Wszyscy kłamią, czyli czy myślisz jak myślisz?Artur Brzeziński

Jak coaching międzykulturowy może wzmocnić twoje relacje osobiste? Dominika Miernik

Randki i co potem? Tuż przed związkiem... Joanna Pilatowicz

RÓŻNICE MIĘDZYKULTUROWE W RELACJACHJustyna Dawiskiba Spaleniak

SOOP nie gryzie…Malgorzata Sieranski

Jak budowć zdrowe i skuteczne relacje w rodzinie oraz biznesie? Maria Kompanowski

My i nasze relacje, czyli jak ulepszyć nasze życieNatalia Dykiert

JAK MIERZYĆ SIŁĘ ZESPOŁU?Katarzyna Tyszko

OUR TEAM

Core Team

Gerard O’DonovanCEO

Leeann C. NaidooDivision Head

Lovelia CaracutEditor

Verge Gamotan Jr.IT/Layout & Design

Laura Jane PauffleySenior Media Consultant

Dominika MiernikMedia Consultant Poland/UK

Media & Advertising

Folasade DosunmuMedia Consultant Nigeria

Andreea SorescuMedia Consultant USA

Ioana-Roxana CozmaMedia Consultant Romania/Spain

04

06

08

13

15

18

0919

4 5

Wszyscy kłamią, czyli czy myślisz jak myślisz?

Artur Brzeziński

„Wszyscy kłamią” – tak powtarzał dr. House w popularnym tress. Nie wnikając w przesłanki bohatera filmowego warto się zastanowić, jak to jest z naszą prawdomównością.Nie zakładam, że nie mówimy prawdy, chcąc coś osiągnąć lub czegoś uniknąć.Zdarza się, że kłamiemy nie celowo i nieświadomie. Kłamiemy, bo czasem nawet sami nie znamy prawdy, aczkolwiek wydaje się nam, że jest inaczej. Żywimy przekonanie, że postępujemy racjonalnie. Więc jeżeli dokonaliśmy jakiegoś wyboru (zwłaszcza, gdy chodzi o ważne sprawy) to na pewno były ku temu jakieś rozsądne przesłanki. Czasem tak jest. Czasem zaś te wyartykułowane przesłanki tylko maskują przed tre samymi sposób myślenia.

Daniel Kahneman w książce „Pułapki myślenia” pisze o dwóch trybach funkcjonowania umysłu. Jeden z nich nazywa „szybkim” – w tym trybie nie jesteśmy świadomie swoich myśli, dokonujemy wyborów „automatycznie” nie zastanawiając się, dlaczego takich i jakie mogą być ich konsekwencje. Drugim tryb myślenia Kahneman nazywa „wolnym” – wówczas przyglądamy się pojawiającym się pomysłom, dokonujemy ich oceny, podejmujemy decyzje z przekonaniem o ich poprawności.Przez większość czasu nasze umysły pracują w trybie „szybkim”. Tak myśląc rozstrzygajmy codzienne kwestie: w co się ubrać, komu powiedzieć „dzień dobry”, na kogo się skrzywić, a do kogo się uśmiechnąć, itd. W tych sytuacjach ten tryb to zazwyczaj zbawienie dla umysłów przeciążonych liczbą bombardujących je bodźców i związanych z nimi wyborów. Zazwyczaj – bo czasem „automatycznie” popełnimy gafę wobec kolegów,

podpadniemy partnerowi, stracimy ważnego klienta, kupimy niepotrzebny przedmiot (wiedzę pułapkach myślenia wykorzystują także wszyscy ci, którzy chcą nam coś sprzedać).

Póki tryb „szybki” rządzi wyborami o ograniczonych konsekwencjach to wszystko może byćw większym lub mniejszym porządku. Gorzej jest, gdy podejmujemy decyzje wpływające na nasze dalsze życie nie będąc świadomi, czym naprawdę się kierujemy, nie rozważając innych możliwości i nie przewidując konsekwencji. Może się komuś wydać, że to nie możliwe, aby „nieświadomie” podjąć decyzję o ślubie lub wybrać zawód. Przecież zapytawszy kandydata na męża usłyszymy przekonywujące wyjaśnienia. To może być właśnie takie house`owskie „kłamstwo”.Bo może powodem ślubu nie była „ta jedyna miłość”, lecz np.Realizacja przekonania, że żenić się wypada, obawa przed samotnością, presja ze strony otoczenia („zobacz, wszystkie twoje koleżanki wyszły już za mąż!”), nie umiejętność oddzielenia tego, co ja chcę od tego, czego chce partner.

Decyzje podjęte bez świadomości właściwych powodów niestety mszczą się prędzej, czy później. Ich autorzy zaczynają czuć dyskomfort, a dopatrując się jego przyczyn znowu mogą sięgnąć po nieświadome kłamstwo. W którymś momencie, pogubiwszy się ostatecznie w swoich myślach i działaniach, mogą zacząć szukać kogoś, kto może im odróżnić co dla nich samych jest prawdą, a co racjonalizacją. Tym kimś znakomicie może być coach, którego praca w pierwszej fazie będzie polegała na wsparciu klienta w „rozszyfrowaniu” prawdziwych przesłanek jego zachowana. Efektywnym podejściem do tego zadania jest skorzystanie z zasad krytycznego myślenia. W czasie rozmowy warto poprzez pytania stworzyć możliwość dla klienta zrozumienia wpływu na jego wybory przyjmowanych założeń, przekonań,

punktów widzenia, doboru faktów i ich interpretacji, posiadanej wiedzy i umiejętności.

Każdą swoją decyzję klient może właśnie przeanalizować odpowiadając na pytania:

Co jest moim głównym celem?Jakie jest kluczowe pytanie, na które szukam odpowiedzi?Jakich informacji potrzebuję, aby odpowiedzieć tres pytanie?Do jakich idei, pojęć odwołuję się w tym pytaniu?Jakie przyjmuję założenia?Jaki przyjmuję punkt widzenia?Jakie mogę sformułować wnioski?Jakie mogą być konsekwencje mojego myślenia?

W czasie rozmowy z klientem warto pokazać mu, jak odpowiedzi tres pytania wpływają na siebie. Cel wpływa na kształt pytania. Kształt pytania określa to, jakie informacje będą nam potrzebne.

Od nich będzie zależało, do jakich idei się odwołamy i jakie przyjmiemy założenia. Z kolei to doprowadzi nas do pewnych wniosków, które będą miały konkretne konsekwencje. Zmiana celu, inne sformułowanie pytania, modyfikacja założeń, spowoduje zmianę wniosków, a w konsekwencji podejmowanych decyzji.

Jest to dość złożony tress wymagający dużej koncentracji ze strony coacha. Kluczową kwestią jest gotowość klienta do wędrówki drogą wyznaczoną przez takie myślenie. Będzie ona zależała od tego, w jakim stopniu uzna, że do tej pory mógł się mylić i jak jest nastawiony do zmiany. Dodatkową trudnością może okazać się uznanie, że być może nie ma jednego właściwego rozwiązania i każdy wybór jest obarczony ryzykiem popełnienia błędu. Emocje, których wówczas doświadczy klient będą miały decydujący wpływ na to, w jakim stopniu zaangażuje się w krytyczną analizę swoich dotychczasowych myśli i dokonań. Lęk przed nieznanym może zatrzymać go. Akceptacja dla niepewności i radość związana z wizją osiągnięcia ważnych dla niego celów wesprą go w dociekliwym przyglądaniu się swoim myślom. Przyjemne emocje mają kluczowe znaczenie dla powodzenia dalszej pracy klienta bowiem budują jego relacje z coachem i czynią umysł bardziej otwartym i kreatywnym.Krytyczna analiza dotychczasowych myśli i wynikających z nich działań to tress początek procesu.Kolejnym etapem jest znalezienie nowych rozwiązań. Tutaj znakomicie użyteczne będą zasadyi techniki twórczego myślenia. Burza mózgów, wykorzystanie tress a, analogii, techniki proponowane przez Edwarda de Bono to tylko niektóre propozycje, z jakich może skorzystać coach pracując z klientem. Każdy z wybranych pomysłów warto ponownie ocenić odwołując się do umiejętności krytycznego myślenia. Podczas sesji coachingowych klient prócz rozwiązania swoich bieżących kwestii będzie też miał okazję nauczenia się zasad krytycznego i twórczego myślenia. Jeżeli

będzie je wykorzystywał to znakomicie zwiększy swoje szanse na uniknięcie pułapek związanych z wskazanym przez Kahnemana „szybkim” trybem myślenia. W ten sposób będzie podejmował decyzje prowadzące go do takiego życia, jakie świadomie wybierze. Wyłamie się też (przynajmniej w pewnym zakresie) z filmowej reguły „wszyscy kłamią”.

Przykład 1:

Przykład 2:Wyobraź sobie, że szczęście to roślina, o którą warto dbać.Jaka może to dla ciebie być roślina?Jak będziesz ją podlewał?Jak zatroszczysz się o światło dla niej?Jak zadbasz o ziemię dla niej?Czym będziesz ją nawoził?Jak będziesz pielęgnował jej kształt?

Artur Brzeziński –life coach w Pracowni Psychoterapii i Psychoedukacji Integra, prowadzi indywidualne sesje i warsztaty z zakresu rozwoju osobistego, zarządzania emocjami, krytycznego i kreatywnego myślenia, praktycznego wykorzystania idei psychologii pozytywnej.

6 7

Jak coaching międzykulturowy może wzmocnić twoje relacje

osobiste?Dominika Miernik

Osoba żyjąca w innym kraju lub pracująca przez pewien okres poza krajem rodzinnym zmaga się na co dzień z wieloma różnicami kulturowymi. Wyzawania w międzykulturowych relacjach osobistych są nie tylko powiązane z różnicami językowymi, kompetencjami lecz także naszym systemem wartościowym. Obejmują one zagadnienia zarówno biznesowe jak i osobiste. W poniższym artykle skupie się zarówno na relacjach zawodowych jak i osobistych.

Budowanie relacji w nowej kulturze lub obcym kraju to duże wyzwanie, które często może zakończyć się niepowodzeniem. Powodem porażki mogą być nieporozumienia oraz różnice w postrzeganiu świata. Zdarza się często, że osoby pracujące w wielokulturowym zespole sązupełnie nieświadome cech charakterystycznych kultury swoich współpracowników a wynikające z różnic wyzwania traktują jako ich osobiste lub profesjonalne niedociągnięcia. Z pomocą coacha klient może opracować odpowiedzi i znaleźć rozwiązania, bazujące się na własnych wartościach, poglądach, normach i zwyczajach.

Osoby, które w ramach swojej pracy nastawione są na kontakt z różnymi kulturami, czasowo bądź stale przeprowadzają się do innego kraju muszą być świadome tego, że osoby wychowane w innej kulturze mogą odmiennie interpretować nasze

zachowanie, a nawet w ogóle go nie rozumieć.

Istnieje 5 wymirów kulturowych, które mają wpływ na tress budowania relacji międzyludzkich i świadomości co do różnic kulturowych.

1. Ekspresyjność i Powściągliwość –czyli jak okazujemy nasze emocje wobec innych w kontaktach prywatnych i zawodowych. Przedstawiciele kultur ekspresyjnych jak np. Włosi czy Hiszpanie otwarcie okazują własne emocje, gestykulują i często podnoszą głos. Natomiast w kulturach powściągliwych np. Niemcy lub Japonia okazywania emocji może być niezbyt dobrze widziane.

2. vv/–kultry zorientowane na zadania jak np. Niemcy czy USA cenią sobie merytorykę i kompetencje. Awans dostaje się bazując się na umiejętnościach pracownika a nie jego stażu w pracy. Odwrotnie jest w kulturach zorientowanych na relacje (Chiny, Rosja), gdzie liczą się znajomości i rodzinne koligacje.

3. Dystans władzy –ma duży wpływ na formę organizacji i sposób komunikacji między kadrą zarządzającą i pracownikami. W kulturach z dużym dystansem polecenia szefa są wykonywane bez żadnego sprzeciwu. W kulturach o niskim dystansie do władzy szef zwraca się do pracowników po imieniu, pyta o opinię w danej sprawie, prosi o poradę.

4. Monochroniczność i Polichroniczność– chodzi tutaj o zarządzanie i organizacje czasem. W kulturach monochronicznych ceniona jest punktualność i organizacja (Niemcy, Japonia). W kulturach polichronicznych(kraje arabskie, afrykańskie oraz południowoeuropejskie)punktualność nie jest tak ważna i jakiekolwiek

spotkania mogą się odbyć z kilkugodzinnym opóźnieniem. Ma to znaczący wpływ na budowanie relacji zawodowych np. Realizacja planów lub projektów.

5. Kolektywizm i indywidualizm –w kulturach kolektywnych najważniejsza jest praca grupy, nie ma tutaj konkurencji, porażki lub sukcesy dotyczą wszystkich w tym samym stopniu. Kultury indywidualistyczne są natomiast nastawine na jednostkę, każdy robi wszystko dla siebie.

Jak może pomóc nam coaching?

Coaching międzykulturowy ma w sobie ogromny potencjał i może wzbogacić zarówno klienta jak i coacha. Jedną z form tress a międzykulturowego jest tress ate coaching, który dotyczy obcokrajowców w np. W polskiej kulturze biznesowej lub Polaków pracujących za granicą. Coaching międzykulturowy jak również expat coaching pozytywnie wpływa na budowanie relacji interpersonalnych z przedstawicielami innych kultur, pozwala na efektywne funkcjonowanie w nowym środowisku, daje szansę na szybszą adaptację oraz redukuje tress. Rozwija empatię i pozwala zrozumieć różnice kulturowe.

Istnieje również wiele modeli, które opisują w jaki sposób można określić poziom wrażliwości np. Manadżera lub zespołu pracującego nad zagranicznym projektem, i zastosowć odpowiednią interwencję.

Milton Bennett zaproponował następujące cztery kroki radzenia sobie z różnicami kulturowymi:

1. Zaprzeczenie (zaprzeczanie istnienia różnic kulturowych)

2. Obrona (poczucie wyższości, deprecjacja lub przejęcie kultury)

3. Minimalizacja (koncentracja na podobieństwach)4. Akceptacja5. Adaptacja6. Integracja

Model ten opisuje sześć stadiów rosnącej wrażliwości na różnice międzykulturowe. Każde ze stadiów jest kolejnym krokiem rozwoju indywidualnej wrażliwości, wzrastającego wyczucia w kontakcie międzykulturowym.Osoba przechodząc przez kolejne etapy modelu, zapoznaje się i uczy się tego rodzaju możliowści.

Wiedza i świadomość o powyższych różnicach kulturowych pozwoli nam skutecznie budować relacje zawodowe i osobiste z przedstawicielami z innych krajów, jak również wzbogacić nasz rozwój osobisty i zawodowy.

Dominika MiernikBusiness Psychologist, Personal Development Coach

For several years she have been interested in the professional and personal development. She conduct coaching sessions for clients and organizations. She specialize in issues associated

with career coaching and intercultural coaching. Her passion is helping people to discover their dreamiest career path and adapt to the new country. The aim is to improve the quality of life and satisfaction with their profession.

She is a certified coach by The Coaching Academy in the UK, one of the largest coaching schools in Europe, and member of the Ordine degli psicologi del Lazio.

She has many years of experience in positions related to recruitment, counselling, and customer service, gained on the international labour market, mainly in Italy and the UK. In Italy, I worked as a recruiter for a consulting company involved in the recruitment of employees and managers in the healthcare industry. In the UK I practiced as a HR Officer and worked (voluntary) as a counsellor of the Polish Psychologists’ Association.

8 9

Randki i co potem? Tuż przed związkiem...

Joanna Pilatowicz

Relacje romantyczne to prawdopodobnie jedne z najtrudniejszych a jednocześnie najbardziej atrakcyjnych interrakcji międzyludzkich. Pogłębianie kontkaktu z drugą osobą może dawać wrażenie, że przeglądamy się w lustrze i nie zawsze lubimy to, co widzimy. Tam, gdzie z innymi nie mamy problemu w komunikacji, w intymnym związku napotykamy czasem wydawałoby się absurdalne trudności. “Z nikim innym nie miałem takich nieporozumień.” - Ktoś może tłumaczyć. No coż, z nikim innym nie mieszka się, nie jest się tak blisko jak z partnerem. “Taki/ taka jesteś, ja to widzę, bo inni cię aż tak dobrze nie znają. “ - To być jeden z najprzykrzych argumentów jakich ktoś może użyć przeciwko nam w dyskusji. Nieprzypadkowo zamieszkanie z partnerem jest testem jak dobrze para jest dobrana. Co innego jest spotykanie się na randki, a co innego jest bycie ze sobą, towarzyszenie sobie z dnia na dzień. Niestety nie da się przeprowadzić jednorazowego wywiadu z zainteresowaną osobą jak to będzie. Potocznie mówiąc: wszystko wyjdzie w praniu. Na rozwinięcie bliskości potrzeba czasu. To jak budowanie czegoś razem od podstaw i podejmowanie decyzji czy dalej można i chce się to “coś” niewątliwie wyjątkowego tworzyć. Sprawy nie ułatwia fakt, że serce może mówić co innego niż umysł. Czujemy pociąg, przyciąganie do kogoś, kto od początku robi coś co powinno nas zastanowić i nie dać nam brnąć dalej, ale jak to się mówi: serce nie sługa...

Jak zatem radzić sobie w sytuacjach romantycznych?Czy są jakieś wytyczne uwzględniające też potrzeby serca, nie tylko odnoszące się do logiki? Na sam początek warto zaznaczyć, że nie ma jednego przepisu na tę “zupę romantyczną”. Wszystko zależy od smaku, preferencji. Natomiast

kilka wskazówek rzeczywiście może pomóc ustalić podstawy. Przede wszystkim znajomość siebie, swoich preferencji, granic może wyeliminować niepotrzebne rozterki. Wiedza na temat, że nie trawi się “ potrawy” pod tytułem: “ romantyczne relacje z wieloma partnerami na raz” a coś takiego prezentuje od początku potencjalny partner z lubością opowiadający o przeszłych - obecnych partnerkach, daje nam bardzo cenną informację co robić natychmiast, albo raczej czego tu nie robić. Podążenie za tym to już jednak inna rzecz, wszak znów: serce nie sługa.

Samoświadomość to potęga.

Samoświadomość jednak to ciągły proces i poszerzanie krok po kroku swojej uwagi do siebie, do świata na temat praktycznie wszystkiego: nie tylko preferencji, ale swoich reakcji, osobowości, co można zmienić,a czego nie można w ogóle, albo jeszcze nie. Jeśli się wie, że czegoś się nie trawi, nie będzie się próbowało tego jeść. Jeśli się nie wie, no cóż, tutaj zazwyczaj zaczyna się punkt, w którym idziemy na eksperymenty, układy, kompromisy zaczynające się niewinnie: a może ja też tak potrafię? Mogę sobie na to pozwolić. Czy aby na pewno? Zachęcam gorąco by to sprawdzać na każdym kroku. Znajomość siebie zatem sprawia, że trudniej komuś nam wmówić, że jest inaczej. Nasze osobiste przekonania mogą nas wspierać lub nie. Ich świadomość natomiast na pewno pomoże. Podsumowując. Jeśli chce się związku, warto najpierw zacząć go od siebie, pytać, ustalać czego chcemy, na jakie kompromisy możemy iść, na jakie nie. Wtedy oczywiście zawsze można to sprawdzić “w praniu”.

Joanna Pilatowicz z wykształcenia coach, absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego oraz tancerka i nauczycielka tańca contemporary. Obecnie mieszka w Niemczech gdzie współpracuje z teatrami i szkołami tańca, również jako choreograf i aktorka. Pisze artykuy do “Twojego Miasta”, polskiej gazety w Niemczech.

Chociaż pisanie nie było jej pierwszym wyborem zawodowym, współpracowała również z magazynem „Access” w Hadze pisząc o emigracji. Dodatkowo zajmuje się malowaniem abstraktów. Podróże i życie w różnych krajach, w multikulturowym środowisku wpłynęło bardzo na jej artystyczną ekspresję oraz osobistę filozofię. Najbardziej zainteresowana jest związkiem między filozofią, osobistymi wierzeniami człowieka a relacją ze światem, poznawaniem różnych kultur. Najkrócej mówiąc: jak nasze myślenie wpływa na naszą ekspresję w życiu w różnych dziedzinach: sztuce, związkach, pracy, itp. Wkrótce na rynku polskim ukaże się jej książka”Opowieści z pogranicza światów”. Publikacja planowana jest na połowę kwietnia 2014 r.Więcej o Joannie na stronie: www.ifnotdance.com

RÓŻNICE MIĘDZYKULTUROWE W

RELACJACHJustyna Dawiskiba Spaleniak

Warto „różnić się pięknie”.Dotyczy to wszystkich relacji, nie tylko międzykulturowych. Kluczem

do budowania relacji opartych na otwartości jest rozróżnienie pomiędzy dostrzeganiem odrębności

a ich oceną. Jeśli to pierwsze jest mostem w relacjach, to drugie − murem.Jak budować

mosty?Dzięki słuchaniu szczerej odpowiedzi na najważniejsze pytanie: „Kim jesteś”?

Bycie człowiekiem oznacza dla każdego z nas przynależność do klasy,

społeczeństwa, kraju, kontynentu i cywilizacji.Claude Lévi-Strauss

Granice kultur. W dobie otwartego rynku pracy, prężnie działających programów wymian studenckich lub choćby obecności mediów społecznościowych zrzeszających praktycznie wszystkie kraje świata, wielokulturowość jest czymś tak naturalnym oddychanie. Jest to zatem coraz powszechniejszy element naszego życia, w którym, chcąc nie chcąc, żyjemy.

Gdyby popatrzeć na kulturę szerzej, powszechność ta stanie się jeszcze bardziej uderzająca. Kultura grupy to przecież zbiór wyjątkowych cech charakterystycznych dla członków określonej społeczności, a narodowość to tylko jedna z wielu grup, do których należymy. Każdy z nas wchodzi w skład wielu zróżnicowanych kultur: grupy zawodowej, branży, regionu, religii, przynależności

etnicznej, wykształcenia, klas społecznych i innych.

Gdy dwie osoby mają to samo zdanie, jedna z nich nie jest potrzebna… Te szczególne słowa Stephena Coveya często towarzyszą mi w pracy. Celem coacha globalnego pracującego z osobami pragnącymi efektywniej żyć lub pracować w środowisku różnych kultur, jest nie tylko rozszyfrowywanie nowych norm i wartości, wsparciu coachee w przystosowaniu się do nich, lecz także na świadomym wykorzystaniu potencjału płynącego z różnych punktów widzenia. Takie podejście poszerza horyzont myślowy. Pojawiają się nowe możliwości działania, które są największą wartością dodaną tego typu spotkań.

Różnice, z którymi spotykają się osoby żyjące na granicy różnych tradycji, mogą dotyczyć wielu przejawów. Jednym z preferowanych stylów porozumiewania się jest komunikacja nie wprost, oparta na znaczeniu gestów i postawy ciała, a nie jasnych, szczegółowych instrukcjach. Są kultury formalności, przestrzegania protokołu i rytuałów, a także takie, które cenią sobie zażyłość i spontaniczność w stosunkach międzyludzkich. Innym aspektem mocno różnicującym osoby z różnych kultur jest podejście do czasu. Przekonanie, że czas jest tak cennym dobrem, że należy nim bardzo świadomie zarządzać może zderzyć się z przeświadczeniem, że czasu jest dużo i najważniejszy w życiu jest relaks. Są kultury preferujące skupienie uwagi na jednym zadaniu oraz takie, które cenią sobie jednoczesną koncentrację na wielu zadaniach. Pojęcie tak fundamentalnego pojęcia, którym jest cel życia, również może się różnić. Są kultury skoncentrowane na byciu i dążeniu do rozwoju talentów i relacji oraz takie, które koncentrują się na działaniach, osiągnięciach i widocznych rezultatach.

10 11

Wiele kultur podkreśla indywidualny wkład poszczególnych osób w pracę, w przeciwieństwie do tych, które cenią sobie ponad wszystko kolektywizm. To tylko niektóre z możliwych występujących różnic międzykulturowych. Nie jest zatem zaskakujące, że w tej mnogości postaw życiowych, osobom z różnym podejściem trudno niekiedy się odnaleźć, nie wspominając już o twórczym wykorzystaniu różnic.

Język emocji. Częstym tematem wracającym w odniesieniu zwłaszcza do partnerskich związków międzykulturowych jest bariera językowa. Nie chodzi tu jednak o umiejętności czysto językowe. Nawet jeśli para doskonale porozumiewa się ze sobą na poziomie faktów, warto pamiętać, że język to nie tylko warstwa znaczeniowa, ale przede wszystkim ogromny nośnik emocji i przekazu intuicyjnego. Są badania, które wykazują, że osoba mogąca pochwalić się doskonale wyuczonymi kompetencjami językowymi (potwierdzonymi testami), przetwarza język obcy w półkuli lewej (powszechnie kojarzonej z analitycznym myśleniem), a native speaker, w półkuli prawej (odpowiedzialnej za kreatywność, intuicję i emocje). Oznacza to, że posługiwanie się językiem ojczystym jest związane z odbiorem większych emocji, a co za tym idzie, być może pełniejszego zrozumienia świata drugiej osoby.

Ciągnie swój do swego? Proces asymilujący dwie kultury wymaga wysiłku włożonego w obopólne zrozumienie, a im więcej różnic, tym wysiłek ten musi być większy. Wiele par będących w związkach międzykulturowych potwierdza, że początki bycia

razem są zwykle trudne. Częściej sprzeczają się o drobiazgi, zanim obie osoby nauczą się siebie nawzajem. Nie zaskakuje zatem, że człowiek często tworzy zamknięte grupy i nawet za granicą w naturalny sposób poszukuje osób tej samej narodowości.Wiele polskich par żyjących za granicą przyjaźni sie głównie z rodakami, je polskie obiady, ogląda naszą telewizję, a mecze piłki nożnej popijają

alkoholem.

1 + 1 = 3, 5 albo… Co więc robią inaczej ci, którzy wiążą się osobiście lub zawodowo z osobami innych kultur? Jak wykorzystują potencjał tkwiący w różnicach międzykulturowych, aby zbudować satysfakcjonujące dla siebie relacje zawodowe lub prywatne?Co pomaga im tworzyć synergię, której efekt jest większy niż suma poszczególnych oddzielnych działań?Przełamują schemat. Otwartość na inność to baza każdego związku, nie tylko międzykulturowego. Powoduje ona, że relacje nawet tych mocno różniących się od siebie osób są źródłem pozytywnych emocji i wzbogacenia dla każdej ze stron. Otwartość oznacza szanowanie potrzeb, poczucie braku zagrożenia, szczere zainteresowanie, akceptację, a wreszcie docenianie.Taka otwartość może się wiązać niekiedy z wyjściem poza strefę komfortu, ale jej nagrodą jest rosnące zaufanie między ludźmi.

Różnić się pięknie. Kluczem do procesu budowania relacji opartych na otwartości jest rozróżnienie pomiędzy dostrzeganiem odrębności a ich oceną.

Jeśli to pierwsze jest mostem w relacjach, to drugie – murem. Jak budować mosty? Słuchając szczerej odpowiedzi na najważniejsze na pytanie:„Kim jesteś”? Pracując lub żyjąc w środowisku różnic, warto na co dzień zwracać uwagę na to, co nasz partner uważa za dobre lub złe, odpowiednie lub nieodpowiednie, jakich zasad przestrzega w praktyce, co jest dla niego ważne, w jaki sposób przejawia te wartości, jakie są jego podstawowe przekonania, co uważa za prawdę lub fałsz, wreszcie jak wyraża emocje? Do poznania odpowiedzi na te pytania niezbędna jest empatia, czyli umiejętność przyjęcia sposobu myślenia innej osoby, zdolność współodczuwania i wczuwania się w perspektywę widzenia świata drugiego człowieka, zrozumienia motywów nim kierujących, źródeł decyzji i postaw. Podejście prawdziwie empatyczne wyklucza ocenę drugiej osoby.

Lekcje otwartości. Jednym z ćwiczeń poszerzających świadomość perspektywy drugiej osoby jest analiza dotycząca wspólnego celu. W pracy z zespołami tworzenie tzw. Mapy pragnień zespołu może przybrać formę tworzenia kolażu. Członkowie grupy otrzymują zadanie, aby wspólnie pomyśleć o zespole/projekcie, do którego należą. Następnie zastanawiają

się nad pytaniami: Co Cię pociąga w tym zespole/projekcie? Co jest w nim wyjątkowego? W jaki sposób ten zespół/projekt może wyzwolić energię do osiągnięcia sukcesu (efektywności i spełnienia)? Następnie z przygotowanych czasopism lub pocztówek wszystkie osoby tworzą kolaż, a refleksje, które w trakcie ćwiczenia się nasuną, zapisywane są w osobnym miejscu. Kolejnym krokiem jest omówienie tej pracy. Na końcu warto wypracować konkretne działania, które będą wspierały refleksje wypracowane podczas twórczej pracy zespołu. Działania te mogą obejmować zarówno część wspólną wszystkich członków zespołu, jak i zaspokojenie ich odrębnych potrzeb wyłonionych w toku ćwiczenia.

Praca na spotkaniach indywidualnych może przebiegać w podobny sposób lub, jeśli coachee preferuje bardziej analityczne podejście, w formie pracy z diagramem. Jest on zachęcony do analizy własnych pragnień i potrzeb, a także do analizy pragnień swojego partnera/partnerów.

Efektem pracy może być uświadomienie sobie, że ludzie mają różne pragnienia i zachęcenie ich do podążania za własnymi aspiracjami. Wynikiem może być również wiedza, że obszar wspólny potrzeb wszystkich stron jest płaszczyzną, na której osoby mogą się bliżej poznać i razem coś wartościowego stworzyć. Na bazie takiego ćwiczenia połączenie potrzeb może się stać podstawą do zbudowania

12 13

wspólnego projektu. Wiemy, że w obszarze wspólnym jest duży poziom energii do działania, gdyż jest to miejsce, w którym znajduje się wszystko, czego członkowie grupy szczerze pragną i warto dążyć do zwiększenia świadomości tego właśnie obszaru.

Podobne ćwiczenie może służyć jako analiza wszelkich innych napotkanych różnic między partnerami: wzorców komunikacyjnych, podejścia do ryzyka, stylu zarządzania, podejścia do zmiany lub innych.

Efekty pracy. Wykorzystanie potencjału tkwiącego w różnicach kulturowych polega na szukaniu „perełek” we własnej kulturze (kulturach) i jednoczesnej próbie wydobycia i asymilowania skarbów innych kultur do własnego repertuaru zachowań i przekonań. Owe perełki pojawiają się w formie przydatnych refleksji, alternatywnych punktów widzenia danej kwestii, myśli zaczerpniętych z mądrości ludowych lub też nowych wzorców zachowań.

Oczywiście może się zdarzyć, że wykorzystanie różnic nie zawsze jest możliwe z praktycznych bądź moralnych powodów. Czasem należy wybrać spośród alternatyw lub na zasadzie kompromisu to, co najlepsze dla nas. Jednak warto to zawsze robić z rozmysłem.

Polecam świadome wykorzystywanie różnych sposobów myślenia i patrzenia na świat, twórcze postępowanie w stosunku do problemów i wyzwań. Warto czasem zakwestionować przekonania, w które się wierzy, aby wzbogacić swój świat. Szczególnie rolą coachów jest nieustanne rewidowanie swoich

poglądów i kwestionowanie przekonań. Kiedyś prawdą było to, że ziemia jest płaska, co by było, gdyby wszyscy w to uwierzyli?

Na podstawie m.in. Rosiński P., Coaching międzykulturowy. Warszawa 2011.

Od kilku lat Justyna Dawiskiba-Spaleniak zajmuje się rozwojem osobistym i zawodowym, w tym od ponad 2 lat coachingiem. Z wykształcenia jest psychologiem, coachem, trenerem, pracownikiem obszaru zasobów ludzkich.Posiada ponad 8-letnie doświadczenie zawodowe zdobyte w korporacji oraz w firmie doradczo-szkoleniowej. Ukończyła psychologię na Uniwersytecie Technicznym w Berlinie, Technische Universität zu

Berlin (specjalizacje: Psychologia Kliniczna, Psychologia Pracy i Organizacji) oraz studia podyplomowe Zarządzanie Kadrami w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie. Zgłębiała również swoją wiedzę z zakresu stosunków międzynarodowych i psychologii na Uniwersytecie w Cardiff, Cardiff University, w Wielkiej Brytanii. Od marca 2013 posiada Certyfikat International Coaching Community. Jej specjalizacje to: Coaching Managerski prowadzony w ramach pracy w korporacji, Coaching Osobisty oraz Coaching Kariery prowadzony dla klientów indywidualnych. Prowadzi również spotkania z klientami indywidualnymi z zakresu Coachingu Międzykulturowego i Językowego.Dodatkowo posiada doświadczenie jako trener wewnętrzny. Jako pracownik zasobów ludzkich zajmuje się tematami związanymi z motywowaniem i oceną pracowniczą, tworzeniem ścieżek karier, badaniem postaw pracowniczych, komunikacją wewnętrzną, przekazywaniem wiedzy, rekrutacją oraz ośrodkami oceny i rozwoju. Ma doświadczenie jako kierownik projektów. Od początku zdobywania swojej wiedzy i doświadczeń zawodowych jest zwolenniczką tzw. psychologii pozytywnej zorientowanej na poszukiwanie i wzmacnianie mocnych stron. Wierzy, że ten sposób patrzenia najbardziej sprzyja zdrowiu i czerpaniu satysfakcji z życia.kontakt@dawiskiba-spaleniak-coaching.plhttps://www.facebook.com/JustynaCoachhttp://www.dawiskiba-spaleniak-coaching.pl/

SOOP nie gryzie…Malgorzata Sieranski

Kto z nas nigdy nie podlegał żadnej ocenie, ręka w górę! Hm, mam podejrzenie, że nie wyrósł las rąk… Większość z nas pewnie potwierdzi, że jesteśmy oceniani „od zawsze”: przez rodziców, w szkole, na studiach, przez małżonków, teściów itd. Całe życie przystępujemy do egzaminów. Staramy się, bądź nie, w każdym razie ocena pojawia, jako stały element wszelkich naszych poczynań. Można by zatem stwierdzić, że jesteśmy do tego przyzwyczajeni. Skąd więc obawy, niechęć, stres, a w najlżejszym przypadku, dyskomfort, gdy poddawani jesteśmy kolejnej ocenie?Tego nie wiedzą nawet najstarsi górale. Psychologowie prowadzą badania, wysnuwają wnioski, przypisują wzorcowe zachowania naszej osobowości, bądź wyznawanym wartościom, lecz wiedza najstarszych górali w tym temacie pozostaje na stałym poziomie. Oczywiście są osoby, które dobrze radzą sobie z informacją zwrotną, a nawet jej potrzebują, aby efektywnie funkcjonować. Niemniej nawet w przypadku tych osób, ocena może wywołać emocje, dlatego świadomość ich istnienia usprawni każdy proces oceniania.Szczególnie istotne jest uwzględnienie reakcji emocjonalnych w wyniku udzielania okresowej oceny pracownikom.Ten rodzaj oceny jest niezwykle ważny dla pracowników, menedżerów oraz całej organizacji. Wzajemne zrozumienie na pewno wpłynie pozytywnie nie tylko na atmosferę wokół samego wydarzenia, ale i na relacje zawodowe między oceniającym, a ocenianym.

Czym jest ocena w sytuacji zawodowej? Np. Wikipedia podpowiada: „System Okresowych Ocen Pracowników w skrócie SOOP – zbiór zharmonizowanych i wzajemnie powiązanych elementów, mający zapewnić

zwiększenie efektywności bieżącego i strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi warunkujący lepsze i sprawniejsze osiąganie zadań i celów organizacji. Jest systemowym narzędziem, znajdującym się w centrum systemu zarządzania zasobami ludzkimi.”

Chociaż rozważania w niniejszym tekście rozpoczęłam od „miękkiej”, uczuciowej sfery, chcę przypomnieć teraz o żelaznej zasadzie prowadzenia SOOP, czyli SYSTEMatyczności. Jest to pierwsze kryterium, od którego zależy, czy nasze działania podejmowane wobec pracowników możemy nazwać oceną okresową. Przez naście lat miałam szansę obserwować, a nawet brać czynny udział w działaniach oceniających pracowników w różnych instytucjach.Z szacunkiem chylę głowę przed moimi kolegami, ekspertami HR ds. SOOP, którzy z cierpliwością i przekonaniem motywują rzesze menedżerów do systematycznego zbierania i zapisywania wszelkich spostrzeżeń dotyczących pracy ich podwładnych. Regularnie uzupełniane i porządkowane notatki miały być podstawą do udzielenia rzetelnej informacji zwrotnej podczas okresowej oceny pracowniczej, która – dla przykładu u jednego z moich byłych pracodawców – odbywała się raz w roku. Informacji zwrotnej, jako takiej, należy udzielać na bieżąco, w odniesieniu do realizacji konkretnych, toczących się lub zamkniętych właśnie zadań, niemniej suma tych feedbacków powinna stanowić o wystawianej ostatecznie ocenie. Dlatego tak istotna była konsekwencja i sukcesywność w dokonywanych zapiskach, bo trudno jest pamiętać, jak dokładnie „performował” nasz pracownik przez cały rok. Spotkałam się z menedżerami, którzy wyznają zasadę, że „przecież znam swojego podwładnego i nie muszę nic zapisywać”, ale przepraszam, osobiście nie wierzę w takie zapewnienia. Czy naprawdę jesteśmy w stanie odtworzyć raz na kilka - kilkanaście miesięcy wszystkie działania, ich okoliczności, sukcesy oraz porażki naszych podwładnych z pamięci? Nie sądzę. Upierających się przy przekonaniu, iż tak, zachęcam gorąco do małego eksperymentu: proszę, rób notatki o wybranym pracowniku chociażby przez jeden miesiąc. Po jego upływie spróbuj wypisać wszystkie kluczowe zadania i ich wyniki, lecz bez zaglądania w swoje notatki. Potem porównaj zrobioną listę, z tym co faktycznie się działo, czyli gdy raportowałeś sobie na bieżąco. Jeżeli nie pominąłeś żadnego istotnego szczegółu, który mógł wpłynąć na ocenę końcową tego pracownika, to oznacza, że jesteś rzeczywiście wyjątkowym człowiekiem! Znakomita większość menedżerów, którym zaproponowałam ten eksperyment przekonała się jednak do bieżących zapisków, chwaląc tę metodę choćby za to, że podsumowanie oceny zajmowało im dużo mniej czasu, niż gdyby mieli przywoływać wszystko „z głowy”.

14 15

W ślad za kryterium systematyczności pojawia się zatem od razu kryterium rzetelności i obiektywizmu. Jeśli chcemy, żeby wystawiona przez nas okresowa ocena pracownika zachowała te cechy, musimy naprawdę porządnie się do niej przygotować. Nasze notatki to już niemal połowa sukcesu, niemniej musimy zebrać informacje z różnych perspektyw, żeby zbudować sobie pełen obraz poczynań naszego podwładnego.Uzupełnijmy własne spostrzeżenia o spostrzeżenia np.innych menedżerów, z którymi miał szansę pracować nasz podwładny (może przy jakimś między-działowym projekcie?), o informacje uzyskane od współpracujących z nim na co dzień kolegów, dostawców, klientów itp. Jeśli nie mamy czasu i możliwości na rozmowy / wywiady z tymi wszystkimi osobami, warto mieć „pod ręką” kwestionariusze, o których wypełnienie możemy poprosić wszystkie kluczowe dla osiągnięcia naszego celu postaci. Zarówno wspomniane wywiady (choćby w formie luźnych rozmów), jak i kwestionariusze powinny być wystandaryzowane, czyli zawierające takie same pytania dotyczące wszystkich ocenianych przez nas pracowników. Prawdopodobnie pytania te będą się w jakiejś części różnić, choćby z uwagi na różną specyfikę pracy naszych podwładnych, nawet jeśli są w jednym zespole, niemniej tzw. pytania główne powinny pozostać niemal klinicznie jednakowe. Uzyskamy wtedy system wolny od nieścisłości i dyskryminacji. W wielu firmach takie postępowanie wymuszane jest przez gotowy system informatyczny, do którego w określonym czasie wpisywane są określone informacje. Szeroko stosowane i popularne są także kwestionariusze ewaluacji 360⁰, 270⁰czy 180⁰, mamy więc wiele pomocnych narzędzi w procesie dokonywania oceny okresowej, niemniej nie może się ona odbyć bez udziału, uwagi i rzetelności menedżera. Dlatego z uporem podkreślam, że trzeba być dobrze do takiej oceny przygotowanym. Nawet w najbardziej przyjaznym, nieformalnym, kumplowskim środowisku pracy powinniśmy pamiętać, że wystawiana ocena jest formalna i ma wpływ na dalszą karierę danej osoby w naszej firmie.

SOOP ma trzy cele: korygujący, motywujący i rozwojowy. Wynik przeprowadzonej oceny może wpłynąć więc na czyjś awans, bądź jego brak, na wysokość premii uznaniowej, bądź jej brak, na przydział nowych zadań, wyzwań, szkoleń. Może być szansą na naprawienie błędów, bądź zmianę zadań pracownika na takie, które w optymalnym czasie pozwolą mu osiągnąć sukces, co z kolei przysłuży się całej organizacji. Niezależnie więc od tego, że niekiedy myślimy, iż szkoda czasu na to całe ocenianie, że przecież ludzie wiedzą co i jak

mają robić, że trzeba zająć się klientami, wynikami, zaległościami itd., a nie wpisywaniem licznych danych w liczne tabelki, to gdy sobie przypomnimy, że poprzez prawidłowo przygotowaną i przeprowadzoną ocenę zespołu mamy realną szansę wpłynąć na zyski firmy, od razu poczujemy zasadność i wagę tego działania. Możemy nawet nauczyć się cieszyć procesem oceniania, wyczekiwać go. Jest to przecież moment spotkania z podwładnymi, z którymi czasem w ferworze codziennych zajęć nie mamy okazji na spokojnie nawet pięciu zdań zamienić. Uczymy się wtedy swoich ludzi i od swoich ludzi.

Możemy uzyskać również od nich informację zwrotną, która z kolei wpłynie na naszą ocenę, na nasz rozwój. Nigdzie nie jest bowiem powiedziane, że przełożony to już ostateczny brylant, którego nie da się dalej szlifować. A przysłowie mówi, że diament mogą oszlifować tylko inne diamenty, zatem choćby z tego względu pracujmy nad rozwojem swoich podwładnych. Dzięki pozytywnemu nastawieniu wobec obowiązku (a może przywileju?) przeprowadzenia SOOP będziemy w stanie wykreować pozytywną atmosferę w trakcie tego wydarzenia. Z kolei dobra, życzliwa atmosfera gwarantuje otwarty i efektywny kontakt z pracownikiem, który bez stresu będzie słuchał uwag na swój temat, ponieważ zna cel i korzyści z informacji zwrotnych w ramach SOOP. Wierzę, że wtedy żadna ze stron nie będzie traktowała procesu jak „dopust Boży”, lecz jako start po nowe szanse!

Małgorzata Sierański

Doświadczony doradca w obszarze Zarządzania Zasobami ludzkimi, rekruter, trener, asesor. „Konstruktor” modeli kompetencyjnych i związanych z nimi narzędzi oraz procesów

ZZL w firmach: produkcyjnej, dystrybucyjnej, instytucji finansowej.Ponad 15 lat doświadczenie w zarządzaniu tzw. miękkim obszarem HR w Polsce, Włoszech i Austrii, zarówno w międzynarodowych korporacjach, jak i w małych przedsiębiorstwach, na stanowiskach menedżerskich i eksperckich.Małgorzata ma duże doświadczenie w prowadzeniu szeroko zakrojonych projektów doradczych budujących efektywność w rozwoju talentów firmy, budowaniu zespołów sprawnych w działaniu, wspieraniu liderów organizacji w optymalnym wykorzystaniu zasobów.Akredytowany konsultant testów psychometrycznych SHL, TRACOM, FACET5 oraz HOGAN. Dyplomowany Trener Biznesu - certyfikacja PTP. Ponad 10000 osób zbadanych metodami AC i DC. Partner w firmie GO4TOP.

Jak budowć zdrowe i skuteczne relacje w rodzinie oraz biznesie?

Maria Kompanowski

Relacje międzyludzkie to temat rzeka, ponieważ jego znaczenie jest mniej lub bardziej zrozumiałe dla jednych, a zupełnie zbędny dla innych. Jedno jest jednak znaczące. Mianowicie, budowanie relacji, istnieje od zarania ludzkości, a mimo to człowiek nadal ma z tym wielkie kłopoty. Najbardziej bliskim przykładem relacji i jakie one są, jest to, co dzieje się dziś na Ukrainie. Przykład ten jest bardzo drastyczny, ale jednocześnie odgrywający pełną, natychmiastową reakcję.

Zatem, zastanówmy się, co tak naprawdę jest relacją międzyludzką i jak się w tym wszystkim odnaleźć?

Relacje to związki międzyludzkie, to jest stan emocjonalny pomiędzy ludźmi, porozumiewanie się. Zapewne, można by wiele więcej określeń tutaj wyliczyć. Jednak w tym artykule, chciałabym omówić dwa podstawowe wątki relacji: Rodzina i Przyjaciele, Biznes, czyli praca.

Relacje międzyludzckie oczywiście mają swe jakże burzliwe historie, dotykające każdej nacji, lecz tych nie będziemy tutaj omawiać.

Rodzina, najważniejsze ogniwo ludzkości, podstawa budowania relacji, ostoja człowieczeństwa, można powiedzieć. Miłość i zgoda w rodzinie, przekazuje dobrą energię na zewnątrz, do otoczenia, czyli dobre myśli, łączą się z dobrymi uczuciami, co promieniuje wokół, dając innym poczucie bezpieczeństwa, spokoju i harmonii. Jeśli jesteśmy szczęśliwi wśród ludzi, którzy nas szanują, kochają, dają nam respekt, kiedy my odwzajemniamy tym samym, wszystko w nas i wokół nas zaczyna się zmieniać na dobre. To ciepło i szacunek wzajemny wywiera niepojęcie silną energię, a tym samym wspaniałe samopoczucie. Jest

takie powiedzienie: „Śmiej się, a cały świat będzie się śmiał razem z tobą”. Bądź dobry dla siebie i innych, będziesz miał łatwiej we własnym życiu.

Znakomita pisarka, Louise Hay, w swej książce pt: ”Ty Możesz Zmienić Swoje Zycie”, napisała o swoich relacjach z rodziną, wspomina tam, jak złe relacje dzieliły ją i jej siostrę. Jak bardzo wiele czasu minęło nim sama zrozumiała, jakie następstwa powoduje brak dobrych relacji w rodzinie. Podobnie jak przykład ze znanego serialu lat osiemdziesiątych, „Dynastia”, i podobnych, gdzie dokładnie uwidoczniono przykłady negatywnych relacji rodzinnych. Dla naszego, polskiego środowiska, przykładem błędnego budowania relacji jest znany nam film pt: „Nie ma mocnych”, czy „Sami Swoi”, a w ostatnich latach „Kogel Mogel”, czy „Rancho”. Takich przykładów można przytoczyć wiele. Aczkolwiek, nie ma sensu, ponieważ negatywne strony relcji międzyludzkich są częste w mediach, a nam chodzi o uzyskanie zmiany poglądu ludzi na wartości jakie przynoszą dobrze zbudowane relacje.

Człowiek, najczęściej jest tak zaślepiony nawykami i doświadczeniami z przeszłości, że nie umie sobie przełożyć tych przekonań na czas tu i teraz. Dlatego nadal w życiu codziennym jesteśmy świadkami, częstych przykładów złych relaji pomiędzy rodzinami, przyjaciółmi, czy też współpracownikami. Jesteśmy zmanipulowani ogromem czasu, jaki jest poświęcony rzeczom i tematom, które nic nie wnoszą w nasze życie, poza tym, że wspomagajają poczucie smutku, wręcz depresji, co poczynając od życia prywatnego, przenosi się jak zaraza do kregów przyjaciół oraz do pracy czy uczelni. Czas najwyższy z tym skończyć!

Przed nami stoi ogromne, jakże trudne wyzwanie, niosące na celu wprowadzenie zmian, które przywrócą dobre samopoczucie, szacunek i miłość . To zadanie jest szczególne dla wszystkich tych, którzy w jakiś sposób, czy to zawodowy, czy też amatorski, mogą zmieniać siebie, po to aby zmienić innych.

16 17

Czyli, budujmy dobre, zdrowe relacje, oparte na zrozumieniu, wzajemnym szacunku i miłości. Dobre relacje w domu, przekładają się na dobre relacje w pracy, na ulicy, klubie, czy też w innym miejscu, gdzie spotykamy się z ludźmi. Budowanie relacji oparte jest na trzech podstawowych filarach:

1. Zaufanie2. Szacunek3. Respekt

Aby budować zdrowe relacje, należy wyrzucić z siebie wszystko to, co jest w nas negatywnego. To jest bardzo trudne, ale jeśli zdobędziemy się na odwagę poczynić te zmiany, to nasze życie odmieni się diametralnie. Na początek należy zadać sobie pytanie: DLACZEGO? Pragnę coś zmienić? Postawić sobie cel. To da nam motywację do działania. Jeśli odpowiemy sobie na to pytanie, ustanowimy cele, to otrzymamy też odpowiedź na to, co dają nam dobre i zdrowe relacje.Dobre relacje w rodzinie dają nam to, że chętnie i radośnie spędzamy czas razem, że jeteśmy pierwsi z podaniem ręki, kiedy zajdzie taka potrzeba. Nasze dzieci są spokojniejsze, radosne i chętnie spędzają czas z nami, zamiast iść gdzieś na ulicę i wdawać się w jakieś niemiłe zabawy lub wybryki z rówieśnikami, którzy nie mają tego typu sytuacji w ich domach. Dobre relacje nie opieraja się na strachu dzieci, czy też partnerzy życiowi nie boją się wyrazić prawdziwych uczuć, bo wiedzą, że prawda, jaka by ona nie była, będzie przyjęta nie jako problem a jako sprawa do załatwienia, coś nad czym wszyscy razem mogą popracować, bo jest to forma nauki.

W tym pędzie, w jakim wszyscy dziś żyjemy, bardzo często zapominamy o tym, że jesteśmy ludźmi, którzy mają popelniać błędy, ponieważ tylko na błędach mogą się uczyć. Jednak, kiedy jeteśmy w złych relacjach z innymi, nie mamy szans na wypracowanie czegokolwiek, ponieważ zamiast wyrozumienia napotykamy szykany, bicie, wyzwiska i tym podobne. To negatywne zachowanie, powoduje, że czujemy się winni, zastraszeni i nieudolni.Zdrowe relacje oparte są w dużej mierze na umiejętności wybaczania. Już wyobrażam sobie niektóre komentarze, wiem, że na samo to słowo „Wybaczanie” reakcje są bardzo negatywne. Dlaczego tak bardzo lękamy sie tego słowa? Dlaczego, tak trudno jest namy wybaczyć? Otóż dlatego, że od zawsze, wybaczanie jest mylnie kojarzone z zapomnieniem. Wybaczyć nie znaczy – zapomnieć. Bo pewnych spraw lub czynów nie jesteśmy w stanie zapomnieć i nikt od nas tego nie oczekuje. Natomiast wybaczenie

jest aktem odcięcia się od negatywnych więzów i energii związanych z przedmiotem wybaczania. Dlaczego przytaczam wybaczanie do tematu relacji? Otóż dlatego, że bez załatwienia naszej przeszłości, przyszłość nie ma perspektyw, dlatego, że brak wybaczenia, wcześniej, czy później przywróci nam to co było. Załatwienie spraw z przeszłości, jakie by one nie były, nie zamknięcie ich w szufladzie, otwiera nam drogę do wspaniałych, nowych relacji nie tylko w życiu prywatnym ale i zawodowym.

Warto jest, czytając ten artykuł, zatrzymać się na chwilę i wyciszyć swój umysł tylko po to aby pomyśleć, czy jest coś, co lub za co, powinnyśmy komuś .... i ..... sobie wybaczyć? Tak, oczywiście! Kążdą sytuację jaka nam przyjdzie do głowy, należy załatwić w dwie strony. Wybaczamy komuś ale i sobie. Dlaczego sobie?! Otóż dlatego, że wybaczamy sobie fakt, iż przez tak długi czas trzymaliśmy w sobie ten uraz, tą złość. Tutaj pragnę zaznaczyć, że wybaczyć należy, bo bez tego, nie będziemy się rozwijać, to nas zawsze doścignie. Mając 2-3 lata, byłam molestowana. Sprawę tę położyłam pod dywan, i miałam nadzieję, że nie będzie to miało wpływu na moje życie. Po czterdziestu latach, okazało się, że ta sprawa a szczególnie brak jej załatwienia, niszyła moje dorosłe życie. Dziś wiem, że niczego nie można zamiatać pod dywan, nawet najmniejszej sprawy. Jakże długo teraz zajmuje mi czasu, wymiatanie z pod dywanu, a można było inaczej....

Budowanie Relacji W Biznesie I Życiu Zawodowym

Relacje międzyludzkie są dziś kluczowe, w naszym życiu zawodowym na każdym jego poziomie, bez względu, czy pracujemy w korporacji, czy prowadzimy własną działalność. Chcąc budować nasz status biznesowy, czy też socjalny, należy pamiętać, że cokolwiek robimy, to jest to pewnego rodzaju sprzedaż. Tak, właśnie, tutaj niemałe zaskoczenie, prawda? Kiedy prowadzimy rozmowę, to jest to forma „sprzedaży” nas samych.

Dziś najbardziej znaną i rozpowszechnianą formą budowania relacji międzyludzkich jest tzw. „Networking”. Słowo bardzo uniwersalne, dla nas, Polaków kojarzy się ono z bardzo negatywnymi aspektami, przynajmniej taka jest opinia, Czyli sprzedaży sieciowej. Kiedy mówimy „Networking”, my Polacy, wzdrygamy się przed tym, jak przed czymś okropnym, jednak jest to bardzo pozytywne słowo tak naprawdę, ponieważ oznacza ono relacje. Ivan Misner, założyciel największej na świecie

organizacji networkowej dla biznesu, czyli budowania relacji, uważa, że networking jest bardzo starą formą nowoczesnego wzbogacania się, poprzez budowanie relacji. Dziś, najwięksi nauczyciele biznesu, jak Bill Gates, Robert Kiyosaki, Brian Tracy i inni, uważają, że nowoczesna forma sprzedaży oparta jest na relacjach międzyludzkich, a nie na produkcie, czy też usłudze oferowanej przez daną firmę. To jest właśnie moc budowania relacji. Jeśli chwilę się zastanowimy, to dojdziemy do tego, że dziś klient kupi przede wszystkim osobę, a potem dopiero produkt czy usługę. Forma marketingu poprzez budowanie relacji jest dziś najbardziej skuteczną formą pozyskiwania klientów, czyli sprzedaży. Opiera sie ona na tym, że kupujemy najpierw osobę, czyli : Jeśli kogoś znamy komu ufamy i lubimy, to w pierwszej kolejności kupujemy od tej ososby i ją też rekomendujemy do naszych bliskich i przyjaciół.

„TWOJE NASTAWIENIE KONTROLUJE TWOJE DOCHODY”

– Ivan Misner

To jest racja. Jeśli jesteśmy otwarci na ludzi, na tworzenie nowych relacji, na pomaganie innym, to mamy połowę sukcesu. Nasz biznes zyskuje klientów, my zyskujemy popularność, wszyscy chcą być w naszym towarzystwie. Nasze pozytywne myślenie, chęć niesienia pomocy, bezinteresowność, szacunek, opłaca się z nawiązką.

Dwa lata temu, jeden z moich kolegów, miał wypadek na rowerze. Sam prowadził biznes związany z wyposarzaniem kuchni. Nie miał partnera biznesowego, działał sam. Kiedy w szpitalu stwierdzono, że jest sparaliżowany od szyi w dół, wiadomo było, że jego biznes może tego nie znieść. Miał rodzinę, której groziło bankructwo. Ian (tak sie nazywa) , nie miał też ubezpieczenia na życie. Jego nastawienie do wszystkich i wszystkiego było zawsze bardzo pozytywne. Nawet leżąc przypięty do łóżka w szpitalu, mając władzę tylko swej głowy, pracował. Zapraszał gości na spotkania jego grupy biznesowej, przekazywał rekomendacje. Nigdy sie nie załamał, ciągle działał, walczył o wstanie na nogi i dokonał cudu. Mimo wszelkich przeciwności losu Ian pomagał innym, a kiedy po prawie roku wyszedł ze szpitala o własnych siłach, wrócił do biznesu, bo jego pomoc innym zaowocowała w tym, że inni zapewnili, że jego rodzina i jego biznes przetrwa. Dziś Ian jest zdrowy, korzysta z drugiej szansy jaką dało mu życie i z jeszcze większym zapałem pomaga innym, w zamian otrzymuje wiele dobrego. Ian zbudował relacje, pełne

zaufania, które mu oddały wszystko to, co można dać. Dobro zawsze odpałaca dobrem.

„Tworzenie dobrych, długoterminowych relacji jest podróżą nie celem.To nie jest coś, co robisz przez chwilę i potem przestajesz”

– Ivan Misner

W biznesie, budowanie relacji, postrzegane jest jak „waluta”. Dość często spotykamy jeszcze ludzi biznesu czy też osoby prywatne, które poznając kogoś nowego na imprezie, czy gdziekolwiek, nie wiedzą co mają zrobić dalej. Ot, poznali się, może wymienili wizytówkami i to wszystko. W rezultacie, ogromna strata.

Prywatnie nawiązywanie relacji i ich pielęgnacja to potencjał na wiele fantastycznych wydarzeń. Lepszą pracę, łatwiejszy dostęp do usług i produktów jakie nam mogą być potrzebne. Dobrze kultywowana znajomośc, może nam sie przydać przy zakupie nieruchomości, remoncie, wyposażeniu domu itp.Podobnie w biznesie, kultywowanie naszych kontaktów, jest podstawą, ponieważ nie wiadomo kiedy i czy będziemy w potrzebie. Mając dobre relacje, mamy dostęp do wielu rzeczy, które zaoszczędzą nam czas i pieniądze, ponieważ wszystko co jest nam potrzebne znajduje się w obrębie naszych kontaktów.Na zakończenie przytoczę zdanie, które jest bardzo istotne w budowaniu trwałych relacji.

„Nie ważne co wiesz, ale kogo znasz”.Budujmy dobre, trwałe relacje bo nie znamy dnia ani godziny, kiedy będą one dla nas na wagę złota.

Maria Kompanowski

Maria pracuje z liderami biznesu oraz osobami indywidulanymi w Europie i na świecie, pomagając im wyjawić ukryte talenty. Jest źródłem łączenia ludzi, posiadając wiele kontaktów w UK oraz w całej Europie i na świecie. To pozwala

jej na prawidłowe rekomendacje do ludzi, którzy są poszukiwani.Maria jest ekspertem w kilku dziedzinach biznesu. Jej integralność i zdolność wprowadzania najlepszych rozwiązań, prowadzą do osiągania sukcesu przez inne firmy. Wierzy w to, że jeśli pomoże innym osiągnąć ich cele, to jednocześnie osiągnie też swoje.

18

My i nasze relacje, czyli jak ulepszyć nasze życie

Natalia Dykiert Bardzo częstym tematem coachingowym jest RELACJA z ludźmi. Czym ona jest? Niczym innym jak współzależnością dwóch osób. Istnieje wtedy, gdy między dwoma osobami, są emocje. Jest ona obustronna. Relacja jest bytem samym w sobie, ma swój cel i swoją specyficzną osobowość.

Nasze relacje są źródłem doświadczania miłości oraz źródłem informacji, dzięki której ewoluujemy. Warto zastanowić się nad swoimi relacjami: w rodzinie, w pracy, ze znajomymi. Jedne są słabsze, drugie silniejsze, jedne dają pozytywny zastrzyk energii, drugie Cię męczą. Niekiedy nie możesz się doczekać spotkania z osobą, innym razem na samą myśl o tym, źle się czujesz. Prawda? To zależy od jakości relacji. Chcemy czy nie - jesteśmy w sieci relacji: z mamą, siostrą, szefem, partnerem, dziewczyną. Są one niezbędne w życiu, ponieważ niczego sami nie osiągniemy i to jest naturalne. Nasz świat i nasze życie są uzależnione od relacji. Istotne jest, że jedne wpływają na nas pozytywnie, inne negatywnie. Jak to określam: w życiu czasem jedna osoba ciągnie drugą ku górze, ku rozwojowi, ale i czasem w drugą stronę.

Jednakże uważam, że warto świadomie się im przyjrzeć i ocenić, jakiej są jakości. Czy nam na tej relacji zależy? Jaki ma wpływ na nas? Co możemy zrobić, żeby była zdrowsza? Czy warto się starać? Czy tylko ja wkładam

energię w tę relację, a druga osoba znacznie mniej? Relacja jest małym systemem - jeśli nie będzie przepływu obustronnego, relacja ucierpi. Jedna strona może w końcu się odsunąć i ją zakończyć. Wtedy często osoby, które nie angażowały się znacząco, starają się ją naprawić.

Możliwe jest, że nieświadomie wpadamy w tzw. trójkąt dramatyczny, który opracował Stephen Karpman w 1972 r.Wcielamy się naprzemiennie w rolę wybawcy, kata i ofiary. Najpierw wybawiamy innych, potem ich prześladujemy, by w końcu stać się ofiarami.W takiej sytuacji mamy do czynienia z zaburzeniem odpowiedzialności pomiędzy osobami. Taka relacja jest niezdrowa. Przykład: Możesz chcieć najlepiej dla swojego dziecka, dlatego wyręczasz je z takich prostych czynności jak sprzątanie pokoju, później płacenie rachunków itp. Wtedy rodzic jest w roli Wybawcy. (A dziecko postawione jest w roli Ofiary). Z czasem, gdy dziecko staje się dorosłe, zaczyna Cię irytować, że samo nie zajmuje się tymi czynnościami. Zaczynasz mieć pretensje, dręczyć dziecko i stajesz się w jego oczach tzw. Katem. Dalej w dorosłym życiu odpowiedzialność, która powinna być po stronie dziecka, była po stronie rodzica. To ma swoje konsekwencje. Rodzic zostaje z tymi czynnościami, sprząta i sam zajmuje się tym, czym nie powinien, a w dodatku obwinia się i zadręcza. Jest ostatecznie Ofiarą. Dziecko też zostało Ofiarą, gdyż poprzez zaburzenie odpowiedzialności, nie radzi sobie w życiu dorosłym z podstawowymi czynnościami jak sprzątanie, organizacja swoich zobowiązań, jak np. regularne płatności.

Wybawca staje się Katem , a na końcu Ofiarą. Oto dramatyczny trójkąt, który może występować nie tylko w sytuacji rodzinnej, ale też w pracy, czy innych. Tworzenie i utrzymywanie takich uzależniających relacji nie jest konstruktywne i prowadzi do konfliktów. Warto być świadomym takich relacji i starać się ich unikać w swoim życiu albo sobie z nimi radzić.Czasem starając się komuś zbyt bardzo pomóc, nawet z najlepszymi intencjami, możemy zostać ostatecznie ofiarą. Dlatego tak ważne jest, aby dbać o zdrowe relacje, mieć ich jak najwięcej, ale o pozytywnym wpływie. Poświęcając więcej uwagi relacjom, możemy żyć bardziej świadomie. Gdy pojawi się świadomość, wtedy można działać w odpowiednim dla nas kierunku

Praca, która jest przyjemna i w której korzystasz ze swojej wewnętrznej siły?

Działanie w rzeczywistym partnerstwie,z wyeliminowaniem chaosu?

Uważamy, że cały potencjał potrzebny do osiągania zamierzonych celów posiada każdy z nas.Trzeba go tylko uaktywnić, uruchomić.Takie podejście przynosi satysfakcję i radość, naszym Klientom i nam.Pozwala dokonać więcej, w krótszym czasie, niż to się początkowo wydaje możliwe. Rozwijamy Liderów i ich Zespoły!

Razem z naszymi Klientami budujemy ich sukces. Wspieramy przywódców i inspirujemy zespoły. Prowokujemy zmiany, dzięki którym �rmy zmierzają w pożądanym przez siebie kierunku.

Zapraszamy do współpracy!tel. 22 127 36 61 | e-mail: kontakt@go4top.pl | www.go4top.pl

Zespół GO4TOP, Warszawa, ul. Kaliska 17/38,

Developmentteam coaching Consulting

20 21

zespołów bezpośrednio stykających się z Klientem – mówi o pracownikach całej organizacji.

Sir John Whitmore w swojej książce „Coaching. Trening efektywności” * nazywa zaangażowanie „czynnikiem bardziej subtelnym, lecz przy tym tak wszechobecnym, że niektórym trudno go tknąć.”

I tu właśnie dochodzimy do sedna sprawy. Świadome budowanie udziału pracowników w dążeniu do celu rzadko bywa uważane przez menedżerów za kluczowy element strategii sukcesu własnego i organizacji. Podlegają presji czasu w dążeniu do wyników i często twardo przekładają tę presję na swoje zespoły, uważając ich zaangażowanie za sprawę oczywistą. Łatwo przy takim ukierunkowaniu skupić się na egzekwowaniu wyników i redukcji kosztów. Pod presją łatwo utracić kluczowy czynnik w dążeniu do osiągnięcia pożądanego wyniku – zaufanie i zaangażowanie tych, od których bezpośrednio zależy jego osiągnięcie.

Zespół

Świadome budowanie zespołu jest sztuką. Jest w nim zawsze element świadomej decyzji i dobrej woli wszystkich jego członków. Jednym z nich jest lider zespołu. To on łączy cele organizacyjne, wynikające z oczekiwań rynku, z możliwościami działania zespołu. On inspiruje i motywuje, buduje odpowiedzialność. Odpowiada za funkcjonowanie zespołowego systemu, który sprawdza się, lub nie, w realizacji odpowiedzi firmy na wymagania rynku.

W momencie, gdy przeobrażeniu ulega cała kultura naszego życia, nie może to pozostać bez wpływu na pożądaną efektywność i samodzielność działania zespołów. Jeśli popyt na usługi i artykuły zaczyna się rządzić bezpośrednią opinią konsumenta – widać wyraźnie, że szybkość reakcji rynku opartego na swobodnym przepływie informacji i jej powszechnym dostępie jest już większa, niż szybkość reagowania firm oparta na tradycyjnym systemie zarządzania. Potrzebne są jednostki „szybkiego reagowania”. Elastyczne w działaniu, z dostępem do rynku i jego znajomością w nowej, internetowej odsłonie, innowacyjne, samodzielne i z dużymi uprawnieniami decyzyjnymi nadanymi przez organizację.

Coaching zespołowyNarzędziem, które wspiera menedżerów w budowaniu elastycznie działających, odpowiedzialnych zespołów, jest coaching zespołowy (team coaching).

Zajmuje się nim kilku ekspertów, których podejścia stosują również polscy coachowie zespołowi – wśród

– w zgodzie z samym sobą. Ale należy pamiętać, że Ty jesteś Liderem swojego życia, to zależy od Ciebie!

Natalia Dykiert - Coachem i HR Manager, szczęśliwą kobietą! Wierzy, że ciągła praca nad sobą i ludzie to najlepsza inwestycja. Poznanie siebie daje zdrowe życie. Sądzi, że dzielenie się wiedzą ma niesamowitą moc, a więc dlatego też od 2013 roku działa w Coaching Support Group w Poznaniu. Uczęszczała do Szkoły Coachingu Noble Manhattan oraz Akademii Coachingu Joanny Flanagan w Warszawie. Dodatkowo odbyła wiele innych szkoleń na temat rozwoju

osobistego. Przez 5 lat współpracowała z IBM w Polsce i Holandii. Aktualnie zajmuję się głównie rekrutacją i szeroko rozumianym rozwojem w Currency One SA w Poznaniu. Pochodzi z małej miejscowości – Kociugi - w województwie wielkopolskim w okolicach Leszna. Kolejnie studiowała na Wydziale Inżynierii Zarządzania na Politechnice Poznańskiej. Aktywnie udzielała się społecznie. W 2009 roku poszerzała wiedzę także w Portugalii. Uwielbia podróże, naukę języków obcych, szczególnie francuski, tematy związane z rozwojem osobistym. Wspiera i inspiruje ludzi do rozwoju w każdej sferze życia jak tylko może.

JAK MIERZYĆ SIŁĘ ZESPOŁU?Katarzyna Tyszko

“Zysk jest dla firmy tym, czym pożywienie dla organizmu. Jest koniecznością, ale konieczność nie musi być celem. Kto nie je – umiera. Ale kto żyje, aby jeść, ten ma życie krótkie i ubogie. Z

firmami jest podobnie.”

Prof. Andrzej Blikle – pracownik naukowy, informatyk, przedsiębiorca

FirmaFirmy stale dążą do podnoszenia efektywności działań i optymalizacji kosztów, dokonują tego wszelkimi znanymi sobie sposobami i używają wszelkich znanych narzędzi. Szukając możliwości rozwoju z natury rzeczy koncentrują się na obszarach uważanych przez ich liderów za konkretne, zaufane i dobrze rozumiane. Tymczasem znaczące zasoby leżą w ich zasięgu - czasem niedoceniane, bo niemierzalne. To zaangażowanie – siła, którą właściciele firm uważają za „kupioną” wraz z czasem pracownika. Jak ją obudzić i, co ważniejsze, utrzymać? Jak spowodować, by podwładni emocjonalnie związali się z biznesowym celem działania? By „dali z siebie wszystko”? Zaangażowanie nie jest funkcją czasu spędzanego przez pracowników w firmach. Zależy od tego, kim oni sami czują się w ramach firmy, w procesie realizacji jej celów.

Rozwijanie zaangażowania pracowników wymaga innego niż tradycyjne pozycjonowania się lidera wobec podległego zespołu. Wymaga wejścia w jego szeregi. Zanurzenia się w obszary nieokreślone bezpośrednio przez wskaźniki. To zmiana istotna, wpływająca na kulturę firmy. I, być może, największa szansa na sukces.

Lider

Myśląc o efektywności działań zazwyczaj menedżer zastanawia się nad procesami, innowacyjnością, racjonalnym wykorzystaniem umiejętności podległych pracowników. Rozważa, jak będzie ich motywował, w jaki sposób ograniczy koszty ich zatrudnienia i koszty realizacji zadań, które im powierza. Bierze pod uwagę zmianę struktury zatrudnienia, zwolnienie jednych, rekrutację innych – zależnie od swoich potrzeb.

W trakcie rozmów z menedżerami często jest widoczne, że im większa presja na osiąganie celów biznesowych, tym silniejsza koncentracja na miernikach, na procentach wykonania planu i poszukiwaniu dróg ich podniesienia. Cytowane są wskaźniki, a cele działań kierunkuje się na ich wzrost. Zespoły menedżerskie chętnie sięgają po poparte wskaźnikami sugestie, zwłaszcza jeśli stoją za nimi opisane przypadki biznesowe.

Gdzieś w tym wszystkim umyka prosta prawda ukryta w teorii James’a Heskett’a (Łańcuch Zysków w Obsłudze Klienta), że wzrost zaangażowania zespołów pracowniczych przekłada się na wzrost lojalności i satysfakcji Klienta. Ciekawe, że mówiąc o oddziaływaniu zaangażowania pracowników na Klienta, Heskett wcale nie ma na myśli wyłącznie

22 23

nich są wspomniani już Patrick Lencioni i Sir John Whitmore, a także amerykański Team Coaching Institute.Pomimo różnych podejść, procesy te charakteryzują się pewnymi wspólnymi cechami:• Lider jest członkiem zespołu• Zespół traktowany jest jako organiczna całość,

system• Odpowiedzialność za zmianę, jej kierunek oraz

zakres ponosi sam zespół• Na początku i na końcu procesu coachingu

zespołowego przeprowadzane jest samooceniające badanie zespołu

Powyższe punkty tworzą ramę odróżniającą proces coachingu zespołowego od warsztatów coachingowych, coachingu grupowego i innych grupowych form rozwojowych.

Coaching zespołowy to proces, który jest narzędziem samodoskonalenia się zespołu. Inicjuje go lider, który określa potrzebę zmiany w odniesieniu do celów biznesowych realizowanych przez zespół, efektywności jego działania, sposobu postrzegania go przez inne części organizacji, a także tego, jak członkowie zespołu na co dzień się ze sobą czują, jak współpracują (czy istnieje praca zespołowa?), jak pojmują sens i cel bycia w jednym zespole.

Na proces coachingu zespołowego składa się kilka istotnych elementów – najpierw zaangażowanie lidera, wzięcie przez niego odpowiedzialności za inicjację procesu, a potem przekazanie tej odpowiedzialności całemu zespołowi poprzez stanięcie z pozostałymi pracownikami w jednym szeregu. Nie będzie procesu coachingu zespołowego, jeśli cały zespół nie wyrazi nań zgody i nie zaakceptuje szans i możliwości stojących za nim. Istotą procesu jest wypracowanie Planu Działania w oparciu o wyniki samooceny zespołu i wspólną ich analizę. Plan jest realizowany i monitorowany przez członków zespołu, jest ich odpowiedzialnością.

Coach dostarcza struktury, wspiera zmianę pozostając w cieniu pracującego zespołu, choć w przypadku coachingu zespołowego przyjmuje również rolę oceniającego sytuację i może dać w tym zakresie informację zwrotną. Najtrudniejszym stojącym przed nim wyzwaniem jest wyważenie interwencji i pozostawienia inicjatywy zespołowi, a także utrzymanie skupienia uwagi na całym zespole, a nie na poszczególnych jego członkach.

Lider zespołu może jednocześnie przechodzić przez proces coachingu indywidualnego, który wspiera

jego osobistą transformację i strukturyzuje zmianę z perspektywy lidera i członka zespołu.

Coaching zespołowy opiera się na zaangażowaniu i odpowiedzialności uczestników, stwarza okazję do szczerych i znaczących rozmów na forum zespołu. Rozmów budujących zaufanie i integrujących zespół. Jest to narzędzie wspierające rozwój zespołu w sposób odpowiadający zmianom na dzisiejszym rynku. Kształtuje właśnie te cechy zespołów, które ważą o sukcesie firm na rynku: odpowiedzialność, samodzielność, szybkość reagowania.

CelGra toczy się o dużą stawkę. W swojej książce „Corporate Culture and Performance” John P. Kotter i James L. Heskett *** wykazują, że firmy o silnej adaptacyjnej kulturze wspierającej się na wspólnych wartościach działały znacznie efektywniej, niż firmy o usztywnionych, bądź słabych kulturach organizacyjnych (wyniki badań opierają się o 11-letni okres obserwacji tych firm): • Przychody rosły ponad czterokrotnie szybciej,• Wartość akcji rosła ponad dwanaście razy szybciej• Efektywność zysku była wyższa o 750 %• Ilość tworzonych miejsc pracy wzrosła

siedmiokrotnie

W tym samym studium przywództwo (a więc jedną z ról menedżera) zidentyfikowano, jako podstawowy czynnik zmiany kultury organizacyjnej.

To, jakie są zespoły, w dużej mierze zależy od ich liderów. Od ich elastyczności i chęci zanurzania się w nieznane. Od tego kim są dla swoich zespołów – ich częścią, czy zewnętrznym czynnikiem władzy. Podnoszenie efektywności poprzez koncentrację na budowaniu zaangażowania pracowników jest stale nie doceniane, a nawet marginalizowane w pogoni za cięciem kosztów. Czy właściciele firm i ich menedżerowie będą postrzegać pozyskanie zaangażowania zespołów jako działanie ważne dla sukcesu firmy? Jak je pozyskają? Czy zaryzykują zmianę swoich wartości? __________________________________________* John Whitmore, Coaching. Trening Efektywności, (Gruner +Jahr) 2011** Patrick Lencioni, Pięć dysfunkcji Pracy Zespołowej. Opowieść o przywództwie, (MT Biznes) 2007*** John P. Kotter and James L. Heskett, Corporate Culture and Performance, (New York: The Free Press) 1992

Napisała: Katarzyna Tyszko, Partner Zarządzający GO4TOP, e-mail: katarzyna.tyszko@go4top.pl