KOMPETENCJE MIĘDZYKULTUROWE W PRACY Z CUDZOZIEMCAMI

– czego potrzebują petenci cudzoziemscy

Wprowadzenie

Ostatnie dwadzieścia lat to czas migracji i zwiększonej mobilności będącej

konsekwencją sytuacji w krajach, z których ludzie emigrują oraz czynników

przyciągających w krajach, do których migranci się udają. Do tzw. „czynników

wypychających” z krajów emigracyjnych należą m. in. rozpad państw wielonarodowych i

towarzyszące tym procesom konflikty (głównie na tle etnicznym i religijnym),

dyskryminacyjne polityki rządów, brak stabilizacji politycznej w wielu krajach, bieda i

rozwarstwienie pod względem społeczno-ekonomicznym czy wzrost liczby ludności. Kraje

przyjmujące imigrantów przyciągają z kolei względną stabilnością polityczno-społeczną

oraz potrzebą pozyskiwania dodatkowej siły roboczej niezbędnej dla utrzymania rozwoju

gospodarczego przy spadku przyrostu naturalnego1. Z powodu zmian politycznych,

społecznych( w tym demograficznych),między innymi niskie wskaźniki urodzeń,

starzejące się populacje, zmiany na rynku pracy, - w urzędach pojawia się coraz więcej

migrantów i migrantek. Z drugiej strony ruchy emancypacyjne i wzrost samoświadomości

osób z mniejszości etnicznych i narodowych żyjących w Polsce przyczynił się do większej

odwagi w zabieraniu głosu przez osoby pochodzące z tych mniejszości. Coraz większa

liczebność i widoczna obecność osób o odmiennych korzeniach kulturowych stawia jest

wyzwaniem dla administracji państwowej i samorządowej,. która w odpowiedzi na

zachodzące zmiany modernizuje swój sposób działania i zaczyna uwzględniać obecność

petentów klientów „międzykulturowych”. Być może jest to jeszcze poziom bardziej

deklaratywny niż praktyczny, tym niemniej coraz więcej osób zatrudnionych w

1

Konarzewska Anna. 2007. Migracyjne problemy Unii Europejskiej. Raporty migracyjne Biura Bezpieczeństwa

Narodowego.

administracji szczebla centralnego i lokalnego, mających kontakty z ludźmi z różnych

kultur, chce zdobywać kompetencje potrzebne przy tego rodzaju pracy.

W tym artykule opisano trzy przykładowe wyzwania, przed jakimi mogą stanąć

osoby zatrudnione w administracji. Choć są to historie opowiedziane przez osoby

pracujące w ochronie zdrowia, pomocy społecznej i placówce sportowo-rekreacyjnej,

najprawdopodobniej z pokazanymi dylematami spotkać mogą się osoby pracujące też w

innych zawodach. Choć mogą one zostać odebrane jako kontrowersyjne tym niemniej z

racji, że zdarzyły się naprawdę oraz są często przywoływane na różnego rodzaju

szkoleniach, które dotyczą rozwiązywania problemów w pracy z osobami z mniejszości

etnicznych/ narodowych i imigranckich, zdecydowano się je przytoczyć. Mają one

przybliżyć osobom, które nie miały jeszcze okazji pracować na styku kultur trudności,

jakie się w tej pracy pojawiają. Dla osób doświadczonych w kontaktach

międzykulturowych mają być okazją do refleksji nad własnymi postawami i

zachowaniami. Intencją jest pokazanie jaka wiedza, postawy i umiejętności mogą być

przydatne, w kontakcie na styku kultur do skutecznego wykonywania zadań

zawodowych i bardziej adekwatnego do specyfiki konkretnej grupy - mniejszości

etnicznej na przykładzie romskiej rodziny, osób objętych ochroną międzynarodową

narodowości czeczeńskiej oraz migrantek i migrantów wyznania muzułmańskiego.

Artykuł składa się z trzech części. W pierwszej scharakteryzowano tzw. „kompetencje

międzykulturowe” na bardziej ogólnym i teoretycznym poziomie. Druga część artykułu to

zaproszenie czytelników i czytelniczek do analizy przykładowych sytuacji z

wykorzystaniem trzech perspektyw: antydyskryminacyjnej, międzykulturowej i praw

człowieka. Na końcu – w części trzeciej – podsumowane są wszystkie pokazane w tekście

elementy kompetencji międzykulturowych. Niemniej ważną częścią tekstu są przypisy

oraz biblio- i netografia, w których zaznaczone są publikacje uzupełniające wiedzę

niezbędną do zrozumienia jak funkcjonują i czego potrzebują petenci z różnych kultur.

Czym są kompetencje międzykulturowe?

Cytując Marię Czerepaniak - Walczak: Kompetencja jest wyuczaną, rozwijaną

sprawnością niezbędną do radzenia sobie z zadaniami, zwłaszcza tymi, które są nowe,

niepowtarzalne2. Jest to atrybut człowieka wykorzystywany do wykonywania różnych

czynności w życiu osobistym lub zawodowym. Człon „międzykulturowe” odnosi się do

kompetencji, które pomagają odnaleźć się w kontakcie z osobami/ petentami o

pochodzeniu kulturowym innym niż własne, dzięki którym nie tylko potrafimy

funkcjonować w zróżnicowanym środowisku obok siebie, ale także potrafimy zmierzać

do wzajemnego zbliżenia3, wytworzyć nową jakość.

Kompetencje międzykulturowe powinny podnieść jakość i zwiększyć skuteczność

oddziaływań zawodowych. Składają się na nie: postawy (po co?), wiedza (co i dlaczego?)

i umiejętności (jak?). W pierwszym członie kompetencji – w postawach, chodzi głównie

o to, jakie wartości, cechy osobowości i motywy działania są podstawą kontaktu

zawodowego z drugą osobą. Komponent wiedzowy czy merytoryczny odnosi się do

znajomości prawidłowości, teorii pomagających wyjaśnić poszczególne sfery

rzeczywistości, procesy czy zjawiska. Umiejętności to z kolej wiedza proceduralna

podpowiadająca jak działać.

Punktem wyjścia dla refleksji zamieszczonych w tym tekście jest założenie, że

umiejętności są wtórne wobec postaw, wartości i wiedzy. Są one także punktem

stycznym pomiędzy kwalifikacjami zawodowymi a kompetencjami międzykulturowymi.

Kształtowanie postawy sprzyjającej wielokulturowości i równości pomiędzy różnymi

kulturami oraz pogłębianie wiedzy kulturowej (na temat danej kultury) i

międzykulturowej (o zjawiskach „na styku kultur”) przyczyniają się do nabierania

perspektywy, która może być „nakładką” na inne zawodowe kompetencje takie, jak

2

Czerepaniak - Walczak, Maria. (2006). Pedagogika emancypacyjna. Rozwój świadomości krytycznej człowieka, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, str. 129.

3

za: Lewowicki, 2002 [w :] Czerniejewska, Izabela. (2008). Edukacja wielokulturowa. Działania podejmowane

w Polsce. Toruń : Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, str. 26 - 28.

umiejętności doradcze, śledcze, edukacyjne, i inne właściwe dla danego zawodu.

Kompetencje międzykulturowe są zatem uzupełnieniem kwalifikacji zawodowych

charakterystycznych dla każdego z zawodów o umiejętność analizy sytuacji przez

pryzmat zależności międzygrupowych charakterystycznych dla spotkania

międzykulturowego i każdej z pojedynczych kultur, przy zachowaniu szacunku wobec

każdej z tych kultur i bezstronności.

Kiedy mogą być przydatne?

Zapoznaj się z trzema przykładowymi sytuacjami:

1. Od lat pracujesz w ochronie zdrowia. Utarło się, że jesteś „specjalistką” od Romów,

bowiem od dawna aktywnie uczestniczysz w „białych dniach”, czyli specjalnych akcjach,

podczas których Romowie spotykają się z lekarzami i pielęgniarkami. Masz z Romami

dobry kontakt i nie raz udało Ci się namówić ich nie tylko na badania ogólne, ale także na

specjalistyczne konsultacje. Czasami jednak jedynie na umówieniu takich wizyt się

kończy. Nie od dziś zadajesz sobie pytanie, czemu tak często zdarza się, że rodzice

romscy, którzy mieli przyprowadzić dzieci na bardzo ważne i znacznie wcześniej

umówione badanie u specjalisty (np. by zbadać dziecku słuch), nie zjawili się na nim.

Wiesz jak trudno umówić termin takiego badania oraz pamiętasz, że takie historie

zdarzają się od czasu do czasu. Zaczynasz zastanawiać się, co stoi za zachowaniem

Romów, którzy co prawda znacznie utrudniają Ci pracę, ale którzy skądinąd nie raz

wykazali duży szacunek i wdzięczność za Twoją pracę. Postanawiasz się dowiedzieć, skąd

takie zachowanie.

Zanim przejdziesz do dalszego czytania pomyśl chwilę o powyższej sytuacji. Spróbuj

zastanowić się, skąd się bierze takie zachowanie u Romów. Co może zrobić bohaterka

scenki ,by lepiej zrozumieć sytuację.

2. Pracujesz w Ośrodku Pomocy Społecznej i naprawdę lubisz swoją pracę. Pomaganie

najbardziej potrzebującym ma duży sens i choć miewasz momenty zwątpienia,

najczęściej jednak z pełnym zaangażowaniem przykładasz się do swojej pracy. Od

niedawna interesantami ośrodka są coraz liczniejsi uchodźcy z Czeczenii. Zaczęło się od

jednej rodziny, która przetarła szlaki swoim rodakom, szukającym możliwości osiedlenia

się po wyjściu z ośrodka dla uchodźców. Jak przy wszystkich innych interesantach , tak i

przy nich starasz się lepiej zrozumieć sytuację i nie wystrzegasz się wywiadów

środowiskowych i pracy w terenie. W ostatnim czasie odwiedziłaś kilka domów

uchodźców aplikujących o wsparcie OPS-u. Zaobserwowałaś drażliwość i nieuzasadnione

wybuchy gniewu u interesantów z tej grupy. Przy próbie wypełniania z nimi

dokumentów dało się zauważyć brak koncentracji (nie zwracają na Ciebie uwagi) lub

nadmierną czujność (wypytują, sprawdzają). Stwierdzasz, że nie jest łatwo pracować z tą

grupą. Dodatkowo zniechęcają Cię opinie innych osób, którzy naświetlając Ci sprawę,

ostrzegali przed osobami próbującymi otrzymać świadczenia finansowe wbrew własnej

sytuacji materialnej. Osoby wnioskujące o zasiłki często przychodzą bardzo dobrze

ubrane, nie tylko w schludnych i czystych, ale też w „dobrych”/ „markowych” ubraniach.

Coraz bliżej Ci do poglądu, że są ludzie bardziej potrzebujący. Stajesz przed dylematem co

zrobić, bowiem ustawa zobowiązuje Cię jednak do pomocy cudzoziemcom-uchodźcom

mającym trudności w integracji.

Co sądzisz o tej sytuacji? Jakie informacje dotyczące uchodźców pomogłyby bohaterce

tej scenki zrozumieć trudność w pracy z uchodźcami?

3. Jesteś kierownikiem Ośrodka Sportu i Rekreacji, w skład którego wchodzi miejski basen. Już rok

temu zaproponowałeś jednej z organizacji pracującej z migrantami z tzw. Krajów Trzecich (spoza

Unii Europejskiej), że udostępnisz bezpłatnie basen dla ich klientów. Widzisz, że pomysł ten cieszy

się dużą aprobatą i chętnych nie brakuje. Przychodzą jednak głównie mężczyźni. Dlatego też

działacze z organizacji zaczęli cię namawiać, byś zmienił nieco zasady funkcjonowania ośrodka i

zaplanował harmonogram pracy basenu w taki sposób, by wyodrębnić czas otwarcia tylko dla

kobiet lub by w umówionym czasie zagwarantować obecność pracowników tylko płci żeńskiej.

Zwiększyłoby to udział migrantek – muzułmanek, które nie mogą przychodzić na basen, w

którym są obcy mężczyźni. Zaczynasz się zastanawiać czy takie posunięcie jest słuszne.

Po przeczytaniu tego przypadku zastanów się, jak powinien zachować się kierownik

basenu? Czy masz dla niego jakieś wskazówki, które pomogą spojrzeć na sprawę z

międzykulturowej perspektywy?

Powyższe sytuacje są historiami opowiedzianymi przez przedstawicieli administracji

lub stworzonymi na podstawie podobnych zdarzeń z ich pracy. Pracownicy służb

mundurowych, pomocy społecznej, oświaty, ochrony zdrowia, instytucji rynku pracy,

instytucji kulturalnych, takich jak biblioteki i domy kultury oraz wielu innych organów i

jednostek administracji mają coraz częstszy oraz bardziej świadomy kontakt z osobami z

różnych kultur. Są to Polacy pochodzący z mniejszości etnicznych i narodowych, imigranci

przymusowi (takie jak osoby ubiegające się o status uchodźcy lub go posiadające,

ewentualnie ze zgodą na pobyt tolerowany lub ochronę czasową4) oraz imigranci

dobrowolni. Interesantów tych różni region i kraj pochodzenia, dominujące cechy

kultury, z której pochodzą, status legalności pobytu oraz motywacja do przyjazdu do

Polski. Są też zróżnicowani ze względu na wiele innych elementów tożsamości (poza

narodowo-etniczno-kulturowo-rasowymi), takich jak: wiek, płeć, stopień sprawności,

orientacja seksualna, status ekonomiczny oraz szerokie zróżnicowanie indywidualne.

Przedstawiciele różnych instytucji mają z nimi kontakt zawodowy, w którym

wykorzystują bardzo wiele kompetencji właściwych dla swojego zawodu, stanowiska i

pełnionej funkcji oraz umiejętności interpersonalnych czy doświadczenia. Pracując z tymi

osobami na szkoleniach, przy publikacjach czy w doradztwie, wiem, że wiele z nich ma

bardzo dobre intencje, jest zaangażowanych w swoją pracę, a ich kwalifikacje związane

stricte z zawodem są na bardzo wysokim poziomie. Są to często osoby spełnione i

zadowolone ze swojej kariery i pozycji. Badania pokazują, że większość pracowników

instytucji publicznych jest także oceniania pozytywnie przez swoich petentów-

4

Różnice między poszczególnymi formami ochrony międzynarodowej patrz: hasła „status uchodźcy”, „ochrona uzupełniająca”, „pobyt tolerowany” [w:] Słownik. Równość.info:

http://rownosc.info/rownosc.php/dictionary, data pobrania: 30.12.2013.

cudzoziemców5 za to, że wykazują życzliwość, uprzejmość, takt, szacunek, czyli

pozytywne elementy ogólnego stosunku do ludzi, wynikające bardziej z serdecznych,

przyjaznych relacji z drugim człowiekiem, niezwiązanych z kwestiami wielokulturowości.

Spotkania „na styku kultur” pozostają jednak często wyzwaniem z powodu słabego

przygotowania polskich instytucji i osób w nich zatrudnianych do pracy z cudzoziemcami.

Urzędy, nawet te z racji przypisanych im zadań związane z obsługą cudzoziemców (np.

Urząd do Spraw Cudzoziemców, urzędy wojewódzkie), nie wyposażają swoich

pracowników w kompetencje międzykulturowe6. Petenci instytucji skarżą się i narzekają

nie tylko na rozbudowane procedury i biurokrację, ale także na stosunek przynajmniej

części pracowników administracji do odmienności kulturowej. Można by więc

powiedzieć, że urzędnicy odbierani są jako przyjaźni ludzie z dobrymi intencjami, jednak

nieprzygotowani merytorycznie (nie znają lub nie używają języków obcych, nie wiedzą

jak zachowywać się w kontakcie z ludźmi z poszczególnych kultur, nie znają specyficznych

zjawisk związanych z funkcjonowaniem cudzoziemców oraz mniejszości etnicznych i

narodowych w Polsce). Praca z cudzoziemcami nadal często postrzegana jest jako

zjawisko nowe (nigdy wcześniej nie pracowałam z osobami spoza polskiej kultury lub

przynajmniej nic mi o tym nie było wiadomo), a zebrane doświadczenia w tej dziedzinie

zdają się niepowtarzalne (choć już długo pracuję z Romami, nadal potrafią mnie

zaskoczyć i zachować się w sposób wcześniej u nich niespotkany). Do pracy o takim

charakterze potrzeba dodatkowych kompetencji, poza standardowymi kwalifikacjami

zdobywanymi w ramach przygotowania do wykonywania zawodu.

5

Klaus, Witold, 2010, Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców [w:] Klaus, W. (red.),

Sąsiedzi czy intruzi. O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str. 43.

6

Ibidem, str. 41-42.

Coraz więcej osób pracujących w instytucjach, w których mają kontakt z

obcokrajowcami potrafi się jednak przyznać, że potrzebuje dodatkowego wsparcia,

właśnie w obszarze pracy na „styku kultur”. Jedna z nauczycielek spotkanych na

prowadzonych przeze mnie zajęciach tak ujęła potrzebę kształcenia w tematyce

wielokulturowości:

My nauczyciele, zostaliśmy bez przygotowania postawieni przed tablicą

międzykulturowej klasy. Boimy się inności, tego, czego nie rozumiemy. A nie rozumiemy,

bo nie znamy zwyczajów i tradycji obcokrajowców. Zaskakują nas stroje, zwyczaje

żywieniowe, rola kobiety w rodzinie, pozycja mężczyzny, zwyczaje religijne… To sprawia,

że w kontaktach z cudzoziemskimi dziećmi czy ich rodzicami zachowujemy się sztucznie.

Nienaturalne są relacje nauczyciel - uczeń , nauczyciel – rodzic, uczeń cudzoziemiec –

uczeń polski. Nie sprzyja to dobremu porozumieniu, nie zapewnia przyjaznej atmosfery.

Pracowaliśmy trochę po omacku, ucząc się na własnych błędach. O metodach pracy

w takich klasach nie było mowy podczas naszych studiów, a dopiero od niedawna

organizowane są szkolenia i studia podyplomowe, mające nam pomóc w nietypowej

pracy. Potrzeba więcej takich szkoleń i spotkań podnoszących kwalifikacje oraz

wprowadzenia tematyki do głównego nurtu kształcenia na uczelniach przygotowujących

kadrę7.

Myślę, że pod jej słowami mogłoby się podpisać więcej świadomych i gotowych

rozwijać się osób pracujących w różnych instytucjach. My policjanci, my strażnicy, my

pracownicy socjalni, my urzędnicy… – to inne alternatywne rozpoczęcia tej wypowiedzi,

która mogłaby być uzupełniona o potrzeby ludzi pracujących w administracji. Coraz

częściej poszukują oni wsparcia w zdobywaniu kompetencji międzykulturowych, które

chcą wplatać w katalog kompetencji charakterystyczny dla poszczególnych zawodów. To,

co zdecydowanie łączy te bardzo różne zawody to przynależność do sektora usług

7

Urszula Jędrzejczyk i in., (2011), Analiza problemów i wyzwań, przed którymi stoją nauczyciele i nauczycielki – oczami potencjalnych asystentów i asystentek kulturowych w „wielokulturowych” szkołach, [w:] Cieślikowska, D. (red.), Edukacja dla integracji. O doświadczeniach, pomysłach, działaniach praktycznych w wielokulturowych klasach.

Kraków: Stowarzyszenie Willa Decjusza, str.13-23, http://www.etnoteam.pl/?materialy-pomocnicze-do-prowadzenia-zajec-w-klasach-wielokulturowych-publikacja,7, data pobrania: 12.12.2013.

publicznych, a więc z definicji dostępnych lub przeznaczony dla wszystkich, dotyczących

całego społeczeństwa lub jakiejś zbiorowości8. Zwiększenie kwalifikacji o umiejętność

pracy z cudzoziemcami/mniejszościami może pomóc w kompetentnym świadczeniu

usług dla tej coraz większej, a często pomijanej, grupy odbiorców działań instytucji,

jakimi są cudzoziemcy i cudzoziemki, zwiększy zatem dostępność instytucji zgodnie z jej

publicznym charakterem.

Studia przypadków – analiza międzykulturowa

Powróćmy do trzech przywołanych na początku sytuacji, rozpoczynając analizę od

pierwszej historii dotyczącej Romów. Na poziomie faktów wiemy, że przedstawicielka

ochrony zdrowia pracuje w niej wiele lat, uczestniczy w „białych dniach”, umawia

Romów na badania specjalistyczne. O Romach można natomiast powiedzieć, że nie

przychodzą na badania. Te fakty skłaniać mogą do interpretacji (zasugerowanych zresztą

w opisie sytuacji), że jest to osoba doświadczona w pracy, zna się na swoim zawodzie i

choć nie skończyła studiów romologicznych, dzięki zdobytemu doświadczeniu dobrze

orientuje się w specyfice pracy z Romami. Sprawia wrażenie osoby oddanąejswoim

pacjentom, poświęca się dla nich. Romowie zaś najprawdopodobniej mogą zostać

oskarżeni o lekceważenie zarówno zdrowia dzieci, jak i pracy lekarki/ pielęgniarki, o brak

punktualności czy wywiązywania się z umów i zobowiązań, być może także o

marnowanie swojej szansy, o zabieranie miejsc w przychodniach specjalistycznych

Polakom. Już na tym etapie, przy odtwarzaniu przebiegu sytuacji warto odróżniać poziom

obserwacji zachowań i faktów od poziomu analizy prowadzącej do interpretacji i oceny

tychże zachowań. Jest to jedna z podstawowych kompetencji potrzebnych do pracy z

8

Za: Internetowy Słownik Języka Polskiego PWN, http://sjp.pwn.pl/lista.php?co=publiczny/ data

pobrania: 30.12.2013.

ludźmi, także w międzykulturowym kontekście. O ile fakty są neutralne, opisowe,

bezstronne, rzadko prowadzące do silnych emocji, napięć i polaryzacji relacji

międzykulturowej, to w interpretacjach ujawniać się już może stronniczość, ocena i

pobudzenie takich emocji, jak niechęć, obraza, złość czy nawet pogarda. Patrząc na fakty

widzimy, że doszło do sytuacji, w której pielęgniarka / lekarz wykonują swoją pracę, a

pacjenci nie skorzystali z badania. Interpretacje tych faktów mogą nas skłaniać do

głębszej oceny zachowania zarówno osób z ochrony zdrowia, jak i pacjentów

pochodzenia romskiego. Stronniczość może bazować na takich mechanizmach

charakterystycznych dla kontaktu międzykulturowego, jak:

• gotowość do pozytywnej oceny osoby cieszącej się autorytetem, członka grupy

własnej / większościowej9 (do jakiej najprawdopodobniej przypisany został

lekarz czy pielęgniarka w tej scence) oraz defaworyzacji Romów jako osób z

grupy mniejszościowej – kulturowo „obcych”;

• uruchomienie stereotypów i uprzedzeń wobec Romów i ochrony zdrowia;

• etnocentryzm, czyli stosowanie własnych norm i reguł do interpretacji zachowań

osób z innej kultury;

• itp…

Znajomość powyżej przytoczonych reguł, które często uruchamiają się

automatycznie w sytuacji spotkania ludzi pochodzących z dwóch odmiennych grup (np.

kulturowych, ale nie tylko) leży w obszarze wiedzy będącej elementem kompetencji

międzykulturowej. Przyglądanie się temu, co kieruje tego typu relacją i świadome

powstrzymywanie takich procesów, jak stereotypizacja, etnocentryzm czy defaworyzacja

9

Więcej o podziale na mniejszość – większość [w:] Cieślikowska Dominika, (2014), Dyskryminacja cudzoziemców i cudzoziemek – definicje, obszary, przejawy, ochrona przed dyskryminacją. Materiały e-learningowe, Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka oraz Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str. 113 - 115.

„obcych” może pomóc budować dialog, zrozumienie, współpracę. Pielęgniarka

wykonywała swoją pracę, jak wielu innych specjalistów; Romowie, jak wielu innych

pacjentów nie tylko romskiego pochodzenia, nie skorzystali z oferowanego im terminu.

To może wywoływać dezaprobatę, zawód, frustrację jak zawsze, gdy marnuje się jakiś

zasób. Z antydyskryminacyjnej perspektywy ważne jest, by nie interpretować tej sytuacji

nie używać tylko i wyłącznie na podstawie pochodzenia etnicznego pacjentów. Wizyty

lekarskie opuszczają Romowie i nieRomowie. Każdy ma bowiem prawo do

autonomicznych decyzji oraz ponoszenia konsekwencji własnych działań lub zaniechań.

Do sytuacji podobnej do przytoczonej w przykładzie bardzo często dochodzi ze względu

na cechy osobowościowe pacjenta (brak punktualności, niedotrzymywanie słowa czy

nieprzestrzeganie terminów itp.) lub ze względu na czynniki sytuacyjne (okoliczności

uniemożliwiające dotarcie na spotkanie). Osoby pracujące z Romami często podkreślają,

że ich zdaniem do niedotrzymania terminów umówionych wcześniej w przypadku

Romów dochodzi jednak częściej. Znając zasady i normy panujące w społeczności

romskiej, można z dużym prawdopodobieństwem odrzucić wytłumaczenie, że rodzina

zlekceważyła stan zdrowia dziecka i jego dobrobyt. Także interpretacja o braku

punktualności i obowiązkowości może być mniej trafnym wyjaśnieniem sytuacji. Co

prawda kulturę romską uważa się za bardziej polichroniczną od polskiej, czyli taką w

której czas jest płynny, terminy są elastyczne, zatem i koncentracja na realizacji

przedsięwzięć wybiegających w odległą przyszłość jest trudna do uzyskania, ale wynika

to w kulturach polichronicznych z faktu, że relacje międzyludzkie mają pierwszeństwo

względem zadań, a pole uwagi wypełnione jest koordynacją kilku bieżących, często

wzajemnie konfliktowych zadań. Sytuacja opowiedziana w pierwszej części artykułu

zdarza się często osobom pracującym w szkole, w ochronie zdrowia, w instytucjach rynku

pracy i innych urzędach. Romom faktycznie zdarza się nie stawi

się na umówionych znacznie wcześniej spotkaniach, ale z rozmów z nimi, przy

poziomie zaufania pozwalającym dotrzeć do sedna, często można się dowiedzieć, że

przyczyną absencji na spotkaniu było inne konkurujące wydarzenie, np. dotyczące

ważnych członków społeczności. Dzieci lub rodzice romscy nie zjawiają się w szkołach lub

na badaniach, ponieważ często muszą podjąć się wypełnienia innego obowiązku –

odwiedzenia krewnej, babki, ciotki mieszkającej w innej części Polski lub Europy, która

zachorowała i której stan jest ciężki. Każda kultura stawia wymagania swoim członkom –

podtrzymywanie więzi społecznych wewnątrz własnej grupy i oddawanie czci starszym,

szczególnie krewnym jest jedną z naczelnych zasad kierujących zachowaniem Romów.

Korzystając z wiedzy na temat kultury romskiej i różnic międzykulturowych oraz będąc

gotowym na otwarty, szczery dialog polegający na wyzbyciu się stronniczych interpretacji

i etnocentrycznego widzenia rzeczywistości jesteśmy w stanie działać bardziej

adekwatnie kulturowo i budować odpowiednie kompetencje.

Bohaterka scenki może w przyszłości, na kilka sposobów zabezpieczyć się

przed frustracją i niezadowoleniem zarówno z siebie, jak i swoich romskich pacjentów.

Często w praktyce okazuje się, że musi działać elastycznie, poszukując własnych

sposobów załatwiania danej sprawy. Spotkanie międzykulturowe to zdecydowanie duży

trening twórczości. Podstawą wszelkich poczynań w takim przypadku powinna być

postawa oparta na wielu różnych przymiotach, spośród których bardzo często

wskazywanym jest empatia. Ja zwróciłabym szczególną uwagę na elastyczność,

tolerancję dwuznaczności, uważność, refleksyjność, regulację emocjonalną i odwagę.

Dwa pierwsze przymioty, elastyczność i tolerancja dwuznaczności, są

kluczowe dla funkcjonowania w środowisku zderzenia różnych światów, odmiennych

norm i wartości, gdzie ocenianie i nadinterpretacje zaburzają relacje, a jedynie

poszukiwanie hipotez i różnych punktów widzenia, z równoczesnym oderwaniem się od

tego, co dobrze znane, przyswojone i bezpieczne może prowadzić do konstruktywnego

dialogu i adekwatnych działań. Aby w pełni zrozumieć międzykulturową rzeczywistoś

ci to często konieczność zanegowania należy odejść od stereotypów oczywistości,

socjalizowanych i wyuczonych prawd i zasad, i a poznaćanie zupełnie inneych podejścia

do świata i codzienności. Brak jednoznacznych, stałych punktów oparcia i duża doza

niepewności to typowe ramy międzykulturowej relacji zawodowej czy prywatnej.

Dlatego też tak potrzebna jest uważność, dzięki której można zwiększać świadomość

swoich nawyków, schematów w działaniu i myśleniu, ale także poszerzać pole widzenia,

poszukiwać nieoczywistych wyjaśnień, nowych informacji. Do wykorzystania uważności i

zarządzania dwuznacznością niezbędna jest refleksyjność, czyli zatrzymanie się, „wzięcie

oddechu”, spowolnienie procesów myślowych w celu by uzyskania

samowiedzyę na temat tego, jak działam, co mną kieruje, jakie mam założenia. Do

takiego funkcjonowania niezbędne jest jednak opanowanie, uspokojenie emocji,

dystans. Z drugiej strony czasem zimny i racjonalny osąd może obniżać zaangażowanie w

sytuację. Potrzebna jest zatem regulacja emocjonalna i panowanie nad poziomem

pobudzenia emocjonalnego w taki sposób, by nie zaburzało ono możliwości

analitycznego myślenia i refleksyjności, ale też nie zaniżyło lub wyciszyło zaangażowania.

Kontakty o wysokim poziomie różnic kulturowych, niezrozumienia, niepewności

prowadzić mogą do zachwiania bezpieczeństwa. Dlatego też ważną postawą jest

odwaga. Z jednej strony, by radzić sobie z dwuznacznościami i brakiem pewności, z

drugiej, by przekraczać pisane i niepisane zasady, jak chociażby to, by mieć zgodę na

polichroniczność Romów w otoczeniu kulturowym i zawodowym uznającym

harmonogramy i kalendarze za ważne i porządkujące rzeczywistość, ale także, by mieć

śmiałość kreowania nowych, może mniej popularnych, innowacyjnych rozwiązań

sprawdzających się w innych gałęziach usług (np. umówienie dwóch pacjentów na ten

sam termin, analogicznie do tego co robią linie lotnicze sprzedając więcej biletów niż jest

miejsc w samolocie z założeniem, że zawsze ktoś odwołuje, nie korzysta, nie stawia się na

odprawie, a jedynie od czasu do czasu doprowadzając do zjawiska „overbooking” /

przełladowania). Dla jednych te postawy są bliskie, charakterystyczne dla ich

osobowości, stylu bycia, konstytuują ich sposób myślenia i działania, a dla innych to

obszar pracy, rozwoju. Niezależnie od tego, w której grupie jesteś, warto dbać o nie i

pielęgnować takie podstawy działania.

Podsumowując, jeśli jesteś lub byłeś w podobnej sytuacji , jak co bohaterka

scenki i zastanawiasz się jakich jeszcze kompetencji Ci brakuje, by owocniej

współpracować z Romami/ ludźmi z innych kultur, to proponuję by:

NA POZIOMIE WIEDZY:

- wzbogacić swoją wiedzę kulturową – zebrać informacje na temat specyfiki kultury

romskiej (w omawianym przypadku to normy i zasady regulujące życie w społeczności,

takie, jak podporządkowanie rytmu życia wydarzeniom wokół ważnych ludzi i relacji,

znacząca rola osób starszych, krewnych, którym należy się szacunek i osobiste kontakty,

duża mobilność przestrzenna – gotowość do podróżowania, przemieszczania się, oraz

spontaniczność w działaniu – umiejętność modyfikowania planów i dostosowywania

harmonogramów do priorytetów a nie odwrotnie) – wymaga to – jak napisała jedna z

osób pracujących w wielokulturowym środowisku – ciągłego zadawania pytań, i nie

oczekiwania na znalezienie natychmiastowej odpowiedzi;

- rozwijać i stosować do interpretacji sytuacji wiedzę międzykulturową, czyli czerpać

informacje z badań porównawczych nad kulturami i stosować takie koncepcje, które

pozwalają zinterpretować dane zachowania w odniesieniu do norm i wartości

właściwych danej kulturze, a nie własnej (etnorelatywizm i psychologiczne wymiary

kulturowe – w cytowanym przypadku byłoby to odejście od bliższej bohaterce

monochroniczności w podejściu do czasu na rzecz polichroniczności10);

NA POZIOMIE UMIEJĘTNOŚCI:

- wyjść poza schematyczne, bezrefleksyjne myślenie i działanie uruchamiane przez

automatyczne mechanizmy międzygrupowe (defaworyzacja obcych, stereotypizowanie i

etykietowanie)11, czyli stawiać hipotezy na podstawie obserwacji faktów i zdarzeń oraz

wstrzymywać się od stronniczej/ etnocentrycznej interpretacji i oceny;

10

Wiedzę kulturową w tej sprawie czerpię z rozmów i warsztatów z ekspertkami: Marią Łój, Małgorzatą

Smolik-Wyczałkowską i Anną Kudarewską – wieloletnimi pracownicami oświaty i organizacji pozarządowych, działającymi aktywnie na rzecz Romów, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji dzieci romskich.

11

Więcej o tym w: Branka Maja, Cieślikowska Dominika (red.), Edukacja Antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski. wyd. Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str. 64 – 133.

- podjąć się współpracy i dialogu zarówno ze środowiskiem większościowym (tu np.

pracownicy i pracownice placówki medycznej) jak i mniejszościowym (Romowie) – warto

stać się mediatorem – tłumaczyć sposób działania i myślenia, normy i wartości obu stron

i zbliżać je do siebie;

- poszukiwać twórczych rozwiązań i działań, wychodzących poza standardowe procedury,

a opartych o analizę realnych i prawdziwych potrzeb grupy, z którą się pracuje.

NA POZIOMIE POSTAW:

- pielęgnować, rozbudzać, kształtować w sobie elastyczność, tolerancję dwuznaczności,

uważność, refleksyjność, regulację emocjonalną i odwagę;

- kierować się wartościami pozwalającymi budować symetryczne relacje: szacunek,

równość, wolność, godność przynależna każdej grupie i jednostce.

Chcąc kierować się wrażliwością międzykulturową należałoby wziąć pod uwagę wiele

czynników i dość bogatą wiedzę merytoryczną o świecie zjawisk społecznych,

politycznych, demograficznych czy psychologicznych oraz o poszczególnych kulturach. Z

drugiej strony opierając się na wymienionych postawach i wartościach, uzupełnianych o

wiedzę na temat bardziej ogólnych mechanizmów międzygrupowych można nabrać

wprawy i praktyki w zawieszaniu sądów i sprawdzaniu różnych prawdopodobnych

hipotez.

Zwróćmy uwagę na drugą z opisanych sytuacji: pracownica OPS-u nawiązuje

kontakt z jedną z grup wyróżnionych w Ustawie o Pomocy Społecznej – uchodźcami.

Gotowa z nimi współpracować, pomóc im. Po wywiadach środowiskowych i spotkaniach

u nich w domu traci zapał do pracy i nabiera wątpliwości co do sensowności pracy z tą

grupą. Zniechęca ją postawa i zachowania klientów: drażliwość lub nieuzasadnione

wybuchy gniewu, to że albo nie skupiają się na niej i dokumentach lub wypytują,

sprawdzają. Nie jest też pewna ich statusu materialnego - z jednej strony ubiegają się o

dofinansowanie, z drugiej widzi ich schludnie, ładnie i „odświętnie” ubranych, co zaburza

jej obraz ludzi ubogich.

W tej sytuacji, jak w pierwszej, jest to osoba posiadająca kompetencje do

wykonywania swojej pracy – zapewne potrafi prowadzić wywiady środowiskowe, ma

zmysł obserwacji, przestrzega prawa i wytycznych. Jest zaangażowana w to, co robi.

Trafia jednak na grupę interesantów , z którymi nie miała wcześniej styczności, ale z

którymi powinna pracowa

, ponieważ musi wypełnia

zobowiązania wynikające z przepisów. Jest sporo zebranych i ugruntowanych

informacji dotyczących uchodźców, które mogą pomóc bohaterce scenki zrozumieć

trudności jakie napotkała. Na samym początku warto podkreślić, że nie powinna

bezkrytycznie polegać na informacjach przekazywanych jej przez współpracowników.

Ogólnopolskie badania potwierdzają, że mimo deklaracji Polaków o byciu tolerancyjnymi

i otwartymi, ludzie są raczej zamknięci i pełni uprzedzeń wobec uchodźców (badania

jakościowe12), a Czeczeni to jedna z grup darzonych najmniejszą sympatią wśród wielu

narodowości przebywających w Polsce (badania ilościowe13). Zdarza się, że są

postrzegani jako grupa odbierająca zasoby (np. z pomocy społecznej) potrzebującym

Polakom. Nie wykluczone, że najbardziej rozpowszechnione opinie o interesantach –

uchodźcach będą bazowały bardziej na stereotypach i uprzedzeniach

(charakterystycznych jak się okazuje dla większości Polaków), a nie na rzetelnej wiedzy.

Aby trafnie zinterpretować przytoczone zdarzenie, należałoby wykorzystać wiedzę

kulturową dotyczącą Czeczenów, a także bardziej uniwersalnych mechanizmów/ zjawisk

12

Postrzeganie i stosunek Polaków do uchodźców i opinie uchodźców o Polakach , 2008, Warszawa: TNS OBOP.

13

Komunikat z badań Centrum Badania Opinii Społecznej. 2011. Stosunek Polaków do innych narodów.

Warszawa. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_013_11.PDF / data pobrania: 14.12.2013.

z obszaru międzykulturowości, ze szczególnym uwzględnieniem stereotypowych

przekonań.

Kluczowe dla podjęcia kroków w stosunku do Czeczenów może być poznanie

sytuacji psychologiczno - społecznej uchodźców, niezależnie od narodowości. Ważne, by

pracując z nimi mieć świadomość, że część reakcji uchodźców wynika bezpośrednio z

doświadczonych przez nich traum wywołanych zdarzeniami zmuszającymi ich do

ucieczki, samą ucieczką, jak i wyzwaniem, jakim jest osiedlenie się w nowym kraju,

poprzedzone często pobytem w ośrodku dla cudzoziemców. Jednym ze skutków

przeżycia wojny, prześladowań, wymuszonej ucieczki jest stres pourazowy14, czyli

choroba opisana w międzynarodowej klasyfikacji zaburzeń. Ma on wpływ na myślenie,

emocje, reakcje i zdrowie fizyczne. Opisane w przytoczonej sytuacji zachowania, takie jak

drażliwość lub wybuchy gniewu, trudności w koncentracji czy nadmierna czujność to

elementy jednego z czterech kryteriów do diagnozy zaburzenia. Stres pourazowy

znacznie utrudnia codzienne funkcjonowanie, a zatem i adaptację do życia w nowym

kraju. Efektem pobytu w ośrodku dla cudzoziemców i oczekiwania (często bardzo

długiego) na decyzję w sprawie nadania statusu uchodźcy może być z kolei wyuczona

bezradnoś

15. Jest to zjawisko związane z brakiem wiary w siebie i swoje możliwości,

pojawiające się często u osób długotrwale pozostających w sytuacjach, w których własna

14

Więcej w: Zaburzenie stresowe pourazowe wg Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10, http://srk.csioz.gov.pl/php/index.php?_mod=hcdmod&_op=listall&id=70, data pobrania: 30.12.2013.

15

Grzymała-Moszczyńska, Halina, (2000), Uchodźcy. Podręcznik dla osób pracujących z uchodźcami, Kraków: Wydawnictwo Nomos.

inicjatywa i indywidualny wpływ na rzeczywistość są ograniczone. Diagnozuje się je u

osób z grup marginalizowanych (m. in. bezrobotnych, uzależnionych, bezdomnych,

niepełnosprawnych i u uchodźców), pozostających przez dłuższy czas pod skrzydłami

instytucji pomocowych. O ile stres pourazowy czy wyuczona bezradność nie muszą być

udziałem każdego uchodźcy, o tyle zderzenie z różnicami kulturowymi i proces adaptacji,

często prowadzące do szoku kulturowego spotykają niemalże każdą osobę emigrującą

do innego kraju. Znacząca zmiana na wielu poziomach i wymogi życia w nowym kraju,

komunikacja w obcym języku, konieczność przestrzegania zasad i norm często

nieznanych składają się na bardzo dynamiczny proces związany z silnymi emocjami oraz

zmianami w postrzeganiu, myśleniu i zachowaniu. Stres adaptacyjny czy jego

najostrzejsza forma – szok kulturowy - to psychologiczna reakcja na zmianę kultury, która

jest właściwie nieodzowna, ale na różnych etapach stanowiąca wyzwanie i wpływająca

na to, jak się jest odbieranym16. Jego pośrednim wynikiem może być zarówno

nierealistyczny zachwyt i wysokie oczekiwania dotyczące pobytu w nowym kraju , jak i z

drugiej strony separacja lub bezustanna krytyka i konfrontacja z rzeczywistością.

Zjawiska, takie jak zaburzenie stresu pourazowego, wyuczona bezradność,

adaptacja i szok kulturowy to niezależne od jednostki i często nieuświadamiane procesy,

którym podlegają uchodźcy i dlatego powinny stanowić ważny punkt odniesienia do

interpretacji zachowań Czeczenów i innych osób starających się o ochronę

międzynarodową w Polsce. Wiedza o nich i umiejętność postępowania z osobami

doświadczających takich procesów to kluczowe kompetencje międzykulturowe do pracy

z tą grupą cudzoziemców.

Imigranci, w szczególności przymusowi, to osoby, które w społeczeństwie polskim są

grupą mniejszościową pod względem liczebności, ale też o niskim statusie i poważaniu

społecznym. Ich życie i status społeczny przed ucieczką z kraju i międzynarodową

tułaczką były często znacząco odmienne. Wielu z nich to ludzie dobrze wykształceni,

16

Więcej w artykule Cieślikowska, Dominika. (2012). Psychologiczne i społeczne konsekwencje wyjazdu do innego kraju, [w:] Chmielecka, A. (red.). Od migracji do integracji – Vademecum. Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka, 37- 65.

wykonujący w przeszłości prestiżowe zawody i mający wysoką pozycję społeczną. Po

doświadczeniu życia w ośrodku dla cudzoziemców, ubiegania się o dokumenty

potwierdzające zgodę na pobyt i przyznanie międzynarodowej formy ochrony próbują

zaadaptować się nie tylko do życia w nowym kraju, ale też mierzą się z przynależnością

do grupy marginalizowanej, wykluczanej i dyskryminowanej. Żyjąc w pewnym

odizolowaniu społecznym i w trudnych warunkach bytowych mają małe szanse

przywrócenia dawnego statusu. Często wykonują symboliczne gesty, jak dobór

eleganckiego ubrania lub zakup luksusowego dobra, by zasygnalizować swoją dawną

pozycję społeczną. Wielu uchodźców z różnych części świata (np. Bałkany, Kaukaz)

kieruje się regułą kulturową, że na spotkanie z przedstawicielem ważnych instytucji

należy przywdziać schludny i odświętny strój (czasami nawet pożyczony od członków

rodziny czy przyjaciół). Jest to wyraz szacunku wobec urzędnika i sposób pozyskania jego

przychylności

. Ubiór ma ogromne znaczenie w kulturach hierarchicznych i kolektywistycznych17, gdzie

nacisk na widoczne i namacalne przejawy prestiżu jest większy. Stąd też może być tak, że

uchodźcy z Czeczenii faktycznie potrzebują wsparcia OPS-u, zarówno finansowego, jak i

psychologicznego. Ich sytuacja może być zatem bardziej skomplikowana niż niejednego

polskiego interesanta i podjęcie się pracy z tą grupą może być nie tylko wypełnianiem

zobowiązań wynikających z ustawy, ale i przeciwdziałaniem wykluczeniu i dyskryminacji

osób ze względu na ich pochodzenie etniczne / narodowe i status pobytu w Polsce.

Podsumowując, pracownica socjalna do zrozumienia sytuacji, która doprowadziła

ją do dylematu wykorzystać powinna kompetencje międzykulturowe, a w szczególności:

• wiedzę o ogólnych mechanizmach charakterystycznych dla sytuacji migracji,

takich jak szok kulturowy, oraz specyficznych dla uchodźctwa jak stres pourazowy

17

Więcej na temat różnic kulturowych i wymiarów kultury w: Kawalska, Anna, Cieślikowska, Dominika. (2014). Komunikacja międzykulturowa. Warszawa: Fundacja Ocalenie.

i wyuczona bezradność oraz o ich konsekwencjach dla codziennego

funkcjonowania;

• wiedzę kulturową na temat Czeczenów i ich miejsca w psychologicznym

wymiarze kultury „kolektywizm – indywidualizm”, by wiedzieć, że pochodzą z

kultury silniej kolektywistycznej, zhierarchizowanej, kładącej nacisk na prestiż i

jego wyrażanie;

• wiedzę z obszaru antydyskryminacji, jaką jest rozumienie psychologicznej i

socjologicznej sytuacji osób z grup wykluczanych i marginalizowanych społecznie

oraz ich strategii działania.

Być może te trzy elementy wiedzy pomogłyby jej zredukować dysonans poznawczy

(zdziwienie sprzecznymi faktami: ubiegają się o pomoc finansową, a mają drogie

ubrania). Powinna także uważać na pułapki stereotypowego myślenia (z jednej strony

uruchamianego przez powszechną opinię o uchodźcach, w tym Czeczenach, szczególnie

licznych w Polsce, jako o osobach roszczeniowych, wobec których sympatia społeczna

jest bardzo niska i którzy aktywizują m. in. poczucie zagrożenia oraz konkurencji o środki i

zasoby; z drugiej strony, by nie postrzegać każdego uchodźcy jako człowieka niezdolnego

do działania i aktywności, dotkniętego stresem pourazowym, szokiem kulturowym,

bezradnego, o niskim statusie społecznym i samoocenie). Te dwie perspektywy

(konsekwencje uchodźctwa i wystrzeganie się stereotypów) mogą uzupełnić posiadane

przez pracownika socjalnego kompetencje komunikacyjne, a wnikliwa obserwacja może

pomóc w dotarciu do czynników kreujących indywidualne położenie interesantów –

uchodźców z Czeczenii. Do takiej pracy na pewno potrzeba elementów wspomnianej w

pierwszym przypadku postawy, czyli zwiększonej elastyczności i tolerancji

dwuznaczności, uważności, refleksyjności, regulacji emocjonalnej i odwagi.

Opisana powyżej historia miała pokazać, że posiadanie swoistych zawodowych

kompetencji uzupełnionych o dociekliwość i szukanie informacji kulturowych (o

Czeczeni) i międzykulturowych (o psychologiczno-społecznych konsekwencjach migracji i

uchodźctwa) może pozwolić np. pracownikowi socjalnemu dokonywać trafniejszej

analizy sytuacji i sprawniej działać w kontakcie zawodowym z osobą z innej kultury, a tym

samym efektywniej wykonywaćjego zawód. Czy te same podejście może pomóc w

rozwiązaniu dylematu kierownika Ośrodka Sportu i Rekreacji opisanego w trzeciej

historyjce? Musi on podjąć decyzję dotyczącą zmiany zasad funkcjonowania swojej

placówki (harmonogram pracy basenu, skład zatrudnienia, dostępność dla wszystkich

klientów vs jednej płci) tak, by basen, jako instytucja finansowana ze środków

publicznych, był bardziej dostępny dla wszystkich potencjalnych grup użytkowników,

także dla kobiet-muzułmanek pochodzących spoza Polski. Sytuacja ta jest swoistym

dylematem, a za każdym z rozwiązań (przeorganizować placówkę tak, by udostępnić ją

kobietom vs nie zmieniać nic w zasadach jej funkcjonowania) przemawiają inne

argumenty18.

Aby zebrać te argumenty potrzebne są najpierw bardziej ogólne ramy i

świadomość statusu prawnego omawianej grupy. W pierwszej opisanej sytuacji mieliśmy

do czynienia z Romami, a zatem z obywatelami polskimi, którzy mają takie same prawa

jak Polacy i powinni mieć zapewniony równy dostęp do instytucji publicznych i ich usług

(zabezpieczenie równości w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997

r., dodatkowo w Ustawie o mniejszościach narodowych i etnicznych oraz o języku

regionalnym z dnia 6 stycznia 2005 r. [Dz.U. z 2005 r. nr 17, poz. 141]). W drugim

przypadku omawialiśmy sytuację przymusowych migrantów, którzy od strony prawnej i

od strony możliwości korzystania z mechanizmów integracyjnych, w tym np. pomocy

społecznej ,są grupą dość zabezpieczoną, o ile posiadają status uchodźcy lub ochronę

uzupełniającą. W trzecim przypadku chodzi o imigrantów dobrowolnych przybyłych z

krajów spoza UE, którym prawo polskie daje znacznie mniej praw niż mniejszościom

narodowym, uchodźcom czy osobom przemieszczającym się między krajami

europejskimi19. W kontekście migrantów dobrowolnych pojawiają się w debacie

18

Przypadek przywołany i omawiany w Towarzystwie Edukacji Antydyskryminacyjnej – udział w dyskusji wzięli Anna Urbańczyk, Agata Teutsch i Piotr Cykowski.

19

publicznej pytania o kierunek polityki integracyjnej i to na ile to „oni” powinni

dostosowywać się do zwyczajów, norm, języka dominującego w państwie przyjmującym

(asymilacja), a na ile to „gospodarze” zabezpieczają dwustronną integrację i respektują

wartości, normy, zwyczaje migrantów. Dyskusja ta toczy się zarówno na poziomie

systemowym, instytucjonalnym, jak i indywidualnym. Istotne jest zagadnienie

„otwartości

” polskiego systemu np. prawnego na obecność imigrantów (część przepisów

pośrednio dyskryminuje cudzoziemców20), instytucji publicznych (badania pokazują, że

nie tylko urzędy nie związane z obsługą cudzoziemców są prawie w ogóle nie

przygotowane na kontakt na styku kultur, ale nawet w funkcjonowaniu urzędów

dedykowanych migrantom, w których są oni głównymi petentami, występuje wiele

nieprawidłowości) oraz ostatecznie Polaków i Polek wykonujących różne zawody

(diagnoza sytuacji wskazuje raczej na ogólny brak kompetencji). Pytanie o

dostosowywanie się migrantów do polskiego systemu versus otwieranie się polskiego

systemu na potrzeby cudzoziemców jest zasadne w kontekście trzeciej przytoczonej

sytuacji. W kontekście prawa integracyjnego i antydyskryminacyjnego kierownik ma

pewną dowolność i nie znajdzie jednoznacznych wytycznych do działania, jak w dwóch

pierwszych sytuacjach. Jego decyzja będzie dużo bardziej indywidualna i zależna od jego

własnego oglądu sytuacji niż wyznaczona przez przepisy i oficjalne zasady.

Kierownik OSiR-u poczynił kroki ku temu, by ośrodek stał

Więcej w: Koss-Goryszewska, Maryla, (2010), Polska polityka antydyskryminacyjna wobec mniejszości narodowych, etnicznych i rasowych w świetle prawa Unii Europejskiej. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.

20

Więcej o tym w artykule: Klaus, Witold, 2010, Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców

[w:] Klaus, W. (red.), Sąsiedzi czy intruzi. O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str.41 – 61.

się instytucją publiczną i otwartą dla migrantów – zorganizował on akcję

afirmacyjną / rekrutację dedykowaną i skierował swoją ofertę oraz zaproszenie do

konkretnej grupy klientów, angażując organizację pośredniczącą

w kontakcie. Pytanie o zasadność podejmowania

dalszych kroków i zmiany organizacji pływalni w celu dostosowania jej do

potrzeb konkretnej zaproszonej grupy uruchamia perspektywę międzykulturową i

antydyskryminacyjną, a jednocześnie ukazuje ich rozdźwięk.

Chcąc realizować czysto międzykulturowe podejście należałoby dostosowywać, w

miarę możliwości i bez łamania prawa, warunki i środki do potrzeb kobiet – muzułmanek

(funkcjonowanie basenu mogłoby być prawdopodobnie przeorganizowane w taki

sposób, by godzinę dziennie, czy kilka godzin w tygodniu, personel stanowiły kobiety –

należałoby to uwzględnić w grafiku; podobnie już coraz częściej zatrudnia się w

ośrodkach dla cudzoziemców kobiety, które uczą tylko kobiety i organizują oddzielne

kobiece grupy – zwiększa to udział migrantek w organizowanych kursach oraz

efektywność działań). Udostępnienie basenu tylko kobietom / różnym kobietom –

zgodnie z tzw. projektowaniem uniwersalnym21 - mogłoby być też do przyjęcia, tak jak

wyznaczone są godziny dla dzieci, czasem dla seniorów, jako grup, które mają specjalne

potrzeby i wymagają wyłączności na basenie. Otwarcie basenu w wyznaczonych

godzinach tylko dla kobiet, mogłoby odpowiadać na potrzeby wielu kobiet, nie tylko

muzułmanek, które wolałyby korzystać z pływalni w żeńskim gronie. Byłoby to już jednak

bardziej kontrowersyjne posunięcie prowadzące do pytania, czy takie działanie nie

21

Projektowanie uniwersalne (ang. universal design) – to podejście do projektowania produktów i otoczenia, w taki sposób, by nie były one dedykowane wyselekcjonowanym wąskim grupom odbiorców, ale mogły być użyte przez jak najszersze grono ludzi. W praktyce uznaje się, że produkt/ usługa nie spełni oczekiwań i potrzeb wszystkich użytkowników, można jedynie dążyć do rozszerzenia grupy użytkowników (usługa basenowa nie tylko dla kobiet muzułmańskich, które zgłosiły problem, ale dla wszystkich kobiet niezależnie od narodowości, wyznania, wieku, sprawności itp., które byłyby zainteresowane basenem na wyłączność w danych godzinach).

dyskryminuje mężczyzn i czy uzasadnienie jest wystarczające. Podejście międzykulturowe

zakłada , że działania, szczególnie publiczne i powszechne, muszą być organizowane

z poszanowaniem praw, zwyczajów, norm i wartości właściwych różnym

kulturom/religiom oraz ich formalnym oraz zwyczajowym regułom i normom (wtórne

znaczenie ma czy reguła chronienia kobiet przed kontaktem z mężczyznami na basenie

ma podłoże religijne czy zwyczajowe). Zastosowanie przynajmniej jednego z rozwiązań

wrażliwych kulturowo stawia jednak pytanie z obszaru antydyskryminacji i równego

dostępu wszystkich – kobiet i mężczyzn – do instytucji publicznej i jej usług. Przeciwnicy

zorganizowania kobietom czasu w jednopłciowych grupach na basenie mogą powołać się

także na przekonanie, że wiele kobiet muzułmanek ma obowiązek zakrywania ciała i

unikania mężczyzn w miejscach publicznych, wynikający nie tyle z ich osobistych

przekonań, co z wymogów religijnych, społecznych, rodzinnych (narzucony przez

instytucje religijne, społeczność lokalną, np. mieszkańców wioski – sąsiadów lub

mężczyzn z rodziny). W takich przypadkach jest to opresyjne wobec kobiet i odbierające

im możliwość decydowania o sobie. Zmiana reguł funkcjonowania basenu może być

interpretowana jako zalegitymizowanie przez instytucję publiczną motywowanego

religijnie lub zwyczajowo łamania praw kobiet. Być może bardziej adekwatnym

działaniem byłaby akcja informacyjna (lub nawet edukacyjna we współpracy z

pośredniczącą organizacją), podkreślająca znaczenie basenu i tej formy aktywności

zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn oraz wytłumaczenie dostępności tej usługi dla obu

płci.

W trzeciej sytuacji odpowiedź jak działać i co robić jest więc jeszcze mniej jednoznaczna

niż w dwóch pierwszych. Tolerancja na dwu- a nawet wieloznaczność jest tutaj bardzo

potrzebna, natomiast decyzja, jakakolwiek by nie zapadła, wymaga odwagi, gdyż może

spowodować krytykę którejś ze stron, kierującej się innym podejściem.

Po raz kolejny podkreśliłabym też rolę uważności, refleksyjności oraz regulacji

emocjonalnej. Podjęcie decyzji w tej sprawie wymaga chwili rozwagi, a nawet konsultacji

i to u różnych źródeł, albowiem łatwo popaść w ograniczenia związane ze stereotypami i

uprzedzeniami zarówno własnymi, jak i różnych grup/ osób, których mogą dotyczyć.

Uproszczone, bezpodstawne, często fałszywe opinie czy wręcz mity dotyczące islamu, a

także sytuacji kobiet w islamie są bardzo popularne w naszym kraju. Wyniki

przekrojowych badań przeprowadzanych w Polsce przez takie firmy, jak CBOS, OBOP,

EVS, czy ośrodki akademickie, wskazują na duży dystans społeczny Polaków i Polek

wobec muzułmanów, a także na brak perspektyw na zmniejszenie barier między

katolicyzmem a islamem oraz brak otwartości i tolerancji (najrzadziej przejawianą

właśnie wobec muzułmanów)22.

Zorganizowanie konsultacji z ekspertami i ekspertkami od prawa

antydyskryminacyjnego, praw człowieka i wielokulturowości czy z samymi

zainteresowanymi – migrantami i migrantkami, których ta sprawa dotyczy może być

jednym z najtrafniejszych działań poprzedzających decyzję. Poznanie odpowiednich

ekspertów i ekspertek oraz korzystanie z ich wsparcia, opinii i rekomendacji należy do

jednej z umiejętności wchodzących w skład kompetencji międzykulturowej. Ważne jest,

by dopuścić do głosu jak najwięcej osób mających różne podejścia z uwzględnieniem

perspektywy głównego podmiotu takiej decyzji (czyli w tym przypadku migrantów i

migrantek, pytanych w jednopłciowych grupach lub indywidualnie). Uwzględnienie ich

opinii będzie należało do repertuaru zachowań „empowermentowych” niedosłownie

tłumaczonych na język polski jako upełnomocnienie / uwłasnowolnienie lub włączenie.

Zasada „empowermentu” ma dwa podstawowe znaczenia. Jednym jest włączanie

poprzez zagwarantowanie udziału przedstawicieli i przedstawicielek grup

mniejszościowych w decyzjach i działaniach w celu zaangażowania ich i podniesienia

rzeczywistej zdolności tych grup do wpływania na sprawy, które ich dotyczą23. W drugim

22

Dystans społeczny czy tolerancja i otwartość? Postawy wobec wyznawców prawosławia, protestantyzmu, judaizmu i islamu, Komunikat z badań Centrum Badania Opinii Społecznej, Warszawa 2001,

www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2001/K_080_01.PDF , data pobrania: 13.08.2010. za: Symonowicz Małgorzata, Krawczyk Elżbieta, Cieślikowska Dominika, Islamofobia, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str.155 – 162.

23

Zasada rozpowszechniona w EFS, stosowana przy planowaniu i realizowaniu projektów finansowanych ze środków unijnych na rzecz grup mniejszościowych/zagrożonych wykluczeniem społecznym,

rozumieniu to proces przywracania/nadawania wiary we własne siły w celu obrony

swoich praw oraz korzystania

z nich. Spytanie o zdanie osób z omawianej grupy, oznaczać może dla nich, a

szczególnie dlakobiet, zdobywanie wpływu poprzez udział w decyzji lub jej konsultację.

Dzięki temu grupa ta może się umacniać i zdobywać szerszy dostęp do środków

ekonomicznych, społecznych czy innych, pozwalających im na wyrażanie i zaspokajanie

swoich potrzeb. Prowadzenie działań wzmacniających / „empowermentowych”

(chociażby poprzez konsultacje oraz programy edukacyjne) wpisuje się w perspektywę

międzykulturowości, perspektywę antydyskryminacyjną i perspektywę praw człowieka.

Jak widać zatem podejścia te mają zarówno wspólne, jak i rozbieżne elementy.

W przytoczonej sytuacji kierownik, aby podjąć bardziej kompetentną decyzję,

może wzbogacić swoje działania o:

• poszerzenie wiedzy na temat obowiązującego prawa i zabezpieczeń prawnych dla

grup etnicznych/ narodowych o różnym statusie w Polsce (mniejszości etniczne i

narodowe vs imigranci przymusowi i różne formy ochrony vs imigranci

dobrowolni z UE i spoza);

• zwiększenie wiedzy na temat islamu i zwyczajów kulturowych oraz refleksyjne i

zdystansowane podejście do stereotypów i powszechnych uproszczeń na temat

tej kultury/ religii – kobieta, która ma w zwyczaju zakrywanie ciała w miejscach

publicznych najprawdopodobniej będzie to robić wszędzie, ze względu na

mężczyzn nie mahram, czyli takich których potencjalnie mogłaby mieć za mężów.

To czy, w jakich sytuacjach i do jakiego stopnia się zakrywa (włosy, twarz, itd.)

wypływać może z różnych przyczyn, najczęściej ze sobą związanych , a zatem

częściowo z religii, z lokalnych zwyczajów, z relacji rodzinnych, z własnych

http://www.efs.gov.pl/Slownik [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str. 123 i 124.

przekonań i upodobań lub wstydu przed potencjalną oceną społeczną. Czynnik

narodowy nie ma tu znaczącego wpływu, jest jednym z wielu24.

• analizę sytuacji i konsekwencji każdej z decyzji z co najmniej trzech perspektyw:

międzykulturowej, antydyskryminacyjnej i praw człowieka;

• umiejętność identyfikacji i doboru ekspertów i ekspertek, w tym z grup

mniejszościowych oraz konsultowanie decyzji;

• umiejętność włączania i wzmacniania grup mniejszościowych („empowerment”)

na przykładzie migrantów i migrantek.

Uciekając od zbytniego teoretyzowania i oderwania od realiów życia zawodowego i

sytuacji, jakie można napotkać w pracy z petentem z innej kultury, przeanalizowaliśmy

wspólnie trzy studia przypadków. Każdy z nich dotyczył innego zawodu i osoby z innej

kultury oraz o innym statusie prawnopobytowym. Przywołane sytuacje dotyczyły

zdarzenia związanego z ochroną zdrowia, pomocą społeczną i publiczną placówką

sportowo-rekreacyjną. Spotkaliśmy się z osobami ze środowiska romskiego, rodzinami

uchodźczymi z Czeczenii oraz migrantami i migrantkami wyznania muzułmańskiego. W

każdym zdarzeniu pracownik administracji stanął przed wyzwaniem lub dylematem

związanym z poszukiwaniem rozwiązań dotyczących pracy na styku kultur w obrębie

prawa i polskich norm zwyczajowych. Przywołane kompetencje, które mogłyby

wesprzeć te osoby w działaniach odnosiły się głównie do zrozumienia potrzeb

niepolskich petentów dzięki zdobywaniu wiedzy kulturowej (związanej ze zbieraniem

informacji na temat konkretnej kultury) oraz międzykulturowej (czyli o mechanizmach

społeczno-kulturowych uruchamianych na styku kultur), jak również pracy opartej na

postawach i wartościach wspierających kontakty międzykulturowe w wielokulturowym,

antydyskryminacyjnym i prawoczłowieczym podejściu. Profesjonaliści z każdej branży,

24

Dziękuję dr Katarzynie Górak – Sosnowskiej, zajmującej się problemami społeczno-gospodarczymi świata arabskiego oraz islamem w Europie, za konsultację i wypowiedź w tej sprawie.

wyposażeni w adekwatną wiedzę i postawy sprzyjające dialogowi międzykulturowemu

będą potrafili zaadaptować umiejętności zawodowe charakterystyczne dla rodzaju

wykonywanej pracy tak, by kompetentnie i z wrażliwością międzykulturową wykonywać

postawione przed nimi zadania.

W przytoczonych historiach działania pracowników różnych instytucji publicznych

należałoby wzbogacić o:

NA POZIOMIE MERYTORYCZNYM:

• znajomość obowiązującego prawa i zabezpieczeń prawnych dla grup etnicznych/

narodowych o różnym statusie w Polsce (mniejszości etniczne i narodowe;

imigranci przymusowi i różne formy ochron; imigranci dobrowolni z UE i spoza);

• wiedzę międzykulturową, czyli koncepcję etnorelatywizmu, psychologicznych

wymiarów kultury, o ogólnych mechanizmach charakterystycznych dla sytuacji

migracji, takich jak szok kulturowy oraz specyficznych dla uchodźctwa, takich jak

stres pourazowy i wyuczona bezradność oraz o ich konsekwencjach dla

codziennego funkcjonowania;

• wiedzę z obszaru antydyskryminacji, czyli rozumienie psychologicznej i

socjologicznej sytuacji osób z grup wykluczanych i marginalizowanych społecznie

oraz strategii ich działania;

• wiedzę kulturową, czyli informacje na temat specyfiki kultury romskiej i

czeczeńskiej oraz islamu lub każdej innej religii, z jaką mogą się spotkać.

NA POZIOMIE POSTAW i WARTOŚCI:

• rozbudzanie, kształtowanie i wspieranie w sobie elastyczności, tolerancji na

dwuznaczność, uważności, refleksyjności, regulacji emocjonalnej i odwagi;

• wybór i pielęgnowanie wartości pozwalających budować symetryczne relacje

międzykulturowe, takich jak: szacunek, równość, wolność, godność przynależna

każdej grupie i jednostce.

NA POZIOMIE ZACHOWAŃ:

• analizę sytuacji i konsekwencji każdej z podejmowanych decyzji z co najmniej

trzech perspektyw: międzykulturowej, antydyskryminacyjnej i praw człowieka;

• poszukiwanie twórczych rozwiązań i działań wychodzących poza standardowe

procedury, a opartych na analizie realnych i prawdziwych potrzeb grupy, z którą

się pracuje;

• umiejętność odróżniania faktów od interpretacji - stawianie hipotez na

podstawie obserwacji zachowań oraz wstrzymywanie się od stronniczej

interpretacji i oceny bazujących na mechanizmach międzygrupowych takich jak

etnocentryzm, stereotypizacja i etykietowanie, defaworyzacja „obcych” itp.;

• umiejętność identyfikacji i doboru ekspertów i ekspertek, w tym pochodzących z

grup mniejszościowych oraz konsultowanie decyzji;

• podejmowanie współpracy i dialogu zarówno ze środowiskiem większościowym

(tu np. pracownicy i pracownice instytucji publicznych), jak i mniejszościowym

(mniejszości etniczne i narodowe, uchodźcy, migranci);

• umiejętność włączania i wzmacniania grup mniejszościowych („empowerment”).

Pełniejszy spis kompetencji na trzech poziomach: wiedzy, postaw i umiejętności

wymieniono w tekście samooceny trenerskiej w e-podręczniku do kursu „Weź kurs na

wielokulturowość” Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka25. Przytoczony tam katalog

szczegółowych elementów kompetencji przeznaczony jest głównie dla osób zajmujących

się edukacją , mogą jednak z niego skorzystać, szczególnie z części dotyczącej postaw i

25

http://www.hfhr.org.pl/wezkurs/e-podrecznik/index.php?option=com_content&view=article&id=37%3Azalacznik-4&catid=3%3A021-co-wazne-i-specyficzne&Itemid=2/ data pobrania: 15.12.2013.

wiedzy, wszystkie osoby wykonujące zawód związany z pracą z ludźmi z różnych kultur.

Test jest narzędziem, które ma służyć pomocą w określeniu własnych mocnych stron i

obszarów rozwoju w pracy trenerskiej o specjalizacji przeciwdziałanie dyskryminacji,

prawa człowieka, migracje i wielokulturowość. Jeśli pracujesz w innej branży, to zapewne

będziesz mógł/ mogła wypełnić test dostosowując część dotyczącą umiejętności.

Zastanów się, jakie umiejętności niezbędne do wykonywania Twojego zawodu i na

Twoim stanowisku (w policji, instytucji rynku pracy, pomocy społecznej, ochronie

zdrowia i innych) są wyjątkowo ważne w kontakcie na styku kultur i jak mogą zostać

zmodyfikowane lub uzupełnione o międzykulturową perspektywę.

Bibliografia:

1. Branka, Maja, Cieślikowska, Dominika (red.). (2010). Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, Kraków: Stowarzyszenie Willa Decjusza.

2. Cieślikowska, Dominika, (2014), Dyskryminacja cudzoziemców i cudzoziemek – definicje, obszary, przejawy, ochrona przed dyskryminacją. Materiały e-learningowe, Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka

3. Cieślikowska, Dominika. (2012). Psychologiczne i społeczne konsekwencje wyjazdu do innego kraju, [w:] Chmielecka, A. (red.). Od migracji do integracji – Vademecum. Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka, 37- 65.

4. Czerepaniak - Walczak, Maria. (2006). Pedagogika emancypacyjna. Rozwój świadomości krytycznej człowieka, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, str. 129.

5. Czerniejewska, Izabela. (2008). Edukacja wielokulturowa w Polsce w perspektywie antropologii, Poznań: Instytut Etnologii i Antropologii Kulturowej UAM, niepublikowana praca doktorska.

6. Grzymała-Moszczyńska, Halina, (2000), Uchodźcy. Podręcznik dla osób pracujących z uchodźcami, Kraków: Wydawnictwo Nomos.

7. Jędrzejczyk Urszula i in., (2011), Analiza problemów i wyzwań, przed którymi stoją nauczyciele i nauczycielki – oczami potencjalnych asystentów i asystentek kulturowych w „wielokulturowych” szkołach, [w:] Cieślikowska, D. (red.), Edukacja dla integracji. O doświadczeniach, pomysłach, działaniach praktycznych w wielokulturowych klasach. Kraków: Stowarzyszenie Willa Decjusza, str.13-23.

8. Kawalska, Anna, Cieślikowska, Dominika. (2014). Komunikacja międzykulturowa. Warszawa: Fundacja Ocalenie.

9. Klaus, Witold, 2010, Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców [w:] Klaus, W. (red.), Sąsiedzi czy intruzi. O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str.41 – 61.

10. Koss-Goryszewska, Maryla, (2010), Polska polityka antydyskryminacyjna wobec mniejszości narodowych, etnicznych i rasowych w świetle prawa Unii Europejskiej. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.

Netografia:

1. Cieślikowska, Dominika, „status uchodźcy”, „ochrona uzupełniająca”, „pobyt tolerowany” [w:] Słownik. Równość.info: http://rownosc.info/rownosc.php/dictionary, data pobrania: 30.12.2013.

2. Dystans społeczny czy tolerancja i otwartość? Postawy wobec wyznawców prawosławia, protestantyzmu, judaizmu i islamu, Komunikat z badań Centrum Badania Opinii Społecznej, Warszawa 2001, www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2001/K_080_01.PDF, data pobrania: 13.08.2010. za: Symonowicz Małgorzata, Krawczyk Elżbieta, Cieślikowska Dominika, Islamofobia, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str.155 – 162.

3. Internetowy Słownik Języka Polskiego PWN, http://sjp.pwn.pl/lista.php?

co=publiczny/ data pobrania: 30.12.2013.

4. Postrzeganie i stosunek Polaków do uchodźców i opinie uchodźców o Polakach, (2008), Warszawa: TNS OBOP. http://www.forummigracyjne.org/files/77/TNS_OBOP_2008.pdf data pobrania: 30.12.2013.

5. Stosunek Polaków do innych narodów. (2011). Warszawa: Centrum Badania Opinii Społecznej. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_013_11.PDF data pobrania: 30.12.2013.

6. Test Samooceny Trenerskiej – Weź kurs na wielokulturowość HFPC http://www.hfhr.org.pl/wezkurs/e-podrecznik/index.php?option=com_content&view=article&id=37%3Azalacznik-4&catid=3%3A021-co-wazne-i-

specyficzne&Itemid=2/ data pobrania: 15.12.2013.

7. Zaburzenie stresowe pourazowe, Międzynarodowa Klasyfikacja Chorób i Problemów

Zdrowotnych ICD-10,

http://srk.csioz.gov.pl/php/index.php?_mod=hcdmod&_op=listall&id=70, data pobrania: 30.12.2013.