Nowe obrazy zawodó obrazy zawodow.pdf · Źródło finansowania projektu stanowiły środki z...

1

PRIORYTET 2 „WZMOCNIENIE ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH W REGIONACH”DZIAŁANIE 2.1 „ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI POWIĄZANY Z POTRZEBAMI REGIONALNEGO RYNKU PRACY I MOŻLIWOŚCI KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO W REGIONIE”

Nowe obrazy zawodów

Tom II

Raport końcowy

K. Druczak, M. Jeżewska, L. Krawczyk, E. Sadowska, R. Siarkiewicz

Projekt współfi nansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżet Państwaw ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego

Europejski Fundusz Społeczny

2

Katarzyna Druczak Dolnośląska Szkoła Wyższa we Wrocławiu; Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu

Małgorzata Jeżewska Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu

Ludmiła Krawczyk Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu

Ewelina Sadowska Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu

Robert Siarkiewicz Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Witelona w Legnicy

Recenzentprof. dr hab. Bożena Wojtasik Dolnośląska Szkoła Wyższa we Wrocławiu

Partner Wiodący:Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A.ul. Wysockiego 10, 58-300 Wałbrzychtel. 074-888 09 00, e-mail: [email protected]

Pozostali Partnerzy:Główny Instytut GórnictwaPl. Gwarków 1, 40-166 Katowicetel. 032-259 21 83

Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia NauczycieliRynek 6, 58-300 WałbrzychTel. 074-843 42 47e-mail: [email protected]

Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżetPaństwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego w związku zrealizacją projektu nr Z/2.02/I/2.1/24/05 „Regionalne badanie rynku pracy”

Raport powstał w ramach prac o charakterze rozwojowym i badawczym. Wyniki prowadzonych prac, zgodnie z założeniami Projektu, służyć będą Benefi cjentom Ostatecznym. Poglądy wyrażone w niniejszej publikacji należą do DARR S.A. i nie odzwierciedlają w żadnym razie ofi cjalnego stanowiska Unii Europejskiej.

Copyright by Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A.

ISBN

Druk i oprawa: BIMART

ISBN: 83-60013-23-3

3

Spis treści

Wstęp ………………………………………………………………………………………. 5

Rozdział 1. Metodologia badań ………………………………………………………… 17

1. Badania ilościowe i jakościowe – podstawy teoretyczne ……………………… 17

1.1 Badania ilościowe ……………………………………………………………... 17

1.2 Badania jakościowe ……………………………….…………………………. 19

2. Cel i problemy badawcze ………………………………………………..…… 20

3. Metody, techniki i narzędzia badawcze ……………………………………….. 23

4. Charakterystyka terenu badań i osób badanych ……………………………..… 26

5. Organizacja i przebieg badań ………………………………………………….. 29

Rozdział 2. Obrazy badanych zawodów ………………………………………………. 36

1. Informatyk ............................................................................................................ 36

1.1 Zadania i czynności zawodowe ……………………………………………….. 36

1.2 Przygotowanie zawodowe …………………………………………………….. 41

1.3 Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe …………………………………... 42

1.3.1 Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji ……………………………. 42

1.3.2 Umiejętności ……………………………………………………………………. 46

1.3.3 Cechy i predyspozycje ……………………………………………………….. 47

1.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie …………………………………….. 48

2. Kierowca ………………………………………………………………………. 50





2.3.2 Umiejętności ……………………………………………………………………. 65


2.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie …………………………………….. 67

3. Księgowy ………………………………………………………………………. 70

3.1 Zadania i czynności zawodowe ……………………………………………...… 70

3.2 Przygotowanie zawodowe …………………………………………………...… 74

3.3 Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe ……………………………...……. 77

4


3.3.2 Umiejętności ………………………………………………………………....… 78


3.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie ……………………………………... 81

4. Magazynier ……………………………………………………………………. 83




4.3.1 Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji ……………………………… 89

4.3.2 Umiejętności …………………………………………………………………… 90

4.3.3 Cechy i predyspozycje …………………………………………………………. 93

4.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie ………………………………………. 96

5. Przedstawiciel handlowy ……………………………………………………..... 98

5.1 Zadania i czynności zawodowe ………………………………………………... 98

5.2 Przygotowanie zawodowe ……………………………………………………. 104

5.3 Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe …………………………………. 107

5.3.1 Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji …………………………... 107

5.3.2 Umiejętności ……………………………………………...…………………... 109

5.3.3 Cechy i predyspozycje ……………………………………………………....... 111

5.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie ……………………...……………… 114

6. Podsumowanie ……………………………………………………………….. 116

Bibliografia ………………………………………………………………………….. 128

Aneks …………………………………………………………………………..……... 130

5

Wstęp

Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy jest niezwykle złożona. Z jednej strony jest to

jeden z najdynamiczniej rozwijających się regionów w kraju, z drugiej bezrobocie w tym

regionie utrzymuje się na poziomie wyższym niż średnia krajowa. Historycznie korzystne

położenie u zbiegu granic z Niemcami i Czechami (na tradycyjnych szlakach wschód zachód

i północ południe), obecność bogatych złóż wielu minerałów m.in. miedzi i węgla, potencjał

przemysłu oraz walory turystyczne i krajoznawcze pozostają w sprzeczności z danymi rynku

pracy.

Na obszarze Dolnego Śląska było blisko 140 tys. bezrobotnych na koniec lipca 2007 r.1

Kobiety stanowiły 58,5% ogółu bezrobotnych. Dolnośląscy bezrobotni stanowili 8,2%

ogólnej liczby polskich bezrobotnych. W miesiącu lipcu z wyjątkiem miasta Wrocławia,

gdzie bezrobocie wyniosło 6,1%, w pozostałych podregionach województwa bezrobocie

niższe niż 10 procent wystąpiło w powiatach:

wrocławskim-ziemskim 7,9%

jeleniogórskim-grodzkim 8,2%

lubińskim 8,4 %

polkowickim 8,9%

i legnickim-grodzkim 9,4%.

Najwyższą stopę bezrobocia odnotowano w powiatach:

lwóweckim 26,3%

dzierżoniowskim 24,8%

złotoryjskim 24,3%

kłodzkim 24,3%

5,1% stanowiły osoby niepełnosprawne.

Należy podkreślić, iż sytuacja społeczno - ekonomiczna regionu w ciągu ostatnich

kilku lat ulega systematycznej poprawie (o czym świadczą m.in. wyniki przedsiębiorstw).

Wśród impulsów do dalszego rozwoju należy wymienić: skuteczną promocję regionu,

o czym świadczy systematycznie rosnąca wartość inwestycji zagranicznych; rosnącą

efektywność wykorzystania funduszy unijnych oraz realizację Strategii Rozwoju

1 Dane Dolnośląskiego Urzędu Pracy na lipiec 2007 r.

6

Województwa Dolnośląskiego, które w efekcie powinny doprowadzić do ograniczenia

negatywnych tendencji na rynku pracy i stworzenia lepszego klimatu do rozwoju

gospodarczego. Mając na uwadze wyżej wymienione zjawiska oraz:

– nadal niepokojący stan bezrobocia w regionie,

– niedobór informacji o regionalnym rynku pracy, informacji niezbędnych do lepszego

dopasowania kwalifikacji pracowników do oczekiwań pracodawców i reorientacji

szkolnictwa zawodowego,

– potrzebę optymalizacji wydatkowania publicznych pieniędzy polskich i unijnych na

programy rozwoju rynku pracy,

Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Wałbrzychu, Główny Instytut

Górnictwa w Katowicach oraz Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia

Nauczycieli w Wałbrzychu zainicjowały projekt „Regionalne Badanie Rynku Pracy”.

Głównym celem projektu była analiza regionalnego rynku pracy w zakresie

zapotrzebowania na pracowników o określonych kwalifikacjach zawodowych.

Cele szczegółowe to opracowanie „mapy zapotrzebowania na zawody” na Dolnym Śląsku

w ujęciu powiatowym i regionalnym. Mapę utworzono na podstawie szeroko zakrojonych

badań pracodawców województwa dolnośląskiego; to oni w badaniach zdeklarowali jakich

pracowników i w jakiej liczbie planują zatrudnić w bliższej i dalszej przyszłości. Tym

obszarem badań zajęła się Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. Jednocześnie

opracowana na użytek projektu metodologia badań i metodyka prezentacji wyników

posłużyła do stałego monitoringu rynku pracy w regionie. Tworzenie baz danych na użytek

projektu to domena Główny Instytut Górnictwa w Katowicach. Opracowanie nowych

obrazów wybranych zawodów było udziałem Dolnośląskiego Centrum Informacji

Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu.

Ponadto projekt umożliwił:

– dostęp do informacji o bieżącej i przyszłej sytuacji na regionalnym rynku pracy,

– zgromadzenie informacji o relacjach popytu i podaży na pracę w ujęciu zawodowo-

kwalifikacyjnym,

– wykorzystanie opracowanych wskazówek dotyczących oczekiwań rynku pracy do zmian

w programach kształcenia zawodowego,

– dopasowanie kształcenia zawodowego do potrzeb i oczekiwań pracodawców.

Źródło finansowania projektu stanowiły środki z Europejskiego Funduszu Społecznego

w ramach Priorytetu 2 Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 2004

-2006, którego celem jest wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach.

7

Zadania DCIZiDN w Wałbrzychu

Zadaniem Dolnośląskiego Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia

Nauczycieli w Wałbrzychu było opracowanie „obrazu” wybranych w toku badań zawodów.

Zgodnie z przyjętą w ramach projektu metodologią, w wyniku badań rynku pracy

wyodrębniono następujące zawody: informatyk, kierowca, księgowy, magazynier,

przedstawiciel handlowy.

Zgodnie z założeniami metodologicznymi, opracowane obrazy zawodu zawierają

informacje na temat oczekiwanych kompetencji dla wybranych zawodów (dotyczących

poziomu wykształcenia, umiejętności interpersonalnych, profilu osobowościowego

potencjalnego pracownika). Ich opracowanie wymagało określenia:

– kompetencji zawodowych dla wybranych grup zawodowych,

– preferencji dotyczących profilu, poziomu, formy i trybu przygotowania zawodowego

(kształcenia zawodowego),

– specyfikacji kompetencji zawodowych i ponadzawodowych,

– profilu osobowościowego potencjalnego pracownika.

Oczekiwany obraz jest więc czymś więcej niż tradycyjną i powszechnie obecnie stosowaną

charakterystyką zawodu, ponieważ:

– w przygotowaniu „obrazu zawodu” korzystano z dotychczasowych opracowań (tzw.

wtórnych źródeł informacji zawodowej); badań pracodawców i pracowników

– wprowadzono nowe elementy np. informacje o wymogach rekrutacyjnych; łączenie

informacji bieżącej z oczekiwaniami na przyszłość; informacje o formach

dokształcania i doskonalenia zawodowego; poszerzono zakres informacji

o przeciwwskazaniach do pracy w zawodzie (wyjście poza zdrowotne)

– w „obrazach” zawodów można znaleźć informacje określające np. nie tylko

przykładowe zadania zawodowe, ale ich znaczenie (od najważniejszych do mniej

istotnych)

– „obrazy zawodów” są zbiorem informacji, w którym wykorzystano dane

z regionalnego rynku pracy

– stanowi źródło wniosków dla edukacji (wskazanie elementów, na które warto zwrócić

uwagę przygotowując ofertę edukacyjną).

Aby uzyskać wyczerpujący obraz danego zawodu eksperci opracowali metodologię

badań, zgodnie z którą badania były prowadzone z dwóch perspektyw: szefów firm

8

zatrudniających osoby na stanowiskach właściwych dla danego zawodu oraz z perspektywy

pracownika wykonującego dany zawód. Ponadto były badane dokumenty takie, jak zakresy

czynności, obowiązków, zaświadczenia potwierdzające kwalifikacje zawodowe, dostępne

charakterystyki zawodów, programy nauczania, akty prawne itp.

W narzędziach badawczych, które zespół wykorzystał podczas realizacji Projektu, są

formułowane pytania dotyczące następujących pojęć: zawód, kwalifikacje, umiejętności

i kompetencje.

Czym jest zawód? J. Szczepański rozróżnia 3 znaczenia pojęcia zawód:

1. jako wewnętrznie spójny system czynności, stanowiących dla jednostki źródło

utrzymania i określających jej pozycję społeczną;

2. jako stałe wykonywanie pewnych czynności bez względu na kwalifikacje;

3. jako populację tych, którzy wykonują te same czynności, np. lekarskie2.

Inna propozycja definiowania jest następująca: zawód to wykonywanie zespołu czynności

społecznie użytecznych, wyodrębnionych na skutek społecznego podziału pracy,

wymagających od pracownika odpowiedniej wiedzy i umiejętności powtarzanych

systematycznie i będących źródłem utrzymania dla pracownika i jego rodziny3. Można też

spotkać w literaturze opracowanie, w którym mowa o tym, iż zawód zdefiniowany został jako

zbiór zadań (zespół czynności) wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy,

wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby wymagający

odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiejętności), zdobytych w wyniku kształcenia lub

praktyki4. Jest to podstawowe pojęcie, do którego odwołujemy się w pytaniach zawartych

w poszczególnych narzędziach badawczych.

Drugim ważnym pojęciem są kwalifikacje zawodowe. Każdy zawód daje jednostce

określone kwalifikacje zawodowe, bądź utożsamia się go z zespołem różnych kwalifikacji.

Najczęściej kwalifikacje zawodowe definiuje się jako układy umiejętności gwarantujące

wykonywanie zadań zawodowych5. Kwalifikacje te są określane jako układy umiejętności

zawodowych, wiedzy stanowiącej podstawę kształtowania i funkcjonowania umiejętności

oraz układy osobowościowe (…)6. W praktyce mówi się o kwalifikacjach formalnych

i rzeczywistych. Pierwsze określane są rangą dyplomu, drugie przejawiają się w konkretnych

sytuacjach zawodowych7.

2 J. Szczepański, Zagadnienie wykształcenia ogólnego i zawodowego w szkolnictwie wyższym, StudiaSocjologiczne nr 3, 1970.

3 T. Nowacki, Podstawy dydaktyki zawodowej, wyd. 1, Warszawa 1971.4 K. Lelińska, G. Sołtysińska, M. Gruza, Zawody szkolnictwa zawodowego. Vademecum informacyjne doradcy

zawodowego, Warszawa 2005.5 Ibidem, s. 16.6 T. Nowacki, Kształcenie i doskonalenie pracowników. Zarys andragogiki pracy, Warszawa 1983.7 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2000.

9

Termin umiejętności określa się jako sprawdzone możliwości wykonania

odpowiedniej klasy zadań w ramach zawodu (specjalności). Umiejętności potrzebne do

realizacji zadań danego zawodu mogą być rozpatrywane w dwóch kategoriach: poziomu

umiejętności i specjalizacji umiejętności. Poziom umiejętności zawodowych jest funkcją

złożoności i zakresu zadań, zaś specjalizacja umiejętności wynika z rodzaju koniecznej

wiedzy, umiejętności posługiwania się określonymi urządzeniami i narzędziami, stosowania

określonych materiałów, wykonywania produktów lub świadczenia usług8. Umiejętność to po

prostu gotowość i możność celowego działania z wyborem i zastosowaniem najbardziej

odpowiednich sposobów oraz z uwzględnieniem określonych warunków, gwarantujących

właściwe rezultaty tego działania, to sprawdzona możliwość celowego wykonania pewnego

określonego rodzaju działań9. W narzędziach badawczych zespół zaproponował listę

umiejętności, które dotyczą różnych środowisk pracy (z ludźmi, rzeczami, danymi), jak

i przykłady umiejętności ponadzawodowych. Są to takie umiejętności, które są potrzebne

w każdej pracy, zarówno w pracy zawodowej, jak i w pracach pozazawodowych

(np. społecznych lub domowych). Umiejętności te nie umożliwiają wykonywania żadnego

konkretnego zawodu, ale są niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań zawodowych

w połączeniu z umiejętnościami ogólnozawodowymi i podstawowymi dla zawodu. Niektórzy

autorzy do tej grupy zaliczają umiejętności kluczowe, inne umiejętności ponadzawodowe, ale

konieczne do wykonywania zadań pracowniczych, np. umiejętność korzystania z kodeksu

pracy, umiejętność sporządzania planów działania czy prowadzenia dokumentacji,

umiejętność poruszania się na zmieniającym się rynku pracy. Składają się na nie umiejętności

intelektualne i społeczne oraz biegłość praktyczna. Umiejętności te charakteryzują się dużym

stopniem uniwersalności, mogą być wykorzystywane w wielu różnych sytuacjach życiowych,

np. w samokształceniu, w pracy zawodowej, w życiu społecznym. W marcu 1996 roku

w Bernie w Szwajcarii odbyło się międzynarodowe sympozjum, którego najważniejszym

celem było wskazanie takich umiejętności, które będą umożliwiać człowiekowi sprawne

funkcjonowanie w zmieniającym się niebywale szybko świecie. W toku dyskusji i prac

warsztatowych sporządzono listę takich umiejętności, było ich 30. Wprowadzając

uproszczenia zmniejszono ją do 9; są to umiejętności: pracy w grupie, posługiwania się

nowoczesną techniką informatyczną i komunikowania się, rozwiązywania problemów,

wysłuchiwania innych i brania pod uwagę ich punktów widzenia, korzystania z różnych

8 K. Lelińska, G. Sołtysińska, M. Gruza, Zawody szkolnictwa zawodowego. Vademecum informacyjne doradcyzawodowego, Warszawa 2005, s. 16.

9 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2000.

10

źródeł informacji, porozumiewania się w kilku językach, łączenia i porządkowania wiedzy,

radzenia sobie z nietypowością i złożonością, organizowania i oceniania własnej pracy.

Kluczowym terminem stosowanym przez zespół realizujący Projekt jest termin

kompetencje. Coraz częściej w literaturze pojawia się pojęcie kompetencji zawodowych, które

kojarzą się z umiejętnościami wynikającymi z cech osobowości jednostki, a nie z nabytych

doświadczeń zawodowych. Kompetencje zawodowe to ustalone zbiory wiedzy i umiejętności,

typowych zachowań, standardowych procedur, sposobów rozumowania, które można

zastosować bez nowego uczenia się. Będą to zainteresowania, motywacja, system wartości,

zdolności oraz umiejętności pozwalające na dobre funkcjonowanie w zawodzie10.

Kompetencja zawodowa jest zatem strukturą poznawczą, złożoną z określonych zdolności,

zasilana wiedzą i doświadczeniami, zbudowaną na zespole przekonań, iż za pomocą tych

zdolności warto i można w danym kontekście sytuacji zachodzących w środowisku pracy

inicjować i realizować skutecznie zadania zawodowe zgodnie z przyjętymi standardami11. (…)

w znaczeniu praktycznym kompetencje zawodowe możemy traktować jako zdolność

wykonywania określonych zadań, uprawnienie do działania, decydowania, wypowiadania

sądów i ocen potrzebnych pracownikowi do wypełnienia jego zawodowej funkcji12. Systemy

edukacji zawodowej w rozwiniętych krajach Europy stosują zamiennie pojęcie kompetencji

zawodowych i kwalifikacji zawodowych. W polskich warunkach w relacji pojęć kwalifikacje

i kompetencje występuje pewne rozróżnienie. W praktyce kwalifikacje to papier

z pieczęciami, na którym jest podany tytuł czy stopień naukowy. Ale można mieć

kwalifikacje potwierdzone dyplomem, ale nie mieć uprawnień do działania w określonym

obszarze zawodowym albo nie umieć wykonać bardziej skomplikowanego zadania. Bez

kompetencji nie można więc wykorzystać swoich kwalifikacji. Z drugiej strony bez

kwalifikacji nie można być kompetentnym. Czyli kwalifikacje są pojęciem węższym od

pojęcia kompetencji. Jeżeli zdarzy się użycie tych dwóch pojęć (kwalifikacje zawodowe –

kompetencje zawodowe) zamiennie, to w przypadku kompetencji nacisk kładzie się na

uprawnienia i doświadczenie zawodowe, a w przypadku kwalifikacji na umiejętności. Dlatego

pracodawcy coraz częściej w okresie próbnym sprawdzają zgodność kwalifikacji

pracowników z ich rzeczywistymi kompetencjami.

10 K. Lelińska, G. Sołtysińska, M. Gruza, Zawody szkolnictwa zawodowego. Vademecum informacyjnedoradcy zawodowego, Warszawa 2005.

11 K. Symela, Teoretyczne podstawy modularyzacji treści kształcenia zawodowego, [w:] Pedagogika Pracynr 26 – 27, 1995.

12 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2000.

11

Posługiwanie się wyżej wymienionymi terminami było ważne i zgodne z zamierzeniami

badawczymi. Pytania, jakie zostały sformułowane w narzędziach badawczych (związane

z omawianymi pojęciami), posłużyły do opisania wybranych zawodów.

Obraz zawodu

Próba uzyskania obrazu zawodu w toku badań prowadziła do wielu problemów

diagnostycznych i interpretatywnych. Podstawowym pytaniem było – w jaki sposób

porządkować uzyskiwane informacje oraz jaką przyjąć konstrukcję obrazu zawodu?

W początkowym etapie prac nie można było przewidzieć czy tworzone obrazy będą się

odnosiły do:

a) pokrewnej grupy zawodów tj. zawodów posiadających pewne cechy wspólne,

b) zawodów – wyselekcjonowanych i precyzyjnie nazwanych,

c) specjalności w obrębie jednego lub kilku zawodów,

d) wymagań stanowiskowych,

e) opisu działań lub efektów działania w miejscu pracy.

Wynikało to stąd, że wyodrębnienie zawodów nastąpić miało głównie w wyniku analizy

odpowiedzi dolnośląskich pracodawców. Opracowując model/schemat obrazu zawodu zespół

nie dysponował wiedzą na temat poziomu szczegółowości jaki będzie niezbędny dla obrazu

zawodu. Zostało to dookreślone w kolejnym etapie prac badawczych.

Pracodawcom na ogół obca jest metodyka stosowana przez zawodoznawców dlatego

też zakładaliśmy, że ich wypowiedzi odnośnie zawodów będą oscylowały wokół wiedzy

i umiejętności oczekiwanych od pracowników bez precyzyjnych odniesień do nazwy i treści

formalnych czy kodu określonego zawodu. Należało też oczekiwać raczej szeregu opisów

wymagań stanowiskowych często rozbieżnych w relacjach poszczególnych respondentów.

Przebieg i efekt badań sondażowych potwierdził trafność naszych oczekiwań. Ostatecznie

uzyskaliśmy wskazania dla pięciu zawodów o wyższym stopniu ogólności niż przyjęty

w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Na przykład opisywany przez nas zawód – kierowca w ww. klasyfikacji znajduje

uszczegółowienie aż w dziewięciu odrębnie scharakteryzowanych zawodach:

831101 Kierowca lokomotywy spalinowej o mocy do 300 KM

831105 Kierowca drezyny i wózka motorowego

832101 Kierowca samochodu osobowego

12

832201 Kierowca autobusu

832202 Kierowca trolejbusu

832301 Kierowca ciągnika siodłowego

832302 Kierowca samochodu ciężarowego

833104 Kierowca ciągnika rolniczego

833401 Kierowca operator wózków jezdniowych

Dla zawodu informatyk również opisywanego w ramach projektu Ministerstwo proponuje

sześć charakterystyk szczegółowych:

236 Kierownicy działów informatyk

213903 Specjalista zastosowań informatyki

232107 Nauczyciel informatyki / technologii informacyjnej

233103 Nauczyciel informatyki w szkole podstawowej

312102 Technik informatyk

312202 Technik teleinformatyk.

Analiza materiału badawczego na poziomie wyższym niż przyjęty w klasyfikacji

zawodów i specjalności pomogła w lepszym zrozumieniu i opisaniu potrzeb pracodawców

w zakresie kwalifikacji pracowników oraz uzyskaniu wskazań istotnych dla wielowątkowego

przygotowania do zawodu, edukacji i szkoleń w zawodzie.

Ze względu na przyjęte w projekcie cele badawcze konstrukcja obrazu zawodu

opracowana w ramach projektu stanowi swego rodzaju kompromis pomiędzy kilkoma

najczęściej proponowanymi sposobami opisu zawodu i opisów stanowiskowych oraz refleksji

badaczy nad rezultatami badań pilotażowych (pilotaż badań sondażowych). O jej specyfice

i powodzeniu badań zadecydowało oparcie obrazu zawodu przede wszystkim o wypowiedzi

respondentów oraz konstrukcja narzędzi badawczych pozwalająca wyodrębnić cechy unikalne

dla danego zawodu.

Przy opracowywaniu koncepcji i struktury obrazu zawodu należało skonfrontować ze

sobą m.in:

1. Koncepcje Millera i Gange opisujących zawód poprzez:

– Inwentaryzację zadań zawodowych

– Analizę zadaniowa zbioru zadań zawodowych.

13

2. Koncepcje H.H. Eckarda i R. Hilkego rozpatrujących zawód biorąc pod uwagę:

– cechy zawodu m.in. rodzaj czynności, ich regularność, kontakty wewnętrzne i zewnętrzne,

czas i miejsce pracy, kontakty z otoczeniem, prestiż

– cechy osobowe pracownika (preferencje, zachowania, zdolności, wiedza).

3. Metodologię przyjętą do tworzenia Klasyfikacji Zawodów i Specjalności MPIPS,

w której zawód charakteryzowany jest poprzez:

– Zadania,

– Umiejętności

– Kwalifikacje,

– Funkcje, obowiązki, czynności.

4. Koncepcję „kompetencji zawodowych” jako skutecznego sposobu opisu zawodu

Kompetencje zawodowe rozumiano jako: dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności

i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.

Przyjmując powyższe założenia, porządkując materiał badawczy należałoby pogrupować

kompetencje w następujący sposób:

Kompetencje formalne

O kompetencjach formalnych świadczy przebieg dotychczasowej kariery edukacyjnej

i zawodowej pracownika lub kandydata do pracy.

Kompetencje organizacyjne

To zespół: zachowań, cech, umiejętności, które organizacja uznaje za niezbędne lub

pożądane. W naszym przypadku, kompetencje organizacyjne określone w wielu różnych

organizacjach w odniesieniu do tego samego lub podobnych stanowisk, dadzą podstawę do

uogólnień w odniesieniu do stanowisk, specjalności zawodowych czy wręcz grup zawodów.

Kompetencje zawodowe

Zespół oczekiwań wobec efektów działania pracownika w miejscu pracy. Określenie co

pracownik powinien umieć zrobić, w jakim czasie i na jakim poziomie?

Kompetencje osobiste określające zbiór cech, niezbędnych dla danego typu wykonywanych

działań.

W naszych badaniach wyodrębnienie kompetencji dla poszczególnych stanowisk stanowiło

podstawę dla opisu zawodu.

14

W wyniku powyższych analiz zespól badawczy przyjął następującą konstrukcję

obrazu zawodu:

1. Zadania i czynności:

1.1. Zadania zawodowe lista z podziałem na grupy:

a) ogólnozawodowe (właściwe/wspólne dla wszystkich podstawowych miejsc pracy

w zawodzie)

b) specjalistyczne (wynikające ze specyfiki grup pracodawców – np. małe firmy lub grup

stanowisk)

c) stanowiskowe

1.2. Awans zawodowy:

a) awans w hierarchii służbowej (wertykalnie) np. księgowy – główny księgowy

b) awans w hierarchii zawodowej np. czeladnik – mistrz

c) inne formy awansu (horyzontalnie) np. finansowy

1.3. Stanowiska pracy – potencjalne stanowiska pracy zgodnie z:

a) klasyfikacją zawodów i specjalności,

b) wynikami badań terenowych,

c) analizą zadań zawodowych na wyżej nie wymienionych stanowiskach pracy

2. Przygotowanie zawodowe

2.1. Formalne

a) ze względu na wymagania prawne regulujące dostęp do wykonywania zawodu (np.

formalne poświadczenie uprawnień)

b) ze względu na wymagania środowiska pracy (np. w Polsce przyjęła się niepisana

zasada, że samodzielny księgowy to osoba z wykształceniem wyższym magisterskim)

c) alternatywne ścieżki dostępu do wykonywania zawodu (na podstawie badań

sondażowych i źródeł wtórnych)

15

2.2. Dokształcanie, doskonalenie zawodowe, doświadczenie (na podstawie badań

sondażowych i źródeł wtórnych)

a) niezbędne do wykonywania zawodu

b) fakultatywne – doskonalące

c) szkolenie przywarsztatowe i dokształcanie w toku pracy (na podstawie badań

sondażowych)

2.3. Rola i znaczenie doświadczenia życiowego i zawodowego (na podstawie badań

sondażowych)

3. Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe

3.1. Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji

a) formalne (profil i poziom wykształcenia, uprawnienia, niekaralność)

b) wiedza niezbędna w wykonywaniu zawodu w podziale na:

oferowaną w ramach edukacji formalnej – szkolnej

oferowaną w ramach edukacji formalnej pozaszkolnej

3.2. Umiejętności

a) ogólne

b) kierunkowe

c) specjalistyczne

3.3. Cechy i predyspozycje pożądane ze względu na:

a) charakter pracy (np. praca nocna, dzienna, indywidualna grupowa, pod nadzorem,

zmianowa)

b) treść pracy (ze względu na zadania i czynności)

b) środowisko pracy (praca wśród ludzi, w hałasie, monotonna, stresująca itp.)

3.4. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie

a) osobowościowe (cechy charakteru utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwia-

jące wykonywanie zawodu)

b) psychiczne (utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające wykonywanie

zawodu)

16

c) fizyczne (stan zdrowia, kalectwo, specyficzna budowa anatomiczna lub metabolizm –

utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające wykonywanie zawodu)

d) społeczne (np. karalność, przekonania i wartości, opór społeczny)

Wykreowana i zaproponowana w toku prac badawczych konstrukcja obrazu zawodu

została przetestowana w ramach projektu przy sporządzaniu obrazu pięciu zawodów. Spełnia

oczekiwania w zakresie wskazań do planowania kariery zawodowej i edukacyjnej. Ułatwia

pomijanie zbędnych szczegółów i integracje informacji pozyskanych od pracodawców,

pracobiorców i innych źródeł. W połączeniu z innymi powstałymi w ramach projektu

narzędziami (kwestionariusze wywiadu, schemat analizy dokumentów itp.) oraz badaniami

sondażowymi, pozwoliła osiągnąć zakładane cele projektu. Założono, iż narzędzie będzie

ewaluowało po zakończeniu projektu, a wypracowana metodyka obrazu zawodu będzie

upowszechniania wraz z pozostałymi rezultatami projektu.

17

Rozdział 1. Metodologia badań

Rzeczywistość, która nas otacza jest ciekawa, inspirująca do dociekań badawczych.

To, co dzieje się wokół dostarcza informacji, refleksji, spostrzeżeń, ale i pozostawia wiele

luk, niedokończonych kwestii, pytań itp. Świadomość tego stanu spowodowała, iż powstał

projekt „Regionalne badanie rynku pracy”. Jego realizacja pozwoliła na poznanie, zgłębienie

i zbadanie określonych obszarów rzeczywistości społecznej (potrzeb rynku pracy, oczekiwań

pracodawców, relacji pracodawca – pracownik, rynek pracy – edukacja).

1. Badania ilościowe i jakościowe – podstawy teoretyczne

Metodologia współczesnych nauk społecznych zasadza się na rozlicznych

dychotomiach. Poczesne miejsce na liście opozycyjnych kategorii metodologicznych zajmuje

tzw. podejście „twarde” utożsamiane z opieraniem procesu badawczego na metodach

ilościowych, oraz podejście „miękkie” rezerwowane dla zwolenników i użytkowników metod

jakościowych13. Porównując badania ilościowe i jakościowe H. Komorowska stwierdza,

że można je traktować jako dychotomiczne modele postępowania eksploracyjnego, ponieważ

o ile pierwsze są obiektywne, statystyczne, dedukcyjne i strukturalne, o tyle drugie określić

można jako subiektywne, opisowe, indywidualne i holistyczne14.

Mając na uwadze rozliczne dyskusje na temat traktowania badań ilościowych

i jakościowych, ich rozłączność czy też komplementarność w strategiach badawczych,

przedstawimy pokrótce charakterystykę badań ilościowych i badań jakościowych, by ukazać

kontekst badań.

1.1 Badania ilościowe

Badacze preferujący podejście ilościowe wyznają neopozytywistyczną doktrynę

naukowości i preferują strategie i metody badań wzorowane na przyrodoznawstwie. Za cel

badań przyjmują stworzenie teorii wyjaśniającej badany układ społeczny, a punktem wyjścia

każdego procesu badawczego czynią pretendującą do tego miana hipotezę lub zespół

hipotez15.Wyłączne zastosowanie metody ilościowej budzi wiele wątpliwości. Wiele cech

społecznych i procesów nie da się sprawdzić przy pomocy wcześniej sformułowanych

13 M. Malewski, Metody ilościowe i jakościowe w badaniach nad edukacją .Spór o metodologicznąkomplementarność, Kultura i Społeczeństwo 1997, nr 1-2, s. 17.

14 Ibidem, s. 20.15 Ibidem, s. 18.

18

hipotez. Badania ilościowe dbają o pomiar i analizę związków przyczynowych, a nie

o procesy.

Podejście ilościowe opiera się przede wszystkim na założeniu, że zachowanie

i działanie ludzi przebiega według określonych reguł i że takie daje się badać metodami

właściwymi przyrodoznawstwu. Zasadniczym celem wszystkich badań w tej dziedzinie jest

weryfikacja danej teorii wyjaśniającej badany zestaw działań i zachowań.

Weryfikacja teorii odbywa się poprzez weryfikację lub falsyfikację poszczególnych hipotez

postawionych przed przystąpieniem do badania. Badanie ma z kolei pozwolić na ustalenie

faktów, ich opis statystyczny i wyjaśnienie relacji między zmiennymi, co umożliwić ma

przewidywanie zależności, jakie mogą się pojawić. Projekt badawczy opracowany jest

według zasad leżących u podstaw podejścia ilościowego, jest więc ściśle sprecyzowany,

ustrukturyzowany, tworzący tym samym szczegółowy plan działania dla osób prowadzących

badania. Pytania badawcze dotyczą z reguły tego, co obserwowalne i mierzalne16. Projekty

badawcze mieszczące się w obrębie podejścia ilościowego można więc określić jako:

– obiektywne w przeciwieństwie do subiektywnych

– statystyczne w przeciwieństwie do opisowych

– dedukcyjne w przeciwieństwie do indukcyjnych

– strukturalne w przeciwieństwie do globalnych czy też holistycznych,

co umieszcza je na biegunie przeciwnym w stosunku do podejścia, jakie określamy tu

mianem podejścia jakościowego17.

W literaturze można spotkać wiele zarzutów adresowanych pod kątem badań

prowadzonych metodami ilościowymi. Mogą to być następujące zastrzeżenia:

– badania ilościowe nie uwzględniają istotnego kontekstu zjawisk, a w szczególności

czasu i przestrzeni, w jakiej zachodzą;

– zbieranie danych nie pozwala na uwzględnienie i interpretację intencji leżących

u podstaw poszczególnych zachowań (…);

– tego rodzaju gromadzenie danych pozwala na przeprowadzenie analizy statystycznej

bez głębokiej analizy jakościowej;

– ze względu na dużą liczbę danych ilościowych łączy się je w szersze kategorie, co

dodatkowo zaciemnia obraz sytuacji;

16 H. Komorowska, Metody ilościowe a metody jakościowe w badaniach pedagogicznych, Edukacja 1989, nr 3.17 Ibidem, s. 15.

19

– wszelkie określenie z góry czynników badanych, zmiennych czy kategorii(...)

przesądza często o wynikach badań18.

Przedstawiono zarzuty stawiane wobec badań ilościowych, aby lepiej zrozumieć

i pełniej uzasadnić włączenie elementów orientacji jakościowej w przygotowywane badania.

1.2 Badania jakościowe

Badania jakościowe niejako w odróżnieniu od ilościowych, charakteryzują się przede

wszystkim całościowym (holistycznym) podejściem nastawionym na indukcyjny opis

kontekstu, w jakim tkwi badana jednostka (zjawisko) – w celu zrozumienia sytuacji tak, jak

czyni to osoba badana. Badacz nie narzuca z góry przyjętych przypuszczeń, schematów.

Miarą trafności badań jakościowych jest uznanie badanych, że opis faktycznie przedstawia

ich sposób życia. Badania są bardziej nastawione na procesy, ciąg zdarzeń niż na ich

rezultaty19. Dane są gromadzone w sposób otwarty, z pomocą niestrukturyzowanych narzędzi

np. takimi technikami jak swobodny wywiad z ogólnym planem zagadnień, wywiad

narracyjny, nie kontrolowana obserwacja uczestnicząca, jak analiza dokumentów osobistych

i wytworów, studium przypadku, analiza biograficzna20.

Cechy wspólne wielu nowym badaniom jakościowym to: podejmowanie

bezpośredniego kontaktu badacza z badaną rzeczywistością, przynajmniej w pewnej(ych)

fazie(ach) procesu badawczego; odwoływanie się do kompetencji podmiotów badania,

wyrażające się na różne sposoby, z różnym stopniem zaufania badacza do owych

kompetencji. Dużą rolę w procesie badawczym odgrywają dyskusje (dialog) czy po prostu

rozmowy z badanymi w różnych fazach tego procesu. W każdym przypadku badacze starają

się przedstawić swoim badanych narzędzia możliwie nie strukturalizowane. W ten sposób

próbują otwierać pole aktywności dla samych badanych w procesie badawczym.

Warto dodać, że punktem wyjścia dla badań jakościowych nie jest teoria, hipoteza, czy

choćby pytanie dotyczące badanej rzeczywistości, lecz sama rzeczywistość społeczna w takiej

postaci, jaką nadają jej ludzie - aktorzy sceny społecznej. Warunkiem wyjaśnienia ludzkiego

świata jest zrozumienie celów i dążeń ludzi uwikłanych w interpersonalne związki

i zależności, wydobycie na światło dzienne ich przekonań, sentymentów i lęków wraz z całym

towarzyszącym im kontekstem społeczno-kulturowym, ukazanie procesów negocjowania

znaczeń, będących podstawą konstruowania interakcji, owej elementarnej tkanki każdego

18 Ibidem, s. 16.19 E. Zaręba, Badania empiryczne ilościowe i jakościowe w pedagogice, [w:] Orientacje w metodologii badań

pedagogicznych, red. S. Palka, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 1998.20 Ibidem, s. 46.

20

społeczeństwa. Wyniki badań nie dają się ujmować w tabelach i przedstawiać na wykresach.

Są one opisowe, przyjmują postać narracji czy eseju, opartego w dodatku na kategoriach

pojęciowych właściwych badanemu.

Badania jakościowe budzą także pewne zastrzeżenia. Subiektywizm „wpisany”

niejako z definicji do opisu badań jakościowych (...), jest przez badaczy spoza grona

zwolenników uznawany za przeszkodę w procesie poznania. Dodać należy, że „programowy”

brak obiektywności jest pogłębiony - cenioną w tym podejściu - zaangażowaną postawą

badacza. Stawia się zarzut niewiarygodności z powodu braku możliwości powtórzeń, a także

orzeczenia, że badany kontekst jest typowy czy reprezentatywny. Wymienia się także niski

poziom rygoru metodologicznego, opisową interpretację zjawisk oraz „trudności

w analizowaniu bardzo mało skategoryzowanych danych, słabe podstawy do formułowania

uogólnień i niepewność wniosków uogólniających”21.

Opis badań ilościowych i jakościowych pozwala wyjaśnić, zrozumieć to, dlaczego

opowiadaliśmy się także za orientacjami jakościowymi w dociekaniach badawczych.

W naszych badaniach ważne były dane ilościowe, ale i jakościowe. Takie podejście badawcze

pozwoliło na przygotowanie obrazów badanych zawodów (czegoś więcej niż tradycyjne

teczki o zawodzie).

2. Cel i problemy badawcze

Rozpoczęciu badań zawsze towarzyszy jakiś problem albo zestaw zagadnień, które

Malinowski określa mianem „problemów z góry dostrzeganych” – piszą M. Hammersley

i P. Atkinson w książce „Metody badań terenowych”22. W przypadku projektu

REGIONALNE BADANIE RYNKU PRACY inspiracją do podjęcia badań był dostrzegany

przez autorów: złożony charakter problemów związanych z rynkiem pracy i artykułowana

przez praktyków konieczność zidentyfikowania procesów zachodzących na regionalnym

rynku pracy, szczególnie w aspekcie diagnozy oczekiwań pracodawców (zapotrzebowania na

wykwalifikowanych pracowników). Autorzy formułując problem, uwzględnili również

wyniki analizy SWOT regionu (Strategia Rozwoju Województwa Dolnośląskiego),

wskazującej wśród słabych stron nienadążanie szkolnictwa zawodowego za potrzebami

rozwijającego się rynku pracy oraz nieodpowiednią strukturę podaży i popytu na regionalnym

rynku pracy. W tej samej analizie jako zagrożenie wymieniono brak koordynacji kształcenia

zawodowego z potrzebami rynku pracy.

21 Ibidem, s. 47.22 M. Hammersley, P. Atkinson, Metody badań terenowych, Poznań 2000.

21

Realizowany projekt badawczy miał na celu prowadzenie działań zmierzających do

rozwiązania powyższych problemów, co pozwoliło na stałe podnoszenie jakości zasobów

ludzkich regionu. Miał wspomóc proces dostosowywania potrzeb szkoleniowych

i kwalifikacji mieszkańców Dolnego Śląska do wymogów regionalnego rynku pracy23.

W ramach projektu „Regionalne Badanie Rynku Pracy”, autonomicznym problemem

badawczym było uzyskanie możliwie szczegółowego obrazów wybranych zawodów

zidentyfikowanych jako atrakcyjne na regionalnym rynku pracy w trakcie badań. W naszym

przypadku „wybór problemu wyjściowego (initial problem) miał w większej mierze

znaczenie polityczne bądź praktyczne niż teoretyczne”24, co nie wyklucza możliwości

uzyskania na podstawie prowadzonych badań pewnych twierdzeń o charakterze ogólnym np.

w odniesieniu do metod opisu pracy i zawodu. Projektując badania (mając na uwadze cel

i pytania badawcze) bardzo ważne były rozważania dotyczące następujących pytań:

● Z jakich źródeł pozyskać informacje niezbędne do sporządzenia obrazu zawodu?

● Jakie metody i narzędzia zastosować do zbierania i analizy materiału badawczego?

Odpowiedź także na te pytania spowodowały przyjęcie następujących zadań:

● Opracowanie metodologii i narzędzi badawczych potrzebnych do stworzenia obrazów

zawodów wyłonionych w ramach realizacji zasadniczej części programu,

● Przeprowadzenie badań pilotażowych testujących opracowaną metodologię badań,

w szczególności narzędzia badawcze (20 wywiadów z pracodawcą i 20 wywiadów

z pracownikiem w każdym z zawodów: bibliotekarz, pielęgniarka, pracownik ochrony

mienia i osób, sprzątaczka),

● Przeprowadzenie badań terenowych (właściwych) na 350 respondentach (35

wywiadów z pracodawcą i 35 wywiadów z pracownikiem w każdym z zawodów:

informatyk, kierowca, księgowy, magazynier, przedstawiciel handlowy),

● Opracowanie raportu końcowego zawierającego obraz 5 zawodów.

23 Podaję za: Regionalne badanie rynku pracy. Wniosek o Dofinansowanie ze Środków Europejskiego FunduszuSpołecznego Realizacji Projektu W Ramach Priorytetu 2. – Wzmocnienie Rozwoju Zasobów Ludzkich W Regionach, Zintegrowanego Programu OperacyjnegoRozwoju Regionalnego 2004 – 2006 Dolnośląskiej Agencji Rozwoju Regionalnego.

24 M. Hammersley, P. Atkinson, Metody …., s. 37.

22

Badania dostarczyły odpowiedzi (ilościowych i jakościowych) na pytanie główne:

Jaki jest obraz określonego zawodu? i pytania szczegółowe:

1. Jakie są przewidywane zadania i czynności zawodowe w danym zawodzie?

2. Jakie są oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zawodowych i ponad-

zawodowych? A jakie kompetencje mają osoby pracujące w danym zawodzie?

3. Jakie są preferencje pracodawców dotyczące przygotowania zawodowego osób

pracujących w określonym zawodzie? A jakie jest przygotowanie osób pracujących

w danym zawodzie?

4. Jakie są oczekiwania wobec profilu osobowościowego potencjalnego pracownika?

Aby uzyskać pełniejszy obraz określonego zawodu badaniami objęto także osoby pracujące

w badanym zawodzie. Uzyskany materiał badawczy stanowił połączenie stanu faktycznego

(w opinii pracodawców i pracowników) i przewidywanego, pożądanego (w opinii

pracodawców).

Wyżej zaprezentowane zestawienie wybranych pytań o charakterze ilościowym

i jakościowym, stanowiło podstawę do odpowiedzi na pytania badawcze realizowanego

projektu. Podstawą do takiego sformułowania problemu były między innymi:

– przekonanie o nieadekwatności funkcjonujących charakterystyk zawodów w odniesieniu do

realnych wymagań stanowiskowych,

– potrzeba nowego sposobu zbierania informacji o zawodach na użytek m.in. tworzenia

programów kształcenia i doskonalenia zawodowego, modyfikowania już istniejących,

– przekonanie o konieczności konstruowania obrazu zawodu na podstawie analizy zadań

wykonywanych na stanowisku pracy oraz oczekiwań przełożonych i pracodawców.

Ze względu na utylitarny charakter badań i zakładaną implementację wyników badań

do działalności praktycznej przyjęto założenia:

– uzyskane informacje mogą być wykorzystywane w poradnictwie edukacyjno-zawodowym,

– możliwość modyfikacji programów, treści i metod kształcenia zawodowego,

– uzupełnienie zasobów informacji zawodowej,

– opracowanie wyników badań może być przydatne w zarządzaniu pracą.

Przeprowadzone badania stanowiły połączenie analizy danych ilościowych

i jakościowych. Takie podejście badawcze posłużyło opracowaniu raportu dotyczącego

obrazów badanych zawodów (pożądanych kompetencji dla wybranych zawodów).

23

3. Metody, techniki i narzędzia badawcze

Zespół realizujący Projekt przyjął metodę sondażu diagnostycznego jako obowiązującą

w swoich badaniach. Badania sondażowe obejmują wszelkiego typu zjawiska społeczne

o znaczeniu istotnym (…), stany świadomości społecznej, opinii i poglądów określonych

zbiorowości, narastania badanych zjawisk, ich tendencji i nasilania25. Metoda sondażu

diagnostycznego sprzyja: sformułowaniu problemów badawczych i hipotez roboczych;

zgromadzeniu opinii badanych o różnych kwestiach istotnych z punktu widzenia

przeprowadzanych badań; lepszemu poznaniu osób badanych pod względem sposobu

widzenia przez nie niektórych przynajmniej interesujących badacza zagadnień26. Ze względu

na teren badań (10 obszarów Dolnego Śląska), gromadzenie opinii dwóch grup respondentów

(pracodawców i pracowników) wybrana metoda była adekwatna do zamierzeń badawczych.

Techniki badawcze „są to czynności praktyczne, regulowane starannie wypraco-

wanymi dyrektywami, pozwalającymi na uzyskanie optymalnie sprawdzalnych informacji,

opinii, faktów”27. Są to sposoby postępowania badawczego – „mniej lub bardziej

skonkretyzowane procedury (strategie) gromadzenia i opracowania interesujących badacza

wyników (materiału badawczego)”28.

W projektowanych badaniach wykorzystywane były dwie techniki badawcze: wywiad

i analiza dokumentów.

W badaniach pilotażowych ankieterzy korzystali z przygotowanego kwestionariusza

wywiadu. Zespół opracował narzędzie badawcze dla dwóch respondentów: pracodawcy

i pracownika. Otrzymane dane posłużyły do przygotowania narzędzia badawczego, które

zostało wykorzystane w badaniach właściwych.

Swoistą gwarancją uzyskania obrazu zawodu w badaniach sondażowych było zasto-

sowanie (zgodnie z celem badań i przyjętą metodologią) wywiadu, którego celem było zdo-

bycie wiadomości dotyczących już ściśle określonego tematu, zagadnienia lub wydarzenia.

Z punktu widzenia celu i oczekiwanych efektów badań zastosowano wywiad

standaryzowany indywidualny. Standaryzacja polegała na sporządzeniu na użytek ankieterów

kwestionariusza wywiadu stanowiącego „ustalony schemat wątków tematycznych”29, który

25 T. Pilch, T. Bauman, Zasady badań pedagogicznych. Strategie ilościowe i jakościowe, Wyd. Akademickie„Żak”, s. 79-80.

26 M. Łobocki, Wprowadzenie do metodologii badań pedagogicznych, Oficyna Wyd. „Impuls”, Kraków 1999,s. 240.

27 T. Pilch, T. Bauman, Zasady badań pedagogicznych, Warszawa, s. 84.28 M. Łobocki, Metody i techniki badań pedagogicznych, Kraków 2004, s. 14.29 Por. R. Mayntz, K. Holm. P. Hubner, Wprowadzenie do metod socjologii empirycznej, Warszawa 1985,

s.131-154; R. Antoniewski, A. Górny, I. Koryś, A. Kosmala, Z zastosowań technik jakościowychw badaniach nad migracjami: doświadczenia OBM [w] Prace Migracyjne, nr 38, Warszawa 2000, s. 5-12.

24

stanowił podstawowe narzędzie badań sondażowych. Indywidualny, gdyż zgodnie

z wcześniejszymi założeniami dotyczył jednego stanowiska pracy, co do którego wypowiadać

się będą kolejno: zarządzający firmą i pracownik. Taki zamysł pozwolił na sprawną

weryfikację wypowiedzi respondentów odnośnie wykonywanej pracy na danym stanowisku

pracy. Po zestawieniu uzyskanych tą drogą informacji z danymi pochodzącymi z innych firm,

dokumentacji firm i innych źródeł – stworzenie obszernego obrazu zawodu było możliwe

i uprawnione.

Drugą techniką badawczą była analiza dokumentów firm „służąca do gromadzenia

wstępnych, opisowych, także ilościowych informacji o badanej instytucji (…)”30. W toku prac

nad tworzeniem obrazu zawodu niezbędne było uzupełnienie i weryfikacja informacji

uzyskanych w toku badań sondażowych z opisem zawodu i zadań zawodowych zawartych

w dokumentach zgromadzonych tak u pracodawcy (np. zakresy czynności), jak i z innych

źródeł (np. charakterystyki zawodów, teczki informacji o zawodach, programy kształcenia

zawodowego, akty prawne). „Przez analizę dokumentów rozumie się analizę wszelkich

wytworów dzieci, młodzieży, dorosłych mogących stanowić źródło informacji o procesach,

na podstawie której można wydawać uzasadnione sądy o przedmiotach, ludziach

i procesach”31. Z kolei przez „dokument” rozumie się każdy przedmiot materialny będący

świadectwem jakiegoś faktu, zjawiska lub myśli ludzkiej, a przede wszystkim wszelki ślad

pozostawiony przez człowieka na materialnym przedmiocie32. W niniejszych badaniach

założono, iż analiza dokumentów ma charakter uzupełniający badania sondażowe

np. w zakresie wymogów formalno-prawnych wykonywania zawodu, edukacji formalnej

w zawodzie. A także posłużyć miała do oceny skuteczności metodyki badań sondażowych.

Został opracowany arkusz analizy dokumentacji pracownika, który posłużył zebraniu,

uporządkowaniu i opisaniu informacji związanych z pisemnymi zapisami dotyczącymi

kompetencji (zawodowych i ponadzawodowych) pracownika. Materiały zgromadzone tą

drogą uzupełniały dane pozyskane z kontaktów bezpośrednich z respondentami33.

Zespół realizujący Projekt pozyskiwał także materiały uzupełniające badania z tzw.

wtórnych źródeł danych np. prasa, statystyki dotyczące rynku pracy, strategie rozwoju

regionu, edukacja (programy nauczania, charakterystyki absolwentów), źródła informacji

zawodowej (teczki o zawodach, przewodniki po zawodach, informatory). W tym przypadku

także można mówić o analizie dokumentów.

30 T. Pilch, Zasady badań pedagogicznych, Warszawa 1998, s. 88.31 M. Łobocki, Metody i techniki badań pedagogicznych, Kraków 2004, s. 212.32 Ibidem, s. 213.33 Mimo przygotowania arkusza analizy dokumentacji pracownika, zwrócenia się pisemnego o zgodę na wgląd

w dokumenty pracownika, ankieterom jedynie w kilku przypadkach udało się dotrzeć do tego typu źródłainformacji o zawodach.

25

W badaniach korzystano z trzech narzędzi badawczych. Były to dwa kwestionariusze

wywiadu: wersja dla pracodawcy (Aneks) i wersja dla pracownika (Aneks). Zawierały one

przede wszystkim pytania otwarte, które nie ograniczały odpowiedzi respondentów. Dzięki

tak postawionym pytaniom zebrano bogaty materiał badawczy. Opracowując zestawienia

odpowiedzi na te pytania uwzględniano liczbę wskazań. Dwa pytania w każdym

z kwestionariuszy zawierały jednak określoną liczbę możliwych do wyboru odpowiedzi. Było

tak w przypadku następujących pytań:

1. Z podanej listy umiejętności proszę wybrać 10 umiejętności, które pracownik powinien

posiadać wykonując (badany) zawód? (Proszę ponumerować od 1 do10, rozpoczynając od

najważniejszej umiejętności).

2. Z podanej listy proszę wybrać 10 cech, które charakteryzują pracownika? (Proszę

ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od najważniejszej cechy)34.

3. Z podanej listy proszę wybrać 10 umiejętności, które Pan/Pani posiada? (Proszę

ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od najważniejszej umiejętności).

4. Z podanej listy proszę wybrać 10 cech, które charakteryzują Pana/Panią? (Proszę

ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od najważniejszej)35.

W przypadku powyższych pytań, badani otrzymywali gotowe listy umiejętności

i pożądanych cech. Ich zadaniem było dokonanie wyboru 10 umiejętności i 10 cech.

Następnie dokonywali uszeregowania tych umiejętności i cech od 1 (najważniejsza) do 10

(najmniej ważna). Na tej podstawie określano rangę każdej ze wskazywanych umiejętności

i cech. Dokonywano tego w następujący sposób: zliczano wartość punktową każdej

z wybieranych umiejętności i cech, a następnie wyliczano średnią dzieląc otrzymaną wartość

punktową przez liczbę wskazań. Stąd zasada przyjęta w tabelach prezentujących wyniki

badań: im średnia niższa, tym np. dana umiejętność ważniejsza w opiniach osób badanych.

Trzecim narzędziem badawczym był arkusz analizy dokumentacji pracownika

(Aneks). Informacje uzyskane na podstawie dokumentacji pracowniczej stanowiły

uzupełnienie zebranego materiału badawczego36.

34 Są to pytania z kwestionariusza wywiadu z pracodawcą (Aneks).35 Są to pytania z kwestionariusza wywiadu z pracownikiem (Aneks).36 Arkusz analizy dokumentacji pracowniczej był wykorzystany w niewielkim stopniu, gdyż badani pracownicy

niechętnie wyrażali zgodę na wgląd ich dokumenty.

26

4. Charakterystyka terenu badań i osób badanych

Badania prowadzono na terenie Dolnego Śląska. Dokładnie w 10 częściach tego regionu:

1. Kłodzko, Ząbkowice, Dzierżoniów

2. Wałbrzych, Kamienna Góra, Świdnica

3. Wrocław, Strzelin, Oława

4. Oleśnica, Milicz, Trzebnica

5. Góra, Wołów, Lubin

6. Głogów, Polkowice, Bolesławiec

7. Legnica, Legnica Miasto, Środa Śląska

8. Zgorzelec, Lubań, Lwówek Śląski

9. Złotoryja, Jawor, Jelenia Góra

10. Wrocław Miasto37.

Mając na uwadze powyższy podział Dolnego Śląska i wymóg, aby wybrane firmy zatrudniały

nie mniej niż 9 osób, zadbano o to, by każdy zawód był badanych w powyższych 10

częściach.

Osobami badanymi byli: informatycy i ich pracodawcy; kierowcy i ich pracodawcy; księgowi

i ich pracodawcy; magazynierzy i ich pracodawcy; przedstawiciele handlowi i ich

pracodawcy.

Zawód badany: informatyk

Informacje o pracownikach:

a) staż pracy

Najwięcej osób w tym zawodzie pracuje 5-10 lat. Natomiast na stanowisku informatyka

najwięcej osób 2-3 lata

Informacje o pracodawcach:

b) staż pracy

Najwięcej osób legitymuje się stażem pracy 12-15 lat, w tym na obecnym stanowisku

6-10 lat

Informacje o firmie:

c) rodzaj działalności

Większość firm to zakłady usługowe, usługowo-handlowe i budżetowe. Najwięcej

z nich zatrudnia od 2-4 osób w badanym zawodzie.Większość nie planuje zmian

w zatrudnieniu w badanej profesji albo nie potrafi ich przewidzieć.

37 Wykaz jest zamieszczony w specyfikacji dotyczącej przetargu na ankieterów (dokument DCIZiDNw Wałbrzychu).

27

Zawód badany: magazynier


a) staż pracy

Zwraca uwagę rozpiętość wiekowa osób pracujących w tym zawodzie. Najwięcej osób

w tym zawodzie pracuje 8-12 lat ale jest również spora grupa pracująca ponad 20 lat.

Na stanowisku magazyniera większość badanych pracuje 2-7 lat.


b) staż pracy

Najwięcej pracodawców pracuje 16-25 lat, w tym na stanowisku 10-15 lat.



Większość firm, w których prowadzono badania to firmy handlowe (głównie

hurtownie), jak również firmy budżetowe (tu przeważają: domy dziecka, szkoły,

zakłady opieki) oraz cztery zakłady produkcyjne. Najwięcej z nich zatrudnia

w zawodzie magazyniera 1-3 osoby, choć jest wśród nich firma zatrudniająca 15 osób

w badanej profesji ( jest to zakład produkcyjny). Tylko cztery spośród badanych firm

planuje zatrudnienie dodatkowych pracowników na tym stanowisku, pozostałe nie

planują zmian.

Zawód badany: księgowy


a) staż pracy

Najwięcej osób w tym zawodzie pracuje 4-10 lat, choć są również osoby o stażu

powyżej 20 lat. Na stanowisku księgowego średni czas zatrudnienia to 1-5 lat.


b) staż pracy

Najwięcej badanych pracodawców to osoby pracujące 10-15 lat, w tym na obecnym

stanowisku 5-11 lat.



Większość badanych firm prowadzi działalność usługową lub budżetową. Są wśród

nich organizacje pozarządowe, szkoły, biblioteki i przedszkola. Większość z nich

zatrudnia w zawodzie księgowego 1-2 osoby. Jeśli chodzi o plany zatrudnienia, to

28

jedynie firmy usługowe planują je zwiększyć o 1-2 osoby. Pozostałe nie planują

dodatkowego zatrudnienia księgowych.

Zawód badany: kierowca


a) staż pracy

Najwięcej osób w tym zawodzie pracuje 7-15 lat, w tym na stanowisku kierowcy

3-8 lat.


b) staż pracy

Najwięcej badanych pracodawców pracuje 20-25 lat, w tym na obecnym stanowisku

6-12 lat.


c) rodzaj działalności:

Większość firm to zakłady usługowe, handlowo-produkcyjne, budżetowe

i transportowe. Zazwyczaj zatrudniają 10-15 kierowców. Badane firmy w większości

nie planują zwiększenia zatrudnienia. Wyjątek stanowi Miejskie Przedsiębiorstwo

Oczyszczania, które planuje zatrudnić dodatkowo 80 kierowców.

Zawód badany: przedstawiciel handlowy


a) staż pracy

Najwięcej osób w tym zawodzie pracuje 8-12 lat, w tym na badanym stanowisku

2-5 lat.


b) staż pracy

Najwięcej pracodawców pracuje 7-15 lat, w tym na obecnym stanowisku 2-9 lat.


c) rodzaj działalności:

Większość badanych firm to zakłady usługowo-handlowe, produkcyjno handlowe lub

handlowe (np. Hurtownie). Jeśli chodzi o ilość zatrudnionych przedstawicieli

handlowych to zwraca uwagę bardzo duża rozpiętość liczbowa od 1 osoby do 235.

Przeważa zatrudnienie 1-5 osób. Jest to zawód, w którym tylko 7 spośród badanych

firm nie planuje zwiększyć zatrudnienia w interesującym nas zawodzie. Pozostałe

29

zamierzają przyjąć w większości 2-5 osób. Wyjątek stanowi firma zajmująca się

pośrednictwem finansowym, która planuje zatrudnić 215 przedstawicieli handlowych.

5. Organizacja i przebieg badań

Badania zostały przeprowadzone przez ankieterów w zakładach pracy. Materiał badawczy

był uzyskiwany z dwóch perspektyw:

1. Perspektywy szefa firmy

2. Perspektywy pracownika.

Taka konstrukcja opisu zawodu pozwoliła na:

– lepszą weryfikację uzyskanych informacji (wypowiedź jednego respondenta weryfikuje

wypowiedzi pozostałych),

– uchwycenie specyfiki oczekiwań pracodawcy wobec pracownika,

– precyzyjne określenie kompetencji niezbędnych do pracy w zawodzie / na stanowisku

pracy.

Aby uzyskać odpowiedź na wyżej sformułowane pytania w projekcie zaplanowano

badania pilotażowe, których zakres finansowania pozwolił na przebadanie 40 respondentów

(20 pracodawców i 20 pracowników), co stanowiło liczbę wystarczającą do testowania

metody, technik i narzędzia badawczego.

Uniwersalność narzędzia można stwierdzić jedynie intencjonalnie dobierając zawody.

Założono, iż badania pilotażowe (z wykorzystaniem kwestionariusza wywiadu) posłużą

wzbogaceniu warsztatu badawczego i zgromadzeniu informacji przydatnych do opracowania

narzędzia, które wykorzystano w badaniach właściwych. Ten etap procesu badawczego

w badaniach społecznych ma bardzo ważne znaczenie. Spełnia bowiem dwa zadania, często

decydujące o rzetelności uzyskanych danych z całej zbiorowości. Po pierwsze stanowi

weryfikację naszej wstępnej wiedzy o środowisku, o jego charakterze, zróżnicowaniu,

procesach w nim zachodzących. Po wtóre jest okazją do sprawdzenia sprawności narzędzi

badawczych, jakie wybraliśmy i opracowaliśmy dla naszych zamierzeń poznawczych38.

Badania te sprzyjają kontroli narzędzi badawczych i całości warsztatu badawczego. Pozwalają

także na refleksje dotyczące języka, jakim posługujemy się w badaniach. Dodatkowym

argumentem przemawiającym za przeprowadzaniem tychże badań jest możliwość38 T. Pilch, Zasady badań pedagogicznych, Warszawa 1998, s. 189.

30

sprawdzenia właściwej budowy pytań lub rang skali. Chodzi tu o ich logiczną sprawność,

a mianowicie, czy są rozłączne i wyczerpujące39. Pilotaż jest istotny szczególnie jeśli chodzi

o sprawdzenie i udzielenie odpowiedzi na pytanie: na ile projekt przygotowanych badań jest

spójny z postawionymi pytaniami badawczymi?

W I kwartale 2006 roku przeprowadzono badania pilotażowe (styczeń –

przygotowanie badań; luty/marzec – realizowanie projektu badawczego). Badania pilotażowe

zostały zaprojektowane tak, aby przede wszystkim dostarczyły informacji o trafności

zastosowania w badaniach: metody sondażu diagnostycznego, techniki wywiadu i narzędzi

badawczych (kwestionariusza wywiadu z pracodawcą i kwestionariusza wywiadu

z pracownikiem). Założono, iż badania pilotażowe posłużą wzbogaceniu warsztatu

badawczego i zgromadzeniu informacji przydatnych do opracowania narzędzi

(kwestionariuszy wywiadu pogłębionego z pracodawcą i pracownikiem), które zespół

ekspertów Dolnośląskiego Centrum Informacji i Doskonalenia Nauczycieli wykorzystał

w badaniach właściwych. Założono także, że materiał badawczy uzyskany podczas pilotażu

(20 wywiadów z pracodawcami i 20 wywiadów z pracownikami) dodatkowo dostarczy

informacji dotyczących 4 wybranych do badań zawodów. Był to jednak cel drugorzędny

zaprojektowanych badań (ważne by po zapoznaniu się z uzyskanymi informacjami

dotyczącymi poszczególnych zawodów móc stwierdzić na ile są to dane właściwe, trafne jeśli

chodzi o możliwość znalezienia odpowiedzi na postawione pytania badawcze w metodologii

Projektu). Do pilotażu wybrano następujące zawody:

– sprzątaczka, pielęgniarka (zawody nadwyżkowe)

– bibliotekarz, pracownik ochrony mienia i osób (zawody deficytowe)40.

Departament Rynku Pracy „zawód deficytowy” definiuje jako ten, na który występuje na

rynku pracy wyższe zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy w tym zawodzie.

Natomiast jako „nadwyżkowy” definiuje ten zawód, na który występuje mniejsze

zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy w tym zawodzie.

Do badań pilotażowych wybrano zarówno zawody deficytowe, jak i nadwyżkowe po

to, aby zobaczyć, czy/w jakim stopniu uzyskane informacje będą zróżnicowane w zależności

od tego, do jakiej grupy (w klasyfikacji zawodów i specjalności) zawód należy. Dobrane

zawody były także zróżnicowane pod względem kwalifikacji zawodowych, poziomu

wykształcenia. Oczywiście na listach zawodów deficytowych i nadwyżkowych jest o wiele

więcej zawodów. Ważnym kryterium doboru było także to, że określone miejsca pracy

39 Podaję za: T. Pilch, T. Bauman, Zasady badań pedagogicznych, Warszawa, s. 260 – 261.40 Podaję za: Ranking zawodów deficytowych i nadwyżkowych w województwie dolnośląskim w I półroczu

2005, strona www Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Wałbrzychu.

31

powinny zatrudniać więcej niż 9 pracowników (wymóg ujęty w Projekcie, jak i specyfikacji

organizowanych przetargów przez DCIZiDN w Wałbrzychu). Przy wyborze zawodów

kierowano się także tym, że do przetargu na ankieterów mogą zgłosić się osoby chcące

prowadzić badania w 10 częściach Dolnego Śląska41.

W każdej z 10 części regionu były miejsca pracy, w których ankieterzy mogli poprosić

pracodawców i pracowników o wywiady (np. z bibliotekarką i jej pracodawcą/przełożonym).

Ankieterzy otrzymali z Dolnośląskiego Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia

Zawodowego w Wałbrzychu pismo mające im pomóc nawiązywać kontakty z potencjalnymi

miejscami pracy, w których byłyby możliwe badania pilotażowe.

Zaplanowano podział badań (uwzględniając ilość wywiadów, obszary Dolnego Śląska i liczbę

ankieterów) w następujący sposób:

1. Kłodzko, Ząbkowice, Dzierżoniów – 3 zawody: sprzątaczka, pielęgniarka, bibliotekarz

(w sumie 6 wywiadów: w każdym z zawodów 1 wywiad z pracodawcą i 1 wywiad

z pracownikiem);

2. Wałbrzych, Kamienna Góra, Świdnica – 4 zawody: sprzątaczka, pielęgniarka, bibliotekarz,

pracownik ochrony mienia i osób (w sumie 8 wywiadów: w każdym zawodzie 1 wywiad

z pracodawcą i 1 wywiad z pracownikiem);

3. Wrocław, Strzelin, Oława – 3 zawody: sprzątaczka, pielęgniarka, pracownik ochrony

mienia i osób (w sumie 6 wywiadów: w każdym z zawodów 1 wywiad z pracodawcą

i 1 wywiad z pracownikiem);

4. Oleśnica, Milicz, Trzebnica – 3 zawody: sprzątaczka, bibliotekarz, pracownik ochrony



5. Złotoryja, Jawor, Jelenia Góra – 3 zawody: pielęgniarka, bibliotekarz, pracownik ochrony



6. Wrocław Miasto – 4 zawody: sprzątaczka, pielęgniarka, bibliotekarz, pracownik ochrony

mienia i osób (w sumie 8 wywiadów: w każdym zawodzie 1 wywiad z pracodawcą

i 1 wywiad z pracownikiem).

Ogółem pilotażem objęto 40 osób (20 pracodawców i 20 pracowników).

Po analizie materiałów uzyskanych podczas badań pilotażowych została dokonana

weryfikacja narzędzia badawczego. Zmieniono niektóre pytania, doprecyzowano,

z niektórych zrezygnowano. Przygotowany wówczas kwestionariusz wywiadu był podstawą

41 Informacje zostały zamieszczone w pkt. 4 rozdziału metodologicznego.

32

do rozpoczęcia badań właściwych. Otrzymane wyniki badań pilotażowych posłużyły do

przygotowania badań właściwych, którymi objęto grupę 350 respondentów (175

pracodawców i 175 pracowników). Badanymi zawodami były: informatyk, kierowca,

księgowy, magazynier i przedstawiciel handlowy.

W czerwcu 2006 po otrzymaniu raportu „Analiza empiryczna ofert pracy ukazujących

się w prasie regionalnej województwa dolnośląskiego w II kwartale 2006 r. w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym”, wybrano do badań zawód: przedstawiciel handlowy.

Uczyniono tak za zgodą DARR S.A.

W miesiącu październiku 2006 zespół ekspertów Dolnośląskiego Centrum Informacji

i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu zrealizował (w całości) zadanie (przeniesione

z lipca i sierpnia 2006) dotyczące losowania próby. Wcześniej zespół dokonał przeglądu

aktualnych danych dotyczących sytuacji na rynku pracy (raporty, strony www, prasa).

Ważnym kryterium doboru było to, że określone miejsca pracy powinny zatrudniać więcej niż

9 pracowników (wymóg ujęty w Projekcie, jak i specyfikacji organizowanych przetargów

przez DCIZiDN w Wałbrzychu). Przy wyborze zawodu kierowano się także tym,

że ankieterzy mieli za zadanie realizowanie badań w 10 częściach Dolnego Śląska42.

W każdym z 10 obszarów znaleziono miejsca pracy, w których ankieterzy poprosili

pracowników i pracodawców o wywiady (w tej części badań rozmowy z przedstawicielami

handlowymi i ich pracodawcami / przełożonymi).

W I części badań ciągłych zaplanowano podział badań (uwzględniając ilość wywiadów,

obszary Dolnego Śląska i liczbę ankieterów) w następujący sposób:

1. Kłodzko, Ząbkowice, Dzierżoniów – 3 wywiady z pracownikiem i 3 wywiady

z pracodawcą (w sumie 6 wywiadów);

2. Wałbrzych, Kamienna Góra, Świdnica – 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady


3. Wrocław, Strzelin, Oława – 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą

(w sumie 8 wywiadów);

4. Oleśnica, Milicz, Trzebnica – 3 wywiady z pracownikiem i 3 wywiady z pracodawcą


5. Góra, Wołów, Lubin - 3 wywiady z pracownikiem i 3 wywiady z pracodawcą (w sumie 6

wywiadów);

6. Głogów, Polkowice, Bolesławiec - 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą

(w sumie 8 wywiadów);42 Chodzi o obszary wcześniej wymienione w opracowaniu.

33

7. Legnica, Legnica Miasto, Środa Śląska - 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady


8. Zgorzelec, Lubań, Lwówek Śląski - 3 wywiady z pracownikiem i 3 wywiady z pracodawcą


9. Złotoryja, Jawor, Jelenia Góra – 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą


10. Wrocław Miasto – 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą (w sumie

8 wywiadów).

Otrzymane wyniki badań ciągłych posłużyły do przygotowania raportu cząstkowego

z I części badań ciągłych, a w przyszłości były podstawą do opracowania nowego „obrazu”

zawodu. Ogółem przeprowadzono 35 wywiadów z pracownikami i 35 wywiadów z ich

pracodawcami dla zawodu przedstawiciel handlowy.

W miesiącu październiku 2006 po otrzymaniu raportu GIG-u (partnera Projektu),

zespół kontynuował zadanie. Na wstępnie eksperci zapoznali się z materiałami

zamieszczonymi we wspomnianym raporcie „Monitoring zawodów deficytowych

i nadwyżkowych na rynku pracy województwa dolnośląskiego”. Następnie zadecydowano

o tym, jakie kolejne 4 zawody będą badane. W rezultacie wspólnych analiz danych

z otrzymanego raportu, dyskusji zostały wybrane następujące zawody:

1. magazynier

2. księgowy

3. kierowca

4. informatyk.

Oczywiście uwzględniono podczas wybierania zawodów także te kwestie, którym ma służyć

całość badania (np. nowe informacje o zawodach; możliwość przygotowania wytycznych dla

edukacji).

Przygotowano następujący plan badań ciągłych (całość):

Obszar 1: Kłodzko, Ząbkowice, Dzierżoniów

Księgowy: 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą;

Magazynier: 3 wywiady z pracownikiem i 3 wywiady z pracodawcą;

Kierowca: 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą;

Informatyk: 3 wywiady z pracownikiem i 3 wywiady z pracodawcą.

34

Obszar 2: Wałbrzych, Kamienna Góra, Świdnica





Obszar 3: Wrocław, Strzelin, Oława





Obszar 4: Oleśnica, Milicz, Trzebnica





Obszar 5: Góra, Wołów, Lubin



Kierowca samochodu ciężarowego: 4 wywiady z pracownikiem i 4 wywiady z pracodawcą;


Obszar 6: Głogów, Polkowice, Bolesławiec





Obszar 7: Legnica, Legnica Miasto, Środa Śl.





35

Obszar 8: Zgorzelec, Lubań, Lwówek Śl.





Obszar 9: Złotoryja, Jawor, Jelenia Góra





Obszar 10: Wrocław Miasto





W marcu 2007 zakończono badania właściwe. Zespół ekspertów DCIZiDN zajął się wnikliwą

i rzetelną analizą zebranego materiału badawczego. Na podstawie analizy otrzymanych

informacji o badanych zawodach były przygotowane kolejno raporty:

– „Regionalne badanie rynku pracy” – raport cząstkowy z przeprowadzonych badań

pilotażowych w I kwartale 2006 r.

– „Regionalne badanie rynku pracy” – raport z I części badań ciągłych (badany zawód:

przedstawiciel handlowy).

– „Regionalne badanie rynku pracy” – raport z II części badań ciągłych (badany zawód:

księgowy).

– „Regionalne badanie rynku pracy” - raport roczny.

– „Regionalne badanie rynku pracy” – raport z III części badań ciągłych (badane zawody:

informatyk, kierowca, magazynier,)

– „Regionalne badanie rynku pracy” – raport końcowy.

36

Rozdział 2. Obrazy badanych zawodów

1. Informatyk

1.1 Zadania i czynności zawodowe

Wg Klasyfikacji Zawodów i Specjalności43 informatycy (kod zawodu 213) prowadzą

badania dotyczące aspektów teoretycznych i metod operacyjnych zastosowania komputerów,

takie jak: architektura komputerowa i projektowanie, struktura danych i bazy danych,

algorytmy, sztuczna inteligencja, języki komputerowe, przesyłanie danych i robotyzacja;

oceniają, planują i projektują wyposażenie komputerowe i układy oprogramowania do

specjalnych zastosowań. Do ich zadań należy też projektowanie, pisanie, testowanie

i utrzymanie programów komputerowych; przygotowywanie referatów naukowych i raportów

technicznych, dokumentacji i podręczników. Może być włączone także nadzorowanie innych

pracowników.

Technik informatyk (kod zawodu 312102) opracowuje, uruchamia i obsługuje własne

programy aplikacyjne, przystosowuje aplikacje firmowe na potrzeby zakładu pracy; obsługuje

komputery typu PC, posługując się gotowymi pakietami oprogramowania użytkowego

i narzędziowego; projektuje i wykonuje bazy danych i ich oprogramowanie aplikacyjne;

administruje bazami danych i systemami przetwarzania informacji; dobiera konfigurację

sprzętu i oprogramowania komputerowego; obsługuje lokalne sieci komputerowe i nadzoruje

ich pracę. Do zadań zawodowych technika informatyka należy:

– posługiwanie się wiedzą o budowie i działaniu systemów operacyjnych w stopniu

pozwalającym na opanowanie umiejętności pracy z innymi systemami i innymi rodzajami

komputerów, także pracujących w sieci;

– posługiwanie się językiem angielskim w stopniu umożliwiającym korzystanie z pisanej po

angielsku dokumentacji oprogramowania i sprzętu;

– posługiwanie się komputerami typu PC;

– obsługiwanie wybranych rodzajów sieci komputerowych;

– posługiwanie się typowym oprogramowaniem użytkowym i narzędziowym;

– dobieranie i konfigurowanie sprzętu i oprogramowania dla podstawowych zastosowań;

– posługiwanie się językami obsługi wybranych rodzajów baz danych, w tym językiem SQL;

– projektowanie i utrzymywanie baz -danych i nadzorowanie ich pracy;

– programowanie w wybranych językach, w szczególności Pascal, C++;

43 Załącznik do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. (Dz.U. Nr 265, poz. 2644).

37

– przeprowadzanie analizy powierzonego do wykonania zadania i stosowanie optymalnego,

powszechnie używanego, języka programowania;

– opracowywanie algorytmów według podanych założeń, będących podstawą do samo-

dzielnego wykonywania programów.

Zawód technik informatyk44 staje się coraz bardziej poszukiwanym w sferze

zatrudnienia. Dominującym układem czynności w zawodzie są prace z dziedziny

programowania, posługiwania się gotowymi pakietami oprogramowania użytkowego dla

powszechnie spotykanych zastosowań, projektowania i zakładania baz danych i ich

programowania aplikacyjnego, administrowania bazami danych i systemami przetwarzania

informacji, dobierania konfiguracji sprzętu i oprogramowania dla różnych zastosowań,

obsługiwania lokalnych sieci komputerowych i nadzorowania ich pracy.

Zapotrzebowanie na techników informatyków pojawiać się będzie w ośrodkach

obliczeniowych, instytucjach i przedsiębiorstwach zajmujących się tworzeniem i eksploatacją

oprogramowania komputerowego. Ponadto pracowników takich poszukiwać się będzie

wszędzie tam, gdzie potrzebna jest fachowa wiedza informatyczna do instalowania,

uruchamiania i prowadzenia baz danych lub systemów oprogramowania użytkowego dla

rozmaitych zastosowań.

Technicy informatycy mogą podejmować prace we wszystkich gałęziach gospodarki

narodowej, w których mają zastosowanie komputery. Zawód ten charakteryzuje się

uniwersalnością, tzn. można go wykonywać nie tylko w wyspecjalizowanych

przedsiębiorstwach informatycznych, ale także wszędzie tam, gdzie jest wprowadzania

informatyzacja. Możliwości zatrudnienia rosną zatem z zakresem informatyzacji gospodarki.

W zawodzie technik informatyk, wg Podstawy programowej kształcenia w zawodzie

technik informatyk, można przewidzieć następujące specjalizacje:

1) systemy zarządzania bazami danych,

2) komputerowe wspomaganie projektowania,

3) grafika komputerowa,

4) techniki multimedialne,

5) eksploatacja sprzętu komputerowego.

44 Podstawa programowa kształcenia w zawodzie technik informatyk,www.men.gov.pl/ksztzaw/podstawy_programowe/zawody_312_01.pdf

38

Dla przetwarzania danych, niezbędnego do optymalnego zarządzania

przedsiębiorstwem potrzebni są specjaliści w zakresie projektowania i administrowania

systemami baz danych. Oprócz tego istnieje zapotrzebowanie w biurach konstrukcyjnych na

komputerowe stanowiska wspomagania projektowania i jego aplikacji.

Grafika komputerowa, inaczej mówiąc cyfrowe tworzenie i przetwarzanie obrazów,

znalazła zastosowanie w tak odległych dziedzinach, jak diagnostyka medyczna czy

komercyjna (drukowana) reklama. Do tych prac niezbędne są osoby, które będą mogły

wykonywać ilustracje na okładkę biuletynu, znak firmowy czy prezentację firmy, nie będące

z zawodu plastykami. Absolwenci mogą znaleźć zatrudnienie w profesjonalnych studiach

graficznych, filmowych czy drukarniach.

Techniki multimedialne obejmują przekazywanie informacji za pomocą wielu

mediów. Informacja przekazywana jest za pomocą tekstu, grafiki, dźwięku, animacji i filmów

video.

Do tych prac niezbędne są osoby, które będą mogły wykonywać filmy reklamowe, programy

edukacyjne czy prezentację firmy, nie będące z zawodu reżyserami. Absolwenci mogą

znaleźć zatrudnienie w profesjonalnych studiach telewizyjnych lub filmowych.

Eksploatacja sprzętu komputerowego powinna uwzględniać takie zagadnienia, jak

montaż, naprawa, konserwacja i obsługa serwisowa. Absolwenci tej specjalizacji będą

posiadali umiejętność konfigurowania stanowisk komputerowych, konfigurowania sieci,

testowania i diagnozowania sprzętu komputerowego, rozbudowywania i udoskonalania

zestawu komputerowego poprzez wymianę elementów. Absolwenci mogą znaleźć

zatrudnienie w firmach sprzedających sprzęt komputerowy, instytucjach użytkujących

komputery, punktach serwisowych sprzętu komputerowego.

Istnieje konieczność dostosowywania specjalizacji do zmian zachodzących na

lokalnym rynku pracy i jego potrzeb. Zatem nie wyklucza się, iż ze względu na szybkie

zmiany, jakie zachodzą w informatyce będą pojawiać się kolejne specjalizacje. Mimo

odrębnego postrzegania możliwości funkcjonowania informatyka w organizacji, ogląd

najważniejszych zadań zawodowych prezentowany przez pracodawców i pracowników jest

niemal identyczny45.

Pracownicy, wśród najważniejszych zadań zawodowych, najczęściej wymieniali

zadania zawarte w tabeli 1.

45 Badania własne w ramach projektu Z/2.02/II/2.1/24/05 „REGIONALNE BADANIE RYNKU PRACY”.

39

Tabela 1. Zadania zawodowe w opiniach pracowników

Lp. Zadanie zawodowe Liczba wskazań(n=35)

1 Okresowa i bieżąca konserwacja oprogramowania, serwis 19

2 Instalowanie programów 17

3 Administrowanie 17

4 Obsługa pakietów oprogramowania użytkowego 17

5 Pomoc techniczna 15

Z kolei pracodawcy, za najważniejsze zadania zawodowe, uznali te występujące w tabeli 2.

Tabela 2. Zadania zawodowe w opiniach pracodawców

Lp. Zadanie zawodowe Liczba wskazań(n=35)

1 Okresowa i bieżąca konserwacja oprogramowania, serwis 212 Obsługa pakietów oprogramowania użytkowego 193 Administrowanie 174 Instalowanie programów 155 Naprawa sprzętu 11

Pozostałe zadania (o liczbie wskazań powyżej 5) to:

– obsługa klienta,

– pomoc techniczna,

– programowanie systemów,

– rozbudowa i modernizacja komputerów,

– nadzorowanie pracy komputerów, sieci,

– budowa stron WWW,

– tworzenie, obsługa i zabezpieczanie baz danych.

Badania wskazują zbieżność w obciążeniu zawodu zadaniami zawodowymi w opinii

pracodawców i pracowników. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, za najważniejsze

zadanie zawodowe uważają okresową i bieżącą konserwację oprogramowania i serwis.

Kolejne, wg liczby wskazań, zadania zawodowe - instalowanie programów, administrowanie

oraz obsługę pakietów oprogramowania użytkowego także wskazywane są podobnie często.

Różnice wynikać mogą z nieco odmiennego definiowania tych zadań oraz z różnych

perspektyw patrzenia na wykonywanie zadań przez pracodawców i pracowników. Podobna

zbieżność wiąże się także z zadaniami nazwanymi „naprawa sprzętu” i „pomoc techniczna”.

Efektem wykonywania tych zadań ma być sprawność działania sprzętu i oprogramowania,

40

a ich różne nazwy mogą wynikać z różnego postrzegania działań z tym związanych przez

pracodawców i pracowników.

1.1.2 Awans zawodowy

Wskazania odnośnie awansu uzyskane w toku badań własnych odnosiły się przede

wszystkim do awansu na stanowisko kierownicze. Respondenci nie wskazali możliwości

awansu finansowego. Jest on jednak bezsprzeczny, ponieważ wraz ze stażem pracy wzrasta

wynagrodzenie.

Wydaje się jednak, że możliwości różnego rodzaju awansu w tym zawodzie

występują. Biorąc pod uwagę chociażby szerokie możliwości jakie pojawiają się obecnie

przed osobą, która zechce poszerzyć swoje kwalifikacje czy kompetencje dzięki podjęciu

studiów wyższych bądź podyplomowych, awans taki jest jak najbardziej możliwy. Tym

bardziej, że osoby zatrudnione w tym zawodzie musza być kreatywne i otwarte na nowe

rozwiązania i gotowe do podjęcia nowych wyzwań.

1.1.3. Stanowiska pracy

Klasyfikacja Zawodów i Specjalności zawiera informacje o zawodach / stanowiskach pracy

związanych z informatyką (Aneks).

W badaniach pytano o stanowiska pracy, jakie zajmowali informatycy. Wśród 35

respondentów, 28 zatrudnionych było na stanowisku informatyka, 4 jako specjaliści

ds. informatycznych, 2 osoby jako nauczyciele technologii informatycznej i informatyki,

jedna osoba na stanowisku referenta. Podając inne stanowiska dostępne dla zatrudnianych

informatyków, pracodawcy najczęściej wskazywali: kierownika działu, serwisanta,

konsultanta lub pojedynczo - inne stanowiska wymagające kwalifikacji specjalistycznych.

Pracodawcy wskazywali więcej możliwości zatrudnienia swoich pracowników na innych

stanowiskach niż zajmowane obecnie. Jest to prognostyk wskazujący na dbałość

o pracownika pod względem pewności zatrudnienia oraz o stałość zatrudnianej kadry.

Zgodnie z analizą zadań zawodowych na stanowiskach pracy nie wymienionych wcześniej,

informatykom proponuje się zatrudnienie na następujących stanowiskach: administrator,

projektant, programista. Stanowiska te wiążą się z wykonywaniem zadań zawodowych, do

których technik informatyk jest przygotowany w wyniku kształcenia w szkole oraz

z nabyciem doświadczenia zawodowego.

41

1.2. Przygotowanie zawodowe

1.2.1 Formalne

Wśród badanych 35 informatyków ponad połowę stanowiły osoby z wykształceniem

wyższym, ponad 30 % z wykształceniem średnim, a blisko 20 % miało wykształcenie średnie

zawodowe. Wysoka frekwencja osób z wykształceniem wyższym wskazuje na wysokie

wymagania stawiane osobom wykonującym ten zawód.

Tytuł technika informatyka otrzymuje absolwent technikum, który zdał egzamin

potwierdzający kwalifikacje zawodowe w tym zawodzie. Tytuł inżyniera informatyka

otrzymuje absolwent wyższej uczelni, który zdał egzamin kwalifikacyjny.

W badaniach własnych największą grupę zatrudnionych na tym stanowisku stanowili

magistrowie i inżynierowie informatycy (wyższe) oraz technicy informatycy (średnie).

Na stanowisku informatyka zatrudniani są także elektronicy, będący absolwentami techników,

bądź wyższych szkół technicznych (mgr inż.).

1.2.2. Doskonalenie zawodowe

Wszyscy pracobiorcy i prawie wszyscy pracodawcy potwierdzają wagę dokształcania

i samokształcenia w zawodzie informatyka. Jako główne uzasadnienia podając m.in.

niezbędny rozwój zawodowy i wynikającą z niego użyteczność dla firmy.

Ze wskazań dotyczących problematyki szkoleń wynika, że pomocne w profesjo-

nalnym wykonywaniu tego zawodu mogą być:

– doskonalenie umiejętności obsługi sieci komputerowych w różnych aspektach

(software i hardware) – 43%.

– praktyczna znajomość powszechnie używanych programów branżowych – 37%,

– podstawowa umiejętność obsługi programów graficznych – 20%.

Osoby badane wykazały tu następujące szkolenia:

– obsługa programów branżowych,

– tworzenie i eksploatacja oprogramowania komputerowego,

– administrator systemów,

– obsługa baz danych,

– obsługa sieci,

– programowanie C++,

– programowanie HTML,

– system operacyjny „Novell”,

42

– programista aplikacji internetowych,

– programowanie Delphi,

– programowanie Pascal,

– grafika komputerowa,

– programista JAVA,

– analityk systemów informatycznych,

– konfigurowanie serwerów.

1.2.3. Rola i znaczenie doświadczenia życiowego i zawodowego

Badania terenowe wskazały na bardzo duże znaczenie doświadczenia zawodowego

w tym zawodzie. Wiąże się to nie tylko z umiejętnością podjęcia działań w sytuacjach, które

już miały miejsce i są niejako powielane, ale także z tym, że mając doświadczenie można

szybciej i skuteczniej podjąć działania w sytuacjach nietypowych, awaryjnych, w czasie

których potrzebne jest szybkie działanie i efektywna reakcja.

1.3. Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe

Informatycy (dla zawodów z kodem 213) prowadzą badania, przygotowują plany,

opracowują i ulepszają komputerowe systemy informacji; przygotowują oprogramowanie

i związane z tym koncepcje; opracowują zasady i metody działania, jak również dbają

o zbiory danych oraz system zarządzania bazą danych, aby zapewnić integralność

i bezpieczeństwo danych.

Technik informatyk (dla zawodów z kodem 312102) opracowuje, uruchamia

i obsługuje własne programy aplikacyjne, przystosowuje aplikacje firmowe na potrzeby

zakładu pracy; obsługuje komputery typu PC, posługując się gotowymi pakietami

oprogramowania użytkowego i narzędziowego; projektuje i wykonuje bazy danych i ich

oprogramowanie aplikacyjne; administruje bazami danych i systemami przetwarzania

informacji; dobiera konfigurację sprzętu i oprogramowania komputerowego; obsługuje

lokalne sieci komputerowe i nadzoruje ich pracę.

1.3.1. Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji

Analiza źródeł wtórnych wskazuje (np. portal www.pracuj.pl), że kandydatom do

pracy w zawodzie informatyk nie zawsze stawia się wymagania dotyczące poziomu i rodzaju

wykształcenia formalnego. Ważne są posiadane umiejętności.

43

Przykłady46:

1. Poszukujemy pracownika na stanowisko Programista Wymagania: • biegła znajomość C/C++ • umiejętność programowania aplikacji WIN32/MFC • znajomość zagadnień związanych z dostępem do baz danych SQL • język angielski w stopniu umożliwiającym sprawną komunikację• umiejętność samodzielnego rozwiązywania złożonych problemów • komunikatywność i umiejętność pracy w zespole Dodatkowym atutem będzie znajomość:• baz danych Oracle/MS SQL/MySQL/DB2 • języka Clipper/Harbour, Delphi • programowania aplikacji internetowych (HTML,ASP,PHP,Java) • programowania aplikacji X-windows (X11) w środowisku LinuxOferujemy: • pracę w profesjonalnym zespole • pracę na ciekawymi, technologicznie zaawansowanymi projektami • wynagrodzenie adekwatne do umiejętności

2. Dla naszego klienta międzynarodowej firmy która jest ekspertem w zakresie outsourcinguusług podnoszących jakość życia poszukujemy osób na stanowisko: Administrator BazDanych

Zadania:� administrowanie bazami Oracle 9, 10 na platformie Microsoft Windows 2003 � administracja bazą MS SQL 2000 � zapewnienie bezpieczeństwo baz danych, uaktualnianie i konfigurowanie baz danych,

tworzenie back-up'ów, odtwarzanie baz danych. � współpraca z zespołem programistów a w szczególności przygotowywanie środowisk

testowych i developerskich � na potrzeby rozwoju firmowych systemów informatycznych � administrowanie systemem raportowym

Wymagania:� Wykształcenie: Wyższe techniczne � Doświadczenie zawodowe: co najmniej 2 lata pracy jako administrator baz danych

(Oracle) w dużej firmie � Znajomość Oracle 9i, Oracle 10, OEM, RMAN, MS SQL 2000, Windows 2003, � Dobra znajomość angielskiego � Osoba odpowiedzialna komunikatywna, opanowana, sumienna, godna zaufania,

otwarta, dobrze zorganizowana

3. Poszukuje się kandydata na stanowisko Starszy specjalista ds. informatyki w …Główne obowiązki:• opracowywanie założeń do systemów kartowych PKI, • opracowywanie projektów systemów kart elektronicznych z wykorzystaniem

certyfikatów w szczególności X509, • opracowywanie specyfikacji istotnych warunków zamówienia systemów kart

elektronicznych i oprogramowania, • uczestniczenie w postępowaniach o zamówienie publiczne.

46 www.pracuj.pl

44

Wymagania:Wykształcenie: średnie lub wyższeOpis wykształcenia: informatyka, elektronika. Wymagania konieczne:• minimum 4/6-letnie doświadczenie zawodowe w przypadku wykształcenia

wyższego/średniego na stanowisko starszy specjalista, • minimum 3 lata praktyki w pracy przy systemach procesorowych kart elektronicznych,• podstawowa wiedza o celach i architekturze RUM, • znajomość systemów operacyjnych kart mikroprocesorowych, • znajomość zastosowań algorytmów szyfrowych w kartach mikroprocesorowych, • znajomość norm dotyczących kart elektronicznych stykowych i bez stykowych, • znajomość zasad funkcjonowania PKI i podpisów elektronicznych, • umiejętność określania przedmiotu zamówienia dotyczącego kart elektronicznych

w świetle ustawy prawo zamówień publicznych, • znajomość standardów protokołów komunikacyjnych kart procesorowych, • znajomość zagadnień personalizacji kart procesorowych, • znajomość ogólnych zasad prowadzenia projektów, • umiejętność dobrej komunikacji z otoczeniem, • odporność na stres, • komunikatywność.Wymagania pożądane:• znajomość języka angielskiego, • znajomość przepisów dotyczących zamówień publicznych, • znajomość standardów informatyki branżowej.

Przytoczone przykłady informacji z ogłoszeń wskazują na duży poziom specjalizacji

w zawodzie informatyka. Oczekuje się głównie wiedzy specjalistycznej, znajomości różnych

programów komputerowych. Jak wynika z załączonych przykładów, oprócz kompetencji

związanych bezpośrednio z wykonywanym zawodem, pracodawcy oczekują kompetencji

społecznych (umiejętność dobrej komunikacji z otoczeniem, osoba odpowiedzialna

komunikatywna, opanowana, sumienna, godna zaufania, otwarta, dobrze zorganizowana)

oraz dodatkowych związanych bezpośrednio z oferowanym stanowiskiem (znajomość języka

angielskiego, znajomość przepisów dotyczących zamówień publicznych, znajomość

standardów informatyki branżowej). Duże znaczenie przy rekrutacji ma z pewnością

bezpośredni kontakt z potencjalnym pracodawcą w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

Rozmowy takie łączone są często ze sprawdzeniem umiejętności praktycznego wykonania

określonych działań, związanych ze oferowanym stanowiskiem pracy.

W badaniach sondażowych największą grupę stanowiły osoby z wyższym

wykształceniem. Większość posiadała wykształcenie informatyczne. Pracodawcy pytani o to,

czy wykształcenie formalne (szkolne) pracownika uważają za odpowiednie do wykonywanej

pracy – potwierdzili to w 100 %.

45

Z charakterystycznych wypowiedzi można zacytować tu niektóre:

– „Nie mam zastrzeżeń do wykształcenia pracownika (LO); ważna jest umiejętność

wykonywania zadań, dokładność i systematyczność”.

– „Pracownik wykonuje prawidłowo swoje zadania. Posiada właściwe umiejętności

potrzebne w pracy”.

– „Tak, ale cały czas powinien być na bieżąco z nowościami”.

W badaniach własnych pracodawcy nie wskazali zależności między przyjęciem do

pracy kandydata a ukończeniem przez niego jakiejkolwiek formy edukacji pozaszkolnej.

Dodatkowe wymagania brane pod uwagę przez pracodawców przy rekrutacji

pracowników na stanowisko informatyka zawiera tabela 3.

Tabela 3. Wymagania rekrutacyjne w opiniach pracowników i pracodawcówLp. Lista dodatkowych wymagań przy rekrutacji Pracownicy

(n=35)Pracodawcy

(n=35)Liczba wskazań

1 Prawo jazdy 13 132 Doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne 8 103 Dyspozycyjność 6 54 Dobra znajomość komputera, biegła obsługa 4 35 Umiejętność obsługi systemów operacyjnych 3 36 Znajomość języka obcego 2 3

Należy zauważyć, że ankietowani z obu grup sformułowali podobną pod względem

liczby kryteriów listę. Struktura potwierdzona dużą zgodnością wskazań obu grup daje pewną

wskazówkę dla kształcenia i planowania kariery w zawodzie informatyk.

Wśród 35 badanych pracodawców, 85 % nie widzi potrzeby włączania dodatkowych

wymagań przy rekrutacji informatyków. Wśród nielicznych wskazań odnośnie wymagań

dodatkowych wskazują na gotowość do podnoszenia wiedzy, doświadczenie zawodowe,

umiejętność postępowania z ludźmi. Są to pojedyncze wskazania zbyt słabe dla określenia

tendencji zmian.

Jak wynika z zestawienia, informatyk powinien być mobilny, stąd konieczność

posiadania prawa jazdy. Ponadto powinien posiadać również wiedzę i umiejętności

zawodowe oraz doświadczenie zawodowe. Ważna jest dyspozycyjność, która znalazła się na

podobnie wysokiej pozycji w obu badanych grupach respondentów.

W ramach edukacji szkolnej uczeń technikum kształcący się w zawodzie technik

informatyk otrzymuje wiedzę przedstawioną w podstawie programowej a opisanej

w rozdziale 1 tego opracowania. Inżynier informatyk otrzymuje wiedze szerszą, opisaną

46

w dokumentach programowych uczelni wyższej. W niniejszym opracowaniu skrót tej wiedzy

znajduje się także w rozdziale 1.

Edukacja pozaszkolna opiera się przede wszystkim na szkoleniach i kursach

doskonalących. W opisywanym zawodzie ogromne znaczenie ma doświadczenie.

1.3.2. Umiejętności

W badaniach sondażowych pytano pracowników i pracodawców o umiejętności ważne dla

osoby pracującej w zawodzie informatyka.

Tabela 4. Umiejętności w opiniach pracowników

Lp. Umiejętność Ranga Liczbawskazań(n = 35)

1. obsługa komputera 2,12 332. naprawianie 3,81 213. programowanie 4,48 254. systematyczność 4,50 205. skuteczne komunikowanie się 4,82 176. obsługa maszyn i urządzeń 5,10 107. posługiwanie się nowoczesnymi

technologiami5,18 11

8. analizowanie 5,25 169. praca w zespole 5,53 15

10. łatwość przystosowania do nowych sytuacji 6,18 1111. interpretacja danych 6,20 1012. wykorzystywanie teorii w praktyce 6,35 17

Tabela 5. Umiejętności w opinii pracodawców

Lp. Umiejętność Ranga Liczba wskazań(n = 35)

1. obsługa komputera 1,98 342. programowanie 3,74 273. analizowanie 4,23 224. naprawianie 4,31 195. systematyczność 5,45 116. skuteczne komunikowanie się 5,56 167. posługiwanie się nowoczesnymi

technologiami6,11 19

8. praca w zespole 6,44 169. wykorzystywanie teorii w praktyce 6,50 16

10. wymyślanie rozwiązań 6,54 13

47

W zestawieniu tym pojawiają się umiejętności podobnie wysoko cenione przez obie grupy

badanych, np. planowanie pracy, podejmowanie decyzji, obróbka danych, rozwiązywanie

problemów (także – wymyślanie rozwiązań) czy wykorzystywanie teorii w praktyce.

Podobnie oceniona została umiejętność współpracy, posługiwania się nowoczesnymi

technologiami czy łatwość przystosowania się do nowych sytuacji.

Pracownicy wysoko punktują umiejętności, takie jak doradzanie, dyskutowanie, pomaganie

innym. Pracodawcy natomiast oczekują, że pracownicy będą uczyli innych. Wydaje się, że

jest to podobne spojrzenia na oczekiwane umiejętności.

Pracownicy zapytani o to, jakie wiadomości uważają za przydatne w swojej pracy,

wskazywali nie tylko na wiedzę, ale i konkretne umiejętności, i tak:

– znajomość Linux, C++, innych programów i systemów operacyjnych,

– wiedza z zakresu administrowania siecią,

– umiejętność pracy w zespole,

– wiedza ściśle związana z branżą, stale aktualizowana.

1.3.3. Cechy i predyspozycje

Wymagania psychofizyczne właściwe dla zawodu są opisane w Podstawie kształcenia

w zawodzie technik informatyk47. Są to oczekiwania wobec osób, które zamierzają pracować

w tym zawodzie:

1) umysł twórczy, analityczny i logiczny,

2) zdolność do pamięciowego obejmowania logicznych ciągów działań,

3) szybka orientacja,

4) zdolność przewidywania skutków decyzji,

5) wytrwałość i celowość działania,

6) twórcza wyobraźnia,

7) dokładność i systematyczność,

8) zdolność koncentracji,

9) chęć stałego doskonalenia w zawodzie,

10) podatność na innowacje,

11) samodzielność, odpowiedzialność i zdyscyplinowanie,

12) jasne i precyzyjne formułowanie myśli,

47 Podstawa programowa kształcenia w zawodzie technik informatyk,www.men.gov.pl/ksztzaw/podstawy_programowe/zawody_312_01.pdf

48

13) umiejętność współpracy z ludźmi,

14) dążenie do rozwoju i wzbogacania własnej osobowości.

Praca informatyka może mieć różny charakter. Programiści pracują najczęściej

w ustalonych godzinach pracy, w jednym miejscu, bez potrzeby przemieszczania się.

Korzystają z bazy pracodawcy w miejscu pracy. Informatycy, których praca wiąże się

z utrzymaniem w sprawności sieci i baz, mogą mieć czas pracy mniej stabilny, ponieważ

w przypadku np. awarii, muszą reagować natychmiast i pracować tak długo, aż awaria

zostanie usunięta. Podobnie ruchomy czas pracy mogą mieć informatycy pracujący

w usługach. Praca może być wykonywana w dzień lub w nocy. Także w ruchu ciągłym

(na zmiany). Wymagana jest więc dyspozycyjność, umiejętność pracy w zmiennych

warunkach. Wskazane są dobre kontakty z ludźmi i łatwość nawiązywania kontaktów.

Jest to praca wykonywana w kontakcie z maszyną (ze sprzętem komputerowym), ale

także z ludźmi, z którymi pracownik ma kontakt w czasie np. usuwania awarii, czy ustalania

potrzeb w zakresie programowania. Jest to praca ciekawa ze względu na coraz to nowe

wyzwania stawiane branży informatycznej, coraz to nowe rozwiązania techniczne (sprzętowe

i programowe), możliwość kontaktu z ludźmi itp.

1.3.4. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie

Jako przeciwwskazanie do pracy w zawodzie respondenci - pracodawcy wskazywali cechy

zawarte w tabeli 6.

Tabela 6. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie informatyka w opiniach pracodawców

Lp. Lista przeciwwskazań Liczba wskazań (n=35)1.

Osoby bez kwalifikacji15

2.Osoby bez pasji

6

3.Osoby bez praktycznych umiejętnościzawodowych

5

4.Osoby nieodpowiedzialne

5

5.Osoby niezdyscyplinowane

4

6.Osoby niecierpliwe

3

7.Osoby bez chęci uczenia się nowych rzeczy

3

49

8.Osoby chaotyczne

2

9.Osoby nielojalne

2

10.Osoby nie umiejące pracować w zespole

2

11.Osoby mało komunikatywne

2

12.Osoby nieuczciwe

2

Jako przeciwwskazania do pracy w zawodzie informatyka wskazano także: brak elastyczności

w kwestii czasu pracy, nieznajomość języka obcego, nieasertywność, niesystematyczność,

niedyspozycyjność, brak kreatywności.

Natomiast respondenci – pracownicy wskazywali cechy zawarte w tabeli 7.

Tabela 7. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie informatyka w opiniach pracowników

Lp. Lista przeciwwskazań Liczba wskazań (n=35)1

Osoby bez odpowiedniego wykształcenia14

2Osoby bez praktycznych umiejętności

12

3Osoby niezdyscyplinowane

6

4Osoby, które nie lubią tej pracy

6

5Osoby niekomunikatywna

5

6Osoby nieodpowiedzialne

3

7Osoby bez chęci rozwijania się

3

8Osoby niewytrwałe

3

9Osoby bez doświadczenia zawodowego

3

10Osoby bez zdolności analitycznego myślenia

3

11Osoby nieelastyczne

3

12Osoby mało twórcze, bez wyobraźni

2

13Osoby bez zdolności matematycznych

2

14Osoby mało odporne na stres

2

50

Na liście znalazły się przeciwwskazania do pracy w zawodzie dla osób: niedokładnych,

niezorganizowanych, nie znających języka obcego (pojedyncze wskazania).

Obie badane grupy wskazały na brak przygotowania zawodowego, kwalifikacji

i umiejętności praktycznych jako najważniejsze przeciwwskazania. W obu opiniach zgłaszane

jest także jako przeciwwskazanie: brak pasji i nielubienie tej pracy oraz brak

komunikatywności. Pracownicy podkreślają jako przeciwwskazanie niezdyscyplinowanie

i brak komunikatywności a pracodawcy nieodpowiedzialność.

Przeciwwskazaniem do pracy w zawodzie może być kalectwo, utrudniające

poruszanie się, zwłaszcza, gdy z wykonywaniem zawodu łączy się przemieszczanie, np. do

klienta; osłabienie wzroku (ze względu na możliwość pogłębiania się tego osłabienia); lęk

wysokości, zwłaszcza, gdy praca wiąże się z układaniem sieci na znacznych wysokościach.

Przeszkodą w pracy może być nadpobudliwość, zwłaszcza, gdy praca wiąże się

z bezpośrednimi kontaktami z ludźmi.

Niektóre zadania zawodowe informatyka wymagają dużej cierpliwości (przetwarzanie

danych, poszukiwanie przyczyn usterek itp.). Nieumiejętność skupienia się nad zadaniem,

trudności w byciu cierpliwym i systematycznym może także stanowić przeszkodę

w skutecznym wykonywaniu zawodu.

Ponieważ informatycy często mają dostęp do baz danych i innych informacji poufnych

gromadzonych w firmie; może się zdarzyć, że pracodawca będzie wymagał dokumentów

potwierdzających niekaralność, a potwierdzenie karalności może stanowić przeciwwskazania

do pracy w tym zawodzie.

2. Kierowca

2.1. Zadania i czynności zawodowe

Zawodowy kierowca to osoba, która zarobkowo wykonuje przewóz ludzi lub

towarów. W Polskim prawie charakteryzowany jest jako kierujący pojazdem i obsługujący go

w podstawowym zakresie, zgodnie z obowiązującymi przepisami48. Zróżnicowanie zadań

zawodowych kierowcy wynika m.in:

a) ze specyfiki pojazdów którymi kieruje (oczywiste jest, że inna jest obsługa taksówki a inna

autobusu, inna małego samochodu dostawczego inna 18 kołowej ciężarówki czy wozu

strażackiego);

b) z rodzaju i celu przewozu osób (w szczegółach praca kierowcy karetki pogotowia

i kierowcy autokaru wycieczkowego będzie się różnić); oraz rodzaju przewożonych

48 Ustawa z dnia 20 czerwca 1997 r. Prawo o ruchu drogowym (tj. Dz. U. z 2005 r. Nr 108, poz. 908z późn. zm.).

51

towarów (inaczej przecież wozi się substancje niebezpieczne – łatwopalne, wybuchowe,

trujące itp. jeszcze inaczej cement czy mleko);

c) z rodzaju tras np. przewozy krajowe, międzynarodowe, jazda w terenie (rolnictwo,

leśnictwo) transport drogami.

Zróżnicowanie zadań ma swoje uzasadnienie także w wielkości firmy transportowej,

specyficznych wymaganiach pracodawcy oraz klientów na rzecz których świadczona jest

usługa transportowa.

Praca kierowcy polega przede wszystkim na przygotowaniu, bądź kontroli

przygotowania pojazdu do drogi, co obejmuje nie tylko sprawdzenie stanu technicznego, ale

także kontrole ładunku i załadunku, zabiegi konserwacyjne i sprzątanie pojazdu, drobne

naprawy. Sam przewóz, zaplanowanie trasy, prowadzenie pojazdu, zabezpieczenie ładunku,

drobne naprawy i usuwanie awarii itp. Ponadto kierowca odpowiada i często prowadzi

dokumentację dotyczącą pojazdu oraz przewożonych ładunków.

Ze względu na znaczną wartość majątku powierzanego kierowcy, oraz bezpieczeństwo

kierowcy, pojazdu, ładunku, innych użytkowników dróg oraz zagrożenia wywołane

katastrofami przy przewozie materiałów niebezpiecznych, dostęp do zawodu jest

reglamentowany i kontrolowany przez państwo.

Zadania kierowcy według analizy standardów kwalifikacji zawodowych MPIPS:

– organizowanie stanowiska pracy kierowcy z uwzględnieniem przepisów prawa pracy, bhp,

ochrony przeciwpożarowej i ochrony środowiska,

– sprawdzanie przed wyjazdem stanu technicznego pojazdu,

– przygotowanie samochodu do jazdy,

– nadzorowanie i wykonywanie załadunku (rozmieszczenia i zamocowania towaru),

– wykonywanie czynności obsługowych pojazdu samochodowego po zakończeniu jazdy,

– kierowanie samochodem (zespołem pojazdów) zgodnie z przepisami ruchu drogowego

i posiadanymi uprawnieniami,

– dbanie o bezpieczeństwo własne oraz innych użytkowników drogi, a także przewożonego

ładunku,

– udzielanie pierwszej pomocy ofiarom wypadków drogowych,

– usuwanie usterek samochodu powstałych podczas jazdy,

– prowadzenie czynności związanych z transportem zgodnie ze zleceniem,

– zabezpieczenie samochodu przed kradzieżą, uruchomieniem i użyciem przez osoby

niepowołane,

– przestrzeganie czasu prowadzenia pojazdu, przerw oraz okresów odpoczynku,

52

– prowadzenie dokumentacji przewozu oraz dokumentacji pojazdu,

– współpraca z przełożonymi i klientami w zakresie realizacji zadań,

– poddawanie się okresowym badaniom lekarskim oraz psychologicznym.

W toku badań respondenci (kierowcy i ich pracodawcy) byli pytani o najważniejsze

zadania w pracy kierowcy.


Lp.Zadanie Ranga Liczba wskazań

(n=35)1. Prowadzenie samochodu, dostarczanie

towaru1,32 34

2. Załadunek i wyładunek (bezpośredniolub nadzór)

3,12 27

3. Dbanie o samochód, tankowanie 3,31 13

4. Prowadzenie dokumentacji 3,44 17

5. Obsługa techniczna samochodu 3,65 17

Pracodawcy także byli pytani o najważniejsze zadania w pracy kierowcy.

Tabela 9. Zadania zawodowe w opinii pracodawców

Lp.Zadanie Ranga Liczba wskazań

(n=35)1. Dostarczanie towaru, prowadzenie

pojazdu1,70 43

2. Załadunek i wyładunek (bezpośredniolub nadzór)

2,55 27

3. Prowadzenie dokumentacji 3,16 25

4. Kontakt z klientami 3,30 15

5. Codzienna obsługa techniczna,utrzymanie czystości pojazdu

3,55 21

Wśród specjalistycznych zadań wyodrębnianych dla kierowcy znajdujemy w zależności od

rodzaju kierowanego pojazdu (autobusu, ciągnika siodłowego, wózka widłowego, ciągnika

rolniczego) oraz specyfiki pracy firmy:

– nadzorowanie i wykonywanie załadunku (rozmieszczenia i zamocowania towaru),

– prowadzenie dokumentacji związanej z odprawą celną towaru,

53

– załadunek i przewóz ładunków specjalnych np. dzieci, chorych, materiałów niebezpie-

cznych itp.

Można także wskazać zadania stanowiskowe związane z dodatkowymi zadaniami

powierzonymi w ramach firmy m.in.:

– prowadzenie akwizycji lub dystrybucji towarów i usług,

– zawieranie umów handlowych,

– planowanie i prowadzenie prac polowych,

– wykonywanie zadań mechanika samochodowego.

Badani pracownicy wymieniali mniej zadań stanowiskowych niż pracodawcy. Bardzo

podobnie przedstawiała się natomiast hierarchia najważniejszych według respondentów

zadań. Podobne postrzeganie zadań nie tylko dobrze rokuje pracy firm ale także może

wskazywać na to, że czynności zawodowe w zawodzie kierowca zostały w praktyce

szczegółowo i precyzyjnie zdefiniowane. Istotne jest też to, że wśród najważniejszych zadań

obie grupy wskazywały kwestie prowadzenia dokumentacji (nie tylko dotyczącej eksploatacji

pojazdu) i ta część pracy kierowcy powinna znaleźć swoje odzwierciedlenie w programach

nauczania.

2.1.2. Awans zawodowy

Kierowca podejmując pracę w zawodzie ma do wyboru cały szereg możliwości

rozwoju / awansu zawodowego. Podobnie jak w przypadku wielu innych zawodów bez

zmiany stanowiska pracy dostępny jest awans: finansowy, „przejście na nowy (czytaj

„lepszy”, „nowocześniejszy”) pojazd. Możliwy jest także awans w hierarchii służbowej na

stanowisko kierownicze, mistrzowskie, dyspozytorskie lub dyżurnego ruchu.

Należy zaznaczyć, że aż 20 badanych pracowników i 17 pracodawców nie widziało

możliwości awansu kierowcy w firmie. Większy optymizm w tym zakresie wykazywali

pracodawcy. Wskazania dróg awansu uzyskane przez ankieterów odnosiły się przede

wszystkim do awansu na stanowisko kierownicze lub awansu finansowego. Obie grupy

respondentów wskazywały „przejście na nowy pojazd” jako ważną formułę awansu

zawodowego, co stanowi jak można sądzić istotny element pracy kierowcy i ważny czynnik

motywacyjny. Inne możliwości awansu lub zatrudnienia w kierowców ilustruje poniższe

zestawienie (wskazania obu grup respondentów).

54

Tabela 10. Możliwości awansu zawodowego w opiniach pracowników i pracodawców

Lp.Możliwe sposoby awansu

Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań1. Stanowisko kierownicze 5 72. Przejście na nowy pojazd 3 43. Awans finansowy 1 3

4. Stanowisko w dziale transportowym 1 15. Mistrz obsługi technicznej 1 -

6. Dyspozytor 1 -

7. Dyżurny ruchu 1 -

8. Założenie własnej firmy 1 -

9. Bez wskazania 1 -

10. Podniesienie kompetencji, np. na przewóz towarówniebezpiecznych

- 1

11. Brygadzista - 1


W przypadku kierowców nie tylko zestaw możliwych opcji awansu zawodowego jest

szeroki. Także podstawowy zestaw stanowisk jest obszerny i obejmuje cały szereg zawodów/

specjalności związanych z kierowaniem pojazdami w transporcie drogowym.

W obowiązującej w Polsce Klasyfikacji Zawodów i Specjalności prowadzonej i ogłaszanej

Przez Ministra Pracy wymienia się następujące zawody / specjalności kierowcy:

832101 Kierowca samochodu osobowego

832201 Kierowca autobusu

832202 Kierowca trolejbusu

832301 Kierowca ciągnika siodłowego

832302 Kierowca samochodu ciężarowego

833104 Kierowca ciągnika rolniczego

833401 Kierowca operator wózków jezdniowych

Powyższe zestawienie koresponduje z obowiązującymi przepisami o ruchu drogowym oraz

przepisami oświatowymi.

Podobnie choć nie tak samo przedstawiała się struktura zatrudnienia badanych kierowców.

55

Tabela 11. Lista stanowisk pracy dostępnych dla kierowców

Należy zauważyć, że nazwy stanowisk powinny, ale w praktyce nie zawsze

odpowiadają nomenklaturze ministerialnej. Na przykład: z treści odpowiedzi wynika, że część

osób zatrudnianych na stanowisku kierowcy bądź kierowcy samochodu ciężarowego to

w istocie kierowcy ciągnika siodłowego. Podobnie pojawienie się stanowisk kierowca

akwizytor czy kierowca konwojent nie wyklucza wykonywania tej pracy przez pozostałych

pracowników. Analizując dostępne dla kierowców stanowiska pracy pytaliśmy również o inne

dostępne dla nich stanowiska.

Tabela 12. Stanowiska pracy (inne) dla kierowcy – w opiniach pracowników i pracodawców

Lp. Lista stanowisk Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań

1. Mechanik samochodowy 2 112. Magazynier 5 53. Operator wózków widłowych 3 34. Ładowacz 1 25. Rewizor 1 1

6. Dyspozytor 1 1

7. Dyżurny ruchu 1 1

8. Kierowca-mechanik 1 -

8. Stanowisko kierownicze 1 2

9. Dźwigowy 1 -

10. Konwojent - 1

11. Zaopatrzeniowiec - 1

12. Malarz - 1

13. Przedstawiciel handlowy - 1

Lp. Lista stanowiskLiczba wskazań

(n=35)1. Kierowca samochodu ciężarowego 162. Kierowca 14

3. Kierowca autobusu 2

4. Kierowca-konwojent 1

5. Kierowca-kontroler 1

6. Kierowca-akwizytor 1

56

Odpowiadając na pytanie pracodawcy zdecydowanie szerzej postrzegali możliwość

zatrudnienia kierowcy na innych stanowiskach pracy. Duża liczba wskazań na stanowisko

mechanika samochodowego może być efektem nie tylko wiedzy pracodawców

o wykształceniu podwładnych, ale także uznaniem doświadczenia nabytego w toku pracy

„za kółkiem”. Niska liczba wskazań pracodawców odnośnie możliwości pracy kierowców na

stanowisku kierowniczym (mimo, iż dostrzegają oni taką możliwości awansu świadczy nie

tyle o braku zaufania do pracowników, ile o zrozumieniu złożoności zadań menedżerskich).

2.2 Przygotowanie zawodowe

Zawód kierowcy jest zawodem, którego wykonywanie jest regulowane licznymi

przepisami prawa (a także zakresem i sposobem jego stosowania), które trzeba spełnić oraz

praktyką społeczno-gospodarczą. Przepisy dopuszczają różne ścieżki dochodzenia do

wykonywania zawodu (nabywania kompetencji i uprawnień do wykonywania zawodu).

Podstawą jest zdobycie kompetencji niezbędnych do wykonywania zawodu w toku edukacji

formalnej realizowanej w formach szkolnych lub kursów przygotowawczych,

kwalifikacyjnych i doskonalących.

2.2.1 Formalne

Istnieje cała lista warunków, które trzeba spełnić, aby móc zacząć pracować jako kierowca;

podstawowe zapisano w49:

Ustawie z dnia 20 czerwca 1997 r.: Prawo o ruchu drogowym (tj. Dz. U. z 2005 r. Nr 108,

poz. 908 z późn. zm.).

Ustawie z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (tj. Dz. U. z 2004 r. Nr 204, poz.

2088 z późn. zm.).

Określają one wymagania wobec osób kierujących pojazdami i wykonujących usługi w tym

zakresie. Wśród szczegółowych wymagań można znaleźć:

Wymagania ogólne

Zgodnie z którymi w Polsce uprawnienia do kierowania pojazdem wydawane są na pojazd

określonego typu.

Niezależnie od rodzaju pojazdu mechanizm przygotowania do kierowania jest podobny;

kandydat na kierowcę musi przejść:

– szkolenie ogólne w zakresie kierowania pojazdami i ruchu drogowego,

– szkolenie specjalistyczne w zakresie obsługi i konserwacji określonego typu pojazdów,49 Szczegółowa lista przepisów znajduje się w aneksie, na końcu niniejszego rozdziału.

57

– szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy kierowcy,

– szkolenie z zasad prowadzenie przewozów podstaw prawnych oraz uprawnień pracowni-

czych oraz szkolenie praktyczne.

Kwalifikacje wstępne do wykonywania zawodu

Zgodnie z wymienianą wcześniej ustawą Prawo o ruchu drogowym (Art. 39b. 1.):

Do uzyskania kwalifikacji wstępnej może przystąpić osoba:

1) która na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

a) przebywa co najmniej 185 dni w roku ze względu na więzi osobiste lub zawodowe, albo

b) studiuje od co najmniej sześciu miesięcy i przedstawi zaświadczenie potwierdzające ten

fakt;

2) nie będąca obywatelem państwa członkowskiego Unii Europejskiej, mająca zamiar

wykonywać przewozy na rzecz podmiotu mającego siedzibę na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej.

Kwalifikacja wstępna obejmuje zajęcia teoretyczne i praktyczne oraz testy kwalifikacyjne.

Zajęcia te przeprowadzane są w formie:

1) zajęć szkolnych dla uczniów – w szkole, jeżeli w programie nauczania jest przewidziane

uzyskanie kwalifikacji kierowcy wykonującego przewóz drogowy, albo

2) kursu kwalifikacyjnego – w ośrodku szkolenia.

Zajęcia teoretyczne i praktyczne obejmują:

1) kształcenie zawodowe w zakresie racjonalnego kierowania pojazdem, z uwzględnieniem

przepisów bezpieczeństwa, w tym:

a) znajomość właściwości technicznych i zasad działania elementów bezpieczeństwa

pojazdu,

b) umiejętność optymalizacji zużycia paliwa,

c) umiejętność zapewnienia bezpieczeństwa w związku z przewożonym towarem,

d) umiejętność zapewnienia bezpieczeństwa pasażerom;

2) kształcenie zawodowe w zakresie umiejętności stosowania przepisów dotyczących

wykonywania transportu drogowego;

3) kształcenie zawodowe w zakresie zagrożeń związanych z wykonywanym zawodem, w tym

bezpieczeństwo na drodze i bezpieczeństwo dla środowiska;

58

4) kształcenie zawodowe w zakresie obsługi i logistyki, w tym kształtowanie wizerunku firmy

oraz znajomość rynku w przewozie drogowym i jego organizacji.

Szkolenie w zawodzie zakończone jest egzaminem prowadzonym przez

1) przez Okręgową Komisję Egzaminacyjną, po zakończeniu zajęć szkolnych dla uczniów,

w ramach zewnętrznego egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, albo

2) w ośrodku szkolenia, po zakończeniu zajęć teoretycznych i praktycznych, przez

trzyosobową komisję egzaminacyjną, powołaną przez wojewodę.

Kierowca, który uzyskał kwalifikację wstępną w zakresie określonego bloku

programowego i zamierza wykonywać przewozy innymi pojazdami niż te, dla których

wymagane jest prawo jazdy odpowiadające zakresowi uzyskanej kwalifikacji wstępnej,

obowiązany jest odbyć kwalifikację wstępną uzupełniającą.

Dodatkowe szkolenia wymagane prawem:

Do szkolenia okresowego może przystąpić osoba:

1) która na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

a) przebywa co najmniej 185 dni w roku ze względu na więzi osobiste lub zawodowe, albo

b) studiuje od co najmniej sześciu miesięcy i przedstawi zaświadczenie potwierdzające ten

fakt;

2) wykonująca przewóz drogowy na rzecz podmiotu mającego siedzibę na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej.

Kierowca obowiązany jest co pięć lat, począwszy od dnia uzyskania świadectwa kwalifikacji

zawodowej poświadczającego uzyskanie kwalifikacji wstępnej, ukończyć szkolenie okresowe

odpowiednio do pojazdu, którym wykonuje przewóz drogowy.

Kierowca może odbywać szkolenie okresowe w jednej z następujących form:

1) kursu okresowego;

2) cyklu zajęć rozłożonych w okresie pięciu lat, obejmującego program kursu okresowego.

Szkolenie okresowe jest prowadzone w ośrodku szkolenia w zakresie bloków programowych

określonych odpowiednio do kategorii prawa jazdy:

1) C1, C1+E, C i C+E;

2) D1, D1+E, D i D+E.

59

Obowiązkowe wpisy i rejestracje

Ponadto kierowca wykonujący przewóz drogowy obowiązany jest uzyskać wpis do

polskiego krajowego prawa jazdy oraz uzyskać Kartę kwalifikacji kierowcy, którą

wydaje na wniosek kierowcy, starosta właściwy ze względu na siedzibę podmiotu, na rzecz

którego kierowca będzie wykonywał lub wykonuje przewóz drogowy, na podstawie

przedłożonych:

1) kopii świadectwa kwalifikacji zawodowej;

2) kopii orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy

na stanowisku kierowcy;

3) kopii orzeczenia psychologicznego o braku przeciwwskazań psychologicznych do

wykonywania pracy na stanowisku kierowcy;

4) oświadczenia podmiotu, na rzecz którego kierowca będzie wykonywał lub wykonuje

przewóz drogowy, potwierdzającego te okoliczności.

Kartę kwalifikacji kierowcy wydaje się na okres pięciu lat. Informację o wydanych kartach

kwalifikacji kierowcy starosta przekazuje do centralnej ewidencji kierowców.

Ze względu na wymagania środowiska pracy

Badani kierowcy stanowili grupę różnorodną pod względem tak pod względem

wykształcenia jak i ścieżki dochodzenia do zawodu.

Wśród badanych kierowców 43 % stanowiły osoby z wykształceniem zasadniczym, ok. 37 %

średnim, 17% miało wykształcenie średnie zawodowe. Nikły odsetek osób z podstawowym

wykształceniem może wskazywać na to, iż specyficzne warunki wykonywania pracy

kierowcy wymagają pełniejszego nieco wykształcenia, tak ogólnego jak i specjalistycznego.

Największą grupę badanych stanowili technicy mechanicy (średnie) oraz kierowcy

mechanicy (zasadnicze). Pozostałe osoby reprezentowały różne zawody wyuczone nie

związane bezpośrednio z motoryzacją. Istotnym wskazaniem z tej części badań jest to, że

istnieją co najmniej dwie ścieżki dochodzenia do zawodu:

1. w wyniku kształcenia zawodowego (formy szkolne).

2. w wyniku uzyskania uprawnień do kierowania pojazdami (przygotowanie do egzaminu

państwowego w formie kursu i w drodze samokształcenia).

60

2.2.2 Doskonalenie zawodowe

W wymiarze praktycznym (na podstawie badań sondażowych) wymagania odnośnie

doskonalenia zawodowego można podzielić na te obowiązkowe (wynikające z przepisów

prawa – patrz rozdział 2.2.1), oraz te wynikające z praktycznych potrzeb w związku

z wykonywaną pracą.

Na 35 pracodawców 33 uznało, iż pracownicy posiadają niezbędne kwalifikacje do

pracy. Jedynie w 5 przypadkach podkreślali, że ważne są również cechy osobowości

pracownika. Za najbardziej pożądane uzupełnienie kwalifikacji pracownicy uznają: naukę

języka obcego (11 wskazań), podniesienie kategorii prawa jazdy (7 wskazań) oraz

doskonalenie umiejętności kierowania pojazdami. Dodatkowo wskazują na potrzebę

uzyskania uprawnień alternatywnych wobec wykonywanego zawodu, jak np. operator

wózków widłowych.

Ze wskazań dotyczących problematyki szkoleń wynika, że pomocne w profesjo-

nalnym wykonywaniu tej pracy mogą być:

– praktyczna znajomość powszechnie używanych w Europie języków obcych,

– co najmniej podstawowa umiejętność: czytania, interpretacji i stosowania przepisów.

Tabela 13. Dodatkowe kwalifikacje niezbędne w zawodzie kierowcy

(w opiniach pracowników i pracodawców)

Doskonalenie zawodowe Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Lp.Lista wskazań

Liczba wskazań

Kwalifikacje ogólne1. Kurs języka obcego 11 62. Kurs obsługi komputera 2 -

Kwalifikacje kierunkowe3. Wyższe kategorie prawa jazdy 7 24. Szkolenia aktualizujące przepisy ruchu drogowego - 25. Zajęcia praktyczne w jeździe na dużym sprzęcie,

doskonalenie jazdy- 2

Kwalifikacje specjalistyczne6. Obowiązkowe kursy na przewóz osób 1 17. Kurs operatorów zwyżki (podnośnika), wózków

widłowych3 -

8. Obsługa wózka widłowego - 1Inne kwalifikacje

9. Kursy branżowe dot. znajomości produktówsprzedawanych

- 1

inne

61

10. Bez wskazania - 411. Nie wiem 3 -12.

Brak odpowiedzi3 -

13.Nie widzę takiej potrzeby

12 -

Aż 26 pracobiorców i 35 pracodawców potwierdzało wagę i rangę kształcenia

i samokształcenia w zawodzie kierowcy wskazując na trzy grupy problemów, w których

rozwiązywaniu samokształcenie jest niezbędne, a mianowicie: obsługa i konserwacja pojazdu,

opracowanie / zaplanowanie trasy przejazdu, znajomość przepisów transportowych i o ruchu

drogowym.

Podstawowym uzasadnieniem samokształcenia jest dla pracowników aktualizacja

umiejętności praktycznych, a dla pracodawców w różny sposób artykułowana potrzeba

nadążania za zmianami.

Pracodawcy zapytani o to czy zatrudniani przez nich kierowcy dysponują

wystarczającym zakresem wiadomości niezbędnych do wykonywania pracy odpowiadają

twierdząco wskazując jako główne źródło tej wiedzy doświadczenie pracownika –

13 wskazań. Przygotowanie pracowników potwierdza w mniemaniu części respondentów

(14 wskazań) „właściwe wywiązywanie się ze swoich zadań przez pracowników”.

Pracownicy zapytani o to, jakie wiadomości uważają za przydatne w swojej pracy

wskazywali nie tylko na wiedzę ale i konkretne umiejętności, i tak:

– zmiany w przepisach ruchu drogowego 9

– opis przebiegu trasy 9

– wiedza z zakresu przepisów o przewozie osób i towarów 9

– wiedza dotycząca obsługi i podstawowych napraw samochodu 9

2.2.3. Rola i znaczenie doświadczenia życiowego i zawodowego

Doświadczenie życiowe i zawodowe stanowiło według respondentów istotne

kryterium przy rekrutacji pracowników na stanowisko kierowcy jego wagę prezentuje

poniższe zestawienie.

62

Tabela 14. Znaczenie doświadczenia zawodowego w zawodzie kierowcy (w opiniach

pracowników i pracodawców)

Lp. Lista wymagań Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań1 Prawo jazdy określonej kategorii 18 222 Doświadczenie zawodowe 17 173 Dyspozycyjność 9 94 Badania psychotechniczne 6 85 Dobry stan zdrowia - 5

Struktura wymagań potwierdzona dużą zgodnością wskazań obu grup daje pewną

wskazówkę dla kształcenia i planowania kariery w zawodzie kierowca. Biorąc pod uwagę

rangę doświadczenia zawodowego należy zwrócić szczególną uwagę na praktyki w toku

edukacji zawodowej szkolnej, staże po ukończeniu nauki szkolnej oraz kształcenie

wewnątrzzakładowe.

Należy zauważyć, że ankietowani z obu grup sformułowali podobną pod względem liczby

kryteriów listę.



Określenie wymagań formalnych wobec kandydatów do pracy w charakterze kierowcy

nie stwarza problemów, ponieważ szczegółowo zostały określone w Rozdziale 7a.

Kierowcy wykonujący przewóz drogowy Ustawy z dnia 20 czerwca 1997 r. Prawo

o ruchu drogowym (tj. Dz. U. z 2005 r. Nr 108, poz. 908 z późn. zm.) i tak:

Zawód kierowcy (zgodnie z Art. 39a. 1.) może wykonywać osoba, która:

1) ukończyła 21 lat;

2) posiada odpowiednie uprawnienie do kierowania pojazdem samochodowym;

3) nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy kierowcy;

4) nie ma przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy kierowcy;

5) uzyskała kwalifikację wstępną;

6) ukończyła szkolenie okresowe.

63

Wymaganie, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie dotyczy kierowcy wykonującego przewóz

drogowy rzeczy pojazdem samochodowym lub zespołem pojazdów o dopuszczalnej masie

całkowitej przekraczającej 3,5 t i nieprzekraczającej 7,5 t. oraz:

1) do kierowania którego wymagane jest prawo jazdy kategorii A1, A, B1, B lub B+E;

2) którego konstrukcja ogranicza prędkość do 45 km/h;

3) wykorzystywanego przez siły zbrojne;

4) obrony cywilnej, jednostek ochrony przeciwpożarowej lub jednostek odpowiedzialnych za

utrzymanie bezpieczeństwa lub porządku publicznego;

5) poddawanego testom drogowym do celów rozwoju technicznego przez producentów,

jednostki badawczo-rozwojowe lub szkoły wyższe;

6) odbywającego przejazd bez osób lub ładunku:

a) w celu dokonania jego naprawy lub konserwacji,

b) z miejsca zakupu lub odbioru;

7) używanego w sytuacjach zagrożenia lub przeznaczonego do akcji ratunkowych;

8) wykorzystywanego do:

a) nauki jazdy osób ubiegających się o prawo jazdy,

b) szkolenia osób posiadających prawo jazdy,

c) przeprowadzania państwowego egzaminu osób ubiegających się o prawo jazdy;

9) wykorzystywanego do użytku osobistego w przewozie drogowym osób lub rzeczy;

10) wykorzystywanego do przewozu materiałów lub urządzeń niezbędnych kierowcy do jego

pracy, pod warunkiem że prowadzenie pojazdu nie jest jego podstawowym zajęciem.

O pozaformalne wymagania dotyczące rekrutacji kierowców zapytano osoby badane.

Wśród nielicznych wskazań odnośnie wymagań dodatkowych (innych niż wymagane

prawem) wskazują oni na kulturę osobistą jako istotną w pracy kierowcy. Pytanie „Czy były

inne wymagania (poza wykształceniem) uwzględniane podczas przyjmowania Pani/Pana do

pracy w tej firmie? Jeśli tak, to jakie?” spotkało się z zainteresowaniem i było podstawą wielu

odpowiedzi.

64

Tabela 15. Wymagania rekrutacyjne w opiniach pracowników i pracodawców

Lp. Lista wymagań Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazańOgólne

1. Dyspozycyjność 9 92. Punktualność 1 13. Uczciwość 24. Samodzielność 15. Zaangażowanie w rozwój firmy 16. Znajomość języka obcego 17. Dobra prezencja Miła aparycja i kultura osobista 2 2

Kierunkowe / zawodowe8. Prawo jazdy określonej kategorii 18 229. Doświadczenie zawodowe 17 1710. Świadectwo kwalifikacji do zawodu kierowcy

-Uprawnienia2 2

11. Sprawdzian z umiejętności kierowania pojazdemw niektórych rejonach miasta

1 1

12. Orientacja w terenie 113. Znajomość geografii Polski 114. Badania psychotechniczne 6 8

inne15. Zaświadczenie o niekaralności 2 216. Uregulowany stosunek do służby wojskowej 1 117. Dobry stan zdrowia 518. Obsługa kas fiskalnych 1

W celu zdobycia kwalifikacji wstępnej trzeba uczestniczyć w zajęciach teoretycznych

i praktycznych oraz pozytywnie zaliczyć testy kwalifikacyjne. Zajęcia obejmują kształcenie

zawodowe w zakresie racjonalnego kierowania pojazdem (w tym między innymi dotyczące

budowy elementów mających wpływ na bezpieczeństwo pojazdu, optymalizacji zużycia

paliwa, bezpieczeństwa przewozu osób i ładunków), umiejętności stosowania przepisów

dotyczących wykonywania transportu drogowego, znajomości rynku transportowego i jego

organizacji, kształtowania wizerunku firmy. Po zakończeniu zajęć szkolnych (w przypadku

uczniów) oraz po ukończeniu kursu w ośrodku szkolenia trzeba będzie zdać test

kwalifikacyjny przed komisją egzaminacyjną. Test zawiera pytania zatwierdzone przez

ministra do spraw transportu.

Uczniowie szkół specjalistycznych (samochodowych), jeżeli program nauczania będzie to

przewidywał, będą mogli uzyskać kwalifikację wstępną w ramach normalnych zajęć

szkolnych. Wszyscy inni będą musieli przejść specjalny kurs kwalifikacyjny.

65

2.3.2. Umiejętności

Oprócz wiedzy istotnym elementem kompetencji zawodowych są umiejętności.

W toku badań respondenci wybierali z zestawu umiejętności najlepiej charakteryzujące w ich

przekonaniu zestaw niezbędny dla kierowcy.

Pracownicy proszeni byli o wybranie z listy 10 umiejętności, oraz uszeregowanie ich według

ważności.

Tabela 16. Umiejętności w opiniach pracowników50

Lp. Umiejętność Ranga Liczbawskazań (n=35)

1. obsługa maszyn i urządzeń 4,40 252. naprawianie 4,58 243. łatwość przystosowania do nowych sytuacji 4,74 264. planowanie pracy 5,89 285. rozwiązywanie problemów 6,77 26

Podobny zestaw uzyskał wysokie poparcie pracodawców , i tak:

Tabela 17. Umiejętności w opiniach pracodawców

Lp. Umiejętność Ranga Liczba wskazań(n=35)

1. systematyczność 4,21 282. łatwość przystosowania do nowych sytuacji 4,76 263. planowanie pracy 5,14 284. obsługa maszyn i urządzeń 5,34 245. naprawianie 5,93 286. rozwiązywanie problemów 7,00 27

O ile obie grupy respondentów wykazują wysoką zgodność odnośnie liczby wskazań

poszczególnych umiejętności, to istotne rozbieżności ujawniają kiedy spojrzymy na położenie

poszczególnych umiejętności w rankingu (średnia) np. obsługa maszyn jest ważniejsza dla

wskazujących niż umiejętność rozwiązywania problemów. Wysoko u kierowców obie grupy

plasowały łatwość przystosowania się do nowych sytuacji lecz nie znajduje to

odzwierciedlenia w wypowiedziach dotyczących rekrutacji i szkolenia pracowników.

Istotnym elementem pracy dla obu grup respondentów jest naprawianie maszyn i urządzeń, co

niekoniecznie znajduje odzwierciedlenie w strukturze kwalifikacji zatrudnianych (badanych)

kierowców.

50 Im średnia mniejsza, tym dana umiejętność ważniejsza w opiniach osób badanych.

66

Poza kafeterią respondenci wskazywali na następujące umiejętności:

– obsługa komputera

– wymyślanie rozwiązań

– odczytywanie danych z dokumentacji

– łatwość przystosowania się do nowych sytuacji

– pojedyncze wskazania dotyczyły:

– przekonywania

– dyskutowania

– wyjaśniania

– interpretacji danych dostarczanych przez system nawigacji GPS

– porządkowania danych

– posługiwanie się nowoczesnymi technologiami

– iezależności działania

– interpretacji danych

– systematyczności

W przypadku kierowców dotychczas analizowane wypowiedzi zwracają uwagę na

istotną rolę w ich pracy procesów decyzyjnych oraz specjalistycznej wiedzy technicznej (co

nie jest takie oczywiste biorąc pod uwagę że w transporcie ciężarowym praktycznie wszystkie

prace wykonywane są przez autoryzowany serwis producenta). Zjawisko to powinno znaleźć

swoje odzwierciedlenie w programach kształcenia.

2.3.3. Cechy i predyspozycje

Kolejnym badanym składnikiem kompetencji były cechy i predyspozycje istotne dla

wykonywania zawodu kierowcy.

Tabela 18. Cechy osobowości w opiniach pracowników

Lp. Cechy i predyspozycje Ranga Liczba wskazań(n=35)

1. pracowitość 4,59 222. samodzielność 4,60 193. obowiązkowość 4,96 244. uczciwość 4,96 245. koncentracja uwagi 5,61 236. odporność na stres 6,48 217. spostrzegawczość 7,30 20

67

Tabela 19. Cechy osobowości w opiniach pracodawców

Lp. Cechy i predyspozycje Ranga Liczba wskazań(n=35)

1. obowiązkowość 3,23 272. uczciwość 4,39 233. odpowiedzialność 4,59 224. pracowitość 4,91 235. samodzielność 5,95 206. spostrzegawczość 6,32 197. podzielność uwagi 7,00 188. refleks 7,26 20

Obie grupy respondentów wykazywały wysoką zgodność odnośnie liczby wskazań

poszczególnych cech, różniły się natomiast umiejscowieniem poszczególnych cech

w ogólnym rankingu. Zwracała uwagę wysoka zgodność liczby wskazań i rang (średnie)

sprzyjająca tworzeniu na ich podstawie obrazu zawodu.


Opis przeciwwskazań do wykonywania zawodu kierowcy jest równie złożony jak opis

specjalności w ramach tego zawodu. Dla ułatwienia zostały one pogrupowane według

następującego wzoru: przeciwwskazania osobowościowe, psychiczne, fizyczne i społeczne.

Oczywiście znaczna część przeciwwskazań nie ogranicza dostępu do wykonywania zawodu

jedynie utrudnia jego wykonywanie. Poniższy zestaw został sporządzony na podstawie

wypowiedzi kierowców i ich pracodawców i w warstwie merytorycznej w ramach każdego

zestawienia obejmuje również przeciwwskazania formalne.

Listę przeciwwskazań otwiera tabela zawierająca przeciwwskazania osobowościowe.

mimo rysujących się rozbieżności odnośnie wskazań pracodawców i pracowników,

uporządkowane według liczby wskazań cechy stanowią dobry materiał dla potrzeb rekrutacji

do szkół i kandydatów do zawodu.

68

Tabela 20a. Przeciwwskazania osobowościowe (cechy charakteru utrudniające, dyskwalifi-

kujące bądź uniemożliwiające wykonywanie zawodu) według pracowników i pracodawców

Lp. Lista cechPracownicy

(n=35)Pracodawcy

(n=35)

Liczba wskazań

1. Osoby nieodpowiedzialne 9 32. Osoby niezdyscyplinowane 3 63. Osoby chaotyczne - 54. Osoby mające problemy z koncentracją 3 25. Osoby nieuczciwe - 46. Osoby nieobowiązkowe 4 -7. Osoby niecierpliwe 4 -8. Osoby o słabej orientacji w terenie 2 19. Osoby niesystematyczne - 310. Osoby niedojrzałe - 211. Osoby niedyspozycyjne 1 112. Osoby niepunktualne 1 113. Osoby bez chęci uczenia się nowych rzeczy - 114. Osoby nie posiadające zmysłu technicznego - 115. Osoby bez umiejętności radzenia sobie w nietypowych

sytuacjach1 -

16. Osoby niekompetentne 1 -

Zawód kierowcy wymaga szczególnych predyspozycji psychofizycznych stąd

w dwóch poniższych tabelach zestawienie cech nierzadko wykluczających kandydata do

zawodu.

Tabela 20b. Przeciwwskazania psychiczne (cechy charakteru utrudniające, dyskwalifikujące

bądź uniemożliwiające wykonywanie zawodu) według pracowników i pracodawców


(n=35)Pracodawcy

(n=35)

Liczba wskazań

17. Osoby nerwowe 6 1018. Osoby uzależnione od narkotyków i alkoholu 7 919. Osoby niezrównoważone 5 -20. Osoby o słabym refleksie 4 -21. Osoby nieodporne na stres 3 3

69

Tabela 20c. Przeciwwskazania fizyczne (stan zdrowia, kalectwo, specyficzna budowa

anatomiczna lub metabolizm – utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające

wykonywanie zawodu) według pracowników i pracodawców

Lp. Lista cech Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań

22. Osoby mające problemy ze wzrokiem 823. Osoby o słabym zdrowiu fizycznym 5 324. Osoby w podeszłym wieku 1 225. Osoby o małych zdolnościach manualnych 1 -

Opisane przez respondentów przeciwwskazania o charakterze społecznym w istotny

sposób odzwierciedlają trendy zmian charakteru pracy wykonywanej w ramach zawodu.

Wskazując na rolę kompetencji komunikacyjnych w zakresie komunikowania społecznego,

kultury osobistej nawiązują do coraz częstszego wiązania zadań kierowcy z zawodem

handlowca, przedstawiciela handlowego, akwizytora. Wskazania dotyczące doświadczenia

zawodowego to istotna wskazówka dla organizatorów praktycznej nauki zawodu, stażów

i praktyk.

Tabela 20d. Przeciwwskazania społeczne (np. karalność, przekonania i wartości, opór

społeczny utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające wykonywanie zawodu)

według pracowników i pracodawców


(n=35)Pracodawcy

(n=35)

Liczba wskazań

26. Osoby o niskiej kulturze osobistej 4 427. Osoby bez doświadczenia w branży 6 -28. Osoby mało komunikatywna - 329. Osoby bez odpowiednich kwalifikacji - 330. Osoby bez doświadczenia zawodowego - 231. Osoby karane za wykroczenia w przepisach ruchu

drogowego- 1

Wyżej wymienione w tabelach przeciwwskazania w przewrotny sposób weryfikują

i uzupełniają wcześniejsze dociekania odnośnie zawodu kierowcy. Niektóre z nich mają

charakter dyskwalifikujący kandydatów do zawodu (np. uzależnienie, słaby wzrok, choroba

70

psychiczna) i z tego powodu ściśle korespondują z wymogami rekrutacyjnymi. Inne

przeciwwskazania dyskryminują (upośledzają) funkcjonowanie w zawodzie (np. brak

systematyczności, samodyscypliny czy odporności na stres). Jako cechy osób zatrudnianych

w charakterze kierowców stanowią źródło problemów dla pracodawców i przyczynę

niepowodzeń, frustracji, udręki pracowników. W powyższym zestawieniu nie uwzględniono

szczegółowych przeciwwskazań medycznych wykonywania tego zawodu, gdyż nie zostały

one wskazane przez respondentów. Lista ta jest długa i obejmuje szeroki zestaw chorób

i dysfunkcji organizmu stanowiących przeciwwskazanie lub wykluczających wykonywanie

zawodu. Na pewno należy zawrócić uwagę na choroby układu nerwowego, choroby

psychiczne, choroby układu krążenia, choroby kręgosłupa oraz znaczne upośledzenia

narządów zmysłu. Szczegółowy wykaz określają przepisy medycyny pracy; świadectwo

zdrowia stanowi podstawę dopuszczenia do wykonywania zawodu.

3. Księgowy

3.1 Zadania i czynności

Księgowy to fachowiec zajmujący się szeroko pojętą rachunkowością w firmie,

w szczególności jest odpowiedzialny za sporządzanie dokumentacji dotyczącej zasad polityki

rachunkowej podmiotu gospodarczego oraz innych niezbędnych instrukcji, ewidencji zdarzeń

na podstawie dowodów księgowych, prowadzenie ksiąg rachunkowych, okresowe ustalanie

oraz sprawdzanie drogą inwentaryzacji rzeczywistego stanu aktywów i pasywów,

dokonywanie ich wyceny oraz ustalanie wyniku finansowego, gromadzenie

i przechowywanie dowodów księgowych, kontrolę ksiąg rachunkowych, sporządzanie

sprawozdań finansowych, współpracę z biegłym rewidentem. W kompetencji księgowego

znajduje się również dysponowanie kontem firmowym51. Można wskazać wiele zadań

szczegółowych w pracy księgowego (Aneks).

Księgowy w zależności od specjalizacji może zajmować stanowiska takie jak:

księgowy ds. rachunków, księgowy ds. rachuby, księgowy ds. kosztów, czy księgowy

bilansista.

Księgowy bilansista – wykonuje wymienione zadania związane z prowadzeniem księgowości

przedsiębiorstwa, a w szczególności: prowadzi ewidencję operacji gospodarczych

przedsiębiorstwa zgodnie z zasadami prowadzenia rachunkowości oraz zakładowym planem

kont, sporządza miesięczne deklaracje ZUS, reguluje płatności na rzecz kontrahentów

51 Hebda Paweł, Madejski Jerzy, Zawód z pasją, Wydawnictwo Park, Bielsko – Biała 2004.

71

przedsiębiorstwa, czuwa nad prawidłowym archiwizowaniem dokumentów finansowo-

księgowych, ustala aktywa i pasywa przedsiębiorstw i sporządza bilanse i rachunki wyników

oraz inne sprawozdania finansowe organizujące przedsiębiorstwo.

Księgowy ds. kosztów – jego praca związana jest z ewidencją i rozliczaniem kosztów

działalności zakładu. Jego zadania obejmują m. in. ustalanie rzeczywistego poziomu

i struktury kosztów poniesionych w okresie sprawozdawczym, ustalanie wartości produkcji

w toku, dokonywanie rachunku kalkulacyjnego, wyliczanie efektów działalności

gospodarczej, opracowywanie materiałów do analiz i na potrzeby dyrekcji, służb

marketingowych i ekonomicznych przedsiębiorstw.

Księgowy ds. rachuby płac – wykonuje czynności związane z naliczaniem płac

pracowniczych, potrąceń i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz innych

potrąceń przewidzianych umowami o pracę. Jego zadania to: prawidłowe i terminowe

sporządzanie list płac i przelewów bankowych na pracownicze konta ROR, archiwizowanie

dokumentacji płacowej.

Księgowy ds. rachunków – na tym stanowisku prowadzone są rozliczenia zakładu z innymi

przedsiębiorstwami i osobami fizycznymi. Pracownik odpowiada za terminowość rozliczeń,

nalicza odsetki należne za nie terminowe zapłaty, kieruje na drogę sądową sporne sprawy

związane z rozliczeniami, pisemnie uzgadnia salda z innymi stanowiskami, zestawia na

potrzeby sprawozdawczości należności i zobowiązania długoterminowe.

Księgowy ds. zapasów – jego praca związana jest z prowadzeniem ewidencji księgowej

ilościowo – wartościującej obrotu magazynowego zakładu. Rozlicza zakupy od dostawców,

spisy z natury magazynowanych towarów i wyrobów, ewidencjonuje zapasy, uzgadnia

bieżące stany ilościowe magazynu z księgowością52.

Badania prowadzone w projekcie „Regionalne badanie rynku pracy” nawiązują do opisanych

wyżej zadań wskazując ważność niektórych z nich. Opinie pracowników w obszarze zadań

zawodowych zostały przedstawione w poniższej tabeli.


Zadanie Liczba wskazań (n=35)Księgowanie 22Sprawozdawczość 16Deklaracje VAT, PIT, ZUS 15Naliczanie płac 14

52 Opracowano na podstawie: Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, Warszawa 1998; Przewodnik po zawodach,wyd. 2, t. 3, MGPiPS, Warszawa 2003.

72

Pozostałe wymienione przez nich zadania to:

– wystawianie faktur,

– realizacja przelewów,

– rachunkowość,

– kontrola wewnętrzna,

– podatki.

O zadania zawodowe księgowych byli pytani także pracodawcy.


Pozostałe wymienione prze nich zadania to:

– rozliczanie płac,

– kontrola wewnętrzna,

– deklaracje,

– akta osobowe,

– sprawy kadrowe,

– przelewy,

– rachunkowość.

Porównując uzyskane informacje na temat zadań zawodowych księgowego od pracowników

i pracodawców, można wyciągnąć następujące wnioski:

– pracodawcy wymieniają więcej zadań stanowiskowych niż pracobiorcy;

– ze względu na politykę firm pracodawcy za najważniejsze zadanie uznali planowanie

budżetu. Ta znacząca rozbieżność wskazań może wynikać ze struktury respondentów –

blisko 50 % reprezentacja głównych księgowych w populacji badanej. To zadanie nie

pojawiło się na liście pracowników;

– pracownicy pominęli kwestię obsługi klienta bardzo wyraźnie eksponowaną przez

pracodawców;

ZadanieLiczba wskazań

(n=35)Planowanie budżetu 23Księgowanie 19Podatki 17Obsługa klienta 17Sprawozdawczość 16

73

– księgowanie pojawiło się jako ważne zadanie zarówno w wypowiedziach pracowników, jak

i pracodawców;

– zadaniem ujętym na listach zadań pracowników i pracodawców jest sprawozdawczość;

– naliczanie płac zostało wymienione tylko przez pracowników wykonujących pracę

księgowych.

Spośród 35 osób większość zatrudniona była na stanowiskach księgowy – 16 osób i główny

księgowy – 16, kolejne jako specjaliści różnych kategorii referent ds. księgowych, specjalista

ds. księgowych, specjalista ds. kadr i płac.


W przeprowadzonych badaniach 32 pracowników i 30 pracodawców nie wskazało na

możliwości awansu księgowego w firmie. Jedyne wskazania odnośnie awansu uzyskane przez

ankieterów odnosiły się do awansu księgowy – główny księgowy, awansu na stanowisko

kierownicze lub awansu finansowego. Co wydaje się potwierdzać wysoce specjalistyczny

charakter pracy księgowych.

3.1.3 Stanowiska pracy

W Klasyfikacji Zawodów i Specjalności występują:

3432 Księgowi

343201 Księgowy (samodzielny)53.

Zawody pokrewne do opisywanego księgowego ujęte w klasyfikacji zawodów i specjalności

to:

– specjalista ds. finansów

– specjalista ds. rachunkowości

– urzędnik podatkowy

– ekonomista.

Wśród 35 respondentów większość była zatrudniona na stanowiskach: księgowy – 16 osób

i główny księgowy – 16 osób. Kolejne osoby pracowały jako specjaliści różnych kategorii:

referent ds. księgowych, specjalista ds. księgowych, specjalista ds. kadr i płac. Osoby badane

były także pytane o inne możliwe stanowiska pracy dla osób pracujących w charakterze

księgowego. Odpowiedzi w tym zakresie zostały ujęte w tabeli 23.

53 Klasyfikacji zawodów i specjalności, Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r.w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania(Dz. U. z dnia 16 grudnia 2004 r.).

74

Tabela 23. Stanowiska pracy (inne) dla księgowego – w opiniach pracowników

i pracodawców

Lp. Lista stanowisk Pracownicy (n=35) Pracodawcy (n=35)

Liczba wskazań

1 Nie ma innych stanowisk 26 242 Główny księgowy 3 23 Zarządzanie i administrowanie kadrami 2 14 Magazynier 2 05 Przedstawiciel handlowy 1 0

6 Kadrowiec 1 1

7 Planista 0 1

8 Kierownik działu finansowo księgowego 0 1

9 Referent ds. płacowych 0 1

10 Inne stanowiska 1 4

26 pracowników i 24 pracodawców wskazało na brak możliwości zatrudniania księgowych na

innych stanowiskach niż księgowy. Tak wysoka frekwencja odpowiedzi „nie ma innych

stanowisk” może wskazywać na wysoce specjalistyczny charakter pracy księgowych. Warto

też zauważyć, że w odpowiedziach nie wystąpiły istotne różnice pomiędzy wskazaniami

pracodawców i pracowników.


3.2.1 Formalne

Księgowość wymaga specyficznej wiedzy z zakresu rachunkowości. Niektórzy księgowi to

absolwenci technikum lub szkół policealnych. Jednakże coraz częściej pracę na stanowisku

księgowego podejmują absolwenci studiów wyższych z zakresu bankowości i finansów,

najlepiej ze specjalnością księgową.

Wiedzę teoretyczną niezbędną do pracy w zawodzie księgowego można zdobyć podczas

studiów wyższych (kierunki związane z ekonomią, finansami, rachunkowością), na studiach

podyplomowych lub specjalistycznych kursach organizowanych przez stowarzyszenia

(np. Stowarzyszenie Księgowych w Polsce), fundacje (np. Fundacja Rozwoju Rachunkowości

w Polsce) i prywatne firmy szkoleniowe.

75

Droga do kariery w zawodzie księgowego zaczyna się od studiów na kierunku finanse

i bankowość na jednej z uczelni, które prowadzą specjalności rachunkowe. W tym zawodzie

obowiązuje nieco nietypowa ścieżka edukacji. Studia z bankowości i finansów – do niedawna

domena akademii ekonomicznych – są też prowadzone na kilku uniwersytetach i w wielu

szkołach niepaństwowych. Są to studia magisterskie 5-letnie, albo licencjackie 3-letnie.

Obowiązujące w Polsce przepisy prawne w zasadzie nie określają wymagań

stawianych kandydatom na stanowiska księgowych, samodzielnych księgowych czy

głównych księgowych. Istnieją jednak regulacje prawne określające wymagania wobec osób

zamierzających prowadzić biura rachunkowe, jak również uprawiać zawody doradcy

podatkowego lub biegłego rewidenta54. Certyfikat księgowy uprawniający do usługowego

prowadzenia ksiąg rachunkowych mogą uzyskać osoby, które spełniały co najmniej jeden

z warunków: udokumentowały trzyletnią praktykę w księgowości oraz posiadają

wykształcenie wyższe magisterskie uzyskane na jednym z kierunków ekonomicznych

o specjalności rachunkowość lub innej; udokumentowały trzyletnią praktykę w księgowości,

posiadają wykształcenie wyższe magisterskie lub równorzędne na kierunku innym niż

rachunkowość oraz ukończyły studia podyplomowe z zakresu rachunkowości;

udokumentowały dwuletnią praktykę w księgowości, posiadają wykształcenie co najmniej

średnie oraz złożyły z wynikiem pozytywnym egzamin sprawdzający kwalifikacje.

Zgodnie z informacjami uzyskanymi od pracowników i pracodawców wśród badanych

księgowych aż 71 % stanowiły osoby z wykształceniem wyższym magisterskim; 22% średnie

zawodowe; 7% miało wykształcenie średnie.

Wśród osób z wyższym wykształceniem największą grupę stanowiły osoby

z wykształceniem ekonomicznym, w tym 11 osób z tytułem magistra ekonomii. Wśród osób

z wykształceniem średnim dominowała grupa 7 techników ekonomistów. 5 osób miało inny

zawód wyuczony (np. mgr prawa, mgr zarządzania przedsiębiorstwem, mgr zarządzania

i marketingu), co nie przesądza o tym, iż nie uzyskały kwalifikacji do pracy w księgowości

w formie kursów lub w toku pracy.


Rezultaty badania w tym obszarze wskazują, że podstawą dochodzenia do

profesjonalnego wykonywania zawodu księgowego jest kształcenie formalne kierunkowe.

Tak struktura badanych księgowych, jak i wypowiedzi obu grup respondentów pozwalają

wysnuć wniosek, iż optymalnym wykształceniem dla księgowego jest wykształcenie wyższe

54 Szczegółowe informacje na temat wymagań formalnych w pracy księgowych można znaleźć np. na stronach:Ministerstwa Finansów, Stowarzyszenia Księgowych, Fundacji Rozwoju Rachunkowości.

76

magisterskie w zakresie rachunkowości bądź pokrewne, choć możliwe (i efektywne) jest też

łączenie wykształcenia ekonomicznego z prawniczym, także w ramach studiów

podyplomowych. Pewien wpływ na aspiracje edukacyjne księgowych (w obszarze edukacji

formalnej) mogą mieć przepisy prawne dotyczące wykonywania zawodu księgowego oraz

udział (licznie reprezentowanych w badaniu) głównych księgowych w dobrze zazwyczaj

wykształconych gremiach decyzyjnych firm.

Tak pracodawcy jak i pracownicy wyraźnie wskazują na intensywny udział

księgowych w różnorodnych formach aktualizacji i uzupełniania kwalifikacji zawodowych

w formie szkoleń i kursów. Obie badane grupy potwierdzają potrzebę dalszego podnoszenia

kwalifikacji również w przyszłości. Wśród wskazań odnośnie podnoszenia kwalifikacji

oprócz krótkich form doskonalących ujawnia się wyraźna tendencja do podnoszenia również

stopnia wykształcenia formalnego – osoby ze średnim wykształceniem studiują lub deklarują

gotowość studiowania, osoby z licencjatem aspirują do tytułu magistra itd.

Respondenci pozostają również zgodni w ocenie wagi samokształcenia w profesjonalnym

wykonywaniu zawodu księgowego. Podstawowym uzasadnieniem samokształcenia jest

w różny sposób artykułowana potrzeba nadążania za zmianami (warunków prowadzenia

biznesu, przepisów itp.)

3.2.3 Rola i znaczenie doświadczenia życiowego i zawodowego

Analizując rozliczne ogłoszenia prasowe, internetowe55 dotyczące pracy dla księgowych

można dojść do wniosku, iż jednym z kluczowych wymogów obowiązujących podczas

rekrutacji jest doświadczenie zawodowe. Bardzo często możemy znaleźć informacje ze

wskazaniem na określoną ilość lat, która jest wymagana do zaoferowania pracy na stanowisko

księgowego. W przeprowadzonych badaniach pracodawcy przy rekrutacji pracowników na

stanowisko księgowego przede wszystkim brali pod uwagę właśnie doświadczenie zawodowe

(16 wskazań), staż pracy.

55 Takie informacje można znaleźć w prasie, na różnych stronach internetowych zamieszczających oferty pracydla osób zainteresowanych pracą w księgowości.

77

3.3 Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe

3.3.1 Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji

Podczas rekrutacji na stanowisko księgowego są stawiane różne wymagania. W ofertach

pracy są zamieszczane następujące warunki:

– doświadczenie w pracy w księgowości,

– znajomość przepisów prawnych z zakresu rachunkowości i podatków,

– umiejętność pracy na komputerze: programy finansowo – księgowe oraz Windows,

– dobra organizacja pracy,

– staranność w wykonywaniu obowiązków,

– umiejętność pracy w zespole,

– wykształcenie wyższe ekonomiczne (w większości ogłoszeń),

– referencje,

– znajomość języka obcego,

– odporność na stres,

– operatywność,

– odpowiedzialność,

– analityczne myślenie,

– dokładność, skrupulatność,

– komunikatywność,

– samodzielność,

– umiejętność pracy pod presją czasową,

– sumienność,

– terminowość56.

Przeprowadzone badania dostarczyły wielu ciekawych propozycji wymogów uwzględnianych

podczas rekrutacji na stanowisko księgowego. Należy zauważyć, że badani pracownicy

sformułowali listę 17 wymogów dodatkowych uwzględnianych przy rekrutacji, a pracodawcy

listę 11 wymogów.

Poniższa tabela przedstawia wymagania (poza wykształceniem) uwzględniane podczas

przyjmowania osób do pracy w księgowości.

56 Są to przykłady najczęściej pojawiających się wymagań rekrutacyjnych w dodatkach „Praca” w I półroczu2007 (Gazeta Wyborcza, Dziennik).

78


Lp. Lista wymagań Pracownicy

(n=35)

Pracodawcy

(n=35)Liczba wskazań

1 Doświadczenie zawodowe 15 162 Komunikatywność 2 63 Obsługa komputera 4 24 Doświadczenie w branży (staż pracy) 6 -5 Prawo jazdy 1 36 Dyspozycyjność 3 27 Umiejętność pracy w grupie 1 48 Samodzielność 1 29 Znajomość rachunkowości 3 -10 Wiedza związana z branżą - 411 Niekaralność 1 112 Kreatywność 2 -13 Niekaralność 1 114 Dokładność - 115 Rekomendacja z RUP 1 -16 Znajomość specyfiki pracy wynikającej z pracy

w jednostce budżetowej

1 -

17 Umiejętność łączenia teorii z praktyką 1 -18 Szerokie spojrzenie na politykę finansową 1 -19 Uprawnienia nadawane przez Ministra Finansów

do pracy w jednostkach publicznych

1 -

Zdecydowanie najczęściej podawanym wymogiem rekrutacyjnych jest doświadczenie.

Na uwagę zasługuje także to, że wymogiem rekrutacyjnym jest komunikatywność. Zwykle

pracy księgowego nie kojarzy się z tą umiejętnością. Można też zauważyć tendencję do brania

pod uwagę przy rekrutacji bardzo różnych wymagań, na co wskazuje duża liczba

pojedynczych propozycji stanowiących zdaniem respondentów kryterium rekrutacyjne.

19 pracodawców nie widzi potrzeby wprowadzania nowych kryteriów rekrutacji.

3.3.2 Umiejętności

Wymagania stawiane księgowemu są coraz wyższe. Jest to praca dla osób, które posiadają

umiejętności analityczne i planistyczne. Ponadto dla takich, które potrafią realnie oceniać

sytuacje. Niezbędna w pracy księgowego jest umiejętność pracy w szybkim tempie. Ponieważ

wykonywane czynności zazwyczaj powtarzają się, księgowy powinien posiadać umiejętność

wykonywania prac monotonnych. Mimo, że większość wyliczeń matematycznych wykonują

komputery, konieczne osobie zainteresowanej pracą księgową są umiejętności związane

z rachowaniem.

79

Z przeprowadzonych badań wynika, że najczęściej wymienianymi umiejętnościami są:

– obsługa komputera,

– systematyczność,

– skuteczne komunikowanie się,

– umiejętność opanowania w sytuacjach stresowych,

– łatwość przystosowania do nowych sytuacji,

– porządkowanie danych,

– liczenie (p. środków),

– odczytywanie danych z dokumentacji,

– opracowywanie danych,

– umiejętność obsługi programów komputerowych wykorzystywanych w księgowości.

Powyższa lista umiejętności szczegółowo została ujęta w poniższych tabelach.

Tabela 25. Umiejętności w opiniach pracowników57

Lp. Umiejętność Ranga Liczba wskazań (n=35)1. skuteczne komunikowanie się 3,74 192. systematyczność 3,82 223. obsługa komputera 3,95 224. liczenie (np. środków) 4,33 185. porządkowanie danych 4,80 256. odczytywanie danych

z dokumentacji

5,86 22

7. opracowywanie danych 6,47 17


Lp. Umiejętność Ranga Liczba wskazań (n=35)1. systematyczność 4,61 262. odczytywanie danych

z dokumentacji

4,62 16

3. skuteczne komunikowanie się 4,72 184. obsługa komputera 4,90 205. liczenie (np. środków) 4,95 236. opracowywanie danych 5,33 187. porządkowanie danych 5,36 26

O ile obie grupy respondentów wykazują wysoką zgodność odnośnie liczby wskazań

poszczególnych umiejętności, to istotne rozbieżności ujawniają się, kiedy spojrzymy na

położenie poszczególnych umiejętności zależnie od opinii pracowników i pracodawców57 Im średnia mniejsza, tym dana umiejętność ważniejsza w opiniach osób badanych.

80

np. systematyczność jest ważniejsza dla wskazujących na nią pracowników niż pracodawców,

umiejętność – opracowywanie danych – wyżej lokują pracodawcy niż pracobiorcy.

Interesujące jest też to, iż „skuteczne komunikowanie się” umiejętność w istotny sposób brana

pod uwagę w procesach rekrutacji przy podobnej licznie wskazań uzyskała niemal

identyczną, ale niezbyt znaczącą liczbę wskazań u obu grup, co więcej większą wagę

przywiązują do tej umiejętności pracownicy niż pracodawcy (odwrotnie niż przy rekrutacji).

Respondenci wskazywali także na następujące umiejętności: umiejętność opanowania

w sytuacjach stresowych i łatwość przystosowania do nowych sytuacji. Postulaty te wskazują

na zmiany jakim pod wpływem procesów gospodarczych ulegają zawody związane

z gospodarką. W przypadku księgowych dotychczas analizowane wypowiedzi zwracają

uwagę na istotną rolę w ich pracy procesów decyzyjnych i komunikacyjnych (nowe zadania)

obok obróbki danych i analizy ekonomicznej (tradycyjne zadania), co z kolei powinno

znaleźć swoje odzwierciedlenie w programach kształcenia.

3.3.3 Cechy i predyspozycje

Od pracownika zatrudnionego na stanowisku księgowego wymagane są przede

wszystkim takie cechy jak: dokładność, samodzielność, podejmowanie szybkich i trafnych

decyzji, samokontrola i przechodzenie z jednej czynności w drugą. Pożądana jest także

cierpliwość i wytrwałość, zdolność przekonywania, odporność emocjonalna. Bardzo ważną

dla księgowego cechą jest skrupulatność, gdyż jego praca wymaga specjalnej dokładności.

Przygotowywane przez niego informacje pokazują kondycję przedsiębiorstwa, w związku

z tym obraz ten musi być jak najbardziej prawdziwy. Ponadto powinna go cechować

cierpliwość, gdyż wykonywana praca jest monotonna. Odporność na emocje i stres oraz

umiejętność pracy w szybkim tempie to dodatkowe atuty dla kandydata na księgowego.

Ważne jest także, aby pracownik księgowości był osobą samodzielną i odpowiedzialną. Praca

na stanowisku księgowego obwarowana jest decyzjami i zarządzeniami zwierzchników,

co wymaga dużej dyscypliny i podporządkowywania się innym. Odporność na emocje i stres

oraz umiejętność pracy w szybkim tempie to dodatkowe atuty dla kandydata na księgowego.

Księgowy ma ograniczony kontakt z innymi ludźmi. Zależy to przede wszystkim od wielkości

działu, w którym pracuje. Wyjazdy poza biuro są związane z reguły z udziałem w szkoleniach

i naradach58.

58 Opracowano na podstawie: Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, MIPS, Warszawa 1998; Przewodnik pozawodach, wyd. 2, t. 3, MGPiPS, Warszawa 2003.

81

W przeprowadzonych badaniach pracodawcy i pracownicy zwrócili uwagę na wiele

potrzebnych cech w pracy księgowego.


Lp. Cecha Ranga Liczba wskazań (n=35)1. systematyczność 4,35 202. uczciwość 4,63 193. odpowiedzialność 4,75 284. obowiązkowość 4,83 185. samodzielność 5,38 216. pracowitość 5,48 217. dokładność 6,00 14


Lp. Cecha Ranga Liczba wskazań (n=35)1. samodzielność 3,05 202. pracowitość 4,48 223. obowiązkowość 4,61 254. uczciwość 4,70 205. systematyczność 4,96 246. odpowiedzialność 4,96 217. dokładność 5,2814 14

Porównując powyższe zestawienia cech można zauważyć rozbieżności występujące

w opiniach osób badanych. I tak np.:

– pracowitość jest bardziej istotna dla pracodawców niż pracowników,

– podobnie, jeśli chodzi o samodzielność w pracy; jest ona ważniejsza dla pracodawców,

– dokładność i odpowiedzialność są cechami, które mają taką samą wartość w opiniach

dwóch grup badanych.

3.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie

Praca księgowego zaliczana jest do prac lekkich. Sprawność fizyczna nie ma istotnego

znaczenia. Największe znaczenie w tym zawodzie ma sprawność wzroku i kończyn górnych.

Pożądana jest duża sprawność dłoni i palców. Osoby z dysfunkcją kończyn dolnych

i poruszające się na wózkach inwalidzkich mogą ją wykonywać przy odpowiedniej

organizacji pracy. Przeciwwskazaniem do zawodu są choroby psychiczne59.

59 Takie informacje można znaleźć w: Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, MIPS, Warszawa 1998; Przewodnikpo zawodach, wyd. 2, t. 3, MGPiPS, Warszawa 2003. W dotychczasowych opracowaniach (źródłachwtórnych) gdy jest mowa o przeciwwskazaniach do pracy w zawodzie, to chodzi zwykle o zdrowotne.

82

Badani byli pytani o tzw. przeciwwskazania do pracy w zawodzie księgowego. Zapytani byli

o to, kto nie powinien pracować w zawodzie księgowego.

Tabela 29. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie księgowego – w opiniach pracowników

i pracodawców


(n=35)

Pracodawcy

(n=35)

Liczba wskazań

1. Osoby bez wymaganej wiedzy 9 142. Osoby nieodpowiedzialne 11 73. Osoby mało dokładne 8 34. Osoby nieuczciwe 3 85. Osoby niekomunikatywne 4 46. Osoby bez doświadczenia zawodowego 2 67. Osoby nieobowiązkowe 6 18. Osoby niezorganizowane 6 09. Osoby niesystematyczne 2 410. Osoby niecierpliwe 5 111. Osoby niezorganizowane 6 0

Wskazania respondentów stworzyły niejako „anty – listę” pożądanych cech księgowego

dodatkowo weryfikując uzyskany materiał i dopełniając całości wymogów stawianych

pracownikowi pracującemu w zawodzie księgowy. Zgodnie z przyjęta za podstawę opisu

triadą zadania – kwalifikacje – kompetencje. Uzyskane cechy można pogrupować

w następujący sposób:

a) osobowościowe:

– brak odpowiedzialności,

– niedokładne,

– nieobowiązkowe,

– niezorganizowane,

– nieuporządkowane,

– niecierpliwe,

– niekomunikatywne,

– niesystematyczne,

b) psychiczne

– zaburzenia natury psychicznej,

83

c) fizyczne

– poważne / przewlekłe schorzenia kręgosłupa,

– nie podlegające korekcji wady wzroku,

d) społeczne.

Ponieważ księgowi mają dostęp do ważnych dokumentów firmy, jak i środków finansowych,

może się zdarzyć, że pracodawca będzie wymagał dokumentów potwierdzających

niekaralność, a potwierdzenie karalności będzie zapewne stanowiło przeciwwskazanie do

pracy w charakterze księgowego.

4. Magazynier

4.1. Zadania i czynności zawodowe

Magazynier to osoba posiadająca umiejętności zawodowe w zakresie handlu hurtowego

i przechowywania towarów.

Pracownik magazynu sprawdza jakość i ilość towaru przyjmowanego i wydawanego

z magazynu, rozmieszcza towar w pomieszczeniach magazynowych, dokonuje na bieżąco

inwentaryzacji znajdującego się towaru. Dba o zabezpieczenie towaru przed pożarem,

kradzieżą, zalaniem, szkodnikami, zepsuciem i zniszczeniem. Przestrzega terminów

przechowywania np. materiałów, artykułów. Utrzymuje czystość w pomieszczeniach

magazynowych. Często porządkuje i kontroluje przechowywane przedmioty i sprzęt. Ustala

z przełożonymi działania związane z nabywaniem towaru i jego sprzedażą. Jeśli sprawuje

funkcję kierowniczą uczestniczy w doborze pracowników magazynu i ustala ich obowiązki.

Może uczestniczyć w działaniach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz

zabezpieczenia magazynu. Przechowuje dokumentację gwarancyjną, a także dba o wymianę

przeterminowanych towarów.

Magazynier ponosi odpowiedzialność materialną za powierzone mu towary i środki,

sprawuje nadzór nad pracą podległych mu pracowników, prowadzi gospodarkę opakowaniami

w magazynie. Swoją pracę wykonuje na terenie obiektu handlowego (sale sprzedażowe,

magazyny, place), zgodnie z przyjętym standardem obsługi, kodeksem pracy, przepisami

bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz przepisami przeciwpożarowymi.

W wielu firmach zdarza się, że magazynier bezpośrednio styka się z klientem i wtedy

pełni funkcję sprzedawcy – magazyniera i wykonuje czynności typowe dla zawodu

sprzedawcy. Wówczas jego praca będzie polegała również na nawiązaniu kontaktu z klientem

i odpowiednim zaprezentowaniu towaru będącego przedmiotem sprzedaży. Do zadań

84

magazyniera należy również informowanie pracodawcy o posiadanym asortymencie towarów

i zasobie magazynów. Powinien on wiedzieć jaki jest stan obecny oraz śledzić na bieżąco

zapasy składowanych towarów i sygnalizować potrzebę ich uzupełniania. Jest to bardzo

ważne w magazynach przemysłowych i w handlu.

Magazynier służy również informacją na temat posiadanych zbiorów i możliwości ich

powtórnego wykorzystania (pełni wówczas funkcję rewizora).

W magazynach hurtowych magazynier sortuje, paczkuje i kompletuje towary wg

zamówień klientów. Pracownik magazynu ma obowiązek prowadzenia dokumentacji

magazynowej przy użyciu programów komputerowych lub metodami tradycyjnymi.60

Wyniki badań terenowych dotyczące zadań zawodowych osób wykonujących zawód

magazyniera wskazują na spójność między rzeczywiście wykonywanymi działaniami przez

pracowników a oczekiwaniami pracodawców w tym zakresie. Jedyną kategorią zadań, która

nie pojawia się w wypowiedziach zatrudnionych w tym zawodzie, a uzyskała dość wysoką

liczbę wskazań w opinii pracodawców jest rozliczanie i fakturowanie. Może to świadczyć

o potrzebie włączenia tych umiejętności i wiedzy z tego zakresu do programu kształcenia

w zawodzie.


Lp. Zadanie zawodowe Liczba wskazań (n=35)1. Prowadzenie dokumentacji 322. Wydawanie towarów 233. Przyjmowanie towarów 224. Magazynowanie, inwentaryzacja 225. Utrzymanie porządku w magazynie 14

Podobne ale nie tożsame zadania zostały wskazane jako ważne przez pracodawców.


Lp. Zadanie zawodowe Liczba wskazań (n=35)1. Prowadzenie dokumentacji 332. Wydawanie towaru 253. Przyjmowanie towaru 244. Rozliczanie, fakturowanie 195. Utrzymywanie porządku 16

Następne w kolejności ważne (powyżej 5 wskazań) zadania to według nich magazynowanie,

kontrola i zamawianie towaru.

Porównanie wyników uzyskanych poprzez badanie pracowników zatrudnionych

w charakterze magazyniera oraz ich pracodawców wskazują na to, iż najważniejszym

60 Opracowano na podstawie: Przystalska U., Teczka informacji o zawodzie magazynier, w opracowaniu.

85

zadaniem zawodowym w tej profesji jest prowadzenie dokumentacji. Być może ranga tego

zadania wpływa na fakt, że pracodawcy za ważne uważają również rozliczanie

i fakturowanie, jako część dokumentowania pracy magazynu. To, że zadanie takie nie

pojawiło się we wskazaniach pracowników może być spowodowane traktowaniem go przez

nich jako części prowadzenia dokumentacji. Pracownicy wymieniając najważniejsze zadania

zawodowe wskazują również na sporządzanie inwentaryzacji, co z kolei nie pojawia się

w wypowiedziach pracodawców.

W swojej pracy magazynier wykorzystuje różnorodne urządzenia techniczne i środki

transportu. Do urządzeń i wyposażenia magazynu zalicza się:

– urządzenia służące do składowania materiałów, np. drabiny, półki, regały, pojemniki,

kontenery palety, zbiorniki wieszaki, haki, szafy pancerne i sejfy;

– przyrządy pomiarowe do pomiaru przechowywanych i wydawanych materiałów oraz

określania warunków ich składowania, np. wagi, taśmy miernicze, suwmiarki, termometry,

higrometry;

– urządzenia transportowe, np. wózki ręczne lub widłowe, transportery, windy, wywrotki,

taczki, ruchome i przenośne rampy, pomosty, taśmociągi;

– urządzenia przeciwpożarowe, np. gaśnice, hydranty, zbiorniki;

– urządzenia umożliwiające sprzedaż, np. komputery z oprogramowaniem magazynowym,

kasy fiskalne.

Aby usprawnić pracę magazynu, zatrudniony w nim pracownik wykorzystuje

różnorodne programy komputerowe. Zadaniem tych programów jest pełna obsługa magazynu

w zakresie przyjęć, wydań towarów, inwentaryzacji oraz ewidencja wszystkich czynności

magazynierów.

4.1.2. Awans zawodowy

Wyniki badań terenowych wskazują na niewielkie możliwości awansu w ramach tej profesji.

23 pracowników i 18 pracodawców (na 35 badanych) nie widzi możliwości awansu

magazyniera w firmie. Jedyne wskazania odnośnie awansu uzyskane przez ankieterów

odnosiły się do awansu na stanowisko kierownicze lub awansu finansowego, co wydaje się

potwierdzać wysoce specjalistyczny charakter pracy magazyniera. Pracodawcy wydają się

86

nieco bardziej optymistycznie nastawieni do możliwości awansu ich podwładnych, niż sami

pracownicy.

Tabela 32. Możliwe sposoby awansu w opiniach pracodawców i pracownikówLp.

Możliwe sposoby awansu Pracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań

1 Awans finansowy2 5

2 Kierownik działu 2 4

3 Stanowisko brygadzisty2 2

4 Sprzedawca 1 1

5 Kasjer 1 1

6 Spedytor - 2

7 Prezes 1 -

8 Operator wózków widłowych- 1

9 Bez wskazania1 1

Jeżeli magazyn jest placówką niezależną, magazynier może być jego kierownikiem.

Organizuje on wówczas pracę całego magazynu, kontaktuje się z dostawcami i odbiorcami

towarów, zapewnia prawidłowość działania obsługi magazynu. Kieruje pracą innych ludzi,

podejmuje decyzje oraz pełni nadzór nad pracą osób zatrudnionych w magazynie. Poza tym

awans może dotyczyć jedynie stopniowego poszerzania swoich kompetencji i zakresu

odpowiedzialności.


Zawody pokrewne do opisywanego magazyniera ujęte w klasyfikacji zawodów

i specjalności to:

– ekspedient wypożyczalni,

– inwentaryzator,

– pracownik punktu skupu,

– rekwizytor.

87

Specyficzną dla miejsca zatrudnienia pracę, wykonują magazynierzy w przemyśle

wojskowym, zbrojeniowym, rusznikarskim np. w magazynie broni.

Wyniki badań sondażowych wskazują, że spośród 35 osób większość zatrudniona była na

stanowiskach magazynier – 22 osoby, kolejne jako: magazynier – intendent, pojedyncze jako

starszy magazynier lub magazynier sprzedawca. Podając inne stanowiska dostępne dla osób

pracujących jako magazynierzy pracodawcy wskazywali stanowiska kierownicze średniego

szczebla (3 wskazania) oraz równorzędne, lub niższe, wymagające kwalifikacji

specjalistycznych (pozostałe).

4.2. Przygotowanie zawodowe

4.2.1. Formalne

Rozporządzenie Ministra Edukacji i Sportu z dnia 8 maja 2004, w sprawie klasyfikacji

zawodów szkolnictwa zawodowego, nie określa typu szkoły, w której można się kształcić

w zawodzie magazynier. Najlepsze przygotowane w zawodzie daje nauka w:

– zasadniczej szkole zawodowej dla absolwentów gimnazjum w zawodzie sprzedawca,

– technikum w zawodzie technik handlowiec lub technik ekonomista,

– szkole policealnej dla absolwentów liceum profilowanego, liceum ogólnokształcącego,

liceum uzupełniającego w zawodzie technik handlowiec, technik ekonomista.

Kwalifikacje zawodowe w zawodzie magazynier - można uzyskać w formach

szkolnych i pozaszkolnych, w systemie dziennym, wieczorowym i zaocznym. W tym zawodzie

placówki szkoleniowe prowadzą kształcenie młodzieży i dorosłych. Można również uzyskać

świadectwo ukończenia szkoły zawodowej i odpowiedni do tego tytuł zawodowy na podstawie

egzaminów eksternistycznych.

Pracodawcy szukając kandydatów na magazynierów najczęściej wymagają ukończenia średniej

szkoły ponadgimnazjalnej, chociaż w wielu przypadkach wystarcza wykształcenie zawodowe

.Przy zatrudnianiu liczy się przede wszystkim wiedza z zakresu magazynowania towarów,

umiejętności rachunkowe, obsługa komputera oraz uprawnienia do obsługi wózków

widłowych. Zdobycie wyżej wymienionych kwalifikacji umożliwia ukończenie szkolenia

w formie kursowej.

Na preferencje w zatrudnianiu w charakterze magazyniera wskazują wyraźnie wyniki badań

terenowych dotyczące poziomu wykształcenia osób pracujących w tym zawodzie.

88

Tabela 33. Wykształcenie formalne magazynierów w opiniach pracodawców i pracowników

Lp.Lista wskazań Pracownicy

(n=35)Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań1 Podstawowe 0 02 Zasadnicze 8 73 Średnie 13 144 Średnie zawodowe 10 95 Wyższe / licencjat 1 16 Wyższe - 1

Zobrazowane powyżej wyniki badań wskazują na to, iż obecnie na stanowisku magazyniera

preferowane są osoby, które posiadają wykształcenie średnie ogólne i średnie zawodowe.

Może być to w dużej mierze być związane z prowadzeniem dokumentacji jako wiodącym

zadaniem zawodowym w tej profesji.

4.2.2. Doskonalenie zawodowe

Wyniki badań terenowych mówią, że na 35 pracodawców aż 28 uznaje, iż pracownicy

posiadają niezbędne kwalifikacje do pracy. Jedynie w trzech przypadkach podkreślają prymat

zaangażowania i doświadczenia zawodowego w stosunku do kwalifikacji formalnych.

Natomiast tak pracodawcy jak i pracownicy, wyraźnie wskazują na intensywny udział

magazynierów w różnorodnych formach aktualizacji i uzupełniania kwalifikacji zawodowych

w formie szkoleń i kursów.

Przegląd form dokształcania z jakich korzystają magazynierzy w świetle badań

sondażowych prezentuje się następująco:

Tabela 34. Formy doskonalenia zawodowego w opiniach pracowników i pracodawców

Lp.Lista wskazań Pracownicy

(n=35)Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań1. W żadnych 11 12 2. BHP 4 5 3. Szkolenie HACCP 5 34. Obsługa wózków widłowych 5 35. Kurs komputerowy 2 56. Kurs prowadzenia dokumentacji 1 57. Szkolenia związane ze sprawami sanitarnymi

i technologią żywienia4 1

8. Tak, bez konkretów 2 1

89

9. Kurs intendent-magazynier 2 110. Kurs mistrzowski (mistrz ślusarstwa) 1 111. Kursy dotyczące jakości - 2

Obie badane grupy potwierdzają potrzebę dalszego podnoszenia kwalifikacji

w przyszłości. Wśród wskazań odnośnie podnoszenia kwalifikacji, oprócz krótkich form

doskonalących, nie występuje tendencja do podnoszenia poziomu wykształcenia formalnego.

Respondenci skupiają się raczej na doskonaleniu umiejętności praktycznych niezbędnych do

pracy w magazynie. Aż 13 pracobiorców i 12 pracodawców nie widzi potrzeby dokształcania,

zapewne rozumianego jako edukacja formalna, gdyż jednocześnie 24 pracobiorców i tyle

samo pracodawców wskazuje na duże znaczenie samokształcenia w związku z pracą.

4. 2.3. Rola i znaczenie doświadczenia życiowego i zawodowego

Podstawowym uzasadnieniem samokształcenia jest dla pracowników aktualizacja

umiejętności praktycznych, a dla pracodawców w różny sposób artykułowana potrzeba

nadążania za zmianami.

Rezultaty badania w tym obszarze wskazują, że podstawą dochodzenia do

profesjonalnego wykonywania zawodu magazyniera jest kształcenie w toku pracy lub na

stanowisku pracy. Istotna jest również znajomość branży, którą magazyn się zajmuje. Z badań

wynika również, że pomocne w profesjonalnym wykonywaniu tej pracy mogą być:

– biegła obsługa komputera i oprogramowania do gospodarki magazynowej

– biegła obsługa urządzeń biurowych

– znajomość podstaw logistyki

– co najmniej podstawowa umiejętność: czytania, interpretacji i stosowania przepisów

– obsługa wózków widłowych.



Zgodnie z informacjami uzyskanymi od respondentów wśród badanych magazynierów

aż 43% stanowiły osoby z wykształceniem średnim, 28 % średnie zawodowe, 21% miało

zasadnicze zawodowe. Nikły odsetek osób z wyższym wykształceniem wskazuje, iż tylko

w szczególnie specyficznych magazynach (jak np. magazyn środków medycznych) niezbędne

są wysoko specjalistyczne kwalifikacje.

90

Dodatkowe wymagania jakie biorą pod uwagę pracodawcy przy rekrutacji

pracowników na stanowisko magazyniera to przede wszystkim doświadczenie zawodowe

(11 wskazań); następne w kolejności to posiadanie prawa jazdy, obsługa komputera

i dyspozycyjność. Wyraźne wskazania dotyczą również uregulowanego stosunku do służby

wojskowej oraz zdolności komunikacyjnych. Wskazania te mogą stanowić istotną wskazówkę

dla kształcenia i planowania kariery w zawodzie magazynier, szczególnie w organizacji

i planowaniu: praktyk w toku edukacji zawodowej szkolnej, staży po ukończeniu nauki

szkolnej oraz systemu kształcenia wewnątrzzakładowego.

Pracodawcy w odróżnieniu od pracobiorców wskazywali na istotne znaczenie

predyspozycji osobowościowych pracownika takich jak umiejętności komunikacyjne oraz

umiejętność pracy w zespole. 23 pracodawców nie widzi potrzeby włączania dodatkowych

wymagań przy rekrutacji magazynierów (mimo że część z nich takie kryteria stosuje, oraz

wskazuje na doświadczenie zawodowe jako istotny wskaźnik kompetencji zawodowych).

Wśród tych nielicznych wskazań, odnośnie wymagań dodatkowych, wskazują obsługę

komputera.


Magazynier powinien posiadać pewne uzdolnienia techniczne i wiedzę w tym

zakresie. W zależności od stopnia nowoczesności magazynu ważne jest, aby potrafił

obsługiwać proste urządzenia transportowe (podnośniki, przenośniki, wózki ręczne

i widłowe), kasy fiskalne, skomplikowane programy komputerowe do rejestrowania stanu

zasobów, a nawet przygotowywania towarów do wysyłki. Powinien znać zasady

przechowywania poszczególnych towarów: parametry pomieszczeń, w których mogą być

przechowywane: temperaturę, wilgotność, oświetlenie, czas przechowywania. W zależności

od specyfiki miejsca pracy, cenne jest, aby magazynier umiał nawiązać kontakt z klientem,

wyeksponować posiadany towar, zaprezentować i pomóc odbiorcy w wyborze (magazynier

hurtowni, zakładu przemysłowego). Dlatego powinien on posiadać szczegółową wiedzę

związaną z dziedziną magazynowanych towarów (właściwości tych towarów, ich

zastosowanie, trendy w modzie – nie sposób sobie wyobrazić magazyniera, który nie potrafi

doradzić klientowi w wyborze materiałów budowlanych lub narzędzi, czy też sprzętu

elektrycznego) 61.

61 Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, Warszawa 1998; Przewodnik po zawodach, wyd. 2, t. 3, MGPiPS,Warszawa 2003.

91

W badaniach pracodawcy byli pytani o to czy zatrudniani przez nich magazynierzy dysponują

wystarczającym zakresem wiadomości niezbędnych do wykonywania pracy. Odpowiedzieli

twierdząco wskazując jako główne źródło tej wiedzy doświadczenie (życiowe? zawodowe?)

pracownika – 12 wskazań. Przygotowanie pracowników potwierdza w mniemaniu części

respondentów (5 wskazań) „właściwe wywiązywanie się ze swoich zadań”.

Z analizy wyników badań wynika, że pracownicy zapytani o to, jakie wiadomości uważają za

przydatne w swojej pracy, wskazywali nie tylko na wiedzę, ale i konkretne umiejętności.

I tak: na pierwszym miejscu umieścili obsługę komputera, na drugim wiedzę specjalistyczną

(branżową), następne miejsca zajęły niemal równorzędnie wskazywane:

– wiedza dotycząca znajomości towaru,

– przepisy prawne,

– wiedza dotycząca obsługi maszyn i urządzeń biurowych,

– wiedza dotycząca BHP,

– wiedza dotycząca współpracy w zespole,

Obrazuje to tabela zamieszczona poniżej.

Tabela 35. Przydatne wiadomości w pracy magazyniera – opiniach pracowników

Lp. Lista wiadomości Liczba wskazań (n=35)

1 Obsługa komputera, wiedza informatyczna 13

2 Wiedza ściśle związana z branżą 7

3 Wiedza dotycząca znajomości towaru 5

4 Wiedza dotycząca obsługi maszyn i urządzeń biurowych 4

5 Przepisy prawne 4

6 Wiedza dotycząca BHP 4

7 Wiedza dotycząca współpracy w zespole 4

8 Wiedza o sporządzaniu przelewów bankowych, związanaz księgowością

3

Jeśli chodzi o wskazane przez respondentów umiejętności niezbędne w zawodzie

magazyniera, to zarówno pracodawcy, jak i pracownicy za najistotniejsze uznali:

– pracę w zespole,

– liczenie (np. środków),


– planowanie pracy,

– współpracę,

92

– obsługę komputera,

– opracowywanie danych.

Przy czym systematyczność jest ważniejsza dla wskazujących na nią pracowników niż

pracodawców, umiejętność – opracowywanie danych wyżej lokują pracodawcy niż

pracobiorcy. Wymienione umiejętności wskazują na dużą spójność obrazu zawodu.

Systematyczność pracownika pozwala mu w rzetelny sposób opracowywać dane, których

potrzebuje pracodawca.

Rozkład wskazań dotyczących umiejętności przedstawiają poniższe tabele.


Lp. Umiejętność Ranga Liczbawskazań (n=35)

1. praca w zespole 3,88 262. współpraca 4,28 203. liczenie (np. środków) 4,88 274. systematyczność 5,18 265. obsługa komputera 5,72 186. planowanie pracy 5,95 20

Podobna lista umiejętności została wskazana przez pracodawców, co obrazuje poniższatabela.


Lp. Umiejętność Ranga Liczba wskazań (n=35)

1. systematyczność 4,07 26

2. liczenie (np. środków) 4,51 27

3. praca w zespole 4,6 24

4. współpraca 5,34 23

5. planowanie pracy 5,45 22

Porównując wyniki uzyskane poprzez badanie obu grup respondentów można stwierdzić, że

pracownicy szczególnie podkreślają umiejętności związane z pracą w zespole, dopiero

później wymieniając umiejętności, bądź cechy (systematyczność), ściśle związane z realizacją

zadań zawodowych. Również pracodawcy wysoko cenią sobie umiejętności swoich

pracowników, oraz wymieniane przez grupę pracowników umiejętności ponadzawodowe.

Być może wynika to z przekonania, że są one trudniejsze do wypracowania w stosunkowo

93

krótkim czasie, niż wyuczenie czynności strikte zawodowych przypisanych do tej profesji jak

np. prowadzenie dokumentacji czy inwentaryzowanie.


Analiza dostępnych źródeł informacji o zawodzie wskazuje, iż środowisko pracy

magazyniera stawia kandydatowi do tego zawodu określone wymagania. Zaliczyć do nich

można:

– zainteresowania techniczne i urzędnicze,

– zdolności rachunkowe – magazynier musi liczyć szybko, bardzo często bez użycia

kalkulatora,

– dobra pamięć – która możliwi mu zapamiętywanie wartości liczbowych związanych ze

stanami magazynu, wielkościami zamówień, terminami dostaw,

– umiejętność wykonywania kilku czynności równocześnie – podzielność uwagi

np. przyjmowanie towaru – liczenie go oraz sprawdzanie jego stanu jakościowego,

– umiejętności organizacyjne – umożliwiające prawidłową organizację magazynu,

– zamiłowanie do porządku i do dokładnej pracy - umożliwia utrzymanie ładu i porządku

w magazynie,

– zmysł estetyczny, zdolności plastyczne oraz wyobraźnia przestrzenna, które pozwolą na

ciekawe wyeksponowanie towarów w magazynie,

– skrupulatność, która jest niezbędna przy przyjmowaniu i wydawaniu towarów oraz ich ocenie

jakościowo-ilościowej,

– odpowiedzialność i uczciwość – magazynier odpowiada z powierzone mu towary,

– zręczność manualna – niezbędna do przyjmowania i wydawania towarów,

– zdolności organizatorskie, jeśli pracownik jest kierownikiem magazynu,

– umiejętności obsługi klienta,

– umiejętności komunikacyjne,

– umiejętności negocjacyjne,

– szybkie reagowanie na bodźce zewnętrzne,

– samodzielność w działaniu,

– koordynacja zmysłowo-ruchowa62.

62 Opracowano na podstawie: Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, Warszawa 1998; Przewodnik po zawodach,wyd. 2, t. 3, MGPiPS, Warszawa 2003, Internetowa Encyklopedia Zawodów.

94

Z przeprowadzonych badań terenowych wyłania się wyraźnie określony ranking cech

osobowościowych wskazanych w tej profesji. I tak jako szczególnie pożądane respondenci

wymieniają:

– obowiązkowość,

– uczciwość,


– pracowitość,

– dokładność,

– odpowiedzialność,

– staranność,

– zdyscyplinowanie.


Lp. Cecha Ranga Liczba wskazań (n=35)

1. refleks 3 4

2. chęć podjęcia wyzwania 3,33 3

3. kreatywność 3,66 34. dociekliwość 4 45. przedsiębiorczość 4 26. spostrzegawczość 4,5 47. dokładność 4,59 278. pracowitość 4,92 279. systematyczność 5,08 25

10. pomysłowość 5,2 511. koncentracja uwagi 5,33 312. cierpliwość 5,36 1113. samodzielność 5,4 1514. dobra pamięć 4,61 1315. uczciwość 5,68 2516. zdyscyplinowanie 5,7 1717 obowiązkowość 5,8 2618 lojalność 5,8 519 tolerancja 6 420 odpowiedzialność 6 2121 stanowczość 6,15 1322 podzielność uwagi 6,3 323 motywacja 6,33 324 staranność 6,41 17

95

25 odporność na stres 7 326 otwartość na zmiany 7 427 komunikatywność 7,28 728 dojrzałość 7,42 729 chęć do nauki i samokształcenia 7,66 330 samokontrola 7,83 12


Lp. Cecha Ranga Liczba wskazań (n=35)

1 otwartość na zmiany 4,33 6

2 odpowiedzialność 4,5 203 samodzielność 4,53 154 systematyczność 4,58 245 uczciwość 4,68 226 przedsiębiorczość 4,83 67 pomysłowość 4,85 78 chęć do nauki i samokształcenia 4,85 79 dojrzałość 5 5

10 obowiązkowość 5,11 2711 pracowitość 5,2 2412 staranność 5,36 2213 zdyscyplinowanie 5,47 2114 stanowczość 5,5 815 spostrzegawczość 5,5 416 chęć podjęcia wyzwania 5,8 517 kreatywność 5,8 518 dokładność 5,85 2019 podzielność uwagi 6 420 odporność na stres 6 121 dobra pamięć 6,08 1222 samokontrola 6,25 823 koncentracja uwagi 6,33 324 motywacja 6,75 425 cierpliwość 7,12 826 komunikatywność 7,2 1527 lojalność 7,2 1028 dociekliwość 7,75 429 refleks 8 130 tolerancja 9 1

Na uwagę zasługuje fakt, że te same cechy osobowości zyskały największą liczbę wskazań

(powyżej 20) w obu badanych grupach.

96

Można zauważyć, iż tak w przypadku cech pożądanych jak i niepożądanych

respondenci wskazują na predyspozycje ogólne i kierunkowe, na swego rodzaju gotowość do

wykonywania zawodu magazyniera, prawie bez wskazań odnośnie cech, czy wiedzy

specjalistycznej. Wymienione wyżej cechy zostały zgodnie wybrane z kafeterii odpowiedzi,

zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Poza wyżej wymienionymi respondenci

dodatkowo wskazywali na szereg innych cech, które ocenili jako istotne w pracy w tym

zawodzie.


Oprócz posiadania określonych predyspozycji, istnieją pewne ograniczenia, które

uniemożliwiają wykonywanie zawodu magazyniera. Do tych związanych z kondycją fizyczną

należą:

– niska sprawność fizyczna – praca magazyniera zaliczana jest do prac lekkich lub średnio

ciężkich w zależności od wielkości i stopnia zmechanizowania magazynu, jednak bardzo

często się zdarza, że magazynier zmuszony jest przenosić różnego rodzaju materiały,

– zaburzenia równowagi i świadomości – często towary są magazynowane na pewnych

wysokościach,

– nosicielstwo chorób zakaźnych, jeżeli pracuje w magazynie artykułów spożywczych,

– podatność na infekcje,

– alergie – szczególnie, jeśli pracuje w magazynie środków chemicznych,

– wady wzroku i słuchu nie poddające się korekcji – utrudniają kontakt z klientem,

– zmiany anatomiczne i czynnościowe ograniczające sprawność rąk i palców.

Respondenci badań terenowych wymieniają również sporo cech charakteru, które mogą

stanowić duże utrudnienie, albo wręcz uniemożliwić funkcjonowanie w tym zawodzie.

Zaliczają do nich chaotyczność, nieodpowiedzialność, nieuczciwość, niedokładność,

niesystematyczność. Wskazania badanych dotyczące przeciwwskazań do pracy w charakterze

magazyniera obrazuje tabela zamieszczona poniżej.

97

Tabela 40. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie magazyniera – w opiniach pracowników

i pracodawców

Lp. Lista cechPracownicy(n=35)

Pracodawcy(n=35)

Liczba wskazań

1. Osoby nieodpowiedzialne 8 82. Osoby nieuczciwe 4 113. Osoby niesystematyczne 8 44. Osoby niedokładne 6 55. Osoby chaotyczne 1 76. Osoby mało komunikatywne 3 57. Osoby niezdyscyplinowane 4 48. Osoby o niskiej motywacji do pracy 3 39. Osoby nie umiejące porządkować danych

i dokumentacji6 -

10. Osoby niesumienne - 411. Osoby bez doświadczenia w branży 1 212. Osoby leniwe - 313. Osoby mało sprawne fizycznie - 3

Odpowiedzi obu grup respondentów również w tym przypadku pozostają zbliżone.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, iż tak w przypadku cech pożądanych jak

i niepożądanych, respondenci wskazują na predyspozycje ogólne i kierunkowe, na swego

rodzaju gotowość do wykonywania zawodu magazyniera prawie bez wskazań odnośnie cech

czy wiedzy specjalistycznej.

Wskazania respondentów stworzyły niejako anty - listę pożądanych cech magazyniera

dodatkowo weryfikując uzyskany materiał i dopełniając całości wymogów stawianych

pracownikowi pracującemu w zawodzie magazynier.

Można je pogrupować w następujący sposób:

a) osobowościowe:

– nieodpowiedzialność,

– nieuczciwość,

– niesystematyczność,

– niedokładność,

– chaotyczność,

– mała komunikatywność,

– niezdyscyplinowanie,

– niska motywacja do pracy,

98

– niesumienność,

– lenistwo,

b) fizyczne:

– mała sprawność fizyczna,

c) społeczne.

Barierą społeczną w znalezieniu pracy w tej profesji może być wcześniejszy zatarg z prawem

i karalność sądowa. Fakt ten wydaje się zrozumiały i wynika z odpowiedzialności materialnej

magazyniera za powierzone mu mienie.

Badani nie wymieniają przeciwwskazań natury psychicznej odnośnie opisywanego zawodu.

5. Przedstawiciel handlowy

5.1 Zadania i czynności

Zadania i czynności zawodowe dotyczące zawodu przedstawiciel handlowy są bardzo

rozbudowane i w dużej mierze zależą od konkretnego stanowiska pracy oraz specjalizacji

firmy, w której dana osoba jest zatrudniona. Najwięcej przedstawicieli handlowych pracuje

w firmach prowadzących dystrybucję i sprzedaż różnorodnych produktów lub zajmujących

się świadczeniem usług np. usług informatycznych, kredytowych, ubezpieczeniowych,

telekomunikacyjnych, edukacyjnych, itp. Wśród dystrybucji produktów najczęściej

przedstawiciele handlowi zajmują się sprzedażą tzw. dóbr szybkozbywalnych - fast moving

consumer goods FMCG są to: kosmetyki, artykuły spożywcze, detergernty, drobny sprzęt

AGD itp. Sprzedaż jak wspomniano wcześniej jest podstawą działalności wielu firm, gdy jest

dobrze zorganizowana staje się gwarancją sukcesu63. Dlatego bazując na potrzebach rynku

wiele firm zatrudnia osoby zajmujące się sprzedażą bezpośrednią. Przedstawiciele handlowi

pracują głównie w terenie. Natomiast w biurach opracowywane są analizy danych,

zestawienia sprzedaży, organizacja dostaw, planowanie akcji promocyjnych itp. Większość

firm zajmujących się sprzedażą FMCG by usprawnić pracę dokonało podziału działów

sprzedaży na jednostki zajmujące się sprzedażą poszczególnych branż. Każdą z tych

jednostek zajmują się wyspecjalizowani w sprzedaży danego produktu przedstawiciele

handlowi. Handlowcy z poszczególnych działów często „obsługują” określony obszar:

powiat, województwo czy region kraju. Stąd tak często słyszymy o przedstawicielstwie np.:

regionalnym, wojewódzkim, krajowym, a nawet międzynarodowym. Młodsi doświadczeniem

przedstawiciele handlowi współpracują z niewielkimi sklepami i punktami gastronomicznymi

63 www.htp.//praca.kobra.pl

99

oraz innymi placówkami tzw. handlu „tradycyjnego”. Natomiast przedstawiciele handlowi

mający duże doświadczenie często obsługują sieć branżowych sklepów, utrzymują kontakty

z supermarketami oraz z sieciami handlowymi i gastronomicznymi. Zajmują się profesjonalną

obsługą nowoczesnych sieci sprzedaży, są pełnomocnikami firmy którą reprezentują64.

Praca przedstawiciela handlowego w początkowym okresie nie wymaga

specjalistycznej wiedzy. Wiedzę z zakresu skutecznej sprzedaży nabywa się wraz ze

zdobywaniem doświadczenia i w trakcie specjalistycznych szkoleń zawodowych.

Wykonywanie tej pracy wymaga dużych umiejętności interpersonalnych. Głównym obszarem

działalności w tym zawodzie jest kontakt z drugim człowiekiem. Dlatego też tak wielką wagę

przywiązuje się do umiejętności nawiązywania i podtrzymywania kontaktów z klientami

firmy. Wiadomo, że poszczególni ludzie różnią się od siebie, mają różne oczekiwania

i czasami „trudną osobowość”, zadaniem profesjonalnego przedstawiciela handlowego

w trakcie spotkań z różnego typu osobami jest przekonanie klienta do siebie oraz

odpowiednie dostosowanie oferty sprzedaży do indywidualnych potrzeb i możliwości.

Przedstawiciel handlowy to pracownik samodzielny, umiejący planować i organizować sobie

pracę. Zakres jego zadań zawodowych wymaga wielkiej samodyscypliny i autokontroli. Jego

podstawowym obszarem działań jak wspomniano wcześniej jest kontakt z innymi

ludźmi65.Jego praca polega na kontaktach z nabywcami towarów, które oferuje jego firma.

Podstawowym zadaniem przedstawiciela handlowego jest więc wywarcie jak najlepszego

wrażenia na potencjalnym kliencie, po to by w efekcie pozyskać jego zaufanie i sprzedać mu

oferowany towar66.Przedstawiciel handlowy może być pracownikiem firmy, której towar

sprzedaje i ma jej przedstawicielstwo, lub też prowadzić sam działalność gospodarczą.

Charakterystyczną cechą jego pracy jest to, że większość zadań zawodowych wykonuje poza

firmą .Jest to więc praca w terenie. Handlowiec przemieszcza się z miejsca na miejsce, dużo

czasu spędza w różnorodnych środkach lokomocji, np. w pociągu, autobusie, a nawet

samolocie, najczęściej jednak jest to samochód osobowy, prywatny lub służbowy. Godziny

pracy przedstawiciela handlowego również nie są określone, są bowiem zależne od

możliwości czasowych potencjalnych klientów. Zadania i czynności przedstawiciela

handlowego mogą być różne w zależności od zakresu obowiązków. Nim niemniej

przedstawiciele handlowi najczęściej zajmują się sprzedażą bezpośrednią67.

Zadania zawodowe przedstawiciela handlowego są bardzo złożone. Na uwagę

zasługuje nowa forma przedstawiania oferty sprzedaży: polegająca na prezentacja towaru.

64 www.praca.gospodarka.pl „Dobry przedstawiciel na wagę złota”65 www.htp:praca.kobra.pl66 www.infofirma.pl/praca67 Opracowano na podstawie; Przewodnik po zawodach,wyd.2. MGPiPS, Warszawa 2003

100

Może ona przebiegać w sposób tradycyjny, czyli poprzez pokaz towaru i jego możliwości

wykorzystania. Tego typu prezentacje często odbywają się w sklepach, w marketach na

osobnych stoiskach lub w domu klienta.

Prezentacje towarów obecnie mogą mieć bardzo nowoczesny charakter poprzez

wykorzystanie nowoczesnych technologii informacyjnych. Najczęściej tego typu prezentacje

można zaobserwować podczas targów handlowych, a także coraz częściej w telewizji, na

specjalnie skonstruowanych spotach reklamowych i w trakcie kampanii promujących dany

produkt. W trakcie tego typu prezentacji przedstawiciel handlowy wykorzystuje mobilne

oprogramowania wspomagające sprzedaż. Profesjonalne programy komputerowe pokazują

produkt, jego zalety i możliwości zastosowania. Ta forma sprzedaży często jest stosowana

w dużych firmach , zajmujących się dystrybucją drogich produktów i promocją kosztownych

usług. Przedstawiciel firmy na specjalne zamówienie może dokonywać przykładowego

pokazu towaru w domu potencjalnego klienta. W trakcie tego typu pokazów gospodarze

często otrzymują od firmy drobne upominki, gadżety, długopisy, koszulki, próbki towarów

itp. Ma to być zachętą do pozyskania klienta i namówienia go do zakupu oferowanego

produktu68.

Mimo tak wielkich możliwości technologicznych przedstawiciel handlowy oferujący towar

głównie pracuje, jak podkreślano wiele razy, poprzez wykorzystanie swojego potencjału

osobistego. Przedstawiciel handlowy zbiera zamówienia, zajmuje się także opisem procedur

sprzedaży w sytuacji, gdy klient decyduje się dany towar nabyć. Często zajmuje się oceną

materiałów reklamowych oraz badaniem satysfakcji klientów i zbieraniem wszelkiego rodzaju

danych marketingowych.

Badania prowadzone w ramach projektu „Regionalne badania rynku pracy” pokazują

również ważność wymienionych powyżej zadań zawodowych. Opinie pracowników

w obszarze zadań zawodowych zostały przedstawione w poniższej tabeli.


LP. Zadanie Liczba wskazań(n=35)

1. Rozszerzanie rynków zbytu, pozyskiwanie klientów 322. Kontakt z klientem 233. Obsługa klienta 154. Prezentacja i promocja produktów 135. Przygotowanie ofert 126. Negocjacje warunków sprzedaży 10

68 www.infofirma.pl/praca

101

Główne zadania zawodowe wg. pracodawców biorących udział w badaniach to:

– pozyskiwanie klienta

– współpraca z klientem

– pobieranie należności,sprzedaż, fakturowanie

– dowóz towaru do klienta

– promocja produktu, bezpośrednia obsługa klienta

Porównując uzyskane informacje dotyczące zdań zawodowych przedstawiciela handlowego

od pracowników i pracodawców można zauważyć iż :

• Zarówno pracodawcy jak i pracownicy uznali jako najważniejsze pozyskiwanie

i współpracę z klientami

• Pracodawcy wymieniają ponadto więcej zadań stanowiskowych takich jak

fakturowanie, pobieranie należności czy dowóz towaru do klienta

• Pracownicy pominęli kwestię związaną takimi zadaniami jak: np. fakturowanie

i dowóz towaru do klienta, wskazywanych jako ważne przez pracodawców

Spośród osób biorących udział w badaniach większość była zatrudniona na stanowiskach

przedstawicieli handlowych.


Droga awansu zawodowego przedstawiciela handlowego może być różnorodna,

najczęściej osoba zatrudniona na tym stanowisku może zostać: przedstawicielem

regionalnym, kierownikiem sieci punktów sprzedaży, menadżerem zarządzającym grupą

przedstawicieli, dyrektorem d.s. kontaktu z kluczowymi klientami, dyrektorem handlowym,

dyrektorem organizacyjnym, dyrektorem d.s. logistyki, prezesem itp.

Pierwszym stanowiskiem, od którego z reguły zaczynają młodzi adepci sztuki

handlowej, jest właśnie stanowisko przedstawiciela handlowego zajmującego się drobną

sprzedażą bezpośrednią. Przedstawiciele handlowi często nawiązują długotrwałe relacje

z klientami, które mogą nawet przekształcić się w głęboką więź. Zajęcie przedstawiciela

handlowego jest na tyle atrakcyjne, że obserwuje się stosunkowo małą fluktuację kadr.

Oczywiście dla wielu przedstawicieli handlowych istotny jest awans finansowy,

odzwierciedlający ich efekty pracy.

Przedstawiciel ma oczywiście możliwości awansu – albo „w górę”, na stanowisko

kierownika regionu i kierownika dystryktu, albo „w bok” – na stanowiska analityka rynku lub

do centrali. W związku z tym, że na większość stanowisk organizuje się konkursy

102

wewnętrzne, osoby ambitne, pracowite spełniające wymagania w dużych firmach nie mają

problemu ze zmianą stanowiska69.

Można stwierdzić iż tutaj, tak jak i w każdym zawodzie, szansę na karierę i rozwój

osobisty i zawodowy w sprzedaży mają osoby, które łączą cechy osobowości i charakteru

niezbędne handlowcom. Osoby posiadające wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne

i menadżerskie, skuteczne, obrotne, energiczne, kreatywne, umiejące dobrze zorganizować

sobie pracę mają największe szanse na awans. Ważna jest również umiejętność pracy

w zespole i dar motywacji innych do działania – „zarażanie energią”. Ścieżki karier

w zależności od branż mogą być różne. Generalnie droga „do góry” nie jest skomplikowana.

Jak wspomniano wcześniej większość handlowców zaczyna pracę na stanowiskach niższego

szczebla, potem następuje awans na szczebel średni a potem już droga na szczyt firmy czyli

na wyższy szczebel.

Na rozwój kariery ma w podstawowym stopniu wpływ efektywności przedstawiciela

handlowego, czyli skuteczność sprzedaży, osiągane wyniki oraz umiejętności kierownicze.

Bardzo często kolejnym szczeblem kariery w dziale sprzedaży jest stanowisko menadżera

działu przedstawicieli handlowych, czy kierownika regionalnego itp. Taki potencjał

pracownik może wykorzystać na stanowiskach menadżerskich. Ten sposób wspinania się po

szczeblach kariery wbrew pozorom jest trudny i wymaga wytrwałości w działaniach.

Doświadczenia w dziale bezpośredniej sprzedaży produktów firmy, aczkolwiek niezbędne,

mogą okazać się niewystarczające w zakresie zarządzania zespołem przedstawicieli. Awans

w tym kierunku to sprawdzian potencjału menadżerskiego pracownika. Niezbędne jest w tej

sytuacji podnoszenie kwalifikacji i doskonalenie warsztatu pracy. Umiejętność odnalezienia

się w nowej sytuacji, poznanie nowego zakresu obowiązków, szybkie nawiązanie nowych

kontaktów daje gwarancje sukcesu. Pierwszym sukcesem będzie niewątpliwie dobór

współpracowników. Awansowanie bardzo dobrego handlowca może być czasami dla firmy

przedsięwzięciem ryzykownym. Może się okazać, że w ten sposób można stracić

znakomitego handlowca, a zyskać marnego kierownika. Zarządzanie zespołem ludzi wymaga

dodatkowych kompetencji. Pojawia się pytanie: Czy młodzi wykształceni przedstawiciele

handlowi mogą liczyć na szybki awans? Niestety z przeprowadzonej analizy materiałów

źródłowych wynika, iż raczej muszą uzbroić się w cierpliwość i powoli wspinać po kolejnych

szczeblach kariery, zdobywając doświadczenie w pracy handlowca, w tej branży bowiem

bardziej niż wykształcenie liczy się doświadczenie i znajomość skutecznych metod sprzedaży

a szczególnie pozytywne, oparte na zaufaniu, relacje z klientami firmy.

69 www.htp:praca.kobra.pl

103

Prowadzone badania również potwierdzają ten fakt. Analizując odpowiedzi

pracodawców widać, iż odnieśli się oni dość sceptycznie do takich możliwości, aż 13

pracodawców zakwestionowało możliwość awansu swoich przedstawicieli. Pozostali

określili konkretne stanowiska, na które może awansować pracownik, są to: dyrektor

handlowy, prezes, kierownik sieci. Potwierdza to fakt, iż pracodawcy niechętnie awansują

skutecznych przedstawicieli handlowych, natomiast wskazano możliwości tzw. awansu

finansowego polegającego na systemach motywacyjnych pracowników osiągających wysokie

wyniki sprzedaży. Pracobiorcy bardziej postrzegają swój awans jako awans finansowy,

następnie jako powierzenie stanowiska kierownika działu, zostanie dyrektorem handlowym.

W ankietach również jako awans pojawiła się możliwość założenia własnej firmy.

Analiza odpowiedzi zawartych w kwestionariuszach ukazuje 50% zbieżności

pomiędzy wypowiedziami pracodawców i pracobiorców w odniesieniu do tych samych

zagadnień. Zauważa się zaniżone aspiracje pracowników (mniej wskazań dotyczących

awansu w górę, więcej wskazań dotyczyło awansu finansowego). Wyniki badań potwierdzają

specyficzny charakter pracy przedstawicieli handlowych, polegający na kontaktach

osobistych.

5.1.3 Stanowiska pracy

Zawód przedstawiciel handlowy znajduje się w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności

w grupie III średniej – nr 341.

Kod zawodu : 341503

Zawody pokrewne to:

• referent d.s. sprzedaży

• specjalista d.s. handlowych

• sprzedawca

Wśród 35 osób respondentów większość była zatrudniona na stanowisku :przedstawiciel

handlowy: 24 osoby, 3 osoby jako doradcy finansowi, 2 osoby jako specjaliści różnych

kategorii. Przedstawiciele handlowi zapytani o inne dostępne dla nich stanowiska w firmie

odpowiedzieli:

– nie ma takich możliwości (15 wskazań);

– księgowość, kasjer (4 wskazania);

– analityk ryzyka ubezpieczeniowego (3 wskazania);

– kierowca (3 wskazania);

104

– kierownik działu (2 wskazania);

– magazynier (2 wskazania);

Wskazując na inne stanowiska dostępne dla osób pracujących jako przedstawiciele handlowi,

pracodawcy wskazywali następujące stanowiska:

– kierownik działu (5 wskazań),

– kierowca (4 wskazania).

Uzyskano również cały szereg pojedynczych, skrajnie odmiennych wskazań. 9 respondentów

wskazało na brak możliwości zatrudniania osób będących przedstawicielami handlowymi na

innych stanowiskach.

Szczególnie zastanawiająca jest prawie równa liczba wskazań odnośnie stanowisk

kierowniczych i kierowców pojazdów, co może świadczyć o różnym postrzeganiu

przedstawicieli w różnych przedsiębiorstwach. Fakt ten może stanowić istotne wskazanie do

zmian programu nauczania.


5.2.1 Formalne

By podjąć pracę na stanowisku przedstawiciela handlowego, w zależności od wymagań

pracodawcy wymagane jest wykształcenie minimum średnie, licencjat lub wyższe.

Początkowo w okresie pojawiania się tego zawodu na rynku, pracodawcy często nie

wymagali formalnego handlowego wykształcenia. Najczęściej dotyczyło to i dalej dotyczy

najprostszych form sprzedaży i małych działających lokalnie firm. Analizując ogłoszenia

prasowe wyraźnie można zauważyć liberalne podejście pracodawców dotyczące

wykształcenia przyszłych pracowników. Wykonywanie tego zawodu nie jest obwarowane

wymaganiami prawnymi i nie wymaga specjalnych uprawnień. Małe firmy głównie akcentują

uwagę na motywację i umiejętności interpersonalne, niezbędne na tym stanowisku.

Natomiast duże koncerny dystrybuujące specjalistyczny towar np. branży

farmaceutycznej, finansowej, elektronicznej, motoryzacyjnej, kosmetycznej, budowlanej itp.,

oczekują od przyszłych pracowników wykształcenia zgodnego z ich profilem działalności.

Rynek pracy wymaga, jak widać, coraz więcej od potencjalnych przedstawicieli. Oczekiwania

względem wykształcenia są również wyższe niż kilka lat temu. Wielu pracodawców, jak

wspomniano wcześniej, wymaga wykształcenia wyższego, znajomości branży, posługiwania

105

się w sposób komunikatywny językiem obcym (najczęściej angielskim), umiejętności

negocjacyjnych, interpersonalnych, wysokiej kultury osobistej, prawa jazdy, kreatywności,

odporności na stres, doświadczenia itp. Te wysokie wymagania odzwierciedlają wagę zadań,

jakie stoją przed przedstawicielem handlowym. Porównując firmę do pociągu, to dział

handlowy jest lokomotywą ciągnącą inne wagoniki: produkcję, księgowość, finanse, jednym

słowem wszystko. Bardzo wysokie, wręcz rygorystyczne wymagania, są stawiane

przedstawicielom specjalistycznych branż np. przedstawicielom farmaceutycznym. Tutaj

kandydaci winni mieć bezwzględnie wykształcenie wyższe: preferowane medyczne,

farmaceutyczne, biologiczne lub pokrewne. Jest to niezbędne ze względu na charakter

oferowanych produktów i ich zastosowanie w leczeniu ludzi. Przedstawiciel w tej branży

współpracuje z lekarzami lub farmaceutami. Ci posługują się specyficznym językiem

branżowym. Polecając im jakiś lek przedstawiciel może się spotykać z pytaniem typu: Jak ten

lek działa na lipazę trzustkową? W takiej sytuacji szybko udzieli odpowiedzi przedstawiciel

posiadający niezbędną w tej dziedzinie wiedzę. Istotna jest również umiejętność posługiwania

się językiem obcym. Mimo, iż w codziennej pracy rozmawia się po polsku, to bardzo

przydatnym okazuje się on w momencie spotkań np. z zarządem firmy, czy też w zakresie

współpracy zagranicznej. Również informacje o lekach zazwyczaj podawane są w języku

obcym.

Zgodnie z informacjami pracodawców w prowadzonych badaniach, wśród

zatrudnianych przez nich pracowników handlowych były zatrudnione osoby z: wyższym

wykształceniem (15 osób), średnim zawodowym (11osób), średnim (7 osób), zasadniczym

(1 osoba). Wyraźnie dominowały grupy: absolwenci LO (6 osób), ekonomiści (po technikum

i studiach również 6 osób). Pracownicy handlowi to populacja o bardzo różnorodnym

przygotowaniu – od animatora przez pedagogów i inżynierów, aż po technika rolnika.

Interesujące, że 100% pracodawców uważa takie wykształcenie formalne za odpowiednie

(11 za wystarczające, a 9 uważa, że istotne są cechy osobowości, a nie wykształcenie).


Wyniki badań w tym zakresie pokazują, iż główną drogą do odniesienia sukcesu w tym

zawodzie jest ciągłe doskonalenie się i podnoszenie kompetencji zawodowych poprzez udział

w profesjonalnych kursach i zdobywanie doświadczeń.

Często spotyka się na rynku system polegający na szkoleniu samodzielnie przez firmy

swoich przedstawicieli. Podczas tego typu szkoleń przekazywane są informacje nie tylko

o produkcie firmy ale także z zakresu technik skutecznej sprzedaży, prezentacji, analizy rynku

106

i orientacji marketingowej, metod pozyskiwania klientów itp. Skuteczny przedstawiciel

handlowy jest osobą, która podejmuje sama doskonalenie zawodowe w celu podnoszenia

jakości swojego warsztatu pracy i i dbania o swój rozwój zawodowy. Najczęściej wybierane

przez przedstawicieli handlowych kursy to:

• Komunikacja werbalna

• Komunikacja niewerbalna

• Przygotowanie i organizacja spotkań z klientem

• Typy klientów i ich obsługa

• Współpraca z trudnym klientem

• Załatwianie skarg i zażaleń

• Asertywność w kontaktach z klientem

• Organizacja czasu pracy

• Inne

Jak widać trudno określić formalną drogę edukacyjną dla tego zawodu. W dużej mierze

wymagania związane z kwalifikacjami zależą od branży przedstawicielstwa. Droga do

wykonywania go może być różnorodna i w dużej mierze zależna od osoby pracującej na tym

stanowisku.

W świetle powyższych danych oczywiste jest, że pracodawcy intensywnie szkolą

pracowników. Pracodawcy biorący udział w prowadzonych badaniach określili potrzebę

szkolenia swoich pracowników.

Największą popularnością cieszyły się:

Tabela 42. Formy doskonalenia zawodowego w opiniach pracodawców

Lp. Formy doskonalenia Liczba wskazań (n=35)1. Branżowe kursy doskonalące 242. Treningi interpersonalne 53. Bieżące kursy doskonalące – branżowe 244. Obsługa komputera 35. Angielski, współpraca z UE, studia podyplomowe 2

Wyniki badań w tym zakresie pokazują, iż główna drogą do odniesienia sukcesu

w tym zawodzie jest ciągłe doskonalenie się i podnoszenie kompetencji zawodowych poprzez

udział w profesjonalnych kursach i zdobywanie doświadczeń.

107

5.2.2 Rola i znaczenie doświadczenia życiowego i zawodowego

Analizując ogłoszenia prasowe i internetowe70 dotyczące pracy dla przedstawicieli

handlowych wyraźnie widać, iż podstawowym wymogiem jest umiejętność skutecznej

komunikacji interpersonalnej, silna motywacja, nastawienie na realizacją celów, skuteczność

w działaniu, odporność na stres oraz doświadczenie zawodowe. Podsumowując analizę

ogłoszeń można stwierdzić, iż firmy poszukujące przedstawicieli zatrudniają ludzi

komunikatywnych, zorganizowanych, kreatywnych, energicznych, potrafiących pracować

w zespole i cechujących się dużą samodyscypliną pracy.

W prowadzonych badaniach pracodawcy również wskazywali jako główny atut

przedstawiciela handlowego doświadczenie zawodowe i tzw. potencjał osobisty.

5.3 Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe

5.3.1 Wymagania brane pod uwagę podczas rekrutacji

Analizując ogłoszenia prasowe dotyczące przedstawicieli handlowych rysuje się obraz osoby

posiadającej :

• Doświadczenie w sprzedaży bezpośredniej

• Wysokie umiejętności interpersonalne

• Wysokie umiejętności negocjacyjne

• Umiejętność rozwiązywania problemów

• Zaangażowanie

• Wysoka motywacja

• Kreatywność

• Odporność na stres

• Przyjazna aparycja

Jak widać wymagania pracodawców są bardzo duże. Po przeanalizowaniu wielu ofert pracy

widać duże zróżnicowanie oczekiwań pracodawców, dotyczących wymaganych formalnych

kwalifikacji. Najczęściej pracodawcy oczekują wykształcenia minimum średniego, natomiast

na specjalistycznych stanowiskach pracy wymagane jest wykształcenie specjalistyczne.

70 Tego typu informacje można znaleźć na stronach www, w prasie zamieszczającej oferty pracy dlaprzedstawicieli handlowych.

108

Wiedza jaką winni dysponować potencjalni przedstawiciele handlowi dotyczy technik

sprzedaży, technik komunikacji oraz posiadania wiedzy o oferowanych produktach.

Jak wspomniano wcześniej skuteczny przedstawiciel doskonali swój warsztat pracy poprzez

doświadczenie, oraz w trakcie specjalistycznych szkoleń oferowanych głównie w systemie

pozaszkolnym.


Lp. Lista wymagańPracownicy

(n=35)Pracodawcy

(n=35)

Liczba wskazań1 Prawo jazdy 15 252 Umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi,

komunikatywność7 11

3 Doświadczenie zawodowe 6 114 Dyspozycyjność 5 35 Znajomość języka obcego 4 46 Obsługa komputera w tym programów Word Exel

i Autocad1 7

7 Wiedza merytoryczna związana z obszarem sprzedaży 1 68 Doświadczenie w branży 4 -9 Niekaralność 2 1

10 Uregulowany stosunek do służby wojskowej 2 111 Odpowiednie miejsce zamieszkania 2 -12 Miła aparycja 2 -13 Predyspozycje osobowościowe 2 -14 Innowacyjność 2 -15 Uprawnienia zdobyte w czasie kursu związanego

z branżą sprzedaży1 1

16 Obowiązkowość, dyscyplina wewnętrzna 1 117 Referencje 1 118 Dobra prezencja - 219 Wiedza techniczna 2 -20 Operatywność 1 -21 Potencjał rozwojowy 122 Umiejętność współpracy 1 -

23 Zdolność podejmowania decyzji -24 Znajomości 1 -25 Błyskotliwość - 126 Znajomość rynku usług firmowych 1 -27 Zmysł techniczny - 128 Inteligencja - 129 Kreatywność - 1

109


Kluczem do sukcesu w tym zawodzie są głównie umiejętności społeczne takie jak:

• Umiejętność nawiązywania kontaktu

• Umiejętność poprawnego wysławia się

• Umiejętność rozumienia innych

• Umiejętność współpracy zespołowej

• Umiejętność organizacji czasu

• Umiejętności prowadzenia negocjacji i rozwiązywania konfliktów

• Umiejętność słuchania

• Umiejętność realizacji założonych celów

• Umiejętność planowania

Oraz:

• Umiejętność obsługi komputera i multimediów

• Posiadanie prawa jazdy

Z przeprowadzonych badań wynika, iż najczęściej wymienianymi umiejętnościami są:


Lp. Umiejętności Ranga Liczba wskazań

(n=35)1 skuteczne komunikowanie się 3,6 332 konstruowanie 4 13 wyjaśnienie 4,8 54 niezależność działania 4,8 105 negocjowanie 4,8 226 systematyczność 4,8 227 doradzanie 4,8 198 praca w zespole 5 199 współpraca 5,2 15

10 przekonywanie 5,5 1911 analizowani 5,6 912 opracowanie w sytuacjach stresowych 5,6 2113 odczytywanie danych z dokumentacji 5,6 314 łatwość przystosowanie do nowych sytuacji 5,8 1215 wykorzystywanie teorii w praktyce 5,8 616 dyskutowanie 6 617 wymyślanie rozwiązań 6 2118 obsługa komputera 6,3 1619 porządkowanie danych 6,5 220 liczenie ( np. środków) 6,5 1

110

21 posługiwanie się nowoczesnymi technologiami 6,5 922 rozwiązywanie problemów 6.5 1123 planowanie pracy 6.6 2324 zbieranie danych 6,8 725 interpretacja danych 7,5 226 podejmowanie decyzji 7,6 2327 opracowanie danych 7,6 328 obsługa maszyn i urządzeń 8 229 naprawianie 9,5 230 montowanie 10 1


Lp. Umiejętności Ranga Liczba wskazań

(n=35)1 skuteczne komunikowanie się 2,5 322 interpretacja danych 4 13 wyjaśnienie 5 44 podejmowanie decyzji 5 155 rozwiązywanie problemów 5 206 doradzanie 5,1 187 praca w zespole 5,2 188 przekonywanie 5,4 239 planowanie pracy 5,6 1510 negocjowanie 5,7 2811 dyskutowanie 5,7 412 obsługa komputera 5,7 1313 systematyczność 5,7 2314 analizowanie 5,8 615 syntetyzowanie danych 6 116 zbieranie danych 6 417 uczenie innych 7 518 wykorzystywanie teorii w praktyce 6,3 819 łatwość przystosowanie do nowych sytuacji 6,3 2120 opanowanie w sytuacjach stresowych 6,6 2121 niezależność działania 7 1922 odczytywanie danych z dokumentacji 7,5 223 obsługa maszyn i urządzeń 2 824 opracowanie danych 9 325 posługiwanie się nowoczesnymi technologiami 9 326 porządkowanie danych 10 1

Analizując wyniki badań można zauważyć jako zbieżne wskazanie zarówno przez

pracodawców jak i pracowników takich umiejętności jak:

• Skuteczne komunikowanie się

• Praca w zespole

• Systematyczność

111

• Doradzanie

• Przekonywanie

Natomiast pracownicy wyżej niż pracodawcy ocenili takie umiejętności jak: podejmowanie

decyzji i planowanie pracy. Pracodawcy wyżej niż pracownicy ocenili niezależność działania

i rozwiązywanie problemów przedstawicieli, co można interpretować jako oczekiwanie od

pracowników autonomii działań, nastawienie na skuteczność pracowników i niechęć

angażowania się w ewentualnie mogące się pojawić sytuacje trudne.


Od osób zatrudnionych na stanowisku przedstawiciela handlowego oczekuje się takich

cech jak: zorientowanie na sukces, komunikatywności, dobrej organizacji, samodzielność,

systematyczność, dynamiczność w działaniu, kreatywność. Ważna jest wysoka kultura

osobista, dobra prezencja, schludność, ogólne zadbanie, pogoda ducha.

Cechy wymagane w zawodzie to :

• Zrównoważenie

• Systematyczność

• Rzetelność

• Samodyscyplina

• Odporność na stres

• Mobilność

• Dyspozycyjność

• Wysoka motywacja

Ponadto przedstawiciel handlowy powinien cechować się dobra sprawnością

fizyczną, ze względu na charakter pracy w ruchu w dużej mierze polegający na nieustannym

przemieszczaniu się. Oczywiście mogą być zatrudniane na tym stanowisku osoby

niepełnosprawne, np. poruszające się na wózku inwalidzkim. System i charakter pracy musi

być wówczas dostosowany do indywidualnych możliwości takiej osoby. Niezbędne natomiast

jest posiadanie dobrego słuchu i wzroku, oraz przyjaznej aparycji ze względu na bezpośredni

kontakt z klientami71.

71 Teczka o zawodzie: przedstawiciel handlowy, DC/ZiDN, Warmińsko-Mazurski Zakład DoskonaleniaZawodowego w Olsztynie, 2003.

112

Pracodawcy często podkreślają, iż w tym zawodzie ważniejsze od doświadczenia

i formalnych kwalifikacji są: zaangażowanie, silne nerwy, skierowanie na sukces, dynamika

i kreatywność. Mile widziane są również zainteresowania handlem i technikami efektywnej

sprzedaży, zainteresowania z dziedziny oferowanego produktu (np. techniczne,

motoryzacyjne, kosmetyczne itp.) oraz zainteresowania z zakresu wiedzy psychologicznej.

W prowadzonych badaniach pracodawcy i pracownicy zwrócili uwagę na wiele

potrzebnych cech w tym zawodzie.


Lp. Cecha Ranga Liczba wskazań

(n=35)1 systematyczność 3,4 52 kreatywność 3,5 123 samodzielność 3,6 194 przedsiębiorczość 4 155 chęć do nauki, samokształcenie 4,4 96 pomysłowość 4,4 107 pracowitość 4,3 218 dojrzałość 4,8 79 uczciwość 4,8 1910 lojalność 5 1111 komunikatywność 5 1812 chęć podjęcia wyzwania 5,2 1413 otwartość na zmiany 5,5 914 dociekliwość 5,5 615 motywacja 5,6 1716 obowiązkowość 5,6 1617 stanowczość 6,3 618 dobra pamięć 6,4 519 odpowiedzialność 6,76 2120 tolerancja 6,8 621 cierpliwość 7 922 koncentracja uwagi 7 323 samokontrola 7,4 924 refleks 7,5 625 podzielność uwagi 8,6 326 staranność 8,6 827 spostrzegawczość 8,8 7


Lp. Cecha Ranga Liczba wskazań

(n=35)1 stanowczość 2 22 przedsiębiorczość 3,1 18

113

3 kreatywność 3,3 214 dojrzałość 4 75 pomysłowość 4,1 116 samodzielność 4,8 257 systematyczność 4,9 198 chęć do nauki, samokształcenia 5 159 dokładność 5 810 cierpliwość 5 311 lojalność 5 812 uczciwość 5,2 2013 odpowiedzialność 5,5 2514 podzielność uwagi 5,5 215 motywacja 5,7 1916 komunikatywność 5,7 2017 odporność na stres 5,7 1418 pracowitość 6 1819 zdyscyplinowanie 6,1 920 dobra pamięć 6,2 721 samokontrola 6,2 822 chęć podjęcia wyzwania 6,9 1423 koncentracja uwagi 7 124 obowiązkowość 7,2 1425 staranność 7,6 526 tolerancja 7,6 327 spostrzegawczość 7,6 828 dociekliwość 7,9 1129 refleks 10 1

Analizując wyniki badań można zauważyć jako zbieżne wskazanie zarówno przez

pracodawców jak i pracowników takich cech jak:

• Pracowitość

• Uczciwość

• Odpowiedzialność

• Komunikatywność

• Przedsiębiorczość

• Chęć podjęcia wyzwania

Uzyskane wyniki wskazują również różnice w postrzeganiu przez pracodawców

i pracowników cech niezbędnych do wykonywania zawodu przedstawiciel handlowy.

Pracownicy wyżej niż pracodawcy ocenili takie cechy jak: odporność na stres, cierpliwość,

stanowczość, refleks, tolerancja.

Pracodawcy z kolei wyżej ocenili takie cechy jak samodzielność i kreatywność.

114

Powyższe wyniki można zinterpretować jako oczekiwanie przez pracodawców skuteczności

przedstawicieli handlowych, skoncentrowania głównie na dynamice działania i samo-

dzielności. Pracownicy ukazują cechy osobowości niezbędne do wykonywania zadań

zawodowych, szczególnie trudnych.

5.3.4 Przeciwwskazania do pracy w zawodzie

Przeciwwskazania dotyczące wykonywania tego zawodu dotyczą głównie:

• Skrzywienia kręgosłupa

• Choroby układu nerwowego cechujące się nadpobudliwością i nerwowością

• Wady wymowy

• Choroby układu krążenia

• Wada słuchu

• Poważne choroby układu oddechowego

• Zaburzenia równowagi 72.

W prowadzonych badaniach zebrano informację o tym, kto zdaniem pracodawców nie

powinien pracować w badanym zawodzie. I tak nie powinny w nim pracować:

– osoby mało komunikatywne (22 wskazania);

– osoby mało odporne na stres (6 wskazań);

– osoby bez doświadczenia w branży (4 wskazania);

– osoba bez wiedzy merytorycznej (4 wskazania);

– osoby nie posiadające chęci dokształcania się (3 wskazania);

– osoby mało kreatywne (3 wskazania);

– osoby nieśmiałe (3 wskazania);

– osoby nieuczciwe (3 wskazania).

Na podstawie odpowiedzi pracowników przedstawicielem handlowym nie powinny być

osoby:

– nieodporne na stres (5 wskazań);

– mało komunikatywne (21 wskazań);

– bez doświadczenia w branży (5 wskazań);

– nieuczciwe (5 wskazań);

72 Teczka informacji o zawodzie: przedstawiciel handlowy, 2003...,

115

– nielojalne (5 wskazań);

– nieelastyczne (4 wskazań).

Ze względu na to, iż przedstawiciele handlowi mają dostęp do wielu dokumentów

firmy, a ich praca oparta jest na zaufaniu i uczciwości, może się zdarzyć, iż pracodawca

będzie wymagał dokumentów potwierdzających niekaralność. Brak możliwości złożenia

takiego zaświadczenia może być w takich wypadkach przeciwwskazaniem do wykonywania

tego zawodu.

116

6. Podsumowanie

Na podstawie przeprowadzonych badań opracowano nowe „obrazy” pięciu zawodów.

Każdy z nich został przygotowany po wnikliwym i rzetelnym przeanalizowaniu dostępnych

informacji zawodowych i zgromadzonego materiału badawczego. Poniżej zostaną

przedstawione krótkie opracowania każdego z badanych zawodów, zawierające najważniejsze

informacje o nich, jak i wnioski, które udało się przygotować na podstawie refleksji nad

materiałem badawczym.

INFORMATYK

Jest to zawód rozwojowy. Coraz więcej zadań zawodowych informatyka wiąże się

z obsługą baz danych oraz ich zabezpieczeniem. Pojawiają się zapotrzebowania na nowe,

specyficzne i rozbudowane usługi informatyczne, takie jak: wdrażanie i monitoring systemów

ochrony danych73, systemy antywirusowe oraz systemów awaryjnego zasilania, nowe

zagadnienia formalno – biurowe, np. zgłaszanie baz danych do Głównego Instytutu Ochrony

Danych Osobowych lub przeprowadzanie audytów oprogramowania74.

Badania własne wskazują, że listę zadań zawodowych informatyka zdominowały

działania związane z pielęgnacją systemów i sieci komputerowych oraz obsługą sprzętu, przy

stosunkowo niewielkiej reprezentacji zadań programistycznych. Może to stanowić pewne

wskazanie dla edukacji, aby rozbudować te treści kształcenia, które wiążą się z utrzymaniem

systemów, ich modernizacją i adaptacją do potrzeb firmy.

Ważne jest także kształcenie umiejętności rozwiązywania problemów. Informatyk

musi umieć radzić sobie w każdej sytuacji: takiej, której już wcześniej doświadczył i takiej,

której wcześniej nie spotkał. Temu celowi służą także szkolnie i samokształcenia, które są

„wpisane” w ten zawód. Umiejętność posługiwania się nowoczesnymi technologiami

i łatwość przystosowania się do nowych sytuacji związane są z kolejnymi umiejętnościami –

planowania pracy, podejmowania decyzji oraz wykorzystania teorii w praktyce. Od

informatyków oczekuje się także umiejętności społecznych. Oprócz tak oczywistych, jak

umiejętność komunikowania się czy pracy w zespole, są to oczekiwania dotyczące wspierania

innych w stosowaniu ITC (informatyczne techniki komputerowe), doradzania, pomagania

innym.

73 http://www.pf.pl/serwis/system+ochrony+danych74 http://www.pf.pl/serwis/audyt+oprogramowania

117

Bardzo dużą uwagę należałoby przykładać do praktycznej strony kształcenia

zawodowego. W wielu źródłach właśnie doświadczenie wskazywane jest jako istotny element

dobrze wykonywanej pracy na badanym stanowisku.

KIEROWCA

Zawodowy kierowca to osoba, która zarobkowo wykonuje przewóz ludzi lub

towarów.

Zróżnicowanie zadań zawodowych kierowcy wynika z: specyfiki pojazdów którymi kieruje,

rodzaju ładunku i celu przewozu, wielkości firmy transportowej, wymagań pracodawcy, oraz

klientów na rzecz których świadczy usługi transportowe.

W części zasadniczej praca kierowcy polega przede wszystkim na: przygotowaniu bądź

kontroli przygotowania pojazdu do drogi; co obejmuje nie tylko sprawdzenie stanu

technicznego, ale także kontrolę ładunku i załadunku, zabiegi konserwacyjne, sprzątanie

pojazdu i drobne naprawy; zaplanowaniu trasy, kierowaniu pojazdem, zabezpieczeniem

ładunku, drobnych naprawach i usuwaniu awarii itp.

Ponadto kierowca odpowiada i często sam prowadzi dokumentację dotyczącą pojazdu oraz

przewożonych ładunków.

Wśród zadań dodatkowo powierzanych kierowcom najczęstsze to:

– prowadzenie akwizycji, sprzedaży lub dystrybucji towarów i usług (nowe);

– wykonywanie zadań mechanika samochodowego (tradycyjnie).

Prowadzenie działalności handlowej coraz częściej towarzyszy pracy kierowcy i warto

zwrócić na ten fakt uwagę tak szukając swojego miejsca na rynku pracy, jak i planując,

organizując czy prowadząc kształcenie w zawodzie.

Znaczącą i stale rosnącą grupę kierowców stanowią też osoby prowadzące

samodzielną działalność gospodarczą. Przygotowanie ich do prowadzenia samodzielnej

działalności gospodarczej nabiera więc coraz większego znaczenia.

Ze względu na: znaczną wartość majątku powierzanego kierowcy, bezpieczeństwo

(kierowcy, pojazdu, ładunku, innych użytkowników dróg), a także zagrożenia wywołane

katastrofami (np. przy przewozie materiałów niebezpiecznych), dostęp do zawodu jest

reglamentowany i kontrolowany przez państwo. W zależności od rodzaju pojazdu i charakteru

ładunku pracę kierowcy reguluje znacząca liczba aktów prawnych których znajomość jest

w tym zawodzie istotna.

118

Przepisy dopuszczają różne ścieżki dochodzenia do wykonywania zawodu kierowcy

(nabywania kompetencji i uprawnień do wykonywania zawodu). Podstawą jest uzyskanie

wykształcenia niezbędnego do przystąpienia do egzaminów państwowych upoważniających

do wykonywania zawodu i zdanie samych egzaminów.

Kształcenie w zawodzie realizowane jest w toku edukacji formalnej w formach szkolnych

(w szkołach zawodowych i średnich) lub kursów przygotowawczych, kwalifikacyjnych

i doskonalących. Ponadto osoby chcące wykonywać ten zawód muszą być zdrowe i odporne

tak fizycznie jak i psychicznie, zaliczyć pozytywnie testy psychotechniczne oraz uzyskać

stosowne zaświadczenie lekarskie.

Rozwój zawodowy osoby wykonującej zawód kierowcy jest możliwy w miarę

nabywania doświadczenia zawodowego i podnoszenia kwalifikacji poprzez: awans

w hierarchii firmy, rozwój własnej działalności gospodarczej, podnoszenie kwalifikacji

zawodowych. Stając wobec konieczności zmiany sposobu zarobkowania osoby te mają szansę

odnaleźć się w innych zawodach związanych z branżą transportową (np. mechanik

samochodowy, dyspozytor, rewizor, dyżurny ruchu, konwojent, operator wózków

widłowych). Mogą też jak wykazują wyżej omawiane badania zarobkować w takich

zawodach jak magazynier, zaopatrzeniowiec, handlowiec.

Przynamniej dwa obszary w istotny sposób wywierają wpływ na ewolucję zawodu

kierowcy.

Pierwszy to rozwój technologiczny, którego skutkiem jest między innymi ograniczenie

udziału kierowcy w konserwacji i usuwaniu awarii pojazdów i powierzenie tych zadań

wyspecjalizowanemu serwisowi. Wprowadzanie nowych technologii komunikacyjnych

powoduje, iż dodatkowym wyposażeniem kierowcy staje się coraz częściej faks, drukarka,

laptop, czy palmtop do: edycji listów przewozowych, akwizycji zleceń, fakturowania itp.

Nowe technologie to również zdecydowanie większe bezpieczeństwo, higiena i komfort

pracy.

Drugi to zmiany organizacyjne wymuszone konkurencją na rynkach lokalnych

i międzynarodowych. W wyniku tych przemian kierowca jest coraz częściej jednoosobową

firmą lub przedstawicielem macierzystej firmy w terenie. Stąd między innymi wskazania

pracodawców odnośnie kultury osobistej i zdolności komunikacyjnych w odniesieniu do

kierowców. Stąd też potrzeba modyfikacji kształcenia kierowców tak, by spełniały nie tylko

wymogi określone w przepisach transportowych ale także uwzględniały społeczno-

gospodarcze tło tej pracy.

119

W ostatnich latach pod wpływem przemian technologicznych i organizacyjnych

zawód kierowcy wyraźnie ewoluuje. Proste prowadzenie pojazdów dla przewiezienia ludzi,

zwierząt lub rzeczy zastępuje staje się coraz bardziej skomplikowane. O ile dotychczas do

wykonywania zawodu kierowcy niezbędna była przede wszystkim wiedza o ruchu

drogowym, budowie, konserwacji i kierowaniu pojazdem, o tyle obecnie kompetencje te są

niewystarczające. Wiedza o ruchu drogowym jest potrzebna ale obudowana wiedzą

o bezpieczeństwie pracy, podtrzymywaniu wysokiej formy psychofizycznej, przepisach

dotyczących pracowników transportu drogowego. Budowa i konserwacja pojazdów tak ale

nie po to by usuwać awarie lecz by lepiej rozumieć działanie i reakcje pojazdu. Obecnie

jedynie specjalistyczne serwisy mogą prowadzić naprawy kierowcy pozostaje troska

u wykrycie na czas i ewentualne usuniecie drobnych usterek oraz utrzymanie pojazdu

w czystości. Złożone umiejętności kierowania pojazdem ze względu na zaawansowanie

technologiczne wymagają nieustannej aktualizacji.

Praktycznie coraz rzadziej mamy do czynienia z zatrudnianiem kierowców jako osób

„Kierujących pojazdem i obsługujących go w podstawowym zakresie, zgodnie z obowią-

zującymi przepisami.” Najczęściej kierowcom przydzielane są nowe lub dodatkowe zadania

w istotny sposób wykraczające po za standard przygotowania zawodowego. I tak coraz

częściej mamy do czynienia z kierowcą: -serwisantem, -akwizytorem, -sprzedawcą.

W transporcie drogowym ulega tez redukcji rola konwojenta przejmowana przez kierowcę lub

towarzyszącego mu w trasie kierowcę zmiennika. Przemiany te wymuszają cały szereg zmian

w zakresie szkolenia zawodowego kierowców, i tak:

Umiędzynarodowienie przewozów wymusza:

– systematyczną naukę języków obcych,

– aktualizację wiedzy o przepisach ruchu drogowego obowiązujących w rejonie na

kierunku działania,

– aktualizację wiedzy o przepisach transportowych i celnych na kierunku działania

– umiejętność obsługi urządzeń nawigacyjnych i transmisji danych (telefon, i-pod, fax)

– elementarną świadomość różnic kulturowych i reagowania na sytuacje w sposób

adekwatny.

Ze względu na organizację pracy kierowcy muszą dysponować wiedzą z zakresu:

– prowadzenia działalności gospodarczej – bo często sami tworzą sobie stanowiska

pracy,

– finansowania działalności transportowej,

– uwarunkowań prawnych prowadzenia tego typu działalności.

120

Występując często jako przedstawiciele firmy wymagają doskonalenia umiejętności

komunikacyjnych negocjacyjnych, sprzedaży, elementarnej wiedzy o obrocie gospodarczym,

zawieraniu umów handlowych, fakturowaniu itp.

Biorąc pod uwagę przeprowadzone w ramach projektu badania terenowe

i przewidywany rozwój branży transportowej można przewidywać iż oprócz ww. treści

o które powinny zostać uzupełniona oferta edukacyjna skierowana do kierowców

i kandydatów na kierowców zawodowych; w kształceniu kierowców należałoby zwrócić

uwagę na następujące aspekty:

– praktyczną znajomość powszechnie używanych w Europie języków obcych,

– co najmniej podstawową umiejętność: czytania, interpretacji i stosowania przepisów,

– kształtowanie zdolności komunikacyjnych,

– kształtowanie kultury osobistej,

– przygotowanie do samokształcenia,

– przygotowanie do planowania pracy, tras i orientacji w terenie,

– przygotowanie do prowadzenia dokumentacji technicznej i handlowej i transportowej.

Ponadto prowadzone analizy wykazały szczególną role stażu i praktyki zawodowej

jako czynnika determinującego w znacznym stopniu zatrudnianie kierowców oraz efektywną

prace kierowców, co wymaga rewizji programów praktyk w toku szkoleń. Dotychczas

rozpowszechnione zajęcia praktyczne skoncentrowane na elementarnej umiejętności

prowadzenia pojazdu powinny zostały wydłużone ponad normy ustawowe i poszerzone

o trening pozostałych wyżej wymienionych umiejętności niezbędnych do wykonywania

zawodu. Pewnych doświadczeń w zakresie takie traktowania praktyk zawodowych może

dostarczać sposób organizowania praktyk w innych gałęziach transportu jak żegluga

śródlądowa lub kolejnictwo.

KSIĘGOWY

Osoby zainteresowane pracą w charakterze księgowego mogą potrzebować aktualnej

i rzetelnej informacji zawodowej. Jeśli chodzi o zadania zawodowe to jest ich wiele, są one

zależne np. od rodzaju firmy, w której jest zatrudniony księgowy. Jednakże za najważniejsze

można uznać: księgowanie, przygotowywanie sprawozdań, deklaracji VAT, PIT, ZUS,

naliczanie płac, zajmowanie się podatkami, realizację przelewów, wystawianie faktur,

rachunkowość i obsługę klienta. Coraz częściej (na to także wskazują przeprowadzone

121

badania) w pracy księgowego jest akcentowany społeczny wymiar jego działań. Praca

księgowego ma wysoce specjalistyczny charakter. W tym zawodzie istnieją możliwości

awansu (na wyższe stanowisko bądź awans finansowy). Osoby pracujące w charakterze

księgowego mogą także pracować jako osoby zarządzające kadrami, przedstawiciele

handlowi, kadrowcy. Takich informacji dostarczyły przeprowadzone badania.

Księgowość wymaga specyficznej wiedzy z zakresu rachunkowości. Najczęściej pracą w tym

zawodzie zajmują się absolwenci studiów wyższych z zakresu bankowości i finansów,

najlepiej ze specjalnością księgową. Choć bywa, że jako księgowi pracują absolwenci

technikum lub szkoły policealnej. W Polsce obowiązują także przepisy prawne regulujące

niektóre działania w zakresie księgowości jak np. prowadzenie biura rachunkowego,

wykonywanie obowiązków doradcy podatkowego czy biegłego rewidenta. Rezultaty badań

wskazują, że podstawą dochodzenia do profesjonalnego wykonywania zawodu księgowego

jest kształcenie formalne kierunkowe, ale i bardzo ważne jest doskonalenie zawodowe

traktowane wręcz jako obowiązek zawodowy. Atutem w pracy księgowego jest

doświadczenie zawodowe.

Jeśli chodzi o kompetencje, to w pracy księgowego są bardzo istotne oprócz stale

aktualizowanej wiedzy, umiejętności i cechy osobowości. Najbardziej cenionymi

umiejętnościami są: obsługa komputera, systematyczność, skuteczne komunikowanie się,

umiejętność radzenia sobie ze stresem, porządkowanie danych, liczenie (środków),

opracowywanie danych. Do cech ważnych w pracy księgowego można zaliczyć:

samodzielność, uczciwość, pracowitość, odpowiedzialność, dokładność, obowiązkowość.

W pracy księgowej trudno może być znaleźć się osobom, które są np. nieuporządkowane,

nieodpowiedzialne, nieobowiązkowe, niekomunikatywne, niesystematyczne.

Zgromadzony materiał w odniesieniu do zawodu księgowego jest w wielu miejscach

uzupełnieniem dotychczasowych opracowań. W opracowaniu wykorzystano nie tylko wyniki

badań dwóch grup – partnerów rynku pracy: pracowników i pracodawców. Zgodnie

z założeniami metodologicznymi w opracowaniu wykorzystano także dostępne wtórne źródła

informacji o badanym zawodzie (np. przewodniki po zawodach, strony www, ogłoszenia

prasowe).

Po wnikliwej analizie materiałów dotyczących zawodu księgowego, można wysunąć

następujące wnioski:

– w badanym zawodzie pracują przede wszystkim osoby z wykształceniem wyższym

(ekonomicznym); jest to informacja ważna dla osób przygotowujących oferty

122

edukacyjne w tym zawodzie na poziomie wykształcenia średniego, jak i osób

chcących zostać księgowymi;

– badania potwierdziły konieczność korzystania w badanym zawodzie z form doskona-

lenia zawodowego, w tym także z samokształcenia;

– do programów nauczania warto włączyć:

a) kursy, szkolenia z zakresu programów komputerowych – specjalistycznych księgo-

wych

b) treningi umiejętności interpersonalnych

c) treści związane z doskonaleniem umiejętności uczenia się, także samokształcenia

d) elementy prowadzenia spraw kadrowych (jako alternatywa dla zawodu księgo-

wego)

– istotne są staże i praktyki, gdyż w ofertach pracy bardzo często jednym z wymagań

rekrutacyjnych jest tzw. doświadczenie zawodowe

– przydatne jest łączenie informacji o zawodzie dostępnych w tzw. źródłach wtórnych

i badaniach bezpośrednich

– zmianie uległa kategoria „przeciwwskazania do pracy w zawodzie”; w przypadku

badanego zawodu, we wspomnianym punkcie zostały wymienione przede wszystkim

nieobecne umiejętności i cechy osobowości u kandydatów do pracy w charakterze

księgowego (zarówno w opiniach pracowników, jak i pracodawców) np.

nieuporządkowanie, niedokładność, nieodpowiedzialność.

– istotne jest podkreślanie np. w procesie uczenia osób zainteresowanych pracą księgo-

wego znaczenia specyfiki firm na rynku pracy, gdyż zadania zawodowe bardzo często

nie są uniwersalne, lecz różnią się w zależności od rodzaju firmy zatrudniającej

księgowych. Fakt ten tłumaczy różnorodność wymagań rekrutacyjnych spotykanych

w ofertach pracy.

MAGAZYNIER

Współczesny magazynier to osoba, której główne zadania zawodowe dotyczą

prowadzenia dokumentacji, przyjmowania i wydawania towarów, magazynowania

i inwentaryzacji, oraz utrzymywania porządku w magazynie. Osoby preferowane w tym

zawodzie zazwyczaj legitymują się wykształceniem średnim i są gotowe do dalszego

doskonalenia związanego z branżą, w której są zatrudnione, oraz technologiami

usprawniającymi pracę magazynu, szczególnie informatycznymi bądź dotyczącymi obsługi

123

wózków widłowych. Możliwy awans w tej profesji związany jest głównie z aspektem

finansowym, a nie stanowiskowym. W zawodzie tym dużym atutem przy staraniu

o zatrudnienie jest szeroko rozumiane doświadczenie oraz kompetencje związane z obsługą

komputera i urządzeń biurowych ,znajomością podstaw logistyki i przepisów prawnych.

Wiedza, która jest przydatna w realizacji zadań zawodowych dotyczy głównie znajomości

towaru, przepisów BHP, wymienianych wcześniej przepisów prawnych, obsługi maszyn

i urządzeń biurowych, a także pracy zespołowej. Niezbędne umiejętności w zawodzie

magazyniera to liczenie środków, planowanie pracy, praca w zespole, obsługa komputera

i opracowywanie danych. Równie ważne są predyspozycje osobowościowe niezbędne do

wykonywania tego zawodu takie jak: systematyczność, obowiązkowość, uczciwość,

obowiązkowość, dokładność, staranność i uporządkowanie. Przeciwwskazania do

wykonywania zawodu magazyniera dotyczą trzech obszarów – sprawności fizycznej,

osobowości i barier społecznych. Ze względu na charakter pracy stanowią je: niska sprawność

fizyczna, zaburzenia równowagi i świadomości, ale również nieuczciwość, chaotyczność,

niesystematyczność, nieodpowiedzialność i niezdyscyplinowanie. Ze względu na

odpowiedzialność jaką magazynier ponosi za powierzone mienie, wymogiem formalnym jest

niekaralność sądowa.

Zgromadzony materiał badawczy w odniesieniu do zawodu magazyniera, po

zweryfikowaniu w oparciu o inne źródła wiedzy o zawodzie stanowi solidną podstawę do

ostatecznego opracowania obrazu zawodu. Mimo niedostatku części informacji np. w zakresie

kierunków szkoleń; wysoka zgodność wypowiedzi pracodawców i pracowników dobrze służy

wyprowadzaniu uogólnień. Zmiany, które zachodzą w ramach tej profesji być może nie są tak

wyraziste i stosunkowo łatwe do uchwycenia jak np. w przypadku zawodu informatyk, jednak

wydają się bardzo znaczące dla dobrego funkcjonowania w zawodzie. Główne kierunki zmian

związane są ze sferą zadań zawodowych, umiejętności i kompetencji niezbędnych do

wykonywania zawodu. Pracodawcy wymieniają mniej zadań stanowiskowych niż

pracobiorcy, bardzo podobnie przedstawia się natomiast hierarchia zadań: na pierwszym

miejscu obie grupy wymieniają prowadzenie dokumentacji, wydawanie i przyjmowanie

towaru jako zadania którym przypisują najwyższą wagę. Wysoka zbieżność wskazań może

wynikać z wysokiej świadomości fachowości respondentów ale może też być pochodną

jednoznacznego (organizacyjnego) zdefiniowania zadań magazyniera. Z pewnością

szczegółowy i precyzyjny opis zadań magazyniera to skutek odpowiedzialności materialnej

jaką ponosi za powierzone mienie. Zadaniem zawodowym, istotnym obecnie dla pracodawcy

jest rozliczanie i fakturowanie. Ponieważ nie pojawiło się ono w wypowiedziach badanych

124

pracowników można przypuszczać, że w znacznej mierze dotyczy ono oczekiwań

pracodawców niż aktualnego stanu przygotowania do wykonywania tych czynności

zawodowych. Umiejętność ta będzie więc prawdopodobnym atutem wśród starających się

o pracę w tym zawodzie.

Kolejne wnioski dotyczą umiejętności związanych z rozwojem technologii

informatycznych i techniki biurowej, która w tym zawodzie przejawia się poprzez potrzebę

przygotowania kandydatów pod kątem biegłej obsługi komputera i oprogramowania do

gospodarki magazynowej, sprawnej obsługi urządzeń biurowych (szczególnie kas fiskalnych),

czy obsługi wózków widłowych. Są to kompetencje, które są szczególnie cenne zarówno

w wypowiedziach pracodawców jak i funkcjonujących w zawodzie pracowników.

Na przestrzeni czasu zmienił się również wizerunek osobowościowy człowieka

wykonującego zawód magazyniera. I tak od osoby, której głównym atutem była siła fizyczna,

uczciwość i uporządkowanie przechodzimy do magazyniera sprzedawcy, który powinien

nawiązać dobre relacje z klientem, posiadać wiedzę o asortymencie, którym dysponuje,

a także mieć przynajmniej podstawowe umiejętności w zakresie budowania pozytywnego

wizerunku firmy. „Dzisiejszy” magazynier to również osoba, która musi być gotowa do

samokształcenia.

Większość z wymienionych wyżej kompetencji może być kształcona w toku edukacji.

Mając to na uwadze korzystne byłoby włączenie do programu nauczania w tym zawodzie

w szerszym niż dotychczas stopniu:

– nauczania obsługi programów komputerowych – magazynowych i z zakresu gospo-

darki materiałowej i zapasami,

– podstawy marketingu,

– przygotowania do samokształcenia

– przedsiębiorczości.

Cenne byłoby również, w ramach praktycznych umiejętności, stworzenie w toku edukacji

okazji do zdobycia certyfikatów w zakresie obsługi kasy fiskalnej, wózków widłowych czy

prawa jazdy. Ze względu na rolę doświadczenia zawodowego ważne będzie również

zwrócenie większej uwagi na program i dostępność staży i praktyk zawodowych dla

kandydatów do zawodu, gdyż to one powinny stać się głównym sposobem uzyskania

kwalifikacji zawodowych.

Zawód magazynier jak większość funkcjonujących na rynku pracy ulega przeobrażeniom,

a ponieważ jest to w obecnej chwili, jak wskazuje analiza ofert prasowych, zawód

125

poszukiwany warto zadbać aby ludzie, którzy go wybierają, byli dobrze przygotowani do

realizacji zadań zawodowych.

PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY

Współczesny przedstawiciel handlowy jest osobą niezwykle komunikatywną, bardzo

dobrze zorganizowaną, kreatywną, energiczną ,potrafiącą pracować w zespole i cechującą się

dużą dyscypliną pracy. Zadania zawodowe przedstawiciela handlowego są różnorodne

i w dużej mierze zależą od specyfiki firmy, w której dana osoba pracuje. Stanowisko

przedstawiciela łączy wiele funkcji. Zadania i czynności w tym zawodzie głównie polegają

na dystrybucji sprzedaży różnorodnych produktów i towarów lub sprzedaży usług, np. usług

informatycznych, kredytowych, ubezpieczeniowych, edukacyjnych itp. Przedstawiciele

handlowi głównie pracują w terenie. Analizując zakres pracy przedstawiciela można

stwierdzić, iż jest to osoba samodzielna, umiejąca planować i organizować pracę. Realizacja

zadań zawodowych wymaga bowiem dużej dyscypliny i autokontroli. Podstawowym

obszarem działań przedstawiciela jest kontakt z innymi ludźmi. Główne zadania to:

nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z klientami indywidualnymi i firmami, promowanie

i prezentowanie towarów, organizacja sprzedaży, analiza i poszukiwanie nowych rynków

zbytu, ze szczególnym uwzględnieniem analizy zapotrzebowania na towar oferowany przez

firmę zatrudniającej danego przedstawiciela handlowego. Dodatkowe zadania często

wykonywane w tym zawodzie to: pobieranie należności, dowóz towaru do klientów,

załatwianie ewentualnych reklamacji, rozstrzyganie sporów i prowadzenie negocjacji.

Jak widać jest to zawód bardzo nowoczesny, któremu nie grozi recesja. Analizując

oferty pracy, można zauważyć coraz większą ilość możliwości podjęcia pracy właśnie w tym

zawodzie. W trakcie prowadzonych badań okazało się, iż zawód ten cieszy się dużym

uznaniem, zarówno wśród pracodawców jak i pracowników. Analiza danych pokazała rangę

działań przedstawicieli handlowych w aspekcie rozwoju i skuteczności działań firm.

Kompetencje zawodowe przedstawicieli handlowych to głównie potencjał osobisty

i doświadczenie. Istotne jest również w tej pracy nastawienie na realizacje celów i duża

odporność na stres, co często podkreślały badane osoby zatrudnione na tym stanowisku

pracy. Dlatego też w zawodzie tym sprawdzają się osoby energiczne, dynamiczne, rzetelne

i pracowite. Prowadzone badania również potwierdziły powyższą opinię. Przeciwwskazaniem

do wykonywania tego zawodu jest mała komunikatywność, mała odporność na stres, brak

doświadczenia w branży, nieelestatyczność.

126

Jak wspomniano wcześniej istotna jest rola doświadczenia zawodowego na tym stanowisku.

Przedstawiciel handlowy pracuje wykorzystując swój potencjał osobisty, nawiązuje coraz to

nowe kontakty, po pewnym czasie staje się „kapitałem i pamięcią firmy”, w której pracuje.

Zgromadzony materiał opisujący obraz zawodu: przedstawiciel handlowy jest

uzupełnieniem dotychczasowych opracowań tego zawodu. Zgodnie z założeniami metodolo-

gicznymi w opracowaniu wykorzystano dostępne źródła informacji o zawodzie: przewodniki,

informatory, teczki informacji o zawodzie, strony www.

Po wnikliwej analizie materiałów składających się na obraz zawodu: przedstawiciel handlowy

można wyciągnąć następujące wnioski:

• W badanym zawodzie pracują osoby posiadające różnorodne wykształcenie. Głównie

badani przedstawiciele legitymowali się wykształceniem wyższym i średnim. Jest to

istotna informacja dla edukacji. Jak pokazały badania ten zawód mogą wykonywać

również osoby z wykształceniem średnim.

• Badania potwierdziły konieczność podnoszenia kompetencji w tym zawodzie

i nieustanne doskonalenie się, głównie podczas kursów i warsztatów nastawionych na

zdobycie praktycznych umiejętności społecznych oraz wiedzy branżowej.

• Badania potwierdziły również posiadanie przez przedstawicieli handlowych

kompetencji społecznych jako kluczowych w tym zawodzie oraz osobowości

zorientowanej na dynamikę i realizację celów oraz odporność na niepowodzenia.

• Badania pozwoliły wyodrębnić zespoły podstawowych zadań wykonywanych przez

przedstawicieli handlowych w toku pracy.

• Badania pozwoliły wstępnie określić zestaw podstawowych umiejętności

i kompetencji. Ujawniły kompetencje nie uwzględnianie dotychczas w programach

kształcenia, np. prawo jazdy.

• Badania pokazały możliwe ścieżki awansu zawodowego, z naciskiem na bardziej

efektywny awans finansowy, z dużym naciskiem na samodoskonalenie się

i zdobywanie doświadczenia podczas krótkich form doskonalenia dotyczących

kształcenie określonych umiejętności, oraz szkoleń branżowych.

Podsumowując, widać dynamikę i rozwój tego zawodu na rynku pracy, oraz zmiany

w postrzeganiu sprzedaży i handlu. Podkreślenia wymaga fakt jak wspomniano wcześniej

doświadczenia zawodowego. Akcentowanego zarówno przez pracodawców jak

i pracowników. Zauważono marginalną rolę wykształcenia formalnego przedstawicieli

handlowych. Skłania to do zainicjowania zmian w myśleniu o kształceniu zawodowym

127

w sektorze handlu. Uzyskany materiał może stanowić istotną pomoc do projektowania zmian

w systemie edukacji branży handlowej.

Mając na uwadze zadania przedstawicieli handlowych opierające się głownie na

umiejętnościach komunikacyjnych korzystne byłoby włączenie do programów nauczania

kształcenia zawodowego branży dotyczącej sprzedawców i handlowców w szerszym stopniu

niż dotychczas stopniu takich treści jak:

• Komunikacja interpersonalna

• Prowadzenie negocjacji

• Prezentacja i autoprezentacja

• Podstawy marketingu

• Skuteczna przedsiębiorczość

• itp.

Szczególne miejsce w rankingu umiejętności zajmuje posiadanie prawa jazdy. Niestety

w systemie edukacji nie spotyka się okazji do uzyskania takiego dokumentu. Cenne byłoby

więc stworzenie w toku edukacji możliwości zdobycia tego typu uprawnień. Powołując się na

rolę doświadczenia zawodowego również byłoby bardzo cenne dla przyszłych przedstawicieli

handlowych zdobycie choćby minimalnego doświadczenia zawodowego w handlu i sprzedaży

np. poprzez skuteczniejsze wprowadzenie staży i praktyk zawodowych.

Zawód przedstawiciel handlowy, jak pokazały badania, staje się coraz bardziej

popularnym zawodem, warto więc wprowadzić zmiany w kształceniu zawodowym, by ludzie,

którzy go wybierają byli dobrze do niego przygotowani w systemie edukacji.

128

7. Bibliografia

1. Antoniewski R., Górny A., Koryś I., Kosmala A., Z zastosowań technik jakościowych

w badaniach nad migracjami: doświadczenia OBM, [w:] Prace Migracyjne, nr 38,

Warszawa 2000.

2. Hammersley M., Atkinson P., Metody badań terenowych, Poznań 2000.

3. Hebda P., Madejski J., Zawód z pasją, Bielsko – Biała 2004.

4. Klasyfikacji zawodów i specjalności, Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia

8 grudnia 2004 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy

oraz zakresu jej stosowania (Dz. U. z dnia 16 grudnia 2004 r.).

5. Komorowska H., Metody ilościowe a metody jakościowe w badaniach pedagogicznych,

Edukacja 1989, nr 3.

6. Lelińska K., Sołtysińska G., Gruza M., Zawody szkolnictwa zawodowego. Vademecum

informacyjne doradcy zawodowego, Warszawa 2005.

7. Łobocki M., Metody i techniki badań pedagogicznych, Kraków 2004.

8. Łobocki M., Wprowadzenie do metodologii badań pedagogicznych, Kraków 1999.

9. Malewski M., Metody ilościowe i jakościowe w badaniach nad edukacją.

Spór o metodologiczną komplementarność, Kultura i Społeczeństwo 1997, nr 1-2.

10. Mayntz R., Holm K., Hubner P., Wprowadzenie do metod socjologii empirycznej,

Warszawa 1985.

11. Nowacki T., Kształcenie i doskonalenie pracowników. Zarys andragogiki pracy,

Warszawa 1983.

12. Nowacki T., Podstawy dydaktyki zawodowej, wyd. 1, Warszawa 1971.

13. Podstawa programowa kształcenia w zawodzie technik informatyk,

www.men.gov.pl/ksztzaw/podstawy_programowe/zawody_312_01.pdf.

14. Pilch T., Zasady badań pedagogicznych, Warszawa 1998.

15. Pilch T., Bauman T., Zasady badań pedagogicznych. Strategie ilościowe i jakościowe,

Warszawa.

16. Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, Warszawa 1998; Przewodnik po zawodach, wyd. 2,

t. 3, MGPiPS, Warszawa 2003.

17. Przystalska U., Teczka informacji o zawodzie magazynier, w opracowaniu.

18. Rozporządzenie Ministra Edukacji i Sportu z dnia 8 maja 2004, w sprawie klasyfikacji

zawodów szkolnictwa zawodowego.

19. strona www Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Wałbrzychu.

129

20. Symela K., Teoretyczne podstawy modularyzacji treści kształcenia zawodowego,

[w:] Pedagogika pracy nr 26 – 27, 1995.

21. Szczepański, Zagadnienie wykształcenia ogólnego i zawodowego w szkolnictwie

wyższym, Studia Socjologiczne nr 3, 1970.

22. Teczka o zawodzie: przedstawiciel handlowy, 2003.

23. Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2000.

24. www.pracuj.pl

25. Zaręba E., Badania empiryczne ilościowe i jakościowe w pedagogice, [w:] Orientacje

w metodologii badań pedagogicznych, red. S. Palka, Kraków 1998.

130

ANEKS

KWESTIONARIUSZ WYWIADU Z PRACODAWCĄ

Zespół ekspertów Dolnośląskiego Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia

Nauczycieli w Wałbrzychu prowadzi badania w ramach projektu „Regionalne badanie rynku

pracy”, których celem jest przygotowanie „obrazów” wybranych zawodów. Prosimy

uprzejmie o szczere odpowiedzi. Badania będą wykorzystywane wyłącznie dla celów

naukowych.

Badanie dotyczy zawodu

I. Zadania i czynności zawodowe wykonywane w (badanym) zawodzie

Na jakim stanowisku pracy jest obecnie zatrudniona osoba pracująca w badanym zawodzie?

………………………………………………………………………………………………...…

………………………………………………………………………………………………...…

Na jakim innym stanowisku w Pana/Pani firmie może być zatrudniona osoba pracująca

w (badanym) zawodzie?

…………………………………………………………...………………………………………

……………………………………………………………………...……………………………

Proszę wymienić 5 zadań zawodowych (rozpoczynając od najważniejszego), które wykonuje

osoba pracująca w badanym zawodzie?

………………………………………………………………………………………...…………

…………………………………………………………………………………...………………

Czy są możliwości awansowania osoby pracującej w badanym zawodzie w Pani/Pana firmie?

Jeśli tak, to jakie?

……………………………………………………………………………………………...……

…………………………………………………………………………………………...........…

131

Preferencje dotyczące przygotowania zawodowego pracownika

1. Jakie jest wykształcenie formalne (szkolne) zatrudnionego pracownika?

Poziom wykształcenia Pełna nazwa wyuczonego zawoduPodstawoweZasadniczeŚrednieŚrednie zawodoweWyższe

2. Czy wykształcenie formalne (szkolne) pracownika uważa Pan/Pani za odpowiednie do

wykonywanej pracy? Odpowiedź proszę uzasadnić.

………………………………………………………………………………………...…

...........................................................................................................................................

3. Czy pracownik korzystał z różnych form dokształcania, doskonalenia zawodowego?

Jeśli tak, to jakich?

………………………………………………………………………………………...…

...........................................................................................................................................

4. Czy zdaniem Pana/Pani pracownik powinien korzystać jeszcze z innych form

dokształcania, doskonalenia zawodowego? Jeśli tak, to jakich?

……………………………………………………………………………………...……

...........................................................................................................................................

5. Czy zdaniem Pana/Pani ważne jest samokształcenie w przypadku osoby pracującej

w (badanym) zawodzie? Odpowiedź proszę uzasadnić.

………………………………………………………………………………………...…

...........................................................................................................................................

III. Oczekiwania pracodawców dotyczące kompetencji zawodowych

i ponadzawodowych

1. Czy były inne wymagania (poza wykształceniem) uwzględniane podczas rekrutacji

pracownika? Jeśli tak, to jakie?

…………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………..

132

2. Czy dostrzega Pan/Pani potrzebę włączenia dodatkowych wymagań wobec

potencjalnego kandydata na pracownika podczas postępowania rekrutacyjnego? Jeśli

tak, to jakich?

…………………………………………………………………………………………..…

…………………………………………………………………………………………..…

3. Czy zdaniem Pana/Pani, pracownik posiada odpowiedni zakres wiadomości

potrzebnych do wykonywania pracy? Odpowiedź proszę uzasadnić.

……………………………………………………………………………………..………

………………………………………………………………………………………..……

4. Z podanej listy umiejętności proszę wybrać 10, które pracownik powinien posiadać

wykonując (badany) zawód? (Proszę ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od

najważniejszej umiejętności).

UMIEJĘTNOŚCI A B UMIEJĘTNOŚCI A B UMIEJĘTNOŚCI A Bskutecznekomunikowanie się;

przekonywanie; doradzanie;

dyskutowanie; negocjowanie; pomaganie innym; wyjaśnianie; współpraca; uczenie innych; niezależnośćdziałania;

systematyczność;łatwość przystosowaniado nowych sytuacji;

praca w zespole; konstruowanie;opanowanie w sytuacjachstresowych;

montowanie; obsługa komputera;wykorzystywanie teoriiw praktyce;

obsługa maszyni urządzeń;

naprawianie;posługiwanie się nowo-czesnymi technologiami;

interpretacja danych; programowanie;odczytywanie danychz dokumentacji;

wymyślanierozwiązań;

analizowanie; zbieranie danych;

porządkowaniedanych;

liczenie (np. środków); planowanie pracy;

redagowanie;syntetyzowaniedanych;

rozwiązywanie problemów;

opracowywaniedanych;

podejmowanie decyzji; inne (jakie?)

5. Jakich umiejętności (z wyżej podanej listy) pracownik wykonujący badany zawód

nie posiada? Proszę wymienić takie, które są zdaniem Pana/Pani ważne

w wykonywanej przez niego pracy.

…………………………………………………………………………………..…………

.…………………………………………………………………….………………………

133

6. Z podanej poniżej listy proszę wybrać 10 cech, które charakteryzują pracownika?

(Proszę ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od najważniejszej cechy).

cechy A B cechy A B cechy A Bsamodzielność; przedsiębiorczość; odpowiedzialność;systematyczność; motywacja; chęć podjęcia wyzwania;chęć do naukii samokształcenia;

otwartość na zmiany; dociekliwość;

kreatywność; uczciwość; staranność;dokładność; pracowitość; obowiązkowość;pomysłowość; stanowczość; zdyscyplinowanie;odporność na stres; samokontrola; tolerancja;dojrzałość; lojalność; spostrzegawczość;cierpliwość; koncentracja uwagi; podzielność uwagi;dobra pamięć; refleks; komunikatywność;

7. Czy są cechy, które powinny charakteryzować pracownika, a nie wymienił/a ich

Pan/Pani w odpowiedzi na poprzednie pytanie? Jeśli tak, to jakie?

…………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………..

8. Kto, zdaniem Pani/Pana, nie powinien pracować w badanym zawodzie?

……………………………………………………………………………………..………

……………………………………………………………………………………..………

IV. Metryczka firmy

Dane respondenta (zawód,stanowisko pracy, staż pracy –ogółem i na obecnym stanowisku)Nazwa

Adres

Rodzaj działalności gospodarczej

Liczba pracowników ogółem/pracowników w badanymzawodziePlanowana zmiana zatrudnieniaogółem/w badanym zawodzie(do 2010 r.)

Wywiad przeprowadził/a:

Data:

134

KWESTIONARIUSZ WYWIADU Z PRACOWNIKIEM

Zespół ekspertów Dolnośląskiego Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia

Nauczycieli w Wałbrzychu prowadzi badania w ramach projektu „Regionalne badanie rynku

pracy”, których celem jest przygotowanie „obrazów” wybranych zawodów. Prosimy

uprzejmie o szczere i wyczerpujące odpowiedzi. Badania będą wykorzystywane wyłącznie dla

celów naukowych.

Badanie dotyczy zawodu

I Zadania i czynności zawodowe wykonywane w (badanym) zawodzie

1. Na jakim stanowisku pracy jest Pan/Pani obecnie zatrudniony/a?

………………………………………………………………………………………...…

...........................................................................................................................................

2. Jakie są jeszcze inne możliwe stanowiska pracy dla Pana/Pani w tej firmie?

………………………………………………………………...…………………………

………………………………………………………………...…………………………

3. Proszę wymienić 5 zadań zawodowych (rozpoczynając od najważniejszego), które

Pan/Pani wykonuje?

……………………………………………………………………………...……………

...........................................................................................................................................

4. Czy widzi Pan/Pani możliwości awansowania w firmie? Jeśli tak, to jakie?

…………………………………………………………………………...………………

...........................................................................................................................................

135

II Przygotowanie zawodowe pracownika

1. Jakie jest Pana/Pani wykształcenie formalne (szkolne)?

Poziom wykształcenia Pełna nazwa wyuczonego zawoduPodstawoweZasadniczeŚrednieŚrednie zawodoweWyższe

2. W jakich formach dokształcania, doskonalenia zawodowego Pan/ Pani uczestniczył/a?

…………………………………………………………………………………...………

...........................................................................................................................................

3. W jakich formach dokształcania, doskonalenia zawodowego chciałby(łaby) Pan/Pani

wziąć jeszcze udział?

…………………………………………………………………...………………………

...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................

4. Czy ważne jest samokształcenie w wykonywanym przez Pana/Panią zawodzie?

Odpowiedź proszę uzasadnić.

………………………………………………………………………………...…………

...........................................................................................................................................

III. Kompetencje zawodowe i ponadzawodowe

1. Czy były inne wymagania (poza wykształceniem) uwzględniane podczas przyjmowania

Pani/Pana do pracy w tej firmie? Jeśli tak, to jakie?

…………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………..………

2. Jakie wiadomości uważa Pan/Pani za przydatne w swojej pracy?

………………………………………………………………………………………..……

………………………………………………………………………………………..……

136

3. Z podanej listy proszę wybrać 10 umiejętności, które Pan/Pani posiada? (Proszę

ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od najważniejszej umiejętności).

UMIEJĘTNOŚCI A B UMIEJĘTNOŚCI A B UMIEJĘTNOŚCI A Bskutecznekomunikowanie się;

przekonywanie; doradzanie;

dyskutowanie; negocjowanie; pomaganie innym; wyjaśnianie; współpraca; uczenie innych; niezależnośćdziałania;

systematyczność;łatwość przystosowaniado nowych sytuacji;

praca w zespole; konstruowanie;opanowanie w sytuacjachstresowych;

montowanie; obsługa komputera;wykorzystywanie teoriiw praktyce;

obsługa maszyni urządzeń;

naprawianie;posługiwanie sięnowoczesnymitechnologiami;

interpretacja danych; programowanie;odczytywanie danychz dokumentacji;

wymyślanierozwiązań;

analizowanie; zbieranie danych;

porządkowaniedanych;

liczenie (np. środków); planowanie pracy;

redagowanie; syntetyzowanie danych; rozwiązywanie problemów; opracowywaniedanych;

podejmowanie decyzji; inne (jakie?)

4. Czy są takie umiejętności (na powyższej liście), których Pan/Pani nie posiada? Proszę

wymienić takie, które są ważne w Pana/Pani pracy?

………………………………………………………………………………………..……

………………………………………………………………………………..……………

5. Z podanej listy proszę wybrać 10 cech, które charakteryzują Pana/Panią? (Proszę

ponumerować od 1 do 10, rozpoczynając od najważniejszej).

cechy A B cechy A B cechy A Bsamodzielność; przedsiębiorczość; odpowiedzialność;systematyczność; motywacja; chęć podjęcia wyzwania;chęć do naukii samokształcenia;

otwartość na zmiany; dociekliwość;

kreatywność; uczciwość; staranność;dokładność; pracowitość; obowiązkowość;pomysłowość; stanowczość; zdyscyplinowanie;odporność na stres; samokontrola; tolerancja;dojrzałość; lojalność; spostrzegawczość;cierpliwość; koncentracja uwagi; podzielność uwagi;dobra pamięć; refleks; komunikatywność;

6. Czy są inne cechy ważne w wykonywanej przez Panią/Pana pracy? Jeśli tak, to jakie?

………………………………………………………………………………………..…

…………………………………………………………………………………………..

137

7. Kto Pani/Pana zdaniem nie powinien pracować w tym zawodzie?

………………………………………………………………………………………...…

…………………………………………………………………………………………...

IV. Metryczka firmy

Dane respondenta (staż pracy –ogółem i na stanowisku pracy)Nazwa

Adres

Rodzaj działalności gospodarczej

Wywiad przeprowadził / a:

Data:

138

Arkusz analizy dokumentacji pracowniczej

Arkusz analizy dokumentacji pracownika zatrudnionego w zawodzie

......................................................................................................................................................

Dokumenty dotyczący pracownika znajdujące się w aktach osobowych, dotyczące

posiadanych kwalifikacji i kompetencji:

Lp. Rodzaj/nazwadokumentu

Datapowstania

Datauzupełnienialub zmiany

Informacje dotyczące:- zadań i czynności zawodowych wykonywanych

w badanym zawodzie, - przygotowania zawodowego pracownika, - kompetencji zawodowych i ponadzawodowych

1

2

3

4

5

6

7

8

Rodzaj dokumentu: umowa o pracę, zakres obowiązków, świadectwo, dyplom, certyfikat,zaświadczenie, inne

139

Spis tabel wyników

INFORMATYK






Tabela 6. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie informatyka – w opiniach pracodawców

Tabela 7. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie informatyka – w opiniach pracowników

KIEROWCA


Tabela 9. Zadania zawodowe w opinii pracodawców

Tabela 10. Możliwości awansu zawodowego w opiniach pracowników i pracodawców

Tabela 11. Lista stanowisk dostępnych dla kierowców

Tabela 12. Stanowiska pracy (inne) dla kierowcy – w opiniach pracowników i pracodawców

Tabela 13. Dodatkowe kwalifikacje niezbędne w zawodzie kierowcy (w opiniach


Tabela 14. Znaczenie doświadczenia zawodowego w zawodzie kierowcy (w opiniach







Tabela 20a. Przeciwwskazania osobowościowe (cechy charakteru utrudniające,

dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające wykonywanie zawodu) według pracowników

i pracodawców

Tabela 20b. Przeciwwskazania psychiczne (cechy charakteru utrudniające, dyskwalifikujące

bądź uniemożliwiające wykonywanie zawodu) według pracowników i pracodawców

Tabela 20c. Przeciwwskazania fizyczne (stan zdrowia, kalectwo, specyficzna budowa

anatomiczna lub metabolizm – utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające

wykonywanie zawodu), według pracowników i pracodawców

140

Tabela 20d. Przeciwwskazania społeczne (np. karalność, przekonania i wartości, opór

społeczny utrudniające, dyskwalifikujące bądź uniemożliwiające wykonywanie

zawodu) według pracowników i pracodawców

KSIĘGOWY



Tabela 23. Stanowiska pracy (inne) dla księgowego - w opiniach pracowników

i pracodawców






Tabela 29. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie księgowego – w opiniach pracowników

i pracodawców

MAGAZYNIER



Tabela 32. Możliwe sposoby awansu w opiniach pracowników i pracodawców

Tabela 33. Wykształcenie formalne magazynierów (w opiniach pracodawców i pracowników)

Tabela 34. Formy doskonalenia zawodowego (w opiniach pracodawców i pracowników)

Tabela 35. Przydatne wiadomości w pracy magazynier – w opiniach pracowników




Tabela 39. Cechy osobowości w opiniach

Tabela 40. Przeciwwskazania do pracy w zawodzie magazyniera – w opiniach pracowników

i pracodawców

PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY


Tabela 42. Formy doskonalenia zawodowego w opiniach pracodawców

141






142

Informacje o zawodach związanych z informatyką( opracowano na podstawie: Załącznik do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r.(Dz.U. Nr 265, poz. 2644)

213 Informatycy

2131 Projektanci i analitycy systemów komputerowych

213101 Administrator baz danych

213102 Administrator systemów komputerowych

213103 Analityk systemów komputerowych

213104 Inżynier systemów komputerowych

213105 Projektant systemów komputerowych

213190 Pozostali projektanci i analitycy systemów komputerowych

2132 Programiści

213201 Programista

213202 Projektant stron internetowych (webmaster)

213290 Pozostali programiści

2139 Informatycy gdzie indziej niesklasyfikowani

213901 Administrator sieci informatycznej

213902 Inspektor bezpieczeństwa systemów teleinformatycznych

213903 Specjalista zastosowań informatyki

213990 Pozostali informatycy gdzie indziej niesklasyfikowani

oraz

312 Techniczny personel obsługi komputerów i pokrewni

3121 Technicy informatycy

312101 Konserwator systemów komputerowych i sieci

312102 Technik informatyk

312190 Pozostali technicy informatycy

3122 Operatorzy sprzętu komputerowego i pokrewni

312201 Operator sprzętu komputerowego

312202 Technik teleinformatyk

312290 Pozostali operatorzy sprzętu komputerowego i pokrewni.

143

Informacja o szczegółowych zadaniach księgowego

(opracowano na podstawie: Przewodnik po zawodach, t.3, KUP, Warszawa 1998; Przewodnik

po zawodach, wyd. 2, t. 3, MGPiPS, Warszawa 2003).

Do szczegółowych zadań księgowego należy m.in.:

– organizowanie rachunkowości w podmiocie gospodarczym, instytucji publicznej

i prywatnej;

– sporządzanie dokumentów księgowych na potrzeby ewidencji księgowej;

– kontrolowanie dokumentów księgowo-finansowych pod względem formalno-

rachunkowym;

– księgowanie operacji gospodarczych, zgodnie z obowiązującymi przepisami

o rachunkowości i zakładowym planem kont;

– prowadzenie szczegółowej ewidencji księgowej, poszczególnych rozrachunków

z kontrahentami i pracownikami; ustalanie stanów rozrachunków tj. należności,

zobowiązań, rozliczeń spornych odrębnie dla poszczególnych kontrahentów;

– sporządzanie miesięcznych zestawień obrotów i sald kont syntetycznych i analitycznych;

– pisemne uzgadnianie sald co najmniej raz w roku obrotowym ze swoimi kontrahentami;

– analizowanie terminowości płatności zobowiązań i wpływu należności; naliczanie odsetek

za nieterminową regulację należności i roszczeń;

– rozliczanie zakupu materiałów, towarów i opakowań; kontrolowanie stanu zapasów,

ich wycena zgodnie z obowiązującymi przepisami;

– sporządzanie właściwej dokumentacji księgowej;

– przygotowywanie miesięcznych deklaracji podatkowych i obowiązkowych ubezpieczeń

społecznych oraz dokonywanie terminowych rozliczeń tych płatności z odpowiednimi

instytucjami (właściwy urząd skarbowy, ZUS);

– dokonywanie terminowych płatności ze środków podmiotu gospodarczego, instytucji

publicznej i prywatnej na rzecz kontrahentów, instytucji i osób fizycznych;

– przygotowywanie miesięcznych informacji o składnikach wynagrodzenia dla każdego

pracownika;

– prawidłowe archiwizowanie dokumentów finansowo-księgowych, płacowych i innych

nośników informacji księgowych oraz urządzeń księgowych w okresach przewidzianych

odpowiednimi przepisami;

144

– sporządzanie rocznego sprawozdania finansowego: bilansu, rachunku zysków i strat,

przepływów finansowych, informacji dodatkowej (także sprawozdań okresowych, zgodnie

z potrzebami zakładu);

– ewidencjonowanie i rozliczanie kosztów w różnych przekrojach, zgodnie z

obowiązującymi przepisami dotyczącymi rachunkowości oraz strukturą organizacyjną

i zasadami rozliczeń przyjętymi w danym podmiocie (rodzajowym, miejsca powstawania,

czasu powstania itp.), ustalanie rzeczywistego poziomu i struktury kosztów w okresie

sprawozdawczym.

145

Podstawy prawne wykonywania zawodu kierowcy stan na dzień 31.09.2007r.

• Ustawa z dnia 15 listopada 1984 r. Prawo przewozowe (tj. Dz. U. z 2000 r. Nr 50,


• Ustawa z dnia 21 marca 1985 r. o drogach publicznych (tj. Dz.U. 2000 r. Nr 71,


• Ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879

z późn. zmianami).

• Ustawa z dnia 20 czerwca 1992 r. o uprawnieniach do ulgowych przejazdów środkami

publicznego transportu zbiorowego (Dz. U. Nr 54, poz. 254 z późn. zm.).

• Ustawa z dnia 27 października 1994 r. o autostradach płatnych oraz o Krajowym

Funduszu Drogowym (tj. Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2571 z późn. zm.).

• Ustawa z dnia 29 lipca 2005 r. o systemie tachografów cyfrowych (Dz. U. Nr 180,

poz. 1494).

• Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 30 grudnia

2002 r. w sprawie kontroli ruchu drogowego (Dz.U. z 2003 r. Nr 14, poz. 144

z późn. zm.).

• Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 21 marca 2003 r. w sprawie nadania

inspektorom Inspekcji Transportu Drogowego uprawnień do nakładania grzywien

w drodze mandatu karnego (Dz. U. Nr 59, poz. 522 z późn. zm.).

• Rozporządzenie Ministra Transportu i Budownictwa z dnia 19 stycznia 2006 r.

w sprawie warunków i trybu wykonywania kontroli w zakresie przewozu drogowego

(Dz. U. Nr 19, poz. 153).


2002 r. w sprawie postępowania z kierowcami naruszającymi przepisy ruchu

drogowego (Dz. U. Nr 236, poz. 1998 z późn. zm.).

• Rozporządzenie Ministra Transportu z dnia 8 sierpnia 2006 r. w sprawie opłat

za przejazd po drogach krajowych (Dz. U. Nr 151, poz. 1089).

• Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 1 kwietnia 2005 r. w sprawie badań

psychologicznych kierowców i osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania

pojazdami oraz wykonujących pracę na stanowisku kierowcy (Dz. U. Nr 69,


146

• Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 7 stycznia 2004 r. w sprawie badań

lekarskich kierowców i osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania pojazdami

(Dz. U. Nr 2, poz. 15 z późn. zm.).

• Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 marca 2002 r. w sprawie

bezpieczeństwa i higieny pracy w komunikacji miejskiej oraz autobusowej

komunikacji międzymiastowej (Dz. U. Nr 37, poz. 341 z późn. zmianami).

• Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 25 października 2002 r. w sprawie

określenia rodzajów dokumentów poświadczających uprawnienia do korzystania

z ulgowych przejazdów środkami publicznego transportu zbiorowego (Dz. U. Nr 179,

poz.1495 z późn. zm.).


2002 r. w sprawie rodzajów dokumentów poświadczających uprawnienia

do korzystania z ulgowych przejazdów środkami publicznego transportu zbiorowego

(Dz. U. Nr 208, poz. 1774).

• Rozporządzenie Ministrów Infrastruktury oraz Spraw Wewnętrznych i Administracji

z dnia 31 lipca 2002 r. w sprawie znaków i sygnałów drogowych (Dz. U. Nr 170,

poz.1393).

• Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 22 grudnia 2003 r. w sprawie

postępowania z dokumentacją związaną z pracą kierowcy (Dz. U. Nr 230, poz. 2303).

• Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 15 kwietnia 2004 r. w sprawie kursów

dokształcających kierowców wykonujących transport drogowy (Dz. U. Nr 122,


• Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 3 sierpnia

2001 r. w sprawie centralnej ewidencji kierowców (Dz.U. Nr 92, poz. 1028

z późn. zm.).

• Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 31 grudnia 2002 r. w sprawie

warunków technicznych pojazdów oraz zakresu ich niezbędnego wyposażenia

(Dz. U. z 2003 r. Nr 32, poz. 262 z późn. zm.).

• Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie zakresu

i sposobu przeprowadzania badań technicznych pojazdów oraz wzorów dokumentów

stosowanych przy tych badaniach (Dz. U. Nr 227, poz. 2250 z późn. zm.).

• Rozporządzenie Ministra Transportu z dnia 2 listopada 2006 r. w sprawie certyfikatów

potwierdzających spełnienie przez pojazd odpowiednich wymogów bezpieczeństwa

lub warunków dopuszczenia do ruchu (Dz. U. Nr 203, poz. 1502).

147

• Rozporządzenie Ministra Transportu i Budownictwa z dnia 19 stycznia 2006 r.

w sprawie warunków i trybu wykonywania kontroli w zakresie przewozu drogowego

(Dz. U. Nr 19, poz. 153).

• Oświadczenie Rządowe z dnia 30 sierpnia 1999 r. w sprawie ratyfikacji przez

Rzeczpospolitą Polską Umowy europejskiej dotyczącej pracy załóg pojazdów

wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe (AETR), sporządzonej

w Genewie dnia 1 lipca 1970 r. oraz ogłoszenia jednolitego tekstu tej umowy

(Dz. U. Nr 94, poz. 1087).

• Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie

harmonizacji przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego (WE)

nr 561/2006.

148

Informacje o zadaniach zawodowych magazyniera

(Opracowano na podstawie: Przystalska U., Teczka informacji o zawodzie magazynier, w opracowaniu)

Podstawowym zadaniem zawodowym magazyniera jest prowadzenie magazynu, czyli

wykonywanie wszystkich czynności związanych z jego działalnością, tj. przyjmowaniem,

przechowywaniem i wydawaniem przedmiotów, materiałów i surowców.

Magazynier przyjmując towar do magazynu, zapewnia właściwe warunki jego

przechowywania i składowania, wydaje środki i materiały, prowadzi odpowiednią

dokumentację; bierze udział w inwentaryzacjach i odpowiada materialnie za powierzone mu

mienie. W zależności od wielkości zakładu i prowadzonej działalności magazynier ma szereg

obowiązków i zadań zawodowych. W dużych magazynach zatrudnionych jest wielu ludzi,

którzy wykonują zadania zawodowe magazyniera - w niewielkich magazynach wszystkie

czynności zawodowe spadają na jedną osobę.

Przyjmowanie towaru do magazynu polega na ilościowym i jakościowym

sprawdzeniu dostarczonej partii materiału, ujawnieniu braków lub wad materiału, ujęciu

spostrzeżeń w protokole, zarejestrowaniu dostawy i wystawieniu dowodu przyjęcia

materiałów – są to ważne zadania zawodowe magazyniera. Przechowując materiały

pracownik magazynu zwraca uwagę na to, aby materiały wywierające na siebie szkodliwy

wpływ nie były umieszczane blisko siebie. Chodzi tu o uniknięcie korozji, przenikania

zapachów lub innego niszczącego działania.

Wydawanie materiałów z magazynu może nastąpić tylko na podstawie ściśle

określonego i należycie wypełnionego dokumentu. Magazynier odpowiedzialny za przyjęcie

towaru waży, mierzy, liczy go. Sprawdza również przyjęte materiały pod względem

jakościowym. Dokonuje więc w trakcie przyjmowania do magazynu tak zwanego odbioru

jakościowo-ilościowego. Od momentu przyjęcia towaru do magazynu jest za niego

odpowiedzialny i ma obowiązek zapewnić odpowiednie dla danego towaru warunki

przechowywania. To on decyduje o sposobie rozmieszczenia towaru w magazynie, tak aby

cała powierzchnia magazynu była wykorzystana w najbardziej optymalny sposób, a dostęp do

poszczególnych produktów nie był utrudniony. Magazynier układa przyjęte towary na

wyznaczonej powierzchni magazynowej, zgodnie z zasadami gospodarki magazynowej.

Większość współczesnych magazynów wyposażona jest w odpowiednie urządzenia,

które ułatwiają transport towarów (przenośniki, podnośniki, wózki, taczki). Jednak zdarzają

149

się magazyny, w których towar przenoszony jest ręcznie, a waga towarów jest zróżnicowana

i może przekraczać kilkadziesiąt kilogramów.

Pracownik magazynu dba o zabezpieczenie towaru przed kradzieżą, zepsuciem,

zalaniem czy zniszczeniem. Towar przechowywany powinien być prawidłowo oznakowany,

a osoba odpowiedzialna powinna przestrzegać terminów ważności i trwałości oraz terminów

zwrotu opakowań.

Magazynier zawsze odpowiada za stan magazynowy. Bierze również czynny udział

w inwentaryzacjach doraźnych, ciągłych, zdawczo-odbiorczych. Stan magazynowy musi być

zgodny z dokumentacją, w innym przypadku może magazynier ponieść konsekwencje

materialne i dyscyplinarne. Ma on obowiązek wyjaśnienia przyczyn powstawania różnic

w stanie ilościowym towarów. Pracownik zatrudniony w opisywanym przez nas zawodzie

utrzymuje porządek i czystość w magazynie, przejezdność dróg transportowych,

eksploatacyjnych i pożarowych. Jeśli zachodzi potrzeba, to konserwuje przechowywane

przedmioty. Czasami dokonuje drobnych napraw i poprawek (magazynier – wydawca

narzędzi, ekspedient w wypożyczalni rowerów).

Magazynier wydaje towar z magazynu, osobom upoważnionym do jego odbioru na

podstawie dowodów rozchodowych. Czasami przyjmuje wpłaty lub wypłaca należytą

gotówkę dostawcom. Zazwyczaj wystawia dokumenty kasowe za wydany towar

(np. magazynier w skupach płodów rolnych, leśnych i ogrodniczych).

150

Informacje o środowisku pracy magazyniera

(Opracowano na podstawie: Klasyfikacji Zawodów i Specjalności; Przystalska U., Teczka o zawodzie magazynier,w opracowaniu)

Środowisko pracy magazyniera uzależnione jest od zajmowanego przez niego

stanowiska i rodzaju magazynowanych towarów. Tylko niektóre zadania może on

wykonywać w biurze, jednak większość czasu spędza w magazynach, składach,

rekwizytorniach, wypożyczalniach, hurtowniach.

Praca magazyniera odbywa się zazwyczaj w pomieszczeniach zamkniętych, rzadziej

na wolnym powietrzu. Podejmując pracę w tym zawodzie należy się liczyć z niezbyt

komfortowymi warunkami pracy, a momentami z pracą w uciążliwych warunkach.

Magazynierzy mogą być narażeni na urazy spowodowane upadkami z dużej wysokości, na

hałas (podczas transportu i wyładowywania towarów), złe oświetlenie, przenoszenie dużej

ilości towarów, niekiedy o znacznej masie. Zagrożenia mogą być związane z rodzajem

magazynowanego towaru, który może być toksyczny, łatwopalny itd. W magazynie

występuje praca indywidualna lub zespołowa – uzależnione jest to od jego rodzaju.

Zazwyczaj praca magazyniera jest pracą samodzielną. W dużych magazynach pracuje od

kilku do kilkunastu pracowników. Nad całością wykonywanych prac czuwa kierownik

magazynu. Czasami występuje stanowisko brygadzisty. Jest nim zazwyczaj najbardziej

kompetentny magazynier w danym zespole.

Magazynier podczas pracy przyjmuje różne pozycje: siedzącą, stojącą, chodzącą.

Zazwyczaj wykonuje pracę przy oświetleniu naturalnym, wzmocnionym oświetleniem

sztucznym.

Praca magazyniera, w zależności od rodzaju magazynu i przechowywanego towaru,

zaliczana jest do prac lekkich lub średnio ciężkich.

Przedmiotem pracy magazyniera są zazwyczaj rzeczy, ale magazynier spotyka się też

z ludźmi przy pobieraniu i wydawaniu towarów. Czasami świadczy wobec nich usługi

sprzedając i kupując towary. Nawiązuje kontakty interpersonalne z klientami, doradza wybór

towaru, negocjuje ceny i terminy dostaw.

151

Informacje o zawodzie przedstawiciela handlowego (wprowadzenie)

Historia handlu jest tak długa jak historia ludzkości. Już w czasach starożytnych

działalność handlowa była jedną z podstawowych działalności człowieka. Ludzie już od

czasów starożytnych zajmowali się wymianą dóbr. Według Encyklopedii Powszechnej

„handel jest to usługowy dział gospodarki, którego zadaniem jest przemieszczanie dóbr

materialnych ze sfery produkcji do sfery konsumpcji, realizowane przez akty kupna

i sprzedaży”75.

Handel jako jeden z podstawowych działów gospodarki państwowej wyodrębnił się

w wyniku społecznego podziału pracy już w okresie wspólnoty pierwotnej. Wyodrębnieniu

się handlu towarzyszył rozwój produkcji towarowej, pojawienie się pieniądza i pojawienie się

stałych tzw. pośredników handlowych – kupców. Jako dział gospodarki handel ukształtował

się i najpełniej rozwinął w kapitalizmie.

Można powiedzieć, iż:

Handel – jest to proces gospodarczy, polegający na sprzedaży, czyli na wymianie dóbr i usług

na pieniądze, realizowany przez zawodowych pośredników w celu osiągnięcia zysku76.

Wraz z rozwojem cywilizacji rozwijał się obrót towarów i usług. Pojawiały się nowe

obszary działalności zawodowej związanej z handlem. Okazało się, iż coraz częściej odczuwa

się potrzebę bezpośredniego dotarcia do klienta. Wraz ze wzrostem konkurencji w tej

dziedzinie, kontakt oparty na tzw. sprzedaży bezpośredniej okazał się bardziej skuteczny.

Stąd też pojawił się na rynku pracy przed kilkoma laty nowy zawód: przedstawiciel

handlowy, sales representative, konsultant ds. obsługi klienta czyli handlowiec sprzedaży

bezpośredniej. Znaczenie danej firmy na rynku zależy od efektów sprzedaży jej produktów.

Sprzedaż jest bowiem sercem firmy, od skuteczności sprzedaży zależy rozwój firmy bądź jej

upadek. Rynki zbytu powiększają się, wymiana handlowa rozwija się wraz z rozwojem

gospodarki. Coraz większa koniunktura powoduje, że coraz częściej firmy poszukują

profesjonalnych, zaangażowanych i chętnych pośredników sprzedaży bezpośredniej.

Ogłoszenia w dziale „dam pracę” typu: poszukujemy „konsultanta klientów indywidualnych”,

„zatrudnimy specjalistę ds. handlu”, „reprezentanta handlowego”, itp. pojawiają się bardzo

często. Nabór personelu nowo powstałe firmy zajmujące się dystrybucją towarów i usług

zaczynają właśnie od budowania działu sprzedaży i kontaktów z klientem. Można stwierdzić,

iż przedstawiciel handlowy to jeden z nielicznych zawodów, który skutecznie opiera się

75 Encyklopedia powszechna,PWN, Warszawa 2004.76 Słownik języka polskiego, PWN, Warszawa 2004.

152

recesji na rynku pracy. Z badań Job Index prowadzonych przez TMP Wordldwide w Polsce

wynika, iż co piąta firma ma zamiar zatrudnić specjalistów ds. sprzedaży. Skuteczny

przedstawiciel handlowy jest dla firmy kluczowym pracownikiem.

Zakres obowiązków handlowca zależy oczywiście od specyfiki działalności firmy.

Stanowisko przedstawiciela handlowego może łączyć w sobie wiele funkcji. Nie zawsze jest

to sprzedaż wyłącznie produktów, czasami w firmach np. zajmujących się branżą techniczną,

mechaniczną czy budowlaną, praca handlowca polega także na doradztwie technicznym,

wdrażaniu proponowanych rozwiązań oraz na nadzorze odpowiedniego wykorzystania

oferowanego produktu czy rozwiązania technicznego.

Praca przedstawiciela handlowego nie zawsze, aczkolwiek często polega na bezpośrednim

kontakcie z klientem. W wielu firmach coraz częściej zaczyna się prowadzić prezentacje

towarów poprzez kontakt telefoniczny, korespondencje tradycyjną i e-mailową.

Analizując historię powstania i rozwoju zawodu „przedstawiciel handlowy” można

zauważyć wzrost atrakcyjności tej profesji. Początkowo stanowiska pracy dla przedstawicieli

handlowych oferowały małe firmy chcące podnieść skuteczność sprzedaży, poprzez

wprowadzenie form sprzedaży bezpośredniej. Obecnie spotyka się przedstawicieli

handlowych w każdej firmie zajmującej się sprzedażą, a nawet częściej obserwuje się

tendencje do zatrudniania przedstawicieli w dużych koncernach i sieciach wielkich

przedsiębiorstw. Liczba osób zatrudnionych na tego typu stanowiskach wciąż rośnie.

Codziennie wyruszają w trasę setki a nawet tysiące przedstawicieli handlowych, którzy jeżdżą

po całym kraju, uczestniczą w umówionych wcześniej spotkaniach, pukają do wielu

zakładów, sklepów, hurtowni, restauracji, punktów handlowych i gastronomicznych. Oferują

towar i proponują doradztwo. Są to osoby pozytywnie nastawione do ludzi, uśmiechnięte

o miłej aparycji, gustownie ubrane, nie zrażające się pojawiającymi się niejednokrotnie

niepowodzeniami.

153

Zadania szczegółowe przedstawiciela handlowego

(Opracowano na podstawie; Teczka informacji o zawodzie „Przedstawiciel handlowy”, materiał opracowanyprzez Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu i Warmińsko –

Mazurski Zakład Doskonalenia zawodowego w Olsztynie)

Do szczegółowych zadań przedstawiciela handlowego należą m.in.:

• Nawiązanie i utrzymanie kontaktów handlowych z klientami indywidualnymi

i firmami

• Promowanie towarów

• Organizacja sprzedaży

• Organizowanie promocji i reklamy produktów firmy

• Organizowanie dostawy zakupionego towaru do klienta

• Organizacja pracy własnej

• Utrzymywanie współpracy z firmami pełniącymi rolę pośredników, oraz z potencjal-

nymi konsumentami

• Współpraca z firmą macierzystą

• Analiza rynku pod względem zapotrzebowania na towar oferowany przez przedsta-

wiciela handlowego (popyt i podaż)

• Analiza efektów sprzedaży

• Prowadzenie szkoleń i prezentacji dotyczących wiedzy o sprzedanych towarach

• Rozszerzanie rynków zbytu

• Pozyskiwanie nowych klientów

• Przygotowanie ofert

• Negocjacje warunków sprzedaży

W zależności od stanowiska pracy przedstawiciel handlowy dodatkowo zajmuje się:

• Pobieraniem należności z tytułu sprzedaży, rozliczanie należności

• Załatwianiem ewentualnych reklamacji

• Prowadzeniem dokumentacji handlowej np. faktury, zamówienia itp.

• Wykonywaniem ankiet dotyczących sprawdzenia „poziomu zadowolenia klienta

z produktów”

• Prowadzeniem badań rynku i analiza działalności firm konkurencyjnych

• Komunikacją z firmą macierzystą i współpracownikami

154

• Rejestracją kosztów

• Przygotowywaniem raportów z wykonywanych zadań

• Doradztwem

• Budowaniem wizerunku firmy

• Wpisywaniem danych do komputera

• Analizą sytuacji finansowej klientów

• Telemarketingiem

• Ustalaniem polityki cenowej firmy

• Ustalaniem warunków sprzedaży

• Wyszukiwaniem produktów

• Organizacją przetargów

• Szkoleniami potencjalnych klientów

• Organizacją zakupu towarów

• Reprezentacją firmy

• Windykacją

Nowe obrazy zawodó obrazy zawodow.pdf · Źródło finansowania projektu stanowiły środki z...

Documents

Transcript of Nowe obrazy zawodó obrazy zawodow.pdf · Źródło finansowania projektu stanowiły środki z...