ak przyciągnąć i zatrzymać talenty · Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie...

jak przyciągnąć i zatrzymać talenty w organizacji na wymagającym rynku.

kujawsko-pomorskie forum HR, 16 maja 2018 r.

|

naszą misją jest wspieranie pracowników i pracodawców

w rozwinięciu ich prawdziwego

potencjału.

© Randstad 2017 3 |

wyniki 36. edycji badania

instytut badawczy randstad plany pracodawców

monitor rynku pracy wyniki 31. edycji badania

| |

charakterystyka próby

5 Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36 edycja, listopad 2017

Pozostała działalność

usługowa

Przemysł Budownictwo Handel i naprawy Transport, gospodarka

magazynowa i łączność

Pośrednictwo

finansowe

Obsługa nieruchomości

i firm

liczba zatrudnionych

branża

60% 30% 10%

33% 23% 13% 5%

2% 14% 10%

10 – 49 pracowników 50 – 249 pracowników 250+ pracowników

liczba zatrudnionych

branża

| | 6 6

W obecnym kwartale nadal większość

przedstawicieli firm ocenia sytuację

swojej firmy pozytywnie. Natomiast 5%

firm ocenia negatywnie swoją sytuację

finansową. Słabiej sytuację finansową

swojej firmy oceniają firmy zatrudniające

od 10 do 49 pracowników (64% z nich

ocenia pozytywnie, natomiast 7%

negatywnie).

Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017

Jak Pan(i) ocenia aktualną sytuację finansową Pana(i) firmy?

nie wiem

4

Dane w procentach

bardzo zła

1

ocena aktualnej kondycji finansowej firmy

bardzo dobra

10

dobra

57

ani dobra

ani zła

22

zła

4

| | 7 7

zwiększenie zatrudnienia

31

pozostawienie na obecnym

poziomie

58

zmniejszenie

zatrudnienia

7

Odsetek firm planujących

zwiększenie zatrudnienia wynosi

31%. Znacznie częściej zwiększenie

liczby etatów deklarowane jest przez

duże firmy, zatrudniające min. 250

pracowników (41%).

Największy udział pracodawców

– 58% – deklaruje pozostawienie

poziomu zatrudnienia na tym samym

poziomie.

Zmniejszanie zatrudniania jest

rozważane przez 7% respondentów.


Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się:

nie wiem

4

Dane w procentach

planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach

w okresie najbliższych 6 miesięcy

| | 8

przemysł 52 6

budownictwo 47 4

handel i naprawy 57 3

transport, gospodarka magazynowa i łączność 68 0

pośrednictwo finansowe 65 6

obsługa nieruchomości i firm 67 3

pozostała działalność usługowa 74 6

SSC/BPO 48 6

8


5

11

9

1

18

6

6

4


zmniejszenie zatrudnienia pozostawienie na obecnym poziomie zwiększenie zatrudnienia nie wiem

37

38

31

31

12

24

15

42

Dane w procentach



porównanie między branżami

| | 9

+1

+8

+5 +3

+11

+18

+13

+10

+13 +12

+4 +4 +4

+9

-4

+4

+7

+19

+2

+16 +16 +18

+15

+23 +21

+24 +23

+30 +28

+30

+23

+29 +29

+34

+24

-10

0

10

20

30

40

9


Wskaźnik optymizmu - prognoza poziomu zatrudnienia*: +24

*Wskaźnik optymizmu - różnica pomiędzy odsetkiem badanych przewidujących wzrost poziomu zatrudnienia w kolejnych 6 miesiącach a odsetkiem badanych

przewidujących spadek poziomu zatrudnienia

- średnia

0

Ogół badanych firm (do fali VIII 2013 N=300; od fali XI 2013 N=1000), od fali II 2017 zmianie uległa struktura próby; Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017

-10

- zmiana względem

poprzedniej fali badania



porównanie w czasie

| |

metodologia badania

10

respondenci

okres realizacji badania

technika

liczba respondentów biorących

udział w badaniu

charakterystyka próby

maksymalny błąd statystyczny

2 – 13 marca 2018

CAWI - wspomagany komputerowo wywiad realizowany za pośrednictwem strony www, na panelu

internetowym

1000 respondentów od IV kwartału 2017 r.

Próba losowo-kwotowa

Od 30 fali (IV kwartał 2017 r.) zmianie uległa struktura próby

+/- 3,1% dla N=1000

osoby pracujące minimum 24 godziny w tygodniu, zatrudnione na podstawie umowy o pracę, umów

cywilnoprawnych, samozatrudnione (o ile posiadają stałą umowę o świadczenie usług jednej firmie).

w wieku 18-64 lata

| |

zmiana pracodawcy

21

brak zmiany pracodawcy

79

zmiana pracodawcy lub stanowiska

w ciągu ostatnich 6 miesięcy

zmiana stanowiska

22

brak zmiany stanowiska

78

zmiana pracy zmiana stanowiska

u obecnego pracodawcy

Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś(aś) pracodawcę? Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś/łaś stanowisko u swojego pracodawcy np. awansowałeś,

zostałeś przesunięty do innego działu, zespołu?

11 Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach (w nawiasie – zmiana od poprzedniego kwartału) | © Randstad

+1 p.p. od IV kw. 2017

-3 p.p. od IV kw. 2017

| |

kasjer/sprzedawca/

pracownik obsługi klienta N=35

inżynier N=16*

robotnik wykonujący proste prace fizyczne N=93

pracownik biurowy, pracownik

administracyjny N=246

specjalista (ogólnie) N=214

technik / robotnik wykwalifikowany N=175

kadra zarządzająca (top management) N=35

mistrz / brygadzista N=42

kadra kierownicza średniego szczebla N=128

inne poziomy stanowisk N=16*

brak zmiany pracodawcy zmiana pracodawcy

62

63

68

77

80

80

85

87

90

83

38

37

32

23

20

20

15

13

10

17

zmiana pracodawcy lub stanowiska

porównanie między stanowiskami

Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś(aś) pracodawcę? Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś/łaś stanowisko u swojego pracodawcy np. awansowałeś,

zostałeś przesunięty do innego działu, zespołu?

kadra zarządzająca

(top management) N=35

inżynier N=16*

kadra kierownicza średniego

szczebla N=128

mistrz / brygadzista N=42

technik / robotnik wykwalifikowany N=175

specjalista (ogólnie) N=214

kasjer/sprzedawca/

pracownik obsługi klienta N=35

pracownik biurowy, pracownik

administracyjny N=246

robotnik wykonujący proste prace

fizyczne N=93

inne poziomy stanowisk N=16*

57

61

68

69

77

79

82

83

88

100

43

39

32

31

23

21

18

17

12

brak zmiany stanowiska zmiana stanowiska u obecnego pracodawcy

12 *wielkość próby poniżej 30 | Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad

| |

rozważanie zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy

Jedna trzecia pracowników rozważa zmianę pracy

w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Plany takie ma aż połowa

osób, która w ostatnim półroczu zmieniła pracodawcę.

Większą chęcią zmiany pracy charakteryzują się

pracownicy z regionów południowego, wschodniego

i północnego, z miast powyżej 200 tysięcy miesz-

kańców, a także osoby zatrudnione na podstawie umów

cywilnoprawnych lub na etat na czas określony. Chęć

zmiany pracy spada wraz z wiekiem.

zdecydowanie

tak 8

raczej tak 23

raczej nie 47

zdecydowanie nie 21

Czy rozważasz możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy?

Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad 13

| |

rozważanie zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy

porównanie dla płci, grup wiekowych i wykształcenia

N=560

N=440

55

68

81

69

67

70

18 – 29 lat N=280

30 – 44 lata N=370

45 – 64 lata N=350

podstawowe/ zawodowe N=150

średnie/ niepełne wyższe N=510

wyższe

N=340

45

32

19

31

33

30

33% 67%

29% 71

%

zdecydowanie nie + raczej nie zdecydowanie tak + raczej tak

Czy rozważasz możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy?


| |

szansa na znalezienie nowej pracy

zdecydowanie

tak 38

raczej tak 45

raczej nie 13

zdecydowanie nie 4

jakakolwiek praca praca tak samo dobra lub

lepsza od obecnej

Podobnie jak w poprzednim kwartale

zdecydowana większość pracowników jest

zdania że, w sytuacji utraty pracy w ciągu 6

miesięcy uda im się znaleźć jakąkolwiek inną

pracę (83%), 2/3 uważa, że znajdzie pracę nie

gorszą niż obecna.

Znacznie mniejsze szanse na znalezienie

pracy w tym okresie widzą kobiety. Optymizm

odnośnie możliwości znalezienia nowej pracy

spada wraz z wiekiem. Taka zależność

występuje także w poziomie wykształcenia –

im wyższy jego stopień, tym większy

sceptycyzm wobec znalezienia nowej pracy.

Jeśli chodzi o sposób zatrudnienia, to osoby

samozatrudnione oraz posiadające umowę na

czas nieokreślony w największym stopniu

obawiają się, że w tym okresie nie uda im się

znaleźć pracy.

Wyobraź sobie, że musisz teraz szukać nowej pracy u nowego pracodawcy. Czy myślisz, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy uda Ci się znaleźć jakąkolwiek pracę?

A czy myślisz, że uda Ci się w ciągu najbliższych 6 miesięcy znaleźć nową pracę, tak samo dobrą lub lepszą, od obecnej?


zdecydowanie

tak 19

raczej tak 48

raczej nie 27

zdecydowanie nie 6

| |

ocena szansy na znalezienie nowej pracy

porównanie dla płci, grup wiekowych i wykształcenia

N=184

N=129

13

25

37

22

22

25

87

75

63

78

78

75

79% 21%

75% 25%

18 – 29 lat N=127

30 – 44 lata N=119

45 – 64 lata N=68

podstawowe/ zawodowe N=46

średnie/ niepełne wyższe N=166

wyższe N=102

A czy sądzisz, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy uda Ci się zmienić pracę?

Osoby rozważające zmianę pracy w ciągu 6 miesięcy (N=313), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad 16

zdecydowanie nie + raczej nie zdecydowanie tak + raczej tak

| | 17

wzrosną

43

pozostaną na obecnym poziomie

49

1

7 Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017

Jak w Pana(i) ocenie kształtować się będą wynagrodzenia w Państwa firmie w ciągu najbliższych 6 miesięcy?

spadną

1

nie wiem

7

43% firm planuje podnieść wynagrodzenia

swoim pracownikom

w okresie nadchodzących 6 miesięcy.

Obserwowane zmiany są cykliczne

(wzrost wynagrodzeń na przełomie roku),

a wartość ta jest zbliżona do wartości z IV

kwartału 2016 r.

Identyczny jak przed rokiem odsetek firm

planuje pozostawić wynagrodzenia na tym

samym poziomie (49%).

Co istotne, wielkość firmy nie różnicuje

znacznie planów pracodawców

– poziom optymizmu jest zbliżony.

Jedynie 1% firm planuje obniżki

wynagrodzeń, aż 7% nie potrafiło jeszcze

określić swoich planów.

Dane w procentach

planowane zmiany poziomu wynagrodzeń w okresie

najbliższych 6 miesięcy

| | 18

Wskaźnik optymizmu – prognoza poziomu wynagrodzeń*: +42 +14

*Wskaźnik optymizmu - różnica pomiędzy odsetkiem badanych przewidujących wzrost wynagrodzeń w kolejnych 6 miesiącach a odsetkiem badanych

przewidujących spadek poziomu wynagrodzeń

- średnia

zmiana

względem

poprzedniej

fali badania

Ogół badanych firm (do fali VIII 2013 N=300; od fali XI 2013 N=1000) Od fali II 2017 zmianie uległa struktura próby Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017

+5

+9 +8

+18 +16

+14

+14

+26

+17

+20

+16

+20

+11

+4

+13

+6 +6

+14

+22

+19

+16 +17

+22

+25

+16

+19

+34

+28

+23

+23

+42

+35

+23

+28

+42

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

planowane zmiany poziomu wynagrodzeń


porównanie w czasie

Jak w Pana(i) ocenie kształtować się będą wynagrodzenia w Państwa firmie w ciągu najbliższych 6 miesięcy?

| | 19 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.

dlaczego employer branding ma znaczenie.

50% 80%

kandydatów twierdzi, że nie podejmie pracy w firmie o złej reputacji – pomimo lepszych warunków płacowych.1

ekspertów działów HR zgadza się ze stwierdzeniem, że silna marka pracodawcy ma istotny wpływ na skuteczne pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku pracy.2 Ponieważ ludzie pracują w przyjętej kulturze organizacji, a nie dla przedsiębiorstwa, to jak postrzegają Twoją firmę jako pracodawcę będzie dla nich odrywać kluczowe znaczenie. Zarówno osoby rekrutujące, jak i kandydaci podają kulturę organizacyjną jako jeden z najważniejszych elementów decydujących o wyborze pracodawcy. Ponadto, jeśli komunikacja między pracodawcą, a kandydatem jest transparentna: mogą oni aktywnie zdobywać informacje o panujących w danej firmie wartościach, co w dalszej perspektywie pozwoli im się przekonać, na ile będą tam pasować (czuć się dobrze w tym miejscu pracy). Jeśli kandydaci spotkają się z pozytywnymi doświadczeniami aktualnych pracowników firmy czy opiniami kandydatów w internecie, poczują się pewniej składając tam swoje CV (podejmując kolejny krok w swojej karierze zawodowej).

Do firm postrzeganych jako atrakcyjne miejsca pracy kandydaci aplikują dwa razy częściej niż do pracodawców o złej reputacji. Oszczędzają tym samym na procesie zatrudnienia.1

96% 62% 88% 87% 80%

zgadza się ze stwierdzeniem, że zgodność osobistych przekonań z wartościami i kulturą przedsiębiorstwa to kluczowy czynnik mający wpływ na odczuwanie satysfakcji z pracy.3

kandydatów sprawdza informacje o pracodawcy w mediach społecznościowych przed zaaplikowaniem.5

milenialsów i mniejszości przyznaje, że przynależność do odpowiedniej kultury organizacyjnej ma dla nich duże znaczenie.3

osób rozpoczęło pracę w firmie z uwagi na dopasowanie kultury organizacji do wyznawanych przez nią wartości.3

pracowników odeszło z pracy z powodu przyjętej w niej kultury organizacji.3

pracodawcy o złej reputacji ponoszą o 10% wyższe koszty zatrudnienia.4

|

employer brand research 2018

21 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.

badanie obejmuje 30 krajów czyli ponad 75% globalnej gospodarki.

Austria

Australia

Argentyna

Belgia

Brazylia

Kanada

Chiny

Czechy

Dubaj

Francja

Niemcy

Grecja

Hongkong

Węgry

Włochy

Indie

Japonia

Luksemburg

Malezja

Nowa Zelandia

Holandia

Polska

Portugalia

Rosja

Singapur

Hiszpania

Szwecja

Szwajcaria

Wielka Brytania

USA

na całym świecie

• ponad 175 000 respondentów

• 5 755 przebadanych firm

próba

• osoby w wieku od 18 do 65 lat

• reprezentatywna ze względu na płeć

• przewaga grupy wiekowej: 25– 44

• osoby uczące się, pracujące

oraz bezrobotne

Polska

• 5 923 respondentów

realizacja badania

• wywiad online

• przeprowadzony między 10 listopada

i 1 grudnia 2017

czas trwania wywiadu

• 16 minut zasięg badania

|

| |

czym jest randstad employer brand research?

• reprezentatywne badanie marki pracodawcy opierające się na opiniach ogółu populacji. Bazuje na 17 latach doświadczenia, jak skutecznie kształtować wizerunek pracodawcy.

• niezależne badanie, w którym łącznie wzięło udział ponad 175 000 osób w 30 krajach na całym świecie.

• odzwierciedlenie atrakcyjności pracodawcy dla 150 największych pracodawców w kraju, znanych co najmniej 10% populacji.

• zawiera wskazówki pomagające pracodawcom kształtować swój wizerunek.


| |

aspekty zatrudnienia*

atrakcyjne wynagrodzenie i benefity

stabilność zatrudnienia

miła atmosfera pracy

równowaga między pracą a życiem prywatnym

możliwość rozwoju zawodowego

ciekawa treść pracy**

dobra sytuacja finansowa firmy

lokalizacja

elastyczność

szkolenia

dobra reputacja***

produkty wysokiej jakości

otwartość na różnorodność

najnowsze technologie

troszczy się o społeczeństwo/ środowisko

silne kierownictwo

jakie czynniki w pierwszej kolejności biorą pod uwagę polacy poszukując zatrudnienia?


*aspekty zatrudniania (wartości EVP) oceniane najwyżej przez pracowników. Podkreślenie tych elementów bądź ich poprawienie ma kluczowe znaczenie dla tożsamości marki pracodawcy (EVP). To właśnie te czynniki mają najsilniejszy wpływ na jego wizerunek.

**2017: praca pełna wyzwań, stymulujaca ****w poprzednich latach: mocny wizerunek/ silne wartości

8%

8%

12%

12%

12%

20%

26%

27%

27%

30%

38%

46%

49%

50%

55%

78%

8%

7%

11%

12%

12%

21%

26%

25%

25%

32%

19%

44%

50%

52%

57%

77%

10%

7%

11%

8%

12%

9%

20%

25%

30%

51%

46%

43%

41%

56%

58%

64%

16%

15%

12%

14%

15%

18%

25%

37%

27%

32%

33%

37%

47%

53%

52%

61%

2018 2017 2016

Europa 2018

zmiana wobec 2017

| |

czym kierują się pracownicy wybierając pracodawcę znaczenie poszczególnych aspektów zatrudnienia.


• Wynagrodzenie w tegorocznej edycji badania znów osiąga

rekordową wartość (78%). Czynnik ten

na przestrzeni lat umacnia swoją pozycję i zyskuje

coraz większe znaczenie.

• Bez względu na takie cechy społeczno-demograficzne jak

wiek, płeć czy poziom edukacji wynagrodzenie stanowi

priorytet w oczach pracowników.

• Z naszego badania wynika jednak, że rozpatrując ofertę

zatrudnienia pracownicy poszukują czegoś więcej

niż tylko atrakcyjnego poziomu wynagrodzenia. Stabilność

zatrudnienia, miła atmosfera pracy

oraz utrzymanie równowagi między pracą i życiem

prywatnym to równie ważne cechy, jakimi kierują się

pracownicy wybierając pracodawcę.

30%

50%

70%

90%

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018


30%

50%

70%

90%

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018


30%

50%

70%

90%

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018


30%

50%

70%

90%

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018


| |

top 5 aspektów zatrudnienia według zajmowanego stanowiska i płci.






możliwość rozwoju zawodowego 47%

50%

50%

56%

78%

pracownicy umysłowi






48%

48%

56%

76%

pracownicy fizyczni






50%

54%

56%

79%

kobiety






46%

48%

55%

77%

mężczyźni


top 5 aspektów zatrudnienia według wieku.




stabilność zawodowa

równowaga między pracą a życiem prywatnym 41%

47%

58%

59%

73%

wiek 18 - 24










ciekawa treść pracy

wiek 25 - 44 wiek 45+

Młode osoby między 18 a 24 rokiem życia przypisują poszczególnym czynnikom nieco inną wagę niż starsi od nich pracownicy. Kolejną wartością zaraz za wynagrodzeniem jest miła atmosfera w miejscu pracy. W ich percepcji atrakcyjnym pracodawcą jest ten, który dba o możliwość rozwoju zawodowego swojego zespołu oraz stabilność zatrudnienia. Istotną rolę odgrywa też możliwość utrzymania równowagi między życiem prywatnym a pracą.

Poziom wynagrodzenia to numer jeden na liście najbardziej pożądanych aspektów zatrudnienia bez względu na wiek. Co ciekawe, nieco niższe znaczenie przypisują mu osoby między 18 a 24 rokiem życia. Oczekiwanie dotyczące oferty pracodawcy w grupie osób w wieku 25– 44 oraz powyżej 45 lat są zbliżone. Miejsce pracy powinno zapewnić im stabilność zatrudnienia, miłą atmosferę oraz możliwości zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

49%

50%

50%

54%

79%

42%

46%

50%

60%

78%


największe różnice w oczekiwaniach pracowników według płci, wieku oraz poziomu wykształcenia.

rozwój zawodowy to obszar, który najmocniej różnicuje osoby

ze średnim (43%) oraz wyższym

(49%) wykształceniem. Ten aspekt zatrudnienia ma większe

znaczenie dla pracowników

posiadających wyższe wykształcenie.

kobiety wiek 18 – 24 wiek 25 – 44 wiek 45+

54% 40% 49% 58%

kobietom (54%) częściej

niż mężczyznom (46%) zależy

na miłej atmosferze pracy.

osobom w wieku 18– 24 (40%)

bardziej zależy na wdrażaniu

elastycznych rozwiązań

w organizacji niż pracownikom w grupie wiekowej 25– 44

(27%).

rozwój kariery to aspekt pracy

uważany za istotniejszy

w percepcji pracowników

w grupie wiekowej 25– 44 (49%) w porównaniu do

oczekiwań osób powyżej

45 roku życia (36%).

największe różnice między

osobami w wieku 18– 24 (58%),

a pracownikami znajdującymi się

w grupie wiekowej powyżej 45 lat (36%) dotyczą oczekiwań

względem rozwoju zawodowego.

Ten czynnik ma większe znaczenie dla młodszych

pracowników.

mężczyźni wykształcenie podstawowe wykształcenie średnie wykształcenie wyższe

42% 40% 49% 49%

mężczyźni przykładają większą uwagę na takie aspekty

zatrudnienia, jak interesująca

treść pracy (42%) oraz stabilność finansowa firmy (34%) niż

kobiety (odpowiednio 35%

i 26%).

stabilność finansowa firmy to ważniejszy aspekt w oczach

pracowników z podstawowym

(40%) niż średnim wykształceniem (30%).

na rozwoju zawodowym bardziej zależy pracownikom z wyższym

(49%) niż podstawowym (34%)

wykształceniem.

przejdź do szczegółowych wyników z podziałem na płeć, wiek i poziom wykształcenia. Sprawdź, jak znaczenie poszczególnych aspektów zatrudnienia kształtowało się na przestrzeni 5 ostatnich lat.


• Oczekiwania pracowników nie zawsze są spójne

z tym, jak postrzegana jest dana firma.

•

Wynagrodzenie, dbałość o przyjazną atmosferę wewnątrz

zespołu oraz utrzymanie równowagi między życiem

prywatnym i zawodowym należą do najbardziej pożądanych

aspektów pracy. Kiedy jednak Polacy myślą o konkretnych

firmach, to nie mają poczucia, że te właśnie elementy

zapewniane są ich pracownikom. Według Polaków – choć

podobne przekonanie panuje w całej Europie – organizacje

skupiają się na zupełnie innych aspektach pracy, jak

stabilność finansowa i korzystanie z najnowszych

technologii.

•

• Ważne jest, abyś jako pracodawca sprawdził,

• na ile już w tej chwili zapewniasz swoim

pracownikom istotne dla nich aspekty pracy.

Upewnij się, jak (i czy w ogóle) komunikujesz

• te wartości na zewnątrz. Silna marka

pracodawcy przyciąga talenty.

|

komunikacja pracownik – pracodawca w polsce.

Czego oczekują Polacy względem miejsca pracy?

Gdy Polacy myślą o konkretnych firmach to, jakie aspekty pracy z nimi wiążą?

1 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 1 dobra sytuacja finansowa firmy

2 stabilność zatrudnienia 2 najnowsze technologie

3 miła atmosfera pracy 3 stabilność zatrudnienia

4 równowaga między pracą a życiem prywatnym

4 dobra reputacja

5 możliwość rozwoju zawodowego 5 możliwość rozwoju zawodowego

6 ciekawa treść pracy 6 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity

7 dobra sytuacja finansowa firmy 7 ciekawa treść pracy

8 dobra reputacja 8 miła atmosfera pracy

9 najnowsze technologie 9 równowaga między pracą a życiem prywatnym

10 troszczy się o społeczeństwo/ środowisko

10 troszczy się o społeczeństwo/ środowisko


krok 1 Spójrz na ranking najbardziej pożądanych aspektów

pracy i upewnij się, że Twoja firma faktycznie

je realizuje.

krok 2 Jeśli tak – to, w jaki sposób komunikujesz

to na zewnątrz swoim potencjalnym pracownikom?

Czy wiedzą, że Ty jako pracodawca mógłbyś zapewnić

im te wartości w miejscu pracy?

Niespełnione oczekiwania pracowników

to szansa dla rozwoju Employee Value Proposition

(EVP) marki pracodawcy.

|

komunikacja pracownik – pracodawca w polsce.

| | © Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 30

niska atrakcyjność wysoka świadomość marki

• gracz obojętny

• ograniczony wybór wśród mniej wykwalifikowanych / mniej zmotywowanych kandydatów

wysoka atrakcyjność wysoka świadomość marki

• gracz dominujący

• swobodny wybór między dobrze wykwalifikowanymi / wysoko zmotywowanymi kandydatami

wysoka

atr

akcy

jność

niska atrakcyjność niska świadomość marki

• słaby gracz

• bardzo ograniczony wybór wśród mniej wykwalifikowanych / mniej zmotywowanych kandydatów

wysoka atrakcyjność niska świadomość marki

• gracz niszowy

• ograniczony wybór między dobrze wykwalifikowanymi / wysoko zmotywowanymi kandydatami

niska

świadomość marki wysoka niska

atrakcyjność pracodawcy a świadomość marki co to oznacza dla marki pracodawcy?

| |

które sektory uważane są za najatrakcyjniejsze w polsce?

© Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 31

FMCG

produkcja

motoryzacyjny usługi dla biznesu

spożywczy

elektroniczny i elektrotechniczny

AGD

handel detaliczny

surowce i paliwa

budowlany

chemiczny

farmaceutyczny i kosmetyczny

HR

transport i logistyka

bankowość i ubezpieczenia

komponenty motoryzacyjne

telekomunikacja i IT

metalowy

sprzedaż hurtowa

energetyczny

rozrywkowy

drzewno-papierowy

meblarski

wysoka niska

niska

wysoka świadomość

oznacza, że firmy z Twojego sektora są powszechnie znane pracownikom.

w bardzo atrakcyjnym

sektorze dominują firmy o wysokim poziomie atrakcyjności.

wysoka

atr

akcy

jność

świadomość marki


najbardziej atrakcyjni pracodawcy w polsce.

KGHM Polska Miedź trzykrotnie z rzędu została uznana za najbardziej atrakcyjnego pracodawcę w Polsce i tym samym wkroczyła do naszej galerii sławy (więcej przeczytasz na slajdzie 47).

top 10 najlepszych pracodawców 2018 top 10 najlepszych pracodawców 2017

|

01 Samsung Electronics Polska 01 KGHM Polska Miedź

02 Volvo Polska 02 Volvo Polska

03 Polskie Linie Lotnicze LOT 03 Polskie Linie Lotnicze LOT

04 Toyota Motor Manufacturing Poland 04 Volkswagen Motor Polska

05 ABB 05 Volkswagen Poznań

06 PGNiG 06 Polski Koncern Naftowy Orlen

07 Volkswagen Motor Polska 07 PGNiG

08 Polski Koncern Naftowy Orlen 08 PGE Polska Grupa Energetyczna

09 PGE Polska Grupa Energetyczna 09 Samsung Electronics Polska

10 Siemens 10 ABB

|

co trzyma nas w miejscu pracy

© randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 34

i czemu z niego odchodzimy.


co skłania polaków

do pozostania w miejscu pracy?

top 5 czynników, które przekonują pracowników

do pozostania u swojego obecnego pracodawcy

*odpowiedzi osób, którzy od roku pracowali u tego samego pracodawcy

i nie planowali zmiany zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

To, co przyciąga pracowników do pracodawcy nie zawsze musi być

powodem, dla którego chcą zostać.

Wysokość wynagrodzenia może początkowo pomóc w zdobyciu

talentów, ale stabilność zatrudnienia (51%), lokalizacja (48%)

oraz zachowanie równowagi między życiem i pracą (44%) przekonują

ich do pozostania.


lokalizacja



miła atmosfera pracy 41%

42%

44%

48%

51%

| |

jakie czynniki skłaniają polaków do pozostania w miejscu pracy największe różnice między grupami.

© Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 36

mężczyźni wiek 18 - 24 wiek 25 - 44 wieku 45+

42% 37% 26% 55%

mężczyźni (42%) częściej niż kobiety (34%) zostaną

z pracodawcą, którego

organizacja cechuje się stabilnością finansową.

możliwość rozwoju kariery to argument, który bardziej

przemawia do osób w wieku

18– 24 (37%) niż osób między 25 a 44 rokiem życia (26%).

osoby w wieku 25– 44 (26%) częściej będą zwracały uwagę

na możliwość rozwoju kariery

zawodowej rozważając zmianę pracy, niż osoby powyżej


bezpieczeństwo zatrudnienia to ważniejszy argument, aby

pozostać w obecnym miejscu

pracy w opinii osób powyżej 45 roku życia (55%) niż osób

w wieku 18– 24 (37%).

kobiety wykształcenie wyższe wykształcenie średnie wykształcenie podstawowe

45% 47% 40% 45%

kobiety (45%) częściej niż mężczyźni (37%) zostaną

z pracodawcą, jeśli będą

zadowolone z panującej w niej atmosfery.

możliwość zachowania równowagi między życiem

prywatnym a zawodowym ma

większe znaczenie przy podejmowaniu decyzji

o pozostaniu w aktualnym

miejscu pracy, dla osób z wyższym (47%) niż

podstawowym wykształceniem

(39%).

możliwość zachowania równowagi między życiem

prywatnym i zawodowym

to silniejszy argument na pozostanie w obecnym

miejscu pracy dla osób

z wyższym (47%) niż średnim wykształceniem (40%).

osoby z podstawowym wykształceniem (45%) chętniej

niż osoby ze średnim

wykształceniem (42%) zostaną z danym pracodawcą, jeśli ten

zaoferuje im atrakcyjne

wynagrodzenie i benefity.


co skłania polaków

do odejścia z pracy?

top 5 powodów rezygnacji z pracodawcy

*odpowiedzi osób, którzy zmienili pracodawcę w ciągu ostatniego

roku albo planowali odejść z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Niezaspokojenie pewnych potrzeb w miejscu pracy sprawia,

że pracownicy chętniej skłaniają się ku temu, by odejść.

Dwa dominujące elementy, które skłaniają pracowników do zmiany

pracodawcy, to oferowanie zbyt niskiego wynagrodzenia (61%)

oraz ograniczona ścieżka kariery zawodowej (42%).

wynagrodzenie jest zbyt niskie w porównaniu z płacą oferowaną przez inne firmy

brakuje mi szans na rozwój kariery

brakuje mi uznania lub nagród

moja praca nie jest dla mnie interesująca

firma, w której pracuje oferuje niewiele korzyści lub nie oferuje ich w ogóle

27%

28%

28%

42%

61%

| | © Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 38

okazywanie uznania i nagrody za osiągnięcia w pracy mają większe

znaczenie dla osób powyżej 45

roku życia (31%) niż pracowników w wieku 18– 24

lata (22%). Brak uznania

składnia ich do odejścia od obecnego pracodawcy.

mężczyźni wiek 18 - 24 wiek 25 - 44 wiek 45+

16% 31% 45% 31%

powodem, przez który mężczyźni (16%) częściej zmienią pracę

niż kobiety (13%) jest brak

szacunku do liderów.

czas dojazdu do pracy ma większe znaczenie dla osób

w wieku 18– 24 lat (31%) niż

25–44 (22%) – tym samym jest to argument, który częściej

skłania ich do odejścia

od pracodawcy.

ograniczona ścieżka kariery to powód, dla którego osoby

w wieku 25– 44 lat (45%)

częściej zmienią pracodawcę w porównaniu do osób powyżej


kobiety wykształcenie wyższe wykształcenie średnie wykształcenie podstawowe

31% 45% 27% 18%

jeśli kobieta (31%) będzie pozbawiona wyzwań w miejscu

pracy szybciej zdecyduje się

na zmianę pracodawcy

niż mężczyzna (25%).

możliwość rozwoju kariery zawodowej to element, który

częściej skłania do odejścia

z aktualnego miejsca pracy

osoby z wyższym wykształceniem

(45%) niż podstawowym (34%).

długi czas dojazdu do pracy to element, który częściej

zniechęca do pozostania

w aktualnym miejscu pracy

osoby ze średnim

wykształceniem (27%)

niż wyższym (21%).

z firmy, w której brakuje szacunku do lidera szybciej

odejdą osoby z podstawowym

(18%) niż średnim

wykształceniem (12%).

jakie czynniki skłaniają polaków do odejścia z pracy największe różnice między grupami.

01 dignoza stanu obecnego

• historia, jaka wiąże się z marką pracodawcy

• komunikacja zewnętrzna

02 rozmowy z pracownikami i liderami, aby:

• zrozumieć ich sposób postrzegania

Państwa marki

• dotrzeć do ewentualnych braków lub obszarów

do poprawy

03 analiza

konkurencji

(firmy ubiegające

się o zbliżony profil

kandydatów)

04 zewnętrzne analizy rynku

• czynniki decydujące o ścieżce

rozwoju zawodowego

i motywatory do pracy

• szczegółowe opinie na temat

ulepszeń Państwa marki

07 wewnętrzne

wdrożenie

• wsłuchanie się

w opinię aktualnych

pracowników

i kierownictwa

06 tworzenie spójnej strategii

zatrudnienia i rozwijanie

istniejących zasobów

05 stworzenie obietnicy marki

oraz propozycji wartości

dla pracowników (EVP)

08 aktywne

komunikowanie

nowych wartości

na zewnątrz

09 monitorowanie,

dokonywanie ocen w trakcie

oraz dopracowanie strategii

zatrudnienia

jak skutecznie budować markę pracodawcy?

39 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska. |

employer branding

to nie sprint

employer branding

to maraton.

|

zapraszamy do kontaktu!

Eliza Nowak branch manager Randstad Polska Sp. z o.o.

ul. Zygmunta Krasińskiego 23 85-008 Bydgoszcz

K +48 665 755 855 M [email protected]@randstad.pl www.randstad.pl

[email protected]

www.randstad.pl

mailto:[email protected]

http://www.randstad.pl/

mailto:[email protected]

http://www.randstad.pl/

ak przyciągnąć i zatrzymać talenty · Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie...

Documents

Transcript of ak przyciągnąć i zatrzymać talenty · Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie...