Równi na rynku pracy? · Równi na rynku pracy? – analiza sytuacji absolwentó w i osób w wieku...

Centrum Rozwoju Szkół WyŜszych TEB Akademia

Sp.z.o.o .

Równi na rynku pracy? Analiza sytuacji absolwentów

i osób w wieku 50+ w województwie pomorskim

Wyniki Badań

Opracowanie zbiorowe Marcin Gawroński

Arkadiusz Kulig Grzegorz Niklas

Dawid Pawlak Hubert Sarrazin

Piotr Zieliński

Równi na rynku pracy? – analiza sytuacji absolwentów i osób w wieku 50+ w województwie pomorskim – Wyniki badań

2

1 ZałoŜenia i cele badania Sytuacja na lokalnym rynku pracy w duŜej mierze zaleŜy od ogólnej sytuacji gospodarczej kraju

i regionu. Wzrost gospodarczy niesie zwykle za sobą wzrost popytu na pracę oraz spadek poziomu bezrobocia, natomiast recesja prowadzi do spadku zapotrzebowania na pracę oraz wzrostu bezrobocia. NiezaleŜnie jednak od zmian sytuacji gospodarczej istnieją przynajmniej dwie grupy osób, których pozycja na rynku pracy jest szczególnie niekorzystna. Są to młode osoby rozpoczynające ścieŜkę kariery zawodowej oraz osoby starsze. Do jednej i drugiej grupy przylgnęły pewne stereotypy, utrudniające im awans i karierę. Pierwsza z grup uznawana jest jako perspektywiczna, ale bez potencjału, druga - z potencjałem ale bez perspektyw. Niebagatelną rolę w poprawie sytuacji tych osób ogrywają podmioty edukacyjne, w tym szczególnie szkoły wyŜsze. Wniosek ten stał się podstawą konstrukcji projektu badawczego, którego celem była:

� diagnoza sytuacji absolwentów szkół wyŜszych oraz osób po 50- tym roku Ŝycia w kontekście ich potencjału i szans na pomorskim rynku pracy na tle pozostałych pracowników,

� identyfikacja oczekiwań pracodawców w zakresie umiejętności i kwalifikacji pracowników;

� ocena mocnych i słabych stron, szans i zagroŜeń (ze szczególnym uwzględnieniem luk kompetencyjnych) absolwentów oraz pięćdziesięciolatków i starszych na rynku pracy z perspektywy pracodawców oraz samych pracowników;

� szanse na poprawę konkurencyjności pięćdziesięciolatków i starszych na rynku pracy poprzez szkolnictwo na poziomie wyŜszym;

� W tym celu zaprojektowano 4 podprojekty badawcze:

� badanie wśród dziekanów wydziałów szkół wyŜszych w województwie pomorskim, przed którym postawiono następujące cele:

- ocena znajomości aktualnych potrzeb pracodawców;

- ocena dopasowania programów do oczekiwań pracodawców wobec pracowników;

- stopień zmian w programach studiów (na wszystkich poziomach nauczania) w ostatnich 5 latach;

- źródła wiedzy o potrzebach pracodawców;

- ocena stopnia przygotowania absolwentów do zawodu;

- oczekiwania dziekanów wobec pracodawców w ramach wspierania praktycznego charakteru zajęć;

- dostępność oferty dokształcania dla osób po 50-tce;

- stopień wykorzystania oferty edukacyjnej uczelni przez 50 latków i osoby starsze;

� badanie wśród absolwentów pomorskich uczelni, które miało pokazać:

- ocenę szans na znalezienie pracy po skończeniu uczelni;

- ocenę przygotowania przez uczelnię do wykonywania zawodu;

- zgodność wykształcenia z wykonywanym zawodem;

- braki i luki w wykształcenia z perspektywy wykonywanej pracy, potrzeby szkoleniowe absolwentów;

� badanie wśród pracowników województwa pomorskiego (ze szczególnym uwzględnieniem zróŜnicowania według wieku pracowników), którego celem było ukazanie:

- ocen własnych kompetencji i potrzeb szkoleniowych pracowników;

- ocen przygotowania do zawodu przez ukończone szkoły (ostatnia szkoła);

- ocen moŜliwości awansu (zmiany pracy) oraz ocen mocnych i słabych stron pracowników;

- ocen pracodawcy w zakresie wspierania pracowników w rozwoju i podnoszeniu kwalifikacji;


3

- ocen ofert szkół wyŜszych w zakresie przygotowania do zawodu oraz moŜliwości uzupełnienia wiedzy i rozwoju kompetencji;

� badanie wśród pomorskich pracodawców, które pozwalałoby zidentyfikować:

- oceny poziomu wykształcenia oraz stopnia przygotowania do wykonywania zawodu pracowników ze szczególnym uwzględnieniem absolwentów, oraz pracowników w wieku ponad 50 lat;

- oceny kwalifikacji pracowników pod kątem moŜliwości ich awansu (rezerwa kadrowa);

- braki w wykształceniu pracowników;

- oceny programów nauczania z perspektywy kwalifikacji pracowników;

- potrzeby szkoleniowe pracowników z perspektywy menedŜera;

- skłonność pracodawców do partycypacji w kosztach dokształcania pracowników.

Badania te poza ukazaniem ocen i opinii poszczególnych grup badanych na temat sytuacji absolwentów i osób w wieku 50+ dają moŜliwość porównania i ukazania róŜnic w podejściu do tych problemów rynku pracy. RóŜnice te w duŜej mierze wynikają z perspektywy, z której badani spoglądają na poruszany problem. W tym kontekście najwaŜniejsze są oczywiście opinie absolwentów i pracowników, jednak nie bez znaczenia pozostają opinie reprezentantów szkół wyŜszych oraz pracodawców. Szkoły wyŜsze odpowiadają za przygotowanie absolwentów do wykonywania zawodu, natomiast pracodawcy w istotnym stopniu współtworzą rynek pracy oraz determinują warunki jego funkcjonowania. KaŜda z badanych grup ma określone oczekiwania wobec pozostałych grup. Na przykład pracodawcy oczekują od uczelni właściwego przygotowania absolwentów do wykonywania zawodu, od absolwentów – szybkiej adaptacji do warunków pracy, od pracowników – efektywnej pracy w zmieniającej się rzeczywistości. Pracownicy z kolei oczekują od uczelni atrakcyjnych kursów i szkoleń, które zapewnią im wzrost efektywności, a w konsekwencji awans i podwyŜkę, a od pracodawców – na przykład – pokrycia kosztów dokształcania się. Podobnie jest z uczelniami, które oczekują od pracodawców wielopłaszczyznowej współpracy, a od absolwentów i pracowników ciągłego dokształcania się. Oczekiwania wobec innych grup są zwykle wygórowane, a oceny – krytyczne, natomiast własna aktywność jest zwykle oceniana pozytywnie. Aby uchwycić te róŜnice ocen i opinii róŜnych grup, w miarę moŜliwości, zsynchronizowano kwestionariusze we wszystkich podprojektach1.

Tabela 1. Układ porównań między podprojektami Podprojekty Dziekani Absolwenci Pracownicy Pracodawcy Dziekani - X X X Absolwenci X - - X Pracownicy X - - X Pracodawcy X X X -

ocen

y

oczekiwania Źródło: opracowanie własne.

Badania terenowe przeprowadzono w okresie października-grudnia 2008 roku. W okresie dość szczególnym. W tym czasie zaczęły się pojawiać pierwsze sygnały o spowolnieniu tempa wzrostu gospodarczego, co zostało potwierdzone kilka miesięcy później oficjalnymi statystykami. Sytuacja ta niewątpliwie wpłynęła na odpowiedzi wszystkich badanych, a w szczególności pracodawców i pracowników. Dalsze pogorszenie sytuacji, a w szczególności wzrost bezrobocia moŜe prowadzić do bardziej pesymistycznych ocen sytuacji na rynku pracy. Nie powinno to jednak negatywnie wpłynąć na istotę analizowanego problemu: absolwenci vs pięćdziesięciolatkowie na rynku pracy, a moŜe jedynie doprowadzić do wyostrzenia problemu wobec pogarszających się perspektyw i wzrostu konkurencji pracowników na rynku pracy. Sytuacja ta moŜe prowadzić do wzrostu zainteresowania pracowników podnoszeniem kwalifikacji i mniej wygórowanymi oczekiwaniami wobec pracodawcy, a jednocześnie – po stronie pracodawcy – do wzrostu wymagań wobec pracowników i chęci wymiany ”drogiej” i „starej” kadry na „tańszych” i „młodszych” 2-3 letnich absolwentów uczelni.

W trakcie realizacji badań natknięto na kilka trudności. Na przykład badanie dziekanów z załoŜenia miało być wyczerpujące, czyli miało obejmować wszystkie wydziały szkół wyŜszych na

1 Kwestionariusz dla dziekanów obejmował 47 pytań merytorycznych, kwestionariusz absolwenta i pracownika po 66 pytań, a kwestionariusz pracodawcy – 62 pytania. Ponadto kaŜdy kwestionariusz zawierał pytania tzw. metryczkowe, charakteryzujące respondentów.


4

terenie województwa pomorskiego. Na podstawie wstępnego rozpoznania zdiagnozowano 77 wydziałów, z czego wywiady udało się zrealizować w 57 wydziałach. Wśród przyczyn braku realizacji badań w 20 wydziałach wskazywano najczęściej na długotrwałą chorobę, rzadką obecność dziekana w wydziale, lub ochronę danych w obawie przed nieuczciwą konkurencją. Mimo braku 20 wywiadów analiza struktury próby według charakteru uczelni (publiczne/niepubliczne) nie odbiega istotnie od struktury populacji generalnej.

Inny istotny problem pojawił się przy doborze pracodawców. Zakupiona baza danych firm (HBI2) nie obejmowała urzędów, szpitali, szkół i instytucji publicznych, które stanowią 7% podmiotów w województwie pomorskim. Aby jednak nie utracić waŜnej i znaczącej na rynku pracy grupy podmiotów, przyjęto, iŜ w próbie badawczej (n=450 firm) 7% stanowić będą właśnie urzędy, szkoły, szpitale i instytucje publiczne, natomiast pozostałe podmioty zostały dobrane z zakupionej bazy firm (za pomocą doboru systematycznego). Charakterystyka pozyskanej bazy determinuje w efekcie jednostkę badania. Podstawową jednostką badania w części „pracodawcy” są średnie i duŜe przedsiębiorstwa województwa pomorskiego.

W pozostałych podprojektach, wobec braku dostępności baz danych spełniających wymagania poprawności3, zastosowano metodę doboru kwotowego:

� w przypadku badania absolwentów wyboru dokonano według uczelni i płci absolwentów;

� w przypadku badania pracowników wyboru dokonano według powiatu oraz sektora działalności (aby uchwycić pracowników róŜnych branŜ). Ponadto z uwagi, iŜ jednym z celów badania była ocena roli szkół wyŜszych w dokształcaniu pracowników, postawiono dodatkowy warunek wobec grupy pracowników, aby mieli oni wykształcenie średnie lub wyŜsze. Uznano, iŜ jedynie pracownicy spełniający ten warunek mogą efektywnie korzystać z oferty szkół wyŜszych. Oznacza to jednak znaczne ograniczenie grupy pracowników. Z drugiej jednak strony pracownicy z podstawowym i zawodowym wykształceniem, aby skorzystać z oferty szkół wyŜszych zmuszone są uzupełnić wykształcenie do poziomu średniego, a to z kolei rysuje zbyt długą perspektywę dla szkół wyŜszych.

W realizacji tych projektów nie napotkano większych trudności. Pracę ankieterów poddano weryfikacji.

Tabela 2. Charakterystyka podprojektów badawczych KOD Projektu Moduł A Moduł B Moduł C Moduł D

Podmiot badania dziekani wydziałów szkół wyŜszych zlokalizowanych na terenie województwa pomorskiego

absolwenci pomorskich szkół wyŜszych 2-3 lata po studiach

pracownicy z co najmniej 5 letnim staŜem (ze szczególnym uwzględnieniem osób w wieku 50+)

pracodawcy (menedŜerowie średniego i wyŜszego szczebla zarządzania) i przedsiębiorcy

Zakres przedmiotowy

aktywność uczelni w zakresie dostosowywania programów do potrzeb rynku pracy

stopień przygotowania do rynku pracy

samoocena kompetencji pracowników i moŜliwości ich rozwoju

kwalifikacje pracowników i kierunki zmian programów kształcenia

Zakres czasowy X-XII 2008 X-XII 2008 X-XII 2008 X-XII 2008 Zakres przestrzenny

województwo pomorskie województwo pomorskie

województwo pomorskie województwo pomorskie

Metoda badawcza wywiad bezpośredni w oparciu o standaryzowany kwestionariusz

wywiad bezpośredni w oparciu o standaryzowany kwestionariusz

wywiad bezpośredni w oparciu o zestandaryzowany kwestionariusz

wywiad bezpośredni w oparciu o zestandaryzowany kwestionariusz

Liczebność próby (realizacja/plan)

57 / 77 450 / 450 osób 650 / 650 osób 450 / 450 menedŜerów średnich i duŜych firm

Metoda doboru próby

badanie wyczerpujące (obejmuje wszystkie wydziały uczelni pomorskich)

dobór kwotowy według ukończonej uczelni

dobór kwotowy według sektora i powiatu, wieku, płci

dobór kwotowy według charakteru (podział na publiczne (urzędy, szkoły, szpitale, instytucje) i niepubliczne). Dobór firm niepublicznych – dobór systematyczny z bazy HBI.

2 Baza Firmy 2008 dostarczona przez HBI Polska sp. zo.o. zawiera wykaz średnich i duŜych przedsiębiorstw z terenu całego kraju wraz ze szczegółową ich charakterystyką w podziale na województwa. 3 KaŜda baza powinna być: aktualna, kompletna, rozłączna, dokładna, dogodna.


5

Źródło: opracowanie własne.

Wyniki przeprowadzonych badań przedstawiono w układzie umoŜliwiającym poznanie opinii i

ocen poszczególnych grup badanych, natomiast w końcowej części materiału podjęto próbę porównania wybranych opinii róŜnych grup oraz podsumowania wniosków. Porównanie to pozwala ukazać rozbieŜności w postrzeganiu analizowanych zagadnień, co dalej stwarza moŜliwość wskazywania przyczyn niedoskonałości rynku pracy w kontekście relacji między uczelniami, absolwentami, pracownikami (ze szczególnym uwzględnieniem zróŜnicowania według wieku) i pracodawcami. W tej części podsumowane są róŜnice w ocenie szans na rynku pracy absolwentów i pracowników wieku 50+, stopień przygotowania absolwentów i pracowników do wykonywania zawodu, potrzeby szkoleniowe pracowników i pracodawców oraz kryteria doboru i awansu pracowników. Zestawienia te pokazują na ile wyobraŜenia dziekanów, absolwentów i pracowników są zbieŜne z rzeczywistością rynku pracy wyznaczaną przez pracodawców. To pracodawcy podejmując decyzję o zatrudnieniu, korzystają z efektów kształcenia przez uczelnie. Wszelkie istotne róŜnice w tym zakresie mogą wpłynąć na niewłaściwe przygotowanie absolwentów i pracowników do kształtowania ich kariery zawodowej i pozycji na rynku pracy.

2 Udział uczelni wy Ŝszych w przygotowaniu absolwentów do funkcjonowania na rynku pracy oraz podnoszeniu kwalifikacji pracow ników w wieku 50+

2.1 Ocena znajomo ści aktualnych potrzeb pracowników i pracodawców Z badań przeprowadzonych wśród dziekanów wydziałów pomorskich uczelni wynika, iŜ tylko

połowa z nich prowadzi badania potrzeb edukacyjnych (53%). Najczęściej wybieraną grupą respondentów do tego rodzaju badań są studenci (tak wskazuje 52 dziekanów na 100), gimnazjaliści i uczniowie szkół średnich (30) oraz absolwenci (22). Rzadziej w tego rodzaju badaniach biorą udział pracownicy (17) i pracodawcy (13). MoŜe to sugerować stosunkowo niski poziom dopasowania uczelni, a w szczególności kształcenia, do wymagań rynku pracy. Prawdopodobnymi przyczynami tego zjawiska są:

� Współistnienie i konkurowanie dwóch filozofii zada ń wyŜszej uczelni :

- jako instytucji kształtującej intelektualnie i osobowościowo przyszłego inteligenta, mogącego podjąć róŜnorodne funkcje zawodowe i Ŝyjącego według specyficznego etosu,

- jako szkoły przygotowującej do wykonywania konkretnego zawodu.

Te dwa podejścia generują konieczność lub brak konieczności prowadzenia badań rozpoznających potrzeby rynku pracy.

� Wizerunek wy Ŝszej uczelni (uczelnia publiczna vs uczelnia niepubliczna).

Dziekani uczelni publicznych uwaŜają, iŜ relatywnie większą wagę przy zatrudnianiu pracowników odgrywają takie czynniki jak: poziom wykształcenia, kierunek studiów, typ uczelni. Dziekani ci relatywnie częściej niŜ dziekani uczelni niepublicznych uwaŜają równieŜ, iŜ ich absolwenci są stosunkowo bardziej konkurencyjni na rynku pracy. Wynika to nie tyle z poziomu ich wykształcenia a z marki uczelni, którą ukończyli. Fakt ten w sposób logiczny sprawia, iŜ uczelnie publiczne rzadziej odczuwają konieczność podejmowania działań rozpoznających potrzeby rynku pracy, w tym w szczególności potrzeby pracodawców.

� Ugruntowana pozycja uczelni w środowisku vs. uczelnia wy Ŝsza jako novum w środowisku.

Wyniki badań wskazują, iŜ rozpoznanie potrzeb edukacyjnych jest prowadzone zdecydowanie częściej przez uczelnie spoza Trójmiasta, uczelnie nowopowstałe lub wydziały zamiejscowe, niezaleŜnie od tego, czy są to jednostki publiczne czy niepubliczne. Uczelnie te, aby zaistnieć i utrzymać się w miejscowościach do tej pory nieakademickich, muszą dopasować się do lokalnych potrzeb i odpowiedzieć na nie lepiej, niŜ uczelnie z pobliskiego Trójmiasta – odczuwają więc silniej imperatyw rozpoznawania potrzeb środowiska lokalnego.


6

� Uczelnie funkcjonuj ące jako element rzeczywisto ści rynkowej vs uczelnie funkcjonuj ące poza rzeczywisto ścią rynkow ą.

Uczelnie niepubliczne, których istnienie zaleŜy od popularności wśród młodzieŜy aby przetrwać na rynku są zmuszone do prowadzenia badań potrzeb edukacyjnych, co powoduje, iŜ relatywnie częściej takie właśnie uczelnie prowadzą rozpoznanie potrzeb. Konieczność konkurowania o kandydatów powoduje, iŜ szkoły niepubliczne badają raczej gimnazjalistów, licealistów i studentów, nie badając pracodawców. Fakt ten odróŜnia ten typ uczelni od wyŜszych szkół publicznych, które relatywnie częściej badają potrzeby edukacyjne pracodawców. To z kolei pozwala wysnuć wniosek, iŜ uczelnie niepubliczne badają raczej potrzeby edukacyjne pod kątem swojego przetrwania na rynku, natomiast uczelnie publiczne, które prowadzą badania starają się względnie częściej rozpoznać równieŜ potrzeby pracodawców, prawdopodobnie pod kątem usług świadczonych przez szkołę wyŜszą. I w tym zakresie uczelnie te mogą być nieco lepiej zorientowane w wymaganiach rynku pracy.

Wykres 1. Waga wybranych czynników stosowanych przez pracodawców w opinii dziekanów uczelni pomorskich

2,422,602,61

2,682,81

3,393,443,49

3,613,683,74

3,843,883,893,913,96

4,094,164,194,21

4,304,334,354,354,374,394,404,45

4,53

1 2 3 4 5

data uzyskania dyplomu\ świadectwaPana(i) stan cywilny

posiadanie dzieci lub ich brakPana(i) płećznajomości

ukończona uczelnia publicznastaŜ pracy

Pana(i) wiekwiedza wyniesiona ze studiów\szkoły średniej

ukończone kursy, szkoleniastan Pana(i) zdrowia

typ ukończonej uczelnikierunek ukończonych studiów\szkoły średniej

wiedza zdobyta w innych miejscach pracyumiejętności nabyte na studiach\w szkole średniej

dodatkowe umiejętności elastyczność, łatwość adaptacji do zmian

łatwość uczenia sięumiejętność autoprezentacji

determinacja w realizacji celówinicjatywa

przedsiębiorczośćodpowiedzialność

poziom Pana(i) wykształceniasumiennośćkreatywność

znajomość języków obcychumiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy

lojalność wobec pracodawcy

średnia ocena

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań

2.2 Ocena dopasowania programów studiów do oczekiwa ń pracodawców W opinii dziekanów programy studiów na ich wydziałach dobrze przygotowują absolwentów w

zakresie ogólnego i teoretycznego przygotowania do zawodu (odpowiednio 91% i 95%). Nieco niŜej dziekani oceniają programy studiów w zakresie przygotowania praktycznego (72%). Najczęściej wskazywanymi przez dziekanów obszarami tematycznymi, w których studia najsłabiej przygotowują absolwentów do wykonywanego zawodu są praktyki i nauka umiejętności praktycznych (49 osób na 100), samodzielność i zdolność autoprezentacji (15) oraz nauka języków obcych (7) i obszar ogólnej wiedzy charakteryzującej etos inteligenta (7).


7

Wykres 2. Ocena programu studiów na wydziale w poszczególnych zakresach

36,8%

47,4%

35,1%

57,9%

3,5%

21,1%

7,0%

47,4%

33,3%

5,3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

teoretyczne przygotowaniedo zawodu

praktycznegoprzygotowania do zawodu

ogólnego przygotowaniado zawodu

%

bardzo wysoko wysoko ani wysoko, ani nisko nisko bardzo nisko brak danych


Niski nacisk na praktyczny wymiar zajęć wynika z przyjętej filozofii funkcji pedagogicznej wyŜszej uczelni, co jest widoczne w intencjach jakie przyświecają dziekanom w procesie kształtowania sylwetki absolwenta. Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ podczas tworzenia programów nauczania ponad połowa dziekanów pomorskich uczelni kładzie szczególny nacisk na kształtowanie postawy intelektualnej osoby myślącej samodzielnie. Co czwarty dziekan chce stworzyć program, który jak najlepiej praktycznie przygotowuje do wykonywanego zawodu (25%), a pozostali dziekani stawiają na dostarczenie jak najlepszej wiedzy teoretycznej z danej dziedziny (12%).

Jednym z waŜnych elementów programu studiów są praktyki, ale cele, jakie są im stawiane mogą być róŜne. W zdecydowanej większości wydziałów studenci mają obowiązek odbycia praktyk zawodowych w firmach związanych z kierunkiem kształcenia (91%), ale jedynie w co czwartym program kształcenia ma przygotowywać do wykonywanego zawodu. MoŜna zatem podejrzewać, iŜ dziekani traktują praktyki bardziej jako sposób weryfikacji wiedzy teoretycznej w warunkach praktycznych, a nie jako sposób przygotowania do funkcjonowania na rynku pracy. Ponadto - według deklaracji dziekanów - uczelnie starają się pomagać studentom w znalezieniu miejsca praktyk, dziewięć na dziesięć wydziałów udziela pomocy swoim studentom w tym aspekcie. Pomoc ta polega głównie na podpisywaniu umów z przedsiębiorstwami (29%), zapewnieniu pośrednictwa pomiędzy przedsiębiorstwem a uczelnią np. przez biuro karier czy pełnomocnika dziekana do spraw praktyk (29%) oraz udostępnianie baz danych pracodawców (15%).


8

Wykres 3. Stwierdzenie najlepiej opisujące intencje przy kształtowaniu programów studiów

12,3%

12,3%

24,6%

50,9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

brak danych

dostarczenie jak najlepszejwiedzy teoret z danej dziedziny

jak najlepsze praktyczneprzygotowanie do wykonywanego

zawodu

kształtowanie postawyintelektualnej osoby myślącej

samodzielnie

%


PowyŜsze dane wskazują jak silne w środowisku uczelni wyŜszych, niezaleŜnie od ich statusu

jest przywiązanie do traktowania szkoły wyŜszej jako instytucji, której podstawowym zadaniem jest kształtowanie intelektualne oraz osobowościowe osoby o odrębnej pozycji społecznej - przyszłego inteligenta, mogącego podjąć róŜnorodne funkcje zawodowe i Ŝyjącego według specyficznego etosu. Przyjęcie takiego etosu uniezaleŜnia w duŜym stopniu kształtowanie programów nauczania od realiów rynku pracy. Uczelnie częściej korzystają przy kształtowaniu programów studiów z doradztwa pracowników z duŜym doświadczeniem merytorycznym niŜ z porad pracodawców mających kluczowe znaczenie w kształtowaniu rynku pracy. Praktyczne przygotowanie do zawodu nie jest podstawowym elementem ww. etosu, w związku z czym uczelnie raczej wysoko oceniają przygotowanie studentów pod tym względem. Opinia dziekanów, iŜ najsłabszym elementem ich programów nauczania jest praktyczne przygotowanie do zawodu, nie jest z tej perspektywy wadą, gdyŜ pozostałe dane pokazują, Ŝe dominującą perspektywą, filozofia wyŜszych uczelni nie jest przygotowanie do zawodu, ale kształtowanie postawy intelektualnej. Postawa ta szczególnie silnie występuje na uczelniach funkcjonujących poza Trójmiastem, a więc w mniejszych skupiskach, których jedną z charakterystycznych cech jest silniejsze przywiązanie do tradycyjnych relacji społecznych. Relacji, których elementem jest system pozycji społecznych, w którym absolwent wyŜszej uczelni to osoba mająca względnie wysokie usytuowanie społeczne. Tak więc aspekt nadawania wysokiej pozycji społecznej przez uczelnię wydaje się relatywnie waŜniejsze dla szkół wyŜszych tworzonych i funkcjonujących w mniejszych miejscowościach, o społecznościach mniej zurbanizowanych, poza Trójmiastem. Efektem przyjęcia takiej perspektywy jest słabsze dopasowanie programów studiów w tego rodzaju uczelniach do oczekiwań pracodawców, ze względu na inaczej definiowane zadania uczelni. Istotnie inna perspektywa jest zauwaŜalna wśród szkół niepublicznych, które względnie częściej niŜ szkoły publiczne kształtują swoje programy pod kątem jak najlepszego praktycznego przygotowania studentów do wykonywanego zawodu. Zjawisko to moŜna interpretować koniecznością wyróŜnienia się uczelni niepublicznych, aby uzyskać przewagę konkurencyjną na rynku edukacyjnym, a w efekcie, aby pozyskiwać co roku studentów, a przez to zapewnić sobie istnienie.


9

Wykres 4. Działalność uczelni w zakresie praktyk studenckich i ich organizacja

75,4%

91,2%

22,2%

21,1%

8,8%

8,8%

1,8%89,5%

71,1% 6,7%

3,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

czy te przedsiębiorstwamają wpływ na program

praktyk

czy wydział ma podpisaneumowy z

przedsiębiorstwami

czy wydział pomaga wznalezieniu miejsca praktyk

obowiązek odbycia praktykzawodowych w firmach

związanych z kierunkiemkształcenia

%

tak nie brak danych


2.3 Skłonno ść dziekanów pomorskich uczelni do modyfikacji progra mów studiów Deklaracje dziekanów wskazują, iŜ pomorskie uczelnie cechuje wysoka skłonność do

modyfikacji programów (95% badanych wydziałów modyfikowała programy nauczania w ostatnich 5 latach), jednakŜe skłonność ta wynikała głównie z wymogów administracyjnych (65 wskazań na 100) Zdecydowanie rzadziej zmiany programów były podyktowane postulatami pracodawców (35) i studentów (30). Natomiast najmniejszy wpływ na modyfikacje programów miały postulaty pracowników firm (4). Mimo przeprowadzonych zmian, w dalszym ciągu połowa dziekanów pomorskich wydziałów twierdzi, Ŝe programy nauczania na ich wydziale wymagają obecnie kolejnych modyfikacji (49%). Dotyczy to głównie wydziałów uczelni publicznych (61%), wydziałów w jednostkach macierzystych (56%), uczelni zlokalizowanych w Trójmieście (52%). Na brak potrzeby modyfikacji relatywnie częściej wskazują dziekani uczelni niepublicznych (67%), dziekani wydziałów zamiejscowych (100%) oraz uczelni znajdujących się poza Trójmiastem (70%). Ponadto dziekani w swoich opiniach wskazują, iŜ programy studiów wymagają nieustannych zmian, aby lepiej praktycznie przygotować studentów do wykonywanych zawodów (44%). Drugim co do waŜności powodem wymuszającym modyfikację programów są odkrycia naukowe i nowe koncepcje teoretyczne (23%). Natomiast przeciwnikiem częstych modyfikacji programów jest co piąty dziekan, który uwaŜa, Ŝe programy studiów nie powinny być zbyt często modyfikowane ze względu na konieczność zachowania standardów wykształcenia (19%).


10

Wykres 5. Powody modyfikacji programów nauczania w pomorskich wydziałach szkół wyŜszych w ciągu ostatnich 5 lat

3,8

23,1

30,8

34,6

65,4

0 10 20 30 40 50 60 70

postulaty pracownikówfirm

zmiany kadrowe

postulaty studentów

postulaty pracodawców

wymogi administracyjne

na 100


PowyŜsze dane wskazują na pewną niechęć uczelni do zmian programowych – niechęć, relatywnie silniejszą na uczelniach publicznych. Zmiany programów są w duŜej mierze wymuszone przez jednostki nadrzędne, od których uczelnia jest uzaleŜniona. Zjawisko to silniej jest obserwowane w uczelniach o nie ugruntowanej pozycji. Ze względu na silniejszy przymus dopasowania programu do potrzeb potencjalnych studentów występujący w szkołach niepublicznych i usytuowanych poza Trójmiastem, właśnie te szkoły częściej dokonują zmian i relatywnie częściej na zmiany te mają wpływ pracodawcy.

2.4 Szanse na rynku pracy oraz ocena stopnia przygotowa nia absolwentów do zawodu Dziekani pomorskich uczelni generalnie wysoko oceniają szanse absolwentów swoich

wydziałów na rynku pracy (74%). Zdecydowana większość dziekanów wysoko ocenia teŜ kompetencje zawodowe absolwentów swoich wydziałów (91%, w tym 26% ocenia je bardzo wysoko). Pewne róŜnice w ocenie kompetencji zawodowych absolwentów występują pomiędzy dziekanami uczelni publicznych i niepublicznych. Dziekani uczelni niepublicznych bardziej krytycznie oceniają pod tym kątem swoich absolwentów (86%) niŜ dziekani uczelni publicznych (94%).

Do najwaŜniejszych zalet swoich absolwentów dziekani zaliczają: fachową wiedzę (53 na 100 osób), wysokie umiejętności zawodowe (45), kreatywność i otwartość (36), inicjatywę (32) i sumienność (17). Z kolei do najczęściej wskazywanych wad zaliczają oni: brak znajomości języków obcych (28 na 100), małe doświadczenie/staŜ pracy (23), niskie umiejętności zawodowe (15), nieodpowiedzialność, lekkomyślność, bierność i brak motywacji (wszystkie cechy po 13 wskazań).


11

Wykres 6. Jakie są Pana(i) zdaniem najwaŜniejsze zalety absolwentów Pana(i) wydziału?

13,2

1,9

1,9

1,9

1,9

3,8

3,8

3,8

3,8

3,8

5,7

5,7

5,7

5,7

13,2

13,2

17,0

32,1

35,8

45,3

52,8

0 10 20 30 40 50 60

innełatwość uczenia się

lojalnośćwysoka wydajność

umiejętność autoprezentacjiodpowiedzialność

determinację w realizację celówwiek i jego konsekwencje

stan zdrowiamotywacja , przebojowość

elastycznośćpoziom wykształcenia

łatwość nawiązywania kontaktówznaj.nowych techn w tym obsł komp

duŜe doświadczenieznaj.języków obcych

sumiennośćinicjatywa

kreatywność,otwartośćwysokie umiejętności zawodowe

wiedza fachowa

na 100


Wykres 7. Jakie są Pana(i) zdaniem najwaŜniejsze wady absolwentów Pana(i) wydziału?

35,02,52,52,52,52,52,52,52,5

5,05,0

7,57,57,57,57,5

10,012,512,512,5

15,022,5

27,5

0 5 10 15 20 25 30 35 40

innerutyna,brak pomysłów

brak sumiennościwiek i jego konsekwencje

stan zdrowianiska wydajność \efektywność\

wysokie wymagania pracownikówkonfliktowość

brak znajomości nowych technologiibrak determinacji

brak wadnieuczciwość , egoizmpoziom wykształceniabrak kursów i szkoleń

niedyspozycyjnośćbrak umiejętnośći autoprezentacji

brak wiedzy fachowejnieodpowiedzialność,lekkomyślność

biernośćbierność , brak motywacji

niskie umiejętności zawodowemałe doświadczenie \staŜ pracy\brak znajomości języków obcych

na 100


Pomimo wysokiej oceny stopnia przygotowania absolwentów do funkcjonowania na rynku pracy moŜna zauwaŜyć pewną róŜnicę pomiędzy szkołami wyŜszymi. Elementy związane bardziej bezpośrednio z przygotowaniem absolwentów do zawodu są relatywnie wyŜej oceniane przez te szkoły wyŜsze, które częściej deklarują, iŜ konsultują się i wymieniają opinie z pracodawcami przy


12

układaniu programów studiów. Daje się równieŜ zauwaŜyć, Ŝe dziekani uczelni publicznych relatywnie wyŜej oceniają przygotowanie swoich absolwentów pod kątem cech związanych z realizacją etosu inteligenta niŜ z konkretnym przygotowaniem do wykonywania zawodu, co jest zbieŜne z ich intencjami przy kształtowaniu programów studiów.

2.5 Oczekiwania dziekanów wobec pracodawców w ramach ws pierania praktycznego charakteru zaj ęć Wprawdzie z jednej strony dziekani stosunkowo rzadko korzystają z rozpoznania potrzeb wśród

pracodawców, jednakŜe zapytani o współpracę z przedsiębiorcami, aŜ czterech na pięciu deklaruje, iŜ podejmuje taką współpracę (79%). Najczęściej współpraca ta dotyczy praktyk (59 osób na 100), przeprowadzania badań i wspólnych projektów (22) oraz konsultacji i wymiany opinii (17). Rzadziej uczelnie współpracują z przedsiębiorstwami w zakresie prowadzenia i organizacji wykładów, konferencji i seminariów (11), spotkań i prezentacji firm (9) oraz dokształcania (7).

Pomimo, iŜ znaczna część badanych uczelni deklaruje współpracę z przedsiębiorstwami, to jednak stosunkowo niewielki odsetek wymienia opinie z menedŜerami. Relatywnie silniej występuje to zjawisko na uczelniach spoza Trójmiasta, czego przyczyn moŜna szukać w konieczności ugruntowania swojej pozycji przez uczelnie o niewielkiej tradycji i potencjalnie słabszej pozycji konkurencyjnej. NaleŜy równieŜ zwrócić uwagę, iŜ uczelnie umiejscowione w mniejszych miejscowościach funkcjonują w środowisku o ograniczonej liczbie przedsiębiorstw – co ułatwia niesformalizowaną wymianę opinii pomiędzy uczelnią i lokalnymi przedsiębiorcami.

Dziekani badanych wydziałów zapytani czego oczekują od współpracy z pracodawcami najczęściej wskazują na: współpracę w realizacji badań i projektów, wymianę doświadczeń i informacji (31 na 100), określenie potrzeb edukacyjnych (27), ofert pracy i staŜów (24), propozycji i realizacji praktyk (16) oraz lepszego przygotowania studentów do zawodu (16). Przedstawione dane wskazują na pewną dysproporcję między oczekiwaniami dziekanów wobec przedsiębiorców, a oferowanymi przez uczelnię korzyściami dla firm. Uczelnie chętnie korzystają z zasobów przedsiębiorstw (intelektualnych, finansowych, ofert praktyk zawodowych i pracy), natomiast zdecydowanie mniej chętnie dopuszczają udział pracodawców do kształtowania programów studiów. Potrzeba kontaktu z pracodawcami w celu lepszego zdefiniowania potrzeb edukacyjnych rynku pracy, nieco silniej jest odczuwana przez uczelnie relatywnie młode i ciągle walczące o nowych studentów (uczelnie niepubliczne).

2.6 Dostępność oferty dokształcania dla osób po 50-tce Stopień przygotowania pomorskich uczelni do kształcenia pięćdziesięciolatków jest raczej niski.

Mimo, iŜ połowa dziekanów dobrze i bardzo dobrze ocenia dostępność oferty swojej uczelni dla osób w wieku 50 lat i więcej (49%), to jedynie w co siódmym wydziale istnieje oferta edukacyjna przygotowana specjalnie dla tej grupy osób, a w czterech wydziałach na dziesięć nie jest moŜliwe podjęcie przez nich studiów stacjonarnych (nieco lepiej w tym zakresie wypadają uczelnie niepubliczne). Ponadto mimo, iŜ dziekani pomorskich uczelni deklarują, Ŝe kadra dydaktyczna na ich wydziale jest przygotowana do kształcenia osób w wieku 50 lat i więcej (84%), to nie dostrzegają konieczności dostosowywania ani programów kształcenia, ani metodyki nauczania od potrzeb i moŜliwości osób w wieku 50+. A dodatkowo nawet jeśli na danym roku i kierunku jest odpowiednia liczba osób w wieku 50 lat i więcej, to w około trzech czwartych przypadków grupa ta nie tworzy odrębnej grupy ćwiczeniowej na zajęciach. Dostępność uczelni dla osób w wieku 50 lat i więcej oraz traktowanie tej grupy osób jako odrębnej grupy celu jest zdecydowanie większa w uczelniach niepublicznych i uczelniach połoŜonych poza Trójmiastem. Prawdopodobnie jest to element strategii umocnienia pozycji takich młodych uczelni w środowisku lokalnym jak i uzyskiwania przewagi konkurencyjnej w środowisku szkół wyŜszych województwa pomorskiego. Na ww. zjawisko wskazuje równieŜ uznanie specyfiki metodologicznej nauczania osób w wieku 50 lat i więcej – uznanie silniej występujące wśród uczelni niepublicznych.


13

Wykres 8. Pracownicy w wieku 50 lat i więcej w perspektywie pomorskich uczelni wyŜszych

14,0%

22,8%

56,1%

63,2%

71,9%

84,2%

77,2%

82,5%

80,0%

66,7%

40,4%

28,1%

24,6%

5,3%

19,3%

3,5%

10,5%

8,8%

3,5%

20,0%

3,5%

10,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

jeśli na danym roku i kierunku znajdują się osoby w wieku 50 lat iwięcej, czy tworzą oni odrębną grupę ćwiczeniową

czy wydział posiada ofertę edukacyjną przygotowaną specjalniedla osób w wieku 50 lat i więcej

czy uczelnia podejmuje specjalne działania marketingowe, abypozyskać osoby w wieku 50 lat i więcej

czy wydział w najbliŜszych 2 latach zamierza podjąć jakiekolwiekdziałania skierowane na pracowników w wieku 50 lat i więcej

czy wydział przyjmuje na studia dzienne osoby w wieku 50 lat iwięcej

czy metodyka nauczania powinna być taka sama dla osóbmłodych i w wieku 50 lat i więcej

czy programy powinny być takie same dla osób młodych i osób wwieku 50 lat i więcej

czy kadra dydaktyczna na wydziale jest przygotowana dokształcenia osób w wieku 50 lat i więcej

%

tak nie brak danych


Na tle stopnia przygotowania i skłonności pomorskich uczelni do kształcenia pięćdziesięciolatków, trudno jest jednoznacznie ocenić stopień wykorzystania oferty edukacyjnej uczelni przez tę grupę wiekową. Z jednej strony w co trzecim wydziale nie stwierdzono Ŝadnego pięćdziesięciolatka, a z drugiej strony równieŜ w co trzecim pomorskim wydziale liczba pięćdziesięciolatków stanowi więcej niŜ 2% ogółu studentów i słuchaczy, a ten wynik naleŜy juŜ uznać za bardzo wysoki. JednakŜe, aby w pełni dopasować kształt zajęć do tej, trudnej i wymagającej grupy wiekowej potrzebne jest zapewnienie odpowiedniej liczebności studentów umoŜliwiające stworzenie jednorodnych grup studenckich, co umoŜliwi dopasowanie do tej grupy metodyki i programów kształcenia. Niestety, jak wynika z badań, pomorskie uczelnie raczej nie są zainteresowane tą grupą studentów i słuchaczy. Zaledwie co piąty dziekan deklaruje, iŜ jego uczelnia podejmuje specjalne działania marketingowe, aby pozyskać osoby w wieku 50 lat i więcej (20%), a co czwarty – iŜ takie działania zamierza podjąć w okresie najbliŜszych 2 lat. Działania takie są stosunkowo częściej prowadzone i planowane przez wydziały uczelni niepublicznych i jednostki zlokalizowane poza Trójmiastem, a więc raczej szkoły wyŜsze, które znajdują się dopiero na etapie definiowania swojej pozycji w środowisku lokalnym i środowisku akademickim województwa pomorskiego.

3 Absolwenci – ocena przygotowania zawodowego oraz szans na rynku pracy

3.1 Ocena własnych kompetencji i szans na znalezienie p racy po sko ńczeniu uczelni Absolwenci generalnie dość optymistycznie patrzą na swoje perspektywy zawodowe. Dwie

trzecie absolwentów wysoko ocenia swoje szanse na rynku pracy, a zaledwie 3% niepokoi się o swoją przyszłość zawodową. Optymizm absolwentów moŜe wynikać z faktu, iŜ zdecydowana większość absolwentów nie miała problemu ze znalezieniem pracy po ukończeniu studiów (77%) i prognozuje, Ŝe i obecnie, by ich nie miała (79%). Brak negatywnych doświadczeń związanych z funkcjonowaniem na rynku pracy ma zapewne decydujący wpływ na poziom optymizmu i ocenę własnej osoby w kontekście społecznym.

Głównymi konkurentami o miejsce pracy są dla absolwentów pomorskich uczelni osoby z wieloletnim doświadczeniem w firmach krajowych (52%) oraz osoby z wieloletnim doświadczeniem


14

w firmach międzynarodowych (31%), przy czym dotyczy to głównie osób poniŜej 50 roku Ŝycia. Absolwenci nie obawiają się raczej konkurencji ze strony osób w wieku powyŜej 50 lat. Co drugi absolwent pomorskiej uczelni w odniesieniu do osób po 50 roku Ŝycia wysoko ocenia swoje szanse na rynku pracy (48%), a co trzeci uwaŜa, Ŝe ma takie same szanse w takiej rywalizacji (31%). Jedynie co dziesiąty badany przyznaje, iŜ ma nieco mniejsze lub zdecydowanie mniejsze szanse na rynku niŜ osoby po 50 roku Ŝycia.

Wykres 9. Kto jest dla absolwentów jest głównym konkurentem na rynku pracy

0,7%

1,1%

3,8%

11,1%

31,3%

52,0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

brak danych

inne osoby

pracownicy powracający zzagranicy

młodzi absolwenci szkółwyŜszych

osoby z wieloletnimdoświadczeniem w firmach

międznarodowych

osoby z wieloletnimdoświadczeniem w firmach

krajowych

%


Według absolwentów pomorskich uczelni najwaŜniejszymi cechami na rynku pracy (a więc w domyśle cechami, które ukształtują ich perspektywy zawodowe) są: znajomość języków obcych (średnia 4,49 w skali 1-5), kreatywność oraz łatwość uczenia się (średnie po 4,47), umiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy oraz sumienność (średnie po 4,46). Najmniejszą wagę według absolwentów posiadają takie czynniki jak: data uzyskania dyplomu/świadectwa (3,18), stan cywilny oraz posiadanie dzieci lub ich brak (średnie po 3,41) i płeć (3,51). W tym kontekście do najwaŜniejszych swoich zalet zaliczają oni: kreatywność i otwartość (41 na 100), motywację i przebojowość (38), dyspozycyjność (23) oraz wiek i konsekwencje z nim związane (21). Z kolei do wad osób w ich wieku i z ich doświadczeniem zaliczają najczęściej: niedostateczne doświadczenie zawodowe (64 na 100), brak sumienności (15), wysokie wymagania (14), nieodpowiedzialność, lekkomyślność (13) oraz bierność i brak motywacji (12). Wyniki te wskazują, iŜ absolwenci definiują swoje główne kompetencje zawodowe na rynku pracy nie poprzez wiedzę teoretyczną, czy teŜ umiejętności praktyczne zdobyte na studiach, ale za pomocą raczej cech osobowościowych, które moŜna łączyć z relatywnie młodym wiekiem absolwentów w porównaniu z przekrojem wiekowym wszystkich pracowników. Tak więc absolwenci jako swoją główną kompetencję uwaŜają relatywnie młody wiek. Ponadto zbieŜność wyobraŜeń absolwentów o wymaganiach rynku pracy z diagnozą ich zalet pozytywnie wpływa teŜ na optymistyczne postrzeganie ich szans na rynku pracy.


15

Wykres 10. Ocena wagi wybranych czynników na rynku pracy w opinii absolwentów?

3,2

3,4

3,4

3,5

3,8

3,8

3,9

3,9

4,1

4,2

4,2

4,3

4,3

4,3

4,3

4,3

4,4

4,4

4,4

4,4

4,4

4,4

4,4

4,4

4,5

4,5

4,5

4,5

4,5

1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

data uzyskania dyplomu/ świadectwa

Pana(i) stan cywilny

posiadanie dzieci lub ich brak

Pana(i) płeć

Pana(i) wiek

ukończona uczelnia publiczna/niepubliczna

znajomości

stan Pana(i) zdrowia

wiedza wyniesiona ze studiów/szkoły średniej

ukończone kursy, szkolenia

umiejętności nabyte na studiach/w szkole średniej

staŜ pracy

poziom Pana(i) wykształcenia


inicjatywa

przedsiębiorczość

wiedza zdobyta w innych miejscach pracy

elastyczność, łatwość adaptacji do zmian

kierunek ukończonych studiów/szkoły średniej

umiejętność autoprezentacji

typ ukończonej uczelni

determinacja w realizacji celów

odpowiedzialność

dodatkowe umiejętności

sumienność

umiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy

łatwość uczenia się

kreatywność

znajomość języków obcych

średnia ocena


Wykres 11. Jakie są w opinii absolwentów najwaŜniejsze zalety pracowników w ich wieku?

12,20,70,91,1

2,92,93,63,8

4,74,75,15,3

6,26,96,97,37,68,2

9,611,612,2

14,715,1

20,722,9

37,841,1

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

InneNiskie wymagania pracowników

Ukończone kursy,szkoleniaPłeć

Lojalnośćznajomość nowych technologii

Stan cywilnyWysokie umiejętnościZnaj.języków obcych

nie mam zdaniaOdpowiedzialność

InicjatywaWiedza fachowa

Łatwość nawiązywaniaUmiejętność autoprezentacji

DuŜe doświadczenieŁatwość uczenia sięWysoka wydajność

Stan zdrowiaPoziom wykształcenia

SumiennośćElastyczność

Determinacja w realizację celówWiek i jego konsekwencje

DyspozycyjnośćMotywacja, przebojowość

Kreatywność,otwartość

na 100



16

3.2 Ocena przygotowania przez uczelni ę do wykonywania zawodu Absolwenci pomorskich uczelni generalnie wysoko oceniają posiadane kompetencje zawodowe

(77%). Absolwenci ogólnie dobrze oceniają ostatnią ukończoną przez siebie uczelnię pod względem przygotowania do wykonywanego zawodu (90%), choć jednocześnie za relatywnie najsłabszy obszar tego przygotowania uznają umiejętności praktyczne (44 na 100). MoŜe to oznaczać, iŜ programy uczelni nie nadąŜają za rozwojem przedsiębiorstw. Powinno to skłaniać uczelnie do wnikliwych badań nad kierunkami rozwoju przedsiębiorstw oraz najprawdopodobniej większych inwestycji w nowoczesną infrastrukturę informatyczną oraz oprogramowanie. Ponadto z przeprowadzonych badań wynika, Ŝe na ocenę przygotowania przez uczelnię do wykonywania zawodu mają wpływ jednostkowe doświadczenia badanych osób, doświadczenia silnie związane z wiekiem badanych. Pomimo tego, iŜ ogółem badani raczej wysoko oceniają swoje kompetencje zawodowe to jednak nieco słabiej swoje szanse na rynku pracy oceniają kobiety, które częściej niŜ męŜczyźni doświadczyły juŜ kłopotów ze znalezieniem miejsca pracy. Podobne odczucia mają osoby nieco starsze, które mają za sobą juŜ pewien staŜ i bagaŜ doświadczeń zawodowych tak ceniony przez pracodawców. Osoby te wiedzę zdobytą na studiach nakładają na swoje doświadczenia zawodowe, co powoduje, iŜ wyŜej oceniają przygotowanie do zawodu, które otrzymali na studiach. W przytoczonych badaniach widać rozbieŜność w ocenie nabytej wiedzy teoretycznej i praktycznego przygotowania do wykonywania zawodu, co wskazuje na niedocenianie w oczach absolwentów tego elementu kształcenia przez uczelnie wyŜsze, szczególnie przez uczelnie publiczne, które w kształtowaniu programów studiów relatywnie rzadziej korzystają z porad pracodawców niŜ uczelnie niepubliczne. PowyŜsze dane skłaniają do wysnucia hipotezy, iŜ absolwenci, a więc osoby, które stosunkowo niedawno ukończyły studia traktowały naukę na wyŜszej uczelni bardziej jako proces zdobywania zawodu, aniŜeli formowania swojego intelektu i osobowości, jeśli jest tak w rzeczywistości to mamy do czynienia z rozbieŜnością funkcji przypisywanych uczelni przez kadrę dydaktyczno – naukową oraz studentów, rozbieŜność relatywnie częściej występującą w uczelniach publicznych.

3.3 Zgodno ść wykształcenia z wykonywanym zawodem Najprawdopodobniej absolwenci pomorskich uczelni są zadowoleni z kierunków studiów, jakie

wybrali kilka lat wcześniej. Potwierdzają to wyniki badań, które wskazują, iŜ dziś z perspektywy czasu zdecydowana większość absolwentów wybrałaby ten sam kierunek studiów, który ukończyła (88%). Osoby niezadowolone z dokonanych wcześniej wyborów, gdyby miały jeszcze raz podjąć studia najczęściej wybierałyby kierunek z grupy ekonomicznej i administracyjnej (22%), społecznej (11%) oraz prawnej (9%).

PowyŜsze informacje wskazują, iŜ absolwenci traktują naukę na wyŜszej uczelni bardziej jako proces zdobywania zawodu, aniŜeli formowania swojego intelektu i osobowości. Zawodu, który w pierwszym rzędzie ma ułatwiać im funkcjonowanie na rynku pracy ze szczególnym uwzględnieniem pewności znalezienia i utrzymania pracy. Tezę tą potwierdza wybór kierunków wskazywanych jako alternatywne przez osoby niezadowolone z profilu swojego obecnego wykształcenia.

3.4 Potrzeby szkoleniowe absolwentów Wysoka ocena kompetencji oraz szans na rynku pracy najprawdopodobniej sprawia, iŜ ponad

połowa absolwentów nie odczuwa potrzeby dalszego dokształcania (58%). Osoby, które dostrzegają potrzebę dalszego kształcenia, najczęściej zainteresowane są nauką języków obcych (12%), tematyką z zakresu ekonomii, finansów i zarządzania (10%). Nieco mniej osób odczuwa potrzebę dokształcania się w zakresie informatycznym (7%) oraz nauk społecznych (5%). Z kolei głównymi barierami w dokształcaniu się absolwentów – zgłaszanymi przez osoby, które chcą się dokształcać, lecz nie czynią tego są: brak środków finansowych (8 na 100), brak czasu (5) i nadmierne obowiązki w pracy (2).

PowyŜsze dane skłaniają do wielowymiarowej analizy. Fakt, iŜ większość absolwentów nie odczuwa potrzeby dokształcania moŜna interpretować faktem braku negatywnych doświadczeń na etapie poszukiwania pracy po studiach – są to wszak osoby, które ukończyły studia w okresie gwałtownego spadku bezrobocia w Polsce i przekształcenia się rynku pracodawcy w rynek pracownika.

Słabsze odczuwanie potrzeb edukacyjnych przez męŜczyzn moŜe wynikać z ciągle obecnego jeszcze w społeczeństwie polskim sposobu pojmowania roli męŜczyzny – roli, której elementem jest większa ekspansywność, pewność siebie męŜczyzn.

Fakt, iŜ potrzeby edukacyjne są silniej odczuwane przez osoby o wyŜszych dochodach, moŜna interpretować większą obawą o utratę prawdopodobnie lepiej płatnej pracy wśród osób z gospodarstw


17

domowych o wyŜszych dochodach. Jednocześnie nasuwa się hipoteza, iŜ powodem takiego rozkładu odczuwania potrzeb osób o róŜnych dochodach jest psychologiczny mechanizm obronny. Dokształcanie się po studiach, wiąŜe się z koniecznością wydatkowania środków finansowych. Środków, które osoby z gospodarstw domowych o niŜszych dochodach nie posiadają. Gdyby badani ci odczuwali potrzeby edukacyjne i zarazem nie mogli ich zrealizować, wywołałoby to efekt silnej frustracji, w związku z czym prawdopodobnym wyjaśnieniem jest wypieranie tej potrzeby wyŜszego rzędu, a w efekcie słabe jej odczuwanie lub teŜ nieodczuwanie jej wcale.

3.5 Ocena pracodawcy w zakresie wspierania rozwoju prac owników Mimo, iŜ ponad połowa absolwentów pomorskich uczelni nie odczuwa obecnie potrzeby

dokształcania się, to co czwarty absolwent dokształcał się w okresie 2-3 lat od ukończenia studiów (28%). DuŜa część spośród osób, które się dokształcały – co trzeci – korzystała z finansowego wsparcia pracodawcy. Zastanawiające jest, iŜ ponad 80% dokształcających się nie korzystała z takiej oferty lub nie była świadoma takiego dofinansowania. Mimo tak wysokiego odsetka korzystających z dofinansowania kształcenia, absolwenci generalnie negatywnie oceniają pracodawców w zakresie wspierania pracowników przy dokształcaniu. Blisko 60% absolwentów twierdzi, iŜ ich pracodawcy w Ŝaden sposób nie wspierają ich w dokształcaniu. Ponadto stosunkowo duŜa grupa absolwentów uwaŜa, Ŝe wsparcie pracodawców w dokształcaniu jest niewystarczające (43%), pozytywnie postawę pracodawców w tym zakresie ocenia 37% absolwentów.

Najczęstszą formą wsparcia w dokształcaniu wykorzystywaną przez pracodawców są w opinii absolwentów udogodnienia organizacyjne, takie jak np. elastyczny czas pracy (57 na 100), dofinansowanie kosztów kształcenia (54) oraz wsparcie moralne (40). Absolwenci, którzy oceniają wsparcie w dokształcaniu jako niewystarczające, oczekują od pracodawców przede wszystkim finansowania kosztów kształcenia (37 na 100), wsparcia moralnego, motywacji oraz ułatwień w zakresie organizacji czasu pracy takich jak urlopy szkoleniowego (po 7), organizacji kształcenia (6).

Z przeprowadzonych analiz wynika, iŜ pracodawcy wspierając dokształcanie pracowników bardziej inwestują w rozwój firmy przez siebie zarządzanej niŜ w rozwój samych pracowników. Wskazuje na to dobór grup osób najsilniej wspieranych przez pracodawców:

• MęŜczyźni, którzy według stereotypowych osądów rzadziej korzystają ze zwolnień z pracy spowodowanych posiadaniem dzieci, są bardziej dyspozycyjni wobec pracodawcy niŜ kobiety, a w efekcie więcej czasu poświęcają pracy.

• Osoby powyŜej 30 roku Ŝycia, dla których osiąganie maksymalnych zysków nie jest juŜ najwaŜniejszym oczekiwaniem wobec pracy, a według stereotypowych sądów są to osoby rzadziej zmieniające miejsce pracy, ceniące stabilność zatrudnienia.

• Osoby o wyŜszych dochodach gospodarstw domowych, a więc prawdopodobnie o wyŜszych zarobkach i wyŜszych stanowiskach w strukturach firm - a więc osoby, które są postrzegane jako stabilniejsze, bardziej przywiązane do miejsca pracy. MoŜna przypuszczać, iŜ są to osoby postrzegane jako bardziej przebojowe, efektywne w pracy skoro osiągnęły wyŜszą pozycję w przedsiębiorstwie.

MęŜczyźni, osoby w wieku powyŜej 30 lat, osoby o wyŜszych dochodach w gospodarstwach domowych to grupy, które z punktu widzenia pracodawcy w dłuŜszym okresie czasu mogą gwarantować największa opłacalność dla przedsiębiorstwa, nakładów poniesionych na dokształcanie pracowników.

Ponadto badania wskazują, iŜ osoby o niŜszych dochodach relatywnie częściej niŜ pozostali oczekują od pracodawcy wsparcia moralnego w swoim rozwoju. Fakt ten sugeruje, iŜ mogą być to osoby o niŜszej samoocenie i mniej przebojowe, oceniane przez pracodawców jako mało samodzielne i mniej efektywne, a więc inwestowanie w takie osoby jest mniej opłacalne dla firmy.

4 Opinie pracowników na temat ich pozycji na rynku pracy oraz perspektyw rozwojowych ze szczególnym uwzgl ędnieniem pracowników w wieku 50+

4.1 Ocena własnych kompetencji i szans na rynku pracy Jedną z determinant postaw pracowników na rynku pracy jest przyjęty przez nich system

wartości. To, co waŜne dla pracowników w pracy określa takŜe ich ambicje i w efekcie takŜe szanse na rynku pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ najwaŜniejsza w pracy dla pracowników województwa pomorskiego jest przyjemność z wykonywanej pracy (81 na 100 osób). Drugą najwaŜniejszą cechą jest satysfakcjonujące wynagrodzenie za wykonywane zadania (70), a trzecią


18

wynagrodzenie zapewniające zabezpieczenie potrzeb materialnych (68). W dalszej kolejności znalazły się: sprawiedliwa ocena przełoŜonych (57), szacunek wśród kolegów (41), szanse awansu na wyŜsze stanowisko (38) oraz moŜliwości spotykania się z ludźmi (30). Na ostatnim miejscu w tej klasyfikacji uplasował się szacunek znajomych i rodziny, na co wskazywała co czwarta, co piąta osoba.

Wykres 12. Co jest najwaŜniejsze w pracy dla pracowników?

22,0

29,8

38,0

40,6

57,4

57,7

69,8

80,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

szacunek znajomych i rodziny

moŜliwość spotykania się z ludźmi

szanse awansu na wyŜsze stanowisko

szacunek wśród kolegów

sprawiedliwa ocena przełoŜonych

wynagrodzenie zapewniające zabezpieczenie potrzeb mat

satysfakcjonujące wynagrodzenie za wykonywane zad

przyjemność z wykonywanej pracy

na 100


� Pracownicy województwa pomorskiego generalnie wysoko oceniają swoje szanse na rynku pracy (45%), a jedynie co 10 postrzega swoją sytuację pesymistycznie (nisko i bardzo nisko – 10%). Relatywnie lepiej swoje szanse na rynku pracy oceniają męŜczyźni (19%), osoby w wieku do 39 lat (51%), z wyŜszym wykształceniem (64%), o niewielkim staŜu pracy (do 1 roku 56%, od 1 do 5 lat 51%), o stosunkowo wysokich dochodach (w gospodarstwie domowym więcej niŜ 6000 zł – 79%), pochodzący z powiatu miasta Sopot (100%) oraz powiatu chojnickiego (67%). Natomiast stosunkowo gorzej swoje szanse w zakresie omawianego zagadnienia oceniają kobiety (aŜ 5% ocenia je nisko), osoby w wieku 50 lat i więcej (21%), osoby ze średnim wykształceniem (12%), o duŜym staŜu pracy powyŜej 15 lat (19%) i niskich średniomiesięcznych dochodach netto w gospodarstwie domowym do 2000 zł (18%) oraz osoby pochodzące z powiatu puckiego (18%) oraz sztumskiego (22%).


19

Wykres 13. Ocena szans na rynku pracy w opinii pracowników województwa pomorskiego


Za głównego konkurenta na rynku pracy pracownicy, niezaleŜnie od wieku i staŜu, uznają osoby z wieloletnim doświadczeniem w firmach krajowych (42%). Drugą najwaŜniejszą grupą według opinii pracowników są młodzi absolwenci szkół wyŜszych (28%) oraz osoby z wieloletnim doświadczeniem w firmach międzynarodowych (17%). Zaledwie co dwudziesty badany wskazywał na młodych absolwentów średnich szkół zawodowych oraz pracowników powracających z zagranicy.

Pracownicy w wieku 50+ generalnie pesymistycznie patrzą na potencjalną konkurencję z młodszymi pracownikami (25-30 lat). Ponad połowa uznaje, Ŝe ma mniejsze szanse na rynku pracy, a aŜ 13% badanych w wieku ponad 49 lat uwaŜa, iŜ nie ma Ŝadnych szans. Zaledwie 10% uznaje Ŝe ma większe szanse w tej rywalizacji. Z kolei młodzi pracownicy (w wieku 25-30 lat) wykazują się większym optymizmem i wysoką samooceną w postrzeganiu rywalizacji z osobami starszymi. Ponad 80% uznaje, Ŝe ma co najmniej takie same szanse na rynku pracy, a aŜ 40% młodych pracowników deklaruje, Ŝe ma większe szanse.


20

Wykres 14. Postrzeganie szans na rynku pracy w grupie od 25-30 lat oraz 50+

40,2%

42,4%

5,4%

0,0% 0,0%1,1%

10,9%

8,7%

30,6%

26,9%

15,5%

13,2%

3,2%1,8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

mam większeszanse

mam takie sameszanse

mam niecomniejsze szanse

mamzdecydowanie

mniejsze szanse

praktycznie niemam Ŝadnych

szans

nie wiem brak danych

%

25-30 w stosunku do osób w wieku 50 lat i więcej

50+ w stosunku do osób w wieku 25-30 lat


Dla pracowników województwa pomorskiego najwaŜniejszym atrybutami pracowniczymi są

odpowiedzialność (4,64 w skali od 1 do 5), umiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy oraz sumienność (po 4,55). Czwartym najwaŜniejszym czynnikiem w tej klasyfikacji jest inicjatywa (4,48), kreatywność (4,46), lojalność wobec pracodawcy oraz elastyczność, łatwość adaptacji do zmian (po 4,43). Najmniej waŜnym czynnikiem dla pracowników jest data uzyskania dyplomu/świadectwa (2,89), posiadanie dzieci lub ich brak (3,14), stan cywilny (3,18). Czynnikami róŜnicującymi podejście do tego, które cechy na rynku pracy są waŜniejsze, są staŜ pracy, dochody oraz liczba zmian pracy.

� Dla pracowników z mniejszym sta Ŝem pracy (do 1 roku) stosunkowo waŜniejszym atrybutem pracowniczym jest znajomość języków obcych (4,7) oraz poziom wykształcenia (4,26). Natomiast relatywnie mniej waŜnym czynnikiem, niŜ dla pozostałych grup, jest dla tych osób elastyczność, łatwość adaptacji do zmian (3,96).

� Dla pracowników cz ęsto zmieniaj ących prac ę (częściej niŜ 8 razy) względnie waŜniejszym czynnikiem jest typ ukończonej uczelni wyŜszej (4,14). Natomiast pracownicy, którzy zmieniali raz pracę za relatywnie mniej waŜne uznają takie czynniki jak czynniki wiek (3,31), płeć (2,89) oraz stan cywilny (2,65).

� Pracownicy o wysokich dochodach (średniomiesięczne dochody większe niŜ 6000 zł) za waŜne określają relatywnie częściej determinację w realizacji celów (4,47). Z kolei za mniej waŜne czynniki stosunkowo częściej uznają: umiejętności nabyte na studiach lub w szkole średniej (3,58) oraz stan cywilny (2,67).


21

Wykres 15. Stopień waŜności atrybutów pracowniczych

2,893,143,18

3,453,47

3,723,80

3,923,94

4,084,154,164,16

4,254,284,304,314,314,324,354,394,424,434,434,464,484,554,554,64

0 1 2 3 4 5

data uzyskania dyplomu/ świadectwaposiadanie dzieci lub ich brak

Pana(i) stan cywilnyznajomości

Pana(i) płećPana(i) wiek

ukończona uczelnia publiczna/niepublicznastan Pana(i) zdrowia

poziom Pana(i) wykształceniaukończone kursy, szkoleniaznajomość języków obcych

wiedza wyniesiona ze studiów/szkoły średniejumiejętności nabyte na studiach/w szkole średniej

wiedza zdobyta w innych miejscach pracytyp ukończonej uczelni

umiejętność autoprezentacjikierunek ukończonych studiów/szkoły średniej

determinacja w realizacji celówdodatkowe umiejętności

przedsiębiorczośćstaŜ pracy

łatwość uczenia sięelastyczność, łatwość adaptacji do zmian

lojalność wobec pracodawcykreatywność

inicjatywasumienność

umiejętności zawodowe nabyte w czasie pracyodpowiedzialność

średnia ocena


Generalnie, do najwaŜniejszych zalet pracowników województwa pomorskiego, niezaleŜnie od wieku, badani najczęściej zaliczają: duŜe doświadczenie (48 na 100 osób) oraz sumienność (35). Na dalszych miejscach w tej klasyfikacji pojawiają się dyspozycyjność (17), kreatywność i otwartość (16), motywacja i przebojowość (14) oraz determinację w realizacji celów (14). JednakŜe, to co pracownicy uznają za swoje największe zalety w duŜej mierze zaleŜy od ich wieku:

� Pracownicy młodsi (do 29 lat) na pierwszym miejscu wśród swoich zalet wymieniają motywację i przebojowość (41), na drugim kreatywność i otwartość (33), a na trzecim wiek i jego konsekwencje (24). Na dalszych miejscach znalazły się sumienność i dyspozycyjność (po 22), elastyczność i determinacja w realizacji celów (po 17).

� Z kolei osoby starsze (50 +) za największe swoje zalety uznają duŜe doświadczenie (72), sumienność (40), lojalność (21), fachową wiedzę (20) i odpowiedzialność (17).


22

Wykres 16. Zalety pracowników według pracowników w wieku do 29 lat oraz 50+

0,7

7,8

0,6

0,9

4,3

10,0

2,8

5,6

15,4

6,5

12,2

21,9

39,0

2,8

5,8

39,9

15,4

3,2

9,3

22,6

5,0

6,3

3,5

14,3

4,5

0,0

0,0

0,5

0,5

0,5

0,5

0,9

0,9

1,4

2,3

2,3

2,3

2,8

3,3

4,2

4,2

7,4

13,5

14,0

16,3

17,2

19,5

20,9

40,0

71,6

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Ukończone kursy,szkoleniaŁatwość uczenia się

Niskie wymagania pracownikówPłeć

Znaj.języków obcychStan zdrowia

znajomość nowych technologiiInicjatywa

ElastycznośćŁatwość nawiązywaniaPoziom wykształcenia

Wiek i jego konsekwencjeMotywacja, przebojowość

Stan cywilnyUmiejętność autoprezentacji

Kreatywność,otwartośćDeterminacja w realizację celów

Wysokie umiejętnościWysoka wydajność

DyspozycyjnośćOdpowiedzialność

Wiedza fachowaLojalność

SumiennośćDuŜe doświadczenie

na 100

50 lat i więcejdo 29 lat


Z kolei największą wadą pracowników województwa pomorskiego wskazywaną przez badanych (niezaleŜnie od wieku) jest stan zdrowia – częste choroby (24 na 100 osób), małe doświadczenie i staŜ pracy (17), wiek i jego konsekwencje (14), bierność i brak motywacji (12) oraz brak sumienności (12). Postrzeganie swoich wad (podobnie jak w przypadku zalet) jest silnie zróŜnicowane ze względu na wiek pracownika.

� Pracownicy młodsi (do 29 lat) za główną swoją wadę wskazują małe doświadczenie i staŜ pracy (53). Na drugim miejscu umieszczają nieodpowiedzialność, lekkomyślność (24), brak sumienności (22) oraz bierność i brak motywacji (14). To dość krytyczna ocena.

� Osoby starsze ( w wieku 50+) za swoją największą wadę uznają stan zdrowia (45), wiek i jego konsekwencje (31), rutynę i brak pomysłów (15), niską wydajność oraz przyzwyczajenia i nawyki (po 11).


23

Wykres 17. Wady pracowników według pracowników w wieku do 29 lat oraz 50+

1,1

63,6

0,9

5,0

6,5

0,4

13,2

3,3

4,5

2,4

16,3

5,6

0,0

8,2

9,5

16,7

2,8

6,7

0,4

2,0

12,1

1,7

1,3

1,3

4,6

4,3

0,0

0,0

0,5

0,5

0,5

0,9

0,9

1,9

1,9

2,3

2,3

2,8

3,3

3,3

4,2

4,7

5,1

5,6

7,0

7,4

9,3

10,7

11,2

14,4

30,2

44,7

0 10 20 30 40 50 60 70

PłećMałe doświadczenie staŜ pracy

Brak kursów i szkoleńBrak wiedzy fachowej

Niskie umiejętności zawodoweTyp ukończonej szkoły

Wysokie wymagania pracownikówBierność

Brak determinacjiNiedyspozycyjność

Nieodpowiedzialność,lekkomyślnośćKonfliktowość

Niechęć do uczenia sięNieuczciwość , egoizm

Stan cywilnyBrak sumienności

Poziom wykształceniaBrak umiejętnośći autoprezentacji

brak znajomości nowych technologiiBrak znaj.języków obcychBierność , brak motywacjiPrzyzwyczajenia , nawyki

Niska wydajność efektywnośćRutyna,brak pomysłów

Wiek i jego konsekwencjeStan zdrowia

na 100

50 lat i więcejdo 29 lat


Pomimo, iŜ pracownicy z województwa pomorskiego raczej wysoko oceniają swoje kompetencje zawodowe, to znamiennym jest fakt, iŜ czynnikiem istotnie wpływającym na ocenę własnych kompetencji przez pracownika jest jego wiek. O ile wiek pracownika wsparty jego doświadczeniem zawodowym wpływa na relatywnie wysoką samoocenę kwalifikacji pracowniczych do 49 roku Ŝycia, to jednak przekroczenie granicy 50 lat Ŝycia, powoduje dosyć duŜe załamanie oceny własnych kwalifikacji i to niezaleŜnie od posiadanego doświadczenia i poziomu wykształcenia. Tak więc granica 50 lat Ŝycia, wydaje się istotną w ocenie siebie w roli pracownika.

Pracownicy w wieku 50 lat i więcej określają swoje główne kompetencje poprzez zapewnienie bezpieczeństwa pracodawcy (wskazują na takie cechy jak: doświadczenie, sumienność, lojalność, fachowość). Natomiast pracownicy młodzi, w wieku do 29 lat jako swoje główne kompetencje wskazują cechy osobowościowe, dające szanse konkurencyjności firmie (są to: silna motywacja, przebojowość, kreatywność, otwartość).

Przedstawione powyŜej dane wskazują, iŜ na ocenę szans na rynku przez pracowników mają wpływ następujące czynniki:

� Płeć;

� Wiek;

� Poziom wykształcenia;

� Poziom dochodów gospodarstwa domowego;

Ukończenie 50 lat przez pracownika powoduje wzrost pesymizmu w ocenie swoich szans na rynku pracy, szczególnie wobec osób młodych, do 29 roku Ŝycia. Wydaje się, Ŝe na poziom ww pesymizmu mają wpływ te elementy, które modelują poziom samooceny osoby jako pracownika. JeŜeli np. osoba w wieku 50 lat i więcej funkcjonuje w gospodarstwie domowym o relatywnie wyŜszych dochodach (co oznacza, iŜ prawdopodobnie więcej zarabia) - otrzymuje tym samym potwierdzenie swojej wysokiej wartości w oczach pracodawcy i powoduje to mniej pesymistyczną ocenę swoich szans na rynku pracy.

Z kolei relatywnie wysoka samoocena swoich szans na rynku pracy osób młodych jest generowana przez relatywnie wysoki poziom optymizmu Ŝyciowego, na który duŜy wpływ ma brak negatywnych doświadczeń związanych z Ŝyciem zawodowym.

Fakt, iŜ względnie duŜy odsetek kobiet w wieku do 30 lat charakteryzuje się wysoką samooceną w stosunku do starszych pracowników moŜna wyjaśnić poprzez wysoki poziom optymizmu. Brak negatywnych doświadczeń moŜe wzmacniać działanie ww czynników. Coraz silniej zauwaŜalna wśród młodych kobiet jest zmiana postaw definiujących rolę kobiety. Zmiana w kierunku większej


24

samodzielności i upodobaniu do postaw tradycyjnie charakteryzujących rolę męŜczyzny w polskim społeczeństwie.

4.2 Ocena przygotowania do zawodu przez uko ńczone szkoły Generalnie pracownicy województwa pomorskiego uwaŜają, iŜ uczelnia bądź szkoła, którą

kończyli jako ostatnią, dobrze przygotowała ich do wykonywania zawodu (89%). Jedynie co dziesiąty pracownik uznaje, iŜ nie został dobrze przygotowany. Stopień przygotowania przez uczelnię w zakresie wiedzy teoretycznej jest nieco wyŜej oceniany niŜ w zakresie umiejętności praktycznych. Podczas, gdy 90% pracowników dobrze ocenia przygotowanie w zakresie wiedzy teoretycznej, jedynie 77% pozytywnie wypowiada się o przygotowaniu w zakresie umiejętności praktycznych. Umiejętności praktyczne są teŜ wskazywane najczęściej jako obszar, w którym pomorskie uczelnie niedostatecznie przygotowują studentów do rynku pracy.

Pomimo, iŜ przytoczone dane wskazują, iŜ ogólnie pracownicy relatywnie wysoko oceniają stopień przygotowania ich do zawodu przez ukończone szkoły, to jednak zastanawiającym jest fakt, iŜ osoby często zmieniające pracę oraz osoby o dochodach gospodarstwa domowego poniŜej 2000 zł relatywnie gorzej oceniają przygotowanie ich do zawodu. Osoby często zmieniające pracę w kaŜdym nowym miejscu spotykają się z nieco innymi wymaganiami merytorycznymi, ale takŜe z nieco innymi rodzajami kultury organizacyjnej, co powoduje, iŜ zakres wiedzy i umiejętności otrzymanych w szkole są często weryfikowane pod kątem ich braków, co moŜe być powodem niŜszych ocen przygotowania przez szkołę do wykonywania zawodu. Z drugiej strony natomiast powodem częstych zmian pracy moŜe być niezadowolenie z aktualnego miejsca spowodowane nieumiejętnością przystosowania się do panującej w firmie kultury organizacji lub/i wymagań merytorycznych aktualnego pracodawcy. Tego typu konfrontacja własnych kwalifikacji wyniesionych ze szkoły, z wymogami realnej rzeczywistości moŜe prowadzić do krytycznej oceny poziomu przygotowania przez szkołę takiej osoby do zawodu. Z kolei osoby o dochodach gospodarstwa domowego do 2000 zł krytyczniej oceniają przygotowanie zawodowe otrzymane w szkole, prawdopodobnie z tego względu, iŜ wykształcenie, jego poziom i profil są oceniane jako niewystarczające do otrzymania pracy zaspokajającej wszystkie potrzeby danej osoby, równieŜ te wyŜszego rzędu. Ponadto warto zauwaŜyć, iŜ przygotowanie przez szkołę do zawodu w zakresie umiejętności praktycznych jest oceniane bardziej krytycznie niŜ przygotowanie teoretyczne.

Wśród grup, które relatywnie gorzej oceniają przygotowanie do zawodu w zakresie umiejętności praktycznych wyróŜnia się grupa osób o dochodach gospodarstwa domowego powyŜej 6000 zł. Osoby reprezentujące ten poziom dochodów to prawdopodobnie specjaliści i kierownicy średniego szczebla. Specjaliści to pracownicy, od których wymaga się w miejscu pracy wysoce specjalistycznych, wręcz specyficznych umiejętności. Ww. wąskie specjalizacje są realizowane w specyficznych warunkach przedsiębiorstwa. Efektem takiego umiejscowienia pracownika w firmie moŜe być ocena, iŜ szkoła w niedostatecznym stopniu, np. zbyt ogólnie, przygotowała pracownika w zakresie umiejętności praktycznych.

Kierownicy średniego szczebla to z kolei pracownicy, którzy muszą łączyć umiejętności merytoryczne z danej dziedziny z umiejętnościami zarządzania ludźmi na poziomie operacyjnym. Umiejętności fachowe, merytoryczne są (chociaŜ w róŜnym stopniu) przekazywane w szkołach, natomiast umiejętności zarządzania ludźmi – juŜ tylko na niektórych kierunkach, głównie na poziomie studiów wyŜszych. Tak więc brak w zakresie umiejętności zarządzania zespołem pracowników, moŜe wpływać na wyŜszą ocenę praktycznego przygotowania do zawodu przez szkołę.

4.3 Ocena mo Ŝliwo ści awansu (zmiana pracy) oraz ocena mocnych i słaby ch stron pracowników Generalnie pracownicy województwa pomorskiego są raczej lojalni wobec swoich pracodawców

– blisko 90% pracowników ze średnim i wyŜszym wykształceniem w przeciągu ostatnich dwóch lat nie zmieniło pracy i podobna część pracowników deklaruje, Ŝe z własnej inicjatywy nie dokona tego w ciągu następnych 2 lat. Przekonanych do zmiany pracodawcy wciągu najbliŜszych 2 lat jest zaledwie 4% pracowników. Ponadto analizując stosunek pracownika do zmiany pracodawcy, moŜna stwierdzić duŜa część pracowników generalnie negatywnie podchodzi to tego rodzaju zmian. Blisko połowa pracowników uznaje, iŜ lepiej jest pracować u jednego pracodawcy, a zaledwie 11% uwaŜa, iŜ naleŜy zmienić pracodawcę częściej niŜ 3 razy w Ŝyciu. Co ciekawe, aŜ co czwarty pracownik, który w swoim Ŝyciu zmieniał więcej niŜ 8 razy pracę uznaje, Ŝe lepiej jest pracować u jednego pracodawcy. Najwyraźniej osoby te negatywnie oceniają fakt zmiany pracy, być moŜe zostały do niej przymuszone.


25

Osoby, które zmieniały pracę w okresie ostatnich 2 lat najczęściej motywują to zbyt niskimi zarobkami (35 na 100 osób), wypowiedzeniem od pracodawcy (15) niezadowoleniem z pracy, chęcią rozwoju (13) oraz niezadowoleniem z postępowania pracodawcy (11). Zmiana pracodawcy nie wiąŜe się raczej ze zmianą miejscowości - w przeciągu dwóch ostatnich lat 94% pracowników nie zmieniło miejscowości, w której pracuje. Ponadto skłonność do zmiany pracy w duŜej mierze zaleŜy od lokalizacji przestrzennej nowej firmy. Pozytywnie na atrakcyjną ofertę pracy z innej firmy z tej samej miejscowości odpowiedziałoby aŜ 53% pracowników. Wraz z oddalaniem oferty od miejscowości zamieszkania skłonność do podjęcia pracy maleje. Gdyby oferta dotyczyła firmy na terenie powiatu, czyli poza miejscem zamieszkania (i wiązała się z koniecznością dojazdu) skłonność do zmiany pracy zdecydowanie się zmniejsza (31%). Pracę na terenie Województwa Pomorskiego podjęłoby juŜ zaledwie 13%, a na terenie innego województwa jedynie 7%. Skłonność do zmiany pracy nieznacznie wzrasta, gdy pojawia się oferta z zagranicy. Taką ofertą powaŜnie zainteresowany jest aŜ co siódmy pracownik z województwa pomorskiego. Największą przeszkodą dla pracowników w zmianie miejsca pracy (w sensie przestrzennym) jest niedogodny dojazd (przesiadki, utrudnienia, zła droga - 18 na 100 osób), rozłąka z rodziną oraz czasochłonne dojazdy (po 14).

Wykres 18. Skłonność do podejmowania pracy w przypadku dodatkowych przeszkód

3,7%

8,6%

25,4%

3,8%

9,1%

8,6%

22,8%

27,9%

40,8%

46,8%

26,5%

44,0%

33,0%

52,0%

40,2%

59,4%

24,3%

13,3%

0,3%

0,3%

0,3%

0,5%

5,2%

3,1%

0,3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

innej firmy w innejmiejscowości na terenie

kraju


powiatu

innej firmy poza granicamikraju


województwa

innej firmy w tej samejmiejscowości

%

zdecydowanie tak raczej tak raczej nie zdecydowanie nie brak danych



26

Wykres 19. Największe przeszkody w zmianie pracy

1,4

2,2

3,5

3,7

5,1

6,6

9,7

13,7

13,7

18,3

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

obawa przed samotnością, znajomi

brak samochodu

koszt dojazdu

koszty związane ze zmianą mieszkania

przyzwyczajenie - niechęć do zmiany miejscazamieszkania

wiek - obawa przed zmianą motywowaną wiekiem

przyzwyczajenie - niechęć do zmiany pracy

odległość - czasochłonne dojazdy

rozłąka z rodziną

niedogodne dojazdy

na 100


Wysoka lojalność pracowników województwa pomorskiego wobec pracodawców ma miejsce

mimo niewielkich moŜliwości awansu w dotychczasowych firmach i prawdopodobnie jest wynikiem niewielu lub niesatysfakcjonujących ofert z firm konkurencyjnych. Niestety aŜ 85% pracowników województwa pomorskiego w ciągu ostatnich dwóch lat nie awansowało na stanowisku pracy. Niepokojący jest fakt, iŜ pracownicy pomorskich firm słabo oceniają moŜliwości awansu w dotychczasowym miejscu pracy (77%). Zaledwie 2% pracowników dostrzega zdecydowane moŜliwości awansu w swoich przedsiębiorstwach. Względnie największe moŜliwości awansu dostrzegają osoby z wyŜszym wykształceniem (34%), osoby, które zmieniły pracę dopiero jeden raz (32%), pracownicy o dochodach w ramach gospodarstwa domowego powyŜej 4000 zł netto (39%), z powiatu miasta Sopot (50%), kartuskiego (48%) oraz kwidzyńskiego (48%).


27

Wykres 20. Szanse awansu postrzegane przez pracowników (według powiatów)


Z przeprowadzonych analiz wynika, iŜ moŜliwości awansu w firmach działających na terenie województwa pomorskiego są w wysokim stopniu zablokowane. Osoby, które relatywnie częściej awansują to:

� osoby z wyŜszym wykształceniem,

� lepiej zarabiający,

� w wieku do lat 29.

Cechą, która łączy te grupy jest wysoki poziom ambicji i związanej z tym chęci awansu. Tak więc prawdopodobnym czynnikiem mającym istotny wpływ na awansowanie pracownika w firmie jest jego postawa – moŜna zaryzykować hipotezę, iŜ awansują pracownicy, którzy chcą awansować i komunikują to swoją postawą.

Na tym tle wyróŜnia się grupa osób w wieku 50 lat i więcej, którzy relatywnie najsilniej deklarują swoją niechęć do awansowania w strukturach przedsiębiorstwa. Znamiennym jest fakt, iŜ przy niskim odsetku osób, które awansowały w ostatnich latach, wysoki jest odsetek osób, które chciałyby awansować (65%). Sytuacja taka moŜe wśród pracowników o duŜym staŜu pracy – a więc starszych wiekowo – wywołać dyskomfort, być moŜe frustrację. Efektem takiego zjawiska moŜe być wyparcie potrzeby awansowania przez pracowników w starszym wieku.

Pracownicy przebadanych firm z Województwa Pomorskiego charakteryzują się relatywnie wysokim poziomem niechęci do zamian. Na tym tle wyróŜnia się grupa młodych pracowników, w wieku do 29 lat, których skłonność do zmian związanych z Ŝyciem zawodowym jest relatywnie większa. Druga z grup wyróŜniających się swoim stosunkiem do zmian to osoby w wieku 50 lat i więcej. Osoby te charakteryzuje relatywnie wysoki poziom niechęci do zmian związanych z Ŝyciem zawodowym.

4.4 Ocena pracodawcy w zakresie wspierania pracowników w rozwoju i podnoszeniu kwalifikacji Pracownicy województwa pomorskiego negatywnie oceniają wsparcie dokształcania przez

pracodawcę i uznają je jako niewystarczające (46%). Jedynie 10% pracowników uznaje, iŜ wsparcie to jest zdecydowanie wystarczające. Opinie tą potwierdzają wyniki przeprowadzonych badań, w ciągu


28

ostatnich 2 lat zaledwie co trzeci kształcący się pracownik korzystał z dofinansowania przez pracodawcę. Ponadto aŜ 68% pracowników deklaruje, iŜ ich pracodawca nie wspiera pracowników w dokształcaniu w Ŝadnej formie. Najczęściej wskazywaną przez pracowników formą wsparcia dokształcania przez pracodawców są udogodnienia organizacyjne (elastyczny czas pracy – 58 na 100 osób) i dofinansowywanie kształcenia (52). Na dalszych miejscach pojawiają się jeszcze: wsparcie moralne (motywacja – 30) oraz nagroda po ukończeniu kształcenia (7). Działania te, choć niewystarczające, to jednak są zgodne z oczekiwaniami pracowników.

Ocena na temat pracodawcy w zakresie wsparcie pracowników w rozwoju i podnoszeniu kwalifikacji jest w duŜej mierze uzaleŜniona od charakterystyki osoby dokonującej oceny. Osoby z wyŜszym wykształceniem, rzadko zmieniające pracę, o wyŜszych dochodach gospodarstwa domowego – a więc osoby relatywnie częściej wspierane przez pracodawcę w podnoszeniu kwalifikacji – oceniają to wsparcie relatywnie lepiej. Symptomatycznym w kontekście powyŜszych spostrzeŜeń, jest fakt, iŜ pracownicy w wieku 50 lat i więcej, pomimo iŜ nie naleŜą do grupy mocno wspieranej przez pracodawców w podnoszeniu kwalifikacji, nie oceniają poziomu tego wsparcia krytycznie. MoŜe wiązać się to ze stosunkowo niskim poziomem potrzeb edukacyjnych tej grupy pracowników.

4.5 Potrzeby szkoleniowe pracowników Potrzeba dokształcania się wśród pracowników w województwie pomorskim występuje na

poziomie raczej niskim. Zaledwie co czwarta osoba wskazuje na taką potrzebę, a aŜ 74% pracowników jej nie dostrzega. Fakt, iŜ częściej na taką potrzebę wskazują ludzie młodzi oraz z wyŜszym wykształceniem moŜe wskazywać na wyŜsze aspiracje takich grup oraz wyŜszy poziom optymizmu co do swojej przyszłości zawodowej. Uwagę zwraca relatywnie niski poziom odczuwania potrzeb dokształcania się wśród pracowników w wieku 50 lat i więcej, który moŜna interpretować w sposób adekwatny do interpretacji relatywnie silnie odczuwanej potrzeby dokształcania się przez młodych pracowników.

4.6 Ocena oferty szkół wy Ŝszych w zakresie przygotowania do zawodu oraz moŜliwo ści uzupełniania wiedzy i rozwoju kompetencji Bardzo trudno jest jednoznacznie ocenić ofertę uczelni w zakresie dokształcania na podstawie

opinii pracowników. Wynika to z niskiej znajomości oferty. Blisko trzy czwarte pracowników przyznaje, iŜ nie zna aktualnej oferty szkół wyŜszych, co więcej, pracownicy najprawdopodobniej nie odczuwają potrzeby uzupełnienia wiedzy w tym zakresie. Wyjątek stanowią osoby, które często zmieniają pracę. Zwracają one uwagę, iŜ oferta uczelni jest niewystarczająca. Niski stopień znajomości oferty szkół wyŜszych skutkuje rzadkim korzystaniem z ich usług. Wprawdzie co trzeci pracownik Województwa Pomorskiego po ukończeniu szkoły/uczelni dokształcał się, to jednak w procesie dokształcania pracownicy najczęściej korzystają z firm szkoleniowych nie powiązanych z uczelniami (14 na 100 osób). Na dalszych miejscach pojawiają się uczelnie publiczne (8) oraz firmy szkoleniowe powiązane z uczelnią publiczną (6).

Najczęstszymi determinantami wyboru podmiotu edukacyjnego są oferowane kierunki (11 na 100 osób) oraz wysokości opłat (11 na 100 osób). W dalszej kolejności wskazywane są oferowane specjalności i perspektywy pracy po ukończeniu edukacji (po 7) oraz lokalizacja i poziom praktycznego przygotowania do zawodu (po 6). Mniejsze znaczenie dla pracowników ma moŜliwość studiowania za granicą, sposób zaliczania przedmiotów, rankingi uczelni oraz historia podmiotu. Najczęściej wybieraną przez nich formą dokształcana się są szkolenia (56 na 100 osób) oraz kursy (40). Rzadziej stosowanymi formami dokształcania są studia podyplomowe (12) i studia I stopnia (11).

Chęć do dokształcania relatywnie wysoka wśród pracowników w wieku do 29 lat maleje liniowo, wraz z nabywaniem doświadczenia, w tym doświadczenia małych moŜliwości awansu. DąŜenie do awansu, to jeden z czynników warunkujących chęć dokształcania się. Poziom chęci do dokształcania wyznacza poziom zainteresowania i chęci zapoznania się z ofertą edukacyjną.

Tak więc w grupie 29 latków znajomość oferty jest relatywnie wysoka, a w grupie osób wieku 50 lat i więcej relatywnie niska. Jednocześnie, grupa pracowników w wieku 50 lat i więcej najbardziej krytycznie spośród wszystkich ocenia oferty szkół wyŜszych w zakresie przygotowania do zawodu i rozwoju kompetencji. Wiek róŜnicuje teŜ kryteria wyboru podmiotu kształcącego:

� Dla osób starszych w wieku 50 lat relatywnie waŜniejszy poziom praktycznego przygotowania do zawodu.


29

� Dla osób w wieku do 29 lat waŜniejszymi są perspektywy pracy po ukończeniu edukacji, w tym perspektywy awansu.

NaleŜy równieŜ zauwaŜyć, iŜ niski poziom znajomości oferty edukacyjnej wyŜszych uczelni w województwie pomorskim nie jest jednoznaczny z brakiem znajomości oferty edukacyjnej skierowanej do pracowników przez róŜne firmy i instytucje w województwie pomorskim. Formy, które są najbardziej preferowane przez pracowników, to formy raczej krótkie, skoncentrowane na jednym specjalistycznym zagadnieniu, a więc szkolenia i kursy. Są to formy oferowane na rynku nie tylko przez wyŜsze uczelnie, ale takŜe przez podmioty nie powiązane z uczelniami. Niestety naleŜy teŜ przyznać, iŜ w tej rywalizacji o słuchaczy, uczelnie oddają pola firmom szkoleniowym niepowiązanym ze szkołami wyŜszymi (szczególnie uczelnie niepubliczne).

5 Ocena przygotowania absolwentów i pracowników do funkcjonowania na rynku pracy w opinii pracodawców

5.1 Rynek pracy w opinii pracodawców (według stanu na l istopad 2008) Mimo początków pojawiania się informacji o kryzysie w okresie, w którym realizowany był

projekt badawczy (listopad 2008) dwóch na trzech pracodawców korzystnie oceniało w tym czasie sytuację na rynku pracy. Zaledwie co trzeci pracodawca oceniał tę sytuację jako zdecydowanie bądź raczej niekorzystną. Stosunkowo najkorzystniej obecną sytuację na rynku pracy oceniali pracodawcy działający w powiatach mniejszych (pod względem liczby ludności), w szczególności w powiatach: bytowskim, chojnickim, człuchowskim, kościerskim, kwidzyńskim, lęborskim (zdecydowanie/raczej korzystnie – od 62% do 89%). Z kolei nieco mniej korzystnie sytuację tę oceniali pracodawcy działający w powiatach miast (Gdańsk, Gdynia, Słupsk – od 48% do 54%). Ocena sytuacji na rynku pracy moŜe wynikać ze stanu zatrudnienia, rotacji pracowników, liczby nieobsadzonych miejsc pracy oraz trudności w zatrudnianiu pracowników. Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ dwie trzecie pracodawców dobrze ocenia sytuację swoich firm w zakresie zatrudnienia. Większość z nich twierdzi, Ŝe nie ma problemów z zatrudnianiem pracowników (71%), a zaledwie co piąty (19%) posiada nieobsadzone miejsca pracy (tzw. vacaty). Pozytywna opinia o sytuacji na rynku pracy oraz brak trudności w zatrudnianiu pracowników utwierdza pracodawców w opinii o wysokiej atrakcyjności ich firm. Blisko połowa z nich ocenia swoje firmy jako atrakcyjne podmioty na rynku pracy.


30

Wykres 21. Rynek pracy w opinii pracodawców

6,2%

4,0%

16,9%

3,5%

40,6%

51,9%

27,7%

42,1%

20,4%

51,7%

12,4%

13,1%

0,9%

2,2%

4,7%

1,8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Jak Pan(i) oceniaatrakcyjność swojej firmy

na rynku pracy?

Jak Pan(i) oceniamoŜliwości awansu w

Pana(i) firmie?

Jak Pan(i) ocenia obecnąsytuację Pana(i) firmy wzakresie zatrudnienia?

%

bardzo nisko raczej nisko ani nisko, ani wysoko raczej wysoko bardzo wysoko brak danych


Ponadto pracodawcy raczej nie potwierdzają deklaracji pracowników o wysokiej ich lojalności

wobec firm. Według opinii pracodawców jedynie w co trzecim przedsiębiorstwie (36%) Ŝaden z pracowników nie opuścił miejsca pracy. Jednocześnie co piątą firmę w ostatnim roku opuścił 1 lub 2 pracowników, a co trzecią minimum 3 pracowników. Oznacza to, iŜ połowę z badanych przedsiębiorstw (52%) opuścił z własnej inicjatywy co najmniej jeden pracownik. Wskazuje to na stosunkowo wysoką fluktuację kadr na Pomorzu.


31

Wykres 22. Trudności pracodawców z zatrudnianiem pracowników


5.2 Ocena poziomu wykształcenia oraz stopnia przygotowa nia do wykonywania zawodu pracowników ze szczególnym uwzgl ędnieniem absolwentów oraz pracowników w wieku ponad 50 lat Według oceny pracodawców w województwie pomorskim najbardziej atrakcyjną grupą

pracowników na rynku pracy są osoby z wieloletnim doświadczeniem w firmach krajowych, twierdzi tak zdecydowana większość pracodawców (61%). Jedynie co 7 pracodawca (14%) wskazuje na młodych absolwentów szkół wyŜszych, w przybliŜeniu tyle samo pracodawców (13%) wskazuje na młodych absolwentów średnich szkół zawodowych. Głównymi zaletami osób z wieloletnim doświadczeniem według pracodawców jest ich doświadczenie zawodowe (69 na 100) oraz predyspozycje osobowościowe (14 na 100). Największymi zaletami młodych absolwentów szkół wyŜszych sprawiającymi, Ŝe ankietowani wskazywali na nich jako najatrakcyjniejszą grupę były predyspozycje osobowościowe (33 na 100), wykształcenie (32 na 100), wiek (18 na 100) i chęć rozwoju (16 na 100).

Generalnie pracodawcy dobrze oceniają stopień przygotowania pracowników przez uczelnie wyŜsze do wykonywanego zawodu (średnia ocen 3,82 w skali od 1 do 5), nieco wyŜej oceniają oni przygotowanie w zakresie wiedzy teoretycznej (3,88), a relatywnie niŜej postrzegają przygotowanie pod kątem umiejętności praktycznych (3,48). Zapytani o zakres, w którym szkoły (średnie i wyŜsze) niedostatecznie przygotowują studentów do wykonywania zawodu, pracodawcy jednoznacznie wskazują na braki w zakresie umiejętności praktycznych.


32

Wykres 23. Jak Pan(i) ocenia stopień przygotowania absolwentów uczelni wyŜszych do wykonywanego zawodu?

3,82 3,71 3,96 3,80

3,883,76

4,10

3,93

3,483,33 3,32

3,19

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

pracownicy ogółem absolwenci szkółśrednich

absolwenci publicznychszkół wyŜszych

absolwenciniepublicznych szkół

wyŜszych

Śre

dnia

Oce

na

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

ogólna wiedza teoretyczna umiejętności praktyczne


Istotą projektu Równi na rynku pracy? – Analiza sytuacji absolwentów i osób w wieku 50+ w województwie pomorskim jest rozpoznanie najwaŜniejszych zalet i wad powyŜszych grup pracowników. Jest to o tyle istotne, iŜ grupy te są postrzegane przez pracodawców w sposób odmienny. Inne cechy są uwaŜane za zalety absolwentów i osób młodych, a inne – osób starszych. Podobnie jest z wadami. Ponadto na ocenę tą mogą mieć wpływ stereotypy w myśleniu o osobach w róŜnym wieku. Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ wśród zalet pracowników w wieku 25-30 lat (ta grupa zawiera równieŜ absolwentów szkół wyŜszych) pracodawcy najczęściej wskazują na kreatywność i otwartość (35 na 100), motywację i przebojowość (31 na 100), wiek i jego konsekwencje (dynamika, energia, perspektywa rozwoju - 18 na 100), elastyczność (18 na 100), dyspozycyjność (18 na 100), sumienność (14 na 100), wysoką wydajność (14 na 100) oraz inicjatywę (13 na 100). Z kolei jako wady pracowników w tym wieku pracodawcy najczęściej podają małe doświadczenie zawodowe (34 na 100), wysokie wymagania (26 na 100), nieodpowiedzialność, lekkomyślność (25 na 100), brak sumienności (20 na 100), nieuczciwość, egoizm (20 na 100) oraz bierność, brak motywacji (12 na 100). Interesująco przedstawia się zestawie opinii pracodawców i dziekanów pomorskich uczelni na temat zalet i wad młodych pracowników. Podczas, gdy dziekani wskazują w pierwszej kolejności na fachową wiedzę, którą absolwenci wynoszą ze studiów, pracodawcy cechę tę wskazują na 13 miejscu, a więc wśród zalet średnio waŜnych.


33

Wykres 24. Jakie są Pana(i) zdaniem najwaŜniejsze wady pracowników w wieku 25-30 lat?

5,42,1

6,60,20,20,20,71,21,41,71,91,92,1

3,33,3

4,75,4

6,47,1

11,819,6

20,324,8

26,234,0

0 5 10 15 20 25 30 35 40

nie mam zdaniabrak wad

InneRutyna,brak pomysłówTyp ukończonej szkołyBrak kursów i szkoleń

Przyzwyczajenia , nawykiNiska wydajność \efektywność\

Poziom wykształceniaNiedyspozycyjność

BiernośćWiek i jego konsekwencje

Brak wiedzy fachowejBrak determinacji

KonfliktowośćNiskie umiejętności zawodowe

Stan zdrowiaStan cywilny

Brak umiejętnośći autoprezentacjiBierność , brak motywacji

Nieuczciwość , egoizmBrak sumienności

Nieodpowiedzialność,lekkomyślnośćWysokie wymagania pracowników

Małe doświadczenie \staŜ pracy\

%


Wykres 25. Jakie są Pana(i) zdaniem najwaŜniejsze zalety pracowników w wieku 25-30 lat?

11,5

0,7

1,4

2,0

2,7

3,4

3,8

4,1

4,3

4,5

5,4

6,3

10,8

11,3

11,9

11,9

13,1

14,2

14,2

17,6

17,6

18,2

30,635,4

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Inne

Stan cywilny

Typ ukończonej szkoły

Znajomość nowych technologii w tym obsługi komputera

Łatwość nawiązywania kontaktów

Umiejętność autoprezentacji

Wysokie umiejętności zawodowe

DuŜe doświadczenie

Znajomość języków obcych

Odpowiedzialność

Lojalność

Wiedza fachowa

Stan zdrowia

Poziom wykształcenia

Łatwość uczenia się

Determinacja w realizację celów

Inicjatywa

Sumienność

Wysoka wydajność

Elastyczność

Dyspozycyjność

Wiek i jego konsekwencje

Motywacja , przebojowość


%



34

Z kolei do najwaŜniejszych zalet pracowników w wieku 50 lat i więcej pracodawcy zaliczają duŜe doświadczenie (81 na 100), sumienność (42 na 100), lojalność (32 na 100), odpowiedzialność (18 na 100), dyspozycyjność (15 na 100) i fachową wiedzę (12 na 100). Natomiast wśród wad osób w tym wieku pracodawcy wymieniają: stan zdrowia (48 na 100), przyzwyczajenia (28 na 100), niską wydajność (12 na 100), wiek i jego konsekwencje (w tym szybką perspektywę przejścia na emeryturę - 12 na 100) oraz rutynę (11 na 100). Pomimo wskazanych wad duŜa część pracodawców (41%) nie widzi przeszkód w zatrudnianiu osób powyŜej 50 roku Ŝycia. Co piąty pracodawca (19 na 100) wskazuje na wiek jako potencjalną przeszkodę w zatrudnianiu osób z tej grupy wiekowej, a co dziesiąty - na brak elastyczności lub na gorszy stan zdrowia. Niestety pracodawcy mają trudności we wskazaniu sposobu, w jaki uczelnie mogą pomóc w przełamaniu tych barier zatrudniania. A zatem wszelka inicjatywa w tym zakresie powinna leŜeć po stronie uczelni. Jedynym rozwiązaniem dostrzeganym przez pracodawców są kursy i szkolenia, na które wskazuje prawie co czwarty menedŜer (23,2 na 100).

Wykres 26. Jakie są Pana(i) zdaniem największe zalety pracowników w wieku 50 lat i więcej?

18,0

0,7

0,2

0,4

0,7

1,3

1,6

1,8

1,8

2,0

2,2

2,9

4,7

6,2

6,7

8,2

11,8

14,7

18,0

32,7

42,1

80,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Inne

nie mam zdania

Ukończone kursy,szkolenia


Stan zdrowia

Umiejętność autoprezentacji


Elastyczność

Inicjatywa


Łatwość nawiązywania kontaktów

Stan cywilny

Motywacja , przebojowość


Determinacja w realizację celów

Wysoka wydajność

Wiedza fachowa

Dyspozycyjność

Odpowiedzialność

Lojalność

Sumienność


%



35

Wykres 27. Jakie są Pana(i) zdaniem największe wady pracowników w wieku 50 lat i więcej?

11,64,54,7

0,20,20,20,50,50,70,70,71,01,21,21,72,23,0

4,24,54,7

7,27,9

9,211,111,912,4

28,247,8

0 10 20 30 40 50 60

nie mam zdania

brak wad

Inne

Nieuczciwość , egoizm

Typ ukończonej szkoły

Brak kursów i szkoleń

Brak determinacji

Małe doświadczenie \staŜ pracy\

Brak sumienności

Brak wiedzy fachowej

Wysokie wymagania pracowników

Nieodpowiedzialność,lekkomyślność

Niskie umiejętności zawodowe

Stan cywilny


Konfliktowość

Niedyspozycyjność

Brak umiejętnośći autoprezentacji

Bierność

Brak znajomości języków obcych

Niechęć do uczenia się

Brak znaj nowych technologii w tym obsługi komputera

Bierność , brak motywacji

Rutyna,brak pomysłów


Niska wydajność \efektywność\

Przyzwyczajenia , nawyki

Stan zdrowia

%


Z pogłębionych analiz wynika pewien brak konsekwencji w ocenie absolwentów i pracowników w wieku 50 lat i więcej. Postrzeganie jako atrakcyjnych na rynku pracy osób z duŜym doświadczeniem zawodowym i wysoka ocena wiedzy teoretycznej osób w wieku 50 lat i wyŜej sugerowałoby, iŜ pracownicy z tej grupy wiekowej będą najbardziej poszukiwanymi. Tym, co powoduje, iŜ tak nie jest, wydają się być 2 grupy czynników:

� Postrzeganie tej grupy pracowników za pomocą stereotypów – stan zdrowia, konsekwencje wieku.

� Przywiązywanie przez pracodawców duŜej roli kompetencyjnej czynnikom osobowościowym takim jak : kreatywność, otwartość, przebojowość.

Ta druga grupa czynników wydaje się być waŜnym elementem przygotowania do wykonywania zawodu w małych firmach, których cechami są: duŜa elastyczność, płynność i amorficzność struktury i zadań.

5.3 Ocena mo Ŝliwo ści awansu pracowników (rezerwa kadrowa) oraz kryter ia doboru i awansowania pracowników Ciekawe wydaje się zestawieni opinii pracowników i pracodawców na temat moŜliwości

awansów zawodowych. Podczas, gdy pracownicy generalnie nie dostrzegali takich szans w swoich firmach, opinie pracodawców są w tym zakresie nieco bardziej zróŜnicowane. Z jednej strony co czwarty pracodawca pozytywnie ocenia moŜliwości awansu w swoim przedsiębiorstwie, a z drugiej - tyle samo pracodawców ocenia je negatywnie. Pomimo faktu, Ŝe co czwarty pracodawca ocenia moŜliwości awansu w swojej firmie raczej dobrze lub bardzo dobrze jedynie co dziesiąty (10%) posiada w swojej firmie ścieŜkę awansu pracowników opracowaną w formie dokumentu. Stąd moŜe wynikać opinia pracowników o niewielkich moŜliwościach awansowania w pomorskich firmach. Brak skodyfikowanej ścieŜki awansu sugeruje brak konkretnych i czytelnych kryteriów awansu zawodowego. Pracownicy więc nie wiedzą w jaki sposób mogą awansować. Sytuacja taka moŜe demotywująco wpływać na postawy pracowników w miejscu pracy. W tym kontekście szczególnie interesująco przedstawiają się wyniki badań w zakresie kryteriów branych pod uwagę przy awansowaniu pracowników. Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ najwaŜniejszymi kryteriami branymi pod uwagę przez pracodawców przy awansach jest staŜ pracy (44 na 100 ) oraz determinacja


36

w realizacji celów (31 na 100). Inne istotne czynniki to umiejętności nabyte w czasie pracy (15 na 100), wyniki i efekty pracy (14 na 100), wiedza wyniesiona ze studiów/szkoły (11 na 100), poziom wykształcenia (10 na 100), sumienność (10 na 100), lojalność wobec pracodawcy (10 na 100).

Przeprowadzone analizy wskazują, iŜ moŜliwości awansu w firmach zarządzanych przez badanych pracodawców są bardzo ograniczone. Sytuacja taka moŜe mieć wpływ na fluktuację wśród pracowników oraz wśród osób o relatywnie większych ambicjach zawodowych, a więc pracowników młodszych wiekiem, mieszkających w duŜych aglomeracjach, o wyŜszym statusie wykształcenia. MoŜna zaobserwować równieŜ, iŜ kryteria awansu w większej części firm, w których awans jest moŜliwy, mają charakter intuicyjny i uznaniowy, i w duŜej mierze są niezaleŜne od działania pracownika w firmie. Brak wyraźnych i zobiektywizowanych kryteriów awansu wpływa demotywująco na bieŜące działania pracowników w miejscu pracy, podobnie jak brak ukazania perspektyw rozwoju zawodowego pracownika w formie ścieŜki awansu. Zjawisko to dotyczy silniej osób o wyŜszym poziomie wykształcenia.

Wykres 28. Jak waŜne są dla Pana(i) poniŜsze czynniki przy zatrudnianiu pracowników?

2,02,1

2,22,32,3

2,8

3,03,5

3,63,6

3,73,83,83,83,93,9

4,04,1

4,24,24,34,34,3

4,44,5

4,64,74,7

4,8

0,2

0,2

0,7

9,9

43,6

1,5

0,5

0,5

11,3

2,0

31,3

1,2

1,5

3,9

4,4

1,5

15,3

9,4

9,6

4,2

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0

ukończona uczelnia publiczna/niepublicznaposiadanie dzieci lub ich brak

Stan cywilny pracownikadata uzyskania dyplomu\ świadectwa

znajomościPłeć pracownika

Wiek pracownikaznajomość języków obcych

poziom Pana(i) wykształceniastaŜ pracy

typ ukończonej uczelniumiejętność autoprezentacji

umiejętności nabyte na studiach\w szkole średniejkierunek ukończonych studiów\szkoły średniej

stan zdrowia pracownikawiedza wyniesiona ze studiów\szkoły średniej

ukończone kursy, szkoleniaprzedsiębiorczość

determinacja w realizacji celówwiedza zdobyta w innych miejscach pracy

dodatkowe umiejętności inicjatywa

elastyczność, łatwość adaptacji do zmiankreatywność

łatwość uczenia sięumiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy

lojalność wobec pracodawcysumienność

odpowiedzialność

Średnia ocena

0 10 20 30 40 50 60 70 80Liczba wskazań na 100

średnia ocena czynników przy zatrudnianiu pracowników liczba wskazań (na 100) kryteriów branych pod uwagę przy awansowaniu pracowników


Analiza porównawcza kryteriów rekrutacji oraz kryteriów branych pod uwagę przy awansowaniu pracowników wskazuje na pewne rozbieŜności w tych dwóch podobnych procesach. Pracodawcy przy rekrutowaniu pracowników kierują się głównie czynnikami takimi jak: odpowiedzialność (średnia waga w skali od 1 do 5 - 4,79), sumienność (4,7), lojalność wobec pracodawcy (4,7), umiejętności zawodowe nabyte w pracy (4,6) oraz łatwość uczelnia się (4,5). Dopiero na trzynastym miejscu znajduje się pierwszy czynnik związany z edukacją, mianowicie szkolenia (4,05), a na pozycji czternastej wiedza wyniesiona ze szkoły/studiów (3,9), umiejętności nabyte w szkole znajdują się jeszcze dalej, na pozycji siedemnastej (3,8). Z zestawienia tego wynika, iŜ przy awansie pracowników zdecydowanie waŜniejsze okazują się: staŜ pracy, determinacja w realizacji celów, poziom wykształcenia, wiedza wyniesiona ze studiów, a więc cechy, które przy rekrutacji pracowników znajdują się na nieco dalszych pozycjach.

5.4 Ocena programów nauczania z perspektywy kwalifikacj i pracowników Warunkiem właściwej oceny programów nauczania jest znajomość oferty edukacyjnej.

Tymczasem z przeprowadzonych badań wynika, iŜ znajomość tej oferty wśród pracodawców jest niska. Prawie trzech na czterech pracodawców nie zna oferty edukacyjnej szkół wyŜszych z regionu.


37

Stosunkowo najmniejszą znajomością oferty charakteryzują się pracodawcy z małych przedsiębiorstw, firm w powiatach oddalonych od siedzib szkół wyŜszych np. w powiatach chojnickim, człuchowskim, kwidzyńskim, kartuskim, starogardzkim oraz sztumskim. Z tej charakterystyki wynika, iŜ znajomość oferty zaleŜy od fizycznej odległości siedziby firmy od siedziby uczelni. Przedsiębiorstwa, których siedziba jest bardziej oddalona od siedziby uczelni, charakteryzują się niŜszą znajomością oferty edukacyjnej szkół wyŜszych. Zjawisko to moŜe mieć 2 przyczyny;

� Brak zainteresowania pracodawców ofertą edukacyjną wyŜszych uczelni w województwie pomorskim,

� Nie podejmowaniem przez uczelnie, lub podejmowaniem w sposób nieadekwatny działań marketingowych skierowanych do przedsiębiorstw.

Zjawisko to powoduje, iŜ większość przebadanych pracodawców nie jest w stanie dokonać oceny programów nauczania szkół wyŜszych z perspektywy kwalifikacji pracowników. Pracodawcy, którzy znają ofertę pomorskich uczelni uwaŜają ją natomiast za wystarczającą (74%). Zaledwie co piąty stwierdza, Ŝe jest ona raczej niewystarczająca, wskazując jednocześnie na niedostateczne przygotowanie praktyczne oraz niedostosowanie do potrzeb rynku pracy. Jest to wskazanie przez pracodawców oczekiwanego kierunku ewentualnych zmian programowych na wyŜszych uczelniach w województwie pomorskim.

Wykres 29. Czy zna Pan(i) ofertę edukacyjną pomorskich uczelni?


5.5 Potrzeby szkoleniowe Generalnie pracodawcy w niewielkim stopniu dostrzegają potrzebę dokształcania pracowników

(zaledwie 38% z nich dostrzega taką potrzebę). JednakŜe niskie zapotrzebowanie na dokształcanie pracowników wśród pracodawców moŜe być wynikiem rzadkich sygnałów płynących od pracowników. Pracownicy bowiem dostrzegają i komunikują zapotrzebowanie na dokształcanie stosunkowo rzadziej niŜ pracodawcy dostrzegają taką potrzebę (35%).

W pomorskich firmach najczęściej z dokształcania korzystają pracownicy z grupy wiekowej od 30 do 39 lat, 6 na 10 menedŜerów wskazuje tę właśnie grupę jako najczęściej dokształcającą się. W dalszej kolejności wymieniane są osoby w wieku do 29 lat (36 na 100). Natomiast osoby w wieku 50 lat i więcej są grupą, która w opinii menedŜerów najrzadziej korzysta z dokształcania (6 na 100).


38

Najbardziej preferowaną przez pracodawców formą dokształcania, najprawdopodobniej z uwagi na wąskie specjalizację i praktyczny charakter, są szkolenia (51 na 100) i kursy (43 na 100). Nieco rzadziej wśród preferencji pracodawców pojawiają się studia podyplomowe (12 na 100), studia I stopnia (7 na 100) oraz studia II stopnia (6 na 100). Bardzo rzadko natomiast wskazywane są takie formy jak szkoła policealna, studia doktoranckie i studia MBA (od 1 do 2 na 100).

Większość pracodawców (70 na 100) korzysta z usług szkoleniowych firm zewnętrznych niepowiązanych ze szkołami wyŜszymi, jest to zdecydowanie najpopularniejszy podmiot prowadzący szkolenia pracowników. Drugą pod względem popularności grupą podmiotów oferujących szkolenia preferowaną przez pomorskich pracodawców są uczelnie publiczne (17 na 100), natomiast usługi uczelni niepublicznych – preferuje juŜ tylko co dwudziesty pracodawca (5 na 100). Ponadto pracodawcy przy wyborze firmy szkoleniowej kierują się przede wszystkim ofertą podmiotu (rozumianą przez kierunki, specjalizacje, uprawnienia – 26 na 100), profesjonalizmem, rzetelnością realizacji (19 na 100), wiedzą i wyspecjalizowaniem kadry (17 na 100) oraz czasem (długością) szkolenia (13 na 100).

Prezentowane badania wskazują na związek pomiędzy zauwaŜalnością potrzeb edukacyjnych a wielkością, a więc i poziomem elastyczności przedsiębiorstwa. Firmy małe, które duŜy poziom elastyczności i zmienność mają wpisane w specyfikę działania, nie komunikują potrzeb szkoleniowych, gdyŜ konieczność ciągłego przystosowywania się do wymagań rynku wymusza na pracownikach takich przedsiębiorstw ciągłe samokształcenie. Im większa struktura – tym mniejsza elastyczność, efektem tego zjawiska jest zauwaŜalny wzrost świadomości dokształcania pracowników szczególnie w wąskich dziedzinach, które dosyć często się zmieniają (np. przepisy prawne, oprogramowanie komputerowe).

Źródeł względnie rzadszego uczestnictwa pracowników w wieku 50 lat i więcej w szkoleniach wobec młodych pracowników moŜemy doszukiwać się w 2 grupach przyczyn:

• Pracownicy tej grupy nie chcą komunikować swoich potrzeb szkoleniowych, aby nie być ocenionym jako osoby o niskich kwalifikacjach, a przez to osłabić swoją pozycję w miejscu pracy.

• Absolwenci korzystają częściej ze szkoleń, gdy są zatrudnieni w małych firmach. Specyfika firmy i jej definicyjna elastyczność wymusza na pracowniku posiadanie wiedzy i umiejętności w wielu zakresach. Absolwenci chcąc dostosować się do wymogów miejsca pracy częściej będą podejmowali róŜne formy zdobywania nowych kwalifikacji - samokształcenie i uczestnictwo w bardziej sformalizowanych formach dokształcania.

5.6 Skłonno ść pracodawców do partycypacji w kosztach dokształcan ia pracowników Z opinii pracodawców moŜna wywnioskować, iŜ ich pracownicy w duŜej mierze mogą liczyć na

wsparcie w dokształcaniu się. Ponad połowa badanych pracodawców deklaruje, iŜ udziela wsparcia pracownikom w tym procesie. Pracodawcy, którzy wspierają dokształcanie pracowników najczęściej wybierają formę dofinansowywania kształcenia (79 na 100), nieco rzadziej zgadzają się na udogodnienia organizacyjne np. elastyczny czas pracy (28 na 100) oraz udzielają wsparcia moralnego (poprzez motywację - 17 na 100). Natomiast najrzadszą formą wsparcia okazuje się być nagradzanie finansowe po zakończeniu dokształcania, na co decyduje się co dwudziesty pracodawca.

Sądząc po opiniach pracodawców wsparcie finansowe dokształcania pracowników jest dosyć istotne. Prawie połowa pracodawców spośród wspierających pracowników (41%) dofinansowuje ich dokształcanie w całości (procent dofinansowania), a co piaty w części większej niŜ 50 procent. Ponadto z przeprowadzonych badań wynika, iŜ pracodawcy stosunkowo rzadko korzystają z dofinansowania kształcenia ze środków unijnych. Jedynie co ósmy z nich korzystał z takiej pomocy.

Badania wskazują, iŜ skłonność pracodawcy do partycypowania w kosztach dokształcania pracowników jest związana z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa. Firmy, które wymagają od pracowników ciągłego dokształcania się i mają ten imperatyw skodyfikowany w formie wymagań lub zinstytucjonalizowany w formie działu odpowiedzialnego za rozwój i dokształcenie pracowników – a więc firmy duŜe – stosunkowo częściej partycypują w kosztach kształcenia swoich pracowników. Natomiast firmy, w których załoŜeniem jest raczej samokształcenie – więc firmy małe - relatywnie rzadziej wspierają finansowo sformalizowane kształcenie pracowników. Warto zauwaŜyć, iŜ za dokształcenie częściej nagradzani są pracownicy małych firm, gdyŜ poszerzanie swoich umiejętności i wiedzy, często z własnej inicjatywy i własnym kosztem pracownika, to wyraz poŜądanej w firmie elastyczności, a nie prosta realizacja obowiązków pracowniczych. Zjawiska te znajdują równieŜ swoje odzwierciedlenie w poziomie korzystania ze środków unijnych.


39

5.7 Współpraca firm z uczelniami w opinii pracodawców Wbrew opiniom dziekanów o stosunkowo dobrej współpracy z firmami, stopień zaangaŜowania

firm we współpracę z uczelniami jest stosunkowo niski. Jedynie co szósty pracodawca deklaruje współpracę z uczelniami, przy czym relatywnie częściej czynią to reprezentanci większych firm. RównieŜ zakres współpracy jest raczej ograniczony i sprowadza się przede wszystkim do organizacji praktyk studenckich (79 na 100) i staŜy pracowniczych (20). Mniejsza cześć firm współpracuje z uczelniami w zakresie organizacji badań rynkowych i naukowych (po 14 na 100). Około co dziesiąty pracodawca wskazuje na współpracę w zakresie szkoleń, studiów podyplomowych lub kursów.

Zatem stosunkowo niewiele firm współpracuje z uczelniami, ale – co jest zdecydowanie bardziej niepokojące – niewiele firm jest skłonnych nawiązać taką współpracę w przyszłości. Jedynie co piąty pracodawca stwierdza chęć podjęcia takiej współpracy. Co szósta firma (17%) przyznaje, iŜ uczelnie próbowały w przeszłości nawiązać współpracę. Współpraca ta miała dotyczyć przede wszystkim przede wszystkim organizacji praktyk studenckich (73 na 100), szkoleń (23 na 100), staŜy pracowniczych (23 na 100), badań rynkowych (16 na 100) oraz badań naukowych (12 na 100).

Niski stopień współpracy firm z uczelniami moŜe wynikać z niedostrzegalnych lub niedostatecznych korzyści takiej współpracy. Z badań wynika, iŜ niski jest teŜ wśród pracodawców poziom świadomości korzyści, jakie mogą oczekiwać od uczelni – połowa pracodawców nie jest w stanie określić takich korzyści lub nie widzi potrzeb takiej współpracy (51 na 100). Zaledwie co piąty pracodawca oczekuje długoterminowych korzyści w postaci pozyskiwania dobrze wykwalifikowanych pracowników w przyszłości, a prawie co dziesiąty wskazuje na korzyści wynikających z wdraŜania nowych technologii oraz rozwoju technologicznego firmy.

Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ uczelnie w Województwie Pomorskim nawiązują współpracę na zasadzie nieadekwatności, a współpraca wyŜszych uczelni z firmami jest od strony merytorycznej słabo ustrukturalizowana. Szkoły wyŜsze najczęściej korzystają z przedsiębiorstw jak z poligonu, na którym studenci mogą sprawdzić w praktyce wiedzę i umiejętności zdobyte na studiach. Natomiast uczelnie niewiele oferują przedsiębiorcom, z którymi współpracują, traktując firmy raczej jako przedłuŜenie funkcji edukacyjnej uczelni. Z kolei przedsiębiorcy nie umieją skonkretyzować swoich oczekiwań i potrzeb moŜliwych do zrealizowania podczas współpracy z wyŜszą uczelnią, co równieŜ moŜe być istotną przeszkodą w nawiązywaniu takiej współpracy. JeŜeli zatem, szkoły wyŜsze oczekują od pracodawców większego zaangaŜowania we współpracę, muszą wskazać i wypromować realne korzyści wynikające z takiej współpracy dla przedsiębiorstw. Przy czym korzyści te nie mogą mieć charakteru iluzorycznego, a najlepiej gdyby znalazły swój wymiar w korzyściach (rynkowych, finansowych) dla firmy (zgodnie z ideą wymiany ekwiwalentnej). Korzyści te mogą dotyczyć zarówno wzrostu przychodów, optymalizacji kosztów, ale równieŜ uzyskanie przewagi technologicznej lub rynkowej.

6 Analiza sytuacji absolwentów i osób w wieku 50+ n a rynku pracy w województwie pomorskim

6.1 Porównanie oceny szans na rynku pracy według grup b adanych Badani absolwenci i pracownicy w wieku 50 lat i więcej, zdecydowanie róŜnie oceniają swoje

szanse na rynku pracy. Jako niskie i bardzo niskie częściej oceniają swoje szanse osoby w wieku 50 lat ( 8% i 13,1% ), natomiast jako wysokie i bardzo wysokie częściej – absolwenci (53,8% i 12,9% ) oraz młodzi pracownicy ( w wieku do 29 lat – 44% i 9%). Na tym tle relatywnie wysokie oceny w zakresie szans absolwentów na rynku pracy przyznają dziekani pomorskich uczelni (bardzo wysoko 24,6%, wysoko – 49%). Symptomatyczny jest kontrast pomiędzy odsetkiem dziekanów oceniających szanse absolwentów na rynku pracy jako bardzo wysokie (24,6%), a odsetkiem absolwentów tak wysoko oceniających swoje szanse na rynku pracy (12,9%). Kontrast ten sugeruje, iŜ albo dziekani wyŜszych uczelni, albo absolwenci mają nieadekwatną do rzeczywistości ocenę rynku pracy. Pozostałe informacje uzyskane podczas badań sugerują, iŜ to raczej dziekani powinni zweryfikować swoje oceny. Najprawdopodobniej przeceniają zarówno pozycję absolwentów na rynku pracy, jak i aktualność programów kształcenia.


40

Wykres 30. Porównanie oceny szans na rynku pracy wg grup

2,9% 0,7% 0,9%8,0%

3,5% 3,3%

7,4%4,4% 4,1%

5,6%

13,1%22,8%29,3%

44,2%

40,7% 44,6%44,9%

45,5%

49,1%

53,8%

40,5%

44,4%

48,2% 43,0%

29,6%

24,6%

12,9%

4,9%8,9%

3,1% 5,6% 3,8%0,2% 0,2% 0,7%

0,4%

Dziekani - Ogółem Absolwenci - Ogółem Pracownicy - Ogółem do 29 lat 30-39 lat 40-49 lat 50 lat i więcej

bardzo nisko nisko ani nisko, ani wysoko wysoko bardzo wysoko brak danych


Wykres 31. Porównanie oceny szans na rynku pracy w stosunku do osób w wieku 25 – 30 lat oraz pracowników w wieku 50+

48,2%43,2%

8,9%

32,9%39,2%

31,0%

11,6% 6,8%

27,2%

15,5%

13,6%

3,3%4,0%9,5%

1,0% 0,3%1,4%

0,5%

Absolwenci - Ogółem Pracownicy w wieku do29 lat Pracownicy w wieku 50 lat i więcej

mam większe szanse mam takie same szanse mam nieco mniejsze szanse mam zdecydowanie mniejsze szansepraktycznie nie mam Ŝadnych szans nie wiem brak danych


Analiza porównawcza oceny szans na rynku pracy pracowników młodszych wobec starszych i na odwrót wskazuje, iŜ młodzi absolwenci i pracownicy w wieku do 29 lat generalnie nie obawiają się konkurencji ze strony osób w wieku powyŜej 50 lat. UwaŜają oni, iŜ mają takie same lub nawet większe szanse na rynku pracy niŜ osoby starsze (po 80%). Z kolei opinie osób starszych na temat ich konkurencyjności wobec młodszych pracowników są juŜ zdecydowanie bardziej zróŜnicowane. Około 40% uznaje, iŜ ma takie same lub większe szanse, a ponad połowa przyznaje, Ŝe ma mniejsze szanse


41

w tej rywalizacji (w tym 14% wskazuje, iŜ nie ma Ŝadnych szans). Przytoczone powyŜej dane, wyraźnie wskazują, iŜ grupa absolwentów zdecydowanie wyŜej ocenia swoje szanse na rynku pracy. W grupie pracowników w wieku 50+ jest zauwaŜalny wysoki poziom pesymizmu co do swoich szans na rynku pracy, szczególnie w porównaniu z osobami młodymi (25-30 lat). Ponadto z pogłębionych analiz wynika, iŜ po przekroczeniu 50 roku Ŝycia następuje gwałtowne załamanie się i pogorszenie oceny szans na rynku pracy. Tak więc moŜemy przypuszczać, iŜ granica 50 lat wyznacza sposób oceny własnych szans na rynku pracy. Po przekroczeniu 50 lat pracownicy ocenią swoje szanse głównie z perspektywy wieku i prawdopodobnie stereotypów związanych z tym wiekiem, zaniŜając jednocześnie wartość pozostałych walorów. Skutkuje to dopasowywaniem swoich zachowań do ww stereotypów i postawą wycofania.

Wykres 32. Grupy pracowników najbardziej atrakcyjne dla pracodawców

0,4%

3,5%

2,7%

5,3%

13,1%

14,0%

61,0%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

brak danych

inne osoby

pracownicy powracający z zagranicy

osoby z wieloletnim doświadczeniem wfirmach międzynar

młodzi absolwenci średnich szkółzawodowych

młodzi absolwenci szkół wyŜszych

osoby z wieloletnim doświadczeniem wfirmach krajowych

na 100


W opinii większości pracodawców, najbardziej atrakcyjnymi na rynku pracy są osoby z wieloletnim doświadczeniem w firmach krajowych. Uderza więc kontrast pomiędzy niską oceną swoich szans na rynku pracy osób w wieku 50 lat i więcej, a więc osób z coraz większym doświadczeniem, a oceną pracodawców, iŜ najbardziej atrakcyjną grupą pracowników są osoby z duŜym doświadczeniem w firmach krajowych. Zjawisko to sugeruje, iŜ na atrakcyjność pracownika na rynku pracy duŜy wpływ mają takŜe inne czynniki poza doświadczeniem, lub teŜ Ŝe, pracownicy w starszym wieku oceniają swoje szanse i modelują postawy w pracy, nie według realiów rynku pracy, ale według zakorzenionych stereotypów. Wytłumaczenia takiego zjawiska moŜna doszukiwać się w kryteriach awansu pracowników, gdzie na pierwszym miejscu jest doświadczenie, ale na drugim – determinacja w realizacji celów. Zatem pracownicy w wieku 50+ mimo, iŜ posiadają duŜe doświadczenie, to jednak modelując swoje zachowanie według stereotypów, przyjmują postawę bardziej bierną, co skutkuje mniejszą determinacją w realizacji celów. W efekcie czego mogą być gorzej oceniani przez pracodawcę.

6.2 Porównanie oceny stopnia przygotowania do rynku pra cy przez wy Ŝsze uczelnie Zarówno pracownicy w wieku 50 lat i wyŜej, jak i absolwenci, podobnie oceniają swoje

kompetencje zawodowe (raczej dobrze 57,3%, bardzo dobrze 35,7%). Z kolei pracodawcy zdecydowanie wyŜej oceniają pracowników w wieku 50 lat i więcej, niŜ absolwentów i pracowników w wieku do 49 lat (wysoka ocena 49,2%, bardzo wysoka ocena 48,6%). Podobne prawidłowości występują w zakresie wiedzy teoretyczne, natomiast w zakresie ocen umiejętności praktycznych występują większe dysproporcje w ocena na korzyść osób w wieku 50+.


42

Wykres 33. Porównanie oceny ogólnego przygotowania przez uczelnie do wykonywania zawodu*

0,0% 0,4% 1,5% 2,2% 2,1% 0,9% 0,9% 3,2% 3,7% 2,8% 4,5%8,4% 7,5%

11,1%8,3%

7,5% 4,7% 2,7% 3,9% 2,6%4,2%

7,0%

22,6%

27,5%

18,9%

22,6%

64,9%55,3% 55,7%

57,8%

53,9%54,2% 57,3%

51,6%

47,5%

46,6%

44,2%

26,3%35,1% 33,7%

27,4%33,7% 36,4% 35,7%

19,9% 17,4%

29,1%24,5%

1,8% 0,7% 1,5% 1,5% 2,1% 0,9% 1,4%

Dziekani -Ogółem

Absolwenci -Ogółem

Pracownicy -Ogółem

do 29 lat 30-39 lat 40-49 lat 50 lat i więcej Pracodawcy oabsolwentachpracownicy

Pracodawcy oabsolwentach szkół średnich

Pracodawcy oabsolwentachpublicznych

szkół wyŜszych

Pracodawcy oabsolwentachniepublicznychszkół wyŜszych

%bardzo niska ocena niska ocena średnia ocena wysoka ocena bardzo wysoka ocena brak danych


* pytania dla pracodawców nie miały charakteru wymuszającego

Wykres 34. Porównanie oceny praktycznego przygotowania przez uczelnie do wykonywanego zawodu*

3,3%6,5% 5,9%

10,9%3,7% 4,2% 5,7% 7,8% 7,3% 9,8%

15,2%

25,2% 14,0%

15,9%9,9%

10,9%12,6% 15,6%

16,5%

27,7%

31,7% 29,1%

30,1%44,4% 41,4%

43,7%

36,8%42,1%

44,1%

41,7%

35,1% 33,4%32,2%

33,3% 35,1%

23,7%

35,8% 37,4%39,9%

14,1% 12,8% 14,5%11,4%

1,6% 1,8% 1,5% 2,6% 0,9% 1,9%

17,3%



do 29 lat 30-39 lat 40-49 lat 50 lat i więcej Pracodawcy oabsolwentachpracownicy

Pracodawcy oabsolwentach szkół średnich

Pracodawcy oabsolwentach

publicznych szkółwyŜszych

Pracodawcy oabsolwentachniepublicznychszkół wyŜszych

%

bardzo niska ocena niska ocena średnia ocena wysoka ocena bardzo wysoka ocena brak danych


* pytania dla pracodawców nie miały charakteru wymuszającego


43

Ponadto warto odnotować, iŜ pracodawcy relatywnie wyŜej oceniają przygotowanie teoretyczne do zawodu absolwentów wyŜszych uczelni publicznych niŜ uczelni niepublicznych (absolwenci uczelni publicznych: wysoka ocena 79%, absolwenci uczelni niepublicznych: 73%).

W zakresie praktycznych umiejętności związanych z wykonywanym zawodem najwyŜej oceniani są pracownicy w wieku 50 lat i więcej – dotyczy to ich samooceny (84%) oraz opinii pracodawców (96%). Przygotowanie praktyczne absolwentów szkół wyŜszych jest w tym kontekście zdecydowanie gorzej oceniane przez pracodawców. Pracodawcy nieco wyŜej jednak oceniają przygotowanie praktyczne do zawodu absolwentów uczelni publicznych (48%) niŜ absolwentów uczelni niepublicznych (44%).

Wykres 35. Zalety pracowników według wybranych grup respondentów

5,1

14,7

7,3

12,2

5,3

41,1

6,2

5,9

40,7

17,0

22,2

6,7

33,3

3,0

5,9

40,4

0,9

13,6

19,7

17,6

30,6

17,6

3,8

14,7

32,7

1,6

4,7

18,0

1,8

42,1

1,8

2,0

6,2

11,8

3,8

22,9

2,9

20,7

37,8

22,2

5,2

4,2

21,1

2,8

16,4

2,3

17,4

71,8

35,4

13,1

18,2

4,1

5,4

14,2

80,8

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

Dyspozycyjność

Lojalność


Motywacja, przebojowość

Odpowiedzialność

Elastyczność


Sumienność

Inicjatywa

Kreatywność, otwartość


Wiedza fachowa

na 100

Absolwenci - Ogółem

Pracownicy w wieku do 29 lat

Pracownicy w wieku 50 lat i więcej

Pracodawcy o pracownikach w wieku25-30 latPracodawcy o pracownikach w wieku50+

5,1

14,7

7,3

12,2

5,3

41,1

6,2

5,9

40,7

17,0

22,2

6,7

33,3

3,0

5,9

40,4

0,9

13,6

19,7

17,6

30,6

17,6

3,8

14,7

32,7

1,6

4,7

18,0

1,8

42,1

1,8

2,0

6,2

11,8

3,8

22,9

2,9

20,7

37,8

22,2

5,2

4,2

21,1

2,8

16,4

2,3

17,4

71,8

35,4

13,1

18,2

4,1

5,4

14,2

80,8

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

Dyspozycyjność

Lojalność


Motywacja, przebojowość

Odpowiedzialność

Elastyczność


Sumienność

Inicjatywa

Kreatywność, otwartość


Wiedza fachowa

na 100











44

Wykres 36. Wady pracowników według wybranych grup respondentów

3,6

11,8

8,0

1,6

14,7

4,2

4,9

1,1

13,6

2,7

9,3

1,8

17,4

9,1

12,3

10,0

12,0

13,5

23,5

5,8

5,5

7,210,0

0,5

0,0

2,3

14,6

4,7

30,5

45,1

11,3

0,9

10,8

4,2

0,0

24,8

1,9

5,41,2

0,7

6,4

4,7

0,5

1,2

1,0

4,5

9,2

0,2 11,1

0,7

11,9

47,8

12,4

0,7

28,2

1,2

2,2

64,4

7,6

12,7

2,5

3,2

7,5

1,9

3,3

20,3

4,7

1,9

19,6

34,0

0,2

26,2

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

Brak znaj.języków obcych

Małe doświadczenie staŜ pracy


Nieodpowiedzialność, lekkomyślność

Bierność



Rutyna, brak pomysłów

Brak sumienności


Stan zdrowia

Niska wydajność efektywność



Stan cywilny

Płeć

na 100





3,6

11,8

8,0

1,6

14,7

4,2

4,9

1,1

13,6

2,7

9,3

1,8

17,4

9,1

12,3

10,0

12,0

13,5

23,5

5,8

5,5

7,210,0

0,5

0,0

2,3

14,6

4,7

30,5

45,1

11,3

0,9

10,8

4,2

0,0

24,8

1,9

5,41,2

0,7

6,4

4,7

0,5

1,2

1,0

4,5

9,2

0,2 11,1

0,7

11,9

47,8

12,4

0,7

28,2

1,2

2,2

64,4

7,6

12,7

2,5

3,2

7,5

1,9

3,3

20,3

4,7

1,9

19,6

34,0

0,2

26,2

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

Brak znaj.języków obcych

Małe doświadczenie staŜ pracy


Nieodpowiedzialność, lekkomyślność

Bierność



Rutyna, brak pomysłów

Brak sumienności


Stan zdrowia

Niska wydajność efektywność



Stan cywilny

Płeć

na 100










Interesująco przedstawia się porównanie ocen cech pracowniczych dokonywanych przez poszczególne grupy badanych. Porównanie to wskazuje na istotne rozbieŜności pomiędzy badanymi grupami, co pozwala ocenić poziom świadomości rynku pracy i jego uwarunkowań. Na przykład najczęściej wskazywaną przez dziekanów kompetencją absolwentów jest fachowa wiedza wyniesiona ze studiów, a dalej - wysokie umiejętności zawodowe, kreatywność, otwartość oraz inicjatywa. Z kolei do głównych wad absolwentów dziekani zaliczają brak znajomości języków obcych, małe doświadczenie oraz mały staŜ pracy. Sami absolwenci natomiast jako swoje główne zalety postrzegają kreatywność, otwartość, silną motywację i przebojowość. Wśród swoich zalet absolwenci na kolejnych miejscach wymieniają takŜe: dyspozycyjność oraz konsekwencje młodego wieku absolwentów (np. wytrzymałość, dynamika). Do swoich największych wad absolwenci zaliczają małe doświadczenie i krótki staŜ pracy, a dalej – brak sumienności, wysokie wymagania wobec pracodawcy oraz nieodpowiedzialność, lekkomyślność.

JednakŜe realne wymagania rynku pracy są modelowane poprzez wymagania pracodawców i to od nich zaleŜy, które cechy będą miały największą wartość na rynku pracy, a które będą nieistotne. Pracodawcy jako zalety młodych pracowników, osób w wieku 25-30 lat, wskazują najczęściej: kreatywność i otwartość, silną motywację, przebojowość, wiek i jego konsekwencje oraz elastyczność i dyspozycyjność. Zdaniem pracodawców natomiast, główną wadą pracowników w tym wieku jest brak doświadczenia i mały staŜ w pracy, wysokie wymagania młodych pracowników w stosunku do pracodawcy, nieodpowiedzialność i lekkomyślność oraz brak sumienności i egoizm.

Zastanawiającym jest fakt, iŜ absolwenci w podobny sposób, jak czynią to pracodawcy oceniają swoje najwaŜniejsze zalety jako pracowników. Informacje te wskazują na fakt, iŜ absolwenci wyŜszych uczelni raczej realnie oceniają siebie w kontekście wymagań pracodawców i potrafią zdefiniować swoje mocne strony oraz, Ŝe prawdopodobnie modyfikują je pod kątem wymagań rynku pracy, czym dają dowód swojej elastyczności.

W tym kontekście uderza teŜ fakt iŜ dziekani w zdecydowanie inny sposób definiują najsilniejsze atuty absolwentów swoich wydziałów. Rozdźwięk w ocenie zalet i wad waŜnych na rynku pracy, pomiędzy absolwentami a dziekanami wyŜszych uczelni oraz pracodawcami sugeruje, Ŝe wyŜsze uczelnie mają raczej ograniczony ogląd realiów rynku pracy. Nie znając aktualnych wymagań


45

pracodawców nie jest moŜliwe stworzenie programów studiów, według których będą kształceni absolwenci w pełni przygotowani do współczesnego rynku pracy.

Z kolei osoby w wieku 50 lat i więcej jako swoją główną zaletę wskazują najczęściej duŜe doświadczenie, lojalność, fachową wiedzę oraz odpowiedzialność. Natomiast do swoich wad zaliczają najczęściej stan zdrowia, wiek i jego konsekwencje (w tym: krótki okres do emerytury, mniejsza dynamika itp.) oraz rutynę i brak pomysłów. Pracodawcy natomiast z jednej strony dostrzegają duŜe doświadczenie, sumienność, lojalność i odpowiedzialność starszych pracowników, ale wskazują teŜ na stan zdrowia, skłonność do przyzwyczajeń, nawyki, niŜszą wydajność, brak pomysłów oraz rutynę – jako najczęstsze wady pracowników w wieku 50+.

Pracownicy w wieku 50 lat i więcej, w bardzo podobny sposób jak czynią to pracodawcy oceniają swoje atuty jako pracowników, co sugeruje, iŜ na poziomie racjonalnym mają, lub powinni mieć, realny obraz swoich szans na rynku pracy. Powinno tak być, tym bardziej, iŜ równieŜ obraz własnych wad 50-latków jest toŜsamy z oceną tych wad przez pracodawców. Tak więc w odniesieniu do pracowników w wielu 50 lat i więcej zastanawiający jest fakt wysokiej oceny kompetencji zawodowych dokonanej przez pracodawców, jak i wysokiej samooceny dokonanej przez pięćdziesięciolatków, a relatywnie niską oceną swoich szans na rynku pracy wśród osób w wieku 50 lat i więcej. Nasuwa się wniosek, iŜ pracownicy w wieku 50 lat i więcej dokonują oceny swojej sytuacji na rynku pracy w oparciu raczej o kryteria pozaracjonalne, takie jak np. wspomniane juŜ stereotypy, opinie, a nie w oparciu o racjonalny ogląd rzeczywistości. Wydaje się, iŜ osoby te nadmierną wagę przywiązują do kryterium wieku i głównie na tej podstawie dokonują oceny siebie w roli pracownika.

Informacje uzyskane w trakcie omawianych badań wskazują równieŜ, Ŝe pracownicy ci modelują swoje postawy w miejscu pracy, pod kątem owych stereotypów i obiegowych opinii, często wbrew realnej rzeczywistości. Prawdopodobnie mamy wiec do czynienia w przypadku grupy 50-latków ze zjawiskiem „samospełniających się przepowiedni”. MoŜna więc pokusić się o wniosek, iŜ szanse pracowników w wieku 50 lat i więcej są w duŜej mierze determinowane ich postawą, a nie obiektywnymi realiami rynku pracy, jak na przykład wymagania pracodawców.

6.3 Analiza potrzeb szkoleniowych pracowników i mo Ŝliwo ści ich zaspokojenia

Wykres 37. Czy obecnie odczuwa potrzeby dokształcania

56,3%

76,7%83,6%

60,5%

41,1%

24,5%

41,5%

21,2%29,0%

14,6%

37,9%

1,1% 1,8% 2,2% 2,1% 0,9% 1,9% 1,6%

73,7%

57,8%

70,1%

Absolwenci - Ogółem Pracownicy - Ogółem do 29 lat 30-39 lat 40-49 lat 50 lat i więcej Pracodawcy -Ogółem

nie (odpowiedzi raczej nie oraz zdecydowanie nie) tak (odpowiedzi raczej tak oraz zdecydowanie tak) brak danych


Pomimo faktu, iŜ większość badanych absolwentów i pracowników nie odczuwa potrzeby dokształcania się, to jednak zauwaŜalne są pewne róŜnice pomiędzy grupami wiekowymi badanych.


46

Wśród osób pracujących, najczęściej potrzebę dokształcania się komunikują absolwenci i pracownicy do 29 roku Ŝycia (odpowiednio 41,1% i 41,5%). Najrzadziej natomiast, potrzeba ta jest komunikowana przez osoby w wieku 50 lat i więcej (odpowiednio 14,6%). Poziom komunikowania potrzeby dokształcania pracowników przez pracodawców jest zbliŜony do poziomu zainteresowania dokształcaniem absolwentów i młodych pracowników (odpowiednio 37,9%) i jest wyŜszy niŜ poziom zainteresowania dokształceniem wśród pracowników w wieku 30 lat i więcej.

Wykres 38. Stopień uczestniczenia pracodawcy w finansowaniu pracowników

72,5%

49,1%54,4%

28,1%41,2%

23,5%

45,6%

51,1%

44,1%

14,1%

4,5% 3,9% 5,3%8,9%

1,5%

54,3%57,8%

40,0%

Absolwenci - Ogółem Pracownicy - Ogółem do 29 lat 30-39 lat 40-49 lat 50 lat i więcej

nie tak brak danych


Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ pracodawcy chętniej dofinansowują kształcenie osób w wieku powyŜej 30 lat (w tym 50+), niŜ młodszych pracowników. Oznacza to, iŜ pracownicy w wieku 50 lat i więcej są równie często dofinansowywani jak pracownicy w wieku 30 lat i zdecydowanie częściej niŜ osoby poniŜej 30 roku Ŝycia. W Ŝaden sposób na poziomie finansowania kształcenia pracownicy 50+ nie są zatem dyskryminowani przez pracodawców. Tak więc głównym ograniczeniem w samokształceni unie są finanse, a skłonność do podjęcia nauki.

Zestawiając skłonność do podejmowania kształcenia oraz skłonność do finansowania kształcenia przez pracodawców moŜna zauwaŜyć, iŜ grupa, która najsilniej odczuwa potrzebę dokształcenia się ma jednocześnie najmniejszą szansę na pomoc finansową ze strony pracodawców. Natomiast, grupy korzystające najczęściej z dofinansowania kształcenia charakteryzują się relatywnie mniejszą skłonnością do podnoszenia kwalifikacji.


47

Wykres 39. Z jakich form dokształcania zamierza skorzystać

0,0

4,1

0,0

5,3

11,6

0,0 0,0 0,01,2

13,8

28,3

10,2

7,4 7,28,6

0,0 0,0

16,7

7,45,8

25,2

14,3

18,5

5,3

11,6

36,2

32,8

23,3

28,6

48,1

51,0

40,0

36,8

33,334,7

37,0

44,742,6

2,35,2

1,43,31,7

1,7

5,0 8,29,2

16,2

10,0

11,5

42,1

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0



Pracownicy - do29 lat

Pracownicy - 30-39 lat

Pracownicy - 40-49 lat

Pracownicy - 50lat i więcej

Pracodawcy -Ogółem

%inne studia MBAstudia I stopnia studia doktoranckiestudia II stopnia studia podyplomoweszkolenia kursy


Pracownicy w wieku 50 lat i więcej oraz absolwenci mają podobne preferencje co do form dokształcania. Największa grupa ww osób jest zainteresowana formami skoncentrowanymi na jednym temacie, ale w sposób pogłębiony, dający moŜliwości pełnego zapoznania się z tematem. Taką formą kształcenia są kursy. Na drugim miejscu osoby te są zainteresowane szkoleniami, a więc krótkimi formami, skondensowanymi czasowo. Preferencje te są generalnie zbieŜne z preferencjami pracodawców. Większość z nich preferuje krótką formę, jaką jest szkolenie (51%). Kursy natomiast są wybierane przez pracodawców w 2 kolejności (42,6%).


48

Wykres 40. Czy w ciągu 2 lat pracownik zamierza podjąć jakąś formę dokształcania

17,0%

9,3%4,7%

28,9%

13,7%

22,2%

12,4% 14,2%

9,4%

32,4%

37,1%

35,6%

42,5%44,3%

29,6%

20,9%

36,1%

20,0%

32,1%30,2%

52,6%

3,3% 3,7% 5,2% 3,6% 1,9% 3,8%

9,4%14,4%

9,4%

Absolwenci - Ogółem Pracownicy - Ogółem Pracownicy - do 29 lat Pracownicy - 30-39 lat Pracownicy - 40-49 lat Pracownicy - 50 lat iwięcej

zdecydowanie tak raczej tak raczej nie zdecydowanie nie brak danych


Skłonność do podejmowania dokształcania maleje wraz z wiekiem pracowników. O ile w grupie

osób do 30 roku Ŝycia aŜ 40% zamierza podjąć kształcenie w ciągu najbliŜszych 2 lat, to w grupie pięćdziesięciolatków odsetek ten wynosi zaledwie 14%. Być moŜe planowanie dokształcania ma związek z planowaniem swojej przyszłości zawodowej (w tym na przykład przejście na emeryturę) i to w znacznym stopniu osłabia skłonność osób starszych do podejmowania nauki.

Znacząca róŜnica w poziomie odczuwania potrzeb dokształcania się pomiędzy osobami w wieku 50 lat i więcej, a pracownikami do 49 roku Ŝycia, moŜe w dłuŜszym okresie czasu doprowadzić do marginalizacji najstarszej grupy pracowników, a w efekcie do znacznego zmniejszenia szans pracowników w wieku 50 lat i więcej na rynku pracy.

Poziom dofinansowywania kształcenia osób w wieku 50 lat i więcej przez pracodawców oraz poziom potrzeb szkoleniowych firmy w oczach menedŜerów wskazują, iŜ znaczna część pracodawców nie uwaŜa starszych pracowników za gorszych czy niepoŜądanych. Wyniki niniejszych badań wskazują iŜ firmy wspierają pracowników którzy:

• komunikują swoje potrzeby edukacyjne, • dają pracodawcy pewną gwarancję (poprzez swoje cechy), iŜ koszty związane z edukacją

będą się zwracały w dłuŜszym okresie i będą przynosiły korzyści firmie.


49

Wykres 41. Którzy pracownicy w firmie najczęściej korzystają z dokształcania

6,0

14,5

36,2

58,4

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

50 lat i więcej

40-49 lat

do 29 lat

30-39 lat

na 100


Zastanawiającym jest fakt iŜ pracownicy w wieku 50 lat i więcej, częściej (8,3%) odczuwają

potrzeby nauki języków obcych niŜ pracownicy w wieku 29 lat (6,8%). Zjawisko to moŜe znaleźć swoje wytłumaczenie w fakcie, iŜ osoby do 29 roku Ŝycia lepiej znają języki obce niŜ 50-latkowie, ale moŜe być takŜe symptomem pragnienia „bycia nowoczesnym”, „bycia osobą na czasie” pomimo wieku 50 lat. MoŜna by więc pokusić się o hipotezę, iŜ potrzeby edukacyjne 50 letnich pracowników są uśpione ze względu na brak motywacji do rozwoju w miejscu pracy, brak bodźców, które mogłyby ujawnić takie potrzeby. WaŜną rolę w aktywizacji pięćdziesięciolatków powinni odgrywać pracodawcy poprzez zaplanowany i konsekwentne prowadzenie działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Efektem aktywizacji tej grupy pracowników będzie odrzucenie stereotypów i bardziej racjonalna ocena swojej pozycji na rynku pracy (potencjalnie wysokiej). W dalszej konsekwencji przyczyni się to do zwiększenia efektywności ekonomicznej i lepszego wykorzystania potencjału tej doświadczonej grupy pracowników.


50

6.4 Kryteria doboru pracowników

Wykres 42. WaŜność atrybutów pracowniczych w oczach wybranych grup respondentów

4,16

4,39

3,96

4,21

4,33

3,61

3,84

3,44

4,40

4,47

4,31

4,43

4,42

4,10

4,39

4,41

4,27

4,49

4,31

4,27

4,16

4,26

4,18

4,51

4,01

4,79

4,69

4,66

4,61

4,49

4,43

4,33

4,28

4,26

4,23

4,11

3,87

3,83

3,73

3,64

3,54

3,88

4,09

4,30

4,45

4,53

4,37

4,35

4,39

4,42

4,46

4,34

4,67

4,41

4,25

4,48

4,16

4,58

3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00

odpowiedzialność

sumienność


umiejętności zawodowenabyte w czasie pracy


kreatywność

elastyczność, łatwośćadaptacji do zmian

inicjatywa


determinacja w realizacjicelów


wiedza wyniesiona zestudiów\szkoły średniej

kierunek ukończonychstudiów\szkoły średniej


staŜ pracy


średnia w skali 1-5

Dziekani - Ogółem




Pracodawcy przy zatrudnianiu

4,16

4,39

3,96

4,21

4,33

3,61

3,84

3,44

4,40

4,47

4,31

4,43

4,42

4,10

4,39

4,41

4,27

4,49

4,31

4,27

4,16

4,26

4,18

4,51

4,01

4,79

4,69

4,66

4,61

4,49

4,43

4,33

4,28

4,26

4,23

4,11

3,87

3,83

3,73

3,64

3,54

3,88

4,09

4,30

4,45

4,53

4,37

4,35

4,39

4,42

4,46

4,34

4,67

4,41

4,25

4,48

4,16

4,58

3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00

odpowiedzialność

sumienność


umiejętności zawodowenabyte w czasie pracy


kreatywność

elastyczność, łatwośćadaptacji do zmian

inicjatywa


determinacja w realizacjicelów


wiedza wyniesiona zestudiów\szkoły średniej

kierunek ukończonychstudiów\szkoły średniej


staŜ pracy


średnia w skali 1-5

Dziekani - Ogółem





Dziekani - Ogółem






Wykres 43. Jak waŜne są dla Pana(i) poniŜsze czynniki przy zatrudnianiu pracowników?

2,0

2,12,2

2,32,3

2,83,0

3,53,6

3,63,73,83,83,83,93,9

4,04,1

4,24,2

4,34,34,3

4,44,5

4,64,7

4,74,8

0,2

0,2

0,7

9,9

43,6

1,5

0,5

0,5

11,3

2,0

31,3

1,2

1,5

3,9

4,4

1,5

15,3

9,4

9,6

4,2

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0

ukończona uczelnia publiczna/niepublicznaposiadanie dzieci lub ich brak

Stan cywilny pracownikadata uzyskania dyplomu\ świadectwa

znajomościPłeć pracownika

Wiek pracownikaznajomość języków obcych

poziom Pana(i) wykształceniastaŜ pracy

typ ukończonej uczelniumiejętność autoprezentacji

umiejętności nabyte na studiach\w szkole średniejkierunek ukończonych studiów\szkoły średniej

stan zdrowia pracownikawiedza wyniesiona ze studiów\szkoły średniej

ukończone kursy, szkoleniaprzedsiębiorczość

determinacja w realizacji celówwiedza zdobyta w innych miejscach pracy

dodatkowe umiejętności inicjatywa

elastyczność, łatwość adaptacji do zmiankreatywność

łatwość uczenia sięumiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy

lojalność wobec pracodawcysumienność

odpowiedzialność

Średnia ocena

0 10 20 30 40 50 60 70 80Liczba wskazań na 100

średnia ocena czynników przy zatrudnianiu pracowników liczba wskazań (na 100) kryteriów branych pod uwagę przy awansowaniu pracowników



51

W opinii dziekanów, najwaŜniejszym czynnikiem branym pod uwagę przy zatrudnieniu pracowników jest lojalność wobec pracodawcy. Następnie dziekani wymieniają: umiejętności nabyte w czasie pracy, znajomość języków obcych, kreatywność, sumienność i odpowiedzialność. Zdaniem pracodawców natomiast najwaŜniejszym czynnikiem branym pod uwagę przy zatrudnieniu pracowników jest odpowiedzialność. Na kolejnych miejscach wskazują oni sumienność, lojalność wobec pracodawcy, umiejętności zawodowe zdobyte w czasie pracy, łatwość uczenia się i kreatywność. Natomiast przy awansowaniu pracowników, ci sami pracodawcy biorą pod uwagę nieco inne kryteria, głównie staŜ pracy i determinację w realizację celów. Na dalszych miejscach, chcąc awansować pracownika zwracają uwagę na umiejętności zawodowe zdobyte w czasie pracy oraz wiedzę wyniesioną ze studiów lub szkoły średniej.

Zarówno absolwenci jaki i pracownicy w wieku 50 lat i więcej, mniej jednoznacznie wskazują na wagę poszczególnych czynników na rynku pracy. Absolwenci uwaŜają, iŜ najwaŜniejsza na rynku pracy jest obecnie znajomość języków obcych. Na 2 miejscu wskazywana jest łatwość uczenia się i kreatywność. Jako następne z kolei kryteria decydujące o szansach na rynku pracy, absolwenci wskazują sumienność, umiejętności zawodowe nabyte w czasie pracy, róŜne dodatkowe umiejętności, oraz determinację w realizację celów.

W opinii pracowników w wieku 50 lat i więcej, najwaŜniejszym czynnikiem decydującym o szansach na rynku pracy jest odpowiedzialność, sumienność, umiejętności nabyte w czasie pracy, staŜ pracy, lojalność wobec pracodawcy, elastyczność, łatwość adaptacji do zmian oraz inicjatywę.

Analiza powyŜszych danych wskazuje po raz kolejny na rozbieŜność pomiędzy oceną wymagań rynku pracy dokonaną przez dziekanów wyŜszych uczelni, a oceną dokonaną przez pracodawców. Ujawnia to fakt, iŜ dziekani np. przeceniają rolę znajomości języków obcych oraz przedsiębiorczości. W sytuacji rozbieŜnego definiowania waŜnych na rynku pracy kryteriów trudno jest o dopasowanie programów studiów, a w efekcie i profilu absolwenta wyŜszej uczelni, do wymagań rynku pracy – wymagań pracodawców. Tak więc uczelnie będą kształtowały raczej inny profil pracownika niŜ oczekiwany przez pracodawców.

RównieŜ ocena wymagań rynku pracy dokonana przez absolwentów rozmija się z wymaganiami pracodawców. Absolwenci zdecydowanie przeceniają rolę znajomości języków obcych, kierunku ukończonych studiów, typu ukończonej uczelni oraz dodatkowych umiejętności i elastyczności w określaniu swoich szans na rynku pracy. Grupa ta nie docenia natomiast roli odpowiedzialności zawodowej w określaniu pozycji danej osoby na rynku.

Pracownicy w wieku 50 lat i więcej podobnie jak pracodawcy przypisują wagę poszczególnym czynnikom w określaniu szans pracownika na rynku pracy, przeceniają jednak rolę staŜu pracy oraz elastyczności i inicjatywy – a więc dwóm cechom, łączonym w potocznym rozumieniu z młodym wiekiem. Elementem niedocenionym przez pracowników w wieku 50 lat i więcej, a istotnym dla pracodawców jest łatwość uczenia się – umiejętność, która nie jest związana bezpośrednio z wiekiem, ale zdecydowanie z permanentnym treningiem.

PowyŜsze informacje wskazują, iŜ absolwenci oraz 50-latkowie nie mają raczej jasnego, wyraźnego obrazu rynku pracy, co moŜe sugerować, iŜ wymagania te nie są w sposób jasny, konkretny i konsekwentny komunikowane przez pracodawców. Często nie są równieŜ skodyfikowane w formie dokumentu, co sprzyja intuicyjnemu i ulegającemu częstym zmianom podejściu pracodawców do wymagań wobec pracowników. Sytuacja taka sprzyja posługiwaniu się stereotypami, obiegowymi opiniami, które w efekcie, często mają moc modelowania postaw pracowników. A to w dalszej konsekwencji nie wpływa na zwiększenie szans pojedynczego pracownika na rozwój zawodowy i awansu w przedsiębiorstwie, gdyŜ pracownik postrzega rzeczywistość firmy w inny sposób niŜ pracodawca. Pogłębia to równieŜ rozbieŜność pomiędzy kryteriami doboru pracowników, a kryteriami stosowanymi przez pracodawców przy awansowaniu. Wysoka rola przypisywana podczas awansowania pracowników staŜowi pracy moŜe sugerować brak jasnych kryteriów awansu w większości firm i uznaniowość, czyli elastyczność kryteriów branych pod uwagę przy awansowaniu. Zjawisko to działa silnie demotywująco na pracownika, szczególnie w dłuŜszym okresie czasu, a więc działa silniej na pracowników w wieku 50 lat i więcej i moŜe wzmacniać ich bierną postawę. Podsumowanie Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ w istocie szanse pięćdziesięciolatków i absolwentów na rynku pracy nie są równe. Nieco lepiej rysują się perspektywy absolwentów niŜ osób pięćdziesięcioletnich i starszych. Wynika to, nie tyle z obiektywnych wymagań rynku pracy lub pracodawców, ale raczej z samograniczania swoich szans przez pięćdziesięciolatków. Jednocześnie daje to pięćdziesięciolatkom moŜliwość zmiany tej sytuacji. Warto podkreślić, iŜ pracodawcy doceniają wartości reprezentowane przez tę grupę wiekową i są skłonni wspierać dalszy rozwój zawodowy tych osób.

O równych szansach absolwentów oraz osób w wieku pięćdziesiąt lat więcej trudno teŜ mówić w kontekście tego, iŜ pracodawcy, inne cechy cenią u absolwentów i młodszych pracowników, a inne u osób w wieku 50 lat i więcej. Cechy, które pracodawcy cenią u absolwentów dotyczą w pierwszym rzędzie elementów związanych z konkurencyjnością firmy na rynku, z funkcjonowaniem


52

przedsiębiorstwa na rynku zewnętrznym – naleŜy więc przypuszczać, iŜ do tego typu zadań będą kierowani właśnie absolwenci i młodzi pracownicy. Natomiast cechy oceniane wysoko przez pracodawców u osób w wieku 50 lat i więcej, dotyczą trwania i prawidłowego funkcjonowania wewnętrznych mechanizmów w firmie, czyli zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa funkcjonowania przedsiębiorstwa, i do takich funkcji osoby w wieku 50 lat i więcej będą prawdopodobnie kierowane. MoŜna zatem stwierdzić, iŜ absolwenci i pracownicy w wieku 50 lat i więcej nie są wzajemnie dla siebie bezpośrednią konkurencją na rynku pracy.

Bardzo waŜnym elementem wpływającym na ocenę swoich szans na rynku pracy dokonywana przez pracowników w wieku 50 lat i więcej jest właśnie ich wiek. Pracownicy ci, ulegając stereotypom i obiegowym opiniom przypisują swojemu wiekowi nadmiernie destrukcyjny wpływ – przez co staja się bardziej bierni. Postawa taka kontrastuje z postawą pracodawców, którzy bardzo wysoko cenią sobie doświadczenie i szeroko pojętą lojalność – cechy charakteryzujące pracowników w wieku 50 lat i więcej, i są skłonni nagradzać te cechy. Niestety pracodawcy cenią wysoko u pracowników takŜe determinację w realizacji celów – cechę, która nosi znamiona antytezy bierności. Zmiana postawy pięćdziesięciolatków doprowadzi do ich większej aktywności w sferze zawodowej, co z kolei spowoduje, iŜ mogą być postrzegani przez pracodawców jako osoby wysoce zdeterminowane w realizacji celów.

Badania pozwoliły takŜe wykazać róŜnice w opiniach na temat rynku pracy oraz postawach wśród róŜnych grup kształtujących ten rynek, w tym dziekanów szkół wyŜszych, absolwentów, pracowników i pracodawców. Na tej podstawie moŜna stwierdzić, iŜ uczelnie mimo wysokiej świadomości znaczenia umiejętności praktycznych oraz niedoskonałości programowych i metodologicznych w tym zakresie, nie starają się poprawić programów, metod i narzędzi kształcenia studentów. Ponadto uczelnie chętnie nawiązują współpracę z biznesem, jednak mają w tym zakresie postawę raczej roszczeniową. Oczekują od przedsiębiorców większej aktywności w korzystaniu z usług uczelni (edukacyjnych, badawczych, rozwojowych), natomiast relatywnie rzadko uwzględniają uwagi biznesu co do kształtowania programów studiów. Przedsiębiorcy generalnie nie odczuwają potrzeby współpracy z uczelniami, tym bardziej, Ŝe nie dostrzegają korzyści wynikających z takiej współpracy.

Przyjęcie przez dziekanów takiej postawy wobec biznesu skutkuje niską znajomością wymagań rynku pracy. Efektem tego jest kształtowanie sylwetki absolwenta wyŜszej uczelni, nie w pełni dopasowanej do realnych wymogów pracodawców. Utrudnia to osobom kończącym studia start w dorosłe Ŝycie zawodowe. Prezentowane badania pokazując wymagania pracodawców oraz kryteria doboru i oceny pracowników w istotny sposób mogą przyczynić się do znaczącej poprawy sytuacji w tym zakresie. Wymaga to jednak większej otwartości władz wyŜszych uczelni i ściślejszej współpracy z pracodawcami.

Równi na rynku pracy? · Równi na rynku pracy? – analiza sytuacji absolwentó w i osób w wieku...

Documents

Transcript of Równi na rynku pracy? · Równi na rynku pracy? – analiza sytuacji absolwentó w i osób w wieku...