Badanie czynników warunkujących wykorzystanie ... · Prezentacja wyników badań empirycznych...

Badanie czynnikw

warunkujcych

wykorzystanie

niestandardowych

form zatrudnienia

w Polsce

Wysza Szkoa Zarzdzania Personelem

Zesp autorw:

Katarzyna Bator

Sawomir Biekowski

Teresa Borkowska-Kalwas

Magdalena Gieras

Mieczysaw Kabaj

Iga Kazimierczyk

Marian Kowalewski

Bogusaw Lasocki

Robert Maliszewski

Anna Mazur

Magorzata Skrzek-Lubasiska

Jolanta Szaban

Agnieszka Tugocka

Beata Witkowska

Badanie czynnikw warunkujcych wykorzystanie

niestandardowych form zatrudnienia w Polsce

Projekt wspfinansowany ze rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwj Zasobw Ludzkich.

Warszawa 2008

Wysza Szkoa Zarzdzania Personelem

Publikacja przygotowana i wydana w ramach projektu badawczego pt: Badanie czynnikw warunkujcych wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce.

Projekt wspfi nansowany ze rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwj Zasobw Ludzkich, Priorytet : Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej i spoecznej, Dziaanie 1.1: Rozwj i modernizacja integumentw i instytucji rynku pracy, Schemat b: Rozwj oferty usug instytucji rynku pracy.

Projekt realizowany na podstawie umowy Nr DWF_2_1.1_333 zawartej w dniu 2 stycznia 2007 r. pomidzy: MINISTERSTWEM PRACY I POLITYKI SPOECZNEJ a Wysz Szko Zarzdzania Personelem.

Partnerzy projektu:Fundacja KOBIETY DLA KOBIETSMG/KRC POLAND MEDIA Spka Akcyjna

Meneder projektu: Marek Przepirski

Koordynator merytoryczny:dr hab. prof. Jolanta Szaban

Redakcja naukowa:dr hab. prof. Zbigniew Dziubiskidr hab. in. prof. Marian Kowalewski Recenzent:prof. zw. dr hab. Jzef Oleski

Projekt grafi czny okadki, szablon wydawniczy: Rojalstudio, Wojciech RojekZdjcia na okadce: istockphoto.com Korekta: Magdalena Gaczyska, Jarosaw Gumienny, Luiza Przepirska

Redakcja techniczna:Jan Ciesielski Copyright by Wysza Szkoa Zarzdzania Personelem, Warszawa 2008

Wszelkie prawa zastrzeone. Kada reprodukcja lub adaptacja caoci bd czci niniejszej publikacji, niezalenie od zastosowanej techniki reprodukcyjnej (drukarskiej, fotografi cznej, komputerowej i in.), wymaga wskazania rda. ISBN 978-83-7441-909-3

Wydawca: Wysza Szkoa Zarzdzania Personelem

ul. Hirszfelda 11, 02-776 Warszawatel.: (+48 22) 855 04 73, fax. (+48 22) 855 04 78

http://www.wszp.edu.pl

Wydawnictwo Adam Marszaek, ul. Lubicka 44, 87-100 Toru, tel. 056 66 08 160, 056 66 42 235, www.marszalek.com.pl, e-mail: [email protected]

Drukarnia nr 2, ul. Warszawska 52, 87-148 ysomice, tel. 056 65 99 896

Spis treci

Wstp ................................................................................................................................... 7

Cz I. Podstawy metodologiczne bada

Rozdzia 1. Charakterystyka przedmiotu bada analiza prawnych podstawrynku pracy w Polsce w aspekcie niestandardowych form zatrudnienia(R. Maliszewski) ................................................................................................................ 13Rozdzia 2. Model bada(M. Kowalewski) ................................................................................................................ 37

Cz II. Prezentacja wynikw bada empirycznych

Rozdzia 1. Praca jako warto w yciu Polakw(M. Skrzek-Lubasiska) ..................................................................................................... 69Rozdzia 2. Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w opiniipracownikw(A. Mazur) ....................................................................................................................... 105Rozdzia 3. Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w opiniipracodawcw(T. Borkowska-Kalwas) ................................................................................................... 165Rozdzia 4. Diagnoza znajomoci, wykorzystania oraz postaw wobec NFZwrd osb defaworyzowanych na rynku pracy(M. Gieras) ...................................................................................................................... 209Rozdzia 5. Analiza opinii osb zadowolonych z zatrudnienia w formieniestandardowej(I. Kazimierczyk) .............................................................................................................. 266Rozdzia 6. Postawa osb niepracujcych bezrobotnych i biernych zawodowowobec niestandardowych form zatrudnienia(M. Skrzek-Lubasiska) ................................................................................................... 304

Cz III. Synteza wynikw bada porwnawczych literaturowych

Rozdzia 1. Modele niestandardowych form zatrudnienia(M. Kabaj) ....................................................................................................................... 353Rozdzia 2. Hiszpania, Holandia analiza stosowania niestandardowych formzatrudnienia(B. Witkowska, S. Biekowski)......................................................................................... 394

6 Spis treci

Rozdzia 3. Analiza rynku pracy Czech, Sowenii oraz Szwajcarii. Prawo pracyoraz stosowanie niestandardowych form zatrudnienia(I. Kazimierczyk) .............................................................................................................. 416Rozdzia 4. Rynek pracy i niestandardowe formy zatrudnienia w Polsce w latach20032006 opracowanie na podstawie danych GUS(B. Lasocki) ..................................................................................................................... 438Rozdzia 5. Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce.Analiza na podstawie niecyklicznych bada przeprowadzonych przez GwnyUrzd Statystyczny w latach 20032006(M. Skrzek-Lubasiska) ................................................................................................... 463Rozdzia 6. Analiza artykuw prasowych 20022007. Wizerunekniestandardowych form zatrudnienia w wybranych dziennikach i w tygodnikach(I. Kazimierczyk) .............................................................................................................. 488Rozdzia 7. Czynniki warunkujce wykorzystanie niestandardowych formzatrudnienia w Polsce. Analiza dotychczasowych raportw z bada(T. Borkowska-Kalwas) ................................................................................................... 508

Zakoczenie..................................................................................................................... 529

Zacznik nr 1Synteza wnioskw i rekomendacji sformuowanych w czasie warsztatwdyskusyjnych z udziaem ekspertw w dniach 7 i 14 grudnia 2007 ............................... 545

WSTP

Raport ma charakter syntezy wynikw bada prowadzonych w ramach projektu Badanie czynnikw warunkujcych wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, wspfi nansowane-go z Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobw Ludzkich 2004 2006; Priorytet 1 Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodo-wej i spoecznej; Dziaanie 1.1 Rozwj i modernizacja instrumentw i instytucji rynku pracy; Schemat Rozwj oferty usug instytucji rynku pracy.

Projekt realizowano na zamwienie Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej (nr umowy: DWF_2_1.1_333). Wnioskodawc, a nastpnie liderem projektu bya Wysza Szkoa Zarzdzania Persone-lem (WSZP). Zadania okrelone w treci projektu wykonywano we wsppracy z partnerami: SMG/KRC Poland Media S.A. i Fundacj Kobiety dla Kobiet.

Wspieranie rynku pracy naley do podstawowych zada zarwno wadzy ustawodawczej jak i wyko-nawczej. Krajowe prawo pracy, bazujc na polskich dowiadczeniach, dorobku doktryny i orzecznictwa prawa pracy, jak rwnie inkorporujc rozwizana obowizujce w Unii Europejskiej, w coraz wikszym zakresie uelastycznia prawne formy zatrudnienia. W efekcie, w ramach polskiego sytemu prawa pracy mona wyodrbni cay szereg rozwiza, ktre okrela si jako niestandardowe formy zatrudnienia. Termin niestandardowe formy zatrudnienia nie ma jeszcze defi nicji prawnej, co oznacza, e aden przepis prawa nie okrela wprost, co wchodzi w zakres przedmiotowy tego pojcia.

W zrealizowanym projekcie badawczym przyjto szerokie zakresowo ujcie przedmiotowe tego poj-cia. Za standardowe formy zatrudnienia, czyli najbardziej typowe na rynku pracy zatrudnienie, uzna-no nawizanie stosunku pracy na podstawie umowy na czas nieokrelony i jednoczenie zatrudnieniew penym wymiarze czasu pracy. W konsekwencji uznano, e wykonywanie pracy na innej podstawie prawnej, bdzie zatrudnieniem niestandardowym. Dodatkowo przyjto, e przez termin zatrudnienie rozumie si bdzie zarwno zatrudnienie pracownicze dokonywane gwnie w oparciu o przepisy Kodek-su pracy, jak rwnie inne formy zatrudnienia niepracowniczego, w tym take w oparciu o umowy cywilno-prawne. Z tak okrelonego kontekstu, z zakresu pojcia zatrudnienie, wyczono dziaalno gospodarcz prowadzon przez osob fi zyczn, ktra naley do sfery prawa gospodarczego i wie si z ponoszeniem ryzyka ekonomicznego.

Powysze oglne ustalenia dotyczce defi niowania od strony prawnej przedmiotu bada, implikoway rozumienie niestandardowych form zatrudnienia, do ktrych zaliczono nastpujce przypadki: (1) termi-nowe umowy o prac, a w tym: a) umow na czas okrelony, b) umow na czas wykonywania okrelo-nej pracy, c) umow na okres prbny, d) umow na czas zastpstwa pracownika i e) umow sezonow; (2) zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy; (3) zatrudnienie w elastycznych godzinach pracy: a) zadaniowy czas pracy, b)skrcony tydzie pracy, c) praca weekendowa); (4) leasing pracowniczy; (5) umowy cywilnoprawne, a w tym: a) umowa zlecenia, b) umowa o dzieo, c) umowa agencyjna; (6) praca nakadcza; (7) telepraca; (8) praca na wezwanie; (9) job sharing; (10) work sharing; (11) job rotation; (12) zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane; (13) prace interwencyjne i roboty publiczne.

Zaproponowana systematyzacja niestandardowych form zatrudnienia obejmuje zarwno aktualnie obowizujce rozwizania w ustawodawstwie krajowym, jak rwnie takie formy, ktre nie doczekay si jeszcze w Polsce odrbnych regulacji prawnych.

Celem gwnym bada, prowadzonych w ramach projektu, byo przeprowadzenie kompleksowych bada ilociowych i jakociowych dotyczcych zastosowania niestandardowych form zatrudnienia, w tym

8 Wstp

elastycznych godzin pracy i zatrudnienia w niepenym wymiarze czasu, do przywrcenia osb pozostaj-cych poza rynkiem pracy temu rynkowi.

Cel osigano w trybie wykonania listy zada badawczych. Gwne z nich dotyczyy okrelenia: Rzeczywistej skali oraz postaw wobec wykorzystywania niestandardowych form zatrudnieniaw aspekcie; znajomoci wrd pracownikw i pracodawcw niestandardowych form zatrudnienia i ich specyfi -ki (rzeczywistej i potencjalnej);stosunku pracodawcw do niestandardowych form zatrudniania (rzeczywistego i deklarowanego); rzeczywistych i deklarowanych korzyci oraz wad, niestandardowych form zatrudniania,w ocenie pracownikw i przedsibiorcw; stosunku do niestandardowych form zatrudniania (rzeczywistego i deklarowanego) osb pozostaj-cych poza rynkiem pracy;Cech spoeczno-demografi cznych osb, dla ktrych niestandardowe formy zatrudnienia s szcze-glnie korzystne.

Osiganie tak sformuowanych celw oraz wykonanie zada badawczych, prowadzone byo w trybie weryfi kacji hipotezy roboczej o treci:

Niestandardowe formy zatrudnienia i elastyczna organizacja czasu pracy przynosz wiele korzyci zarwno pracownikom, jaki i pracodawcom. W Unii Europejskiej ich znaczenie systematycznie wzrasta. Niektre z tych form s dopuszczalne w polskich przepisach prawa pracy, mimo e dozwolone, s jednak wykorzystywane sporadycznie. Dane Gwnego Urzdu Statystycznego pokazuj, e w Polsce w II kwar-tale 2007 roku w niepenym wymiarze czasu pracy pracowao ponad 1407 ty. osb, co stanowi 9.3% ogu pracujcych1. Czciej w tym systemie pracoway kobiety 14,9% ni mczyni 7,5%. Wydaje si, e ta forma elastycznego zatrudnienia jest w Polsce zdecydowanie niedoceniana jako forma aktywi-zacji rynku pracy. Przyczyny tego stanu, zwizane s midzy innymi, z postawami pracownikw i praco-dawcw wobec tych form.

Badanie powicone niestandardowym formom zatrudnienia w Polsce, to w istocie konglomerat powi-zanych z tematem i szeroko zakrojonych bada typu makro i mikro. Badaniem objto kilka populacji, liczcych w sumie kilkanacie tysicy respondentw, istotnych z punktu widzenia problemw rynku pracy w Polsce. Byli to Polacy w wieku produkcyjnym (prba oglnopolska), pracodawcy, pracownicy w wieku produkcyjnym oraz emerytalnym, osoby bezrobotne oraz bierne zawodowo, grupy defaworyzowane na rynku pracy oraz osoby wykazujce si przedsibiorczoci. W prowadzonych badaniach wykorzystano rnorodne narzdzia badawcze, co pozwolio wielowarstwowo i caociowo opisa potencja rozwojowy niestandardowych form zatrudnienia w Polsce oraz zdiagnozowa bariery ich dalszego rozwoju.

Badania prowadzono rwnolegle w dwch zasadniczych trybach: empirycznym i bada literaturowych (desk research). Wyniki bada byy na bieco omawiane w czasie regularnych spotka zespow autor-skich. Porwnanie i doprowadzenie do syntezy, formuowanych w czasie prowadzonych bada empirycz-nych i literaturowych, wnioskw i rekomendacji, przeprowadzono w formie dwch warsztatw, w ktrych brali udzia czonkowie zespow autorskich oraz zaproszeni eksperci, zarwno teoretycy jak i praktycy.

Badaniami empirycznymi objo szerokie spektrum grup spoecznych. Osiganie empirycznej czci celu gwnego bada realizowane byo w czterech zasadniczych etapach.

W etapie pierwszym, prowadzono badania jakociowe (eksploracyjne oraz pilotaowe), ktrych celem byo wstpne rozpoznanie wiedzy, dowiadcze i postaw wobec niestandardowych form zatrudnienia oraz opracowanie aparatu pojciowego i skadniowego do konstrukcji narzdzi ilociowych. Badania prowa-dzono technik wywiadw indywidualnych pogbionych oraz zogniskowanych wywiadw grupowych.

1 Kwartalna informacja o aktywnoci ekonomicznej ludnoci, II kwarta 2007 roku, GUS.

1)

2)

Wstp 9

W etapie drugim, etapie bada waciwych wysiek skupiony zosta na przeprowadzeniu bada ilo-ciowych. Celem gwnym drugiego etapu bada bya: diagnoza znajomoci, uywania oraz postaw wobec niestandardowych form zatrudnienia; okrelenie potencjau dla ich rozwoju; opracowanie charakterysty-ki potrzeb Polakw dotyczcych form zatrudnienia oraz poznanie stereotypw w postrzeganiu tych form funkcjonujcych w wiadomoci pracownikw i pracodawcw.

Badania prowadzono technik wywiadw telefonicznych wspomaganych komputerem (CATI) oraz wywiadw internetowych (CAWI).

W etapie trzecim, celem gwnym byo pogbienie wynikw bada ilociowych etapu drugiego; poznanie mechanizmw ksztatujcych postawy wobec niestandardowych form zatrudnienia (NFZ) oraz motyww pozostawania poza rynkiem pracy, rozumianych jako rda tych postaw.

Badania miay charakter jakociowy i przeprowadzone zostay technikami indywidualnych wywiadw pogbionych (IDI) oraz zogniskowanych wywiadw grupowych (FGI).

W etapie czwartym, uwaga skupiona zostaa na pogbionej diagnozie niestandardowych form zatrud-nienia i organizacji pracy w grupach potencjalnych pracownikw, do ktrych mog by one szczeglnie kierowane. Integralnym celem bada, w tym etapie, bya diagnoza postaw wobec niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy wrd osb przedsibiorczych i grup defaworyzowanych na rynku pracy w aspekcie identyfi kowanych ich potrzeb zwizanych z prac.

Badania miay charakter ilociowy i prowadzone byy technik wywiadu kwestionariuszowego twarz w twarz (F2F), w domach respondentw.

Zastosowane metody badawcze (ilociowe i jakociowe) oraz dobrane do bada prby byy komple-mentarne w zwizku z czym wnioski z poszczeglnych czci badania wzajemnie si uzupeniaj i weryfi -kuj. Taki model badania pozwoli przezwyciy ograniczonoci poszczeglnych metod i technik badaw-czych, nawietli wszechstronnie (od strony empirycznej) badany problem i zagwarantowa racjonalno formuowanych uoglnie, wnioskw i rekomendacji.

Przyjty schemat badania pozwoli wykorzysta mocne strony poszczeglnych metod i jednoczenie przezwyciy ich wady.

Celem gwnym bada literaturowych byo pozyskanie materiau rdowego do prowadzenia analiz porwnawczych z wynikami bada empirycznych. Cel ten osigano w trybie analizy rde wiedzy (pimien-nictwa) na temat rozwoju niestandardowych form zatrudnienia w Polsce. Podjto prb porwnania zakresu i skali wystpowania tych form w Polsce i w wybranej grupie krajw europejskich. Podobiestwa i rnice byy przedmiotem bada w warunkach Hiszpanii, Holandii, Szwajcarii, Sowenii i Republiki Czeskiej.

Przedmiotem szczegowej analizy, tej czci bada, byy cztery rne modele niestandardowych form zatrudnienia realizowane w krajach OECD, ich zaoenia i konsekwencje spoeczno-gospodarcze: model komplementarny, substytucyjny, prozatrudnieniowy oraz oparty na umowie spoecznej.

Ponadto, analiz rozwoju niestandardowych form zatrudnienia w Polsce prowadzono z punktu widze-nia kontekstu demografi cznego, aktywnoci zawodowej, pracujcych i bezrobotnych. Jako rdo danych wykorzystano wyniki bada cyklicznych i niecyklicznych, publikowanych przez Gwny Urzd Staty-styczny w latach 20032006.

Z inicjatywy prowadzcych badania, kontekst polski bada literaturowych, uzupeniono przegldem artykuw prezentujcych kwestie zwizane ze stosowaniem niestandardowych form zatrudnienia, opubli-kowanych w polskich tygodnikach i w prasie codziennej w latach 20022007.

Syntez wynikw bada przedstawiono w trzech integralnych czciach, ktrych treci uporzdkowa-no w strukturze kolejnych rozdziaw.

W czci pierwszej raportu, omwiono podstawy metodologiczne bada, ktre w tym przypad-ku maj charakter prezentacji celw, problemw badawczych oraz zaoe przyjtych w postpowaniu

10 Wstp

badawczym. Szczegowo omwiono schemat bada, w tym charakterystyki prb do bada oraz tryb ich generowania. Integraln czci tej wypowiedzi jest analiza prawnych podstaw rynku pracy w Polsce,w aspekcie niestandardowych form zatrudnienia oraz przyjta przez prowadzcych badania, systematyza-cja tych form.

Cz druga raportu ma charakter syntezy wynikw bada empirycznych. W rozdziale pierwszym omwiono wyniki bada, ktrych celem byo okrelenie miejsca pracy jako

takiej w systemie wartoci Polakw. Na tym tle formuowano wnioski odnoszce si do postrzegania, przez Polakw niestandardowych form zatrudnienia.

W rozdziale drugim i trzecim, omwiono wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w opinii pracownikw i pracodawcw. Opinie, zostay uporzdkowane w trybie odniesienia do szczegowych form niestandardowego zatrudnienia.

Treci rozdziau czwartego, pitego i szstego, s prezentacj wynikw tej czci bada, ktre doty-czyy identyfi kacji czynnikw warunkujcych wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia przez osoby defaworyzowane na rynku pracy, bezrobotne i bierne zawodowo. Na tym tle przedstawiono wyniki bada osb zadowolonych z tej formy zatrudnienia.

W czci drugiej raportu omwiono zarwno skal, negatywnych pozytywnych, zjawisk zwizanychz niestandardowymi formami zatrudnienia. Zwrcono uwag funkcjonujce w Polsce stereotypy dotycz-ce postrzegania samej pracy, jak i rnych jej form.

W Czci trzeciej raportu, w caoci powiconej omwieniu wynikw bada literaturowych, przed-stawiono wnioski z analizy czterech modeli niestandardowych form zatrudnienia, ktre funkcjonujw krajach OECD, ich zaoenia i konsekwencje spoeczno-gospodarcze. Modele zilustrowano anali-z stanu i rozwoju niestandardowych form zatrudnienia w Polsce i w wybranych krajach UE. Punktem odniesienia do formuowanych, w tym aspekcie, wnioskw jest synteza danych rdowych z cyklicznychi niecyklicznych bada, publikowanych w Rocznikach Statystycznych RP z lat 20062003, Maego Rocz-nika Statystycznego 2007 oraz kwartalnych wynikw bada aktywnoci ekonomicznej ludnoci Polski.

Zgromadzony w czasie prowadzonych bada materia badawczy obejmuje sprawozdania z przepro-wadzonych 14 400 wywiadw, materiay opracowane dla potrzeb przeprowadzonego seminarium oraz warsztatw naukowych. W sumie stanowi cenne rdo informacji do prowadzenia szczegowych analiz rnych aspektw rynku pracy w Polsce. Zesp autorski uznajc bezsprzeczn warto tych materiaw podj decyzj o opracowaniu szerokopasmowej bazy danych rdowych wynikw bada uzyskanych w czasie realizacji projektu. Baza zostanie udostpniona na serwerze Uczelni (www.wszp.edu.pl) bezpored-nio po zakoczeniu projektu.

Przedstawione w treci raportu rezultaty bada mog by wykorzystane w procesie elaboracji strategii zatrudnienia wojewdzkich i powiatowych urzdw pracy, uatwiaj opracowanie programw szkolenia odpowiadajcych aktualnym potrzebom rynku pracy oraz ksztatowaniu skutecznych systemw promocji niestandardowych form zatrudnienia. W tym aspekcie, wyniki bada mog by wykorzystane przez insty-tucje szkoleniowe, placwki ksztacenia ustawicznego, szkoy i uczelnie oraz inne instytucje rynku pracy.

Marian Kowalewski

CZ IPodstawy metodologiczne

bada

IRobert Maliszewski

Rozdzia 1Charakterystyka przedmiotu bada analiza prawnych podstaw rynku pracy w Polsce w aspekcie niestan-dardowych form zatrudnienia

Wprowadzenie

Wspieranie rynku pracy naley do podstawowych zada zarwno wadzy ustawodawczej jak i wyko-nawczej. Krajowe prawo pracy, bazujc zarwno na polskich dowiadczeniach, dorobku doktryny i orzecz-nictwa prawa pracy, jak rwnie inkorporujc rozwizana obowizujce w Unii Europejskiej, w coraz wik-szym zakresie uelastycznia prawne formy zatrudnienia. W efekcie, w ramach polskiego sytemu prawa pracy mona wyodrbni cay szereg rozwiza, ktre okrela si jako niestandardowe formy zatrudnienia.

Termin niestandardowe formy zatrudnienia nie ma tzw. defi nicji legalnej, co oznacza, e aden prze-pis prawa wprost nie okrela co wchodzi w zakres wskazanego pojcia. Uzna naley, e jest ono tworem doktryny prawa pracy, co nie oznacza jednak, e jest ono rozumiane jednolicie. Na etapie prac badaw-czych wydaje si, e konieczne jest przyjcie szerokiego zakresu przedmiotowego tego pojcia. Przyjmu-jemy zatem zaoenie, e za standardowe, czyli najbardziej typowe na rynku pracy zatrudnienie, uznawa-ne jest nawizanie stosunku pracy na podstawie umowy na czas nieokrelony i jednoczenie zatrudnienie w penym wymiarze czasu pracy. W konsekwencji, mona uzna, e wykonywanie pracy na innej podsta-wie prawnej, bdzie zatrudnieniem niestandardowym. Ponadto przyjto, e w ramach terminu zatrud-nienie bdziemy rozumie zarwno zatrudnienie pracownicze dokonywane gwnie w oparciu o przepi-sy kodeksu pracy, jak rwnie inne formy zatrudnienia niepracowniczego, w tym w oparciu o umowy cywilnoprawne. W takim kontekcie trudno uzna za zatrudnienie prowadzenie przez osob fi zyczn dzia-alnoci gospodarczej, poniewa wkraczamy tu w sfer prawa gospodarczego i ponoszenia ryzyka ekono-micznego.

Przy takim podejciu proponujemy uzna za niestandardowe formy zatrudnienia nastpujce przypadki: Terminowe umowy o prac:

umowa na czas okrelony;umowa na czas wykonywania okrelonej pracy;umowa na okres prbny;umowa na czas zastpstwa pracownika;umowa sezonowa.

Zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy.Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy:

zadaniowy czas pracy;skrcony tydzie pracy;praca weekendowa.

Leasing pracowniczy.Umowy cywilnoprawne:

14 Rozdzia 1. Charakterystyka przedmiotu bada...

umowa zlecenie;umowa o dzieo;umowa agencyjna.

Praca nakadcza.Telepraca.Praca na wezwanie.Job sharing.Work sharing.Job rotation.Zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane.Prace interwencyjne i roboty publiczne.

1. Analiza prawna niestandardowych form zatrudnieniaz uwzgldnieniem korzyci i barier w ich stosowaniu

1.1. Terminowe umowy o prac

W odrnieniu od zatrudnienia na czas nieokrelony, nawizywanie terminowych stosunkw pracy, daje pracodawcy moliwo dostosowywania poziomu zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb zwizanych z dziaalnoci przedsibiorstwa.

Cechy wsplne dla tego rodzaju umw o prac, to przede wszystkim oparcie takiego zatrudnienia na przepisach kodeksu pracy, gdzie kada z tych umw ma odrbn podstaw prawn. Nawizanie tego typu umowy powoduje, e po stronie pracownika wystpuj prawa pracownicze i odpowiadajce im obowiz-ki pracodawcy. Strony umowy o prac nie mog wyczy stosowania tych przepisw, co daje gwarancj ochrony praw zatrudnionych. Z drugiej strony ogranicza to istotnie moliwoci pracodawcy, w zakresie elastycznego dostosowywania zatrudnienia do potrzeb gospodarczych.

Do najwaniejszych uprawnie pracowniczych osb zatrudnionych na czas okrelony zaliczy naley: prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 albo 26 dni roboczych w danym roku kalenda-rzowym, prawo do wynagrodzenia lub zasiku w okresie niezdolnoci do pracy w skutek choroby,prawo do urlopu macierzyskiego,prawo do wynagrodzenia, na poziomie co najmniej wynagrodzenia minimalnego (tj. w 2007 r. 936 zbrutto)prawo od obowizkowych skadnikw wynagrodzenia przewidzianych i gwarantowanych przez kodeks pracy, w tym wynagrodzenia i dodatku za prac w godzinach nadliczbowych, dodatku za prac w nocy, dodatku wyrwnawczego,prawo do rwnego traktowania w zatrudnieniu,prawo do zrzeszania si w zwizkach zawodowych,prawo do bezpiecznych i higienicznych warunkw pracy, prawo do pozywania pracodawcy przed sd pracy,peen zakres ubezpiecze spoecznych.

Kada z tego typu umw musi by zawarta na pimie, najpniej w dniu rozpoczcia pracy. Zgodniez art. 29 Kodeksu pracy1, przy podpisywaniu umowy o prac, strony musz okreli rodzaj pracy (najcz-ciej poprzez wskazanie stanowiska pracy), miejsce wykonywania pracy (punkt geografi czny lub obszar),

1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z pn. zm.).

a)

b)c)d)

e)

f)g)h)i)j)

1. Analiza prawna niestandardowych form zatrudnienia... 15

wynagrodzenie z podaniem jego skadnikw, wymiar czasu pracy (peen etat, etatu itp.) oraz termin rozpoczcia pracy (dzie stawienia si do pracy). Wszystkie te elementy s konieczne w kadej umowie o prac. Dodatkowo jest obowizek nazwania umowy o prac poprzez podanie jej rodzaju (np. umowa na okres prbny, umowa na czas okrelony). Istotne jest, e w przypadku umw terminowych, okrela si termin do kiedy umowa obowizuje. Moe to by wskazane dat (np. do 30 wrzenia 2007 r.), okresem np. na trzy miesice, lub zdarzeniem np. powrt do pracy pracownicy po urlopie macierzyskim. Element ten odrnia terminow umow o prac od umowy zawartej na czas nieokrelony. Istotnym praktycznym wyrnikiem jest rwnie fakt, e pracodawca nie musi uzasadnia (podawa powodu) wypowiedzenia jakiejkolwiek z umw terminowych, co jest obowizkowe przy wypowiedzeniu przez pracodawc umowy na czas nieokrelony. Tym samym nie ma rwnie obowizku konsultowania przyczyny wypowiedze-nia z zakadow organizacj zwizkow. Jak z tego wynika, umowy terminowe s zdecydowanie bardziej korzystne dla pracodawcw ni umowy zawierane na czas nieokrelony i zdecydowanie mniej korzystne dla pracownikw. Kolejn wymiern korzyci pracodawcy stosujcego prawidowo tego rodzaju umowy o prac, jest brak obowizku wypacania pracownikom dodatkowych odpraw pieninych w przypadku zakoczenia stosunku pracy wraz z upywem terminu na jaki dana umowa zostaa zawarta. Nie ma przy tym znaczenia fakt, e wraz z zakoczeniem stosunku pracy w taki sposb, de facto dane stanowisko pracy zostaje zlikwidowane. W analogicznej sytuacji, przy wypowiadaniu umowy na czas okrelony, z uwagi na likwidacj stanowiska pracy (brak zapotrzebowania na prac) konieczne byoby (poza wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia), wypacenie odpraw pieninych w wysokoci od jednomiesicznego do trzy-miesicznego wynagrodzenia, zgodnie z dyspozycj art. 8 ustawy o szczeglnych sposobach rozwizy-wania stosunkw pracy z przyczyn nie dotyczcych pracownikw. Przy szerszej skali takiego zjawiska, tj. koniecznoci zredukowania zatrudnienia, prawdopodobne jest wejcie pracodawcy w tzw. zwolnie-nia grupowe w rozumieniu wskazanej wyej ustawy, co z kolei wie si z koniecznoci stosowania si do ustawowych wymogw proceduralnych i powoduje wyduenie caego procesu o okres okoo dwch miesicy.

Po stronie pracowniczej, terminowe umowy o prac, w oglnym przekonaniu nie daj poczucia tzw. stabilnoci zatrudnienia. Wydaje si jednak, e w obecnych warunkach gospodarczych, gdzie o zatrudnie-niu decyduj w istocie faktyczne umiejtnoci danego pracownika oraz zapotrzebowanie na prac, stabil-no zatrudnienia raczej nie wynika z rodzaju zawartej umowy o prac. Pamita bowiem naley, e nawet umowa o prac zawarta na czas nieokrelony moe by w kadym czasie wypowiedziana przez pracodaw-c. Jedyne utrudnienia w tej materii, w porwnaniu z umowami terminowymi, to obowizek podania przy-czyny wypowiedzenia i ewentualnie dusze (lecz nie zawsze) okresy wypowiedzenia. Zatem gwarancja stabilnoci zatrudnienia oparta wycznie na rodzaju umowy o prac (tj. umowie na czas nieokrelony) wydaje si iluzoryczna. Przypomnie naley, e w pozostaym zakresie, pracownicy zatrudnieni w ramach terminowych umw o prac maj takie same prawa pracownicze, jak osoby, z ktrymi nawizano umowy na czas nieokrelony. Gwarantem tej zasady jest wyraony expressis verbis w art.18 (3a) Kodeksu pracy zakaz dyskryminowania pracownikw zatrudnionych w ramach umw terminowych.

Umowa na czas okrelony

Umowy na czas okrelony, nale do najczciej stosowanych umw o prac. Wskaza naley, e nie ma wyranego ograniczenia co do dugoci trwania jednej umowy. Jednake Sd Najwyszy uzna zawarcie umowy na czas dziewiciu lat za zmierzajce do obejcia przepisw o zawieraniu umw na czas nieokrelony2. Wydaje si zasadne, aby kwestia maksymalnego okresu, na jaki umowa na czas okrelony moe by zawarta, zostaa jednoznacznie przesdzona. Ley to bowiem zarwno w interesie pracodawcy

2 Wyrok SN z dnia 07. 09. sygn. II PK 294/04 OSNP 2006/13-14/207.


(bezpieczestwo prawne), jak rwnie pracownikw, z uwagi na zbyt dugie okresy tego rodzaju zatrud-nienia proponowane przez pracodawcw.

Umowa taka moe by zawierana z jednym pracownikiem co do zasady tylko dwa razy, poniewa zgod-nie z art. 25 (1) kodeksu pracy trzecia umowa zawarta na czas okrelony staje si z mocy prawa umow na czas nieokrelony. Od zasady tej przewidziano wyjtek dla sytuacji, gdy przerwa midzy umowami na czas okrelony (zatrudnieniem w ramach stosunku pracy) wynosi co najmniej jeden miesic. Nie bierze si tu take pod uwag umw zawartych na czas zastpstwa nieobecnego pracownika oraz umw zawartychw celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zada realizowanych cyklicz-nie. Ograniczenie takie stanowi powan barier dla pracodawcw, zwaszcza tych, ktrzy z uwagi na charakter dziaalnoci, musz korzysta z zatrudniania pracownikw na krtsze okresy np. na 36 miesi-cy. Wwczas np. w cigu jednego roku, wyczerpuje si moliwo zawarcia z tym samym (czsto wykwa-lifi kowanym i znajcym specyfi k pracy) pracownikiem, kolejnej umowy na czas okrelony. Obecne zapi-sy o pracy sezonowej lub cyklicznej nie s de facto stosowane z uwagi na brak defi nicji takich prac.

Okres wypowiedzenia takiej umowy zarwno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, wynosi dwa tygo-dnie. Aby mona byo umow wypowiedzie, musz by spenione cznie dwa warunki tj. umowa musi by zawarta na okres duszy ni sze miesicy i w jej treci musi znajdowa si klauzula o moliwoci wypowiedzenia. W przeciwnym wypadku, umowa taka nie moe by rozwizana za wypowiedzeniem, ani przez pracownika, ani przez pracodawc, co uzna naley za niekorzystne dla obu stron stosunku pracy.

Umowa na czas wykonywania okrelonej pracy

Umowa na czas wykonywania okrelonej pracy stosowana jest w przypadkach, gdy nie jest moliwe wskazanie wyranej daty jej zakoczenia. Bywa wykorzystywana np. w budownictwie z pracownikami, ktrzy s zatrudniani na czas realizacji okrelonej inwestycji. W takiej sytuacji strony okrelaj, e taka umowa o prac skoczy si np. w dniu odbioru technicznego budynku. Kalendarzowe okrelenie takiego zdarzenia bywa czsto niemoliwe. Tym samym gospodarcze uzasadnienie dla tego rodzaju umowy jest cigle aktualne.

Wad tego rodzaju umowy, zarwno dla pracodawcy jak i dla pracownika, jest brak moliwoci jej rozwi-zania za wypowiedzeniem. Pozostaje zatem moliwo rozwizania za porozumieniem stron jeli obie stro-ny si na to zgadzaj, ewentualnie pracodawca moe zastosowa, w szczeglnych przypadkach, rozwizanie umowy w trybie dyscyplinarnym (art. 52) k.p. Obecnie ten rodzaj umowy jest rzadko stosowany, gwniez powodu braku moliwoci wypowiedzenia.

Umowa na okres prbny

Umowa na okres prbny suy sprawdzeniu przydatnoci pracownika do pracy. Umowa taka moe by zawarta tylko raz przez danego pracodawc z konkretnym pracownikiem. Wydaje si, e cho zasada ta powinna zasta utrzymana, w pewnych sytuacjach stanowi ona nieuzasadnion barier, a zatem korzystne byoby wprowadzenie wyjtku. Chodzi o sytuacje ponownego zatrudniania pracownika w tej samej fi rmie, ale na zupenie inne stanowisko pracy (z wyjtkiem klasycznego awansu). W takich sytuacjach, w obec-nym stanie prawnym, brak jest moliwoci skorzystania z umowy na okres prbny, cho w istocie byoby to dla obu stron stosunku pracy uzasadnione.

Maksymalny okres na jaki mona zawrze tak umow to trzy miesice. W zalenoci od okresu na jaki umowa byaby zawarta, okres jej wypowiedzenia zarwno dla pracodawcy jak i pracownika wynosi od trzech dni do dwch tygodni (art. 34 kodeksu pracy).


Umowa na czas zastpstwa

Umowa tego typu zostaa dodana do kodeksu pracy stosunkowo niedawno, jako wyraz uelastycznia-nia zatrudnienia. Nowelizacj w tym zakresie naley oceni pozytywnie, zwaszcza po jednoznacznym uregulowaniu kwestii moliwoci rozwizania takiej umowy z zachowaniem trzydniowego okresu wypo-wiedzenia. Umowa na czas zastpstwa jest odmian umowy na czas okrelony. Zawiera si j na czas nieobecnoci w pracy konkretnego pracownika, np. z powodu duszej choroby, urlopu macierzyskie-go, albo wychowawczego lub innych usprawiedliwionych nieobecnoci w pracy. Zasada ta musi znale swoje odzwierciedlenie w treci samej umowy, w ktrej wskaza naley nazwisko zastpowanego pracow-nika oraz powd jego nieobecnoci. Nie wskazuje si tu konkretnej daty kiedy zastpowany pracownik ma wrci do pracy, poniewa czsto jest to nieprzewidywalne (np. choroba). Umowa taka, z zastpujcym pracownikiem, ulega automatycznemu rozwizaniu w dniu powrotu do pracy pracownika, ktry by zast-powany. Dodatkowo moe by ona wypowiedziana przez kad ze stron z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia. Kobieta zatrudniona na czas zastpstwa nie korzysta w peni z ochrony trwaoci stosunku pracy w przypadku macierzystwa. Te elementy dotyczce rozwizania umowy czyni j bardzo korzystn dla pracodawcy i niezbyt lubian przez pracownikw. Pomimo zalet dla pracodawcw, nie stosuj oni tego typu umw czsto, jak si wydaje z uwagi na brak wiedzy o charakterze tej umowy.

Umowa sezonowa

Umowa na prace sezonowe jest rodzajem umowy na czas okrelony, jednake nie stosuje si do niej art. 25 (1) kodeksu pracy, czyli zasady e trzecia tego rodzaju umowa jest z mocy samego prawa umow na czas nieokrelony. Mona mwi o jej stosowaniu np. przy pracach uzalenionych od pory roku (np. sadownictwo, prace w rolnictwie, gastronomia, hotelarstwo). Brak jest jednak defi nicji ustawowej prac sezonowych co stanowi powaan barier przy stosowaniu tego typu umw.

1.2. Zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy

Niezalenie od rodzaju umowy o prac, okrelenie wymiaru etatu jest zawsze elementem koniecznym kadej takiej umowy. Istotne jest, e strony mog okreli wymiar etatu dowolnie (maksymalnie peen etat), dostosowujc ten element do potrzeb pracodawcy i pracownika. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby rwnie po nawizaniu stosunku pracy strony umowy dokonay zmiany wymiaru etatu. Wymaga to zawarcia tzw. poro-zumienia zmieniajcego (zgodnej woli obu stron). Jest to rwnie moliwe w formie jednostronnego wypo-wiedzenia zmieniajcego dokonanego przez pracodawc (art. 42 k.p). To drugie rozwizanie wymaga jednak zachowania okresu wypowiedzenia, a take w przypadku umw na czas nieokrelony, konieczne jest podanie przyczyny takiego wypowiedzenia zmieniajcego. Z tych powodw biece dostosowywanie wymiaru etatu poszczeglnych pracownikw do potrzeb pracodawcy jest utrudnione. Z drugiej strony wymiar etatu wpywa bezporednio na wysoko wynagrodzenia pracownika, co oznacza konieczno stosowania przepisw ogra-niczajcych elastyczno zmian w tym, dokonywanych przez pracodawc w drodze jednostronnej decyzji.

Niezalenie od tych przypadkw, przepisy Kodeksu pracy w art. 186 (7) nakazuj pracodawcy uwzgld-ni wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, o obnienie jego etatu do wymiaru nie niszego ni poowa etatu w okresie, w ktrym mgby korzysta z urlopu wychowawczego (a tego nie robi). Jest to jedyny przypadek na gruncie kodeksu pracy, gdzie obnienie wymiaru etatu jest obligatoryjne.

Warto jednoczenie wskaza, e zgodnie z art. 94 (2) kodeksu pracy, pracodawca ma obowizek infor-mowania pracownikw o moliwoci zatrudnienia w penym lub niepenym wymiarze czasu pracy. Istnieje rwnie kodeksowy zakaz dyskryminowania pracownikw zatrudnionych w niepenym etacie.


Rozwaajc korzyci dla pracodawcw w przypadku planowania zatrudnienia na niepeny etat, nale-y wskaza na nastpujce kwestie:

Przy zastosowaniu rwnowanych norm czasu pracy, istnieje wiksza moliwo zapewnienia pracownikw, w przypadku ewentualnych problemw zwizanych z absencjami spowodowanymi urlopami, chorobami.W sytuacji okresowej potrzeby zatrudnienia pracownika w wyszym wymiarze ni obowizujcy go niepeny etat (maksymalnie do penego etatu), wwczas pracownikowi za te godziny ponad wymiar, nie przekraczajce caego etatu, nie bdzie przysugiwa dodatek za godziny nadliczbowe (tylko normalne wynagrodzenie). Konieczna jest tu jednak stosowna klauzula w umowie o prac.Wystpuje moliwo zatrudniania osb, ktre nie mogyby podj zatrudnienia na peny etat albo jeeli pracodawca nie potrzebuje pracownikw na cay etat, gdy takiej aktywnoci np. wymagaj umowy z klientami.

Wrd negatywnych skutkw dla pracodawcy zwizanych z zatrudnianiem pracownikw na niepe-ny etat wskazuje si na :

Wysze koszty zwizane z wiksz liczb zatrudnionych pracownikw, chodzi tu o koszty zwizane z badaniami wstpnymi, szkoleniami w zakresie bhp oraz rekrutacj.Zwikszone koszty prowadzenia administracji personalnej; w zwizku z wiksz liczb pracowni-kw moe zaistnie potrzeba zatrudnienia dodatkowych pracownikw w dziale personalnym zajmu-jcych si zarwno kwestiami czysto pracowniczymi, jak np. naliczanie wynagrodzenia, jak i zwiza-nymi z wszelkimi rozliczeniami z ZUS. Dodatkowo wymieni mona utrudnienia pracy administracji personalnej np. przez skomplikowane zasady obliczania urlopw dla niepenoetatowcw.Z praktyki wynika, e przy zatrudnianiu osb na niepeny etat, moe wystpi sytuacja duej rotacji pracownikw, co bdzie miao wpyw zarwno na pkt 1 i 2.

Oceniajc obecne regulacje prawne opisanych umw, wskaza naley, e nie budz one wikszych problemw interpretacyjnych. Jednake brak jest przepisw, ktre zachcayby pracodawcw do zatrud-niania w ramach niepenego wymiaru czasu pracy.

1.3. Zatrudnienie w ramach elastycznych systemw czasu pracy

W przypadku nawizania stosunku pracy, niezalenie od rodzaju umowy o prac, moliwe jest wpro-wadzenie dla konkretnego pracownika lub grupy pracownikw, takich systemw czasu pracy, ktre daj moliwo elastycznego organizowania i wykonywania pracy. Naley tu przede wszystkim wskaza na tzw. zadaniowy czas pracy oraz, w pewnym stopniu, na weekendowy system czasu pracy oraz system skr-conego tygodnia pracy. Prawidowe stosowanie wskazanych systemw czasu pracy moe przynie korzy-ci zarwno pracodawcy, jak i pracownikowi, ktry moe dostosowa wykonywanie swoich obowizkw pracowniczych do potrzeb zwizanych np. z kontynuowaniem nauki, sprawami rodzinnymi, dodatkowy-mi zajciami zawodowymi.

Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy czas pracy oznacza, e zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacj albo miejscem wykonywania pracy moe by stosowany system zada-niowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbdny do wykona-nia powierzonych zada, uwzgldniajc wymiar czasu pracy wynikajcy z norm okrelonych w art. 129.3

3 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z pn. zm.).

a)

b)

c)

a)

b)

c)


Oznacza to, e zadaniowy czas pracy, to czas pracy ustalony wymiarem zada pracownika. Zadaniowy czas pracy stosuje si wwczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, organizacj pracy

lub miejscem wykonywania pracy. Pomocne w ustaleniu, czy mona wprowadzi zadaniowy system czasu pracy w zakresie zada dla danego stanowiska, moe by opracowanie jego charakterystyki, ze skupie-niem uwagi na nastpujcych cechach:

ze wzgldu na specyfi k danego rodzaju pracy trudno okreli moment jej rozpoczcia i zako-czenia, wykonanie pracy zaley od okolicznoci, ktre trudno z gry przewidzie, gdy zapotrzebowa-nie na prac jest zmienne, zalene od wielu czynnikw, a pracownikowi pozostawiono swobo-d w dostosowywaniu rozkadu czasu pracy do okrelonego wymiaru zada lub gdy praca moe by wykonana poza normalnym tokiem funkcjonowania zakadu pracy lub gdy do jej wykona-nia potrzeba indywidualnego zaangaowania pracownika, ktry nie musi przebywa w okre-lonych godzinach w zakadzie pracy, praca nie musi by rozpoczynana i koczona w godziniez gry ustalonej lub gdy pracodawca nie ma faktycznej moliwoci kontroli rozpoczcia i zako-czenia wykonywania zada w terenie, a jedynie wyznacza pracownikowi zadania np. gdy pracow-nik pracuje w siedzibie klienta itp. (stosowany bardzo czsto w przypadku przedstawicieli handlo-wych), gdy ewidencja i kontrola obecnoci pracownika na wyznaczonym miejscu jest utrudniona lub poczona ze znacznymi trudnociami, itd.

W tym systemie czasu pracy chodzi bardziej o to, by pracownik wykona konkretne zadanie, ni by przebywa w zakadzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu w okrelonych godzinach. Jeli praco-dawcy zaley na tym, by pracownik przebywa w zakadzie pracy w okrelonych godzinach, nie powi-nien ustala, e pracownik bdzie wykonywa prac w zadaniowym systemie czasu pracy. Pracownik musi rwnie mie pewn doz samodzielnoci przy planowaniu czasu, w ktrym bdzie wykonywa poszcze-glne zadania (np. sam umawia si na spotkania handlowe).

W praktyce najwicej problemw ze stosowaniem zadaniowego czasu pracy pojawia si na etapie prawidowego okrelenia zada pracowniczych, w taki sposb, aby byy one moliwe do wykonaniaw ramach oglnych norm czasu pracy. Nasila si tendencja do naduywania zadaniowego czasu pracyw celu ukrywania zjawiska godzin nadliczbowych, a co za tym idzie, wypacania nalenych z tego tytu-u wynagrodze i dodatkw. Aktualnie obowizujce przepisy nie wykluczaj prawa do nadgodzin dla tej grupy pracownikw co naley oceni pozytywnie. Z drugiej strony, stosujc zadaniowy czas pracy, pracodawca w duym stopniu traci biec kontrol nad wykonywaniem przez pracownika biecych obowizkw. Barier t mona zniwelowa wprowadzajc choby systemy raportowania stanu wykona-nia postawionych zada.

System skrconego tygodnia pracy

Zgodnie z art. 143 k.p., na pisemny wniosek pracownika moe by do niego stosowany system skr-conego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej ni pi dni w cigu tygodnia, przy rwnoczesnym przedueniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie wicej ni do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajcym jednego miesica.

System skrconego tygodnia pracy jest oparty, podobnie jak systemy rwnowanego czasu pracy z art. 135137 k.p. oraz system weekendowy z art. 144 k.p., na przeduonym wymiarze dobowym czasu pracy. Konsekwencj tego przeduenia jest zmniejszenie liczby dni pracy. Wielko dopuszczalnej normy dobo-wej, a przy tym zachowanie 40-godzinnej przecitnej tygodniowej musi oznacza wykonywanie pracy maksymalnie w cigu czterech dni (np. 4 10 godzin lub 3 12 + 1 4 godziny). System ten stosowany jest sporadycznie, gwnie w indywidualnie uzasadnionych przypadkach. Istotn korzyci jest tutaj fakt, e mona bez koniecznoci zmiany zapisw regulaminu pracy ustalajcych systemy i rozkady czasu pracy


np. dla caego dziau, wprowadzi dla jednego lub kilku pracownikw inne godziny pracy w poszczeglne dni. Zwykle jest to korzystne dla obu stron stosunku pracy.

Weekendowy system czasu pracy

Weekendowy system czasu pracy oznacza, e zgodnie z art. 144 kodeksu pracy, na pisemny wnio-sek pracownika, mona ustali w umowie o prac, e praca bdzie wiadczona wycznie w pitki, sobo-ty, niedziele i wita. W tym systemie dopuszczalne jest przeduenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczajcym jednego miesica. Praca taka oznacza bdzie najczciej jednoczenie niepeny wymiar czasu pracy.

Stosowanie takiego sytemu czasu pracy bdzie korzystne zwaszcza u przedsibiorcw, ktrych dzia-alno jest szczeglnie wzmoona w weekendy, co wymaga zwikszonej obsady pracowniczej wanie w te dni. Taki rodzaj czasu pracy moe rwnie by korzystny dla samych pracownikw, z racji np. odby-wanych studiw w systemie dziennym. Oczywist korzyci dla pracodawcy jest rwnie fakt, braku obowizku zapewnienia przy tym systemie czasu pracy co czwartej niedzieli wolnej od pracy, co dotyczy pozostaych pracownikw pracujcych w innych systemach czasu pracy.

1.4. Leasing pracowniczy

W polskim systemie prawnym z leasingiem pracowniczym mamy do czynienia w sytuacji, gdy dana fi rma, korzysta z usug tzw. agencji pracy tymczasowej, ktra dziaa na podstawie wpisu do rejestru agen-cji. Agencja taka zawiera umowy o prac lub umowy cywilno-prawne z osobami, ktre nastpnie wyko-nuj prac tymczasowo dla konkretnej fi rmy, ktra zawara umow z agencj. Pracownik taki nazywany jest prawnikiem tymczasowym, a fi rma korzystajca z jego pracy pracodawc uytkownikiem. Przy czym istotne jest e umowa o prac, albo umowa zlecenia zawarta jest wycznie midzy agencj a pracowni-kiem tymczasowym.

Kwestie te reguluje ustawa o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych - pracodawc uytkownikiem (czyli klientem agencji pracy tymczasowej) moe by tylko ten podmiot, ktry w cigu ostatnich szeciu miesicy przed rozpoczciem pracy przez pracownika tymczasowego nie rozwiza ze swoimi pracowni-kami umw o prac za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron z przyczyn nie dotyczcych pracow-nikw, w liczbie wskazujcej na zwolnienia grupowe4. Ograniczenie to stanowi powan barier korzysta-nia z pracownikw tymczasowych.

Pracownik tymczasowy nie moe wykonywa dla pracodawcy uytkownika pracy:szczeglnie niebezpiecznej, na stanowisku pracy, na ktrym zatrudniony jest pracownik pracodawcy uytkownika, w okresie kiedy pracownik ten uczestniczy w strajku oraz na stanowisku pracy, na ktrym, w okresie trzech miesicy poprzedzajcych przewidywany termin rozpoczcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, zatrudniony by pracownik pracodawcy uytkownika, z ktrym zosta rozwizany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczcych pracownikw.

Ustawa okrela maksymalny okres pracy pracownika tymczasowego na rzecz tego samego uytkowni-ka. Nie moe on w okresie obejmujcym 36 kolejnych miesicy przekroczy 12 miesicy, a jeli pracow-nik tymczasowy zastpuje staego pracownika nieobecnego 36 miesicy. W tym ostatnim przypadku i po 36-miesicznym okresie zastpstwa, pracownik moe by skierowany do pracy u tego samego uytkowni-

4 Ustawa z dnia z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych (Dz.U. z 2003 r. nr 166, poz. 1608 ze zm.).


ka dopiero po upywie 36 miesicy przerwy. Obostrzenia te dotycz pracownikw tymczasowych zatrud-nionych na podstawie umowy o prac.

W umowie z agencj pracodawca uytkownik musi uzgodni: rodzaj pracy, ktra ma by powierzona pracownikowi tymczasowemu; wymagania kwalifi kacyjne konieczne do wykonywania pracy, ktra ma by powierzona pracowni-kowi tymczasowemu; przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Te ustalenia naley wyrazi na pimie take wwczas, gdy pracownik bdzie kierowany do pracodaw-cy na podstawie umowy prawa cywilnego (np. umowy zalecenia, umowy o dzieo).

Przed zawarciem umowy o prac midzy agencj pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, trzeba take ustali na pimie:

zakres informacji dotyczcych przebiegu pracy tymczasowej, ktre maj wpyw na wysoko wyna-grodzenia za prac pracownika tymczasowego, oraz sposb i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidowego obliczania wynagrodzenia za prac tego pracow-nika; zakres przejcia przez pracodawc uytkownika obowizkw pracodawcy dotyczcych bezpiecze-stwa i higieny pracy, obejmujcych w szczeglnoci dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odziey i obuwia roboczego oraz rodkw ochrony indywidualnej, zapewnienie napojw i posikw profi laktycznych, przeprowadzanie szkolenia dotyczcego bezpieczestwa i higieny pracy, ustale-nie okolicznoci i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku (w tym zakresie ustawa zostaa znowelizowana (od 1 lipca 2007) w taki sposb, aby to pracodawca uytkownik odpowiada za sprawy szkole bhp pracownikw tymczaso-wych oraz za inne kwestie bhp wymienione w tym przepisie); zakres przejcia przez pracodawc uytkownika obowizku pracodawcy dotyczcego wypacania nalenoci na pokrycie kosztw zwizanych z podr subow.

O wszystkich tego rodzaju uzgodnieniach agencja musi poinformowa osob, ktrej ma by powierzo-ne wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z ni umowy o prac.

Ponadto do obowizkw pracodawcy uytkownika naley zapewnienie pracownikowi bezpiecznychi higienicznych warunkw pracy oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy.

Pracodawca uytkownik nie moe powierzy pracownikowi tymczasowemu wykonywania innego rodzaju pracy anieli okrelonej w umowie czcej go z agencj, nawet gdyby miao to nie przekracza trzech miesicy w roku kalendarzowym, by zgodne z kwalifi kacjami pracownika i nie powodowa obni-enia jego wynagrodzenia. Takie prawo przysuguje pracodawcy tylko wobec staego pracownika, nie za wobec pracownika tymczasowego.

Pracodawca uytkownik nie moe take traktowa pracownika tymczasowego w zakresie warunkw pracy i innych warunkw zatrudnienia mniej korzystnie ni swoich pracownikw zatrudnionych na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Istotne jest, e pracodawca uytkownik wykonuje wszystkie prawa przysugujce pracodawcy w zakresie niezbdnym do organizowania pracy z udziaem pracownikw tymczasowych. Oznacza to, e moe wyda-wa bezporednio polecenia zwizane z prac i na bieco kontrolowa prac pracownikw tymczasowych.

Zasad jest, e umowa o prac zawarta pomidzy agencj a pracownikiem tymczasowym rozwizuje si z upywem ustalonego midzy stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej. Jeli jednak praco-dawca zamierza zrezygnowa z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upywem okresu wykonywania pracy, ktry ustali z agencj, musi zawiadomi na pimie agencj o przewidywa-nym terminie rezygnacji z pracownika na tyle wczeniej, by agencja moga wypowiedzie pracowniko-wi umow.


Stosowanie leasingu pracowniczego jest niewtpliwie rozwizaniem dla wielu pracodawcw bardzo korzystnym, przede wszystkim z powodu moliwoci dostosowania stanu zatrudnienia (bez formalnego zwikszenia liczby etatw) do aktualnych, czsto zmiennych potrzeb. Pracodawca uytkownik nie ponosi rwnie kosztw zwizanych z administrowaniem sprawami zwizanymi z ubezpieczeniami spoecznymi, oraz dokumentacj pracownicz. Dla pracownikw tymczasowych pojawia si natomiast szansa na dotar-cie i nabranie dowiadczenia w renomowanych miejscach pracy, co w konsekwencji poprawia ich pozy-cj na rynku pracy.

1.5. Umowy cywilnoprawne

O zatrudnieniu na podstawie umw cywilnoprawnych mona mwi wtedy, gdy nawizany stosunek prawny pomidzy zatrudniajcym a zatrudnianym, nie podlega regulacjom kodeksu pracy lecz regulowany jest przepisami kodeksu cywilnego5. W praktyce dotyczy to najczciej stosowania umw o dzieo, umw zlecenia, a czciej umw o wiadczenie usug na warunkach zlecenia. Spotyka si rwnie zawieranie umw agencyjnych w ramach tzw. samozatrudnienia, tj. prowadzenia wasnej dziaalnoci gospodarczej.

Gwne korzyci z zawierania umw cywilnoprawnych dla fi rm to brak uprawnie pracowniczych: urlopw, patnych zwolnie lekarskich. Zagroeniem jest brak kontroli nad wykonywan prac i ryzyko przeksztacenia takiej umowy w umow o prac.

Wykonawca na og otrzymuje wysze wynagrodzenie ni w przypadku umowy o prac, ma swobod i samodzielno, natomiast pozbawiony jest uprawnie przysugujcych pracownikom.

Zasadnicz przeszkod do szerokiego stosowania umw cywilnoprawnych stanowi domniemanie istnienia stosunku pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy dokonana ustaw z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektrych innych ustaw6, ktra wesza w ycie 29 listopada 2002 r. dodaa paragraf 12 do art. 22. Stanowi on, e Nie jest dopuszczalne zastpienie umowy o prac umow cywilnoprawn przy zachowaniu warunkw wykonywania pracy okrelonych w 1. Przepis ten ma chroni pracownikw przed zastpowaniem umw o prac umowami cywilnoprawnymi. Ustawodawca nie doprecyzowa przy tym, co naley rozumie pod pojciem zastpowanie. Wtpliwoci budzi to, czy niedopuszczalne jest:

zastpowanie umw o prac umowami cywilnoprawnymi w razie spenienia warunkw, w ktrych powinna by zawarta umowa o prac, zastpowanie umw o prac umowami cywilnoprawnymi poprzez rozwizanie tych pierwszych i nawizanie z byymi pracownikami umw cywilnoprawnych, bez zmiany warunkw wiadcze-nia pracy (a wic w sytuacji gdy pracownicy dotychczas zatrudnieni na podstawie umowy o prac wykonuj po rozwizaniu tej umowy t sam prac na podstawie umowy cywilnoprawnej),zawieranie umw cywilnoprawnych przez pracodawcw zatrudniajcych inne osoby przy wykony-waniu takich samych prac na podstawie umw o prac.

Powszechnie uznaje si, e nowa regulacja jest powtrzeniem ju istniejcej. Oznacza zakaz obcho-dzenia prawa i zawierania umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy w rzeczywistoci strony czy stosunek pracy. Nie zabrania za zawierania umw cywilnoprawnych, jeli taka jest wola stron.

Przepis ten oznacza wic, e nadal zarwno przed, jak i po nowelizacji Kodeksu pracy praca wyko-nywana w warunkach okrelonych w art. 22 1 k.p. (charakterystycznych jedynie dla stosunku pracy), jest prac wykonywan w ramach stosunku pracy, niezalenie od nazwy zawartej umowy (art. 22 11 k.p.). Nie jest wic moliwe zastpienie umowy o prac umow cywilnoprawn, jeli pracownik wykonuje prac:

5 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 43 poz. 296 z pn. zm.).6 Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektrych innych ustaw (Dz.U.

nr 135, poz. 1146).


okrelonego rodzaju,osobicie,na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawc,za wynagrodzeniem.

W razie sporu sdowego co do charakteru prawnego stosunku, na podstawie ktrego wiadczona bya praca, sd bada czy wymienione wyej elementy miay miejsce, czy te nie. Jeli za zostay spenione jedynie czciowo, sd bada, ktre z tych elementw maj charakter przewaajcy.

Podstawow cech odrniajc umowy cywilnoprawne od umowy o prac jest fakt, e praca w ramach umowy o prac wykonywana jest w warunkach dobrowolnego podporzdkowania pracownika wzgldem pracodawcy. Oznacza to, e pracodawca sprawuje kierownictwo nad pracownikiem i moe przekazywa mu polecenia, ktre ten powinien wykona. W razie natomiast zawarcia umowy zlecenia czy umowyo dzieo, zleceniodawca nie jest kierownikiem zleceniobiorcy i nie moe poleci mu wykonania czynno-ci, nie objtych treci tego typu umowy.

W wyniku nowelizacji art. 22 k.p. do defi nicji stosunku pracy dodano wykonywanie pracy w miej-scu i czasie wskazanym przez pracodawc. Oznacza to, e jeli pracownik wykonuje prac w warunkach, ktre dotychczas wskazyway na wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy, a nadto w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawc, to wiadczy prac na podstawie stosunku pracy, niezalenie od nazwy zawartej umowy. W praktyce jednak, w przypadku umw zlecenia, czsto pojawia si miejsce wykony-wania pracy, czy te czas jej wiadczenia. Zamieszczenie tych regulacji nie przesdza jednak o uznaniu, e praca wiadczona jest w ramach stosunku pracy. Dla takiego uznania elementy charakterystyczne dla stosunku pracy musiayby bowiem mie charakter przewaajcy.

W praktyce najczciej w umowach zlecenia okrelone bdzie miejsce pracy. Nie przesdza to jednak o pracowniczym charakterze umowy, jeli pozostae jej postanowienia bd charakterystyczne dla umowy cywilnoprawnej i bd przewaay w treci zawartej umowy.

Reasumujc, aktualnie obowizujca regulacja Kodeksu pracy wprowadzajca domniemanie istnie-nia stosunku pracy, stanowi najistotniejsz barier do szerokiego stosowania umw cywilnoprawnych, czy generalnie niepracowniczych form zatrudnienia. Jednoczenie uzna naley, e taka regulacja jest niezbdna z uwagi na konieczno wykluczenia sytuacji naduywania zatrudnienia nie pracowniczegow celu ograniczenia lub wyczenia praw pracowniczych (urlopw, nadgodzin itp.). Formuujc wnioski co do ewentualnych zmian stanu prawnego, warto jednak rozway wprowadzenie takiej regulacji, ktra w przypadku potwierdzonej dowodowo zgodnej woli obu stron umowy, wykluczaaby moliwo uznania zaistniaego stosunku prawnego za stosunek pracy.

Umowa zlecenia

Zgodnie z art. 734 1 Kodeksu cywilnego, przez umow zlecenia przyjmujcy zlecenie zobowizuje si do dokonania okrelonej czynnoci prawnej dla dajcego zlecenie.

W praktyce najczciej spotyka si umowy o wiadczenie innych czynnoci ni czynnoci prawne (usugi informatyczne, transportowe, ochrony itp.). Do umw tych naley odpowiednio stosowa przepisy o umowach zlecenia. Std te nazywanie tego rodzaju umw umowami zlecenia jest uproszczeniem, ktre jednak nie niesie za sob skutkw prawnych. Prawidowo o takich umowach powinno si powiedzie, e s to umowy o wiadczenie usug na warunkach umowy zlecenia.

Istot takich umw jest to, e zleceniobiorca, podobnie jak przy umowach o prac, zobowizuje si do starannego dziaania w zakresie opisanym w treci umowy. Nie jest to zatem umowa rezultatu, co jest z kolei cech umw o dzieo.

Strony umowy mog dowolnie ksztatowa tre wzajemnych zobowiza i uprawnie, w tym dugo


trwania umowy, wysoko wynagrodzenia, sposb wykonania umowy, okresy wypowiedzenia itp. Umowa taka moe by rwnie wykonywana przez osob trzeci zastpc zleceniobiorcy co jest niedopusz-czalne w ramach stosunku pracy.

Umowa o dzieo

Art. 627 kodeksu cywilnego stanowi, e przez umow o dzieo przyjmujcy zamwienie zobowizuje si do wykonania oznaczonego dziea a zamawiajcy do zapaty wynagrodzenia.

Umowa taka jest umow rezultatu jedna ze stron zobowizuje si do wykonania okrelonego dzie-a ( moe ono mie charakter materialny, np. stworzenie strony internetowej lub niematerialny, np. przy-gotowanie i przeprowadzenie wykadu na szkoleniu). Nie musi mie formy pisemnej, strony mog ustali w umowie, e dzieo zostanie wykonane w okrelonym terminie. Podobnie jak w umowie zlecenia nie ma podporzdkowania odbiorcy dziea. Wykonujcy ma cakowit swobod wykonywania dziea, dla odbior-cy istotny jest kocowy rezultat. Cakowite ryzyko (gospodarcze, techniczne itp.) spoczywa na wykonaw-cy dziea.

Umowa agencyjna

Zgodnie z art. 758 1 kodeksu cywilnego, przyjmujcy zlecenie (agent) zobowizuje si, w zakre-sie dziaalnoci swego przedsibiorstwa, do staego poredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniuz klientami umw na rzecz dajcego zlecenie przedsibiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.

Umowa agencyjna ma najczstsze zastosowanie w porednictwie handlowym i ubezpieczeniach. Stro-nami umowy mog by zarwno osoby prawne i fi zyczne.

Kada ze stron moe domaga si od drugiej pisemnego potwierdzenia treci umowy. Kodeks cywilny reguluje te obligatoryjne uwarunkowania dotyczce tej formy umowy, jak np. mini-

malny okres wypowiedzenia. Zabezpieczone s take interesy agenta gwarantujce minimalne wynagro-dzenie oraz zapewniajce prowizj od zawartych umw, a take zapewnione s maksymalne terminy ocze-kiwania na wynagrodzenie.

Przepisy Kodeksu cywilnego regulujce tak umow, daj agentowi ochron zblion do zatrudnienia w ramach umowy o prac co uzna naley za istotn korzy dla agenta. Poniewa konieczne jest prowa-dzenie przez agenta dziaalnoci gospodarczej zatem to on bdzie zobowizany do odprowadzania ska-dek na ubezpieczenia spoeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy. Jest to jednoczenie wana korzy dla fi rmy dajcej takie zlecenie agentowi (zmniejszenie obsugi administracyjnej itp.).

1.6. Praca nakadcza (praca chaupnicza)

Praca wykonywana na podstawie umowy o prac nakadcz naley do kategorii niepracowniczego zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym, do ktrego przepisy prawa pracy stosuje si jedynie w zakre-sie przewidzianym w aktach wykonawczych.

Zakres stosowania tych przepisw do pracy nakadczej okrela rozporzdzenie Rady Ministrww sprawie uprawnie pracowniczych osb wykonujcych prac nakadcz wydane na podstawie art. 303 Kodeksu pracy7.

7 Rozporzdzenie Rady Ministrw z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnie pracowniczych osb wykonuj-cych prac nakadcz (Dz.U. z 1976r. nr 3, poz. 19 z pn. zm.).


Rozporzdzenie stosuje si do osb wykonujcych prac nakadcz, zwanych wykonawcami, na rzecz pracodawcw, zwanych nakadcami. Umowa o prac nakadcz z jednej strony w znacznym stopniu upodabnia si do umowy o prac z uwagi na wiele rozwiza prawnych chronicych wykonawc chaup-nika (zarwno z punktu widzenia trwaoci zatrudnienia, jak i ochrony jego zdrowia i ycia), z drugiej za zblia si do umowy o dzieo, albowiem celem pracy nakadczej jest okrelony rezultat, a nie samo tylko wiadczenie pracy, co typowe jest dla wykonywania pracy na podstawie umowy o prac. Naley jednak wyranie zaznaczy, i praca nakadcza nosi cechy trwaoci i cigoci, natomiast umowa o dzie-o najczciej ma charakter jednorazowy.

Umowa o prac nakadcz to zobowizanie osoby fi zycznej, midzy innymi, do wytwarzania rzeczy lub innych czci z materiaw powierzonych przez nakadc, wzgldnie z materiaw w caoci lub w czci stanowicych wasno wykonawcy. Przedmiotem umowy moe by take wykaczanie, uszlachetnianie, monta, naprawa i konserwacja wyrobw bd ich czci, jak rwnie wiadczenie innych usug.

Przy umowie o prac nakadcz wykonawca sam ustala sobie zarwno czas pracy, jak i sposb pracy. Oznacza to, i w tym zakresie nie podlega kontroli nakadcy. Ponadto, wykonawca nie jest zobowizany do osobistego wiadczenia pracy, w szczeglnoci praca moe by wykonywana przy pomocy czonkw rodziny lub innych domownikw pozostajcych z nim we wsplnym gospodarstwie domowym.

Z reguy miejscem wykonywania pracy bdzie mieszkanie (dom) lub inne pomieszczenia wykonawcy, aczkolwiek praca moe by wiadczona take w pomieszczeniach nalecych do nakadcy. W przypadku, gdy praca nakadcza jest wykonywana w lokalu mieszkalnym wykonawcy, nakadca nie moe powierza prac, ktrych wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego wspmieszkacom, a dostar-czone przez nakadc surowce, materiay, maszyny i inne urzdzenia techniczne wymagaj odpowiednich warunkw gwarantujcych bezpieczestwo i higien pracy.

Jak wynika z przepisw rozporzdzenia, umowa o prac nakadcz powinna by zawarta na pimiez okreleniem:

rodzaju umowy; na okres prbny do trzech miesicy, na czas okrelony, na czas wykonywania okre-lonej pracy, na czas nieokrelony,podstawowych warunkw, a w szczeglnoci rodzaju pracy i terminu jej rozpoczcia oraz zasad wynagradzania.

Wykonawcy przysuguje wynagrodzenie za wykonan prac obliczone wedug stawek jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, strony mog zastosowa inn, odpowiedni form wynagrodze-nia, ustalajc j w umowie lub odwoujc si do obowizujcych u danego nakadcy zasad wynagradzania wykonawcw (np. stawka godzinowa, miesiczna).

Umowa o prac nakadcz moe by rozwizana w kadym czasie na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na okres prbny moe by rozwizana za 2-tygodniwym wypowiedzeniem. Natomiast umowa o prac nakadcz zawarta na czas nieokrelony, moe by rozwizana za 1-miesicznym wypo-wiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia koczy si ostatniego dnia miesica kalendarzowego.

Wykonawcy uzyskujcemu z tytuu pracy nakadczej wynagrodzenie w wysokoci co najmniej 50% najniszego wynagrodzenia przysuguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, patnego urlopu wypo-czynkowego. Wymiar urlopu wypoczynkowego okrelony jest na zasadach Kodeksu pracy. Nakadca zatrudniajcy stale co najmniej 20 wykonawcw ustala regulamin pracy nakadczej. Pracodawca, u ktre-go dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, zasiga opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu.

Naley podkreli, i w wietle przepisw rozporzdzenia status prawny wykonawcy zblia si coraz bardziej do statusu pracowniczego. Do wykonawcw stosuje si odpowiednio rozwizania prawne analo-giczne do przyjtych przez Kodeks pracy w stosunku do pracownikw.

W szczeglnoci trzeba tu wskaza na takie instytucje prawa pracy, jak:ochrona przed wypowiedzeniem umowy o prac nakadcz,ochrona kobiety-wykonawcy w okresie ciy i urlopu macierzyskiego,uprawnienia i obowizki wynikajce z ustawy o grupowych zwolnieniach,


uprawnienia wykonawcy w razie naruszenia przepisw o rozwizywaniu umw,obowizek wydania wiadectwa pracy nakadczej,ochrona wynagrodzenia za prac,ochrona pracy kobiet,odprawa pomiertna,odpowiedzialno materialna.

Ponadto, wykonawc uwaa si za pracownika w rozumieniu przepisw o ubezpieczeniu spoecznym, oraz o wiadczeniach pieninych z tytuu wypadkw przy pracy i chorb zawodowych, jeeli nie jest objty tymi przepisami z innego tytuu. Spory powstae na tle uprawnie wykonawcw, przewidzianychw omwionym rozporzdzeniu, rozpatruj nie sdy cywilne lecz sdy pracy.

Oceniajc regulacje prawne dotyczce pracy nakadczej wskaza naley, e sama idea pracy nakad-czej jest zasadna i zasuguje na wiksze upowszechnienie. Jednake bardzo due zblienie pracy nakad-czej do stosunku pracy (rozbudowane przepisy gwarantujce prawa pracownicze wykonawcy), powodu-je, e taka forma nie jest w praktyce wykorzystywana.

1.7. Telepraca

Telepraca to forma elastycznego zatrudniania, ktra zasadniczo nie rni si od klasycznego stosun-ku pracy. Cech wyrniajc s miejsce i sposb wykonywania pracy. Uregulowania dotyczce tej formy zatrudniania zawarte w Kodeksie pracy.

Rozwj technologii informatycznych, upowszechnienie si dostpu do internetu, rozwj spoecze-stwa informacyjnego powoduj, e praca nie musi by ju wykonywana w jednym miejscu przez wszyst-kich pracownikw. Najczciej spotykane formy telepracy to: praca w domu pracownika, telepraca mobil-na, gdzie pracownicy zatrudnieni s w standardowy sposb, ale charakter ich pracy wymusza pracz klientem poza biurem (np. przedstawiciele handlowi), telecentra tworzone s biura poza siedzib gw-n pracodawcy dla pracownikw z danego regionu (mogce stanowi wasno jednej lub kilku fi rm).

Telepraca jest coraz czciej stosowana, dlatego konieczne stao si wprowadzenie uregulowa dla tej formy zatrudniania.

Wedug Kodeksu pracy, defi nicja telepracy zakada, e pracownik wykonuje prac regularnie poza zakadem pracy, z wykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej i przekazuje wyniki tej pracy rwnie za porednictwem takich rodkw. Pozostae cechy telepracy pozostaj identyczne ze standardo-wym stosunkiem pracy, czyli m.in. telepraca bdzie odpatnym, osobistym wykonywaniem pracy okrelo-nego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Wprowadzenie wykonywania telelepracy u danego pracodawcy moe przybra dwie formy: ustale-nie formy telepracy ju na etapie zawierania umowy o prac lub przeksztacenie, w trakcie zatrudnienia, z formy standardowej na teleprac. Przy czym, w tym drugim przypadku, z inicjatyw zmiany sposobu wykonywania pracy moe wystpowa zarwno pracodawca jak i pracownik.

Wprowadzenie nowej formy zatrudniania w postaci telepracy wymaga bdzie od pracodawcy porozu-mienia z dziaajc u niego organizacj zwizkow (lub organizacjami), okrelajcego warunki korzystania z tej formy pracy. W przypadku, gdy u pracodawcy nie dziaaj zwizki zawodowe, warunki stosowania telepracy powinny by ustalone w regulaminie pracy, po konsultacji z przedstawicielami pracownikw.

Poza zobowizaniem do ustalenia warunkw stosowania telepracy z reprezentacj pracownikw, pracodawca ma dodatkowe obowizki wobec telepracownikw, a mianowicie musi: dostarczy im sprzt niezbdny do wykonywania pracy speniajcy wymogi bhp, ubezpieczy ten sprzt, pokry koszty zwi-zane z jego instalacj i eksploatacj oraz zapewni odpowiedni pomoc techniczn i szkolenia dotycz-ce obsugi. Pracodawca ma ponadto obowizki wynikajce z bhp, z wyczeniem dbaoci o bezpieczny i higieniczny stan pomieszcze pracy oraz zapewnienia odpowiednich urzdze higieniczno-sanitarnych.


W zwizku z tymi obowizkami, pracodawca ma prawo do kontroli za zgod pracownika warunkw bhp w domu pracownika.

Po stronie obowizkw telepracownika znajdzie si za konieczno przekazania informacji niezbd-nych do porozumiewania si z nim oraz obowizek ochrony przekazywanych mu danych.

W przepisach zawarta jest te moliwo podpisania przez pracodawc i pracownika odrbnej umowy okrelajcej inne ni przewidziane ustaw kwestie dotyczce wiadczenia telepracy takie, jak np. zasa-dy wykorzystywania do wykonywania telepracy sprztu stanowicego wasno pracownika, sposoby kontaktowania si i potwierdzania obecnoci na stanowisku pracy, sposoby i formy kontroli wykonywa-nia pracy przez pracownika.

W celu ustanowienia gwarancji dla telepracownika wprowadzono zakaz wypowiedzenia przez praco-dawc umowy o prac z powodu niewyraenia zgody na wykonywanie telepracy lub zaprzestania pracy w takiej formie, zachowanie prywatnoci w trakcie kontroli wykonywania pracy lub naprawy sprztuw domu pracownika, rwne traktowanie i zakaz dyskryminacji zwizanej z wykonywaniem lub odmow wykonywania telepracy, moliwo przebywania na terenie zakadu pracy oraz korzystania z pomieszcze i urzdze pracodawcy.

Zarwno pracodawca, jak i pracownik, maj prawo do wystpienia z wnioskiem o zaprzestanie wyko-nywania pracy w formie telepracy i przywrcenie poprzednich warunkw jej wykonywania.

Korzyci i zagroenia dla pracodawcy: zmniejszenie kosztw organizacji miejsca pracy zwikszanie konkurencyjnoci zachta do dalszego rozwoju;moliwo zatrudniania pracownikw niepenosprawnych albo pracownikw przebywajcych na urlopach wychowawczych;moliwo zatrudniania specjalistw z regionw, w ktrych nie funkcjonuje fi rma lub w ktrych koszt zatrudnienia jest niszy, bez koniecznoci zmiany ich miejsca zamieszkania;ograniczona kontrola nad pracownikiem;mniejsza identyfi kacja pracownika z fi rm.Korzyci i zagroenia dla pracownika:pracownik ma zapewniony dostp do narzdzi telekomunikacyjnych(Internetu, sprztu, oprogramo-wania), co pozwala mu na szukanie innych lub dodatkowych ofert pracy na terenie caego kraju, ma take moliwo szkole on line;pracownik moe pracowa na rzecz dowolnej liczby pracodawcw;pracownik ma moliwo opieki nad dzieckiem lub osob niepenosprawn czasami telepraca moe stanowi jedyn szans powrotu lub wejcia na rynek pracy;ograniczenie kosztw i czasu dojazdw do pracy;wysze wynagrodzenie pracodawca ponoszc mniejsze koszty na miejsce pracy, moe przezna-czy cz pienidzy na wynagrodzenia dla telepracownikw;moliwo zatarcia granic pomidzy yciem osobistym a prac;poczucie izolacji, ograniczanie kontaktw midzyludzkich;poczucie mniejszej wartoci.

1.8. Praca na wezwanie (praca na danie)

Zasadnicz cech tej formy pracy jest pozostawanie pracownika w gotowoci do podjcia pracy na kade wezwanie pracodawcy. Pracodawca, w zalenoci od wasnych potrzeb, okrela zakres, warunki oraz czsto czas trwania pracy. Podstawow korzyci dla pracodawcy jest moliwo skorzystania z pracy pracownika tylko w sytuacjach nieprzewidzianych, nie dajcych si zaplanowa, bez koniecznoci zwik-szania stanu zatrudnienia w sposb stay lub okresowy. Praca taka, z uwagi na niedogodnoci dla pracow-


nika (dyspozycyjno i brak pewnoci staych dochodw) najczciej wynagradzana jest wyej ni analo-giczne obowizki standardowego pracownika.

W Polsce jest brak osobnych uregulowa dotyczcych tego rodzaju pracy, co uzna naley za du niedogodno dla pracodawcw. W niektrych krajach Unii Europejskiej regulacje takie zostay z powo-dzeniem wprowadzone. Dotyczy to ustawodawstwa woskiego, hiszpaskiego oraz holenderskiego.

Uwzgldniajc polski stan prawny, zastosowanie ma tego rodzaju praca przy dozorze urzdze lub penieniu dyurw. W pewnym zblionym zakresie mona tu rwnie wykorzystywa zatrudnienie pracow-nikw tymczasowych albo umowy cywilnoprawne. Jednake w obu tych wypadkach na og koniecz-ne jest znalezienie wykonawcw i zawarcie stosownych umw. Tymczasem celem pracy na wezwanie jest przede wszystkim szybkie reagowanie na sytuacje nie dajce si przewidzie. Pracodawcy polskiemu pozostaje w praktyce moliwo wykorzystywania jedynie dyurw pracowniczych, ktre przewidzia-no przepisami Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 1515 1 k.p. pracodawca moe zobowiza pracownika do pozostawania poza normal-nymi godzinami pracy w gotowoci do wykonywania pracy wynikajcej z umowy o prac w zakadzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawc. Z przepisu tego wynika, e dyur jest jednym z obowizkw pracowniczych. Jest bowiem dodatkowym zadaniem, ktre ma si mieci w ramach uzgod-nionego rodzaju pracy (wynikajcego z umowy o prac).

Zauway naley, e pozostawanie w gotowoci do wykonywania pracy oznacza, e pracownikw kadej chwili bdzie mg podj obowizki wynikajce z dyuru i e musi by zdolny do wypeniania tych obowizkw. Oznacza to pewne ograniczenie pracownika, nawet gdy peni dyur domowy. W tym czasie nie moe on bowiem wykonywa wszystkich czynnoci prywatnych, ktre mgby wykonywa, gdyby nie by na dyurze, tylko mia czas wolny. Wspomnie przy tym naley, e w doktrynie prawa pracy rozrniane s dwa rodzaje dyuru pracowniczego: dyur zakadowy i dyur domowy. Co do sposobu ich penienia rni si one tym, e dyur zakadowy jest zazwyczaj peniony w miejscu pracy, natomiast dyur domowy sprowadza si do penienia go (najczciej w formie dyuru telefonicznego), w domu lubz uwagi na rozwj sieci telefonii komrkowej, w dowolnie wybranym przez pracownika miejscu. Rni si te zasadniczo uprawnienia pracownikw penicych dyur w obydwu jego formach, ale nie jest to przedmiotem opinii. Z uzyskanych informacji wynika, e dyur odbywany poza czasem pracy bdzie to dyur domowy. Do koca 2003 r. penienie dyurw w zasadzie nie byo w aden sposb ograniczone. Jednak od 1 stycznia 2004 r. ustawodawca przewidzia w art. 1515 2 k.p., e polecenie penienia dyu-ru nie moe narusza prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, e czas dyuru, razem z czasem pracy, nie moe umniejsza wymiaru ww. odpoczynkw. Dyur nie moe naru-sza prawa zarwno do co najmniej 11 nieprzerwanych godzin wolnych od pracy w kadej dobie, a take nie moe narusza prawa do odpoczynku tygodniowego, czyli 35 godzin nieprzerwanego odpoczynkuw skali kadego tygodnia. Tym samym okrelony jest porednio limit dyuru. Przykadowo w dobie pracowniczej, po 8-godzinnym czasie pracy, dyur moe trwa tylko pi godzin, poniewa wtedy pozo-stanie jeszcze 11 godzin w tej dobie na odpoczynek dobowy. Wskazana zasada odnosi si do dyuru penionego w zakadzie pracy i w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawc. Dotyczy take dyuru penionego w domu pracownika. Wynika to z faktu, e przepis nie rozrnia rodzaju dyurw.

Prawna regulacja dyurw pracowniczych, jak z powyszego wynika, nie jest pozbawiona barier przy jej stosowaniu. Nie jest jednoczenie czyst form pracy na wezwanie w klasycznym jej ujciu.

1.9. Job sharing (dzielenie si stanowiskiem pracy)

Job sharing to kolejna z elastycznych form zatrudnienia, polegajca na tym, e prac przeznaczon do wykonywania w wymiarze jednego etatu wykonuj w odpowiednich czciach dwie lub wicej osb. Najczciej spotyka si podzia pracy na kolejne dni tygodnia lub w okrelonych godzinach. Oczywicie,


wraz ze zmniejszeniem iloci pracy przeznaczonej dla jednej osoby, proporcjonalnemu zmniejszeniu ulega rwnie wynagrodzenie i inne wiadczenia.

Job sharing moe by i jest ju stosowany w wielu krajach UE, wykorzystywany szczeglnie przy zatrudnianiu rodzicw wychowujcych dzieci oraz przy stopniowym zastpowaniu pracownikw odcho-dzcych na emerytur przez modych, niedowiadczonych pracownikw (np. studentw).

Dzielenie stanowiska pracy wymaga szczegowego ustalenia zada dla poszczeglnych osb w celu uniknicia dublowania pracy lub pominicia wykonania niektrych obowizkw. Konieczne jest take wypracowanie zasad wsppracy i komunikacji tak, aby kocowy efekt pracy wypenia wszystkie zada-nia danego stanowiska.

Job sharing nie jest form zatrudnienia uregulowan w prawie polskim. Jest jednak stosowany w formie zawierania umw o prac w niepenym wymiarze czasu pracy (opisanych w innej czci niniejszego rozdzia-u). Wprowadzony do Kodeksu pracy przepis umoliwiajcy jednemu z uprawnionych rodzicw zmniej-szenie wymiaru czasu pracy (nie mniej jednak ni do etatu) w czasie trwania urlopu wychowawczego, by pierwszym krokiem do wprowadzania omawianej tu formy zatrudnienia dla rodzicw wychowujcych dzieci. Powstaa jednak sytuacja braku ochrony takiego stosunku pracy zawieranego po urlopie macie-rzyskim. Obecnie Ministerstwo Pracy proponuje wprowadzi regulacje dajce na ten czas ochron rwn tej, jaka przysuguje w trakcie penego korzystania z urlopu wychowawczego. Bdzie to rwnie realiza-cja zapisw konwencji Midzynarodowej Organizacji Pracy nr 175 z 1994 r. dotyczcej pracy w niepe-nym wymiarze czasu pracy, ktra zakada stosowanie elastycznego zatrudniania szczeglnie na potrzebyi preferencje grup szczeglnych, w tym m.in. pracownikw majcych obowizki rodzinne.

Stosowanie job sharingu moe przynie pracodawcom wiele korzyci: zapewnia cigo pracy na danym stanowisku, umoliwia atwiejsze korzystanie z zastpstw w czasie chorb lub urlopw, daje te moliwo w przypadku zwikszenia iloci pracy zwikszenie wymiaru czasu pracy poszczeglnych pracownikw (po porozumieniu).

Bariery jakie mog wystpi w stosowaniu tej formy to ryzyko niewypeniania wszystkich zada, wynikajce z braku komunikacji lub nieprecyzyjnego podziau pracy oraz konieczno ponoszenia wik-szych kosztw administracyjnych.

Pracownikom dzielenie pracy daje wiksze moliwoci spdzania czasu z dzieckiem, przy jednoczes-nym utrzymaniu stanowiska pracy, co uatwia powrt do pracy w penym wymiarze oraz daje moliwo zarabiania. Ujemne konsekwencje to oczywicie zmniejszenie wynagrodzenia oraz ryzyko konfl iktwz pracownikiem wspdzielcym stanowisko.

1.10. Work sharing

Work sharing to podobny do job sharingu system, przewidziany jednak do stosowania w zgoa innych sytuacjach. Najczciej s to sytuacje pogorszenia si kondycji przedsibiorstwa, mogce skutkowa redukcj personelu. W odpowiedzi na taki stan, pracodawca ustala z pracownikami czasowe (do momentu ustabilizowania si sytuacji przedsibiorstwa) zmniejszenie obcie dla pracodawcy przez zmniejszenie wynagrodze, co uzyskuje si przez zmniejszenie czasu pracy pracownikw i podzia prac. Celem takiego rozwizania jest uchronienie pracownikw przed zwolnieniami, zmniejszenie kosztw pracy, zachowanie funkcjonowania przedsibiorstwa i przeczekanie gorszej koniunktury.

W tak trudnej dla przedsibiorstwa sytuacji pracodawcy maj wic moliwo zatrzymania wszystkich pracownikw i uchronienia fi rmy przed stratami lub likwidacj. Nie wyklucza to jednak odej pracowni-kw z wysokimi kwalifi kacjami oraz odmowy przez niektrych pracownikw udzielenia zgody na gorsze warunki zatrudnienia.

Dla pracownikw najistotniejsz korzyci jest utrzymanie zatrudnienia, po stronie wad znajdzie si za zmniejszone wynagrodzenie, obawa przed likwidacj pracy oraz obawa przed zatajeniem przez fi rm


informacji o poprawie sytuacji, w celu utrzymania mniej korzystnych dla pracownikw warunkw zatrud-nienia.

W polskim systemie prawnym obnienie wymiaru czasu pracy wymaga, co do zasady, zawieraniaz poszczeglnymi pracownikami porozumie zmieniajcych lub wrczania jednostronnych wypowiedze zmieniajcych. Pewnym odstpstwem od tej zasady jest moliwo przewidziana w art. 23 (1a) Kodek-su pracy. Jednake takie czasowe zawieszenie warunkw zatrudnienia wynikajcych z umw o prac jest obwarowane koniecznoci zawarcia porozumienia ze zwizkami zawodowymi lub z przedstawiciel-stwem pracownikw, co w praktyce bywa bardzo trudne. Jako wniosek dla ustawodawcy wskaza naley na potrzeb wprowadzenia regulacji okrelajcych zasady i instrumenty do dochodzenia i zawierania poro-zumie z pracownikami (np. obligatoryjny udzia zawodowego mediatora itp.).

Jedynym kompletnym i obowizujcym unormowaniem prawnym odnoszcym si do tego rodzaju pracy s przepisy Prawa spdzielczego, ktre pozwalaj na czasowe, rwnomierne skrcenie czasu pracy i odpowiednie zmniejszenie wynagrodzenia czonkw spdzielni, bez wypowiadania umowy o prac lub jej warunkw. Z uwagi jednak na marginalne wykorzystywanie spdzielczych umw o prac regulacja ta, cho zasadna, nie ma wikszego znaczenia praktycznego.

1.11. Job rotation (zatrudnienie rotacyjne)

System rotacji pracy to poczenie polityki szkolenia z polityk zatrudnienia, a take dopasowywanie potrzeb rekrutacyjnych przedsibiorstwa do potrzeb rynku pracy. W stale rozwijajcym si otoczeniu przed-sibiorstw konieczne s zmiany w organizacji pracy, a co za tym idzie, podnoszenie kwalifi kacji persone-lu. Szkolenia pracownikw mog jednak powodowa zaburzenia sprawnoci funkcjonowania fi rmy, jeli odbywaj si w czasie pracy. Pracownicy za nie zawsze s zainteresowani doszkalaniem poza godzinami pracy. Mechanizm rotacji pracy, w sytuacji zwikszenia potrzeb pracodawcy i nieobecnoci pracownikw w trakcie szkolenia, dodaje osoby bezrobotne, majce problem z choby okresowym zatrudnieniem. Osoby bezrobotne s czsto osobami z wyksztaceniem co najmniej rednim, w ostatnich latach wzrosa te licz-ba bezrobotnych zdobywajcych kwalifi kacje dziki dofi nansowaniu z funduszy UE. Jest wic wiele osb, ktre mogyby sta si pracownikami zastpczymi dla pracownikw na czas ich szkolenia.

Rotacja pracy moe poczy trzy cele: ksztacenie ustawiczne, rozwj konkurencyjnoci przedsi-biorstw oraz reintegracj zawodow osb bezrobotnych. Pracownicy mog rozwija kwalifi kacje potrzeb-ne do pracy w obecnej, a w razie zmiany pracy, w innej fi rmie. Firmy zdobywaj wyksztaconych pracowni-kw bez uszczerbku dla biecej dziaalnoci, co wicej mog w razie odejcia przeszkolonego pracownika skorzysta z zastpcy majcego ju dowiadczenie w pracy na danym stanowisku. Osoby bezrobotne za maj moliwo kontaktu z rynkiem pracy, zaprezentowania si pracodawcy, mog rwnie zosta staymi pracownikami fi rmy, a w przypadku braku takiej moliwoci atwiej im, po przeszkoleniu i odbyciu stau, szuka pracy w innym przedsibiorstwie.

System rotacji pracy powinien by wykorzystywany obecnie w jak najwikszym stopniu. Dofi nanso-wania do podnoszenie kwalifi kacji kadr przedsibiorstw z funduszy europejskich daj teraz i przez kilka najbliszych lat, ogromne moliwoci zdobywania, nowej, potrzebnej wiedzy bez ponoszenia przez fi rmy duych nakadw fi nansowych.

Korzyci z sytemu rotacji pracy s wielostronne: fi rmy zwikszaj swoj konkurencyjno poprzez wzrost umiejtnoci pracownikw; pracownicy zdobywajc now wiedz, motywacj i moliwo awan-su; zmniejszaj ryzyko wypalenia zawodowego. Bezrobotni zdobywajc dowiadczenie wyrywaj siz krgu: brak zatrudnienia z powodu braku dowiadczenia brak dowiadczenia z powodu braku zatrud-nienia. Dodatkow grup, ktra rwnie moe odnie korzyci, to fi rmy szkoleniowe mogce przez sprzeda i rozwj swoich produktw umacnia pozycj na rynku szkoleniowym.

Podstawowe bariery po stronie pracodawcy to:


czasowy spadek produktywnoci,nastawienie na biece przychody, zamiast na perspektywy poprawienia konkurencyjnoci w przy-szoci, czsty brak zidentyfi kowanych potrzeb szkoleniowych.

1.12. Zatrudnienie socjalne zatrudnienie wspierane

Zatrudnienie socjalne i wspierane, kierowane jest do osb zagroonych lub dotknitych wyklucze-niem spoecznym, ktre nie s w stanie samodzielnie zaspokoi swoich potrzeb yciowych oraz znajduj si w sytuacji uniemoliwiajcej lub ograniczajcej ich udzia w yciu zawodowym, spoecznym i rodzin-nym. Ustawa o zatrudnieniu socjalnym8 obejmuje osoby bez wasnych dochodw, bez prawa do zasiku dla bezrobotnych, zasiku przedemerytalnego, wiadczenia przedemerytalnego, renty socjalnej, renty struktu-ralnej, renty z tytuu niezdolnoci do pracy lub emerytury.

Zatrudnienie socjalne i wspierane jest przeznaczone wg ustawy dla osb:bezdomnych realizujcych indywidualny program wychodzenia z bezdomnoci,uzalenionych od alkoholu po zakoczeniu programu psychoterapii,uzalenionych od narkotykw po zakoczeniu programu terapeutycznego,chorych psychicznie,bezrobotnych pozostajcych bez pracy przez co najmniej 36 miesicy,byych winiw, majcych trudnoci w integracji ze rodowiskiem,uchodcw realizujcych indywidualny program integracji.

W celu realizacji zatrudnienia socjalnego, osobom wskazanym w ustawie umoliwiana jest pracaw specjalnie tworzonych centrach i klubach integracji spoecznej.

Powoania centrum integracyjnego moe dokona wjt, burmistrz, prezydent miasta lub organizacja poytku publicznego. Centra te s fi nansowane ze rodkw wasnych gmin oraz z dziaalnoci prowa-dzonej przez same centra. Wsparcie fi nansowe centra uzyskuj z darowizn i zbirek, a take ze rodkw Pastwowego Funduszu Rehabilitacji Osb Niepenosprawnych (PFRON) na wsprealizowanie projek-tw majcych na celu reintegracj zawodow i spoeczn.

Uczestnicy centrw mog samodzielnie lub przez przedstawiciela, wnioskowa o udzia w programie zatrudnienia socjalnego, moliwe jest take skierowanie wniosku (kadorazowo za zgod danej osoby), poprzez zakady lecznictwa odwykowego, powiatowe centrum pomocy rodzinie, powiatowe urzdy pracy czy orodki pomocy spoecznej.

Zadaniem centrum jest integracja zawodowa i spoeczna poprzez ksztacenie umiejtnoci pozwalaj-cych na penienie rl spoecznych, osiganie pozycji spoecznych, nabywanie umiejtnoci zawodowych oraz przyuczenie do zawodu, przekwalifi kowanie, nauk planowania ycia i samodzielnego zaspokajania potrzeb oraz uczenie umiejtnoci racjonalnego gospodarowania posiadanymi rodkami. Wymienione tu zadania s realizowane w formie prowadzenia dziaalnoci wytwrczej, handlowej lub usugowej.

Dla kadej osoby skierowanej do centrum tworzony jest indywidualny program zatrudnienia socjalne-go, okrelajcy zakres i formy reintegracji zawodowej i spoecznej. Program rozpoczyna si miesicznym okresem prbnym, a cay program nie moe by realizowany duej ni 11 miesicy. Zajcia w centrum musz trwa co najmniej 6 godzin dziennie. W czasie trwania programu, uczestnicy otrzymuj wiadcze-nie integracyjne w wysokoci 80 % zasiku dla bezrobotnych.

Uzupenieniem dziaalnoci centrw s kluby integracji spoecznej. Do najwaniejszych zada klubw naley organizowanie programw zatrudnienia tymczasowego w celu uatwienia podjcia zatrudnienia na czas okrelony oraz udzielanie porad prawnych.

8 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U. nr 122, poz.1143 z pn. zm.).


Zatrudnienie wspierane

Po zakoczeniu programu w centrum integracji, uczestnicy mog podj zatrudnienie, zgodnie z prze-pisami prawa pracy lub rozpocz dziaalno gospodarcz. Moliwe jest rwnie skierowanie przez powiatowy urzd pracy do pracy w centrum lub u innego pracodawcy, na zasadach podobnych do okrelo-nych dla prac interwencyjnych.

O zatrudnienie wspierane moe wystpi kierownik centrum, pracownik socjalny lub sam uczestnik. Skierowanie do pracy u pracodawcy wydaje starosta na podstawie umowy, w ktrej pracodawca zobowi-zuje si do zatrudnienia skierowanego uczestnika na co najmniej 18 miesicy, a starosta do refundowania wynagrodzenia wraz ze skadk na ubezpieczenie spoeczne przez pierwszy rok w wysokoci odpowied-nio:

80% zasiku dla bezrobotnych przez pierwsze 3 miesice,60% zasiku dla bezrobotnych przez nastpne 3 miesice,40% zasiku dla bezrobotnych przez nastpne 6 miesicy.

W przypadku zatrudnienia uczestnika po ustaniu programu, w centrum zawierana jest spdzielcza umowa o prac (niezwykle rzadko stosowana w polskim systemie prawnym). Moliwe jest wtedy rwnie czciowe fi nansowanie wynagrodzenia takiej osoby ze rodkw Funduszu Pracy przez 12 miesicy od dnia zatrudnienia, na podstawie umowy pomidzy starost a spdzielni zatrudniajc uczestnika centrum.

Zalet stosowania zatrudnienia socjalnego i wspieranego jest podniesienie efektywnoci funkcjono-wania systemu pomocy spoecznej oraz reintegracja osb bezrobotnych lub zagroonych wykluczeniem spoecznym.

Do barier zaliczy za naley: zwikszenie obcie fi nansowych dla samorzdw gminnych,ma liczb pracow

Badanie czynników warunkujących wykorzystanie ... · Prezentacja wyników badań empirycznych...

Documents

Transcript of Badanie czynników warunkujących wykorzystanie ... · Prezentacja wyników badań empirycznych...