POMYŚLPOMYŚLzanimzanim

zwolnisz.zwolnisz.

Str 1z 5

Pracownikowi kończy się umowa na czas określony i zastanawiasz się co zrobić. Dyrektor pionu wypowiada się niepochlebnie o podwładnym i jest za jego zwolnieniem. Inni też nie chwalą pracownika, który pracuje już półroku a nawet stwierdzają, że krążą o nim już „legendy”. Już masz postanowić, że nie przedłużysz umowy, ale „Pomyśl zanim zwolnisz”.

Decyzje, których nie musisz podejmować pod wpływem emocji powinieneś dokładnie przemyśleć czy aby są słuszne i przeszły test logiki. Dopiero wtedy możesz podjąć nawet emocjonalną decyzję. Jednak co mówi logika? Pierwszy wniosek to czy można wycenić pracę zwalnianego pracownika? Jeżeli tak bo jest to np.: spedytor to bardzo dobrze masz mniej pracy. Pierwsza analiza to zysków i strat jakie przyniesie. Pracownik generował miesięcznie zysk operacyjny 25tyś. Jeżeli go zwolnisz to tyle stracisz. Oczywiście możesz jego zadania rozdzielić na innych, ale to zależy od ilości osób, na które taki podział przypadnie. Ogólnie 10% obowiązków po pracowniku może być rozdzielone na pozostałych bez większych strat w krótkim okresie czasu, za nim zatrudnisz następcę, bo go zwyczajnie nie masz. Oznacza to że jak w zespole jest 11 osób to zwolnienie jednej jest możliwe, jednak jeżeli są 3 osoby to dwie po 50% obowiązków nie udźwigną. Co oznacza spadek zysków o 80% czyli w następnym miesiącu zamiast 25tyś będziesz miał nie więcej jak 5tyś, to czysta strata 20tyś. Dość sporo jak za chęć zwolnienia, bo ma jakąś „legendę”. Nawet jak przyjmiesz nowego pracownika od zaraz to i tak będzie strata, bo zanim się wdroży i nabędzie doświadczenia to miną trzy miesiące, kiedy jego zyski będą niższe. Z doświadczenia wiecie, że zyski nowego pracownika będą ok 1 mc 5tyś, 2 mc 10tyś, 3 mc 15tyś, co daje razem stratę 45tyś w ciągu 3 mcy oraz utratę 50 tyś w ciągu 4mcy. Dopiero w 5 mcu nowy pracownik osiągnie podobne zyski. Jeżeli jednak przyjmiesz mniej doświadczonego to straty będziesz ponosił nawet przez 12 mcy. Czyli zamiast zarobić 300tyś to przez cały rok będziesz doganiał ten poziom. Dość nonszalanckie podejście do finansów, zastanów się czy nie straciłeś nosa do interesów, bo szastasz pieniędzmi na lewo i prawo.

Druga kwestia to czas jaki musisz poświęcić i ilu ludzi na szukanie nowego pracownika. Ostatnio, aby wybrać tego co chcesz zwolnić musiałeś oddelegować trzy osoby na 50 godzin. Jeżeli HR twierdzi, że z pracownikami jest coraz ciężej to ponowne wybranie

Str 2z 5

zajmie ci jakieś 75 godzin pracy trzech osób, których godzina pracy kosztuje cię jakieś 126 zł co daje 9450zł straty, ponieważ nie zarabiają dla ciebie tylko szukają kolejnego kandydata. Gdzie masz gwarancję, że wybraniec po trzech miesiącach nie okaże się porażką? W końcu ostatnie wybory spowodowały, że odeszły cztery osoby po trzech miesiącach a teraz chcesz zwolnić piątą po 6 miesiącach. Nie zastanawia cię co jest nie tak? Tacy teraz źli pracownicy czy może coś innego jest powodem tych odejść. Nie zastanawiałeś się, dlaczego bo ufałeś dyrektorom, ale czy dobrze zrobiłeś? Można powiedzieć, że nie ma biznesu bez zaufania, ale gdzie twój instynkt samozachowawczy, stępił się, czy aby na pewno przetrwasz z takim podejściem?

Trzecia sprawa to dlaczego chcesz zwolnić pracownika, który przynosi zyski, bo ma złą opinię a kto ją wyraża i dlaczego. Teraz kiedy już dokonałeś analiz i masz wątpliwości natury logicznej i finansowej czas na analizę emocjonalną. Opinia o pracowniku zawsze jest emocjonalna pytanie brzmi, dlaczego jest taka? Negatywnie wyrażał się o nim pion księgowy: nie współpracuje, wiecznie coś źle robi, non sto trzeba coś poprawiać. Jednak czy na pewno jest to opinia sprawiedliwa i obiektywna? Raczej nie bo wypowiadają ją najbardziej zainteresowani co stanowi o braku obiektywizmu. Należy dokonać analizy skąd te konflikty. Głównym powodem konfliktów z nowym pracownikiem są standardy pracy. Każdy przybywa do nowego miejsca pracy z nawykami z poprzednich stanowisk i tu są największe konflikty. Objawia się to w ciągu 1 roku pracy, kiedy pracownik pracując robi coś z przyzwyczajenia nie wiedząc jak dokładnie dzieje się to w nowej firmie. W końcu skąd ma wiedzieć jak dopiero co pracuje. Przeważnie starzy pracownicy oczekują, że będzie pracował jak inni zgodnie z ustalonymi nieformalnymi nawykami, ponieważ „nowy” ich nie zna a raczej nikt się nie pali do wyjaśnienia, bo wymagało by to odpowiedzi na trudne pytania, które nie mają poparcia w zasadach a są wynikiem utrwalonej pozycji w sposób nieformalny i często kosztem innych pracowników, którzy nie powinni wykonywać tych obowiązków. Więcej w artykule: „Księgowość rządzi” https://www.slideshare.net/AndrzejMaj2/ksigowo-rzdziTo oczywiście rodzi konflikty i nie porozumienia, które kończą się atakami na „nowego” aby dostosował się do obowiązujących zasad. „Nowy” się broni, zwłaszcza jak zasady są naciągane i tak rodzi się

Str 3z 5

konflikt i jego „legenda”. Nie można powiedzieć czy to jego wina czy jednak drugiej strony bez dogłębnej analizy sytuacji. Jeżeli jednak dochodzi do takich konfliktów to może oznaczać, że dział, z którym ma zatarg „nowy” może zwyczajnie źle działać, bo jest duże prawdopodobieństwo, że w innej firmie było to inaczej zorganizowane a może nawet lepiej. Jest to sygnał do przyjrzenia się pionowi w ramach darmowego audytu, który stwarza „nowy pracownik” z doświadczeniem z innej firmy. Nie musisz od razu się tym zajmować osobiście, ale kilka trudnych pytań do dyrektora tego pionu może spowodować właściwy efekt. Zwłaszcza o szczegóły charakteru konfliktu w przykładach. Pytanie o szczegóły konfliktu zawsze wywołują panikę wśród menagerów, bo oznacza potrzebę wyjaśnienia a szczegóły mogą być dość niewygodne dla niego samego. Dla ciebie stanowi to dobry pretekst do sprowadzenia na ziemię dyrektora, co zaowocuje większą wydajnością jego i ostrożnością w pracy. W sumie same pozytywy. Nie należy zamykać na tym sprawy, bo może nie wykryłeś wszystkich powodów, dla których chcą się pozbyć „nowego”, którego zatrudniłeś ponosząc takie koszty. Jak już wyjaśniłeś lub zleciłeś wyjaśnienie wszystkich konfliktów poproś o teczkę osobową i obserwuj reakcje. Jeżeli są nerwowe albo budzą niepokój po co ci taka teczka to znaczy, że musisz dokładnie przyjrzeć się dane osobie, bo jest coś głębszego niż przypuszczałeś. Zacznij analizę od CV, bo to tam jest skrywana tajemnica. Szczególnie zwróć uwagę na doświadczenie i umiejętności przywódcze. Nic tak nie wzbudza paniki kierownictwa jak podwładny z doświadczeniem i to na kierowniczych stanowiskach. Podwładny nie musi mieć ambicji zajęcia ich stanowisk, ale kto będzie ryzykował, zwłaszcza jak się okazuje, że świetnie sobie radzi z ludźmi. Podległe ci kierownictwo wie doskonale, że tacy ludzie to rzadkość i prawdziwy skarb, ale to dla nich śmiertelne zagrożenie. Jak zorientujesz się, że masz takiego człowieka to będziesz chciał go awansować, czyli zajmie miejsce kogoś z twoich podwładnych to który z nich zaryzykuje trzymać „tygrysa na uwięzi”? Dokładnie żaden. Jeżeli z dokumentów wynika, że masz takiego człowieka to wszystko zaczyna się układać a zwłaszcza niechęć kierownictwa do takiego podwładnego i dążenie do eliminacji prawdziwego zagrożenia dla ich statusu. Powody mają już tu małe znaczenie, bo maja się czego bać.

Str 4z 5

Podsumowując możesz zwolnić pracownika ponosząc przy tym kolosalne straty finansowe i zacząć od nowa zatrudniając nowego pracownika lub zwyczajnie zostawić go nadal i nawet zatrudnić nowego co da ci rok na dalszą obserwację co się będzie działo. To da szansę adaptować się pracownikowi do zasad w firmie oraz tobie czas na przemyślenie sprawy bez ponoszenia strat a nawet zwiększając zyski. Pamiętaj: „Pomyśl zanim zwolnisz”.

Str 5z 5

Podsumowując możesz zwolnić pracownika ponosząc przy tym kolosalne straty finansowe i zacząć od nowa zatrudniając nowego pracownika lub zwyczajnie zostawić go nadal i nawet zatrudnić nowego co da ci rok na dalszą obserwację co się będzie działo. To da szansę adaptować się pracownikowi do zasad w firmie oraz tobie czas na przemyślenie sprawy bez ponoszenia strat a nawet zwiększając zyski. Pamiętaj: „Pomyśl zanim zwolnisz”.

Str 5z 5