MI DZYNARODOWY RAPORT MAPOWANIE KOMPETENCJI …mapcom.pl/www/international_report_pl.pdf · MSG...

5

W P R O W A D Z E N I E

Jednym z głównych celów europejskiego programu Leonardo da Vinci Uczenie się Przez Całe Życie jest przejrzystość kwalifikacji każdego obywatela w każdym kraju członkowskim UE. Koncepcja kompetencji może być wspólnym mianownikiem, pozwalającym na porozumienie się licznych grup interesów zaangażowanych w problem przejrzystości kwalifikacji, tj. obywateli i pracowników, instytucji edukacyjnych i firm szkoleniowych, instytucji rynku pracy, przedsiębiorców i związków zawodowych, lokalnych władz samorządowych i władz państwowych. Jesteśmy przeświadczeni, że koncepcja kompetencji mogłaby stać się jednym z głównych punktów odniesienia dla uzyskania wystarczającej elastyczności we współpracy nowoczesnej gospodarki z rynkiem pracy i edukacją. Dlatego, w naszej opinii, koncepcja systemu edukacyjnego opartego na kompetencjach, a nie kwalifikacjach, jest niezwykle istotna, ponieważ zdaje się potwierdzać powszechną opinię: klasyfikacja zawodów i specjalności jest nieadekwatna i nieodpowiednia do zapewnienia elastycznego, modułowego, nieustającego procesu uczenia się przez całe życie. Bardziej użyteczny jest bowiem rejestr kompetencji zawodowych i ich opisy, które można dobierać w zależności od kontekstu wykonywanych działań na stanowiskach pracy.

Zarządzanie kompetencjami zawodowymi według modelu Mapcom wpisuje się w podejście oparte na wynikach uczenia się, przyjęte w Europejskich Ramach Kwalifikacji. EQF jest standardem, który definiuje system służący do rozpoznawania i oceny wyników uczenia się w różny sposób i w różnych miejscach. Podobnie jak EQF, model Mapcom dąży do uzyskania pełnej zgodności pomiędzy wymaganiami rynku pracy, formalnym systemem edukacji, a systemami nieformalnych szkoleń, zgodnie z potrzebami przedsiębiorstw. Model Mapcom umożliwia zdefiniowanie relacji pomiędzy rezultatami procesu uczenia się a kompetencjami wymaganymi przez rynek pracy. Przy jego pomocy staje się możliwym odnalezienie wspólnych kompetencji głównych i wchodzących w ich skład profili kompetencji jako rezultatów procesu uczenia się. Profile kompetencji, będące wynikiem analizy procesu pracy, mogą być bazą do dokonania walidacji, certyfikacji i wzajemnego uznawania kompetencji na rynku pracy.

Projekt Mapcom powstał jako efekt współpracy w partnerstwie ponadnarodowym projektu EQUAL ID 4074. Projekt EQUAL w latach 2004-2007 realizowały partnerstwa włoskie, francuskie, słoweńskie, polskie i greckie. Wszystkie one opracowały innowacyjne rozwiązania w obszarach analizy potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwach i analizy rynków pracy w poszczególnych krajach partnerskich. Wśród rezultatów ponadnarodowego projektu EQUAL był model mapowania kompetencji, stworzony w regionie Friuli Venezia Giulia przez partnerstwo włoskie, który daje możliwość opracowania obiektywnego systemu do określenia i analizowania potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwie oraz efektywnego zarządzania kompetencjami. Udowadnia też, że istnieje możliwość opracowania wspólnych europejskich standardów opisania i zarządzania kompetencjami zawodowymi, które są bezpośrednio związane z zadaniami roboczymi pracowników. Model zapewnia łatwą identyfikację wyników obserwacji wykonywanych działań w procesie pracy oraz umożliwia ocenę wiedzy i umiejętności poszczególnych pracowników jako zdolności do efektywnego wykonywania działań na poszczególnych stanowiskach pracy.

Partnerzy projektu: ENAIP, TNOiK O/Gdańsk, ITeE i KCH zdecydowali, by w ramach wymiany dobrych praktyk opracować projekt, którego głównym celem jest transfer

6

innowacyjnego modelu Mapcom do Polski i Holandii oraz przetestowanie procedury i narzędzi tego modelu w polskich i holenderskich instytucjach oraz firmach. Procedura i narzędzia modelu Mapcom są opracowane w formie programu komputerowego Mapcom 2.

Niniejszy raport opracowany przez partnerów realizujących projekt nr 2008-1-PL1-LEO05-02057 pt. „Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie zarządzania wiedzą w firmie” w ramach programu Leonardo da Vinci − Transfer Innowacji jest próbą zastosowania modelu Mapcom do opracowania standardowych ram opisu kompetencji zawodowych. Ramy te spełniają wymogi przejrzystości kwalifikacyjnej i kompetencyjnej pomiędzy systemami formalnej, pozaformalnej i nieformalnej edukacji zawodowej a wymaganiami rynku pracy.

Te wszystkie wyżej wymienione kwestie, jak również kwestie związane z zastosowaniem narzędzia informatycznego do analizy potrzeb szkoleniowych opartych na procesach pracy w przedsiębiorstwach pn. Mapcom 2 i samego modelu Mapcom w polskich, włoskich i holenderskich przedsiębiorstwach oraz możliwości dostosowania tego modelu do oceny i projektowania szkoleń, są przedstawione w niniejszym opracowaniu.

Wszystkim pracownikom firm i instytucji:

1. Elektrociepłownie Wybrzeże S.A. 2. Polgips 3. Elewacje S.A. 4. OPGK Sp. z o.o. 5. Dobis 6. MSG Consulting 7. Polskie Stowarzyszenie Gipsu 8. Knauf Polska 9. Lafarge Gips 10. Norgips 11. Rigips Polska 12. Zespół Szkół Zawodowych Nr 2 w Rykach 13. ANDREM Sp. o.o.

chcemy bardzo podziękować za ich zaangażowanie i pomoc w opracowaniu rezultatów niniejszego projektu.

7

ROZDZIAŁ I – Opis realizacji projektu

Realizacja projektu rozpoczęła się w dniu 1.11.2009 r.

W dniu 4 listopada 2008 roku odbyło się spotkanie partnerów krajowych w siedzibie partnera ITeE w Radomiu. Spotkanie poświęcone było uzgodnieniu z partnerem krajowym harmonogramu i zakresu prac oraz przedstawieniu zasad współpracy w ramach projektu.

W dniach 20-22.11.2008 zorganizowano pierwsze spotkanie partnerów w Gdańsku, na którym poczyniono następujące ustalenia:

1. Omówiono i zaakceptowano harmonogram realizacji projektu.

2. Omówiono i zaakceptowano budżety poszczególnych partnerów.

3. Omówiono i zaakceptowano plan pracy w ramach projektu z przydzieleniem zadań poszczególnym partnerom.

4. Omówiono i zaakceptowano plan monitoringu i plan walidacji projektu.

5. Omówiono i przyjęto strategię i plan waloryzacji projektu.

W lutym 2009 roku odbyło się spotkanie partnerów w Udine, które było poświęcone:

1. Przedstawieniu przez partnera włoskiego idei modelu Mapcom oraz procedury i narzędzi - programu komputerowego Mapcom 2.

2. Warsztatom obsługi programu komputerowego Mapcom 2.

3. Spotkaniu z przedstawicielami firmy Intercom Solutions w celu omówieniu kontraktu licencyjnego programu Mapcom 2 oraz zakresu prac do opracowania polskiego i angielskiego interfejsu programu.

W marcu 2009 włoska firma Intercom Solutions (właściciel praw autorskich programu komputerowego Mapcom) przekazała TNOiK-owi program wraz z kodami źródłowymi w celu dostosowania polskiego i angielskiego interfejsu programu.

Do końca kwietnia 2009 stworzono listy ekranów do tłumaczenia i przekazano firmie Intercom Solutions tłumaczenia ekranów do tworzenia interfejsów polskiego i angielskiego.

W tym samym okresie dokonano przeglądu funkcjonalności interfejsów i dokonano weryfikacji menu, „dymków”, opisów, elementów szablonów wydruków. Przekazano ich opisy do Intercom Solutions w maju 2009 roku.

W czerwcu 2009 dokonano tłumaczenia pozostałych elementów programu na j. polski i j. angielski. W tym samym okresie dokonano przeglądu systemu pod względem spełniania ogólnie przyjętych standardów w zakresie estetyki i ergonomii programu. Opracowano listę rekomendacji dla funkcjonalności i przekazano do Intercom Solutions.

8

W lipcu 2009 roku na bieżąco korygowano tłumaczenia – kolejne wersje programu od 6.0.3 do 6.0.6. Intercom Solutions uznał wersję 6.0.6 za spełniającą zapisy kontraktu licencyjnego i przekazał ją licencjobiorcy, tj. TNOiK-owi. Wersję tę poddano audytowi i stwierdzono, że jednak program nie spełnia zapisów kontraktu licencyjnego z powodu szeregu występujących błędów (m.in. błędy w działania interfejsów). Sporządzono listę stwierdzonych błędów i przesłano ją do Intercom Solutions.

W lipcu 2009 sporządzono kolejną korektę tłumaczeń i przekazano listę zauważonych błędów. Intercom Solutions poprawił program i przekazał kolejna wersję programu - 6.0.7.

W następnych miesiącach (sierpień – listopad 2009) etapami dołączano korekty tłumaczeń ekranów programowych (obu wersji językowych) – wersje programu od 6.0.8 do 6.0.20. W wersji 6.0.20 usunięto nie działający moduł pracy w sieci. Do końca roku stworzono kolejne dwie wersje programu (6.0.21 i 6.0.22), w których poprawiono część błędów, przetłumaczono treści instalatora na język polski i uzupełniono treść komunikatów. Przeprowadzono również audyt kodu źródłowego i przekazano do Intercom Solutions raport z przeglądu kodu.

W okresie styczeń – kwiecień 2010 roku powstały trzy kolejne wersje programu:

Wersja 6.0.23 – poprawiono działanie modułu schematów procesów, przeprowadzono testy regresywne. Opracowano i przekazano Intercom Solutions listę usterek programu.

W lutym 2010 Intercom Solutions dostarczył wersję 6.0.24 z poprawioną częścią błędów opisanych w raporcie z testów regresywnych. Ponownie przeprowadzono testy regresywne programu. Opracowano listę błędów i dostarczono ją do Intercom Solutions.

W kwietniu 2010 Intercom Solutions dostarczył wersję 6.0.25, w której poprawiono plik pomocy.

Wersja Mapcom 2 6.0.25 jest ostateczną wersja programu przyjętą przez Partnerstwo jako gotowy produkt projektu.

Wnioski z ostatecznego audytu programu:

- Program zaprojektowany jest poprawnie z punktu widzenia kodu źródłowego programu.

- Nie odnaleziono poważniejszych słabości lub luk w kodzie źródłowym programu.

- Ustalono nieznaczne niedoskonałości kodu źródłowego programu. Nie mają one jednak znacznego wpływu na funkcjonowanie programu.

- Wymaganie dot. brakującej dokumentacji technicznej i usterek programu;

1) opis struktury i różnic pomiędzy klasami z komentarzem,

2) opis struktury kodu łącznie z rangami różnicowania globalnych i lokalnych obiektów,

3) standard używania obiektów graficznych oraz reguł i zachowania interfejsów,

4) specyfikacja funkcjonalności programu,

5) wykresy kontrolek okien Windows wraz z poleceniami decyzyjnymi tych okien,

9

6) wyjaśnienie włoskich terminów w nazwach i funkcjach plików programu i

przetłumaczenie ich na język angielski,

7) niektóre partie (nieliczne) komunikatów są tylko w jednym języku: angielskim lub

włoskim. Cały kod źródłowy powinien być sprawdzony pod tym względem,

8) lista TODO powinna być wyjaśniona i wykonana,

9) powinny być opisane bloki struktur kodu,

10) nie są jasne lub nie istnieją nagłówki niektórych funkcji/obiektów. Brakuje opisu ich przeznaczenia. Nagłówki powinny być sprawdzone i uzupełnione o:

- opis przeznaczenia funkcji/obiektów,

- kiedy te funkcje/obiekty są używane,

- lista parametrów wejścia/wyjścia z podaniem wartości logicznej parametrów,

- przykłady używania parametrów i funkcji/obiektów,

- poprawną wersję funkcji (większość parametrów w wersji 2009.01.01).

- Audytor kodu źródłowego potwierdza, że:

a) kod źródłowy programu Mapcom 2 jest przydatny i może być rozwijany w ramach ograniczeń architektury programu,

b) brak jest błędów dyskryminujących kod źródłowy programu,

c) program zawiera szereg błędów, które jednak nie dyskwalifikują programu,

d) doświadczony programista może modyfikować program Mapcom 2 bez konieczności asysty dostawcy oprogramowania.

PROPOZYCJE PODSTAWOWYCH ZMIAN W PROGRAMIE MAPCOM 2:

1. Stworzenie systemu ochrony przed utratą danych. 2. Stworzenie mechanizmu chroniącego przed duplikowaniem danych. 3. Stworzenie możliwości pracy w sieci lokalnej (oraz poprzez Internet). 4. Stworzenie możliwości eksportu do Excela wszystkich arkuszy ocen. 5. Stworzenie mechanizmu zachęcającego do zmiany pierwotnego hasła („Administrator”). 6. Poprawa błędów występujących podczas importu/eksportu procesów. 7. Poprawa modułu tworzenia schematów procesów. 8. Stworzenie suwaka w legendzie mapy procesów. 9. Stworzenie możliwość grupowego usuwania wybranych elementów. 10. Uaktywnienie funkcji automatycznego back-upu.

W dniach 1 – 3 października 2009 r. odbyło się drugie spotkanie partnerów, które poświęcone było:

1. Omówieniu postępu prac nad dostosowaniem programu Mapcom 2 do polskiej i angielskiej wersji językowej oraz dalszego doskonalenia programu. Ustalono plan pracy w celu uczynienia go bardziej przyjaznym dla użytkownika.

10

2. Omówieniu i zatwierdzeniu planu finansowego i harmonogramu działań na półmetku realizacji projektu dla opracowania raportu pośredniego.

3. Omówieniu przebiegu walidacji i rozpowszechnienia produktów i rezultatów projektu.

4. Omówieniu kwestii praw autorskich i komercjalizacji produktów projektu.

5. Podjęciu decyzji (dla realizacji strategii waloryzacji projektu) o konieczności dodatkowego spotkania partnerów projektu. Ustalono jego datę na maj 2010 r.

6. Uzgodnieniu możliwości i konieczności dodatkowego spotkania partnerów w Holandii.

W maju 2010 roku odbyło się kolejne spotkanie partnerów w Ede, w Holandii. Spotkanie poświęcone było:

1. Omówieniu postępu prac i przygotowanie do raportu finalnego.

2. Podsumowaniu prac związanych z dostosowaniem programu Mapcom 2 do interfejsu polskiego i angielskiego.

3. Omówieniu i zaakceptowaniu formy umowy o prawach autorskich i komercjalizacji produktów projektu.

4. Realizacji strategii waloryzacji.

5. Ustaleniu raportu końcowego walidacji projektu.

6. Ustaleniu zawartości Międzynarodowego Raportu Porównawczego (produkt projektu).

7. Ustaleniu programu i terminu Finalnej Konferencji kończącej projekt.

W październiku 2010 (22 i 23.10.2010 r.) odbyło się finalne spotkanie partnerów w Gdańsku. Spotkanie poświęcone było:

1. Dyskusji i ostatecznemu uzgodnieniu Porozumienia dot. Komercjalizacji Produktów projektu.

2. Dyskusji dot. waloryzacji projektu i jego rezultatów i produktów.

3. Końcowej ewaluacji projektu.

4. Kwestiom ostatecznego rozliczenia projektu.

5. Prezentacji finalnych konkluzji dot. rozwoju programu Mapcom 2.

Uzyskane w trakcie realizacji projektu produkty i rezultaty:

1. Program komputerowy Mapcom 2 w języku polskim (ostateczna wersja programu 6.0.25). 2. Program komputerowy Mapcom 2 w języku angielskim (ostateczna wersja programu

6.0.25).

11

3. Proces produkcji energii elektrycznej i ciepła wraz z kompletną mapą procesu w języku polskim i angielskim.

4. Przewodnik użytkownika programu Mapcom 2 w języku polskim ISBN: 978-83-61216-44-5.

5. Przewodnik użytkownika programu Mapcom 2 w języku angielskim ISBN: 978-83-61216-44-5.

6. Przewodnik użytkownika programu Mapcom 2 w języku niderlandzkim. 7. Międzynarodowy raport porównawczy „Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie

mapowania kompetencji w firmie” w trzech wersjach językowych: polskiej, angielskiej i włoskiej.

Realizacja planu waloryzacji:

1. Uruchomiono stronę internetową projektu w lutym 2009 roku – partner odpowiedzialny ITeE w Radomiu (www.mapcom.pl).

2. Koordynator projektu na bieżąco uzupełniał bazę danych projektów Leonardo da Vinci ADAM: http://www.adam-europe.eu/adam/homepageView.htm

3. Publikacje prasowe:

- Woźniak I., Sitek J.: Analiza kompetencji zawodowych z wykorzystaniem programu komputerowego Mapcom 2. [W:] Education and technology. Edited by: H. Bednarczyk, E. Sałata, Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Politechnika Radomska, Radom 2010. (referat na: Międzynarodowa Konferencja Naukowa „XXIII. DIDMATTECH 2010”, 13–14 września 2010, Jedlnia-Letnisko k. Radomia).

- Woźniak I.: Program LEONARDO DA VINCI „Uczenie się przez całe życie” 2007-2013, Projekt Transferu Innowacji "Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie". [W:] Kwartalnik Edukacja Ustawiczna Dorosłych Nr 3/2010.

- Lech Kunc: Informacja o projekcie i rezultatach projektu – Przegląd Organizacji, październik 2010.

- Antonio Mocci: Trasferire innovazione: la correlazione possible fra standard formativi e professionalo [Transfer innowacji: możliwe korelacje pomiędzy formalnymi i

zawodowymi standardami] [w:] Professionalita, La Scuola nr 109 Luglio-Settembre 2010 [Profesjonalista, La Scuola nr 109 Lipiec– Wrzesień 2010].

4. Działania upowszechniające:

1) Prezentacja rezultatów projektu na Seminarium w dniu 5.02.2010 – FRSE, Politechnika Gdańska.

2) Seminarium w dniu 26.02.2010 – TNOiK, Dwór Oliwski – 54 osoby; 38 firm i instytucji.

3) Seminarium w dniu 22.03.2010 – ITeE, Radom – 46 osób; 14 firm i instytucji.

12

4) Seminarium w dniu 22.04.2010 – ITeE, Warszawa – 30 osób; 19 firm i instytucji.

5) Prezentacja rezultatów projektu na Konferencji Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego w Gdańsku w dniu 11.05.2010 „Współczesne aspekty pielęgniarstwa” – prelekcja „Mapowanie Kompetencji”, Lech Kunc, Gdańsk.

6) Seminarium w dniu 21.05.2010 – TNOiK, Dwór Oliwski – 35 osób; 28 firm i instytucj.i

7) Seminaria upowszechniające w Holandii (w dniach 31.08.2010; 2-6-29.09.2010 oraz 8-11.10.2010) z łącznym udziałem 29 osób.

8) Umieszczenie informacji o projekcie na stronie KCH (www.kch.nl).

9) Prezentacja modelu Mapcom na Konferencji poświęconej kompetencjom w dniu 4.10.2010 w Holandii z udziałem ponad 500 zaproszonych gości.

10) Publikacja artykułu w czasopiśmie KC Handel – „Handelsgeest”.

11) Prezentacja modelu Mapcom na Konferencji „Poszerzanie Twoich horyzontów”, zorganizowanej przez KC Handel w dniu 3.03.2010 dla partnerów zagranicznych (szkoły, firmy, instytucje rządowe).

12) Prezentacja modelu Mapcom na Konferencji Vocational Education and Training

against Poverty and Social Exclusion zorganizowanej w dniach 29.09 – 2.10.2010 przez EVBB w Lizbonie – ITeE Radom.

5. Opracowanie uwagi do Projektu Założeń Zmian Edukacji Zawodowej, Warszawa 2010 MEN i przesłano do Ministerstwa w dniu 21.04.2010

6. W miesiącach czerwiec – październik 2010 partnerzy projektu opracowali Między-narodowy Raport Porównawczy, który zawiera następujące rozdziały:

1) Słowo wstępne 2) Przebieg prac w ramach projektu Leonardo da Vinci 3) Bieżący stan walidacji kompetencji nabytych w drodze szkoleń pozaformalnych w krajach partnerów projektu 4) Promocja przejrzystości i rozpoznawalności modelu analizy kompetencji bazującego na analizie procesów pracy – idea Mapcom w krajach partnerów projektu 5) Zewnętrzna ewaluacja projektu 6) Dobre praktyki i doświadczenia (faza testowa produktów i rezultatów projektu) 7) Wnioski

7. Organizacja Finalnej Konferencji kończącej projekt w dniu 21.10.2010 w Sopocie na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego dla 100 uczestników – przedstawicieli firm, instytucji edukacyjnych wszystkich szczebli oraz kadry naukowej wyższych uczelni.

13

ROZDZIAŁ II - Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach edukacji pozaformalnej i nieformalnej

W Ł O C H Y

Stworzenie systemu oceny nieformalnego i pozaformalnego uczenia się stało się ważnym i szeroko rozpowszechnianym priorytetem w ciągu ostatnich kilku lat we Włoszech. Wszyscy interesariusze (społeczni i polityczni), niezależnie od ich instytucjonalnych celów strategicznych (ministerstwa, władze regionalne, partnerzy społeczni, instytucje edukacji zawodowej etc.), zgadzają się co do potrzeby oceny (walidacji) wyników procesu nieformalnego i pozaformalnego uczenia się poprzez sformalizowane procedury certyfikacji. Niestety, sama świadomość konieczności ich stworzenia dotychczas nie przełożyła się na osiągnięcie konkretnych praktycznych rozwiązań. Nic podobnego do APL w Wielkiej Brytanii, czy VAE we Francji dotychczas nie powstało we Włoszech. Przyczyna tego stanu tkwi w relacjach politycznych, społecznych i historyczno-kulturowych istniejących we Włoszech:

- systemy edukacji zawodowej we Włoszech są tworzone na poziomach regionalnych. Prowadzi to do dużego zróżnicowania obowiązujących i stosowanych lokalnych systemów, co nie pomaga w przezwyciężeniu tradycyjnych słabości charakterystycznych dla edukacji zawodowej z punktu widzenia ich społecznej użyteczności;

- większość ocen i ewaluacji, zwłaszcza dla publicznych instytucji zatrudnienia, bazuje na edukacji formalnej i uzyskanych odpowiednich dyplomach i świadectwach (obecnie rząd rozpatruje projekt zmian związanych ze zmniejszeniem roli formalnych świadectw i dyplomów);

- występuje bardzo niski poziom zaufania instytucjonalnego na szczeblu krajowym, tj. ten sam tytuł i dyplom uzyskany w różnych miastach / regionach ma inne znaczenie i identyfikację na lokalnych rynkach pracy;

- istnieje swego rodzaju brak zaufania w kontekście systemów ewaluacji bazujących na kompetencjach, zarówno po stronie pracobiorców, jak i pracodawców, zwłaszcza z punktu widzenia możliwych do uzyskania korzyści instytucjonalnych;

- systemy certyfikacji bazujące na kompetencjach zawierają czynnik oceny, a Włosi zawsze traktują ewaluację i jej implikacje (stopnie, punkty kredytowe, uznawanie ale również kary, dyscyplinowanie etc.) jako zagrożenie: odmowa poddania się ewaluacji jest typowym „włoskim zachowaniem”.

Niewątpliwie brak narodowych standardów regulujących rozróżnianie między kwalifikacjami i kompetencjami jest główną przeszkodą na drodze rozwoju krajowego systemu walidacji kompetencji, co w konsekwencji prowadzi do braku walidacji kompetencji nabytych w drodze edukacji nieformalnej. Istnieje wiele lokalnych (regionalnych, prywatnych, trzeciego sektora etc.) praktyk certyfikacyjnych, ale ze względu na różne zasady, metody, standardy ewaluacji żadna z nich nie może być stosowana na szerszą skalę, ze względu na ograniczone korzyści dla obywateli. Często także występuje rozbieżność w wykorzystywaniu takich certyfikatów – jedne są bardziej przydatne dla uzyskania punktów kredytowych, inne z kolei dla poszukiwania pracy.

14

W ciągu ostatnich 10 lat w obszarze identyfikacji kompetencji zawodowych zawarto wiele porozumień i wprowadzono wiele zmian ustawowych:

- Marzec 2000: Rząd i władze regionalne opracowały ogólne procedury dla stworzenia krajowego systemu certyfikacji kompetencji zawodowych. Według tego nowego systemu „kompetencje zawodowe nabywane w drodze ustawicznej edukacji zawodowej, prowadzonej przez akredytowany ośrodek szkoleniowy, dokładnie sprawdzone w trakcie ciągłego procesu uczenia się na stanowisku pracy wraz z udokumentowaną praktyką samodzielnego uczenia się są certyfikowane przez regionalne władze. Możliwe jest także eksternistyczne przystępowanie do ceryfikacji przez indywidualne osoby.

- Maj 2001: regulujące Rozporządzenie Ministra Pracy „Certyfikacja kompetencji nabytych w ramach systemu szkoleń zawodowych”, które zawiera „narodowe ramy standardów kwalifikacji” i 3 narzędzia kwalifikacji (Podstawowy Certyfikat Kwalifikacji, Zestaw Szkoleniowy Obywatela i Akredytacja kompetencji nabytych w pracy lub w drodze samodzielnego uczenia się zgodnie z zakresem w/w programów formalnej edukacji i uzyskiwanie ocen zgodnych z formalnym systemem),

- Marzec 2003: decyzja Ministra Pracy wprowadzająca „Libretto formativo del cittadion” (Portfel Szkoleniowy Obywatela) w celu zbierania i dokumentowania zidentyfikowanych, nabytych w drodze edukacji nieformalnej i pozaformalnej, doświadczeń (praktyk),

- Październik 2005: „Libretto formativo del cittadion” (Portfel Szkoleniowy Obywatela) jest zaakceptowany i „obecnie jest testowany w niektórych regionach”,

- Wrzesień 2006: po uruchomieniu procesów EQF Minister Pracy utworzył Narodowy Komitet (Il Tavolo Nazionale), którego zadaniem jest opracowanie i implementacja Narodowych Ram Kwalifikacji. Komitet składa się z przedstawicieli Ministerstwa Edukacji, uniwersytetów i ośrodków badawczych, władz regionalnych i partnerów społecznych, którzy próbują zintegrować we wspólne krajowe ramy różne tytuły, kwalifikacje i dyplomy wydawane przez Ministerstwo Edukacji, Ministerstwo Pracy, władze regionalne, uniwersytety z uwzględnieniem klasyfikacji przyjętej przez służby zatrudnienia,

- Od 2007: Komitet zebrał w jedną całość wszystkie katalogi zawierające standardy stanowiskowe (obecnie ok. 30 katalogów na ponad 1300 opisanych profili zawodowych). Po roku 2010 będzie kontynuowana finalizacja metodologii, narzędzi wsparcia oraz tworzenia standardów stanowiskowych dla wszystkich sektorów gospodarki. Następnie Komitet ma wdrożyć standardy szkoleniowe i certyfikacyjne,

- Czerwiec 2010: Międzyregionalna Konferencja zaaprobowała nowe standardy dotyczące podstawowych szkoleń zawodowych (27 profili na poziomie krajowym), które będą zaadoptowane przez wszystkie regionalne systemy edukacji zawodowej w 2010 roku i, w roku 2011, także przez szkoły zawodowe.

Jeśli chodzi o identyfikację rezultatów nieformalnej edukacji, Portfel Szkoleniowy Obywatela w dalszym ciągu jest tylko przedmiotem testowania w kilku regionach. Wśród celów Komitetu jest także stworzenie krajowego systemu identyfikacji i walidacji nieformalnie i pozaformalnie nabytych kompetencji.

15

Jak stwierdza ISFOL (Instytut Naukowo-Badawczy Ministerstwa Pracy Włoch) w konkluzjach do raportu OECD: „Bazując na ogólnym poglądzie, możemy zauważyć, że we Włoszech, nawet jeśli nie występują strukturowe systemy walidacji i identyfikacji całego procesu uczenia się, trwają prace w tym obszarze. Postęp tych prac jest możliwy dzięki szerokiemu konsensusowi politycznemu i woli partnerów do ich prowadzenia. Słabym punktem jest brak konkretnego procesu implementacji takiego systemu. Wspólna zintegrowana polityka międzyresortowa w tym obszarze jest jednym z głównych problemów Włoch w tworzeniu ogólnokrajowego systemu identyfikacji kompetencji nabytych w drodze edukacji nieformalnej i pozaformalnej. Obecnie Ministerstwo Edukacji skupia się przede wszystkim na procedurach przyjęcia (lub identyfikacji punktów kredytowych) własnych ścieżek edukacyjnych (szkoły i uniwersytety), Ministerstwo Pracy dąży to stworzenia ogólnych kryteriów, standardów i generalnych porozumień, aby zapewnić dostępność systemu identyfikacji kompetencji dla wszystkich obywateli, a przede wszystkim dla zatrudnionych. Z drugiej strony, władze regionalne, które odpowiedzialne są za właściwą implementację systemu, poszukują łatwych do uruchomienia w praktyce mechanizmów, ale jednocześnie nie naruszających w sposób znaczący już istniejących systemów edukacji zawodowej i certyfikacji kwalifikacji i kompetencji.”

Główni interesariusze występujący w w/w działaniach we Włoszech to:

- Rząd: władza wykonawcza, zgodnie z Art. V Konstytucji Włoch (Ustawa 3/2001), reguluje podstawowe funkcje systemu edukacji zawodowej oraz definiuje Podstawowe Poziomy edukacji zawodowej w kilku kontekstach (takich jak edukacja, szkolenia i zatrudnienie).

- Władze regionalne: odpowiedzialne za edukację zawodową i lokalne standardy certyfikacji oraz za organizację i środki finansowe, a także akredytację lokalnych instytucji edukacji zawodowej.

- Partnerzy społeczni: organizacje przedsiębiorstw i pracowników - promują i bronią interesów pracodawców i pracobiorców w obszarze formalnej i pozaformalnej edukacji zawodowej.

- NGO: organizacje, które prowadzą pozaformalna edukację, takie jak: Włoski Czerwony Krzyż, ale również państwowe organizacje, takie jak: Wojsko, Policja, Gwardia Narodowa, lokalne instytucje służby zdrowia etc.

- Szkoły, państwowe instytucje edukacji zawodowej, uniwersytety: gwarantujące usługi szkoleniowe studentom, którzy zwracają się o identyfikacje (rezultatów szkoleń) punktów kredytowych bazujących na poprzednio ukończonych kursach i szkoleniach.

- Instytucje „pośredniczące”: publiczne i prywatne organizacje odpowiedzialne za rozwój i/lub wsparcie i/lub wdrażanie zmian ustawowych, ocen i walidacji ukończonych nieformalnych i pozaformalnych szkoleń. Są to organizacje trzeciego sektora, takie jak związki zawodowe lub szkoleniowe oraz organizacje doradcze; organizacje nastawione na zysk, zapewniające doradztwo osobom indywidualnym wpisane w formalny system. Lista „pośredników” została przekonstruowana i zawarta w ustawie (Ustawa 30/2004 i Rozporządzenie 276/2003).

- Stowarzyszenia zawodowe (zidentyfikowanych i nie zidentyfikowanych zawodów). Organizacje te nadzorują krytyczne kwestie związane z zawodami, takie jak kodeksy etyczne,

16

wymagania dot. kwalifikacji zawodowych w celu uzyskania identyfikacji zawodów i odpowiednich procedur ich zdobywania. Udział tych organizacji jest szczególnie ważny z punktu widzenia wymaganych norm odbywaniu stażu zawodowego i nabywania doświadczeń w pracy zawodowej, jak również dla przepisów identyfikacji zawodów dla obecnych i przyszłych członków stowarzyszeń. Kwestia identyfikacji zawodów we Włoszech jest przedmiotem reformy legislacyjnej: jednym z ostatnich posunięć jest projekt ustawy dot. reformy kategorii zawodów.

- Osoby indywidualne: beneficjenci systemu, osoby, które starają się o identyfikację i potwierdzenie kompetencji nabytych drogą edukacji nieformalnej i pozaformalnej w celu uzupełnienia swego Portfelu Szkoleniowego o nowo nabyte kompetencje.

Jest to niewątpliwie bardzo skomplikowany problem (walidacji i identyfikacji kompetencji i kwalifikacji) z punktu widzenia poszczególnych w/w grup interesów, ich statusu prawnego i różnych ról, jakie muszą spełniać w procesie walidacji i identyfikacji kompetencji. Dlatego uruchomienie standardów krajowych w tym obszarze, które spełnią oczekiwania tak różnej i licznej grupy interesariuszy, jest tak skomplikowane, a postęp prac tak niezadowalający.

17

Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach pozaformalnej i nieformalnej edukacji.

P O L S K A

1. Europejski i polski kontekst walidacji kompetencji uzyskiwanych w pozaformalnej i nieformalnej edukacji

W 2008 r. zainicjowane zostały w Polsce projekty systemowe wspierane z Europejskiego Funduszu Społecznego, a koordynowane przez Ministerstwa Edukacji Narodowej (MEN), dotyczące opracowania Krajowych Ram Kwalifikacji (KRK),1 jako konsekwencja zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia Europejskich Ram Kwalifikacji (EQF) dla uczenia się przez całe życie. Tym samym rozpoczął się proces „porządkowania” systemu kwalifikacji, w którym walidacja kompetencji nabywanych w systemie formalnym, pozaformalnym i nieformalnym jest jednym z kluczowych elementów. Dotychczas nabywanie, uzupełnianie, potwierdzanie i uznawanie kwalifikacji zawodowych oraz zapewniania jakości tych procesów i procedur – co stanowi esencję procesu walidacji – jest prowadzone w Polsce w różnoraki sposób. Najbardziej rozbudowany, chociaż wymaga on modernizacji, jest system potwierdzania efektów uczenia się w edukacji formalnej.2 Natomiast kwalifikacje i kompetencje uzyskane w nurcie kształcenia innego niż formalne (pozaformalne i nieformalne) nie ma znamion rozwiązania systemowego, ogólnie praktykowanego w wymiarze krajowym. Ponadto ujawniły się problemy terminologiczne dotyczące rozumienia samego terminu „walidacja” uczenia się pozaformalnego i nieformalnego, które w polskich realiach dotychczas nie było powszechnie używane w kontekście ciągłego ulepszania uczenia się przez całe życie w różnych miejscach i formach. Najczęściej pojęcie to było utożsamiane z terminem „certyfikacja kwalifikacji”, która jest finalnym efektem walidacji. Podobne problemy odnoszą się również do pojęcia „kompetencje” (w rozumieniu EQF jako jednego z deskryptorów opisującego kwalifikacje), dotychczas nie stosowane powszechnie do definiowania efektów uczenia się. Pojęcie kompetencji wskazuje na wymiar praktyczny posiadanych kwalifikacji, czego przykładem są listy referencyjne kompetencji, jakie określają na swój użytek pracodawcy z ugruntowaną pozycją rynkową 3. Projekt Mapcom również nawiązuje do tego podejścia.

Z perspektywy pedagogiki pracy, subdyscypliny pedagogicznej rozwijanej w Polsce m.in. przez Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, myślenie o pracowniku poprzez pryzmat kompetencji zawodowych to w istocie nowy paradygmat myślenia o cechach współczesnego rynku pracy. W tym paradygmacie podkreśla się podmiotowość człowieka i jego zdolność do adaptacji w zmieniających się warunkach zatrudnienia. Jest to zarazem sedno pojęcia „kompetencje zawodowe”. Paradygmat ten wynika przede wszystkim ze strategii przedsiębiorstw, podążającej w kierunku zapewnienia im konkurencyjności na rynku poprzez coraz lepsze wykorzystywanie potencjału kompetencyjnego zatrudnionych pracowników.4

1 Projekt systemowy Ministerstwa Edukacji Narodowej - Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na

rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji (więcej informacji http://www.krk.org.pl/pl). 2 Założenia projektowanych zmian. Kształcenie zawodowe i ustawiczne. Informator. MEN, Warszawa 2010. 3 S.M. Kwiatkowski, K. Symela (red.): Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria. Metodologia. Projekty. Instytut Badań

Edukacyjnych, Warszawa 2001. 4 Mazurkiewicz A., Freitag-Mika E. (red).: Innowacyjność i konkurencyjność mikroprzedsiębiorstw. ITeE-PIB, Radom

2008.

18

2. Co składa się na edukację pozaformalną i nieformalną w Polsce?

W przypadku edukacji pozaformalnej nie istnieje jednorodne źródło prawne regulujące działalność w tym zakresie. Można jednakże wskazać, że działalność tego typu regulują przepisy dotyczące:

• kształcenia ustawicznego w systemie oświaty, • działalności dydaktycznej szkół wyższych (studia podyplomowe doskonalące, kursy

dokształcające, w przyszłości inne formy), • doskonalenia zawodowego we wszystkich dziedzinach zarządzanych przez ministrów

właściwych – w ramach działów administracji publicznej, • wszelkiego rodzaju szkoleń dających uprawnienia kwalifikacyjne do wykonywania

zawodów, w tym zawodów regulowanych, nie ujęte w systemie kształcenia ustawicznego w systemie oświaty, szkolnictwa wyższego oraz działalności naukowej,

• szkoleń wspierających zatrudnienie wyróżnionych grup osób (niepełnosprawnych, bezrobotnych i poszukujących pracy, osób ze sfery wykluczenia społecznego),

• szkoleń organizowanych w ramach działalności gospodarczej, • szkoleń organizowanych przez różnego rodzaju organizacje (społeczne,

pozarządowe, kościoły itp.), • szkoleń organizowanych w ramach sektorowo definiowanej edukacji powszechnej (np.

zdrowotnej, ekonomicznej, bezpieczeństwa drogowego, ekologicznej itp.), • szkoleń organizowanych w ramach edukacji sektorowej (np. rolniczej,

administracyjnej, medycznej, bankowej).

Uczenie się pozaformalne realizowane jest w instytucjach świadczących usługi w tym zakresie, i prowadzi do uzyskania certyfikatów, zaświadczeń, świadectw i innych dokumentów potwierdzających kwalifikacje i kompetencje.

Natomiast edukacja realizowana w trybie nieformalnego uczenia się w Polsce aktualnie nie jest uregulowana prawnie. Obejmuje uczenie się inne niż formalne (tzn. szkolne formy kształcenia) i odmienne od pozaformalnych form kształcenia, a w szczególności:

• samodzielne, niezinstytucjonalizowane, zamierzone lub niezamierzone uczenie się wszystkich obywateli w różnym wieku,

• uczenie się występujące w sytuacjach życia codziennego (np. obsługa urządzeń gospodarstwa domowego, zajęcia hobbistyczne itp.),

• uczenie się w pracy poprzez nabywanie doświadczenia zawodowego (nie dotyczy planowanych przez pracodawców lub pracobiorców szkoleń),

• wszelkie formy samokształcenia (np. samodzielna nauka języków obcych, korzystanie z technologii informacyjnych itp.).

Uczenie się nieformalne nie jest realizowane w instytucjach świadczących usługi edukacyjne i z reguły (są tu wyjątki – przykłady w dalszej części) nie prowadzi do uzyskania certyfikatów, zaświadczeń, świadectw i innych dokumentów potwierdzających kwalifikacje i kompetencje zawodowe.

19

3. Praktyczny wymiar walidacji kompetencji uzyskiwanych poza systemem edukacji formalnej w Polsce

W polskich realiach na pograniczu edukacji formalnej i pozaformalnej usytuowana jest działalność walidacyjna prowadzona przez Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP). 5 Rzemiosło dysponuje własnym, niezależnym systemem nadawania tytułów kwalifikacyjnych „czeladnik” oraz „mistrz”, co ma usankcjonowanie w ustawie o rzemiośle. Określa ona kompetencje i uprawnienia izb rzemieślniczych, nadała im prawo przeprowadzania egzaminów i na tej podstawie potwierdzania kwalifikacji świadectwami czeladniczymi i dyplomami mistrzowskimi. Egzaminy zawodowe czeladnicze i mistrzowskie są regulowane ustawą o rzemiośle oraz rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej w sprawie egzaminów na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie. Cechą tych egzaminów jest ich otwartość i dostępność dla kandydatów będących:

− młodocianymi absolwentami nauki zawodu u rzemieślnika, − osobami dorosłymi, chcącymi potwierdzić kwalifikacje zdobyte w drodze

pracy zawodowej i przygotowania teoretycznego.

Związek Rzemiosła Polskiego jest upoważniony także do legalizowania świadectw czeladniczych i dyplomów mistrzowskich, z których posiadacze zamierzają korzystać za granicą.

Do uznawania i potwierdzania efektów uczenia się uzyskanych poza systemem edukacji formalnej funkcjonują w Polsce liczne rozwiązania branżowe. Przykładami w zakresie organizacji szkoleń, egzaminowania i certyfikowania mogą być między innymi funkcjonujące od wielu lat rozwiązania stosowane w spawalnictwie (uprawnienia nadawane przez Instytut Spawalnictwa w Gliwicach) czy w sektorze elektrycznym i energetycznym (uprawnienia nadawane przez Stowarzyszenie Elektryków Polskich). Walidacja kwalifikacji i kompetencji w tym zakresie jest regulowana przepisami branżowymi. Przykładem są ustawy: Prawo Budowlane, Prawo Geodezyjne i Kartograficzne czy Prawo Energetyczne. Dokumenty te określają jaki typ szkoły/kursu należy ukończyć, jakie dokumenty poświadczające uczenie się, zdanie egzaminów, odbycie stosownych praktyk/stażu/doświadczenia zawodowego należy złożyć, by móc ubiegać się o uzyskanie konkretnych uprawnień.

Przykładem rosnącego zapotrzebowania na walidację kompetencji nieformalnych uzyskanych poprzez doświadczenie w pracy jest projekt „Budujmy Razem” realizowany w 2008 roku przez Warmińsko-Mazurskiego Zakładu Doskonalenia Zawodowego wraz z partnerami w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL .6 W projekcie tym walidacja kompetencji odnosiła się do wybranych zawodów branży budowlanej i oznaczała proces sformalizowanego potwierdzania wiedzy i umiejętności zdobytych przez doświadczenie w pracy oraz ocenę wykonania (zademonstrowania) określonych zadań zawodowych w środowisku pracy zbliżonym do naturalnego. Przy czym walidacja ta miała z założenia wymiar „społeczny”, bowiem aktualnie brak jest w naszym kraju organizacyjno-prawnych rozwiązań regulujących tę sferę działalności oraz opierała się na potwierdzaniu wartości kompetencji poprzez uznane na rynku instytucje i organizacje zainteresowane certyfikacją

5 Chmielecka E. (red.): Od Europejskich do Krajowych Ram Kwalifkacji. Raport przygotowany w ramach projektu EFS PO-KL „Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji”. Fundacja „Fundusz Współpracy”, Warszawa 2009.

6 Narwojsz H., Krawczyński C. Symela K., Zwiefka K.: Walidacja kompetencji nieformalnych uzyskanych poprzez

doświadczenie w pracy. Metodyka. Procedury. Dokumentacja. Projekt EQUAL „Budujmy Razem”. Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego. Olsztyn 2008,

20

tego typu kwalifikacji (w tym przypadku instytucja szkoleniowa, samorząd gospodarczy budownictwa oraz urząd pracy).

Ważną częścią działań prowadzonych w zakresie walidacji i zapewnienia jakości poza obszarem edukacji formalnej są systemy certyfikacji kompetencji występujące w najbardziej innowacyjnych sektorach gospodarki. Można je podzielić na systemy firmowe, wprowadzone i kontrolowane przez firmy komercyjne i niezależne systemy certyfikacji, wprowadzone i kontrolowane przez organizacje zaufania publicznego. Certyfikaty potwierdzające kwalifikacje do obsługi produktów konkretnych przedsiębiorstw stały się powszechnie rozpoznawalne i honorowane przez pracodawców. Certyfikat taki dotyczy zwykle stosunkowo wąskiego wycinka wiedzy i umiejętności przydatnej na określonych stanowiskach pracy do obsługi konkretnych produktów (urządzeń, maszyn, obiektów). Ostatnio coraz częściej pojawiają się również w ofertach certyfikaty dotyczące kwalifikacji z pogranicza technologii i biznesu, co wskazuje na interdyscyplinarny charakter kompetencji wymaganych w środowisku pracy.

Ugruntowana pozycję na rynku mają liczne certyfikaty wydawane przez firmy produkcyjne i usługowe z różnych obszarów gospodarki. Przykładami mogą być certyfikaty wydawane przez międzynarodowe korporacje funkcjonujące na rynku teleinformatycznym, jak IBM, Microsoft, Cisco, czy w innych obszarach FESTO, Bosch lub producenci samochodów znanych marek. Instytucje te mają własne programy szkoleniowe, które realizowane są przez nie bezpośrednio lub przez autoryzowanych partnerów handlowych, jak również oferowane są w formie e-learning. Efekty tych szkoleń są następnie sprawdzane w trakcie egzaminów prowadzonych w autoryzowanych ośrodkach.

Różnorodność i zróżnicowanie podejść do walidacji efektów uczenia się pozaformalnego i nieformalnego w Polsce wskazuje z jednej strony na dużą dynamikę ich rozwoju, z drugiej zaś strony ujawnia brak systemowych mechanizmów prowadzących do zapewnienia jakości procesów walidacyjnych. Na załączonym schemacie (rys. 1) pokazano podstawowe różnice pomiędzy oferowanymi sposobami walidacji uczenia się poza systemem formalnej edukacji.

Rys. 1. Różnice pomiędzy oferowanymi w Polsce sposobami walidacji uczenia się poza systemem formalnej edukacji

21

4. Perspektywa rozwoju systemów walidacji kompetencji uzyskiwanych w pozaformalnej i nieformalnej edukacji w Polsce

Dalszy rozwój systemu walidacji w obszarze edukacji formalnej, pozaformalnej i nieformalnej w Polsce jest powiązany z realizacją w latach 2010-2011 projektu systemowego EFS PO-KL „Wdrażanie Krajowych Ram Kwalifikacji oraz krajowego rejestru kwalifikacji

dla uczenia się przez całe życie”. Beneficjentem systemowym projektu jest Ministerstwo Edukacji Narodowej, a wykonawcą Instytut Badań Edukacyjnych. Zadania dotyczące walidacji obejmować będą między innymi następującą problematykę: 7

• model systemu walidacji kompetencji dla rynku pracy i społeczeństwa obywatelskiego nabytych w drodze uczenia się innego niż formalne,

• procedury identyfikacji i walidacji kompetencji nabytych poza uczeniem się formalnym,

• opis instytucji stosujących elementy walidacji, • opis przykładów dobrych praktyk w zakresie procedur i instytucji, • analiza komplementarności systemu walidacji z systemami oceny efektów uczenia się

formalnego w świetle podejścia do kwalifikacji opartego na efektach uczenia się, • opracowanie modelu systemu walidacji uwzględniającego specyfikę krajowego

systemu kwalifikacji, łącznie z propozycjami rozwiązań prawnych.

7 Zadania ujęte w dokumencie MEN - Plan Działania na 2010 r. Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

22

Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach edukacji pozaformalnej i nieformalnej

H O L A N D I A

Wstęp

Znaczenie koncepcji uczenia się przez całe życie dostrzegane jest na wszystkich szczeblach. Za kwestię o wysokim priorytecie w Holandii można uznać przekonanie, że możliwie jak największa liczba ludzi powinna uczestniczyć w działaniach mieszczących się w uczeniu się przez całe życie. Zdaniem rządu, jedną z możliwych przeszkód na drodze realizacji tej polityki jest okoliczność, że w wielu przypadkach pojęciowy przeskok od formalnej ścieżki uczenia się do ścieżki nieformalnej i pozaformalnej (przy uznaniu wcześniej nabytych kompetencji) nie dokonuje się w pełni. Badania wykazały, że między obszarem uczenia się a obszarem pracy brak jest spójności. Integracja tych dwóch obszarów jest jednak konieczna aby możliwe było przyjęcie koncepcji uczenia się przez całe życie.

Historia8

Z badań wiadomo, że poziom umiejętności pracowników w Holandii, w porównaniu z celami strategii lizbońskiej, był niski.

W roku 1994 Komisja opublikowała raport dotyczący „Uznawania umiejętności nabytych drogą pozaformalną”. Był to oficjalny start EVC (jak to określa holenderski skrót, który w dalszej treści oddawany jest raczej w wersji spolszczonej, jako CWNK, tj. Centrum Walidacji Nabywanych Kompetencji), który podkreślał potrzebę zwiększenia dostępności edukacji, opartej wszak tradycyjnie na kwalifikacjach formalnych albo przyznawaniu certyfikatów. Rząd oświadczył, iż przyznawanie certyfikatów z tytułu wcześniej nabytych kompetencji (CWNK) mogłoby stanowić ważki wkład w funkcjonowanie rynków pracy i szkoleń, w szczególności w przypadku osób fizycznych, i wspierał oraz finansował od tego czasu rozwój i wdrażanie CWNK.

W roku 1998 rząd stwierdził w sformułowanym przez siebie programie krajowym, iż „należy czynić więcej dla zapewnienia, by miejsce pracy służyło zarazem jako miejsce uczenia się. Uzyskane doświadczenie powinno być uwidaczniane jako nabyte drogą pozaformalną umiejętności i kwalifikacje.”

W roku 2001 szereg ministerstw utworzyło Centrum Wiedzy w zakresie CWNK. Centrum to gromadzi informacje dotyczące CWNK, upowszechnia je i stymuluje aktorów w kierunku tworzenia własnych programów CWNK.

W roku 2005 Sekretarz Stanu ds. Społecznych i Zatrudnienia ogłosił, że możliwe jest przyznawanie społecznościom subwencji jako wkładu w koszty wsparcia oraz uczestnictwa w ścieżkach uczenia się połączonego z pracą.

Rząd holenderski oświadczył w roku 2006, że chce konkurencyjnej gospodarki opartej na wiedzy, która to gospodarka wymaga lepiej wykwalifikowanych pracowników.

8 OECD Thematic Review on Recognition of Non-Formal and Informal Learning, Rijnland Advies, 2007

23

Dla osiągnięcia tego celu rząd Holandii ogłosił kilka rozwiązań, które – między innymi – przyczyniły się do rozwoju programów CWNK. Poza kilkoma inicjatywami rząd zaanonsował także kilka środków mających służyć zastosowaniu CWNK jako narzędzia zapewniającego większą elastyczność rynkowi pracy i szkoleń oraz osiąganie celów ustalonych w Lizbonie. Środki te objęły:

- zmniejszenie obciążeń (subsydiowanie kosztów płac) pracodawcom, w przypadku gdy pracownik podlega stażowi w ramach CWNK;

- stworzoną pracodawcom możliwość odjęcia od podatku dochodowego kosztów stażu w ramach CWNK;

- dokonane w 37 regionach i branżach Holandii deklaracje intencji podjęcia, w 24.917 przypadkach, podwójnych ścieżek szkolenia (obejmujących zarówno uczenie się, jak i pracę) dla dorosłych pracowników oraz dla bezrobotnych oraz w 19.870 przypadkach ścieżek CWNK w roku 2007;

- stworzenie 20 regionalnych Rad ds. Uczenia się i Pracy w ramach tworzenia lepszej infrastruktury CWNK, celem zapewnienia skuteczniejszego upowszechniania informacji o możliwościach uzyskania certyfikacji wcześniej nabytych umiejętności.

Organizacje branżowe zadeklarowały wsparcie programów CWNK i promowały te programy wśród swoich członków. Poczynając od roku 2007 rząd holenderski często uruchamiał kampanie promocyjne celem ogłaszania podejmowanych przez siebie kroków oraz informowania o korzyściach dla pracowników.

Aktualny stan CWNK

Od czasu, gdy zaczęła się recesja gospodarcza, zwiększyło się zapotrzebowanie na stosowanie procedur CWNK. Pracodawcy, pracownicy oraz urzędy pracy uznały CWNK za użyteczny instrument pomocy pracownikom, którzy znajdują się w przededniu zwolnień, znalezienia nowej pracy (mobilność polegająca na zmianie rodzaju pracy). Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia usilnie promowało CWNK i programy szkoleniowe. W roku 2008 ogłosiło ono rozwiązanie pod nazwą „Częściowe bezrobocie dla utrzymania wykwalifikowanych pracowników”. Rozwiązanie to było wdrażane przez tzw. Centra Mobilności, tworzone przez Ministra Spraw Socjalnych i Zatrudnienia. Jego celem było stymulowanie pracodawców w kierunku szkolenia pracowników w okresie, kiedy ci ostatni nie pracują. Tym sposobem pracownicy mają możliwość uzyskania walidacji i/lub certyfikacji swojej wiedzy i umiejętności związanych z pracą. Ponadto zaś zachęcano do podnoszenia kwalifikacji pracowników gwoli poprawy ich szans na rynku pracy oraz w ramach przedsiębiorstwa. Z rozwiązania tego skorzystało ponad 40.000 pracowników.

KC Handel a CWNK

KC Handel to jedna z tych instytucji certyfikowania, które mogą realizować procedurę CWNK oraz wystawiać certyfikaty systemu CWNK. Celem CWNK jest:

- poprawa położenia pracowników na rynku pracy;

- walidacja i certyfikacja doświadczeń związanych z pracą oraz wyników szkolenia pozaformalnego;

- poprawa motywacji pracowników;

24

- zapewnianie ogólnej oceny umiejętności i wiedzy pracownika;

- redukowanie czasu trwania programów szkoleniowych;

- mapowanie jakości pracowników i czynienie maksymalnego użytku z owej jakości.

CNWK jest oficjalną procedurą, pociągającą za sobą koszty w wymiarze czasowym i finansowym. Zyskując coraz więcej doświadczeń w zakresie CWNK rząd postanowił stworzyć możliwości funkcjonowania innej procedury, tj. Profilu Doświadczeń – holenderskie: Ervaringsprofiel, EVP; skrót polski PD). Jej zaletą jest okoliczność, że procedura ta daje pracownikom i pracodawcom możliwość mapowania doświadczeń pracowników związanych z pracą i uczeniem się i zapewnia im ogólną ocenę owych doświadczeń. Celem jest stworzenie stosownego programu krajowego i ewentualne rozpoczęcie tej procedury jako oficjalnej. Oczywiście zarówno CWNK, jak i PD bazują na Krajowej Strukturze Kwalifikacji Opartych na Kompetencjach.

Doświadczenia związane z CWNK

Zważywszy gromadzone, w okresie trwającym już ponad 8 lat, doświadczenia z CWNK stwierdziliśmy, w oparciu o wywiady z pracodawcami, pracownikami, urzędami pracy i partnerami społecznymi, że CWNK odznacza się następującymi zaletami:

- motywuje pracowników;

- wspiera mobilność polegającą na zmianie zawodu;

- zwiększa „wartość” pracowników na rynku pracy;

- stwarza możliwość skracania czasu trwania programów szkoleniowych;

- stymuluje instytucje edukacji i szkolenia zawodowego do tworzenia programów łączących uczenie się z pracą i programów dualistycznych;

- skłania organizacje branżowe do dostosowywania swoich, branżowych programów szkoleniowych do Struktury Kwalifikacji Opartej na Kompetencjach.

Niestety, na drodze do jej pełnego stosowania stoją pewne bariery:

- instytucje edukacji i szkolenia zawodowego uznają za rzecz trudną tworzenie i organizowanie szkoleń opartych na elastycznych programach;

- procedura CWNK jest obszerna, tym samym zaś kosztowna, co sprawia, że przedsiębiorstwa powstrzymują się od jej stosowania;

- posiadanie wyższych kwalifikacji podwyższa cenę rynkową pracownika, co – zwłaszcza w przypadku osób niżej wykwalifikowanych - stanowi dla przedsiębiorstw przeszkodę.

W nadchodzących latach sporym wyzwaniem będzie zapewnianie rozwoju CWNK (EVC) oraz PD (EVP) i budowanie elastycznych programów edukacyjnych, co będzie miało wpływ na kształt sytuacji na rynku pracy.

25

Rozdział III - Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji – możliwości wdrożenia modelu Mapcom – szanse i trudności

W Ł O C H Y

Korzyści z zastosowania modelu Mapcom

Jedną z najważniejszych przeszkód w określeniu wspólnych ram dla uznawania i certyfikacji kompetencji zawodowych, zarówno na poziomie krajowym czy europejskim jest fakt, że większość systemów klasyfikacji stosowanych przez organa standaryzacyjne oparta jest na idei zawodu. Niestety zawód, jak to jest wyjaśnione szczegółowo w opisie modelu Mapcom, nie jest niezmienny; zależy on w dużym stopniu od kontekstu (organizacyjnego, terytorialnego, ekonomicznego). Nie jest to więc dobre, niezmienne odniesienie dla porównywania systemów i znalezienia wspólnym ram do oceny i certyfikacji kompetencji.

Przyjęcie „analizy procesu pracy” jako podstawy do określania kompetencji pokazuje, że może być ona szczególnie przydatne do analizy potrzeb szkoleniowych pracowników, przy oddzieleniu procesu pracy od zawodu i zawodu od kompetencji. W takim przypadku otrzymujemy niezmienny zestaw kompetencji zawodowych powiązanych z procesem pracy, (nazywany w modelu Mapcom kompetencją główną), a nie z zawodem. Zawody, jako profile kwalifikacji, stanowią natomiast zmienny (w zależności od kontekstu) zestaw określonych kompetencji. Taki zestaw kompetencji nazywany jest w modelu profilem zawodowym. W Polsce pojęcie „profil zawodowy” nie jest używane.

Sens modelu Mapcom wynika z następujących potrzeb:

- Przejrzystość: Dążenie do bardziej zrozumiałych i jasnych opisów celów szkoleniowych i oczekiwanych rezultatów działań, zawartych w programach szkoleniowych, wyrażonych w języku zrozumiałym dla końcowych użytkowników (tj. pracowników i przedsiębiorstw); - Stabilność: Dążenie do stworzenia stabilnego, w dłuższym okresie czasu, zestawu kompetencji. Dlatego zastosowano jako punkt odniesienia w prowadzonych analizach podstawowe kroki (działania główne), charakteryzujące różne procesy wytwarzania produktów lub usług. Te procesy analizowane były w oderwaniu od kontekstów, np. nie stawiano na pierwszym miejscu organizacji, w której zachodziły te procesy (kontekst organizacyjny), ale brano pod uwagę ogólną ich charakterystykę w odniesieniu do wytwarzania produktu lub usługi (działania wytwórcze). - Elastyczność: Dążenie do stworzenia metody pozwalającej nam na łatwe mapowanie profili kwalifikacji, odnoszących się do różnych kontekstów (organizacyjnego, terytorialnego, ekonomicznego, itd.), tak aby otrzymać rezultat w postaci „zbioru kompetencji” charakteryzujących profile zawodowe w obrębie każdego specyficznego kontekstu. - Standaryzacja: Dążenie do modelu pozwalającego na skuteczność w projektowaniu szkoleń; jednorodność rezultatów szkoleniowych, w rozbiciu na moduły szkoleniowe, umożliwiające ich powtórne zastosowanie.

Wszystkie te warunki powinny być spełnione poprzez zdefiniowanie wspólnych standardów Jednostek Certyfikacyjnych (CU) i Jednostek Szkoleniowych (TU). Te potrzeby są szczególnie ważne dla tych wszystkich krajów, gdzie nie są jeszcze dostępne krajowe lub regionalne systemy Akredytacji Dotychczasowego Uczenia się (APL), które mają na celu

26

inwentaryzowanie i walidację szkoleń nieformalnych i pozaformalnych. Tak więc model zbudowany jest w oparciu o następujące podstawowe zasady:

- proces pracy, jako podstawowe odniesienie (podział według kodów Europejskiej Klasyfikacji Działalności, PKD),

- podział kompetencji odnosi się do procesów pracy, - jasna definicja pojęć: kompetencja/działanie/wykonanie działania, - jednostki certyfikacyjne muszą umożliwiać łatwą obserwację/ocenę, - profile zawodowe jako zestaw kompetencji.

Obszary zastosowania Mapcom

Klasyfikacja kompetencji, oparta na idei Mapcom, może być łatwo zastosowana w wielu różnych obszarach:

Rys.2

Należy podkreślić, jak ważna dla systemu edukacji zawodowej jest certyfikacja oparta na kompetencjach a nie kwalifikacjach - dla zagwarantowania możliwości zatrudnienia, elastyczności i rzeczywistej wartości użytkowej - dla obywateli korzystających z certyfikatu kompetencji zawodowych. Pojęcia kompetencji i kwalifikacji są bardzo często używane jako synonimy, podczas gdy nie mają takiego samego znaczenia i odnoszą się do działania różnych aktorów (podmiotów). Model Mapcom zapewnia trzy główne wymiary „przejrzystości” kompetencji, tj.:

- Identyfikacja (weryfikacja, testowanie), to proces sprawdzenia zdolności osoby do wykonania określonej czynności (ocena określonej kompetencji). Ocena powinna być dokonana przez akredytowaną i autoryzowaną organizację (instytucję) z użyciem odpowiednich środków – testów, protokołów i w odniesieniu do wspólnego profilu zawodowego.

27

- Certyfikacja (walidacja), to „proces lub grupa działań, które przewidują użycie narzędzi i procedur, poprzez które akredytowana instytucja ustala posiadanie i występowanie danych zdolności do wykonania działań”. Wymaga to zaangażowania instytucji (ministerstw, regionalnych komisji egzaminacyjnych, szkół, instytucji szkoleniowych, instytutów standaryzacyjnych, itp.), które są autoryzowane do wydawania certyfikatów uznawanych formalnie. Ogólnie, ta typologia standardów odnosi się do poziomu krajowego i wymaga długiego i trudnego procesu definiowania odnośnych wytycznych i procedur prawnych, zarówno ogólnokrajowych jak i lokalnych. Instytucja certyfikująca jest także odpowiedzialna za zarządzanie i zmiany w zakresie profili zawodowych.

- Uznawanie – to „praktyka, poprzez którą określone grupy społeczne i ekonomiczne akceptują rezultaty procesu uczenia się i nadają im wartość”. Uznawanie wymaga zaangażowania pracodawców, organizacji, związków zawodowych, firm, które mogą przeprowadzać weryfikację posiadanych kompetencji i certyfikatów zdobywanych w środowisku zawodowym. Mogą także wspierać „uznawanie wartości” oficjalnych certyfikatów i/lub „nie certyfikowanych kompetencji”, kiedy są one ważne dla specyficznych grup społecznych/ekonomicznych lub dla danego obszaru lub regionu. Ostatecznie „wartość” może być lokalna/sektorowa, a czas wprowadzenia zależy głównie od negocjacji ze związkami zawodowymi, od dialogu pomiędzy lokalnymi aktorami, od rzeczywistej potrzeby konkretnych grup ekonomicznych co do przyjęcia standardów zawodowych i do ich oceny przez rynek.

Chociaż w/w działania noszą różne nazwy w różnych krajach/regionach, termin walidacja został zaakceptowane jako pojęcie wspólne („...wystarczająco ogólne aby objąć nim działania od pierwszej identyfikacji rezultatów szkoleń poprzez ocenę i/lub procedurę testowania, dochodząc na końcu do wspólnych standardów dot. certyfikacji i/lub akredytacji...”). W uczeniu się przez całe życie walidacja jest kluczowa dla zapewnienia przejrzystości i odpowiedniego wartościowania uczenia się, niezależnie od miejsca, w którym ono przebiega.

Trzy główne wymiary walidacji uczenia się są zwykle zawarte w różnych definicjach:

- rezultaty szkolenia, - standardy (spis wymagań), według których następuje ocena (zarówno oceny

ustanowione przez formalny system edukacji jak i oceny od niego niezależne), - proces, zgodnie z którym rezultaty szkolenia są walidowane.

Ponadto, Rada Ministrów Edukacji (która działa na poziomie UE, jako okresowe spotkania ministrów wszystkich krajów członkowskich) w 2004 roku doszła do wniosku, że jedno pojęcie nie jest w stanie uchwycić kompleksowo złożoności tych procesów i zdecydowała się określić je jako „identyfikowanie i walidację uczenia się nieformalnego i pozaformalnego”.

Rada ta przyjęła także, że:

Identyfikowanie nieformalnego i pozaformalnego uczenia się, postrzegane jest jako proces, który:

„...rejestruje i uwidacznia indywidualne rezultaty uczenia się. Nie ma to skutków w postaci formalnych certyfikatów lub dyplomów, ale może być to podstawą do formalnego uznania tych rezultatów”.

Walidacja uczenia się nieformalnego i pozaformalnego:

28

„...oparta jest na ocenie indywidualnych rezultatów uczenia się i może zakończyć się uzyskaniem certyfikatu lub dyplomu.”

Te koncepcje identyfikowania i walidacji w obszarze uczenia się nieformalnego i pozaformalnego są także rozpatrywane przez CEDEFOP, gdzie pojęcie walidacji rezultatów szkoleniowych rozumiane jest jako:

„Potwierdzenie przez kompetentną instytucję, że rezultaty uczenia się (wiedza, umiejętności i/lub kompetencje) zdobyte przez jednostkę w sposób formalny, nieformalny lub pozaformalny zostały ocenione w oparciu o zdefiniowane wcześniej kryteria i są zgodne z wymaganiami standardów walidacji. Walidacja zwykle prowadzi do certyfikacji.”

Trzeba zauważyć, że w powyższej definicji pojęcie walidacji odnosi się zarówno do edukacji formalnej jak i nieformalnej oraz pozaformalnej.

Poniższy schemat uwidacznia koncepcję „przejrzystości” zawartą w modelu Mapcom, dla określenia tzw. „społecznej walidacji uczenia się”, która powinna pozwolić obywatelowi uzyskać społeczne uznanie certyfikowanych rezultatów szkoleń. Jest to jeden z najbardziej istotnych elementów prezentowanego systemu.

Rys. 3 Koncepcja kompetencji jest nowym systemem uznawania wiedzy i umiejętności

przez gospodarkę, społeczeństwo i obywateli.

Koncepcja skupia się na „wartości użytkowej”, a więc na rzeczywistym uznaniu certyfikowanych kompetencji przez rynek pracy, co jest często najsłabszym punktem istniejących systemów certyfikacji.

Ostatnio pewne „zamieszanie” zostało spowodowane przez skupienie się na pojęciu „wyniki uczenia się”, wprowadzonym wraz z EQF przez Unię Europejską. W gruncie rzeczy jest jasna różnica między pojęciem wyników uczenia się (opisanym pojęciami takimi jak: kompetencja, zdolność i wiedza) i pojęciem kompetencji zawodowych (opisanym takimi pojęciami jak: odpowiednie działania zawodowe, rezultaty tych działań). Pierwszy to standard szkolenia, dostosowany do projektowania szkoleń i ich opisu (bardziej odpowiedni dla nauczycieli i

29

uczniów); drugi to standard zawodowy, który powinien być dostosowany do celów oceny i certyfikacji (gdy szkolenie zostało zaprojektowane w oparciu o modele oparte na kompetencjach). Poniższy schemat podsumowuje różnice pomiędzy dwiema koncepcjami i także pokazuje możliwości użycia obu z nich, oddzielnie, jak i razem.

Rys. 4

Standard

może być

Szkoleniowy Zawodowy

do wykorzystania odnosi się do definiuje

W Systemie

szkoleniowym Projektowania

szkoleń

Rezultaty

szkoleń

definiuje odnosi się do do wykorzystania

Oczekiwane

rezultaty Ewaluacji Na rynku

pracy

Profile

zawodowe

są powiązane z

Kompetencje Działania

zawodowe

w odniesieniu do w odniesieniu do

Weryfikacja

Obserwacja dzieli się na dzieli się na wiąże się z

Zdolności Wiedza Procesy Główne Składowe

30

Wnioski

Idea Mapcomu zawiera logikę oceny sumatywnej (której głównym zadaniem jest pozwolenie na uzyskanie certyfikatu formalnego, na zakończenie ścieżki edukacyjnej). W gruncie rzeczy jej celem jest uzyskanie formalnego certyfikatu potwierdzającego osiągnięcie celu jako wyniku uczenia się – także na drodze nieformalnej, ale z drugiej strony zwykle certyfikowany jest nie profil zawodowy, ale poziom wiedzy zawodowej, powiązanej z kompetencją zawodową uważaną za najistotniejszą, tj. główną/kluczową.

System jest także użyteczny dla oceny kształtującej (której zadaniem jest pozwolenie ocenianemu na uszczegółowienie jego zasobu wiedzy), natomiast jej oczekiwanym rezultatem nie jest certyfikacja, ale ocena kompetencji nabytych w kontekście nieformalnym, która może być użyta do osobistej strategii rozwoju w Uczeniu się przez całe życie.

System może być więc zastosowany jedynie w oparciu o zasady oceny kształtującej (np. użycie jej tyko do bieżącego oceniania, doradztwa, uzyskania punktów kredytowych, itp.), zmierzając następnie w stronę systemu oceny sumatywnej (z uzyskaniem formalnego certyfikatu kompetencji), gdy wszystkie elementy niezbędne do jej przeprowadzenia będą spełnione (oficjalne standardy uzgodnione przez stronę społeczną, sieć autoryzowanych instytucji oceniających i certyfikacyjnych, itd.).

Jedno jest pewne: aby oceniać kompetencje, potrzebny jest wspólny zestaw standardów, do którego można się odnieść. Im większy obszar te standardy obejmują, tym lepiej. I odnosi się to zarówno do pojęcia oceny sumatywnej, jak i kształtującej. Zestaw standardów stanowi sedno sprawy, ale jest bardzo często niedoceniany w pracach grup ekspertów, które na szczeblu krajowym lub międzynarodowym pracują nad standardami. Prawie zawsze zainteresowane są one bardziej zachowaniem istniejących rozwiązań niż poszukiwaniem koniecznych zmian i adaptacji nowych rozwiązań.

Jeśli Europejczycy rzeczywiście chcą mieć wspólny przejrzysty system walidacji, certyfikacji i uznawania kompetencji zawodowych, to konieczna jest odwaga, by zrezygnować ze stosowanych obecnie łatwych i wygodnych rozwiązań, które go nie zapewniają.

31

Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji – możliwości wdrożenia modelu Mapcom – szanse i trudności

P O L S K A

Problemy korelacji edukacji zawodowej z rynkiem pracy w Polsce

Polski system edukacji zawodowej i szkoleń regulowany jest ustawą z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r., nr 256, poz. 2572 z późn. zm.) oraz ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.). Podział kompetencji między dwa resorty: Ministerstwo Edukacji Narodowej oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, wymaga określonego współdziałania, z uwagi na silne jego scentralizowanie i sformalizowanie. Dominacja formalnych ścieżek kształcenia zawodowego, brak systemu uznawania efektów uczenia się pozaformalnego i nieformalnego oraz brak systemu prognozowania rozwoju zawodów i kwalifikacji są podstawowymi źródłami trudności w zapewnianiu zgodności programów edukacji zawodowej i szkoleń z potrzebami rynku pracy i gospodarki. Oprócz tego, system edukacji formalnej charakteryzuje się bardzo dużą bezwładnością i opóźnieniami w stosunku do rozwoju techniki i technologii, nie nadąża za rozwojem sektora usług oraz potrzebami społeczeństwa i gospodarki opartej na wiedzy.

Analiza porównawcza polskiego systemu edukacji zawodowej i szkoleń z systemami innych krajów europejskich (np. Anglia, Irlandia, Francja, Holandia, Belgia, Austria) oraz wytyczne zawarte w dokumentach Unii Europejskiej, wskazują na obszary problemowe wymagające pogłębionych badań:

(a) W jakim kierunku zmienić przestarzałe kształcenie zawodowe oparte na zawodach odzwierciedlających stosunki przemysłowe z okresu dominacji przemysłu ciężkiego i wydobywczego?

(b) Jak duży jest niedobór zawodów usługowych, biznesowych oraz przydatnych z punktu widzenia społeczeństwa i gospodarki opartej na wiedzy?

(c) Jak uelastycznić system kształcenia zawodowego oparty obecnie na zbyt długich cyklach nauki?

(d) Co należy zmienić w systemie prawnym i organizacyjnym polskiej oświaty, aby kształcenie i szkolenie modułowe zbliżyło efekty edukacji zawodowej do wymagań rynku pracy i gospodarki?

(e) Jak zwiększyć przejrzystość systemu kwalifikacji, aby ułatwić swobodny przepływ pracowników?

(f) Jak zwiększyć powiązanie kierunków kształcenia zawodowego z rynkiem pracy i gospodarką zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym?

(g) Jak skutecznie wykorzystać standardy kwalifikacji zawodowych opracowywane przez partnerów społecznych edukacji (organizacje branżowe, związki zawodowe, związki pracodawców) do planowania edukacji zawodowej i szkoleń?

(h) Jaki przyjąć system walidacji i uznawania kwalifikacji zdobywanych na drodze uczenia się pozaformalnego i nieformalnego, aby zwiększyć mobilność edukacyjną bez utraty jakości przyznawanych kwalifikacji?

32

(i) Ile poziomów powinna mieć Krajowa Rama Kwalifikacji, aby dobrze opisywała aktywność edukacyjną społeczeństwa i polski system kwalifikacji?

(j) Jak rozwijać system uczenia się przez całe życie w powiązaniu z rynkiem pracy, a zwłaszcza uczenia się w miejscu pracy?

Powyższe problemy i zarazem cele badań są odzwierciedleniem zachwianej równowagi między popytem na pracę a podażą zasobów pracy. Efektem jest bezrobocie o charakterze strukturalnym, długotrwałym, dotykające także absolwentów szkół zawodowych.9

Problem bezrobocia łączy się z problemem jakości kształcenia zawodowego. Badania sugerują, że co drugi absolwent szkoły zawodowej wykazuje się brakiem umiejętności wykonywania pracy, do której był przygotowywany i nie jest to jego osobista wina, lecz wina oderwania edukacji zawodowej od rzeczywistości zakładu pracy.10

Działania naprawcze powinny zmierzać w kierunku aktualizacji treści kształcenia i programów edukacyjnych, powiązania ich z realiami stanowisk pracy oraz zaplanowania na nowo systemu oceny jakości kształcenia zawodowego i szkoleń, opartego na zewnętrznym potwierdzaniu i walidacji kwalifikacji zawodowych uzyskiwanych na różnych drogach, w tym poprzez doświadczenie zawodowe.

Polski model kwalifikacji zawodowych a model Mapcom oparty na kompetencjach

Podstawą prawną opracowywania w Polsce krajowych standardów kwalifikacji zawodowych jest ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w której określono (art. 4), że do zadań ministra właściwego do spraw pracy należy m.in. koordynowanie opracowywania standardów kwalifikacji zawodowych dla zawodów występujących w klasyfikacji zawodów i specjalności oraz prowadzenie baz danych o standardach kwalifikacji. W obecnym stanie prawnym standardy kwalifikacji zawodowych nie są obligatoryjnym dokumentem. Opracowane standardy funkcjonują na zasadzie dokumentu rekomendowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej i mogą być wykorzystywane przez zainteresowane osoby i instytucje do różnych celów, np. przygotowania standardów wymagań egzaminacyjnych w kształceniu zawodowym, podstaw programowych kształcenia w zawodzie, programów kształcenia i doskonalenia zawodowego, dostosowania ofert pracy do kwalifikacji osób poszukujących pracy, oceny „luki kwalifikacyjnej” osób bezrobotnych i poszukujących pracy, opracowania programów staży i praktyk zawodowych w ramach przygotowania zawodowego.

W Polsce opracowywanie i rozwijanie kwalifikacji zawodowych w łączności z wymaganiami gospodarki i rynku pracy odbywa się przede wszystkim w ramach projektowania standardów kwalifikacji zawodowych.11 Podstawy metodologiczne projektowania standardów w Polsce i projekty pierwszych ośmiu standardów zostały wypracowane w latach 1998-99 w ramach projektu ETF „Building up the system of vocational qualification standards in Poland. Methodology of creating vocational qualification standards”, realizowanego przez działający w strukturze Fundacji „Fundusz Współpracy Narodowe Obserwatorium Kształcenia i Szkolenia Zawodowego”. Dalsze prace miały miejsce w latach 2002–2004, w projekcie PHARE 2000 „Krajowy system szkolenia zawodowego” nadzorowanym przez Ministerstwo

9 Główny Urząd Statystyczny (2007): Biuletyn Statystyczny, nr 9, Warszawa. 10 Kabaj M. (2004): Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, Wyd. Scholar, Warszawa. 11 Bednarczyk H., Woźniak I., Kwiatkowski S.M. (red) Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

33

Gospodarki i Pracy i zakończyły się opracowaniem 40 standardów kwalifikacji zawodowych. W ramach kolejnego projektu PHARE 2002 „Doskonalenie umiejętności Publicznych Służb Zatrudnienia w dziedzinie wprowadzenia w życie Europejskiej Strategii Zatrudnienia i uczestnictwa w systemie EURES”, powadzonego przez Ministerstwo Gospodarki i Pracy, opracowano 7 standardów dla zawodów i zakresów pracy występujących w urzędach pracy. W latach 2006-2007 realizowany był największy jak dotychczas projekt „Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych”, współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich. Zbiór 253 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych udostępniany jest w internetowej bazie danych, na serwerze Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (adres bazy: http://www.standardyiszkolenia.praca.gov.pl).

Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych projektowane są dla zawodów i specjalności ujętych w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności12 i porządkują kwalifikacje, towarzyszące pracy zawodowej według rodzajów i poziomów kwalifikacji.

Krajowy standard kwalifikacji zawodowych powstaje w oparciu o analizę zawodu, która polega na wyodrębnieniu zakresów pracy w zawodzie oraz typowych zadań zawodowych.13 Przyjęto, że zakres pracy ma odpowiadać potrzebom rynku pracy, tzn. powinna istnieć możliwość zatrudnienia pracownika w danym zakresie pracy, na jednym lub kilku stanowiskach. Zakresom prac przyporządkowano tzw. składowe kwalifikacji zawodowych. Każdej składowej przyporządkowano co najmniej jedno (najczęściej kilka) zadań zawodowych. Korelację między zadaniami zawodowymi a składowymi kwalifikacji zawodowych przedstawia odpowiednia tabela opisu standardu. W kolejnym kroku analizy każde zadanie zawodowe rozpisano na zbiory: umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych.

12 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 27 kwietnia 2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz jej stosowania. Dz.U. 2010 nr 82 poz. 537. 13 Na podstawie: Kwiatkowski S.M., Woźniak I.: Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji zawodowych. [W:] H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M. Kwiatkowski (red) Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

34

Rys. 5 przedstawia etapy analizy zawodu.

Rys. 5. Etapy analizy zawodu

Źródło: Kwiatkowski S.M., Woźniak I. (2007) Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji zawodowych. [W:] Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca, pod red. H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M. Kwiatkowski, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

Wyróżniono cztery grupy kwalifikacji zawodowych: ponadzawodowe, ogólnozawodowe, podstawowe i specjalistyczne.

Kwalifikacje ponadzawodowe opisane są zbiorami umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych wspólnych dla branży, w której zawód funkcjonuje. Można mówić także o pojęciu „rodziny zawodów” lub wspólnym „rdzeniu zawodowym”, dla którego wyodrębniono kwalifikacje ponadzawodowe. Są one bardzo bliskie pojęciu „kwalifikacji kluczowych” – te jednak rozumie się jako wspólne dla wszystkich zawodów, a nie tylko branży zawodowej. Kwalifikacje ogólnozawodowe są wspólne z kolei dla tzw. „składowych kwalifikacji zawodowych” wyodrębnionych w Krajowym Standardzie Kwalifikacji Zawodowych. Kilku słów wyjaśnień wymaga nowe – na gruncie polskiego zawodoznawstwa – pojęcie „składowych kwalifikacji zawodowych”. Zostało ono wprowadzone jako realizacja idei podzielenia zawodów szerokoprofilowych – charakterystycznych dla zawodów nauczanych w szkole – na mniejsze części. Owe mniejsze obszary zawodu opisują „składowe kwalifikacji zawodowych” – składowe, dlatego że w sumie składają się na cały zawód. Jedna składowa kwalifikacji zawodowych powstaje przez połączenie kilku powiązanych ze sobą zadań zawodowych. Łączenie tych zadań jest podporządkowane idei nadrzędnej – grupa zadań zawodowych nazwana „składową kwalifikacji zawodowych” ma dać osobie możliwość zatrudnienia na stanowisku pracy, występującym w gospodarce. Kolejna grupa kwalifikacji zawodowych wyodrębnionych w Krajowym Standardzie Kwalifikacji Zawodowych to kwalifikacje podstawowe dla zawodu. Są one charakterystyczne dla jednej lub kilku (ale nie wszystkich) składowych kwalifikacji zawodowych. Ostatnia, czwarta grupa to kwalifikacje specjalistyczne. Zdefiniowano je jako rzadziej występujące umiejętności, wiadomości i cechy psychofizyczne, towarzyszące mniej typowym zadaniom zawodowym, które wykonuje stosunkowo mała populacja pracowników zatrudnionych w zawodzie, wyspecjalizowanych w dość wąskiej działalności.

Uporządkowanie kwalifikacji zawodowych według poziomów kwalifikacji ma na celu ukazanie: złożoności pracy, stopnia trudności i ponoszonej odpowiedzialności. Zasadą było oddzielenie od siebie dwóch kwestii: wykształcenia, towarzyszącego zdobywaniu kwalifikacji zawodowych w systemie szkolnym i pozaszkolnym oraz rzeczywistych umiejętności wymaganych do wykonywania pracy na typowych stanowiskach pracy. Przyjęto nadrzędność rzeczywistych wymagań stanowisk pracy nad wymaganiami określonymi w podstawach

ZAWÓD

ZAKRES PRACY (SKŁADOWA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH)

ZADANIE ZAWODOWE

UMIEJĘTNOŚCI – WIADOMOŚCI – CECHY PSYCHOFIZYCZNE

35

programowych kształcenia w zawodzie (i pochodzącymi od nich programami kształcenia zawodowego oraz standardami wymagań egzaminacyjnych będących podstawą do przeprowadzania egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe).

Rys. 6 przedstawia zasięg poszczególnych rodzajów kwalifikacji zawodowych.

GOSPODARKA (Klasyfikacja zawodów i specjalności) Kwalifikacje kluczowe (np. porozumiewanie się w języku obcym, umiejętność wyszukiwania i przetwarzania informacji, przedsiębiorczość, umiejętność pracy zespołowej itp.)

BRANŻA (SEKTOR GOSPODARKI) Kwalifikacje ponadzawodowe

ZAWÓD Kwalifikacje ogólnozawodowe

ZAKRES PRACY (SKŁADOWA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH) Kwalifikacje podstawowe i specjalistyczne

ZADANIE ZAWODOWE Kwalifikacje podstawowe i specjalistyczne

Rys. 6. Zasięg rodzajów kwalifikacji zawodowych


W Krajowym Standardzie Kwalifikacji Zawodowych zdefiniowano pięć poziomów kwalifikacji, które różnicują wymagania miejsc pracy pod względem wymaganej wiedzy, umiejętności oraz stopnia samodzielności i odpowiedzialności pracownika. Standard kwalifikacji zawiera także wykaz podstawowych aktów prawnych regulujących wykonywanie zawodu, syntetyczny opis zawodu i wykaz typowych stanowisk pracy w układzie pięciu poziomów kwalifikacji zawodowych.

Oczekuje się, że opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych stworzy podstawy dla efektywnie funkcjonującego systemu ustawicznej edukacji zawodowej dorosłych, silniej zwiąże szkolny system edukacji zawodowej z rynkiem pracy i podniesie skuteczność polityki zatrudnienia.

Drugi z analizowanych modeli, model Mapcom, oparty został na analizie procesu pracy. Umożliwia on budowanie profili kompetencji potrzebnych przedsiębiorstwu w jego działalności, analizę potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników oraz grup pracowniczych, a także ułatwia procesy rekrutacji, ocen pracowniczych i wartościowania stanowisk pracy. Z tego względu model może być stosowany do zarządzania wiedzą, zasobami ludzkimi oraz szkoleniami w przedsiębiorstwie. W szerszej perspektywie model Mapcom może stać się źródłem wiedzy dla systemu edukacji zawodowej o potrzebach gospodarki i rynku pracy w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych, co jest zbieżne z rolą pełnioną przez krajowe standardy kwalifikacji zawodowych.

36

Na rys. 7 przedstawiono model standardu.

Rys. 7. Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych


Istota i odrębność modelu Mapcom wynika z tego, że punktem wyjścia do określania zbioru kompetencji jest analiza procesu pracy. Za twórcę podejścia procesowego w analizach działalności podmiotów gospodarczych uznaje się F. W. Taylora, który na początku XX w. rozwinął teorię naukowej organizacji pracy poprzez dążenie do optymalizacji metod i czasu pracy celem obniżenia kosztów produkcji. Posługiwał się między innymi metodą podziału całego procesu produkcyjnego na jak najprostsze czynności, aby wyeliminować czynności zbędne i usprawnić pozostałe, osiągając wzrost wydajności pracy. W latach 80. i 90. ubieg-łego wieku M. E. Porter opracował koncepcję „łańcucha wartości”, w której przedsiębiorstwo przedstawia się w postaci uproszczonych schematów, jako sekwencję działań od etapu przygotowania produkcji, poprzez produkcję wyrobów finalnych, aż do dostarczenia ich do odbiorcy (klienta). W łańcuchu wartości wyróżnia się funkcje podstawowe oraz pomocnicze, zarządcze i doradcze. Jako kryterium jakości uznaje się zadowolenie klienta oraz przyjmuje

Standard kwalifikacji


kolejne

zawody ....

Nazwa zawodu zgodnie z klasyfikacją Słownik pojęć Podstawy prawne wykonywania zawodu Syntetyczny opis zawodu Stanowiska pracy Zadania zawodowe Składowe kwalifikacji zawodowych Specyfikacja kwalifikacji zawodowych według grup

i poziomów:



ponadzawodowe

ogólnozawodowe

podstawowe

specjalistyczne

– umiejętności – wiadomości – cechy psychofizyczne

ponadzawodowe

ogólnozawodowe

podstawowe

specjalistyczne


ponadzawodowe

ogólnozawodowe

podstawowe

specjalistyczne


6

Na rys. 7 przedstawiono model standardu.

Rys. 7. Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych


Oczekuje się, że opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych stworzy podstawy dla efektywnie funkcjonującego systemu ustawicznej edukacji zawodowej dorosłych, silniej zwiąże szkolny system edukacji zawodowej z rynkiem pracy i podniesie skuteczność polityki zatrudnienia.

Drugi z analizowanych modeli, model Mapcom, oparty został na analizie procesu pracy. Umożliwia on budowanie profili kompetencji potrzebnych przedsiębiorstwu w jego działalności, analizę potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników oraz grup pracowniczych, a także ułatwia procesy rekrutacji, ocen pracowniczych i wartościowania stanowisk pracy. Z tego względu model może być stosowany do zarządzania wiedzą, zasobami ludzkimi oraz szkoleniami w przedsiębiorstwie. W szerszej perspektywie model Mapcom może stać się źródłem wiedzy dla systemu edukacji zawodowej o potrzebach gospodarki i rynku pracy w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych, co jest zbieżne z rolą pełnioną przez krajowe standardy kwalifikacji zawodowych.

KLASYFIKACJA ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI

Standard kwalifikacji dla zawodu 1


kolejne zawody ....

Nazwa zawodu zgodnie z klasyfikacją Słownik pojęć Podstawy prawne wykonywania zawodu Syntetyczny opis zawodu Stanowiska pracy Zadania zawodowe Składowe kwalifikacji zawodowych Specyfikacja kwalifikacji zawodowych według grup

i poziomów:



ponadzawodowe

ogólnozawodowe

podstawowe

specjalistyczne


POZIOM 1

ponadzawodowe

ogólnozawodowe

podstawowe

specjalistyczne


POZIOM 2

ponadzawodowe

ogólnozawodowe

podstawowe

specjalistyczne


POZIOM 5

37

zasadę, że o jakości wyrobu końcowego decyduje jakość wszystkich pośrednich etapów i działań przedsiębiorstwa. Rozwój technologii informacyjnych przyczynił się do rozwoju teorii nowoczesnego zarządzania. Pod koniec lat 90. XX w. rozwinięto zwłaszcza dwie koncepcje: „reengineering” oraz „process improvement”. Mimo różnych założeń, celem obu koncepcji była zmiana i doskonalenie procesów w przedsiębiorstwie.14 Najnowsze koncepcje zarządzania procesowego dążą do takiego zintegrowanego i elastycznego zaprojektowania systemu procesów gospodarczych, biznesowych, zarządzania zasobami ludzkimi oraz kształcenia kadr, aby umożliwiał organizacjom szybkie dostosowywanie się do zmieniającego się otoczenia konkurencyjnego i wymagań klientów. Współczesna koncepcja zarządzani procesami biznesowymi (Business Process Management – BPM) proponuje wykorzystanie najnowszych teorii procesów i systemów, przy udziale osiągnięć technologii informatycznych. W efekcie możliwe staje się całościowe i systemowe ujęcie wszystkich procesów związanych z pracą, technologiami, zasobami i ludźmi.15 Pierwszym etapem identyfikacji kompetencji w przedsiębiorstwie w modelu Mapcom jest analiza uproszczonych procesów pracy (rys. 8). Zgodnie z podejściem reprezentowanym np. w normach jakości serii ISO 9000, procesem nazwać można każde działanie, które przekształca wejście (dane wejściowe) na wyjście (dane wyjściowe). Proces składa się ze zbioru podprocesów, etapów i operacji wzajemnie ze sobą powiązanych. Z kolei podprocesy, etapy i operacje odpowiadają działaniom: głównym, składowym i elementarnym, co pokazuje rys. 8. Istotą modelu Mapcom jest przypisanie do trzech rodzajów działań, zbiorów towarzyszących im kompetencji zawodowych pracowników, stąd rozróżnia się kompetencje: główne, składowe i elementarne. Przypisanie jest bezpośrednie, zgodnie z definicją kompetencji jako zdolności do działania. Dokładniej kompetencje definiuje Europejska Rama Kwalifikacji jako „udowodnioną zdolność stosowania wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych, społecznych lub metodologicznych, okazywaną w pracy lub nauce oraz w karierze zawodowej i osobistej”.16 W zasadzie każdy analizowany proces można umieścić w jakimś makroprocesie oraz wyodrębnić z niego podprocesy. Ukazanie analizy w szerszej strukturze działań wytwórczych lub usługowych prowadzi do systematyzacji, której wyrazem jest możliwość przypisania procesów do uznanych klasyfikacji. Model Mapcom preferuje odnoszenie procesów pracy do Statystycznej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej we Wspólnocie Europejskiej (NACE Rev. 2). Należy zauważyć, że kraje członkowskie Unii Europejskiej dostosowały swoje krajowe klasyfikacje działalności do klasyfikacji europejskiej, dzięki czemu procesy pracy analizowane w modelu Mapcom umieszczone są od razu w kontekście europejskim. W przypadku Polski, klasyfikacją odniesienia dla procesów pracy analizowanych w modelu Mapcom jest Polska Klasyfikacja Działalności (PKD 2007).17

14 Durlik I.: Reengineering i technologia informatyczna w restrukturyzacji procesów gospodarczych. Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa 2002. 15 Smith H., Fingar P.: Business Process Management (BPM):The third Wave. Tampa: Meghan-Kiffer Press 2003. 16 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie. Załącznik 1: Definicje. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej z dnia 6.5.2008. 17 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). Dz.U. nr 251, poz. 1885.

38

Rys. 8. Model Mapcom analizy kompetencji zawodowych

Na podstawie: G. Collinassi, L. Kunc, I. Woźniak: Mapcom 2. Podręcznik użytkownika. Projekt Leonardo da Vinci Transfer Innowacji nr 2008-1-PL1-LEO05-02057.

Model Mapcom umożliwia nie tylko analizę kompetencji w powiązaniu z analizą pracy. Daje również możliwość projektowania szkoleń zawodowych i doskonalących z użyciem technologii modułowej. Zgodnie z koncepcją szkolenia modułowego tworzy się moduły profili kompetencyjnych składające się z jednostek modułowych. Z kolei każda jednostka modułowa składa się z jednostek szkoleniowych, które wykorzystuje się bezpośrednio w procesie kształcenia. Model Mapcom zakłada, że moduł odpowiada kompetencji głównej, jednostka modułowa odpowiada kompetencji składowej, natomiast jednostka szkoleniowa reprezentuje kompetencję elementarną.

Program komputerowy Mapcom 2, będący narzędziem zaprojektowanym specjalnie dla wdrożenia modelu, nie jest aplikacją o ambicjach zintegrowania wszystkich procesów zachodzących w przedsiębiorstwie, gdyż integruje jedynie procesy pracy z zarządzaniem kompetencjami, szkoleniami i ocenami pracowniczymi. Dzięki temu program komputerowy

39

zaprojektowany na podstawie założeń modelu Mapcom nie jest programem skomplikowanym i zajmuje stosunkowo mało pamięci w komputerze. Prostota programu komputerowego Mapcom 2 wraz z małymi wymaganiami sprzętowymi jest zaletą dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw i wypełnia lukę na rynku tego typu programów, gdzie znaleźć można rozbudowane oferty obsługi informatycznej systemów BMP.

Model i program komputerowy Mapcom, z uwagi na swoją względną prostotę i niskie wymagania sprzętowe dedykowany jest przede wszystkim małym i średnim przedsiębiorstwom, które chciałyby doskonalić własne procesy biznesowe za pomocą narzędzia do zarządzania kompetencjami i szkoleniami. Elastyczność programu komputerowego Mapcom 2 nie wyklucza jednak innych zastosowań. Z powodzeniem mogą go stosować firmy duże i bardzo duże, chociaż na rynku istnieją rozbudowane programy do zarządzania wszystkimi procesami biznesowymi w dużych organizacjach gospodarczych. Mogą go stosować firmy usługowe o najróżniejszych profilach działalności, bo każdą organizację da się opisać jako zbiór procesów. Ciekawym i ambitnym zastosowaniem modelu i programu jest udana próba wykorzystania modelu i programu Mapcom do zarządzania kompetencjami we włoskim regionie Friuli Venezia Giulia. W tym celu powstała internetowa baza danych z mapami procesów, które pokrywają najważniejsze dla gospodarki i turystyki regionu branże.18 W Polsce model Mapcom mógłby być wykorzystany do rozwoju szkoleń opartych na kompetencjach zawodowych. Spełniony byłby postulat środowisk gospodarczych dostosowania kształcenia i szkolenia zawodowego do potrzeb rynku pracy i gospodarki.

18 Baza jest dostępna pod adresem: http://www.apprendisti.fvg.it

40

Podsumowanie

Innowacja w analizie i zarządzaniu kompetencjami zawodowymi, opracowana we Włoszech i będąca przedmiotem transferu do Polski i Holandii w ramach programu Leonardo da Vinci „Uczenie się przez całe życie” posiada cechy, których polski system ustawicznej edukacji zawodowej bardzo potrzebuje. Model Mapcom spełnia kryteria wysokiej jakości przygotowania do pracy zawodowej przede wszystkim dzięki oparciu treści kształcenia na procesach pracy zachodzących w przedsiębiorstwach. Jest to system elastyczny, sprzyjający uczeniu się przez całe życie i budowaniu kapitału intelektualnego każdego człowieka z osobna, jak i całych organizacji i przedsiębiorstw, przy czym uwzględnia Polską Klasyfikację Działalności, a przez to także Statystyczną Klasyfikacji Działalności Gospodarczej we Wspólnocie Europejskiej (NACE Rev. 2), przez co możliwe jest kształcenie i szkolenie na potrzeby międzynarodowego rynku pracy. Model Mapcom akcentuje potrzebę posiadania i rozwijania tzw. kompetencji ogólnych (zwanych metakompetencjami), które stanowią podstawę wszelkiej działalności zawodowej.

Jakość i elastyczność kształcenia oferowana przez model Mapcom sprzyja ograniczaniu bezrobocia, zwłaszcza w grupie osób dorosłych. Oferowane są krótkie cykle szkolenia zlecane pod potrzeby konkretnych miejsc pracy. Szkolenia kończą się wydaniem certyfikatu. Zbiór zgromadzonych certyfikatów tworzy osobisty profil kwalifikacyjny danej osoby pracującej i uczącej się, zgodnie z logiką uczenia się przez całe życie. W modelu Mapcom nie jest ważne, na jakiej drodze osoba ucząca się osiągnęła wymagany poziom umiejętności zawodowych, gdyż przyświeca mu filozofia oceniania jedynie efektów uczenia się. W modelu Mapcom można łączyć tradycyjne egzaminowanie, składające się z części teoretycznej i praktycznej, z tzw. walidacją efektów uczenia się, czyli uznaniem przez powołaną w tym celu formalną komisję osiągnięć edukacyjnych i zawodowych uzyskanych na drodze doświadczenia zawodowego, a także uczenia się nieformalnego i pozaformalnego.

Wspomniane wyżej cechy podejścia kompetencyjnego w kształceniu i szkoleniu zawodowym powodują, że model analizy kompetencji Mapcom jest ciekawą i innowacyjną propozycją dla polskiego systemu, zwłaszcza pozaszkolnej edukacji zawodowej.

Bibliografia:

− Bednarczyk H., Woźniak I., Kwiatkowski S.M. (red) Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

− Durlik I.: Reengineering i technologia informatyczna w restrukturyzacji procesów gospodarczych. Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa 2002.

− G. Collinassi, L. Kunc, I. Woźniak: Mapcom 2. Podręcznik użytkownika. Projekt Leonardo da Vinci Transfer Innowacji nr 2008-1-PL1-LEO05-02057.

− Główny Urząd Statystyczny (2007): Biuletyn Statystyczny, nr 9, Warszawa.

− Kabaj M. (2004): Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, Wyd. Scholar, Warszawa.

− Kwiatkowski S.M., Woźniak I. (2007) Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji zawodowych. [W:] Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca, pod red. H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M. Kwiatkowski, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

− Ministerstwo Edukacji Narodowej: Co warto wiedzieć o kierunkach zmian w edukacji, aby skutecznie realizować projekty z Europejskiego Funduszu Społecznego? Publikacja dostępna na stronie: www.men.gov.pl.

41

− Ministerstwo Edukacji Narodowej: Kształcenie zawodowe i ustawiczne” - założenia projektowanych zmian. Publikacja dostępna na stronie: www.men.gov.pl.

− Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). Dz.U. nr 251, poz. 1885.

− Smith H., Fingar P.: Business Process Management (BPM):The third Wave. Tampa: Meghan-Kiffer Press 2003.

− Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie. Załącznik 1: Definicje. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej z dnia 6.5.2008.

42

Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji – możliwości wdrożenia modelu Mapcom – szanse i trudności

H O L A N D I A

Holenderska struktura kwalifikacji

W następstwie celów, przyjętych w Lizbonie, rząd holenderski, Ministerstwo Edukacji, organizacje pracodawców i pracobiorców zdecydowały o stworzeniu struktury kwalifikacji opartej na kompetencjach, na potrzeby edukacji zawodowej.

Centra kształcenia zawodowego, rynek szkoleń i pracy zapoczątkowały ten proces wespół z następującymi ważnymi interesariuszami:

- Ministrem Edukacji, Kultury i Nauki,

- organizacjami pracodawców,

- organizacjami pracobiorców (związkami zawodowymi),

- instytucjami zawodowymi.

Proces ten zaowocował powstaniem struktury kwalifikacji opartej na kompetencjach, która podlega oddziaływaniu ze strony instytucji zawodowych, przedsiębiorstw i rządu.

a. Konstrukcja Holenderskiej Struktury Kwalifikacji

Dążono do zbudowania struktury kwalifikacji użytecznej dla wszystkich regularnych kursów szkolenia zawodowego w różnych branżach.

Warunki pomyślnie funkcjonującej struktury kwalifikacji obejmują:

- przejrzystość: wszyscy interesariusze pragnęli bardziej zrozumiałego i jaśniejszego opisu programów kształcenia, opartych na wspólnym języku mającym oparcie w kompetencjach;

- standaryzację: użycie 25 zdefiniowanych zawczasu kompetencji, przy zastosowaniu tej samej struktury tworzenia profilu kwalifikacji, czyni strukturę kwalifikacji lepiej zrozumiałą;

- przenoszalność: dzięki zastosowaniu identycznych kompetencji na wszystkich poziomach kształcenia uczący się będą w stanie łatwiej zwracać się od jednego programu szkoleniowego ku innemu, z uwzględnieniem rozmaitych kontekstów (geograficznego, ekonomicznego, branżowego);

- stabilność: rzeczą niezbędną jest posiadanie stabilnej struktury kwalifikacji, która może być wykorzystywana w dłuższym okresie, z uwzględnieniem rozwoju technologicznego i gospodarczego.

43

Zaowocowało to stworzeniem spójnej kwalifikacji programów szkoleniowych, treści których pochodzą wprost z działalności zawodowej. Każda branża ma swoją własną strukturę kwalifikacji. Treść struktury kwalifikacji jest formułowana wspólnie przez organizacje pracodawców, związki zawodowe i przedstawicieli szkolnictwa zawodowego. Dla uzyskania struktury przejrzystej i przenoszalnej została ona oparta na zestawie 25 kompetencji.

Panorama kwalifikacji stosowana w szkolnictwie zawodowym opisuje CO jest niezbędne w danym zawodzie. Instytucje edukacji i szkolenia zawodowego określają W JAKI SPOSÓB konstruowany jest proces uczenia się i jego program.

Konstrukcję i współpracę przedstawiono poniżej.

Proces budowy obejmuje cztery fazy:

a. Partnerzy socjalni (organizacje pracodawców i związki zawodowe) tworzą profile zawodowe.

b. Ośrodki doskonalenia przekładają owe profile zawodowe na branżowe profile kwalifikacji. Profile te są rezultatem dialogu pomiędzy partnerami socjalnymi a edukacyjnymi.

c. Ministerstwo Edukacji zatwierdza profile kwalifikacji.

d. Instytucje szkolenia zawodowego tworzą program edukacyjne i szkoleniowe. Instytucje nadzoru edukacyjnego monitorują jakość programów edukacyjnych i szkoleniowych.

44

b. Od kompetencji zawodowych do zestawu kwalifikacji

Podstawę struktury kwalifikacji opartych na kompetencjach stanowią Profile Kompetencji Zawodowych. Profil Kompetencji Zawodowych opisuje działania w danym zawodzie oraz kompetencje zawodowe wykwalifikowanego pracownika. Zestaw ten jest konstruowany przez partnerów socjalnych (pracodawców i pracowników). Profil kompetencji zawodowych stanowi wkład w tworzenie profili zawodowych.

Profil kwalifikacji opisuje kompetencje początkującego pracownika wykwalifikowanego oraz działania podejmowane w kontekście zawodowym, w jakim może funkcjonować ów początkujący pracownik. Jest on oparty na badaniach stosownych zawodów funkcjonujących na rynku pracy.

Profil zawodowy obejmuje następujące elementy: - zadania podstawowe, - procesy działalności, - kompetencje i ich składniki, - wskaźniki zachowania.

c. Znaczenie struktury kwalifikacji

Na poziomie krajowym ważne jest istnienie certyfikacji struktury opartej na kompetencjach, celem zagwarantowania zdolności zatrudniania, mobilności i elastyczności na rynku pracy oraz stymulowania program uczenia się przez całe życie. Holenderska struktura kwalifikacji opartych na kompetencjach i system certyfikacji tego modelu mają istotne znaczenie dla akceptacji przez wszystkie zaangażowane strony.

Poszczególne profile kwalifikacji są certyfikowane przez holenderskie Ministerstwo Edukacji. Obok tego rząd holenderski stymuluje certyfikację wcześniejszych działań związanych z uczeniem się, co umożliwia pracownikom oficjalne uznanie i walidację ich wiedzy i umiejętności, tak by ich program szkolenia był do tego właściwie dostosowany.

45

Porównanie holenderskiej struktury systemu kwalifikacji opartego na kompetencjach z modelem analizy kompetencji bazującego na analizie procesów pracy

W ramach projektu Mapcom KC Handel dokonał porównania modelu Mapcom z Holenderską Strukturą Kwalifikacji. Wyniki tego porównania są następujące:

- model Mapcom jest dobrze skonstruowany i ma wiele wspólnych cech z modelem holenderskim, występują jednak nieliczne rozbieżności

- model Mapcom bazuje na kodach PKD, jako punkcie wyjścia, co się różni od systemu holenderskiego (w systemie holenderski punktem wyjścia są profile zawodowe stworzone przez branże)

- model Mapcom wykorzystuje metakompetencje, które mogą być porównane z kompetencjami wykorzystywanymi w holenderskiej strukturze kwalifikacji. W Holandii kompetencja jest zdefiniowana jako połączenie umiejętności, wiedzy i cech psycho-fizycznych

- kombinacja działań głównych, składowych i elementarnych w modelu Mapcom może być porównana z elementami profili kwalifikacyjnych modelu holenderskiego

- elementy profili kwalifikacyjnych stanowią podstawę certyfikacji. Szkolenia przypisane do poszczególnych profili kwalifikacyjnych sa okreslone przez instytucje szkoleniowe.

KC Handel zaprezentował model Mapcom grupie doradców HR, jako alternatywę i/lub dodatkową możliwość mapowania kompetencji i określania programów szkoleniowych w biznesie.

Ich wnioski są następujące:

- model Mapcom jest ciekawym modelem, jako kombinacja procesów mapowania kompetencji i tworzenia programów szkoleniowych

- należy stworzyć odpowiednie slownictwo w (definicje pojęć) holenderskiej wersji modelu Mapcom, by móc analizować, porównywać i transferować model to holenderskiego systemu certyfikacji.

CWNK nabiera znaczenia dla pracowników w celu poprawy swojej mobilności i szans zatrudnienia w biznesie i na rynku pracy. W czasie recesji gospodarczej firmy otrzymują subsydia rządowe, kiedy wykorzystują CWNK w swojej polityce szkoleniowej.

Konkluzje

Model Mapcom jest pozytecznym modelem dla mapowania kompetencji pracowników i wykorzystywanie wyników dla:

- analizy kompetencji

- tworzenia indywidualnych programów szkoleniowych w firmie

- jako punkt startowy dla CWNK

46

Rozdział IV - Ostateczna ewaluacja projektu Transfer Innowacji Mapcom

Wstęp

Niniejsza część końcowej publikacji dotyczącej projektu zawiera ostateczną ewaluację projektu Mapcom realizowanego w ramach Programu Leonardo da Vinci Transfer Innowacji. Z okazji zakończenia projektu, w październiku 2010 r., partnerstwo zdecydowało opisać doświadczenia projektu i uzyskane rezultaty w dokumencie końcowym, który zawiera fragment poświęcony wynikom działań ewaluacyjnych. W celu opracowania tej części wzięto pod uwagę wszystkie źródła i składniki ewaluacji: wypełniane regularnie kwestionariusze służące monitoringowi, obecność podczas spotkań partnerstwa, informacje zawarte na platformie Mapcom, rezultaty osiągnięte przez partnerów w trakcie cyklu życia projektu, od listopada 2008 do października 2010.

Część niniejsza zachowuje spójność z ogólną koncepcją działań monitoringowych i ewaluacyjnych. Ma ona następującą strukturę: w części wstępnej opisano elementy tła, tj. projekt i charakterystykę partnerstwa. Część druga koncentruje się na rezultatach i ich zgodności z tym, co planowano. Ostatnia część poświęcona jest analizie wyników projektu przy zastosowaniu wskaźników monitoringu, celem wyrażenia ostatecznej opinii o samym projekcie.

Elementy tła

Mapcom jest projektem dotyczącym transferu innowacji w ramach programu Leonardo da Vinci. Leonardo jest jednym z programów sektorowych mieszczących się w Programie Uczenia się Przez Całe Życie, funkcjonującym w okresie 2007-2013. Stosownie do jego zasad, każda sieć, jaka otrzymuje finansowanie w ramach Programu jest proszona o ustanowienie mechanizmów monitoringu i ewaluacji, niezależnie od mechanizmów służących aktualizacji programu pracy, metodologii prac oraz ustaleń organizacyjnych. Z punktu widzenia prezentowanego przez Komisję Europejską, istnieją trzy czołowe kwestie finalne:

• po pierwsze, zapewnienie informacji ewaluacyjnej na szczeblu krajowym i wspólnotowym. Wyszczególnienia dotyczącego typu danych, podlegających monitorowaniu, zarejestrowaniu i przedłożeniu ekspertom dokonuje zwykle instytucja zarządzająca;

• po wtóre, udokumentowanie doświadczeń i zebranie danych dla sieci tematycznych oraz działań, które mogą zostać wdrożone na poziomie krajowym i wspólnotowym w celu ustalenia, zweryfikowania i opublikowania interesujących dobrych praktyk;

• po trzecie, kontrola działań i wyników sieci oraz pracy wykonanej na szczeblu wspólnotowym, tak by oceniać je w sposób ciągły gwoli udoskonalenia własnych działań i uzyskanych wyników.

W ramach tego kontekstu ogólnego w projekcie Mapcom wskazano kilka szczególnych celów monitoringu, które uzgodnione zostały w ramach partnerstwa w trakcie spotkania „rozruchowego” (kick off meeting) w Gdańsku jesienią roku 2008:

• analiza działań ponadnarodowych w celu dostarczenia informacji o sposobie, w jaki osiągnięto rezultaty;

47

• rozważenie działań, jakie podjęto w projekcie, tak by ustalić czynniki sukcesu i osiągnięte rezultaty w celu określenia dobrych praktyk, które mogą wzmocnić potencjał transferu innowacji.

Działania ewaluacyjne

Plan działań monitoringowych uzgodniony przez partnerów Mapcom przewidywał realizację kilku działań dotyczących ewaluacji projektu. Jednym z nich jest sprawozdawczość dotycząca postępów projektu, która zapewniała regularnie aktualizowany „obraz” tego, co projekt Mapcom był w stanie zrealizować w ramach swojego cyklu życiowego. Projektowaniu systemu ewaluacji zapewniony był wysoki stopień swobody i autonomii, bowiem przepisy dotyczące Programu Uczenia się przez Całe Życie nie regulują treści działań sprawozdawczych, ani też nie wskazują zakresów tematycznych, które powinny być nimi objęte.

W konsekwencji, struktura niniejszego rozdziału bierze pod uwagę kwestie następujące:

1. Opis inicjatywy, której dotyczyło partnerstwo: a. zaangażowani partnerzy b. cele, działania, planowane rezultaty c. grupa(-y) docelowa(-e)

d. podejście przyjęte w kwestiach jakości i monitoringu.

2. Osiągnięte rezultaty: a. rezultaty strukturalne b. rezultaty merytoryczne

3. Działania w zakresie waloryzacji i upowszechniania 4. Ewaluacja ostateczna

1.a. Zaangażowani partnerzy

Podobnie jak ma to miejsce w przypadku każdego projektu Leonardo da Vinci dotyczącego transferu innowacji, z wnioskiem o finansowanie projektu Mapcom wystąpiła grupa organizacji pochodzących z różnych krajów europejskich. Ujmując rzecz bardziej szczegółowo, są nimi:

Organizacja wnioskująca

Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa - TNOiK. Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa jest organizacją o charakterze pozarządowym, non-profit, o osiemdziesięcioletniej tradycji. Jej misją jest rozwój i promocja profesjonalnego zarządzania oraz integracja społeczności naukowców i praktyków (w tym pochodzących z przedsiębiorstw) w celu rozwoju gospodarki i Państwa Polskiego.

Gdański oddział TNOiK wspiera rozwój społeczeństwa opartego na wiedzy poprzez partnerstwa zawierane w celu występowania o finansowanie do ponadnarodowych programów edukacyjnych (Leonardo da Vinci) oraz Europejskiego Funduszu Socjalnego oraz poprzez wdrażanie rezultatów projektu.

48

TNOiK w Gdańsku promuje ideę dialogu społecznego i obywatelskiego jako dróg wspierania regionalnej spójności socjoekonomicznej i świadczy usługi na rzecz rozwoju przedsiębiorczości w następujących sferach: edukacja, doradztwo i informacja w ramach Krajowego Systemu Usług dla MŚP.

Główne działania TNOiK dotyczą:

- świadczenia szkoleń dla osób dorosłych (głównie bezrobotnych) oraz dla przedsiębiorstw, z uwzględnieniem elementów informatyki w konkretnych obszarach;

- realizacji programu edukacji ekonomicznej związanego z potrzebami przedsiębiorców, skierowanego do młodych ludzi, a nazwanego „Klubem Młodego Menedżera”, który został uruchomiony w roku 1991, a który ukończyło dotychczas, w jego 25 wydaniach, 800 uczestników. Program ten obejmuje szkolenie komputerowe w dziedzinie zastosowań informatyki w MŚP;

- wdrażania międzynarodowych programów badawczych i szkoleniowych;

- doradztwa w kwestiach wnioskowania o środki z programów UE, EFS, EFRR oraz ustanawiania współpracy z partnerami zagranicznymi z Europy Wschodniej i Zachodniej;

- misji mediacyjnych z udziałem własnych ekspertów (mediatorów zarejestrowanych w Ministerstwie Pracy i Polityki Socjalnej);

- organizowania warsztatów, seminariów, konferencji dla przedsiębiorstw, instytucji i organizacji.

TNOiK jest akredytowany przez Krajowy System Usług dla MŚP (KSU) i posiada certyfikat rejestracji w Rejestrze Instytucji Szkoleniowych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku.

Partnerzy

Instytut Technologii Eksploatacji w Radomiu – Państwowy Instytut Badawczy (Ośrodek Kształcenia i Doskonalenia Kadr)

Ośrodek realizuje prace dotyczące teoretycznych i metodologicznych podstaw budowania wielopoziomowego systemu ustawicznej edukacji zawodowej – głównie, gdy chodzi o osoby dorosłe. Ponadto bierze on udział w tworzeniu modelu centrum edukacji ustawicznej i nowych środków edukacyjnych. Prowadzi on badania w zakresie ewaluacji i dociekania porównawcze, dokonuje badań w oparciu o podstawy teoretyczne i metodologię edukacji zawodowej, z uwzględnieniem analiz treści pracy i studiów porównawczych nad systemami edukacyjnymi. Ośrodek tworzy podstawy teoretyczne edukacji modułowej, projektuje standardy edukacyjne, kwalifikacje zawodowe, systemy jakości, programy na potrzeby edukacji, rozwoju i szkoleń jak również technologie szkolenia i nauczania elastycznego.

W oparciu o teoretyczną analizę edukacji zawodowej, Ośrodek prowadzi prace dotyczące optymalizacji i modernizacji edukacji, wspiera naukowe i metodyczne innowacje i eksperymenty pedagogiczne, projektuje podstawy programowe i programy modularne. Dziełem jego pracowników jest ponad 200 projektów programów kształcenia na szczeblu

49

zasadniczym, średnim, wyższym i studiów podyplomowych oraz programów kursów. Drogą kursów, seminariów i konferencji przeszkolono około 6.500 menedżerów, inżynierów, nauczycieli, pracowników oświaty i administracji.

Ośrodek oferuje także studia podyplomowe w sferze technologii informacyjnych, zarządzania oświatą oraz kursy eksperymentalne dla nauczycieli kształcenia zawodowego, techników i inżynierów eksploatacji maszyn. I wreszcie, jest on wydawcą magazynów naukowych i badawczych w dziedzinie edukacji zawodowej i eksploatacji maszyn.

ENAIP Friuli Venezia Giulia – Ente ACLI Istruzione e Formazione Professionale (En.A.I.P. F.V.G.)

En.A.I.P. ma strukturę sieci stowarzyszeń, mających kształt autonomicznych ciał o zasięgu regionalnym, mających osobowość prawną, a koordynowanych przez centralę krajową. En.A.I.P. F.V.G. jest właśnie jednym z takich tworów. En.A.I.P. F.V.G. ma biuro regionalne i cztery Ośrodki Usług Szkoleniowych (OUS) w każdej prowincji regionu Friuli Venezia Giulia (Triest, Gorycja, Pordenone, Udine).

En.A.I.P. F.V.G. stawia sobie następujące cele: etyczny, kulturalny i obywatelski rozwój pracowników w ogólności, ludzi zainteresowanych podjęciem pracy, ludzi zmarginalizowanych i zdefaworyzowanych w kontekście systemu szkolenia ustawicznego, poradnictwo i orientację oraz realizację przedsięwzięć i projektów związanych z polityką dotyczącą zatrudnienia, szkolenia zawodowe i doskonalenie siły roboczej we wszystkich sferach działalności produkcyjnej.

En.A.I.P. F.V.G. realizuje działalność w zakresie badań, planowania i zarządzania szkoleniami oraz usługi w sferze orientacji i doradztwa dla osób fizycznych, przedsiębiorstw, władz lokalnych, organizacji zawodowych i klasyfikacyjnych, celem promowania rozwoju zawodowego, aktywnych polityk rynku pracy oraz rozwoju miejscowej gospodarki. System Zapewniania Jakości En.A.I.P. F.V.G. pozostaje w zgodzie z zasadami UNI EN ISO 9001:2000 dotyczącymi działalności w zakresie planowania i świadczenia usług doradztwa i pośrednictwa pracy.

En.A.I.P. F.V.G. jest partnerem wiodącym konsorcjum świadczącego usługi szkoleniowe dla stażystów i uczestniczyło w realizacji modeli analizy potrzeb szkoleniowych opartych na kompetencjach, które stały się standardem odniesienia dla kompetencji w Regionie Friuli Venezia Giulia. W kontekście Mapcom En.A.I.P jest „źródłem” innowacji, bowiem metodologia planowania szkoleń w oparciu o obserwacje procesów pracy została pierwotnie stworzona w regionie Friuli Venezia Giulia.

Kenniscentrum Handel

Kenniscentrum Handel (KCH) to Centrum Wiedzy Fachowej na potrzeby edukacji i szkolenia zawodowego w sektorach handlu detalicznego, hurtowego i międzynarodowego. KC Handel jest jedną z branżowych organizacji członkowskich COLO. Działając we współpracy z przedsiębiorstwami, organizacjami zawodowymi i sektorem usług szkoleniowych, Kenniscentrum Handel dba, by programy edukacji i szkoleń zawodowych były należycie dostosowane do właściwego zawodu oraz wymogów rynku pracy. W tym celu, Kenniscentrum Handel przeprowadza badania rynku pracy i tworzy oraz utrzymuje krajową

50

strukturę kwalifikacji dla sektora handlu. Ponadto Kenniscentrum Handel organizuje egzaminy na potrzeby różnorodnych programów i kursów szkolenia zawodowego.

Co roku około 40.000 osób szkoli się w Holandii w ramach programu edukacji i szkoleń zawodowych w sektorze handlu. Kenniscentrum Handel jest odpowiedzialne za ilość i jakość przedsięwzięć szkoleniowych dla uczących się osób. Kenniscentrum Handel pozyskuje przedsiębiorstwa handlu detalicznego, hurtowego i międzynarodowego jako miejsca odbywania praktyk, nadaje im status przedsiębiorstw będących oficjalnymi miejscami odbywania takich praktyk i doradza im co do formy i treści praktyk dla wspomnianych wyżej osób. Około 26.000 przedsiębiorstw, w tym 500 przedsiębiorstw zagranicznych, uznano oficjalnie za miejsca szkoleń. Kenniscentrum zatrudnia około 140 fachowców pracujących jako konsultanci, szkoleniowcy, osoby opracowujące treści egzaminów i kwalifikacji oraz badacze systemu edukacyjnego i rynku pracy.

Wszyscy zatem partnerzy mają doświadczenie w zakresie szkoleń, które należą do ich podstawowej działalności, a także doświadczenie w zakresie innowacji edukacyjnych i szkoleń, uprawniające ich do formułowania swoich ofert edukacyjnych. Program Leonardo da Vinci TOI został wybrany jako dobra okazja upowszechnienia innowacji wśród partnerów oraz wymiany metodologii w zakresie projektowania szkoleń, która okazała się efektywna.

1.b Cele, działania, planowane rezultaty

Przyczyna stworzenia projektu

„Ideą” leżącą u podstaw niniejszego projektu było udoskonalenie polskiego systemu edukacji i szkoleń zawodowych drogą adaptacji i przyjęcia modelu projektowania opartego na kompetencjach, w ramach którego byłoby możliwe ustalanie celów szkolenia rozumianych jako rodzaje działań, które uczący się będzie w stanie podejmować po zakończeniu kursu. Przyjęcie takiego modelu rysowało się jako rozwiązanie idealne z punktu widzenia poprawy jakości działań szkoleniowych oraz interakcji z przedsiębiorstwami, skoro pozwalało ono na zapewnienie przejrzystości w zakresie opisów zawodów i celów szkolenia.

Model Mapcom z kolei prezentował się jako rozwiązanie użyteczne z punktu widzenia ustanowienia i doskonalenia systemu Uczenia się Przez Całe Życie w Polsce. W istocie, zawodowe uczenie się przez całe życie uznaje się za integralną część polskiego systemu edukacyjnego, choć w prawie nie zawarto konkretnych regulacji nieformalnego systemu edukacji a instytucje niepubliczne nie podlegają nadzorowi pedagogicznemu władz oświatowych.

Istnieje natomiast krajowy formalny system zewnętrznej oceny kwalifikacji zawodowych. Z drugiej strony, certyfikacja szkolenia nieformalnego nie wystarcza, by zdać egzamin państwowy.

Strategia rozwoju edukacji w Polsce na lata 2007-2013 oraz strategia uczenia się przez całe życie do roku 2010 są powiązane z Procesem Kopenhaskim. Polska poświęca uwagę zarówno edukacji szkolnej jak i uczeniu się przez całe życie. W następnych latach, w ramach nowej perspektywy finansowej UE 2007-2013, będzie realizowane systematyczne wdrażanie Krajowego Systemu Kwalifikacji (powiązanego z Europejską Ramą Kwalifikacji).

51

Polsce brak jednolitego systemu pozwalającego na ewidencjonowanie i walidację uczenia się pozaformalnego i nieformalnego. Problem ten dostrzega się od wielu lat, przy czym podejmowano pewne inicjatywy na rzecz zmiany tej sytuacji. Obecnie Polska opracowuje system Krajowych Standardów Kwalifikacji Zawodowych. Jak wspomniano, jest on oparty na Europejskiej Ramie Kwalifikacji, choć zachodzą tu pewne różnice, bowiem Rama ta (ang. skrót EQF) zawiera 8 poziomów kwalifikacji, podczas gdy system polski opiera się na 5 poziomach.

Ów proces reformatorski stanowi ogólny kontekst projektu Mapcom i to z niego wynika ogólny cel projektu: transfer metodologii oraz narzędzi zarządzania i projektowania Jednostek Certyfikacyjnych, stosowanych w regionie Friuli Venezia Giulia, do organizacji wnioskującej i europejskich partnerów projektu. Jest to model oparty na kompetencjach opisywanych w ramach miejsca pracy – Mapcom.

Powód, dla którego ów model został wybrany do transferu, można ująć w kilku słowach. Różnorodne wysiłki na rzecz sformalizowania zadań zawodowych drogą analitycznych opisów działań i ich rzeczywistego kontekstu, dokonywanych w sposób coraz bardziej wyrazisty i precyzyjny, doprowadziły do różnorakich podejść: od tworzenia systemów stawiających sobie za cel ustalenie zachowań i charakterystyk osób najlepiej wykonujących daną pracę po modele, które dają kompetencjom priorytet przed kwalifikacjami zawodowymi, a wiedzy (jak coś robić) każą ustępować przed zdolnością do realizowania działań. Żaden z tych wysiłków nie okazał się mieć wartości uniwersalnej, a przede wszystkim nie okazał się skuteczny we wskazywaniu użytecznej wartości zestawu kompetencji, które określał. Z tego powodu podejmowana jest aktualnie próba konwergencji, zmierzająca ku metodom mającym na celu uczynienie z idei kompetencji kwestii łatwiejszej do zrozumienia, także w jej zastosowaniach operacyjnych.

Wychodząc z tych rozważań, stwierdzić trzeba, że model stworzony przez ENAIP FVG, który Mapcom zamierzał transferować, jest metodą bardziej użyteczną również w przedsiębiorstwach, bardziej stabilną w czasie, ułatwiającą mapowanie, i taką, która pozwala na:

1) opisywanie kluczowych rodzajów działań stanowiących (jeśli je już wdrożono) lub mogących stanowić (jeśli ma się to dopiero dokonać) zarówno „dowód” danego typu zakładanych umiejętności, jak i „stopnia/poziomu” ich mistrzostwa żądanego w ramach praktyki określonych działań. Kluczowe rodzaje działalności zachowują stabilność w czasie i mogą być przedmiotem certyfikacji oraz odniesieniem przy projektowaniu szkolenia;

2) opisywanie kryteriów ewaluacji/obserwacji pozwalających na poświadczenie akceptowalności działań podejmowanych przez daną osobę, co może otworzyć drogę do standardów protokołów i testów sprawdzających, które mają być zastosowane jako punkt odniesienie w celu weryfikacji poziomów szkolenia (w przypadku edukacji) albo poświadczania posiadania kompetencji technicznych i zawodowych (na potrzeby certyfikacji i uznawania).

Wyjaśnienie istoty projektu

W celu przeprowadzenia działań mających na celu transfer oraz realizację celów projektu, sporządzono i zrealizowano obszerny plan prac, zawarty w czterech pakietach:

52

1. Zarządzanie projektem. Kierowani przez TNOiK, wszyscy partnerzy odegrali aktywną rolę uczestnicząc we wszystkich planowanych spotkaniach. TNOiK był odpowiedzialny za platformę internetową, za zarządzanie, za prace administracyjne i ewaluacyjne, jakie miały być wykonywane w ramach konsorcjum.

2. Proces zapewniania jakości – za ten pakiet prac, realizowanych przez zewnętrznego ewaluatora, odpowiedzialny był TNOiK. W celu wsparcia tego procesu, TNOiK zaprojektował i regularnie uaktualniał platformę internetową, na której umieszczono wszystkie ewaluacyjne formularze. Wszystkich partnerów poproszono o wypełnienie tych formularzy i umieszczenie ich z powrotem na platformie celem ich przeanalizowania przez ewaluatora, stosownie do harmonogramów spotkań.

3. Waloryzacja produktów – za ten pakiet prac była odpowiedzialna ENAIP FVG, ponieważ organizacja ta jest właścicielem modelu i przekazuje swoje produkty pozostałym partnerom. TNOiK i ITeE miały za zadanie dodanie swojej części mapowania (skoro branżę wybrano spomiędzy przemysłu lekkiego, budowlanego, chemicznego i energetycznego) oraz dostosowanie mapowania i narzędzia do języka polskiego i opisów polskich miejsc pracy. ENAIP FVG była odpowiedzialna za organizację szkolenia polskich trenerów we Włoszech.

4. Upowszechnianie – TNOiK był odpowiedzialny za koordynację ogólną, każdy jednak z partnerów miał za zadanie wzięcie aktywnego udziału w tym pakiecie prac, organizując lokalne seminaria (z wyjątkiem ENAIP). Z drugiej strony, ENAIP FVG miała obowiązek zorganizowania konferencji upowszechniającej we Włoszech. TNOiK uczyniono odpowiedzialnym za Konferencję Końcową w Polsce na zakończenie projektu.

Oczekiwania

Przewidziano, że spodziewane wyniki obejmą, między innymi, najbardziej innowacyjne aspekty transferu dobrych praktyk na rzecz innych organizacji:

• możliwość tworzenia mapowania procesów pracy (tym samym zaś zestawów jednostek certyfikowania – JC, skrót ang. CU) oraz mapowania kontekstu (profili zawodowych pomyślanych jako zbitki sposobów działania) stabilnych w czasie, łatwych w aktualizacji i integrowaniu, charakteryzujących się wysokim stopniem przejrzystości w ramach branż gospodarki, które były już przedmiotem prac podejmowanych przez ENAIP;

• dostępność narzędzi (oprogramowania do mapowania) oraz danych (mapowanie procesów pracy i mapowanie kontekstowe regionu Friuli Venezia Giulia) pozwalających na rozpoczęcie szybkiej adaptacji na potrzeby kontekstu lokalnego, regionalnego i międzynarodowego;

• możliwość otwarcia ciągłego dialogu i wymiany z innymi organizacjami na poziomie regionalnym i międzynarodowym.

Rezultaty

Przeciętnie rzecz biorąc, transfer zapewniany dzięki projektom innowacyjnym może dawać zarówno wyniki materialne (takie jak przekład produktu, podlegającego transferowi, na język organizacji przyjmującej i jego adaptację do kontekstu miejscowego), jak i niematerialne (takie jak zmiana w stałych sposobach pracy organizacji przyjmującej). W przypadku projektu Mapcom, spodziewane wyniki objęły:

53

1. Przejęcie technik i metod analizy potrzeb szkoleniowych – metodologii projektowania i realizacji działań szkoleniowych. W ramach tego produktu przewidziano opracowanie Podręcznika Użytkownika, wydrukowanego w 350 egzemplarzach, z czego 250 w języku polskim, a 100 w angielskim.

2. Adaptację, integrację i zastosowanie oprogramowania pierwotnie opracowanego przez ENAIP. Oprogramowanie Mapcom 2 (mapowanie kompetencji zawodowych) stanowi narzędzie informatyczne pozwalające stosować model analizy potrzeb szkoleniowych oparty na analizie procesów pracy i łączyć standardy zawodowe ze szkoleniowymi.

3. Opracowanie międzynarodowego raportu obejmującego porównanie mapowania procesów i profili zawodowych tworzonych w krajach Partnerów. Jeśli chodzi o ten wynik założenie obejmowało druk 500 egzemplarzy (250 egzemplarzy w j. polskim, 125 egzemplarzy w j. angielskim i 125 egzemplarzy w j. włoskim) + CD ROM oraz e-książki dostępnej za pośrednictwem Internetu.

4. Szkolenie grupy polskich trenerów i projektantów szkoleń, zmierzające do wprowadzenia oprogramowania i modelu mapowania.

5. Intensywny program waloryzacji i upowszechniania nastawiony na angażowanie właściwych interesariuszy (publicznych i prywatnych) oraz na uwrażliwianie otoczenia szkoleniowego i środowisk biznesowych.

1c. Grupa docelowa

Projekt Mapcom TOI zwraca się ku trzem głównym kategoriom grup docelowych: projektantom szkoleń (i, ujmując rzecz ogólniej, otoczeniu szkoleniowemu), poziomowi instytucjonalnemu oraz społeczności biznesowej.

Na główną grupę docelową składali się projektanci szkoleń, którzy uczestniczyli w działaniach eksploatacyjnych (co najmniej 60 osób, jak wskazano w formularzu aplikacyjnym) oraz grupa szkoleniowców, indywidualnych opiekunów i projektantów, którzy uczestniczyli w seminarium szkoleniowym przewidzianym projektem a zrealizowanym we Włoszech. Do owej głównej grupy docelowej trzeba dodać innych (pośrednich) beneficjentów ze świata szkoleń, którymi są: szkoleniowcy, koordynatorzy, indywidualni opiekunowie oraz projektodawcy szkoleń, jacy pracują w sferze szkoleń znacząco angażujących przedsiębiorstwa, i którzy uczestniczyli w działaniach seminaryjnych oraz w pilotażu. Zakłada się, że opanowali oni kompetencje i narzędzia, które będą stosowane w codziennych szkoleniach, działaniach doradczych i projektowych. Większej jeszcze liczby pożytków oczekiwano dla systemów szkoleń jako całości: ogólnie rzecz biorąc, mogą one korzystać z programów szkoleń lepiej zrozumiałych zarówno dla uczestników indywidualnych, jak i dla firm, a zaangażowani w nie profesjonaliści mogą w sposób innowacyjny radzić sobie z wyzwaniami stającymi przed szkoleniami zawodowymi, tym samym zmniejszając dystans często dający się wykryć pomiędzy szkoleniem a rzeczywistymi potrzebami jego uczestników.

Jeśli chodzi o poziom instytucjonalny, trzeba tu wymienić administrację publiczną, w szczególności regionalną administrację szkoleń zawodowych i zatrudnienia (wojewódzkie urzędy pracy), która odnosiła pożytki z transferu dobrych praktyk zarówno w zakresie projektowania, jak i zarządzania wiedzą, pochodzącą z regionu Włoch, stanowiącą wzorzec odniesienia. W celu wspierania wzrostu świadomości wśród beneficjentów i instytucji,

54

dla interesariuszy zorganizowano jedenaście seminariów upowszechniających. Na dodatek, spodziewano się, że instytucje będą odnosić pożytki ze wspólnej ramy polityk nakierowanych na wspieranie szkolenia w przedsiębiorstwach, innowacji i rozwoju regionalnego, skoro uzyskają one wspólne standardy zawodowe i będą miały zapewnione uznawanie wyników szkolenia.

Wreszcie gdy chodzi o społeczność biznesową, trzeba najpierw zważyć pożytki dla pracowników. W istocie, stworzenie systemów weryfikacji, certyfikacji i uznawania kompetencji zawodowych, nawet tych, które zostały nabyte w kontekstach nieformalnych – systemów aktualnie nieobecnych na terytorium Polski czy Włoch – może znacząco podwyższyć szanse zatrudnienia oraz możliwości mobilności zawodowej w wyniku większej jasności i wyższej spójności programów szkoleniowych z potrzebami przedsiębiorstw i sektora gospodarki w ogóle. Ponadto model zapewnia narzędzie analizy, definicji i identyfikacji potrzeb szkoleniowych, jak również narzędzie skutecznego i elastycznego zarządzania rozwojem zawodowym zasobów ludzkich.

1.d Przyjęcie podejścia zakładającego dbałość o jakość i monitoring

W dodatku do tego, co zostało już powiedziane we wstępie do niniejszego rozdziału na temat projektowania monitoringu, Mapcom TOI uwzględnia działalność w zakresie ewaluacji i monitoringu jako fragment polityki oceny jakości przewidzianej projektem. Podejście koncentrujące się na jakości oparte jest na systematycznych działaniach, zmierzających do opisu i niezbędnej przebudowy wdrażania projektu, drogą metodycznego uzyskiwania danych i informacji.

W ramach projektowania monitoringu i ewaluacji w projekcie stawiano sobie następujące cele:

• weryfikację prawidłowości realizacji zadań w projekcie; • budowanie podejścia monitoringowego wspierającego stałe doskonalenie metod

i procesów oraz określanie, w miarę potrzeby, środków korygujących; • ustanowienie procedur i środków korygujących związanych z opóźnieniami

w tworzeniu rezultatów projektu lub niewłaściwymi działaniami partnerów; • promowanie kreatywności dla zapewnienia dalszych dodatkowych wkładów w

realizację i rozwój projektu; • obserwowanie i ewaluację planu waloryzacji.

Podejściu wybranemu do realizacji monitoringu nadano następującą strukturę:

• zaplanowano prowadzenie monitoringu w całym okresie życia projektu, nie tylko pod jego koniec;

• monitoring ów dotyczył wszystkich podmiotów zaangażowanych w planowane działania;

• zaprojektowano go tak, by dostępne były wszystkie dane i informacje niezbędne dla zarządzania projektem i śledzenia postępów prac.

Dzięki monitoringowi zostały zebrane informacje na temat działań podejmowanych w projekcie umożliwiające zasilanie procesu ewaluacji i sprawdzenie, czy osiągane są cele

55

projektu. Informacji tych użyto ostatecznie celem zastosowania wskaźników i deskryptorów do działań projektu.

W szczególności, określono siedem typów wskaźników: stosowności, wyniku, organizacji, innowacji, waloryzacji, świadomości i transferu.

Informacje zbierane były rozmaitymi drogami: poprzez obserwację działań i spotkań, przy wykorzystaniu kwestionariuszy służących badaniu satysfakcji, drogą formularzy monitoringowych, o których okresowe wypełnianie byli proszeni partnerzy.

Wyniki, jakie osiągnięto za pomocą tych wskaźników są dostępne na stronie www.mapcom.pl w dokumencie Finalna Ewaluacja Projektu

Część 2. Uzyskane rezultaty

2.a. Rezultaty strukturalne

2.b Rezultaty merytoryczne

Drogą interakcji osiąganej on-line oraz okresowych spotkań bezpośrednich, projekt Mapcom TOI wspierał współpracę między partnerami w okresie 24 miesięcy. Osiągnięte wyniki i rezultaty można podzielić na dwie główne kategorie: rezultaty strukturalne oraz merytoryczne.

Jeśli chodzi o rezultaty strukturalne, dotyczą one wyników organizacyjnych oraz tworzenia wyjściowych wyników funkcjonalnych. Wśród nich wymienić można:

• określenie ról i funkcji w ramach partnerstwa, tak by umożliwić wszystkim partnerom zaangażowanie oraz zapewnić odniesienie się do wszystkich potrzeb funkcjonalnych. Zostało to osiągnięte podczas spotkania „rozruchowego” w Gdańsku, w listopadzie roku 2008. Wszystkie role obsadzono z wykorzystaniem zasobów wewnętrznych, z wyjątkiem monitoringu i ewaluacji, które powierzono ekspertowi zewnętrznemu. Na zakończenie spotkania „rozruchowego” podpisano wszystkie umowy dwustronne i ustanowiono procedury w sprawach finansowych i administracyjnych;

• stworzenie platformy w systemie on-line, zasilanej przez czterech partnerów celem usprawnienia wymiany opinii i doświadczeń. Platformę zaprojektowała i stworzyła organizacja wnioskująca, która udostępniła ją wszystkim partnerom pod adresem internetowym www.mapcom.pl. Planowana pierwotnie na styczeń 2009 roku, platforma była gotowa i została przetestowana w lutym 2009 roku. Od tego czasu jest ona używana na bieżąco do przesyłania informacji i dokumentów w obrębie partnerstwa;

• sformułowanie polityk w zakresie jakości i monitoringu. Projekt sformułowania i wdrożenia działań w zakresie monitoringu i ewaluacji został zaprezentowany przez ewaluatora zewnętrznego w trakcie spotkania „rozruchowego”. Po omówieniu, partnerzy zaaprobowali go i podejście to funkcjonuje od grudnia 2008. Po spotkaniu „rozruchowym” przeprowadzono trzy rodzaje działań: 1) w ramach platformy uruchomiono wątek poświęcony sprawom monitoringu i ewaluacji: zawiera on plan monitoringu i wszystkie osiągnięte do tej pory wyniki; 2) przedłożono

56

i przeanalizowano cztery kwestionariusze zapewniające sprzężnie zwrotne. Pierwszy z nich dotyczył spotkania „rozruchowego” i został wypełniony przez obecnych na spotkaniu partnerów; drugi był związany z seminarium z udziałem polskich uczestników w Udine w lutym 2009 roku i dotyczył reakcji uczestników na metodologię Mapcom i jej stosowanie. Trzeci został dostarczony na spotkanie w październiku 2009 roku w Gdańsku, zaś ostatni zastosowano podczas spotkania w Ede w maju 2010. Całością analiz kwestionariuszy podzielono się z personelem projektu; 3) formularze monitoringowe (których wzór załączono do planu monitoringu) zostały wypełnione przez partnerów w celu zapewnienia zewnętrznemu ewaluatorowi informacji na temat działań, dotychczas przeprowadzonych przez partnerów. Formularze te stanowią podstawę redakcji sprawozdań z monitoringu i ewaluacji;

• określenie wyników, jakie mają zostać osiągnięte i ich charakterystyk; pogłębiona dyskusja na ten temat miała miejsce w Gdańsku podczas spotkania „rozruchowego”. Wyniki i rezultaty opisane w formularzu aplikacyjnym zostały opisane bardziej precyzyjnie, przy czym ustalono ostateczne terminy ich realizacji;

• określenie spotkań partnerów i ich treści. W trakcie pierwszego spotkania uzgodniono kalendarz i kluczowe etapy – wcześniej już ogólnie zakreślone w formularzu aplikacyjnym – a ich realizacja została przeprowadzona. Dodatkowe spotkanie partnerów odbyło się w Ede (Holandia) w maju roku 2010 celem omówienia wyników seminariów upowszechniających oraz określenia zawartości Międzynarodowego Raportu Porównawczego. Podczas spotkania przeanalizowano protokół uzgodnień celem ustalenia dróg wykorzystania uzyskanych wyników (zwłaszcza programu komputerowego, który jest obecnie dostępny w trzech językach);

• ustalenie kluczowych aktorów w zakresie waloryzacji i upowszechnienia rezultatów projektu oraz organizacji zainteresowanych w implementacji metodologii Mapcom;

• utworzenie grupy działających on-line ekspertów w dziedzinie informatyki w celu adaptacji oprogramowania Mapcom na potrzeby ustalonych branż oraz do stosowania w języku polskim; grupa ta obejmuje eksperta z polskiej firmy DOBIS (odpowiedzialnej za adaptację techniczną tego oprogramowania) oraz z włoskiej firmy Intercom Solutions, która pierwotnie stworzyła to oprogramowanie w regionie Friuli Venezia Giulia. Jak się okazało, grupa ta ma zupełnie kluczowe znaczenie; w istocie, współpracowała ona w celu przeprowadzenia testów oprogramowania i ustalenia jego korekt. Sfinalizowanie tych prac zajęło 15 miesięcy (luty 2009 – kwiecień 2010).

Jeśli chodzi o rezultaty rozumiane merytorycznie, są one związane z tym, co powstało w efekcie konfrontacji poglądów i wymiany zachodzącej między partnerami. Ujmując rzecz bardziej szczegółowo, kwestie te można wyliczyć, jak następuje:

• zaistniała potrzeba podjęcia pewnych wstępnych decyzji w okresie pomiędzy spotkaniem „rozruchowym” a pierwszym seminarium. Decyzje te dotyczyły:

- sposobu prezentowania modelu i oprogramowania Mapcom;

- nowych branż, które miały zostać dodane do bazy danych Mapcom. Partnerzy wyrazili zgodę na dodanie branż: „energetycznej” oraz „ciepłowniczej”;

- branż, które miały zostać przeniesione do modeli: polskiego i holenderskiego. Partnerzy zgodzili się na transfer do „budownictwa” (Polska) oraz „handlu” (Holandia);

57

- uzgodnienia co do zasad transferu oprogramowania na dwa języki (polski i angielski). Osiągnięto porozumienie;

- uzgodnienia dotyczącego zasad licencjonowania oprogramowania i transferu kodów źródłowych partnerstwu. W Udine podpisano wstępne porozumienie w trakcie seminarium, a pełne porozumienie (umowa sublicencyjna) osiągnięto 7.05.2009;

• innym rodzajem aktywności, użytecznym z punktu widzenia uzyskania produktów, była analiza polskiego, holenderskiego i włoskiego (z regionu Friuli Venezia Giulia) systemu certyfikacji, dokonana w celu zrozumienia cech charakterystycznych tych systemów w krajach partnerskich, w zestawieniu z modelem Mapcom. Działania te przyniosły w rezultacie mapy i materiały porównawcze do wykorzystania w trakcie seminarium;

• faza przygotowawcza do seminarium objęła tłumaczenie przykładów mapowania na j. angielski i testowanie oprogramowania Mapcom w języku angielskim;

• seminarium szkoleniowe (w lutym 2009), w którym wzięło udział 10 polskich uczestników, a które było poświęcone wyjaśnieniu partnerom i uczestnikom charakterystyk modelu, celem zilustrowania i wypróbowania cech oprogramowania Mapcom, omówieniu różnic i wspólnych cech modeli mapowania kompetencji istniejących u różnych partnerów gwoli przetestowania platformy oprogramowania projektowanej po polsku i angielsku;

• kompletny zestaw działań w branży elektroenergetycznej i ciepłowniczej; kluczowe, składowe i elementarne działania w ramach wszystkich podprocesów zostały zdefiniowane po polsku i angielsku i wprowadzone do bazy danych Mapcom. Mapy stworzone przez partnera polskiego zostały sprawdzone z punktu widzenia ich zgodności z modelem Mapcom;

• kompletny zestaw działań w branży budowlanej (mapowanych już przez ENAIP) został przetłumaczony z języka angielskiego na polski. Ponadto kontekst i profil zawodowy zostały dostosowane do polskiego systemu kwalifikacji. Szczególny nacisk położono na wznoszenie budynków i montaż suchej zabudowy;

• nowe informacje i nowe mapy w języku angielskim opublikowano na platformie ENAIP MICROCOSMI;

• nowe podręczniki stosowania modelu zaprezentowano w języku włoskim i należycie przetłumaczono na angielski, polski i niderlandzki;

• przeprowadzono dodatkowe prace nad polskim interfejsem; potrzebne były także dalsze prace i testowanie pewnych cech narzędzia, jakim jest oprogramowanie, takich jak funkcja eksportu i importu danych oraz słownik pojęć kluczowych dla określenia modelu;

• testowanie modelu miało miejsce w Elektrociepłowniach Gdańskich oraz w Polskim Stowarzyszeniu Gipsu;

• konteksty zawodowe ustalono dla Elektrociepłowni Gdańskich oraz dla dwóch przedsiębiorstw z sektora MŚP działających w branży budowlanej;

• stworzono i opublikowano Podręcznik Użytkownika oprogramowania Mapcom 2 (250 egzemplarzy w języku polskim i 100 w angielskim).

58

3. Działania w zakresie waloryzacji i upowszechniania

Jak doskonale wiadomo, projekt Mapcom mieści się w szczególnej typologii „wielostronnych projektów mających na celu transfer innowacji (TOI)” programu Leonardo da Vinci. Ogólnym celem TOI jest doskonalenie jakości i atrakcyjności europejskiego systemu edukacji i szkoleń zawodowych drogą adaptacji i wcielania innowacyjnej treści rezultatów poprzednich projektów i doświadczeń do prywatnych systemów szkolenia zawodowego oraz przedsiębiorstw na poziomie krajowym, lokalnym, regionalnym lub branżowym.

Wszystkie projekty TOI zakładają, że dla osiągnięcia celu, tj. transferu innowacyjnych treści i rozwiązań szkoleniowych, należy dokonać:

• zdefiniowania i analizy wymogów docelowych użytkowników; • wyboru i analizy innowacyjnej treści lub metod dla spełnienia tych wymogów

i przeanalizowania wykonalności transferu; • integracji innowacyjnych treści lub metod z europejskimi, krajowymi, regionalnymi

lub lokalnymi i branżowymi systemami szkoleń i praktyk.

Trzeba zważyć, że projekt z zakresu TOI jest sam w sobie działaniem ze sfery mainstreamingu, skoro jego ogólnym celem końcowym jest wzięcie produktu i/lub metodologii i przeniesienie ich w inny kontekst, tym samym zaś rozpoczęcie procesu mainstreamingu skierowanego ku właściwym systemom. Z tego względu zarówno działania waloryzacyjne, jak i uwrażliwiające nie mogą się koncentrować wyłącznie na części końcowej projektu TOI (kiedy to dostępne są konkretne rezultaty), ale muszą być prowadzone w trakcie całego życia projektu, służąc ustanowieniu dialogu z miejscowymi podmiotami i potencjalnymi beneficjentami.

W konsekwencji, projekt Mapcom oznaczał wdrożenie szerokiego programu działań waloryzacyjnych, skierowanych na informowanie potencjalnych użytkowników i operatorów w sferze edukacji i szkolenia zawodowego o celach i rezultatach Mapcom. Podczas gdy partnerzy włoski i holenderski byli bardziej skoncentrowani na profesjonalistach z zakresu szkolenia zawodowego i realizowali przede wszystkim działania ze sfery komunikacji i informacji, dwaj partnerzy polscy rozpoczęli intensywną kampanię mającą na celu spotkania z kluczowymi aktorami i dojście do porozumień w sprawie transferu.

W szczególności, zrealizowane działania waloryzacyjne objęły, w przypadku TNOiK:

Październik 2010: Finalna Konferencja w Gdańsku z udziałem 80 interesariuszy

Październik 2010: Artykuł w „Przeglądzie Organizacji” prezentujący projekt i jego rezultaty

Maj 2010: Seminarium upowszechniające (21.05.2010) zorganizowane przez TNOiK w Dworze Oliwskim. Wydarzenie to zgromadziło 35 osób z 28 firm i instytucji

Maj 2010: prezentacja projektu i jego rezultatów na Konferencji „Współczesne aspekty pielęgniarstwa” – prelekcja „Mapowanie Kompetencji” wygłoszona przez p. Lecha Kunca

59

Kwiecień 2010: Seminarium upowszechniające w Warszawie. Wydarzenie to zgromadziło 30 osób z 19 firm i organizacji, takich jak przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerzy społeczni i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;

Marzec 2010: Seminarium upowszechniające w Radomiu (we współpracy z ITeE). Wydarzenie to zgromadziło 46 osób z 14 firm i organizacji, takich jak przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerzy społeczni i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;

Luty 2010: Seminarium upowszechniające w Gdańsku. Wydarzenie to zgromadziło 54 osoby z 38 firm i organizacji, takich jak przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerzy społeczni i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;

Grudzień 2009 – marzec 2010: „Elektrociepłownie Wybrzeże S.A.” - informacja o projekcie została zaprezentowana władzom i kadrze kierowniczej spółki. Model Mapcom został przetestowany w obrębie struktury organizacyjnej spółki i w odniesieniu do profili zawodowych. Jego przyjęcie jest możliwe przy szczególnym skoncentrowaniu się na profilach wieloprocesowych;

Kwiecień – sierpień 2009: Vattenfall – informacja o projekcie została zaprezentowana władzom spółki. Potencjalnie rzecz biorąc Vattenfall może wziąć udział w testowaniu zaprojektowanego procesu produkcji energii elektrycznej i ciepła w obszarze dystrybucji energii elektrycznej;

Czerwiec – wrzesień 2009: Uniwersytet Gdański – informacja o projekcie została zaprezentowana władzom Uniwersytetu i kadrze naukowej. TNOiK uzgodnił z władzami Uniwersytetu współpracę przy projektowaniu nowych i dostosowywaniu istniejących mapowań kompetencji do profili zawodowych;

Czerwiec 2009: Gdańsk Klaster Budowlany – informacja o projekcie została zaprezentowana uczestnikom Klastra. Członków tych zaangażowano w seminaria upowszechniające organizowane w Gdańsku w lutym 2010;

Lipiec – wrzesień 2009: PKKP Lewiatan Polski Związek Pracodawców „Przedsiębiorczość” Województwa Pomorskiego – informację o projekcie zaprezentowano członkom Związku. Członków tych zaangażowano w seminaria upowszechniające organizowane w Gdańsku w lutym 2010.

Wrzesień 2009: Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu w Gdyni – TNOiK wziął udział w wykładzie inauguracyjnym, prezentującym podejście do analizy potrzeb w zakresie kompetencji, oparte na modelu Mapcom.

Ogólnie rzecz biorąc, we wszystkie wydarzenia mające na celu upowszechnianie, zorganizowane przez TNOiK, zaangażowanych było ponad 260 interesariuszy i kluczowych aktorów.

W przypadku ITeE – PIB, działania objęły:

Prezentację projektu Mapcom podczas konferencji krajowych i międzynarodowych, dokonywaną przez kierownika Ośrodka Pedagogiki Pracy Innowacyjnej Gospodarki oraz kadrę ITeE.

60

Październik 2010: udział w Konferencji Vocational Education and Training against Poverty

and Social Exclusion zorganizowanej w dniach 29.09 – 2.10.2010 przez EVBB w Lizbonie

Kwiecień 2010: seminarium upowszechniające w Warszawie (22.04.2010) z udziałem 30 osób z 19 firm i instytucji

Marzec 2010: Seminarium upowszechniające w Radomiu (we współpracy z TNOiK). Wydarzenie to zgromadziło przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerów społecznych i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;

Marzec 2010: Seminarium w ITeE w Radomiu mające na celu prezentację osiągnięć projektu i planów rozwojowych dotyczących Mapcom („Innowacyjne technologie i nowe kwalifikacje w zawodowym kształceniu ustawicznym”);

Wrzesień 2009: Kreatywność i Innowacja w Szkoleniu Zawodowym w Europie, Rzym

Wrzesień 2009: Zorganizowanie seminarium wewnętrznego w Radomiu dla pracowników Ośrodka Pedagogiki Pracy Innowacyjnej Gospodarki: Analiza procesów – nowe narzędzie

zarządzania wiedzą i kompetencjami;

Czerwiec 2009: Edukacja dorosłych jako narzędzie rozwoju społecznego, Kraków. ITeE uczestniczył w seminariach upowszechniających organizowanych przez TNOiK w Gdańsku i Warszawie.

Ogólnie rzecz biorąc, we wszystkie wydarzenia mające na celu upowszechnianie, zorganizowane przez ITeE, zaangażowanych było ponad 80 interesariuszy i kluczowych aktorów.

Stosownie do zadania projektowego: Mapowanie nowej branży, Instytut rozpoczął współpracę z Polskim Stowarzyszeniem Gipsu, co zaowocowało ideą mapowania Procesów Konstrukcji Suchej Zabudowy. Z uwagi na tę współpracę, idea projektu była promowana wśród członków Polskiego Stowarzyszenia Gipsu.

I wreszcie, napisany został i rozpowszechniony wśród organizacji pracodawców, zreszonych w Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” artykuł na temat relacji pomiędzy modelem Mapcom a założeniami reformy sektora edukacji i szkolenia zawodowego w Polsce.

Jak już stwierdzono wcześniej, rola ENAIP w tym projekcie nie obejmuje szczególnego zadania organizowania seminariów lub warsztatów poświęconych upowszechnianiu modelu. Jednakże podejście Mapcom i idea projektu były upowszechniane dwoma „kanałami”. Po pierwsze, ENAIP negocjuje z FONDIMPRESA (jednym z branżowych funduszy, które finansują we Włoszech kształcenie ustawiczne w przedsiębiorstwach) kwestię zastosowania analizy kompetencji podczas ustalania planów szkoleń realizowanych przez Fundusz.

Po wtóre, przygotowano artykuł na temat Mapcom do Professionalità – specjalistycznego magazynu piszącego na tematy związane z edukacją i kształceniem zawodowym – który opublikowano we wrześniu 2010.

61

Ponadto trzeba zauważyć, że metodologia Mapcom została pierwotnie przetestowana w ramach regionalnej oferty stażów szkoleniowych, ostatecznie stając się standardem dla działalności tego rodzaju. Niedawno zaś administracja regionu przyjęła podejście, w ramach którego istniejące modele zintegrowano z metodologią Mapcom. Podejście to oparto na wprowadzeniu dwóch koncepcji: standardów szkoleniowych oraz standardów zawodowych; latem roku 2010 władze regionu Friuli Venezia Giulia w ramach nowych wskazówek dotyczących szkolenia w zakresie kwalifikacji podstawowych przyjęły to podejście.

W przypadku KCH działania obejmowały:

Organizację 6 seminariów upowszechniających w okresie Sierpień 2010 - Październik 2010 (31 sierpnia, 2-6-29 września, 8-11 października) z łącznym udziałem 29 osób.

Następnie, KCH zorganizowało spotkanie z holenderskimi organizacjami sektorowymi dla sektora handlu hurtowego (SOG) w celu zaprezentowania modelu Mapcom i przedyskutowania możliwości jego przetestowania. Ponieważ nie było możliwe zorganizowania tego spotkania przed październikiem bieżącego roku, testowanie odbędzie się w przyszłości, już po zakończeniu projektu.

Dodatkowo, KCH zdecydował się zorganizować seminarium dla księgowych, doradców szkoleniowych, doradców kadrowych oraz analityków kompetencji zatrudnionych w KCH. Motywem tej decyzji był fakt, że oni w swojej codziennej pracy mają do czynienia z firmami i organizacjami sektorowymi i poprzez swój udział w seminarium mogą poszerzyć swoje usługi doradcze.

Inne działania upowszechniające: umieszczenie na stronie internetowej KCH informacji o projekcie; prezentacja projektu Mapcom na Konferencji “Competentcity” w dniu 4 października 2010 (ponad 500 uczestników reprezentujących instytucje edukacji zawodowej, instytucje rządowe i organizacje sektorowe); publikacja artykułu w czasopiśmie KCH “Handelsgeest”; prezentacja informacji o projekcie na Konferencji “Broaden your horizon”, zorganizowanej przez KCH w dniu 3 marca 2010 dla partnerów zagranicznych (szkoły, firmy, organizacje rządowe).

4. Ewaluacja ostateczna

Niniejszy, końcowy fragment zamykający rozdział poświęcony ewaluacji rozważa rezultaty Mapcom w odniesieniu do 7 wymiarów oceny, które uzgodniono w planie monitoringu: stosowności, wyniku, organizacji, innowacji, waloryzacji, świadomości i transferu. Dla każdego z tych wymiarów opracowano wskaźniki i deskryptory, a ich zastosowanie do informacji zgromadzonej za pośrednictwem formularzy monitoringowych oraz dzięki

62

uczestnictwu w spotkaniach projektu pomaga nam zrozumieć, w jakim stopniu projekt odniósł sukces, a jego cele zostały zrealizowane.

Co do stosowności – a, w szczególności, zdolności MŚP do analizy realizowanej przez nie drogi szkolenia zasobów ludzkich – zakończenie projektu ujawniło faktyczne uwrażliwienie wielu MŚP oraz operatywne zaangażowanie 5 spośród nich, które współpracowały przy testowaniu modelu (projektowanie kontekstu) jak również zaangażowanie innych, dużych przedsiębiorstw. Spójność pomiędzy oczekiwanymi wynikami a zaprezentowanymi rezultatami jest ważna zarówno z punktu widzenia wyników procesu (realizacja wszystkich spotkań plus zorganizowanie spotkania dodatkowego), jak i narzędzi operacyjnych. Jeśli chodzi o zrealizowane wymiaru stosowności, istnieje potrzeba działań sprawdzających po pewnym czasie od zakończenia projektu: intensywne działania waloryzacyjne i silna kampania mająca na celu poprawę świadomości bez wątpienia stworzyły warunki ułatwiające transfer i przyjęcie modelu w innych kontekstach.

Sprawdzając wyniki, należy wziąć pod rozwagę to, co opisano w formularzu aplikacyjnym. Planowano wyniki trojakiego rodzaju: po pierwsze - przyswojenie sobie technik i metod analizy potrzeb szkoleniowych, projektowania szkoleń, mikroprojektowania interwencji, oceny opartej na analizie procesu i kompetencji. Rezultat ten osiągano drogą zorganizowania seminarium we Włoszech oraz poprzez publikację materiałów niezbędnych dla wdrożenia modelu Mapcom w Podręczniku Użytkownika. Liczba egzemplarzy Podręcznika Użytkownika przekracza planowaną ilość o 100 egzemplarzy w języku polskiem: 350 egzemplarzy, z czego 250 w języku polskim oraz 100 w angielskim.

Drugim rodzajem planowanych rezultatów jest zastosowanie, adaptacja i integracja wytworzonych materiałów dla zestawu jednostek certyfikujących, procesu mapowania i jednostek szkoleniowych opracowanych już we Friuli Venezia Giulia. Zostało to osiągnięte drogą przetłumaczenia oprogramowania Mapcom, przetłumaczenia map profili zawodowych oraz kontekstu w branży budowlanej (na język niderlandzki dla branży handlu) oraz drogą stworzenia nowych map odnoszących się do branż elektroenergetyki i ciepłownictwa.

Trzecim rodzajem wyników jest porównanie mapowania i procesów oraz profili zawodowych. Dokonano tego w ramach przygotowania do Konferencji Końcowej, wykorzystując całość materiałów opracowanych w trakcie projektu: porównania krajowych systemów kwalifikacyjnych, tłumaczenia istniejących mapowań oraz realizacji nowych. W celu upowszechnienia głównych rezultatów projektu przygotowano 200 pendrive’ów (100 w języku polskim i 100 w angielskim). Także partner holenderski przygotował 400 pen-driveów (z tego 200 w drewnianych pudełkach), które mają być rozpowszechniane podczas przyszłych spotkań partnerów z firmami i organizacjami.

Ogólnie rzecz biorąc, w osiągnięcie rezultatów zaangażowano 90 osób, zaś w fazie testowania współpracowano z 25 przedsiębiorstwami i 11 organizacjami. Około 280 kluczowych aktorów i interesariuszy poinformowano o rezultatach projektu.

Jeśli chodzi o aspekty organizacyjne, wdrażanie projektu ujawniło szereg drobnych opóźnień związanych z ustanowieniem platformy oraz adaptacją oprogramowania do języka polskiego i polskiego systemu kształcenia. Mechanizmy organizacyjne umożliwiły przestrzeganie przyjętych harmonogramów a komunikacja pomiędzy partnerami miała charakter efektywny i była łatwa.

63

W zakresie oceny dotyczącej innowacji wypada stwierdzić, że przyjęte rozwiązania były wysoce innowacyjne zarówno jeśli chodzi o odniesienie do kontekstu terytorialnego (regiony: pomorski i mazowiecki), jak edukację i szkolnictwo zawodowe w dokonujących przejęcia rozwiązań obszarach i branżach (energetyka, ciepłownictwo, budownictwo i handel). Właściwi partnerzy uznawali metodologiczny aspekt tego doświadczenia za najbardziej innowacyjny, na równi z samymi wynikami. Za ostateczny wyraz innowacyjności uważa się stworzenie nowej praktyki w zarządzaniu wiedzą na obszarach, w których przyjmowano rozwiązania. W konsekwencji, wysoka jest – w odbiorze – wartość dodana.

Kwestią waloryzacji zajmowano się już na stronach poprzedzających. Warto – ze względów użyteczności – przypomnieć ponadto, że działania upowszechniające rozpoczęto, poczynając od koncepcji projektu, poprzez działania informacyjne o projekcie i jego rezultatach. Środowisko on-line Partnera 2 (MICROCOSMI) zawiera opis projektu i uzyskanych rezultatów po polsku i po angielsku.

Jeśli chodzi o seminarium szkoleniowe, zorganizowane by szkolić beneficjentów na temat modelu i jego stosowania, satysfakcję beneficjentów sprawdzano posługując się kwestionariuszem; ogólna postawa wobec modelu była bardzo pozytywna.

Seminaria upowszechniające oraz zaangażowanie ze strony instytucji zapewniono organizując różnorodne działania waloryzacyjne. Partnerzy zaświadczają, że poziom zainteresowania i satysfakcji z powodu przedsięwzięć upowszechniających był, ze strony uczestników, bardzo wysoki. Zwłaszcza przedsiębiorstwa i związki przedsiębiorców wydają się zainteresowane modelem i jego stosowaniem.

Ze sprawą działań waloryzacyjnych ściśle wiąże się kwestia poprawy świadomości. Zważywszy charakterystykę modelu Mapcom i ciężką pracę, jaka była niezbędna w celu przyjęcia oprogramowania i narzędzi, poziom zainteresowania ze strony partnerów jest wysoki. Ponadto co najmniej 3 organizacje z Polski i 2 z Włoch wykazały zainteresowanie modelem i negocjują jego stosowanie.

I wreszcie wymiar dotyczący transferu. Jak już stwierdzono, co najmniej 5 organizacji jest zainteresowanych przyjęciem modelu i negocjuje z partnerami zamiar jego stosowania. Dostępność tłumaczeń na trzy języki zwiększa potencjalne możliwości transferu modelu. Istniejące już mapy i profile dotyczące branży budowlanej zostały przetłumaczone na polski, oraz nowe mapy i profile zawodowe opracowano w odniesieniu do branż: energetyki i ciepłownictwa (po polsku i angielsku). W konsekwencji, baza danych Mapcom została zaktualizowana i jest dzisiaj znacznie potężniejszym narzędziem analizy i projektowania szkoleń. Pomiędzy partnerami podpisano porozumienie dotyczące eksploatacji modelu, zważywszy jednak, że faza pilotażowa przyniosła w rezultacie konkretne zainteresowanie zarówno ze strony różnych ciał i przedsiębiorstw, jak i innych organizacji, jest prawdopodobne rozszerzenie go na inne strony. Na dodatek, ów wysoki potencjał jeśli chodzi o możliwości przenoszenia (transferu) i zapewniania utrwalenia uzupełniają dwa czynniki. Po pierwsze, to samo partnerstwo wystąpiło z wnioskiem o nowy projekt TOI, zamierzając rozszerzyć metodologię Mapcom na inne branże produkcyjne. Wniosek ten został zaakceptowany, co oznacza zapewnienie dalszego rozwoju narzędzi i metod. Po wtóre, wspomniany już wcześniej protokół porozumienia o komercjalizacji produktów projektu między partnerami stanowi solidną podstawę dalszego wykorzystywania rezultatów projektu Mapcom.

64

Wnioski

Zgromadzenie informacji na temat działań projektu Mapcom i zastosowanie wskaźników monitorowania pozwala ewaluatorowi na stwierdzenie, że projekt osiągnął swoje ogólne cele i doprowadził do osiągnięcia obszerniejszych niż zaplanowano rezultatów. Podsumowując, ewaluacja wykazała szereg silnych jego stron:

• zaangażowanie ze strony partnerów: czwórka partnerów współpracowała aktywnie i skutecznie w celu realizacji swoich celów. Dotyczyło to wszystkich funkcji: zarządzania projektem, realizacji treści, testów;

• wypracowanie rezultatów: mimo niewielkich opóźnień spowodowanych doskonaleniem programu Mapcom 2, ogólny proces tworzenia wyników przebiegł zgodnie z harmonogramami;

• program waloryzacji: podobnie jak w przypadku każdego innego projektu TOI, proces ten rozpoczął się od sformułowania koncepcji, zaś uzyskane rezultaty (w sensie uwrażliwienia oraz zainteresowania wynikami Mapcom) są godne uznania; zwłaszcza dwie polskie organizacje realizują wyrazisty program spotkań, prezentacji i imprez służących prezentowaniu projektu celem promowania transferu Mapcom do innych kontekstów;

• możliwość transferowania: projekt ten dawał pierwszą okazję przetestowania podejścia i oprogramowania Mapcom poza kontekstem, w którym go stworzono. Dobra świadomość jego charakterystyk oraz zrealizowane działania adaptacyjne i doskonalące wskazują, że polski system edukacji i szkolenia zawodowego stanowi podatną glebę, na którą może być przeniesiony ten model.

Jeśli chodzi o słabe punkty, ewaluacja wykazała jedynie konieczność poświęcenia wystarczająco długiego czasu na adaptację oprogramowania i pokrewnych narzędzi. Stworzenie bilateralnej (polsko-włoskiej) grupy ekspertów ICT pozwoliło określić rozwiązania dla pewnych problemów dotyczących kompatybilności, jakie napotkano, co wymagało wzmożonej interakcji oraz uświadomiło konieczność dalszego doskonalenia programu Mapcom 2.

65

ROZDZIAŁ V – Dobre praktyki i doświadczenia z testowania programu Mapcom 2 w Polsce

Testowanie modelu Mapcom w branży energetycznej

W okresie grudzień 2009 – marzec 2010 program Mapcom 2 został przetestowany w przedsiębiorstwie Elektrociepłownie Wybrzeże S.A. EC2 na procesie wytwarzania energii elektrycznej i ciepła. Proces określony jest kodami PKD D-35.11 i D-35.30

Testowanie odbyło się przy zastosowaniu możliwości programu do analizy multiprocesów i opracowanych zostało 44 profili zawodowych. Program wykazał swoją dużą użyteczność przy wnioskowaniu, że w EC2 jest wiele stanowisk pracy w tych procesach, które wymagają wielozadaniowości. Wprowadzenie pojęcia profilu zawodowego znacznie usprawnia organizację pracy i upraszcza zarządzanie poprzez możliwość przypisania do jednego profilu działań w procesie, które dotychczas określano kilkoma zawodami, koniecznymi na jednym stanowisku pracy. Szczególnie przydatne jest takie rozwiązanie w zakładach pracujących w ruchu ciągłym.

Konkluzje pracowników poszczególnych stanowisk pracy poddanych testom są następujące:

1. Program Mapcom 2 porządkuje powiązane procesy pracy z koniecznymi i wymaganymi kompetencjami na poszczególnych stanowiskach pracy.

2. Program Mapcom 2 w procesach obowiązujących w naszej firmie jest narzędziem, które pozwala udoskonalić schematy organizacyjne działów i wydziałów naszej firmy.

3. Należy koniecznie udoskonalić możliwości programu w eksporcie i imporcie danych oraz udoskonalić jego pracę w sieci.

Testowanie modelu Mapcom w branży budowlanej

Przykład opisywania kompetencji w postaci analizy procesów pracy w przedsiębiorstwie budowlanym jako multiprocesu budowania obiektu został opracowany w oparciu o program komputerowy Mapcom 2. Jego testowanie dotyczyło branży budowlanej w zakresie „budowy domu” Kod PKD F.43.39, składającego się z trzech procesów:

1. Wznoszenie budynku. 2. Prace wykończeniowe budynku. 3. Prace wykończeniowe budowy: podłączenia, chodniki i ogrodzenia.

Testowanie miało na celu zaadaptowanie włoskiego makroprocesu „budowa domu” do warunków polskich oraz sprawdzenie działania programu komputerowego Mapcom 2. W testowaniu wzięli udział przedstawiciele przedsiębiorstw budowlanych i placówek szkolenia zawodowego. Testowanie przebiegało w okresie kilku miesięcy. Miejscem spotkań zespołu ekspertów była siedziba Polskiego Stowarzyszenia Gipsu w Warszawie oraz Instytutu Technologii Eksploatacji – Państwowego Instytutu Badawczego w Radomiu.

Etap pierwszy testowania obejmował analizę terminologiczną włoskiej wersji opisu makroprocesu „budowa domu”, przetłumaczonej na język polski. Usunięto błędy w tłumaczeniu oraz dostosowano zapisy do obowiązujących w Polsce terminów technicznych z zakresu budownictwa.

66

Dostosowano otrzymany proces pracy w budownictwie do polskiego kontekstu, tj.: po dostosowaniu terminów do polskiego słownictwa technicznego z dziedziny budownictwa, przystąpiono do drugiego etapu, czyli analizy schematów dla wyodrębnionych trzech procesów. Zmieniono i uzupełniono niektóre podprocesy, zgodnie z technologią i materiałami używanymi w budownictwie w Polsce. Zweryfikowano także przypisanie procesów do grup i klas Polskiej Klasyfikacji Działalności.

Etap trzeci dotyczył szczegółowej analizy zapisów działań składowych oraz działań elementarnych w poszczególnych podprocesach. Także w tym przypadku dokonano niezbędnych uzupełnień i weryfikacji sformułowań celem dostosowania zapisów do warunków polskich.

Etap czwarty polegał na wprowadzeniu map procesów, działań i kontekstów do arkuszy programu komputerowego Mapcom 2. W wyniku zastosowania tej aplikacji do analizy procesu pracy i tworzenia profili zawodowych stwierdzono wszechstronną jej użyteczność i przydatność w procesie oceniania zewnętrznego i samooceny metakompetencji oraz kompetencji zawodowych (diagnozowanie „luk kompetencyjnych”).

Po przeprowadzonym testowaniu programu komputerowego Mapcom 2 można stwierdzić, że model Mapcom:

• uwzględnia koncepcję zarządzania kompetencjami i szkoleniami w przedsiębiorstwie, prowadzoną w oparciu o metodykę mapowania kompetencji, posiada liczne zalety, szczególnie cenne z punktu widzenia łączenia edukacji zawodowej z wymaganiami stanowisk pracy;

• spełnia kryteria wysokiej jakości przygotowania do pracy zawodowej przede wszystkim dzięki oparciu treści kształcenia na procesach pracy zachodzących w przedsiębiorstwach;

• stanowi elastyczny system sprzyjający uczeniu się przez całe życie i budowaniu kapitału intelektualnego każdego człowieka z osobna, jak i całych organizacji i przedsiębiorstw;

• uwzględnia Polską Klasyfikacji Działalności, przez co kształci na potrzeby unijnego rynku pracy;

• uwzględnia ściśle określone kwalifikacje zawodowe, a jednocześnie akcentuje potrzebę posiadania i rozwijania tzw. Kompetencji interkulturowych (zwanych także metakompetencjami), które stanowią podstawę wszelkiej szczegółowej działalności zawodowej;

• nie koncentruje się na drogach dojścia do umiejętności zawodowych (na procesie szkolenia), lecz na efektach uczenia się, które mogą być uzyskane w systemie edukacji formalnej, pozaformalnej i nieformalnej;

• eksponuje jakość i elastyczność szkolenia sprzyjającą ograniczaniu bezrobocia nie tylko w odniesieniu do absolwentów, ale i w grupie osób dorosłych. Oferowane są krótkie cykle szkolenia zalecane pod potrzeby konkretnych miejsc pracy. Szkolenia kończą się wydaniem certyfikatu. Zbiór zgromadzonych certyfikatów tworzy osobisty profil zawodowy danej osoby pracującej i uczącej się, zgodnie z logiką uczenia się przez całe życie;

• wykazuje większą przydatność w przypadku zastosowania w firmach budowlanych średnich i dużych (powyżej 50 zatrudnionych pracowników).

67

Testowanie modelu Mapcom w firmach z innych branż

W miesiącach marzec – wrzesień 2010 program Mapcom 2 był testowany w firmach usługowych różnych sektorów:

Firma Andrem Sp. z o.o. specjalizującej się w projektowaniu, produkcji, montażu i uruchamianiu systemów automatyzacji przemysłowej (kody PKD F-43.21 i C-27.12)

Firma OPGK Sp. z o.o. specjalizującej się w opracowywaniu map numerycznych i świadczeniu usług geodezyjnych (kod PKD M-71.12)

Testowanie każdorazowo przebiegało w pięciu etapach

Etap I – praktyczne poznanie programu Mapcom 2.

Etap II – opracowanie uproszczonego schematu procesu pracy i kontekstu, w jakim jest realizowany na podstawie obowiązujących w firmie dokumentów, tj:

- schemat organizacyjny firmy,

- Księga Jakości,

- wewnętrzne rozporządzenia Zarządu firmy,

- przepisy prawa gospodarczego i finansowego,

- przepisy Kodeksu Pracy,

- przepisy BHP.

Etap III – opracowanie profili zawodowych dla danego procesu poprzez szczegółowe opisanie działań składowych i elementarnych oraz skojarzenie z nimi metakompetencji.

Etap IV – utworzenie arkuszy ocen działań głównych i składowych.

Etap V – utworzenie arkuszy ocen zatrudnionych. Wprowadzenie wartości uzyskanych z obserwacji i otrzymanie generowanych przez Mapcom 2 wykresów luk kompetencyjnych.

Po testach każda z firm opracowała wnioski, które przedstawiamy poniżej:

• Program Mapcom 2 ma niewątpliwą zaletę w postaci analizy potrzeb szkoleniowych każdego indywidualnego zatrudnionego;

• Program Mapcom 2 pozwala na gromadzenie wiedzy o pracownikach, do tej pory intuicyjnej, a po zastosowaniu programu, odkryć luki kompetencyjne pracowników lub nadwyżki posiadanych kompetencji na obecnie zajmowanych stanowiskach. Pozwala to znacznie usprawnić zarządzania kadrami i systemami awansowania w firmie;

• Model daje możliwość doskonalenia schematów organizacyjnych firm. Mapy procesów są stabilne, łatwe do korygowania i integrowania;

• Przy obecnym stanie formalnych szkoleń zawodowych prowadzonych przez szkoły zawodowe, firma nie ma możliwości zweryfikowania, przed zatrudnieniem, faktycznych kompetencji pracownika. Wprowadzenie modelu Mapcom umożliwi certyfikację osobistego profilu kompetencji uznawanego w branży.

68

ROZDZIAŁ VI - Rekomendacje dla wdrożenia modelu Mapcom

W styczniu 2010 r. Ministerstwo Edukacji Narodowej rozpoczęło konsultacje społeczne dotyczące między innymi zmian w kształceniu zawodowym. Na stronie MEN opublikowano informatory zawierające założenia proponowanych zmian:19

- „Co warto wiedzieć o kierunkach zmian w edukacji, aby skutecznie realizować projekty z Europejskiego Funduszu Społecznego?”

- „Kształcenie zawodowe i ustawiczne – założenia projektowanych zmian”.

Zmiany mają umożliwić nabywanie w procesie kształcenia takiej wiedzy i umiejętności, aby ułatwić absolwentom znalezienie miejsca na rynku pracy, zgodnie z potwierdzonymi kwalifikacjami i według potrzeb pracodawców. Szkoła zawodowa ma stać się szkołą pozytywnego wyboru, w której współistnieją kształcenie ogólne i kształcenie zawodowe.

Celem modernizacji kształcenia zawodowego jest:

- dostosowanie oferty edukacyjnej do potrzeb zmieniającego się rynku pracy,

- uelastycznienie oferty kierunków kształcenia,

- poprawa jakości kształcenia i zdawalności egzaminów zawodowych,

- otwarcie na potrzeby uczniów niepełnosprawnych.

Zmieni się model zawodu. W zawodach zostaną wyodrębnione kwalifikacje cząstkowe, potwierdzane na egzaminach zewnętrznych. Efektem będzie uelastycznienie kształcenia oraz większe dopasowanie do rynku pracy, gdyż wyodrębniona kwalifikacja powinna zawierać taki zestaw umiejętności, że możliwe będzie zatrudnienie na podstawie tej potwierdzonej kwalifikacji. Ponadto każda odrębna kwalifikacja będzie mogła być potwierdzona niezależnie od trybu, w jakim ta kwalifikacja została osiągnięta (szkolnego lub pozaszkolnego, tj: formalnego, pozaformalnego lub nieformalnego).

Ośrodki potwierdzające kwalifikacje zawodowe będą rozwijane w oparciu o współpracę: organizacji pracodawców, stowarzyszeń zawodowych, samorządów, a także indywidualnych pracodawców, którzy chcieliby przygotowywać pracowników zgodnie z własnymi potrze-bami. Edukacja w szkole zawodowej będzie polegała na integracji kształcenia ogólnego i kształcenia zawodowego poprzez zakończenie rozpoczętego w gimnazjum cyklu kształcenia ogólnego i kształcenia zawodowego oraz rozpoczęcie kształcenia praktycznego u pracodaw-ców. Uczniowie technikum zostaną przygotowani do przystąpienia do maturalnych egzami-nów pisemnych na poziomie rozszerzonym z co najmniej dwóch przedmiotów. Zakłada się, że kształcenie praktyczne będzie wynosić w technikum nie mniej niż 50% godzin, a w zasad-niczej szkole zawodowej nie mniej niż 60% godzin przewidzianych na kształcenie zawodowe.

Nowa podstawa programowa kształcenia w zawodzie będzie jednocześnie standardem wymagań egzaminacyjnych – dotychczas były to dwa rozdzielne dokumenty, co powodowało rozbieżności w wymaganiach. Programy nauczania będą mogły przybierać układ treści o strukturze przedmiotowej lub modułowej. W szczególności kształcenie modułowe pozwoli skutecznie integrować teorię z praktyką.

W poniższej tabeli zebrano syntetyczne spostrzeżenia i uwagi podkreślające kompatybilność założeń teoretycznych modelu Mapcom i planowanych zmian w systemie edukacji zawodowej w Polsce.

19 http://www.men.gov.pl

70

Kie

run

ki

zmia

n w

ed

uk

acj

i za

wo

do

wej

a m

od

el M

ap

com

Kier

unki

zmian

w ks

ztałce

niu

zawo

dowy

m

i ust

awicz

nym

(cyt

aty z

opr

acow

ań M

EN)

Mode

l zar

ządz

ania

kom

pete

ncjam

i zaw

odow

ymi

Mapc

om (p

rojek

t LdV

) Po

praw

a jak

ości

kszta

łcenia

zaw

odow

ego

(…) z

godn

a z

prog

rame

m uc

zenia

się

prze

z ca

łe ży

cie

[1, st

r. 7]

Tera

z sto

i pr

zed

nami

zad

anie

ugru

ntowa

nia p

rzemi

an w

edu

kacji

pop

rzez

opar

cie i

ch n

a kla

rown

ych

wyma

gania

ch z

awar

tych

w po

dstaw

ach

prog

ramo

wych

ora

z na

zas

adzie

ucz

enia

się

prze

z ca

łe ży

cie (

LLL)

, bu

dując

ej sy

stem

elasty

czne

go d

opas

owan

ia po

trzeb

pra

cown

ików

i pr

acod

awcó

w

[1, st

r. 7]

Dosto

sowa

nie k

ształ

cenia

zaw

odow

ego

i us

tawicz

nego

do

potrz

eb r

ynku

pra

cy i

wym

ogów

go

spod

arki

opar

tej na

wied

zy [1

, str.

8]

Mode

l Ma

pcom

sp

ełnia

kryter

ia wy

sokie

j jak

ości

przy

gotow

ania

do p

racy

zaw

odow

ej, p

rzede

wsz

ystki

m dz

ięki

opar

ciu t

reśc

i ks

ztałce

nia n

a pr

oces

ach

prac

y za

chod

zący

ch w

prze

dsięb

iorstw

ach.

Jest

to sy

stem

elasty

czny

spr

zyjaj

ący

ucze

niu s

ię pr

zez

całe

życie

i bu

dowa

niu k

apita

łu int

elektu

alneg

o ka

żdeg

o cz

łowiek

a z

osob

na,

jak

i ca

łych

orga

nizac

ji i

prze

dsięb

iorstw

.

Otwa

rcie p

olskie

go sy

stemu

eduk

acji n

a świ

at (…

). [1,

str.

7] Mo

del

Mapc

om

uwzg

lędnia

kra

jową

i Eu

rope

jską

Klas

yfika

cję D

ziałal

nośc

i, pr

zez

co k

ształ

ci na

potr

zeby

mi

ędzy

naro

dowe

go ry

nku p

racy

. Go

spod

arka

opar

ta na

wied

zy, g

lobali

zacja

proc

esów

gosp

odar

czyc

h i sp

ołecz

nych

, ros

nący

udzia

ł ha

ndlu

międ

zyna

rodo

wego

, mob

ilnoś

ć ge

ogra

ficzn

a i z

awod

owa,

prze

kszta

łcenia

w g

ospo

darce

kra

jowej,

now

e tec

hniki

i tec

hnolo

gie o

raz

zmian

y w

orga

nizac

ji pr

acy

wynik

ające

ze

zmian

tec

hnolo

giczn

ych

i wz

rostu

oc

zekiw

ań

prac

odaw

ców

w za

kresie

po

ziomu

um

iejętn

ości

prac

ownik

ów

– to

główn

e wy

znac

zniki

mo

dern

izacji

ks

ztałce

nia

zawo

dowe

go

w Po

lsce.

[1, st

r. 31

]

Mode

l Map

com

akce

ntuje

dopa

sowa

nie tr

eści

kszta

łcenia

do

no

wocz

esny

ch

techn

ologii

i

orga

nizac

ji pr

acy

stoso

wany

ch w

prze

dsięb

iorstw

ach.

Dzięk

i now

ocze

snoś

ci tre

ści k

ształ

cenia

ora

z po

wiąz

aniu

z Po

lską

i Eu

rope

jską

Klas

yfika

cją

Dział

alnoś

ci mo

del

Mapc

om

wych

odzi

napr

zeciw

pr

oces

om

globa

lizac

ji i

konie

czno

ści z

więk

szen

ia mo

bilno

ści p

raco

wnikó

w.

Rapo

rty z

bad

ań p

rowa

dzon

ych

na p

otrze

by p

raco

dawc

ów je

dnoz

nacz

nie p

okaz

ują r

osną

ce

zapo

trzeb

owan

ie na

prac

ownik

ów o

okre

ślony

ch kw

alifik

acjac

h zaw

odow

ych,

powi

ązan

ych z

takim

i um

iejętn

ościa

mi o

gólny

mi ja

k my

ślenie

mate

matyc

zne,

przy

gotow

anie

infor

matyc

zne,

spra

wne

posłu

giwan

ie się

języ

kiem

ojczy

stym

i języ

kiem

obcy

m, u

mieję

tnośc

i kom

unika

cyjne

, roz

umien

ie,

porzą

dkow

anie,

ocen

ianie

warto

ści i

znac

zenia

infor

macji

oraz

samo

dziel

ność

ich w

ykor

zysty

wania

w

dział

aniu,

rozw

iązyw

anie

prob

lemów

i zdo

lność

myś

lenia

anali

tyczn

ego.

[1, st

r. 31

]

Mode

l Map

com

kszta

łci w

ściśl

e ok

reślo

nych

kwali

fikac

jach

zawo

dowy

ch,

a jed

nocz

eśnie

ak

centu

je po

trzeb

ę po

siada

nia i r

ozwi

jania

tzw. k

ompe

tencji

ogóln

ych (

zwan

ych

także

me

takom

peten

cjami

), któ

re

stano

wią

pods

tawę

wsze

lkiej

szcz

egóło

wej d

ziałal

nośc

i zaw

odow

ej.

71

Cele

szcz

egóło

we:

1. po

dnies

ienie

jakoś

ci i e

fektyw

nośc

i edu

kacji

zawo

dowe

j;

2. zw

iększ

enie

elasty

czno

ści u

cząc

ych

się o

sób

w od

nalez

ieniu

się n

a ryn

ku p

racy

, zgo

dnie

z po

twier

dzon

ymi k

walifi

kacja

mi;

3. zm

niejsz

enie

bezro

bocia

wśró

d ab

solw

entów

szk

ół pr

owad

zący

ch k

ształ

cenie

zaw

odow

e mł

odzie

ży i d

oros

łych;

4. zb

liżen

ie re

zulta

tów ks

ztałce

nia za

wodo

wego

do po

trzeb

prac

odaw

ców;

5. zw

iększ

enie

wpływ

u pra

coda

wców

na ks

ztałce

nie za

wodo

we;

6. po

dpor

ządk

owan

ie for

m ks

ztałce

nia u

stawi

czne

go lo

gice

kszta

łcenia

się

prze

z ca

łe ży

cie,

opar

tego

na m

ierza

lnych

i sp

rawd

zalny

ch e

fektac

h ks

ztałce

nia s

ię do

rosły

ch i

potw

ierdz

anyc

h w

syste

mie c

ertyf

ikowa

nia na

bytyc

h umi

ejętno

ści, w

iaryg

odne

go dl

a par

tneró

w eu

rope

jskich

.

[1, st

r. 32

]

Jako

ść i

elasty

czno

ść k

ształ

cenia

ofer

owan

a pr

zez

mode

l Ma

pcom

spr

zyja

ogra

nicza

niu b

ezro

bocia

nie

tylko

w

odnie

sieniu

do

abso

lwen

tów,

ale i

w g

rupie

dor

osłyc

h. Of

erow

ane

są kr

ótkie

cykle

szko

lenia

zleca

ne p

od p

otrze

by

konk

retny

ch m

iejsc

pra

cy. S

zkole

nia k

ończ

ą się

wyd

aniem

ce

rtyfik

atu.

Zbiór

zg

roma

dzon

ych

certy

fikató

w tw

orzy

os

obist

y pr

ofil k

walifi

kacy

jnych

dan

ej os

oby

prac

ujące

j i

uczą

cej s

ię zg

odnie

z log

iką uc

zenia

się p

rzez c

ałe ży

cie.

Proje

ktowa

ne dz

iałan

ia:

1. zin

tegro

wanie

kszta

łcenia

ogó

lnego

i za

wodo

wego

odp

owiad

ające

go in

dywi

dualn

ym p

otrze

bom

osób

ucz

ącyc

h się

, um

ożliw

iając

e wy

posa

żenie

ucz

niów

w ko

mpete

ncje

klucz

owe

i rze

telne

pr

zygo

towan

ie za

wodo

we;

2. utw

orze

nie

prze

jrzys

tego

syste

mu

kwali

fikac

ji or

az

elasty

czne

go

syste

mu

egza

minó

w po

twier

dzają

cych

kwali

fikac

je za

wodo

we, u

wzglę

dniaj

ąceg

o róż

ne ko

nteks

ty uc

zenia

się:

forma

lny,

poza

forma

lny i n

iefor

malny

;

3. uje

dnoli

cenie

sys

temu

egza

minó

w po

twier

dzają

cych

kwa

lifika

cje z

awod

owe

bez

wzglę

du n

a for

mę uc

zenia

się –

szko

lną lu

b poz

aszk

olną,

4. mo

dyfik

acja

klasy

fikac

ji zaw

odów

„szk

olnyc

h”, p

olega

jąca

na re

dukc

ji licz

by z

awod

ów n

a rze

cz

wyod

rębn

ienia

i na

zwan

ia po

szcz

ególn

ych

kwali

fikac

ji po

twier

dzan

ych

w ra

mach

egz

aminó

w

Mode

l Ma

pCco

m po

dkre

śla

potrz

ebę

integ

rowa

nia

szcz

egóło

wych

kom

peten

cji z

awod

owyc

h z k

ompe

tencja

mi

ogóln

ymi i

klucz

owym

i (meta

komp

etenc

jami).

Dzięk

i bu

dowi

e mo

dułow

ej mo

żliwe

jes

t sto

sowa

nie

elasty

czne

j for

my

egza

mino

wania

, w

tym

zalic

zania

po

szcz

ególn

ych

jedno

stek

modu

łowyc

h sz

kolen

ia or

az

potw

ierdz

ania

kwali

fikac

ji za

greg

owan

ych

w wi

ększ

ych

jedno

stkac

h cer

tyfika

cji zw

anyc

h tak

że m

oduła

mi.

W m

odelu

Map

com

nie je

st wa

żne,

na ja

kiej d

rodz

e os

oba

uczą

ca s

ię os

iągnę

ła wy

maga

ny p

oziom

umi

ejętno

ści

zawo

dowy

ch,

gdyż

pr

zyśw

ieca

mu

filozo

fia

ocen

iania

jedyn

ie efe

któw

ucze

nia si

ę.

72

potw

ierdz

ający

ch kw

alifik

acje

zawo

dowe

;

5. sto

pniow

o, na

jlepie

j do

2015

rok

u, stw

orze

nie m

ożliw

ości

oddz

ielne

go p

otwier

dzan

ia pr

zez

uczn

ia w

proc

esie

kszta

łcenia

każd

ej wy

odrę

bnion

ej z z

awod

u kw

alifik

acji i

uzy

skan

ia pr

zez n

iego

doku

mentu

w p

ostac

i ce

rtyfik

atu p

oświ

adcz

ające

go o

kreślo

ną k

walifi

kację

(po

potw

ierdz

eniu

wszy

stkich

wyo

dręb

niony

ch w

zaw

odzie

kwa

lifika

cji u

zysk

anie

prze

z ab

solw

enta

dyplo

mu o

raz

suple

mentu

do dy

plomu

);

6. wz

mocn

ienie

prak

tyczn

ego a

spek

tu eg

zami

nu w

zawo

dach

na po

ziomi

e tec

hniku

m;

7. utw

orze

nie zi

nform

atyzo

wane

go sy

stemu

bank

u zad

ań eg

zami

nacy

jnych

;

8. od

ejście

od se

syjno

ści e

gzam

inu (o

becn

ie tyl

ko se

sja zi

mowa

i letn

ia) na

rzec

z prze

prow

adza

nia

egza

minó

w za

wodo

wych

w oś

rodk

ach e

gzam

inacy

jnych

funk

cjonu

jącyc

h w tr

ybie

całor

oczn

ym;

9. ud

ział p

raco

dawc

ów w

funk

cjono

waniu

ośro

dków

egz

amina

cyjny

ch za

pewn

iając

ych

rzecz

ywist

e wa

runk

i śro

dowi

ska p

racy

;

10. w

łącze

nie s

zkół

prow

adzą

cych

ksz

tałce

nie z

awod

owe

w sy

stem

kursó

w kw

alifik

acyjn

ych

dla

osób

doro

słych

, zwł

aszc

za w

zakre

sie pr

zekw

alifik

owan

ia i w

ypos

ażan

ia w

umiej

ętnoś

ci za

wodo

we,

zgod

ne z

potrz

ebam

i pra

coda

wców

;

11. t

worze

nie p

rzez j

edno

stki s

amor

ządu

teryt

orial

nego

(pow

iaty)

bran

żowy

ch ce

ntrów

kszta

łcenia

za

wodo

wego

i us

tawicz

nego

, dla

któryc

h ba

zą m

ogą

być c

entra

kszta

łcenia

usta

wicz

nego

, cen

tra

kszta

łcenia

pr

aktyc

zneg

o or

az

szko

ły za

wodo

we

dla

młod

zież y

i

dla

doro

słych

(…

).

[1,

str.

333

4]

W

mode

lu Ma

pcom

mo

żna

łączy

ć tra

dycy

jne

egza

mino

wanie

, sk

ładają

ce s

ię z

częś

ci teo

retyc

znej

i pr

aktyc

znej,

z t

zw.

walid

acją

efektó

w uc

zenia

się,

czy

li uz

nanie

m pr

zez

powo

łaną

w tym

celi

for

malną

kom

isję

osiąg

nięć

eduk

acyjn

ych

i za

wodo

wych

uzy

skan

ych

na

drod

ze

dośw

iadcz

enia

zawo

dowe

go

i uc

zenia

się

nie

forma

lnego

i poz

aform

alneg

o.

Mode

l Ma

pcom

akc

entuj

e pr

zede

wsz

ystki

m pr

aktyc

zny

wymi

ar uc

zenia

się z

awod

u.

W

istotę

mo

delu

Mapc

om

jest

wpisa

na

zasa

da,

że

kszta

łcenie

odb

ywa

się n

a po

trzeb

y pr

acod

awcó

w or

az z

ich

udz

iałem

zar

ówno

na

etapie

pro

cesu

ksz

tałce

nia, j

ak i

egza

mino

wania

.

Wys

tępuje

sp

ójnoś

ć ofe

rty

eduk

acyjn

ej oś

rodk

ów

kszta

łcenia

i

szko

lenia

zawo

dowe

go

oraz

ce

ntrów

ks

ztałce

nia u

stawi

czne

go i

pra

ktycz

nego

z p

otrze

bami

pr

acod

awcó

w.

Prop

onow

ana s

truktu

ra br

anżo

wego

centr

um ks

ztałce

nia za

wodo

wego

i usta

wicz

nego

:

• czte

rolet

nie te

chnik

a i t

rzylet

nie z

asad

nicze

szk

oły z

awod

owe

kszta

łcące

spe

cjalis

tów z

dan

ej br

anży

,

• for

my k

urso

we k

ształ

cenia

pra

ktycz

nego

i u

stawi

czne

go –

bra

nżow

e (p

rzygo

towują

ce d

o eg

zami

nów

potw

ierdz

ający

ch kw

alifik

acje

zawo

dowe

)

W m

odelu

Map

com

regio

nalne

, loka

lne i b

ranż

owe o

środk

i i ce

ntra

kszta

łcenia

i s

zkole

nia z

awod

oweg

o i

ogóln

ego

prac

ują w

łącz

nośc

i z p

raco

dawc

ami o

raz n

a rze

cz ro

zwoju

go

spod

arcz

ego i

kultu

rowe

go sp

ołecz

nośc

i loka

lnej.

73

• gim

nazja

i lic

ea d

la do

rosły

ch, d

ające

moż

liwoś

ć ko

ntynu

owan

ia ks

ztałce

nia w

szys

tkim

tym,

którzy

z ró

żnyc

h pr

zycz

yn n

ie uk

ończ

yli e

duka

cji w

gim

nazju

m, li

ceum

, tec

hniku

m, z

asad

nicze

j sz

kole

zawo

dowe

j lub

zak

ończ

yli ją

na

zasa

dnicz

ej sz

kole

zawo

dowe

j, ad

reso

wane

do

osób

do

rosły

ch, m

ogąc

ych

jedno

cześ

nie u

czes

tnicz

yć w

form

ach

kurso

wych

zaw

odow

ego

kszta

łcenia

us

tawicz

nego

(ka

ndyd

aci

bylib

y pr

zyjm

owan

i –

zależ

nie o

d po

ziomu

ich

wcz

eśnie

jszeg

o pr

zygo

towan

ia – d

o klas

, w kt

óryc

h mog

ą kon

tynuo

wać d

otych

czas

ową n

aukę

),

• ośro

dki p

rzepr

owad

zania

bran

żowy

ch eg

zami

nów

potw

ierdz

ający

ch kw

alifik

acje

zawo

dowe

.

[1, st

r. 35

] W

arto

dąży

ć do

stop

niowe

go w

łącza

nia w

sys

tem s

zkoln

ictwa

wyż

szeg

o (lic

encja

t) lub

pr

zeks

ztałce

nia w

for

my k

urso

we s

zkół

polic

ealny

ch.

Licea

pro

filowa

ne,

licea

i t

echn

ika

uzup

ełniaj

ące

powi

nny z

ostać

prze

kszta

łcone

w lic

ea d

la do

rosły

ch i

formy

kurso

we (t

echn

ika) l

ub

wyga

szon

e. Ce

ntra

kszta

łcenia

pra

ktycz

nego

i us

tawicz

nego

pow

inny

zosta

ć wł

ączo

ne w

cen

tra

bran

żowe

.

(…)

Zada

nia br

anżo

wego

centr

um:

• ksz

tałce

nie w

szko

łach d

la mł

odzie

ży,

• ksz

tałce

nie w

szko

łach d

la do

rosły

ch,

• org

anizo

wanie

i pro

wadz

enie

prak

tyczn

ej na

uki z

awod

u (w

tym pr

aktyk

zawo

dowy

ch),

• ksz

tałce

nie w

form

ach

poza

szko

lnych

(kur

sy z

zakre

su p

oszc

zegó

lnych

kwali

fikac

ji zaw

odow

ych,

któryc

h org

aniza

toram

i mog

ą być

szko

ły i p

laców

ki wc

hodz

ące w

skład

centr

um),

• org

anizo

wanie

dosk

onale

nia na

uczy

cieli k

ształ

cenia

zawo

dowe

go,

• dok

ształ

canie

teor

etycz

ne m

łodoc

ianyc

h pra

cown

ików,

Mode

l Ma

pcom

uw

zględ

nia

zaró

wno

kszta

łcenie

dla

mł

odzie

ży,

jak i

dor

osłyc

h, w

krótki

ch i

elas

tyczn

ych

forma

ch, w

syste

mie

szko

lnym

i poz

aszk

olnym

– zg

odnie

z filo

zofią

ucze

nia si

ę prze

z całe

życie

.

74

• prze

prow

adza

nie eg

zami

nów

potw

ierdz

ający

ch kw

alifik

acje

zawo

dowe

,

• rea

lizac

ja za

dań z

zakre

su po

radn

ictwa

i dor

adztw

a zaw

odow

ego.

[1, st

r. 35

36]

W t

rakc

ie pr

ac n

ad K

rajow

ymi

Rama

mi K

walifi

kacji

wyra

źnie

akce

ntowa

na j

est

potrz

eba

zagw

aran

towan

ia mo

żliwo

ści o

siąga

nia kw

alifik

acji n

a róż

nych

ścież

kach

ucze

nia si

ę, tj.

zaró

wno w

sy

stemi

e szk

olnym

, jak i

poza

szko

lnym.

[2, st

r. 9]

Nastą

pi uje

dnoli

cenie

sys

temu

egza

minó

w za

wodo

wych

bez

wzg

lędu

na fo

rmę

ucze

nia s

ię –

szko

lną cz

y poz

aszk

olną.

[2, st

r. 29

]

Mode

l Map

com

nie k

once

ntruje

się

na d

roga

ch d

ojścia

do

umiej

ętnoś

ci za

wodo

wych

(na

proc

esie

kszta

łcenia

), lec

z na

efek

tach

ucze

nia s

ię, k

tóre

mogą

być

uzy

skan

e w

syste

mie

forma

lnym,

po

zafor

malny

m i

niefor

malny

m ks

ztałce

nia.

W ra

mach

mod

erniz

acji

kszta

łcenia

zaw

odow

ego

zosta

ną w

yodr

ębnio

ne k

walifi

kacje

moż

liwe

do

naby

cia w

form

ach

szko

lnych

i po

zasz

kolny

ch, k

tóryc

h po

twier

dzan

ie bę

dzie

możli

we w

sys

temie

ze

wnętr

znyc

h egz

aminó

w za

wodo

wych

.

[2, st

r. 10

]

W m

odelu

Map

com

odch

odzi

się o

d po

jęcia

„zawó

d” i

nie

kszta

łci s

ię w

„całym

zaw

odzie

”, lec

z w

„jedn

ostka

ch

komp

etenc

ji”, kt

óre s

kłada

ją się

na „p

rofil

komp

etenc

ji”. Je

st to

blisk

ie wy

odrę

bnian

iu w

zawo

dzie

tzw.

kwali

fikac

ji cz

ąstko

wych

(inna

nazw

a to s

kłado

we kw

alifik

acji).

Dl

a ro

zwoju

ró

żnor

odny

ch

form

kszta

łcenia

us

tawicz

nego

ist

otne

jest

włąc

zenie

sz

kół,

prow

adzą

cych

ksz

tałce

nie z

awod

owe,

w sy

stem

kursó

w kw

alifik

acyjn

ych

dla o

sób

doro

słych

, zw

łaszc

za w

zak

resie

prze

kwali

fikow

ywan

ia i w

ypos

ażan

ia w

konk

retne

umi

ejętno

ści z

awod

owe,

zgod

ne z

potr

zeba

mi p

raco

dawc

ów.

Waż

ne je

st, a

by s

zkoła

rea

lizują

c ku

rs pr

zygo

towyw

ała

ucze

stnikó

w do

potw

ierdz

ania

kwali

fikac

ji za

wodo

wych

. Ed

ukac

ja w

forma

ch p

ozas

zkoln

ych,

wspa

rta s

ystem

em z

ewnę

trzny

ch e

gzam

inów,

poz

woli

na p

ełną

integ

rację

for

m sz

kolny

ch i

po

zasz

kolny

ch or

az za

pewn

i równ

oważ

ność

obu s

ystem

ów.

[2, st

r. 16

]

Po d

oświ

adcz

eniac

h wy

nikają

cych

z kil

kulet

niej p

rakty

ki śro

dowi

ska

eduk

acyjn

ego

i pra

coda

wców

w

tym z

akre

sie,

zosta

ły po

djęte

dział

ania

związ

ane

z mo

dern

izacją

sys

temu

zewn

ętrzn

ych

egza

minó

w po

twier

dzają

cych

kwali

fikac

je za

wodo

we. W

prow

adza

ne zm

iany b

ędą

poleg

ać g

łównie

na

mo

żliwo

ści

oddz

ielne

go

potw

ierdz

ania

prze

z uc

znia

w pr

oces

ie ks

ztałce

nia

każd

ej

Mode

l Map

com

integ

ruje

kszta

łcenie

szko

lne i p

ozas

zkoln

e, ks

ztałce

nie

młod

zieży

i

doro

słych

, op

ierają

c się

na

po

twier

dzan

iu efe

któw

ucze

nia s

ię po

dcza

s nie

zależ

nego

od

pr

oces

u ks

ztałce

nia

(zewn

ętrzn

ego)

eg

zami

nu

i wa

lidac

ji. El

astyc

znoś

ć sy

stemu

za

pewn

ia op

erow

anie

krótki

mi fo

rmam

i ksz

tałce

nia m

oduło

wego

i po

twier

dzan

ie na

bywa

nych

umi

ejętno

ści

szer

egiem

cer

tyfika

tów.

Zbiór

jed

noro

dnyc

h ce

rtyfik

atów

może

by

ć po

dstaw

ą do

na

dawa

nia dy

plomó

w i ty

tułów

zawo

dowy

ch.

75

wyod

rębn

ionej

z za

wodu

kwa

lifika

cji i

uzys

kania

prze

z nie

go d

okum

entu

w po

staci

certy

fikatu

po

twier

dzają

cego

okre

śloną

kwali

fikac

ję. P

o po

twier

dzen

iu ws

zystk

ich w

yodr

ębnio

nych

kwali

fikac

ji w

zawo

dzie

abso

lwen

t szk

oły uz

yska

dyplo

m or

az su

pleme

nt do

dyplo

mu.

[2, st

r. 28

] Ab

y po

wiąz

ać s

zkoln

ictwo

zaw

odow

e z

jego

otocz

eniem

gos

poda

rczym

do

ustaw

y o

syste

mie

oświ

aty

wpro

wadz

ono

w 20

09

r. ela

stycz

ne

prze

pisy,

umoż

liwiaj

ące

dyre

ktoro

wi s

zkoły

, dz

iałają

cemu

w

poro

zumi

eniu

z or

gane

m pr

owad

zący

m,

zatru

dnian

ie os

ób

niebę

dący

ch

nauc

zycie

lami

(spec

jalist

ów b

ranż

owyc

h) n

a za

sada

ch o

kreślo

nych

w K

odek

sie p

racy

ora

z us

talan

ie wy

soko

ści w

ynag

rodz

enia

na po

ziomi

e nau

czyc

iela d

yplom

owan

ego.

Prze

pis te

n doty

czy

także

moż

liwoś

ci za

trudn

iania

w pla

cówk

ach

kszta

łcenia

usta

wicz

nego

, plac

ówka

ch k

ształ

cenia

pr

aktyc

zneg

o ora

z ośro

dkac

h dos

kona

lenia

zawo

dowe

go.

[2, st

r. 18

]

Prior

ytetow

ym d

ziałan

iem w

zakre

sie d

obre

go p

rzygo

towan

ia mł

odzie

ży d

o we

jścia

na ry

nek p

racy

jes

t pr

owad

zenie

ksz

tałce

nia z

awod

oweg

o, a

w sz

czeg

ólnoś

ci ks

ztałce

nia p

rakty

czne

go,

w po

wiąz

aniu

z pr

acod

awca

mi. S

zkoła

i za

kład

prac

y są

uzu

pełni

ający

mi s

ię na

wzaje

m mi

ejsca

mi

zdob

ywan

ia wi

edzy

.

(…)

Prop

onow

any z

akre

s wsp

ółpra

cy ob

ejmuje

m. in

.:

• tw

orze

nie s

ieci z

akład

ów p

racy

, w k

tóryc

h uc

zniow

ie i s

łucha

cze

pona

dgim

nazja

lnych

szk

ół pr

owad

zący

ch ks

ztałce

nie za

wodo

we bę

dą od

bywa

ć ksz

tałce

nie pr

aktyc

zne.

[2, st

r. 19

20]

Mode

l Map

com

prefe

ruje

ucze

nie s

ię w

miejs

cu p

racy

, a

także

w

lokaln

ych

centr

ach

eduk

acyjn

ych,

które

wy

korzy

stują

kadr

ę pe

dago

giczn

ą po

wiąz

aną

z pr

zeds

iębior

stwam

i.

Refor

ma p

rogr

amow

a wp

rowa

dza

kore

lację

kszta

łcenia

ogó

lnego

z k

ształ

cenie

m za

wodo

wym

obejm

ujący

m tak

że ko

mpete

ncje

klucz

owe.

[2, st

r. 26

]

W m

odelu

Map

com

istotn

ą ro

lę pr

zypis

uje s

ię ks

ztałce

niu

zawo

dowe

mu,

które

go

funda

mente

m są

ko

mpete

ncje

ogóln

e i kl

uczo

we (m

etako

mpete

ncje)

.

76

Opra

cowa

ne w

szko

le pr

ogra

my na

ucza

nia dl

a zaw

odów

mog

ą przy

biera

ć ukła

d

treśc

i o st

ruktu

rze:

• prze

dmiot

owej

(…),

• mod

ułowe

j, w

któryc

h wy

odrę

bnion

e zo

stały

modu

ły i j

edno

stki m

oduło

we in

tegru

jące

teorię

z

prak

tyką z

różn

ych d

ziedz

in wi

edzy

i dzia

łów te

chnik

i.

[2, st

r. 28

]

Mode

l Ma

pcom

pr

eferu

je uk

ład

treśc

i ks

ztałce

nia

o str

uktur

ze m

oduło

wej.

[1]

Co

war

to w

iedz

ieć

o ki

erun

kach

zm

ian

w e

duka

cji,

aby

skut

eczn

ie r

ealiz

ować

pro

jekt

y z

Eur

opej

skie

go F

undu

szu

Spo

łecz

nego

? P

rzew

odni

k. M

inis

ters

two

Edu

kacj

i Nar

odow

ej, W

arsz

awa

2010

. htt

p://

ww

w.k

onfe

renc

je.m

en.g

ov.p

l/im

ages

/pdf

/Kon

fere

ncje

/1.p

df

[2]

Ksz

tałc

enie

za

wod

owe

i us

taw

iczn

e.

Zał

ożen

ia

proj

ekto

wan

ych

zmia

n.

Info

rmat

or.

Min

iste

rstw

o E

duka

cji

Nar

odow

ej,

War

szaw

a 20

10.

http

://w

ww

.kon

fere

ncje

.men

.gov

.pl/

imag

es/p

df/K

onfe

renc

je/4

.pdf

MI DZYNARODOWY RAPORT MAPOWANIE KOMPETENCJI …mapcom.pl/www/international_report_pl.pdf · MSG...

Documents

Transcript of MI DZYNARODOWY RAPORT MAPOWANIE KOMPETENCJI …mapcom.pl/www/international_report_pl.pdf · MSG...