Raport Płacowy 2017

Wszystkie analizy i komentarze dotyczące rynku pracy w 2016 można w zasadzie zawrzeć w dwóch słowach – rynek pracownika. W styczniu stopa bezrobocia rejestro-wanego wynosiła 10,3 proc. i już wówczas komentatorzy podkreślali, że jest to bardzo przyzwoity wynik, który może zaowocować presją na podwyżkę płac.

W październiku polskie bezrobocie wynosiło już tylko 8,2 proc., co jest najlepszym poziomem od co najmniej ćwierćwiecza. Jest to uśredniona wartość dla całego kraju – w takich miastach jak Warszawa czy Poznań, rynek pracy jest wręcz głodny specjalistów, których coraz więcej branż musi pozyskiwać z zewnątrz – z mocno oddalonych miejscowości, innych województw a nawet zza granicy.

Rok ten wiązał się też z wieloma istotnymi zmianami politycznymi, spośród których wymienić należy program 500+, z powodu którego nawet ćwierć miliona pracowników deklarowało chęć porzucenia pracy. Realny wpływ nowego świadczenia na rynek pracy jest trudny do zmierzenia, jest to jednak kolejny bodziec wzmacniający bezpieczeństwo pracownika, a tym samym jego pozycję negocjacyjną względem pracodawcy.

ELASTYCZNI PRZETRWAJĄ

W branżach powiązanych z nowoczesnymi technologiami, taka sytuacja to nic nowego – rynek pracownika jest tam już od kilku lat normą, do tego stopnia, że niektórzy kan-dydaci zdają się odganiać od rekruterów jak od natrętnych much, a sama pensja już nie wystarczy, by przyciągnąć, a przede wszystkim utrzymać utalentowanego pracownika. Pracodawcy prześcigają się w benefitach, prywatna opieka medyczna czy karty wstę-pu na siłownie postrzegane są jako standard, a oferty, które ich nie zawierają, jako mniej konkurencyjne.

Elastyczny czas pracy, praca zdalna czy możliwość rozwijania swoich projektów w ramach firmy to tylko kilka propozycji, które pozwalają trafić do tej grupy. Proces ten przyśpieszają a i w pewnym sensie wymuszają pracownicy z generacji Y czy Z. Ich postawa mocno wpływa na proces dopasowania się firm do pracownika.

Wstęp

Michał GołgowskiDyrektor Zarządzający Spring Professional (Grupa Adecco)

Rynek pracownika jest wyraźny także w branży finansowej. Do specjalistów od finansów i księgowości skierowanych było w zeszłym roku dwa razy więcej ogłoszeń o pracę niż do postrzeganych jako władcy rynku pracy – specjalistów IT. W zasadzie cały rynek cierpi na bolesny niedobór specjalistów i talentów, co przy tak niskim bezrobociu i rosnącej presji na podwyższanie płac może być groźne dla dalszego rozwoju firm i organizacji.

CZAS NA ZMIANY

Ubocznym, pozytywnym efektem rynku pracownika jest zmiana mentalności pracodawców, którzy zwyczajowo traktują pracowników jak „koszt”. Teraz, gdy brak wykwalifikowanej kadry staje się realną przeszkodą dla wzrostu, taką, jaką jesz-cze niedawno mógł być brak sprzętu czy oprogramowania, ludzie są coraz częściej postrzegani jako inwestycja. A jak każda inwestycja – i ta się zwraca.

W tak trudnym otoczeniu i pełnych wyzwań czasach, rośnie rola zewnętrznych ekspertów w zakresie zatrudnienia. Profesjonalne doradztwo w dziedzinie HR coraz rzadziej ogranicza się wyłącznie do procesu rekrutacyjnego, a coraz częściej jest consultingiem biznesowym, który pozwala optymalizować pracę i osiągać lepsze efekty dzięki rozsądnej polityce kadrowej.

W Spring Professional wierzymy, że ludzie są najlepszą inwestycją i najważniejszym z zasobów firmy. W tych, jakże ciekawych czasach, po raz kolejny przekonujemy się, że mamy rację.

„..w takich miastach jak Warszawa czy Poznań, rynek pracy jest wręcz głodnyspecjalistów, których coraz więcej branż musi pozyskiwać z zewnątrz..”

Branża finansowa przeżyła w ostatnich latach kilka silnych wstrząsów. Kryzys finansowy zapoczątkowany w 2007 roku oraz spektakularny upadek banku Lechman Brothes to tylko najważniejsze zmiany, do jakich branża musiała się przystosować.

Sam rok 2016 obfitował w interesujące wydarzenia w branży, spośród których wymienić można choćby przejęcie Banku PBH przez Alior Bank oraz Banku Pekao przez PZU. Sytuacji nie ułatwiają przy tym zmiany prawne, takie jak wprowadzenie podatku bankowego.

O potencjale branży świadczy fakt, że polski system bankowy jest stawiany za wzór przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy, a w większości polskich banków

możliwe jest prowadzenie konta za darmo po spełnieniu kilku niewygórowanych warun-ków. W praktyce oznacza to konieczność wypracowywania zysków nie poprzez opłaty, a poprzez umiejętne obracanie kapitałem. Do tego potrzebni są odpowiedni ludzie.

Ze swej natury finanse wymagają wysokich, specjalistycznych kompetencji, które pracownicy mogą nabyć dopiero podczas pracy. Nawet najlepsze studia nie zastąpią w tym biznesie doświadczenia.

Rekordowo niskie bezrobocie, które pod koniec października wynosiło 8,2 proc.,powoduje, że firmy działające w sektorze finansowym coraz częściej muszą mierzyć się z brakiem wykwalifikowanej kadry. Dość powiedzieć, że według raportu portalu Pracuj.pl do specja-listów z branży finansowej skierowano dwa razy więcej ogłoszeń niż do specjalistów z branży IT, w której już od dłuższego czasu można mówić nawet nie o rynku pracownika, co wręcz o dyktaturze kandydatów. Taka sytuacja sprzyja wzrostowi wynagrodzeń oraz poszerzaniu pakietu benefitów pracowniczych.

Zaistniała sytuacja ułatwia także start pracownikom, którzy chcą się rozwijać w tej branży, jednak nie mają doświadczenia ani kierunkowego wykształcenia. Po nich chętnie sięgnie branża SSC/BPO. Centra usług wspólnych zawsze były otwarte na utalentowa-nych pracowników bez wykształcenia, szczególnie, jeśli znali języki. Do tej pory branża celowała w ludzi ze znajomością egzotycznych języków, na przykład chińskiego.

Finanse

Barbara EchaustSenior Consultant, Finance

Obecnie łatwo znajdzie w niej zatrudnienie ktoś, kto dobrze zna bardziej powszechny język, na przykład niemiecki. Do 2025 roku planowane zatrudnienie w tym sektorze może wzrosnąć nawet trzykrotnie. Wobec takiego głodu siły roboczej, branża musi zacząć kusić nie tylko dobrymi perspektywami, ale także warunkami na starcie.

Na najwyższe wynagrodzenia w tym sektorze mogą liczyć dyrektorzy finansowi, których pensje wynoszą od 20 do 50 tys. złotych brutto, przy średniej na poziomie 25 tys. złotych brutto.

Wysokie zarobki osiąga także Finance Manager, którego wynagrodzenie mieści się w przedziale od 20 do 35 tys. złotych brutto ze średnią na poziomie 30 tys. złotych brutto.

Branża potrafi także docenić ludzi, którzy potrafią skutecznie oszacować ryzyko związa-ne z projektami inwestycyjnymi. Dyrektor Działu Aktuarialnego może liczyć na wypłatęw wysokości od 18 do 30 tys. złotych brutto o średniej na poziomie 22 tys. złotych brutto.

Branże zatrudniające wysoko wyspecjalizowanych pracowników oraz inżynierów, odnotowały najwyższy wzrost zapotrzebowania na pracowników, ale nie zawsze sama rekrutacja przekłada się na zatrudnienie. Przykładem mogą być handlowcy, których każda firma na początku roku chce zatrudnić, ale nie każdy nadaje się do tej pracy.

Kolejnym wyzwaniem jest kwestia specjalizacji. Każdy produkt ma inną specyfikę, dlatego osoby, które potrze-bują handlowców, np. do sprzedaży zaawansowanych systemów grzewczych, nie zatrudnią osoby z branży FMCG. Nie da się zrozumieć potrzeby klienta nie znając na wylot specyfiki sektora.

W branżach specjalistyczno – technicznych można również uzyskać bogaty pakiet bene-fitów pozapłacowych. Wyjątkiem jest branża FMCG, gdzie premie nie są tak atrakcyjne. To może mieć bardzo duże znaczenie, bo w tym segmencie pieniądze nie odgrywają kluczowej roli. Najatrakcyjniejsze są te oferty pracy, które należą do firm o nienagannej opinii (branże sprzedażowe są bardzo hermetyczne – wszyscy się znają), które oferują np. auto służbowe (również do użytku prywatnego), dają swobodę działania, obdarzają pracowników zaufaniem i mają długoletnich współpracowników.

Właśnie ze względu na wysoką specjalizację pracowników, hermetyczność branży oraz wiele czynników wykraczających poza pewien standard rekrutacyjny, warto zlecić rekrutacje specjalistów i branżowców wyspecjalizowanej firmie. Linie biznesowe agencji zrekrutują osoby adekwatne dla danego stanowiska i sprawdzone. Będą mogły również doradzić w zakresie przekonywania kandydatów do zmiany firmy.

Długofalowe trendy wskazują, że konkurencja o wyspecjalizowanych sprzedawców będzie się tylko zacieśniać. Wraz ze wzrostem sektora usług (oraz sektora IT), wzrosło zapotrzebowanie na handlowców w tym obszarze. Jest duża konkurencja na rynku i dobry handlowiec jest na wagę złota, co za tym idzie, może wynegocjować odpowiednie wynagrodzenie.

Sprzedaż i Marketing

Anna SidorukManager, Sales & Marketing

Najnowsze dane Spring Professional wskazują, że na najwyższe zarobki może liczyć dyrektor pionu sprzedaży w firmie z sektora finansowego lub z banku. Wynagrodzenia mieszczą się w przedziale od 32 do 68 tys. złotych brutto (przy średniej na poziomie 45 tys. złotych brutto).

Na podobny poziom zarobków maksymalnych (dokładnie 55 tys. złotych brutto) może liczyć dyrektor sprzedaży w sektorze FMCG, jednak w tym przypadku najniższy poziom wynagrodzenia wynosi 12 tys. a średnia 20 tysięcy złotych.

Wysokie wynagrodzenia otrzymują także dyrektorzy sprzedaży w firmach logistycznych, dla których maksymalnie jest to 40 tys. złotych brutto miesięcznie, a minimalnie 25 tys. złotych miesięcznie przy średniej na poziomie 30 tys.

Godne uwagi są także stosunkowo wysokie zarobki doradców klienta w branży finanso-wej, gdzie najwyższy pułap sięga 18 tys. złotych brutto, co oznacza więcej, niż pensja minimalna dyrektora sprzedaży w sektorze FMCG, a nawet więcej niż przeciętne wyna-grodzenie dyrektora sprzedaży w branży technicznej (który zarabia od 12 do 20 tys. złotych brutto ze średnią na poziomie 15 tys. złotych brutto).

Rok 2016 okazał się dużym zaskoczeniem dla budowlan-ki. Branża oczekiwała ogłoszenia przetargów na początku 2016 i szczytu prac na przełomie 2017 i 2018 roku. Wygląda na to, że przypadnie on raczej na lata 2018 i 2019, a może nawet 2019 i 2020. Opóźnienie zaowoco-wało falą zwolnień grupowych oraz korektą planów zatrudnienia.

Bardzo dobrze za to radzi sobie segment budownictwa ogólnego, który opiera się na kontraktach od prywatnych inwestorów, zarówno na rynku komercyjnym jak i mieszkaniowym, które osiągnęły znaczący wzrost względem 2015 roku. Duża ilość inwestycji w tym obszarze generowała wzrost samego zatrudnienia i ruchy na poziomie kadry kierowniczej. Taka sytuacja powinna

się także utrzymać w 2017 r.

Rynek biurowy wyraźnie ożywił rynki regionalne, ponieważ Polska jest atrakcyjnym miejscem do lokowania biznesu, zwłaszcza dla firm z sektora technologicznego i finan-sowego. Deweloperzy realizują coraz więcej inwestycji poza stolicą, która ma bardzo wysoki poziom nasycenia nowymi powierzchniami biurowymi. Taka sytuacja oznacza tworzenie miejsc pracy dla wykwalifikowanej kadry w Gdańsku, Poznaniu, Łodzi,Krakowie, Wrocławiu czy Katowicach.

PRACA NA WSZYSTKICH SZCZEBLACH

Ze względu na długofalowe trendy, zwiększyło się zapotrzebowanie na kadrę na rynku nieruchomości mieszkaniowych. Poszukiwani są pracownicy od sprzedawców do dyrek-torów. Takie zjawisko utrzyma się w następnych kilkunastu miesiącach.

Wyzwaniem dla wielu pracodawców jest znalezienie kadry wyspecjalizowanej w danym sektorze. Na tak konkurencyjnym rynku konieczne jest pozyskiwanie pracowników ze specjalistyczną, branżową wiedzą.

Najlepiej pozyskać ich od konkurencji. W takiej sytuacji niezbędny jest czas oraz bezpośrednie dotarcie do pożądanych pracowników, a to może właśnie zaoferować firma doradztwa personalnego. Dzięki temu, pracodawca może się skupić na swojej podstawo-wej działalności, a oprócz znalezienia doświadczonego pracownika otrzymać raport na temat sytuacji na rynku pracy, czy postrzegania jego marki.

Nieruchomości i Budownictwo

Joanna KowalczykTeam Leader, Property & Construction

MOTYWACJA NIE TYLKO FINANSOWA

Oczywiście względy finansowe są bardzo ważne, ale pracownicy bardzo dużą uwagę zwracają na renomę firmy i perspektywy rozwoju. Coraz częściej pracownicy biorą także pod uwagę elastyczne godziny pracy czy przyjemne środowisko pracy. Dlatego firmy przenoszą swoje biura do bardziej atrakcyjnych dzielnic (tak zrobiła Aviva), i projektują powierzchnie biurowe oparte o nowe strategie przyjaznego środowiska pracy (tak jakto zrobiło JLL).

Pomimo pojawiających się zmian, które działają negatywnie na nieruchomościowy biznes, jak nowa ustawa ograniczająca dostęp do ziemi, perspektywy dla branży są nadal optymistyczne. Jak podają eksperci jest wiele nowych obszarów, które branża może jeszcze zagospodarować. Są nimi mi.in projekty PPP, służba zdrowia, akademiki czy domy dla seniorów.

Na najlepsze zarobki w branży developerskiej mogą liczyć członkowie rad nadzorczych, których wynagrodzenia wahają się od 25 tys. brutto do 50 tys. brutto. Są to zdecydowa-nie najlepiej zarabiający pracownicy tego sektora.

Atrakcyjne uposażenie otrzymuje także kierownik kontraktu, który za miesiąc pracy może liczyć na od 15 do 30 tys. złotych brutto. Podobnie kształtują się wynagrodzenia na stanowiskach technical director, asset manager oraz development manager z branży nieruchomości. Górny limit ich zarobków to 25 tys. złotych, a minimalnie mogą liczyć na, odpowiednio, 18, 15 i 14 tys. złotych brutto.

Sektor produkcji przemysłowej można traktować jak papierek lakmusowy wskazujący kondycję zarówno rynku pracy, jak i całej gospodarki. Zatrudnienie w przemyśle znaleźć mogą zarówno pracownicy wysoko wyspecja-lizowani o wyjątkowych umiejętnościach, jak i ci bez wykształcenia i doświadczenia, których największym atutem jest chęć do pracy. Dlatego właśnie w tej gałęzi gospodarki jak w soczewce skupiają się najważniejsze trendy z rynku pracy.

Raporty publikowane przez GUS wskazują, że polski prze-mysł jest w coraz lepszej kondycji – od stycznia do sierp-nia produkcja była wyższa o 3,7 proc. niż w porównaniu z analogicznym okresem roku ubiegłego. Dla samego sierpnia wzrost wyniósł 7,5 proc., co doskonale obrazuje,

jak dynamicznie rozwija się ten sektor oraz jak obiecujące perspektywy ma przed sobą.

WIELE OGŁOSZEŃ, MNIEJ KANDYDATÓW

Wzrost całego sektora miał oczywiście swoje odbicie w rosnącej ilości ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników. Dane portalu pracuj.pl wskazują, że przemysł ciężki opublikował w tym roku 8,8 proc. ogłoszeń więcej, niż w ubiegłym roku. Dla przemysłu lekkiego wskaźnik ten wyniósł aż 15,6 procent. Kołem zamachowym branży był rosnący eksport. Ze względu na historycznie niskie bezrobocie, sektor ten cierpi na niedobór zarówno wykwalifikowanych pracowników jak i tych, którzy dopiero muszą zdobyć doświadczenie. Efektem jest oczywiście presja na wzrost wynagrodzeń oraz coraz bardziej wyrafinowane metody walki o pracowników. Benefity pozapłacowe, do tej pory jednoznacznie kojarzone ze stanowiskami wyższego szczebla, powoli się demokratyzują.

WIDMO ZAGROŻENIA

Tak dobra passa jednak nie będzie trwała wiecznie. W sektorze produkcyjnym wciąż atutem Polski jest stosunkowo niska cena pracy. Przy presji na wzrost wynagrodzeń ta przewaga topnieje, podczas gdy całkiem niedaleko na wschód znajdują się kraje jeszcze tańsze – choć często mniej stabilne. W takiej sytuacji rynek pracownika może, paradok-salnie, działać na niekorzyść. Odleglejszym, jednak poważniejszym zagrożeniem jest rosnąca automatyzacja pracy.

Produkcja

Paulina ChojnackaTeam Leader, Engineering & Program Development

Pracownicy najmniej wykwalifikowani w stosunkowo niedługiej perspektywie czasowej mogą zostać całkowicie zastąpieni przez coraz bardziej wyrafinowane maszyny. Co gorsza, podobny los może spotkać również specjalistów. Już teraz zamiast armii inżynierów kontrolujących stan techniczny oprzyrządowania fabryki, znacznie lepiej jest rozstawić kilkaset czujników. Dzięki przesyłaniu danych do chmury obliczeniowej i prze-twarzaniu w czasie rzeczywistym, stan techniczny całej fabryki może kontrolować dwóch wyspecjalizowanych pracowników.

W tej chwili jednak branża nie martwi się przyszłością. Na najwyższą wypłatę może liczyć dyrektor zakładu zatrudniającego powyżej 100 pracowników. Mieści się ona w przedziale od 22 do 40 tys. złotych brutto, a średnia wartość wynosi 35 tys. złotych brutto. Jeśli zakład zatrudnia mniej niż 100 osób, pensja dyrektora wynosi od 15 do 30 tys. złotych brutto, przy średniej na poziomie 25 tys. złotych brutto.

Wysokie wynagrodzenia przysługują także dyrektorom produkcji. W zakładzie zatrudnia-jącym więcej niż 100 pracowników jego pensja wynosi od 14 do 25 tys. złotych brutto (przy średniej na poziomie 18 tys. złotych brutto) a w zakładzie z zatrudnieniem niższym niż 100 pracowników dyrektor otrzymuje od 11 do 25 tys. złotych brutto (średnio 16 tys. złotych brutto).

Specjaliści pracujący w branży transportowej zdecy-dowanie nie mają powodu do narzekania – ten sektor odnotowuje od lat stały wzrost zapotrzebowania na pracowników, zarówno niższych, jak i wyższych szczebli, od spedytorów aż po kadrę zarządzającą. Bardzo brakuje kierowców, których firmy często decydują się ściągać zza granicy.

Długofalowe trendy wskazują, że zatrudnienie w 2017 r. w sektorze TSL będzie w dalszym ciągu rosło, co poskutkuje coraz większym brakiem wykwalifiko-wanych fachowców do pracy. Wyjątkiem jest sytuacja armatorów, którzy cierpią przede wszystkim z powodu nadpodaży tonażu, a co za tym idzie, spadku stawek za fracht. W połączeniu z wysokimi opłatami portowymi ta

sytuacja jest nie do wytrzymania dla mniejszych przewoźników. Niektórzy z nich bankru-tują, a ich pracownicy szukają nowego zajęcia.

SILNY RYNEK PRACOWNIKA

W przypadku branży TSL zdecydowanie można mówić o rynku pracownika. Kandydaci dosłownie mogą przebierać w ofertach na stanowiska z dokładnie takim samym zakresem obowiązków, dlatego najczęściej decydującym czynnikiem jest wynagrodzenie (liczone zazwyczaj jako podstawa plus premia).

Kwestia wynagrodzeń dla pracowników jest drażliwa w tej branży. Transport, spedycja i logistyka są łącznikiem między dostawcą a klientem, przez co firmy tną marże, aby skuteczniej walczyć o klienta atrakcyjną ceną dostawy. Przy tak niskich marżach muszą także ciąć koszty. W praktyce często oznacza to niską podstawę oraz premię, którą pracownik otrzymuje za efekt.

Kandydaci cenią także markę firmy, dla której mieliby pracować. Liczą się zarówno osobiste sympatie, jak i polecenia od znajomych.

Trzecim czynnikiem, którym firmy mogą konkurować o pracownika, jest lokalizacja. Odzyskanie czasu do tej pory traconego w dojazdach do pracy jest zawsze silnym argumentem na korzyść pracodawcy.

Logistyka

Piotr RejnowiczConsultant, Supply Chain & Logistics

Na podobne kwoty może liczyć dyrektor sprzedaży, z zarobkami od 15 do 30 tys. złotych brutto ze średnią wartością na poziomie 20 tys. złotych brutto.

Wysokie stawki przysługują także na stanowisku Key Account Managera, którego zarobki wynoszą od 11 do 18 tys. złotych ze średnią na poziomie 13 tys. złotych.

Atrakcyjne wynagrodzenia przysługują także kierownikom spedycji drogowej, morskiej oraz lotniczej. Górną granicą ich wynagrodzeń jest kwota 16 tys. złotych przy minimal-nych zarobkach wynoszących, odpowiednio, 8 tys. brutto dla spedycji drogowej i morskiej oraz 11 tys. brutto w przypadku spedycji lotniczej. Wynagrodzenie średnie wynosi odpowiednio 12, 11 oraz 13,5 tys. złotych brutto.

KIERUNEK – WSCHÓD

Nadal jednak jeśli firma chce przyciągnąć utalentowanych pracowników, najskuteczniej może to zrobić oferując atrakcyjne wynagrodzenie. To bardzo trudna sytuacja dla całej branży, zwłaszcza ze względu na niepokoje na wschodzie. Wiele firm, które do tej pory specjalizowały się w obsłudze transportu do krajów Wspólnoty Niepodległych Państw teraz musi szukać nowych rynków. Duże firmy zaczynają oferować usługi poniżej kosztów, aby utrzymać klienta a mniejsi nie wytrzymują tej konkurencji.

Jednocześnie pojawia się wiele interesujących możliwości, takich jak wzrost ilości połączeń kolejowych na Daleki Wschód, które mogą stanowić ciekawą alternatywę dla frachtu morskiego i lotniczego.

Na najwyższe wynagrodzenia w sektorze TSL liczyć może dyrektor generalny, którego wynagrodzenie mieści się w zakresie od 20 do 30 tys. złotych brutto, przy średniej wartości na poziomie 25 tys. złotych brutto.

Ewelina MałkoTeam Leader, Life Sciences and Sales & Marketing

Biotechnologia, farmacja oraz branże związane w ochro-ną zdrowia rozwijają się dynamicznie. Następuje cyfry-zacja oraz gwałtownie rozwija się diagnostyka. Placówki służby zdrowia są coraz bardziej zautomatyzowane, dynamicznie rozwija się także sektor telemedycyny. Rozwój pociąga za sobą zapotrzebowanie na pracowni-ków wszystkich obszarów - od R&D po Marketing.

Branża farmaceutyczna na początku 2017 r. będzie potrzebowała specjalistów we wszystkich obszarach związanych z cyklem życia produktu farmaceutycznego. Jednak stwierdzenie, iż mamy tzw. rynek kandydata jest wnioskiem na wyrost.

RYNEK PRACOWNIKA KOMPETENTNEGO

Kompetencje IT i wykształcenie związane z technologiami medycznymi dają szanse na zwiększenie zarobków. Jednocześnie na rynku wzrastają wymagania i konkurencyj-ność. Dlatego firmy poszukują kandydatów z odpowiednim wykształceniem, specyficz-nym doświadczeniem oraz kompetencjami miękkimi, które umożliwiającą skuteczną pracę w zespołach. Tylko w ten sposób udaje się osiągnąć cele biznesowe.

Prognozowany 15-to procentowy spadek ilości prowadzonych badań klinicznych w Polsce nie powinien mieć wpływu na poziom zatrudnienia. Zakres badań oraz ogrom procesów administracyjnych, które są obsługiwane z Polski tworzą stałe, a nawet wzrastającepotrzeby zatrudnienia u producentów farmaceutycznych.

Trudno powiedzieć, czy wynagrodzenia będą rosły, jednak dobrze wykształceni i doświadczeni kandydaci, którzy znają języki, mają spore szanse, by wynegocjować wyższe pensje. Według naszych obserwacji, firmy są skłonne przekraczać budżety aby zawalczyć o kandydatów o bardzo wysokich kompetencjach.

Polska leży w centrum regionu, dlatego polscy specjaliści mają szanse na objęciestanowisk managerskich na poziomie międzynarodowym. Szansą jest znajomość języków obcych - oprócz angielskiego możliwości daje czeski, słowacki oraz rosyjski. Kandydaci, którzy godzą się na dużą ilość podróży służbowych, mogą liczyć na naprawdę wysokie pensje.

Branża Farmaceutyczna

CORAZ LEPIEJ W SPRZEDAŻY

Dzięki dynamicznemu rozwojowi sieci aptek gwałtownie rośnie zapotrzebowanie na sprzedawców w branży farmaceutycznej. Oznacza to zarówno zatrudnianie kolejnych chętnych, jak i awanse, zarówno w ramach jednej organizacji jak i poprzez zmianę praco-dawcy z lokalnego na międzynarodowego. Z tego względu dynamika na rynku jest wysoka, a zapotrzebowanie na przedstawicieli handlowych będzie cały czas rosło.

Na najwyższe wynagrodzenia w sektorze Life sciences może liczyć Affairs Director, który może liczyć na wynagrodzenie w przedziale od 30 do 40 tys. złotych brutto przy średniej na poziomie 35 tys. złotych brutto.

Wysoką pensję otrzymuje także dyrektor działu sprzedaży, którego wypłata mieści się w przedziale od 24 do 30 tys. brutto przy średniej na poziomie 28 tys. złotych brutto.

Wysoko kształtują się także stawki dyrektora badań klinicznych, który za swoją pracę otrzymuje od 20 do 28 tys. złotych brutto przy średniej na poziomie 25 tys. złotych brutto.

Bartosz HojnackiConsultant, IT & Telecom

Branża IT kontynuuje wzrost rozpoczęty już kilka lat temu. Polska powoli staje się zagłębiem programistycz-nym Europy ze względu na korzystne warunki gospo-darcze, a także wysoki poziom umiejętności polskich specjalistów.

Potrzeby rynkowe znacznie przewyższają ilość dostęp-nych specjalistów i spodziewane jest powiększenie dys-proporcji pomiędzy popytem i podażą w kolejnych latach. Ta sytuacja stawia w szczególnie uprzywilejowanej pozycji kandydatów, którzy mogą w tej chwili przebierać ofertach.

Czynnikiem decydującym o podjęciu współpracy z kon-kretnym pracodawcą coraz częściej są kwestie związane

z możliwościami rozwoju zawodowego (awanse, ciekawy projekt, wykorzystywane tech-nologie) i osobistego (dofinansowanie studiów podyplomowych, kursy językowe) oraz benefitami (opieka zdrowotna i karta sportowa to w tej chwili minimum). Kwestie finan-sowe schodzą na dalszy plan, z racji tego, że bardzo wiele firm oferuje wynagrodzenie na bardzo wysokim poziomie i dalszy jego przyrost nie przynosi proporcjonalnego przyrostu satysfakcji.

Obecna sytuacja branży IT w naszym kraju pozwala większości specjalistów IT na znale-zienie idealnego miejsca według osobistych preferencji - zatrudnienie można znaleźć w kilkuosobowym start-upie jak i kilkuset osobowej międzynarodowej korporacji. Ważne jest też to, że niezależnie od wielkości firmy, Polscy specjaliści mogą brać udział w innowacyjnych i pionierskich projektach.

Prognozowany popyt na zatrudnienie w branży IT w kolejnych latach ciągnie za sobą poszerzenie dostępu do ofert edukacyjnych dla osób szukających możliwości przebran-żowienia. Liczne uczelnie wyższe oferują w tej chwili studia podyplomowe m.in. z zakresu programowania, administracji czy zarządzania projektami IT. Ponadto firmy IT organizują własne „akademie”, podczas których szkolą od podstaw zakwalifikowane osoby, a następnie oferują im zatrudnienie.

Branża IT

Najwięcej ofert skierowanych jest do programistów – niezależnie od języka, w którym programują, osoby z kilkuletnim doświadczeniem mogą liczyć na zarobki przekraczające 10 000 PLN brutto, sięgając poziomu powyżej 15 000 PLN .

Najwyższym wynagrodzeniem mogą poszczycić się dyrektorzy IT – ich zarobki sięgają nawet 40 000 PLN brutto. Najsłabiej opłacani są pracownicy 1 linii Helpdesk – średnie wynagrodzenie na tym stanowisku wynosi 3 500 PLN brutto, jednak wraz z rozwojem kompetencji technicznych możliwe jest przejście do 2 i 3 linii wsparcia, a tam zarobki się-gają nawet 9 000 PLN.

Branża potrafi również docenić osoby, u których na pierwszy plan wysuwają się kom-petencje sprzedażowe – Key Account Manager może liczyć na wynagrodzenie rzędu 10 000 PLN oraz kompetencje związane z zarządzaniem projektami – zarobki IT Project Managera to około 15 000 PLN.

Rok 2016 uderzył w Polskę wyzwaniem, którego wcześniej pracodawcy nad Wisłą nie widzieli – rynkiem pracownika. Przy bezrobociu na poziomie 8,2 proc. w październiku tego roku¹, znalezienie pracowników jest coraz trudniejsze i, co tu kryć, droższe. Podczas gdy w tej chwili sztuką jest znalezienie pracowników na naj-niższe stanowiska, takie jak kasjer czy magazynier, pozyskanie z rynku specjalistów na stanowiska managerskie graniczy z cudem.

Najczęściej najlepsi kandydaci po prostu nie szukają pracy. Z tego względu headhunterzy dwoją się i troją, aby pozyskać odpowiednich kandydatów z konkuren-cyjnych firm. Efektem jest oczywiście wzrost kosztów, zarówno samego procesu rekrutacyjnego, jak i zatrudnio-

nego pracownika, którego trzeba skusić odpowiednio wysokim wynagrodzeniem.

Dlatego coraz większe znaczenie zyskuje odpowiedni proces rekrutacyjny, który pozwoli wyłonić najlepszego kandydata. Z najskuteczniejszej do tej pory opracowanej metody badania kompetencji kandydatów, Assessment Center, korzystają największe światowe korporacje, między innymi PepsiCo, Asos oraz Lidl. W Polsce po to rozwiązanie sięga, w imieniu swoich klientów, Spring Proffesional.

SIĘGNĄĆ PO KOMPETENTNY ZESPÓŁ

Podstawową zaletą Assessment Center jest poddanie kandydata ocenie niezależnych specjalistów, którzy mają szansę skonfrontować to, co kandydat na swój temat mówi, z jego realnymi umiejętnościami. Jest to szczególnie istotne w przypadku pracowników zatrudnianych na stanowiska kierownicze, których późniejsza praca będzie kluczowa dla przedsiębiorstwa.

Ramy samej metody zostały opracowane podczas II wojny światowej, gdy od skuteczne-go doboru kadry, zależało życie podległych im żołnierzy. Po wczesne formy Assessment center sięgnęła zarówno armia niemiecka, jak i brytyjska Królewska Marynarka Wojenna. Obie formacje udowodniły później swoją skuteczność na polu walki, jakże odmienną od naznaczonych skrajną niekompetencją oficerów doświadczeń pierwszej wojny światowej. Kluczowa była ocena kandydatów dokonywana przez zespół specjalistów, co do dziś jest najważniejszym aspektem Assessment Center.

Assessment Center – mocna odpowiedź na trudne czasy

Izabela SzewcProgram Development Consultant

²Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith (red.): Personnel Selection and assessment: Individual and Organizational

Perspectives. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1993. ISBN 080581034X. OCLC 758033751.

MIĘDZY KOMPETENCJAMI A POTENCJAŁEM

Warto tutaj zaznaczyć istotną różnicę między Assessment Center oraz Development Center. Pierwsza z tych metod służy ocenie kompetencji kandydata. Druga z kolei służy ocenie jego potencjału. Mimo stosowania tych samych narzędzi, realizują odmienne cele i pozwalają pozyskać zupełnie innych pracowników, którzy będą pełnili w organizacji inne role.

Rynek pracownika oznacza, że poprzez zastosowanie Development Center pracodawcy mogą zyskać przewagę w dłuższym terminie, dzięki wyławianiu utalentowanych jednostek jeszcze zanim uda im się zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe. Tym samym możliwe jest „wychowanie” talentów wewnątrz organizacji oraz ścisłe dostosowanie ich zestawu umiejętności wymaganych w danej branży.

Badania przeprowadzone przez Mike’a Smitha wskazują, że rekrutacja poprzez Assessment Center pozwala w 68% przypadków znaleźć kandydata odpowiadającego wymaganiom pracodawcy². Dla porównania rozmowa kwalifikacyjna sprawdza się w 38% przypadków.

W Polsce Assessment Center jeszcze pozostaje domeną największych międzynarodo-wych firm, które mogą sobie pozwolić na tak praco- i czasochłonny proces. Niemniej coraz częściej do powyższego rozwiązania przekonują się i mniejsze organizacje, ze względu na rosnące trudności z pozyskiwaniem pracowników oraz presję związaną ze wzrostem wynagrodzeń.

Przewiduje się, iż Assessment Center będzie w Polsce coraz popularniejszą metodą wyboru pracowników, dlatego też wzrastała będzie rola zewnętrznych firm doradztwa personalnego, takich jak Spring Proffesional, które pozwalają ten skomplikowany i wymagający specyficznych kompetencji proces zrealizować.

springpoland.com

Spring Professional – WarszawaWarsaw Spire, Plac Europejski 2

00-844 Warszawa

tel: +48 22 376 09 00e-mail: warszawa@springpoland.com

Spring Professional – Wrocławul. Św. Mikołaja 8-11

50-125 Wrocław

tel: +48 71 344 74 61e-mail: wroclaw@springpoland.com

Spring Professional – GdańskOlivia Business Center, Al. Grunwaldzka 472B

80-309 Gdańsk

tel: +48 58 778 92 19e-mail: gdansk@springpoland.com

Spring Professional – Poznańul. Towarowa 35

61-896 Poznań

tel: +48 61 853 67 61e-mail: poznan@springpoland.com

Spring Professional – KatowiceAl. Korfantego 2, piętro II

40-004 Katowice

tel: +48 32 783 29 73e-mail: katowice@springpoland.com Springpoland

Spring Professional

Spring Professional Poland

@springprofessionalpoland

@Spring_Poland

@springpolska