1

Ewa Rzechowska, Anna Garbacz, Kamila Konopa

Postrzeganie pracodawców przez osoby w wieku średnim

Transformacje polityczne i społeczno-gospodarcze ostatnich kilkudziesięciu lat

spowodowały istotne zmiany sytuacji na polskim rynku pracy. Trudna sytuacja osób 50+

sprawia, iż szczególnego znaczenia nabierają relacje pomiędzy dojrzałymi pracownikami

i pracodawcami. Sposoby postrzegania pracodawców przez osoby w średnim wieku, stają się

istotną składową budowania wzajemnych relacji zawodowych. Odmiennie kształtują się one

w zależności od statusu zawodowego osoby 50+, tj. od tego, czy pozostaje ona w sytuacji

zagrożenia utratą pracy, jest bezrobotna czy odeszła na wcześniejszą emeryturę.

1. Dojrzały pracownik na rynku pracy: relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą

Postrzeganie pracodawców przez dojrzałych pracowników stanowi istotny

wyznacznik podejmowania aktywnych starań do pozostania na rynku pracy przez osoby po

50. r. ż.

1.1. Sytuacja zawodowa dojrzałego pracownika na rynku pracy

Polski rynek pracy zdominowany jest przez pracowników 25-40-letnich. Są w pełni sił

witalnych, biegli w ciągle zmieniających się technologiach, wykształceni, posługujący się

językami obcymi. Ich charakterystyki składają się na „wzorzec” pożądanego pracownika

stanowiąc dla pracodawców punkt odniesienia dla dokonywania ocen pracowników

reprezentujących różne grupy wiekowe. Pracodawcy coraz rzadziej walczą o swoich

starszych pracowników, często pozwalają im odchodzić na wcześniejszą emeryturę bądź

korzystanie ze świadczeń pomostowych. W społecznej świadomości niewiele wiadomo na

temat potencjału dojrzałych pracowników oraz długofalowych korzyści wynikających ze

współpracy międzypokoleniowej (Sielecka 2010).

Osoby w wieku średnim mogą być atrakcyjnymi partnerami we współpracy

międzypokoleniowej ze względu na:

- wysoki poziom autonomii (osiągnięcie niezależności zarówno od wpływów zewnętrznych

i od impulsów płynących z własnego organizmu, a w rezultacie - zdolność do niezależnego

kierowania sobą i aktywnego kreowania rzeczywistości wokół siebie);

2

- osiągnięcie dystansu wobec siebie i otoczenia (przyjmowanie w rozwiązywaniu problemów

różnorodnych perspektyw odniesienia, świadomość kierowanych do siebie oczekiwań

społecznych i własnych odniesień: odczuć, myśli);

- wysoki poziom życiowej mądrości (odzwierciedla się w umiejętności kompleksowego

ujmowania rzeczywistości, co sprzyja pełniejszemu zrozumieniu sytuacji konfliktowych,

uwzględnieniu perspektywy wszystkich uczestników konfliktu i szukaniu wspólnego

rozwiązania; Chase, Simon 1973; Rybash, Hoyer, Roodin 1986, Pietrasiński 2001);

- wysoki poziom mądrości i mistrzostwa w wykonywanym zawodzie: ekspertywności;

dokonywanie trafnych decyzji, popełnianie mniejszej liczby błędów, w efekcie - skrócenie

czasu wykonywania zadań (Chase, Simon 1973; Pietrasiński 2001; Baltes, Gluck, Kunzmann

2004);

- generatywność (umiejętność wspierania innych: zaspakajania potrzeb młodych ludzi,

wspierania rodziny oraz powoływania do życia nowych idei i wytworów w codziennym

funkcjonowaniu społecznym oraz przesuwania akcentu z „ja” na „inni”; Appelt 2005;

Borysenko 1999; Erikson 2004).

Pięćdziesięciolatek może być atrakcyjnym partnerem w międzypokoleniowej

współpracy. Świadomość tego, co naprawdę uznaje za ważne oraz umiejętność rozróżniania

własnych preferencji od oczekiwań społecznych (autonomia i dystans) sprzyjają

autentycznemu zaangażowaniu się w realizację zadań pozaosobistych. Efektywność

podejmowanych działań zwiększają bogate doświadczenie życiowe i zawodowe (mądrość

życiowa i ekspertywność) oraz naturalne dążenie do aktywności na rzecz innych

(generatywność).

W kontekście dokonujących się zmian demograficznych (starzenie się społeczeństw)

niezbędne staje się wypracowanie takich form kierowania pracownikami, zespołami

pracowników, które pozwolą na wydłużenie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników

(por. strategia zarządzania wiekiem pracowników1, budowanie zespołów różnowiekowych –

intermentoring2). W rzeczywistości rozwiązania te wdrażane są sporadycznie3

1 Zarządzanie wiekiem dotyczy polityki personalnej firmy związanej z: rekrutacją osób starszych oraz jak

najdłuższym zatrzymaniem ich w firmie poprzez dostosowanie warunków pracy do ich potrzeb (Ilmarinen 2005).

.

2 Intermentoring – model współpracy opracowany w ramach Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL w latach 2005-2007.

3 Wnioski sformułowane na podstawie wyników badań projektu Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim. Projekt realizowany przez konsorcjum firm PBS DGA i Human Capital Business i jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet VI, Działanie 6.1, Poddziałanie 6.1.1).

3

W wieku przedemerytalnym aktywność zawodowa zajmuje szczególne miejsce wśród

podejmowanych aktywności. Praca może stanowić zarówno źródło satysfakcji i być obszarem

samorealizacji, jak też rodzić napięcia i stresy. O kierunku zmian zadecydują m.in. specyfika

wykonywanej pracy i związane z nią doświadczenia, percepcja własnej sytuacji na rynku

pracy, relacje panujące w miejscu pracy, zaspokajanie istotnych potrzeb, w tym m.in.

potrzeby szacunku i bycia docenionym (Sielecka 2010).

Specyficzne problemy osób w wieku przedemerytalnym w zakresie funkcjonowania

w rolach zawodowych wiążą się m.in. ze zjawiskiem dokonującego w ostatnich dwóch-trzech

dekadach szybkiego postępu naukowo – technicznego. Dojrzała osoba staje przed

koniecznością przekształcenia (lub uzupełnienia) posiadanych kwalifikacji i umiejętności

bądź nabycia nowych. Jednocześnie niezbędne staje się określenie własnych zasobów,

możliwości, potrzeb i warunków leżących u podstaw osiągania życiowej i zawodowej

satysfakcji.

1.2. Kierunki transformacji w relacjach pracodawca-pracownik na współczesnym rynku

pracy

Współczesny rynek pracy jest rynkiem pracodawców kierujących się głównie

potrzebami biznesowymi (Kawecka, Rogowska 2008). Z perspektywy długofalowego rozwoju

gospodarki wydłużanie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników oraz tworzenie

zintegrowanych zespołów różnowiekowych staje się kwestią kluczową. Podejmowane przez

pracodawców działania w zakresie zarządzania wiekiem, stanowiącego jeden z elementów

polityki personalnej, nastawione są na utrzymanie zatrudnienia pracowników 50+, przy

jednoczesnym zachowaniu ich efektywności. Dla pracodawców najistotniejsze są wymierne

korzyści związane z wprowadzaniem strategii zarządzania wiekiem (Jeżowska 2007),

natomiast dbanie o rozwój i samopoczucie swoich pracowników ma drugorzędne znaczenie.

Jednakże, w coraz więcej liczbie polskich organizacji wdrażane są zasady CSR (ang.

Corporate Social Responsibility), której jednym z elementów jest zarządzanie zasobami

ludzkimi oparte na zasadach odpowiedzialności społecznej, uwzględniające takie aspekty, jak:

równouprawnienie; łatwy dostęp pracowników do informacji o zmianach w strategii firmy;

lepsza wymiana informacji między pracownikami, a kadrą zarządzającą; zaangażowanie

pracowników w procesy decyzyjne, perspektywy rozwoju i doskonalenia kwalifikacji;

sprawiedliwe płace; wsparcie pracowników w godzeniu obowiązków rodzinnych z pracą;

szkolenia pracownicze (Sparks, Farather 2001; Bem-Kozieł 2008).

4

1.3. Wydłużenie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników

O szansach wydłużania aktywności zawodowej starszych pracowników decyduje

w coraz większym stopniu atmosfera w miejscu pracy, za którą odpowiedzialni są m.in.

przełożeni (Urbaniak, Wieczorek 2007). Istnieje zatem potrzeba adekwatnego rozpoznania

roli pracodawców w kształtowaniu ścieżki i pozycji zawodowej pracownika z perspektywy

osób 50+ oraz odbioru przez pracowników działań, podejmowanych na ich rzecz przez

pracodawców. W związku z brakiem jednoznacznych modeli postępowania niezbędne staje

się pogłębione rozpoznanie problemów, na jakie napotykają obie strony oraz wypracowanie

odpowiednich strategii (Jaworska 2007). Pozwoli to na efektywniejsze planowanie działań

i wprowadzanie zmian związanych z utrzymaniem zatrudnienia osób 50+.

Nawiązanie lub przedłużenie stosunku pracy związane jest z określeniem wzajemnych

formalnych relacji pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, takich jak m.in. zakres czynności,

zasady sprawowania kontroli czy wynagrodzenie. Obecne regulacje prawne gwarantują

pracodawcom zatrudniającym starszych pracowników szereg udogodnień, takich jak m.in.

zwolnienie z obowiązku opłacania składek do Funduszu Pracy, Funduszu Gwarantowanych

Świadczeń Pracowniczych, a także umożliwienie dojrzałym pracownikom zdobywania

nowych kwalifikacji zawodowych ze środków Funduszu Pracy. Jednakże, poza regulacjami

formalnymi, zarówno pracodawca, jak i pracownik mają pewne oczekiwania dotyczące

miejsca zatrudnienia oraz dodatkowych praw, obowiązków i przywilejów jednej i drugiej

strony. Wzajemne oczekiwania pracownika i organizacji określane są mianem kontraktu

psychologicznego, stanowiącego zbiór wzajemnych, niepisanych oczekiwań, z których wiele

dotyczy wartości i godności (Kożusznik 2002). W kontrakcie psychologicznym istotną rolę

odgrywa sposób postrzegania partnera relacji.

Celem artykułu jest przedstawienie rezultatów badań4

, dotyczących sposobów

postrzegania pracodawców przez pięćdziesięciolatków o różnych statusach zawodowych:

zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i pozostających na wcześniejszej emeryturze. Wiedza

ta stanowić może dogodny punkt wyjścia do wypracowania w przyszłości nowych

standardów współpracy.

4 Przedstawiane w artykule rezultaty stanowią cząstkowe opracowanie materiałów zebranych w ramach projektu

Wczesna dezaktywizacja zawodowa, a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Projekt finansowany był ze środków Unii Europejskiej (Działanie 7.2: Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej; Poddziałanie 7.2.1: Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym). Kierownikiem projektu był dr inż. Jerzy Kowalski (Lubelska Szkoła Biznesu), kierownikiem merytorycznym - dr hab. E.Rzechowska (kierownik Katedry Psychologii Rozwojowej KUL).

5

1.4. Sytuacja pokolenia 50+ a problem wydłużania aktywności zawodowej. Warianty

funkcjonowania zawodowego i pozazawodowego

Wybrane aspekty sytuacji pokolenia współczesnych 50-latków przybliżają wyniki

badań zrealizowanych w ramach projektu: Wczesna dezaktywizacja zawodowa, a otwieranie

rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako

zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym (por. przypis 4). Celem badań było określenie

specyfiki funkcjonowania osób po pięćdziesiątym roku życia5

W badaniach analizowano m.in. zasoby i potencjał 50-latków, ich zapotrzebowanie na

pomoc oraz korzystanie z instytucji pomocowych, gotowość do wydłużania czasu pracy

i stosunek do wyrównania czasu pracy kobiet i mężczyzn, a także oczekiwania względem

pracodawców (por. Rzechowska 2010a). Czyniono to w kontekście analiz przebiegu rozwoju

zawodowego i pozazawodowego badanych. Kluczowym wymiarem wyznaczającym

organizację aktywności osób 50+ okazało się poczucie bezpieczeństwa. Zróżnicowanie

i transformacje w ramach każdej z grup wyznaczał inny aspekt poczucia bezpieczeństwa.

znajdujących się w różnych

sytuacjach życiowych (tj. zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych bądź na wcześniejszej

emeryturze). Szczegółowa analiza danych ujawniła ogromne zróżnicowanie funkcjonowania

50-latków na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej pomiędzy grupami oraz w ramach

każdej z grup (Rzechowska 2010a i b).

W przypadku osób zagrożonych utratą pracy zmiany prowadziły od budowania

poczucia bezpieczeństwa w oparciu o kontakty rodzinne przez pogarszanie się relacji

w rodzinie któremu towarzyszyło załamanie się poczucia bezpieczeństwa materialnego

i społecznego do odcinania się od rodziny i budowania poczucia bezpieczeństwa na

niezależności materialnej, która staje się podstawą poszukiwania kontaktów towarzyskich

dających chociażby pozorne poczucie oparcia. U osób bezrobotnych zmiany ujawniły szybkie

zawężanie się obszaru aktywności i ograniczanie relacji rodzinno- społecznych. Bezrobotni

przechodzili od traktowania bezrobotności jako stanu chwilowego, nie przeszkadzającego

w tworzeniu odległych planów życiowych, przez koncentrację na zabezpieczaniu bieżących

potrzeb życiowych, po koncentrowanie uwagi na sytuacji „tu i teraz” przy jednoczesnym

uogólnionym negowaniu sensu i wartości własnego życia. Wcześniejsi emeryci pozornie

deklarują wysoki poziom poczucia bezpieczeństwa. Twierdzą, że nie mają problemów

materialnych i rodzinnych. Pozytywnie oceniają swoją przeszłość. Zaprzestanie aktywności

zawodowej oznacza utratę jednej z kluczowych płaszczyzn definiowania siebie, a co za tym

5 Badaniami objęto 500 osób 50+ (por. Rzechowska 2010a).

6

idzie - poczucia bezpieczeństwa. Jego re-konstruowanie wyraża się odmiennie u kobiet

(dominuje poczucie utraty kontaktów społecznych i dokonywanie bilansów życiowych, przy

jednoczesnej chęci kontynuowania aktywności zawodowej) i u mężczyzn (sygnalizują utratę

lub zagrożenie utratą poczucia bezpieczeństwa materialnego; ostro krytykują różne elementy

życia społecznego; nie są zainteresowani przedłużaniem czasu pracy; eksponują trudności

stojące przed dojrzałymi pracownikami chcącymi podjąć pracę).

Poniżej, zarysowano odmienne sposoby funkcjonowania 50-latków na płaszczyźnie

zawodowej i pozazawodowej znajdujących się w różnych sytuacjach życiowych: w sytuacji

zagrożenia utratą pracy (Warianty Z1-Z7), w sytuacji bezrobotności (Warianty B1-B11) lub

w sytuacji pozostawania na wcześniejszej emeryturze (Warianty E1-E7)6

.

1.4.1. Preferowane warianty aktywności zawodowej i pozazawodowej osób zagrożonych

utratą pracy (Warianty Z1-Z7)

Głównym wymiarem wyznaczającym funkcjonowanie zawodowe i pozazawodowe

zagrożonych utratą pracy 50-latków jest sposób budowania poczucia bezpieczeństwa. Analiza

wyników wskazuje na odmienne podstawy budowania poczucia bezpieczeństwa.

Część osób buduje poczucie bezpieczeństwa opierając się na wartościach tradycyjnych

(tj. rodzina, zdrowie, wartości religijne), realizując je w bliskich relacjach rodzinnych

(Warianty Z1-Z3). Są to osoby o ukształtowanej generatywności (korzystają i udzielają pomocy

bliskim, pozytywnie nastawione do osób młodych, chętnie udzielające im rad). Ponadto są to

osoby niezależne (deklarujące ogólne poczucie niezależności mimo zgłaszanego czasem

poczucia obniżonej niezależności np. zawodowej), nie korzystające ze wsparcia

instytucjonalnego. Osoby te dostrzegają trudności na rynku pracy, na którym przychodzi im

pracować. Przyczyn tych trudności upatrują albo w sobie albo innych pracownikach (rzadziej

w pracodawcach). Branie na siebie odpowiedzialności za trudności zawodowe nie wpływa

negatywnie na ich aktywność zawodową. Badani mają poczucie zawodowego sukcesu.

W kolejnych wariantach pogarsza się stosunek do pracy (praca przestaje być

traktowana jako wyzwanie i źródło sukcesów (Wariant Z2). Rośnie niepokój związany

z własną przyszłością zawodową i zdrowotną. Pojawiają się trudności w relacjach rodzinnych

(Wariant Z3). W przypadku osób budujących swe poczucie bezpieczeństwa w oparciu

6 Oznaczenia Z1-Z7, B1–B11, E1–E7 – odnoszą się do wariantów osób zagrożonych utratą pracy (Z), bezrobotnych

(B) i na wcześniejszej emeryturze (E) i w takiej postaci będą używane w dalszej części artykułu.

7

o tradycyjne wartości, pojawiające się utrudnienia życiowe nie obniżają istotnie aktywności

zawodowej.

W kolejnej grupie wariantów (Warianty Z4-Z5) Zmiany polegają na spadku

generatywności, prawdopodobnie wynikającego z rozluźnienia więzi rodzinnych. Jego

następstwem są: zobojętnienie na potrzeby innych, w tym ludzi młodych oraz nie udzielanie

i nie przyjmowanie wsparcia (Wariant Z4). Dla osób tych tracą znaczenie tradycyjne wartości

i relacje interpersonalne. Zmniejsza się zaangażowanie w aktywność zawodową, przechodzące

niekiedy w zobojętnienie.

Analiza danych opisujących Warianty Z6-Z7 wskazuje, iż reprezentujący je badani

zyskują poczucie bezpieczeństwa zapewniając sobie dobra materialne. Przekłada się to na

spadek generatywności (instrumentalizacja relacji, negatywny stosunek do młodych) przy

jednoczesnym zachowaniu autonomii.

1.4.2. Preferowane warianty aktywności zawodowej i pozazawodowej osób bezrobotnych

(Warianty B1-B11)

Bezrobotni pięćdziesięciolatkowie w różny sposób radzili sobie z sytuacją

pozostawania bez pracy.

Najbardziej aktywni niepracujący (Warianty B1-B3) uznawali pozostawanie bez pracy

za chwilowy epizod. Pracę kojarzyli z osiąganiem sukcesów, aktywnie planując przyszłość

zawodową. Drugie, obok pracy, źródło satysfakcji życiowej stanowiły dla nich rodzina i krąg

przyjaciół. „Aktywni” bezrobotni byli pozytywnie, choć krytycznie, nastawieni do młodych

ludzi (ukształtowana generatywność). Potrafili zabezpieczać swoje potrzeby korzystając ze

wsparcia instytucjonalnego.

W kolejnych wariantach (Warianty B4–B11) zmiany w funkcjonowaniu badanych osób

ukierunkowane są na: wzrost niepokoju związanego z obecną sytuacją zawodową, stopniowe

zawężanie perspektywy czasowej z przyszłościowej na teraźniejszą, większą koncentrację na

problemach. Ma to swój wyraz w obniżeniu poczucia niezależności oraz spadku

generatywności (coraz bardziej krytyczne nastawienie do osób młodych, wycofanie się

z otrzymywania i udzielania pomocy). U części z tych osób zmiany te spowodowane są

sytuacjami losowymi (np. choroby: Wariant B5) lub przeciążeniem obowiązkami rodzinnym

(por. Warianty B6-B7).

Osoby najgorzej radzące sobie z sytuacją bezrobotności koncentrują się na swojej

trudnej sytuacji, a ich strategie działania polegają na biernym odbieraniu oferowanego

wsparcia (Wariant B10) lub wycofaniu się z wszelkich relacji (Wariant B11).

8

1.4.3. Preferowane warianty aktywności zawodowej i pozazawodowej osób przebywających

na wcześniejszej emeryturze (Warianty E1-E7)

Osoby na wcześniejszej emeryturze definiując siebie w nowej sytuacji życiowej

dokonują oceny różnych aspektów swej przeszłości, teraźniejszości i przyszłości. Najczęściej

pozytywnie wypowiadają się o swej przeszłej aktywności zawodowej (stanowiła źródło

sukcesu) oraz o bliskich relacjach: rodzinnych i przyjacielskich. Są pozytywne ustosunkowani

do ludzi młodych.

Grupą eksponująca przede wszystkim pozytywy przejścia na emeryturę są najmłodsi

emeryci (50-53 lata, Wariant E1), którym obecny czas kojarzy się ze spokojem. Podkreślają

swój udział w kreowaniu własnych sukcesów zawodowych. Przyczyn trudności zawodowych

upatrują w okolicznościach zewnętrznych, m.in. w sytuacji na rynku pracy

Kolejne grupy emerytów oprócz plusów, wymieniają liczne minusy przejścia na

wcześniejszą emeryturę: Zaliczają do nich: utratę znacznej części kontaktów interpersonalnych

(najczęściej kobiety) bądź utratę bezpieczeństwa finansowego (najczęściej mężczyźni).

Kobiety częściej deklarują chęć kontynuowania pracy. Mężczyźni przewidują duże utrudnienia

w powrocie do aktywności zawodowej.

2. Postrzeganie pracodawców przez osoby 50+: metodologia badań

Okres średniej dorosłości charakteryzuje się wielokierunkowością ścieżek rozwoju,

zależną m.in. od społeczno-kulturowego kontekstu życia jednostki. W analizach

funkcjonowania osób 50+ w różnych sytuacjach życiowych przyjęto podejście procesualne.

Jest ono ukierunkowane na jakościowe rekonstruowanie przebiegu badanego zjawiska w jego

różnorodności i zmienności (Rzechowska 2010b, s. 57). Odkrycie tego, co pozostaje wspólne

w przebiegach zjawiska (względnie stabilne) stanowi podstawę do wypowiadania się o jego

zróżnicowaniu (wielowariantowości).

Analiza danych realizowana jest na dwóch poziomach: na poziomie pojedynczych

przypadków oraz na poziomie zbioru przypadków7

. Szczegółowe rekonstruowanie zjawiska

staje się drogą do odkrycia jego wewnętrznej organizacji na każdym z poziomów.

7 Analiza wyników (analiza dendrogramu uzyskanego w wyniku użycia algorytmu Quinlana C4.5) pozwoliła

określić zróżnicowanie sposobów funkcjonowania w obrębie grup osób zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i tych, które odeszły na wcześniejszą emeryturę (por. Rzechowska 2011).

9

2.1. Cel i problem badań

Celem badań jest wyłonienie różnorodnych sposobów postrzegania pracodawców

przez dojrzałych pracowników w sytuacji wczesnej dezaktywizacji zawodowej oraz

uchwycenie powiązań sposobów postrzegania pracodawców i innymi aspektów zawodowego

i pozazawodowego funkcjonowania 50-latków.

Podstawowy problem badawczy brzmi: Jak postrzegają pracodawców dojrzali

pracownicy w sytuacji wczesnej dezaktywizacji zawodowej? Rozwiązanie go wymaga

rozwiązania szczegółowych problemów. Odpowiedzi poszukuje się:

- na poziomie pojedynczych przypadków:

Jak postrzega pracodawców każda z osób 50+ - zagrożonych utratą pracy, - bezrobotnych, - wcześniejszych emerytów?

- na poziomie ogółu badanych przypadków:

Jak postrzegają pracodawców badani 50+ - zagrożeni utratą pracy, - bezrobotni, - wcześniejsi emeryci?

Co stanowi specyfikę odnoszenia się do pracodawców osób z każdej z grup? Na czym polega zróżnicowanie podejść do pracodawców w ramach każdej z grup bada-nych?

2.2. Osoby badane

Badaniami objęto grupę 500 50-latków z terenów Lubelszczyzny: bezrobotnych

(kobiety, n= 76, mężczyźni, n=93), zagrożonych utratą pracy (kobiety, n=99, mężczyźni,

n=74) oraz przebywających na wcześniejszej emeryturze (kobiety, n=98, mężczyźni, n=60).

Osoby zagrożone utartą pracy to osoby mające subiektywne poczucie możliwości utraty pracy,

osoby bezrobotne to osoby pozostające bez stałego zatrudnienia, poszukujące pracy,

wcześniejsi emeryci to osoby, które odeszły na emeryturę przed ukończeniem 60 r.ż. (kobiety)

bądź 65 r.ż. (mężczyźni) (szczegółowe informacje: Rzechowska 2010b, s. 62).

2.3. Narzędzia badawcze

Dane dotyczące postrzegania pracodawców przez 50-latków zagrożonych wczesną

dezaktywizacją zostały zebrane w ramach projektu: Wczesna dezaktywizacja zawodowa,

a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników… (por. przypis 4). Posłużono się

metodami ustrukturyzowanego wywiadu oraz kwestionariusza. Szczegółowe opisy narzędzi

10

badawczych zawarte są w publikacji: Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć

przed wykluczeniem społecznym osoby 50+? (Rzechowska 2010b).

3. Wyniki badań (I): Pracodawcy z perspektywy osób w średnim wieku

W pierwszej części prezentacji wyników badań skoncentrowano się na specyfice

postrzegania pracodawców przez 50-latków oraz wyłonieniu tego, co charakterystyczne dla

każdej z badanych grup (zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i pozostających na

wcześniejszej emeryturze).

3.1. Nastawienie osób 50+ do pracodawców

W większości przypadków (w zależności od grupy i płci - od 35% do 55 % badanych)

różnorodne doświadczenia 50-latków sprawiają, iż ich nastawienie do pracodawców nie jest

zdecydowanie pozytywne bądź negatywne.

Najczęściej badani wskazują na niejednorodność grupy pracodawców: Pracodawcy są

różni. Są lepsi i gorsi8. Przeciwstawiają sobie sposoby działania pracodawców w różnym

wieku, twierdząc, że: młody pracodawca zwraca uwagę na: asertywność, pracę przez 24 godz.

na dobę, dyspozycyjność, zaś dla starszego pracodawcy ważne są: obowiązkowość, lojalność,

sumienność, żeby w odpowiednich godzinach pracować, nie myśli o ciągłej dyspozycyjności9

Rzadziej osoby w średnim wieku deklarują zdecydowanie negatywny (19-39%) stosunek do

zatrudniającego: Pracodawca chce, żeby pracownik nie podskakiwał i tyrał; wyzyskiwacze!

.

10;

Szef to sztywniak, oporny na nową wiedzę, nowe technologie11; Pracodawcy nie ponoszą

odpowiedzialności za to co robią12

Nieliczni badani wypowiadają się o pracodawcach zdecydowanie pozytywnie:

Pracodawca jest wymagający, dobry, rozumiejący potrzeby pracowników

.

13. Moja szefowa

mnie traktuje dobrze14

Postrzeganie pracodawców przez 50-latków istotnie różnicują płeć badanych i ich

sytuacja życiowa (por. wykres 1).

.

8 Kobieta, 55 lat, bezrobotna. 9 Kobieta, 58 lat, zagrożona utratą pracy. 10 Mężczyzna, 52 lata, bezrobotny. 11 Kobieta, 52 lata, zagrożona utratą pracy. 12 Kobieta, 52 lata, zagrożona utratą pracy. 13 Kobieta, 53 lata, bezrobotna. 14 Kobieta, 52 lata, zagrożona utratą pracy.

11

Wykres 1. Stosunek do pracodawcy u kobiet i mężczyzn o różnym statusie zawodowym

Oznaczenia:

poz – pozytywny stosunek do pracodawców neg – negatywny stosunek do pracodawców roz – zróżnicowane nastawienie do pracodawców ? - brak odpowiedzi BK – kobiety bezrobotne BM – mężczyźni bezrobotni ZK – kobiety zagrożone utratą pracy ZM – mężczyźni zagrożeniu utratą pracy EK- kobiety przekonywające na wcześniejszej emeryturze EM – mężczyźni przebywający na wcześniejszej emeryturze

Najwięcej osób o negatywnym nastawieniu do pracodawców jest w grupie osób

bezrobotnych (kobiety: 30%; mężczyźni: 29%). Jednocześnie wśród bezrobotnych kobiet

najwięcej jest osób pozytywnie postrzegających pracodawców (9%), co wskazuje na duże

zróżnicowanie stosunku do pracodawców w tej grupie badanych.

Rzadziej negatywnie oceniają pracodawców osoby zabezpieczone materialnie:

zagrożeni utratą pracy (kobiety: 19%; mężczyźni: 20%) i wcześniejsi emeryci (kobiety: 21%;

mężczyźni: 23%).

Najmniejsza liczba negatywnych ocen wystawiana jest pracodawcom przez osoby

spodziewające się utraty pracy. Fakt ten nie zwiększa częstości pojawiania się ocen

pozytywnych (8%) ocen pracodawców wystawianych przez osoby zagrożone. Przeciwnie,

zagrożone kobiety najrzadziej wypowiadają się o pracodawcach pozytywnie. Osoby zagrożone

utratą pracy podają niewiele informacji na temat własnej aktywności zawodowej i stosunku do

pracodawców. Więcej uwagi poświęcają relacjom rodzinnym i przyjacielskim. Dane te

sugerują chęć unikania podejmowania trudnych problemów zawodowych w sytuacji

poznegroz?BK=76 BM=93 ZK=99 ZM=74 EK=98 EM=60

0

10

20

30

40

50

60

%

12

zagrożenia utratą pracy lub stosowanie strategii dystansowania się do pracodawców, pomocnej

w utrzymywaniu relacji ze zwierzchnikiem.

Jedynie w grupie emerytowanych mężczyzn jest więcej osób negatywnie

ustosunkowanych do pracodawcy niż osób zdystansowanych, co wskazywałoby na

wewnętrzne zróżnicowanie grupy. Najmniejszy procent osób o pozytywnym stosunku do

pracodawcy jest wśród kobiet zagrożonych utratą pracy (1%) oraz wśród bezrobotnych

mężczyzn (2%).

Dość duże (od 7% do 33%) grupy badanych odmawiały odpowiedzi na temat swojego

stosunku do pracodawców. Najwięcej spośród kobiet przebywających na wcześniejszej

emeryturze (kobiety: 33%; mężczyźni: 20%) oraz kobiet zagrożonych utratą pracy (29%).

Dane te sugerowałyby, że dla osób, które z różnych przyczyn zdecydowały się na wcześniejszą

emeryturę i części osób zagrożonych utratą pracy temat relacji z pracodawcą jest trudny.

3.2. Oczekiwania pracodawców wobec pracowników w średnim wieku z perspektywy

osób 50+

Jakościowa analiza wypowiedzi ujawniła kilka grup charakterystyk dominujących

w opisach pracodawców (por. wykres 2).

Wykres 2. Oczekiwania pracodawców z perspektywy osób bezrobotnych (a), zagrożonych

utratą pracy (b) oraz przebywających na wcześniejszej emeryturze (c)15

a) b)

c)

15 Przedstawione charakterystyki najczęściej pojawiały się w wypowiedziach osób badanych. Procenty nie

podlegają kumulacji, ze względu na to, iż każda osoba badana mogła podać kilka charakterystyk.

K M0

10

20

30

40

50

60

70

43

35

osoby bezrobotne

%

05

10

15202530

35404550

osoby zagrożone utratą pracy

%

13

Oznaczenia: K – kobiety M – mężczyźni

profesjonalizm - oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób podporządkowanie - oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób moralność - oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób wszechstronność &kreatywność – oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób ? - procent osób, które nie udzieliły odpowiedzi

Pierwsza grupa charakterystyk odnosi się do oczekiwań pracodawców wobec

pracowników. Wśród nich najczęściej pojawiały się: podporządkowanie (posłuszeństwo,

lojalność wobec pracodawcy), zasady moralne (tj. uczciwość, sumienność, odpowiedzialność),

profesjonalizm (bardzo dobre przygotowanie do zawodu, wysokie kwalifikacje poparte

doświadczeniem), wszechstronność i kreatywność oraz siły witalne (zdolność do

kilkugodzinnej, codziennej pracy, energia do wykonywania zadań zawodowych).

Najliczniejsze grupy badanych wymieniały podporządkowanie jako podstawowe

oczekiwanie pracodawców wobec pracowników. Tego zdania było:

- 39% bezrobotnych kobiet i 62% bezrobotnych mężczyzn (praca na najwyższym poziomie bez

problemów i skarg wykonywanie wszystkich poleceń; pochlebstwa w stosunku do

pracodawcy16

- 47% kobiet i 41% mężczyzn zagrożonych utratą pracy (ważne cechy pracownika:

dyspozycyjność, pokora, profesjonalizm

);

17

- 53% kobiet i 47% mężczyzn emerytowanych.

);

Wysokie wskaźniki pozwalają wnioskować o poczuciu przemęczenia doświadczoną

formą aktywności zawodowej, szczególnie u mężczyzn bezrobotnych oraz o nierównoległej

16 Kobieta, 55 lat, bezrobotna. 17 Mężczyzna, 58 lat, zagrożony utratą pracy.

K M0

10

20

30

40

50

60osoby na wcześniejszej emeryturze

%

14

relacji z pracodawcą, poczuciem bycia zależnym od woli pracodawcy, bez możliwości

ingerencji np. w jakość warunków pracy. Może to być jeden w czynników demotywujących

wcześniejszych emerytów, szczególnie kobiety do powrotu na rynek pracy.

Zasady moralne stanowiły zdaniem badanych kolejny wymóg pracodawców. Tak

sądziło:

- 43% kobiet i 35% mężczyzn bezrobotnych (rzetelność, sumienność18

- 34% kobiet i 46% mężczyzn zagrożonych utratą;

);

- 37% kobiet i 43% mężczyzn emerytowanych.

Badani zwrócili również uwagę na oczekiwania pracodawców dotyczące

profesjonalizmu pracowników i jakości wykonywanej przez nich pracy. Czyniło tak:

- 35% kobiet i 22% mężczyzn bezrobotnych (wysokie kwalifikacje, doświadczenie19

- 19% kobiet i 22% mężczyzn zagrożonych utratą pracy;

);

- 31% kobiet i 18% mężczyzn emerytowanych.

Jakość wykonywanej pracy jest istotnym oczekiwaniem pracodawców według

dojrzałych pracowników, szczególnie bezrobotnych i emerytowanych kobiet. Jednak nie są to

tak istotne oczekiwania jak podporządkowanie czy uczciwość wobec pracodawcy, które

wysuwają się na pierwszy plan według osób 50+. Wskazuje to na przywiązywanie większego

znaczenia do osobowościowych niż profesjonalnych charakterystyk pracownika przez osoby

50+.

Na ważność wszechstronności i kreatywności w ocenie pracownika wskazywało: 27%

kobiet i 12% mężczyzn bezrobotnych (kreatywność i inwencja20

Emeryci przypisywali pracodawcom przywiązywanie wagi do witalnych sił pracownika.

Tego zdania było: 22% kobiet i 13% mężczyzn (pracodawcy widzą potencjał w młodych,

zapominają, że szybciej, nie znaczy lepiej

).

21

Z przedstawionych wyników można wywnioskować, że według badanych osób 50+

cenniejsze są dla pracodawców osobowe charakterystyki pracowników takie jak: lojalność,

posłuszeństwo, uczciwość i rzetelność niż umiejętności profesjonalne czy siła i energia

fizyczna.

).

18 Kobieta, 52 lata, bezrobotna. 19 Kobieta, 52 lata, bezrobotna. 20 Kobieta, 54 lata, bezrobotna. 21 Kobieta, 60 lat, na wcześniejszej emeryturze.

15

3.3. Stereotypy w patrzeniu na pracodawców u osób 50+

Kolejne charakterystyki odnoszą się do stereotypów na temat pracodawców (por.

wykres 3).

Wykres 3. Stereotypy pracodawców u osób bezrobotnych (a), zagrożonych utratą pracy (b) i

przebywających na wcześniejszej emeryturze (c)22

a) b)

c)

Oznaczenia: K – kobiety M – mężczyźni wykorzystuje – praktyka stosowana przez pracodawców wobec pracowników, według badanych osób wyzyskuje - praktyka stosowana przez pracodawców wobec pracowników, według badanych osób wspiera rozwój - praktyka stosowana przez pracodawców wobec pracowników, według badanych osób ? - procent osób, które nie udzieliły odpowiedzi

22 Przedstawione charakterystyki najczęściej pojawiały się w wypowiedziach osób badanych. Procenty nie

podlegają kumulacji, ze względu na to, iż każda osoba badana mogła podać kilka charakterystyk.

K M0

5

10

15

20

25

30

35 osoby bezrobotne

%

K M0

5

10

15

20

25

30

35

40osoby zagrożone utratą pracy

%

K M0

5

10

15

20

25

30

35

40

osoby na wcześniejszej emeryturze

%

16

Wśród stereotypów opisujących pracodawców pojawiły się:

- wykorzystywanie pracowników (niedbanie o podstawowe potrzeby pracowników związane

z odpowiednimi warunkami pracy, gwarantowaną prawnie umowę pomiędzy pracownikiem

a pracodawcą);

- wyzysk pracowników (płacenie zaniżonych stawek nieadekwatnych do wykonanej pracy

i potrzeb pracownika);

- stawianie pracownikom nadmiernych wymagań (oczekiwanie wykonywania pracy powyżej

możliwości pracownika).

Rzadziej pojawiały się pozytywne charakterystyki. Wśród nich najczęściej wymieniano

wspieranie rozwoju zawodowego pracownika.

Wykorzystywanie pracowników przypisywało pracodawcom:

- 33% kobiet i 22% mężczyzn bezrobotnych (pracodawcy teraz nie szanują pracownika, żeby

zarobił się na śmierć23

- 13% kobiet i 18% mężczyzn zagrożonych utratą pracy (brak zainteresowania stroną

finansową i bezpieczeństwa pracy

);

24

- 20% kobiet i 37% mężczyzn emerytowanych.

);

Osoby zagrożone utratą pracy są najbardziej powściągliwe w krytycznym

wypowiadaniu się o pracodawcach. Prawdopodobnie mają najmniej negatywnych

doświadczeń z nimi związanych lub dystansują się od przykrych doświadczeń, aby utrzymać

motywację do dalszej pracy. Osoby bezrobotne i emerytowane bardziej krytycznie

wypowiadają się na temat . Bezrobotni mogą być sfrustrowani trudną sytuacją na rynku pracy.

Wcześniejsi emeryci czując się bezpiecznie odważniej wyrażają swoje negatywne

doświadczenia.

Za wyzyskujących uznawało pracodawców:

- 8% kobiet i mężczyzn zagrożonych utratą pracy (pracodawca ma nierealne oczekiwania

wobec pracownika25

- 23% kobiet i 20% mężczyzn bezrobotnych (straszny wyzysk, nie można mieć własnego

zdania, trzeba być posłusznym, nie upominać się o pieniądze

);

26

- 5% kobiet i 12% mężczyzn przebywających na emeryturze.

);

23 Mężczyzna, 57 lat, bezrobotny. 24 Kobieta, 54 lata, zagrożona utratą pracy. 25 Kobieta, 63 lata, zagrożona utratą pracy. 26 Mężczyzna, 52 lata, bezrobotny.

17

Można stąd wywnioskować, że na sytuację wyzysku narażone są najbardziej osoby

bezrobotne, natomiast z wykorzystywaniem związanym z brakiem odpowiednich warunków

pracy i zatrudnienia spotykają się wszystkie grupy badanych.

Inną istotną charakterystyką dotyczącą pracodawców są nadmierne oczekiwania

kierowane wobec pracowników. Pojawia się ona wśród 19% kobiet oraz 4% mężczyzn

bezrobotnych, 12% kobiet i 4% mężczyzn zagrożonych utratą pracy (praca ponad siły27

Pozytywne stereotypy dotyczące wspierania rozwoju pracowników ujawniły się wśród

nielicznych badanych (5% kobiet i 2% mężczyzn bezrobotnych, 0% kobiet i 1% mężczyzn

zagrożonych utratą pracy oraz 3% kobiet i 3% mężczyzn przebywających na wcześniejszej

emeryturze).

) oraz

wśród 11% kobiet i 5% mężczyzn emerytowanych.

Znacząca liczba badanych nie przejawiała stereotypowych odniesień do pracodawców.

Najwięcej wśród nich było kobiet zagrożonych utratą pracy (35%), bezrobotnych mężczyzn

(27%) oraz kobiet wcześniejszych emerytek (28%). Może to wynikać z silnych negatywnych

doświadczeń związanych z pracodawcami lub z potrzebą dystansu wobec pracodawców.

Warto zwrócić uwagę, że licznie tę grupę reprezentują kobiety zagrożone utratą pracy. Być

może zachowanie dystansu pozwala im – zaangażowanym w realizację licznych zadań

zawodowych i pozazawodowych - zachować wysoki poziom aktywności.

Podsumowując, w badanych grupach pięćdziesięciolatków występują odmienne

nastawienia do pracodawców, ze zdecydowaną przewagą nastawień negatywnych. Najczęściej

badani zarzucają pracodawcom wymaganie od pracowników podporządkowania,

posłuszeństwa, lojalności, uczciwości, odpowiedzialności, przy braku lojalności, uczciwości,

odpowiedzialności ze strony pracodawcy. Znaczna część badanych charakteryzuje

pracodawców jako: wykorzystujących, nadmiernie wymagających oraz wyzyskujących.

Znikomy procent badanych dokonuje pozytywnych opisów pracodawcy podkreślając ich rolę

we wspieranie rozwoju zawodowego pracowników.

4. Wyniki badań (II): zróżnicowanie postrzegania pracodawców w obrębie grup osób

zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i pozostających na wcześniejszej emeryturze

Badania osób w wieku średnim zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych lub

przebywających na wcześniej emeryturze ujawniły istotne zróżnicowanie funkcjonowania na

27 Mężczyzna, 57 lat, zagrożony utratą pracy.

18

płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej w obrębie każdej z grup (por. punkt 1.4).

Pogłębiona analiza ustosunkowań 50-latków do pracodawców pozwala uchwycić powiązania

sposobów odnoszenia się do pracodawców z różnymi aspektami funkcjonowania osób 50+.

4.1. Zróżnicowanie w postrzeganiu pracodawców przez osoby zagrożone utratą pracy

U osób zagrożonych utratą pracy obserwuje się transformację sposobu budowania

poczucia bezpieczeństwa (por. punkty 1.4.1. i 3.1). Jednocześnie drobiazgowa analiza

jakościowa wskazuje na brak powiązań pomiędzy postrzeganiem pracodawcy a innymi

składowymi płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej aktywności 50-latków, tj. z procesami

rozluźniania się więzi z rodziną, rozpadu poczucia bezpieczeństwa i budowania go w oparciu

o wartości materialne, ze zmianami w ustosunkowaniu do pracy i w sposobie odnoszenia się

do młodych.

4.2. Zróżnicowanie w postrzeganiu pracodawców przez osoby bezrobotne

W przypadku osób pozostających bez pracy zarysowują się dwa podejścia do

pracodawców.

Osoby dobrze radzące sobie z bezrobotnością (aktywnie poszukujące pracy,

zabezpieczające w sposób pełny lub wystarczający potrzeby rodziny, mające poczucie

bezpieczeństwa, dla których sytuacja bezrobotności stanowi rodzaj wyzwania) przejawiają

pozytywne nastawienie do pracodawców. Aktywni bezrobotni obierają jedną ze strategii:

- budują postawę zrozumienia w stosunku do pracodawcy (doceniają i podkreślają potrzebę

podejmowania działań, aby pracownik czuł się spełniony; dbania o rozwój pracownika

inwestowania w pracownika – wtedy są zyski28

- sygnalizują potrzebę podporządkowania się pracodawcy: żeby pracownik był wzorowy,

sumienny, uczciwy, zdyscyplinowany

);

29

Najprawdopodobniej strategie te umożliwiają zachowanie aktywności zawodowej

pomimo braku zatrudnienia. Przyjęcie pozycji osoby podporządkowanej, lojalnej otwiera

osoby na potencjalne relacje z przyszłymi pracodawcami i motywuje do poszukiwania pracy.

.

W przypadku osób gorzej radzących sobie lub nieradzących sobie z bezrobotnością nie

obserwuje się wyraźnych zależności pomiędzy stopniem trudności sytuacji, w jakiej znaleźli

się badani (por. Warianty B4-B11) a innymi charakterystykami ich sytuacji zawodowej

i pozazawodowej. Ok. 30% nieaktywnych bezrobotnych ma jednoznacznie negatywny

28 Kobieta, 50 lat, bezrobotna. 29 Mężczyzna, 57 lat, bezrobotny.

19

stosunek do pracodawców. Ich zdaniem pracodawcy chcą, żeby pracownik nie podskakiwał

i tyrał. Są wyzyskiwaczami30, prześladowcami pracowników31

. Być może, w przypadku osób

bezrobotnych wraz ze wzrostem poziomu niepokoju, spadkiem poczucia autonomii

i zmniejszaniem się odbieranych działań wspierających, następuje odejście od definiowania

siebie w relacji do pracodawcy (jak czynili aktywni bezrobotni). Rezultatem zmian jest wzrost

negatywnych odniesień do pracodawców. Sytuacja ta zwrotnie pogłębia poczucie

osamotnienia i bierność na rynku pracy tej grupy bezrobotnych.

4.3. Zróżnicowanie w postrzeganiu pracodawców przez osoby na wcześniejszej

emeryturze

Wcześniejsi emeryci, analogicznie jak reprezentanci innych grup, przejawiają trzy

nastawienia do pracodawców: pozytywne, negatywne bądź dostrzegają w pracodawcach cechy

dodatnie i ujemne. W przypadku dwóch pierwszych ustosunkowań trudno jest wskazać grupy

dla których podejścia te są charakterystyczne. W przypadku negatywnych nastawień do

pracodawców szczegółowa analiza ujawniła ich specyfikę i genezę. Czynnikami, które okazały

się znaczące były zainteresowanie pozostaniem na rynku pracy i płeć.

Do osób prezentujących wyraźnie negatywny stosunek do pracodawców należą m.in.

osoby bardzo wcześnie rezygnujące z aktywności zawodowej (50-53 r.ż.). Mimo przeciwnych

deklaracji, sugerujących zadowolenie z przejścia na emeryturę (por. punkt 1.4.3), osoby te

najprawdopodobniej nie akceptują zaistniałej sytuacji. Zarzucają pracodawcom

wykorzystywanie pracowników: pracodawca chce jak najlepiej dla siebie, nie umie się

postawić w sytuacji pracownika, oszukuje pracowników, podpisuje fałszywe umowy32

Drugą grupą wcześniejszych emerytów prezentujących negatywne (wszyscy

pracodawcy wykorzystują

. Pozorne

zadowolenie z odejścia na emeryturę i nasilona negatywna postawa wobec pracodawców mogą

stanowić wyraz niepogodzenia się 50-53-letnich emerytów z przedwczesnym zakończeniem

aktywności zawodowej. Poszukują oni uzasadnienia podjęcia nieakceptowanej decyzji

w przyczynach zewnętrznych. Jednocześnie osoby te nie wyrażają zainteresowania

kontynuowaniem pracy lecz intensywnie uczestniczą w życiu dzieci i wnuków angażując się

w działania na ich rzecz.

33

30 Mężczyzna, 52 lata, bezrobotny.

) nastawienie do pracodawców są osoby doświadczające

społecznych bądź materialnych negatywnych skutków odejścia z pracy. Dla kobiet jest to

31 Mężczyzna, 53 lata, bezrobotny. 32 Kobieta, 57 lat, na wcześniejszej emeryturze. 33 Mężczyzna, 54 lata, na wcześniejszej emeryturze.

20

spadek kontaktów interpersonalnych, dla mężczyzn - spadek bezpieczeństwa finansowego

wśród mężczyzn. Kobiety chciałyby wrócić do pracy, mężczyźni – deklarują chęć powrotu,

jednakże zasłaniają się przewidywanymi dużymi utrudnieniami w znalezieniu pracy. Osoby

różnej płci stawiają wysuwają odmienne zarzuty względem pracodawców. Kobiety zwracają

uwagę na brak odczuwany szacunku ze strony pracodawców. Pracodawcy: myślą, że kobieta

w moim wieku jest stara i wiecznie choruje34. Mężczyźni podkreślają zbyt wygórowane

oczekiwania pracodawców: zbyt wymagający, za dużo godzin za niewielką stawkę,

krwiopijcy35

Jedną ze strategii radzenia sobie z negatywnymi emocjami jest obciążanie

pracodawców winą za powstałą sytuację i własne trudne doświadczenia. Strategia ta pośrednio

wskazuje na nieuwzględnianie przez pracodawców potrzeb dojrzałych pracowników i brak

konstruktywnych rozwiązań, umożliwiających zatrzymanie osób w średnim wieku

zainteresowanych kontynuowaniem aktywności zawodowej (por. zarządzanie wiekiem, kultura

biznesowa age friendly). Z drugiej strony, być może osoby, które zbyt szybko zdecydowały się

na odejście z rynku pracy i jednoznacznie obwiniają pracodawców za powstałą sytuację de

facto nie akceptują swojej decyzji. Łatwiej im szukać winy na zewnątrz (stąd brak

obiektywizmu i krytyczne odnoszenie się do pracodawców) niż samodzielnie wypracowywać

zmianę sytuacji.

.

Wcześniejsi emeryci, których wiek zbliża się lub przekroczył ustawowy wiek

emerytalny, bardzo rzadko wypowiadają się na temat pracodawców. Niektórzy, mimo, iż sami

skorzystali z wcześniejszego przejścia na emeryturę, bez zastrzeżeń godzili się na prawne

przesunięcie wieku emerytalnego do 67 r.ż.

5. Postrzeganie pracodawców przez osoby o różnym statusie zawodowym: podsumowanie

Postrzeganie pracodawcy jest jednym z aspektów funkcjonowania zawodowego

dojrzałych uczestników rynku pracy. Wyniki badań wskazują że wymiar ten nabiera

szczególnego znaczenia w sytuacji pozostawania bez pracy (bezrobotni bądź wcześniejsi

emeryci deklarujący chęć powrotu do pracy).

Wyniki badań wskazują na zróżnicowanie w sposobach postrzegania pracodawców

przez dojrzałych pracowników. Obraz pracodawców w oczach dojrzałych uczestników rynku

pracy nie jest ani jednoznacznie negatywny, ani pozytywny. Przeważają charakterystyki

negatywne. Najczęściej pracodawcy charakteryzowani są jako wymagający 34 Kobieta, 56 lat, na wcześniejszej emeryturze. 35 Mężczyzna, 53 lata, na wcześniejszej emeryturze.

21

podporządkowania, posłuszeństwa, lojalności, uczciwości, odpowiedzialności, ale też jako

wykorzystujący, nadmiernie wymagający i wyzyskując. Jedynie niewielki procent badanych

w opisie pracodawcy podaje pozytywne charakterystyki, np. wspieranie rozwoju zawodowego

pracowników.

W zależności od statusu zawodowego 50-latków postrzeganie pracodawców i strategie

odniesień do pracodawców przyjmują różne postaci i pełnią odmienne role.

W grupie osób zatrudnionych, choć mających poczucie zagrożenia utratą pracy, sposób

postrzegania pracodawcy nie stanowi istotnej charakterystyki zawodowej i pozazawodowej

aktywności 50-latków.

Sposób postrzegania pracodawców odgrywa istotną rolę w funkcjonowaniu osób

bezrobotnych, aktywnie poszukujących pracy lecz relatywnie dobrze radzących sobie

w sytuacji jej utraty. Osoby te charakteryzują się pozytywnym nastawieniem do przełożonych

bądź akceptowaniem wymogów pracodawcy i przyjmowaniem strategii podporządkowywania

się. Najprawdopodobniej pozytywne nastawienie lub postawa podporządkowania i lojalności

pomagają osobom bezrobotnym w zachowaniu wyższego poziomu aktywności.

Wycofywaniu się z aktywnego poszukiwania pracy i narastającej bierności towarzyszą

spadek autonomii i samooceny, wzrost niepokoju i pogłębianie się poczucia osamotnienia.

Pracodawca i stosunek do niego przestają stanowić motywujące do podejmowania wysiłków

punkty odniesienia. Obserwacja ta wskazuje na potrzebę podejmowania przez doradców

zawodowych, coachów pracy nad zobiektywizowaniem negatywnego wizerunku pracodawcy

oraz redefinicji siebie w relacji do pracodawcy. Będzie to szansą na odbudowanie osobistej

niezależności w stosunku do pracodawców, odporności na niepowodzenia i gotowości do

budowania relacji z osobami oferującymi zatrudnienie. Tego rodzaju działania wspierające

mogą okazać się czynnikami aktywizującymi bezrobotnych 50-latków.

Wśród osób przebywających na wcześniejszej emeryturze wyraźnie ujawniają się dwie

grupy osób negatywnie ustosunkowanych do pracodawców.

Pierwsza to osoby 50-letnie, zmuszone do przedwczesnego wycofania się z aktywności

zawodowej i pozornie deklarujące pełną satysfakcję życiową. Ich intensywne angażowanie się

w życie dzieci i wnuków (niekiedy wręcz zarządzanie ich życiem) zdaje się być ekwiwalentem

aktywności zawodowej. Może to świadczyć o tym, że osoby te nadal chciałyby pracować, ale

jednocześnie odczuwają silny opór przed powrotem na rynek pracy. Być może negatywne

nastawienie do pracodawców wzmacnia niepokój młodych emerytów i ogranicza ich

aktywizację zawodową. Jest to kolejna wskazówka dla doradców zawodowych i coachów

sugerująca sposoby wspierania najmłodszej grupy osób na wcześniejszej emeryturze. Praca

22

nad obiektywizacją negatywnego nastawienia 50-latków do pracodawcy, wzmacnianie własnej

niezależności poprzez wzbudzanie empatycznego odniesienia zarówno do siebie jak i do osób

oferujących zatrudnienie może okazać się ważnym czynnikiem aktywizującym zawodowo

młodych emerytów.

Drugą grupę wcześniejszych emerytów stanowią osoby kilka lat starsze, dla których –

w zależności od płci, odejście z pracy oznaczało utratę kontaktów społecznych bądź utratę

poczucia bezpieczeństwa. Pracodawcy spostrzegani są jako osoby negatywnie nastawione do

pracowników bądź nadmiernie wymagające. Emeryci o względnie zaspokojonym poczuciu

bezpieczeństwa materialnego (stałe świadczenia) odważniej krytykują pracodawców. Ten

sposób postrzegania pracodawców sprzyja rezygnowaniu z brania odpowiedzialności za

własną sytuację zawodową, a w rezultacie - poszukiwaniu źródeł nieakceptowanej sytuacji

osobistej na zewnątrz. Zewnętrzna lokalizacja kontroli w sytuacji trudnej może wtórnie

powodować poczucie bezradności i wpływać na obniżenie aktywności zawodowej lub innej

satysfakcjonującej aktywności na emeryturze.

Tym niemniej część wcześniejszych emerytów, mimo negatywnego oceniania

pracodawców, zdecydowanie wyraża chęć lub rozważa możliwość (choćby ograniczonego

czasowo) powrotu do pracy. U tej grupy osób 50+ warto pracować nad redefinicją siebie

w nowej sytuacji życiowej, nad poszukiwaniem nowych kontaktów społecznych, nowych

obszarów, w których osoba mogłaby ulokować swoje poczucie bezpieczeństwa. Być może,

kiedy młody emeryt odzyska poczucie autonomii i bezpieczeństwa, będzie w stanie

empatycznie popatrzeć na relacje z pracodawcą. Wówczas chętniej powróci na rynek pracy lub

zdecyduje się na inne niż aktywność zawodowa sposoby zaspokojenia potrzeb kontaktu

i bezpieczeństwa.

*

Postrzeganie pracodawców stanowi jeden z czynników modyfikujących ich aktywność

zawodową osób w średnim wieku. W analizach szczególną uwagę zwrócono na -

uwarunkowane statusem zawodowym i płcią - zróżnicowanie nastawień 50-latków do

pracodawców, na oczekiwania adresowane przez nich do zwierzchników oraz stereotypy

odzwierciedlające stosunek do przełożonych. Wnioski z badań pozwalają sformułować

wskazówki użyteczne w pracy doradców zawodowych i coachów zaangażowanych w proces

wspierania rozwoju zawodowego pięćdziesięciolatków. Dotyczą one do indywidualnej pracy

z osobami w średnim nad postrzeganiem przez nie pracodawców oraz – zwrotnie –

znaczeniem sposobu postrzegania pracodawców na aktywizację zawodową zainteresowanych.

23

Bibliografia

Appelt, K. (2005). Środkowy okres dorosłości. Jak rozpoznawać potencjał dojrzałych

dorosłych. W: A. Brzezińska (red.) Psychologiczne portrety człowieka. Gdańsk:

Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Baltes, P., Gluck, J., Kunzmann, U. (2004). Mądrość. Jej struktura i funkcja w kierowaniu

pomyślnym rozwojem w okresie całego życia. W: J. Czapiński (red.). Psychologia

pozytywna. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Bem-Kozieł, K. (2008). CSR a efektywność pracy. W: M. Bąk, P. Kulawczuk (red.),

Społeczna odpowiedzialność biznesu w małych i średnich przedsiębiorstwach (s. 109-

119). Warszawa: Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym.

Borysenko, J. (1999). Księga życia kobiety: ciało, psychika, duchowość. Gdańsk: GWP.

Brzezińska, A. (red.) (2005). Psychologiczne portrety człowieka. Gdańsk: Gdańskie

Wydawnictwo Psychologiczne.

Chase, W.G., Simon, H. A. (1973). Perception in chess. Mental Health Digest, 5, 20-27.

Erikson, E. H. (2004). Tożsamość a cykl życia. Poznań: Zysk i s-ka.

GUS (2007). Przejście z pracy na emeryturę. Warszawa: Zakład Wydawnictw Statystycznych.

GUS (2009). Bezrobocie rejestrowane I-III kwartał 2009 r. Warszawa: Informacje

i Opracowania Statystyczne.

Jaworska, J. (2007). Rola pracodawców w strategiach wydłużania aktywności zawodowej osób

50+. Artykuł opracowany w ramach programu Zysk z dojrzałości. Dostępne na:

http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/Jolanta%20Jaworska_zarzadzanie_

wiekiem.pdf. Pobrano: 1.03.2010.

Jeżowska, K. (2007). Starsi pracownicy na rynku pracy. W: A. Urbaniak (red.), Pracownicy

50+ w naszej firmie (s. 11-15). Warszawa: Program Narodów Zjednoczonych ds.

Rozwoju (UNDP).

Kawecka, M., Rogowska, A. (2008). Wybrane uwarunkowania pracowników w organizacji.

Dostępne na: http://hpi.biz.pl/x.php/1,37/Determinanty-efektywnosci.html. Pobrano:

1.03.2011.

Kożusznik, B. (2002). Zachowania człowieka w organizacji. Warszawa: Polskie

Wydawnictwo ekonomiczne.

Pietrasiński, Z. (2001). Mądrość, czyli świetne wyposażenie umysłu. Warszawa: Wydawnictwo

Naukowe Scholar.

24

Rybash, J.M., Roodin, P., Hoyer, W.J. (1986). Adult Cognition and Aging: developmental

changes in processing, knowing and thinking. New York: Pergamon Press.

Rzechowska, E. (2010a). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa

i perspektywa pracowników służb społecznych (raport z badań). Lublin: Wydawnictwo

Lubelskiej Szkoły Biznesu.

Rzechowska, E. (2010b). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć przed

wykluczeniem społecznym osoby 50+? Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły

Biznesu.

Rzechowska E. (2011). Podejście procesualne: warianty badań nad procesami w mikro-

i makroskali. Roczniki Psychologiczne, Tom XIV, 1, 127-157.

Sielecka, J. (2010). Zarządzanie wiekiem przez budowanie zaangażowania do zmiany.

Dostępne na:

http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/zaangazowanie50plus_jolanta_siel

ecka.pdf. Pobrano: 12.11.2010.

Sparks, K., Faragher, B., Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational health in the 21st

century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 489–

509.

Urbaniak, A. Wieczorek, I. (2007). Zarządzanie wiekiem pracowników. W: A. Urbaniak (red.),

Pracownicy 50+ w naszej firmie (s. 11-15). Warszawa: Program Narodów

Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP).