RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA

W 2012 ROKUAnaliza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR

1

O Polskim Forum HR

Historia

Polskie Forum HR (wcześniej Związek Agencji Pracy Tymczasowej) powstało w 2002 roku z inicjatywy wiodących firm z branży agencji

zatrudnienia funkcjonujących według najwyższych standardów etycznych. Od początku swojego istnienia eksperci Polskiego Forum

HR działają na rzecz rozwoju sektora agencji zatrudnienia w Polsce. Polskie Forum HR chcąc przenosić najlepsze praktyki na polski

rynek pracy w 2005 roku przystąpiło do Ciett – organizacji zrzeszającej agencje zatrudnienia na całym świecie i od przeszło 5 lat

nasi reprezentanci zasiadają w Zarządzie europejskiej części tej organizacji – Eurociett. Jesteśmy jedyną polską organizacją z branży

agencji zatrudnienia, która działa w strukturach europejskich. W 2006 roku zorganizowaliśmy okrągły stół dotyczący rozwoju dialogu

społecznego w kontekście działania agencji pracy tymczasowej w Polsce – wzięli w nim udział przedstawiciele Ministerstwa Pracy,

Państwowej Inspekcji Pracy, OPZZ, Solidarności, PKPP Lewiatan, Eurociett, Komisji Europejskiej i Uni-Europa. Wynikiem tego spotkania

była deklaracja, podpisana przez wszystkich partnerów społecznych, wyrażająca gotowość przystąpienia do konstruktywnego dialogu

w sprawie prawidłowego rozwoju pracy tymczasowej w Polsce.

Dzięki członkostwu w PKPP Lewiatan współtworzymy i opiniujemy projekty ustaw, które mogą mieć wpływ na funkcjonowanie naszej

branży. Jako członek największej organizacji pracodawców, uczestniczymy również w pracach komisji trójstronnej.

Działalność

Działalność Polskiego Forum HR skierowana jest również do podmiotów korzystających z usług agencji zatrudnienia: edukujemy,

informujemy, dzielimy sie przykładami dobrych praktyk, tym samym wyznaczając wyższe standardy działania. Wynikiem tych działań

są szkolenia dla podmiotów zewnętrznych – „Agencja zatrudnienia wg standardów Polskiego Forum HR”, których I edycja odbyła się

w październiku 2011 roku. Pracownicy tymczasowi korzystający z usług agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR, mają możliwość

skorzystania z pomocy Biura PFHR w wyjaśnianiu wszelkich skargi i reklamacji na działanie agencji, natomiast wszyscy pracownicy

tymczasowi mogą korzystać z infolinii prawnej działającej w biurze PFHR i uzyskać odpowiedź na nurtujące ich pytania.

Jako jedyna organizacja zrzeszająca agencje zatrudnienia od 2005 roku zbieramy i publikujemy dane swoich członków, dzięki którym

możemy opisać i oszacować naszą branżę. Od 2011 roku, publikujemy również badania dotyczące wynagrodzenia pracowników

tymczasowych – „Raport wynagrodzeń pracowników tymczasowych w 1Q 2011r.”, który był pierwszym badaniem tego typu w Polsce.

Aby podnieść jakość usług świadczonych przez agencje zrzeszone w 2008 roku wprowadziliśmy Standard działania agencji pracy

tymczasowej, którego przestrzeganie jest sprawdzane poprzez audyty w agencjach członkowskich. Podczas działań kontrolnych

identyfikowane są obszary, które wymagają poprawy tj. szkolenia w tym zakresie. Dlatego też powstał rozbudowany program

szkoleniowy dla agencji zrzeszonych – tylko w zeszłym roku przeprowadziliśmy 15 szkoleń z tego zakresu.

Od 2010 roku rozszerzyliśmy swoją działalność otwierając się na agencje, których główną działalnością jest rekrutacja i selekcja.

O tym, że sekcja rekrutacji działa prężnie świadczą dwa duże projekty, które udało się zrealizować – Certyfikacja konsultantów oraz

Studium Profesjonalnej Rekrutacji utworzone we współpracy z Wydziałem Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.

Od początku 2011 roku w ramach Polskiego Forum HR działa również sekcja crossboardingu, która ma już na swoim koncie dwie

duże konferencje dotyczące niemieckiego rynku pracy oraz udział w kampanii „Bezpieczna praca”, realizowanej przez Fundację Itaka

Centrum Poszukiwań Osób Zaginionych. W zeszłym roku po raz pierwszy publikowaliśmy szczegółowe dane dotyczące tej sfery

działalności wśród agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR.

2

Ostatnich kilka lat pokazało, iż kryzys nie jest już tylko punktowym wydarzeniem,

a integralną częścią funkcjonowania biznesu. Tak niestabilne otoczenie gospodarcze

wywołane ciągłymi zmianami koniunktury rodzi dodatkowe wyzwania dla rynku pracy.

Wyzwaniom tym muszą sprostać nie tylko pracodawcy, ale również rząd, którego zadaniem

jest dostarczenie narzędzi legislacyjnych, które pozwolą na tworzenie nowych miejsc pracy

i wzrost zatrudnienia.

Osłabienie na rynku pracy tymczasowej to tylko jeden z efektów spowolnienia gospodar-

czego. Zwolnienia grupowe, rosnące bezrobocie, ostrożne plany pracodawców – to wszystko

wywołało kolejną dyskusję na temat efektywności rynku pracy. Rok 2013 będzie rokiem

dużych zmian, czeka nas nowelizacja kodeksu pracy w zakresie czasu pracy, trwają prace nad

projektem nowej ustawy antykryzysowej, której celem będzie podtrzymanie zatrudnienia

u pracodawców, którzy odnotowali znaczny spadek obrotów. Rusza kolejny projekt

pilotażowy dotyczący aktywizacji osób bezrobotnych, znamy już również projekt założeń

do zmian w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Polskie Forum HR aktywnie uczestniczy w toczącej się dyskusji, czujemy jednak pewien

niedosyt jeśli chodzi o uwzględnienie roli agencji zatrudnienia w kreowaniu dobrze

funkcjonującego rynku pracy.

Praca tymczasowa jest pomostem do stałego zatrudnienia, szczególnie w grupie osób młodych bez znaczącego doświadczenia

zawodowego. Jest to również najbezpieczniejsza forma elastycznego zatrudnienia, dająca pracodawcy możliwość szybkiego

reagowania na zmieniające się warunki otoczenia biznesowego. Uważamy, że nadszedł czas, aby znieść ograniczenia panujące

na tym rynku nie tylko w obszarze administracyjnym, ale również w zakresie wydłużenia okresu zatrudnienia, czy zniesienia

ograniczeń dotyczących zakresu prac wykonywanych przez pracowników tymczasowych. Zmiany te muszą iść w parze

z rozwiązaniami, które zagwarantują określony standard usług na rynku. Agencje zatrudnienia ponoszą odpowiedzialność za pół

miliona pracowników tymczasowych, a wymagania wobec agencji, które rozpoczynają działalność ograniczają się tylko i wyłącznie

do wymagań formalnych. Na rynku istnieje blisko 4 tys. agencji zatrudnienia, większość z nich to osoby fizyczne. Co roku około

500 podmiotów zostaje wykreślonych z rejestru agencji – fluktuacja jest zatem bardzo wysoka. Wprowadzenie gwarancji finansowych

z pewnością przyczyniłoby się do ograniczenia negatywnych praktyk i zapewnienia wyższego standardu usług świadczonych na rynku.

Dobrym przykładem skutecznego licencjonowania jest rynek francuski, gdzie istnieją szczególne wymagania dla nowych agencji,

mające zapewnić przede wszystkim bezpieczny i transparentny system obsługi i zatrudniania pracowników tymczasowych. Takie

rozwiązania mocno wpływają na sposób postrzegania sektora pracy tymczasowej zarówno przez kandydatów jak i pracodawców,

eliminując już na starcie potencjalne nadużycia.

W tym roku rusza kolejny pilotaż dotyczący aktywizacji osób bezrobotnych. Projekt wywołał sporą dyskusję w środowisku agencji

zatrudnienia. Spodziewaliśmy się dużo dalej idących rozwiązań, pozwalających na efektywną współpracę publicznych służb

zatrudnienia i prywatnych agencji w obszarze aktywizacji bezrobotnych. Niezbędne jest rozwiązanie pozwalające na sprawną wymianę

informacji między obiema stronami na poziomie całego kraju. Idąc za przykładem naszych partnerów z Wielkiej Brytanii, czy Holandii

wyszliśmy z pomysłem stworzenia narzędzia informatycznego, które pozwoli nie tylko na publikację ofert pracy, ale również stanie się

bazą danych osób bezrobotnych i narzędziem wstępnej selekcji. Dodatkowo agencje chcą w większym stopniu zająć się aktywizacją,

planowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej profilowanie osób bezrobotnych z pewnością to ułatwi. Agencje są najbliżej

rynku pracy, podstawą naszego biznesu jest pozyskiwanie nowych klientów, a co za tym idzie nowych ofert pracy. Szczególną rolę

w aktywizacji osób bezrobotnych może odegrać praca tymczasowa, dzięki której przykładowo w Holandii co trzeci bezrobotny

powrócił na rynek pracy.

Rok 2012 z pewnością nie był rokiem sukcesów, ale mimo wszystko agencjom zatrudnienia udało się utwierdzić swoją pozycję

na polskim rynku. Rozbudowując portfolio usług, coraz częściej biorąc na siebie odpowiedzialność nie tylko za zatrudnionych

pracowników ale również za całe procesy, staliśmy się zaufanym partnerem dla naszych klientów. Kolejnym krokiem rozwoju

branży jest zwiększenie roli agencji jako instytucji rynku pracy. Miejmy nadzieję, że ten rok dostarczy nam narzędzi pomocnych

do osiągnięcia tego celu.

Anna Wicha

Prezes Polskiego Forum HR

Dyrektor Generalny Adecco Poland Sp. z o.o.

Wyzwania dla rynku pracy

3

Rynek agencji zatrudnienia w 2012 rokuAgnieszka Zielińska, Polskie Forum HR

Rynek agencji zatrudnienia w Polsce nieustannie rośnie.

W 2012 roku w naszym kraju funkcjonowało 3974 agencji. Tak jak

w poprzednich okresach nadal najbardziej popularną formą

prawną wśród tych podmiotów są osoby fizyczne, które

stanowią ponad 40% wszystkich graczy na rynku. W zeszłym

roku powstało 1122 nowych agencji, podczas gdy 680

zakończyło działalność lub zostało wykreślonych z rejestru

agencji zatrudnienia. Najczęstszą przyczyną wykreślenia

jest niedopełnienie obowiązku przesłania rocznego raportu

podsumowującego działalność do marszałka województwa.

Najwięcej agencji zatrudnienia działa w województwie

mazowieckim, śląskim, wielkopolskim i dolnośląskim, najmniej

w podlaskim, świętokrzyskim oraz warmińsko-mazurskim.

Pokrywa się to z mapą zatrudnienia w Polsce.

Wewnętrzny rynek Polskiego Forum HR

Agencje zrzeszone w Polskim Forum HR w 2012 roku zatrudniały łącznie ponad 1,7 tys. pracowników wewnętrznych w ponad 280

oddziałach na terenie całego kraju. Średnio w jednym oddziale pracowało więc 6 osób. Dla porównania średnia światowa to 4 osoby.

Obroty całkowite agencji należących do Polskiego Forum HR

Z danych za 2012 rok wynika, że obroty całkowi-

te agencji zrzeszonych wyniosły 1 993 409 287

PLN. W porównaniu do roku poprzedniego wzrosły

o 3,43% (obroty całkowite w 2011 roku wyniosły

1 927 181 964 PLN). Obserwując wykres 2 widzi-

my, iż w ubiegłym roku nastąpił znaczny spadek

dynamiki rozwoju rynku.

Biorąc pod uwagę strukturę działalności agencji

zrzeszonych 89% obrotów generowanych jest

przez usługę pracy tymczasowej. Spowodowane

jest to przede wszystkim specyfiką tej działalności.

Obroty z zakresu pracy tymczasowej to przede

wszystkim wynagrodzenia pracowników i wszelkie

koszty wynikające ze stosunku pracy.

Wykres 1. Liczba agencji zatrudnienia w latach 2003 - 2012

0

1000

2000

3000

4000

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

384

867

1979

2637

3132

3811

2941 2998

35373974

Źródło: Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia

Wykres 3. Struktura obrotów agencji zrzeszonych

Wykres 2. Obroty całkowite agencji zrzeszonych

w latach 2005-2012 (w mln PLN)

0

500

1000

1500

2000

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

537767

9991121 1130

1659

1927 1993

praca tymczasowa

delegowanie pracowników

rekrutacja i selekcja

pozostałe usługi

outplacement

5,42%

89,10%

3,28%

2,13%

0,07%

4

Udział agencji zrzeszonych w rynku Polskiego Forum HR

Największy udział w obrotach całkowitych należy do firmy Randstad 26,01%, następna w kolejności jest agencja ManpowerGroup

17,79%, Adecco 14,17% i Trenkwalder 10,50%. W grupie poniżej 10% udziału znajdują się Work Express 7,48% i Start People 7,17%.

Wynik do 5% udziału osiągnęły agencje: Akcja Job 3,55%, OTTO 3,39%, GI Group 3,24%, Grupa Job 2,48%, Grafton 1,33%, People

1,26%, Aterima 1,16%. Poniżej 1% udziału: Kelly Services 0,27%, Reed 0,09%, IDES 0,06%, Work Force 0,04%, i Barona 0,02%.

DOBRE PRAKTYKI W AGENCJACH ZATRUDNIENIA

Tak pełnosprawni – success story!

Katarzyna Rydzewska, Dyrektor Zarządzający Job Impulse Polska Sp. z o.o.

To że pracę można znaleźć każdemu na swoim przykładzie udowadnia Grupa Job, która

już od roku prowadzi projekt promujący rekrutację równych szans czyli zatrudnienie osób

niepełnosprawnych.

Realizację projektu rozpoczęliśmy od naszych wewnętrznych struktur, ucząc się współpracy z nie-

pełnosprawnymi pracownikami. Są to osoby z różnymi stopniami niepełnosprawności, zatrudnio-

ne na stanowiskach administracyjnych, w tym kadrowych i księgowych. Teraz zachęcamy naszych

obecnych i przyszłych klientów do przystąpienia do projektu Tak pełnosprawni.

Projekt posiada dwie odsłony. Pierwsza jest związana z przygotowaniem pracodawcy

do zatrudniania osób z niepełnosprawnością. Poprzedzona jest audytem miejsca pracy oraz stanowisk u klienta, spośród których

wybieramy te, na które w pierwszej kolejności możemy rekrutować pracowników niepełnosprawnych. Kolejnym etapem jest

przeprowadzenie rekrutacji oraz zatrudnienie pracowników poprzez naszą agencję lub bezpośrednio przez klienta. Dopełnieniem

projektu jest szkolenie „Liderzy integracji” przeznaczone dla kadry zarządzającej pracodawcy, mające na celu przygotowanie klienta

do zarządzania różnorodnością w firmie.

Druga odsłona projektu nosi nazwę Tak dla Niepełnosprawności, podczas którego w sposób niebudzący etycznych i prawnych

wątpliwości zachęcamy pracowników klienta do otwartego deklarowania swojej niepełnosprawności do tej pory nieujawnionej

lub do ubiegania się o orzeczenie w uzasadnionych zdrowotnie sytuacjach z zachowaniem aktywności zawodowej. Pracodawca, oprócz

budowania pozytywnego klimatu wokół tematu różnorodności w firmie, redukuje swoje wpłaty na PFRON.

Projekt został wyróżniony w konkursie „Liderzy Zrównoważonego Rozwoju”, jak również został wpisany do raportu „Odpowiedzialny

Biznes w Polsce. Dobre Praktyki 2011”. Grupa Job jest sygnatariuszem Karty Różnorodności w Polsce, jest to inicjatywa europejska,

która zakłada równe traktowanie, przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy.

Prowadzimy również badanie „Pracodawca na TAK”, które ma na celu pomoc pracodawcom w określeniu przygotowania firmy

do zatrudnienia niepełnosprawnych pracowników. W badaniu może wziąć udział każdy zainteresowany pracodawca - formularz

jest zamieszczony na stronie internetowej www.takpelnosprawni.pl.

Wykres 4. Udział w rynku PFHR – obroty całkowite

Rola agencji zatrudnienia w Polsce będzie rosła. Znaczenie sektora w efektywnym funkcjonowaniu rynku pracy jest szczególnie

widoczne przy zwiększającym się bezrobociu. Zarówno agencje specjalizujące się w pracy tymczasowej jak i te zajmujące się

przede wszystkim rekrutacją są najbliżej pracodawców, doskonale znają ich problemy i potrzeby. Rolą naszego sektora jest nie tylko

dostarczenie elastycznych rozwiązań w zakresie zatrudnienia ale również dostarczenie miejsc pracy: stałej i tymczasowej oraz narzędzi

pozwalających na efektywne dopasowanie kwalifikacji kandydatów do potrzeb rynku pracy.

RANDSTAD

MANPOWERGROUP

ADECCO

TRENKWALDER

WORK EXPRESS

START PEOPLE

AKCJA JOB

OTTO

GI GROUP

26,01%

17,79%

14,17%

10,50%

7,48%

7,17%

3,55%

3,39%

3,24%

2,48%

1,33%

1,26%

1,16%

0,27%

0,09%

0,06%

0,04%

0,02%

GRUPA JOB

GRAFTON

PEOPLE

ATERIMA

KELLY SERVICES

REED

IDES

WORK FORCE

BARONA

5

Polska wciąż pozostaje pod wpływem spowolnienia gospodarczego, które po tym jak dotknęło

Stany Zjednoczone w 2008 roku, w kolejnych latach rozprzestrzeniło się także w krajach

Europy Zachodniej. W wyniku tych zmian stopa bezrobocia w krajach Unii Europejskiej wzrosła

do rekordowego poziomu 10,7% (stan na grudzień 2012), bez pracy pozostaje 25,9 mln osób

w całej Unii. W najtrudniejszej sytuacji pozostają osoby młode, które dopiero wchodzą na rynek

pracy; stopa bezrobocia w tej grupie wynosi ponad 23,4% (stan na grudzień 2012). Prezentowane

dane dotyczą wszystkich 27 krajów członkowskich, sytuacja w krajach strefy Euro jest jeszcze

gorsza, odpowiednio stopa bezrobocia wynosi 11,7%, a bezrobocie wśród osób młodych 24%1.

W porównaniu z innymi krajami Unii ekonomia w Polsce jest dość stabilna, choć nie

uniknęliśmy spowolnienia gospodarczego. Sytuacja na rynku pracy w 2008 roku napawała

optymizmem – po raz pierwszy od 10 lat udało nam się znacznie obniżyć bezrobocie – zeszli-

śmy poniżej wskaźnika dwucyfrowego, stopa bezrobocia w grudniu 2008 roku wynosiła 9,5%.

Niestety w wyniku spowolnienia sytuacja się zmieniła a bezrobocie wzrosło i w grudniu

2012 roku osiągnęło poziom 13,4% 2.

Tak więc przedsiębiorcy i pracownicy musieli przyzwyczaić się do sytuacji, w której spowolnienie

gospodarcze i spadek obrotów nie jest jednorazowym zdarzeniem tylko stanem permanentnym.

Adaptacja do tej sytuacji ze strony pracodawców wymaga między innymi zmian w polityce zatrudnienia; natomiast ze strony

pracownika wymaga konieczności przystosowania się do nowych warunków zatrudnienia oraz otwartości na zmiany profilu

zawodowego. W ostatnim czasie dla pracowników najważniejsze jest pozostanie na rynku pracy, ważne jest aby wykonywać pracę być

może inną niż wykonywana do tej pory, jednak priorytetem jest utrzymanie zatrudnienia.

Pracownicy mogą skorzystać z pracy tymczasowej w każdym okresie swojego życia. Absolwentom daje ona szansę wejścia na rynek

pracy i zdobycia nowych doświadczeń. W krajach takich jak Francja czy Włochy więcej niż 40% pracowników tymczasowych było

wcześniej bezrobotnych. Dane dla Niemiec wskazują, że w 2011 roku około 57% wszystkich osób, które rozpoczynały pracę w agencji

pracy tymczasowej było wcześniej bezrobotnych, a 8% z nich nie pracowało nigdy wcześniej.3

Osoby, które myślą o zmianie profilu zawodowego mogą dzięki pracy tymczasowej sprawdzić jak wygląda zatrudnienie w różnych

podmiotach, czy ten pracodawca i ta branża to rzeczywiście dobry wybór. Osoby młode, uczące się maja możliwość pracy w niepełnym

wymiarze godzin, co pozwala godzić pracę z nauką. Dzięki temu mają dodatkowe środki finansowe i zdobywają pierwsze

doświadczenia zawodowe. Osoby poniżej 25-ego roku życia stanowią 37% pracowników tymczasowych w Belgii, 46% w Holandii

i 33% we Włoszech4. W Polsce udział pracowników tymczasowych w przedziale wiekowym do 25 roku życia stanowi 50%.5

Praca tymczasowa ułatwia również powrót na rynek pracy, często po urodzeniu dziecka kobieta chce pracować w niepełnym

wymiarze czasu pracy aby móc godzić rolę matki i pracownika, praca tymczasowa daje taką możliwość. Również osoby, które straciły

zatrudnienia mogą poprzez pracę tymczasową utrzymać kontakt z rynkiem pracy co jest bardzo ważne, biorąc pod uwagę, że średni

czas poszukiwania zatrudnienia wynosi w Polsce około 11 miesięcy.6

Z roku na rok rośnie w Polsce udział osób w wieku 50+ w ogólnej liczbie zatrudnionych pracowników tymczasowych. Dzięki temu,

że osoby starsze mogą znaleźć zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, pozwala im to pozyskać dodatkowe źródło dochodu

oraz podtrzymać aktywność zawodową tak ważną dla zachowania dobrej kondycji psychofizycznej.

Praca tymczasowa jest również szansą na zdobycie stałej pracy, z danych Polskiego Forum wynika, że około 20% pracowników

tymczasowych jest później zatrudnianych u pracodawcy użytkownika na stałe.

Polscy pracodawcy coraz chętniej sięgają po rozwiązanie jakim jest praca tymczasowa, nauczeni doświadczeniami z lat ubiegłych

wyraźniej dostrzegają korzyści jakie niesie wykorzystanie tej formy zatrudnienia w kształtowaniu polityki zatrudnieniowej.

Wpływ pracy tymczasowej na redukcję bezrobocia w czasach kryzysuAgnieszka Bulik, Wiceprezes ds. pracy tymczasowej, Polskie Forum HR

Członek Zarządu Randstad Polska Sp. z o.o.

1 Wszystkie prezentowane wartości pochodzą z http://europa.eu/rapid/press-release_STAT-13-19_en.htm2 http://www.stat.gov.pl/gus/5840_677_PLK_HTML.htm3 Final Report for the Joint Eurociett/UNI Europa Project: “Temporary Agency Work and Transitions in the Labour Market”4 tamże5 Raport „Agencje zatrudnienia w 2011 roku”6* Cykliczne badanie ‘’Aktywność ekonomiczna ludności’’ GUS opublikował 6 lutego. Dane za trzeci kwartał 2011 r.

6

Rok 2012 dla agencji zatrudnienia był rokiem dość trudnym, dane dotyczące obrotów wskazują, że pozostaliśmy prawie na tym samym

poziome co w roku 2011, przy czym liczba zatrudnionych osób spadła. Żeby utrzymać swoją pozycję agencje musiały znacznie

wytężyć swoje działania, poszukiwać klientów w nowych branżach, odrabiając spadki w sektorach dotkniętych spowolnieniem. Jednak

w porównaniu z innymi krajami Unii Europejskiej nasza sytuacja jest dość stabilna.

Niestety pełne informacje z rynku światowego docierają do nas z opóźnieniem. W marcu 2013 roku Eurociett opublikuje najnowszy

raport dotyczący pracy tymczasowej, będzie on jednak zawierał dane porównawcze za rok 2011. Z pierwszych informacji wynika,

że rok 2011 dla całej branży był lepszy niż rok 2010. Liczba pracowników tymczasowych w przeliczeniu na FTE (czyli na pełne etaty)

w 2011 roku wyniosła 12,4 mln osób i w porównaniu do roku 2010 wzrosła o 2 mln (czyli o prawie 20%). Liczba agencji zatrudnienia

wzrosła o 8,5% i w 2011 roku wynosiła 139 mln podmiotów zatrudniających w sumie 863 tys. wewnętrznych pracowników. Stopa

penetracji rynku w Europie wyniosła 1,6% i w porównaniu z rokiem 2010 nie uległa zmianie. Warto zaznaczyć, że stopa penetracji

rynku dla Polski wzrosła z 0,7% w 2010 roku do 1% w roku 2011.

Wyniki agencji w zakresie pracy tymczasowej w 2012 rokuAlicja Szepietowska, Polskie Forum HR

Antonio Carvelli, Członek Zarządu, Country Manager Gi Group Sp. z o.o.

Europejski rynek pracy w 2013 roku stawia przed wszystkimi partnerami społecznymi

i biznesem nowe, trudne wyzwania. Rosnące bezrobocie, szczególnie wysokie wśród osób

młodych, wymaga podjęcia natychmiastowych działań w celu zwiększenia zatrudnienia.

Najistotniejszym wydaje się zrozumienie istoty procesów zachodzących na rynku. Zmiany

w sytuacji ekonomicznej stają się mało przewidywalne, kształtując zupełnie nowy obraz ryn-

ku pracy. Powołując się na wyniki Raportu „Adaptacja do zmian” przygotowanego przez CIETT

przy współpracy z Boston Consulting Group, staje się oczywiste, że certyfikowane agencje pracy

tymczasowej, oprócz wspierania pracodawców w szybkim dostosowywaniu do zmian rynkowych,

odgrywają również bardzo istotną rolę w dostosowywaniu potrzeb rynku pracy do umiejętności

zawodowych pracowników. Wyżej wymienione badanie jasno pokazuje, że 75 proc. badanych

pracodawców nie stworzyłoby nowych miejsc pracy, gdyby nie możliwość skorzystania z usług

pracy tymczasowej. Kluczowym jest, aby na temat pracy tymczasowej patrzeć nie tylko przez

pryzmat korzyści dla pracodawców, ale przede wszystkim dla pracowników. Prywatne agencje

zatrudnienia zwiększają zatrudnienie i redukują bezrobocie oraz pomagają adaptować się do zmian strukturalnych, dopasowując

kwalifikacje kandydatów do potrzeb rynku pracy. Głównym zadaniem stojącym przed agencjami pracy tymczasowej, zrzeszonymi

w Polskim Forum HR jest jak najszerszy dialog w celu wypracowania kompromisowych rozwiązań na rynku pracy. Gi Group pragnie

w tym dialogu aktywnie uczestniczyć.

Wyniki z zakresu pracy tymczasowej w agencjach zrzeszonych w Polskim Forum HR

W 2012 roku do grona członków Polskiego Forum HR należało 18 agencji, z czego 15 wykazywało obroty z zakresu pracy

tymczasowej – obroty te wyniosły 1 776 060 772 PLN i w porównaniu do roku ubiegłego wzrosły nieznacznie, bo o 1% (obroty

z pracy tymczasowej w 2011 roku - 1 757 809 904 PLN). Wykres 5 przestawiający obroty w kwartałach wskazuje, że trzeci kwartał był

najlepszy w 2012 roku, co jest tendencją obserwowaną również w latach ubiegłych. W czwartym kwartale 2012 roku nastąpił spadek

obrotów o 6% i zakończyliśmy kwartał z wynikiem 444 839 885 PLN. Porównując rok do roku czwarty kwartał 2012 roku był słabszy

o 3,92% w porównaniu z 4 kwartałem 2011 roku.

Wykres 5. Obroty ze sprzedaży z zakresu pracy tymczasowej w kwartałach (w mln PLN)

0

100

200

300

400

500

1Q 2Q 3Q 4Q2009

1Q 2Q 3Q 4Q2010

1Q 2Q 3Q 4Q2011

1Q 2Q 3Q 4Q2012

198220

276318 325

360412 409 406 418

470 463427 436

468 445

7

Udział agencji zrzeszonych w rynku pracy tymczasowej Polskiego Forum HR

Największy udział w rynku pracy tymczasowej w Polsce należy do dużych agencji, które mają swoje oddziały w większości europejskich

państw: Randstad 28,08%, ManpowerGroup 18,48%, Adecco 15,34%, Trenkwalder 11,72% i Start People 7,82%. W grupie poniżej

5% znajdują się Work Express 4,77%, Gi Group 3,58%, Otto Polska 3,5%, Grupa Job 2,77% i Akcja Job 2,30%. W grupie poniżej 1%

udziału znajdują się Grafton 0,89%, People 0,47%, Kelly Services 0,25%. Pozostałe agencje w ramach pracy tymczasowej posiadają

znikomy udział.

RANDSTAD MANPOWERGROUPADECCOTRENKWALDERSTART PEOPLEWORK EXPRESSGI GROUPOTTO POLSKAGRUPA JOBAKCJA JOBGRAFTON PEOPLEKELLY SERVICESPOZOSTAŁE

28,08%18,48%15,34%11,72%7,82%4,77%3,58%3,50%2,77%2,30%0,89%0,47%0,25%

0,005%

Wykres 6. Udział agencji PFHR w rynku pracy tymczasowej

Liczba pracodawców użytkowników

Wzrost liczby pracodawców użytkowników w roku 2012 nie był tak znaczny jak we wcześniejszym okresie i wyniósł 4,5%. W 2012

roku agencje zrzeszone w Polskim Forum HR współpracowały z prawie 5 tys. klientów (w 2011 roku liczba klientów wynosiła 4 783).

Choć liczba klientów nie uległa dużej zmianie z obserwacji agencji wiemy, że zmienił się ich profil, pracą tymczasową coraz częściej

zainteresowani są przedstawiciele branż, którzy do tej pory nie wykorzystywali tej formuły zatrudnienia.

Barbara Drabich, Członek Zarządu Polskiego Forum HR

Pełnomocnik zarządu ds. prawa pracy ManpowerGroup Sp. z o.o.

W sytuacji zmiennej koniunktury i dużej niepewności praca tymczasowa jest jednym z lepszych

narzędzi, które umożliwia przedsiębiorstwom adaptację do bieżącej sytuacji rynkowej. Korzyści

dla pracodawcy to przede wszystkim możliwość szybkiego reagowania na zmiany produkcji, możliwość

jej szybkiego zwiększenia lub zmniejszenia przy utrzymaniu stałej ilości własnych etatów, przy

jednoczesnej redukcji kosztów związanych z rekrutacją i przeszkoleniem pracowników oraz odciążeniu

wewnętrznych działów HR - koszty obsługi kadrowo-płacowej pozostają po stronie agencji

zatrudnienia; agencja bierze na siebie również odpowiedzialność za zastąpienie nieobecnego

pracownika. Pracodawca korzystając z rozwiązania, jakim jest praca tymczasowa, może również

w ten sposób sprawdzić pracownika przed zatrudnieniem go na stałe. Przeniesienie na agencję

odpowiedzialności za rekrutację pracownika oraz jego obsługę kadrowo-płacową pozwala

przedsiębiorcy skupić się na jego głównej działalności, co bez wątpienia daje mu przewagę konkurencyjną. Według raportu „Adapting

to change” opisującego badanie przeprowadzone przez Eurociett w roku 2011 firmy, które korzystają z usług agencji zatrudnienia

lepiej radzą sobie z kryzysem – dla przykładu w Niemczech wzrost zysków w firmach zatrudniających pracowników tymczasowych

jest wyższy niż w tych niekorzystających z tego rozwiązania.

8

Liczba pracowników tymczasowych

W 2012 roku w agencjach zrzeszonych przez Polskie Forum

HR pracę świadczyło 185 804 osób, porównując te dane do

roku 2011 mamy do czynienia ze spadkiem na poziomie 6,77%

(w 2011 agencje zatrudniły 199 303 osób). Ze względu na to,

że pracownicy tymczasowi często zatrudniani są w niepełnym

wymiarze czasu pracy, aby móc porównywać te dane z liczbą

pracowników zatrudnionych na stałe, przelicza się je na tzw.

Full Time Equivalent (FTE) – czyli liczbę pełnych etatów, która

w 2012 roku wyniosła 43 187 i w porównaniu do roku 2011 spadła

o 1,97%. Porównując spadek liczby pracowników tymczasowych

oraz spadek FTE widzimy, że choć pracowników było o prawie

7% mniej to pracowali oni dłużej, ponieważ liczba etatów spadła

zaledwie o niecałe 2%. Tak jak to miało miejsce w poprzednich

okresach porównawczych 4 kwartał roku był słabszy od 3 kwartału,

w 2012 roku spadek ten wyniósł 3,1%.0 10000 20000 30000 40000 50000

1Q2Q3Q4Q

1Q2Q3Q4Q

1Q2Q3Q4Q

1Q2Q3Q4Q

2009

2010

2011

2012

19 85521 196

29 66934 049

32 96936 092

41 52840 534

40 92640 690

47 35347 255

41 13540 692

46 17544 745

Wykres 7. FTE w kwartałach (lata 2009-2012)

Podział na wiek w porównaniu z rokiem poprzednim uległ dość

znacznej zmianie, o 6 punktów procentowych spadł udział osób

do 26 roku życia (z 52% do 46%). Tym samym zwiększył się

udział pracowników w wieku pomiędzy 26 a 50 rokiem życia

i wyniósł również 46% (w 2011 roku udział osób w tej grupie

wiekowej wynosił 41%). O ponad 1% wzrósł również udział

osób po 50 roku życia. Dane te bardzo dobrze odzwierciedlają

sytuację panującą na rynku pracy – mianowicie spadek

zatrudnienie wśród osób młodych.

osoby do 26 lat

osoby powyżej 50 lat

osoby w wieku 26-50 lat

46,03%

8,06%

45,91%

Wykres 8. Wiek pracowników w 2012 roku

Motywacja pracownika tymczasowego

Przemysław Sienkiewicz, ManpowerGroup Sp. z o.o.

Z przeprowadzonego przez ManpowerGroup badania „Motywacja Pracownika Tymczasowego:

wyzwania i korzyści” wyłania się obraz cennego, zaangażowanego oraz lojalnego pracownika. Pomimo

pozostawania w formalnej zależności z agencją zatrudnienia, silnie utożsamia się on z pracodawcą

użytkownikiem, na rzecz którego wykonuje pracę. W połączeniu z odnotowanym w badaniu wysokim

poziomem zaangażowania oraz silną chęcią związania się z pracodawcą użytkownikiem na dłużej,

kształtuje to wizerunek osoby, której zależy na pracy i dobrym wykonywaniu swoich obowiązków.

Czynnikami, które w największym stopniu wpływają na zadowolenie z wykonywanej pracy, okazały

się być dobre relacje z przełożonym i konsultantem agencji zatrudnienia oraz perspektywa stałego

zatrudnienia. Również spośród niematerialnych form motywowania najsilniejsze okazały się

być właśnie pewność zatrudnienia i stabilizacja zawodowa. Umiejętne motywowanie zatrudnionych osób zwiększa szanse

przedsiębiorstw na osiągnięcie sukcesu biznesowego i realizację swoich strategii. Prawdziwy sukces to zarówno rosnące dochody

firmy, jak i jej stabilna, widoczna pozycja na rynku, którą kierownictwo potrafi nie tylko utrzymać, ale również skutecznie umacniać.

9

Praca tymczasowa w poszczególnych sektorach

Obroty z zakresu pracy tymczasowej w poszczególnych sektorach przedstawia wykres 9. Można zauważyć pewne tendencje

charakterystyczne dla całego rynku, wciąż największy udział w obrotach należy do branży motoryzacyjnej (20,83%), jednak jej udział

spadł o ponad 2 punkty procentowe, co i tak jest dobrym wynikiem biorąc pod uwagę ogólny spadek zatrudnienia w tym sektorze.

Następny w kolejności sektor to przemysł maszynowy, elektryczny i paliwowy, który generuje 14,24% obrotów. Wzrósł też udział branży

spożywczej, w 2012 roku jej udział wyniósł 12% i w porównaniu do roku 2011 wzrósł o prawie 2 punkty procentowe. Największy

spadek udziału wśród agencji zrzeszonych w PFHR zanotowała branża telekomunikacji jej udział spadł z 6,66% w 2011 roku do 1,89%

w roku 2012, jednak nie odzwierciedla to tendencji rynkowej, a jedynie zmianę profilu klientów wśród agencji członkowskich. Znaczący

wzrost udziału odnotowała farmacja z 2,49% w 2011 roku do 4,48% w roku 2012. Sektor farmacji został bardzo mocno dotknięty

nie tyle przez kryzys co przez zmiany prawne, których skutkiem były masowe zwolnienia. Wzrost udziału obrotów w tym sektorze

jaki odnotowaliśmy w 2012 roku może wskazywać na to, że pracodawcy na nowo zaczęli zatrudniać pracowników, jednak ze względu

na wciąż niepewną sytuację na rynku zdecydowali się na skorzystanie z elastycznego rozwiązania jakie daje formuła pracy tymczasowej.

SZACUNKOWE WARTOŚCI DLA CAŁEGO POLSKIEGO RYNKU PRACY TYMCZASOWEJ W 2012 ROKU

2960 mln PLN – wartość rynku pracy tymczasowej

465 tys. – liczba pracowników tymczasowych

160 tys. – liczba pełnych etatów (FTE)

MOTORYZACJA

PRZEMYSŁ MASZYNOWY, ELEKRYCZNY, PALIWOWY

SPOŻYWCZA

POZOSTAŁE

PRZEMYSŁ LEKKI

SPRZĘTY AGD, MEBLE, OGRÓD

TRANSPORT/LOGISTYKA

FARMACJA

HANDEL HURTOWY I DETALICZNY

ARCHITEKTURA/BUDOWNICTWO

USŁUGI - TURYSTYKA

BANKOWOŚĆ/FINANSE/UBEZPIECZENIA

INŻYNIERIA/ELEKTRYKA

TELEKOMUNIKACJA

SEKTOR PUBLICZNY/OCHRONA ZDROWIA/EDUKACJA

HOTELE/RESTAURACJE/KAWIARNIE

20,83%

14,24%

12,03%

9,19%

8,06%

8,03%

6,79%

4,48%

4,47%

2,73%

2,65%

2,07%

1,97%

1,89%

0,43%

0,13%

Wykres 9. Obroty z zakresu pracy tymczasowej w podziale na sektory

10

Polska gospodarka nadal rośnie, choć wzrost ten jest stosunkowo powolny - w zeszły roku

był na poziomie około 2%, kolejny rok najprawdopodobniej osiągnie podobną dynamikę.

Konkurencja między krajami centralnej Europy o przyciągnięcie zagranicznych inwestycji jest

bardzo duża. Kraje takie jak Polska, Czechy czy Węgry zabiegają o kontrakty z tymi samymi

przedsiębiorstwami. W tym samym czasie pracodawcy szukają rozwiązań pozwalających na

podwyższenie rentowności ich przedsiębiorstw, dużo uważniej przyglądając się efektywności

realizowanej polityki personalnej. Coraz częściej decydują się na współpracę z zewnętrznymi

specjalistami HR, którzy poprzez zastosowanie innowacyjnych rozwiązań w zakresie doboru

pracowników i innych usług HR pomagają budować konkurencyjność organizacji.

Partnerstwo w biznesie

Trudne otoczenie gospodarcze jest wyzwaniem przed którym stoją zarówno przedsiębiorcy

jak i firmy specjalizujące się w usługach HR. Celem obu stron jest znalezienie najbardziej

efektywnych rozwiązań w zakresie polityki zatrudnieniowej. Dla wielu przedsiębiorstw

największą trudnością jest obsadzenie wysoce specjalistycznych stanowisk w niszowych

branżach. Realizacja tego typu rekrutacji wymaga nie tylko doskonałej znajomości sektora, ale również umiejętności przeprowadzenia

rekrutacji za pomocą wysublimowanych narzędzi i dostępu do bazy danych kandydatów o określonych kwalifikacjach. Taki zestaw

potrzeb może być zaspokojony tylko przy współpracy z profesjonalną firmą rekrutacyjną. Innym obszarem współpracy są projekty

w zakresie rekrutacji masowych. Mało który dział HR posiada odpowiednie zaplecze przygotowanych pracowników, którzy mogą

podołać realizacji takiego przedsięwzięcia. Coraz częściej firmy decydują się również na outsourcing całych procesów biznesowych,

który pozwala na zwiększenie rentowności poprzez ograniczenie kosztów stałych zachowując przy tym wysoką jakość realizacji.

Trendy w rekrutacji

Agencje zmieniają swoje nastawienie do istniejących narzędzi poszukiwania kandydatów. Przy rosnącym bezrobociu publikacja

ogłoszeń o pracę na popularnych portalach jest coraz mniej skuteczna. Duża liczba aplikacji, które spływają nie spełnia podstawowych

wymagań stawianych kandydatom. Konsultanci muszą posłużyć się innymi narzędziami, które pozwolą na szybszą i efektywniejszą

realizację zadania. Coraz częściej stosują wewnętrzne bazy aplikantów, które coraz bardziej rozbudowane, stały się wysoce

wartościowym źródłem pozyskiwania odpowiednich kandydatów. Kolejnym krokiem są poszukiwania bezpośrednie, które stosuje się

przede wszystkim przy projektach rekrutacyjnych na stanowiska wyższego szczebla.

Prognozy na 2013 rok

W najbliższym roku możemy spodziewać się raczej umiarkowanych zmian jeśli chodzi o liczbę realizowanych procesów rekrutacyjnych.

Nadal będzie rosła liczba ofert pracy w centrach nowoczesnych usług dla biznesu. Zatrudnienie, podobnie jak liczba inwestycji w tym

obszarze, nieustannie wzrasta. Również w finansach prognozujemy wzrost liczby rekrutacji, ale wynikać ona będzie bardziej z wymiany

pracowników niż z potrzeby obsadzenia nowych miejsc pracy. Pracodawcy będą również wzmacniać siły sprzedażowe, popyt na osoby

które bezpośrednio generują obroty w firmach niezmiennie rośnie. Zatrudnienie na pewno zwiększy się również w branży IT oraz

HI TECH, w szczególności w przedsiębiorstwach specjalizujących się w projektowaniu rozwiązań mobilnych, przetwarzaniu baz danych

czy social networkingu.

Popyt na usługi rekrutacyjne w Polsce w stosunku do Europy nadal jest relatywnie niski. Z każdym rokiem rośnie liczba firm

rekrutacyjnych. W 2010 roku na rynku funkcjonowało 1417 podmiotów prowadzących działalność w zakresie pośrednictwa pracy,

w kolejnym ich liczba wzrosła do 1707. Konkurencja rozwija się zatem bardzo dynamicznie. Miejmy nadzieję, że przełoży się to również

na wzrost poziomu świadczonych usług.

Firmy rekrutacyjne partnerem w biznesieKarolina Adamiec – Vook, Wiceprezes ds. rekrutacji, Polskie Forum HR

Country Manager Reed

11

Rynek rekrutacji i selekcjiAgnieszka Zielińska, Polskie Forum HR

Rekrutacja mimo, że w Polsce ma stosunkowo krótką historię na dobre zadomowiła się w wachlarzu usług HR. Umiejętności

konsultantów wyspecjalizowanych w realizacji projektów rekrutacyjnych, ich doświadczenie i zaplecze dostępnych narzędzi

w większości przypadków przewyższają możliwości wewnętrznych działów HR. Gwarancja pozyskania najlepszych kandydatów

z rynku i obniżenie kosztów stałych w przedsiębiorstwie są głównymi motywatorami, którymi kieruje się pracodawca w momencie

podejmowania decyzji o kontraktowaniu usług zewnętrznych.

Rynek agencji rekrutacyjnych w dobie kryzysu

Lucyna Pleśniar, Prezes Zarządu People Sp. z o.o.

Krajobraz agencji rekrutacyjnych w 2012 roku jest stale utrzymującą się konsekwencją kryzysu 2008/2009. Wiele agencji zniknęło

wówczas z mapy usług rekrutacyjnych, a te które pozostały rozpoczęły bezpardonową walkę o zlecenia. Dla klientów stworzyło

to pozornie bardzo korzystną sytuację, gdyż zyskali dostęp do rynku tanich usług rekrutacyjnych, oferowanych często przez

działających na własny rachunek byłych pracowników agencji. Taka sytuacja sprzyja wprawdzie konkurencyjności, ale powoduje też

duże ryzyko dewaluacji jakości usług oraz zaufania do agencji.

Miniony rok to czas polaryzowania się strategii działania firm rekrutacyjnych, z jednej strony agresywna sprzedaż, szybkość

i maksymalizacja wolumenu, z drugiej budowanie długofalowego partnerstwa poprzez poszukiwanie innowacji i rozwiązań

łączących wysokie standardy merytoryczne z dynamiką wymaganą przez rynek. Niezależnie jednak od wyboru strategii, wspólną

tendencją w najbliższych latach będzie kumulowanie wiedzy w wąskich specjalizacjach branżowych oraz rozwijanie najbardziej

perspektywicznych obszarów, tj. SSC/BPO oraz IT.

Obroty w zakresie rekrutacji i selekcji

Wartość rynku rekrutacji w ramach Polskiego Forum HR

w 2012 roku wyniosła 42 301 915 PLN i w stosunku do roku

poprzedniego wzrosła o 3,32%. Wzrost nie jest duży,

ale biorąc pod uwagę ogólną sytuację gospodarczą branża

radzi sobie stosunkowo dobrze. Podobnie jak w poprzednim

roku najniższe obroty odnotowano w ostatnim kwartale roku,

co ma bezpośredni związek z wykorzystanym już pod koniec

roku budżetem na obsadzenie nowych stanowisk pracy. 0

2

4

6

8

10

12

4Q 1Q 2Q 3Q 4Q1Q

2011 2012

2Q 3Q

10,90 10,7710,05

9,23

10,4811,20

10,6210,00

Wykres 10. Obroty z zakresu rekrutacji i selekcji (w mln PLN)

Udział agencji w wewnętrznym rynku rekrutacji i selekcji Polskiego Forum HR

Podobnie jak przed rokiem firmą, która w ramach

Polskiego Forum HR generuje największe obroty

w zakresie rekrutacji jest Grafton z udziałem

25,03%. Następnie z udziałem powyżej 10%

uplasowały się firmy: Randstad, ManpowerGroup

i People. Udział poniżej 10% uzyskały firmy: Adecco,

Start People, Reed, Kelly Services, Trenkwalder,

Ides, Gi Group. Pozostałe agencje reprezentują

w sumie 3,25% udziału.

GRAFTON

RANDSTAD

MANPOWERGROUP

PEOPLE

ADECCO

START PEOPLE

REED

KELLY SERVICES

TRENKWALDER

GI GROUP

POZOSTAŁE

25,03%

19,64%

15,71%

12,43%

9,52%

4,95%

4,36%

2,12%

1,93%

1,06%

3,25%

Wykres 11. Udział agencji w wewnętrznym rynku rekrutacji i selekcji PFHR

12

Rekrutacja i selekcja w poszczególnych sektorach

Ciekawe wnioski możemy wysnuć analizując strukturę przeprowadzonych rekrutacji w zeszłym roku. Nadal najwięcej projektów

realizuje się na stanowiska specjalistyczne – w zeszłym roku 54% wszystkich rekrutacji. Ich udział, mimo że bardzo wysoki,

w porównaniu z 2011 rokiem spadł o 4 punkty procentowe, głównie na rzecz rekrutacji na stanowiska szeregowe, których udział

wzrósł z 26% do 31%. Rekrutacje na stanowiska menadżerskie stanowiły 11%, a na dyrektorskie 3% wszystkich zrealizowanych

projektów w 2012 roku. Reasumując tak jak w latach ubiegłych dużo łatwiej znaleźć pracę specjalistom, niż menadżerom i dyrektorom.

Najwięcej rekrutacji przeprowadzono do call center, aż 16,33% wszystkich projektów. W roku 2011 udział tej branży plasował się

na poziomie 5%, więc wzrost jest znaczny. Równie dynamicznie rośnie zapotrzebowanie na pracowników wyspecjalizowanych centrów

usług wspólnych, szczególnie ze znajomością niszowych języków.

Wirginia Gostomczyk-Urbańska, Prezes Zarządu IDES Consultants Polska Sp. z o.o.

Branża BPO/SSE rozwija się bardzo dynamicznie. Przykładowo w 2007 roku w Łodzi było zaledwie kilka

firm z sektora nowoczesnych usług dla biznesu, w 2013 jest ich ponad 30. Konsekwentnie prowadzona

i przyjazna polityka wynagrodzeń oraz odpowiedni dobór metod rekrutacyjnych oferowanych przez

firmy specjalizujące się w pośrednictwie pracy przekonuje kolejnych inwestorów do regionu łódzkiego.

Dominują firmy specjalizujące się w usługach finansowo-księgowych, call center, usługach informa-

tycznych oraz działalności badawczo-rozwojowej. W ostatnim czasie znacząco zmieniły się wymagania

w stosunku do kandydatów. Znajomość jednego języka obcego już nie wystarcza. Preferowani są

kandydaci z poziomem minimum B2 w co najmniej dwóch językach obcych. Blisko połowa wszystkich

kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji odpada już na etapie CV screeningu i wywiadu

telefonicznego. Aplikujący kandydaci przeszacowują swoje kompetencje oraz samoocenę znajomości

języka obcego. Inne najczęściej pojawiające się powody odrzucenia kandydatów to: wykształcenie znacznie

odbiegające od pożądanego, cechy osobowościowe nie wpisujące się w kulturę organizacyjną firmy klienta, brak dyspozycyjności

(głównie w odniesieniu do aplikujących studentów) oraz przekwalifikowanie. Branżę BPO/SSE nadal będzie charakteryzować duża

dynamika rozwoju. Liczba osób, które są zatrudniane stale rośnie. Jeszcze wiele miejsc pracy czeka na kompetentnych kandydatów.

0

5

10

15

20

INFORMATYKA/ADM

INISTRACJA/

PROGRAMOWANIE

KSIĘGOWOŚĆ/AUDYT/PODATKI

OBSŁUGA KLIENTA/

CALL CENTER

PRODUKCJA

SPRZEDAŻ

FINANSE/EKONOMIA

BADANIA/ANALIZY/ROZWÓJ

ADMINISTRACJA BIUROWA

INŻYNIERIA/KONSTRUKCJE/

TECHNOLOGIA

5,26%6,79%

7,97%

10,42%

6,47%

17,97%

5,13% 4,94%

10,13%

5,00%

0,67%

13,09%

9,69%

13,66%

11,09%

16,33%

3,51%

7,45%

udział w całkowitej licznie projektów w 2011 udział w całkowitej licznie projektów w 2012

Wykres 12. Rekrutacja i selekcja w najważniejszych sektorach

13Agnieszka Kaczmarczyk, Regional Manager Grafton General & Grafton Technologies

Rok 2012 to rok specjalizacji i unikalnych kompetencji, a utrzymanie tego trendu potwierdzają projekty

rekrutacyjne realizowane przez Grafton Recruitment od początku 2013 roku. W dobie optymalizacji

wewnętrznych procesów oraz poszukiwań nowych możliwości rozwoju, stawia się przede wszystkim

na wysokiej klasy specjalistów.

Sektor bankowy, szczególnie dotknięty spowolnieniem, charakteryzuje niski poziom wakatów, głównie

w obszarze królujących niegdyś stanowisk analitycznych. Zdecydowanie spadło także zapotrzebowanie

na specjalistów pełniących funkcje wsparcia tj. z obszaru administracji, HR, PR. Inaczej wygląda sytuacja

w obszarze finansów/księgowości, w cenie byli, są i będą wyspecjalizowani księgowi, kierownicy finansowi

doświadczeni w pracy w danym systemie informatycznym, znający język obcy.

Potrzeba głębokiej ekspertyzy pojawia się także w funkcjach sprzedażowych, marketingowych czy stanowisk z logistyki. Jeśli potrzebny

jest handlowiec to zdecydowanie sprzedaż B2B. Poszukiwani są pracownicy świetnie znający specyfikę danej branży, rozumiejący

produkt czy dane rozwiązanie. Ciekawym zjawiskiem w kontekście funkcji sprzedażowych jest dużo większa otwartość na współpracę

nie w oparciu o umowę o pracę, ale alternatywne formy zatrudnienia.

Nieustanną popularnością cieszą się nadal eksperci z obszaru nowoczesnych technologii i inżynierii przemysłu. W IT dominują funkcje

programistyczne, stanowiska związane z analizą biznesową, wdrożeniami i zarządzaniem projektami. Inżynieria to przede wszystkim

doradcy techniczno-handlowi, projektanci, inżynierowie doświadczeni w danej dziedzinie.

Mimo wysokiego bezrobocia nadal istnieją branże, które cierpią na brak odpowiednich kandydatów do pracy. Problem niedopasowania

kwalifikacji do potrzeb rynku pracy jest dziś jedną z podstawowych bolączek przedsiębiorców. Przygotowanie do pracy zawodowej,

które oferuje większość wyższych uczelni jest dalekie od zadowalającego. Dodatkowo profil absolwentów jest niedopasowany do po-

trzeb pracodawców. To co cechuje najbardziej poszukiwanych pracowników to nie tylko przygotowanie do pracy, ale również elastycz-

ność, gotowość do zmian i ciągłego rozwoju.

W poszukiwaniu nowych wyzwań

Agnieszka Walter, Country General Manager Kelly Services

Rynek pracy w 2012 roku przeobraził się w tzw. rynek kandydata w nomenklaturze agencji

rekrutacyjnych. Trend ten jest kontynuowany również w 2013 roku. Coraz trudniejsze jest

pozyskanie najlepszych talentów w Polsce, szczególnie na stanowiska wymagające profesjonal-

nych kwalifikacji oraz doświadczenia i np. znajomości języków obcych.

Według Kelly Global Workforce Index - badania przeprowadzonego przez Kelly Services w 2012

roku również w Polsce zmieniły się oczekiwania kandydatów oraz wzrosła elastyczność i chęć

do zmiany miejsca pracy. Pracownicy są już świadomi, że na rynku pracy nic nie trwa wiecznie

a różnorodność pracodawców i doświadczeń to tylko atut w karierze. Tak twierdzi trzy czwarte

polskich pracowników zarówno z pokolenia Y jak i przedstawiciele tzw. pokolenia baby boom, czyli ok. 60 roku życia. Co więcej,

co drugi pracownik w Polsce jest otwarty na zmianę pracy oraz aktywnie szuka nowego zajęcia uczestnicząc w procesach rekrutacyjnych.

Mimo, że po kryzysie znacznie wzrosła motywacja finansowa do zmiany pracy, to większość ankietowanych pracowników nadal

na pierwszym miejscu stawia nowe wyzwania w interesującej pracy jako główną przyczynę poszukiwania nowego zatrudnienia. Ważny

jest też fakt, że prawie 80% respondentów ankiety uważa, że obecny pracodawca nie wykorzystuje w pełni ich potencjału i wobec tego

lojalność wobec pracodawcy spadła w porównaniu z rokiem 2012 wśród 30% osób.

Konkludując, firmy powinny regularnie przeprowadzać badania opinii i satysfakcji wśród pracowników i dzięki temu nauczyć się dbać

o ich rozwój zawodowy. Takie działania pozwolą pracodawcom zabezpieczyć płynność zatrudnienia w 2013 roku.

14

W Parlamencie Europejskim trwa dyskusja na temat nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników

w ramach świadczenia usług, która wpłynie na poziom egzekwowania przepisów. Pracodawcy dość

swobodnie traktują istniejące prawo. Balansując na granicy legalności wspierają opinię, że Polacy

ze względu na zaniżone płace, kradną miejsca pracy. Nadużycia prowadzą do nieuczciwej konkurencji

na europejskim rynku pracy i zmuszają kraje do walki o miejsca pracy dla własnych obywateli. Jednak

czy nowy dokument rozwiąże problem? A może lepszym rozwiązaniem jest wzmocnienie kontroli

i współpracy pomiędzy urzędami krajów UE?

Polska jest krajem, który deleguje do innych krajów UE najwięcej pracowników - 200 tys. z miliona

delegowań rocznie w całej Unii Europejskiej. Mimo, że problem nadużyć nie dotyczy tylko Polski,

kształt przyszłej dyrektywy interesuje nas szczególnie.

Delegowanie pracowników generalnie odbywa się w oparciu o dyrektywę z dnia 16 grudnia

1996 roku dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Pracownik może

zostać delegowany za granicę z trzech powodów, w każdym z nich musi zostać zachowany stosunek

pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą: w celu wykonywania w danym kraju umowy zawartej między

pracodawcą a odbiorcą usług, w celu wykonywania pracy do położonego w danym kraju zakładu lub przedsiębiorstwa należącego

do grupy przedsiębiorstw, w celu wykonywania pracy w danym państwie za pośrednictwem upoważnionej agencji zatrudnienia.

Istnieje również możliwość rekrutacji pracownika w Polsce i zatrudniania w spółce firmy na terenie innego kraju.

Podstawowa zasada delegowania chroniąca interesy pracownika mówi o tym, iż muszą być zagwarantowanie podstawowe

warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju, do którego pracownik zostanie oddelegowany. Oznacza to, że pracodawca musi zadbać

o zapewnienie pracownikowi takich praw w zakresie czasu pracy, minimalnego wynagrodzenia, okresu wypoczynku, czy wymiaru

urlopów jak te obowiązujące w danym kraju docelowym. Dotyczy to zarówno norm wynikających z aktów legislacyjnych jak i tych

ustanowionych za pomocą układów zbiorowych. Sprawa komplikuje się w przypadku krajów takich jak Holandia, czy Niemcy, gdzie

mnogość układów zbiorowych na poziomie danego regionu, branży, czy nawet zakładu pracy rodzi wątpliwości co do tego, które

regulacje należy zastosować w przypadku pracownika delegowanego. Jednocześnie należy podkreślić, iż pracownik oddelegowany

w ramach świadczenia usług umowę o prace zawiera w kraju ojczystym, tu też dopełniane są obowiązki z tytułu ubezpieczenia spo-

łecznego i podatków.

Bardziej kontrowersyjną formą delegowania są delegacje służbowe – ta forma bardzo często staje się przedmiotem nadużyć. W tym

przypadku bardzo często pracownik otrzymuje minimalne, polskie wynagrodzenie uzupełnione o dodatki wynikające z delegacji

służbowej (wysokość zależy od kraju docelowego, ale średnio wynoszą one ok. 40 euro za dzień). Nie zawsze jest to korzystne

dla pracownika, szczególnie jeśli wykonuje pracę w kraju, który oferuje lepsze warunki zatrudnienia. Dodatek nie jest w stanie wyrów-

nać ich płac z obowiązującymi na danym stanowisku, w kraju do którego są delegowani. To główna kość niezgody. Niższe płace obco-

krajowców zaburzają konkurencję na lokalnym rynku pracy. Z drugiej strony tracą również sami pracownicy, którzy nie mogą korzystać

z tych samych przywilejów pracowniczych. Ich składki są odliczane od podstawy wynagrodzenia (dodatek nie jest brany pod uwagę).

Najmniej kłopotliwą formą delegowania jest zatrudnienie pracownika w siedzibie lub oddziale firmy za granicą. W ten sposób pracuje

m.in. OTTO. Pracownicy tymczasowi są rekrutowani przez oddział OTTO w Polsce, a następnie zatrudniani przez OTTO Workforce

w Holandii. Podlegają holenderskiemu ustawodawstwu - ich składki zdrowotne i emerytalne odprowadzane są w miejscu zatrudnienia,

a wynagrodzenia muszą być równe tym jakie otrzymują inni pracownicy na tych samych stanowiskach.

Czy nowa dyrektywa jest w stanie zapobiec nadużyciom nie zaburzając jednocześnie istoty samej delegacji? Próba prawnej kontroli

delegacji może mieć negatywny wpływ na swobodny przepływ pracowników. Niemniej jednak nadużycia powinny zostać ograni-

czone. Rozsądnym rozwiązaniem jest zwiększenie współpracy i przepływu informacji pomiędzy urzędami państw członkowskich, a

także zwiększenie kontroli nad pracodawcami w celu likwidacji zjawiska fikcyjnego delegowania. Urzędy powinny również sprawdzać

czy pracownik po zakończeniu 24 miesięcznego okresu pracy rzeczywiście wraca do kraju oraz czy delegująca firma rzeczywiście

ma interes gospodarczy w kraju pochodzenia pracowników. W ten sposób uda się zapobiec tworzeniu fikcyjnych przedsiębiorstw.

Delegowanie pracowników - wyzwanie dla europejskiego rynku pracyGuido Vreuls, Wiceprezes ds. delegowania Polskie Forum HR

Dyrektor Europa Centralna OTTO Polska

15

W ramach struktur Polskiego Forum HR już od dwóch lat prężnie działa sekcja cross boardingu. Obecnie głównym zadaniem sekcji jest

monitorowanie prac nad wdrożeniem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE

dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Polskie Forum HR postawiło sobie za cel wyznaczenie wyższych

standardów w zakresie delegowania pracowników do pracy za granicą. Aktywnie wspieramy akcje promującą bezpieczne wyjazdy

do pracy, dzięki stronie internetowej oraz przy okazji wystąpień na konferencjach rozpowszechniamy wiedzę o zgodnych z prawem

formułach delegowania oraz o prawach i obowiązkach pracowników.

Wyniki agencji PFHR w zakresie cross boardinguAlicja Szepietowska, Polskie Forum HR

DOBRE PRAKTYKI AGENCJI ZATRUDNIENIA

Nie-bezpieczna praca za granicą

Stefan Schwarz, ekspert z zakresu bezpiecznej pracy za granicą Agencji Zatrudnienia ATERIMA

Jak wynika z obserwacji naszego partnera społecznego – Stowarzyszenia PoMOC – w 2012 roku skala

handlu ludźmi nie tylko nie została ograniczona, ale nawet wzrosła. Werbownicy coraz chętniej wykorzystują

nowoczesne technologie – internet daje ogromne możliwości anonimowego kontaktu i kreowania fikcyjnej

wiarygodności. Zamieszczane przez oszustów atrakcyjne ogłoszenia i wiadomości na forach internetowych

stają się w wielu przypadkach bardzo skuteczną pułapką dla poszukiwaczy łatwej i dobrze płatnej pracy

za granicą. Niestety takie wypadki wpływają negatywnie na wizerunek całej branży i utrudniają pracę

uczciwych agencji zatrudnienia.

Coraz śmielsze działania nielegalnych werbowników wywołały potrzebę edukowania osób zainteresowanych

wyjazdami zarobkowymi – naszą odpowiedzią na nią jest projekt „Bezpieczna praca za granicą”, w ramach

którego uczymy odbiorców, jak bezpiecznie szukać ofert i pracować za granicą.

W minionym roku razem z ekspertami ze Stowarzyszenia PoMOC wydaliśmy praktyczny poradnik

„Bezpieczna praca za granicą”, którego głównym celem jest odpowiednie przygotowanie czytelników do bezpiecznego podjęcia pracy

za granicą. Zawarliśmy w nim informacje m. in. na temat przepisów prawa, rodzajów umów z pracodawcami i najczęstszych technik

stosowanych przez oszustów. Znajdują się w nim również dane kontaktowe placówek i organizacji, udzielających profesjonalnej pomocy

ofiarom handlu ludźmi. Nasz poradnik jest bezpłatnie dystrybuowany w internecie i za pomocą poczty tradycyjnej.

Więcej informacji: www.bezpieczny-wyjazd.eu, www.po-moc.pl i www.aterima.pl

Obroty z zakresu rekrutacji oraz delegowania pracowników do pracy za granicą

Dariusz Lamot, Członek Zarządu Polskiego Forum HR, Prezes Zarządu Work Express Sp. z o.o.

Ten rok przyniesie najwyżej kilkuprocentowy wzrost na polskim rynku APT i będzie on wynikał przede

wszystkim ze zwiększenia wolumenu zamówień a nie liczby klientów. Rynek krajowy dojrzewa bardzo

powoli i rodzimi pracodawcy nadal podchodzą do zatrudnienia pracowników tymczasowych z rezerwą a

zagranicznych przybywa powoli i to głównie w branży BPO. Największe agencje delegujące pracowników

za granicę, żeby móc zwiększyć wartość swoich usług, na coraz większą skalę będą inwestować

w kwalifikacje zawodowe swoich pracowników, np. finansując szkolenia lub kursy językowe. Możliwości

są ogromne, bo np.pracodawcy z Niemiec wykazują coraz większe zainteresowanie pracownikami z Polski

a liczba zapytań o możliwość zatrudnienia naszych fachowców stale rośnie. Statystyki Bundesagentur

Fur Arbeit niezmiennie wykazują ogromną liczbę wolnych miejsc pracy a średnia stopa bezrobocia wynosi

niewiele ponad 7%, co oznacza, że już się znacząco nie zmniejszy. Ludzie z umiejętnościami są niezbędni,

żeby utrzymać tempo wzrostu niemieckiej gospodarki.

16Chcąc monitorować rynek rekrutacji zagranicznych oraz

delegowania pracowników tymczasowych zbieramy szczegółowe

dane dotyczące obrotów z tej części działalności. Obroty agencji

zrzeszonych w Polskim Forum HR w zakresie rekrutacji oraz

delegowania pracowników do pracy za granicą w 2012 roku

wyniosły 108 072 169 PLN. Obserwując obroty w poszczególnych

kwartałach widzimy znaczny wzrost głównie w drugim kwartale

roku. Pierwszy i trzeci kwartał roku były na tym samym

poziomie około 27 mln PLN, natomiast najsłabszy był ostatni

kwartał. Spadek w czwartym kwartale jest spowodowany

zmianą formy działalności agencji delegującej do Francji.

Ze względu na zmianę prawa we Francji pożądaną formą delego-

wania jest rekrutacja pracowników w Polsce oraz zatrudnienie ich

w agencji posiadającej swój oddział w tym kraju. Z tego względu

agencje wykorzystujące możliwość delegowania pracowników

za pomocą formularza A1 zmieniają swój profil działalności.

0

5

10

15

20

25

30

35

21 2224

27 27

33

27

21

1Q

2011 2012

2Q 3Q 4Q 1Q 2Q 3Q 4Q

Wykres 13. Obroty z cross boardingu w kwartałach

2011 – 2012 rok (w mln PLN)

Nad Sekwaną niewesoło

Artur Ragan, Rzecznik Prasowy Work Express Sp. z o.o.

Sytuacja francuskiej gospodarki jest w 2013 znacznie gorsza niż niemieckiej i nieco gorsza niż rok temu, ale francuscy przedsiębiorcy

nie zapowiadają rezygnacji z zatrudniania pracowników z zagranicy. Mówią o sytuacji ‘constans’ w pierwszym kwartale 2013.

Podkreślają, że na tamtejszym rynku pracy i tak brakuje specjalistów wielu branż i zapowiadają, że nadal - jeśli nie znajdą fachow-

ców u siebie - będą zatrudniać cudzoziemców, bo to pozwoli się utrzymać na rynku. Zwłaszcza, że w budownictwie sporo projektów

jest zabudżetowanych jeszcze w 2011 i wiele z nich musi skończyć się w tym roku. Tymczasem nad Sekwaną nasilają się kontrole

francuskiej inspekcji pracy w zagranicznych firmach działających w tamtejszym sektorze budowlanym a w ubiegłym roku weszło

w życie ponowne obciążenie podatkowe i ubezpieczeniowe godzin nadliczbowych. Do tego zapowiedziano zwiększenie składek

ubezpieczeń społecznych, więc koszty pracy nadal będą rosnąć. Remedium? Z rozmów z francuskimi przedsiębiorcami wiemy, że ci

są nadal zainteresowani zatrudnianiem Polaków z uwagi na wysoki poziom wykonywanej przez nich pracy i są gotowi płacić im stawki

tożsame z francuskimi a niekiedy nawet trochę wyższe.

Agencje należące do Polskiego Forum HR, które

rekrutują pracowników do pracy za granicą oraz

delegują pracowników tymczasowych najczęściej

wysyłają ich do Niemiec, Francji i Holandii. Badając

obroty z cross boardingu widzimy, że największy

obrót generuje delegowanie i rekrutacja pracow-

ników do branży budowlanej 45,4%, branża usług

związanych z turystyką jest na drugim miejscu

i generuje 19,73% obrotu, ponad 13% obrotu

pochodzi z branży przemysł maszynowy,

elektryczny i paliwowy. Następne w kolejności

są branże inżynieria/elektryka 5,65%, transport/

/logistyka 4,58%, oraz motoryzacja 2,07%.

Skandynawia coraz popularniejsza

Ilkka-Cristian Niemi, Business Development Manager Barona HR Services Sp. z o.o.

Mimo, iż spowolnienie gospodarcze dotknęło również rynki skandynawskie, tamtejsi pracodawcy nadal potrzebują

pracowników napływowych. Szczególnie duże zapotrzebowanie utrzymuje się na pracowników budowlanych

i produkcyjnych. Dodatkowo poszukiwani są kandydaci na bardziej wyspecjalizowane stanowiska, chociażby

spawacze stoczniowi z odpowiednimi uprawnieniami, monterzy turbin, czy też specjaliści od cegieł

ognioodpornych. Polscy pracownicy dużo chętniej wyjeżdżają do pracy na północ Europy. Kraje skandynawskie

stały się poważną konkurencją dla popularnych do tej pory kierunków emigracji zarobkowej: Holandii

czy Niemiec. Główną przyczyną tej zmiany jest atrakcyjny i stabilny system zabezpieczeń społecznych oraz

konkurencyjne wynagrodzenia.

BUDOWNICTWO

USŁUGI – TURYSTYKA

PRZEMYSŁ MASZYNOWY, ELEKRYCZNY, PALIWOWY

POZOSTAŁE

INŻYNIERIA/ELEKTRYKA

TRANSPORT/LOGISTYKA

MOTORYZACJA

PRZEMYSŁ LEKKI

SPOŻYWCZA

HOTELE/RESTAURACJE//KAWIARNIE

FARMACJA

45,40%

19,73%

13,01%

7,85%

5,65%

4,58%

2,07%

0,68%

0,55%

0,38%

0,11%

Wykres 14. Obroty z cross boardingu w poszczególnych sektorach

17

Adecco - świadczy kompleksowe usługi z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim oraz doradztwa

personalnego. Działa w 60 krajach zatrudniając 33-tysięczną kadrę profesjonalistów. W Polsce

firma obecna od 1994 roku, posiada ponad 40 biur pracy tymczasowej,stałej oraz placówek

on-site w blisko 30 miastach w całym kraju.

Grupa Akcja Job - utworzona w Polsce w 2006 w ramach ABALONE Groupe, francuskiej agencji

zatrudnienia świadczącej usługi z zakresu: pracy tymczasowej, rekrutacji, doradztwa w zarządzaniu

kompetencjami, szkoleń z obszaru zarządzaniem karierami czy podnoszenia kompetencji i jest

zdecydowanym liderem w ekologicznym podejściu do biznesu.

ATERIMA - działająca na rynku polskim, niemieckim i francuskim agencja zatrudnienia, która

oferuje profesjonalne rozwiązania z HR. Z usług firmy korzystają zarówno małe i średnie

przedsiębiorstwa, jak również międzynarodowe koncerny. Jedną ze specjalizacji agencji jest

delegowanie pracowników do pracy za granicą – w szczególności do Niemiec i Francji. Agencja

od początku swojego istnienia realizuje politykę społecznej odpowiedzialności i jako członek

„Koalicji na rzecz odpowiedzialnego biznesu” na wszystkich polach wdraża zasady jej Kodeksu.

BARONA - powstała w 1999 roku. Jest największym dostawcą usług zatrudnienia w Finlandii.

Ponadto prowadzi działalność w Szwecji, Polsce, Rosji i w Estonii. Przedmiotem działalności

koncernu Barona jest świadczenie usług HR, obejmujących usługi rekrutacyjne świadczone

przez firmę Barona Henkilöstöpalvelut, outsourcing pracy wdrażany przez Baronę Solutions,

zakwaterowanie oferowane przez firmę Forenom oraz usługi rekrutacji bezpośredniej kadry

menedżerskiej, świadczone przez firmę Momentous.

Gi Group – dostarcza rozwiązania dedykowane rozwojowi rynku pracy m.in. praca tymczasowa

i doradztwo personalne. W 2011 roku firma Gi Group oddelegowała 165 tys. pracowników

tymczasowych do ponad 15 tysięcy Klientów na świecie. W tym samym roku obrót Gi Group,

zatrudniającej prawie 2 800 etatowych pracowników, wyniósł 1 miliard 150 milionów Euro.

Grafton Recruitment – międzynarodowa firma rekrutacyjna, założona w 1982 r., obecna

w 17 krajach. Specjalizuje się w rekrutacjach stałych i tymczasowych na stanowiska

specjalistyczne i wyższego szczebla. Należy do grupy Grafton Employment Group skupiającej

7 marek, wyspecjalizowanych w obszarze HR. Obecnie prowadzi pojekt International Candidates

Mobility ułatwiający pozyskanie kandydatów z całego obszaru CEE.

Grupa Euro Kadra (wcześniej część Grupy Personnel International) - od 11 lat świadczy usługi HR

na polskim rynku. Obecnie posiada pięć biur handlowych na terenie całego kraju. Specjalizuje się

przede wszystkim w pracy tymczasowej i outsourcingu personalnym, zatrudniając rocznie ponad

2500 pracowników. Klientami Euro Kadry są zarówno międzynarodowe koncerny jak i lokalni

przedsiębiorcy.

Grupa Job - powstała w 2010 roku, stanowi konsorcjum specjalistycznych marek z obszaru

Human Resources: Job Impulse (praca tymczasowa), Job Simple Solutions (rozwiązania HR dla

biznesu), Job Trainings (szkolenia i rozwój) oraz Job Abroad (praca za granicą). Job Impulse Polska

istnieje od 2004 r. i jest częścią Job Impulse Group, obecnej w Europie Środkowowschodniej

i Grupy Job w Polsce.

Członkowie Polskiego Forum HR

ludzie przede wszystkim

18

IDES Consultants - firma doradztwa personalnego z siedzibą w Łodzi, wywodzi się

z francuskiej IDES Consultants, reprezentuje europejskie standardy jakości pracy certyfikowa-

ne ISO 9001:2008. Obecna w Polsce od 16 lat świadczy usługi z zakresu zarządzania zasobami

ludzkimi w tym rekrutację, oceny pracowników, tworzenie systemów wynagrodzeń i motywacji

oraz szkolenia o zróżnicowanym profilu i charakterze.

Kelly Services - powstało w 1946 roku, posiada przedstawicielstwa w 38 krajach i jest 5tą

co do wielkości agencją rekrutacyjną na świecie. Kelly co roku pomaga znaleźć zatrudnienie

750 tys. osób w takich obszarach jak: Finanse i Księgowość, IT, Inżynieria, Call Center,

Administracja, Sprzedaż i Marketing. W 2007 roku Kelly Services dołączyło do swojej sieci

oddziałów biuro w Polsce, przejmując działającą od roku 1999 firmę Talents Polska.

ManpowerGroup - od 2001 roku wspiera swoich klientów i kandydatów w Polsce. Posiada

47 agencji i jest obecny w 28 miastach w całym kraju. Organizacja oferuje unikalne usługi

dla firm i kandydatów poprzez: ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ oraz Right

Management®.

OTTO Polska - od 12 lat oferuje usługi z zakresu doradztwa personalnego i zarządzania zasobami

ludzkimi. Firma jest częścią międzynarodowego holdingu OTTO Work Force. Oferuje zatrudnienie

stałe i tymczasowe w Polsce, Holandii i Niemczech oraz usługi dla firm z zakresu pracy

tymczasowej, kadrowo-doradczej i nowoczesnych rozwiązań HR.

People - polska firma doradcza, powstała w 1997 roku. Obszar działalności to rekrutacja

na stanowiska specjalistyczne, managerskie oraz executive, a także współpraca w zakresie

pracy tymczasowej, rozwiązań outsourcingowych oraz oceny kompetencji. Współpracuje

zarówno z międzynarodowymi firmami i korporacjami, jak i z organizacjami o zasięgu lokalnym.

Randstad - założony w 1960 roku w Holandii, prowadzi działalność w ponad 40 krajach na całym

świecie. W Polsce działa poprzez sieć blisko 60 biur regionalnych (w tym 28 biur typu Inhouse).

Ponad 400 pracowników firmy obsługuje przeszło 1200 Klientów, do których oddelegowuje

codziennie średnio 17 tys. pracowników tymczasowych. W zakresie rekrutacji stałych rocznie

realizowanych jest ponad 1100 projektów.

Reed - firma świadcząca profesjonalne usługi w zakresie rekrutacji, HR i outsourcingu.

Od 1960 roku wspiera Klientów w doborze najwyższej klasy pracowników, realizując procesy

rekrutacyjne lokalnie oraz na szczeblach międzynarodowych. W 400 oddziałach w Europie, Azji

oraz Australii zatrudnia przeszło 4 tys. osób.

Work Express - od 2004 r. oferuje usługi z zakresu pracy tymczasowej i doradztwa personalnego,

a od 2009 rozwija również ofertę outsourcingową. Poza Polską prowadzi działalność na tere-

nie Francji, Niemiec i Belgii, zatrudniając do tej pory ponad 50 tys. pracowników tymczasowych

i nieprzerwanie zwiększając udział w rynku. W 2011 agencja zdobyła godło programu „Firma

Przyjazna Klientowi”.

Work Force - istnieje na rynku od 2004 roku. Jest biurem pośrednictwa pracy, oferującym

możliwość podjęcia pracy w Polsce oraz na terenie Holandii. W Holandii istnieje nieprzerwanie

od 1993 roku jako Tempsolution Flexspecialisten Nederland B.V.