PRACA ZAWODOWA -...
Transcript of PRACA ZAWODOWA -...
STRUKTURA WYSTĄPIENIA
WPROWADZENIE
I. HISTORIA PRACA LUDZKIEJ
II. PRACA JAKO WARTOŚĆ
III. POKOLENIA NA RYNKU PRACY
IV. GENERACJA NEET
PODSUMOWANIE
„Kto się skarży na pracę, ten życianie pojął; ona jest dźwignią,którą się porusza wszystko.
Spoczynek to śmierć, a praca to życie”
Wojciech Jastrzębski
WPROWADZENIE
CECHA WARSTW NAJNIŻSZYCH NIEGODNA CZŁOWIEKA WOLNEGO
Niewolnik był „rzeczą”, obiektem sprzedaży, kupna, zastawu i darowizny; właściciel miał wobec niego prawo życia i śmierci.
POJAWIA SIĘ PRACA NIEWOLNICZA
=PRACA
STAROŻYTNOŚĆ
KONIECZNOŚĆ UTRZYMANIA PRZY ŻYCIU JEDNOSTKI I OGÓŁU SPOŁECZEŃSTWA;
ŚRODEK KLASYFIKACJI SPOŁECZNEJ ADEKWATNY DO POZYCJI URODZENIA; BOSKI MIANOWNIK
ŚREDNIOWIECZE
=PRACA
SKIEROWANIE KU IDEI PRACY JAKO ŹRÓDŁA RADOŚCI I SENSU; POPULARNOŚĆ WYROBÓW
RZEMIEŚLNICZYCH, DZIĘKI KTÓREJ ICH TWÓRCY BUDUJĄ POZYCJĘ SPOŁECZNĄ; PRÓBY POSZUKIWAŃ IDEALNEGO SYSTEMU
SPOŁECZNEGO Z WAŻNĄ ROLĄ PRACY
ODRODZENIE
=PRACA
UNAUKOWIENIE PRACY; PRACA JAKO ZAJĘCIE DAJĄCE ZDROWIE, UTRZYMANIE
I POGODĘ DUCHA; ROZRÓŻNIENIE NA PRACĘ FIZYCZNĄ (DLA BIEDNYCH) I UMYSŁOWĄ
PRZYJEMNOŚĆ(Diderot)
PORZĄDEK
SPOŁECZNY(Monteskiusz)
SPOŁECZNY
OBOWIĄZEK(Rousseau)
SZCZĘŚCIE(Wolter, Helvetius)
OŚWIECENIE
=PRACA
WARTOŚĆ EKONOMICZNA I MORALNA; ELEMENT IDENTYFIKACJI RZECZYWISTEJ WARTOŚCI
CZŁOWIEKA; PRACA STAJE SIĘ PRZEDMIOTEM
WIEK XIX
=PRACA
WYMIANY (TOWAREM) NA POWSTAJĄCYM RYNKU PRACY
DALSZY PODZIAŁ PRACY I WZROST JEJ WYDAJNOŚCI, DYSCYPLINA I KONTROLA, BODŹCE
PŁACOWE, OPIEKA SOCJALNA, SPECJALIZACJA
WIEK XX
=PRACA
PRACY KIEROWNICZEJ, ZWRÓCENIE UWAGI NA POTRZEBY SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW: ICH
ROZWÓJ, SATYSFAKCJĘ, PARTYCYPACJĘ W ZARZĄDZANIU;
PODEJMOWANE SĄ RÓWNIEŻ ZŁOŻONE DZIAŁANIA PERSONALNE
CZYNNIK WZROSTU GOSPODARCZEGO I WARUNEK KORZYSTANIA Z JEGO EFEKTÓW;
FORMA AKTYWNOŚCI POZWALAJĄCA DOSKONALIĆ SIEBIE I ŚWIAT;
BRAK PRACY DZIAŁA NA CZŁOWIEKA DESTRUKCYJNIE I PODWAŻA PODSTAWY EGZYSTENCJI; PRZEMIANY RELACJI POMIĘDZY PRACĄ
I AKTYWNOŚCIĄ POZA PRACĄ.
PRACOWNIK
WIEDZY
KLUCZOWA WARTOŚĆ,OBOK RODZINY, ORAZ ZDROWIA
DEMATERIALIZACJA
PRACY
PRZEŁOM XX/XXI W.
=PRACA
Praca fizyczna – mechanizacja – automatyzacja – robotyzacja - intelektualizacja pracy
PRZYMUS, KRZYWDA, ZNIEWOLENIE (PODPORZĄDKOWANIE, POZBAWIENIE WOLNOŚCI),
ALIENACJA I DEGRADACJA OSOBY LUDZKIEJ
MIERNIK WARTOŚCI OBYWATELSKIEJ I MORALNEJ CZŁOWIEKA, NAJWARTOŚCIOWSZA FORMA
AKTYWNOŚCI W ŻYCIU ZBIOROWYM, CZYNNIK ROZWOJU CYWILIZACYJNEGO
?
NA PRZESTRZENI DZIEJÓW ISTOTA PRACYI JEJ ŚRODOWISKO ULEGŁY LICZNYM ZMIANOM
Praca stanowi dominujący czynnik cywilizacyjnego rozwoju i naturalne spoiwo
tworzenia się społeczeństw.
PRACA JAKO WARTOŚĆ
PRACA JAKO WARTOŚĆ
PODSTAWOWE FUNKCJE PRACY ZAWODOWEJ
ekonomicznapoprzez pracę
generujemy wartość
ekonomiczną w postaci
towarów lub usług,
tworzymy nowe
wartości, przyczyniamy
się do wzrostu naszego
dobrobytu oraz
dobrobytu
społeczeństwa
dochodowapoprzez pracę
uzyskujemy przychody
(a przynajmniej
dominująca liczba ludzi
na świecie!)
społecznapoprzez pracę
uczestniczymy w życiu
społecznym
Ł. Krzyżanowska, M. Stec, Rynek pracy – główne pojęcia i teorie, [w:] Współczesne społeczeństwo polskie, red. A. Giza,M. Sikorska, PWN, Warszawa 2012, s. 534.
Organizowanie czasu i urozmaicanie
codziennego życia jednostki
Umożliwienie kontaktów
z innymi ludźmi
Budowanie tożsamości jednostki poprzez określenie siebie
Sprzyjanie rozwojowi zawodowemu będącemu częścią rozwoju całożyciowego
Określanie statusu społecznego
Wpływanie na stan zdrowia fizycznegoi psychicznego
PRACA JAKO WARTOŚĆ
UKRYTE FUNKCJE PRACY ZAWODOWEJ
Sprowadzanie ludzkiej pracy wyłączniedo wymiaru ekonomicznego i dochodowego,
wydaje się być niewystarczające.Tym bardziej iż często prowadzi ono
do alienacji i deprecjacji człowieka; cierpieniai ubytku sił życiowych spowodowanych
wysiłkiem i powtarzalnością pracy.
PRACA JAKO WARTOŚĆ
Człowiek poprzez pracę tworzy nie tylko dobra materialne, ale i wartości duchowe.
Ponadto sama praca rozpatrywana może być jako wartość, gdyż jest ściśle związanaz jednostką, która nadaje jej określone
znaczenie.
Człowiek, by istnieć i rozwijać się, potrzebuje wielu różnych wartości. W ciągu życia
niejednokrotnie zmienia się ich liczba oraz znaczenie i ranga.
Do takich wartości należy praca zawodowa.
PRACA JAKO WARTOŚĆ
„Rozwój człowieka, stawanie się coraz pełniej osobą, coraz doskonalszym człowiekiem, jest miarą wartości zarówno
wytworów pracy, jak i samej pracy, a nie odwrotnie”.
Leon Dyczewski
„Praca ma nie tylko cele spożywcze. Nie tylko usta i żołądek zmuszają człowieka do pracy. Pobudza nas do niej cała
nasza rozumna natura. Praca bowiem ma prowadzić do pełni rozwoju naszych władz duchowych
i do udoskonalenia człowieka”
Kard. Stefan Wyszyński
PRACA JAKO WARTOŚĆ
„Praca nie jest wartością najwyższą, lecz we współczesnym świecie jest wartością uniwersalną i jedną z wiodących.
Świadoma rezygnacja z niej uniemożliwia prawidłowy rozwój człowieka, czyniąc go moralnym kaleką i społecznym
pasożytem. Bez pracy wyższe wartości moralne –sprawiedliwość, miłość, pokój – stają się fikcją i werbalizmem.
Praca nie tworzy bezpośrednio takich wartości, lecz mimo to jest ich nieodzowną eksterioryzacją i potwierdzeniem”
Stanisław Kowalczyk
Przyjęcie powyższego pozwala uznać,że praca jest wartością samą w sobie,
ale też dzięki niej powstają inne wartości.
PRACA JAKO WARTOŚĆ
Poprzez pracę człowiek nie tylko wytwarza dobra materialne i dokonuje zmian w swoim środowisku
(wartości materialne i ekologiczne), ale także:
W. Furmanek, Zarys humanistycznej teorii pracy (nowe horyzonty pedagogiki pracy), Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2006, s. 70.
PRACA JAKO WARTOŚĆ
tworzy wspólnotę pracujących ludzi (wartości społeczne),
dzieli się swoimi możliwościami z innymi (wartości moralne),
rozwija siebie (wartości psychiczne i duchowe).
Wartość1992 r.
N=3402
1995 r.
N=3020
1997 r.
N=2094
2000 r.
N=6632
2003 r.
N=9397
2005 r.
N=8560
2007 r.
N=12365
2009 r.
N=23784
2011 r.
N=26221
2013 r.
N=26248
Pieniądze 37,2 36,1 39,3 39,2 33,3 32,9 30,7 30,3 28,2 29
Dzieci 52,3 51 50,3 43,4 43,3 45,1 45,9 48,8 47,6 46,1
Udane
małżeństwo56,3 55,9 58,8 58 53,7 55,6 55,8 56,6 53,4 50,3
Praca 26,6 29,6 28,9 30,8 35,5 34,7 30,2 31,9 30,7 32,1
Przyjaciele 4,7 5,6 5 4,6 5,9 8 8,6 10,4 10,4 10,6
Opatrzność,
Bóg16,7 16,4 15,6 16 15,4 15,6 15,1 15,4 13,3 12,9
Pogoda ducha 8,5 9 7,9 7,8 8,2 9,1 9,5 10,7 10,2 9,2
Uczciwość 12,3 10 9 8,8 9 10,2 9,7 11,1 9,9 9,4
Życzliwość
i szacunek9 7,4 6 7,8 5,9 6,7 6,9 8,4 7,1 6,7
Wolność,
swoboda3,6 3,8 1,9 3 3,3 3,5 4,1 4,7 4,4 4,9
Zdrowie 59,6 59,6 60,2 62,9 63,7 64,9 65,1 67,8 64,1 65,3
Wykształcenie 1,9 3,7 4,2 4,6 5,1 6 6,2 6,3 5,6 5,8
Silny charakter 4 4,1 5,5 3,4 4,5 4,9 5 5,8 5,3 5,8
Inne 0,5 0,7 0,4 0,6 0,7 1,2 1 1 0,9 0,9
Diagnoza Społeczna 2013. Warunki jakość życia Polaków, red. J. Czapiński, T. Panek
Analiza literatury przedmiotu oraz wyników badań empirycznych poświęconych pracy pozwala
wyróżnić tradycyjnie trzy nastawienia:
PRACA JAKO WARTOŚĆ
J. Gardawski, Świat pracy a fordyzm i postfordyzm, [w:] Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, red. J. Gardawski, Wydawnictwo Naukowe Scholar,
Warszawa 2009, s. 35.
zaangażowane, autoteliczne,
gdy praca traktowana jest jako cel samw sobie, wartość
uniwersalna.
punitywne,gdy codzienna, rutynowa
praca wynikająca z konieczności jest traktowana
jako przymus i ustępuje działalności kreatywnej, wynikającej z wolnego
wyboru.
instrumentalne, kalkulacyjne,
gdy pracę ceni się dla korzyści, jakie
przynosi.
Pod pojęciem pokolenia (generacji)
należy rozumieć grupę osób urodzonych
w tym samym przedziale czasu,
które – zwłaszcza ze względu na podobny
wiek – doświadczyły podobnych wydarzeń,
wychowywały się w podobnych warunkach
i czasach.
Każde pokolenie jest
„produktem" swoich czasów"
5 GENERACJI W STRUKTURZE SPOŁECZEŃSTWA
1. Tradycjonaliści - osoby urodzone przed 1945 r.2. Baby Boomers (Pokolenie 50+) - osoby
urodzone w latach 1946-19643. Pokolenie „X” - osoby urodzone w latach 1965–
19804. Pokolenie „Y” - osoby urodzone w latach 1981–
20025. Pokolenie „Z” - osoby urodzone po 2002 r.
(zdaniem niektórych autorów już po 1995 r.)6. Generacja „NEET” znajdująca się poza
rynkiem pracy
3 NAJBARDZIEJ AKTYWNE POKOLENIANA RYNKU PRACY
=3 PODEJŚCIA DO PRACY ZAWODOWEJ
POKOLENIE 50 + „Pracuję po to,aby przetrwać;
„Zmieniasz pracę, zostajesz w tyle”
POKOLENIE X„Żyję po to, aby
pracować”; „Zmiana pracy jest
konieczna”
POKOLENIE Y„Najpierw chcę żyć, potem pracować”; „Zmiana pracy
jest codzienną rutyną”
Na to jak poszczególne pokolenia podchodządo pracy zawodowej istotny wpływ ma okres
historycznym w jakim żyją; wyznawane wartości; indywidualne doświadczenia i oczekiwania.
nazywane „dojrzałym” jest najstarszym
pokoleniem na rynku pracy, choć spora część
jego przedstawicieli już nie pracuje zawodowo.
Stosunek do świata oraz podejście do pracy
i życia ukształtowała głównie II Wojna Światowa.
Praca to obowiązek i domena mężczyzn.
POKOLENIE TRADYCJONALISTÓW
Członkowie tej generacji jako osoby
aktywne zawodowo opisywani byli/są jako:
• lojalne i oddane, unikające ryzyka,
• zdeterminowane do pracy zespołowej,
• eksponujące przywództwo oparte
na dowodzeniu i kontroli na wzór operacji
wojskowych,
• preferujące hierarchiczne struktury organizacyjne.
POKOLENIE TRADYCJONALISTÓW
To dzieci ery gdzie wielodzietność była powszechna:
nauczeni, że drogą do sukcesu jest ciężka praca(„Bez pracy nie ma kołaczy”).
zdecydowanie preferują pracę w grupie i komunikacjętwarzą w twarz,
lubią czuć się potrzebni,
potrzebują więcej czasu, aby zaakceptować zmiany; wolązastane reguły i wzory,
w większości boją się nowych technologii - ponieważ ichnie znają i nie rozumieją,
lojalność jest wartością naczelną zarówno względem firmy,jak i zespołu.
POKOLENIE BABY BOOMERS (50+)
Ich kariera zawodowa przebiega zazwyczaj w ramach pracy dla jednego lub maksymalnie kilku
pracodawców na podobnych stanowiskach.
90% z 200-stu największych firm na świecie jest zarządzana przez Baby Boomers.
POKOLENIE BABY BOOMERS (50+)
To dojrzałe pokolenie osób aktywnych zawodowo:
• preferujących stabilizację, pracę spokojną i pewną,niewymagającą nowych wyzwań,
• lojalnych wobec jednego pracodawcy,
• dla których sukces zawodowy oznacza ciężką pracę prowadzącądo celu,
• potrafiących poświęcić się pracy, rzetelnie wykonujących swojeobowiązki i podporządkowujących pracy swoje życie prywatne,
• mających przekonanie, że na dobrobyt/sukces trzeba zapracować.
W związku z tym praca jest dla nich jednymz najważniejszych elementów w życiu (często
nawet najważniejszym), a ich motywacja opiera się głównie o warunki finansowe i awans.
GENERACJA X
Charakteryzuje się również:
zorientowaniem na realizację zadań,
skrupulatnym podejściem do obowiązków,
szacunkiem wobec przełożonych i poszanowaniem
hierarchii zawodowej,
traktowaniem nowoczesnych technologii głównie jako
narzędzi pracy.
To liderzy najbliższej przyszłości, dla których praca stanowi sens życia.
GENERACJA X
Pokolenie to wkroczyło na rynek pracy na przełomiewieków, stąd określenie pokolenie Millenium. Cechujeje:
wysoki standard życia i dorastanie w warunkach gospodarkirynkowej,
znajomość nowych technologii i ich powszechne wykorzystywanie,
zdolność szybkiego zdobywania potrzebnych informacji (Internet),
tworzenie oraz korzystanie z wirtualnych społecznościi jednoczesne trudności w kontaktach interpersonalnych,
duża mobilność i otwartość wynikająca z możliwości podróżowaniai kontaktów z innymi kulturami oraz znajomości języków obcych,
pozytywny stosunek do zmian, wręcz niecierpliwość i chęćnatychmiastowych działań oraz rezultatów.
POKOLENIE Y
Jego przedstawiciele są skupieni na siebie i dążą do samorealizacji:
chcą pracować, ale nie całe życie - myślą o przyszłościna emeryturze, planują długoterminowo, chętnie zakładają własnybiznes.
nie jest dla nich istotna stabilna praca na dłuższy czas, dlategoczęsto uważani są za nielojalnych pracowników,
sporą uwagę przywiązują do życia prywatnego, oczekując dużejswobody i elastycznego czasu pracy. Mają duży apetytna życie dlatego praca nie może ich ograniczać,
przełożonych traktują jak równych sobie pracowników,ale z szerszymi kompetencjami,
oczekują od pracodawcy wyznaczania celów i kontroli,prowadzenia "za rękę".
POKOLENIE Y
Pokolenie to wyraża zasadę „pracuję aby żyć”, a jego
główne wartości są następujące: optymizm, idealizacja,
różnorodność, ambicje, kreatywność, inicjatywa,
innowacyjność, edukacja i kształcenie.
POKOLENIE Y
Nad sukces zawodowy
przedkłada sukcesy życia
prywatnego. Ma silne poczucie
własnej wartości, dlatego nie
chce poświęcać się dla pracy –
to praca powinna być
dopasowana do jego
potrzeb.
Przedstawicielom tej generacji:
• brakuje umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji,
bowiem to rodzice planowali ich życie w najmniejszych szczegółach.
Dlatego też oczekują tego od pracodawcy, który powinien wyznaczać
im cele i pomagać w rozwoju zawodowym.
• cenią sobie niezależność, nie lubią ograniczeń i barier. Tym
samym często przyjmują postawę roszczeniową wobec
przełożonych, bo uważają, iż po kilku latach studiów należy się liczyć
z ich zdaniem; że od razu powinni otrzymać ciekawą pracę
z odpowiednim wynagrodzeniem,
• mają często nierealistyczne oczekiwania uważając, że mogą
zmienić cały świat,
• brakuje im cierpliwości, dorastali bowiem w środowisku, w którym
każde działanie było natychmiast nagradzane.
POKOLENIE Y
72,2%
70,6%
67,9%
66,9%
61,0%
60,8%
58,7%
51,5%
50,9%
48,6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Praca interesująca
Praca, w której można
coś osiągnąć
Uczenie się/zdobywanie
nowych kwalifikacji
Sympatyczni ludzie,
z którymi się pracuje
Dobre zarobki
Równe traktowanie ludzi
w miejscu pracy
Praca odpowiadająca
zdolnościom/kompetencjom
Pewność zatrudnienia
Duże możliwości awansu
Równowaga między pracą
i życiem prywatnym
2,0%
35,4%
62,3%
Przeciętna
Raczej ważna
Ważna
Waga pracy jako wartości w życiu
Aspekty pracy określane jako ważne dla pokolenia Y
Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów (2013)”
POKOLENIE Y
Żyje w świecie nowych technologii i mediów.
Dopiero zacznie stawiać pierwsze kroki zawodowe,
a już przypisuje się mu takie cechy, jak:
• poszukiwanie różnorodności,
• elastyczność i mobilność;
• wielozadaniowość;
• preferowanie krótkich informacji
wzbogaconych infografiką;
• skłonność do traktowania życia
prywatnego i zawodowego jako
jednej całości, w której należy się
kierować tymi samymi wartościami.
POKOLENIE Z
• silnego i zindywidualizowanego
nastawienia na dalszy rozwój;
• często przedłużającego etapu
uczenia się opóźniającego start
w dorosłość;
• traktowania pracy jako środka
do celu - zdobywania nowych
doświadczeń;
• elektronicznego stylu komunikacji;
• motywacji głównie pozafinansowej;
• dążenia do zachowania równowagi
praca-życie pozazawodowe.
Funkcjonowanie rynku pracy będzie uzależnione od ich stylu życia:
Pokolenie Y będzie stanowić 75% osób aktywnych zawodowo na świecie w 2025
roku…
POKOLENIE Y I Z NA RYNKU PRACY
Kapitalizm konsumencki, kultura konsumpcji a wartości i cele społeczne.
Wybrane społeczno-kulturowedeterminanty generacji NEET
A.M. Zawadzka, Wartości, cele i dobro. Stan w kulturze konsumpcji, [w:] Kultura Konsumpcji – wartości, cele, dobrostan Psychologiczne aspekty
zjawiska, red. M. Zawadzka, M. Niesiobędzka, D. Godlewska-Werner, Wydawnictwo Stowarzyszenia Filomatów Redakcja Liberi Libri, Warszawa
2014, s. 11.
SYSTEM SPOŁECZNY KAPITALIZMU KONSUMENCKIEGO
dążenie do permanentnego rozwoju ekonomicznego, dążenie do maksymalizacji zysków,koncentrowanie jednostek we własnym interesie, wspieranie rywalizacji między jednostkami
KULTURA KONSUMPCJI
Zasady:natychmiastowość,
obfitość, postęp technologiczny
Mentalność:merkantylna,
prawego kciuka
Materializm:wzmacniane społeczne dążenie do bogactwa, sławy
i atrakcyjności fizycznej; upowszechnianie przekonania,że jedynie posiadanie i gromadzenie dóbr = sukces i
szczęście w życiu
WARTOŚCI I CELEumacnianie „ja”, bogactwo, sława, wizerunek
• nowatorstwo, awangardyzm;• skrajność orientacji w poszukiwaniu wartości życia indywidualnego,
społecznego, zawodowego;• głęboki krytycyzm wobec ludzi dorosłych; odrębność zainteresowań
i dążeń;• przedłużony pobyt w domu („przedłużona zależność” „klej
międzygeneracyjny”), utrudniający autonomiczne podejście do własnego życia i wzięcie za nie odpowiedzialności;
• trudności w procesie wkraczania w dorosłość; „kryzys jednej czwartej życia” towarzyszący przejściu ze szkoły na rynek pracy;
• koncentracja na własnych potrzebach; wybieranie tego co przyjemnei wygodne; niechęć do wysiłku i pracy; awersja do wymagańi wyrzeczeń;
• nowe sposoby (w tym niekonwencjonalne) w kreacji siebiei otaczającej rzeczywistości kulturowo-cywilizacyjnej.
Obecnie szczególną społeczność stanowią jednostki tzw. „bezstresowego wychowania”.
Wybrane cechy współczesnej młodzieży
NEET jako strategia obronna wobec rynku pracy, na którym odpowiedzialność
za karierę została przypisana jednostce?
tendencja do gorszych wyników szkolenia
i gorszych wynikówna rynku pracy
w wyniku przedwczesnego
zakończenia edukacji
nieregularne ścieżki kariery zawodowej
problem z tożsamością zawodową (tzw. efekt
urazu)
problemy ze zdrowiem psychicznym i fizycznym
procesy dezintegracji rodziny, jak i brak
prokreacji (przed 500+)
wyższe ryzyko długotrwałego
bezrobocia
ubóstwoi wykluczenie
społeczne
straty ekonomiczne –- w Polsce wartości 1,5 -
2% PKB
Zmiany pokoleniowe na rynku pracy,
w tym generacja NEET, to wyzwanie dla edukacji
i doradztwa zawodowego, instytucji rynku pracy,
a także pracodawców
Motywowanie do nauki i przeciwdziałanie wczesnemu jej kończeniu.Zapobieganie nieprzemyślanym decyzjom dotyczącym dalszej ścieżki edukacjii kariery.Dostarczanie wiedzy na temat elastycznych ścieżek zdobywania kwalifikacji,w tym także walidacji uczenia się pozaformalnego, co jest szczególnie istotnedla młodych ludzi wyłączonych z kształcenia przez dłuższy okres czasu.Pomaganie w podnoszeniu poziomu kwalifikacji.Wspieranie w wejściu i funkcjonowaniu na rynku pracy poprzez podniesienie kompetencji kluczowych: pracy w zespole, komunikacji, pracy projektowej, uczenia się, poszukiwania informacji, posługiwania się mediami.Wspomaganie reintegracji zawodowej niezaangażowanej młodzieży oraz umożliwianie jej przejścia od szkolenia do pracy.Zwiększenie zaangażowania w procesy kształcenia i doskonalenia zawodowego oraz uczestnictwo w życiu publicznym, a następnie dalsze ukierunkowaniena poszukiwanie zatrudnienia. Dostarczenie do istniejącego systemu wsparcia ulepszonych i innowacyjnych metodyk zaangażowania młodych osób wykluczonych społeczno-ekonomiczniew rozwój kompetencji i kariery zawodowej.
Połączenie ukierunkowanej informacji, starannej oceny i walidacji umiejętności oraz wsparcia pod kątem planowania kariery zawodowej może spowodować pozytywne zmiany,
których beneficjentami będą zarówno osoby fizyczne, jak i całe społeczności.
Wyzwania wynikające z istnienia pokolenia NEET to m.in.:
Kończąc, warto przytoczyć słowa Ernesta Cassirera który pisze:
„Cechą charakterystyczną człowieka, jego znakiem rozpoznawczym, nie jest jego metafizyczna czy fizyczna natura, lecz jego praca”.
Warto zastanowić się zatem, jak te słowa mają się do generacji NEET,która staje się ogólnoświatowym wskaźnikiem wycofania z rynku
pracy i ze społeczeństwa w ogóle. Jej przedstawciele nie czują się –a w wielu przypadkach – po prostu nie chcą się czuć częścią
solidarnej społeczności pracowniczej; nie posiadają motywacji do pracy ani tożsamości opartej na pracy.
Dalsze pogłębianie się zjawska NEET stanowić będzie jedenz najpoważniejszych obecnie europejskich problemów społecznych.
PODSUMOWANIE
E. Cassirer, Esej o człowieku. Wstęp do filozofii kultury (tł. A. Staniewska), Czytelnik, Warszawa 1977, s.153.
Dodatkowe źródła:
• M. Boryń, B. Duraj, S.Mrozowska, Polityka młodzieżowa Unii Europejskiej, Toruń2014.
• M. Donecka, Z. Słowik, B. Wencel "Encyklopedia biznesu", Warszawa 1955.• R. Gerlach, Praca człowieka jako problem pedagogiczny, [w:] Praca człowieka w XXI
wieku: konteksty - wyzwania - zagrożenia , red. Ryszard Gerlach, Bydgoszcz 2008.• S. M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, (red.), Pedagogika pracy, Warszawa 2007.• R. Tomaszewska-Lipiec, „Kariera – zdeprecjonowana wartość nowego pokolenia?”,
[w:] Problemy Profesjologii 1/2016.• R. Tomaszewska-Lipiec, „Kariera zawodowa jednostki – w kierunku eksternalizacji
odpowiedzialności” [w:] Ruch Pedagogiczny 1/2016.• Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2005.• Źródła internetowe.