku z eme-

ryturą, 2,4% ze względu na obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu, 2%

z uwagi na kontynuowanie nauki i uzupełnianie kwalifikacji, a 1,5% z powodu zniechęcenia

bezskutecznością poszukiwań pracy.

Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych w Polsce na podstawie wyników

Europejskiego Ankietowego Badania Zdrowia (EHIS) 2009 i Europejskiego Badania

Warunków Życia (EU SILC) 2010

Trudno o obiektywne dane porównawcze o sytuacji osób niepełnosprawnych w róż-

nych krajach, w tym także pomiędzy krajami Unii Europejskiej. Istotnie bowiem różnią się

w poszczególnych krajach przesłanki uznania za osobę niepełnosprawną – czego efektem

są zasadniczo różne wskaźniki: od poniżej 10% w Grecji i Hiszpanii, przez kilkanaście procent

w większości krajów (w tym w Polsce, obok Wielkiej Brytanii, Francji, Holandii), aż po prawie

23% w Finlandii. Odmienne są także definicje aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych,

w tym odróżniania otwartego i chronionego rynku pracy, a ponadto osób zaangażowanych

w działalność takich jednostek, jak w naszym kraju warsztaty terapii zajęciowej, i zakładów

aktywności zawodowej (sporne jest, w którym miejscu przebiega granica pomiędzy rehabili-

tacją i kształceniem zawodowym a zatrudnieniem). Jednak bez porównania sytuacji w różnych

krajach trudno ocenić, które rozwiązania są efektywne, a gdzie takich rozwiązań brak.

Pomimo poprawy sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy, na którą wskazuje

wzrost w ostatnich latach poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia osób niepełno-

108


sprawnych prawnie, porównanie tych danych z danymi dotyczącymi aktywności zawodowej

osób sprawnych wypada na niekorzyść osób niepełnosprawnych.

Warto jednak zauważyć, że wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL)

nie dotyczą wszystkich osób niepełnosprawnych w Polsce, lecz jedynie posiadających praw-

ne potwierdzenie faktu niepełnosprawności. I choć współczynnik aktywności zawodowej

i wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych prawnie, zwłaszcza dla wieku produkcyjnego,

w 2011 roku był najwyższy od 10 lat, to wskaźniki te nie obejmują osób niepełnosprawnych

(biologicznie), biorąc pod uwagę funkcjonalny wymiar niepełnosprawności.

Takie kryterium, uwzględniające znaczne i mniej poważne ograniczenia sprawności

i codziennej aktywności (ograniczoną zdolność wykonywania codziennych czynności

trwającą sześć miesięcy lub dłużej), przyjęto w Europejskim Ankietowym Badaniu Zdrowia

EHIS 2009 oraz w Europejskim Badaniu Warunków Życia EU SILC 2009 i 2010. Badania te,

w oparciu o jednolitą definicję niepełnosprawności dla wszystkich krajów Wspólnoty Euro-

pejskiej, przeprowadziła również Polska.

W oparciu o wyniki tych badań, przeprowadzonych przez Główny Urząd Statystyczny,

w Biurze Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych oszacowano wartość

współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

w wieku 16 lat i więcej oraz 16–64 lata (wiek produkcyjny według Eurostatu to 15–64 lata).

Szacunkowe dane z EHIS i EU SILC wskazują na wartość wskaźnika zatrudnienia osób

niepełnosprawnych w wieku 16–64 lata w Polsce w latach 2009–2010 na poziomie 36%–39%

(średnia dla UE-27 za 2010 rok według EU SILC to 46,1%).

Dla osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej wartość wskaźnika zatrudnienia osza-

cowano na poziomie 21,5–23% (średnia dla UE-27 za 2010 rok według EU SILC to 26,3%).

Wartość współczynnika aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku 16–64

lata oszacowana na podstawie EHIS i EU SILC w latach 2009–2010 kształtuje się na poziomie

42–46% (podczas gdy średnia za 2010 rok dla UE-27 to 54,7%).

Wartość współczynnika aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat

i więcej oszacowano na poziomie 25–27% (podczas gdy średnia dla UE-27 to 31,5%).

Tabela 6. Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych biologicznie na podstawie

wyników badań EHIS 2009 i EU SILC 2010

Osoby niepełnosprawnie biologicznie w wieku 16–64 lata

Wyszczególnienie Współczynnik aktyw-ności zawodowej


Stopa bezrobocia

Europejskie Ankietowe Badanie Zdrowia (EHIS) 2009

PL 45,1% 37,9% 16%

Europejskie Badanie Warunków Życia (EU SILC) 2010

PL 42,7% 35,7% 16,5%

UE-27 54,7% 46,1% 15,7%

109


Osoby niepełnosprawne biologicznie w wieku 16 lat i więcej

Wyszczególnienie Współczynnik aktyw-ności zawodowej


Stopa bezrobocia

Europejskie Ankietowe Badanie Zdrowia EHIS 2009

PL 27,4% 23,1% 15,8%

Europejskie Badanie Warunków Życia (EU SILC) 2010

PL 25% 21% 15,9%

UE-27 31,5% 26,3% 16,5%

Źródło: szacunki własne BON w oparciu o dane EHIS 2009, EU SILC 2010 i BAEL.

Za wciąż poważną barierę uważa się dość powszechne stereotypy o osobach niepełno-

sprawnych jako posiadających niskie kwalifikacje, często chorujących i w ogóle niezdolnych

do stałej pracy.

Coraz dobitniej w ostatnich latach wskazuje się także na bariery tkwiące w samych

osobach niepełnosprawnych, i to bariery często o charakterze subiektywnym – mentalne

i obyczajowe. Najczęściej okazuje się, że jest to efekt tzw. pułapki rentowej lub – szerzej –

pułapki świadczeń socjalnych: osoby niepełnosprawne nie wykazują chęci podejmowania

pracy z obawy o utratę renty lub innego świadczenia socjalnego. Bywa też, że do podjęcia

pracy zniechęca rodzina, przekonana, iż wyjście spod jej ochronnego parasola i wejście

w nieznane środowisko pracownicze może pozbawić osobę niepełnosprawną potrzebnej

opieki i wsparcia, a zarazem wystawić na trudne okoliczności, w tym niechęć lub inne szy-

kany ze strony otoczenia. Znaczenie ma tu także obawa przed utratą stosunkowo pewnego

źródła dochodu, jakim jest renta – ważna nie tylko dla osoby niepełnosprawnej, ale bywa,

że dla całej rodziny (zwłaszcza na terenach o podwyższonym bezrobociu). Skoro bowiem

rencista pokaże, że jest w stanie pracować, to ZUS może uznać taką osobę za zdolną do

pracy i tym samym pozbawić ją renty z tytułu właśnie niezdolności do pracy. Natomiast

automatycznie wręcz upadają z chwilą podjęcia pracy przesłanki uprawniające do renty

socjalnej, która przysługuje osobie pełnoletniej oraz całkowicie niezdolnej do pracy z po-

wodu naruszenia sprawności organizmu, które powstało: przed ukończeniem 18 roku życia

albo w trakcie nauki w szkole lub w szkole wyższej, przed ukończeniem 25 roku życia albo

w trakcie studiów doktoranckich lub aspirantury naukowej. Renta socjalna przysługuje za-

tem wyłącznie osobie, która osiągnęła pełnoletność i jest całkowicie niezdolna do pracy. Te

obawy nieco tylko osłabia, ale ich nie eliminuje prawo do osiągania zarobków z pracy bez

utraty prawa do renty, jeśli dochody te nie przekraczają 70% przeciętnego miesięcznego

wynagrodzenia w przypadku renty socjalnej, natomiast w odniesieniu do renty z tytułu

niezdolności do pracy – przy 70% następuje zawieszenie kwoty bazowej renty, zaś po

przekroczeniu 130% zawieszana jest cała kwota renty.

110


Podsumowanie

W ostatnich latach zauważalny jest stały wzrost aktywności zawodowej osób niepełno-

sprawnych w Polsce. Jednak wzrost ten jest zbyt powolny, zarówno wobec oczekiwań poprawy

statusu życiowego samych najbardziej zainteresowanych, czyli osób niepełnosprawnych,

jak i ich rodzin, ale także z perspektywy publicznej – wobec potrzeby pokonywania barier

rozwoju społecznego, w tym blokujących ten rozwój obciążeń dla finansów publicznych.

Zmiana wymaga przede wszystkim zmiany świadomości – zarówno po stronie pra-

codawców, jak i samych osób niepełnosprawnych i ich najbliższego otoczenia. Ogromna

w tym rola kampanii społecznych i aktywności organizacji pozarządowych. Systemowym

fundamentem tej zmiany powinno być wdrażanie Konwencji z 2006 roku o prawach osób

niepełnosprawnych.

Jedną z barier systemowych jest anachroniczny system ustalania statusu osoby niepeł-

nosprawnej, czyli orzecznictwa. Wielość organów orzekających – obok co najmniej pięciu

systemów rentowych (ZUS, KRUS, MSW, MON, kolejarze), gęsta sieć powiatowych zespołów

orzekania oraz skomplikowany zestaw świadczeń uwarunkowanych orzeczeniem o niepeł-

nosprawności – wymaga radykalnej zmiany.

Nowy system musi wyraźnie nagradzać (premiować) pracę – zdecydowanie bardziej

korzystne powinno być podejmowanie pracy niż życie z renty lub innych zasiłków. Wymaga

to przełamania tzw. pułapki rentowej, kiedy pobierającemu rentę „nie opłaca się” podjąć

pracy (bo de facto straci, jeśli część lub całość renty zostanie zawieszona) lub wręcz boi się,

że organ rentowy uzna go za zdolnego do pracy i pozbawi renty. Że zmiana jest możliwa,

pokazują Brytyjczycy – z całą świadomością odmienności systemu, który może być raczej

inspiracją dla naszych rozwiązań niż wzorcem (modelem) do skopiowania.

Wsparcie zatrudnienia osób niepełnosprawnych musi mieć elastyczne i indywidualnie

dopasowane formy. Należy się oprzeć na sprawdzonych w praktyce doświadczeniach zatrud-

nienia wspomaganego, w tym zwłaszcza programów „Trener pracy”. Elementem nowego

systemu powinno być także upowszechnienie wsparcia w formie osobistego asystenta.

Pomocne we wprowadzaniu na rynek osób niepełnosprawnych mogą być także podmioty

z sektora ekonomii społecznej, w tym zwłaszcza spółdzielnie socjalne.

Trzeba wreszcie stale analizować i egzekwować efektywności form wsparcia, zwłaszcza

wydatkowanych na ten cel środków publicznych. Przy czym nie zawsze „tanio” znaczy „lepiej”.

Ważne jest bowiem trwałe wprowadzenie na rynek pracy osoby niepełnosprawnej. Właśnie

tak, jak to od lat konsekwentnie i pragmatycznie robią Brytyjczycy, choć również tam dokonuje

się to w nierzadko ostrych sporach politycznych i wśród protestów społecznych.

111


Bibliografia

W. Bąba, System zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce i innych krajach UE, Uniwer-

sytet Ekonomiczny w Krakowie, Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych, Katedra

Europejskiej Integracji Gospodarczej, Kraków 2011.

Informacja o wybranych świadczeniach pieniężnych, ZUS, styczeń 2013.

Informacja Rządu RP o działaniach podejmowanych w 2011 roku na rzecz realizacji posta-

nowień uchwały Sejmu RP z 1 sierpnia 1997 r. „Karta Praw Osób Niepełnosprawnych” – druk

Sejmu RP nr 742 (VII kadencja).

Portal Stowarzyszenia Przyjaciół Integracji.

Rynek pracy i wykluczenie społeczne w kontekście percepcji Polaków – Diagnoza społeczna 2011,

I.E. Kotowska (red.), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2012.

Wejść na rynek pracy, utrzymać się, iść dalej – Wsparcie na miarę przyszłości na rzecz zatrudnienia

osób niepełnosprawnych, analiza przygotowana na zlecenie rządu Wielkiej Brytanii przez Liz

Sayce (tłum. Anna Dzięgiel dla PFRON – kwiecień 2013), Londyn, czerwiec 2011.

112

AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy


Rozdział 7. Migranci

dr Agnieszka Fihel – adiunkt na Wydziale Nauk Ekonomicznych oraz członek zespołu Ośrodka

Badań nad Migracjami Uniwersytetu Warszawskiego. Jej zainteresowania badawcze obejmują

współczesne procesy ludnościowe, w szczególności migracje międzynarodowe w Europie, migracje

z i do Polski, a także zmiany w dziedzinie umieralności w krajach postkomunistycznych. Publikuje

przede wszystkim na temat najnowszej mobilności międzynarodowej Polaków.

dr Paweł Kaczmarczyk – wicedyrektor Ośrodka Badań nad Migracjami (Uniwersytet Warszawski)

i adiunkt w Zakładzie Demografii Wydziału Nauk Ekonomicznych (Uniwersytet Warszawski). W latach

2008–2011 członek Zespołu Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów. Zainteresowania

naukowe: mobilność i migracje (zwłaszcza ich wymiar ekonomiczny), demografia i rynek pracy.

113


1. Wprowadzenie – Polska jako kraj emigracyjno-imigracyjnyPolska jest często określana jako tradycyjny kraj emigracji. Jest to bez wątpienia uzasad-

nione, biorąc pod uwagę fakt, że Polacy należą do najbardziej mobilnych nacji. Świadczy o tym

długa i bogata historia migracji zagranicznych z naszego kraju – od transkontynentalnych

migracji do Ameryki Północnej (głównie Stanów Zjednoczonych), poprzez masowe wyjazdy

do krajów Europy Zachodniej o charakterze pracowniczym przed I wojną światową, migracje

motywowane politycznie lub ekonomicznie przed 1989 rokiem, aż po najnowsze migracje,

które mają miejsce już po zmianie systemowej. W tym ostatnim względzie istotną cezurą było

bez wątpienia przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, które – jak się okazało – na nowo

przedefiniowało cechy ilościowe i strukturalne polskich migracji. Co istotne, w ciągu minio-

nych dwóch stuleci wyjazd za granicę wielokrotnie był oczywistą odpowiedzią na zmiany

w otaczającej nas rzeczywistości, zwłaszcza tej o charakterze ekonomicznym.

Na tym tle napływ imigrantów do Polski trudno byłoby uznać za masowy proces ludnościowy.

Przede wszystkim Polska przez wiele lat okresu powojennego była w zasadzie zamknięta dla

przybyszów z zewnątrz (z wyjątkiem grup imigranckich z krajów byłego bloku wschodniego). Po

drugie, uwarunkowania ekonomiczne wynikające z poziomu rozwoju gospodarczego sprawiały –

i zapewne wciąż sprawiają – że Polska nie była postrzegana jako kraj atrakcyjny dla potencjalnych

imigrantów. Niemniej, zmiana systemowa przyniosła pewną transformację i w tym względzie. Po

1990 roku w Polsce pojawiły się w zasadzie wszystkie typy imigrantów: od uchodźców i poszuki-

waczy azylu, poprzez handlarzy i migrantów cyrkulacyjnych poszukujących krótkookresowego

zatrudnienia, pracowników sezonowych, migrantów osiedleńczych, aż po wysoko wykwalifiko-

wanych pracowników korporacji transnarodowych. Proces napływu do Polski wciąż nie przybrał

masowych rozmiarów (tj. porównywalnych do tych obserwowanych w krajach Europy Zachodniej),

ale i w tej mierze moment akcesji do UE dał pewien impuls, który mógł (może?) zmienić relację

między osobami odpływającymi z Polski i do niej napływającymi.

Zarówno w przypadku emigracji, jak i imigracji do Polski czynnikiem krytycznym pozo-

staje rynek pracy. Jak pokazują liczne badania1, to uwarunkowania związane z sytuacją na

Agnieszka Fihel, Paweł Kaczmarczyk

Migracja a polski rynek pracy

1 Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, E. Jaźwińska, M. Okólski (red.), Wydawnictwo

Naukowe Scholar, Warszawa 2001; P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydział Nauk

Ekonomicznych – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005; I. Grabowska-Lusińska, M. Okólski, Emigracja ostatnia?,

Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2009.

114


rynku pracy są odpowiedzialne za kreację potencjału migracyjnego i to z nimi należy wiązać

większość czynników wypychających. Odpływ z kraju lub ewentualna migracja powrotna

oddziałują z kolei na sytuację na rynku pracy w perspektywie lokalnej, regionalnej, a być

może i ogólnokrajowej. W przypadku takiego kraju jak Polska, która wciąż nie należy do

miejsc oferujących szczególnie rozbudowany system zabezpieczenia społecznego, oferta

rynku pracy pozostaje także krytycznym czynnikiem warunkującym skalę i strukturę napływu

imigrantów. W tym kontekście celem niniejszej ekspertyzy jest przedstawienie: 1) skali i struk-

tury najnowszych emigracji z Polski (zwłaszcza tych jej wymiarów, które wiążą się z procesami

rynku pracy); 2) efektów migracji Polaków dla zjawisk obserwowanych na polskim rynku

pracy; 3) skali i struktury napływu imigrantów; 4) efektów, jakie napływ ten może mieć dla

polskiego rynku pracy. W wielu przypadkach, zwłaszcza tych odnoszących się do efektów

napływu imigrantów do Polski, przedstawiona analiza będzie miała charakter niepełny czy

może spekulatywny. Wynika to przede wszystkim ze słabości systemów statystycznych,

które pozwoliłyby ocenić realny wymiar i znaczenie imigracji do Polski, ale także z wciąż

niedostatecznego zasobu badań na ten temat. Punktem docelowym ekspertyzy jest zestaw

rekomendacji, które zawarto w ostatnim rozdziale.

2. Migracje poakcesyjne i ich wpływ na polski rynek pracy

Istotnym punktem wprowadzenia do dyskusji na temat procesów migracyjnych po

1 maja 2004 roku powinno być naszkicowanie zmian w polskich procesach migrowania

po zmianie systemowej. Jak już wspominano, okres powojenny to bez wątpienia faza

wyhamowania odpływu migracyjnego, ale wraz z polityczną „odwilżą” i selektywnym

otwieraniem kanałów migracyjnych liczba wyjazdów za granicę rosła. Znalazło to swoje

podsumowanie w latach osiemdziesiątych XX wieku, kiedy to skala migracji zaczęła być

oceniana na miliony zaangażowanych osób2. Rok 1989 i rozpoczęta wówczas zmiana sys-

temowa przyniosły ważne zmiany w sferze mobilności. Przede wszystkim nie spełniły się

prognozy licznych badaczy zachodnioeuropejskich, którzy wieszczyli masowy odpływ za

granicę, mający być prostą konsekwencją otwarcia granic i zniesienia obowiązku wizowego3.

To jednak, że nie nastąpiły masowe migracje osiedleńcze, nie oznacza bynajmniej, że mi-

gracje w dobie transformacji nie miały miejsca. Zmieniła się jednak ich forma: powszechne

2 P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, op. cit.; D. Stola, Kraj bez wyjścia? Migracje z Polski

1949–1989, Instytut Pamięci Narodowej, Instytut Studiów Politycznych Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2011.3 R. Layard, O.J. Blanchard, R. Dornbush, P. Krugman, East-West Migration: The Alternatives, MIT Press, Cambridge

(MASS) 1992.

115


stały się krótkie, często powtarzane wyjazdy, których głównym motywem była szybka

akumulacja oszczędności za granicą i ich wykorzystanie w kraju. Co ważne w kontekście

dalszych rozważań, w obliczu licznych barier związanych zwłaszcza z niemożnością

podejmowania legalnej pracy za granicą, migracje tego czasu były wysoce selektywne,

a selektywność ta dotyczyła w szczególności regionu pochodzenia – ten zaś był w dużej

mierze determinowany istnieniem silnej sieci migracyjnej4.

2.1. Skala i dynamika odpływu po 1 maja 2004 roku

Rok 2004, czyli moment przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, oznaczał w sferze

migracji zniesienie (części) barier dostępu do unijnego rynku pracy. Ta zmiana instytucjo-

nalna nie miała jednak takiej wagi, jak pierwotnie oczekiwano. Zaledwie trzy kraje – Irlandia,

Szwecja i Wielka Brytania – otworzyły swoje rynki pracy bez odwoływania się do okresów

przejściowych. Inne kraje wprowadziły czasowe ograniczenia, które jednak już po kilku latach

(zwykle w okresie 3+2 lata) były znoszone. W konsekwencji aż do 2011 roku zamknięte dla

obywateli Polski pozostały kluczowe rynki pracy Niemiec i Austrii5.

Akcesja do Unii Europejskiej zmieniła – jak się okazało – nie tylko skalę, ale i strukturę

polskich migracji. Ocena tego zjawiska nie jest jednak prosta. Wręcz przeciwnie, wraz ze

znoszeniem restrykcji w ruchu międzynarodowym wydatnie zmniejszają się możliwości

nie tylko kontroli (co dość oczywiste), ale i śledzenia ruchów migracyjnych. Jest to o tyle

problematyczne, że wciąż dominującą grupę polskich migrantów stanowią osoby, które

wyjeżdżają z Polski czasowo, zwykle nie dopełniając obowiązku wyrejestrowania z po-

bytu stałego6. Ich pobyt za granicą jest przy tym na tyle płynny, że i tam często umykają

jakiejkolwiek statystycznej ocenie7. W tym kontekście za najbardziej wiarygodne źródło

danych na temat najnowszych migracji Polaków uznaje się szacunki prezentowane

4 Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, op.cit.; I. Grabowska-Lusińska, M. Okólski, Emigracja

ostatnia?, op. cit.5 Na marginesie warto zaznaczyć, że nawet te kraje, które otworzyły swoje rynki w pierwszej kolejności – dotyczy to

zwłaszcza Wielkiej Brytanii – zastosowały o wiele bardziej restrykcyjne zasady, jeśli chodzi o możliwości korzystania

przez imigrantów z nowych krajów członkowskich z dobrodziejstw tamtejszych systemów zabezpieczenia społecz-

nego (np. w rzeczonej Wielkiej Brytanii było to uzależnione od faktu rejestracji w odpowiednim systemie i związane

z czasem spędzonym w tym kraju).6 W dalszej części tego tekstu wielokrotnie będzie powracać kategoria migrantów czasowych albo stałych miesz-

kańców Polski przebywających czasowo poza granicami kraju. Jej wprowadzenie przez polską statystykę publiczną

i badaczy migracji jest pochodną specyficznej sytuacji migracyjnej Polski, w której częstym zjawiskiem są wyjazdy

osób pozostających nie tylko obywatelami kraju pochodzenia, ale będących wciąż w nim zameldowanych na pobyt

stały. Czasowość tych migracji jest więc raczej umowna – pobyt za granicą może trwać kilka tygodni, miesięcy,

a niekiedy lat.7 Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, P. Kaczmarczyk (red.), Wydawnictwo Naukowe

Scholar, Warszawa 2011.

116


regularnie przez GUS, których ramy wyznaczają wyniki spisów powszechnych z 2002

i 2011 roku.

Tabela 1. Liczba stałych mieszkańców Polski przebywających za granicą dłużej niż

dwa miesiące, według głównych krajów docelowych, liczba (w tysiącach) oraz zmiana

procentowa w porównaniu z rokiem poprzednim (2002–2011)

Kraj / region docelowy NSP 2004* 2005* 2006* 2007* 2008* 2009* 2010* 2011*

Maj 2002

W tysiącach

Ogółem 786 1 000 1 450 1 950 2 270 2 210 2 100 2 000 2 060

Europa 461 770 1 200 1 610 1 925 1 887 1 765 1 685 1 754

EU-27 451 750 1 170 1 550 1 860 1 820 1 690 1 607 1 670

Austria 11 15 25 34 39 40 36 29 25

Belgia 14 13 21 28 31 33 34 45 47

Cypr . . . . 4 4 3 3 3

Czechy . . . . 8 10 9 7 7

Dania . . . . 17 19 20 19 21

Finlandia 0,3 0,4 0,7 3 4 4 3 3 2

Francja 21 30 44 49 55 56 60 60 62

Grecja 10 13 17 20 20 20 16 16 15

Hiszpania 14 26 37 44 80 83 84 48 40

Holandia 10 23 43 55 98 108 98 92 95

Irlandia 2 15 76 120 200 180 140 131 120

Niemcy 294 385 430 450 490 490 465 440 470

Portugalia 0,3 0,5 0,6 1 1 1 1 1 1

Szwecja 6 11 17 25 27 29 31 33 36

Wielka Brytania 24 150 340 580 690 650 595 580 625

Włochy 39 59 70 85 87 88 88 92 94

Pozostałe kraje euro-pejskie

10 20 30 60 65 67 75 78 85

Norwegia 36 38 45 50 56

Zmiana procentowa w porównaniu z rokiem poprzednim**

Ogółem . . 45 34,5 16,4 -2,6 -5 -4,8 3

Europa . . 55,8 34,2 19,6 -2 -6,5 -4,5 4,1

EU-27 . . 56 32,5 20 -2,2 -7,1 -4,9 3,9

Austria . . 66,7 36 14,7 2,6 -10 -19,4 -13,8

Belgia . . 61,5 33,3 10,7 6,5 3,0 32,4 4,4

117


Cypr . . . . . 0 -25 0 0

Czechy . . . . . 25 -10 -22,2 0

Dania . . . . . 11,8 5,3 -5 10,5

Finlandia . . 75 328,6 33,3 0 -25 0 -33,3

Francja . . 46,7 11,4 12,2 1,8 7,1 0 3,3

Grecja . . 30,8 17,6 0 0 -20 0 -6,3

Hiszpania . . 42,3 18,9 81,8 3,8 1,2 -42,9 -16,7

Holandia . . 87 27,9 78,2 10,2 -9,3 -6,1 3,3

Irlandia . . 406,7 57,9 66,7 -10 -22,2 -6,4 -8,4

Niemcy . . 11,7 4,7 8,9 0 -5,1 -5,4 6,8

Portugalia . . 20 66,7 0 0 0 0 0

Szwecja . . 54,5 47,1 8 7,4 6,9 6,5 9,1

Wielka Brytania . . 126,7 70,6 19 -5,8 -8,5 -2,5 7,8

Włochy . . 18,6 21,4 2,4 1,1 0 4,5 2,2

Pozostałe kraje euro-pejskie

. . 50 100 8,3 3,1 11,9 4 9

Norwegia . . . . . 5,6 18,4 11,1 12

* Stan na koniec roku.** Dane dla lat 2002 i 2004 pominięto ze względu na brak możliwości skonstruowania porównywalnych kategorii.

Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration in Poland, „Central and Eastern European Migration Review”, nr 1/1, 2012, s. 69–90.

Jak wynika z tabeli 1, akcesja Polski do UE w istotny sposób wpłynęła na umasowienie mi-

gracji. Już w 2005 roku zasób migracyjny osiągnął poziom 1,45 miliona, w kolejnym roku były to

blisko 2 miliony osób, a w końcu 2007 roku zasób stałych mieszkańców Polski przebywających

czasowo za granicą osiągnął najwyższy poziom – 2,3 miliona osób. Od tego czasu – jak wskazują

dane szacunkowe GUS i inne źródła – liczba polskich migrantów się zmniejszyła, ale niezależnie

od tego wciąż oscyluje wokół 2 milionów osób (wykazały to też dane NSP 2011).

Zebrane powyżej dane wskazują jednak także, że cechą szczególną okresu poakcesyjnego

nie była skala migracji (bo w tej mierze większe rozmiary mobilności notuje np. Rumunia,

a dodatkowo w przypadku Polski od końca lat osiemdziesiątych XX wieku migracje były

zjawiskiem masowym, o czym świadczy fakt, że liczba osób przebywających za granicą

oscylowała wokół 1 miliona), ale raczej jej dynamika czy pewne cechy strukturalne.

Zasób osób przebywających za granicą wzrósł gwałtownie w ciągu zaledwie dwóch

lat – liczba migrantów niemal podwoiła się między 2004 a 2006 rokiem. Zasób polskich

migrantów osiągnął w 2007 roku najwyższy poziom 2,3 miliona osób (czyli około 6,6% po-

pulacji). Co istotne, tak silna dynamika odpływu utrzymywała się aż do połowy 2008 roku,

co było sytuacją unikalną w kontekście środkowoeuropejskim: większą niż w przypadku

118


Polski relatywną skalę migracji cechowały np. kraje bałtyckie, ale w ich przypadku masowy

odpływ ulegał wygaszeniu w zasadzie w rok, półtora roku po akcesji do UE. W konsekwencji

jedynie Polska i Rumunia pozostały krajami o tak masowej – i długo utrzymującej się – skali

migracji zagranicznych. Wniosek ten jednoznacznie potwierdzają wyniki spisu powszechne-

go z 2011 roku, które pokazały, że w porównaniu do poprzedniego spisu zasób migrantów

czasowych z Polski za granicą wzrósł o około 1,2 miliona, czyli o ponad 150%! Należy w tym

miejscu wyraźnie podkreślić, że dane te jednoznacznie przeczą podawanej wielokrotnie

w przestrzeni publicznej informacji, jakoby po akcesji do UE z Polski wyjechały ponad 2 mi-

liony osób – przedstawiane dane odnoszą się do zasobu osób przebywających za granicą,

skala mobilności mogła być w istocie o wiele większa, ale też „efekt akcesyjny” nie może być

przeszacowywany, także przed 1 maja 2004 roku za granicą przebywały setki tysięcy obywateli

Polski. Dynamikę najnowszych migracji z Polski dobrze obrazują dane pochodzące z Badania

Aktywności Ekonomicznej Ludności (które jednak nie mają waloru reprezentatywności i nie

mogą być wykorzystywane wprost do oceny np. skali emigracji z Polski) – por. rysunek 1.

Rysunek1. Zasób polskich migrantów przebywających czasowo za granicą według

BAEL, 1994–2012 (II kwartał), wartości absolutne oraz zmiana rok do roku (w tysiącach)

Źródło: A.Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration in Poland, „Central and Eastern

European Migration Review”, nr1/1, 2012, s. 69–90.

200

100

0

100

200

300

400

500

600

February

August

February

August

February

August

February

August

February

August

February

August

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

3rdqu

arter

1stq

uarter

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Zasób migrantów czasowych Zmiana rok do roku

119


Przedstawione powyżej dane pokazują przede wszystkim, że przystąpienie do UE nie

zmieniło wcześniej obserwowanych trendów migracyjnych, ale raczej istotnie je wzmocni-

ło. W istocie bowiem wzrost skali migracji obserwowano już od 2001 roku, co miało ścisły

związek z niekorzystnymi tendencjami na polskim rynku pracy. Dynamika zmian obserwo-

wana w 2004 i 2005 roku była jednak wyjątkowa. Rok 2008 przyniósł istotne wyhamowanie

dynamiki odpływu (co z kolei można wiązać z efektami kryzysowymi w najważniejszych

krajach docelowych). Sygnały kolejnej zmiany trendu przyniosła druga połowa 2011 roku,

wydaje się jednak, że na razie niemożliwa jest ocena, na ile trwała jest to zmiana i czy może-

my oczekiwać ponownego wzrostu zasobu emigrantów. Konieczna jest w tym momencie

uwaga, że w tym przypadku skala tej zmiany jest nieporównanie mniejsza niż w odniesieniu

do procesów notowanych po 1 maja 2004 roku. W tym kontekście wieszczenie „kolejnej fali

emigracji z Polski” wydaje się poważnym nadużyciem.

W okresie poakcesyjnym polscy migranci wybierali przy tym przede wszystkim dwa kraje –

Wielką Brytanię oraz Irlandię. Oba nie zastosowały regulacji przejściowych w dostępie do rynku

pracy, choć badania wskazują, że czynnik instytucjonalny – mimo że bez wątpienia istotny – nie

odegrał decydującej roli. Kluczowe znaczenie przypisuje się raczej strukturze tamtejszych rynków

pracy, które w obliczu doskonałej koniunktury generowały silny popyt na pracę cudzoziemców,

a także czynnikom kulturowym z dominującą rolą języka angielskiego.

Nie ulega wątpliwości, że te kraje, które nie zdecydowały się na zablokowanie w instytu-

cjonalny sposób dostępu do swojego rynku pracy, „zyskały” najliczniejszą grupę migrantów

z Polski. Dane przedstawione w tabeli 1 przekonują jednak, że obraz współczesnej mapy

migracyjnej Polaków jest o wiele bardziej złożony – bardzo dużą rolę wciąż odgrywają

Niemcy czy Włochy, a więc tradycyjne kraje migracji Polaków; silną dynamikę – zwłaszcza

w dłuższej perspektywie od momentu akcesji – zanotowano w przypadku Holandii i krajów

skandynawskich. W ostatnim okresie – tj. po 2011 roku – zwłaszcza niemiecki rynek pracy

wydaje się być coraz bardziej atrakcyjny dla polskich migrantów (choć skala napływu jest

daleko mniejsza niż ta, której obawiał się rząd niemiecki).

Struktura obecności polskich migrantów w poszczególnych krajach docelowych prowadzi

do konkluzji istotnej z punktu widzenia nie tylko Polski, ale i funkcjonowania Unii Europejskiej

jako całości. Otóż, jak się wydaje – zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę argumenty podnoszone

przed przystąpieniem Polski do UE – polscy migranci w istocie udowodnili, że wspólny euro-

pejski rynek pracy może być realnym bytem ekonomicznym. Obywatele Polski, dysponując

swobodą wyboru miejsca pracy i zamieszkania, są w stanie relatywnie elastycznie odpowiadać

na sygnały generowane przez poszczególne rynki pracy i tym samym pozwalają zwiększać

ich efektywność (co potwierdzają wyniki badań odnoszących się do makroekonomicznych

skutków migracji poakcesyjnych8).

8 P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free Movement of Workers and

Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries and the European Union, OECD, Paris 2012.

120


Rysunek 2. Zasób migrantów przebywających czasowo poza granicami Polski we-

dług kraju docelowego, w tysiącach (górny panel) oraz jako % całości (dolny panel)

0

100

200

300

400

500

600

700

2002 (Census)

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Spain

Germany

Ireland

Italy

The Netherlands

United Kingdom

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

NSP 2002 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Pozostałe

Wielka Brytania

Hiszpania

Holandia

Włochy

Irlandia

Niemcy

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011,

materiał na konferencję prasową w dniu 25 września 2012 roku, GUS, Warszawa 2012.

0

100

200

300

400

500

600

700

2002 (Census)

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Spain

Germany

Ireland

Italy

The Netherlands

United Kingdom

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

NSP 2002 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Pozostałe

Wielka Brytania

Hiszpania

Holandia

Włochy

Irlandia

Niemcy

121


2.2. Cechy strukturalne migracji poakcesyjnych

Dotychczasowe rozważania uwzględniały jedną istotną cechę strukturalną migracji

z Polski – kraje docelowe – gdyż wiąże się ona wprost ze skalą i dynamiką migracji. W tym

podrozdziale przybliżymy w skrócie pozostałe istotne cechy strukturalne tego procesu

(a do kwestii krajów docelowych powrócimy na tyle, na ile będzie to uzasadnione analizą

innych cech).

Charakteryzując najnowsze migracje zagraniczne Polaków, warto przede wszystkim

odwołać się do danych pochodzących ze spisu powszechnego zrealizowanego w 2011

roku, który pomimo licznych zastrzeżeń metodologicznych (badanie po raz pierwszy

nie miało postaci spisu pełnego) pozostaje podstawowym źródłem danych na temat

polskiego społeczeństwa9. W oparciu o te dane możliwe jest sformułowanie następu-

jących wniosków:

– współcześni migranci z Polski to w równym stopniu kobiety i mężczyźni: w 2011

roku kobiety stanowiły 51% wszystkich migrantów i było to niewiele mniej niż w roku

2002; na poziomie zagregowanym struktura emigracji odzwierciedla więc strukturę

populacji Polski; istotne różnice uwidaczniają się jednak już w odniesieniu do określonych

typów/strategii migracyjnych: i tak np. migracje do krajów południowoeuropejskich

są tradycyjnie już domeną kobiet, w przypadku Włoch współczynnik feminizacji jest

bliski 75%;

– według danych spisowych migranci z Polski są generalnie osobami młodymi – około

83% z nich to osoby w wieku produkcyjnym; rysunek 3 daje podstawę do porównania

migrantów przed- i poakcesyjnych (w oparciu o dane spisowe 2002 i 2011) – z tych i innych

danych wynika jednoznacznie, że osoby wyjeżdżające po 2004 roku są istotnie młodsze

niż migranci wcześniejszej dekady (różnice dotyczą zwłaszcza kategorii wiekowych

25–29 oraz 30–34);

9 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, materiał na konferencję prasową w dniu

25 września 2012 roku, GUS, Warszawa 2012.

122


Rysunek 3. Struktura wiekowa czasowych migrantów z Polski, 2002 i 2011 (w oparciu

o dane spisowe), w %

Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI report for Poland, raport

niepublikowany, 2013.

– większość polskich migrantów to migranci zarobkowi – według danych spisowych do

tej kategorii należałoby zaliczyć około 75% wszystkich wyjeżdżających; kolejne kategorie

stanowią migranci powodowani względami rodzinnymi (16%) oraz edukacyjnymi (6%);

warto jednak w tym miejscu zaznaczyć, że jak wynika z danych BAEL, ponad 90% Polaków

przebywających poza granicami kraju podejmuje tam działalność zarobkową (czyli mogą

być uznani za migrantów zarobkowych);

– około 70% migrantów z Polski to osoby pochodzące z terenów miejskich (co oznacza,

że mamy do czynienia z niewielką selektywnością w odniesieniu do tej cechy i w porówna-

niu z całkowitą populacją); jest to kolejna istotna zmiana, gdyż we wcześniejszym okresie

nadreprezentacja dotyczyła terenów wiejskich;

– wreszcie, dane spisowe pozwalają raz jeszcze ocenić najważniejszą być może zmianę

strukturalną, która odnosiła się do krajów docelowych migrujących obywateli Polski; w 2011

-20,0% -15,0% -10,0% -5,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0%

0-4 years

5-9

10-14

15-19

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-64

65-69

70-74

75-79

80 and more

123


roku największą grupę stanowiły osoby, które wybrały Wielką Brytanię (30% wszystkich

migrantów), dalsze miejsca zajęły Niemcy (22%), Stany Zjednoczone (12%) oraz Irlandia,

Włochy i Królestwo Niderlandów; dziewięć lat wcześniej struktura ta była istotnie odmien-

na z jednoznaczną dominacją dwóch krajów – Niemiec (37%) oraz Stanów Zjednoczonych

(20%) – por. rysunek 4;

Rysunek 4. Kraje docelowe polskich migrantów, 2002 i 2011 (dane spisowe), w %



– w wymiarze geograficznym istotna zmiana dokonała się także w odniesieniu

do regionów pochodzenia migrantów; jak już zaznaczano wcześniej, aż do 2004 roku

migracja z Polski miała charakter wybitnie wyspowy, co uwidaczniało się w dominacji

kilku zaledwie regionów migracyjnych, takich jak województwa opolskie, podlaskie,

małopolskie czy śląskie; najnowsze migracje mają o wiele bardziej „demokratyczny”

charakter – wskazuje na to wzrost znaczenia wielu województw, których znaczenie we

wcześniejszym okresie było w zasadzie marginalne (rysunek 5); w wymiarze absolutnym

największe znaczenie ma odpływ z województw śląskiego, małopolskiego oraz dolno-

śląskiego, a w wymiarze relatywnym (w odniesieniu do wielkości populacji wysyłającej)

– z Podlasia i Podkarpacia.

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

Aust

ria

Belg

ia

Czec

hy

Dani

a

Fran

cja

Grec

ja

Hisz

pani

a

Hola

ndia

Irlan

dia

Niem

cy

Szw

ecja

Wie

lka

Bryt

ania

Włochy

Islan

dia

Norw

egia

Kana

da USA

Aust

ralia

NSP 2002

NSP 2011

124


Rysunek 5. Polscy migranci według regionu pochodzenia, 2002 i 2011 (dane spisowe),

w tysiącach

0,0

50,0

100,0

150,0

200,0

250,0

Dolnośląskie

Kuja

wsk

o-po

mor

skie

Lube

lskie

Lubu

skie

Łódzkie

Małop

olskie

Maz

owie

ckie

Opo

lskie

Podk

arpa

ckie

Podl

aski

e

Pom

orsk

ie

Śląskie

Świętokrzyskie

Warmińsko-

maz

ursk

ie

Wie

lkop

olsk

ie

Zach

odni

opom

orsk

ie

NSP2002

NSP 2011



Przedstawione powyżej dane mogą zostać uzupełnione o informacje pochodzące

ze zbiorów BAEL, które – jak już zaznaczano – nie dają podstaw do oceny skali zjawiska,

ale jak potwierdziły testy metodologiczne, mogą być wykorzystywane do opisu jego

cech strukturalnych10. Dane te dają przede wszystkim podstawę do sformułowania kilku

hipotez na temat czasowej struktury najnowszego odpływu migracyjnego, co ma zasad-

nicze znaczenie z punktu widzenia polskich polityk publicznych. Rysunek 6 przedstawia

strukturę migracji z Polski w okresie transformacji systemowej według czasu przebywania

za granicą.

10 M. Mioduszewska, Najnowsze migracje z Polski w świetle danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, „CMR

Working Papers”, nr 36/94, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2008; M. Anacka,

M. Okólski, Direct demographic consequences of post-accession migration for Poland, [w:] A Continent Moving West?

EU enlargement and labour migration within the EU, R. Black, G. Engbersen, M. Okólski, C. Pantiru (red.), Amsterdam

University Press, Amsterdam 2010.

125


Rysunek 6. Zasób polskich migrantów przebywających czasowo za granicą według danych

BAEL, 1994–2012 (II kwartał), w tysiącach



Przywoływane źródło danych, czyli BAEL, ma oczywiste deficyty, z których trzeba sobie

w tym momencie zdawać sprawę. Po pierwsze, nie obejmuje ono z pewnością tych osób,

które wyjechały za granicę z całymi gospodarstwami domowymi (rodzinami). Po drugie,

przeszacowuje skalę migracji krótkookresowych, a niedoszacowuje rozmiarów migracji

długookresowych i osiedleńczych (na co wskazują porównania z danymi pochodzącymi

z krajów docelowych11). Niemniej, zaprezentowany obraz jest dość jednoznaczny. Większość

wzrostu skali migracji z Polski między rokiem 2000 a 2006 zawdzięczaliśmy migracjom krótko-

okresowym, tj. trwającym do 12 miesięcy. Warto zauważyć, że w całym tym okresie rozmiary

migracji długookresowych pozostawały w zasadzie niezmienne. Tendencja ta zmieniła się

0

100

200

300

400

500

600

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

osoby przebywaj ce za granic krócej ni 12 miesi cy osoby przebywaj ce za granic 12 miesi cy i d u ej

11 Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, op. cit.

126


po roku 2007, gdy jednoznaczną dominację uzyskują migracje trwające 12 miesięcy i dłużej.

Zmiana ta jest – jak się wydaje – pochodną zarówno wydarzeń kryzysowych, jak i wynikiem

strategii migracyjnych wykorzystywanych przez polskich migrantów. Oba te elementy pro-

wadzą do różnicowania się populacji migrujących (w pierwszym okresie czasowo) na tych,

którzy powracają do kraju (stąd spadek znaczenia migracji krótkookresowych), oraz tych,

którzy decydują się na pozostanie za granicą, w tym na osiedlenie.

Dane BAEL pozwalają także lepiej ocenić strukturę migrantów według innych cech.

Z danych zaprezentowanych poniżej (rysunek 7) wynika, że współcześni migranci z Polski –

w porównaniu z falami przedakcesyjnymi – to relatywnie częściej mężczyźni12. Są dużo młodsi,

lepiej wykształceni (z blisko 20-procentowym udziałem osób z wykształceniem wyższym),

częściej niż wcześniej pochodzą z ośrodków miejskich.

Rysunek 7. Społeczno-demograficzny profil migranta z Polski w okresie przed- i poak-

cesyjnym, w %

0

10

20

30

40

50

60

70

wiek pon. 29 lat

wiek 40+

wykszt. zawodowe

wykszt. wyższemężczyźni

obszary wiejskie

obszary miejskie

migranci przedakcesyjni

migranci poakcesyjni

Źródło: Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, P. Kaczmarczyk (red.), Wydawnictwo Naukowe

Scholar, Warszawa 2011.

12 Jest to główna różnica w porównaniu z omawianymi wcześniej danymi spisowymi.

127


Poziom wykształcenia, pochodzenie oraz status ekonomiczny w Polsce sugerują, że nie

są to już „przegrani transformacji”, którzy cechowali się największą skłonnością do mobil-

ności przed 2004 rokiem13. Obserwację tę potwierdza porównanie cech populacji migran-

tów z populacją wysyłającą. Ćwiczenie to może zostać wykonane za pomocą wskaźników

selektywności migracji (WSM), z których najważniejsze zestawiono na poniższym wykresie.

Potwierdzają one istotną zmianę wzorca migracyjnego, zwłaszcza jeśli chodzi o takie cechy,

jak region pochodzenia, wykształcenie oraz wiek.

Rysunek 8. Wskaźniki Selektywności Migracji (WSM) w okresie przed- i poakcesyjnym

1,631,69

1,61

0,02

0,34

0,97

0,2

-0,3 0,090,15

0,22

1,48

0,87

0,42

0,3

1,21

0,35

-0,22

0,2

0,08

-0,5

0

0,5

1

1,5

2

Opo

lski

e

Podk

arpa

ckie

Podl

aski

e

Wyż

sze

Zaw

odow

e

Mob

ilny

(20-

40)

Męż

czyz

na

Mia

sta

pow

. 100

tys.

Mia

sta

pon.

100

tys.

Obs

zary

wie

jski

e

Region pochodzenia Wykształcenie Wiek Płeć Typ miejsca pochodzenia

WSM w okresie przedakcesyjnym WSM w okresie poakcesyjnym

Źródło: M. Anacka, Poakcesyjne migracje Polaków – ciągłość czy zmiana?, „Studia Migracyjne – Przegląd Polonijny”, nr 4,

2010, s. 8–54.

Błędem byłoby jednak założenie, że najnowsze migracje z Polski to proces o jednolitej

i łatwo uchwytnej strukturze. Wręcz przeciwnie. Porównanie cech migrantów poakcesyjnych,

którzy wybierają najważniejsze kraje docelowe (w okresie przed- i poakcesyjnym), wskazuje

13 Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, op. cit.

128


wyraźnie, że strumień migracyjny do Niemiec i innych tradycyjnych krajów docelowych różni

się istotnie od grupy wyjeżdżających do krajów anglojęzycznych (por. rysunek 9).

Rysunek 9. Struktura migrantów poakcesyjnych według wybranych cech i najważniejszych

krajów docelowych, w %

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych BAEL.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

wiek pon. 29 lat

wiek 40+

wykszt. zawodowe


obszary wiejskie

obszary miejskie

Wielka Brytania

Niemcy

USA

0

10

20

30

40

50

60

70

80

wiek pon. 29 lat

wiek 40+

wykszt. zawodowe


obszary wiejskie

obszary miejskie

Wielka Brytania

Włochy

Hiszpania

0

10

20

30

40

50

60

70

80

wiek pon. 29 lat

wiek 40+

wykszt. zawodowe


obszary wiejskie

obszary miejskie

Wielka Brytania

Niemcy

USA

0

10

20

30

40

50

60

70

80

wiek pon. 29 lat

wiek 40+

wykszt. zawodowe


obszary wiejskie

obszary miejskie

Wielka Brytania

Włochy

Hiszpania

129


Z analizy struktury migrantów przed- i poakcesyjnych wynika, że nie istnieje jeden model

(wzorzec?) migracji z Polski. W istocie współwystępują co najmniej dwie formy zachowań mi-

gracyjnych. Z jednej strony są to migracje ludzi młodych, relatywnie dobrze wykształconych,

zwykle bez doświadczeń migracyjnych. Wybierają oni kraje anglojęzyczne, zwłaszcza że coraz

większa ich grupa ma niezłe kompetencje językowe. Niezależnie od tego mamy do czynienia

z wyjazdami osób relatywnie starszych, gorzej wykształconych (w tym nieznających języków

obcych), często mających za sobą bogate doświadczenia migracyjne – ci z kolei wybierają

tradycyjne kraje emigracji Polaków, takie jak Niemcy, Włochy czy wciąż popularne w wielu

regionach Stany Zjednoczone. Co ciekawe, różne strategie migracyjne nie są ekskluzywne

dla określonych regionów Polski. Wręcz przeciwnie, zwykle występują one równocześnie

nie tylko w danym regionie, ale nawet w danej społeczności lokalnej. Wynika to w dużej

mierze ze zmian instytucjonalnych, które nastąpiły po 1 maja 2004 roku, a które wydatnie

zmniejszyły rolę sieci migracyjnych, wcześniej skutecznie selekcjonujących potencjalnych

migrantów. Niemniej, południowo-wschodnia część kraju pozostaje tym regionem Polski,

którego mieszkańcy z największą intensywnością angażują się w wyjazdy zagraniczne. Fakt

zróżnicowania regionalnego skali i struktury wyjazdów z Polski sugeruje jednoznacznie, że

ocena samych migracji, jak i podejmowanie działań publicznych z nią związanych może być

bardzo trudne – w istocie bowiem osoby angażujące się w mobilność zagraniczną biorą pod

uwagę nie zmienne makroekonomiczne obserwowane na poziomie krajowym, ale raczej

sytuację na lokalnych czy regionalnych rynkach pracy.

2.3. Krótko- i średniookresowe skutki migracji na poziomie rynku pracy

Ocena skutków migracji dla procesów rynku pracy – zarówno z perspektywy kraju wysyła-

jącego, jak i przyjmującego – jest zwykle trudnym zadaniem, wymaga bowiem wyizolowania

oddziaływania tego konkretnego czynnika z całej gamy innych, które kształtują sytuację na

rynku pracy. Zadanie to jest jednak szczególnie skomplikowane w przypadku Polski, gdzie

trudno mówić o sytuacji określanej przez ekonomistów jako „pełne zatrudnienie”. W istocie

wskaźniki aktywności zawodowej wciąż są wyjątkowo niskie jak na europejskie standardy,

a dodatkowo nieznane są rozmiary aktywności nierejestrowanej, rynek pracy jest opisywany

w kategoriach niedopasowań strukturalnych – czy to w kategoriach kwalifikacyjnych, czy

też przestrzennych.

Jedną z cech polskiego rynku pracy w okresie transformacji systemowej była chroniczna

nadwyżka podaży pracy. Jej bezpośrednim wyrazem były wysokie poziomy bezrobocia,

którego stopa jeszcze w 2002 roku, czyli tuż przed przystąpieniem Polski do UE, wynosiła

ponad 20%. W tej sytuacji nie jest zaskakujące, że otwarcie rynków pracy krajów UE uwol-

niło pokaźny potencjał migracyjny, przekształcony w zasób migrantów, którego rozmiary

w 2007 roku przekroczyły 2,3 miliona osób. Odpływowi temu towarzyszyło stopniowe

poprawianie się sytuacji na krajowym rynku pracy, czego wyrazem był drastyczny spadek

poziomu bezrobocia – liczba bezrobotnych zmniejszyła się z 3,2 miliona w 2004 roku do 1,2

130


miliona w roku 2008, a w konsekwencji zanotowano spadek stopy bezrobocia z 19,1% do

7,1% (w analogicznym okresie) – por. rysunek 1014.

Rysunek 10. Migracje a procesy na rynku pracy w Polsce, 2000–2011

12000

12500

13000

13500

14000

14500

15000

15500

16000

16500

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000I 2

000

III 2

000

I 200

1III

200

1I 2

002

III 2

002

I 200

3III

200

3I 2

004

III 2

004

I 200

5III

200

5I 2

006

III 2

006

I 200

7III

200

7I 2

008

III 2

008

I 200

9III

200

9I 2

010

III 2

010

I 201

1

Zatr

udni

eni i

bie

rni z

awod

owo

Bez

robo

tni i

em

igra

nci

Emigranci Bezrobotni Zatrudnieni Bierni zawodowo

Źródło: P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free Movement of Workers and

Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries and the European Union, OECD, Paris 2012.

Ta koincydencja – masowego odpływu oraz drastycznego zmniejszenia poziomu bez-

robocia – sugerowałaby przyjęcie hipotezy, że to właśnie migracje poakcesyjne stanowiły

krytyczny czynnik, który pozwolił na poprawę sytuacji na polskim rynku pracy. Tego typu

twierdzenie, bazujące wyłącznie na przedstawionych powyżej danych, byłoby jednak po-

ważnym nadużyciem tak długo, jak długo nie mamy danych na temat aktywności zawodowej

osób wyjeżdżających oraz nie kontrolujemy procesu tworzenia i znikania miejsc pracy. Wedle

prostego modelu ekonomicznego odpływ za granicę oznacza dla rynku pracy szok podażowy,

który powinien doprowadzić do zwiększenia poziomu stawek płac i ewentualnie zmniejszenia

poziomu zatrudnienia (i zniwelowania skali bezrobocia, jeśli takowe wcześniej występowało).

Co jednak w sytuacji, gdy gospodarka znajduje się w stanie silnej nadwyżki podaży pracy,

a część tych zasobów pozostaje dodatkowo „ukryta” w systemie edukacyjnym?15

14 P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, op. cit.

131


Prosta analiza statystyczna zaprezentowanych powyżej danych sugeruje pewien związek

między seriami danych opisującymi migracje i bezrobocie (wysokie wartości współczynnika

korelacji), ale może ona być z łatwością podważona. Po pierwsze, w tym samym okresie

równie silna zależność (choć o dodatnim znaku) dotyczyła migracji i zatrudnienia w Polsce,

a w tym przypadku logiczne wyjaśnienie powiązania tych dwóch zmiennych byłoby kar-

kołomne. Wydaje się więc raczej, że możemy mieć do czynienia z tzw. regresją pozorną, tj.

oddziaływaniem innej zmiennej, która wpływa i na migracje, i na rynek pracy. Po drugie,

analiza danych z rysunku 10 pokazuje, że pozytywny trend zmian na polskim rynku pracy

utrzymywał się także wówczas, gdy skala migracji się ustabilizowała, tzn. gdy nie mieliśmy

już do czynienia z masowymi wyjazdami (w 2007 i 2008 roku). Po trzecie wreszcie, skala ana-

lizowanych zjawisk jest nieporównywalna – w analizowanym okresie bezrobocie zmniejszyło

się o około 2 miliony osób, podczas gdy nawet pomimo umasowienia zjawiska migracji grupa

„nowych migrantów” z pewnością nie była tak liczna (pomijając już w tym momencie fakt,

że nie wszystkie z tych osób były aktywne zawodowo w Polsce – biorąc pod uwagę ich wiek

i status edukacyjny, można przyjąć, że tak nie było).

Wszystkie trzy przedstawione powyżej wątpliwości prowadzą do wniosku, że trudno

mówić o prostych zależnościach między migracjami Polaków a tym, co dzieje się na pol-

skim rynku pracy. Konieczne są bardziej pogłębione analizy, które kontrolowałyby czynniki

odpowiedzialne za zmiany w obu tych sferach. Analizę taką zaprezentowali m.in. Bukowski

i in.16, którzy dokonali dekompozycji zmian bezrobocia w Polsce z uwzględnieniem trzech

czynników: struktury demograficznej, zmian w sferze aktywności zawodowej oraz zmian

liczby miejsc pracy (w tym układzie migracja może być traktowana jako składowa drugiego

z wymienionych czynników). Uzyskane wnioski były jednoznaczne – w całym analizowanym

okresie zmiany w sferze bezrobocia w Polsce powinny być przypisywane przede wszystkim

zmianom w sferze tworzenia (i destrukcji) miejsc pracy. W okresie przedakcesyjnym wysokie

poziomy bezrobocia były pochodną przede wszystkim zbyt małej liczby dostępnych miejsc

pracy, inne czynniki miały o wiele mniejsze znaczenie i dodatkowo oddziaływały w przeciwnych

kierunkach, tj. wchodzenie na rynek pracy nowych grup ludzi młodych było rekompensowane

dezaktywizacją zawodową osób starszych. W okresie poakcesyjnym najważniejszym czyn-

nikiem napędzającym zmiany na polskim rynku pracy pozostała koniunktura gospodarcza,

ale w tym przypadku jej wpływ był pozytywny, gdyż przekładała się ona na nowo tworzone

miejsca pracy (co miało oczywiście związek z akcesją Polski do UE). Znaczenie pozostałych

czynników było dużo mniejsze, w przypadku migracji można w zasadzie doszukiwać się jej

15 Z wielu analiz wynika, że polski system edukacji wyższej – zwłaszcza ta jego część, która bazuje na uczelniach

prywatnych – stworzył możliwości ucieczki przed ryzykiem bezrobocia dla dużej grupy młodych osób z nikłymi

perspektywami na znalezienie zatrudnienia. 16 M. Bukowski, G. Koloch, P. Lewandowski, Labour market macrostructure in NMS8 – shocks and institutions, [w:]

Employment in Poland 2007 – Safety on the flexible labour market, M. Bukowski (red.), Ministerstwo Pracy i Polityki

Społecznej, Warsaw 2008.

132


wpływu na mniejszy niż możliwy poziom aktywności zawodowej (co w istocie obniża poziom

bezrobocia rejestrowanego). Efekt ten jest o wiele wyraźniejszy w przypadku młodszych ka-

tegorii wiekowych: w latach 2003–2006 liczba osób bezrobotnych w kategorii wiekowej 15–24

lata zmniejszyła się o ponad 260 tysięcy, z czego ponad 110 tysięcy można było przypisać

zmianom w sferze zatrudnienia, ale pozostała wartość wynikała z dezaktywizacji zawodowej,

a to może zostać przypisane dwóm czynnikom: wysokiej skłonności do kontynuacji edukacji

na poziomie wyższym oraz masowym migracjom poakcesyjnym17.

Przedstawione powyżej wnioski znajdują poparcie w innych dostępnych badaniach. Lo

Turco i Parteka18 analizowali relacje między migracjami, procesami na rynku pracy w nowych

krajach członkowskich UE a handlem wewnątrz Wspólnoty. Z analiz wynikało, że zarówno

migracje, jak i zjawiska obserwowane na rynkach pracy były w dużej mierze związane z od-

działywaniem kluczowego czynnika, jakim była zmienność cyklu koniunkturalnego. Jest to

zresztą wyraźnie widoczne po 2008 roku, gdy wydarzenia kryzysowe ponownie oddziałują

na obie te sfery. Budnik19 odwołała się z kolei do porównania rzeczywistej sytuacji ze scena-

riuszem kontrfaktycznym, zakładającym utrzymanie się skali migracji na poziomie sprzed

akcesji. Z przeprowadzonych przez autorkę badań wynika, że nawet jeśli skala migracji

z Polski była masowa, to jej wpływ na procesy obserwowane na polskim rynku pracy był

co najwyżej umiarkowany albo wręcz słaby. W okresie najbardziej nasilonego odpływu, tj.

w latach 2004–2005, odchylenie od scenariusza zerowego wzrostu migracji zmieniało poziom

stopy bezrobocia o 0,4 punktu procentowego, co należałoby uznać za wartość bardzo niską.

Budnik zwróciła jednak uwagę na dość oczywistą, ale często pomijaną prawdę, że nawet

jeśli zagregowany efekt migracji jest mało istotny, może on mieć krytyczne znaczenie na

poziomie regionalnym czy lokalnym.

Wraz ze spadkiem poziomu bezrobocia w polskiej gospodarce pojawiły się także nie-

dobory pracowników. To zjawisko – typowe dla krajów wysoko rozwiniętych, zwłaszcza zaś

tych, w których można mówić o dualnej strukturze rynków pracy – było czymś zupełnie

nowym w krajobrazie gospodarczym Polski, kraju, który od początku transformacji zmagał

się z nadmiarem, a nie brakiem pracowników. Raporty NBP rok po roku dokumentowały

nie tylko wzrost skali zjawiska, ale i przypisywanego mu znaczenia – dość powiedzieć, że

w latach 2005–2007 niedobór pracowników stał się jednym z najważniejszych problemów

17 M. Bukowski, G. Koloch, P. Lewandowski, Labour market macrostructure in NMS8 – shocks and institutions, op. cit.;

P. Kaczmarczyk, M. Mioduszewska, A. Żylicz, Impact of the Post-Accession Migration on the Polish Labor Market, [w:] EU

Labor Markets After Post-Enlargement Migration, M. Kahanec, K. Zimmermann (red.), Springer Verlag, Bonn 2009.18 A. Lo Turco, A. Parteka, EU Enlargement, Economic Interdependence and the Labor Markets in Old and New Member

States , referat prezentowany na konferencji Narodowego Banku Polskiego pt. „Migration, Labour Market and Economic

Growth in Europe after Enlargement”, Warszawa, 8–9 grudnia2008.19 K.B. Budnik, Migration Flows and Labour Market in Poland, „National Bank of Poland Working Paper”, nr 44, Naro-

dowy Bank Polski, Warsaw 2007.

133


rozwojowych deklarowanych przez polskie przedsiębiorstwa20. Tego typu procesy powinny

– ponownie zgodnie z teorią ekonomii – doprowadzić do wykształcania się presji płacowej

i wzrostu stawek płac. Jest to drugi – obok wpływu na poziom bezrobocia – oczekiwany

efekt migracji z Polski.

Podobnie jak w poprzednim przypadku, jest to efekt bardzo trudny do jednoznacznego

potwierdzenia na poziomie empirycznym. Pomimo że niedobory pracowników przyjęły

w pewnym momencie poważne rozmiary, skala wzrostu płac (na poziomie zagregowanym)

była niewielka – w latach 2004–2006 było to od 2% do 4% w wymiarze realnym. Co ciekawe,

zmieniała się także percepcja przyczyn tego zjawiska: jak wskazują Gumuła i in.21, w 2007

roku – tj. w momencie największego nasilenia wyjazdów zagranicznych, a także związanej

z tym burzy medialnej – blisko 30% przedsiębiorców wskazywało odpływ pracowników za

granicę jako najważniejszy czynnik wzrostu płac; w roku kolejnym był to już zaledwie 1%,

a w roku 2010 – 0%, mimo że skala migracji nie zmniejszyła się przecież w sposób drastycz-

ny22. Wyniki badań empirycznych odwołujących się do zaawansowanych procedur anali-

tycznych potwierdzają wniosek o niewielkim wpływie migracji na poziom płac w Polsce.

Według Budnik23 odpływ około 4,5% pracowników w okresie 2002–2006 miał doprowadzić

do wzrostu poziomu płac o mniej niż 1%. Kowalska24 szacowała elastyczność stawek płac

w Polsce w odniesieniu do migracji, by dojść do wniosku, że szok podażowy na poziomie

10% zasobów pracy mógłby doprowadzić do zwiększenia poziomu płac od 2% do 4% (w za-

leżności od przyjętych założeń).

Przedstawione powyżej rozważania pokazują, że niezależnie od tego, iż poakcesyjne

migracje z Polski miały (i mają) charakter masowy, nie wpłynęły one w istotny sposób na

krótko- i średnioterminowe procesy obserwowane na polskim rynku pracy. Oznaczałoby

to, że ten tak naprawdę drastyczny szok podażowy okazał się być czynnikiem neutralnym.

Odpowiedzi na ten pozorny paradoks należy naszym zdaniem poszukiwać w strukturze pol-

skiego rynku pracy i polskiej siły roboczej. Wielokrotnie już wspominane nadwyżki zasobów

pracy to podstawowy element, który sprawił, że odpływ za granicę nie musi w niekorzystny

sposób oddziaływać na sytuację na rynku pracy. Opisywane efekty w inny sposób każą także

patrzeć na fenomen migracji powrotnych (por. część 2.5).

20 Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem stanu koniunktury w IV kw. 2008,

Narodowy Bank Polski, Departament Analiz Makroekonomicznych i Strukturalnych, Warszawa 2008.21 W. Gumuła, A. Gucwa, Z. Opioła, W. Nalepa, Rynek pracy w Polsce. Wynagrodzenia, produktywność pracy i migracje

w listopadzie 2010 r. – na tle panelowych badań opinii pracodawców i bezrobotnych w latach 2006–2010, Narodowy

Bank Polski, Warszawa 2011.22 Ibidem; A. Janicka, K. Kowalska, Współczesne migracje zagraniczne Polaków a polski rynek pracy, „Studia Migracyjne

– Przegląd Polonijny”, nr 4, 2010, s. 79–106.23 K.B. Budnik, Search Equilibrium with Migration: the Case of Poland, „National Bank of Poland Working Paper”, nr 45,

Narodowy Bank Polski, Warsaw 2008.24 K. Kowalska, Does the post-enlargement emigration from Poland impact on wages of Poles?, Wydział Nauk Eko-

nomicznych, Uniwersytet Warszawski, Warsaw 2011.

134


2.4. Długookresowe konsekwencje migracji poakcesyjnych: efekty demograficzne

i wpływ na procesy rynku pracy

Neoklasyczna teoria ekonomii sugeruje, że w długim okresie zjawiska migracyjne są

neutralne względem rynku pracy. Oznacza to, że zmiany powodowane przez odpływ/napływ

pracowników będą zinternalizowane za sprawą przekształceń strukturalnych oraz dopasowań

relacji praca/kapitał. Założenie to stało się podstawą wielu badań empirycznych, które m.in.

podejmowały kwestię długookresowych skutków migracji poakcesyjnych z Polski (i innych

krajów członkowskich). Jednym z typowych przykładów takiego podejścia jest badanie

Brückera i in.25 Jego wyniki podsumowuje poniższy wykres.

Rysunek 11. Makroekonomiczne skutki migracji poakcesyjnych, 2004–2007

Źródło: P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free Movement of Workers and

Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries and the European Union. OECD, Paris 2012.

25 Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements,

H. Brücker(red.), IAB, Nuremberg 2009. Spośród innych ważnych badań tego typu należałoby wspomnieć przede

wszystkim tekst: D. Holland, T. Fic, P. Paluchowski, A. Rincon-Aznar, L. Stokes, Labour mobility within the EU, „NIESR

Discussion Papers”, nr 379, National Institute of Economic and Social Research, London 2011.

2,5

2

1,5

1

0,5

0

0,5

1

1,5

krótki okres d ugi okres krótki okres d ugi okres krótki okres d ugi okres krótki okres d ugi okres

PKB PKB per capita Bezrobocie Stawki p ac

UE15 UE8 Polska

135


Z cytowanego badania wynika kilka istotnych obserwacji:

migracje poakcesyjne przyniosły wymierne korzyści ekonomiczne przede wszystkim 1.

krajom przyjmującym (zwłaszcza Wielkiej Brytanii) i zmniejszyły – jak się wydaje – po-

tencjał rozwojowy w krajach pochodzenia migrantów;

wpływ na poziom płac i bezrobocie był umiarkowany i raczej pozytywny w krótkim 2.

i średnim okresie, tzn. spadek bezrobocia w krajach pochodzenia, niewielka presja

płacowa, odwrotne efekty w krajach przyjmujących;

większość efektów związanych z rynkiem pracy okazuje się być marginalna w długim 3.

okresie.

W kontekście tej części ekspertyzy kluczowe wydaje się to ostatnie stwierdzenie. Kluczowe,

ale i kontrowersyjne, bowiem uzyskane wyniki były przede wszystkim pochodną przyjętych

założeń, zwłaszcza wspomnianego już mówiącego o tym, że w długim okresie gospodarka

ma zdolność zinternalizowania szoku podażowego związanego z migracją. Podejście to

w istocie ignoruje zmiany demograficzne oraz przekształcenia strukturalne, które mogą być

powodowane migracjami26. W tym momencie skupimy się na tych dodatkowych i – jak się

wydaje – kluczowych w przypadku Polski efektach.

Z dostępnych danych wynika, że liczba osób przebywających czasowo poza granicami

Polski zwiększyła się o ponad milion osób między 1 maja 2004 roku a początkiem 2007 roku

(czyli w okresie największego nasilenia odpływu). Gdy uwzględnimy także migracje na pobyt

stały, „strata migracyjna” z tytułu migracji poakcesyjnych wyniesie w tym okresie około 1,1

miliona osób, czyli 2,8% całej populacji oraz 4% populacji w wieku produkcyjnym27. Dane

na poziomie zagregowanym nie wskazują więc na dramatyzm demograficznych skutków

poakcesyjnej mobilności, tym bardziej że – jak wskazywano wielokrotnie – trudno ocenić,

na ile mamy do czynienia z migracjami czasowymi, a na ile z odpływem na stałe. Spojrzenie

na bardziej konkretne kategorie prowadzi już jednak do nieco innych wniosków. Otóż ze

względu na strukturę migracji poakcesyjnych największy ubytek demograficzny dotyczy

osób młodych – w przypadku osób w wieku 25–29 lat było to 9,3%, a w przypadku grupy

wiekowej 20–24 lata – 8,8%. Dalej, ubytek netto był zbliżony dla osób o różnych profilach

edukacyjnych, ale istotnie różnił się dla osób o różnej płci: w przypadku mężczyzn największy

odpływ dotyczył osób z wykształceniem średnim i zawodowym (odpowiednio 5,8% i 5,4%),

a w przypadku kobiet osób z wykształceniem wyższym (3,3%). Przede wszystkim jednak

demograficzne skutki migracji wyglądają bardzo różnie w przekrojach regionalnych – por.

rysunek 12.

26 P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, op. cit.

27 P. Kaczmarczyk, M. Okólski, Demographic and labour market impacts of migration on Poland, „Oxford Review of

Economic Policy”, nr 24/3, 2008, s. 600–625.

136


Rysunek 12. „Straty migracyjne” na poziomie polskich regionów, 2004–2011

Źródło: Fundacja Ośrodek Badań nad Migracjami.

Jak wynika z zaprezentowanych powyżej danych, nawet jeśli „straty migracyjne” (określenie

to jest przy tym czysto umowne – stąd cudzysłów – bowiem nie sposób dziś określić, na ile stały

jest charakter odpływu) na poziomie całego kraju nie są dramatycznie duże, to ich wymiar istotnie

zwiększa się dla osób w wieku aktywności zawodowej: uwzględniając cały zasób migrantów

i okres 2004–2011, było to już niemal 8%. Dodatkowo zejście na poziom regionalny ujawnia

potężne dysproporcje w sferze zaangażowania w migracje międzynarodowe, których skutkiem

jest oczywiście dramatyczne zróżnicowanie demograficznych skutków migracji – w przypadku

niektórych województw (opolskie, podkarpackie, świętokrzyskie) „straty migracyjne” osób

w wieku aktywności zawodowej można szacować nawet na 25–35%!

Tego typu efekty muszą mieć wpływ na przyszłość demograficzną Polski. W tym sensie

sytuacja naszego kraju jest wyjątkowa i wyjątkowo trudna. Polska od początku transformacji

zmaga się bowiem z malejącą dzietnością, która w minionej dekadzie osiągnęła poziomy

najniższe z kiedykolwiek notowanych w historii (lowest low fertility), a jednocześnie – w prze-

ciwieństwie do krajów Europy Zachodniej – nie może liczyć na zrównoważenie tej niskiej

dynamiki demograficznej napływem imigrantów. Dramatyzm sytuacji pogłębia jeszcze fakt,

że bilans migracyjny także jest silnie ujemny, co będzie skutkować drastycznym przyspie-

szeniem procesu starzenia się społeczeństwa w bliskiej przyszłości.

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

Opo

lskie

Podk

arpa

ckie

witokrzyskie

Podlaskie

Lubu

skie

Warmisko

Mazurskie

Maop

olskie

Lube

lskie

Zach

odniop

omorskie

KujawskoPo

morskie

Pomorskie

Dolnolskie

ódzkie

Wielkop

olskie

lskie

Mazow

ieckie

"Strata migracyjna", Polska: 6,8%

"Strata migracyjna" 18 64, Polska: 7,9%

"Strata migracyjna" 18 44, Polska: 10,0%

137


W długim okresie obecne procesy migracyjne stwarzają jednak nie tylko zagrożenia,

ale również – co może wydać się paradoksalne – pewne szanse. Jak postulują Kaczmarczyk

i Okólski28, długookresowo najnowsze migracje z Polski mogą przyczynić się do istotnych

zmian strukturalnych (na poziomie alokacji przestrzennej zasobów pracy) i w tym sensie

niosą ze sobą pewien potencjał modernizacyjny. Zaprezentowana powyżej analiza wzorców

poakcesyjnych migracji Polaków prowadzi do wniosku, że proces ten ze szczególną inten-

sywnością dotyczy, po pierwsze, osób młodych, relatywnie dobrze wykształconych, ale po

drugie takich, które pochodzą z regionów o charakterze peryferyjnym, z dużym udziałem

gospodarki naturalnej i słabo rozwiniętymi strukturami nowoczesnego rynku pracy. To

zestawienie tylko pozornie jest zaskakujące. W istocie bowiem to właśnie nikłe możliwości

absorpcyjne lokalnych i regionalnych rynków pracy są odpowiedzialne za masową skalę

tamtejszych migracji poakcesyjnych, które stały się udziałem przede wszystkim (teoretycznie)

dobrze wykształconych młodych ludzi, pochodzących często z małych ośrodków miejskich,

w których szanse na znalezienie akceptowalnej pracy były bardzo małe. Jeśli jednak tak się

stało, warto postawić pytanie, jakie mogą być tego długofalowe skutki. Kaczmarczyk i Okólski

nawiązują do koncepcji sformułowanej w latach dziewięćdziesiątych XX wieku przez Layarda

i in.29 Autorzy ci stawiali hipotezę, że jednym z istotnych warunków przyspieszenia procesu

modernizacji w krajach południowoeuropejskich po II wojnie światowej był masowy odpływ

dużych zasobów siły roboczej. Stanowił on swoiste „rozgęszczenie” rynków pracy, co przy

odwołaniu się do dodatkowych narzędzi oddziaływania na rynek pracy umożliwiło poprawę

ich efektywności. Tym, co łączy Polskę z Włochami czy Hiszpanią lat sześćdziesiątych XX

wieku, są bez wątpienia poważne nadwyżki zasobów pracy (przynajmniej do niedawna).

W przeciwieństwie do nich proces masowego odpływu pracowników poszukujących zatrud-

nienia poza granicami kraju przez długi czas nie był możliwy – głównie za sprawą politycznej

kontroli mobilności został on w istocie zablokowany i nigdy nie nastąpił. W konsekwencji od

początku okresu transformacji polski rynek pracy jest opisywany w kategoriach nadwyżki

podaży pracy oraz niedopasowań strukturalnych (kwalifikacyjnych, geograficznych i innych).

Akcesja Polski do UE i związany z nią masowy proces mobilności po raz pierwszy w nowożyt-

nej historii Polski stworzyły podstawy do, z jednej strony, odpływu nadwyżek siły roboczej

(w przypadku migracji osiedleńczej), a z drugiej strony do re-alokacji zasobów pracy na

krajowym rynku pracy (w przypadku migracji czasowej i migracji powrotnych).

Opisany powyżej mechanizm nie powinien być traktowany w kategoriach ultymatywnych.

Umasowienie migracji d a j e s z a n s e na zmiany strukturalne, ale samo w sobie i c h n i e

s t w a r z a. Odpływ za granicę nadwyżek pracy daje jedynie przestrzeń na wprowadzenie

rozsądnych polityk publicznych, których celem powinna być poprawa efektywności rynków

pracy, zwłaszcza na poziomie lokalnym i regionalnym.

28 P. Kaczmarczyk, M. Okólski, Demographic and labour market impacts of migration on Poland, op. cit.29 R. Layard, O.J. Blanchard, R. Dornbush, P. Krugman, East-West Migration: The Alternatives, op. cit.

138


2.5. Aktywność ekonomiczna migrantów powrotnych w Polsce

Ze względu na płynność form migracyjnych Polaków w okresie po akcesji do Unii Europejskiej

nie jest możliwe określenie skali migracji powrotnej do Polski w sposób precyzyjny i pewny.

Warto przywołać ustalenia GUS30, mówiące, że liczba (zasób) emigrantów przebywających

poza granicami Polski przez co najmniej trzy miesiące zmalała z około 2 270 tysięcy pod koniec

2007 roku do 2 milionów pod koniec 2010 roku, po czym wzrosła do 2 060 tysięcy pod koniec

2011 roku. Różnice pomiędzy tymi wartościami nie stanowią liczby osób powracających (po-

nieważ przez cały czas ludzie wyjeżdżają i wracają), lecz szacunki te jednoznacznie wskazują,

że począwszy od 2008 roku, zmniejsza się zasób emigrantów, a liczba osób wracających do

Polski przewyższa liczbę osób ją opuszczających. W II kwartale 2008 roku GUS31 przeprowadził

dodatkowe badanie (dołączone do kwestionariusza Badania Aktywności Ekonomicznej Lud-

ności, BAEL) odnoszące się do migrantów powrotnych i ich sytuacji na polskim rynku pracy32.

Sondaż ten, przeprowadzony wśród 25 tysięcy polskich gospodarstw domowych, pokazał, że

w okresie od stycznia 2004 roku do czerwca 2008 roku do Polski powróciło około 580 tysięcy

osób, z czego jedynie w 2007 roku 213 tysięcy. Liczby te są dość wysokie, ponieważ obejmują

także osoby migrujące na krótki czas, poniżej roku. Krótkookresowa, często cyrkulacyjna

forma migracji jest ciągle rozpowszechniona wśród Polaków, nawet mimo braku przeszkód

formalnych dla osiedlenia się w krajach Unii Europejskiej.

Oprócz szacunków GUS warto przywołać wyniki badań sondażowych zrealizowanych

w województwach dolnośląskim, małopolskim i śląskim w okresie 2004–201133. Odsetek

gospodarstw domowych, z których za granicę (na co najmniej trzy miesiące) wyjechała

jedna lub kilka osób, oszacowano na 7,4% na Śląsku, 12% na Dolnym Śląsku i 10,5% w Ma-

łopolsce. Do co drugiego takiego migranckiego gospodarstwa domowego (w zależności

od województwa od 43% do 57%) wróciła osoba migrująca i osiedliła się na stałe w Polsce.

Wyniki dotyczące skali emigracji i migracji powrotnej są również bardzo wysokie, ponieważ

uwzględniają m.in. osoby wyjeżdżające krótkookresowo. Niemniej jednak pokazują one,

30 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, op. cit.31 Informacja o badaniach zasobów imigracyjnych w Polsce w 2008 r., materiał na konferencję prasową w dniu

23 grudnia 2008 roku, GUS, Warszawa 2008.32 Moduł ten był zgodnie z rozporządzeniem Komisji Europejskiej nr 102/2007 z dnia 2 lutego 2007 roku przepro-

wadzony we wszystkich krajach Unii Europejskiej.33 D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Kierunek Małopolska. Charakterystyka powracających i rekomendacje, jak nie

zmarnować ich kapitału, Centrum Doradztwa Strategicznego s.c., Kraków 2010; D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska,

Warto wracać? Strategie zachowań reemigrantów i rozwiązania służące wykorzystaniu ich potencjału, Centrum Doradztwa

Strategicznego s.c., Kraków 2010; Zaraz wracam... albo i nie. Skala powrotów, motywacje i strategie życiowe reemigrantów

z województwa śląskiego, J. Szymańska, C. Ulasiński, D. Bieńkowska (red.), Centrum Doradztwa Strategicznegos.c.,

Kraków 2011; por. też: J. Brzozowski, Transferability of Return Migrant’s Skills andTheir Integration in the Regional Labour

Markets, [w:] Skills Monitoring in European Regionsand Localities. State of the Art and Perspectives, C. Larsen, R. Hasberg,

A. Schmid, E. Atin, J. Brzozowski (red.), Rainer Hampp Verlag, Munich 2012, s. 249–257.

139


że doświadczenie migracyjne i doświadczenie powrotu stało się udziałem dużej części

polskiego społeczeństwa.

Badanie GUS z 2008 roku oraz przytoczone wyżej badania sondażowe zrealizowane

w trzech polskich województwach jednoznacznie wskazały motyw powrotów do Polski.

Najczęściej wskazywaną przez byłych emigrantów przyczyną powrotu była realizacja z góry

ustalonego celu wyjazdu, tzn. zarobienia określonej ilości pieniędzy lub spędzenia za granicą

określonego czasu. Oznacza to, że duża część poakcesyjnego odpływu z Polski była z zało-

żenia tymczasowa, krótkotrwała i warunkowa.

Poszczególne badania nie dają natomiast jednoznacznego obrazu zawodowych losów

migrantów po ich powrocie do Polski. Według wspomnianych wyżej sondaży zrealizowanych

w trzech województwach, większość osób powracających znalazła w Polsce zatrudnienie,

choć wiele z nich rozważało także (w momencie badania) ponowny wyjazd za granicę. Z ko-

lei według danych BAEL zebranych przez GUS w 2008 roku osoby, które wróciły w okresie

1989–2008, były bardziej zagrożone bezrobociem niż mieszkańcy Polski bez doświadczenia

migracyjnego34. Dotyczyło to przede wszystkim migrantów krótkookresowych, tzn. wy-

jeżdżających na krócej niż rok (ryzyko 2,5-krotnie wyższe niż dla osób bez doświadczenia

migracyjnego), w szczególności wywodzących się z gospodarstw rolnych w Polsce (ryzyko

ponad dwukrotnie wyższe), migrantów długookresowych w wieku 18–44 lata (ryzyko wyższe

od trzech do pięciu razy) oraz osób z wykształceniem średnim zawodowym i/lub policeal-

nym (ryzyko wyższe od dwóch do sześciu razy). Nie można przesądzić, czy w przypadku

wyżej wymienionych kategorii ludności emigracja była efektem niekorzystnej sytuacji na

rynku pracy, czy też jej przyczyną. W zależności od grup społecznych oba wytłumaczenia

mogą być słuszne. Na pierwsze z nich wskazuje mechanizm emigracji z Polski w okresie

transformacji ustrojowej (po 1989 roku), uwarunkowanej przede wszystkim niskimi zarob-

kami i zagrożeniem bezrobocia. Na drugie wytłumaczenie wskazują natomiast badania

jakościowe35, według których polscy pracodawcy nieufnie traktują kandydatów do pracy

powracających z zagranicy jako tych, którzy są bardziej mobilni i mają wyższe oczekiwania

płacowe. Nie bez znaczenia pozostaje też deprecjacja w czasie pobytu za granicą kwalifikacji

nabytych podczas kształcenia oraz osłabienie relacji społecznych, co z reguły wydłuża czas

poszukiwania zatrudnienia w Polsce.

Ze względu na silne zróżnicowanie społeczno-demograficzne osób powracających do

Polski oraz zróżnicowanie ich sytuacji na rynku pracy nie sposób sformułować jednoznacz-

34 Różnice te okazały się istotne statystycznie (M. Anacka, A. Fihel, Selectivity of the recent return migration to Poland,

referat prezentowany na Warsaw Economic Seminars, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego,

Warszawa, 17 stycznia 2013).35 D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Kierunek Małopolska. Charakterystyka powracających i rekomendacje,

jak nie zmarnować ich kapitału, op. cit.; D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Warto wracać? Strategie zachowań

reemigrantów i rozwiązania służące wykorzystaniu ich potencjału, op. cit.; Zaraz wracam... albo i nie. Skala powrotów,

motywacje i strategie życiowe reemigrantów z województwa śląskiego, op. cit.

140


nych rekomendacji mających na celu realizację konkretnej, masowej polityki aktywizującej

zawodowo tę grupę osób. Jednakże zalecamy wsparcie tych osób poprzez maksymalizację

zasobu informacji o rynku pracy, przysługujących im świadczeniach socjalnych, rozliczeniach

podatkowych, a przede wszystkim wsparcie poprzez doradztwo zawodowe oraz, w wybranych

przypadkach, stymulowanie założenia i utrzymania działalności gospodarczej.

3. Imigranci na polskim rynku pracy

3.1. Skala i charakter napływu imigrantów do Polski

Nie sposób określić skali i charakteru napływu imigrantów (obywateli innych krajów)

do Polski jednym zdaniem i na podstawie jednego źródła informacji. Wynika to z przyjęcia

różnych definicji odnoszących się do długości pobytu w Polsce i statusu prawnego cudzo-

ziemców w rejestrze PESEL, Spisie Powszechnym i innych źródłach danych statystycznych.

Należy też odróżnić kategorię zasobu imigrantów, czyli liczby wszystkich cudzoziemców

przebywających w Polsce w określonym momencie, od kategorii napływu, czyli liczby cu-

dzoziemców rejestrujących swój pobyt w Polsce w danej jednostce czasu (w ciągu roku), ale

nieuwzględniającej wyjazdów z naszego kraju.

O zasobie imigrantów przebywających w Polsce mówi Narodowy Spis Powszechny z 2011

roku oraz, w mniej wiarygodny sposób, Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności realizo-

wane przez GUS. Wstępne wyniki Narodowego Spisu Powszechnego mówią o 55,4 tysiąca

osób, które w momencie Spisu były stałymi mieszkańcami Polski, lecz nie posiadały polskiego

(ani podwójnego, tzn. polskiego i obcego) obywatelstwa. Stanowiło to zaledwie 0,1% stałych

mieszkańców Polski, co sytuuje nasz kraj „w ogonie” państw europejskich pod względem skali

imigracji. Spośród tych ponad 55 tysięcy 13,4 tysiąca stanowili obywatele Ukrainy (24%), 5,2

tysiąca obywatele Niemiec (9%), 4,2 tysiąca obywatele Rosji (8%), 3,8 tysiąca obywatele Biało-

rusi (7%), 2,6 tysiąca obywatele Wietnamu (4,7%). Dla dalszych 8,8 tysięcy nie udało się ustalić

obywatelstwa. Zdecydowana większość imigrantów urodziła się za granicą (85%). Regionem,

który najsilniej przyciągał imigrantów, było Mazowsze: 31% wszystkich cudzoziemców zareje-

strowanych w Spisie, w tym 73% obywateli Wietnamu i około 30% obywateli Ukrainy i Rosji.

Narodowy Spis Powszechny uwzględnił również kategorię imigrantów czasowych, tzn.

obywateli innych krajów przebywających w momencie Spisu czasowo na terytorium Polski.

Trzeba jednak podkreślić, że wyniki dotyczące tej grupy osób mogą być zaniżone. W momencie

Spisu w Polsce przebywało 56,3 tysiąca imigrantów czasowych, z czego ponad 29 tysięcy

mieszkało w Polsce co najmniej przez rok (a 40,1 tysiąca przez co najmniej trzy miesiące).

Jest to stosunkowo młoda grupa osób (70% w wieku 20–44 lata), mieszkających w miastach

(82%), przebywających w Polsce w związku z pracą. Pochodzą oni z Ukrainy (17%), Niemiec

(10%), Wielkiej Brytanii (5%).

141


Dodatkowo GUS oszacował skalę imigracji na podstawie Badania Aktywności Ekonomicz-

nej Ludności: 44 tysiące osób w wieku 15 lat i więcej w I kwartale 2011 roku oraz 41 tysięcy

w II kwartale 2011 roku. Jednak ze względu na metodę doboru próby losowej gospodarstw

domowych wyniki te mogą być istotnie niedoszacowane36.

Z kolei o napływie do Polski (strumień) mówi centralny rejestr PESEL, w którym rejestrują

się wszystkie osoby, zarówno obywatele Polski, jak i innych krajów, przyjeżdżające z zagra-

nicy na pobyt stały lub czasowy. W latach 2001–2010 112,8 tysiąca osób zarejestrowało się

w Polsce na pobyt stały. W roku 2011 było to 15,5 tysiąca, czyli o 2% więcej niż rok wcześniej.

W 2011 roku większość osób przybyła z krajów Unii Europejskiej (11,1 tysiąca, 72%), głównie

z krajów tzw. Piętnastki (10,9 tysiąca, 70%). Do głównych krajów wysyłających należały Wielka

Brytania (4,4 tysiąca), Niemcy (2,7 tysiąca), Stany Zjednoczone (1,6 tysiąca) i Irlandia (1,1 ty-

siąca). Ponieważ są to kraje, do których Polacy emigrują, przytoczone wyżej liczby odnoszą

się przede wszystkim do powrotów polskich obywateli, a nie do napływu imigrantów37.

Odsetek mężczyzn w napływie na pobyt stały pozostaje od lat niemal niezmienny: 59%

w 2010 roku, 57% w 2011 roku.

Tabela 2. Liczba osób przybyłych z zagranicy rejestrujących się w Polsce na pobyt stały,

według wieku i płci, 2004–2011

Wiek Liczby Odsetek

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2009 2010 2011

Mężczyźni

Ogółem 4 800 4 873 5 938 8 503 8 984 11 145 9 011 8 863 100 100 100 0–4 (a) (a) (a) 709 (a) (a) 2 204 2 496 (a) 34,8 28,2

5–9 (a) (a) (a) 178 (a) (a) 237 294 (a) 3,5 3,310–14 913 1 032 770 128 1 535 2 297 126 147 20,6 2,4 1,715–19 161 176 180 225 252 255 211 239 2,3 3,4 2,720–24 388 430 892 1 449 1 689 2 472 1 003 571 22,2 5,1 6,4

25–29 545 604 991 1 885 1 858 2 619 1 791 1 478 23,5 10,5 16,730–34 564 470 626 891 1 014 1 039 992 1 020 9,3 8,8 11,535–39 385 382 416 519 545 531 546 608 4,8 5,2 6,940–44 369 326 411 434 407 375 361 392 3,4 3,9 4,445–49 423 371 448 552 424 373 365 305 3,3 4,0 3,450–54 331 320 416 549 451 413 352 382 3,7 5,4 4,3

36 Próba badania nie jest dostosowana do potrzeb badania rozproszonych i trudnych do wychwycenia populacji

imigrantów. 37 Dane publikowane przez GUS nie rozróżniają, niestety, obywateli Polski i innych krajów.

142


55–59 232 245 309 403 324 318 306 318 2,9 4,8 3,660–64 178 188 198 260 222 201 242 289 1,8 3,6 3,365–69 165 150 152 207 149 146 148 168 1,3 1,8 1,9

70+ 146 179 129 114 114 106 127 156 1,0 2,8 1,8

Kobiety

Ogółem 4 695 4 491 4 491 4 864 6 492 6 291 6 235 6 661 100 100 100

0–4 (a) (a) (a) (a) 716 (a) 2 170 2 411 (a) 24,5 36,25–9 (a) (a) (a) (a) 138 (a) 221 276 (a) 2,6 4,1

10–14 909 948 948 790 92 1 575 148 158 35,8 1,4 2,415–19 170 183 183 152 169 180 212 214 2,7 2,3 3,220–24 275 314 314 424 681 564 316 288 6,1 11,1 4,3

25–29 518 520 520 625 1 117 897 654 591 12,3 19,9 8,930–34 515 466 466 486 634 656 549 632 9,3 11,0 9,5

35–39 398 340 340 350 441 395 323 401 5,9 6,1 6,040–44 386 312 312 333 405 315 246 254 4,2 4,0 3,845–49 411 371 371 433 506 382 252 243 5,0 4,1 3,650–54 364 321 321 435 497 453 335 314 5,4 3,9 4,7

55–59 248 235 235 370 441 333 301 321 5,2 3,4 4,860–64 162 154 154 171 266 236 222 253 3,6 2,7 3,8

65–69 117 133 133 129 177 116 110 113 1,8 1,6 1,770+ 222 194 194 166 212 189 176 192 2,6 1,4 2,9

(a) Kategoria włączona do grupy 10–14 lat.

Źródło: opracowanie własne na podstawie rejestru PESEL, GUS.

Osoby rejestrujące się na pobyt stały są z reguły młode (w 2011 roku 59% nie miało 30

lat, tabela 2), widoczny jest też stosunkowo duży udział w napływie małych dzieci (28% nie

ukończyło 4 lat). Napływ ma miejsce przede wszystkim do województw śląskiego (14%),

małopolskiego (13%), dolnośląskiego (11%), mazowieckiego i pomorskiego (po 9%).

Wiek Liczby Odsetek

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2009 2010 2011

143


Tabela 3. Liczba osób przybyłych z zagranicy rejestrujących się w Polsce na pobyt stały,

według województwa, 2007–2011

Województwo Liczba Odsetek

2007 2008 2009 2010 2011 2007 2008 2009 2010 2011

dolnośląskie 1 785 1 771 1 940 1 813 1 660 11,9 11,6 11,1 11,9 10,7

kujawsko--pomorskie

652 588 663 526 582 4,3 3,8 3,8 3,5 3,7

lubelskie 537 524 576 421 407 3,6 3,4 3,3 2,8 2,6lubuskie 490 520 561 557 528 3,3 3,4 3,2 3,7 3,4łódzkie 509 487 576 533 504 3,4 3,2 3,3 3,5 3,2małopolskie 1 646 1 561 2 076 1 966 2 011 11 11,5 11,9 12,9 13,0mazowieckie 1 334 1 394 1 453 1 282 1 441 8,9 9,1 8,3 8,4 9,3

opolskie 1 068 889 1 010 726 724 7,1 5,8 5,8 4,8 4,7podkarpackie 909 1 029 1 151 907 986 6,1 6,7 6,6 5,9 6,3podlaskie 415 410 400 521 511 2,8 2,7 2,3 3,4 3,3

pomorskie 1 287 1 280 1 453 1 296 1 376 8,6 8,4 8,3 8,5 8,9śląskie 2 046 2 351 2 715 2 214 2 165 13,6 15,4 15,6 14,5 13,9świętokrzyskie 346 335 391 329 391 2,3 2,2 2,2 2,2 2,6warmińsko--mazurskie

621 577 674 755 764 4,1 3,8 3,9 5,0 4,9

wielkopolskie 599 643 899 661 725 4 4,2 5,2 4,3 4,7zachodnio--pomorskie

751 721 886 739 749 5 4,7 5,1 4,8 4,8

Ogółem 14 995 15 275 17 424 15 246 15 524 100 100 100 100 100

Źródło: opracowanie własne na podstawie rejestru PESEL, GUS.

PESEL rejestruje również napływ osób z zagranicy (obywateli Polski i innych krajów) na po-

byt czasowy, trwający przynajmniej trzy miesiące. W 2011 roku 66 tysięcy osób zarejestrowało

się na pobyt czasowy, z czego 69% przebywało w Polsce krócej niż rok. Do głównych krajów

poprzedniego pobytu należała Ukraina (18,2 tysiąca, 28%), Niemcy (5,5 tysiąca, 8%), Białoruś

(4,3 tysiąca, 7%), Wietnam (3,2 tysiąca, 5%), Rosja (2,3 tysiąca, 4%) oraz Chiny (2,8 tysiąca, 4%).

Podobnie jak w przypadku napływu na pobyt stały, grupa osób rejestrujących się na pobyt cza-

sowy była zmaskulinizowana (57% mężczyzn) i stosunkowo młoda (61% w wieku 20–44 lata).

Reasumując, zasób imigrantów przebywających w Polsce jest bardzo mały, a w odnie-

sieniu do liczby mieszkańców Polski – wręcz marginalny. Dane dotyczące napływu do Polski

144


rejestrowanego w ramach PESEL odnosi się głównie do powrotów polskich obywateli (por.

punkt 2.5). W zasadzie nie sposób mówić o skali i charakterze napływu cudzoziemców do

Polski bez odwołania się do danych na temat zatrudniania pracowników imigranckich (por.

punkty 3.2 i 3.3).

3.2. Uczestnictwo imigrantów w polskim rynku pracy – cechy ilościowe i jakościowe

Skala zatrudnienia imigrantów w Polsce systematycznie wzrasta, począwszy od 2008 roku.

Świadczy o tym liczba udzielanych zezwoleń na zatrudnienie cudzoziemców (rysunek 13):

tylko w 2011 roku liczba zezwoleń indywidualnych wyniosła 39,5 tysiąca (o 13% więcej niż

rok wcześniej), a w 2012 roku 38,2 tysiąca; liczba zezwoleń udzielanych za pośrednictwem

zagranicznych przedsiębiorstw wyniosła odpowiednio 1,3 tysiąca i około 1 tysiąca.

Rysunek 13. Liczba zezwoleń na pracę udzielanych cudzoziemcom, 1995–2012

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl).

Do najważniejszych sektorów zatrudnienia należało budownictwo (22% zezwoleń wydanych

w 2011 roku, 20% w 2012 roku), handel hurtowy i detaliczny (17% i 18%), gospodarstwa domowe

145


zatrudniające pracowników (po 11%), przetwórstwo przemysłowe (10% i 6%), transport (6% i 8%)

oraz działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi (po 7%). Do najliczniej

wykonywanych zawodów należeli w 2012 roku robotnicy wykwalifikowani (33%), pracownicy przy

pracach prostych (15%), a także kadra kierownicza, doradcy, eksperci (8%). Pracownicy cudzoziemscy

rekrutowali się przede wszystkim z Ukrainy (52%), Chin (8%), Wietnamu (6%), Białorusi (5%), Indii

i Turcji (po 3%). Wyżej wymienione grupy składały się głównie z robotników wykwalifikowanych

i osób wykonujących prace proste, zatrudnianych przede wszystkim w budownictwie i przemyśle

(chodzi głównie o obywateli Ukrainy), handlu (obywatele Chin, Ukrainy i Wietnamu), transporcie

(obywatele Białorusi), gospodarstwach domowych (obywatele Ukrainy).

W odniesieniu do obecności cudzoziemców na polskim rynku pracy trzeba przyznać,

że prawdziwym przełomem był rok 2007, w którym po raz pierwszy wprowadzono uprosz-

czone zasady dostępu do polskiego rynku pracy, usankcjonowane potem na podstawie

nowelizacji Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69),

która dopuszcza w przypadku obywateli Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Ukrainy i Rosji specjalną

procedurę wydawania wiz zezwalających na wjazd do Polski i podjęcie pracy. Wizy te wydaje

się na podstawie pisemnej (lecz niewiążącej) deklaracji polskiego pracodawcy o zamiarze

powierzenia pracy obcokrajowcowi, a zatem nie jest wymagane – i na tym polegało znaczne

uproszczenie wprowadzone przez Ustawę – uzyskanie przez cudzoziemca zezwolenia na

pracę przed staraniem się o wizę. Opłata za wizę także uległa znacznemu obniżeniu.

Rysunek 14. Liczba oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi zareje-

strowanych przez powiatowe urzędy pracy, sierpień 2007 – grudzień 2012

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl).

146


W okresie od sierpnia 2007 roku do końca 2012 roku złożono w polskich urzędach

pracy ponad milion oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi. Liczba

oświadczeń systematycznie wzrastała od początku obowiązywania Ustawy (rysunek 14),

a w samym 2012 roku wyniosła prawie 244 tysiące, z czego 31 tysięcy (13%) dotyczyło

obcokrajowców, którzy już posiadali wizę (chodziło więc o przedłużenie pracy) lub

zezwolenie na zamieszkanie w Polsce. Z tego powodu bardzo ważna jest interpretacja

przywoływanych niżej liczb, które nie świadczą bynajmniej o liczbie cudzoziemców

faktycznie podejmujących zatrudnienie w Polsce, lecz o liczbie zezwoleń na przyjazd

do Polski i ewentualne zatrudnienie.

Tabela 4. Liczba oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi według

sektora gospodarki, 2007–2012

Sektor gospodarki 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Ogółem 21 797 156 713 188 414 180 073 259 777 243 736

Rolnictwo 6 431 77 187 122 352 109 603 128 788 113 694

Budownictwo 5 629 23 949 19 095 20 049 57 169 53 968

Gospodarstwa domowe 1 242 8 270 8 791 6 619 11 564 7 289

Handel hurtowy i detaliczny 746 5 031 3 815 2 585 4 597 6 511

Przetwórstwo przemysłowe 2 940 10 071 6 600 6 249 15 264 16 426

Transport 754 4 619 3 041 3 661 5 897 7 304

Zakwaterowanie i usługi gastronomiczne 665 3 724 3 474 4 091 4 410 4 639

Agencje pośrednictwa pracy 992 10 312 11 341 10 999 brak danych

brak danych

Inny 2 229 13 138 11 385 16 217 32 088 41 194

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (http://www.mpips.gov.pl).

Widoczna na rysunku 14 sezonowość popytu na pracę cudzoziemców wynika ze

specyfiki sektorów gospodarki, w których popyt ten jest zgłaszany: rolnictwa, którego

dotyczyło w 2012 roku 47% oświadczeń, i budownictwa – 22% (tabela 4). Pozostałe

sektory zgłaszające popyt na pracowników to przetwórstwo przemysłowe (7%), handel

hurtowy i detaliczny, prywatne gospodarstwa domowe oraz transport (po 3%). Najważ-

147


niejszą grupę cudzoziemców korzystających z tej formy imigracji zarobkowej tworzą

– od lat – obywatele Ukrainy (92% oświadczeń wydanych w 2012 roku). Można pokusić

się o twierdzenie, że ułatwiona procedura zezwalająca obywatelom krajów wschodnich

(przede wszystkim Ukrainy) na przyjazd i zatrudnienie przeciwdziała niedopasowaniom

strukturalnym istniejącym w określonych sektorach gospodarki, przede wszystkim

w rolnictwie, budownictwie i handlu.

3.3. Skutki imigracji dla polskiego rynku pracy

Wszelkie próby oceny skutków imigracji dla polskiego rynku pracy muszą być poprze-

dzone kilkoma uwagami, które wyjaśniają, jaka jest w tym wymiarze sytuacja Polski. Po

pierwsze, skala imigracji do Polski ma wciąż – według standardów zachodnioeuropejskich –

marginalny charakter. Dotyczy to także migracji o charakterze zarobkowym, której rozmiary

są nieporównywalne w stosunku do wielkości i chłonności polskiego rynku pracy (liczby

miejsc pracy, nowych miejsc pracy, zasobu siły roboczej) – np. według danych BAEL w III

kwartale 2012 roku liczba zatrudnionych w Polsce wyniosła 15,7 miliona, a liczba bezrobot-

nych ponad 1,7 miliona; są to liczby absolutnie nieporównywalne z przytaczanymi wcześniej

danymi na temat skali zatrudnienia cudzoziemców. Po drugie, obraz ten w niewielkim

tylko stopniu zmienia uwzględnienie napływu osób na bazie systemu uproszczonego,

przy czym w tym przypadku wciąż nie sposób ocenić wiarygodności danych podawanych

przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Po trzecie, skala migracji nielegalnych jest

nieznana, ale według większości szacunków nie zmienia ona statystycznego obrazu ca-

łości procesu migracyjnego (zwykle jest oceniana na 100–200 tysięcy osób). Po czwarte

wreszcie, imigracja do Polski jest wysoce selektywna pod względem sektorów zatrudnienia

pracowników cudzoziemskich: odnosi się do wybranych gałęzi gospodarki oraz wybranych

zawodów. Chodzi przede wszystkim o sezonową pracę w rolnictwie i budownictwie, usługi

świadczone w gospodarstwach domowych (przede wszystkim opieka oraz sprzątanie),

zatrudnienie w handlu detalicznym i hurtowym oraz przemyśle przetwórczym. W przy-

padku tych sektorów znaczenie imigracji może być oczywiście większe, niż sugerowałaby

to ocena bazująca na zagregowanych danych.

W kontekście oceny skutków imigracji na poziomie rynku pracy zasadnicze pytanie, na

które należy sobie odpowiedzieć – a które wynika tak z teorii ekonomii, jak i z dostępnych

badań empirycznych – odnosi się do tego, czy cudzoziemscy pracownicy mają charakter

substytucyjny, czy też komplementarny. Jeśli ma miejsce ta pierwsza sytuacja, można stawiać

hipotezy o efekcie wypychania pracowników rodzimych, pojawia się zagrożenie dla stabil-

ności ich zatrudnienia, zwiększa się ryzyko zatrudnienia, a być może pojawia się również

presja na obniżenie stawek płac. Jeśli jednak napływający cudzoziemcy będą spełniać rolę

komplementarną do osób już zatrudnionych (lub poszukujących zatrudnienia), ich imigracja

nie tylko nie powinna mieć negatywnych efektów, ale może nawet pobudzić popyt krajowy

(i popyt na pracę) oraz zwiększyć efektywność wykorzystania czynników produkcji (w tym

148


pracy wysoko wykwalifikowanej i kapitału)38. W dalszej części zaprezentowane zostaną wy-

niki wybranych badań, które próbują m.in. odpowiedzieć na pytanie, jaka jest (może być)

w istocie rola cudzoziemców na polskim rynku pracy.

Analizując strukturę zatrudnienia cudzoziemców w Polsce, Iglicka39 zaproponowała

typologię imigracji zarobkowej, która – jak się wydaje – do dzisiaj zachowała aktualność.

Według autorki w końcu lat dziewięćdziesiątych XX wieku możliwe było wyróżnienie trzech

sektorów/segmentów rynku pracy, w których rola cudzoziemców była zauważalna:

zatrudnienie w tzw. sektorze pierwotnym, które obejmowało specjalistów, ekspertów •

lub menedżerów wyróżniających się wysokimi kwalifikacjami i pochodzących z krajów

wysoko rozwiniętych;

zatrudnienie w tzw. sektorze wtórnym albo drugorzędnym, które dotyczyło głównie •

pracowników sezonowych albo osób, które niezależnie od poziomu kwalifikacji po-

dejmowały prace takich kwalifikacji niewymagające. Były to przede wszystkim osoby

z krajów byłego ZSRR;

model mieszany, dodatkowo z istotnym udziałem gospodarki etnicznej. Model ten stał •

się specyficzny dla imigrantów z Wietnamu (a także dla mniej licznych grup imigranckich,

np. z Turcji czy Chin).

Wiedza o charakterze anegdotycznym potwierdza, że zaproponowana struktura zatrud-

nienia wciąż występuje. Pewnym potwierdzeniem tej tezy są wyniki unikalnego badania

zrealizowanego w 2007 roku przez Ośrodek Badań nad Migracjami Uniwersytetu Warszaw-

skiego na ogólnopolskiej reprezentatywnej próbie polskich przedsiębiorstw40. Wyniki te są

cenne ze względu na rozmiary próby (około 5 tysięcy przedsiębiorstw) oraz fakt, że objęła

ona przedsiębiorstwa każdej wielkości41. Wnioski z badania były następujące:

– polskie przedsiębiorstwa miały nikłe doświadczenia z zatrudnianiem cudzoziemców;

popyt realny, tj. wynikający z rzeczywistego faktu zatrudnienia cudzoziemców w przyszłości,

oszacowano na 0,99% przedsiębiorstw, a popyt potencjalny (chęć zatrudnienia w przyszłości)

38 D. Card, Immigrant Inflows, Native Outflows, and the Local Labor Market Impacts of Higher Immigration, „Journal of

Labor Economics”, nr 19, s. 22–64; M.R. Friedberg, J. Hunt, The Impact of Immigration on Host Country Wages, Employ-

ment and Growth, „Journal of Economic Perspectives”, nr 9, s. 23–44; K.F. Zimmermann, Immigration und Arbeitsmarkt:

Eine oekonomische Perspektive, „IZA Working Paper”, nr 7, 1998.39 K. Iglicka, Ethnic Division of Emerging Foreign Markets During the Transition Period in Poland, „Europe-Asia Studies”,

nr 7, 2000, s. 1237–1255.40 P. Kaczmarczyk, Cudzoziemscy pracownicy w Polsce – skala, struktura, znaczenie dla polskiego rynku pracy, [w:] Polityka

migracyjna jako instrument promocji zatrudnienia i ograniczania bezrobocia, P. Kaczmarczyk, M. Okólski (red.), Ośrodek

Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2008.41 Trzeba jednak zaznaczyć, że jak i w innych przypadkach reprezentatywność badania była wątpliwa w przypadku

przedsiębiorstw małych i mikro.

149


na 3,3%; warto przy tym podkreślić, że wartości te odnoszą się do liczby przedsiębiorstw,

a nie liczby zatrudnionych cudzoziemców;

oba wymiary popytu były silnie zależne od wielkości badanych firm; i tak popyt realny •

dla firm dużych wyniósł około 25%, dla firm średnich 10%, dla małych 4%, dla przed-

siębiorstw mikro – poniżej 1%;

wartości te jednak nie powinny być przeceniane, gdyż deklarowana liczba zatrudnianych •

cudzoziemców była generalnie bardzo niska – dla firm dużych było to np. średnio około

5%, co stanowiło wartość marginalną względem całości zatrudnienia;

badanie potwierdziło koncentrację cudzoziemców w kilku sektorach, do których nale-•

żały: przemysł (zwłaszcza przetwórstwo), wybrane usługi (zwłaszcza handel) oraz sfera

publiczna (edukacja);

zarysowały się również dwie wyraźnie dominujące grupy imigranckie – Ukraińcy i Wiet-•

namczycy, przy czym ich zatrudnienie było zróżnicowane w zależności od wielkości firmy,

jak i sektora zatrudnienia; generalnie imigranci z krajów wysoko rozwiniętych spełniali

przede wszystkim rolę ekspertów i menedżerów w firmach dużych i bardzo dużych.

Bazując na danych sondażu, Janicka i Kaczmarczyk42 podjęli próbę oceny roli imigranckiej

siły roboczej na polskim rynku pracy. Przeprowadzone analizy potwierdziły w dużym stopniu

istnienie dwoistej struktury popytu na pracę cudzoziemców w Polsce: pierwszą grupę stanowią

wysoko wykwalifikowani specjaliści pochodzący przede wszystkim z krajów UE oraz Stanów

Zjednoczonych (i była to większość przypadków zidentyfikowanych w sondażu), drugą zaś

pracownicy nisko wykwalifikowani albo zatrudnieni poniżej swoich kwalifikacji, pochodzący

generalnie z krajów o niższym poziomie rozwoju niż Polska, z wyraźną dominacją krajów

byłego ZSRR. Niemniej, problematyczne okazało się wskazanie jednoznacznych dowodów na

istnienie w Polsce segmentu wtórnego: pracownicy cudzoziemscy byli generalnie zatrudniani

na zbliżonych pozycjach zawodowych, co Polacy, ich stawki płac były tylko nieznacznie niższe

(przeciętnie mniej niż 20%), bardzo niewielka była rola argumentu płacowego (gotowość do

akceptacji niższych stawek płac) czy związanego z warunkami pracy (gotowość akceptacji

gorszych warunków pracy) jako motywów zatrudnienia. Niemniej, już w 2007 roku wyraźnie

widoczne były symptomy, że struktury takie w istocie się wykształcają. Zdaniem polskich

pracodawców zatrudnienie imigrantów wynikało przede wszystkim z niedostatków podaży

rodzimej pracy oraz ze specyficznych umiejętności bądź zasobów imigrantów (np. znajomość

zagranicznych rynków zbytu). Wszystkie te argumenty potwierdzałyby, że – jak dotąd – pra-

42 A. Janicka, P. Kaczmarczyk, Economic consequences of the inflow and the sustainability of migration, [w:] Immigration to

Poland: policy, labour market, integration, A. Górny, I. Grabowska-Lusińska, M. Lesińska, M. Okólski (red.), Wydawnictwo

Naukowe Scholar, Warszawa 2010.

150


cownicy cudzoziemscy odgrywają przede wszystkim komplementarną rolę na polskim

rynku pracy, a to oznacza, że winna być ona oceniana w kategoriach pozytywnych.

Co istotne, w cytowanym badaniu polscy pracodawcy relatywnie rzadko wyrażali jed-

noznaczną preferencję względem zatrudnienia cudzoziemców, uzależniając to raczej od

innych czynników (kwalifikacje, dostępność rodzimych pracowników). Sugerowałoby to, że

wciąż nie wykształcił się w Polsce silny strukturalny popyt na pracę imigrantów, tak typowy

dla gospodarek UE.

Duszczyk i in.43, koncentrując się na przypadku imigrantów z krajów Partnerstwa Wschod-

niego, odnieśli się także do innych aspektów, które z oczywistych względów nie mogły być

uwzględnione w badaniu cytowanym powyżej (co wynikało np. ze specyfiki próby). Anali-

zując wzorce zatrudnienia pracowników z Ukrainy, Białorusi, Mołdawii oraz Gruzji (przede

wszystkim), zwrócili oni uwagę na następujące aspekty:

wyraźna koncentracja w kilku zaledwie sektorach, zwłaszcza w budownictwie oraz •

sektorze usług domowych – dotyczy to wszystkich kategorii imigrantów, także tych

przybywających do Polski na bazie systemu uproszczonego;

pracownicy ci są zatrudniani głównie do prac prostych, choć nie oznacza to, że ich •

kwalifikacje są niskie; wręcz przeciwnie, wiele danych wskazuje, że mamy do czynienia

z klasycznym zjawiskiem „marnotrawstwa mózgów”;

w tym sensie wzorce integracji ekonomicznej w Warszawie – jako najważniejszym centrum •

imigracji w Polsce – są dość zbliżone do tych obserwowanych w Europie Zachodniej;

tym, co wyróżnia Polskę, są wciąż istotnie mniejsze rozmiary gospodarki etnicznej.

Niemniej, skala zjawiska i porównanie rozmiarów imigracji z zagregowanymi danymi na

temat polskiego rynku pracy musi prowadzić do konkluzji, że wpływ imigracji na polski rynek

pracy jest marginalny. Zdecydowaną większość pracowników cudzoziemskich stanowią osoby

zatrudnione przy pracach prostych oraz robotnicy wykwalifikowani, a zatem to niskie stawki

wynagrodzeń oraz – w przypadku wielu zajęć – uciążliwość pracy i sezonowość czy krótko-

okresowość kontraktu decydują o zatrudnieniu cudzoziemca, a nie polskiego pracownika.

Na tej podstawie można pokusić się o wniosek, że rodzimi pracownicy nie są „zastępowani”

pracownikami cudzoziemskimi akceptującymi niższe wynagrodzenia; ci drudzy wypełniają

raczej nisze na rynku pracy, które nie są atrakcyjne dla polskich pracowników.

W tym miejscu nie sposób jednak nie przywołać doświadczeń państw zachodnich,

począwszy od lat sześćdziesiątych ubiegłego wieku, kiedy trwała intensywna rekrutacja

pracowników cudzoziemskich do krótkookresowego (kontraktowego) zatrudnienia w nie-

których sektorach gospodarczych, m.in. w budownictwie, przemyśle czy wybranych usłu-

43 M. Duszczyk, M. Góra, P. Kaczmarczyk, Costs and Benefits of Labour Mobility between the EU and the Eastern Partner-

ship Countries – case of Poland, raport przygotowany dla DG Employment w ramach projektu „Costs and Benefits of

Labour Mobility between the EU and the Eastern Partner Partnership Countries”, IZA, Bonn 2012.

151


gach. Utrwalenie tej formy zatrudnienia – wywołane z jednej strony popytem zgłaszanym

przez pracodawców, z drugiej strony preferencjami samych cudzoziemców – doprowadziło

do imigracji osiedleńczej pracowników i ich rodzin. Taki scenariusz jest dla Polski możliwy

pod warunkiem utrzymywania się wzrostu gospodarczego, pociągającego za sobą wzrost

wynagrodzeń i tworzenie nowych miejsc pracy.

Na koniec warto wspomnieć o kilku wymiarach obecności imigrantów na polskim rynku

pracy, które nie zostały zbadane na tyle, by można było formułować jednoznaczne oceny.

Rola gospodarki etnicznej, która w przypadku kilku grup imigranckich ma wręcz •

decydujące znaczenie dla funkcjonowania społeczności imigranckich, ale nieoczy-

wisty jest jej wpływ na procesy polskiego rynku pracy; kwestia ta dotyczy zwłaszcza

Wietnamczyków44, ale również imigrantów z Turcji45 czy Chin46.

Rola imigrantów w sektorze usług domowych, w tym bardzo ciekawy potencjalny •

wpływ napływu cudzoziemskiej siły roboczej na aktywność zawodową kobiet47.

Rola imigracji w sektorze opiekuńczym nad osobami starszymi, co w bliskiej przy-•

szłości, w obliczu postępującego procesu starzenia się populacji,może stać się

elementem o krytycznym znaczeniu.

Rola imigrantów w określonych sektorach, np. w sadownictwie, gdzie już dziś imigranci •

z krajów byłego ZSRR pozwalają na utrzymanie względnie wysokiej rentowności

i zapewniają przetrwanie wielu polskich gospodarstw rolnych.

4. Podsumowanie – perspektywy

Punktem wyjścia do tego tekstu było stwierdzenie, że Polska była i pozostaje krajem emi-

gracji netto. Z tego też względu relatywnie więcej uwagi poświęcono procesom mobilności

44 A. Górny, S. Toruńczyk-Ruiz, Integration of migrants from the perspective of socialties and neighbour relations, „CMR

Working Paper”, nr 48/106, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2011; M. Szulecka,

Obecność cudzoziemców na targowisku zlokalizowanym wokół Stadionu Dziesięciolecia z perspektywy kryminologicznej,

„CMR Working Papers”, nr 24/82, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2007; A. Piłat,

K. Wysieńska, Społeczności wschodnioazjatyckie w Polsce oraz w wybranych krajach regionu i świata, [w:] Sprzedawać

czy budować? Plany i strategie Chińczyków i Wietnamczyków w Polsce, K. Wysieńska (red.), Instytut Spraw Publicznych,

Warszawa 2012.45 I. Koryś, O. Żuchaj, Turkish migratory flows to Poland: general description, „CMR Working Papers”, nr 37, Warszawa

2000.46 P. Kaczmarczyk, M. Szulecka, J. Tyrowicz, Chinese investment strategies and migration – does diaspora matter?, tekst

niepublikowany; A. Piłat, K. Wysieńska, Społeczności wschodnioazjatyckie w Polsce oraz w wybranych krajach regionu

i świata, op. cit.47 M. Kindler, A Risky Business? Ukrainian Migrant Women in Warsaw’s Domestic Work Sector, Amsterdam University

Press, Amsterdam 2012.

152


polskich obywateli. Wybór ten był również pochodną dostępności materiału empirycznego,

który w przypadku zjawiska napływu imigrantów do naszego kraju pozostaje relatywnie

ubogi.

Jak wyraźnie wykazano w rozdziale 2, akcesja Polski do UE przyniosła ze sobą zmiany

we wszystkich w zasadzie sferach emigracji – poczynając od jej istotnego umasowienia,

poprzez drastyczny wzrost dynamiki, aż po ważne zmiany strukturalne. Najnowsze migracje

Polaków są bez wątpienia procesem masowym, który objął blisko 7% populacji Polski i jako

taki oddziałuje na wszystkie w zasadzie sfery życia społeczno-ekonomicznego. W tekście

podkreślano, że ocena skutków migracji – tak w wymiarze ekonomicznym, jak i społecznym

czy kulturowym – musi brać pod uwagę nowe wzorce migracyjne, które ukształtowały się po

1 maja 2004 roku. Chodzi tutaj o włączenie się do strumienia migracyjnego osób młodych,

relatywnie dobrze wykształconych, pochodzących już nie tylko z tradycyjnych regionów

emigracyjnych, a jednocześnie takich, których wyjazd za granicę niezmiennie jest motywo-

wany względami zarobkowymi i chęcią zdobycia pracy (choć zapewne już nie jakiejkolwiek

pracy, ale pracy lepszej niż ta dostępna w Polsce).

Migracje poakcesyjne, mimo że mają masowe rozmiary, nie wpłynęły w sposób statystycz-

nie istotny na krótkookresową sytuację na polskim rynku pracy. Dostępne badania wskazują

na raczej niewielkie ich oddziaływanie na poziom bezrobocia czy stawki płac. Staraliśmy

się jednak pokazać, że o wiele ważniejsze może być znaczenie efektów długookresowych.

W istocie wydaje się, że problemem polskiego dyskursu na temat emigracji jest przesadna

koncentracja na efektach krótkookresowych i pomijanie tych o znaczeniu długofalowym (co

jest o tyle zrozumiałe, że są one o wiele trudniejsze do oceny). W długim okresie warto zwrócić

uwagę zarówno na potencjał modernizacyjny migracji, jak i wiążące się z nią zagrożenia.

W tym pierwszym wymiarze tak masowy odpływ nadwyżek pracy, zwłaszcza z regionów

o charakterze peryferyjnym, stwarza szanse na istotną restrukturyzację gospodarczą i zwięk-

szenie efektywności rynków pracy (co jest bardzo trudne, a może wręcz niemożliwe w sytuacji

permanentnego i bardzo wysokiego bezrobocia). Kwestią otwartą jest, czy potencjał ten

zostanie wykorzystany. Zależy to bowiem od wyborów samych migrantów (czy zdecydują się

na powrót do kraju? czy po powrocie będą aktywni na rynku pracy? czy powrócą do miejsc

pochodzenia, czy raczej do większych aglomeracji?), ale i od tego, czy politycy wykorzystają

szansę w sposób analogiczny do tego, co stało się w krajach południowoeuropejskich w la-

tach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych XX wieku. W tym kontekście tematem wielkiej wagi

są migracje powrotne, ich struktura, wzorce selektywności i partycypacji w polskim rynku

pracy oraz polityki publiczne, które co prawda nie mogą raczej zachęcić ludzi do powrotu,

ale z pewnością mogą sprawić, że powrót ten będzie powrotem sukcesu, a nie porażki.

Masowa migracja z Polski to jednak również poważne zagrożenie. W rozdziale 2 zwró-

cono szczególną uwagę na demograficzny wymiar tej kwestii, która w kilku regionach kraju

(zwłaszcza na Opolszczyźnie) już dziś jest opisywana w kategoriach problemu społecznego

i gospodarczego, a w bliskiej przyszłości jej waga będzie nieporównanie rosnąć. Polska jest

krajem, który wciąż nie doczekał się nowoczesnej, efektywnej polityki rodzinnej (o ile takowa

153


w ogóle istnieje), a zapaść demograficzną pogłębiają jeszcze masowe wędrówki zagraniczne

jego mieszkańców. Sytuacja staje się na tyle dramatyczna – a pokazują to w zasadzie wszystkie

prognozy, przy czym ich zakres czasowy zaczyna się niebezpiecznie przybliżać – że poważna

dyskusja na ten temat i wprowadzenie konkretnych rozwiązań staje się koniecznością. Nie

ukrywamy jednak, że rozwiązania te powinny dotyczyć raczej innych sfer niż migracja – w tej

mierze warto podjąć wysiłki zmierzające do wykorzystania jej potencjału poprzez wzmoc-

nienie kontaktów z diasporą czy wykorzystanie potencjału migracji powrotnych.

Imigracja do Polski wciąż nie jest procesem masowym. Być może sytuacja się zmienia, ale

zmiana ta postępuje bardzo powoli. Cytowane w rozdziale 3 dane na temat imigracji lokują

nasz kraj na samym dole tabeli krajów UE. Jedyny wyjątek od tej reguły stanowi napływ na

bazie systemu uproszczonego, który w ostatnich latach wielokrotnie przewyższa (w sensie

ilościowym) wszelkie inne formy napływu. Jest to być może znak stopniowej transformacji

Polski w kraj imigracji, ale uwaga ta jest obciążona dużą dozą niewiedzy. Dlatego w bliskiej

perspektywie czasowej niezbędne jest podjęcie działań badawczych, które pozwolą rzetelnie

ocenić wiarygodność danych dotyczących napływu osób w oparciu o system uproszczony,

tak by można było wreszcie ocenić jego efektywność i użyteczność w przyszłości.

Jak wykazano powyżej, wpływ imigrantów na polski rynek pracy jest co najwyżej nie-

wielki. Decydują o tym rozmiary napływu, ale także to, że jest on silnie skoncentrowany

w sensie geograficznym i sektorowym. Niemniej, dostępne dane wskazują w sposób dość

jednoznaczny, że – jak dotąd – cudzoziemcy docierający na polski rynek pracy odgrywają

na nim role, które należałoby określić jako komplementarne względem rodzimych zasobów

pracy. Imigranci wypełniają luki na krajowym rynku pracy, oferują unikalne kompetencje,

a także coraz częściej podejmują się prac, które nie są atrakcyjne dla rodzimych pracowników.

Jak wynika z doświadczeń zachodnioeuropejskich, taki wzorzec uczestnictwa w rynku pracy

jest generalnie korzystny dla kraju przyjmującego. Na uwagę zasługują aspekty, które jak

dotąd nie były badane w sposób systematyczny i pogłębiony – chodzi zwłaszcza o oddzia-

ływanie na polski rynek pracy gospodarek etnicznych oraz udział imigrantów w sektorze

usług, zwłaszcza usług domowych i opiekuńczych, gdyż te ostatnie już wkrótce mogą mieć

znaczenie krytyczne.

W kontekście hipotezy zakładającej istnienie cyklu migracyjnego, tj. mechanizmu ob-

serwowanego w wielu krajach europejskich, a polegającego na stopniowej transformacji

z obszaru wysyłającego migrantów za granicę w obszar docelowy dla imigrantów, Polska

wciąż pozostaje krajem emigracyjnym, czyli takim, w którym wyraźna jest przewaga odpływu

nad napływem. Istnieje jednak wiele przesłanek, które pozwalają sądzić, że sytuacja ta może

ulec zmianie. Przesłanki te odnoszą się przy tym przede wszystkim do strony emigracyjnej

analizowanego procesu. Po pierwsze, postępujący proces starzenia się społeczeństwa będzie

stopniowo zmniejszał liczbę osób, które są – w sensie statystycznym – najbardziej mobilne.

Po drugie, można się spodziewać, że stopniowe zmniejszanie luki dochodowej między

Polską a najważniejszymi krajami docelowymi będzie zmniejszać skłonność do migracji. Ta

ostatnia obserwacja jest jednak warunkowana postępami w innych sferach życia, dotyczy

154


to w szczególności procesów na rynku pracy oraz zdolności pokonania barier wynikających

z kryzysu gospodarczego ostatnich lat.

Spodziewane zmniejszenie skali emigracji nie oznacza bynajmniej, że mobilność miesz-

kańców Polski zostanie zredukowana do małych rozmiarów. Wręcz przeciwnie, wydaje się,

że migracja jest od dziesięcioleci strategią ekonomiczną stosowaną przez wiele polskich

gospodarstw domowych i prawdopodobnie przez wiele spośród nich będzie kontynuowana.

Dodatkowo doświadczenie migracji poakcesyjnych wykazało, że Polacy z łatwością poru-

szają się po europejskim rynku pracy i kierują się tam, gdzie jest duże zapotrzebowanie na

pracowników. Wydaje się, że taka forma mobilności – motywowana pracą, a niekoniecznie

osiedleniem się za granicą – również będzie kontynuowana. Wreszcie, można się spodziewać

kontynuacji zjawiska migracji powrotnych, które w pewnym momencie przyjmą zapewne

charakter migracji osób starszych powracających do kraju w okresie emerytalnym. Rozmiary,

a tym bardziej skutki tego zjawiska są dziś niezmiernie trudne do przewidzenia, ale może się

ono wiązać z poważnymi wyzwaniami dla polskich polityk publicznych (zależeć to będzie

od rozwiązań emerytalnych stosowanych w różnych krajach i od tego, na ile polscy migranci

w nich partycypują).

Zmiany w sferze imigracji są – jak się wydaje – o wiele bardziej złożone i warunkowane

wieloma czynnikami. Z jednej strony można wskazać wiele elementów, które sprzyjają kon-

tynuacji napływu z krajów byłego ZSRR, czyli najważniejszego w sensie ilościowym regionu

pochodzenia imigrantów docierających do Polski. Są to: niski poziom barier kulturowych

czy językowych, niewielka odległość geograficzna, utrwalone wzorce obecności na polskim

rynku pracy, utrzymująca się luka dochodowa, ukształtowany już popyt na pracę imigrantów

zza wschodniej granicy, wykształcający się segment drugorzędny (wtórny). Z drugiej jednak

strony nie sposób nie uwzględniać tych elementów, które już zniechęcają do przyjazdów

do Polski (atrakcyjniejsza oferta innych krajów, głównie Rosji oraz krajów południowoeu-

ropejskich) albo które będą coraz ważniejsze w przyszłości (kryzys demograficzny i proces

starzenia się populacji wysyłających, co dotyczy zwłaszcza Ukrainy). Reasumując, może się

okazać, że transformacja w kraj imigracji netto będzie trwała o wiele dłużej, niż się jeszcze

do niedawna wydawało.

W tym kontekście proponowane zmiany w polskiej polityce migracyjnej (zaprezentowane

w listopadzie 2012 roku w projekcie nowej ustawy dotyczącej cudzoziemców) idą w dobrym

kierunku. Dotyczy to zwłaszcza przyjęcia prymatu rynku pracy oraz migracji czasowych. Wy-

daje się jednak, że jeśli celem Polski miałoby być istotne zwiększenie skali napływu, a także

zmiana jej charakteru (np. zwiększenie udziału migrantów osiedleńczych, migracji eduka-

cyjnych czy napływu udziału osób wysoko wykształconych), konieczne jest podejmowanie

bardziej aktywnych działań, włącznie z bilateralnymi porozumieniami dotyczącymi napływu

imigrantów. Ważne jednak, by wprowadzane regulacje nie wykluczały imigrantów z rynku

pracy i nie „wypychały” ich do szarej strefy. System uproszczony potwierdził już, że najbardziej

efektywne są rozwiązania proste i nieobarczone garbem biurokratycznej procedury (był to

także przypadek polsko-niemieckiej umowy dotyczącej migracji sezonowych).

155


Bibliografia

M. Anacka, Poakcesyjne migracje Polaków – ciągłość czy zmiana?, „Studia Migracyjne – Prze-

gląd Polonijny”, nr 4, 2010, s. 8–54.

M. Anacka, A. Fihel, Selectivity of the recent return migration to Poland, referat prezentowany

na Warsaw Economic Seminars, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego,

Warszawa, 17 stycznia 2013.

M. Anacka, M. Okólski, Direct demographic consequences of post–accession migration

for Poland, [w:] A Continent Moving West? EU enlargement and labour migration within the

EU, R. Black, G. Engbersen, M. Okólski, C. Pantiru (red.), Amsterdam University Press,

Amsterdam 2010.

D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Kierunek Małopolska. Charakterystyka powra-

cających i rekomendacje, jak nie zmarnować ich kapitału, Centrum Doradztwa Strategicznego

s.c., Kraków 2010.

D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Warto wracać? Strategie zachowań reemigran-

tów i rozwiązania służące wykorzystaniu ich potencjału, Centrum Doradztwa Strategicznego

s.c., Kraków 2010.

J. Brzozowski, Transferability of Return Migrant’s Skills and Their Integration in the Regional

Labour Markets, [w:] Skills Monitoring in European Regions and Localities. State of the Art and

Perspectives, C. Larsen, R. Hasberg, A. Schmid, E.Atin, J. Brzozowski (red.), Rainer Hampp

Verlag, Munich 2012, s. 249–257.

K.B. Budnik, Migration Flows and Labour Market in Poland, „National Bank of Poland Working

Paper”, nr 44, Narodowy Bank Polski, Warsaw 2007.

K.B. Budnik, Search Equilibrium with Migration: the Case of Poland, „National Bank of Poland

Working Paper”, nr 45, Narodowy Bank Polski, Warsaw 2008.

M. Bukowski, G. Koloch, P. Lewandowski, Labour market macrostructure in NMS8 – shocks and

institutions, [w:] Employment in Poland 2007 – Safety on the flexible labour market, M. Bukowski

(red.), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warsaw 2008.

D. Card, Immigrant Inflows, Native Outflows, and the Local Labor Market Impacts of Higher

Immigration, „Journal of Labor Economics”, nr 19, 2001, s. 22–64.

156


Czy Polska gospodarka potrzebuje cudzoziemców?, I. Grabowska-Lusińska, A. Żylicz (red.),

Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2008.

M. Duszczyk, M. Góra, P. Kaczmarczyk, Costs and Benefits of Labour Mobility between the EU

and the Eastern Partnership Countries – case of Poland, raport przygotowany dla DG Employ-

ment w ramach projektu„Costs and Benefits of Labour Mobility between the EU and the

Eastern Partner Partnership Countries”, IZA, Bonn 2012.

A. Fihel, P. Kaczmarczyk, Migration: A Threat or a Chance? Recent Migration of Poles and its

Impact on the Polish Labour Market, [w:] Polish Migration to the UK in the „New” European Union:

After 2004, K. Burrell (red.), Ashgate, Aldershot 2009, s. 23–48.

A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration in Poland,

„Central and Eastern European Migration Review”, nr 1/1, 2012, s. 69–90.

A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI

report for Poland, raport niepublikowany, 2013.

R.M. Friedberg, J. Hunt, The Impact of Immigration on Host Country Wages, Employment and

Growth, „Journal of Economic Perspectives”, nr 9, 1995, s. 23–44.

A. Górny, S. Toruńczyk-Ruiz, Integration of migrants from the perspective of social ties and

neighbour relations, „CMR Working Paper”, nr 48/106, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uni-

wersytet Warszawski, Warszawa 2011.

I. Grabowska-Lusińska, M. Okólski, Emigracja ostatnia?, Wydawnictwo Naukowe Scholar,

Warszawa 2009.

W. Gumuła, A. Gucwa, Z. Opioła, W. Nalepa, Rynek pracy w Polsce. Wynagrodzenia, produk-

tywność pracy i migracje w listopadzie 2010 r. – na tle panelowych badań opinii pracodawców

i bezrobotnych w latach 2006–2010, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2011.

D. Holland, T. Fic, P. Paluchowski, A. Rincon-Aznar, L. Stokes, Labour mobility within the

EU, „NIESR Discussion Papers”, nr 379, National Institute of Economic and Social Research,

London 2011.

K. Iglicka, Ethnic Division of Emerging Foreign Markets During the Transition Period in Poland,

„Europe-Asia Studies”, nr 7, 2000.

Informacja o badaniach zasobów imigracyjnych w Polsce w 2008 r., materiał na konferencję

prasową w dniu 23 grudnia 2008 roku, GUS, Warszawa 2008.

Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem stanu koniunktury

w IV kw. 2008, Narodowy Bank Polski, Departament Analiz Makroekonomicznych i Struktu-

ralnych, Warszawa 2008.

157


Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, materiał na konfe-

rencję prasową w dniu 25 września 2012 roku, GUS, Warszawa 2012.

A. Janicka, P. Kaczmarczyk, Economic consequences of the inflow and the sustainability of

migration, [w:] Immigration to Poland: policy, labour market, integration, A. Górny, I. Grabowska-

-Lusińska, M. Lesińska, M. Okólski (red.), Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2010.

A. Janicka, K. Kowalska, Współczesne migracje zagraniczne Polaków a polski rynek pracy,

„Studia Migracyjne – Przegląd Polonijny”, nr 4, 2010, s. 79–106.

P. Kaczmarczyk, Cudzoziemscy pracownicy w Polsce – skala, struktura, znaczenie dla polskiego

rynku pracy, [w:] Polityka migracyjna jako instrument promocji zatrudnienia i ograniczania bez-

robocia, P. Kaczmarczyk, M. Okólski (red.), Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet

Warszawski, Warszawa 2008.

P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free

Movement of Workers and Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries

and the European Union, OECD, Paris 2012.

P. Kaczmarczyk, Kryzys a decyzje migracyjne Polaków, „Biuletyn FISE”, nr 3, FISE, Warszawa

2010.

P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydział Nauk Ekonomicz-

nych – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005.

P. Kaczmarczyk, M. Anacka, A. Fihel, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration

in Poland. The 2009 SOPEMI Report, raport niepublikowany, 2010.

P. Kaczmarczyk, M. Mioduszewska, A. Żylicz, Impact of the Post-Accession Migration on

the Polish Labor Market, [w:] EU Labor Markets After Post-Enlargement Migration, M. Kahanec,

K. Zimmermann (red.), Springer Verlag, Bonn 2009.

P. Kaczmarczyk, M. Okólski, Demographic and labour market impacts of migration on Poland,

„Oxford Review of Economic Policy”, nr 24/3, 2008, s. 600–625.

P. Kaczmarczyk, M. Szulecka, J. Tyrowicz, Chinese investment strategies and migration – does

diaspora matter?, tekst niepublikowany, 2013.

M. Kindler, A Risky Business? Ukrainian Migrant Women in Warsaw’s Domestic Work Sector,

Amsterdam University Press, Amsterdam 2012.

I. Koryś, O. Żuchaj, Turkish migratory flows to Poland: general description, „CMR Working

Papers”, nr 37, Warszawa 2000.

K. Kowalska, Does the post-enlargement emigration from Poland impact on wages of Poles?,

Wydział Nauk Ekonomicznych – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2011.

158


Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional

arrangements, H. Brücker (red.), IAB, Nuremberg 2009.

R. Layard, O.J. Blanchard, R. Dornbush, P. Krugman, East-West Migration: The Alternatives,

MIT Press, Cambridge (MASS) 1992.

A. Lo Turco, A. Parteka, EU Enlargement, Economic Interdependence and the Labor Markets

in Old and New Member States, referat prezentowany na konferencji Narodowego Banku

Polskiego pt. „Migration, Labour Market and Economic Growth in Europe after Enlargement”,

Warszawa, 8–9 grudnia 2008.

Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, E. Jaźwińska, M. Okólski

(red.), Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2001.

Migration and Development, „World Migration Report Series”, IOM, Geneva 2005.

M. Mioduszewska, Najnowsze migracje z Polski w świetle danych Badania Aktywności Ekono-

micznej Ludności, „CMR Working Papers”, nr 36/94, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwer-

sytet Warszawski, Warszawa 2008.

Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, P. Kaczmarczyk (red.),

Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2011.

M. Okólski, Modernising Impacts of Emigration, „Studia Socjologiczne”, nr 3/206, 2012,

s. 49–79.

A. Piłat, K. Wysieńska, Społeczności wschodnioazjatyckie w Polsce oraz w wybranych krajach

regionu i świata, [w:] Sprzedawać czy budować? Plany i strategie Chińczyków i Wietnamczyków

w Polsce, K. Wysieńska (red.), Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012.

D. Stola, Kraj bez wyjścia? Migracje z Polski 1949–1989, Instytut Pamięci Narodowej, Instytut

Studiów Politycznych Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2011.

M. Szulecka, Obecność cudzoziemców na targowisku zlokalizowanym wokół Stadionu Dziesię-

ciolecia z perspektywy kryminologicznej, „CMR Working Papers”, nr 24/82, Ośrodek Badań nad

Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2007.

Zaraz wracam... albo i nie. Skala powrotów, motywacje i strategie życiowe reemigrantów z woje-

wództwa śląskiego, J. Szymańska, C. Ulasiński, D. Bieńkowska (red.), Centrum Doradztwa

Strategicznego s.c., Kraków 2011.

K.F. Zimmermann, Immigration und Arbeitsmarkt: Eine oekonomische Perspektive, „IZA Work-

ing Paper”, nr 7, 1998.

159

MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny

Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY

Rozdział 8.System emerytalny

prof. dr hab. Marek Góra – profesor zwyczajny Szkoły Głównej Handlowej, kierownik Katedry

Ekonomii I. Prowadzi wykłady m.in. z makroekonomii, ekonomii pracy, ekonomii emerytalnej,

polityki gospodarczej. Uczestnik szeregu międzynarodowych projektów badawczych, obecnie

Research Fellow w IZA Institute for the Study on Labor (Bonn), oraz członek Population Europe

Council of Advisors. Pracował na wielu zagranicznych uczelniach i w instytutach (m.in. Erasmus

University Rotterdam, London School of Economics, IFO Economic Research Institute w Mona-

chium), a także w OECD. Jest współautorem projektu nowego polskiego systemu emerytalnego,

wprowadzonego w 1999 roku.

dr Joanna Rutecka – adiunkt w Katedrze Ubezpieczenia Społecznego SGH. Zajmuje się

ubezpieczeniami, zagadnieniami oszczędzania oraz funkcjonowania systemów zabezpieczenia

emerytalnego. Laureatka wyróżnienia Izby Gospodarczej Ubezpieczeń i Obsługi Ryzyka w kate-

gorii Debiut Ubezpieczeniowy Roku. Jej rozprawa doktorska na temat redystrybucji w systemie

emerytalnym zdobyła I nagrodę w konkursie na najlepsze prace doktorskie organizowanym

przez Rzecznika Ubezpieczonych. Członek Polskiego Towarzystwa Polityki Społecznej i European

Network for Research on Supplementary Pensions.

160


1. Rynek pracy a system emerytalny

Rynek pracy i system emerytalny to dwie strony tej samej monety. Współzależność ta

jest bardzo silna, choć w przypadku ściśle regulowanych rynków pracy oraz tradycyjnych,

skomplikowanych systemów emerytalnych nie zawsze oczywista dla niespecjalistów. W wielu

przypadkach mamy wręcz do czynienia z odwróconą percepcją społeczną, polegającą na

postrzeganiu zjawisk tak, jak gdyby miały one skutki dokładnie odwrotne do rzeczywistych.

Jaskrawym tego przykładem jest intuicyjne zakładanie, że podnoszenie wieku emerytalnego

i wydłużanie okresu aktywności zawodowej powoduje pogorszenie sytuacji na rynku pracy.

W rzeczywistości jest jednak odwrotnie.

W tym artykule zajmiemy się głównie tym właśnie problemem, czyli problemami rynku

pracy wynikającymi z nieprzejrzystej konstrukcji tradycyjnych systemów emerytalnych.

System emerytalny nie może funkcjonować bez dobrze działającego rynku pracy. Zależności

pomiędzy tymi dwoma elementami wynikają z jednej strony z wymiany międzypokolenio-

wej, na której bazuje każdy system emerytalny, niezależnie od jego konstrukcji, a z drugiej

z podejmowania przez każdą jednostkę decyzji o alokacji dochodu w cyklu życia.

Zdolność systemu emerytalnego do wywiązania się z zaciągniętych zobowiązań, czyli

wypłaty świadczeń emerytalnych, silnie zależy od sytuacji pokolenia osób aktywnych zawo-

dowo, które wnoszą składki do systemu emerytalnego. Niezależnie od sposobu finansowa-

nia systemu emerytalnego, zawsze musi istnieć odpowiednio liczna i produktywna grupa

osób aktywnych zawodowo, która wpłacając składki emerytalne, umożliwia finansowanie

praw emerytalnych zgromadzonych przez osoby przechodzące na emeryturę. Prawa te,

niezależnie od tego, czy są wyrażone w relacji do instrumentów podlegających wycenie na

rynkach finansowych, czy niepodlegających obrotowi, zawsze są finansowane ze środków

osób aktywnych zawodowo. Osoby te odkupując prawa emerytalne od pokolenia starszego,

nabywają tym samym własne prawa emerytalne, które zostaną zrealizowane przez następne

pokolenie uczestników.

Sytuacja na rynku pracy oraz zasady funkcjonowania systemu emerytalnego mają rów-

nież wpływ na podejmowanie indywidualnych decyzji o alokacji dochodu w cyklu życia, tj.

o uczestniczeniu w systemie i płaceniu składki, kontynuowaniu lub zaprzestaniu aktywności

zawodowej. Im lepsza jest sytuacja na rynku pracy i im bardziej system emerytalny skłania do

przedłużania aktywności zawodowej, tym dłuższy jest okres gromadzenia praw emerytal-

nych w stosunku do długości okresu ich konsumowania. W takim przypadku może wystąpić

Marek Góra, Joanna Rutecka

System emerytalny

161


wzmocnienie korzystnego efektu poprzez jednoczesne zadziałanie dwóch czynników zwią-

zanych z wydłużeniem aktywności zawodowej: wzrost świadczenia emerytalnego na skutek

dłuższego opłacania składek, a zarazem skrócenia okresu pobierania emerytury.

2. Zanik dywidendy demograficznej a reformy emerytalne

Opisany powyżej związek rynku pracy z systemem emerytalnym był w przeszłości mniej

istotny niż obecnie. Wynikało to z faktu, że systemy emerytalne były w relacji do PKB znacząco

mniejsze niż dzisiaj, a składki wystarczały na pokrycie całości wypłacanych świadczeń, co

z kolei wynikało z wysokich współczynników płodności, a jednocześnie z faktu, że znacząca

część uczestników systemu emerytalnego umierała przed przejściem na emeryturę, zaś resz-

ta, która dożyła wieku przejścia na emeryturę, korzystała z niej znacząco krócej niż obecnie.

Każde pokolenie, będąc na skutek tych czynników znacząco liczebniejsze od poprzedniego

i wpłacając niezmienione składki i podatki, generowało nadwyżkę dochodów, pozwalających

na łatwe finansowanie wydatków. Finansowy skutek rosnącej liczby pracujących nosi nazwę

dywidendy demograficznej. Obecnie ta dywidenda jest ujemna, tzn. pomniejsza środki

dostępne na finansowanie wydatków emerytalnych. W dającej się przewidzieć przyszłości

sytuacja ta co najwyżej wróci do neutralności (wartość dywidendy demograficznej bliska

zeru), ale dodatnia wartość dywidendy demograficznej jest nierealna.

Od czasu zaniknięcia dodatniej wartości dywidendy demograficznej społeczeństwa

borykają się z problemem sfinansowania emerytur w sytuacji, w której nie mają i nie będą

mieć na to wystarczających środków1. Oznacza to, że wydatki emerytalne w relacji do PKB

będą rosły szybko lub bardzo szybko. Skalę tego zjawiska dobrze ilustrują projekcje porów-

nawcze Komisji Europejskiej (wykres 1).

1 Dotyczy to także innych wydatków publicznych.

162


Wykres 1. Zmiana wielkości wydatków emerytalnych w relacji do PKB w latach 2007–

2060 (w punktach procentowych)

Źródło: 2009 Ageing Report: Economic and budgetary projections for the EU-27 Member States (2008–2060), Komisja Eu-ropejska 2009, s. 86.

Z projekcji tych wynika, że – o ile nie nastąpią radykalne zmiany w systemach eme-

rytalnych – kolejne pokolenia pracujących będą obciążone dodatkowym kosztem

wynikającym z szybkiego przyrostu wydatków emerytalnych. Innymi słowy, dochody

netto pokolenia aktywnego ekonomicznie będą rosnąć relatywnie wolno, jeśli wręcz nie

spadać. Taki rozwój wypadków będzie skutkiem załamania się piramidy demograficznej,

przy jednoczesnej próbie ukrycia tego faktu, czyli przeznaczania rosnącej części PKB na

finansowanie emerytur.

163


Wydaje się jednak, że sytuacja taka nie będzie trwać w nieskończoność. Prędzej czy później

koszty obsługi ukrytych długów emerytalnych przekroczą poziom możliwy do finansowania

nawet przez bogate kraje. Nawet tam młode pokolenie przestanie godzić się na pracę, która

nie zapewnia standardu życia porównywalnego z tym, który uzyskiwały poprzednie poko-

lenia. Pierwsze sygnały niezadowolenia widoczne są chociażby w zyskującym coraz szersze

poparcie „ruchu oburzonych”. Znaczy to, że prędzej czy później wszędzie konieczne będą

głębokie reformy emerytalne, które zmienią sytuację. Im później reformy takie nastąpią, tym

większy będzie ich koszt ekonomiczny i społeczny.

Wykres 1, ilustrujący projekcje Komisji Europejskiej, pokazuje, że ta dramatyczna per-

spektywa nie dotyczy kilku krajów członkowskich Unii. Wśród nich najlepszą sytuację ma

Polska. Wydatki emerytalne nie tylko nie będą u nas rosnąć, ale będą spadać w tempie

nieporównywalnym z żadnym innym krajem Unii. Nie omawiamy szerzej tego zjawiska2.

Jest ono wynikiem wprowadzonej w 1999 roku reformy emerytalnej, której celem było

zatrzymanie procesu narastającego obciążenia pracowników kosztami finansowania wy-

datków emerytalnych. Ten cel został osiągnięty. W konsekwencji mniejszy udział wydatków

emerytalnych w PKB oznacza:

a) mniejsze obciążenie pokolenia aktywnego ekonomicznie, a więc szybszy wzrost jego

dochodu do dyspozycji i/lub tańsze wykorzystanie czynników produkcji i w konsekwencji

szybszy wzrost gospodarczy,

b) mniejszą część PKB wydawaną na finansowanie emerytur, a więc niższe stopy zastą-

pienia i/lub konieczność dłuższej pracy.

Zmiany demograficzne, które już nastąpiły, oraz te przewidywane przez demografów,

wymuszają przeprowadzenie działań dostosowawczych w systemach emerytalnych. Działania

te na ogół sprowadzają się do racjonalizacji polegającej na poszukiwaniu możliwości uzyskania

dodatkowych dochodów (pomniejszaniu dochodów netto pracujących) lub ograniczania

wydatków (ograniczanie przywilejów, ukryte obniżanie świadczeń). Podejmowane są również

próby podnoszenia wieku emerytalnego. Są one jednak motywowane fiskalnie tak jak dwie

wcześniej wymienione metody, co czyni podniesienie wieku emerytalnego po prostu ich

kombinacją. Składki płacone są dłużej, a więc wzrastają dochody systemu, a świadczenia są

pobierane krócej – spadają jego wydatki. Jednak podnoszenie wieku emerytalnego można

i należy postrzegać oraz przedstawiać społeczeństwu w innym, szerszym kontekście.

2 Zob. szerzej: M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension reform

case, „IZA Journal of Labour & Development”, nr 2, 2013, http://www.izajold.com/content/pdf/2193-9020-2-2.

pdf (dostęp dnia 20 maja 2013); M. Góra System emerytalny, PWE, Warszawa 2004.

164


3. Podwyższanie wieku emerytalnego

Dyskusje dotyczące podwyższania wieku emerytalnego są często prowadzone w sposób

wykorzystujący schematy myślowe sprzed kilku dziesięcioleci. Rzeczywistość się jednak

zmienia. Żyjemy dłużej, później wchodzimy w okres niepełnosprawności wynikającej

z wieku. Nie przekłada się to jednak na percepcję społeczną, a nawet na dyskusje fachowe.

Martwimy się bowiem, że proporcja ludzi starych w populacji będzie rosnąć. Po części tak

być może jest. Nieporozumienie wynika jednak z tego, że przyjmujemy stałą granicę, po

której przejściu człowiek jest postrzegany jako stary. Jeśli przyjmuje się tę granicę jako

stałą, to w społeczeństwie, w którym ludzie żyją dłużej, proporcja ludzi starych musi

rosnąć z czysto statystycznego powodu. W rzeczywistości ta granica zmienia się jednak

wraz z wydłużaniem się ludzkiego życia i tej jego części, która przebiega we względnym

zdrowiu, w każdym razie bez niepełnosprawności. Długość dalszego życia w zdrowiu na tle

dalszego trwania życia w ogóle dla kobiet i mężczyzn, którzy ukończyli 65 lat, doskonale

ilustrują wykresy 2 i 3.

Wykres 2. Przeciętne dalsze trwanie życia i przeciętne dalsze trwanie życia w zdrowiu

kobiet w wieku 65+ lat w krajach Unii Europejskiej

Źródło: P. Lewandowski, Życie w zdrowiu na emeryturze w Polsce i UE, www.ekonomia24.pl, 27 kwietnia 2012.

0

5

10

15

20

25Kobiety

Dalsze trwanie ycia w zdrowiu Dalsze trwanie ycia nie w zdrowiu

Przeci tne dalsze trwanie ycia w zdrowiu w UE Przeci tne dalsze trwanie ycia w UE

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20M czy ni



165


Wykres 3. Przeciętne dalsze trwanie życia i przeciętne dalsze trwanie życia w zdrowiu

mężczyzn w wieku 65+ lat w krajach Unii Europejskiej

Źródło: P. Lewandowski, Życie w zdrowiu na emeryturze w Polsce i UE, www.ekonomia24.pl, 27 kwietnia 2012.

Starość rozumianą jako przyczynę niezdolności do pracy można określić, wykorzystując

oszacowanie oczekiwanej wolnej od niesprawności dalszej długości życia. Ustalenie wieku

emerytalnego na poziomie wieku, dla którego to oszacowanie jest mniejsze od 1 roku,

wydaje się zasadne (czyli średnio dla wieku około 73 lat). Oznaczałoby to jednak znaczne

podniesienie tego wieku wobec obecnego jego poziomu. Dodatkowo nie udałoby się utrzy-

mać równości tego wieku dla kobiet i mężczyzn, co jest obecnie powszechnie uznawane za

standard w powszechnych systemach emerytalnych.

Proces podwyższania ustawowego wieku emerytalnego jest uwarunkowany konkret-

nymi zmianami wprowadzanymi w poszczególnych krajach. Różne są także skala i tempo

zainicjowanych zmian. Kierunek nie pozostawia jednak wątpliwości. Obecne propozycje

reformowania systemów emerytalnych doprowadzą do zmian faktycznego wieku rozpo-

czynania pobierania świadczeń emerytalnych.

Trudno sobie wyobrazić, że uda się w szybkim tempie podnieść faktyczny wiek prze-

chodzenia na emeryturę z obecnego, wynoszącego w Europie około 60 lat, do choćby 70

lat. Oznacza to, że przez wiele lat społeczeństwa będą żyć w zmieniającej się i trudnej do

przewidzenia rzeczywistości. Proces ten będzie rozłożony na wiele lat, a docelowy poziom

wieku emerytalnego zostanie osiągnięty za kilka dziesięcioleci. Przewidywania OECD w tym

zakresie prezentuje wykres 4, choć rzeczywistość może wymusić szybszy przebieg tego

procesu.

0

5

10

15

20

25Kobiety



0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20M czy ni



166


Wykres 4. Wiek emerytalny mężczyzn i kobiet w krajach OECD w latach 1949–2050

Żródło: Pension Outlook 2012, OECD, s. 27.

Racjonalizacja systemów emerytalnych jest na ogół prowadzona małymi krokami, co

zrozumiałe. Rzecz w tym, że przesuwa to rzeczywiste efekty w bardzo odległą przyszłość,

komplikuje i tak już skomplikowane systemy oraz powoduje w społeczeństwie poczucie

bycia oszukiwanym. To ostatnie zjawisko jest szczególnie groźne, gdyż prowadzi do wynaj-

dywania i stosowania indywidualnych strategii obronnych, które prowadzą do rozejścia się

racjonalności indywidualnej i społecznej. W takich warunkach to, co korzystne dla jednostki,

okazuje się szkodliwe dla społeczności. Warto dostrzec, że racjonalizacja – jakkolwiek po-

trzebna – prowadzi do zwiększenia stopnia skomplikowania i nieprzejrzystości tradycyjnie

zaprojektowanego systemu emerytalnego.

4. Tradycyjne systemy emerytalne a rynek pracy

Tradycyjne systemy emerytalne są skonstruowane w sposób, który określa cel systemu

w odniesieniu do świadczeniobiorców. To ich interes jest wiodący. Interes płacących składki,

czyli pracowników, jest rezydualny. Oznacza to, że mają oni po prostu dostarczyć środki na

wydatki odpowiadające zobowiązaniom emerytalnym – jakie by one nie były. Po zaniku

dywidendy demograficznej oznacza to ciągły wzrost tych wydatków w relacji do produktu

wytwarzanego przez pokolenie pracujące, a co za tym idzie coraz niższe – w relacji do war-

tości wytworzonego produktu – opłacenie aktywności ekonomicznej. Ma to szczególnie

niedobre przełożenie na sytuację na rynku pracy.

Rosnące obciążenia pokolenia pracującego wydatkami na świadczenia emerytalne są

finansowane poprzez zwiększenie tzw. klina podatkowego, który powoduje, że koszt zatrud-

nienia pracownika jest coraz wyższy, a z drugiej strony osoba aktywna zawodowo otrzymuje

do dyspozycji coraz mniejszą część płacy brutto (po zapłaceniu składek i ewentualnych

podatków subsydiujących system emerytalny). Oznacza to:

wiekem

erytalny

M czy ni

Kobiety

167


rosnące niedopłacenie czynników produkcji, skutkujące zmniejszoną motywacją do ich 1.

podaży oraz podnoszenia ich produktywności, lub

spowolnione pojawianie się nowych wakatów. 2.

Oba czynniki powodują problemy społeczne oraz ekonomiczne. Jaskrawym przejawem

pierwszego z czynników jest zwiększające się w Europie ryzyko ubóstwa w niższych gru-

pach wiekowych (zmiana wskaźników ubóstwa dla wybranych krajów jest prezentowana

w tabelach 1 i 2).

Tabela 1. Ryzyko ubóstwa według wieku w wybranych krajach (zmiana procentowa

w latach 2005–2010 po uwzględnieniu transferów społecznych, 2005 = 100%)

Ogółem 65+ 50–64 25–49 18–24 -18

EU-27 100% 85% 101% 104% 108% 103%

Euro-17 106% 80% 105% 114% 119% 114%

Niemcy 128% 105% 135% 131% 127% 143%

Hiszpania 105% 74% 110% 118% 140% 108%

Francja 102% 65% 83% 110% 128% 124%

Włochy 96% 73% 90% 109% 104% 105%

Polska 86% 195% 101% 76% 84% 77%

Wielka Brytania 90% 86% 92% 95% 85% 89%

Grecja 103% 76% 95% 117% 129% 113%

Portugalia 92% 76% 94% 97% 117% 95%

Szwecja 136% 153% 137% 133% 116% 128%

Źródło: M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension reform case, „IZA Journal

of Labour & Development”, nr 2, 2013.

Tabela 2. Ryzyko ubóstwa według wieku a ryzyko ubóstwa całej populacji w wybranych

krajach

Ogółem 65+ 50–64 25–49 18–24 -18

EU-27 16.4 98% 82% 90% 129% 125%

Euro-17 16.1 96% 84% 91% 130% 124%

Niemcy 15.6 90% 109% 90% 121% 112%

Hiszpania 20.7 105% 87% 90% 112% 127%

Francja 13.3 80% 62% 89% 177% 135%Włochy 18.2 91% 72% 97% 126% 136%

168


Polska 17.6 81% 93% 91% 119% 128%WielkaBrytania 17.1 125% 84% 80% 122% 119%Grecja 20.1 106% 86% 90% 137% 114%Portugalia 17.9 117% 90% 83% 104% 125%Szwecja 12.9 120% 46% 82% 229% 102%

Źródło: M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension reform case, „IZA Journal

of Labour & Development”, nr 2, 2013.

Działanie drugiego z czynników przekłada się na mniejsze zatrudnienie czynników pro-

dukcji, a tym samym na wolniejszy wzrost gospodarczy w krajach, które rozbudowały system

transferów w okresie, w którym dywidenda demograficzna pozwalała na ich łatwe finansowa-

nie, natomiast teraz, gdy ta dywidenda ma trwale negatywne wartości, nie są w stanie tych

wydatków udźwignąć. Kraje europejskie najwcześniej doświadczają tego problemu. To jeden

z powodów tracenia przez kraje Unii Europejskiej dystansu gospodarczego do wielu nowo

uprzemysłowionych krajów świata. Poniższy wykres obrazuje tempo wzrostu gospodarczego

krajów Unii Europejskiej w relacji do krajów BRIC (Brazylia, Rosja, Indie, Chiny).

Wykres 5. Dynamika zmiany PKB w UE-27 i państwach BRIC (2001 = 100), w cenach

stałych w walutach krajowych

Źródło: The European Union and the BRIC countries, Eurostat, European Commission, 2012, s. 32.

169


5. Wpływ systemu emerytalnego na sytuację kobiet na rynku pracy

Duża część systemów emerytalnych przyczynia się do zróżnicowania sytuacji kobiet

i mężczyzn na rynku pracy. Dzieje się tak, ponieważ konceptualne podstawy systemów

emerytalnych były tworzone w czasach, gdy kobiet na rynku pracy było niewiele. Generalnie

pracownik był mężczyzną. Systemy emerytalne zostały więc zaprojektowane dla mężczyzn.

Jednym z elementów struktury systemu emerytalnego jest wiek emerytalny. Początkowo

był on niższy dla kobiet, w zdecydowanej większości krajów Unii Europejskiej został jednak

w ostatnim czasie wyrównany. Ma to korzystny wpływ na sytuację kobiet.

W systemach uzależniających wysokość świadczenia od stażu pracy i/lub wieku przejścia

na emeryturę niższy wiek emerytalny kobiet skutkuje uzyskiwaniem przez kobiety niższych

świadczeń emerytalnych. Pomijając rodzaj stosowanej formuły emerytalnej, jeśli świadczenie

jest pochodną wcześniejszych zarobków, emerytury kobiet są niższe w wyniku: 1) krótszego

stażu opłacania składek, 2) występowania okresów nieskładkowych, 3) przeciętnie niższych

wynagrodzeń. W systemach o zdefiniowanej składce efekt ten jest dodatkowo wzmacniany

przez dłuższy okres pobierania emerytury w wyniku wcześniejszego zakończenia aktywności

zawodowej.

Nawet wtedy, gdy regulacje dotyczące wieku emerytalnego nie zakładają zwolnienia

pracownika, a jedynie możliwość jego odejścia na emeryturę, sytuacja jest podobna. Wynika

to z tego, że kobieta jest pod koniec kariery zawodowej słabiej chroniona i łatwiejsza do

zwolnienia. Jeśli wymaga tego sytuacja przedsiębiorstwa lub pracodawca chce po prostu

wymienić część załogi na nowych pracowników, mogących w jego mniemaniu lepiej poradzić

sobie z nowymi wyzwaniami, to zwalnia raczej starsze kobiety niż starszych mężczyzn. Jest

to jeszcze prostsze, gdy kobieta może już przejść na emeryturę, a mężczyzna w tym samym

wieku jeszcze nie.

Niższy wiek emerytalny kobiet wpływa również na ich średnio niższe płace i niezajmo-

wanie najwyższych stanowisk w firmach. Po prostu kobiety są pomijane przy szkoleniach

i awansach, ponieważ zakłada się, że niedługo przejdą na emeryturę, podczas gdy pracow-

nicy-mężczyźni pozostaną w firmie prawdopodobnie dłużej.

Z wyżej wymienionych powodów należy podejmować działania zmierzające do ujed-

nolicania wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet. Zrównanie wieku emerytalnego sprzyja

bowiem poprawie sytuacji na rynku pracy tych ostatnich.

6. Podwyższanie wieku emerytalnego a miejsca pracy dla młodych

Podnoszenie wieku emerytalnego bywa krytykowane przy użyciu argumentu, że miejsc

pracy jest mało i jeśli zatrzymamy starszych pracowników dłużej na rynku pracy, to pogor-

szymy sytuację młodszych. To argument trafiający do szerokiej publiczności. Na „zdrowy

rozum” wydaje się on słuszny. Jednak intuicja podpowiadająca ludziom ten argument opiera

się na założeniu, że miejsce pracy jest konkretem (maszyna, biurko) oraz że emeryt dostaje

170


emeryturę „od państwa” czy z jakiegoś innego źródła, które nie ma związku z sytuacją na

rynku pracy. Oba założenia są błędne.

Polityka przeciwdziałania bezrobociu poprzez wysyłanie pracowników na wczesną

emeryturę bywała stosowana w przeszłości, powodując pogarszanie sytuacji na rynku pracy.

Dzisiaj już się jej raczej nie stosuje. Jednak przekonanie o ograniczonej liczbie miejsc pracy

ciągle przeszkadza przy próbach podnoszenia wieku emerytalnego.

Miejsce pracy to nie maszyna czy biurko, lecz produktywne połączenie pracy i kapitału.

Gdy pracownik odchodzi, zajmowane przez niego wcześniej miejsce z definicji przestaje

istnieć. Jeśli przedsiębiorca chce nadal kogoś zatrudniać w procesie produkcji, musi stworzyć

dla niego nowe miejsce pracy. Miejsca pracy, które opuszczają starsi pracownicy, na ogół nie

są tymi, które mogą po prostu przejąć młodzi poszukujący pracy.

Ważniejsze są jednak skutki przejścia na emeryturę jednego pracownika na koszt miej-

sca pracy dla drugiego. Załóżmy więc, że miejsce pracy po pracowniku przechodzącym

na emeryturę mógłby jednak objąć młody pracownik, dopiero wchodzący na rynek pracy.

Fizyczna możliwość nie oznacza jednak możliwości ekonomicznej. Przejście na emeryturę

nie jest bowiem przejściem w ekonomiczny niebyt. Pracownik odchodzi na emeryturę ze

znaczną częścią swojego wcześniejszego wynagrodzenia, które nie ma już jednak pokrycia

w wartości wytworzonego przez niego produktu. Koszt transferu emerytalnego spada na

istniejące miejsca pracy, przez co stają się one kosztowniejsze dla przedsiębiorcy. Chcąc za-

trudnić dodatkowego pracownika w miejsce tego, który odszedł na emeryturę, przedsiębiorca

musi teraz przeznaczyć na ten cel większą kwotę niż poprzednio. Nowo tworzone miejsce

pracy musi wytworzyć wartość, która będzie wystarczająca dla zatrudnianego pracownika

oraz sfinansuje koszt transferu emerytalnego. Siłą rzeczy takie miejsce pracy będzie ofe-

rowało niższe wynagrodzenie – albo w ogóle nie powstanie. W przypadku pojedynczego

przedsiębiorstwa może to być trudne do zaobserwowania. Jednak patrząc z punku widzenia

funkcjonowania systemu emerytalnego i rynku pracy, wyższe wydatki emerytalne powodują

wzrost składek i obciążeń nakładanych na miejsca pracy.

W poniższej tabeli zaprezentowano efekty przejścia osoby aktywnej zawodowo na

emeryturę dla: rynku pracy, obciążeń pracodawcy i możliwości zatrudnienia nowej osoby.

W uproszczonym przykładzie traktujemy całą gospodarkę narodową jako jedno przed-

siębiorstwo. Dla uproszczenia zakładamy również, że nie ma podatków – są tylko składki

finansujące emerytury.

Tabela 3. Warianty obrazujące skutki przejścia na emeryturę dodatkowej osoby

FPb Wb FPn Wn FE b c

Wariant I (1/10/3) 1 000 100 850 85 150 50 15%

Wariant II(1/9/4) 900 100 765 85 135 33,75 15%

171


Wariant III(1/9/4) 900 100 700 77,78 200 50 22%

Wariant IV(0/10/4) 1 000 100 800 80 200 50 20%

Wariant V(0/10/4) 1 062,5 106,25 850 85 200 50 20%

Wariant VI(0/10/4) 1 000 106,25/43,75* 800 85/35* 200 50 20%

Objaśnienia: FPb – Fundusz Płac brutto;FPn – Fundusz Płac netto; Wb – płaca brutto; Wn – płaca netto; FE – fundusz

emerytalny, b – emerytura, c – stopa składki emerytalnej.

Warianty przedstawiają sytuację funkcjonowania systemu obejmującego 14 osób: wariant I: 1 młoda osoba bezrobotna,

10 osób aktywnych zawodowo, 3 emerytów (1/10/3); warianty II–III: 1 młody bezrobotny, 9 pracujących i 4 emerytów (1/9/4);

warianty IV–VI: 10 pracujących i 4 emerytów (0/10/4).

* Płaca brutto/netto nowej osoby wchodzącej na rynek pracy.


Sytuacja wyjściowa (wariant I) zakłada zatrudnienie 10 osób uzyskujących płacę brutto

w wysokości 100 jednostek; osoby te jednocześnie utrzymują 3 emerytów otrzymujących

świadczenie w wysokości 50 jednostek. Zakładamy, że młoda osoba bezrobotna nie ma

prawa do zasiłku. W wariancie bazowym fundusz płac wynosi zatem 1000 jednostek,

fundusz emerytalny – 150 jednostek, a stopa składki emerytalnej 15%. Gdy jedna z osób

zatrudnionych przechodzi na wczesną emeryturę, fundusz płac (podstawa składkowania)

ulega zmniejszeniu do 900, a jednoczenie rośnie liczba emerytów. Aby system pozostawał

w równowadze, teoretycznie można utrzymać dotychczasowych poziom składki, obniżając

jednocześnie świadczenia emerytalne do 33,75 jednostek (wariant II), lub utrzymać wysokość

świadczeń emerytalnych, podwyższając stopę składki do 22,2%, co oznacza obniżenie płac

netto do 77,78 jednostek (wariant III). Jednak obniżenie świadczeń emerytalnych jest bardzo

trudne do wprowadzenia i nieakceptowalne społecznie. Z brakiem akceptacji spotka się też

na pewno obniżenie płac netto pokolenia pracującego.

Z drugiej strony można założyć zatrudnienie wcześniejszego bezrobotnego w miejsce

osoby, która odeszła na emeryturę, przyjmując, że otrzyma on wynagrodzenie takie jak po-

zostałe dziewięć zatrudnionych osób. W tym przypadku fundusz płac brutto może zostać na

niezmienionym poziomie (wariant IV) lub ulec podwyższeniu, aby utrzymać płace netto na

dotychczasowym poziomie (wariant V). Zawsze jednak wzrośnie stopa składki emerytalnej

(z 15% do 20%), gdyż pracujący muszą utrzymywać liczniejsze pokolenie emerytów. Utrzy-

manie funduszu płac brutto na niezmienionym poziomie oznacza obniżenie płac netto do

poziomu 80 jednostek, co jest trudne do wprowadzenia. Natomiast utrzymanie płac netto

FPb Wb FPn Wn FE b c

172


i wzrost funduszu płac brutto do poziomu zapewniającego równowagę (1062,5 jednostek)

może poskutkować bankructwem przedsiębiorstwa, które nie będzie w stanie sprzedać

produktów przy wyższym koszcie zatrudnienia. Wobec powyższego może wystąpić sytuacja,

w której konsekwencje wyższego obciążenia składką emerytalną zostaną przerzucone na

nowego, młodego pracownika (wariant VI), który otrzyma ofertę zdecydowanie niższej płacy

brutto (43,75 jednostek) lub propozycję zatrudnienia na warunkach nieuwzględniających

uczestnictwa w systemie emerytalnym i płacenia składki emerytalnej (na podstawie tzw.

„umowy śmieciowej”).

Paradoksalnie, im więcej osób przejdzie na emeryturę, tym wyższe będzie bezrobocie.

Czyli wydłużanie okresu aktywności zawodowej i późniejsze rozpoczynanie pobierania

świadczenia przyczynia się do poprawy sytuacji na rynku pracy – obciążenie pokolenia

pracującego transferami emerytalnymi jest wówczas niższe, co wpływa na obniżenie klina

podatkowego i może przyczynić się do tworzenia nowych miejsc pracy.

Podsumowując, dobry system emerytalny to taki, który zmusza/motywuje pracowników

do późniejszej dezaktywizacji. Przy czym efekt, o którym piszemy, jest wzmacniany przez

efekt czysto podażowy. Jeśli pracownicy dłużej pozostają elementem efektywnej podaży

pracy, to większy jest tworzony przez daną gospodarkę produkt, czyli materialna podstawa

dobrobytu.

7. Funkcjonowanie systemu emerytalnego a interes pracujących

Zmiany ludnościowe decydują o długookresowych trendach społecznych i gospodarczych.

Przez XIX i XX wiek zmiany ludnościowe poprzez generowanie dywidendy demograficznej

umożliwiały finansowanie szeregu celów społecznych, które doprowadziły w wielu krajach,

głównie w Europie, do zbudowania modelu społecznego zwanego państwem dobrobytu.

Obecnie, gdy zmiany ludnościowe zmieniły swój kierunek, finansowanie wielu instytucji

składających się na ten model przestało być możliwe. Zaprzestanie tego finansowania jest

w demokratycznym społeczeństwie trudne do przeprowadzenia, gdyż ludzie muszą się

zgodzić na to, że coś, co wcześniej było powszechnie dostępnym transferem/świadczeniem,

przestaje nim być. Żeby dokonać zmian w tym zakresie, potrzebna jest przede wszystkim

przejrzystość instytucji, tak aby ludzie mogli zrozumieć, że zmiany te nie są przejawem nie-

mądrej polityki czy prób oszukania ich, lecz dostosowaniem struktury instytucjonalnej do

możliwości jej finansowania przez społeczeństwo. Przejrzystość w trudnych czasach staje

się najważniejszą cechą instytucji publicznych.

Działający w Polsce od 1999 roku nowy system emerytalny został zaprojektowany tak, by

osiągnąć maksymalną przejrzystość. Jednakże zmiana percepcji nie następuje natychmiast.

Jest procesem, który trwa dłużej lub krócej, w zależności m.in. od przemyślanych działań

instytucji obsługujących rynek pracy oraz system emerytalny. Przejrzystość konstrukcji

systemu musi się bowiem przekładać na funkcjonowanie „interfejsu” między pracownikiem-

-uczestnikiem systemu i samym systemem.

173


Pomimo upływu kilkunastu lat od wprowadzenia nowych zasad funkcjonowania syste-

mu emerytalnego, wśród ubezpieczonych pokutuje pogląd, że w części zarządzanej przez

utożsamiane z państwem (cokolwiek to znaczy) instytucje publiczne wysokość emerytur

jest dyskrecjonalnie ustalana przez polityków. Takie przekonanie powoduje, że w długo-

okresowej kalkulacji ludzie mają tendencję do niedostrzegania związku między płaconymi

przez siebie składkami a wysokością świadczeń otrzymywanych na starość. To całkowite

nieporozumienie. Związek ten jest bardzo silny, niezależnie od tego, czy konstrukcja sys-

temu emerytalnego czyni ten związek widocznym (indywidualne konta), czy go ukrywa

(„wspólny worek”). Poza oczywistym problemem politycznym, jaki z tego wynika, skutkiem

takiej percepcji jest również nieumiejętność właściwego ocenienia skali alokacji dochodu

z okresu aktywności zawodowej na okres starości, która odpowiadałaby indywidualnym

preferencjom – a tym samym nieumiejętność podjęcia decyzji o momencie przejścia na

emeryturę.

W nowym systemie emerytalnym wysokość emerytury rośnie więcej niż proporcjonalnie wraz

z przedłużaniem aktywności zawodowej. Przedłużenie aktywności zawodowej o rok powoduje

wzrost stopy zastąpienia (relacja emerytury do wcześniejszej płacy) o 2,2 punktu procentowe-

go w przypadku 60-latka, o 3,1 punktu procentowego w przypadku 65-latka i aż o 4,6 punktu

procentowego w przypadku 70-latka. Wpływ przedłużania aktywności zawodowej na poziom

świadczenia zaprezentowano na wykresie 5.

Wykres 5. Wartości stopy zastąpienia w zależności od wieku rozpoczęcia pobierania

świadczenia3

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

stopa

zast

pien

ia

wiek


174


Wciąż istniejące w Polsce zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn powodu-

je, że kobiety przechodzą na emeryturę o około pięć lat wcześniej niż mężczyźni, i skutkuje

niższą o 10 punktów procentowych stopą zastąpienia tych pierwszych. Warto także zwrócić

uwagę, że często publikowana w mediach i uznana za „szokująco niską” stopa zastąpienia

kobiet wynika właśnie z faktu zakończenia aktywności zawodowej w wieku 60 lat. Pomijając

bowiem kwestię płci, osoba przechodząca na emeryturę w wieku 60 lat otrzyma świadczenie

na poziomie około 34% wcześniejszej płacy, podczas gdy kontynuowanie aktywności zawo-

dowej do 65 lat oznacza podwyższenie świadczenia do poziomu około 47% wcześniejszego

wynagrodzenia.

W świetle powyższych kalkulacji podwyższenie i zrównanie minimalnego wieku emery-

talnego do poziomu 67 lat powoduje znaczny wzrost świadczenia emerytalnego (do poziomu

53,1% wcześniejszej płacy). Przedłużenie aktywności zawodowej o kolejne dwa lata (do 69

lat) pozwala natomiast na osiągnięcie stopy zastąpienia w wysokości 60,5%, który to poziom

jest uznawany za zadowalający w odniesieniu do powszechnych systemów emerytalnych.

Przyjmowanie takiego wieku emerytalnego jest zasadne w horyzoncie, dla którego obliczane

są stopy zastąpienia będące przedmiotem debaty publicznej.

Nieliniowy wzrost wysokości świadczenia wraz ze wzrostem wieku zakończenia aktyw-

ności zawodowej jest konsekwencją zastosowania zasady zdefiniowanej składki. Działa ona

na korzyść osób pracujących, podczas gdy konstrukcja „starego” systemu emerytalnego

premiowała osoby szybko wyłączające się z rynku pracy. Zrozumienie tej zależności i jej

społeczna internalizacja jest obecnie wielkim wyzwaniem. Osiągnięcie założonych w tym

obszarze celów wymaga czasu oraz wspomagania przez edukację publiczną.

Działający w Polsce od 1999 roku system emerytalny został zaprojektowany i działa

w celu zrównoważenia sytuacji pracowników i emerytów. Włączenie interesu pracowników

do mechanizmów regulujących funkcjonowanie systemu emerytalnego poprawia sytuację

na rynku pracy i sprzyja wzrostowi gospodarczemu.

Włączenie interesu pracowników, czyli młodszych członków społeczeństwa, sprzyja

również realizacji celów społecznych. Mniej obciążeni finansowaniem systemu emerytalnego

młodzi pracownicy będą w mniejszym stopniu obawiali się posiadania dzieci.

3 Przedstawione kalkulacje stopy zastąpienia bazują na następujących założeniach:

jednostka zaczyna uczestnictwo w systemie emerytalnym w wieku 23 lat, zarabiając przeciętne wynagrodzenie •

brutto równe 3 000 złotych;

stopa wzrostu wynagrodzeń wynosi 2% w skali roku;•

okres aktywności zawodowej jest ciągły do momentu przejścia na emeryturę, bez przerw w zatrudnieniu;•

stopa realnego wzrostu sumy przypisu składek na ubezpieczenia emerytalne wynosi 2%;•

realna stopa zwrotu otwartych funduszy emerytalnych wynosi 3% w skali roku;•

realny wzrost PKB wynosi 3% w skali roku.•

Wysokość świadczenia jest kalkulowana w oparciu o aktualne tablice średniego dalszego trwania życia kobiet i męż-

czyzn publikowane przez Główny Urząd Statystyczny (Komunikat Prezesa GUS z dnia 23 marca 2012 r. w sprawie

tablicy średniego dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn).

175


Bibliografia

2009 Ageing Report: Economic and budgetary projections for the EU-27 Member States (2008–2060),

„European Economy”, nr 2, 2009.

N. Barr, P. Diamond, Pension Reform: A Short Guide, Oxford University Press, Oxford 2009.

M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension

reform case, „IZA Journal of Labour & Development”, nr 2, 2013, www.ekonomia24.pl.

M. Góra, System emerytalny, PWE, Warszawa 2009.

P. Lewandowski, Życie w zdrowiu na emeryturze w Polsce i UE, 27 kwietnia 2012 roku,

Pension Outlook 2012, OECD, 2012.

The European Union and the BRIC countries, Eurostat, European Commission, 2012.

176

JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity


Rozdział 9.W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity

Jan Gmurczyk – ekonomista, analityk Instytutu Obywatelskiego. Główne obszary zainteresowań:

gospodarka polska i europejska, kraje nordyckie, edukacja ekonomiczna.

177


Jan Gmurczyk

W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity

O flexicurity

Flexicurity to koncepcja, która zakłada połączenie elastyczności rynku pracy z bezpieczeń-

stwem dla pracownika (zatrudnienia, socjalnym, materialnym). Jest to ujęcie sprawy na tyle

szerokie, proste i pojemne, że niektórzy już na wstępie zbywają je jako niewiele wnoszące

do debaty nad rynkiem pracy. Stąd też warto od razu doprecyzować, że istota flexicurity nie

odnosi się do dowolnej konfiguracji bezpieczeństwa i elastyczności zatrudnienia, lecz do

optymalnego połączenia tych dwóch elementów.

Takie rozumienie flexicurity sprowadza się do poszukiwania kompromisu między nieraz

sprzecznymi interesami pracodawców (ceniących elastyczność) i pracowników (ceniących

bezpieczeństwo). Tym samym koncepcja flexicurity godzi wartości liberalne z aspektem socjal-

nym polityki gospodarczej i dobrze wpisuje się w ideę społecznej gospodarki rynkowej.

Oczywiście obywatele różnych krajów mogą mieć odmienne zdanie na temat, jakie

połączenie elastyczności i bezpieczeństwa rzeczywiście prowadzi do optimum. Dużo za-

leży od takich czynników, jak układ wartości kulturowych czy dotychczasowe rozwiązania

obecne na rynku pracy. Co więcej, zarówno elastyczność, jak i bezpieczeństwo można uzy-

skać na rozmaite sposoby. Aby to zobrazować, za Thomasem Bredgaardem i Flemmingiem

Larsenem warto dokonać modelowo-teoretycznej polaryzacji koncepcji flexicurity na dwa

warianty – zewnętrzny i wewnętrzny. Tabela 1 przedstawia mechanizm działania tych dwóch

wariantów w przypadku wystąpienia negatywnego zjawiska na rynku pracy, np. kryzysu

gospodarczego.

Tabela 1. Rozróżnienie na flexicurity zewnętrzne i wewnętrzne

Flexicurity zewnętrzne Flexicurity wewnętrzne

Sposób osiągania elastyczności

Firmy stosują elastyczność ilościową – zwalniają pracowników, zawierają umowy tymczasowe itp.

Firmy zamiast redukować zatrudnienie, stosują elastyczność względem płac, czasu pracy, powierzanych pracownikom zadań itp. (dostosowanie wewnętrzne).

178


Sposób osiągania bezpieczeństwa

Bezpieczeństwo zapewnia pracownikom państwo w formie zasiłków, aktywnej polityki rynku pracy itp.

Bezpieczeństwo zapewniają pracownikom ubezpieczenia finansowane przez firmy i/lub regulacje usztywniające zatrudnienie, np. dotyczące zwolnień, okresu wypowie-dzenia, odpraw itp.

Źródło: opracowanie własne na podstawie: T. Bredgaard, F. Larsen, External and internal flexicurity, Paper presented at IIRA

European Congress, Copenhagen 2010, s. 1–3, faos.ku.dk/pdf/iirakongres2010/track3/79.pdf/ (dostęp dnia 20 maja 2013);

J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski, Warszawa 2012, s. 3, http://www.

instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicurity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).

Należy również odnotować, że poszukiwanie optymalnego połączenia elastyczności

rynku pracy z bezpieczeństwem socjalnym nie może się odbywać bez uwzględnienia po-

ziomu majętności społeczeństwa. Oczywisty i zarazem obiektywny fakt jest taki, że jedne

państwa są bogatsze niż inne. Silnie warunkuje to zakres i formy bezpieczeństwa osiągalne

w sposób zrównoważony (długofalowy) w danym kraju.

W tym miejscu wyraźnie już zatem widać, że z przynajmniej kilku powodów trudno

byłoby zaprojektować jeden uniwersalny model flexicurity, który sprawdziłby się wszędzie.

Każde państwo musi poszukiwać własnego optimum między bezpieczeństwem a elastycz-

nością zatrudnienia.

Dotyczy to także Polski, gdzie pracodawcy, pracownicy i – szerzej – cała gospodarka

borykają się z wieloma wyzwaniami. Koncepcja flexicurity nie jest co prawda nad Wisłą nowa,

lecz wydaje się, że dotychczas nie przedostała się szerzej ani do debaty publicznej, ani do

praktyki gospodarczej. Tymczasem mogłaby – choćby częściowo – stanowić kompas wiodący

do usprawnienia rynku pracy, tj. być swoistą ideą przewodnią różnych reform nakierowanych

na przybliżenie Polski do stanu równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem.

Naturalnie ktoś może powiedzieć, że na kwestię reform gospodarczych wcale nie trzeba

patrzeć przez pryzmat flexicurity. Bez trudu można sobie wyobrazić sytuację, gdy dobre lub

społecznie akceptowalne połączenie elastyczności i bezpieczeństwa powstaje samoistnie,

bez cienia wzmianki o świadomym dążeniu do jakiegokolwiek optimum. W oczach wielu

ekspertów przypadkiem wzorcowym flexicurity są rozwiązania duńskie, ale – jak zauważa

Flemming Larsen – „nawet w Danii ten model nie jest strategią celową”1. Dlaczego wobec

tego w ogóle warto o flexicurity w Polsce dyskutować?

Otóż podstawowa użyteczność koncepcji flexicurity polega na tym, że wprost akcentuje ona

potrzebę harmonizacji licznych aspektów ładu ekonomiczno-społecznego w jedną spójną całość,

1 F. Larsen, Duńskie flexicurity jest unikalne, Instytut Obywatelski, 7 sierpnia 2012, http://www.instytutobywatelski.

pl/8865/komentarze/dunskie-flexicurity-jest-unikalne (dostęp dnia 20 maja 2013).

Flexicurity zewnętrzne Flexicurity wewnętrzne

179


zapewniającą korzyści przedsiębiorcom, pracownikom i państwu. Patrząc przez ten pryzmat,

uzyskujemy szerokie spojrzenie na rynek pracy – tak różne od niepełnego czy wycinkowego, które

nazbyt często w Polsce i innych krajach rozwiniętych naznacza zarówno istniejące rozwiązania, jak

i dopiero formułowane propozycje zmian. Koncepcja flexicurity nie daje odpowiedzi na wszystkie

stojące przed rodzimą gospodarką wyzwania, ale z pewnością warto o niej rozmawiać.

Jakie zatem w Polsce potrzebne są reformy, by usprawnić rynek pracy? Którędy wiedzie

droga do polskiego modelu flexicurity?

Próbę odpowiedzi na powyższe pytania najlepiej rozpocząć od przeglądu najważniejszych

problemów trapiących polski rynek pracy. Dzięki temu łatwiej będzie określić, na ile koncepcja

flexicurity może w ogóle pomóc w usprawnieniu tego rynku, jak również wskazać obszary,

w których warto poszukiwać lepszego połączenia elastyczności i bezpieczeństwa.

Zarys problemów polskiego rynku pracy

Największą bolączką polskiego rynku jest obecnie niewątpliwie liczba osób pozostają-

cych bez pracy. Począwszy od drugiej połowy 2008 roku, stopa bezrobocia rejestrowanego

w Polsce (dane GUS) znajduje się w trendzie rosnącym, przebijając kolejne pułapy (por. rysu-

nek 1). W dużym stopniu za tę sytuację odpowiadają wydarzenia kryzysowe za granicą oraz

spowolnienie gospodarcze w kraju, ale to nie jedyne czynniki odpowiedzialne za aktualny

obraz polskiego rynku pracy.

Rysunek 1. Stopa bezrobocia rejestrowanego GUS w Polsce wraz z liniową funkcją

trendu

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Stopa bezrobocia w latach 1990–2013 (bezrobocie rejestrowane), GUS, http://

www.stat.gov.pl/gus/5840_677_PLK_HTML.htm (dostęp dnia 20 maja 2013).

Tabela 2 prezentuje zestawienie poziomu bezrobocia w styczniu 2013 roku (dane Eurostatu)

oraz skumulowanej zmiany realnego produktu krajowego brutto (PKB) w latach 2008–2012

w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej.

180


Jak się okazuje, w Polsce w ostatnich latach PKB powiększył się realnie niemal o jedną

piątą, ale poziom bezrobocia kształtuje się na takim samym poziomie jak we Francji, gdzie

PKB realnie od pięciu lat się nie zmienił. Co więcej, odsetek osób bez pracy w Polsce jest dość

zbliżony do tego obserwowanego we Włoszech, gdzie PKB skurczył się łącznie o 7%. Z drugiej

strony, mimo słabych wyników w zakresie wzrostu gospodarczego, w Austrii, Niemczech,

Danii, Finlandii i Czechach notuje się zauważalnie mniejszą skalę bezrobocia niż w Polsce.

Powyższe dane prowadzą do podejrzenia, że za trudną sytuację na rodzimym rynku

pracy nie odpowiada wyłącznie zła koniunktura, bo – jak dowodzi przykład szeregu krajów

europejskich – stosunkowo niska stopa bezrobocia jest osiągalna także w warunkach słabej

lub wręcz ujemnej dynamiki PKB. W Polsce, nawet mimo względnie dużej dynamiki, bezro-

bocie pozostaje dość wysokie.

Tabela 2. Łączna zmiana realnego PKB w latach 2008–2012 oraz stopa bezrobocia

w styczniu 2013 roku w Polsce i wybranych krajach UE

Łączna zmiana realnego PKB w latach 2008–2012* (2007=100)

Stopa bezrobocia w styczniu 2013 roku

UE (27 krajów) 99 10,8

Austria 103 4,9

Czechy 102 7

Dania 96 7,4

Finlandia 97 7,9

Francja 100 10,6

Niemcy 104 5,3

Polska 118 10,6

Włochy 93 11,7

* Dane o zmianie realnego PKB za 2012 rok wykorzystane do obliczeń miały dla niektórych krajów w chwili pisania niniejszego

artykułu jeszcze charakter szacunków (prognoz).

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu (Real GDP growth rate – volume, Eurostat, http://epp.eurostat.

ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tec00115, dostęp dnia 20 maja 2013;

„Eurostat News Release”nr 31/2013, 1 marca 2013, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-01032013-

BP/EN/3-01032013-BP-EN.PDF, dostęp dnia 20 maja 2013).

181


Można również zaryzykować przypuszczenie, że ożywienie gospodarcze, tak powszechnie

dziś w Europie wyczekiwane, poprawiłoby sytuację na polskim rynku pracy tylko do pewnego

stopnia. Stanisław Gomułka zwraca uwagę, że spadek bezrobocia następuje w naszym kraju

wtedy, gdy tempo wzrostu PKB przekracza 3,5% rocznie2. A skoro tak, to można powiedzieć,

że dopiero przy wzroście PKB rzędu 3,5% lub wyższym warunki w gospodarce stają się na

tyle sprzyjające (rośnie popyt, poprawia się klimat inwestycyjny itp.), by korzyści płynące

z przyjęcia nowych pracowników (np. uzyskiwane dzięki nim wyższe wartości produkcji

i sprzedaży) zaczęły przewyższać koszty ich zatrudnienia (wynagrodzenie, różne składki,

koszty rekrutacji, szkolenia, czas wdrożenia itp.) w dostatecznie dużej do spadku bezrobocia

liczbie przedsiębiorstw. Biorąc jednak pod uwagę trudną sytuację w europejskiej gospodarce,

ożywienie będzie mieć zapewne charakter raczej powolny i stopniowy niż szybki i dynamiczny.

Osiągnięcie w Polsce trwałego tempa wzrostu PKB rzędu minimum 3,5% rocznie może być

zatem utrudnione, niepewne albo prawdopodobne dopiero w długim okresie.

Należy też odnotować, że nawet w przedkryzysowym okresie szybkiego wzrostu go-

spodarczego (w latach 2006–2008 średnioroczny wzrost PKB przekraczał 6%)3 i potężnej

fali emigracji zarobkowej stopa bezrobocia w Polsce nie należała na tle europejskim do

najniższych. W 2008 roku sięgała w naszym kraju 7,1% (dane Eurostatu), co obiektywnie było

wynikiem dużo lepszym niż w poprzednich latach, ale wciąż jednym z wyższych w gronie

27 krajów UE4.

Wszystkie te obserwacje sugerują, że w polskiej gospodarce występują pewne niedo-

skonałości, które z jednej strony podnoszą poziom bezrobocia niezależnie od fazy cyklu

koniunkturalnego, a z drugiej mogą podwyższać próg wzrostu PKB, przy którym bezrobocie

zaczyna spadać. Oznacza to, że część problemów wprost lub pośrednio powiązanych z obrazem

sytuacji na rynku pracy ma charakter systemowy (strukturalny), a nie przejściowy (związany

z kryzysem). W jakich obszarach można zidentyfikować najważniejsze z nich?

Po pierwsze, pomimo poczynionych do tej pory wysiłków reformatorskich, prowadzenie

przedsiębiorstw oraz działalność inwestycyjna nadal napotykają w Polsce przeszkody biuro-

kratyczne. Jest to o tyle istotne, że sektor prywatny zatrudnia 77% ogółu osób pracujących

w kraju5, więc to głównie od jego kondycji zależy popyt na pracę w gospodarce. Mówiąc

w pewnym uproszczeniu, im niższe prawno-systemowe koszty działalności firm, tym poten-

cjalnie więcej miejsc pracy. Tymczasem w rankingu konkurencyjności World Economic Forum

(WEF) Global Competitiveness Report 2012–2013 Polska zajęła 131 miejsce na 144 możliwe

2 A. Cieślak-Wróblewska, A. Kamińska, O pracę ciężko też w 2014, „Rzeczpospolita”, 13 marca 2013.3 Obliczenia własne na podstawie danych Eurostatu (Real GDP growth rate – volume, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.eu-

ropa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tec00115 (dostęp dnia 20 maja 2013).4 Unemployment rate, by sex – total, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&lan

guage=en&pcode=tsdec450&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013).5 Mały Rocznik Statystyczny Polski 2012, GUS, Warszawa 2012, s. 146, http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/

oz_maly_rocznik_statystyczny_2012.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).

182


w kategorii „brzemię regulacji państwowych” (ang. burden of government regulation). Jako

czynnik najbardziej problematyczny dla prowadzenia biznesu wskazano w raporcie regulacje

podatkowe6. Pokrywa się to w dużej mierze z wnioskami płynącymi z raportu Banku Świa-

towego Doing Business 2013. Wynika z niego, że czynności związane z płaceniem podatków

zajmują w Polsce średnio 286 godzin rocznie, podczas gdy np. na Słowacji i w Niemczech po

207 godzin7. Tym samym za uciążliwość polskiego prawa podatkowego nie można obwiniać

automatycznie regulacji Unii Europejskiej (co niekiedy się czyni), bo nietrudno znaleźć kraje

unijne, gdzie przepisy podatkowe są o wiele bardziej przyjazne niż nad Wisłą. Inny problem

hamujący rozwój biznesu wiąże się z niskim etosem przedsiębiorczości w Polsce. Większość

obywateli traktuje przedsiębiorców z daleko posuniętą podejrzliwością i nie wierzy, że droga

do sukcesu w biznesie wiedzie przez uczciwą pracę8. Trudne otoczenie prawno-administracyjne

i ogólnie niekorzystny klimat społeczny ograniczają liczbę realizowanych w kraju inicjatyw

biznesowych, co z kolei redukuje liczbę nowo tworzonych w gospodarce miejsc pracy – w tym

sprawia, że mniej osób bezrobotnych decyduje się na założenie własnej firmy.

Po drugie, coraz bardziej dotkliwym społecznie i gospodarczo zjawiskiem staje się wysoka

stopa bezrobocia wśród osób młodych. W styczniu 2013 roku już 28,1% aktywnych zawodowo

Polaków w wieku od 15 do 24 lat nie mogło znaleźć zatrudnienia (średnia dla UE to 23,6%)9.

W dobie spowolnienia koniunktury wejście na rynek pracy jest dla osób młodych zadaniem

trudniejszym niż kiedykolwiek. Często zwraca się też uwagę na niedoskonałość polskiego

systemu edukacji, który w wielu przypadkach kształci młodzież w oderwaniu od potrzeb

i realiów rynku pracy. Przejawem tej sytuacji jest przykładowo hipertrofia wykształcenia

wyższego humanistycznego. Oprócz negatywnych skutków osobistych (brak dochodów,

frustracja, trudności w usamodzielnieniu się itp.), bezrobocie młodzieży pociąga za sobą

także uszczuplenie potencjału rozwojowego gospodarki i poważną stratę dla finansów

publicznych. Wiele osób młodych, którym państwo przez lata opłacało dostęp do edukacji,

albo nie pracuje (nie płaci podatków, pozostaje na utrzymaniu rodziców, wymaga dodatko-

wego wsparcia ze strony państwa), albo szuka zatrudnienia za granicą (korzyści z polskiej

inwestycji w kapitał ludzki czerpią inne kraje).

Po trzecie, polskie społeczeństwo szybko się starzeje. W tych niekorzystnych warunkach

na jednym krańcu drabiny demograficznej występuje wspomniane wysokie bezrobocie

wśród młodzieży, zaś na drugim niski na tle europejskim poziom aktywności zawodowej osób

starszych. W 2011 roku pracowało tylko 36,9% Polaków w wieku od 55 do 64 lat, podczas gdy

6 The Global Competitiveness Report 2012–2013, World Economic Forum, 2012, s. 294–295, www3.weforum.org/docs/

WEF_GlobalCompetitivenessReport_2012-13.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).7 Doing Business 2013, The World Bank, 2013, s. 165, 189, 194a, http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/

Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB13-full-report.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).8 J. Makowski, J. Gmurczyk, Przedsiębiorco, zaufanie!, „Rzeczpospolita”, 24 sierpnia 2012.9 „Eurostat News Release”, nr 31/2013, 1 marca 2013, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-

01032013-BP/EN/3-01032013-BP-EN.PDF (dostęp dnia 20 maja 2013).

183


średnia unijna to 47,4%10. Podjętą w kraju decyzję o podwyższeniu wieku emerytalnego do 67

lat należy ocenić wysoko, ale problemy z pogranicza aktywności zawodowej, bezrobocia i zmian

demograficznych w dalszym ciągu ciążą na potencjale rozwojowym polskiej gospodarki.

Po czwarte, urzędy pracy w Polsce nie funkcjonują w sposób zadowalający. Szczególnie

niepokojące zjawisko polega na tym, że w licznych urzędach pracy większość zarejestrowa-

nych bezrobotnych jest bardziej zainteresowana uzyskaniem transferów socjalnych i ubez-

pieczenia zdrowotnego niż faktycznym poszukiwaniem zatrudnienia11. W tych warunkach

atrakcyjność usług urzędów pracy zarówno dla pracodawców, jak i zmotywowanych do

pracy bezrobotnych spada, zaś pieniądze przeznaczane przez państwo na przeciwdziałanie

bezrobociu są w znacznej mierze marnowane.

Po piąte, za problem polskiego rynku pracy można uznać też emigrację. Z jednej strony

dla wielu obywateli wyjazd zagraniczny jest sposobem, by znaleźć jakiekolwiek zatrudnienie

(wyjazd „z przymusu”), lecz z drugiej strony kraj opuszcza również wielu wykwalifikowanych

specjalistów i dobrze wykształconych, ambitnych ludzi młodych, którzy na obczyźnie szu-

kają dla siebie atrakcyjniejszych niż w Polsce warunków do pracy, życia lub rozwoju (wyjazd

„z wyboru”). Niezależnie jednak od przyczyn emigracji, decyzja o wyjeździe z Polski oznacza

dla gospodarki stratę formowanego przez lata kapitału ludzkiego, mniejszą dostępność spe-

cjalistów na rynku krajowym oraz skurczenie się zasobu osób pracujących – co należy uznać

za szczególnie niekorzystne w dobie alarmujących zmian demograficznych. Według danych

szacunkowych zawartych w Raporcie z wyników Narodowego Spisu Powszechnego Ludności

i Mieszkań 2011 GUS, pod koniec I kwartału 2011 roku za granicą przez okres przynajmniej

12 miesięcy przebywało 1,5 miliona Polaków, z czego większość to osoby młode12.

Po szóste, w Polsce występuje znaczne niedostosowanie popytu na pracę i podaży pracy.

W 2011 roku aż 75% pracodawców szukających pracowników doświadczyło z różnych wzglę-

dów trudności ze znalezieniem właściwych kandydatów do pracy13, a to wszystko w okresie

dwucyfrowego bezrobocia rejestrowanego (por. rysunek 1). Problem ten z pewnością pogłę-

biają wspominanie już zjawiska: a) niezadowalającej skuteczności urzędów pracy w łączeniu

pracodawców z potencjalnymi pracownikami; b) emigracji specjalistów z kraju; c) kształcenia

dużej części młodzieży w oderwaniu od potrzeb rynku pracy.

Powyższe uwagi łącznie ugruntowują podejrzenie, że sytuacji na polskim rynku pracy

szkodzą nie tylko czynniki związane z bieżącą koniunkturą, ale także rozmaite problemy

10 Employment rate of older workers – total, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init

=1&language=en&pcode=tsdde100&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013).11 J. Ćwiek, Urzędy walczą z bezrobociem, Ekonomia24.pl, 13 lipca 2012, http://www.ekonomia24.pl/artykul/912742.

html (dostęp dnia 20 maja 2013).12 Raport z wyników – Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2012, s. 101, http://www.

stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/lud_raport_z_wynikow_NSP2011.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).13 Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce, PARP, Warszawa 2012, s. 18, http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Download-

s/20120515081156/Broszura_2012_na_www.pdf?1337062329 (dostęp dnia 20 maja 2013).

184


systemowe i strukturalne. Złożoność związanych z nimi wyzwań prowadzi do stwierdzenia,

że idea flexicurity może w pewnym zakresie pomóc usprawnić rynek pracy, lecz w kraju ko-

nieczne są także reformy wykraczające poza ramy tej koncepcji. Szczególnie ważna wydaje

się reforma systemu edukacji oraz poprawa warunków do prowadzenia działalności gospo-

darczej i inwestycyjnej, gdyż nawet najlepiej pomyślany system flexicurity nie sprawdzi się,

jeżeli w gospodarce będzie powstawać mało miejsc pracy.

Bliżej polskiego modelu flexicurity

Dyskutując o flexicurity i uzupełniając zarys problemów polskiego rynku pracy, warto

poczynić kilka uwag odnośnie do elastyczności. Polski rynek pracy można uznać za dość

elastyczny, co potwierdza przykładowo raport WEF GCR 2012–2013, gdzie w kategorii

elastyczności płac (ang. flexibility of wage determination) Polska uzyskała 40 lokatę na 144

możliwe, czyli zauważalnie lepszą niż takie kraje, jak Austria (142), Niemcy (139), Finlandia

(137) czy Holandia (130)14. Pod względem sztywności zatrudnienia pracowników stałych

i tymczasowych również dane OECD potwierdzają względną elastyczność polskiego rynku

pracy, o czym informuje rysunek 2. Jak się okazuje, w 2008 roku15 sztywność zatrudnienia

nie odbiegała w Polsce od średniej dla krajów OECD. Co prawda była ona dużo wyższa niż

w krajach anglosaskich (Wielkiej Brytanii i USA), ale wciąż umiarkowana na tle wybranych

krajów europejskich.

Rysunek 2. Sztywność zatrudnienia pracowników stałych (lewa kolumna) i tymczaso-

wych (prawa kolumna) w Polsce i wybranych krajach w 2008 roku

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD Strictness of employment protection – regular employment oraz

Strictness of employment protection – temporary employment, OECD, http://stats.oecd.org (dostęp dnia 20 maja 2013) oraz:

J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski, Warszawa 2012, s. 16, http://www.

instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicurity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).

0,000,501,001,502,002,503,003,504,00

Polska OECD Dania Czechy Francja Hiszpania Niemcy WielkaBrytania

USA Japonia

Rok

200

8

14 The Global Competitiveness Report 2012–2013, op. cit., s. 97, 167, 177, 273, 295.15 Brak nowszych danych.

185


Poziom elastyczności polskiego rynku pracy sugeruje, że Polska ma pewną inklinację do

modelu flexicurity zewnętrznego (por. tabela 1), choć oczywiście to stwierdzenie może być

zbyt ogólne dla niektórych branż czy przedsiębiorstw. Zauważmy też, że w ostatnich latach

bardzo wzrosła w kraju popularność elastycznych form zatrudnienia – umów cywilnopraw-

nych, umów o pracę na czas określony i samozatrudnienia, tzn. rynek pracy ma tendencję

do jeszcze większej elastyczności. Dane Eurostatu wskazują, że w 2000 roku tylko 5,8%

ogółu polskich pracowników pracowało w oparciu o umowy o określonym czasie trwania,

podczas gdy w roku 2011 było to już 26,9%. To największy odsetek w UE, niemal dwukrotnie

przewyższający średnią unijną (14,1%)16. Z kolei dostępne dane GUS wskazują, że wyłącznie na

podstawie umów cywilnoprawnych pracowało w 2010 roku 546,7 tysiąca Polaków, a w roku

2011 – już 1 012,9 tysiąca17. Jest to roczny wzrost rzędu 85%.

Popularność umów cywilnoprawnych wiąże się z faktem, że są one dużo bardziej

elastyczne niż umowy o pracę18. Z reguły łączą się też z dużo niższymi kosztami dla praco-

dawcy i oferują wyższą płacę netto pracownikom19. Z tego względu mogą być atrakcyjne

zarówno dla zatrudniających, jak i zatrudnianych. Wydaje się przy tym racjonalne, że wiele

przedsiębiorstw szczególnie ceni sobie elastyczność i niskie koszty zatrudnienia w dobie

spowolnienia gospodarczego, gdy zdolność adaptacyjna firmy do zmiennego otoczenia

jest nie do przecenienia.

Z drugiej jednak strony umowy cywilnoprawne w porównaniu do umów z kodeksu pra-

cy (zwłaszcza umów o pracę na czas nieokreślony) zapewniają pracownikom ograniczone

bezpieczeństwo, gdyż wiążą się przykładowo z brakiem składek na ubezpieczenie społeczne

lub ich niskim wymiarem. Z kolei banki przy ocenie zdolności kredytowej klientów z reguły

łaskawszym okiem patrzą na osoby pracujące na umowy o pracę na czas nieokreślony niż

na te zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne. Utrudniony dostęp do kredytu

szczególnie boleśnie dotyka osoby planujące zakup domu lub mieszkania i z pewnością nie

wpływa korzystnie na poziom postrzeganego przez nich bezpieczeństwa.

Zwróćmy też uwagę, że wielu pracodawców znacznie podnosi dziś wymagania stawiane

kandydatom do pracy w trakcie procesu rekrutacji20. Firmy, które decydują się na przyjęcie

nowych pracowników, szukają najbardziej doświadczonych i najwyżej wykwalifikowanych

kandydatów spośród narastającej liczby bezrobotnych. Dzięki temu wzrasta prawdopodo-

16 Employees with a contract of limited duration (annual average) – % of total number of employees, Eurostat, http://

epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00073&plugin=1 (dostęp

dnia 20 maja 2013).17 B. Sendrowicz, Polska bez etatów, „Gazeta Wyborcza”, 21 marca 2013.18 M. Duszczyk, Flexicurity po polsku, Instytut Obywatelski, 10 września 2012, http://www.instytutobywatelski.pl/9697/

komentarze/flexicurity-po-polsku (dostęp dnia 20 maja 2013).19 M. Kiełkowska, P. Kiełkowski, Które umowy są bardziej śmieciowe?, Instytut Obywatelski, 12 października 2012,

(dostęp dnia 20 maja 2013).20 E. Wesołowska, Dobry pracownik: tańczy, śpiewa i gotuje, Dziennik.pl, 11 października 2012, http://gospodarka.

dziennik.pl/praca/artykuly/407063,dobry-pracownik-tanczy-spiewa-i-gotuje.html (dostęp dnia 20 maja 2013).

186


bieństwo, że pozyskany pracownik szybko wdroży się w nowe zadania i pozwoli pracodawcy

uniknąć kosztów szkolenia. Jest to szczególnie ważne, gdy kandydat ma zostać przyjęty

do pracy w oparciu o jedną z elastycznych form zatrudnienia, bo z reguły nie łączą się one

z bodźcami do inwestowania w kwalifikacje pracownika. Związek między pracodawcą

a pracownikiem jest w przypadku zatrudnienia elastycznego stosunkowo luźny i niepewny,

więc uzyskanie zwrotu z inwestycji w szkolenia podlega większemu ryzyku niż w przypadku

zatrudnienia sztywnego.

Ta obserwacja potwierdza ciążenie polskiego rynku pracy w kierunku wariantu flexicurity

zewnętrznego, gdzie – mówiąc w modelowo-teoretycznym uproszczeniu – pracownicy

zasadniczo powinni uzyskiwać kwalifikacje „na zewnątrz” w stosunku do pracodawców, tj.

w systemie edukacji, w trakcie szkoleń organizowanych w urzędach pracy itp. Innymi słowy,

potrzeba efektywnego systemu edukacji i sprawnych urzędów pracy jest w Polsce pilniejsza

niż kiedykolwiek. Obecnie, gdy bezrobocie silnie rośnie, a rynek pracy w wielu sektorach

staje się „rynkiem pracodawcy”, w szczególnie trudnej sytuacji znajdują się osoby młode

bez doświadczenia i pracownicy słabo wykwalifikowani.

Opisane zjawiska i zarysowane problemy łącznie potwierdzają konieczność szybkich

reform w odniesieniu do rynku pracy, gdyż rzeczywistość gospodarcza zaczęła coraz bar-

dziej wyprzedzać istniejące rozwiązania systemowe, a Polska oddala się od optimum między

elastycznością a bezpieczeństwem. Jakie można zatem rozważyć kroki zaradcze?

Po pierwsze, konieczne jest zmniejszenie różnicy w elastyczności i kosztach zatrud-

nienia między umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi. Przykładowo, Maciej

Duszczyk proponuje zwiększenie elastyczności umów o pracę poprzez zmiany w zakresie

okresu ochronnego przed zwolnieniem oraz wprowadzenie w pewnych sytuacjach ulg dla

pracodawców względem wybranych składek na ubezpieczenie społeczne, co mogłoby być

korzystne m.in. dla absolwentów uczelni wyższych21. Podobne rozwiązania odwołują się do

obniżenia kosztów pracy w związku z zatrudnieniem określonych grup pracowników, dzięki

czemu powstają bodźce ekonomiczne kształtujące zachowania pracodawców w pożądanym

przez politykę gospodarczą kierunku.

Z drugiej strony Janusz Jankowiak zwraca uwagę, że „zachęty podatkowe z definicji są

limitowane w czasie. Nie będąc permanentnym sposobem obniżki kosztów zatrudnienia,

nie gwarantują też jego ciągłości. Zaburzają przy tym jednolitość rynku pracy, segmentując

go poprzez zróżnicowanie kosztów pracy. (…) Wniosek: wzrost popytu na pracę wymaga

zmniejszenia narzutów na koszty pracy. Ponieważ dla państwa oznacza to ubytek dochodów,

naturalne wydaje się ich zrekompensowanie poprzez zwiększone obciążenie konsumpcji.

I z tym musimy się pogodzić, jeśli chcemy mniejszego bezrobocia”22.

Propozycje wysuwane przez przytoczonych autorów różnią się co prawda od siebie, ale

zgodnie odnoszą się do jednej z zasadniczych przyczyn popularności umów cywilnoprawnych,

21 M. Duszczyk, Flexicurity po polsku, op. cit.22 J. Jankowiak, Bezrobocie: konserwowana patologia systemu, „Rzeczpospolita”, 18 marca 2013.

187


jaką jest rozmiar klina podatkowego w przypadku umów o pracę. Marta i Piotr Kiełkowscy

celnie wskazują, że jeżeli pracodawca ma przykładowo 5 000 złotych na zatrudnienie pra-

cownika (na pokrycie wszystkich związanych z tym kosztów), to w przypadku umowy o pracę

pracownik otrzymuje wynagrodzenie netto rzędu 2 955 złotych. Jeżeli natomiast za te same

5 000 złotych pracownik zostanie zatrudniony na umowę o dzieło (bez przeniesienia praw

autorskich), płaca netto wyniesie 4 280 złotych23.

Po drugie, efektywność powiatowych urzędów pracy musi ulec poprawie. W obecnych

warunkach zwiększanie puli środków na przeciwdziałanie bezrobociu nie przełoży się au-

tomatycznie na spadek liczby osób bez pracy. W szczególności ważne zdaje się położenie

większego nacisku na aktywną politykę rynku pracy. W Danii – kraju wzorcowym flexicurity

– polityka ta tworzy jeden z trzech filarów systemu (dwa pozostałe to duża elastyczność

rynku pracy i wysoki poziom bezpieczeństwa socjalnego), a niektórzy uważają ją wręcz za

najważniejszy składnik modelu24.

Na pochwałę zasługują założenia reformy wysuniętej na początku 2013 roku przez Mi-

nisterstwo Pracy i Polityki Społecznej w zakresie profilowania bezrobotnych pod względem

aktywności i oddalenia od rynku pracy25. Dzięki temu łatwiej będzie o zindywidualizowane

wsparcie dla osób bez pracy. Również takie pomysły, jak uzależnienie płac pracowników

urzędów pracy od ich efektywności czy ściślejsza współpraca urzędów pracy z prywatnymi

agencjami pracy wydają się wychodzić naprzeciw obecnej sytuacji.

Warto jednak również poważnie rozważyć zerwanie związku między rejestracją bezrobotnych

w urzędach pracy a uzyskiwaniem przez nich ubezpieczenia zdrowotnego. Inaczej może być

trudno uwolnić urzędy pracy od plagi „fikcyjnych bezrobotnych”, tj. osób zainteresowanych

transferami społecznymi, ale niezainteresowanych poszukiwaniem pracy. Marzena Haponiuk

zwraca uwagę, że „według niektórych szacunków, od 30 do 70 proc. rejestrujących się osób,

w zależności od powiatu, robi to właśnie dla ubezpieczenia”26. Taka sytuacja pociąga za sobą:

a) nieefektywność urzędów pracy, bo pieniądze publiczne i wysiłki doradców zawodowych

są w dużej części poświęcane osobom tak naprawdę niezainteresowanym pracą; b) spadek

atrakcyjności usług urzędów pracy dla pracodawców i bezrobotnych, bo główną usługą

wielu urzędów pracy staje się wpisywanie bezrobotnych w rejestr, a nie aktywizowanie

ich i łączenie z pracodawcami; c) niesprawiedliwość społeczną, gdyż osoby pracujące nie

tylko dotują fikcyjnych bezrobotnych, ale również korzystają z usług służby zdrowia na tych

samych warunkach, co oni.

23 M. Kiełkowska, P. Kiełkowski, Które umowy są bardziej śmieciowe?, op. cit.24 J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski, Warszawa 2012, s. 4–7,

http://www.instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicurity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia

20 maja 2013).25 W. Kosiniak-Kamysz, Jak pomagać bezrobotnym?, www.kprm.gov.pl, 1 lutego 2013 (dostęp dnia 20 maja 2013).26 M. Haponiuk, Pan z urzędu pracy? Nie, dziękuję, Instytut Obywatelski, 18 marca 2013, http://www.instytutobywatelski.

pl/14280/komentarze/pan-z-urzedu-pracy-nie-dziekuje (dostęp dnia 20 maja 2013).

188


Po trzecie, w Polsce warto rozwijać i promować różne formy współpracy między praco-

dawcami a szkołami i uczelniami. Nikt nie dysponuje szerszą oraz bardziej aktualną wiedzą

o przyszłym zapotrzebowaniu na pracowników niż sami pracodawcy, którzy to zapotrzebo-

wanie zgłaszają. Stąd też kluczowym elementem uzupełniającym polski model flexicurity

powinna być lepsza współpraca na styku szkół i pracodawców, np. w formie wspólnego

ustalania programów nauczania czy rozwoju kształcenia dualnego, tj. łączącego nauczanie

teorii z praktyką (staże w firmach dla uczniów i studentów, czynny udział przedstawicieli

biznesu w procesie kształcenia itp.). Warto też rozważyć propozycję wysuwaną przez Da-

nutę Jazłowiecką, by co kilka lat nauczyciele szkół średnich i wyższych wchodzili na rynek

pracy i poznawali praktyczne aspekty nauczanego zawodu lub kierunku27. Doświadczenia

międzynarodowe dowodzą skuteczności takich rozwiązań28.

Równolegle można zastanowić się również nad rozwiązaniem pokrewnym, jakim jest pro-

gnozowanie popytu na pracę, np. przez urzędy pracy, za pomocą ankiet zbieranych regularnie

od przedsiębiorstw29. Podobne działania mogłyby być cennym środkiem przeciwdziałającym

bezrobociu młodzieży oraz rozwiązaniem sprzyjającym zmniejszeniu niedopasowania popytu

na pracę i podaży pracy w Polsce.

Po czwarte, w warunkach starzejącego się społeczeństwa presja na finanse publiczne

państwa z upływem lat zacznie silnie wzrastać. Z jednej strony w Polsce będzie coraz więcej

osób starszych, co spowoduje stopniowy wzrost zapotrzebowania na transfery socjalne,

głównie związane z finansowaniem emerytur, rent i opieki zdrowotnej. Z drugiej strony

w kraju będzie ubywać osób aktywnych zawodowo, co przełoży się zapewne na spadek

wpływów budżetowych. Z punktu widzenia dyskusji o flexicurity taka sytuacja oznacza

poważne implikacje dla osiągalnego w Polsce w długim okresie poziomu bezpieczeństwa

socjalnego oraz wysokości przyszłych kosztów pracy, związanych z różnymi obciążeniami

podatkowymi osób pracujących.

By choćby częściowo złagodzić skutki negatywnych zmian demograficznych, należy

pilnie szukać wszelkich dostępnych środków podnoszących aktywność ekonomiczną spo-

łeczeństwa. Chodzi o to, aby młode pokolenia zaczynały pracę możliwie wcześnie, starsze

pokolenia kończyły etap życia zawodowego możliwie późno, a rynek pracy był jak najbardziej

otwarty dla wszystkich grup społecznych, w szczególności tych najbardziej podatnych na

wykluczenie (np. osób niepełnosprawnych). Dziś podstawowe wskaźniki aktywności zawodo-

wej Polaków odbiegają od średniej unijnej, o czym informują dane zaprezentowane w tabeli 3.

Konieczna jest przy tym – wspomniana wcześniej – poprawa warunków dla prowadzenia

działalności gospodarczej w kraju.

27 D. Jazłowiecka, Zacznijmy słuchać młodych, Instytut Obywatelski, 25 marca 2013, http://www.instytutobywatelski.

pl/14408/komentarze/zacznijmy-sluchac-mlodych (dostęp dnia 20 maja 2013).28 Ibidem; K. Polak, Absolwent z odpowiednimi kwalifikacjami poszukiwany, „Dziennik Gazeta Prawna”, 12 marca 2013.29 D. Jazłowiecka, Zacznijmy słuchać młodych, op. cit.

189


Tabela 3. Podstawowe wskaźniki aktywności zawodowej w Polsce i UE w 2011 roku

Średnia dla UE Polska

Przeciętna długość trwania życia zawodowego w latach 34,7 31,8

Odsetek obywateli w wieku 20–64 lata, którzy pracują 68,6% 64,8%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu Employment rate, by sex – total, Eurostat, http://epp.eurostat.

ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdec420&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013);

Duration of working life, years – total, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&langu-

age=en&pcode=tsdde420&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013).

Bibliografia

Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce, PARP, Warszawa 2012, http://bkl.parp.gov.pl/system/

files/Downloads/20120515081156/Broszura_2012_na_www.pdf?1337062329 (dostęp dnia

20 maja 2013).

A. Cieślak-Wróblewska, A. Kamińska, O pracę ciężko też w 2014, „Rzeczpospolita”, 13 marca

2013.

J. Ćwiek, Urzędy walczą z bezrobociem, Ekonomia24.pl, 13 lipca 2012, http://www.ekonomia24.

pl/artykul/912742.html (dostęp dnia 20 maja 2013).

Doing Business 2013, The World Bank, 2013, http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/

Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB13-full-report.pdf (dostęp dnia

20 maja 2013).

M. Duszczyk, Flexicurity po polsku, Instytut Obywatelski, 10 września 2012, http://www.

instytutobywatelski.pl/9697/komentarze/flexicurity-po-polsku (dostęp dnia 20 maja 2013).

Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu.

J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski,

Warszawa 2012, http://www.instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicu-

rity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).

190


GUS, http://www.stat.gov.pl.

M. Haponiuk, Pan z urzędu pracy? Nie, dziękuję, Instytut Obywatelski, 18 marca 2013, http://

www.instytutobywatelski.pl/14280/komentarze/pan-z-urzedu-pracy-nie-dziekuje (dostęp

dnia 20 maja 2013).

J. Jankowiak, Bezrobocie: konserwowana patologia systemu, „Rzeczpospolita”, 18 marca

2013.

D. Jazłowiecka, Zacznijmy słuchać młodych, Instytut Obywatelski, 25 marca 2013, http://

www.instytutobywatelski.pl/14408/komentarze/zacznijmy-sluchac-mlodych (dostęp dnia

20 maja 2013).

M. Kiełkowska, P. Kiełkowski, Które umowy są bardziej śmieciowe?, Instytut Obywatelski,

12 października 2012, http://www.instytutobywatelski.pl/10261/komentarze/ktore-umowy-

sa-bardziej-smieciowe (dostęp dnia 20 maja 2013).

W. Kosiniak-Kamysz, Jak pomagać bezrobotnym?, kprm.gov.pl, 1 lutego 2013, http://www.

kprm.gov.pl/blog/wladyslaw-kosiniak-kamysz/jak-pomagac-bezrobotnym.html (dostęp

dnia 20 maja 2013).

F. Larsen, Duńskie flexicurity jest unikalne, Instytut Obywatelski, 7 sierpnia 2012, http://www.

instytutobywatelski.pl/8865/komentarze/dunskie-flexicurity-jest-unikalne (dostęp dnia 20

maja 2013).

J. Makowski, J. Gmurczyk, Przedsiębiorco, zaufanie!, „Rzeczpospolita”, 24 sierpnia 2012.

Mały Rocznik Statystyczny Polski 2012, GUS, Warszawa 2012, OECD, http://stats.oecd.org.

K. Polak, Absolwent z odpowiednimi kwalifikacjami poszukiwany, „Dziennik Gazeta Prawna”,

12 marca 2013.

Raport z wyników – Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2012,

http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/lud_raport_z_wynikow_NSP2011.pdf (dostęp dnia

20 maja 2013).

B. Sendrowicz, Polska bez etatów, „Gazeta Wyborcza”, 21 marca 2013.

The Global Competitiveness Report 2012–2013, World Economic Forum, 2012, www3.weforum.

org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2012-13.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).

E. Wesołowska, Dobry pracownik: tańczy, śpiewa i gotuje, Dziennik.pl, 11 października 2012,

http://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/407063,dobry-pracownik-tanczy-spiewa-i-

gotuje.html (dostęp dnia 20 maja 2013).

191

KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna


Rozdział 10.Ekonomia społeczna

Krzysztof Cibor – menedżer projektów w Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych (redak-

tor naczelny portali Ekonomiaspoleczna.pl i Bezrobocie.org), delegat FISE na Stałą Konferencję

Ekonomii Społecznej, uczestnik prac grupy strategicznej Zespołu ds. rozwiązań systemowych

w zakresie ekonomii społecznej. Zajmuje się kwestiami przedsiębiorczości społecznej oraz rynku

pracy grup trudno zatrudnialnych. Publikował teksty na ten temat m.in. w „Kwartalniku III Sektor”

oraz magazynie „Civil Review/Civil szemle”.

192


W marcu Parlament Europejski przegłosował jednogłośnie projekt ustawodawczej re-

zolucji dotyczącej ustanowienia Europejskiego Funduszu na rzecz Przedsiębiorczości

Społecznej. W rezolucji znajduje się dość obszerna definicja przedsiębiorstwa społecznego,

stanowiąca, że do takich zalicza się szeroką gamę przedsiębiorstw, których podstawowym

celem jest raczej wywarcie skutku społecznego niż wygenerowanie zysku dla właścicieli

i udziałowców, a które mogą przybierać różne formy prawne i świadczyć usługi społeczne

lub dostarczać towary na rzecz osób należących do słabszych lub zmarginalizowanych

grup społecznych. Usługi te obejmują zwalczanie ubóstwa, dostęp do mieszkań, opiekę

zdrowotną, pomoc dla osób starszych lub niepełnosprawnych, opiekę nad dziećmi, dostęp

do zatrudnienia i szkolenia oraz zarządzanie sytuacją osób zależnych.

Do przedsiębiorstw społecznych na mocy rezolucji zaliczane są również przedsiębiorstwa,

„które stosują sposoby produkcji towarów i świadczenia usług, które odzwierciedlają cel

o charakterze społecznym, a których działalność może dotyczyć towarów i usług innych niż

społeczne. Działalność ta obejmuje integrację społeczną i zawodową poprzez zapewnienie

dostępu do zatrudnienia osobom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji, w szczególności

ze względu na zbyt niskie kwalifikacje bądź problemy społeczne lub zawodowe prowadzące

do wykluczenia i marginalizacji. Takie przedsiębiorstwa wykorzystują nadwyżki głównie

do osiągnięcia celów społecznych i są zarządzane w sposób odpowiedzialny i przejrzysty,

w szczególności dzięki włączeniu pracowników, klientów i zainteresowanych stron, których

dotyczy działalność gospodarcza przedsiębiorstwa”.

Definicja ta idzie mniej więcej w kierunku najpopularniejszych definicji przedsiębiorstwa

społecznego stosowanych w Polsce, według których przedsiębiorstwo takie to podmiot,

który realizuje cele społeczne, wykorzystując mechanizmy biznesowe – zatrudniając osoby

z grup zagrożonych wykluczeniem lub dostarczając potrzebne im produkty (takie rozumienie

przedsiębiorstwa społecznego znajduje się choćby w projekcie ustawy o przedsiębiorstwie

społecznym, opracowywanym przez powołany przez premiera międzysektorowy i między-

resortowy Zespół ds. rozwiązań systemowych w zakresie ekonomii społecznej).

Gdzie ekonomia społeczna może się przydać

Wersja z rezolucji jest o tyle ciekawa, że wylicza konkretne przykłady usług (szerzej niż

planowane ustawodawstwo krajowe), które mogą być świadczone przez przedsiębiorstwa

społeczne. Są tu więc m.in.: zwalczanie ubóstwa, dostęp do mieszkań, opieka zdrowotna,

usługi opiekuńcze, usługi rynku pracy, szczególnie dla osób z grup trudno zatrudnialnych.

Krzysztof Cibor

Ekonomia społeczna

193


Zaprezentowana definicja pozwala widzieć w ekonomii społecznej odpowiedź na

wyzwania demograficzne najbliższej i nieco dalszej przyszłości na dwóch poziomach. Po

pierwsze, podmioty ekonomii społecznej mogą stać się miejscem pracy dla osób z grup

w trudnej sytuacji na rynku pracy, a przynajmniej część tych trudności wynika z procesów

demograficznych. Mam tu na myśli osoby starsze, emigrantów czy mniejszości etniczne,

mieszkańców wyludniających się obszarów wiejskich.

Po drugie, podmioty ekonomii społecznej mogą świadczyć usługi społeczne, na które

popyt ze względu na procesy demograficzne wzrasta (np. opieka nad osobami starszymi) lub

które – z tych samych względów – przestają być na danym obszarze świadczone ze względów

ekonomicznych, lecz nie przestają być potrzebne (np. edukacja w małych gminach wiejskich,

dobrej jakości służba zdrowia, transport publiczny na mniej popularnych trasach, tworzenie

i utrzymanie komunalnych zasobów mieszkaniowych).

Oczywiście nie należy patrzeć na te dwa wątki rozłącznie – ekonomia społeczna sprawdza

się najlepiej tam, gdzie połączenie dwóch wyzwań tworzy nową wartość. Można sobie więc

wyobrazić osoby starsze zakładające stowarzyszenie, które prowadzi wiejskie przedszkole, czy

popegeerowskich bezrobotnych przejmujących obsługę deficytowej linii autobusowej.

Kolejny interesujący wątek na styku problemów demograficznych i ekonomii społecznej

to rozpoznawanie i efektywne – ze społecznego punktu widzenia – zarządzanie niewykorzy-

stywanymi zasobami publicznymi. Jeśli mała gmina przeżywa drastyczny odpływ młodych

ludzi i utrzymywanie którejś ze szkół traci sens, pojawia się kwestia opuszczonych szkolnych

budynków. Taki zamrożony zasób – szczególnie w przypadku niewielkich samorządów – może

być poważnym obciążeniem finansowym (mimo że jest nieczynny, trzeba go utrzymywać,

płacić za energię, ogrzewanie, niezbędne remonty). Z drugiej strony niekoniecznie jest

atrakcyjny dla prywatnych przedsiębiorców (ze względu na konieczny poziom inwestycji

i mały lokalny rynek). Może się więc okazać, że najkorzystniej jest za niewielkie pieniądze

udostępnić taki budynek lokalnemu przedsiębiorstwu społecznemu, rozwiązując za jednym

zamachem kilka problemów.

Wreszcie należy zwrócić uwagę, że dobrze funkcjonująca ekonomia społeczna, przez

swój lokalny charakter i zorientowanie przede wszystkim na potrzeby społeczności, a nie

na maksymalizację zysku właściciela lub udziałowców, nie tylko pozwala minimalizować

negatywne skutki procesów demograficznych, ale też w pewnym stopniu może służyć ich

odwróceniu. Chodzi mi przede wszystkim o kwestię migracji z terenów peryferyjnych do

metropolii, związaną najczęściej z dryftem kompetencji.

Osoby młode, chcąc kontynuować naukę, opuszczają rodzinne miejscowości i już do nich

nie wracają, ponieważ to w dużym mieście, a nie tam, skąd pochodzą, mogą zaspokoić swoje

rosnące potrzeby społeczne. Zmniejszenie liczby lokalnych klientów oraz odpływ podatków

prowadzi do minimalizowania podaży usług społecznych i pogarszania ich jakości, co z kolei

skłania kolejne osoby do opuszczania wioski czy małego miasteczka – i spirala się nakręca.

Tymczasem tworzenie lokalnych przedsiębiorstw dostarczających dobrej jakości usługi

społeczne i nakierowanych głównie na „wywarcie skutku społecznego”, a nie na szybki zysk,

194


nie tylko nie dopuści do pogorszenia jakości życia osób, które zostają, ale również może

zachęcić młodych do powrotu (proces ten będzie tym silniejszy, im wyższa będzie podaż

dobrej jakości telepracy oraz jakość infrastruktury).

Dobre przykłady

Przyjrzyjmy się kilku przykładowym rozwiązaniom w obszarach zarysowanych powyżej.

UsłUgi opiekUńcze

Działające w Nowej Hucie Stowarzyszenie Pomocy Socjalnej „Gaudium et Spes” prowa-

dzi Warsztaty Terapii Zajęciowej, w których uczestniczą osoby niepełnosprawne (głównie

intelektualnie). Uczestnicy WTZ codziennie pomagają w przygotowaniu około 50 obiadów,

które następnie są dostarczane przez nich bezpośrednio do mieszkań osób starszych, chorych

i niepełnosprawnych w Nowej Hucie. Dzięki temu uczestnicy WTZ mają kontakt z ludźmi,

a odbiorcy – zapewnione smaczne gorące posiłki i towarzystwo. Jest to świadomy cel sto-

warzyszenia: „wypełnić lukę po listonoszach”, czyli zapewnić osobom samotnym w domach

kontakt z innymi ludźmi. Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/706744

WylUdnianie obszaróW Wiejskich

W świętokrzyskiej gminie Bałtów jeszcze kilkanaście lat temu, po upadku zakładów pracy

w okolicznych miastach, bezrobocie wynosiło ponad 37%, a większość młodych osób z braku

perspektyw opuszczała gminę. Powstało wówczas stowarzyszenie „Bałt”, które – wchodząc

w partnerstwa zarówno ze stroną publiczną, jak i sektorem prywatnym – w ciągu kilku lat

z wymierającej gminy uczyniło jeden z najistotniejszych celów turystycznych w regionie.

Powstał Park Jurajski oraz szereg innych atrakcji turystycznych (spływ lokalną rzeką, stoki

narciarskie), wykorzystujących niedostrzegane wcześniej walory przyrodnicze gminy. Dzięki

działaniom stowarzyszenia oraz tworzącym się w związku z sukcesem parku innym przed-

siębiorstwom bezrobocie drastycznie zmalało (obecnie wynosi około 4%), a negatywne

procesy migracyjne zostały zahamowane.Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/671704

słUżba zdroWia

Jednym z najciekawszych polskich przykładów na to, jak społeczność lokalna jest w stanie

poradzić sobie z pogarszającą się jakością usług społecznych, jest Stowarzyszenie Wzajemnej

Pomocy Flandria działające w Inowrocławiu. W odpowiedzi na coraz gorszy dostęp do dobrej

jakości usług medycznych powstało – wzorowane na rozwiązaniach flamandzkich – stowarzy-

195


szenie samopomocowe, którego członkowie za niewielką roczną opłatę uzyskują możliwość

tanich wizyt u lekarza specjalisty, skorzystania z bezpłatnej opieki pielęgniarskiej dla osób

obłożnie chorych, wypożyczenia sprzętu medycznego i rehabilitacyjnego oraz kupienia

tańszych leków w aptekach społecznych otwieranych przez stowarzyszenie. Działalność

stowarzyszenia jest finansowana ze składek, kontraktu z NFZ oraz zysków z odpłatnych usług

świadczonych osobom niezrzeszonym w stowarzyszeniu. Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/671709

Innym przykładem, jak mobilizacja lokalnej społeczności może sprzyjać zachowaniu

odpowiedniej jakości usług medycznych, jest 15-tysięczny Chojnów w województwie dol-

nośląskim. W 2001 roku władze powiatu postanowiły, ze względu na malejący popyt oraz

duże koszty, zlikwidować szpital w Chojnowie. Powstało wówczas Stowarzyszenie „Niebieski

Parasol”, które przejęło zamykany szpital i utworzyło w jego miejsce ośrodek opiekuńczo-

-rehabilitacyjny (zmiana profilu była związana m.in. ze starzeniem się lokalnej społeczności

i zmianami potrzeb). Stowarzyszenie zachowało dużą część pracowników upadającego szpi-

tala. Personel pochodził z Chojnowa, co pomogło nowej placówce w lepszym zakorzenieniu

i zdobyciu zaufania mieszkańców, które w przypadku ośrodków opiekuńczych odgrywa

bardzo ważną rolę. Wagę lokalnych związków można docenić również, biorąc pod uwagę,

że budynek szpitala został zakupiony przez stowarzyszenie z pomocą zarządu starostwa

legnickiego, który obniżył cenę nieruchomości. Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/779949

UsłUgi infrastrUktUralne

Niestety, nie znam dobrych przykładów na to, jak podmioty ekonomii społecznej

walczą z wykluczeniem przestrzennym i dostarczają mieszkańcom dotkniętych nim gmin

dobrej jakości transport zbiorowy. Takich przykładów należałoby szukać choćby w Wielkiej

Brytanii, gdzie spółdzielnie i spółki non-profit działające na rzecz wspólnot lokalnych przej-

mują nawet połączenia kolejowe, których utrzymywanie jest nierentowne dla prywatnych

przedsiębiorców.

Natomiast bardzo ciekawym przykładem na to, jak lokalna wspólnota może zadbać

o poprawę infrastruktury, jest spółdzielnia telekomunikacyjna z Tyczyna (województwo

podkarpackie). Jeszcze w latach 90. mieszkańcy kilku miejscowości Doliny Strugu nie mogli

doczekać się powszechnej telefonizacji. Ze względu na niską gęstość zaludnienia odległych

od głównych ośrodków obszarów, a co za tym idzie wysokie koszty przyłączenia, państwowy

operator nie spieszył się z zapewnieniem tych usług.

Powstały wówczas cztery małe spółdzielnie telefoniczne oraz pełniąca funkcję opera-

tora Okręgowa Spółdzielnia Telefoniczna w Tyczynie. Dziś trzyma się ona mocno na rynku

lokalnym, rozszerza ofertę, rozwija się i od początku pioniersko świadczy innowacyjne usługi

196


(internet szerokopasmowy, światłowód). Do spółdzielni należy 6 672 mieszkańców Doliny

Strugu. Spółdzielnia jest też ważnym pracodawcą na lokalnym rynku.

Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/671715

edUkacja

Dużym problemem, szczególnie na terenach wiejskich, jest zapewnienie dobrej jakości

edukacji przedszkolnej. W tym obszarze od dawna aktywna jest Fundacja Komeńskiego,

która już kilkanaście lat temu, z finansową pomocą holenderskiej fundacji Bernard van Leer,

tworzyła ośrodki przedszkolne tam, gdzie gęstość zaludnienia jest niska, mieszka niewiele

dzieci, w związku z czym bardzo nieefektywne kosztowo (zarówno dla samorządu, jak

i prywatnych przedsiębiorców) jest otwieranie przedszkoli. Fundacja zakładała ośrodki

i pomagała w transporcie dzieci. Istotne było porozumienie między fundacją a samorządem

dotyczące utrzymania finansowania ośrodków po ustaniu dotacji z fundacji Bernard van Leer.

W większości przypadków gminy przejęły na siebie ten obowiązek. W dużej mierze wynikało

to ze strategii rozwoju gminy, w które – m.in. dzięki zaangażowaniu rodziców – jako istotny

cel wpisywano utrzymanie edukacji przedszkolnej na odpowiednim poziomie. Jest to więc

przykład nie tylko na to, jak ekonomia społeczna może wpłynąć na ofertę, ale również przy-

czynić się do większego zaangażowania lokalnej społeczności w sprawy gminy.

strategie

Myślenie strategiczne w średnio- i długookresowej perspektywie jest niezmiernie istotne

w przypadku spodziewanych problemów demograficznych, nie tylko na poziomie kraju, ale

również lokalnie. Pokazuje to przykład przedszkoli, ale również dobra praktyka z niewielkiej

gminy Płużnica w województwie kujawsko-pomorskim. Płużniczanie, namyślając się nad

strategią rozwoju gminy, chcieli odpowiedzieć na ważne dla nich pytanie: czy powinni teraz

nadrabiać zaległości powstałe w ciągu wielu lat pozostawania na peryferiach, czy może –

wykorzystując zmiany – odważnie wytyczyć rozwojowy projekt? Nie chcieli ograniczać się do

inwestowania w infrastrukturę, ponieważ bez mądrego planu przyciągania biznesu i tworze-

nia miejsc pracy za kilka lat nowa infrastruktura mogłaby się okazać nikomu niepotrzebna.

Podjęli zatem decyzję, by inwestować w lokalną gospodarkę i na niej oprzeć strategię. Choć

gmina jest niewielka, to liczba podmiotów gospodarczych i aktywność trzeciego sektora

wskazują na potencjał społeczności: gotowość do inicjatywy, rozwijania pomysłów bizne-

sowych i otwartość na nowe trendy.

Migranci

Jak zauważają autorzy projektu Strategii Rozwoju Kapitału Społecznego, Polska jest

krajem europejskim o najmniejszym odsetku cudzoziemców. Tymczasem pewne nega-

tywne procesy demograficzne w Polsce mogą zostać zahamowane jedynie dzięki znacznie

197


zwiększonemu napływowi osób z innych krajów. Niewielki udział cudzoziemców w całej

populacji sprawia, że z jednej strony wciąż na poważnie nie przemyśleliśmy, jak powinna

wyglądać nasza polityka imigracyjna, z drugiej jednak strony stawia nasz kraj w dość

luksusowej sytuacji, umożliwiając zbudowanie tej polityki niemal od zera, w oparciu

o doświadczenia innych krajów.

Wydaje się, że przedsiębiorczość społeczna może odegrać istotną rolę w rozsądnej

polityce asymilacyjnej – nie tylko pozwala ona na tworzenie godnych miejsc pracy oraz za-

pobiega wypadaniu imigrantów do szarej strefy, ale również stwarza warunki dla lokalnego

zakorzenienia migrantów i ich włączenia się w życie lokalnej społeczności.

Oczywiście najlepszych praktyk w tym obszarze należy szukać w krajach Europy Zachodniej,

gdzie imigranci pracują w opiece społecznej, międzykulturowej gastronomii czy hotelarstwie

albo współtworzą przedsiębiorstwa zajmujące się specjalistycznymi tłumaczeniami. W Polsce

ciekawy przykład (choć jednak trudny do zastosowania na większą skalę i niespełniający – jak

na razie – warunków pozwalających na nazwanie go przedsiębiorstwem społecznym) realizuje

się w jednym z warszawskich hosteli, w którym uchodźcy (głównie z krajów afrykańskich)

raz na jakiś czas współorganizują „klub kolacyjny” – goście płacą za możliwość zjedzenia

oryginalnych potraw etnicznych i poznania osób je przyrządzających, a zysk z wydarzenia

jest przeznaczany na zaspokojenie bieżących potrzeb uchodźców.

osoby starsze

Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie już wkrótce będzie kluczowym wyzwaniem

polskiej gospodarki. Osoby starsze, ze względu na kłopoty zdrowotne, rodzinne zobowią-

zania oraz – często – brak kompetencji w rozwijających się nowych technologiach, dość

powszechnie są traktowane przez pracodawców jako obciążenie. Z drugiej strony aktywność

zawodowa obywateli będzie się wydłużać.

Przedsiębiorczość społeczna może dać odpowiedź na ten konflikt (mimo że w kontek-

ście starzenia się społeczeństwa w Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego przedsiębiorczość

społeczna nie pojawia się ani razu). Skoro nie maksymalizacja zysku jest jej podstawowym

celem, osoby starsze nie będą poddawane aż takiej presji efektywności. Nie mówiąc już o tym,

że same mogą zostać pracodawcami, jak choćby kobiety po operacji usunięcia piersi, które

w Gdańsku powołały spółdzielnię socjalną 50+. Kobiety otrzymują rentę lub emeryturę, ale

spółdzielnia pozwala im na realizowanie nieekonomicznych aspiracji związanych z pracą

(kontakt z innymi ludźmi, rozwijanie i zdobywanie nowych umiejętności) oraz na generowanie

niewielkiego zysku, który jest przeznaczany na rehabilitację członkiń spółdzielni.

Podsumowanie

Przedsiębiorczość i ekonomia społeczna w Polsce wciąż są rozumiane głównie w katego-

riach aktywnej pomocy społecznej czy – szerzej – rynku pracy osób z grup wykluczonych.

198


Tymczasem – także z perspektywy zmian demograficznych – równie ważne są kwestie do-

stępności do usług społecznych na obszarach defaworyzowanych oraz tworzenie warunków

dla aktywności lokalnej. Ślady takiego myślenia są obecne w Średniookresowej Strategii

Rozwoju Kraju, która zapowiada np. podejmowanie działań bezpośrednio nakierowanych

na wzmocnienie spójności społecznej, zwiększenie aktywności osób wykluczonych lub

zagrożonych wykluczeniem społecznym oraz zwiększenie efektywności świadczeń społecz-

nych. Wykorzystane w tym celu będą przedsiębiorstwa społeczne funkcjonujące w systemie

ekonomii społecznej, które nie tylko powodują wzmacnianie spójności społecznej, ale także

pozwalają realizować wiele usług użyteczności publicznej, kreują kapitał społeczny oraz są

spoiwem dla społeczności lokalnych, funkcjonując w oparciu o zasadę solidarności. Innym

ważnym pod tym względem dokumentem jest projektowany Krajowy Program Rozwoju

Ekonomii Społecznej. Jednak ekonomia społeczna wciąż nie jest w istotny sposób wmon-

towana w polityki publiczne w szerszym kontekście.

Oczywiście tworzenie warunków dla funkcjonowania podmiotów ekonomii społecznej

wzbudza liczne wątpliwości, wymagające niejednokrotnie zmian prawnych. Jeśli mówimy

o zaangażowaniu środków publicznych w rozwój przedsiębiorstw społecznych, należy

zadać sobie pytanie o granice prawne takich działań oraz ich poprawność z punktu widze-

nia pomocy publicznej, ale również o ich sensowność w krótkiej perspektywie finansowej

(a niestety – zwłaszcza w sytuacji kryzysu finansów publicznych – myślenie krótkookresowe

zdaje się dominować).

Inna kwestia to sprawa delegowania zadań publicznych na podmioty społeczne (i pry-

watne). W wielu przypadkach jest to jedyne rozwiązanie problemu (np. upadających przez

zbyt niską liczbę chętnych szkół czy przychodni). Pytanie jednak, czy takie działania nie będą

prowadzić do patologii, kiedy państwo, wycofując się ze swoich zadań, nadmiernie obciąży

kosztami społeczność, co dość szybko może doprowadzić do konfliktów i ostatecznej zapaści

usług społecznych na danym terenie.

Problemem jest wreszcie wciąż niedoprecyzowana definicja przedsiębiorstwa społecz-

nego – na ile jest ono pewną odmianą prywatnej inicjatywy gospodarczej, na ile konkuruje

ze zwykłymi firmami, w jakim stopniu we współpracę z nim i tworzenie warunków rozwoju

może angażować się administracja publiczna. Dopóki kwestie te nie zostaną odpowiednio

uregulowane na gruncie prawnym, trudno będzie oczekiwać od samorządów odpowiedniego

zaangażowania we wspieranie przedsiębiorczości społecznej. Tym bardziej że zyski z takich

działań (zarówno społeczne, jak i ekonomiczne) często nie pojawiają się tak szybko, jak mo-

głyby tego oczekiwać osoby działające w perspektywie roku budżetowego czy kadencji. A to

po raz kolejny zbliża do siebie ekonomię społeczną i politykę demograficzną – bez spojrzenia

w perspektywie dekad niewiele możemy w tych obszarach zdziałać.

199

BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa


Rozdział 11.Szara strefa

dr Bogna Gawrońska-Nowak – makroekonomistka, adiunkt w Katedrze Ekonomii Uczelni

Łazarskiego w Warszawie i ekspertka Centre for Socio-Economic Enquiry (SEE Centre). Jej doktorat

dotyczył problematyki bezrobocia regionalnego w Polsce. Aktualnie zajmuje się modelowaniem

zjawisk kryzysowych na rynkach finansowych. Jej najnowsza książka traktuje o reżimach kursowych

w europejskich gospodarkach wschodzących (Reżimy kursowe wobec niestabilności dotykających

europejskie gospodarki wschodzące, Warszawa 2013).

dr Joanna Konieczna-Sałamatin – adiunkt w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego

i ekspertka Centre for Socio-Economic Enquiry (SEE Centre). Jej zainteresowania naukowe obej-

mują transformację społeczeństw Europy Wschodniej, w szczególności Ukrainy, oraz zagadnienia

związane z rynkiem pracy w Polsce.

200


Aspekty pojęciowe i metodologiczne

Definicja i pomiar szarej strefy

Definicja szarej strefy nie jest jednoznacznie formułowana w literaturze. Już na etapie

nazewnictwa pojawia się widoczna różnorodność. Często wymiennie stosuje się pojęcia

takie jak: szara strefa, szara gospodarka, podziemna gospodarka, czarny rynek, gospodarka

równoległa lub drugiego obiegu. Istotą zjawiska jest ukrywanie przed władzami dochodu uzy-

skanego przez podmioty gospodarcze. Stąd powstaje rozbieżność pomiędzy produktywnością

określaną na podstawie wytworzonego PKB a faktycznym poziomem tejże produktywności.

Podstawowa definicja szarej strefy powinna zatem obejmować te działania gospodarcze, które

mogą mieć wpływ na wzrost PKB, ale pozostają w nim nieujęte z powodu braku rejestracji.

Jak wskazuje Gołębiowski1, dla potrzeb definicyjnych – a zatem i badawczych – odpowiednio

albo uwypukla się właśnie problem nierejestrowania działalności, albo czyni się odwołania

do aspektu behawioralnego, tj. uchylania się od określonych obowiązków (np. podatkowych)

nałożonych przez prawo. Dość powszechnie zamiast „twardej” definicji stosuje się również

wyliczanie i/lub charakteryzowanie działań występujących w szarej strefie. Np. Cichocki2

klasyfikuje takie działania według kryterium „łamania reguł”:

gospodarka nielegalna (ang. • illegal economy) – wszelkie działania gospodarcze łamiące

przepisy prawne (np. produkcja narkotyków, nielegalny handel walutami obcymi);

gospodarka niezgłoszona (ang. • unreported economy) – działania przynoszące dochód

nieraportowany organom podatkowym;

gospodarka niezarejestrowana (ang. • unrecorded economy) – działania niezgłoszone

rządowym instytucjom statystycznym;

gospodarka nieformalna (ang. • informal economy) – działania mające na celu uni-

kanie kosztów wynikających z obowiązujących regulacji, jednocześnie nieobjęte

korzyściami wynikającymi z tych reguł.

Bogna Gawrońska-NowakJoanna Konieczna-Sałamatin

Szara strefa

1 G. Gołębiowski, Zjawisko szarej strefy z uwzględnieniem gospodarki polskiej, „Współczesna Ekonomia”, nr 1, 2007.2 S. Cichocki, Metody pomiaru szarej strefy, „Gospodarka Narodowa”, nr 1–2, 2006, s. 5.

201


Jak słusznie zatem zauważa Bednarski, „gospodarka nieobserwowalna nie musi być

nielegalna”3. Warto odnotować, że w literaturze tematu można np. znaleźć opracowania

próbujące łączyć występowanie „ducha przedsiębiorczości” z istnieniem gospodarki nie-

formalnej4. Nie zmienia to oczywiście negatywnych ocen dotyczących licznych aspektów

etycznych działalności prowadzonej w nieformalnej gospodarce. Jednak niektórzy autorzy

zwracają uwagę, że szczególnie w państwach rozwijających się i wschodzących nieformalna

gospodarka jest naturalnym nośnikiem zmian – strukturą, której powstanie i istnienie może

być silnie związane ze zmysłem przedsiębiorczości.

Metody mierzenia szarej strefy można podzielić na dwie grupy bazowe: metody bezpo-

średnie i metody pośrednie. Pierwsza grupa obejmuje głównie badania ankietowe skupiające

się na problemie unikania płacenia podatków. Wykorzystuje się tutaj także oświadczenia

majątkowe i deklaracje podatkowe. Istotnym mankamentem tego podejścia jest konieczność

polegania na deklaracjach badanych podmiotów. Trudno założyć, że osoby unikające płacenia

podatków ujawnią w badaniach swoje faktyczne dochody, nawet jeśli mają zagwarantowaną

pełną anonimowość. W ramach metod pośrednich należy wymienić5:

podejście oparte na rachunkach makroekonomicznych, polegające na określaniu 1.

rozbieżności pomiędzy np. PKB liczonym poprzez sumowanie dochodów a PKB

liczonym poprzez sumowanie wydatków, czy rozbieżności pomiędzy agregatami

dochodów gospodarstw domowych a ich wydatków oraz różnicami między oficjal-

nym a faktycznym zasobem siły roboczej;

ujęcie monetarne, koncentrujące się na szybkości obiegu pieniądza w gospodarce 2.

oraz popycie na pieniądz;

metody uwzględniające rozmiary zużycia energii elektrycznej. 3.

Wymienione metody są od dawna używane dla potrzeb opracowań empirycznych

poświęconych szarej strefie, poczynając od drugiej połowy lat pięćdziesiątych XX wieku6.

Są one jednak często poddawane krytyce, przede wszystkim z powodu braku ugruntowa-

nych podstaw teoretycznych oraz zawodności stosowanych technik ekonometrycznych.

Bardziej szczegółowa krytyka obejmuje m.in. uznaniowość kryteriów klasyfikowania

3 M. Bednarski, Wykluczenie społeczne a szara strefa w gospodarce, „Polityka Społeczna”, nr 10, 2010, s. 24.4 Zob.: A. Gurtoo, C.C. Williams, Entrepreneurship and the informal sector: some lessons from India, „The International

Journal of Entrepreneurship and Innovation”, nr 10 (1), 2009; J.W. Webb, L. Tihanyi, R.D. Ireland, D.G. Sirmon, You say

illegal, I say legitimate: Entrepreneurship in the informal economy, „Academy of Management Review”, nr 34 (3), 2009;

Entrepreneurship and Policy Implications. Entrepreneurship in the Informal Economy: Models, Approaches, and Prospects

for Economic Development, M. Thi Thanh Thai, E. Turkina (red.), Routledge, London 2013.5 T. Lichard, J. Hanousek, R. Filer, Measuring the shadow economy: Endogenous switching regression with unobserved

separation, „IZA Discussion Paper”, nr 6901, 2012.6 Zob. np.: P. Cagan, The demand for currency relative to total money supply, [w:] The Demand for Currency Relative to

Total Money Supply, UMI, New York 1958, s. 1–37.

202


analizowanych prób. Dzieli się je bowiem na te składające się z osób unikających płacenia

podatków i te nieunikające ich płacenia, uznając na ogół, że wynagradzani pracownicy

najemni nie unikają obciążeń podatkowych, podczas gdy samozatrudnieni – tak. Jak wy-

kazują np. rezultaty badań Kolma i Nielsena7, takie upraszczanie założeń jest zbyt daleko

idące. Posłużenie się estymacjami krzywych Engla jako bazą do szacowania rozbieżności

pomiędzy prognozowanymi i raportowanymi dochodami gospodarstw domowych także

budzi wiele kontrowersji8.

Przyczyny występowania szarej strefy – teoria a kontekst polski

Do przyczyn występowania szarej strefy można zaliczyć te, które należy łączyć z nad-

miernym fiskalizmem państwa, oraz te związane z tzw. „jakością instytucji”9. W pierwszym

przypadku chodzi o prostą konstatację, że podmioty w gospodarce nie są skłonne ponosić

wysokich obciążeń podatkowych i innych nałożonych na nie obowiązków płatniczych – np.

na ubezpieczenia społeczne – w związku z czym „uciekają” ze swoją aktywnością do szarej

strefy. Druga kategoria przyczyn wskazuje na biurokrację, zbyt dużą uznaniowość regulacyjną,

korupcję oraz słaby system prawny jako główne siły sprawcze powstawania szarej strefy.

Interesujące studium fiskalizmu w Polsce i ewentualnych powiązań tego zjawiska z wy-

stępowaniem szarej strefy prezentuje Dynus10. Autorka wyraźnie zaznacza, że obiektywne

określenie granicznego poziomu obciążeń fiskalnych jest trudne. Składa się na to zarówno

ogólnie negatywne nastawienie do ponoszenia obciążeń, jak i rzeczywiste, nieefektywne

zarządzanie budżetem państwa, dopełniające negatywną ocenę. Po stronie skutków nadmier-

nego fiskalizmu należy odnotować spowolnienie rozwoju gospodarczego wraz z nasileniem

się problemów społeczno-gospodarczych, włączając w to istnienie szarej strefy. Do uznanych

mierników fiskalizmu należą: obciążenia fiskalne odniesione do PKB, wysokość podatków

bezpośrednich oraz pośrednich, zakres ingerencji systemu publicznego (łączna wartość

wszystkich dochodów i wydatków publicznych) w PKB. Opierając się na danych raportów

statystycznych Eurostatu z 2012 i 2013 roku11, można zauważyć, że Polska ma relatywnie

wysokie obciążenia fiskalne (32,4% PKB dla 2011 roku), choć znajdujące się poniżej średniej

unijnej (38,8% dla 2011 roku). Ponadto mimo niskich stawek CIT Polska plasuje się w czołówce

pod względem poziomu podatku VAT. Zarówno dochody, jak i wydatki publiczne w Polsce

7 A.S. Kolm, S. Bo Nielsen, Under‐reporting of Income and Labor Market Performance, „Journal of Public Economic

Theory”, nr 10 (2), 2008.8 P. Lyssiotou, P. Pashardes, T. Stengos, Estimates of the black economy based on consumer demand approaches, „The

Economic Journal”, nr 114 (497), 2004.9 A. Dreher, C. Kotsogiannis, S. McCorriston, How do institutions affect corruption and the shadow economy?, „Interna-

tional Tax and Public Finance”, nr 16 (6), 2009.10 M. Dynus, Fiskalizm w Unii Europejskiej, „Bank i Kredyt”, Narodowy Bank Polski, Warszawa, luty 2009.11 Taxation trends in the European Union. Data for the EU Member States, Iceland and Norway – 2013 edition, Eurostat;

Government finance statistics – Summary tables – 2/2012 – Data 1996–2011 – 2012 edition, Eurostat.

203


w 2011 roku kształtują się poniżej średniej unijnej (dochody: Polska – 38,5% PKB; UE – 44,7%

PKB; wydatki: Polska – 43,6% PKB; UE – 49,1% PKB), jednak niepokoi sukcesywny (od 2001

roku) wzrost ingerencji sfery publicznej w gospodarkę. Występują więc pewne przesłanki

do utrzymania i rozwoju szarej strefy w Polsce.

W omawianiu związków między korupcją a szarą strefą należy brać pod uwagę ich dwu-

biegunowość – korupcja może oddziaływać na szarą strefę, a szara strefa może wpływać na

zjawisko korupcji. Analizując relacje pomiędzy korupcją a szarą strefą, autorzy zastanawiają się

często, czy relacje te mają charakter komplementarny, czy substytucyjny12. Dreher i Schneider13

zakładają, że w przypadku krajów z wysokimi poziomami dochodów korupcja i szara strefa

są dla siebie substytutami, podczas gdy w przypadku krajów o niskich poziomach dochodów

występuje między nimi komplementarność. Na podstawie oszacowań otrzymanych dla 120

i 70 krajów w podziale na te z niskim i wysokim poziomem dochodu dla okresu 1994–2002

autorzy uzyskują potwierdzenie swoich hipotez. Szara strefa obniża zatem poziom korupcji

w krajach z wysokimi dochodami i powoduje wzrost korupcji w krajach z niskimi dochodami.

Polski dorobek w zakresie badań nad korupcją jest raczej ograniczony, zwłaszcza gdy chodzi

o opracowania łączące wątek korupcji z występowaniem szarej strefy. Według klasyfikacji

Transparency International, pozwalającej na porównanie krajów pod względem percepcji

korupcji (na podstawie wartości indeksu postrzeganej korupcji, ang. corruption perceptions

index), w 2012 roku Polska zajmowała 41 miejsce (im wyżej w klasyfikacji, tym mniejszy poziom

postrzeganej korupcji) na 174 wszystkich możliwych lokat14. Nie jest to bardzo zły wynik.

Nieco bardziej szczegółowy przegląd czynników powodujących wzrost szarej strefy

w gospodarce proponuje Gołębiowski15. Oprócz fiskalizmu i ogólnie zakresu regulacji pań-

stwowych wskazuje on na transfery socjalne, a także szczególne uregulowania dotyczące

rynku pracy jako na ważne przyczyny. Co więcej, wymuszona redukcja tygodniowego czasu

pracy, odchodzenie na wcześniejsze emerytury oraz wzrastająca stopa bezrobocia zostały

wymienione jako należące do jednej z trzech kluczowych grup kategorii determinujących

(obok obciążeń podatkowych i tzw. moralności podatkowej) zjawisko szarej strefy.

Na uwagę zasługuje także hipoteza dotycząca wpływu cyklicznych wahań koniunktury

na występowanie szarej strefy. Jak dowodzi Pasternak-Malicka, „kryzys jest jedną z waż-

niejszych przyczyn nasilających wzrost szarej strefy”16. Autorka prezentuje wyniki własnych

12 Zob. np.: A. Dreher, F. Schneider, Corruption and the shadow economy: an empirical analysis, „Public Choice”, nr 144,

2010, s. 1–2; B. Torgler, F. Schneider, The impact of tax morale and institutional quality on the shadow economy, „Journal

of Economic Psychology”, nr 30, 2009, s. 2.13 A. Dreher, F. Schneider, Corruption and the shadow economy: an empirical analysis, op. cit.14 Corruption Perceptions Index 2012, Transparency International, http://www.transparency.org/cpi2012/results

(dostęp dnia 13 maja 2013).15 G. Gołębiowski, Zjawisko szarej strefy z uwzględnieniem gospodarki polskiej, op. cit., s. 18–19.16 M. Pasternak-Malicka, Wpływ koniunktury gospodarczej na aktywność gospodarstw domowych i podmiotów gospo-

darczych w szarej strefie, „Studia i Prace Kolegium Zarządzania”, 2011, s. 149.

204


badań ankietowych, przeprowadzonych w maju 2010 roku na próbie 250 małych i średnich

przedsiębiorstw z województwa podkarpackiego. Interesująca jest zwłaszcza opinia wy-

rażona przez ponad połowę respondentów, że przejście do szarej strefy w czasie kryzysu

ułatwia firmom przetrwanie kryzysu, i to nie tylko słabszym (38% odpowiedzi), ale wszystkim

podmiotom (20,4% odpowiedzi).

Zatrudnienie w szarej strefie w świetle badań

Badania szarej strefy na polskim rynku pracy są prowadzone przez kilka instytucji. Systema-

tycznie robi to Główny Urząd Statystyczny, stosując metodę ankietową – odpowiedni moduł

kwestionariusza jest dołączany w niektórych edycjach do Badania Aktywności Ekonomicznej

Ludności (BAEL). Badanie tego segmentu rynku pracy zostało zainicjowane w 1995 roku, a na-

stępnie powtarzane w latach: 1998, 2004, 2009 i 2010. Wśród innych przedsięwzięć badawczych

mających na celu nie tylko oszacowanie rozmiarów, ale także głębsze poznanie zjawiska pracy

nierejestrowanej, należy wymienić projekt Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych z 2007 roku,

zatytułowany „Przyczyny pracy nierejestrowanej, jej skala, charakter i skutki społeczne”. W ra-

mach tego projektu zrealizowano dwa niezależne badania (Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

oraz Fundacji Naukowej CASE), których wyniki opublikowano w raporcie dostępnym w wersji

książkowej i on-line17. Zjawiskiem pracy nierejestrowanej interesują się również inne instytucje

i organizacje, prowadząc badania dotyczące różnych aspektów szarej strefy na rynku pracy18.

Definicja i klasyfikacja pracy nierejestrowanej

Praca nierejestrowana jest zjawiskiem skomplikowanym i w różny sposób definiowanym.

GUS przyjmuje następującą definicję pracy nierejestrowanej19, która została przyjęta we

wspomnianym projekcie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej „Przyczyny pracy niere-

jestrowanej…”:

praca najemna wykonywana bez nawiązania stosunku pracy, czyli bez umowy o pracę, •

umowy zlecenia, umowy o dzieło lub jakiejkolwiek innej pisemnej umowy pomiędzy

17 Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, M. Bednarski, E. Kryńska, K. Pater, M. Walewski, (red. nauk.) Minister-

stwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008. Raport można pobrać ze strony MPiPS: http://www.mpips.gov.

pl/praca/programy/raport-przyczyny-pracy-nierejestrowanej-jej-skala-charakter-i-skutki-spoleczne/ (dostęp dnia

28 kwietnia 2013).18 Np. Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan w 2012 roku przeprowadziła własne badanie na ten

temat wśród polskich przedsiębiorców. Niestety, dostępne jest tylko jego omówienie w artykule „Rzeczpospolitej”:

J. Ćwiek, Co trzecia firma w szarej strefie; „Rzeczpospolita”, 13 sierpnia 2012, http://www.rp.pl/artykul/10,924352-Co-

trzecia-firma-w-szarej-strefie.html. (dostęp dnia 28 kwietnia 2013)19 Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_672_PLK_HTML.

htm (dostęp dnia 28 kwietnia 2013).

205


pracodawcą i pracownikiem, bez względu na sektor własności (również u osób fizycznych

i w indywidualnych gospodarstwach rolnych); praca nie może być również wykonywana

na podstawie powołania, mianowania lub wyboru; z tytułu wykonywania pracy nie-

rejestrowanej pracownik nie uzyskuje ubezpieczenia społecznego, a więc uprawnień

do korzystania ze świadczeń społecznych; okres wykonywania tej pracy nie jest także

zaliczany jako składkowy z punktu widzenia ZUS, a pracodawca nie odprowadza na

konto ZUS i Funduszu Pracy odpowiednich sum z tytułu wypłacanego wynagrodzenia;

od dochodów z pracy nierejestrowanej nie są płacone podatki dochodowe;

praca na rachunek własny, jeśli z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej nie są •

realizowane obowiązki finansowe wobec państwa (np. podatki).

Badacze rynku pracy zwracają uwagę, że uwzględnienie szarej strefy w analizach rynku pracy

pozwala na przedstawienie bogatszego – w stosunku do tradycyjnych analiz – obrazu rynku

pracy, w którym obok aktywności zawodowej, bezrobocia i pozostawania poza rynkiem pracy

możliwy jest także czwarty stan – podejmowanie pracy nierejestrowanej. W samym zjawisku

zatrudnienia nierejestrowanego można wyróżnić pięć form, które zostały ujęte w tabeli 1.

Tabela 1. Klasyfikacja pracy nierejestrowanej

Typ pracy nierejestrwanej

Grupa pracowników

Praca w pełni nierejestrowana Praca częściowo nierejestrowana

Pracownicy najemni Umowa ustna (bez umowy pisemnej) Umowa pisemna na kwotę niższą od faktycz-nie wypłacanej

Umowa pisemna, ale bez odprowadzania należnych podatków i składek

Samozatrudnieni Działalność w ogóle niezarejestrowana Działalność zarejestrowana, ale część przycho-dów niewykazywana organom podatkowym

Źródło: Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 21.

Skala i dynamika szarej strefy na polskim rynku pracy

Jak już wspomniano, szacunki dotyczące skali szarej strefy na polskim rynku pracy

opierają się głównie na badaniach ankietowych prowadzonych przez GUS w ramach

corocznego badania aktywności ekonomicznej ludności. Najnowsze dostępne dane do-

tyczą okresu od stycznia do września 2010 roku i zostały opublikowane przez GUS w 2011

206


roku w opracowaniu Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r. Pochodzące z tego samego

opracowania dane porównawcze z poprzednich lat również dotyczą okresu od stycznia

do września.

Badania GUS wskazują, że liczba osób wykonujących pracę nierejestrowaną systematycz-

nie spada. W okresie od stycznia do września 2010 roku pracę nierejestrowaną wykonywało

732 tysiące osób, co stanowiło poniżej 5% (4,6%) ogólnej liczby pracujących. W tym samym

okresie 2009 roku w „szarej strefie” pracowało nieco więcej, bo 785 tysięcy osób. Warto

również zauważyć, że rozmiar szarej strefy zmniejszył się ponad dwukrotnie od 1995 roku,

gdy po raz pierwszy przeprowadzono badania tego zjawiska (wykres 1).

Wykres 1. Liczba osób czerpiących dochody z pracy nierejestrowanej (w tysiącach,

z uwzględnieniem podziału na pracę główną i pracę dodatkową*)

2 199

1 431 1 317

785 732949

661828

436 395

1 250

770489

349 337

1995 1998 2004 2009 2010

Ogó empraca g ównapraca dodatkowa

*) Podział na pracę główną i pracę dodatkową był oparty na deklaracjach respondentów. Praca główna to ta, która

zajmuje więcej czasu, zaś w przypadku jednakowej ilości czasu – ta, która przynosi większy dochód.

Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011.

Wydaje się, że kryzys ekonomiczny, który zaczął się w 2008 roku, nie przyniósł skutków

w postaci zwiększenia się szarej strefy na rynku pracy, choć spowodował pewne pogorsze-

nie się sytuacji na „legalnym” rynku pracy, objawiające się np. wzrostem stopy bezrobocia

rejestrowanego.

Wykres 1 pokazuje również, że w badanym okresie zmieniało się znaczenie pracy

wykonywanej w szarej strefie. Początkowo była to częściej praca dodatkowa, zaś w 2004

roku po raz pierwszy liczba osób, dla których szara strefa była głównym „miejscem pra-

cy”, przewyższyła liczbę tych, którzy traktowali ją jako uzupełnienie dochodów z pracy

podstawowej. Ta tendencja była zauważalna również w kolejnych badaniach i utrzymała

się do 2010 roku.

Z relatywnie częstym traktowaniem przez badanych pracy w szarej strefie jako głównej

kontrastują dane z tego samego badania GUS, wskazujące, że dla większości pracujących

207


„na czarno” nieformalne zatrudnienie miało charakter krótkotrwały: statystyczny pracownik

tego segmentu rynku pracy przepracował w nim w 2010 roku jedynie 47 dni, a więc około

dwóch miesięcy. Jedynie co czwarty zatrudniony „na czarno” miał pracę przez co najmniej

60 dni, pozostali pracowali krócej, w tym około 20% miało nieformalną pracę nie dłużej niż

pięć dni. W świetle tych danych trudno traktować szarą strefę jako realną alternatywę dla

zatrudnienia rejestrowanego, choć wydaje się, że wiele pracujących nieformalnie osób tak

właśnie postrzega pracę „na czarno”.

Wykres 2. Liczba dni przepracowanych w szarej strefie w 2010 roku

16%

8%

9%

15%17%

15%

20%

91 dni i wi cej

61–90 dni

41–60 dni

21–40 dni

11–20 dni

6–10 dni

5 dni i mniej

Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Obliczenia własne.

Ważne z punktu widzenia analizy szarej strefy rynku pracy jest scharakteryzowanie osób,

które podejmują się nieformalnego zatrudnienia, i porównanie ich z głównym nurtem, czyli

z pracownikami legalnymi. Szanse jednostki na rynku pracy zależą zazwyczaj od posiadanych

kwalifikacji, których najprostszą miarą jest poziom wykształcenia, oraz od doświadczenia,

którego miarą, jakkolwiek niedoskonałą, może być wiek.

Dane GUS wskazują, że w szarej strefie nadreprezentowane są osoby legitymujące

się najniższymi poziomami wykształcenia (gimnazjalnym i niższym oraz zasadniczym za-

wodowym), a niedoreprezentowani są absolwenci wyższych uczelni i szkół policealnych.

Co piąty pracujący „na czarno” i tylko 8% wszystkich pracujących miało wykształcenie

gimnazjalne lub niższe. Wśród wszystkich pracujących co trzecia osoba ukończyła co

najmniej szkołę policealną, podczas gdy wśród podejmujących nieformalne zatrudnienie

absolwenci wyższych uczelni i szkół policealnych stanowili jedynie 13%. Widać wyraźnie,

że w szarej strefie znajdują zatrudnienie przede wszystkim osoby słabiej wykształcone,

a więc mające relatywnie mniejsze szanse na zalezienie zatrudnienia w „legalnym” seg-

mencie rynku pracy.

208


Wykres 3. Struktura wykształcenia podejmujących zatrudnienie w szarej strefie w

porównaniu do struktury wszystkich pracujących

13%32%

31%

33%35%

28%21%

8%

pracuj cy w szarej strefie pracuj cy ogó em

gimnazjalne i ni sze

zasadnicze zawodowe

rednie zawodowe i ogólnokszta c ce

policealne i wy sze


Szanse na rynku pracy są związane także z posiadanym doświadczeniem, które jest waż-

nym atutem potencjalnego pracownika. Dlatego moment wejścia na rynek pracy młodych

pracowników jest zazwyczaj trudny, jeśli nie mogą oni pochwalić się udokumentowanym

doświadczeniem zawodowym. Struktura wiekowa osób podejmujących zatrudnienie w szarej

strefie wskazuje, podobnie jak zaprezentowany wyżej rozkład wykształcenia, że mamy do

czynienia z osobami o niższych niż przeciętne szansach na znalezienie zatrudnienia. Wśród

pracowników z szarej strefy blisko połowa nie ukończyła 35 lat, a co piąty ma poniżej 25 lat

(wśród ogółu zatrudnionych odsetki te wynoszą odpowiednio 39% i 10%). Z kolei pracownicy,

którzy przekroczyli 45 lat, są w tej grupie niedoreprezentowani i stanowią 29% podejmujących

nieformalne zatrudnienie (wśród ogółu pracujących jest to 37%).

Badania przeprowadzone przez CASE20 pokazują, że ludzie młodzi relatywnie chętniej

podejmują pracę w szarej strefie niż pracownicy ze stażem. Nie boją się wiążącego się z tą formą

zatrudnienia braku zabezpieczenia socjalnego, gdyż nie mają jeszcze zazwyczaj własnych

rodzin, a „w razie czego” mogą często liczyć na wsparcie rodziców lub dalszych krewnych.

Sądzą także, że mają jeszcze czas na „wyrobienie emerytury”. Liczą za to na korzyści, które

ich zdaniem są trudne do osiągnięcia w pracy legalnej21:

są przekonani, że w szarej strefie mogą osiągnąć wyższe dochody (dane z badań z 2008 •

roku pokazują, że jest to oczekiwanie nieuzasadnione);

praca taka nie wiąże na dłużej, czyli, jak piszą autorzy badania CASE, „pozwala im zachować •

»czujną otwartość«”: w każdej chwili można taką pracę porzucić, jeśli trafi się coś lepszego;

osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji są zdania, że w pracy nierejestrowanej łatwiej •

o elastyczne formy zatrudnienia – ruchome godziny, pracę w niepełnym wymiarze itp.

20 Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, op. cit.21 Ibidem, s. 153.

209


Przeprowadzone przez CASE wywiady biograficzne prowadzą do wniosku, że praca

w szarej strefie jest jednak pułapką – zatrudnione tam osoby pozbawiają się udokumentowa-

nego doświadczenia zawodowego i stażu pracy, nabywają szereg niekoniecznie korzystnych

nawyków. Wszystko to z czasem coraz bardziej utrudnia wejście na legalny rynek pracy.

Popyt na pracę nierejestrowaną

Wyniki badań nad zjawiskiem pracy nierejestrowanej zweryfikowały jeszcze jeden

obiegowy sąd dotyczący pracodawców oferujących nieformalne zatrudnienie. Okazało

się bowiem, że głównymi pracodawcami „szarostrefowych” pracowników były i są głównie

osoby prywatne (gospodarstwa domowe). Zatrudniają one ponad dwie trzecie wszystkich

osób czerpiących dochody z pracy w szarej strefie. Nie jest więc prawdą, że rynek ten jest

zdominowany przez niewielkie firmy prywatne, których nie stać na legalne zatrudnianie

pracowników. Wykres 4 pokazuje strukturę pracodawców osób czerpiących dochody

z pracy w szarej strefie.

Wykres 4. Struktura pracodawców osób zatrudnionych w szarej strefie (2010)

67%

28%

5%

osoba prywatna

firma prywatna lub spó dzielnia

praca na w asny rachunek(samozatrudnienie)


Warto zwrócić także uwagę, że wśród pracodawców w 2010 roku zupełnie nie występują

firmy państwowe lub komunalne. We wcześniejszych badaniach występowały, choć ich udział

był marginalny: np. 1,7% w 1998 roku, 0,7% w 2004 roku.

Jeśli weźmiemy pod uwagę podział na pracę główną i pracę dodatkową, proporcje

kształtują się nieco inaczej. Udział firm prywatnych wśród pracodawców głównych jest

znacząco większy i wynosi 46,3%. Z kolei dla osób, które zatrudnienie nieformalne trak-

towały jako pracę dodatkową, osoby prywatne stanowiły 88,4% pracodawców, a firmy

prywatne tylko 7,7%.

Struktura pracodawców nieformalnego segmentu rynku pracy wiąże się z rodzajem zajęć,

które są w tym segmencie wykonywane – niemal wszystkie prace to różnego rodzaju usługi.

210


Jedynym zajęciem, które nie mieści się w szeroko pojętej kategorii usług, jest działalność

produkcyjna, zadeklarowana przez 41 tysięcy osób.

Wykres 5. Rodzaj zajęć wykonywanych w szarej strefie przez mężczyzn i kobiety (w tysią-

cach osób)

Wykres pokazuje rozkład odpowiedzi na pytanie o ostatnio wykonywaną nierejestrowaną pracę.


Nieformalny rynek pracy jest silnie podzielony na prace męskie i kobiece: remonty,

transport i praca na budowach to domena mężczyzn, podczas gdy kobiety świadczą usługi

opiekuńcze i pielęgniarskie, ale także udzielają korepetycji.

Również dochody uzyskiwane z pracy w szarej strefie różnią się w zależności od płci:

średnie dochody mężczyzn to 826,90 złotych, a średnie dochody kobiet – 540,19 złotych.

Wynika stąd, że w pracy nierejestrowanej dysproporcja dochodów jest jeszcze większa niż

na legalnym rynku pracy. Różnica wysokości dochodów z pracy nierejestrowanej kobiet

i mężczyzn jest szczególnie widoczna wśród osób, dla których praca w szarej strefie jest

pracą dodatkową: w tej grupie mężczyźni zarabiają blisko trzykrotnie więcej niż kobiety,

podczas gdy w przypadku traktowania zatrudnienia w szarej strefie jako pracy głównej

różnica wynosi 29% na korzyść mężczyzn.

211


Przyczyny podejmowania pracy w szarej strefie

Jak już wcześniej wspominano, w literaturze dotyczącej szarej strefy w gospodarce

wskazuje się na ogół, że zjawisko to jest pochodną obciążeń podatkowych22. W szczególności

skala nierejestrowanego (całkowicie lub częściowo) zatrudnienia wiąże się z kosztami pracy,

wynikającymi przede wszystkim ze składek na ubezpieczenie społeczne. Im większa różnica

między kosztami pracy a wysokością dochodów z tejże pracy po opodatkowaniu, tym większa

pokusa uniknięcia tych kosztów i zatrudnienia się w szarej strefie.

Badanie opinii publicznej wskazuje jednak, że najczęściej dostrzeganą motywacją do

podjęcia zatrudnienia w szarej strefie jest nie tyle chęć uniknięcia obciążeń podatkowych,

ile brak możliwości podjęcia pracy legalnej. Na poniższym wykresie pokazano przyczyny

podejmowania pracy „na czarno” wskazywane przez wszystkich pracujących oraz przez

osoby, które mają za sobą doświadczenia takiej pracy. Zwracają uwagę niewielkie różnice

w strukturze przyczyn wskazywanych przez obie grupy badanych.

Wykres 6. Opinie na temat przyczyn podejmowania zatrudnienia w szarej strefie


Autorzy badania „Przyczyny pracy nierejestrowanej…” poszukiwali najważniejszych

czynników sprzyjających podejmowaniu zatrudnienia w szarej strefie. Okazało się, że około

9,4% gospodarstw domowych można scharakteryzować jako takie, w których istnieje silna

preferencja do podejmowania pracy nierejestrowanej. Po pierwsze, są to gospodarstwa,

w których żyją osoby o bardzo niskich kwalifikacjach – dla nich praca „na czarno” może

być jedyną dostępną opcją. Druga grupa to gospodarstwa „o umiarkowanym deficycie do-

22 Dodatkowo obszerną bibliografię na temat szarej strefy w gospodarce można znaleźć w opracowaniu Przyczyny

pracy nierejestrowanej w Polsce, op. cit.

212


chodu”, tworzone zazwyczaj przez ludzi młodych (do 30 roku życia), o „pośrednich typach

wykształcenia” – oznacza to, że osoby te nie są „prawdziwymi fachowcami” (ukończyły szkołę

zawodową, a nie np. technikum), nie są też „prawdziwymi inteligentami (bo np. ukończyły

liceum ogólnokształcące, ale nie uniwersytet). Dla takich osób motywacją do podjęcia

pracy „na czarno” jest uzyskanie dodatkowego dochodu, dzięki któremu może dokonać się

materialny awans gospodarstwa domowego. Trzecia kategoria gospodarstw domowych

o wysokiej skłonności do interesowania się pracą w szarej strefie to niewielkie gospodarstwa

(1–3 osoby) ludzi młodych, które subiektywnie odczuwają silny deficyt dochodów, ale który

występuje albo w kontekście istotnie niskich dochodów (I i II kwartyl) albo w kontekście

wysokich dochodów (IV kwartyl). Wydaje się więc, że szara strefa na rynku pracy jest w znacz-

nym stopniu tworzona przez gospodarstwa „na dorobku”. Koresponduje to z danymi GUS,

pokazującymi nadreprezentację ludzi młodych (w porównaniu do ogółu pracujących) wśród

podejmujących nieformalne zatrudnienie.

Zamiast podsumowania

Zaprezentowane powyżej rozważania dotyczące szarej strefy w gospodarce miały

na celu zwrócenie uwagi na wieloaspektowość i niejednoznaczność tego zjawiska. Choć

z punktu widzenia państwa i jego instytucji negatywne aspekty i konsekwencje istnienia

tego swoistego „drugiego obiegu” gospodarczego przeważają nad pozytywnymi, warto

mieć świadomość istnienia tych ostatnich.

Nierejestrowana działalność ekonomiczna to utracone przychody budżetu państwa

z tytułu niezapłaconych podatków. Szara strefa przynosi jednak również redukcję wydatków,

np. na pomoc społeczną. Należy także podkreślić, że znaczna część wynagrodzeń za pracę

w szarej strefie podlega jednak – w sposób pośredni – opodatkowaniu. Dzieje się tak wtedy,

gdy pracujący w tym segmencie gospodarki nabywają za zarobione pieniądze towary i usługi

wytworzone w legalnym obrocie gospodarczym.

Analizując omawiane zjawisko pracy nierejestrowanej, trudno nie dostrzec, że w wielu

przypadkach jest ona uzupełnianiem różnego rodzaju deficytów w gospodarstwach do-

mowych.

Jeśli rodzice pomagają swoim dzieciom odrobić lekcje albo opanować trudniejsze

fragmenty programu nauczania – nie zaliczymy ich pracy do szarej strefy. Inaczej jest, jeśli

brakuje im kompetencji lub czasu, by wykonać to zadanie. Wówczas wynajmują korepe-

tytora, tworząc nierejestrowane miejsce pracy. Podobnie dzieje się z rozmaitymi pracami

remontowymi, pracą na roli itp., czyli zajęciami, które dominują na rynku pracy „na czarno”.

Nie jest przypadkiem, że ponad dwie trzecie szarostrefowych pracodawców to osoby pry-

watne: są to osoby i rodziny, które okresowo odczuwają deficyt istotnych zasobów: wiedzy,

umiejętności lub wolnego czasu.

Mają rację wspominani w artykule badacze dostrzegający związek istnienia szarej strefy

w gospodarce z występowaniem w społeczeństwie „ducha przedsiębiorczości”. Pracownicy

213


z „drugiego obiegu” charakteryzują się przecież wieloma cechami pożądanymi na rynku

pracy: cierpliwością, pracowitością oraz – nierzadko – skłonnością do ryzyka. Są to także

cechy dobrego przedsiębiorcy. Dlaczego umiejętności te nie wzbogacają „oficjalnego” rynku?

Warto zastanowić się, czy nadmierny fiskalizm państwa i niedostateczna „jakość instytucji”

nie stanowią bariery rozwojowej w tym zakresie.

Nieformalny rynek pracy to jednak również pułapka, o czym przekonują zarówno badania

GUS, obszernie omawiane w niniejszym artykule, jak również badania prowadzone wśród

bezrobotnych23. Pracujący w szarej strefie pozbawiają się referencji, udokumentowanego

doświadczenia zawodowego oraz nabywają nawyków niekorzystnych z punktu widzenia

legalnego segmentu rynku. Z czasem coraz trudniej im zmienić swoją sytuację.

Jak widać, przeciwdziałanie szarej strefie w gospodarce przypomina rozwiązywanie

kwadratury koła: jak zwalczyć negatywne konsekwencje, nie pozbawiając się jednocześnie

tego, co przynosi społeczne korzyści? Doświadczenia najbardziej rozwiniętych krajów świata

pokazują, że można bardziej lub mniej zbliżać się do rozwiązania tego problemu, ale całko-

wicie wyeliminować szarej strefy się nie da. A może i nie warto?

Bibliografia

M. Bednarski, Wykluczenie społeczne a szara strefa w gospodarce, „Polityka Społeczna”,

nr 10, 2010, s. 24.

P. Cagan, The demand for currency relative to total money supply, [w:] The Demand for Currency

Relative to Total Money Supply, UMI, New York 1958, s. 1–37.

S. Cichocki, Metody pomiaru szarej strefy, „Gospodarka Narodowa”, nr 1–2, 2006, s. 5.

Corruption Perceptions Index 2012, Transparency International, http://www.transparency.

org/cpi2012/results (dostęp dnia 13 maja 2013).

J. Ćwiek, Co trzecia firma w szarej strefie, „Rzeczpospolita”, 13 sierpnia 2012, http://www.rp.pl/

artykul/10,924352-Co-trzecia-firma-w-szarej-strefie.html (dostęp dnia 13 maja 2013).

23 Patrz np.: B. Jancewicz, J. Konieczna-Sałamatin, M. Pańków, A. Stasik, J. Stasiowski, Zjawisko długotrwałego bezrobocia

w województwie podlaskim, WUP Białystok, 2011. Publikacja dostępna w wersji drukowanej oraz on-line: http://www.

pops.up.podlasie.pl/uploads/upload/raporty/drugi/Zjawisko_dlugotrwalego_bezrobocia_w_pel2.pdf (dostęp dnia

16 maja 2013). W publikacji tej obszernie omówiono „strategie przetrwania” bezrobotnych, wśród których praca „na

czarno” zajmuje ważne miejsce.

214


A. Dreher, C. Kotsogiannis, S. McCorriston, How do institutions affect corruption and the

shadow economy?, „International Tax and Public Finance”, nr 16 (6), 2009.

A. Dreher, F. Schneider, Corruption and the shadow economy: an empirical analysis, „Public

Choice”, nr 144, 2010, s. 1–2.

M. Dynus, Fiskalizm w Unii Europejskiej, „Bank i Kredyt”, Narodowy Bank Polski, Warszawa,

luty 2009.

Entrepreneurship and Policy Implications. Entrepreneurship in the Informal Economy: Models,

Approaches and Prospects for Economic Development, M. Thi Thanh Thai, E. Turkina (red.),

Routledge, London 2013.

G. Gołębiowski, Zjawisko szarej strefy z uwzględnieniem gospodarki polskiej, „Współczesna

Ekonomia”, nr 1, 2007.

Government finance statistics – Summary tables – 2/2012 – Data 1996–2011 – 2012 edition,

Eurostat.

A. Gurtoo, C.C. Williams, Entrepreneurship and the informal sector: some lessons from India,

„The International Journal of Entrepreneurship and Innovation”, nr 10 (1), 2009.

B. Jancewicz, J. Konieczna-Sałamatin, M. Pańków, A. Stasik, J. Stasiowski, Zjawisko dłu-

gotrwałego bezrobocia w województwie podlaskim, WUP Białystok, 2011. Publikacja dostępna

w wersji drukowanej oraz on-line: http://www.pops.up.podlasie.pl/uploads/upload/raporty/

drugi/Zjawisko_dlugotrwalego_bezrobocia_w_pel2.pdf (dostęp dnia 16 maja 2013).

A.S. Kolm, S. Bo Nielsen, Under-reporting of Income and Labor Market Performance, „Journal

of Public Economic Theory”, nr 10 (2), 2008.

T. Lichard, J. Hanousek, R. Filer, Measuring the shadow economy: Endogenous switching

regression with unobserved separation, „IZA Discussion Paper”, nr 6901, 2012.

P. Lyssiotou, P. Pashardes, T. Stengos, Estimates of the black economy based on consumer

demand approaches, „The Economic Journal”, nr 114 (497), 2004.

M. Pasternak-Malicka, Wpływ koniunktury gospodarczej na aktywność gospodarstw do-

mowych i podmiotów gospodarczych w szarej strefie, „Studia i Prace Kolegium Zarządzania”,

2011, s. 149.

Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., http://www.stat.gov.pl/gus/5840_672_PLK_HTML.

htm GUS, Warszawa 2011, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_672_PLK_HTML.htm (dostęp

dnia 28 kwietnia 2013).

Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, M. Bednarski, E. Kryńska, K. Pater, M. Walewski,

(red. nauk.) Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, http://www.mpips.gov.

215


pl/praca/programy/raport-przyczyny-pracy-nierejestrowanej-jej-skala-charakter-i-skutki-

spoleczne/ (dostęp dnia 28 kwietnia 2013).

Taxation trends in the European Union. Data for the EU Member States, Iceland and Norway –

2013 edition, Eurostat.

B. Torgler, F. Schneider, The impact of tax morale and institutional quality on the shadow

economy, „Journal of Economic Psychology”, nr 30, 2009, s. 2.

J.W. Webb, L. Tihanyi, R.D. Ireland, D.G. Sirmon, You say illegal, I say legitimate: Entrepre-

neurship in the informal economy, „Academy of Management Review”, nr 34 (3), 2009.

216

ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę


Rozdział 12.Prognozowanie popytu na pracę

dr Łukasz Arendt – adiunkt w Katedrze Polityki Ekonomicznej Uniwersytetu Łódzkiego oraz

w Zakładzie Zatrudnienia i Rynku Pracy w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych. Zajmuje się proble-

matyką rynku pracy i wpływem technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych na gospodarkę.

Obecnie uczestniczy w realizacji projektu „Analiza procesów zachodzących na polskim rynku

pracy i w obszarze integracji społecznej w kontekście prowadzonej polityki gospodarczej” Zada-

nie 2 „Opracowanie zintegrowanego systemu prognostyczno-informacyjnego umożliwiającego

prognozowanie zatrudnienia”.

dr Artur Gajdos – adiunkt w Katedrze Ekonometrii Przestrzennej Uniwersytetu Łódzkiego.

Ekspert Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych oraz European Centre for the Development of Vo-

cational Training. Główne zainteresowania naukowe: badania struktury zawodowej rynku pracy

oraz ekonometria i prognozowanie.

217


Czy warto prognozować popyt na pracę…

Prognozy demograficzne dla Polski jednoznacznie wskazują na dwie, negatywne z punktu

widzenia rynku pracy, tendencje: popierwsze, na spadek liczby ludności ogółem (do 2035

roku ma się ona zmniejszyć w porównaniu do 2007 roku o 5,6%), a po drugie, na postępujące

coraz szybciej procesy starzenia społeczeństwa. Prognozy Głównego Urzędu Statystycznego

nie pozostawiają wątpliwości, że do 2035 roku nastąpi znaczny ubytek ludności w wieku

produkcyjnym (prognozowany na 3,8 miliona osób), przy równoczesnym wzroście udziału

ludności w wieku niemobilnym w populacji osób w wieku produkcyjnym (z 37,8% w 2007

roku do 47,2% w 2035 roku)1.

Prognozy demograficzne mówią więc, że w perspektywie długookresowej zasoby pracy

w Polsce będą maleć2. Jak w związku z tym będzie się kształtowała równowaga na rynku

pracy – czy bezrobocie będzie malało, rosło, a może ustabilizuje się na pewnym poziomie;

w jakich zawodach będzie łatwo znaleźć pracę, a w jakich pracy nie będzie? Aby odpowiedzieć

na to pytanie, musimy dysponować prognozami przyszłych zmian po popytowej stronie

rynku pracy3. Prognozowanie popytu na pracę odnosi się przede wszystkim do wymiaru

konkretyzującego rynku pracy, który stanowi obszar konfrontacji ofert pracy i ofert chęci

podjęcia pracy. I chociaż system prognozowania popytu na pracę jest w wielu krajach Unii

Europejskiej istotnym instrumentem wspierania polityki społeczno-ekonomicznej (w szcze-

gólności polityki rynku pracy), w Polsce taki system jeszcze nie powstał, mimo że próby jego

utworzenia były już podejmowane. Sytuacja ta na szczęście już niedługo ulegnie zmianie,

gdyż od połowy 2011 roku trwają prace nad zbudowaniem polskiego systemu prognostycz-

Łukasz Arendt, Artur Gajdos

Prognozowanie popytu na pracę

1 Prognoza ludności na lata 2008–2035, GUS, Warszawa 2009. Do podobnych wniosków prowadzą wyniki prognozy

opracowanej na podstawie modelu SYSDEM 2.0, przedstawione szczegółowo w: Zatrudnienie w Polsce 2008, Centrum

Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2010. Ludność w wieku niemobilnym jest definiowana jako osoby w wieku

45–59 lat dla kobiet oraz 45–64 lata dla mężczyzn (zakres wiekowy w tej definicji zapewne zmieni się w związku

z podniesieniem wieku emerytalnego). Osoby te charakteryzuje niska skłonność do mobilności zawodowej, edu-

kacyjnej, przestrzennej, co na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy oznacza niższą zdolność do znalezienia

zatrudnienia.2 Zasoby pracy (podaż pracy) tworzy ta część społeczeństwa, która chce i może pracować, czyli liczba osób w wieku

produkcyjnym, która jest aktywna zawodowo – pracujący i bezrobotni.3 Popyt na pracę (zapotrzebowanie systemu gospodarczego na zasoby pracy) określa łączna liczba pracujących oraz

wolnych miejsc pracy (ofert pracy).

218


no-informacyjnego, który będzie generował informacje na temat zatrudnienia (liczby pracu-

jących) w horyzoncie 2020 roku. Jest to pierwszy krok do stworzenia docelowego systemu,

który prognozowałby popyt na pracę (liczbę osób pracujących oraz wolnych miejsc pracy).

Podjęcie takich działań ma istotne znaczenie w kontekście zmian demograficznych zacho-

dzących w Polsce (jak i w innych wysoko rozwiniętych krajach) oraz zmian na rynku pracy.

Nowoczesne rynki pracy są kształtowane przez światowe megatrendy – do najważniejszych

należy zaliczyć globalizację, rozwój technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych oraz

starzenie się społeczeństw. Megatrendy sprawiają, że z jednej strony rynki pracy wymagają

znacznej elastyczności, aby szybko dostosować się do zmieniającego się otoczenia, a z drugiej

strony rośnie rola kapitału ludzkiego, który staje się czynnikiem warunkującym utrzymanie

konkurencyjności na globalnym rynku. Stąd na znaczeniu zyskuje model flexicurity, który

ma za zadanie zapewnić większą elastyczność rynku pracy przy równoczesnym zagwaran-

towaniu bezpieczeństwa pracy.

Zderzenie prognoz demograficznych (podaż pracy) z prognozami popytu na pracę

(w różnych przekrojach) pozwala określić skalę i rodzaj nierównowagi na rynku pracy

w przyszłości, wskazując te obszary (np. grupy zawodów, rodzaje umiejętności i wiedzy),

w których wystąpi nadwyżka podaży pracy (skutkująca bezrobociem) lub niedobór rąk do

pracy4. Na tej podstawie będzie można podejmować racjonalne działania wyprzedzające,

mające na celu zniwelowanie skali tych nierównowag. W ramach polityki rynku pracy czy

polityki edukacyjnej (ważne, szczególnie w Polsce, filary flexicurity to aktywna polityka

rynku pracy oraz systemy uczenia się przez całe życie) możliwe będzie „przeniesienie”,

przy wykorzystaniu odpowiednich instrumentów, nadwyżek siły roboczej do obszarów

deficytowych. Prognozy popytu na pracę powinny umożliwić również świadome decyzje

w zakresie polityki migracyjnej, w sytuacji gdy zrównoważenie rynku pracy przy po-

mocy krajowych zasobów pracy okaże się niemożliwe. Widać więc, że budowa systemu

prognozowania popytu na pracę ma istotne znaczenie dla sprostania wyzwaniom, jakie

stoją przed polskim społeczeństwem i gospodarką w najbliższym czasie. Tym bardziej że

z prowadzonych badań wynika jednoznacznie, że braku średnio- i długookresowych pro-

gnoz popytu na pracę według kwalifikacji w przekrojach regionalnych nie zrekompensuje

4 Problem niedostosowania w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym na szczeblu Unii Europejskiej został podniesiony

w szczególności w ramach inicjatywy „Nowe umiejętności w nowych miejscach pracy” (por.: New Skills for New Jobs.

Anticipating and matching labour market and skills needs, European Commission, Office for Official Publications of the

European Communities, Luxembourg 2009). Należy również podkreślić, że dla osiągnięcia celów zatrudnieniowych

zdefiniowanych w Strategii Europa 2020 kluczowe znaczenie będzie mieć wydłużenie aktywności zawodowej osób

w wieku niemobilnym. W wielu przypadkach oznacza to konieczność dostosowania kompetencji (a czasami zmiany

kwalifikacji) tych osób do potrzeb zgłaszanych przez pracodawców – tu rola systemu prognozującego popyt na

pracę jest bezsprzeczna.

219


nawet najlepszy system bieżącego monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych

prowadzony przez urzędy pracy5.

Uczymy się od (naj)lepszych

Polski system prognozowania zatrudnienia jest budowany przy wykorzystaniu doświad-

czeń innych krajów, w których metodologia prognozowania popytu na pracę jest rozwijana

od wielu lat. Sięgnięto przede wszystkim do doświadczeń brytyjskich, czeskich, fińskich,

holenderskich i niemieckich i potraktowano je jako przykłady tzw. „dobrych praktyk”6.

Na tej podstawie określono rekomendacje i podstawowe założenia budowy polskiego

modelu prognozowania zatrudnienia (a w przyszłości także systemu prognozowania

popytu na pracę). Wśród wniosków i rekomendacji natury ogólnej, które wynikają z analiz

wszystkich zagranicznych systemów prognozowania popytu na pracę, należy wymienić

następujące:7

utworzenie dobrze zorganizowanego systemu prognozowania jest procesem, który •

wymaga czasu i znacznych inwestycji, w szczególności w infrastrukturę statystyczną;

istotnym problemem jest dostępność danych i niespójność szeregów czasowych, która •

jest konsekwencją zmian w klasyfikacjach statystycznych (np. Polskiej Klasyfikacji Dzia-

łalności czy Klasyfikacji Zawodów i Specjalności);

ponieważ nie da się przewidzieć przyszłości, wszystkie prognozy są niedoskonałe • − ja-

kość prognoz powinna być zatem oceniana pod względem ich przydatności dla różnych

podmiotów z nich korzystających;

najwłaściwsza prognoza to prognoza skierowana do konkretnych grup docelowych •

(zwłaszcza decydentów), umożliwiająca podjęcie konkretnych działań w celu uniknięcia

przewidywanych negatywnych zmian − w tym sensie powinniśmy życzyć sobie, aby

były to „samoniszczące się” prognozy;

5 E. Kryńska, Podstawy konstrukcji modelu systemu zmniejszania niedostosowań strukturalnych podaży pracy i popytu

na pracę w województwie mazowieckim, [w:] Regionalny system koordynacji rynku pracy województwa mazowieckiego

PRACA–ZATRUDNIENIE–SZKOLENIE. Syntezy wyników badań i rekomendacje, E. Kryńska (red.), tom II, Instytut Organizacji

i Zarządzania w Przemyśle i Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007, s. 230.6 Przykładowo, system prognozowania popytu na pracę w Niemczech jest rozwijany od lat siedemdziesiątych ubiegłego

wieku, a pierwsza prognoza popytu na pracę w Holandii została opublikowana w 1989 roku. Szczegółowe opisy

rozwiązań stosowanych w poszczególnych krajach można znaleźć w: Dobre praktyki prognozowania popytu na pracę

w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs (red.), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012.7 Ibidem, s. 8–9.

220


w prognozowaniu popytu na pracę konieczne jest włączenie do modelu różnych rodza-•

jów popytu, takich jak nowy popyt na pracę i popyt odtworzeniowy8;

dobrze zorganizowane systemy prognozowania popytu na pracę powinny opierać się •

na zintegrowanym podejściu, w którym zarówno popyt, jak i strona podażowa rynku

pracy są analizowane w ramach zintegrowanego modelu.

Natomiast jeśli chodzi o analizy natury szczegółowej, warto przywołać holenderski

model prognozowania popytu na pracę oraz niemiecki projekt QUBE. Model holenderski

jest obecnie jednym z najlepiej rozwiniętych modeli prognostycznych popytu na pracę

w krajach Unii Europejskiej9.

Model ten pozwala na prognozowanie popytu na pracę dzięki połączeniu popytowej

i podażowej strony rynku pracy, a główny nacisk jest kładziony na dopasowanie kwalifika-

cyjno-zawodowe między zasobami pracy a popytem zgłaszanym przez pracodawców oraz

procesami substytucji zachodzącymi na rynku pracy. Aby było możliwe prowadzenie tego

typu analiz, model ma konstrukcję modułową (rysunek 1). Główne moduły obejmują projekcję

nowego popytu na pracę, popytu odtworzeniowego, napływu nowych absolwentów na rynek

pracy. Ponadto system zawiera wiele zależności i powiązań między poszczególnymi modułami,

które umożliwiają prowadzenie analiz w przekrojach grup zawodów i kierunków kształcenia.

Natomiast niemiecki projekt QUBE jest o tyle interesujący, że pozwala (na razie w mocno

ograniczonym zakresie) na prowadzenie analiz dotyczących przepływów między zawo-

dami (a właściwie grupami zawodów powiązanymi w tzw. pola zawodowe) wyuczonymi

a wykonywanymi. Porównaniom tym służy specjalnie skonstruowane narzędzie – macierz

elastyczności zawodowej (rysunek 2).

Narzędzie to pokazuje skalę niedopasowania kwalifikacyjno-zawodowego na rynku

pracy i przewidywane zmiany tego niedopasowania w przyszłości. Pozwala ustalić, w których

zawodach wystąpi nadwyżka podaży siły roboczej, a w których będziemy mieli do czynienia

z jej niedoborem.

Taka informacja jest niewątpliwie istotna dla kształtowania polityki edukacyjnej i rynku

pracy, czego efekty (w szczególności polityki edukacyjnej) ujawniają się w gospodarce

z dużym opóźnieniem, sięgającym nawet pięciu lat10.

8 Nowy popyt na pracę oznacza tworzenie nowych miejsc pracy – zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników

pojawia się jako konsekwencja rosnącego tempa wzrostu gospodarczego (innymi słowy, dopiero kiedy gospodarka

rośnie wystarczająco szybko, przedsiębiorstwa potrzebują więcej rąk do pracy). Natomiast popyt odtworzeniowy

jest związany z potrzebą zastąpienia nowymi pracownikami tych, którzy z różnych przyczyn odchodzą z pracy (np.

w wyniku tzw. ubytku naturalnego, czyli śmierci, inwalidztwa czy przejścia na emeryturę).9 ROA (Research Centre for Education and the Labour Market), która wypracowała i stosuje ten model, była jednym

z członków konsorcjum, które dla CEDEFOP opracowywało prognozy popytu na pracę dla Unii Europejskiej. Model

holenderski został wykorzystany także przy budowaniu systemu prognoz popytu na pracę w Republice Czeskiej.10 Ł. Arendt, Holenderskie i niemieckie doświadczenia w prognozowaniu popytu na pracę – wnioski dla polskiego systemu

prognozowania zatrudnienia, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 45–46.

221


Rysunek 1. Model prognozowania popytu na pracę w Holandii

Źródło: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Maastricht University,

School of Business and Economics, Maastricht 2011, s. XIX.

Nowy popyt wed ugsektorów ekonomicznych

Nowy popyt wed ug grupzawodowych

Nowy popyt wed ug typuwykszta cenia

Popyt rekrutacyjny wed ugtypu wykszta cenia

Popyt odtworzeniowy wed uggrup zawodowych

Kreacja nowych miejsc pracywed ug grup zawodowych

Popyt odtworzeniowy wed ugtypu wykszta cenia

Kreacja nowych miejsc pracywed ug typu wykszta cenia

Efekty substytucji wed ugtypu wykszta cenia

Poda osób wchodz cych narynek pracy wed ug typu

wykszta cenia

Przysz e mo liwe w skiegard a w poda y pracy wed ug

typu wykszta cenia

Przysz e mo liwo ci dlapoda y pracy wed ug typu

wykszta cenia

Bezrobotni krótkookresowowed ug typu wykszta cenia

Odp yw do nieregularnychkursów dokszta caj cych

Nap yw absolwentów wed ugtypu wykszta cenia

222


Rysunek 2. Macierz elastyczności zawodowej – Niemcy

Źródło: R. Helmrich, T. Maier, Prognozowanie zatrudnienia w Niemczech – macierz elastyczności zawodowej, [w:] Dobre praktyki pro-

gnozowania popytu na pracę w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs (red.), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 109.

W

yszczególnienie Popytna prac

w 59 sektorach gospodarczych

Bezrobotni

O

soby pracujce 15+ w

12 gów

nych polach zaw

odowych, na 4 poziom

ach kw

alifikacji1

23

45

67

89

10 11

12

Poda wed ug wieku i p ci

Ludno w wieku poni ej 16 lat

Kwalifikacje (4 poziomy umiej tno ci) oraz kszta cenie i szkolenie zawodowe (VET)

VET w ramach 12 g ównych pól zawodowych

(zgodnie z ISCED 3b-6)

1

Macierz elastyczno

ci zawodow

ej

Z definicji: (Si a Robocza) – (Pracuj cy)

Bierni zawodowo

Emeryci, powy ej 65 lat (niektórzy wci pracuj )

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Bez kwalifikacji

W trakcie

szkolenia

~11,5 m

ln.

~36,1 mln

~4,6 mln.

~12,4 m

ln.~15,9 m

ln.kohorty w

ieku i status

223


Chociaż nie dysponujemy twardymi danymi na temat wpływu tych systemów progno-

zowania popytu na pracę na skalę poprawy dostosowania podażowej i popytowej strony

rynku pracy, to pośrednio o ich skuteczności może świadczyć to, że są one stale rozbudowy-

wane, a w prace nad nimi włączają się różni aktorzy rynku. Nie ma wątpliwości, że (przede

wszystkim) instytucje rynku pracy, ale również instytucje edukacyjne i młodzież w Holandii

i Niemczech nie wyobrażają sobie funkcjonowania bez informacji generowanych przez te

systemy prognostyczne. Systemy te stały się bowiem trwałym elementem infrastruktury

rynku pracy w tych krajach.

Prognozowanie popytu na pracę w Polsce – budowa systemu prognostycznego

Zbudowanie ogólnopolskiego systemu prognozowania zatrudnienia z komponentem

regionalnym jest niezbędne dla zwiększenia skuteczności działań podejmowanych przez insty-

tucje edukacyjne i instytucje rynku pracy, w szczególności Publiczne Służby Zatrudnienia.

Główne, a zarazem najważniejsze doświadczenia dotyczące prognozowania popytu

na pracę w Polsce są związane z inicjatywą utworzenia Systemu Prognozowania Popytu

na Pracę (SPPP), podjętą w 1998 roku w ramach prac Rządowego Centrum Studiów Stra-

tegicznych (RCSS zostało zlikwidowane w 2006 roku). System, który dostarczał prognoz

popytu na pracę w różnych przekrojach (grup zawodowych, płci, poziomu wykształcenia,

sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, województw), został uruchomiony w listopadzie

2004 roku. Był dostępny na stronie www.sppp.gov.pl i umożliwiał użytkownikowi zdalne

generowanie wielowariantowych prognoz. Wraz z likwidacją RCSS System Prognozowania

Popytu na Pracę został przeniesiony do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej i od czerwca

2006 roku przestał działać. Praktycznie od tego momentu zaprzestano prac nad rozbudo-

wą metodologii prognozowania popytu na pracę w Polsce. Podejmowane od tego czasu

inicjatywy prognostyczne na poziomie regionalnym, w większości realizowane w ramach

projektów współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego, nie były w stanie

wypełnić powstałej luki.

Dopiero w 2011 roku powrócono do idei zbudowania ogólnopolskiego systemu pro-

gnostycznego, rozpoczynając realizację Zadania 2 „Opracowanie zintegrowanego systemu

prognostyczno-informacyjnego umożliwiającego prognozowanie zatrudnienia” w ramach

projektu systemowego „Analiza procesów zachodzących na polskim rynku pracy i w obszarze

integracji społecznej w kontekście prowadzonej polityki gospodarczej”11.

11 Zadanie 2 jest współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Ope-

racyjnego Kapitał Ludzki. Realizowane jest przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich w partnerstwie z Instytutem

Pracy i Spraw Socjalnych w okresie sierpień 2011 – październik 2014 roku.

224


Wdrażany system prognozowania zatrudnienia oparto na kilku założeniach:

trzon systemu stanowią modele ekonometryczne – wyniki uzyskane przy ich wykorzysta-•

niu są poddawane korektom eksperckim i dopiero skorygowane prognozy wprowadza

się do systemu prognostycznego;

horyzont prognozy ustalono na rok 2020;•

prognozy są generowane w trzech przekrojach:•

grup zawodów (zgodnie z Klasyfikacją Zawodów i Specjalności na potrzeby rynku •

pracy, wprowadzoną rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia

27 kwietnia 2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku

pracy oraz zakresu jej stosowania, Dz. U. Nr 82 z dnia 17 maja 2010 r., poz. 537) na

poziomie średnich grup (kody trzycyfrowe);

sektorów ekonomicznych (według PKD2007 w podziale na: rolnictwo, przemysł, •

usługi rynkowe i usługi nierynkowe);

obszarów statystycznych NUTS II (województw);•

głównym odbiorcą prognoz mają być publiczne służby zatrudnienia. Prognozy mają •

stanowić punkt odniesienia do kształtowania polityki rynku pracy na poziomie krajo-

wym, regionalnym, a nawet lokalnym.

Na system prognostyczno-informacyjny składają się dwa główne elementy:

infrastruktura modeli ekonometrycznych, na których podstawie będzie generowana •

prognoza zatrudnienia;

narzędzie prognostyczne, które będzie stanowić graficzny interfejs, poprzez który •

użytkownik systemu prognozowania będzie mógł w sposób interaktywny zapoznać

się z wynikami prognoz. Narzędzie prognostyczne będzie dostępne na portalu

www.prognozowaniezatrudnienia.pl.

W metodologii prognozowania zatrudnienia przyjęto, że będzie ona bazowała na mo-

delach popytowej strony rynku pracy, przy jednoczesnym zastosowaniu kontroli ze strony

podażowej (liczba ludności, współczynnik aktywności zawodowej). Elastyczność modeli

zostanie zapewniona dzięki hierarchicznej budowie oraz możliwości korekt eksperckich na

każdym etapie modelowania i prognozowania.

W modelowaniu ekonometrycznym zostaną zastosowane zarówno metody niestrukturalne

(modele tendencji rozwojowej, wygładzanie wykładnicze), które umożliwiają identyfikację

tendencji rozwojowych, wahań sezonowych oraz obserwacji nietypowych zmiennych, jak

i modele przyczynowo-skutkowe12.

12 B. Dańska-Borsiak, I. Laskowska, Opracowanie modeli ekonometrycznych do prognozowania zatrudnienia według

zawodów w wybranym województwie do 2020r., maszynopis, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011, s. 32.

225


Estymacja parametrów modeli ekonometrycznych zasilanych z komputerowego banku

danych jest wstępem do opracowania prognoz zatrudnienia. Wyniki prognoz są przedmiotem

analiz eksperckich – eksperci bazując na swojej wiedzy, korygują wyniki prognoz, uwzględ-

niając zachodzące na rynku pracy i w gospodarce zmiany natury jakościowej, niemożliwe

do uchwycenia w modelowaniu ekonometrycznym. Po korekcie eksperckiej generowana

jest końcowa prognoza zatrudnienia w odpowiednich przekrojach. Zrealizowane prognozy

są porównywane z rzeczywistymi wartościami zmiennych – na tej podstawie analizuje się

wielkość i rodzaj błędów prognozy. Wynik nowej prognozy jest zapisywany w systemie i trafia

do komputerowego banku danych, a także wpływa na „zachowanie się” poszczególnych

modeli używanych do prognozowania (sprzężenie zwrotne). Nowa informacja zewnętrzna

napływająca do banku danych ma podobne oddziaływanie – również określa parametry

modeli ekonometrycznych, a tym samym wartości prognozowanych zmiennych.

Opracowanie prognozy zatrudnienia na poziomie krajowym zakłada wykorzystanie

hierarchicznego podejścia do modelowania ekonometrycznego przy zapewnieniu spójności

prognoz na każdym poziomie dezagregacji (dla każdego przekroju) (rysunek3). Model global-

ny (A), będący wielorównaniowym modelem ekonometrycznym, będzie generował ogólną

prognozę zatrudnienia. Model globalny według województw (B) (zawierający interakcje prze-

strzenne) oraz model globalny według sektorów (C) (wielorównaniowy model przekrojowy)

będą umożliwiały niezależne prognozowanie liczby pracujących w przekrojach, odpowiednio:

przestrzennym i sektorowym, przy uwzględnieniu prognoz uzyskanych w modelu globalnym

(A). Natomiast modele globalne według wielkich, dużych i średnich grup zawodowych będą

umożliwiały prognozowanie struktury pracujących, która będzie wykorzystana do wyzna-

czenia prognoz liczby pracujących w wielkich, dużych i średnich grupach zawodowych na

podstawie modelu globalnego (A), wojewódzkiego (B) i sektorowego (C).

226


Rysunek 3. Struktura modelu prognostycznego

Źródło: opracowanie na podstawie: E. Kwiatkowski, W. Kwiatkowska, A. Gajdos, Stworzenie koncepcji modeli prognoz zatrudnienia

według zawodów dla wybranego województwa, maszynopis, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011, s. 76.

Drugim głównym elementem systemu prognostyczno-informacyjnego jest narzędzie

prognostyczne. Jest to system informatyczny, który bazując na infrastrukturze modeli eko-

nometrycznych, umożliwi wizualizację wyników prognoz.

Użytkownik systemu będzie bezpośrednio korzystał właśnie z tego elementu – narzędzie

prognostyczne udostępnione na portalu www.prognozowaniezatrudnienia.pl będzie umożli-

wiało wygenerowanie prognozy dla wybranego okresu, grupy zawodów, sektora gospodarki

czy województwa, a także prowadzenie analiz scenariuszowych (ostatnia funkcjonalność

będzie dostępna jedynie dla określonej grupy użytkowników).

(B) Model globalny (krajowy)

(B) M

odel globalny wed

ug w

ojewództw

(16)

(C) M

odel globalny wed

ug sektorów

(4)

Model globalny wed ug wielkich grup

zawodowych (10)

Model dla województw (16) wed ug du ych (43) i rednich (132) grup zawodowych

Model dla województw (16) wed ug wielkich

grup zawodowych (10)

Model globalny wed ug du ych (43) i rednich (132) grup zawodowych

(A)Model globalny (krajowy)

227


Wybór danych do prezentacji będzie się odbywał przy użyciu rozwijanej listy z predefinio-

wanymi kategoriami/zmiennymi lub wyszukiwarki. Wyświetlone wyniki prognozy (w postaci

tabel, wykresów) będą mogły zostać zapisane na komputerze użytkownika i posłużyć mu

do dodatkowych analiz.

Zakłada się wprowadzenie trzech poziomów dostępu do narzędzia prognostycznego.Na

poziomie podstawowym (poziom I) użytkownik będzie użytkownikiem biernym – będzie miał

dostęp do zasobów informacyjnych (dane historyczne oraz prognozy) bez możliwości wpro-

wadzania jakichkolwiek zmian lub prowadzenia analiz, a jedynie z opcją pobrania wyników

zapytań na dysk twardy swojego komputera w postaci pliku PDF lub arkusza kalkulacyjnego.

Poziom II będzie dedykowany przede wszystkim pracownikom publicznych służb zatrud-

nienia (województwo i powiat), którzy do planowania działań w ramach polityki rynku pracy

potrzebują bardziej szczegółowych analiz, w tym analiz scenariuszowych. Na tym poziomie

użytkownik będzie mógł prowadzić na własny użytek analizy scenariuszowe poprzez mo-

dyfikacje wartości zmiennych egzogenicznych bazowej wersji modelu.

Natomiast poziom III będzie dedykowany pracownikom Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej, innych ministerstw i instytucji publicznych odpowiedzialnych za prowadzenie

analiz strategicznych oraz ekspertom rynku pracy i badaczom naukowym. Na tym poziomie,

dodatkowo w stosunku do poziomu II, będzie istniała możliwość modyfikacji parametrów

i struktury modelu wykorzystywanego do prognozowania. Modyfikacje te będą zapamięty-

wane na komputerze użytkownika i będą „zewnętrzne” w stosunku do modelu bazowego.

Taki zakres uprawnień umożliwi prowadzenie wielowariantowych analiz scenariuszowych

dotyczących wielkości i struktury zatrudnienia w perspektywie 2020 roku.

Bieżące wyniki badań prowadzonych w ramach budowy systemu prognostycznego pozwalają

na sformułowanie następujących wniosków dotyczących rozwoju przyszłej sytuacji na rynku

pracy. Przy założeniu, że w latach 2013–2014 nastąpi korekta liczby pracujących wynikająca ze

spowolnienia gospodarczego, a następnie liczba pracujących wzrośnie, osiągając w 2020 roku

poziom zbliżony do obserwowanego w roku 2012 (15,6 miliona osób), oraz że będą kontynu-

owane procesy rozwoju usług (szczególnie rynkowych) i przemysłu (wysokiej techniki), przy

ograniczaniu liczby pracujących w rolnictwie i przemyśle tradycyjnym, należy spodziewać się

wzrostu liczby pracujących specjalistów, operatorów i monterów maszyn i urządzeń oraz pracow-

ników usług osobistych i sprzedawców oraz spadku liczby pracujących rolników, ogrodników,

leśników i rybaków, robotników przemysłowych i rzemieślników oraz pracowników przy pracach

prostych. Wśród średnich grup zawodowych, w których powinny być obserwowane najbar-

dziej dynamiczne przyrosty liczby pracujących, należy wymienić następujące grupy: analitycy

systemowi i programiści; specjaliści do spraw baz danych i sieci komputerowych; inżynierowie;

specjaliści do spraw finansowych; specjaliści do spraw administracji i zarządzania; architekci,

geodeci, projektanci i pokrewni; pracownicy usług ochrony; kierowcy ciężarówek i autobusów.

Najsilniejsze spadki liczby pracujących są natomiast przewidywane w następujących średnich

grupach zawodowych: rolnicy produkcji roślinnej i zwierzęcej, w tym pracujący na własne

potrzeby; kowale, ślusarze i pokrewni; mechanicy maszyn i urządzeń; rzemieślnicy; robotnicy

228


produkcji odzieży i pokrewni; malarze, pracownicy czyszczący konstrukcje budowlane i pokrewni;

pomoce i sprzątaczki domowe, biurowe, hotelowe; pracownicy pomocniczy przygotowujący

posiłki; pozostali pracownicy przy pracach prostych. Realizacja przewidywanych zmian jest

oczywiście warunkowana spełnieniem założeń przyjętych w procesie prognostycznym.

Na zakończenie – wracamy do demografii

Jak wspomniano, zasoby pracy w Polsce będą w przyszłości maleć ze względu na pesymi-

styczne prognozy demograficzne. Znaczny ubytek liczby ludności oraz zmiany w strukturze

wiekowej społeczeństwa diametralnie zmienią sytuację na rynku pracy, zarówno po stronie

popytowej, jak i podażowej.

Liczba i struktura ludności z jednej strony determinuje popyt na dobra i usługi, a przez to

popyt na pracę, natomiast z drugiej strony wpływa na podaż siły roboczej. Z tego względu

analizy rynku pracy są ściśle związane z analizą struktury ludności, z podziałem na ludność

w wieku produkcyjnym, bierną i czynną zawodowo, pracujących (w tym pracodawców) oraz

bezrobotnych (rysunek 4).

Rysunek 4. Demograficzna struktura rynku pracy

Źródło: na podstawie: A. Gajdos, Systemy informacji i prognozowania rynku pracy, niepublikowana rozprawa doktorska,

Łódź 2002.

Zasoby pracy ulegają ciągłym zmianom wynikającym ze zmiennej sytuacji społeczno-go-

spodarczej. Wzrost liczby ludności w wieku produkcyjnym (1) jest spowodowany osiąganiem

wieku aktywności zawodowej, odpływ (2) wynika z osiągnięcia wieku poprodukcyjnego. Zmiany

wewnątrz populacji „pracujący” (3) wynikają ze zmian charakteru zatrudnienia (miejsca pracy,

zawodu) oraz relacji z grupą bezrobotnych i biernych zawodowo. Populacja bezrobotnych

zmienia się wskutek podejmowania pracy (5) lub utraty pracy przez aktywnych zawodowo

Ludność w wieku produkcyjnym

Aktywni zawodowo

Pracujący

Pracodawcy Bezrobotni

Bierni zawodowo

229


(4) oraz wyrażenia chęci podjęcia pracy przez biernych zawodowo (8) lub zrezygnowania

z zamiaru poszukiwania pracy (9) przez bezrobotnych. Grupa biernych zawodowo, prócz

relacji z grupą bezrobotnych, podlega zmianom wskutek podjęcia pracy (6) lub przejścia

z grupy pracujących do bierności zawodowej (7) (rysunek 5).

Rysunek 5. Ilościowe procesy zachodzące na rynku pracy

Źródło: na podstawie: J. Gogolewska, Regulowanie rynku pracy, [w:] Polityka gospodarcza, B. Winiarski (red.), PWN,

Warszawa 2006, s. 404.

Na kształtowanie się wartości wskazanych wyżej kategorii mają wpływ różne procesy

społeczno-gospodarcze, jednak kluczowym elementem determinującym zmiany na rynku

pracy, poza koniunkturą gospodarczą, są demograficzne uwarunkowania aktywności ekono-

micznej ludności, czyli liczba ludności i jej struktura (szczególnie wiekowa), oraz współczynnik

aktywności zawodowej, które determinują podaż pracy, a popyt na pracę jest pochodną

zapotrzebowania na dobra i usługi, które pośrednio wynika ze zmian liczby i struktury lud-

ności. Z tego względu podkreśla się istotność zmian demograficznych w kreowaniu rozwoju

społeczno-gospodarczego oraz uwzględnia się te zmiany w procesach prognozowania rynku

pracy (popytu na pracę i podaży pracy).

Wahania koniunkturalne są uwzględniane poprzez umieszczenie w grupie zmiennych

objaśniających determinant rozwoju gospodarczego, natomiast zmiany trendów na rynku

pracy – poprzez modelowanie współzależności zmiennych determinujących obszar rynku

pracy.

Ludno w wieku produkcyjnym

Aktywni zawodowo

Pracuj cy Bezrobotni

Bierni zawodowo

1

2

3 4

5

7 6 9 8

230


Bibliografia

Ł. Arendt, Holenderskie i niemieckie doświadczenia w prognozowaniu popytu na pracę – wnio-

ski dla polskiego systemu prognozowania zatrudnienia, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,

Warszawa 2012.

B. Dańska-Borsiak, I. Laskowska, Opracowanie modeli ekonometrycznych do prognozowania

zatrudnienia według zawodów w wybranym województwie do 2020 r., maszynopis, Instytut

Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011.

De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbe-

idsmarkt, Maastricht University, School of Business and Economics, Maastricht 2011.

Dobre praktyki prognozowania popytu na pracę w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs (red.), Instytut

Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012.

A. Gajdos, Systemy informacji i prognozowania rynku pracy, niepublikowana rozprawa dok-

torska, Łódź 2002.

J. Gogolewska, Regulowanie rynku pracy, [w:] Polityka gospodarcza, B. Winiarski (red.), PWN,

Warszawa 2006, s. 398–418.

R. Helmrich, T. Maier, Prognozowanie zatrudnienia w Niemczech – macierz elastyczności za-

wodowej, [w:] Dobre praktyki prognozowania popytu na pracę w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs

(red.), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 102–125.

E. Kryńska, Podstawy konstrukcji modelu systemu zmniejszania niedostosowań strukturalnych

podaży pracy i popytu na pracę w województwie mazowieckim, [w:] Regionalny system koor-

dynacji rynku pracy województwa mazowieckiego PRACA–ZATRUDNIENIE–SZKOLENIE. Syntezy

wyników badań i rekomendacje, E. Kryńska (red.), Tom II, Instytut Organizacji i Zarządzania

w Przemyśle i Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007, s. 181–238.

E. Kwiatkowski, W. Kwiatkowska, A. Gajdos, Stworzenie koncepcji modeli prognoz zatrud-

nienia według zawodów dla wybranego województwa, maszynopis, Instytut Pracy i Spraw

Socjalnych, Warszawa 2011.

New Skills for New Jobs. Anticipating and matching labour market and skills needs, European Com-

mission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009.

231


Prognoza ludności na lata 2008–2035, GUS, Warszawa 2009.

Zatrudnienie w Polsce 2008, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2010.

232

MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy


Rozdział 13.Okiem pracodawcy

Monika Zakrzewska – prawnik, ekspert w Departamencie Dialogu Społecznego i Stosunków

Pracy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Zakres zainteresowań zawo-

dowych: prawo pracy (stosowanie, opiniowanie projektów i konsultowanie aktów prawnych

na szczeblu krajowym i unijnym), rynek pracy, edukacja. Członek Naczelnej Rady Zatrudnienia.

Uczestniczka w pracach komisji trójstronnej jako przedstawicielka organizacji pracodawców.

Autorka artykułów i komentarzy medialnych. Absolwentka prawa na Uniwersytecie Mikołaja

Kopernika oraz Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

233


Jeszcze parę lat temu starsi pracownicy byli traktowani jak przysłowiowa „kula u nogi” –

nienadążający za duchem czasu, bez znajomości języków obcych, obsługi komputera,

a co gorsza bez chęci do podnoszenia swoich kwalifikacji. Sami też tak się czuli, bali się utraty

pracy i jak na zbawienie czekali na wejście w tzw. okres ochronny, zagwarantowany przez

ustawodawcę w kodeksie pracy1. Tymczasem nie należy zapominać, że to, co dla jednej strony

stanowi ochronę, dla drugiej jest zobowiązaniem. I o ile okresy ochronne gwarantują zatrud-

nienie tym, którzy je mają, o tyle znacznie ograniczają szanse bezrobotnych z kategorii osób

starszych na znalezienie posady. Pracodawców odstrasza bowiem perspektywa niemożności

zwolnienia pracownika, bez względu na kondycję finansową przedsiębiorstwa, zmianę profilu

działalności, restrukturyzację organizacji czy działu, czy wreszcie z powodów dotyczących

pracownika, takich jak chociażby niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków, utrata

zaufania, znaczny spadek efektywności pracy itp. – i to w dodatku aż przez cztery lata przed

osiągnięciem wieku emerytalnego. Dlatego trudno dziwić się przedsiębiorcom, którzy w pro-

cesie rekrutacji stawiają na młodszych pracowników, co w żaden sposób nie jest związane

z dyskryminacją ze względu na wiek, a ze zwykłą oceną ryzyka. Paradoksalnie, długi okres

ochronny jest największym zagrożeniem dla aktywności zawodowej osób zbliżających się

do emerytury. Likwidacja tego przywileju (albo chociażby powrót do okresu dwuletniego)

mogłaby przyczynić się do wzrostu poziomu zatrudnienia osób starszych już dziś.

Na szczęście czasy się zmieniają. Dzisiaj osoby z kategorii 55+ to zupełnie inna grupa

niż ich rówieśnicy sprzed 10 lat, a za kolejną dekadę będzie jeszcze inna. Starsi pracownicy

są świadomi swojej wartości, otwarci na wyzwania i gotowi na dokształcanie. Zmieniło się

również podejście wielu pracodawców, dla których wiek nie jest już problemem, ale czymś

naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samych pracowników. Pracodawcy

zaczynają postrzegać starszych pracowników przez pryzmat uczciwości, lojalności, sumien-

ności, braku roszczeniowej postawy i chęci niesienia pomocy młodszym kolegom.

Jednak zatrudnianie osób starszych już wkrótce nie będzie jedynie aktem woli pracodaw-

cy, ale przede wszystkim potrzebą. Nie możemy lekceważyć sytuacji demograficznej, która

będzie miała niezwykle duży wpływ na zmianę struktury zatrudnienia w naszym kraju. Za

kilka lat więcej osób będzie odchodziło z rynku pracy, niż na niego wchodziło, co oznacza,

że będzie brakowało rąk do pracy. To wymusza potrzebę zmian w podejściu do zatrudnienia

Monika Zakrzewska

Okiem pracodawcy

1 „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do

osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem

tego wieku” (art. 39 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy; Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z póź. zm.).

234


i organizacji warunków i czasu pracy. Odpowiedzialność spoczywa z jednej strony na rządzie,

ponieważ trzeba podjąć niezbędne, ale bardzo trudne działania w celu zaktywizowania

bezrobotnych z defaworyzowanych grup. Natomiast z drugiej strony odpowiedzialni są

pracodawcy, którzy już teraz powinni zacząć przygotowywać organizacje do znacznej dy-

wersyfikacji pracowników oraz inwestować w szkolenia nie tylko pracowników najmłodszych,

ale również tych ze średniej kategorii wiekowej. Za kilka lat to oni będą stanowili trzon wielu

organizacji, jednocześnie należąc już do pracowników starszych.

Zdrowie i profilaktyka

Pomimo chęci równouprawnienia wszystkich pracowników, pracodawcy nie mogą jed-

nak lekceważyć zmian, które są naturalną konsekwencją starzenia się ludzkiego organizmu:

osłabienia zdolności psychofizycznych, problemów zdrowotnych oraz potrzeby spokoj-

niejszych warunków pracy. W tym obszarze polityki firmy należałoby skłonić się raczej ku

wyrównywaniu szans niż na równouprawnieniu sensu stricto. Warto pomyśleć o łatwiejszym

dostępie do badań lekarskich, i to nie tylko podstawowych, okresowych i kontrolnych, ale

przede wszystkim specjalistycznych, pozwalających na wcześniejszą diagnozę chorób

związanych z wiekiem bądź pracą na określonym stanowisku lub w konkretnych warunkach

pracy. Coraz częściej pracodawcy decydują się na wykupienie pakietów usług medycznych,

ułatwiających opiekę medyczną.

Formą profilaktyki, z każdym rokiem częściej spotykaną w polskich przedsiębiorstwach,

jest wspieranie aktywności fizycznej. Może ona przybierać różne formy: od zorganizowa-

nych zajęć wyłącznie dla pracowników firmy (treningi siatkówki, koszykówki, piłki nożnej

itp.), poprzez dofinansowanie karnetów miesięcznych do fitness klubów, wejść na basen, aż

po zachęcanie pracowników do udziału w imprezach masowych typu maratony, „bieg po

zdrowie” itp. Pierwsza z wymienionych form ma również walory integracyjne, wspierające

różnorodność zatrudnienia w firmie.

Mając na uwadze potrzeby i możliwości fizyczne starszych pracowników, pracodawcy

mogą również zdecydować się na zwiększenie przysługującego wymiaru płatnego urlopu

wypoczynkowego.

Nie można także zapominać, że co prawda żyjemy dłużej i w lepszej kondycji fizycznej, ale

niektórych zawodów nie da się wykonywać do osiągnięcia wieku emerytalnego z precyzją

charakteryzującą osoby młode czy też w pełnym wymiarze etatu. Warto wówczas znaleźć

nową rolę dla długoletniego pracownika, który może okazać się nieoceniony w procesie

adaptacji np. absolwentów.

Mentoring

Starsi pracownicy mają doświadczenie zawodowe i w dodatku mogą się nim po-

dzielić. Młodzi ludzie przychodzą do pracy z dyplomem w ręku i chęcią zawojowania

235


świata, brakuje im jednak wielu umiejętności: nie znają kultury organizacji, sposobu

wykonywania zadań, a także zespołu. Przez pierwsze miesiące są dla pracodawcy jedy-

nie obciążeniem finansowym. Długość tego okresu zależy od procesu wprowadzenia

w strukturę firmy. Jeżeli nowy pracownik będzie miał przydzielonego opiekuna-men-

tora, który nie tylko wskaże sposób wykonywania obowiązków, będzie służył radą

w każdej sytuacji, ale również nauczy poruszania się po firmie i zapozna z pozostałymi

pracownikami i zakresem ich odpowiedzialności, okres ten może się skrócić z kilku

miesięcy do kilku tygodni. Świadomość nowo przyjętego pracownika, że w każdej chwili

może zwrócić się z prośbą o pomoc do swojego opiekuna, dodaje mu pewności siebie

i śmiałości w zadawaniu pytań. Doświadczenie pokazuje, że po zakończeniu programu

wdrażania nowej osoby w struktury firmy więź między osobą świeżo zrekrutowaną

a jej opiekunem trwa. Z czasem role obu stron się zacierają i relacja zaczyna opierać

się na wzajemności. Młody pracownik ma wiele do zaoferowania starszemu koledze,

szczególnie jeżeli chodzi o nowinki techniczne czy nowatorskie sposoby rozwiązywania

problemów. W tej sferze potrzeba dywersyfikacji zatrudnienia jest szczególnie cenna

i warto o niej pamiętać.

Rola opiekuna-mentora jest stworzona dla starszych pracowników, czasami niemają-

cych już doskonałej precyzji czy szybkości w wykonywaniu zadań, które to cechy w wielu

zawodach odgrywają kluczową rolę. Starsze osoby mają za to dużo cierpliwości przy wska-

zywaniu drogi młodszym kolegom. Organizacja potrzebuje także innych umiejętności niż

ściśle związane z wykonywaniem wyuczonego zawodu. Korzyści są obopólne: pracownik

czuje się potrzebny i spełniony zawodowo, pracodawca skraca proces adaptacyjny re-

kruta, przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości wykonywanych zadań przez pozostałą

część załogi. Przekłada się to na skrócenie okresu ponoszenia kosztów nauki dla szeroko

rozumianej organizacji.

Przyjazne warunki w pracy

Starsi pracownicy wymagają innych warunków lokalowych niż ich młodsi koledzy.

Open space office to nie jest miejsce, w którym czują się komfortowo. Źle znoszą nadmierną

liczbę współpracowników, hałas telefonów, drukarek i kserokopiarek, a także zbyt mocne

nawiewy klimatyzacji. Łatwiej im skupić się w małych, dwu-, trzyosobowych pokojach,

gdzie otoczeni prywatnymi przedmiotami mają namiastkę „swojego miejsca w pracy”.

Pracownikom fizycznym z kolei trudniej wytrzymać zbyt długo w tłocznej, głośnej hali

produkcyjnej lub w warunkach, które mogą pogarszać ich stan zdrowia. Rozwiązaniem

tego problemu będzie zagwarantowanie im częstszych i/lub dłuższych przerw (wlicza-

nych do czasu pracy) niż przewidziane w kodeksie pracy lub w przyjętym w organizacji

regulaminie pracy.

Warto również wygospodarować w zakładzie lub w biurze miejsce, w którym pracownicy

będą mogli spokojnie spożyć posiłek lub po prostu odpocząć.

236


Elastyczne formy zatrudnienia i organizacja czasu pracy

Konieczność łączenia życia zawodowego z prywatnym w przypadku starszych pracow-

ników ma inny wymiar niż w przypadku osób młodych, które pełnią głównie funkcje rodzin-

no-opiekuńcze. Ci pierwsi mają najczęściej więcej problemów ze zdrowiem, co implikuje

częste wizyty lekarskie, konieczność poddawania się badaniom czy rehabilitacji. Trudno

w takiej sytuacji być przykładnym pracownikiem. Ale „praca” nie musi oznaczać pełnego

etatu, w sztywno określonych ramach czasowych, na dodatek w zakładzie pracy. Polskie

prawo pracy jest stosunkowo elastyczne w porównaniu z regulacjami europejskimi. Mamy

cały katalog elastycznych form zatrudnienia, poczynając od pracy w niepełnym wymiarze

etatu, na telepracy kończąc.

W sytuacji, w której pracownik nie ma zdolności wykonywania pracy w pełnym wymiarze,

najlepszym rozwiązaniem jest redukcja etatu, niekoniecznie aż o połowę. Niekiedy wystarcza

ograniczenie o jedną czwartą, a nawet jeszcze mniej. Pracodawca powinien w takich sytuacjach

uwzględniać oczekiwania i możliwości pracownika i przystać na takie warunki, chyba że ze

względu na charakter wykonywanej pracy lub znaczne utrudnienia organizacyjne będzie

to niemożliwe albo bardzo uciążliwe.

Wśród elastycznych form zatrudnienia, niedocenianych w naszym kraju, a rozwiązujących

problemy zatrudnienia osób znajdujących się w szczególnej sytuacji (również osób starszych),

jest telepraca. Jej największą zaletą jest elastyczność czasu pracy – ośmiogodzinny czas

pracy nie musi zamykać się w schemacie 8–16, może być rozplanowany inaczej (również

z przerwami w trakcie dnia), byleby pracodawca miał umożliwiony kontakt z pracownikiem.

Poza tym telepraca jest najczęściej „serwowana” w pakiecie z zadaniowym trybem pracy,

co oznacza, że ten, kto ją świadczy, jest rozliczany z zamierzonych efektów, a nie z długo-

ści czasu spędzonego nad określonym projektem. Pracownik otrzymuje zapłatę za to, co

zrobił, nie za to, co robi. Telepraca to model dla osób samodzielnych, zdyscyplinowanych,

odpowiedzialnych i szanujących swój czas. Te cechy są charakterystyczne dla pracowników

dojrzałych. Zalet telepracy jest bardzo wiele. Na pierwszym miejscu bez wątpienia plasuje

się możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym, dalej oszczędność czasu i pieniędzy

wydawanych na dojazdy. Dla osób starszych będzie miała znaczenie możliwość korzystania

z bezpłatnej (państwowej) opieki medycznej, jako że jest ona z reguły dostępna w godzi-

nach, w których zwykły pracownik jest w pracy. Poza tym telepraca może mieć znaczenie

dla wyboru spokojnej (oddalonej od zgiełku miasta) lokalizacji mieszkania czy domu, a to

z kolei znacznie obniża poziom stresu.

Pozostaje kwestia dostosowania otoczenia domowego do trybu wykonywania telepracy,

co może rodzić problemy w sytuacji, gdy warunki lokalowe uniemożliwiają wyodrębnienie

miejsca przeznaczonego wyłącznie do pracy. Wymogiem jest także umiejętność korzystania

z komputera, bez którego telepraca nie będzie możliwa.

237


Jak każda inna forma zatrudnienia, telepraca niesie ze sobą również niebezpieczeństwa.

Dla pracodawcy jest to brak stałej kontroli nad pracownikiem. Dla pracownika zaś główną

bolączką jest widmo izolacji od zespołu, swojego rodzaju wykluczenie, brak dostępu do

ważnych informacji czy wreszcie nierówne traktowanie. Pracodawcy mają jednak wiele

możliwości, aby ten niepokój zniwelować. Przede wszystkim powinni zadbać o regularne

spotkania całego zespołu, wyznaczyć choć jeden dzień, w którym pracownik wykonuje pracę

w zakładzie lub w biurze. A nade wszystko powinni zadbać o dobrą atmosferę i wypracować

metody sprawnej komunikacji.

Elastyczność oznacza również organizację czasu. I tu pracodawcy mogą wesprzeć swoich

pracowników etatowych w organizacji nie tylko pracy, ale również zarządzania ich potrze-

bami. Możliwe jest chociażby wprowadzenie systemu polegającego na tym, że pracownik

wykonuje pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy czym wymiar jego dobowego

czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 godzin. Jest to rekompensowane

dniem lub dniami wolnymi od pracy. Do wprowadzenia tego rozkładu potrzebny jest wniosek

pracownika, a zatem należy podnosić świadomość możliwości prawnych wśród załogi. Naj-

częściej dodatkowy dzień wolny jest wykorzystywany w piątek lub poniedziałek, co łącznie

z wolną sobotą i niedzielą daje dłuższą przerwę na odpoczynek; nie ma jednak przeszkody,

żeby przypadał w jakikolwiek inny dzień.

Ten system nie nakłada na pracodawcę żadnych dodatkowych kosztów z tytułu nadgodzin

za wydłużenie czasu funkcjonowania firmy, pracownikowi natomiast łatwiej jest pogodzić

obowiązki zawodowe z prywatnymi.

Pracownik ma również prawo złożyć pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy,

na którego podstawie będzie mógł pracować w niestandardowych godzinach. Chociaż cała

załoga podejmuje pracę codziennie o godzinie. 8.00 i kończy o godzinie 16.00, to pracownik

może wykonywać swoje zadania w innym rozkładzie czasu pracy, dopasowanym do jego potrzeb

(np. z powodu zawożenia i odbierania dziecka ze szkoły – od godziny 9.00 do godziny 17.00).

Ważne jest to, że pracownik nie musi uzasadniać swojego wniosku, wystarczy, że wskaże

rozkład czasu pracy, jaki mu odpowiada. Niemniej, pracodawca nie ma obowiązku przychylić

się do prośby pracownika. Może natomiast negocjować i częściowo wdrożyć wniosek lub

zmodyfikować zaproponowane przez pracownika ramy czasowe tak, aby indywidualny roz-

kład czasu pracy był zgodny z oczekiwaniami, dogodny, a zarazem odmienny od typowego

i zwykle spotykanego, co znajduje potwierdzenie w judykaturze2.

Wreszcie system, który jest często stosowany, czyli zadaniowy czas pracy. Jest on korzystny

dla obu stron – pracodawcy nie muszą bezpośrednio kontrolować czasu pracy, prowadzić karty

ewidencjonującej czas, pracownik natomiast ma większą swobodę w realizacji powierzonych

mu czynności, sam ustala godziny swojej pracy i może wykorzystać zagospodarowany czas

na załatwienie spraw prywatnych.

2 Wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r. (I PK 476/02), OSNP 2004, nr 22, poz. 382.

238


Ten system może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub

jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Czas pracy określa się na podstawie

powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm ogólnych (tj.

8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy

w maksymalnie dwunastomiesięcznym okresie rozliczeniowym). Chodzi zatem o czas pracy

ustalony zakresem czynności, które powinien wykonać pracownik. Ważne, że zadania mogą

być realizowane poza zwykłym rytmem pracy zespołu, w zasadzie o dowolnej porze, zależą

od zmiennych okoliczności i uwarunkowań.

Podnoszenie kwalifikacji

Wbrew ogólnej koncepcji stałego rozwoju kompetencji, podnoszenia, a nawet zmiany

kwalifikacji, starsi pracownicy wciąż (choć widać już poprawę) tworzą grupę najmniej uczest-

niczącą w programach dokształcania (w różnych formach – nie tylko w sformalizowanych

kursach, szkoleniach, studiach itp., ale również w indywidualnych zajęciach, np. językowych).

Problem tkwi w podejściu zarówno ich samych, jak i pracodawców, dla których przez lata nie

byli grupą, w którą opłacało się inwestować ze względu na perspektywę rychłego odejścia.

Ten sam powód jest podawany przez pracowników: „Już mi się nie opłaca, niech się młodsi

uczą”. Poza tym starsi pracownicy boją się nowości, a także tego, że nie będą potrafili opa-

nować nowych umiejętności.

Stopniowo jednak zmienia się podejście pracodawców; po części wskutek zmiany podejścia

samych pracowników, a po części wskutek przepisów antydyskryminacyjnych, dotyczących

również dostępu do szkoleń. Wiek nie powinien mieć wpływu na decyzje o skierowaniu

pracownika na szkolenie czy kurs. To, co ważne dla obu stron, to dostosowanie tematyki

i formy szkoleń do potrzeb i możliwości, które będą nieco inne w przypadku różnych grup

wiekowych. Z tym wiąże się z kolei konieczność stałego monitorowana zapotrzebowania

na nowe kompetencje całego zespołu i konkretnych osób, i na ich podstawie opracowanie

optymalnego zaplanowania zakresu i formy szkoleń. Szkolenia dedykowane osobom starszym

pracodawca powinien dobierać tak, aby mogły one maksymalnie efektywnie przyswoić

i wykorzystać przekazaną wiedzę.

Częstym błędem pracodawców jest kierowanie pracowników na szkolenia, które

wynikają z bieżących potrzeb związanych z wykonywaną pracą, bez uwzględnienia ścieżek

kariery i rozwoju pracownika. Taka analiza jest potrzebna w kontekście zmian demograficz-

nych i powinna uwzględniać rolę starszych pracowników w przyszłości.

Inną formą szkoleń, które oprócz aspektu edukacyjnego dają również możliwość lep-

szego poznania i zrozumienia pracowników z różnych kategorii wiekowych, jest mentoring,

o czym pisaliśmy wyżej.

Rozszerza się wachlarz możliwości zawodowych dla osób starszych, także w sektorze

handlu i usług, który jeszcze niedawno był zdominowany przez młodych pracowników.

Polskę, podobnie jak niemal wszystkie kraje europejskie, charakteryzuje syndrom starze-

239


jącego się społeczeństwa. Z każdym rokiem przybywa konsumentów w zaawansowanym

wieku, którzy w wielu przypadkach wolą być „obsłużeni” przez osoby z podobnej kategorii

wiekowej. Dostrzegają to przedsiębiorcy, którzy rywalizują o tę grupę klientów i zatrudniają

odpowiednią obsługę. Jest to najpopularniejszy i najbardziej znamienity dowód na potrzebę

zmiany podejścia do polityki zatrudnienia i dywersyfikacji załogi.

I choć w dalszym ciągu osoby z kategorii 55+ należą do grup defaworyzowanych na

rynku pracy, bez wątpienia nadchodzą czasy, kiedy sytuacja się odwróci. To właśnie starsi

pracownicy będą stanowili trzon załogi w wielu sektorach, powinni więc przygotowywać

się do zajęcia kluczowych pozycji w przedsiębiorstwach poprzez zaangażowanie w proces

dokształcania i podnoszenia kwalifikacji. Z drugiej strony przed pracodawcami stoi trudne

zadanie – starzenie się załogi pracowniczej implikuje konieczność zmian organizacyjnych

w firmach. Na szczęście nie tylko pracownicy, ale również pracodawcy są świadomi zbliżają-

cych się zmian w strukturze zatrudnienia w Polsce. To oznacza, że mamy szansę wejść w ten

proces bezboleśnie.

240

Podsumowanie i rekomendacje


241



Nowa sytuacja demograficzna, związana ze starzeniem się społeczeństwa, już w nie-

dalekiej przyszłości będzie miała bardzo wyraźne negatywne skutki, dotykające

niemal wszystkich sfer życia społecznego. Nie jesteśmy w stanie dokładnie przewidzieć, jakie

przemiany na rynku pracy nastąpią w kolejnych dekadach, np. za sprawą nowych technologii.

Znamy jednak jego demograficzne uwarunkowania. W związku z tym można określić trzy

rodzaje konsekwencji dla rynku pracy wynikające ze zmian struktury wieku ludności:

znaczne zmniejszenie podaży pracy,1.

wzrost obciążenia demograficznego ludźmi starszymi,2.

zmiana struktury wiekowej ludności w wieku produkcyjnym (tzw. starzenie się zasobów 3.

pracy).

Sytuacja na rynku pracy, oprócz oczywistego wpływu na stopień dobrobytu i rozwoju

społeczeństwa, może też mieć znaczenie dla struktury demograficznej. Istnieje niebezpie-

czeństwo wystąpienia sprzężenia zwrotnego: niekorzystne warunki na rynku pracy mogą

skutkować ograniczaniem dzietności, a w następstwie pogłębiać demograficzną zapaść,

która będzie niekorzystna dla rynku pracy. Bardzo istotne jest zatem prowadzenie działań

mających na celu zmniejszenie rozmiarów kryzysu oraz złagodzenie jego skutków. Poniżej

przedstawione są konkretne propozycje zmian. Trzeba jednak pamiętać, że wyniki przepro-

wadzonych symulacji wskazują jednoznacznie, iż żadne z tych pojedynczych działań nie

może spowodować zahamowania postępujących procesów. Poprawa sytuacji będzie moż-

liwa dopiero przy równoczesnym wprowadzaniu zmian w różnych obszarach. Podstawowe

obszary niezbędnych działań to:

prowadzenie skutecznej polityki rodzinnej, w efekcie której nastąpi wzrost dzietności;

zrównanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn oraz przesunięcie go do dalszych

roczników;

zwiększenie aktywności zawodowej poprzez zaktywizowanie grup społecznych, któ-

rych potencjał jest wykorzystywany w niewystarczającym stopniu (np.: kobiet, ludności

wiejskiej, osób w wieku przedemerytalnym oraz osób niepełnosprawnych);

prowadzenie polityki migracyjnej, która prowadziłaby do zwiększenia liczby imigrantów

decydujących się na osiedlenie (podjęcie pracy i założenie rodziny);

działania pozwalające na przystosowanie się rynku pracy do zmian struktury wiekowej

osób w wieku produkcyjnym.

I.

II.

III.

IV.

V.

242


Osoby bezrobotne (więcej -> Rozdział 2. „Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów

demograficznych” – Marta Danecka)

Dostosowanie form pomocy w znalezieniu pracy do indywidualnych możliwości i potrzeb •

osób bezrobotnych (tzw. „profilowanie usług”).

Współpraca urzędów pracy, instytucji samorządowej pomocy społecznej oraz organizacji •

trzeciego sektora w celu zaktywizowania osób długotrwale bezrobotnych.

Rozdzielenie kwestii ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego od statusu bezrobot-•

nego.

Zmiana systemu finansowania urzędów pracy i uzależnienie wysokości przyznawanych •

im środków od efektywności.

Kobiety

(więcej -> Rozdział 3. „Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce” – Marzena Haponiuk)

Wspieranie i promowanie aktywnego udziału mężczyzn w procesie wychowania dzieci •

(np. poprzez pokazywanie pozytywnych przykładów).

Uzupełnienie nowych przepisów (wprowadzających od 2013 roku 12-miesięczne urlopy •

macierzyńskie) o zapis mówiący o wydłużeniu części urlopu zarezerwowanej wyłącznie

dla ojca.

Większa dostępność żłobków i przedszkoli. Stosowanie zachęt do tworzenia przyzakła-•

dowych instytucji opiekuńczo-wychowawczych dla najmłodszych dzieci.

Promowanie nowych form opieki, takich jak instytucja niani samorządowej, klubików •

dziecięcych czy opłacania przez państwo składek na ubezpieczenie zdrowotne i spo-

łeczne od pensji minimalnej za legalnie zatrudnioną nianię.

Wspieranie rodzin w opiece nad niesamodzielnymi rodzicami i dziadkami.•

Zwiększenie dostępności elastycznych form zatrudnienia, tj. pracy na niepełny etat, •

samozatrudnienia oraz uelastycznienia czasu i miejsca pracy (np. ruchomy czas pracy,

telepraca).

Promowanie równości, np. poprzez zachęcanie dziewcząt do kształcenia się na kierun-•

kach ścisłych.

Zmniejszenie luki płacowej poprzez promowanie równego traktowania w polityce, biznesie •

i życiu społecznym oraz zwiększenie udziału kobiet w polityce i biznesie.

Rekomendowane działania nakierowane na przystosowanie

rynku pracy do zmiany demograficznej

243


Starsi pracownicy

(więcej -> Rozdział 4. „Aktywność zawodowa osób w starszym wieku” – Piotr Błędowski)

Zniesienie (lub przynajmniej znaczne skrócenie) przedemerytalnego okresu ochronne-•

go.

Działania edukacyjne, podejmowane w celu uświadomienia kierunków zmian na kra-•

jowym i lokalnym rynku pracy oraz promocja zatrudnienia osób ze starszych kategorii

wiekowych.

Wprowadzenie zachęt materialnych dla pracodawców oferujących miejsca pracy dla •

osób po 50 roku życia (mechanizmy fiskalne, zmniejszenie kosztów pracy osób starszych

czy udzielanie pożyczek).

Wspieranie przedsiębiorczości osób ze starszych grup wiekowych poprzez udzielanie •

pożyczek i dotacji na założenie własnej firmy.

Ludność z obszarów wiejskich (więcej -> Rozdział 5. „Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na rynku

pracy” – Bożena Karwat-Woźniak, Paweł Chmieliński)

Stwarzanie warunków dla tworzenia miejsc pracy na obszarach wiejskich (np. wspieranie •

przedsiębiorczości, większa dostępność komunikacji publicznej).

Koncentracja na dalszej dywersyfikacji (wielofunkcyjnym rozwoju) gospodarki wiejskiej.•

Tworzenie nowych miejsc pracy na wsi w dziedzinach pozarolniczych, ale związanych •

z rolnictwem bądź z jego otoczeniem. Rozwój wiejskiej infrastruktury. Uaktywnianie

lokalnych środowisk.

Podnoszenie poziomu wykształcenia ludności wiejskiej. •

Wyrównywanie szans rozwojowych dzieci i młodzieży wiejskich poprzez upowszech-•

nienie opieki przedszkolnej na obszarach wiejskich.

Osoby niepełnosprawne (więcej -> Rozdział 6. „Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery,

możliwości” – Sławomir Piechota)

Zmiana przepisów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych poprzez •

wprowadzenie systemu antydyskryminacyjnego w miejsce aktualnego systemu kwo-

towego.

Prowadzenie kampanii społecznych promujących zatrudnianie osób niepełnospraw-•

nych.

Gruntowna reforma systemu orzecznictwa (ustalania statusu osoby niepełnosprawnej).•

Wprowadzenie nowego systemu, który będzie wyraźnie nagradzał pracę osoby nie-•

pełnosprawnej.

244


Rozpowszechnienie elastycznych i indywidualnie dopasowanych form pracy dla osób •

niepełnosprawnych. Upowszechnienie instytucji asystenta osobistego.

Prowadzenie stałych analiz połączonych z oceną efektywności form wsparcia osób •

niepełnosprawnych (szczególnie finansowanych ze środków publicznych).

Migranci (więcej -> Rozdział 7. „Migracja a polski rynek pracy” – Agnieszka Fihel, Paweł Kaczmarczyk)

Kampanie informacyjne dotyczące aktualnej sytuacji imigrantów na polskim rynku •

pracy. Propagowanie informacji o komplementarnej roli imigrantów.

Podjęcie aktywnych działań (włącznie z bilateralnymi porozumieniami dotyczącymi •

napływu imigrantów) mających na celu zwiększenie udziału migrantów osiedleńczych,

migracji edukacyjnych i napływu udziału osób wysoko wykształconych.

Wprowadzanie prostych, w minimalnym stopniu zbiurokratyzowanych regulacji do-•

tyczących zatrudniania imigrantów, takich, które nie będą ich wykluczały z legalnego

rynku pracy.

Stworzenie dogodnych warunków dla imigrantów wykonujących prace z sektora usług •

domowych i opiekuńczych oraz prace w sektorze rolniczym i sadowniczym.

System emerytalny (więcej -> Rozdział 8. „System emerytalny” – Marek Góra, Joanna Rutecka)

Edukacja ekonomiczna oraz prowadzenie kampanii informacyjnych dotyczących sytuacji •

demograficznej i jej konsekwencji dla systemu emerytalnego i rynku pracy (np. w związ-

ku ze zrównaniem i przesunięciem wieku emerytalnego, koniecznością zlikwidowania

przedemerytalnego okresu ochronnego i in.).

Flexicurity (więcej -> Rozdział 9. „W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity” – Jan Gmurczyk)

Stworzenie dogodnych warunków dla rozwoju przedsiębiorczości poprzez usuwanie •

przeszkód biurokratycznych oraz poprawę społecznego odbioru (niekorzystnego po-

strzegania) przedsiębiorców.

Zmniejszenie różnicy w elastyczności i kosztach zatrudnienia między umowami o pracę •

a umowami cywilnoprawnymi.

Rozwój i promocja różnych form współpracy między pracodawcami a szkołami i uczel-•

niami.

Wspieranie możliwie wczesnego rozpoczynania pracy przez młodzież i możliwie późnego •

opuszczania rynku pracy przez osoby starsze.

245


Ekonomia społeczna (więcej -> Rozdział 10. „Ekonomia społeczna” – Krzysztof Cibor)

Włączenie w większym stopniu ekonomii społecznej do prowadzonych polityk publicznych, •

przy jednoczesnej dbałości o równowagę (tzn. bez nadmiernego obciążania podmiotów

ekonomii społecznej zadaniami, za które odpowiedzialne są instytucje państwowe).

Wprowadzenie przejrzystych uregulowań prawnych dotyczących przedsiębiorstw •

socjalnych i innych podmiotów ekonomii społecznej.

Szara strefa(więcej -> Rozdział 11. „Szara strefa” – Bogna Gawrońska-Nowak, Joanna Konieczna-

-Sałamatin)

Uproszczenie przepisów dotyczących otwierania i zamykania działalności gospodarczej •

oraz jej zawieszania na czas zmniejszenia popytu na oferowane dobra i usługi. Szczególnie

dotyczy to działalności gospodarczej osób fizycznych (samozatrudnienia).

Wprowadzenie zachęt do rejestrowania drobnej działalności usługowej, która dziś •

prowadzona jest w szarej strefie, połączone z szeroką akcją informacyjną podkreślającą

potencjalne korzyści z zarejestrowania takiej działalności.

Obniżenie kosztów pracy, w szczególności ponoszonych przez pracodawców kosztów •

ubezpieczenia społecznego.

Zwiększenie elastyczności przepisów kodeksu pracy dotyczących zatrudnienia oraz •

zawieranie umów na czas określony.

Prognozowanie popytu na pracę (więcej -> Rozdział 12. „Prognozowanie popytu na pracę” – Łukasz Arendt, Artur Gajdos)

Stworzenie i ciągłe uaktualnianie zintegrowanego systemu prognozowania popytu •

na pracę.

Pracodawcy (więcej -> Rozdział 13. „Okiem pracodawcy” – Monika Zakrzewska)

Ciągłe rozwijanie kompetencji zawodowych pracowników oraz dokonywanie zmian •

kwalifikacji. Bardziej staranne dobieranie szkoleń dla pracowników w starszym wieku.

Popularyzacja zasad związanych z zarządzaniem wiekiem. Promowanie mentoringu.•

Wspieranie pracodawców w tworzeniu przyjaznych warunków pracy dla osób w starszym •

wieku (dostosowanie otoczenia pracy, zapewnienie koniecznych przerw itp.).

Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy osób starszych •

(np. zadaniowego systemu pracy).

© Copyright by Instytut Obywatelski

Warszawa 2013

Publikacja dostępna na stronie:

www.instytutobywatelski.pl

Redakcja naukowa:

Marta Kiełkowska

Redakcja:

Marta Kiełkowska

Magdalena Jankowska

Projekt graficzny, skład i łamanie:

Marcin Tas

Druk:

Drukarnia EFEKT Warszawa

ISBN 978-83-63874-19-3

Egzemplarz bezpłatny

Instytut Obywatelski

ul. Wiejska 12 lok. 9

00-490 Warszawa

tel. 22 459 64 41

www.instytutobywatelski.pl

e-mail: [email protected]

247


ul. Wiejska 12 lok. 900-490 [email protected]

Egzemplarz bezpłatny

Instytut Obywatelski to think tank polityczny. Stanowi eksperckie zaplecze

partii Platforma Obywatelska RP. Instytut jest ośrodkiem badawczo-analitycznym. Prowa-

dzi działalność ekspercką, wydawniczą i edukacyjną. Działa od marca 2010 roku. Motto

działalności IO brzmi: „Myślimy, by działać. Działamy, by zmieniać”.

Naszym celem jest:

promowanie i upowszechnianie idei społeczeństwa obywatelskiego.•

rozpoznawanie czynników negatywnych dla jakości życia społecznego.•

podnoszenie poziomu debaty publicznej.•

tworzenie mechanizmów rozwijających współpracę pomiędzy politykami •

różnych szczebli, przedstawicielami mediów i obywatelami.

Instytut Obywatelski realizuje swoje cele poprzez:

inicjowanie debat społecznych.•

przygotowywanie raportów i analiz.•

organizowanie konferencji, szkoleń, odczytów, warsztatów.•

nawiązywanie współpracy z polskimi oraz zagranicznymi. •

organizacjami, fundacjami i stowarzyszeniami.

Rynek pracy wobec zmian demograficznych

Documents

Transcript of Rynek pracy wobec zmian demograficznych