KOORDYNACJA SYSTEMÓW

ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO W UE

Podstawowe zasady koordynacji

i przepisy prawne   Z dniem uzyskania przez

Polskę członkostwa w UE obok wewnętrznych przepisów prawnych dotyczących obowiązku

ubezpieczenia społecznego :

ustawy z dnia 13 października 1998r. o sus (Dz. U. Nr 11 poz. 74 z 2007r z późn. zm.)

ustawy z 20 grudnia 1990r. o ubezpieczeniu rolników (Dz. U Nr 7 poz. 25

z 1998r. z późn. zm.) obowiązują Polskę przepisy dotyczące ustawodawstwa właściwego zawarte w następujących regulacjach prawnych:

Rozporządzenie EWG 1408/71 z 14 czerwca 1971r. dotyczące stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób pracujących na własny rachunek oraz członków ich rodzin przemieszczających się w granicach wspólnoty

Rozporządzenie wykonawcze do rozporządzenia 1408: EWG 574/72 z dnia 21 marca 1972r. ustalające sposób stosowania rozporządzenia EWG 1408/71.

Każde państwo członkowskie

ma swój odrębny system zabezpieczenia społecznego,

a powyższe przepisy regulują zasady ich stosowania w przypadku

przemieszczania się między państwami.

Przepisy unijne

mają priorytet wobec ustawodawstwa krajowego, a zasada dotyczy wyboru

ustawodawstwa właściwego i ma zapobiegać konfliktowi między

ustawodawstwami państw członkowskich.

Regulacjami tymi objęte są następujące państwa członkowskie UE:

Austria, Belgia, Dania, Finlandia,

Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia,

Irlandia, Luksemburg, Niemcy, Portugalia,

Szwecja, Włochy, Wielka Brytania i

przystępujące od 01.05.2004r.: Cypr, Czechy,

Estonia, Litwa, Łotwa, Malta, Polska, Słowacja,

Słowenia i Węgry oraz od 01.01.2007 Rumunia

i Bułgaria.

 

oraz kraje EOG: Islandia, Lichtenstein, Norwegia.

Od 1 kwietnia 2006 r. również Szwajcaria,

(umowa o swobodnym przepływie osób pomiędzy Konfederacją Szwajcarską

a Wspólnotą Europejską i jej Państwami Członkowskimi).

Koordynacja

oparta jest na czterech

generalnych zasadach:

1. Zasada równego traktowania, czyli zasada niedyskryminacji –

zabezpiecza przed jakąkolwiek dyskryminacją. Każdy obywatel państwa Unii Europejskiej

będzie traktowany tak, jak obywatel państwa, w którym w danym czasie

przebywa(art. 3 rozporządzenia 1408/71)

2. Zasada uchylania tzw. klauzuli zamieszkania przy wypłacie

świadczeń –

stanowi, że przyznane świadczenia będą przekazywane osobie uprawnionej

niezależnie od jej miejsca zamieszkania w którymś z państw objętych koordynacją

(art. 10 rozporządzenia 1408/71)

3. Zasada jedności stosowanego ustawodawstwa

– zabezpiecza przed sytuacją, gdy osoba wykonująca zatrudnienie w jednym lub kilku państwach członkowskich nie jest objęta ubezpieczeniem lub jest objęta w

kilku państwach jednocześnie.

(art. 13 rozporządzenia 1408/71)

4. Zasada sumowania okresów ubezpieczenia –

umożliwia uwzględnienie okresów ubezpieczenia spełnionych w innych

państwach członkowskich przy ustalaniu prawa do świadczeń z zabezpieczenia

społecznego.

(art. 18 rozporządzenia 1408/71)

Kogo obejmuje

Rozporządzenie?

 

Tytuł I rozporządzenia 1408 – definiuje nam osoby objęte zabezpieczeniem społecznym :

-        pracownika najemnego

-   osoby prowadzącej działalność na własny rachunek

-        pracownika przygranicznego

-        pracownika sezonowego

Pracownik najemny 

"pracownik" należy zgodnie z prawem wspólnotowym interpretować szerzej niż ma to miejsce np. w polskim prawie wewnętrznym.

Zatem pracownikiem jest każdy, kto wykonuje przez pewien czas pracę na rzecz i pod kierownictwem innej osoby w zamian za

wynagrodzenie.(również, np. zleceniobiorców, nakładców…)

Osoba prowadząca działalność na własny rachunek

 to: osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą, wspólników spółek partnerskich,

jawnych i komandytowych, wspólników jednoosobowych spółek z ograniczoną

odpowiedzialnością, przedstawicieli wolnych zawodów, twórców, artystów oraz rolników.

Pracownik sezonowy oznacza pracownika najemnego,

udającego się na terytorium Państwa Członkowskiego innego niż to, w którym

zamieszkuje w celu wykonywania tam pracy o charakterze sezonowym, której

okres wykonywania nie może przekroczyć w żadnym przypadku ośmiu miesięcy. Przez pracę sezonową rozumie się pracę zależną od następstw pór roku i

powtarzającą się każdego roku.

określenie „zamieszkanie”

– oznacza zwykłe miejsce zamieszkania;

przy podejmowaniu decyzji dotyczącej określenia zwykłego miejsca zamieszkania

danej osoby należy wziąć pod uwagę zwłaszcza sytuację rodzinną tej osoby, to gdzie przebywa rodzina, powody przeprowadzki, powiązania rodzinne i gospodarcze a także czy ma stałe

zatrudnienie.

określenie „pobyt”

– oznacza pobyt czasowy

 

określenie „ustawodawstwo”

– oznacza w odniesieniu do każdego Państwa Członkowskiego ustawy,

rozporządzenia i inne przepisy oraz wszelkie obowiązujące środki

odwoławcze.

Stosowanie ustawodawstwa wg miejsca pracy

Art. 13, ust. 2 rozporządzenia 1408

mówi o zasadach stosowania jednego ustawodawstwa  

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na terytorium jednego Państwa Członkowskiego,

podlega ustawodawstwu tego państwa nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium

innego Państwa Członkowskiego, lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który go

zatrudnia ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia

działalności na terytorium innego Państwa Członkowskiego.

Przykład Obywatel polski mieszka w Polsce i pracuje w Danii dla duńskiej firmy. Będzie objęty duńskim systemem

ubezpieczenia społecznego i składki będą opłacane

w Danii.

Przykład

Obywatel Francji jest zatrudniony w Polsce. Wykonuje pracę wyłącznie w

Polsce. Obowiązują go polskie przepisy. Miejsce zamieszkania oraz

obywatelstwo nie mają w tym przypadku znaczenia.

Przykład  

Polska firma ma zarejestrowaną siedzibę w Polsce i tu prowadzi

działalność. Jej pracownik wykonuje jednak pracę we

Francji. Osoba podlega ubezpieczeniu we Francji (wg

zatrudnienia a nie siedziby pracodawcy)

Wykonywanie pracy najemnej w kilku

państwach jednocześnie.

Pracownicy, którzy jednocześnie wykonują prace w kilku państwach mogą podlegać w

zależności od sytuacji albo przepisom państwa, w którym mają miejsce zamieszkania albo

przepisom państwa, w którym ma siedzibę przedsiębiorstwo

ich zatrudniające.

Mogą to być trzy następujące przypadki: 

1.  pracownicy delegowani

2.  pracownicy zatrudnieni w kilku różnych państwach

Unii, zamieszkujący w jednym z nich

3.  pracownicy zatrudnieni w kilku państwach Unii,

u tego samego pracodawcy ale nie zamieszkują

w żadnym z nich.

Od podstawowej zasady „ustawodawstwo wg miejsca

pracy” określonej w art. 13 ust.2a rozporządzenia 1408/71 istnieją

wyjątki.

Oddelegowanie pracowników 

Pojęcie „oddelegowanie” jest stosowane wówczas, gdy osoba zatrudniona przez firmę w danym państwie członkowskim

zostaje wysłana w imieniu firmy do pracy w innym państwie członkowskim.

 

Osoba będąca obywatelem państwa członkowskiego i pracująca w

innym państwie członkowskim dla przedsiębiorstwa,

z którym jest związana i przez które została wysłana do pracy w

innym państwie członkowskim, nadal będzie podlegała ustawodawstwu państwa, z którego została oddelegowana.

Zgodnie z art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71, pracownik zatrudniony na

terytorium państwa członkowskiego przez przedsiębiorstwo, w którym jest zwykle

zatrudniony i przez które został oddelegowany, podlega nadal

ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że

przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza 12 miesięcy i że nie

został on delegowany w miejsce innej osoby, której okres delegowania upłynął.

Delegowanie musi nastąpić poprzez określenie dokładnego okresu lub stanu (np. zakończenie

odcinka budowy)

Nie można mówić o delegowaniu wtedy, kiedy z góry czas przejściowego zatrudnienia jest planowany na okres dłuższy niż 12 miesięcy. w

takim przypadku pracownik wykonujący pracę na terytorium drugiego państwa będzie podlegał

ustawodawstwu w państwie wykonywania pracy na podstawie 13.2a, chyba że zastosowany będzie

tryb wyjątkowy z art. 17 rozporządzenia 1408/71.

Przed poświadczeniem formularza E101

jednostka terenowa ZUS ustala, czy spełnione

zostały warunki delegowania.

 

- czy istnieje umowa o pracę, która określa warunki zatrudnienia i zwolnienia,

- czy pracownik w czasie wykonywania pracy za granicą będzie podporządkowany poleceniom pracodawcy co do czasu, miejsca i rodzaju wykonywania pracy,

-  czy czas wykonywania przejściowego zatrudnienia nie jest dłuższy niż 12 miesięcy,

-  czy pracownik nie jest oddelegowany w miejsce pracownika, któremu okres delegowania się skończył.

Warunki wysłania powinny być spełnione również

po stronie wysyłającego przedsiębiorcy, a mianowicie:

 -   wysyłające przedsiębiorstwo musi prowadzić na terenie państwa delegującego swoja zwykłą działalność,

- liczba pracowników zatrudnionych w państwie wysyłającym i w państwie zatrudnienia,

- obroty procentowe osiągane przez przedsiębiorstwo w państwie wysyłającym i w państwie zatrudnienia.

-  delegujący przedsiębiorca musi prowadzić w zwykłym trybie działalność na terenie Polski od co najmniej 2 miesięcy.

Jeżeli okres jest krótszy niż miesiące, w każdym przypadku dokonuje się indywidualnej oceny, biorąc pod uwagę pozostałe kryteria.

Najważniejszym z aspektów delegowania jest to, aby wysyłające przedsiębiorstwo prowadziło tzw. godną odnotowania działalność na terenie państwa wysyłającego. W

ocenie tego kryterium, w pierwszej kolejności badane są osiągane

obroty po obu stronach.

W przypadku osób, które zostały skierowane do pracy za

granicę w krajach członkowskich UE/EOG w ramach istniejącego

stosunku pracy, albo gdy stosunek pracy z polskim pracodawcą ulega

zawieszeniu poprzez udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego,

a osoby te podlegają przepisom o zabezpieczeniu społecznym w kraju, w którym wykonywana jest praca,

polska instytucja nie poświadcza formularzy E 101.

W sytuacjach tych polski pracodawca – płatnik składek nie odprowadza

składek na ubezpieczenia społeczne za okres pracy za granicą, lecz jest

zobowiązany przekazać za pracownika do ZUS następujące

dokumenty:

ZUS RSA z wykazaną przerwą w opłacaniu składek za każdy miesiąc, w którym pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego (kod przerwy 111),

lub

ZUS ZWUA, jeżeli dla polskiego pracownika ustał tytuł do ubezpieczeń w Polsce.

W przypadku gdy osoby zostały zatrudnione w celu wysłania do pracy

za granicę i od pierwszego dnia wysłania podlegają ustawodawstwu tego państwa, na terenie którego

wykonują pracę, polski pracodawca nie dokonuje zgłoszenia tych osób na

formularzu ZUS ZUA.

Jeżeli pracodawcy dotychczas wykazywali te osoby w dokumentach

ZUS RSA z kodem przerwy 350, nie należy korygować tych dokumentów. Wskazany tryb postępowania należy stosować do przypadków bieżących

Praca najemna wykonywana na terytorium dwóch lub więcej

Państw Członkowskich. 

Wykonywanie pracy najemnej w kilku państwach jednocześnie art. 14.2b

W przypadku, gdy pracownik zatrudniony jest w kilku Państwach Członkowskich u różnych

pracodawców lub wykonuje pracę u tego samego pracodawcy w kilku jego zakładach położonych na

terenie kilku państw w tym również w państwie zamieszkania, podlega ustawodawstwu wg państwa

zamieszkania.

Przykład

 Osoba mieszka w Polsce i tu jest zatrudniona. Jednocześnie pracuje w Estonii.

W takim przypadku podlega ustawodawstwu zamieszkania tj. w Polsce. Polskie

ustawodawstwo mówi, że podlega się z każdej umowy. Pracodawca estoński ma

obowiązek przekazywać składki do polskiego systemu.

Przykład

Obywatel polski zamieszkuje w Polsce. W Polsce nie wykonuje żadnego

zatrudnienia. Jest natomiast zatrudniony w Niemczech i Belgii. Według

Rozporządzenia podlega ustawodawstwu wg miejsca zamieszkania a więc w Polsce, niemiecki i belgijski pracodawca opłaca

składki do polskiego systemu.

Przykład

 

Obywatel szwedzki zamieszkały i zatrudniony jako pracownik w Szwecji. Jednocześnie zatrudniony jest

na podstawie umowy o pracę w Polsce. Podlega ustawodawstwu szwedzkiemu

(wg zamieszkania).

Jeżeli szwedzkie ustawodawstwo przewiduje objęcie obowiązkowym ubezpieczeniem z dwóch umów, to polski pracodawca będzie przekazywać składki do

szwedzkiego systemu.

W przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony w kilku Państwach Członkowskich a jego miejsce

zamieszkania nie znajduje się ani w państwie, w którym wykonuje pracę ani w państwie, w którym mieści się

siedziba pracodawcy, podlega ustawodawstwu państwa, gdzie mieści się siedziba pracodawcy.

Przykład

Obywatel polski mieszka w Warszawie a zatrudniony jest w przedsiębiorstwie

mającym siedzibę w Hamburgu i prowadzącym sieć handlową w całej Europie.

Miejscem pracy jest filia w Luksemburgu oraz sklepy w Paryżu.

Osoba ta będzie podlegać ustawodawstwu wg siedziby pracodawcy tj. niemieckiemu.

 

Przykład

Obywatel polski mieszka w Polsce i jest zatrudniony przez firmę niemiecką

z siedzibą w Niemczech. Pracuje dla tej firmy zarówno w Niemczech jak i w Szwecji. Podlega ustawodawstwu niemieckiemu wg siedziby firmy.

Do wykorzystania:

www.zus.pl