Badanie pracodawców i pracowników_raport zbiorczy

Raport generalny

1

Warszawa, sierpień 2011

Raport zbiorczy

Badanie w ramach:

Modułu II „Zakres kwalifikacji i kompetencji absolwentów szkół zawodowych z perspektywy pracodawców” na potrzeby projektu „Szkolnictwo zawodowe. Kondycja – Potencjał – Potrzeby” Działanie 9.2. POKL.

Modułu I „Badanie dotyczące zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności osób pracujących prowadzone wśród pracodawców” na potrzeby projektu „Kształcenie ustawiczne jako kształcenie powszechne” Działanie 9.3. POKL.

Modułu II „Audyt kompetencji i kwalifikacji oraz zapotrzebowania na KU wśród osób pracujących” na potrzeby projektu „Kształcenie ustawiczne jako kształcenie powszechne” Działanie 9.3. POKL.

Dla Mazowieckiego Obserwatorium Rynku Pracy

Raport generalny

2

SPIS TREŚCI

1. WSTĘP ........................................................................................................................... 7

1.2. CELE APLIKACYJNE CAŁEGO PROJEKTU BADAWCZEGO: ............................ 7

1.3. CELE SZCZEGÓŁOWE badania pracodawców w zakresie szkolnictwa

zawodowego: ................................................................................................................... 8

2. METODOLOGIA BADANIA ............................................................................................ 9

2.2. Badanie ilościowe ................................................................................................ 9

Badanie przedsiębiorców metodą wywiadów bezpośrednich wspomaganych

komputerowo (CAPI) ................................................................................................................. 9

Badanie pracowników metodą wywiadów telefonicznych wspomaganych komputerowo

(CATI) ......................................................................................................................................... 12

2.3. Badanie jakościowe.............................................................................................15

2.4. Próba dla 6 powiatów - badanie jakościowe ........................................................15

2.5. Streszczenie .......................................................................................................18

2.6. Wnioski i rekomendacje ......................................................................................21

2.7. Dobre praktyki zidentyfikowane w trakcie badania ..............................................25

3. WYNIKI BADANIA – OGÓŁEM ORAZ PORÓWNAWCZO DLA POWIATÓW ............. 29

3.2. Kapitał ludzki w perspektywie pracodawców .......................................................29

Wnioski podsumowujące......................................................................................................... 29

Charakterystyka zatrudnienia w badanych firmach ............................................................ 31

Specyfika subregionów – deficyty pracowników ................................................................. 62

3.3. Kształcenie ustawiczne – opinie pracodawców ...................................................71


Korzystanie z placówek kształcenia ustawicznego ............................................................. 95

3.4. Opinie pracodawców na temat szkolnictwa zawodowego ....................................98


Ogólna ocena systemu edukacji zawodowej ..................................................................... 101

Ocena przygotowania uczniów i absolwentów szkół zawodowych ................................ 105

Formy współpracy przedsiębiorców ze szkołami zawodowymi ...................................... 115

Raport generalny

3

Ilustracja modelowych form współpracy ............................................................................. 117

Proces współpracy ze szkołami zawodowymi ................................................................... 120

Formy nauki zawodu we współpracy ze szkolnictwem zawodowym ............................. 122

Współpraca ze szkolnictwem zawodowym zależnie od branży i wielkość firmy .......... 126

Formy nauki zawodu stosowane wobec uczniów i absolwentów SZ ............................. 127

Przykłady szczególnie skutecznych form nauki zawodu (różne branże) ....................... 128

Przykłady dobrych praktyk (stosowane aktualnie i w przeszłości, znane ze słyszenia)

.................................................................................................................................................. 129

Przykłady złych praktyk, nadużyć ........................................................................................ 132

Opinie pracodawców na temat współpracy ze szkołami zawodowymi .......................... 133

Zalety i wady współpracy ze szkolnictwem zawodowym ................................................. 134

Czynniki sprzyjające współpracy ze szkolnictwem zawodowym i bariery tej współpracy

.................................................................................................................................................. 137

Oczekiwania wobec SZ i obszary wymagające poprawy ................................................ 140

Powody braku współpracy ze szkołami zawodowymi i plany związane ze współpracą w

najbliższym czasie ................................................................................................................. 143

Współpraca z instytucjami rynku pracy (IRP) .................................................................... 146

3.5. Badanie pracowników - potencjał kompetencyjny oraz zapotrzebowanie w

zakresie doskonalenia kompetencji ............................................................................... 168

Wnioski podsumowujące....................................................................................................... 168

4. ENGLISH – SUMMARY AND CONCLUSIONS .......................................................... 201

4.2. Summary ........................................................................................................... 201

4.3. Conclusions and recommendations ................................................................... 204

5. ANALIZA WYNIKÓW BADAŃ DLA BADANYCH POWIATÓW ................................. 208

Raport generalny

4

SPIS WYKRESÓW

3.1 Wielkość zatrudnienia w firmie ........................................................................................................ 31

3.2 Struktura zatrudnienia pod względem formy prawnej ...................................................................... 32

3.3 Płeć zatrudnionych ........................................................................................................................... 33

3.4 Zmiana zatrudnienia w 2010 roku .................................................................................................... 35

3.5 Brak zmian w zatrudnieniu - analiza ................................................................................................ 37

3.6 Plany dotyczące zatrudnienia .......................................................................................................... 38

3.7 Zadowolenie z kompetencji pracowników........................................................................................ 40

3.8 Najliczniejsze stanowiska w firmie ................................................................................................... 41

3.9 Kompetencje potrzebne osobom poszukiwanym na stanowisko .................................................... 54

3.10 Wymagania : uprawnienia i certyfikaty .......................................................................................... 55

3.11 Wymagania: języki obce ................................................................................................................ 56

3.12 Łatwość znalezienia pracownika na stanowisko ........................................................................... 57

3.13 Trudności napotykane przy znajdowaniu pracowników ................................................................. 58

3.14 Sposób oceny kandydata na pracownika ...................................................................................... 70

3.15 Czas potrzebny na przeszkolenie nowego pracownika ................................................................. 74

3.16 Obowiązkowe szkolenie w pracy ................................................................................................... 74

3.17 Sposób przeszkalania .................................................................................................................... 75

3.18 Formalna ocena wszystkich pracowników ..................................................................................... 77

3.19 Istnienie grup pracowników formalnie ocenianych okresowo ........................................................ 78

3.20 Częstotliwość oceny pracownika ................................................................................................... 79

3.21 Awanse wewnątrz organizacji ........................................................................................................ 81

3.22 Świadomość możliwości rozwoju pracowników ............................................................................. 82

3.23 Dostępność instrumentów polityki personalnej .............................................................................. 84

3.24 Szkolenia w firmie w ciągu ostatnich 2 lat ..................................................................................... 85

3.25 Plan podnoszenia kwalifikacji pracowników .................................................................................. 86

3.26 Rodzaje szkoleń ............................................................................................................................. 88

3.27 Plany dotyczące dokształcania pracowników ................................................................................ 94

3.28 PKU, z usług których skorzystano ................................................................................................. 96

3.29 Ocena placówek kształcenia ustawicznego .................................................................................. 96

3.30 Powody nie korzystania z placówek kształcenia ustawicznego .................................................... 97

3.31 Stopień, w jakim praktykanci posiadają potrzebne umiejętności ................................................. 109

3.32 Ocena zadowolenia ze współpracy z IRP.................................................................................... 155

Raport generalny

5

3.33 Ocena zadowolenia ze współpracy z IRP w obszarze pozyskania praktykantów ....................... 166

3.34 Ocena zadowolenia ze współpracy z IRP w obszarze nawiązania współpracy ze szkołami

zawodowymi ........................................................................................................................................ 167

3.35 Poziom wykształcenia .................................................................................................................. 170

3.36 Praca w wyuczonym zawodzie .................................................................................................... 171

3.37 Przygotowanie do obecnie wykonywanej pracy w trakcie nauki ................................................. 172

3.38 Przyczyny niepracowania w wyuczonym zawodzie ..................................................................... 173

3.39 Dłuższe przerwy w pracy badanych ............................................................................................ 174

3.40 Odpowiedniość pracy do kwalifikacji u badanych ........................................................................ 175

3.41 Sposób nabycia umiejętności potrzebnych do wykonywania obecnej pracy .............................. 176

3.42 Organizator ostatniego szkolenia ................................................................................................ 189

3.43 Źródło finansowania ostatniego szkolenia ................................................................................... 190

3.44 Wpływ na wybór szkolenia ........................................................................................................... 190

3.45 Ocena ostatniego szkolenia ......................................................................................................... 197

SPIS TABEL

2.1 Zakładana struktura próby ............................................................................................................... 10

2.2 Struktura zrealizowanej próby ......................................................................................................... 10

2.3 Struktura zrealizowanej próby ze względu na profil działalności firmy ............................................ 11

2.4 Założona struktura próby ................................................................................................................. 13

2.5 Struktura zrealizowanej próby ......................................................................................................... 14

3.1 Klasyfikacja stanowisk ..................................................................................................................... 42

3.2 Najważniejsze kompetencje dla najliczniejszych stanowisk ............................................................ 43

3.3 Kompetencje zatrudnionych pracowników....................................................................................... 48

3.4 Plany dotyczące zatrudnienia nowych pracowników ....................................................................... 51

3.5 Idealny pracownik a wyuczony zawód ............................................................................................. 52

3.6 Doświadczenie zawodowe pracownika ........................................................................................... 53

3.7 Sposób poszukiwania pracowników ................................................................................................ 67

3.8 Instrumenty polityki personalnej ...................................................................................................... 83

3.9 Finansowanie szkoleń...................................................................................................................... 88

3.10 Przyczyny braku szkoleń w firmie .................................................................................................. 92

3.11 Plany związane z kształceniem ustawicznym ............................................................................... 94

3.12 Ocena stopnia dopasowania oferty SZ do potrzeb rynku pracy .................................................. 103

3.13 Kluczowe umiejętności praktykantów według pracodawców....................................................... 107

3.14 Oczekiwania i ocena przygotowania uczniów i absolwentów szkół zawodowych (na podstawie

badania jakościowego) ........................................................................................................................ 111

Raport generalny

6

3.15 Formy współpracy przedsiębiorców ze szkołami zawodowymi ................................................... 115

3.16 Liczba uczniów przyjętych na praktyki i odsetek praktykantów przyjętych do pracy w ciągu

ostatnich 24 miesięcy ........................................................................................................................... 116

3.17 Zidentyfikowane w badaniu jakościowym przykłady współpracy przedsiębiorców ze szkołami

zawodowymi ........................................................................................................................................ 117

3.18 Zidentyfikowane w badaniu jakościowym przykłady współpracy przedsiębiorców ze szkołami

zawodowymi ........................................................................................................................................ 120

3.19 Ogólna ocena zadowolenia ze współpracy ze szkołami zawodowymi ........................................ 134

3.20 Ogólna ocena zadowolenia ze współpracy ze szkołami zawodowymi ........................................ 135

3.21 Zalety i wady współpracy ze szkołami zawodowymi z punktu widzenia pracodawców .............. 136

3.22 Powody braku współpracy ze szkołami zawodowymi ................................................................. 144

3.23 Plany kontynuacji współpracy ze szkołami zawodowymi w ciągu najbliższych 12 miesięcy ...... 145

3.24 Plany nawiązania współpracy ze szkołami zawodowymi w ciągu najbliższych 12 miesięcy ...... 146

3.25 IRP, z którymi współpracują przedsiębiorcy ................................................................................ 147

3.26 Cele współpracy z IRP ................................................................................................................. 148

3.27 Kompetencje ważne na obecnym stanowisku pracy ................................................................... 180

3.28 Stopień nabycia podanych kompetencji zawodowych ................................................................. 182

3.29 Opinie dotyczące rozwoju zawodowego ...................................................................................... 187

3.30 Forma ostatniego szkolenia ......................................................................................................... 194

3.31 Idealna forma szkolenia ............................................................................................................... 195

Raport generalny

7

1.2. CELE APLIKACYJNE CAŁEGO PROJEKTU BADAWCZEGO:

Wypracowanie mechanizmów ułatwiających dopasowanie systemu szkolnictwa

zawodowego do potrzeb lokalnych rynków pracy w zakresie:

o programów kształcenia;

o organizacji praktyk;

o bieżącej i długookresowej współpracy szkół zawodowych z pracodawcami i grupami

pracodawców.

Wypracowanie praktycznych rozwiązań mających na celu bardziej adekwatne

dostosowanie kierunków i form prowadzenia formalnego kształcenia ustawicznego do

potrzeb regionalnego rynku pracy.

Przedstawienie szczegółowej metodologii badań oczekiwań pracodawców i pracowników

w zakresie funkcjonowania systemu szkolnictwa zawodowego i systemu kształcenia

ustawicznego.

1. Wstęp

Raport generalny

8

1.3. CELE SZCZEGÓŁOWE badania pracodawców w zakresie szkolnictwa

zawodowego:

Zapotrzebowanie na pracowników (zawody, kwalifikacje, kompetencje).

Ocena kapitału ludzkiego uczniów i absolwentów szkół zawodowych.

Ocena systemu szkolnictwa zawodowego i ustawicznego (zasadnicze szkoły zawodowe,

technika, technika uzupełniające, szkoły policealne - „SZ”) i jego możliwości (potencjału

rozwojowego i braków).

Identyfikacja pracodawców aktywnie współpracujących ze szkołami zawodowymi i

zatrudniających absolwentów szkół zawodowych i ich potrzeb oraz opinii na temat

systemu SZ.

Identyfikacja pracodawców poszukujących pracowników na rynku pracy o kompetencjach

podobnych do kompetencji absolwentów SZ, ale nie współpracujących z SZ i ich potrzeb

oraz opinii na temat systemu SZ.

Określenie liczby uczniów, dla których zorganizowano praktyki oraz efektywność praktyk

(odsetek zatrudnionych praktykantów/absolwentów).

Określenie zakresu współpracy pracodawców z SZ w zakresie bieżącej wymiany

doświadczeń i oczekiwań, organizacji praktyk, zatrudniania praktykantów/ absolwentów.

Ocena kompetencji uczniów i absolwentów SZ (w szczególności kompetencje społeczne i

techniczne) - analiza i ocena systemu przygotowania zawodowego (potencjału i braków)

oraz możliwości kształcenia ustawicznego w regionie w opinii pracodawców.

Określenie powodów braku współpracy z SZ części pracodawców.

Oczekiwane przez pracodawców kierunki kształcenia (kompetencje / kwalifikacje / zawody

deficytowe, których kształceniem mogłyby się zajmować SZ).

Identyfikacja stosowanych przez pracodawców form nauki zawodu.

Identyfikacja oczekiwań pracodawców wobec szkół zawodowych w tworzeniu staży,

praktyk i innych form nauki zawodu.

Określenie kierunków rozwoju współpracy pracodawców ze szkołami zawodowymi z

uwzględnieniem ich opinii, doświadczeń, planów.

Charakterystyka możliwości kształcenia ustawicznego w regionie w opinii pracodawców.

Raport generalny

9

Charakterystyka opinii pracodawców nt. zapotrzebowania na kształcenie ustawiczne

(formy i metody kształcenia kandydatów do pracy/pracowników).

Charakterystyka doświadczeń pracodawców we współpracy z instytucjami kształcącymi

kandydatów do pracy/pracowników (w tym zakres i natężenie współpracy, oczekiwania,

braki).

2.2. Badanie ilościowe

Badanie przedsiębiorców metodą wywiadów bezpośrednich wspomaganych

komputerowo (CAPI)

Respondentami były osoby, które w przedsiębiorstwach miały największą wiedzę na temat

polityki personalnej firmy, w tym działań rekrutacyjnych, kompetencji pracowników. Byli to

najczęściej właściciele, dyrektorzy, kierownicy działów kadrowo-księgowych.

Zgodnie z założeniami, część respondentów była rekrutowana telefonicznie do udziału w

badaniu (ze studia CATI ARC Rynek i Opinia). W wielu wypadkach efektywniejszym modelem

rekrutacji była osobista wizyta ankietera w firmie.

W rekrutacji ankieterzy posługiwali się bazą danych firm prowadzących działalność w

wybranych powiatach, zakupioną w firmie Eniro Polska.

Wywiad był prowadzony w oparciu o wystandaryzowany kwestionariusz, opracowany we

współpracy z Zamawiającym, liczący 88 pytań.

Średni czas realizacji wywiadu wynosił około 60 minut.

2. Metodologia badania

Raport generalny

10

Próba badania CAPI

2.1 Zakładana struktura próby

WIELKOŚĆ

FIRMY

Powiat

rado-

mski

Powiat

żuro-

miński

Powiat

pras-

nyski

Powiat

m.

Płock

Powiat

m.

Siedlce

Powiat

prusz-

kowski

ŁĄCZ-

NIE

W TYM Z

FIRMAMI

WSPÓŁPRACU

JĄCYMI ZE SZ

firmy średnie 10 10 10 10 10 10 60 20

firmy małe 15 15 15 15 15 15 90 30

firmy mikro 20 20 20 20 20 20 120 40

ŁĄCZNIE 45 45 45 45 45 45 270 90

W każdym z powiatów miano zrealizować identyczną liczbę wywiadów, dystrybuowanych w

taki sam sposób pomiędzy poszczególne klasy wielkości zatrudnienia przedsiębiorstwa.

Dodatkowo założono minimalne liczebności wywiadów z firmami współpracującymi ze

szkołami zawodowymi.

Struktura próby zrealizowanej w niewielkim stopniu różni się od założonej.

2.2 Struktura zrealizowanej próby

WIELKOŚĆ

FIRMY

Powiat

rado-

mski

Powiat

żuro-

miński

Powiat

pras-

nyski

Powiat

m.

Płock

Powiat

m.

Siedlce

Powiat

prusz-

kowski

ŁĄCZ-

NIE

W TYM Z

FIRMAMI

WSPÓŁPRACU

JĄCYMI ZE SZ

firmy średnie 10 8 10 11 10 9 58 29

firmy małe 14 17 15 14 16 16 92 32

firmy mikro 21 20 20 20 19 20 120 49

ŁĄCZNIE 45 45 45 45 45 45 270 110

Różnice pomiędzy strukturą założoną i zrealizowaną są niewielkie, wynikają z trudności w

realizacji wywiadów w założonym czasie. Na potrzeby obliczeń zostały skorygowane przy

pomocy wagi analitycznej. Jest to standardowa procedura polegająca na uwzględnieniu w

obliczeniach określonego współczynnika korygującego, tak aby doreprezentować te kategorie

Raport generalny

11

firm, w przypadku których nie zrealizowano oczekiwanej wielkości próby, a zarazem sztucznie

zmniejszyć udział w próbie tych kategorii, które są nadreprezentowane.

W strukturze zrealizowanej próby udało się przekroczyć zakładaną minimalną liczebność

wywiadów z firmami, które współpracowały ze szkołami zawodowymi (110 wywiadów wobec

zakładanych 90). Wyniki tej części pytań, które są poświęcone współpracy ze szkołami

zawodowymi są dzięki temu bardziej wiarygodne.

Ponadto zrealizowano założenia związane ze zróżnicowaniem próby przedsiębiorstw z uwagi

na profil działalności. Poniższa próba dokumentuje zróżnicowanie próby pod względem tego

kryterium.

2.3 Struktura zrealizowanej próby ze względu na profil działalności firmy

%

Handel 30%

Produkcja 12%

Usługi niepubliczne 38%

Usługi publiczne 20%

Do usług publicznych zaliczano następujące Sekcje PKD:

Sekcja L - Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe ubezpieczenie

społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne

Sekcja M - Edukacja

Sekcja N - Ochrona zdrowia i pomoc społeczna

Sekcja O - Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała

Do usług niepublicznych zaliczono:

Sekcja F - Budownictwo

Sekcja G - Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodów, motocykli

oraz artykułów użytku osobistego i domowego

Sekcja H - Hotele i restauracje

Sekcja I - Transport, gospodarka magazynowa i łączność

Raport generalny

12

Sekcja J - Pośrednictwo finansowe, z wyłączeniem ubezpieczeń i funduszów

emerytalno rentowych

Sekcja K - Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem

działalności gospodarczej

Badanie pracowników metodą wywiadów telefonicznych wspomaganych

komputerowo (CATI)

Respondentami były osoby pracujące w powiatach, których dotyczyło badanie.

Badanie było realizowane ze studia wywiadów telefonicznych ARC Rynek i Opinia. Ankieterzy

identyfikowali respondentów dzwoniąc do gospodarstw domowych na terenie wybranych do

badania powiatów, a następnie identyfikując przy pomocy serii pytań osoby pracujące,

znajdujące się w określonym wieku, określonej płci itp.

Wywiad był prowadzony w oparciu o wystandaryzowany kwestionariusz, opracowany we

współpracy z Zamawiającym, liczący 45 pytań.

Średni czas realizacji wywiadu wynosił około 20 minut.

Raport generalny

13

Próba badania CATI

W każdym z powiatów miano zrealizować identyczną liczbę wywiadów, dystrybuowanych w taki sam sposób pomiędzy poszczególne klasy

wielkości zatrudnienia przedsiębiorstwa. Dodatkowo założono minimalne liczebności wywiadów z pracownikami mającymi doświadczenie z

kształceniem ustawicznym.

2.4 Założona struktura próby

WIELKOŚĆ FIRMY

ZATRUDNIAJĄCEJ

PRACOWNIKA

Powiat żuromiński

Powiat m.Płock

Powiat przasnyski

Powiat m.Siedlce

Powiat radomski

Powiat pruszkows

ki ŁĄCZNIE

W TYM Z PRACOWNIKAMI MAJĄCYMI

DOŚWIADCZENIE Z KSZTAŁCENIEM USTAWICZNYM

firmy duże 20 20 20 20 20 20 120 50

firmy średnie 20 20 20 20 20 20 120 50

firmy małe 20 20 20 20 20 20 120 50

firmy mikro 20 20 20 20 20 20 120 50

Raport generalny

14

Struktura próby zrealizowanej w niewielkim stopniu różni się od założonej.

2.5 Struktura zrealizowanej próby

Różnice pomiędzy strukturą założoną i zrealizowaną są niewielkie i wynikają z trudności w identyfikacji pracowników zakładów pracy określonej

wielkości (np. w powiecie żuromińskim istnieje bardzo mało firm dużych). na potrzeby obliczeń zostały skorygowane przy pomocy wagi

analitycznej.

Jest to standardowa procedura polegająca na uwzględnieniu w obliczeniach określonego współczynnika korygującego, tak aby

doreprezentować te kategorie respondentów, w przypadku których nie zrealizowano oczekiwanej wielkości próby, a zarazem sztucznie

zmniejszyć udział w próbie tych kategorii, które są nadreprezentowane.

Raport generalny

15

2.3. Badanie jakościowe

Badanie metodą jakościową

w przypadku pracodawców: techniką indywidualnych wywiadów pogłębionych IDI

(czas trwania jednego wywiadu około 60 minut) oraz (dla firm dużych) techniką

pogłębionych wywiadów indywidualnych z elementami kwestionariusza;

w przypadku pracowników: techniką zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI),

czas trwania jednego wywiadu ok. 120 min; 6-7 osób w grupie.

2.4. Próba dla 6 powiatów - badanie jakościowe

Pracodawcy (ogółem) N=57, a w tym w rozbiciu na:

Powiaty

o powiat pruszkowski - 9

o miasto Siedlce i powiat siedlecki - 14

o miasto Radom i powiat radomski – 10

o miasto Płock – 8

o powiat żuromiński – 8

o powiat przasnyski – 8

Wielkości firm

o Firmy duże (pow. 249 zatrudnionych) – 16

o Firmy średnie (od 50 do 249 zatrudnionych) – 15

o Firmy małe (od 10 do 49 zatrudnionych) – 11

o Firmy mikro (od 2 do 9 zatrudnionych) – 15

Współpraca ze szkolnictwem zawodowym (SZ) i kształceniem ustawicznym (KU)

o Współpracujący ze SZ – 24 (z 57 badanych)

o Współpracujący z KU – 33 (z 57 badanych)

Branże

o Usługi (n=30/31):

o Produkcja (n=17/18):

o Handel (n=8/9):

Więcej szczegółów patrz rozdział 3, podrozdział 3.2

Raport generalny

16

Pracownicy N=12 FGI w rozbiciu na:

o Pruszków 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm mikro i małych, w

wieku 50-65 lat;

o Pruszków 1 FGI – kierownicy, samodzielni specjaliści, pracownicy umysłowi z

firm średnich i dużych, w wieku 18-30 lat;

o Siedlce 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm mikro i małych, w wieku

18-30 lat;

o Siedlce 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm średnich i dużych, w

wieku 31-50 lat;

o Płock 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm mikro i małych, w wieku 31-

50 lat;

o Płock 1 FGI - kierownicy, samodzielni specjaliści, pracownicy umysłowi z firm

średnich i dużych, w wieku 50-65 lat;

o Przasnysz 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm mikro i małych, w

wieku 31-50 lat;

o Przasnysz 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm średnich i dużych, w

wieku 18-31 lat;

o Żuromin 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm mikro i małych, w wieku

50-65 lat;

o Żuromin 1 FGI - kierownicy, samodzielni specjaliści, pracownicy umysłowi z

firm średnich i dużych, w wieku 31-50 lat;

o Radom 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm mikro i małych, w wieku

18-31 lat;

o Radom 1 FGI - pracownicy szeregowi i fizyczni z firm średnich i dużych, w

wieku 50-65 lat

Raport generalny

17

Pracownicy biorący udział w badaniu jakościowym, pracowali w firmach z

następujących branż:

Branże

Usługi (n=44/45, w tym 14 osób pracujących w usługach publicznych ):

o Subregion siedlecki: n=6/7 w tym 2 usługi publiczne

o Powiat przasnyski: n=10, w tym 8 publicznych

o Powiat m. Płocka: n=5

o Powiat żuromiński: n=8

o Subregion pruszkowski: n=4, w tym 1 publiczne

o Subregion radomski: n=11, w tym 3 publiczne

Handel (n=19 osób):

o Subregion siedlecki: n=4

o Powiat przasnyski: n=1

o Powiat m. Płocka: n=4


o Subregion pruszkowski: n=6

o Subregion radomski: n=3

Produkcja (n=17/18 osób):

o Subregion siedlecki: n=4

o Powiat przasnyski: n=2

o Powiat m. Płocka: n=4/5


o Subregion pruszkowski: n=2

o Subregion radomski: n=0

Raport generalny

18

2.5. Streszczenie

Podstawowe cechy badanych rynków pracy Firmy, które brały udział w badaniu charakteryzują się względną stabilnością i małą

mobilnością zatrudnienia w ostatnich latach. Badane lokalne rynki pracy cechują się również

dość tradycyjną strukturą, jeżeli chodzi o formy zatrudnienia (zdecydowana dominacja umowy

o pracę).

Około połowy pracowników z powiatów objętych badaniem nie pracuje w wyuczonym

zawodzie - w najmłodszej kategorii wiekowej ten odsetek sięga nawet 68%. Częściowo

można to zjawisko wyjaśnić mobilnością geograficzną – pewna część respondentów mogła

uczyć się w innych regionach Polski. Może to jednak świadczyć o częściowym

niedopasowaniu podaży na lokalnych rynkach pracy i oferty edukacyjnej (w tym oferty szkół

zawodowych).

Kompetencje pracowników a oczekiwania pracodawców

Wydaje się, że w przypadku badanych firm i lokalnych rynków pracy nie istnieje problem

dużego niedopasowania oczekiwań pracodawców i umiejętności pracowników. Pracodawcy

cenią przede wszystkim umiejętności uniwersalne i miękkie, takie jak właściwy etos pracy,

należytą staranność w wykonywaniu obowiązków, kompetencje społeczne itp. Rzadziej

oczekują doświadczenia i konkretnych umiejętności potwierdzonych certyfikatami zakładając,

że pracownicy dysponujący określoną postawą (np. zaangażowaniem i samodzielnością) są w

stanie opanować czynności stanowiące treść obowiązków zawodowych. W zakresie tych

umiejętności i kompetencji obecni pracownicy badanych firm są przez swoich pracodawców

oceniani dość dobrze.

Proces nauki zawodu w zakładzie pracy W badanych firmach nowi pracownicy stosunkowo szybko osiągają względną samodzielność

w wykonywaniu obowiązków zawodowych. W ponad połowie przypadków wystarczy na to

miesiąc. W tym okresie zwykle ma miejsce „nauka poprzez pracę”, pod nadzorem bardziej

doświadczonego pracownika, zazwyczaj jednak nie ma obowiązkowego szkolenia.

Raport generalny

19

Szkolenia pracownicze

Główny instrument kształcenia ustawicznego w zakładach pracy, jakim są szkolenia

pracownicze, jest wykorzystywany w 41% badanych firm. Pracownicy firm mikro i małych mają

mniejszą możliwość uczestnictwa w szkoleniach w porównaniu z pracownikami firm średnich.

Bazując na opiniach pracodawców można przypuszczać, że skala wykorzystania szkoleń i

innych inicjowanych przez pracodawcę działań skierowanych na podnoszenie kwalifikacji

pracowników, pozostanie w najbliższym czasie podobna.

Rola placówek kształcenia ustawicznego

Placówki kształcenia ustawicznego odgrywają marginalną rolę w podnoszeniu kwalifikacji

zawodowych pracowników badanych powiatów. Jedynie 31 przedsiębiorców (ok. 11%)

deklaruje, że korzystało z usług tych instytucji w ciągu ostatnich 24 miesięcy.

Skala współpracy ze szkołami zawodowymi

41% pracodawców w ciągu ostatnich 24 miesięcy współpracowało w jakiejkolwiek formie ze

szkołami zawodowymi. Współpraca firm ze szkołami zawodowymi ma przede wszystkim

charakter praktyk zawodowych organizowanych w zakładach pracy. Z systemu praktyk

zawodowych pracodawcy są ogólnie raczej zadowoleni. Pozostałe formy współpracy ze

szkołami zawodowymi mają charakter szczątkowy.

Instytucje rynku pracy pełnią ograniczoną rolę w pośrednictwie w nawiązywaniu współpracy

pomiędzy lokalnym biznesem a szkołami zawodowymi.

Kwalifikacje i kompetencje praktykantów

Pracodawcy nie oczekują od praktykantów – uczniów szkół zawodowych – konkretnych,

praktycznych umiejętności, doświadczenia w danej dziedzinie zawodowej, określonego

kierunku wykształcenia. Wymagają zdolności takich, jak staranność i precyzja,

Raport generalny

20

zaangażowanie, sprawność fizyczna, dyspozycyjność i samodzielność. Pracodawcy nie są w

pełni usatysfakcjonowani ze stopnia, w jakim praktykanci posiedli takie pożądane cechy.

Uczestnictwo pracowników w szkoleniach

W szkoleniach w ciągu ostatnich 24 miesięcy brało udział ok. 43% pracowników. Najczęściej

były one prowadzone przez zewnętrznego realizatora i były finansowane przez pracodawcę.

W tym względzie dane badania pracowników w pełni pokrywają się z ustaleniami badania

pracodawców.

Szkolenia, w których biorą udział pracownicy, mają najczęściej postać wykładów / seminariów,

czasem połączonych z elementami warsztatu. Preferencje pracowników są jednak inne –

chcieliby mianowicie form maksymalnie praktycznych, osadzonych w kontekście wykonywanej

przez nich pracy, wykonywania zadań pod okiem doświadczonego trenera. Szkolenia w formie

e-learningu nie są jeszcze ani popularne, ani preferowane.

Mimo niepełnego zadowolenia z formy szkoleń, pracownicy oceniają je dość wysoko, jako

przydatne w pracy zawodowej.

Kwalifikacje i kompetencje – samoocena pracowników

Podobnie jak pracodawcy, pracownicy za kluczowe uznają miękkie (np. społeczne), a nie

ściśle zawodowe kompetencje i umiejętności. Obie grupy są zgodne co do tego, że poziom

tych kluczowych kompetencji wśród obecnie zatrudnionych jest dość wysoki.

Raport generalny

21

2.6. Wnioski i rekomendacje

Wnioski płynące z badania pozwalają sformułować kilka rekomendacji, które w efekcie mogą

pomóc rozwiązać zidentyfikowane problemy.

Pracodawcy w zbyt małym stopniu wykorzystują szkolenia, zarówno jako instrument

motywowania, jak i podnoszenia jakości kapitału ludzkiego w firmach. Pracodawcy,

którzy korzystają ze szkoleń, najczęściej finansują je samodzielnie.

Odsetek firm, które w ciągu ostatnich 24 miesięcy korzystały z jakichkolwiek szkoleń to 41%.

43% pracowników deklaruje, że w ciągu ostatnich 24 miesięcy brało udział w szkoleniach.

Dotyczy to okresu, w którym dzięki środkom Europejskiego Funduszu Społecznego

dostępność szkoleń i ich cenowa atrakcyjność jest bardzo duża. Wydaje się, że pracodawcy

nie wykorzystują związanej z tym szansy lub oceniają te szkolenia jako oferujące zbyt mało w

stosunku do oczekiwań.

Na podstawie niektórych wywiadów jakościowych można stwierdzić, że pewną barierą w

udziale w szkoleniach są koszty i trudności organizacyjne związane z nieobecnością

pracownika. Szczególnie pracodawcy i pracownicy z firm mikro zwracali uwagę na tę barierę.

Zdaniem pracowników firm małych i mikro, bardzo przydałaby się oferta szkoleń w dni wolne

od pracy. Pozwoliłoby to pracownikom na korzystanie ze szkoleń podnoszących szanse na

rynku pracy niekoniecznie w związku z obecnie wykonywanym zajęciem, a raczej w związku z

chęcią awansu lub zmiany obecnie wykonywanej pracy.

W wywiadach jakościowych podnoszono niekiedy, że oferta szkoleniowa, o której

pracodawcy wiedzą, jest niesatysfakcjonująca; brakuje szkoleń specjalistycznych,

„skrojonych na miarę”, dających praktyczne umiejętności. Często także instytucje

szkoleniowe nie mają pełnej wiedzy w zakresie potrzeb szkoleniowych potencjalnych

uczestników.

Raport generalny

22

Może to świadczyć o niedoskonałym przepływie informacji pomiędzy potencjalnymi

usługodawcami i usługobiorcami. Dobrym pomysłem byłoby zbudowanie portalu

internetowego, który mógłby być forum wymiany takiej wiedzy, platformą komunikacji

pomiędzy przedsiębiorcami, instytucjami szkoleniowymi oraz indywidualnymi odbiorcami

szkoleń lub rozwój już istniejących tego typu rozwiązań. Portal zawierałby także spis instytucji

szkoleniowych – w jakimś zakresie czerpiąc dane z Rejestru Instytucji Szkoleniowych, ale

oferując bardziej przyjazne i precyzyjne możliwości wyboru tematyki szkolenia. To, co

mogłoby być bardzo cenne, to możliwość dokonania oceny jakości oferowanych szkoleń i

udostępnienie ocen potencjalnym zainteresowanym. Ocena jakości prowadzonych szkoleń

może ułatwić zarówno wybór właściwej oferty, jak i wspierać instytucje szkoleniowe w rozwoju

coraz lepszej jakościowo i dopasowanej do potrzeb oferty szkoleniowej.

Kluczową rolę w stworzeniu i zarządzaniu portalem powinna mieć strona trzecia (niezwiązana

z instytucjami szkoleniowymi, ani z odbiorcami usług).

Pracodawcy w niewielkim stopniu korzystają z oferty placówek kształcenia

ustawicznego.

Jedynie ok. 11% pracodawców zadeklarowało, że w ciągu ostatnich 24 miesięcy korzystało z

oferty placówek kształcenia ustawicznego. Ustalenia badania jakościowego sugerują, że

oferta PKU często nie jest znana lub jest zbyt uniwersalna, za mało odpowiadająca

branżowym oczekiwaniom.

Rekomendacja związana z udoskonaleniem przepływu informacji pomiędzy pracodawcami a

instytucjami szkoleniowymi znajduje także tutaj pełne zastosowanie.

Raport generalny

23

Istnieje niedopasowanie pomiędzy kierunkami kształcenia a potrzebami rynku pracy.

Około połowy pracowników nie pracuje w swoim wyuczonym zawodzie, wśród najmłodszych

kategorii wiekowych (18-24 lata) ten odsetek sięga nawet 68%. Nawet pamiętając, że to

zjawisko może być częściowo kształtowane przez inne czynniki, takie jak mobilność

geograficzna (inne miejsce pobierania nauki, inne miejsce wykonywania pracy), można

powiedzieć, że oferta szkolnictwa zawodowego powinna lepiej dostosować się do

zapotrzebowania rynku pracy. Powinna być kształtowana w ścisłej współpracy z

przedsiębiorcami, przy aktywnym udziale instytucji rynku pracy jako strony organizującej ramy

tej współpracy. Wojewódzki Urząd Pracy i podległe mu jednostki terenowe powinny gromadzić

i upowszechniać rzetelną, pełną i aktualną wiedzę dotyczącą obecnego i prognozowanego

popytu na określone zawody. Można to robić na wiele sposobów, najważniejsze wydają się

następujące:

o Regularne opracowywanie przez WUP, we współpracy ze służbami

statystycznymi oraz ekspertami rynku pracy informacji o mazowieckim rynku

pracy i jego perspektywach, dedykowanej dla szkół zawodowych. Informacja

taka powinna być jednym z istotnych elementów branych pod uwagę przy

kształtowaniu oferty edukacyjnej tych instytucji,

o Stały monitoring ogłoszeń o pracę dotyczących lokalnych rynków pracy, w celu

ustalenia trendów i tendencji popytowych,

o Stały, wystandaryzowany monitoring losów absolwentów szkół zawodowych.

Upowszechnianie się Internetu powoduje, że koszty takiego monitoringu byłyby

stosunkowo niewielkie. Wymagałoby to jednak rozwiązań organizacyjnych (po

stronie szkół), by zawczasu gromadzić adresy e-mail uczniów ostatnich klas w

sposób, który umożliwi ich wykorzystywanie w ww. celach (zgodnie z Ustawą o

ochronie danych osobowych),

o Monitoring tworzonych i likwidowanych miejsc pracy, w oparciu o badanie

pracujących oraz badania popytu na pracę, realizowany w ramach programu

badań statystycznych,

o Inicjowanie i pomoc instytucjonalną we współpracy szkół zawodowych między

sobą oraz wspólnie z pracodawcami w ramach organizacji praktyk

zawodowych.

Raport generalny

24

Ponadto, w ramach elastycznego podejścia do kształcenia w szkołach zawodowych, warto

promować klasy wielozawodowe.

Jeśli chodzi o – oczekiwaną przez wielu pracodawców – inicjatywę szkół zawodowych, to

warto wspierać szkoły zawodowe w rozwoju ich relacji z otoczeniem gospodarczym. Szkoły

potrzebują dyrektorów-menedżerów, których rolą byłoby nawiązywanie i rozwijanie współpracy

z przedsiębiorcami i środowiskiem branżowym (cechy, izby rzemieślnicze, organizacje

branżowe). Istnieje potrzeba większego zaangażowania pracodawców w organizację praktyk

lub staży oraz pomocy w doposażeniu pracowni zawodowych – wymaga to jednak

zaprezentowania takiej oferty, która przekonująco przedstawi pracodawcom korzyści płynące

z takiej współpracy. Ważną rolę w nawiązywaniu współpracy przedsiębiorstw i szkół powinny

też odgrywać instytucje rynku pracy, które przez swoje kontakty z przedsiębiorcami mogą ich

zachęcać do takich inicjatyw. Jak pokazują dane badania, dziś ma to miejsce bardzo rzadko.

Pracodawcy nie są w pełni zadowoleni z kwalifikacji oraz kompetencji uczniów i

absolwentów szkół zawodowych, zwłaszcza w obszarze najistotniejszych, umiejętności

miękkich i społecznych

Procesy zachodzące w polskim systemie edukacji (większa dostępność i upowszechnianie się

wykształcenia wyższego i ścieżek edukacyjnych prowadzących do jego uzyskania) łączą się z

częściową deprecjacją szkolnictwa zawodowego. Ma miejsce zarówno odpływ uczniów, jak i –

w pewnej mierze – działa proces selekcji negatywnej uczniów do tych szkół. Proces ten

częściowo może ograniczyć szersza promocja szkolnictwa zawodowego, ukierunkowana na

zmianę postaw młodzieży wobec kształcenia zawodowego. Działania realizowane przez

Ministerstwo Edukacji Narodowej w ramach projektu „Szkoła zawodowa szkołą pozytywnego

wyboru” powinny być dodatkowo wspierane na poziomie lokalnym. Należy zwrócić uwagę, iż

przygotowanie zawodowe daje lepszą perspektywę na rynku pracy niż zbyt szybko

zakończona edukacja ogólna.

Podnoszenie umiejętności specjalistycznych już po zakończeniu szkoły zawodowej w trybie

kształcenia ustawicznego (poświadczone certyfikatami) wpłynęłoby dodatnio nie tylko na

szanse zatrudnienia pracowników ale i na etos tych grup zawodowych, które aktualnie nie są

postrzegane jako aspiracyjne.

Raport generalny

25

2.7. Dobre praktyki zidentyfikowane w trakcie badania

Na podstawie wyników badania jakościowego zaobserwowano „dobre praktyki” dotyczące

współpracy z regionalnymi instytucjami rynku pracy, współpracy ze szkolnictwem

zawodowym, czy realizowanych szkoleń. Praktyki te można zaimplementować na regionalnym

rynku pracy.

DOTYCZĄCE WSPÓŁPRACY Z IRP

Inicjowanie kontaktów z pracodawcami przez IRP: pozyskiwanie do współpracy,

prezentacja placówki i oferty

Kierowanie przez IRP do pracodawcy na staż/ do pracy odpowiednio zweryfikowanych

kandydatów

Informowanie pracodawców o kandydatach do pracy np. w formie newslettera

Organizowanie targów pracy

Organizowanie przez IRP imprez branżowych z udziałem absolwentów/ uczniów szkół

zawodowych i pracodawców (konkursy itp.)

Opiekun ze strony IRP dedykowany do obsługi firm średnich i dużych

Organizacja szkoleń uwzględniając potrzeby różnych branż w oparciu o znajomość

potrzeb rynku pracy i oczekiwań pracodawców

Czynniki sprzyjające współpracy:

Refundacje i wszystkie inne możliwości obniżenia kosztów dla pracodawcy

Aktywność ze strony IRP

Raport generalny

26

DOTYCZĄCE KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO

Stworzenie bazy szkoleń do wglądu dla przedsiębiorców, oferty przesyłane

przedsiębiorcom

Wybieranie/ organizowanie szkoleń, które zawierają przede wszystkim ćwiczenia

praktyczne (przynajmniej pokaz, obserwacja, optymalnie wizyta w terenie/ praktyki)

Wybieranie/ organizowanie szkoleń, które zawierają elementy dodatkowe:

o dodatkowe wsparcie (finansowe np. na otwarcie działalności gospodarczej,

konsultacje w trakcie i po szkoleniu przez określony czas)

o zdobywanie innych umiejętności przydatnych do wykonywania danej pracy,

choć nie bezpośrednio z nią związanych

o rozrywka/ relaks/ integracja – jako czynniki motywujące

Weryfikacja formalna uczestników, by zachować podobny poziom (np. doświadczenie

zawodowe, wykształcenie etc.)

Wprowadzenie konieczność zdania testu lub uczęszczania na większość zajęć w

programach dofinansowanych z UE – w celu motywacji uczestników i eliminacji osób

przypadkowych

Organizacja lub korzystanie ze szkoleń organizowanych przez organizacje branżowe

Wprowadzenie systemu ocen szkoleń przez uczestników (przez placówkę KU i

pracodawcę wśród swoich pracowników):

o prowadzącego

o ilości ćwiczeń praktycznych

o przydatności materiału

o czasu trwania

Wymiana informacji, w tym wizyty w innych zakładach branżowych

W razie deficytów szkoleniowych na regionalnym rynku pracy:

Zgłaszanie zapotrzebowania na wybrane tematy szkoleń do placówek KU i innych firm

szkoleniowych (wspólne działania w ramach branży np. za pośrednictwem cechu)

Organizowanie nowych szkoleń i staranie się o dotacje ze środków UE

Nawiązywanie współpracy ze szkołami wyższymi (w celach edukacyjnych np.

pozyskanie do współpracy ekspertów)

Raport generalny

27

Zapraszanie ekspertów na specjalistyczne szkolenia wewnętrzne do firmy

Regularny dostęp do informacji branżowych (Internet, zakup prasy/ literatury branżowej

itp.)

W przypadku ograniczonych funduszy na szkolenia:

firmy i/ lub pracownicy indywidualnie korzystają ze szkoleń finansowanych z funduszy

UE

obecność firmy/ pracowników na targach/ konferencjach

zakup prasy/ wydawnictw branżowych

wykorzystywanie szkoleń producenckich

wykorzystywanie własnych zasobów: pracowników bardziej doświadczonych,

wysyłanych na szkolenia zewnętrzne (by dzielili się wiedzą)

przygotowanie instrukcji: spisanych zasad, procedur, ścieżek postępowania dla

nowych pracowników

Czynniki sprzyjające udziałowi w szkoleniach i wysyłanie na nie pracowników:

Ze strony pracodawcy: konieczność posiadania uprawnień/ certyfikatów oraz

dofinansowania (zwłaszcza dla firm małych i mikro)

Ze strony pracownika: czytelna, jasna perspektywa korzyści jakie widzi po zdobyciu

kwalifikacji i/lub certyfikatu, dodatkowa korzyść (premia, szkolenie połączone z

wypoczynkiem etc.) oraz dofinansowania

DOTYCZĄCE WSPÓŁPRACY ZE SZKOLNICTWEM ZAWODOWYM

Inicjatywa kontaktu, by pozyskać pracodawcę do współpracy (organizacji praktyk,

przyuczania zawodowego) po stronie szkoły

Współpraca szkolnictwa zawodowego oraz IRP (w zakresie praktyk, staży, pracy dla

absolwentów)

Zainteresowanie szkoły przebiegiem praktyk; ścisła współpraca szkoły z

przedsiębiorstwem, stały kontakt

Przekazywanie szkołom przez pracodawcę uwag odnośnie organizacji praktyk/ nauki

zawodu, programu nauczania

Raport generalny

28

Pracodawca udostępnia odpowiednio przystosowane firmowe pomieszczenia, sprzęt i

materiały (np. spawalnię) na praktyki dla uczniów

Nawiązywanie współpracy przez pracodawcę ze szkolnictwem lub KU w celu otwarcia

nowych (deficytowych) kierunków kształcenia

Staranny dobór kandydatów np. wpływ przedsiębiorstwa na nabór praktykantów,

pierwszeństwo dla uczniów osiągających dobre wyniki, zaangażowanych

Szkolenie małych grup lub 1:1

Czynniki sprzyjające współpracy ze szkolnictwem zawodowym:

Aktywna rola szkoły (inicjatywa kontaktu, przedstawienie możliwości i pomoc w

organizacji praktyk)

Refundacje i zniżki dla pracodawców za przyjmowanie osób na praktyki i staż

Więzi środowiskowe np. nauczyciel i pracodawca znają się z cechu

Możliwość poznania i rekrutacji sprawdzonych uczniów/ stażystów na przyszłych

pracowników

Osobiste zaangażowanie pracodawcy (np. pracodawca jest jednocześnie rodzicem

dziecka uczącego się w danej szkole)

Dostosowanie terminów i warunków praktyk do potrzeb pracodawcy i specyfiki branży

(np. uwzględnienie sezonu urlopowego czy okresów gdy potrzeba więcej

pracowników)

Wynagradzanie uczniów za prace w ramach praktyk

Organizacja targów pracy dla absolwentów i pracodawców, szczególnie pożądane

przed sezonem urlopowym (staże, okres próbny)

Organizacja imprez prezentujących osiągnięcia uczniów, skierowane do pracodawców

(np. we współpracy z IRP)

Raport generalny

29

3.2. Kapitał ludzki w perspektywie pracodawców

Wnioski podsumowujące

Zatrudnienie w badanych firmach Firmy, które brały udział w badaniu charakteryzują się względną stabilnością zatrudnienia w

ostatnich latach. W przypadku 2/3 firm bilans zatrudnienia pozostał ten sam, w blisko połowie

w ostatnich dwóch latach nie zanotowano wręcz żadnych ruchów kadrowych. Większość firm

nie planuje także zasadniczych ruchów kadrowych w najbliższej perspektywie czasowej, a

odsetek firm planujących zatrudnianie nowych pracowników jest podobny jak tych, które

planują zwolnienie części załogi. W najtrudniejszej sytuacji są firmy działające na terenie

powiatu radomskiego, spośród których aż 43% chce w ciągu najbliższych 12 miesięcy

redukować zatrudnienie, najlepiej zaś pod tym względem sytuacja wygląda w Siedlcach, gdzie

co trzecia badana firma chce powiększyć zatrudnienie.

Jakość kapitału ludzkiego w opinii pracodawców

Ostatnie decyzje kadrowe oraz plany w tym zakresie na najbliższych okres pozostają w

pewnym związku z oceną jakości kadr. Pracodawcy są ogólnie dość zadowoleni (łącznie 82%

ocen „zdecydowanie” lub „raczej zadowolony”) z kompetencji i kwalifikacji, którymi dysponują

pracownicy, stąd ruchy kadrowe powodowane brakami kompetencji kadr nie są uzasadnione.

Zwraca także uwagę, że w powiecie radomskim, gdzie w najbliższym czasie w wielu badanych

firmach dojdzie do redukcji zatrudnienia, kwalifikacje pracowników ocena się stosunkowo

najsłabiej. Ocena umiejętności pracowników jest też nieznacznie niższa w firmach średnich, z

których co trzecia planuje w najbliższych 12 miesiącach redukcję zatrudnienia.

3. Wyniki badania – ogółem oraz porównawczo dla powiatów

Raport generalny

30

Wydaje się jednak, że w przypadku badanych firm i lokalnych rynków pracy nie istnieje

problem zasadniczego niedopasowania oczekiwań pracodawców i umiejętności pracowników.

Pracodawcy cenią przede wszystkim umiejętności społeczne i miękkie, właściwy etos pracy,

należytą staranność w wykonywaniu obowiązków, kompetencje społeczne itp. Rzadziej

oczekują doświadczenia i konkretnych umiejętności potwierdzonych certyfikatami zakładając,

że pracownicy dysponujący określoną postawą (np. zaangażowaniem i samodzielnością) są w

stanie opanować czynności stanowiące treść obowiązków zawodowych. W zakresie tych

umiejętności i kompetencji obecni pracownicy badanych firm są przez swoich pracodawców

oceniani dość dobrze.

Pracodawcy cenią zatrudnione już osoby zapewne także dlatego, że wiedzą, iż znalezienie

nowego pracownika nie jest łatwe (tego zdania jest 57% wszystkich respondentów), bo na

rynku pracy nie ma nadmiaru kandydatów o odpowiednim poziomie kompetencji i kwalifikacji.

Trudności deklarują zwłaszcza firmy mikro, którym jest trudniej rywalizować z większymi

zakładami pracy, choćby pod względem płac, możliwości rozwoju wewnątrzorganizacyjnego,

pozapłacowych instrumentów motywowania.

Zatrudnianie nowych pracowników

Poszukując nowych osób do pracy (a w selekcji kandydatów badani najczęściej posługują się

analizą CV oraz odbywają jednokrotną rozmowę rekrutacyjną, często korzystają także ze

wsparcia Powiatowych Urzędów Pracy) pracodawcy będą więc starali się ocenić, w jakim

stopniu pracownicy dysponują tymi właśnie cechami (5 najważniejszych to precyzja,

samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy, dyspozycyjność, sprawność fizyczna i

kontakty z innymi ludźmi). Ponadto – w około połowie przypadków- idealny pracownik to

byłaby osoba, która chce pracować w wyuczonym zawodzie, ma już pewne (średnio

półtoraroczne) doświadczenie w podobnej pracy.

Raport generalny

31

Charakterystyka zatrudnienia w badanych firmach

3.1 Wielkość zatrudnienia w firmie

X5. Q1. Ilu pracowników zatrudnia Pana(i) przedsiębiorstwo/instytucja w powiecie? Proszę o uwzględnienie

wszystkich pracowników niezależnie od formy zatrudnienia: umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej,

samozatrudnienia.

Raport generalny

32

3.2 Struktura zatrudnienia pod względem formy prawnej

W badanych firmach pracowało średnio ok. 30 osób. Przy czym, pomimo zachowania równych

proporcji pomiędzy liczbą wywiadów w firmach mikro, małych i średnich w poszczególnych

powiatach, można zaobserwować znaczne zróżnicowanie średniej liczby pracowników w

poszczególnych powiatach (nawet około dwukrotne – najmniej w przypadku powiatu

radomskiego, najwięcej w przypadku pruszkowskiego).

Zdecydowanie najczęściej spotykaną formą zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach jest

umowa o pracę. W skali całej próby dziewięciu na dziesięciu pracowników ankietowanych firm

było zatrudnionych w tej formule prawnej. Dominuje ona zwłaszcza w większych firmach (w

firmach mikro 22% pracowników jest zatrudnionych w innej formie.

Raport generalny

33

3.3 Płeć zatrudnionych

42% pracowników badanych firm to kobiety. To nieznacznie mniej1 niż w skali wszystkich

pracowników zatrudnionych w gospodarce narodowej – wg danych za rok 2009 kobiety

stanowiły 46% pracowników.

Odsetek mężczyzn wśród pracowników jest tym większy, im więcej osób zatrudnia

przedsiębiorstwo.

1 Pracujący w gospodarce narodowej w 2009 r. http://www.stat.gov.pl/gus/praca_wynagrodzenia_PLK_HTML.htm, data

pobrania 29 lipca 2011 r.

http://www.stat.gov.pl/gus/praca_wynagrodzenia_PLK_HTML.htm

Raport generalny

34

Profil firm biorących udział w badaniu jakościowym wg wielkości i

profilu działalności2

Pracodawcy

Wielkość firm: Branże

1. Firmy mikro (2-9 osób): n=15

Subregion siedlecki: n=3

Powiat przasnyski: n=1

Powiat m. Płocka: n=2

Powiat żuromiński: n=3

Subregion pruszkowski: n=4

Subregion radomski: n=2

1. Usługi (n=30-31):

Subregion siedlecki: n=4 (w tym 1 usługi

publiczne)

Powiat przasnyski: n=5 (w tym 2 usługi

publiczne)

Powiat m. Płocka: n=4-5 (w tym 2 usługi

publiczne)

Powiat żuromiński: n=4 (w tym 2 usługi

publiczne)

Subregion pruszkowski: n=6 (w tym 1 usługi

publiczne)

Subregion radomski: n=7 (w tym 2 usługi

publiczne)

2. Produkcja (n=17-18):


Powiat przasnyski: n=1-2





3. Handel (n=8-9):




Powiat żuromiński: n=1-2



2. Firmy małe (10-49 osób): n=11







3. Firmy średnie (50-249 osób): n=15







4.Firmy duże (250 + osób): n=16







2 Kryteria rekrutacyjne patrz rozdział 2, podrozdział 2.3 Badania jakościowe

Raport generalny

35

3.4 Zmiana zatrudnienia w 2010 roku

A2. Generalnie rzecz biorąc, w roku 2010, w stosunku do roku 2009, zatrudnienie w Pana/i firmie:

Odpowiadali wszyscy respondenci N=270

W ciągu ostatnich 24 miesięcy zatrudnienie w większości (2/3) badanych firm pozostawało

stabilne. Firm, które zwiększały zatrudnienie było mniej więcej tyle samo co firm redukujących

zatrudnienie. Zwiększały zatrudnienie przede wszystkim te firmy, które prowadzą działalność

na rynku ogólnopolskim lub większym. Te, które obsługują rynek lokalny lub regionalny nie

zwiększały zatrudnienia, dotyczy to zwłaszcza firm działających w powiecie przasnyskim,

radomskim i powiecie miasta Płock.

Firmy biorące udział w badaniu jakościowym również deklarowały w większości, że od

2006 roku zatrudnienie pozostawało na podobnym poziomie. W powiatach żuromińskim,

przasnyskim i subregionie siedleckim odnotowano w części firm tendencję wzrostową. W

subregionie pruszkowskim odnotowano różnicę pomiędzy wielkością firm, a zatrudnieniem: w

firmach mikro i małych zatrudnienie na przestrzeni ostatnich lat malało, a w firmach dużych i

średnich wzrastało lub pozostawało na stałym poziomie

Raport generalny

36

Subregion pruszkowski (powiat pruszkowski i grodziski) – zatrudnienie spadało

wśród firm małych i mikro, utrzymywało się na tym samym poziomie lub też wzrastało

w firmach średnich i dużych. (charakterystyka: w badaniu jakościowym udział wzięło

więcej firm mikro, których mogły dotyczyć inne tendencje niż firm średnich, czy dużych;

w powiecie nastąpiło znaczne ograniczenie składu celnego z powodu wejścia Polski do

UE3).

Subregion miasta Radom i powiatu radomskiego – pozostawało na podobnym

poziomie.

Subregion miasta Siedlce i powiatu siedleckiego – pozostawało na stałym

poziomie, w niektórych wzrastało.

Powiat żuromiński – zatrudnienie pozostawało na stałym poziomie lub wzrastało.

Powiat miasta Płock – większość firm utrzymało zatrudnienie na stałym poziomie,

cześć zwalniała (duża i mikro), a część zatrudniała nowych pracowników (średnia i

mała).

Powiat przasnyski - wzrost zatrudnienia odnotowały firmy ze sfery budżetowej oraz

usług bankowych, zatrudnienie na tym samym poziomie utrzymywało się głównie w

firmach małych oraz mikro z branży handlowej oraz usługowej.

„My się generalnie utrzymujemy mniej więcej na poziomie zatrudnienia tak około 130, 140 osób. Generalnie no cóż ma to też związek z pewnością z sezonowością tak jakby zapotrzebowania większą w okresie budów, tak, kiedy to rusza, czyli okres jakiś tam wiosenno letni powiedzmy, jeszcze może trochę jesienny, bo wtedy jest zapotrzebowanie większe na nasze produkty, i wtedy to zatrudnienie w tej sferze tak jakby produkcyjnej się zwiększa. Ale generalnie my od no wielu, wielu lat utrzymujemy się mniej więcej na tym samym poziomie zatrudnienia.” (IDI, Płock, firma średnia, produkcja budowlana).

3 Wymiana towarowa z zagranicą przed 1 maja 2004 obejmowała handel ze wszystkimi krajami - przez

wszystkie granice. Po akcesji nasi najwięksi partnerzy znaleźli się w tym samym obszarze celnym co Polska Ograniczono więc ilość składów celnych, dokonywanie odpraw, celne procedury gospodarcze, co pociągnęło za sobą zwolnienia części pracowników. Administracja celna przejęła nowe zadania, gównie administracyjne, które nie wymagają partnerów gospodarczych. Przechowywanie i spedycja towarów również zostały ograniczona , co często może wpływać na koniunkturę gospodarczą.

Raport generalny

37

3.5 Brak zmian w zatrudnieniu - analiza

A2.1. Powiedział/a Pan/i, że zatrudnienie pozostało na mniej więcej tym samym poziomie. Czy oznacza to, że:

Odpowiadały osoby reprezentujące firmy gdzie poziom zatrudnienia pozostał na podobnym poziomie, n=177

Firmy, które deklarowały, że w 2010 r. w porównaniu z 2009 zatrudnienia nie zmieniały

zatrudnienia w większości (70%) przypadków nie wykonywały żadnych ruchów kadrowych.

Jeśli zaś miały miejsce zmiany zatrudnienia, to w zdecydowanej większości przypadków miały

one niewielką skalę, zaś bilans zatrudnienia pozostawał taki sam.

Raport generalny

38

3.6 Plany dotyczące zatrudnienia

A3. A czy w ciągu następnych 12 miesięcy planują Państwo:


W kolejnym roku w większości wypadków firmy przewidują utrzymanie stabilnego trendu

zatrudnienia. Ponad połowa (54%) nie planuje żadnych ruchów kadrowych, a dalsze 7%

planuje replacement – zatrudnienie nowych pracowników w miejsce zwalnianych, przy

zachowaniu dotychczasowego bilansu zatrudnienia. Pod tym względem sytuacja w

poszczególnych powiatach wygląda podobnie, z wyjątkiem radomskiego. Największa część

firm z tego powiatu przewiduje spadek zatrudnienia, w przypadku tego powiatu mamy także

do czynienia z najmniejszym odsetkiem firm przewidujących zwiększenie zatrudnienia.

Stosunkowo duży odsetek firm, które planują zwolnienia jest także w powiecie przasnyskim.

Zwraca uwagę, że odsetek firm, które planują redukcję zatrudnienia rośnie w każdej kolejnej

Raport generalny

39

klasie wielkości przedsiębiorstwa (i jest najwyższy wśród przedsiębiorstw średnich, gdzie

wynosi 31%).

Zatrudnienie planowane w przyszłości – pracodawcy biorący udział w badaniu jakościowym

w większości spodziewają się przynajmniej zatrudnienia na podobnym poziomie. Należy

jednak wspomnieć, że znaczna ich część oczekuje poprawy koniunktury na runku i wzrostu

zatrudnienia w swoich przedsiębiorstwach.

Subregion pruszkowski (powiat pruszkowski i grodziski) – tendencji wzrostowej

spodziewają się firmy mikro i firmy usługowe.

Subregion miasta Radom i powiatu radomskiego – firmy z tego subregionu

spodziewają się zatrudnienia na podobnym poziomie, z pewną tendencją wzrostową

(dotyczy to jednak miasta Radom, firm różnej wielkości: branże motoryzacyjna,

piekarniczo-cukiernicza, produkcja przemysłowa). Negatywnie jednak oceniano

potencjał rozwojowy rynku, a nawet spadek w branży gastronomicznej, co może

skutkować zwolnieniami w tej branży.

Subregion miasta Siedlce i powiatu siedleckiego – wzrost prognozują firmy duże

(produkcja przemysłowa, przetwórstwo spożywcze)

Powiat żuromiński – większość firm zamierza utrzymać zatrudnienie na podobnym

poziomie, z pewną tendencją wzrostową (w przetwórstwie spożywczym i firmy

usługowe).

Powiat miasta Płock – większość pracodawców spodziewa się poprawy koniunktury i

związanego z nią wzrostu.

Powiat przasnyski - większość badanych firm nie planuje zmian w obecnej strukturze

zatrudnienia - bez względu na branżę i wielkość. Głównym powodem braku planów

zatrudniania jest ostrożność i ciągłe obawy przed ponownym kryzysem, większą

konkurencją, spadkiem obrotów.

Raport generalny

40

„Czy na te stanowiska, które pani wymieniła jest obecnie wystarczająca ilość kandydatów? Czy przydałoby się ich więcej? - Na razie wystarczy. Po prostu może nawet więcej powinniśmy zatrudniać, ale na razie jest taka stabilizacja, nie chcemy za daleko pójść ze względu na nasz PKB. Sporadycznie przyjmujemy - w każdym miesiącu przyjmujemy kilka osób, ale nie są to takie duże ilości. (IDI, Radom, firma duża, branża produkcja maszyn i urządzeń). „Poszerzamy park maszynowy i potrzebować będziemy nowych ludzi do pracy. Nowoczesne maszyny – tutaj zapewne będzie zatrudnienie na tych stanowiskach. Czyli zapotrzebowanie głównie na stanowiska samodzielne wykonawcze i pomocnicze - niekierownicze wykonawcze” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna); „Zwolnień to raczej nie, bo my tu weszliśmy do tarnobrzeskiej strefy ekonomicznej, więc w najbliższych 3 latach redukcja zatrudnienia jest nieplanowana.” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna) -„To zależy od tego jak nasza firma będzie się rozwijać, np.: czy będziemy wchodzić w konsorcjum, nie wiem w tym momencie” (IDI, Przasnysz, branża usługowa, firma średnia).

3.7 Zadowolenie z kompetencji pracowników

A4. Ogólnie rzecz biorąc, w jakim stopniu jest Pan/i zadowolony/a lub nie z kwalifikacji i kompetencji pracowników w Pana/i

firmie? Proszę posłużyć się skalą od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie jestem zadowolony/a”, a 5 „zdecydowanie

jestem zadowolony/a”.


Raport generalny

41

Przedsiębiorcy i ich przedstawiciele stosunkowo dobrze oceniają kompetencje i kwalifikacje

osób zatrudnionych w kierowanych przez nich firmach. 82% odpowiedzi 4 lub 5 na 5-

stopniowej skali zadowolenia). Na tle innych powiatów wyróżniają się pod tym względem

przasnyski (78% przedsiębiorców prowadzących działalność na terenie tego powiatu deklaruje

pełne zadowolenie z jakości kapitału ludzkiego w swoich firmach) oraz żuromiński i radomski,

w których zadowolenie z kwalifikacji i kompetencji pracowników jest mniejsze (choć nadal

przeważają oceny pozytywne). Kompetencje podległych sobie pracowników lepiej oceniają

przedsiębiorcy prowadzący mikro- i małe przedsiębiorstwa.

Oceny jakości kapitału ludzkiego w firmach działających w poszczególnych powiatach

częściowo korelują z decyzjami personalnymi, jakie w minionych latach podejmowano i jakie

planuje się podjąć w najbliższej przyszłości. Można powiedzieć, że decyzje te były i będą

determinowane nie tylko przez cechy otoczenia konkurencyjnego badanych firm, ale również

przez oceny jakości kapitału ludzkiego.

3.8 Najliczniejsze stanowiska w firmie

A5. Proszę powiedzieć, jakie trzy stanowiska są najliczniejsze Pana/i firmie. Proszę je nazwać możliwie najbardziej precyzyjn ie,

tzn. jeśli w Pana/i firmie jest najwięcej np. monterów instalacji elektrycznych, to proszę podać pełną nazwę / specjalizację tego

stanowiska, a nie tylko jego funkcję – czyli po prostu montera.


UWAGA: ze względu na duże zróżnicowanie zawodów przedstawiono takie, które wymieniło co najmniej 5% respondentów (w

skali całej próby).

Raport generalny

42

3.1 Klasyfikacja stanowisk – w podziale na 6 powiatów

A6. Czy te stanowiska są:


W większości powiatów najliczniejsze grupy pracowników stanowią osoby na stanowiskach

niekierowniczych wykonawczych. Jedynie w firmach zlokalizowanych w powiecie m. Siedlce

przeważały osoby na stanowiskach specjalistycznych.

Raport generalny

43

Oprócz stanowisk i funkcji związanych z podstawową działalnością firmy, druga najliczniejsza kategoria pracowników to osoby realizujące

funkcje obsługi klienta, sprzedaży i marketingu.

3.2 Najważniejsze kompetencje dla najliczniejszych stanowisk

A8. Zależnie od stanowiska od pracownika oczekuje się określonych kompetencji. Pokażę Panu/i listę takich kompetencji. Proszę uważnie się z nią zapoznać i wskazać 5 kompetencji

najważniejszych dla każdego z trzech najliczniejszych w Pana/i firmie stanowisk.


Raport generalny

44

Pracodawcy wskazują, że najważniejsze kwalifikacje pracowników mają charakter

umiejętności uniwersalnych, związanych z etosem pracy lub kompetencjami społecznymi.

Dwie najczęściej wskazywane oczekiwane od pracowników kompetencje to precyzja i

staranność (50%) oraz umiejętność dobrego kształtowania relacji z innymi osobami (46%). Na

trzecim miejscu wymieniano doświadczenie zawodowe i staż.

Jest to zgodne z tym jak oczekiwania pracodawców odczytują pracownicy.

Należy zwrócić uwagę, że umiejętności związane z opanowaniem danej dziedziny wiedzy

(np., znajomość języków obcych) lub zestawu konkretnych czynności (takich jak prowadzenie

prac biurowych, wyszukiwanie i analiza informacji) wymieniano zdecydowanie rzadziej.

Wydaje się więc, że pracodawcy poszukują pracowników charakteryzujących się pożądaną

postawą i wysokimi umiejętnościami społecznymi, sądząc zarazem, że nauka konkretnych

umiejętności potrzebnych do wykonywania obowiązków związanych z określonym

stanowiskiem będzie przebiegać w zakładzie pracy.

Badanie jakościowe pokazało, że pracodawcy dostosowują swoje oczekiwania do realiów

rynku pracy, dlatego nie oczekują od kandydatów (w tym absolwentów szkolnictwa

zawodowego) zbyt wiele. Konkretne umiejętności zawodowe i techniczne byłyby jednak mile

widziane i potwierdzają to przypadki współpracy ze szkołami zawodowymi.

Przede wszystkim dotyczy to firm dużych, które zwracają się ku szkołom profilem najbliższym

ich branży np. współpracują przy prowadzeniu praktyk czy preferują kandydatów z takim

właśnie przygotowaniem. Firmy produkcyjne (np. produkujące elementy konstrukcyjne czy

pojazdy szynowe) współpracują np. z technikum mechanicznym czy elektrycznym lub z

zespołem szkól mechanicznych. Firmy budowlane współpracują ze szkołami budowlanymi.

Duże firmy z branży spożywczej (przetwórstwo mleczarskie) mają często kłopot ze

znalezieniem absolwentów czy praktykantów o odpowiednim profilu w swojej okolicy np. duża

firma w powiecie siedleckim współpracuje z Zespołem Szkół Spożywczych w Rzeszowie.

W przypadku rzemiosła np. w branży fryzjerskiej i gastronomicznej, gdzie nauka często

przebiega w systemie czeladniczym, również przygotowanie w szkole o odpowiednim profilu

jest najczęstszą praktyką, chociaż opinie o poziomie nauki w tych szkołach zawodowych są

często krytyczne.

Raport generalny

45

Na podstawie badania jakościowego z pracodawcami można wskazać najważniejsze

oczekiwania w stosunku do różnych grup pracowniczych i zajmowanego stanowiska:

Pracodawców mieli następujące oczekiwania w stosunku do najważniejszych w swojej firmie grup pracowników (IDI) – w podziale na 6 powiatów:

W produkcji/realizacji usług czy serwisie, które stanowią podstawę działalności firmy pożądane są

takie cechy (bez względu na hierarchię zajmowanego stanowiska) jak:

Powiat pruszkowski Powiat siedlecki i miasto Siedlce Powiat przasnyski

Wykształcenie, specjalistyczne kwalifikacje

Psychologiczne

Interpersonalne

Doświadczenie zawodowe

Intelektualne

Fizyczne (sprawność fizyczna)

Interpersonalne

Możliwości intelektualne

Umiejętności techniczne

Umiejętności obliczeniowe

Psychologiczne

Komputerowe/nowe technologie

Ponadto w zależności od pozycji w hierarchii:

Fizyczne lub możliwości intelektualne

Jako charakterystyczne dla pracowników wykonawczych:

Precyzja, dokładność


Psychologiczne


Interpersonalne


Wobec kadry kierowniczej oczekuje się:

Samodzielności

Umiejętności zarządzania ludźmi

Umiejętność zorganizowania pracy sobie i podwładnym

Obiektywności

Uczciwości oraz sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników i petentów.

Powiat miasta Płock Powiat żuromiński Powiat radomski i miasta Radom


Chęć ciągłego dokształcania się

Komputerowe


Interpersonalne



Określona postawa

Zarówno na stanowiskach kierowniczych jak i samodzielnych niekierowniczych:

o Doświadczenie zawodowe o Chęć dokształcania się o Staranność o Określona, pełna zaangażowania

postawa o Psychologiczne o Interpersonalne o Możliwości intelektualne

Na stanowiskach wykonawczych: o Precyzja i dokładność o Umiejętności obliczeniowe o Umiejętności techniczne o Dyspozycyjność o Interpersonalne o Fizyczne o Chęć dokształcania się


Interpersonalne



Określona postawa


Fizyczne lub możliwości intelektualne

Dyspozycyjność lub precyzja, dokładność

Komputerowe

Raport generalny

46

W obsłudze klienta/ sprzedaży czy marketingu bez względu na hierarchię zajmowanego

stanowiska pożądane są takie cechy jak:

Powiat pruszkowski Powiat siedlecki i miasto Siedlce Powiat przasnyski


Możliwości psychologiczne


Umiejętności interpersonalne

Możliwości techniczne

Ponadto w zależności od zajmowanego stanowiska w hierarchii:


Precyzja, staranność, dokładność

Określona postawa


Komputerowe/nowe technologie

Fizyczne

Interpersonalne

Wykształcenie

Znajomość języków obcych


Gotowość do ciągłego dokształcania się

Umiejętności obliczeniowe

Kulturalne

Dyspozycyjność

Certyfikaty, dyplomy, prawo jazdy

Ponadto:


Dobry wygląd, bycie zadbanym

Proceduralne


Umiejętności interpersonalne (otwartość, odwaga, łatwość nawiązywania kontaktów)

Umiejętności psychologiczne

dobry wygląd i bycie zadbanym (głownie osoby mające bezpośredni kontakt z klientami).

W przypadku stanowisk kierowniczych pracodawcy wskazywali spontanicznie na zapotrzebowanie na osoby:

Posiadające wysokie kompetencje w zakresie bycia liderem

Organizacji pracy

Umiejętność słuchania podwładnych.

Wobec specjalistów podkreślono:


Odpowiednie wykształcenie

Powiat miasta Płock Powiat żuromiński Powiat radomski i miasta Radom

Wykształcenie

Psychologiczne


Obsługa komputera

Ponad to u pracowników zajmujących samodzielne nie kierownicze stanowiska poszukuje się cech takich jak:

Kultura osobista

Kulturalne


Certyfikaty i dyplomy

U pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, ceni się:

Precyzję, staranność, dokładność

Dobry wygląd


Psychologiczne

Dobry, zadbany wygląd Ponadto:

Wykształcenie


Określona, pełna zaangażowania postawa



Psychologiczne

Dobry wygląd i bycie zadbanym

Dyspozycyjność

Prawo jazdy

Ponadto:


Określona postawa

Raport generalny

47

„Jeśli chodzi o obsługę klienta i marketing to taka osoba musi być otwarta na ludzi, wychodzić naprzeciw klientom, wstrzelić się w jego wymagania. Musi też być odważna, by umiał podejść do człowieka (IDI, Przasnysz, branża handlowa, firma mikro). „Kierownik ważne, żeby dbał o pracownika, umiał zorganizować pracę w danym zespole (IDI, Przasnysz branża usługowa, firma średnia)

W logistyce/ transporcie czy magazynowaniu, bez względu na zajmowane stanowisko, cenione są:

Powiat żuromiński Powiat siedlecki i miasto Siedlce Powiat przasnyski

Określona, pełna zaangażowania postawa

Certyfikaty, dyplomy i uprawnienia

Certyfikaty, dyplomy, prawo jazdy


Ponadto:


Komputerowe


Precyzja, dokładność, staranność

Terminowość – wskazana spontanicznie wraz z obowiązkowością

Sumienność

Umiejętności techniczne ( w przypadku magazynów zwłaszcza obsługa wózka widłowego) oraz fizyczne

Prawo jazdy i inne kluczowe uprawnienia niezbędne do wykonywania zawodu (wobec kierowców np.: prawo jazdy kat c oraz e, pozwolenie na ciągnięcie naczep, wobec kierowców międzynarodowych – znajomość języków obcych)

Precyzję, staranność

Dobry wygląd.

We wsparciu (księgowość, administracja) bez względu na hierarchię zajmowanego stanowiska

pożądane są takie cechy jak:

Powiat pruszkowski Powiat przasnyski


Doświadczenie zawodowe, staż


Możliwości interpersonalne

Możliwości psychologiczne


Cechy kierownicze

Określona postawa

Ciągłe dokształcanie się, chęć do nauki

Umiejętności psychologicznie – głownie ze względu na samodzielność

Wysokie kompetencje w zakresie prowadzenia prac biurowych

Precyzja, staranność i dokładność

Powiat żuromiński Powiat radomski i miasta Radom

Wykształcenie, kwalifikacje

Umiejętności obliczeniowe, proceduralne

Interpersonalne

Certyfikaty, dyplomy i uprawnienia

Precyzja, staranność i dokładność

Komputerowe/ nowe technologie

Raport generalny

48

3.3 Kompetencje zatrudnionych pracowników

A9. A w jakim stopniu pracownicy obecnie zatrudnieni na tym stanowisku w Pana/i opinii mają te kompetencje?


Raport generalny

49

Raport generalny

50

Raport generalny

51

Można powiedzieć, że pracodawcy są ogólnie zadowoleni z poziomu, w jakim pracownicy

posiedli pożądane kompetencje i umiejętności. W przypadku najczęściej wymaganych

kwalifikacji i kompetencji, takich jak staranność, dokładność oraz sprawności społeczne,

odsetek przedsiębiorców zadowolonych ze stopnia, w jakim pracownicy posiedli te

umiejętności sięga 80%. Stosunkowo najwięcej zastrzeżeń pracodawcy zgłaszają do

umiejętności pracowników w takich obszarach, jak znajomość języków obcych czy zdolności

artystyczne i twórcze, które jednak w skali całej próby mają charakter niszowy.

Jedynie o czynniku sprawności fizycznej da się powiedzieć, że jest to cecha istotna dla

pracodawców (6 miejsce w rankingu) i oceniana stosunkowo nisko.

UWAGA: Na pytania od A10 do A21 odpowiadało zbyt mało osób, by dane przestawić w szczegółowym ujęciu powiatowym lub z uwzględnieniem zróżnicowania pod względem wielkości firmy.

3.4 Plany dotyczące zatrudnienia nowych pracowników

A10. Proszę wymienić stanowiska, na które w ciągu najbliższych 12 miesięcy będą szukali Państwo pracowników, ponownie mam

prośbę, by nazwał/a je Pan/i możliwie precyzyjnie.

Jeśli tych stanowisk jest więcej, to proszę zacząć od tych, na które poszukują Państwo największej liczby ludzi.?

Odpowiadali respondenci reprezentujące firmy, które nie planują zmniejszyć zatrudnienia, n=62

UWAGA: Na pytanie odpowiadało zbyt mało osób, by dane przestawić w szczegółowym ujęciu powiatowym lub z uwzględnieniem

zróżnicowania pod względem wielkości firmy.

Jedynie około 23% respondentów zadeklarowało, że w najbliższym czasie ma zamiar

prowadzić aktywną politykę zatrudnienia. Poszukuje się w równym stopniu osób

reprezentujących stanowiska samodzielne, jak i wykonawcze. Zapotrzebowanie na

kompetentne osoby pełniące funkcje pomocnicze w obszarze obsługi klienta, sprzedaży czy

marketingu jest równie duże jak na pracowników w obszarze podstawowej działalności firmy.

Raport generalny

52

3.5 Idealny pracownik a wyuczony zawód

A11. Proszę pomyśleć o idealnej osobie do pracy na tym stanowisku.

Czy w jej przypadku będzie dla Państwa ważne, jaki jest jej wyuczony zawód?


A12. Jaki to zawód?

Odpowiadały osoby dla których idealny pracownik powinien mieć wyuczony zawód, n=31

Uwaga: zamieszczono stanowiska, które wymieniano co najmniej dwukrotnie

Dla połowy firm, które planują zatrudnienie nowych pracowników będzie miał znaczenie

wyuczony zawód kandydatów, stosunkowo najczęściej wymieniano zawód mechanika

samochodowego (6 odpowiedzi, co stanowi 17% wszystkich udzielanych).

Raport generalny

53

3.6 Doświadczenie zawodowe pracownika

A13. Czy wymagają Państwo doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku?


A14. Ilu miesięcy bądź lat doświadczenia Państwo wymagają?

Odpowiadały osoby, które wymagają doświadczenia zawodowego, n=35

Ponad połowa firm, które będą poszukiwały nowych pracowników oczekuje, że będą się oni

legitymować doświadczeniem w pracy na podobnym stanowisku. Jak wiadomo z wcześniej

zaprezentowanych danych, w ogólnym bilansie kapitału ludzkiego doświadczenie zawodowe

nie gra tak dużej roli jak inne obszary umiejętności i kompetencji, tym niemniej – ponieważ

stosunkowo najczęściej poszukuje się osób na samodzielne stanowiska specjalistyczne –

czynnik dotychczasowego doświadczenia pracowników ma dla pracodawców znaczenie.

Przeciętnie nowy pracownik powinien posiadać około półtoraroczne doświadczenie w pracy na

podobnym stanowisku.

Raport generalny

54

3.9 Kompetencje potrzebne osobom poszukiwanym na stanowisko

A17. Proszę powiedzieć, których 5 kompetencji jest najbardziej potrzebnych w przypadku tego stanowiska?


Hierarchia umiejętności i kompetencji oczekiwanych od nowo zatrudnianych pracowników jest

podobna do tych wymagań, które pracodawcy formułują wobec obecnie zatrudnionych osób.

Najczęściej oczekuje się precyzji i dokładności, liczą się umiejętności społeczne, ważna jest

także samodzielność i inicjatywa pracowników oraz dyspozycyjność. Dominuje więc

oczekiwanie, że pracownicy będą charakteryzowali się określonym zestawem cech i

umiejętności miękkich.

Raport generalny

55

3.10 Wymagania: uprawnienia i certyfikaty

A18. Czy taka idealna osoba na to stanowisko powinna posiadać jakieś uprawnienia zawodowe, certyfikaty?


Raport generalny

56

W większości wypadków osoby poszukiwane do pracy nie muszą posiadać specjalistycznych

certyfikatów i uprawnień. Wobec 35% osób formułuje się takie oczekiwanie, najczęściej

dotyczy to posiadania uprawnień do prowadzenia pojazdów.

3.11 Wymagania: języki obce

A19. A czy osoba na to stanowisko powinna znać jakiś język obcy?


A19a. W jakim dokładnie celu osoba na to stanowisko będzie wykorzystywała język obcy?

Odpowiadały osoby, które poszukują pracowników znających jakiś język obcy, n=9

Znajomość języków obcych to dość rzadko formułowane oczekiwanie wobec nowych

pracowników. Umiejętność czytania i porozumiewania się w obcym języku będzie się liczyła w

przypadku 14% stanowisk, na które w najbliższym czasie będzie się poszukiwało

pracowników. Ta umiejętność będzie niezbędna w porozumiewaniu się z obcojęzycznymi

klientami firmy oraz w celu analizy dokumentów.

Raport generalny

57

3.12 Łatwość znalezienia pracownika na stanowisko

A20. Ogólnie rzecz biorąc, jest łatwo czy trudno znaleźć pracownika na to stanowisko?


Ogólnie rzecz biorąc przeważają opinie, iż znalezienie pracownika spełniającego określone

oczekiwania pracodawcy nie jest łatwym zadaniem. Stosunkowo największe kłopoty ze

znalezieniem pracowników mają firmy mikro, którym być może trudniej konkurować z

większymi firmami – oferowaną płacą, możliwościami rozwoju wewnątrzorganizacyjnego,

pozapłacowymi czynnikami motywującymi.

Przedsiębiorcy z powiatu przasnyskiego mają stosunkowo najmniej trudności w znalezieniu

odpowiedniej kadry. Stosunkowo najwięcej trudności deklarują przedsiębiorcy prowadzący

działalność na terenie powiatu miasta Siedlce.

Raport generalny

58

3.13 Trudności napotykane przy znajdowaniu pracowników

A21. Z czego wynikają te trudności?

Odpowiadali respondenci reprezentujące firmy, które nie planują zmniejszyć zatrudnienia i deklarują trudności w znalezieniu

pracowników, n=35

Trudności wynikają przede wszystkim z niedostatku podaży pracowników o pożądanych

kompetencjach i kwalifikacjach. Duże znaczenie ma także brak pracowników z określonym

doświadczeniem oraz nadmierne oczekiwania finansowe kandydatów.

W przypadku powiatu, w którym – w ocenie pracodawców – sytuacja związana ze

znalezieniem nowych pracowników jest najtrudniejsza (powiat m. Siedlce) największe

znaczenie ma brak pracowników o poszukiwanych i pożądanych kwalifikacjach.

Deficyty kompetencyjne kapitału ludzkiego na podstawie badania jakościowego:

Większość pracodawców pozytywnie ocenia swój personel. Często na pierwszym

miejscu liczą się dla pracodawców inne kwestie niż kompetencje zawodowe, takie jak

zaangażowanie, dokładność, uczciwość.

o Natomiast panuje wśród nich przekonanie, że obecnie nie jest łatwo znaleźć

dobrego pracownika.

o Pracodawcy odczuwają przede wszystkim deficyt specjalistów z

doświadczeniem lub praktyką zawodową.

Raport generalny

59

„Obecnie bardzo trudno jest znaleźć dobrego pracownika. Brakuje specjalistów w tym kierunku, który by mi odpowiadał. Jest to znacząca przeszkoda w rozwoju biznesu dla mnie. Z wykwalifikowaną kadrą można dużo osiągnąć.” (IDI, Siedlce, mikro firma produkcyjna, obróbka metalu)

o Zdecydowana większość pracodawców narzeka również na przygotowanie

zawodowe absolwentów wszystkich szkół, w tym uczniów szkolnictwa

zawodowego, którzy mają za mało praktyk zawodowych lub

niesatysfakcjonujący program nauczania, co skutkuje niskim przygotowaniem

zawodowym młodych pracowników. To z kolei przerzuca na pracodawców

konieczność przyuczenia zawodowego większości pracowników bez

doświadczenia zawodowego.

Ci uczniowie szkól zawodowych to mają za mało praktyki, oni kończą szkolę praktykę i praktycznie muszą się od nowa wszystkiego uczyć. W tej chwili to oni już chyba maja tylko 2 tygodnie tej praktyki, to, czego mogą się przez ten czas nauczyć. Może tylko to, że osoby, które kończą te kierunki zawodowe to są bardziej umysły sścisłe. (IDI, Radom, branża samochodowa – handel, firma średnia); Wydaje mi się, że szkoła, jako szkoła, to zbyt wiele nie uczy. Tak naprawdę przybliża tematykę, natomiast rzeczywiście wiedzę, nawet w tym zakresie, w którym ci ludzie się szkolili, to zdobywa się podczas pracy. Czyli, co teoria słabo czy praktyka też słabo? – Oni to prawie nic nie potrafią.” (IDI, Grodzisk Mazowiecki, firma produkcyjna, firma duża)

o Wśród starszych pracowników obserwuje się z kolei deficyty związane z

kompetencjami w obszarze nowych technologii, zarówno technicznych, jak i

komputerowych. Ponadto zwłaszcza w zawodach wymagających pracy

fizycznej, zauważana jest mniejsza wydolność fizyczna. Pewnym problemem

wśród części pracowników starszych jest mniejsza chęć do nauki i podnoszenia

kwalifikacji, czy brak decyzyjności i samodzielności wśród pracowników słabiej

wykształconych. Z kolei doceniane są ich odpowiednia postawa

(zaangażowanie, dyspozycyjność) oraz doświadczenie zawodowe i rola jaką

pełnią we wdrażaniu nowych pracowników.

Raport generalny

60

„– No myślę że tak, tutaj trochę kuleje obsługa sprzętów takich nowocześniejszych biurowych, no tutaj nie mamy jakichś tam nie wiadomo jakieś rzeczy, ale powiedzmy no już komputer, jakieś oprogramowanie komputerowe do pracy, no to tutaj widziałabym chyba największe mankamenty.” (IDI, Płock, firma średnia, produkcja budowlana)

o Wśród młodych pracowników ponadto pracodawcy obserwują zbyt wysokie

oczekiwania w stosunku do własnych umiejętności i możliwości finansowych

pracodawcy (szczególnie absolwenci studiów wyższych), brak odpowiedniej

postawy (m. in. niskie zaangażowanie, mniejsza dyspozycyjność). Doceniane

są jednak ich chęć uczenia się, brak obawy przed nowymi technologiami,

lepsza znajomość komputera.

„Ludzie, którzy przychodzą pytać o pracę, których ja zapraszam na rozmowy zaczynają od stawiania warunków, a warunki są iście dyrektorskie. Więc, to ich skreśla od razu, jeżeli ktoś mi zaczyna stawić na początku warunki nie mając nawet doświadczenia. Przede wszystkim tak, osoby bardzo często, kiedy tutaj przychodzą, to bardzo szybko odchodzą, bo twierdzą, że jest za ciężko, że mam za duży ruch, więc nie (…) żebym płacił za siedzenie bądź leżenie, tak, to odbierałem. Z czymś sobie nie radzą? Uważam, że brak tutaj jest tej podzielności uwagi, brak umiejętności robienia kilku rzeczy na raz. Nie jestem w stanie zatrudnić dwudziestu osób. Więc z tą podzielnością jest problem. (IDI, Radom, firma mikro, branża gastronomiczna - restauracja) - „ Dzisiejsza młodzież jest leniwa, nie mówię o wszystkich, ale jak są nabory to rozmawiam z ludźmi, którzy maja duże wymagania, a tu są małe zarobki, trzeba dużo pracować to też nie odpowiada. Młodzi zaraz po szkole przyjdą pomarudzą i uciekną (…) Jeżeli przyjdą osoby w wieku 28 – 35 lat to to są już osoby mające rodziny, albo usamodzielnione inaczej podchodzą do życia (IDI, Przasnysz, branża handlowa, firma mikro).

o Zarówno wśród młodszych jak i starszych, kierowników czy samodzielnych

specjalistów, zwłaszcza pracujących w marketingu, czy obsłudze klienta,

widoczne są deficyty interpersonalne oraz znajomości języków obcych,

zwłaszcza języka angielskiego.

„W marketingu mamy problemy. Nie jest tak łatwo, jeżeli chcemy doświadczonego pracownika, ze znajomością praktyczną języków obcych, z inicjatywą,

Raport generalny

61

zaangażowaniem, przebojowością sprzedażową, kreatywnością.” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna)

Obrazu dopełnia fakt, iż pracodawcy na ogół nie posiadają profesjonalnych i

sformalizowanych narzędzi, służących do oceny pracowników, czy kandydatów do

pracy (jest to domeną firm największych). Stąd taka popularność okresu próbnego

oraz docenianie staży jako formy rekrutacji i weryfikacji kadry na „cudzy‟ koszt.

Czy pracownicy są w sposób systematyczny oceniani czy tez nie? – Co miesiąc rozdajemy różne premie. Na co pan patrzy? – Związane jest to z przychodami firmy. Im są większe przychody firmy, no widzę, że ktoś się bardziej angażował i tak dalej. Jeden chory, druga zwolnienie parę dni, albo coś.” (IDI, Pruszków, magazynowanie, firma mikro)

W większości przebadanych subregionów pracodawcy najczęściej narzekali na deficyty w

następujących zawodach i branżach:

Produkcja i przemysł

Handel

Transport i spedycja

Branża piekarniczo-cukiernicza

Pracownicy z kolei zmieniający zawód najczęściej znajdują pracę w branży budowlanej

(mężczyźni – wymaga przyuczenia zawodowego), handlu, ochronie, rzadziej w

produkcji (wymaga przyuczenia zawodowego).

Najłatwiej znaleźć i otrzymać pracę nie wymagającą specjalnych umiejętności i nisko

płatną (ochrona, sprzątaczki)

„- A proszę powiedzieć, jakich pracowników, jeżeli chodzi o Pani firmę, trudno jest znaleźć, o jakich kompetencjach. – Czasami trudno jest takiego fachowo, jak dobry murarz (…). Trzeba pochodzić nieraz, poczekać, żeby ktoś taki dobry się znalazł. – A jakich najłatwiej znaleźć pracowników, o jakich kompetencjach? – Właśnie tych zwykłych pomocników, co przyuczenia (IDI, Żuromin, firma średnia, produkcja budowlana) Trudność polega na tym, że przeważnie nie ma tych osób dobrze wykwalifikowanych,

bo oni nie poszukują pracy, tylko już gdzieś tam sobie pracują i wcale jej nie chcą

Raport generalny

62

zmieniać. Trzeba po prostu podkupić kogoś. Łatwo znaleźć nie wykwalifikowanych, np.

sprzątaczkę, czy kogoś na jakąś myjnie samochodową, to takich łatwo znaleźć. (IDI,

Radom, branża samochodowa – handel, firma średnia);

Specyfika subregionów – deficyty pracowników

Subregion pruszkowski (powiat pruszkowski i grodziski):

Na lokalnym rynku pracy zdaniem pracodawców brakuje:

o kierowców z prawem jazdy kategorii C, CE i doświadczenie w trasach

międzynarodowych

o specjalistów z wyższym wykształceniem (zatrudnienie i bardziej konkurencyjne

wynagrodzenie znajdują w Warszawie)

o fryzjerów(ze specjalizacją również kosmetyczną) i masażystów oraz

przedstawiciele handlowi

o w produkcji absolwentów techników mechanicznych

Deficyty pracowników obserwowane w tym subregionie to:

o Techniczne i komputerowe, siła fizyczna i zdrowie wśród pracowników

najstarszych

o Wśród absolwentów wszystkich rodzajów szkół na rożnych etapach edukacji,

słabe przygotowanie do wykonywania zawodu

o Wśród młodszych pracowników – niechęć do bycia dyspozycyjnym i

zaangażowanym oraz zbyt wysokie oczekiwania finansowe

o Braki interpersonalne i inne związane zwłaszcza z obsługą klienta

Cechą charakterystyczną tego subregionu jest spadek zatrudnienia w ostatnich latach

zwłaszcza w firmach mikro i usługowych oraz znaczne ograniczenie działalności składu

celnego po wejściu Polski do UE.

Subregion miasta Radom i powiatu radomskiego

Pracodawcy odczuwają deficyt w stosunku do specjalistów z praktyką zawodową,

szczególnie:

Raport generalny

63

o Branża motoryzacyjna: blacharze, lakiernicy, diagności (mimo szkolnictwa

zawodowego funkcjonującego na tym terenie)

o Branża piekarniczo-cukiernicza (mimo obecnej na tym terenie szkoły

zawodowej)

o Produkcja przemysłowa: tokarze, frezerzy, specjaliści do obrabiarek

numerycznych, spawacze.

Deficyty pracowników obserwowane w tym subregionie to:



o Techniczne i komputerowe, siła fizyczna i zdrowie wśród pracowników

najstarszych, a także mniejsza chęć do nauki i samodzielność wśród słabiej

wykształconych.


o Znajomość języka angielskiego wśród kadry zarządzającej, samodzielnych

specjalistów oraz pracowników obsługi.

o Zbyt duże oczekiwania finansowe w stosunku do posiadanych deficytów.

o Brak odpowiedniej postawy tj.: brak zaangażowania, dyspozycyjności, chęci

podjęcia pracy wśród osób młodszych, słabiej wykształconych i bezrobotnych

Cechą charakterystyczną tego subregionu jest wysokie bezrobocie i duże dofinansowania

szkoleń z funduszy UE.

Subregion miasta Siedlce i powiatu siedleckiego

Zdaniem przedsiębiorców deficyty na lokalnym rynku pracy pomimo stosunkowo

wysokiego bezrobocia wynikają z niedostosowania profilów szkół zawodowych i/ lub

programu i jakości kształcenia (zwłaszcza praktycznego) do potrzeb rynku.

Pracodawcy w tym subregionie odczuwają deficyt pracowników w następujących

zawodach:

o W produkcji: elektrycy, elektronicy, spawacze, mechanicy i stolarze

o W produkcji spożywczej

o Przedstawicieli handlowych

o W transporcie i magazynowaniu

Raport generalny

64

Deficyty obserwowane przez pracodawców w subregionie to:

o Znajomość języka angielskiego wśród kadry zarządzającej, samodzielnych

specjalistów oraz pracowników obsługi.




o Zbyt wysokie oczekiwania finansowe w zestawieniu z deficytami oraz brak

odpowiedniej postawy pracowników rozumianej jako zaangażowanie,

dyspozycyjność etc.

o Wśród starszych pracowników deficyty komputerowe oraz wśród pracowników

fizycznych mniejsza wydolność fizyczna.

Powiat żuromiński

Pracodawcy tak postrzegają deficyty kapitału ludzkiego w subregionie:

o Brak praktycznego przygotowania do wykonywania pracy/ zawodu, w tym

szkolnictwa zawodowego.

o Deficyt wykształconych, wysoko wyspecjalizowanych kandydatów

o Wśród starszych pracowników braki dotyczą obsługi komputera oraz

umiejętności technicznych.

o Ponadto niskie zaangażowanie pracowników, brak chęci do pracy, niska

mobilność, i dyspozycyjność oraz brak umiejętności interpersonalnych dopełnia

ten obraz.

Zdaniem pracodawców na rynku lokalnym brakuje przede wszystkim specjalistów z

doświadczeniem zawodowym:

o W branży medycznej: lekarze i pielęgniarki oraz technicy i magistrzy analityki

medycznej

o W gastronomii doświadczeni kucharze (mimo szkolnictwa zawodowego

działającego na tym terenie)

o W branży piekarniczo-cukierniczej

Powiat miasta Płock

Pracodawcy narzekali na brak pracowników doświadczonych:

Raport generalny

65

o Branża handlowa

o W przemyśle pracowników produkcyjnych,

Pracodawcy zauważali następujące deficyty kapitału ludzkiego w subregionie:

o Wśród absolwentów brak praktycznego przygotowanie do wykonywania

zawodu, również wśród absolwentów szkolnictwa zawodowego.

o Wśród pracowników starszych – deficyty techniczne i komputerowe.

o Językowe wśród samodzielnych specjalistów i kadry zarządzającej.

o Braki interpersonalne utrudniające zarówno prace w zespole, jak i w obsłudze

klienta.

o Pracownicy młodsi wykazują kłopoty z samodzielnością i samoorganizacją.

Powiat przasnyski – osoby nie mogące znaleźć pracy w swoim zawodzie imają się

bardzo różnych prac.

Deficytowe zawody wskazane przez pracodawców:

o specjaliści z praktycznym doświadczeniem do pracy w branży usług oraz do

obsługi klienta – pedagodzy, lekarze, pielęgniarki, diagności, konsultanci o

wysokich zdolnościach interpersonalnych i psychologicznych;

o w produkcji przemysłowej: elektrycy;

o w transporcie – wykwalifikowani kierowcy oraz spedytorzy ze znajomością

języków obcych;

o do pracy w handlu - kierownicy i sprzedawcy z odpowiednimi umiejętnościami

psychologicznymi.

Ponadto obserwowane deficyty kapitału ludzkiego:

o Absolwenci są nieprzygotowani do praktycznego wykonywania zawodu

o Brak umiejętności często idzie w parze z brakiem inicjatywy do nauki i

intensywnej pracy, co przekłada się na brak samodzielności i lęk przed

odpowiedzialnością zwłaszcza wśród starszych pracowników;

o Dominująca wśród młodych osób po szkole roszczeniowa postawa z

równoczesną niechęcią do intensywnej pracy.

o W obsłudze klienta, usługach, handlu - kandydaci mają braki związane z

umiejętnościami interpersonalnymi i psychologicznymi;

Raport generalny

66

o Nieznajomość języków obcych i obsługi komputera wśród samodzielnych

specjalistów i kierowników, kierowców.

o Na stanowiska pracy związanych z obsługą klienta/ sprzedażą/ marketingiem

pracodawcy wskazują na deficyty intelektualne pracowników zakresie

samodzielnego wyciągania wniosków

Raport generalny

67

3.7 Sposób poszukiwania pracowników

A21a. W jaki sposób Pana(i) przedsiębiorstwo/ instytucja poszukuje pracowników?

Odpowiadali wszyscy respondenci, n=270

Raport generalny

68

Zdecydowanie najczęściej wykorzystywanym kanałem rekrutacji nowych pracowników są

Powiatowe Urzędy Pracy. 61% %) wszystkich badanych podmiotów (a w średnich firmach

nawet 71%) zadeklarowało, że korzysta z pomocy PUP w naborze kadr. Stosunkowo

najrzadziej deklarują to firmy działające na terenie powiatu pruszkowskiego, najczęściej zaś te

z powiatu przasnyskiego.

Poszukując nowych pracowników pracodawcy polegają też na rekomendacji – najczęściej

płynącej od już zatrudnionych osób. Z poleceń zdecydowanie częściej korzystają najmniejsze

firmy, firmy większe częściej ufają procedurom i polegają na pracy zewnętrznych instytucji.

Dobrze widać to na przykładzie ogłoszeń w prasie i Internecie. Z tego oficjalnego kanału

pozyskiwania kandydatów korzystają częściej firmy średnie, a wyraźnie rzadziej firmy mikro.

W porównaniu z firmami mikro, firmy małe i średnie częściej bywają odwiedzane przez

najaktywniejszych kandydatów, którzy drogą osobistych wizyt w zakładach pracy starają się

przekonać pracodawców do swojej kandydatury.

„Pierwsza informacja zawsze wędruje do Urzędu Pracy, rozmawialiśmy, jak bez echa się rozchodzą. Mówimy też, że „Szukamy kogoś nowego. Może macie jakiś znajomych, którzy chcieliby tą pracę przyjąć?”. Zazwyczaj jest tak, że ktoś się trafia, wtedy jest umawiany na pierwszą rozmowę wstępną, jeśli ma doświadczenie piekarnicze, to rozmawiamy na ten temat. Jeśli wzbudza zainteresowanie, pierwsze wrażenie można sobie wyrobić, umawiamy się na 2-3 tygodniowy okres próbny, czyli przyjmujemy takiego pracownika, żeby zobaczyć, jak sobie poradzi (IDI, Radom, branża piekarnicza, firma średnia) Przede wszystkim to podania. Podania zostawiane u ochroniarza, które nam donosi i podania Przez e-mail. Ogłaszamy się, szczególnie w „Gazecie Wyborczej” i „Rzeczpospolitej”. -Tak, jest rozmowa kwalifikacyjna, jest również test. Na przykład ja ciągle wracam do spawaczy, bo jest ich najwięcej i operatorów numerycznych. Przychodzi pracownik, dostaje coś tam do spawania. Jeżeli się nadaje, to około 3 miesięcy próbnego i potem przedłużamy na umowę o pracę, jeżeli się nie nadaje nie zatrudniamy. W okresie próbnym, dany pracownik ma się wykazać. (IDI, Radom, produkcja maszyn i urządzeń, firma duża) I w Urzędzie Pracy też zamieszczam ogłoszenia. Urząd Pracy jeszcze nie skierował mi nikogo. Nawet ostatnio chciałam i szukałam sobie kogoś, właśnie na taki staż. Bo miałam właśnie problem i dostałam odmowę, że nie ma nikogo, kto by spełniał warunki… kwalifikacje. Z PUP to wygląda tak, że wchodzę na stronę urzędu pracy no i tam często pokazują się, że jest akurat teraz możliwość zatrudnienia np. na staż. Trzeba składać wnioski. Ja przedstawiłam sama kandydatkę, bo oni mi powiedzieli, że nie mają kandydatów. Ale ona już była na stażu i się nie zgodzili.. (IDI, Pruszków, zakład fryzjerski, firma mikro);

Raport generalny

69

Teraz złożyliśmy do PUP na kierowcę. Daliśmy takie ogłoszenia i co miesiąc dzwonią panie z PUP i potwierdzają czy są jeszcze aktualne.(IDI, Pruszków, firma transportowa, firma duża) - Współpracujemy z Powiatowym Urzędem Pracy. My wystawiamy nasze ogłoszenia, są za równo w tym centrum informacyjnym, jak i w PUP, natomiast nie udało nam się jeszcze nigdy sfinalizować, skonsumować transakcji. W sensie, że nikt jeszcze u nas nie został zatrudniony. Nikt nie został wręcz wysłany. Ja uważam, że aktywizacja ze strony jednostek państwowych jest kiepska. Przykro, to stwierdzić, ale gdybym ja nie aranżowała paru rzeczy, to nic by się nie działo. - Czyli ta inicjatywa głównie z pani strony wychodziła? – Zdecydowanie. To znaczy, no nie mogę powiedzieć, raz na3 miesiące dzwoni do mnie człowiek i pyta czy aktualne… I to jest cała współpraca. (IDI, Grodzisk Mazowiecki, firma produkcyjna, firma duża) Wysyłali osoby, które są bezrobotne, prawda? Oczywiście wysyłali po różnych zakładach i firmach do pracy. No i był taki moment gdzie pieczątki się przystawiało, że zgłosił się. Później to się zmieniło i PUP po prostu zasygnalizował, że ma osoby, które też mogłyby przyjść, no i taka współpraca powstała właśnie. - Jakie są efekty tej współpracy? Jakie są zalety, jakie wady czy bariery? - Efekty… my jesteśmy zadowoleni z takich osób. Osoby myślę też są zadowolone, bo tak jak mówię z tego tytułu jakieś tam pieniążki dostają. I Urząd Pracy, przynajmniej na jakiś czas ma, że tak powiem brzydko, z głowy bezrobotnego. - A czy to w ogóle pomaga państwu ten rodzaj współpracy? -Tak, tak, tak, bardzo…I nas była restrukturyzacja, jest mniej osób a pracy nie zmalało - Czy tutaj coś należałoby zmienić? We współpracy z urzędem pracy? - Nie zastanawiałam się nad tym, ale to co jest odpowiada nam.” (IDI, Pruszków, nieruchomości/ budowlana, firma mała)

Raport generalny

70

3.14 Sposób oceny kandydata na pracownika

A22. Na etapie rekrutacji nowego pracownika, jakie kroki Państwo podejmują, by ocenić przydatność kandydata do pracy?

/pytanie zadawane dla każdej z odpowiedzi z A10/


W typowym przebiegu procesu rekrutacyjnego ma miejsce analiza dokumentów kandydata

(CV, list motywacyjny) oraz jednokrotne spotkanie – rozmowa kwalifikacyjna. Rzadziej (42%

przypadków) ma miejsce analiza innych dokumentów, które mają znaczenie dla

pracodawców, takich jak świadectwa czy certyfikaty. Pozostałe instrumenty oceny są

wykorzystywane rzadziej.

Raport generalny

71

3.3. Kształcenie ustawiczne – opinie pracodawców

Korzystanie, ocena, zapotrzebowanie


Różne standardy organizacji wdrażania do pracy i kształcenia ustawicznego w firmach różnej

wielkości

W obszarze związanym z przeszkalaniem do pracy i doskonaleniem umiejętności

pracowników wyraźnie uwidaczniają się różnice pomiędzy firmami średnimi a małymi i mikro.

Ogólnie można powiedzieć, że w średnich firmach proces przyjmowania do pracy i rozwijania

kompetencji kadry częściej ma postać sformalizowaną, jest włączony w strategię zarządzania

zasobami ludzkimi. Stąd też pracownicy tych firm mają zdecydowanie większą szansę na

rozwój swoich umiejętności, a także rozwój zawodowy wewnątrz organizacji.

W badanych firmach nowi pracownicy stosunkowo szybko osiągają względną samodzielność

w wykonywaniu obowiązków zawodowych. W ponad połowie przypadków wystarczy na to

miesiąc. W tym okresie zwykle ma miejsce „nauka poprzez pracę”, pod nadzorem bardziej

doświadczonego pracownika, zazwyczaj jednak nie ma obowiązkowego szkolenia.

W sytuacji idealnej pracownicy firmy powinni wiedzieć, jakie mają możliwości rozwoju

zawodowego w firmie, w której są zatrudnieni oraz w jaki sposób pracodawca chce pomagać

w ich rozwoju zawodowym. Informowaniu w tym zakresie i planowaniu określonych czynności

sprzyja systematyczna, okresowa ocena pracowników. Jak pokazują wyniki badania, nie jest

ona regułą, systematyczna rozmowa okresowa ma miejsce tylko w przypadku ok. 1/3 firm

(choć w firmach średnich już w ponad połowie badanych firm i ma miejsce z największą

regularnością).

Nie oznacza to, że w większości firm ocena pracowników wcale nie ma miejsca. Ma jednak

inną formę, częściej jest dokonywana ad hoc i zwykle stanowi raczej próbę korekty

niepożądanych zachowań pracownika, a nie dwustronnej wymiany informacji pomiędzy

pracownikiem i przełożonym, połączonej z nakreśleniem planu rozwoju na najbliższy okres.

Raport generalny

72

Mimo – w wielu przypadkach – braku rozmów okresowych, w ocenie pracodawców

pracownicy wiedzą, jakie mają możliwości rozwoju co powinni zrobić, by rozwijać swoją

karierę zawodową. Oceny te pokrywają się z tym, co na ten temat sądzą sami pracownicy.

Rola szkoleń jako instrumentu nagradzania pracowników

Najczęściej wykorzystywanymi instrumentami nagradzania i motywowania pracowników są

różnego rodzaju dodatki, nagrody i podwyżki, a więc instrumenty o charakterze pieniężnym.

Czynniki pozapieniężne, takie jak udział w szkoleniach, dofinansowanie działań edukacyjnych

itp. są zdecydowanie mniej powszechne, zwłaszcza w firmach mikro.

Szkolenia pracownicze

Główny instrument kształcenia ustawicznego w zakładach pracy, jakim są szkolenia

pracownicze, jest wykorzystywany w 41% badanych firm. Wziąwszy pod uwagę, że pytano o

okres ostatnich 24 miesięcy wydaje się, że nie jest to odsetek wysoki. Widać wyraźnie – i

potwierdzają to ustalenia badania jakościowego – że pracownicy mniejszych firm mają

bardziej ograniczone możliwości skorzystania ze szkoleń, a w lepszej sytuacji są tu

pracownicy średnich firm. W firmach średnich zdecydowanie częściej istnieje plan szkoleń i

jest on realizowany.

Firmy częściej organizują szkolenia zewnętrzne, prowadzone przez trzecią stronę. Rola

szkoleń wewnętrznych jest większa w firmach średnich. W badaniu jakościowym respondenci

częściej podnosili rolę krótkich szkoleń wewnętrznych, w tym produktowych.

W zdecydowanej większości przypadków finansowanie szkoleń zapewnia pracodawca, inne

źródła finansowania (w tym środki EFS) występują rzadziej.

Pracodawcy, którzy nie prowadzą szkoleń motywują to najczęściej w tym, że w ich ocenie

kompetencje pracowników są wystarczające i nie wymagają podnoszenia (przede wszystkim

firmy średnie), bądź też że nie mają określonych potrzeb szkoleniowych (częściej firmy małe i

mikro).

Raport generalny

73

Bazując tylko na opiniach pracodawców można przypuszczać, że skala wykorzystania szkoleń

i innych inicjowanych przez pracodawcę działań skierowanych na podnoszenie kwalifikacji

pracowników, pozostanie w najbliższym czasie podobna. 23% pracodawców planuje

skorzystać ze szkoleń w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Inne formy doskonalenia kompetencji

są planowane rzadziej.

Rola placówek kształcenia ustawicznego

Sądząc po wynikach badania zrealizowanego wśród pracodawców, placówki kształcenia

ustawicznego odgrywają marginalną rolę w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych

pracowników badanych powiatów. Jedynie 31 przedsiębiorców (ok. 11%) deklaruje, że

korzystało z usług tych instytucji w ciągu ostatnich 24 miesięcy – stosunkowo najczęściej z

ośrodków dokształcania i doskonalenia zawodowego oraz szkół dla dorosłych. Doświadczenia

we współpracy są raczej pozytywne. Przyczyn dla których oferta placówek kształcenia

ustawicznego nie ma szerszego zasięgu należy upatrywać w tym, że pracownicy – we opinii

pracodawców – nie mają potrzeby podnosić kwalifikacji i kompetencji lub nie ma w tym

obszarze sprecyzowanych oczekiwań. Można przypuszczać, że potrzeby szkoleniowe są

zaspokajane przez inne instytucje (np. prywatne firmy szkoleniowe).

Raport generalny

74

3.15 Czas potrzebny na przeszkolenie nowego pracownika

A23. Jak długo (przeciętnie) trwa przeszkalanie nowo zatrudnionej osoby od jej zatrudnienia do momentu osiągnięcia

samodzielności w wykonywaniu obowiązków zawodowych?


Nowy pracownik jest w stanie samodzielnie wypełniać obowiązki zawodowe w stosunkowo

krótkim czasie od momentu przyjęcia do pracy. W ponad połowie (53%) przypadków na

osiągnięcie samodzielności wystarczy 1 miesiąc, a w 82% przypadków – co najwyżej 3

miesiące. Należy pamiętać, że pracodawcy wypowiadali się ogólnie na temat nowych

pracowników, w tym również na temat osób, które posiadają już dorobek zawodowy.

3.16 Obowiązkowe szkolenie w pracy

A24. Podczas przeszkalania nowej osoby do pracy, czy istnieje jakiekolwiek formalne szkolenie, które każdy nowy pracownik

przechodzi? Jeśli tak, to jak długo trwa (w dniach)?


Szkolenie przygotowujące do pracy, w pierwszym okresie zatrudnienia, nie jest regułą. W ten

sposób wdraża do pracy nowozatrudnione osoby 42% badanych przedsiębiorstw – częściej w

Raport generalny

75

firmach małych i średnich, niż w mikro. Jak pokazuje wykres z odpowiedzią na pytanie A24a,

pracownicy są od razu konfrontowani z konkretnymi zadaniami, a wykonując je, uczą się

obowiązujących standardów i sposobów wykonywania pracy. W zdecydowanej większości

przypadków odbywa się to w warunkach stałego, częstego nadzoru zwierzchnika lub bardziej

doświadczonego pracownika. Dominującym modelem nauki jest więc „nauka poprzez pracę”.

3.17 Sposób przeszkalania

A24a. Proszę powiedzieć, jak często występują następujące praktyki związane z przeszkalaniem nowego pracownika.


Raport generalny

76

Na podstawie badania jakościowego tak można opisać proces wdrażania nowego pracownika:

Proces wdrażania Czas potrzebny do nabycia

umiejętności

Najczęstszym sposobem wdrażania nowego

pracownika (czy to doświadczonego, czy nie)

jest praca pod opieką bardziej

doświadczonego pracownika, a rzadziej

udział w wewnętrznym szkoleniu. W

mniejszych firmach często szef osobiście

wprowadza nowego pracownika (słowne i

poprzez pokaz).

Najczęściej wygląda to w następujący

sposób:

o - wprowadzenie słowne

- pokaz

- samodzielne wykonywanie zadań oceniane

przez przełożonego/ bardziej doświadczonego

pracownika

- informacja zwrotna

- ponowna próba

Zdecydowanie rzadziej nowi pracownicy

wysyłani są na szkolenia w początkowym

okresie pracy.

Czas potrzebny do nabycia potrzebnych

umiejętności zależy od:

- doświadczenia zawodowego,

- tego, czy dana osoba pracuje w swoim

zawodzie, czy jest przyuczana do

wykonywania nowego zawodu,

- od stanowiska i rodzaju pracy jaką

wykonuje.

W przypadku specjalistów z wyższym

wykształceniem np.: lekarzy, terapeutów

wdrażanie i uzyskanie samodzielności trwa

znacznie dłużej, a pracownicy sfery

budżetowej są znacznie częściej wysyłani

na szkolenia zewnętrzne w pierwszym roku

swojej pracy

Okres wdrożenia nowego pracownika

podawany przez pracodawców wahał się od

2/3 tygodni do 3/6 miesięcy, czy nawet do

roku, by osiągnął samodzielność.

Jeśli mamy kogoś nowego do przyuczenia, to wtedy brygadzista zajmuje stanowisko osoby, która obsługuje tą maszynę razem z tym nowicjuszem, natomiast jego obowiązki, jako brygadzisty na ten okres przyuczenia przejmuje drugi brygadzista razem ze mną. To wygląda na takiej zasadzie, że staje nowy człowiek do pracy, brygadzista obok niego, człowiek pracuje, a brygadzista mu podpowiada. To jest okres około dwóch tygodni nawet, żeby umiał opanować taką maszynę, żeby zwracał taką

Raport generalny

77

konsekwentną uwagę, na razie się to sprawdza. (IDI, Radom, branża piekarnicza, firma średnia) - „Zaczynam od podstaw, układ sklepu, żeby się odnalazł, każe mu chodzić po sklepie około tygodnia i zapoznać się z towarem. (…) Obserwują ich co robią, jak się zachowują, co wykonują i ewentualnie mogę im pomagać. Potem szkolimy w kwestii kosmetyków, ostatnią kwestią jest kasa. (…) Program nie jest bardzo skomplikowany, ale oni się tego uczą do 3 miesięcy” (IDI, Przasnysz, branża handlowa, firma mikro).

3.18 Formalna ocena wszystkich pracowników

A25. Czy w Państwa firmie funkcjonuje zasada okresowej formalnej oceny każdego pracownika?


Raport generalny

78

3.19 Istnienie grup pracowników formalnie ocenianych okresowo

A25a. Czy w takim razie są takie grupy pracowników, które są okresowo formalnie oceniane?

Odpowiadały osoby reprezentujące firmy, w których nie funkcjonuje zasada oceny formalnej każdego pracownika, n=174

Ocena pracownika, rozumiana jako działanie formalne, okresowe, często uregulowane w

wewnętrznych dokumentach firmy, ma miejsce w nieco ponad 1/3 badanych firm.

Zdecydowanie częściej ma miejsce w firmach średnich, w porównaniu z małymi, a zwłaszcza

firmami mikro. Jest to zrozumiałe, okresowa ocena pracowników jest bowiem wyrazem

sformalizowania relacji pomiędzy pracownikami poszczególnych szczebli, efektem związanym

z wielkością i złożonością struktury organizacyjnej firmy. Bywa też elementem profesjonalnej

kultury zarządzania, a ta występuje częściej w przedsiębiorstwach większych4.

Jak pokazują dane, ocena taka nie musi odbywać się ze ścisłą, z góry ustaloną

częstotliwością. W ponad połowie (54%) firm, w których funkcjonuje zasada oceny

pracowników, taka ewaluacja ma miejsce nieregularnie.

Dane pokazują także, że jeśli w przedsiębiorstwie nie funkcjonuje zasada okresowej oceny

pracowników, to dotyczy to raczej wszystkich grup pracowników (a nie na przykład wyłącznie

pracowników niższego szczebla).

4 Strategiczne źródła informacji w działalności przedsiębiorstw, raport z badania zleconego przez Polską Agencję Rozwoju

Przedsiębiorczości, dostępny na stronie http://www.parp.gov.pl/index/more/14837

http://www.parp.gov.pl/index/more/14837

Raport generalny

79

3.20 Częstotliwość oceny pracownika

A26. Co jaki czas następuje formalna ocena danego pracownika?

Odpowiadały osoby reprezentujące firmy, w których każdy pracownik (lub grupy pracowników) są oceniane formalnie, n=96

Badanie jakościowe pokazało, że wszyscy pracodawcy oceniają swoich pracowników,

oceny tej jednak dokonują na różne sposoby. Najczęściej do oceny nie jest

wykorzystane żadne formalne narzędzie.

o W firmach małych i mikro ocena jest wynikiem bieżącej obserwacji pracownika

– następuje informacja zwrotna, gdy dzieje się coś niepokojącego, nagroda w

postaci finansowej w poszczególnych przypadkach.

o Firmy większe częściej posiadają sformalizowane narzędzia do oceny

pracowników.

Oceny pracowników najczęściej dokonuje bezpośredni przełożony.

W przypadku przedsiębiorstw (dużych), które dysponują formalnym systemem oceny,

dokonuje się jej raz w roku lub raz na 2 lata, w firmach mniejszych ocena dokonywana

jest na bieżąco lub raz w miesiącu.

Raport generalny

80

Ocena to jest na porządku dziennym praktycznie, jeżeli wyłapuję coś, co mi się nie podobało. Motywuje i finansowy, i zabieram kursy. (IDI, Radom, branża fryzjerska, firma mikro); – Pr. Czy pracownicy są oceniani w systematyczny sposób? – Na pewno co miesiąc, bo na tej podstawie zarząd ustala premie, one mają charakter motywacyjny. Są one wypłacane raz na miesiąc.” (IDI, Pruszków, firma transportowa, duża) – Oceny pracowników dokonujemy raz na 2 lata. Ocenia się przydatność pracownika na konkretnym stanowisku pracy. Są takie kryteria: obowiązkowe i są kryteria dobrowolne do wyboru. Jeżeli pracownik zmieni swoje stanowisko pracy, np. przejdzie z księgowości do budżetu i będzie wykonywał już inne czynności, to w okresie półrocznym jego bezpośredni przełożony, kierownik, musi go ocenić na tym nowym stanowisku pracy, nie czekając aż upłynie 2 lata. – Czy są stosowane jakieś instrumenty motywowania pracowników do pracy? – Nagrody, ale też pracownicy są chwaleni, wyróżniani w jakiś sposób, taki ustny, czy przed zespołem pracowników, że ten pracownik czuje się dowartościowany. Dostęp do wyjazdów i szkoleń mają wszyscy pracownicy, są też przyznawane bony. Awans może być: może przejść na wyższe stanowisko albo może dostać podwyżkę. (IDI, Radom, sfera budżetowa, firma duża)

Raport generalny

81

3.21 Awanse wewnątrz organizacji

A27. W ostatnich 12 miesiącach, czy miały miejsce awanse na stanowiska dyrektorskie, kierownicze lub kluczowe stanowiska

specjalistyczne WEWNĄTRZ FIRMY (to znaczy awansowano pracowników już zatrudnionych w organizacji)? Jeśli tak, to ile w

przybliżeniu było takich przypadków?


Wciągu ostatnich 12 miesięcy w 12% badanych firm miały miejsce awanse na kluczowe

stanowiska wewnątrz firmy. Trudno jednoznacznie orzec, czy to wysoki czy niski odsetek. Z

pewnością w badanych firmach istnieją ścieżki awansu wewnętrznego i, co zrozumiałe, zdarza

się to częściej w firmach średnich.

Raport generalny

82

3.22 Świadomość możliwości rozwoju pracowników

A28. Czy pracownicy w Państwa firmie wiedzą, jakie mają możliwości rozwoju w ramach firmy (np. co muszą robić, by zdobyć

awans lub podwyżkę) ?


Zdaniem zdecydowanej większości pracodawców, pracownicy dobrze znają zasady i

uwarunkowania rozwoju zawodowego w ramach firmy. Pytanie – ponieważ jest kierowane do

właścicieli lub przedstawicieli kadry zarządzającej firm – ma częściowo charakter testu ze

skuteczności zarządzania zasobami ludzkimi i komunikowania zasad kultury korporacyjnej.

Odpowiedzi udzielane przez pracowników w badaniu telefonicznym pokazują jednak, że

pracodawcy poprawnie opisują stan wiedzy pracowników w tym zakresie. W badaniu

telefonicznym 66% wszystkich respondentów potwierdziło, że zdecydowanie lub raczej zna

zasady rozwoju zawodowego wewnątrz firmy.

Raport generalny

83

3.8 Instrumenty polityki personalnej

A29. Porozmawiajmy o instrumentach polityki personalnej wobec pracowników, zachętach i nagrodach, które pracownicy mogą otrzymać.


Raport generalny

84

Pracodawcy proponują pracownikom dość szeroki wachlarz instrumentów nagradzających

efektywną pracę i wspomagających motywację. Zdecydowanie najpopularniejsze są

instrumenty o charakterze pieniężnym – premie, podwyżki, nagrody, dodatki motywacyjne.

Instrumenty o charakterze pozapieniężnym są mniej popularne – stosunkowo najczęściej

występują szkolenia pracowników i elementy pakietu socjalnego.

Jest regułą, że elementy motywacyjne są częściej wykorzystywane w większych firmach,

dotyczy to zwłaszcza nagród o charakterze pozapieniężnym.

Firmy korzystają z tego typu instrumentów wobec pracowników różnego szczebla.

3.23 Dostępność instrumentów polityki personalnej

A30. Czy te instrumenty są dostępne dla wszystkich pracowników czy dla wybranych grup?


Badanie jakościowe wykazało, że pracownicy są najczęściej nagradzani finansowo tj.

premie, nagrody (pochwały), podwyżki (bez względu na wielkość firmy i branżę).

Zdarza się również, że sama pochwała jest narzędziem nagradzania i motywowania.

Udział w szkoleniach również bywa czasami traktowany jako instrument nagradzający

pracowników, jednak część firm szkoli wszystkich pracowników i nie używa szkoleń

jako narzędzia nagradzania/ motywowania pracowników. Podobnie wyjazdy

integracyjne, pieniądze/ bony na święta, organizowanie zajęć sportowych, czy

prowadzenie stołówki pracowniczej - są przeznaczone dla wszystkich pracowników.

Jednak formy poza pieniężne częściej są wykorzystywane przez firmy większe, czy

sferę budżetową.

Raport generalny

85

– Jaki są tylko możliwości finansowe, to wszystko jest dawane dla pracowników, czyli w formie nagród, premii. Bonów nie mamy, ale dostajemy pieniądze na święta. Mamy wyjazdy integracyjne, stołówka jest tutaj. (IDI, Radom, branża energetyczna, firma mała); - Premie są, kierownicy piszą, do prezesa notatki, że proszę o podwyższenie premii dla pana Jana Kowalskiego za to i za to – to taka pochwała. No właśnie kursy, jakieś szkolenia, czy dokształcanie się, że dopłacamy do tych studiów, czy języków. Mamy takie spotkania integracyjne dla wszystkich, mamy stołówkę, na terenie mamy salę gimnastyczną i mamy aerobik, natomiast panowie mają siłownię. (IDI, Radom, produkcja maszyn i urządzeń, firma duża);

3.24 Szkolenia w firmie w ciągu ostatnich 2 lat

A31. Czy w ciągu ostatnich 24 miesięcy pracownicy firmy brali udział w szkoleniach? Przez szkolenia rozumiemy takie działania,

które dotyczą podnoszenia umiejętności i kompetencji pracowników. Dlatego to pytanie nie dotyczy na przykład szkoleń z zakresu

BHP i innych tego typu.


W ciągu ostatnich 24 miesięcy pracownicy 41% badanych firm uczestniczyli w szkoleniach

podnoszących kompetencje. Wydaje się, że to niewiele wziąwszy pod uwagę stosunkowo

długi przedział czasu oraz w dalszym ciągu wysoką dostępność ofert szkoleniowych

współfinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Jednak, jak pokazują

niżej zaprezentowane dane, część pracodawców uznaje swoich pracowników za dostatecznie

przygotowanych do wykonywania obowiązków zawodowych i w związku z tym nie widzi

potrzeby szkoleń.

Fakt uczestniczenia pracowników w szkoleniach podnoszących umiejętności najczęściej

raportowały firmy średnie, najrzadziej zaś firmy mikro. Trudno jednak orzec z pewnością, czy

Raport generalny

86

ma to związek z powszechniejszym wykorzystywaniem szkoleń w praktyce zarządzania

zasobami ludzkimi przez firmy średnie, czy po prostu z tym, że przedsiębiorstwa zatrudniające

większą liczbę pracowników mają zarazem większą szansę odpowiedzieć twierdząco na to

pytanie kwestionariusza.

W poszczególnych powiatach odsetek firm korzystających ze szkoleń pracowniczych był

stosunkowo podobny, z wyjątkiem przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

powiatu radomskiego – jedynie 9% firm z tego powiatu zadeklarowało, ze w ciągu ostatnich 24

miesięcy korzystało ze szkoleń.

W przypadku podziału według branż istotnie więcej szkoleń zostało zorganizowanych w

jednostkach świadczących usługi publiczne niż w firmach zajmujących się handlem czy

produkcją.

3.25 Plan podnoszenia kwalifikacji pracowników

A32. Czy w firmie istnieje i jest realizowany plan podnoszenia kwalifikacji i kompetencji pracowników – na przykład plan szkoleń?

Na pytanie odpowiadały tylko firmy, które w ciągu ostatnich 24 miesięcy organizowały szkolenia. Z uwagi na małe liczebności,

dane zaprezentowano tylko w przekroju wielkości firmy.

W firmach, które w ciągu ostatnich 24 miesięcy prowadziły szkolenia dla pracowników zwykle

(53% ogółu odpowiedzi) nie istnieje ustalony z góry na dany okres plan szkoleń. Szkolenia są

więc organizowane ad hoc, w odpowiedzi na bieżące zapotrzebowanie lub w związku z

konkretnymi ofertami firm szkoleniowych. Plan szkoleń częściej występuje w firmach średnich,

co jest kolejnym potwierdzeniem, że na tle pozostałych firm wyróżniają się one większym

usystematyzowaniem i zbiurokratyzowaniem zarządzania personelem.

Firmy ze strefy usług niepublicznych znacznie rzadziej posiadają plan szkoleń niż firmy ze

strefy budżetowej.

Raport generalny

87

Podobne wnioski można wyciągnąć na podstawie badania jakościowego. Zdecydowana

większość firm nie posiada planu szkoleń

Firmy które posiadają plan szkoleń to na ogół firmy większe, międzynarodowe lub ze

sfery budżetowej.

Większość firm interesuje się takimi szkoleniami w zależności od potrzeby, czy

zmieniających się przepisów, kończących swoją ważność certyfikatów/ uprawnień.

Najczęściej po otrzymaniu oferty przesłanej przez firmę/ ośrodek szkoleniowy

następuje dystrybucja oferty wewnątrz firmy i zbieranie zapotrzebowania na szkolenia.

„- Mamy plan tych szkoleń, mamy narzucony odgórnie z Centrali j i oni są kierowani po kolei na te szkolenia. Nasze wszystkie szkolenia motoryzacyjne organizuje Akademia Firmowa… w Warszawie, my w ogóle nie mamy szkoleń zewnętrznych, tylko księgowość jeździ na zewnętrzne. To dotyczy technik sprzedaży nowych modeli, marketing, czy takie typowo techniczne nowe technologie cyfrowe, czy nowe sposoby naprawy. (IDI, Radom, branża samochodowa – handel, firma średnia); - Dostajemy oferty, przegląda się je i dekretuje do odpowiednich komórek i kierownicy zgłaszają zapotrzebowanie (IDI, Radom, administracja, firma średnia); - Tak, co roku mamy określony plan szkoleń. Kierownicy określają, jakie są potrzeby i jak to przeprowadzić. Kierownicy określają, jak to ma wyglądać i to trafia do mojej komórki i ja to nadzoruję. – Pr. To jest jasno określone, wiedzą, że takie szkolenia będą? – Tak, z jakiego tematu. Jeżeli mają wcześniej coś przygotować, bo oni to przedstawiają, to też jest to jakiś sposób nauczenia się (..)” (IDI, Pruszków, firma transportowa, duża); – Typowego planu szkoleń nie posiadamy, po prostu, jeżeli znajdziemy coś, co uważamy, że będzie nam przydatne, że to jest korzystne i praktyczne to wtedy nad takim szkoleniem się zastanawiamy. (IDI, Żuromin, średnia firma produkcyjna, branża cukiernicza) My przeglądamy, w związku z tym, że są wymogi przez tę Krajową Izbę, że analitycy muszą się szkolić, więc ta osoba, która u nas to ustala, przegląda plan jaki Krajowa Izba ma tych szkoleń. (IDI, Żuromin, średnia firma, służba zdrowia); –Przez Internet, czasem dzwonią telefonicznie powiadamiają. Jakaś tam pani zadzwoni I mówi, że tu na terenie Płocka jest organizowane takie szkolenie, bo jak trzeba gdzieś wyjechać to nie za bardzo. A jeżeli są organizowane tu w Płocku, to my chętnie korzystamy, najczęściej są gdzieś w hotelu takie jednodniowe, albo czasem trzy dniowe, to zawsze tu na miejscu można wykorzystać. Gorzej jest z wyjazdami.” (IDI, Płock, firma mikro, handel)

Raport generalny

88

3.26 Rodzaje szkoleń

A35. Proszę pomyśleć o ostatnich szkoleniach w Państwa firmie. Czy były to szkolenia:

Odpowiadali respondenci korzystający ze szkoleń n=108. Z uwagi na małe liczebności, dane zaprezentowano tylko w przekroju

wielkości firmy.

W większości przypadków firmy korzystają z usług zewnętrznych realizatorów w organizacji

szkoleń. Co czwarte szkolenie jest organizowane przez samą firmę. Ze szkoleń wewnątrz

organizacji częściej korzystają firmy średnie.

3.9 Finansowanie szkoleń

A36. W jaki sposób finansowali Państwo szkolenia pracowników w ciągu ostatnich 24 miesięcy? Proszę wymienić wszystkie

wykorzystywane w tym okresie źródła finansowania.

Odpowiadali respondenci korzystający ze szkoleń n=108. Z uwagi na małe liczebności, dane zaprezentowano tylko w przekroju

wielkości firmy.

Źródłem finansowania szkoleń w zdecydowanej większości przypadków są środki własne

przedsiębiorstwa. W 16% przypadków firmy korzystały z dofinansowania z EFS – w ten

sposób współfinansują szkolenia przede wszystkim firmy średnie.

W badaniu jakościowym zaobserwowano następujące trendy związane z doskonaleniem

kapitału ludzkiego i możliwościami rozwoju zawodowego:

Raport generalny

89

Rozwój zawodowy pracowników (awans, udział w szkoleniach) jest w większym

stopniu możliwy w firmach średnich i dużych oraz w sferze budżetowej, ze względu na

bardziej zróżnicowaną strukturę przedsiębiorstw, inną kulturę organizacyjną oraz

większe środki i możliwości finansowe przeznaczane na ten cel. Udziałowi

pracowników w szkoleniach, w firmach większych sprzyja również fakt, że łatwiej jest o

pracownika na zastępstwo niż ma to miejsce w firmie mikro lub małej.

Najbardziej powszechną formą podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez

pracodawców (zarówno biorących jak i nie biorących udziału w szkoleniach

zewnętrznych) jest organizacja krótkich szkoleń wewnętrznych, z udziałem jako

prowadzących pracowników własnych (bardziej doświadczonych, wysłanych na

zewnętrzne szkolenie formalne), czy szkoleń prowadzonych przez producentów.

o Szkolenia prowadzone przez producentów/ dostawców wypełniają znaczną

lukę, zwłaszcza w przypadku firm mniejszych, które rzadziej korzystają z

zewnętrznych szkoleń formalnych. Są to często jedyne szkolenia, w jakich

biorą udział pracownicy firm najmniejszych. Część producentów oprócz

prezentowania właściwości sprzedawanego produktu/ sprzętu stara się

przygotowywać szkolenia, w których prezentowane są dodatkowo informacje

na temat trendów w branży. Szkolenia takie trwają od kilku godzin do 2 dni

maksymalnie. Zdarzało się również, że szkolenie takie było „wzbogacane‟

możliwością zdobycia uprawnień (za dodatkową opłatą).

„-Znaczy przede wszystkim nowy pracownik, jak jest przyjęty do pracy, to tak, jak mówiłam na wstępie, że musi, to być osoba wykwalifikowana, najlepiej z doświadczeniem. Poznaje swój zakres obowiązków i zaczyna pracować. Jeżeli są jakieś w między czasie przeszkolenia, to, jeżeli, że tak powiem… Szkolenia nie są aż tak, może powiem od strony ekonomicznej, jeżeli nie są aż tak kosztowne, a dana osoba chciałaby uczestniczyć, skorzystać, no, to wtedy jest kierowana na takie szkolenie.” (IDI, Pruszków, nieruchomości, firma mała);

Częściej i z większą intensywnością na szkolenia zewnętrzne formalne swoich

pracowników wysyłają firmy większe, najsilniej sfera budżetowa5. Najrzadziej w tego

5 W badaniu jakościowym zaproponowano następujące kwoty na realizację badania: FGI – około połowa pracowników miała

brać udział w ciągu ostatnich 12 miesięcy w szkoleniu formalnym (organizowanym przez pracodawcę lub we własnym

zakresie); pracodawcy w badaniu IDI – przynajmniej 1/3 firm miała wysyłać swoich pracowników na szkolenia formalne

(korzystanie z zewnętrznych firmy szkoleniowych, placówek KU lub szkoleń dofinansowanych).

Raport generalny

90

typu szkoleniach biorą udział przedstawiciele firm mikro, często jedynymi szkoleniami

w jakich mogą wziąć udział są szkolenia producenckie.

Firmy, które korzystają ze szkoleń zewnętrznych, najczęściej w pełnym zakresie

pokrywają ich koszt. Najbardziej popularne korzystanie ze szkoleń finansowanych ze

środków miało miejsce w subregionie radomskim i miasta Radom, zarówno wśród

pracodawców, jak i pracowników.

W poszczególnych subregionach mechanizm udziału w szkoleniach jest taki sam.

Różni je jedynie dostępność oferty szkoleniowej, zwłaszcza szkoleń finansowanych ze

środków UE (PO KL, EFS).

o Subregion pruszkowski (powiat pruszkowski i grodziski) – na większość

szkoleń pracownicy udają się do Warszawy, bardzo duży rynek szkoleń

bezpłatnych w Warszawie.

Deficyt szkoleń odczuwa branża transportowo-spedycyjna

Tak. Mnie wysłali na taki kurs, żebym miała. Na tym kursie tym jak pytałam o konkretny czas międzynarodowy, problemy, które są w ustawach to ten który prowadził nie wiedział jak odpowiedzieć, bo on tylko o rozliczaniu typowych delegacji wiedział. Nie ma takich źródeł, ten temat jest omijany i dlatego my nie korzystamy z zewnętrznych trenerów, czy firm, nasi mają doświadczenie, przebadali to, uczyli się na własnych błędach i wiedzą jak to jest pod kątem prawnym, bo tak jakiś prawnik się wypowiadał, ale nic na temat opcji mnie interesował nie powiedział. (IDI, Pruszków, firma transportowa, firma duża);

o Subregion miasta Radom i powiatu radomskiego – intensywnie działający

ZDZ, duża ilość szkoleń bezpłatnych. Na część bardziej specjalistycznych

szkoleń pracownicy wyjeżdżają do Warszawy lub poza województwo

mazowieckie.

W badaniu jakościowym jedna z firm wskazała na deficyt w regionie

szkoleń motoryzacyjnych, a druga szkoli swoich pracowników

wewnętrznie w centrali w Warszawie. Biorąc pod uwagę równolegle

dość niską ocenę uczniów, absolwentów i pracowników w tej branży

można uznać, że pomimo braku reprezentatywności, temat ten warto

pogłębić, dlatego kwestia ta została odnotowana w niniejszym Raporcie.

Raport generalny

91

„Wczoraj przyszła do mnie firma z Radomia zajmująca się szkoleniami, z działu projektów szkoleniowych dla przedsiębiorstw. Pani przychodzi i opowiada mi o szkoleniach: integracja zespołu, obsługa klienta itd. A ja mówię: ‘Wy przychodzicie nie z tym pakietem szkoleń, których potrzeba, proszę mi przedstawić branżowe szkolenia motoryzacyjne, jakie macie?’. ‘Nie mamy żadnych, może uprawnienia na wózki widłowe i elektryczne do 1 kilowata’. A mnie potrzebne są szkolenia: diagnostyka zaawansowanych systemów układów wtryskowo-zapłonowych, testery diagnostyczne, układy sterowania silnikiem zapłonowym. I to jest Radom z 24% bezrobociem, z 15000 ludzi wyjeżdżającymi do Warszawy do pracy, gdzie na rynku radomskim nie ma szkoleń, w urzędzie pracy nie ma szkoleń. Przejrzałam cały rynek szkoleń branżowych motoryzacyjnych w Radomiu, nie ma ani jednego. Warszawa jest rynkiem praktycznych umiejętności, gdzie szkolenia kosztują 800 zł lub są finansowane z UE i mam 2 zgłoszenia tego typu, bo podjęłam współpracę i wysyłam dwóch pracowników na te szkolenia na 3 weekendy po 8 godzin, świetne. Gliwice, Poznań, Wrocław, ale to są miasta, które sobie radzą, to są miasta giganty. Gdzie jest ten Radom? Żeby było śmieszniej, to Radom jest miastem typowo motoryzacyjnym, to jest 20 parę stacji diagnostycznych i to jest dużo, jak na takie miasto, warsztatów, garaży, dlatego że tutaj są te szkoły. Ciekawa jestem czy one wszystkie skończą na etapie młotka i śrubokrętu. (IDI, Radom, branża samochodowa, firma mała)

o Subregion miasta Siedlce i powiatu siedleckiego – dostępna stosunkowo

szeroka oferta szkoleń m. in. organizowanych przez placówki KU, dostępność

programów bezpłatnych.

o Powiat żuromiński – mała ilość dostępnych szkoleń, wąska oferta, deficyt

szkoleń bezpłatnych.

"Tzn. ja to uważam, że tu jest w ogóle bardzo mało takich kursów. A jak są, to daleko, nie? Muszą delegować pracownika już na dłuższy okres czasu. Nie jest to takie proste. Nie ma takiej lokalizacji np. żeby to było gdzieś bliżej." (FGI, Żuromin, K, 55 lat, pracownik szeregowy - kucharka, firma mała/mikro);

o Powiat miasta Płock – szkolenia dostępne, prowadzone m. in. przez ZDZ, na

szkolenia bardziej specjalistyczne czy mniej popularne pracownicy wyjeżdżają

do innych miast.

o Powiat przasnyski - dostępne szkolenia, zwłaszcza dla sfery budżetowej,

przeciętna ilość szkoleń bezpłatnych.

Raport generalny

92

3.10 Przyczyny braku szkoleń w firmie

A37. Dlaczego w ciągu ostatnich 24 miesięcy nie zdecydowali się Państwo na szkolenia pracowników?

Odpowiadały osoby reprezentujące firmy, w których pracownicy w ciągu ostatnich 24 miesięcy nie uczestniczyli w żadnych szkoleniach, n= 162

Raport generalny

93

Pracodawcy, którzy nie prowadzą szkoleń motywują to najczęściej w tym, że w ich ocenie

kompetencje pracowników są wystarczające i nie wymagają podnoszenia (przede wszystkim

firmy średnie), bądź też że nie mają określonych potrzeb szkoleniowych (częściej firmy małe i

mikro). Pozostałe powody mają mniejsze znaczenie. W szczególności nie wydaje się, by o

braku szkoleń decydował brak interesujących ofert szkoleniowych lub względy finansowe.

Pracodawcy biorący udział w badaniu jakościowym do najczęstszych powodów

nieuczestniczenia w szkoleniach wymieniali:

o Brak finansów – w tym przypadku firmy stawiają na szkolenia wewnętrzne i

producenckie, zakup branżowej literatury, a pracownicy na szkolenia bezpłatne

o Brak potrzeby lub przekonanie o braku potrzeby

o Nieznajomość oferty rynku szkoleniowe, w tym szkoleń bezpłatnych

o Rzadziej brak adekwatnej oferty (jakość, dostępność)

„ Jak przyjdą z doświadczeniem, to czasami jadą na rutynie, a tacy świeżaki , to czasami nie wiedzą, ile palet wchodzi na naczepę. (…) Na tych kursach on pojeździ na pusto z małym ładunkiem. Taki kurs powinien trwać pół roku, rok, ale na takiej zasadzie, że on jedzie w trasę, a nie jedzie dookoła komina po Warszawie. Żaden teoretyk na szkoleniu nie powie nic dobrego, nie zabezpieczy. Mnie wysłali na taki kurs. Na tym kursie tym jak pytałam o konkretny czas międzynarodowy, problemy, które są w ustawach to ten który prowadził nie wiedział jak odpowiedzieć, bo on tylko o rozliczaniu typowych delegacji wiedział. Nie ma takich źródeł, ten temat jest omijany i dlatego my nie korzystamy z zewnętrznych trenerów, czy firm, nasi mają doświadczenie, przebadali to, uczyli się na własnych błędach i wiedzą jak to jest pod kątem prawnym, bo tam jakiś prawnik się wypowiadał, ale nic na temat opcji, która mnie interesowała nie powiedział. (IDI, Pruszków, firma transportowa, firma duża)

Raport generalny

94

3.27 Plany dotyczące dokształcania pracowników

A41. Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy Państwa przedsiębiorstwo zamierza organizować kursy wewnętrzne lub zewnętrzne

doskonalące umiejętności zawodowe pracowników?


W firmach ze strefy usług publicznych częściej planuje się organizowanie szkoleń niż w firmach zjamującymi się handlem lub usługami niepublicznymi.

3.11 Plany związane z kształceniem ustawicznym

A42. Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy Państwa przedsiębiorstwo zamierza zaoferować pracownikom możliwość:


W ciągu najbliższych 12 miesięcy 23% badanych firm planuje organizację szkoleń dla

pracowników. Ten odsetek jest wyraźnie niższy w firmach mikro (13%). Inne formy

doskonalenia kompetencji są planowane rzadziej. Dofinansowanie nauki w szkołach wyższych

planuje 15% przedsiębiorstw. Z placówek kształcenia ustawicznego planuje korzystać 9%

ogółu badanych firm, w tym przede wszystkim firmy średnie.

Raport generalny

95

Zainteresowanie szkoleniami wśród uczestników badania jakościowego:

Największym zainteresowaniem zarówno wśród pracodawców jak i pracowników,

podobnie we wszystkich subregionach cieszą się:

o Kurs związane ze zmieniającymi się przepisami: finanse, kadry, normy i inne.

o Kursy związane ze zdobyciem koniecznych uprawnień np. wózki widłowe,

branże energetyczna/ elektryczna, branża budowlana, kierowcy etc.

o Kursy komputerowe dla starszych pracowników

o Kursy języka angielskiego – kierownicy i specjaliści

o Kursy nt. obsługi klienta, umiejętności interpersonalnych, techniki sprzedażowe

i negocjacyjne

o Przyuczanie do wykonywania zawodu (spawacz, glazurnik etc.);

o Kursy doszkalające zarówno starszych pracowników jak i nowych w tym

absolwentów z nowszych technologii (maszyny, urządzenia) lub gdy

wprowadzane są do firmy nowe maszyny/ urządzenia

Ponadto:

o Mogące przysłużyć się poszerzeniu obecnej działalności np. branża

fryzjerska/ kosmetyczna, czy branża budowlana (glazurnik chce też mieć

uprawnienia elektryka)

Korzystanie z placówek kształcenia ustawicznego

Z uwagi na to, że z placówek kształcenia ustawicznego korzystało tylko 31 ankietowanych

pracodawców, odpowiedzi na pytania dotyczące tego zagadnienia zostały zaprezentowane w

postaci ogólnej, bez podziału na powiaty

Raport generalny

96

3.28 PKU, z usług których skorzystano

A38. Powiedział/a Pan/i, że pracownicy firmy korzystali z placówek kształcenia ustawicznego. Proszę powiedzieć, z jakiego

rodzaju placówek. Jeśli przypomina sobie Pan/i konkretne nazwy, to również prosimy o ich podanie.

Odpowiadały osoby reprezentujące firmy, które korzystają z usług placówek kształcenia ustawicznego, n=31

Spośród 11% firm, które korzystały z placówek kształcenia ustawicznego, 42% wskazało

ośrodki dokształcania i doskonalenia zawodowego, a 29% szkoły dla dorosłych.

3.29 Ocena placówek kształcenia ustawicznego

A39. Na skali od 1 do 5, gdzie 1 to ocena bardzo niska, a 5 to ocena bardzo wysoka proszę ocenić placówki kształcenia

ustawicznego pod względem… Odpowiadały osoby reprezentujące firmy, które korzystają z usług placówek kształcenia

ustawicznego, n=31

Oceny usług placówek kształcenia ustawicznego były dokonywane przez od 3 do 13 osób.

Dlatego w oparciu o wyżej zaprezentowane dane nie można formułować dalej idących

wniosków. Można zauważyć, że w większości przypadków oceny pozytywne przeważają nad

negatywnymi oraz że stosunkowo najwyżej oceniano przydatność oferty dla pracowników

firmy.

Ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego

Placówka kształcenia praktycznego

Placówka kształcenia ustawicznego

Szkoła dla dorosłych

Raport generalny

97

Pracodawcy biorący udział w badaniu jakościowym generalnie dobrze ocenili przydatność

kursów i szkoleń prowadzonych przez placówki. Widać pewną tendencję, że przydatność

kształcenia przez placówki KU ocenili nieco niżej niż szkolenia wewnętrzne, szkolenia

zewnętrzne prowadzone przez inne firmy szkoleniowe, a czasem nawet niżej niż

samokształcenie. Najwyżej placówki KU ocenili pracodawcy z powiatu przasnyskiego, ze sfery

budżetowej.

Część pracodawców niżej je ocenia ze względu na mniejsze dopasowanie tych

szkoleń do profilu firmy, część ze względu na zbyt małą skuteczność praktycznego

nauczania, a jeszcze inni postrzegają je jako wymóg formalny (by przedłużyć

uprawnienia) i ich zdaniem nie uczą one pracowników nowych rzeczy. Warto tę ocenę

zestawić z ocenami pracowników, którzy często są w stanie bardziej trafnie ocenić ich

przydatność i przyznać, czy nauczyli się nowych rzeczy czy też nie.

3.30 Powody nie korzystania z placówek kształcenia ustawicznego

A40. Dlaczego nie zdecydowali się Państwo na skorzystanie z oferty placówek kształcenia ustawicznego? Przeczytam Panu(i)

różne możliwe powody i proszę powiedzieć, czy miały one wpływ na rezygnację ze szkoleń.

Odpowiadały osoby reprezentujące firmy, które nie korzystają z usług placówek kształcenia ustawicznego, n=239

Przedstawiciele tych przedsiębiorstw, które nie korzystały z placówek kształcenia

ustawicznego najczęściej motywują to tym, że w ich ocenie pracownicy opanowali

wystarczający zakres kwalifikacji i umiejętności. W połowie przypadków znaczenie ma także

brak określenia potrzeb szkoleniowych w ogóle. Są to więc te same powody, które decydują o

braku jakichkolwiek szkoleń w firmach w ciągu ostatnich 24 miesięcy.

Raport generalny

98

3.4. Opinie pracodawców na temat szkolnictwa zawodowego

Współpraca ze szkołami zawodowymi i ocena regionalnych instytucji rynku pracy


Skala współpracy ze szkołami zawodowymi

W badanej próbie badania ilościowego (CAPI), liczącej 270 firm prowadzących działalność na

terenie 6 powiatów województwa mazowieckiego, 110 w ciągu ostatnich 24 miesięcy

współpracowało w jakiejkolwiek formie ze szkołami zawodowymi. Stanowi to ok. 41% próby.

Wprawdzie dobór próby miał charakter kwotowy, a niektóre jego aspekty – celowy, to jednak

ponieważ udało się dość wyraźnie przekroczyć zakładane minimum liczby wywiadów wśród

firm współpracujących ze szkołami zawodowymi (90) można przypuszczać, że faktyczny

odsetek firm podejmujących taką współpracę jest co do rzędu wielkości podobny do wyżej

przedstawionego. W niektórych powiatach współpraca firmy z SZ jest bardziej powszechna

(przasnyski, żuromiński – około połowy przedsiębiorstw deklaruje współpracę z SZ), w

pozostałych ma bardziej incydentalny charakter.

Obecne formy współpracy

Dane pokazują, że współpraca firm ze szkołami zawodowymi ma przede wszystkim charakter

praktyk zawodowych organizowanych w zakładach pracy. 83% firm współpracujących ze

szkołami zawodowymi wskazało na ten właśnie instrument – w ciągu ostatnich 24 miesięcy

firmy przyjęły średnio blisko 6 stażystów, z których 17% znalazł następnie zatrudnienie w

zakładzie pracy. Mimo że ocena zdolności i kompetencji uczniów dokonywana przez

pracodawców jest daleka od idealnej, to jednak z systemu praktyk zawodowych pracodawcy

są ogólnie raczej zadowoleni. Z pewnością dostrzegają więcej korzyści niż zagrożeń

związanych z organizacją praktyk, nie mają złych doświadczeń, które zdecydowałyby o chęci

zakończenia współpracy ze szkołami zawodowymi na tym polu. Analizując odpowiedzi firm,

Raport generalny

99

które nie współpracują ze szkołami zawodowymi można powiedzieć, że na ogół wyjaśniają to

tym, że preferują inne kanały rekrutacji pracowników lub zależy im na innym profilu

pracowników, niż mogą zaoferować szkoły zawodowe.

Pozostałe formy współpracy ze szkołami zawodowymi mają charakter szczątkowy. Zwraca

uwagę fakt, że w praktyce w minimalnym tylko stopniu istnieje przepływ informacji pomiędzy

przedsiębiorcami a szkołami zawodowymi dotyczący sugestii w zakresie profilu kształcenia,

pożądanych kompetencji i kwalifikacji uczniów itp. Nie jest to tylko kwestia bezpośrednich

relacji pomiędzy światem biznesu i szkołami. Wiele wskazuje na to, że nie ma takich

zinstytucjonalizowanych platform wymiany wiedzy, doświadczeń i oczekiwań, które ułatwiłyby i

usystematyzowały przepływ informacji. Jest to pewien brak, tkwi w tym niewątpliwie

niewykorzystany potencjał do pozytywnych zmian i usprawnień. Wprawdzie nie jest tak, że

podaż pracy (szkoły zawodowe) i popyt na nią (przedsiębiorstwa) są niedopasowane w

sposób zasadniczy - na podstawie badania ilościowego nie można potwierdzić takiej tezy –

ale można mówić o ich niepełnym dopasowaniu. Poza tym badanie jakościowe pokazuje, że

niedopasowanie może mieć postać nie tyle braku kierunków kształcących pożądanych przed

przedsiębiorców specjalistów, a raczej niedostatecznych kwalifikacji i kompetencji uczniów

szkół oraz niedostatecznej obecności zajęć praktycznych w takcie nauki w szkole. W tych

obszarach wiedza i doświadczenie przedsiębiorców mogą być bardzo cenne. Dziś brakuje

forum, na którym takie opinie zostaną sformułowane, rozpowszechnione, nada się im

organizacyjny kształt i wdroży się odpowiednie rozwiązania naprawcze.

Budowę takich platform wymiany informacji pomiędzy firmami i szkołami zawodowymi

powinny inicjować podmioty trzecie, zainteresowane gromadzeniem i analizą danych na temat

lokalnych rynków pracy w wymiarze krótko- i średniookresowym. Jest tak dlatego, że zarówno

po stronie pracodawców, jak i po stronie szkół zawodowych brakuje zasobów i rozwiązań

organizacyjnych, które umożliwiłyby zainicjowanie i stałe podtrzymywanie kontaktu pomiędzy

tymi podmiotami.

Taką rolę mogą pełnić instytucje rynku pracy (IRP). Tyle tylko, że jak pokazują dane badania

ilościowego, dziś pełnią one niewielką rolę w tym zakresie. Przedsiębiorcy kontaktują się

częściej jedynie z Powiatowymi Urzędami Pracy – i to głównie w celu uzyskania pomocy w

poszukiwaniu praktykantów do pracy. Pozostałe IRP, jeśli w ogóle są znane, co w świetle

niektórych wywiadów pogłębionych wcale nie jest pewne, świadczą znikomą pomoc

Raport generalny

100

przedsiębiorcom. Instytucje rynku pracy nie pełnią dziś żadnej roli w budowie kontaktów

pomiędzy firmami i szkołami zawodowymi.

Kwalifikacje i kompetencje praktykantów

Pracodawcy nie oczekują od praktykantów – uczniów szkół zawodowych – konkretnych,

praktycznych umiejętności, doświadczenia w danej dziedzinie zawodowej, określonego

kierunku wykształcenia. Wymagają zdolności takich, jak staranność i precyzja,

zaangażowanie, sprawność fizyczna, dyspozycyjność i samodzielność. Pracodawcy nie są w

pełni usatysfakcjonowani ze stopnia, w jakim praktykanci posiedli takie pożądane cechy.

Wprawdzie nie zdarzają się opinie, iżby uczniowie byli tych cech całkiem pozbawieni, to

jednak jedynie ok. 1/3 respondentów przyznaje, że mają je w stopniu wysokim. To właśnie ten

problem, a nie np. dostępność uczniów kształcących się w określonym kierunku – jest

decydujący dla oceny dopasowania oferty szkół zawodowych do potrzeb pracodawców.

Proszę o rozszerzenie tej myśli – nie jest dla mnie jasne jaki kierunek powinien byc obrany

Plany związane ze współpracą w przyszłości

Pracodawcy nie są skłonni zmieniać obecnego stanu rzeczy w obszarze współpracy ze

szkołami zawodowymi. Ci, którzy dziś taką współpracę prowadzą (przede wszystkim w

obszarze praktyk zawodowych) chcą ją kontynuować i często mają związane z tym plany na

najbliższych 12 miesięcy. Te firmy, które nie współpracują ze szkołami zawodowymi nie mają

planów podjęcia takich kontaktów – w świetle tego, co wiadomo o powodach, dla których takiej

współpracy jeszcze nie podjęto (preferowanie innych kanałów rekrutacji, innego profilu

pracowników), wydaje się to zrozumiałe.

Raport generalny

101

Ogólna ocena systemu edukacji zawodowej

W wywiadach indywidualnych (IDI) respondenci, niezależnie od powiatu i wielkości firmy,

wyrażali opinie, że na rynku pracy czasem brak absolwentów szkół zawodowych z

konkretnymi umiejętnościami zawodowymi i uprawnieniami do wykonywania zawodu.

Deficytowe zawody wymieniane w trakcie wywiadów to np. elektrycy, stolarze, mechanicy,

gorzelnicy*, spawacze, piekarze, kucharze, kelnerzy, ale także logistycy i wykwalifikowani

kierowcy samochodów ciężarowych (kat. C i E), czy kierowcy z uprawnieniami do przewozu

ładunków.

Rekrutując pracowników na konkretne stanowiska, firmy często liczą się z koniecznością

przyuczenia ludzi od podstaw do konkretnych stanowisk pracy czy do zawodu. Wtedy

najważniejsza jest postawa, chęć do pracy i nauki oraz predyspozycje. Młody wiek

kandydatów (w tym także absolwentów) i brak doświadczenia, bywają wtedy atutem. Jeśli

przyuczenie do zawodu wymaga dłuższego czasu, specjalistycznego sprzętu czy nakładów na

certyfikaty i szkolenia, to stać na to raczej firmy duże lub co najmniej średnie. Firmy mniejsze

wolą pozyskać już wykwalifikowanego pracownika z pewnym doświadczeniem.

„Mam takie wrażenie, że wykształcenie średnie zawodowe, tj. absolwenci techników - to się gdzieś rozmyło. Nie ma takich osób u nas. Nie przychodzą. A tacy byliby oczekiwani u nas bardzo. [...] Nie ma tych absolwentów szkolnictwa zawodowego-średniego. [...] Zapadli się w systemie szkolnictwa. Słyszy się o likwidacji szkół zawodowych średnich.” (IDI, Siedlce, duża firma, przetwórstwo spożywcze) „... piekarnia, która zatrudnia pięćdziesiąt pięć osób, natomiast piekarzy z dyplomem czeladniczym jest tylko trzy. Czyli na pięćdziesiąt pięć osób mamy tylko wykwalifikowanych trzech pracowników, reszta to taka zbieranina, czyli stolarze, mechanicy, przyuczeni do poszczególnych stanowisk.” (IDI, pow. radomski, średnia firma, piekarnia) „Na rynku nie ma młodych kierowców. Jest bardzo duży koszt pozyskania uprawnień na kierowcę, 7 tysięcy, a nikt od ręki nie wyłoży 7 tysięcy, żeby pracować, bo to są wszystkie koszty związane z prawem jazdy C i E. […] Nie mają tych uprawnień na ciągniki osiowe i naczepy. Nie ma młodych. Są zapaleńcy, którzy je sobie robią. Kiedyś wojsko robiło, były szkoły mechaniczne, teraz w szkołach nie robią tego (prawo jazdy na kat. C i E).” (IDI, powiat pruszkowski, firma duża, transport i spedycja)

* zakaz pracy młodocianych przy produkcji alkoholu

Raport generalny

102

„Z moich rozmów branżowych, spostrzegamy niepokojące zjawisko przymusowego bezrobocia związanego z tym, że mamy coraz więcej absolwentów szkół wyższych, którzy szukają zatrudnienia na siedleckim rynku pracy. I nie znajdują go, ze względu na nieco inne potrzeby pracodawców tego rynku. U nas dużo firm to firmy produkcyjne, zatrudniające, jeśli już, to głównie na stanowiskach wykonawczych. Obserwuje się takie zjawisko, które polega na niedopasowaniu oczekiwań pracodawcy z oczekiwaniami głównie finansowymi takiego absolwenta szkoły wyższej. Czyli absolwent ma swoje wymagania – dość wysokie, bo przecież ma skończoną wyższą uczelnię, zainwestował w siebie, czy zrobili to za niego rodzice, to teraz musi znaleźć pracę dobrze płatną i najlepiej od razu na stanowisku zarządzającym [...] No to siedzą na bezrobociu, miotają się, dokształcają za Unijne pieniądze. I co z tego?” (IDI, Siedlce duża firma produkcyjna spożywcza) „Dzisiejsza młodzież jest leniwa, chociaż nie mówię o wszystkich. [...] Więc tu po szkole przerabiałam to setki razy, dziewczyny przychodziły do pomocy na lato […] a to miała lęk wysokości, nie mogła się schylać, nie mogła dźwigać, ale sorry, tutaj nie ma nic do dźwigania.” (IDI, Przasnysz, firma średnia, handel) „Oni by chcieli najlepiej jeszcze, żeby mieć sobotę, piątek wolne, a resztę, to dorobić sobie, jako kelner, a tak, na kucharza to raczej nie. Mnie się nie trafiło, żeby ktoś chciał pracować na kuchni, jeszcze nigdy.” (IDI, Siedlce, firma mikro, gastronomia)

Obraz, jaki wyłania się z danych ilościowych (wywiady CAPI) jest bardziej optymistyczny.

Większość (61%) respondentów nie ma większych zastrzeżeń wobec stopnia, w jakim szkoły

zawodowe dopasowują swoją ofertę do potrzeb lokalnych rynków pracy. Pozostali

respondenci nie są w pełni usatysfakcjonowani. Analizując dane w przekroju powiatowym

widać, że stosunkowo najmniej korzystnie ocenia się zdolność szkół zawodowych do

zaspokojenia potrzeb lokalnych rynków pracy w powiecie pruszkowskim i powiecie miasta

Siedlce. W porównaniu z firmami mikro, firmy małe i średnie deklarują wyraźnie większe

usatysfakcjonowanie z oferty szkół.

W świetle dalej prezentowanych wyników można powiedzieć, że brak usatysfakcjonowania

pracodawców w związku z podażą pracy wynika nie tyle z braku, co z niedostatecznej jakości

kapitału ludzkiego. Kandydaci do pracy oraz praktykanci często przejawiają nieodpowiednie

nastawienie do pracy, niedostateczną motywację, czasem brak im uniwersalnych,

niezawodowych umiejętności, takich jak umiejętności społeczne, nawyk starannej pracy,

precyzji itp.

Raport generalny

103

3.12 Ocena stopnia dopasowania oferty SZ do potrzeb rynku pracy

Pyt. B5a. Jak Pan/i ocenia system szkolnictwa zawodowego w regionie pod różnymi względami? Stopień dopasowania oferty

do potrzeb rynku pracy.

Odpowiadali respondenci, którzy zadeklarowali, że w ciągu ostatnich 24 miesięcy współpracowali ze szkołami zawodowymi

(n=110).

Kolejne przyczyny niepełnego zadowolenia ze stanu szkolnictwa zawodowego ustalono w

badaniu jakościowym. Podjęto w nich m.in. wątek obserwowanych przez przedsiębiorców

zmian w szkolnictwie zawodowym, wszyscy pracodawcy zatrudniający uczniów i absolwentów

szkół zawodowych byli zgodni co do tego, że szkolnictwo zawodowe zmieniło się na

niekorzyść. Szczególnie negatywne zmiany zauważono po ostatniej reformie systemu

edukacji. W porównaniu do przeszłości absolwenci są teraz znacznie gorzej przygotowani pod

względem praktycznym. Aktualnie praktyki zostały okrojone (w niektórych szkołach nawet do 2

tygodni rocznie). Zarówno liczba godzin praktyk na terenie szkoły (w technikach), jak i praktyki

u pracodawcy (w szkołach zawodowych) jest zdaniem badanych mniejsza, co bezpośrednio

przekłada się na pogorszenie umiejętności praktycznych uczniów i absolwentów.

Inny niepokojący aspekt zmian w szkolnictwie zawodowym to kryzys jego etosu. Brak prestiżu

szkolnictwa zawodowego (nauki zawodu lub rzemiosła) prowadzi do tego, że młodzież

odwraca się od szkół zawodowych. Ze względu na stereotypowe negatywne opinie o szkołach

zawodowych i ich absolwentach, ta ścieżka kariery nie cieszy się powodzeniem, ani nie

przyciąga absolwentów gimnazjów. Ambitniejsza i dobrze ucząca się młodzież stara się

aplikować do liceów ogólnokształcących i planuje dalej edukację w szkołach wyższych. W tej

sytuacji wybór technikum, a tym bardziej wybór zasadniczej szkoły zawodowej, to często

wybór negatywny, wynikający z braku innych możliwości edukacji. Do szkół zawodowych

Raport generalny

104

trafiają też uczniowie o ograniczonych możliwościach poznawczych (poświadczonych opinią

psychologa szkolnego). Ta sytuacja nie sprzyja wysokiemu poziomowi edukacji ani

kształtowaniu etosu szkół zawodowych.

Jednocześnie na rynku pracy jest nadpodaż absolwentów liceów ogólnokształcących i studiów

wyższych modnych kierunków jak np. zarządzanie czy ekonomia.

„Przekształca się je [szkoły zawodowe] na licea ogólnokształcące. I co takie liceum ogólnokształcące takiemu kandydatowi da? Jedynie przedłuży mu młodość, i skieruje na studia. A studentów, absolwentów studiów u nas już jest dużo. Nie ma dla nich specjalnych stanowisk pracy, bo nie ma zapotrzebowania. Ludzie kształcą się po kilka lat za pieniądze rodziców, skończą na przykład politechnikę, na przykład biotechnologię i nie mają zatrudnienia. Wracają do rodziców i się marnują, zaprzepaszczają społecznie. To jest problem, którym się ktoś powinien zająć.” (IDI, Siedlce, duża firma, przetwórstwo spożywcze) „Mi się wydaje, ze dzisiaj tak jest u nas postrzegane, że praca kucharki albo praca kogoś na budowie, to nie jest nic fascynującego. [...] i ludzie nie chcą się do tego przyznawać i nie chcą pracować. Młodzi nie chcą iść.” (IDI, Siedlce, firma mikro, gastronomia) „To jest właśnie tak, że do technikum idą naprawdę słabi uczniowie, a ci, którzy są o takich naprawdę małych możliwościach nauczenia się czegokolwiek to idą do zawodówki. I dlatego też to nie jest taki materiał ludzki do nauczenia, żeby on później został jako pracownik, a tym bardziej przez te dwa lata pracy, nie nauczą. Jeszcze piekarz, który piecze tylko chleb ma trzy lata zawodu, natomiast gdzie u nas jest takie rozdrobnienie, tyle potraw do nauczenia naprawdę bardzo wiele rzeczy [...] to nie ma szans żeby kucharz się przez te dwa lata szkoły wielo-zawodowej dwa razy w tygodniu nauczył. [...] Ja chciałem powiedzieć, że kiedyś w zawodówce wcale nie byli tacy słabi uczniowie jak w tej chwili.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia)

Wszyscy badani byli zgodni co do tego, że szkoły zawodowe nie przygotowują swoich

uczniów wystarczająco pod względem praktycznych umiejętności. Ilość godzin przewidzianych

na praktyczną naukę zawodu jest stanowczo zbyt mała (szczególnie dotyczy to liceów i

techników zawodowych). W przeszłości, jak wspominają pracodawcy, praktyki trwały dłużej, a

co za tym idzie dawały znacznie lepsze efekty. Pracodawcy mający porównanie do

szkolnictwa zawodowego sprzed reformy bardzo dobrze wspominają tamte czasy. W dużych

firmach przemysłowych (np. w Płocku i w Siedlcach) jako pozytywny przykład szkolnictwa

zawodowego podawano funkcjonujące niegdyś szkoły przyzakładowe.

Raport generalny

105

„Brakuje im tej praktyki po prostu. W tej chwili, jak przychodzą pracownicy po technikum, to oni mają bardzo mało tej wiedzy praktycznej, wszystko to jest teoria. Po tych liceach zawodowych to już w ogóle. [...] W każdym razie po tej ostatniej reformie to szkolenie zawodowe średnie, to ono bardzo zubożało.” (IDI, Siedlce, duża firma konstrukcyjno-budowlana) „Swego czasu mieliśmy taką szkołę, gdzie było przygotowanie zawodowe, gdzie uczniowie jeździli do technikum czy do zawodowej szkoły w Siedlcach, a do nas przychodzili na praktykę. To było tak w granicach od 2 do 3 lat, to przygotowanie zawodowe trwało. Wtedy po tych 3 latach mogliśmy z zamkniętymi oczami stwierdzić, że przygotowanie do zawodu jest naprawdę super. W tej chwili czegoś takiego brakuje.” (IDI, Siedlce, duża firma konstrukcyjno-budowlana) „Jest takie technikum, w którym tam oni mają coś w rodzaju takiej pracowni, w której się uczą. I mają praktyki. Ale to jednak nie jest kontakt w salonie. Potrzebują jeszcze potem takiego stażu, takiego doświadczenia, takiego typowego w salonie.” (IDI, powiat pruszkowski, firma mikro, zakład fryzjerski) „Wcześniej wychodziły takie osoby ze szkół zawodowych, więc oni mieli przygotowanie super. Znały te osoby maszyny, znały urządzenia. W tej chwili to jest osoba, która teorię troszeczkę ma, mniej lub więcej, natomiast brakuje tego przygotowania praktycznego.” (IDI, Siedlce, duża firma konstrukcyjno-budowlana) „Poziom jest dużo niższy. [Firma M] jest firmą od 1963 roku, ona przechodziła różne przekształcenia, ale zakład miał szkołę przyzakładową. W tej chwili te osoby są już w wieku przedemerytalnym, to są wszystkie osoby, które skończyły szkołę i naprawdę są to super pracownicy. Oni uczyli się w szkole, a tu cały czas praktyki odbywali w zakładzie i oni cały czas pracowali, że siła była super.” (IDI, Płock, firma duża, konstrukcje stalowe)

Ocena przygotowania uczniów i absolwentów szkół zawodowych

Uczniowie i absolwenci szkół zawodowych to kandydaci na stanowiska wykonawcze z

ewentualną perspektywą samodzielnej pracy wykonawczej lub dalszej specjalizacji.

Pracodawcy przyjmujący na praktyki uczniów szkół zawodowych oraz zatrudniający

absolwentów takich szkół nie mają wygórowanych wymagań. Zdają sobie sprawę, że tacy

uczniowie lub pracownicy muszą się jeszcze wiele nauczyć, a ich młody wiek usprawiedliwia

też pewne braki w kompetencjach społecznych.

Pracodawcy chcieliby jednak, aby uczeń lub absolwent był przynajmniej materiałem na

dobrego pracownika. Aby tak się stało, kandydat powinien mieć pewne cechy charakteru i

Raport generalny

106

postawę wobec pracy (wyniesione z domu) oraz ogólną wiedzę techniczną i/lub wiedzę

dotyczącą branży (wyniesione ze szkoły zawodowej).

Z odpowiedzi pracodawców wynika, że konkretne umiejętności praktykantów nie są dla nich

najważniejsze. W tym zakresie sami są gotowi sami dokształcić kandydatów. W badaniu

ilościowym pierwsza umiejętność natury technicznej pojawia się dopiero na 7 miejscu

(obsługa komputera), specjalistyczne kwalifikacje i odpowiednie wykształcenie pojawiają się

dopiero na 10 miejscu.

Pracodawcy cenią natomiast przede wszystkim ogólne predyspozycje zawodowe, postawę i

kompetencje społeczne, takie jak: staranność, samodzielność, właściwa postawa,

dyspozycyjność, ogólne obycie, miły sposób zachowania, odpowiednie podejście do klienta.

Ta ostatnia umiejętność jest ważna nie tylko na stanowiskach gdzie oczywisty jest

bezpośredni kontakt z klientem (sprzedawca, kelner, fryzjer), ale także np. w branży

budowlanej czy samochodowej (tam też dochodzi do kontaktów z klientami choćby

okazjonalnych). Drugim ważnym obszarem gdzie kompetencje społeczne są potrzebne jest

współpraca w zespole z innymi pracownikami i przełożonym – ten aspekt występuje w każdej

pracy.

Należy zauważyć, że w trakcie praktyk czy stażu, uczniowie i absolwenci nabywają nie tylko

praktyki w umiejętnościach zawodowych czy technicznych, ale także uczą się odpowiedniego

podejścia do zawodu, poznają etos danej branży i rozwijają swoje kompetencje społeczne.

Pracodawca (w osobie bezpośredniego opiekuna czy przełożonego) pełni do pewnego stopnia

również rolę wychowawcy.

Raport generalny

107

3.13 Kluczowe umiejętności praktykantów według pracodawców

Pyt. B4a. Na podstawie Pana/i dotychczasowych doświadczeń, jakie umiejętności są najważniejsze w przypadku uczniów szkół zawodowych, odbywających praktykę?

Odpowiadali respondenci, którzy zadeklarowali, że w ciągu ostatnich 24 miesięcy współpracowali ze szkołami zawodowymi (n=110).

Raport generalny

108

Raport generalny

109

Ocena stopnia, w jakim praktykanci nabyli odpowiednie kwalifikacje i kompetencje nie jest

bardzo wysoka. Przeważają opinie, że uczniowie posiadają niezbędne umiejętności w stopniu

średnim. W tych obszarach, które są najistotniejsze z punktu widzenia pracodawców

(staranność, zaangażowanie, samodzielność) dość często spotyka się opinię, że uczniowie

tylko w słabym stopniu posiadają te cechy i umiejętności.

3.31 Stopień, w jakim praktykanci posiadają potrzebne umiejętności

Pyt. B4b. A w jakim stopniu uczniowie, którzy dotąd odbywali praktyki w Pana/i firmie posiedli te umiejętności?


(n=110).

Raport generalny

110

Jak już wspomniano wcześniej, pracodawcy byli zgodni co do tego, że szkoła zbyt słabo

przygotowuje uczniów pod względem praktycznym. Przyczyn takiego stanu upatrywano w złej

organizacji systemu edukacji zawodowej (za mało czasu przewidzianego na praktyki) oraz w

braku środków finansowych na organizację praktyk na terenie szkoły.

„W tej chwili szkoła nie przygotowuje w żadnym stopniu. Takie jest moje zdanie. [...] Mnie chodzi o to, że na dzień dzisiejszy osoby, które kończą powiedzmy technikum gastronomiczne mają problem z najprostszą potrawą, a to się wiąże podejrzewam wszystko z pieniędzmi. Nie ćwiczą, to jest czysta teoria, mało takiej bezpośredniej praktyki. Bo wszystko kosztuje, produkty kosztują, żeby to usmażyć, ugotować, przyrządzić, na to wszystko uczniowie muszą się sami złożyć. Jak tam się złożą dwa razy do roku, to jest wszystko, a takie praktyki powinny być codziennie, może przesadziłem, ale co tydzień i robienie czegoś nowego.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia) „Na ogół sobie nie radzą, bo przecież w szkołach nie uczą od razu pracy. Mają sporo wiadomości, ale mało praktyki. I ta praktyka później z tą rzeczywistością trochę się nie zgrywa.” (IDI, Radom, duża firma produkcyjno-handlowa) „Taki podstawowy poziom wiedzy technicznej i tej praktyki, którą gdzieś tam nabywają w szkołach jest widoczny, ale [...] na pewno by można zrobić więcej. Myślę, że na pewno można by postawić środek ciężkości w większej mierze na praktykę niż na naukę teoretyczną. [...] A jeśli chodzi o praktyczne przygotowanie to ważne jest to, żeby ta osoba umiała, nie wiem, posługiwać się narzędziami...”(IDI, Siedlce, duża firma przemysł ciężki) „Ci uczniowie szkół zawodowych to mają za mało praktyki, oni kończą szkołę, praktykę i praktycznie muszą się od nowa wszystkiego uczyć. W tej chwili to oni już chyba mają tylko dwa tygodnie tej praktyki, to czego mogą się przez ten czas nauczyć?” (IDI, Radom, firma średnia, sprzedaż i serwis samochodów) „Szkoła tak, wykształcenie to jeszcze zależy na jakie stanowisko [...], ale powiem Pani, że to generalnie chyba nie ma większego znaczenia, większy nacisk kładziemy na cechy tam osobowości, intelektu.” (IDI, Płock, firma mikro, handel łożyskami)

Wypowiedzi respondentów w badaniu jakościowym w dużej mierze pokrywają się z

ustaleniami badania ilościowego. Opinie te można uporządkować w poniższej tabeli, stanowią

one dodatkowy komentarz do wyżej zaprezentowanych danych.

Raport generalny

111

3.14 Oczekiwania i ocena przygotowania uczniów i absolwentów szkół zawodowych (na podstawie badania jakościowego)

OCZEKIWANIA

(spontanicznie w kolejności ważności)

MOCNE STRONY

UCZNIÓW/

ABSOLWENTÓW

SŁABE STRONY

UCZNIÓW/

ABSOLWENTÓW

1. WŁAŚCIWA POSTAWA wobec pracy, czyli chęć do pracy/ nauki zawodu, zaangażowanie, motywacja, skromność (brak wybujałych oczekiwań finansowych)

2. WŁAŚCIWA POSTAWA wobec pracodawcy i współpracowników czyli lojalność i chęć współpracy w grupie (dobry kontakt z innymi)

3. ZDYSCYPLINOWANIE tj. rzetelność, punktualność

4. Schludność (ogólna), a szczególnie dbałość o porządek w miejscu pracy

5. Staranność, dokładność

6. Odpowiedzialność za powierzone zadania

7. Samodzielność (samoorganizacja, motywacja, inicjatywa; planowanie i organizacja własnej pracy)

8. Zainteresowanie zawodem np. otwartość na nowości w danej branży

9. Dobre zdrowie i wydolność fizyczne (szczególnie w branży budowlanej i temu podobnych)

10. Dbałość o wygląd

11. Predyspozycje do zawodu (np. zdolności manualne w wypadku fryzjerów; zdolności techniczne tam gdzie są potrzebne)

12. Kompetencje społeczne (podejście do klienta, otwartość)

13. Dyspozycyjność – elastyczność czasowa; chęć pracy w weekendy lub

OGÓLNIE

1. Obycie z wiedzą

techniczną (ogólne) np.

umiejętność czytania rys.

technicznych (lepsze niż u

absolwentów liceów czy

studiów wyższych)

2. Teoretyczna wiedza o

branży i zawodzie

wyniesiona ze szkoły

3. Młody wiek, a co za tym

idzie przeważnie dobre

zdrowie i warunki fizyczne

INDYWIDUALNIE (cechy

kandydata)

4. Kompetencje

poznawcze (jeśli wskazują

na to dobre stopnie)

5. Otwartość na nowe

technologie; obsługa

komputera

6. Dobry wygląd, bycie

zadbanym

7. Operatywność,

otwartość

Poziom kompetencji

uczniów i absolwentów

liceów i techników

zawodowych jest zwykle

wyższy niż w przypadku

szkół zasadniczych i/lub

OGÓLNIE

1. POSTAWA - małe

zaangażowanie,

roszczeniowość

2. Brak UMIEJĘTNOŚCI

PRAKTYCZNYCH/

niewystarczające

doświadczenie

3. Dyscyplina pracy i jej

organizacja

4. Schludność i organizacja

miejsca pracy

5. Staranność, dokładność

6. Znajomość języków obcych

INDYWIDUALNIE zależnie

od branży

7. Kompetencje obliczeniowe

i techniczne (branże

budowlano-konstrukcyjna i

podobne)

8. Możliwości intelektualne

(poznawcze) – szczególnie

Raport generalny

112

wieczorem

14. Znajomość języków obcych, choćby podstawowa (szczególnie firmy międzynarodowe lub współpracujące z zagranicą)

15. Ciągłe dokształcanie się, bycie na bieżąco, chęć do nauki

16. Certyfikaty, dyplomy, uprawnienia do wykonywania zawodu tam, gdzie to konieczne (np. prawo jazdy, uprawnienia do przewozu ładunków; uprawnienia elektryka, spawacza, operator obrabiarek numerycznych CTM)

wielo-zawodowych szkoły wielo-zawodowe

9. Dyspozycyjność -

elastyczność czasowa

10. Certyfikaty, dyplomy

(uprawnienia do

wykonywania zawodu)

„Teraz chłopcy z technikum niewiele różnią się od tych z zawodowej szkoły [...]. Który chłopak jest bystrzejszy i chce coś zrobić, to się uczy. Z tej szkoły zawodowej zatrudniamy uczniów na umowę o pracę, pracują 3 dni w tygodniu i ci uczniowie nic nie potrafią. Mąż zadaje im zadania, żeby przeczytali, ale oni w tej szkole nawet książek nie mają, przychodzą i wychodzą. To czego tu się nauczyli, to umieją. [...] Uczniowie stoją murem przy samochodach, przy mechanikach i uczą się wszystkiego. Podstawowe rzeczy, jak klocki, wymiana oleju potrafią sami zrobić i robią, z nadzorem mechanika. Ale całe szkolnictwo leży.” (IDI, Radom, firma mała, kontrola pojazdów) „Posiadają oni tę wiedzę techniczną, czy to czytanie rysunków technicznych czy jakichś schematów, takie rzeczy, które po prostu ze szkoły się wynosi jako podstawę. Jeśli chodzi o to, czego brakuje [...] to takiego większego zaangażowania tych osób w całokształt. Tzn. żeby te osoby miały wyobrażenie o tym, że wykonując malutką pracę, przyczyniają się do powstania jakiegoś produktu, czyli żeby były świadome, że każda ich godzina pracy, każdy malutki wykonany element jest składanką całości, prawda? [...] Że te osoby po prostu przyjmują odpowiedzialność za całokształt. I też przede wszystkim porządek, czystość, to jest coś, na co bardzo często zwracamy uwagę, to, czego bardzo wymagamy od pracowników. Nie zawsze się udaje, to żeby ci pracownicy wiedzieli, że jeżeli swoje miejsce pracy przyjmuje w taki sposób, to w taki sposób mam je zostawić. Że narzędzia mają być poukładane, że przyjmuje odpowiedzialność za jakieś konkretne mienie. Że to wszystko należy do moich obowiązków.” (IDI, Siedlce, duża firma przemysł ciężki). „Niektórzy przychodzą i oni ciężko pracują, bo oni są żądni wiedzy, oni pracują uczciwie.[…] A inny przyjdzie i żeby tylko ten czas zleciał, żeby ta czterotygodniowa praktyka mu minęła.” (IDI, Żuromin, firma średnia, deweloper) „Musi posiadać smak. Na pewno musi chcieć wykonać potrawę jak najlepiej, to nie jest tak, że sobie zrobi cos na szybko, byle jak. Dokładnie, chęć do pracy i zaangażowanie, o właśnie takie słowo zaangażowanie. [...] Właśnie ta elastyczność czasowa,

Raport generalny

113

dyspozycyjność, bo niestety to jest taka branża, że najwięcej pracy mamy w weekendy, to są soboty, to są niedziele [...] Ważna jest też komunikatywność i dobre relacje z innymi pracownikami, bo tu też chodzi o to, żeby nie było zgrzytów między dziewczynami, bo to utrudnia pracę. [...] Kucharka musi wiedzieć ile ma ugotować zupy na siedemdziesiąt osób, czy ile musi oskrobać ziemniaków, jeśli będzie przyjęcie na czterdzieści pięć osób, a ile na sto dwadzieścia. To też nie jest tam tak, że to jest maszyna i musi się to bardzo precyzyjnie policzyć, ale też nie można się pomylić nie wiadomo jak dużo. A zdarzają się osoby z bardzo niskim wykształceniem, gdzie takie podstawowe liczenie sprawia kłopot.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia) „Uważam, że oni nie są przygotowani. Tak, jak mówię tylko teoria, a jak chodzi o zrobienie czegoś. […] Myśmy mieli praktykantów kiedyś, to praktykant na teście z przygotowania zawodowego nie wiedział, co to jest galantyna nawet. A to jest praktykant po skończeniu technikum gastronomicznego. Mi się wydaje, że mają teorię, ale muszą się dużo jeszcze uczyć. Przychodzą do pracy, no coś tam robią, ale wiadomo, jeden obiera ziemniaki, drugi sypie sól, a trzeci coś tam. Nie umieją samodzielnie wykonać czegoś od podstaw. [...] Instrukcje sanepidu, o! instrukcje dobrej higieny, to oni mają w szkole i mają to wpojone od małego, znaczy od ucznia. To już wiedzą na pewno. No mają jakieś zachowania gramatur, tego wszystkiego ustalone, no, to na tym oni się znają.” (IDI, Siedlce, firma mikro, gastronomia) „Szkoły dołożą do nich swoje 5% do wychowania, do przygotowania do dalszych prac, ale w większości wynosi się to z domu, więcej cech do pracy. Jeżeli ojciec nie pracuje, mama też na zasiłku, to jak takie dziecko przyjdzie do pracy, to będzie chciało zarobić, porobić 2 tygodnie i powie, że też nie będzie pracować. Takie mają podejście. Jeżeli przychodzi do pracy po zawodówce, to nie ma takich wymagań, jak ten po wyższym, bo ten po wyższym będzie chciał wyższą pensję, będzie tak wypytywał, co ma robić i za ile, niż ten, który jest po zawodówce, bo ten będzie miał mniej pytań niż ten po wyższym wykształceniu. Wiadomo, szkoła robi swoje.” (IDI, Przasnysz, firma średnia, handel) „[Do szkół zawodowych] przychodzą przeważnie ludzie z opiniami. [...] Jeśli chodzi o gimnazja lub szkoły podstawowe uczniowie w tej chwili mają obniżone wymagania przez poradnie psychologiczno-pedagogiczne w jakimś zakresie i to są osoby nie z orzeczeniem upośledzenia, ale z opinią o bardzo małych możliwościach do nauczenia. I często, żeby taka osoba nauczyła się przyrządzać tego hamburgera, to ona będzie się tego uczyła dwa miesiące, przy czym przyjdzie osoba inna i nauczy się tego w jeden dzień, bo tą samą czynność można powielać wiele razy i naprawdę możliwości tych uczniów są teraz tak niskie, że praktycznie nauczenie niektórych osób jest naprawdę nierealne. [...] Wcześniej do tych zawodówek przychodziły inne osoby, teraz wszyscy chcą mieć studia, wszyscy chcą mieć technika poziom się tak obniżył, że najsłabsi uczniowie [...] się wybierają do technikum.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia) „Brakuje właśnie takich pracowników, którzy ... to nie musi być pracownik z wielkim doświadczeniem, to musi być pracownik, który po prostu myśli. Który jest zdolny do pracy w zespole i wie, co to znaczy przejąć odpowiedzialność za swoją pracę. Czyli samodzielny, po prostu zdolny do samodzielnej pracy.” (IDI, Siedlce, duża firma przemysł ciężki)

Raport generalny

114

„Jest to lokal sieciowy, więc ja nie wymagam tutaj, żeby ktoś z miejsca od razu potrafił gotować świetną wołowinę, tak? Mamy podręcznik operacyjny, który dała mi centrala, więc szkolenie jest dawane. Jedyne, czego byśmy wymagali od kucharza, to umiejętności poruszania się po kuchni. Po trzech dniach jestem w stanie sprawdzić czy ta osoba, przede wszystkim jest czysta. Że nie pokroi marchewkę na początku zmiany, a dopiero teraz zaczyna sprzątać, tylko od razu, to po sobie robi. To jest bardzo ważne, bo ja bardzo duży nacisk kładę na produkty, na to, jak to jest robione. Szybkość, na początku nie, niekoniecznie. Ta osoba musi chcieć się nauczyć, żeby jak patrzy, jak ja robię mięso mielone, jeżeli ona zadaje dużo pytań, jeżeli się tym interesuje, to już jest plusem. Już wiem, że ta osoba będzie chciała pracować i przede wszystkim się czegoś nauczyć.” (IDI Radom, firma mikro, gastronomia) „Miałem takiego jednego pana Marcina, który był po zawodówce, wspaniały człowiek, technicznie przygotowany, tylko spojrzał na łożysko to on już wiedział, co to jest, potrafił odczytać, super, oczywiście był jeszcze kierowcą. Potem go wziąłem trochę do biura, żeby się uczył, super nam się współpracowało, tylko potem poszedł do wojska i już nie wrócił.” (IDI, Płock, firma mikro, handel łożyskami)

Raport generalny

115

Formy współpracy przedsiębiorców ze szkołami zawodowymi

W próbie badania ilościowego znalazło się 41% przedsiębiorstw, które deklarowały, że

w ciągu ostatnich 2 lat współpracowały ze szkołami zawodowymi.

Przyjmowanie uczniów na praktyki zawodowe jest zdecydowanie najpopularniejszą

formą takiej współpracy (34% wszystkich badanych firm) – pozostałe, takie jak na

przykład uczestnictwo w zajęciach edukacyjnych, promocja firmy na terenie szkoły i

inne, są znacznie mniej popularne. Najczęściej przyjmowały na praktyki firmy z powiatów

przasnyskiego i z miasta Siedlce, najrzadziej – z żuromińskiego i pruszkowskiego i

miasta Płock. Firmy średnie, w porównaniu z małymi i mikro, zdecydowanie częściej

korzystają z praktyk i staży. Rzadziej na tę formę współpracy decydowały się firmy

produkcyjne.

3.15 Formy współpracy przedsiębiorców ze szkołami zawodowymi

Pyt. B1. Czy w ciągu ostatnich 24 miesięcy nawiązywali Państwo jakąkolwiek współpracę ze szkołami zawodowymi? Jeśli tak, to

w jakiej formie? Odpowiadali wszyscy respondenci (N=270).

W ciągu ostatnich 24 miesięcy badane firmy przyjmowały – średnio rzecz biorąc – blisko 6

praktykantów. W oczywisty sposób liczba ta ma związek z wielkością firmy – przedsiębiorstwa

zatrudniające więcej niż 50 pracowników przyjmowały blisko 10 praktykantów. Sytuacja, w

Raport generalny

116

której po okresie praktyki uczeń zostaje zatrudniony w przedsiębiorstwie nie jest częsta –

dotyczy średnio 17% praktykantów.

3.16 Liczba uczniów przyjętych na praktyki i odsetek praktykantów przyjętych do pracy w ciągu ostatnich 24 miesięcy

Pyt. B2. W ciągu ostatnich 24 miesięcy ilu uczniów szkół zawodowych przyjęli Państwo na praktyki?

Pyt, B3. Ile z takich praktyk zakończyło się przyjęciem do pracy praktykanta?


(n=110).

Raport generalny

117

Ilustracja modelowych form współpracy

Dla ilustracji modelowych form współpracy wymieniamy poniżej te, które zostały

zidentyfikowane i szerzej omówione w ramach badania jakościowego:

3.17 Zidentyfikowane w badaniu jakościowym przykłady współpracy przedsiębiorców ze szkołami zawodowymi

FORMY WSPÓŁPRACY PRZYKŁADY

PRAKTYKI dla uczniów

STAŻE dla

absolwentów

SZKOLENIA

Mała firma budowlana:

4-5 tygodni – 2 „turnusy” praktyk w roku (wiosenny i jesienny);

płatne tylko nadgodziny pow. 6 h.

Duża firma budowlano-konstrukcyjna:

Udostępnienie zakładowej spawalni i doświadczonych

pracowników-instruktorów dla uczniów 5 kl. technikum

budowlanego, którzy chcą zdobyć uprawnienia spawacza

(dostępność przez cały rok). Koszty materiałów spawalniczych,

ubrań roboczych, czasu wykwalifikowanych pracowników ponosi

firma.

WSPARCIE

MATERIALNE/

SPONSORING

dla szkoły

Małe firmy budowlane/ hurtownie materiałów budowlanych:

Nagrody rzeczowe dla najlepszych uczniów na koniec roku

szkolnego (np. wiertarki)

Nagrody/ puchary w szkolnych/ międzyszkolnych/ gminnych

zawodach sportowych

Materiały, narzędzia, wyposażenie na „poligon‟ szkolny czy na

stanowiska do nauki praktycznej

Raport generalny

118

Opis ścieżki

Rzemiosło (branża gastronomiczna, fryzjerska); firmy mikro i małe:

1. uczeń lub rodzic szuka firmy, gdzie mógłby odbyć praktyki (czasem

bezpośrednio zgłasza się do firmy - szczególnie małe i mikro zakłady)

2. załatwienie formalność (dokumenty ze szkoły)

3. praktyka ma postać nauki zawodu (2-3 lata)

4. egzamin w cechu

5. ew. zwrot kosztów praktyki (kilkuletniej, za którą uczeń pobiera wynagrodzenie)

6. czasem firma proponuje pracę (jeśli są wolne miejsca i uczeń chce)

Przemysł, usługi-handel (przemysł ciężki, przetwórstwo spożywcze); firmy średnie i

duże:

1. szkoła zwraca się do firmy z prośbą o nawiązanie współpracy w sprawie

praktyk (jest opiekun praktyk ze strony szkoły i pracownik działu HR ze strony

firmy, którzy załatwiają te sprawy)

2. podpisanie umowy

3. realizacja praktyk lub stażu (kilka tygodni - do kilku miesięcy)

4. firma podpisuje uczniom zaświadczenia o odbyciu praktyki/ stażu

5. czasem firma proponuje pracę (tym, którzy chcą, w miarę wolnych miejsc)

„To szkoła skontaktowała się z nami. Po prostu skontaktowała się z nami, przedstawiła swoją ofertę, że mają taką i taką grupę osób w takim i takim zawodzie czy tam z takiego i takiego fachu, prawda, i chcą nawiązać z nami współpracę, przedstawić nam ofertę na podstawie jakiejś tam umowy. Podpisaliśmy z nimi porozumienie i tak tę współpracę nawiązaliśmy. Byli tutaj u nas na miejscu, spotkaliśmy się, porozmawialiśmy o tym, zobaczyli nasz zakład, byli bardzo tym zainteresowani. I tak rozpoczęła się współpraca.” (IDI, Siedlce, duża firma przemysł ciężki) „Technikum Mechaniczne tak zwana siedemdziesiątka. Oni współpracują z nami (technikum) i taka szkoła, co kursy robią spawalnicze, Politechnika też ta nasza Płocka, robiłam im całe stanowisko spawalnicze, oni współpracują z nami. [...] Musimy

Raport generalny

119

ich tam czasem zasponsorować, mają jakieś potrzeby, a nie mają na tyle pieniędzy, a szkoły są biedne, to trzeba ich zasponsorować. Dużo mi daje ta współpraca, jak te szkoły robią jakieś zawody, to mnie zawsze zapraszają na jakieś pikniki, na jakieś takie żeglarskie zawody, a to mają jakąś swoją orkiestrę, to też proszą jak mają tam jakieś występy. Ja zawsze wszędzie jestem pierwszym gościem. Nie mam wpływu na program nauczania, ale rozmawiałam z dyrekcją i oni mają wprowadzić to spawalnictwo, taką dziedzinę, którą my prowadzimy, a tu u nas nie ma, oni już zaczynają robić stanowiska, powoli pokupowali sobie odpowiednie maszyny spawarki i zaczynają szkolić swoich uczniów. Tak, że oni z czasem będą robić taką klasę, bo tu nie ma takiej szkoły, najbliższa jest w Gliwicach. Jak ja byłam tam zaproszona i rozmawiałam z dyrekcją, to ja zaproponowałam dyrekcji, żeby coś takiego zrobili, bo oni mają kierunek mechaniczny, mają obróbkę skrawaniem mają informatykę i właśnie pan dyrektor mi obiecał, że mają zrobić, dołożyć właśnie takie spawalnictwo i będą właśnie szkolić w tym kierunku dzieci.” (IDI, Płock, firma mikro, hurtownia artykułów spawalniczych) „Do mnie nie przychodzili, tylko ja tam byłem bardzo często w tej szkole, bo lubiłem się z takim kierownikiem warsztatu, tego, w którym ci uczniowie składali te elementy i przez pięć lat żeśmy współpracowali i wszyscy byli zadowoleni. Bo szkoła zarabiała pieniądze, bo sprzedawała gotowe elementy. [Firma M] była zadowolona, bo bardzo tanio kupowała te elementy, ja byłem zadowolony, bo sprzedawałem łożyska do nich i dlatego każdy był zadowolony.” (IDI, Płock, firma mikro, handel łożyskami) „Zabiegają o te praktyki sami uczniowie, albo przychodzi tu mamusia czy tatuś, że chcą tutaj dzieciaka na praktyki. Więc ja zawszę mówię, to poproszę podanie, a prezes, szef zawsze pisze [...] poproszę porozumienie czy jakąś umowę ze szkołą, prawnik, to przegląda, zarząd podpisuje i taki praktykant przychodzi do nas na te praktyki. Czy to dwutygodniowe, czy miesięczne czy nawet teraz będziemy mieć chłopaka tylko na tydzień. Ale również, to tak wygląda, że pan ze szkoły, powiedzmy tu z siedemdziesiątki i pyta czy chcielibyśmy może ze trzech chłopaków może na praktyki miesięcznie. Więc ja mówię, proszę o telefon kontaktowy do pana, ja oddzwonię, bo muszę zapytać kierownika czy aż trzech chłopaków weźmie. [...] Także ja osobiście dzwoniłam, przyjdź, bo chyba nie masz dzienniczka wypełnionego. [...] Wie pan, no tak patrzę na chłopaka i tak mówię, dobra, szkoda mi go, niech on przyjdzie tu na te praktyki, ja już, to załatwię. [...] rzadko domawiam, naprawdę.” (IDI, Płock, firma duża, wodociągi) „W zasadzie oni nas sami poszukują. Jeżeli jest szkoła zawodowa o profilu budowlanym, to żeby iść z tej szkoły, to musi mieć jakąś praktykę. Oni samoczynnie przychodzą do nas, prosząc właściciela, czy mogą być przyjęci na naukę zawodu. Tu uczniowie i ich rodzice sami nas szukają. Przychodzi uczeń, załatwia sobie, żeby mógł odbywać u nas naukę zawodu przez 3 lata. Przynosi umowę ze szkoły, a my ją podpisujemy. I w zasadzie większego kontaktu [ze szkołą] nie mam. Później na każde półrocze ta osoba przychodzi i ocenę trzeba jej postawić, a na koniec później opinię. W zasadzie mi to nie przeszkadza. Mogłaby zostać na tej samej zasadzie. Nie mamy żadnych problemów. Ale jeżeli któremuś zdarza się nie przychodzić, to wykonamy telefon do szkoły i nie ma żadnego problemu. Interwencja wtedy jest natychmiastowa.” (IDI, Żuromin, firma średnia, deweloper)

Raport generalny

120

Proces współpracy ze szkołami zawodowymi

W ramach badania jakościowego ustalono i szczegółowo opisano kluczowe momenty

w procesie nawiązywania i przebiegu współpracy pomiędzy firma a szkołą. Ustalenia

te podsumowuje poniższa tabela.

3.18 Zidentyfikowane w badaniu jakościowym przykłady współpracy przedsiębiorców ze szkołami zawodowymi

Proces współpracy ze szkolnictwem zawodowym

Decyzja/ Inicjator

Szkoła - Najczęściej inicjatorem współpracy jest szkoła (technika, licea

zawodowe, rzadziej szkoły wielo-zawodowe). Zwykle inicjatywa współpracy

z dużymi i średnimi firmami.

Indywidualni uczniowie lub ich rodzice - szczególnie w przypadku ZSZ i

szkół wielo-zawodowych. Często zwracają się do firm małych i mikro,

zakładów rzemieślniczych.

Pracodawca – rzadko; indywidualni przedsiębiorcy i rzemieślnicy

posiadający tytuł mistrzowski i uprawnienia. Często pośrednikiem jest izba

rzemieślnicza lub cech, gdzie później uczeń zdaje egzamin czeladniczy.

Jeśli środowisko branżowe jest prężne, to przedsiębiorcy/rzemieślnicy oraz

nauczyciele SZ znają się i współpracują (np. branża budowlana w

Siedlcach)

Przedmiot

współpracy

Praktyki na terenie zakładu pracy (2-4 tygodnie w roku)

Nauka zawodu (2-3 lata)

Wspieranie praktyk na terenie szkoły

Formalności

Umowa pomiędzy szkołą a firmą (w przypadku praktyk)

Umowa pomiędzy uczniem a pracodawcą (firmą) o pracę/ naukę

zawodu

Efekty współpracy

Efekty tej współpracy są różne zależnie od poziomu zaangażowania

obu stron. W przypadku praktyk szkolnych wiele zależy od postawy

szkoły i opiekuna praktyk (na ile interesują się przebiegiem praktyk,

realizacją ich programu i postępami uczniów).

Raport generalny

121

W przypadku nauki zawodu wytwarza się relacja uczeń-mistrz, która ma

bardzo pozytywny wpływ na poziom nauki i postępy uczniów.

o Uczeń i mistrz mogą się bliżej poznać i wytworzyć trwałą

relację, która sprzyja przekazywaniu wiedzy, poznawaniu etosu

branży i planowaniu przyszłej kariery, a także działaniom

wychowawczym ze strony pracodawcy. Pracodawca (mistrz)

często współpracuje w tym zakresie bezpośrednio z rodzicami

ucznia.

o Dłuższy czas praktyki pozwala lepiej poznać tajniki zawodu,

wyćwiczyć potrzebne umiejętności. Nawet mniej zdolni

uczniowie mają dzięki temu szansę zdobycia podstawowych

umiejętności w swoim zawodzie co znakomicie zwiększa ich

szanse na rynku pracy. Rośnie też prawdopodobieństwo

zatrudnienia w firmie, w której uczeń praktykuje.

o Dyplom czeladniczy (jeśli uczeń pozytywnie zda egzamin)

znakomicie zwiększa jego szanse zawodowe.

„Naboru uczniów dokonuje szkoła. Szkoła przede wszystkim wie, jaki to jest uczeń. Przede wszystkim nic nikomu nie narzucamy, tylko chcemy, żeby osoba do nas się sama chętnie zgłosiła, więc od nas jedzie jakiś przedstawiciel, mówi o firmie, mówi o możliwościach, jakie będą, jeśli ukończy takie szkolenie. I wtedy jakieś osoby się decydują. Ileś tych osób jest. My mamy ograniczoną liczbę miejsc z racji tego, że mamy swoją spawalnię ograniczoną, więc niekiedy tak jest, że pani dyrektor mówi, że chętnych do nas byłoby 30 czy 40 osób, ale my musimy ograniczyć do 20. [...] Chodzi nam o to, żeby tą osobę czegoś nauczyć, a nie tylko to, żeby on miał certyfikat, że coś takiego zdobył. I szkoła to decyduje o tym, bo wie, że Iksińskiemu to można ufać, bądź nie. Ale niekiedy to jest trudne i to się odbywa na zasadzie losowania. Ileś tam osób szkoła jest w stanie wytypować, natomiast wśród innych, żeby to było sprawiedliwie, to na przykład 5 osób z 20 jest losowana.” (IDI, Siedlce, duża firma budowlano-konstrukcyjna)

Raport generalny

122

Formy nauki zawodu we współpracy ze szkolnictwem zawodowym

Badanie jakościowe pozwoliło na wyodrębnienie kilku różnych form, jakie zwykle przybiera

nauka zawodu we współpracy ze szkołami zawodowymi.

Praktyki na terenie szkoły (technika)

Technika i licea zawodowe stosują system praktyk na terenie szkoły w ramach zajęć

szkolnych.

Praktyki u pracodawcy (szkoły zawodowe i wielo-zawodowe)

Szkoły zawodowe stosują praktyki na terenie przedsiębiorstwa (u pracodawcy) na podstawie

umowy podpisanej pomiędzy szkołą a firmą przyjmującą uczniów na praktyki. W ciągu roku

szkolnego uczeń odbywa kilku tygodniową (najczęściej 4 tygodnie) praktykę w zakładzie

pracy. Z ramienia szkoły nad praktykami czuwa opiekun praktyk. Uczeń musi uzyskać

zaświadczenie o odbyciu praktyk i ocenę lub opinię. Pracodawca lub wyznaczony przez

pracodawcę pracownik, który chce szkolić pracowników młodocianych, musi posiadać

uprawnienia instruktora praktycznej nauki zawodu określone w rozporządzeniu MEN. Aby je

zdobyć należy odbyć stosowny kurs.

Nauka zawodu

Polega na równoległym realizowaniu części praktycznej i teoretycznej. Umiejętności

praktyczne uczeń zdobywa w zakładzie, a wiedzę teoretyczną w zasadniczej szkole

zawodowej lub na kursach dokształcających. Podstawą organizacji nauki jest umowa o pracę

w celu przygotowania zawodowego, podpisywana pomiędzy pracodawcą, a uczniem -

młodocianym pracownikiem6.

6 W związku z zawartą umową o pracę i faktem uczęszczania do zasadniczej szkoły zawodowej młody człowiek uzyskuje

podwójny status prawny tj. ucznia pracownika młodocianego lub wyłącznie pracownika młodocianego, jeśli dokształcenie

teoretyczne realizowane jest w systemie pozaszkolnym. Umożliwia ono prowadzenie nauki zawodu w zawodach spoza

klasyfikacji szkolnej. Przepis daje możliwość prowadzenia nauki w zawodach rzemieślniczych, które nie występują w

klasyfikacji zawodów szkolnych. Celem nauki zawodu jest opanowanie przez ucznia umiejętności praktycznych i

teoretycznych w zawodzie i potwierdzenie ich w drodze egzaminu czeladniczego. Świadectwo czeladnicze umożliwia

absolwentowi zatrudnienie na stanowisku wymagającym kwalifikacji zawodowych na tzw. pierwszym poziomie. Egzaminy

czeladnicze przeprowadzają komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych.

Raport generalny

123

Jest to model czeladniczy, polegający na tym, że uczeń w ciągu całej nauki w szkole

jednocześnie uczęszcza na praktyki (np. przez 2-3 dni w tygodniu). Dotyczy to szkół wielo-

zawodowych i nauki zawodów z klasyfikacji pozaszkolnej. Najczęściej to uczniowie lub ich

rodzice sami starają się o taką praktykę. Po 2-3 letnim okresie nauki zawodu uczeń zdaje

egzamin w cechu lub izbie rzemieślniczej uzyskując tytuł i uprawnienia czeladnika.

Nauka zawodu jest oceniana przez pracodawców znacznie lepiej niż praktyki szkolne

(zarówno na terenie szkoły jak In a terenie zakładu pracy). Praca uczniów jest wtedy opłacana

przez pracodawcę, a po pozytywnym złożeniu egzaminu czeladniczego przez ucznia,

pracodawca może ubiegać się o zwrot kosztów nauki. Przykłady tego rozwiązania opisywali

respondenci z branży fryzjerskiej, gastronomicznej, branży mechaniki pojazdów

samochodowych).

Uczniów na naukę zawodu mają prawo przyjmować jedynie rzemieślnicy z uprawnieniami

mistrzowskimi.

Ze względu na młody wiek osób przyjmowanych na naukę zawodu, pracodawca-mistrz w

zakładzie, w którym uczniowie odbywa praktykę czeladniczą pełni też do pewnego stopnia

rolę wychowawcy. Pracując regularnie (codziennie lub niemal codziennie) ma on okazję

poznać lepiej charakter ucznia, lepiej go dopilnować, zmotywować i dostosować tryb nauki do

jego możliwości. Najczęściej pracodawca jest w kontakcie z rodzicami ucznia. Nie bez

znaczenia dla nastoletnich pracowników jest wynagrodzenie jakie za naukę pobierają oraz

perspektywa przyszłej stałej pracy.

„Najbardziej zależy rodzicom, bo tak po prawdzie to przez pierwszy rok to te dziewczyny przeszkadzają bardziej niż pomagają. [...] więcej jest problemów. Czasem coś tam pomogą nie powiem, ale gdyby nie refundacja, to nie zdecydowalibyśmy się na takie praktyki, bo to nie są pracownicy, którym można byłoby coś powierzyć. Zbyt mała jest odpowiedzialność tych osób na praktykach, możesz się nawet z niektórymi umówić, że przyjdziesz w sobotę, bo mamy wesele i dostałyby dwa dni wolnego, przyszłyby żeby nauczyć się czegoś takiego konkretnego, przyszłyby w sobotę, bo przygotowujemy to czy tamto, a one nie przyjadą.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia) „O jedną panią zapytać się przyszła babcia, bo jej wnuczka była po technikum gastronomicznym, ale później się okazało, że ta pani po technikum gastronomicznym nie umiała usmażyć kotleta schabowego, a to jest chyba najprostsza potrawa, to każda żona powinna potrafić, bo babcia gotowała w domu, czy mama.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia)

Raport generalny

124

„Ci uczniowie przychodzą do nas na praktykę. My udostępniamy im spawalnię. Oni spawają u nas pod okiem naszego pracownika, który zarazem dla nich jest instruktorem spawalnictwa. To jest osoba z doświadczeniem, która ma bardzo wiele certyfikatów w zakresie spawalnictwa, która jest bardzo dobrym spawalnikiem. Pod okiem tego najlepszego fachowca, to oni po prostu zdobywają swoje. I tych ludzi potem zatrudniamy, chyba że ktoś tam się wyrwie i chce pójść jeszcze na studia, bo po technikum akurat ma możliwość.” (IDI, Siedlce, duża firma budowlano-konstrukcyjna) „Do kiedy nie będzie przepisów w tym kierunku, to my po prostu nic nie możemy, bo co z tego, że pracodawca chciałby pozyskać odpowiednio przygotowanych pracowników, kiedy przepisy nam zabraniają. W tej chwili nie ma unormowań takich. Swego czasu były tzw. przygotowania zawodowe, kiedy w ramach takiego przygotowania można było zatrudniać. A w tej chwili programy są takie zwariowane, że my na przykład przygotowaliśmy umowę w sprawie zajęć specjalizacyjnych i akurat tą piątą klasę przyjmujemy do siebie na spawanie. On się kształci jako technik-mechanik, a my go przyjmujemy właśnie do siebie na jeden rok i on dostaje książeczkę [spawacza] [...] To byli uczniowie, którzy mieli umowę o pracę. Ten okres ich nauki, bo oni na teorię chodzili do szkoły, a u nas mieli praktykę, to zaliczany był do okresu pracy, bo otrzymywali jakieś określone wynagrodzenie i opłacana była składka. Wtedy ci ludzie po prostu chętniej przychodzili tutaj, bo mieli jakieś określone pieniądze. Myślę, że w tej chwili dużo zakładów, takich jak nasz, bardzo chętnie by sięgnęli znowu po to, co było dobre, bo nie wiem dlaczego to zostało zaprzepaszczone, zlikwidowane zupełnie.” (IDI. Siedlce, duża firma budowlano-konstrukcyjna) „Czyli oni kończą podstawową szkołę i przychodzą do nas na tą naukę tego zawodu., [...] Ci z tego Cechu, co przychodzą do nas oni tam tylko sam zawód zdobywają przez te trzy lata. Później po tych trzech latach jednak się zapisują i chodzą czy do technikum, najczęściej do technikum, i uzupełniają sobie sami to wykształcenie.” (IDI, Radom, firma średnia, sprzedaż i naprawa samochodów) „Jeśli chodzi o pracownika zrekrutowanego wewnętrznie - to on w ciągu 2 miesięcy jest w stanie poznać obowiązki przyporządkowane danemu stanowisku, ale i również wykonywać je należycie. Szkolenie odbywa się pod okiem doświadczonego pracownika, który przekazuje mu tę wiedzę, obserwuje czy dobrze ją wykonuje i ocenia, czy jego praca, którą poświęcił na wdrożenie nowej osoby do pracy jest już wystarczająca. Jeżeli tak, to pracownik zostaje sam na stanowisku pracy. […] Nigdy nie zostawiamy pracownika na nowym stanowisku pracy zupełnie samego, zawsze ma możliwość opieki merytorycznej u osoby, która przeszkalała go na to stanowisko. Może też zapytać zawsze współpracownika o to, jak należy wykonywać daną czynność. Ta opieka to jest tanie i dobre rozwiązanie.” (IDI, Siedlce, duża firma spożywcza) „Zazwyczaj łączę nowego pracownika ze starszym, doświadczonym i młody razem z nim pracuje. [...] Nie proponuję rzucania na głęboką wodę, dlatego że tu jest praca z pieniędzmi w biurze obsługi; nie daj Boże pomylić się na diagnostyce. Jednak u mnie musi być praca razem, starszy mechanik musi doglądać młodszego, bo niedokręcenie koła może grozić śmiertelnym wypadkiem, więc tu nie ma co rzucać na głęboką wodę, nie w tej branży.” (IDI, Siedlce, mała firma, stacja kontroli pojazdów)

Raport generalny

125

„Zaczynamy od podstaw, czyli mycie, wałki, trwała, takie na główkach treningowych, a później dopiero na klientkach, ale to krok po kroku. [...] Procedura całego kształtu, to jest tak: myjemy głowę i zapraszamy klienta na fotel. I zaczynamy, czy jak to jest strzyżenie, to krok po kroku partia, segregowanie włosów do cięcia, do kręcenia czy do modelowania, to jest po prostu krok po kroczku każdy etap danej czynności do wykonania.” (IDI, pow. radomski, firma mikro, zakład fryzjerski) „To wygląda na takiej zasadzie, że staje nowy człowiek do pracy, brygadzista obok niego, człowiek pracuje, a brygadzista mu podpowiada. To jest okres około dwóch tygodni nawet, żeby umiał opanować taką maszynę, żeby zwracał taką konsekwentną uwagę, na razie się to sprawdza.” (IDI, radomski, firma średnia, piekarnia) „Zaczynam od podstaw, czyli najpierw układ sklepu, żeby odnalazł się, gdzie jest, gdzie co stoi, każę mu chodzić po sklepie przez pierwszy tydzień i zapoznawać się z towarem. Obserwuję ich. [...] Potem, jeżeli ma jakieś pytania odnośnie produktów, rozmawiamy o tym, czyli szkolimy go w kwestii kosmetyków, dlaczego tak a nie inaczej, jaki jest skład tego kremu, a dlaczego ten szampon polecić panu a nie ten, jeżeli wypadają mu włosy.[...] Ostatnią kwestią jest kasa. Najpierw poznanie produktów, poznanie klienta, a później obsługa kasy. Potem, jeżeli ma predyspozycje i chęci, uczymy się programu. Program nie jest bardzo skomplikowany, czyli jeżeli jest potrzeba, wydrukowania metek, zrobienia promocji... [...] Oni uczą się tego do 3 miesięcy. Nowy pracownik w pierwszym miesiącu pozna te produkty, ale w jednej trzeciej. Tego jest bardzo dużo, tu jest kolorówka, kosmetyka męska, damska zapachy selektywne, zapachy inne, podróbki innych firm i trzeba czasu na ogarnięcie tego wszystkiego. Tu jest największy problem, w poznaniu tego, bo jeżeli ktoś pracował w tej branży, nowy pracownik wie, co w trawie piszczy, to jemu jest lekko, jeżeli przychodzi zupełnie zielona osoba, to potrzeba więcej czasu na zapoznanie się z produktami, bo program to dziecko by zrobiło.” (IDI, Przasnysz, firma średnia, handel) „Trafia się nam sytuacja, że mamy sześć kucharek i potrzebujemy przyuczyć siódmą osobę. To jak ktoś przychodzi, to na początku ją sprawdzamy, czy jest taka, jaką potrzebujemy, czy jest dokładna, chętna i przez ten okres próbny widzimy czy z tej mąki będzie chleb. Jeżeli nie, to jej dziękujemy, a jeżeli widzimy że jest ‘kumata’, potrafi, radzi sobie, jest chętna, potrafi na czas wszystko zrobić. Wiadomo, że na początek im się zleca najprostsze zadania jak przygotowanie fast food, podzielenie mięsa, takie proste rzeczy i same dziewczyny przychodzą i oceniają, bo one też wiedzą czy ta osoba będzie pracowała w grupie, która będzie odpowiedzialna, czy będzie potrafiła zrobić pewne zadanie, bo one w pracy się dzielą, dzisiaj robimy to, to i tamto i muszą się podzielić tak i na tyle sobie ufać, że jeśli jedna przygotuje to druga ma dorobić coś innego. Nie może być tak, że ktoś coś zrobił i nie jest za to odpowiedzialny.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia) „Zazwyczaj tych młodych trzeba wrzucić do jakiejś brygady doświadczonych i on po prostu się uczy, oni go wciągają. On w tej grupie jest i on się po prostu w tej grupie uczy. Dekarze, produkcja okien, produkcja betonu, murarz, tynkarz, glazurnik, to jest jeden człowiek taki dołączony do grupy. Dużo się ich nie dołącza, żeby to jakoś wszystko współgrało.” (IDI, Żuromin, firm średnia, deweloper)

Raport generalny

126

Współpraca ze szkolnictwem zawodowym zależnie od branży i wielkość firmy

Model współpracy przedsiębiorstwa i szkoły zawodowej zależy od branży i wielkości firmy.

Duże firmy zwykle organizują praktyki w zakładzie pracy trwające kilka tygodni w roku.

Współpraca ze szkołami zawodowymi ma zwykle charakter długofalowy i w wyznaczonych

okresach, co roku uzgodniona liczba uczniów jest przyjmowana na praktyki. W firmach małych

i mikro często inicjatorem rozpoczęcia praktyk jest sam uczeń lub jego rodzice/ opiekunowie.

Dopiero potem pracodawca podpisuje stosowną umowę ze szkołą.

Pracodawcy decydują się zwykle na współpracę ze szkołą, której profil jest najbliższy ich

działalności.

o Firmy budowlane chętnie przyjmują praktykantów z techników i zasadniczych szkół

budowlanych.

o Firmy przemysłowe (duże i średnie) zajmujące się produkcją np. konstrukcji stalowych czy

pojazdów szynowych współpracują ze szkołami (technika i ZSZ) mechanicznymi i

elektrycznymi.

o Firmy z branży motoryzacyjnej (produkcja, sprzedaż, naprawa) współpracują ze szkołami

samochodowymi i mechanicznymi.

o Branża spożywcza (szczególnie duże firmy) ma często kłopot ze znalezieniem uczniów

czy absolwentów z przygotowaniem szczegółowo dopasowanym do profilu produkcji (np.

produkcja mleczarska, gorzelnicza, przetwórstwo drobiu). W tej sytuacji zwykle

współpracuję ze szkołami spożywczymi, piekarniczymi lub gastronomicznymi.

o W przypadku zawodów rzemieślniczych (fryzjerstwo, kosmetyka, gastronomie), gdzie

nauka odbywa się w systemie czeladniczym i trwa 2-3 lata najpierw uczeń lub opiekunowie

nawiązują współpracę z firmą (najczęściej małą lub mikro) a dopiero potem dopełniane są

formalności pomiędzy pracodawcą a szkołą. Często są to szkoły wielozawodowe.

o Uczniowie liceów ekonomicznych czy szkół kształcących techników prac biurowych

przeważnie odbywają praktyki w biurach (działy kadr, księgowość, sekretariat) niezależnie

od branży w jakiej działa firma.

Raport generalny

127

Formy nauki zawodu stosowane wobec uczniów i absolwentów SZ

Praktyki szkolne odbywają się na podstawie umowy zawartej pomiędzy szkołą a pracodawcą.

Umowa określa zobowiązania i zakres obowiązków każdej ze stron.

Umowa pracodawcy ze szkoła zawodową – ZOBOWIĄZANIA

PRACODAWCA SZKOŁA

Nadzór pedagogiczny i nauka

o pracownik z uprawnieniami pedagogicznymi

(kurs i certyfikat)

o instruktor/ doświadczony pracownik

(z uprawnieniami zawodowymi i praktyką)

Uczniowie mają się stawić na praktyki

(określona liczba osób i w określonym

terminie)

Szkolenia BHP

Opiekun praktyk – wyznaczony do kontaktów

z pracodawcą

Stroje robocze

Narzędzia i materiały niezbędne do pracy

praktykanta

Staranny dobór uczniów (dobrych,

zaangażowanych)

Określony termin i czas trwania praktyk

np.: 6h dziennie, w ciągu 4 tygodni,

w oznaczonym terminie

Płatne nadgodziny

Często też miejsce do ćwiczeń praktycznych

(spawalnia)

Nadzór obserwacja, a potem ocena pracy uczniów

w trakcie praktyk i wystawienie oceny/opinii po ich

zakończeniu

Raport generalny

128

W przypadku nauki zawodu jest to umowa pracodawcy z uczniem (kopia umowy do

wiadomości szkoły). Określa wynagrodzenie ucznia, a pracodawca płaci ZUS i

wynagrodzenie. Potem może ubiegać się o refundację.

Przykłady szczególnie skutecznych form nauki zawodu (różne branże) uczniów i

absolwentów SZ

1. System nauki zawodu/praktyk stosowany w szkołach wielo-zawodowych: przez 2 lata 2 dni

w tygodniu po 6 h i trzeci rok cały praktyka po 6 h dziennie. Również praca uczniów/

młodocianych pracowników połączona z nauką zawodu (system czeladniczy). Pracodawcy

przysługuje zwrot kosztów poniesionych na młodocianego pracownika/ucznia.

2. Praktyki zawodowe są płatne, ale traktowane jako pewne wyróżnienie dla uczniów dobrych

i chętnych:

a. przedstawiciel pracodawcy organizuje w szkole prezentację firmy i zaprasza na

praktyki;

b. zgłaszają się chętni uczniowie, a szkoła opiniuje ich kandydatury (jeśli chętnych

więcej niż miejsc – losowanie lub wybór najlepszych);

c. bieżący kontakt z opiekunem praktyk (informacje o frekwencji i postępach uczniów;

ewentualnie zastąpienie inną osobą ucznia, który wagaruje, choruje lub się nie

stara).

2. Nauka pod okiem bardziej doświadczonego pracownika (1:1); praktykant/absolwent jest

obserwowany przez swojego „opiekuna”, z którym pracuje. Na bieżąco dostaje informacje

zwrotne i konkretne zadania, których trudność rośnie wraz z jego kompetencjami.

3. Umowa na okres próbny (najczęściej 3 miesiące), po którym umowa jest przedłużana lub

nie.

a. Przez czas okresu próbnego pracownik uczy się podstaw zawodu, wdraża się.

b. Jest obserwowany i oceniany przez bezpośrednich przełożonych lub

współpracowników czy nadaje się do danej pracy, czy ma odpowiednią postawę

(zaangażowany, współpracuje itp.).

Raport generalny

129

4. Ścisła współpraca ze szkołą w trakcie trwania praktyk:

a. Zainteresowanie szkoły przebiegiem praktyk; stały kontakt szkoły z

przedsiębiorstwem.

b. Wpływ przedsiębiorstwa na nabór praktykantów poprzez uprzednie przedstawienie

profilu firmy i oczekiwań w stosunku do praktykantów.

Przykłady dobrych praktyk (stosowane aktualnie i w przeszłości, znane ze

słyszenia)

1. Umiejętności wyniesione z domu (z prywatnych doświadczeń; pracował przy kimś z

rodziny/ znajomych).

2. Uczeń-mistrz; relacja 1:1 przez kilka lat (dawny system czeladników).

3. Promocja firmy na konferencjach, „dniach przedsiębiorczości” itp.

4. Regularna i sprawna komunikacja pomiędzy pracodawcami – szkołami, a instytucjami

rynku pracy (żeby wiedzieli o swoim istnieniu i możliwościach współpracy).

Bardzo istotna jest rola opiekuna praktyk ze strony szkoły (czy dba o realizację programu

praktyk, czy sprawdza postępy uczniów, ich obecność itp.).

Dużo zależy też od bezpośredniego instruktora/ przełożonego praktykantów w firmie

(kierownika brygady czy zmiany; doświadczonego pracownika). Ważne jest, aby taka osoba

chciała młodzieży pokazać jak wygląda firma, cały proces produkcyjny itp. Osoba taka

powinna być wymagająca, ale jednocześnie starać się, aby praktyki były dla uczniów

interesujące. Wtedy nawet w krótkim okresie kilku tygodni uczniowie mogą wiele zyskać w

zakresie praktycznej wiedzy i umiejętności.

Jeśli opiekun praktyk nie przykłada się do swojej pracy, uczniowie bywają delegowani do prac

pomocniczych czy porządkowych (patrz też „Złe praktyki‟ poniżej).

„Szkoła nam wysyła takiego ucznia na dwa tygodnie, czy tam miesiąc w zależności, w której jest klasie i on przychodzi na praktykę i pracuje sobie na dziale mechanicznym, czy na blacharskim. Nadzór ma Kierownik Serwisu, bo to on ma te uprawnienia praktyczne, bo on w ogóle kiedyś był nauczycielem, uczył w szkole w tych warsztatach tak zwanych i on ich tam wdraża. [...] Oni przychodzą po tej szkole gimnazjalnej mają po piętnaście, szesnaście lat, to tu przynajmniej do roku załapuje te

Raport generalny

130

podstawy [...] Takich dużych umiejętności nie zdobywają, ale takie podstawowe może jakiś przegląd techniczny. Jak już jest pracownikiem to po trzech miesiącach jest wysyłany na jakieś szkolenia, także wtedy też mogą zdobyć jakieś dodatkowe umiejętności.” (IDI, Radom, firma średnia, sprzedaż i serwis samochodów) „Jest tutaj dużo tych działów, także pokazuję mu w sekretariacie co się prawda robi. W dziale technicznym, w księgowości, także w kadrach, żeby taka osoba miała chociażby pojęcie co w firmach występuje, że tak powiem, co się robi.” (IDI, Powiat pruszkowski, firma średnia, deweloper) „Wydaję jej polecenia, na samym początku. Potem właśnie obserwuję jak wykonuje te polecenia, w jakiej kolejności, czy dokładnie wykonuje te polecenia. No i staram się eliminować wszystko, według programu. Pracuje według programu, który mam tam opracowany. I co, w której kolejności powinna na pierwszym miejscu się nauczyć i przyswoić, a co powinno być odruchem. […] Póki nie zdadzą egzaminu, to nie są wysyłane na doszkalania. Bo dlatego, że te wszystkie firmy, które z zewnątrz te wszystkie doszkalania organizują, chcą żeby po prostu to był fryzjer wyszkolony. I wtedy oni prowadzą typowo takie jakieś trendy, prawda? Szkolenia. Bo podstawy muszą się nauczyć ode mnie.” (IDI, powiat pruszkowski, firma mikro, zakład fryzjerski) „Chcemy, aby w kontroli jakości pracowały osoby, które wcześniej poznały zakres działania firmy, więc żeby one miały rozeznanie, jakie produkty, jakie usługi są wykonywane, a zarazem żeby znały później całą politykę jakości, żeby te towary, produkty, które od nas wychodzą, były najwyższej jakości. Mamy różnego rodzaju certyfikaty itd. według norm europejskich, więc to chcielibyśmy zachować. Tak więc takiego młodego człowieka, który przychodzi, to tak brzydko powiem, wrzucamy go na taką ścieżkę rozwojową, gdzie on poznaje poszczególne piony, zakłady, czym się zajmują, żeby później bez problemu mógł się w tym dobrze poruszać. I wtedy wie, jaki produkt wytwarzamy, i wie, jak on powinien wyglądać.” (IDI, Siedlce, duża firma konstrukcyjno-budowlana) „Grupowe praktyki nie wpływają dobrze, bo w tym wieku człowiek nie do końca wie, co chce robić w życiu. Bardziej pojedyncze praktyki, że jest opiekun i praktykant i wtedy jest szansa wyszkolić tego pracownika. […] Jeżeli on pracuje, to przebywanie i pomaganie takiemu pracownikowi, który wykonuje swoje obowiązki i patrzenie, to jest nauka. Tak uczą się nasi pracownicy, którzy przychodzą do pracy. On najpierw siedzi obok lidera, któregoś pracownika i z nim po kolei robi i on się uczy. To nie jest tak, że musimy zatrudniać dodatkowe osoby, tylko wykorzystanie tego, tylko jest też kwestia czy firmy chcą, żeby ktoś obcy wchodził na jakiś okres czasu, bo wtedy w pewnych zawodach wchodzi w konkurencję.” (IDI, Powiat pruszkowski, firma duża, transport i spedycja). „Na przykład ci, co u nas odbywają naukę zawodu, to oni faktycznie są u nas i uczą się u nas. [Praktyka] trwa 3 lata, bo w zawodzie takim, jak murarz, to on musi 3 lata się przyuczać. Stawia się na pierwszym roku, na drugim, na trzecim. Ma zajęcia w szkole, ma zajęcia praktyczne. Tak, ileś godzin jest na pierwszym godzin. Na trzecim roku ma już …ile? On 4 dni pracuje, a jeden tylko się uczy. Tak różnie. On się uczy zawodu przecież.” (IDI, Żuromin, firma średnia, deweloper)

Raport generalny

131

„Nauczymy [nowego pracownika], jeden od drugiego się nauczy, najpierw dostaje proste zadanie, a później dostaje już trudniejsze, tak jest zawsze.” (IDI, Siedlce, mała firma budowlana) „I tu zaczyna się problem, bo oni występują z roszczeniami, że oni by chcieli pracować, tak jak i wszyscy pracownicy, no ale akurat to mnie nie pasuje [...] 10 złotych za nadgodzinę. Bo te godziny powinni się uczyć, prawda, te 6 godzin, a te 4 co są, to ja za to płacę po 10 złotych. I tam różne sytuacje są, no jedni przystają na to, inni nie przystają, ci co nie przystają no to już tam szpachlowali taki pokój chyba 2 tygodnie. No, ale jak się jest nowym to ja nie mogę im dać tyle co oni oczekują, bo pracownicy by mi się wkurzyli, bo dawanie tyle za to co nie zasłużyli, to też jest jakaś nagana. Jasno im to przedstawiam już na pierwszym spotkaniu. ” (IDI, Siedlce, mała firma budowlana) „Nie ma czegoś takiego, że grupa praktykantów jest wyizolowana, siedzi gdzieś w jakichś sztucznie stworzonych warunkach i jest ktoś, o czymś uczy. Po pierwsze: nie mamy czasu, ponieważ mamy stały tok produkcyjny, mamy bardzo dużo pracy, więc ci pracownicy są jak najbardziej integrowani do grup naszych pracowników, są podzieleni. Oczywiście, to nie to, że jedna osoba ma pod okiem 20 osób, uczą się od pracowników doświadczonych, którzy już tutaj w naszym zakładzie pracują i po prostu wykonują pracę razem z nimi. Dostają instruktaż stanowiskowy, są przeszkoleni w zakresie BHP, dostają, oczywiście, wszelkie instrukcje co i jak mają robić i tą pracę wykonują.” (IDI, Siedlce, duża firma, przemysł ciężki)

Raport generalny

132

Przykłady złych praktyk, nadużyć

Wykorzystywanie praktykantów jako taniej lub bezpłatnej siły roboczej do prac

porządkowych, pomocniczych, nie wynikających z ich programu praktyk.

Niewystarczająca opieka i zaangażowanie bezpośredniego instruktora (brygadzisty,

doświadczonego pracownika); brak informacji zwrotnej o postępach uczniów.

Brak dbałości o to, aby praktykant poznał firmę, proces produkcji, różne stanowiska pracy.

Podpisywanie zaświadczenia o odbyciu praktyk, nawet jeśli uczeń ich faktycznie nie odbył

lub odbył w niepełnym wymiarze (wagary, zwolnienia lekarskie).

Brak regularnego kontaktu pracodawca-szkoła.

Kradzieże sprzętu popełniane przez uczniów.

„Wiem ze swojego doświadczenia, że uczniów, takich na praktyki wykorzystuje się do takiej brudnej roboty. Byłem świadkiem takich przypadków, żeby tą robotę zrobił, a czy on się czegoś nauczył, to nikogo już nie interesuje.” (IDI, pow. radomski, średnia firma, piekarnia)

Raport generalny

133

Opinie pracodawców na temat współpracy ze szkołami zawodowymi

Przedsiębiorcy współpracują ze szkołami zawodowymi prawie wyłącznie w obszarze praktyk

zawodowych. W tym zakresie są stosunkowo zadowoleni ze współpracy (ogółem, odsetek firm

wskazujących na pełne lub częściowe zadowolenie ze współpracy wynosi 74%). Wskazują

jednak na pewne problemy związanych z dostępnością absolwentów o określonych

umiejętnościach.

Przedsiębiorcy z różnych powiatów mają nieznacznie różne doświadczenia i opinie odnośnie

tej współpracy. Stosunkowo najkorzystniej ocenia się ją w powiecie przasnyskim (65%

odpowiedzi „zdecydowanie zadowolony”), a najmniej korzystnie w powiecie radomskim i

powiecie m. Siedlce) – różnice polegają tu jednak głównie na różnym nasileniu ocen

pozytywnych. Analizując to zróżnicowanie warto jednak pamiętać, że w poszczególnych

powiatach współpracę ze SZ oceniało jedynie od 15 do 23 firm.

Odsetek firm zdecydowanie zadowolonych ze współpracy ze współpracy rośnie w kolejnych

klasach wielkości zatrudnienia przedsiębiorstwa. 18% firm mikro deklaruje zdecydowane

zadowolenie, wśród firm małych ten odsetek zwiększa się do 30%, a wśród firm średnich – do

37%.

Raport generalny

134

3.19 Ogólna ocena zadowolenia ze współpracy ze szkołami zawodowymi

Pyt. B5. Jak ogólnie ocenia Pan/i współpracę ze szkołami zawodowymi?


(n=110).

Zalety i wady współpracy ze szkolnictwem zawodowym

W ewaluacji przydatności praktyk dla pracodawców dominują oceny pozytywne. Dwie trzecie

badanych pracodawców ocenia tę formę współpracy ze szkołami zawodowymi jako

zdecydowanie lub raczej przydatną. Warto nadmienić, że da się zaobserwować dość znaczne

zróżnicowanie opinii na ten temat pomiędzy przedsiębiorcami reprezentującymi poszczególne

powiaty. W firmach prowadzących działalność na terenie powiatu radomskiego oraz

pruszkowskiego przeważają opinie o co najwyżej względnej przydatności praktyk.

Raport generalny

135

3.20 Ogólna ocena zadowolenia ze współpracy ze szkołami zawodowymi

Pyt. B4. jak ocenia Pan/i praktyki zawodowe uczniów szkół zawodowych pod różnymi względami? Przydatność praktyk z

Państwa punktu widzenia jako pracodawcy.


(n=110).

Opinie na temat przydatności praktyk w największym7 stopniu korelują z oceną umiejętności i

zaangażowania uczniów. Z punktu widzenia pracodawców zwrot z inwestycji w organizację

praktyk jest w dużej mierze uzależniony od stopnia, w jakim praktykanci są przygotowani do

podjęcia praktycznej nauki zawodu, w jakim stopniu posiadają niezbędne kompetencje i

odpowiednie nastawienie. Wielu pracodawców nie jest skłonnych podjąć tego ryzyka,

postrzegając praktyki jako rzecz wymagającą zbyt dużego wysiłku organizacyjnego.

W firmach z branży produkcyjnej istotnie niżej ocenia się przydatność praktyk niż np. w branży

usług publicznych czy handlu.

W badaniu jakościowym przedsiębiorcy wymieniali następujące korzyści i problemy związane

ze współpracą ze szkołami zawodowymi.

7 Korelacja oceny przydatności praktyk z oceną umiejętności uczniów (Rho Spearmana 0,625) i z oceną zaangażowania

praktykantów (0,581). W obu przypadkach korelacja jest istotna na poziomie 0.01 (dwustronnie).

Raport generalny

136

3.21 Zalety i wady współpracy ze szkołami zawodowymi z punktu widzenia pracodawców

ZALETY WADY

Dla pracodawcy:

Siła robocza (nie do końca

wykwalifikowana, ale młoda, tania i

nierzadko chętna do pracy); dodatkowe

ręce do pracy (szczególnie okresowo, gdy

trzeba)

Aspekt PR – krzewienie informacji o firmie

Pracownika można sobie „wychować”

zgodnie ze swoimi oczekiwaniami i

standardami w firmie; pracownik nie ma

złych nawyków z poprzednich miejsc

Dla pracodawcy:

Koszty (materiałów, ubrań roboczych,

organizacyjne, czasu wykwalifikowanych

pracowników)

Ryzyko (żeby się nic nie stało praktykantom)

Ryzyko strat materialnych (jeśli praktykant

coś popsuje)

Dla uczniów:

Zdobycie praktycznych umiejętności i

doświadczeń

Poznawanie nowych technologii

Zapoznanie z firmą (ewentualny przyszły

pracodawca) i specyfiką branży

Wynagrodzenie finansowe (w niektórych

przypadkach)

Dla uczniów:

Praktyka ma sens (nie tylko formalny)

powyżej 3 miesięcy, a najlepiej 6, 12, lub 2-3

lata

Darmowa praca (jeśli nie ma wynagrodzenia)

Ryzyko bycia wykorzystanym do prac

pomocniczych (mało nauki merytorycznej)

Raport generalny

137

Czynniki sprzyjające współpracy ze szkolnictwem zawodowym i bariery tej

współpracy

CZYNNIKI SPRZYJAJĄCE BARIERY

refundacje i dotacje

inicjatywa szkoły

więzi środowiskowe i branżowe

(nauczyciel zawodu i przedsiębiorcy

znają się również prywatnie, pracują w

tej samej branży np. nauczyciel jest

jednocześnie inspektorem nadzoru

budowlanego; dyrektor szkoły bywa

na zebraniach cechu rzemieślniczego,

gdzie spotykają się przedsiębiorcy z

danej branży)

zaangażowanie nauczycieli (gdy

widać, że dbają o uczniów i zależy im

na poziomie nauczania)

możliwość wyłowienia

najzdolniejszych uczniów na

przyszłych pracowników

pracodawca jest jednocześnie

rodzicem dziecka uczącego się w

danej szkole

szkoła interesuje się przebiegiem

praktyk, postępami uczniów (a

przeważnie się nie interesuje)

brak wiedzy o benefitach

brak inicjatywy szkół

brak wiedzy o procedurze pozyskiwania

uczniów na praktyki (obawa, że byłoby to

skomplikowane i czasochłonne od strony

formalnej)

poziom intelektualny i społeczny młodzieży, która

trafia do szkół zawodowych (niski potencjał

intelektualny; z trudnych środowisk itp.)

postawa młodzieży

o wygórowane ambicje młodzieży (chcą

studiować, chcą zajmować stanowiska

managerskie, prowadzić własne firmy)

o niski etos rzemiosła i pracy fizycznej

o słabe zaangażowanie młodzieży (nie starają

się, nie zależy im); bardziej zależy rodzicom

lub nauczycielom

brak w regionie szkół zawodowych kształcących

w określonym zakresie/branży (np. w regionie

siedleckim jest SZ dla branży przemysłowej i

budowlanej, a brak dla produkcji spożywczej czy

Raport generalny

138

gorzelniczej)

obawa przed ujawnianiem tajemnic zawodowych

osobom postronnym, które po praktyce z firmy

odejdą (obawa przed wyciekiem informacji do

konkurencji)

Opiekun praktyk ze strony firmy nie jest

wynagradzany, a byłoby to motywujące (dawniej

tak było)

Czynniki sprzyjające dobrej współpracy:

„Ale jest to duży plus, bo wie Pani, też patrzymy na to od strony praktycznej. Jest to okres urlopowy, pracownicy też idą na urlopy, więc też pracy jest powiedzmy tam w jakimś etapie trochę mniej, więc my mamy też więcej czasu, który możemy tym praktykantom poświęcić, więc jest to dobre dla obu stron. Także myślę, że tutaj bym poradziła takiemu zakładowi, żeby przyjrzał się, jak wygląda jego tok produkcyjny i tak naprawdę kiedy by mógł tych uczniów umiejscowić.” (IDI, Siedlce, duża firma, przemysł ciężki) „On (właściciel firmy) ma te uprawnienia tego rzemieślnika, czy coś takiego, to później my musimy, co roku zgłaszać zapotrzebowanie czy chcemy tych uczniów na tą naukę zawodu i co roku się wysyła takie zapotrzebowanie i jeżeli chcemy, to oni tam takich uczniów kierują. Za wyszkolenie uczniów jest ulga, plus jeszcze zwracają te koszty wyszkolenia.” (IDI, Radom, firma średnia, sprzedaż i serwis samochodów) „Nie zawsze pracodawca jest zainteresowany, gdyż to absorbuje czas jego pracowników, bo musi się zająć już kimś tam nowym i to tym szkołą powinno zależeć na tym, żeby ktoś wziął takiego ucznia i go czegoś tam nauczył.” (IDI, Radom, średnia firma, sprzedaż i serwis samochodów) „My pracę mamy zrobioną, szkoła zadowolona, no bo wiedzą, że uczeń zobaczy jak wygląda praca czy tam warsztaty może od zaplecza. [...] Wiadomo, że nadzór nad nimi, no to wiadomo, że musi być. Praca wykonana, ma być solidnie wykonana, także nie dlatego, że to jest uczeń, to może to inaczej wykonać. Nie, tak jak pracownik, jak osoba dorosła.” (IDI, Powiat pruszkowski, firma średnia, deweloper) „Z tymi, które mamy od jakiegoś czasu, to ciągle te same szkoły. Jest to na pewno korzystne, jest do dobre, bo korzysta i szkoła, ale tak jak mówię, pracodawca mniej

Raport generalny

139

korzysta z tego, ale też ma tą satysfakcję, że wykształcił, więc też w jakiś sposób pełni tą funkcję pedagoga.” (IDI, Żuromin, firma średnia, deweloper) „To jest tak, jak wychowanie dziecka, jak wezmę taką osobę na praktyki, to ja sobie wychowam po swojemu, jeśli chodzi o pracę oczywiście z takim założeniem, że ją przyjmę do pracy po szkole.” (IDI, Radom, firma mikro, nie współpracuje z SZ) „My się znamy wszyscy ze wszystkimi, to jest taka jakby mała wioska. No przecież wielu z nauczycieli to są moi koledzy, prawda, czy jest nauczycielem, to jest inspektorem nadzoru u mnie, no tak.” (IDI, Siedlce, mała firma budowlana)

Bariery współpracy:

„Jak wychodziliśmy z tą ofertą do szkół, żeby zaistnieć, to nie było tego oddźwięku, a my byliśmy w stanie pójść tam i się zaprezentować.” (IDI, Siedlce, duża firma handlowo-usługowa) „Myślałem o tym, bo doradzano mi, żebym sobie brał uczniów, ale z tego, co wiem, muszę bliżej się tym zainteresować, bo trzeba mieć wykształcenie pedagogiczne. Przynajmniej tak było jeszcze dwa lata temu, że trzeba było mieć wykształcenie pedagogiczne, a ja nie mam takiego.” (IDI, Radom, firma mikro, nie współpracuje z SZ)

„Uczyłem go określonej czynności w poniedziałek i wtorek, a przychodził w przyszłym tygodniu i niewiele z tego pamiętał. Także ta nauka była ciężka i mozolna. Z tego, co się orientuję, to on chodził jednocześnie do szkoły zawodowej w kierunku piekarniczym. Na praktyki jego babcia przyszła z zapytaniem, czy nie przyjęlibyśmy go, my się zgodziliśmy i wszystko było oficjalnie załatwione, także on przez trzy lata tutaj przychodził i powiem szczerze, czegoś się tam nauczył, ale czy on by wyszedł stąd, jako specjalista, to absolutnie.” (IDI, radomskie, firma średnia, piekarnia) „Lepiej jak to szkoła się zgłasza, jak zadzwoni pan dyrektor albo pan jakiś profesor i chce, to wtedy oczywiście. […] I dlatego chyba ja ich tak chętnie biorę na te praktyki. Ja tam z tymi kierownikami, no wszyscy przeważnie dobrze żyjemy. No weź dzieciaka, pomoże wam, no i dobra, no jak dla ciebie, no i to tak wygląda. Ale generalnie, to szkoła powinna występować, to taka jest moja propozycja, bo wtedy chętniej ci uczniowie są wtedy brani. No, ale na pewno też te szkoły przyzakładowe.” (IDI, Płock, firma duża, wodociągi) „Młodzież szkolna, to jest obowiązek, tak, bo to musi być jakiś zapis, nie wiem czy to w jakimś tam dzienniku, czy w czymś, że taki staż, czy taka praktyka była odbywana. Natomiast nie wiem, obawiam się, że my moglibyśmy mieć więcej kłopotu z taką osobą, niż ona by była w ogóle nam przydatna do pracy. [...] Wie Pani bo to na tej zasadzie pewnie działa, niech mi wpiszą co tam mają mi wpisać i do widzenia. Więc obawiam się, że to tak by wyglądało. I tak to by mogło wyglądać, natomiast wie Pani, jak ktoś nie chce, no to nie można go zmusić, tak. I tutaj obawiam się, że więcej by to nam przysporzyło jakichś tam niekorzystnych sytuacji, bo by trzeba było więcej czasu

Raport generalny

140

poświęcać takim osobom, niż one by nam na przykład pomogły.” (IDI, Płock, firma średnia, produkcja elementów budowlanych) „Mnie to wcześniej nie przyszło do głowy, szczerze mówiąc, a jakby ktoś zadzwonił... [...] Znaczy na pewno współpraca z nauczycielami, może z dyrekcją, z nauczycielami i ustalenie na pewno jakiejś formy współpracy, tak. I teraz na pewno byłoby fajnie, gdyby to byli uczniowie, którzy chcą takie praktyki odbyć, tak.” (IDI, powiat pruszkowski, firma średnia, produkcja leków) „Pracodawca nie ma aż takiej korzyści z tego. On przecież musi inwestować, bo to jest młody człowiek, trzeba na niego szczególnie uważać, trzeba go uczyć, tak więc aż takich korzyści pracodawca nie ma z tego.” (IDI, Żuromin, firma średnia, deweloper) „Nie biorę uczniów. Bo uczniowie u mnie nie są przydatni w mojej pracy, w moim sklepie. Bo by tylko narobili więcej szkody i więcej musiałabym zapłacić za te części, które by mi zepsuli. Nic by nie uszanowali.” (IDI, Żuromin, firma mikro, dealer producenta sprzętu) „Nie współpracujemy ze szkołami zawodowymi z terenu siedleckiego. Szkolnictwo w tym regionie zostało już wcześniej określone i kształci na przykład spawaczy, budowniczych, kucharzy.” (IDI, Siedlce, duża firma spożywcza) „Nie, nie współpracujemy z szkołami zawodowymi na zasadzie praktyk, czy staży. Nie mamy z tego żadnych korzyści, a bardziej koszty związane z przyuczeniem takiej osoby, której to nie interesuje.” (IDI, Siedlce, duża firma spożywcza)

„Mężczyźni w tym zawodzie owszem są bardzo mile widziani przez klientów, bardzo przez klientki. Ale wiąże się z tym, że socjalne powinno być jednak dużo większe. I pewne rzeczy oddzielne, czyli pomieszczenia, w których pracownicy mogliby się przebierać i… no bo to wiadomo, że nie może to być koedukacyjne.” (IDI, firma mikro, powiat pruszkowski, zakład fryzjerski)

Oczekiwania wobec SZ i obszary wymagające poprawy

Oczekiwania wobec szkół

Inicjatywa ze strony szkoły dotycząca:

a. rozpoczęcia współpracy ze szkołą;

b. praktyk, ich ewaluacji, zmian programu (praktyk i nauczania) pod kątem

przydatności absolwentów dla pracodawcy;

Raport generalny

141

c. zainteresowania procesami w danym zakładzie i co za tym idzie potrzebami

zakładu.

Dobrze przygotowany harmonogram (program) praktyk.

Dostosowanie programu praktyk do potrzeb pracodawcy.

Dostosowanie terminu praktyk do specyfiki procesu produkcyjnego oraz do potrzeb/

sytuacji/ specyfiki zakładu (wtedy gdy potrzebują rąk do pracy, gdy uczniowie mogliby się

wiele nauczyć, w okresie sezonowego nasilenia prac, a także okres urlopowy w firmie lub

taki miesiąc, kiedy można stażystom poświecić więcej uwagi.

Wzbogacenie programu nauczania o naukę kontaktu z klientem (szczególnie ważne w

usługach i handlu, np. fryzjerzy, kelnerzy, sprzedawcy).

Możliwość wpływania przez pracodawcę na program nauczania (np. inne rozłożenie zajęć

w czasie, aby nie przeciążać teorią i nie odrywać od zajęć praktycznych; stworzenie klasy

o specyficznym profilu; dodanie jakiegoś przedmiotu).

Stały kontakt z pracodawcą w trakcie trwania praktyk; zainteresowanie ich przebiegiem i

postępami uczniów. Szczególnie ważny przy 2-3 letniej nauce zawodu.

Dobór uczniów, faktycznie zainteresowanych nauką praktyczną i przyszłą pracą w tym

zawodzie.

Kontakt z przedstawicielem szkoły (najlepiej z dyrektorem lub opiekunem praktyk) celem

omówienia ich programu i zakresu.

„Czego byśmy oczekiwali? Na pewno tego, że taka szkoła zapozna się z tym, co się dzieje w naszym zakładzie. Co produkujemy, jakich potrzebujemy pracowników, w jakim kierunku idziemy. No i wiadomo, wprowadzanie […] takich elementów, które tutaj są dla nas ważne. Język, oczywiście, to nie jest aż tak wielka potrzeba. Ja może przepraszam, że aż taki nacisk na to kładę, ale np. w naszym zakładzie jest to bardzo duży plus. Także myślę, że przede wszystkim ważne jest odejście od stereotypu, że pracownik po zawodówce to jest „ be”. Że to jest osoba na najniższym poziomie, za przeproszeniem brzydko to powiem, ale matoł, który nic nie potrafi robić i idzie do zawodówki. To jest stereotyp. I to, czego my potrzebujemy, to my tego pracownika, naprawdę, przyjmiemy z wielką ochotą, jeśli ten pracownik będzie miał podstawowe wykształcenie zawodowe, będzie miał wiedzę, do tego jeszcze

Raport generalny

142

motywację i będzie miał tutaj pojęcie o podstawowych sprawach, które są powiedzmy z naszą branżą związane, to jest to dla nas jak najbardziej pracownik, którego z otwartymi ramionami witamy u nas.” (IDI, Siedlce, duża firma przemysł ciężki) „Uważam, że szkoła powinna wyjść z zapytaniem do nas, jakie my mamy oczekiwania względem przyszłych uczniów, których potencjalnie moglibyśmy u siebie szkolić i zatrudniać w przyszłości. [...] Skoro nas nikt nie pyta, jako pracodawców silnych i potężnych w tym regionie, co my możemy zrobić dla regionu, to my się nie będziemy wyrywać.” (IDI, Siedlce, duża firma spożywcza) „Większa współpraca powinna być, jak są uczniowie na praktykach, większa kontrola, większe zainteresowanie nauczycieli. Bo czasami przez miesiąc czasu nikt się nie interesuje tymi praktykantami, czy on tu przychodzi, czy jest czy nie ma go. [...] W większości uczniowie sami sobie załatwiają praktyki.” (IDI, Siedlce, firma mikro, gastronomia) „Chciałabym mieć nie tylko kartki co pół roku, jaką ocenę wystawiam uczniowi za pół roku, bo oni przynoszą karteczki, na których ich oceniam, tylko żeby ktoś mi przedstawił harmonogram tego, czego mam nauczyć ucznia. Byli tu na praktykach uczniowie z technikum mechanizacji rolnictwa. Pytam, czego chcecie się tu uczyć? Technikum mechanizacji rolnictwa to chyba trochę nie tak. A, co tam, tylko nam pani podpisze. Ale oni przynieśli bardzo dobry harmonogram tego, czego mają się nauczyć. Było tam kilka takich rzeczy, bo maszyny rolnicze i samochody, to też z wymianą oleju. Oni posiedzieli trochę w warsztacie, ale przynieśli dosyć konkretny harmonogram, czego mają się nauczyć. [...] Dobrze byłoby, gdyby można było spotkać się z dyrektorem szkoły, z kimś, kto prowadzi warsztaty, żeby omówić program szkolenia młodego ucznia, który ma się nauczyć podczas 3 lat swojej pracy tego i tego.” (IDI, Radom, firma mała, stacja kontroli pojazdów) „Ci chłopcy do tej pory przychodzą z polecenia z tej szkoły, jeden drugiego zna. Nigdy nie współpracowałam z dyrektorką. Pierwszy raz w tym roku wydrukowałam ładny plakat, dałam ulotkę z zaproszeniem na praktyki do nas, również przez Łukasza, który skończył tę szkołę zawodową, potem poszedł do technikum, zdał maturę jako nieliczny w tej szkole i poszedł na studia, w tej chwili broni się, pisze pracą magisterską na Politechnice Radomskiej. Jest elektromechanikiem, informatykiem, zdarzają się tacy.” (IDI, Radom, mała firma, stacja kontroli pojazdów)

Raport generalny

143

Powody braku współpracy ze szkołami zawodowymi i plany związane ze

współpracą w najbliższym czasie

Ci spośród respondentów, którzy nie współpracują ze szkołami zawodowymi tłumaczą to

przede wszystkim (62% odpowiedzi) tym, że potencjalnych pracowników poszukują wśród

osób reprezentujących inny profil (np. absolwentów szkół wyższych, pracowników z

odpowiednim doświadczeniem) – dotyczy to przede wszystkim firm mikro i małych. W 18%

przypadków pracodawcy deklarują, że nie mając planów związanych ze zwiększeniem

zatrudnienia, nie chcą obecnie przyjmować praktykantów. Część respondentów nie wie też,

jakie owocne formy mogłaby przybrać taka współpraca. Pozostałe kwestie były wymieniane

zdecydowanie rzadziej. Jest rzeczą pozytywną, że prawie nie zdarzają się przypadki

rozczarowania przebiegiem dotychczasowej współpracy ze szkołami zawodowymi,

przeszkodą we współpracy nie jest też raczej niska ocena kompetencji i kwalifikacji uczniów.

Raport generalny

144

3.22 Powody braku współpracy ze szkołami zawodowymi

Pyt. B6. Dlaczego nie podejmowali Państwo w ostatnich 24 miesiącach współpracy ze szkołami zawodowymi?

Odpowiadali respondenci, którzy zadeklarowali, że w ciągu ostatnich 24 miesięcy nie współpracowali ze szkołami zawodowymi (n=159).

Raport generalny

145

Te firmy, które już dziś współpracują ze szkołami zawodowymi, w zdecydowanej większości

(81%) przypadków chcą tę współpracę kontynuować. Te dane mają oczywisty związek z

oceną zadowolenia z przebiegu dotychczasowej współpracy i z przydatności praktyk. Odsetek

firm deklarujących wolę dalszej współpracy jest największy w powiecie przasnyskim,

stosunkowo najniższy w powiecie pruszkowskim.

3.23 Plany kontynuacji współpracy ze szkołami zawodowymi w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Pyt. B7. Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy planują Państwo kontynuację współpracy ze szkołami zawodowymi?


(n=110).

Firmy, które dziś nie współpracują ze szkołami zawodowymi wyraźnie nie mają planów, by

zmienić to w przyszłości. 18% przedsiębiorstw nie wyklucza takiej możliwości, zaledwie 4%

raczej jest skłonnych rozważyć taki scenariusz w najbliższych 12 miesiącach.

Raport generalny

146

3.24 Plany nawiązania współpracy ze szkołami zawodowymi w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Pyt. B8. Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy planują Państwo nawiązanie współpracy ze szkołami zawodowymi?

Odpowiadali respondenci, którzy zadeklarowali, że w ciągu ostatnich 24 miesięcy nie współpracowali ze szkołami zawodowymi

(n=159).

Firmy z branży produkcyjnej i usług niepubliczny są mniej sceptycznie nastawione do

podejmowania współpracy ze szkołami zawodowymi niż firmy z branży handlowej.

Współpraca z instytucjami rynku pracy (IRP)

Jak pokazują dane ankietowe, większość (68%) badanych przedsiębiorców w ciągu ostatnich

24 miesięcy współpracowała z IRP. Dane są w tym względzie wykazują duże zróżnicowanie

lokalne. Przedsiębiorcy prowadzący działalność na terenie powiatów żuromińskiego i

przasnyskiego współpracują z IRP najpowszechniej (blisko 90% firm w tej grupie), zaś w

powiecie pruszkowskim i w Płocku około połowy firm nie deklarowało takiej współpracy.

Średnie firmy mają w tym względzie więcej doświadczeń, niż firmy małe i mikro.

W zdecydowanej większości przypadków (62%) firmy kontaktują się z Powiatowym Urzędem

Pracy, kontakt z innymi IRP nie ma powszechnego charakteru. Zwraca uwagę to, że niemal

wcale nie istnieją kontakty z lokalnymi NGO, zajmującymi się rynkiem pracy, słabo funkcjonują

także instytucje samorządu gospodarczego.

Raport generalny

147

3.25 IRP, z którymi współpracują przedsiębiorcy

Pyt. C1. Czy w ciągu ostatnich 24 miesięcy (2 lat) współpracowali Państwo z następującymi instytucjami rynku pracy?

Odpowiadali wszyscy respondenci, (N=270).

Raport generalny

148

3.26 Cele współpracy z IRP

Pyt. C3. W jakim celu współpracowali Państwo z… (pytanie dotyczyło każdej z instytucji, z którą współpracowało przedsiębiorstwo)

Z uwagi na małe liczebności nie zaprezentowano danych dla poszczególnych powiatów.

Z uwagi na fakt, że przedsiębiorcy rzadko kontaktują się z instytucjami rynku pracy (z wyjątkiem PUP), trudno jest szczegółowo rozpatrywać

cele takiej współpracy. Można generalnie powiedzieć, że:

Takie instytucje, jak PUP, cechy rzemieślnicze oraz Ochotnicze Hufce Pracy służą pomocą przede wszystkim w pozyskaniu

praktykantów i stażystów, niekiedy także w nawiązaniu współpracy z innymi instytucjami rynku pracy

Instytucje samorządu terytorialnego (urzędy gmin i starostwa powiatowe), a także kuratoria pełnią przede wszystkim rolę informacyjną,

W obszarze pomocy w nawiązywaniu współpracy ze szkołami zawodowymi instytucje rynku pracy nie pełnią właściwie żadnej roli.

Raport generalny

149

Schemat kontaktu przedsiębiorcy z IRP i współpracy między nimi

Przedsiębiorca przyjmujący ucznia: oceny (raz w miesiącu), sporadyczny kontakt ze szkołą zawodową, z nauczycielem od praktyk nt. osiągnięć uczniów

Przedsiębiorca zgłasza się do OHP zgłaszając

zapotrzebowanie na uczniów. Otrzymuje refundacje za naukę ucznia

Umowa

Umowa dot. stażu

Finanse

Finansowanie staży

* Agencje pracy tymczasowej, HR

Umowa

Usługa płatna

Szkoła odsyła ucznia do OHP/ Cech a ten

udostępnia listę pracodawców współpracujących ze SzZ

Szkoła (dyrektor) stara się o praktyki (w przypadku firm większych), pracodawca mniejszy zgłasza się do szkoły

Absolwent, bezrobotny

stara się o staż

Uczeń,

rodzic stara się o praktyki

Pracodawca zgłasza się do UP - pośrednictwo - staże

Bezrobotny

rejestruje się w UP

Pośrednictwo

UP przedstawia kandydatów

Pośrednictwo

CECH

Po zakończeniu 3 letnich praktyk przedsiębiorca kontaktuje się z Urzędem Miasta/ Gminy w celu otrzymania wynagrodzenia za naukę

UM/ UG kontaktuje się z Kuratorium w

sprawie rozliczeń

Raport generalny

150

Badanie jakościowe dostarcza pogłębionych informacji w zakresie zakresu i form współpracy

przedsiębiorców z IRP.

Powiatowe Urzędy Pracy (PUP)

Powiatowe Urzędy Pracy są najlepiej znane i najczęściej wymieniane spośród IRP. Wielu

pracodawców uważa PUP za dobry kanał pozyskiwania nowych pracowników ze względu na

duże zasoby kandydatów poszukujących pracy. Szczególnie atrakcyjna dla pracodawców jest

formuła stażu refundowanego przez PUP. Często to sam kandydat (absolwent) inicjuje kontakt

z firmą, która może go za pośrednictwem PUP przyjąć na staż (miejsce pracy jest wtedy

finansowane przez PUP). Staże trwają przeważnie 3 lub 6 miesięcy, a czasem dłużej. Ci

stażyści, którzy sami inicjują współpracę są przeważnie zaangażowani i oceniani pozytywnie

jako wartościowi pracownicy. Jeśli są akurat wolne miejsca – proponuje im się pracę.

Współpraca z PUP w zasadzie nie dotyczy szkolnictwa zawodowego lub okazjonalnie dotyczy

absolwentów szkół zawodowych ubiegających się o staż.

„Tak, miałem wykonać program, czego ją będę uczył. Co do miesiąca miała posegregowane, co, kiedy będzie robić … przez 6 miesięcy. Tam było takie zobowiązanie, że ją zatrudnię, ale ja uważam, że oni nie mogą mi nakazać, bo nie ma odpowiedzialności prawnej. Ja w tej chwili mam osobę na stażu, dzisiaj jej nie ma w pracy. Ma podobny program, też staż 6 miesięcy, podobny program i do tej pory jakoś idzie. Powiem panu, że ja to wolę sobie sam wychować pracownika, bo ci z doświadczeniem to przenoszą często złe nawyki z poprzednich miejsc pracy.” (IDI, Radom, branża gastronomiczna, firma mikro)

Izby rzemieślnicze, cechy rzemieślnicze oraz Ochotnicze Hufce Pracy

Wśród respondentów badania ilościowego znalazły się osoby zdolne do skomentowania

swoich dotychczasowych doświadczeń we współpracy z samorządem gospodarczym i OHP,

choć jak wiadomo w skali całej próby ilościowej współpraca z tymi instytucjami jest mało

popularna.

Współpraca z instytucjami samorządu gospodarczego i OHP ma miejsce najczęściej w

firmach, gdzie właściciel lub ktoś z pracowników jest członkiem cechu lub ma uprawnienia

mistrzowskie, co daje mu prawo do przyjmowania uczniów na naukę czeladniczą. Właściciel

zakładu składa zapotrzebowanie na uczniów do cechu.

Raport generalny

151

Również do cechu zgłaszają się kandydaci na uczniów (lub ich rodzice) aby dowiedzieć się,

które zakłady mają uprawnienia do przyjmowania uczniów. W takim przypadku to uczeń

pierwszy wychodzi z inicjatywą i zgłasza się do pracodawcy. Uczeń (po szkole podstawowej i

gimnazjum) trafia na naukę zawodu. Równolegle uczęszcza do zasadniczej szkoły zawodowej

lub wielo-zawodowej. Nauka w szkole nie jest koniecznym warunkiem nauki zawodu, zdarza

się więc, że uczniowie mają status ucznia-pracownika lub pracownika młodocianego i kończą

naukę szkolną na poziomie szkoły podstawowej lub gimnazjum lub kontynuują ją zaocznie po

przerwie. Nauce zawodu w tym trybie sprzyja system dofinansowanie praktyk przez OHP.

Ochotnicze Hufce Pracy, były wymienione tylko przez nielicznych respondentów w kontekście

uczniów pobierających naukę zawodu oraz związanych z tym refundacji dla pracodawcy.

Pojawiła się opinie, że mają zły wizerunek i młodzież niechętnie korzysta z ich pośrednictwa.

Współpraca z izbami rzemieślniczymi i cechami rzemiosł oceniana jest pozytywnie. Korzyści

są tu dwustronne. Pracodawca ma tańszych pracowników i możliwość kształtowania przyszłej

siły fachowej, którą będzie dalej zatrudniał w przyszłości. Uczniowie pracują zawodowo oraz

zdobywają praktyczną naukę zawodu, nawet jeśli nie uczęszczają do szkół (zakończyli

edukację na wczesnym etapie).

Przykładem dobrej praktyki (z przeszłości) były opisywane przez jedną z respondentek

konkursy fryzjerskie dla uczniów organizowane przez Cech, które motywowały do rywalizacji

pomiędzy szkołami i pozytywnie wpływały na poziom nauki oraz zaangażowanie uczniów.

„– A jeśli chodzi o OHP, Cechy Rzemieślnicze? – Tak, wcześniej był Cech, a teraz to przejęło OHP. Właściciel jest członkiem Cechu i tutaj mamy tych z OHP szkolimy, a wiadomo, że to jest dofinansowywane. On ma te uprawnienia rzemieślnika i my musimy co roku zgłaszać zapotrzebowanie, czy chcemy tych uczniów na tą naukę zawodu i co roku się wysyła takie zapotrzebowanie i jeżeli chcemy to oni tam takich uczniów kierują. Za wyszkolenie uczniów jest ulga, plus jeszcze zwracają te koszty wyszkolenia. – A jak państwo oceniacie ta współpracę, jeśli chodzi o ten cech? – No w miarę poprawnie. – A co mają do zaoferowania pracodawcy na przykład w kwestii takiej współpracy? – To, że szkolą uczniów z Cechu, którzy się nie kształcą w żadnej szkole. Czyli oni kończą podstawową szkołę i przychodzą do nas na naukę zawodu i zdobywają zawód, a dopiero później gdzieś tam sobie idą do szkoły jak do tego dorosną, a tak to nie

Raport generalny

152

miałby nic ani zawodu, ani żadnej tam szkoły zawodowej.” (IDI, Radom, branża samochodowa – handel, firma duża) „Oni tu pracują, to są umowy o pracę. 3 lata chodzili do szkoły zawodowej i 3 lata uczeń jest zatrudniony jako uczeń. Później zdają egzaminy w cechu i firma ma zwrot kosztów za uczniów za te 3 lata, jeżeli zdadzą egzamin.” (IDI, Radom, mała firma, stacja kontroli pojazdów) „[O współpracy z cechem rzemieślniczym] Jeżeli ktoś dwa, trzy lata odbywa praktyki i widzimy, że w miarę się nadaje na pracownika, że będzie fachowcem, to można tu się pokusić, żeby go zostawić, bo po co przyjmować kogoś tam, jak możemy mieć kogoś, kogo sobie sami wyuczyliśmy.” (IDI, Radom, średnia firma, sprzedaż i serwis samochodów) „Nawet tego nie zgłaszaliśmy, ale w tym roku będziemy mieli 6 uczniów i musimy z nimi nawiązać kontakt, bo to oni będą nam wypłacać częściowo fundusze. Ale tego na dzień dzisiejszy jeszcze nie, bo to dopiero będziemy od września. Ta nauka zawodu to pod cech jakby podlega dawny. Oni mogą refundować część doposażenia.” (IDI, Żuromin, firma średnia, deweloper) „Ja przyjmując uczennicę mam obowiązek taki i taki, czyli podpisać tą umowę, spełnić tam te wszystkie warunki, a oni refundują. W tym momencie muszę im tam dostarczyć te wszystkie ksera tych odpowiednich dokumentów i oni mi w tym momencie refundują [OHP]. […] Co do wynagrodzeń, tam różnych świadczeń, świadczenia ZUS, takie wszystkie inne, no to ja wszystkie opłacam.” (IDI, powiat pruszkowski, firma mikro, zakład fryzjerski)

Urząd Gminy/ Kuratorium

W kontekście refundacji nauki zawodu, wspomniano nieliczne przypadki współpracy z

Urzędami Gminy (np. w Radomiu), która układała się poprawnie.

„Natomiast z Urzędem Gminy, to w momencie, kiedy kończę etap kształcenia ucznia, to rozliczam się z kuratorium, z zakończoną nauką zawodu, to ja nie mam zastrzeżeń, jeśli chodzi o Urząd, że ktoś mnie zbywa, czy cokolwiek. Wręcz mam bardzo pozytywne wrażenie po obsłudze, nic złego nie mogę powiedzieć na ten temat. (IDI, Radom, branża fryzjerska, firma mikro) „Cała ta praktyka odbywa się przez Cech, my jesteśmy zrzeszeni jako pracodawcy do Cechu i ta cała refundacja odbywa się też poprzez Cech. […] My jesteśmy odpowiedzialni za wychowanie i przygotowanie do zawodu pracownika dostajemy tam jakaś refundacje w pewnej wysokości i to refundują nam Urzędy Gminy, gdzie zamieszkują ci kandydaci.” (IDI, Żuromin, firma mała, gastronomia)

Raport generalny

153

Pozostałe instytucje rynku pracy

Pozostałe IRP nie były spontanicznie wymieniane w badaniu jakościowym w kontekście

szkolnictwa zawodowego. Często nie były wymieniane w ogóle, ponieważ pracodawcy nie

wiedzieli o istnieniu takich instytucji oraz o tym, że współpraca z nimi mogłaby im przynieść

korzyści.

„Pani wymieniła całą gamę instytucji, z których ja może o trzech – czterech słyszałam. [...] To powiem tak, takie agencje nigdy się z nami nie skontaktowały [...] Czym się zajmują, jakby ta współpraca miała wyglądać, co mają do zaoferowania, jakie są możliwości? […]Tak jak mówię, na pewno błędem z naszej strony jest to, że nie szukamy takich agencji, ale one nas też nie szukają.” (IDI, Siedlce, duża firma przemysł ciężki)

Pracodawcy nie współpracujący z IRP często nie wiedzą o wszystkich

możliwościach, nie znają tych instytucji, nie do końca są im znane korzyści takiej

współpracy. Na ogół żadna z instytucji nie próbowała nawiązać z nimi kontaktu. Część

z pracodawców nie odrzuca pomysłu na współpracę pod warunkiem, że z inicjatywą

kontaktu wyjdzie IRP oraz będzie miała do zaoferowania korzyści i profesjonalną

obsługę. Wśród pracodawców znaleźli się jednak i tacy, którzy są uprzedzeni do

wybranych instytucji np. PUP ze względu na negatywną współpracę w przeszłości, czy

przekonanie o kandydatach niskiej jakości bądź ich braku.

o Część z pracodawców traktuje np. współpracę ze szkolnictwem zawodowym

jako sposób rekrutacji, czy praktyki traktuje zamiennie ze stażami, albo też

korzysta z kanałów sprawdzonych takich jak ogłoszenia w prasie, czy

Internecie.

„Nie przyszło mi to do głowy by tam pytać. Nie wiedziałem, że te instytucje mogą się zajmować rynkiem pracy. Nigdy się z tym nie obnosiły. Skupiłem się tyko na Powiatowym Urzędzie Pracy, na jakiś ogłoszeniach.” (IDI, Siedlce, mikro firma usługowa, gastronomia) „Kiedyś firma dawała ogłoszenia do Urzędu Pracy i nigdy nie można było stamtąd ściągnąć żadnego pracownika, żadnego elektromechanika, żadnego ucznia (IDI, Radom, branża samochodowa, firma mała); „- Współpraca właśnie z Powiatowym Urzędem Pracy?

Raport generalny

154

– Od razu było tak, że „Ja nie mogę tu dojeżdżać, nie mam czym”. Ale to nie jest prawda, bo ja miałam pracowników z Radomia i dziewczyny przyjeżdżały i radziły sobie świetnie. Tylko jest od razu założenie „nie”. U mnie nie ma zasady, że ktoś powie, że nie dojedzie. Ja jeździłam do Radomia 15 lat, nie licząc szkoły. To są przede wszystkim uczniowie albo świeżo po szkole, więc wszystko jest młode i niekoniecznie chętne do pracy. (IDI, Radom, branża fryzjerska, firma mikro) „Po pierwsze nie mam zaufania do takich instytucji jak Urząd Pracy, który teoretycznie powinien być pierwszym organem, do którego ja uderzam z pomysłem, że potrzebuję takiego i takiego pracownika na takie i takie stanowisko. A prawda jest taka, że muszę się wtedy zdawać, na pośrednictwo firm, które za taką usługę biorą duże pieniądz, a mnie na to nie stać więc robię to sama. PUP z żadnymi propozycjami nie wychodzi. Nigdy nie zdarzyło się, żeby ktoś zapytał mailem. Nikt nigdy nie proponował, że wpiszemy państwa do bazy danych, proszę powiedzieć jakich pracowników poszukujecie, a my wam będziemy oferty wysyłać na newsletterze. Ale być może ludzie niezbyt ufają Urzędowi Pracy i nie zgłaszają swoich kandydatur. I koło się zamyka. Raz była taka nieudana próba. Być może dziewczyna, która miała tutaj praktykować po prostu zraziła się, została źle potraktowana, być może za długo siedziała w kolejce, wszystkiego mi może nie powiedziała, ale efekt końcowy jest dla mnie taki, że miała pójść po coś i załatwić. A nie jest to osoba, która nie jest w stanie czegoś załatwić. Bo wiem o tym, że jak pójdzie i czegoś chce, to gdyby był sprzyjający klimat to na pewno by wróciła z czymś. I wzięłam ją na wolontariat, potem kolejne imprezy już robiła dla mnie na zlecenie, poradziłyśmy sobie bez Urzędu Pracy.” (IDI, Brwinów, instytucja kulturalna, firma mała) „Natomiast wiedząc, że w PUP dostałam odmowę, to powiem szczerze, to ja nawet od iluś tam miesięcy nie zajrzałam nawet na tą stronę, uważam, że oni nic nie są w stanie zrobić. Strata czasu, żeby znowu wypełniać jakieś wnioski i znowu dostać odmowę. Oni przez jakiś czas wypłacają za staż. Może nie jest to całkowicie, ale jakąś tam część.” (IDI, Pruszków, zakład fryzjerski, firma mikro)

Jeśli chodzi o to, czy i w jakim stopniu IRP pomagają we współpracy przedsiębiorstw ze

szkołami zawodowymi, to dość częstą praktyką jest zwracanie się do IRP, w tym głównie do

PUP-ów, z prośbą o pomoc w pozyskiwaniu praktykantów i stażystów. W przypadku PUP-ów

40% kontaktów miało to właśnie na celu. Można natomiast powiedzieć, że IRP nie pełnią

żadnej zauważalnej roli w nawiązywaniu współpracy pomiędzy przedsiębiorcami a szkołami

zawodowymi. Stosunkowo najczęściej w tej roli występują Ochotnicze Hufce Pracy.

Raport generalny

155

3.32 Ocena zadowolenia ze współpracy z IRP

Pyt. C6. Zwracał/a się Pan/i do instytucji rynku pracy z prośbą o pomoc z prośbą o pomoc w pozyskaniu praktykantów. W oparciu

o skalę od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie”, a 5 „zdecydowanie tak” proszę powiedzieć, czy:

Odpowiadali respondenci, którzy współpracowali z IRP w poszczególnych celach. Na wykresie zaprezentowano tylko te

instytucje, na temat których wypowiadało się co najmniej kilkunastu respondentów. Wykres zawiera skumulowane odsetki

odpowiedzi „raczej tak” i „zdecydowanie tak”.

Jeszcze raz należy podkreślić, że (z wyjątkiem PUP) nieliczni respondenci współpracowali z

poszczególnymi IRP.

Generalna ocena zadowolenia ze współpracy z IRP jest dość wysoka, dotyczy to przede

wszystkim kuratoriów i izb gospodarczych, a także instytucji samorządu terytorialnego.

Słabsze oceny otrzymały Powiatowe Urzędy Pracy oraz Ochotnicze Hufce Pracy. Oceny były

raczej spójne – jeśli instytucja jest dobrze oceniana przez przedsiębiorcę, to dotyczy to zwykle

wszystkich aspektów współpracy: tego, czy uzyskano wymierne korzyści, tego, czy efekty

współpracy były zgodne z oczekiwaniami itp. W przypadku Powiatowych Urzędów Pracy

można jedynie odnotować nieznacznie niższe oceny stopnia zaangażowania pracowników.

Raport generalny

156

Obraz współpracy pomiędzy przedsiębiorcami a IRP mogą uzupełnić niektóre wypowiedzi

respondentów badania jakościowego:

Firmy, które współpracują z agencjami HR i pracy tymczasowej wysoko oceniają

tę współpracę, jako efektywną, a same placówki jako szybkie w działaniu. Agencje HR

są skuteczne zwłaszcza w poszukiwaniu specjalistów i kadry zarządzającej, z kolei

Agencje pracy tymczasowej pozwalają pracodawcy zatrudnić pracownika bez

konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów. Największym minusem tej współpracy

jest konieczność ponoszenia opłat za korzystanie z ich usług, dlatego nie wszyscy

pracodawcy z nimi współpracują.

Agencje HR też, ale to głównie kierowników. Oni są bardzo aktywni, oni z tego żyją… Agencje pracy tymczasowej też (IDI, Grodzisk Mazowiecki, firma produkcyjna, firma duża)

W przypadku Urzędów Pracy:

o najwyżej ocenione zostało organizowanie i finansowanie staży ze względu na

profity finansowe.

Aktywność Urzędu w przysyłaniu i dobieraniu kandydatów na staże

oceniana była już niżej.

o Większość pracodawców słabiej oceniała pośrednictwo pracy prowadzone

przez Urzędy Pracy – brak kandydatów, brak kontaktów i inicjatywy lub brak

wstępnej selekcji kandydatów do pracy składają się na jego relatywnie niską

ocenę.

Znaczna część pracodawców, nisko oceniała jakość kandydatów do

pracy, brak wyspecjalizowanych kandydatów oraz brak chętnych do

podjęcia pracy.

Do rzadkości należeli pracodawcy zadowoleni z jakości tej usługi.

Pozytywne oceny (w mniejszości przypadków) pojawiały się na temat

PUP w subregionie pruszkowskim i powiecie miasta Płocka.

Raport generalny

157

Pozytywnie jednak oceniano fakt, iż PUP/ MUP świadczy swoje usługi

bezpłatnie oraz to, że posiada stosunkowo szeroką bazę kandydatów

do pracy. W niektórych przypadkach dobrze oceniono aktywność PUP

w przysyłaniu kandydatów do pracy i na staże oraz ich trafne dobranie

pod kątem oczekiwań pracodawców.

Pojawiały się również głosy o nadmiernej biurokracji, formalnościach,

które należy spełnić starając się o staże

„Składa się wniosek na stażystę. Ja na początku tego roku składałam 3 wnioski na jednego stażystę, papierów jest tysiące. Nie mówiąc już o takim głupim detalu, że z Urzędu Gminy muszę wyciągnąć zaświadczenie o działalności gospodarczej. Dla tej samej osoby ponawialiśmy 3 wnioski, przy każdym musiałam być w Urzędzie Gminy. Dla mnie to jest za dużo, bo kobieta mnie toleruje, ona mi wypisze ten wniosek, ale mnie jest wstyd po raz kolejny prosić o podbicie kserowanej kartki, że ja tam figuruję jako działalność gospodarcza. To powinno być powiązane z tym ZUS-em, że ja go płacę, a nie wszystko osobno. (IDI, Radom, branża fryzjerska, firma mikro)

Powiat pruszkowski

Pracodawcy najczęściej współpracują z:

Powiatowym Urzędem Pracy – cenione jest finansowanie przez PUP staży,

rzadko jednak zdarza się, że PUP przysyła do pracodawcy kandydatów na

stażystów. Odmowa udzielenia stażu z powodu braku kandydatów wpływa

negatywnie na dalszą współpracę z pracodawcą np. w zakresie

pośrednictwa.

Skuteczność pośrednictwa przez PUP jest oceniana nisko – brak

kandydatów, brak informacji. Stąd wśród pracodawców funkcjonuje

przekonanie, że w PUP nie ma zarejestrowanej odpowiednio

wykwalifikowanej siły roboczej.

Podmiotami komercyjnymi (odpłatnie): agencje pracy tymczasowej, czy

agencje HR – oceniane są bardzo dobrze, jako profesjonalne; działające

szybko i skutecznie. Agencje HR są wykorzystywane do poszukiwania

samodzielnych specjalistów i kadry zarządzającej. Natomiast agencje pracy

tymczasowej do pozyskiwania pracowników szeregowych/ fizycznych.

Raport generalny

158

Szkolnictwo zawodowe pomimo, że nie należy do IRP jest postrzegane

przez pracodawców jako naturalne miejsce poszukiwania pracowników

(uczniowie ostatnich lat). Stąd też pojawia się oczekiwanie w stosunku do

szkolnictwa zawodowego, aby w większym stopniu uczestniczyło w

organizacji praktyk, staży, czy zatrudnianiu absolwentów, ułatwianiu

wzajemnego kontaktu.

Wskazana jest większa inicjatywa IRP w pozyskiwaniu do współpracy pracodawców, wraz z

prezentowaniem korzyści wynikających z potencjalnej współpracy. Za takim zaktywizowaniem

działań służących pozyskaniu pracodawców, musi pójść bardziej profesjonalne pośrednictwo,

a nawet doradztwo zawodowe. Pojawił się pomysł, żeby PUP mógłby poszerzać/ aktualizować

bazę pracodawców oraz o nowych kandydatach informować pracodawców np. w formie

newslettera, czy telefonicznie.

„Wydaje mi się, że lokalna społeczność rejestruje się w Urzędzie Pracy po, to żeby pobrać zasiłek, czy dostać świadczenia, natomiast nikt nie wierzy w to, że przez Urząd Pracy zyskają pracę, więc idą się zarejestrować do prywatnej agencji.” (IDI, Grodzisk Mazowiecki, firma produkcyjna, firma duża)

„...wie Pani, my z Urzędu Pracy korzystamy (...) my składamy wniosek o staż, czyli urząd przysyła nam kandydatów na staż, tak? Staż trwa do pól roku i po pól roku zobowiązujemy... to nie jest nasz obowiązek, ale jeżeli dana osoba się sprawdzi, to zatrudniamy taką osobę. I jak do tej pory wszystkie osoby po stażu były u nas zatrudniane. – Ale czemu dwójka, za mało mają tych osób, których Państwo szukają? – Te osoby, które są kwalifikowane na staż, też muszą spełniać jakieś tam kryteria. No my ostatnio chcieliśmy zorganizować taki staż na tych stanowiskach produkcyjnych, technicznych. Nawet jednej osoby nam nie podesłali. Po prostu nie było fizycznie takich...osób. – A jeżeli chodzi o szukanie pracowników przez urząd pracy, już nie na staż? – Nie, w ogóle nie korzystamy. Nie wiem, może mamy złe doświadczenia z tymi stażami. Ale często to jest też tak, że zgłasza się do nas osoba, po studiach, młoda na przykład skończyła chemię. Mieliśmy chyba z pięć takich osób. I ona od razu mówi, sama nam mówi: ja jestem zarejestrowana w urzędzie pracy, proszę mnie zatrudnić poprzez staż, ja bardzo chcę. I my się zwracamy do urzędu danego, bo ta osoba nie musi być z Pruszkowa, to się okazuje skądś tam ta osoba, nie wiem, przypuśćmy z Chełma... i mówimy, że mamy taką wybraną i jeżeli spełni warunki tzn. my spełnimy, podpisujemy od razu umowę z tym urzędem. Głównie do jakości, do działu jakości udało nam się w ten sposób kilka osób zatrudnić. Ostatnio właśnie mieliśmy dwa

Raport generalny

159

wnioski o staż na telemarketerów i jeden nam odrzucili. Powiedzieli, że ze względów finansowych urząd pracy nie może nam zapewnić. A drugi został później. No szukaliśmy już do pracy osoby na stanowisko konserwatora maszyn, tak, takiego stażysty. To nie dostaliśmy żadnego kandydata, wymagania były tylko, żeby był ... najlepiej po jakimś technikum. Minimum po jakimś technikum mechanicznym.” (IDI, Pruszków, produkcja preparatów zioło pochodnych, firma średnia) „Mi się wydaje, że najbardziej efektywnie jest dawać przez PUP, bo tam duże zainteresowanie. Są u nas osoby, które też były na stażu i są z nami do dzisiaj, pracują. I zwłaszcza osoby z urzędu pracy właśnie. Głównie staże, praktyki też, ale rzadziej, ale zdarza się też. Staże przy współpracy z PUP. No składam wniosek o zapotrzebowanie właśnie na staż. Dla nas jest to osoba bardzo korzystna, bo tak jak mówię, my mamy okrojone stanowiska, a pracy mamy bardzo dużo. No i dana osoba przyjdzie na staż, to możemy jej zlecić jakąś tam pracę, prawda? I dana osoba, no też musi się wykazać, czyli że potrafi to robić. Urząd pracy im płaci, więc to jest bardzo korzystne. - No bardzo dobrze oceniam. Bardzo dobrze. Bo są osoby, które tam też są kompetentne i załatwiają sprawę, także że tak powiem i ja zadowolona jestem i oni też.” (IDI, Pruszków, nieruchomości/ budowlana, firma mała)

Powiat siedlecki i miasto Siedlce –. Brak inicjatywy IRP w pozyskiwaniu do

współpracy pracodawców powoduje, że przedsiębiorstwa nie mają wiedzy na temat

działalności takich instytucji oraz nie widzą korzyści z takie współpracy.

Powiatowy Urząd Pracy – cenione jest finansowanie przez PUP staży, ale

brakuje w tej współpracy większej aktywności urzędu i bardziej

profesjonalnego pośrednictwa pracy/ doradztwa zawodowego.

„Jeśli chodzi o Urząd Pracy, to wiadomo, ich moc jest ograniczona. Zasoby ludzi też są ograniczone. Osoby, które tam się zgłosiły, no to coś próbujemy, jakieś rozwiązanie znaleźć. Ale czy to do końca jest optymalne? Na pewno nie. Jak chociażby w tym roku chcielibyśmy więcej staży, ale okazuje się, że nie ma pieniędzy. Tutaj gdzieś w zanadrzu mamy, że być może będą przyjęcia do księgowości, no i dobrze by było skorzystać z takiego stażu, żebyśmy mogli poznać osobę i coś zaproponować. Ale nagle okazuje się, że niestety środki się skończyły. Myślę, że tutaj takich rozwiązań byłoby wiele, gdyby nie środki, zarówno po jednej, jak i po drugiej stronie.” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna) „Głównie PUP Siedlce. Tutaj jest współpraca. Jest to taka sobie współpraca. Oczywiście uwarunkowana możliwościami z ich strony. Jak wiemy nie mają zbyt dużo pieniędzy, by wysyłać ludzi do pracy. Warto jednak byłoby by taki człowiek, który ma doświadczenie i cokolwiek wie, a przy tym chce pracować mógł zostać przez nich do nas kierowany. A tak się nie dzieje. Wysyłają często młode i niechętne do pracy osoby. Te przychodzą i zaraz odchodzą. Widzę duży problem z poprawną selekcją tych ludzi.

Raport generalny

160

Wysyła się, mam takie nieodparte wrażenie, tylko młodych i w ich odczuciu chętnych do pracy. Nie weryfikuje się dokładnie ich kwalifikacji. Śle się – a może zostanie przyjęty? A może pracodawca z nim coś zrobi więcej niż my? Może go przeszkoli i zainwestuje i zostanie tam? Takie przerzucanie odpowiedzialności na pracodawcę. Osoby, które do nas trafiają nie mają dużego doświadczenia w pracy. Są już albo o krok do wyeliminowania ich z życia społecznego, albo nie potrafią pracować i wykonywać obowiązków, bo są nieodpowiedzialni, >nie mają rąk<, nie przejmują się obowiązkiem pracy.” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna, wyroby z drutu) „Powiem tak, nie było żadnego problemu, zupełnie przypadkiem dowiedzieliśmy się, że jest też taka... znaczy ogólnie to wiedzieliśmy, że jest taka możliwość, ale nigdy nie mieliśmy potrzeby z niej korzystania. Zgłosiła się do nas osoba, która chciała taki staż zrealizować, no i jakby obudziliśmy się trochę z tą ideą, że faktycznie to byłby dla nas dobry pomysł. Wystąpiliśmy z wnioskiem do Urzędu Pracy, Urząd Pracy przysłał nam dwie osoby, akurat dwie trafiły się w tym czasie, jedną z tych wybraliśmy na podstawie selekcji. W tym momencie już ta osoba od jakiegoś miesiąc u nas pracuje.” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna, pojazdy szynowe)

Powiat przasnyski – w procesie rekrutacji Regionalne Instytucje Rynku Pracy nie

wspierają pracodawców, za to zwiększają ilość formalności niezbędnych we

współpracy. Kluczowe zastrzeżenia do współpracy z PUP to:

Brakuje funduszy oraz inicjatywy ze strony pracowników do ich zdobycia w celu

zwiększenia liczby staży oraz czasu ich trwania z 6 do 12 miesięcy.

PUP obecnie nie selekcjonuje odpowiednio pracowników, a jego działalność

ogranicza się jedynie do zamieszczania ogłoszeń. Brakuje profesjonalnego

doradztwa, oceny potencjalnych kandydatów oraz rekomendacji konkretnych

osób do pracy w danej branży lub u danego pracodawcy.

W ostatnim czasie zwiększyła się ilość formularzy i wymaganych procedur, co

zniechęca pracodawców do współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy.

„Prościej jest złożyć ofertę pracy, teraz zadzwoniłam do Urzędu Pracy, to okazało się, że oferta jaką mam złożyć składa się z 10 stron! No może z 7 stron, i różne takie zapytania typu czy nie mamy jakiegoś procesu sądowego (…).No i dwie nowe strony, ale 31 pytań, takie szczegółowe, czasochłonne (IDI, Przasnysz, sfera budżetowa, firma duża).

Raport generalny

161

Powiat miasta Płocka - współpraca z regionalnymi IRP poza współpracą z

PUP/MUP nie jest popularna wśród pracodawców.

Powiatowy Urząd Pracy jest ceniony przez pracodawców jako instytucja, której

nie trzeba płacić za usługi.

Pracodawcy doceniają szeroką bazę kandydatów jaką posiada PUP.

W PUP brakuje zarejestrowanej odpowiednio wykwalifikowanej kadry.

PUP nie prowadzi wstępnej selekcji kandydatów kierowanych na staże.

Nisko oceniana jest aktywność PUP w nawiązywaniu kontaktu z firmami.

Na ogół inicjatywa kontaktu z PUP należy do pracodawcy, czy kandydata na

staż.

„Jeżeli mamy zwiększyć zatrudnienie, a wszystkim o to chodzi, bo tym placówkom chodzi o zatrudnienie, nam pewnie też, lepiej by się pracowało gdybyśmy mieli jeszcze więcej osób. Każdy jakoś to przelicza, przedsiębiorca i wie, że ma jakąś określoną pulę pieniędzy na pracę, no to pewnie może jakichś programów tego typu wspierających zarówno i te osoby poszukujące pracy, jak i wspierających poniekąd pracodawcę. Ja nie jestem pewna czy to właśnie tego typu instytucje miałyby wziąć na barki tego typu rzeczy, współfinansowania albo tego typu rzeczy, wiec pewnie i korzyść by odniosła ta osoba która szuka pracy jak i pracodawca." (IDI, Płock, firma średnia, produkcja) „Najczęściej inicjatywa jest po naszej stronie jednak. I to się odbywa na takiej zasadzie, że jeśli mam takiego człowieka, który jest po studiach, którego chciałabym zatrudnić być może w przyszłości, to w tym miejskim urzędzie pracy, sprawdzam, czy są pieniądze na staż. Później wypełniam wniosek. Pr – Pomoc przy wypełnianiu tych papierów. Czy nie jest aż tak potrzebna? Oprócz tego, że jest to żmudne. – Prawda jest taka, że przy pierwszym takim stażu to ja tej pomocy potrzebowałam i tam panie bardzo skrupulatnie mi pomagały i były pomocne, a później to już się nauczyłam. Co mi się podoba to jest to, że ja mam pracownika, a urząd pracy za niego płaci. To jest dla mnie korzystna sytuacja. I jest ten okres, kiedy ja mogę tego pracownika wypróbować. Jest to komfortowa sytuacja dla mnie pod tym względem. Minusy są takie, że tak naprawdę znaleźć tego pracownika, to i tak ja muszę. Ta instytucja… Pr – Nie robią rekrutacji? – Nie zdarzyło mi się jeszcze, żeby oni przysłali mi kogoś, kogo ja bym była w stanie zaakceptować. To generalnie ja sobie szukam tego kandydata. I jakby

Raport generalny

162

występuję do tego miejskiego urzędu pracy o ten staż, ale mając już tą konkretną osobę na to stanowisko.” (IDI, Płock, firma mała, usługi-edukacja) „Tylko umowy i papiery odnośnie współpracy zapewne były podpisywane w momencie kiedy Urząd Pracy kieruje tutaj stażystów. To jest cała procedura, żeby wszystko ruszyło. Natomiast dlaczego PUP? Ja myślę, że tutaj jednak właściciele firmy, pracownicy, też ze względu na pewno na wiek, są tradycjonalistami. Tutaj to wiadomo, że to jest instytucja pewna, bliska, przewidywalna i że nic złego się z tej strony nie stanie. Myślę, że tutaj głównie to. Natomiast wie Pani, też przemawia za Urzędem Pracy między innymi to, że Urząd Pracy świadczy tak jakby bezpłatnie tego typu usługi, i myślę że to też jest ważne. Myślę, że dlatego również PUP, ponieważ wszystkie osoby które, czy tracą pracę, czy są absolwentami, jednak w tym PUP się rejestrują. Bazę osób poszukujących pracę to jednak Urząd Pracy ma największą i myślę, że ocenić pracę Urzędu możemy w sposób zadowalający.” (IDI, Płock, firma średnia, produkcja budowlana) Ostatnio na stażu mieliśmy tutaj panią, ale to był staż taki trzymiesięczny. Urząd Miejski ma takie wymogi, że po odbyciu półrocznego stażu jest taki warunek, żeby nam dali takiego stażystę w ogóle na te pół roku, jako pomoc, to jest wymóg, że musimy go zatrudnić na umowę o pracę na okres trzech miesięcy. Z Urzędu Miasta mieliśmy panią, to był taki staż na okres 3 miesięcy bez konieczności zatrudniania na umowę o pracę. Ale, że ta pani się pani kierownik spodobała, to jej przedłużyła, teraz drugi raz jej przedłużyła tą umowę, no i ona jest w dziale księgowości.” (IDI, Płock, firma duża, usługi/strefa budżetowa)

Powiat żuromiński - współpraca z regionalnymi IRP ogranicza się najczęściej do

współpracy z PUP, poza nielicznymi wyjątkami współpracy z Izbą Rzemieślniczą.

Pracodawcy nie są dobrze zorientowani w tym temacie, nie wiedzą czego mogą

oczekiwać od takich instytucji, nie widzą korzyści. Współpraca z PUP najczęściej

ogranicza się do korzystania z dofinansowanych staży oraz do pośrednictwa.

Ocena – pracodawcy bardzo korzystnie oceniają fakt finansowania staży

przez PUP jak i liczbę potencjalnych kandydatów w sytuacji

zapotrzebowania. Wskazywana jest natomiast niska aktywność PUP przy

selekcji dostarczanych na staże kandydatów, jak również niski poziom

inicjatywy PUP. Co więcej, pracodawcy zwracają uwagę na niski poziom

kandydatów – brak zaangażowania czy chęci do pracy.

Raport generalny

163

„- A komu bardziej zależy na tym żeby ci stażyści pracowali, czy bardziej Urzędowi Pracy, czy bardziej z państwa inicjatywy? – Ostatnio to bardziej w naszej strony, bo żeśmy potrzebowali . – A jak pani sadzi taka współpraca, czy ona ma jakieś plusy ? – Chyba to, że obniża bezrobocie w powiecie. –A jakieś inne plusy dla firmy? – Może większa pomoc, więcej osób, obowiązki z innych osób spadają i wtedy ktoś inny bierze ich na siebie. – A kwestia zatrudnienia stażystów uzasadnienie jakiegoś tam dofinansowania, czy to jest plus dla firmy, że nie ma takich kosztów? – No to znaczy też, to na pewno, bo mamy dodatkowe osoby, które dofinansuje nam Powiatowy Urząd Pracy. – A są jakieś minusy tego typu współpracy? – Wydaje mi się, że nie. – Nie ma. A jakieś bariery powiedzmy? – Nie, tutaj nie widziałabym jakiś negatywnych rzeczy, takich blokad.” (IDI, Żuromin, produkcja wyposażenia ferm drobiu)

Powiat radomski i miasta Radom – nie należy do wyjątków. Wskazana jest

większa inicjatywa IRP w pozyskiwaniu do współpracy pracodawców, wraz z

prezentowaniem korzyści z niej wynikających.

Pracodawcy najczęściej współpracują z Powiatowym Urzędem Pracy

Cenione jest finansowanie przez PUP staży, ale brakuje w tej współpracy

większej aktywności urzędu i bardziej profesjonalnego pośrednictwa pracy/

doradztwa zawodowego.

W PUP brakuje zarejestrowanej odpowiednio wykwalifikowanej kadry, a i

stosunek potencjalnych kandydatów do pracy pozostawia wiele do

życzenia.

Czasami współpracujemy z PUP - firma zapraszana jest na targi pracy do Urzędów Pracy i jeździmy tam. Zawozimy swoje foldery i czasami zatrudniamy. Zbieramy podania, ludzie przychodzą zainteresowani, wzywamy na rozmowę i zatrudniamy. One się tak odbywają ze trzy razy do roku, w Radomiu i w Pionkach. Nie mamy umów z UP, ale jak bezrobotny znajdzie prace u nas, to my mu podbijamy i on dostaje dodatek, że sobie sam znalazł pracę.” (IDI, Radom, produkcja maszyn i urządzeń, firma duża)

Raport generalny

164

„Skąd taka decyzja, że państwo zaczęliście współpracować z PUP? – Mamy jakiegoś opiekuna w Powiatowym Urzędzie Pracy. I oni dzwonią z zapytaniami czy nie mamy jakiś potrzeb, dają ogłoszenia. Na początku to chyba ja najpierw zgłaszałam się do nich z jakimiś ogłoszeniami, a potem oni wyznaczyli mi tą osobę, czyli tego pośrednika, i teraz to on się odzywa, a jak ja coś potrzebuję, to też dzwonię do niego i nie muszę szukać, wydzwaniać. Nie wiem czy podpisywaliśmy, ale on, co jakiś czas do nas podjeżdża, to mu stempluje, podbijam, że się zgłosił i tak dalej. Wiadomo na siłę nikogo nie przyprowadzi, tylko tyle, że człowiek nie musi do 10 osób dzwonić żeby dać ogłoszenie, tylko dzwonię do niego i on już się tym zajmuje.” (IDI, Radom, branża samochodowa – handel, firma średnia) „ – Pr. Jak się układa współpraca z Urzędem Pracy? – W przeciągu 2 lat - 3 razy korzystałam z ofert na pracownika, to nie powiem, nie mogę nic zarzucić. Przynajmniej 5 czy 7 osób było przysłanych do pracy. – Pr Jak oni się sprawdzili? – Od razu było tak, że „Ja nie mogę tu dojeżdżać, nie mam czym”. (...) Ja jeździłam do Radomia 15 lat, nie licząc szkoły. To są przede wszystkim uczniowie albo świeżo po szkole, więc wszystko jest młode i niekoniecznie chętne do pracy.” (IDI, Radom, branża fryzjerska, firma mikro)

„Z Urzędem Pracy współpracujemy, zatrudnialiśmy na stażach, no, po 2 osoby w ciągu roku. No, później musieliśmy jeszcze przedłużać umowy. Raczej my występowaliśmy po konkretne nazwiska tych osób i, jak się Urząd przychylił do tego, no to podpisywaliśmy umowę na 6 miesięcy, na rok nawet było chyba w jakimś okresie. Były też te prace interwencyjne chyba…, był kapitał ludzki. Tam 50 % dopłaca Urząd Pracy, a bywa że 100 %. Na 3 miesiące, musieliśmy jeszcze zatrudnić, żeby nie zamykać sobie drogi, gdybyśmy chcieli jakiegoś stażystę na później. Akurat to były miesiące, załóżmy, letnie, no bo tak się to kończy szkoła, nie? No to wtedy zatrudnialiśmy. Dokumenty odpowiednie żeśmy wypełniali i nam przyznawali. Niektórych nawet żeśmy na dłużej zatrudniali, mamy taką pracownicę, która pracuje już 8 rok u nas.” (IDI, Radom, branża finansowa, firma mała) Miałem na stażu z osobę z UP. Mam bardzo dobre doświadczenie. Zatrudniłem ją później na umowę, bo byłem z niej zadowolony, po 3 miesiącach zaszła w ciążę, więc musieliśmy się rozstać. Sama odeszła, bo wie, że, to nie jest praca dla ciężarnej. Nie mam odzewu, ale ja bym ją chętnie przyjął, bo chciała pracować. - Pr. Podpisał pan jakąś umowę z urzędem pracy? – Tak, tak. Miałem wykonać program, czego ją będę uczył.” (IDI, Radom, branża gastronomiczna, firma mikro) „Występujemy z wnioskiem do UP, że chcielibyśmy zatrudnić 10 czy 15 stażystów na stanowisko podinspektora. I wówczas UP wyszukuje nam te właściwe osoby, które są u nich zarejestrowane, jako bezrobotne. Również posiłkujemy się CV, które ludzie nam przysyłają, a chcieliby się przyjąć na staż. Kontaktujemy się z nimi, czy nadal ta propozycja jest aktualna i wówczas informujemy, że będziemy występować do UP i proszę iść, i zdobyć tam skierowanie. Na 6 miesięcy wstępnie podpisujemy umowę z UP. Chyba nie było tak, że ona by nie była przedłużana, chyba że UP nie ma

Raport generalny

165

pieniędzy, bo przecież on finansuje te staże, ale na ogół rok czasu ci stażyści pracują u nas i zawsze z tej grupy ktoś zostaje zatrudniony. Jeżeli on pracuje w jakimś wydziale, to on zna już strukturę urzędu, więc jeżeli jest ogłaszany nabór, to stażyści są lepsi od kogoś z zewnątrz. – Pr. A bywa tak, że to urząd pracy wychodzi z taką inicjatywą, że dzwoni do Państwa i prosi, żebyście zatrudnili stażystów? - Nie, zawsze jest wniosek z naszej strony.” (IDI, Radom, sfera budżetowa, firma duża). „Jeżeli chodzi o Urząd Pracy, to przydałoby sobie nie tylko to pośrednictwo, ale jeszcze i doradztwo, żeby oni też podsyłali te osoby już tak po pierwszej selekcji, takie zdiagnozowane, a nie, że powiesza ogłoszenie i ktoś przyjdzie albo i nie przyjdzie, a tu chodzi o to żeby już tą grupę jakoś dobierali do tych zapotrzebowań i wysyłali, bo my konkretnie szukamy. Bo ja piszę staż trzy lata, a oni przysyłają jakiegoś bez stażu, to, po co właściwie oni mi takiego przysyłają”? (IDI, Radom, branża samochodowa – handel, firma średnia) „Kiedyś firma dawała ogłoszenia do Urzędu Pracy i nigdy nie można było stamtąd ściągnąć żadnego pracownika, żadnego elektromechanika, żadnego ucznia.” (IDI, Radom, branża samochodowa, firma mała) „No, mnie się nie zdarzyło, żeby Urząd Pracy zadzwonił do mnie i proponował mi kogoś tam do pracy przygotowanego. Musieliśmy sami występować o te osoby na staże, no niby można występować o bezimienną osobę, ale nie wiadomo kogo tam przyślą. Urząd Pracy nigdy nie proponował, że ma kogoś takiego, bo pewnie się też zgłaszają do Urzędu Pracownicy, którzy gdzieś tam pracowali, z jakiegoś powodu stracili pracę, no i mogą to być dobrzy pracownicy, tylko że my o nich nie wiemy.” (IDI, Radom, sfera budżetowa, firma duża)

Pracodawcy oczekują przede wszystkim od regionalnych IRP:

Większego zaangażowania w pozyskiwanie pracodawców oraz prezentowania

możliwości współpracy i korzyści stąd płynących

Częstszych kontaktów z pracodawcą pozyskanym do współpracy np. informowania go

o kandydatach do pracy (telefon, mail, newsletter), poznanie potrzeb

Przysyłania kandydatów do pracy/ na staże

Dokonywania wstępnej selekcji kandydatów zgodnie z oczekiwaniami pracodawców

Organizacji spotkań pracodawców z potencjalnymi pracownikami, czy targów pracy

Mniejszej ilości formalności przy staraniu się o staże (PUP)

Realizacji skutecznego programów aktywizującego bezrobotnych (PUP)

Raport generalny

166

”Jeżeli chodzi o Urząd Pracy, to przydałoby się nie tylko to pośrednictwo, ale jeszcze i doradztwo, żeby oni też podsyłali te osoby już tak po pierwszej selekcji, takie zdiagnozowane, a nie, że powiesza ogłoszenie i ktoś przyjdzie albo i nie przyjdzie, a tu chodzi o to żeby już tą grupę jakoś dobierali do tych zapotrzebowań i wysyłali, bo my konkretnie szukamy. Bo ja pisze staż trzy lata, a oni przysyłają jakiegoś bez stażu, to, po co właściwie oni mi takiego przysyłają? (IDI, Radom, branża samochodowa – handel, firma duża) „Na pewno oczekiwalibyśmy jakichś informacji na ten temat od tych agencji. Czym się zajmują, jak by ta współpraca miała wyglądać, co mają do zaoferowania, jakie są możliwości. - Czyli inicjatywa z ich strony byłaby w ty momencie mile widziana, tak? - Tak, przede wszystkim. Żebyśmy w ogóle wiedzieli, że oni istnieją, prawda? Tak jak mówię, na pewno błędem z naszej strony jest to, że nie szukamy takich agencji, ale one nas też nie szukają.” (IDI, Siedlce, duża firma produkcyjna, pojazdy szynowe);

Przedsiębiorcy są zadowoleni z pomocy IRP w zakresie pozyskiwania praktykantów i

stażystów. Skumulowany odsetek zadowolonych sięga 83%-85% wszystkich pracodawców. Z

uwagi na stosunkowo niskie liczebności, tych danych nie przedstawiono z uwzględnieniem

specyfiki powiatowej.

3.33 Ocena zadowolenia ze współpracy z IRP w obszarze pozyskania praktykantów

Pyt. C6. Zwracał/a się Pan/i do instytucji rynku pracy z prośbą o pomoc z prośbą o pomoc w pozyskaniu praktykantów. W oparciu

o skalę od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie”, a 5 „zdecydowanie tak” proszę powiedzieć, czy:

Odpowiadali respondenci, którzy współpracowali z IRP w celu pozyskania praktykantów

Liczba przedsiębiorców odpowiadających na pytanie o zadowolenie z kontaktów z IRP w celu

uzyskania pomocy w nawiązaniu współpracy ze szkołami zawodowymi jest znikoma – wynika

to z tego, że IRP nie pełnią takiej roli w badanych powiatach. Stąd wyniki zadowolenia tych

kontaktów – a jest ono przeciętne, odsetek zadowolonych jest w przybliżeniu taki sam, jak

Raport generalny

167

odsetek niezadowolonych i nie mających sprecyzowanej opinii w tej sprawie – należy

analizować z należytą ostrożnością.

3.34 Ocena zadowolenia ze współpracy z IRP w obszarze nawiązania współpracy ze szkołami zawodowymi

Pyt. C7. Zwracał/a się Pan/i do instytucji rynku pracy z prośbą o pomoc w nawiązaniu współpracy ze szkołami zawodowymi. W

oparciu o skalę od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie”, a 5 „zdecydowanie tak” proszę powiedzieć, czy:

Odpowiadali respondenci, którzy współpracowali z daną IRP w celu nawiązania współpracy ze szkołą zawodową.

Raport generalny

168

3.5. Badanie pracowników - potencjał kompetencyjny oraz zapotrzebowanie

w zakresie doskonalenia kompetencji


Problem niedopasowania pomiędzy wyuczonym i wykonywanym zawodem na lokalnych

rynkach pracy

Około połowy pracowników z powiatów objętych badaniem nie pracuje w wyuczonym

zawodzie – wśród osób w wieku 18-24 lata jest to nawet ok. 68%. Brakuje danych z innych

źródeł, które pozwoliłyby na jednoznaczną ocenę, czy to odsetek wysoki, czy typowy. Wydaje

się jednak, że świadczy to zarazem o dwóch rzeczach:

częściowym niedopasowaniu podaży na lokalnych rynkach pracy i oferty edukacyjnej

(w tym oferty szkół zawodowych),

stosunkowo dużej mobilności zawodowej (elastyczności) pracowników, którzy są w

stanie opanować dziedziny wiedzy i umiejętności, których nie uczyli się w ramach

systemu edukacji.

Podstawową przyczyną, dla której pracownicy nie wykonują wyuczonego zawodu jest brak

popytu lub niedostateczny popyt na te specjalności. Dotyczy to zwłaszcza powiatów

żuromińskiego, powiatu m. Płock oraz powiatu przasnyskiego.

Nauka zawodu i kształcenie ustawiczne

Pracownicy potwierdzają opinie pracodawców, że typowym sposobem nauki umiejętności

potrzebnych w wykonywaniu pracy jest model „nauki poprzez pracę”. Ten czynnik jest

zdecydowanie częściej wymieniany niż nauka w ramach podstawowej ścieżki edukacyjnej lub

szkolenia i kursy zawodowe. Proces ten odbywa się pod okiem bardziej doświadczonego

pracownika.

Raport generalny

169

W szkoleniach w ciągu ostatnich 24 miesięcy brało udział ok. 43% pracowników. Najczęściej

były one prowadzone przez zewnętrznego realizatora i były finansowane przez pracodawcę.

W tym względzie dane badania pracowników w pełni pokrywają się z ustaleniami badania

pracodawców.

Szkolenia, w których biorą udział pracownicy, mają najczęściej postać wykładów / seminariów,

czasem połączonych z elementami warsztatu. Preferencje pracowników są jednak inne –

chcieliby mianowicie form maksymalnie praktycznych, osadzonych w kontekście wykonywanej

przez nich pracy, pod okiem doświadczonego trenera. Szkolenia w formie e-learningu nie są

jeszcze ani popularne, ani preferowane.

Mimo niepełnego zadowolenia z formy szkoleń, pracownicy oceniają je dość wysoko, jako

przydatne w pracy zawodowej.

Kwalifikacje i kompetencje – samoocena pracowników

Podobnie jak pracodawcy, pracownicy za kluczowe uznają uniwersalne, a nie ściśle

zawodowe kompetencje i umiejętności. W pracy zawodowej najbardziej przydają się

kompetencje społeczne, dokładność i staranność, a także właściwy stosunek do wykonywanej

pracy, to znaczy przede wszystkim zaangażowanie i inicjatywa. Szczegółowe umiejętności

zawodowe, takie jak znajomość języków, obsługa maszyn i urządzeń itp. mają znaczenie, a

także doświadczenie zawodowe i odpowiednie wykształcenie – mają mniejsze znaczenie.

Pracownicy i pracodawcy są również zgodni co do tego, że poziom tych kluczowych

kompetencji wśród obecnie zatrudnionych jest dość wysoki.

Raport generalny

170

3.35 Poziom wykształcenia

A1. Jakie ma Pan/i wykształcenie?


Raport generalny

171

3.36 Praca w wyuczonym zawodzie

A4. Czy zatem pracuje Pan/i w wyuczonym zawodzie czy też nie?


Około połowy pracowników pracuje w wyuczonym zawodzie. Brakuje danych z innych źródeł,

które pozwoliłyby na jednoznaczną ocenę, czy to odsetek wysoki, czy typowy. Wydaje się

jednak, że świadczy to zarazem o dwóch rzeczach:

częściowym niedopasowaniu podaży na lokalnych rynkach pracy i oferty edukacyjnej

(w tym oferty szkół zawodowych),

stosunkowo dużej mobilności (elastyczności) zawodowej pracowników, którzy są w

stanie opanować dziedziny wiedzy i umiejętności, których nie uczyli się w ramach

systemu edukacji.

Te dwa czynniki występują w podobnym stopniu we wszystkich badanych powiatach oraz we

wszystkich kategoriach wielkości przedsiębiorstwa, w którym pracują respondenci.

Raport generalny

172

Nie jest jednak tak, że wiedza i umiejętności nabyte przez pracowników w toku nauki zupełnie

rozmijają się z tym, co obecnie jest przedmiotem pracy wykonywanej przez respondentów.

Przeciwnie, w ocenie ok. ¾ pracowników to, czego nauczyli się w szkole lub na studiach

zdecydowanie lub raczej dobrze przygotowało ich do wykonywanych obecnie obowiązków

zawodowych.

3.37 Przygotowanie do obecnie wykonywanej pracy w trakcie nauki

A5. Pana/i zdaniem, w jakim stopniu to, czego nauczył/a się Pan/i w szkole lub na studiach przygotowało Pana/ią do obecnie

wykonywanej pracy?

Odpowiadali respondenci posiadający określony poziom wykształcenia N=478

Raport generalny

173

3.38 Przyczyny niepracowania w wyuczonym zawodzie

A6. Jak Pan/i sądzi, dlaczego nie pracuje Pan/i w wyuczonym zawodzie?

Odpowiadali respondenci, którzy nie pracują w wyuczonym zawodzie N=231

Te osoby, które nie pracują w wyuczonym zawodzie tłumaczą to przyczynami o naturze

strukturalnej (brakiem zapotrzebowania na dany zawód na lokalnym rynku pracy) raczej niż

subiektywnymi (niechęć do wykonywania wyuczonego zawodu). W kategorii innych

odpowiedzi najczęściej spotykano wyjaśnienia, że praca w wyuczonym zawodzie wiąże się ze

zbyt małymi zarobkami.

Problem niedopasowania pomiędzy strukturą zawodową pracowników a zapotrzebowaniem

lokalnych rynków pracy w największym stopniu istnieje w powiecie m. Płock, w powiecie

przasnyskim oraz z powiecie żuromińskim.

Raport generalny

174

3.39 Dłuższe przerwy w pracy badanych

A7. Czy w ciągu ostatnich 3 lat miał/a Pan/i jakieś dłuższe przerwy w pracy? Jeśli tak, to z jakiego powodu?


W ostatnich 3 latach około 30% pracowników miało przerwy w wykonywaniu obowiązków

zawodowych. Najczęściej były one spowodowane chorobą (11%, ale aż 19% w przypadku

powiatu m. Siedlce), 8% respondentów doświadczyło epizodu bezrobocia, ten odsetek był

ponad dwukrotnie wyższy w przypadku powiatu żuromińskiego.

Raport generalny

175

3.40 Odpowiedniość pracy do kwalifikacji u badanych

A9. W różnych momentach życia zawodowego zdarza się, że wykonywana przez nas praca odpowiada naszym kwalifikacjom lub

też czujemy że jest poniżej lub powyżej naszych kwalifikacji.

W jakim stopniu obecnie wykonywana praca odpowiada Pana/i zdaniem Pana/i kwalifikacjom?


W zgodnej opinii większości (78%) respondentów praca, którą wykonują odpowiada ich

kwalifikacjom. Nie da się wskazać większych różnic w tym względzie pomiędzy osobami

pracującymi w poszczególnych powiatach.

Raport generalny

176

3.41 Sposób nabycia umiejętności potrzebnych do wykonywania obecnej pracy

A10. W jaki sposób nabył/a Pan/i umiejętności potrzebne do wykonywania obecnej pracy?

Raport generalny

177

We wcześniejszych ustępach raportu zamieszczono odpowiedzi pracodawców dotyczące

tego, w jaki sposób pracownicy uczą się zakresu obowiązków i sposobu ich wykonywania w

zakładzie pracy. Analiza odpowiedzi pracowników potwierdza, że najczęściej ma miejsce

„nauka poprzez pracę”, to znaczy pracownicy uczą się w trakcie wykonywania obowiązków.

Pozostałe sposoby nauki – zarówno w trakcie ścieżki edukacyjnej, w trybie kształcenia

ustawicznego i samokształcenia – nie mają takiej dużej roli. Charakterystyczne, że pracownicy

firm większych niż mikro częściej deklarują korzystanie z różnych sposobów nauki zawodu i

doskonalenia umiejętności, podczas gdy pracownicy najmniejszych firm częściej wskazują

jeden, wyłączny czynnik. Może to świadczyć o istnieniu szerszego wachlarza możliwości nauki

zawodu, dostępnych pracownikom większych firm. Potwierdza to zwłaszcza odsetek osób,

które wskazują w tym kontekście na szkolenia zawodowe – jest on najniższy w firmach mikro.

Wyniki badania jakościowego potwierdzają i są spójne z wypowiedziami pracodawców, że

pracownicy pracy uczą się przede wszystkim w pracy. Nie oznacza to, że nauka wyniesiona

ze szkół nie jest przydatna do wykonywanych prac, ale że nie była w pełni dostosowana do

realiów rynku pracy lub dotyczyła umiejętności i wiedzy przydatnych w poprzednim zawodzie,

innej branży etc.

Najczęściej praktyczna nauka zawodu ma miejsce w pracy poprzez proces

wdrażania, co oznacza, że ogromny wysiłek nauczenia pracowników pracy,

spoczywa na pracodawcach.

„My we trzech pracowaliśmy na zmianie, to któryś z nas był starszy odpowiedzialny i on przekazywał polecenia kierownika. Myślę, że to odbywa się tak we wszystkich zakładach, potem jeszcze ewentualnie doszkalają.” (Siedlce, M, 31-50 lat, pracownik szeregowy – palacz-dozorca-konserwator) „Moja poprzedniczka mnie uczyła. Miesiąc stałam z nią i dopiero po miesiącu sama stanęłam. Na początku się przyglądałam, a po 3 dniach zaczęłam podawać ładowarki, pytać w czym pomóc. (…) Powiedziała mi, żebym przez 3 dni patrzyła i zobaczyła, jak to wygląda. Jak skupuje się telefony, to trzeba było umieć sprawdzić telefon i to też mi pokazywała, żeby wszystko się zgadzało.” (Siedlce, K, 18-30 lat, pracownik szeregowy – sprzedawca telefonów komórkowych) „No szkoła dużo mi dała, aczkolwiek studia nigdy nie są odzwierciedleniem tego, co jest w pracy. Dały mi oczywiście taką podstawową wiedzę HR. A jeżeli chodzi o takie

Raport generalny

178

kompetencje i pracę z ludźmi, komunikacja, asertywność, to fakt faktem, że ja tą wiedzę zdobywałam na rożnych szkoleniach z tego zakresu, ale pracy człowiek się uczy w pracy.” (FGI, Pruszków, K, 25 lat, specjalista – HR) „Tak się stało, że potrzebowali akurat do płyt z tworzyw sztucznych. Ja o płytach z tworzyw sztucznych widziałam tyle, co nic, ale przyjęli mnie do tej pracy i na początku było szkolenie. Pracownicy, którzy dłużej pracowali po prostu powiedzieli mi, co mam przeczytać, dali mi po prostu broszury na temat produktów, więc nauczyłam się, a później był po prostu egzamin. Także po prostu wewnątrz w firmie przeszłam takie szkolenie. Dostałam podręcznik, ale oczywiście, jak czegoś nie wiedziałam, to mogłam zapytać, więc, to tak działało”. (FGI, Pruszków, K, 50 lat, specjalista - projektant)

Proces wdrażania Czas potrzebny do nabycia

umiejętności

Najczęstszym sposobem wdrażania nowego

pracownika (czy to doświadczonego, czy nie)

jest praca pod opieką bardziej

doświadczonego pracownika,

przełożonego.

o Najczęściej proces ten wygląda następująco:

o - wprowadzenie słowne

- pokaz

- samodzielne wykonywanie zadań oceniane

przez przełożonego/ bardziej doświadczonego

pracownika

- informacja zwrotna

- ponowna próba

Zdecydowanie rzadziej nowi pracownicy

wysyłani są na szkolenia w początkowym

okresie pracy.

Czas potrzebny do nabycia potrzebnych

umiejętności zależy od:

- doświadczenia zawodowego,

- wykonywania pracy w zawodzie wyuczonym,

czy przyuczania do wykonywania nowego

zawodu,

- od zajmowanego stanowiska i rodzaju pracy

Okres wdrożenia takiego pracownika waha

się od kilku dni, poprzez 2/3 tygodnie do 3/6

miesięcy lub nawet 12 miesięcy, by osiągnąć

samodzielność.

Pojawiły się również opinie, że ludzie uczą się pewnych rzeczy które pomagają im

wykonywać dany (nowy) zawód, czy to w życiu prywatnym (hobby, zajęcia codzienne),

czy to dzięki wrodzonym zdolnościom.

Raport generalny

179

„Skończyłam technikum odzieżowe, po szkole pracowałam w domu towarowym, potem wychowałam dzieci. Ogólnie mam 20 lat pracy teraz w tym roku. Wychowałam dzieci, trochę posiedziałam w domu i teraz pracuje w pomocy społecznej dlatego, bo przez okres wychowywania dzieci nauczyłam się zmieniać pampersy, a starsze osoby, to wymagają takiej samej opieki jak dzieci” (Radom, K, 51 lat, pracownik fizyczny – pokojowa) „No wiadomo w domu się sprząta, poza tym moja mama była sprzątaczką , pomagałam jej jak byłam mała, u nas było dużo dzieci” (Radom, K, 50 lat, pracownik fizyczny – sprzątaczka).

Raport generalny

180

3.27 Kompetencje ważne na obecnym stanowisku pracy

A12. Zależnie od stanowiska od pracownika oczekuje się określonych kompetencji. Przeczytam teraz Panu/i listę takich kompetencji. Proszę wskazać te, które są ważne na stanowisku, które Pan/i

obecnie wykonuje.

Odpowiadali wszyscy respondenci n=480.

Raport generalny

181

Hierarchia pożądanych umiejętności i kompetencji, jaka wyłania się z odpowiedzi

pracowników, wykazuje daleko idące podobieństwa do tego, co w tej sprawie sądzą

pracodawcy. Najbardziej pożądane umiejętności i kwalifikacje dotyczą w opiniach obu grup

kompetencji uniwersalnych, „miękkich”, związanych z odpowiednim stosunkiem do pracy oraz

kompetencjami społecznymi. Dopiero na 7-8 miejscu w rankingu pojawiają się konkretne

umiejętności, specjalizacje w określonej dziedzinie czy wcześniejsze doświadczenia

zawodowe. Pracownicy mają poczucie, że oczekuje się od nich przede wszystkim właściwego

stosunku do pracy i zaangażowania w wykonywanie obowiązków zawodowych.

Raport generalny

182

3.28 Stopień nabycia podanych kompetencji zawodowych

A13. Pana/i zdaniem, w jakim stopniu nabył/a Pan/i te kompetencje? Proszę posłużyć się skalą od 0 do 4, gdzie:

Odpowiadali ci respondenci, którzy wskazali daną kompetencję za ważną. Tabelka zawiera skumulowany odsetek odpowiedzi „w stopniu wysokim” i „w stopniu bardzo wysokim” dla każdej z

kompetencji.

Raport generalny

183

We własnej opinii pracownicy w wysokim stopniu spełniają oczekiwania pracodawców pod

względem najbardziej pożądanych umiejętności i kompetencji. Umiejętności społeczne,

właściwa postawa oraz precyzja i staranność to mocne strony ok. 90% pracowników. Zarazem

umiejętności kompetencje rzadziej oczekiwane przez pracodawców, takie jak znajomość

języków obcych, obsługa i naprawa urządzeń technicznych itp. są rzadziej wskazywane jako

dobrze opanowane przez pracowników.

Badanie jakościowe (FGI) zrealizowane wśród pracowników potwierdza z jednej

strony, że znaczna część pracodawców oczekuje od pracowników mniej

merytorycznych kwalifikacji, a bardziej odpowiednich cech (zaangażowanie,

precyzja, dyspozycyjność, zdolności interpersonalne). Z drugiej jednak strony znaczna

część pracodawców oczekuje od pracowników doświadczenia zawodowego,

szuka specjalistów.

o Warunku związanego z doświadczeniem zawodowym nie są w stanie spełnić

często młodzi pracownicy, w tym absolwenci szkolnictwa zawodowego, gdyż

ich przygotowanie do wykonywania zawodu jest za słabe. Podobnie jak nie są

w stanie go spełnić osoby bez zawodu (absolwenci LO lub pracownicy chcący

zmienić zawód, często osoby starsze).

o Pracownicy młodsi słabiej oceniali swoją dyspozycyjność niż osoby najstarsze i

nie zawsze związane to było z posiadaniem rodziny i małych dzieci. Z kolei

pracownicy starsi wysoko siebie oceniali na tym wymiarze.

o Natomiast pracownicy najstarsi czują swoje deficyty w takich obszarach jak:

nowe technologie (komputery) i nowoczesne maszyny, a część przyznaje, że

ich słabsze zdrowie, czy siła fizyczna sprawia, że są mniej atrakcyjnymi

pracownikami. Część z nich przyznaje się do swojej niechęci do podnoszenia

kwalifikacji, czy nauki nowego zawodu, godząc się na pracę poniżej swoich

wyuczonych kwalifikacji, bazując na posiadanych już umiejętnościach.

o Z kolei kierownicy i specjaliści przyznają się do deficytów związanych ze

znajomością języka.

o Pracownicy między swoimi kolegami z pracy z kolei potwierdzają obserwacje

pracodawców o brak interpersonalnych części kadry, co istotne w zawodach

wymagających obsługi, czy kontaktu z klientem.

Raport generalny

184

„U mnie jest taki problem, bo jestem po logistyce, a dobry logistyk powinien znać język obcy, żeby kontaktować się z zagranicą a ja nie jestem językowy, nie znam języka, bardzo ciężko nauczyć mi się języka obcego i u mnie to jest niezgodne. U mnie język jest dużą blokadą, żeby pracować w tym kierunku” (Siedlce, M, 28 lat, pracownik szeregowy – montażysta) Skończyłem liceum ogólnokształcące, poszedłem do tej pracy i tam wszystkiego się nauczyłem.” (Siedlce, M, 19 lat, pracownik szeregowy – wykańczanie wnętrz); „Nie dostałem pracy w gastronomii, nie udało się, a tu bardziej mi się podoba.” (Siedlce, M, 18 lat, pracownik szeregowy - spawacz) „Dopóki dzieci były małe nie podejmowałam pracy. Później chciałam zacząć pracować, ale jak pracodawca usłyszał, że w rodzinie są małe dzieci, to odrzucał ze względu na małe dzieci. We fryzjerstwie też tak jest, że jak ktoś usłyszy, że są dzieci, a ta praca wymaga poświęcenia czasu, zostawania po godzinach.” (Siedlce, K, 34 lata, pracownik szeregowy - drobiarz) „Choroba mnie powaliła i 3 lata byłam na orzeczeniu lekarskim i próbowałam się z tego podnieść. W takim wieku ciężko jest wrócić. Zrobiłam kurs, żebym ewentualnie mogła rozwinąć skrzydła. Niecały rok tu pracuje. A w tym moim poprzednim zawodzie to trzeba mieć wyższe wykształcenie teraz, już nie mogłabym być inspektorem” (FGI, Pruszków, K, 47 lat, pracownik szeregowy – sprzedawca, firma mikro) „10 lat pracowałem w poligrafii koło Ostrowi Mazowieckiej, a potem powstała rodzinna firma budowlana. W związku z tym, że wtedy zarabiało się czterokrotnie, pięciokrotnie więcej to do poligrafii już nie wróciłem. No też dlatego, że technika poszła naprzód jak pracowałem w budowlance, że fotografa technicznego już nie potrzeba.” (FGI, Pruszków, M, 58 lat, pracownik fizyczny - branża budowlana) „Zmieniła się sytuacja na kolei, wiele firm upadało i trzeba było sobie dodatkowo radzić.” (FGI, Pruszków, M, 48 lat, pracownik umysłowy) „W latach 70-80. pracowałem w wystawiennictwie, robiłem wystawy, plansze, liternictwo, wszelkiego rodzaju rysunki, wizerunki, schematy, które trzeba było. Potem przyszedł czas naszej transformacji polityczno-gospodarczej, to przystąpiłem do inicjatywy skład budowlany. Z różnych powodów inicjatywa wywróciła się i w związku z tym wylądowałem z zapleczem finansowym na zielonej trawce. Potem przestało być przyjemnie, bo kasa się skończyła. Był moment, że z praktycznego powodu zapisałem się do Urzędu Pracy, bo to dawało mi ubezpieczenie. Z tego urzędu tylko raz dostałem pracę na 3 miesiące. Uważam, że ani gazeta, ani urząd pracy nie skutkuje tak, jak ktoś znajomy. Obecnie pracuję w firmie, która wytwarza rzeczy z metalu i aluminium” (FGI, Pruszków, M, 58 lat, pracownik fizyczny - branża metalowa) „Gdziekolwiek chciałam iść do pracy jako kucharz to potrzebowali kogoś z doświadczeniem, a tu wciągnęła mnie moja koleżanka i tu nie trzeba było mieć takiego

Raport generalny

185

doświadczenia. Poza tym barmanką chciałam być od urodzenia” (Radom, K, 30 lat, pracownik szeregowy - barmanka) „Jako sprzedawca nie zarobi się zbyt wiele – minimalną krajową, a na budowie dużo więcej” (Radom, M, 21 lat, pracownik fizyczny - pomocnik murarza) „Jestem po szkole ogólnokształcącej z maturą. Praca trafiła się przypadkowo, bo na gwałt jej potrzebowałem, mam rodzinę więc potrzebne są pieniądze” (Radom, M, 23 lata, pracownik fizyczny - operator stacji paliw) „Pracowałem dopóki zakłady się nie rozwiązały. Mógłbym pracować nadal w zawodzie, tylko teraz weszła ta elektronika, to już nie te lata” (Radom, M, 59 lat, pracownik fizyczny - konserwator)

Na podstawie wyników badania jakościowego widoczna jest trudność odnalezieniu się

na rynku pracy kilku grup pracowników:

o Część młodych pracowników bez doświadczenia zawodowego

Absolwenci LO (bez zawodu, znajdują bardzo różne prace i przyuczają

się do nich w miejscu pracy)

o Starsi absolwenci techników i szkół zawodowych (zmieniająca się technologia i

nienadążanie za zmianami lub mniejsze zapotrzebowanie na dane zawody, czy

zmiana oczekiwań)

o Kobiety wracające po urlopie wychowawczym na rynek pracy (zwłaszcza z

wykształceniem średnim technicznym i zawodowym) przyznawały, iż wracając

na rynek pracy po przerwie, znajdowały już pracę jedynie poniżej swoich

kwalifikacji.

Subregion pruszkowski (powiat pruszkowski i grodziski):

o Pracy nie mogą znaleźć osoby starsze, których zawody się unowocześniły

(poligrafia, mechanika, reklama) lub, których zawody przestały istnieć, bądź

takie wobec których pojawiły się wyższe oczekiwania (np. inspektor w branży

ubezpieczeniowej – oczekuje się wyższego wykształcenia), z wykształceniem

średnim ekonomicznym, mechanicznym, poligraficznym.

o Młodzi bez doświadczenia zawodowego, czy bez zawodu (np. po liceum

ogólnokształcącym) również mają trudności w znalezieniu pracy na lokalnym

rynku pracy.

Raport generalny

186

o Z kolei w branży budowlanej i handlu (również jako przedstawiciel handlowy) –

po ew. przyuczeniu znajdują pracę osoby, które nie mogą znaleźć pracy w

swoim wyuczonym zawodzie

Subregion miasta Siedlce i powiatu siedleckiego

o Pracownicy nie mogący znaleźć zatrudnienia w swoim zawodzie lub osoby z

wykształceniem średnim ogólnokształcącym znajdują pracę w branży

budowlanej (konieczne przyuczenie do zawodu), a osoby które nie chcą się

nadal kształcić w swoim zawodzie, znajdują pracę poniżej swoich kwalifikacji

np. stanowiska wykonawcze w produkcji.

Powiat miasta Płock

o Osoby zwłaszcza młode nie mogące znaleźć pracy w zawodzie znajdują

zatrudnienie jako sprzedawcy (kobiety) i pracownicy ochrony (mężczyźni) –

zawłaszcza osoby z wykształceniem średnim technicznym i ekonomicznym.

Subregion miasta Radom i powiatu radomskiego

o W zawodzie nie mogą znaleźć pracy starsi wiekiem i nie znający nowszych

technologii frezerzy i tokarze (mimo deficytu pracowników w tych zawodach – w

opinii pracodawców) oraz po szkołach odzieżowych i obuwniczych (w regionie

funkcjonuje szkoła zawodowa przemysłu skórzanego, mimo iż pracodawcy

zgłaszają deficyty w innych zawodach).

o Osoby starsze nie mogące znaleźć pracy w zawodzie lub posiadający

wykształcenie średnie ogólnokształcące znajdują pracę w branży budowlanej

(konieczne przyuczenie do zawodu) oraz jako sprzątaczki, opiekunki i

ochroniarze.

Raport generalny

187

3.29 Opinie dotyczące rozwoju zawodowego

B1. Interesuje mnie kwestia rozwoju zawodowego. W jakim stopniu zgadza się Pan|i ze zdaniami, które za chwilę odczytam. Proszę posłużyć się skalą od 1 do 4.

W tabeli zaprezentowano skumulowane odsetki odpowiedzi „zdecydowanie się zgadzam” oraz „raczej się zgadzam”.

Z zamieszczonych wyżej danych wynika, że:

Większość pracowników twierdzi, że wie, czego oczekują od nich pracodawcy. To przekonanie jest typowe zwłaszcza dla pracowników

większych firm;

W odczuciu pracowników pracodawcy dają impuls do rozwoju zawodowego zatrudnionych osób, opinię tę podziela 60% respondentów;

Pracownicy nie zawsze są przekonani, że pracują w miejscu, które umożliwi im rozwój zawodowy. Odsetek osób zgadzających się co do

tego i mających przeciwne zdanie jest w przybliżeniu podobny i nie zależy od wielkości przedsiębiorstwa.

Raport generalny

188

Pracownicy nie mają poczucia, iżby pracodawcy szczegółowo zaplanowali proces ich

zawodowego rozwoju. Z pewnością ma to związek z faktem, że w wielu badanych

przedsiębiorstwach nie ma zwyczaju prowadzenia okresowych rozmów z

pracownikami oraz z tym, że często brakuje planu szkoleń pracowniczych.

Na podstawie badania jakościowego zarówno pracowników, jak i pracodawców można

powiedzieć, że rozwój zawodowy pracowników (awans, udział w szkoleniach) jest w większym

stopniu możliwy w firmach średnich i dużych oraz w sferze budżetowej, ze względu na

bardziej zróżnicowaną strukturę przedsiębiorstw, inną kulturę organizacyjną oraz większe

środki i możliwości finansowe przeznaczane na ten cel. Udział pracowników z firm mniejszych

utrudnia fakt, że zwłaszcza w firmach mikro trudniej jest o pracownika na zastępstwo.

„U mnie nie, mogę tylko swoje biuro otworzyć. Musiałabym wyjść za mąż za szefa, żeby być menadżerem. Jest to sieć tych agencji, on nas kształci, ale nie powiem kogo awansują na menadżerów. Menadżerami zostają osoby 20-paroletnie, to jest norma, bez względu na to, że jestem mądra, wygadana, mam ogromne doświadczenie w stosunku do takich 20-latków. (FGI, Pruszków, K, 50 lat+, pracownik szeregowy – agent nieruchomości, firma mała) Zmieniają się technologie w budownictwie, jak pomyślę, ile przez te lata nowych rzeczy do nas przyszło. Wchodzą nowe materiały, czego człowiek wcześniej nie widział, więc musi się uczyć. (FGI, Pruszków, M, 50+ lat, pracownik fizyczny - branża budowlana, mała) „Szef jest starej daty, prezes, no i nie bardzo przystaje do tego, że w dzisiejszych czasach się oczywiście inwestuje w tego pracownika, jeżeli chce się go utrzymać na dłużej. W związku, z czym, no nie ukrywam, że w firmie jest dosyć duża rotacja pracowników. Ludzie się zmieniają, odchodzą sami. No w każdym bądź razie rozwoju zawodowego nie ma żadnego. Pracodawca nie inwestuje w pracowników. Na rynku mam bardzo duże możliwości. Ja bardzo chętnie i bardzo aktywnie i intensywnie uczestniczę w różnych takich szkoleniach. Najczęściej są, to szkolenia z unii europejskiej właśnie, no i tu faktycznie ja działam na tym rynku intensywnie. (FGI, Pruszków, K, 25 lat, specjalista – HR, firma duża) Musze egzaminy zdawać, są kursy, przeszkolenia… Ja zamówienia publiczne prowadzę, a te przepisy na okrągło się zmieniają, to nie ma problemu żebyś na jakieś szkolenie, które wymagane jest. Sam też zgłaszam na jakie kursy chcę iść, płacą za to (Radom, M, 58 lat, pracownik szeregowy - inspektor) Tak, u nas jest tak, że są kursy, co pół roku - zakład pokrywa koszty. Można prowadzić taką firmę nawet na stanowisku kierowniczym. U nas już dwie panie zostały

Raport generalny

189

kierowniczkami. Można się rozwijać i w innych województwach i na wyjazdach. (Radom, K, 50 lat, pracownik fizyczny – sprzątaczka)

3.42 Organizator ostatniego szkolenia

B3. Proszę pomyśleć o ostatnim szkoleniu. Czy było ono zorganizowane:

Odpowiadali pracownicy uczestniczący w szkoleniach w ciągu ostatnich 24 miesięcy (n=207)

Według opinii pracowników organizatorami szkoleń nieznacznie częściej są zewnętrzni

realizatorzy. Im większa firma, tym bardziej wzrasta odsetek szkoleń

wewnątrzorganizacyjnych.

Raport generalny

190

3.43 Źródło finansowania ostatniego szkolenia

B4. Kto finansował Pana|i udział w ostatnim szkoleniu?


3.44 Wpływ na wybór szkolenia

B5. Kto miał decydujący wpływ na wybór tego akurat szkolenia?


Decydujący wpływ na wybór szkolenia mają w większości przypadków pracodawcy. Ich rola w

tym względzie rośnie w większych zakładach pracy.

Raport generalny

191

Badane jakościowe pracowników a także pracodawców potwierdza, że z oferty zewnętrznych

firm szkoleniowych, w tym placówek KU częściej korzystają firmy większe (nietypowym

przykładem był powiat pruszkowski, gdzie nie zachodziła ta zależność, być może dlatego, że

wśród badanych nie znaleźli się pracownicy ze sfery budżetowej). Firmy małe i mikro często

ten deficyt wypełniają szkoleniami wewnętrznymi, producenckimi, przyuczaniem do zawodu,

czy rzadziej zakupując prasę czy literaturę branżową.

„Jeśli chodzi o producentów, to parę razy zdarzało się. Prezentowali swój towar i pokazywali, jak się nim robi. Nieraz jest tak, że firmy, które wchodzą na rynek, robią spotkania, zapraszają pracowników ze wszystkich firm w branży, żeby zaznajamiali się z ich produktami. W czasie tego prezentują swoje rozwiązania techniczne. (FGI, Pruszków, M, 58 lat, pracownik fizyczny - branża budowlana, firma mikro/ mała) U mnie w pracy było niby szkolenie – obsługa klienta. Chodziło o to, żeby przyciągnąć klienta i zachęcić do kupna jakiegoś towaru a zwłaszcza tego najdroższego. Trzeba być uprzejmym, proponować, pierwszej zacząć kontakt. To było w miejscu pracy, robił to nasz menadżer. To było wewnętrzne szkolenie dla pracowników i trwało to cały jeden dzień w ciągu tygodnia. To było na zmianie, doszły dziewczyny, które pracowały po południu i potem następna zmiana. Wewnętrzne szkolenia są bardzo przydatne”. (FGI, Płock, K 39, ekspedientka, firma mała/ mikro) Ja też byłam na kursie komputerowym, ale to też pracodawca załatwił, i opłacił, i chodziłam do tego, jak to tam się nazywa Centrum Szkolenia. To było tak, że rzeczywiście moja wiedza na temat komputera to była raczej taka mglista, minimum z minimum, tak bym to określiła, i poszłam na ten kurs, i trochę więcej się nauczyłam. Ja tam chodziłam coś koło miesiąca, tak 2 razy tygodniu na półtorej godziny. To znaczy było dużo na początku teorii, takiego wprowadzenia od podstaw, co to jest komputer, jak działa, i tak dalej. A potem mieliśmy właśnie ćwiczenia praktyczne, i to mi się bardzo przydało, bo tak trochę bardziej biegle to ogarnęłam, tam były podstawowe programy i taka wiedza czysto, no żeby wiedzieć co robić gdyby coś się wydarzyło. (FGI, Płock, K 56, pracownik biurowy, firma średnia/duża)

Na szkolenia zewnętrzne częściej są delegowani pracownicy umysłowi, kadra zarządzająca,

samodzielni specjaliści, z pracowników fizycznych częściej ci, którzy muszą posiadać

uprawnienia do wykonywania zawodu, pracownicy dłużej związani z firmą.

No i bardzo często się zdarza i ci ludzie jeżdżą i są szkoleni. Poza tym tak umysłowi bardziej, marketing, sprzedaż, księgowość. Jak chodzi coś nowego, to księgowe jeżdżą na takie szkolenia. Natomiast jeśli chodzi o produkcję no to obowiązkowo co jakiś czas muszą mieć uprawnienia spawaczy, więc to we własnym

Raport generalny

192

zakresie robimy. Te dźwigi, nie pamiętam jak to się nazywa, jakieś tam żurawie, uprawnienia na dźwigi, żurawie, wózki widłowe. To też we własnym zakresie. Bo to każdy musi mieć te uprawnienia (IDI, Radom, produkcja maszyn i urządzeń, firma duża) Mnie komputery nigdy nie interesowały prywatnie ale w pracy są potrzebne, i mnie się przydało to szkolenie bardzo. (FGI, Płock, K 56, pracownik biurowy, firma średnia/duża)

Szkolenia finansowane lub współfinansowane ze środków UE/ PO KL/ PUP są popularne

wśród pracowników, których pracodawcy nie wysyłają na szkolenia zewnętrzne. Są one

bardziej popularne wśród pracowników niż szkolenia pełnopłatne.

W przeciągu ostatniego roku byłam na szkoleniach unijnych dla osób chcących otworzyć własną działalność gospodarczą i, to było bezpłatne szkolenie. Przeszłam szkolenie. A z tych 40 tylko 20 dostało pieniądze na otworzenie własnej firmy. Szefa nas nie wysyła na żadne szkolenia. (FGI, Pruszków, K, 50 lat, specjalista - projektant, firma duża/ średnia) „Nasz szef jest starej daty i nas nie szkoli. W tej chwili jestem w trakcie odbywania 72 godzinnego kursu, znaczy szkolenia, które nazywa się ‘Kreatywny manager źródłem rozwoju firmy’. Skierowany jest właśnie do pracowników działów personalnych i HR managerów. (…) Teraz właśnie się dowiedziałam, że zostałam zakwalifikowana na kurs angielskiego, od lipca zaczynam. No było jeszcze kilka szkoleń, właśnie ten ‘Biznes plan’, było też szkolenie ‘Zarządzanie zasobami ludzkimi w instytucjach pozarządowych’. Wszystkie są finansowane z Unii, ale pracodawca wie tylko o dwóch. (FGI, Pruszków, K, 25 lat, specjalista – HR, branża produkcyjna, firma duża/ średnia)

Samokształcenie jest bardziej popularne wśród kierowników i samodzielnych specjalistów

(prasa branżowa, wydawnictwa książkowe, Internet). Część firm również prenumeruje prasę

branżową.

Raport generalny

193

- Pr. Kto z Państwa się dokształca? - Przepisy, muszę mieć na bieżąco nowelizację, co się zmienia w przeciągu kwartału... ” (FGI, Płock, M 50, specjalista konstruktor, firma średnia/duża)

Z kolei młodsi pracownicy są częściej przyuczani w miejscu pracy (wdrażanie, uczenie się od

bardziej doświadczonych pracowników).

Pracownicy młodsi oraz kierownicy i specjaliści są bardziej skłonni do podnoszenia swoich

kwalifikacji zawodowych.

Pracownicy najstarsi są nieco mniej zainteresowani podnoszeniem swoich kwalifikacji,

często rezygnują z nich i podejmują pracę poniżej swoich kwalifikacji lub zmieniają zawód.

„- Bo już się nie chce uczyć.” (FGI, Płock, M 52, branża chemiczna, firma średnia/duża)

Pracodawcy starają się ułatwiać pracownikom dalszą edukację (studia, szkoły dla

dorosłych, kursy bezpłatne) godząc się na bardziej elastyczny czas pracy, czy urlop naukowy,

rzadziej je dofinansowując (częściej firmy większe, w tym sfera budżetowa, firmy z udziałem

skarbu państwa).

Raport generalny

194

3.30 Forma ostatniego szkolenia

B6. Jaka była forma tego szkolenia?


Raport generalny

195

3.31 Idealna forma szkolenia

B17. Jaka jest z Pana|i punktu widzenia idealna forma szkolenia?


Raport generalny

196

Najpopularniejszą formą szkolenia jest wykład / seminarium. 60% ostatnich szkoleń, w których

uczestniczyli badani pracownicy zawierało takie elementy. W 31% przypadków szkolenie było

łączone z elementami warsztatowymi. Pozostałe formy są mniej typowe.

Preferencje pracowników są jednak inne. Najatrakcyjniejsze były by takie formy, w których

pracownik miałby okazję współpracować pod opieką doświadczonego trenera (mentoring) lub

w innej formie miałaby miejsce wymiana praktycznych doświadczeń. Formuła wykładu /

seminarium, najczęściej wykorzystywana, należy do najmniej atrakcyjnych.

Pracownicy nie cenią jeszcze nowoczesnych, zdalnych form kształcenia.

Raport generalny

197

3.45 Ocena ostatniego szkolenia

B7. Proszę ocenić to szkolenie na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza ocenę bardzo słabą, a 5 bardzo dobrą.

Odpowiadali pracownicy uczestniczący w szkoleniach w ciągu ostatnich 24 miesięcy (n=207). Wykres przedstawia skumulowane

odsetki odpowiedzi 4 i 5 (oceny pozytywne).

Pracownicy zazwyczaj podzielają pogląd, że szkolenia były przydatne w obecnej pracy oraz

że mogą przydać się w przyszłości, natomiast ich wpływ na poprawę sytuacji zawodowej jest

już bardziej dyskusyjny, ogółem 45% osób jest skłonna zgodzić się z takim poglądem.

Wynik ten potwierdza badanie jakościowe zarówno wśród pracowników jak i pracodawców. W

większości szkolenia są oceniane jako przydatne, czy to do wykonywanie obecnej pracy, czy

nowej, czy u obecnego pracodawcy, czy przyszłego.

Wydaje się jednak, że tę przydatność nieco inaczej oceniają pracodawcy i pracownicy.

Pracownicy w większym stopniu cenią sobie szkolenia wybrane indywidualnie, te finansowane

ze środków Kapitału Ludzkiego i prowadzone przez placówki KU. Pracodawcy z kolei uznają,

że szkolenia wybrane przez nich oraz szkolenia wewnętrzne są bardziej przydatne niż

pozostałe.

Udział w szkoleniach na ogół nie oznacza ani awansu, ani nie jest związany z

dodatkowym wynagrodzeniem, pozwala pracownikowi lepiej wykonywać jego

obowiązki.

Raport generalny

198

Najbardziej cenione zarówno przez pracowników jak i pracodawców są szkolenia,

które:

o Uczą umiejętności praktycznych, nie pozbawione jednak wstępu

teoretycznego

o Konieczne jest więc by trwały odpowiednio długo w zależności od tego, czy

tylko podnoszą kwalifikację, czy uczą zupełnie nowych rzeczy - większość

badanych pracowników preferowała kursy dłuższe (od kilku dni do kilku

miesięcy). Wśród firm mikro większą popularnością cieszą się 1-2 kursy,

również kursy w dni w weekendowe (brak/ trudno o pracownika na zastępstwo).

o Bardzo ważny jest zdaniem badanych prowadzący: powinien być kompetentny,

komunikatywny, równo rozdzielać uwagę na wszystkich uczestników, pomagać

słabszym, pozwalać na interakcję.

o Ważne jest, aby szkolenie obywało się w miejscu bliskim zamieszkania/ pracy

(zwłaszcza dla młodszych pracowników). Szkolenia stricte służbowe dobrze

aby odbywały się w czasie pracy, ale już bezpłatne, ew. które pracownik

wybiera sobie sam po pracy lub w weekendy.

o Cenione są szkolenia udzielające uprawnień i certyfikatów.

„Prowadzący: Jak Pani ocenia sposób prowadzenia tego kursu? - To znaczy bardzo fajnie, bo tam nie było takiego stresu, prowadził facet który był w naszym wieku, i Panie tam były w moim wieku, i Panowie też, którzy nie mieli do czynienia... to było kilkanaście osób. Część było bezrobotnych z Urzędu Pracy, ktoś tam też miał skierowanie jakieś było, a tak to właśnie było od poszczególnych pracodawców. Jakąś tam grupę zawiązali i było. Mnie to się akurat przydało, bo ja miałam mały kompleks komputerowy totalnie, bo ja się tym w ogóle nigdy nie zajmowałam, mnie to nigdy nie interesowało, i mnie się przydało. (FGI Płock, K 56, pracownik biurowy, firma średnia/duża) Powiem na przykładzie budownictwa, bo syn skończył 6 takich kursów poprzez urząd zatrudnienia i widziałem, jak to się odbywa. Od 4 do 6 tygodni kształci się na jakiegoś glazurnika czy hydraulika, więc w życiu nie będzie fachowcem po miesiącu. Tylko teorii nauczy się. (FGI, Pruszków, M, 58 lat, pracownik fizyczny - branża budowlana, firma mikro/ mała) Na kursie z urzędu pracy nauczyłem się obsługiwać World, nauczyłem się podstaw Excela. Chyba miesiąc i to było za krótko (FGI, Pruszków, M, 58 lat, pracownik fizyczny - branża metalowa, firma mikro/ mała)

Raport generalny

199

W weekendy, bo ludzie pracują, to tylko weekendy zostają. Musiałby się zgodzić pracodawca inaczej, ale byłby ból. Poza tym może nie każdy chce żeby wiedział pracodawca (FGI, Pruszków, K, 53 lata, pracownik szeregowy - agent nieruchomości, firma mikro/ mała) Pr. Bardziej interesują was wykłady, czy wykłady plus praktyka? - Jedno i drugie. - Jak najmniej mowy, jak najwięcej praktyki. (FGI, Pruszków, K, 53 lata, pracownik szeregowy agent nieruchomości, firma mikro/ mała) Osoby, która ma przekazywać komuś wiedzę, to musi być osoba z górnej półki, kompetentna. Powinny być materiały do domu, to znaczy, aby szkolenie nie kończyło się z momentem opuszczenia tego miejsca. (FGI, Pruszków, M, 48 lat, pracownik umysłowy, NGO, firma mikro/ mała) Dobre szkolenie, to takie… Trzeba trafić na dobrego szkolącego, to jest według mnie podstawa, bo zdarzyło mi się w życiu odbyć szkolenie z panią, która przed szkoleniem mówiła bardzo dużo (…), a na szkoleniu mówiła takie bzdury, że ja się po prostu z tego śmiałam. Po prostu każde pytanie takie bardziej fachowe ją jakby rozwalało. (FGI, Pruszków, K, 50 lat, specjalista - projektant, firma duża/ średnia)

Zainteresowanie szkoleniami

Zainteresowani kursami nieco w większym stopniu byli młodsi pracownicy, pracownicy

z firm małych i mikro oraz kierownicy i samodzielni specjaliści.

Największym zainteresowaniem cieszą się kursy/ szkolenia:

o Kurs związane ze zmieniającymi się przepisami: finanse, kadry, normy i

inne.

o Kursy komputerowe dla starszych pracowników

o Kursy języka angielskiego – kierownicy i specjaliści

o Kursy związane ze zdobyciem koniecznych uprawnień np. wózki widłowe,

branże energetyczna/ elektryczna, branża budowlana, kierowcy etc.

o Przyuczanie do wykonywania zawodu (spawacz, glazurnik etc.);

o Kursy nt. obsługi klienta, umiejętności interpersonalnych, techniki

sprzedażowe i negocjacyjne

Raport generalny

200

Ponadto:

o Kursy z komputerowych programów graficznych

o Mogące przysłużyć się poszerzeniu własnych umiejętności i zwiększeniu

atrakcyjności na rynku pracy np. branża fryzjerska/ kosmetyczna, czy branża

budowlana (glazurnik chce też mieć uprawnienia elektryka)

o Szkoły dla dorosłych, czy studia podyplomowe, na których pracownicy

zdobywają wyższe od posiadanego wykształcenie.

Raport generalny

201

4.2. Summary

Basic features of the tested job markets Companies which participated in the survey have, in recent years, been characterized by

relative stability and small mobility of employment. The tested local job markets are also

characterized by quite traditional structure, as far as forms of employment are concerned

(clear domination of employment contracts).

Approximately a half of employees from administrative districts covered by the survey do not

work in their learned professions, in the youngest age category the level reaches as much as

68%. This can partly be explained by geographic mobility – a certain part of respondents may

have learnt in other regions of Poland. On the other hand, it may suggest there exists a certain

lack of adjustment between the supply on local job markets and the educational offer

(including vocational schools).

Competences of employees and expectations of employers

It appears that in the case of the tested companies and local job markets the problem of

serious lack of adjustment between employers‟ expectations and employees‟ skills does not

exist. Employers value, first of all, universal and soft skills, such as the right work ethos, due

diligence in performing one‟s duties, social competences etc. They are less likely to expect

experience and particular skills confirmed by certificates, assuming that employees who

demonstrate a specific attitude (e.g. commitment and independence) will be able to learn the

skills that are the essence of their professional responsibilities. In the scope of these skills and

competences, employers rate current employees of the tested companies rather positively.

The process of learning a profession in the workplace In the tested companies, new employees quite quickly achieve relative independence in

performing their professional responsibilities. In over a half of cases the process takes a

4. ENGLISH – Summary and Conclusions

Raport generalny

202

month. During this period, new employees usually “learn-as-they-work” under the supervision

of a more experienced colleague; there are no obligatory trainings which they have to

participate in.

Employee trainings

Employee training, the main instrument of continuous learning in the workplace, is used by

41% of the tested companies. Employees of micro and small companies have less opportunity

to participate in trainings than employees of medium companies.

On the basis of employers‟ opinions, it can be assumed that the degree of training

organization, as well as the degree of other employer-initiated actions aimed at improving the

qualifications of employees, will remain similar in the coming period.

The role of institutions of continuous learning

Continuous learning institutions play a marginal part in improving professional qualifications of

employees in the tested districts. Only 31 entrepreneurs (approximately 11%) declared they

used the services of such institutions during the previous 24 months.

Scale of cooperation with vocational schools

During the previous 24 months 41% of employers cooperated, in some way, with vocational

schools. Companies‟ cooperation with vocational schools usually has the form of internships

organized in the workplace. Employers are usually happy with the system of internships. Other

forms of cooperation with vocational schools are only marginal in their character.

Job market institutions play a limited part as intermediaries in cooperation between local

business and vocational schools.

Raport generalny

203

Qualifications and competences of interns

Employers do not expect interns – students of vocational schools – to possess specific,

practical skills, experience in a given professional field, or a particular specialization in their

education. What they do require is diligence, precision, commitment, physical fitness,

availability and independence. Employers are not fully satisfied with the degree to which

interns possess the desirable characteristics.

Employees‟ participation in trainings

During the previous 24 months approximately 43% of employees participated in trainings. The

trainings were usually organized by external institutions and financed by the employer. In this

respect, data from the survey of employees fully correspond to those gathered during the

survey of employers.

Trainings in which employees take part usually have the form of lectures/seminars, sometimes

combined with elements of a workshop. However, employees‟ preferences are different - i.e.

they would appreciate very practical forms of training, deeply rooted in the context of their

work, they would be happy to practice professional tasks under the supervision of experienced

trainers. Currently, trainings in the form of e-learning are neither popular nor preferred.

Although employees are not fully satisfied with the form of trainings, they rate them quite high

as useful in their professional practice.

Qualifications and competences – employees‟ self-assessment

Like employers, employees consider soft (e.g. social) skills to be more important than strictly

professional skills or competences. Both groups agree that the level of the key competences is

quite high among those currently employed.

Raport generalny

204

4.3. Conclusions and recommendations

Conclusions coming from the survey enable formulation of several recommendations that may

help solve the problems that have been identified.

Employers do not take sufficient advantage of trainings – as instrument for motivating

or improving the quality of human capital in companies. Employers who use trainings

usually finance them by themselves.

The percentage of companies that used some form of training during the previous 24 months

is 41%. 43% of employees declare that they participated in trainings during the previous 24

months. This refers to the period in which, thanks to financing from European Social Fund,

availability of trainings and their price attractiveness was very big. It appears that employers

do not take advantage of the chance coming from this opportunity, or perceive the trainings as

offering too little in relation to expectations.

On the basis of some qualitative interviews, it can be stated that a certain barrier to training

participation can be the cost and organizational difficulties connected with employee‟s

absence (from work). Particularly employers and employees from micro companies paid

attention to this barrier. According to employees of small and micro companies an offer of

trainings organized on holidays would be a good idea. That would enable them to participate

in trainings improving their chances on the job market, however, not necessarily in connection

with their current professions, but rather when they aim for promotion or want to change job.

In qualitative interviews, it was sometimes mentioned that the training offer that

employees are aware of is unsatisfactory; that it lacks specialist “tailor-made” trainings

which would teach practical skills. Frequently, also training institutions do not have full

knowledge about the scope of training needs of potential participants.

This may mean that the flow of information between potential service providers and those who

use the services is not perfect. It would be a good idea to build an Internet portal that could

Raport generalny

205

become a forum for exchanging knowledge, a platform of communication between

entrepreneurs, training institutions, and individual participants of trainings, or to develop the

existing solutions of this type. The portal would also contain a list of training institutions, to

some extent based on the Register of Training Institutions, but offering friendlier and more

precise tools for choosing the subject of trainings. What could be very valuable would be the

possibility of assessing the quality of offered trainings and making the assessments available

to those potentially interested. Training quality assessment may both facilitate the selection of

the right offer, and support training institutions in developing a training offer of better and

better quality, adjusted to the needs.

The key role in creating and managing the portal should be played by a third party (not

associated with training institutions or those who use training services).

Employers make small use of continuous learning institutions.

Only approximately 11% of employers declared they had used the offer of continuous learning

institutions during the previous 24 months. Findings from qualitative research suggest that the

offer of continuous learning institutions is often unknown or is too universal and insufficiently

adjusted to industry expectations.

Recommendations of improving the flow of information between employers and training

institutions fully apply also in this case.

Specializations in education are not adjusted to the needs of the job market.

About a half of employees do not work in their learnt professions, among the youngest age

category (18-24) the proportion reaches as much as 68%. Even if we assume this can partly

be due to other factors, such as geographic mobility (a person is educated in one place and

then works in another), it can still be said that the offer of vocational education institutions

should better adapt to the needs of the job market. The offer should be developed in close

cooperation with entrepreneurs, with active participation of job market institutions as a party

organizing the framework of this cooperation. District (poviat) Employment Agencies and their

dependent local units should gather and propagate reliable, full, and up-to-date information

about current and predicted demand for particular professions. This could be done in many

ways, of which the following seem most important:

Raport generalny

206

o District Employment Agencies should regularly develop, in cooperation with

statistical services and job market experts, information – dedicated to

vocational schools - about the Mazovian job market and its future prospects.

Such information would be one of the important elements considered when

creating educational offer of these institutions,

o Constant monitoring of job advertisements on local job markets, aimed at

identifying demand trends and tendencies,

o Constant, standardized monitoring of vocational schools‟ graduates‟ careers.

Thanks to growing popularity of the Internet, the costs of such monitoring would

be relatively small. However, it would require organizational solutions (on the

part of schools) that would make it possible to gather e-mail addresses of

oldest classes‟ students in a way that would enable their usage for the

abovementioned purposes (in accordance with Act on the Protection of

Personal Data),

o Monitoring of new and liquidated jobs, based on surveys of employees and

work demand surveys, carried out within the framework of statistical surveys‟

program,

o Initiating and providing institutional help in vocational schools‟ cooperation with

one another and with employers at organizing internships.

Besides, within the framework of flexible approach to education in vocational schools, it is

worth promoting multi-profession classes.

As far as the initiative of vocational schools – which many employers expect – is concerned, it

is worth supporting such institutions in developing relations with business environment.

Schools need headmasters-managers whose role would be to initiate and develop cooperation

with entrepreneurs and industry environment (e.g. guilds, craftsmen‟s associations, or industry

organizations). It is necessary to make employers more strongly involved in organization of

internships and in help in equipping workshops – this, however, requires presentation of an

offer which will convincingly demonstrate to employers the benefits coming from such

cooperation. An important part in initiating cooperation between enterprises and schools

should also be played by job market institutions, which, through their contacts with

Raport generalny

207

entrepreneurs, may encourage such initiatives. As data from the survey show, today such

practices are very rare.

Employers are not fully satisfied with the qualifications and competences of students

and graduates of vocational schools, particularly with most important soft skills and

social skills

Processes which are taking place in the Polish system of education (greater availability and

popularization of higher education and of educational paths leading to higher education) are

accompanied by partial depreciation of vocational training. Students are flowing out of the

system, and, to some extent, the process of negative selection among candidates can be

observed. To some extent, this process can be limited by broader promotion of vocational

education, aimed at changing young people‟s attitudes. Actions undertaken by the Ministry of

National Education within the framework of project “Vocational School – A Positive Choice”

should be additionally supported on local level. Attention should be paid to the fact that

vocational training provides better prospects on the job market than general education finished

too early.

Improving specialist skills after graduating from vocational school by way of continuous

learning (confirmed with certificates) would have a positive influence, not only on employment

chances, but also on the ethos of those professional groups which now are not perceived as

aspirational.

Raport generalny

208

Patrz osobne dokumenty – Raporty cząstkowe dla 6 powiatów

5. ANALIZA WYNIKÓW BADAŃ DLA BADANYCH POWIATÓW

Badanie pracodawców i pracowników_raport zbiorczy

Documents

Transcript of Badanie pracodawców i pracowników_raport zbiorczy