Hr Executive - broszura A4 - Poszukiwany, poszukiwana

Często możemy zaobserwować zdziwienie klientów, którzy przychodzą do nas, szukając wsparcia w procesie rekrutacji. Zastanawiają się, jak to możliwe, że przy ponad dwumilionowym oficjalnym bezrobociu odnotowanym przez urzędy pracy, oni nie mogą znaleźć odpowiedniego kandydata na atrakcyjne stanowisko z adekwatnym wynagrodzeniem.

POSZUKIWANY, POSZUKIWANAczyli dlaczego znalezienie odpowiedniego pracownika staje się tak trudne

Ostatnie lata cechowała niska skłonność do zatrudniania i podwyższania pensji, co związane było z ogólną psychozą wytworzoną wokół spowolnienia głównych gospodarek na świecie. Wskaźniki ekonomiczne w Polsce były całkiem dobre w porównaniu do reszty Europy, ale ogólna sytuacja nie sprzyjała podejmowaniu zobowiązań długoterminowych, w tym tworzeniu nowych stanowisk pracy.

RYNEK PRACODAWCY

Ta właśnie sytuacja spowodowała wytworzenie się rynku pracodawcy - mieliśmy do czynienia z małą ilością ofert pracy, a dużą ilością osób chętnych do pracy. Na takim rynku poszukiwanie pracownika jest trochę łatwiejsze, chociaż należy pamiętać o mniejszej skłonności do podejmowania ryzyka związanego ze zmianą pracy. Tak więc osoby zatrudnione i mające poczucie stabilności zatrudnienia wolą w takich warunkach trzymać się „znanego” niż rzucać się w wir „nowego” – to może być przecież obarczone dużym ryzykiem.

RYNEK PRACOWNIKA

Od końca 2013 roku można zaobserwować stopniowe odwracanie się tego trendu, menedżerowie poczuli wiatr pozytywnych wskaźników ekonomicznych wiejący w żagle ich korporacyjnych okrętów, a majacząca w oddali ziemia obiecana, na której będą rosły ich zyski, skłoniła ich do zwiększania zatrudnienia. W efekcie dziś, w drugiej połowie 2014 roku, możemy już pokusić się o stwierdzenie, że rynek pracy wchodzi w fazę przekształcania się w rynek pracownika. Oznacza to, że zapotrzebowanie na pracowników jest większe niż ilość osób potencjalnie zainteresowanych nowym zatrudnieniem. Ponadto obecnie pracodawcy uruchomili instrumenty chroniące ich dzisiejszy stan zatrudnienia: otworzyli ścieżki awansów, oferują podwyżki wynagrodzenia i rozbudowują pakiety świadczeń pozapłacowych dla swoich pracowników. Statystyki nie kłamią - w kwietniu 2014 roku portale pracy odwiedziło ok. 6 milionów internautów. To o jedną piątą mniej niż rok wcześniej – wynika z danych firmy Gemius.

Grupy stanowisk, na które najtrudniej znaleźć odpowiednich kandydatów to przede wszystkim:

1. Inżynierowie2. Technicy3. Przedstawiciele handlowi4. Pracownicy działów IT5. Menedżerowie projektów6. Pracownicy księgowości i finansów

Z naszych doświadczeń wynika, iż główną przyczyną tych trudności jest niedobór pracowników z dostatecznymi kompetencjami (zawodowymi, organizacyjnymi, interpersonalnymi, językowymi), brak odpowiedniego doświadczenia zawodowego oraz niska skłonność do zmiany zatrudnienia. Najlepsi, a przecież na takich pracownikach nam wszystkim zależy, są zadowoleni z zajmowanego stanowiska i nie poszukują aktywnie nowego pracodawcy, wobec czego najpewniej nie zaaplikują na Twoje ogłoszenie.

W efekcie aż 70% przedsiębiorstw deklaruje dziś problemy

ze znalezieniem pracowników.

70%

+ 48 61 8 944 770 [email protected]


LOW HANGING FRUITS

Oczywiście nie każda firma może pozwolić sobie na kosztowne wielomilionowe kampanie promocyjne, jak to robi np. Google. Doradzamy Klientom strategię, którą nazywaliśmy roboczo strategią „LOW HANGING FRUITS”. Strategia ta polega na wykorzystaniu, w celu budowy wizerunku dobrego pracodawcy, narzędzi dostępnych pod ręką, a nie wymagających angażowania rozdmuchanych budżetów.

W strategii LOW HANGING FRUITS możemy skupić się zaledwie na kilku czynnikach, które w sposób istotny mogą wpłynąć na polepszenie postrzegania naszej organizacji na rynku pracy. Nasza rekomendacja to:

1. Wzmożony wysiłek działu HR i menedżerów włożony w poprawne komunikowanie się wewnątrz organizacji z obecnymi pracownikami.

2. Odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie samego procesu rekrutacji.

3. Świadomy i nieprzypadkowy wybór partnera do współprowadzenia procesów rekrutacji.

W jaki sposóbmożemy jako pracodawcazawalczyć o najlepszych

specjalistów?Pamiętajmy o tym, że od momentu rozpoczęcia procesu rekrutacji do momentu przedstawiania kandydatowi konkretnej oferty mamy do czynienia z najważniejszym etapem procesu rekrutacji, którego kluczowym elementem jest wzbudzenie zainteresowania najbardziej wartościowych kandydatów oferowaną przez nas pracą.

Nawet najlepiej brzmiąca oferta nie przyciągnie kandydatów z najwyższej półki, jeżeli firma nie zadba o wykreowanie odpowiedniego wizerunku na rynku pracy. Musimy stworzyć wizerunek wiarygodnego pracodawcy, oferującego przyjazne warunki pracy, dbającego o komfort swoich pracowników oraz o ich rozwój osobisty.

Wzmożony wysiłek działu HR i menedżerów włożony

w poprawne komunikowanie się we wnętrzu organizacji

z obecnymi pracownikami.

Marketingowcy i PR owcy zajmujący się zagadnieniami budowania wizerunku już od stuleci zdają sobie sprawę, że żadna reklama czy nawet endorsment nie ma takiej siły przebicia w kształtowaniu opinii na temat produktu, osoby czy firmy jak osobista rekomendacja lub negatywna wypowiedź osoby znanej bezpośrednio czy pośrednio, jednak nie odnoszącej korzyści majątkowej za wydanie takiej opinii.

Dlatego opinia naszych aktualnych pracowników jest kluczowa dla budowania marki na rynku pracy. W dobie rozpowszechnionych mediów społecznościowych, dotarcie do pracowników i ich opinii na temat tego, co się dzieje w firmie jest dziecinnie proste, a w dodatku, szczególnie dla pokolenia dzisiejszych 20- i 30-latków, staje się naturalną czynnością poprzedzającą decyzję o tym, czy warto aplikować na dane stanowisko do określonej firmy.

Pracownik świadomy kierunku rozwoju firmy, czujący się częścią większego planu jest nie tylko lepiej zmotywowany, ale będzie się bardziej identyfikował z organizacją. Dobra komunikacja wewnętrzna buduje poczucie przynależności do społeczności firmowej oraz stabilności zatrudnienia. Stawiając na dobrą komunikację wewnętrzną tworzymy najlepszych adwokatów naszej firmy w sieciach społecznościach i w ich bezpośrednim otoczeniu, jakimi są rodzina i znajomi oraz znajomi znajomych i rodziny i tak dalej…


Już na etapie przygotowywania się do rekrutacji musimy zdawać sobie sprawę z tego, że sposób, w jaki ją przeprowadzamy, ma istotny wpływ na wizerunek naszej organizacji w oczach kandydatów. Dla wielu potencjalnych kandydatów udział w procesie rekrutacji będzie jedynym kontaktem z naszą firmą, po którym większość z nich wyrobi sobie o niej opinię. Wobec tego ważne jest, aby zadbać o to, żeby była to opinia pozytywna. Wszystko to stanowi część świadomego EMPLOYER BRANDINGU.

Odpowiednieprzygotowanie

i przeprowadzenieprocesu rekrutacji

O czym pamiętać tworząc świadomy EMPLOYER BRANDING w procesie rekrutacji:

1. Warto dopasować ofertę do grupy docelowej oraz upewnić się, iż w samej ofercie kandydat znajdzie wszystkie niezbędne na tym etapie informacje.

2. Należy uprościć sposób składania aplikacji i zadbać o to, aby kandydat otrzymał potwierdzenie jej przyjęcia.

3. Poinformujmy kandydata, jak będzie przebiegał cały proces rekrutacji: z ilu etapów będzie się składał, jak będą wyglądały poszczególne etapy (czy będą przeprowadzane dodatkowe testy) i jaki jest szacowany czas zakończenia procesu.

4. Zadbajmy o komunikację z kandydatem na wszystkich etapach procesu.

5. Nie zapomnijmy o udzieleniu informacji zwrotnej wszystkim kandydatom (w miarę możliwości przygotujmy się na uzasadnienie naszej decyzji). Wtedy nawet kandydat, który nie został zakwalifikowany do rozmowy rekrutacyjnej zachowa lepsze wrażenie po zetknięciu się z naszą firmą.

6. Zagwarantujmy anonimowość kandydatów. Często są to osoby na dany moment zatrudnione. Niech rekrutacja do naszej firmy będzie dla nich szansą na rozwój zawodowy, a nie stresującym doświadczeniem.

7. Zadbajmy o komfort i fachowość podczas prowadzenia wywiadów rekrutacyjnych. Dzięki temu zmaksymalizujemy szansę z jednej strony na zdobycie jak największej puli informacji o kandydacie, z drugiej na przedstawienie naszej firmy jako godnego partnera do współpracy i zwiększenie motywacji kandydatów do pracy u nas!

Pamiętajmy o tym, że kandydaci bardzo często dzielą się z innymi swoimi wrażeniami z udziału w procesach rekrutacyjnych. Dlatego tak ważne jest zadbanie o ich korzystne skojarzenia dotyczące organizacji, którą w tych procesach reprezentujemy.

78% ankietowanych opowiada swoim bliskim i znajomym o nieprzyjemnych doświadczeniach związanych z udziałem w rekrutacjach.

32% ankietowanych niechętnie korzysta z usług/produktów firm, które nie odpowiedziały na ich aplikacje.



Świadomy i nieprzypadkowy wybór partnerado współprowadzenia procesów rekrutacji

Podjęcie decyzji o wsparciu procesu rekrutacyjnego przez agencją zewnętrzną może wynikać z różnych przesłanek. Oczywistymi przesłankami mogą być:

• brak działu HR, który może się zająć procesem;• brak czasu na prowadzenie wywiadów kompetencyjnych;• chęć utajnienia procesu rekrutacji.

Należy jednak się zastanowić, czy nie powinno się rozważyć zatrudnienia agencji, uwzględniają także mniej oczywiste przesłanki jak np.:

• obiektywizm - procesy zlecane profesjonalnej agencji z punktu widzenia kandydata są bardziej obiektywne, inaczej czasem może istnieć obawa przed faworyzowaniem niektórych kandydatów;

• specjalizacja – dobre agencje posiadają zazwyczaj wyspecjalizowanych konsultantów, którzy skupiają się wyłącznie na doborze ludzi do stanowisk i organizacji;

• metodologia – agencje mogą posługiwać się bardziej rozbudowanym warsztatem i narzędziami sprawdzania kompetencji – stosowanie testów psychologicznych, organizowanie sesji Assessment Center;

• wypracowane przepływy pracy i metody komunikacji z kandydatami wspierane przez dedykowane do tego systemy informatyczne stanowią gwarancję poprawnej komunikacji i udzielania informacji zwrotnej, co jest istotnym elementem budowania wizerunku pracodawcy;

• waga procesu rekrutacji – z punktu widzenia kandydata zatrudnienie przez firmę agencji oznacza, że jest to ważne stanowisko w organizacji i firma ta dołoży wszelkich starań, aby dokładnie zweryfikować czy będzie on/ona pasował/a do organizacji;

• metoda poszukiwania – agencje często decydują się na tzw. Direct Search - jest to metoda rekrutacji polegająca na bezpośrednim i systematycznym identyfikowaniu i doborze odpowiednich kandydatów pracujących na stanowiskach analogicznych lub podobnych do stanowiska wakującego, którzy nie poszukują aktywnie pracy (agencje mają rozległe kontakty w związku z ciągłością prowadzenia tego typu procesów);

• gwarancja – agencja powinna udzielić gwarancji na dopasowanie kandydata do organizacji i posiadanie przez niego wymaganych kompetencji.

Pamiętajmy jednak, że zatrudnienie agencji nie jest sprawą prostą. Na rynku pojawiło się w ostatniej dekadzie kilkaset nowych podmiotów deklarujących usługi rekrutacji. Niestety bardzo dużo z tych firm myli pojęcie rekrutacji z handlem danymi osobowymi lub oferuje wątpliwą jakość usługi. Dlatego też poszukując agencji do współpracy, warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych kwestii. Zamieszczamy poniżej podstawowe pytania, które warto zadać potencjalnemu kooperantowi.

1. Proszę dokładnie opisać jak wygląda proces rekrutacji prowadzony prze państwa firmę. Tu warto zwrócić uwagę, czy agencja zaproponuje wspólne zbudowanie profilu stanowiska, ogłoszenia, czy będzie spotykać się bezpośrednio z kandydatami czy tylko skrótowo przepytywać ich telefonicznie. Warto dopytać, czy wykorzystuje jakąś metodologie weryfikacji kompetencji. Dopytać o to, czy posiada system informatyczny spełniający normy GIODO. Zwrócić uwagę, czy utrzymuje kontakt zarówno z kandydatami rokującymi, jak i tymi odrzuconymi.

2. Zapytać o dodatkowe metody weryfikacji kompetencji np. przez Assessment Center czy standaryzowane testy przydatności zawodowej.

3. Raport rekrutacyjny – zapytać czy Klienci otrzymują raport o najlepszych kandydatach zawierający ocenę oraz opis zweryfikowanych kompetencji, wymagań, aspiracji, referencji.

4. Gwarancja – zapytać o udzielaną gwarancję. Gwarancja powinna być na okres przynajmniej 3 miesięcy - to jest minimalny czas potrzebny do weryfikacji, czy dana osoba nadaje się na dane stanowisko.

5. Poprosić o pisemne referencje od innych Klientów.

Pozostajemy do Państwa dyspozycji!Zespół HR Executive

+ 48 61 8 944 770

[email protected]

Hr Executive - broszura A4 - Poszukiwany, poszukiwana

Documents

Transcript of Hr Executive - broszura A4 - Poszukiwany, poszukiwana