OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET · Praca stała się towarem i zaczęła podlegać regułom...

ANALIZAOGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET

PO PRZERWIE ZWIĄZANEJ Z URODZENIEM I WYCHOWANIEM DZIECKA

RAPORT ZBIORCZY PREZENTUJĄCY WYNIKI BADAŃ TERENOWYCH ORAZ RAPORTÓW CZĄSTKOWYCH

WYNIKÓW BADAŃ WŚRÓD PRACODAWCÓW I KOBIET

MIŁOCIN, MARZEC 2010

PUBLIKACJA JEST DYSTRYBUOWANA BEZPŁATNIE

Niniejszy materiał powstał jako rezultat projektu:

POD WIATR

ANALIZA OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET POPRZERWIE

ZWIĄZANEJ Z URODZENIE I WYCHOWANIEM DZIECKA

Program Operacyjny Kapitał Ludzki

Numer i nazwa Priorytetu: VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich

Numer i nazwa Działania: 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz

wspieranie aktywności zawodowej w regionie

Numer i nazwa Poddziałania: 6.1.1 Wsparcie osób pozostających

bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy

Nr projektu: WND-POKL.06.01.01-18-074/08

Instytucja Wdrażająca: Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie

Strona projektu: www.podwiatr.bdcenter.pl

Realizator projektu: BD Center

36-062 Zaczernie, Miłocin229

tel./fax (017) 858 12 94, tel. (017) 855 20 29

e-mail: [email protected]

Internet: www.bdcenter.pl

Kierownik projektu: dr Paweł Walawender

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet

5

SpiS treści:

6 WSTĘP

9 1. podsumowanie badań ilościowych

9 1.1 Badania wśród kobiet pozostających bez pracy do 24 mie-

sięcy od momentu zakończenia urlopu macierzyńskiego lub

wychowawczego

12 1.2 Badania wśród pracodawców zatrudniających kobiety po

przerwie związanejz urodzeniem dziecka

17 WNIOSKI

19 Spis tabel

19 Spis wykresów



6

WSTĘP

Wejście kobiet na rynek pracy w Polsce ma długą tradycję i sięga już XIX wieku. Korzenie zjawiska aktywizacji zawodowej kobiet sięgają okre-

su, gdy Polska utraciła niepodległość. Kobiety stanęły wówczas przed różnego rodzaju zadaniami. Z jednej strony zajmowały się odpowied-

nim wychowaniem dzieci, z drugiej zmuszone były do pełnienie tzw. ról męskich. Z uwagi na to, iż mężowie przebywali w więzieniach, na

zesłaniu albo brali udział w powstaniach, z których częstokroć już nie powracali, to kobiety zajmowały się prowadzeniem gospodarstw oraz

interesów. I wywiązywały się z tych wszystkich ról nad wyraz dobrze1. Sytuacja ta jednak nie miała masowego charakteru i dotyczyła jedy-

nie niektórych warstw społecznych ówczesnego społeczeństwa polskiego. Powszechne rozpowszechnienie zjawiska pracy zawodowej ko-

biet rozpoczęło się na szerszą skalę w latach 60-tych XX wieku. Aktywizacja zawodowa nastąpiła w Polsce głównie na skutek przymusu eko-

nomicznego. W okresie socjalizmu utrzymywanie przez władze płac na niskim poziomie spowodowało, że przebywające dotąd w domu ko-

biety w wyniku ratowania budżetów domowych zmuszone zostały do podjęcia pracy zawodowej. Prowadzona w tym czasie przez władze

propaganda rozpowszechniła ideę równouprawnienia kobiet2. Ideologia socjalistyczna wyrównywała prawa kobiety i mężczyzny wyrażają-

ce się w równym dostępie do pracy we wszystkich zawodach. Wejście kobiet na rynek pracy wydawać by się mogło rodzajem awansu spo-

łecznego, podkreślić jednak należy, iż od tego momentu kobieta zaczęła odgrywać potrójną rolę, a mianowicie: kobiety-pracownika, kobie-

ty-żony, kobiety-matki.

Bez wątpienia niezwykle silny wpływ na zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy, a także znaczący spadek aktywności za-

wodowej kobiet, miała ostatnia dekada XX wieku. W Polsce to okres ważnych zmian społeczno-gospodarczych, których efekty-zarówno po-

zytywne, jak i negatywne- odczuwane były i są nadal przez różne grupy społeczne. Dotyczyły one generalnie wszystkich osób aktywnych

zawodowo, niemniej jednak najbardziej niekorzystnie wpłynęły na sytuację kobiet. Praca stała się towarem i zaczęła podlegać regułom gry

rynkowej. Proces dezaktywizacji kobiet nasilił się wraz z przejściem od gospodarki planowanej do gospodarki rynkowej. Do najważniejszych

czynników, które wywarły wpływ na zaobserwowane zmiany zalicza się: wydłużenie okresu kształcenia, przerwy w zatrudnieniu wynikają-

ce z korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, zmiany w zakresie polityki rodzinnej w Polsce, możliwości wcześniejszego

przejścia na emeryturę.3

Pomimo tego, że kobiety są statystycznie lepiej wykształcone niż mężczyźni, to jednak na rynku pracy ich pozycja jest znacznie słabsza. Przez

szereg lat stanowiły i nadal stanowią większość wśród osób pozostających bez pracy. Jeśli już ją podejmą, zarabiają mniej od mężczyzn, rza-

dziej awansują, częściej są zwalniane, i mniej chętnie przyjmowane do pracy. Ponadto, choć polskie prawo zapewnia równe traktowanie ko-

biet i mężczyzn w zakresie dostępu do pracy, szkolenia, awansu zawodowego i warunków zatrudnienia spotykamy wiele różnic, które wyni-

kają z tradycyjnego postrzegania roli kobiet jako odpowiedzialnych za opiekę nad dziećmi i prowadzenie domu.

Wydaje się, że jedną z głównych przyczyn sprawiających, iż kobiety przegrywają na rynku pracy z mężczyznami o podobnym, a nawet niż-

szym wykształceniu, jest konieczność ograniczania pracy w związku z zaangażowaniem w opiekę nad dziećmi. Wpływa to na ocenę ko-

biet jako pracowników. Jest bowiem bardzo prawdopodobne, że młoda kobieta będzie przerywać pracę lub ograniczać jej czas w związ-

ku z opieka nad dzieckiem. Nasilenie bierności zawodowej kobiet sprawujących opiekę występuję przede wszystkim w wieku od 25 do 34

lat, a więc wówczas, kiedy mężczyźni najbardziej dynamicznie wspinają się po szczeblach awansu zawodowego. Trudno im później nadro-

bić te różnice, tym bardziej, że przez cały czas – także wówczas, kiedy wracają do zatrudnienia – muszą na obowiązki opiekuńcze przezna-

1 Titkow A. (2003). Szklany sufit, Warszawa, s. 33

2 Kabara-Dziadosz M. (2003). Postawy kobiet wobec pracy zawodowej( na przykładzie pracownic kasy rolniczego ubezpieczenia społecznego w Dębicy), (w:) M. Malikowski (red.). Społe-

czeństwo Podkarpacia na początku XXI wieku. Studia socjologiczne, Rzeszów, s.307

3 Kotowska I.E. (2009). Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, Warszawa, s. 250



7

czać znacznie więcej czasu”4. Pracodawcy działający na wolnym rynku oprócz wysokich kwalifikacji, doświadczenia i zaangażowania, cenią

u pracowników dyspozycyjność. Tym samym kobiety usiłujące godzić obowiązki rodzinne i zawodowe postrzegane są jako pracownicy

mniej atrakcyjni. Dzieje się tak, pomimo że kobiety są bardziej aktywne w poszukiwaniu zatrudnienia, lepiej wykształcone, łatwiej przesta-

wiają się na wykonywanie innego zawodu oraz są bardziej elastyczne w procesie dostosowywania się do dynamicznych zmian zachodzą-

cych na rynku pracy5.

Literatura przedmiotu oraz szereg badań powszechnie podkreślają, że nie ma, niestety, w chwili obecnej optymalnych rozwiązań, które

umożliwiałyby elastyczne łączenie życia zawodowego ze sferą prywatną. Do kobiet przebywających na urlopach wychowawczych nie ma

skierowanych ze strony pracodawcy żadnych ofert, które w skuteczny sposób chroniłyby zachowanie posiadanych przez kobiety kwalifikacji

i umiejętności, umożliwiając zarazem ich dalsze podnoszenie. Z drugiej strony sami pracodawcy nie próbują znaleźć i wdrażać bardziej inno-

wacyjnych rozwiązań, które mogłyby się przyczynić do wcześniejszego powrotu pracownicy-matki do pracy, podnoszenia ich kompetencji

zawodowych w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym czy wreszcie wprowadzenia elastycznych form pracy,

co prowadziłoby do harmonijnego łączenia kariery zawodowej z rodzicielstwem. Zmiana tej sytuacji wymaga oddziaływania zarówno na

czynniki kulturowe, jak i strukturalne. Poza promowaniem równości i partnerstwa dotyczących zobowiązań rodzinnych, konieczne są dzia-

łania na rzecz skrócenia przerw w pracy zawodowej kobiet, tworzenia atrakcyjnych dla pracodawców warunków powrotu kobiet do pracy,

promowania tych pracodawców, którzy stosują korzystne rozwiązania sprzyjające łączeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi oraz integra-

cja kobiet powracających do zatrudnienia z miejscem pracy”6.

Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka na podkarpackim rynku pracy jak do-

tąd nie została jeszcze poddana wszechstronnej i wieloaspektowej analizie badawczej. Wynika to między innymi z tego, iż prowadząc bada-

nia dotyczące dyskryminacji kobiet można spotkać szereg trudności. Jedną z nich jest sam fakt różnego rozumienia pojęcia dyskryminacji

przez aktorów życia społecznego, nierzadko będącego wynikiem funkcjonujących stereotypów. Kolejnym, jednak równie ważnym utrudnie-

niem jest drażliwość i „niepoprawność polityczna” tematu, która często niesie za sobą konieczność zadawania pytań natury osobistej.

Badania dotyczące sytuacji kobiet na podkarpackim rynku pracy zostały przeprowadzone jesienią 2005 roku przez firmę BD Center Consul-

ting w ramach projektu „Animator”. Badaniem objęta została zbiorowość 300 bezrobotnych kobiet (z tego 150 samotnie wychowujących

dziecko oraz 150 kobiet w wieku od 25 do 34 lat) zamieszkujących powiaty rzeszowski (grodzki i ziemski), bieszczadzki i tarnobrzeski (grodz-

ki i ziemski). Należy jednak podkreślić, iż temat ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem

dziecka i problemów kobiet z tym związanych nie stanowił głównego motywu tego badania. Dane zaprezentowane w badaniu stanowią je-

dynie zarys problemu jednocześnie wskazując na potrzebę przeprowadzenia pogłębionych badań w tym zakresie. Zagadnieniem porusza-

nym w trakcie badań w 2005 roku były związki macierzyństwa kobiety z ich funkcjonowaniem na rynku pracy, a zwłaszcza opinie kobiet, co

do wpływu macierzyństwa na sytuacje kobiet poszukujących pracy lub pragnących powrócić na rynek pracy po przerwie związanej z uro-

dzeniem i wychowaniem dziecka. Zapytano respondentki, czy zgadzają się z wymienionymi twierdzeniami potwierdzającymi fakt dyskry-

minacji kobiet na lokalnym rynku pracy:

• Kobiety znacznie częściej są bezrobotne,

• Kobiety dłużej pozostają bez pracy,

• Kobiety są zatrudniane na niższych stanowiskach, na których nie są w pełni wykorzystywane ich kwalifikacje,

• Kobiety mniej zarabiają od mężczyzn na tych samych stanowiskach,

• Kobiety mają mały wpływ na podejmowanie decyzji gospodarczych i politycznych, które ich dotyczą,

• Pracodawcy niechętnie zatrudniają kobiety ze względu na ewentualne macierzyństwo.7


5 Malicki K. (2008). Dyskryminacja kobiet na podkarpackim rynku pracy. Stan badań i postulaty badawcze, (w: ) Malikowski M. (red.). Wyrówny-

wanie szans kobiet na rynku pracy – koncepcje, diagnozy, działania, Boguchwała, s. 117-124.


7 Malicki K. (2008). Dyskryminacja kobiet na podkarpackim rynku pracy. Stan badań i postulaty badawcze, (w: ) Malikowski M. (red.). Wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy – kon-



8

Otrzymane dane ukazały, iż doświadczenie dyskryminacji jest silnie rozpowszechnione. Wyniki badania wskazały, iż ta właśnie problematyka

stanowi ważny problem społeczny, wymagający dalszych i pogłębionych badań.

Projekt POD WIATR – Analiza ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka jest ini-

cjatywą finansowaną z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, działanie 6.1.1 i obejmu-

je teren województwa podkarpackiego. Głównym celem projektu jest analiza ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie zwią-

zanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka. W Polsce kobiety aktywne zawodowo i decydujące się na urodzenie dziecka mają możliwość

wykorzystania 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 3-letniego urlopu wychowawczego. Młoda matka pragnąca wrócić do pracy sta-

je przed trudną decyzją wyboru najlepszego dla niej, a także dla dziecka momentu powrotu, który umożliwi jej samorealizację nie tylko na

polu rodzinnym. Kobiety, które zdecydowały się na wcześniejszy (niż ten przewidziany ustawowo) powrót do pracy odczuwają dyskomfort

psychiczny spowodowany pozostawieniem uzależnionego od niej dziecka pod czyjąś nie zawsze do końca akceptowaną opieką. Z kolei te,

które wykorzystały urlop wychowawczy nie dysponują aktualną wiedzą z zakresu obowiązków służbowych i w znacznej części utraciły swo-

je kompetencje.

Brakuje także optymalnych rozwiązań, które umożliwiałyby elastyczne łączenie życia zawodowego prywatnym. Do kobiet przebywających

na urlopach wychowawczych nie ma skierowanych ze strony pracodawcy żadnych ofert, które w skuteczny sposób chroniłyby zachowanie

posiadanych przez kobiety kwalifikacji i umiejętności, umożliwiając zarazem ich dalsze podnoszenie. Dla pracodawcy odejście kobiety na

urlop opiekuńczy wiąże się z koniecznością dokonania zmian organizacyjnych. Skala tych zmian uzależniona jest w głównej mierze od wiel-

kości i zasobów finansowych firmy. Z drugiej jednak strony sami pracodawcy nie próbują znaleźć i wdrażać innowacyjnych rozwiązań, które

mogłyby się przyczynić do wcześniejszego powrotu kobiet-matek do pracy, podnoszenia i aktualizacji ich kompetencji zawodowych w trak-

cie przebywania na urlopie macierzyńskim/wychowawczym czy wprowadzenia elastycznych form pracy, co w rezultacie prowadziłoby do

harmonijnego łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym.

Istotnym wydaje się również skuteczne wyeliminowanie stereotypu słabo dyspozycyjnego pracownika jakim jest kobieta-matka. W związku

z tym celowe jest przeprowadzenie dogłębnej analizy sytuacji poprzez skonfrontowanie oczekiwań i przeszkód, na jakie napotykają kobiety

chcące kontynuować pracę zawodową po okresie nieobecności związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka a wymagań i obaw praco-

dawców, związanych z zatrudnianiem kobiet-matek. Celem badań jest diagnoza sytuacji z punktu widzenia zarówno kobiet jak i pracodaw-

ców oraz identyfikacja „różnic interesów” pomiędzy nimi.

W zrealizowanym projekcie naczelną kategorią badawczą stała się kobieta występująca w dwóch rolach – matki i pracownika. Diagnoza

ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka opierała się na kompleksowych ba-

daniach ilościowych zrealizowanych wśród kobiet oraz pracodawców. Badania objęły grupę 300 respondentek pozostających bez pracy do

24 miesięcy od momentu zakończenia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Badanie pracodawców przeprowadzono w firmach,

w których badani przedsiębiorcy zadeklarowali, iż w ich firmie pracują kobiety, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i po-

wróciły do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego oraz wśród przedsiębiorców z terenu województwa podkarpackiego, którzy przyzna-

li, iż w ich firmie nie pracują kobiety, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i powróciły do pracy po okresie urlopu macie-

rzyńskiego. W pierwszym przypadku w skład próby badawczej weszło ogółem 553 pracodawców z terenu województwa podkarpackiego.

W drugim zaś próba badawcza wyniosła ogółem 634 pracodawców z terenu województwa podkarpackiego.

Badania ilościowe uzupełnione zostały również o analizę ofert pracy dotyczących województwa podkarpackiego uzyskanych z: danych pod-

karpackich Powiatowych Urzędów Pracy w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku, jednego z dzienników o zasięgu regionalnym (do-

datek Praca do Gazety Wyborczej) zamieszczonych w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku oraz ofert zamieszczonych na portalu

www.pracuj.pl w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku.

cepcje, diagnozy, działania, Boguchwała, s. 117-124.



9

1.1 BaDaNIa WśRóD KoBIeT PozoSTających Bez PRacy Do 24 mIeSIĘcy oD momeNTu zaKończeNIa uRloPu macIeRzyńSKIego luB WychoWaWczego

W ramach tego komponentu badawczego projektu istotne było poznanie opinii kobiet na temat relacji zachodzących na linii praca zawo-

dowa a macierzyństwem i opieką nad dzieckiem. Jak podkreśla profesor Irena Kotowska problematyka ta ma długą historię, wcześniej była

jednak lekceważona a potem w okresie socjalizmu realnego traktowana propagandowo. Współcześnie pojawiły się zaś stereotypy, których

istotą jest ukazywanie skrajnych postaw: z jednej strony podkreślanie wysokich kosztów zatrudniania kobiet w okresie podejmowania i reali-

zowania przez nie zadań prokreacyjnych, z drugiej strony, możliwości czasowej rezygnacji przez nie z pracy w okresie ciąży, porodu i wycho-

wania dziecka lub dzieci. Na stereotypach tych ciążą systemy wartości liberalnych, a także konserwatywnych, które się ze sobą stale w prak-

tyce konfrontują. Nowymi problemami, które nakładają się na funkcjonujące z różną ostrością wspomniane stereotypy, są niż demograficz-

ny oraz migracje za pracą. Spowodowały one zwrot w kierunku kobiety pracującej, werbalne uwrażliwienie na jej problemy, często w trosce

o demograficzną przyszłość społeczeństwa. Przesuwanie na później decyzji o posiadaniu dziecka (dzieci) oraz wyjazdy do pracy zagranicą

wielu młodych kobiet niosą za sobą długofalowe i mierzalne skutki społeczne.8

Blisko ¾ badanych kobiet nie ukończyło trzydziestego szóstego roku życia (73,6%). Ponad połowa respondentek w tym przedziale wieko-

wym nie pracowała zawodowo dłużej jak trzy lata (58,8%). Ponad czterdzieści procent respondentek posiadało dwójkę dzieci (42,8%) zaś

nieco ponad 1/3 posiadało jedno dziecko (35,7%). Wśród kobiet pozostających bez pracy do 24 miesięcy od momentu zakończenia urlopu

macierzyńskiego lub wychowawczego dominowały osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i średnim technicznym (zawodo-

wym), które stanowiły połowę ogółu badanych (49%).

Badania potwierdziły wcześniej zaobserwowaną zależność, iż czas pozostawania bez pracy jest ściśle skorelowany z poziomem wykształce-

nia bezrobotnych. Statystycznie istotnie związek na poziomie współczynnika korelacji liniowej r Pearsona można zaobserwować pomiędzy

poziomem wykształcenia badanych kobiet a czasem pozostawania bez pracy (r = - 0,321; p = 0,01). Interpretując dane można stwierdzić, że

im wyższy poziom wykształcenia kobiet tym obserwujemy krótszy czas pozostawania na bezrobociu. Wskazuje to wyraźnie, iż respondentki

charakteryzujące się wykształceniem wyższym (licencjackim lub magisterskim) są w mniejszym stopniu narażone na dłuższe pozostawanie

bez pracy i utrudniony powrót do aktywności zawodowej po okresie zakończenia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.

Wyniki uzyskane w badaniach pozwalają zaobserwować także, iż poziom wykształcenia młodszych respondentek (do 35. roku życia) jest

wyższy w porównaniu do badanych w starszych grupach wieku (po 35. roku życia). Z analiz statystycznych wynika również, iż fakt pracy

przed urodzeniem dziecka częściej dotyczył kobiet lepiej wykształconych. Można to z pewnością tłumaczyć tym, iż dobrze wykształcone Po-

lki charakteryzują się wyższymi wskaźnikami zatrudnienia, a jednocześnie częściej rozpoczynają karierę zawodową przed urodzeniem dziec-

ka w porównaniu do kobiet słabiej wykształconych.

Staż pracy blisko połowy badanych kobiet nie przekracza trzech lat (49,0%). Dla prawie co czwartej respondentki staż pracy zawiera się

w przedziale od trzech do pięciu lat. Ponad 20% badanych posiada staż wynoszący od pięciu do dziesięciu lat pracy. Respondentki najczę-

ściej pracowały w jednym lub dwóch miejscach pracy. Jak widać z powyższych danych zdecydowana większość badanych rozpoczynała

swoją karierę po 1989 roku, w czasie funkcjonowania gospodarki rynkowej. W związku z tym nie dziwi fakt, iż ponad 80% badanych swoje

doświadczenie zawodowe zdobywało w firmie prywatnej. Jedynie 40% respondentek pracowało w zakładzie państwowym. Badane kobie-

ty najczęściej zatrudnione były jako pracownice fizyczno – umysłowe w handlu i usługach. Co szósta respondentka wykonywała pracę biu-

8 Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. Raport końcowy. (2007). Auleytner J. (red.), Warszawa, s. 31

1. PoDSumoWaNIe BaDań IloścIoWych



10

rowo-administracyjną. Ponad 14% kobiet pracowało jako pracownik fizyczny, półwykwalifikowany lub niewykwalifikowany w produkcji. Nie-

wielka liczba respondentek była właścicielami lub współwłaścicielami prywatnego zakładu bądź prowadziła gospodarstwo rolne.

Badania pokazały, iż respondentki w większości przypadków nie spotkały się z formami dyskryminacji podczas rozmów z pracodawcami

w sprawie podjęcia zatrudnienia. Większość badanych kobiet zadeklarowała, iż nie spotkała się z zadawaniem niedopuszczalnych pytań pod-

czas rozmowy kwalifikacyjnej. Co szósta badana doświadczyła jednak jednej z form dyskryminacji ze względu na płeć podczas rozmów apli-

kacyjnych. Skrajnym przykładem dyskryminacji okazał się przypadek jednej z respondentek, która spotkała się z sytuacją, w której pracodaw-

ca wymagał od niej podpisania oświadczenia, iż nie będzie miała dzieci po przyjęciu do pracy. W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w przy-

padku żadnej z badanych kobiet pracodawca zażądał wykonania badania wykluczającego ciążę respondentki.

Ponad 2/3 badanych przed zajściem w ciążę pracowało w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasowym. Respondentki najczę-

ściej informowały pracodawcę fakcie zajścia w ciążę między 8 a 12 tygodniem ciąży (66,1%). Zauważyć należy, iż co siódma badana kobieta

odwlekała poinformowania pracodawcy o zajściu w ciąże do czwartego miesiąca ciąży (14,3%). Nie zmienia to jednak faktu, iż zdecydowa-

na większość – 3/4 badanych – była zdania, że nie opóźniało udzielenia informacji swoim przełożonym o zajściu w ciążę. Celowo opóźnie-

nie podania takiej informacji pracodawcy dotyczyło dwudziestu procent badanych. Podyktowane to było głównie strachem kobiet, iż mogę

stracić pracę. Innymi powodami odwleczenia decyzji o poinformowaniu pracodawcy o zajściu w ciąże były: obawa, że szef będzie nie zado-

wolony oraz przekonanie, że po trzecim miesiącu ciąży nie mogą zostać już zwolnione. Respondentki podkreślały również, że powodem nie

informowania przełożonych o ciąży była propozycja przedłużenia im umowy. Analizy statystyczne wykazały, iż między odwlekaniem decyzji

o poinformowaniu o zajściu w ciąże a wykształceniem badanych kobiet istnieje statystycznie istotny związek. Na poziomie testu λ2 Pearsona możemy zaobserwować statystycznie istotny związek pomiędzy obiema zmiennymi. Wartość współczynnika kontyngencji C Pearsona wy-

niosła 0,241. Interpretując powyższy wynik testu λ2 Pearsona możemy stwierdzić, iż kobiety o wyższym poziomie wykształcenia charaktery-

zowały się mniejszymi obawami co do wcześniejszego poinformowania przełożonego o ciąży niż kobiety charakteryzujące się niższym po-

ziomem wykształcenia. Wraz z obniżaniem się poziomu wykształcenia badanych rosła chęć opóźnienia decyzji o poinformowaniu przełożo-

nego o fakcie spodziewania się potomstwa.

Spodziewanie się dziecka nie było dla większości kobiet czynnikiem mobilizującym do tego, aby zwrócić się do pracodawcy o polepsze-

nie warunków pracy. Świadczy o tym fakt, iż jedynie cztery procent badanych kobiet zwróciło się z prośbą do pracodawcy o skrócenie go-

dzin pracy.

Badania wykazały, iż kobiety, które zaszły w ciąże nie spotkały się z negatywnymi reakcjami ze strony pracodawców na tą informację. Ponad

połowa respondentek wskazała, że ich pracodawcy zareagowali pozytywnie na wiadomość o ich ciąży. Negatywną reakcję określono u nie-

spełna ośmiu procent pracodawców. Pozytywne reakcje pracodawców zostały potwierdzone także odpowiednimi deklaracjami ze strony

pracodawców. Najczęściej zapewniali oni swoje pracownice, że po urodzeniu dziecka będzie czekało na nie miejsce pracy. Proponowali tak-

że zmniejszenie liczby obowiązków oraz zmianę warunków pracy. badane oprócz deklaracji przełożonych mogły w większości liczyć na po-

moc i wsparcie ze strony współpracowników (77,8%).

Badania zwróciły uwagę na bardzo interesujący aspekt aspiracji zawodowych badanych kobiet. Blisko 1/3 respondentek będąc w ciąży nie

planowała powrotu do pracy zawodowej po urodzeniu dziecka. Chęć powrotu zadeklarowało ponad sześćdziesiąt procent badanych kobiet.

Nieznacznie wyższą chęcią powrotu do pracy charakteryzowały się kobiety z wykształceniem wyższym (licencjackim i magisterskim). Głów-

nymi motywami powrotu do pracy były przede wszystkim względy finansowe, zamiłowanie do swojej pracy oraz chęć utrzymania kontak-

tu z innymi ludźmi.

Wyniki badań częściowo potwierdziły pojawiające się w debacie publicznej dotyczącej dyskryminacji ze względu na płeć stwierdzenia, iż

cześć kobiet obawia się, że ciąża stanie się powodem zwolnienia z pracy lub nie przedłużenia umowy o pracę. Obawy takie zadeklarowała

ponad 1/4 respondentek. Obawy kobiet związane z stratą pracy po zajściu w ciążę wiąże się również strachem na reakcję pracodawcy na tą

wiadomość. Blisko co piąta badana kobieta obawiała się poinformowania swojego przełożonego o zajściu w ciążę. Obaw takich nie miało



11

prawie 2/3 badanych. Badania pokazały, iż wśród pracodawców oraz współpracowników z pracy wzrosła świadomość i obawa przed posą-

dzeniem o dyskryminację z ich strony pracowników ze względu na płeć. Zdecydowana większość badanych kobiet stwierdziła, iż nie spotka-

ło się z nieprzyjemnościami ze strony przełożonych po informacji, że spodziewają się dziecka (78,8%). Jeszcze wyższy odsetek odnotowano

w przypadku relacji z współpracownikami (83,2%).

Zaledwie nieco ponad 1/3 badanych kobiet przysługiwało w okresie ostatnich 24 miesięcy prawo do urlopu wychowawczego (37,2%). Przy-

czynami tak rzadkiego korzystania z urlopu wychowawczego przez badane kobiety było między innymi to, że nie posiadały zasiłku za urlop

wychowawczy lub kwota tego zasiłku była za niska, nie miały umowy na stałe oraz ich stosunek pracy nie był oficjalny. Wskazywanym powo-

dem było również to, iż nie ma wystarczającej elastyczności w wyborze okresu urlopu wychowawczego. W zdecydowanej większości pra-

wo do urlopu wychowawczego realizowane było w formie samego urlopu wychowawczego. Czternaście procent kobiet skorzystało z urlo-

pu wychowawczego w formie mieszanej. W czasie urlopu wychowawczego prawie wszystkie kobiety nie podejmowały pracy zarobkowej

u swojego dotychczasowego pracodawcy a także u innych pracodawców. Dla nieco ponad ośmiu procent kobiet urlop wychowawczy zwią-

zany był z podjęciem nauki czy też szkolenia. Wyniki świadczą dobitnie, iż badane wykorzystują czas urlopu wychowawczego na opiekę nad

dzieckiem nie próbując łączyć jej z aktywnością zawodową lub nauką i podnoszeniem swoich kwalifikacji.

Blisko 2/3 badanych kobiet jest osobami długotrwale bezrobotnymi pozostającym bez pracy ponad 12 miesięcy (62,5%). Co siódma respon-

dentka nie ma pracy mniej jak trzy miesiące, zaś prawie 1/4 badanych jest osobą bezrobotną od trzech do dwunastu miesięcy. Wyniki po-

twierdzają, iż kobiety tracące pracę po urodzeniu dziecka są grupą szczególnie zagrożoną trwałym wykluczeniem z rynku pracy. Pamiętać

należy również o silnym związku poziomu wykształcenia i czasu pozostawania bez pracy, który w bardzo dużym stopniu ogranicza gorzej

wykształconym kobietą możliwość powrotu do pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka.

Ponad połowa badanych kobiet zadeklarowała, iż obecnie poszukuje pracy. Spośród kobiet, które zadeklarowały, że nie podejmują takiej ak-

tywności najczęstszym powodem braku aktywności w tym względzie są sprawy rodzinne (wychowanie dzieci, opieka nad osobami starszy-

mi i rodzicami) oraz brak nadziei na znalezienie pracy. najpopularniejszym sposobem poszukiwania pracy są nieformalne kontakty rodzinne

i koleżeńskie. Taką formę poszukiwania pracy wybrało ponad siedemdziesiąt procent badanych. Znaczny odsetek respondentek liczy na pu-

bliczne służby zatrudnienia (pośrednictwo urzędu pracy) oraz ogłoszenia pracodawców w prasie i Internecie. Respondentki nie mają kon-

kretnych preferencji w zakresie formy własności ich przyszłego miejsca pracy, poszukując pracy zarówno w firmach prywatnych, państwo-

wych jak i w mniejszym stopniu spółdzielczych. Jeśli jednak miały wybór miejsca pracy zachowując równość oferowanych zarobków wybra-

łyby raczej pracę w firmie państwowej, jak prywatnej. W badaniu zaobserwowano ciekawą zależność związaną z chęcią pracy w własnej fir-

mie a poziomem wykształcenia. Wraz z wzrostem poziomu wykształcenia zdecydowanie rosła chęć rozpoczęcia pracy w własnej firmie. Co

piąta kobieta z wykształceniem wyższym chciała przestać być osobą bezrobotną poprzez założenie własnej firmy (19,7%). Odsetek kobiet

chcących wyjść z bezrobocia poprzez rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej w populacji badanych z wykształceniem zasadniczym

zawodowym i niższym wyniósł dwa procent.

Respondentki pytane co zamierzają zrobić w najbliższej przyszłości w związku ze swoją obecną sytuacją najczęściej deklarowały, iż zamie-

rzają znaleźć pracę na terenie województwa podkarpackiego (77,9% odpowiedzi). Co dziesiąta badana chciałaby podnieść swoje kwalifika-

cje poprzez udział w szkoleniach. Również taki sam odsetek kobiet bierze pod uwagę wyjazd za granicę. Badania zwróciły uwagę na cieka-

wy fakt, iż ponad dwa razy więcej badanych kobiet jest skłonnych wyjechać za granicę (9,7%) niż szukać odpowiedniej dla pracy innym mie-

ście poza województwo podkarpackim (4,3%).

Respondentki bardzo pragmatycznie podchodzą do możliwości znalezienia pracy. Ponad 1/3 badanych zdaje sobie sprawę, iż nie jest ła-

twa sprawa, ale wyraża chęć zrobienia czegokolwiek w tej kwestii. Blisko 1/4 optymistycznie patrzy w przyszłość wierząc w znalezienie pracy

w najbliższej przyszłości. Niepokojącym zjawiskiem jest fakt, iż prawie co czwarta badana kobieta straciła nadzieję na znalezienie pracy –

przyzwyczajając się do myśli, iż przez wiele lat może być osobą bezrobotna lub tracąc jakąkolwiek nadzieję na powrót na rynek pracy.



12

Zdecydowana większość badanych kobiet nie korzystała z takich aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu jak na przykład szkolenia czy

kursy. Zaledwie dwadzieścia dwa procent respondentek brało udział w szkoleniu lub kursie. Blisko 2/3 badanych deklaruje chęć zmiany lub

podwyższenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez udział w kursach i szkoleniach (60,3%). Respondentki Najchętniej chciałyby odbyć

szkolenia związane z: informatyką (obsługą komputera), obsługą biura (kurs sekretarek), marketingiem i zarządzaniem oraz rachunkowością

i księgowością.

1.2 BaDaNIa WśRóD PRacoDaWcóW zaTRuDNIających KoBIeTy Po PRzeRWIe zWIązaNej z uRoDzeNIem DzIecKa

Pracodawcom uczestniczącym w badaniach zadano pytania dotyczące reakcji kierownictwa ich firmy w sytuacjach gdy pracownica infor-

muje o tym, że jest w ciąży. Wśród pracodawców, którzy zatrudniają kobiety powracające do pracy po przerwie związanej z urodzeniem

dziecka zaobserwowany wyższy odsetek deklaracji zapewniających, iż zawsze miejsce pracy będzie na nią czekało. Różnica odsetka dekla-

racji o utrzymaniu miejsca pracy kobiet powracającej po okresie urodzenia i opieki nad dzieckiem pomiędzy pracodawcami, którzy zatrud-

niali i nie zatrudniali kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim wyniósł ponad dziesięć procent (11,4%). Dokładne dane pre-

zentuje tabela 1.

Tabela 1 Deklaracje pracodawców o utrzymaniu miejsca pracy dla kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim

Pracodawca zapewnia, że miejsce pracy bę-

dzie czekało na kobietę:

Pracodawcy niezatrudniający kobiet powra-

cających do pracy po urlopie macierzyńskim

%

Pracodawcy zatrudniający kobiety powraca-

jące do pracy po urlopie macierzyńskim

%

Zawsze 14,6 26,0

Czasami 42,8 39,3

Rzadko 10,7 9,3

Nigdy 1,7 1,6

Trudno powiedzieć 30,2 23,7

Ogółem 100,0 100,0

Źródło: obliczenia własne

Również w przypadku bardziej elastycznego i preferencyjnego podejścia do kobiet – pracownic w ciąży pracodawcy zatrudniający kobiety

powracające do pracy po urlopie macierzyńskim charakteryzują się większą dbałością i chęcią lepszego traktowania takich osób niż praco-

dawcy niezatrudniający kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Dwa razy więcej pracodawców zatrudniających kobiety

powracające do pracy po urlopie macierzyńskim niż pracodawców nie zatrudniających takich kobiet zawsze proponuje zmniejszenie liczby

obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy. Tabela 2 prezentuje szczegółowy rozkład odpowiedzi na ten temat.

Tabela 2 Deklaracje pracodawców o zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy kobietom w ciążyPracodawca proponuje zmniejszenie liczby

obowiązków, odpowiedzialności lub skróce-

nie godzin pracy



%



%Zawsze 8,6 17,5

Czasami 45,5 42,7

Rzadko 12,9 13,3

Nigdy 3,3 4,2


Ogółem 100,0 100,0




13

Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim charakteryzują się większą troską o kobiety spodziewa-

jące się potomstwa niż pracodawcy nie zatrudniający kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Blisko dwa razy więcej pra-

codawców zatrudniających kobiety po urlopie macierzyńskim niż niezatrudniających zawsze proponuje pracownicom w ciąży zmianę wa-

runków pracy na lepsze.

Tabela 3 Deklaracje pracodawców o zmianie warunków pracy kobietom w ciąży na lepsze

Pracodawca proponuje zmianę warunków

pracy na lepsze



%



%

Zawsze 7,8 14,1

Czasami 26,6 25,3

Rzadko 24,2 25,5

Nigdy 8,9 10,1


Ogółem 100,0 100,0


Dla lepszego przeanalizowania zachowań pracodawców w stosunku do kobiet-pracownic będących w ciąży oraz powracających po okre-

sie urlopu macierzyńskiego skonstruowano tzw. Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców. W jego skład weszło siedem wskaźni-

ków cząstkowych. Wskaźniki, które weszły w skład Indeksu to:

1. Zapewnie pracodawcy, że miejsce pracy będzie czekało na kobietę powracającą po urlopie macierzyńskim.

2. Zapewnie pracodawcy o zmniejszeniu liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy w czasie ciąży.

3. Propozycja pracodawcy dot. zmiany warunków pracy na lepsze w okresie ciąży.

4. Ostrzeganie pracownic w ciąży przed częstym chodzeniem na zwolnienia lekarskie.

5. Danie do zrozumienia przez pracodawcę, że po urodzeniu dziecka pracownica może zostać zwolniona.

6. Sugerowanie przez pracodawcę, że nie jest to odpowiedni moment na urodzenie dziecka.

7. Danie do zrozumienia przez pracodawcę, że pracownica w ciąży powinna raczej zrezygnować z pracy.

Każdemu z wskaźników przypisane zostały indeksy i tak w przypadku pierwszego wskaźnika przyjął on wartości od 1 do 4, gdzie „1” ozna-

czało bezwarunkowe zapewnienie kobiecie po powrocie z urlopu macierzyńskiego miejsca pracy zaś „4” brak takiej deklaracji. Drugi i trzeci

wskaźnik przyjął również wartości od 1 do 4, gdzie „1” oznaczało bezwarunkowe zapewnienie kobiecie zmniejszenie liczby obowiązków, od-

powiedzialności lub skrócenie godzin pracy w czasie ciąży lub zmianę warunków pracy na lepsze, zaś „4” brak takiej deklaracji. W przypadku

wskaźników od trzeciego do siódmego indeks przyjął również wartości od 1 do 4. Wartość „1” oznaczała, że pracodawca nie sugeruje, ostrze-

ga bądź sugeruje zastosowanie konsekwencji w stosunku do pracownicy będącej w ciąży bądź wracającej po urlopie macierzyńskim. War-

tość „4” odpowiadała sytuacji kiedy takie groźby, sugestie i ostrzeżenia były zawsze stosowane. Ogólny Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań

Pracodawców stanowił sumę indeksów cząstkowych. Minimalną wartością indeksu było 1, maksymalną zaś 28. Dla ułatwienia interpretacji

analiz statystycznych Indeksu Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców przypisane zostało mu pięć poziomów: bardzo wysoki (wartości

≥ 8), wysoki średni (wartości 9 – 10), średni (wartość 11), niski (wartości 12 – 14) oraz bardzo niski (wartości ≤ 15).

Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego charakteryzują się wyższym poziomem Indeks

Pro-macierzyńskich Zachowań niż pracodawcy nie zatrudniający takich kobiet.



14

Wykres 1 Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców (w %)

Zarówno zatrudniający, jak i niezatrudniający kobiet powracających po urlopie macierzyńskim byli w większości zgodni, że w ich firmie ko-

biety, które zachodzą w ciążę otrzymują pomoc i wsparcie, jakiego oczekują od przełożonych. W obu przypadkach odsetek pracodawców

wyniósł ponad sześćdziesiąt procent. Na podobnym poziomie w obu typach firm (zatrudniających i niezatrudniających kobiet po urlopie

macierzyńskim) utrzymywały się deklaracje o pomocy dla kobiet w ciąży ze strony współpracowników (ponad sześćdziesiąt procent pozy-

tywnych deklaracji o pomocy ze strony współpracowników).

Zdaniem pracodawców uczestniczących w badaniach tylko około sześć procent kobiet odwleka moment poinformowania przełożonego

o ciąży do chwili gdy stanie się ona widoczna. Ponad połowa kobiet, w opinii respondentów, nie zwleka z poinformowaniem przełożonego

o tym fakcie. W tym przypadku procent odpowiedzi jest podobny w obu typach firm. Również dla niemal połowy respondentów zwolnienia

lekarskie kobiet w ciąży nie są problemem, poważny problem stanowią one dla około dziesięciu procent respondentów. Większość ankieto-

wanych przyznała również, że ograniczenia rodzaju pracy jakie może wykonywać kobieta w ciąży nie są dla nich przeszkodą. Również w tym

przypadku różnice pomiędzy firmami zatrudniającymi, jak i nie kobiety po urlopie macierzyńskim różnice są minimalne.

Ograniczenia jakie wiążą się z zajściem w ciążę dla większości pracodawców nie stanowią problemu. Również około 2/3 badanych przedsię-

biorców oceniło swoje nastawienie do ciężarnych kobiet pracujących w reprezentowanej przez nich firmie jako pozytywne. Respondenci

w zdecydowanej większości określili, iż zajście w ciążę nie wpływa istotnie na ocenę pracy kobiety. Zaledwie co dziesiąty pracodawca uznał,

że efektywność pracy ciężarnych pracownic ulega pogorszenia.

Respondentów poproszono o ocenę szans znalezienia pracy przez ciężarne kobiety w branży reprezentowanej przez danego przedsiębior-

cę. Badani w blisko 1/3 stwierdzili, że kobiety nie mają większych szans na zatrudnienie w branży właściwej dla badanego. Jedynie nieco po-

nad pięć procent badanych oceniło szansę kobiet w ciąży na znalezienie pracy na 75% i więcej.

Badani pracodawcy w znacznej większości stwierdzili, że wychowanie małego dziecka (do 5 lat), nie wpływa istotnie z ocenę pracy kobie-

ty w porównaniu z okresem przed urodzeniem dziecka. W obu grupach przedsiębiorców odsetek odpowiedzi wyniósł ponad osiemdziesiąt

procent. Większość badanych była zdania, że fakt posiadania małego dziecka nie wpływa ani pozytywnie ani negatywnie na cechy i predys-

pozycje zawodowe i osobiste kobiet, takie jak między innymi motywacja do pracy, kreatywność w pracy, dotrzymywanie terminów w pracy,

poziom zaangażowania w pracę zawodową, punktualność przychodzenia do pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, otrzymania pod-

wyżki, awansu czy znalezienia pracy i dyspozycyjności. W zależności od cechy od dwudziestu do około trzydziestu procent badanych zauwa-

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

Niezatrudniający kobiet powracającychdo pracy po urlopie macierzyńskim

Zatrudniający kobiety powracającychdo pracy po urlopie macierzyńskim

23,1

26,5

13,9

17,3 19,2

29,1 28,2

13,3

17,1

12,4

Średni

Niski

Bardzo niski

Bardzo wysoki

Wysoki



15

ża pozytywny wpływ posiadania dziecka na wyżej wymienione cechy i predyspozycje. Również w tym przypadku różnice pomiędzy firma-

mi zatrudniającymi, jak i nie kobiety po urlopie macierzyńskim różnice są minimalne.

Przedsiębiorców biorących udział w badaniu zatrudniających jak i nie zatrudniających kobiety po urlopie macierzyńskim, zapytano o to, jaki

wpływ na działalność firmy ma posiadanie przez kobietę małego dziecka. W obu przypadkach około sześćdziesięciu procent respondentów

nie zauważa żadnego wpływu. Dla mniej niż pięć procent respondentów posiadanie przez kobietę małego dziecka stanowi obciążenie dla

firmy. Natomiast nieco ponad trzy procent badanych widzi w tym fakcie korzystny wpływ na funkcjonowanie firmy. W zdecydowanej więk-

szości pracodawcy przyznali, że zatrudnianie pracownika nie powinno zależeć od płci, stanu cywilnego ani od posiadania dzieci.

Badania wykazały, iż w większości badanych firm nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć przejawiającą się w różnicy wy-

sokości zarobków kobiet i mężczyzn. Jeśli respondenci stwierdzali, że występują różnice w wysokości zarobków między kobietami i mężczy-

znami to są one wynikiem dyskryminacji kobiet na rynku pracy, specyfiki firmy/branży lub specyfiki rynku pracy.

Zdecydowana większość pracodawców była zdania, że wybór nowego pracownika nie jest uzależniony od płci, ani od posiadania dzieci. Pra-

codawcy nie są również skłonni proponować nowemu pracownikowi zbyt wysokiego wynagrodzenia. Najczęściej respondenci wyrażali opi-

nię, iż zarobki tej osoby mieściłyby się w przedziale 1301 zł - 1800 zł.

Ponad połowa badanych pracodawców zatrudniających jak i niezatrudniających kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowa-

niem dziecka prowadzi głównie rekrutację zewnętrzną. Na rekrutację wewnętrzną decyduje się niewiele ponad siedem procent responden-

tów. W większości ankietowani przedsiębiorcy przyznali, że nie sprawdzają referencji nowo zatrudnionych pracowników. Jedynie co dziesią-

ty respondent przed zatrudnieniem każdego nowego pracownika zasięga o nim informacji u poprzedniego pracodawcy.

Połowa przedsiębiorców biorących udział w badaniu przyznała, że w ciągu ostatnich lat w reprezentowanej przez nich firmie nie występo-

wały żadne zmiany w zatrudnieniu. Około ¼ pracodawców wskazała, iż zatrudnienie w ich firmie wzrosło. W nieco ponad ośmiu procentach

firm zatrudnienie w ciągu ostatnich pięciu lat uległo obniżeniu.

Najpopularniejszą formą zatrudnienia dla przedsiębiorców jest umowa o pracę na czas dłuższy niż rok oraz umowa na okres próbny. Najrza-

dziej respondenci zatrudniają pracowników na podstawie umowy agencyjnej oraz umowy na zastępstwo. Znikomy odsetek ankietowanych

twierdzi, iż najlepiej jest zatrudniać firmy zewnętrzne.

Zdecydowana większość badanych pracodawców nie korzystała w ciągu ostatniego roku z form zatrudnienia czasowego. Najchętniej wy-

bieraną formą czasowego zatrudnienia mającym na celu współpracę, zarówno w przypadku kobiet jak i mężczyzn, była umowa na okres

próbny. Pracodawcy rzadziej decydowali się na umowę na czas określony (do 1 roku), umowę zlecenie lub umowę o dzieło. W przypadku

niemal wszystkich form czasowego zatrudnienia pracodawcy, bez względu czy zatrudniają czy nie zatrudniają kobiet wracających po urlo-

pie macierzyńskim, chętniej zatrudniają mężczyzn niż kobiety. W ramach czasowego zatrudnienia ankietowani przedsiębiorcy najczęściej

przyjmują do pracy pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony (do 1 roku) oraz umowy na okres próbny.

Respondenci zapytani o rodzaje barier, które według nich utrudniają kobietom po urodzeniu dziecka powrót do pracy w większości przyznali, iż

są nimi obowiązki związane z wychowaniem dziecka, a tym samym brak pełnej dyspozycyjności. Pracodawcy często jako powód podawali „lęk

[młodych matek] przed zostawieniem dziecka bez odpowiedniej opieki”, oraz że takim czynnikiem jest „obawa o dobrą opiekę nad dzieckiem”.

Jeden z pracodawców stwierdził nawet, że „wiele młodych mam same chcą opiekować się dzieckiem, wracają te które mają trudną sytuację

materialną”. Często też kobiety pozbawione są możliwości pozostawienia dziecka pod czyjąś opieką ze względu na brak żłobków i przedszko-

li – zwłaszcza na wsi: „brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem (brak żłobków, przedszkoli)”, jak również „brak opiekunek do dziecka

lub niemożność finansowa aby je zatrudnić”. Kolejne akcentowane przez respondentów utrudnienia w powrocie do pracy to: brak miejsc pracy

w tym tych „jakie były przed urodzeniem dziecka”, brak chęci do pracy i zaangażowania kobiet oraz brak doświadczenia w pracy wynikającego



16

z długiej nieobecności w firmie: „nie są na bieżąco z nowościami (po urodzeniu dziecka)”. Zaznaczyć trzeba również, że spora cześć badanych

miała kłopot z odpowiedzią na pytanie, nie potrafiąc wymienić żadnych barier.

W większości osoby biorące udział w badaniach nie potrafiły jednoznacznie stwierdzić jakiego wsparcia mogliby udzielić kobietom po

urodzeniu dziecka. Ci z badanych, którzy mieli zdanie na ten temat wskazywali, iż dobrym rozwiązaniem byłoby stosowanie elastycz-

nych form zatrudnienia np. „zatrudnienie na 3/4 etatu”, „elastyczny czas pracy, praca popołudniu na warunkach urlopu wychowawcze-

go” czy też „możliwość godzinnej przerwy w pracy, aby nakarmić dziecko”. Część pracodawców proponowała zwiększenie ilości żłobków

i przedszkoli – także tych funkcjonujących przy zakładach pracy. Inną propozycją ułatwiającą kobietom powrót na rynek pracy, było uczest-

nictwo w różnego rodzaju kursach i szkoleniach. Pozwoliłoby to uaktualnić wiedzę i dopasować ja do wymogów pracodawców. Badani po-

dawali jako jedną z form wsparcia także dofinansowanie opieki nad dzieckiem np. w formie jednorazowej podwyżki lub też sfinansowania

przez pracodawcę wynagrodzenia dla opiekunki dziecka.



17

• Badania pokazały, iż respondentki w większości przypadków nie spotkały się z formami dyskryminacji podczas rozmów z pracodawca-

mi w sprawie podjęcia zatrudnienia. Większość badanych kobiet zadeklarowała, iż nie spotkała się z zadawaniem niedopuszczalnych

pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

• Ponad 2/3 badanych przed zajściem w ciążę pracowało w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasowym. Respondentki naj-

częściej informowały pracodawcę fakcie zajścia w ciążę między 8 a 12 tygodniem ciąży

• Większość bo około 3/4 badanych była zdania, że nie opóźniało udzielenia informacji swoim przełożonym o zajściu w ciążę. Celowo

opóźnienie podania takiej informacji pracodawcy dotyczyło dwudziestu procent badanych. Podyktowane to było głównie strachem

kobiet, iż mogę stracić pracę.

• Spodziewanie się dziecka nie było dla większości kobiet czynnikiem mobilizującym do tego, aby zwrócić się do pracodawcy o polep-

szenie warunków pracy.

• Badania wykazały, iż kobiety, które zaszły w ciąże nie spotkały się z negatywnymi reakcjami ze strony pracodawców na tą informację.

• Blisko 1/3 respondentek będąc w ciąży nie planowała powrotu do pracy zawodowej po urodzeniu dziecka. Chęć powrotu zadeklaro-

wało ponad sześćdziesiąt procent badanych kobiet.

• Cześć badanych kobiet obawia się, że ciąża stanie się powodem zwolnienia z pracy lub nie przedłużenia umowy o pracę. Obawy takie

zadeklarowała ponad 1/4 respondentek.

• Blisko 2/3 badanych kobiet jest osobami długotrwale bezrobotnymi pozostającym bez pracy ponad 12 miesięcy (62,5%).

• Ponad połowa badanych kobiet zadeklarowała, iż obecnie poszukuje pracy. Spośród kobiet, które zadeklarowały, że nie podejmują ta-

kiej aktywności najczęstszym powodem braku aktywności w tym względzie są sprawy rodzinne.

• Respondentki pytane co zamierzają zrobić w najbliższej przyszłości w związku ze swoją obecną sytuacją najczęściej deklarowały, iż za-

mierzają znaleźć pracę na terenie województwa podkarpackiego .

• Badane kobiety bardzo pragmatycznie podchodzą do możliwości znalezienia pracy. Ponad 1/3 badanych zdaje sobie sprawę, iż nie

jest łatwa sprawa, ale wyraża chęć zrobienia czegokolwiek w tej kwestii. Blisko ¼ optymistycznie patrzy w przyszłość wierząc w znale-

zienie pracy w najbliższej przyszłości. Niepokojącym zjawiskiem jest fakt, iż prawie co czwarta badana kobieta straciła nadzieję na zna-

lezienie pracy – przyzwyczajając się do myśli, iż przez wiele lat może być osobą bezrobotna lub tracąc jakąkolwiek nadzieję na powrót

na rynek pracy.

• Zdecydowana większość badanych kobiet nie korzystała z takich aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu jak na przykład szkole-

nia czy kursy.

• Wśród pracodawców, którzy zatrudniają kobiety powracające do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka zaobserwowa-

ny wyższy odsetek deklaracji zapewniających, iż zawsze miejsce pracy będzie na nią czekało. Różnica odsetka deklaracji o utrzymaniu

miejsca pracy kobiet powracającej po okresie urodzenia i opieki nad dzieckiem pomiędzy pracodawcami, którzy zatrudniali i nie za-

trudniali kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim wyniosła ponad dziesięć procent.

• Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim częściej proponują zmniejszenie liczby obowiąz-

ków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy.

• Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim charakteryzują się większą troską o kobiety spo-

dziewające się potomstwa niż pracodawcy nie zatrudniający kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim.

• Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego charakteryzują się wyższym poziomem

Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań niż pracodawcy nie zatrudniający takich kobiet.

• Pracodawcy w większości zgodni, że w ich firmie kobiety, które zachodzą w ciążę otrzymują pomoc i wsparcie, jakiego oczekują od

przełożonych.

• Zdaniem pracodawców uczestniczących w badaniach tylko około sześć procent kobiet odwleka moment poinformowania przełożo-

WNIoSKI



18

nego o ciąży do chwili gdy stanie się ona widoczna. Ponad połowa kobiet, w opinii respondentów, nie zwleka z poinformowaniem

przełożonego o tym fakcie.

• Ograniczenia jakie wiążą się z zajściem w ciążę dla większości pracodawców nie stanowią problemu. Również około 2/3 badanych

przedsiębiorców oceniło swoje nastawienie do ciężarnych kobiet pracujących w reprezentowanej przez nich firmie jako pozytywne.

• Blisko 1/3 badanych stwierdziła, że kobiety nie mają większych szans na zatrudnienie w branży właściwej dla badanego. Jedynie nieco

ponad pięć procent badanych oceniło szansę kobiet w ciąży na znalezienie pracy na 75% i więcej.

• Badani pracodawcy w znacznej większości stwierdzili, że wychowanie małego dziecka (do 5 lat), nie wpływa istotnie z ocenę pracy ko-

biety w porównaniu z okresem przed urodzeniem dziecka.

• Większość badanych była zdania, że fakt posiadania małego dziecka nie wpływa ani pozytywnie ani negatywnie na cechy i predyspo-

zycje zawodowe i osobiste kobiet, takie jak między innymi motywacja do pracy, kreatywność w pracy, dotrzymywanie terminów w pra-

cy, poziom zaangażowania w pracę zawodową, punktualność przychodzenia do pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, otrzyma-

nia podwyżki, awansu czy znalezienia pracy i dyspozycyjności.

• Około sześćdziesiąt procent respondentów nie zauważa żadnego wpływu na działalność firmy posiadanie przez kobietę pracownika

jego firmy małego dziecka.

• Badania wykazały, iż w większości badanych firm nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć przejawiającą się w róż-

nicy wysokości zarobków kobiet i mężczyzn.

• Zdecydowana większość pracodawców była zdania, że wybór nowego pracownika nie jest uzależniony od płci, ani od posiadania dzie-

ci.

• Ponad połowa badanych pracodawców zatrudniających jak i niezatrudniających kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wycho-

waniem dziecka prowadzi głównie rekrutację zewnętrzną.

• Połowa przedsiębiorców biorących udział w badaniu przyznała, że w ciągu ostatnich lat w reprezentowanej przez nich firmie nie wy-

stępowały żadne zmiany w zatrudnieniu. Około 1/4 pracodawców wskazała, iż zatrudnienie w ich firmie wzrosło. W nieco ponad ośmiu

procentach firm zatrudnienie w ciągu ostatnich pięciu lat uległo obniżeniu.

• Najpopularniejszą formą zatrudnienia dla przedsiębiorców jest umowa o pracę na czas dłuższy niż rok oraz umowa na okres próbny.

Najrzadziej respondenci zatrudniają pracowników na podstawie umowy agencyjnej oraz umowy na zastępstwo. Znikomy odsetek an-

kietowanych twierdzi, iż najlepiej jest zatrudniać firmy zewnętrzne.

• Respondenci zapytani o rodzaje barier, które według nich utrudniają kobietom po urodzeniu dziecka powrót do pracy w większości

przyznali, iż są nimi obowiązki związane z wychowaniem dziecka, a tym samym brak pełnej dyspozycyjności. Respondenci wskazywali

również na brak możliwości kobiet pozostawienia dziecka pod czyjąś opieką ze względu na brak żłobków i przedszkoli.

• Badani pracodawcy wskazywali, że dobrym rozwiązaniem byłoby stosowanie elastycznych form zatrudnienia w stosunku do kobiet

młodych matek. Część pracodawców proponowała zwiększenie ilości żłobków i przedszkoli – także tych funkcjonujących przy zakła-

dach pracy. Inną propozycją ułatwiającą kobietom powrót na rynek pracy, było uczestnictwo w różnego rodzaju kursach i szkoleniach.

Badani podawali jako jedną z form wsparcia także dofinansowanie przez pracodawców opieki nad dzieckiem.



19

12 Tabela 1 Deklaracje pracodawców o utrzymaniu miejsca pracy dla kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim

12 Tabela 2 Deklaracje pracodawców o zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy kobietom w ciąży

13 Tabela 3 Deklaracje pracodawców o zmianie warunków pracy kobietom w ciąży na lepsze

SpiS tabel:

SpiS wykreSów:

14 Wykres 1 Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców (w %)

ANALIZAOGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET

PO PRZERWIE ZWIĄZANEJ Z URODZENIEM I WYCHOWANIEM DZIECKA

OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET · Praca stała się towarem i zaczęła podlegać regułom...

Documents

Transcript of OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET · Praca stała się towarem i zaczęła podlegać regułom...