Sprawozdanie specjalne Swobodny przepływ pracowników – zapewniono podstawową swobodę, lecz lepsze ukierunkowanie środków UE ułatwiłoby mobilność pracowników

(przedstawione na mocy art. 287 ust. 4 akapit drugi TFUE)

PL 2018 nr 06

Sprawozdania specjalne Trybunału przedstawiają wyniki kontroli dotyczących wybranych polityk i programów unijnych bądź kwestii związanych z zarządzaniem w wybranych obszarach budżetowych. Trybunał wybiera i opracowuje zadania kontrolne w taki sposób, aby miały one jak największe oddziaływanie, biorąc pod uwagę kryteria takie jak zagrożenia dla wykonania zadań lub zgodności, poziom dochodów lub wydatków w danym obszarze, nadchodzące zmiany oraz interes polityczny i społeczny. Niniejsza kontrola wykonania zadań została przeprowadzona przez Izbę II – której przewodniczy członek Trybunału Iliana Ivanova – zajmującą się takimi obszarami wydatków jak inwestycje w obszarze spójności oraz na rzecz wzrostu gospodarczego i włączenia społecznego. Kontrolą kierował członek Trybunału George Pufan.

2 

  

  SPIS TREŚCI 

Punkt 

Glosariusz i wykaz skrótów 

Streszczenie  I‐XII 

Mobilność pracowników  I 

Sposób przeprowadzenia kontroli  II 

Ustalenia Trybunału  III‐X 

Zalecenia Trybunału  XI‐XII 

Wstęp  1‐8 

Swobodny przepływ pracowników jako podstawowa wolność  1‐4 

Obowiązki związane z mobilnością pracowników  5 

Komisja Europejska a mobilność pracowników  6 

Działania ułatwiające mobilność pracowników finansowane ze środków UE  7‐8 

Zakres kontroli i podejście kontrolne  9‐12 

Ustalenia  13‐61 

Część I – Komisja wprowadziła narzędzia zapewniające swobodę przepływu pracowników, ale posiada niepełne informacje na temat funkcjonowania mobilności pracowników w praktyce  13‐34 

Komisja utworzyła narzędzia informowania obywateli o przysługującym im prawach, ale nie wie, jaki jest obecny poziom wiedzy o tych narzędziach  14‐18 

Komisja stworzyła mechanizmy zgłaszania przypadków dyskryminacji naruszających swobodę przepływu, ale skala takiej dyskryminacji na szczeblu UE pozostaje nieznana  19‐24 

Komisja podjęła działania w celu wyeliminowania innych ograniczeń mobilności pracowników, ale niektóre przeszkody pozostały  25‐28 

Komisja monitoruje przepływy i wzorce mobilności pracowników, ale można byłoby lepiej wykorzystywać dane dostępne w państwach członkowskich w celu zrozumienia dysproporcji na rynku pracy  29‐34 

Część II – Niedociągnięcia w koncepcji i monitorowaniu finansowanych przez UE działań na rzecz ułatwiania mobilności pracowników  35‐61 

3 

  

Łączna wartość środków finansowych UE na wspieranie mobilności pracowników jest nieznana i nie zapewniono komplementarności funduszy  37‐43 

Partnerstwa transgraniczne ułatwiają mobilność pracowników, ale istnieją niedociągnięcia w koncepcji projektów partnerstwa transgranicznego oraz w sprawozdawczości na temat ich skuteczności  44‐50 

Komisja zamierza sprawić, by portal mobilności zawodowej EURES stał się rzeczywistym europejskim narzędziem pośrednictwa pracy i rekrutacji, lecz będzie to niemałym wyzwaniem  51‐58 

Monitorowanie liczby obsadzonych stanowisk za pośrednictwem sieci EURES nie jest wiarygodne, choć jest to kluczowy wskaźnik wykonania zadań w programie EaSI  59‐61 

Wnioski i zalecenia  62‐67 

 

Załącznik I  –  Przegląd przeprowadzonej przez Trybunał oceny działań podjętych przez Komisję w związku z przeszkodami w mobilności pracowników 

Załącznik II –   Przegląd przeprowadzonej przez Trybunał oceny 23 skontrolowanych projektów partnerstwa transgranicznego EaSI–EURES 

 

Odpowiedzi Komisji 

 

4 

  

GLOSARIUSZ I WYKAZ SKRÓTÓW 

Aktywni pracownicy: osoby zatrudnione lub bezrobotne (definicja zgodna z badaniem aktywności ekonomicznej ludności w UE). 

Badanie aktywności ekonomicznej ludności: badanie na próbie unijnych gospodarstw domowych dostarczające kwartalnych oraz rocznych danych o uczestnictwie osób powyżej 15 roku życia w rynku pracy. 

Cel tematyczny (CT): cel, który powinien być wpierany przez europejskie fundusze strukturalne i inwestycyjne. Cele tematyczne stanowią powiązanie z celami strategicznymi na szczeblu UE. 

Długoterminowa mobilność pracowników: przeniesienie się do pracy w innym państwie członkowskim na okres co najmniej jednego roku. 

Europejska legitymacja zawodowa: elektroniczny certyfikat wydawany w ramach pierwszej w pełni internetowej ogólnounijnej procedury uznawania kwalifikacji. 

Europejska sieć służb zatrudnienia (EURES): europejska sieć organizacji ds. rynku pracy, która służy ułatwieniu swobody przepływu pracowników w Unii. W skład sieci wchodzą Europejski Urząd Koordynacji (ECO), krajowe urzędy koordynacji, partnerzy sieci EURES oraz stowarzyszeni partnerzy sieci EURES. W ramach uruchomionej w 1993 r. sieci EURES prowadzona jest wymiana ofert pracy i zgłoszeń osób poszukujących pracy oraz udostępniane są informacje o warunkach życia i pracy. Informacje udostępniane są za pośrednictwem portalu mobilności pracy. Oprócz 28 państw członkowskich UE w sieci uczestniczą Norwegia, Islandia, Liechtenstein i Szwajcaria. Łącznie w sieci aktywnych jest 850 doradców EURES, którzy oferują wsparcie i porady. 

Europejski Fundusz Społeczny (EFS): celem Europejskiego Funduszu Społecznego jest wzmocnienie spójności ekonomicznej i społecznej w Unii Europejskiej poprzez poprawę zatrudnienia i tworzenie nowych miejsc pracy (głównie poprzez działania szkoleniowe), promowanie wyższego poziomu zatrudnienia oraz tworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy. 

Europejskie fundusze strukturalne i inwestycyjne: ponad połowa unijnych środków finansowych jest rozdysponowywana za pośrednictwem pięciu europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych. Zarządzają nimi Komisja Europejska i państwa członkowskie UE. Celem tych funduszy jest inwestowanie w tworzenie miejsc pracy, zrównoważoną i stabilną gospodarkę europejską oraz zrównoważone i czyste środowisko europejskie. 

Europejskie Stowarzyszenie Wolnego Handlu (EFTA): Europejskie Stowarzyszenie Wolnego Handlu to międzyrządowa organizacja zrzeszająca Islandię, Liechtenstein, Norwegię i Szwajcarię, utworzona w celu promowania współpracy gospodarczej między jej członkami w Europie i na arenie globalnej. 

Mobilność powrotna: ruch migracyjny obywateli państw UE‐28 z powrotem do państwa, którego są obywatelami, z innego państwa członkowskiego. 

5 

  

Mobilność pracowników: przysługujące wszystkim obywatelom UE prawo do swobodnego przepływu pracowników, jak określono w art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu UE. Obejmuje ono prawo pracowników do przemieszczania się i przebywania, prawo wjazdu i zamieszkania dla członków ich rodzin, prawo do pracy w innym państwie członkowskim oraz prawo do bycia traktowanym na równi z obywatelami tego państwa członkowskiego. W niektórych państwach obowiązują pewne ograniczenia dla obywateli nowych państw członkowskich. 

Okres programowania: wieloletnie ramy planowania i realizacji wydatków z funduszy strukturalnych i Funduszu Spójności. 

Osoby przemieszczające się w ostatnich latach: pracownicy, którzy mieszkają w państwie członkowskim UE innym niż państwo, którego są obywatelami, przez nie dłużej niż 10 lat. 

Państwa UE‐28: wszystkie 28 państw członkowskich Unii. 

Partnerstwa transgraniczne: zgrupowania członków EURES i powiązanych partnerów wspierane finansowo w ramach europejskiego programu na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych (EaSI). Zgrupowania te są zaangażowane w długofalową współpracę między państwami członkowskimi w celu wpierania mobilności pracowników transgranicznych. Należą do nich regionalne lub lokalne służby ds. zatrudnienia, partnerzy społeczni oraz inne organizacje (takie jak izby handlowe, związki, uniwersytety, organy lokalne itp.) z co najmniej dwóch sąsiadujących ze sobą państw członkowskich. 

Pracownicy mobilni („przemieszczający się”): obywatele państw UE‐28 przenoszący się do innego państwa członkowskiego lub państwa EFTA innego niż państwo, którego są obywatelami, w celu poszukiwania pracy bądź długoterminowej lub stałej integracji z rynkiem pracy. 

Pracownik transgraniczny: każdy obywatel państwa członkowskiego UE lub EFTA pracujący w innym państwie członkowskim UE lub EFTA niż państwo, którego jest rezydentem. 

Pracownik: pojęcie to odnosi się zarówno do osób zatrudnionych, jak i osób zarejestrowanych jako obywatele poszukujący pracy lub bezrobotni. 

Produkt: to, co powstaje lub zostaje zrealizowane za pomocą zasobów przeznaczonych na interwencję (np. kursy szkoleniowe na rzecz młodych bezrobotnych, określona liczba oczyszczalni ścieków lub kilometrów wybudowanych dróg itp.). 

Program operacyjny (PO): program określający priorytety i cele szczegółowe państw członkowskich oraz sposoby wykorzystania środków finansowych (unijnych oraz krajowego współfinansowania publicznego i prywatnego) w danym okresie (zwykle siedmiu lat) na finansowanie projektów. Projekty takie muszą przyczyniać się do osiągnięcia pewnej liczby celów określonych na poziomie UE. PO mogą uzyskać finansowanie z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (EFRR), Funduszu Spójności oraz Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). PO jest przygotowywany przez państwo członkowskie i musi zostać zatwierdzony przez Komisję przed dokonaniem jakichkolwiek płatności z budżetu UE. 

6 

  

Publiczne służby zatrudnienia: organizacje, które w państwach członkowskich są odpowiedzialne za realizację aktywnej polityki rynku pracy oraz świadczenie dobrej jakości usług pośrednictwa pracy w interesie publicznym. Mogą one należeć do struktur ministerialnych, organów publicznych lub korporacji podlegających prawu publicznemu. 

Rezultat: bezpośredni wpływ programu na jego odbiorców (np. uczestnicy szkoleń, którzy znaleźli zatrudnienie, zmniejszenie ilości zanieczyszczeń w oczyszczanych ściekach, skrócenie czasu podróży itp.). 

SOLVIT: system Komisji Europejskiej umożliwiający obywatelom zgłaszanie skarg w związku z niesprawiedliwymi postanowieniami lub decyzjami administracji państw członkowskich. 

Strategia „Europa 2020”: dziesięcioletnia strategia Unii Europejskiej na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia została uruchomiona w 2010 r., aby stworzyć warunki dla inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. 

Swoboda przepływu i zamieszkania obywateli UE została ustanowiona w traktacie z Maastricht z 1992 r. W ślad za stopniową rezygnacją z granic wewnętrznych na mocy układu z Schengen przyjęta została dyrektywa 2004/38/WE w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium UE. Swoboda ta nie jest tożsama ze swobodą przepływu pracowników. 

Twoja Europa: prowadzona przez Komisję Europejską witryna internetowa, w której można znaleźć informacje, pomoc i porady dla obywateli i przedsiębiorstw (dotyczące m.in. podróży, pracy, zakupów, możliwości finansowania, prowadzenia działalności oraz procedur). 

Wartość bazowa: wartości bazowe służą ustaleniu wartości odniesienia, względem których określa się wartości docelowe oraz ocenia stan ich osiągnięcia. 

Wiek produkcyjny: wiek od 15 do 64 lat (wg kategorii, którą posługuje się EUROSTAT); w publikacjach takich jak sprawozdanie w sprawie mobilności pracowników Komisja koryguje tę kategorię do zakresu wieku 20‐64 lat i taką definicją posłużono się w niniejszym sprawozdaniu. 

Zarządzanie bezpośrednie: metoda wykonywania budżetu UE bezpośrednio przez departamenty Komisji. 

Zarządzanie dzielone: metoda realizacji budżetu UE, w której Komisja Europejska przekazuje zadania realizacyjne państwom członkowskim, zachowując przy tym ostateczną odpowiedzialność budżetową. 

Zatrudnienie i innowacje społeczne (EaSI): program unijny, którego oś „EURES” służy wspieraniu działań promujących dobrowolną geograficzną mobilność pracowników na sprawiedliwych zasadach oraz przyczyniających się do zrównoważonego zatrudnienia o dobrej jakości. 

   

7 

  

STRESZCZENIE 

Mobilność pracowników 

I. Swobodny przepływ pracowników to jedna z czterech podstawowych wolności w Unii. 

W 2018 r. UE będzie obchodzić 50. rocznicę przyjęcia rozporządzenia ustanawiającego 

swobodny przepływ pracowników. Obejmuje ona zniesienie we wszystkich państwach 

członkowskich jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na przynależność państwową 

w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy. W 2015 r. 11,3 mln osób 

w wieku produkcyjnym z państw UE‐28 mieszkało w innym państwie członkowskim niż 

państwo, którego są obywatelami. Odpowiada to 3,7% ogółu ludności w wieku 

produkcyjnym w całej UE. 

Sposób przeprowadzenia kontroli 

II. Trybunał ocenił sposób, w jaki Komisja zapewnia swobodny przepływ pracowników 

oraz skuteczność unijnych działań ułatwiających mobilność pracowników. Czynności 

kontrolne prowadzone były od października 2016 r. do lipca 2017 r. w Komisji oraz w pięciu 

państwach członkowskich, w których odnotowano największy napływ pracowników 

niebędących ich obywatelami i największy odpływ pracowników do innych państw 

(w Niemczech, Luksemburgu, Polsce, Rumunii i Zjednoczonym Królestwie). 

Ustalenia Trybunału 

III. Kontrolerzy ustalili, że Komisja udziela pracownikom z UE informacji na temat ich praw 

za pośrednictwem kilku kanałów, lecz wciąż można zwiększyć poziom wiedzy o istnieniu tych 

kanałów. 

IV. Przeszkody utrudniające przeprowadzkę i pracę w innym kraju (np. dotyczące 

uznawania kwalifikacji zawodowych) mają charakter długotrwały. Przeszkody te utrzymują 

się mimo podjęcia przez Komisję i państwa członkowskie licznych działań mających je 

wyeliminować. 

8 

  

V. Państwa członkowskie znajdują się na różnych poziomach, jeżeli chodzi o dane 

o umiejętnościach i nierównościach zatrudnienia na poziomie regionalnym i krajowym. 

Komisja wciąż współpracuje z państwami członkowskimi w celu poprawy jakości tych danych. 

VI. UE wspiera mobilność pracowników ze środków EFS na rzecz państw członkowskich 

dostrzegających takie zapotrzebowanie. Mobilności pracowników nie uznaje się jednak za 

odrębny priorytet inwestycyjny, a w trakcie procesu zatwierdzania bieżącego okresu 

programowania EFS nie monitorowano tego rodzaju działań. Dlatego też nieznany jest zakres 

wykorzystania środków z EFS na te cele. 

VII. Głównym znanym źródłem finansowania na rzecz mobilności pracowników jest 

program Unii Europejskiej na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych (EaSI), który na lata 

2014‐2020 dysponuje środkami w wysokości 165 mln euro. Trybunał ustalił, że cele polityki 

EaSI–EURES są zbliżone do celów EFS w aspekcie mobilności pracowników, co oznacza, że 

osiągnięcie wymaganej komplementarności obu funduszy UE pozostaje wyzwaniem. 

VIII. Trybunał poddał kontroli 23 projekty EURES realizowane jako projekty transgraniczne 

przy wsparciu z programu EaSI. Ustalił, że tylko w przypadku niewielkiej liczby projektów 

określono rezultaty (np. znalezienie zatrudnienia przez poszukujących pracy), a słabość 

monitorowania tych projektów skutkowała niezdolnością do zagregowania produktów 

i rezultatów na poziomie programu. 

IX. Głównym narzędziem wspierającym mobilność pracowników na szczeblu UE jest 

„portal mobilności zawodowej EURES”, który jednak zmaga się z istotnymi problemami, 

zwłaszcza z uwagi na to, że znaczny odsetek krajowych ofert pracy zgłaszanych publicznym 

służbom zatrudnienia nie jest na tym portalu publikowany. Co więcej, z przeprowadzonej 

przez Trybunał analizy ofert pracy umieszczonych w portalu wynika, że często były one 

nieprzydatne do skutecznego poszukiwania pracy, np. w 39 z 50 ofert zbadanych przez 

Trybunał nie podano terminu składania zgłoszeń. 

X. Podstawowym miernikiem skuteczności programu jest liczba stanowisk obsadzonych 

za pośrednictwem EaSI–EURES. Jak wynika z danych Komisji, w 2016 r. dzięki wsparciu 

doradców EURES dla poszukujących pracy obsadzono 28 934 stanowiska pracy. Odpowiada 

to zaledwie 3,7% przypadków nawiązania kontaktu przez osoby poszukujące pracy 

9 

  

z doradcami EURES. Ponadto większość publicznych służb zatrudnienia, które Trybunał objął 

ankietą, stwierdziła, że nie jest w stanie dokonać pomiaru obsadzonych stanowisk pracy lub 

że przestała posługiwać się tym pomiarem jako wskaźnikiem. 

Zalecenia Trybunału 

XI. Trybunał zaleca, by Komisja: 

a) określiła poziom znajomości wśród obywateli UE istniejących narzędzi pozyskiwania 

informacji o swobodzie przepływu pracowników oraz zgłaszania przypadków 

dyskryminacji; 

b) lepiej wykorzystywała dostępne informacje, tak aby móc wskazać kategorie 

dyskryminacji; 

c) nawiązała współpracę z państwami członkowskimi w celu usprawnienia gromadzenia 

i wykorzystania danych dotyczących wzorców i przepływów mobilności pracowników 

oraz dysproporcji na rynku pracy; 

d) dopracowała koncepcję finansowania mobilności pracowników ze środków UE. 

XII. Trybunał zaleca, by państwa członkowskie: 

e) usprawniły monitorowanie dotyczącego skuteczności osi EaSI–EURES, w szczególności 

pod względem obsadzania stanowisk pracy; 

f) wyeliminowały ograniczenia portalu mobilności zawodowej EURES, aby stał się on 

prawdziwym europejskim narzędziem pośrednictwa pracy. 

10 

  

WSTĘP 

Swobodny przepływ pracowników jako podstawowa wolność 

Swoboda przepływu pracowników jest jedną z czterech podstawowych wolności 

w Unii1. W 2018 r. UE będzie obchodzić 50. rocznicę przyjęcia rozporządzenia 

ustanawiającego swobodny przepływ pracowników. Jest to fundamentalne prawo 

przysługujące każdemu pracownikowi, które stanowi istotny element składowy wolnego 

rynku. W ramach tej swobody pracownikom unijnym z innych państw członkowskich 

przysługuje traktowanie na równi z obywatelami danego państwa w kontekście dostępu do 

zatrudnienia, warunków pracy oraz wszystkich innych przywilejów socjalnych i podatkowych. 

Oznacza to, że każdy organ krajowy i każdy pracodawca publiczny lub prywatny musi 

stosować oraz respektować prawa wynikające z art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii 

Europejskiej (zob. ramka 1). Swoboda ta została również zagwarantowana w państwach 

EFTA (Islandii, Liechtensteinie, Norwegii i Szwajcarii). Niemniej jednak należy zaznaczyć, że 

swoboda przepływu pracowników nie jest tożsama ze swobodą przemieszczania się 

i przebywania wszystkich obywateli UE na terytorium państw członkowskich. 

                                                       

1  Pozostałe trzy swobody to: swoboda przepływu towarów, swoboda przepływu kapitału i swoboda przepływu usług. W przeciwieństwie do pracowników korzystających ze swobody przepływu, „pracownicy delegowani” to pracownicy tymczasowo wysłani przez pracodawcę w celu świadczenia pracy w innym państwie członkowskim. Pracownicy delegowani korzystają zatem ze swobody przepływu usług, który to aspekt nie jest objęty zakresem tej kontroli. 

11 

  

Ramka 1 – Swoboda przepływu pracowników – art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej 

(TFUE) 

1) Zapewnia się swobodę przepływu pracowników wewnątrz Unii. 

2) Swoboda ta obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową 

między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych 

warunków pracy. 

3) Z zastrzeżeniem ograniczeń uzasadnionych względami porządku publicznego, bezpieczeństwa 

publicznego i zdrowia publicznego, swoboda ta obejmuje prawo: 

  a) ubiegania się o rzeczywiście oferowane miejsca pracy; 

  b) swobodnego przemieszczania się w tym celu po terytorium państw członkowskich; 

  c) przebywania w jednym z państw członkowskich w celu podjęcia tam pracy, zgodnie 

z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i administracyjnymi dotyczącymi zatrudniania 

pracowników tego państwa; 

  d) pozostawania na terytorium państwa członkowskiego po ustaniu zatrudnienia, na warunkach 

ustalonych przez Komisję w rozporządzeniach. 

4) Postanowienia tego artykułu nie mają zastosowania do zatrudnienia w administracji publicznej. 

Najnowsze dostępne dane liczbowe wskazują, że spośród ogólnej liczby ludności UE 

w wielu produkcyjnym wynoszącej 306 mln około 11 mln przemieszczających się osób 

w wieku produkcyjnym (w wieku 20–64 lat) z państw UE‐28 długookresowo zamieszkiwało 

w państwie członkowskim UE innym niż państwo, którego są obywatelami; stanowi to 3,7% 

ogółu ludności w wieku produkcyjnym w państwach UE‐28. Jeżeli chodzi o roczne przepływy 

ludności w wieku produkcyjnym, w 2014 r. przemieściło się 1,1 mln osób (co stanowi 0,4% 

ogółu ludności w wieku produkcyjnym i obejmuje około 100 000 obywatelami EFTA, którzy 

przeprowadzili się do Unii). Kolejne 1,3 mln przekracza granice każdego dnia, aby dostać się 

do pracy w państwie członkowskim innym niż państwo pobytu (zob. tabela 1). 

12 

  

Tabela 1 – Dane dotyczące pracowników przemieszczających się do innych państw 

członkowskich (2015 r.) 

Zakres  Rodzaj mobilności 

11,3 mln Osoby przemieszczające się „długoterminowo” w wieku produkcyjnym (20‐64 lat), zamieszkujące w państwach UE‐28 

3,7%  Liczba wyrażona jako odsetek ogółu ludności w wieku produkcyjnym w UE‐28 

8,5 mln Aktywni przemieszczający się pracownicy z państw UE‐28 (zatrudnieni lub poszukujący pracy) 

1,3 mln  Pracownicy transgraniczni z państw UE‐28 (20‐64 lat) w 2015 r. 

1,1 mln Roczny przepływ pracowników w wieku produkcyjnym z państw UE‐28 i państw EFTA (którzy przemieścili się w 2014 r.)  

0,4% Liczba wyrażona jako odsetek ogółu ludności w wieku produkcyjnym mieszkającej w UE‐28 i państwach EFTA. 

0,6 mln  Pracownicy przemieszczający się, którzy w 2014 r. powrócili do państwa, którego są obywatelami 

Uwaga: Roczny przepływ pracowników nie obejmuje mobilności powrotnej. Źródło: Sprawozdanie roczne w sprawie mobilności pracowników w UE, sprawozdanie końcowe, Komisja Europejska, grudzień 2016 r. 

Najpopularniejszym państwem docelowym dla przemieszczających się pracowników 

były Niemcy, które przyjęły największą liczbę osób w wieku produkcyjnym (2,7 mln, czyli 22% 

spośród 11,3 mln przemieszczających się pracowników) przed Zjednoczonym Królestwem 

(przyjęło 2,1 mln pracowników). Państwa o największym odsetku mobilnych pracowników 

wśród ludności w wieku produkcyjnym to Luksemburg (43%), Szwajcaria (19%), Cypr (15%) 

i Irlandia (10%). 

Pod pojęciem aktywnych pracowników przemieszczających się w ostatnich latach 

rozumie się osoby, które mieszkają w państwie członkowskim UE innym niż państwo, którego 

są obywatelami, przez nie dłużej niż 10 lat. Dane liczbowe dotyczące pracowników 

przemieszczających się zostały przedstawione na wykresie 1. 

13 

  

Wykres 1 – Aktywni pracownicy (w wieku 20–64 lat) z państw UE‐28 przemieszczający się 

w ostatnich latach, według państw zamieszkania – dane za 2015 r. (w tys.) 

 

Uwaga: Na wykresie nie uwzględniono przepływów pracowników przemieszczających się w ostatnich latach, jeżeli ich liczba była niższa niż 50 000 osób. Źródło: Sprawozdanie roczne w sprawie mobilności pracowników w UE, sprawozdanie końcowe, Komisja Europejska, grudzień 2016 r. 

Obowiązki związane z mobilnością pracowników 

Aby zrozumieć różne poziomy odpowiedzialności w kontekście zapewniania swobody 

przepływu pracowników, należy wziąć pod uwagę fakt, że swoboda ta ma bezpośrednie 

zastosowanie w państwach członkowskich i że w odpowiedzi na wszelkie przejawy 

dyskryminacji można zatem wnieść skargę do sądu krajowego. Komisja może również podjąć 

bezpośrednie działania, potencjalnie prowadzące do wszczęcia postępowania w sprawie 

uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przed Europejskim Trybunałem 

Sprawiedliwości. Niemniej jednak odpowiedzialność za politykę zatrudnienia i politykę 

społeczną spoczywa głównie na państwach członkowskich. Ten podział obowiązków 

przedstawiono na wykresie 2. 

14 

  

Wykres 2 – Obowiązki związane z mobilnością pracowników 

 

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

Komisja Europejska a mobilność pracowników 

Przeprowadzka do innego państwa w związku z zatrudnieniem jest co do zasady 

podyktowana indywidualną decyzją. Można jednak ułatwiać mobilność pracowników, a za 

pomocą środków finansowych UE można skutecznie wspierać związane z nią działania. 

W opublikowanej w 2010 r. strategii „Europa 2020” na rzecz zatrudnienia i inteligentnego, 

15 

  

trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu2 Komisja umieściła 

ułatwianie mobilności pracowników w kontekście lepszego dopasowywania popytu i podaży 

na rynku pracy przy odpowiednim wsparciu finansowym z funduszy strukturalnych, 

a szczególnie z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). Komisja wspiera „dalekowzroczną 

i kompleksową politykę migracji zarobkowej, która umożliwiałaby elastyczne zaspokajanie 

potrzeb rynku pracy”. W ostatnich latach Komisja przyjęła kilka dokumentów strategicznych, 

wniosków ustawodawczych oraz wytycznych dotyczących mobilności pracowników, 

podkreślając istotność tej polityki UE (zob. wykres 3). 

                                                       

2  COM(2010) 2020 final z 3.3.2010 r. 

16 

  

Wykres 3 – Działania Komisji odnoszące się do mobilności pracowników na osi czasu 

 

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

Rozporządzenie  2016/589 w sprawie ponownego  ustanowienia  sieci EURES – ponowne  ustanowienie EURES

Wytyczne dotyczące zatrudnienia  z 2015 r. utrzymane w 2016 r. – należy zapewnić mobilność pracowników,  aby w pełni wykorzystać potencjał europejskiego  rynku pracy

Projekt wytycznych dotyczących  treści programu operacyjnego

Dyrektywa 2014/50/UE – określenie minimalnych wymogów służących zwiększeniu mobilności  pracownikówDyrektywa 2014/54/UE – określenie działań ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom

Dyrektywa 2013/55/UE w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowychRozporządzenie  nr 1304/2013 w sprawie EFS – promowanie  trwałego  i wysokiej jakości zatrudnienia  oraz wsparcie mobilności pracowników

Rozporządzenie  nr 1296/2013 ustanawiające program EaSI

Pakiet dotyczący zatrudnienia  (COM(2012)173 final)

Dokument roboczy służb Komisji towarzyszący pakietowi dotyczącemu zatrudnienia  – w sprawie  reformy EURES służącej osiągnięciu celów strategii „Europa 2020”Decyzja wykonawcza nr 492/2011 (2012/733/UE) – ponowne  utworzenie EURES

Rozporządzenie  nr 492/2011 w sprawie swobody przepływu pracowników  (zniesienie wszelkiej dyskryminacji 

ze względu na przynależność państwową pracowników  z państw UE/EFTA)

Strategia „Europa 2020”Wytyczne w sprawie zatrudnienia  (utrzymane do 2014 r.)

Rozporządzenie  nr 1081/2006 w sprawie EFS2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

17 

  

Działania ułatwiające mobilność pracowników finansowane ze środków UE 

Europejskim Funduszem Społecznym zarządza Komisja Europejska wraz z państwami 

członkowskimi UE. Jednym z celów tego funduszu jest zwiększenie mobilności geograficznej 

i zawodowej pracowników w Unii Europejskiej3. Łączna pula środków finansowych na okres 

programowania 2014‐2020 wynosi 86,4 mld euro. Z kwoty tej około 27,5 mld euro 

przeznaczono na konkretny cel tematyczny: „promowanie zrównoważonego zatrudnienia 

o wysokiej jakości oraz wspieranie mobilności na rynku pracy”4, w ramach którego państwa 

członkowskie mogą finansować działania związane z mobilnością pracowników. Wielkość 

kwot wykorzystanych przez państwa członkowskie na ten cel nie jest znana. 

Zarządzany przez Komisję program Unii Europejskiej na rzecz zatrudnienia i innowacji 

społecznych (EaSI) składa się z trzech osi; oś „EURES” (europejska sieć służb zatrudnienia) ma 

na celu ułatwienie mobilności pracowników. W latach 2014‐2020 na program EaSI 

przeznaczono środki finansowe w wysokości 919 mln euro. Środki przeznaczone na specjalne 

działania w osi EaSI‐EURES wynoszą 165 mln euro, czyli 18% łącznej puli środków na 

program. Oś EaSI‐EURES wpiera działania promujące dobrowolną mobilność geograficzną 

pracowników. Działania te zostały przedstawione na wykresie 4. 

                                                       

3  Art. 162 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). 

4  Art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1304/2013 w sprawie Europejskiego Funduszu Społecznego (Dz.U. L 347 z 20.12.2013, s. 470). 

18 

  

Wykres 4 –Różnorodne działania w ramach osi EaSI‐EURES 

 

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

ZAKRES KONTROLI I PODEJŚCIE KONTROLNE 

Trybunał ocenił sposób, w jaki Komisja zapewnia swobodny przepływ pracowników oraz 

skuteczność unijnych działań ułatwiających mobilność pracowników. 

W szczególności skontrolowano: 

‐ narzędzia informacyjne wprowadzone przez Komisję w celu zapewnienia wsparcia 

pracownikom, którzy są zainteresowani przeniesieniem lub przenieśli się do innego 

państwa członkowskiego, oraz podjęte przez Komisję działania mające wyeliminować 

istniejące przeszkody w mobilności pracowników, w tym zebrane przez Komisję dane na 

temat przepływów pracowników i wzorców ich mobilności (część I); 

19 

  

‐ skuteczność finansowania ze środków UE w ramach wspierania mobilności 

pracowników za pośrednictwem EFS i programu EaSI w okresie programowania 2014–

2020 (część II). 

Kontrola została przeprowadzona w okresie od października 2016 r. do lipca 2017 r., 

a w jej ramach kontrolerzy Trybunału przeprowadzili następujące czynności sprawdzające: 

‐ przegląd działań podjętych przez Komisję w odniesieniu do mobilności pracowników; 

‐ wizyty u właściwych organów krajowych w Niemczech, Luksemburgu, Polsce, Rumunii 

i Zjednoczonym Królestwie oraz rozmowy z przedstawicielami tych organów; 

‐ przegląd 23 zakończonych projektów partnerstwa transgranicznego EaSI–EURES 

finansowanych w latach 2015–2016 oraz rozmowy z kierownikami projektów 

w Niemczech, Luksemburgu, Polsce, Rumunii i Zjednoczonym Królestwie; 

‐ badanie ankietowe skierowane do 28 krajowych urzędów koordynacji w ramach sieci 

EURES oraz w Szwajcarii w celu przeglądu funkcjonowania sieci EURES, a ponadto 

analiza jakości 50 ofert pracy zamieszczonych w portalu mobilności zawodowej EURES; 

‐ zespół kontrolny Trybunału był wspierany przez panel ekspertów złożony z trzech 

specjalistów w dziedzinie mobilności pracowników5. 

W ramach kontroli pominięto ocenę wpływu brexitu na swobodę przepływu; kwestia ta 

stanowi kluczową część trwających negocjacji między UE a Zjednoczonym Królestwem. Na 

podobnej zasadzie pominięto oddziaływanie przeprowadzonego w 2014 r. w Szwajcarii 

referendum dotyczącego imigracji, którego wynik wpłynie na zakres swobody przepływu 

pracowników z UE do Szwajcarii, kiedy zostanie wdrożony w prawie szwajcarskim. 

                                                       

5  W skład panelu ekspertów weszli: badacz uniwersytecki specjalizujący się w problematyce europejskiej mobilności pracowników, doświadczony członek związku zawodowego z Wielkiego Regionu otaczającego Luksemburg oraz przedstawiciel Grupy Pracodawców w Europejskim Komitecie Ekonomiczno‐Społecznym. 

20 

  

USTALENIA 

Część I – Komisja wprowadziła narzędzia zapewniające swobodę przepływu pracowników, 

ale posiada niepełne informacje na temat funkcjonowania mobilności pracowników 

w praktyce 

W części pierwszej dokonano przeglądu narzędzi wprowadzonych przez Komisję 

Europejską w celu wspierania pracowników, którzy są zainteresowani przeniesieniem lub 

którzy już przenieśli się do innego państwa członkowskiego. Podjęto również kwestię 

istniejących przeszkód w mobilności pracowników oraz działań podjętych przez Komisję 

w celu wyeliminowania tych utrudnień. Ponadto w niniejszej części przedstawiono ocenę 

danych zgromadzonych przez Komisję na potrzeby monitorowania przepływów oraz 

wzorców mobilności pracowników, a także dysproporcji na rynku pracy. 

Komisja utworzyła narzędzia informowania obywateli o przysługującym im prawach, ale 

nie wie, jaki jest obecny poziom wiedzy o tych narzędziach 

Ważne jest, aby informacje o warunkach oraz prawach były dostępne zarówno dla osób 

pracujących, jak i dla poszukujących pracy w innym państwie członkowskim. Ponadto osoby, 

którym te informacje mogą się przydać, powinny wiedzieć, że takie narzędzia istnieją i są dla 

nich dostępne. 

Komisja udziela obywatelom informacji o prawach i możliwościach związanych 

z mobilnością pracowników za pośrednictwem dwóch portali: TWOJA EUROPA i EURES (zob. 

ramka 2). 

21 

  

Ramka 2 – Informacje na temat praw i możliwości związanych z pracą w innym państwie 

członkowskim 

‐ Portal TWOJA EUROPA6 zawiera ogólne informacje dotyczące pracy w innym państwie 

członkowskim, na przykład na temat podstawowych praw i kwestii z zakresu ubezpieczeń 

społecznych; serwis TWOJA EUROPA – PORADY oferuje porady za pośrednictwem sieci 

ekspertów prawnych działających na zlecenie Komisji; portal TWOJA EUROPA zawiera ponadto 

odsyłacze do stron właściwych organów krajowych, przepisów i usług wsparcia. 

‐ Portal EURES7 zapewnia dostęp do ofert pracy publikowanych przez krajowe publiczne służby 

zatrudnienia za pośrednictwem portalu mobilności zawodowej EURES oraz bardziej szczegółowe 

informacje na temat krajowych rynków pracy i ustawodawstwa krajowego. Oprócz tego daje 

możliwość kontaktu z wyspecjalizowanymi doradcami EURES, którzy mogą aktywnie 

ukierunkować osobę poszukującą pracy wśród różnych dostępnych ofert zatrudnienia. 

Ponadto państwa członkowskie stworzyły własne źródła informacji dla obywateli UE 

pracujących na ich terytoriach bądź dla swoich obywateli zamierzających podjąć pracę 

w innym państwie członkowskim. Takie systemy mogą działać przy wsparciu organów 

publicznych, związków lub innych organizacji (zob. ramka 3). 

Ramka 3 – Przykłady państw członkowskich udzielających pracownikom informacji o prawach 

przysługujących im w innym państwie członkowskim 

Władze polskie opracowały wytyczne dla pracowników UE przybywających do Polski oraz dla polskich 

obywateli przenoszących się za granicę obejmujące prawa związane ze swobodnym przepływem 

pracowników oraz mobilnością. Informacje te są dostępne w formie broszur w polskiej, angielskiej, 

niemieckiej i francuskiej wersji językowej. Można je otrzymać w polskich ambasadach i konsulatach 

w państwach członkowskich UE, w biurach pośrednictwa pracy w Polsce, a także na stronie 

Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. 

                                                       

6  http://europa.eu/youreurope/index.htm. 

7  https://ec.europa.eu/eures/public/pl/homepage. 

22 

  

Władze rumuńskie opisały prawa związane ze swobodą przepływu pracowników na swoich stronach 

internetowych. Rumuńskie konsulaty w innych państwach członkowskich również udzielają informacji 

o warunkach pracy w danym państwie oraz oferują ulotki i broszury związane z tą tematyką. 

Komisja bada poziom zadowolenia użytkowników zarówno z portalu TWOJA EUROPA, 

jak i EURES. W 2016 r. 64% odwiedzających portal TWOJA EUROPA oceniło go jako dobre lub 

znakomite narzędzie, 25% jako dostateczne, a 5% jako słabe lub bardzo słabe. 40% ogółu 

użytkowników portalu EURES zgodziło się ze stwierdzeniem, że portal łatwo jest znaleźć i że 

w przyszłości skorzystają z niego ponownie. 

Jakkolwiek Komisja bada zadowolenie użytkowników, nie zbadała, na ile oba portale są 

znane obywatelom UE. Potrzeba rozpowszechnienia wiedzy o ich istnieniu została ujęta 

w ustaleniach sprawozdania Komisji z 2017 r.8, w których stwierdzono, że większość 

dotychczasowych użytkowników EURES znalazła ten serwis w wyszukiwarkach 

internetowych lub przez przypadek. 

Komisja stworzyła mechanizmy zgłaszania przypadków dyskryminacji naruszających 

swobodę przepływu, ale skala takiej dyskryminacji na szczeblu UE pozostaje nieznana 

Pracownicy powinni znać swoje prawa oraz mieć możliwość zgłaszania przejawów 

dyskryminacji godzących w swobodę przepływu pracowników. Poznanie skali oraz rodzajów 

takiej dyskryminacji jest konieczne, by móc jej skutecznie zaradzić. 

SOLVIT to system Komisji Europejskiej umożliwiający obywatelom zgłaszanie skarg na 

niesprawiedliwe postanowienia lub decyzje administracji państw członkowskich. W 2016 r. 

SOLVIT zajął się 2 414 sprawami dotyczącymi wszystkich aspektów jednolitego rynku. Jedną 

z kategorii skarg jest swobodny przepływ pracowników, ale inne kategorie również mogą 

mieć pośredni związek ze swobodą przepływu. Można wśród nich wskazać kwestie 

uznawania dyplomów poświadczających kwalifikacje zawodowe, ubezpieczeń społeczne lub 

                                                       

8  „Study on Impact of Branding for EU services for Skills and Qualifications Final Report” [Badanie wpływu brandingu unijnych usług w zakresie umiejętności i kwalifikacji, sprawozdanie końcowe], 17 marca 2017 r. 

23 

  

dostępu do edukacji dla członków rodzin. W 2016 r. 34 sprawy były związane ze swobodnym 

przepływem pracowników. 

Od 2010 r. Komisja wszczęła 33 postępowania przeciwko państwom członkowskim 

dotyczące swobody przepływu oraz 21 postępowań dotyczących kwestii ubezpieczeń 

społecznych, które pośrednio wpływały na prawa wynikające z tej swobody. 

Zważywszy na to, że w obrębie UE przemieszcza się 11,3 mln osób w wieku 

produkcyjnym, liczba spraw w SOLVIT oraz postępowań o uchybienie zobowiązaniom 

państwa członkowskiego jest bardzo niewielka. 

Oprócz systemu SOLVIT niektóre państwa członkowskie utworzyły swoje własne, 

odrębne systemy zgłaszania i rozpatrywania skarg obywateli związanych z dyskryminacją. 

Przykładowo zagraniczni pracownicy w Luksemburgu mogą skontaktować się z krajową 

inspekcją pracy, która będzie monitorować skargę. W innych państwach członkowskich, np. 

w Niemczech, pracownicy mogą zwrócić się do biur informacyjnych prowadzonych przez 

związki zawodowe, gdzie pracują wyspecjalizowani mediatorzy mogący zająć się skargą 

i przekazać ją właściwym organom krajowym bądź skontaktować się bezpośrednio 

z pracodawcą w ramach postępowania rozjemczego. 

Poza systemem SOLVIT oraz siecią ekspertów prawnych z serwisu TWOJA EUROPA – 

PORADY Komisja dysponuje ograniczoną wiedzą na temat spraw wszczynanych na szczeblu 

krajowym, gdyż nie są one rutynowo zgłaszane Komisji. Nie zna zatem pełnej skali 

dyskryminacji naruszającej swobodę przepływu. Zgodnie z dyrektywą z 2014 r.9 państwa 

członkowskie zobowiązane były do wyznaczenia do 2016 r. organów, których zadaniem jest 

promowanie, analiza, monitorowanie i wspieranie równego traktowania pracowników 

unijnych i członków ich rodzin. Te wyznaczone organy mają przeprowadzać sondaże i analizy 

na temat nieuzasadnionych ograniczeń bądź przeszkód w zakresie prawa do swobodnego 

przepływu lub dyskryminacji ze względu na przynależność państwową. 

                                                       

9  Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/54/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie środków ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom w kontekście swobodnego przepływu pracowników (Dz. U L 128 z 30.4.2014, s. 8). 

24 

  

Komisja podjęła działania w celu wyeliminowania innych ograniczeń mobilności 

pracowników, ale niektóre przeszkody pozostały 

Pracownicy mogą też napotykać przeszkody w przemieszczaniu się, które jakkolwiek nie 

stanowią naruszenia ich prawa, mogą utrudniać mobilność zawodową (na przykład 

przeszkody związane z uznawaniem kwalifikacji zawodowych). 

„Trudności, przed którymi stoją takie osoby (obywatele UE, którzy zamierzają 

przemieścić się do innego państwa członkowskiego bądź już się tam przemieszczają), są 

w pewnym stopniu przyczyną utrzymującego się niskiego poziomu mobilności geograficznej 

między państwami członkowskimi UE – zgodnie z wynikami badania aktywności 

ekonomicznej ludności w UE wynika, że w 2011 jedynie 3,1% europejskich obywateli 

w wieku produkcyjnym […] mieszkało w państwie członkowskim UE innym niż ich państwo 

pochodzenia”10. 

W tabeli 2 przedstawiono zestawienie powszechnie wskazywanych w dokumentach 

Komisji przeszkód utrudniających mobilność pracowników, działań podejmowanych przez 

Komisję oraz ocenę ich skuteczności przeprowadzoną przez Trybunał. W tabeli wskazano, że 

Komisja podejmowała działania w celu eliminacji przeszkód w mobilności pracowników. 

Niemniej z punktu widzenia pracownika europejskiego zamierzającego podjąć pracę w innym 

państwie członkowskim działania te nie zawsze były skuteczne. Usunięcie tych przeszkód 

nadal pozostaje wyzwaniem, któremu musi sprostać Unia Europejska. Te utrzymujące się 

przeszkody należy postrzegać w perspektywie niewykorzystanego potencjału unijnej 

mobilności pracowników: w 2014 r. dostępne dane sondażowe wskazywały, że około 2,9 mln 

obywateli UE zamierzało przenieść się w ciągu najbliższych 12 miesięcy, ale dokonało tego 

zaledwie 1 mln pracowników. 

                                                       

10  COM(2013) 236 final z 26.4.2013, wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie środków ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom w kontekście swobodnego przepływu pracowników. 

25 

  

Tabela 2 – Przeszkody utrudniające mobilność pracowników, działania podjęte przez 

Komisję oraz ocena ich skuteczności 

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja podjęła 

działanie? Przykłady podjętych działań 

Czy przeszkoda utrudniająca mobilność pracowników została skutecznie 

wyeliminowana? 

Brak informacji na temat praw 

związanych ze swobodą przepływu 

pracowników 

Komisja Europejska 

Tak  Komisja utworzyła:  portal TWOJA EUROPA portal EURES system SOLVIT 

Tak 

Brak dostatecznych informacji 

o możliwościach zatrudnienia 

Komisja Europejska i państwa 

członkowskie 

Tak  Komisja we współpracy z krajowymi publicznymi służbami zatrudnienia prowadzi portal mobilności zawodowej EURES zawierający ogólne informacje o krajowych rynkach pracy oraz oferujący bezpośredni dostęp do ofert pracy. 

Nie w pełni wyeliminowana  

Portal mobilności zawodowej EURES nie zawiera wszystkich krajowych ofert pracy; 

oferty są często niepełne  (zob. pkt 51–57). 

Różnice w systemach ubezpieczeń społecznych 

Komisja Europejska i państwa 

członkowskie 

Tak  W grudniu 2016 r. Komisja zaproponowała – w ramach pakietu na rzecz mobilności pracowników – nowelizację obowiązującego rozporządzenia nr 883/2004 oraz rozporządzenia wykonawczego, skupiającą się na ściślejszym powiązaniu wypłaty świadczeń z państwem członkowskim poboru składek na ubezpieczenie społeczne, co ma uczynić system bardziej sprawiedliwym i równym. 

Nie w pełni wyeliminowana  

Aktualnie państwa członkowskie kładą większy nacisk na dodatkowe formy dochodów emerytalnych będące uzupełnieniem podstawowych krajowych systemów emerytalnych. Dyrektywa 98/49/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek nie przewiduje możliwości przenoszenia dodatkowych emerytur, tj. możliwości przeniesienia takich uprawnień emerytalnych w razie przeprowadzki uprawnionego do innego państwa członkowskiego (co jednak jest możliwe w krajowych systemach emerytalnych).  Brak takiej możliwości może stanowić istotny czynnik zniechęcający pracowników do mobilności. 

Uznawanie świadectw zawodowych i dyplomów 

wyższych uczelni 

Komisja Europejska i państwa 

członkowskie 

Tak  Automatyczne uznawanie dyplomów wyższych uczelni  Utworzenie europejskich ram dotyczących zawodów regulowanych  Europejska legitymacja zawodowa to nowe narzędzie ułatwiające uznawanie kwalifikacji, dostępne od 18 stycznia 2016 r. 

Nie w pełni wyeliminowana  

W sprawozdaniu w sprawie mobilności pracowników za 2016 r. stwierdzono, że kwestia uznawania świadectw zawodowych pozostaje poważną przeszkodą w mobilności pracowników. 

Uwaga: bardziej szczegółowe informacje o podjętych działaniach i ich ocenie przez Trybunał znajdują się w załączniku I do niniejszego sprawozdania. Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

26 

  

W przykładzie zawartym w ramce 4 zaprezentowano działanie podjęte przez Komisję 

oraz przedstawiono, dlaczego nie można go uznać za w pełni skuteczne. 

Ramka 4 – Przykład działania Komisji służącego eliminacji stwierdzonej przeszkody w mobilności 

pracowników 

  Przeszkoda „Uznawanie świadectw zawodowych i dyplomów wyższych uczelni” 

  Działanie: Europejska legitymacja zawodowa 

Komisja wprowadziła europejską legitymację zawodową dla pielęgniarek/pracowników medycznych, 

chemików, fizjoterapeutów, instruktorów narciarskich i przewodników górskich oraz agentów 

nieruchomości. Wnioskujący o ten certyfikat elektroniczny przedstawiają dowody wymagane do 

uznania ich kwalifikacji właściwemu organowi państwa członkowskiego pochodzenia celem 

weryfikacji. Po sprawdzeniu dokumentów przesyła się je właściwemu organowi przyjmującego 

państwa członkowskiego, który następnie bada równoważność kwalifikacji zawodowych. Jeżeli 

wynikiem badania nie jest skierowanie na kursy wyrównawcze, organ wystawia europejską 

legitymację zawodową. Narzędzie ma służyć poprawie przejrzystości i pewności prawnej dla 

profesjonalistów oraz zwiększyć ich mobilność. 

Od czasu wprowadzenia europejskiej legitymacji zawodowej w dniu 18 stycznia 2016 r. w całej UE 

łącznie wpłynęło 3 239 wniosków o jej wydanie, przy czym wydano 1 390 legitymacji (dane wg stanu 

na czerwiec 2017 r.). 

Komisja monitoruje przepływy i wzorce mobilności pracowników, ale można byłoby lepiej 

wykorzystywać dane dostępne w państwach członkowskich w celu zrozumienia 

dysproporcji na rynku pracy 

Gromadzenie danych dobrej jakości o przepływach i wzorcach mobilności pracowników 

jest nieodzowne dla wspierania procesu podejmowania decyzji w kontekście mobilności 

pracowników na poziomie zarówno krajowym, jak i unijnym. 

Badanie aktywności ekonomicznej ludności w UE to największe źródło danych 

sondażowych z europejskich gospodarstw domowych dotyczących uczestnictwa w rynku 

pracy osób w wieku powyżej 15 lat. Badanie to stanowi główne źródło danych na potrzeby 

27 

  

monitorowania przez Komisję wzorców mobilności pracowników11. Roczne sprawozdanie 

w sprawie mobilności pracowników jest przygotowywane głównie na podstawie danych 

z badania aktywności ekonomicznej ludności oraz przedstawia zagregowane wartości i dane 

o rocznych przepływach. Każdego roku sprawozdanie koncentruje się na wybranych 

zagadnieniach. W 2016 r. była to sytuacja pracowników transgranicznych oraz mobilność 

powrotna. 

Jeżeli chodzi o monitorowanie mobilności pracowników, badanie aktywności 

ekonomicznej ludności ma pewne ograniczenia, ale Komisja zdaje sobie z nich sprawę12: 

‐ w jedynie 12 państwach członkowskich odpowiedź na ankietę jest obowiązkowa, 

a wskaźniki braku odpowiedzi wśród cudzoziemców są bardzo wysokie, głównie z uwagi 

na aspekt językowy; 

‐ w wielu państwach członkowskich niedawno przybyli cudzoziemcy i pracownicy 

krótkoterminowi mogą nie zostać objęci badaniem, ponieważ dotyczy ono – zgodnie 

z zaleceniami międzynarodowego spisu powszechnego – wyłącznie osób 

przebywających w danym państwie przez okres jednego roku lub dłuższy; 

‐ niewielka liczebność próby w wielu państwach zawęża możliwość analizy danych według 

przynależności państwowej. 

W 2005 r. Komisja stwierdziła potrzebę polepszenia stanu informacji o przepływach 

między państwami członkowskimi UE związanych z mobilnością pracowników, 

w uzupełnieniu do badania aktywności ekonomicznej ludności. Komisja przedstawia 

coroczne kompendium odpowiednich źródeł danych dostępnych w państwach 

członkowskich. W 2016 r. niemal wszystkie państwa członkowskie zgłosiły, że gromadzą 

w sposób scentralizowany dane na temat obywateli UE o innej przynależności państwowej 

                                                       

11  Do pozostałych źródeł należą: dane demograficzne Eurostatu, dane pochodzące z Eurobarometru, dane administracyjne, dane OECD i dane krajowe. 

12  Niedociągnięcia stwierdzone przez Komisję, zob. „Compendium of data sources on EU citizens residing/working in other EU Member States” [Kompendium źródeł danych na temat obywateli UE zamieszkujących/pracujących w państwach członkowskich UE], grudzień 2016 r. 

28 

  

pracujących lub zarejestrowanych jako osoby poszukujące pracy. Niektóre publiczne służby 

zatrudnienia gromadzą dane na temat indywidualnego „profilu” pracowników z UE, np. 

niemiecki system zawierający informacje o zawodzie wyuczonym/wykonywanym, rodzaju 

świadczonej pracy i wykształceniu pracownika. Wykorzystanie takich danych okazało się 

jednak trudne z uwagi na brak ich porównywalności między państwami członkowskimi. 

W 2010 r. Komisja zainicjowała projekt zatytułowany „Monitorowanie zmian na rynku 

pracy w Europie” w celu zbierania aktualnych informacji na temat wolnych miejsc pracy, 

które będą również służyć jako narzędzie wczesnego ostrzegania o wąskich gardłach 

i niedopasowaniach na unijnych rynkach pracy. Osiągnięcie tego celu okazało się 

skomplikowane z uwagi na ograniczenia dotyczące danych, takie jak niewielka dostępność 

porównywalnych danych na temat wolnych miejsc pracy w poszczególnych państwach 

członkowskich. Cel ten został następnie odzwierciedlony w rozporządzeniu z 2016 r. 

w sprawie EURES13, które wymaga od państw członkowskich, aby przy określaniu krajowych 

programów prac uwzględniać dane dotyczące przepływów i wzorców mobilności oraz analizę 

danych dotyczących istniejących i prognozowanych niedoborów i nadwyżek siły roboczej. 

W sprawozdaniu Komisji za 2016 r.14 wymieniono badania poświęcone niedoborom 

i nadwyżkom siły roboczej oraz przeanalizowano możliwości ich wyrównania między 

poszczególnymi państwami. 

Trybunał ustalił, że poszczególne państwa członkowskie znajdują się na różnych 

etapach, jeśli chodzi o jakość i szczegółowość informacji na temat umiejętności i dysproporcji 

na rynku pracy oraz ich skali. Spośród krajów, w których przeprowadzono wizyty, Niemcy 

i Zjednoczone Królestwo są w stanie przedstawić dane wykraczające poza zakres danych 

                                                       

13  Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/589 z dnia 13 kwietnia 2016 r. w sprawie europejskiej sieci służb zatrudnienia (EURES), dostępu pracowników do usług w zakresie mobilności i dalszej integracji rynków pracy oraz zmiany rozporządzeń (UE) nr 492/2011 i (UE) nr 1296/2013 (Dz.U. L 107 z 22.4.2016, s. 1). 

14  Komisja Europejska, „A comparison of shortage and surplus occupations based on analyses of data from the European Public Employment Services and Labour Force Surveys” [Porównanie zawodów w których występują nadwyżki oraz niedobory pracowników na podstawie analizy danych z europejskich publicznych służb zatrudnienia oraz badań aktywności ekonomicznej ludności], luty 2017 r. 

29 

  

możliwy do przedstawienia przez Komisję, a ponadto mogą prowadzić wymianę tego rodzaju 

danych z publicznymi służbami zatrudnienia innych państw członkowskich (zob. ramka 5). 

W sprawozdaniu Komisji z 2016 r. również stwierdzono potrzebę wprowadzenia usprawnień 

w gromadzeniu takich danych we wszystkich państwach członkowskich. Na potrzeby tego 

badania zaledwie 13 spośród 26 publicznych służb zatrudnienia, które przedłożyły dane, jest 

w stanie udzielić informacji na temat skali niedoborów i nadwyżek siły roboczej na swych 

krajowych rynkach pracy. W chwili zakończenia prowadzonej przez Trybunał kontroli wciąż 

trwała kompleksowa ocena umiejętności oraz niedoborów i nadwyżek na rynku pracy 

w państwach członkowskich. 

Ramka 5 – Przykłady danych na temat dysproporcji w zakresie umiejętności i siły roboczej 

w państwach członkowskich 

Niemcy „Fachkräfteengpassanalyse” – szczegółowe zestawienie niedoborów wyspecjalizowanej 

siły roboczej na rynku pracy w podziale na regiony i sektory gospodarki 

Niemiecka publiczna służba zatrudnienia przedstawia analizę prognozowanych niedoborów 

wyspecjalizowanej siły roboczej (w jęz. niem. „Fachkräfte”) w podziale na sektory gospodarki 

i regiony. Inicjatywa ta powstała w kontekście przemian demograficznych zachodzących 

w Niemczech, niskiej stopy bezrobocia oraz rosnących problemów z naborem wyspecjalizowanych 

pracowników. Niedobory są mierzone na podstawie liczby nieobsadzonych stanowisk pracy, 

regionalnej stopy bezrobocia oraz stosunku liczby bezrobotnych do liczby nieobsadzonych stanowisk. 

Przykładowo, jeżeli chodzi o specjalistów z kwalifikacjami w dziedzinie mechatroniki i automatyki, 

w sprawozdaniu można znaleźć następujące informacje: 

30 

  

Wyspecjalizowani pracownicy w dziedzinie mechatroniki i automatyki, grudzień 2016 r. 

 

Granice administracyjne: © EuroGeographics. Źródło danych: dane statystyczne Federalnej Agencji 

Zatrudnienia. 

Niemiecka publiczna służba zatrudnienia dzieli się danymi z innymi publicznymi służbami zatrudnienia 

na zasadzie wzajemności, aby ulepszyć proces rekrutacji specjalistów z innych państw członkowskich, 

przy czym dane te nie są gromadzone ani rejestrowane na szczeblu unijnym. 

Bayern

Niedersachsen

Hessen

Brandenburg

Sachsen

Baden-Württemberg

Nordrhein-Westfalen

Thüringen

Sachsen-Anhalt

Rheinland-Pfalz

Mecklenburg-Vorpommern

Schleswig-Holstein

Saarland

Berlin

Hamburg

Bremen

= niedostatek wyspecjalizowanej siły roboczej

= oznaki niedostatku 

= brak oznak niedostatku

= brak danych 

Szlezwik‐Holsztyn

Hamburg

Brema

Dolna Saksonia

Nadrenia Północna‐Westfalia

Hesja

Kraj Saary

Nadrenia‐Palatynat

Badenia‐WirtembergiaBawaria

Turyngia

Saksonia

Berlin

Brandenburgia

Saksonia‐Anhalt

Meklemburgia‐Pomorze Przednie

31 

  

… a Zjednoczone Królestwo dostarcza bardziej szczegółowych informacji o niedoborach 

umiejętności, w tym o minimalnych zarobkach, jakich należy oczekiwać 

Departament Pracy, Rent i Emerytur w Zjednoczonym Królestwie prowadzi wykaz umiejętności, na 

które jest zapotrzebowanie, w kontekście napływu pracowników z innych państw. Wykaz ten 

obejmuje całe terytorium Zjednoczonego Królestwa (z osobnym wykazem dla Szkocji), ze wskazaniem 

wolnych miejsc pracy oraz podaniem szczegółowych informacji o konkretnych stanowiskach, a także 

minimalnych płac, jakich można oczekiwać. Wykaz ten jest publicznie dostępny oraz udostępniany 

innym państwom członkowskim15. 

Część II – Niedociągnięcia w koncepcji i monitorowaniu finansowanych przez UE działań na 

rzecz ułatwiania mobilności pracowników 

W niniejszej części sprawozdania przeanalizowano skuteczność unijnego finansowania 

na rzecz działań mających ułatwiać mobilność zawodową. Programy dostępne w tym 

kontekście to EFS i EaSI. Trybunał przeanalizował przydziały środków finansowych z obu 

funduszy oraz komplementarność celów EFS z celami EaSI. Ponadto zbadał, czy programy te 

skutecznie wspierają mobilność pracowników i przeanalizował sposoby monitorowania 

działań. 

W odniesieniu do działań EaSI‐EURES, Trybunał zbadał dwa elementy: projekty EURES 

zarządzane przez partnerstwa transgraniczne pod względem ich koncepcji oraz 

monitorowania wyników, a także portal mobilności zawodowej EURES, a zwłaszcza jego 

skuteczność w kojarzeniu poszukujących pracy z ofertami zatrudnienia. 

Łączna wartość środków finansowych UE na wspieranie mobilności pracowników jest 

nieznana i nie zapewniono komplementarności funduszy 

Ilekroć UE finansuje działania na rzecz realizacji istotnego priorytetu, takiego jak 

mobilność pracowników, Komisja powinna zadbać, by to finansowanie można było 

                                                       

15  Zob. https://www.gov.uk/government/publications/tier‐2‐shortage‐occupation‐list. 

32 

  

wyodrębnić i monitorować. Jeżeli dostępnych jest kilka funduszy UE, należy zapewnić ich 

komplementarność. 

Na wykresie 5 porównano pod względem finansowym programy unijne dotyczące 

mobilności pracowników. EFS jest potencjalnie głównym instrumentem wspierania 

zatrudnienia, którego elementem jest mobilność pracowników. W ramach jednego z celów 

tematycznych (CT) EFS – „promowanie zrównoważonego zatrudnienia o wysokiej jakości 

oraz wspieranie mobilności na rynku pracy” (CT 8) oraz powiązanego priorytetu 

inwestycyjnego (PI) „modernizacja instytucji działających na rynku pracy, obejmująca 

mobilność pracowników” (PI 7) państwa członkowskie mogą programować działania 

związane z mobilnością pracowników. Pula środków finansowych z EFS w kwocie 27,5 mld 

euro, udostępniona państwom członkowskim na działania dotyczące mobilności zawodowej 

ramach CT 8, jest znacznie większa niż pula środków w ramach programu EaSI wynosząca 

919 mln euro, z czego na oś EURES przypada 165 mln euro, także na rzecz kwestii związanych 

z mobilnością pracowników. 

Wykres 5 – Porównanie odpowiednich strumieni środków finansowych, które mogą zostać 

wykorzystane na wspieranie mobilności zawodowej 

 

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

W bieżącym okresie programowania EFS 2014‐2020 państwa członkowskie mogą 

planować działania krajowe dotyczące EURES (takie jak koszty personelu i koszty IT 

ponoszone przez uczestniczące publiczne służby zatrudnienia) oraz opracowywanie 

EaSI 2014‐20: 919 mln euro

EaSI‐EURES 2014‐20: 165 mln euro EFS CT8 PI7 2014‐20: 954 mln euro

EFS CT8 2014‐20: 27 505 mln euro

33 

  

konkretnych mechanizmów i strategii mobilności na poziomie lokalnym, regionalnym, 

krajowym i transgranicznym z wykorzystaniem środków z EFS. Komisja przedstawiła to nowe 

podejście państwom członkowskim w 2013 r., podkreślając cel, jakim jest lepsze 

funkcjonowanie rynków pracy przez zwiększenie ponadnarodowej mobilności geograficznej 

pracowników16. 

W trakcie zatwierdzania programów operacyjnych EFS w latach 2013‐2014 Komisja nie 

monitorowała zakresu, w jakim państwa członkowskie faktycznie programowały działania 

dotyczące mobilności pracowników. We wrześniu 2015 r., po zatwierdzeniu programów 

operacyjnych EFS będących podstawą działań, Komisja – pragnąc zebrać takie informacje – 

wysłała do państw członkowskich ankietę dotyczącą danych na temat wartości planowanego 

budżetu w ramach EFS na wewnątrzunijną mobilność i działania EURES. Odpowiedziało tylko 

15 państw członkowskich. Dwanaście z nich oświadczyło, że będzie wspierać usługi EURES za 

pośrednictwem EFS. W odniesieniu do środków finansowych przydzielonych na ten cel 

oceniający ankietę stwierdził, że „z uwagi na dużą różnorodność odpowiedzi i ogromną 

niejednorodność wskazanych wydatków rocznych lub ogółem nie można porównać zbiorów 

danych uzyskanych od 15 państw”. W ramce 6 przedstawiono sposoby wykorzystania EFS 

przez poszczególne państwa członkowskie na tego rodzaju cele. 

Ramka 6 – Przykłady działań EFS dotyczących mobilności pracowników w państwach członkowskich 

oraz ich znaczenie finansowe 

Portugalia 

Program wspiera działania skierowane bezpośrednio do osób poszukujących pracy lub pracodawców, 

zwłaszcza dotyczące informacji, porad i wsparcia w rekrutacji i naborze dla obywateli lub 

pracodawców chcących prowadzić rekrutację w innym państwie członkowskim. 

W tym celu Portugalia zaprogramowała 2,16 mln euro na lata 2014–2020, co stanowi 0,02% łącznego 

budżetu EFS na ten okres (środki krajowe i unijne) wynoszącego 8,9 mld euro. 

                                                       

16  Rozporządzenie (UE) nr 1304/2013. 

34 

  

Irlandia 

Irlandia wspiera osoby poszukujące pracy poprzez targi pracy oraz promowanie europejskich ofert 

zatrudnienia w serwisie Jobsireland, portalu EURES oraz na profilu EURES w serwisie Facebook. 

Pracodawcy mogą organizować targi pracy, publikować oferty pracy w serwisie Jobsireland oraz 

w portalu EURES oraz otrzymują wsparcie w organizacji wydarzeń rekrutacyjnych za granicą.  

W tym celu Irlandia zaprogramowała 2,7 mln euro na lata 2014–2020, co stanowi 0,28% łącznego 

budżetu EFS na ten okres (środki krajowe i unijne) wynoszącego 948 mln euro. 

Mobilność pracowników nie została potraktowana jako osobny priorytet inwestycyjny 

w EFS17 ani zaprogramowana w żaden inny sposób. W rezultacie nie da się określić 

rzeczywistych budżetów EFS przydzielonych na działania EURES lub mobilność pracowników 

w 28 państwach członkowskich, a co za tym idzie, brakuje informacji na temat tego, jakie 

środki finansowe wykorzystano na te cele. 

Trybunał dokonał przeglądu programów operacyjnych EFS w państwach członkowskich, 

w których przeprowadzono wizyty kontrolne, ale nie zdołał ustalić kwot przydzielonych na 

wspieranie mobilności pracowników. W trakcie przeglądu oraz wizyt w państwach 

członkowskich stwierdzono, że programowanie działań dotyczących mobilności pracowników 

w ramach EFS nie było priorytetem dla tych państw. W Rumunii położono nacisk na 

stymulowanie mobilności powrotnej, ponieważ ciągły odpływ pracowników spowodował 

niedobory w kluczowych obszarach gospodarki (zob. ramka 7). 

                                                       

17  Komisja Europejska, „The analysis of the outcome of the negotiations concerning the Partnership Agreements and ESF Operational Programmes, for the programming period 2014‐2020” [Analiza wyniku negocjacji dotyczących umów partnerskich oraz programów operacyjnych EFS na okres programowania 2014‐2020], wrzesień 2016 r. 

35 

  

Ramka 7 – Działania dotyczące mobilności pracowników finansowane ze środków EFS w pięciu 

państwach członkowskich, w których przeprowadzono wizyty 

Państwo członkowskie  Czy obecny EFS wspiera wewnątrzunijną mobilność pracowników? 

Niemcy 

Nie 

Finansowanie z EFS skupia się na integracji na rynku pracy młodzieży, długotrwale bezrobotnych i migrantów 

Luksemburg 

Nie 

Ze środków EFS wspiera się osoby bezrobotne powyżej 45 roku życia i integrację bezrobotnych poniżej 30 roku życia na rynku pracy 

Polska W ograniczonym zakresie, np. poprzez wypłaty bonów na zasiedlenie dla młodych ludzi przenoszących się do innego państwa członkowskiego 

Rumunia W ograniczonym zakresie, w celu stymulowania mobilności powrotnej przez udzielanie kredytów indywidualnych 

Zjednoczone Królestwo 

Nie 

Priorytet przyznano grupom defaworyzowanym na rynku pracy, w tym osobom młodym, osobom niepełnosprawnym oraz osobom o niskich kwalifikacjach i umiejętnościach 

 

 

Podstawowe rozporządzenie określające przepisy horyzontalne dla wszystkich 

europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych (obejmujących także EFS)18 

przewiduje potrzebę koordynacji oraz zapewnienia komplementarności funduszy 

strukturalnych i inwestycyjnych oraz innych funduszy UE. Podstawowe rozporządzenie 

regulujące program EaSI również wymaga, aby działania realizowane w ramach programu 

EaSI były spójne i komplementarne z innymi działaniami unijnymi, takimi jak europejskie 

                                                       

18  Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1303/2013 z dnia 17 grudnia 2013 r. ustanawiające wspólne przepisy dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego, Funduszu Spójności, Europejskiego Funduszu Rolnego na rzecz Rozwoju Obszarów Wiejskich oraz Europejskiego Funduszu Morskiego i Rybackiego oraz ustanawiające przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego, Funduszu Spójności i Europejskiego Funduszu Morskiego i Rybackiego oraz uchylające rozporządzenie Rady (WE) nr 1083/2006 (Dz.U. L 347 z 20.12.2013, s. 320). 

36 

  

fundusze strukturalne i inwestycyjne19. Jak jednak przedstawiono na wykresie 6, zarówno 

program EaSI, jak i EFS obejmują bardzo podobne działania realizujące porównywalne cele 

w kontekście mobilności pracowników. Oba fundusze dotyczą lub mogą dotyczyć mobilności 

pracowników na poziomie ponadkrajowym i przewidują konkretne działania ułatwiające 

mobilność, w tym wspieranie współpracy odpowiednich instytucji. 

                                                       

19  Art. 7 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1296/2013 z dnia 11 grudnia 2013 r. w sprawie programu Unii Europejskiej na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych („EaSI”) i zmieniającego decyzję nr 283/2010/UE ustanawiającą Europejski instrument mikrofinansowy na rzecz zatrudnienia i włączenia społecznego Progress (Dz.U. L 347 z 20.12.2013, s. 238). 

37 

  

Wykres 6 – Porównanie pokrywających się ze sobą celów EFS i EaSI dotyczących mobilności 

pracowników 

 

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

Partnerstwa transgraniczne ułatwiają mobilność pracowników, ale istnieją niedociągnięcia 

w koncepcji projektów partnerstwa transgranicznego oraz w sprawozdawczości na temat 

ich skuteczności 

Partnerstwa transgraniczne EaSI‐EURES dotyczą mobilności pracowników. Skupiają one 

partnerów z co najmniej dwóch uczestniczących państw członkowskich (lub państw 

stowarzyszonych) – najczęściej publiczne służby zatrudnienia, ale także inne podmioty, takie 

jak organizacje pracodawców, związki zawodowe lub inne stowarzyszenia regionalne. 

W ramach osi EaSI‐EURES partnerstwa transgraniczne mogą ubiegać się o roczne 

dofinansowanie na rzecz działań w swoich projektach. W ramce 8 przedstawiono przykład 

projektu partnerstwa transgranicznego finansowanego z osi EaSI‐EURES. 

Cele CT 8 EFS

Dostęp do zatrudnienia dla osób poszukujących pracy i  osób biernych zawodowo, w tym  długotrwale bezrobotnych oraz oddalonych od rynku pracy, także poprzez  lokalne inicjatywy w zakresie zatrudnienia i wspieranie mobilności  pracowników.

Modernizacja instytucji działających na rynku pracy, takich jak publiczne i  prywatne służby zatrudnienia oraz lepsze dostosowanie do potrzeb rynku pracy, w tym poprzez przedsięwzięcia służące  zwiększaniu  ponadnarodowej mobilności  pracowników,  a także za pośrednictwem systemów mobilnościoraz lepszej współpracy  instytucji i właściwych  zainteresowanych podmiotów.

Cele EaSI‐EURES

Zapewnienie, by oferty pracy i  zgłoszenia oraz odpowiednie informacje i porady, a także wszelkie powiązane informacje, np. dotyczące warunków życia i pracy, były przejrzyste dla potencjalnych kandydatów i pracodawców. Należy to osiągnąć poprzez wymianę i rozpowszechnianie  informacji  na szczeblu ponadkrajowym,  międzyregionalnym  i transgranicznym, przez wykorzystanie standardowych form interoperacyjności ofert pracy i  zgłoszeń kandydatów oraz poprzez  inne odpowiednie działania, takie jak indywidualne doradztwo i  mentoring, zwłaszcza dla osób z niskimi kwalifikacjami.

Wspieranie świadczenia usług EURES w zakresie rekrutacji pracowników  i pośrednictwa  pracy prowadzącego  do zrównoważonego  zatrudnienia wysokiej  jakości poprzez zestawianie wolnych miejsc pracy i wniosków o zatrudnienie; wsparcie usług EURES powinno obejmować różne etapy zatrudnienia, od przygotowania do rekrutacji po wsparcie po rekrutacji w celu pomyślnej integracji  pracownika z rynkiem pracy; takie usługi mogą  obejmować ukierunkowane programy mobilności służące obsadzeniu wolnych miejsc pracy w konkretnych sektorach, zawodach,  krajach,  grupach  krajów lub konkretnych grupach pracowników,  np. ludzie młodzi, z większą skłonnością do mobilności w przypadku pojawienia się potrzeby ekonomicznej.

38 

  

Ramka 8 – Projekt transgraniczny Oberrhein – przykład długotrwałej i pomyślnej współpracy 

 

Źródło: http://www.interreg‐oberrhein.eu/ablage/ 

 

Projekt partnerstwa transgranicznego EURES Oberrhein powstał w 1999 r. i obejmuje regiony Badenii i Południowego Palatynatu (Niemcy), Alzacji (Francja) oraz kantony Argovie, Bale, miasto Bale, a także kantony Jura i Soleure (Szwajcaria). Codziennie granice przekracza tam około 93 300 pracowników dojeżdżających do pracy; jest to drugie co do wielkości skupisko pracowników transgranicznych w UE. 

Współpraca między publicznymi służbami zatrudnienia, związkami zawodowymi oraz stowarzyszeniami pracodawców ze wszystkich trzech państw sprzyja transgranicznemu zatrudnieniu. 

Projekt partnerstwa transgranicznego Oberrhein, który został skontrolowany przez Trybunał, został częściowo sfinansowany ze środków EaSI‐EURES i realizuje on 8 z 10 celów określonych w rocznym zaproszeniu do składania wniosków opublikowanym przez Komisję (projekty powinny dotyczyć co najmniej pięciu celów, aby mogły zostać uwzględnione). 

Cel 4 – Punkt kompleksowej obsługi został pomyślnie zrealizowany w Oberrhein. Zatrudniono tam trzech doradców EURES, z którymi można skontaktować się drogą telefoniczną lub pocztą elektroniczną i którzy odpowiadają na pytania osób poszukujących pracy. W 2016 r. do serwisu wpłynęło 2 271 zapytań. 

Cel 5 wymaga zaprojektowania i wdrożenia innowacyjnych usług w ramach projektu partnerstwa 

transgranicznego. W przypadku projektu transgranicznego Oberrhein przyjęło to postać wspierania transgranicznych staży, zwłaszcza dla młodych Francuzów poszukujących pracy. Mogą oni odbywać staże w niemieckich przedsiębiorstwach. 

39 

  

Na etapie składania wniosku w niewielu projektach określono zamierzone rezultaty ilościowe 

Trybunał zbadał 23 projekty partnerstwa transgranicznego (11 z 2015 r. i 12 z 2016 r.20). 

Ich ocena została przedstawiona w załączniku II. Ustalił, że działania finansowane 

i zatwierdzane przez Komisję w ramach dorocznego procesu często stanowiły powielenie 

działań z lat poprzednich. Do najczęstszych działań zaliczała się organizacja konferencji 

i targów pracy, kursów pisania życiorysów lub kursów językowych. Do bardziej 

innowacyjnych rozwiązań należało wykorzystanie mediów społecznościowych (Facebook, 

Linkedin, Twitter) lub nawiązywanie kontaktów z wyższymi uczelniami. Takie innowacyjne 

działania są rzadko programowane. 

Trybunał stwierdził, że 21 wniosków o dofinansowanie zawierało opisy jakościowe 

sytuacji, takie jak opisy przepływów mobilności oraz przyczyn mobilności transgranicznej 

w regionie. Niemniej jednak w zaledwie dziewięciu projektach określono wartości bazowe ze 

wskazaniem wartości liczbowych, na podstawie których można mierzyć postępy (wykres 7). 

W kolejnych czterech projektach uwzględniono dane statystyczne odnoszące się do każdego 

roku, które można było wykorzystać jako wartości bazowe na potrzeby pomiaru postępów. 

Niemniej jednak nie zostało one zastosowane do tego celu. 

                                                       

20  Kwota finansowania tych projektów partnerstwa transgranicznego wyniosła 3,5 mln euro w 2015 r. oraz 4,4 mln euro w 2016 r. 

40 

  

Wykres 7 – Istnienie wartości bazowych, na podstawie których można mierzyć postępy 

 

Uwaga:  Ilościowa wartość bazowa to sytuacja, względem której można zmierzyć rezultat projektu.   Jakościowa wartość bazowa zawiera jedynie opis sytuacji transgranicznej, ale nie może 

zostać wykorzystana do zmierzenia postępów. Źródło:   Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

W umowie o dofinansowanie projektu wymaga się zgromadzenia i przedłożenia 

informacji dotyczących produktów i rezultatów działań. Mimo tego wymogu w wyniku 

kontroli ustalono, że w przypadku zaledwie 16 spośród wybranych 23 projektów określone 

zostały wartości docelowe dotyczące produktu (np. liczba uczestników targów pracy 

organizowanych w ramach projektu partnerstwa transgranicznego), a w zaledwie dziewięciu 

projektach określono rezultaty (najczęściej była to oczekiwana liczba obsadzonych stanowisk 

pracy). W niektórych projektach zabrakło bezpośredniego powiązania między produktami 

i rezultatami. Określono co prawda wartości docelowe dotyczące produktów, ale nie 

wskazano oczekiwanych rezultatów. Niemniej Trybunał dostrzegł poprawę w okresie między 

2015 i 2016 r. w zakresie ustalania wartości docelowych dotyczących rezultatów: w 2015 r. 

w zaledwie 18% projektach określono wartości docelowe dotyczące rezultatów, podczas gdy 

w 2016 r. odsetek ten wzrósł do 58%. 

0 2 4 6 8 10 12

Jakościowa –2016 r.

Jakościowa –2015 r.

Ilościowa –2016 r.

Ilościowa –2015 r.

TAK

NIE

Istnienie wartości bazowej

Liczba  projektów

41 

  

W ramce 9 przedstawiono zmienne praktyki w zbadanych projektach w zakresie ich 

koncepcji i monitorowania wyników. 

Ramka 9 – Dobre i złe praktyki w 23 projektach partnerstwa transgranicznego EURES 

Od niewłaściwej praktyki 

W większości projektów określono jedynie produkty. Przykładowo w projekcie współpracy 

transgranicznej EURADRIA między Włochami, Słowenią i Chorwacją nie wskazano żadnych 

ilościowych wartości bazowych (aktualny stan), nie przewidziano docelowych rezultatów (np. 

obsadzone stanowiska) ani nie zmierzono rezultatów projektu (liczba obsadzonych stanowisk pracy, 

liczba przypadków znalezienia pracy). Projekt zawierał jednak wartości liczbowe dotyczące 

produktów, na przykład liczbę uczestników konferencji lub warsztatów. 

… do dobrej praktyki 

W niektórych mniejszych projektach współpracy transgranicznej (np. projekt współpracy między 

Danią i Szwecją (Oresund)) określono więcej ukierunkowanych działań, a także dysponowano 

wartościami liczbowymi dotyczącymi wartości bazowych, wartości docelowych i rezultatów projektu 

w odniesieniu do liczby obsadzonych stanowisk. 

System monitorowania EaSI nie daje możliwości zagregowania rzeczywistych rezultatów 

projektów partnerstwa transgranicznego na poziomie programu 

Komisja monitoruje działania w ramach projektów partnerstwa transgranicznego 

posługując się standardowym szablonem sprawozdania, który wypełnia każdy koordynator 

projektu. Sprawozdanie zawiera część ilościową i jakościową. W części ilościowej nie ujmuje 

się produktów ani rezultatów dotyczących mobilności pracowników. Część jakościową 

sprawozdania wielu koordynatorów wykorzystuje do objaśnienia produktów i czasami 

rezultatów, ale z uwagi na fakt, że takie objaśnienie nie jest wymagane, brakuje spójności 

i konsekwencji, co utrudnia zagregowanie produktów i rezultatów. 

W 2016 r. Komisja wprowadziła dodatkowy szablon sprawozdawczy dla projektów 

partnerstwa transgranicznego. Nowy szablon wymaga danych, których – jak ustalił Trybunał 

w przypadku projektów objętych wizytami – nie można było uzyskać z powodu nowo 

sformułowanych klasyfikacji statystycznych. Ponadto niektóre dodatkowe dane wymagane 

42 

  

w nowym szablonie nie pochodzą z samego projektu partnerstwa transgranicznego, ale 

z comiesięcznego kwestionariusza, który Komisja przesyła wszystkim doradcom EURES 

w Unii. Zmniejsza to wiarygodność sprawozdań z indywidualnych projektów, ponieważ dane 

nie pochodzą z działań projektowych. Ogólnie czynności podejmowane w celu ulepszenia 

monitorowania ex‐post wymagają dalszego udoskonalenia. 

Komisja zamierza sprawić, by portal mobilności zawodowej EURES stał się rzeczywistym 

europejskim narzędziem pośrednictwa pracy i rekrutacji, lecz będzie to niemałym 

wyzwaniem 

Portal EURES umożliwia osobom poszukującym pracy znalezienie informacji na temat 

rynków pracy w innych państwach członkowskich oraz uzyskanie dostępu do ofert pracy ze 

wszystkich państw członkowskich UE i EFTA za pośrednictwem portalu mobilności 

zawodowej EURES. Podobnie umożliwia pracodawcom zamieszczanie ofert pracy dla osób 

poszukujących zatrudnienia w innych krajach. Portal utrzymywany jest przez Komisję21. 

Zakres pokrycia dostępnych możliwości zatrudnienia przez portal mobilności zawodowej 

EURES jest niski 

We wniosku dotyczącym reformy EURES w 2016 r. (rozporządzenie (UE) 2016/589) 

Komisja stwierdziła, że „[a]by wspierać swobodę przepływu pracowników, wszystkie oferty 

zatrudnienia publicznie udostępniane przez publiczne służby zatrudnienia, a także przez 

innych członków EURES […] powinny być publikowane w portalu EURES”. Do 

najistotniejszych ograniczeń EURES wskazanych przez Komisję w 2014 r. należała 

„ograniczona pula ofert pracy dostępna na szczeblu UE”. 

Dane sondażowe, które krajowe urzędy koordynacji przekazały Trybunałowi, wskazują, 

że w 2016 r. w 11 państwach członkowskich ponad 90% ofert pracy przekazanych 

publicznym służbom zatrudnienia trafiło również na portal mobilności zawodowej EURES. 

W czterech innych państwach członkowskich na portal ten trafiło jednak mniej niż 20% 

krajowych ofert pracy, co przedstawiono na wykresie 8. Co do zasady znaczny odsetek 

                                                       

21  W 2016 r. koszty opracowania portalu z ofertami zatrudnienia wyniosły 5 mln euro. 

43 

  

krajowych ofert pracy przekazywanych publicznym służbom zatrudnienia nie jest 

publikowany w portalu mobilności zawodowej EURES. 

Wykres 8 – Odsetek krajowych ofert pracy przekazywanych publicznym służbom 

zatrudnienia zamieszczonych w portalu EURES w 2016 r. 

 

Uwaga: dane pochodzą od krajowych urzędów koordynacji, które odpowiedziały na ankietę Trybunału. W przypadku Irlandii, Niemiec, Hiszpanii, Polski i Rumunii dane nie były dostępne. Niektóre urzędy wskazały na problemy techniczne, takie jak podwójne wprowadzanie ofert pracy w krajowych bazach danych, np. gdy informacja o jednym wolnym stanowisku jest publikowana w kilku ogłoszeniach. Może to negatywnie wpływać na wiarygodność przedstawianych danych. Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

Trybunał przeanalizował dane sondażowe podane przez krajowe urzędy koordynacji 

w celu porównania odsetka krajowych ofert pracy przekazywanych publicznym służbom 

zatrudnienia publikowanych w portalu EURES w latach 2015 i 2016. W przypadku 13 państw 

członkowskich odsetek ten był taki sam lub się zwiększył, lecz w przypadku dziewięciu 

państw członkowskich uległ on zmniejszeniu. Na podstawie danych przedstawionych na 

wykresie 9 można oszacować, że między rokiem 2015 i 2016 ogółem nastąpiło zmniejszenie 

o 15% wskaźnika publikacji ofert pracy przekazywanych publicznym służbom zatrudnienia 

w portalu mobilności zawodowej EURES. 

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 97% 96% 94%88%

83%

62% 59%

42%

28%22%

16%11% 9%

1%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

HU EL EE FI IT LV PT SE BG MT BE CZ AT SL CY LT CH LU NL UK DK HR

44 

  

Wykres 9 – Zmiana odsetka ofert pracy przekazywanych publicznym służbom zatrudnienia 

publikowanych w portalu EURES w latach 2015 i 2016 

 

Uwaga: dane pochodzą od krajowych urzędów koordynacji, które odpowiedziały na ankietę Trybunału. W przypadku Irlandii, Niemiec, Hiszpanii, Polski i Rumunii dane nie były dostępne. Niektóre urzędy wskazały na problemy techniczne, takie jak podwójne wprowadzanie ofert pracy w krajowych bazach danych, np. gdy informacja o jednym wolnym stanowisku jest publikowana w kilku ogłoszeniach. Może to negatywnie wpływać na wiarygodność przedstawianych danych. Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

Zgodnie z rozporządzeniem (UE) 2016/589 państwa członkowskie powinny zapewnić 

pracodawcom możliwość niepublikowania określonej oferty zatrudnienia w portalu 

mobilności zawodowej EURES „w następstwie dokonania obiektywnej oceny przez tego 

pracodawcę wymogów związanych ze stanowiskiem, którego dotyczy oferta, a mianowicie 

szczególnych umiejętności i kompetencji wymaganych do odpowiedniego wykonywania 

obowiązków z nim związanych, na podstawie czego pracodawca uzasadnia niepublikowanie 

tej oferty wyłącznie z powyższych powodów”. Wyjaśnia to w dużej mierze, dlaczego 

w państwach członkowskich objętych wizytami kontrolnymi liczba ofert pracy w portalu 

EURES jest znacznie mniejsza od liczby ofert pracy w krajowych portalach publicznych służb 

zatrudnienia. Pracodawcy mogą zwyczajnie zrezygnować z publikacji oferty pracy w portalu 

EURES bez żadnego uzasadnienia. 

Jednak nawet gdyby publiczne służby zatrudnienia zamieściły w portalu mobilności 

zawodowej EURES wszystkie oferty pracy zawarte w poszczególnych krajowych bazach 

danych, wciąż byłaby to zaledwie niewielka część wszystkich ofert na rynku pracy. 

‐17% ‐17% ‐16%

‐10%

‐5% ‐3% ‐2% ‐1% ‐1% 0% 0%

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

4%

13%15% 15%

‐20%

‐15%

‐10%

‐5%

0%

5%

10%

15%

20%

NL DK UK CH CY LT SL HU BG HR AT EE FI IT LV PT SE EL LU MT CZ BE

45 

  

Przykładowo w Luksemburgu oferty pracy zawarte w bazie danych krajowych publicznych 

służb zatrudnienia stanowią zaledwie 18% wszystkich rocznych naborów na rynku pracy. 

Oferty pracy od luksemburskich pracodawców zamieszczone w portalu EURES reprezentują 

zalewie 4% tych naborów. 

Zgodnie z wynikami najnowszego badania sondażowego22 zaledwie 36% spośród 

użytkowników co najmniej jednej z 11 unijnych stron internetowych dotyczących 

umiejętności i zatrudnienia odpowiedziało, że z dużym prawdopodobieństwem skorzystaliby 

z EURES, gdyby szukali pracy w innym kraju. Oprócz tych informacji zwrotnych od 

użytkowników końcowych 10 z 27 krajowych urzędów zatrudnienia, które odpowiedziały na 

ankietę Trybunału uważa, że EURES jest mniej skuteczny jako portal pośrednictwa pracy dla 

osób poszukujących zatrudnienia lub jako portal dla pracodawców poszukujących 

pracowników aniżeli system publicznych służb zatrudnienia w ich kraju. 

W informacjach podawanych osobom poszukującym pracy na temat ogłaszanych stanowisk 

pracy występują luki 

Trybunał starał się zrozumieć praktyczne trudności, jakie napotykają osoby poszukujące 

pracy, używając portalu EURES, i przeanalizował w związku z tym ogłoszenia o wolnych 

stanowiskach pracy, korzystając z pewnych punktów odniesienia, które uznał za przydatne 

w poszukiwaniu pracy. Kontrolerzy wybrali dwa zawody: „inżynier elektryk/elektronik” oraz 

„pracownik opieki”. Następnie losowo wyłoniono do kontroli po 50 ofert pracy dla tych 

zawodów, zamieszczonych w portalu EURES w dziewięciu państwach. Kontrola wykazała, że 

wciąż istnieje znaczące pole do poprawy w zakresie informacji udostępnianych osobom 

poszukującym pracy. Przykładowo w 39 ofertach pracy nie podano terminu przesyłania 

zgłoszeń, w 28 ofertach zabrakło informacji na temat wymaganego poziomu wykształcenia, 

w 26 z nich nie określono poziomu wymaganych kwalifikacji na dane stanowisko, w 44 nie 

                                                       

22  „Study on Impact of Branding for EU services for Skills and Qualifications Final Report” [Badanie wpływu brandingu unijnych usług w zakresie umiejętności i kwalifikacji, sprawozdanie końcowe], 17 marca 2017 r. 

46 

  

podano daty rozpoczęcia pracy, w 33 nie podano informacji na temat liczby godzin pracy 

w tygodniu, a w 35 z nich nie zawarto informacji na temat wynagrodzenia. 

Monitorowanie liczby obsadzonych stanowisk za pośrednictwem sieci EURES nie jest 

wiarygodne, choć jest to kluczowy wskaźnik wykonania zadań w programie EaSI 

Liczba stanowisk obsadzonych dzięki skorzystaniu z sieci EaSI–EURES jest miernikiem jej 

skuteczności. Zdaniem Komisji w 2016 r. dzięki wsparciu doradców EURES obsadzono 28 934 

stanowiska pracy. Odpowiada to zaledwie 3,7% kontaktów nawiązanych między 

poszukującymi pracy a doradcami EURES, które skutkowały obsadzeniem stanowiska. 

Takie dane gromadzi Komisja, wysyłając comiesięczne ankiety bezpośrednio do 

doradców EURES. Występują problemy z dokładnością danych: średnio 60% doradców 

zwraca ankietę, a treść informacji zwrotnych opiera się na indywidualnych oszacowaniach, 

które nie zostają następnie potwierdzone. Kiedy podczas wizyt kontrolerzy Trybunału 

rozmawiali z krajowymi urzędami koordynacji, często nie mogli potwierdzić danych 

liczbowych wykorzystywanych przez Komisję w publicznie dostępnych dokumentach 

z monitorowania. W ramach reformy EURES z 2016 r. Komisję zobowiązano również do 

przedłożenia propozycji szczegółowych specyfikacji dotyczących gromadzenia i analizy 

danych w celu monitorowania i oceny funkcjonowania sieci EURES, co miało umożliwić 

gromadzenie bardziej wiarygodnych danych na potrzeby pomiaru efektywności działań EaSI‐

EURES23. 

Zaledwie trzy z objętych badaniem Trybunału 27 krajowych urzędów koordynacji 

stwierdziły, że są w stanie ustalić liczbę obsadzonych stanowisk. Dwa podstawowe wyzwania 

w tym zakresie są następujące: 

‐ pracodawca może wycofać ofertę bez powiadamiania, że stanowisko zostało obsadzone 

przez osobę poszukującą pracy za pośrednictwem portalu EURES (wskazało to 21 

państw); 

                                                       

23  Art. 32 rozporządzenia (UE) 2016/589. 

47 

  

‐ brakuje systematycznej obserwacji następczej ofert pracy zamieszczonych w EURES (np. 

oferty pracy zamyka się po upływie określonego czasu) (16 państw członkowskich). 

Zarówno krajowe urzędy koordynacji w Niemczech, jak i w Zjednoczonym Królestwie nie 

stosują tego wskaźnika w swoich bazach danych ofert pracy, a raczej mierzą skuteczność 

posługując się wskaźnikiem wyników, takim jak stopa bezrobocia. Komisja aktualnie 

prowadzi przegląd systemu pomiaru wyników EURES, w tym wskaźników wykonania zadań, 

ale zamierza utrzymać wskaźnik obsadzonych stanowisk pracy. Aby wskaźnik ten był 

wiarygodny, Komisja musi stawić czoła wyżej określonym wyzwaniom. 

WNIOSKI I ZALECENIA 

Trybunał ustalił, że Komisja Europejska wprowadziła kilka narzędzi w celu zapewnienia 

swobody przepływu pracowników. Niemniej jednak narzędzia te można udoskonalić. 

Ponadto nie da się wyodrębnić działań finansowanych ze środków UE, które mają ułatwiać 

mobilność pracowników w ramach EFS, lub nie ma możliwości ich właściwego 

monitorowania w kontekście programu EaSI. 

Komisja zapewnia szereg narzędzi informowania pracowników o ich prawach. Nie 

wiadomo jednak, w jakim stopniu obywatele mają świadomość istnienia tych narzędzi. 

Pracownicy mogą zgłaszać przypadki dyskryminacji naruszające swobodę przepływu osób 

poprzez liczne kanały, ale brakuje ogólnego obrazu takich spraw. Inne ograniczenia swobody 

przepływu pracowników wciąż się utrzymują pomimo działań podjętych przez Komisję (zob. 

pkt 14‐28). 

Badanie aktywności ekonomicznej ludności w UE to główny instrument gromadzenia 

przez Komisję danych na temat mobilności pracowników, ale nie zapewnia ono pełnego 

obrazu przepływów i wzorców mobilności pracowników. Bardziej precyzyjne dane istnieją na 

szczeblu państw członkowskich, lecz wciąż trwają prace nad zgromadzeniem 

porównywalnych danych na szczeblu europejskim w celu wsparcia mobilności pracowników 

(zob. pkt 29‐34). 

Wsparcia unijnego na rzecz mobilności pracowników można udzielić za pośrednictwem 

EFS i programu EaSI. Podobieństwo odnośnych celów sprawia, że zapewnienie 

48 

  

komplementarności tych programów pozostaje wyzwaniem. Komisja nie dysponuje 

informacjami na temat sposobu, w jaki państwa członkowskie korzystają z EFS w celu 

wspierania mobilności pracowników. W ramach monitorowania EaSI występuje szereg 

niedociągnięć. Środki finansowe wydatkowane w ramach programu EaSI miały niewielki 

wpływ na liczbę zarejestrowanych obsadzonych stanowisk w stosunku do liczby osób 

przemieszczających się (zob. pkt 35‐50). 

Portal EURES stanie się prawdziwym europejskim narzędziem pośrednictwa pracy 

dopiero wówczas, gdy usunięte zostaną takie niedociągnięcia jak niski odsetek 

publikowanych w nim ofert pracy (zob. pkt 51‐60). 

W związku z powyższym Trybunał sformułował następujące zalecenia: 

Zalecenie 1 – Zmierzenie poziomu wiedzy obywateli UE na temat istnienia narzędzi 

pozyskiwania informacji dotyczących swobody przepływu pracowników oraz narzędzi 

zgłaszania przypadków dyskryminacji 

a) Komisja powinna zmierzyć poziom wiedzy obywateli na temat istnienia narzędzi EURES, 

TWOJA EUROPA i SOLVIT. 

b) Kiedy znany będzie poziom wiedzy na temat istnienia odnośnych narzędzi, Komisja 

i państwa członkowskie będą mogły użyć tych danych w celu skutecznego 

ukierunkowania i promocji. 

Docelowy termin wdrożenia: lipiec 2018 r. 

 

49 

  

Zalecenie 2 – Lepsze wykorzystywanie dostępnych informacji, aby być w stanie określić 

rodzaje dyskryminacji naruszającej swobodę przepływu 

Komisja powinna lepiej wykorzystać dostępne dane w państwach członkowskich, aby móc 

precyzyjniej określić obszary dyskryminacji oraz dowiedzieć się, pod jakimi względami różnią 

się one w poszczególnych państwach członkowskich. Posiadanie takich informacji pozwoli na 

skuteczniejsze ukierunkowanie inicjatyw mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji. 

Docelowy termin wdrożenia: grudzień 2018 r. 

 Zalecenie 3 – Usprawnienie gromadzenia i wykorzystania danych o wzorcach i przepływach 

mobilności pracowników oraz o dysproporcjach na rynku pracy 

Komisja powinna wraz z państwami członkowskimi usprawnić gromadzenie danych 

dotyczących mobilności pracowników oraz zwiększyć ich porównywalność, tzn. ustalić skład 

pracowników przemieszczających się oraz potencjał mobilności w dziedzinie eliminowania 

dysproporcji na rynkach pracy. 

Analizy te powinny prowadzić do ukierunkowanych interwencji, które wyeliminują 

dysproporcje umiejętności oraz popytu i podaży na rynku pracy. Należy je przygotować 

z odpowiednim wyprzedzeniem przed nowym okresem programowania, aby państwa 

członkowskie mogły je wykorzystać w podejmowaniu decyzji o przydziale środków na 

europejskie programy, takie jak EFS. 

Docelowy termin wdrożenia: marzec 2020 r. 

 

50 

  

Zalecenie 4 – Ulepszenie koncepcji finansowania unijnego na rzecz mobilności 

pracowników 

Obecnie specjalne wsparcie na rzecz mobilności pracowników pochodzi z EFS i programu 

EaSI. Komisja powinna ocenić, w jaki sposób można poprawić koncepcję finansowania 

unijnego, aby zapewnić komplementarność oraz lepsze monitorowanie wyników osiąganych 

za pośrednictwem tego finansowania. 

Docelowy termin wdrożenia: marzec 2020 r. (w kontekście nowych wieloletnich ram 

finansowych). 

 

Zalecenie 5 – Usprawnienie monitorowania dotyczącego skuteczności osi EaSI–EURES, 

w szczególności pod względem obsadzania stanowisk pracy 

a) Komisja powinna udoskonalić ramy monitorowania projektów partnerstwa 

transgranicznego w ramach osi EaSI‐EURES, aby istniał wyraźny związek między celami, 

produktami i rezultatami na etapie składania wniosku, co polepszy monitorowanie 

i sprawozdawczość w momencie zakończenia projektu oraz usprawni agregowanie 

rezultatów poszczególnych partnerstw transgranicznych na poziomie programu. 

b) Komisja powinna ulepszyć system pomiaru wyników osiąganych w ramach osi EaSI‐

EURES, zapewniając szczegółowe specyfikacje dotyczące gromadzenia i analizy danych, 

na podstawie których państwa członkowskie powinny zapewnić gromadzenie 

wiarygodnych danych na temat działań EURES, a zwłaszcza na temat obsadzonych 

stanowiskach pracy. 

Docelowy termin wdrożenia: lipiec 2018 r. 

 

Zalecenie 6 – Eliminacja niedociągnięć w portalu mobilności zawodowej EURES 

Państwa członkowskie powinny wyeliminować niedociągnięcia występujące w portalu 

mobilności zawodowej EURES, aby do 2018 r. stał się on prawdziwym europejskim 

narzędziem pośrednictwa pracy. Cel ten można osiągnąć poprzez: 

51 

  

a) zapewnienie, aby w portalu EURES zamieszczany był większy odsetek ofert pracy 

publikowanych przez publiczne służby zatrudnienia, co z kolei wymaga, by państwa 

członkowskie określiły warunki, na jakich pracodawcy mogą zrezygnować 

z zamieszczania oferty w portalu EURES; 

b) poprawę jakości ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy: publiczne służby zatrudnienia 

państw członkowskich muszą w związku z tym dopilnować, aby w portalu EURES 

zamieszczane były wyłącznie oferty pracy zawierające informacje dobrej jakości, np. 

termin przesyłania aplikacji, rodzaj oferowanej pracy, informacje o wynagrodzeniu 

i miejscu pracy. Zamieszczanie takich informacji przyniesie lepsze rezultaty zarówno po 

stronie poszukujących pracy, jak i pracodawców. 

Docelowy termin wdrożenia: lipiec 2019. 

 

 

Niniejsze sprawozdanie zostało przyjęte przez Izbę II, której przewodniczyła Iliana IVANOVA, 

członek Trybunału Obrachunkowego, na posiedzeniu w Luksemburgu w dniu 24 stycznia 

2018 r. 

 

 

  W imieniu Trybunału Obrachunkowego 

 

 

 

  Klaus‐Heiner LEHNE 

  Prezes 

 

 

1 

  

ZAŁĄCZNIK I 

Przegląd dokonanej przez Trybunał oceny działań podjętych przez Komisję w związku z przeszkodami w mobilności pracowników 

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

Brak informacji na temat praw związanych ze swobodą przepływu pracowników 

Komisja Europejska 

Tak  Komisja utworzyła: 

portal TWOJA EUROPA 

portal EURES 

system SOLVIT 

Tak1  TWOJA EUROPA oraz EURES stanowią dobre źródła informacji na temat prawa jednostki oraz krajowych rynków pracy. 

SOLVIT to wiarygodny system zgłaszania skarg na niesprawiedliwe traktowanie ze strony administracji państw członkowskich; serwis TWOJA EUROPA – PORADY oferuje możliwość kontaktu z wyspecjalizowanym doradcą prawnym. 

2 

  

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

Brak 

dostatecznych 

informacji o możliwościach zatrudnienia 

Komisja Europejska i państwa członkowskie 

Tak  Komisja wraz z krajowymi publicznymi służbami zatrudnienia zarządza portalem mobilności zawodowej EURES. 

W dniu 13 grudnia 2016 r. Komisja przedstawiła wniosek dotyczący rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie zmiany unijnych przepisów o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Celem jest modernizacja dotychczasowych zasad, tak aby były sprawiedliwe, jasne i łatwe w stosowaniu, zapewniając tym samym większą przejrzystość i pewność prawną w poszczególnych dziedzinach koordynacji zabezpieczenia społecznego. Wniosek Komisji został skierowany do omówienia przez Parlament Europejski i Radę. 

Nie w pełni wyeliminowana  Portal mobilności zawodowej EURES wciąż zawiera niekompletny zbiór ofert pracy, ponieważ nie wszystkie oferty udostępniane przez publiczne służby zatrudnienia są zamieszczane w tym portalu. 

 

Widniejące w EURES oferty pracy przesłane przez te służby są często niekompletne, przez co ich wartość dla pracowników zainteresowanych pracą za granica jest ograniczona. 

3 

  

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

Różnice 

w systemach 

ubezpieczeń 

społecznych 

Komisja Europejska i państwa członkowskie 

Tak  Rozporządzenie (WE) nr 883/2004 wraz z rozporządzeniem wykonawczym regulują następujące podstawowe aspekty: 

rozszerzenie dziedzin zabezpieczenia społecznego objętych rozporządzeniem w celu włączenia ustawowych systemów przedemerytalnych; 

wzmocnienie ogólnej zasady równego traktowania oraz zasady przenoszenia świadczeń; 

wprowadzenie zasady dobrej administracji: instytucje państwa członkowskiego są 

Nie w pełni wyeliminowana  Aktualnie państwa członkowskie kładą większy nacisk na dodatkowe formy dochodów emerytalnych, będące uzupełnieniem podstawowych krajowych systemów emerytalnych. Dyrektywa 98/49/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek nie przewiduje możliwości przenoszenia dodatkowych emerytur, tj. możliwości przeniesienia takich uprawnień emerytalnych w razie przeprowadzki uprawnionego do innego państwa członkowskiego (co jednak jest możliwe w krajowych systemach emerytalnych). 

Brak takiej możliwości może stanowić istotny czynnik zniechęcający pracowników do mobilności. 

Nowa dyrektywa 2014/50/UE ma temu zaradzić. Przewiduje ona minimalne wymogi służące zwiększeniu mobilności pracowników między państwami członkowskimi dzięki łatwiejszemu nabywaniu i zachowywaniu uprawnień do dodatkowych emerytur. Państwa członkowskie powinny dokonać transpozycji tej dyrektywy do ustawodawstwa krajowego do maja 2018 r. 

4 

  

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

zobowiązane współpracować ze sobą oraz udzielać sobie wzajemnej pomocy w interesie obywateli; 

utworzenie specjalnego systemu (systemu elektronicznej wymiany informacji dotyczących zabezpieczenia społecznego – ESSSI) umożliwiającego bezpieczną elektroniczną wymianę danych miedzy instytucjami krajowymi; w lipcu 2017 r. Komisja Europejska uruchomiła oprogramowanie do elektronicznej wymiany danych. Państwa członkowskie powinny teraz w ciągu dwóch lat podłączyć swoje 

5 

  

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

systemy krajowe, co pozwoli na w pełni elektroniczną wymianę danych na potrzeby koordynacji zabezpieczenia społecznego. 

Dyrektywa 2014/50/UE w sprawie nabywania i zachowywania uprawnień do dodatkowych emerytur została przyjęta w dniu 16 kwietnia 2014 r. Ustanawia ona minimalne wymagania w zakresie ochrony uprawnień emerytalnych mobilnych pracowników. 

W grudniu 2016 r. w ramach pakietu na rzecz mobilności pracowników Komisja zaproponowała nowelizację obowiązującego rozporządzenia nr 883/2004 oraz rozporządzenia 

6 

  

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

wykonawczego nr 987/2009. Nowelizacja skupia się na ściślejszym powiązaniu wypłaty świadczeń z państwem członkowskim poboru składek na ubezpieczenie społeczne, co ma uczynić system bardziej sprawiedliwym i równym. 

Uznawanie 

świadectw 

zawodowych 

i dyplomów 

wyższych uczelni 

Komisja Europejska i państwa członkowskie 

Tak  Automatyczne uznawanie dyplomów wyższych uczelni 

Utworzenie europejskich ram dotyczących zawodów regulowanych 

Europejska legitymacja zawodowa to nowe narzędzie ułatwiające uznawanie kwalifikacji, dostępne od 18 stycznia 2016 r. Pierwszy pakiet zawodów objęto tym narzędziem z dniem 30 czerwca 2017 r. Zarejestrowano 3 239 wniosków o wydanie legitymacji 

Tak 

Służy uznawaniu kwalifikacji w zawodach regulowanych 

 

 

 

 

Nie w pełni wyeliminowana 

Służy uznawaniu kwalifikacji zawodowych 

W sprawozdaniu w sprawie mobilności pracowników za 2016 r. stwierdzono, że kwestia uznawania świadectw zawodowych pozostaje poważną przeszkodą w mobilności pracowników. 

Komisja stworzyła bazę danych dotyczącą zawodów regulowanych w państwach członkowskich ze wskazaniem właściwych organów, z którymi należy skontaktować się w kwestii uznawania kwalifikacji i dyplomów. Kontrola wykazała, że należycie wdrożony system uznawania kwalifikacji w zawodach regulowanych funkcjonuje prawidłowo, czego dowodzi wysoki odsetek akceptacji złożonych wniosków. 

Europejską legitymację zawodową można rozszerzyć na inne mobilne zawody spełniające kryteria określone 

7 

  

Przeszkody Podmioty 

odpowiedzialne 

Czy Komisja 

podjęła 

działanie? 

Jakie były główne elementy 

działania Komisji 

Czy przeszkoda 

utrudniająca mobilność 

pracowników została 

skutecznie wyeliminowana 

z punktu widzenia 

pracownika? 

Objaśnienie dokonanej przez Trybunał oceny 

i wydano 1 390 tego rodzaju dokumentów. 

w dyrektywie w sprawie kwalifikacji zawodowych. Nie ustalono jednak terminu takiego rozszerzenia. Odpowiedni termin zostanie rozważony po uzyskaniu większego praktycznego doświadczenia w zakresie funkcjonowania oraz po konsultacjach ze wszystkimi zainteresowanymi stronami, w tym z organami państw członkowskich. Komisja obecnie ocenia doświadczenia z pierwszego roku funkcjonowania legitymacji. 

 1  Ponieważ nie zbadano ogólnego poziomu wiedzy na temat istnienia odnośnych systemów, nie można ustalić, czy wszyscy pracownicy zainteresowani 

pracą w innych państwach członkowskich znają te narzędzia.   

1 

  

ZAŁĄCZNIK II 

Przegląd przeprowadzonej przez Trybunał oceny 23 skontrolowanych projektów partnerstwa transgranicznego EaSI–EURES 

 Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy. 

Jakościowe Ilościowe Produkt Wynik Produkt Wynik

2015/0062 EURADRIA 2015 IT, SI, HR 193 159,97 82,95% 12345789 Tak Nie* Tak Nie Tak Nie

2015/0272 EURADRIA 2016 IT, SI 198 014,90 76,23% 123467 Tak Nie* Tak Nie Tak Nie

VS/2015/0096 Northen Ireland/ Rep of Ireland 2015 IE, UK 220 663,32 82,46% 1235789 Tak Nie* Tak Nie Nie Nie

VS/2015/0283 Northern Ireland/Rep of Ireland 2016 IE, UK 221 283,35 86,01% 12345689 Tak Nie* Tak Tak Nie Nie

VS/2015/0065 Galicia‐North Portugal 2015 ES, PT 205 581,27 65,69% 124578 Tak Nie* Nie Nie Tak Tak

VS/2015/0279 Galicia‐North Portugal 2016 ES, PT 233 254,30 69,11% 1234567810 Tak Nie* Nie Tak Tak Nie

VS/2015/0066 Bayern‐Tschechien 2015 DE, CZ 335 107,34 68,98% 123478 Tak Tak Tak Nie Tak Nie

VS/2015/0284 Bayern‐Tschechien 2016 DE, CZ 708 075,60 82,95% 123478 Tak Tak Tak Tak Tak Tak

VS/2015/0072 Oberrhein 2015 DE, FR, (SW) 485 053,56 76,22% 123478 Tak Nie Nie Nie Tak Tak

VS/2015/0314 Oberrhein 2016 DE, FR, (SW) 460 806,23 91,20% 12345678 Tak Nie Nie Tak Tak Nie

VS/2015/0068 Oresund 2015 DK, SE 198 172,19 84,70% 123489 Tak Tak Tak Tak Tak Tak

VS/2015/0278 Oresund 2016 DK, SE 195 512,96 80,97% 1234569 Tak Tak Tak Tak Tak Tak

VS/2015/0082 Scheldemond 2015 NL, BE 213 504,91 71,24% 123678 Nie Tak Tak Nie Tak Tak

VS/2015/0285 Scheldemond 2016 NL, BE 214 281,46 77,29% 123456789 Tak Tak Tak Nie Tak Tak

VS/2015/0084 ERW‐ERMN‐EMR 2015 DE, BE, NL 617 629,20 87,99% 1234578 Tak Nie Tak Nie Tak Tak

VS/2015/00281 ERW‐ERMN‐EMR 2016 DE, BE, NL 671 117,63 72,60% 123456789 Tak Nie Tak Nie Tak Tak

VS/2015/0095 Triregio 2015 DE, CZ, PL 216 130,78 85,32% 12345789 Tak Nie* Tak Nie Tak Nie

VS/2015/0266 Triregio 2016 DE, CZ, PL 261 093,85 77,22% 1234568910 Tak Nie* Tak Nie Tak TakVS/2015/0101 Grande Region 2015 FR, BE, DE, LU 600 000 100,00% 123478 Tak Tak Nie Nie Tak Tak

VS/2015/0277 Grande Region 2016 FR, BE, DE, LU 646 242,28 97,87% 123456789 Tak Tak Nie Nie Tak Nie

VS/2015/0111 Pannonia 2015 HU, AT 254 188,53 86,23% 123458 Nie Nie Tak Tak Tak Nie

VS/2015/0268 Pannonia 2016 HU, AT 278 728 98,04% 12345689 Tak Tak Nie Tak Nie Nie

VS/2015/0287 Beskydy 2016 CZ, PL, SK 272 124,90 43,58% 12345678910 Tak Nie Tak Tak Tak Nie

Uwaga: 

Wartości docelowe Monitorowanie

Cele – podano numer wybranego dzia łania: (1) Us ługi  dla  pracowników (2) Us ługi  dla  pracodawców (3) Ułatwianie kojarzenia  pracodawcy z pracownikiem (4) Punkt kompleksowej obsługi  (5) Projektowanie i  wdrażanie innowacyjnych us ług (6) Monitorowanie obsadzania  s tanowisk (7) Monitorowanie mobi lności  (8) Usprawnienie współpracy w ramach partnerstw transgranicznych (9) Konkretne projekty z zakresu pośrednictwa pracy (np. dla  MŚP) (10) Tworzenie nowych organów wsparcia. 

* „Nie” oznacza , że mogą is tnieć dane s tatystyczne dotyczące jakościowej wartości  bazowej, a le nie są używane spójnie (brak dzia łań następczych).

Nazwa projektu Uczestniczące państwa 

członkowskie

Przyznane dofinansowanie 

unijne (maks.)

Wskaźnik 

wykonaniaCele 

Wartość bazowa

1

ODPOWIEDZI KOMISJI NA SPRAWOZDANIE SPECJALNE EUROPEJSKIEGO

TRYBUNAŁU OBRACHUNKOWEGO

„KOMISJA UŁATWIA MOBILNOŚĆ PRACOWNIKÓW, CHOĆ UNIJNE ŚRODKI NA

TEN CEL MOŻNA BY LEPIEJ UKIERUNKOWAĆ”

STRESZCZENIE

I. W 2018 r. UE będzie obchodzić 50. rocznicę rozporządzenia ustanawiającego w sprawie

swobodnego przepływu pracowników. Komisja uważa, że pomimo znacznych postępów w zakresie

europejskiej mobilności pracowników, które poczyniono od 1968 r., jak wskazują dane liczbowe

podane przez Trybunał Obrachunkowy, nadal istnieje potrzeba upewnienia się, czy przepisy

i instrumenty UE są egzekwowane w uczciwy, prosty i skuteczny sposób. Potrzeba ta skłoniła

Komisję do zaproponowania w jej programie prac na 2018 r. ustanowienia Europejskiego Urzędu

ds. Pracy. Sprawozdanie specjalne Trybunału Obrachunkowego zawiera użyteczną analizę

i zalecenia w tym kontekście.

III. Działania na rzecz zwiększenia świadomości są uwzględnione w strategiach i działaniach

komunikacyjnych w odniesieniu do każdego odpowiedniego instrumentu i narzędzia. Komisja

uważa, że skuteczność działań ułatwiających mobilność pracowników finansowanych ze środków

EaSI jest ogólnie odpowiednio monitorowana.

IV. Komisja przyznaje, że wciąż istnieją przeszkody utrudniające mobilność. Z tego powodu

w dalszym ciągu wiele uwagi poświęca mobilności, doskonaląc główne ustawodawstwo

i instrumenty, a także przedstawiając nowe, ambitne inicjatywy.

V. Z tego właśnie powodu Komisja wprowadziła przepisy szczegółowe dotyczące tej kwestii

w swoim wniosku dotyczącym rozporządzenia w sprawie EURES. Zgodnie z art. 30 rozporządzenia

(UE) 2016/589 teraz wszystkie państwa członkowskie powinny wnosić wkład w analizę. Komisja

oczekuje, że poprawi to z czasem dostępność i jakość danych dotyczących niedoborów i nadwyżek

siły roboczej.

VI. W ramach EFS określono już 18 priorytetów inwestycyjnych. Wiele „sektorowych” priorytetów

inwestycyjnych ma na celu pomoc ludziom w znalezieniu pracy (lub lepszej pracy) oraz

zapewnienie wszystkim równych szans życiowych. W związku z tym takie wsparcie wzmacnia

szanse każdego pracownika na znalezienie pracy tam, gdzie jest on potrzebny, w jego regionie /

państwie członkowskim lub poza nim. Ponadto państwa członkowskie i regiony muszą również

spełniać tak zwane kryteria koncentracji tematycznej (zob. art. 4 rozporządzenia 1304/2013).

Dodanie jakiegokolwiek priorytetu inwestycyjnego przyczyniłoby się do osłabienia tej koncentracji.

VII. Komisja przyznaje, że można dalej rozwijać synergie, i czyni starania, aby poprawić rezultaty

swoich programów, a także uczynić je bardziej przejrzystymi dzięki lepszemu systemowi

monitorowania.

VIII. Standardowy szablon końcowego sprawozdania merytorycznego zawiera w części

poświęconej analizie ilościowej sekcję dotyczącą produktów wsparcia, w której należy wpisać

liczbę przypadków udzielenia informacji, porad i obsadzenia stanowisk pracy oraz liczbę

wyświadczonych usług rekrutacji. Jest to jeden ze wskaźników, który ma szczególne powiązanie

z usługami świadczonymi zwykle przez partnerstwa transgraniczne. Istnieje zatem wyraźna

podstawa do prowadzenia spójnej sprawozdawczości w ramach całego programu.

Ponadto koordynatorzy projektów bardziej szczegółowo objaśniają swoje rezultaty w części

jakościowej sprawozdania, w której wskazywane i objaśniane są wskaźniki ilościowe uzyskane

przez partnerstwa transgraniczne, np. liczba obsadzonych miejsc pracy. Wskaźniki te są następnie

rozpowszechniane i przekazywane za pośrednictwem sprawozdań monitorujących dotyczących

2

projektów i organizacji finansowanych ze środków EaSI, dostępnych na portalu EUROPA (obecnie

publicznie udostępnionych jest 7 wolumenów; kolejny jest w przygotowaniu).

IX. Oczekuje się, że proporcja ta wzrośnie wraz z pełnym wdrożeniem rozporządzenia (UE)

2016/589.

Komisja zauważa, że obowiązkiem posiadaczy danych na krajowych portalach pośrednictwa pracy

jest zapewnienie merytorycznej i technicznej jakości danych w tym zakresie, jak wskazano

w rozporządzeniu (UE) 2016/589. W ramach określonych przepisami wspomnianego

rozporządzenia krajowe podmioty przekazujące dane umożliwiły Komisji pobieranie danych

z krajowych portali pośrednictwa pracy, przy czym Komisja nie jest upoważniona do poprawiania

lub zmieniania ich danych. Po wykryciu wszelkich technicznych rozbieżności, incydentów lub

nieaktualnych danych Komisja zgłosi je zainteresowanemu krajowemu podmiotowi

przekazującemu dane i zwróci się do podmiotów przekazujących dane o podjęcie niezbędnych

działań. Upoważnienie do informowania o anomaliach nie obejmuje możliwości komentowania

merytorycznej jakości (zawartości) danych na temat wolnych miejsc pracy.

X. Komisja podkreśla, że rolą personelu EURES jest udzielanie pracownikom zarówno informacji,

jaki i wskazówek oraz pomoc w dopasowywaniu i obsadzaniu stanowisk pracy. Kontakty

z pracownikami poszukującymi informacji lub mającymi konkretne pytania w celu rozwiązania

tych problemów również stanowią cenne produkty wsparcia populacji docelowej.

Stopień, w jakim stanowiska pracy udaje się obsadzić pomyślnie, należy mierzyć w stosunku do

liczby konkretnych wniosków o pomoc przy obsadzaniu stanowisk pracy. Wskaźniki obsadzenia

stanowisk pracy mogą się różnić w zależności od populacji docelowej (poziom doświadczenia

i odpowiednich umiejętności) oraz charakteru oferty zatrudnienia (stanowisko trudne lub łatwe do

obsadzenia). Z tego powodu Komisja nie ustala żadnych celów ani poziomów referencyjnych

wyznaczających ogólny wskaźnik udanego obsadzenia stanowisk pracy.

XI.

a) Komisja przyjmuje to zalecenie i podkreśla, że już podejmuje działania w celu zwiększenia

stopnia wykorzystania istniejących narzędzi.

b) Komisja przyjmuje to zalecenie.

Prace planowanego Europejskiego Urzędu ds. Pracy (zob. odpowiedź Komisji do pkt I) powinny

pomóc Komisji w lepszym wykorzystaniu takich informacji.

c) Komisja zauważa, że zalecenie to jest częściowo skierowane do państw członkowskich.

W zakresie, w jakim zalecenie dotyczy Komisji, Komisja przyjmuje je i podkreśla, że już

podejmuje działania w celu zwiększenia wykorzystania istniejących narzędzi.

d) Komisja przyjmuje to zalecenie w tym sensie, że zamierza zbadać, w jaki sposób można ogólnie

ulepszyć mechanizm finansowania mobilności pracowników ze środków UE w ramach

przygotowań do następnych wieloletnich ram finansowych.

XII.

e) Komisja zauważa, że zalecenie to jest skierowane do państw członkowskich.

f) Komisja zauważa, że zalecenie to jest skierowane do państw członkowskich.

Komisja będzie kontynuować swoje wysiłki w celu wyeliminowania ograniczeń portalu,

uwzględniając sugestie Trybunału Obrachunkowego, dzięki ściślejszemu monitorowaniu

stosowania przepisów dotyczących korzystania przez pracodawców z możliwości rezygnacji

3

z publikowania oferty na portalu EURES oraz wspieraniu wysiłków państw członkowskich

zmierzających do ogólnej poprawy na ich poziomie jakości ogłaszanych ofert pracy.

WSTĘP

8. W 2017 r. władza ustawodawcza postanowiła dokonać przeglądu progów między trzema osiami

programu EaSI, wprowadzając większą elastyczność, a w związku z tym możliwość dodatkowego

finansowania osi EURES.

USTALENIA

18. Portal mobilności zawodowej EURES to najczęściej odwiedzana strona domeny Europa.EU

w 2017 r. (data graniczna 4 grudnia 2017 r.) z 14,12 milionami odwiedzin i 46,2 milionami

wyświetleń. Komisja rozumie, że dwa kryteria wspomniane przez Trybunał Obrachunkowy

(wyszukiwarki internetowe lub przypadek) są dość skuteczne. Komisja uważa również, że

odzwierciedla to skuteczne uświadamiające działania zaangażowanych partnerów w terenie.

30. Badanie aktywności ekonomicznej ludności stanowi główne źródło, ponieważ jest to

zharmonizowane badanie, które umożliwia odpowiednią porównywalność między państwami

uczestniczącymi. Zgłaszane dane (dotyczące obywatelstwa lub państwa urodzenia) są agregowane

do poziomu, który musi spełniać kryteria wiarygodności badań reprezentacyjnych.

Komisja podkreśla, że badanie aktywności ekonomicznej ludności ma dużą wartość do celów

analizy wewnątrzunijnej mobilności pracowników (oraz migracji). Ta wartość badania aktywności

ekonomicznej ludności jest uznawana przez środowiska akademickie i ośrodki badań politycznych

na całym świecie, a badanie jest także szeroko wykorzystywane do uzyskiwania odpowiedzi na

pytania dotyczące wewnątrzunijnej mobilności, migracji itp.

31. Ograniczenia badania aktywności ekonomicznej ludności odnotowane przez Trybunał

Obrachunkowy są stopniowo eliminowane w ramach systemu statystycznego. Należy jednak

zauważyć, że celem badania aktywności ekonomicznej ludności nie jest konkretnie mobilna

populacja UE i migranci tylko całość populacji.

Tiret pierwsze: Państwa członkowskie starają się zachęcać cudzoziemców do aktywności

ekonomicznej i stosują metody korygujące brak odpowiedzi. Na przykład niektóre państwa

wykorzystują narodowość do celów korygowania braku odpowiedzi oraz w swoich procedurach

ważenia. Kwestionariusze i wywiady są często oferowane również w językach obcych.

Państwa członkowskie razem z Eurostatem pracują nad ogólnym zwiększeniem wskaźników

odpowiedzi.

Tiret drugie: Chociaż zasada 12 miesięcy prowadzi do niedoszacowania najnowszej migracji oraz

pracowników krótkoterminowych i sezonowych, zapewnia ona bardziej spójny ogólny obraz rynku

pracy, również w przypadku cudzoziemców.

Tiret trzecie: Ogólnym celem jest posiadanie wystarczająco dużej próby, która umożliwi

analizowanie na wiarygodnym poziomie szerokiego spektrum cech i zachowań rynku pracy

w podziale na obywatelstwo lub państwo urodzenia. Ma to często miejsce w przypadku większych

państw członkowskich oraz w Europie Zachodniej, ale nie we wszystkich państwach lub regionach.

W przypadku gdy badanie aktywności ekonomicznej ludności w niektórych państwach i regionach

nie umożliwia wiarygodnego podziału ze względu na obywatelstwo lub państwo urodzenia, może to

wskazywać, że zjawisko wewnątrzunijnej mobilności i migracji w tych państwach jest rzadkie lub

nawet nieistotne.

32. W celu przeanalizowania przepływów mobilności pracowników Komisja wykorzystuje

najpierw zharmonizowane dane dostarczone przez Eurostat (głównie dane demograficzne i dane

4

z badania aktywności ekonomicznej ludności). Komisja wykorzystuje wspomniane kompendium

opracowane wraz z państwami członkowskimi w przypadku, gdy potrzebna jest bardziej

szczegółowa analiza.

Te dodatkowe źródła danych, mimo że nie zostały zharmonizowane przez Eurostat, mogą

faktycznie mieć dużą wartość w szczególnych przypadkach, w których nie istnieją żadne inne

wiarygodne lub porównywalne dane. Miało to na przykład miejsce w przypadku sprawozdania

z 2015 r. w sprawie funkcjonowania uzgodnień przejściowych w zakresie swobodnego przepływu

pracowników z Chorwacji.

Oprócz gromadzenia danych w zakresie zabezpieczenia społecznego na poziomie krajowym, na

poziomie UE wprowadzono kompleksowe gromadzenie danych dotyczących koordynacji

zabezpieczenia społecznego między państwami członkowskimi (zob. art. 91 rozporządzenia (WE)

nr 987/2009) w celu oceny funkcjonowania unijnych zasad koordynacji w zakresie zabezpieczenia

społecznego.

34. Komisja podkreśla, że wprowadziła odpowiednie przepisy we wniosku dotyczącym

rozporządzenia w sprawie EURES właśnie w celu poprawy gromadzenia danych na temat

niedoborów lub nadwyżek siły roboczej. Zgodnie z art. 30 rozporządzenia (UE) 2016/589 teraz

wszystkie państwa członkowskie powinny wnosić wkład w analizę. Komisja oczekuje, że z czasem

doprowadzi to do poprawy dostępności danych.

40. Komisja postanowiła przeprowadzić jednorazowe badanie wśród państw członkowskich

w 2015 r., w czasie, gdy większość państw członkowskich zakończyła programowanie, aby

określić, w jakim stopniu mobilność siły roboczej została zaprogramowana w ramach EFS. Ponadto

Komisja postanowiła wesprzeć państwa członkowskie, organizując w dniach 17–18 listopada

2015 r. wydarzenie będące okazją do wzajemnego uczenia się i nawiązywania kontaktów w ramach

EURES–ESF, chociaż Komisja nie monitoruje postępów tych działań w sposób regularny.

Wydarzenie to zgromadziło kadrę zarządzającą EFS i kierowników projektów w zakresie

wewnątrzunijnej mobilności pracowników oraz projektów związanych z EURES w celu określenia

dobrych praktyk. Pokazało ono możliwości, jakie EFS może zaoferować na potrzeby rozwoju

działalności EURES oraz wskazało, że w kilku państwach członkowskich powstały pewne nowe

rozwiązania związane z usługami.

41. W ramach EFS określono już 18 priorytetów inwestycyjnych. Wiele „sektorowych” priorytetów

inwestycyjnych ma na celu pomoc ludziom w znalezieniu pracy (lub lepszej pracy) oraz

zapewnienie wszystkim równych szans życiowych. W związku z tym takie wsparcie wzmacnia

szanse każdego pracownika na znalezienie pracy tam, gdzie jest on potrzebny, w jego regionie /

państwie członkowskim lub poza nim.

Ponadto państwa członkowskie i regiony muszą również spełniać tak zwane kryteria koncentracji

tematycznej (zob. art. 4 rozporządzenia 1304/2013). Dodanie jakiegokolwiek priorytetu

inwestycyjnego przyczyniłoby się do osłabienia tej koncentracji.

Wspólna odpowiedź Komisji do pkt 42 i 43

Komisja uważa, że program EaSI stanowi uzupełnienie EFS w obszarze realizacji celu strategii

„Europa 2020”, jakim jest zatrudnianie i włączanie społeczne poprzez wspieranie innowacji

społecznych. Główna zasada promowania innowacji społecznych przez EFS przypomina podejście

w ramach projektów EaSI, które polega na testowaniu, ocenie i ostatecznie zwiększaniu skali

działań innowacyjnych.

W dziedzinie mobilności siły roboczej i dostępu do rynków pracy występuje komplementarność

w stosunku do EFS. Projekty EaSI mają strukturę ponadnarodową, natomiast działania EFS są

5

wdrażane w zakresie kompetencji państwa członkowskiego zgodnie z przepisami krajowymi.

Działania EFS koncentrują się na wspieraniu indywidualnych pracowników na poziomie krajowym

(dostarczanie informacji i usług, aktywne instrumenty rynku pracy), natomiast w ramach EaSI

zapewnione zostaje horyzontalne wsparcie dla funkcjonowania europejskiej sieci dla osób

poszukujących pracy (EURES) jako całości. Program EaSI zapewnia również wsparcie projektów

umożliwiających dotarcie do określonych grup docelowych w całej UE na tych samych zasadach,

zapewniając w ten sposób równe traktowanie i realizację logiki programu (tj. ukierunkowane

programy wspierania mobilności, na przykład dla młodych mobilnych pracowników, „Twoja

pierwsza praca z EURES-em”). W ten sposób finansowanie w ramach EaSI oraz konkretne usługi

w ramach programu, bardziej ogólna oferta informacji na poziomie krajowym, pomoc i wskazówki

dla pracowników zainteresowanych mobilnością nawzajem się uzupełniają.

Jak wykazały ostatnie badania, uproszczenie niektórych zasad w ramach funduszy mogłoby

przyczynić się do zmaksymalizowania potencjału takiej komplementarności i synergii między EaSI

i EFS.

45. Komisja przyznaje, że wiele projektów partnerstwa transgranicznego zawiera powtarzające się

działania, ponieważ mają one na celu zaspokojenie potrzeb ludności docelowej w sposób, w jaki

osoby te pracowały tradycyjnie. Aby zachęcić również do innowacji w świadczeniu usług

w regionach transgranicznych, Komisja wprowadziła w zaproszeniu do składania wniosków

w 2016 r. specjalny komponent w zaproszeniu do składania wniosków, w ramach którego składane

są wnioski o nowe formy lub działania związane ze współpracą transgraniczną / nowymi

partnerstwami transgranicznymi. W ramach tego komponentu wybrano jeden projekt.

46. Komisja uznaje znaczenie wykorzystania ilościowych wskaźników bazowych oraz ilościowych

celów do mierzenia postępów i podkreśla, że jej szablony służące do przedstawiania wniosków

projektowych i przekazywania informacji o wynikach mają na celu ułatwienie dostarczania takich

danych.

47. Komisja uznaje znaczenie powiązania między produktami i rezultatami, ale dostrzega również

trudności, z jakimi mierzą się beneficjenci projektów, aby zgłaszać takie powiązania w terminie

jednego roku. Z tego powodu Komisja prowadzi oceny w celu ustalenia, czy lepszym rozwiązaniem

nie byłoby wydłużenie okresu przewidzianego na wdrożenie projektów wybranych w ramach

zaproszeń do składania wniosków w tej dziedzinie.

Wspólna odpowiedź Komisji do pkt 49 i 50

Obecny system monitorowania obejmuje kluczowe wskaźniki efektywności, które pomagają

w monitorowaniu partnerstw transgranicznych na poziomie programu.

Najnowsze sprawozdanie dotyczące monitorowania wyników programu EaSI za okres 2015–20161

zawiera analizę zakresu partnerstw transgranicznych opartą o niektóre kluczowe wskaźniki

efektywności. Na 2018 r. przewidziano przegląd i krytyczną analizę całego systemu kluczowych

wskaźników efektywności w ramach kolejnej umowy dotyczącej monitorowania wyników

programu EaSI.

Standardowy szablon końcowego sprawozdania merytorycznego zawiera w części poświęconej

analizie ilościowej sekcję dotyczącą produktów wsparcia, w której należy wpisać liczbę

przypadków udzielenia informacji, porad i obsadzenia stanowisk pracy oraz liczbę

wyświadczonych usług rekrutacji. Jest to jeden ze wskaźników, który ma szczególne powiązanie

1 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&pubId=8041&furtherPubs=yes&langId=pl

6

z usługami świadczonymi zwykle przez partnerstwa transgraniczne. Istnieje zatem wyraźna

podstawa do prowadzenia spójnej sprawozdawczości w ramach całego programu.

Ponadto koordynatorzy projektów bardziej szczegółowo objaśniają swoje rezultaty w części

jakościowej sprawozdania, w której wskazywane i objaśniane są wskaźniki ilościowe uzyskane

przez partnerstwa transgraniczne, np. liczba obsadzonych miejsc pracy. Wskaźniki te są następnie

rozpowszechniane i przekazywane za pośrednictwem sprawozdań monitorujących dotyczących

projektów i organizacji finansowanych ze środków EaSI, dostępnych na portalu EUROPA (obecnie

publicznie udostępnionych jest 7 wolumenów; następny jest w przygotowaniu)2.

53. Komisja zauważa, że odsetek ofert pracy dostępnych na poziomie krajowym udostępnianych

w portalu EURES zależy w dużym stopniu od państwa członkowskiego. Każdego roku odsetek ten

jest przedstawiany w tabeli wyników rynku wewnętrznego publikowanej przez Komisję (zob.

http://ec.europa.eu/internal_market/scoreboard/).

Oczekuje się, że proporcja ta wzrośnie wraz z pełnym wdrożeniem rozporządzenia (UE) 2016/589,

jak wskazano powyżej.

54. Komisja przyznaje, że w niektórych państwach członkowskich odsetek może maleć. Pełne

wdrożenie rozporządzenia (UE) 2016/589 powinno rozwiązać ten problem.

55. Możliwość rezygnacji, do której Trybunał się odnosi, wiąże się z wyraźnym wymogiem, aby

wniosek został „należycie uzasadniony szczególnymi umiejętnościami i kompetencjami

wymaganymi na danym stanowisku”. W związku z tym wyjątek powinien opierać się na

obiektywnych przesłankach danego pracodawcy oraz wymaga kontroli ze strony podmiotu

przekazującego dane (publicznych służb zatrudnienia lub innego). Komisja będzie monitorować

prawidłowe stosowanie tego przepisu.

56. Komisja przyznaje, obecny poziom przejrzystości danych na temat ofert zatrudnienia nie

odzwierciedla wszystkich ofert zatrudnienia na rynku pracy.

Jednym z głównych celów nowego rozporządzenia w sprawie EURES (UE) 2016/589 jest

zwiększenie przejrzystości w wymianie informacji między członkami i partnerami EURES poprzez

udostępnianie w portalu pracy EURES wszystkich publicznie dostępnych ofert zatrudnienia za

pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia oraz innych członków i partnerów EURES. Aktem

podstawowym wprowadzono wspólną i wyczerpującą listę wyjątków dotyczących udostępniania na

poziomie UE ofert zatrudnienia, które są publicznie dostępne na poziomie krajowym. Jest to

znaczna poprawa w stosunku do wcześniejszego okresu, w którym przykład niektóre kraje nie

udostępniały ofert zatrudnienia związanych z umowami o ograniczonym czasie obowiązywania

(poniżej sześciu miesięcy). Co więcej, rozporządzenie nie pozwala już na wyłączenie danych

publicznych służb zatrudnienia dostępnych na poziomie regionalnym, ponieważ obowiązek

obejmuje wszystkie publicznie udostępnione oferty zatrudnienia będące w posiadaniu publicznych

służb zatrudnienia.

Ponadto krajowe systemy dopuszczania, które zgodnie z rozporządzeniem mają zostać

wprowadzone przez państwa członkowskie do maja 2018 r., powinny przyczynić się do włączenia

do sieci innych organizacji, takich jak sektor trzeci lub prywatne agencje pracy. Takie podejście

mogłoby wzmocnić partnerstwo publiczno-prywatne w zakresie przejrzystości krajowych rynków

pracy, a tym samym europejskiego rynku pracy.

Jeżeli środki te zostaną właściwie wdrożone, powinny one w nadchodzących latach znacznie

zwiększyć liczbę dostępnych ofert zatrudnienia i rozwiązać zidentyfikowany problem.

2 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8047&furtherPubs=yes

7

Całkowity udział w rynku (UE) trudno jest oszacować i należy przyjrzeć się różnym krajom

i różnym czynnikom, które ten udział w rynku warunkują. Porównując dane z portalu EURES

z całkowitą liczbą ofert zatrudnienia w krajach podaną przez Eurostat, służby Komisji uzyskały

różne wyniki (zob. tabela wyników rynku wewnętrznego).

Udział ofert zatrudnienia dostępnych w bazach danych publicznych służb zatrudnienia zależy

między innymi od misji administracji publicznych służb zatrudnienia i zapewnianego przez nie

zarządzania jakością.

Zamiarem Komisji jest monitorowanie tej kwestii wraz z państwami członkowskimi w ramach

systemu pomiaru wyników EURES, który zostanie wprowadzony w 2018 r. zgodnie z art. 9 ust. 2

lit. c) rozporządzenia.

WNIOSKI I ZALECENIA

62. Komisja uważa, że skuteczność działań finansowanych ze środków EaSI ułatwiających

mobilność pracowników może być ogólnie odpowiednio monitorowana.

Komisja zwraca uwagę na sprawozdania monitorujące dotyczące projektów „Twoja pierwsza praca

z EURES-em” w ramach osi EURES-EaSI oraz na działania Komisji w celu ogólnego

monitorowania skuteczności projektów EaSI. W najnowszym sprawozdaniu monitorującym

dotyczącym projektów i organizacji finansowanych ze środków EaSI (wolumen 73) uwzględniono

15 projektów finansowanych ze środków EaSI-EURES i zawarto szerokie spektrum danych, takich

jak:

- rezultaty projektów, zmierzone oddziaływania, osiągnięcia, doświadczenia,

- wymiar ponadnarodowy, strategia rozpowszechniania,

- europejska wartość dodana, działania na rzecz zapewnienia trwałości wpływu,

- działania na rzecz równości mężczyzn i kobiet,

- informacje dotyczące wdrożonych działań, koordynatora projektu oraz partnerów i strony

internetowej.

63. Dane liczbowe wskazują na imponujący poziom wykorzystania istniejących narzędzi, zwłaszcza

Europejskiego Portalu Mobilności Zawodowej. Istnieją różne kanały służące do otrzymywania

informacji dotyczących mobilności pracowników oraz zgłaszania wszelkich przeszkód. Komisja

jest zdania, że „punkt kompleksowej obsługi” okaże się przydatny – stanowi to główny element jej

przyszłego wniosku w sprawie utworzenia Europejskiego Urzędu ds. Pracy.

64. Komisja podkreśla, że badanie aktywności ekonomicznej ludności ma dużą wartość do celów

analizy wewnątrzunijnej mobilności pracowników (oraz migracji). Ta wartość badania aktywności

ekonomicznej ludności jest uznawana przez środowiska akademickie i ośrodki badań politycznych

na całym świecie, a badanie jest także szeroko wykorzystywane do uzyskiwania odpowiedzi na

pytania dotyczące wewnątrzunijnej mobilności, migracji itp.

65. Komisja przyznaje, że można dalej rozwijać synergie, i czyni starania, aby poprawić rezultaty

swoich programów, a także uczynić je bardziej przejrzystymi dzięki lepszemu systemowi

monitorowania.

3 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=pl&pubId=8047&furtherPubs=yes

8

66. Komisja uważa, że konieczne będzie usunięcie niedociągnięć, o których Trybunał

Obrachunkowy wspomina w tym punkcie, a także innych (takich jak dostępność CV), aby portal

EURES stał się prawdziwym europejskim narzędziem pośrednictwa pracy.

67.

Zalecenie 1 – Określenie poziomu znajomości przez obywateli UE narzędzi pozyskiwania

informacji o swobodzie przepływu pracowników oraz narzędzi zgłaszania przypadków

dyskryminacji

Działania zwiększające poziom świadomości wśród obywateli UE i przedsiębiorstw (w tym

w grupie docelowej) są częścią strategii i działań komunikacyjnych w odniesieniu do każdego

odpowiedniego instrumentu i narzędzia. Skuteczność tych działań również zostanie zmierzona

w ramach oceny ex post.

a) Komisja przyjmuje to zalecenie i podkreśla, że już podejmuje działania w szczególności w celu

zwiększenia wykorzystania portalu Twoja Europa oraz zwiększenia poziomu znajomości systemu

SOLVIT, jak wskazano w planie działania przyjętym dnia 2 maja 2017 r.

W związku z tym Komisja podejmuje działania zwiększające „znajdowalność” tych portali, w tym

optymalizację stron pod kątem wyszukiwarek.

b) Komisja przyjmuje to zalecenie i podkreśla, że już podejmuje działania w celu zwiększenia

wykorzystania istniejących narzędzi. Na działania te będą jednak miały wpływ przepisy dotyczące

promocji kolejnego jednolitego portalu cyfrowego, którego dotyczy rozporządzenie będące obecnie

przedmiotem negocjacji w Parlamencie Europejskim i Radzie.

Docelowy termin wdrożenia: Przewidywany docelowy termin wdrożenia zależy, między innymi, od

bieżących negocjacji dotyczących rozporządzenia w sprawie jednolitego portalu cyfrowego oraz

wdrażania niektórych inicjatyw w ramach planu działania na rzecz wzmocnienia systemu SOLVIT.

Zalecenie 2 – Lepsze wykorzystanie dostępnych informacji, aby móc określić rodzaje

dyskryminacji naruszającej swobodę przepływu

Komisja przyjmuje to zalecenie.

Prace planowanego Europejskiego Urzędu ds. Pracy (zob. odpowiedź Komisji do pkt I) powinny

pomóc Komisji w lepszym wykorzystaniu takich informacji.

Przewidywany docelowy termin wdrożenia (grudzień 2018 r.) będzie także zależał od zakończenia

procedury ustawodawczej w sprawie wniosku dotyczącego rozporządzenia ustanawiającego

Europejski Urząd ds. Pracy.

Zalecenie 3 – Usprawnienie gromadzenia i wykorzystania danych o wzorcach i przepływach

mobilności pracowników oraz o dysproporcjach na rynku pracy

Komisja zauważa, że zalecenie to jest częściowo skierowane do państw członkowskich.

W zakresie, w jakim zalecenie dotyczy Komisji, Komisja przyjmuje je i podkreśla, że już

podejmuje działania w tym kierunku.

Potrzeba ich podjęcia została stwierdzona we wniosku Komisji dotyczącym rozporządzenia

w sprawie portalu EURES przedstawionym w 2014 r. Art. 29 aktu podstawowego przyjętego przez

PE i Radę, rozporządzenia (UE) 2016/589, odnosi się do konieczności monitorowania i podawania

do publicznej wiadomości przepływów i wzorców mobilności pracowników, a na mocy artykułu 30

nałożono na wszystkie państwa członkowskie obowiązek dostarczania informacji dotyczących

niedoborów i nadwyżek siły roboczej na krajowych i sektorowych rynkach pracy, ze szczególnym

9

uwzględnieniem najsłabszych grup na rynku pracy oraz regionów najbardziej dotkniętych

bezrobociem, co przynosi wymaganą poprawę.

Komisja współpracuje z państwami członkowskimi w celu poprawy jakości danych dostępnych na

podstawie badania aktywności ekonomicznej ludności oraz z publicznymi służbami zatrudnienia

w celu określenia potencjału mobilności.

Celem usprawnienia gromadzenia danych dotyczących niedoborów i nadwyżek na rynku pracy jest

ich bardziej bezpośrednie wykorzystanie w trakcie programowania dopasowywania i działań

rekrutacyjnych dla portalu EURES.

Zalecenie 4 – Ulepszenie mechanizmu finansowania mobilności pracowników ze środków UE

Komisja przyjmuje to zalecenie w tym sensie, że zamierza zbadać, w jaki sposób można ogólnie

ulepszyć mechanizm finansowania mobilności pracowników ze środków UE w ramach

przygotowań do następnych wieloletnich ram finansowych.

Komisja przygotowuje obecnie następne wieloletnie ramy finansowe i przeprowadza szereg analiz

w celu oceny sytuacji dotyczącej EFS i EaSI.

Komisja jest zadania, że w ramach obecnego systemu zapewniono odpowiednią komplementarność.

W przyszłości (po 2020 r.) Komisja uczyni komplementarność głównym elementem wniosku lub

wniosków.

Zalecenie 5 – Poprawa monitorowania skuteczności EaSI-EURES, w szczególności w aspekcie

obsadzania stanowisk pracy

a) Komisja przyjmuje to zalecenie i będzie podejmować dalsze starania, aby poprawić

monitorowanie portalu EURES, w tym rezultatów projektów finansowanych przez EaSI w ramach

osi EURES.

Komisja będzie ściśle współpracować z beneficjentami projektów w celu poprawy w zakresie

dostarczania potrzebnych w tym celu danych na etapie sprawozdawczym projektów.

b) Komisja zauważa, że zalecenie to jest częściowo skierowane do państw członkowskich.

W zakresie, w jakim zalecenie dotyczy Komisji, Komisja przyjmuje to zalecenie.

W 2016 r. Komisja rozpoczęła pracę nad systemem pomiaru wyników EURES zgodnie z art. 32

rozporządzenia (UE) 2016/589 obowiązującego od dnia 12 maja 2016 r. Celem przeglądu jest

poprawa systemu sprawozdawczości dotyczącej portalu EURES, w szczególności w kwestii

obsadzania stanowisk pracy. Komisja zamierza przyjąć akt wykonawczy dotyczący jednolitych

szczegółowych specyfikacji dotyczących gromadzenia i analizy danych w celu monitorowania

i oceny funkcjonowania sieci EURES. Wymogi monitorowania dotyczące projektów EaSI

w ramach osi EURES zostaną dostosowane do wymogów systemu pomiaru wyników, po jego

wejściu w życie.

Zalecenie 6 – Eliminacja ograniczeń portalu mobilności zawodowej EURES

Komisja zauważa, że zalecenie to jest skierowane do państw członkowskich.

a) Komisja zauważa, że zalecenie to jest skierowane do państw członkowskich.

b) Komisja zauważa, że zalecenie to jest skierowane do państw członkowskich.

Komisja będzie kontynuować swoje wysiłki w celu wyeliminowania ograniczeń portalu,

uwzględniając sugestie Trybunału Obrachunkowego, dzięki ściślejszemu monitorowaniu

stosowania przepisów dotyczących korzystania przez pracodawców z możliwości rezygnacji

z publikowania oferty na portalu EURES oraz wspieraniu wysiłków państw członkowskich

zmierzających do ogólnej poprawy na ich poziomie jakości ogłaszanych ofert pracy.

Wydarzenie Data

Przyjęcie ramowego programu kontroli / rozpoczęcie kontroli 26.10.2016

Oficjalne przesłanie projektu sprawozdania do Komisji (lub innej jednostki kontrolowanej)

17.11.2017

Przyjęcie sprawozdania końcowego po przeprowadzeniu postępowania kontradyktoryjnego

24.1.2018

Otrzymanie oficjalnych odpowiedzi Komisji (lub innej jednostki kontrolowanej) we wszystkich językach

6.2.2018

W 2018 r. obchodzimy 50. rocznicę przyjęcia rozporządzenia ustanawiającego swobodny przepływ pracowników – jedną z czterech podstawowych wolności w Unii.Trybunał stwierdził, że narzędzia wprowadzone przez Komisję zapewniają swobodny przepływ pracowników, ale wiedza o nich powinna być bardziej rozpowszechniona. Cele dwóch instrumentów finansowych UE mających wspierać mobilność pracowników – EFS i programu EaSI – są do siebie zbliżone, co utrudnia zachowanie ich komplementarności, a uchybienia w systemie monitorowania utrudniają ocenę finansowanych działań. Portal ofert pracy EURES stanie się prawdziwym europejskim narzędziem pośrednictwa pracy dopiero wówczas, gdy usunięte zostaną takie niedociągnięcia jak niski odsetek publikowanych w nim ofert pracy.

© Unia Europejska, 2018

W celu wykorzystania lub powielenia zdjęć lub innych materiałów nieobjętych prawem autorskim Unii Europejskiej należy wystąpić o zgodę bezpośrednio do właścicieli praw autorskich.

EUROPEJSKI TRYBUNAŁ OBRACHUNKOWY 12 rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUKSEMBURG

Tel.: +352 4398-1

Formularz kontaktowy: eca.europa.eu/pl/Pages/ContactForm.aspx Strona internetowa: eca.europa.euTwitter: @EUAuditors