3 nabor personelu wyk.1

Click here to load reader

  • date post

    22-Oct-2014
  • Category

    Education

  • view

    790
  • download

    2

Embed Size (px)

description

 

Transcript of 3 nabor personelu wyk.1

Zarzdzanie potencjaem spoecznym

Zarzdzanie potencjaem spoecznymFunkcja polegajca na rekrutacji i selekcji uczestnikw organizacji, ich nagradzaniu, karaniu i rozwojuPolityka personalna, polityka kadrowa, zarzdzanie ludmi, zarzdzanie zasobami ludzkimi

Fazy zarzdzania potencjaem spoecznymFaza operacyjna funkcja personalna penia rol operacyjn i pomocnicz, gwnie dziay administracji pac (lata 1900 1945)Faza menederska dzia personalny odpowiedzialny za rekrutacj, szkolenie, rozmieszczenie personelu, zwalnianie i planowanie, opracowywanie budetw (lata 1945 1980)Faza strategiczna ranga priorytetowa dziau personalnego, uczestniczy w podejmowaniu wielu nie tylko osobowych decyzji

Realizacja funkcji zarzdzania potencjaem spoecznym gwne podejcia

Model sitaSelekcja pracownikw jako podstawowa dziaalno komrek personalnychCzowiek jest jaki jest i nie mona go zmieniPrzedsibiorstwo powinno wybra najlepszych i stopniowo pozbywa si najgorszych pracownikwGwn rol odgrywa rekrutacja

Model sita cdDostosowany do rynku pracodawcy chtnych jest zdecydowanie wicej ni wolnych miejsc pracyNie sprzyja poczuciu bezpieczestwa, lojalnoci i integracji z firmWykorzystywany gwnie tam, gdzie realizowana jest strategia obniki kosztwNie jest wskazany, gdy konkuruje si mark i jakoci usug i produktw

Model sita konsekwencje praktyczneRekrutacja i selekcja:Stosowanie filtrw, sit selekcyjnych, aby wyoni najlepszychPrzydatno kandydatw mierzona w oparciu o kryterium kwalifikacji zadaniowych udokumentowanych np. dyplomami, wiadectwami

Model sita konsekwencje praktyczneDoskonalenie i rozwj pracownikw ma znaczenie marginalneAwans:Awans jako cel gwnie pionowe cieki awansuKryteria awansu wyniki w pracy

Model sita konsekwencje praktyczneMotywacja do pracy gwnie ekonomiczna oparta na tradycyjnych systemach wynagradzaniaPrzywdztwo zorientowane na zadania i wykorzystywanie unikatowych moliwoci asw w realizacji tych zadaZwalnianie w wyniku sabych rezultatw w pracy i rekrutacja nastpnych kandydatw

Model sita konsekwencje praktyczneKultura organizacyjna oparta na ostrej rywalizacji midzy pracownikami zarwno w procesie rekrutacji i selekcji, jak i po przyjciu do pracy

Model kapitau ludzkiegoOparty na zaoeniu, e czowiek uczy si i zmienia cae ycieCzowiek przywizuje si emocjonalnie do swego miejsca pracy, jest lojalnyStawia si na zatrudnienie dugookresowe i traktuje personel jako zasbInwestycje w ksztacenie, wzbogacanie rodowiska pracy, poprawia jako przywdztwa

Model kapitau ludzkiego cdMoe by stosowany w dowolnych warunkach rynkuSzczeglnie efektywny, gdy firma konkuruje wysok jakoci produktw i usug oraz markW rekrutacji licz si nie tyle dyplomy i wiadectwa, co osobowo kandydata

Model kapitau ludzkiego konsekwencje praktyczneRekrutacja i selekcja przydatno kandydatw mierzona w oparciu o kryterium cech osobowociowych oraz gotowo do rozwijania niezbdnych umiejtnociDoskonalenie i rozwj ma znaczenie kluczowe

Model kapitau ludzkiego konsekwencje praktyczneAwans:Jako jeden ze rodkw rozwoju pracownika cieki awansu pionowe i poziomeKryterium awansu wzrost kwalifikacji jako wynik rozwoju pracownika

Model kapitau ludzkiego konsekwencje praktyczneMotywacja do pracy poczenie zrnicowanych i nowoczesnych bodcw ekonomicznych z bodcami niematerialnymi (np. spoecznych, rekreacyjnych)Przywdztwo zorientowane na udzielanie wsparcia pracownikom w procesie ich rozwoju oraz tworzenie klimatu pracy zespoowej

Model kapitau ludzkiego konsekwencje praktyczneZwalnianie jako ostateczno poprzedzone szkoleniami lub przeniesieniem na stanowiska o mniejszej zoonoci pracyKultura organizacyjna oparta na wsppracy i wzajemnej pomocy

Funkcja personalnaScentralizowana wikszo uprawnie na szczeblu zarzduZdecentralizowana wikszo uprawnie w gestii samodzielnych jednostek, np. szefw personalnych

Decentralizacja funkcji personalnejUmoliwia podejmowanie decyzji tam, gdzie s lub bd one realizowaneUatwia zbieranie potrzebnych danych, umoliwia dostosowanie procedur do warunkw; zwiksza elastycznoNie powinna dotyczy formuowania strategii i odpowiedzialnoci za ni; strategicznych kontaktw z otoczeniem i pracownikami; opracowywania podstawowych metod i procedur; wsplnych inwestycji

Przygotowanie procesu naboru personeluCel rekrutacji obsadzenie wakujcych stanowisk odpowiednimi kandydatami, tzn. takimi, ktrzy w przyszoci odpowiednio do oczekiwa bd wywizywa si ze swoich zawodowych obowizkwSkuteczno rekrutacji mona ocenia po upywie pewnego czasu od zakoczonej rekrutacji

Skuteczno rekrutacji czynniki warunkujce(rdo: Suchar, 2005)Trafno rozpoznania i zdefiniowania potrzeb kadrowych firmyTrafno okrelenia istotnych, z punktu widzenia potrzeb, umiejtnoci zawodowych oraz cech psychicznych kandydatwSkuteczno w dotarciu do odpowiednich kandydatwTrafno rozpoznawania i oceny umiejtnoci oraz cech kandydatwTrafno decyzji o wyborze najbardziej odpowiedniego z potencjalnych kandydatw

Skuteczno rekrutacjiJest iloczynow funkcj wymienionych czynnikwPoziom skutecznoci caej rekrutacji zaley od jakoci jej najsabszego ogniwaJedne czynniki skutecznoci wynikaj z drugich

Etapy dziaa w procesie naboru personeluPlanowanie zasobw ludzkichDiagnoza potrzeb personalnych w firmieAnaliza i opis stanowiska pracyStworzenie kryteriw doboru oraz profilu kandydataPozyskiwanie pracownikw rekrutacja wewntrzna vs zewntrzna

Rekrutacja wewntrznaTypowanie kandydataKonkurs wewntrznyRekrutacja zewntrznaWydzielanie rekrutacji autsourcingRekrutacja samodzielna

Samodzielna rekrutacja zewntrznaWybr metody poszukiwa:Porednictwo pracyOgoszenia prasoweBanki danychInternetPoszukiwania bezporednieWybr strategii selekcyjnej

Etapy dziaa w procesie naboru personelu cdDokonanie oceny kocowejDecyzja rekrutacyjnaProces wprowadzania do organizacji

Planowanie personeluCel identyfikacja przyszych potrzeb kadrowych organizacji i przygotowanie programw, ktrych wdroenie powinno zapewni eliminacj rnic pomidzy stanem podanym a istniejcym

Funkcje planowania personelu Redukcja kosztw personalnych i spoecznychOptymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy, umiejtnoci i kompetencji identyfikacja potrzeb, programy doskonalenia i rozwojuOkrelenie szeroko rozumianych kompetencji ludzi niezbdnych do efektywnego funkcjonowania organizacji teraz i w przyszociCigo uczestnictwaOpracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriw oceny efektywnoci funkcji personalnej i narzdzi pomiaru

Elementy planowaniaObsada rekrutacja i selekcjaOcenianieWynagradzanie personeluKsztacenie i rozwj personelu

Planowanie - etapyPrognoza poday personelu i utworzenie odpowiedniego systemu informacji o potencjale spoecznymPrognoza popytu na personel i uzupenienia wasnej bazy danychFormowanie celw zarzdzania potencjaem spoecznymTworzenie i wdraanie planw i programw dziaania w zakresie obsady, oceny, wynagradzania i rozwojuKontrola i ocena planw oraz programw

Kryteria realizacji planu personalnegoAktualny stan zatrudnienia w relacji do planowanegoAktualna produktywno i wydajno w porwnaniu do planowanejStosunek rzeczywistej pynnoci personelu do fluktuacji planowanejProgramy rzeczywicie wdroone w porwnaniu do programw przyjtych

Kryteria realizacji planu personalnegoRzeczywiste efekty realizacji programw w odniesieniu do efektw przewidywanychKoszty zatrudnienia i koszty realizacji programw w stosunku do przyjtego budetuRelacja midzy korzyciami a kosztami wynikymi z realizacji programu ksztacenia

Planowanie typy podejIgnorowanie planowania i biece dostosowywanie funkcji personalnej do zmian w otoczeniuSzczegowe badania i analizy wszystkich trendw w otoczeniu, tworzenie alternatywnych scenariuszy dziaaniaPrzegld gwnych trendw

Wymiary otoczenia w planowaniu personeluRynek pracy przewidywana poda i popyt siy roboczejRozwj szkolnictwa i owiaty, przewidywana jako siy roboczejRozwj organizacji na rynku pracyDostpno i aktualno informacji dotyczcych wolnych miejsc pracy i rde kandydatw do pracyRozwj ustawodawstwa w zakresie prawa pracy, prawa zwizkowegoDemografie siy roboczejTrendy w zakresie aspiracji spoecznych, spoecznego systemu wartoci

Diagnoza potrzeb personalnychCzy i jakie stanowisko naley obsadzi?Co ma by zadaniem osoby zatrudnionej na danym (nowym) stanowisku zadania, czas pracy, miejsce w strukturze organizacji?Jaki jest konieczny wymiar pracy cay czy cz etatu?Czy wzgldy ekonomiczne uzasadniaj istnienie danego stanowiska pracy?Jaka jest oglna strategia personalna firmy?

Strategia personalna firmyNastawienie na rozwj zwikszanie stanu zatrudnienia, nowi specjalici, inwestycje w potencja pracowniczy; cel firmy ekspansjaTrwanie i zachowanie stanu posiadania dziaania ostrone, nastawienie na wewntrzne zasobyNastawienie obronne redukcja kosztw dziaania, wzrost oszczdnoci, wymiana pracownikw na taszych i modszych

Trafna diagnoza potrzeb personalnych jest bardzo wana z punktu widzenia oglnego interesu firmyle zdiagnozowan potrzeb trudno skutecznie zaspokoi(rdo: Suchar, 2005)