GEAR – Raport na temat sytuacji pod względem równości płci w organizacjach członkowskich EBU

--------------

GEAR – PODNOSZENIE POZIOMU ŚWIADOMOŚCI W ZAKRESIE RÓWNOŚCI PŁCI

Raport na temat sytuacji pod względem równości płci w organizacjach członkowskich EBU

Badanie przeprowadziło w okresie od marca do maja 2018 r. Szwedzkie Stowarzyszenie Osób Niewidomych i Niedowidzących (SRF) jako pierwszy krok w ramach działań na rzecz GEAR (Gender Equality Awareness Raising).

WPROWADZENIE

Celem badania była weryfikacja postępów prac nad równouprawnieniem płci, a także zrozumienie, w jakim stopniu myślenie o równości płci stanowi naturalny element codziennej pracy w organizacjach członkowskich. Wyniki badania zostaną wykorzystane jako podstawa do dalszych dyskusji i do zaprojektowania środków, które – miejmy nadzieję – doprowadzą do zwiększenia udziału niewidomych i niedowidzących kobiet w organach decyzyjnych w organizacjach członkowskich.

WYNIKI

Do uczestnictwa w badaniu zaproszono wszystkie 42 organizacje członkowskie EBU, przy czym 24 z nich faktycznie wzięły w nim udział. Do grona respondentów należą zarówno małe (mniej niż 800 członków), jak i duże (ponad 200 000 członków) organizacje. Odpowiedzi na pytania zbierano zasadniczo podczas wywiadów, choć respondenci, którzy woleli udzielać odpowiedzi na piśmie, także mogli to zrobić. Rozmówców wyznaczały same organizacje członkowskie.

Pierwsza połowa kwestionariusza składała się z pytań ilościowych:

Ile, odpowiednio, kobiet i mężczyzn zasiada w zarządzie?

Reprezentacja kobiet w zarządach krajowych różni się w zależności od organizacji członkowskich. Dwóch respondentów ma 0% kobiet w zarządzie, sześciu ma między 1% a 20%, sześciu między 21% a 30%, jeden pomiędzy 31% a 40%, sześciu między 41% a 50%, a trzy organizacje członkowskie mają pomiędzy 51 % i 60% przedstawicieli płci żeńskiej.

Stanowisko wskazane poniżej zajmuje kobieta czy mężczyzna? (prezes, wiceprezes, inne)

Patrząc na stanowiska prezesów i wiceprezesów zarządów krajowych, 5 na 24 prezesów to kobiety oraz 8 na 40 wiceprezesów to kobiety. Inne stanowiska, takie jak skarbnik, sekretarz itp., piastują zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Ponieważ typy dodatkowych stanowisk różnią się w zależności od organizacji, brak tu odpowiedniej porównywalności.

Co z zarządami regionalnymi (jeśli istnieją) i stanowiskami prezesów: mężczyzna czy kobieta?

Pod względem prezesury w organach regionalnych sytuacja nieco się zmienia. Siedmiu respondentów nie posiada zarządów regionalnych, natomiast spośród pozostałych 17 aż 10 ma udział kobiet w zarządach regionalnych w przedziale od 42% do 65%. Siedmiu ostatnich respondentów ma udział na poziomie odpowiednio 31%, 29%, 15%, 14%, 5%, 0% i 0%. Według kilku respondentów jedną z możliwych przyczyn wyższego udziału kobiet prezesów w zarządach regionalnych może być fakt, że często trudno jest znaleźć ludzi chętnych do pracy na stanowiskach w zarządzie, a każdy, kto je przyjmuje, jest zatrudniany.

Jak wygląda podział płci na poziomie członków organizacji krajowej?

Po pytaniu o podział płci na poziomie członkostwa w organizacjach krajowych 16 uczestników badania deklaruje udział kobiet w wysokości ≥50%, jeden 45%, jeden 30% – pozostałych sześciu respondentów nie dysponuje takimi danymi. Średnia wśród respondentów wynosi 55%.

Druga połowa kwestionariusza składa się z pytań jakościowych:

Czy analizowano warunki życia, odpowiednio, kobiet i mężczyzn niedowidzących oraz niewidomych?

Nieco ponad jedna trzecia respondentów odpowiada twierdząco. Można wyodrębnić dwie wyraźne tendencje, zarówno w trakcie przeprowadzania badania, jak i podczas rozmowy o ogólnych wrażeniach: jeśli chodzi o dostępność do pomocy, kobiety i mężczyźni mają te same możliwości. Z drugiej strony dostępność pracy jest dziedziną, w której mężczyźni wydają się być faworyzowani. Niewidome lub niedowidzące (BPS) kobiety są bezrobotne lub pracują w niepełnym wymiarze godzin częściej niż mężczyźni cierpiący na podobne schorzenia. Tego rodzaju podwójna dyskryminacja (bycie kobietą plus niepełnosprawność) jest faktem, o którym warto pamiętać. Jedna z analiz warunków życia pokazuje, że kobiety BPS czują się bardziej niepewnie w codziennym życiu niż mężczyźni. Odzwierciedla to również ogólną sytuację kobiet w wielu krajach. Zgodnie z innym spostrzeżeniem poczynionym przez jedną z organizacji respondentów w ramach organizacji pomoc psychologiczna jest częściej wykorzystywana przez kobiety (62%) niż mężczyzn (38%).

Czy jakieś działania członkowskie adresowane są w szczególności do kobiet (lub mężczyzn)?

14 z 24 ankietowanych uczestników prowadzi lub prowadziło działania w ciągu ostatnich lat adresowane w szczególności do kobiet. Mogą to być kursy samodoskonalenia, na których uczestnicy uczą się dyskutować i argumentować, dowiadują się, jak działa lokalna społeczność, poznają podstawy IT itd. Inne kursy skupiają kobiety wokół czynności takich jak stylizacja/makijaż, aerobik, Pilates, samoobrona, pierwsza pomoc w domu, gotowanie i wiele innych. Jedna z respondentek organizuje kursy dla kobiet ze środowisk imigranckich, żeby pomóc im przezwyciężyć trudności z integracją w nowej społeczności.

Jedna z organizacji biorących udział w badaniu korzysta ze swojej strony internetowej, żeby docierać do swoich członków płci żeńskiej z informacjami i materiałami audio-wideo na różne tematy. Inna organizacja wydaje specjalny adresowany do kobiet suplement do swojego magazynu członkowskiego.

Zajęcia zorganizowane wydają się być zwykle kierowane zarówno do mężczyzn, jak i kobiet. Jeżeli na przykład kursy są przeznaczone specjalnie dla kobiet, organizacja widocznie zauważa szczególne zapotrzebowanie lub zainteresowanie podjęciem tego rodzaju aktywności.

Niektóre działania są finansowane przez organizację lub przez państwo, choć często trzeba odrębnie ubiegać o środki. Przyczynami zaprzestawania aktywności mogą być brak pieniędzy lub brak zaangażowanych osób.

Czy kwestie równości płci są elementem pracy politycznej/opiniotwórczej? Jeśli tak, w jaki sposób?

Do najczęstszych odpowiedzi należą: „Nie, nacisk kładzie się na osoby niewidome i niedowidzące, a nie na płeć.” Jednocześnie jednak aż 11 organizacji ma mniej lub bardziej wyraźny program działań na rzecz równości płci, a trzy z nich udzielają jednoznacznie twierdzących odpowiedzi. Spośród tych trzech dwie mają komisje ds. równości płci w swoich organizacjach, które w razie potrzeby dokonują odpowiedniej eskalacji stosownych kwestii i proszą o działania lobbingowe.

W skali od 1 do 10, na której 1 = brak priorytetu i 10 = wysoki priorytet, gdzie można by umieścić w organizacji pracę na rzecz równości płci?

Odpowiedzi są różnorodne i wahają się od 1 do 9 (dwóch respondentów zdecydowało się nie podawać oceny). Wśród 22 odpowiedzi 32% respondentów dało ocenę 5. Aż 68% udzieliło odpowiedzi z przedziału 4-7.

Warto zauważyć, że odpowiedzi na to pytanie są dokonanym przez kogoś w organizacji oszacowaniem, jak wysoki priorytet ma dzisiaj równość płci. Odpowiedź nie mówi natomiast nic o tym, jak szybko postępują prace na rzecz równości płci w danej organizacji.

Czy uważasz, że EBU powinna zajmować się kwestiami równości płci?

To bardzo otwarte pytanie sprowokowało wiele różnych sugestii.

Można je podzielić na cztery główne grupy:

A. Wzmocnienie kobiet we wszystkich organizacjach członkowskich EBU poprzez różnorodne działania takie jak szkolenia i wymiana przykładów dobrych praktyk w zakresie bieżącej działalności.

B. Zapewnienie równej reprezentacji w zarządach i innych organach decyzyjnych. Zmiana „zmaskulinizowanej kultury”. Analiza możliwości zwiększenia uczestnictwa kobiet. Zmiana procedur spotkań dla zagwarantowania ich większej przejrzystości i logiki.

C. Zaangażowanie mężczyzn do pracy na rzecz równości płci.

D. Wbudowanie myślenia o równości płci we wszystkich dziedzinach pracy oraz uwzględnienie perspektywy płci we wszystkich dokumentach, stanowiskach, politykach EBU itp.

Pełna lista wszystkich komentarzy znajduje się na końcu raportu.

Podsumowanie

W organizacjach członkowskich EBU trwają prace nad równouprawnieniem płci, mimo że obraz nie jest jednolity i wymaga znacznej pracy, żeby dalej zwiększać reprezentację i udział kobiet. Porównując udział członkowski kobiet na poziomie krajowym z udziałem kobiet w zarządach krajowych, w większości przypadków dane bardzo się od siebie różnią. Również w różnych organizacjach praca na rzecz równouprawnienia jest bardzo odmiennie traktowana pod względem priorytetów.

Kobiety w większym stopniu niż mężczyźni są narażone na podwójną dyskryminację. Wiele organizacji członkowskich prowadzi różnego rodzaju działania adresowane do kobiet – niektóre o charakterze bardziej społecznym, inne o charakterze bardziej kształcenia/osobistego rozwoju.

Prace większości organizacji respondentów koncentrują się na dyskryminacji osób niewidomych i niedowidzących, a nie na kwestiach związanych z płcią. Świadomość równości płci jest jednak obecna w wielu organizacjach, a niektóre z nich utworzyły struktury pozwalające na rozwiązywanie pojawiających się problemów.

Uczestnicy badania przedstawili EBU wiele dobrze przemyślanych propozycji możliwych sposobów kontynuowania prac nad równouprawnieniem płci. Raport jest podstawą do kontynuacji dyskusji na temat dalszych działań w projekcie.

SuplementCzy uważasz, że EBU powinna zajmować się kwestiami równości płci?

To bardzo otwarte pytanie sprowokowało wiele różnych sugestii:

O1: „Ważne, żeby organizacje członkowskie pracowały nad tymi kwestiami. Projekt jest na pewno ważny. Równość płci powinna być częścią myślenia w każdej organizacji.”

O2: „EBU musi stopniowo budować równość płci zgodnie z interesami i potrzebami kobiet. Uważam także, że EBU musi podjąć wysiłki, żeby angażować kobiety jako działaczy i aktywistów.”

O3: „Wspieramy działania związane z podnoszeniem świadomości (np. materiał wideo EBU przedstawiający historie niewidomych i niedowidzących (VI) kobiet). Ponadto wspieramy wymianę dobrych praktyk – na przykład w dziedzinie sprofesjonalizowanych usług socjalnych dla kobiet VI. Popieralibyśmy działania i zalecenia wymienione w oświadczeniu WBU w sprawie Międzynarodowego Dnia Kobiet, jak również bieżącego wsparcia i wzmocnienia zdolności przywódczych i pewności siebie kobiet w ogóle (a w szczególności w krajach rozwijających się).”

O4: „Ważne jest zasadniczo, żeby nie skupiać się na równości płci, ale na włączeniu myślenia o równości płci do wszystkich dziedzin pracy. Ważne jest również szkolenie kobiet i podnoszenie ich samooceny. Większa koncentracja na mężczyznach! Muszą zrozumieć problem nierówności. Dobrze jest zbierać dane (tak jak w tym projekcie) do wykorzystania jako dane referencyjne podczas pracy nad zmianami. Myślę, że konferencje i warsztaty przyciągają ludzi, a kiedy już wezmą udział w takich wydarzeniach, czują się zobligowani zabrać do domu to, czego się nauczyli.”

O5: „EBU powinna przeprowadzić badania, żeby zobaczyć, co uniemożliwia większy udział kobiet. Istnieją różnice między krajami (np. opieka nad dziećmi, możliwość uzyskania wyższego wykształcenia ...). Narzędziami do wykorzystania mogą być spotkania kobiet.”

„Uważamy, że ważne jest, żeby EBU działała w kwestiach równości płci w krajach, w których różnice są nadal bardzo duże. EBU może pomagać organizacjom członkowskim w tych krajach szkolić ludzi w ramach kampanii poświęconych temu tematowi i organizować kursy mające na celu wzmocnienie i podnoszenie wiary w siebie kobiet niewidomych i niedowidzących.”

O6: „Gromadzenie danych i odnotowywanie tendencji i obserwacji dotyczących przypadków maltretowania, wykluczenia, przemocy, nadużyć i tym podobnych. Należy prowadzić w organizacji skrzydło lub sieć kobiet. Zagwarantowanie, że kwestie równości płci, w wyważony sposób, będą podkreślane podczas walnych zgromadzeń.”

O7: „Dzielenie się dobrymi przykładami! Opowiadanie o efektywnych działaniach i programach z krajów/organizacji, które są bardziej zaawansowane pod względem równości płci. Realizacja badań takich jak to. Opracowanie zestawów narzędzi. Podnoszenie świadomości. Angażowanie mężczyzn!”

O8: „Kwestia równości płci jest ważna i należy jej nadać wyższą rangę. Próba zmiany „zmaskulinizowanych kultur”. Analiza możliwości ułatwienia matkom uczestnictwa (na przykład wsparcie finansowe na koszty niani). Zmiana procedur spotkań dla zagwarantowania ich większej przejrzystości i logiki oraz dostosowania do potrzeb osób niewidomych i niedowidzących. Ograniczenie kadencji w zarządach oraz możliwości zajmowania stanowiska przez kilka kadencji.”

O9: „EBU powinna lobbować za dyrektywami przeciwko wielorakiej dyskryminacji. EBU powinna również pracować w ramach związku nad projektami na rzecz równości płci.”

O10: „Sieć kobiet istnieje i to dobrze, ale nie jest jasne, kto jest jej częścią i od kiedy. Potrzebne jest więcej konkretów. Spotkania, na których kobiety gromadzą się i spotykają, żeby wymienić się doświadczeniami i omówić pomysły oraz plany na przyszłość. Nie jest to zwykłe spotkanie, lecz jest organizowane, kiedy zaistnieje taka potrzeba. Nie jest to jednak sprawa, którą powinno inicjować biuro w Paryżu – inicjatywa powinna wychodzić od członków.

Zarówno EBU, jak i WBU są w większości prowadzone przez mężczyzn i są dość tradycyjne. Więcej kobiet musi należeć do organów decyzyjnych.”

O11: „Z mojego doświadczenia wynika, że w przeszłości EBU koncentrowała się zbytnio na zasadach teoretycznych, natomiast często to, co pojawiało się w kategoriach uchwał i/lub dokumentów, nie miało wszędzie zastosowania ani nie było możliwe do przeniesienia. Uważam za konieczne, z jednej strony, budowę skutecznych kampanii informacyjnych na temat równej reprezentacji, przemocy na tle płciowym, macierzyństwa, prawa do adopcji, zatrudnienia itd., a z drugiej strony tworzenie takich narzędzi jak podręczniki, szkolenia na odległość, filmy dokumentalne, krótkie filmy informacyjne na rzecz podniesienia świadomości. Dobrym pomysłem mogą być publikacje lub artykuły, które będą rozpowszechniane wśród stowarzyszeń członkowskich, żeby umożliwić kobietom w innych krajach zapoznanie się z działaniami, które EBU prowadzi w celu promowania kobiet lub ważnymi inicjatywami, które można powielać w innych krajach. Przydałoby się, żeby EBU mogła również organizować regularne audiokonferencje z krajowymi komitetami z różnych krajów.

Innym pomysłem jest, żeby EBU mogła prowadzić audycje radiowe poświęcone różnym tematom, którymi interesują się europejskie kobiety lub które proponuje sama EBU.”

O12: „Równość płci powinna być uwzględniona we wszystkich rodzajach spraw. Mężczyźni i kobiety powinni współpracować, uzupełniać się nawzajem.”

O13: „Uważamy, że EBU powinna być wyznacznikiem tempa w dziedzinie równości płci dla wszystkich organizacji członkowskich. Oto kilka rekomendacji:

· Przepisy mówiące o tym, że 50% delegatów na zgromadzeniu ogólnym musi być kobietami, powinny zostać przyjęte i wejść w życie.

· Liczba męskich i żeńskich członków początkowo zarządu, a następnie wszystkich innych organów i komisji roboczych, powinna być równa.

· Regularne sesje szkoleniowe powinny być organizowane w dziedzinie równości płci przy aktywnym udziale wszystkich organizacji członkowskich.

· EBU powinna wspierać i rzetelnie współpracować ze wszystkimi organizacjami członkowskimi, żeby pomóc niewidomym kobietom w krajach macierzystych tych organizacji w równym stopniu korzystać z podstawowych praw i wolności.

· EBU powinna aktywnie uczestniczyć w pracach organizacji członkowskich w zakresie równości płci. Najlepsze praktyki dotyczące równości płci, jeśli są dostępne, powinny być udostępniane publicznie w krajach organizacji członkowskich, żeby stworzyć wymierną presję społeczną.

· EBU powinna ustanowić zgromadzenie kobiet składające się z członkiń ze wszystkich organizacji członkowskich. Mandaty przedstawicielek do takiego zgromadzenia powinno się odnawiać na każdym walnym zgromadzeniu. Zgromadzenie powinno odbywać spotkania we wszystkich krajach, w których istnieją organizacje członkowskie. Praktyki kraju, w którym organizowane jest spotkanie, w zakresie nierówności płci zarówno w życiu publicznym, jak i prywatnym, powinny być upubliczniane.”

O14: „Ważne, żeby temat był aktywnie poruszany. Ważne, żeby obie płci były reprezentowane we wszelkich działaniach. Wzmocnienie kobiet, zwiększenie ich pewności siebie. Ułatwienie uczestnictwa matkom.”

O15: „EBU powinna edukować, podnosić świadomość państw członkowskich EBU, że równość płci zapewnia lepsze zrozumienie problemów kobiet i mężczyzn. EBU może również wskazywać zalety i wady obu płci. EBU może promować kreatywne kobiety i mężczyzn. Proponuję, żeby EBU organizowała wspólne warsztaty dla kobiet i mężczyzn w zakresie zarządzania organizacją.”

O16: „Dobrze jest motywować kobiety i dziewczyny poprzez różnego rodzaju działania. Projekt VISAL EBU był dobrym projektem.”

O17: „Pierwszym krokiem jest zapewnienie równej reprezentację w zarządach i innych organach decyzyjnych. Dotyczy to struktury i działań w całym związku.”

O18: „EBU powinna przyjąć podejście dwutorowe, obejmujące włączenie perspektywy płci we wszystkich dokumentach, stanowiskach, politykach EBU itp., a jednocześnie opracowywanie konkretnych działań w ramach organizacji, mających na celu rozwiązywanie problemów dotykających niewidome i niedowidzące kobiety i dziewczynki w Europie. Działania te powinny być prowadzone przez same niewidome.”

O19: „Opierając się na dyrektywach UE i wszystkich pozytywnych aktach międzynarodowych definiujących tę kwestię i mając na uwadze, że jednym z 17 celów Agendy 2030 jest kwestia równości płci, uważamy, że EBU powinna uwzględniać i promować kwestię równości płci w swoich działaniach programowych. Organizując spotkania edukacyjne i regionalne konferencje oraz realizując działania projektowe, konieczne jest potwierdzenie aktywnego uczestnictwa kobiet we wszystkich segmentach życia społecznego. Byłoby bardzo pożyteczne wskazanie w szczególności pozytywnej praktyki niektórych krajów, która powinna być przykładem dla innych. Konieczna jest również publikacja na stronie internetowej wszystkich pozytywnych aktów o charakterze międzynarodowym, takich jak artykuły Konwencji, Karty, Deklaracje, Dyrektywa i inne akty, które sugerują i zalecają uczciwe podejście do problematyki równości płci.”

Niniejszy raport był współfinansowany z programu Unii Europejskiej „Prawa, równość i obywatelstwo”.

KONIEC DOKUMENTU

11