Kuźnia Kadr IV - Dobry pomysł na sukces

www.kuznia4.ue.wroc.pl

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu SpołecznegoNumer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10

4

Kuźnia Kadr iV – DObry POmySł Na SUKcES Kuźnia Kadr iV – DObry POmySł Na SUKcES

5

SPIS TREŚCI

Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 1.Uruchomienie nowych specjalności na kierunku Informatyka i Ekonometria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 2.Opracowanie i wdrożenie kształcenia z wykorzystaniem e-learningu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 3.Modyfikacja i indywidualizacja programów nauczania w oparciu o diagnozę poziomu wiedzy i umiejętności studentów studiów 2 stopnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 4.Realizacja programów wyrównawczych dla studentów z zakresu matematyki i fizyki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 5.Współpraca Uczelni z pracodawcami w zakresie wzmocnienia praktycznych elementów nauczania . . . . . . . .

Zadanie 6.Współpraca z pracodawcami w zakresie modyfikacji i tworzenia programów nauczania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 7.Wsparcie Biura Karier i Promocji Zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 8.Badanie losów absolwentów i regularne gromadzenie informacji od pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 9.Lepsze przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 10.Umożliwienie studentom niepełnosprawnym korzystanie z pełnej oferty edukacyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zadanie 11.Zarządzanie, promocja i ewaluacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kuźnia Kadr IV oczami pracodawcy, Partnera projektu, obserwatora z uczelni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kuźnia Kadr IV, czyli wędka i przepustka do łowiska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Realizacja wspólnych działań w projekcie Kuźnia Kadr IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kuźnia Kadr IV – korzyści z realizacji projektu, moje spostrzeżenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zespół realizujący projekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

14

24

30

42

46

72

78

82

96

102

106

112

112

114

116

118

126

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

ul. Komandorska 118/120, 53-345 Wrocław

www.ue.wroc.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część niniejszej książki,

zarówno w całości, jak i we fragmentach, nie może być

reproadukowana w sposób elektroniczny, fotograficzny

i inny bez zgody wydawcy i właścicieli praw autorskich.

© Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

Wrocław 2015

Zdjęcia: Zasoby własne Działu Obsługi Projektów Rozwojowych

Ilustracje: Hanna Parylak-Skawińska, Maria Potężny-Jakubowicz

Projekt graficzny: Marta Płonka

Współwydawca, druk: Drukarnia JAKS / www.jaks.net.pl

BIURO PROJEKTU:

Dział Obsługi Projektów Rozwojowych

Budynek L

tel.: 71 36 80 869, 71 36 80 807

fax: 71 36 80 754

e-mail: [email protected]


Publikacja dystrybuowana bezpłatnie

ISBN: 978-83-62663-25-5

AUTORZY:

Agnieszka Beck

Dominika Gdowska

Joanna Fiącek-Czerwony

Aleksandra Karaszewska

Aldona Kucner

Dorota Kwiatkowska-Ciotucha

Marzena Matuszewska

Beata Pachnowska

Katarzyna Pałys

Małgorzata Pałys-Dudek

Agnieszka Pietrus-Rajman

Katarzyna Pilarczyk

Marek Prokopowicz

Ewa Stańczyk-Hugiet

Agata Sykuła

Anna Trusiak

Cezary Urban

Marek Wąsowicz

Ałła Witwicka-Dudek

Sylwia Wrona

Urszula Załuska

6


7

Szanowni Państwo,

Kiedy wiosną 2010 r. wspólnie z Urszulą Załuską rozpoczęłyśmy prace nad stworzeniem koncepcji kolejnego projektu rozwojowego naszej Uczelni nie zdawałyśmy sobie sprawy, że przez kolejne 5 lat będziemy miały okazję brać udział w niezwykłym wręcz przedsięwzięciu. Kuźnia Kadr IV, bo taki ostatecznie nosi tytuł pro-jekt1, okazała się bowiem największym i najbardziej skutecznym systemem działań jaki w dotychczasowej historii Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu został wdrożony w celu lepszego przygotowania studen-tów i absolwentów do podjęcia pracy i osiągnięcia zawodowego sukcesu. To przedsięwzięcie bez precedensu, które na trwałe wpisało się w postrzeganie naszego Uniwersytetu zarówno w regionie, jak i w całym kraju. Pozwólcie Państwo, że jako współautorka i kierownik projektu opowiem w skrócie o jego genezie i realizacji.

W drugim okresie programowania, czyli w latach 2007–2013 po raz pierwszy w Polsce pojawiła się możliwość aplikowania przez uczelnie o środki na tzw. programy rozwojowe finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego (w ramach IV priorytetu Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki). Z jednej strony stworzenie warunków realizacji projektów, w których uczelnie były podmiotem wsparcia, z drugiej duża liczba proponowa-nych potencjalnych działań bez wskazywania technicznych ram ich realizacji pozwoliły na dużą kreatywność zespołów projektowych i rzeczywisty rozwój wielu polskich uczelni. Co oczywiste spowodowały też olbrzy-mie zainteresowanie ze strony szkół wyższych pozyskiwaniem dotacji unijnych i lawinowe wręcz składanie wniosków do Narodowego Centrum Badań i Rozwoju. W kolejnych konkursach, ze względu na ograniczone środki, na dofinansowanie mogło liczyć maksymalnie 10-15% składanych aplikacji. Warto podkreślić, że pro-jekty rozwojowe uczelni dawały olbrzymie wręcz możliwości rozwoju potencjału dydaktycznego szkół, ich

lepszego osadzenia w regionalnych społecznościach i kompleksowego wsparcia studentów i absolwentów na starcie w zawodowe życie. Dobrze wykorzystane środki stanowiły o przewadze konkurencyjnej danej uczelni na kolejne lata.

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu miał to szczęście, że już w pierwszym konkursie ogłoszonym wiosną 2008 r. otrzymał dofinansowanie do projektu Kuźnia Kadr 1 (Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu kuźnią kadr mene-dżerskich dla opartej na wiedzy gospodarki), który realizowany był w latach 2008–2010, i zainteresowanie którym ze strony grup docelowych przeszło nasze najśmielsze oczekiwania. Sukces pierwszej Kuźni spowodował, że w kolejnym roku napisaliśmy Kuźnię 2 i Kuźnię 3, które także otrzymały dofinansowanie (oba projekty realizowane były w latach 2009–2012 i również cieszyły się ol-brzymim powodzeniem wśród studentów i absolwentów, a także pracowników uczelni). Kiedy więc w 2010 r. NCBiR ogłosił kolejny konkurs mieliśmy już spore doświadczenie, i wiedzieliśmy, że tym razem należy napisać kompleksowy projekt długookresowy do grudnia 2015 r., czyli do końcowej daty realizacji pro-jektów w drugim okresie programowania, dający możliwość wielokierunkowej aktywności. Zawarte we wniosku projektowym propozycje działań były bardzo różnorodne. Jedne były kontynuacją, rozbudową i ulepszeniem już dobrych praktyk z poprzednich projektów (jak staże u pracodawców, szkolenia dla stu-dentów i absolwentów, czy e-learning), inne stanowiły próbę dostosowania się do nowych wyzwań stojących przed sektorem szkolnictwa wyższego (jak nowe specjalności, monitoring losów zawodowych absolwentów, czy badania wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjonarnych II stopnia). Oprócz typowo wdrożeniowych elementów zaplanowano badania pozwalające na wypracowa-nie rozwiązań w nurtujących uczelnie obszarach. Wszystkie działania zostały zaplanowane przy ścisłej współpracy z liczną grupą pracodawców. Przyznam, że rozpoczynając projekt nie myślałam, że kończąc go będziemy współpracować z blisko 400 podmiotami z regionu, a nawet z całego kraju. Należy podkreślić, że projekt od początku realizowany jest w partnerstwie z kluczowym dla regionu i kraju pracodawcą – firmą KGHM Polska Miedź SA.

Warto zwrócić uwagę, że nasze działania zostały docenione przez dwie kluczowe dla sektora szkolnictwa wyższego instytucje – Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz Polską Komisję Akredytacyjną. W sierpniu 2014 r. Ministerstwo uznało sposób współpracy z pracodawcami w projektach Kuźni Kadr za przykład najlepszych praktyk. Szczególnie wysoko oceniono organizację płatnych staży dla

1. Według planów projekt miał mieć tytuł: Kuźnia Kadr 4, czyli program rozwoju Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na lata 2011–2015, ale na etapie wpisywania do generatora z nieznanych bliżej powodów zostało tylko Kuźnia Kadr IV.

Dr inż. Dorota Kwiatkowska-CiotuchaMenedżer projektu

WPRoWadZEnIE

Kuźnia Kadr iV – najwIęKszy projeKt rozwojowyUnIwersytetU eKonomIcznego we wrocławIU

Z jednej strony stworze-nie warunków realizacji projektów, w których uczelnie były podmio-tem wsparcia, z drugiej duża liczba propono-wanych potencjalnych działań bez wskazywa-nia technicznych ram ich realizacji pozwoliły na dużą kreatywność zespołów projektowych i rzeczywisty rozwój wielu polskich uczelni.

8


9

studentów i absolwentów u pracodawców. Nasze rozwiązania są obecnie promowane w oficjalnych folderach reklamowych Ministerstwa skierowanych zarówno do przyszłych studen-tów, jak i do pracodawców w celu zachęcenia ich do współ-pracy z uczelniami. Z kolei w czerwcu 2014 r. PKA oceniająca Wydział Nauk Ekonomicznych uznała współpracę Uczelni z pracodawcami realizowaną w Kuźni Kadr za wzorcową.Dlaczego można mówić o Kuźni Kadr IV jako o wyjątkowym przedsięwzięciu? Pozwólcie Państwo, że przytoczę kilka cech charakterystycznych tego projektu:

• Wielkość i długookresowy charakter. W projekcie wzięło udział ponad 6 tysięcy studentów i absolwentów nasze-go Uniwersytetu. Przez 5 lat wdrażania udało nam się realizować spójne działania zwiększające możliwości rozwojowe Uczelni i pozwalające na dopasowanie oferty dydaktycznej do aktualnych potrzeb.

• Różnorodność form wsparcia pozwalająca na kompleksowe przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy. Dzięki temu osiągnęliśmy np. niespotykany w innych aktywnościach wskaźnik zatrudnialności na-szych stażystów na poziomie 70%. Działania oferowane studentom to oprócz staży m.in. szkolenia realizowane w tandemie praktyk–nauczyciel akademicki pozwala-jące na praktyczne wykorzystanie zdobytych w trakcie studiów wiedzy i umiejętności, mentoring, coaching, czy praca w grupach projektowych, gdzie pod okiem doświad-czonego praktyka studenci mogli wypracowywać nowe rozwiązania praktycznych problemów.

• Możliwość zbudowania trwałej sieci współpracy z praco-dawcami. Wśród współpracujących z nami podmiotów są zarówno kluczowe dla regionu korporacje zatrudniające co roku od kilkudziesięciu do kilkuset naszych absolwentów, jak i małe i średnie firmy, czy instytucje publiczne, w któ-rych znalazło także pracę wielu naszych absolwentów.

• Wykorzystanie szans rozwojowych płynących z regionalnego i krajowego rynku. Dzięki realizacji projektu udało się wypracować i wdrożyć 2 nowe specjalności na studiach niestacjonarnych II stopnia, specjalności, na absolwentów których jest obecnie olbrzymie zapotrzebowanie. Myślę tutaj o analityku biznesu i mene-dżerze projektu, które ukończyło już blisko 200 osób, i które prowadziliśmy w projekcie przy wydatnym wsparciu wykładowców–praktyków. W ramach projektu przy współpracy z praktykami dokonano również aktualizacji 18 funkcjonujących w uczelni specjalności. Przygotowano także koncepcję 2 nowych specjal-ności, które w najbliższym roku akademickim wejdą do oferty Uniwersytetu.

• Możliwość podjęcia działań w obszarach mało do tej pory analizowanych. Wskazać tu przede wszystkim należy badania w obszarze luki kompetencyjnej oraz wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjo-narnych II stopnia.

• Wypracowanie systemu wdrożenia w Uczelni profesjonalnego e-learningu. W ramach projektu stworzono sprawnie działające standardy profesjonalnego przygotowania kursów e-learningowych o różnym cha-rakterze, z których skorzystało już kilka tysięcy osób. W przygotowanie poszczególnych kursów zaangażo-wani byli pracownicy naukowo-dydaktyczni Uniwersytetu (kontent merytoryczny), a także profesjonalni lektorzy, graficy komputerowi i radiowcy.

• Stworzenie warunków do nowoczesnego badania losów zawodowych absolwentów. Ze środków projektu wyposażyliśmy studio CATI oraz fokusownię, i w ten sposób staliśmy się prawdopodobnie jedyną w Polsce uczelnią zdolną do prowadzenia w pełni profesjonalnych badań społecznych we własnym zakresie.

• Możliwość wypracowania procedur pozwalających na większe otwarcie Uczelni na osoby z niepełno-sprawnością. Doposażenie Uczelni w sprzęt i oprzyrządowanie pozwalające na pełne uczestnictwo osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności (np. windy, pętle indukcyjne dla osób niedosłyszących, przysto-sowanie kampusu uczelni do potrzeb osób niewidomych i niedowidzących).

Z uwagi na to, że projekt realizowany był w systemie zadaniowym przybliżę w skrócie największe osiągnięcia w poszczególnych obszarach. W zadaniu pierwszym było to wypracowanie koncepcji i wdrożenie do prakty-ki 2 nowych specjalności, na których studiowało ponad 250 osób. W zadaniu drugim to wdrożenie systemu e-learningu i przygotowanie ponad 80 profesjonalnych kursów. W zadaniu trzecim to przeprowadzenie pogłębionej diagnozy w obszarze wiedzy i umiejętności studentów niestacjonarnych II stopnia. W zadaniu 4 nie bez trudności udało się wypracować efektywny system zajęć wyrównawczych z matematyki i fizyki, z którego skorzystało ponad tysiąc studentów pierwszego roku. Zadanie piąte to świetnie działający system współpracy z pracodawcami w zakresie płatnych staży, z których w projekcie skorzystało ponad 3 tysiące osób, a także seminaria i wykłady otwarte prowadzone przez praktyków, które cieszyły się wśród studentów niesłabnącym powodzeniem. Na wyróżnienie zasługuje wypracowana w ramach tego zadania forma corocz-

Projekt Kuźnia Kadr IV to długookresowy eksperyment, który się udał, i który może stanowić wzór do naśladowania dla innych uczelni.

Nasze działania zostały docenione przez dwie kluczowe dla sektora szkolnictwa wyższego instytucje – Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz Polską Komisję Akredytacyjną.

10


11

nego nagradzania najlepszych pracodawców w ramach tzw. Gali Pracodawców, na której najlepszym pracodawcom w dowód uznania przyznawano płomienie Kuźni. Zadanie szóste to współpraca z pracodawcami w zakresie modyfikacji i tworzenia programów nauczania, która umożliwiła m.in. aktualizację większości funkcjonują-cych w Uczelni specjalności. W zadaniu siódmym Biuro Karier i Promocji Zawodowej otrzymało kompleksowe wsparcie, które zaowocowało znacznym zwiększeniem zakresu oferowanych usług. W zadaniu ósmym, dzięki zespołowi badawczemu i wykorzystaniu studia CATI i fokusowni prowadziliśmy od 2011 r. profesjonalne badania losów zawodowych absolwentów na niespotykanych w innych uczelniach wielkościach prób badawczych. W zadaniu dziewiątym udało nam się wypracować skutecznie działający system szkoleń dla studentów podnoszących kompetencje szczególnie pożądane przez pracodawców. W zadaniu dziesiątym mogliśmy dopo-sażyć uczelnię w sprzęt umożliwiający pełniejsze studiowanie osobom z różnymi rodzajami niepełnosprawności. W zadaniu jedenastym wypracowaliśmy skuteczne formy promocji projektu w grupach docelowych bazujące głównie na mediach spo-łecznościowych. Myślę, że pokazaliśmy również jak można skutecznie zarządzać tak dużym projektem, być elastycznym i reagować na zmieniające się potrzeby. Szczegóły naszych osiągnięć znajdziecie Państwo w kolejnych rozdziałach niniejszego raportu.

Kolejne pytanie, jakie warto postawić to pytanie o to, co spowodowało, że dzisiaj z dumą mówimy o projekcie Kuźnia Kadr IV? Według mnie złożyły się na to cztery główne czynniki. Przede wszystkim to profesjonalny zespół projektowy składający się z zaangażowanych i chętnych do współpracy ludzi. W dużej publicznej uczelni już samo stworzenie zespołu skutecznie pracującego metodą projektu należy uznać za sukces, ale zespół „kuź-niowy” jest wyjątkowy. Z uwagi na to, że wszystkie projekty rozwojowe Uczelni realizowane są przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych mogliśmy wdrożyć w życie formułę specjalnościowego, a nie projektowego zatrudniania i przyporządkowania pracowników. Dzięki temu osiągnęliśmy wysoką efektywność kosztową realizowanych działań i stworzyliśmy możliwości niejako wewnętrznej specjalizacji. Drugim czynnikiem o kluczowym znaczeniu była bardzo dobra atmosfera wsparcia i zaufania dla kadry zarządzającej ze strony władz Uczelni w pierwszych latach realizacji projektu (lata 2011–2012), co dało świetne warunki do rozwijania kreatywności, zaangażowania w pracę zespołową i budowy profesjonalnego potencjału całego zespołu Kuźni Kadr. Trzecim niezwykle ważnym czynnikiem jest od początku wzorcowa wręcz współpraca z Opiekunem projektu ze strony NCBiR, współpraca merytoryczna, ukierunkowana na efekt, bez zbędnej biurokracji, oparta na wzajemnym szacunku i traktowaniu nas jak partnera. To nie zdarza się często, a jest niezwykle potrzebne zwłaszcza przy tak dużych i długich projektach. W tym miejscu chciałabym bardzo serdecznie podziękować Pani Aldonie Baran, która od początku była naszym Opiekunem w NCBiR, i dzięki pracy której rozliczanie projektu nie stanowiło przysłowiowej drogi przez mękę. Czwarty, bardzo ważny czynnik, to bardzo liczne grono sprawdzonych, kompetentnych i chcących działać współpracowników Kuźni Kadr. Przez lata realizacji

Wszystkie działania zostały zaplano-wane przy ścisłej

współpracy z liczną grupą pracodaw-

ców. Przyznam, że rozpoczynając projekt nie myśla-

łam, że kończąc go będziemy współ-

pracować z blisko 400 podmiotami

z regionu, a nawet z całego kraju.

projektów rozwojowych udało się zbudować sieć współpracowników Kuźni, głównie pracowników naukowo--dydaktycznych Uczelni, na których zawsze można było liczyć. To naprawdę duży komfort móc zadzwonić do kogoś o dowolnej porze i poprosić o pomoc, i wiedzieć, że nie będzie odmowy.

Te wymienione cztery główne czynniki spowodowały, że można dzisiaj Kuźnię Kadr podawać jako świetny przykład organizacji uczącej się i jako markę rozpoznawalną w regionie i w całym kraju. Realizacja kolejnych Kuźni to doskonały przykład rozwoju organizacji poprzez rozwój jej pracowników i praktyczne efekty pro-cesu uczenia się przez całe życie. Warto podkreślić, że od początku realizacji dla zespołu projektowego były organizowane szkolenia podnoszące kompetencje, głównie w ramach wyjazdów szkoleniowo-integracyjnych, które były dobrą okazją do wzajemnego poznania się i budowania zaufania.

Pozwólcie Państwo, że wymienię osoby moim zdaniem kluczowe, bez których nie wyobrażam sobie realizacji projektu. To przede wszystkim dr inż. Urszula Załuska – współautorka projektu, pełniąca od początku rolę eksperta ds. ewaluacji, osoba spinająca różne aktywności w projekcie, niejako człowiek orkiestra, chłodny analityczny umysł i pracowitość. Drugą jest Pani Ida Bednarczyk, wirtuoz finansowo-księgowy, profesjona-lizm i zaufanie w jednym, po prostu skarb. Kolejna to Pani Katarzyna Pilarczyk, która najpierw stworzyła koncepcję profesjonalnej współpracy uczelni z pracodawcami, a potem z rozmachem wdrożyła ją w życie, kobieta dynamit, kreatywność w czystej formie. I wreszcie śp. Profesor Marek Łyszczak pełniący rolę opie-kuna merytorycznego projektu, osoba, bez której nie byłoby ani Działu Obsługi Projektów Rozwojowych, ani Kuźni Kadr. To z inicjatywy Pana Profesora w 2009 r. ówczesny Rektor Uniwersytetu Profesor Bogusław Fiedor powołał najpierw Sekcję Obsługi Projektów Rozwojowych, która w 2012 r. przekształciła się w Dział. To Profesor Marek Łyszczak od początku wierzył, że taki eksperyment może się udać i przynieść wymierne korzyści uczelni.

W tym miejscu chciałabym podziękować całemu zespołowi projektowemu za profesjonalizm, współpracę i wytrwałość. To był dla mnie zaszczyt, że mogłam kierować tak świetnym zespołem. Bez Was nie osiągnęliby-śmy tego sukcesu. Szkoda, że obecne władze Uniwersytetu nie zdecydowały się na utrzymanie tak świetnego zespołu projektowego po tymczasowym (wierzę) ustaniu zewnętrznego finansowania. Szkoda, bo jesteście zespołem świetnych fachowców, z którymi warto współpracować dla dalszej budowy potencjału Uczelni.

Szanowni Państwo,

Projekt Kuźnia Kadr IV to długookresowy eksperyment, który się udał, i który może stanowić wzór do na-śladowania dla innych uczelni. Przez pięć lat miałam zaszczyt kierowania zespołem świetnych, zmotywo-wanych ludzi, których praca zapewniła końcowy sukces. Zapraszam Państwa serdecznie do zapoznania się z raportem podsumowującym nasze działania w latach 2011–2015. Wierzę, że dla wielu staną się one inspiracją do dalszych skutecznych działań.

12


13

Konferencja otwarcia projektu, maj 2011Konferencja inauguracyjna nowych specjalności Menedżer projektu i Analityk biznesu, październik 2011

14


15

Ciągłe doskonalenie oferty dydaktycznej jest jednym z priorytetów Uczelni. W ramach projektu Kuźnia Kadr IV wypracowane zostały dwa programy studiów, które były odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku, a mianowicie analityk biznesu i Menedżer projektu. Obydwa programy/specjalności zostały uruchomione na kierunku Informatyka i ekonometria na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów w ramach stu-diów niestacjonarnych II stopnia.

Przygotowanie programów studiów obejmowało wiele aspektów. Pierwszym podstawowym elementem było wypracowanie zawartości merytorycznej programu w postaci przedmiotów wraz z siatką godzin. Przy tworzeniu programu korzystano z doświadczeń takich firm jak IBM GSDC, Atos czy IMAS. Pozwoliło to na stworzenie programu studiów, który zyskał uznanie na rynku edukacyjnym. Ciekawym aspektem było to, że wielu studentów, którzy przyszli na studia, posiadało już kilkuletnie doświadczenie zawodowe oraz posiadało tytuł magistra z innej uczelni, najczęściej z uczelni technicznej. Jest to dowód na to, że program odpowiadał aktualnym potrzebom rynku.Jako działania wzmacniające, wspierające realizację programu studiów można uznać zakup książek, przygoto-wanie materiałów szkoleniowych oraz wypracowanie zestawu podręczników dedykowanych realizowanym specjalnościom.

PRoGRaM STUdIÓWProgram studiów na każdym z kierunków obejmował 580 godzin, na które składały się przedmioty podsta-wowe, przedmioty kierunkowe, przedmioty specjalnościowe oraz przedmioty wybieralne. Program był reali-zowany przez 4 semestry na studiach niestacjonarnych II stopnia i kończył się uzyskaniem przez studenta tytułu zawodowego magistra.

Charakterystyka programów była następująca:• analityk biznesu – Absolwent tych studiów posiada szeroką wiedzę dotyczącą

badań ilościowych i jakościowych. Po zrealizowaniu kursów dotyczących badań ilościowych absolwent posiadł gruntowną wiedzę teoretyczną i praktyczną w zakresie prognozowania i predykcji, metody reprezentacyjnej, analizy wie-lowymiarowej i analizy statystycznej w badaniach rynku. Absolwent w sposób właściwy potrafi dobierać techniki badawcze odpowiednie dla skal pomiaro-wych oraz właściwie przeprowadzać wnioskowanie. Uzupełnienie tych kursów metodami prezentacji danych, pozwoliło na właściwe i ciekawe prezentowanie wyników analiz. Absolwent dysponuje wiedzą i umiejętnościami analitycz-nymi wykorzystywanymi w ekonometrii dynamicznej i finansowej. Wybrane zagadnienia informatyczne prezentowane w ramach studiów pozwalają na organizowanie prac zespołu programistów i tworzenie złożonych systemów informatycznych.

Absolwent, który uczestniczył w studiach poznał specyfikę pracy analityka w komercyjnej firmie badawczej – miejsce w strukturach, stanowiska pokrewne i zakresy odpowiedzialności. Zdobył wiedzę z zakresu projektowania, reali-zacji i analiz badań jakościowych. Absolwent potrafi łączyć dane jakościowe z ilościowymi do celów raportowania. Praktyczne prowadzenie badań on-line i CATI umożliwiło absolwentowi poznanie specyfiki badań prowadzonych w internecie i zadań analityka w procesie badawczym.

• Menedżer projektu – Absolwent tej specjalności będzie posiadał szeroką teo-retyczną i praktyczną wiedzę dotyczącą analizy danych metrycznych. Będzie prowadził w sposób profesjonalny prognozowanie procesów gospodarczych oraz wykorzystywał wyniki do podejmowania decyzji gospodarczych, będzie identyfikował, estymował i właściwie interpretował modele szeregów czasowych i weryfikował hipotezy teorii finansów na danych rzeczywistych, zdobędzie umiejętności projektowania badań próbkowych, będzie właściwie identyfikował narzędzia ekonometryczne i statystyczne do analizy konkretnego problemu, zdobędzie umiejętności stosowania i interpretowania wyników technik jed-no- i wielowymiarowych stosowanych w analizie danych. Uczestnicy studiów zdobędą również podstawową wiedzę dotyczącą zagadnień informatycznych, tj. sieci komputerowe, systemy informacyjne zarządzania i inżynieria oprogra-mowania.

Absolwent tych studiów posiada znajomość głównych metodyk i standardów zarządzania projektem oraz sposobu ich wykorzystania w praktyce. Ponadto

Marek Wąsowiczopiekun merytoryczny specjalności Menedżer projektu

Urszula Załuskaekspert ds. ewaluacji

ZadanIE 1.

UrUchomIenIe nowych specjalnoścI na KIerUnKU InformatyKa I eKonometrIa

Zajęcia prowadzone były przez doświad-czonych nauczycieli akademickich dyspo-nujących aktualną wiedzą w omawianym temacie. Wiele przed-miotów specjalnościo-wych realizowanych było przez praktyków z takich firm jak IBM GSDC, Atos, IMAS, co pozwoliło na przeka-zywanie aktualnej i istotnej z punktu widzenia praktyki gospodarczej, wiedzy, a także konfrontację poglądów studentów z rzeczywistością rynkową.

16


17

potrafi stosować podstawowe techniki wykorzystywane w procesie zarządzania projektem (definiowa-nie projektu oraz jego zakresu, tworzenie oraz optymalizacja harmonogramu, zagadnienia związane z budżetowaniem, kontrolą w projekcie itp.). Absolwent rozwinął swoje umiejętności miękkie związane z zarządzaniem zespołem projektowym, negocjacjami, zdolnościami prezentacyjnymi.

REaLIZaCJa STUdIÓWW ramach projektu zrealizowano 3 edycje studiów:− I edycja 2011–2013− II edycja 2012–2014− III edycja 2013–2015

Uruchomiono 12 grup ćwiczeniowych po 2 grupy na specjalności Analityk biznesu i po 2 grupy na specjalności Menedżer projektu w każdej edycji.

Zajęcia prowadzone były przez doświadczonych nauczycieli akademickich dysponujących aktualną wiedzą w omawianym temacie. Wiele przedmiotów specjalnościowych realizowanych było przez praktyków z ta-kich firm jak IBM GSDC, Atos, IMAS, co pozwoliło na przekazywanie aktualnej i istotnej z punktu widzenia praktyki gospodarczej, wiedzy, a także konfrontację poglądów studentów z rzeczywistością rynkową. Warto nadmienić, że osoby prowadzące zajęcia zajmowały średnie i wyższe szczeble zarządzania.Każda rekrutacja na studia poprzedzona była szeroką kampanią reklamową, która w głównej mierze obej-mowała Internet oraz radio.

MaTERIaŁY dYdaKTYCZnEDo realizowanych przedmiotów na początku roku akademickiego 2011/2012 oraz 2012/2013 przygotowano materiały dydaktyczne. Zazwyczaj obejmowały one kilkanaście stron i poruszały podstawowe zagadnienia omawiane w ramach przedmiotów. W celu ich skutecznej dystrybucji umieszczono je na platformie Moodle, gdzie student po zalogowaniu mógł pobrać interesujące go materiały. W sumie przygotowano ponad 50 ma-teriałów dydaktycznych.

ZaKUP KSIĄŻEKW początkowej fazie realizacji studiów dokonano uzupełnienia bazy literaturowej biblioteki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu o pozycje, które w ocenie Prowadzących mogły się przyczynić do zwiększenia wiedzy i umiejętności studentów. Zakupiono kilkadziesiąt pozycji książkowych uznanych na rynku polskim, ale też wiele pozycji angielskojęzycznych, które często zawierają najbardziej aktualną wiedzę z danego obszaru. Książki były i są dostępne w strefie wolnego dostępu dla studentów obydwu specjalności na miejscu w biblio-tece, a najbardziej potrzebne książki zostały zakupione w większej liczbie, co pozwalało na ich udostępnienie do wypożyczania przez studentów na zewnątrz.

PodRĘCZnIKI dLa STUdEnTÓWW ramach zadania zostało przygotowanych 6 podręczników dla studentów. Obszary tematyczne zostały dobrane do realizowanych przedmiotów, w związku z tym opracowano dwa wspólne podręczniki dla każdej specjalności dotyczące treści podstawowych i kierunkowych oraz po dwa podręczniki dotyczące treści spe-cjalizacyjnych:

Podręczniki wspólne dla specjalności:• Statystyczno-ekonometryczna analiza danych ekonomicznych, pod red. Józefa Dziechciarza i Alicji Grześ-

kowiak, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.• Wybrane aspekty zarządzania organizacją, pod red. Ewy Stańczyk-Hugiet i Jerzego Niemczyka, Wrocław,

Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.

Tabela 1. Liczba studentów w poszczególnych edycjach

MENEDŻER PROJEKTU ANALITYK BIZNESU RAZEM

EDYCJA I 48 32 80EDYCJA II 41 40 81EDYCJA III 55 37 92RAZEM 144 109 253

Źródło: opracowanie własne

Rys. 1.

Przykładowy wykaz materiałów dydaktycznych


18


19

Podręczniki dla specjalności analityk biznesu:• Badania społeczno-ekonomiczne, pod red. Beaty Pachnowskiej i Sylwii Wrony,

Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.• Metody wspomagające analizę danych i prezentację biznesową, pod red. Łuka-

sza Wawrzynka i Agnieszki Stanimir, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014

Podręczniki dla specjalności Menedżer projektu:• Podstawy zarządzania projektami, pod red. Marka Wąsowicza i Janusza Marka

Lichtarskiego, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.• Metody i techniki zarządzania projektami w teorii i praktyce, pod red. Doroty

Kwiatkowskiej-Ciotucha i Marka Kośnego, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersy-tetu Ekonomicznego, 2014.

Wśród nich można wyróżnić 4 odrębne obszary tematyczne, które są względem siebie rozdzielne, a mianowicie:

1. ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI • Podstawy zarządzania projektami• Metody i techniki zarządzania projektami w teorii i praktyce

2. ANALIZA DANYCH SPOŁECZNO-EKONOMICZNYCH• Statystyczno-ekonometryczna analiza danych ekonomicznych• Metody wspomagające analizę danych i prezentację biznesową

3. ZARZĄDZANIE• Wybrane aspekty zarządzania organizacją

4. OBSZARY I TECHNIKI BADAŃ SPOŁECZNO-EKONOMICZNYCH• Badania społeczno-ekonomiczne

Obszar tematyczny Zarządzania projektami obejmuje szeroki zakres specyficz-nych aspektów związanych z zarządzaniem projektami w organizacjach. Nacisk położony jest na przekazanie nie tylko podstaw teoretycznych dotyczących pla-nowania i organizowania projektów, zarządzania ryzykiem, zmianą oraz jakością czy też metodyk zarządzania projektami, ale głównie przekazanie praktycznych wskazówek jak skutecznie zarządzać projektami w oparciu o analizę przypadków.

Takie podejście wymagało od autorów szerokiego spektrum wiedzy, ale także wieloletniego doświadczenia w organizacjach projektowych. Wykorzystanie metody case study przez autorów podniosło walory meryto-ryczne opracowania.

Obszar analiza danych społeczno-ekonomicznych skupia się na przekazaniu wiedzy z obszaru matematyki oraz statystyki i wykorzystania jej do badania ilościowych związków zachodzących w organizacji i poza nią. Tematyka podręczników w tym obszarze wymagała od autorów obszernej wiedzy z zakresu metod ilościo-wych oraz umiejętności jej wykorzystania do analizy danych społeczno-ekonomicznych także przy użyciu zaawansowanych narzędzi informatycznych. Zakres tematyczny podręczników wchodzących w ten obszar stanowi kompendium wiedzy na temat wykorzystania metod ilościowych w organizacjach.

Kolejny z obszarów Zarządzanie dotyczy ogólnego funkcjonowania organizacji. Poruszane w nim są tematy związane z zarządzaniem organizacją na poziomie zarówno strategicznym, jak i operacyjnym. Podręcznik ma przekazać podstawową wiedzę na temat organizacji z różnych punktów widzenia. Uwzględnia on za-rządzanie twarde oparte na wykorzystaniu metod i technik zarządzania oraz przygotowania biznes planu, ale także dostarcza wiedzy na temat możliwości wykorzystania miękkich aspektów zarządzania takich jak negocjacje czy twórcze myślenie.

Ostatnim tematem są obszary i techniki badań społeczno-ekonomicznych. Tematyka podręcznika ukierun-kowana jest na przekazanie wiedzy z zakresu metody i techniki zbierania danych ilościowych i jakościowych, takie jak zogniskowany wywiad grupowy, wywiad pogłębiony, czy też CATI, CAWI. Zakres podręcznika ma dostarczyć podstawowych narzędzi dla analityka biznesu związanych ze zbieraniem danych. Autorzy przy opracowywaniu treści wykorzystali bogate doświadczenie w przeprowadzaniu badań i zbieraniu danych zdobyte w ośrodkach badania rynku i opinii społecznej.

noWE SPECJaLnoŚCI W oPInII STUdEnTÓWStudenci mieli możliwość ocenić nowe specjalności, ich program, organizację, sposób prowadzenia zajęć, a także sformułować uwagi i propozycje modyfikacji, w badaniach ankietowych, w trakcie zogniskowanych wywiadów grupowych oraz w rozmowach indywidualnych z kadrą zaangażowaną w realizację projektu.

Kwestionariusz badań ankietowych zawierał pytania dotyczące kwestii organizacyjnych, ogólnej oceny nowych specjalności, poziomu trudności studiów, zadowolenia z przygotowanej oferty i skłonności do zare-komendowania jej innym potencjalnym słuchaczom, propozycji zmian w zakresie studiów oraz miejsce na sformułowanie dodatkowych uwag. W badaniach tych uczestniczyli studenci pierwszych edycji, a ich celem była przede wszystkim identyfikacja mocnych i słabych stron wdrażanych specjalności oraz rekomendacje w zakresie wzmocnienia tych aspektów, które tego wymagały. W przypadku kwestii organizacyjnych studenci dokonywali ocen na pięciostopniowej skali, gdzie 1 oznaczało ocenę bardzo słabą a 5 bardzo dobrą. Średnio

Podkreślano atrak-cyjność studiów

wynikającą z możli-wości uzyskania przez studentów certyfikatu

SPSS Junior oraz SPSS Senior Expert

w ramach programu ARIADNA. Certyfi-

katy te potwierdzają znajomość i umiejęt-ność wykorzystania

w analizie danych narzędzi specjali-

stycznego programu statystycznego SPSS.

20


21

najwyższe oceny (powyżej 4,50) otrzymały: komunikacja i czytelność zasad funkcjonowania studenta, ogólna organizacja studiów i prowadzenie bieżącej dokumentacji przez dziekanat. Oceny średnio poniżej 4,00 przypadły dwóm kategoriom, a mianowicie: dostępności usług wspierających studia oraz ak-tualności przekazywanych przez dziekanat informacji. O ile w pierwszym przypadku kategoria dotyczyła kwestii pozostających poza możliwościami oddziaływania projektu (biblioteka, usługi biurowe, gastronomia), o tyle w drugim przypadku podjęto działania z jednej strony w celu usprawnienia komunikacji, z drugiej zapobiegające częstym zmianom (np. w harmonogramie studiów) powodującym przekazywanie informacji studentom z niewielkim wyprzedzeniem czasowym. W ogólnej ocenie nowych specjalności większość respondentów wskazała na ich duży potencjał wynikający z użyteczności, praktyczności, przydatności oraz atrakcyjności tematyki rozumianych przede wszystkim jako przygotowywanie przyszłych absolwentów z obszarów wskazywanych jako pożądane przez pracodawców. Generalnie pozytywne opinie dotyczyły również rzetelności realizacji programu, chociaż w tym zakresie nie zabrakło również pojedynczych uwag krytycznych, co wy-magało interwencji opiekunów specjalności. W przypadku oceny poziomu trudności studiów zdecydowana większość osób biorących udział w badaniu wybrała wariant odpowiedzi „trudne”. Pomimo tego także zdecydowana większość studentów zadeklarowała, że po pierwsze poleciłaby studia swoim znajomym, a po drugie, że jest „dość prawdopodobne” skorzystanie w przyszłości przez nich samych z oferty szkoleń i studiów realizowanych w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Propozycje zmian w zakresie merytorycznym dotyczyły przede wszystkim: możliwości wybierania przez studentów przedmiotów, większej liczby przedmiotów specjalnościowych, realizacji większej liczby case study, natomiast w zakresie organizacyjnym i okołoprojektowym: aktualności przekazywanych informacji i większej dostępności w bibliotece adekwatnej do profilu studiów literatury. Ostat-nia z kwestii problemowych została skutecznie rozwiązana poprzez dwa działania zrealizowane w ramach projektu, tj. zakup polsko- i anglojęzycz-nej literatury do biblioteki oraz przygotowanie i wydanie podręczników dedykowanych specjalnościom Analityk biznesu i Menedżer projektu. Jako warte upowszechnienia i dalszej kontynuacji wskazano przede wszystkim: zajęcia prowadzone przez praktyków, przygotowywanie prac projektowych jako podstawy do zaliczenia przedmiotu, dużą liczbę zajęć prowadzonych w laboratoriach komputerowych.

Słuchacze ostatnich edycji obu specjalności pod koniec drugiego roku, a więc tuż przed zakończeniem studiów, wzięli udział w badaniach prowadzonych metodą zogniskowanego wywiadu grupowego (fo-kus). Celem badań było przede wszystkim uzyskanie pogłębionych informacji, z jednej strony dla oceny dotychczasowych działań, z dru-giej po to, aby umożliwić lepsze dopasowanie oferty do oczekiwań odbiorców i skutecznie kontynuować w kolejnych latach nabór na wypracowane w projekcie specjalności w ramach oferty komercyj-nej uczelni, zapewniając tym samym trwałość rezultatów projektu. W ramach badań fokusowych ocenie uczestników poddano także poszczególne proponowane w programie przedmioty pod kątem ich niezbędności, adekwatności treści do oczekiwań, metod prowadzenia zajęć, zaangażowania kadry dydaktycznej. Opinie studentów nie miały oczywiście charakteru wiążącego, w szczególności w odniesieniu do niezbędności uwzględnienia w programie nowych specjalności po-szczególnych przedmiotów. W tym przypadku wnioski wynikające z badań fokusowych wskazywały, w przypadku których przedmiotów wzmocnić należy przekaz ich praktycznej użyteczności, a tym samym konieczności zamieszczenia w programie studiów. Ogólne propozycje, będące efektem burzy mózgów prowadzonej w trakcie wywiadów zogniskowanych, warte rozpatrzenia w przyszłości dotyczą przede wszystkim:

– dla specjalności analityk biznesu

• Przedstawienia na początku studiów ogólnej wizji, jak praca anali-tyka biznesu przebiega/może przebiegać w praktyce. Pozwoliłoby to, zwłaszcza osobom niepracującym w tym obszarze, zrozumieć dobór przedmiotów i umiejętności jakich są uczeni w trakcie studiów. Taki wstęp pozwoliłby także przełożyć w przyszłości zdobywaną wiedzę na realia wykonywanej pracy.

• Silnego i jak najczęstszego nawiązywania do biznesu. Propozycja koncentruje się na doborze przykładów ilustrujących teorię w ob-szarze szeroko rozumianego biznesu. Ponieważ autorzy poszcze-gólnych kursów dokładnie taką politykę realizowali, należy raczej wzmocnić przekaz nt. znaczenia rozpatrywanych przykładów (np. sytuacja w skali makro) dla analiz i decyzji biznesowych.

22


23

• Modułowego, a nie przedmiotowego układu bloków zajęć. Zgodnie z propozycją uczestników fokusa studia byłyby atrakcyjniejsze gdyby zajęcia były poukładane w bloki tematyczne, dzięki czemu łatwiej byłoby przyswoić wiedzę z danego obszaru.

• Przedmiotu (modułu) w siatce zajęć, który byłby prowadzony przez 4 semestry, czyli okres całych studiów. W ramach tego przedmiotu (modułu) przez dwa semestry prowadzono by analizy na tzw. „papierze”, a przez kolejne dwa te same analizy z wykorzystaniem systemów informatycznych. Pozwoliłoby to na dostrzeżenie słabych i mocnych stron obu podejść.

– dla specjalności Menedżer projektu

• Zróżnicowanie programu nauczania ze względu na posiadane doświadczenie zawodowe. Jak wskazały dotychczasowe obserwacje słuchacze wybierający tą specjalność reprezentują dwa różne środowiska. Jedna grupa to osoby związane z zarządzaniem projektami, jednak bez przygotowania teoretycznego. Druga grupa to osoby przygotowane teoretycznie np. w ramach studiów I stopnia, jednak bez doświadczeń zawodowych w tym obszarze.

• Podział zajęć na bloki tematyczne i realizacja w ramach wszystkich zajęć w danym bloku jednego case study. Postawiony problem mógłby być analizowany pod różnymi aspektami. Dzięki temu możliwe byłoby połączenie niezbędnej wiedzy teoretycznej z praktycznymi umiejętnościami. Taki system sprawiłby, że możliwa byłaby nauka wszystkich aspektów prowadzenia projektu w praktycznym wymiarze.

W ramach rozmów indywidualnych podkreślano atrakcyjność studiów wynikającą z możliwości uzyskania przez studentów certyfikatu SPSS Junior oraz SPSS Senior Expert w ramach programu ARIADNA. Certyfikaty te potwierdzają znajomość i umiejętność wykorzystania w analizie danych narzędzi specjalistycznego programu statystycznego SPSS. W przypadku uruchomionych w ramach projektu specjalności, a zwłaszcza Analityka biznesu, posiadanie takiego certyfikatu jest dużym atutem na rynku pracy, cenionym przez pracodawców.

24


25

WPRoWadZEnIE

XXI wiek to wiele wyzwań. Także w obszarze dydaktyki. Niezbędnym staje się wykorzystanie nowoczesnych technologii w nauczaniu przedmiotów ekonomicznych. Pomimo rosnącego zainteresowania i toczących się dyskusji nauczanie przez Internet w Polsce ciągle jest w stadium początkowego rozwoju. I nie chodzi tu o brak wysiłku ośrodków akademickich, które tę formę edukacji w różnych postaciach wdrażają już od kilku lat. Elementem wskazującym na wczesne stadium tego procesu jest ciągle niedostatek wypracowanych podstaw metodycznych dotyczących tworzenia materiałów dydaktycznych, organizacji kursów i studiów online oraz prowadzenia zajęć w tym trybie.

Wobec ciągłej i gwałtownej dezaktualizacji wiedzy, kształcenie na odległość jest edukacyjną odpowiedzią na wyzwanie społeczeństwa uczącego się. Podejmowanie działań w celu poszerzenia oferty edukacyjnej uczelni o metodę kształcenia na odległość, która pozbawiona jest szeregu ograniczeń typowych dla tradycyjnego sposobu nauczania staje się koniecznością.

Kształcenie on-line daje m.in. możliwość rozszerzenia sposobów komunikowania się, na te współczesne, nowo-czesne technologie telekomunikacyjne. To także możliwość elastycznego kształtowania procesu dydaktycz-nego, nie tylko w odniesieniu do treści merytorycznych, lecz także w odniesieniu do metodyki prowadzenia kursów. Rozwiązania e-learningowe z powodzeniem znajdują zastosowanie w organizacjach biznesowych, w celu podnoszenia kwalifikacji pracowników. Akademickie kursy on-line są atrakcyjną formą prowadzenia zajęć, dającą swobodę wyboru miejsca i czasu uczenia się, a poprzez odwoływanie się do wielu zmysłów, dającą możliwości dopasowania do różnych stylów uczenia się.

E-LEaRnInG W UnIWERSYTECIE EKonoMICZnYM WE WRoCŁaWIU

E-learning jest wciąż mało popularną formą prowadzenia zajęć w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Zarówno studenci, jak i pracownicy naukowo-dy-daktyczni dostrzegają jej niezwykłą atrakcyjność wyrażającą się możliwością samo-dzielnego kształtowania i organizacji czasu poświęcanego na naukę (w przypadku studentów) czy pracę (w przypadku pracowników). Nowoczesne technologie ICT są stosowane praktycznie przez zdecydowaną większość pracowników naukowo- -dydaktycznych w prowadzeniu zajęć dydaktycznych w tradycyjnej formule (np. wykłady prowadzone z wykorzystaniem prezentacji multimedialnych), a uczelnia dba o niezbędny sprzęt dla ich realizacji. Od kilku lat działa platforma internetowa w technologii Moodle.

E-learning realizowany w szkole wyższej powinien zaspokajać potrzeby wszystkich interesariuszy: uczelni (np. utrzymanie prestiżu marki), nauczycieli (np. lepsza or-ganizacja pracy) oraz studentów (dostępność i elastyczność studiów). Modernizując dydaktykę za pomocą nowoczesnych technologii można korzystać z doświadczeń innych. W Polsce studia on-line oferuje około 20 z prawie 400 uczelni, a wśród uczelni ekonomicznych od 2006 roku Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu.

Warto wskazać na pewne zasady, których przestrzeganie i kultywowanie ma znaczenie dla sprawnego procesu rozwijania tej formy nauczania. Po pierwsze, e-learning powinien być traktowany jako forma nauczania równo-prawna tradycyjnej formie. Jednocześnie należy uznać, że e-edukacja jest per-spektywicznym kierunkiem rozwoju uczelni, a e-zajęcia są pełnoprawną formą kształcenia.Po drugie, niezbędne jest wsparcie władz uczelni, które powinny jasno określić reguły funkcjonowania e-edukacji w programie studiów, katalog dopuszczalnych kategorii (form) e-learningu, a także metod rozliczania pensum dydaktycznego nauczycieli akademickich.Po trzecie, ważne jest stworzenie sprawnego systemu zarządzania jakością e-nau-czania, zawierającego zarówno procedury zapewniania jakości na etapie przygoto-wywania kursów e-learningowych, jak i procedury umożliwiające ich ewaluację.Po czwarte, istotne jest monitorowanie działalności dydaktycznej studentów i pro-wadzących zajęcia, a także wspieranie nauczycieli e-learningu poprzez szkolenia, w tym szczególnie z zakresu metodyki i technologii e-learningu.

Ewa Stańczyk-Hugietopiekun merytoryczny zadania

ZadanIE 2.

opracowanIe I wdrożenIe KształcenIaz wyKorzystanIem e-learnIngU

E-learning realizowa-ny w szkole wyższej powinien zaspokajać potrzeby wszystkich interesariuszy: uczelni (np. utrzymanie pre-stiżu marki), nauczy-cieli (np. lepsza orga-nizacja pracy) oraz studentów (dostęp-ność i elastyczność studiów).

W trakcie każdego semestru studenci realizują program studiów, mając moż-liwość uczestnicze-nia w zajęciach na platformie zdalnego nauczania. Do tej pory w kursach wzię-ło udział ponad 2300 studentów, w tym studenci programu Erasmus.

26


27

W rozwoju e-learningu w UE we Wrocławiu można wskazać na trzy ważne punkty. Pierwszym z nich było uruchomienie platformy Moodle i przygotowanie 4 kursów uwzględniających właściwą dla e-learningu me-todykę (2008).

Kolejne doświadczenia zdobyte były w trakcie realizacji projektu Uniwersytet Ekonomiczny kuźnią kadr menedżerskich dla opartej na wiedzy gospodarki. W efekcie innowacyjne rozwiązanie w ramach między-wydziałowych modułowych studiów podyplomowych MMSP w roku akademickim 2009/2010 w postaci zajęć e-learningowych pozwoliło zdobyć praktyczne umiejętności w zakresie prowadzenia zajęć on-line, które pozwoliły na doskonalenie tej formy prowadzenia zajęć dydaktycznych. Ważnym wsparciem dla tego procesu były szkolenia dla pracowników z obsługi platformy Moodle, także realizowane w projekcie Kuźnia Kadr IV, gdzie dodatkowo przeprowadzono także szkolenia z obsługi programów graficznych (Adobe Photoshop).

PRoJEKT Kuźnia Kadr iVW projekcie Kuźnia Kadr IV opracowana koncepcja funkcjonowania e-learningu na Uczelni pozwoliła na przygotowanie profesjonalnych kursów e-learningowych, których liczba i struktura została pokazana na wykresie 1.

W szczególności były to kursy dla studentów studiów II stopnia oraz kursy uzupełniające wiedzę z przedmio-tów kluczowych. Kursy były przygotowane w języku polskim i w języku angielskim. Zestaw kursów został wypracowany na podstawie wyników przeprowadzonej diagnozy potrzeb wśród społeczności akademickiej w zakresie metod i technik kształcenia na odległość.Aktualnie w trakcie każdego semestru studenci realizują program studiów, mając możliwość uczestniczenia w zajęciach na platformie zdalnego nauczania. Harmonogram kursu i materiały dydaktyczne przygotowane są w taki sposób, aby ułatwić studentom systematyczną naukę i kompletną realizację programów poszczegól-nych kursów. Do tej pory w kursach wzięło udział ponad 2300 studentów, w tym studenci programu Erasmus.

0%

10%

40%

50%

20%

30%poglądowe

english

poglądowy

pozostałe

uzupełniające

0

5

30

35

10

25poglądowe

english

poglądowy

pozostałe

uzupełniające

15

20

Kurs odbywa się na platformie zdalnego nauczania. Wykorzystywane jest oprogramowanie Moodle. Kursy przygotowane ze środków projektu Kuźnia Kadr IV zostały umieszczone w odrębnej kategorii (ilustracja nr 1).Student, przystępując do kursu, otrzymuje dostęp (login, hasło) do platformy, a aktualnie są to te same dane logowania, które wykorzystują studenci, aby uzyskać dostęp do systemu USOSWeb. Wybierając określoną kategorię kursów otrzymuje dostęp do listy tych kursów (ilustracja nr 2).

Ilustracja nr 1.

Lista dostępnych kursów w kategorii Courses in English

Wykres nr 1.

Struktura kursów wg udziału i wg liczby

Graficy komputerowi Kuźni Kadr

28


29

zgodnie z wymaganiami programowymi. Współpracuje przy tym z zespołem produkcyjnym, w którego skład wchodzą: lektorzy, graficy i informatycy. Metodycznie kursy są zgodne ze standardami nauczania on-line, tzn. są poprawne pod względem metodyki zdalnego nauczania i zawierają wszystkie elementy struktury kursu. Sprawdzana i korygowana jest poprawność językowa kursu. Należy podkreślić, że wykłady – prezentacje są wzbogacone o nagrania lektorskie (lektoring) przygotowane przez specjalistów w tym zakresie.Następnie graficy i informatycy opracowują materiały oraz umieszczają kurs na platformie zdalnego nauczania. Przykłady rozwiązań graficznych przedstawiono poniżej.Każdy kurs ma zindywidualizowany charakter, nie tylko ze względu na jego treści merytoryczne, ale także dopasowane do charakteru tych treści układ i wygląd graficzny. Z tego względu poszczególne kursy wyróżnia unikatowy layout.

Atrakcyjność e-kursu jest także związana z jego wyglądem graficznym. Każdy kurs ma własną indywidualną szatę graficzną opracowaną przez grafików we współpracy z autorem kursu.Część grafiki ma charakter autorski i została samodzielnie opracowana przez zespół grafików. Prezentacje zostały też wzbogacone poprzez wykorzystanie bazy Fotolia zakupionej ze środków projektu Kuźnia Kadr IV. Przykładowy układ prezentacji wykładu znajduje się na ilustracji nr 4.

Struktura każdego kursu na platformie jest ściśle określona – taka sama dla wszystkich kursów wypracowa-nych w projekcie Kuźnia Kadr IV. Zapewnia to poprawność i spójność metodyczną nauczania on-line. Czytelna struktura kursów i fakt, że zawierają one zawsze te same elementy, ułatwiają tak studentom, jak i prowadzącym pracę w trakcie trwania kursu. Z obserwacji wynika, że dzięki wprowadzonym standardom studenci bardzo szybko przyzwyczajają się do platformy, jej narzędzi i możliwości komunikacji (ilustracja nr 3).

Struktura kursu na platformie zawiera następujące elementy:• materiały informacyjne,• materiały dydaktyczne (wykład w postaci ppt udźwiękowionej oraz dodatkowe materiały do studiowania),• elementy sprawdzające wiedzę studenta (zadania, testy, tematy do dyskusji),• materiały aktywizujące i wspomagające samodzielną naukę studenta (ćwiczenia i quizy).W każdym kursie istnieje możliwość konfigurowania modułu zasobów (treści) oraz modułu aktywności (zadań i innych form aktywizowania studentów).

Obszar aktywności to przede wszystkim moduł zadań i quizów. Ponadto na platformie zdalnego nauczania studenci i nauczyciele mają do dyspozycji wiele narzędzi pozwalających na komunikację (m.in. e-mail, czat, fora dyskusyjne, wirtualną tablicę), organizowanie pracy (np. kalendarze) oraz zarządzanie materiałami (foldery).

Kurs internetowy jest wynikiem pracy autora oraz zespołu produkcyjnego. Autor–specjalista w określonej dziedzinie – przygotowuje treść przedmiotu według własnej wiedzy i doświadczenia dydaktycznego oraz

Ilustracja nr 2.

Struktura e-kursu

Ilustracja nr 3.

Przykładowy print screen prezentacji w kursie e-learningowym

30


31

WIEdZa I UMIEJĘTnoŚCI

Wprowadzony system dwustopniowy, czyli podzielenie większości kierunków studiów na pierwszego stopnia – licencjackie lub inżynierski i drugiego stopnia – magisterskie, oprócz licznych profitów spowodowało też wiele trudności. System boloński stworzył szansę na zdobycie bardziej interdyscyplinarnego wykształcenia poprzez większą elastyczność w układaniu ścieżki rozwoju, a tym samym zwiększenie prawdopodobieństwa znalezienia wymarzonej pracy. System taki otworzył także szansę na relatywnie szybkie przekwalifikowa-nie się osób, które już jakiś czas temu ukończyły studia, mają doświadczenie zawodowe, ale po latach pracy potrzebują zmiany ścieżki kariery. Jednakże system boloński to także trudności w układaniu programów na-uczania. Studia II stopnia niestacjonarne zaczęły bowiem wybierać osoby kontynuujące naukę po ukończeniu studiów I stopnia, jak również te, które skończyły studia wiele lat temu, często na kompletnie niepokrewnych kierunkach do obecnie wybieranego. Na jednym roku znalazły się więc osoby z różnym stażem zawodowym i poziomem posiadanego doświadczenia. Skłoniło to uczelnie do poszukiwania sposobu wyrównania szans poprzez modyfikację programów nauczania. Problem ten wydawał się dużo bardziej widoczny i odczuwalny na studiach niestacjonarnych niż stacjonarnych. Jedno z zadań sformułowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV było poświęcone rozwiązaniu wyżej opisanego problemu. Jego cel bowiem to wypracowanie sposobu na modyfikację i indywidualizację programów nauczania w oparciu o diagnozę poziomu wiedzy i umiejęt-ności studentów II stopnia, studiujących niestacjonarnie.

Oprócz celu głównego postawiono także cele poboczne, jakie także zostały zrealizowane w ramach Projektu:

• Diagnoza indywidualna dla studentów studiów niestacjonarnych II stopnia – informacja odnośnie ich mocnych stron i potencjalnych obszarów rozwojowych oraz poziomu posiadanej wiedzy ze studio-wanej dziedziny.

• Możliwość zaobserwowania przyrostu wiedzy i umiejętności, po przeprowadzonym dwukrotnym badaniu – na początku studiów niestacjonarnych II stopnia na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu oraz po ich ukończeniu.

• Uzyskanie wytycznych do zmian wymaganych w programach nauczania tak, aby były one lepiej dostosowane do wiedzy i umie-jętności studentów.

• Opracowanie rekomendacji zamian programów i form kształcenia w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

ETaPY badanIa:Diagnoza poziomu wiedzy i umiejętności studentów studiów niesta-cjonarnych II stopnia składała się z kilku etapów:

a) pierwsza część badania:

• diagnozowanie poziomu wiedzy z podstawowych zagadnień z dzie-dziny, którą studiują na niestacjonarnych studiach II stopnia (na każdym kierunku zostały ułożone pytania diagnozujące podstawową wiedzę z danej dziedziny – pytania przygotowane przez ekspertów),

• badanie umiejętności jakie posiadają studenci rozpoczynający niestacjonarne studia II stopnia – standaryzowany kwestionariusz, skonstruowany indywidualnie dla każdego z kierunku studiów: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji.

Katarzyna Pałys, Małgorzata Pałys-Dudek, Marek Prokopowicz, Agata Sykuła – zespół badawczy

ZadanIE 3.

modyfIKacja I IndywIdUalIzacja programów naUczanIa w oparcIU o dIagnozę pozIomU wIedzy I UmIejętnoścI stUdentów stUdIów 2 stopnIa

Studia II stopnia niestacjonarne zaczęły wybierać osoby kontynuujące naukę po ukończeniu studiów I stopnia, jak również te, które skończyły studia wiele lat temu, często na kompletnie niepokrewnych kierunkach do obecnie wybieranego. Na jednym roku znalazły się więc osoby z różnym stażem zawodowym i poziomem posiadanego doświadczenia.

32


33

b) druga część badania:

• Wskazanie przez pracodawców kluczowych obszarów kompetencji świadczących o sukcesie zawodowym absolwentów poszczególnych kierunków. W tym celu przeprowadzono badanie przebiegające dwuetapowo:

a.) W pierwszym etapie przeprowadzono sześć zogniskowanych wywiadów grupowych z przedstawicielami rynku pracy (w poszczególnych branżach powiązanych z badanymi kierunkami studiów: Finanse i Ra-chunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodar-cze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji.). Wśród zaproszonych do wywiadów pracodawców były osoby zajmujące się rekrutacją i procesem wdrożenia do pracy absolwentów oraz osoby prowadzące programy mentoringowe.

b.) W drugim etapie przeprowadzono 89 wywiadów telefonicznych wspomaganych komputerowo (CATI) oraz 27 ankiet internetowych (CAWI) wśród przedstawicieli rynku pracy (w poszczególnych branżach powiązanych z badanymi kierunkami studiów: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji.).

GRUPY doCELoWE Rozwiązanie zaproponowane w Projekcie jest skierowane przede wszystkim do absolwentów studiów I stopnia rozpoczynających naukę na studiach II stopnia w trybie niestacjonarnym w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu oraz jednostek uczelnianych odpowiedzialnych za układanie programów nauczania. Wyniki pozwolą bowiem na modyfikację programów nauczania oraz indywidualizację w niektórych obszarach na-uczania.

PRoCEdURa REaLIZaCJI badanIaNajważniejszym obszarem Projektu było wypracowanie procedury badania pozwalającej na udział w kom-fortowych warunkach sprzyjających diagnozie dla studentów niestacjonarnych. Było to duże wyzwanie, po-nieważ są to osoby dojeżdżające, które rzadko kiedy dysponują dodatkowym czasem np. na udział w badaniu.

Dzięki dostosowaniu kwestionariuszy do poszczególnych kierunków studiów możliwym było uwzględnienie specyfiki każdego z nich. W rezultacie stworzono zestandaryzowane kwestionariusze do badania wiedzy i umiejętności dostosowane do poszczególnych dyscyplin. Zarówno pytania z wiedzy jak i lista badanych umiejętności były przygotowane przez repezentantów danego kierunku na Uczelni, czyli osoby prowadzące zajęcia, wykłady i warsztaty. Następnie kwestionariusze zaprogramowano w formie ankiety online, dzięki czemu możliwe stało się rozesłanie zidywidualizowanych odnośników do kwestionatiuszy na adresy mailowe studentów. Dużym wyzwaniem Projektu było bowiem wypracowanie procedury badania pozwalającej na udział w komfortowych warunkach sprzyjających diagnozie dla studentów niestacjonarnych. Było to bardzo

ważne, ponieważ są to osoby dojeżdżające, które rzadko kiedy dysponują dodatkowym czasem np. na udział w badaniu. Dzięki ankiecie online każdy indywiadualnie mógł dokonać samooceny posiadanych umiejętności. W efekcie każda z badanych osób, po wypełnieniu kwestionariusza, otrzymała spersonalizowaną informację odnośnie posiadanego poziomu wiedzy i umiejętności.

Udział w badaniu był dobrowolny, a wyniki można traktować jako podpowiedź ścieżki rozwoju osobistego, wskazanych obszarów rozwojowych i mocnych stron. Każda z osób, która otrzymała taką diagnozę mogła zarówno skorzystać z kursów e-learningowych jak i innych aktywności oferowanych przez Kuźnię Kadr. W in-strukcji zaznaczano także, że warto rozwijać się we wskazanych obszarach we własnym zakresie np. czytając literaturę i trening osobisty. Instrukcja ta miała na celu nakierowanie na możliwe drogi samodoskonalenia.

Projekt został stworzony przez interdyscyplinarny zespół, obejmujący reprezentantów nauki i uczelni psycho-logów, socjologów i ekonomistów oraz informatyków i grafików. Wielostronne podejście oraz doświadczenie w wymienionych obszarach pozwoliło na wypracowanie modelu diagnozy zarówno uwzględniającego wszelkie założenia merytoryczne jak i przyjazny użytkownikowi interface.

ZREaLIZoWanE badanIa W ramach projektu przeprowadzono 4 fale badania. Pierwszym badaniem właściwym byli objęci studenci rozpoczynający naukę w roku akademickim 2012/2013, którzy zostali ponownie przebadani po zakończeniu studiów w 2014 roku. Dzięki czemu możliwe było zaobserwowanie przyrostu wiedzy i umiejętności, jaki na-stąpił przez dwa lata studiów niestacjonarnych II stopnia.


34


35

badanIE WŚRÓd PRaCodaWCÓW – CZĘŚć ILoŚCIoWa3

W ramach badania ilościowego wśród przedstawicieli rynku pracy zadano serię pytań odnoszących się do oceny kompetencji posiadanych przez absolwentów badanych kierunków jak i tego, na ile są oni przygotowani do wejścia na rynek pracy.

Wykres 1 przedstawia dane dotyczące wagi poszczególnych kompetencji – cech kandydata do pracy ważnych z perspektywy przyszłego sukcesu zawodowego absolwenta. Wśród najważniejszych kompetencji wymieniono zdolność do samodzielnego rozwiązania powierzonych zadań, zdolność do pracy w zespole, chęć uczenia się oraz samodzielność. Za niezbyt istotną uznano z kolei stabilną sytuację rodzinną czy też gotowość do pracy opłacanej poniżej swoich oczekiwań finansowych.

Proszę wskazać, które z poniższych elementów – w Pana(i) opinii – są ważne z perspektywy przyszłego suk-cesu absolwenta w branży, w której Pan(i) pracuje (n=116)

PRZYKŁadoWE WYnIKI badańdIaGnoZa PoZIoMU WIEdZY I UMIEJĘTnoŚCI – WYnIKI badanIa WŚRÓd STUdEnTÓWNa wszystkich kierunkach, z wyjątkiem Zarządzania i Inżynierii Produkcji odnotowano przyrost wiedzy podstawowej, wymaganej ze studiowanej dziedziny. Największy postęp nastąpił na kierunku Informatyka i Eko-nometria, wysoko uplasował się też kierunek Finanse i Rachunkowość oraz Ekonomia2.

W obszarze badanych umiejętności także odnotowano przyrosty. Były one jednak dużo bardziej nieregularne. Należy jednak pamiętać, że oceny były wystawione w formie samo opisów więc bardzo zależne od nastroju i samopoczucia osób badanych w dniu diagnozy. Na wyniki niewątpliwie miał także wpływ zbliżający się koniec studiów oraz potrzeba złożenia pracy, które raczej nie sprzyjają wysokiej samoocenie.

Na każdym z kierunków można wskazać mocne strony: • Finanse i Rachunkowość – umiejętności analityczne, • Informatyka i Ekonometria – umiejętności analityczne i przywódcze, • Zarządzanie – umiejętności przywódcze, praca zespołowa oraz samo-

dzielna, • Ekonomia – umiejętności przywódcze, analityczne, menedżerskie oraz w zakresie planowania strategicznego, • Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze – umiejętności przywódcze, planowania strategicznego i pracy zespołowej, • Zarządzanie i Inżynieria Produkcji – umiejętności przywódcze, pracy

zespołowej, analityczne oraz związane z postrzeganiem rzeczywistości w szerszej perspektywie.

2. Na podstawie: dr Grześkowiak A., DIAGNOZA WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI dla kierunków: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji. Raport z badań, Wrocław, 2014

3. Na podstawie: prof. dr.hab. Doliński D., dr Grzyb T., Pracodawcy o studentach i absolwentach wybranych kierunków Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Raport podsumowujący badania ilościowe i jakościowe, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław, 2015.

2,6% 57,8% 39,7%Zdolność do samodzielnego rozwiązywania powierzonych zadań

6% 56,9% 37,1%Zdolność do pracy w zespole

2,6% 34,5% 62,9%Chęć uczenia się

1,7% 5,2% 56,9% 36,2%Entuzjazm do pracy

3,4% 61,2%22,4% 12,9%Umiejętność dostosowania się do kultury panującej w firmie

(np. poprzez przestrzeganie dress code)

37,1%35,3%6,9% 20,7%"Twarde" umiejętności wyniesione z doświadczenia pozauczelnianego

40,5%38,8%8,6% 12,1%"Twarde" umiejętności wyniesione ze studiów

41,4%33,6%14,7% 10,3%Fakt wcześniejszego zatrudnienia (w firmach o zbliżonym profilu działalności)

28,4%46,6%17,2% 7,8%Fakt wcześniejszego zatrudnienia (gdziekolwiek)

25%47,4%19% 8,6%Gotowość do pracy opłacanej poniżej swoich oczekiwań finansowych

37,9%55,2%Stabilna sytuacja rodzinna 6% 0,9%

1 – mało ważny 2 – średnio ważny 3 – bardzo ważny 4 – kluczowy

Wykres 1. Waga poszczególnych kompetencji z perspektywy przyszłego sukcesu absolwenta


Dzięki dostosowaniu kwestionariuszy do

poszczególnych kierunków studiów możliwym było uwzględnienie specyfiki

każdego z nich. W rezultacie stworzono zestandaryzowane

kwestionariusze do badania wiedzy i umiejętności

dostosowane do poszczególnych dyscyplin.

Respondenci podkreślali, że jakkolwiek absolwenci

mają porządną wiedzę teoretyczną, to nie zawsze

potrafią ją zastosować. Należy zaznaczyć, że chodzi

tu o coś innego niż nauczanie praktyczne – kluczowe

jest takie nauczanie teorii, by student rozumiał jej

praktyczne zastosowanie.

36


37

Jeden z bloków pytań miał za zadanie stworzyć obraz potrzebnych i mniej potrzebnych elementów eduka-cji studentów. Badani proszeni byli o ocenę, jakich elementów jest za mało, a jakich za dużo w trakcie zajęć uczelnianych. Wyniki przedstawiono na wykresie 2.

Program zajęć na uczelni składa się z wielu elementów. Części z nich może być w opinii pracodawców za dużo, części za mało, a części w sam raz. Proszę dokonać takiej oceny wobec poniższych elementów (n=116)

Jako elementy, których jest zdecydowanie za mało w toku nauczania wskazano m.in.: zajęcia realizowane we współpracy z firmami, uczenie pracy w trudnych warunkach, pracę z kalendarzem, obsługę specjalistycznego oprogramowania, pracę na rzeczywistych przykładach z biznesu czy uczenie kreatywnego poszukiwania rozwiązań. Z drugiej strony, większość badanych pracodawców uważa, że w programach nauczania jest wystarczająca liczba zajęć przekazujących wiedzę teoretyczną, a ponad 20% badanych zaznacza, że jest ich wręcz za dużo.

badanIE WŚRÓd PRaCodaWCÓW – CZĘŚć JaKoŚCIoWa4

W celu uzupełnienia badania o opinie płynące z rynku, przeprowadzono również badanie jakościowe wśród przedstawicieli rynku pracy. Badanie to, poza sugestiami odnośnie poszczególnych kierunków, pozwoliło również na wskaznia ogólnych kompetencji, które w opinii pracodawców decydują o sukcesie zawodowym. Można do nich zaliczyć m. in.:

• Chęć pracy – samo zainteresowanie pracą i motywacja do jej wykonywania.

• Chęć nauki – chęci do poszerzania swojej wiedzy, kompetencji, wzbogacania umiejętności.

• Postawa proaktywna – samodzielne wychodzenie z inicjatywą.

• Umiejetność komunikowania, gdy się czegoś nie rozumie, dopytywania, precyzowania.

• Systematyczność oraz samodzielne organizowanie sobie pracy.

• Umiejętność pracy grupowej – praca w warunkach podziału odpowiedzialności, delegowania zadań pole-gania na informacjach dostarczanych przez innych. „taka sytuacja wymaga od kandydatów do pracy już na wstępie dobrych zdolności interpersonalnych, rozumianych nie tylko jako zdolność do komunikowania swoich potrzeb, ale także jako kompetencji użytecznych dla unikania negatywnych efektów myślenia grupowego i konsekwencji dzielenia odpowiedzialności (np. takich jak próżniactwo społeczne).

PoMYSŁY na SKUTECZnIEJSZE naUCZanIE KoMPETEnCJI W TRaKCIE STUdIÓW

a. Większa liczba zajęć praktycznych Niezależnie od grup (konkretnych kierunków) pracodawcy zgodnie wskazywali, że absolwenci mają po-

ważny deficyt w wiedzy praktycznej dotyczącej wykonywania zawodów po ukończeniu studiów. Wska-zywano, że brak im wiedzy „gotowej do wdrożenia” takiej jak obsługa specjalistycznego oprogramowania. Podkreślano, że solidna wiedza teoretyczna także ma znaczenie (w grupie „Finanse i rachunkowość” wska-zywano na przykład, że czasami dobrze jest liczyć dane księgowe na tzw. „drabinkach”) niemniej proporcje głosów wyraźnie wskazywały, że należy wzmóc nacisk na nauczanie praktycznej strony wykonywania konkretnych zawodów. Pomysłem sugerowanym przez część badanych było częstsze zapraszanie na uczelnię praktyków – zarówno do regularnego i systematycznego prowadzenia zajęć jak i do „gościnnych występów” zaznajamiających studentów z arkanami wykonywanego zawodu czy specyfiką branży.

4. Na podstawie: prof. dr.hab. Doliński D., dr Grzyb T., opt. cit.

Wykres 2. Ocena przez pracodawców poszczególnych elementów programu nauczania


3,4%Zajęcia z obsługi arkuszy kalkulacyjnych 47,4%49,1%

49,1%Business English 50,9%

3,4%Nauka języków innych niż angielski 50,9%45,7%

3,4%Przedmioty, których zaliczeniem jest wykonanie projektu/produktu/wdrożenia 53,4%43,1%

4,3%Zajęcia z asertywności 55,2%40,5%

1,7%Umiejętność pracy w grupie 63,8%34,5%

0,9%Umiejętności komunikacyjne 69,0%30,2%

2,6%Obsługa podstawowych sprzętów biurowych 18,1% 79,3%

Teoretyczne podstawy wiedzy 22,4%70,7%6,9%

1 – za mało 2 – w sam raz 3 – za dużo

78,4% 21,6%Zajęcia realizowane we współpracy z firmami

1,7%74,1% 24,1%Uczenie pracy w trudnych warunkach (presji czasowej, presji na wynik)

74,1% 0,9%25%Praca na rzeczywistych danych/przykładach z życia biznesowego

0,9%33,6%65,5%Praca z kalendarzem – uczenie zarządzania czasem

37,1%62,9%Uczenie kreatywnych rozwiązań problemów

1,7%39,7%58,6%Zajęcia kończące się uzyskaniem branżowych certyfikatów

48,3%51,7%Obsługa specjalistycznego oprogramowania

0,9%48,3%50,9%Zajęcia w formie mentoringu

38


39

b. Umiejętność przełożenia teorii na praktykę Respondenci podkreślali, że jakkolwiek absolwenci mają porządną wiedze teoretyczną, to nie zawsze

potrafią ją zastosować. Należy zaznaczyć, że chodzi tu o coś innego niż nauczanie praktyczne – kluczowe jest takie nauczanie teorii, by student rozumiał jej praktyczne zastosowanie. Wskazywano na przykład na możliwość poznawania teorii na case studies. Innymi słowy – uczę się teorii, na przykład związanych ze skutecznością komunikatów marketingowych, ale jednocześnie na prawdziwych danych z kampanii reklamowych sprawdzam, jak je zastosować w praktyce.

C. Sensowne zarządzanie praktykami studenckimi Badani wskazywali na niedostatki w systemie organizacji praktyk studenckich. Jakkolwiek można uznać,

że rzadko zdarza się, by student na praktyce zajmował się rzeczami w rodzaju parzenia kawy czy numero-wania paczek makulatury, można zrobić więcej, by rzeczywiście miał szansę nabrać rzetelnej, praktycznej wiedzy. Pracujący w branży księgowej zwracali uwagę, że czasami wymaga to uwzględniania specyfiki wykonywanego zawodu już w trakcie planowania czasowego praktyk. Wskazali na nierytmiczność roku obrachunkowego – i co za tym idzie trudność z nauczeniem kompendium wiedzy o pracy księgowego w trakcie konkretnego miesiąca. Jeśli bowiem student przychodzi na praktyki w maju, to poznaje zupełnie inną księgowość niż w lutym czy listopadzie (konieczność zamykania roku, bilansów, itd.). Sugerowano zatem dzielenie praktyk na tygodniowe części odbywane w poszczególnych okresach roku. Jakkolwiek wydaje się to trudne z organizacyjnej perspektywy, to jednak możliwe do wykonania i dające nadzieję na bardziej sensowne zapoznanie studenta z całością wiedzy.

d. Praca w zespołach projektowych – komunikacja Respondenci podkreślali konieczność nauczenia studentów pracy w grupie. Zgadza się to z koncepcjami

Janusza Czapińskiego i wynikami osiąganymi przez niego w badaniach „Diagnoza społeczna” – poważnym problemem ludzi w Polsce (nie tylko studentów i absolwentów) są kłopoty w pracy zespołowej, w której sukces zależy od wkładu wszystkich osób zaangażowanych w projekt. Podkreślano, że nowa technologia stawia jeszcze ambitniejsze wyzwania – pracy w zespołach zdalnych, gdzie uczestnicy w ogóle nie znają się osobiście i fizycznie nie spotykają. Zauważano, że ludzie rozpoczynający pracę nie mają zdolności ko-munikacyjnych pozwalających na sprawną pracę w takich warunkach.

Być może rozwiązaniem tego problemu byłoby zastosowanie w trakcie pracy w toku studiów metody zwanej z angielska jigsaw-classroom, a po polsku znanej jako metoda składankowa. Wymusza ona na uczestnikach wyrobienie zdolności komunikacyjnych niezbędnych dla dzielenia się wiedzą. Jej zaletą jest też fakt, że metodą tą można nauczać praktycznie dowolnych treści. Innym rozwiązaniem mogłoby być szersze wdrożenie programu wzmacniania kompetencji miękkich, takich jak komunikacja w grupie i po-dejmowanie/delegowanie odpowiedzialności za zadania. Należy zaznaczyć, że na problemy z komunikacją zwracali uwagę przedstawiciele praktycznie wszystkich analizowanych kierunków – twierdzili, że bez rozwiązania tych trudności myślenie o sukcesie absolwentów na rynku pracy jest znacząco utrudnione.

E. Uczenie „komunikacji i poruszania się na rynku pracy” Często w wypowiedziach respondentów pojawiały się oczekiwania zrealizowania dla studentów zajęć

z kompetencji „półtwardych” – czyli porządnego napisania CV, sensownego planowania ścieżki własnej kariery, swoistego „savoir-vivre’u” koniecznego przy poszukiwaniu pracy na rynku. Respondenci zauwa-żali, że kandydaci do pracy często popełniali szkolne błędy w swoich CV (na przykład zdecydowanie na wyrost oceniające swoje kompetencje) oraz byli zdziwieniu faktem, że ktoś chce je weryfikować (choćby w najprostszy sposób – prowadząc rozmowę kwalifikacyjną w języku, którego znajomość kandydat do pracy ocenił jako „biegłą”).

PodSUMoWanIEWiele wskazuje na to, że szczególnie trudno jest o trafne prognozy na temat zapotrzebowania na określony profil pracownika w dobie współczesnej gospodarki. Współczesny świat jest nie tylko dynamiczny i zmieniający się, ale jest też (a być może przede wszystkim) właśnie nieprzewidywalny. Dotyczy to także rzeczywistości akademickiej z jednej strony i rynku pracy, z drugiej. Dla przykładu, bardzo trudno jest orzec jakie kompe-tencje absolwentów wyższych studiów będą szczególnie cenione za lat kilka, a zwłaszcza za lat kilkanaście. Trudno też przewidzieć absolwenci których kierunków i których specjalności będą szczególnie poszukiwani przez pracodawców.

Dlatego tak ważnym jest budowanie płaszczyzn współpracy między ośrodkami akademickimi a przedsta-wicielami rynku pracy. Bo choć chyba nikt nie podejmie się przewidywania jaka wiedza i umiejętności będą pożądane i poszukiwane w dalekiej przyszłości to badanie dzisiejszego zapotrzebowania jest jak najbardziej możliwe. Zmienia się rynek, zmieniają się uczelnie oraz zadania stawiane absolwentom. Dlatego tak ważną częścią działalności uczelni wydaje się nieustanne badanie zapotrzebowania i zmieniających się oczekiwań. Wydaje się także, że diagnoza mocnych stron i obszarów do rozwoju poszczególnych studentów pozwoli im samym na lepsze, bardziej adekwatne do własnych predyspozycji i preferencji dobranie miejsca pracy. Do-datkowo obserwowany rozwój we wskazanych obszarach umacnia ich w przekonaniu, że wybrali właściwy sposób treningu, a do tego jest niezbędna diagnoza powtórna. Świadomość własnych predyspozycji daje więk-szą pewność siebie oraz poczucie bezpieczeństwa, ponieważ pozwala na elastyczne dostosowywanie się do zmieniających się warunków rynku pracy. Działania realizowane w ramach zadania 3 projektu Kuźnia Kadr IV zezwalały zarówno na samorozwój studentów, monitoring przyrostów kompetencji jak i były swoistego rodzaju platformą między Uczelnią a przedstawicielami rynku pracy umożliwiając tym samym indywiduali-zację i modyfikację programów nauczania.

40


41

Zespół projektu Kuźnia Kadr IV, wyjazdy integracyjno-szkoleniowe, wspólne Wigilie

42


43

Studenci I roku mogli korzystać z oferty zajęć wyrównawczych z matematyki oraz dodatkowo z fizyki w przy-padku słuchaczy Wydziału Inżynieryjno-Ekonomicznego. Zajęcia z matematyki realizowane były w blokach 18 godzinnych, w ramach dwojakiego rodzaju kursów. Pierwszy rodzaj to kursy odbywające się we wrześniu (przed rozpoczęciem roku akademickiego) oraz w październiku (na początku roku akademickiego) ukierun-kowane przede wszystkim na nadrobienie zaległości z zakresu szkoły ponadgimnazjalnej. Drugi rodzaj to kursy prowadzone w trakcie roku akademickiego, mające na celu pomoc studentom, którzy mają problem z przyswojeniem bieżącego materiału w wyniku niewystarczającego przygotowania ze szkoły. Zajęcia wy-równawcze cieszyły się dużym zainteresowaniem, w ramach projektu skorzystało z nich 1150 osób, w tym 847 kobiet i 303 mężczyzn. Kursy prowadzone były przez nauczycieli najlepszych wrocławskich liceów oraz przez pracowników uczelni.

PodSUMoWanIE REZaLIZaCJI ZaJĘć WYRÓWnaWCZYCh Z MaTEMaTYKI

1. oGÓLnE ZaŁoŻEnIa I ChaRaKTERYSTYKa GRUP

Pogłębiająca się systematycznie dysproporcja pomiędzy przygotowaniem absolwentów szkół średnich i wyma-ganiami stawianymi studentom Uniwersytetu Ekonomicznego w zakresie edukacji matematycznej, wymusiła konieczność zorganizowanizowania zajęć wyrównawczych z matematyki. Głównym celem prowadzonych zajęć w ramach projektu Kuźnia Kadr IV było podniesienie ogólnego poziomu umiejętności matematycznych studentów pierwszego roku oraz pomoc w zrozumieniu zagadnień, które są najbardziej istotne z punktu wi-dzenia dalszej nauki na studiach ekonomicznych.

W ramach realizacji projektu zajęć wyrównawczych z matematyki podjąłem się prowadzenia zajęć dla studentów Uniwersytetu Eko-nomicznego, którzy deklarują chęć udziału w takich zajęciach na początku roku akademickiego. Podczas realizacji projektu Kuźnia Kadr IV przeprowadziłem zajęcia dla dziesięciu grup studentów UE. Wieloletnia praca w charakterze nauczyciela matematyki liceum oraz prowadzenie grup wyrównawczych dla studentów pozwalają mi wyciągnąć wnioski, które mogą być pomocne przy planowaniu kolejnych edycji takich zajęć wyrównawczych.

2. oCZEKIWanIa STUdEnTÓW

Rozpoczynając pracę z każdą grupą zawsze badałem oczekiwania wszystkich osób, które zapisały się na zajęcia. Przeprowadzałem m. in. ankietę oraz diagnozujący test wstępny. Wyniki testów były zawsze bardzo złe – zazwyczaj ani jeden student nie rozwiązał ani jednego zadania spośród zaproponowanych kilku typowych szkolnych zadań. Studenci najczęściej usprawiedliwiali swój brak umiejętności i słaby wynik testu brakiem dostepu do kart wzorów, co raczej nie było głównym powodem porażek. Analiza wyników testu (głównie rodzaju popełnianych błędów) pozwolała mi jednak dostosować sposób prowadzenia zajęć do poziomu każdej grupy.W zakresie oczekiwań studenci zazwyczaj podają: „pomoc i przygoto-wanie w rozwiązywaniu zadań“, „przyswojenie materiału z zakresu rozszerzonego“, „pomoc w bieżącym materiale“, „poszerzenie poziomu wiedzy z matematyki“. Odmienne są oczekiwania studentów zapisujących się na zajęcia realizowane we wrześniu i na zajęcia realizowane w październiku. Podczas zajęć realizowanych tuż po rozpoczęciu roku akademickie-go studenci często proszą o „tłumaczenie rzeczy, które są niejasne na ćwiczeniach lub wykładach“, „pomoc w zrozumieniu materiału studenckiego“. W grupach październikowych sprostanie wszystkim oczekiwaniom studentów podczas sześciu spotkań jest właściwie niemożliwe – część grupy zazwyczaj oczekuje zapoznania z treściami rozszerzonymi z li-ceum, część chciałaby powtórki całego materiału ze szkoły średniej, część zapisała się na zajęcia tylko w oczekiwaniu pomocy z algebry

Cezary Urbannauczyciel matematyki w XIV LO,trener kursów wyrównawczych z matematyki

ZadanIE 4.

realIzacja programów wyrównawczych dla stUdentów z zaKresU matematyKI I fIzyKI

44


45

4. PRoWadZEnIE ZaJĘć I REaLIZaCJa PRoGRaMU

Wszyscy studenci uczestniczący w zajęciach wyrównawczych mieli dużą motywację do nauki wynikającą z faktu rozpoczęcia studiów. Efektywność zajęć i późniejsze zadowolenie z udziału w zajęciach w dużej mierze zależały od jednorodności danej grupy i jej oczekiwań. Realizację programu zaczynałem od powtórzenia teoretycznego, a nastepnie przechodziłem do części prak-tycznej. Starałem się aktywizować studentów i wspólnie z nimi rozwiązywać zadania przy tablicy. Studenci w grupach podstawowych są zazwyczaj bardziej onieśmieleni, jednakże często starali się zadawać pytania, co było pozytywnym akcentem, podkreślającym chęć zrozumienia przerabianych zagadnień.W każdej grupie zrealizowałem cały zaplanowany program – podstawy matematyki, elementy analizy ma-tematycznej lub też pojęcia pomocne przy nauce algebry liniowej.

5. WnIoSKI Z REaLIZaCJI

Inicjatywa zajęć wyrównawaczych z matematyki podjęta przez twórców projektu Kuźnia Kadr IV jest nie-zwykle cenna i w mojej opinii powinna być kontynuowana. Liceum Ogólnokształcące Nr XIV im. Polonii Belgijskiej we Wrocławiu, w którym uczę od blisko dwudziestu lat również często zmaga się z podobnymi problemami. Pomimo tego, że jesteśmy jednym z najlepszych wrocławskich liceów o charakterze matematycz-nym i rekrutujemy najlepszych uczniów z dolnośląskich gimnazjów, również odczuwamy skutki obniżenia się ogólnego poziomu edukacji matematycznej. Często sami musimy organizować zajęcia wyrównawcze dla naszych uczniów chcąc mieć pewność, że ukończą oni szkołę z pakietem umiejętności matematycznych, który pozwoli im bez trudu kontynuować naukę na najlepszych uczelniach polskich lub zagranicznych. Studenci systematycznie zwracają uwagę na niewielki zakres kursu – w ich przekonaniu trwa on zazwyczaj za krótko i w ich opinii nie można było w tym czasie dokładnie wytłumaczyć wszystkich zagadnień. Na zakończenie panuje na ogół atmosfera niedosytu. Można zatem rozważyć zwiększenie liczby godzin zajęć w ewentualnych kolejnych edycjach.

Frekwencja na zajęciach październikowych jest na ogół słabsza niż na zajęciach we wrześniu. Część studentów uznaje zapewne, że stuprocentowa frekwencja nie jest konieczna, ale studenci zainteresowani nauką mieli frekwencję stuprocentową. Na zajęciach wyrównawczych program jest uzupełniany i omawiany bardzo szyb-ko i nieobecność na jednych zajęciach powoduje niezrozumienie treści omawianych na kolejnym spotkaniu.Niestety przez lata obserwuję, że najlepsi absolwenci naszego liceum zainteresowani naukami ekonomicznymi preferują kontynuację nauki na SGH lub ekonomicznych uczelniach zagranicznych. Z rozmów z absolwentami wynika, że często postrzegają Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu jako uczelnię, która nie zapewni im odpowiedniego poziomu edukacji. Systematyczna realizacja zajęć wyrównawczych oraz realizacja innych zadań w ramach projektów rozwojowych takich jak Kuźnia Kadr IV może pomóc Uczelni w ogólnym podniesie-niu poziomu dydaktycznego, zwiększeniu kompetencji studentów pierwszego roku i odwróceniu tej tendencji.

liniowej lub tylko z analizy matematycznej. Sporadycznie też studenci oczekują szybkiego kursu z kombinatoryki i podstaw rachunku prawdopodobieństwa.Zaplanowanie zajęć pod kątem różnych oczekiwań studentów jest największym wyzwaniem dla prowadzącego, w szczególności właśnie w grupach październikowych. Wielu uczestników zajęć sygnalizuje też, że nie miało (z różnych powodów) przez kilka lat kontaktu z matematyką.

3. PRZYGoToWanIE ZaJĘć. TEMaTYKa SPoTKań

Wszystkie zajęcia były przeze mnie starannie przygotowane zgodnie z zaplanowaną koncepcją. Każdemu studentowi, na poszczególnych zajęciach dawałem kopię programu spotkania wraz z listą zadań. Wszystkie listy były opatrzone logo projektu Kuźnia Kadr IV, a same materiały były przygotowywane przez biuro projektu.W zależności od wyników ankiety oraz testu wstępnego stoso-wałem różne tempo w każdej z grup, dobierałem inne przykłady oraz koncentrowałem się na innych zagadnieniach programo-wych. W niektórych grupach większy nacisk należało położyć na omówienie podstawowych narzędzi matematycznych – np. na rozwiązywanie równań i nierówności wymiernych, szki-cowanie i badanie własności funkcji itd. W innych grupach koncentrowałem się np. na pogłębieniu materiału z analizy matematycznej realizowanego w szkole. Dla wielu osób było to pierwsze zetknięcie z tymi zagadnieniami.W tym aspekcie należy podkreślić, że w początkowej fazie wdra-żania projektu KK4 studenci nawet po zrealizowaniu w liceum programu rozszerzonego matematyki nie znali podstaw analizy matematycznej (stara podstawa programowa). Sytuacja lekko poprawiła się w tym roku – tegoroczni (2015 r.) absolwenci klas z rozszerzonym programem matematyki omówili już w szkole pojęcia granicy funkcji, ciągłości i różniczkowalności funkcji jednej zmiennej. Jednak w dalszym ciągu wielu studentów UE rekrutuje sie spośród absolwentów szkół średnich realizujących jedynie program podstawowy z matematyki.

Zajęcia z matematyki realizowane były w blokach 18 godzinnych, w ramach

dwojakiego rodzaju kursów. Pierwszy rodzaj to kursy odbywające się

we wrześniu (przed rozpoczęciem roku akademickiego) oraz w październiku

(na początku roku akademickiego) ukierunkowane przede wszystkim na

nadrobienie zaległości z zakresu szkoły ponadgimnazjalnej. Drugi rodzaj to

kursy prowadzone w trakcie roku akademickiego, mające na celu pomoc

studentom, którzy mają problem z przyswojeniem bieżącego materiału

w wyniku niewystarczającego przygotowania ze szkoły.

46


47

rzeczywistej, merytorycznej i efektywnej współpracy między uczelnią a pracodawcami przez lata było niezwy-kle trudne przede wszystkim ze względu na brak wzajemnego zrozumienia oczekiwań między instytucjami szkolnictwa wyższego i organizacjami biznesowymi.

Patrząc na jakość współpracy zbudowanej w ramach Kuźni Kadr 3 i Kuźni Kadr IV wiemy już, że jest to moż-liwe! Uczelnia może efektywnie współpracować z grupą kilkuset pracodawców na zasadach partnerskich i przy akceptowaniu swoich potrzeb i wspólnym dążeniu do ich osiągania. Współpraca z pracodawcami była rozumiana jako ich udział w tworzeniu koncepcji, wdrażaniu oraz weryfikacji skuteczności działań zmierza-jących do lepszego przygotowania studentów do wejścia na rynek pracy.

W dalszej części tego opracowania przedstawione zostały kolejne formy w jakich współpracowaliśmy z pra-codawcami w ramach projektu Kuźnia Kadr IV. Wspólne działania były bardzo zróżnicowane, oferowały całą gamę narzędzi zbliżających rynek pracy do uczelni i uczelnię do rynku pracy. Od pracy indywidualnej w mentoringu i podczas stażu, przez grupy seminaryjne, grupy projektowe, po spotkania panelowe, wykłady otwarte czy ocenę programów nauczania funkcjonujących w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.Cele ustalane do poszczególnych działań skupione zawsze były na identyfikowaniu kompetencji kluczowych dla absolwentów danego kierunku, a następnie określaniu w jaki sposób możemy wspólnie (uczelnia i pra-codawcy) wesprzeć studentów w nabyciu i rozwinięciu tych kompetencji. Na poparcie tego, przedstawiamy poniżej także wyniki ewaluacji, która stanowiła nieodłączny element każdego z działań, na wszystkich eta-pach jego realizacji.

Katarzyna Pilarczykkoordynator współpracy z pracodawcami

Aleksandra Karaszewskapsycholog, ewaluacja działań

o WSPÓŁPRaCY Z PRaCodaWCaMI

Jednym z głównych celów projektu Kuźnia Kadr IV było lepsze przygotowanie studentów i absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu do wejścia na rynek pracy. Osiągnięcie tego celu umożliwiło wdrożenie kompleksowego programu współpracy z pracodawcami, który opracowany został z inicjatywy Działu Obsługi Projektów Rozwojowych. Sama współpraca z pracodawcami rozwinięta została w projekcie Kuźnia Kadr 3 (2009–2013) i w niespotykanej dotąd w Polsce skali prowadzona była w ramach projektu Kuźnia Kadr IV (2011–2015). Na wartość współpracy z pracodawcami należy spojrzeć z perspektywy usytuowania uczelni we współcze-snym świecie (rys. 1).Współcześnie uczelnia nie kształci już wybranych spośród wybranych. Według danych Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, w 2013 roku wykształcenie wyższe posiadało 40,5% Polaków w wieku 30-34 lat. Zatem młodzi ludzie stają raczej przed wyborem: którą wybrać uczelnię a nie: czy studiować w ogóle. Uczelnie stały się naturalnym krokiem do podjęcia pracy i zaczęły między sobą konkurować o kandydatów. Z perspektywy kandydata, uczelnia jest bardziej atrakcyjna jeśli posiadanie jej dyplomu zwiększy szanse na znalezienie dobrej pracy. Z kolei aby pracodawca chętniej zatrudniał absolwentów danej uczelni musi być przekonany o wysokiej jakości poziomu kształcenia oraz o tym, że kompetencje zdobyte w murach danej uczelni będą odpowiadały jego zapotrzebowaniu – i takich absolwentów będzie chciał zatrudniać. Rozumiejąc ten mechanizm, kandy-daci będą bardziej skłonni studiować w uczelni, której absolwenci są poszukiwani na rynku pracy… Układ zamknięty, który może napędzać się samoczynnie i powodować podnoszenie jakości kształcenia, wartości studentów i kadr gospodarki. Aby jednak pracodawca miał zaufanie do poziomu i adekwatności kompetencji posiadanych przez absolwentów konkretnej uczelni, musi sam uczestniczyć w ich rozwijaniu. Zbudowanie

Rysunek 1.

Miejsce uczelni we współczesnym świecie, formy współpracy z pracodawcami w projekcie


ABSOLWENTKANDYDAT

PRACODAWCA

UCZELNIA

SEMINARIA Z PRAKTYKAMI

WYKŁADY OTWARTE

GRUPY PROJEKTOWE

PŁATNE STAŻE

MONITORING

SPOTKANIA PANELOWE

OCENA PROGRAMÓWNAUCZANIA

FORMYWSPÓŁPRACY

ZPRACO-

DAWCAMI

ZadanIE 5.

współpraca UczelnI z pracodawcamI w zaKresIe wzmocnIenIa praKtycznych elementów naUczanIa

48


49

Kluczowym założeniem wszystkich działań było nastawienie na wysoką jakość, co możliwe było do osiągnięcia wyłącznie dzięki wykwalifikowanemu zespołowi, na który składali się następujący specjaliści: koordynator, specjaliści: ds. kontaktów z pracodawcami, ds. organizacji i kontaktów ze studentami, ds. rozliczeń stażowych, ds. formalnych związanych ze stażami, ds. dokumentacji, ds. rozliczeń oraz psycholog. Ścisła współ-praca zespołu oraz specjalizacja poszczególnych jego członków w konkretnych działaniach umożliwiły stałe doskonalenie działań i osiąganych rezultatów. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że nieodłącznym elementem podnoszenia jakości były prowadzone na dużą skalę ciągłe badania pomiaru przyrostu kompetencji oraz ewaluacyjne. Nie byłyby one możliwe gdyby nie profesjonalne studio do wywiadów grupowych i studio wywiadów telefonicznych wraz z profesjonalnymi ankiete-rami. Dane natomiast analizowane były przez zespół złożony z psychologa i socjologa z doświadczeniem w prowadzeniu badań społecznych.

PŁaTnE STaŻE – dRoGa TYSIĘCY STUdEnTÓW do WEJŚCIa na RYnEK PRaCYJednym z najchętniej wybieranych przez studentów form wsparcia oferowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV były płatne staże. Realizacja stażu przebiegała w ścisłej współ-pracy z pracodawcami. Definiowali oni program pracy i nauki stażysty na każdy kolejny tydzień i opisywali kompetencje jakie młody człowiek będzie mógł rozwinąć dzięki udziałowi w projekcie. Zgłoszone przez pracodawców oferty programów były weryfikowane pod względem merytorycznym przez zespół projektowy a następnie udostępniane studentom. Chętni do realizacji konkretnych programów zgłaszali się bezpośrednio do pracodawców, po czym uczestniczyli w procesie rekrutacji, takim samym jak na otwartym rynku pracy. Najlepsi stażyści, wybierani przez firmy, w kolejnych edycjach, realizowali 3-mie-sięczne płatne staże. Cykl realizacji stażu w projekcie Kuźnia Kadr IV wymagał udziału całego, niemal 10-osobowego zespołu i opierał się na następujących działaniach:

• pracodawcy opracowują i przesyłają propozycje ofert stażowych do Biura Projektu;• weryfikacja otrzymanych ofert i wybranie najlepszych propozycji;• zamieszczenie ofert na stronie projektu: www.kuznia4.ue.wroc.pl;• rekrutacja prowadzona przez pracodawców;• wybranie stażystów i przekazanie oświadczeń o wyborze;• dostarczenie dokumentów do Biura Projektu, logowanie, weryfikacja stażystów;• potwierdzenie listy zatwierdzonych stażystów; • przygotowywanie umów stażowych/przygotowywanie miejsca i narzędzi pracy;• szkolenie przedstażowe i wydawanie umów stażystom;• rozpoczęcie realizacji stażu.

W trakcie stażu natomiast:• przekazanie kontaktu do opiekunów stażystów;• decyzja o udziale w projektach stażowych;• szkolenie dla opiekunów projektów stażowych;• realizacja projektów stażowych;• początkowy pomiar kompetencji (stażysta i opiekun);• prowadzenie działań stażowych zgodnie z założonymi programami;• wypełnianie dzienników stażowych;• weryfikacja realizowanych działań w Biurze Projektu;• końcowy pomiar kompetencji (stażysta i opiekun);• podsumowanie, ewaluacja, wnioski.

Aby monitorować efektywność staży w zakresie rozwoju kompetencji uczestników prowadzono systema-tyczne badania jakościowe oraz ilościowe. Wyniki ewaluacji jakościowej pokazują, że zdecydowanie naj-częstszą motywacją zgłaszania się studentów i absolwentów do projektu była chęć zdobycia doświadczenia zawodowego oraz sprawdzenia się na odpowiedzialnym, zgodnym ze studiowanym kierunkiem stanowisku. Studenci podkreślali, że nie jest łatwo znaleźć zatrudnienie w poważnej instytucji i jednocześnie realizować studia dzienne, a takie właśnie możliwości stwarzał im staż. Część studentów wybierała staż z ciekawości – chcieli zobaczyć na czym polega praca w niewielkim biurze rachunkowym, korporacji czy też administracji publicznej. Nierzadko zdarzało się, że stażysta który sprawdził się na danym stanowisku zostawał zatrudniony w firmie lub instytucji, w której odbywał swój staż. W latach 2013–2015 pracę znalazło w ten sposób średnio ok. 40% studentów i absolwentów naszej uczelni. Odsetek ten, w przypadku niektórych pracodawców sięgnął nawet 90% w kolejnych edycjach.Stażyści zapytani o to, czego nauczyli się dzięki stażowi podkreślali, że projekt umożliwił im zdobycie cenne-go doświadczenia, które jest obecnie wymagane na większości stanowisk od osób ubiegających się o pracę, a także przyczynił się do rozwoju wiedzy i posiadanych umiejętności praktycznych. Uczestnicy deklarowali

250seminariów z praktykami

biznesu

KUŹNIAKADR IV

ponad3.000

stażystów

18 grupprojektowych

250pracodawców

ponad 100wykładów otwartych

155uczestnikówmentoringu

Rysunek 2.

Kuźnia Kadr IV w liczbach


Jednym z głównych celów projektu Kuźnia Kadr IV było

lepsze przygotowanie studentów i absolwentów Uniwersytetu

Ekonomicznego we Wrocławiu do wejścia na rynek pracy. Osiągnięcie

tego celu umożliwiło wdrożenie kompleksowego programu

współpracy z pracodawcami, który opracowany został z inicjatywy

Działu Obsługi Projektów Rozwojowych.

50


51

skali. Z przeprowadzonych badań wynika, że udział w stażach pozytywnie wpływa na rozwój mierzonych przez nas kompeten-cji, a ich przyrost wyniósł średnio 6% w opinii stażystów oraz 9% w opinii ich opiekunów. Zauważyliśmy też powtarzającą się co roku tendencję – na początku programu stażyści oceniają swoje kompetencje nieznacznie wyżej niż opiekunowie. Po zakończeniu stażu oceny te są zbliżone, a postrzegany rozwój kompetencji jest w ocenie opiekunów większy niż w ocenie beneficjentów projektu. Opiekunowie dostrzegają u stażystów zatem większe postępy niż oni sami.

LUKI KoMPETEnCYJnEZa luki kompetencyjne można uznać kompetencje oceniane na najniższym poziomie. Zdaniem opiekunów stażu są to następujące kompetencje: zarządzanie projektem, orientacja w biznesie, zorien-towanie na klienta, radzenie sobie ze stresem, wiedza merytoryczna, przygotowanie raportów i dokumentacji oraz kreatywność.

Natomiast zdaniem stażystów, kompetencje które zdecydowanie wymagają rozwoju to zarządzanie projektem, zorientowanie na klienta, orientacja w biznesie, radzenie sobie ze stresem, kreatywność, przygotowanie raportów i dokumentacji.

Można zauważyć, że istnieje zgodność pomiędzy stażystami i opie-kunami co do następujących luk kompetencyjnych: zarządzanie projektem (rozumiane jako szereg umiejętności takich jak planowa-nie, koordynowanie, analizowanie, organizowanie i kontrolowanie w ramach prowadzonego projektu, a także umiejętność wyodręb-nienia faz projektu, zorganizowania pracy zespołu, zorganizowa-nia niezbędnych zasobów oraz bieżąca kontrola planu i korekta działań); orientacja w biznesie (znajomość i rozumienie procesów biznesowych, umiejętność ich właściwej analizy i kształtowania aby zwiększyć efektywność firmy); radzenie sobie ze stresem (utrzymywanie wysokiej efektywności pracy w sytuacji działa-nia pod presją i w trudnych warunkach) przygotowanie raportów i dokumentacji (umiejętność wypełniania formalnych wymagań; dokładność w przygotowywaniu niezbędnych zestawień, analiz,

również, że staż w znaczący sposób wpłynął na ich gotowość do wejścia na rynek pracy – głównie dzięki doświadczeniu bycia pełnowartościowym członkiem zespołu. „Pracodawcy bardziej traktowali nas już jak innych pracowników i rzucali na głęboką wodę (…) To uczy odpowiedzialności i odwagi, i tak na prawdę to jest fajne.”

W przeprowadzanych przez nas wywiadach stażyści wysoko oceniali także sferę organizacyjną staży, za którą odpowiedzialna była Kuźnia Kadr – przejrzystość procedur, wsparcie merytoryczne i organizacyjne naszych pracowników na wszystkich etapach reali-zacji stażu, możliwość łatwego kontaktu telefonicznego czy też to, że Kuźnia Kadr przyjmuje również w godzinach popołudniowych.

Za pomocą ankiet uczestnicy dzielili się z nami również opinią co do tego, czy staż spełnił ich oczekiwania. 70% osób była w pełni usatysfakcjonowana z udziału w projekcie a w przypadku 26% osób staż odpowiadał ich aspiracjom i preferencjom w sposób częściowy.

WPŁYW STaŻY na RoZWÓJ KoMPETEnCJI UCZESTnIKÓW PRoJEKTUAby ocenić wpływ uczestnictwa w stażu na rozwój kompetencji stażystów prowadziliśmy systematyczne badania ilościowe z udzia-łem uczestników projektu oraz ich opiekunów. W latach 2013–2015 przeprowadzono badania na próbie przeszło 1100 stażystów oraz 500 opiekunów staży. Za pomocą Kwestionariusza Kompeten-cji Zawodowych stażyści oceniali poziom swoich kompetencji w momencie przystąpienia do projektu oraz po jego zakończeniu. Aby zadbać o rzetelność badania poprosiliśmy także opiekunów stażystów o to, żeby ocenili swoich podopiecznych za pomocą tożsamego kwestionariusza. Kompetencje zawodowe definiujemy jako istotne z punktu widzenia pracodawcy umiejętności, reprezen-towane postawy oraz wiedza, które zapewniają satysfakcjonujące wykonanie zadań. Skonstruowany przez zespół Kuźni Kadr Kwestionariusz Kompe-tencji Zawodowych zawiera 19 pozycji, takich jak myślenie anali-tyczne, praca zespołowa, sumienność czy umiejętność radzenia sobie ze stresem, i umożliwia ocenę ich poziomu na pięciostopniowej

3,23,0 3,4

stażyści

opiekunowie

3,6 3,8

ocena napoczątku stażu

ocena nazakończenie stażu

70%

22%

8%

trudnopowiedzieć

dobrzei bardzo dobrze

słaboi bardzo słabo

Rysunek 3.

Na ile staż przyczynił się do rozwoju Pana/Pani kompetencji zawodowych?


Z perspektywy kandydata, uczelnia jest bardziej atrakcyjna jeśli

posiadanie jej dyplomu zwiększy szanse na znalezienie dobrej pracy.

Uczelnia może efektywnie współpracować z grupą kilkuset

pracodawców na zasadach partnerskich i przy akceptowaniu

swoich potrzeb i wspólnym dążeniu do ich osiągania.

Jednym z najchętniej wybieranych przez studentów form wsparcia

oferowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV były płatne staże.

Kamil Bronkowski – nasz super-stażysta i Marley (pies przewodnik) wraz z zespołem Kuźni Kadr IV

Rysunek 4.

Przyrost kompetencji w ocenie opiekunów oraz stażystów


52


53

KoMPETEnCJE ZaWodoWE RoZWIJanE W naJWIĘKSZYM SToPnIUZ przeprowadzonych badań wynika, że niektóre z kompetencji były częściej rozwijane, inne w mniejszym stopniu. Warto zauważyć, że wyżej wymienione luki kompetencyjne były w największym stopniu rozwijanymi umiejętnościami podczas projektu, a ich przyrost wyniósł średnio 11% w opinii opiekunów oraz 7% w opinii stażystów. Poniższe tabele ilustrują jakie kompetencje były rozwijane w największym stopniu w ocenie opie-kunów stażu oraz z perspektywy samych stażystów.

wypełnianiu dokumentacji); zorientowanie na klienta (umiejętność rozpoznawania potrzeb klienta – zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego – oraz otwarta postawa na rozwiązanie jego problemów), a także wiedza merytoryczna (wiedza z danej dziedziny, ogólna orientacja na temat metod pracy i narzędzi) oraz kreatywność (zdolność do znajdywania nowych oraz alternatywnych rozwiązań dla istniejących problemów, zadań).

Tabela 3. Kompetencje rozwijane w największym stopniu – ocena opiekunów stażu

KOMPETENCJA OCENA NA POCZĄTKU STAŻU

OCENA NA KOŃCU STAŻU PRZYROST

Kreatywność 3,23 3,86 13%Orientacja w biznesie 2,47 3,05 12%Wiedza merytoryczna 3,19 3,76 11%Przygotowanie raportów i dokumentacji

3,21 3,75 11%

Zarządzanie projektem 1,96 2,50 11%Zorientowanie na klienta 2,57 3,10 11%Radzenie sobie ze stresem 3,15 3,65 10%


Tabela 4. Kompetencje rozwijane w największym stopniu – ocena stażystów



Zarządzanie projektem 2,77 3,18 8%Zorientowanie na klienta 2,84 3,22 8%Orientacja w biznesie 2,95 3,31 7%Wiedza merytoryczna 3,15 3,50 7%Radzenie sobie ze stresem 3,31 3,65 7%Przygotowanie raportów, dokumentacji

3,47 3,81 7%

Kreatywność 3,34 3,65 6%


Tabela 1. Luki kompetencyjne w opinii opiekunów staży



Zarządzanie projektem 1,96 2,50 11%Orientacja w biznesie 2,47 3,05 12%Zorientowanie na klienta 2,57 3,10 11%Radzenie sobie ze stresem 3,15 3,65 10%Wiedza merytoryczna 3,19 3,76 11%Przygotowanie raportów, dokumentacji

3,21 3,75 11%

Kreatywność 3,23 3,86 13%


Tabela 2. Luki kompetencyjne w opinii stażystów



Zarządzanie projektem 2,7 3,1 8%Zorientowanie na klienta 2,84 3,22 8%Orientacja w biznesie 2,95 3,31 7%Wiedza merytoryczna 3,15 3,50 7%Radzenie sobie ze stresem 3,31 3,65 7%Kreatywność 3,34 3,65 6%

Przygotowanie raportów, dokumentacji

3,47 3,81 7%


54


55

Podsumowując przeprowadzone badania można uznać, że uczestnictwo w stażach korzystnie wpływa na rozwój kompetencji zawodowych stażystów – zarówno tak zwanych kompetencji miękkich, jak i twardych. Staż jest okazją do poszerzenia wiedzy teoretycznej, ale także najlepszym sposobem, aby młody człowiek na-uczył się stosowania jej w praktyce. Uczestnicy projektu wysoko ocenili stronę merytoryczną i organizacyjną projektu. Zdecydowana większość uznała, że projekt spełnił ich oczekiwania, a dzięki niemu rozwinęli oni swoje umiejętności – co potwierdzają przeprowadzone przez nas badania.

Ponadto dzięki udziałowi w projekcie uczestnicy mogli w bezpiecznym i sprzyjającym środowisku zweryfikować swoje plany zawodowe, upewnić się co do trafności dokonanych przez siebie wyborów lub obrać nową ścieżkę rozwoju. Z przeprowadzonych przez nas pogłębionych wywiadów wynika, że udział w projekcie stał się dla wielu studentów ważnym krokiem w nowy etap dorosłości, związany z podejmowaniem odpowiedzialności i realizacją zawodowych planów, marzeń i aspiracji.

PodSUMoWanIEWnioski wynikające z podsumowania każdego roku akademickiego były analizowane, a najlepsi pracodawcy nagradzani byli podczas uroczystej Gali Pracodawców. Pracodawcy dzieleni byli na 3 kategorie:1. Najlepszy staż zorganizowany w instytucjach i urzędach.2. Najlepszy staż zorganizowany przez przedsiębiorstwa z branż: finanse, media i HR.3. Najlepszy staż zorganizowany przez przedsiębiorstwa z branż: produkcja, IT i nieruchomości.

Wszyscy nominowani w danej kategorii otrzymywali pamiątkowy certyfikat. Trzech najlepszych w każdej kategorii pracodawców otrzymywało pamiątkowy płomień Kuźni Kadr. W trakcie trwania projektu odbyły się 3 Gale Pracodawców, w 2013, 2014 i 2015 roku.

SEMInaRIa Z PRaKTYKaMI bIZnESUSeminaria to 12 godzinny warsztat prowadzony dla grupy ok. 15 studentów. Dzięki udziałowi w seminarium uczestnicy mogli rozwijać swoją wiedzę i umiejętności praktyczne czy też poznać tajniki specyficzne dla określonych stanowisk pracy. Osobami prowadzącymi byli wykwalifikowani profesjonaliści, posiadający specjalistyczną wiedzę i bogate doświadczenie zawodowe. Tematy seminariów proponowane były przez pracodawców i umożliwiały młodym ludziom rozwijanie tych kompetencji, które były w danym momencie najbardziej poszukiwane wśród kandydatów do pracy na danym stanowisku.

Aby sprawdzić jak udział w projekcie wpłynął na rozwój kompetencji studentów, przeprowadzono odpowiednie testy wiedzy i umiejętności przed rozpoczęciem nauki oraz identyczne testy po zakończeniu cyklu spotkań (pre- i post-testy). Zostały one skonstruowane przez prowadzących zajęcia we współpracy z zespołem Kuźni Kadr i mierzyły poziom kompetencji twardych, niezbędnych do sprawnego wykonywania zadań w obszarze, którego dane seminarium dotyczyło. W zależności od tematyki seminarium niektóre testy uwzględniały

także pomiar kompetencji miękkich, takich jak np. umiejętności komunikacyjne, kreatywność czy znajomość technik negocjacyj-nych. Meta-analizy wykonane na próbie 13 grup seminaryjnych wykazały, że średni poziom poprawnych odpowiedzi w testach przed seminariami wyniósł 48%, natomiast po seminariach 82%. Rezultat ten wskazuje, na skuteczność seminariów dotyczącą przyrostu wiedzy i kompetencji, a sam przyrost wyniósł średnio ok. 34 pp. Poniższy wykres ilustruje opisane zależności.

Poniższa tabela ilustruje natomiast przykładowe wyniki testu przed i po jednym z seminariów, w zakresie trzech obszarów – wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych uczestników.

Wszyscy uczestnicy seminariów mieli ponadto możliwość podzie-lenia się swoją opinią na temat projektu za pomocą papierowych ankiet ewaluacyjnych. W latach 2013–2015 w badaniu wzięły udział łącznie 184 osoby. 97% uczestników uznało, że czas seminarium został wykorzystany z pożytkiem a poruszana tematyka była interesująca. 95% respondentów było zadowolonych ze sposobu prowadzenia zajęć i taki sam odsetek osób ocenił sposób prezen-towania zagadnień jako zrozumiały. Wszyscy studenci wyrazili chęć uczestnictwa w innych tego typu seminariach lub szkole-niach w przyszłości, a niemal 90% poleciłaby je swoim znajomym. Beneficjenci projektu bardzo wysoko ocenili także sferę organi-zacyjną zajęć, za którą odpowiedzialna była Kuźnia Kadr – swoje zadowolenie w tym aspekcie wyraziło ponad 96% ankietowanych.

przedseminarium

48%

82%

poseminarium

Tabela 5. Różnica średnich wyników testu wiedzy i kompetencji przed seminariami oraz po zakończeniu cyklu spotkań

Lp. KOMPETENCJA OCENA PRZED SEMINARIUM

OCENA PO SEMINARIUM

PRZYROST

1. Wiedza 7,9 12,3 29,2%2. Umiejętności 8,5 12,1 24,0%3. Kompetencje społeczne 10,0 12,6 17,5%


częściowo3%

zdecydowanietak – 53%

tak43%

nie1%

Rysunek 5.

Różnica średnich wyników testu wiedzy i kompetencji przed seminariami oraz po zakończeniu cyklu spotkań

Rysunek 6.

Czy odbycie seminarium przyczyniło się do wzrostu Pana/i kompetencji w zakresie nim objętym?


56


57

Uczestnicy oceniali też, na ile udział w seminariach wpłynął na poszczególne aspekty związane z przygoto-waniem do zawodu. Poniższa tabela przedstawia udział procentowy osób, które uznały, że seminarium miało bardzo duży i duży wpływ na wybrane obszary, dotyczące życia zawodowego i przygotowania do wejścia na rynek pracy.

Z przeprowadzonych badań wynika, że poprzez uczestnictwo w zajęciach z praktykami biznesu studenci zwiększyli wiedzę teoretyczną, jednocześnie rozwijając swoje umiejętności praktyczne, przydatne w pracy zawodowej. 79% osób badanych uznało, że seminarium miało wpływ na rozwój ich praktycznych umiejęt-ności i tyle samo osób było zdania, że dzięki udziałowi w zajęciach nauczyli się wykorzystywać posiadaną wiedzę w praktyce.

Opisane powyżej wyniki badań ilościowych są spójne z przeprowadzonymi badaniami jakościowymi. Aby monitorować jakość i efektywność seminariów w zakresie rozwoju kompetencji studentów prowadzone były pogłębione wywiady indywidualne i grupowe, zarówno z uczestnikami projektu, jak i z praktykami biznesu. W latach 2013–2015 przeprowadzono łącznie ponad 150 wywiadów. Uczestnicy podkreślali w nich, że kontakt z praktykami biznesu pozwolił im ugruntować i uporządkować zdobytą na uczelni wiedzę, a także lepiej zrozumieć powiązania teorii z jej praktycznym zastosowaniem. „Seminarium pozwala na poznanie zagad-nień nie tylko od strony teoretycznej, ale głównie od strony praktycznej. Najbardziej podobały mi się ćwiczenia praktyczne. Teoria była przeplatana z praktyką.” Atutem seminariów był zatem ich wymiar praktyczny – se-minaria z praktykami biznesu wydają się być pomostem pomiędzy wiedzą teoretyczną a jej pragmatycznym zastosowaniem w życiu zawodowym. Szczególnie istotny dla studentów był fakt, że dowiedzieli się w jakim kontekście i w jaki sposób można zastosować konkretne narzędzia. Dzięki analizie case study, rozwiązywaniu

zadań, które zdarzają się w realnych sytuacjach, studenci nabyli konkretne umiejętności i dzięki temu czują się lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy.

Seminaria okazały się także doskonałą okazją do tego, aby lepiej poznać realia zawodowe związane z inte-resującymi uczestników branżami. „Tutaj jest zderzenie z rzeczywistością – co jest wymagane w pracy tak naprawdę.” Wartościowym aspektem dla studentów była możliwość zdobycia informacji na temat tego, jakie konkretne zadania wykonuje się na poszczególnych stanowiskach pracy, jakie trzeba spełnić warunki (szkolenia, egzaminy, certyfikaty) aby zwiększyć swoje szanse w procesie rekrutacyjnym, czy też jak napisać CV, aby było interesujące z punktu widzenia pracodawcy w konkretnym obszarze zawodowym. Wszystko to przyczyniło się do wzrostu świadomości oczekiwań, które płyną z rynku pracy. Dzięki lepszemu poznaniu specyfiki i środowiska pracy, udział w seminariach pozwolił studentom sprecyzować także cele zawodowe. „Bardzo dużo można dowiedzieć się o interesujących rzeczach, które mogą pomóc nam w przyszłej pracy bądź ukierunkować się w tym, co chciałoby się robić.”

GRUPY PRoJEKToWE – PRÓba WŁaSnYCh MoŻLIWoŚCI Pod oKIEM PRaKTYKaW oparciu o wyniki wcześniejszych ocen, diagnozy potrzeb studentów i prac panelowych przeprowadzonych przez grupy robocze współpracujących z zespołem projektowym pracodawców, opracowane zostały innowa-cyjne koncepcje nowych działań. Wśród nich, zaproponowana i zatwierdzona w połowie 2014 r. koncepcja grup projektowych. Dzięki nim, Kuźnia Kadr stworzyła studentom możliwość uczestnictwa w innowacyjnej formie szkolenia w grupie projektowej. Dotychczas taką okazję mieli wyłącznie stażyści, którzy w ramach realizo-wanego stażu zdecydowali się na dodatkowe zaangażowanie w projekty. Uczestnicząc w grupie projektowej studenci mogli przyswajać sobie wiedzę poprzez bezpośrednie działanie i doświadczanie. Zajęcia odbywały się w kilkuosobowych zespołach a ich celem była realizacja wybranego projektu – przeprowadzenie stosownych analiz i zaproponowanie konkretnego rozwiązania rzeczywistego problemu biznesowego.

Spośród 10 grup projektowych (zrealizowanych wiosną 2015 r.) studenci mogli wybrać taką, która tematycz-nie najbardziej odpowiadała ich zainteresowaniom i preferencjom. Pod czujnym okiem opiekuna–praktyka biznesu, grupa studentów w ciągu 8 spotkań realizowała poszczególne etapy prac, ucząc się przy tym nie tylko tego jak wykorzystywać zdobytą wcześniej wiedzę teoretyczną w praktyce, ale także jak efektywnie współpracować i komunikować się w zespole.

Aby poznać opinie uczestników projektu oraz jego wpływ na rozwój kompetencji, przeprowadzone zostały badania jakościowe i ilościowe. Z pogłębionych wywiadów indywidualnych i grupowych wynika, że główną motywacją studentów do udziału w grupie projektowej było poszerzenie wiedzy i umiejętności w wybranym obszarze tematycznym, a niekoniecznie samo w sobie uczenie się pracy w zespole. Może to wynikać z faktu, iż przyszli pracownicy, którzy jeszcze teraz studiują i zdobywają dopiero pierwsze doświadczenia zawodowe, nie uświadamiają sobie w pełni, jak ważne w pracy są tzw. kompetencje miękkie – w związku z czym nie czują

Tabela 6. Wpływ uczestnictwa seminarium na aspekty związane z rozwojem zawodowym

OBSZARY ROZWIJANE DZIĘKI UDZIAŁOWI W SEMINARIUM PROCENT ANKIETOWANYCH

Zwiększenie wiedzy teoretycznej z wybranego obszaru, przydatnej w pracy zawodowej

87%

Rozwój praktycznych umiejętności, przydatnych w pracy zawodowej 79%Umiejętność wykorzystania wiedzy teoretycznej w praktyce 79%Poznanie realiów pracy zawodowej 71%Poznanie własnych predyspozycji i zasobów 70%Przygotowanie do wejścia na rynek pracy 64%Zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku pracy 60%


58


59

potrzeby ich rozwijania. Studenci podkreślali natomiast w badaniach, że atutem zajęć był przede wszystkim ich wymiar praktyczny, i to on głównie przyciągał młodych ludzi do udziału w programie. Cenne dla uczestników wydało się być wykorzystanie teorii w realnym kontekście zawodowym. „Te zajęcia są bardziej praktyczne i nie ma takiej mi się wydaje bezmyślnej nauki, uczenia się czegoś na pamięć (...) i o to chodzi w studiowaniu, moim zdaniem.” „W praktyce, kiedy dzielimy się opiniami, szybciej się zapamiętuje jak o tym się rozmawia.”

Najczęściej wymienianymi przez studentów kompetencjami rozwijanymi w ramach projektu była jednak umiejętność pracy w grupie. „Cały czas pracowaliśmy w zespołach, albo wszyscy razem, albo w dwu- lub trzyosobowych.” Uczestnicy podkreślali, że forma jaką jest grupa projektowa, czyli współpraca z osobami w tym samym wieku, i o tym samym statusie, ułatwia otwarcie się, a przez to umożliwia rozwój kompetencji miękkich. Zajęcia były zaaranżowane w taki sposób, że wymagały sprawnego przekazywania informacji, dzielenia się wiedzą, pomysłami a także odpowiedzialnością za poszczególne zadania. Skłaniały do dyskusji, intensywnej wymiany oraz wdrażania w realizację pomysłów i rozwiązań zaproponowanych przez samych uczestników. Pracując w grupie studenci mieli okazję doświadczyć jakie problemy mogą wystąpić podczas współdziałania z innymi, oraz jak przydatne są wówczas umiejętności interpersonalne. Zdarzało się, że grupa miała trudności właśnie na szczeblu komunikacyjnym, co powodowało kryzysy. „Prawie nam się cały projekt rozwalił w pewnym momencie przez to, że nie mogliśmy się dogadać co do różnych terminów, ciągle ktoś coś przekładał, albo że nie mieliśmy jednego lidera.” Dzięki udziałowi w projekcie studenci dowiedzieli się jaki wpływ na efektywność pracy mają następujące aspekty: jasny poddział ról, sprawna komunikacja czy odpo-wiedzialność za konkretne zadania. Zajęcia wymagały prezentowania własnych pomysłów i proponowania rozwiązań, toteż rozwijały u studentów takie cechy jak odwaga, pewność siebie oraz kreatywność. Nowe doświadczenia praktyczne wpłynęły bardzo pozytywnie na przygotowanie studentów do wejścia na rynek pracy. Ponadto młodzi ludzie podkreślali w wywiadach, że poprzez udział w projekcie zdobyli specjalistyczną wiedzę, dotyczącą poszczególnych branż.

Uczestników projektu poproszono także o wypełnienie an-kiet ewaluacyjnych, w których odpowiadali między innymi na pytanie, czy w ramach pracy projektowej były rozwijane kompetencje miękkie, jeśli tak to jakie. Wszyscy respondenci podali przynajmniej jedną kompetencję miękką. Najczęściej wskazywano na rozwój takich umiejętności jak: praca zespo-łowa (87%), rozwiązywanie problemów (74%), kreatywność (71%), dążenie do rezultatów (65%), zdolności komunikacyjne (63%) i umiejętności organizacyjne (58%).Ankietowani oceniali wpływ na pięciostopniowej skali, gdzie 1 oznaczało brak wpływu, a 5 – bardzo duży wpływ. Z udzielonych odpowiedzi wynika, że udział w szkoleniu miał największy wpływ na zwiększenie pewności siebie oraz poznanie własnych zasobów i predyspozycji. Poniższy wykres ilustruje opisane zależności.

Z wywiadów przeprowadzonych natomiast z prowadzącymi grupy projektowe wynika, że chętnie dzielą się oni wiedzą i doświadczeniem, a także stawiają studentom ambitne zadania. Często dokładnie takie same, z jakimi zetknęli się w swojej pracy zawodowej. Zapytaliśmy opiekunów grup jakie luki kompetencyjne widzą u uczestników oraz co uczelnia mogłaby jeszcze zrobić, aby wspierać studentów w rozwoju. Praktycy biznesu dostrzegają potrzebę ćwiczenia przede wszystkim takich umiejętności jak praca w grupie, komu-nikacja, kreatywność, odwaga i pewność siebie (rozumiana także jako gotowość do sprawdzania siebie przez pryzmat pracy). Według prowadzących zajęcia studenci powinni nauczyć się, jak łączyć wiedzę z różnych dziedzin w całość na rzecz realizacji konkretnego zadania. Kompetencje i ce-chy które wymagają dalszego doskonalenia to umiejętność prezentacji wyników, sumienność, wytrwałość czy odpo-wiedzialność za swoje wyniki. Według praktyków biznesu większość wymienionych wyżej kompetencji jest kluczowa dla osób wchodzących na rynek pracy. Jeśli chcą oni się do tego rzetelnie przygotować, udział w grupie projektowej jest bardzo dobrą propozycją.

4,0poszerzenie samoświadomościwiększa pewność siebie

4,0poznanie własnychpredyspozycji i zasobów

3,9określenie ścieżkizawodowej

3,8przygotowanie do pojęciapracy zawodowej

Rysunek 7.

Jak ocenia Pan/Pani wpływ uczestnictwa w realizacji projektu na następujące aspekty?


Rysunek 8.

Jak ocenia Pan/Pani pomysł organizacji grupy projektowej (ocena na skali 1 – bardzo słabo, 5 – bardzo dobrze)?


92%

8%

bardzo dobrze

dobrze

Gala Pracodawców 2013, 2014

60


61

CZYM JEST GRUPa PRoJEKToWa? Grupa projektowa, to powołana na czas trwania projektu niewielka grupa studentów, pracująca nad wybranym zagadnieniem pod opieką praktyka biznesu – eksperta w danej dziedzinie lub przedsiębiorcy.

ZaLETY GRUPY PRoJEKToWEJ JaKo naRZĘdZIa RoZWoJU WYbRanYCh KoMPETEnCJI?Dla mnie jako prowadzącej grupę projektową ważne było to, że studenci sami wybierali projekt do realizacji z konkretnym praktykiem biznesu. To, że projekt wybrany przez studenta leżał w jego polu zainteresowania, zdecydowanie podnosiło poziom zaangażowania ze strony studenta oraz dawało mu motywację do pracy w projekcie (8 spotkań), co z kolei przekładało się na efektywniejszy rozwój wybranych kompetencji członków grupy projektowej.Praca nad realnym projektem w ramach konkretnej organizacji dawała również studentom możliwość zrozu-mienia szerszego kontekstu biznesowego zagadnienia, nad którym pracowaliśmy, właściwego zdefiniowania potrzeby biznesowej oraz celu projektu. Przygotowanie szczegółowego planu działań w projekcie i harmo-nogramu dały możliwość studentom przyjrzeć się kompleksowości działań w projekcie oraz ich wpływowi na organizację i otoczenie. KoRZYŚCI dLa obU STRonPraca studentów pod opieką praktyka biznesu dawała szansę na obopólne korzyści. Z jednej strony świeże, kreatywne, otwarte umysły studentów, analizujące poszczególne zagadnienia w projekcie, pozwalały mi jako praktykowi oddalić się od swojej organizacji i utartych schematów oraz na nowo spojrzeć na wy-brane aspekty realizowanego projektu. Z drugiej strony, studenci poruszali się w namacalnym otoczeniu biznesowym, analizowali różne scenariusze, planowali, dyskutowali, zadawali pytania oraz podejmowali decyzje, czerpiąc z wiedzy i umiejętności praktyka biznesu.

GRUPa PRoJEKToWa PRaKTYCZnYM PodEJŚCIEM do PRobLEMU bIZnESoWEGo

STUdEnT TEoRETYK? nIEKonIECZnIEPotrzebujemy studentów i absolwentów posiadających zarówno wiedzę teore-tyczną, jak i konkretne praktyczne umiejętności, umiejących pracować w zespole – często mówią pracodawcy organizujący staże i praktyki oraz zatrudniający absolwentów. O ile wykłady i seminaria dają studentom możliwość poszerzenia wiedzy teoretycznej, to rzadko pozwalają zdobyć te umiejętności praktyczne, o które chodzi pracodawcom.Grupy projektowe zorganizowane przez Kuźnię Kadr były krokiem w kierunku rozwijania umiejętności praktycznych studentów.

średnio5%

dobrze42%

bardzodobrze53%

Rysunek 9.

Jak ocenia Pan/Pani pomysł organizacji cyklu wykładów z praktykami biznesu?


Joanna Fiącek-CzerwonySelena FM S.A.

KonIEC PRoJEKTU I Co daLEJ? Jestem przekonana, że poza większą umiejętnością komunikacji i pracy w projekcie, studenci z grupy, którą prowadziłam będą po-trafili zdefiniować cel projektu, który przyjdzie im w przyszłości realizować, określić zakres prac do wykonania i przeanalizować ryzyka w projekcie, stworzyć harmonogram oraz bufory, a świa-domość tego, że poruszają się w określonym otoczeniu projektu oraz zdefiniowanym budżecie nie opuści ich ani na chwilę.

WYKŁadY oTWaRTE Z PRaKTYKaMI bIZnESUCelem wykładów otwartych było przedstawienie podstawowej wiedzy z różnorodnych zakresów, tak aby słuchacze mogli się zorientować, czy dana dziedzina leży w ich kręgu zainteresowań i czy chcieliby pogłębić wiedzę na ten temat. Wykłady otwarte to 2 godzinne spotkania z przedstawicielami różnych branż, pracującymi w dużych korporacjach oraz średnich i małych firmach. Dawało to słuchaczom możliwość lepszego zapoznania się ze specyfiką pracy na różnego rodzaju stanowiskach. Dzięki temu mogli oni zweryfikować swoje cele i preferencje zawodowe.

Wykłady z 10 różnych branż były w każdym semestrze łączone w zwarty cykl nazywany „Akademią Kuźni Kadr”. Tematy dobie-rane były w sposób umożliwiający przedstawienie jak największej różnorodności branż, sektorów, procesów biznesowych itp., które mogły potencjalnie przełożyć się na przyszłe ścieżki zawodowe studentów. Udział w min. 7 z 10 wykładów nagradzany był Certy-fikatem. Poza Cyklami wykładów w ramach Akademii, regularne wykłady otarte prowadzone były przez Partnera Projektu, KGHM Polska Miedź S.A. Ewaluacja projektu odbywała się za pomocą papierowych ankiet skonstruowanych przez zespół Kuźni Kadr. Badaniem były objęte osoby, które uczestniczyły w co najmniej 7 wykładach otwartych. Ewaluację przeprowadzono na próbie łącz-nie 137 osób. Słuchacze wysoko ocenili program wykładów – 95% uczestników uznało, że pomysł organizacji wykładów jest „bardzo dobry” i „dobry”. 93% słuchaczy byłaby zainteresowana wzięciem udziału w tego typu wykładach w przyszłości.

Celem wykładów otwartych było przedstawienie podstawowej wiedzy z różnorodnych zakresów, tak aby słuchacze mogli się zorientować, czy dana dziedzina leży w ich kręgu zainteresowań i czy chcieliby pogłębić wiedzę na ten temat.

Celem programu Mentoringu, poza rozwojem kompetencji, realizacją celów zawodowych czy osobistych studentów, jest między innymi tworzenie niezapomnianej, inspirującej relacji między uczniem a mistrzem.

62


63

W STRonĘ KREaTYWnoŚCI

Nie ma co ukrywać, pobudzanie kreatywności młodych ludzi nie jest najmocniej-szą stroną polskich szkół i uczelni. Dlatego tym bardziej cieszy fakt, że studenci Uniwersytetu Ekonomicznego, dzięki projektowi Kuźnia Kadr mogli uzupełnić te niedobory.

dLaCZEGo KREaTYWnoŚć?Na europejskiej liście krajów o innowacyjnej przedsiębiorczości jesteśmy na szarym końcu. Za nami jest już tylko Rumunia. Nasze wskaźniki są dwukrotnie niższe od średniej europejskiej!

A przecież pomysłowość, twórcze myślenie i umiejętność kwestionowania rutyny to dziś podstawa wielu biznesów. I nie chodzi tu o to, aby wszyscy nasi studenci poszli w ślady Billa Gatesa czy Steve’a Jobsa. Ale o zwyczajną skłonność do poszukiwania coraz to lepszych rozwiązań. Rynek i klienci gwałtownie zmieniają się. Pojawiają się nowe potrzeby i nowe technologie. A zatem to, co było źródłem sukcesu firmy dwa lata temu dziś już może nie wystarczać! Dziś nie można stać w miejscu.

JaK PRZEbIEGaŁa WSPÓŁPRaCa?W drugim semestrze roku akademickiego 2014/2015 studenci mogli uczestniczyć w dwóch projektach Kuźni Kadr ukierunkowanych na kreatywność. Pierwszym z nich był wykład otwarty, prezentujący nietypowe działania promocyjne wykorzystywane dla popularyzacji marek. W czasie tych zajęć studenci mogli przekonać się, że najlepszym miejscem na reklamę jest często to, gdzie nigdy jeszcze reklamy nie było. Siedziska krzeseł, fantazyjnie wycięte żywopłoty czy podstopnice schodów, to tylko kilka z licznych przykładów. Dowiedzieli się także, jak tworzyć eventy promocyjne, które swoją nietypowością przyciągną rzesze ludzi, a potem jeszcze przez miesiące czy lata będą „żyły” w postaci filmów odtwarzanych przez urzeczonych internautów.

Drugą formą pobudzania kreatywności był cykl seminariów, gdzie wybrana grupa studentów mogła przejść cały proces zarządzania procesami marketingowymi w sposób kreatywny – od pomysłu na produkt, przez nietypową grupę odbiorców, po niekonwencjonalną dystrybucję i promocję. Udało się nawet poznać meto-dy na nietuzinkowe zarządzanie polityką cenową! Całe seminarium miało charakter warsztatowy, gdzie uczestnicy w podziale na grupy przygotowywali poszczególne elementy programu a następnie dzielili się swoimi koncepcjami na forum. Każde kolejne spotkanie zaczynało się kilkoma ćwiczeniami pobudzającymi kreatywność, aby pokazać uczestnikom jak wiele jest metod wzmacniania swojej pomysłowości. I jak bardzo potrafią one być skuteczne.

Za pomocą kwestionariusza ewaluacyjnego uczestnicy szacowali ponadto wpływ uczestnictwa w projekcie na poszczególne obszary związane z rozwojem zawodowym. Z przeprowadzonych badań można wnioskować, że udział w projekcie przyczynił się przede wszystkim do poznania realiów pracy zawodowej i świadomego kierowania swoim rozwojem oraz karierą. Ponadto dzięki wykładom słuchacze uzyskali nową wiedzę teore-tyczną z interesujących ich obszarów, która będzie przydatna w przyszłej pracy zawodowej.

Aldona Kucnerwłaściciel agencji marketingowej Q-Aldo Communication

0% 20% 40% 60% 100%80%

Przygotowanie do wejścia na rynek pracy

Zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku

Zwiększenie wiedzy teoretycznej z wybranego obszaru,przydatnej w pracy zawodowej

Świadome kierowanie rozwojem i karierą

Przygotowanie realiów pracy zawodowej

Zdecydowanie tak i tak Częściowo Zdecydowanie nie i nie

10% 30% 50% 70% 90%

Rysunek 10.

Wpływ udziału w wykładach otwartych na poszczególne obszary rozwoju

Wykłady otwarte 2015

64


65

JaKIE SĄ REZULTaTY?Studenci sami byli pod wrażeniem własnych pomysłów. Widzieli, jak ze spotkania na spotkanie rośnie ich odwaga w generowaniu nowych idei. I jak bardzo ciekawe i spójne potrafią być przygotowane przez nich programy marketingowe. Dostając informację zwrotną od innych grup i ode mnie potrafili dostrzec najmoc-niejsze strony swoich działań. Wzajemnie też inspirowali się do kolejnych pomysłów.A przy tym świetnie się bawili bo czy jest coś bardziej fascynującego, niż odkrywanie jak wielkie drzemią w nas możliwości?Pozostaje mi tylko wyrazić nadzieję, że na naszych uczelniach tego rodzaju inicjatyw będzie coraz więcej.

MEnToRInG WZaJEMnĄ InSPIRaCJĄ

Celem programu Mentoringu, poza rozwojem kompetencji, realizacją celów zawodowych czy osobistych studentów, jest między innymi tworzenie niezapomnianej, inspirującej relacji między uczniem a mistrzem. Przeprowadzając wywiady z uczestnikami czy analizując kwestionariusze ewaluacyjne, kwestią zasadniczą jaka została zaobserwowana była między innymi możliwość rozwijania umiejętności, wiedzy i postawy u mło-dych ludzi. Udział w programie 125 studentów w V edycjach programu Mentoringu realizowanych w ramach Kuźni Kadr IV pomógł im w odpowiedzi na pytanie, w którą stronę podążać, w jakich obszarach realizować swoje plany zawodowe, aby były one zgodne z założonymi celami i marzeniami. Również nie mając zdefinio-wanego planu, mentee mógł liczyć na wsparcie mentora w określeniu swoich priorytetów i wartości jakimi chce się kierować przy wyborach, decyzjach czy dylematach.

Nie od dziś wiadomo, że każda relacja między dwojgiem ludzi skłania nas do pewnych refleksji, wyciągania wniosków, uczenia się od siebie. Należy wspomnieć o atmosferze pełnej szacunku, zrozumienia i wzajemnego słuchania, która jest niezbędna w procesie mentoringu. Analizując wypowiedzi uczestników okazuje się, że w momencie kiedy obu stronom zależy na stworzeniu wartościowej, satysfakcjonującej więzi taka postawa wzbudza ogrom obustronnych korzyści, inspiruje do działań, modyfikacji i realizacji planów. Poniżej w oparciu o wywiady z uczestnikami programu Mentoringu przedstawię najważniejsze z nich:

Dominika Gdowskarealizacja seminariów, wykładów otwartych i mentoringu

Marzena MatuszewskaWłaścicielka firmy BRANDIMA, Mentor w programie mentoringu Kuźni Kadr IV

KoRZYŚCI dLa MEnTEE:

• rozwój kompetencji (kreatywność, umiejętności organizacyjne, rozwiązywanie problemów, elastyczność, praca zespołowa, zdolności komunikacyjne, dążenie do rezultatów, odporność na stres, samoświadomość, umiejętności liderskie);

• świadome kierowanie rozwojem i karierą, przezwyciężenie własnych ograniczeń i przekonań, ustalenie nowych celów zawodowych lub edukacyjnych i poznanie sposobów ich realizacji, poszukiwanie pomysłu na przyszłość zawodową;

• zbudowanie osobistego planu rozwoju i kariery, znalezienie i podjęcie pracy dającej satysfakcję, wybór tematu pracy licencjackiej/magisterskiej;

• możliwość poznania alternatywnych ścieżek rozwoju i możliwości zdobywania doświadczenia zawodo-wego;

• poznanie mechanizmów rekrutacji; poznanie środowiska biznesowego, realiów i oczekiwań potencjalnych pracodawców na rynku pracy;

• dostęp do praktyka biznesu, jego doświadczenia/wiedzy/praktyk biznesowych; 100% czasu spotkania jest dedykowane 1 mentee;

• zaangażowanie i indywidualne podejście mentora, elastyczność w formie/program daje możliwość dopaso-wania czasu spotkań/sposobów pracy nad celami; możliwość omawiania sytuacji ad hoc; forma dyskusji;

• poznanie swoich mocnych i słabych stron, analiza i uzyskanie informacji zwrotnej.

KoRZYŚCI dLa MEnToRa:

• nowe spojrzenie na rzeczywistość gospodarczą i karierę, przemyślenia nad własnym etapem kariery, bie-żące trendy w zainteresowaniach studentów analiza wad i zalet różnych stanowisk pracy;

• satysfakcja, kiedy młodzi ludzie zyskują chęć do działania i pogłębiania świadomości posiadanych przez siebie kompetencji oraz preferencji zawodowych;

• ogląd umiejętności, aspiracji i planów zawodowych studentów i absolwentów, którzy wkrótce pojawią się na rynku pracy; praktyka w kontekście pomocy w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych i pracy nad motywacją;

• rozwój kompetencji mentorskich, szlifowanie własnego warsztatu jako doradca; prestiż i szacunek;• poznanie potrzeb pokolenia wchodzącego na rynek pracy; bycie na bieżąco z problemami pokolenia Y; • pozyskanie informacji w zakresie realnych potrzeb szkoleniowo-rozwojowych oczekiwanych od uczelni

i pracodawców, poznanie spojrzenia na obecnie funkcjonujące standardy korporacyjne;• zdobywanie kolejnych doświadczeń poprzez współpracę z różnymi osobowościami; dzielenie się wiedzą,

uczenie się elastyczności, poszukiwania nowych sposobów na „dotarcie” do danej osoby;• kontakt ze studentami, jako młodą kadrą dla organizacji, możliwość dostosowywania oferty dla pokolenia

młodych, modyfikacji zarządzania.

66


67

Skoro mentoring jest wzajemną inspiracją, poznajmy opinię Mentora na temat programu.

Pani Marzeno współpracuje Pani z Kuźnią Kadr od kilku lat realizując różne formy wsparcia dla studentów. Chciałabym zwrócić uwagę na jedną z nich a mia-nowicie program Mentoringu. Jak Pani ocenia pomysł zorganizowania programu Mentoringu?

Z całą pewnością mamy w Polsce deficyt tego rodzaju relacji, jaka wywiązuje się pomiędzy mentorem a jego podopiecznym. Myślę, że powodów tego jest kilka. Jed-nym z nich jest fakt, że jesteśmy krajem postkomunistycznym; utraciliśmy z tego powodu naturalną kontynuację w wielu obszarach biznesu czy ogólnie praktyki gospodarczej. U nas ciągle rzadkością są (porównując się z krajami Europu Za-chodniej) firmy prowadzone od kilku (czy kilkunastu) pokoleń, w tej samej branży. Dlatego postawa otwartości i chęci przekazywania swojego zasobu doświadczenia zawodowego kolejnym pokoleniom (nieodzowna przecież u mentora) jest u nas ciągle rzadkością. Po prostu ludzie są skoncentrowani na rozwiązywaniu bieżących problemów w pracy, często brakuje im energii i cierpliwości do angażowania się w przyszłość i młodszych kolegów. Oczywiście można by powiedzieć, że relacja mentor-mentee jest efektem przede wszystkim tego jakim człowiekiem jest men-tor. I rzeczywiście tak jest. Relacja mentoringowa, która wywiązuje się naturalnie w miejscach pracy jest przede wszystkim efektem swoistej postawy mentora. Ta postawa to przede wszystkim chęć służenia młodemu pokoleniu, przekazywania własnych doświadczeń, swoista hojność, wynikająca z ustabilizowanego statusu zawodowego. Można powiedzieć, że tacy ludzie zawsze byli, są i będą.

Program mentoringu realizowany w Kuźni Kadr jest w mojej opinii szczególnie cenny, ponieważ pozwala mentorom naturalnie wejść w ich rolę i poczuć, że taka relacja nie jest wyłącznie jednostronna. W Kuźni Kadr bardzo istotnym ułatwieniem dla mentorów w wejściu w ich rolę jest kurs mentoringowy, który odbywa się przed rozpoczęciem spotkań z podopiecznymi. Kurs ten w bardzo rzetelny sposób przy-gotowuje nas, mentorów, do przyszłej pracy ze studentami. A w mojej opinii kurs ten dodatkowo pomaga w samorozwoju mentora, może być kamieniem milowym w jego karierze zawodowej i okazją do podsumowania swojego dotychczasowego życia zawodowego, źródłem wielu cennych refleksji i inspiracji.

Jednym z głównych założeń programu jest możliwość rozwijania, doskonalenia kompetencji przez studentów. Jakie według Pani były rozwijane umiejętności u Pani Mentee?

Z większością studentów, z którymi pracowałam, realizowaliśmy w trakcie mentorin-gu projekt (np. identyfikacji wizualnej przedsięwzięcia). Dlatego mentee mieli okazję ćwiczyć zarządzanie projektem i uczyć się praktycznego marketingu. Myślę też, że studenci, którzy uczestniczą w programie mentoringu, nabywają też te umiejętności, które są im pomocne w ciągu całego życia – umiejętność analizowania własnego potencjału czy umiejętność twórczego rozwiązywania problemów. Mocną stroną mentoringu jest fakt, że studenci doskonalą te kompetencje pod okiem praktyków – osób, które są ekspertami w swojej dziedzinie i pracują na wolnym rynku.

Przeprowadzając wywiady z dwoma stronami programu mentoringu, zarówno z Mentorami jak i Mentee, którzy brali dział w 5 edycjach programu zaobserwo-wałam, że relacja która nawiązuje się między nimi przynosi obustronne korzyści. Czy zgodzi się Pani ze mną? Czy możemy mówić o wzajemnej inspiracji?

Przypomina mi się praca z jednym z mentee, który na pierwszym spotkaniu za-deklarował, że interesuje się filmem. Wpadłam wtedy na pomysł, żeby niezależnie od głównego celu mentoringu, kilka minut każdego spotkania poświęcić na omó-wienie jakiegoś filmu. I rzeczywiście tak się stało – przez pół roku mentee oglądał wcześniej „zadany” przeze mnie film i następnie rozmawialiśmy o nim krótko na kolejnym spotkaniu. Te „filmowe rozmowy” były dla mnie fascynujące, czekałam na nie z niecierpliwością. Z całą więc pewnością relacja pomiędzy mentorem i men-tee to wzajemna inspiracja. My mentorzy też bardzo dużo bierzemy z mentoringu, uczymy się od mentee, inspirujemy się. Mentorzy oczywiście mają bardzo różne, indywidualne sposoby pracy z mentee. Ja akurat jestem zdania, że mentor jest w szczególny sposób odpowiedzialny za relację, która się wywiąże. Tym przecież mentoring różni się od coachingu. W mojej opinii mentor powinien wykazać się dużą dozą dojrzałości, empatii i czujności, aby w możliwie optymalny sposób pomóc mentee w jego zawodowym życiu i rozwoju. Ale pamiętajmy, że mentoring, to nie tylko wyzwania, cele i terminy. Mentoring to przede wszystkim spotkanie się men-tora i mentee, którzy nastawieni są na rozwój i intelektualne wyzwania. Mentoring to też przyjaźnie, które trwają wiele lat. Dlatego mentoring jest taki interesujący.

Nierzadko zdarzało się, że stażysta który

sprawdził się na danym stanowisku

zostawał zatrudniony w firmie lub instytucji, w której odbywał swój

staż. W latach 2013–2015 pracę znalazło

w ten sposób średnio ok. 40% studentów

i absolwentów naszej uczelni. Odsetek

ten, w przypadku niektórych

pracodawców sięgnął nawet 90%

w kolejnych edycjach.

68


69

InnE dZIaŁanIa PRZEPRoWadZonE WSPÓLnIE Z PRaCodaWCaMI Poza wszystkimi działaniami opisanymi w poprzednich częściach, do działań wspólnych należy doliczyć także liczne spotkania tematyczne i panelowe. Spotkania takie odbywały się niemal w każdym miesiącu realizacji projektu. Ich celem było przygotowanie do wspólnych działań, podsumowywanie działań i wprowadzanie usprawnień przed kolejną edycją, wypracowywanie nowych form współpracy lub poddawanie analizie i ocenie dokumentów i koncepcji formalnych, w tym programów nauczania na poszczególnych kierunkach i specjalnościach.

Wiosną 2015 zorganizowany został Dzień Przedsiębiorczości. Ta inicjatywa, wypracowana wspólnie z praco-dawcami, wprowadzona została jako nowość w połowie 2014 roku. Celem Dnia było przybliżenie studentom idei przedsiębiorczości, zaszczepienie w nich koncepcji innowacyjności oraz zapoznanie z sukcesami przedsię-biorstw współpracujących z projektem. W debacie oraz warsztatach przygotowanych i prowadzonych przez Pracodawców udział wzięło ponad 70 studentów.

Kolejną innowacją wprowadzoną w połowie 2014 r., na wniosek zespołu projektowego były wizyty studyjne grup studentów w przedsiębiorstwach. Początkowo zakładano wizyty trwające 3 dni robocze, jednak okazało się to zbyt dużym obciążeniem dla partnerów biznesowych i na szereg miesięcy uniemożliwiło realizację. Wi-zyty trwające 2 dni zostały przygotowane i przeprowadzone dopiero w ostatnich miesiącach trwania projektu.

Dzięki stałemu konsultowaniu nowych pomysłów z panelem pracodawców uda-ło się zbudować tak duży poziom zaufa-nia, że pracownicy projektu zapraszani byli przez pracodawców do organizowa-nych przez nich paneli dyskusyjnych, na konferencje i do konsultowania planowanych przez nich działań. To pracodawcy pisali o naszych wspól-nych działaniach na łamach swoich korporacyjnych newsletterów, wyda-wali publikacje poświęcone wyłącznie współpracy z Kuźnią Kadr i na każdym kroku podkreślali unikatowość i nie-spotykaną skuteczność działań na linii uczelnia–biznes. Pracodawcy byli dumni ze współpracy z Kuźnią Kadr.

Dzięki udziałowi w seminarium uczestnicy mogli rozwijać swoją wiedzę i umiejętności praktyczne czy też poznać tajniki specyficzne dla określonych stanowisk pracy. Osobami prowadzącymi byli wykwalifikowani profesjonaliści, posiadający specjalistyczną wiedzę i bogate doświadczenie zawodowe.

Uczestnicząc w grupie projektowej studenci mogli przyswajać sobie wiedzę poprzez bezpośrednie działanie i doświadczanie. Zajęcia odbywały się w kilkuosobowych zespołach a ich celem była realizacja wybranego projektu – przeprowadzenie stosownych analiz i zaproponowanie konkretnego rozwiązania rzeczywistego problemu biznesowego.

70


71

Gale Pracodawców 2011, 2012, 2013, 2014

72


73

W ramach zadania, zgodnie z zaplanowanych harmonogramem, zrealizowaliśmy aktywności zorientowane na zwiększenie uczestnictwa pracodawców w tworzeniu i opiniowaniu programów nauczania. Cyklicznie re-alizowane spotkania panelowe i seminaria kierownictwa projektu i uczelni z pracodawcami w dedykowanym w zadaniu obszarze pozwoliły wypracować nową jakość w relacjach uczelnia–pracodawca. Wypracowany standard współpracy pozwolił spojrzeć na obecną i planowaną ofertę uczelni z jednej strony z perspektywy rzeczywistych potrzeb rynku pracy, z drugiej z zachowaniem najważniejszych wartości akademickich i prawa studentów do samorealizacji. Wysoko cenimy sobie w tym obszarze współpracę z naszym Partnerem projektu – firmą KGHM Polska Miedź SA, której specjaliści wypracowali m.in. propozycję nowego kierunku studiów uwzględniającego aspekty inżynierskie i ekonomiczne, a także wskazali tematykę szkoleń, którą uczelnia powinna realizować w ramach kształcenia ustawicznego jako odpowiedź na aktualne potrzeby pracodawców.

Współczesny rynek pracy stawia przed absolwentami szkół wyższych nowe, nieustannie zmieniające się wy-zwania. Żyjemy w niezwykle dynamicznych czasach. Świat wokół nas zmienia się w coraz szybszym tempie. Życie staje się coraz bardziej złożone. Niemal z dnia na dzień jedne zawody znikają, a w ich miejsce pojawiają się nowe. Konkretne specjalizacje podlegają ciągłej ewolucji. To co dzisiaj świetnie się sprawdza, jutro przestaje być aktualne. Obecni absolwenci muszą być przygotowani do działania w środowisku wielokulturowym, posiadać zdolność adaptacji i skutecznej komunikacji z otoczeniem oraz co szczególnie ważne – umiejętność doskonalenia się przez całe życie.

Niezwykle trudno w takich warunkach budować na uczelniach programy kształcenia z założeniem „praco-dawcy oczekują dzisiaj określonych kompetencji zawodowych”. Absolwent uczelni w ciągu całego swojego zawodowego życia najprawdopodobniej wielokrotnie zmieni miejsce pracy i w każdym z nich formułowane

będą wobec niego zupełnie różne wymogi. Co więcej, sporej części tych wymogów dziś nie jesteśmy w stanie przewidzieć. Dlatego też studia – niezależnie od profilu – nie mogą przygotowywać do pracy tylko w jednym miejscu. Absolwent powinien posiąść kompetencje pozwalające na dobrą ogólną orientację w bardzo różnych zagadnieniach, związanych z profilem studiów. Orientacja ta powinna ułatwić mu szybkie wyuczenie się konkretnych umiejętności i uzyskanie określonych kompetencji związanych z danym miejscem pracy. Szczególny nacisk powinien być zatem położony na rozwijanie u studentów kompetencji zwiększających ich elastyczność zawodową i zdolności adaptacyjne.

W tak zarysowanym kontekście niezwykle ważne jest skonfrontowanie opinii świata akademickiego (pracownicy naukowo-dydaktyczni) i świata biznesu (prak-tycy) w kwestii wymagań kompetencyjnych stawianych absolwentom wybranych specjalności. Spojrzenie z dwóch różnych perspektyw na proponowany program kształcenia wydaje się być wręcz kluczowe dla właściwego wypracowania szcze-gółowych dyrektyw proponowanych zmian i modyfikacji w obszarze dydaktyki – pozwala bowiem zgromadzić informacje, które posłużą takim modyfikacjom programu, które ułatwią studentom płynniejsze wejście na rynek pracy po ukoń-czeniu studiów i umożliwią rozwój ich karier zawodowych w przyszłości.

Mając na uwadze wskazane uwarunkowania, a także ustawowe wymogi doty-czące weryfikacji programów nauczania w ramach projektu poddaliśmy ocenie dotychczasową ofertę dydaktyczną Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na większości oferowanych obecnie specjalności. Każdą specjalność oceniały dwie osoby–praktyk oraz pracownik naukowo-dydaktyczny. Głównym celem reali-zowanych działań było uzyskanie informacji służących lepszemu dopasowaniu efektów kształcenia, a w konsekwencji programu studiów do potrzeb i oczekiwań rynku pracy. Kluczowe stało się wypracowanie rekomendacji zmian programów i form kształcenia na wybranych specjalnościach w kierunku odpowiedniego przygotowania absolwentów do przyszłej pracy w turbulentnym środowisku krajowym i międzynarodowym.

Ocenie podlegało 18 specjalności oferowanych na 4 Wydziałach Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu – Wydziale Nauk Ekonomicznych (6 specjalności), Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów (5 specjalności), Wydziale Inży-nieryjno-Ekonomicznym (4 specjalności) oraz Wydziale Ekonomii, Zarządzania i Turystyki (3 specjalności) – tabela nr 1.


ZadanIE 6.

współpraca z pracodawcamI w zaKresIe modyfIKacjI I tworzenIa programów naUczanIa Niezwykle ważne

jest skonfrontowanie opinii świata akade-mickiego (pracownicy naukowo-dydaktycz-ni) i świata biznesu (praktycy) w kwestii wymagań kompeten-cyjnych stawianych absolwentom wybra-nych specjalności.

Dr Sylwia WronaProdziekan Wydziału NE ds. promocji i współpracy międzynarodowej

74


75

Tabela 1. Zestawienie ocenianych specjalności

WYDZIAŁ KIERUNEK SPECJALNOŚĆ STOPIEŃ STUDIÓW

Nauk Ekonomicznych

ZarządzanieZarządzanie przedsiębiorstwem I stopień

Zarządzanie przedsiębiorstwem I stopień

Finanse i rachunkowość

Rynki finansowe I stopień

Skarbowość – procedury i zobowiązania podatkowe

II stopień

Międzynarodowe Sto-sunki Gospodarcze

Biznes międzynarodowy I stopień

International business II stopień

Zarządzania, Informatyki i Finansów

ZarządzanieLogistyka menedżerska II stopień

Project Management II stopień

Finanse i rachunkowość

Rachunkowość i auditing I stopień

Rachunkowość instrumentów finansowych i zabezpieczeń

II stopień

Audyt finansowy i podatkowy II stopień

Inżynieryjno--Ekonomiczny

Zarządzanie i inżynieria produkcji

Inżynieria produktów chemicznych I stopień

Inżynieria produktów żywnościowych I stopień

Zarządzanie produkcją i usługami II stopień

Przedsiębiorczość i innowatyka II stopień

Ekonomii, Zarządzania i Turystyki

Zarządzanie Logistyka menedżerska I stopień

TurystykaSPA&Wellness I stopień

Menedżer Turystyki II stopień


Oceniającym przygotowano szczegółowe opisy specjalności (charakterystyka danej specjalności, w tym opis sylwetki absolwenta) wraz z kierunkowymi efek-tami kształcenia, programy zajęć (obejmujące przedmioty kształcenia ogólnego/przedmioty podstawowe, przedmioty dodatkowe, przedmioty kierunkowe oraz specjalnościowe), a także sylabusy przedmiotów specjalnościowych. Po zapozna-niu się z materiałami respondenci (praktyk i pracownik naukowo-dydaktyczny) na specjalnie przygotowanym formularzu dokonywali oceny danej specjalności. Ocenie podlegały takie kwestie, jak:

• kierunkowe oraz specjalnościowe efekty kształcenia – pod kątem ich przy-datności na rynku pracy, w tym konieczności ewentualnej modyfikacji czy uzupełnienia,

• program zajęć, w tym sekwencja poszczególnych przedmiotów, stosunek go-dzin treści podstawowych (ogólnych), dodatkowych i kierunkowych do treści specjalnościowych, stosunek godzin zajęć prowadzonych w formie wykładów do zajęć prowadzonych w formie ćwiczeń i laboratoriów,

• konkretne przedmioty, w tym ich obowiązkowość dla danej specjalności, ko-nieczność ewentualnej modyfikacji, uzupełnienia, a w przypadku niektórych także usunięcia z programu kształcenia i zastąpienia innymi,

• sylabusy przedmiotów specjalnościowych (tematyka zajęć – czy jest adekwatna i pozwala zrealizować określone dla przedmiotu cele, czy treści są wystarcza-jące, czy należałoby w tym zakresie coś zmienić, w jakim kierunku i dlaczego; struktura godzinowa proponowanych treści – czy jest odpowiednia, czy któreś tematy powinny być realizowane w większym wymiarze godzin a któreś w mniejszym, czy należałoby w tym zakresie coś zmienić, w jakim kierunku i dlaczego; efekty kształcenia – w jakim stopniu realizacja proponowanych treści sprzyja osiągnięciu podanych efektów kształcenia oraz w jaki sposób należałoby weryfikować ich osiągnięcie).

Respondenci mieli również określić swoje oczekiwania dotyczące kluczowych kom-petencji absolwenta ocenianej specjalności (jakie główne kompetencje należałoby wykształcić podczas studiów na danej specjalności). Efekty ich pracy, stanowią obecnie solidną podstawę do modyfikacji, uzupełnienia programów studiów i form kształcenia na wybranych specjalnościach w celu maksymalizacji skutecznego

W ramach zadania wypracowano rów-nież koncepcję dwóch nowych specjalności na Wydziale Nauk Ekonomicznych, bę-dących odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku na nowych specjalistów.

76


77

ochrony zdrowia. Sprawność i jakość obsługi pacjentów przez personel medyczny wymaga zabezpieczenia warunków technicznych, finan-sowych i organizacyjnych przez zarządzających. Co prawda polskie uczelnie medyczne wprowadzają elementy edukacji ekonomicznej na swoich wydziałach, ale przekazywane treści nie wypełniają potrzeb w zakresie wiedzy i umiejętności zgłaszanych przez podmioty ochrony zdrowia. Świadczy o tym atrakcyjność szkoleń i studiów podyplomo-wych z zakresu zarządzania i finansów w ochronie zdrowia i pomocy społecznej. Na uczelniach ekonomicznych kursy specjalistyczne w toku studiów z zakresu zarządzania w ochronie zdrowia należą do rzadkości. W województwie dolnośląskim prowadzi je jedynie Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu w formie studiów II stopnia niestacjonarnych (odpłatnych). Jest to jednak niewystarczające i dla wielu studentów niedostępne ze względu na warunki studiowania. O zapotrzebowaniu na rozwijanie edukacji z zakresu zarządzania i finansów w ochronie zdrowia i pomocy społecznej dostępnych dla studentów studiów stacjonarnych zwrócili uwagę absolwenci studiów licencjackich Wydziału Nauk o Zdrowiu Uniwersytetu Me-dycznego we Wrocławiu oraz kierunków rehabilitacji. Absolwenci tych kierunków oczekują, że wiedza zdobyta z zakresu zarządzania i finansów w ochronie zdrowia umożliwi im podjęcie funkcji zarząd-czych w placówkach medycznych (publicznych, prywatnych), a także założenie własnej firmy. Studenci specjalności Zarządzanie i finanse w jednostkach ochrony zdrowia i pomocy społecznej zostaną wypo-sażeni w aktualną wiedzę na temat technik i narzędzi zarzadzania oraz jej praktycznego stosowania w różnych sytuacjach rynkowych i decyzyjnych. Ważnymi treściami kształcenia będą problemy dotyczące organizowania i planowania działalności placówek ochrony zdrowia i pomocy społecznej w tym zarządzania finansami, kontraktowania świadczeń zdrowotnych, kształtowania oferty usługowej i standardów ich jakości, sprawnego organizowania procesów obsługi pacjentów, promocji i budowania pozytywnego wizerunku placówki. Problemy te będą przedstawiane na tle osiągnięć innych krajów europejskich. Absolwenci tej specjalności będą wyposażeni w wiedzę teoretycz-ną i umiejętność jej praktycznych zastosowań. Cechować się będą przygotowaniem i gotowością do podjęcia funkcji menedżerskich w jednostkach ochrony zdrowia i pomocy społecznej.

nabywania kluczowych kompetencji przez absolwentów. Wykorzystanie pozyskanych – od praktyków biznesu oraz pracowników naukowo-dydaktycznych – informacji pozwoli stworzyć atrakcyjną ofertę dydaktyczną, dostosowaną do potrzeb rynku pracy, stanowiącą fundament rozwoju karier zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

W ramach zadania wypracowano również koncepcję dwóch nowych specjalności na Wydziale Nauk Eko-nomicznych, będących odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku na nowych specjalistów. Są to Menedżer produktów finansowych na studiach I stopnia oraz Zarządzanie i finanse w jednostkach ochrony zdrowia i pomocy społecznej na studiach II stopnia.

Klienci instytucji finansowych to dziś nie tylko duże podmioty prowadzące działalność gospodarczą, ale klienci zróżnicowani zarówno pod względem wieku, dochodów, skłonności/awersji do ryzyka jak i świado-mości finansowej, świadomości możliwości, jakie dają nowoczesne produkty finansowej, ale i pod względem ograniczeń w ich stosowaniu. Od menedżerów konstruujących produkty finansowe, a następnie oferujących je klientom wymaga się szerokiej wiedzy nt. cech produktów czy całego portfela produktów, ich ograniczeń czy możliwości dopasowania konstrukcji produktu do wymagań, potrzeb czy sytuacji charakteryzującej klienta. Jednocześnie rosnąca konkurencja między bankami oraz możliwości technologiczne (szybkość dostępu do informacji dzięki Internetowi) sprawiają, że rośnie świadomość ofert konkurencji wśród klientów i poziom oczekiwań stawianych pracownikom instytucji finansowych. Powstanie nowej specjalności Menedżer pro-duktów finansowych na kierunku Finanse i Rachunkowość jest wynikiem zmian na rynku pracy, a także wymagań pracodawców, wynikających zarówno ze zmian na samym rynku jak i ze zmian wśród klientów. Rozwój ofert rynkowych wielu przedsiębiorstw, a szczególnie modernizacja i powstawanie nowych produktów oraz usług powoduje konieczność stałego i specjalizacyjnego rozwijania kompetencji menedżera do spraw produktu również w sferze usług finansowych. Jednocześnie kierunki karier studenckich wskazują na fakt dość szybkiego szukania i podejmowania pracy przez absolwentów, a nawet jeszcze studentów, co powoduje, iż oczekują oni wykształcenia przygotowującego do wykonywanych zadań w praktyce. Studia na tej specjalności dedykowane są studentom chcącym po skończeniu podjąć pracę w bankach, firmach ubezpieczeniowych oraz innych instytucjach finansowych. Absolwenci mogą pracować na stanowisku Menedżer Produktu (Product Manager), który jest odpowiedzialny za tworzenie i zarządzanie portfelem produktów finansowych od opra-cowania koncepcji, założeń i strategii produktowych dotyczących wprowadzenia nowych produktów, ich efektywnej sprzedaży oraz monitorowania atrakcyjności dla nabywców, aż po budowanie długookresowych relacji z klientami i analizy ich wartości.

W Polsce jest uzasadniony szybki rozwój edukacji w zakresie zarządzania podmiotami ochrony zdrowia i pomocy społecznej. Ta szczególna branża wymaga bowiem jednocześnie specjalistów świadczących usługi medyczne, pielęgniarskie i pomocy społecznej oraz specjalistów od zarządzania, którzy zorganizują pracę podmiotom leczniczym. Na tej integracji funkcji medycznych i zarządczych polega profesjonalizm usług

Spotkanie panelowe z pracodawcami, wrzesień 2014

78


79

Realizacja Projektu Kuźnia Kadr IV pozwoliła na rozwój potencjału istniejącego zespołu pracowników oraz wzmocniła uczelniane Biuro Karier i Promocji Zawodowej m.in. poprzez zatrudnienie dodatkowych specja-listów: dwóch doradców zawodowych, psychologa, prawnika oraz informatyka. Dodatkowe zatrudnienie wpłynęło na zwiększenie liczby obsługiwanych klientów biura oraz rozszerzenia zakresu świadczonych dotychczas usług.

Zgodnie z założeniami projektu jesienią 2011 roku przeprowadzono assessment center dla pracowników biu-ra karier, aby ustalić obszary wymagające uzupełnienia wiedzy i rozwoju nowych kompetencji. W efekcie przeprowadzonych ocen zaplanowano szereg szkoleń, podnoszących kwalifikacje doradców zawodowych. Nabyta podczas szkoleń wiedza i umiejętności pozwoliły na uruchomienie nowych usług na rzecz studentów i absolwentów uczelni. Zainicjowano szkolenia Assessment Centre, przygotowujące kandydatów poszuku-jących pracy do udziału w sesjach oceniających podczas rekrutacji, wprowadzono usługę career coachingu. Podążając za potrzebami i oczekiwaniami uczestników szkoleń i konsultacji indywidualnych, dla których coraz większego znaczenia nabiera nie tylko treść, ale także forma przekazywanej wiedzy – wzbogacono warsztat pracy doradców i trenerów biura karier w nowoczesne narzędzia. Są nimi m.in. „Punctum” – zestaw zdjęć oraz kart z pytaniami w odniesieniu do tematu z którym chce pracować klient/zespół zarówno w kontekście spraw osobistych jak i zawodowych; „The coaching game“, – karty coachingowe oraz plansza umożliwiająca eksplorację problemu; „The coaching maps“ – innowacyjne narzędzie ułatwiające doskonalenie własnych kompetencji; „Massege Stones”, „Metamorfozy świadomości – siła kompetencji”.

Uruchomiono także, cieszące się popularnością wśród studentów poradnictwo psychologiczne w kontekście zawodowym oraz konsultacje psychologiczne, w ramach których są poruszane takie problemy jak: rozwią-

Ałła Witwicka-Dudekkierownik Biura Karier i Promocji Zawodowej

ZadanIE 7.

wsparcIe BIUra KarIer I promocjI zawodowej

zywanie konfliktów; problemy w relacjach osobistych i zawodowych; kryzysy zdrowia psychicznego; kryzysy adaptacyjne; przemoc; asertywność-stawianie granic w relacjach; radzenie sobie ze stresem. Porady prawne dotyczą m.in.: prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego – w części dotyczącej szeroko rozumia-nych umów o świadczenie usług (w tym umów zlecenia oraz umów o dzieło), prawa gospodarczego obejmującego problematykę zakładania działalności gospodarczej, czy doboru właściwej formy prawnej jej wykonywania. Możli-wość zatrudnienia w ramach projektu informatyka, który sprawował opiekę nad siecią w biurze oraz administrował stronę internetową www.biurokarier.wroclaw.pl, w dużym stopniu usprawniła usługę pośrednictwa pracy. Każdego miesiąca do panelu „Pracodawcy“ loguje się kilkadziesiąt firm, umieszczając swoje oferty pracy i praktyk. Pracodawcy korzystają również z możliwości promowania programów stażowych i konkursów organizowanych przez ich firmy na stronie Biura Karier w odpowiednich zakładkach.

Wizyty studyjne w ramach projektu miały na celu na-wiązanie współpracy, wymianę doświadczeń i wdrożenie dobrych europejskich praktyk, stosowanych w instytucjach rynku pracy i akademickich biurach karier działających poza granicami Polski. Zrealizowano 3 takie wizyty: do Wielkiej Brytanii, Portugalii i Hiszpanii. Wyjazdy stu-dyjne pracowników Biura Karier zaowocowały poszerze-niem wiedzy nt. standardów funkcjonowania biur karier w strukturach europejskich uniwersytetów, zapoznaniem się z najnowszymi tendencjami w promowaniu działań zewnętrznych takich biur, wymianą doświadczeń i za-inicjowaniem wspólnych działań na rzecz studentów (np. warsztatów dla studentów UE nt. wielokulturowości w kontekście globalnego rynku pracy, zasad rekrutacji pracowników w Wielkiej Brytanii itp.; seminarium dla doradców nt. form wsparcia dla osób z różnego rodzaju dysfunkcjami, warsztaty przedsiębiorczości itp.).

Podczas wizyty studyjnej 03.06.2014 do ISEP (Instituto Superior de Engenharia do Porto), biuro projektu Praxis. Na zdjęciu od lewej koordynator projektu Praxis prof. Nuno Escudeiro, pracownicy Biura Karier oraz dr Alexandra Trincao z Biura Współpracy z zagranicą ISEP

80


81

W ramach Wsparcia Biura Karier i Promocji Zawodowej możliwy był zakup licencji w pełni komputerowej metody psychologicznej Multiselect, przeznaczonej do selekcji kandydatów na różne stanowiska. Multiselect jest także wykorzystywany do oceny potencjału zawodowego i osobowościowego kandydata oraz podczas procesów doradczych związanych z planowaniem ścieżek kariery w wymiarze indywidualnym i organiza-cyjnym. Obszary, które bada test Multiselect to: cechy osobowości, dyspozycje, motywację, prawdopodobne zachowanie w miejscu pracy, zdolności. Średni czas badania to ok. 50 min. Po zrobieniu testu studenci są zapraszani na indywidualne spotkanie i analizę testu z doradcą kariery w Biurze Karier. Dogodny dostęp on-line do testu, praktyczne wskazówki oraz profesjonalne raporty dla studentów zachęcają ich do korzystania z tej formy wsparcia. Dodatkowymi narzędziami zakupionymi w ramach Projektu są PerformanSE wspo-magające podejmowanie decyzji w procesach ZZL, w tym w poradnictwie zawodowym, tworzeniu ścieżek kariery, wykrywaniu talentów i zarządzaniu nimi. Doradcy zawodowi wykorzystują PerformanSe-DIALECHO przy ocenie kompetencji behawioralnych w sytuacji zawodowej. Korzystanie z testów dostępnych w Biurze Karier daje studentom świadomość posiadanego potencjału i możliwość jego rozwijania oraz zastosowania w konkretnych obszarach zawodowych. Wartość dodaną stanowi element stresu przy byciu ocenianym, który przybliża studentom rzeczywistość rekrutacyjną i pozwala poznać własne reakcje oraz przygotować strategie radzenia sobie z tym zjawiskiem.

Strona Internetowa projektu PRAXISISEP, Porto, 04.06.2014 pracownicy Biura Karier UE przed wejściem do pawilonu targów pracy wraz ze studentami uczelni w tradycyjnych płaszczach żaków portugalskich

Realizacja Projektu Kuźnia Kadr IV pozwoliła na rozwój potencjału ist-niejącego zespołu pracowników oraz wzmocniła uczelniane Biuro Karier i Promocji Zawodowej m.in. poprzez zatrudnienie dodatko-wych specjalistów.

Wizyty studyjne w ramach projektu miały na celu nawiązanie współpra-cy, wymianę doświadczeń i wdroże-nie dobrych europejskich praktyk, stosowanych w instytucjach rynku pracy i akademickich biurach karier działających poza granicami Polski.

IE Business school, Career Managent Center, 10–11.06.2015, zwiedzanie centrum zarządzania karierą z doradca CMC Shuo Xing oraz spotkanie z Amber Wigmore Alvarez – Executive Director of Career Services oraz Beatriz Gonzalez – Director of IE University Career Services

Tablica „podziękowań za pomoc w znalezieniu zatrudnienia“ od alumnów IE Business school umieszczona w holu Centrum Zarządzania Karierą

82


83

badanIE LoSÓW abSoLWEnTÓW

Najlepszą wizytówką uczelni są jej absolwenci odnoszący sukcesy na rynku pracy. Są także źródłem infor-macji, w którą stronę powinny ewoluować uczelnie. Obowiązek śledzenia karier zawodowych absolwentów przypomniał o potrzebie utrzymywania kontaktu z byłymi studentami. W ramach projektu Kuźnia Kadr IV wypracowano metodologię prowadzenia monitoringu losów zawodowych absolwentów. Dzięki przeprowa-dzonym badaniom poznaliśmy opinię ponad 5 tysięcy absolwentów. Ich historie pozwoliły na planowanie kolejnych działań projektowych oraz sformułowanie rekomendacji do aktualnych programów nauczania.

do najważniejszych celów monitoringu losów zawodowych absolwentów przeprowadzanego w ramach projektu Kuźni Kadr IV należą:

• poznanie, jak absolwenci i pracodawcy oceniają jakość kształcenia,

• zidentyfikowanie mocnych i słabych stron uczelni,

• określenie wizerunku uczelni macierzystej na tle innych uczelni,

• poznanie preferencji zawodowych absolwentów uczelni,

• opisanie ścieżek rozwoju oraz karier zawodowych absolwentów.

Monitoring losów zawodowych absolwentów przebiegał wielofalowo:

• W pierwszej kolejności badani byli absolwenci, którzy ukończy uczelnię od 6 miesięcy do roku – są to osoby, które jeszcze pamiętają studia i potrafią je ocenić, dlatego poza standardowymi pytaniami o ścieżkę kariery, proszono ich także o ewaluację studiów. Z drugiej strony są to osoby, które dopiero co weszły na rynek pracy, dostrzegają więc jakie wymagania są im stawiane na początku ścieżki rozwoju zawodowego.

• Następnie absolwenci byli badani po 3 latach od ukończenia studiów – są to osoby, które już znalazły swoje miejsce na rynku pracy. Dostrzegają możliwe ścieżki rozwoju, czasem potrzebę przekwalifikowania. Dostarczają więc cen-nych informacji odnośnie tego, jak czują się jako absolwenci po kilku latach obecności na rynku pracy.

• Ostatnim etapem powinno być badanie po 5 latach od ukończenia studiów – są to osoby, które znają swoją pozycję na rynku pracy i zwykle mają ją już dobrze ugruntowaną.

badanie przeprowadzono dwuetapowo – wykorzystano zarówno badania ilo-ściowe, jak i jakościowe:

• W pierwszym etapie przeprowadzano badanie ilościowe, na dużej próbie ab-solwentów. Dzięki temu możliwym było stworzenie uśrednionej (typowej), ale bardzo dokładnej ścieżki rozwoju zawodowego absolwenta. Pozwoliło to na sformułowanie precyzyjnych kryteriów rekrutacyjnych do wywiadów jako-ściowych przeprowadzanych w drugim etapie badawczym. Kryteria te mogą obejmować takie wytyczne, jak wykonywany zawód czy nawet ocena funkcjo-nowania uczelni, a nie tylko podstawowe dane demograficzne typu wiek, płeć, ukończony kierunek itp. Pozwoliło to na stworzenie grup jednorodnych, czyli zaproszenie do udziału w wywiadach osób podobnych do siebie pod wieloma względami. Wywiady w tak zrekrutowanych grupach okazały się bogate w cenne z punktu widzenia badania szczegóły.

• W drugim etapie absolwentów zaproszono do udziału w wywiadach jako-ściowych, w czasie których mogli dyskutować na tematy poruszane w części ilościowej oraz omówić kwestie, które nie zostały uwzględnione w pierwszym

Katarzyna Pałys, Małgorzata Pałys-Dudek, Marek Prokopowicz, Agata Sykuła – zespół badawczy

ZadanIE 8.

BadanIe losów aBsolwentów I regUlarne gromadzenIe InformacjI od pracodawców

Najlepszą wizytówką uczelni są jej absolwenci odnoszący sukcesy na rynku pracy. Są także źródłem informacji, w którą stronę powinny ewoluować uczelnie.

Wyniki każdego badania zostały wnikliwie przeanalizowane oraz przedstawione w zbiorczych raportach, prezentacjach, publikacjach czy artykułach. Monitoring losów zawodowych absolwentów przeprowadzany w ramach Projektu budził również duże zainteresowanie wśród władz uczelni.

84


85

etapie badania. W wywiadach brali udział absolwenci Uni-wersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, jednakże można ich także traktować jako przedstawicieli rynku pracy.

do realizacji badania wykorzystano różnorodne metody ba-dawcze:

• badania ilościowe zrealizowano wykorzystując metodę telefonicznych wywiadów wspomaganych komputerowo CaTI (ang. Computer-Assisted Telephone Interview). Wy-wiady przeprowadzało około 10 specjalnie przeszkolonych w tym celu ankieterów. Pracowali oni w studio wywiadów telefonicznych, które powstało w ramach projektu Kuźnia Kadr IV, w budynku L na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

Studio wywiadów telefonicznych na Uniwersytecie Ekono-micznym we Wrocławiu wykorzystuje aplikację CATI-Support (http://www.i-pi.pl/cati-support/).

• W badaniach jakościowych wykorzystano dwie metody: zogniskowany wywiad grupowy tradycyjny FGI (ang. Focus Group Interview) oraz internetowy OFGI (Online Focus Gro-up Interview). Wywiady FGI były przeprowadzane w studio wywiadów fokusowych, które powstało w ramach Projektu na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

Wywiady internetowe zostały przeprowadzone na wynajętej platformie do badań jakościowych online FOCUSSON. Na platformie utworzono konto uczelniane, na którym były pro-wadzone wszystkie wywiady jakościowe online, przez co stało się ono wirtualną fokusownią Uniwersytetu Ekonomicznego.

Badanie zostało zaprojektowane oraz przeprowadzone przez interdyscyplinarny zespół badawczy. Wszystkie osoby nale-żące do niego dysponują wiedzą i umiejętnościami z zakresu

prowadzenia badań marketingowych, jednakże mają różne wykształcenie akademickie. W zespole znalazły się osoby, które ukończyły socjologię, psychologię, komunikację marketingową oraz PR.

W latach 2011–2015 w ramach zadania 8 projektu Kuźnia Kadr IV udało się przeprowadzić w sumie 4 fale badania wśród absolwentów, którzy ukończyli studia od 6 miesięcy do roku oraz 2 fale badania wśród absolwentów po 3 latach od opuszczenia murów uczelni. Wyniki każdego badania zostały wnikliwie przeanalizowane oraz przedstawione w zbiorczych raportach, prezentacjach, publikacjach czy artykułach. Monitoring losów zawodowych absolwentów przeprowadzany w ramach Projektu budził również duże zainteresowanie wśród władz uczelni. Zespół badawczy przedstawiał wyniki przeprowadzonych badań podczas posiedzeń Senatu Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, na zebraniach Rad poszczególnych wydziałów Uczelni oraz podczas oficjalnych konferencji i spotkań z pracodawcami.

Rys. 3

Wirtualna fokusownia – zrzut ekranu platformy FOCUSSON – widok z perspektyw osoby prowadzącej wywiad.

Źródło:

Platforma FOCUSSON www.focusson.pl wykorzystywana do badania losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

Rys. 1

Studio CATI Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Źródło: zasoby własne

Rys. 2

Studio wywiadów fokusowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu


86


87

SYTUaCJa abSoLWEnTÓW na RYnKU PRaCY

STaTUS na RYnKU PRaCY

ALE NIE KAŻDY NIEPRACUJĄCY CHCE PODJĄĆ PRACĘ:

Nie każdego z niepracujących absolwentów można uznać za bezrobotnego. 130 spośród badanych absol-wentów to osoby niepracujące, ale również niemyślące obecnie o podjęciu pracy. Natomiast 125 spośród ba-danych respondentów obecnie nie pracuje, ale szuka pracy (10,7% wszystkich badanych).

PRZYKŁadoWE WYnIKI badanIa LoSÓW ZaWodoWYCh abSoLWEnTÓW UnIWERSYTETU EKonoMICZnEGo WE WRoCŁaWIU

CZĘŚĆ ILOŚCIOWA

Charakterystyka badanej zbiorowości

W badaniu wzięło udział 1168 respondentów, którzy w 2013 roku ukończyli Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu. Do badania zaprosiliśmy absolwentów wszystkich wydziałów, trybów, stopni oraz kierun-ków. Respondenci brali udział w badaniu blisko rok po ukończeniu studiów. Badanie zostało przeprowa-dzone w miesiącach maj–czerwiec oraz październik 2014 roku. Próba została dobrana w sposób celowy. Baza da-nych absolwentów została stworzona na podstawie deklaracji o wyrażeniu zgody na udział w badaniu wypełnianych przez absolwentów przy składaniu w dziekanacie pracy dyplomowej/magisterskiej.

43%

57%

studia II stopnia

studia I stopnia

Wykres 1. Stopień ukończonych studiów (n=1168)


Wykres 2. Tryb ukończonych studiów (n=1168)


64%36%studia niestacjonarnezaoczne

studia stacjonarne

28%

36%

Wydział Inżynieryjno--Ekonomiczny

Wydział NaukEkonomicznych

Wydział ZarządzaniaInformatyki i Finansów

Wydział GospodarkiRegionalnej i Turystyki

22%

14%

Wykres 3. Ukończony wydział (n=1168)


Wykres 4. Ukończony kierunek studiów (n=1168)


A NIE KAŻDY PRACUJĄCY TOPRACOWNIK NAJEMNY:

Pracownicy najemni mogli również zaznaczyć, że prowadzą własną działalność gospodarczą. Dlatego też odpowiedzi nie sumują się do liczby osób biorących udział w wywiadzie.

329Zarządzanie

320Finanse i Rachunkowość

191Ekonomia

166Zarządzanie i Inżynieria...

61Międzynarodowe Stosunki...

54Informatyka i Ekonometria

25Inny

22Informatyka w Biznesie

78%

22%

niepracujący(a)

pracujący(a)

49%

51%

nie szuka pracy

szuka pracy

92%

6%

samozatrudniony

pracownik najemny

jednocześnie pracującynajemnie i samozatrudniony

2%

Wykres 5. Status na rynku pracy (n=1168)


Wykres 6. Osoby niepracujące, a poszukiwanie pracy (n=255)


Wykres 7. Rodzaj zatrudnienia absolwentów (n=913)


88


89

JaK dŁUGo SZUKaLI PRaCY?

77,6% spośród badanych absolwentów pracujących najemnie szukało pracy przez okres do 3 miesięcy. 4,5% nie szukało pracy, czyli zapewne od razu po studiach zaproponowano im pracę lub kontynuowali pracę rozpoczętą jeszcze w okresie studiów. Blisko 12% osób szukało pracy ponad 3 miesiące do roku.To optymistyczny wynik pokazujący, że większości absol-wentów chcących znaleźć pracę udaje się to w stosunkowo krótkim czasie.

SKĄd doWIEdZIELI SIĘ o oFERCIE PRaCY?

Najczęściej respondenci pracujący najemnie deklarowali, że znaleźli ofertę podjętej przez nich pracy w Internecie (41%). Duża grupa osób (29%) znalazła pracę dzięki znajomym, rodzinie czy wykładowcom, czyli z polecenia. 6% responden-tów nie musiało martwić się o szukanie pracy, gdyż dostali propozycję jej wykonywania.

WIELKoŚć FIRM, W KTÓRYCh PRaCUJĄ abSoLWEnCI

593 (69%) respondentów będących pracownikami najemnymi zatrudniona jest w firmach, gdzie pracuje powyżej 50 osób. Jest to zgodne z preferencjami zawodowymi deklarowa-nymi w innych pytaniach. W mniejszych firmach pracuje 266 (31%) absolwentów wykonujących pracę najemną. 10 respondentów nie znało lub nie potrafiło określić wielkości swojego zakładu pracy.

STanoWISKa na JaKICh PRaCUJĄ abSoLWEnCI

457 (53%) absolwentów wykonujących pracę najemną pracuje jako specjaliści lub zajmuje stanowiska samodzielne. 320 (37%) respondentów będących pracownikami najemnymi pracuje na stanowiskach wykonawczych, czyli zapewne wykonu-ją prace biurowe, bądź prace pracowników szeregowych. 9% piastuje stanowiska kierownicze, jako menadżerowie średniego szczebla, a 6 respondentów należy do najwyższej kadry zarządzającej.

Wykres 8.

Czas poszukiwania pracy od ukończenia studiów (n=859)


Tabela 1. Najczęstsze sposoby znalezienia pracy (n=859)

ŹRÓDŁO ZDOBYCIA INFORMACJI

PROCENT ODPOWIEDZI

Internet 41%

znajomi/rodzina/

wykładowcy (przez polecenie)29%

kontynuacja praktyk, stażu 7%

nie szukałem/am

dostałem/am propozycję6%

urząd pracy 5%

samodzielny kontakt z firmą 3%

biuro karier 3%

prasa 2%

inne 3%

nie pamiętam 1%


Wykres 9.

Wielkość firm, w których pracują absolwenci (n=859)


Wykres 10.

Stanowiska, na których absolwenci pracują (n=859)


77,6%

11,9%

0,5%powyżej 3 miesięcy do pół roku

do 3 miesięcy

powyżej pół roku do roku

powyżej roku

nie sukałem aktynie pracy (np. zaproponowano mi)

trudno powiedzieć

3,8%1,7%4,4%

19%mała – 10-49 pracowników

mikro – 1-9 pracowników

średnia – 50-249 pracowników

duża – 250 pracowników +

48%

21%

12%

37%53%

1%

na stanowisku specjalistycznym(specjaliści i inni pracownicy samodzielni)

praca na stanowisku wykonawczym(personel biurowy, pracownicy szeregowi)

na stanowisku menadżerskim średniegoszczebla (kerownicy)

na stanowisku najwyższej kadryzarządzającej (dyrektorzy/rezesi)

9%

90


91

ZadoWoLEnIE Z PRaCY

Zdecydowana większość respondentów pracujących najemnie jest zadowolona ze swojej obecnej pracy (83%), z czego ponad 20% – w pełni zadowolonych. Jedynie 8% badanych absolwentów odpowiedziało na to pytanie przecząco, wyrażając niezadowo-lenie z obecnej pracy (obowiązków, zadań, które w jej ramach wykonują).

CZĘŚĆ JAKOŚCIOWA

Co abSoLWEnCI CEnIĄ W UnIWERSYTECIE EKonoMICZnYM WE WRoCŁaWIU?

Profilowość uczelniBardzo wysoko oceniany był profil Uniwersytetu Ekonomiczne-go. Zwracano uwagę, że uczelnia swoją nazwą sugeruje kierunek rozwoju i przyciąga ludzi o podobnych zainteresowaniach. Z drugiej zaś strony profil ekonomiczny jest wystarczająco szeroki, aby mogły w jego obrębie powstawać nowe specjalności.

System boloński – czyli szansa na interdyscyplinarne wy-kształcenieBardzo dobrze oceniony jest system boloński, który niewątpli-wie jest szansą na interdyscyplinarne wykształcenie. W ocenie absolwentów daje on większe możliwości znalezienia pracy oraz nabycia wszechstronnej wiedzy, która przydaje się w obecnej sytuacji na rynku.

organizacje studenckie – nauka pracy grupowejZarówno absolwenci, jak i pracodawcy zgodnie podkreślali, że organizacje studenckie przygotowują do podjęcia pracy. Przede wszystkim uczą współpracy, umożliwiają weryfikację wiedzy i umiejętności na niemalże każdym etapie realizowania projektu/zadania.

W KTÓRĄ SRonĘ PoWInnIEn EWoLUoWać UnIWERSYTET EKonoMICZnY?

Programy komputerowe oraz specjalistyczna wiedzaAbsolwentom marzy się Uczelnia wykorzystująca nowoczesną technologię. Na studiach chcieliby się uczyć obsługi takich programów, jak np.: Statistica, SPSS, SAP, a nawet MS Office. Dostrzegają także konieczność poszerzania umiejętności z za-kresu: e-biznesu, zarządzania projektami informatycznymi, interpretacji danych uzyskanych z programów statystycznych, wykorzystania komputerów do prowadzenia rachunkowości. Opinie absolwentów podzielali także przedstawiciele rynku pracy. Zwracają oni bowiem uwagę, że brakuje przedmiotów uczących jak wykorzystać wiedzę merytoryczną przy użyciu programów komputerowych, ale nie wiedzą dlaczego nie szkoli się ich ze stosowania tych programów. Pracodawcy podkreślali, że nie spodziewają się że absolwent, który przyjdzie do pracy będzie już w pełni ukształtowanym pracownikiem, ale dobrze, by znał dostępne oprogramowanie.

Zaliczanie i ocenianie przedmiotówAbsolwenci podkreślali, że w niektórych przypadkach powinny zostać wprowadzone ostrzejsze kryteria zaliczania i oceniania przedmiotów tak, aby studia stały się bardziej elitarne, a ich ukończenie mniej dostępne dla każdego. Ponadto stypendia za wyniki w nauce według absolwentów, który wzięli udział w wywiadach powinny być przyznawane jedynie osobom, które rzetelną pracą na nie zasłużyły.

Wykres 11.

Zadowolenie z wykonywanej pracy. (n=859)


„W przypadku ekonomii wydaje mi się, że taka profilowość się sprawdza. Bo na takie studia nie idą wszyscy, tylko osoby zainteresowane.”

„System boloński 3+2 mi się podoba, bo w czasie studiów, zainteresowania zmieniają się i można wtedy zmienić także kierunek studiów.”

„Właśnie, organizacje studenckie uczą pracy w zespole, bo przy organizacjach, czy różnych projektach można obserwować relacje międzyludzkie i dużo ciekawych rzeczy można się w ten sposób nauczyć. Zwłaszcza od strony zarządzania.”

Rys. 4

Najczęściej powtarzające się słowa absolwentów na pytania o programy komputerowe i specjali-styczną wiedzę.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absol-wentów przeprowadzonych w latach 2011–2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV

„Programy komputerowe, ale też podstawy metodyki, bo to też jest wiedza twarda. Są różne metodologie, które pomagają te projekty realizować, zarówno project managerom, jak i członkom zespołów projektowych. Każdy tak naprawdę zaczynając pracę, staje się członkiem zespołu projektowego w organizacji, która jest prowadzona projektowo, więc to jest taka wiedza z naszej perspektywy projektowej, jak najbardziej twarda.”

21 – zupełnie NIE zadowolony 3 4

6%52%

5 – w pełni zadowolony

9% 62% 21%

92


93

oPInIE PRaCodaWCÓW

JaKIEGo CZŁoWIEKa PoSZUKUJĄ PRaCodaWCY? Pracodawcy, w swoich wypowiedziach zwracali uwagę, że w pracownikach poszukują:

• dopasowanej osobowości – czyli osoby, która pasuje swoim temperamentem i posiadanymi cechami do danego stano-wiska oraz organizacji.

• Pomysłu na życie i ciekawości w życiu. Próbowania różnych rzeczy, bez ograniczania się, co do uzyskanego wykształcenia, w myśl zasady, że w każdej pracy można się czegoś nauczyć.

• odpowiedzialności za wykonywaną pracę, czyli postrzega-nia własnej pracy, jako cząstki realizacji większych celów zespołowych oraz organizacyjnych. Uświadomienia sobie ważności wykonywanych zadań oraz podejścia projekto-wego do pracy, a nie traktowanie pracy, jako 8 godzin do przesiedzenia.

W opinii pracodawców niektórym absolwentom:

• brak pewności siebie połączony z niską samodyscypli-ną oraz umiejętnościami samodzielnej organizacji pracy. Przyczyn tego pracodawcy dopatrywali się w specyfice szkoły, a potem także uczelni wyższej, gdzie bardzo często jest powielany schemat szkoły: chodzenia na lekcje, czy zajęcia (gdzie sprawdzana jest obecność i często wyciąga-ne konsekwencje wobec nieobecnych), stosowania się do restrykcji i wskazań nauczyciela, czy nauczycielki. Sche-mat takiego uczenia się, według pracodawców nie zmusza do poszukiwania informacji, przez co, także samodzielnej pracy, ale utrwala naukę pracy odtwórczej: podyktowana treść w czasie zajęć szkoleniowych, czy uniwersyteckich następnie ma zostać zapamiętana, a najwyżej oceniane są osoby, które ją dokładnie potrafią powtórzyć. W takim

sposobie nauczania jak zaznaczali pracodawcy brak pola na twórcze lub kreatywne rozwiązania oraz nie przyczynia się on także do nauki samodzielnej organizacji pracy.

• brakuje umiejętności komunikacyjnych, podejścia pro-cesowego do pracy, czyli poczucia, że od wykonania mojej pracy zależy wykonanie pracy kolejnej osoby.

• brakuje umiejętności pracy grupowej oraz dostrzegania celów organizacyjnych i podporządkowywanie pracy ich realizacji.

absolwenci i pracodawcy mówią jednym głosem – że potrze-ba więcej przygotowania praktycznego oraz umiejętności miękkich.

Absolwenci zwracali uwagę na przewagę teorii w przekazywa-nej wiedzy. Podkreślali, że merytorycznie zostali przygotowani bardzo dobrze, ale nie przekazano im szerszej perspektywy zastosowania wykładanej wiedzy, czyli jak zastosować ją w prak-tyce. Pracodawcy potwierdzili odczucia absolwentów co do ich dobrego przygotowania merytorycznego, ale nie praktycznego.

Rys. 5

Najczęściej powtarzające się słowa w wypowie-dziach pracodawców odnośnie tego, czego poszu-kują u pracowników.


„Myślę, że bardzo często ważniejsza jest osobowość człowieka niż jego wiedza, to że ktoś pracuje, bo tego chce, nie dlatego że musi, tylko jest ciekawy i poszukuje.”

„Ważne jest, czy ta osoba ma pomysł na siebie, na życie, na wykonywaną pracę, czy robi coś, bo chce się czegoś nauczyć, zrozumieć, zobaczyć, to widać, czy to jest osoba ambitna, która żadnych nowych wyzwań się nie boi.”

„Spotykamy się z tym, że ktoś uważa, że jak jest pod opieką managera, to jak nie zdąży wykonać jakichś rzeczy, to nic się nie stanie, bo one są od do i ktoś inny jest za to odpowiedzialny, nie poszczególny pracownik, nic bardziej mylnego.”

Rys. 6

Najczęściej powtarzające się słowa w wypowie-dziach pracodawców odnośnie tego, czego poszu-kują u pracowników.


Rys. 7

Studio wywiadów fokusowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu


94


95

Aktywności w ramach projektu

96


97

Dzięki uczestnictwu w działaniach realizowanych w ramach zadania 9 studenci i absolwenci otrzymali wsparcie pozwalające im na zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku. Działania te koncentrowały się na dwóch obszarach – kursach pozwalających na zdobycie wiedzy i umiejętności pożądanych przez praco-dawców oraz pomocy w zakresie planowania ścieżki kariery i odnalezienia się na rynku pracy. W pierwszym obszarze studenci mieli możliwość wzięcia udziału w szkoleniach ze zintegrowanego systemu zarządzania SAP oraz w szkoleniach kształtujących kompetencje miękkie i zawodowe prowadzonych w ciekawej formule przez tandem trenerów – pracownika naukowo-dydaktycznego uczelni i praktyka. Drugi obszar to działania realizowane przez pracowników Biura Karier i Promocji Zawodowej w postaci career coaching oraz indywi-dualnych planów działania. W ramach zadania zorganizowano również siedem edycji targów pracy umożli-wiających bezpośredni kontakt studentów z potencjalnymi pracodawcami.

SZKoLEnIa ZE ZInTEGRoWanEGo SYSTEMU ZaRZĄdZanIa SaPZnajomość zintegrowanych systemów zarządzania, a nawet tylko ogólna orientacja w zasadach ich funkcjo-nowania, jest kompetencją bardzo cenioną na rynku pracy, szczególnie w przypadku osób o wykształceniu ekonomicznym. Najpopularniejszym w sensie praktycznego wdrożenia w wielu firmach jest system SAP ERP. Dlatego zadbaliśmy o możliwość wyposażenia naszych studentów i absolwentów w umiejętność obsługi tego systemu w różnych obszarach funkcjonowania przedsiębiorstw. Działania w tym zakresie miały przemyślaną, konsekwentnie realizowaną formę. Rozpoczęliśmy od przygotowania kadry trenerów, pracowników uczelni, poprzez szkolenia prowadzone przez certyfikowanych przedstawicieli SAP. Następnie trenerzy ci byli szkole-niowcami dla naszych studentów i absolwentów. Rozwiązanie to generowało same korzyści. Z jednej strony zajęcia były prowadzone przez wykwalifikowany personel, z drugiej strony koszty takiego rozwiązania były kilkakrotnie niższe niż w przypadku zakupu tej usługi na zewnątrz. Dodatkowo preferowani byli trenerzy

ZadanIE 9.

lepsze przygotowanIe stUdentów I aBsolwentów do wejścIa na ryneK pracy

Ałła Witwicka-Dudekkierownik Biura Karier i Promocji Zawodowej


z wiedzą nie tylko teoretyczną, ale również doświadczeniem we wdrażaniu rozwiązań SAP-owskich.

Zainteresowanie ze strony studentów kursami SAP przerosło wszelkie ocze-kiwania. Rekrutacja na szkolenia często kończyła się w dniu jej ogłoszenia, łącznie ze zbudowaniem list rezerwowych. Ze szkoleń skorzystało blisko 700 osób, łącznie odbyło się 980 godzin zajęć. Proponowany studentom 20 – godzinny kurs miał tytuł Zastosowanie systemu SAP ERP w zarządza-niu nowoczesnym przedsiębiorstwem i zakładał przekazanie podstawowej wiedzy dotyczącej struktury, funkcjonowania i obsługi systemu SAP ERP oraz prezentację zintegrowanego systemu informatycznego jako narzędzia wspierającego procesy zarządzania logistyką w przedsiębiorstwie. Szkole-nie obejmowało następujące moduły: podstawy funkcjonowania SAP ERP, gospodarka materiałowa, planowanie produkcji, sprzedaż i dystrybucja, zarządzanie magazynem. Uczestnictwo w kursie pozwalało na zdobycie wiedzy w zakresie podstawowej konfiguracji systemu SAP ERP oraz stan-dardowych procesów logistycznych zachodzących w przedsiębiorstwie i sposobach ich odzwierciedlenia w systemie. Kształciło umiejętności obsługi interfejsu systemu SAP ERP, tworzenia wybranych dokumentów i rekordów w systemie, generowania i interpretowania wybranych zestawień.

Pomysł realizacji tego typu szkolenia został bardzo pozytywnie przyjęty i oceniony przez studentów. Świadczą o tym zarówno zainteresowanie na etapie rekrutacji, jak i opinie formułowane przez studentów, którzy mieli okazję skorzystać z tej formy wsparcia. Cieszy jednocześnie orientacja stu-dentów w kompetencjach cenionych przez pracodawców.

SZKoLEnIa KSZTaŁTUJĄCE KoMPETEnCJE MIĘKKIE I ZaWodoWESzkolenia pierwotnie zaplanowane w projekcie miały być i były początkowo prowadzone przez pracowników naukowo-dydaktycznych uczelni. W trakcie realizacji projektu wypracowaliśmy jednak formułę bardziej atrakcyjną, lepiej odpowiadającą na potrzeby studentów i lepiej przygotowującą ich do funkcjonowania na konkurencyjnym rynku pracy. Formuła ta polegała na organizacji zajęć, w których w roli trenerów uczestniczą zarówno pracow-nicy uczelni, jak i przedstawiciele praktyki gospodarczej. Kadra trenerów to tandem składający się z tzw. teoretyka (pracownik uczelni) oraz tzw.

Działania te koncentrowały się na dwóch obszarach – kursach pozwalających na zdobycie wiedzy i umiejętno-ści pożądanych przez praco-dawców oraz pomocy w za-kresie planowania ścieżki kariery i odnalezienia się na rynku pracy.

Wg szacunków każdorazo-wo targi odwiedza co naj-mniej ok. 2000 studentów i absolwentów. Dla wielu spośród nich to była do-bra okazja do nawiązania bezpośrednich kontaktów ze swoimi przyszłymi pra-codawcami, złożenia apli-kacji lub uświadomienie sobie potrzeby rozpoczęcia przygotowań do wejścia na rynek pracy.

98


99

praktyka (osoba zatrudniona w firmie lub instytucji w obszarze zgodnym z tematyką szkolenia). Z założenia pierwsze spotkania odbywały się z teoretykiem, którego zada-niem było wyposażenie studentów w niezbędną wiedzę. Kolejne spotkania to zajęcia z praktykiem pozwalające na wdrożenie wiedzy teoretycznej w życie, wskazanie jej praktycznego wykorzystania. W rzeczywistości przyjęte rozwiązania wskazały na przenikanie się obu podejść i skutkowały wypracowaniem modelu polegającego na wspólnym kształtowaniu wiedzy, umiejętności i kompetencji uczestników szkole-nia przez obydwie osoby zaangażowane w realizację kursu. Oznaczało to jednak spełnienie dodatkowych wymogów – praktycznego doświadczenia pracowników uczelni i dużego doświadczenia praktyków w obszarze szkoleń. Model ten sprawdził się „na medal” i można polecić go jako wzorcowe rozwiązanie dla przyszłych działań prowadzonych w ramach projektów rozwojowych uczelni.

W ramach projektu Kuźnia Kadr IV zrealizowano zajęcia w grupach tandemowych w następujących obszarach (pod tytułem szkolenia podano jego główne cele):

autoprezentacja i kreowanie wizerunku w biznesieCelem szkolenia było zapoznanie uczestników z kluczowymi zagadnieniami z obszaru technik autoprezentacyjnych, tak aby mogli oni w sposób świadomy i profesjonalny budować swój wizerunek i doskonalić umiejętność prezentowania siebie w relacjach biznesowych.

Green&Great – społeczna i środowiskowa odpowiedzialność w nowoczesnym zarzą-dzaniu przedsiębiorstwemCelem szkolenia było zapoznanie uczestników z zarządzaniem przedsiębiorstwem w warunkach zrównoważonego rozwoju, podniesienie kompetencji w zakresie podej-mowania decyzji w systemie złożonym jakim jest przedsiębiorstwo i jego otoczenie. Szkolenie rozwijało umiejętność postrzegania i analizowania współzależności społecz-nych, ekonomicznych i środowiskowych decydujących o sukcesie przedsiębiorstwa.

Efektywna komunikacja w wielokulturowym środowisku pracy z elementami sa-voir-vivreCelem szkolenia była praca nad kompetencją komunikacyjną z wykorzystaniem zasad i zwyczajów etykiety biznesu (w tym biznesu międzynarodowego). Szkolenie dostarczało narzędzi pozwalających pewnie i skutecznie działać w wielokulturowym środowisku pracy oraz porozumiewać się w sposób konstruktywny, stosownie re-agując na różne sytuacje i wydarzenia zawodowe.

Wycena przedsiębiorstw, finansowa ocena efektywności, źródła finansowaniaCelem szkolenia było wskazanie, że pozyskiwanie kapitału wiąże się z przekonaniem ewentualnych inwe-storów, że projekt będzie rentowny i w przyszłości wygeneruje nadwyżki, z których będzie można wypłacić inwestorom ich wkład oraz zapłacić wynagrodzenie za udostępnienie kapitału. Umiejętność dokonywania wycen przedsiębiorstw i ocen efektywności projektów inwestycyjnych jest dziś podstawową umiejętnością wymaganą od każdego finansisty. Łącząc teorię z praktyką pokazano, w jaki sposób wyceniać przedsiębiorstwa i oceniać opłacalność finansową projektów inwestycyjnych, gdy celem jest pozyskanie kapitału.

Wywiad gospodarczyCelem szkolenia było przekazanie podstawowej wiedzy dotyczącej sposobów wykorzystania narzędzi infor-matycznych oraz publicznie dostępnych źródeł danych w pozyskiwaniu informacji gospodarczej.Jako praktycy w szkoleniach w roli trenerów udział wzięli między innymi: zastępca dyrektora hotelu ds. gastronomii w HP PARK PLAZA we Wrocławiu, szkoleniowiec Polskiego Radia Wrocław, przedstawiciel finan-sowej firmy doradczej Certus Capital we Wrocławiu, przedstawiciel Izby Skarbowej we Wrocławiu, założyciel Centrum Rozwiązań Systemowych we Wrocławiu.W szkoleniach tandemowych uczestniczyło łącznie 327 osób. W opinii studentów przyjęta formuła kursów jest bardzo atrakcyjna, pozwala nie tylko na zdobycie nowej wiedzy i umiejętności cenionych na rynku pracy, ale również poprzez ich natychmiastowe wykorzystanie wskazuje na ich praktyczną wartość. Jako dodat-kowy atut w przypadku części kursów wskazywano fakt odbywania się zajęć w rzeczywistym środowisku biznesowym (miejsce pracy praktyka) lub w miejscu umożliwiającym konfrontację wiedzy z umiejętnością jej wdrożenia z jednoczesnym kształtowaniem kompetencji miękkich (np. studio nagrań radiowych).

Działania mia-ły przemyślaną, konsekwentnie

realizowaną formę. Rozpoczęliśmy od

przygotowania ka-dry trenerów, pra-cowników uczelni, poprzez szkolenia

prowadzone przez certyfikowanych

przedstawicieli SAP. Następnie trenerzy

ci byli szkoleniow-cami dla naszych

studentów i absolwentów.

Kadra trenerów to tandem składający się z tzw. teoretyka

(pracownik uczelni) oraz tzw. praktyka

(osoba zatrudniona w firmie lub insty-

tucji w obszarze zgodnym z tematy-

ką szkolenia).

Career coaching dla studentów uE w ramach projektu Kuźnia Kadr IVOdbyły się dwie edycje szkoleń i spotkań indywidualnych, w których wzięły udział 82 osoby. Sesje coachingowe były prowadzone przez 4 doświadczonych coachów, po-siadających certyfikaty uznanych międzynarodowych organizacji m.in. International Coaching Community oraz International Coaching Federation. Proces career coachingu koncentrował się na pracy nad kompetencja-mi odnoszącymi się do wiedzy, umiejętności i postaw wobec warunków i wymogów dzisiejszego świata pracy. Spotkania z coachem były przede wszystkim okazją do uświadomienia sobie, dokonania oceny i zaplanowania rozwoju posiadanych własnych kompetencji oraz pożąda-nych współcześnie kompetencji na rynku pracy. Ponadto

100


101

coach w ramach procesu pomagał klientom w dobrym zdefiniowaniu celu, na którym mu zależy, zaplanowaniu drogi, która doprowadzi go do tego celu, uruchomieniu potencjału klienta i wyznaczeniu odpowiednich zadań rozwojowych. Ważnym zadaniem coacha było także udzielenie wsparcia w pokonywaniu tkwiących w kliencie przekonań, które mogą blokować jego rozwój. Proces coachingowy zakładał 4-5 spotkań bezpo-średnich trwających ok. 60 min każdy. W sesjach coachingowych sięgano do biznesowych doświadczeń w zakresie edukacji zindywidualizowanej, a program realizowany był w oparciu o model logiczny R. Diltsa, GROW oraz S.M.A.R.T. w wyznaczaniu celów. Grupa studentów i studentek, którzy wzięli udział w career coachingu charakteryzowała się wysoką motywacją osiągnięć, co korzystnie wpłynęło na przebieg procesów coachingowych. Coaching okazał się dla nich nową, inną od dotychcza-sowych form wsparcia z jakich korzystali w zakresie indywidualnego rozwoju. Udział w coachingu stanowił z drugiej strony wyzwanie dla uczestników i uczestniczek, z uwagi na trudność realizacji oczekiwań w uzyskaniu „gotowych” porad, rozwiązań, dotyczących omawianych podczas pierwszych sesji zagadnień.

Twój GPS Kariery – indywidualny Plan działańCelem programu było przygotowanie studentów i absolwentów do efek-tywnego funkcjonowania na konkurencyjnym rynku pracy (Diagnoza potencjału osobowego i zawodowego, ukierunkowanie na realizację wybranej ścieżki kariery zawodowej, wyznaczanie i weryfikacja celów zawodowych, zapoznanie z trendami rynku pracy i rynku edukacyjnego oraz oczekiwaniami pracodawców, przygotowanie zawodowego portfolio, przygotowanie do rozmów z pracodawcami, uświadomienie potrzeby cią-głego rozwoju i uczenia się). Podczas spotkań z doradcą zawodowym 212 uczestników miało możliwość czterokrotnego skorzystania ze szkolenia oraz indywidualnych konsultacji. W efekcie udziału w procesie dorad-czym wzrosło przygotowanie studentów i absolwentów do znalezienia pierwszej pracy i dokonania wyboru właściwych ścieżek edukacyjno- -zawodowych. Dodatkowo w zakresie wiedzy nastąpił jej wzrost nt. własnych mocnych i słabych stron, zainteresowań, talentów, wartości, umiejętności, predyspozycji zawodowych i ogólnych zasad efektywnego poszukiwania pracy i rozwoju zawodowego, czy zasad planowania i za-rządzania czasem. W zakresie umiejętności i postaw pozytywne zmiany

Wypowiedzi uczestników szko-leń oraz sesji indywidualnych career coahcingu:

„Myślę, że coaching otworzył mi oczy, że jestem osobą ambitną i chcę się kształcić. Odkryłam również w jakim dokładnie kie-runku chce się kształcić.”

„Jestem pewniejsza siebie.”

„Przede wszystkim nauczyłem się planowania swojego czasu oraz wiary w siebie i swoje możliwości.”

„Mogę śmiało powiedzieć, że co-aching bardzo mi pomógł jesli chodzi o postrzeganie mojej ka-riery zawodowej i dodał wiary w siebie a także „otworzył oczy”.

Ulotka promująca GPS Kariery

www.biurokarier.ue.wroc.pl

By ODNALEŹĆ PRACĘ potrzebujesz ODNALEŹĆ SIEBIE

Twój GPS Kariery – Indywidualny Plan Działań

doradztwopraca

rozwój

dotyczyły tworzenia planów działań i ich realizacji, poszukiwania źródeł ofert zatrudnienia, sporządzania dokumentów aplikacyjnych pod kątem konkretnych ofert pracy, właściwej autoprezentacji, odpowiedniego zachowania się podczas rozmów kwalifikacyjnych, możliwości znalezienia zatrudnienia, czy wzrostu motywacji do podejmowania samodzielnych aktywnych działań na rynku pracy. W roku akademickim 2016/2017 usługa ta będzie kontynuowana przez doradców Biura Karier jako stały element oferty, ponieważ okazała się efektywną metodą wsparcia osób wchodzących na rynek pracy i jest rozpoznawalna wśród studentów UE.

Targi PracyPoczynając od października 2012 roku do października 2015 roku Biuro Karier organizowało Targi Pracy „Spotkania z Pracodawcą“. Wg szacunków każdorazowo targi odwiedza co najmniej ok. 2000 studentów i absolwentów. Dla wielu spośród nich to była dobra oka-zja do nawiązania bezpośrednich kontaktów ze swoimi przyszłymi pracodawcami, złożenia aplikacji lub uświadomienie sobie potrzeby rozpoczęcia przygotowań do wejścia na rynek pracy. W okresie realiza-cji projektu w ramach 7 edycji targowych gościliśmy 253 wystawców. Spośród nich są m.in. takie firmy jak: PricewaterhouseCoopers, UPS Polska Sp. z o.o., Cargill (Polska) Sp. z o.o., LG Display Poland Sp. z o.o., BNY Melon (Poland) Sp. z o.o., Pollux Sp. z o.o., TUiR Warta S.A. oraz Kredyt Bank S.A., Credit Suisse Sp. z o.o., Bank Zachodni WBK S.A., Stowarzyszenie „Centrum wspierania przedsiębiorczości”, Danone Sp. z o.o., AXA Życie Towarzystwo Ubezpieczeń S.A., LKW Walter Internationale Transportorganisation AG, Simens IT Solutions and Services Sp. z o.o., Geoban S.A., Decathlon Sp. z o.o., Henkel Polska Sp. z o.o., Euro Bank S.A., Camp Leaders Poland Sp. z o.o., Advisory Group TEST Human Resources, Sente Systemy Informatyczne Sp. z o.o., Fortum Power and Heat Polska Sp. z o.o., Fortis Bank Polska S.A., Europartner Sp. z o.o., Pozarządowy Ośrodek Kariery, Sparkasse Oberlausitz-Niederschlesien, Amazon, Credit Suisse, AmRest, 3M, Axxiome, KPMG, McKinsey&Company, Parker Hannifin, Johnson Controls, PPG Industries, PCC Rokita, Selena, UPC, Hewlett Packard, BZ WBK, Eurobank, Volvo, BD, Neonet, Credit Finance, Ernst&Young, BPX, MaxComputers, AB S.A, Prudential, Sitech.

Warsztat designe thinking

102


103

Jednym z celów projektu było stworzenie warunków do większego otwarcia się Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na osoby z niepełnosprawnością. Pełne włączenie społeczne tej grupy osób to kluczowa kwe-stia, priorytetowo wręcz postrzegana w dojrzałych społeczeństwach europejskich. Osoby niepełnosprawne stanowią ok. 16% ludności Unii Europejskiej, tj. 80 mln osób. Ich udział w ludności aktywnej zawodowo w Unii to jedna szósta. Według wyników Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (GUS 2015) w Polsce mieszka ponad 3 mln osób z niepełnosprawnością w wieku 15+, w tym w wieku produkcyjnym blisko 2 miliony. Zgodnie z danymi z Narodowego Spisu Powszechnego z 2011 r. w Polsce na tysiąc mieszkańców przypadało średnio 122 osoby z niepełnosprawnością. Co prawda 6 września 2012 r. Prezydent RP Bronisław Komorowski raty-fikował Konwencję1 o prawach osób niepełnosprawnych, przez co wprowadzony został w Polsce najwyższy standard poszanowania praw oraz włączania społecznego osób niepełnosprawnych, jednak nawet w insty-tucjach publicznych zapisy Konwencji pozostają nadal bardziej „na papierze” niż w praktycznym wdrożeniu. Niski poziom wiedzy na temat przyczyn niepełnosprawności, jej rodzajów i skutków powoduje też częste posługiwanie się stereotypami i podejmowanie mało racjonalnych działań. Dla większości Polaków niepeł-nosprawność kojarzona jest głównie z dysfunkcją ruchową, i to przede wszystkim z osobami poruszającymi się na wózkach inwalidzkich. Stąd dla wielu z nas problem pełnej dostępności dla osób z niepełnosprawnością znika w momencie kiedy instalujemy w budynku windę.

W projekcie Kuźnia Kadr IV staraliśmy się dostrzegać wszystkie rodzaje niepełnosprawności i w ramach moż-liwości dostosowywać zarówno infrastrukturę, jak i świadomość społeczności akademickiej do ich potrzeb. Najwięcej środków przeznaczyliśmy na zakup i kompleksowy montaż wind – ze środków projektu zakupiono

ZadanIE 10.

UmożlIwIenIe stUdentom nIepełnosprawnym KorzystanIe z pełnej oferty edUKacyjnej

windę w budynku A w kampusie Uczelni we Wrocławiu oraz w budynku C w kampusie w Jeleniej Górze. Dostosowaliśmy również ciągi piesze w części B wrocławskiego kampusu do potrzeb osób z niepełnosprawnością poprzez wyrównanie terenu oraz wylanie warstwy asfaltu, a także zamontowali-śmy ławki w kilku miejscach kampusu tak, aby stanowiły dogodne miejsce odpoczynku. Sale audytoryjne i laboratoria komputerowe dostosowaliśmy poprzez zakup specjalistycznych biurek, a także projektorów, zestawów bezprzewodowych, sprzętu audiowizualnego, czy ekranów elektrycznych.

W szczególny sposób zadbaliśmy o dostosowanie naszej Uczelni do potrzeb osób z niepełnosprawnością sensoryczną. Na potrzeby osób niedosłyszących wyposażyliśmy Studium Języków Obcych w pętle indukcyjne i tablice inte-raktywne. To co warto podkreślić, to przeszkolenie większości pracowników Kuźni w zakresie podstaw znajomości polskiego języka migowego (PJM). Szkolenie chcieliśmy rozszerzyć na pozostałą część administracji Uczelni ale obecne władze nie wyraziły zainteresowania tego typu aktywnością.

Przystosowanie kampusu uczelni do potrzeb osób niewidomych i niedo-widzących polegało na oznaczeniu przestrzeni w ważniejszych budynkach w postaci czytelnej numeracji i przeznaczenia pomieszczeń w formie opisów pismem Braille’a i w wersji dla słabowidzących oraz w postaci tabliczek przydrzwiowych o charakterze informacyjnym. Oznaczyliśmy również przestrzenie jednolite (schody, poręcze schodów, tafle szklane, włączniki prądu i gniazda) poprzez naklejenie taśm kontrastowych (żółtych lub czar-no-żółtych) w stosunku do reszty powierzchni, kontrastowe oznaczenia wejść do budynków poprzez umieszczenie pasów ostrzegawczych (kolor kontrastujący z nawierzchnią i faktura guzkowa, wykonanych z masy che-moutwardzalnej). Zakupiliśmy również tablice tyflograficzne (mapy całego kampusu formatu A3 dostępne na zewnątrz oraz tyflomapy z uproszczonymi schematami pięter wybranych budynków), a także oznaczyliśmy wejścia do budynków w postaci zewnętrznych tablic informacyjnych w Braille’u oraz czarnodruku. W ramach projektu udostępniliśmy także na stronie interne-towej UE plan/opis dźwiękowy z możliwością jego ściągnięcia za pomocą aplikacji mobilnych.

Na kolejnych stronach przedstawiamy ważniejsze „kuźniowe inwestycje” w obszarze wsparcia osób z niepełnosprawnością.

Jednym z celów projektu było stworzenie warunków do większego otwarcia się Uniwersytetu Ekonomiczne-go we Wrocławiu na osoby z niepełnosprawnością. Pełne włączenie społeczne tej grupy osób to kluczowa kwestia, priorytetowo wręcz postrzegana w dojrzałych społeczeństwach europej-skich.

W projekcie Kuźnia Kadr IV staraliśmy się dostrzegać wszystkie rodzaje niepeł-nosprawności i w ramach możliwości dostosowywać zarówno infrastrukturę, jak i świadomość społeczności akademickiej do ich potrzeb.W szczególny sposób za-dbaliśmy o dostosowanie naszej Uczelni do potrzeb osób z niepełnosprawnością sensoryczną.


1. Konwencja Narodów Zjednoczonych z 13 grudnia 2006 r. o prawach osób niepełnosprawnych.

104


105

Doposażenie uczelni

106


107

Elementem zadania Zarządzanie, promocja i ewaluacja skierowanym do studentów i absolwentów były dzia-łania w zakresie informowania o aktualnej ofercie projektu i bieżących aktywnościach. Skuteczna promocja, trafny dobór kanałów i sposobów dystrybucji informacji, efektywne dotarcie z komunikatem do studentów i absolwentów były niezbędne dla procesu rekrutacji, a tym samym powodzenia całego przedsięwzięcia.

PRoMoCJa

Kuźnia Kadr IV to przede wszystkim działania, które skierowane były do studentów i absolwentów Uniwer-sytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Ich głównym celem było wsparcie grupy docelowej i jej przygotowanie do potrzeb rynku pracy. Dlatego też wszelkie działania promocyjne musiałyby być mocno skonkretyzowane i dokładnie określone pod kątem takiej, a nie innej grupy odbiorców.

W pierwszym etapie planowania promocji skupiono się na rodzajach i formach wsparcia, które będą oferowane w ramach projektu. Tutaj szczególnie należy wyróżnić ofertę nowych specjalności (Menedżer Projektu oraz

Analityk Biznesu) oraz płatne staże i spotkania z praktykami biznesu, które odbywały się w różnorodnych formach szkole-niowych. Dla obu tych, jakże różnych, działań należało podejść w odmienny sposób i przeprowadzić zróżnicowane działania marketingowe.

W przypadku nowych specjalności promocja skierowana była do absolwentów studiów licencjackich, nie tylko z Uniwersyte-tu Ekonomicznego we Wrocławiu. W związku z tym, działania marketingowe nie mogły ograniczać się do mediów docierających jedynie do studentów i absolwentów UE. Dlatego też stworzono serię reklam, które umieszczone były w mediach zarówno elektro-nicznych, jak i drukowanych, np. reklama w Gazecie Wyborczej (dział wrocławski) czy w ogólnopolskim piśmie „Fundusze Euro-pejskie”. Jednocześnie zorganizowano konferencję promocyjną nowych specjalności, na którą zaproszeni zostali przedstawiciele różnych uczelni wrocławskich. Po sukcesie pierwszych dwóch semestrów promocja stała się zdecydowanie prostsza. Mogliśmy się skupić na działaniach viralowych, np. poprzez facebooka, które wspomagane były pozytywnymi opiniami zadowolonych klientów, którymi w tym wypadku byli studenci kończący pierwszy rok.

Promocja płatnych staży oraz spotkań z praktykami biznesu była zgoła inna. Tutaj naszą główną grupą docelową byli studenci i ab-solwenci Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Naszym głównym celem było dotarcie do ich świadomości i zakorzenienie wizerunku Kuźni Kadr, jako jednego z wiodących przedsięwzięć na Uczelni. Zależało nam na przedstawieniu Działu, jako jednostki, dzięki której środowisko studenckie miało okazję poznać biznes z perspektywy osób, które mają ugruntowane pozycje zawodowe i są lidera mi w swoich branżach.

Działania promocyjne możemy podzielić na:• Projekty BLT, czyli szeroka gama ulotek, plakatów czy newslet-

terów, z których wszystkie utrzymywane były w jednakowej szacie graficznej stworzonej specjalnie dla projektu Kuźnia Kadr IV.

Agnieszka Beckpromocja projektu

ZadanIE 11.

zarządzanIe, promocja I ewalUacja

Plakat promujący nowe specjalności

www.dopr.wroc.pl



108


109

• Targi, prezentacje – kilka razy do roku docieraliśmy z bezpośrednią promocją do studentów i absolwentów. Należy tutaj wyróżnić przede wszystkim współfinansowane przez Dział Targi Pracy na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Jednak nie można zapominać o udziale w aktywnościach realizowanych przez organizacje studenckie oraz Samorząd Studentów. Na szczególną uwagę zasługują tutaj obozy oraz dni adaptacyjne, gdzie rokrocznie ok. 2000 studentów miało okazję poznać wszelkie działania, które oferuje im Kuźnia Kadr IV.

• Targi i spotkania ze studentami organizowane samodzielnie. Tutaj można wymienić wiele takich aktywności. Bardzo często Kuźnia wychodziła z promocją do studentów i absolwentów. Organizowane były Dni Kuźni Kadr, Targi Staży, Spotkania z Kuźnią. Miały one na celu połączenie luźnej i atrakcyjnej dla młodych osób atmosfery z informowaniem o prowadzonych działaniach. Bardzo często działania te były wzbogacone o do-datkowe elementy, jak na przykład gorąca i rozgrzewająca kawa.

• Gadżety promocyjne – zaprojektowana została szeroko zakro-

jona gama materiałów i gadżetów promujących Kuźnię Kadr IV: kubki termiczne, notesy z pendrivami, parkery, długopisy i wiele innych.

• Publikacje, biuletyny – w których pracownicy Kuźni przedstawiali opracowania i raporty dotyczące zrealizowanych już działań oraz formułowano nowe pomysły i idee.

• Social media – czyli przede wszystkim fanpage na facebooku. W dalszej części artykułu poświęcę więcej miejsca temu zagad-nieniu.

• Strona internetowa projektu – na której zamieszczane były wszystkie informacje dotyczące aktualnie realizowanych działań. Jednocześnie strona pełniła funkcję miejsca, które skupiało na sobie cały ruch internetowy. To tam umieszczane były szczegó-łowe programy oraz formularze rekrutacyjne.

Kuźniowe krówki Magazyn nr 1/2014 (8)

Print screen strony internetowej – www.kuznia4.ue.wroc.pl

Magazyn nr 1/2014 (8)

Projekt współfi nansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu SpołecznegoNumer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10

FABER EST SUAE QUISQUE FORTUNAE

Człowiek– najlepsza inwestycja

Magazyn nr 2/2013 (6)

ZAMEK CZOCHA14–16 czerwca 2012 r.

Szkolenie i zjazd integracyjny Sekcji Obsługi Projektów Rozwojowych

Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Szkolenie „Relacje międzykulturowe w pracy zawodowej” – mgr Agnieszka Pietrus-RajmanZabawa integracyjna „Poszukiwanie skarbu generała”

110


111

FaCEbooK, CZYLI odRobInĘ STaTYSTYKFacebook był najczęściej i najszerzej wykorzystywanym medium w promocji projektu. Przede wszystkim ma to związek z wiekiem, zainteresowaniami i sposobem komunikacji grupy docelowej. Młodzi ludzie poszukują szybkich i zwięzłych informacji, potrzebują kanału, dzięki któremu mogą o każdej porze dnia i nocy zadać nurtujące ich pytania i uzyskać najbardziej wyczerpujące odpowiedzi. Tym właśnie charakteryzuje się face-book i właśnie dlatego większość ciężaru działań promocyjnych skupia się właśnie na nim. Dodatkowo w jego ramach wykorzystujemy wszelkie grupy i fanpage, które związane są z Uniwersytetem Ekonomicznym, jego studentami i absolwentami, dlatego też nasze działania zawsze są zwielokrotnione. Kolejnym powodem tak szerokiego korzystania z tego narzędzia jest szybki zwrot statystyk dotyczących umieszczanych treści. A jak przedstawia się to w praktyce?

Strategia działań na fanpage’u obejmuje umieszczenie maksymalnie 3 postów dziennie w wyznaczonych ramach czasowych (między godz. 9:00 a 14:00). Umieszczane informacje są krótkie i zwięzłe, najczęściej zawie-rają odnośniki do strony internetowej projektu, a szczególny nacisk kładziony jest na graficzne przedstawie-

nie informacji. Dodatkowo należy wspomnieć o luźnym, trafiającym do młodych ludzi języku, w jakim pisane są posty – jest to jedyne wy-korzystywane medium, w którym możemy pozwolić sobie na więcej swobody w formach wypowiedzi. Dzięki takim, a nie innym zabiegom odnotowujemy szerokie sukcesy pod kątem osób, do których docierają nasze posty. Kanał Kuźni Kadr na facebooku ma obecnie prawie 5 ty-sięcy fanów. Zamieszczone posty każdorazowo docierają do około 3 tysięcy osób, niejednokrotnie są szeroko komen-towane i udostępniane. Szczególne zainteresowanie wzbudzają zawsze informacje o rekrutacji na płatne staże.

Poniższy print screen wyraźnie po-kazuje średnie osiągane zasięgi dla poszczególnych rodzajów postów. Dla nas, jako organizatorów, równie ważna jest możliwość szybkiej wy-miany wiadomości z uczestnikami projektu, a to oferuje nam posiadanie profilu na facebooku. Należy docenić taką formę komunikacji w przypad-ku działań, które często zachodzą na dni wolne od pracy lub godziny popołudniowe i wieczorne. Dzięki temu możemy na bieżąco rozwią-zywać problemy i odpowiadać na pytania.

Print screen profilu Kuźni Kadr na facebooku, 25.10.2015r. Print screen postu dotyczącego płatnych staży

Skuteczna promocja, trafny dobór kanałów i sposobów dystrybucji informacji, efektywne dotarcie z komunikatem do studentów i absolwentów były niezbędne dla procesu rekrutacji, a tym samym powodzenia całego przedsięwzięcia.

Facebook był najczęściej i naj-szerzej wykorzystywanym medium w promocji projektu. Przede wszystkim ma to zwią-zek z wiekiem, zainteresowa-niami i sposobem komunikacji grupy docelowej. Młodzi ludzie poszukują szybkich i zwięzłych informacji, potrzebują kanału, dzięki któremu mogą o każdej porze dnia i nocy zadać nur-tujące ich pytania i uzyskać najbardziej wyczerpujące odpowiedzi.

112


113

Ten, kto ukuł powiedzenie o wyższości dawania wędki nad dawaniem ryb zapewne nie czytał podręczników o pomocy publicznej czy poradników strategicznych, a na pewno nie liczył na cud rozmnożenia. Wiedział jednak, że jeśli wyposaży się osobę w narzędzie, które pozwoli zdobywać pożywienie, da się jej samodzielność i szansę na godne życie, a jednocześnie zdejmie z darczyńcy obowiązek utrzymywania i zapewniania pokar-mu. Tego oczekujemy od szkół i uczelni – wyposażenia wychowanka w wiedzę i umiejętności, które pozwolą mu odnaleźć się na rynku pracy i zarobić na siebie (a może też na innych). Doniesienia na temat zatrudniania absolwentów pokazują, że to zadanie nie zawsze udaje się zrealizować. Znalezienie godziwej pracy za przy-zwoite pieniądze okazuje się marzeniem młodych ludzi kończących studia. Okazuje się jednak, że uczelnia może pomóc im w większym stopniu niż do tej pory, oferując nowe narzędzia i okazje do tego, by zwiększyć na to szanse – nawet już na etapie studiów.

Kuźnia Kadr IV to projekt, którego autorzy zaplanowali i wykonali ogromne dzieło świetnie pokazujące, że jest to możliwe, a wydatki nie są kosztem tylko inwestycją przekładającą się na rzeczywiste efekty. W bardzo przemyślany sposób objęto działaniami zarówno dostęp do wiedzy już oferowanej przez uczelnię (zajęcia wyrównawcze, dostęp dla osób z niesprawnościami), wzbogacenie merytorycznej strony studiów o nowe umiejętności i aktualność wiedzy (nowe kierunki studiowania, nowe przedmioty, kursy uzupełniające, samo-kształcenie), jak też to co obecnie liczy się najbardziej – praktyczne stosowanie wiedzy i bezpośredni kontakt z pracodawcami i pracą. Ten konglomerat tworzy zupełnie nową jakość oferty uczelni, blisko rynku, blisko studentów, ale też blisko absolwentów.

KuźnIa Kadr IV oCzaMi PraCodaWCy, ParTnEra ProJEKTui obSErWaTora z uCzElni

Beata PachnowskaWiceprezes Zarządu IMAS International

Kuźnia Kadr iV, czylI wędKa I przepUstKa do łowIsKa

Ci ostatni są bowiem w projekcie bardzo ważnym podmiotem dla uczelni, ich losy zawodowe stanowią istotne źródło wiedzy o efektywności podejmowanych działań, trafnych decyzjach ale też niedostatkach kształcenia. Wyznaczają także kierunki rozwoju oferty i dają informacje niezbędne do dalszych działań. (Jako badacz po-dziwiam metodyczne i merytoryczne planowanie badań LZA w projekcie – odwagę w sięganiu po techniki dotarcia do respondentów stosowane w profesjonalnych badaniach rynku i opinii oraz zbudowanie i zastosowanie odpowiedniego do nich zaplecza – studia CATI czy „fokusowni”. Trzeba do tego otwartości i wiedzy, o tym co oferuje rynek badań, ale też umiejętności przeniesienia tego co skutecznie sto-sowane w komercji na nową płaszczyznę i nowe obszary zastosowań).

Wracając do wędki i jej skuteczności – za jedno z najważniejszych osiągnieć projek-tu uważam przetestowanie programu płatnych staży dla studentów. W projekcie pokazano, że znacząca część stażystów zostaje zatrudniona przez oferującego staż pracodawcę, a pozostali łatwo odnajdują swoje miejsce w innych firmach. Staż działa tu jak szczepionka zapobiegająca bezrobociu, prawdopodobnie lepiej niż działania pomagające znaleźć pracę po ukończeniu edukacji. W naszym państwie w różny sposób różne instytucje pomagają wejść na rynek pracy absolwentom, czasem wręcz oferując uzupełnianie wiedzy czy przekwalifikowanie się – nawet tuż po studiach, albo zastrzyk finansowy pomocny w otwarciu własnego biznesu, choć dla wielu jedynie zasiłek wypłacany przez miesiące poszukiwania pracy. Takie podejście jest jak leczenie rozwiniętej choroby, błędne w samym założeniu. Przecież powinniśmy zakładać, że absolwent wychodząc z uczelni ma wiedzę i umiejętności zdobyte w czasie racjonalnie planowanych i prowadzonych studiów. To czego mu może brakować to praktyka i możliwość pokazania swoich walorów i przekona-nia do siebie pracodawcy. Ten ostatni – jak pokazują badania – często nie broni się przed zatrudnieniem młodej osoby, ale nie chce ryzykować sprawdzania jej za własne pieniądze. Staż studencki realizuje w pełni zarówno cele pracodawców jak studentów, jednym pozwalając „przetestować” potencjalnego pracownika, a dru-gim dając wynagrodzenie za wykonywaną pracę i pozwalając na sprawdzenie się w realnych warunkach zatrudnienia w obszarze zgodnym z kierunkiem studiów. Opierając się na doświadczeniach projektu Kuźnia Kadr IV warto rozważyć to wręcz jako rozwiązanie systemowe – lepsze, a może też tańsze niż fundowanie doszkalania absolwentów, czy zasiłek dla bezrobotnych. Czyli … zapobiegać, nie leczyć. A w połączeniu z poszerzeniem oferty uczelni – wyposażeniem w lepsze narzędzia – dawać wędkę i pomagać w dotarciu do łowiska, a nie oferować gotowe paluszki rybne. Czego sobie, uczelniom, pracodawcom i studentom życzę.

Znalezienie godziwej pracy za przyzwoite pieniądze okazuje się marzeniem młodych ludzi kończących stu-dia. Okazuje się jed-nak, że uczelnia może pomóc im w więk-szym stopniu niż do tej pory, oferując nowe narzędzia i okazje do tego, by zwiększyć na to szanse – nawet już na etapie studiów. Kuźnia Kadr IV to projekt, którego auto-rzy zaplanowali i wy-konali ogromne dzieło świetnie pokazujące, że jest to możliwe, a wydatki nie są kosz-tem tylko inwestycją przekładającą się na rzeczywiste efekty.

114


115

Dynamika rozwoju, postępująca globalizacja oraz wzrost znaczenia wiedzy w kreowaniu gospodarki na świecie stały się głównym bodźcem postępujących zmian w relacjach szkół wyższych ze środowiskiem biznesowym. Przedsiębiorstwa i uczelnie upatrując wzajemnych korzyści z wymiany i rozwoju wiedzy podejmują szeroko rozumianą współpracę. Na tę współpracę miały wpływ czynniki zewnętrzne mobilizujące uczelnie do rozwi-jania współpracy z biznesem. Możemy do nich zaliczyć m.in. potrzebę dostosowania procesu kształcenia do standardów europejskich, zmianę podejścia w kreowaniu oferty kierunków i specjalności studiów, kwalifikacje i kompetencje absolwentów zgodne z oczekiwaniami pracodawców uwzględniające postęp technologiczny i organizacyjny oraz potrzeby regionu.

Natomiast relacje biznesu ze środowiskiem akademickim w dużym stopniu warunkowane są przez dynamicz-nie zmieniającą się sytuację gospodarczą i konieczność elastycznego dostosowywania się do niej, specjalizację i dywersyfikację działalności organizacji sprzyjającą poszukiwaniu szczególnych kwalifikacji i kompetencji na rynku pracy czy postęp technologiczny i innowacyjność wymagające ciągłego wzrostu wiedzy pracowników. KGHM jest nowoczesną i dynamiczną firmą, która chętnie dzieli się zgromadzoną wiedzą i doświadczeniami. Spółka umożliwia studentom dostęp do najnowocześniejszych technologii i rozwiązań wdrażanych w orga-nizacji. Działania te realizowane są w oparciu o Wartości KGHM oraz przyjętą Strategię na lata 2015–2020, w tym strategię wspierającą „Globalna organizacja i rozwój kompetencji”. Celem tej Strategii jest zapewnienie optymalnego modelu zarządzania i nadzoru nad procesami biznesowymi. Aby to osiągnąć zoptymalizowana zostanie struktura Grupy Kapitałowej i utworzone zostanie Centrum Korporacyjne dla Grupy Kapitałowej.

realIzacja wspólnych dzIałań w projeKcIe Kuźnia Kadr iV

Wdrożone zostanie Centrum Usług Wspólnych oraz zapewniony zostanie dostęp do kompetentnej kadry pracowniczej przez odpowiednie zarządzanie kapitałem ludzkim.Sztandarowym przykładem realizacji wspólnych działań jest kończący się projekt Kuźnia Kadr IV, utworzony z myślą o wzmocnieniu potencjału dydaktycznego Uniwersytetu Ekonomicznego, w ramach którego studenci mieli niepowtarzalną możliwość odbycia staży, uczestnictwa w wykładach i spotkaniach z kadrą menedżerską, ekspercką, otrzymania informacji od pracodawców nt. przygotowania absolwentów Uniwersytetu Ekono-micznego. Specjaliści KGHM również opracowali ofertę kształcenia ustawicznego dostosowaną do potrzeb pracodawców oraz opracowali ofertę studiów systemowych dostosowaną do zapotrzebowania rynku. Za swoje zaangażowanie KGHM otrzymywał wyróżnienia. Najcenniejszym dla nas jest płomień Kuźni Kadr IV. Nagroda Kuźni Kadr jest odzwierciedleniem rzeczywistej współpracy biznesu z uczelnią w postaci konkretnych aktywności. To jest właśnie to, o co nam chodziło przystępując do partnerskiego projektu z Uniwersytetem Ekonomicznym we Wrocławiu. Cieszymy się tym wyróżnieniem, ponieważ dostaliśmy je od studentów. Jesteśmy pod wrażeniem tych młodych ludzi, pełnych energii, woli współpracy i otwartości na ciągły rozwój swoich umiejętności i kompetencji. Wykazują postawę zdecydowaną i chcą osiągnąć wyż-szy poziom kluczowych kompetencji pożądanych w firmie. Każdy student odbywający staż otrzymał swój adres mailowy, prowadził korespondencję, wykonywał powierzone zadania, był częścią firmy. Był odpo-wiedzialny, a to podstawa lojalności. Przyszli ze świadomością co to za firma i co w niej mogą robić. Ludzie zaangażowani i zorientowani. Mamy satysfakcję z tego, że mogliśmy wesprzeć młodych ludzi w realizacji ich ścieżki kariery. Wspólnie z uczelnią zadbaliśmy, aby nie zasilali szeregów bezrobotnych, tylko wiedli udane i spełnione zawodowo życie. Współpraca Uniwersytetu Ekonomicznego i KGHM koncentrowała się na wspólnym kształtowaniu kierunku wiedzy i umiejętności studentów poprzez wspólne inicjatywy edukacyjne, a także na podejmowaniu prac badawczych – opracowań. Rezultaty współpracy – zgodnie z założeniami – stworzyły uczelni możliwości zwiększenie potencjału naukowego i dydaktycznego, zaś po stronie KGHM przyczyniły się do zwiększenia udziału wiedzy w tworzeniu wartości przedsiębiorstwa oraz zdobywaniu przewagi konkurencyjnej. Kieru-jąc się zasadą, iż sukces mogą osiągnąć te firmy, które szybciej od innych zaadaptują się do zmian poprzez inwestycje w uczenie się i rozwój, uznać należy, iż to właśnie edukacja potencjalnych pracowników stanowi o pozycji organizacji w dynamicznie zmieniających się warunkach geopolitycznych.Wspólnie realizowany projekt Kuźnia Kadr IV był szansą na współpracę z wysokiej klasy specjalistami, re-alizację ciekawych zadań i program rozwojowy, który pozwalał na odkrycie własnych możliwości. Studenci i absolwenci mieli możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego oraz wsparcie mentora i doradcy kariery przez cały czas trwania programu. Dzięki temu sami się rozwijaliśmy, a poznanie społeczności akademickiej i studentów niesie dla nas wartość dodaną. Wspólnie tworzymy środowisko, któremu zależy na tym, aby uczelnia odniosła sukces i kształciła absolwentów z potencjałem i wiedzą, których my będziemy zatrudniać. To jest bardzo udany projekt. Trwał długo i miał wiele zadań, ale ważne jest to, że możemy uczyć się razem. Przygotowujemy się do wykładów, dzielimy się doświadczeniem, my uczymy młodych ludzi standardów naszej pracy, a oni dają nam zapał i świeże spojrzenie na wiele spraw.

Anna TrusiakDyrektor Departamentu Rozwoju Kadr, KGHM Polska Miedź S.A.


116


117

Realizacja projektu pozwoliła na pilotażowe wdrożenie w Uniwersytecie szerszej oferty kształcenia na po-ziomie akademickim skierowanej nie tylko do studentów, ale również i do absolwentów zgodnie z koncepcją uczenia się przez całe życie. Ofertę tę wyróżnia jej ukierunkowanie na praktyczne efekty kształcenia zgodne z potrzebami rynku pracy. W jej przygotowanie zaangażowani byli nauczyciele akademiccy oraz przedstawi-ciele pracodawców, którzy dzięki temu mieli możliwość aktywnego kształtowania poszczególnych aspektów edukacyjnych. Z jednej strony współpraca z pracodawcami umożliwiła więc wymianę doświadczeń między kadrą uniwersytetu a osobami realizującymi zadania zawodowe w oparciu o wiedzę, umiejętności i kompe-tencje zdobyte na uniwersytecie, a co za tym idzie weryfikację ich przydatności na rynku pracy oraz budowę sieci współpracy. Z drugiej strony stworzyła szansę na odpowiednią modyfikację istniejących programów nauczania oraz dała impulsy do stworzenia nowych. Współpraca pracowników naukowo-dydaktycznych z pracodawcami pozwoliła na aktualizację i modernizację stosowanych na uczelni metod nauczania tak, by możliwe było zagwarantowanie nie tylko odpowiedniej jakości i poziomu merytorycznego prowadzonych zajęć, ale również przesunięcie punktu ciężkości z wiedzy deklaratywnej na proceduralną. Należy podkreślić, że taki sposób prowadzenia zajęć będzie procentował w przyszłości umiejętnościami absolwentów Uniwer-sytetu poszukiwanymi i cenionymi przez pracodawców.Dzięki realizacji projektu dużym atutem Uniwersytetu jest obecnie szeroka oferta opracowanych kursów e-le-arningowych. Kursy te stanowią dla uczelni dobry punkt wyjścia do realizacji kształcenia na odległość oraz

Kuźnia Kadr iV – KorzyścI z realIzacjI projeKtU, moje spostrzeżenIa

prowadzenia dalszej strategii rozwoju w kierunku uniwersytetu otwartego nie tylko na nowe, nietradycyjne grupy docelowe, ale również na studentów i absolwentów z niepełnosprawnością. Możliwe jest wykorzystanie przygotowanych kursów e-learningowych do utrwalania, aktualizacji lub poszerzania posiadanej wiedzy przez studentów, jak również doskonalenia zawodowego przez grupy pracujących interesariuszy. A co więcej, prowadzenie dalszych działań Uczelni w tym obszarze pozwoli na uzupełnienie istniejącej oferty kursów i w przyszłości pełną realizację kształcenia nie tylko w systemie tradycyjnym (off-line), ale także w systemie blended learning i e-learning. Pośrednio wpłynie to na kształtowanie pożądanych na rynku umiejętności pracowników – absolwentów Uniwersytetu, takich jak samodzielność, zdolność do samokształcenia, rozwią-zywania konkretnego problemu w oparciu o indukcję (poznanie założeń teoretycznych zagadnienia) oraz zdolność myślenia (logicznego, krytycznego, alternatywnego, syntetycznego, analitycznego, innowacyjnego) i refleksji. Modyfikacja i urozmaicenie form przekazu pozwolą na realizację komunikacji synchronicznej i asynchronicznej oraz zwiększenie elastyczności i podniesienie atrakcyjności oferty kształcenia dla kolej-nych generacji, tzw. digital natives. W związku ze wzrostem znaczenia edukacji mobilnej na całym świecie, rozumianej nie jako forma zastępcza dla edukacji tradycyjnej, ale forma ją uzupełniająca oraz pojawieniem się nowych koncepcji nauczania takich jak np. konektywizm, kształcenie on-line i przygotowane w projekcie kursy mogą stać się fundamentem długoterminowej strategii edukacyjnej Uniwersytetu.

Agnieszka Pietrus-RajmanZastępca kierownika SJO Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Współpraca pracowników naukowo-dy-daktycznych z pracodawcami pozwoliła na aktualizację i modernizację stosowa-nych na uczelni metod nauczania tak, by możliwe było zagwarantowanie nie tylko odpowiedniej jakości i poziomu meryto-rycznego prowadzonych zajęć, ale również przesunięcie punktu ciężkości z wiedzy deklaratywnej na proceduralną.


118


119

Wszystko w zasadzie już zostało powiedziane – projekt Kuźnia Kadr IV to po prostu wielki sukces. Podkre-ślić należy ogromne zainteresowanie ze strony studentów i absolwentów wszystkimi zaproponowanymi w projekcie aktywnościami, wypracowanie i wdrożenie efektywnego modelu współpracy z pracodawcami, osiągnięcie wskaźników realizacji poszczególnych działań projektowych na poziomie przekraczającym założe-nia, ewolucję proponowanych aktywności w stronę nowych pomysłów oraz aktualnych potrzeb i oczekiwań, wykreowanie ciekawych rozwiązań w obszarze współpracy z praktyką gospodarczą, które stały się inspiracją dla kolejnego okresu programowania.

Czynniki mające zasadniczy wpływ na sukces projektu zostały wymienione we wprowadzeniu do niniejszej publikacji. W tym miejscu chciałabym jednak o dwóch kwestiach przypomnieć i trochę więcej napisać. Pierw-sza to okres, w którym projekt był realizowany, a w zasadzie warunki, jakie obowiązywały w ówczesnych konkursach na projekty rozwojowe uczelni i wynikające z tego możliwości. Przede wszystkim w dokumentach konkursowych określone były ogólne obszary dla realizacji działań projektowych i podane tylko przykładowe możliwe do zaproponowania aktywności. Pozostawało więc spore pole do popisu dla wnioskodawców, ich pomysłowości i kreatywności. Dawało to możliwość wypracowania kompleksowego programu rozwojowego uczelni składającego się z różnych działań, a także generowania nowych pomysłów już w trakcie wdrażania projektu. I z takich możliwości konsekwentnie korzystaliśmy, zarówno na etapie opracowywania koncep-cji projektu, jak i w trakcie jego realizacji. Już sama liczba zaplanowanych zadań (11) świadczy o rozmachu podjętego wyzwania. A warto zwrócić uwagę, że w wielu zadaniach proponowanych było co najmniej kilka, jak nie kilkanaście różnych aktywności. Przykładowo w zadaniu piątym ukierunkowanym na współpracę Uczelni z pracodawcami w zakresie wzmocnienia praktycznych elementów nauczania studenci mogli ko-rzystać z takich form wsparcia, jak: staże u pracodawców, wykłady otwarte prowadzone przez praktyków,


podsUmowanIe

seminaria z praktykami biznesu, grupy projektowe pracujące nad rzeczywistymi problemami biznesowymi, mentoring prowadzony przez praktyków biznesu, wizyty studyjne w zakładach pracy czy dni przedsiębiorczości. Jednocześnie w zadaniu tym zaplanowane były działania ukierunkowane na przedstawicieli praktyki i samych pracodawców, jak na przykład szkolenia coachingowe dla opiekunów staży studenckich czy certyfikacja pracodawców i uhonorowanie najlepszych organizatorów staży w ramach organizowanej corocznie Gali Pracodawców. Projekt Kuźnia Kadr IV był realizowany w latach 2011–2015, a więc w okresie 5 lat. Pomimo założonego bardzo bogatego koszyka różnych aktywności, trudno wyobrazić sobie, żeby w trakcie wieloletniego projektu nie wykreowały się nowe pomysły, albo stanowiące odpowiedź na aktualne potrzeby i oczekiwania, albo po prostu ciekawe, innowacyjne i warte wdrożenia. I taka sytuacja miała miejsce w tym projekcie. Przykładem nowych aktywności, pierwotnie nieplanowanych, były chociażby wymienione powyżej w ramach zadania piątego grupy projektowe, wizyty w zakładach pracy czy dni przedsiębiorczości. Jako inną ciekawą inicjatywę ewoluującą w trakcie projektu można przywołać szkolenia pierwotnie prowadzone przez pracowników uczelni, a potem w tandemie składającym się z pracownika naukowo-dydaktycznego uczelni oraz z przedstawiciela praktyki gospodarczej. Taka zmieniona formuła została bardzo przychylnie przyjęta przez studentów, którzy mieli okazję nie tylko zdobyć nową wiedzę i umiejętności, ale od razu wykorzystać je w praktyce. Szkoda, że w obecnej perspektywie finansowej (lata 2014–2020) nie ma już takich możliwości kreatywnego działania na rzecz rozwoju uczelni. Obecne projekty to raczej techniczna realizacja bardzo wąsko wyspecjalizowanych działań, np. samych staży u pracodawców. Takie osadzenie projektu nie daje możliwości kompleksowego wsparcia grup docelowych i kreatywności zespołu projektowego.

Druga ze wspomnianych kwestii to zespół projektowy. Wszystkie osoby zaanga-żowane we wdrażanie projektu miały orientację zadaniową. Dzięki temu udało się realizować działania w sposób sprawny i efektywny, a wraz z upływem czasu i nabywaniem coraz wyższych kwalifikacji przez poszczególnych członków zespo-łu również z coraz większym rozmachem. Zrealizowanie z sukcesem tak dużego i cały czas ewaluującego w kierunku nowych pomysłów i potrzeb przedsięwzięcia wymaga odpowiedniego przywództwa. Ten projekt nie osiągnąłby sukcesu bez dr inż. Doroty Kwiatkowskiej-Ciotucha, kierownika projektu, osoby otwartej na nowe wyzwania, poszukującej lepszych od dobrych rozwiązań, sprzyjającej nowym inicjatywom, kreującej innowacje. Osoby konsekwentnie dążącej do realizacji już wytyczonych celów, ale jednocześnie cały czas generującej nowe

Wszystkie osoby zaan-gażowane we wdra-żanie projektu miały orientację zadaniową. Dzięki temu udało się realizować działania w sposób sprawny i efektywny, a wraz z upływem czasu i nabywaniem coraz wyższych kwalifikacji przez poszczególnych członków zespołu również z coraz więk-szym rozmachem.

120


121

pomysły, za którymi mało kto może nadążyć. Jed-nym z najważniejszych sukcesów Kuźni Kadr IV było wypracowanie i wdrożenie efektywnego mo-delu współpracy z pracodawcami, dzięki któremu nasi studenci i absolwenci mogli trafniej wytyczać swoją ścieżkę zawodową i być dobrymi kandydata-mi do zatrudnienia, a sama uczelnia miała okazję dostosować swoją ofertę edukacyjną do potrzeb i oczekiwań rynku pracy. Ale sukces nie bierze się znikąd, ciężko pracowało na niego w tym obszarze kilka osób: Katarzyna Pilarczyk odpowiedzialna za całe funkcjonowanie modelu, Joanna Malinowska i Maria Kejna odpowiedzialne za realizację i roz-liczenie staży studenckich, Dominika Gdowska, a następnie Aleksandra Marchewska i Anna Eisler odpowiedzialne za organizację seminariów, grup projektowych, spotkań mentoringowych i wykła-dów z praktykami oraz rekrutację pracodawców do programu stażowego i wypracowanie war-tościowych programów stażowych, Aleksandra Karaszewska odpowiedzialna za pomiar zmian w zakresie wiedzy, umiejętności i kompetencji, jaki miał miejsce w wyniku udziału studentów w po-szczególnych formach wsparcia. Na pierwszej linii, czyli w biurze projektu, gdzie zgłaszali się wszyscy

Zapraszamy

do nas!

Myślisz o rozwoju osobistym, dobrych stażach i przyszłej karierze?

Uniwersytet Ekonomiczny we WrocławiuDział Obsługi Projektów Rozwojowych

Lepsze przygotowanie studentów i absolwentów UE we Wrocławiu

do wejścia na rynek pracy

Dział Obsługi Projektów Rozwojowych


ul. Komandorska 118/12053-345 Wrocław

Budynek L

Telefon:071 36 80 857

071 36 80 869

Faks: 071 36 80 754

www.dopr.ue.wroc.plhttp://facebook.com/Kuź[email protected] czynne:poniedziałek-piątek 8.00-16.00sobota 8.30-13.00

2012 rok3 lata działalności

Już sama liczba zaplanowanych zadań (11) świadczy o rozmachu pod-

jętego wyzwania. A warto zwrócić uwagę, że w wielu zadaniach propo-

nowanych było co najmniej kilka, jak nie kilkanaście różnych aktywności.

interesariusze, a więc studenci, absolwenci, praktycy, pracodawcy, pracownicy naukowo-dydaktyczni, autorzy i realizatorzy kursów e-learningowych itd., gdzie wykazać się trzeba było otwartością i cierpliwością, dzielnie wykonywali swoje obowiązki Paulina Dziedzic, Michał Urbański, Angelina Pawlik, Agata Sochaj i Magdalenia Barylak. Za realizację komponentu dedykowanego rozwojowi biura karier odpowiedzialna była Ałła Witwicka-Dudek. Nie udałoby się wypracować profesjonalnych kursów e-learningowych bez pracy i zaangażowania zespołu składającego się z dwóch graficzek Hanny Parylak-Skawińskiej i Marii Potężny-Jakubowicz oraz informatyka Wojciecha Leśniewskiego. Niezastąpiony był kwartet badaczy odpowiedzialnych za monitorowanie losów zawodowych absolwentów oraz badanie wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjonarnych II stopnia złożony z Katarzyny Pałys, Małgorzaty Pałys-Dudek i Agaty Sykuły oraz Marka Prokopowicza. Innym niezmiernie ważnym elementem projektu, bez dobrego funk-cjonowania którego nie udałoby się skutecznie dotrzeć do studentów, przeprowadzić rekrutacji, a co za tym idzie zrealizować zaplanowanych działań, była promocja. W tej działce realizowali się kolejno Patrycja Spychalska, Agnieszka Przeniosło, Paweł Wierzbicki oraz Agnieszka Beck. Nie sposób również w tym miejscu pomi-nąć osób, dzięki którym projekt był skutecznie i sprawnie rozliczany finansowo tj. Idy Bednarczyk i Katarzyny Węglarskiej. Nad wysoką jakością merytoryczną prowadzonych działań czuwali opiekun merytoryczny całego projektu śp. prof. Marek Łyszczak, opiekun specjalności Menedżer projektu dr Marek Wąsowicz oraz opiekun merytoryczny zadania 2 (e-learning) prof. Ewa Stańczyk-Hugiet. Warto przywołać tutaj również grono nauczycieli akademickich – przyjaciół Kuźni, którzy wspierali nas w działaniach, prowadzili szkolenia i inne formy aktywności dla studentów, uczestniczyli także w spotkaniach z pracodawcami, które miały na celu wypracowanie bardziej adekwatnych do aktualnych potrzeb programów nauczania. Szczególne podziękowania kierujemy do dr Sylwii Wrony, dr hab. Anet-ty Zielińskiej, dr Marka Pauki, dr hab. Marka Kośnego, dr hab. Pawła Hanczara i Agnieszki Pietrus-Rajman. Dziękujemy również współpracującym z nami od początku osobom ze strony partnera strategicznego – firmy KGHM Polska Miedź SA – Pani dyrektor Annie Trusiak i Panu Markowi Regmuntowi.

Na zakończenie proponuję Państwu lekturę wybranych spontanicznych wypowie-dzi studentów nt. Kuźni Kadr pozyskanych w październiku br., w trakcie ostatnich organizowanych w ramach projektu targów pracy. Studenci proszeni byli o wy-rażenie wszelkich opinii nt. działalności Kuźni, sami od siebie w kwestionariuszu odnieśli się również do kwestii likwidacji tego udanego przedsięwzięcia, cyt.:

Wszystkie osoby zaan-gażowane we wdra-żanie projektu miały orientację zadaniową. Dzięki temu udało się realizować działania w sposób sprawny i efektywny, a wraz z upływem czasu i nabywaniem coraz wyższych kwalifikacji przez poszczególnych członków zespołu również z coraz więk-szym rozmachem.

122


123

Kuźnia Kadr to jedna z największych rzeczy na Uniwersytecie Ekonomicznym. Dzięki niej uczelnia jest „perełką” wśród wrocławskich uczelni. To dzięki niej – nie dzięki samej uczelni rozwijam się zawodowo i spełniam marzenia.

Kuźnia kadr to jedna z najlepszych jednostek na Uczelni. wszystkie projekty rozwojowe wspierające studentów w zdobywaniu i po-szerzaniu swoich kwalifikacji, szkolenia i kursy certyfikowane to więcej niż Uczelnia mogłaby dać samym tylko kształceniem. jestem szczerze zawiedziony i liczę, że to jeszcze nie koniec!

wielka szkoda, że czas kuźni się kończy.

w idealnym świecie pewnie kuźnia działa-

łaby dalej. fajnie, że jest instytucja która

chciała pomóc studentom wchodzącym

na rynek pracy – jesteście najlepsi!

Dzięki Kuźni Kadr wzięłam udział w szkoleniach oraz w seminariach, dzięki czemu zwiększyłam swoją „atrak-cyjność” na rynku pracy. Za-kończenie działalności Kuźni Kadr jest dla mnie szokującą wiadomością, gdyż naprawdę dzięki pomysłom organizacji szkoleń/seminariów itp. wiele osób tam pracujących przy-czynia się do rozwoju kariery zawodowej innych osób. Ja od siebie mogę powiedzieć DZIĘKUJĘ!

Jest mi bardzo przykro, że KK kończy swą działal-ność. Dzięki niej poznałam swoją mentorkę, która bardzo mi pomaga. Wiele moich znajomych brało udział w różnych ciekawych przedsięwzięciach (np. grupy projektowe lub płatne staże). KK była wspaniałym sposobem na bezpłatną edukację.

Bardzo dziękuję! Naprawdę, kawał dobrej roboty. Dzięki Wam nie dość, że przetrwałam studia, to z przyjem-nością. Korepetycje z matematyki, mentoring, staże... to coś, dzięki cze-mu warto tu studiować. Trzymajcie się ciepło ! :)

Uważam, że Kuźnia Kadr to

jedna z najlepszych dróg roz-

poczęcia ścieżki zawodowej

ponieważ znacząco ułatwia

kontakt na linii student-pra-

codawca. Firmy przy mini-

malnym ryzyku mają możli-

wość zbudowania silnej kadry

pracowniczej.

Najpierw chciałbym podziękować wam za

waszą działalność, za to co robicie. Ona

jest bardzo ważna dla studentów, dla ich

zatrudnienia oraz rozwoju zawodowego

i osobistego.

Pierwszy rok został zachęcony do przyjścia na

Uczelnię przez ofertę Kuźni, nie każdy student

na Uczelni ma możliwość na rozwój bez Kuź-

ni. Płatne staże, szkolenia i inne rzeczy nie są

organizowane przez nikogo innego jak przez

Kuźnię, która ma duże doświadczenie w tym co

robi, zajęcia wyrównawcze czy inne przedsię-

wzięcia są cenione przez studentów i zachęcają

ich nie tylko do aplikowania do rekrutacji na tę

uczelnię, ale także do aktywnego działania na

UE oraz do zachęcania innych do studiowania

na Ekonomicznym we Wrocławiu. Kuźnia nie

powinna zaprzestać działalności.

Wypowiedzi studentów o Kuźni Kadr

124


125

Serdecznie dziękujemy studentom za te ciepłe słowa. Bardzo

wiele one dla nas znaczą, to w końcu z myślą o tej grupie i jej

przyszłej sytuacji na rynku pracy został przygotowany i był

realizowany projekt Kuźnia Kadr iV. To z myślą o przyszłych

absolwentach Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

prowadziliśmy te wszystkie działania, szeroko współpracując

z dużym gronem pracodawców. Dziękujemy także świetnym

pracodawcom, których nie trzeba było długo namawiać, aby

chcieli realizować z nami wspólne inicjatywy. Dziękujemy

mentorom, opiekunom staży, trenerom i setkom osób na róż-

nych stanowiskach, dzięki pracy których nasi studenci mogli

podnieść swoje kompetencje i zdobyć doświadczenie zawodowe.

Bez Państwa zaangażowania nie byłoby sukcesu Kuźni Kadr.

Zespół Kuźni Kadr

126


127

zESPół rEalizuJąCy ProJEKT

dr inż. Dorota Kwiatkowska-CiotuchaMenedżer projektu

dr inż. Urszula ZałuskaEkspert ds. ewaluacji

prof. dr hab. Ewa Stańczyk-HugietOpiekun merytoryczny zadania

dr Marek WąsowiczOpiekun merytoryczny specjalności Menedżer projektu

Zespół Kuźni Kadr

dr hab. Marek Łyszczak, prof. UEOpiekun merytoryczny projektu

128


129

BIURO PROJEKTU

mgr Michał Urbański

mgr Paulina Dziedzic-Budnik

ZESPÓŁ DS. OBSŁUGI FINANSOWEJ

mgr Ida Bednarczyk

mgr Katarzyna Węglarska

ZESPÓŁ DS. KONTAKTÓW Z PRACODAWCAMI I ORGANIZACJI STAŻY DLA STUDENTÓW

mgr Anna Eisler

mgr Maria Kejna

mgr Aleksandra Marchewska

mgr Katarzyna Pilarczyk

mgr Aleksandra Karaszewska

mgr Dominika Gdowska

mgr Joanna Malinowska

ZESPÓŁ DS. BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW

mgr Marek Prokopowicz

mgr Katarzyna Pałys

mgr Małgorzata Pałys-Dudek

Agata Sykuła

KOMUNIKACJA I PROMOCJA PROJEKTU

mgr Hanna Parylak

mgr Agnieszka Beck

mgr Wojciech Leśniewski

mgr Maria Potężny-Jakubowicz

Paweł Wierzbicki

ZESPÓŁ DS. IT I GRAFIKI

Partner Projektu:

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiuul. Komandorska 118/120, 53-345 Wrocław

www.ue.wroc.pl

BiurO PrOJEKTu:Dział Obsługi Projektów Rozwojowych

Budynek Ltel.: 71 36 80 857, 71 36 80 869, 71 36 80 781fax 71 36 80 754

Publikacja dystrybuowana bezpłatnieiSBn: 978-83-62663-25-5

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu SpołecznegoNumer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10


Kuźnia Kadr IV - Dobry pomysł na sukces

Documents

Transcript of Kuźnia Kadr IV - Dobry pomysł na sukces