Adm Aula00

8/18/2019 Adm Aula00

1/25

ADMINISTRAÇÃO GERAL P/ ANALISTA-TRIBUTÁRIO DA RECEITAFEDERAL DO BRASIL - TEORIA E EXERCÍCIOS

PROFESSOR: FLÁVIO POMPÊO

1

de

24

www.pontodosconcursos.com.br

Administração Geral: Teoria e Exercícios

Preparatório

para

Receita

Federal

(ATRFB)

Aula 0 – Aula demonstrativa

PROFESSOR FLÁVIO POMPÊO

Índice

I - Introdução ........................................................................................................................... 1

II. Apresentação do professor ........................................................................................... 3

III. Programa do curso ......................................................................................................... 4

III.a. Conteúdos abordados ............................................................................................ 4

III.b. Cronograma .............................................................................................................. 5

III.c. Metodologia ............................................................................................................... 6

III.d. Fórum .......................................................................................................................... 6

III.e. Questões de prova

.................................................................................................

7

1. Gestão por competências ............................................................................................... 8

1.1 Conceito de competências individuais ................................................................ 8

1.2. Competências organizacionais ........................................................................... 13

1.3. Tipologias de competências ................................................................................ 14

2. Questões comentadas .............................................................................................. 17

3. Lista de questões........................................................................................................ 21

4. Gabarito ......................................................................................................................... 25

5. Bibliografia .................................................................................................................... 25

I - Introdução

Olá a todos e a todas!

Sejam bem-vind@s à aula 0 (aula demonstrativa) do curso de “Administração Geral: Teoria e Exercícios”, preparatório para o

8/18/2019 Adm Aula00

2/25



2

de

24


concurso de 2009 para Analista-Tributário da Receita Federal doBrasil.

Desta vez os candidatos a ATRFB foram pegos de surpresa: o que sãoesses tópicos de Administração Geral?? Tal disciplina abrangerá, naprova, 10 questões, peso 2, e poderá ser objeto da questãodiscursiva. Assim, não tenham dúvidas: Administração Geral será ogrande diferenciador na prova deste ano, principalmente por abordartópicos que pouquíssimos candidatos estavam estudando.

A emergência da “Administração Geral” como disciplina central deconcursos públicos recentes é um reconhecimento, por parte de

importantes organizações públicas, de que esses conhecimentos sãocentrais na atuação do profissional contemporâneo. Servidores quedominem as ferramentas da Administração serão capazes de, porexemplo, gerenciar projetos, trabalhar em equipe, disseminarconhecimentos importantes e promover aperfeiçoamento de rotinas,tarefas e processos de trabalho. É por isso que, nos últimos anos, osconteúdos de administração geral têm sido cobrados em diversosconcursos importantes (por exemplo, MPOG/EPPGG 2009, ICMS-SP2009, TCU 2008, CGU 2008 e STN 2008).

Você, que quer ser Analista da Receita, mas ainda não dominaAdministração Geral, não precisa se desesperar. Ainda temosbastante tempo até a prova, então fiquem tranquilos. Essa disciplinatem vários detalhes, mas não é nenhum bicho de sete cabeças, epode ser aprendida por profissionais de qualquer área de formação.

Neste curso, ao longo de seis aulas (mais esta aula 0), vamos estudartodos os tópicos do edital, na ordem em que aparecem, e mesmoexpressões que podem parecer esquisitas, como empoderamento eliderança situacional, vão se tornar claras, sempre exemplificadas porquestões da Esaf.

Aliás, destaco que considero a resolução de exercícios de provasanteriores o principal diferencial para a aprovação em concursos. Irei,ao longo deste curso, dar grande ênfase às questões que a Esaf temelaborado para cada tópico.

Esta aula 0 é uma amostra do curso, para que vocês conheçam a

minha proposta e forma de trabalhar. Após esta introdução, temos otópico “Apresentação do professor”. Nele vocês poderão me conhecer

8/18/2019 Adm Aula00

3/25



3

de

24


um pouco melhor. Em seguida, temos o tópico “Programa do curso”,no qual são apresentadas as principais características das aulas

preparatórias que iremos realizar (cronograma, metodologia etc).Finalmente, estudaremos parte do conteúdo do curso. Para esta aula0, veremos parte do tópico de gestão por competências, queretomaremos na aula 3 do curso.

II. Apresentação do professor

Bom, para quem não me conhece, meu nome é Flávio. Tenho 27anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro concurso (TJDFT

2003). Cheguei a comprar uma apostila, mas não li mais de uma ouduas páginas. O resultado foi óbvio: não alcancei a nota mínima e fuieliminado.

Saí da prova desse concurso com a idéia de que a prova foi “fácilpara quem estudou”. Sempre escuto isso de concursandos, mas estaidéia é enganosa. Somente quem realmente estuda percebe o quãodifícil foi a prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relações entrequestões e referências indiretas a leis, autores e conteúdos.

Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errática. Apósalgumas eliminações, percebi que só com estudos sistemáticos aaprovação viria. Assim, comecei a levar as coisas mais a sério eestudar com mais consistência.

Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso deTécnico de Controle Externo do Tribunal de Contas da União.

No TCU, como técnico, trabalhei três anos na Secretaria dePlanejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos relativosa temas como avaliação da gestão, estrutura organizacional,

processos de trabalho e outros. Lá tive contato com praticamentetodos os temas que iremos estudar ao longo deste curso.

Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência Políticapela UnB). Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudarpara concursos. Resolvi focar no cargo de Auditor Federal de ControleExterno do TCU. O concurso de tal ano foi segmentado, então escolhia área de Educação Corporativa. Sempre tive afinidade com as áreasestratégicas e de apoio organizacional.

Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas,começar os estudos do zero) não foi fácil. Consegui manter o foco,

8/18/2019 Adm Aula00

4/25



4

de

24


estudar todos os dias e, acima de tudo, resolver muitos itens deprovas de concursos anteriores. Elaborei cronogramas, metas de

leitura por dia, metas de resolução de exercícios por dia, metas deacerto dos exercícios de prova. Alcancei meu objetivo, a aprovação,tendo alcançado a 2ª colocação no concurso.

Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corrêa, no Serviçode Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho comdesenvolvimento e promoção de cursos na modalidade Educação aDistância (EaD).

Além disso, estou na reta final do mestrado em Psicologia Social, do

Trabalho e das Organizações na UnB, onde sou orientado pelaprofessora Gardênia Abbad. Desenvolvo dissertação a respeito deaprendizagem e modalidades educacionais.

Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. Este serámeu décimo curso no Ponto. Já ministrei aqui, anteriormente, quatrocursos de administração geral, com editais praticamente idênticos aoutilizado pela Receita no concurso de ATRFB de 2009. Além disso, jáministrei cursos de disciplinas como “gestão de pessoas”, “planejamento e gestão” e “gestão governamental”.

Aproveito este espaço para dizer que é uma honra colaborar com oPonto. Quero enviar um agradecimento especial ao professor VicentePaulo, que, além de ter acreditado em meu trabalho, tem sido umgrande incentivador. Valeu, Vicente!

III. Programa do curso

Veremos agora as principais características deste curso, no que serefere aos seguintes tópicos: Conteúdos abordados, Cronograma,Metodologia, Fórum e Questões de prova.

III.a. Conteúdos abordados

Neste curso, iremos estudar os tópicos de ADMINISTRAÇÃO GERALprevistos no edital de ATRFB 2009. O conteúdo é o seguinte:

ADMINISTRAÇÃO GERAL: 1. Planejamento: planejamentoestratégico; planejamento baseado em cenários; gerenciamento deprojetos; gerenciamento de processos. 2. Processo decisório: técnicasde análise e solução de problemas; fatores que afetam a decisão;tipos de decisões. 3. Gestão de pessoas: estilos de liderança;

liderança situacional; gestão por competências; gestão de conflitos;trabalho em equipe; motivação; empoderamento. 4. Comunicação

8/18/2019 Adm Aula00

5/25



5

de

24


organizacional: habilidades e elementos da comunicação. 5. Gestãoda informação e do conhecimento. 6. Controle administrativo:

princípios, mecanismos e objetivos; conceitos de eficiência, eficácia eefetividade. 7. As novas tecnologias e seus impactos naadministração organizacional.

III.b. Cronograma

Para que vocês possam planejar os estudos, é bom que vocêsdefinam previamente o que irão estudar em cada período, certo? Osconteúdos deste curso serão vistos exatamente na mesma ordem queaparecem no edital.

Para este curso, seguiremos o cronograma abaixo:

Aula 0: Apresentação do professor. Apresentação do curso.Conteúdo demonstrativo: Gestão por competências.

Aula 1 (05/11/2009): Introdução à Administração Geral.Planejamento. Planejamento Estratégico. Planejamento baseado emcenários. Gerenciamento de processos.

Aula 2 (12/11/2009): Gerenciamento de Projetos. Processo

decisório: técnicas de análise e solução de problemas. Fatores queafetam a decisão. Tipos de decisões.

Aula 3 (19/11/2009): Gestão de pessoas: estilos de liderança.Liderança situacional. Gestão por competências (continuação).Gestão de conflitos. Trabalho em equipe.

Aula 4 (26/11/2009): Motivação. Empoderamento. Comunicaçãoorganizacional: habilidades e elementos da comunicação. Gestão dainformação e do conhecimento.

Aula 5 (03/12/2009): Controle administrativo: princípios,mecanismos e objetivos; conceitos de eficiência, eficácia eefetividade. As novas tecnologias e seus impactos na administraçãoorganizacional.

Aula 6 (10/12/2009): Resolução de exercícios da Esaf.

Provas do concurso: 20/12/2009.

8/18/2019 Adm Aula00

6/25



6

de

24


III.c. Metodologia

Neste curso, estudaremos todos os tópicos de Administração Geral,na mesma ordem em que eles aparecem no edital. Além da teoria,veremos como a Esaf entende e define cada tópico, seja pelaapresentação de questões completas, seja com o uso de afirmativasespecíficas, extraídas de questões da Esaf, que possam facilitar aaprendizagem de vocês.

Cada aula terá em torno de 40-50 páginas, incluindo os exercícios erespectivos comentários. Creio que este tamanho de aula é o idealpara que vocês estudem, semanalmente, os conteúdos importantes,

e consigam conciliar com o estudo de outras disciplinas.Excepcionalmente, poderá haver uma ou duas aulas maiores do queisso.

O curso é construído com linguagem simples, facilmentecompreensível por pessoas que não tiveram contato prévio com adisciplina Administração Geral. Além disso, creio que o curso pode serum bom complemento ou revisão para administradores e pessoas que já viram a disciplina antes e pretendem fazer o concurso.

Ao longo do curso, é utilizada linguagem informal, tal como se fosseum cursinho presencial e eu estivesse conversando com vocês.Temos aqui, como vantagem, o rigor que deve ser observado naelaboração de um texto escrito e a possibilidade de que cada umestude no seu ritmo e horários.

III.d. Fórum

O Ponto dos Concursos dispõe de fórum em que os participantes docurso podem enviar, ao professor, dúvidas e comentários. Peço aosalunos que utilizem ao máximo o Fórum do curso, pois é uma

importante ferramenta para a aprendizagem de vocês. Leiam asdúvidas de outras pessoas e coloquem outras, de forma quepossamos sanar possíveis lacunas de conhecimentos.

Tentarei responder às questões do fórum da maneira mais rápida ecompleta possível. Normalmente eu levo bem pouco tempo pararesponder à amplíssima maioria das dúvidas. Eu diria que mais de90% das dúvidas no fórum são respondidas em até 48 horas. Podereidemorar uns dias a mais para responder a dúvidas mais complexas,que exijam algum tipo de pesquisa bibliográfica, ok, pessoal?

8/18/2019 Adm Aula00

7/25



7

de

24


III.e. Questões de prova

Considero a resolução de grande quantidade de questões de prova oprincipal diferencial para aprovação em concursos públicos. Por essemotivo, todos os conteúdos e aulas desse curso são exemplificadospor questões comentadas da Esaf, extraídas de provas anteriores.

Além disso, temos uma aula (aula 6) exclusiva para a resolução deexercícios.

Em cada aula, apresentarei a lista de questões com gabaritocomentado, seguida pela lista de questões sem comentários (para

que vocês possam resolver como simulado) e, finalmente, o gabaritosem comentários.

Teremos questões fáceis e difíceis, novas e antigas. Obviamente,haverá mais itens referentes aos conteúdos mais cobrados, e menositens dos conteúdos menos cobrados. Todas as questões, afirmativasou itens serão identificados entre parênteses quanto ao concurso eano da prova. Quando eu fizer alguma modificação no item, isto seráidentificado pela expressão “Adaptado”

Realizei extensa pesquisa em provas anteriores da Esaf. Não posso prometer que encontrei todas as questões dos últimos dez anosreferentes aos tópicos do nosso edital, mas acho que encontreiquase todas. Ao longo deste curso, estudaremos mais de 100questões comentadas.

Caso vocês encontrem questões da Esaf, referentes aos tópicos doedital, não comentadas nas aulas deste curso, por favor, postem nofórum ou me enviem. Assumo o compromisso de disponibilizá-las ecomentá-las na aula 6, ou mesmo em aula extra (esta apenas nocaso de a quantidade de questões enviadas por vocês ser muito

grande!).

***

É isso aí, pessoal. Minha proposta está feita. Espero que estejamtodos de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Para esta aula0, iremos iniciar os estudos do tema “Gestão por competências”.Trata-se de assunto cada vez mais cobrado em concursos recentes.Na aula 0, iremos estudar três tópicos básicos, referentes ao conceitode competências. Conforme o nosso cronograma, retomaremos este

tópico do edital na aula 3 do curso.

8/18/2019 Adm Aula00

8/25



8

de

24


1. Gestão por competências

A gestão por competências é, hoje, a principal forma de obtervantagem competitiva por meio da gestão de pessoas. Os modelos degestão por competências, que são flexíveis e voltados a resultados,têm ganhado espaço na realidade organizacional, em substituição aosantigos modelos de gestão de recursos humanos, que eram cartoriaise burocratizados.

Além disso, a gestão por competências é um tema que tem sidomuito cobrado em concursos públicos recentes, razão pela qualiremos estudá-lo em profundidade.

1.1 Conceito de competências individuais

Começaremos pelo estudo das competências individuais, tambémdenominadas competências profissionais. Certamente você já ouviu apalavra “competência” e já a usou, pois ela faz parte do vocabuláriodo senso comum. Expressões como “ela é uma médica muitocompetente” ou “ele é incompetente como motorista” nos soariamnaturais. Nesta acepção, competente é a pessoa que faz bem algumacoisa. Estudando Direito Administrativo, vemos que naquela disciplina

a “competência” tem um outro significado.

Em Administração, quando tratamos da gestão de pessoas, “competência” tem um significado um pouco diferente do utilizado nosenso comum ou em outras disciplinas. “Competência” é umconceito central, fundamental, estruturante, da Gestão dePessoas e mesmo da Administração contemporânea.

Para entendermos o conceito de competência, podemos começar

entendendo seus constituintes: Conhecimentos, Habilidades eAtitudes. Esta tríade, muitas vezes referida como “CHAs” (as iniciaisdas palavras), remete a um conceito tradicional de competência: umconjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizadosem favor de algum objetivo da instituição.

Vejamos, então, o que significa cada um destes três componentes dacompetência.

8/18/2019 Adm Aula00

9/25



9

de

24


Conhecimento é o saber do indivíduo. É o “conjunto de informaçõesque a pessoa armazena e lança mão quando precisa” 1.

Habilidade é saber fazer. É “agir com talento, capacidade etécnica, obtendo resultados positivos” 2.

Atitude é querer fazer. É a maneira com que encaramosdeterminado trabalho. Não basta termos conhecimento e sabermosfazer: é preciso que nossos valores e crenças sejam tais quetenhamos disposição para agir.

Conhecimentos e habilidades estão ligados à questão técnica,enquanto as atitudes estão ligadas a questões comportamentais,conforme ilustra a tabela3 abaixo:

Assim, será que um funcionário que tem um conhecimento profundode determinado tema vai ser considerado competente? Nãonecessariamente, pois, além do conhecimento (saber), ele precisasaber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude). Saber, saber fazer equerer fazer são suficientes para um desempenho de sucesso? Não. Énecessário também que a organização ou empresa ofereça ascondições necessárias (condições físicas, suporte gerencial, saláriocoerente, ambiente motivador etc) para a realização da atividade.Isto é o poder fazer. Temos, portanto uma nova tríade necessáriapara a realização das competências: saber fazer, querer fazer e poderfazer.

O conceito de competências surge em 1973, quando o psicólogonorte-americano David McClelland publica o artigo “Testing forcompetence rather than intelligence” (em tradução livre, seria algocomo “testando a competência e não a inteligência”). Este artigo é opontapé inicial para uma série de estudos realizados nos EUA porautores como McClelland, Dailey, Spencer e Spencer, Boyatzis e

1Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo, Makron Books, 2002, p. 18.

2 Idem, p. 19.

3 Tabela extraída de Leme, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005, p. 18.

Conhecimento Saber Aspectos técnicosHabilidade Saber fazerAtitude Querer fazer Aspectos

comportamentais

8/18/2019 Adm Aula00

10/25



10

de

24


Mirabile. Estes são identificados como a corrente norte-americana doestudo de competências. De acordo com ela, competência é o

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados paraum desempenho superior no trabalho.

Diversos autores, em trabalhos posteriores, apontaram comolimitação desta corrente o fato de os conceitos se centraremexcessivamente no indivíduo e nas “tarefas prescritas de um cargo”.Assim, de certa maneira, ”nessa linha, a gestão por competência éapenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidadeorganizacional ainda fundada nos princípios” dos paradigmastradicionais da administração 4.

Posteriormente, alguns autores franceses e europeus, tais comoLeBortef, Jacques, Zarifian e Stamp e Stamp explicitaram aslimitações da concepção norte-americana de competência. Apesar deseus trabalhos não serem totalmente homogêneos, alguns autores osidentificam como a corrente francesa ou corrente européia dascompetências. A contribuição do francês LeBortef, que enriqueceubastante o conceito, centra-se na necessidade de considerarmos ocontexto de trabalho.

Prestem atenção à seguinte formulação, feita pela Esaf no anopassado:

Questão 1 (Esaf/MPOG 2008) As competências humanas ouprofissionais são combinações sinérgicas de conhecimentos,habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional emdeterminado contexto ou em determinada estratégia organizacional.

Esta definição é clássica, e tem sido cobrada de maneira recorrente,tanto em provas da Esaf como da FCC do Cespe. Então leiam ereleiam essa afirmativa!

Vejam que esta definição clássica de competências apresenta oselementos que estudamos até agora: CHAs concretizados pelodesempenho em determinado contexto ou estratégia.

Na mesma linha, uma importante obra nacional, de autoria de Fleurye Fleury, utiliza a seguinte definição:

“Competência: um saber agir responsável e reconhecido, queimplica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,

4 Fleury, Maria Tereza. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In: As pessoas e a organização. São Paulo, Editora Gente, 2002, p. 53.

8/18/2019 Adm Aula00

11/25



11

de

24


habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valorsocial ao indivíduo” 5.

Perceba que a competência profissional traz valor tanto para aorganização quanto para o indivíduo.

Peço um favor a vocês: releiam a definição acima, de Fleury e Fleury,e resolvam a questão abaixo:

Questão 2 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opção que completacorretamente a frase a seguir.

Para agregar valor às organizações e aos indivíduos, as competênciasdevem ser entendidas como

a) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregandovalor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender etransferir conhecimentos, ampliando o número de clientes daorganização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econômico àorganização e valor social ao indivíduo.

d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliandoo número de clientes da organização e possibilitando maiores ganhospara o indivíduo.

e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirir

conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número declientes da organização e possibilitando maiores ganhos para oindivíduo.

Gabarito: A. Pois é, pois é... A alternativa A foi cópia literal dadefinição que acabamos de estudar.

Outra idéia fundamental ligada à emergência do modelo de gestão depessoas por competências é a de entrega. Enquanto os modelostradicionais de recursos humanos eram estruturados em função dos

5 Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo, Atlas, 2004, p. 30.

8/18/2019 Adm Aula00

12/25



12

de

24


cargos que seriam ocupados pelas pessoas, as transformações domundo do trabalho e o surgimento da gestão por competências

tornam necessário que a organização situe o indivíduo em função dasentregas, ações que geram/agregam valor, realizadas por ele.

No Brasil, Joel de Souza Dutra foi o principal autor que contribuiupara que a noção de entrega fosse incorporada ao conceito decompetência. Para Dutra, “ao olharmos as pessoas por suacapacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada paraavaliá-las, para orientar seu desempenho e para estabelecerrecompensas” 6.

Uma das formas de entender as entregas é saber que elas são feitasna forma de produtos ou serviços. Em um item recente (TST 2008), oCespe afirmou que “alguns teóricos da área em questão definemcompetência como a capacidade do funcionário de combinar, misturare integrar recursos em produtos e serviços”. O item é correto. Vejacomo ele apresenta o conceito de competência como algo que oindivíduo faz e entrega à organização.

Esta idéia de entrega é representada por resultados, e já foi assimtraduzida pela Esaf:

Questão 3 (Esaf / Aneel 2006) Competência nas organizações sãoconhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo relacionadas àtarefa e associada a resultados.

Questão correta. Apresentou a tríade dos CHAs e associou-a aosresultados.

A importância de resolvermos provas de concursos anteriores serevela, por exemplo, quando lemos a afirmativa acima, da prova daAneel de 2006, e resolvemos a seguinte questão da CGU, de prova

aplicada no ano passado:

Questão 4 (Esaf / CGU 2008) A década dos anos 90 é marcada pelaincorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo afazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maioreficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é aincorporação do conceito de competências nas organizações. Indiquea opção que apresenta corretamente o significado de competênciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizações.Competência está relacionada a (à):

6 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 54.

8/18/2019 Adm Aula00

13/25



13

de

24


a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefaassociada a resultados.

b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à suacapacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de formaautônoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência umatarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos notrabalho, e à prática de tarefas rotineiras.

Vejam que a alternativa “a”, que é o gabarito, é exatamente amesma afirmativa da prova da Aneel que havíamos acabado de ver!Sim, pessoal, as questões de concursos se repetem, e isso é mais ummotivo para vocês gastarem boa parte do tempo de vocês estudandoquestões anteriores e compreendendo como a Esaf cobra cadaconteúdo.

É importante sabermos todos estes princípios porque, na prova, oexaminador pode combiná-los, misturá-los, de forma a criar umconceito inteiramente novo. Assim, teremos que entender este novoconceito proposto para avaliarmos se ele é certo ou errado. Esta idéiaserá recorrente ao longo deste curso: buscaremos entender, alémdos principais autores e conceitos da Administração, as idéias queestão por trás deles.

1.2. Competências organizacionais

Devemos ressaltar que as definições que vimos até agora estão

relacionadas aos indivíduos. Existem também, para alguns autores,as competências organizacionais, que estão presentes naorganização.

As competências organizacionais ganharam espaço no debateorganizacional a partir de 1990, quando Hamel e Prahalad, dois “gurus” da administração, publicaram artigo que apresentou oconceito de competências essenciais.

Para Hamel e Prahalad, todas as organizações possuem competências

organizacionais. Estas são análogas às competências individuais(nível micro de análise), mas se referem ao desempenho da

8/18/2019 Adm Aula00

14/25



14

de

24


organização (nível macro de análise). Algumas das competênciasorganizacionais, porém, destacam-se: são o “coração da empresa”,

as “core competences”, as competências essenciais. Elas possuemtrês características principais:

• oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores;

• são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizaçõesconcorrentes;

• dão acesso a nichos do mercado.

Muitas empresas constroem sua tipologia de competências tendo aidéia de competência essencial como eixo estruturante. Para efeito deconcursos, temos que sempre lembrar que a competência essencialpode ser entendida como o diferencial da empresa, é a suavantagem competitiva.

As competências individuais, também chamadas de humanas ouprofissionais, normalmente se referem a indivíduos (nível micro deanálise). Porém, quando falamos em competências humanas, elaspodem se referir também às equipes de trabalho (nível meso deanálise). Em prova recente, a Esaf cobrou assim o nível de definiçãodas competências:

Questão 5 (Esaf/STN 2008) Competências humanas são aquelasrelacionadas ao indivíduo, enquanto as organizacionais são aquelasque dizem respeito à organização ou à equipe de trabalho.

Item errado. As competências humanas referem-se ao indivíduo(mais comum) e às equipes (menos comum), enquanto asorganizacionais referem-se à organização.

1.3. Tipologias de competências

Passemos agora a algumas tipologias do conceito de competência(tipos de competências existentes). Comecemos por IdalbertoChiavenato, que nos ensina7 que há quatro grandes categorias, outipos, de competências:

• Competências essenciais: “correspondem àquilo que cadaorganização sabe fazer melhor”. Esta idéia remete à criada porHamel e Prahalad. Como vimos, competências essenciais são odiferencial da organização;

7 Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro, Elsevier, 2006, p. 219.

8/18/2019 Adm Aula00

15/25

8/18/2019 Adm Aula00

16/25

8/18/2019 Adm Aula00

17/25



17

de

24


2. Questões comentadas

Questão 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opções abaixo, selecioneaquela que melhor explicita os conceitos de competências humanas eorganizacionais, respectivamente.

a) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo,enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito àorganização ou à equipe de trabalho.

b) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou àequipe e trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que

dizem respeito à organização como um todo ou a uma de suasunidades.

c) Competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos,enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito àsequipes de trabalho.

d) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou àequipe de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas quedizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo.

e) Competências humanas são aquelas relacionadas somente àsequipes, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeitoao conjunto das unidades organizacionais.

1. Gabarito: B. Basicamente, esta questão trabalhou com doisconceitos (competências humanas e competências organizacionais) erelacionou-os aos três níveis possíveis de definição de competências.Conforme vimos, as competências humanas podem ser definidas nonível individual (micro) e no nível de equipes (meso), enquanto ascompetências organizacionais são definidas no nível da organização

(macro).

Questão 2 (ESAF / CGU 2008) A década dos anos 90 é marcada pelaincorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo afazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maioreficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é aincorporação do conceito de competências nas organizações. Indiquea opção que apresenta corretamente o significado de competênciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizações.Competência está relacionada a (à):

8/18/2019 Adm Aula00

18/25

8/18/2019 Adm Aula00

19/25



19

de

24


b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

c) na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo nodesempenho de suas funções.

4. Gabarito: A. O item B é errado porque as competências são justamente uma evolução do modelo anterior, que trabalhava comescolaridade, títulos e currículos. O item C também é errado, pois o

modelo de gestão por competências busca ser uma evolução domodelo baseado apenas em cargos, em que as entregas e resultadosestão rigidamente pré-definidos. O item D é errado porque ostreinamentos a serem realizados não se confundem com ascompetências. Normalmente eles devem ser oferecidos justamentepara resolver lacunas de competências. O item E é errado porque fazmenção apenas às atitudes, quando deveria considerar também osconhecimentos e habilidades. Quanto ao item A, os referenciais dedesempenho são os patamares de entregas que devem estardescritos para cada nível de complexidade da competência.

Questão 5 (Esaf / ANA 2009) A noção de competência, no modo depensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional eoutra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estasdimensões?

a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sobforma de processos de produção. As competências gerenciais sãocompetências também coletivas, mas geram diferenciação.

b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos

e representam a qualificação dos membros organizacionais; já asgerenciais são as competências seletivas que geram diferencialorganizacional.

c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa decompetências, enquanto as competências gerenciais são a dimensãocoletiva da gerência média organizacional.

d) As competências organizacionais devem contribuir para aexpansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são

consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que sãooperacionais.

8/18/2019 Adm Aula00

20/25



20

de

24


e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem omesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as

gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos ecapacidades numa situação específica.

5. Gabarito: E. A opção E retoma o que estudamos em aula: ascompetências organizacionais podem seguir o princípio da corecompetence, ou competência essencial, que é aquela que geradiferenciação para a organização. Já as competências gerenciaisreferem-se à mobilização de CHAs para a gestão de pessoas erecursos em situações organizacionais específicas.

Questão 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta.a) A gestão de competências visa a identificar e desenvolver atitudesinterpessoais para alcançar objetivos organizacionais.

b) Competência nas organizações é saber fazer bem uma tarefapredeterminada de modo a buscar maior eficiência.

c) Competência nas organizações são conhecimentos, habilidades eatitudes do indivíduo relacionadas à tarefa e associada a resultados.

d) A formação profissional para competência é fruto deconhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.

e) A gestão de competências pressupõe a rotatividade deprofissionais para lograr o aprendizado contínuo de competênciasessenciais.

6. Gabarito: C. A alternativa C, que é a correta, apresenta a tríadedos CHAs e associou-a aos resultados. A alternativa A é erradaporque fala apenas em atitudes interpessoais, quando as

competências devem, também, trabalhar com conhecimentos ehabilidades. A alternativa B também é falsa: tarefas pré-determinadas estão relacionadas aos antigos paradigmas cartoriaisde recursos humanos. A alternativa D também é errada, poistrabalhou apenas com o nível de conhecimentos. Finalmente, aalternativa E também é errada, pois a rotatividade de pessoas(rotatividade interna seria mudar constantemente as pessoas deunidade, e rotatividade externa seria a demissão e contratação denovos servidores) não é uma técnica para desenvolvimento decompetências essenciais. Competências essenciais são aquelas que

estão no nível organizacional e geram valor competitivo, e devem serdesenvolvidas por meio de análises estratégicas.

8/18/2019 Adm Aula00

21/25



21

de

24





b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender etransferir conhecimentos, ampliando o número de clientes da

organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econômico àorganização e valor social ao indivíduo.

d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliandoo número de clientes da organização e possibilitando maiores ganhospara o indivíduo.

e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número declientes da organização e possibilitando maiores ganhos para oindivíduo.

7. Gabarito: A. A alternativa A foi cópia literal da definição decompetências de Fleury e Fleury, que estudamos na aula de hoje.Para tais autores, competência é “um saber agir responsável ereconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferirconhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico

à organização e valor social ao indivíduo”.

3. Lista de questões

Questão 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opções abaixo, selecioneaquela que melhor explicita os conceitos de competências humanas eorganizacionais, respectivamente.

a) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo,enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito à

organização ou à equipe de trabalho.

8/18/2019 Adm Aula00

22/25



22

de

24


b) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou àequipe e trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que

dizem respeito à organização como um todo ou a uma de suasunidades.

c) Competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos,enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito àsequipes de trabalho.

d) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou àequipe de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas quedizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo.

e) Competências humanas são aquelas relacionadas somente àsequipes, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeitoao conjunto das unidades organizacionais.

Questão 2 (ESAF / CGU 2008) A década dos anos 90 é marcada pelaincorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo afazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maioreficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é aincorporação do conceito de competências nas organizações. Indiquea opção que apresenta corretamente o significado de competênciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizações.Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefaassociada a resultados.

b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à suacapacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma

autônoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência umatarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos notrabalho, e à prática de tarefas rotineiras.

Questão 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção correta.

No seu sentido mais amplo por competências humanas se entende

8/18/2019 Adm Aula00

23/25



23

de

24


a) o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer umtrabalho.

b) as realizações da pessoa em determinado contexto.

c) a sinergia entre qualificações e desempenho individual eorganizacional.

d) o valor social agregado ao produto ou serviço da organização.

e) a experiência profissional acumulada na organização.

Questão 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção que completacorretamente a frase a seguir: “Competências podem ser descritas...”

a) na forma de referenciais de desempenho ou dimensões dacompetência.

b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

c) na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo nodesempenho de suas funções.

Questão 5 (Esaf / ANA 2009) A noção de competência, no modo depensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional eoutra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estasdimensões?

a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob

forma de processos de produção. As competências gerenciais sãocompetências também coletivas, mas geram diferenciação.

b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentose representam a qualificação dos membros organizacionais; já asgerenciais são as competências seletivas que geram diferencialorganizacional.

c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa decompetências, enquanto as competências gerenciais são a dimensão

coletiva da gerência média organizacional.

8/18/2019 Adm Aula00

24/25



24

de

24


d) As competências organizacionais devem contribuir para aexpansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são

consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que sãooperacionais.

e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem omesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto asgerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos ecapacidades numa situação específica.

Questão 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta.

a) A gestão de competências visa a identificar e desenvolver atitudesinterpessoais para alcançar objetivos organizacionais.

b) Competência nas organizações é saber fazer bem uma tarefapredeterminada de modo a buscar maior eficiência.

c) Competência nas organizações são conhecimentos, habilidades eatitudes do indivíduo relacionadas à tarefa e associada a resultados.

d) A formação profissional para competência é fruto deconhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.

e) A gestão de competências pressupõe a rotatividade deprofissionais para lograr o aprendizado contínuo de competênciasessenciais.




b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender etransferir conhecimentos, ampliando o número de clientes daorganização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir

conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econômico àorganização e valor social ao indivíduo.

8/18/2019 Adm Aula00

25/25



d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando

o número de clientes da organização e possibilitando maiores ganhospara o indivíduo.

e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número declientes da organização e possibilitando maiores ganhos para oindivíduo.

4. Gabarito:

1. B; 2. A; 3. C; 4. A; 5. E; 6. C; 7. A.5. Bibliografia

Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro,Elsevier, 2006

Dutra, Joel. Gestão por Competências. São Paulo, Editora Gente,2001

Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002

Fleury, Maria Tereza. A gestão de competência e a estratégiaorganizacional. In: As pessoas e a organização. São Paulo, EditoraGente, 2002

Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratégias empresariais eformação de competências. São Paulo, Atlas, 2004

Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dosTalentos. São Paulo, Makron Books, 2002.

Leme, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas porcompetências. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005

Adm Aula00

Documents

Transcript of Adm Aula00