Prezentacja multimedialna motywowanie hr lab
52
Systemy wynagradzania pracowników
description
Transcript of Prezentacja multimedialna motywowanie hr lab
Systemy wynagradzania
pracowników
Spis treści:
Teorie motywacji a wynagradzanieRynek wynagrodzeńWartościowanie stanowiskZarządzanie płacą zasadnicząPremiowanie
Teorie motywacji a wynagradzanie
Teoria HerzbergaO zadowoleniu lub niezadowoleniu pracowników decydują dwie odrębne grupy czynników:
o czynniki motywujące - decydują o satysfakcji: samorealizacja, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, awansowanie
o czynniki higieny - decydują o niezadowoleniu: organizacja administracyjna przedsiębiorstwa, relacje z bezpośrednimi zwierzchnikami, płaca, warunki BHP, stosunki z kolegami
Teoria Herzberga - wnioski
Teoria Herzberga pokazuje, że wysoki poziom wynagrodzenia nie motywuje nas do pracy, zaś niski poziom będzie nas demotywował.
Pracownik subiektywnie uznaje, czy płaca jest wysoka, czy też niska. Można zarabiać 10 000 złotych i mieć subiektywne poczucie, że płaca jest niska (na przykład w porównaniu do płac na podobnych stanowiskach).
Mowa tu o poziomie wynagrodzenia. Motywuje natomiast możliwość uzyskania podwyżki lub otrzymania premii.
Teoria sprawiedliwości Adamsa
Pracownicy mierzą to, co wnoszą do pracy (nakłady), i to, co z niej uzyskują (wyniki).
Następnie porównują swój stosunek nakładów do wyników ze stosunkiem nakładów do wyników podobnych do nich osób. Jeżeli uważają, że:
o stosunek ten jest równy stosunkowi uzyskiwanemu przez inne osoby, uznają, że występuje stan sprawiedliwości
o stosunki te różnią się pojawia się poczucie niesprawiedliwości i demotywacja
Teoria Adamsa - wnioski
Pracownicy starają się porównać swoją płacę do wynagrodzeń kolegów i koleżanek z pracy.
Biorą przy tym pod uwagę subiektywnie szacowaną trudność bądź efekty pracy (nakłady). Jeśli nakłady przewyższają efekty – pojawia się demotywacja.
UWAGA: pracownicy z reguły wiedzą, ile zarabiają inne osoby w firmie – pomimo formalnych zakazów rozmawiania o zarobkach.
Teoria automotywacji Deci & Ryan
Rozróżniamy dwa rodzaje motywacji:
o Motywację wewnętrzną
o Motywację zewnętrzną
Finansowe nagrody w pracy zamieniają motywację wewnętrzną (robię coś, gdyż to lubię) w motywację zewnętrzną (robię coś, gdyż dostanę za to pieniądze).
Teoria Deci & Ryan - wnioski
Badania wykazały, że bodźce finansowe mogą osłabiać motywację wewnętrzną.
Co więcej: w niektórych sytuacjach płacenie za pracę może okazać się przeciwskuteczne, czyli prowadzić do obniżenia efektów. Pokazały to badania wśród honorowych dawców krwi, a także liczne eksperymenty (przykład: zobacz poniższy film, zwłaszcza fragment od 04:25).
http://www.ted.com/talks/view/lang/en//id/837
Więcej na stronie: http://www.selfdeterminationtheory.org/
Wynagradzanie: czy zawsze motywuje?
Okazuje się, że w praktyce systemy wynagradzania równie często demotywują, co motywują.
Stąd można spotkać się z coraz częstszą krytyką tradycyjnych systemów wynagradzania, a zwłaszcza systemów premiowania. Zachęcamy do zapoznania się z lekturą uzupełniającą w tym temacie:
o Edwards Deming – 8 z 14 zasad zarządzania jakością (http://pl.wikipedia.org/wiki/Czternaście_zasad_Deminga)
o Andrzej Blikle – „Doktryna jakości”, część II: Przywództwo (http://firmyrodzinne.pl/download/tqm/Doktryna-jakosci.pdf)
Motywacja w wynagradzanie: podsumowanie
o Powszechne twierdzenie, że im większe wynagrodzenie, tym większa motywacja do pracy, jest nieprawdziwe
o Pieniądze motywują do pracy, ale równie często (a może częściej ?) są główną przyczyną utraty motywacji
o Nie ma znaku równości pomiędzy systemem wynagradzania a systemem motywacyjnym (szersza kategoria znaczeniowa)
o Wynagradzanie za efekty może skutkować osłabieniem motywacji wewnętrznej
Rynek wynagradzania
Rynek wynagradzaniaRynek wynagradzania jest elementem rynku pracy. Jest on wyznaczany przez cenę (poziom wynagrodzenia), jaką pracodawcy są skłonni płacić za pracę o określonej wartości.
Rynkiem wynagradzania rządzą te same prawa popytu i podaży, co rynkiem towarów i usług.
Jeśli więc popyt na pracę dla danego stanowiska przewyższa jej podaż, wynagrodzenia będą się zwiększały.
Dodatkowo wynagrodzenia zwiększają się ze względu na zewnętrzną regulację (np. wzrost płacy minimalnej) oraz cykliczną indeksację (podwyżki okresowe wynagrodzeń).
Źródła wiedzy o rynku wynagradzaniao informacje pozyskiwane w trakcie rekrutacji pracowników
o informacje od odchodzących pracowników
o artykuły problemowe, zestawienia, fragmenty raportów publikowane w prasie i w innych mediach
o ogłoszenia o pracy
o seminaria, konferencje, szkolenia poświęcone tematyce wynagrodzeń i motywacji
o GUS (dane publikowane lub zamawiane)
o raporty płacowe
Dane makroekonomiczne
Kwartalny raport NBP „Rynek pracy”o Zawiera dane makroekonomiczne dotyczące kwartalnej sytuacji na rynku
pracy oraz wynagrodzeń
o http://www.nbp.pl/home.aspx?f=/publikacje/rynek_pracy/rynek_pracy.html
Główny Urząd Statystyczny:o Publikuje co miesiąc informację dotyczącą zmian w poziomie średniego
wynagrodzeniao www.stat.gov.pl
Raporty płacowe
Osoba odpowiedzialna za wynagrodzenia w firmie powinna korzystać z wszelkich możliwych źródeł wiedzy o rynku płac. Jednym z najrzetelniejszych źródeł są raporty płacowe.
Raport płacowy to statystyczna analiza rynku wynagradzania, przygotowana w oparciu o dane przekazane przez firmy uczestniczące w badaniu, które w zamian otrzymują raport po preferencyjnych cenach.
Raporty płacowe przygotowują firmy konsultingowe. Firmy, które nie przekazują danych, mogą zazwyczaj kupić raport po cenie kilkukrotnie wyższej, niż w przypadku uczestnictwa.
Raporty płacowe – jaki wybrać?
Raporty płacowe w Polsce mają zbliżony wygląd i cenę (ok. 3500 zł za raport).
Wyznacznikiem jakości jest to, czy zawierają dane firm podobnych do naszej:
o Region: interesują nas dane z naszego regionu; jeśli nasz firma jest na Śląsku, chcielibyśmy porównywać się do innych firm ze Śląska
o Branża: jeśli jesteśmy firmą produkcyjną, będą nas interesowały inne firmy produkcyjne
o Kapitał: firmy polskie powinny porównywać się do innych firm polskich, zaś korporacje – do innych korporacji
Co zawiera raport płacowy?
o Analizy wynagrodzeń dla kilkudziesięciu stanowisk. Dane są prezentowane w postaci analiz statystycznych. Poniżej przykład analizy płac dla stanowiska Specjalista ds. logistyki:
o Oprócz danych o płacach, raporty płacowe zawierają informację o stosowanych benefitach, polityce personalnej, a także prognozy zmian na rynku wynagrodzeń.
Dolny decyl Dolny kwartyl Mediana Średnia Górny kwartyl Górny decylStanowisko Ujęcie płacy D1 Q1 M Śr Q3 D9Specjalista ds. Logistyki Płaca podstawowa 2596 3000 3850 3937 4641 5500
Płaca całkowita 2720 3390 4130 4336 5083 6005
Mediany, kwartyle, decyle…
Wartościowanie stanowisk
Definicje wartościowania
M. Armstrong:
Wartościowanie pracy to systematyczny proces ustalania relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji.
F. Poels:
Wartościowanie stanowisk pracy to proces opisywania, analizowania, a ostatecznie wyceniania stanowisk za pomocą odpowiedniej metody. Efektem tego procesu jest wyrażony w punktach wynik, określający pozycję badanego stanowiska w odniesieniu do innych stanowisk.
Czym jest wartościowanie stanowisk?o jest to obiektywna i racjonalna ocena wymagań, ich rodzaju i stopnia
natężenia
o porządkuje stanowiska według ich miejsca i roli na tle innych stanowisk
o ma charakter szacunkowy
o jest techniką sprawiedliwą i odczuwalną jako sprawiedliwa przez pracowników, kierownictwo i organizacje związkowe
o dotyczy konkretnej pracy, nie zaś osoby
o pomaga w budowaniu taryfikatorów, tabel płac
o pomaga nadaniu struktury elementom polityki personalnej i wynagradzania
Wartościowanie – obowiązek czy dobra praktyka?
o W Polsce wartościowanie stanowisk było obowiązkowe w latach 80-tych
o Obecnie wartościowanie stanowisk jest obowiązkowe jedynie w służbie cywilnej
o W pozostałych sektorach jest to dobra praktyka, z której korzystają firmy na całym świecie
o Kodeks pracy nie nakazuje wartościowania stanowisk, natomiast nakazuje ustalanie wynagrodzeń w oparciu o wartość pracy
Artykuł 18[3c] kodeksu pracy:
o Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. (§ 1)
o Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. (§ 2)
o Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. (§ 3)
Artykuł 18[3c] - interpretacja
o Jednakowa płaca za pracę o jednakowej wartości oznacza, że pracodawca musi szacować wartość pracy lub…wartościować stanowiska
o Artykuł nie oznacza, że osoby na tym samym stanowisku zawsze muszą zarabiać tyle samo. Jednakowy musi być docelowy poziom wynagrodzenia, natomiast musimy pamiętać, że pracownicy różnią się kwalifikacjami i efektywnością, co powinno mieć wpływ na poziom płac
o Wykształcenie, doświadczenie, odpowiedzialność i wysiłek, wymienione w przepisie, są jednocześnie podstawowymi kryteriami wartościowania w analityczno-punktowych metodach wartościowania
Jak wygląda proces wartościowania?o Wartościowanie prowadzi zespół ds. wartościowania: 6-8 osób, najlepiej z
wyższych stanowisk kierowniczych, znających bardzo dobrze swoją firmę
o Zespół ds. wartościowania analizuje opis stanowiska, następnie za pomocą kluczy analitycznych (wykształcenie, doświadczenie, odpowiedzialność itp.) przypisuje punkty dla każdego klucza (kryterium wartościowania)
o Po analizie wszystkich kluczy analitycznych sumuje się punkty cząstkowe, otrzymując wartość stanowiska
o Po przeanalizowaniu wszystkich opisów stanowisk w firmie uzyskujemy ranking stanowisk od najmniejszej wartości do największej
o Następnie łączymy ze sobą stanowiska, które są spójne co do wartości, uzyskując strukturę kategorii zaszeregowania w firmie
Przykładklucz analityczny „wykształcenie”:
Przykład – ranking stanowisk na podstawie wartościowania
Przykład – grupowanie stanowisk w kategorie zaszeregowania
Metody wartościowania stanowisk
o Najpowszechniej stosuje się analityczno-punktowe metody wartościowania stanowisk; zastosowanie innych metod jest marginalne
o Najłatwiej zrozumieć istotę działania metod wartościowania stanowisk, zapoznając się rozporządzeniem w sprawie wartościowania stanowisk w służbie cywilnej: http://dsc.kprm.gov.pl/wynagrodzenie-i-wartosciowanie-stanowisk-pracy
o Inną, dostępną powszechnie metodą wartościowania jest UMEWAP 2000; z którą można zapoznać się w poniższej publikacji: Jacukowicz Z., Płaca i jej opłacenie. System taryfowy. Przykładowy taryfikator kwalifikacyjny, ODDK, Gdańsk 2002.
Zarządzanie płacą zasadniczą
Czym jest zarządzanie płacą zasadniczą?Płaca zasadnicza jest najistotniejszym składnikiem wynagrodzenia. Zasady zarządzania płacą zasadniczą powinny dawać kierownictwu i pracownikom jasne reguły, w jaki sposób kształtowany jest poziom płac w firmie.
Do głównych elementów zarządzania płacą zasadniczą należą:
o Określanie poziomu wynagrodzeń zasadniczych na wszystkich stanowiskach w firmie
o Zasady ustalania indywidualnego poziomu wynagrodzeń w przypadku zatrudnienia, awansu czy degradacji
o Zasady okresowej zmiany wynagrodzeń
Tabela płac
Podstawowym narzędziem zarządzania wynagrodzeniami jest tabela płac. Określa ona minimalne oraz maksymalne poziomy wynagrodzeń w kategoriach zaszeregowania.
Jak pamiętamy, kategoria zaszeregowania to zbiór stanowisk, które mają podobną wartość.
Dzięki tabeli płac oraz zasadom ustalania indywidualnych wynagrodzeń w ramach tabeli jesteśmy w stanie spełnić wymogi artykułu 18[3c] kodeksu pracy, czyli możliwość otrzymywania jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości.
Przykład:tabela płacPrzykładowa tabela płac składająca się z 10 kategorii zaszeregowania. Poziom docelowy stanowi pułap wynagrodzenia dla stanowisk, które są w kategorii.
Poziom startowy stanowi 80% poziomu docelowego (jest to standardowa rozpiętość widełek płacowych).
KategoriaPoziom startow y
Poziom docelow y
1 1600 20002 2000 25003 2500 31254 3125 39065 3906 48836 4883 60007 6000 75008 7500 93759 9375 1171910 11719 15000
Przykład: widełkiModelowo poziom startowy wyższej kategorii powinien znajdować się na wysokości poziomu docelowego kategorii niższej. Dzięki temu zapewniona jest możliwość płynnego zwiększania płac podczas awansu pionowego.
Niekiedy wprowadza się dodatkowy przedział (pole niebieskie) 20% ponad poziomem docelowym – dla „gwiazd”.
Jak ustalić poziom docelowy?
Firmy, które świadomie zarządzają polityką wynagradzania, starają się dla wszystkich kategorii zaszeregowania ustalić punkty docelowe na jednym poziomie rynku wynagradzania, np. na medianie, kwartylu czy decylu.
o Polityka na medianie: najpopularniejsza wśród firm; daje pewność, że nie przepłacamy, a jednocześnie nie płacimy za mało.
o Polityka na górnym kwartylu: stosowana przez firmy, które muszą „wykupić” pracowników z rynku (np. firma dopiero wchodzi do Polski) lub niektóre korporacje, które chcą być liderem rynkowym.
o Polityka na dolnym kwartylu: ryzykowna, gdyż 75% przedsiębiorstw na rynku płaci więcej, niż my; ryzyko dużej rotacji bądź niezadowolenia z płac.
Wykres rynku wynagrodzeńW części rynku, gdzie znajdują się stanowiska o niższej wartości (lewa strona wykresu: robotnicy, niewykwalifikowani specjaliści) rynek jest bardziej płaski.
W części, gdzie znajdują się dyrektorzy i kierownicy (prawa strona wykresu), różnice w wynagrodzeniach są dużo większe.
Ustalenie polityki wynagradzania
Jeśli firma zadecyduje, że np. jej polityka wynagradzania to mediana + 5%, dla każdej kategorii zaszeregowania poziom docelowy widełek płacowych będzie ustalony na poziomie mediana + 5%.
Jak widać na wykresie, z lewej jego części widełki nachodzą na siebie, podczas gdy z prawej rozchodzą się. Wynika to z kształtu krzywych płacowych.
Ustalenie poziomu wynagrodzenia
Poziom startowy wynagrodzenia (minimum) powinny mieć osoby, które dopiero rozpoczynają pracę na stanowisku.
Poziom polityki (inaczej docelowy) określa płacę osób, które mają pełne kompetencje do pracy na stanowisku – oraz odpowiednią efektywność.
Poziom maksymalny jest zarezerwowany dla 5% „gwiazd”.
Tabela płac - podsumowanie
o Dobrze opracowana tabela płac, bazująca na wynikach wartościowania oraz danych z rynku pracy, daje nam punkt odniesienia do ustalania indywidualnych wynagrodzeń pracowników.
o Daje nam pewność, że płace są spójne wewnętrznie oraz zewnętrznie. Dzięki temu pracownicy mają poczucie sprawiedliwości systemu wynagradzania, a firma nie powinna mieć trudności z zatrudnianiem i utrzymaniem pracowników.
o Tabela płac jest podstawowym narzędziem zarówno do ustalania poziomu wynagrodzeń, jak i do zarządzania podwyżkami okresowymi.
Podwyżki wynagrodzeń
Podwyżka wynagrodzenia jest efektem:
o Wzrostu wynagrodzenia zasadniczego, ale także…
o Wzrostu poziomu pozostałych elementów wynagrodzenia lub…
o Dodania nowego składnika wynagrodzenia.
Określenie zasad zmiany poziomu płac jest niezbędne dla prawidłowego działania systemu wynagradzania. Możemy wyróżnić dwie przyczyny wzrostu wynagrodzeń: awans (poziomy lub pionowy) oraz podwyżka „okresowa” (roczna, półroczna, kwartalna).
Wskaźnik compa ratioCompa ratio to prosty wskaźnik, który pozwala nam szybko zorientować się, w jakim miejscu tabeli płac znajduje się wynagrodzenie pracownika. Jeśli np. poziom docelowy (polityka) wynosi 3000 złotych, poziom startowy to 2400 złotych.Jeśli pracownik zarabia 2700 złotych, to jego compa ratio wynosi:
CR = 2700/3000 = 0,9 = 90%
Wskaźnik ten będzie nam także potrzebny w systemowych podwyżkach płac.
Mechanizm podwyżek płaco Załóżmy, że w firmie pracują dwie osoby na identycznym
stanowisku: specjalista ds. logistyki. Robią dokładnie to samo. Jedna zarabia 3000 złotych, druga zaś 2700. Poziom docelowy w ich kategorii to 3000 zł.
o W wyniku oceny okresowej oboje pracowników otrzymało tą samą ocenę: „spełnia oczekiwania”. Wydawałoby się, że powinny otrzymać identyczną podwyżkę. NIE. Osoba o niższym compa ratio powinna dostać wyższą podwyżkę.
o Jeśli otrzymałyby identyczną podwyżkę, nigdy nie mogłyby zarabiać na tym samym poziomie. Tymczasem jeśli obie osoby mają podobne efekty pracy, to po 2 -4 latach ich kompetencje się wyrównają. Gdyby więc po tym czasie ich płace były na różnym poziomie, nastąpiłoby naruszenie artykułu 18 [3c] kp
Systemowa podwyżka płacDuże firmy najczęściej stosują macierze podwyżek. Jak widzimy, pracownik, którego efekty pracy są zadawalające, dostanie tym większą podwyżkę, im niższy jest jego wskaźnik compa ratio.
Dzięki temu po określonym przez firmę czasie wynagrodzenia osób wykonujących jednakową pracę (to samo stanowisko, podobne kompetencje i efekty) będzie jednakowe.
Premiowanie
Premiowanie
W Polsce nie obowiązują żadne przepisy, która nakazywałyby bądź w jakikolwiek sposób regulowały kwestie premiowania. W kodeksie pracy słowo premia czy bonus nie pojawia się ani raz.
Oznacza to, że firmy mają całkowitą dowolność w ustalaniu systemów premiowania.
Spróbujmy się skupić na podstawowych zasadach, które dotyczą premiowania pracowników.
Poziom premii
Premie mogą być ustalane kwotowo (np. premia 250 złotych) lub procentowo (np. 20% wynagrodzenia zasadniczego). To drugie rozwiązanie jest najczęściej spotykane.
Można przyjąć, że premie do 10% mają charakter informacyjny. Ich udział w całkowitym wynagrodzeniu jest relatywnie mały, więc nie stanowi silnego bodźca, natomiast niesie za sobą informację o wyniku, za który premia została przyznana.
Premie na poziomie 10% + (a raczej 20% +) mają charakter motywacyjny.
Warto podkreślić, że motywacyjny charakter premiowania jest często negowany (patrz część dot. motywacji).
Rodzaje premii
Premie uznaniowe – prawdopodobnie najczęściej występujące. Ich wypłata oraz jej wielkość zależy od uznania kierownika. Brak kryteriów powoduje, że premie te są najczęściej przyznawane w pełnej wysokości, bez związku z efektami.
Premie za efekty – tutaj znajdziemy systemy prowizyjne w sprzedaży, systemy premiowe uzależnione od wskaźników bądź stopnia realizacji celów projektowych.
Te ostatnie są znane pod nazwą zarządzania przez cele (ZPC) bądź management by objectives (MBO).
Krzywe premiowaniaZe wskaźnikami są zwykle powiązane poziomy docelowe. Poziom wypłaty premii jest uzależniony od ich osiągnięcia. Przykład: w systemie progresywnym przekraczanie poziomu celu (linia przerywana) powoduje wypłatę większej premii, a więc zachęca do przekraczania celów. Odwrotnie jest w systemie regresywnym.
Inne sposoby wynagradzania za efektyPremiowanie pracowników to tylko jeden ze sposobów wynagradzania za efekty. Większość dużych korporacji wynagradza swoich pracowników akcjami lub opcjami za akcje. Dzięki temu ich wynagrodzenie w długiej perspektywie jest uzależnione od wyników pracy, odzwierciedlonych w rynkowej wycenie spółek.
W firmach handlowych często spotyka się konkursy dla handlowców: osiągnięcie określonych efektów może skutkować przyznaniem lepszego samochodu służbowego, nagrody rzeczowej lub udziału w ważnym wydarzeniu firmowym (np. konferencji dla najwyższego kierownictwa, często w egzotycznym miejscu).
Masz pytania do autora?
Prezentację opracował Krzysztof Lis z firmy HR LAB, ekspert ds. systemów wynagradzania.
Napisz do mnie lub zadzwoń!
Z przyjemnością odpowiem na wszelkie pytania bądź wątpliwości dotyczące tej prezentacji.
T: 694-118-111
