POTRZEBY PRZEDSIĘBIORCÓW Z MIASTA I GMINY CZŁUCHÓWNa zlecenie Gminy Człuchów: Pracownia Badań Społecznych i Marketingowych „Soma”

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego

Funduszu Społecznego

Spis treści

1. Wprowadzenie. Nota metodologiczna2. Charakterystyka osób i firm badanych3. Plany rozwoju kadr4. Rekrutacja pracowników5. Współpraca z instytucjami6. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób

bezrobotnych w ocenie przedsiębiorców7. Podsumowanie

2

Wprowadzenie. Nota metodologiczna

3

Nota metodologiczna 4

Badanie przedsiębiorców z Miasta i Gminy Człuchów wykonała Pracownia Badań „Soma” na zlecenie Gminy Człuchów, w ramach projektu „Otwarci na zmianę na rynku pracy – rozwój dialogu między pracodawcami i osobami poszukującymi pracy na człuchowskim rynku pracy” (numer umowy UDA-POKL.06.03.00-22-043/08-00).

Badanie prowadzono w dniach 1-25.09.2009. Wywiady miały charakter wywiadów telefonicznych.

Łącznie zrealizowano 200 wywiadów (aby je zrealizować wykonano telefony do około 2000 firm)

W założeniu próba badawcza miała oddawać rzeczywiste proporcje związane z liczbą i wielkością firm w Mieście i Gminie Człuchów.

Charakterystyka osób i firm badanych

5

Charakterystyka społeczna osób badanych W Mieście i Gminie – według danych GUS za czerwiec 2009

– funkcjonuje 2027 firm, z których 78% to firmy ulokowane w mieście Człuchów.

Niemal 96% firm funkcjonujących w Mieście i Gminie to firmy małe (zatrudniające mniej niż 10 osób).

6

  ogółem 0 - 9 osób 10 - 49 osób 50 - 249 osóbpowyżej 250

osób

m. Człuchów 1588 1531 40 15 2

gm. Człuchów 439 412 20 7 -

razem 2027 1943 60 22 2

Źródło: GUS, oddział Gdańsk, stan na czerwiec 2009

Charakterystyka społeczna osób badanych W badaniu nieco zaburzone zostały proporcje związane z

proporcją firm z Miasta i Gminy Człuchów na korzyść tego pierwszego. To efekt dwóch cech badania: bardzo wysokiego poziomu odmów wśród przedsiębiorców z Gminy

(wyższy niż w Mieście), niskiej dostępności do danych teleadresowych firm z Gminy.

7

Charakterystyka społeczna osób badanych Wywiady przeprowadzano przede wszystkim z

właścicielami firm bądź osobami zajmującymi samodzielne stanowisko w firmie.

W większości badani pracowali w badanej firmie dłużej niż 5 lat (70%).

Podobnie często respondentami były kobiety i mężczyźni.

8

Zajmowane stanowisko Liczba osób Procent

właściciel 126 63

dyrektor, kierownik 25 12,5inne samodzielne stanowisko 47 23,5

braki danych 2 1

Ogółem 200 100

Charakterystyka społeczna osób badanych Przedsiębiorcy bardzo wysoko oceniają znajomość polityki

zatrudnieniowej firmy. Ponad 60% respondentów deklarowało bardzo dobre i doskonałe rozpoznanie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa, tylko 2% osób przyznaje się do nieznajomości lub niskiej znajomości polityki zatrudnieniowej w firmie, którą reprezentuje.

9

Charakterystyka społeczna osób badanych W badaniu wzięło udział łącznie 200 firm o różnej wielkości

zatrudnienia. Firm jednoosobowych lub zatrudniających jedną osobę było 56, podobna była liczba firm zatrudniających od 2 do 5 osób (60 firm) i firm w przedziale od 10 do 49 zatrudnionych osób (52 firmy). Zdecydowanie mniej było firm w przedziale od 6 do 9 osób, tych było 16. Firm zatrudniających od 50 do 250 osób w badaniu wzięło udział 15, zatrudniających powyżej 250 osób – jedna firma. Oddaje to rzeczywiste proporcje.

10

Charakterystyka społeczna osób badanych W badaniu znalazły się przedsiębiorstwa o różnym zasięgu

działania. W 66% był to zasięg oddziaływania lokalny i regionalny, w 23% przypadkach ponadregionalny. 11% zbadanych przedsiębiorstw prowadzi działalność o międzynarodowej skali oddziaływania.

11

Charakterystyka społeczna osób badanych Pod względem formy organizacyjno-prawnej najliczniejszą

grupę wśród badanych firm stanowiły osoby fizyczne i spółki osób fizycznych (65,5%), osoby prawne to 19,5%. Wśród badanych firm 10,5% to jednostki nie będące osobami prawnymi.

12

Charakterystyka społeczna osób badanych Zdecydowana większość badanych (143 firmy) to

przedsiębiorstwa należące do prywatnych osób fizycznych, 27 firm należało do prywatnych osób prawnych. W badaniu wzięło udział 17 firm państwowych, 6 komunalnych. Jedna firma stanowiła własność kapitału zagranicznego. Mieszana forma własności wystąpiła w jednym przypadku.

13

Charakterystyka społeczna osób badanych W badaniu najliczniej reprezentowane były firmy zajmujące

się handlem, a także budownictwem i nieruchomościami.

14

Plany rozwoju kadr15

Plany rozwoju kadr16

Na pytanie o plany zmiany wielkości zatrudnienia w najbliższym roku, 33% respondentów odpowiada, że istnieją plany takich zmian w ich przedsiębiorstwach. W 67% firm nie planuje się zmiany wielkości zatrudnienia w najbliższym roku.

Plany rozwoju kadr17

Spośród 66 firm, które planują dokonać zmian w sferze zatrudnienia w 56 firmach planuje się zwiększenie zatrudnienia. Jedenastu respondentów deklaruje zwiększenie zatrudnienia o jedną osobę, ośmiu o dwie osoby. Tylko trzy firmy planują zatrudnić w najbliższym czasie więcej niż dwie osoby, w tym jedna zamierza zwiększyć zatrudnienie o 10 osób. Tylko w 7 przedsiębiorstwach planowana jest redukcja zatrudnienia o jedną lub dwie osoby.

Plany rozwoju kadr18

Zwiększenie zatrudnienia planują przede wszystkim firmy z miasta Człuchów, aż 49 firm zamierzających tworzyć kolejne miejsca pracy swą siedzibę ma w Człuchowie. Wśród nich, w 46 przypadkach, Człuchów jest główną siedzibą firmy.

Plany rozwoju kadr19

Najczęściej zwiększenie zatrudnienia planowane jest wśród firm zatrudniających od 2 do 5 osób – aż 21 takich firm chce tworzyć nowe miejsca pracy.

W drugiej kolejności – 14 firm – są firmy, które zatrudniają od 10 do 49 osób.

Jedenastu przedsiębiorców działających samodzielnie lub zatrudniających tylko jedną osobę planuje utworzenie nowych miejsc pracy.

Nowo utworzone stanowiska pracy zajmą przede wszystkim pracownicy usług niskokwalifikowanych (20 stanowisk) oraz pracownicy fizyczni niskokwalifikowani (21 stanowisk). Ponad to otwartych zostanie 11 stanowisk dla pracowników umysłowych, po 5 dla pracowników usług wysokokwalifikowanych i specjalistów, 6 dla pracowników fizycznych wysokokwalifikowanych i dwa dla menadżerów.

Redukcja natomiast obejmie przede wszystkim pracowników usług niskokwalifikowanych (4 stanowiska).

Plany rozwoju kadr20

Najczęściej poszukiwanymi pracownikami są niskokwalifikowani pracownicy fizyczni lub usług.

Jednak wśród poszukiwanych kadr są także specjaliści (5 osób), menadżerowie (2 osoby) i pracownicy wysokokwalifikowani.

Stanowisko Liczba firm

menadżer 2

specjalista 5

pracownik umysłowy 11

pr. usług - wysokokwalifikowany 5

pr. usług - niskokwalifikowany 20

pr. fizyczny - wysokokwalifikowany 6

Plany rozwoju kadr21

W przypadku planowanych redukcji zatrudnienia – tendencje są zbliżone. Zwalniani będą przede wszystkim pracownicy niskokwalifikowani.

Stanowisko Liczba firm

pracownik umysłowy 1

pr. usług - niskokwalifikowany 4

pr. fizyczny - niskokwalifikowany 2

Ogółem 6

Plany rozwoju kadr22

W okresie późniejszym niż bieżący rok tylko 27% przedsiębiorstw planuje utworzenie nowych miejsc pracy. Ponad 70% firm nie ma takich planów.

Plany rozwoju kadr23

Ponad 95% przedsiębiorstw nie planuje zmiany charakteru istniejących miejsc pracy. Tylko w 6 przypadkach planowane są takie zmiany i są one powodowane wdrażaniem technologii wymagających nowych kwalifikacji lub zmiany organizacji pracy.

Plany rozwoju kadr24

Plany dotyczące zmiany liczby pracowników w okresie późniejszym niż bieżący rok posiadają przede wszystkim firmy z Człuchowa (53 spośród 59 firm), mające swoją główną siedzibę w Człuchowie.

Plany rozwoju kadr25

Plany te dotyczą tworzenia nowych miejsc pracy (w 49 firmach), najliczniej w przedsiębiorstwach zatrudniających od 2 do 5 osób (23 firmy), przedsiębiorstwach jednoosobowych lub zatrudniających jednego pracownika (14 firm) i zatrudniających od 10 do 49 osób (11 firm).

Rekrutacja pracowników26

Rekrutacja pracowników

Przedstawicieli firm zapytaliśmy o sposoby rekrutacji pracowników i ich ocenę. Do wyboru przedstawionych było pięć sposobów rekrutacji: za pośrednictwem Urzędu Pracy, za pośrednictwem biur pośrednictwa pracy, ogłoszenia w mediach, zgłoszenia kandydatów – bez konkursów/ogłoszeń i rekrutacja kanałami nieformalnymi.

Przedsiębiorcy z Człuchowa odpowiedzieli, że w procesie rekrutacji nowych pracowników najczęściej korzystają z samodzielnych zgłoszeń kandydatów, kanałów informacji nieformalnych i pośrednictwa Urzędu Pracy. Takie sposoby rekrutacji uważają również za najskuteczniejsze.

Podobnie sytuacja ta wygląda w przypadku przedsiębiorstw z Gminy Człuchów, choć tu w pierwszej kolejności są samodzielne zgłoszenia kandydatów i pośrednictwo Urzędu Pracy, a dopiero później kanały nieformalne.

27

Rekrutacja pracowników

Najrzadziej w procesie rekrutacji wykorzystywane są ogłoszenia w mediach i te też oceniane są jako najmniej skuteczne. Taka ocena sposobów rekrutacji podobna jest we wszystkich przedsiębiorstwach, bez względu na wielkość zatrudnienia.

Wielkość firmy wpływa na strategie rekrutacyjne jedynie w ten sposób, że duże firmy (zatrudniające więcej niż 50 pracowników) częściej niż firmy małe korzystają z firm pośrednictwa pracy, mimo zastrzeżeń do skuteczności tej metody.

28

Rekrutacja pracowników

Problem braku pracowników o określonych kompetencjach występuje w 28 przedsiębiorstwach (z 200 badanych), 23 z miasta i 5 z Gminy Człuchów.

29

Rekrutacja pracowników

Najczęściej problem ten pojawia się w przedsiębiorstwach zatrudniających od 10 do 49 pracowników.

30

Rekrutacja pracowników

Brakuje pracowników fizycznych niskokwalifikowanych i pracowników usług niskokwalifikowanych, w dalszej kolejności specjalistów, pracowników usług wysokokwalifikowanych i pracowników umysłowych.

Brak pracowników o określonych kompetencjach nie wpływa jednak hamująco na rozwój firmy.

31

Współpraca z instytucjami32

Współpraca z instytucjami

Większość (ponad 2/3) firm deklaruje, że współpracuje z PUP w Człuchowie.

Współpraca ta polega przede wszystkim na wymianie informacji i pomocy w wyszukiwaniu osób o odpowiednich kwalifikacjach.

33

Współpraca z instytucjami

Badani przedsiębiorcy chętnie współpracowaliby z PUP w obszarach, w których już dziś współdziałają z PUP.

Ważne, że są zainteresowani podjęciem współpracy także w obszarach, w których obecnie ona nie istnieje – chcieliby realizować z PUP wspólne projekty aktywizacyjne, a także uczestniczyć w kreowaniu kierunku szkoleń realizowanych przez PUP.

34

Współpraca z instytucjami

W przeciwieństwie do współpracy z PUP, inne lokalne instytucje rzadko pojawiają się w obszarze ich działań.

Zaledwie 32 firmy współpracują z innymi niż PUP lokalnymi instytucjami.

35

Współpraca z instytucjami

Nieliczni przedsiębiorcy, którzy współpracują jednak z lokalnymi instytucjami, najczęściej mają kontakty z Urzędem Miasta i Gminy.

Na liście tych instytucji nie pojawiają się natomiast lokalne stowarzyszenia lub fundacje

36

Współpraca z instytucjami

Podobnie jak w przypadku współpracy z PUP, również w odniesieniu do lokalnych instytucji firmy najczęściej korzystają z pomocy urzędów w wyszukiwaniu odpowiednich pracowników bądź z ich informacji.

W przyszłości chcieliby utrzymać te formy współpracy i nie mają potrzeby rozszerzania obszarów wspólnego działania.

37

Forma współpracy z lokalnymi instytucjami obecna oczekiwana

wyszukiwanie osób o odpowiednich kwalifikacjach 23 11

wymiana informacji 17 8

organizacja stażu 6 8

wspólne projekty aktywizacji bezrobotnych 1 2

wspólne projekty podnoszenia kwalifikacji pracowników 2 2

konsultacje szkoleń dla bezrobotnych1 1

Współpraca z instytucjami

Jeszcze mniej firm deklaruje współpracę z instytucjami ponadlokalnymi – tylko 22 przedsiębiorstwa.

Najczęściej wymieniano Gdański Związek Pracodawców oraz Starostwo Powiatowe.

38

Współpraca z instytucjami

Wymiana informacji to główny obszar współpracy z ponadlokalnymi instytucjami.

W przyszłości przedsiębiorcy chcieliby zdecydowanie rozszerzyć obszary współpracy – chcieliby zwłaszcza skorzystać z możliwości organizacji stażu, realizować projekty aktywizacji bezrobotnych i podnoszenia kwalifikacji pracowników.

39

Forma współpracy z ponadlokalnymi instytucjami obecna oczekiwana

wyszukiwanie osób o odpowiednich kwalifikacjach 8 18

wymiana informacji 11 29

organizacja stażu 5 24

wspólne projekty aktywizacji bezrobotnych 3 14

wspólne projekty podnoszenia kwalifikacji pracowników 0 7

konsultacje szkoleń dla bezrobotnych0 4

Współpraca z instytucjami

Gdy przyglądamy się uważniej sposobom współpracy z instytucjami ponadlokalnymi zauważamy przede wszystkim, że firmy nie współpracują ani z Pomorską Agencją Rozwoju Regionalnego, ani z Agencją Rozwoju Pomorza.

Co więcej, instytucji tych nie ma w zasadzie na mapie planowanych obszarów działania z instytucjami ponadlokalnymi.

Wydaje się, że przedsiębiorcy w ogóle nie rozpoznają PARR i ARP jako ważnych podmiotów, których działania dotyczą ich własnej działalności.

40

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

41

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych Przedsiębiorcy mieli pewne problemy z określeniem, jaki

poziom kwalifikacji prezentują bezrobotni poszukujący pracy w ich firmach.

W takich samych proporcjach występują oceny pozytywne i negatywne.

42

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych Rzadko albo nigdy kwalifikacje bezrobotnych okazują się na

tyle niskie, że nie są oni zatrudniani mimo potrzeb firmy. Jednak co czwarta firma rezygnuje ze wzmocnienia kadry,

mimo zgłaszających się chętnych do pracy, pod wpływem oceny ich kwalifikacji.

43

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych Prawie 40% przedsiębiorców uważa, że bezrobotni

poszukujący pracy w ich firmach różnią się pod każdym względem od osób już zatrudnionych w firmie.

Niezależnie od trafności tej oceny, jest ona znacząca, ponieważ determinuje decyzje zatrudnieniowe przedsiębiorców.

44

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych Firmy, które decydują się jednak na zatrudnienie osób

bezrobotnych, mimo ich niskich kwalifikacji, starają się je podwyższyć najczęściej samodzielnie organizując dla nich szkolenia bądź kursy zawodowe.

Co trzeci przedsiębiorca uważa jednak, że podnoszenie/uzupełnianie kwalifikacji to wyłącznie sprawa pracownika.

45

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych Przedsiębiorcy, którzy korzystają ze szkoleń

organizowanych przez PUP (5% badanych firm) robią to przede wszystkim dlatego, że jego oferta jest dla firm najłatwiej dostępna i najtańsza.

Tylko 7,4% wybiera szkolenia PUP ze względu na ich wysoką jakość.

46

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych We wszystkich sferach ujawniają się niedostatki cech

bezrobotnych w porównaniu z oczekiwaniami przedsiębiorców.

Zwróćmy uwagę, że największy dystans rzeczywistości w stosunku do oczekiwań wiąże się z niską oceną umiejętności praktycznych osób bezrobotnych oraz motywacji do pracy.

Stosunkowo dobrze na tym tle wypadają takie umiejętności osób bezrobotnych jak umiejętność zarządzania czasem lub organizacji pracy - niestety tu zmniejszenie dystansu między oczekiwaniami a ocenami wiąże się niemal wyłącznie z niską wagą przypisywaną przez przedsiębiorców tym cechom.

Najgorzej przedsiębiorcy oceniają poziom umiejętności praktycznych bezrobotnych oraz umiejętność zarządzania czasem i organizacji pracy.

47

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

48

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

49

Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

50

Podsumowanie51

Podsumowanie

Zatrudnienie w firmach w Gminie i Mieście Człuchów nie będzie w najbliższych latach ulegało znaczącym zmianom – stosunkowo niewiele firm zamierza zwiększyć lub zmniejszyć zatrudnienie (zbadani przedsiębiorcy w najbliższym roku planują stworzenie 46 miejsc pracy w 22 firmach i redukcję 12 osób w 7 firmach).

Mikro-przedsiębiorstwa w ogóle nie zamierzają wzmacniać swoich kadr. Przedsiębiorcy z Miasta i Gminy Człuchów nie tylko są powściągliwi w

planowaniu rozwoju firm pod względem kadrowym, ale także w planach związanych z rozwojem firm, wprowadzaniem nowoczesnych technologii, rozszerzaniem profilu działalności.

Ważnym kryterium oceny potencjalnych pracowników jest dla lokalnych przedsiębiorców poziom przygotowania i motywacji do pracy osób bezrobotnych. Przedsiębiorcy tak dalece ulegają własnym przeświadczeniom na ten temat, że w sytuacji, gdy kandydaci do pracy mają zbyt niskie, w porównaniu z oczekiwanymi, kwalifikacje – gotowi są porzucić plan rozwoju firm, zamiast inwestować w szkolenie kadr.

52

Podsumowanie

W poszukiwaniach pracowników pracodawcy liczą przede wszystkim na aktywność samych osób poszukujących pracy. Jeżeli jednak szukają pomocy w pozyskiwaniu pracowników, korzystają z pomocy Powiatowego Urzędu Pracy.

Bardzo niski jest poziom współpracy pomiędzy przedsiębiorcami a innymi instytucjami lokalnymi – przedsiębiorcy rzadko podejmują taką współpracę, ograniczoną do wymiany informacji i tylko z nielicznymi lokalnymi instytucjami (Urzędem Miasta i Urzędem Gminy).

Jeszcze bardziej ograniczona jest współpraca z instytucjami ponadlokalnymi. Na mapie instytucji, z którymi współpracują przedsiębiorcy, nie istnieją m.in. Pomorska Agencja Rozwoju Regionalnego ani Agencja Rozwoju Pomorza.

53